CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO

Protocollo n. 3 Protocollo d’intesa sulla bilateralità - Programma delle attività dell’Osservatorio nazionale e dell’Organismo bilaterale nazionale per la formazione per il biennio 2010-2012. 155

Protocollo n. 4 Protocollo per lo sviluppo del Sistema moda e dell’occupazione

al Sud 156

Aggiornamento del Protocollo 4 Protocollo per lo sviluppo del Sistema moda e dell’occupazione al Sud. 163

Protocollo n. 5 Tutela della dignità personale dei lavoratori 163

Protocollo n. 6 Accesso ai finanziamenti pubblici agevolati 164

Protocollo n. 7 Processi di ristrutturazione 164

Protocollo n. 8 Dichiarazione Filtea-Cigl, Filta-Cisl e Uilta-Uil 164

Protocollo n. 9 Oneri sociali di struttura del costo del lavoro 164

Protocollo n. 10 Interruzioni lavorative e ricorso alla C.i.g. ordinaria 165

Protocollo n. 11 Processi di ristrutturazione, contrazione dell’orario di lavoro 165

Protocollo n. 12 Fondo grandi interventi 166

Protocollo n. 13 Dichiarazione sul commercio internazionale delle calzature, sul traffico di perfezionamento passivo e sul Codice di condotta per il rispetto dei diritti umani fondamentali e per l’eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile

nelle attività economico-produttive internazionali. 166

Protocollo n. 14 Dichiarazione congiunta sul dialogo sociale. 170

Protocollo n. 15 – Intervento straordinario a sostegno della produzione e occupazione nel settore calzaturiero 171

Protocollo n. 16 Casistica malattia nei casi di C.i.g. e C.i.g.s. 174

Protocollo n. 17 Addetti alla distribuzione commerciale nella filiera distributiva delle aziende del settore calzaturiero 177

Protocollo n. 18 Responsabilità sociale delle imprese 178

INDICE ALLEGATI

Allegato n. 1 Legge 29 Maggio 1982, n. 297 “Disciplina del trattamento di fine rapporto” 179

Allegato n. 2 Legge 20 Maggio 1970, n. 300 “Statuto dei lavoratori” 185

Allegato n. 3 Legge 23 luglio 1991 n. 223 “Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, ds” 197

Allegato n. 4 Legge 15 Luglio 1966, n. 604 “Norme sui licenziamenti individuali” 223

Allegato n. 5 Legge 10 aprile 1991, n. 125. “Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro” 225

Allegato n. 6 Accordo Interconfederale 31 Gennaio 1995. 232

Allegato n. 7 Legge 9 Dicembre 1977, n. 903 “Parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro” 238

Allegato n. 8 Legge 30 Dicembre 1971, n. 1204 “Tutela delle lavoratrici madri”

X.X.X. 00 Xxxxxxxx 0000, n.1026 “Regolamento di esecuzione” 242

Allegato n. 9 Legge 18 Dicembre 1973, n. 817 “Nuove norme per la tutela del lavoro a domicilio” 256

Allegato n. 10 Legge 18 Dicembre 1984, n. 863 “Misure urgenti a sostegno e ad incremento dei livelli occupazionali” 261

Allegato n. 11 Legge 18 Aprile 1962, n. 230 “Disciplina del contratto di lavoro

a tempo determinato” (Articolo 2 modificato dalla legge 97/196). 269

Allegato n. 12 Legge 3 Febbraio 1978, n. 18 “Conversione in legge, con modificazioni, del decreto legge 3 dicembre 1977, n. 876, concernenti la disciplina del contratto di

lavoro a tempo determinato nei settori del commercio e del turismo” (art.1). 271

Allegato n. 13 Legge 25 Marzo 1983, n. 79 “Conversione in legge, con modificazioni, del decreto legge 29 Gennaio 1983, n. 17, recante misure per il contenimento del costo del lavoro e per favorire l’occupazione” (art. 8 bis). 271

Allegato n. 14 Legge 28 Febbraio 1987, n. 56 (art. 23). 272

Allegato n. 15 Legge 17 Ottobre 1967, n. 977 “Tutela dei minori” (artt. 1, 18, 19, 20)

...............................................................................................................272

Allegato n. 16 Legge 27 Dicembre 1985, n. 816. Cariche elettive (artt.1, 2, 4, 16, 20,

27, 28).....................................................................................................273

Allegato n. 17 Legge 11 maggio 1990, n. 108. “Disciplina dei licenziamenti individuali” 275

Allegato n. 18 Accordo interconfederale 22 giugno 1995. 284

Allegato n. 19 Legge 8 Marzo 2000, n. 53. Congedi parentali. 291

Allegato n. 20 Legge 24 Giugno 1997, n. 196. Articoli 1 e 16. Lavoro temporaneo e Apprendistato 303

Allegato n. 21 Intesa di categoria sull’apprendistato professionalizzante. 306

Addì 27 aprile 2017 Tra

ASSOCALZATURIFICI ITALIANI rappresentata dalla Presidente Xxxxxxxx Xxxxxxx, dal Consigliere incaricato Xxxxxxx Xxxxxxx, dal Direttore Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, dall’incaricato per i rapporti sindacali Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx, assistito dal responsabile dell’Area Business Service Xxxxxx Xxxxxxxx, e con la partecipazione in rappresentanza delle Aziende Industriali di Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxx Xxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxx e Xxxxxx Xxxxxx.

la FEDERAZIONE ENERGIA MODA CHIMICA E AFFINI (F.E.M.C.A.),

rappresentata dalla Segretaria Generale Xxxx Xxxxxxxx e dai Segretari Nazionali Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx e dai Segretari ed Operatori Nazionali del Comparto moda Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, congiuntamente al Comitato Esecutivo Nazionale, con la partecipazione della Delegazione trattante e del Direttivo Nazionale del Comparto Moda

con l’assistenza della CONFEDERAZIONE ITALIANA SINDACATO LAVORATORI (C.I.S.L.) Xxxxxxxxx Xxxxxx.

la FILCTEM-CGIL rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxx Xxxxxx e dal Segretario Nazionale Xxxxxxxx Xxxxxxx, congiuntamente al Dirigente Nazionali Xxxxx Xxxxxx con l’assistenza della Segreteria Confederale della C.G.I.L. nella persona del Segretario Generale Xxxxxxx Xxxxxxx e dalla Delegazione trattante FILCTEM-CGIL

la U.I.L.T.E.C. (Unione Italiana Lavoratori Tessile Energia Chimica rappresentata dal Segretario Generale Xxxxx Xxxxxx, dal Segretario Nazionale Xxxxxxxx Xxxxxxxx, dal Funzionario DanielaPiras, dal Xxxxxxxxx Xxxx Xxxxxxxxxx, dalla Delegazione trattante di Comparto con l’assistenza dell’UNIONE ITALIANA DEL LAVORO (U.I.L.)

è stato stipulato il presente

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DEL LAVORO

da valere su tutto il territorio nazionale, per i lavoratori dipendenti delle aziende industriali che producono calzature, pantofole e tomaie di qualsiasi genere e tipo, prodotte a macchina, a mano o miste, dalle fabbriche di calzature di gomma non annesse agli stabilimenti per la produzione della gomma, nonché dalle fabbriche di parti staccate, per la confezione di calzature che non rientrino nella sfera di applicazione di altro contratto collettivo nazionale di lavoro.

PARTE GENERALE

CAPITOLO I

CLAUSOLE RIGUARDANTI IL CONTRATTO COLLETTIVO

Art. 1 - Disposizioni generali

Le disposizioni del presente contratto, nell’ambito di ogni istituto, sono correlative ed inscindibili fra loro e non sono cumulabili con alcun altro trattamento.

Per quanto non disposto dal presente contratto valgono le disposizioni di legge e gli accordi interconfederali, in quanto applicabili ai lavoratori disciplinati dal presente contratto.

Ferma restando la inscindibilità di cui sopra e la non applicabilità degli usi di cui all’art.17 del RDL 13 Novembre 1924, n. 1825, le parti convengono che non hanno inteso modificare le condizioni più favorevoli acquisite dai lavoratori.

Art. 2 - Reclami e controversie

Ferme restando le possibilità di intervento delle Rappresentanze Sindacali previste dalle vigenti disposizioni di legge e degli accordi interconfederali sottoscritti da Confindustria con le Confederazioni Sindacali, per la composizione dei reclami e delle controversie di carattere individuale si seguiranno le consuetudinarie norme dell’azienda, ricorrendo a trattative dirette tra le parti o fra i rispettivi rappresentanti.

In caso di mancato accordo fra le parti il reclamo o la controversia saranno sottoposti all’esame delle componenti Associazioni sindacali territoriali per il tentativo di conciliazione.

A seconda della natura, le controversie collettive per l’interpretazione e l’applicazione del presente contratto saranno deferite all’esame delle competenti Organizzazioni sindacali nazionali, regionali o territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori per la definizione.

Art. 3 - Distribuzione contratto – Quote di partecipazione alle spese per il rinnovo contrattuale

Le Aziende industriali sono tenute a distribuire gratuitamente ad ogni singolo dipendente in servizio un CD o supporto digitale equivalente contenente la copia del presente contratto di lavoro entro la fine del mese di settembre 2018.

Ogni azienda, altresì, metterà a disposizione, in luogo accessibile a tutti i dipendenti, una copia cartacea.

Per l’applicazione di quanto sopra disposto avrà valore esclusivamente l’edizione predisposta a cura delle parti stipulanti il presente Contratto.

In relazione all’entrata in vigore del presente C.C.N.L. ed alla distribuzione del testo contrattuale, le aziende effettueranno una ritenuta sulla retribuzione dei lavoratori con le modalità che verranno stabilite dalle parti, a titolo di quota di partecipazione alle spese per il rinnovo contrattuale, che verrà devoluta alle Organizzazioni Sindacali Nazionali.

Art. 4 - Esclusiva di stampa

Il presente contratto, conforme all’originale, è edito dalle parti stipulanti, le quali ne hanno insieme l’esclusiva a tutti gli effetti, ivi compresi quelli di cui all’art. 3 parte generale.

È vietata la riproduzione parziale o totale senza autorizzazione.

Art. 5 - Decorrenza e durata

Il presente contratto decorre dal 1° aprile 2016 e scadrà sia per la parte economica che per la parte normativa il 31 dicembre 2019.

I singoli istituti modificati o introdotti dal presente accordo, decorrono dal 1° aprile 2017, ove non sia specificamente indicata una diversa decorrenza. Sono fatte salve le decorrenze e le scadenze indicate per la parte economica.

Il contratto, nella sua globalità, si intenderà successivamente rinnovato di anno in anno qualora non venga data disdetta sei mesi prima della scadenza con lettera raccomandata.

In caso di disdetta resterà in vigore sino a che non verrà sostituito dal successivo.

CAPITOLO II

SISTEMA DI RELAZIONI INDUSTRIALI E STRUTTURA DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

Le relazioni industriali nel settore calzaturiero

Il sistema di relazioni industriali di cui al presente contratto nazionale per il settore calzaturiero:

- recepisce ed attua le logiche ed i contenuti del “Protocollo sulla politica dei redditi e dell’occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno del sistema produttivo” del 23 luglio 1993, sottoscritto da Governo, Confindustria e

Confederazioni sindacali, nonché dal Testo Unico sulla Rappresentanza sottoscritto da Confindustria, Cgil, Cisl e Uil del 10.1.2014;

- recepisce ed attua le logiche ed i contenuti degli Accordi interconfederali e dei Protocolli d’intesa, vigenti in materia, sottoscritti da Confindustria con le Confederazioni Sindacali.

- aderisce pertanto ad una visione di politica dei redditi quale strumento indispensabile di politica economica, finalizzato a conseguire una crescente equità nella distribuzione del reddito attraverso il contenimento dell’inflazione e dei redditi nominali;

- riprende e razionalizza in modo sistematico sia i contenuti dell’accordo 26 maggio 1994 sulla contrattazione aziendale e sulle Rappresentanze sindacali unitarie sia la consolidata prassi di dialogo sociale settoriale, alimentata da un articolato sistema di informazioni che rende possibile la sistematicità di consultazioni su temi di reciproco interesse per favorire la vitalità del settore, migliorare la competitività delle imprese, l’utilizzo delle risorse umane e l’occupazione, individuando nella concertazione lo strumento per ricercare posizioni comuni, da rappresentare alle istituzioni pubbliche. Condizioni necessarie per attuare compiutamente un sistema come sopra delineato sono:

- l’attribuzione alla autonomia contrattuale delle parti di una funzione primaria nella definizione delle regole e nella gestione delle relazioni sindacali e del lavoro, attraverso anche lo sviluppo, ai vari livelli e con diversi strumenti, del metodo partecipativo e la prevenzione dei conflitti;

- il reciproco riconoscimento dei ruoli e competenze ed il rispetto delle prerogative che competono ai soggetti sociali rappresentativi di interessi collettivi;

- l’attuazione della contrattazione collettiva in modo tale da consentire a favore dei lavoratori l’attribuzione di benefici economici e per le imprese una gestione corretta e programmabile della propria attività, utilizzando pienamente le opportunità offerte dal mercato e valorizzando le risorse umane impiegate.

Art. 6 - I Livelli di Contrattazione

Le parti hanno inteso disciplinare:

- la contrattazione di primo livello: contratto nazionale di categoria;

- la contrattazione di secondo livello: contratti aziendali o territoriali dove si verifichino le condizioni per definirli.

Nel riconoscere il diritto per le aziende di poter impostare la propria attività produttiva sulla certezza degli oneri, il contratto collettivo nazionale di lavoro si basa su elementi predeterminati, validi e concretamente esigibili per tutta la sua durata.

La contrattazione di secondo livello, prevista dal presente accordo nazionale, si attua sulla base della valutazione delle comuni convenienze ed opportunità per consentire, attraverso il raggiungimento di più elevati livelli di competitività delle imprese, anche il miglioramento delle prospettive occupazionali e delle condizioni di lavoro.

La contrattazione di secondo livello potrà inoltre intervenire per disciplinare tutte le materie normative per le quali il presente contratto nazionale fa esplicito rimando al livello aziendale, con le modalità e nei limiti definiti dal contratto nazionale stesso.

Al fine di facilitare ed estendere la contrattazione di secondo livello e sulla base delle esperienze già acquisite nel settore, le parti stipulanti il presente contratto recepiscono integralmente le linee guida aventi ad oggetto le modalità e i contenuti degli accordi aziendali del verbale di accordo sottoscritto dalla Parti firmatarie il presente CCNL in data 24.5.12, aggiornato sulla base dei contenuti del presente rinnovo del 27 aprile 2017, che di seguito si provvede a riportare:

Linee guida per la contrattazione aziendale o territoriale o di filiera del settore calzaturiero (di seguito contrattazione)

L’art. 6 del CCNL con riferimento all’obiettivo di facilitare ed estendere la contrattazione aziendale ha previsto che: “Al fine di facilitare ed estendere la contrattazione e sulla base delle esperienze già acquisite nel settore, le parti stipulanti il presente contratto definiranno apposite linee guida sulle modalità e sui contenuti degli accordi aziendali, territoriali o di filiera con riguardo alle diverse tipologie e dimensioni delle aziende ed alle caratteristiche specifiche dei vari comparti produttivi. Inoltre, le parti tenendo conto delle migliori pratiche già sviluppate, definiranno modelli/schemi tipo di premio di risultato e/o esempi di parametri utili a misurare la produttività, la qualità, il livello di servizio e l’andamento economico nei vari comparti produttivi”.

Tenendo conto dell’esperienza maturata in questi anni nella contrattazione nel comparto calzaturiero, le linee guida del presente documento si prefiggono come finalità quella di rappresentare per le parti negoziali un utile strumento per “facilitare ed estendere” la contrattazione con l’obiettivo di cogliere, con la necessaria adattabilità, le particolarità e le opportunità proprie del settore.

Ulteriore aspetto significativo previsto dall’art.6 del CCNL è che la contrattazione “si attua sulla base delle comuni convenienze ed opportunità per consentire, attraverso il raggiungimento di più elevati livelli di competitività delle imprese, anche il miglioramento delle prospettive occupazionali e delle condizioni di lavoro”.

Se, il raggiungimento di più elevati livelli di competitività aziendale, la salvaguardia dei livelli occupazionali e il miglioramento delle condizioni dei lavoratori, diventano obiettivi comuni delle parti negoziali, allora la contrattazione, con la partecipazione e il pieno coinvolgimento dei lavoratori, può rappresentare un importante strumento operativo, per ricercare e condividere obiettivi comuni su aspetti economici, organizzativi e produttivi dell’impresa aventi natura sia strutturale che congiunturale.

Il CCNL prevede la possibilità che la contrattazione possa trattare materie più ampie rispetto ai soli aspetti economici e indica che essa potrà “intervenire per disciplinare tutte le materie normative per le quali il presente contratto nazionale fa esplicito rimando al livello aziendale, con le modalità e nei limiti definiti dal contratto nazionale stesso”.

Il percorso negoziale

1) Soggetti, requisiti, contenuti, procedure e tempi.

Questi sono temi chiaramente disciplinati dall’art.8 del CCNL, punti A, B,C e D, e non richiedono ulteriori specificazioni.

2) Le fasi della contrattazione

2a) La fase preliminare della contrattazione prevede un esame congiunto tra le parti della situazione territoriale, aziendale o di filiera.

Il CCNL prevede (art.8, lettera D) che “Al fine della acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi della contrattazione, da perseguire in funzione delle strategie e del miglioramento della competitività dell’impresa, le parti, a livello aziendale, territoriale o di filiera valuteranno preventivamente, in appositi incontri,la situazione produttiva dell’impresa, i requisiti essenziali di redditività e di efficienza, unitamente alle condizioni di lavoro ed alle prospettive occupazionali”.

Risulta evidente come l’esame congiunto e preventivo della situazione aziendale, territoriale o di filiera rappresenta la premessa fondamentale per realizzare una contrattazione coerente con le strategie industriali e occupazionali.

Per rendere adeguato l’esame preventivo della situazione aziendale è opportuno che l’azienda, e nel caso della filiera o dell’intera area territoriale, l’Associazione di categoria, fornisca con trasparenza alla RSU ed alle OOSS le informazioni essenziali sulla situazione complessiva, ciò al fine di perseguire, attraverso modalità condivise dalle parti, un’informata e consapevole partecipazione dei lavoratori agli obiettivi che si vogliono raggiungere.

RSU e OOSS, da parte loro, nella definizione delle proposte di istituzione o di rinnovo del contratto aziendale, territoriale o di filiera terranno conto delle informazioni ricevute per concorrere coerentemente, con proprie proposte e contenuti, sulle strategie condivise di miglioramento relative alla competitività, alla salvaguardia dei livelli occupazionali e alle condizioni di lavoro.

In modo particolare per le aziende in cui non sia già stato definito un sistema di informazioni periodiche, è opportuno che l’esame preventivo possa esaurirsi in tempi anticipati rispetto a quelli definiti dal CCNL per la presentazione delle proposte di rinnovo (2 mesi prima della scadenza).

Gli argomenti essenziali da esaminare nella fase preliminare è opportuno siano i seguenti:

- andamento economico, produttivo ed occupazionale dell’azienda/territorio/filiera per verificare le condizioni minime di redditività necessarie per procedere alla contrattazione economica;

- informazioni sugli obiettivi di medio-lungo periodo di mercato, prodotto e variazioni significative di modelli organizzativi e produttivi.

- verifica dell’andamento e dell’efficacia della precedente contrattazione;

- individuazione e condivisione degli obiettivi di miglioramento coerenti con le strategie aziendali;

In situazioni di particolare difficoltà aziendale, territoriale o di filiera l’esame preventivo potrà essere incentrato prioritariamente sull’esistenza dei “requisiti minimi di redditività ed efficienza” (art.8. lettera D) necessari all’impresa per essere competitiva sui mercati

di riferimento.

Anche nel corso di tale esame potranno essere individuate tra le parti le misure atte a ripristinare le normali condizioni di redditività ed efficienza aziendale, territoriale o di filiera

2b) Definizione e Presentazione delle proposte di rinnovo dell’accordo aziendale.

Dopo lo svolgimento dell’esame preventivo, RSU e OOSS definiranno le proposte di rinnovo o di istituzione della contrattazione che dovranno essere trasmesse in forma scritta all’azienda, all’Associazione di categoria, nei tempi previsti dal CCNL (2 mesi prima della scadenza) e comunque in tempo utile in vista del primo incontro tra le parti.

Il percorso di definizione delle proposte avverrà con il pieno coinvolgimento dei lavoratori.

Nel primo incontro tra le parti le proposte sindacali saranno presentate all’azienda all’Associazione di categoria, e saranno oggetto di una prima valutazione.

2c) La fase negoziale

In questa fase le parti potranno trattare materie di carattere economico e/o normativo.

Parte Normativa

La contrattazione potrà disciplinare tutte le materie normative per le quali il CCNL fa esplicito rimando a livello aziendale, territoriale o di filiera, nel pieno rispetto del T.U. sulla Rappresentanza del 10 gennaio 2014.

CONTRATTAZIONE DI II LIVELLO PER ASPETTI NORMATIVI A)

CCNL CALZATURE INDUSTRIA

NOTE

Premessa (Art. 8) (La contrattazione di secondo livello)

La contrattazione aziendale, territoriale o di filiera, potrà concernere materie delegate dal presente contratto collettivo nazionale di lavoro, riguarderà materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto

a quelli già definiti dal contratto collettivo nazionale di lavoro e da altri livelli di contrattazione. Essa è effettuata in conformità alle condizioni previste dal presente contratto.

Art. 22 (Regime di orario a tempo parziale)

Pertanto, ove non osti l’infungibilità delle mansioni svolte, le aziende valuteranno positivamente, anche con modalità definite a livello aziendale, l’accoglimento di richieste per l’instaurazione di rapporti di lavoro a tempo parziale, entro il limite complessivo del 12 % del personale in forza a tempo indeterminato.

A fronte di oggettivi ostacoli di carattere organizzativo che impediscano l’accoglimento di tali richieste di lavoro a tempo parziale, sarà condotto a livello

aziendale un esame congiunto tra le parti interessate per individuare la possibilità di idonee soluzioni. Tra tali possibilità può rientrare il ricorso a particolari strumenti del mercato del lavoro,

anche al fine di superare l’ostacolo dell’infungibilità delle mansioni.

Tra lavoratore e azienda può essere concordata la sospensione temporanea della possibilità di attivare clausole elastiche qualora la variazione risulti pregiudizievole alle esigenze del lavoratore in coincidenza delle fattispecie indicate nel CCNL

Art. 29 (Orario di lavoro)

A livello aziendale è possibile concordare una distribuzione dell’orario di lavoro diversa da quella prevista

contrattualmente per stabilimenti, singoli reparti o uffici o per gruppi di lavoratori, nell’ambito della settimana o anche

di cicli plurisettimanali. In particolare si può ricorrere ad un’articolazione

plurisettimanale multiperiodale dell’orario contrattuale in base alla quale lo stesso viene realizzato in regime ordinario come media in un periodo non superiore a 12 mesi.

L’orario settimanale di lavoro verrà normalmente distribuito nei primi 5 giorni della settimana, compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive mediante esame in sede aziendale

Altre distribuzioni di orario nell’ambito della settimana o anche di cicli

di più settimane, l’articolazione plurisettimanale multiperiodale dell’orario contrattuale devono essere concordate dalle parti a livello aziendale

I permessi per riduzione di orario annualmente spettanti potranno essere monetizzati, secondo modalità e limiti definiti a livello aziendale (in caso di particolari esigenze di intensificazione dell’attività produttiva)

Art. 30 (Lavoro a turni)

Diverse distribuzioni di orario, per singoli reparti o per stabilimenti, nell’ambito della settimana o anche di cicli di più settimane, saranno concordate tra le Direzioni aziendali e le R.S.U.

Art. 30 (Lavoro a turni), ultimo capoverso

E’ prevista la possibilità di adottare diversi e specifici schemi di turnazione: le modalità applicative di tali strutture di orario saranno definite a livello aziendale inclusi i regimi di orario degli addetti

al turno a giornata (per i lavoratori a giornata lavoranti su 6 giorni settimanali, vale la riduzione di orario a 36 ore settimanali).

Art. 31 (Flessibilità

dell’orario di lavoro)

Nei periodi di maggiore intensità produttiva (uno o più nell’anno) e per un massimo di 20 settimane esaminate tra la R.S.U. e la Direzione aziendale le obiettive necessità derivanti da maggiori esigenze di produzione e/o di consegna, verranno attuati diversi regimi di orario settimanale ivi compresa la prestazione lavorativa nella giornata di sabato

Le ore in questo modo prestate oltre l’orario settimanale, entro Il limite massimo di 104 ore annue potranno essere elevate con accordo sindacale a livello aziendale

Nel caso di adozione della flessibilità di orario tra il termine della prestazione lavorativa in flessibilità e l’inizio del normale orario lavorativo settimanale il lavoratore può godere di un riposo inferiore alle 35 ore (24 più 11) a

condizione che a livello aziendale vengano definite congiuntamente le modalità di riposo compensativo

Art. 34 (Lavoro Notturno)

Il limite delle 8 ore di lavoro notturno nelle 24 ore, stabilito dalla legge, in caso di orario plurisettimanale viene calcolato come media nell’arco di 12 mesi, salvo sia diversamente stabilito a livello aziendale.

Considerata la particolare esigenza dell’industria calzaturiera di garantire lo svolgimento continuativo di talune attività nel fine settimana per mezzo di

lavoratori specificamente addetti ad esse con orari di lavoro particolari, anche a tempo parziale, distribuiti su una parte dei giorni settimanali, si prevede che per tali fattispecie le parti a livello aziendale possano concordare che la durata massima dell’orario lavorativo di 8 ore sia calcolata come media su un periodo settimanale o plurisettimanale

Art. 42 (Giorni festivi)

I lavoratori dipendenti maturano il diritto in ragione d’anno a fruire di riposi compensativi pari a 4 giornate in regime di orario distribuito su 5 giorni, ed a 5 giornate in regime di orario distribuito su 6 giorni. Dette giornate confluiranno

nell’istituto “banca delle ore” di cui all’art. 35, a far data dal 1° gennaio 2001. Il godimento di tali riposi sarà stabilito a livello aziendale tra R.S.U. e Direzione aziendale, tenuto anche conto delle necessità tecnico-produttive e dei periodi di maggiore intensità produttiva

Art. 58 (Xxxxxxxx ed infortunio

non sul lavoro) Dichiarazione a verbale

Previo accordo con la Direzione aziendale il lavoratore può ridurre la durata dell’aspettativa già richiesta, riprendendo il lavoro prima della scadenza prevista

e l’azienda potrà far accertare l’idoneità fisica del lavoratore, ai sensi della legge n. 300/1970.

Art. 62 (Mense)

Le possibilità concrete di attuazione potranno essere esaminate tra le Direzioni aziendali e le Rappresentanze sindacali unitarie e, per le mense interaziendali,

tra le Associazioni industriali e le Organizzazioni sindacali territorialmente competenti.

Art. 64 (Facilitazioni per i lavoratori

studenti)

All’inizio di ogni anno tra azienda e

R.S.U. saranno esaminate le modalità di utilizzo del monte ore, tenendo conto delle richieste e del tipo di scuola che i lavoratori intendono frequentare. NB: Rimangono salve le condizioni di miglior favore stabilite da accordi aziendali

Art. 65 (Indennità scolastiche)

La misura dell’indennità è stabilita dall’azienda, sentita la R.S.U.

Art. 68 (Regolamento interno)

Laddove esista, o fosse in seguito redatto dall’azienda, un regolamento interno, le norme dello stesso, sotto pena di nullità, non potranno essere in contrasto con quelle previste dal presente contratto e con le norme interconfederali vigenti; dovrà essere osservato dalle maestranze ed esposto in luogo chiaramente visibile e frequentato

Art. 74 (Trattamento di fine rapporto - T.f.r.) Nota a verbale

La regolamentazione contrattuale non modifica le condizioni eventualmente già stabilite da accordi a livello aziendale in ordine al computo degli istituti utili ai fini del calcolo del t.f.r.

Art. 80 (Sospensione ed interruzioni

di lavoro)

In caso di interruzione del lavoro sarà riservato agli operai ed apprendisti il seguente trattamento: per le ore perdute, per le quali gli stessi, pur non essendo trattenuti nello stabilimento, non vennero preavvisati in termine utile in relazione alla prevedibilità dell’evento, previo esame congiunto tra Direzione aziendale e R.S.U., la Direzione aziendale può disporre il recupero a regime normale

Art. 84 (Ferie)

Nel corso di ogni anno feriale il lavoratore ha diritto ad un periodo di riposo di quattro settimane. Tre settimane saranno godute in modo continuativo. A fronte di esigenze tecnico produttive improrogabili l’azienda comunicherà e motiverà

alle RSU e/o alle XX.XX. territoriali la necessità di un diverso godimento del periodo feriale, in aumento o in

diminuzione (2 settimane/4 settimane). Di conseguenza, previo accordo sindacale, verrà definito un diverso godimento

della 3^ e 4^ settimana di ferie, non consecutive rispetto alle prime due settimane, all’interno del periodo che va di massima dall’1.6 al 30.9, fatte salve diverse definizioni convenute

Con l’obiettivo di favorire la diffusione e la conoscenza delle sopra richiamate linee guida le parti convengono che, in occasione dell’inizio o del rinnovo della contrattazione aziendale, parte datoriale provvederà alla consegna delle stesse alle proprie RSU

A livello territoriale, con l’obiettivo di cogliere le reciproche opportunità, le Associazioni territoriali aderenti a Confindustria e le articolazioni territoriali delle Organizzazioni sindacali nazionali stipulanti il presente contratto, potranno valutare la convenienza

di raggiungere accordi sui temi relativi alle politiche settoriali di sviluppo e per il miglioramento della competitività, al funzionamento del mercato del lavoro, con particolare riferimento alle qualifiche ed alle professionalità critiche per il settore, alle politiche della formazione di base e continua, alle politiche della salute e sicurezza del lavoro e degli orari, a favorire l’implementazione e la regolamentazione di premi

finalizzati ad un incrementare la produttività/redditività/ qualità/ efficienza /innovazione

all’interno dell’azienda recependo l’accordo sottoscritto in data 24.05.2012 aggiornato sulla base dei contenuti del presente rinnovo del 27 aprile 2017.

Art. 7 - Il Contratto collettivo nazionale di lavoro

Il contratto collettivo nazionale di lavoro regola lo svolgimento del rapporto di lavoro e definisce i diritti ed i doveri delle aziende e dei lavoratori.

Il contratto nazionale ha durata triennale ed è formato da una parte normativa e da una parte economica.

