ISTITUTO BANCARIO DEL LAVORO S.P.A. 27 APRILE 2017

• Banche di minori dimensioni o complessità operativa: le banche il cui attivo di bilancio è su base individuale, pari o inferiore a 5 miliardi di euro, calcolato come media dei quattro anni immediatamente precedenti l’esercizio finanziario corrente, che non appartengono a un Gruppo con attivo di bilancio consolidato pari o superiore a 30 miliardi di euro.

• Gruppo: si intende il Gruppo Bancario IBL Banca, tra cui la Capogruppo IBL Banca, Banca Xxxxxxx Xxxxxxx, Banca di Sconto, IBL Servicing, IBL Family* e IBL Real Estate.

• Funzioni aziendali di controllo: le Funzioni aziendali di controllo come definite nella disciplina

della Banca d’Italia in materia di sistema dei controlli interni.

• Personale: i componenti degli organi di funzione strategica, gestione e controllo, i dipendenti e i collaboratori del Gruppo.

• Personale più rilevante: le categorie di soggetti la cui attività professionale ha o può avere un impatto rilevante sul profilo di rischio della Banca o del Gruppo.

• Remunerazione: ogni forma di pagamento o beneficio corrisposto, incluse eventuali componenti accessorie (c.d. allowances), direttamente o indirettamente, in contanti, strumenti finanziari o beni in natura (fringe benefit), in cambio delle prestazioni di lavoro o dei servizi professionali resi dal personale del Gruppo. Possono non rilevare i pagamenti o i benefici marginali, accordati al personale su base non discrezionale, che rientrano in una politica generale della Banca e che non producono effetti sul piano degli incentivi all’assunzione o al controllo dei rischi.

• Remunerazione fissa: la remunerazione che ha natura stabile e irrevocabile, determinata e corrisposta sulla base di criteri prestabiliti e non discrezionali quali, in particolare, i livelli di esperienza professionale e di responsabilità, che non creano incentivi all’assunzione di rischi e non dipendono dalle performance della Banca.

• Remunerazione variabile: i) ogni pagamento o beneficio il cui riconoscimento o erogazione dipendono dalla performance, comunque misurata (obiettivi di reddito, volumi, etc.), o da altri parametri (es. periodo di permanenza), esclusi il trattamento di fine rapporto stabilito dalla normativa generale in tema di rapporti di lavoro e l’indennità di mancato preavviso, quando il loro ammontare è determinato secondo quanto stabilito dalla legge e nei limiti da essa previsti; ii) i benefici pensionistici discrezionali e le pattuizioni sui compensi relativi alla cessazione anticipata del rapporto di lavoro o della carica (c.d. golden parachutes). Tra questi importi sono inclusi quelli riconosciuti a titolo di patto di non concorrenza o nell’ambito di un accordo per la composizione di una controversia attuale o potenziale; iii) ogni altra forma di remunerazione che non sia univocamente qualificabile come remunerazione fissa.

*In data 24 giugno 2022 è avvenuta la fusione per incorporazione di IBL Family in Banca di Sconto con

decorrenza giuridica l’11 luglio 2022.

POLITICHE DI REMUNERAZIONE ED INCENTIVAZIONE DEL GRUPPO IBL BANCA

1. INTRODUZIONE ED EVOLUZIONE DELLA NORMATIVA

Nell’ordinamento giuridico nazionale, la principale normativa di riferimento in materia di politiche e prassi di remunerazione e incentivazione nelle banche e nei gruppi bancari è rappresentata dalla Circolare della Banca d’Italia n. 285 del 17 dicembre 2013, Parte Prima, Titolo IV, Capitolo 2. Al riguardo, lo scorso 24 novembre, la Banca d’Italia ha emanato il 37° aggiornamento che apporta delle modifiche alle suddette disposizioni di vigilanza recependo nell’ordinamento giuridico italiano le novità introdotte con la Direttiva (UE) 2019/878 (c.d. CRD V).

Le Disposizioni, coerentemente con le indicazioni internazionali, pongono particolare attenzione a:

• coerenza dei sistemi retributivi agli obiettivi e ai valori aziendali, ivi inclusi gli obiettivi di finanza sostenibile e dei fattori ambientali, sociali e di governance;

• relazione dei sistemi retributivi con le strategie di lungo periodo dell’istituzione finanziaria e le politiche di prudente gestione del rischio, con particolare riferimento al Risk Appetite Framework – ‘’RAF”;

• corretto bilanciamento tra componente fissa e componente variabile;

• definizione di regole di maggior dettaglio nell’erogazione di retribuzione variabile per il c.d.

“personale più rilevante” (differimento, pagamento in strumenti finanziari, correzioni ex-post);

• neutralità delle politiche di remunerazione rispetto al genere;

• obblighi di informativa al pubblico, in base ai quali le banche pubblicano informazioni sulle Politiche e sulle prassi di remunerazione e incentivazione ex-ante e ex-post.

Aspetti su cui si focalizza la

Circolare Banca d’Italia

2. AMBITO DI APPLICAZIONE DELLE POLITICHE DI REMUNERAZIONE DEL GRUPPO IBL BANCA

Le politiche retributive trovano applicazione con riferimento alle diverse categorie di personale dipendente e di collaboratori, grazie ai quali si sviluppa l’attività della Banca e delle altre Società del Gruppo. Nei paragrafi seguenti si rimanderà ad una specifica definizione del modello di governance adottato e quindi ai rapporti tra le Società del Gruppo.

Le categorie di personale oggetto di tale documento sono le seguenti:

• “Consiglieri di Amministrazione” (di seguito “Consiglieri”) appartenenti al “personale più rilevante”;

• restante “personale più rilevante”, cioè:

- soggetti appartenenti alle categorie di personale la cui attività professionale ha o può avere un impatto rilevante sul profilo di rischio della Banca e delle altre Società del Gruppo;

- Responsabili delle Funzioni aziendali di controllo.

• “Componenti del Collegio Sindacale” (di seguito “Sindaci”);

• “Altri dipendenti” (suddivisi nella classificazione contrattuale tra Dirigenti, Quadri e Impiegati);

• “Collaboratori” non legati da rapporto di lavoro subordinato.

3. L’AUTOVALUTAZIONE DELLA COMPLESSITA’

Il Consiglio di Amministrazione di IBL Banca S.p.A., nella data del 16 dicembre 2021, ha approvato la qualificazione di IBL Banca S.p.A. come Banca Intermedia ai sensi delle Disposizioni della Circolare n. 285/2013 della Banca d’Italia in materia di Governo Societario.

L’aumento della complessità operativa anche dovuta alla maggiore articolazione del Gruppo e il valore crescente dell’attivo di bilancio, superiore ai 5 miliardi per la Capogruppo, ha quindi modificato la classe dimensionale della Capogruppo IBL Banca portandola ad applicare le regole di maggior dettaglio previste dalle disposizioni di vigilanza.

Le altre Banche del Gruppo, tenendo conto delle caratteristiche di ciascuna, tra cui la dimensione, la complessità operatività, il valore di attivo di bilancio (inferiore ai 5 miliardi) vengono classificate nella categoria delle banche minori.

4. GOVERNANCE

Il Governo Societario delle Politiche garantisce che queste siano fondate su regole chiare e rigorose che ne assicurino la coerenza, evitando il prodursi di situazioni di conflitto di interesse e assicurando la massima trasparenza attraverso un’adeguata informativa a tutti gli stakeholders, realizzata nel rispetto di quanto definito dalla normativa tempo per tempo vigente.

In linea con la maggiore complessità del Gruppo, è necessario assicurare una gestione comune e coerente a livello di Gruppo. Per tale motivo, le Politiche per il Gruppo sono definite dalla Capogruppo e conseguentemente il presente documento verrà adottato dalle Società Controllate nel rispetto dell’autonomia e nelle specificità di queste, in considerazione del principio di proporzionalità e delle normative applicabili alle Società stesse. All’interno del documento, infatti, verranno esplicitate le condizioni applicate a tutte le Società del Gruppo o in caso contrario alla sola Capogruppo.

Spetta alla Direzione Risorse Umane e R.I. della Capogruppo formulare proposte, ricevuto l’indirizzo da parte dell’Amministratore Delegato della Capogruppo e raccolte le informazioni dalle altre Società del Gruppo, in merito alla declinazione dei sistemi di remunerazione e incentivazione, alla identificazione del “personale più rilevante” e, quindi, ad eventuali aggiornamenti delle Politiche con la collaborazione dei Servizi della Capogruppo: Compliance e Antiriciclaggio, Risk Management e Pianificazione e Controllo e sentito il parere dei Consiglieri Indipendenti e del Collegio Sindacale, sottoponendole infine al Consiglio di Amministrazione della Capogruppo per l’approvazione.

Le Politiche definite dalla Capogruppo e approvate dalla relativa Assemblea dei Soci vengono successivamente sottoposte all’approvazione delle Assemblee di ciascuna società su proposta del Consiglio di Amministrazione delle stesse e applicate in conformità con i requisiti legali e normativi.

Le Società controllate forniscono alla Capogruppo, almeno annualmente, informazioni relative alle modalità di applicazione degli indirizzi contenuti nelle Politiche di remunerazione del Gruppo IBL Banca, al fine di consentire un’adeguata verifica della corretta applicazione degli stessi.

La governance delle Politiche di remunerazione e incentivazione del Gruppo si articola su più livelli e prevede il coinvolgimento degli Organi sociali e delle Strutture Aziendali.

