CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO RELATIVO AL PERSONALE NON DIRIGENTE DELL’UNIONCAMERE
CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO RELATIVO AL PERSONALE NON DIRIGENTE DELL’UNIONCAMERE
PER IL PERIODO NORMATIVO 2003-2005 E IL BIENNIO ECONOMICO 2004-2005
In data 11 febbraio 2008 alle ore 15,30 ha avuto luogo l’incontro tra:
L’ARAN:
nella persona del Presidente
Avv. Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxx Xxxx (x.xx)
e le seguenti Organizzazioni e Confederazioni sindacali:
Organizzazioni Sindacali Confederazioni Sindacali
FP CGIL (x.xx) CGIL (x.xx)
CISL FPS (x.xx) CISL (x.xx)
UIL PA (x.xx) UIL (x.xx)
DICCAP SNALCC (x.xx) CONFSAL (x.xx)
ANQUAP (x.xx) CIDA (x.xx)
Al termine della riunione, le parti hanno sottoscritto l’allegato Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro relativo al personale non dirigente dell’Unioncamere per il periodo normativo 2003-2005 e il biennio economico 2004-2005.
CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO RELATIVO AL PERSONALE NON DIRIGENTE DELL’UNIONCAMERE
PER IL PERIODO NORMATIVO 2003-2005 E IL BIENNIO ECONOMICO 2004-2005
TITOLO I DISPOSIZIONI GENERALI 4
Art. 1 Campo di applicazione 4
Art. 2 Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto 4
TITOLO II RELAZIONI SINDACALI 5
Art. 4 Tempi e procedure per la stipulazione del contratto integrativo 5
Art. 5 Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing 6
TITOLO III SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE 8
Art. 7 Aree, profili professionali e livelli economici 8
Art. 8 Definizione dei profili professionali 9
CAPO III ACCESSO DALL’ESTERNO 10
Art. 10 Modalità per l’accesso dall’esterno 10
Art. 11 Progressioni all’interno del sistema di classificazione 10
Art. 12 Criteri e procedure per gli sviluppi economici e professionali 11
Art. 13 Passaggi tra le aree 11
CAPO V RELAZIONI SINDACALI DEL SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE 12
Art. 14 Relazioni sindacali del sistema di classificazione 12
CAPO V PRIMO INQUADRAMENTO NEL NUOVO SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE 12
Art. 15 Clausola di primo inquadramento nel nuovo sistema 12
TITOLO IV RAPPORTO DI LAVORO 14
Art. 16 Integrazione alla disciplina sulla formazione 14
Art. 17 Principi generali e finalità della formazione 14
Art. 18 Formazione permanente del personale 14
Art. 20 Modifiche alla disciplina sugli obblighi del dipendente 15
Art. 21 Modifiche alla disciplina sulle sanzioni e procedure disciplinari 15
Art. 22 Codice disciplinare 16
Art. 23 Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale 19
Art. 24 Sospensione cautelare in caso di procedimento penale 20
Art. 25 Disposizioni transitorie per i procedimenti disciplinari 21
TITOLO V TRATTAMENTO ECONOMICO 22
Art. 27 Stipendio tabellare 22
Art. 28 Effetti dei nuovi stipendi 22
Art. 29 Integrazione alla disciplina sulle risorse per le politiche del personale e per la produttività 22
Art. 30 Disposizioni particolari 23
TITOLO VI DISPOSIZIONI FINALI 24
Art. 31 Conferma di discipline precedenti 24
TABELLE RICHIAMATE NEL TESTO 40
Tab. 1 Retribuzione tabellare a regime dal 1° gennaio 2006 40
Tab. 2 Trasposizione nel nuovo sistema di classificazione 41
Tab. 3 Incrementi mensili della retribuzione tabellare 42
Tab. 4 Nuova retribuzione tabellare annua 43
DICHIARAZIONI CONGIUNTE 44
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 1 29
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 2 29
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 3 29
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 4 30
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 5 30
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 6 30
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 7 30
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 8 30
ALLEGATO A DECLARATORIE DELLE AREE 31
ALLEGATO B CODICE DI COMPORTAMENTO 34
Art. 1 (Disposizioni di carattere generale) 34
Art. 3 (Regali e altre utilità) 35
Art. 4 (Partecipazione ad associazioni e altre organizzazioni) 35
Art. 5 Trasparenza negli interessi finanziari 35
Art. 6 (Obbligo di astensione) 35
Art. 7 (Attività collaterali) 36
Art. 9 (Comportamento nella vita sociale) 36
Art. 10 (Comportamento in servizio) 36
Art. 11 (Rapporti con il pubblico) 37
Art. 13 (Obblighi connessi alla valutazione dei risultati) 37
TITOLO I DISPOSIZIONI GENERALI
Campo di applicazione
1. Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro, stipulato ai sensi dell’art. 70, comma 4, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, si applica a tutto il personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato, esclusi i dirigenti, dipendente dall’Unione Italiana delle camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura (d’ora in avanti “Unioncamere”).
2. Il riferimento al decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 e successive modificazioni ed integrazioni è riportato nel testo del presente contratto come d. lgs. n.165 del 2001.
3. L’ente consegna una copia del presente contratto ad ogni dipendente.
Xxxxxx, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto
1. Il presente contratto concerne il periodo 1 gennaio 2003 - 31 dicembre 2005, per la parte normativa ed è valido dal 1° gennaio 2004 fino al 31 dicembre 2005 , per la parte economica. La suddetta durata viene stabilita, con carattere di straordinarietà ed eccezionalità, al solo scopo di allineare i periodi contrattuali previsti per Unioncamere con quelli che caratterizzano i comparti di contrattazione collettiva e gli altri enti di cui all’art. 70 del D. Lgs n. 165/2001.
2. Gli effetti decorrono dal giorno successivo alla data di stipulazione, salvo diversa prescrizione del presente contratto. L’avvenuta stipulazione viene portata a conoscenza dell’Ente con idonea pubblicità da parte dell’ARAN.
