Flessibilità del lavoro

Flessibilità del lavoro

Lavoro a termine: elementi essenziali

e gestione del rapporto

Xxxxxxxx Xx Xxxxxxx - Consulente del lavoro

Con il Jobs Act, il contratto a tempo determinato ha subito una serie di modifiche tanto che, attual- mente, la disciplina a cui fare riferimento per il contratto a termine è quella contenuta nel D.Lgs. n. 81/2015.

Esclusioni e divieti

Prima di procedere con l’analisi di tale tipologia contrattuale, giova premettere che sono esclusi dal campo di applicazione delle disposizioni ge- nerali del contratto a termine:

• il contratto a termine dei dirigenti;

• i rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell’a- gricoltura e gli operai a tempo determinato;

• i richiami in servizio del personale volontario del Corpo Nazionale dei Vigili del Fuoco;

• i rapporti per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi indivi- duati dai contratti collettivi, fermo l’obbligo di comunicare l’instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno antecedente;

• i contratti a tempo determinato stipulati con le Università;

• i rapporti a contenuto formativo caratterizzati da una durata definita, quali i tirocini e gli sta- ges.

Sono invece vietate le assunzioni a termine:

• per la sostituzione di lavoratori in sciopero;

• presso unità produttive, nelle quali si è proce- duto, nei 6 mesi precedenti, al licenziamento col- lettivo di lavoratori adibiti alle medesime man- sioni oggetto del contratto a termine, salvo che: si provveda alla sostituzione di lavoratori assenti; si assumano lavoratori iscritti nelle liste di mobi- lità; il contratto da sottoscrivere abbia durata non superiore a tre mesi;

• presso unità produttive in cui operano sospen- sione del rapporto o una riduzione dell’orario di lavoro, in regime di Xxx, che riguardano lavora- tori adibiti alle medesime mansioni oggetto del contratto a termine;

• in caso di aziende che non hanno effettuato la valutazione dei rischi ex D.Lgs. n. 81/2008.

In caso di violazione del predetto divieto, si ha la conversione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato.

Durata del contratto

Il contratto di lavoro a termine può durare massi- mo 36 mesi, eccezion fatta per i lavori stagionali. Inoltre, la durata non può superare i 36 mesi per i rapporti di lavoro a termine intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale ed indipendentemente dai perio- di di interruzione tra un contratto e l’altro, fatte salve le diverse disposizioni dei contratti colletti- vi.

In caso di superamento dei 36 mesi, il rapporto di lavoro si trasforma a tempo indeterminato dal- la data di superamento.

È necessario mettere in evidenza comunque che, una volta superati i 36 mesi, c’è la possibilità di stipulare un ulteriore contratto a termine di 12 mesi innanzi all’Itl competente. In caso di man- cato rispetto della procedura, nonché di supera- mento del termine stabilito nel medesimo con- tratto, questo si trasforma a tempo indeterminato dalla data della stipulazione.

Se la durata iniziale del contratto è inferiore a 36 mesi, è possibile prorogare il termine del contrat- to entro il limite di durata complessiva di 36 me-

si, essendo ammesse massimo 5 proroghe, tenen- do conto che in caso di superamento del tetto massimo, si ha appunto la trasformazione del contratto a tempo indeterminato dalla data di de- correnza della sesta proroga.

È possibile proseguire il rapporto oltre il termine fissato o quello prorogato fino a massimo 50 giorni, per i contratti di durata iniziale pari o su- periore a 6 mesi; 30 giorni per i contratti di dura- ta inferiore. In tali ipotesi è prevista una maggio- razione retributiva pari al 20% per ogni giorno successivo alla scadenza fino al decimo; pari al 40% per ogni giorno ulteriore. Se il rapporto pro- segue oltre i suddetti termini, il contratto si con- sidera a tempo indeterminato dalla scadenza dei termini stessi.

Nell’eventualità di una riassunzione a termine del lavoratore, tra un’assunzione a termine e l’al- tra del medesimo lavoratore, devono decorrere i seguenti intervalli temporali:

• 10 giorni dalla data di scadenza del contratto di durata fino a 6 mesi;

• 20 giorni dalla data di scadenza del contratto superiore a 6 mesi.