4.1 Organi sociali

L’Assemblea ordinaria degli Azionisti1, in conformità alle disposizioni statutarie e su proposta del Consiglio di Amministrazione:

• stabilisce i compensi spettanti ai membri del Consiglio di Amministrazione, all’atto della nomina e per l’intera durata del loro ufficio, ai componenti del Collegio Sindacale e alla Società incaricata della revisione legale dei conti; per gli Amministratori investiti di particolari cariche in conformità allo Statuto delle Società del Gruppo, la remunerazione è stabilita dal Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Collegio Sindacale, ai sensi dell’art. 2389, terzo comma, codice civile, sempre in coerenza con i limiti deliberati dall’Assemblea ordinaria degli Azionisti;

• approva annualmente le Politiche di remunerazione e incentivazione del Gruppo a favore di dipendenti e collaboratori, sulla base della proposta elaborata e approvata dal Consiglio di Amministrazione della Capogruppo e riceve l’informativa chiara e completa sulle Politiche e sulle prassi di remunerazione e incentivazione da adottare;

• xxxxxxx i piani di remunerazione basati su strumenti finanziari;

• approva i criteri per la determinazione del compenso da accordare in caso di conclusione anticipata da rapporto di lavoro o della carica, ivi compresi i limiti fissati a detti importi in termini di annualità della remunerazione fissa e l’ammontare massimo che deriva della loro applicazione;

• stabilisce, se ritenuto opportuno, un rapporto più elevato fra la componente variabile e quella fissa della remunerazione individuale - fino al limite del rapporto 2:1 - dei componenti degli Organi di supervisione strategica, di gestione e di tutto il restante personale;

• riceve l’informativa ex post in materia di remunerazione dal Consiglio di Amministrazione della Capogruppo comprensiva delle evidenze della revisione annuale.

Il Consiglio di Amministrazione della Capogruppo

• elabora e sottopone all’Assemblea e riesamina annualmente le Politiche di remunerazione e di incentivazione ed è responsabile della loro corretta attuazione;

• approva gli esiti del processo di identificazione del “personale più rilevante”, ivi comprese le eventuali esclusioni;

• fornisce all’Assemblea dei Soci un’informativa chiara e completa sulle Politiche e sulle prassi di remunerazione e incentivazione da adottare che mira a far comprendere: le ragioni, le finalità e le modalità di attuazione delle Politiche di remunerazione; il controllo svolto sulle medesime; le caratteristiche relative alla struttura dei compensi; la loro coerenza rispetto agli indirizzi e agli obiettivi definiti; la conformità alla normativa applicabile; le principali informazioni sul processo di identificazione del “personale più rilevante” e sui relativi esiti, xxx comprese quelle relative alle eventuali esclusioni; le eventuali modificazioni rispetto ai sistemi e ai processi già approvati; l’evoluzione delle dinamiche retributive, anche rispetto al trend del settore. Informa, inoltre, l’Assemblea sulla loro applicazione ex post (c.d. informativa ex ante ed ex post);

• determina, nel rispetto dei criteri e dei parametri indicati dalle Politiche retributive, la componente fissa e variabile della retribuzione per:

- Amministratore Delegato o altri Consiglieri Delegati;

- Direttore Generale e Vice Direttori Generali;

- Responsabili delle Funzioni aziendali di controllo;

• definisce i criteri per i compensi di tutto il resto del “personale più rilevante” e dei Dirigenti con

responsabilità strategica del Gruppo;

• assicura che i sistemi di remunerazione e incentivazione siano coerenti con le scelte complessive

1 Ci si riferisce alla Capogruppo (IBL Banca), Banca Xxxxxxx, Banca di Sconto, IBL Family e IBL Servicing.

della Gruppo in termini di assunzione dei rischi, strategie, obiettivi di lungo periodo, assetto di governo societario e dei controlli interni. Assicura inoltre che detti sistemi siano idonei a garantire il rispetto di tutte le disposizioni di legge e regolamentari ed eventuali codici di condotta o etici;

• assicura che le Politiche di remunerazione siano adeguatamente documentate e accessibili all’interno della struttura aziendale e che siano note al personale le conseguenze di eventuali violazioni normative o di codici etici o di condotta.

l Consigli di Amministrazione delle Società del Gruppo

• recepiscono le Politiche di remunerazione e incentivazione adottate dalla Capogruppo;

• garantiscono l’applicazione delle Politiche in coerenza con le indicazioni fornite dalla Capogruppo;

• determinano, nel rispetto dei criteri e parametri indicati dalle Politiche di remunerazione di Gruppo e delle indicazioni della Capogruppo, la componente fissa e variabile della retribuzione per:

- Amministratore Delegato o altri Consiglieri Delegati;

- Direttore Generale e Vice Direttori Generali;

- Responsabili delle Funzioni aziendali di controllo (nel caso in cui dette Funzioni non siano esternalizzate presso la Capogruppo).

I Consiglieri Indipendenti, nell’ambito delle sessioni in tema di remunerazione dedicate dal

Comitato Rischi della Capogruppo

• valutano periodicamente l’adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione delle Politiche di remunerazione, avvalendosi delle informazioni fornite dalle Funzioni competenti; inoltre formulano al Consiglio di Amministrazione proposte in materia; forniscono riscontro agli Organi sociali, inclusa l'Assemblea circa le attività realizzate;

• vigilano che gli incentivi sottesi al sistema di remunerazione e incentivazione siano coerenti con la gestione da parte della Banca dei suoi profili di rischio, capitale e liquidità e che i sistemi di remunerazione siano adeguatamente corretti per tenere conto di tutti i rischi assunti dalla Banca;

• forniscono proposte sui compensi del personale, i cui sistemi di remunerazione e incentivazione sono decisi dal Consiglio di Amministrazione;

• forniscono consulti in materia di determinazione dei criteri per i compensi di tutto il “personale più rilevante”;

• vigilano sulla corretta applicazione delle regole relative alla remunerazione dei responsabili delle Funzioni aziendali di controllo in stretto contatto con il Collegio Sindacale;

• si esprimono sugli esiti del processo di identificazione del “personale più rilevante”;

• si esprimono sul raggiungimento degli obiettivi di performance cui sono legati i sistemi di

incentivazione e sull’accertamento delle altre condizioni poste per l’erogazione dei compensi.

Il Comitato Rischi della Capogruppo

• valuta se i sistemi incentivanti tengano conto dei rischi, rispettando i requisiti minimi di capitale e di liquidità del Gruppo, in coordinamento con i Consiglieri indipendenti verificando, pertanto, la coerenza tra gli incentivi sottesi al sistema di remunerazione e incentivazione ed il RAF.

L’Amministratore Delegato della Capogruppo

• fornisce le direttive strategiche funzionali ad allineare le Politiche di remunerazione agli obiettivi di business, soprattutto in chiave futura;

• definisce obiettivi e compensi per il personale rilevante e tutto il personale dirigente della Capogruppo, con esclusione delle figure determinate dal Consiglio di Amministrazione;

• definisce obiettivi e fornisce indirizzo sui compensi degli Amministratori Delegati delle altre Società del Gruppo;

• definisce obiettivi e fornisce indirizzo sui compensi, in accordo con gli Amministratori delle Società del Gruppo, per il restante personale rilevante.

4.2 Strutture aziendali

La Direzione Risorse Umane e Relazioni Istituzionali della Capogruppo assicura la coerenza tra le politiche e le procedure di gestione risorse umane e i sistemi di remunerazione e incentivazione della Banca e delle altre Società del Gruppo. Istruisce e governa l’intero processo di remunerazione e incentivazione, coinvolgendo gli Organi sociali, le Funzioni aziendali di Controllo ciascuno secondo le proprie responsabilità.

Le funzioni aziendali di controllo delle banche del Gruppo collaborano, ciascuna secondo le rispettive competenze, e – in materia di servizi e attività d’investimento – in conformità ai criteri di cui alla Comunicazione congiunta Banca d’Italia/Consob dell’8 marzo 2011, per assicurare l’adeguatezza e la rispondenza alla normativa di riferimento delle politiche di remunerazione e incentivazione e il loro corretto funzionamento. A tal fine, le funzioni aziendali di controllo della Capogruppo e quelle delle società controllate collaborano e si scambiano tutte le informazioni rilevanti, sulla base dei compiti di seguito descritti.

Il Servizio Compliance e Antiriciclaggio della Capogruppo, per gli ambiti e per il perimetro societario di competenza, verifica, tra l’altro, che il sistema premiante aziendale sia coerente con gli obiettivi di rispetto delle norme, dello statuto nonché di eventuali codici etici o altri standard di condotta applicabili alla banca, in modo che siano opportunamente contenuti i rischi legali e reputazionali insiti soprattutto nelle relazioni con la clientela. In questo ambito, la Direzione Risorse Umane e Relazioni Istituzionali fornisce il proprio supporto alla funzione di conformità, assicurando, tra l’altro, la coerenza tra le politiche e le procedure di gestione delle risorse umane e i sistemi di remunerazione e incentivazione della banca.

Il Servizio Internal Audit della Capogruppo, per gli ambiti e per il perimetro societario di competenza, verifica con frequenza annuale la rispondenza delle prassi di remunerazione alla normativa in materia e alle presenti Politiche. Le evidenze e le eventuali anomalie riscontrate sono portate a conoscenza degli Organi sociali e delle Funzioni competenti per l’adozione di misure correttive, che ne valutano la rilevanza ai fini di una pronta informativa alla Banca d’Italia. Gli esiti della verifica condotta sono portati annualmente a conoscenza dell’Assemblea della Capogruppo.

Il Servizio Risk Management della Capogruppo, per gli ambiti e per il perimetro societario di competenza, contribuisce ad assicurare la coerenza tra il sistema di remunerazione e incentivazione con il quadro di riferimento per la determinazione della propensione al rischio della Banca (“RAF”) e si esprime sulla corretta attivazione degli indicatori di rischio da utilizzare per i meccanismi di correzione (ex ante ed ex post). Partecipa al processo di identificazione del “personale più rilevante”, supporta la Direzione Risorse Umane e R.I. nella definizione degli obiettivi individuali del “personale più rilevante” e contribuisce alla validazione dei risultati in linea con i parametri di sostenibilità, liquidità e rischio definiti.