Per il rinnovo del contratto nazionale è necessario che una delle parti dia disdetta nei termini convenuti e che siano presentate le proposte per un nuovo accordo in

tempo utile per consentire l’apertura delle trattative sei mesi prima della scadenza del contratto.

La parte che ha ricevuto le proposte per il rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.

Durante i sei mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del contratto e, comunque, per un periodo complessivamente pari a sette mesi dalla presentazione delle richieste di rinnovo, le parti non assumeranno iniziative unilaterali nè procederanno ad azioni dirette.

Al rispetto dei tempi e delle procedure definite è condizionata l’applicazione del meccanismo che, dalla data di scadenza del contratto precedente, riconosce una copertura economica, nella misura che sarà definita nell’accordo di rinnovo, ai lavoratori in servizio alla data di raggiungimento dell’accordo di rinnovo stesso. Entro sei mesi dalla scadenza del contratto, le parti si incontreranno per definire le modalità di recupero degli scostamenti tra il tasso di inflazione previsto e quello

effettivo, definito nelle sedi competenti, che avverrà entro la vigenza contrattuale in termini di variazione dei minimi contrattuali.

Le parti prendono atto dei principi contenuti nel T.U. sulla Rappresentanza del 10 gennaio 2014.

Art. 8 - La contrattazione di secondo livello

Le finalità ed i contenuti nel presente articolo si applicano alla contrattazione aziendale ed ai sistemi di contrattazione territoriale o di filiera, di seguito disciplinati, in osservanza ed in piena applicazione del verbale di accordo sottoscritto dalle parti firmatarie del presente CCNL in data 24.5.2012, aggiornato sulla base dei contenuti del presente rinnovo del 27 aprile 2017, così come riportato all’art.6 del presente contratto.

Parti Comuni

A) REQUISITI

Le materie riservate alla contrattazione di 2° livello a contenuto economico - nonché le inderogabili modalità per la sua attuazione - sono solamente quelle stabilite dalla presente regolamentazione

La contrattazione di 2° livello potrà concernere materie delegate dal contratto collettivo nazionale di lavoro, perseguirà le finalità ed assumerà i contenuti di cui all’allegato 2 – Allegato A dell’art. 6 e pertanto riguarderà materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli già definiti dal contratto collettivo nazionale di lavoro e da altri livelli di contrattazione. Essa è effettuata in conformità alle condizioni previste dal presente contratto

B) FINALITA’ E CONTENUTI

Le parti convengono che, attraverso la partecipazione dei lavoratori, la contrattazione

di 2° livello debba perseguire il miglioramento delle condizioni di produttività, competitività, efficienza e di redditività, anche attraverso la gestione dei rimandi dei singoli articoli del contratto nazionale e l’individuazione degli interventi di innovazione produttiva, in modo da consentire anche il miglioramento delle condizioni di lavoro e la ripartizione dei benefici ottenuti, anche in raccordo con quanto previsto all’art. 6, comma 4.

Pertanto, nel rispetto delle coerenze complessive in tema di politica dei redditi, la contrattazione di 2° livello con contenuto economico, sarà direttamente e

sistematicamente correlata ai risultati conseguiti, compresi i margini di produttività di cui le imprese dispongano, eccedente quella eventualmente già utilizzata per riconoscere gli aumenti retributivi a livello di contratto nazionale.

Conseguentemente le erogazioni economiche derivanti dal raggiungimento degli obiettivi fissati dalla contrattazione di 2° livello avranno caratteristiche proprie e diverse dagli altri elementi della retribuzione, in funzione del loro collegamento ai parametri presi a riferimento ed in diretta connessione alla variabilità dei risultati conseguiti o in relazione al raggiungimento dei traguardi convenuti

Pertanto, il premio di risultato (PDR) dovrà mantenere le caratteristiche di variabilità e come tali dovrà essere collegato ad indicatori quantitativi di produttività/redditività/ qualità/efficienza e innovazione, in linea con le normative vigenti e, sussistendone

i requisiti, beneficerà dei particolari trattamenti contributivi e fiscali previsti dalla normativa di legge.

Con riferimento a quanto sopra le parti recepiscono integralmente gli indicatori a tal fine individuati dalle stesse nel verbale di accordo del 24.5.2012, così come riportato all’art. 6 del presente contratto, intendendo tali indicatori come suggerimenti non esaustivi e non vincolanti.

Parti specifiche

C) SOGGETTI

La contrattazione aziendale viene delegata dalle parti stipulanti alle aziende ed alle RSU, o in mancanza di queste ai sindacati territoriali dei lavoratori aderenti alle OOSSLL che hanno stipulato il presente contratto.

La contrattazione territoriale o di filiera viene delegata alle Associazioni imprenditoriali territoriali ed alle OOSSLL territoriali stipulanti il presente CCNL.

D) DURATA E PROCEDURE

Le parti convengono che il percorso negoziale in materia dovrà essere articolato in tre fasi: 1) fase preliminare; 2) definizione e presentazione delle proposte di rinnovo dell’accordo; 3) fase negoziale.

Con riferimento specifico alle modalità di attuazione delle fasi sopra elencate le parti si riportano integralmente a quanto contenuto nel verbale di accordo in materia sottoscritto dalle Parti firmatarie il presente contratto in data 24.5.2012 aggiornato sulla base dei contenuti del presente rinnovo del 27 aprile 2017.

L’accordo economico di 2° livello ha durata triennale e la contrattazione avverrà nel rispetto dei cicli negoziali per evitare sovrapposizioni

Le proposte di rinnovo degli accordi aziendali sottoscritte dalla RSU o, in mancanza di queste dalle OOSSLL territoriali, stipulanti il presente CCNL, devono essere presentate all’azienda e contestualmente all’Associazione industriale territoriale cui l’azienda è iscritta o ha conferito mandato, in tempo utile al fine di consentire l’apertura della trattativa due mesi prima della scadenza dell’accordo.

Le proposte di rinnovo degli accordi territoriali o di filiera sottoscritte dalle OOSSLL territoriali stipulanti il presente CCNL devono essere presentate all’Associazione industriale territoriale a cui le aziende hanno conferito mandato, in tempo utile al fine

di consentire l’apertura delle trattative due mesi prima della scadenza dell’accordo. Durante i due mesi successivi alla data di presentazione delle proposte di rinnovo e per il mese successivo alla scadenza dell’accordo e comunque per un periodo pari complessivamente a tre mesi dalla data di presentazione delle proposte di rinnovo, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

Al fine della acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi della contrattazione aziendale da perseguire in funzione delle strategie e del miglioramento della competitività dell’impresa, le parti interessate valuteranno preventivamente, in appositi incontri, la situazione produttiva e le esigenze di

sviluppo dell’impresa, i requisiti essenziali di redditività e di efficienza, unitamente alle condizioni di lavoro ed alle prospettive occupazionali.

Le parti convengono che l’esame congiunto e preventivo della situazione aziendale rappresenta la premessa fondamentale per realizzare una contrattazione coerente con le strategie industriali e occupazionali.

Al fine dell’acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi della contrattazione territoriale di filiera da perseguire in funzione delle strategie e del miglioramento della competitività delle imprese rappresentate, le parti valuteranno preventivamente in appositi incontri, la situazione produttiva e le esigenze di sviluppo delle imprese, i requisiti essenziali di redditività ed efficienza unitamente alle condizioni di lavoro ed alle prospettive occupazionali.

Le parti convengono che l’esame congiunto e preventivo della situazione territoriale rappresenta la premessa fondamentale per realizzare una contrattazione coerente con le strategie industriali ed occupazionali.

Durante la vigenza dell’accordo di 2° livello saranno effettuate verifiche in relazione allo stato di attuazione dei programmi, al raggiungimento degli obiettivi, nonché verifiche tecniche sui parametri di riferimento, in apposite riunioni che potranno essere effettuate anche nell’ambito degli incontri informativi di cui all’art. 9 (paragrafo ”informazione al livello aziendale”) del presente contratto.

Nell’ipotesi in cui dopo 5 mesi dalla scadenza di contratto aziendale non sia stato ancora rinnovato l’Associazione industriale di riferimento e le strutture territoriale delle OOSSLL stipulanti il presente contratto possono essere interessate dalle parti per valutare le ragioni che non hanno consentito il raggiungimento dell’accordo ed agevolare le possibili soluzioni.

Nell’ipotesi in cui dopo 5 mesi non sia stato ancora rinnovato il contratto territoriale o di filiera l’Associazione Industriale di riferimento e le strutture territoriali stipulanti il presente CCNL possono interessare le parti nazionali per valutare le ragioni che non hanno consentito il raggiungimento dell’accordo ed agevolare le possibili soluzioni.

L’intervento delle parti territoriali o nazionali avviene solo su interessamento delle parti negoziali e non può sostituirsi alle parti stesse nel raggiungimento dell’accordo, ma è sempre e solo finalizzato ad “agevolare le possibili soluzioni”

Eventuali controversie che dovessero insorgere nell’applicazione delle procedure come sopra disciplinate saranno definite secondo quanto previsto dall’art. 2, del presente contratto nazionale.

Parti Comuni

E) COMMISSIONE CONSULTIVA

Opera una Commissione consultiva nazionale per effettuare l’analisi delle coerenze, rispetto a quanto stabilito in questo articolo, delle richieste presentate, dell’andamento della contrattazione e dei relativi risultati. La Commissione, in tale ambito, potrà indirizzare, con le iniziative più opportune, la contrattazione secondo

quanto stabilito nel presente articolo e redigerà periodicamente un rapporto di sintesi

che sarà sottoposto alla valutazione delle parti stipulanti.

La pratica di informazione, consultazione e verifica, di cui alla lett. D), e l’attività della Commissione consultiva nazionale sono finalizzate al coinvolgimento partecipativo ad ogni livello ed alla evoluzione del sistema di relazioni industriali.

Al fine di favorire il lavoro della Commissione gli Organismi territoriali imprenditoriali e sindacali comunicheranno alle rispettive Organizzazioni nazionali i testi degli accordi sottoscritti.

F) ELEMENTO DI GARANZIA RETRIBUTIVA

Ai fini dell’effettività della diffusione della contrattazione di II livello a favore di dipendenti da aziende prive della contrattazione aziendale o territoriale che non percepiscono altri trattamenti economici individuali o collettivi, oltre a quanto spettante in base al presente contratto nazionale, sarà riconosciuto un importo a titolo di elemento di garanzia retributiva.

Sarà del pari riconosciuto tale elemento nel caso in cui aziende o associazioni datoriali territoriali non abbiano effettuato alla scadenza degli accordi gli incontri di verifica sulle condizioni di rinnovo degli accordi medesimi e /o non abbiano trovato soluzioni concordi.

L’importo dell’e.g.r. - pari a 200 euro lordi per l’anno di competenza 2017, 250 euro lordi per l’anno di competenza 2018 e 300 euro lordi per l’anno di competenza 2019

- uguale per tutti i lavoratori, è da intendersi omnicomprensivo di ogni incidenza su tutti gli istituti legali e contrattuali, diretti, indiretti e differiti, ivi compreso il t.f.r.,

e sarà corrisposto interamente ai lavoratori in forza dal 1° gennaio al 31 dicembre dell’anno precedente l’erogazione ed aventi titolo in base alla situazione retributiva individuale rilevata nell’ultimo quadriennio, con assorbimento fino a concorrenza del valore dell’e.g.r. di quanto individualmente erogato al di là del trattamento minimo contrattuale.

Tale importo sarà proporzionalmente ridotto in dodicesimi per gli altri lavoratori, considerando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni. Sarà altresì riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale, in base al minor orario contrattuale. L’erogazione avverrà con la retribuzione del mese di marzo dell’anno seguente a quello di competenza (ad esempio, a marzo 2018 verrà erogato l’egr di competenza 2017) per i lavoratori in forza dal 1° gennaio al 31 dicembre dell’anno di competenza, proporzionalmente ridotto come al comma precedente indicato e così negli anni successivi.

Le aziende in situazione di crisi rilevata nell’anno precedente all’erogazione e/o nell’anno di competenza dell’erogazione, che hanno ricorso o ricorrano agli

ammortizzatori sociali (mobilità inclusa) o abbiano formulato istanza per il ricorso alle procedure concorsuali di cui alla legge fallimentare, nel corso di apposito incontro, anche durante l’espletamento delle procedure per l’utilizzo degli ammortizzatori sociali, potranno definire con RSU e/o OOSS di categoria la sospensione, la riduzione o il differimento della corresponsione dell’e.g.r. per l’anno di competenza.

CAPITOLO III

SISTEMA INFORMATIVO

Art. 9 - Sistema informativo – Osservatorio Nazionale Livello nazionale

Le parti ritengono che l’approfondita conoscenza del settore e il confronto delle rispettive valutazioni costituiscono un utile presupposto per favorire il dialogo sociale settoriale e rafforzare le relazioni industriali partecipate nel settore calzaturiero.

La pratica della comunicazione e condivisione delle informazioni ha lo scopo – attraverso la ricerca di convergenze nell’analisi dei problemi e l’individuazione delle possibili soluzioni – di valorizzare la situazione produttiva migliorando la competitività delle aziende, difendendo l’occupazione e valorizzando le risorse umane quale fattore strategico di sviluppo.

Per perseguire queste finalità le parti, ferme restando la rispettiva autonomia di iniziativa e le distinte responsabilità, concordano di aggiornare il sistema informativo contrattuale attribuendo un ruolo centrale all’Osservatorio Nazionale.

L’Osservatorio è costituito da tre rappresentanti designati da Femca-Cisl, Filctem- Cgil e Uiltec-Uil e da altrettanti da Assocalzaturifici, che costituiscono il Comitato di Indirizzo Strategico.

Il Comitato ha il compito di orientare l’attività dell’Osservatorio definendo le priorità di azione, indicando i temi delle ricerche, approvando i programmi di lavoro e adottando le elaborazioni prodotte.

A) Compiti dell’Osservatorio

1. Analisi e conoscenza del settore calzaturiero

L’Osservatorio:

– acquisisce in via diretta i dati, le informazioni e ogni altro elemento conoscitivo riguardanti il settore calzaturiero nel suo complesso;

– analizza le informazioni;

– produce rapporti periodici o singole analisi su particolari argomenti individuati dalle parti;

- propone alle parti l’adozione congiunta di orientamenti su tematiche di rilevanza strategica da sottoporre ai competenti organi istituzionali.

2. Concertazione di iniziative a favore della difesa e sviluppo del settore calzaturiero

L’Osservatorio, sulla base delle conoscenze comuni acquisite, analizza, valuta e fa sintesi delle proposte che le Organizzazioni sindacali di settore e le Associazioni nazionali di categoria possono congiuntamente avanzare in ambito di Dialogo Sociale nelle sedi istituzionali nazionali, comunitarie e internazionali in materia di politica industriale settoriale, politica del lavoro, politica commerciale, rispetto dei diritti umani fondamentali, impegno contro contraffazione, frodi commerciali, evasioni, elusioni e lavoro irregolare. La ricerca di convergenze e l’individuazione delle possibili soluzioni a cura dell’Osservatorio sono volte alla valorizzazione del sistema produttivo calzaturiero e delle risorse umane che operano al suo interno, e saranno utilizzate per orientare allo sviluppo sostenibile i processi di riposizionamento competitivo delle imprese.

Le materie oggetto di analisi da parte dell’Osservatorio sono le seguenti:

a) l’attività produttiva, l’andamento congiunturale e quello dei consumi;

b) la competitività del settore, anche con riferimento al quadro economico internazionale;

c) le politiche e le modalità di internazionalizzazione e di decentramento produttivo all’estero, con particolare riferimento all’analisi dei paesi destinatari, alle tipologie produttive delocalizzate, alle stime dei volumi complessivi di produzione, alle ricadute occupazionali in Italia;

d) le politiche di investimento produttivo nel Mezzogiorno, con particolare riferimento ad accordi territoriali o di area che coinvolgano una pluralità di aziende;

e) la struttura dell’occupazione e la sua dinamica, anche con riferimento alle varie tipologie di contratto di lavoro;

f) la dinamica delle retribuzioni e del costo del lavoro;

g) le politiche di commercializzazione in Italia e all’estero, con particolare riferimento alle tipologie e all’organizzazione delle reti di vendita, alle caratteristiche dei contratti di lavoro adottati e alle ricadute occupazionali;

h) i costi dell’energia e delle materie prime;

i) l’andamento della contrattazione di secondo livello, con particolare riferimento alle tipologie e caratteristiche dei premi di risultato;

j) l’andamento delle importazioni e delle esportazioni;

k) il commercio internazionale;

l) gli investimenti, con particolare riguardo a quelli per ricerca e formazione;

m) l’evoluzione della tecnologia e dell’organizzazione aziendale, con particolare riferimento alle conseguenze sull’occupazione;

n) i temi legati al rapporto tra industria e ambiente (con particolare riferimento ai problemi derivanti dall’applicazione di leggi nazionali e di provvedimenti comunitari), all’igiene e sicurezza del lavoro e alla sicurezza dei prodotti (anche in relazione alla normativa europea sul REACH);

o) le iniziative più rilevanti in materia di azioni positive, anche al fine di diffondere le migliori pratiche;

p) l’analisi comparativa (benchmarking) delle migliori pratiche in materia di responsabilità sociale;

q) i supporti organizzativi e di servizio a disposizione delle piccole e medie aziende nei distretti industriali.

r) il monitoraggio e aggiornamento dei codici di condotta di cui al Protocollo n. 13

L’Osservatorio produce un rapporto annuale sullo stato e sulla struttura del settore, con riferimento ai fattori più significativi per delineare l’andamento del settore e le sue tendenze evolutive.

Ciascuna delle parti firmatarie del presente contratto è impegnata a mettere a disposizione dell’Osservatorio i dati statistici e le informazioni di cui dispone, attinenti alle materie sopra elencate.

Il Comitato di Indirizzo può individuare esperti provenienti dalle rispettive organizzazioni datoriali e sindacali, ai quali affidare lo svolgimento degli studi, delle ricerche e delle analisi. Ciascuna delle parti assume, a proprio carico, le eventuali spese di utilizzo di tale personale.

Gli studi e le analisi condotte all’interno dell’Osservatorio potranno essere preparatori anche all’attività negoziale delle parti.

Il Comitato di Xxxxxxxxx può decidere di approfondire analisi relative a singole realtà di comparto o territoriali.

Il Comitato di Indirizzo si riunisce ordinariamente con cadenza trimestrale e straordinariamente ogni volta che le Organizzazioni sindacali o le Associazioni imprenditoriali ne facciano motivata richiesta.

I documenti e le analisi dell’Osservatorio, nonché ogni decisione del Comitato di Xxxxxxxxx, vengono approvati all’unanimità.

L’attività di segreteria operativa dell’Osservatorio è presso l’associazione degli imprenditori.

Nota a verbale - Una riunione annuale sarà comunque dedicata – su richiesta delle organizzazioni sindacali – alle informazioni di cui all’art. 9, bis del presente CCNL.

Sessione annuale sulla politica industriale

La conoscenza degli andamenti del settore calzaturiero ed i conseguenti indirizzi di politica industriale costituiscono, a valutazione comune delle parti stipulanti, elementi imprescindibili per la difesa e lo sviluppo del comparto.

Tali conoscenze sono particolarmente importanti nel mercato globale sempre più competitivo che richiede rapida risposta organizzativa ai mutamenti, non sempre prevedibili con ragionevole anticipo, del mercato e del prodotto, con conseguenze sulla condizione prestativa.

La situazione dei singoli territori più significativi per insediamento produttivo non è sempre riconducibile alla ricerca di un orientamento generale, per le caratteristiche diverse di mercato, prodotto, tecnologie applicate.

Gli aspetti della formazione, per le considerazioni sopra esposte, debbono necessariamente seguire, adattandosi, le esigenze di contenuto professionale coerenti con il cambiamento indotto dai mutamenti del quadro organizzativo delle imprese.

E’ indispensabile, ad avviso delle parti, sviluppare anche il rapporto con gli enti formatori pubblici per fornire l’indirizzo sulle necessità future di figure professionali. Tale indirizzo è utile sia alla creazione di bacini comprensoriali di persone pre-formate, ai quali bacini le aziende possono rivolgersi per le necessità di inserimenti, sia per avviare i giovani a formazione con possibilità effettive di occupazione.

In questo quadro il comitato di indirizzo strategico costituisce elemento primario di riferimento per la raccolta e condivisione delle informazioni originate dalle ricerche che Assocalzaturifici e Organizzazioni sindacali di settore producono nel proprio ambito.

Le parti ritengono, conseguentemente, opportuno scadenzare riunioni del comitato di indirizzo di massima trimestrali, salvo frequenze diverse per ragioni di urgenza o opportunità.

Da tali incontri origineranno gli orientamenti per meglio focalizzare l’attività dell’Osservatorio nazionale del settore nell’ambito di quanto indicato al punto A) del citato art. 9 – capitolo III.

I mutamenti, sempre più frequenti, del quadro mercato-prodotto del settore richiedono, a giudizio delle parti, l’opportunità che l’Osservatorio nazionale risponda periodicamente sugli esiti degli indirizzi forniti dal Comitato strategico, al di la del confermato rapporto annuale sullo stato e struttura del settore.

Vengono individuati, quindi, momenti di incontro semestrali o comunque quando sia riconosciuto opportuno per la tipologia degli incarichi ricevuti.

Le parti ritengono che un sistema come quello individuato sia di indirizzo anche per il corretto orientamento delle organizzazioni datoriali e sindacali territoriali, utile

a sviluppare costruttivi rapporti tra impresa e lavoro alla luce dell’approfondita e motivata conoscenza delle necessità del settore.

Livello regionale

A livello regionale potranno essere effettuati incontri tra le strutture, rispettivamente

individuate, al fine di prendere in esame le valutazioni effettuate e le comuni conclusioni raggiunte sia in sede di Osservatorio Nazionale che in sede territoriale e di distretto industriale, per fornire all’Ente Regione le indicazioni necessarie per le sue attività istituzionali a sostegno del settore e per la regolamentazione dei profili formativi.

Le conclusioni cui le parti saranno pervenute in tale sede saranno ricondotte, per competenza, agli organismi bilaterali regionali previsti dagli accordi interconfederali vigenti.

Livello territoriale e/o di distretto industriale

Al livello territoriale (normalmente coincidente con quello delle strutture organizzative imprenditoriali) e nelle aree caratterizzate da un elevato grado di omogeneità e da una significativa concentrazione di aziende del settore, da identificare in incontri nazionali tra le parti e previa verifica operativa con le competenti associazioni territoriali, verranno attivati annualmente – su richiesta delle organizzazioni sindacali territorialmente competenti – momenti di analisi e confronto congiunto sull’andamento produttivo e occupazionale delle imprese del settore Calzaturiero.

A questo fine si utilizzeranno sia le conoscenze acquisite tramite l’Osservatorio Nazionale, che le informazioni messe a disposizione da parte delle associazioni datoriali territoriali.

Le materie di analisi e confronto sono le seguenti:

a) l’andamento dell’attività produttiva e la competitività settoriale;

b) la struttura ed evoluzione dell’occupazione;

c) le tendenze del mercato del lavoro e dei fabbisogni professionali;

d) i riflessi sulle infrastrutture e sui servizi sociali dell’organizzazione dei tempi di lavoro;

e) i programmi di investimento e di diversificazione produttiva;

f) le tendenze del decentramento produttivo sia in Italia che all’estero;

g) le iniziative di investimento produttivo nel Mezzogiorno, con particolare riferimento ad accordi territoriali o di area che coinvolgano una pluralità di aziende;

h) le condizioni e i problemi legati al rispetto dell’ambiente;

i) il costo dell’energia e le iniziative finalizzate al risparmio energetico;

j) la valorizzazione del lavoro femminile e le iniziative di pari opportunità locali;

k) le problematiche della formazione professionale, per favorire la formazione continua.

Le analisi e gli approfondimenti su tali materie, in quanto si concretizzino in proposte comuni delle parti, saranno sottoposti agli enti pubblici territoriali competenti, nonché agli organismi paritetici territoriali intercategoriali affinché, nella programmazione dei rispettivi interventi, tengano conto delle esigenze del settore calzaturiero.

Le parti potranno promuovere, presso le organizzazioni territoriali, la costituzione di specifici Osservatori territoriali per l’analisi delle tematiche di comparto e l’individuazione delle iniziative di sostegno.

Livello aziendale Premessa

Il livello aziendale di informazione individua tre tipicità:

a) conoscenza e valutazione dei maggiori indicatori economico-sociali dell’azienda (come specificato nel presente paragrafo);

b) informazioni correlate alla contrattazione aziendale per obiettivi (si veda all’art 8 del presente contratto);

c) informazioni delle imprese a livello europeo (si veda il relativo paragrafo nel presente articolo).

Il sistema informativo aziendale, pur nella distinzione delle tre diverse finalità, tende a sviluppare un migliore livello di comprensione della realtà dell’impresa con il coinvolgimento partecipativo dei lavoratori e della loro rappresentanza, come risorsa per le singole aziende.

Pur con le finalità proprie di ciascuna regolamentazione, i tre diversi momenti informativi possono coincidere.

Informazione e consultazione

A livello aziendale - di norma annualmente - le aziende con più stabilimenti e le unità produttive con più di cinquanta dipendenti, tramite le associazioni territoriali degli imprenditori, porteranno a preventiva conoscenza delle strutture sindacali aziendali

e delle organizzazioni sindacali di categoria competenti per territorio, elementi conoscitivi riguardanti:

a) le prospettive produttive, con particolare riferimento alla situazione ed alla struttura occupazionale (sesso, qualifica professionale);

b) i programmi di investimento e di diversificazione produttiva, indicando l’eventuale ricorso ai finanziamenti agevolati pubblici regionali, nazionali, comunitari, di rilevante interesse per le condizioni di lavoro;

c) le modifiche all’organizzazione del lavoro e tecnologiche e le conseguenti iniziative formative e di riqualificazione professionale;

d) le strategie di scorporo, concentrazione, internazionalizzazione e di nuovi insediamenti industriali, specie nel Mezzogiorno;

e) le iniziative finalizzate al risparmio energetico e le condizioni ecologiche derivanti da attività industriali;

f) il superamento delle barriere architettoniche.

Su tali problemi, a richiesta di una delle parti, seguirà un incontro allo scopo di effettuare un esame congiunto, secondo modalità di tempo e contenuto appropriato allo scopo, anche in ordine:

- all’occupazione (azienda, stabilimento, reparto);

- alle condizioni di lavoro ambientali, ivi compreso la sicurezza sul lavoro, ed ecologiche;

- alle esigenze di formazione e riqualificazione professionale nonché alle iniziative formative da realizzare con il concorso di fondi pubblici;

- alle eventuali politiche di commercializzazione diretta in Italia e all’estero;

- allo stato di applicazione della legislazione di parità con le relative azioni positive in linea con la Raccomandazione CEE 1984 ed in correlazione con le iniziative assunte a livello nazionale e territoriale, per valorizzare l’impiego del lavoro femminile;

- allo stato di applicazione delle leggi sull’occupazione e sull’inserimento e reinserimento dei lavoratori svantaggiati;

- all’andamento dell’attività formativa relativa ai contratti di lavoro a contenuto anche formativo.

Anche in relazione a quanto previsto dal X.Xxx. 6 febbraio 2007, n.25, nell’ambito dell’esame congiunto di cui sopra, i rappresentanti dei lavoratori potranno formulare un proprio parere, al quale il datore di lavoro darà una risposta motivata.

L’intera procedura di consultazione dovrà esaurirsi entro un termine di 15 giorni dalla prima comunicazione aziendale.

Ulteriori verifiche potranno essere effettuate a richiesta di una delle parti, quando si determinino condizioni tali che le rendano necessarie.

Le aziende di cui al primo comma del presente paragrafo daranno inoltre – a richiesta della RSU – informazioni con cadenza annuale in merito alle iniziative realizzate di

decentramento produttivo, con particolare riferimento alla delocalizzazione all’estero, qualora le stesse comportino ricadute occupazionali. L’informazione riguarderà il paese di destinazione e la tipologia di produzione nonché altre eventuali informazioni che l’azienda ritenga di poter fornire nel rispetto dei principi di riservatezza industriale e commerciale.

Durante il corso dell’informativa annuale le società di capitale con obbligo di legge di deposito del bilancio consegneranno, a richiesta, copia dello stesso e della relazione di accompagnamento, già approvate dall’assemblea dei soci.

Per le aziende che hanno più stabilimenti, anche in zone territoriali diverse, o per i complessi industriali del settore aventi un’unica gestione, pur riunendo aziende con ragioni sociali diverse, si provvederà a concentrare l’informazione presso l’associazione imprenditoriale con riferimento all’ubicazione della sede centrale o dell’unità avente il maggior numero di addetti. Le informazioni di cui al primo comma saranno estese ad eventuali piani pluriennali.

Imprese a dimensione europea

In relazione alla direttiva U.E. 94/45 le parti concordano di darne attuazione tenendo conto del sistema di relazioni industriali presente nel nostro paese.

A tale fine riconoscono che la sua attuazione possa avvenire nelle aziende a dimensione europea in coerenza con le disposizioni della direttiva stessa e dell’Accordo interconfederale 27 novembre 1996, demandando a livello aziendale il compito di individuare le modalità idonee.

In relazione a quanto sopra e nell’ambito di un armonico sviluppo del sistema informativo contrattuale adottato per il settore calzaturiero nel suo complesso, anche alle Organizzazioni sindacali nazionali viene riconosciuto il ruolo di soggetti attivi destinatari delle informazioni di cui alla direttiva 94/45 da parte delle imprese a livello europeo, che abbiano in Italia la sede della società capogruppo, secondo le procedure che saranno fissate nei relativi accordi aziendali.

Informazioni riservate

I rappresentanti dei lavoratori e tutti coloro che partecipano alle procedure di informazione e consultazione di cui sopra non sono autorizzati a rivelare né ai lavoratori né a terzi le informazioni che siano state loro espressamente fornite in via riservata

e qualificate come tali dal datore di lavoro, nel legittimo interesse dell’impresa. Tale divieto permane per un periodo di tre anni successivo alla scadenza del termine previsto dal mandato. In caso di violazione del divieto, fatta salva la responsabilità civile, si applicano i provvedimenti disciplinari di cui agli artt. 70 e segg..

Il datore di lavoro non è obbligato a procedere a consultazioni o a comunicare informazioni che, per comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive siano di natura tale da creare notevoli difficoltà al funzionamento dell’impresa o da arrecarle danno.

Eventuali contestazioni relative alla natura riservata delle suddette informazioni sono demandate ad una Commissione di conciliazione composta da 7 membri (3 designati da ASSOCALZATURIFICI e 3 dalle organizzazioni sindacali ed 1 di comune accordo), che si riunirà ed esprimerà il proprio parere entro 20 giorni dalla data del ricorso.