3. Gli istituti a contenuto economico e normativo con carattere vincolato ed automatico sono applicati dall’Unioncamere entro 30 giorni dalla data di stipulazione di cui al comma 2.
4. Il presente contratto, alla scadenza, si rinnova tacitamente di anno in anno qualora non ne sia data disdetta da una delle parti con lettera raccomandata, almeno tre mesi prima di ogni singola scadenza. In caso di disdetta, le disposizioni contrattuali rimangono integralmente in vigore fino a quando non siano sostituite dal successivo contratto collettivo.
5. Per evitare periodi di vacanza contrattuale, le piattaforme per il successivo rinnovo contrattuale sono presentate entro 30 giorni dalla sottoscrizione del presente CCNL. Durante tale periodo e per il mese successivo alla presentazione delle piattaforme, le parti negoziali non assumono iniziative unilaterali né procedono ad azioni dirette.
6. Dopo un periodo di vacanza contrattuale pari a tre mesi dalla data di scadenza della parte economica del presente contratto o a tre mesi dalla data di presentazione delle piattaforme, se successiva, ai dipendenti dell’Unioncamere è corrisposta la relativa indennità secondo le scadenze stabilite dall’Accordo sul costo del lavoro del 23 luglio 1993, Per l’erogazione di detta indennità è richiesto specifico accordo secondo la procedura di cui agli artt. 47 e 48, comma 1, del d.lgs. 165 del 2001.
TITOLO II RELAZIONI SINDACALI
1. Si conferma il sistema delle relazioni sindacali previsto dal CCNL del 4 marzo 2003, con le modifiche ed integrazioni riportate ai seguenti articoli.
Tempi e procedure per la stipulazione del contratto integrativo
1. Il contratto collettivo integrativo – eccezionalmente ed in armonia con la previsione di cui all’art. 2, comma 1 – ha una durata triennale, si riferisce a tutti gli istituti contrattuali rimessi a tale livello e si svolge in un'unica sessione negoziale. Esso conserva la sua efficacia fino alla stipulazione dei successivi contratti. Sono fatte salve specifiche materie previste dal presente contratto che, per loro natura, richiedano tempi di negoziazione diversi, essendo legate a fattori organizzativi contingenti. L'individuazione e l'utilizzo delle risorse sono determinati in sede di contrattazione integrativa con cadenza annuale.
2. L’Unioncamere costituisce la propria delegazione trattante entro 30 giorni da quello successivo alla data di stipulazione del presente contratto e convoca la delegazione sindacale prevista dall'art. 9, comma 1, lett. b), del CCNL del 4 marzo 2003, per l'avvio del negoziato, entro 30 giorni dalla presentazione delle piattaforme.
3. Il controllo sulla compatibilità dei costi della contrattazione collettiva integrativa con i vincoli di bilancio e la relativa certificazione degli oneri, è effettuato dal collegio dei revisori. A tal fine, l'ipotesi di contratto collettivo integrativo definita dalla delegazione trattante è inviata al collegio dei revisori, entro 5 giorni, corredata dall'apposita relazione illustrativa tecnico finanziaria. Trascorsi 15 giorni senza rilievi, il contratto collettivo integrativo viene definitivamente sottoscritto. Per l’Unioncamere, la sottoscrizione è demandata al presidente della delegazione trattante. In caso di rilievi da parte del collegio dei revisori, la trattativa deve essere ripresa entro cinque giorni.
4. Il contratto integrativo deve contenere apposite clausole per quanto concerne i tempi, le modalità e le procedure di verifica della sua attuazione.
5. L’Unioncamere è tenuta a trasmettere all'ARAN, entro cinque giorni dalla sottoscrizione definitiva, il testo contrattuale con la specificazione delle modalità di copertura dei relativi oneri con riferimento agli strumenti annuali e pluriennali di bilancio.
6. Il presente articolo sostituisce i commi 5, 6, 7 ed 8 dell’art. 4 del CCNL del 4 marzo 2003, che sono, pertanto, disapplicati.
Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing
1. Le parti prendono atto che nelle pubbliche amministrazioni sta emergendo, sempre con maggiore frequenza, il fenomeno del mobbing, inteso come forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro - attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti - nei confronti di un lavoratore. Esso è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro, idoneo a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore stesso nell'ambito dell'ufficio di appartenenza o, addirittura, tale da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento.
2. In relazione al comma 1, le parti, anche con riferimento alla risoluzione del Parlamento Europeo del 20 settembre 2001, riconoscono la necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di contrastare la diffusione di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore interessato e, più in generale, migliorare la qualità e la sicurezza dell'ambiente di lavoro.
3. Entro sessanta giorni dall'entrata in vigore del presente contratto è, pertanto, istituito uno specifico comitato paritetico con i seguenti compiti:
a) raccolta dei dati relativi all'aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno del mobbing in relazione alle materie di propria competenza;
b) individuazione delle possibili cause del fenomeno, con particolare riferimento alla verifica dell'esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l'insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale;
c) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del dipendente interessato;
d) formulare proposte per la definizione dei codici di condotta.
4. Le proposte formulate dal comitato sono presentate all’Unioncamere per i conseguenti adempimenti tra i quali rientrano, in particolare, la costituzione ed il funzionamento di sportelli di ascolto, nell'ambito delle strutture esistenti, l'istituzione della figura del consigliere/consigliera di fiducia nonché la definizione dei codici, sentite le organizzazioni sindacali firmatarie.
5. In relazione all'attività di prevenzione del fenomeno di cui al comma 3, il comitato valuta l'opportunità di attuare, nell'ambito dei piani generali per la formazione, previsti dall’art. 69 del CCNL del 4 marzo 2003, idonei interventi formativi e di aggiornamento del personale, che possono essere finalizzati, tra l'altro, ai seguenti obiettivi:
a) affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali;
b) favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti, attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali all'interno degli uffici, anche al fine di incentivare il recupero della motivazione e dell'affezione all'ambiente lavorativo da parte del personale.