Il Servizio Pianificazione e Controllo della Capogruppo garantisce la coerenza delle Politiche con gli obiettivi strategici di breve e medio-lungo termine del Gruppo e con gli obiettivi di gestione e il controllo dei rischi. Fornisce un monitoraggio costante e valuta il grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati all’interno dei sistemi incentivanti vigenti.

5. IDENTIFICAZIONE DEL “PERSONALE PIU’ RILEVANTE

Coerentemente con le disposizioni normative, al fine di identificare il personale che può avere un impatto sul profilo di rischio della banca, con cadenza annuale, la Capogruppo effettua un processo di autovalutazione con riferimento a tutte le Società del Gruppo assicurando la complessiva coerenza di tale processo nonché il coordinamento tra la Circolare 285 e le altre regole eventualmente applicabili a ciascuna Società, anche in ragione del settore di appartenenza, tenendo conto degli esiti della valutazione condotta dalle singole componenti del gruppo, tenute a effettuarla su base individuale.

Le Società del Gruppo partecipano comunque attivamente al processo di identificazione fornendo alla Capogruppo tutte le informazioni necessarie.

Conseguentemente, la Capogruppo redige la seguente politica relativa al processo di identificazione del

“personale più rilevante”, secondo quanto previsto dal paragrafo 8 delle disposizioni di vigilanza.

Il perimetro di analisi nel processo di identificazione del “personale più rilevante” include anche gli agenti

in attività finanziaria e gli agenti assicurativi.

5.1 Criteri adottati per l’identificazione

L’analisi per l’identificazione del “personale più rilevante” viene eseguita applicando i criteri previsti dalla Circolare n. 285 del 2013 e dal Regolamento delegato (UE) 2021/923.

Nel personale rilevante sono, infatti, ricompresi:

• I componenti dell’organo con funzione strategica e di gestione e l’alta dirigenza;

• I membri del personale con responsabilità manageriali sulle funzioni di controllo o in unità operative/aziendali rilevanti;

• I membri del personale per i quali sono valide le seguenti condizioni in modo congiunto:

- la remunerazione totale nell’esercizio precedente è stata pari a superiore: a 500 mila euro; alla remunerazione totale media riconosciuta al personale ricompreso nel primo punto;

- l’attività professionale è svolta all’interno di un’unità operativa/aziendale rilevante e ha un

impatto significativo sul profilo di rischio dell’unità operativa/aziendale.

Per la definizione della rilevanza dell’unità operativa/aziendale e dell’impatto delle attività professionali sul profilo di rischio si prende a riferimento quanto indicato nel Regolamento delegato (UE) 2021/923.

Nello specifico, per unità operativa/aziendale rilevante è necessario che vengano soddisfatti almeno uno dei due criteri:

• assegnazione all’unità di capitale interno pari ad almeno il 2% del capitale interno dell’ente o è

altrimenti valutata dall’ente come avente un impatto sostanziale sul capitale interno dell’ente;

• essere una linea di business principale, ai sensi del art. 2 della Direttiva (UE) 2014/59.

Per la determinazione delle attività professionali dei membri del personale con impatto significativo sul profilo di rischio si fa riferimento ai criteri individuati negli articoli 3, 5 e 6 del Regolamento delegato (UE) 2021/923.

Tenendo in considerazione dei criteri sopra citati, IBL Banca ha individuato come criterio aggiuntivo, che possa ricomprendere tutte le fattispecie elencate, l’attribuzione della qualifica contrattuale di Dirigente congiuntamente alla responsabilità apicale di una struttura organizzativa di tipo Direzione o di Servizio, quest’ultimo solo se a diretto riporto dell’Amministratore Delegato e delle Vice Direzioni Generali e non a riporto di un Responsabile di una Direzione.

Le figure così individuate, oltre a quelle che ricoprono incarichi nel Consiglio di Amministrazione, rappresentano tutte le figure aziendali che possono avere impatto sul rischio della Banca in funzione delle deleghe e delle autonomie che esse rivestono. Non si ravvisa quindi la necessità di attivare il

procedimento di esclusione previsto dalla normativa esterna di riferimento.

5.2 Il processo di identificazione della Capogruppo

In particolare, l’Amministratore Delegato con il supporto della Direzione Risorse Umane e Relazioni Istituzionali e con il contributo del Servizio Risk Management (ciascuno secondo le proprie responsabilità), coordina la predisposizione dell’analisi e sottopone al Consiglio di Amministrazione della Capogruppo, con periodicità almeno annuale, l’aggiornamento dell’elenco del “personale più rilevante” e delle motivazioni sottostanti le scelte effettuate.

Il processo di identificazione condotto ha tenuto in considerazione le modifiche organizzative intercorse nel 2021, gli ambiti di business del Gruppo, fermo restando quanto indicato sul perimetro di analisi adottato nel processo di identificazione che ha incluso anche gli agenti in attività finanziaria e assicurativi.

Di seguito la tabella in cui si evidenziano ruoli e nominativi del “personale più rilevante”.

Tab.1: Elenco del personale rilevante di IBL Banca

Ruoli	Nominativi	Individuazione (precedente, nuovo)
Amministratore Delegato della Capogruppo (facente funzione di DG)	Xxxxxxxx Xxxxx	Precedente
Amministratori non esecutivi della Capogruppo
Vice Direttore Generale CFO e Credit della Capogruppo	Xxxxxxxxxx Xxxxx	Xxxxxxxxxx
Vice Direttore Generale Planning e Operations della Capogruppo	Xxxxxxxx Xxxxxxxx	Xxxxxxxxxx
Responsabile Direzione Affari della Capogruppo	Felici Franco	Precedente
Responsabile Direzione Crediti della Capogruppo	Xxxxxxxxxx Xxxxx	Xxxxxxxxxx
Responsabile Direzione Operativa della Capogruppo	Xxxxx Xxxxxxxxx	Precedente
Responsabile Direzione Finanza della Capogruppo	Xxxxxxxx Xxxxxxx	Nuovo
Responsabile Pianificazione e Controllo della Capogruppo	Xxxxxx Xxxxxxxx	Xxxxxxxxxx
Responsabile Direzione Legale della Capogruppo	Di Sevo Xxxxxxxxx	Xxxxxxxxxx
Responsabile Compliance e Antiriciclaggio della Capogruppo	Xxxxxx Xxxxxxxx	Xxxxxxxxxx
Responsabile Internal Audit della Capogruppo	Xxxxx Xxxxx	Xxxxxxxxxx
Responsabile Risk Management della Capogruppo	Xxxxxxxxx Xxxxxxxx	Xxxxxxxxxx

Responsabile Direzione Risorse Umane e Relazioni Istituzionali	Xxxxx Xxxxxxxxxx	Precedente
Responsabile Direzione Amministrazione della Capogruppo	Xxxxxxxx Xxxxxxxxx	Precedente

Per il dettaglio della responsabilità di ciascuno, si fa riferimento al Funzionigramma aziendale, tempo per tempo vigente.

Non sono presenti ulteriori soggetti che possono incidere in modo materiale sul profilo di rischio dell'ente. Inoltre, i criteri adottati per l’individuazione del personale rilevante non hanno previsto alcuna esclusione.

5.3 Il processo di identificazione delle altre Società del Gruppo

Come indicato nei paragrafi precedenti, le altre Società del Gruppo partecipano attivamente al processo di identificazione fornendo alla Capogruppo tutte le informazioni necessarie per predisporre all’interno del documento delle Politiche di Gruppo un unico elenco riferito al “personale più rilevante” della Capogruppo e delle altre Legal Entity.

I criteri alla base dell’identificazione sono quelli previsti dalla normativa e specificati per la mappatura del “personale più rilevante” della Capogruppo. Si è tenuto però conto della composizione del Gruppo IBL Banca in cui le altre Società hanno una complessità operativa e dimensionale ridotta. Inoltre, e conseguentemente a questo, la governance di Gruppo è orientata ad accentrare alcune funzioni nella Capogruppo in un’ottica di armonizzazione ed efficientamento.

Di seguito la tabella in cui si evidenziano ruoli e nominativi del “personale più rilevante”.

Tab.2: Elenco del personale rilevante delle altre Società del Gruppo IBL Banca

Ruoli	Nominativi	Individuazione (precedente o nuovo)
Ruoli	Nominativi	Individuazione (precedente o nuovo)
Amministratore Delegato di Banca Xxxxxxx	Xxxxxxxx Xxxxxxxx	Nuovo
Vice Direttore Generale Banca Xxxxxxx	Xxxx Xxxxxxxxxx	Xxxxx
Amministratori non esecutivi di Banca Xxxxxxx
Antiriciclaggio di Banca Xxxxxxx	Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx	Xxxxxxxxxx
Compliance di Banca Xxxxxxx	Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx	Xxxxxxxxxx
Risk Management di Banca Xxxxxxx	Xxxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx	Precedente
Internal Audit di Banca Xxxxxxx	Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxx	Xxxxx
NPE Origination e Structuring di Banca Xxxxxxx	Xxxxxxx Xxxxxxxx	Xxxxx

NPE Servicing & Portoflio Management di Banca Xxxxxxx	De Giorgi Piertommaso	Nuovo
Amministratore Delegato di Banca di Sconto	Xxxxxxxxx Xxxxx	Nuovo
Antiriciclaggio di Banca di Sconto	D’Eletto Ortensia	Nuovo
Compliance di Banca di Sconto	Xxxxx Xxxxxxx	Nuovo
Risk Management di Banca di Sconto	Xxxxxxxx Xxxxxxx	Xxxxx
Internal Audit di Banca di Sconto	Xxxxxx Xxxxxxxxx	Nuovo
Amministratori non esecutivi di IBL Family
Dirigenti responsabili a riporto diretto dell’Organo di Gestione Banca di Sconto	Xxxxx Xxxxxxxx	Xxxxxxxxxx

5.4 Procedimento di esclusione del “personale più rilevante”

Qualora la banca ritenga che il personale identificato in attuazione dell’articolo 6, paragrafo 1, del Regolamento delegato (UE) 2021/923, possa non essere considerato come “personale più rilevante”, verrà adottata la procedura di esclusione indicata dalla normativa che prevede una tempestiva comunicazione con l’indicazione chiara delle ragioni dell’esclusione ed un carattere annuale della validità dell’esclusione.

