CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO 2009-2012 PROVINCIA DI PAVIA

XXXXXXXXX XXXXXXXXXX XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXX 0000-0000 XXXXXXXXX XX XXXXX

ART. 1

Campo di applicazione

1. Sono destinatari del presente CCDI tutti i lavoratori del comparto Regioni e autonomie locali, non in posizione dirigenziale, in servizio presso l’Ente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, ivi incluso il personale comandato o distaccato o utilizzato a tempo parziale. Al personale a tempo determinato, salvo contraria espressa pattuizione, sono applicate le clausole previste per il personale con contratto a tempo indeterminato.

ART. 2

Xxxxxx, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto

1. Il presente CCDI ha validità quadriennale, fatta salva la facoltà delle parti di chiederne la revisione almeno tre mesi prima dell’inizio del nuovo esercizio finanziario.

2. Vengono definite, con apposito accordo annuale, le modalità di erogazione per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività e, con diversa cadenza, le materie che per loro natura richiedono diversi tempi di negoziazione o verifiche periodiche, così come gli altri istituti espressamente indicati nel presente CCDI.

3. I singoli istituti previsti trovano applicazione con decorrenza dal giorno successivo a quello di definitiva sottoscrizione. Limitati effetti retroattivi sono consentiti a seguito di specifiche ed espresse previsioni contrattuali, che ne definiscono la data di decorrenza e riguardano la corresponsione degli incrementi economici.

4. Il presente Contratto Collettivo Decentrato Integrativo e gli accordi annuali conservano la propria efficacia fino alla stipulazione del successivo.

5. Con cadenza almeno semestrale le parti attivano la verifica congiunta dell’applicazione degli istituti previsti nel presente CCDI.

ART. 3

Sistema delle relazioni sindacali

2. Il sistema delle relazioni sindacali si articola nei seguenti istituti:

a) Informazione;

b) Contrattazione;

c) Concertazione;

d) Procedure di conciliazione;

e) Forme di partecipazione.

ART. 4

Informazione

1. L’Ente informa periodicamente e tempestivamente le RSU e le XX.XX. firmatarie di CCNL e il delegato per la sicurezza per le materie di competenza, sugli atti di valenza generale, anche di carattere finanziario, concernenti il rapporto di lavoro, l’organizzazione degli uffici, la consistenza delle dotazioni organiche e la gestione complessiva delle risorse umane.

2. L’informazione è preventiva nel caso in cui si tratti di materie soggette a concertazione o a contrattazione collettiva decentrata integrativa.

3. Per una compiuta informazione, i soggetti sindacali che compongono la Delegazione sono consultati e, su richiesta, convocati in incontri con cadenza almeno annuale ed in ogni caso in presenza di:

▪ iniziative concernenti le linee generali di organizzazione degli uffici e dei servizi;

▪ iniziative per l’innovazione tecnologica dei processi di lavoro;

▪ piani generali di formazione;

▪ progetti di convenzione per la gestione di servizi e attività con personale esterno;

▪ eventuali processi di dismissione, di esternalizzazione e di trasformazione dei servizi tenuto conto dell’art. 11, comma 5, del CCNL quadro del 02-06-1998 per la definizione dei comparti contrattuali.

4. In tutti i casi in cui venga attivata la consultazione o la concertazione, le parti si impegnano a non prendere iniziative unilaterali in merito, finché la stessa sia conclusa con un verbale sottoscritto entro i termini previsti dal CCNL.

5. Tutti gli accordi saranno forniti, dopo la loro sottoscrizione in copia a tutti i soggetti firmatari.

ART. 5

Concertazione

1. La concertazione, così come disciplinata dall’art. 6 del XXXX 0000-0000, può essere richiesta da ciascuno dei soggetti, di cui all’art. 10, comma 2 del CCNL dell’01/04/1999, entro 10 giorni dal ricevimento dell’informazione, di cui all’articolo 4 del presente contratto. La concertazione si effettua per le materie previste dall’art. 16, comma 2, del CCNL 01/04/1999:

• Articolazione orario di servizio;

• Criteri per il passaggio dei dipendenti nel caso di trasferimento di attività o per disposizioni legislative;

• Andamento dei processi occupazionali;

• Definizione dei criteri generali di rilevazione dei carichi di lavoro;

• Criteri generali per la mobilità interna;

• Criteri generali per lo svolgimento delle selezioni per i passaggi tra categorie;

• Criteri generali per la valutazione delle posizioni organizzative e la relativa graduazione delle funzioni.

• Criteri generali per il conferimento degli incarichi legati alle posizioni organizzative e valutazione periodica;

• Criteri generali per la metodologia permanente di valutazione del personale;

• Definizione delle regole relative agli aggiornamenti e/o modificazione dei due fondi per il finanziamento della progressione all’interno della categoria (art. 5 CCNL 31/03/1999 e art. 34 del XXXX 0000-0000) e della retribuzione di posizione e di risultato di cui all’art. 10 CCNL 31/03/1999 e art. 15 del C.C.N.L. 2002-2005);

2. La concertazione inizierà entro il quarto giorno dalla data di ricezione da parte dell’Amministrazione della richiesta di cui al comma 1.

3. La concertazione si conclude entro trenta giorni dalla richiesta; sull'esito si redige un apposito verbale che costituisce accordo tra le parti, vincolante per le stesse; nel caso di mancato accordo, nel predetto verbale dovranno risultare le posizioni delle parti, in modo tale da evidenziare i motivi, le condizioni ed i vincoli che non consentono all’Ente di tener conto delle istanze o delle proposte dei soggetti sindacali.

ART. 6

Contrattazione Integrativa

1. L’Amministrazione assicura gli spazi di contrattazione decentrata integrativa per le materie rinviate a questa sede negoziale dai CCNL e formalizza le procedure del confronto negoziale.

2. Le materie della contrattazione integrativa sono:

• Criteri per la ripartizione e destinazione delle risorse finanziarie e per lo sviluppo delle risorse umane e per la produttività, indicate nell’art. 15 del CCNL e per le finalità dell’art. 17, nel rispetto della disciplina prevista;

• Criteri per la costituzione del Fondo per la Progressione Economica Orizzontale nella categoria;

• Criteri per la costituzione del Fondo per l’indennità di posizione e di risultato;

• Integrazione dei criteri per il passaggio economico all’interno della categoria del sistema di classificazione del personale;

• Criteri generali relativi: agli incentivi del personale per la produttività ed il miglioramento dei servizi; alla ripartizione delle risorse economiche, correlate al merito e all’impegno di gruppo. Gli incentivi collegati alla produttività sono riferiti agli obiettivi individuati dal Piano Esecutivo di Gestione (PEG) e dal Piano Dettagliato degli Obiettivi (PDO) ed ai risultati effettivamente conseguiti;

• Criteri per compensare l’eventuale esercizio di compiti che comportano specifiche responsabilità da parte del personale delle categorie B e C e per compensare altresì specifiche responsabilità affidate al personale della categoria D, che non risulti incaricato di funzioni dell’area delle posizioni organizzative, sino ad un massimo di € 2.500,00;

• Azioni positive nelle materie attinenti le pari opportunità;

• Criteri e modalità di riparto delle risorse che leggi nazionali o regionali destinano alle incentivazioni:

a) Percentuale del costo dei progetti per il personale degli uffici tecnici;

b) Professionisti legali;

c) Altre forme di incentivazione previste dalla legge.

• Modalità di gestione delle eccedenze del personale, finalizzate al mantenimento dei livelli occupazionali;

• Le linee di indirizzo e i criteri per la garanzia e il miglioramento dell’ambiente di lavoro, per gli interventi rivolti alla prevenzione e alla sicurezza sui luoghi i lavoro, per l’attuazione degli adempimenti rivolti a facilitare l’attività dei dipendenti disabili;

• Criteri generali per le politiche dell’orario di lavoro.

Le implicazioni sulla qualità del lavoro e sulla professionalità dei lavoratori derivanti da innovazioni:

a) Organizzative;

b) Tecnologiche;

c) Della domanda dei servizi.

ART. 7

Risorse per le politiche di sviluppo delle risorse umane

1. Per l’anno 2009 le diverse destinazioni del Fondo, così come costituito con Deliberazione

G.P. n.179 – Protocollo 34919 del 11.06.2009, sono indicate nell’Allegato 1. Le suddette destinazioni vengono calcolate per ogni esercizio finanziario.

2. Tutte le risorse devono intendersi assegnate a livello di Ente, senza ulteriore suddivisione a livello di Settore.

3. Le somme non utilizzate o non attribuite con riferimento alle finalità del corrispondente esercizio finanziario sono portate in aumento alle risorse dell’anno successivo.

ART. 8

Risorse destinate ad incentivare la produttività individuale e collettiva e criteri di distribuzione

1. Le risorse finanziarie destinate ad incentivare la produttività sono prioritariamente finalizzate a conseguire l’obiettivo comune di promuovere effettivi e significativi miglioramenti dei livelli di efficienza, di efficacia e di economicità dell’Ente nonché della qualità dei servizi erogati.

2. Le Parti considerano positivamente conclusa, in data 27.05.2009, la concertazione circa i criteri generali posti a base del nuovo sistema permanente di valutazione del personale e individuano nel documento di cui all’Allegato B, già approvato con Deliberazione GP n.

164 del 28.05.2009 – protocollo 30114, il nuovo sistema permanente di valutazione del personale, già in vigore a partire dal corrente anno.

3. La valutazione di cui al precedente comma 2 è comunicata al dipendente interessato, il quale, entro 10 giorni, può contestarla, richiedendo un confronto con il valutatore, anche alla presenza di un rappresentante sindacale di sua fiducia; la decisione definitiva è, comunque, motivatamente assunta dal Dirigente di Settore.

4. Nei casi particolari sotto riportati si dovranno applicare le seguenti disposizioni:

a) Condizione per concorrere al premio di produttività

• Per poter concorrere al premio di produttività ogni dipendente deve aver prestato servizio per almeno tre mesi nell’anno. Nel caso di assenza per un periodo superiore ai nove mesi, dovuta (anche parzialmente) a congedo di maternità, astensione anticipata, malattia professionale o ad infortuni sul lavoro, la valutazione finale si attesterà, per il periodo di assenza, legata ai casi citati, sul punteggio minimo previsto dal sistema;

b) Modalità di valutazione per i dipendenti che transitano da un Settore ad un altro nel corso dell’anno:

• Dipendente che transita da un Settore ad un altro nel corso dell’anno con permanenza, in uno dei due, inferiore a tre mesi: la pre-valutazione e la valutazione sono di competenza del Dirigente del Settore prevalente per permanenza;

• Dipendente che transita da un Settore ad un altro nel corso dell’anno con permanenza nei Settori interessati superiore a tre mesi: la scheda di pre- valutazione, compilata a suo tempo dal Dirigente del Settore di provenienza, dovrà essere validata ovvero modificata dal Dirigente del Settore ricevente; la valutazione finale sarà effettuata dai Dirigenti di Settore interessati per i periodi di rispettiva competenza, con punteggio finale determinato dalla media delle due (o più) valutazioni.

c) Dipendenti in aspettativa o distacco sindacale:

• i dipendenti in aspettativa o distacco sindacale partecipano alla produttività, mediante liquidazione della quota di incentivo corrispondente al punteggio minimo previsto dal sistema.