6. Il comitato è costituito da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali rappresentative e da un pari numero di rappresentanti dell’ente. Il presidente del Comitato viene designato tra i rappresentanti dell’ente ed il vicepresidente dai componenti di parte sindacale. Per ogni componente effettivo, è previsto un componente supplente. Ferma rimanendo la composizione paritetica del Comitato, dello stesso fa parte anche un rappresentante del comitato per le pari opportunità, appositamente designato da quest'ultimo, allo scopo di garantire il raccordo tra le attività dei due organismi.
7. L’Unioncamere favorisce l'operatività del comitato e garantisce tutti gli strumenti idonei al suo funzionamento. In particolare valorizza e pubblicizza con ogni mezzo, nell'ambito lavorativo, i risultati del lavoro svolto dallo stesso. Il comitato è tenuto a svolgere una relazione annuale sull'attività svolta.
8. Il comitato di cui al presente articolo rimane in carica per la durata di un quadriennio e, comunque, fino alla costituzione del nuovo. I componenti del comitato possono essere rinnovati nell'incarico per un solo mandato.
9. Nell’ambito dei programmi formativi di cui all’art. 69, comma 2 del CCNL del 4 marzo 2003, l’Unioncamere promuove specifiche iniziative di formazione rivolte ai componenti del comitato di cui al presente articolo.
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE
1. Gli obiettivi di pieno riconoscimento della professionalità dei dipendenti e della qualità delle prestazioni lavorative individuali richiedono l’impegno delle parti al fine di definire un sistema di classificazione professionale che, in un quadro di coerenza con le funzioni proprie di Unioncamere, assuma le caratteristiche di efficace strumento di supporto e di impulso dei processi di innovazione.
2. In coerenza con le finalità indicate al comma 1, il nuovo sistema di classificazione del personale si basa sui seguenti principi:
a) valorizzazione delle professionalità interne per garantire prestazioni di elevata qualità;
b) flessibilità nella gestione del personale in correlazione con l’effettivo sviluppo professionale.
3. Coerentemente con tali finalità e principi, un ruolo primario è attribuito alla formazione continua ed alle altre azioni di sviluppo delle competenze professionali, le quali, attraverso una serie organica ed articolata di interventi, costituiscono un fondamentale fattore di affermazione di una nuova cultura organizzativa e gestionale.
4. Le disposizioni di cui al presente titolo sostituiscono e disapplicano la disciplina contenuta nell’art. 2 del CCNL del 11 settembre 1995.
Aree, profili professionali e livelli economici
1. Il sistema di classificazione del personale di Unioncamere è articolato nelle aree A, B e C.
2. Le aree sono individuate mediante le declaratorie di cui all’allegato A, che descrivono l’insieme dei requisiti indispensabili per l’inquadramento nell’area medesima.
3. I profili professionali, collocati nelle aree A, B e C secondo le caratteristiche professionali indicate nell’allegato A, descrivono contenuti professionali di attribuzioni proprie dell’area di appartenenza.
4. Nell’ambito di ciascuna area sono previsti successivi livelli economici, secondo le indicazioni di cui all’allegata tabella 1. I livelli economici identificano livelli crescenti di capacità e competenza
5. Nell’allegato A sono altresì indicate, per le aree B e C, più specifiche declaratorie per la individuazione di particolari profili caratterizzati da più elevati contenuti professionali. L’accesso ai predetti profili professionali avviene rispettivamente al livello B5 ed al livello C3, secondo le indicazioni di cui all’allegato A.
6. Ai sensi dell’art. 52 del D. Lgs. n. 165 del 2001, tutte le mansioni ascrivibili a ciascuna area, in quanto professionalmente equivalenti, sono esigibili.
7. Nulla è innovato per quanto attiene alla categoria di cui all’art. 3 del CCNL del 11 settembre 1995.
Definizione dei profili professionali
1. In relazione alle proprie necessità organizzative, Unioncamere istituisce i profili professionali, previa definizione dei criteri generali definiti in sede di contrattazione integrativa ai sensi dell’art. 14, comma 1, lett.A) b).
2. La definizione dei profili professionali si configura come risorsa organizzativa preordinata ad una gestione più flessibile e razionale del personale nonché a garantire una migliore corrispondenza delle prestazioni lavorative dei dipendenti agli obiettivi di Unioncamere.
3. Ai fini della definizione dei criteri di cui al comma 1, si tiene conto dei seguenti principi:
a) identificazione, nell’ambito del profilo, delle competenze professionali richieste per lo svolgimento di una gamma di attività differenziate, corrispondenti a macroprocessi organizzativi dell’ente;
b) semplificazione dei contenuti professionali attraverso l’utilizzazione di formulazioni ampie ed esaustive;
c) attualizzazione dei contenuti professionali in relazione al nuovo sistema di classificazione, ai processi di innovazione organizzativa ed alle nuove tecnologie adottate.
1. Nell’ambito del nuovo sistema di classificazione del personale previsto dal presente contratto, si considerano “mansioni immediatamente superiori”:
- le mansioni svolte all’interno della stessa Area nei particolari profili professionali di cui all’art 7, comma 5;
- per l’area A e per i profili di cui al precedente alinea, le mansioni corrispondenti all’area immediatamente superiore.
2. Il conferimento delle mansioni superiori di cui al comma 1 avviene nei seguenti casi :
a) nel caso di vacanza di posto in organico, per non più di sei mesi, prorogabili fino a dodici qualora siano state avviate le procedure per la copertura del posto vacante, anche mediante le progressioni tra le aree di cui all’art. 13;
b) nel caso di sostituzione di altro dipendente assente con diritto alla conservazione del posto, per la durata dell’assenza; non rientra nella previsione l’ipotesi di assenza per ferie del titolare.