6. LE STRUTTURE RETRIBUTIVE

6.1 I principi ispiratori

Le Politiche di remunerazione del Gruppo, in coerenza con quanto richiesto dalle autorità nazionali e sovranazionali, si ispirano ai seguenti principi:

• la creazione di valore per il Gruppo e per gli azionisti con l’allineamento delle Politiche alle strategie di business della Banca e del Gruppo in generale;

• l’attrazione, la motivazione e la retention di risorse professionalmente qualificate;

• il riconoscimento del merito, al fine di valorizzare adeguatamente il contributo personale delle risorse;

• l’effettiva creazione di valore ed orientamento delle performance di tutto il personale verso obiettivi di breve, medio e lungo periodo, nell’ambito di un quadro di regole di riferimento indirizzate ad un corretto controllo dei rischi aziendali, attuali e prospettici e al mantenimento di un adeguato livello di liquidità e di patrimonializzazione;

• l’equità retributiva interna assicurando il giusto riconoscimento al contributo fornito e alle responsabilità attribuite;

• la neutralità di genere nelle scelte di politica retributiva ispirata ai principi di merito e competenza sopra richiamati. Si rimanda all’allegato 2 delle presenti Politiche per un’analisi completa rispetto al gender pay gap;

• la sostenibilità economica dei sistemi di remunerazione attraverso il controllo delle implicazioni del costo del lavoro sul conto economico, sia nel breve sia nel medio e lungo termine, delle singole Società del Gruppo e del Gruppo nel suo complesso;

• il rispetto delle disposizioni di legge e regolamentari applicabili alle Società del Gruppo e al Gruppo nel suo complesso;

• la componente variabile, laddove prevista, legata anche a criteri qualitativi che contemperino l’incentivazione adeguata della rete commerciale per sostenere lo sviluppo del business e il rispetto delle normative interne ed esterne anche nei confronti del cliente, evitando qualsiasi forma di collegamento tra il sistema retributivo e la vendita/collocamento di una specifica categoria di strumenti finanziari.

6.2 Bilanciamento e limite al rapporto tra componente variabile e componente fissa

La struttura delle remunerazioni si caratterizza per la presenza bilanciata di una componente fissa, che ricompensa il ruolo ricoperto e l’ampiezza delle responsabilità e di una componente variabile che mira ad incentivare e riconoscere i risultati raggiunti nell’ottica di una sana e prudente gestione del rischio, secondo le modalità descritte all’interno delle Politiche.

Tra le due componenti vi è una rigorosa distinzione ed un bilanciamento che porta la remunerazione variabile a non eccedere il limite 1:1 rispetto alla remunerazione fissa, con l’eccezione dei ruoli appartenenti alle Funzioni di Controllo cui è assegnato un cap del 33% della remunerazione fissa.

6.3 La componente fissa

La struttura retributiva del Gruppo IBL Banca prevede di norma la predominanza della componente fissa, tale da evitare comportamenti eccessivamente orientati al rischio, scoraggiare iniziative focalizzate sui risultati di breve termine, che potrebbero mettere a repentaglio la sostenibilità e la creazione di valore di medio e lungo termine, e permettere un approccio flessibile all’incentivazione variabile.

Per i dipendenti non rientranti nella definizione di “personale più rilevante” si applica quanto previsto dai CCNL applicati tempo per tempo ed eventuali contratti integrativi.

Al fine di orientare la remunerazione ad un principio di equità e di competitività verso il mercato esterno, possono inoltre essere riconosciuti compensi ad personam commisurati al livello di esperienza, competenza, professionalità e in considerazione della rilevanza e del peso organizzativo del ruolo ricoperto.

La remunerazione attribuita in relazione al livello di inquadramento e l’eventuale ad personam

costituiscono la componente fissa della remunerazione.

Periodicamente, la Direzione Risorse Umane e R.I. effettua un benchmark di mercato di Gruppo al fine di verificare l’allineamento delle politiche retributive interne con quelle esterne, riferite al settore bancario/finanziario.

Non sono previste ulteriori indennità (allowances) se non quelle specificatamente previste nella contrattazione collettiva e aziendale applicata.

Per tutti i collaboratori non legati al Gruppo da rapporto di lavoro subordinato, quali agenti in attività finanziaria e agenti di assicurazione, la componente ricorrente è equiparata alla remunerazione fissa.

6.4 La componente variabile

Come richiamato in precedenza, per componente variabile della retribuzione si intende ogni pagamento o beneficio che dipenda dalla performance (comunque misurata) o da altri parametri previamente individuati.

La componente variabile ha funzione incentivante e premiante e mira a riconoscere i risultati raggiunti, stabilendo un collegamento diretto tra i compensi e i risultati effettivi del Gruppo (nel breve e medio-lungo periodo) e quelli individuali del destinatario del piano di incentivazione.

Di anno in anno le componenti di incentivazione sono aggiornate in funzione degli obiettivi strategici del Gruppo e in funzione dell’evoluzione normativa e regolamentare a livello nazionale e sovranazionale.

6.5 La sostenibilità della retribuzione variabile e la definizione delle condizioni di accesso

La componente variabile è parametrata a indicatori di performance commisurata al netto dei rischi e coerenti con le misure utilizzate a fini gestionali dalla funzione di Risk Management (cd. ex ante risk adjustment). Tali indicatori di performance sono almeno annuali e tengono conto delle risorse patrimoniali e della liquidità necessaria a fronteggiare le attività intraprese.

6.6 Condizioni di attivazione dei sistemi di incentivazione

Tutti i sistemi di incentivazione annuali sono connessi a condizioni di accesso che garantiscono uno stretto collegamento tra performance aziendali e sostenibilità del Gruppo in termini di patrimonializzazione, liquidità, capitale e rischio.

Per il corretto contemperamento della sostenibilità sia a livello di Gruppo che per singola Legal Entity, è previsto un sistema di entry gate a “cascata”, secondo i tre distinti livelli riportati nello schema seguente:

Gli entry gate di Gruppo e a livello di Legal Entity sono fissati annualmente su valutazione e proposta dei Servizi della Capogruppo: Risk Management e Pianificazione e Controllo.

I primi prevedono parametri indicati dalla normativa e che prendono in considerazione valori consolidati nell’ambito del Gruppo IBL Banca; i secondi sono invece riferiti alla redditività della singola Legal Entity che appartiene al Gruppo.

Gli entry gate di terzo livello sono propri di ciascun sistema incentivante e hanno l’obiettivo di garantire una soglia minima di performance. Vengono definiti nella fase di progettazione del sistema dalla Direzione Risorse Umane e R.I. della Capogruppo.

La logica su più livelli e “a cascata” sta a significare che il mancato superamento dei limiti previsti dal primo livello comporta la mancata erogazione dei sistemi incentivanti annuali per tutte le Società del Gruppo. Il mancato superamento delle soglie previste dalla Legal Entity comporta, invece, la mancata erogazione dei sistemi di retribuzione variabile per le risorse impiegate nella singola Legal Entity. Si fornisce di seguito un esempio:

Si riporta di seguito la tabella con gli indicatori patrimoniali, di liquidità e di redditività e la relativa soglia di attivazione inseriti nel meccanismo degli entry gate di Gruppo:

Tab.3: Entry gate di primo livello per il Gruppo IBL Banca

Entry Gate sistema incentivante 2022

Profilo

Indicatore

Soglia Entry Gate

Patrimonializzazione

TCR - Total Capital Ratio

> 11,45%

Liquidità

NSFR - Net Stable Funding Ratio LCR - Liquidity Coverage Ratio

>= 105%

>= 110%

> 0

Redditività

Utile di esercizio

I valori soglia degli indicatori di patrimonializzazione e di liquidità sono fissati partendo dai limiti regolamentari e dagli SREP aggiungendo delle soglie di materialità.

Il valore riferito alla redditività è una previsione interna alla banca e si sostanza nell’utile in attivo.

Per l’apertura dei cancelli di attivazione, le soglie devono essere tutte superate contemporaneamente. Il mancato rispetto di un solo parametro comporta la mancata attivazione dei sistemi di incentivazione.

È previsto comunque un ulteriore meccanismo per parametrare la retribuzione variabile a indicatori di performance misurata al netto dei rischi. Verificato il rispetto dei livelli indicati, infatti, l’ammontare complessivo destinato alla remunerazione variabile (cd bonus pool) viene parametrato/modulato al rispetto di ulteriori parametri. Nel paragrafo seguente si specificherà meglio la costituzione del bonus pool e la sua modulazione.

6.7 Bonus pool, costituzione e modulazione

I sistemi incentivanti annuali per il personale del Gruppo sono finanziati attraverso una costituzione iniziale di un bonus pool che, al fine di garantire la sostenibilità, è collegata a livelli di redditività.

In funzione delle caratteristiche di ciascun sistema incentivante viene preso a riferimento un diverso indicatore di redditività che esprime comunque in modo immediato ed oggettivo la dimensione massima della retribuzione variabile che può essere distribuita alle figure destinatarie dei sistemi incentivanti.