In caso di violazione, il secondo contratto si con- sidera a tempo indeterminato.

Ad ogni modo va precisato che gli intervalli mi- nimi non si applicano nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali e nelle ipotesi individuate nei contratti collettivi.

Limite percentuale di attivazione dei contratti a termine

Salvo diversa previsione dei contratti collettivi, il numero dei lavoratori a termine che possono es- sere assunti è al massimo pari al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al primo gennaio dell’anno di assunzione.

In caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al mo- mento dell’assunzione; per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti, è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determi- nato.

Computo

Salvo che sia diversamente disposto, ai fini del- l’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte le- gale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, si

deve considerare il numero medio mensile di la- voratori a tempo determinato, compresi i dirigen- ti, impiegati negli ultimi 2 anni, sulla base del- l’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.

Esenzione dal limite di attivazione dei contratti a termine

Sono esenti dal limite legale o da quello even- tualmente fissato dai contratti collettivi, i contrat- ti a termine conclusi:

• nella fase di avvio di nuove attività, per i perio- di definiti dai contratti collettivi;

• per lo svolgimento di attività stagionali;

• per specifici spettacoli, specifici programmi ra- diofonici o televisivi;

• per la sostituzione di lavoratori assenti;

• con lavoratori di età superiore ai 50 anni;

• per contratti stipulati tra università private (in- cluse quelle straniere, ecc.); istituti pubblici di ri- cerca o enti privati di ricerca e lavoratori chiama- ti a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica al- la stessa o di coordinamento e direzione della stessa, tra istituti della cultura di appartenenza statale ovvero enti, pubblici e privati derivanti da trasformazione di precedenti enti pubblici, vigila- ti dal ministero dei beni e delle attività culturali e del turismo, ad esclusione delle fondazioni di produzione musicale e lavoratori impiegati per soddisfare esigenze temporanee legate alla realiz- zazione di mostre, eventi e manifestazioni di in- teresse culturale.

In caso di superamento del limite quantitativo di cui si è parlato, è prevista una sanzione ammini- strativa, pari per ciascun lavoratore a:

• 20% della retribuzione per ciascun mese/frazio- ne di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto, in caso di assunzione di un lavoratore oltre il limite prescritto;

• 50% della retribuzione per ciascun mese/frazio- ne di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto, in caso di assunzione di più di un lavo- ratore oltre il limite prescritto.

Forma, trattamento economico

e previdenziale nel contratto a termine

Il contratto a termine va generalmente stipulato in forma scritta e deve richiamare il diritto di precedenza.

Una copia del contratto va consegnata al lavora- tore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della pre-

stazione ed il termine del rapporto può risultare direttamente, quando viene indicata in modo esplicito la data di scadenza; indirettamente, se la data di scadenza del contratto è connessa ad un evento che quasi certamente si verificherà (es. fine periodo di maternità).

Nello stipulare un contratto di lavoro a tempo de- terminato non vi è più l’obbligo di specificare le ragioni giustificatrici del contratto stesso, che di- venta quindi acausale. Di conseguenza, per ap- porre un termine al contratto di lavoro, non è ne- cessario specificare le ragioni di carattere tecni- co, produttivo, organizzativo o sostitutivo che hanno indotto ad utilizzare la forma contrattuale a tempo determinato.

Entro il giorno che precede l’inizio del rapporto di lavoro, il datore deve comunicare ai Servizi per l’Impiego l’assunzione del lavoratore a ter- mine, con le modalità previste per la generalità dei lavoratori dipendenti, indicando anche la data prevista per la cessazione del rapporto ed una co- pia della comunicazione va consegnata al lavora- tore.

I lavoratori a termine hanno diritto al trattamento economico e normativo in atto nell’impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili, proporzionato al periodo lavorativo prestato, in virtù del principio di non discrimina- zione.

Ad essi generalmente spettano le ferie, la tredice- sima mensilità, il Tfr, il trattamento di malattia ed ogni altro trattamento che sia compatibile col contratto a termine.