3. Il conferimento delle mansioni superiori di cui ai commi 1 e 2 è comunicato per iscritto al dipendente incaricato, mediante le procedure stabilite da Unioncamere secondo il proprio ordinamento e nel rispetto
4. Il dipendente assegnato alle mansioni superiori come definite al comma 2 ha diritto al trattamento economico previsto per il livello economico iniziale corrispondente alle mansioni conseguentemente esercitate, fermo rimanendo quanto percepito a titolo di retribuzione individuale di anzianità. Per il periodo di conferimento delle mansioni superiori, cessa di essere corrisposto il differenziale tra livello economico acquisito e livello economico iniziale del profilo professionale di appartenenza. In relazione a tale differenziale, si applica quanto previsto dall’art. 29, comma 4.
Modalità per l’accesso dall’esterno
1. Il reclutamento del personale avviene con le modalità previste dall’ordinamento Unioncamere in armonia con i principi previsti dalla vigente normativa in materia di assunzioni nelle amministrazioni pubbliche, con garanzia di adeguate percentuali di accesso dall’esterno.
2. In considerazione di quanto previsto dal comma 1, Unioncamere è tenuta a riservare all’accesso dall’esterno una quota delle vacanze organiche pari ad almeno il 50% dei posti disponibili, nel rispetto delle disposizioni di legge nel tempo vigenti.
3. L’accesso dall’esterno alle aree avviene nel livello economico iniziale di ciascun profilo professionale.
4. Eventuali procedure di reclutamento già avviate prima dell’entrata in vigore del presente CCNL e in corso alla data di entrata in vigore dello stesso CCNL, sono portate a termine secondo il previgente sistema di classificazione e, successivamente, conclusa la procedura, si provvede ad un nuovo inquadramento del dipendente, che avverrà con le modalità indicate all’art. 15, comma 1.
Progressioni all’interno del sistema di classificazione
1. Nell’ambito del nuovo sistema di classificazione sono possibili:
a) sviluppi economici all’interno delle aree:
si realizzano mediante progressione economica al livello economico immediatamente successivo;
b) sviluppi professionali all’interno delle aree:
c) passaggi tra le aree:
si realizzano mediante passaggio dall’area sottostante al livello economico iniziale dell’area immediatamente superiore, nel rispetto dell’art.13.
Criteri e procedure per gli sviluppi economici e professionali
1. Gli sviluppi economici e professionali di cui all’art.11, lett. a) e b) sono effettuati secondo i criteri e le procedure di cui al presente articolo, integrabili nella contrattazione integrativa.
2. Gli sviluppi economici avvengono dal livello economico di appartenenza a quello immediatamente successivo, con decorrenza fissa dal 1° gennaio di ciascun anno per tutti i lavoratori, sulla base di criteri di valutazione selettiva che tengano conto delle competenze ed esperienze professionali possedute e delle prestazioni.
3. Lo sviluppo economico nell’ambito dei profili professionali delle aree B e C con accesso al livello iniziale dell’area si consegue rispettivamente fino ai livelli economici B4 e C2.
4. Gli sviluppi professionali all’interno delle aree B e C verso i particolari profili professionali di cui all’art. 7, comma 5, avvengono mediante procedure selettive interne aperte alla partecipazione di tutti i dipendenti in possesso dei requisiti, nonchè dei titoli culturali e professionali eventualmente previsti per l’accesso al profilo professionale cui si riferisce la selezione.
5. Le procedure selettive interne di cui al comma 4 sono attuate mediante prove volte ad accertare l’idoneità del dipendente, ai fini dello svolgimento delle funzioni del profilo professionale per cui è effettuata la selezione. Sono inoltre utilizzati i criteri di valutazione selettiva di cui al comma 2.
6. I criteri di cui al presente articolo sono integrabili nella contrattazione integrativa, fermo restando l’obiettivo di garantire una effettiva selettività dei criteri di scelta del personale cui riconoscere lo sviluppo economico o lo sviluppo professionale.
7. Unioncamere comunica per iscritto al dipendente interessato il nuovo livello conseguito, nonché le eventuali modifiche del rapporto di lavoro ad esso correlate, ai sensi del d. lgs. n. 152/1997.
8. Gli sviluppi di cui al presente articolo sono finanziati con risorse certe e stabili esistenti e disponibili nel fondo di cui all’art. 29, destinate dalla contrattazione integrativa.
9. Gli istituti dello sviluppo economico e dello sviluppo professionale sostituiscono e disapplicano l’istituto dei superminimi di cui all’art. 61, comma 3 del CCNL del 4 marzo 2003. I superminimi eventualmente in godimento alla data di entrata in vigore del presente CCNL sono mantenuti, al personale in servizio alla stessa data, a titolo di assegno personale non riassorbibile.
1. I passaggi da un’area al livello economico iniziale di quella immediatamente superiore avvengono mediante procedure selettive interne individuate da Unioncamere, previa concertazione con i soggetti sindacali di cui all’art. 9, comma 1 del CCNL del 4 marzo 2003 dei relativi criteri generali.
2. Le procedure selettive di cui al comma 1 sono aperte alla partecipazione di tutti i dipendenti in possesso dei requisiti, nonchè dei titoli, culturali e professionali eventualmente previsti per l’accesso al profilo professionale cui si riferisce la selezione e sono improntate a principi di imparzialità, trasparenza, tempestività, economicità e celerità di espletamento, in coerenza con la vigente normativa in materia di reclutamento nelle pubbliche amministrazioni.
4. I passaggi di cui al presente articolo sono attuati e finanziati dall’Unioncamere nel rispetto di quanto previsto dall’art. 10 e nei limiti dei posti individuati sulla base della programmazione dei fabbisogni, nel rispetto delle disposizioni di legge.
5. Al dipendente viene attribuito il trattamento economico iniziale della nuova area conseguita per effetto del passaggio.