Il bonus pool di Gruppo è quindi la risultanza di un insieme di bonus pool che può essere aggregato per natura del sistema incentivante (es. sistema incentivante diretto alla rete commerciale) o per singola Legal Entity (es. l’insieme di sistemi incentivanti per IBL Banca).

Al fine di parametrare il bonus pool ad indicatori di performance misurata al netto dei rischi e coerenti con misure utilizzate ai fini gestionali, la funzione di Risk Management prevede una modulazione del bonus pool in funzione di un insieme di indicatori, riferiti a quattro aree tematiche, riportati nella tabella seguente.

Il bonus pool risultante costituirà quindi l’ammontare effettivo dedicato ai sistemi incentivanti.

Tab.4: Modulazione Entry gate di primo livello per il Gruppo IBL Banca

Modulazione Bonus Pool per sistemi incentivanti 2022

Area tematica

Indicatore

Soglia Tolerance

Peso %

Patrimonializzazione

CET1 Common Equity Capital Ratio T1CR - Tier 1 Capital Ratio

TCR - Total Capital Ratio

7,78%

9,38%

11,58%

35%

Liquidità

NSFR - Net Stable Funding Ratio LCR - Liquidity Coverage Ratio

107,5%

115%

30%

Redditività

Utile di esercizio

75% valore a

budget

10%

Risk adjusted performance

RAROC

75% valore a

budget

25%

Se una o più soglie non vengono raggiunte, il bonus pool è decurtato in proporzione al peso delle rispettive aree tematiche.

6.8 Ulteriori condizioni sulla retribuzione variabile

In conformità con quanto previsto dalla normativa, la remunerazione variabile è soggetta ad ulteriori condizioni che ne assicurano il collegamento ai rischi, alla compatibilità con i livelli di capitale e di liquidità e ad un orizzonte di medio-lungo periodo.

Nello specifico, le ulteriori prescrizioni (cd. regole di maggiore dettaglio) si riferiscono all’utilizzo degli strumenti finanziari per il pagamento della retribuzione variabile, al differimento dell’erogazione e all’eventuale correzione ex post.

Secondo il criterio di proporzionalità, le regole di maggior dettaglio non si applicano in ogni caso al “personale più rilevante” delle banche di minori dimensioni o complessità operativa, né al “personale più rilevante” delle altre banche a condizione che la remunerazione variabile di questi non superi € 50.000 o

che non rappresenti più di un terzo della remunerazione totale annua.

Ponendo particolare attenzione al meccanismo del differimento della retribuzione variabile, che seppur rientrate tra le regole di maggior dettaglio, la normativa indica la necessità di prevedere comunque un differimento della retribuzione variabile anche per le banche minori, lasciando agli enti maggiore libertà nel prevedere una periodicità differente rispetto a quella prescritta per le altre banche e che verrà seguita dalla Capogruppo. Tali indicazioni si applicano alle sole retribuzioni variabili che superano la soglia di €

50.000 o di un terzo della remunerazione totale annua.

6.9 Utilizzo degli strumenti finanziari

Nei casi di applicazione delle regole di maggior dettaglio, la componente variabile è bilanciata per una quota pari ad almeno il 50% in strumenti finanziari ed è applicata sia alla parte differita che a quella pagata up front. La parte in strumenti finanziari da differire è maggiore della parte in strumenti finanziari pagabile up front.

Di seguito una tabella che sintetizza il meccanismo di liquidazione:

Tab.5: Schema di liquidazione della retribuzione variabile

Non essendo quotate le Società del Gruppo IBL Banca, si è fatto ricorso a strumenti finanziari rientranti nella nozione dei “diritti”, ancorati ad un indicatore del patrimonio netto2 in grado di riflettere un valore economico della Società tempo per tempo.

Inoltre, al fine di allineare gli incentivi con gli interessi di medio-lungo periodo, gli strumenti previsti sono soggetti ad un divieto di vendita per un periodo di almeno 1 anno. Per gli strumenti finanziari differiti il periodo di mantenimento inizia dal momento in cui la remunerazione differita o sua quota è corrisposta.

Nell’allegato alle presenti Politiche, si riporta nel dettaglio il regolamento dello strumento finanziario che si intenderà utilizzare (vedi Allegato 1).

2 Il patrimonio netto viene considerato al netto di eventuali operazioni straordinarie.

6.10 Erogazione differita della remunerazione variabile

Per il “personale più rilevante” della Capogruppo la retribuzione variabile è soggetta a differimento in

modo da tenere conto dell’andamento nel tempo dei rischi assunti dal Gruppo.

Il differimento, come si vedrà nella tabella sottostante, avrà una durata non inferiore a 4 anni per una quota pari almeno al 40% della retribuzione variabile totale.

Qualora la componente variabile risulti di importo “particolarmente elevato”, la percentuale da differire

non è inferiore al 60%.

Per la definizione dell’importo particolarmente elevato, si dovrà prendere a riferimento il valore minimo tra:

• 25% della remunerazione complessiva media degli high earners italiani, come risultante dal più

recente rapporto pubblicato dall’EBA;

• 10 volte la remunerazione complessiva media dei dipendenti della Banca.

In particolare, nell’aggiornamento delle correnti politiche, il Gruppo considera come importo

“particolarmente elevato” quello di € 413.800; tale importo verrà aggiornato annualmente.

Come richiamato nel paragrafo iniziale alle ulteriori condizioni applicabili alla retribuzione variabile, le banche minori del Gruppo applicano comunque un differimento di 2 anni per una quota pari al 40% della retribuzione variabile (20% il primo anno differito, 20% il secondo anno).

Tali indicazioni si applicano alle sole retribuzioni variabili che superano la soglia di € 50.000 o di un terzo

della remunerazione totale annua.

Di seguito la tabella che sintetizza i limiti della componente variabile:

Tab.6: Limiti all’erogazione della retribuzione variabile

6.11 Correzioni ex post della retribuzione variabile

La retribuzione variabile è soggetta a meccanismi di correzione ex post (malus e claw back) idonei a riflettere i livelli di performance al netto dei rischi effettivamente assunti e patrimoniali, nonché a tener conto di comportamenti individuali.

I meccanismi conducono a una riduzione fino all’azzeramento in casi di risultati significativamente inferiori agli obiettivi prestabiliti o negativi, quando la Banca non è in grado di mantenere o ripristinare una solida base di capitale.

Sono soggetti a claw back gli incentivi riconosciuti e/o pagati ai soggetti che abbiano determinato o concorso a determinare:

• comportamenti non conformi a disposizione di legge, regolamentari o statutarie o a codici etici o di condotta applicabili a ciascuna Società del Gruppo, da cui sia derivata una significativa perdita per la Banca o per la clientela;

• violazione degli obblighi imposti ai sensi dell’art. 26 o, quando il soggetto è parte interessata,

dell’art. 53 commi 4 e ss., del TUB e degli obblighi in materia di remunerazione e incentivazione;

• comportamenti fraudolenti o di colpa grave a danno della banca.

La durata dell’applicazione del meccanismo di claw back per il “personale più rilevante” sarà di 5 anni, così come per tutto il restante personale; tale periodo ha inizio dal pagamento della singola quota (up- front o differita) di remunerazione variabile.

Anche i procedimenti disciplinari a carico del personale dipendente attiveranno i meccanismi di correzione ex post. Nello specifico, in caso di sospensione dal lavoro per colpa grave, l’effetto sarà quello di una riduzione del 50% della remunerazione variabile; in caso di licenziamento per giusta causa e giustificato motivo soggettivo la riduzione sarà del 100%.

I meccanismi di malus sono applicati, oltre che nei casi precedenti, anche per tener conto della performance al netto dei rischi effettivamente assunti o conseguiti e dall’andamento della situazione patrimoniale e di liquidità.

Annualmente, nell’esercizio in cui viene corrisposta la quota di premio differita, la Direzione Risorse Umane e R.I. della Capogruppo verifica il mantenimento delle condizioni minime stabilite tempo per tempo dagli entry gate di primo livello e secondo livello.

Nel caso in cui i livelli di patrimonializzazione non fossero rispettati, la quota del premio differita viene azzerata; nel caso in cui non vengano soddisfatte le condizioni di redditività o di liquidità, anche se singolarmente, la quota è ridotta del 50%.

I meccanismi di correzione ex post non possono condurre ad un incremento della remunerazione variabile inizialmente riconosciuta, né della remunerazione variabile precedentemente ridotta o azzerata a seguito dell’applicazione di malus o claw back.

A tutto il personale, inoltre, è fatto divieto di avvalersi di strategie di copertura personale o di assicurazioni sulla retribuzione o su altri aspetti che possano alterare o inficiare gli effetti di allineamento al rischio insiti nei meccanismi retributivi.

Per assicurare il rispetto di quanto precede, la Direzione Risorse Umane ed il Servizio Internal Audit, in maniera congiunta, svolgono le attività di controllo attraverso:

• l’acquisizione di autodichiarazioni e/o autocertificazioni, con riferimento al personale più rilevante,

circa l’esistenza o l’accensione di conti di custodia e amministrazione presso altri intermediari;

• la conduzione di specifiche attività di controllo sui conti interni di custodia e amministrazione almeno del personale più rilevante, eseguite dalla Funzione di Controllo di III Livello.

Prima di passare in rassegna delle diverse forme di retribuzione variabile, si propone la rappresentazione grafica che riassume il processo presentato nei paragrafi precedenti che partono dalle diverse fasi di costituzione e aggiustamento del bonus pool e dalla successiva fase di allocazione dei premi sui destinatari con le regole e i limiti previsti.