5. E’ nella piena responsabilità, previa adeguata motivazione, del Dirigente di Settore, che ne risponde al Direttore Generale anche sul versante della propria valutazione, attribuire al dipendente un punteggio anche massimamente premiante, indipendentemente dal suo periodo di presenza in servizio, fatta salva la presenza minima di tre mesi.

6. Il Direttore Generale si riserva di poter comunque definire, attraverso l’applicazione del vigente sistema permanente di valutazione, specifiche premialità, a fronte di situazioni particolari non ricomprese nella casistica sopra elencata, intervenendo attraverso un’applicazione ponderata dei medesimi criteri.

7. Al personale part-time le quote di produttività spettano con esclusivo riferimento al merito accertato senza decurtazioni proporzionali automatiche.

8. I compensi per l’incentivazione della produttività sono erogati annualmente, di norma entro il mese di maggio, a seguito dell’applicazione del vigente sistema di valutazione.

ART. 9

Unità di Progetto e Progetti di Miglioramento

1. Al fine di promuovere ulteriori ed effettivi miglioramenti dei livelli di efficienza, di efficacia e di economicità dell’Ente nonché della qualità dei servizi erogati, l’Amministrazione può individuare, ogni anno, Unità di Progetto e Progetti di Miglioramento, anche di durata pluriennale.

2. La Giunta Provinciale, su proposta del Direttore Generale, individua azioni, funzioni o progetti ad elevato rilievo strategico e/o di miglioramento dei servizi erogati, all’interno della pianificazione pluriennale e/o della programmazione annuale, da destinare a Unità di Progetto ovvero da ricondurre a Progetti di Miglioramento e provvede alla contestuale valutazione del livello di strategicità e di funzionalità di ciascuno di essi per la successiva quantificazione economica, basata sui seguenti principi cardine:

• indennità di posizione e di risultato, in analogia con le Posizioni Organizzative, per i Responsabili di Unità di Progetto;

• ora/qualità, come sotto definita, per i partecipanti eventuali, diversi dal responsabile, all’Unità di Progetto;

• combinazione valore del progetto-ora/qualità per i partecipanti ai Progetti di Miglioramento, intendendosi per ora/qualità il valore aggiunto, preventivamente quantificato, apportato in termini di professionalità aggiuntiva/maggiore produttività, da ogni singolo dipendente, al miglioramento della propria attività nel contesto definito dall’Unità di Progetto/Progetto di Miglioramento e all’interno del suo ordinario orario di lavoro.

3. L’Unità di Progetto, che ha impatto diretto sulla microstruttura dell’Ente, trova fondamento nella motivata esigenza di sviluppare un progetto di particolare complessità e strategicità, ovvero ad elevato grado di innovazione e di necessità di sperimentazione, caratterizzato da obiettivi e risultati attesi puntualmente individuabili e misurabili, che comporti per la sua natura l’attribuzione, da parte del Dirigente del Settore interessato, a un Dipendente di Categoria D, in posizione di alta professionalità ovvero di responsabile di un gruppo di lavoro, anche intersettoriale, composto da una pluralità di dipendenti, preventivamente individuati e allo scopo destinati, secondo criteri e limiti di seguito esplicitati. L’Unità di Progetto costituisce, a tutti gli effetti, Posizione Organizzativa, ai sensi dell’articolo 16 del presente CCDI, per l’intera durata del progetto.

4. L’Unità di Progetto, quando riferita ad un progetto che richieda il concorso di un gruppo di lavoro, si prevede debba essere composta, oltreché dal responsabile, da dipendenti, anche appartenenti a diverse strutture organizzative, preventivamente individuati con provvedimento del Dirigente del Settore interessato, su motivata richiesta del Responsabile della UP e previo assenso del Direttore Generale, ai fini della necessaria condivisione dei responsabili delle altre strutture coinvolte, fermi restando il permanere del dipendente nella struttura entro cui è inquadrato ed il suo obbligo ad adempiere alle mansioni proprie del ruolo ricoperto nonché alla normale attività assegnata.

5. L’Unità di Progetto avrà un valore economico pari alla somma del valore dell’indennità di posizione e di risultato del Responsabile dell’Unità, incrementabile del valore del riconoscimento economico attribuito ai dipendenti eventualmente partecipanti all’Unità di Progetto, entro i limiti sotto precisati. Più nello specifico:

• il Responsabile della Unità di Progetto, individuato secondo le modalità indicate nel precedente comma, in analogia alla modalità di individuazione del responsabile di U.O.C., avrà titolo al seguente trattamento:

a) una indennità di posizione calcolata mediante l’applicazione del Sistema di cui all’articolo 16 del presente CCDI;

b) un valore della retribuzione di risultato, da determinarsi caso per caso, su proposta del Dirigente del Settore responsabile, sostenuta da adeguata motivazione, e validata dal Direttore Generale e comunque entro i limiti definiti dal CCNL, fatto salvo l’accertato conseguimento del risultato.

• gli eventuali dipendenti partecipanti all’Unità di Progetto, come previsto al precedente comma 4, avranno titolo ad un riconoscimento economico individuale predefinito ed adeguatamente motivato, in termini di ora/qualità, il cui ammontare complessivo, riferito ai tutti i dipendenti partecipanti, non potrà comunque essere superiore al valore della

retribuzione di risultato riconosciuta al Responsabile dell’Unità di Xxxxxxxx e condizionato al conseguimento del risultato.

6. E’ Progetto di Miglioramento un progetto, non caratterizzato da particolari complessità, ma sostenuto da motivate esigenze e finalità, che sia funzionale a produrre miglioramenti, da puntualmente individuare in fase preliminare e da verificare in fase conclusiva, tanto sulla organizzazione interna che nella erogazione dei servizi e che preveda la partecipazione di uno o più dipendenti, riconducibili a gruppi omogenei di attività, preventivamente individuati con provvedimento del Dirigente del Settore interessato e previo assenso del Direttore Generale, anche ai fini della necessaria condivisione dei responsabili di altre strutture eventualmente coinvolte, fermo restando il loro obbligo ad adempiere alle mansioni proprie del ruolo ricoperto nonché alla normale attività assegnata. In presenza di motivate esigenze, può essere attribuita ad uno dei dipendenti partecipanti al Progetto di Miglioramento la funzione di coordinatore, su adesione volontaria e senza che questo comporti riconoscimenti aggiuntivi.

7. Il Progetto di Miglioramento avrà un valore economico predefinito, calcolato sommando il valore del riconoscimento economico previsto per ciascun partecipante al progetto, che dovrà essere ricompreso tra il 10% e il 25% dell’indennità di posizione minima vigente per i responsabili di Unità di Progetto (da 700 a 1750 euro), in analogia con la retribuzione di risultato per gli stessi responsabili di UP.

8. L’individuazione dei dipendenti da assegnare alle Unità di Progetto o ai Progetti di Miglioramento deve rispondere ai seguenti criteri generali:

• è condizione essenziale di individuazione del dipendente la dimostrata rilevanza, sia in termini di qualità che di tempo, della attività dallo stesso sviluppata ai fini del conseguimento dei risultati attesi dei Progetti proposti;

• è prevista la possibilità di partecipazione di un dipendente a più Unità di Progetto/Progetti di Miglioramento, previa adeguata motivazione, validata dal Direttore Generale;

• è consentita la partecipazione di un responsabile di UP, anche ad altre Unità di Progetto/Progetti di Miglioramento, senza però alcun riconoscimento economico aggiuntivo;

• è condizione privilegiata, per quanto non esclusiva, per la individuazione dei dipendenti partecipanti a Unità di Progetto/Progetti di Miglioramento, in combinazione con la professionalità/attività prevalente:

a) l’aver proposto o concorso a proporre azioni di sviluppo;

b) il consentire opportunità diffusa di partecipazione con il ricorso, ove possibile, a forme adeguate di rotazione.

9. Le azioni di sviluppo da tradursi in Unità di Progetto/Progetti di Miglioramento dovranno essere corredati, oltrechè da adeguata motivazione, anche da indicatori idonei a certificare il conseguimento di elementi di economicità, che scaturiscano o da incrementi di produttività o da incrementi di efficacia ed efficienza e saranno finanziati, a fronte di specifiche disponibilità di bilancio e nel rispetto del vincolo di riduzione della spesa del personale, con le risorse di cui all’Articolo 15, commi 2 e 5 del CCNL 1999, salvo siano in corso processi di riorganizzazione che consentano di destinare le risorse di cui all’articolo 15, comma 2 sopracitato, in modalità differenti dai progetti specifici.

10. Le Parti concordano che, con le medesime modalità di cui al presente articolo e in via transitoria per l’anno 2008 e per la quota parte portata a residuo sul 2009, si procederà all’utilizzo delle risorse di cui all’articolo 8, comma 3, del CCNL del 11.04.2008.

ART. 10

Modalità di quantificazione e di riconoscimento del valore economico riferito a ciascun operatore

partecipante a Unità di Progetto/Progetti di Miglioramento

1. L’Unità di Progetto, il cui valore economico complessivo viene determinato secondo le modalità previste al comma 5 del precedete art. 9, deve trovare la quantificazione del valore economico, riferito a ciascun eventuale partecipante diverso dal Responsabile, all’interno della scheda progetto (All. 6) , predisposta dal Responsabile della UP, condivisa e proposta dal Dirigente del Settore interessato e validata dal Direttore Generale, contenente la motivata esigenza di partecipazione all’UP di ogni dipendente individuato e il corrispettivo documentato valore economico, in termini di apporto qualitativo/professionalità richiesta, come quota parte del valore economico complessivo riconoscibile a tutti i partecipanti.

2. Il Progetto di Miglioramento, il cui valore economico complessivo viene determinato secondo le modalità previste al comma 7 del precedete art. 9, deve trovare la quantificazione del valore economico, riferito a ciascun partecipante, sulla base del scheda di pesatura di cui all’Allegato 8, come mutuata dal Sistema di Valutazione del Comparto, di cui all’art. 8 del presente CCDI, con l’avvertenza che, in caso di partecipanti, tutti ascrivibili ad analoghe attività, si procederà alla compilazione di un’unica scheda pesatura valida per tutti, mentre, diversamente, si dovrà procedere alla compilazione di una scheda di pesatura specifica per ciascun singolo partecipante ovvero valida per gruppi di partecipanti ascrivibili ad analoghe attività.

3. Il riconoscimento del valore economico individuale per i partecipanti eventuali alle Unità di Progetto e per i partecipanti ai Progetti di Miglioramento, determinato ai sensi dei due commi precedenti, è subordinato alla valutazione del grado di conseguimento dell’obiettivo/dei risultati attesi nonché alla valutazione dell’apporto individuale di ciascun partecipante, secondo le seguenti casistiche:

a) Unità di Progetto/Progetti di Miglioramento a conseguimento programmato annuale:

Il riconoscimento economico avverrà a seguito di accertamento da parte del Direttore Generale dell’effettivo conseguimento dell’obiettivo programmato/risultato atteso, sulla base della scheda di controllo (all. 7) parte sostanziale della scheda progetto (all.6);

b) Unità di Progetto/Progetti di Miglioramento a conseguimento programmato pluriennale, con risultato atteso annuale:

Il riconoscimento economico, in quota percentuale programmata per l’annualità, avverrà a seguito di accertamento da parte del Direttore Generale dell’effettivo conseguimento dell’obiettivo intermedio/risultato atteso riferito all’annualità, sulla base della scheda di controllo (all. 7) parte sostanziale della scheda progetto (all. 6);

c) Unità di Progetto/Progetti di Miglioramento a conseguimento programmato pluriennale:

Il riconoscimento economico avverrà a progetto completato, a seguito di accertamento da parte del Direttore Generale dell’effettivo conseguimento dell’obiettivo programmato/risultato atteso, sulla base della scheda di controllo (all.