Il lavoratore assunto con contratto a termine ha diritto a ricevere una formazione adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contrat- to, per prevenire rischi specifici connessi all’ese- cuzione della prestazione.

Ai lavoratori a termine spetta la medesima tutela previdenziale dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato, tranne che per il contri- buto addizionale. È previsto infatti un contributo addizionale, a carico del datore di lavoro, pari all’1,4% della retribuzione imponibile ai fini pre- videnziali; esso non si applica però in caso di la- voratori assunti a termine per sostituire lavoratori assenti o per lo svolgimento di attività stagionali. Se si ha la trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato, una volta de- corso il periodo di prova, l’intero importo del contributo addizionale pagato viene restituito al

datore di lavoro; la restituzione avviene anche se il datore assume il lavoratore con contratto a tempo indeterminato entro 6 mesi dalla cessazio- ne del precedente contratto a termine. In tale ca- so si detrae dalle mensilità spettanti un numero di mensilità ragguagliato al periodo trascorso dalla cessazione del precedente rapporto di lavo- ro a termine.

Il diritto di precedenza

Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, ai sensi di quanto previsto dall’art. 24, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015, il soggetto che, nell’esecuzio- ne di uno o più contratti a tempo determinato, ha lavorato per più di 6 mesi presso il medesimo da- tore di lavoro, ha il diritto di precedenza nelle as- sunzioni a tempo indeterminato che il datore di lavoro intende effettuare nei 12 mesi successivi alla scadenza del termine e con riferimento alle medesime mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.

Il diritto di precedenza deve essere espressamen- te richiamato nell’atto scritto di cui all’art. 19, comma 4, D.Lgs. n. 81/2015 e può essere eserci- tato a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà in tal senso al datore di lavoro entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro nei casi di cui ai commi 1 e 2, ed entro 3 mesi nel caso di cui al comma 3. Il di- ritto di precedenza si estingue una volta trascorso un anno dalla data di cessazione del rapporto.

Il datore di lavoro fino a quando il lavoratore ti- tolare del diritto di precedenza non gli manifesta la sua volontà di essere riassunto a tempo inde- terminato, è libero di instaurare un nuovo rappor- to di lavoro a tempo indeterminato con altri sog- getti. Pertanto è opportuno che il lavoratore, im- mediatamente dopo la cessazione del suo contrat- to, manifesti al datore di lavoro la sua volontà di esercitare il diritto di precedenza, al fine di evita- re il rischio che quest’ultimo, in attesa di riceve- re una tale comunicazione, effettui una nuova as- sunzione a tempo indeterminato.

Il comma 2 del predetto art. 24 inoltre, prevede che per le lavoratrici il congedo di maternità di cui al Capo III del D.Lgs. n. 151/2001, e succ. mod., usufruito nell’esecuzione di un contratto a tempo determinato presso lo stesso datore di la- voro, concorre a determinare il periodo di attività

lavorativa utile a conseguire il diritto di prece- denza di cui al comma 1.

Alle medesime lavoratrici è altresì riconosciuto, alle stesse condizioni di cui al comma 1, il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo determi- nato effettuate dal datore di lavoro entro i suc- cessivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rappor- ti a termine.

A decorrere dal 25 giugno 2015, anche il periodo di astensione dal lavoro per gravidanza a rischio rientra nel periodo di tempo richiesto dalla legge per maturare il diritto di precedenza.

Ai sensi del comma 3 dell’art. 24, il lavoratore assunto a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza ri- spetto a nuove assunzioni a tempo determinato da parte dello stesso datore di lavoro per le me- desime attività stagionali.