6. Unioncamere comunica per iscritto al dipendente interessato il nuovo inquadramento conseguito, nonché le eventuali modifiche del rapporto di lavoro ad esso correlate, ai sensi del d. lgs. n. 152/1997.
7. Il presente articolo disciplina anche i passaggi dall’area C alla categoria di cui all’art. 7, comma 7.
RELAZIONI SINDACALI DEL SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE
Relazioni sindacali del sistema di classificazione
1. Nell’ambito del sistema di classificazione sono previsti i seguenti livelli di relazioni sindacali nelle materie sotto indicate:
A) contrattazione collettiva integrativa di cui all’art. 4, comma 2 del CCNL del 4 marzo 2003:
a) criteri generali per gli sviluppi economici e professionali, ad integrazione di quelli previsti dall’art. 12;
b) criteri generali per la individuazione dei profili professionali di cui all’art 8, comma 1.
B) concertazione di cui all’art. 5, lett. C), del CCNL del 4 marzo 2003:
a) individuazione dei contingenti destinati alle procedure selettive di cui all’art. 12;
b) criteri generali per la definizione delle progressioni tra le aree di cui all’art 13, comma 1.
PRIMO INQUADRAMENTO NEL NUOVO SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE
Clausola di primo inquadramento nel nuovo sistema
1. Il personale in servizio alla data di entrata in vigore del presente CCNL è inquadrato nel nuovo sistema di classificazione con effetto automatico dalla stessa data, mediante il riconoscimento - all’interno di ciascuna area - del livello già conseguito nel sistema di provenienza e con la collocazione nel livello economico corrispondente secondo l’allegata tabella 2.
2. Nel caso in cui siano tuttora in corso le procedure per le selezioni secondo il previgente sistema di classificazione, il primo inquadramento avviene secondo la posizione ricoperta dal dipendente alla data di entrata in vigore del presente contratto e, successivamente, conclusa la procedura, si provvede ad un nuovo inquadramento del dipendente stesso che avverrà, nel rispetto della predetta procedura, con le medesime modalità indicate al comma 1.
3. Unioncamere comunica per iscritto al dipendente interessato il nuovo inquadramento conseguito, ai sensi del presente articolo, con le modalità di cui all’art. 13, comma 6.
Integrazione alla disciplina sulla formazione
1. La disciplina contenuta nell’art. 69 del CCNL del 4 marzo 2003 sulla formazione del personale è integrata con le disposizioni del presente capo.
Principi generali e finalità della formazione
1. Nel quadro evolutivo dei processi di riforma e modernizzazione della pubblica amministrazione, la formazione del personale svolge un ruolo primario nelle strategie di cambiamento dirette a conseguire una maggiore qualità ed efficacia dell’attività di Unioncamere.
2. Per sostenere una efficace politica di sviluppo del personale si evidenzia la necessità di dare ulteriore impulso all’investimento in formazione, in quanto leva strategica per l’evoluzione professionale e per l’acquisizione e la condivisione degli obiettivi prioritari della modernizzazione e del cambiamento delle organizzazioni pubbliche.
3. L’accrescimento e l’aggiornamento delle competenze professionali sono perciò assunti dall’Unioncamere come metodo permanente per assicurare il costante adeguamento delle competenze, per favorire il consolidarsi di una nuova cultura gestionale improntata al risultato, per sostenere il proficuo inserimento del personale di nuova assunzione, per sviluppare l’autonomia e la capacità innovativa delle posizioni di più elevata responsabilità ed infine per orientare i percorsi di carriera di tutto il personale.
4. La formazione si configura, dunque, come un valore consolidato ed un metodo diffuso e condiviso atto a supportare le scelte strategiche adottate dall’ente, assumendo, altresì, rilevanza fondamentale nel quadro di una politica del personale improntata a dare motivazione, soddisfazione nel lavoro e riconoscimento degli apporti individuali.
5. La formazione rappresenta, altresì, il fondamentale supporto delle scelte innovative e delle azioni di razionalizzazione e riprogettazione dei servizi, nell’ottica del miglioramento dell’ente.
Formazione permanente del personale
1. Per garantire l’obiettivo di una formazione permanente e diffusa, correlata agli specifici contesti di lavoro nonché a programmi di riqualificazione ad alto sviluppo informatico e tecnologico, la programmazione di cui all’art. 69, c. 2 del CCNL del 4 marzo 2003 può definire specifiche misure per realizzare iniziative di formazione a distanza che utilizzano tecnologie avanzate, nonché attività formative basate su metodologie innovative, come ad esempio la formazione sul posto di lavoro, la formazione mista (sia in aula che sul posto di lavoro).
3. Unioncamere individua i dipendenti che partecipano alle attività di formazione sulla base di criteri generali definiti ai sensi dell’art. 4, comma 2. lett. B (Contrattazione collettiva integrativa) del CCNL del
4 marzo 2003 e verificati ai sensi dell’art. 5, lett. A) (Sistema di partecipazione - Informazione) del medesimo CCNL.
1. E’ confermata la disciplina contenuta nel titolo V del CCNL del 4 marzo 2003 con le modificazioni di cui ai successivi articoli.
Modifiche alla disciplina sugli obblighi del dipendente
1. All’art. 45 del CCNL del 4 marzo 2003 sono apportate le seguenti modifiche:
a) la rubrica dell’articolo “doveri del dipendente” è modificata in “obblighi del dipendente”;
b) al termine del comma 1, dopo il punto, è aggiunta la seguente frase “Il dipendente adegua altresì il proprio comportamento ai principi riguardanti il rapporto di lavoro, contenuti nel codice di comportamento allegato”;
c) al comma 3, lettera p), dopo le parole “interessi finanziari o non finanziari propri” e prima del punto viene aggiunta la frase “o di suoi parenti entro il quarto grado o conviventi”.