7) parte sostanziale della scheda progetto (all. 6);

4. In caso di mancato conseguimento dell’obiettivo programmato/risultato atteso, nessun riconoscimento economico connesso al risultato verrà erogato né al Responsabile di UP né ai partecipanti a Unità di Progetto/Progetti di Miglioramenti, mentre il conseguimento dell’obiettivo intermedio/risultato atteso riferito all’annualità, all’interno di Unità di Progetto/Progetti di Miglioramento a conseguimento pluriennale, con risultato atteso annuale, darà corso al riconoscimento al Responsabile ovvero ai partecipanti della quota percentuale programmata per quella annualità.

5. La liquidazione del riconoscimento economico a ciascun partecipante (escluso il Responsabile di U.P.) all’Unità di Progetto/Progetto di Miglioramento avverrà a seguito della formale valutazione dello specifico apporto individuale, mediante la compilazione

della apposita scheda (all. 10), da parte del Dirigente del Settore, su proposta del Responsabile di U.P. per le Unità di Progetto. Nel caso in cui, a seguito della valutazione dell’apporto individuale venissero a determinarsi somme non liquidate ad uno o più dei partecipanti come risultante della percentuale dell’apporto individuale, le stesse somme andranno ripartite tra i partecipanti che hanno conseguito la valutazione massima prevista di apporto individuale, purché entro il limite massimo previsto di riconoscimento economico individuale (1.750,00 euro). Eventuali quote residue non liquidabili produrranno corrispondenti economie di bilancio.

ART. 11

Quota di fondo per compensare particolari posizioni di lavoro e responsabilità e indennità di altra natura

1. Con riferimento ai fondi destinati al pagamento dei compensi di cui all’art 17, comma 2, lett.

f) del CCNL dell’1.4.1999, ai sensi del quale è possibile compensare l’eventuale esercizio di compiti che comportano specifiche responsabilità da parte del personale delle categorie B, C e D, si individuano i seguenti compiti che, qualora raggiungano un peso almeno pari a 30 a seguito della compilazione della scheda di cui agli allegati 3 e 4, daranno diritto a percepire la relativa indennità:

• personale incaricato della responsabilità di unità di servizio;

• personale incaricato di specifici procedimenti o subprocedimenti;

• personale incaricato del ruolo di coordinamento di gruppi o squadre;

2. Il personale cui spetterà l’indennità di cui al comma 1 è individuato con gli atti formali previsti nei regolamenti di organizzazione.

3. I compensi per l’esercizio di compiti che comportano specifiche responsabilità previsti dall’art. 17, comma 2, lett. i) del CCNL 1.4.1999, sono attribuiti, mediante compilazione della scheda di cui all’Allegato 14, al personale delle categorie B/B3, C e D individuato con atto formale, per l’assunzione delle responsabilità connesse alle seguenti funzioni:

a) responsabilità di archivista informatico;

b) addetti URP;

c) formatori professionali;

d) servizi di protezione civile.

4. Al personale part-time le quote individuali, di cui ai commi 1 e 2, sono assegnate in ragione proporzionale all’orario di lavoro prestato.

5. Le specifiche responsabilità, di cui ai commi 1 e 2, e le misure dei compensi correlati sono determinati mediante pesatura della posizione connessa, attraverso la compilazione delle schede di cui agli Allegati 3, 4 e 14.

6. Le indennità di cui al comma 1 possono essere liquidati, in quota proporzionale, a cadenza mensile.

7. Con riferimento alle ulteriori indennità previste da specifiche disposizioni dei CCNL, attraverso la Tabella seguente si indicano i destinatari, le modalità di quantificazione e di corresponsione.

8. Ad ogni compenso deve corrispondere una fattispecie o causale nettamente diversa. A tale riguardo e per la medesima causale, in via esemplificativa, sono incompatibili:

▪ L’indennità di turno con l’indennità di disagio;

▪ L’indennità di rischio con l’indennità di disagio;

▪ L’indennità di responsabilità di cui alla lettera f) dell’art. 17, comma 2, del CCNL 01.04.1999 con l’indennità di responsabilità di cui alla lettera i) del medesimo articolo.

9. L’eventuale attribuzione di indennità tra loro dichiarate in via esemplificativa incompatibili dovrà essere adeguatamente motivata, pena l’erogazione della sola indennità ritenuta assorbente.

DESTINATARI DELL’INDENNITA’

IMPORTO E MODALITA’ DI

CORRESPONSIONE

Turno: tutti i dipendenti che per specifiche esigenze di servizio siano adibiti a lavori su turni ed i cui orari di lavoro prevedano

l’utilizzo di tale istituto.

Liquidato mensilmente sul Fondo (indennità e connesse maggiorazioni orarie) sulla base degli importi di cui all’art. 22 C.C.N.L. 14.09.2000 -

rapportato all’effettiva presenza in servizio

Rischio: tutti i dipendenti a cui è richiesta una prestazione di lavoro che comporta “continua e diretta esposizione a rischi pregiudizievoli per la salute e per l’integrità

personale”

Liquidato mensilmente sul Fondo per gli aventi diritto

Reperibilità: tutti i dipendenti che per specifiche esigenze di servizio siano addetti a turno di reperibilità ed i cui orari di lavoro prevedano l’utilizzo di tale istituto.

Liquidato mensilmente sul Fondo sulla base delle specifiche definizioni di turni di reperibilità da parte dei Dirigenti di Settore sulla base degli importi di cui all’art. 23 C.C.N.L. 14.09.2000 -

rapportato all’effettiva presenza in servizio

Indennità di cassa o maneggio valori: tutti i dipendenti incaricati dal dirigente di riferimento.

Liquidato mensilmente sul Fondo sulla base delle specifiche individuazioni fatte dai Dirigenti di Settore sulla base degli importi di cui all’art. 36

C.C.N.L. 14.09.2000 - rapportato all’effettiva

presenza in servizio

Disagio: tutti i dipendenti di categorie A, B e C a cui è richiesta una prestazione di lavoro in condizioni particolarmente disagiate.

Liquidato sul Fondo in unica soluzione a consuntivo sulla base delle specifiche individuazioni fatte dai Dirigenti di Settore, con i seguenti importi:

servizio di rappresentanza dell’Ente in manifestazioni ufficiali (gonfaloni): € 15,49 a servizio di rappresentanza (fino ad un massimo di

€ 360,00 annui);

lavori comportanti l’uso di centralini telefonici: € 15,49 mensili rapportato all’effettiva presenza in servizio;

lavori comportanti la mancata fruizione della

flessibilità oraria: € 27,50 mensili.

ART. 12

Disciplina delle procedure selettive

per la progressione orizzontale del personale dipendente

1. Le progressioni orizzontali sono effettuate, nel limite delle risorse disponibili indicate nella Tabella Allegato 1, secondo l’ordine di merito di un’unica graduatoria di Ente per ciascuna categoria, nella quale sono inseriti tutti i dipendenti appartenenti alla categoria a prescindere dalla posizione economica posseduta, secondo i seguenti criteri:

a) il dipendente deve aver maturato, presso la Provincia di Pavia, un’anzianità di servizio nel livello economico immediatamente inferiore di almeno due anni;

b) il dipendente deve aver conseguito, nell’ultimo biennio, una valutazione finale, in applicazione al sistema di valutazione di cui all’Allegato 2 oppure di cui all’Allegato 13 (Valutazione risultato Posizione Organizzativa), almeno pari al 75% della pre – valutazione o comunque del punteggio massimo ottenibile con riferimento alle Posizioni Organizzative;

c) il dipendente deve aver conseguito almeno 7 nella valutazione effettuata dal Dirigente di Settore ai fini esclusivi della progressione economica orizzontale, attraverso la compilazione delle schede di cui all’Allegato 11 (per i dipendenti appartenenti alle categorie B e C) e all’Allegato 12 (per i dipendenti appartenenti alla categoria D).

2. La valutazione di cui alla precedente lettera c) è comunicata al dipendente interessato, il quale, entro 10 giorni, può contestarla, richiedendo un confronto con il valutatore, anche alla presenza di un rappresentante sindacale di sua fiducia; la decisione definitiva è, comunque, motivatamente assunta dal Dirigente di Settore.

3. Al fine di garantire condizioni di omogeneità del processo valutativo, la valutazione di cui alla precedente lettera c), è vistata dal Direttore Generale.

4. Nelle situazioni di pari merito, la precedenza è assegnata al dipendente con posizione economica meno elevata e, nel caso di ulteriore parità, al dipendente con la maggiore anzianità di servizio nella categoria e, nel caso di ulteriore parità, al dipendente che abbia conseguito le migliori valutazioni.

5. I dipendenti in aspettativa per mandato politico non potranno accedere alle progressioni orizzontali, salvo che nel biennio successivo all’ultima progressione orizzontale abbiano prestato almeno 3 mesi di servizio per ciascun anno presso l’Ente ed abbiano soddisfatto i requisiti di cui al comma 1, lettere a), b) e c).

6. I dipendenti comandati o distaccati presso altri Enti, partecipano alle progressioni orizzontali presso la Provincia di Pavia. In particolare, se i dipendenti comandati o distaccati, nel biennio successivo all’ultima progressione orizzontale hanno prestato almeno 3 mesi di servizio per ciascun anno presso l’Ente, si applicano le previsioni di cui al comma 1 lettere a), b) e c). Qualora invece, nel biennio successivo all’ultima progressione orizzontale, abbiano prestato, presso la Provincia di Pavia, servizio inferiore a 3 mesi per ciascun anno, si provvederà a trasmettere all’Ente terzo le schede relative alle valutazioni, di cui al comma 1, lettere b) e c), per la necessaria compilazione.

7. I dipendenti in aspettativa o distacco sindacale partecipano alle progressioni orizzontali presso la Provincia di Pavia, fatto salvo il requisito di cui alla lettera a) del comma 1. Per i requisiti di cui alle lettere b) e c) del comma 1, si terrà conto delle valutazioni medie attribuite a livello di Ente, nel rispetto al profilo professionale rivestito.

8. Le progressioni economiche orizzontali hanno cadenza annuale. Gli effetti economici decorrono dal 1° gennaio dell’anno di riferimento della valutazione.

9. Con riferimento alle Progressioni Orizzontali del 2009, il requisito di cui al comma 1, lettera

b) del presente articolo, per il 2008 deve intendersi riferito ad una valutazione almeno pari a 90 punti in applicazione del sistema di valutazione del comparto vigente fino al 31.12.2008.

ART. 13

Modalità di riconoscimento economico

per attività riferite a progetti e/o servizi resi quantificabili in termini di rimborso

1. Il fondo può essere incrementato, anche in corso d’anno, con le risorse acquisite in termini di rimborso del costo del personale, in relazione a personale impegnato su progetti per i quali è previsto detto rimborso e su servizi resi a favore di privati e enti pubblici.