6.12 I diversi tipi di remunerazione variabile previsti nel Gruppo IBL Banca

Le forme di retribuzione variabile, per il personale dipendente, possono essere ricondotte alle seguenti forme di incentivazione/remunerazione:

a) Sistemi incentivanti

b) Premi derivanti da contrattazione collettiva CCNL

c) Riconoscimenti nella forma di una tantum

d) Remunerazione variabile garantita

e) Altre forme di remunerazione legate alla conclusione del rapporto di lavoro

Tutti gli interventi nel Gruppo sotto forma di remunerazione varabile saranno legati a criteri o dettagliati in regolamenti specifici e autorizzati secondo i poteri in vigore tempo per tempo.

Di seguito sono presentate delle brevi linee guida per ciascuna forma di retribuzione variabile.

a) Sistemi incentivanti

I sistemi incentivanti si suddividono principalmente in funzione delle popolazioni destinatarie e delle specificità dei ruoli/attività svolte.

Tutti i sistemi di incentivazione sono oggetto di specifici processi di formalizzazione e approvazione da parte del CdA della società che prevede di adottare il sistema stesso.

I sistemi consentono di collegare l’erogazione di una componente variabile al raggiungimento di determinati obiettivi quali-quantitativi, coerenti con la strategia del Gruppo e della Società del Gruppo in cui vengono attivati. La Direzione Risorse Umane e R.I. della Capogruppo sintetizza tali obiettivi e disegna il meccanismo di incentivazione più adatto alle esigenze.

Tutti i sistemi di incentivazione sono condizionati al superamento delle soglie previste nei diversi livelli di negli entry gate specificati nel paragrafo 6.6.

A ciascun sistema viene dedicato un ammontare complessivo di retribuzione variabile (bonus pool) che potrà essere modulato in funzione del superamento delle ulteriori soglie previste nel paragrafo 6.8.

La modulazione del bonus pool dei sistemi di incentivazione dedicati al “personale più rilevante” delle diverse Società del Gruppo avrà un impatto “a monte” riducendo il bacino di retribuzione che verrà conseguentemente allocato individualmente nella forma di premio teorico, antecedente alla valutazione del raggiungimento degli obiettivi assegnati ai destinatari.

La modulazione del bonus pool dei sistemi di incentivazione dedicati alla rete commerciale avrà un impatto “a valle” riducendo proporzionalmente il premio calcolato secondo i criteri previsti dal meccanismo di incentivazione.

La Direzione Risorse Umane e R.I. elabora il calcolo dei premi riferiti ai diversi sistemi di incentivazione raccogliendo dal Servizio Risk Management della Capogruppo il superamento degli entry gate e dalle funzioni competenti (CdA, AD e Servizio Pianificazione e Controllo della Capogruppo) il raggiungimento dei risultati attesi o la valutazione degli obiettivi assegnati alle diverse figure destinatarie.

La Direzione Risorse Umane e R.I. garantisce, ove applicabili, l’applicazione delle regole di maggior dettaglio nell’erogazione delle retribuzioni variabili.

b) Premi derivanti da contrattazione collettiva CCNL

Per le società del Gruppo che applicano il Contratto Collettivo del Credito, è previsto un premio aziendale

con l’obiettivo di riconoscere ai dipendenti un premio correlato a componenti di produttività e redditività

dell’esercizio aziendale.

Il meccanismo di incentivazione, negoziato dalla Direzione Risorse Umane e R.I. con le Organizzazione Sindacali, rappresentative delle diverse Legal Entity, è oggetto di formalizzazione e approvazione da parte del CdA della società che prevede di adottare il sistema stesso.

Il sistema consente di collegare l’erogazione di una componente variabile al raggiungimento di determinati obiettivi quali-quantitativi, coerenti con la strategia del Gruppo e della Società del Gruppo in cui vengono attivati. La Direzione Risorse Umane e R.I. della Capogruppo sintetizza tali obiettivi e disegna il meccanismo di incentivazione più adatto alle esigenze.

Così come per gli altri sistemi di incentivazione, anche il premio aziendale è condizionato al superamento delle soglie previste nei diversi livelli di negli entry gate specificati nel paragrafo 6.6.

Al sistema viene dedicato un ammontare complessivo di retribuzione variabile (bonus pool) che potrà essere modulato in funzione del superamento delle ulteriori soglie previste nel paragrafo 6.8.

La modulazione del bonus pool avrà un impatto “a monte” riducendo il bacino di retribuzione che verrà

conseguentemente allocato individualmente secondo le regole previste.

La Direzione Risorse Umane e R.I. elabora il calcolo dei premi raccogliendo dal Servizio Risk Management della Capogruppo il superamento degli entry gate e dal Servizio Pianificazione e Controllo della Capogruppo il raggiungimento dei risultati attesi nei parametri presi a riferimento.

La Direzione Risorse Umane e R.I. garantisce, ove applicabili, l’applicazione delle regole di maggior dettaglio nell’erogazione delle retribuzioni variabili.

c) Riconoscimenti nella forma di una tantum

L’obiettivo di tali premi è quello di riconoscere e premiare le prestazioni individuali sia in termini di apporto qualitativo e di impegno, sia in termini di risultati eccezionali o ottenuti in condizioni non ordinarie. La componente variabile è comunque ancorata a fattori valutabili e la corresponsione può avvenire anche in forma non strettamente monetaria ma sotto forma di welfare aziendale.

Nell’ambito di linee guida, fornite tempo per tempo dalla Capogruppo, le altre Società del Gruppo invieranno preventivamente alla Direzione Risorse Umane e R.I. le proposte per interventi legati alla retribuzione variabile per la verifica di coerenza alle Politiche di Gruppo.

In alcun modo tale premio può compensare il mancato raggiungimento degli obiettivi definiti dai sistemi di incentivazione.

d) Remunerazione variabile garantita

Nel rispetto della normativa vigente, non sono ammesse forme di remunerazione variabile garantita poiché questa non risponde agli obiettivi del collegamento con le performance e i rischi.

In casi eccezionali, è prevista però la possibilità di riconoscere al personale neoassunto e limitatamente al primo anno di impiego un entry bonus secondo le condizioni espressamente previste dalle disposizioni di Xxxxxxxxx ossia:

• non può essere riconosciuta più di una volta alla stessa persona né dalla Banca né da altre Società del Gruppo;

• è limitata al primo anno di impiego della risorsa.

Tale forma di remunerazione non è soggetta alle norme sulla struttura della remunerazione variabile ma concorre alla determinazione del limite al rapporto variabile/fisso nel primo anno, salvo che sia corrisposta in un’unica soluzione al momento dell’assunzione.

Sono ammesse, inoltre, remunerazioni legate alla permanenza del personale (c.d. retention bonus) in presenza di motivate ragioni.

In coerenza con le previsioni normative richiamate anche dall’EBA, le ragioni possono essere ricondotte

a titolo esemplificativo: alla strategicità del ruolo ricoperto; alla scarsa numerosità del personale con determinate competenze; al rischio di uscita e alla difficoltà di reperire il personale nel mercato del lavoro con quel medesimo ruolo.

I retention bonus vengono riconosciuti per un determinato periodo di tempo e l’erogazione avviene a fine periodo o al verificarsi dell’evento. Essendo una forma di retribuzione variabile è soggetta a tutte le regole previste per questa.

Infine, ad uno stesso membro non possono essere riconosciuti più retention bonus, salvo in casi eccezionali opportunamente giustificati.

e) Altre forme di remunerazione legate alla conclusione del rapporto di lavoro

e.1) Benefici pensionistici discrezionali per il “personale più rilevante”

I benefici pensionistici discrezionali vengono applicati in funzione del momento in cui avviene

l’interruzione del rapporto di lavoro secondo i seguenti criteri:

• interruzione precedente alla maturazione del diritto alla pensione: i benefici sono investiti in strumenti definiti al par. 2.1, punto 3 della Circolare Banca d’Italia 285/2013 e tenuti in custodia dalla banca per un periodo di 5 anni e soggetti a meccanismi di aggiustamento ex post;

• interruzione alla maturazione del diritto alla pensione: i benefici sono riconosciuti sotto forma di strumenti definiti al par. 2.1, punto 3 della Circolare Banca d’Italia 285/2013 e assoggettati a un periodo di mantenimento di 5 anni.

I benefici pensionistici discrezionali concorrono, insieme alle altre componenti della remunerazione variabile, al calcolo del limite al rapporto variabile/fisso.

e.2) Importi pattuiti in vista o in occasione della conclusione anticipata del rapporto di lavoro o cessazione anticipata dalla carica del “personale più rilevante” (c.d. golden parachute)

Le pattuizioni, stipulate in vista o in occasione della conclusione anticipata del rapporto di lavoro o cessazione anticipata dalla carica del “personale più rilevante”, che prevedono in tali circostanze l’eventuale riconoscimento di pagamenti o altri benefici al “personale più rilevante” (c.d. golden parachute) assicurano che tale riconoscimento sia opportunamente giustificato e collegato, attraverso idonei meccanismi:

• alle performance, al netto dei rischi, e ai comportamenti individuali;

• alle performance, al netto dei rischi, e ai livelli patrimoniali e di liquidità della banca.

Gli importi riconosciuti sono pattuiti nel rispetto dei criteri e limiti fissati dall’assemblea dei soci tenendo conto della durata del rapporto di lavoro intercorso e delle disposizioni sulla remunerazione variabile (strumenti finanziari, differimento, correzione ex post).

Oltre a tali previsioni, i golden parachute sono inclusi anche nel limite del rapporto fisso/variabile, ad eccezione però degli importi pattuiti e riconosciuti:

• in base ad un patto di non concorrenza, per la quota, che per ciascun anno di durata del patto,

non ecceda l’ultima annualità;

• nell’ambito di un accordo tra la banca e il personale, in qualunque sede raggiunto, per la composizione di una controversia attuale o potenziale, se calcolati secondo la formula seguente:

massimo 2 annualità di remunerazione globale come media degli ultimi 2 anni per un ammontare massimo di 1 milione di euro.