La suddetta Commissione determinerà i criteri per definire la natura riservata delle informazioni.

La presente disciplina delle informazioni e della consultazione a livello aziendale costituisce attuazione del D.Lgs. 6 febbraio 2007, n.25.

Le parti si danno atto che le procedure di informazione e consultazione previste dalla

legge n.223/1991, dalla legge n.428/1990 e dal D. Lgs. n. 148/2015 assorbono e sostituiscono la procedura disciplinata dal presente contratto.

B) Decentramento

Le aziende informeranno preventivamente le R.S.U. e, tramite l’Associazione imprenditoriale di competenza, il Sindacato territoriale di categoria, sulle operazioni di scorporo, di ristrutturazione e di decentramento al di fuori dello stabilimento, compreso aree del Mezzogiorno od internazionali; di importanti fasi della attività produttiva in atto, nel caso in cui tali operazioni influiscano direttamente sui livelli occupazionali.

Su tali problemi, a richiesta su di una delle parti, seguirà un incontro che consenta alle R.S.U. e alle XX.XX. territoriali di categoria di esprimere le loro autonome valutazioni.

C) Mobilità esterna della manodopera

In relazione e ad integrazione di quanto previsto dalla legge agosto 1977 n. 675 e dalle relative norme di attuazione, per affrontare in modo corretto e concreto i problemi occupazionali derivanti da processi di ristrutturazione e di riconversione produttiva e di crisi aziendale, le parti convengono quanto segue:

1) le Aziende del settore su richiesta delle Associazioni territoriali di categoria degli imprenditori, comunicheranno, alle medesime, le prevedibili occasioni di occupazione specificando le caratteristiche professionali dei posti di lavoro disponibili;

2) periodicamente, su richiesta di una delle parti, si rileveranno in appositi incontri le situazioni di crisi aziendali ed occupazionali, al fine di accertare la potenziale mobilità della forza lavoro nel territorio e si verificherà l’andamento dei processi di

mobilità, favorendo l’incontro tra domanda ed offerta di lavoro e promuovendo anche l’istituzione, ove se ne ravvisi la necessità, tramite l’Ente Regione competente, di corsi professionali

3) le informazioni e le indicazioni di cui ai punti 1) e 2) saranno anche riportate all’interno delle strutture e delle procedure previste dalla legge 12 agosto 1977 n. 675 e dalle successive norme di attuazione;

4) le presenti disposizioni decadranno in caso di emanazione di norma di legge o di accordo interconfederale in contrasto con le stesse.

D) Mobilità interna della manodopera

Le parti riconoscono nella mobilità interna un fattore importante per la produttività aziendale.

In coerenza con quanto sopra, nelle Aziende con più di 100 dipendenti, le Direzioni delle unità produttive informeranno preventivamente le RSU sugli spostamenti di durata non temporanea, riguardanti unicamente gruppi di lavoratori.

Potrà seguire un esame congiunto da effettuarsi entro 3 giorni dall’avvenuta informazione.

Fatto salvo quanto sopra, gli spostamenti di reparto o di posto di lavoro, in relazione alle esigenze tecnico produttive, nonché al miglior utilizzo dell’organico, saranno effettuati dalle Aziende nel rispetto delle disposizioni legislative e contrattuali.

E) Contrazione temporanea dell’orario di lavoro

In caso di necessità di contrazione temporanea dell’orario, di lavoro, le parti fanno rinvio a quanto previsto dal D. Lgs. n. 148/2015. Nel caso di sospensioni o riduzioni di orario le aziende erogheranno acconti di importo corrispondente alle integrazioni

salariali dovute a norme di legge, contestualmente alla retribuzione del mese.

Per il singolo operaio - sia nel caso di sospensioni o riduzioni continuative, sia per effetto del cumulo di periodi non continuativi di sospensioni e riduzioni - L’acconto di cui sopra non deve comportare l’esposizione dell’impresa per un importo complessivo superiore a 40 ore di integrazione non ancora autorizzate dall’INPS.

In caso di reiezione della domanda da parte dell’INPS l’azienda provvederà al conguaglio delle somme erogate a titolo di acconto sui trattamenti retributivi dovuti a qualsiasi titolo.

In caso di sospensione di lavoro che oltrepassi i 15 giorni, il lavoratore potrà risolvere il rapporto di lavoro con diritto alla corresponsione del preavviso, del trattamento di fine rapporto e degli altri eventuali diritti maturati.

F) Lavoro esterno

Le parti nel prendere atto del ricorso strutturale nell’ambito del settore calzaturiero a lavorazioni presso terzi per l’effettuazione di produzioni presenti o meno nel ciclo di lavoro delle aziende committenti, affermano che il lavoro presso terzi debba avvenire nel rispetto delle leggi e dei contratti. In presenza di eventuali situazioni di aziende che non diano corso all’applicazione del contratto collettivo nazionale del lavoro di pertinenza e delle leggi sul lavoro, le parti esprimono il loro rifiuto di tali forme e si impegnano ad adoperarsi, nell’ambito delle proprie competenze, per il superamento di dette situazioni.

Per esprimere questa volontà e per consentire, di conseguenza, una più efficace tutela dei lavoratori occupati, le imprese calzaturiere svolgenti lavorazioni per conto terzi presenti nel ciclo produttivo dell’azienda committente, fermo restando che l’applicazione degli impegni sotto riportati non può avere incidenza sui rapporti commerciali delle imprese committenti, ne implica responsabilità alcuna da parte delle medesime per comportamenti di terzi:

1. Le aziende committenti lavorazioni a terzi inseriranno, nel contratto di commessa, apposita clausola richiedente, alle imprese esecutrici operanti nel territorio nazionale, l’impegno all’applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro. Le aziende committenti agevoleranno altresì l’applicazione del ccnl di pertinenza delle aziende terziste siglato dai sindacati aderenti alle confederazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Le aziende terziste comunicheranno alle aziende committenti il contratto di lavoro applicato.

2. Le aziende committenti lavoro a terzi aventi oltre 60 dipendenti e le aziende terziste che danno lavoro all’esterno, informeranno, a richiesta, di norma annualmente, le Rappresentanze Sindacali Unitarie sulle previsioni di ricorso al lavoro esterno per le lavorazioni presenti nel ciclo aziendale, con riferimento alla quantità e al tipo di lavorazione, nonché sui nominativi delle imprese terziste alle quali sia stato commesso lavoro nell’anno precedente in modo sistematico, e sui contratti di lavoro da questi applicati.

3. Le Associazioni Industriali e le Organizzazioni sindacali territorialmente competenti costituiranno, entro 3 mesi dalla richiesta di queste ultime, una Commissione formata da 3 membri per ciascuna delle due parti con i seguenti compiti:

- acquisire, da parte delle aziende, gli elementi conoscitivi, necessari alla valutazione del fenomeno;

- a tal scopo l’Associazione Industriale metterà a disposizione della Commissione l’elenco delle aziende che commettono lavoro a terzi e l’elenco delle aziende che

lavorano per conto terzi. Per ogni singola azienda committente l’Associazione territoriale fornirà alla Commissione anche i nominativi delle aziende cui il lavoro è stato commesso nei 12 mesi precedenti. Saranno inoltre fornite indicazioni relative alla localizzazione delle aziende terziste (anche fuori del territorio di competenza), il comparto in cui operano o il tipo di lavorazione effettuato, la loro natura industriale o artigianale;

- utilizzare tali dati, insieme ad ogni altro diversamente raccolto, per individuare eventuali situazioni di aziende che non diano corso all’applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro;

- promuovere, nel confronti dei casi di cui al punto precedente, le iniziative più opportune al fine di pervenire alla loro regolarizzazione;

- comprovato il permanere della disapplicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di pertinenza, la Commissione inviterà per un esame della situazione la ditta interessata alla committenza;

- ove non sia diversamente possibile raggiungere l’obiettivo di far regolarizzare l’eventuale accertata esistenza di lavoro irregolare, la Commissione prenderà in esame la connessione tra le aziende per cui tale problema sussiste.

4. Anche in riferimento ai problemi occupazionali, nei casi in cui le aziende committenti a causa di situazioni temporanee di mercato o di crisi economiche settoriali o locali o per ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni aziendali facciano ricorso a riduzioni o sospensioni di orario di lavoro o riduzioni di personale durante gli incontri previsti, nel corso delle procedure di cui all’art. 14 del D. Lgs. n. 148/2015 e dalla legge 23 Luglio 1991, n. 223, daranno anche comunicazione, per un esame in materia, dell’eventuale ricorso a lavoro presso terzi presente nel ciclo produttivo delle stesse aziende committenti.

5. A livello nazionale le parti effettueranno periodiche valutazioni del fenomeno e dei risultati raggiunti studiando gli strumenti più opportuni per il contenimento e il superamento delle situazioni irregolari, coordinando, altresì, quando necessario, i lavori delle Commissioni territoriali.

6. La Commissione è vincolata al segreto d’ufficio sui nominativi forniti. In caso di violazione cesseranno per l’Associazione territoriale e le aziende gli obblighi derivanti dall’applicazione del presente articolo.

7. Le aziende committenti comunicheranno, tramite la propria Associazione territoriale, alle Associazioni territoriali nelle aree del Mezzogiorno (si intendono per aree nel Mezzogiorno quelle individuate dalla vigente normativa) l’elenco delle aziende terziste situate nei territori di loro competenza, con l’indicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro che le medesime hanno dichiarato di applicare.

Le Associazioni industriali territoriali del Mezzogiorno metteranno a disposizione della Commissione, di cui fanno parte, l’elenco complessivo delle aziende terziste situate nella provincia di loro competenza, con la annotazione del contratto collettivo nazionale di lavoro che le medesime hanno dichiarato di applicare.

8. Si conviene che le Commissioni istituite a livello territoriale si attivino per favorire l’affermarsi di un ambiente idoneo allo sviluppo delle iniziative e delle realtà imprenditoriali, e l’utilizzazione, più corretta ed efficace possibile, delle azioni di sostegno per lo sviluppo, decise dal Governo, allo scopo di evitare che tali realtà siano poste fuori mercato e per promuovere iniziative finalizzate al miglioramento degli standard produttivi, alla tutela della occupazione, dei diritti dei lavoratori ed alla positiva evoluzione delle relazioni sociali ed industriali nel territorio.

In presenza del permanere di situazione di marcata irregolarità, nonostante l’adozione dei provvedimenti e delle misure di cui ai precedenti commi, le Commissioni potranno infine attivarsi nei confronti degli organismi competenti, per individuare possibili interventi.

Chiarimento a verbale - Con la informativa sul lavoro esterno prevista nel presente articolo le parti hanno inteso far acquisire gli elementi conoscitivi del ricorso strutturale al lavoro esterno. Non sono quindi compresi i rapporti committente/terzista di tipo occasionale.

Dichiarazione a verbale - Le parti si danno atto che la regolamentazione che precede si riferisce al lavoro per conto terzi inerente al ciclo produttivo aziendale delle ditte committenti e che eventuali altri problemi di mancata applicazione di norme di leggi e di contratto trovano soluzione nelle usuali procedure di intervento previste dalle norme vigenti.

Dichiarazione intenti

Le parti contraenti convengono di intensificare le azioni per facilitare la regolarizzazione del lavoro sommerso, che per sua natura produce distorsioni della concorrenza per le imprese, anomalia nei trattamenti economici e normativi per i lavoratori ed influisce negativamente sul risanamento del territorio ostacolando l’attivazione del circolo virtuoso di sviluppo industriale.

G) Clausola di salvaguardia

Le parti si danno atto che i contenuti delle informazioni, cosi come l’articolazione per sedi e materie, hanno costituito comuni presupposti per la stipulazione delle norme relative al “Sistema di informazione dell’industria calzaturiera”.

Le iniziative o i comportamenti in sede nazionale, regionale, territoriale, aziendale attuati in difformità agli impegni così come definiti dagli articoli “investimenti occupazione”, “lavoro esterno”, “mobilità esterna della manodopera”, “mobilità interna della manodopera”, daranno facoltà alle Associazioni Industriali stipulanti di dichiararsi, previo esame della situazione e tentativo di componimento da compiersi in sede nazionale con le Organizzazioni Sindacali, sciolte dalle specifiche obbligazioni assunte in tali presupposti.

Rimangono salve, sulle materie pese in considerazione, le pattuizioni preesistenti più favorevoli.

Art. 9 bis - Azioni positive per le pari opportunità

Le parti convengono sulla opportunità di realizzare, in attuazione della raccomandazione CEE del 13 dicembre 1984 n. 635 e delle disposizioni legislative in tema di parità uomo-donna, attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile.

In relazione a quanto sopra le parti costituiranno un gruppo di lavoro che, verificati i presupposti di fattibilità, potrà predisporre schemi di progetti di azioni positive a favore del personale femminile con l’obiettivo di valorizzarne l’impiego.

Gli schemi di progetto di azioni positive, qualora concordemente definiti a livello nazionale, sono considerati progetti concordati con le Organizzazioni sindacali e l’eventuale adesione ad uno di essi da parte delle aziende costituisce titolo per l’applicazione dei benefici previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia.

Le parti promuoveranno la conoscenza dei progetti di azioni positive concordati alle proprie strutture associative.

Il gruppo di lavoro verificherà l’efficacia dei programmi applicati.

Art. 10 - Formazione

Organismo Bilaterale Nazionale di Categoria

Nell’attuale contesto industriale, caratterizzato dalla necessità di più elevati livelli di competitività, dalla capacità di valorizzare le risorse umane e di migliorarne l’occupabilità, da una significativa evoluzione del sistema di relazioni industriali, assume un rilievo strategico per il sostegno e lo sviluppo del settore l’esigenza:

- di una efficace esplicitazione dei fabbisogni professionali;

- di disporre di azioni formative adeguate;

- di promuovere un positivo rapporto fra sistema produttivo e sistema formativo (inteso come insieme di Istruzione scolastica, Università, Formazione Professionale);

In tale contesto, le parti:

- convengono sulla positività e l’importanza delle esperienze congiunte di dialogo sociale sui temi della formazione realizzate nel settore;

- si riconoscono nella comune valutazione che le parti sociali debbano essere titolari dell’azione di esplicitazione dei fabbisogni professionali del settore;

- sanciscono la necessità di attivarsi congiuntamente al fine di dotarsi di strumenti condivisi, praticabili ed efficaci allo scopo di fornire – alla collettività, alle istituzioni, al settore – elementi utili per l’individuazione e l’indirizzo di azioni ed iniziative, attinenti l’istruzione e la formazione, a sostegno del settore e del suo sviluppo.

Le parti, ferme restando le rispettive autonomie di iniziativa e le distinte responsabilità, decidono di costituire l’Organismo Bilaterale Nazionale del Settore Calzaturiero (nel proseguo abbreviato in “OBN-C”).

Obiettivo dell’OBN-C è fornire stabilmente indicazioni utili per massimizzare e promuovere qualità e efficacia della formazione e dell’orientamento, al fine di

valorizzare le risorse umane ed incrementare la competitività dell’apparato produttivo, a salvaguardia del settore.

L’OBN-C è costituito da 3 rappresentanti designati da FEMCA, FILCTEM, UILTEC e da altrettanti da ASSOCALZATURIFICI, che costituiscono il Comitato di Indirizzo.

Il Comitato di Indirizzo dell’OBN-C può individuare esperti provenienti dalle rispettive organizzazioni datoriali e sindacali, ai quali affidare lo svolgimento delle attività, delle ricerche e delle analisi.

Ciascuna delle parti assume a proprio carico le eventuali spese di utilizzo di tale personale.

L’attività di Segreteria operativa dell’OBN-C è presso l’Associazione degli imprenditori.

Attribuzione dell’OBN-C

L’OBN-C è preposto alla attuazione delle seguenti funzioni:

- completare e mantenere aggiornata e di libera accessibilità l’anagrafe delle figure di riferimento necessarie al funzionamento e allo sviluppo del settore;

- completare e mantenere aggiornate e di libera accessibilità le descrizioni delle prestazioni ideali attese da ciascuna figura professionale;

- completare /monitorare/aggiornare, mantenendoli di libera accessibilità, gli standard minimi di competenze relativi alle figure professionali;

- partecipare ad iniziative di coordinamento tra i settori in materia di metodologie, lessici, identificazione/verifica/descrizione nella rilevazione dei fabbisogni di professionalità e nella promozione della formazione permanente;

- attivare e mantenere rapporti con istituzioni preposte alla formazione in senso lato, (fra cui il Ministero dell’Istruzione Università e Ricerca, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, la Conferenza Stato-Regioni, gli enti ed Organismi Bilaterali Regionali e di categoria, Fondimpresa-Fondo interprofessionale di cui all’art. 118 della legge 388/2000);

- promuovere, progettare, proporre moduli formativi sulle tematiche del settore calzaturiero finalizzati alla formazione di formatori e tutor;

- proporre linee guida e promuovere le migliori pratiche formative, in particolare per favorire l’incontro fra domanda e offerta di lavoro e per la riqualificazione nei processi di mobilità;

- promuovere moduli di formazione, anche a distanza, su temi di specifico interesse per il settore dell’industria calzaturiera;

- individuare, implementare e diffondere linee guida e moduli formativi, anche a distanza, in materia di ambiente salute e sicurezza, finalizzati a un utilizzo efficace da parte degli OBR, delle imprese e dei lavoratori, nonché di materiale di formazione di base da fornire ai neoassunti;

- individuare opportunità formative e definire progetti quadro per la formazione permanente nel settore calzaturiero (non sostitutivi delle iniziative autonomamente proponibili a livelli distrettuali, territoriali e aziendali) fornendo alle associazioni imprenditoriali e alle organizzazioni sindacali indicazioni utili (queste ultime correlate a Fondimpresa - Fondo interprofessionale di cui all’art. 118 della legge 388/2000);

- promuovere e diffondere le esperienze più significative di formazione di primo inserimento, di formazione continua e di alternanza realizzate nell’ambito del settore;

- promuovere e organizzare iniziative di riflessione relative alla qualità e all’efficacia di azioni formative realizzate;

- collaborare con le istituzioni che concorrono alla definizione dei profili formativi dell’apprendistato;

- individuare e diffondere linee guida a garanzia della qualità degli stages da effettuare nelle imprese del settore calzaturiero (di libera adozione da parte delle imprese e da proporsi anche a livello distrettuale e territoriale);

- attivare ogni altra funzione e compito che il Comitato di indirizzo valuterà opportuna purché rientrante negli obiettivi prefissati dell’Organismo.

Il Comitato di Indirizzo

In relazione alla situazione del settore e a strategie condivise, il Comitato di Indirizzo individua le priorità di azione che formalizza per scritto. Il programma di attività viene svolto con i mezzi e le risorse a disposizione dell’OBN-C; il Comitato di Indirizzo ne sorveglia l’esecuzione, ne verifica i risultati ed apporta ogni modifica ritenuta opportuna.

Le iniziative del Comitato di Xxxxxxxxx, nonché ogni decisione, sono da approvare all’unanimità .

Il Comitato di Indirizzo si riunisce ordinariamente con cadenza almeno trimestrale e straordinariamente ogni volta che le Organizzazioni sindacali o l’ASSOCALZATURIFICI ne facciano motivata richiesta.

Il Comitato di Xxxxxxxxx può sollecitare e/o indicare iniziative relative a singole realtà di comparto o riferite all’ambito locale, anche raccordandosi e recependo istanze dai livelli distrettuali e territoriali.

L’OBN-C può avvalersi di esperti e collaboratori esterni individuati di comune accordo al fine di perseguire compiti ed obiettivi specifici concordati. In tal caso, ciascuna delle parti ne assume a proprio carico le eventuali spese, fermo restando che l’OBN-C potrà favorire – per le attività istituzionali sopra elencate – l’utilizzo di fondi e finanziamenti

pubblici e privati, nazionali ed europei, da parte delle rispettive Associazioni e Organizzazioni sindacali.

Le parti si impegnano a mettere a disposizione dell’OBN-C, direttamente o tramite l’Osservatorio, dati statistici ed informazioni di cui dispongano inerenti l’obiettivo dell’OBN-C e a promuovere, ciascuno per propria parte, Fondimpresa-Fondo interprofessionale di cui all’art. 118 della legge 388/2000.

Gli studi e le analisi condotti all’interno dell’OBN-C, in relazione alle funzioni e compiti ed alle attività svolte, potranno essere preparatori e propedeutici anche all’attività negoziale delle Parti e di supporto allo svolgimento della contrattazione di secondo livello.

Azioni positive per le pari opportunità

L’OBN-C, nell’ambito dello svolgimento delle attività sopra specificate, potrà promuovere specifiche iniziative formative nonché programmi di studio e di ricerca finalizzati alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile e per il reinserimento delle lavoratrici e dei lavoratori a seguito di assenza giustificata di lungo periodo, mediante la costituzione di un apposito gruppo di studio.

A tal fine potranno essere utilizzati i risultati delle conoscenze acquisite di comune accordo a livello nazionale.

In parallelo, sarà condotta una analisi sull’adeguatezza delle strutture formative, scolastiche e di orientamento, nell’assicurare pari condizioni e pari opportunità sul mercato del lavoro.

Tali approfondimenti serviranno per predisporre e mettere a punto, anche in relazione alle raccomandazioni dell’U.E. ed alla legislazione nazionale, schemi di progetti di azioni positive e di formazione professionale i quali, ove concordemente definiti a livello nazionale, sono considerati “progetti convenuti con le organizzazioni sindacali”; l’eventuale loro utilizzo da parte delle aziende costituisce titolo per l’applicazione dei benefici previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia.

Le parti promuoveranno, presso le proprie strutture associative, la conoscenza dei progetti di formazione concordati e verificheranno l’efficacia dei programmi applicati.

Progetti formativi

Le parti convengono sulla opportunità di confrontarsi su specifiche iniziative di cui le stesse siano propositrici o titolari, nonché di fare conoscere tali iniziative alle aziende associate e ai lavoratori, anche ai fini di quanto previsto all’art. 63, lett. B) del presente CCNL.

Ferme restando le rispettive autonomie operative le parti potranno inoltre promuovere specifiche iniziative formative, non riconducibili a Fondimpresa, da progettare e realizzare congiuntamente.

1.3 Raccordo con il livello territoriale

L’OBN-C si attiverà per creare i presupposti perché si instauri un’efficace circolarità del flusso delle informazioni dalla periferia (territori, distretti, OBR, strutture formative periferiche) al centro (OBN-C) e viceversa.

2. A livello di distretto industriale o territoriale

2.1 Approfondire le problematiche della formazione professionale per fornire ai lavoratori conoscenze funzionali rispetto ai mutamenti tecnologici ed organizzativi e per consentire alle aziende di impiegare il fattore lavoro in modo adeguato alle nuove esigenze.

L’OBN-C mette a disposizione delle rispettive parti a livello territoriale le conoscenze e quant’altro ritenuto necessario.

A tal fine si verificheranno le possibili iniziative tendenti a:

migliorare l’integrazione tra scuola e lavoro per favorire l’inserimento dei giovani studenti attraverso strumenti appropriati quali il contratto a tempo determinato, il lavoro a tempo parziale, sia a tempo determinato che a tempo indeterminato, e i tirocini formativi, per i quali andranno ricercate soluzioni che ne favoriscano la realizzazione anche nel corso dell’anno scolastico.

recuperare al mercato del lavoro soggetti appartenenti a fasce deboli attraverso iniziative mirate di qualificazione e/o di riqualificazione professionale;

verificare, in termini quantitativi e qualitativi, le iniziative formative rivolte ai giovani in contratto di formazione lavoro;

elaborare progetti formativi e/o promuoverne la predisposizione in funzione dei programmi definiti a livello nazionale.

Il materiale proveniente dall’OBN-C e gli approfondimenti specifici condotti dalle parti al livello locale, sui punti sopra indicati, saranno sottoposti alla attenzione degli enti pubblici competenti ed agli organismi paritetici per la formazione professionale operanti nel territorio ai sensi dell’Accordo interconfederale 20 gennaio 1993 e successive intese, affinché nella programmazione dei loro interventi tengano conto delle prospettate esigenze del settore calzaturiero.

In questo ambito saranno inoltre approfondite le problematiche inerenti la valorizzazione del lavoro femminile, allo scopo di promuovere la sperimentazione di azioni positive e di formazione. A tal fine verranno istituiti gruppi di lavoro paritetici, i quali si potranno avvalere del contributo di esperti nominati di comune accordo, anche in relazione a quanto previsto dal D.Lgs. n. 198/2006, e degli indirizzi espressi dalle parti stipulanti in sede nazionale.

A tal fine verranno anche utilizzati, con gli eventuali adattamenti alle realtà locali, i progetti elaborati a livello nazionale.

2.2 Promuovere la realizzazione di iniziative formative in materia di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, in armonia con quanto previsto dal D.Lgs 81/2008, utilizzando le risorse rese disponibili dalle Regioni.

2.3 Studiare le opportune iniziative perché gli enti preposti alla formazione professionale organizzino corsi specifici intesi a recuperare al mercato del lavoro soggetti invalidi o portatori di handicap allo scopo di favorirne la utile collocazione, anche tramite convenzioni, in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini ed acquisite capacità lavorative, compatibilmente con le esigenze e le possibilità tecnico- organizzative delle unità produttive.

Le parti ritengono che lo strumento dei tirocini formativi sia utile al fine di formare al lavoro le persone disabili.

3. A livello aziendale

3.1 Saranno definiti congiuntamente i programmi formativi la cui attuazione comporti la frequenza a corsi di formazione professionale con l’utilizzo del monte ore di cui all’art. 63 “Iniziative a sostegno della formazione continua”.

3.2 Le direzioni aziendali delle imprese segnaleranno alle R.S.U., con riferimento a ciascuna unità produttiva, le eventuali esigenze formative indotte dai processi di riorganizzazione/ristrutturazione e dallo sviluppo tecnologico ed organizzativo, e forniranno indicazioni sulle conseguenti iniziative formative.

Su tali temi le parti interessate procederanno ad una valutazione congiunta.

3.3 Le aziende consulteranno i rappresentanti alla sicurezza per la predisposizione di progetti formativi in tema di ambiente, igiene e sicurezza, secondo le previsioni legislative.

3.4 Le direzioni aziendali, in merito alla formazione esterna degli apprendisti, faranno riferimento ai programmi ed ai percorsi didattici che le parti concerteranno a livello nazionale.

3.5 In occasione di avviamenti di lavoratori portatori di handicap o invalidi effettuati ai sensi delle vigenti disposizioni di legge in materia, direzione aziendale e R.S.U. verificheranno le opportunità per agevolare l’integrazione dei soggetti ed utilizzarne al meglio le attitudini lavorative, anche mediante la frequenza di corsi di formazione e riqualificazione professionale promossi o realizzati dalle Regioni.

Tale azione sarà raccordata con l’attività formativa per persone disabili a livello di distretto industriale o territoriale così come previsto al precedente paragrafo 2.3.

Capitolo IV

ISTITUTI DI CARATTERE SINDACALE

Art. 11 - Rappresentanze sindacali unitarie

1. Costituzione e funzionamento della R.S.U.

Per la costituzione ed il funzionamento della R.S.U. si applica T.U. sulla Rappresen- tanza del 10 gennaio 2014, ed eventuali sue future modifiche, con le specificazioni ed integrazioni di seguito riportate.

Ad iniziativa delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il CCNL, in ciascuna unità produtti- va con più di 15 dipendenti viene costituita la Rappresentanza Sindacale Unitaria dei la- voratori, di cui all’Accordo interconfederale “Testo Unico sulla rappresentanza” secondo la disciplina della elezione ivi prevista.

La R.S.U. è composta dai rappresentanti eletti fra le liste presentate da tutte le Asso- ciazioni sindacali richiamati al punto precedente.

Per la composizione delle liste le Associazioni sindacali dovranno tenere conto delle di- verse qualifiche (operai, impiegati e quadri) del genere dei lavoratori in forza all’unità produttiva.

I componenti della R.S.U. restano in carica per tre anni dalla data di effettuazione delle elezioni, salvo le ipotesi di decadenza previste dal Testo Unico sulla rappresentanza; alla scadenza di tale termine decadono automaticamente.

Le variazioni occupazionali dell’unità lavorativa, comportanti un diverso numero di com- ponenti R.S.U. saranno considerate utili al momento della relativa nuova elezione.

2. Componenti e permessi

Il numero complessivo dei componenti della R.S.U., fatte salve le condizioni di miglior favore definite da accordi territoriali o aziendali, è il seguente:

Numero dei componenti delle R.S.U.

Numero dipendenti dell’unità produttiva				Numero componenti della R.S.U.
Da	16	a	120	3
Da	121	a	360	6
Da	361	a	600	9
Da	601	a	840	12
Da	841	a	1.080	15
Da	1.081	a	1.320	18
Da	1.321	a	1.560	21
Da	1.561	a	1.800	24
Da	1.801	a	2.040	27
Da	2.041	a	2.280	30
Da	2.281	a	2.520	33
Da	2.521	a	2.760	36
Da	2.761	a	3.000	39
ecc. per scaglioni di 500 dipendenti per gruppi di 3 componenti

Ai singoli componenti la R.S.U. sono attribuite le seguenti ore di permesso retribuite:

- nelle unità produttive che occupano da oltre 15 fino a 120 dipendenti: 2 ore all’anno per ogni dipendente, ripartite in quote uguali tra tutti i componenti la R.S.U.;

- nelle unità produttive che occupano più di 120 dipendenti: 8 ore mensili per ciascun

componente della R.S.U., con automatico trasferimento delle ore di permesso di cui all’art. 23 della legge 20 maggio 1970, n. 300.

Le ore eccedenti definite contrattualmente ai vari livelli nazionale, territoriale, azien- dale, saranno attribuite alle Organizzazioni sindacali firmatarie il presente accordo. Tali ore saranno comunque fruite dai componenti delle R.S.U., con attribuzione indivi- duale del 55% del loro ammontare, e tramite le Organizzazioni di appartenenza alle quali è attribuito pariteticamente il restante 45%. La R.S.U. provvederà a nominare al proprio interno un responsabile per la gestione amministrativa delle ore di permesso, il cui nominativo sarà comunicato all’azienda. Le ore di permesso mensili non usufrui- te potranno essere utilizzate durante il corso dell’anno solare. Detti permessi saranno computati nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali.

I suddetti componenti non possono essere trasferiti ad iniziativa dell’azienda da una unità produttiva all’altra senza nulla-osta delle Associazioni sindacali di appartenenza. Il lavoratore che intende esercitare il diritto ai permessi di cui al presente paragrafo, ivi compresi quelli attribuiti alle Organizzazioni sindacali, dovrà darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 24 ore prima.