2. La misura dell’incremento di cui al comma precedente, non potrà essere superiore al 75% delle somme individuate come rimborso, mentre il restante 25% sarà destinato ad incrementare la quota di fondo destinata alla liquidazione della produttività.

3. Il personale partecipante dovrà essere preventivamente individuato, con contestuale definizione dell’impegno orario di ciascun partecipante, dal Dirigente di Settore, con successiva validazione del Direttore Generale, con particolare riferimento a progetti/servizi resi a dimensione intersettoriale, e avverrà sulla base dei seguenti criteri:

a) profili professionali coerenti con le prestazioni da rendere;

b) preferenza per il personale non utilizzato nei precedenti servizi assicurando, se possibili in termini di competenza, un’adeguata rotazione.

4. La quota del 75% destinata al personale direttamente coinvolto, verrà assegnata, a seguito di validazione del Dirigente di Settore, sulla base del valore orario del personale impegnato.

5. Nel caso in cui le prestazioni di cui al comma 1 siano rese, in tutto o in parte, al di fuori del normale orario di servizio, le risorse quantificate in termini di rimborso saranno assoggettate alla modalità di riconoscimento di cui ai precedenti commi, quando riferite ad attività svolte all’interno dell’orario di servizio, mentre quelle riferite ad attività svolte al di fuori dell’orario di servizio saranno destinate all’incremento temporaneo del fondo per il pagamento delle prestazioni di lavoro straordinario per l’importo corrispondente.

ART. 14

Risorse derivanti da contratti di sponsorizzazione

1. Il fondo può essere integrato, anche in corso d’anno, con le risorse acquisite per effetto di

contratti di sponsorizzazione secondo quanto previsto dal vigente Regolamento.

ART. 15

Limiti alla cumulabilità delle voci incentivanti

1. Le Parti ritengono indispensabile, in considerazione della limitata disponibilità di risorse e per le connesse ragioni di equità, regolamentare la cumulabilità delle voci retributive di incentivazione. Ne consegue che, per i dipendenti cui sia stato attribuito specifico incarico ai sensi del vigente “Regolamento di attuazione dell’art. 18 della legge 109/1994 e successive modifiche e integrazioni”, oppure ai sensi degli articoli 13 e 14 del presente CCDI, oppure inseriti in Unità di Progetto/Progetti di Miglioramento, l’incentivo alla produttività effettivo, determinato secondo le regole di cui all’Allegato B, verrà ridotto come segue:

• fino a € 1.000,00 liquidati nell’anno di riferimento per progettazioni e/o per progetti/ servizi resi di cui agli artt. 13 e 14 e/o per la partecipazione a Progetti di Miglioramento/Unità di Progetto: non vi sarà decurtazione dell’incentivo alla produttività;

• da € 1.001,00 a € 2.000,00 liquidati nell’anno di riferimento per progettazioni e/o per progetti/ servizi resi di cui agli artt. 13 e 14 e/o per la partecipazione a Progetti di Miglioramento/Unità di Progetto: riduzione del 20% da detrarre dall’incentivo alla produttività;

• da € 2.001,00 a € 5.000,00 liquidati nell’anno di riferimento per progettazioni e/o per progetti/ servizi resi di cui agli artt. 13 e 14 e/o per la partecipazione a Progetti di Miglioramento/Unità di Progetto: riduzione del 20% da € 1.001,00 a € 2.000,00,

riduzione del 30% da € 2.001,00 a € 5.000,00, da detrarre dall’incentivo alla produttività;

• da € 5.001,00 liquidati nell’anno di riferimento per progettazioni e/o per progetti/ servizi resi di cui agli artt. 13 e 14 e/o per la partecipazione a Progetti di Miglioramento/Unità di Progetto: riduzione del 20% da € 1.001,00 a € 2.000,00, riduzione del 30% da € 2.001,00 a € 5.000,00 e del 50% oltre € 5.001,00 da detrarre dall’incentivo alla produttività.

2. La retribuzione di risultato dei dipendenti incaricati di Posizione Organizzativa è soggetta ad una riduzione, per singola fascia, migliorata di 5 punti percentuali rispetto alla percentuale di riduzione prevista per singola fascia nei criteri sopra riportati.

3. Le economie derivanti dalle riduzioni di cui sopra andranno ad incrementare il fondo per le risorse decentrate dell’anno successivo.

4. I criteri di riduzione di cui sopra troveranno applicazione nell’anno di effettivo pagamento degli incentivi, indipendentemente dall’anno di riferimento degli incentivi stessi.

5. Gli incentivi erogati nello stesso anno per progettazioni e/o per progetti/servizi resi di cui agli artt. 13 e 14 e/o per la partecipazione a Progetti di Miglioramento/Unità di Progetto sono cumulabili, fatta salva la necessità di garantire la maggiore rotazione possibile del personale sui diversi incarichi.

ART. 16

Criteri generali per il conferimento degli incarichi di posizione organizzativa e valutazione periodica del personale incaricato di posizione organizzativa

1. I criteri generali per il conferimento degli incarichi di Posizione Organizzativa sono stati già concertati dalle Parti ed approvati con Deliberazione GP n. 43 del 12.02.2009 – protocollo 7096 e si intendono qui richiamati per intero.

2. I dipendenti cui sono stati attribuiti gli incarichi corrispondenti alle posizioni organizzative saranno sottoposti a valutazione annuale da parte del Dirigente di Settore, che darà titolo anche a percepire la retribuzione di risultato, mediante compilazione della scheda di cui all’Allegato 13.

3. Del contenuto della relazione di valutazione sarà preventivamente informato il dipendente interessato.

ART. 17

Permessi retribuiti

1. Fra i particolari motivi personali o familiari comportanti il diritto ai permessi retribuiti, di cui all’articolo 19, comma 2, del CCNL del 06.07.1995, rientrano anche:

❖ i ricoveri in ospedale di congiunti, conviventi o parenti fino al terzo grado; in tali casi i giustificativi da presentare saranno il certificato di ricovero e il certificato di dimissione;

❖ l’inserimento dei figli presso gli asili nido e le scuole materne; in tali casi i giustificativi da presentare saranno una apposita certificazione del nido o della scuola materna.

2. Il Dirigente di Xxxxxxx può inoltre riconoscere la sussistenza di ulteriori particolari motivi personali o familiari, fatta salva la necessità di disporre di apposita certificazione documentale.

ART. 18

Norme Finali

1. La parti dichiarano che sono da considerasi ancora vigenti gli accordi già conclusi in materia di “Politiche generali dell’orario di lavoro”, incentivi alla progettazione e Progressioni Verticali, in materia di “Servizi minimi essenziali” ed inoltre concordano nel ritenere necessario avviare i tavoli per adottare le necessarie modifiche al “Regolamento di attuazione dell’art. 18 della legge 109/1994 e successive modifiche e integrazioni”, nonché alla procedura riguardante le Progressioni verticali.

2. Si concorda nel ritenere che, nonostante la vigenza quadriennale del presente decentrato, a seguito dell’applicazione dei singoli istituti, ciascuna delle parti avrà la facoltà di riconvocare tavoli di contrattazione/concertazione per affrontare e risolvere le criticità che si dovessero manifestare anche con riferimento alle future modifiche che verranno apportate dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro. In particolare si riconosce natura sperimentale al nuovo sistema di valutazione permanente di cui all’Allegato 2; pertanto, al termine della prima applicazione, si procederà ad analizzarne gli effetti e ad avviare eventuali tavoli di perfezionamento del sistema, fatto salvo il principio meritocratico che dovrà sempre caratterizzare il sistema.

3. Per tutto ciò che non è espressamente specificato si rimanda a quanto previsto dai Contratti Collettivi Nazionali.

ALLEGATI:

1. Destinazione del Fondo 2009;

2. Il nuovo sistema di valutazione del comparto;

3. Scheda di valutazione delle responsabilità dei dipendenti di categoria D ai sensi dell’art. 17, comma 2, lettera f) del C.C.N.L 01.04.1999:

4. Scheda di valutazione delle responsabilità dei dipendenti di categoria B/B3 e C ai sensi dell’art. 17, comma 2, lettera f) del C.C.N.L 01.04.1999

5. Metodologia per la presentazione, pesatura, attuazione, dei Progetti di Miglioramento o delle Unità di Progetto

6. Scheda descrittiva delle Unità di Progetto/Progetti di Miglioramento;

7. Scheda di controllo delle Unità di Progetto/Progetti di Miglioramento;

8. Scheda di valutazione del riconoscimento economico dei partecipanti ai Progetti di Miglioramento;

9. Valutazione del grado di attuazione dell’Unita’di Progetto/Progetto di Miglioramento;

10. Valutazione dell’apporto individuale dei partecipanti all’Unita’di Progetto/Progetto di Miglioramento;

11. Scheda di valutazione per la progressione orizzontale All’interno delle categorie “B” – “C”

12. Scheda di valutazione per la progressione orizzontale All’interno della categoria “D”;

13. Scheda di valutazione delle Posizioni Organizzative;

14. Scheda individuale delle indennità da corrispondere ai relativi beneficiari individuati;

15. Dichiarazioni Congiunte;

16. Note a verbale.

ALLEGATO 2

Il nuovo sistema di valutazione del comparto

( 8 pagine compresa la presente)

1. Introduzione al sistema

Il nuovo sistema di valutazione si applica indistintamente a tutti i dipendenti del comparto, che ne hanno titolo ed è orientato a ricondurre il riconoscimento economico legato alla produttività alla sua vera natura di “premio”, da assegnare sulla base di espliciti criteri meritocratici e di un corrispondente equo meccanismo di ripartizione.

Con la individuazione delle tre aree – risultati, comportamenti e competenze – dei dieci fattori e delle trenta voci, in cui si articola il sistema, si sono fissati i criteri di valutazione del merito in cui ogni singolo dipendente possa, in tutto o in parte, riconoscersi, avendo ben chiaro, da subito, su cosa e in che modo sarà valutato.

La ripartizione delle risorse si fonda sul valore-punto teorico massimo, come base di calcolo della dimensione economica del premio e pertanto risponde ad un criterio di sostanziale equità.

Il punteggio attribuito a ciascun dipendente in valutazione finale non è in alcun modo da intendersi come voto, ma al contrario come fattore di individuazione dello scostamento tra valore della prestazione attesa e valore della prestazione resa, da colmare attraverso la attivazione di coerenti azioni correttive e di miglioramento.

Sarà pertanto compito del Dirigente di Xxxxxxx, in quanto responsabile esclusivo della valutazione, motivare lo scostamento rilevato e proporre le conseguenti azioni correttive.

Va da sé che il sistema di valutazione del risultato della Dirigenza è strettamente correlato al sistema di valutazione del comparto.

2. Applicazione del sistema

Il sistema prevede una scansione operativa in quattro fasi distinte, ma complementari:

✓ la fase preliminare di definizione di valori finanziari di riferimento, sostanziati dalla determinazione previsionale dell’ammontare del fondo della produttività e dalla quantificazione del valore-punto;

✓ la fase di valutazione della prestazione attesa (pre-valutazione);

✓ la fase di valutazione della prestazione resa (valutazione finale);

✓ la fase di quantificazione del premio di produttività per ciascun dipendente.