Modifiche alla disciplina sulle sanzioni e procedure disciplinari
1. All’art. 46 del CCNL del 4 marzo 2003 sono apportate le seguenti modifiche:
a) il comma 1 è sostituito dal seguente comma:
“1. Le violazioni da parte dei lavoratori, degli obblighi disciplinati all’art. 45 danno luogo, secondo la gravità dell’infrazione, all’applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari previo procedimento disciplinare:
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto (censura);
c) multa di importo variabile fino ad un massimo di quattro ore di retribuzione;
d) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a dieci giorni;
e) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di sei mesi;
f) licenziamento con preavviso;
g) licenziamento senza preavviso.”
b) dopo il comma 4 è aggiunto il seguente comma:
“4/bis. Qualora, anche nel corso del procedimento, emerga che la sanzione da applicare non sia di spettanza del responsabile della struttura, questi, entro 5 giorni, trasmette tutti gli atti all’ufficio competente, dandone contestuale comunicazione all’interessato. Il procedimento prosegue senza soluzione di continuità presso quest’ultimo ufficio.”
c) dopo il comma 9 viene aggiunto il comma 10:
“10 Con riferimento al presente articolo sono da intendersi perentori il termine iniziale e quello finale del procedimento disciplinare. Nelle fasi intermedie i termini ivi previsti saranno comunque applicati nel rispetto dei principi di tempestività ed immediatezza, che consentano la certezza delle situazioni giuridiche”
1. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza, il tipo e l'entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in relazione ai seguenti criteri generali:
a) intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento;
b) rilevanza degli obblighi violati;
c) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente;
d) grado di danno o di pericolo causato all'Ente, agli utenti o a terzi ovvero al disservizio determinatosi;
e) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore, ai precedenti disciplinari nell'ambito del biennio previsto dalla legge, al comportamento verso gli utenti;
f) concorso nella violazione di più lavoratori in accordo tra di loro.
2. La recidiva nelle mancanze previste ai commi seguenti, già sanzionate nel biennio di riferimento, comporta una sanzione di maggiore gravità tra quelle previste nell'ambito dei medesimi commi.
3. Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.
4. La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo della multa di importo pari a quattro ore di retribuzione si applica, graduando l'entità delle sanzioni in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché dell'orario di lavoro;
b) condotta non conforme a principi di correttezza verso superiori o altri dipendenti o nei confronti degli utenti o terzi pubblico;
c) negligenza nell'esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare attività di custodia o vigilanza;
d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro ove non ne sia derivato danno o disservizio;
e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell'Ente, nel rispetto di quanto previsto dall' articolo 6 della legge. n. 300/1970;
f) insufficiente rendimento, rispetto ai carichi di lavoro e, comunque, nell'assolvimento dei compiti assegnati;
g) violazione di doveri ed obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo all'Ente, agli utenti o ai terzi.
L'importo delle ritenute per multa sarà introitato dal bilancio dell'Ente e destinato ad attività sociali a favore dei dipendenti.
5. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a un massimo di 10 giorni si applica, graduando l'entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a) recidiva nelle mancanze previste dal comma 4, che abbiano comportato l'applicazione del massimo della multa;
b) particolare gravità delle mancanze previste al comma 4;
c) assenza ingiustificata dal servizio fino a 10 giorni o arbitrario abbandono dello stesso; in tali ipotesi, l'entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell'assenza o dell'abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione dei doveri del dipendente, agli eventuali danni causati all'Ente, agli utenti o ai terzi;
d) ingiustificato ritardo, non superiore a 10 giorni, a trasferirsi nella sede assegnata dai superiori;
e) svolgimento di attività che ritardino il recupero psico-fisico durante lo stato di malattia o di infortunio;
f) testimonianza falsa o reticente in procedimenti disciplinari o rifiuto della stessa;
g) comportamenti minacciosi, gravemente ingiuriosi calunniosi o diffamatori nei confronti di altri dipendenti o degli utenti o di terzi;
h) alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti o nei riguardi di terzi;
i) manifestazioni ingiuriose nei confronti dell'Ente, salvo che siano espressione della libertà di pensiero, ai sensi dell' art. 1 della L. n. 300/1970;
J) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona;
k) sistematici e reiterati atti o comportamenti aggressivi ostili e denigratori che assumano forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente;
l) violazione di doveri ed obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti da cui sia, comunque, derivato grave danno all’Ente agli utenti o a terzi.
6. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di 6 mesi si applica, graduando l’entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a) recidiva nel biennio delle mancanze previste nel comma 5 quando sia stata comminata la sanzione massima oppure quando le mancanze previste dallo stesso comma 5 presentino caratteri di particolare gravità;
b) assenza ingiustificata dal servizio per oltre 10 giorni e fino a 15 giorni;
c) occultamento, da parte del responsabile della custodia, del controllo o della vigilanza, di fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di somme o beni di pertinenza dell’ente o ad esso affidati;
d) insufficiente persistente scarso rendimento dovuto a comportamento negligente;
e) esercizio, attraverso sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori, di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;
f) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, di particolare gravità che siano lesivi della dignità della persona;
g) violazione di doveri ed obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti da cui sia, comunque, derivato grave danno all’Ente agli utenti o a terzi.
Nella sospensione dal servizio prevista dal presente comma, il dipendente è privato della retribuzione fino al decimo giorno mentre, a decorrere dall’undicesimo, viene corrisposta allo stesso un’indennità pari al 50% dello stipendio tabellare corrispondente al livello economico di appartenenza nonché gli assegni del nucleo familiare ove spettanti. Il periodo di sospensione non è, in ogni caso, computabile ai fini dell’anzianità di servizio.