Dichiarazione a verbale - Si intendono salvaguardate, fino ad eventuale patto contrario, le condizioni di miglior favore, intervenute per accordo a livello territoriale o aziendale ed oggetto della ricognizione di cui all’intesa 26 maggio 1994 in materia di R.S.U.

3. Elettorato passivo

Ferma restando l’eleggibilità di operai, impiegati e quadri non in prova in forza all’u- nità produttiva alla data delle elezioni, possono essere candidati anche i lavoratori con contratto non a tempo indeterminato, il cui contratto di assunzione consenta, alla data delle elezioni, una durata residua del rapporto di lavoro di almeno sei mesi.

Al termine del contratto non a tempo indeterminato, ed in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il mandato conferito scade automaticamente.

I membri decaduti saranno sostituiti secondo le regole stabilite dal T.U. sulla rappre- sentanza del 10 gennaio 2014 e successive modifiche e integrazioni.

Art. 12 - Aspettativa dei lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali

Per i dipendenti chiamati a ricoprire funzioni pubbliche elettive si richiama in materia di aspettativa quanto disposto dal D.Lgs. 267/2000.

I lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali o nazionali possono, a richiesta, essere collocati in aspettativa non retribuita, per tutta la durata del loro mandato.

Durante l’aspettativa non compete retribuzione alcuna e decorre l’anzianità ai soli fini della rivalutazione del Trattamento di fine rapporto accantonato.

Art. 13 - Permessi ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive

Si richiama quanto disposto in materia dal D.Lgs. n. 267/2000.

Art. 14 - Permessi per cariche sindacali

Ai lavoratori che siano membri dei comitati direttivi delle Confederazioni sindacali, dei comitati direttivi delle Federazioni nazionali di categoria e dei Sindacati provinciali calzaturieri, saranno concessi permessi retribuiti, fino ad una giornata lavorativa al

mese, per il disimpegno delle loro funzioni, quando l’assenza dal lavoro venga espres- samente richiesta per iscritto dalle Organizzazioni predette e non ostino gravi impedi- menti alla normale attività di altri lavoratori. Per la determinazione della retribuzione si fa riferimento a quanto disposto dall’art. 44.

Le ore di permesso sono cumulabili quadrimestralmente.

Le qualifiche sopra menzionate e le variazioni relative dovranno essere comunica- te, contestualmente alla deliberazione congressuale, entro il termine di 2 settimane

dall’avvenuta elezione; ulteriori comunicazioni riguarderanno esclusivamente casi di so- stituzione di componenti degli organismi predetti. Le comunicazioni saranno effettuate per iscritto dalle Organizzazioni competenti alle Associazioni territoriali degli industriali che provvederanno a comunicarle all’azienda cui il lavoratore appartiene.

In relazione a quanto previsto dal presente articolo, le organizzazioni sindacali stipulan- ti si impegnano affinché le nomine dei componenti degli organismi direttivi territoriali vengano esercitate nei singoli territori in coerenza con la presente norma contrattua- le. Qualora vengano riscontrati comportamenti difformi rispetto a tale impegno, sarà svolto un incontro con le Organizzazioni sindacali territoriali presso l’Associazione territoriale di competenza, al fine di ricondurre a normalità la situazione. In caso di mancato risoluzione della vertenza, la stessa sarà esaminata dalle parti stipulanti a livello nazionale.

Chiarimento a verbale - Le situazioni aziendali in atto migliorative della presente normativa vengono assorbite fino a concorrenza.

Art. 15 - Assemblee

I lavoratori hanno diritto di riunirsi in ogni unità produttiva, indipendentemente dal numero dei dipendenti della stessa, per la trattazione di materie di interesse sindacale e del lavoro.

Dette riunioni avranno luogo su convocazioni unitarie o singole delle Organizzazioni sindacali congiuntamente stipulanti il presente contratto, oppure su convocazione della Rappresentanza sindacale unitaria, costituita nell’unità produttiva.

Potranno aver luogo riunioni congiunte di lavoratori appartenenti a più aziende del set- tore, che non occupino ciascuna più di 50 dipendenti, per la trattazione delle materie di cui al 1° comma, su convocazione delle Organizzazioni sindacali congiuntamente stipulanti.

La convocazione sarà comunicata alla Direzione con preavviso di 2 giorni, riducibili ad 1 giorno in caso di urgenza, con l’indicazione specifica dell’ordine del giorno e dell’ora di svolgimento della riunione.

Le riunioni di cui sopra saranno tenute fuori dall’orario di lavoro.

Con riferimento al diritto di indire, singolarmente o congiuntamente l’assemblea dei lavoratori durante l’orario di lavoro, per 3 delle 10 ore annue retribuite, ex art. 20, l. n. 300/1970, così come previsto dal punto 4 comma 5 – Parte Seconda del T.U. sulla Rap- presentanza 10 gennaio 2014, le parti convengono che le tre ore di assemblea sopra richiamate sono ripartite tra le XX.XX firmatarie del presente CCNL nella misura di 1 ora ciascuna.

Qualora la convocazione dell’assemblea avvenga unitariamente ad opera delle Organiz- zazioni sindacali congiuntamente stipulanti il presente contratto, come pure qualora av- venga ad opera della R.S.U. costituita nell’unità produttiva, è ammesso lo svolgimento della stessa anche durante l’orario di lavoro entro il limite massimo di 10 ore nell’anno, per le quali verrà corrisposta la retribuzione; per la determinazione della stessa si fa

riferimento a quanto disposto dall’art. 44. Tali riunioni dovranno normalmente aver luogo verso la fine o all’inizio dei periodi di lavoro. Le ore non effettuate nell’anno solare potranno essere utilizzate, nel limite di due ore, nell’anno successivo.

Qualora nell’anno civile siano state esaurite le ore disponibili, potranno inoltre essere anticipate ore di pertinenza dell’anno successivo sempre nel limite di due.

Le riunioni potranno riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi. In quest’ultimo caso le riunioni potranno avere luogo durante l’orario di lavoro, quando non impediscano o riducano la normale attività dei lavoratori ad esse non interessati. Qualora nell’unità produttiva il lavoro si svolga a turni, l’assemblea potrà essere arti- colata in due riunioni nella medesima giornata.

Lo svolgimento delle riunioni durante l’orario di lavoro dovrà aver luogo con modalità che tengano conto delle esigenze di garantire la sicurezza delle persone e la salva- guardia degli impianti e della produzione nei cicli continui.

Le modalità di cui ai tre precedenti commi saranno definite a livello aziendale.

Le riunioni si terranno in luoghi idonei o locali messi a disposizione dall’azienda nell’u- nità produttiva. In caso di comprovata impossibilità, il datore di lavoro è tenuto a mettere a disposizione un idoneo locale nelle immediate vicinanze dell’unità produtti- va stessa.

Per le riunioni interaziendali il locale idoneo sarà invece reperito a cura delle parti convocanti.

Nell’ambito delle ore di assemblea viene riservata un’ora all’anno per l’illustrazione, a richiesta delle OO.SS.LL. firmatarie del presente CCNL, della previdenza integrativa. All’assemblea potrà partecipare, previa informazione all’azienda, un esperto dei siste- mi previdenziali segnalato dalle OO.SS.LL.

Alle riunioni hanno facoltà di partecipare i segretari nazionali e provinciali delle Orga- nizzazioni di categoria (o dirigenti sindacali) firmatarie del presente CCNL di catego- ria, i nominativi dei quali ultimi saranno preventivamente comunicati all’azienda.

La presente regolamentazione attua quanto previsto dall’art. 20 della legge 20 mag- gio 1970, n. 300.

Chiarimento a verbale - Le situazioni aziendali in atto migliorative della presente normativa vengono assorbite fino a concorrenza.

Art. 16 - Affissioni

Le Direzioni aziendali consentiranno ai Sindacati territoriali aderenti alle Organizzazio- ni firmatarie del presente contratto, di far affiggere in apposito albo comunicazioni a firma dei segretari responsabili dei Sindacati medesimi.

Le anzidette comunicazioni dovranno riguardare argomenti sindacali attinenti al rap- porto di lavoro.

Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere tempestivamente inoltrate alla Direzione aziendale.

Le Rappresentanze Sindacali Unitarie hanno diritto di affiggere, su appositi spazi che il datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre in luoghi accessibili e frequentati a tutti i

lavoratori nell’interno dell’unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicazioni ineren- ti a materie di interesse sindacale e del lavoro.

Art. 17 - Versamento dei contributi sindacali

L’Azienda provvederà alla trattenuta delle quote sindacali nei confronti dei dipendenti che ne effettueranno richiesta scritta.

Tale richiesta avrà validità sino alla scadenza del presente contratto, salvo revoca che può intervenire in qualsiasi momento, e decorrerà dal mese successivo a quello in cui essa è stata rimessa alla Direzione aziendale mediante lettera regolarmente sottoscritta dal lavoratore.

La lettera dovrà contenere le seguenti indicazioni:

— la data;

— le generalità del lavoratore;

— l’ammontare del contributo sindacale espresso in percentuale nella misura dell’1%, sulla retribuzione globale mensile;

— l’organizzazione sindacale a favore della quale la quota dovrà essere versata mensil- mente ed il numero del c/c bancario ad essa intestato.

La lettera dovrà essere conforme al modulo riportato in calce.

Le trattenute verranno effettuate sulle competenze nette del lavoratore, comunque erogate o versate dall’azienda.

Nome. Spett.le

DIREZIONE DELLA DITTA Cognome......................................... ...............................................................

Reparto.............................................................................................................

Abitante a....................................... Ilsottoscritto..............................................

Via................................................. Operaio....................................................

N. Intermedio ...............................................

Impiegato ................................................

Con la presente lettera autorizza codesta Direzione e l’INPS, nel caso di erogazione diretta del trattamento di Cassa Integrazione Guadagni, ad effettuare sull’ammontare netto delle competenze la trattenuta relativa al suo contributo associativo sindacale in ragione del 1% da calcolarsi sulla retribuzione globale mensile per 13 mensilità, a favore del sindacato............................................

Tale autorizzazione, in caso di interruzione del rapporto di lavoro, è valida anche ai fini della trattenuta delle quote mensili restanti al raggiungimento dell’importo annuo intero ivi compresa la tredicesima mensilità.

Tale autorizzazione avrà validità fino al rinnovo del vigente contratto salvo revoca. L’im- porto di tale trattenuta dovrà essere versato mensilmente dall’Azienda sul c/c bancario n°......................................presso la Banca ..................................

intestato al Sindacato territoriale. Distinti saluti.

Consento al trattamento dei miei dati personali, del D.LGS.196/03 per le finalità sopra riportate e nella misura necessaria per l’effettuazione della trattenuta.

Data ....................................................

Firma....................................................

Eventuali diversi sistemi di riscossione delle quote sindacali, ivi compresi quelli relativi alla risoluzione del rapporto, già concordati o in atto in sede aziendale, restano invariati.

Chiarimento a verbale - Le parti chiariscono che la trattenuta e il versamento delle quote sindacali non determinano una cessione di credito, poiché si tratta di un mero servizio che l’azienda effettua su richiesta del lavoratore, fermo restando il rapporto tra quest’ultimo e la propria organizzazione sindacale, destinataria delle quote tratte- nute a titolo di contributo associativo.

Art. 18 - Rapporti sindacali

Al fine di migliorare sempre più il clima delle relazioni sindacali in Azienda e di ridurre la conflittualità è comune impegno delle parti, tenuto conto degli accordi interconfede- rali vigenti sottoscritti da Confindustria con le Confederazioni Sindacali, che, in caso di controversie collettive, vengano esperiti tentativi idonei per una possibile soluzione conciliativa delle stesse attraverso un esame congiunto tra Direzione Aziendale e RSU. In particolare, qualora la controversia abbia come oggetto l’applicazione o l’interpre- tazione di norme contrattuali, di legge, nonché l’informazione di cui all’art. 9, parte generale del presente Contratto, a richiesta di una delle parti, l’esame avverrà con l’intervento delle Organizzazioni stipulanti.

CAPITOLO V

SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 19 - Assunzione - Documenti di lavoro - Residenza e domicilio - Cessazione L’assunzione dei lavoratori deve essere fatta in conformità alle norme di legge sul collo- camento:

L’assunzione verrà comunicata per iscritto all’interessato, specificando:

1) la data di decorrenza dell’assunzione

2) la categoria e il livello cui viene assegnato ed il relativo trattamento economico

3) la località di prestazione del lavoro

4) l’eventuale periodo di prova.

All’atto dell’assunzione, l’interessato è tenuto a presentare i seguenti documenti:

1) carta d’identità o documento equipollente;

2) tesserino del codice fiscale;

3) titoli di preparazione professionale in quanto ne sia già in possesso;

4) documenti necessari per fruire degli assegni familiari.

L’azienda dovrà rilasciare ricevuta dei documenti che trattiene.

Il lavoratore è tenuto a comunicare all’azienda la propria residenza e il domicilio e a notificare i successivi cambiamenti nonché a notificare tempestivamente le variazioni dello stato di famiglia agli effetti del godimento degli assegni per il nucleo familiare. All’atto dell’assunzione l’azienda è tenuta a consegnare al lavoratore copia del presente contratto di lavoro e dell’eventuale regolamento interno, nonché copia del materiale informativo relativo al Fondo Previmoda e alle modalità di iscrizione allo stesso.

Ciascun lavoratore ha diritto di ricevere un’adeguata informazione in merito alla sicu- rezza negli ambienti di lavoro e ai rischi a cui potrebbe andare incontro, nei termini di cui all’art. 36 del D.lgs 81/2008.

All’atto della cessazione del rapporto di lavoro l’azienda è tenuta a verificare che il pro- prio medico competente abbia provveduto a consegnare al lavoratore la sua documen- tazione sanitaria e gli abbia fornito le informazioni necessarie relative alla conservazio- ne della medesima (art. 25, comma 1, lett. E) del D.lgs 81/2008).

Art. 20 - Visita medica

Il lavoratore, all’atto dell’assunzione, potrà essere sottoposto a visita medica. La sor- veglianza sanitaria è effettuata dal medico competente, qualora vi sia la presenza di un rischio connesso all’attività lavorativa.

La sorveglianza sanitaria comprende: 1) la visita medica preventiva, anche in fase pre- assuntiva, 2) la visita medica periodica, 3) la visita medica su richiesta del lavoratore, o in occasione del cambio di mansione o alla ripresa dal lavoro a seguito dell’assenza per motivi di salute di durata superiore ai 60 giorni e 4) la visita medica al momento della cessazione del rapporto di lavoro.

Copia del giudizio espresso dal medico competente nei termini di cui all’art. 41, comma 6 del D.lgs 81/2008 viene consegnato al lavoratore interessato così come previsto dall’art. 41, comma 6 bis del D.lgs 81/2008.

Art. 21 - Contratto a tempo determinato Premessa

Le parti dichiarano che il contratto a tempo indeterminato costituisce la forma comune di contratto di lavoro.

Le parti inoltre ritengono che il contratto di lavoro a tempo determinato possa contri- buire a migliorare la competitività delle imprese del settore calzaturiero, tramite una migliore flessibilità nella salvaguardia delle esigenze di tutela e di pari opportunità dei lavoratori interessati.

Il contratto di lavoro subordinato, a tempo determinato, è disciplinato dalla legge, integrata dalle seguenti disposizioni contrattuali.

Ad eccezione dei rapporti puramente occasionali, di durata fino a 12 giorni, l’apposi- zione del termine è priva di effetto se non risulta direttamente o indirettamente da un atto scritto (ad esempio la lettera di assunzione). Copia di tale atto deve essere consegnata al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.

1) Vincolo percentuale

Ai sensi dell’art. 23 del D. Lgs. n. 81/2015 e salva diversa disposizione della contrat- tazione di secondo livello, il numero dei lavoratori che possono essere occupati con contratto di lavoro a tempo determinato non può superare il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato, con un arrotondamento del decimale all’unità supe- riore qualora esso sia uguale o superiore allo 0.5. La percentuale di cui sopra si inten- de calcolata sulla base del numero medio annuo dei lavoratori a tempo indeterminato (compresi gli apprendisti, esclusi i dirigenti) e viene calcolata come media annua dei contratti a termine stessi.

Le medie annue di cui al periodo precedente si intendono riferite ai 12 mesi preceden- ti l’assunzione.

Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti sarà sempre possibile stipulare fino a due contratti a termine, purchè non risulti superato il numero dei lavoratori in forza a tempo indeterminato.

Al fine del raggiungimento della percentuale del 30% si computa la percentuale di con- tratti di somministrazione a tempo determinato, di cui all’art. 37 del presente contratto. Rimangono, comunque esenti da ogni limite percentuale tutte le fattispecie previste dall’art. 23 del D. Lgs. n. 81/2015. In riferimento alla lettera a), comma 2 del suddet- to articolo, la fase di avvio di nuove attività è di 12 mesi ed è riferita all’inizio di attivi- tà produttiva, o di servizio, o all’entrata in funzione di una nuova linea di produzione, o di una unità produttiva aziendale o di servizio.

Le parti nazionali stipulanti il presente contratto si riservano di incrementare i periodi di cui sopra in relazione a esigenze specifiche di singoli comparti merceologici.

2) Intervalli temporali tra due contratti a termine

In applicazione di quanto previsto dal 2° comma dell’art. 21 del D. lgs. n. 81/2015, le parti intendono disciplinare le fattispecie per le quali non trovano applicazione gli

intervalli temporali in caso di riassunzione con contratto a termine dello stesso lavora- tore ai sensi del medesimo comma.

I termini di interruzione di 10 e 20 giorni a seconda che il contratto iniziale di lavoro a termine abbia avuto una durata inferiore o superiore a 6 mesi non trovano applica- zione nelle seguenti fattispecie:

1) avvio di una nuova attività che deve essere riferita all’inizio di attività produttiva, o di servizio, o all’entrata in funzione di una nuova linea di produzione, o di una unità produttiva aziendale o di servizio, con una durata non superiore a 12 mesi.

2) lancio di un prodotto (es. campionario, collezione, modello, etc.) o di un servizio, il quale non deve essere mai stato prodotto o fornito in azienda. La durata di tale attivi- tà non può superare i 12 mesi dall’inizio della produzione del prodotto o della presta- zione del servizio; le parti nazionali stipulanti il presente contratto dichiarano comun- que sin d’ora la reciproca disponibilità a valutare la possibilità di elevare le durate

massime di cui sopra in relazione a esigenze specifiche di singoli comparti merceologici che dovessero emergere successivamente alla sottoscrizione del presente accordo.

3) sostituzione di lavoratori assenti, quando la successiva assunzione avvenga per motivi sostitutivi;

4) assunzione di lavoratori posti in cassa integrazione guadagni presso altra azienda;

5) assunzione di iscritti nelle liste di mobilità ovvero percettori della Naspi;

6) assunzione di lavoratori disoccupati con oltre 50 anni di età;

7) in ogni altro caso previsto dagli accordi collettivi, così come definiti dall’art. 51, D. Lgs. n. 81/2015.

8) nelle ipotesi di cui al successivo paragrafo n.3, nelle quali non si applica il limite temporale di 36 mesi

3) Durata del contratto

In attuazione di quanto previsto dal comma 3 dell’art. 19 del D. Lgs. n. 81/2015, la durata massima dell’ulteriore successivo contratto a termine - da stipularsi in deroga al limite temporale massimo di 36 mesi di cui all’art. 19, comma 1, della citata legge presso la ITL territorialmente competente - è pari ad un periodo non superiore a 12 mesi.

In relazione alla peculiarità del settore e in attuazione del rinvio legislativo alla contrat- tazione nazionale previsto dal comma 2 dell’art. 19 del D. Lgs. n. 81/2015, oltre alle attività stagionali previste dal D.P.R. 1525/1963, le attività alle quali non si applica il limite temporale di 36 mesi, sono le seguenti:

a) attività connesse alla partecipazione a fiere e mostre italiane ed estere;

b) allestimento di stands fieristici, show-room;

c) attività connesse a corners ed esposizioni;

d) attività che comportano l’impiego tempestivo di professionalità già acquisite (anche in virtù di precedenti rapporti avuti con la medesima azienda) difficilmente reperibili in tempi stretti sul mercato.

e) attività di vendita presso negozi stagionali o temporary store.

Resta inteso che condizione necessaria e sufficiente per l’accertamento delle fattispe- cie indicate sarà la previa intesa con le RSU o in assenza delle RSU, con le OO.SS.LL territoriali.

4) Disciplina generale

L’azienda informerà annualmente la R.S.U. sulle dimensioni quantitative del ricorso al contratto a termine e sulle tipologie di attività per le quali tali contratti sono stati stipulati.

Nel caso di assunzione a termine per la sostituzione di lavoratori in congedo di mater- nità, paternità o parentale, la durata del contratto stesso potrà essere anticipata fino a due mesi prima dell’inizio del congedo e posticipata di un mese rispetto al rientro in servizio del lavoratore sostituito per consentire un congruo periodo di affiancamento. In tutti gli altri casi di contratti a termine stipulati per esigenze sostitutive è possibile un adeguato periodo di affiancamento tra il lavoratore da sostituire e il sostituto, sia prima dell’assenza sia al rientro del lavoratore sostituito, al fine di consentire un ade- guato passaggio di consegne.

Tale periodo di affiancamento non potrà essere superiore a trenta giorni sia prima dell’assenza che dopo il rientro sul posto di lavoro del dipendente assente.

Ferma restando la disciplina prevista dal presente articolo, al prestatore di lavoro con

contratto a tempo determinato si applica il principio di non discriminazione di cui all’art. 25 del D. Lgs. n. 81/2015.

I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato dovranno ricevere un’informa- zione e formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche della mansione svolta, al fine di prevenire i rischi connessi al lavoro.

Su richiesta, l’azienda fornirà, ai lavoratori in forza con contratto a tempo determi- nato, informazioni in merito ai posti vacanti a tempo indeterminato che si rendessero disponibili nell’unità produttiva di appartenenza.

In particolare, per quanto concerne il diritto di precedenza nell’esecuzione di uno o più contratti a termine nella stessa azienda, si rinvia a quanto previsto dall’art. 24 del D. Lgs. n. 81/2015.

Secondo quanto disposto dalla normativa di cui sopra, il lavoratore dovrà esercita- re il diritto di precedenza manifestando la propria volontà al datore di lavoro entro i termini di legge.

E’ rimessa agli accordi di secondo livello la modalità di riconoscimento e corresponsio- ne del Premio di risultato.

Nel contratto a termine è applicabile il periodo di prova.

Il periodo di comporto in caso di malattia e di infortunio non sul lavoro è complessiva- mente pari a un terzo della durata del contratto a termine con un minimo di 30 giorni; a tale fine si computano le assenze dovute ad un unico evento o a più eventi. Il trat- tamento economico di malattia a carico dell’azienda cessa alla scadenza del periodo di comporto.

L’obbligo di conservazione del posto cessa, in ogni caso, alla scadenza del termine apposto nel contratto individuale di lavoro

In caso di risoluzione anticipata del contratto a termine - rispetto alla scadenza prevista – ad opera del lavoratore, trovano applicazione gli artt. 89, 99 e 110 del vigente contratto in materia di preavviso. Le durate ivi indicate, anche ai fini della determinazione dell’indennità sostitutiva del preavviso, sono ridotte alla metà; fanno eccezione le durate previste, per i lavoratori con qualifica di operaio, dall’art. 89, che sono confermate in una settimana lavorativa per i lavoratori di 1° e 2° livello e in due settimane lavorative per i lavoratori di 3°, 4° e 5° livello.

Art. 22 - Regime di orario a tempo parziale

A) Disposizioni generali

Le parti riconoscono che il lavoro a tempo parziale - intendendosi per tale il rapporto ad orario ridotto rispetto a quello stabilito dal presente contratto - può costituire uno strumento funzionale alla flessibilità ed articolazione della prestazione lavorativa, in quanto sia applicato in rapporto alle esigenze delle aziende e del lavoratore.

Le parti intendono promuovere la valorizzazione e la diffusione del rapporto di lavoro a tempo parziale nell’ambito di un corretto utilizzo di questo istituto e nell’intento di agevolare la soluzione di problemi di carattere sociale per i lavoratori ed organizzativi per le aziende.

Con cadenza annuale il datore di lavoro informerà la R.S.U. sull’andamento delle assunzioni a tempo parziale e la relativa tipologia ed esaminerà il ricorso al lavoro supplementare.

Pertanto, ove non osti l’infungibilità delle mansioni svolte, le aziende valuteranno po- sitivamente, anche con modalità definite a livello aziendale, l’accoglimento di richieste per l’instaurazione di rapporti di lavoro a tempo parziale, entro il limite complessivo del 12% del personale in forza a tempo indeterminato.

A fronte di oggettivi ostacoli di carattere organizzativo che impediscano l’accoglimento

di tali richieste di lavoro a tempo parziale, sarà condotto a livello aziendale un esame congiunto tra le parti interessate per individuare la possibilità di idonee soluzioni. Tra tali possibilità può rientrare il ricorso a particolari strumenti del mercato del lavoro, anche al fine di superare l’ostacolo dell’infungibilità delle mansioni.

I lavoratori hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in lavoro a tempo parziale in caso:

1) in cui il lavoratore stesso sia affetto da patologie gravi che richiedono terapie salvavita che comportano una discontinuità nella prestazione lavorativa certificata dall’unità sanitaria locale territorialmente competente;

2) patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore (o della lavoratrice);

3) lavoratore (o lavoratrice) che assiste una persona convivente con totale e per- manente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità (art. 3, c. 3, L. 104/92), alla quale è stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100% con necessità di assistenza continua perché incapace di compiere gli atti quotidia- ni della vita;

4) richiesta del lavoratore (o della lavoratrice) con figlio convivente portatore di handicap;

Le parti riconoscono una priorità per la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in lavoro a tempo parziale nei casi in cui il lavoratore:

- debba essere sottoposto a trattamento di emodialisi, per la durata della terapia stes- sa;

- sia affetto da morbo di Xxxxxx o da morbo di Crohn o da gravi malattie cardiocircola- torie che comportano una discontinuità nella prestazione lavorativa certificata dall’uni- tà sanitaria locale territorialmente competente.

Le trasformazioni effettuate per le causali sopra elencate non sono considerate ai fini del raggiungimento del limite del 12% di cui al comma 4 del presente articolo.

In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale su richiesta del lavoratore per le suddette motivazioni, le medesime motivazioni costituiscono comprovato impedimento individuale alle clausole elastiche.

Nei casi sopra indicati il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno previa richiesta del lavoratore.

B) Instaurazione e trasformazione del rapporto

L’instaurazione del rapporto a tempo parziale deve avvenire con il consenso dell’azien- da e del lavoratore; tale requisito è necessario anche per il passaggio dal rapporto a tempo parziale a quello a tempo pieno e viceversa.

Il rapporto a tempo parziale potrà riguardare sia lavoratori già in forza che nuovi assunti. Nel caso di passaggio dal tempo pieno al tempo parziale potranno essere concordate tra le parti all’atto del passaggio le possibilità e le condizioni per l’eventuale rientro al tempo pieno.

La trasformazione può anche essere pattuita per una durata determinata.

Nel caso di nuove assunzioni a tempo parziale da parte dell’azienda, quest’ultima co- municherà al personale in forza, nell’unità produttiva sita nello stesso ambito comunale in cui dovrà operare la nuova assunzione, la sua intenzione di procedere all’assunzione di personale a tempo parziale, dando priorità alle eventuali candidature da parte di

personale in forza a tempo pieno in azienda. La comunicazione potrà avvenire anche mediante affissione nei reparti interessati.

Il lavoro a tempo parziale può contemplare una distribuzione dell’orario di lavo- ro: “orizzontale”, quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all’orario normale giornaliero di lavoro; “verticale”, quando risulti previsto che l’attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi prede-

terminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno; “misto”, quando si realizza secondo una combinazione di tali modalità, che contempli giornate o periodi a tempo pieno alternati a giornate o periodi ad orario ridotto o di non lavoro.

Il contratto di lavoro a tempo parziale o la trasformazione del rapporto da tempo pie- no a tempo parziale deve essere stipulato per iscritto ai fini probatori. In esso devono essere indicate le mansioni, l’orario di lavoro e la sua distribuzione anche articolata nel corso dell’anno, nonché gli altri elementi previsti dal presente contratto per il rapporto a tempo pieno.

Per il personale assunto con contratto a tempo parziale di tipo verticale o misto, la durata del periodo di prova, di cui al 1° comma dell’art. 25 del presente contratto collettivo, dovrà essere computata in giornate lavorative, calcolandosi per ogni mese 22 giornate lavorative ovvero 26 giornate lavorative per cicli di 6 ore su 6 giorni e per ogni settimana 5 giornate lavorative, ovvero 6 giornate lavorative per i cicli di 6 ore su 6 giorni.

La retribuzione diretta ed indiretta e tutti gli istituti del presente contratto saranno proporzionati all’orario di lavoro concordato, con riferimento al trattamento contrat- tuale dei lavoratori a tempo pieno, o a quello superiore effettuato nell’ambito dell’ora- rio ordinario contrattuale, ai sensi del precedente comma.

In caso di part-time verticale il periodo di comporto, con riferimento sia al periodo di 13 mesi di assenza del lavoratore sia al periodo di 30 mesi durante il quale esso è computato, verrà proporzionalmente ridotto in relazione al minor orario pattuito.

Nei casi previsti dall’art.6, comma 7, D. Lgs. n. 81/2015 è riconosciuta al Lavoratore la facoltà di revocare il consenso prestato alla clausola elastica.

Il lavoratore che abbia aderito alle clausole elastiche, previa comunicazione scritta da presentare con un preavviso di almeno 7 giorni lavorativi corredata da adeguata documentazione, è esonerato dal relativo adempimento nei seguenti casi: “Richiesta del lavoratore di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo par- ziale” e nei seguenti casi sopravvenuti e per il periodo di tempo in cui essi sussista- no:

- altra attività lavorativa subordinata o che comunque impegni il lavoratore in orari definiti incompatibili con le variazioni d’orario;

− necessità di sottoporsi in orari non compatibili con le variazioni pattuite a terapie o cicli di cura;

− altre fattispecie di impossibilità all’adempimento, di analoga valenza sociale rispetto a quelle sopra riportate, e come tali congiuntamente riconosciute in sede aziendale tra Direzione e R.s.u ovvero tra azienda e lavoratore interessato.

- comprovati problemi di salute del richiedente, ovvero da necessità di assistenza del coniuge o dei parenti di 1° grado per malattia che richieda assistenza continua, ade- guatamente comprovata, nonché, ove non osti l’infungibilità delle mansioni svolte, per favorire la frequenza di corsi di formazione continua, correlati all’attività aziendale e per la durata degli stessi.