2.1 La fase di definizione dei valori finanziari

Il Settore Economico-Finanziario provvede a determinare, in via previsionale ad inizio anno, la dimensione del fondo della produttività, avendolo già depurato a monte dei valori relativi alle altre voci (indennità, PEO, PO ecc.).

Il passaggio successivo si sostanzia nella quantificazione del punteggio massimo ottenibile dalla totalità dei dipendenti aventi diritto al premio, attraverso la semplice moltiplicazione del punteggio massimo ottenibile da ciascun dipendente (900 punti) per il numero dei dipendenti aventi diritto al premio.

Dividendo il valore complessivo del fondo per il punteggio massimo ottenibile dalla totalità dei dipendenti aventi diritto al premio si ottiene il valore economico massimo teorico di ciascun punto, ovvero il valore-punto (VP).

Il valore-punto, per quanto determinato sulla base di dati reali, viene qualificato come teorico, intanto perché potrà trovare quantificazione certa solo ad avvenuto assestamento del bilancio di previsione e poi perché non costituisce unico valore di riferimento per determinare l’effettiva dimensione del premio di produttività.

2.2 La fase di pre-valutazione

La valutazione della prestazione attesa o pre-valutazione (PV) fa seguito alla predisposizione, da parte del Direttore Generale, del Piano Dettagliato degli Obiettivi (PDO) e rientra nella responsabilità esclusiva del Dirigente del Settore.

Sarà dunque il Dirigente del Settore, alla luce dei contenuti del PDO riferiti alla propria struttura ed alla attività ordinaria da svolgere in corso d’anno, ad individuare per ciascun dipendente le voci su cui fondare la pre-valutazione.

Per ogni singola voce, il Dirigente andrà poi a quantificare la dimensione attesa in termini di punteggio, come risultante della moltiplicazione tra il punteggio massimo attribuibile (10 punti) ed uno dei quattro moltiplicatori (0; 1; 2; 3).

Ne consegue che lo stesso dipendente potrà, per ogni singola voce, ottenere un punteggio atteso di 0 punti (10x0) o di 10 punti (10x1) o di 20 punti (10x2) o, ancora, di 30 punti (10x3).

Va da subito chiarito che la partecipazione al riparto del fondo della produttività, con conseguente effettiva possibilità di accesso al premio, è vincolata a due soglie minime di punteggio di pre-valutazione, fissate nel 50%+10 del punteggio massimo previsto per l’area dei risultati (100 punti su 180) e sempre nel 50%+10 del punteggio massimo totale (460 punti su 900).

La somma dei punteggi attesi, per singola voce, attribuiti a ciascun dipendente costituirà la dimensione numerica della sua pre-valutazione, ovvero il punteggio previsto (PP)

Va peraltro chiarito che lo scopo ultimo dell’attività da cui origina il premio, cioè quello di produrre i risultati previsti, impone un diverso “peso” tra le tre aree della valutazione, dando prevalenza all’area dei risultati (il 40% al primo anno), con conseguente necessità di prevedere un ricalcolo ponderato della valutazione finale.

Sul piano del metodo, andrà ricercata la massima condivisione del dipendente nella sua pre- valutazione, in modo da responsabilizzarlo anche sul versante di ciò che si sente in grado di dare e di renderlo pienamente consapevole rispetto a quanto sarà oggetto della valutazione finale.

In questo senso e quando possibile, sarà utile far precedere la pre-valutazione del Dirigente da una auto-pre-valutazione individuale del dipendente (APV), che poi il Dirigente è chiamato a confermare o a modificare.

Resta inteso che, nel caso di attività omogenee per più dipendenti (es. operatori dei CPI, cantonieri, commessi, ecc.), la auto-pre-valutazione è da intendersi "di gruppo", come risultante dal confronto di merito del Dirigente con tutti i dipendenti assegnati a quelle attività.

La scheda di pre-valutazione, validata dal Dirigente di Settore e controfirmata dal dipendente, sarà consegnata in copia allo stesso dipendente.

Al fine di sostenere ogni singolo dipendente nel percorso di conseguimento della prestazione attesa, sarà cura del Dirigente di Settore farsi carico, indicativamente al momento della ricognizione sullo stato di attuazione di programmi e progetti connessa alla verifica della persistenza degli equilibri di bilancio, di appositi colloqui, con i dipendenti in condizioni di difficoltà per il conseguimento della valutazione minima, mirati a dare tempestiva comunicazione agli stessi dipendenti delle criticità rilevate ed a condividere l’introduzione di opportuni interventi correttivi.

Nella fase di pre-valutazione viene determinato l’incentivo potenziale per singolo dipendente, corrispondente al risultato della moltiplicazione del valore-punto per il numero di punti attribuiti individualmente e dunque potenzialmente conseguibili dal dipendente.

Poiché il punteggio della pre-valutazione di ciascun dipendente sarà (se non in casi del tutto eccezionali e da puntualmente documentare) necessariamente inferiore al punteggio massimo attribuibile allo stesso dipendente, la fase di pre-valutazione andrà a determinare una quota di resti sul fondo della produttività, corrispondente alla differenza tra l’ammontare del fondo della produttività e l’incentivo potenziale totale distribuibile ai dipendenti sulla base dei loro punteggi attesi, ovvero al risultato della moltiplicazione del valore-punto per il numero di punti non attribuiti in fase di pre-valutazione.

2.3 La fase di valutazione finale

Sulla scorta della rilevazione finale sullo stato di attuazione di programmi e progetti e degli indicatori di risultato contenuti nel PDO, ogni Dirigente di Settore dovrà procedere alla valutazione finale, da espletare, indicativamente, in connessione con la approvazione del rendiconto della gestione (entro il 30 aprile).

La valutazione consiste nella espressione di un punteggio (da un minimo di 5 punti ad un massimo di 10), corrispondente ad un giudizio (da insufficiente a ottimo), per ciascuna voce riportata nella scheda di pre-valutazione del dipendente.

Il punteggio attribuito per ogni singola voce va poi moltiplicato per lo stesso moltiplicatore previsto, per quella voce, nella pre-valutazione.

E’ peraltro prevista la possibilità, finalizzata a scoraggiare calcoli opportunistici del dipendente ed a rimediare ad eccesso di fiducia del Dirigente in fase di pre-valutazione, di esprimere un giudizio finale, per singola voce, di non-classificabile (NC), pari a zero punti.

La somma dei punteggi ottenuti costituirà il punteggio della valutazione finale, che consentirà di dare valore percentuale alla prestazione resa rispetto alla prestazione attesa e sarà base di calcolo della dimensione economica del premio di produttività per il dipendente.

In prima applicazione e al fine di evitare scostamenti troppo marcati, il punteggio massimo assegnabile per ciascuna voce è fissato in 8 punti.

Sul piano del metodo, anche per la valutazione finale andrà ricercata la massima condivisione di ogni singolo dipendente valutato, non solo per renderlo consapevole delle motivazioni delle differenze tra prestazione attesa e prestazione resa, ma soprattutto per individuare le possibili azioni correttive e di miglioramento da attivare.

Poiché la somma complessiva dei punteggi attribuiti a tutti i dipendenti sarà necessariamente inferiore alla somma dei punteggi attesi, la fase di valutazione finale andrà a determinare una ulteriore quota di resti sul fondo della produttività, corrispondente alla differenza tra l’ammontare dell’incentivo potenziale totale distribuibile ai dipendenti sulla base dei loro punteggi attesi e l’incentivo reale totale attribuito a seguito della valutazione finale e successiva ponderazione.

2.4 La fase di quantificazione del premio di produttività

Il calcolo della quantificazione economica del premio ha come punto di partenza la definizione del valore-punto e successivamente dell’incentivo massimo individuale potenziale, come risultante dalla moltiplicazione del punteggio previsto in pre-valutazione per il valore-punto.

Nella successiva fase di valutazione finale del dipendente, la determinazione della percentuale secca di conseguimento della prestazione resa rispetto alla prestazione attesa sarà seguita dal suo ricalcolo ponderato alla luce dei diversi “pesi” tra le aree (40% il risultato, 30% a testa per comportamenti e competenze).

Sarà in tal modo determinato il grado di raggiungimento ponderato del risultato ottenuto sull’obiettivo proposto, passaggio funzionale alla definitiva quantificazione dell’incentivo individuale reale.

In questa fase, assume decisiva importanza la verifica del rispetto delle condizioni essenziali per l’effettivo accesso all’incentivo individuale reale, cioè il conseguimento del 50%+10 del punteggio previsto in pre-valutazione per l’area dei risultati e, comunque, sempre il 50%+10 del punteggio previsto totale (PP).

A questo punto, si apre la fase di liquidazione della produttività: l’operazione di moltiplicazione del punteggio della valutazione finale (opportunamente ponderato) per il valore- punto porta a conseguire il valore economico della prestazione resa ovvero l’incentivo reale individuale distribuibile.

La somma dei valori di tutti gli incentivi individuali reali andrà a comporre il valore della quota di premio di produttività ripartibile in prima istanza e, per differenza rispetto agli incentivi potenziali, il valore dei nuovi resti che, sommati ai precedenti derivanti dalla fase di pre- valutazione, costituiscono l’ammontare complessivo della quota di fondo ancora da ripartire.

Alla ripartizione della quota di fondo costituita dai resti si procederà attraverso due distinte operazioni, tra loro complementari: prima si andrà a calcolare il valore percentuale dell’incentivo individuale reale rispetto al totale dell’incentivo reale e poi si applicherà la medesima percentuale sul totale dei resti.

Resta inteso che, per poter accedere alla ripartizione dei resti, il dipendente dovrà aver corrisposto alle condizioni per il conseguimento dell’incentivo individuale reale.

La somma dei due valori – incentivo individuale reale e quota sui resti – andrà a determinare il valore dell’incentivo effettivo da erogare ai dipendenti.

3. Considerazioni finali

Sembra di poter ribadire con fondate ragioni che il nuovo sistema di valutazione del comparto risponda, in concreto, ad un criterio generale di sostanziale equità e di pari opportunità tra tutti i dipendenti, introducendo però al contempo forti elementi di meritocrazia, in grado di “premiare” i dipendenti più meritevoli e più motivati ad investire nel proprio lavoro e nella propria professionalità.

Perde, in questo contesto, qualsiasi rilevanza la comparazione della valutazione ottenuta e la conseguente concorrenza al ribasso tra i dipendenti, mentre diventa decisiva la capacità di autovalutazione e la volontà di superare i propri deficit di professionalità per incrementare il livello di competitività e conseguire maggiori incentivi.

E non a caso il sistema è strutturato in modo da incoraggiare, nella pre-valutazione, ciascun dipendente alla sfida con sé stesso, ponendosi traguardi ambiziosi, ma al contempo realisticamente raggiungibili e almeno avvicinabili, in funzione del miglior risultato possibile sul versante della quota dell’incentivo individuale reale, che costituisce il fattore di riferimento nella competizione con i colleghi per la ripartizione dei resti.

E dunque ciascun dipendente può progressivamente affinare la propria capacità di valutare la propria professionalità e il proprio lavoro, anche imparando dagli errori, per essere sempre più competitivo, ma anche individuare ed accettare la propria dimensione professionale ottimale senza frustrazioni e rivendicazionismi sterili.