7. La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica per:
a) recidiva plurima, almeno tre volte nell’anno, in una delle mancanze previste ai commi 5 e 6, anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza che abbia comportato l’applicazione della sanzione massima di 6 mesi di sospensione dal servizio e dalla retribuzione, salvo quanto previsto al comma 8, lett. a);
b) recidiva nell’infrazione di cui al comma 6, lettera c);
c) rifiuto espresso del trasferimento disposto per motivate esigenze di servizio;
d) mancata ripresa del servizio nel termine prefissato dall’ente, quando l’assenza arbitraria ed ingiustificata si sia protratta per un periodo superiore a quindici giorni; qualora il dipendente riprenda servizio si applica la sanzione di cui al comma 6;
e) continuità, nel biennio, dei comportamenti attestanti il perdurare di una situazione di insufficiente scarso rendimento dovuta a comportamento negligente ovvero per qualsiasi fatto grave che dimostri la incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio;
f) recidiva nel biennio, anche nei confronti di persona diversa, di sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori e di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un collega al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;
g) recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona;
h) condanna passata in giudicato, per un delitto che, commesso fuori del servizio e non attinente in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta la prosecuzione per la sua specifica gravità;
i) violazione dei doveri e degli obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti di gravità tale, secondo i criteri di cui al comma 1, da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro.
8. La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si applica per:
a) terza recidiva nel biennio di minacce, ingiurie gravi, calunnie o diffamazioni verso il pubblico o altri dipendenti, alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti;
c) accertamento che l’impiego fu conseguito mediante la produzione di documenti falsi e, comunque, con mezzi fraudolenti ovvero che la sottoscrizione del contratto individuale di lavoro sia avvenuta a seguito di presentazione di documenti falsi;
d) commissione in genere - anche nei confronti di terzi - di fatti o atti dolosi, che, pur non costituendo illeciti di rilevanza penale, sono di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro;
e) condanna passata in giudicato:
− per i delitti già indicati dall’art. 1, commi 1 e 4 septies, lettere a), b) limitatamente all’art.
316 del codice penale, c) ed e) della legge n. 16 del 1992;
− quando alla condanna consegua comunque l’interdizione perpetua dai pubblici uffici;
− per i delitti indicati dall’art. 3, comma 1 della legge n. 97 del 2001;
− per gravi delitti commessi in servizio.
f) violazioni intenzionali degli obblighi non ricomprese specificatamente nelle lettere precedenti, anche nei confronti di xxxxx, di gravità tale, in relazione ai criteri di cui al comma 1, da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro.
9. Le mancanze non espressamente previste nei commi da 4 a 8 sono comunque sanzionate secondo i criteri di cui al comma 1, facendosi riferimento, quanto all'individuazione dei fatti sanzionabili, agli obblighi dei lavoratori di cui all’art. 45 del CCNL del 4 marzo 2003, come modificato dal presente CCNL, e facendosi riferimento, quanto al tipo e alla misura delle sanzioni, ai principi desumibili dai commi precedenti.
10. Al codice disciplinare di cui al presente articolo, deve essere data la massima pubblicità mediante affissione in luogo idoneo accessibile e visibile a tutti i dipendenti. Tale forma di pubblicità è tassativa e non può essere sostituita con altre.
11. L’art. 48 del CCNL del 4 marzo 2003 è disapplicato. Di conseguenza, tutti i riferimenti al medesimo art. 48 devono intendersi al presente articolo.
Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale
1. Nel caso di commissione in servizio di gravi fatti illeciti di rilevanza penale l'ente inizia il procedimento disciplinare ed inoltra la denuncia penale. Il procedimento disciplinare rimane tuttavia sospeso fino alla sentenza definitiva. Analoga sospensione è disposta anche nel caso in cui l'obbligo della denuncia penale emerga nel corso del procedimento disciplinare già avviato.
2. Al di fuori dei casi previsti nel comma precedente, quando l'ente venga a conoscenza dell'esistenza di un procedimento penale a carico del dipendente, per i medesimi fatti oggetto di procedimento disciplinare, questo è sospeso fino alla sentenza definitiva.
3. Fatto salvo quanto previsto dall’art. 5, comma 2 della legge n. 97 del 2001, in linea generale, il procedimento disciplinare, sospeso ai sensi del presente articolo, è riattivato entro 180 giorni da quando l'ente ha avuto notizia della sentenza definitiva e si conclude entro 120 giorni dalla sua riattivazione.
4. Per i casi previsti all’art. 5, comma 4, della legge n. 97 del 2001, il procedimento disciplinare precedentemente sospeso è riattivato entro 90 giorni da quando l'ente ha avuto notizia della sentenza definitiva e deve concludersi entro i successivi 120 giorni dalla sua riattivazione.
5. L’applicazione della sanzione prevista dall’art. 22, come conseguenza delle condanne penali citate nei commi 7, lett. h) e 8, lett. b) ed e), non ha carattere automatico essendo correlata all’esperimento del procedimento disciplinare, salvo quanto previsto dall’art. 5, comma 2 della legge n. 97 del 2001.
7. In caso di proscioglimento si procede analogamente al comma 6.
8. In caso di sentenza irrevocabile di condanna, trova applicazione l’art. 1 della legge 97 del 2001.
9. Il dipendente licenziato ai sensi dell’art. 22, comma 7 lettera h) e comma 8, lett. b) ed e), e successivamente assolto a seguito di revisione del processo, ha diritto, dalla data della sentenza di assoluzione, alla riammissione in servizio nella medesima sede o in altra, su sua richiesta, anche in soprannumero, nella medesima qualifica e con decorrenza dell’anzianità posseduta all’atto del licenziamento.
10. Il dipendente riammesso ai sensi del comma 9, è reinquadrato, nella nuova qualifica in cui è confluita la qualifica posseduta al momento del licenziamento qualora sia intervenuta una nuova classificazione del personale. In caso di premorienza, il coniuge o il convivente superstite e i figli hanno diritto a tutti gli assegni che sarebbero stati attribuiti al dipendente nel periodo di sospensione o di licenziamento, escluse le indennità comunque legate alla presenza in servizio ovvero alla prestazione di lavoro straordinario.