C) Lavoro supplementare e lavoro straordinario

In considerazione delle specifiche esigenze tecnico-organizzative, produttive e sosti-

tutive che caratterizzano il settore calzaturiero è consentito lo svolgimento di lavoro supplementare nel part-time orizzontale, verticale o misto, anche a tempo determina- to, fino al raggiungimento dell’orario a tempo pieno settimanale di 39/40 ore, di cui all’art. 29 del presente contratto collettivo.

La prestazione di lavoro supplementare è ammessa con il consenso del lavoratore inte- ressato.

Le eventuali ore di lavoro supplementare prestate saranno compensate con la quota oraria di retribuzione diretta, maggiorata forfettariamente nella misura del 24% per comprendervi l’incidenza e i riflessi degli istituti indiretti e differiti.

In attuazione di quanto previsto dall’art. 6, 4° comma, del D. Lgs. 81/2015, è facoltà delle parti apporre al contratto di lavoro a tempo parziale o all’accordo di trasformazio- ne del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, clausole elastiche, ossia che con- sentano la variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa e/o, che consentano la variazione in aumento della prestazione lavorativa.

Tali clausole potranno essere attivate dal datore di lavoro con un preavviso minimo di tre giorni e dovranno prevedere, a titolo di compensazione, il pagamento di una mag- giorazione forfettaria del 15%. Tuttavia, la variazione della collocazione temporale della prestazione e la sua variazione in aumento non danno diritto alla compensazione di cui al presente comma nei casi in cui le suddette variazioni siano espressamente richieste dal lavoratore interessato per sue necessità o scelte.

Per le sole clausole che prevedano la variazione in aumento della prestazione lavorati- va, il limite di massima variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa è fissato nel 50% dell’orario contrattuale.

Le clausole elastiche non trovano applicazione nei casi di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale regolati dai commi 6 e 7 del presente articolo, per tutto il periodo durante il quale persistano le causali ivi contemplate.

Chiarimento a verbale - La frazione di unità derivante dall’applicazione della percen- tuale di cui al 4° comma si arrotonda all’unità superiore se è pari o maggiore di 0,5.

Dichiarazione a verbale - Le parti si danno atto che la percentuale di cui al 4° comma del presente articolo potrà essere superata con il consenso dell’azienda e del lavoratore.

Nota a verbale - Nel caso di clausola elastica, azienda e lavoratore potranno con- cordare la sospensione temporanea della possibilità di attivare tali clausole, qualora la variazione della prestazione risulti pregiudizievole alle esigenze del lavoratore, in coincidenza di:

- sopravvenuti e preventivamente comunicati gravi e comprovati problemi di salute del richiedente ovvero di necessità di assistenza del coniuge e dei parenti di primo grado che richieda assistenza continua, adeguatamente documentata;

- iscrizione e frequenza a corsi di formazione a corsi regolari di studio di cui agli artt. 63 e 64 del presente contratto, in orari non compatibili con le variazioni pattuite;

- documentata stipula di un nuovo rapporto di lavoro subordinato a tempo parziale.

Art. 23 - Apprendistato

Xxxxx generali e apprendistato professionalizzante Premessa

L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla forma- zione e all’occupazione di giovani, ai sensi dell’art. 41 comma 1, del Decreto Legislativo 81/2015.

Le parti riconoscono che l’apprendistato professionalizzante può costituire un fattore

strategico di concorso allo sviluppo della competitività delle imprese ed al contempo, grazie anche ai suoi contenuti formativi, un istituto di accesso al lavoro capace di favorire una occupazione stabile e di qualità.

Le parti stipulanti si danno reciprocamente atto che la seguente disciplina da concreta attuazione e trova fondamento in quanto definito sull’apprendistato professionalizzan- te dall’art. 44 del Decreto Legislativo 81/2015 e dall’accordo nazionale in materia sot- toscritto dalle parti in data 19 Aprile 2012 che si intende integralmente richiamato. In linea generale può essere adottato, per le finalità di cui al comma precedente, per l’assunzione di giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni.

Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del de- creto legislativo n. 226 del 2005, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.

Il contratto di apprendistato può riguardare ciascuna delle seguenti categorie: operai, intermedi, impiegati ed è ammesso per i livelli dal 2° al 8° e per tutte le relative mansioni.

Il periodo di addestramento iniziato presso altri datori di lavoro deve essere com- putato per intero nella nuova azienda, ai fini del compimento del periodo prescritto, sempreché riguardi le stesse mansioni e non sia intercorso tra un periodo e l’altro un intervallo superiore a 18 mesi.

Se l’apprendista ha compiuto un periodo completo di apprendistato in altri reparti complementari alla lavorazione alla quale viene assegnato, presso il medesimo o altri datori di lavoro, il nuovo periodo necessario al conseguimento della qualifica viene ridotto alla metà.

La facoltà di assunzione mediante contratto di apprendistato secondo quanto previsto dal D.lgs 81/2015, è subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato di almeno il 70% degli apprendisti dipendenti dello stesso datore di lavoro.

Per il computo di predetta percentuale si fa riferimento all’art. 42 comma 8 del D. Lgs. 81/2015.

L’apprendista, ai sensi dell’art. 42 comma 5 lett. a) del D. Lgs. 81/2015, non può essere retribuito a cottimo.

Periodo di prova

La durata del periodo di prova dell’apprendista non può essere superiore a:

- 8° livello 6 mesi

- 7° livello 6 mesi

- 6° livello 6 mesi

- 5° livello 6 mesi

- 4° livello 4 mesi

- 3° livello 4 mesi

- 2° livello 2 mesi

Il periodo di apprendistato iniziato presso altri datori di lavoro deve essere compu- tato per intero nella nuova azienda, ai fini del compimento del periodo prescritto, sempreché riguardi le stesse mansioni e non sia intercorso tra un periodo e l’altro un

intervallo superiore a 18 mesi.

Se l’apprendista ha compiuto un periodo completo di apprendistato in altri reparti, complementari alla lavorazione alla quale viene assegnato, presso il medesimo o altri datori di lavoro, il nuovo periodo necessario al conseguimento della qualifica viene ridotto alla metà.

La qualifica dovrà essere annotata, insieme alla legittimazione della formazione erogata nel libretto formativo.

Le parti convengono, che in attesa della piena operatività del libretto formativo la suddetta attività verrà registrata nel documento allegato allo scopo definito dalle parti nell’accordo nazionale del 19 Aprile 2012 (allegato n. 1).

Durata del contratto

Le parti convengono che la durata massima del contratto di apprendistato è di 3 anni secondo la suddivisione in periodi retributivi di seguito riportata:

Livelli	Durata mesi	Primo periodo mesi	Secondo periodo mesi	Terzo periodo mesi
8-7	36	10	10	16
6	36	10	10	16
5	36	11	11	14
4	36	11	11	14
3 e 3s	36	11	11	14
2 e 2s	36	12	12	12

Come previsto dall’art. 42 comma 5 lettera g) del D. Lgs. 81/2015 le parti convengono che in caso di assenza per malattia, infortunio, gravidanza e puerperio superiore a trenta giorni continuativi, il contratto sarà prolungato per un periodo pari alla durata dell’assenza.

Una riduzione fino a 6 mesi del periodo di apprendistato professionalizzante, applicabile sul terzo periodo della tabella sopra riportata, è riconosciuta ai lavoratori che - prima del contratto di apprendistato - abbiano svolto presso la stessa azienda un periodo di pari durata di stage o tirocinio.

La retribuzione iniziale, pertanto, sarà corrispondente al minimo contrattuale previsto per il livello di inquadramento riconosciuto all’apprendista e seguirà successivamente gli scaglioni progressivi di cui alla tabella indicata nell’alinea “durata del contratto”, secondo quanto di seguito riportato:

a) primo terzo del periodo: 80% del minimo contrattuale del livello assegnato;

b) secondo terzo del periodo: 90% del minimo contrattuale del livello assegnato;

c) ultimo terzo del periodo: 100% del minimo contrattuale del livello assegnato.

Nelle aree di cui all’obiettivo 1 del regolamento 93/2081/CEE del 20 luglio 1993 e successive modificazioni, la retribuzione degli apprendisti è stabilita nelle seguenti misure:

a) primo terzo del periodo: 70% del minimo contrattuale del livello assegnato;

b) secondo terzo del periodo: 80% del minimo contrattuale del livello assegnato;

c) ultimo terzo del periodo: 90% del minimo contrattuale del livello assegnato.

L’anzianità durante il rapporto di apprendistato è

utile per la maturazione e per la corresponsione degli aumenti periodici di anzianità. Gli aumenti saranno commisurati alle stesse percentuali del minimo contrattuale.

La retribuzione dell’apprendista non potrà comunque superare la retribuzione netta del lavoratore non apprendista di analogo livello. Anche la retribuzione del lavoratore il cui rapporto di lavoro sia stato convertito da apprendistato a tempo indeterminato

- continuando a godere per un periodo successivo alla data di conversione di un diverso e più favorevole regime contributivo - non potrà superare, per tutto il periodo agevolato, la retribuzione netta del lavoratore non apprendista di analogo livello.

In caso di malattia ed infortunio non sul lavoro, all’apprendista sarà corrisposto un trattamento assistenziale a carico del datore di lavoro così determinato:

- dal 1° al 3° giorno di malattia: 50% della retribuzione normale dell’apprendista;

- dal 4° al 20° giorno di malattia: 46% della retribuzione normale dell’apprendista;

- dal 21° al 180° giorno di malattia: 29% della retribuzione normale dell’apprendista;

- per i periodi di malattia eccedenti il 6° mese compiuto nell’anno solare: 50% della retribuzione normale dell’apprendista.

La retribuzione netta dell’apprendista, in caso di malattia ed infortunio non sul lavoro, non potrà comunque superare la retribuzione netta del lavoratore non apprendista di analogo livello.

L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative di formazione.

Al termine del periodo di apprendistato, il datore di lavoro attesta le competenze professionali acquisite dal lavoratore, dandone comunicazione alla struttura territoriale pubblica competente in materia di servizi all’impiego. Copia dell’attestato è consegnata al lavoratore.

In caso di interruzione del rapporto di apprendistato prima che sia scaduto il periodo inizialmente previsto, il datore di lavoro rilascia all’apprendista l’attestazione dell’attività formativa fino a quel momento effettivamente svolta. Il datore di lavoro conserva copia di tale attestazione per i 5 anni successivi allo scioglimento del rapporto.

Dichiarazione a verbale n. 1 - In relazione al divieto di adibire l’apprendista a produzioni in serie, le parti riconoscono che nel settore calzaturiero il processo produttivo, quand’anche caratterizzato da prevalente impiego di macchine, è comunque organizzato in modo da consentire al lavoratore apprendista l’acquisizione della capacità tecnica per conseguire la qualifica attraverso la formazione interna ed esterna all’azienda.

Dichiarazione a verbale n. 2 - Le durate differenziate del periodo di apprendistato professionalizzante nelle aree del Mezzogiorno (obiettivo 1 del regolamento 92/2081/ CE del 20 luglio 1993) saranno definite nell’ambito della stesura del Protocollo contrattuale sul Mezzogiorno e comunque in tempo utile per consentire l’utilizzo del nuovo istituto.

Dichiarazione a verbale n. 3 - Le parti si danno reciprocamente atto che qualora intervenissero disposizioni in materia di formazione per l’apprendistato non compatibili con l’impianto contrattuale, si incontreranno tempestivamente per una valutazione e per le conseguenti armonizzazioni.

Tutor/Referente aziendale

Per l’attivazione del contratto di apprendistato è necessaria la presenza di un tutor/ referente aziendale nominativamente indicato nel PFI, in possesso di adeguata professionalità ed esperienza.

Il tutor referente aziendale, gestisce l’accoglienza nel contesto lavorativo e favorisce l’inserimento e l’integrazione dell’apprendista in azienda, contribuisce alla definizione del Piano Formativo Individuale, verifica la progressione dell’approfondimento e attesta, il percorso formativo compilando la scheda di rilevazione dell’attività formativa, allegata al presente contratto. Tale scheda sarà firmata anche dall’apprendista per presa visione.

Il tutor può essere lo stesso imprenditore.

Il tutore previsto deve essere presente in tutte le dimensioni d’azienda e deve essere in possesso di adeguata professionalità.

Formazione

La durata della formazione base e trasversale da acquisire durante il triennio di apprendistato professionalizzante è pari a 40 ore annue nell’ambito delle 120 ore annue complessive di formazione.

Per “formazione di base e trasversale” si intende quella finalizzata all’acquisizione delle competenze basilari che ogni lavoratore deve possedere, qualunque sia il settore in cui presta la sua opera.

La formazione professionalizzante potrà essere integrata, dall’offerta formativa pubblica, sempre che la stessa sia stata disciplinata da specifica regolamentazione emanata e pubblicata sugli atti della Regione territorialmente compente, finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali, ai sensi di quanto previsto dal comma 3 dell’art. 44 del D. Lgs. 81/2015.

Per quanto riguarda le competenze trasversali, la formazione sarà incentrata, per tutti gli apprendisti, sulle seguenti tematiche:

- norme relative alla salute e alla sicurezza sui luoghi di lavoro;

- pari opportunità e disciplina del rapporto di lavoro;

- competenze chiave per l’apprendimento permanente di cui alla Raccomandazione del Parlamento europeo e del Consiglio del 18 dicembre 2006 (2006/962/CE “Key Competences” europee)

Le restanti ore di formazione, con contenuti a carattere professionalizzante di tipo tecnico scientifico ed operativo, saranno differenziate in funzione delle singole figure professionali oggetto del contratto di apprendistato stesso.

L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative di formazione.

Piano Formativo Individuale e ore di formazione

Le parti del contratto individuale di lavoro definiscono nel PFI, il cui schema è allegato

al presente CCNL, (allegato n. 2), il percorso formativo del lavoratore in coerenza con gli standard professionali di riferimento relativi alla qualifica a fini contrattuali da conseguire e con le conoscenze ed abilità già possedute dallo stesso.

La formazione professionalizzante sarà non inferiore a 80 ore medie annue comprensive della formazione teorica iniziale relativa al rischio specifico prevista dall’accordo Stato-Regioni del 21 Dicembre 2011 e successivi, e potrà essere svolta anche on the job e in affiancamento. La formazione professionalizzante sarà

integrata, laddove esistente, dall’offerta formativa pubblica, finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali, ai sensi di quanto previsto dal comma 3 dell’art. 44 del D. Lgs. 81/2015.

Finanziamento del Percorso Formativo

Le parti convengono circa la possibilità per il datore di lavoro, ai sensi dell’art. 42 comma 5 lettera d) del D. Lgs. 81/2015 di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei Fondi paritetici interprofessionali, ovvero attraverso Fondimpresa, di cui all’art. 118 della L. 23/12/2000 n. 388 e all’art. 12 del D. Lgs n. 276/03 e successive modificazioni, anche attraverso accordi con le Regioni.

Recesso

Premesso che, stante la peculiare natura a causa mista del contratto di apprendistato, il periodo di formazione si conclude al termine del periodo di apprendistato.

Durante il periodo di formazione l’azienda non può recedere dal contratto se non in presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.

Nel caso di risoluzione anticipata del contratto di apprendistato rispetto alla scadenza prevista da parte del lavoratore, trovano applicazione le norme sul preavviso dal vigente contratto all’art. 89.

Le parti convengono, altresì, che al termine del periodo formativo è riconosciuta la possibilità di recedere dal contratto, dando un preavviso di 15 gg. decorrente dal termine del contratto medesimo, ai sensi dell’art. 2118 C.C.

Resta, altresì, inteso che se nessuna delle parti dovesse esercitare la facoltà di recesso nei termini di cui al comma precedente, il rapporto di lavoro proseguirà come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E IL DIPLOMA PROFESSIONALE, IL DIPLOMA DI ISTRUZIONE SECONDARIA SUPERIORE E IL CERTIFICATO DI SPECIALIZZAZIONE TECNICA SUPERIORE

Premessa

Le parti individuano nell’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore uno strumento utile per inserire nel mondo del lavoro i giovani e per combattere la dispersione scolastica, mediante il coinvolgimento dei soggetti poi identificati in percorsi di alternanza tra istruzione e lavoro che portano all’acquisizione di una qualifica.

Durata del contratto di apprendistato

La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può essere in ogni caso superiore a tre anni o a quattro anni nel caso di diploma professionale quadriennale.

Il datore di lavoro ha la facoltà di prorogare fino ad un anno il contratto di

apprendistato che si è concluso positivamente con il conseguimento della qualifica o del diploma professionale regionale, per il consolidamento e l’acquisizione di ulteriori competenze tecnico-professionali e specialistiche, utili anche ai fini dell’acquisizione del certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo di cui all’art. 15, comma 6, del D. Lgs. n. 226 del 2005.

Il contratto di apprendistato può essere prorogato fino ad un anno anche nel caso in cui, al termine dei percorsi di cui sopra, l’apprendista non abbia conseguito la qualifica, il diploma , il certificato di specializzazione tecnica superiore o il diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo.

Fatta eccezione per cause oggettive che abbiano impedito all’apprendista la conclusione del piano formativo, qualora lo stesso non venga ammesso all’anno successivo è facoltà dell’azienda recedere dal contratto di lavoro con il periodo di preavviso previsto di seguito.

Alternanza scuola lavoro

I soggetti, in alternanza alle ore di lavoro, frequenteranno corsi di qualifica organizzati da Enti certificati dalle Regioni sulla base dei profili formativi identificati nell’accordo tra Governo, Regioni e Province autonome di Trento e Bolzano per la definizione

di un sistema nazionale di certificazione delle competenze comunque acquisite in apprendistato.

Il numero delle ore annue di formazione sarà quello definito dalle delibere assunte dalle Regioni, dalle Province autonome di Trento e Bolzano o dalla Conferenza Stato/Regioni. L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative.

Assunzione

Per instaurare un contratto di apprendistato è necessario un contratto scritto tra azienda e lavoratore, nel quale devono essere indicati la qualificazione che potrà essere acquisita al termine del periodo di formazione, la durata del periodo di apprendistato,

il corso per l’abilitazione che l’apprendista seguirà, l’istituto dell’Ente certificato dalla Regione o dalle Province autonome di Trento e Bolzano che eroga o erogherà la formazione, il periodo di prova che dovrà essere pari a quello previsto dal CCNL per il livello di inquadramento cui tende l’apprendistato.

NB: per quanto non espressamente indicato nella sezione in esame si rinvia alla disciplina in materia contenuta nel D.lgs 81/2015, nonché nel presente ccnl.

Nota a verbale - nelle Regioni o Province Autonome ove, alla data della firma del presente accordo, siano presenti accordi firmati dalle parti sociali a livello territoriale che disciplinano l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, le aziende potranno scegliere quale regolamentazione applicare fermo restando che i rapporti in essere non potranno cambiare disciplina.

APPRENDISTATO DI ALTA FORMAZIONE E DI RICERCA DICHIARAZIONE COMUNE

Le parti riconoscono l’importanza dell’apprendistato di alta formazione e di ricerca per la formazione di figure professionali di alto profilo in grado di favorire, a valle di un percorso di formazione e lavoro, lo sviluppo di idee e progetti innovativi nelle imprese.

Le parti, pertanto, si impegnano, per incentivare il ricorso all’apprendistato di alta formazione e di ricerca, a diffondere le Convenzioni stipulate con gli Istituti Tecnici e

Professionali, con le Università e con gli Istituti di Ricerca quali buone prassi attivate nei territori.

Per la disciplina della durata e del percorso formativo le aziende contraenti faranno riferimento alla regolamentazione emanata dalle Regioni e in mancanza di questa alle norme di legge relative all’ apprendistato di alta formazione.

Per gli altri aspetti normativi del rapporto si applicheranno, ove compatibili, le norme previste per l’apprendistato professionalizzante.

Clausola di salvaguardia - Le parti si danno reciprocamente atto che laddove dovessero intervenire modifiche al quadro legislativo di riferimento del presente articolo, previa verifica delle compatibilità e coerenze con il dettato contrattuale, procederanno ad una armonizzazione.

Allegato n. 1

ATTESTAZIONE DELL’ATTIVITÀ FORMATIVA

Xxxx apprendista / impresa

APPRENDISTA

NOME E COGNOME CODICE FISCALE LUOGO E DATA DI NASCITA RESIDENTE IN VIA TITOLO DI STUDIO ASSUNTO IN APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE DAL AL PER CONSEGUIRE LA QUALIFICA DI

IMPRESA

RAGIONE SOCIALE INDIRIZZO TELEFONO FAX E-MAIL

Formazione effettuata durante il contratto di apprendistato

Competenze generali / specifiche –Insegnamento (con riferimento al piano formativo individuale)

DURATA IN ORE/PERIODO

FIRMA TUTOR

E APPRENDISTA

ore Periodo

On the job Affiancamento

Altro

FIRMA TUTOR/REFERENTE FIRMA APPRENDISTA

ore Periodo

On the job Affiancamento

Altro

FIRMA TUTOR/REFERENTE FIRMA APPRENDISTA

ore Periodo

On the job Affiancamento

Altro

FIRMA TUTOR/REFERENTE FIRMA APPRENDISTA

ore Periodo

On the job Affiancamento

Altro

FIRMA TUTOR/REFERENTE FIRMA APPRENDISTA

Tot. Ore

FIRMA TUTOR/REFERENTE AZIENDALE TIMBRO E FIRMA DELL’AZIENDA

FIRMA APPRENDISTA Data

Allegato n. 2

PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE

PFI relativo all’assunzione del/la Sig./ra:

a) Azienda

Ragione sociale Sede (indirizzo) CAP (Comune) Partita IVA Codice Fiscale Telefono Fax e-mail

Legale rappresentante (nome e cognome)

b) Apprendista

Dati anagrafici

Cognome

Nome

C.F. Cittadinanza Scadenza permesso di soggiorno (nel caso di stranieri) Nato a il Residenza/Domicilio Prov. Via Telefono Fax E-mail Dati relativi alle esperienze formative e di lavoro

Titoli di studio posseduti ed eventuali percorsi di istruzione non conclusi

Esperienze lavorative

periodi di apprendistato svolti dal al

Formazione extra scolastica compresa quella svolta in apprendistato

Aspetti normativi

Data di assunzione

Qualifica, ai fini contrattuali, da conseguire

Durata

Categoria /Livello di inquadramento iniziale

Categoria /Livello di inquadramento finale

c)Tutor

Tutor aziendale sig./ra

C.F. Categoria/Livello di inquadramento

Anni di esperienza

d) Contenuti formativi

Aree tematiche aziendali/professionali

Il piano formativo individuale ha lo scopo di delineare le competenze tecnico-professionali e spe- cialistiche coerenti con la qualifica professionale, ai fini contrattuali, da conseguire

In questo ambito saranno sviluppati anche i temi della sicurezza sul lavoro relativi al rischio specifico e dei mezzi di protezione individuali, propri della figura professionale nonché i temi dell’innovazione di prodotto, processo e contesto. La formazione indicata nel presente piano formativo è quella da attestare nell’apposito modulo ed è articolata in quantità non inferiore ad 80 ore medie annue.

Indicare le competenze tecnico professionali e specialistiche ritenute idonee per la qualifica professionale, ai fini contrattuali, da conseguire.

e) Articolazione e modalità di erogazione della formazione (è possibile barrare più opzioni)

On the job Affiancamento Esercitazioni di gruppo Testimonianze

Action learning Visite aziendali

(…..altro)

Documento ISFOL Dicembre 2002:

“GLI OBIETTIVI FORMATIVI PER L’APPRENDISTATO: IL SISTEMA DELLE IN- DUSTRIE TESSILI – ABBIGLIAMENTO MODA – CALZATURE – PELLI E CUOIO”

Premessa

Il gruppo di esperti del sistema delle industrie tessili – abbigliamento - moda – calza- ture – pelli e cuoio ha individuato nove figure professionali come rappresentative di gruppi di figure professionali che possono essere composti per l’organizzazione della formazione.

Le figure di riferimento individuate sono le seguenti:

1) Operatore di produzione

2) Operatore di controllo prodotto

3) Addetto ad operazioni di coordinamento della produzione (gestione reparto/ unità operativa)

4) Conduttore di sistemi automatizzati, di processi di tintura e stampa, finissag- gio

5) Addetto ad operazioni di programmazione della produzione

6) Addetto ad operazioni di laboratorio/controllo qualità

7) Addetto ad operazioni di sviluppo del progetto – prodotto/modellista

8) Stilista/progettista di prodotto

9) Addetto ad operazioni di promozione prodotto/servizio assistenza clienti

Per individuare le figure di riferimento si è partiti dall’analisi dei CCNL del settore, esaminando tutte le qualifiche che possono essere oggetti di un contratto di appren- distato; ciò significa che sono stati considerati anche i livelli più elevati, che pure possono essere oggetto di apprendistato, anche se nella realtà gli apprendisti occupati con queste qualifiche sono pochi.

Il sistema TAMCP è caratterizzato dalla articolazione in vai comparti produttivi:

- Comparto Filatura

- Comparto Tessitura ortogonale

- Comparto Tessitura a maglia/calze

- Comparto Nobilitazione

- Comparto Confezioni (maglia/tessuto)

- Comparto Pelletteria

- Comparto calzature

- Comparto Tessili vari:

- Pizzi/ricami

- Non Tessuti/feltri

Tali comparti i differenziano per le caratteristiche peculiari dei materiali usati (fibre, tessuti, i pizzi/ricami speciali, pellami e quant’altro) e per le macchine e gli impianti in uso. Quindi, una stessa figura professionale, e in particolare quelle di livello più asso, svolgerà attività diverse a seconda del comparto in cui agisce e quindi avrà bisogno di maturare differenti competenze.

Pertanto è necessario che tutti gli apprendisti ricevano una formazione mirata, ade- guata alla specificità dell’area in cui operano, senza però trascurare una conoscenza trasversale della filiera, in particolare per quanto riguarda i materiali in lavorazione (fibre, filati, tessuti, ciclo di produzione).

Secondo il modello già utilizzato per i settori metalmeccanico, edile, terziario distribuzione e servizi e turismo, in seguito si evidenziano, per ogni figura professionale di riferimento, gli esempi di qualifiche contrattuali più diffuse, l’area di attività e le conoscenze e le competenze che gli apprendisti devono acquisire nell’ambito dei percorsi di formazione.

Figura di riferimento: OPERATORE DI PRODUZIONE Esempi di qualifiche contrattuali più diffuse:

Comparto Filatura: Cardatore, Filatore, Addetto alle pettinatrici, Addetto ai banchi

e ai rings, Ritorcitore, Addetto alle roccatrici, Addetto agli stiratoi, Addetto alle levate e al cambiamento spole, Addetto alle binatrici, Spolatore, Ribobinatore, Addetto alla roc- catura, Personale per la sorveglianza della lavorazione, Capo squadra pulizia macchine, Meccanico e/o manutentore, Coadiutore di assistenti di filatura.

Comparto Tessitura ortogonale: Caricatelai, Personale addetto alla registrazione e regolazione centralina di lancio telai. Orditore, Incorsatore, Tessitore (anche jacquard), Im- bozzinatore, Personale per la sorveglianza della lavorazione, Meccanico e/o manutentore. Comparto Tessitura a maglia/calze: Tessitore, Addetto alle macchine circolari e rettilinee, Rammendatore, Rimagliatrice, Conduttore macchine tubolari, Addetto al taglio/ cucito/stiro. Personale per la sorveglianza della lavorazione, Meccanico e/o manutentore. Comparto Nobilitazione: Tintore in pezza/in filo/tops/fiocco, Conduttore di macchine, Addetto alla cucina colori, Personale per la sorveglianza della lavorazione, Meccanico e/o manutentore.

Comparto Confezioni (maglia/tessuto):Addetto al taglio, Addetto al cucito, Addetto allo stiro, Addetto al rammendo, Personale per la sorveglianza della lavorazione, Mec- canico e/o manutentore.

Comparto Pelletteria (accessori/pellicceria): Addetto al taglio, Addetto alla cuci- tura, Addetto alla scarnitura, Addetto alla stiratura prodotti finiti, Addetto alla rifinitura prodotti finiti, Personale per la sorveglianza della lavorazione, Addetto alla doratura e decorazione a mano.

Comparto Calzature: Addetto al taglio e tranciatura, Addetto alla scarnitura toma- ia, Addetto alla giuntatura e cucitura tomaie, Addetto ripiegatura tomaia, Addetto alla

orlatura, Addetto applicazione accessori, Addetto premontatura, Addetto al montaggio, Addetto fresatura, Addetto macchine estrusione/iniezione/schiuntura materiale plastico. Addetto alla rifinitura, Addetto al controllo qualità, Personale per la sorveglianza della lavorazione, Addetto alla applicazione collanti, Addetto alla coloritura tacco e suola.

Comparto Tessili Vari:

- Pizzi/Ricami: Addetto macchine e impianti del ricamo e della formazione del pizzo, Addetto al rammendo, Apprettatore, Addetto lettura disegni, Addetto foratura e ricopia- tura disegni, Personale per la sorveglianza della lavorazione.

- Non tessuti/feltri: Addetto macchine e impianti per la formazione del non tessuto e del feltro: Addetto al rammendo, Addetto alle macchine, Addetto alla follatura/inforna- tura/tintoria, personale per la sorveglianza della lavorazione.

Area di attività: L’operatore di produzione effettua l’avvio, la gestione e/o regolazio- ne delle macchine in dotazione, curandone il normale andamento e la funzionalità, e realizza, con adeguati standard qualitativi, le principali operazione proprie del comparto in cui è inserito.

Conoscenze e competenze di settore

- Conoscere le caratteristiche peculiari del sistema TAMCP (il ciclo tessile, il ciclo pelli – cuoio – calzature.

- Conoscere le principali materie prime (fibre tessili naturali e chimiche per il ciclo tessile – abbigliamento; fibre tessili naturali e chimiche, pellami e materiali sintetici per il ciclo pelli – cuoio – calzature) in termini di origine, caratteristiche merceologiche, destinazioni d’uso e caratteristiche di impiego.

- Conoscere il ciclo di produzione del sistema TAMCP e i relativi macchinari per i diversi comparti.

- Saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di igiene, pre- venzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di prevenzione e protezio- ne dagli incendi.

- Conoscere i principali base del controllo di qualità, di prodotto. Di processo nei vari step produttivi.

- Conoscere le principali tendenze relativamente alle innovazioni di prodotto, di processo, di contesto e organizzative del sistema TAMCP e sviluppare attenzione e attitudini al cambiamento.

Conoscenze e competenze generali di profilo

- Saper effettuare l’avvio, la gestione, l’uso e la regolazione delle macchine in dotazio- ne, secondo i parametri relativi al regolare funzionamento delle macchine.