Resta inteso che, come per gli altri nuovi sistemi di valutazione, già introdotti o di prossima introduzione, sono previste modalità di prima applicazione, idonee a portare ad una transizione morbida, assorbendo gli effetti più traumatici e contenendo i differenziali tra il vecchio e il nuovo sistema.

E’ in questa prospettiva che va letta la scelta di contenere il punteggio massimo attribuibile a 8 punti, avendo però sin d’ora certezza sul fatto che, già dal prossimo anno, la valutazione dovrà essere quella effettiva, capace di rappresentare e di premiare in modo adeguato, anche sul versante economico, il merito acquisito.

Descrizione

FATTORE

MOLTIPLICATORE

Punteggio Potenziale (moltiplicatore massimo*10)

Pre - valutazione (moltiplicatore scelto*10)

Declinazion

Area dei risultati

Misura il grado di raggiungimento dei risultati attesi nell’esercizio dei compiti connessi alle mansioni proprie del ruolo ricoperto e degli eventuali obiettivi individuali/compiti aggiuntivi assegnati al dipendente nonchè l’apporto all'innalzamento della qualità dei risultati della struttura e/o dell’ente

Risultati Individuali

Grado di raggiungimento de nell’esercizio dei compiti mansioni proprie del ruolo ric

Grado di raggiungimento assegnati, ovvero di attività

i compiti connessi alle mans ruolo ricoperto

Grado dell'apporto all'innalzamento della quali della struttura e/o dell'ente

Misura il grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati al gruppo di lavoro appositamente costituito e/o alla struttura di appartenenza o anche ad altre strutture.

Risultati di gruppo o di struttura

Grado di raggiungimento assegnati al gruppo di lavoro

Grado di raggiungimento assegnati alla struttura

Grado di coinvolgimento nel di obiettivi di altre strutture

Punteggio potenziale

180

Area dei comportamenti

Valuta la capacità di lavorare con tempestività, puntualità, continuità e assiduità, mediante un utilizzo ottimale di tutti i mezzi disponibili e misura anche la precisione e l’affidabilità del lavoratore in termini di qualità e di risultato

Impegno puntualità e precisione nella prestazione svolta

Grado di comprensione e d norme interne ed esterne all’

Grado di continuità, a affidabilità nell’espletamento

Grado di rispetto di temp connessi alla propria attività

Valuta la capacità di operare in autonomia, di prendere iniziative, nell’ambito delle disposizioni generali ricevute, per affrontare e risolvere problemi, criticità ed imprevisti, nonchè la capacità di introdurre soluzioni, anche innovative, idonee a produrre miglioramento della qualità del lavoro

Iniziativa

Grado di autonomia nell dell'attività lavorativa

Grado di iniziativa nell'assu funzionali al superamento di

Grado di capacità prop miglioramento della qualità d

Valuta la capacità di lavorare insieme ad altri, il contributo fattivo alle attività di gruppo e l'effettivo apporto al raggiungimento dei risultati

Orienta- mento al lavoro di gruppo

Grado di interazione e colla colleghi

Grado di contributo fattivo gruppo

Grado di apporto al raggiu obiettivi di lavoro

Valuta la capacità di rapportarsi correttamente con gli utenti interni ed esterni, di dare risposte esaurienti e tempestive nonché di proporre soluzioni efficaci alle problematiche ricorrenti proposte dall'utenza

Orienta- mento all'utenza interna ed esterna

Grado di capacità di rappo adeguato all'utenza

Grado di capacità di dare ris e tempestive alle proble dall'utenza

Grado di capacità di pro stabili ed efficaci alle ricorrenti proposte dall'utenza

Punteggio potenziale

360

Area delle competenze

Valuta il livello di acquisizione delle discipline indispensabili per l’esercizio delle funzioni connesse al ruolo ricoperto ovvero per lo svolgimento delle attività assegnate

Conoscenze tecnico disciplinari

Grado di padronanza delle d metodiche operative funzion esercizio delle mansioni con ricoperto o alle attività asseg

Grado di conoscenza di el disciplinari eccedenti i co ricoperto e tali da determina di assegnazione di ulteri

mansioni

Grado di specializzazione materie funzionale a costi riferimento per l'intera l’organ

Valuta la capacità di percepire e assolvere al proprio fabbisogno formativo, ricorrendo anche a forme di autoaggiornamento, nonchè le ricadute della formazione sulla qualità dell'attività lavorativa, anche in termini di trasferimento e condivisione delle conoscenze acquisite

Arricchi- mento profes- sionale

Grado di percezione del pro di professionalizzazione e d ricercare e partecipare a accrescimento del propr professionalità

Grado di autonomia nel ricor autoaggiornamento

Grado di ricaduta delle di aggiornamento/formazione dell'attività lavorativa, anch trasferimento e condiv conoscenze acquisite

Valuta la capacità di programmare e stabilire le priorità connesse alla propria attività, di trasferire le proprie competenze sulle decisioni operative, individuando dimensioni e limiti della propria autonomia decisionale, nonchè di proporre e sviluppare soluzioni tecnico organizzative funzionali a migliorare la qualità del lavoro anche dei colleghi/collaboratori

Autonomia e capacità organiz- zativa

Grado di capacità di program stabilire le priorità operative

Grado di capacità di trasferire competenze sulle decisioni o

individuando dimensioni e lim ambito di autonomia decision

Grado di capacità di proporre soluzioni tecnico organizzativ

migliorare la qualità del lavor colleghi/collabotarori

Valuta la capacità di adattamento ai cambiamenti ed alle innovazioni, anche di carattere tecnologico, connesse all'attività propria e dell'ente

Flessibilità operativa

Grado di flessibilità operativa conoscenza ed alla esperien

professionale acquisita

Grado di adattabilità della pro

prestazione alle innovazioni d e conoscenze intervenute

Grado di adattabilità della pro

prestazione alle innovazioni t della strumentazione in uso

Punteggio potenziale

360

Totale massimo conseguibile in pre-valutazione

900

ALLEGATO 3

Scheda di valutazione delle responsabilità dei dipendenti di categoria D ai sensi dell’art. 17, comma 2, lettera f) del C.C.N.L 01.04.1999

Dipendente:

Struttura di appartenenza:

Fattispecie di responsabilità attribuita:

Motivazione della sussistenza di responsabilità specifiche e ulteriori rispetto alle declaratorie di cui all’allegato A del C.C.N.L. 31.03.1999 e graduazione delle stesse:

Livello delle competenze professionali richieste (da 0 a 25 punti)
Grado di formazione continua richiesto per lo svolgimento della funzione (da 0 a 25 punti)
Complessità e variabilità del quadro normativo di riferimento (da 0 a 25 punti)
Rilevanza strategica della funzione per l’Ente (da 0 a 25 punti)
Rilevanza della funzione nell’ambito più generale dell’organizzazione interna dell’Ente e/o della struttura (da 0 a 25 punti)
Livello di responsabilità anche economica nella definizione delle procedure assegnate anche con funzioni sostitutive del diretto superiore (da 0 a 25 punti)
Complessità e diversificazione delle funzioni assegnate anche in termini di valenza intersettoriale (da 0 a 25 punti)
Livello di autonomia gestionale nei rapporti interni ed esterni all’Ente anche con partecipazione a sistemi relazionali complessi (da 0 a 25 punti)
Grado di responsabilità in termini di ricaduta nei rapporti con l’utenza ed altri soggetti (da 0 a 25 punti)
Coordinamento di risorse umane assegnate e conduzione/partecipazione a gruppi di lavoro anche esterni all’Ente (da 0 a 25 punti)
TOTALE PUNTI
VALORE ECONOMICO (ogni punto vale € 10,00) €:

Data _

Il Dirigente di Settore Il Dipendente per presa visione

ALLEGATO 4

Scheda di valutazione delle responsabilità dei dipendenti di categoria B/B3 e C ai sensi dell’art. 17, comma 2, lettera f) del C.C.N.L 01.04.1999

Dipendente:

Struttura di appartenenza:

Fattispecie di responsabilità attribuita:

Motivazione della sussistenza di responsabilità specifiche e ulteriori rispetto alle declaratorie di cui all’allegato A del C.C.N.L. 31.03.1999 e graduazione delle stesse:

Livello delle competenze professionali richieste e grado di formazione continua richiesto per lo svolgimento delle stesse (da 0 a 20 punti)
Rilevanza della funzione nell’ambito più generale dell’organizzazione interna dell’Ente e/o della struttura (da 0 a 20 punti)
Livello di responsabilità nella definizione delle procedure assegnate (da 0 a 20 punti)
Livello di autonomia gestionale nei rapporti interni ed esterni all’Ente (da 0 a 20 punti)
Coordinamento di risorse umane assegnate e conduzione/partecipazione a gruppi di lavoro anche esterni all’Ente (da 0 a 20 punti)
TOTALE PUNTI
VALORE ECONOMICO (ogni punto vale € 10,00) €:

Data _

Il Dirigente di Settore Il Dipendente per presa visione

ALLEGATO 5

METODOLOGIA PER LA PRESENTAZIONE, PESATURA, ATTUAZIONE, DEI PROGETTI DI MIGLIORAMENTO O DELLE UNITA’ DI PROGETTO

Entro il mese di aprile di ogni anno, il Direttore Generale, all’interno della ridefinizione del quadro annuale delle azioni di sviluppo (Unità di Progetto/Progetti di Miglioramento), sentiti i Dirigenti di Settore, individua le Unità di Progetto/Progetti di Miglioramenti riferiti all’anno precedente da confermare/rimodulare/considerare conclusi e definisce le potenziali necessità di costituzione di Unità di Progetto/Progetti di Miglioramento da proporre alla Giunta per l’anno in corso.

Per l’anno 2009, il termine per la procedura di programmazione del fabbisogno e di individuazione dei Progetti di Miglioramento 2008 (articolo 8 del CCDI 2008) è fissato nel 31 luglio.

Con almeno 15 giorni di anticipo rispetto alla formale presentazione dei progetti, ha luogo una apposita riunione con tutti i dipendenti della struttura, nel corso della quale il Dirigente di Settore illustra e motiva le possibili azioni di sviluppo di interesse del Settore ricomprese nella proposta del Direttore Generale.

Il Dirigente di Settore presenta, una volta concordato con il Direttore Generale le azioni di sviluppo di propria competenza, predispone la scheda tipo (Allegato X) contenente motivazioni, contenuti, obiettivi e indicatori di valutazione di Unità di Progetto/Progetto di Miglioramento.

I progetti sono esaminati dal Direttore Generale che ne verifica l’ammissibilità, per gli aspetti metodologici, per la compatibilità con gli obiettivi di governo dell’Amministrazione, nonché per la coerenza con la Relazione Previsionale e Programmatica, il Piano esecutivo di gestione e ne propone la validazione e la pesatura economica alla Giunta, nei limiti delle risorse annualmente disponibili a questo fine, sulla base di parametri che dovranno tener conto principalmente di:

1. complessità dell’attività, in ragione delle professionalità e dell’impegno necessari alla realizzazione del progetto e del suo grado di trasversalità organizzativa;

2. rilevanza dei prodotti da realizzarsi per i clienti interni/esterni.