In particolare, il compenso viene determinato considerando i diversi elementi normalmente previsti dalle normative giuslavoristiche, dalla giurisprudenza e dai contratti collettivi o individuali. A titolo esemplificativo e non esaustivo, si possono considerare: l’anzianità di servizio, l’età e le condizioni personali e sociali, il ruolo e la posizione organizzativa ricoperti, la performance individuale conseguita

dal soggetto interessato, la motivazione alla base della cessazione del rapporto, il lasso temporale mancante alla maturazione al requisito di accesso al sistema pensionistico pubblico, lo svolgimento di attività che abbiano condotto a criticità per il profilo di rischio stabilito dal Gruppo, l’adozione di gravi comportamenti personali non allineati ai valori aziendali, la presenza di rischi per la Banca legati a potenziali controversie; ad ogni modo, sono considerati i livelli patrimoniali e di liquidità della Banca.

Tali importi non sono da considerarsi sovrapponibili ai patti di non concorrenza ai quali non si applicano le previsioni del paragrafo precedente, almeno per la quota che non eccede l’ultima annualità di remunerazione fissa.

Le regole di cui sopra non si applicano se gli importi pattuiti in vista o in occasione della conclusione anticipata del rapporto di lavoro o cessazione anticipata dalla carica sia del “personale più rilevante” sia del restante personale nell’ambito delle operazioni straordinarie (es. fusioni) o processi di ristrutturazione aziendale purché rispettino le seguenti condizioni:

• rispondono esclusivamente a logiche di contenimento dei costi aziendali e di razionalizzazione della compagine aziendale;

• prevedono un importo non superiore a € 100.000;

• prevedono meccanismi di claw back.

Inoltre, le regole previste dai parr. 1 e 2.1 della Sezione III3 non si applicano agli incentivi agli esodi, connessi anche operazioni straordinarie (es. fusioni) o processi di ristrutturazione aziendale e riconosciuti al personale non rilevante purché rispettino in modo congiunto le seguenti previsioni:

• rispondono esclusivamente a logiche di contenimento dei costi aziendali e di razionalizzazione della compagine aziendale;

• favoriscono l’adesione a misure di sostegno previste dalla legge o dalla contrattazione collettiva per la generalità dei dipendenti;

• non producono effetti distorsivi ex ante sui comportamenti del personale;

• prevedono meccanismi di claw back.

Le regole previste ai paragrafi indicati nel capoverso precedente non si applicano, inoltre, agli importi riconosciuti in vista o in occasione della conclusione anticipata del rapporto di lavoro o cessazione anticipata dalla carica del personale diverso da quello più rilevante, a titolo di patto di non concorrenza, per la quota che non eccede l’ultima annualità di remunerazione fissa.

3 Titolo IV, Capitolo 2, Sezione III della Circolare 285 del 2013 di Banca d’Italia

7. LA STRUTTURA RETRIBUTIVA DI PARTICOLARI CATEGORIE DI PERSONALE

Il Consiglio di Amministrazione

Con riferimento agli Amministratori, sono previsti le seguenti figure:

• Presidente e Vice Presidenti;

• Amministratore Delegato;

• Amministratori non Esecutivi.

Lo Statuto della Capogruppo dispone, inoltre, il rispetto del numero minimo di Amministratori Indipendenti previsto dalla normativa vigente, ovvero soggetti che:

1. non siano titolari di azioni della Banca;

2. non abbiano rapporti di coniugio, parentela, o affinità sino al quarto grado con i soci della Banca o di eventuali Società controllate, con l’Amministratore Delegato della Società, se nominato, con il Direttore Generale della Società, ove nominato, o di eventuali Società controllate, e con i Dirigenti della Direzione Generale della Società o di eventuali Società controllate;

3. non siano legati alla Banca o a eventuali Società controllate da un rapporto di lavoro o da un rapporto continuativo di consulenza o di prestazione d'opera retribuita, ovvero da altri rapporti di natura patrimoniale che ne compromettano l'indipendenza.

La componente fissa della remunerazione attribuita al Presidente, al Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione, ai Consiglieri Esecutivi, ai Consiglieri non Esecutivi e ai Sindaci sia commisurata alle responsabilità e ai compiti assunti, così da garantire e fornire adeguata motivazione e trasparenza alla remunerazione conferita.

Non esistono, inoltre, accordi che prevedano il pagamento, a carico della Banca, di indennità o bonus

riconducibili alla cessazione del mandato di Amministratori.

Presidente e Vice Presidenti

Il Presidente e i Vice Presidenti sono destinatari di una sola componente fissa stabilita annualmente

dall’Assemblea.

Il Trattamento di Fine Mandato viene determinato in rapporto alla permanenza nella carica e all’entità

degli emolumenti percepiti.

Potranno, inoltre, essere assegnati i seguenti benefit:

1. Presidente:

• auto (ad uso promiscuo);

• cellulare (ad uso promiscuo);

• assistenza sanitaria;

• copertura assicurativa Vita/Infortuni/ Responsabilità Professionale;

• iscrizione a circoli ricreativi, sportivi e/o culturali.

2. Vice Presidenti:

• copertura assicurativa Responsabilità Professionale;

• assistenza sanitaria.

Non sono previste componenti variabili e/o incentivi/bonus basati su strumenti e/o piani finanziari.

Amministratore Delegato

Sono attribuiti all’Amministratore Delegato una o più di queste tipologie di compensi:

• Componente fissa:

- ammontare annuo corrisposto al consigliere tenendo conto dei poteri e delle deleghe conferite;

- trattamento di Fine Mandato.

• Componente variabile: secondo quanto stabilito annualmente dal Consiglio di Amministrazione. Potranno, inoltre, essere assegnati i seguenti benefit:

- auto (ad uso promiscuo);

- cellulare (ad uso promiscuo);

- assistenza sanitaria;

- copertura assicurativa Vita/Infortuni/ Responsabilità Professionale;

- iscrizione a circoli ricreativi, sportivi e/o culturali.

Amministratori non Esecutivi

Potranno essere attribuiti agli Amministratori non Esecutivi una o più di queste tipologie di compensi:

• Componente fissa: stabilita come ammontare annuo corrisposto al consigliere;

• Componente fissa: basata sulla frequenza di riunioni del Consiglio di Amministrazione (tipicamente il compenso è erogato sotto forma di gettone/medaglia di presenza alle riunioni o come diaria). Tale componente può anche essere assorbita nella precedente;

• Rimborso spese: possono essere computate a rimborso le spese sostenute per l’esercizio dell’attività sulla base di un giustificativo presentato.

Non sono previste componenti variabili e/o incentivi/bonus basati su strumenti e/o piani finanziari. Potranno, inoltre, essere assegnati i seguenti benefit:

• Copertura assicurativa Responsabilità Professionale.

Sindaci

I compensi per i membri del Collegio Sindacale sono di natura fissa e comprendono un compenso stabilito per il triennio ed eventuali compensi collegati ad attività aggiuntive.

Possono essere rimborsate le spese sostenute per l’esercizio dell’attività sulla base di un giustificativo

presentato.

Non sono previste componenti variabili e/o basate su strumenti finanziari a favore dei membri del Collegio Sindacale.

Non esistono, inoltre, accordi che prevedano il pagamento, a carico della Banca, di indennità o bonus

riconducibili alla cessazione del mandato di Xxxxxxx.

8. LA STRUTTURA DELLA REMUNERAZIONE DEGLI AGENTI IN ATTIVITA’ FINANZIARIA E

ASSICURATIVA E CONSULENTI FINANZIARI ABILITATI ALL’OFFERTA FUORI SEDE

Le Politiche di remunerazione previste per gli agenti sono coerenti con il principio di prudente gestione del rischio e con strategie di medio-lungo periodo del Gruppo, dirette ad assicurare la correttezza dei comportamenti verso la clientela.

Nel rispetto della normativa vigente, la remunerazione degli agenti è costituita da una componente "non ricorrente" e una " ricorrente".

La componente “non ricorrente” ha una valenza incentivante, rappresentata da un compenso aggiuntivo, variabile in funzione del raggiungimento di obiettivi qualitativi e quantitativi monitorati dalla Direzione Affari e dal Servizio Pianificazione e Controllo. Tale forma di remunerazione può essere equiparata alla remunerazione variabile del personale e prevede specifiche condizioni di accesso.

La componente "ricorrente" rappresenta l’elemento più stabile e ordinario della remunerazione ed è composta dalle provvigioni per la promozione e/o collocamento del singolo finanziamento/prodotto assicurativo. Nello specifico, per l’agente in attività finanziaria prevede che la Banca definisca un’aliquota provvigionale massima sul montante lordo del finanziamento e la possibilità da parte dell’intermediario del credito di determinare una provvigione nei limiti di tale aliquota massima.

Tale forma di remunerazione può essere equiparata alla remunerazione fissa del personale.

Prevedendo una composizione della remunerazione sia di natura “ricorrente” che “non ricorrente”, a quest’ultima, secondo la normativa, vengono applicate le regole seguenti:

- determinazione ex ante e correzione ex post, tenendo conto di indicatori di rischiosità operativa tali da promuovere la correttezza dei comportamenti e il collegamento con i rischi legali e reputazionali che possono ricadere sulla banca, nonché idonei a favorire la conformità alle norme e la tutela e fidelizzazione della clientela;

- determinazione del bonus pool tiene in considerazione della patrimonializzazione e della liquidità della Banca e del Gruppo. A tal fine sono previste condizioni di accesso alla remunerazione “non ricorrente” che ne impediscono il pagamento in tutto o in parte;

- correzione ex post della remunerazione in funzione di indicatori granulari idonei a riflettere in modo efficace e anticipato anomalie o criticità nella relazione con la clientela. Tutti i parametri utilizzati, sia qualitativi sia quantitativi, sono ben individuati, oggettivi e di pronta valutazione; anche le valutazioni discrezionali si fondano su criteri chiari e predeterminati.