- Saper gestire le operazioni di intervento volte a ristabilire l’ottimale operatività del parco-macchine affidato.

- Conoscere la struttura e le caratteristiche dei prodotti realizzati, le relative tecnolo- gie di formazione e i principali processi di trattamento del prodotto.

Conoscenze e competenze specifiche di comparto

- Conoscere le materie prime e/o accessori, il ciclo di produzione, i macchinari utiliz- zati e le tecniche di lavoro del proprio comparto.

- Acquisizione di competenze operative relative in particolare alle seguenti fasi:

- Per il comparto filatura: preparazione, cardatura, filatura, roccatura, ritorci- tura, controllo.

- Per il comparto tessitura ortogonale: orditura, apprettatura/bozzima, tessitura, controllo.

- Per il comparto tessitura a magli/calze:tessitura a maglia, controllo.

- Per il comparto Nobilitazione: preparazione, tintura, stampa, controlli.

- Per il comparto confezioni (maglia/tessuto): taglio, cucito, stiro, rifinitura dei capi e controllo.

- Per il comparto calzature: taglio, cucito, assemblaggio, incollaggio, montaggio, rifini- tura, controllo.

- Per il comparto tessili vari:

- Pizzi/ricami: formazione del pizzo o ricamo, finissaggio, controllo

- Non tessuti/feltri: assemblaggio/consolidamento fibre, finissaggio, controllo

Figura di riferimento: OPERATORE DI CONTROLLO PRODOTTO Esempi di qualifiche contrattuali più diffuse:

Comparto Filatura: Addetto al controllo prodotti/qualità.

Comparto tessitura ortogonale: Addetto alla misurazione/controllo con marcatura difetti, addetto al controllo prodotti/qualità.

Comparto Tessitura a maglia/calze: Addetto controllo fasi intermedie, Addetto alla misurazione/controllo con marcatura difetti, Addetto al controllo prodotti/qualità. Comparto Nobilitazione: Addetto al controllo prodotti/qualità

Comparto Confezioni (maglia/tessuto). Collaudatore giacche/capospalla/gonne/ pantaloni, Addetto alla misurazione/controllo con marcatura difetti, Addetto al control- lo prodotti/qualità.

Comparto Pelletteria.: Addetto al controllo prodotti/qualità. Comparto Calzature: Addetto al controllo prodotti/qualità. Comparto Tessili vari:

- Pizzi/ricami: Collaudatore, Addetto alla misurazione/controllo con marcatura difet- ti, Addetto al controllo prodotti/qualità.

- Non Tessuti /feltri: Collaudatore, Addetto alla misurazione/controllo con marcatu- ra difetti, Addetto al controllo prodotti/qualità.

Area di attività: L’operatore riconosce la coerenza del prodotto semilavorato e/o finito con le specifiche richieste. Con l’ausilio di attrezzature, evidenzia ed indica eventuali difetti. Eventualmente provvede, attraverso i rimedi più appropriati e in base alla tipo- logia del prodotto e dei suoi processi di lavorazione, all’eliminazione delle difettosità e al tempestivo riscontro in produzione per le correzioni del lavoro.

Conoscenze e competenze di settore

- Conoscere le caratteristiche peculiari del sistema TAMCP (il ciclo tessile, il ciclo pel- li-cuoio-calzature).

- Conoscere le principali materie prime (fibre tessili naturali e chimiche per il ciclo tessi- le-abbigliamento; fibre tessili naturali e chimiche, pellami e materiali sintetici per il ciclo pelli-cuoio-calzature) in termini di origine, caratteristiche merceologiche, destina- zioni d’uso e caratteristiche di impiego.

- Conoscere il ciclo di produzione del sistema TAMCP e i relativi macchinari per i diversi comparti.

- Saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di igiene, pre- venzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di prevenzione e protezio- ne dagli incendi.

- Conoscere i principali base del controllo di qualità, di prodotto, di processo nei vari step produttivi.

- Conoscere le principali tendenze relativamente alle innovazioni di prodotto, di proces- so, di contesto e organizzative del sistema TAMCP e sviluppare attenzione e attitudini al cambiamento.

Conoscenze e competenze generali di profilo

- Saper utilizzare metodi, procedure e strumenti per la verifica e valutazione del livello qualitativo del prodotto.

- Saper intervenire sulle difettosità e segnalare (con le dovute procedure) quelle non risol- vibili mediante intervento immediato, eventualmente individuando ipotesi di soluzione.

- Conoscere la struttura e le caratteristiche dei prodotti realizzati, le relative tecnologie di formazione e i principali processi di trattamento del prodotto

Conoscenze e competenze specifiche di comparto

- conoscere le materie prime e/o accessori, il ciclo di produzione, i macchinari utilizzati e le tecniche di lavoro del proprio comparto.

- Acquisizione di competenze operative relative in particolare alle seguenti fasi:

- Per il comparto filatura: preparazione, cardatura, filatura, roccatura, ritorcitura, controllo.

- Per il comparto tessitura ortogonale: orditura, apprettatura/bozzima, tessitura, con- trollo.

- Per il comparto tessitura a magli/calze: tessitura a maglia, controllo.

- Per il comparto Nobilitazione: preparazione, tintura, stampa, finissaggio, controlli.

- Per il comparto confezioni (maglia/tessuto): taglio, cucito, stiro, rifinitura dei capi e controllo.

- Per il comparto pelletteria: Xxxxxx , assemblaggio, cucito, incollaggio degli oggetti in pelle, rifinitura, controllo.

- Per il comparto calzature: taglio, cucito, assemblaggio, incollaggio, montaggio, rifini- tura, controllo.

- Per il comparto tessili vari:

Pizzi/ricami: formazione del pizzo o ricamo, finissaggio, controllo

Non tessuti/feltri: assemblaggio/consolidamento fibre, finissaggio, controllo

Figura di riferimento: ADDETTO AD OPERAZIONI DI COORDINAMENTO DELLA PRODUZIONE (GESTIONE REPARTO/UNITA’ OPERATIVA)

Esempi di qualifiche contrattuali più diffuse:

Capo reparto/sala di produzione o servizi equivalenti, Assistente, Capo squadra manu- tenzione, Responsabile di reparto di produzione.

Area di attività: l’addetto conosce funzioni e ruoli del reparto nell’economia produtti- va dell’intera filiera.

Unisce una buona conoscenza dei materiali in lavorazione a competenze relative alla gestione ottimale delle macchine e all’organizzazione dei flussi produttivi. Collabora con il personale di reparto nell’approvvigionamento e nella movimentazione dei mate- riali in lavorazione, contribuendo a definire la migliore gestione delle risorse umane a disposizione.

Sovrintende al flusso produttivo e collabora nella scelta delle migliori tecniche di lavo- razione curando anche il flusso di approvvigionamento.

Conoscenze e competenze di settore

- Conoscere le caratteristiche peculiari del sistema TAMCP (il ciclo tessile, il ciclo pelli – cuoio – calzature)

- Conoscere le principali materie prime (fibre tessili naturali e chimiche per il ciclo tessibi- le – abbigliamento; fibre tessili naturali e chimiche, pellami e materiali sintetici per il ciclo pelli e cuoi – calzature) in termini di origine, caratteristiche merceologiche, destinazioni di uso e caratteristiche di impiego

- Conoscere il ciclo di produzione del sistema TAMCP e i relativi macchinari per i diversi comparti

- Saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di igiene, preven- zione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di protezione dagli incendi

- Conoscere i principi base del controllo di qualità, di prodotto, di processo nei vari step produttivi

- Conoscere le principali tendenze relativamente alle innovazioni di prodotto, di proces- so, di contesto e organizzative del sistema TAMCP e sviluppare attenzione e attitudini al cambiamento

Conoscenze e competenze generali di profilo

- Essere in grado di collaborare, sulla base degli input ricevuti, al coordinamento delle at- tività del ciclo produttivo (tempistica di produzione, determinazione dei carichi di lavoro, resa e manutenzione macchine , ottimizzazione delle risorse, coordinamento delle risorse umane, programmazione del flusso di approvvigionamento dei materiali)

- Saper utilizzare gli strumenti informatici per le principali operazioni di gestione, rileva- zione e controllo dei dati, secondo le esigenze di comparto

- Saper effettuare rappresentazioni grafiche di dati tecnici di produzione utilizzando i software dedicati

- Conoscere gli standard qualitativi del prodotto nei vari step produttivi e e finito e le relative modalità di verifica

- Essere in grado di collaborare all’organizzazione del lavoro

- Conoscere le diverse materie prime e le loro caratteristiche tecniche con particolare riguardo a quelle del comparto di appartenenza

- Conoscere le tecniche basilari della comunicazione ed essere in grado di coordinare un gruppo

CONDUTTORE DI SISTEMI AUTOMATIZZATI, DI PROCESSI DI TINTURA E STAMPA, FINISSAGGIO

Esempi di qualifiche contrattuali più diffuse:

Conduttore di sistemi automatizzati, di processi di tintura e stampa, finissaggio

Area di attività: Sulla base di un input iniziale (normalmente riferito ad una macchina, ad un substrato tessile, all’impiego di prodotti e coloranti) di cui comprende il significato,

presidia il processo di lavorazione (che può essere anche parziale), controllando parametri tecnici (temperatura, tempi, velocità di avanzamento, agenti chimici, etc.) e di efficienza e di sicurezza degli impianti. Apporta, se necessario, correzioni ai parametri di lavorazione (colori, agenti chimici, ecc.) avvalendosi di prove di laboratorio e/o di test di controllo e di qualità. Accerta l’idoneità e la riproducibilità del processo condotto; attesta la conformità del prodotto e ne promuove l’avanzamento alle fasi successive di lavorazione.

Conoscenze e competenze di settore

Conoscere le caratteristiche peculiari del sistema TAMCP (il ciclo tessile, il ciclo pel- li-cuoio-calzature)

Conoscere le principali materie prime (fibre tessili naturali e chimiche per il ciclo tessile-abbigliamento; fibre tessili naturali e chimiche, pellami e materiali sintetici per il ciclo pelli-cuoio-calzature) in termini di origine, caratteristiche merceologiche, destinazioni d’uso e caratteristiche di impiego

Conoscere il ciclo di produzione del sistema TAMCP e i relativi macchinari per i di- versi comparti

aper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di igiene, prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di prevenzione e protezione dagli incendi

Conoscere i principi base del controllo di qualità, di prodotto, di processo nei vari step produttivi

Conoscere le principali tendenze relativamente alle innovazioni di prodotto, di processo, di contesto e organizzative del sistema TAMCP e sviluppare attenzione e attitudini al cambiamento

Conoscenze e competenze generali di profilo

Saper gestire le fasi della preparazioni alla tintura e stampa con le modalità e i pro- dotti più idonei da usare nei processi, definendo i parametri di tempo, temperatura, acidità e velocità di avanzamento

Saper scegliere i coloranti da usare sulla base delle solidità richieste, dei costi di produzione e del metamerismo del colore

Contribuire con il responsabile di produzione alla definizione del flusso di tintura, stampa e finissaggio più idoneo, tenendo conto delle esigenze dei clienti, delle ri- chieste del mercato e delle innovazioni tecnologiche del settore

Saper apportare correzioni (aggiunte, schiarimenti, ripresa) al processo di tintura, stampa e finissaggio, avvalendosi di prove di laboratorio o del controllo di qualità o

dei test condotti automaticamente

Saper rilevare l’idoneità e la conformità del prodotto e la riproducibilità del processo condotto (anche parziale), promuovendo l’avanzamento alle lavorazioni successive

Conoscere e saper gestire i vari sistemi di automazione per la preparazione, di- stribuzione e trattamento sistematico dei prodotti e per il controllo dei processi in dotazione

ADDETTO AD OPERAZIONI DI PROGRAMMAZIONE DELLA PRODUZIONE

Esempi di qualifiche contrattuali più diffuse:

Addetto alla programmazione della produzione e della logistica, Addetto alla pro- grammazione e al controllo della sistemazione, prelievo e smistamento delle merci in magazzino

Area di attività: L’addetto, sulla base degli input ricevuti dal Tecnico responsabile del Servizio, svolge operazioni relative alla definizione della tempistica di produzione e alla calendarizzazione stagionale o per commessa, contribuendo alla determinazione dei fabbisogni di materie prime/accessori, alla determinazione dei carichi di lavoro

per i reparti e le linee produttive e all’ottimizzazione dei tempi e dei consumi. Nello svolgere le mansioni sopra indicate, usa gli strumenti informatici dedicati.

In caso di decentramento di parte delle produzioni, decise e coordinate dal Tecnico, collabora all’alimentazione dei sub-fornitori italiani o esteri.

Conoscenze e competenze di settore

Conoscere le caratteristiche peculiari del sistema TAMCP (il ciclo tessile, il ciclo pelli-cuoio-calzature)

Conoscere le principali materie prime (fibre tessili naturali e chimiche per il ciclo tessile-abbigliamento; fibre tessili naturali e chimiche, pellami e materiali sintetici per il ciclo pelli-cuoio-calzature) in termini di origine, caratteristiche merceologi- che, destinazioni d’uso e caratteristiche di impiego

Conoscere il ciclo di produzione del sistema TAMCP e i relativi macchinari per i diversi comparti

Saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di igiene, prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di prevenzione e protezione dagli incendi

Conoscere i principi base del controllo di qualità, di prodotto, di processo nei vari step produttivi

Conoscere le principali tendenze relativamente alle innovazioni di prodotto, di processo, di contesto e organizzative del sistema TAMCP e sviluppare attenzione e attitudini al cambiamento

Conoscenze e competenze generali di profilo

Saper svolgere, sulla base degli input ricevuti dal responsabile del servizio, ope- razioni relative alla definizione della tempistica di produzione, anche attraverso l’utilizzo di strumenti statistici

Saper contribuire alla determinazione dei carichi di lavoro per i reparti

Saper contribuire all’ottimizzazione dei tempi usando gli strumenti cartacei e infor- matici dedicati

Collaborare, in caso di decentramento di parte della produzione, alle funzioni di coordinamento delle attività delocalizzate

Saper utilizzare gli strumenti informatici per le principali operazioni di programma- zione, gestione, rilevazione e controllo dei dati, secondo le esigenze di comparto

Saper effettuare rappresentazioni grafiche di dati tecnici di produzione

Conoscere, oltre agli standard qualitativi del prodotto nei vari step produttivi e fini- to, anche le relative modalità di verifica

Conoscere le diverse materie prime, le loro caratteristiche tecniche e prestazionali con particolare riguardo ai materiali lavorati nel comparto di appartenenza

Conoscere il ciclo di produzione delle lavorazioni successive a quelle svolte nel com- parto di appartenenza

Conoscere le problematiche e i parametri di gestione delle acque e dell’energia di processo (solo per il comparto Nobilitazione

ADDETTO AD OPERAZIONI DI LABORATORIO/CONTROLLO QUALITÀ

Esempi di qualifiche contrattuali più diffuse:

Addetto laboratorio analisi chimico/fisiche, Addetto laboratorio chimico, analisi chimi- che/fisiche

Area di attività: L’addetto conosce i materiali lavorati nell’azienda di appartenenza, i cicli di trasformazione a cui gli stessi sono sottoposti e gli standard qualitativi. Conosce inoltre le attrezzature usate nel laboratorio, le normative di riferimento e le tolleran- ze. In supporto al Responsabile di Laboratorio, predispone i campioni da analizzare o da ricettare e, con l’aiuto di strumentazioni adeguate, sottopone gli stessi ai procedi- menti necessari alla valutazione. Interpreta i risultati elaborati dagli strumenti al fine di trasmettere ai responsabili di produzione, alla funzione sviluppo prodotti e all’area marketing le informazioni necessarie ad individuare le soluzioni tecniche per l’elimina- zione di difettosità e per la valorizzazione commerciale del prodotto stesso.

Conoscenze e competenze di settore

Conoscere le caratteristiche peculiari del sistema TAMCP (il ciclo tessile, il ciclo pel- li-cuoio-calzature)

Conoscere il ciclo di produzione del sistema TAMCP e i relativi macchinari per i di- versi comparti

Saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di igiene, prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di prevenzione e protezione dagli incendi

Conoscere i principi base del controllo di qualità, di prodotto, di processo nei vari step produttivi

Conoscere le principali tendenze relativamente alle innovazioni di prodotto, di processo, di contesto e organizzative del sistema TAMCP e sviluppare attenzione e attitudini al cambiamento

Conoscenze e competenze generali di profilo

Saper predisporre, sulla base degli input ricevuti, i campioni da analizzare o da ricettare e le strumentazioni relative

Saper leggere ed interpretare, anche attraverso l’utilizzo di strumenti informatici e stati- stici, i risultati relativi alle prove effettuate, conoscendo le normative di riferimento

Saper effettuare l’archiviazione dei campioni e della documentazione relativa Saper effettuare rappresentazioni grafiche di dati tecnici di produzione

Conoscere, oltre agli standard qualitativi del prodotto nei vari step produttivi e finito, anche le relative modalità di verifica

Conoscere le problematiche relative al comportamento dei materiali nelle lavora- zioni successive

Conoscere le diverse materie prime e le loro caratteristiche tecniche con particola- re riguardo a quelle del comparto di appartenenza

ADDETTO AD OPERAZIONI DI SVILUPPO DEL PROGETTO/ PRODOTTO/ MODELLISTA

Esempi di qualifiche contrattuali più diffuse:

Realizzatore di modelli su CAD/CAM, Progettista - sviluppatore di modelli e/o stampa completa con CAD tridimensionale e capacità di modifica ed adattamento del softwa- re, Tecnico di prototipazione rapida, Operatore modellista su CAD/CAM addetto alla preparazione e/o modifica modelli, Modellista cad-cam per confezione e/o calzature, Addetto alla preparazione e/o modifica dei modelli, Colorista, Sarto finito per capo completo.

Area di attività: L’addetto, sulla base delle richieste espresse dall’area marketing e commerciale e degli input dello stilista (o direttamente del cliente nel caso di

aziende che operano su commessa), collabora alla realizzazione dei prototipi e/o alla traduzione degli stessi in indicazioni tecniche utili al processo di industrializzazio- ne. Conosce i materiali utilizzabili, le fasi di realizzazione del prodotto, la struttura tecnica dello stesso, l’utilizzo al quale il prodotto è destinato, lo standard qualitativo richiesto. Realizza le sue proposte su materiale cartaceo, su stoffa, pelle e/o me- diante supporto informatico (CAD), di cui conosce l’utilizzo.

Gestisce l’archiviazione dei disegni/campioni.

Indica le soluzioni più adeguate per il raggiungimento dell’obiettivo finale.

Conoscenze e competenze di settore

Conoscere le caratteristiche peculiari del sistema TAMCP (il ciclo tessile, il ciclo pel- li-cuoio-calzature)

Conoscere il ciclo di produzione del sistema TAMCP e i relativi macchinari per i di- versi comparti

Saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di igiene, prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di prevenzione e protezione dagli incendi

Conoscere i principi base del controllo di qualità, di prodotto, di processo nei vari step produttivi

Conoscere le principali tendenze relativamente alle innovazioni di prodotto, di processo, di contesto e organizzative del sistema TAMCP e sviluppare attenzione e attitudini al cambiamento

Conoscenze e competenze generali di profilo

Supportare il responsabile dell’ufficio prodotti nella messa a punto dei nuovi mate- riali mediante definizione dei processi lavorativi di realizzazione degli stessi

Essere in grado di disegnare e sviluppare ipotesi di prodotto da sottoporre ad una prima selezione non trascurando di evidenziare i dati e la terminologia tecnica indi- spensabili alla sua riproduzione

Essere in grado di collaborare alla definizione e realizzazione del campionario Conoscere elementi di informatica di base e il sistema CAD

Conoscere, oltre agli standard qualitativi del prodotto nei vari step produttivi e fini- to, anche le relative modalità di verifica

Conoscere elementi di marketing

Conoscere la terminologia commerciale dei vari materiali (filati, tessuti..) Conoscere le diverse materie prime e le loro caratteristiche tecniche con particolare riguardo a quelle del comparto di appartenenza

solo per il modellista:

Saper effettuare l’impostazione dei modelli

Supportare il responsabile dell’ufficio prodotti nella messa a punto dei prodotti interpretando il disegno dello stilista e tenendo conto delle difficoltà di lavorazione determinate dalle diverse tipologie dei materiali

Saper predisporre il disegno e le sagome per il taglio dei tessuti anche in funzione delle diverse tipologie di taglie e misure

Saper compilare le distinte base, trasmettendo tutte le informazioni tecniche utili all’assemblaggio dei capi

ADDETTO AD OPERAZIONI DI PROMOZIONE PRODOTTO/SERVIZIO ASSISTEN- ZA CLIENTI

Esempi di qualifiche contrattuali più diffuse:

Addetto ad operazioni di promozione prodotto/servizio Assistenza clienti, Addetto ufficio acquisti e vendite

Area di attività: L’addetto rileva le esigenze dei clienti e, sulla base degli input del mercato e del cliente, concorre alla definizione e gestione delle strategie di sviluppo dei prodotti e alla programmazione e alla gestione dei campionari.

Conosce i materiali, il ciclo di trasformazione, le caratteristiche dei prodotti finali, le modalità più adeguate di promozione e gestione della relazione commerciale.

Inoltre si occupa dell’assistenza del cliente nell’analisi e nella scelta del prodotto durante le fasi di definizione dell’ordine e/o di post-vendita, trasferendo all’azienda gli input necessari all’adeguamento dell’offerta.

Conoscenze e competenze di settore

Conoscere le caratteristiche peculiari del sistema TAMCP (il ciclo tessile, il ciclo pelli-cuoio-calzature)

Conoscere le principali materie prime (fibre tessili naturali e chimiche per il ciclo tessile-abbigliamento; fibre tessili naturali e chimiche, pellami e materiali sintetici per il ciclo pelli-cuoio-calzature) in termini di origine, caratteristiche merceologi- che, destinazioni d’uso e caratteristiche di impiego

Conoscere il ciclo di produzione del sistema TAMCP e i relativi macchinari per i diversi comparti

Saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di igiene, prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di prevenzione e protezione dagli incendi

Conoscere i principi base del controllo di qualità, di prodotto, di processo nei vari step produttivi

Conoscere le principali tendenze relativamente alle innovazioni di prodotto, di processo, di contesto e organizzative del sistema TAMCP e sviluppare attenzione e attitudini al cambiamento

Conoscenze e competenze generali di profilo

Supportare il responsabile della funzione nella fase di rilevamento delle esigenze dei clienti o della definizione dei campionari

Concorrere alla definizione e alla gestione delle strategie di sviluppo dei prodotti e alla gestione delle fasi di promozione

Sapersi relazionare con il cliente presidiando l’assistenza nelle fasi di definizione dell’ordine e post vendita, trasferendo all’azienda gli input necessari all’adegua- mento dell’offerta

Saper utilizzare gli strumenti informatici per la presentazione del prodotto e per la gestione della relazione commerciale

Conoscere gli standard qualitativi e le modalità di verifica dei campioni relativi alla materia prima e al prodotto finito

Conoscere elementi di marketing e di gestione della relazione commerciale Conoscere la terminologia commerciale dei vari materiali

Conoscere le diverse materie prime e le loro caratteristiche tecniche con particolare riguardo a quelle del comparto di appartenenza

STILISTA/PROGETTISTA DI PRODOTTO

Esempi di qualifiche contrattuali più diffuse:

Stilista-progettista di prodotto

Area di attività: Lo stilista/progettista di prodotto conosce i materiali, il mercato, le

tendenze moda, le tecniche di produzione. Concorre alla definizione di proposte utili per la realizzazione di campionari e/o prodotti finiti. Formula idee e progetti che tengano conto della realtà tecnico-organizzativa dell’impresa in cui opera e del mercato di riferi- mento. A questo scopo utilizza strumenti grafici, manuali o informatici (CAD).

Può concorrere alla definizione dei cicli di lavorazione, all’adeguamento delle tecnologie di produzione alle specifiche esigenze del prodotto, alle scelte in relazione al ricorso a risorse esterne (make or buy), agli interventi sui processi produttivi e sugli impianti.

Conoscenze e competenze di settore

Conoscere le caratteristiche peculiari del sistema TAMCP (il ciclo tessile, il ciclo pel- li-cuoio-calzature)

Conoscere il ciclo di produzione del sistema TAMCP e i relativi macchinari per i di- versi comparti

Saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di igiene, prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di prevenzione e protezione dagli incendi

Conoscere i principi base del controllo di qualità, di prodotto, di processo nei vari step produttivi

Conoscere le principali tendenze relativamente alle innovazioni di prodotto, di processo, di contesto e organizzative del sistema TAMCP e sviluppare attenzione e attitudini al cambiamento

Conoscenze e competenze generali di profilo

Saper elaborare idee creative sulla base degli input derivati dalle tendenze moda dei materiali tessili e dai trend di consumo ed esprimerle graficamente mediante l’utiliz- zo di strumenti manuali e/o computerizzati

Saper esplorare e rielaborare il contesto socioculturale per la individuazione e la previsione di nuovi trend

Essere in grado di progettare proposte di materiali tessili e capi moda o di tradurre input dei clienti in progetti in sintonia con l’immagine aziendale e con le esigenze di produzione, realizzazione, marketing

Concorrere alla definizione e alla gestione delle strategie di sviluppo dei prodotti e alla gestione delle fasi di promozione

Conoscere la tecnologia della produzione

Supportare il responsabile della funzione nella fase di progettazione, sviluppo e defi- nizione dei prototipi e dei campionari

Conoscere elementi di marketing e di gestione della relazione commerciale Conoscere la struttura e le caratteristiche dei tessuti, le relative tecnologie di forma- zione e i principali processi di trattamento

AREE AZIENDALI	Commerciale e comunicazione Manutenzione e impiantistica	Conoscere le basi tecniche e scientifiche della professio- nalità	Conoscere e sapere utilizzare le tecniche ed i metodi di lavoro	Conoscere e saper utilizzare strumenti e le tecnologie di lavoro (attrezza- ture, macchinari, strumenti di lavoro)	Conoscere e utilizzare misure di sicurezza in- dividuale e tutela ambientale	Conoscere le innovazioni di processo e del contesto produttivo
Amministrazione e gestione del personale	Conoscenza dei prodotti e servizi di settore	Contabilità generale, nozioni generali di normativa del lavoro	Tecniche di: gestione aziendale archiviazione am- ministrazione del personale sviluppo organizzativo e	Competenze informatiche	Sicurezza e misure di prevenzione e protezione individuale	Innovazioni
			formazione
Area	Conoscenza	Conoscenza	Tecniche di	Conoscenza	Sicurezza e	Innovazioni
Area	dei prodotti e servizi di settore	della strumentazione tecnica Lingue	comunicazione e relazione	degli strumenti di Office Automation	misure di prevenzione e protezione individuale	Orientamento alla soddisfazione del cliente
servizi generali	dei prodotti e servizi di settore	della strumentazione tecnica Lingue	comunicazione e relazione	degli strumenti di Office Automation	misure di prevenzione e protezione individuale	Orientamento alla soddisfazione del cliente
Sistemi	Conoscenza	Informatica	Tecniche e	Informatica e	Sicurezza e mi-	Innovazioni
Sistemi	dei prodotti e servizi di settore	generale Lingue	metodi di lavoro	telematica applicate Strumenti di lavoro	sure di preven- zione e protezione individuale	Orientamento alla qualità
informativi	dei prodotti e servizi di settore	generale Lingue	metodi di lavoro	telematica applicate Strumenti di lavoro	sure di preven- zione e protezione individuale	Orientamento alla qualità
Logistica	Conoscenza delle materie prime, dei semilavorati, dei prodotti finiti, dei materiali di imballaggio e dei servizi di settore	Conoscenza dei mezzi e delle attrezzature di stoccaggio e movimenta- zione delle merci	Tecniche e metodi di lavoro Tecniche di magazzino e stoccaggio	Competenze informatiche Strumenti di lavoro	Sicurezza e misure di preven- zione e prote- zione individuale Ecologia e tutela ambientale	Innovazioni Orientamento alla qualità
Commerciale e	Conoscenza	Struttura	Tecniche di comu-	Informatica e	Sicurezza e	Sicurezza e
Commerciale e	dei prodotti e servizi	della rete distributiva	nicazione Tecniche di ricerca di mer-	telematica applicate	misure di prevenzione	misure di prevenzione
comunicazione	dei prodotti e servizi	della rete distributiva	nicazione Tecniche di ricerca di mer-	telematica applicate	misure di prevenzione	misure di prevenzione
	di settore	Lingue	catoTecniche di	Strumenti di	e protezione	e protezione
			vendita Tecniche	lavoro	individuale	individuale
			di marketing
			Servizio clienti
Commerciale e comunicazione Manutenzione e impiantistica	Conoscenza dei prodotti e servizi di settore	Materiali di lavoro, componentisti- ca, impianti	Tecniche di manutenzione	Competenze informatiche Strumenti di lavoro	Sicurezza, misure di prevenzione, protezione indi- viduale Ecologia tutela ambientale	Innovazioni

CONTENUTI PROFESSIONALIZZANTI PER LA FORMAZIONE IN APPRENDISTATO

-FIGURE TRASVERSALI SETTORE TESSILE ABBIGLIAMENTO MODA E CALZATURE

Art. 24- Lavoratori diversamente abili

Le parti stipulanti il presente contratto, sensibili al problema delle persone disabili e diversamente abili, nell’intento di facilitare il loro inserimento in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, convengono di favorirne la collocazione nelle strutture aziendali con tutti gli strumenti agevolativi previsti dalla legge 12 marzo 1999 n. 68, anche nell’ambito delle Convenzioni per l’inserimento, compatibilmente con le possibilità tecnico organizzative delle aziende.

In occasione di avviamenti di lavoratori disabili effettuati ai sensi delle vigenti disposizioni di legge in materia, direzione aziendale e R.S.U. verificheranno le opportunità per agevolare l’integrazione dei soggetti ed utilizzarne al meglio le attitudini lavorative.

Nel caso in cui non vengano riscontrate concrete possibilità di idonea occupazione nella struttura organizzativa aziendale, si opereranno gli opportuni interventi presso gli organi di collocamento affinché sia realizzato l’avviamento in altra unità produttiva.

A livello territoriale, nell’ambito delle verifiche delle iniziative formative di cui all’art. 9 del presente contratto, si studieranno le opportune iniziative perché gli Enti preposti alla formazione professionale organizzino corsi specifici di formazione professionale intesi a recuperare al mercato del lavoro soggetti disabili allo scopo di favorirne l’utile collocazione in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini ed acquisite capacità lavorative, compatibilmente con le esigenze e le possibilità tecnico-organizzative delle unità produttive.