La Giunta esamina i progetti dichiarati ammissibili e la relativa proposta di pesatura e assume la decisione definitiva in ordine ai progetti da realizzarsi e alla loro pesatura economica, nel rispetto delle disponibilità finanziarie annualmente previste, anche considerandone la rilevanza strategica per l’attuazione del programma di governo.

Della decisione della Giunta è data informazione alle rappresentanze sindacali dell’Ente.

Conseguentemente, con motivato atto di gestione organizzativa, i Dirigenti di Settore individuano, nel rispetto dei principi di cui al Decentrato 2009-2012, i dipendenti che faranno parte di Unità di Progetto/Progetti di Miglioramento e li riuniscono per illustrarne nel dettaglio contenuti e obiettivi, nonché per specificarne le modalità attuative, i meccanismi di verifica in itinere e di valutazione finale.

I partecipanti alle Unità di Progetto/Progetti di Miglioramento saranno riunito dal Dirigente di Settore ogni qual volta se ne ravvisi la necessità.

La valutazione finale del progetto e degli apporti individuali è effettuata secondo le modalità definite dal Decentrato 2009-2012.

Nel caso di progetti trasversali, i Dirigenti dei Settori coinvolti individuano il responsabile di progetto, il quale assume tutte le competenze sopra definite.

PROGETTO DI MIGLIORAMENTO

UNITA’ DI PROGETTO

ALLEGATO 6 SCHEDA DESCRITTIVA

DESCRIZIONE:

OBIETTIVO:

MOTIVAZIONE DELLE SCELTE

RISULTATI ATTESI:

QUANTIFICAZIONE ECONOMICA:

U.P. - RESPONSABILE e PARTECIPANTI (eventuali)

MOTIVAZIONE DELLA INDIVIDUAZIONE DEI PARTECIPANTI (solo per U.P.)

P.M. - PARTECIPANTI

FASI ATTUATIVE

RISULTATI ATTESI (consentono di verificare lo stato di conseguimento dell’obiettivo)	DATA DI INIZIO E DI TERMINE (riferita ad ogni singola fase, anche in sovrapposizione tra fasi diverse)	PERSONALE (impegnato per singola fase)	PESATURA (percentuale del risultato atteso sull’obiettivo e percentuale della fase sul risultato atteso)	INDICATORI DI RISULTATO (vanno a certificare il conseguimento di economie e/o il miglioramento dei servizio)
1.
Fase 1. (descrizione)
Fase 2.
Fase 3.
Fase 4.
…
2.
Fase 1.
Fase 2.
Fase 3.
Fase 4.
3.
Fase 1.
Fase 2.
Fase 3.
Fase 4.
4.
Fase 1.
Fase 2.
Fase 3.
Fase 4.

ALLEGATO 7 SCHEDA DI CONTROLLO

PROGETTO DI MIGLIORAMENTO

UNITA’ DI PROGETTO

DESCRIZIONE:

OBIETTIVO:

RISULTATI ATTESI:

QUANTIFICAZIONE ECONOMICA:

U.P. - RESPONSABILE e PARTECIPANTI (eventuali)

P.M. - PARTECIPANTI

FASI ATTUATIVE

RISULTATI ATTESI	DATA DI INIZIO E DI TERMINE	PERSONALE	PESATURA	INDICATORI DI RISULTATO	CONTROLLO
1.					RAGGIUNTO	SI
						NO
Fase 1. (descrizione)
Fase 2.
Fase 3.
Fase 4.
2.					RAGGIUNTO	SI
						NO
Fase 1.
Fase 2.
Fase 3.
Fase 4.

3.
Fase 1.
Fase 2.
Fase 3.
Fase 4.
4.
Fase 1.
Fase 2.
Fase 3.
Fase 4.

RELAZIONE FINALE:

ALLEGATO 8

Scheda di valutazione

del riconoscimento economico

dei partecipanti ai Progetti di Miglioramento

Voce di valutazione	Media	Elevata	Massima
Livello richiesto di tempestività, puntualità, continuità e assiduità, mediante un utilizzo ottimale di tutti i mezzi disponibili, nonché di precisione e di affidabilità
Livello richiesto di autonomia operativa e di iniziativa, nell’ambito di intervento definito dal progetto, per affrontare e risolvere problemi, criticità ed imprevisti
Livello richiesto di specializzazione su specifiche materie funzionali al raggiungimento dei risultati attesi
Livello richiesto di capacità/necessità di lavorare in gruppo
Livello richiesto di rapporto con gli utenti interni ed esterni, di capacità di risposta nonché di proposta di soluzioni alle problematiche ricorrenti provenienti dall'utenza

Valutazione finale

(prevalenza di almeno tre voci su cinque)

Fascia prevalente	Valore riconoscimento economico
Massima	€ 1.750,00
Elevata	€ 1.225,00
Media	€ 700,00

ALLEGATO 9

VALUTAZIONE DEL GRADO DI ATTUAZIONE DELL’UNITA’ DI PROGETTO/PROGETTO DI MIGLIORAMENTO

La valutazione del grado di realizzazione dell’Unità di Progetto/Progetto di Miglioramento, previa riunione finale del gruppo di progetto, è espressa dal Dirigente di Settore, con un valore percentuale e con idonea motivazione attraverso la quale trovi evidenza l’effettiva utilità delle azioni realizzate.

Essa è trasmessa al Direttore Generale che la esaminerà per la verifica e la conseguente certificazione dei risultati effettivamente conseguiti e validazione. A tal fine il Direttore Generale assume tutte le informazioni necessarie, anche coinvolgendo direttamente il Dirigente di Xxxxxxx.

Nei progetti per i quali è consentita anche una realizzazione parziale, il valore economico degli stessi, originariamente determinato dalla Giunta, è riproporzionato sull’effettivo grado di realizzazione.

Ai fini di una corretta ed efficace gestione del procedimento di valutazione previsto nell’Ente, nel caso di non pieno conseguimento degli obiettivi prefissati o in caso di mancata validazione dei progetti per gravi carenze di carattere metodologico, il Direttore Generale ne terrà conto in fase di valutazione del Dirigente di Settore.

ALLEGATO 10

VALUTAZIONE DELL’APPORTO INDIVIDUALE DEI PARTECIPANTI ALL’UNITA’ DI PROGETTO/PROGETTO DI MIGLIORAMENTO

L’apporto individuale di ciascun componente, previo confronto con l’interessato, è valutato dal Dirigente di Settore, con l’espressione di uno dei seguenti giudizi, cui si connette uno specifico compenso:

Giudizio

Compenso

BUONO

Attribuzione del valore corrispondente alla realizzazione del progetto, calcolato in base alla pesatura economica del medesimo, come eventualmente riproporzionata sull’effettivo grado di realizzazione.

DISCRETO

Attribuzione del 75% del valore corrispondente alla realizzazione del progetto, calcolato in base alla pesatura economica del medesimo, come eventualmente riproporzionata sull’effettivo grado di realizzazione

SUFFICIENTE

Attribuzione del 50% del valore corrispondente alla realizzazione del progetto, calcolato in base alla pesatura economica del medesimo, come eventualmente riproporzionata sull’effettivo grado di realizzazione

INSUFFICIENTE

Nessun compenso

Nel caso di progetti trasversali, le valutazioni sono effettuate dal responsabile del progetto.

ALLEGATO 11

SCHEDA DI VALUTAZIONE PER LA PROGRESSIONE ORIZZONTALE ALL’INTERNO DELLE CATEGORIE “B” – “C”

Ambito valutazione

Fattori di apprezzamento

Punteggio min/max

TOTALE PUNTEGGIO

ESERCIZIO DELLE COMPETENZE, CAPACITA’, ABILITA’

Capacità di impiegare le competenze possedute

0 - 3

Propensione all’autovalutazione e

all’individuazione delle aree di miglioramento professionale

Disponibilità allo sviluppo delle

competenze (apprendimento sul lavoro, aggiornamento, formazione)

COMPORTAMENTO ORGANIZZATIVO

Propensione a trasferire, diffondere le conoscenze possedute

0 - 3

Disponibilità a lavorare in gruppo, a

condividere i contenuti della propria attività, a conoscere e lasciarsi coinvolgere dall’attività dei colleghi

Attenzione e disponibilità nei

confronti dei clienti (interni ed esterni)

ATTENZIONE AL PROCESSO

Capacità di analisi e di valutazione dell’efficacia dell’attività svolta

0 - 4

Disponibilità a formulare proposte

di adeguamento, miglioramento dell’attività svolta (sul piano dell’efficacia e dell’efficienza)

Capacità di fronteggiare le situazioni problematiche

ALLEGATO 12

SCHEDA DI VALUTAZIONE PER LA PROGRESSIONE ORIZZONTALE ALL’INTERNO DELLA CATEGORIA “D”

Ambito valutazione

Fattori di apprezzamento

Punteggio min/max

TOTALE PUNTEGGIO

ESERCIZIO DELLE COMPETENZE, CAPACITA’, ABILITA’

Capacità di impiegare le competenze possedute

0 - 2

Propensione all’autovalutazione e

all’individuazione delle aree di miglioramento professionale

Disponibilità allo sviluppo delle

competenze (apprendimento sul lavoro, aggiornamento, formazione)

COMPORTAMENTO ORGANIZZATIVO

Propensione a trasferire, diffondere le conoscenze possedute

0 - 2

Disponibilità a lavorare in gruppo, a

condividere i contenuti della propria attività, a conoscere e lasciarsi coinvolgere dall’attività dei colleghi

Attenzione e disponibilità nei

confronti dei clienti (interni ed esterni)

ATTENZIONE AL PROCESSO

Capacità di analisi e di valutazione dell’efficacia dell’attività svolta

0 - 3

Disponibilità a formulare proposte di

adeguamento, miglioramento dell’attività svolta (sul piano dell’efficacia e dell’efficienza)

Capacità di fronteggiare le situazioni problematiche

CAPACITA’ DI ANALISI E PROPOSITIVITA’

Disponibilità a partecipare attivamente alla fase di programmazione dell’attività gestionale della struttura di appartenenza

0 - 3

Attenzione allo sviluppo complessivo dell’attività gestionale della struttura, propensione all’analisi e capacità di formulare eventuali proposte

correttive o di miglioramento

Disponibilità a fornire contributi nella fase di verifica finale dell’attività gestionale della struttura e capacità di formulare proposte di

miglioramento e sviluppo per la programmazione futura

ALLEGATO 13

SCHEDA DI VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI PRGANIZZATIVE

SCHEDA DI VALUTAZIONE RESPONSABILE SIG.

Posizione Organizzaztiva “ ”

ANNO

1	Risultati Attuazione politiche dell’Amministrazione analiz- zate in relazione all’attività svolta e mediante dati di bilancio e PEG.	MAX. PUNTI 60	PUNTEGGIO ATTRIBUITO	MOTIVAZIONE SINTETICA

	Livello di raggiungimento degli obiettivi assegnati e di gestione delle risorse e degli interventi finanziari	max. parz. punti 45	…………………….
	Capacità nell’esercizio delle funzioni vicarie/collaborazione del dirigente	max. parz. punti 15	…………………….
2	Comportamento organizzativo	MAX. PUNTI 40	PUNTEGGIO ATTRIBUITO	MOTIVAZIONE SINTETICA
	Capacità dimostrata di gestire il proprio tempo di lavoro facendo fronte con flessibilità alle esigenze della struttura e contemperando diversi impegni	max. parz. punti 8	…………………….
	Capacità dimostrata nel motivare, guidare e valutare i collaboratori e di generare un clima organizzativo favorevole alla produttività, attraverso una equilibrata individuazione dei carichi di lavoro nonché mediante la formulazione di fattive proposte alla dirigenza circa gli istituti previsti dal contratto	max. parz.punti 8	…………………….