La distinzione tra la componente “ricorrente” e “non ricorrente”, gli indicatori di rischiosità e le condizioni di accesso a quella “non ricorrente” sono definiti ex ante secondo criteri oggettivi e formalizzate anche nella documentazione contrattuale che disciplina il rapporto.

Le regole previste nel paragrafo non sono applicabili per gli agenti che siano iscritti all’albo da meno di 3 anni e non abbiano precedentemente intrattenuto rapporti di lavoro con banche e intermediari finanziari non bancari.

INFORMATIVA EX POST SULL'ATTUAZIONE DELLE POLITICHE DI REMUNERAZIONE DI BANCA DI SCONTO S.P.A. PER L'ANNO 2021

Introduzione

Le Disposizioni di Xxxxxxxxx in materia di “Politiche e prassi di remunerazione e incentivazione” (di seguito “Disposizioni di Vigilanza”) prevedono che venga fornita un’informativa annuale al Consiglio di Amministrazione e all’Assemblea relativamente all’applicazione delle Politiche di Remunerazione (di seguito “Politiche”).

Il presente documento si riferisce all’attuazione delle Politiche approvate dall’Assemblea di Banca di Sconto S.p.A. (“Banca di Sconto”) nella seduta del 2 aprile dello scorso anno.

L’informativa è articolata in tre sezioni:

1) Attività degli Organi Sociali in ambito di Politiche di remunerazione;

2) Sistema retributivo;

3) Informazioni quantitative sulle remunerazioni di Banca di Sconto (anno 2021).

1. Attività degli Organi Sociali in ambito di Politiche di remunerazione

Nel corso del 2021 gli Organi Sociali di Banca di Sconto, nell’ambito delle proprie attività, si sono riuniti per discutere o deliberare temi inerenti alle Politiche e alla loro attuazione.

Nel corso del 2021, gli Organi Sociali si sono riuniti per un totale di tre sedute: una seduta per il Consiglio di Amministrazione e due sedute per l’Assemblea.

La Banca è entrata a far parte del Gruppo IBL Banca a far data dal 1° aprile 2022 con una successiva operazione di acquisizione del ramo di azienda e dal 19 luglio 2021 tutti i dipendenti sono stati ceduti a Banca Xxxxxxx Xxxxxxx.

Tali acquisizioni da parte della Capogruppo IBL Banca rientrano nella strategia di sviluppo e diversificazione del business model del Gruppo IBL che prevede da un lato la crescita nel comparto degli NPE tramite la controllata Banca Xxxxxxx e dall’altro la trasformazione in banca di IBL Family, tramite la fusione in Banca di Sconto che avverrà nel corso del 2022.

2. Sistema retributivo

Nel corso del 2021 è stato avviato un processo di armonizzazione del sistema retribuito di Banca di Sconto con l’obiettivo di renderlo coerente con quello del Gruppo IBL Banca.

Il processo di armonizzazione ha previsto una fase preliminare di revisione di tutti gli istituti con rilevanza retributiva, sia di natura fissa sia di natura variabile e dei benefits.

La revisione e la proposta di armonizzazione sono state poi oggetto di confronto sindacale che si concludendo ad inizio 2022 (accordo sindacale del 10 febbraio 2022).

2.1 Interventi sulla remunerazione fissa

Nel corso dell’anno, a seguito dell’acquisizione nel Gruppo IBL Banca, l’Assemblea dei soci ha nominato un nuovo Consiglio di Amministratore di durata triennale fino all’approvazione del Bilancio relativo all’esercizio 2025, composto in parte da membri della Capogruppo.

Per il personale dipendente, durante il corso del 2021, non sono stati previsti degli adeguamenti retributivi, in attesa della conclusione del processo di armonizzazione.

2.1.1 Interventi sulla remunerazione variabile

Il sistema retributivo di Banca di Sconto si è focalizzato nel tempo principalmente sulla componente fissa, non prevedendo degli specifici sistemi incentivanti definiti. Nel corso del 2021, infatti, non sono state previste assegnazioni di natura variabile al personale dipendente.

3. Informazioni quantitative sulle remunerazioni di Banca di Sconto (anno 2021)

Tabella 1: Informazioni quantitative aggregate sulle remunerazioni ripartite per tipologia di attività - Regolamento (UE) n. 575/2013 Capital Requirements Regulation (CRR), art. 450, comma 1, lett. g

Società	Tipologia di attività	N. Dipendenti al 31.12.21 *	Remunerazione annua lorda fissa €	Remunerazione annua lorda variabile** €	Totale Remunerazione lorda annua €
Banca di Sconto **	Funzioni aziendali	-	-	-	-
	Funzioni aziendali di controllo	-	-	-	-
	Investment Banking	-	-	-	-
	Retail banking	-	-	-	-
	Totali	-	-	-	-

* Il numero dei dipendenti è quello rilevato al 31 dicembre 2021 come da Bilancio Consolidato.

** Banca di Sconto è entrata a far parte del Gruppo in data 1° aprile 2021 e tutti i dipendenti in data 19 luglio 2021 sono stati ceduti a Banca Xxxxxxx Xxxxxxx X.x.X.

Xxxxxxx 0: Informazioni quantitative aggregate sulle remunerazioni del "Personale più rilevante" ripartite per alta dirigenza e membri del personale le cui azioni hanno un impatto significativo sul profilo di rischio dell'ente - Regolamento (UE) n. 575/2013 Capital Requirements Regulation (CRR), art. 450, lett. g, comma 1

REMUNERAZIONE ANNUA LORDA VARIABILE **

Personale *

Numero Beneficiari

Remunerazione annua lorda

fissa €

Quota in

contanti €

Quota in

azioni/ strumenti

Up front

(€)

Differita

(€)

Consiglio di Amministrazione*

75.000

Alta dirigenza

Responsabili Funzioni di Controllo

Totali

* Nelle remunerazioni sono stati compresi tutti i beneficiari che hanno ricoperto ruoli rientranti nel “Personale più rilevante” nel corso dell’anno;

** Nella retribuzione variabile sono compresi: i sistemi incentivanti, gli entry bonus e le altre forme previste nella Circolare 285.

Tabella 3: Informazioni quantitative aggregate sulle remunerazioni del "Personale più rilevante" ripartite per alta dirigenza e membri del personale le cui azioni hanno un impatto significativo sul profilo di rischio dell'ente - Regolamento (UE) n. 575/2013 Capital Requirements Regulation (CRR), art. 450 lett. h iii-iv, comma 1

	Remunerazione differita totale (€)			DI CUI
Personale	Remunerazione differita totale (€)	Quota attribuita (€)	Quota non attribuita (€)	Erogata nell'anno (€)	Non pagata a seguito correttivi (€)
Consiglio di Amministrazione	-	-	-	-	-
Alta dirigenza	-	-	-	-	-
Responsabili Funzioni di Xxxxxxxxx	-	-	-	-	-
Xxxxxx	-	-	-	-	-

Xxxxxxx 0: Informazioni quantitative aggregate sulle remunerazioni del "Personale più rilevante" ripartite per alta dirigenza e membri del personale le cui azioni hanno un impatto significativo sul profilo di rischio dell'ente - Regolamento (UE) n. 575/2013 Capital Requirements Regulation (CRR), art. 450, lett. h v-vi

INDENNITA’ DI INIZIO

RAPPORTO

INDENNITA’ DI FINE RAPPORTO

Categorie

Numero Beneficiari

Importo nuovi pagamenti effettuati durante l'esercizio (€)

Nuovi pagamenti effettuati durante

l'esercizio

Pagamenti riconosciuti durante l'esercizio

Numero Beneficiari

Importo

(€)

Numero Beneficiari

Importo

(€)

Importo più elevato riconosciuto per persona

(€)

Consiglio di Amministrazione

Alta dirigenza

Responsabili Funzioni di

Controllo

Totali

Tabella 5: Remunerazione complessiva per ciascun membro dell’organo di amministrazione con funzione di supervisione strategica e di ciascun membro della Direzione Generale - Regolamento (UE) n. 575/2013 Capital Requirements Regulation (CRR), art. 450, lett. j

Società del Gruppo	Categoria	Numero Beneficiari	Remunerazione annua lorda fissa €	Remunerazione annua lorda variabile €	Remunerazione annua lorda totale €
Banca di Sconto **	Presidente C.d.A.	1	15.000	-	15.000
	Vice Presidente C.d.A.	1	10.000		10.000
	Amministratore Delegato*	1	15.000	-	15.000
	Consigliere	1	10.000	-	10.000
	Consigliere	1	10.000	-	10.000
	Consigliere Indipendente	1	15.000		15.000

* Il compenso dell’Amministratore Delegato viene riversato alla Capogruppo

Tabella 6: Remunerazione complessiva degli agenti in attività finanziaria e agenti assicurativi e altri collaboratori articolati per società - Regolamento (UE) n. 575/2013 Capital Requirements Regulation (CRR), art. 450, comma 1, lett. x

Xxxxx

Società

Componente fissa/ricorrente

lorda €

Componente

incentivante lorda €

Agenti in attività finanziaria

Banca di Sconto

Agenti assicurativi

Banca di Sconto

Tabella 7: Numero di persone remunerate con un determinato importo - Regolamento (UE) n. 575/2013 Capital Requirements Regulation (CRR), art. 450, comma 1, lett. i – High Earners

Numero Beneficiari	Remunerazione complessiva
0	Tra 1 mln e 1,5 mln EUR
0	Tra 1,5 mln e 5 mln EUR

POLITICHE DI REMUNERAZIONE ED INCENTIVAZIONE DEL Gruppo IBL Banca

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ISTITUTO BANCARIO DEL LAVORO S.P.A. 27 APRILE 2017

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