Al fine di facilitare e rendere effettivamente praticabile quanto sopra, le parti ritengono opportuna l’individuazione a livello di unità produttiva della figura del tutor delegato dall’azienda, di cui le parti in sede nazionale provvederanno a definire le linee guida di comportamento.

Per quanto riguarda i permessi per genitori, parenti e affidatari di disabili ed i permessi fruiti direttamente dai lavoratori disabili, le aziende daranno applicazione a quanto previsto dall’art.33, comma 3 della legge n. 104/1992. Al fine di agevolare la conciliazione tra le esigenze di tutela dei lavoratori e le esigenze organizzative delle imprese, l’azienda potrà richiedere, ove possibile, ai lavoratori stessi una programmazione almeno mensile dei suddetti permessi. Eventuali necessità di variazione della collocazione temporale di tali permessi, rispetto al programma già presentato all’impresa, dovrà essere tempestivamente comunicata all’azienda.

Art. 25 - Periodo di prova

L’assunzione può essere fatta, d’accordo tra le parti, con un periodo di prova la cui durata non può essere superiore a:

8° livello 6 mesi

7° livello 6 mesi

6° livello 4 mesi

5° livello 4 mesi

4° livello 3 mesi

3° livello 2 mesi

2° livello 2 mesi

1° livello 1 mese

Per le assunzioni a termine di durata fino a sei mesi, la durata del periodo di prova di cui sopra è ridotta della metà.

Il periodo di prova e la sua durata dovranno risultare comunque da atto scritto debitamente controfirmato dalle parti interessate, copia del quale dovrà essere consegnato al lavoratore.

Durante il periodo di prova sussistono tra le parti tutti i diritti e gli obblighi del presente contratto, salvo quanto diversamente disposto dal contratto stesso.

Durante il periodo di prova la risoluzione del rapporto di lavoro potrà essere richiesta, da ciascuna delle due parti, in qualsiasi momento, senza preavviso né indennità sostitutiva.

La malattia, l’infortunio non sul lavoro, l’infortunio sul lavoro e la malattia professionale intervenuti durante il periodo di prova, sospendono la prova stessa per un periodo pari alla durata dell’evento morboso nell’ambito massimo del periodo di conservazione del posto di cui agli artt. 55 e 58 del presente contratto; al termine del periodo di astensione dal lavoro riprenderà la decorrenza del periodo di prova per la parte residua.

Non è assoggettabile al periodo di prova il lavoratore assunto nuovamente dalla medesima impresa e per le medesime mansioni qualora egli abbia prestato la propria attività con contratto di lavoro subordinato per un periodo complessivo di almeno 9 mesi nell’arco dei 2 anni antecedenti la data della nuova assunzione.

Il periodo di prova è altresì sospeso durante i periodi di assenza per gravidanza e puerperio (astensione obbligatoria prima e dopo il parto, congedo parentale

facoltativo di cui all’art. 32 del decreto legislativo 26 marzo 2001 n. 151) e riprenderà a decorrere, per la parte residua, al rientro del soggetto che ne abbia usufruito.

Il trattamento economico e la maturazione degli istituti indiretti sono dovuti esclusivamente per i casi di sospensione del periodo di prova a seguito di infortunio sul lavoro e malattia professionale.

In caso di risoluzione del rapporto durante il periodo di prova, al lavoratore sarà corrisposta la retribuzione pattuita, che comunque non potrà essere inferiore a quella contrattualmente prevista, nonché gli eventuali ratei di tredicesima mensilità, ferie e trattamento di fine rapporto.

Qualora alla scadenza del periodo di prova non sia intervenuta disdetta, il rapporto di lavoro si intenderà instaurato a tutti gli effetti del presente contratto.

Art. 26 - Inquadramento unico dei lavoratori Parte A

1) Ferma restando la ripartizione del personale nelle qualifiche operai, intermedi, impiegati e quadri - a tutti gli effetti legislativi, regolamentari e contrattuali - i lavoratori sono inquadrati in un’unica scala classificatoria composta da 8 livelli. Ai fini suddetti il collegamento tra l’inquadramento ed il trattamento normativo è il seguente:

- 8° livello: quadri;

- 7° livello: impiegati;

- 6° livello: impiegati, intermedi;

- 5° livello: impiegati, intermedi;

- 4° livello: impiegati, operai;

- 3° livello “super” e 3° livello: impiegati, operai;

- 2° livello “super” e 2° livello: impiegati, operai;

- 1° livello: operai.

Le suddivisioni “super” del 2° e del 3° livello non sono autonomi livelli, ma differenziazioni economiche all’interno dei livelli 2° e 3° e le mansioni ivi indicate sono

individuate esclusivamente a cura delle parti nazionali.

L’appartenenza ai vari livelli è determinata dalle declaratorie e relative esemplificazioni riportate nella Parte inquadramento del presente contratto.

Le esemplificazioni riportate in calce alle declaratorie non esauriscono le mansioni esistenti.

2) Le singole mansioni non esemplificate verranno inquadrate nell’ambito dei vari livelli sulla base di riferimenti analogici con le mansioni esemplificate e sulla base delle declaratorie.

Le eventuali controversie derivanti dall’attribuzione dei livelli formeranno oggetto di esame tra Direzione aziendale e la R.S.U.

In caso di mancato accordo la controversia sarà esaminata in prima istanza a livello territoriale, entro un mese dalla richiesta di esame formulata da una delle parti, e in seconda istanza a livello nazionale dalla Commissione nazionale per l’inquadramento entro due mesi dalla trasmissione della richiesta da parte di una Organizzazione territoriale.

Qualora ad uno dei livelli fissati dalla procedura venga riconosciuto al lavoratore il diritto ad un livello superiore rispetto a quello inizialmente fissato dalla direzione aziendale, i benefici derivanti dall’attribuzione del nuovo livello verranno riconosciuti a far tempo dal periodo di paga in corso al momento di inizio della procedura, per tale intendendosi la data di ricevimento da parte della Direzione aziendale della richiesta di incontro per l’esame del livello assegnato da parte della R.S.U.

3) In presenza di profonde innovazioni tecnologiche o di mutamenti strutturali nei processi produttivi ed organizzativi tali da evidenziare una sostanziale e complessiva inadeguatezza dell’inquadramento nazionale rispetto alla nuova realtà, la Direzione aziendale comunicherà alla R.S.U. le caratteristiche della nuova situazione per una verifica congiunta dell’eventuale necessità di ricorso a nuove figure professionali

e/o dell’esistenza di mutamenti tali da determinare un diverso e nuovo contenuto professionale.

Tale nuova specifica situazione sarà valutata con l’intervento, a richiesta di una delle parti, delle rispettive Organizzazioni nazionali, allo scopo di definire, anche nell’ambito della contrattazione aziendale per obiettivi, ove ritenuto consensualmente opportuno, la collocazione delle nuove posizioni nell’assetto dell’inquadramento aziendalmente

in atto, tenuto conto dei criteri fissati dalle declaratorie e sulla scorta dei possibili riferimenti analogici rispetto al sistema nazionale di classificazione.

In tale definizione verranno tenute presenti, ove oggettivamente compatibili, le possibilità di arricchire il contenuto professionale, avuto anche riguardo a quei requisiti professionali individuali utili, insieme al criterio delle pari opportunità, a concorrere agli obiettivi sopra richiamati.

Le parti contraenti dichiarano che sia da favorire, ove possibile e se funzionale al miglioramento della produttività e dell’efficienza delle imprese, l’introduzione di modalità di organizzazione della produzione e del lavoro tendenti a ridurre la

parcellizzazione, a consentire un’intercambiabilità nelle prestazioni, a ricomporre le operazioni, ad ampliare le mansioni e ad arricchirne il contenuto professionale per adeguare le modalità di svolgimento del lavoro alle accertate sostanziali innovazioni tecnologiche/di processo/organizzative.

A tal fine la Direzione aziendale comunicherà alla R.S.U., preventivamente alla loro introduzione, le nuove modalità di organizzazione del lavoro per verificare le

conseguenze di tali mutamenti, che di per sé non implicano riconoscimenti di passaggio di livello, sui contenuti professionali.

Eventuali problematiche relative ai contenuti professionali saranno affrontate con riferimento ai criteri fissati dalle declaratorie e sulla scorta dei riferimenti analogici rispetto al sistema nazionale di classificazione.

In ogni caso saranno verificate le necessità di supporti formativi e di addestramento del personale interessato.

4) Al fine di favorire lo sviluppo della professionalità e la mobilità verticale dei lavoratori a livello aziendale, quando nell’organico si rendano disponibili stabilmente posti di livello superiore, saranno preferenzialmente tenuti presenti quei lavoratori già in forza, di livello inferiore, che a parità di prestazione esigibile, indipendentemente dal sesso, abbiano i requisiti e le capacità.

5) Per favorire il consolidamento della presenza di manodopera femminile e l’opportunità di offrire occasioni di sviluppo professionale, le parti convengono sull’utilità di promuovere adeguate azioni di formazione professionale.

Parte B

COMMISSIONE TECNICA PARITETICA

Le parti riconoscono che i cambiamenti organizzativi e tecnologici del sistema produttivo e l’evoluzione del rapporto tra impresa e mercato influiscono sulle prestazioni richieste ai lavoratori e rendono sempre più importante l’apporto individuale allo svolgimento dell’attività lavorativa e convengono sulla utilità di un confronto volto a monitorare l’evoluzione di tale fenomeno.

Pertanto entro 12 mesi dalla data di sottoscrizione del presente contratto nazionale, sarà costituita una apposita Commissione Tecnica Paritetica, composta da 3 rappresentanti designati da Assocalzaturifici e da 3 rappresentanti designati dalle Organizzazioni sindacali, che avrà l’incarico di realizzare un monitoraggio dei cambiamenti in essere e dei conseguenti rifessi nell’ambito dell’organizzazione del lavoro.

DECLARATORIE E ESEMPLIFICAZIONI

8° livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che, oltre alle caratteristiche indicate nella declaratoria del 6° livello ed a possedere notevole esperienza acquisita a seguito di prolungato esercizio delle funzioni, siano preposti ad attività di coordinamento di servizi, uffici, enti produttivi, fondamentali dell’azienda o che svolgono attività di alta specializzazione

ed importanza ai fini dello sviluppo e della realizzazione degli obiettivi aziendali. A tali lavoratori, ai sensi della legge 13 maggio 1985, n. 190, viene riconosciuta la qualifica di quadro.

7° livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che svolgono funzioni direttive e operano nella attuazione dei programmi generali aziendali con ampia discrezionalità di poteri, facoltà decisionali, autonomia

di iniziativa e responsabilità per il coordinamento e il controllo di settori o servizi di notevole importanza, nei limiti delle sole direttive generali loro impartite.

Esemplificazioni:

- responsabile servizio amministrazione;

- responsabile servizio commerciale;

- responsabile marketing e comunicazione

- responsabile servizio organizzazione di produzione;

- responsabile servizio ricerche;

- responsabile servizio della creazione esclusiva interna di disegni e modelli;

- responsabile servizio elaborazione dati;

- responsabile programmatore EDP;

- responsabile di gruppi di progettazione complessivamente preposti a realizzare le collezioni di modelli e/o di stampi con CAD tridimensionale (scarponi da sci).

6° livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che, con particolare apporto di competenza tecnico-pratica guidano e controllano reparti di produzione con poteri di iniziativa e responsabilità in rapporto ai risultati delle lavorazioni;

- i lavoratori che svolgono attività di elaborazione ed attuazione di procedimenti con responsabilità e facoltà di iniziativa per ciò che concerne l’organizzazione nei limiti dei propri compiti, sulla base di indicazioni di massima ricevute dai diretti superiori.

Esemplificazioni:

- responsabile di reparto di produzione;

- responsabile ufficio amministrazione del personale;

- responsabile ufficio programmazione;

- responsabile contabilità generale;

- responsabile contabilità industriale;

- responsabile analisi tempi e metodi;

- responsabile di qualità;

- programmatore EDP;

- responsabile officina di manutenzione;

- realizzatore di modelli su CAD-CAM;

- progettista sviluppatore di modelli e/o stampi completi con CAD tridimensionale e capacità di modifica e adattamento del software (scarponi da sci).

5° livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che guidano e controllano il lavoro di un gruppo di altri lavoratori con apporto di competenza tecnico-pratica assumendone la responsabilità;

- i lavoratori che coordinano e svolgono attività di particolare rilievo e complessità di carattere tecnico-amministrativo, che richiedono competenza e preparazione specifica con facoltà di iniziativa nei limiti assegnati.

Esemplificazioni:

- responsabile di sezione o di più fasi di produzione nell’ambito del reparto;

- addetto al controllo qualità della produzione (fasi intermedie)) e presso terzi;

- responsabile area vendite”

- capo squadra area di manutenzione;

- cronometrista analista;

- operatore modellista su CAD-CAM addetto alla preparazione e/o modifica modelli o parte di modelli;

- addetto all’ufficio acquisti e vendite responsabile per gruppi di fornitori o clienti, incaricato delle operazioni operative;

- interprete e traduttore.

4° livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che pur su direttive di massima svolgono con autonomia esecutiva e con l’apporto di particolari competenze e responsabilità, lavori ed operazioni che richiedono una specifica formazione, una adeguata conoscenza delle macchine e dei materiali, con esperienza acquisibile tramite specifici corsi professionali o con un consistente periodo di pratica lavorativa (e che sono punto di riferimento per la professionalità aziendale od eventuale addestramento).

Esemplificazioni:

- operatori che svolgono normalmente una pluralità di mansioni inquadrate nel 3° livello;

- promotore commerciale (per i primi due anni di anzianità aziendale nella mansione

– superato tale periodo il lavoratore ha diritto ad accedere al 5 livello con la mansione “responsabile area vendite”

- operatore vendite on line;

- addetto al taglio con compiti di programmazione delle macchine a controllo numerico;

addetto ufficio prodotto, ovvero colui che collabora con i designer (interni ed esterni) per la predisposizioni di varianti colore, dei dettagli dei singoli dei singoli accessori

e delle gratifiche ai fini della corretta costificazione del prodotto nella fase di elaborazione della collezione;

- addetto alla gestione del magazzino (materie prime e/o prodotto finito) che concorra alla definizione delle procedure ed alla gestione con possibilità di intervento per il miglioramento del risultato;

- addetti all’adattamento dei modelli su forma;

- addetti alla orlatura completa dei prototipi di modelleria;

- addetti al taglio a mano o a macchina delle parti principali della tomaia in pelli pregiate;

- addetti alla fresatura della suola applicata;

- addetti alla premontatura e simultanea montatura di scarpe in pelli pregiate;

- addetti alla premontatura ed eventuale simultanea montatura a mano di scarpe in pelli pregiate;

- addetti alla cucitura del guardolo e della suola nella lavorazione “good-year” e/o alla cucitura della suola nella lavorazione “xxxxx” con capacità di regolazione della macchina;

- addetti alla fresatura, vetratura e smerigliatura delle suole e del tacco nella lavorazione “good-year”;

- addetti con continuità alla complessiva operazione di doppia prefresatura di suole con predisposizione e regolazione della macchina e vetratura e smerigliatura di suole e tacchi nella lavorazione del prefinito;

- attrezzista o manutentore con capacità di intervento sulle singole macchine;

- responsabile conduzione carosello o giostra di schiumatura per materiale plastico negli scarponi da sci e/o tempo libero e/o calzature di sicurezza;

- conduttore presse a iniezione con responsabilità per l’attrezzatura e la regolazione delle macchine, la qualità ed il colore negli scarponi da sci, escluso settore accessori;

- responsabile della conduzione di rotativa o giostra di iniezione di suole in materiale plastico o gomma per le calzature sportive e/o tempo libero e/o di sicurezza e/o pantofoleria;

- addetti al controllo delle pelli e delle tomaie tagliate in pellame pregiato;

- addetti al controllo qualitativo della calzatura finita con capacità di valutazione in proprio della conformità allo standard qualitativo aziendale (esclusi scarponi di sci);

- addetti alla limatura, aggiustatura e sviluppo della dima di base nei suolifici;

- conduttore di trancia a controllo numerico computerizzato, con responsabilità per la programmazione, regolazione ed attrezzamento dell’impianto.

4° livello dopo sei mesi di addestramento operativo al 3° (scarponi da sci);

- conduttore di macchina saldatrancia colletti, con responsabilità per la regolazione dei parametri di lavoro, l’attrezzamento dell’impianto, l’ottimizzazione dei consumi e della qualità.

4° livello dopo sei mesi di addestramento operativo al 3° (scarponi da sci);

- conduttore di macchina saldatrancia BZ marcatrice, con responsabilità per la regolazione dei parametri di lavoro, l’attrezzamento dell’impianto e l’ottimizzazione della qualità.

4° livello dopo sei mesi di addestramento operativo al 3° (scarponi da sci);

- addetto al controllo del prodotto finito e dell’assemblaggio esterno.

4° livello dopo sei mesi di addestramento operativo al 3° (scarponi da sci);

- manutentore elettromeccanico con capacità di intervento sugli impianti elettrici, meccanici, pneumatici ed idraulici.

4° livello dopo sei mesi di addestramento operativo al 3° (scarponi da sci);

- addetto alla riparazione dei resi con responsabilità di verifica ed eliminazione dei difetti ed annotazione statistica dei medesimi.

4° livello dopo sei mesi di addestramento operativo al 3° (scarponi da sci);

- operatore modellista su CAD-CAM addetto alla preparazione e/o modifica modello o parti di modello.

5° livello dal 1° giugno 1993;

- progettista sviluppatore di taglie o di parti di modelli e/o di stampi con CAD tridimensionale e software predefinito (scarponi da sci);

- addetti alle pratiche del personale con sviluppo contabile delle paghe;

- operatore di centro elaboratore dati;

- traduttore corrispondente con completa conoscenza di una lingua estera. 3° livello super

- addetti al taglio delle parti principali della tomaia;

- addetti alla ripiegatura a mano di tomaie in pellame pregiato;

- addetti alla ripiegatura a macchina di tomaie in pellame pregiato e in modelli che presentano difficoltà operative e in grado di eseguire anche raccordi a mano;

- addetti alla complessiva operazione di scarnitura di tomaie in pellame pregiato e di fodere e di rinforzi e di puntali con regolazione delle macchine e determinazioni dei vari tipi di smussatura;

- addetti alla giuntatura completa della tomaia;

- addetti alla riprofilatura di tomaie in modelli fantasia e in pelli pregiate;

- addetti alla cucitura xxxxxxx di pelli pregiate;

- addetti alla premontatura ed eventuale simultanea montatura di calzature;

- addetti alla rettifica a mano della premontatura;

- addetti all’incisione e spianatura incrine nelle lavorazioni “blacke e good-year”;

- addetti alle riparazioni.

3° livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che con adeguata competenza eseguono lavori che richiedono specifiche conoscenze tecniche e capacità pratiche conseguibili con corsi professionali o con adeguato periodo di tirocinio e di pratica lavorativa;

- i lavoratori che svolgono mansioni esecutive di carattere tecnico o amministrativo nel rispetto di procedure prestabilite, anche se complesse, che richiedono una adeguata preparazione professionale o una corrispondente esperienza.

Esemplificazioni:

- operatori che svolgono normalmente almeno due fra le mansioni classificate al 2° livello e contrassegnate con asterisco;

- addetti alla cucitura delle parti principali della tomaia in pelle;

- addetto alla gestione del magazzino (materie prime e/o prodotto finito), con utilizzo di procedure prestabilite;

- addetti alla messa in misura della tomaia con fodera non preventivamente incollata;

- addetti alla cucitura “xxxxxxx”;

- addetti al montaggio della cava, dei fianchi, della boetta, delle punte;

- addetti alla ribattitura della montatura;

- addetti alla cucitura del guardolo o della suola;

- addetti alla tranciatura del cuoio per suola e/o sottopiedi;

- addetti alla sfibratura per lavorazione saldata;

- addetti all’applicazione delle suole anche prefabbricate;

- addetti alla refilatura codette;

- addetti alla prefissatura del tacco;

- addetti alla ritoccatura delle suole prefinite;

- addetti alla fresatura, vetratura e smerigliatura tacchi;

- addetti alle macchine per estrusione, iniezione e schiumatura di materiale plastico;

- addetti alla fresatura e rifilatura profili di scafi, gambetti e pattelle degli scarponi da sci;

- segantino abbozzatore di legname in tronchi per fondi in legno di calzature;

- addetti al controllo finale di qualità e della scatolatura esclusivamente nel settore suolifici;

- addetti alla composizione dei lotti (ordini) di spedizione e alla determinazione delle relative priorità;

- addetti alla calandratura di fogli di gomma con cilindri anche stampatori e la gommatura per l’accoppiatura di tessuti;

- addetti al montaggio della boetta e cava con macchina automatica programmata;

- addetti alla stiratura a caldo di mocassino preperforato tubolare cucito a mano;

- addetti alla rolettatura del guardolo nel fondo chiuso e marcatura del punto;

- addetto al controllo intermedio della qualità e della confezione in scatola nel settore delle calzature sportive e/o tempo libero e/o sicurezza e/o pantofoleria;

- addetti all’applicazione del guardolo su suole prefinite;

- operatori che svolgono normalmente almeno tre mansioni fra quelle classificate al 2° livello per i suolifici;

- addetto alla alimentazione dalla manovia di montaggio del prodotto finito, con responsabilità di controllo del caricamento della linea, sulla base di programmi di produzione predefiniti.

3° livello dopo sei mesi di addestramento operativo al 2° (scarponi da sci);

- addetto alla preparazione dei lotti di materiali;

- addetto all’applicazione delle borchie con responsabilità per la regolazione della macchina e la qualità.

3° livello dopo sei mesi di addestramento operativo al 2° (scarponi da sci);

- ausiliari (autista, meccanico, meccanici e elettricisti di manutenzione);

- stenodattilografi/e diplomati/e;

- addetti a mansioni di segreteria;

- addetti alla perforazione e/o operatori su videoterminali che svolgono anche altre mansioni impiegatizie;

- addetti alla fatturazione;

- operatori contabili;

- addetti alle pratiche del personale e/o statistiche;

- cronometrista non analista;

- operatore terminale su CAE)-CAM per immissione dati e copia modelli;

- operatore in formazione CAD tridimensionale 3° livello (scarponi da sci).

2° livello super

(*) Asterisco (per pluralità di mansioni)

- (*) addetti alla scarnitura tomaia;

- (*) addetti alla ripiegatura tomaia;

- (*) addetti alla giuntatura o messa in fodera della tomaia, comprese le cuciture di costure, applicazione listini ed a zig-zag;

- addetti allo sviluppo modelli a macchina;

- addetti al taglio di parti secondarie delle tomaie in pelle, di croste, di succedanei di tessuti per tomaia e di pelle per fodere;

- addetti alla tranciatura di materiali vari e di parti secondarie del cuoio e/o preparazione del sottopiede e della suola;

- xxxxxxx xx xxxxxxxxx, aiuto-meccanici, autista, xxxxxxxxxxx, fattorino, guardiano e custode;

- centralinisti;

- addetti al finissaggio.

2° livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che svolgono operazioni o lavori per abilitarsi ai quali è richiesto un adeguato periodo di tirocinio e adeguate capacità tecnico-pratiche anche acquisite in corsi professionali, con conoscenza delle macchine e dei materiali;

- i lavoratori che, su direttive ricevute, svolgono mansioni esecutive che richiedono una generica preparazione professionale o corrispondente pratica d’ufficio.

Esemplificazioni:

- addetti a semplici operazioni preliminari della giuntatura;

- addetti alla refilatura delle fodere e delle ornamentazioni;

- addetti alla appaiatura tomaie finite;

- addetti alla stenditura e/o fissaggio delle fodere e/o stiratura della tomaia montata;

- addetti alla puntatura di sandali su sottopiedi segnati;

- addetti alle operazioni sulla boetta e sulla suola applicata e/o levata forme;

- addetti al finissaggio ed alla scatolatura;

- addetti alla applicazione collanti;

- addetti alla applicazione leve, ganci, para acqua, gambetti, pattelle negli scarponi da sci;

- addetti applicazione calze o tomaie doposci nella schiumatura;

- segantino addetto al taglio di pannelli, listelli con appoggio e legno in tavole;

- addetti alla graffettatura e/o inchiodatura di calzature in legno o plastica;

- addetti alla smerigliatura e/o levigatura di calzature in legno;

- addetti all’applicazione di tacchi su calzature in legno;

- addetti al carico manuale per l’alimentazione di macchine automatiche o “transfer”, a programmi prestabiliti, senza responsabilità per l’attrezzamento e la regolazione della macchina stessa, ad esclusione degli scarponi da sci;

- addetti all’applicazione sottopiedi alla forma e refilatura del sottopiede;

- addetto all’applicazione di accessori nel settore delle calzature per lo sport e/o tempo libero e/o di sicurezza e/o pantofoleria o su suole prefinite: tasselli, tacchetti (da avvitare), targhette, leve e quanto di analogo sia necessario per la confezione in scatola;

- addetto alla rifilatura con forbice elettrica delle suole in plastica o gomma;

- addetti sulla base di programmi di produzione predefiniti e con macchina messa a punto, alle macchine di stampaggio od iniezione con eventuale inserimento di particolari in differenti materiali;

- addetti alla smussatura del guardolo su suole prefinite;

- addetti alla fresatura di pacchi o serie di suole con modelli (dime) già predisposti;

- addetti alla vetratura, smerigliatura e spazzolatura suole o monoblocchi prefiniti;

- addetti alla timbratura a mano e/o in automatico delle suole;

- addetti alla cardatura della suola;

- addetti alla coloritura tacco e suola;

- addetti alla garbatura delle suole;

- addetti alla coloritura della xxxxx;

- addetti alla spaccatura della coda nella lavorazione L XV;

- addetti all’esecuzione dello scavino o canalino;

- stenodattilografo, addetto a mansioni semplici di segreteria, addetto alla perforazione e/o verifica schede, addetto al controllo fatture e documenti contabili dei materiali, addetti alla registrazione dati.

1° livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che svolgono lavori di manovalanza e pulizia;

- i lavoratori nuovi assunti per la prima volta nel settore, per un periodo di parcheggio non superiore a 12 mesi.

Le imprese calzaturiere dichiarano la loro disponibilità di favorire, ove possibile, e compatibilmente con le esigenze di efficienza e produttività, l’introduzione di nuove modalità di organizzazione della produzione e del lavoro tendenti a ridurre

la parcellizzazione, ricomporre le operazioni, ampliare le mansioni arricchendone il contenuto professionale.

Dichiarazione a verbale n. 1 - Le parti concordano che con la dizione “pelli o pellami pregiati” si intendono oltre le pelli di coccodrillo, serpente, lucertola, tartaruga e

rettili in genere, anche altri pellami fra i quali i vitelli anilina, i capretti anilina, i vitelli scamosciati, il lama, il pecari, il canguro e ritenuti tali nelle normali scelte commerciali. In considerazione della peculiarità delle mansioni espletate dagli addetti ai videoterminali, le parti si danno atto di ricercare all’interno dei turni di lavoro diverse collocazioni

operative, al fine di prevedere ipotesi di permanenza al videoterminale inferiore al normale turno.

Dichiarazione a verbale n. 2 - Le parti, in applicazione del Protocollo Aggiuntivo al CCNL 29.11.2013, convengono che è obbligo del datore di lavoro, limitatamente ai lavoratori neo assunti, consegnare loro in fase di assunzione il materiale informativo relativo alla disciplina della Previdenza integrativa – Previmoda.

Chiarimento a verbale

Gli aumenti derivanti dai passaggi di categoria previsti dall’inquadramento unico saranno riportati in cifra retribuzioni di fatto e potranno essere assorbiti sino a concorrenza dai superminimi individuali non contrattati e dagli aumenti anche contrattati corrisposti allo stesso titolo o riconducibili a tale criterio.

Art. 27 - Passaggio di qualifica da operaio a intermedio, da operaio a impiegato, da intermedio a impiegato

Salvo il caso di intervenuta effettiva risoluzione del rapporto di lavoro in conseguenza di novazione del rapporto stesso, nel passaggio di qualifica da operaio a intermedio, da operaio a impiegato, da intermedio a impiegato l’anzianità trascorsa come operaio o come intermedio deve valere agli effetti del preavviso e delle ferie.

Art. 28 - Mutamento e cumulo di mansioni

Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria di inquadramento delle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione.

Al lavoratore adibito a mansioni per le quali è stabilito un minimo di retribuzione superiore a quello percepito, sarà corrisposta la retribuzione propria della nuova mansione per il periodo in cui viene adibito a tale lavorazione.

Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta e l’assegnazione diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio dopo due mesi continuativi.

Art. 29 - Orario di lavoro

A) Orario normale

La durata dell’orario normale contrattuale è di 39 ore settimanali;

la durata dell’orario normale contrattuale, può anche essere di 40 ore settimanali, previo accordo a livello aziendale sottoscritto tra le parti;

l’orario normale contrattuale non potrà superare le 8 ore giornaliere.

L’orario settimanale di lavoro verrà normalmente distribuito nei primi 5 giorni della settimana, compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive mediante esame in sede aziendale.

Ai soli fini legali i limiti del lavoro ordinario rimangono fissati dalle vigenti disposizioni legislative.

Le parti riconoscono che la qualità delle soluzioni organizzative, nella costante ricerca di un efficiente posizionamento competitivo del sistema delle imprese, si realizza anche

attraverso l’individuazione di adeguate e specifiche articolazioni dell’orario lavorativo.

Pertanto: per migliorare la competitività delle imprese e le prospettive occupazionali, per incrementare l’utilizzo delle capacità produttive e ridurre i costi per unità

di prodotto, per assecondare la variabilità delle richieste del mercato, le parti riconoscono idonea l’adozione – per stabilimenti o per singoli reparti o uffici, o per gruppi di lavoratori – di:

- altre distribuzioni di orario nell’ambito della settimana o anche di cicli di più settimane;

- un’articolazione plurisettimanale multiperiodale dell’orario contrattuale, in base alla quale l’orario viene realizzato in regine ordinario come media in un periodo non superiore a dodici mesi, alternando periodi con orario diverso.

Tali specifici schemi di orario o diverse distribuzioni o articolazioni dell’orario settimanale saranno concordate dalle parti a livello aziendale.

Nota a verbale – La presente definizione dell’orario normale contrattuale di lavoro settimanale vale anche come interpretazione autentica di quanto previsto all’art. 25 del C.C.N.L. 28.3.1983.