Capacità di rispettare e far rispettare le regole ed i vincoli dell’organizzazione senza indurre formalismi e “burocratismi”, e promuovendo la qualità dei servizi

max. parz. punti 4

…………………….

Capacità dimostrata nel gestire e promuovere le innovazioni tecnologiche e procedimentali, collaborando con la dirigenza per i conseguenti processi formativi

max. parz. punti 8

…………………….

Qualità dell’apporto individuale specifico

max. parz. punti 4

…………………….

Contributi all’integrazione tra diversi uffici e servizi all’adattamento al contesto di intervento anche in relazione a cambiamenti delle modalità operative o alla gestione di emergenze

max. parz. punti 8

…………………….

TOTALE

Data ………………………………….

Il Valutato

Il Dirigente del Settore

ALLEGATO 14

SCHEDA INDIVIDUALE DELLE INDENNITA' DA CORRISPONDERE AI RELATIVI BENEFICIARI INDIVIDUATI

(Competenze dirigenziali ai sensi: X.Xxx. 165/01, art.45, comma 4; D.Lgs. 267/2000, art.107, comma 3, lettera e.)

Cognome e Nome: Categoria:

Struttura di appartenenza Profilo professionale: Area funzionale:

Note:

INDENNITA'		Attribuzione	RISCONTRI O NOTE
INDENNITA’ DI CUI ALL’ART.17, COMMA 2, LETTERA D) DEL C.C.N.L. 01.04.1999:
▪ Turno:	Tutti i dipendenti che per specifiche esigenze di servizio siano adibiti a lavori su turni.		Liquidato mensilmente sulla base dei prospetti correlati.
▪ Rischio :	Tutti i dipendenti a cui è richiesta una prestazione di lavoro che comporta “continua e diretta esposizione a rischi pregiudizievoli per la salute e per l’integrità personale”, ed, in via del tutto esemplificativa ma non vincolante, i seguenti profili professionali:
1. Attività su impianti di stoccaggio e smaltimento rifiuti, su acque e terreni, su strade e/o cantieristica a cielo aperto, nonché tutte le attività che comportano l’esposizione ad agenti atmosferici, chimici, traffico, inquinamento acustico e atmosferico o con esposizione diretta e continua con agenti nocivi (catrami, bitumi, fuliggini, oli minerali…) 2. Utilizzo di videoterminali, nel rispetto della normativa in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro	Operatore Stradale Operatore Stradale Specializzato Operatore Centro Stampa Capo Centro Stampa Dipendenti che utilizzano videoterminali in applicazione della normativa in materia di sicurezza nei luoghi di lavoro (con specifica dichiarazione del Dirigente con riferimento al monte ore minimo) Tecnico Stradale Istruttore Manutenzione e Vigilanza Stradale Geometra Specialista Tecnico Perito Agrario Istruttore Tecnico Ambientale Specialista Ambientale Autista tecnico di rimessa Istruttore capo rimessa		Già attribuito mensilmente a coloro che sono individuati sulla base del CCNL e del CCDI previgenti.
	L’indennità è riconosciuta dal Dirigente responsabile della struttura a seguito di specifica e motivata dichiarazione da allegare alla presente scheda.

▪ Reperibilità	Tutti i dipendenti che per specifiche esigenze di servizio siano addetti a turno di reperibilità.	Liquidata mensilmente sulla base dei turni.
▪ Maneggio valori	I dipendenti incaricati dal Dirigente di riferimento.	Liquidata mensilmente sulla base di apposite dichiarazioni.
INDENNITA’ DI CUI ALL’ART.17, COMMA 2, LETTERA E) DEL C.C.N.L. 01.04.1999: Tutti i dipendenti di categorie A, B e C cui è richiesta una prestazione di lavoro in condizioni particolarmente disagiate e, in via del tutto esemplificativa ma non vincolante, i seguenti profili professionali:
1. Servizio di rappresentanza dell’Ente in caso di manifestazioni ufficiali.	Xxxxx Notificatori Operatori Addetti ai Servizi Generali Esecutori Specializzati ai Servizi Generali Capi Commessi	n.° giornate in cui è stato adibito al servizio: (max gg.23 – a cura del Dirigente di Settore)
2. Lavori comportanti l’uso di centralini telefonici	Collaboratori Centralinisti Tecnici Centralinisti
3. Lavori comportanti flessibilità oraria per apertura sedi staccate (dove non vi sia assegnazione di personale specifico)	Xxxxx notificatori Esecutori Specializzati ai Servizi Generali Capi Commessi	n.° turni effettivamente svolti
4. Disagio connesso alla sostituzione dei custodi degli stabili provinciali	Sostituzione dei custodi in ferie o dei custodi in malattia.	Liquidata mensilmente sulla base delle prestazioni svolte.
5. Lavori comportanti apertura delle sedi staccate con mancanza di flessibilità di orario in entrata	Esecutori Specializzati ai Servizi Generali Operatore ai servizi
INDENNITA’ DI CUI ALL’ART.17, COMMA 2, LETTERA F) DEL C.C.N.L. 01.04.1999, così come sostituito dall’art7 del C.C.N.L. 2004-2005: Tutti i dipendenti a cui sia formalmente attribuita specifica responsabilità:
1. Specifiche responsabilità affidate al personale della categoria B e C.	Riconosciuta dal Dirigente responsabile della struttura a seguito di specifica e motivata dichiarazione da allegare alla presente scheda. - responsabile di reparto stradale; - responsabile autorimessa; - responsabile approvvigionamenti economali; - addetti alla rete informatica; - coordinatore archivio; - coordinatore centralino; - coordinatore centro stampa; - coordinatore commessi; - coordinatore attività ittiche; - coordinatore squadra operai	Indennità correlata a specifica scheda.
2. Specifiche responsabilità affidate al personale della categoria D che non risulti incaricato di funzioni dell’area delle posizioni organizzative.	Riconosciuta dal Dirigente responsabile della struttura a seguito di specifica attribuzione di responsabilità.	Indennità correlata a specifica scheda.
INDENNITA’ DI CUI ALL’ART.17, COMMA 2, LETTERA I) DEL C.C.N.L. 01.04.1999, COSI’ COME INTRODOTTA DALL’ART.36 DEL C.C.N.L. 2002-

2005:

I dipendenti appartenenti alle categoria B, C e D individuati a seguito di attribuzione formale della specifica responsabilità:

1. Esercizio di compiti di responsabilità affidati agli archivisti informatici.

Archivisti informatici addetti agli archivi ufficiali dell’Ente.

Incaricato con atto

n. del

(a cura del Dirigente di Settore)

2. Esercizio di compiti di responsabilità affidata agli addetti agli uffici per le relazioni con il pubblico (U.R.P.)

Addetti ufficio relazioni con il pubblico (U.R.P.)

Incaricato con atto

n. del

(a cura del Dirigente di Settore)

3. Esercizio di compiti di responsabilità affidati al personale addetto ai servizi di protezione civile.

Addetti ai servizi di protezione civile

Incaricato con atto

n. del

(a cura del Dirigente di Settore)

4. Esercizio di compiti di responsabilità affidati ai formatori professionali

Formatori della Formazione Professionale

Incaricato con atto

n. del

(a cura del Dirigente di Settore)

5. Esercizio di compiti di responsabilità legati ai tributi stabiliti per legge

Addetti ai tributi stabiliti per legge

Incaricato con atto

n. del

(a cura del Dirigente di Settore)

Riferimenti importanti per la compilazione:

Ad ogni compenso deve corrispondere una fattispecie o causale nettamente diversa. A tale riguardo e per la medesima causale, in via esemplificativa, sono incompatibili:

o L’indennità di turno con l’indennità di disagio;

o L’indennità di rischio con l’indennità di disagio;

o L’indennità di reperibilità con l’indennità di disagio;

o L’indennità di responsabilità di cui alla lettera f) dell’art. 17, comma 2, del CCNL 01.04.1999 con l’indennità di responsabilità di cui alla lettera i) del medesimo articolo.

L’eventuale attribuzione di indennità tra loro incompatibili dovrà essere qui di seguito adeguatamente motivata, pena l’erogazione della sola indennità ritenuta assorbente.

MOTIVAZIONI O NOTE DEL DIRIGENTE:

Pavia, li

Il Dipendente (presa visione)

Il Dirigente

DICHIARAZIONI CONGIUNTE

1. Le parti concordano che relativamente ai progetti la parte pubblica provvederà ad informare le parti sindacali prima della formale approvazione degli stessi, assicurando la massima trasparenza.

NOTA VERBALE UIL FPL

La Segreteria Provinciale UIL FPL evidenzia quanto segue:

a) in merito all’Allegato 2 ritiene che i criteri ivi contenuti abbiano complessivamente un taglio non adatto a misurare la produttività dei dipendenti;

b) lamenta che non si è posto un preciso legame tra la produttività dei dipendenti e l’indennità di risultato dei quadri e dei dirigenti

L'anno 2009 il giorno SETTE del mese di SETTEMBRE alle ore 16:30, nei locali del Provincia di Pavia, si sono riunite le delegazioni trattanti di parte Pubblica e Sindacale, composte come previsto dall’art. 10 del CCNL:

1. DELEGAZIONE DI PARTE PUBBLICA:

Xxxxx Xxxxxx

Xxxxxxx Xxxxxxxxx

Xxxxxxx Xxxxxxx

2. DELEGAZIONE DI PARTE SINDACALE:

RAPPRESENTANZA SINDACALE UNITARIA, composta dai Sig.ri:

1. Xxxx Xxxxx Xxxxxx (Componente CGIL) ;

2. Xxxxxxxx Xxxxxx (Componente CISL) ;

3. Xxxxxxx Xxxx (Componente CGIL) ;

4. Xxxxxx Xxxxxx (Componente CGIL) ;

5. Xxxxxx Xxxxx ( Componente CISL) ;

6. Xxxxxx Xxxxxxx (Xxxxxx Xxxxxxx) ;

7. Xxxx Xxxx Xxxxxxxx (Componente UIL) ;

8. Xxxxxxxx Xxxxx (Componente CSA) ;

9. Xxxxx Xxxxxxxxx (Componente CISL) ;

10. Xxxxxxxx Xxxxx ( Componente CISL) ;

11. Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx (Componente CGIL) ; STRUTTURE TERRITORIALI, composta dai Sig.ri:

1. CGIL F.P. (Xxxx Xxxxxxxxxx) ;

2. CISL F.P.– FPS (Xxxxxxx Xxxxxxxxx) ;

3. UIL FPL (Xxxxxxxx Xxxxx) ;

4. C.S.A Coordinamento Sindacale Autonomo (Xxxxxxxx Xxxxx)

Le Delegazioni trattanti, ai sensi dell’art. 4, comma 1, del XXXX 0000-0000, sottoscrivono il Contratto Collettivo Decentrato Integrativo 2009-2012.

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CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO 2009-2012 PROVINCIA DI PAVIA

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