Quel che differenzia il diritto di precedenza attri- buito ai lavoratori a termine stagionali rispetto agli altri lavoratori a termine, è il periodo di tem- po entro il quale il lavoratore deve manifestare per iscritto, al datore di lavoro, la sua volontà di esercitare tale diritto. Il lavoratore a termine sta- gionale deve infatti comunicare al proprio datore di lavoro, entro 3 mesi dalla cessazione del pre- cedente rapporto a termine (anziché 6 mesi), la sua volontà di esercitare il diritto di precedenza, che si estingue entro un anno dalla cessazione del rapporto. Per tutto il resto, l’esercizio del di- ritto di precedenza per i lavoratori stagionali, se- gue la disciplina prevista per gli altri lavoratori a termine.

Va evidenziato che i contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, possono mo- dificare la disciplina legale del diritto di prece- denza, apportando modifiche ad esempio sul pe- riodo minimo di 6 mesi e un giorno di cui si è parlato, aumentandolo o riducendolo.

Il legislatore non ha previsto alcuna sanzione in caso di omessa indicazione del diritto di prece- denza nella lettera di assunzione, ma secondo parte della dottrina, la mancata indicazione nel- l’atto scritto del diritto di precedenza, dovrebbe invece comportare la conversione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato.

Ad ogni modo, comunque, il lavoratore a termine avrà il diritto di vedersi riconoscere il suo diritto

di precedenza in caso di nuove assunzioni a tem- po indeterminato. Proprio la circolare del Mini- stero del lavoro n. 18/2014 aveva chiarito che la mancata informativa sui diritti di precedenza non incide sulla possibilità che il lavoratore possa co- munque esercitarli.

Inoltre il legislatore non ha previsto che la viola- zione, da parte del datore di lavoro, del diritto di precedenza produca come effetto la conversione del contratto a termine in contratto a tempo inde- terminato.

Cessazione del contratto e recesso anticipato

Generalmente il rapporto di lavoro si conclude autonomamente alla scadenza del termine prefis- sato, senza che sia necessario un preavviso o una comunicazione formale. È possibile, e di questo si è già ampiamente parlato, prorogare il contrat- to o trasformarlo a tempo indeterminato, ma è anche possibile che le parti recedano anticipata- mente dal rapporto di lavoro, anche se ciò può avvenire per cause di particolare gravità.

Infatti, il lavoratore può rassegnare le dimissioni prima della scadenza del contratto se ha una giu- sta causa che non consente la prosecuzione del rapporto. In tal caso, anche secondo parere con- solidato della giurisprudenza, il lavoratore ha di- ritto al risarcimento del danno, determinato in misura pari all’ammontare delle retribuzioni che avrebbe percepito se il contratto avesse avuto la durata prevista; mentre in caso di dimissioni pri- ve di giusta causa, non è previsto espressamente l’obbligo di risarcimento del danno da parte del lavoratore.

Il datore di lavoro invece, può recedere dal con- tratto prima della scadenza del termine esclusiva- mente in caso di giusta causa oppure per impos- sibilità sopravvenuta della prestazione se l’even- to non era evitabile. Secondo quello che è anche l’orientamento maggioritario della giurispruden- za, in caso di recesso illegittimo del datore di la- voro, il lavoratore ha diritto solo al riconosci- mento della retribuzione che gli sarebbe spettata fino alla fine del contratto.

Eccezioni

Alle start-up innovative è riconosciuta, per un periodo di 4 anni dalla loro costituzione, la pos- sibilità di stipulare contratti a termine con l’esen-

zione dai limiti numerici legali e contrattuali; dal rispetto dei limiti previsti per la proroga e nella successione di contratti.

Inoltre, per il personale artistico e tecnico delle fondazioni di produzione musicale (D.Lgs. n. 367/1996) non si applicano le disposizioni in ma- teria di durata massima del rapporto o complessi- va di più rapporti; di proroga e di successione di contratti.

Impugnazione e conversione del contratto

L’impugnazione del contratto a termine deve av- venire entro 120 giorni dalla cessazione del sin-

golo contratto, con qualsiasi atto scritto anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore, anche attraverso l’intervento del- l’organizzazione sindacale.

Nei casi di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, il lavoratore ha diritto ad una indennità onnicom- prensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima re- tribuzione di riferimento per il calcolo del tratta- mento di fine rapporto. L’indennità ristora per in- tero il pregiudizio subito dal lavoratore.