B) Riduzione dell’orario di lavoro

— In ragione d’anno i lavoratori usufruiranno delle seguenti riduzioni dell’orario di lavoro:

a) orario normale contrattuale di 39 ore settimanali in. 8 h;

b) orario normale contrattuale di 40 ore settimanali: n. 56 h;

c) lavoro a turni con orario normale contrattuale di 40 ore settimanali: n. 52 h;

d) lavoro a turni con orario normale contrattuale di 39 ore settimanali: n. 5 h;

e) lavoro a turni (6 x 6) n. 6 h a decorrere dall’1.1.1990 ed ulteriore 6 h a decorrere dall’1.7.1991.

- I lavoratori addetti a turni 6 x 6, in aggiunta alle riduzioni di cui alla lettera e), fruiranno delle seguenti ulteriori ore di riduzione annua:

- 6 h a decorrere dall’1.1.1995;

- 6 h a decorrere dal 30.6.1995;

- I lavoratori impegnati in lavoro a turni, di 8 ore, se operanti su turno notturno, matureranno al raggiungimento di n. 50 notti l’anno di prestazione effettiva, una ulteriore riduzione di orario pari ad 8 h. Ai fini del riferimento alla acquisizione del diritto si tiene conto della prestazione effettuata nell’anno solare precedente.

- Le ore di riduzione saranno utilizzate prioritariamente nei periodi di minore intensità produttiva a titolo di permessi individuali o collettivi, o — previo esame congiunto con modalità differenti secondo le specifiche esigenze aziendali e dei lavoratori.

Nel caso di permessi individuali, il lavoratore ne farà richiesta con 48 ore di preavviso.

- Nella retribuzione delle riduzioni di cui alle lettere a), b) ed e), è interamente assorbito il trattamento economico relativo alla festività già del 4 novembre.

In caso di particolari esigenze di intensificazione dell’attività produttiva, i permessi per riduzione di orario annualmente spettanti potranno essere monetizzati, secondo modalità e limiti definiti a livello aziendale. Nella retribuzione delle ulteriori riduzioni per i lavoratori addetti a turni 6 x 6 è integralmente assorbito anche il trattamento economico relativo alla festività del 15 agosto.

Chiarimento a verbale - Le parti si danno atto che la riduzione di orario prevista per

i turni 6 x 6, dovrà essere fruita con modalità che salvaguardino comunque la continuità produttiva ed il pieno utilizzo degli impianti. (pari a 144h settimanali nel caso di 4 turni giornalieri).

Disposizioni applicative - Qualora la durata dell’orario di lavoro sia inferiore a quella contrattuale si procederà all’assorbimento, fino a concorrenza, delle riduzioni di orario previste dal presente articolo.

In caso di utilizzo frazionato inferiore all’intera giornata, la riduzione di orario di cui al punto c) è ragguagliata a 49 ore.

Art. 30 - Lavoro a turni

È considerato lavoro a turni quello prestato da lavoratori che si avvicendano a una stessa macchina o nelle medesime mansioni entro le 24 ore.

L’orario normale giornaliero del lavoro a turni è di 8 ore per turno, ragguagliato alle ore settimanali sulla base di quanto previsto all’art. 29, ivi compreso il riposo, la cui durata è di 1/2 ora giornaliera per turno.

Nel lavoro a turni deve essere consentito, per ogni turno, un intervallo di mezz’ora di riposo il cui compenso è già compreso nella retribuzione mensile.

Ai lavoratori cottimisti dovrà essere corrisposta, per la mezz’ora di riposo goduto, una mezza quota oraria dell’utile medio di cottimo realizzato nelle ore effettive di lavoro.

Il riposo dei lavoratori turnisti deve essere normalmente fruito fuori dal locale di lavoro, o altrimenti a macchine ferme.

Il lavoratore ha diritto di uscire dallo stabilimento durante la mezz’ora di riposo. Per prestazioni di lavoro giornaliere fino a 6 ore non è previsto l’intervallo di riposo.

Le eventuali prestazioni che eccedono le 7 ore e 30 minuti giornaliere di lavoro effettivo saranno compensate con la retribuzione di fatto per il tempo eccedente, aumentata della maggiorazione di straordinario.

Le modificazioni dei turni devono essere notificate 24 ore prima mediante avviso affisso nell’albo aziendale, salvo i casi di forza maggiore.

Ai sensi dell’art. 17 del Decreto legislativo n. 66/2003, nel caso di modifica del turno assegnato il lavoratore dovrà comunque fruire, all’atto del passaggio a diverso turno, di un adeguato periodo di riposo che può essere inferiore a 11 ore.

Il turno unico per gli operai o gli apprendisti è soggetto alla disciplina del presente articolo, anche se compiuto senza avvicendamento, qualora si attui lo stesso intervallo di riposo, del lavoro a turni e, inoltre, il suo inizio o il termine coincidano con l’inizio

o con il termine dell’orario di uno dei turni rimanendo comunque nel limite di uno spostamento massimo di 30 minuti.

Il lavoro a turno verrà effettuato normalmente in 5 giorni in attuazione alla norma di cui all’art. 29 – parte generale.

Per le ore di lavoro a turno, ivi compresa la mezz’ora di riposo, verrà corrisposta una maggiorazione pari all’1,05% della retribuzione di fatto. Detta percentuale si intende assorbita nelle percentuali previste dall’art. 34 — parte generale — relativamente al lavoro notturno e festivo.

Altre distribuzioni di orario, per singoli reparti o per stabilimenti, nell’ambito della settimana o anche di cicli di più settimane, saranno concordate tra le direzioni aziendali e le R.S.U.

Per migliorare le prospettive occupazionali, per agevolare l’adozione di più elevati livelli di utilizzo delle capacità produttive e per ridurre i costi unitari per unità di prodotto le parti riconoscono idonea l’adozione di diversi specifici schemi di turnazione;

Nel caso di introduzione di un’organizzazione del lavoro sui primi 6 giorni settimanali

finalizzata al maggior utilizzo degli impianti, comportante la distribuzione della prestazione singola su 6 giorni settimanali per lavoratore, l’orario viene ridotto a 36 ore settimanali per turno, a parità di retribuzione.

Le modalità applicative di tali strutture di orario saranno definite a livello aziendale inclusi i regimi di orario degli addetti al turno a giornata (per i lavoratori a giornata lavoranti su 6 giorni settimanali, vale la riduzione di orario a 36 ore settimanali).

Art. 31 - Flessibilità dell’orario di lavoro

Le parti riconoscono che un complesso di elementi tipici del settore possono determinare la necessità di periodi di maggiore intensità produttiva e di particolare concentrazione delle consegne per le aziende. Funzionale a questa esigenza è il ricorso a regimi di orario settimanale flessibili.

Le parti riconoscono che l’attuazione della flessibilità dell’orario è anche finalizzata ad un contenimento dell’utilizzo della Cassa integrazione guadagni, del ricorso abnorme allo straordinario ed a consolidare l’occupazione.

La soddisfazione di tale esigenza è altresì valutata dalle parti, utile strumento per disincentivare fenomeni di anomalo decentramento produttivo.

Nei periodi di maggiore intensità produttiva (uno o più nell’anno) e per un massimo di

20 settimane esaminate tra la R.S.U. e la Direzione aziendale le obiettive necessità derivanti da maggiori esigenze di produzione e/o di consegna, verranno attuati diversi regimi di orario settimanale ivi compresa la prestazione lavorativa nella giornata

di sabato, comprovato che nel semestre precedente l’azienda non ha effettuato procedimenti di riduzione del personale e che comunque si è in presenza di un regolare andamento occupazionale (in relazione agli organici) e che sia stata data attuazione alla norma di cui all’art. 9, lett. F) (Lavoro esterno).

Le ore in questo modo prestate oltre l’orario settimanale, fino a un massimo di 104 annue, verranno recuperate mediante riposi compensativi in misura pari alle ore di lavoro effettuate in regime di flessibilità, maggiorate del 20%.

Il limite massimo di 104 ore annue potrà essere elevato con accordo sindacale a livello aziendale.

Il ricorso alla distribuzione di orario entro le 104 ore annue sarà oggetto di informazione tra le RSU e la Direzione aziendale ed in caso di assenza della RSU tra la Direzione aziendale e le organizzazioni sindacali territoriali, informando l’Associazione imprenditoriale di riferimento.

La retribuzione relativa alle ore così prestate verrà erogata a regime normale nel periodo di paga in cui verranno goduti i riposi compensativi. Quanto sopra

disciplinato potrà riguardare sia gruppi di lavoratori che l’intera maestranza. Resta inteso che i riposi compensativi potranno essere utilizzati anche in anticipo rispetto all’effettuazione della maggior prestazione lavorativa.

Le modalità di effettuazione dei diversi regimi di orario sia superiore che inferiore all’orario settimanale contrattuale verranno concordemente definite a livello aziendale mediante apposito incontro da tenersi con sufficiente anticipo rispetto al periodo di prevedibile attuazione.

Ai sensi dell’art. 17 del D.Lgs. n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, la durata del riposo giornaliero consecutivo tra la fine dell’orario normale e l’inizio dell’orario in flessibilità può risultare inferiore alle 11 ore. Ai sensi dell’art. 9, comma 2, lett. d) del D.Lgs. n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, tra il termine della prestazione lavorativa in flessibilità e l’inizio del normale orario lavorativo settimanale il lavoratore

può godere di un riposo inferiore alle 35 ore (24 più 11) stabilite dal citato art. 9, a condizione che vengano definite congiuntamente le modalità di riposo compensativo. Nel caso in cui condizioni non previste impedissero l’intero recupero delle ore prestate oltre l’orario contrattuale, tra la Direzione aziendale e R.S.U., o le organizzazioni sindacali territoriali, in caso di assenza della RSU, si svolgerà un incontro finalizzato alla ricerca di soluzioni adeguate che dovranno comunque essere attuate entro 4 mesi da detto incontro.

Nel caso in cui le parti individuassero l’opportunità, per effetto dell’andamento di mercati, che il termine di 4 mesi non risponde alle opportunità di recupero effettive, potranno individuare concordandoli termini temporali diversi.

Qualora tale evento dovesse ricorrere in più stagioni produttive consecutive, obiettivo dell’incontro sarà anche la verifica dell’adeguatezza degli organici.

I riposi compensativi di cui al presente articolo saranno goduti nei periodi di minor intensità produttiva, anche con permessi individuali, sulla base di programmi preventivamente disposti a livello aziendale.

Ai lavoratori ai quali, per comprovate necessità, non fosse possibile effettuare il programmato

regime di flessibilità, saranno concesse le opportune deroghe.

Per i suddetti lavoratori, che per comprovate necessità non prestassero, in tutto o in parte, le ore programmate e quindi non maturassero i relativi riposi compensativi, nei casi di utilizzo collettivo di tale riposo, si darà luogo a livello aziendale a verifiche per superare i problemi di minore retribuzione derivanti da tale situazione.

Annualmente, a livello nazionale, si effettuerà un esame congiunto per verificare il godimento della riduzione di orario legata alla flessibilità.

Con la normativa di cui sopra le parti hanno inteso fornire alle aziende il diritto a disporre di uno strumento certo ed effettivamente utilizzabile per far fronte al variare delle esigenze produttive e di mercato.

Le Rappresentanze sindacali dei lavoratori ai vari livelli, aziendali e territoriali, sono impegnate a rimuovere tempestivamente e comunque in tempi utili, per il concreto utilizzo dello strumento, gli ostacoli che si verificassero.

Art. 32 - Flessibilità aggiuntiva

Ove convenuto sulle necessità di superamento delle 104 ore annue di cui al precedente art. 31 l’azienda esporrà alle RSU o in mancanza di queste ultime alle OO.SS.LL territoriali le necessità e le conseguenti esigenze del superamento delle 104 ore.

Dopo l’incontro le parti concorderanno il numero delle ore, modalità di applicazione, lavoratori interessati e modalità di recupero. L’intera procedura si svolgerà nel termine di due settimane di calendario.

Nel caso di mancato accordo l’azienda potrà richiedere l’intervento delle segreterie nazionali datoriali e sindacali stipulanti il CCNL per una riesame della richiesta, ferma restando la titolarità a livello aziendale dell’argomento di cui al presente articolo.

Per tutte le altre forme di gestione delle ore e del recupero valgono le normative previste dall’art. 31, in quanto applicabili alle ore superiori alle 104 annue.

Art. 33 - Andamento attività produttiva

Le Direzioni Aziendali comunicheranno alle RSU, annualmente e/o semestralmente in relazione all’andamento stagionale dell’attività produttiva e con riferimento alle specifiche esigenze aziendali, i periodi prevedibili di:

— supero e riduzione dell’orario contrattuale per flessibilità e la quantità delle ore

necessarie;

— godimento delle xxxxx xxxxxxxxxx e le relative modalità;

— collocazione degli eventuali permessi collettivi per ex festività e per riduzione di orario.

I contenuti di tali comunicazioni programmatiche saranno esaminati congiuntamente tra la Direzione e la RSU.

Per ciascuno degli istituti indicati saranno seguite le specifiche procedure concordate con il presente contratto (art. 29 Parte generale per i permessi per riduzione di orario; art. 31 Parte generale per le modalità applicative della flessibilità; art. 42 Parte generale per le ex festività; artt. 84 Parte operai, 95 Parte intermedi, 105 Parte impiegati per le ferie).

Per consentire di considerare adeguatamente le esigenze di fruizione individuale dei permessi retribuiti, tre giornate di permesso per ex festività o per riduzione di orario potranno essere richieste e godute individualmente in ciascun anno a fronte di particolari esigenze del lavoratore a condizione che la persona interessata ne

faccia richiesta con un preavviso di almeno 48 ore e non risulti contemporaneamente assente per identico motivo più del 3% del personale e non ostino in quel momento obiettive e comprovate necessità aziendali per la specifica mansione del lavoratore richiedente.

Art. 34 - Lavoro straordinario, notturno e festivo - Maggiorazioni

È considerato straordinario contrattuale il lavoro prestato oltre l’orario contrattuale settimanale.

Il periodo di cui all’art. 4, comma 3, del decreto legislativo 8 Aprile 2003 n. 66 è fissato in dodici mesi, a fronte della molteplicità delle produzioni e della complessità delle soluzioni tecnico organizzative adottate nel settore calzaturiero.

È considerato straordinario, ai fini legali, il lavoro prestato oltre l’orario di legge.

È considerato lavoro notturno, ai soli fini retributivi, quello prestato tra le ore 22 e le ore 6.

È considerato lavoro festivo quello prestato nelle giornate di domenica o di riposo compensativo e nelle giornate festive previste dall’art. 42 parte generale.

La prestazione di lavoro straordinaria di produzione, ha carattere volontario e potrà essere effettuata entro il limite individuale di 250 ore annue sino al raggiungimento di un monte ore annuo aziendale ragguagliato a 120 ore per dipendente.

A fronte di esigenze aziendali e/o aventi il carattere dell’eccezionalità (ad esempio: consegne urgenti, termine di lavorazione in corso, allestimento delle collezioni ed impegni fieristici con gli adempimenti collegati, recupero di ritardi di produzione per cause tecniche, adempimenti collegati a disposizioni di legge fiscali o amministrative, sostituzione di lavoratori in aspettativa con effetto immediato, sostituzione di lavoratori frequentanti corsi di formazione continua correlati all’attività dell’azienda) avrà luogo in sede aziendale un esame congiunto tra la Direzione aziendale e RSU sulle necessità manifestate e finalizzato ad individuare le modalità di attuazione

utili a rispondere tempestivamente a tali esigenze. Nel caso in cui per due stagioni produttive consecutive sia stato raggiunto il tetto prefissato, si verificherà l’adeguatezza dei livelli occupazionali con un incontro a livello territoriale.

Le percentuali di maggiorazione per lavoro straordinario notturno e festivo sono le seguenti:

— Lavoro supplementare 24%

— Lavoro straordinario 27%

— Lavoro notturno 35%

— Lavoro festivo diurno 50%

— Lavoro festivo notturno 60%

— Lavoro notturno a turno 30%

— Lavoro straordinario notturno 45%

— Lavoro notturno nel regime 6 x 6 38%

Le percentuali suddette non sono cumulabili, intendendosi che la maggiore assorbe la minore.

Per ogni ora straordinaria sarà corrisposta al lavoratore una quota oraria della retribuzione di fatto, maggiorata per i cottimisti della percentuale contrattuale di cottimo, determinata ai sensi dell’art. 44, parte generale del presente contratto maggiorata delle percentuali relative. Le ore non lavorate in dipendenza di festività nazionali e infrasettimanali cadenti in giorno lavorativo nonché in dipendenza di riposi compensativi per festività soppresse, per riduzione dell’eventuale monte ore annuo, recupero di flessibilità o per riduzione di orario attuata come previsto dall’art. 29 parte generale saranno computate al fine del raggiungimento dell’orario normale

contrattuale. La qualificazione legale e i relativi adempimenti per il lavoro straordinario rimangono nei termini fissati dalle vigenti disposizioni di legge.

È considerato lavoro notturno agli effetti legali quello effettivamente prestato tra le ore 23 e le ore 6 in relazione a quanto previsto dal CAPO IV del D.lgs 66/2003.

Agli effetti legali è considerato lavoratore notturno il lavoratore che:

• con riferimento al suo orario giornaliero svolga in modo normale almeno tre ore del suo tempo di lavoro, in regime di normale continuativa assegnazione, durante il periodo tra le ore 23 e le ore 6; l’inserimento temporaneo in un orario notturno

come qui specificato è considerato “adibizione eccezionale” e pertanto non comporta l’assunzione della qualifica di lavoratore notturno;

• con riferimento al suo orario complessivo annuale svolga in modo normale la propria prestazione per almeno tre ore durante il periodo compreso tra le ore 23 e le ore 6, per un minimo di 50 giorni lavorativi all’anno. Si considera lavoro notturno svolto in via eccezionale:

- quello prestato in occasione delle sostituzioni dei lavoratori in relazione ai cambi di turno, in aggiunta alle prestazioni giornaliere ordinarie;

- quello trascorso al di fuori di schemi di orario predeterminati per la manutenzione degli impianti;

- quello effettuato a seguito di spostamento eccezionale dal lavoro a giornata o da turno diurno ad un turno notturno;

- le prestazioni rese in regime di flessibilità di orario;

- le prestazioni di lavoro straordinario per le causali elencate nel presente articolo.

Sono adibiti al lavoro notturno con priorità i lavoratori e le lavoratrici che ne facciano richiesta, tenuto conto delle esigenze organizzative aziendali.

Ai sensi dell’art. 13 comma 1 del decreto legislativo n. 66/2003, in caso di adozione di un orario variabile articolato su più settimane e di assenza di una specifica regolamentazione a livello aziendale, il limite di 8 ore di lavoro notturno nelle 24 ore è calcolato come media su un arco di tempo di 12 mesi.

Ai sensi dell’art. 6 del citato decreto legislativo, che garantisce il trasferimento dal lavoro notturno a quello diurno, si prevede che in caso di inidoneità al lavoro

notturno sancita dal medico competente e in mancanza di soluzioni nell’ambito del medesimo livello, il lavoratore possa essere spostato a mansioni di livello inferiore al fine di agevolare soluzioni intese a tutelare l’occupazione. Le eventuali contestazioni saranno deferite all’esame delle competenti Organizzazioni territoriali, che dovrà essere esaurito entro 30 giorni.

Le riduzioni di orario previste nel presente contratto sia a titolo specifico per il lavoro notturno che in generale, nonché le maggiorazioni retributive di cui al presente articolo, attuano l’indicazione contenuta nell’art. 7 comma 1 del decreto legislativo n. 532/1999 e nell’art. 13 comma 2 del D. Lgs. n. 66/2003.

L’introduzione del lavoro notturno è preceduta dalla consultazione delle RSU e in mancanza delle Associazioni territoriali di categoria; la consultazione è effettuata e conclusa entro sette giorni a decorrere dalla comunicazione del datore di lavoro.

Ai sensi dell’art. 17 del Decreto legislativo n. 66/2003, considerata la particolare esigenza dell’industria calzaturiera di garantire lo svolgimento continuativo di talune attività nel fine settimana per mezzo di lavoratori specificamente addetti ad esse con orari di lavoro particolari, anche a tempo parziale, distribuiti su una parte dei giorni settimanali, si prevede che per tali fattispecie le parti al livello aziendale possano concordare che la durata massima dell’orario lavorativo di 8 ore di cui all’art. 13 comma 1 del decreto legislativo n. 66/2003 sia calcolata come media su un periodo settimanale o plurisettimanale.

Chiarimento a verbale – Non sono considerate straordinarie le ore di lavoro prestate tra la 37ª e la 40ª ora settimanale nei regimi di orario basati su turni di 6 (6 x 6); tali ore sono retribuite con quote orarie supplementari, determinate con il divisore orario previsto all’art. 44 – 2° comma – del presente contratto.

Ferme restando le eventuali condizioni di miglior favore esistenti alla data di stipulazione del presente contratto, diverse applicazioni e regole pattuite in sede aziendale, anche in considerazione del divisore fisso applicato, potranno essere armonizzate con quanto stabilito dal presente chiarimento a verbale.

Dichiarazione a verbale - Le parti si danno atto che l’istituto del lavoro straordinario contrattuale così come disciplinato dalle precedenti regolamentazioni contrattuali ha natura di lavoro supplementare secondo la definizione della presente norma.

Art. 35 – Banca delle ore

Ciascun lavoratore potrà far confluire in una banca individuale delle ore le prime 32 ore annue di lavoro straordinario che, su richiesta dell’interessato, saranno recuperate sotto forma di riposi compensativi, fatte salve le relative maggiorazioni che verranno corrisposte con la retribuzione afferente il mese in cui tali prestazioni sono state

effettuate.

Per dare attuazione all’accumulo di ore, il lavoratore dovrà esprimere la sua volontà di recupero con apposita dichiarazione scritta, che sarà valida fino a disdetta. In tal caso, i riposi di cui al comma precedente potranno essere goduti entro l’anno

successivo a quello di effettuazione della prestazione straordinaria, a condizione che la persona interessata ne faccia richiesta con un preavviso di almeno 48 ore, non risulti contemporaneamente assente per identico motivo più del 3% del personale e non ostino in quel momento obiettive e comprovate necessità aziendali in relazione alla infungibilità delle mansioni svolte. I riposi non fruiti entro il suddetto termine potranno essere monetizzati.

Non danno luogo all’accumulo di ore di cui ai due commi precedenti le ore di lavoro straordinario prestate per manutenzione e inventario. Inoltre confluiranno in questo istituto le giornate di permesso per ex festività - di cui all’ottavo comma dell’art. 42 “Giorni festivi” del presente contratto. Sono escluse da tale disposizione le aziende nelle quali sia concordato un diverso utilizzo collettivo delle giornate e ore di permesso per ex festività o nelle quali le stesse giornate o ore vengano impiegate per l’attuazione di orari lavorativi finalizzati al maggiore utilizzo degli impianti. Nella banca delle

ore – se già attivata da parte del lavoratore – confluiranno anche le ore di recupero della flessibilità se non fruite in occasione del programmato recupero collettivo per comprovati impedimenti personali.

Art. 36 - Telelavoro

Le parti riconoscono nel telelavoro uno strumento finalizzato alla modernizzazione ed al miglioramento dei rapporti di lavoro, che permette anche ai lavoratori di conciliare l’attività lavorativa con la vita sociale attraverso una maggiore autonomia nell’assolvimento dei compiti affidati.

Pertanto, con il presente articolo le parti, recependo l’accordo interconfederale 9 giugno 2004, intendono regolamentare la disciplina del telelavoro nell’ambito del CCNL calzature come segue.

1. Il telelavoro è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.

Il presente articolo regolamenta esclusivamente la prestazione di lavoro dipendente svolta in regime di telelavoro.

Il telelavoro costituisce una differente fattispecie rispetto al lavoro a domicilio ed ad esso si applica la disciplina qui di seguito prevista.

Per i dipendenti che operano in regime di telelavoro, le clausole normative ed economiche del presente contratto si intendono sostituite da quelle speciali riportate in questo articolo, limitatamente, però, alle particolari disposizioni in esse contemplate; per tutte le altre, si applicano le disposizioni contenute nel presente CCNL.

2. Per telelavoro si intende la prestazione dell’attività lavorativa effettuata con regolarità e continuità dal lavoratore, tramite il supporto di strumenti telematici e tecnolo0gie informatiche, presso il proprio domicilio ovvero in altro luogo fisso e predeterminato, esterno rispetto alla sede di lavoro aziendale.

Non è considerabile attività in telelavoro quella svolta, anche in via telematica, all’interno dei locali aziendali e quella che, sebbene svolta a distanza, non implichi l’impiego della strumentazione informatica come mezzo propedeutico allo svolgimento dell’attività lavorativa.

3. L’effettuazione di prestazione lavorativa in telelavoro consegue ad una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessato.

La modalità di esecuzione della prestazione lavorativa in regime di telelavoro può essere:

a) prevista all’atto dell’assunzione;

b) conseguente alla trasformazione di un normale rapporto di lavoro in essere. Nell’ipotesi di cui alla lett. b) sopra indicata, il datore di lavoro può offrire al lavoratore la possibilità di svolgere la propria prestazione in regime di telelavoro e il lavoratore può accettare o respingere tale offerta.

Il rifiuto del lavoratore a tale offerta non costituisce di per sé motivo di risoluzione del rapporto di lavoro.

Analogamente, qualora il lavoratore richiedesse al datore di lavoro la trasformazione del rapporto di lavoro in regime di telelavoro, quest’ultimo può accettare o rifiutare tale richiesta.

Nel caso di prestazione lavorativa in regime di telelavoro, dovranno essere indicati al lavoratore, in forma scritta: l’unità produttiva di appartenenza, la sua collocazione all’interno dell’organico aziendale ed il responsabile di riferimento, la descrizione dell’attività lavorativa da svolgere e le clausole contrattuali applicabili (tale ultimo obbligo si intende assolto tramite la consegna al lavoratore che opera in regime di telelavoro di una copia del c.c.n.l. in vigore).

Inoltre, nel caso specifico di avvenuta trasformazione dell’attività lavorativa in regime di telelavoro, la decisione di passare al telelavoro è reversibile per effetto di accordo individuale e/o collettivo, indicando eventualmente le relative modalità.

4. Il telelavoratore fruisce dei medesimi diritti garantiti dalla legislazione e dal c.c.n.l. di categoria spettanti al lavoratore comparabile che svolge l’attività all’interno dei locali dell’impresa.

Analogamente, il carico di lavoro e i livelli di prestazione sono equivalenti a quelli dei lavoratori comparabili che svolgono l’attività nei locali dell’impresa.

Il datore di lavoro garantisce l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del telelavoratore rispetto agli altri lavoratori dell’azienda e può disporre rientri periodici di quest’ultimo nell’impresa per motivi di programmazione del lavoro, per riunioni di lavoro con i colleghi, per colloqui con il proprio responsabile,

per partecipazione a corsi di formazione o aggiornamento, per svolgimento di specifiche attività considerate non telelavorabili e per l’esercizio dei diritti di cui al successivo punto 10, e per altre motivazioni definite a livello aziendale.

I telelavoratori ricevono una formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro che vengono forniti e fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono l’attività all’interno dei locali dell’impresa. Essi sono altresì sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali lavoratori.

5. La postazione di telelavoro ed i collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico dell’impresa.

Il telelavoratore è tenuto a segnalare l’eventuale guasto al datore di lavoro con la

massima tempestività.

Nel caso di perdita degli strumenti di lavoro ovvero di interruzioni del circuito telematico od eventuali fermi macchina dovuti a guasti o cause non imputabili al dipendente e tempestivamente segnalati, l’impresa si impegna a intervenire per una rapida risoluzione del guasto o per ripristinare la situazione originaria.

Qualora il guasto non sia risolvibile in tempi ragionevoli, l’impresa avrà facoltà di disporre il rientro del telelavoratore presso l’impresa stessa, limitatamente al tempo necessario per ripristinare il sistema.

Gli strumenti informatici concessi in uso al lavoratore sono di proprietà dell’impresa, la quale ha diritto a rientrare immediatamente in possesso dei medesimi in caso

di cessazione del rapporto di lavoro per qualunque motivo ovvero di reversione dell’attività lavorativa.

6. Al lavoratore in regime di telelavoro, si applica la disciplina prevista dalle vigenti disposizioni di legge e dal presente c.c.n.l. in materia di orario di lavoro, relativamente alla durata della prestazione complessivamente prevista.

Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro in regime di telelavoro potranno svilupparsi attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie, in quanto per la particolare natura del tipo di rapporto, al lavoratore è concessa una maggiore

autonomia e libertà di gestione sia con riferimento alla collocazione della prestazione lavorativa nell’arco della giornata sia alla durata giornaliera della stessa.

Tuttavia, potrà essere concordata, a livello aziendale ovvero a livello individuale tra impresa e telelavoratore, una definita fascia di reperibilità nell’ambito dell’orario di lavoro in atto nell’impresa.

Ai lavoratori in regime di telelavoro, la cui prestazione non è misurata o predeterminata, non si applica la disciplina contrattuale relativa a straordinario, ROL, lavoro festivo e notturno.

In caso contrario, troveranno applicazione le disposizioni contrattuali riferite a tali istituti.

7. Ai lavoratori che prestano la loro attività in regime di telelavoro si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e tutela della salute previste per i lavoratori che svolgono analoga attività lavorativa in azienda.

Pertanto, l’impresa, con la cooperazione del dipendente, provvederà a garantire per quanto di sua competenza, nel rispetto del diritto alla riservatezza e alla inviolabilità del domicilio del dipendente, l’idoneità del posto di lavoro e la sua conformità alla legislazione in materia.

Il datore di lavoro informa il lavoratore delle politiche e direttive aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro, con particolare riferimento ai rischi derivanti dall’utilizzo dei videoterminali, alle quali il lavoratore è tenuto ad attenersi.

Al fine di verificare la corretta applicazione della disciplina in materia di salute e sicurezza, il datore di lavoro, il responsabile aziendale di prevenzione e protezione ovvero il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza hanno accesso ai luoghi in cui viene svolto il telelavoro.

Qualora il lavoratore svolga la propria attività presso il suo domicilio, tale accesso avverrà con un adeguato preavviso e con il suo consenso.

Il lavoratore, qualora lo ritenga necessario, può chiedere alla Direzione aziendale, per iscritto, che siano eseguite ispezioni presso la propria postazione di lavoro, specificandone i motivi.

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CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO

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CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO

per i Lavoratori Addetti

all’Industria delle Calzature 27 APRILE 2017

PARTE GENERALE

CAPITOLO II

CAPITOLO III

CAPITOLO IV

CAPITOLO V

CAPITOLO VI

PARTE OPERAI

PARTE CATEGORIE SPECIALI (INTERMEDI)

PARTE IMPIEGATI

QUADRI

PARTE RETRIBUTIVA

INDICE PROTOCOLLI

INDICE ALLEGATI

Parte Normativa

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