Sospensione cautelare in caso di procedimento penale
1. Il dipendente che sia colpito da misura restrittiva della libertà personale è sospeso d'ufficio dal servizio con privazione della retribuzione per la durata dello stato di detenzione o, comunque, dello stato restrittivo della libertà.
2. L'ente, ai sensi del presente articolo, cessato lo stato di restrizione della libertà personale, può prolungare il periodo di sospensione del dipendente, fino alla sentenza definitiva, alle medesime condizioni del comma 3.
3. Il dipendente può essere sospeso dal servizio, con privazione della retribuzione, anche nel caso in cui venga sottoposto a procedimento penale che non comporti la restrizione della libertà personale, quando sia stato rinviato a giudizio per fatti direttamente attinenti al rapporto di lavoro o, comunque, per fatti tali da comportare, se accertati, l'applicazione della sanzione disciplinare del licenziamento ai sensi dell’art. 22, commi 7 e 8.
4. Resta fermo l’obbligo di sospensione per i delitti già indicati dall’art. 1, commi 1 e 4-septies, lett. a), b) limitatamente all’art. 316 del codice penale, c) ed e) della legge n. 16 del 1992.
5. Nel caso dei delitti previsti all’art. 3, comma 1, della legge 97 del 2001, in alternativa alla sospensione di cui al presente articolo, possono essere applicate le misure previste dallo stesso art. 3. Per i medesimi reati, qualora intervenga condanna anche non definitiva, ancorché sia concessa la sospensione condizionale della pena, si applica l’art. 4 comma 1 della citata legge 97 del 2001.
6. Nei casi indicati ai commi precedenti, si applica quanto previsto dall’art. 23 in tema di rapporti tra procedimento disciplinare e procedimento penale.
7. Al dipendente sospeso, ai sensi dei commi da 1 a 5, sono corrisposti un'indennità pari al 50% dello stipendio tabellare, nonchè gli assegni del nucleo familiare e la retribuzione individuale di anzianità, ove spettanti.
8. Nel caso di sentenza definitiva di assoluzione o in caso di proscioglimento, ai sensi dell’art. 23, commi 6 e 7, quanto corrisposto nel periodo di sospensione cautelare a titolo di indennità verrà conguagliato con quanto dovuto al lavoratore se fosse rimasto in servizio, escluse le indennità o i compensi per servizi speciali o per prestazioni di carattere straordinario. Ove il giudizio disciplinare riprenda per altre infrazioni, ai sensi del medesimo art. 23, comma 6, secondo periodo, il conguaglio dovrà tener conto delle sanzioni eventualmente applicate.
9. In tutti gli altri casi di riattivazione del procedimento disciplinare a seguito di condanna penale, ove questo si concluda con una sanzione diversa dal licenziamento, al dipendente precedentemente sospeso verrà conguagliato quanto dovuto se fosse stato in servizio, escluse le indennità o compensi per servizi e
10. Quando vi sia stata sospensione cautelare del servizio a causa di procedimento penale, la stessa conserva efficacia, se non revocata, per un periodo di tempo comunque non superiore a cinque anni. Decorso tale termine la sospensione cautelare è revocata di diritto e il dipendente è riammesso in servizio. Il procedimento disciplinare rimane comunque sospeso sino all'esito del procedimento penale.
11. La presente disciplina sostituisce quella contenuta nell’art. 50 del CCNL del 4 marzo 2003.
Disposizioni transitorie per i procedimenti disciplinari
1. I procedimenti disciplinari in corso alla data di stipulazione del presente contratto vanno portati a termine secondo le procedure vigenti alla data del loro inizio.
2. Alle infrazioni disciplinari accertate ai sensi del comma 1, si applicano - qualora più favorevoli - le sanzioni previste dall’art. 22, in luogo di quelle previste dall’art. 48 del CCNL del 4 marzo 2003.
1. In materia di conciliazione e arbitrato, si rinvia a quanto previsto dall’art. 6 CCNQ del 23 gennaio 2001 e successive modificazioni, integrazioni o proroghe.
TITOLO V TRATTAMENTO ECONOMICO
1. Gli stipendi tabellari stabiliti dall’art. 2, comma 2, tabella B, del CCNL dell14 aprile 2005, sono incrementati degli importi mensili lordi, per quattordici mensilità, indicati nell’allegata tabella 3, con le decorrenze ivi stabilite.
2. A decorrere dall’1/1/2004, l’indennità di contingenza cessa di essere corrisposta come singola voce della retribuzione ed è conglobata nella voce stipendio tabellare. Detto conglobamento non ha effetti diretti o indiretti sul trattamento economico complessivo fruito dal personale in servizio all’estero in base alle vigenti disposizioni.
3. Gli importi annui lordi degli stipendi tabellari, risultanti dall’applicazione dei commi 1e 2 sono rideterminati nelle misure ed alle decorrenze stabilite dalla allegata tabella 4.
4. Gli incrementi di cui al comma 1 devono intendersi comprensivi dell’indennità di vacanza contrattuale prevista dall’art. 2, comma 6 del CCNL del 4 marzo 2003.
Effetti dei nuovi stipendi
1. Le misure degli stipendi risultanti dall’applicazione dell’art. 27 hanno effetto sulla tredicesima e sulla quattordicesima mensilità, sul compenso per lavoro straordinario sul trattamento ordinario di quiescenza, normale e privilegiato, sul trattamento di fine rapporto, sulle indennità corrisposte in caso di sospensione dal servizio ai sensi dell’art. 22, comma 6 e dell’art. 24 comma 7, sull’indennità in caso di decesso di cui all’art. 2122 C.C, sull’indennità sostitutiva del preavviso, sull’equo indennizzo, sulle ritenute assistenziali e previdenziali e relativi contributi.
2. I benefici economici risultanti dall’applicazione dell’art. 27 hanno effetto integralmente alle scadenze e negli importi previsti, sulla determinazione del trattamento di quiescenza del personale comunque cessato dal servizio, con diritto a pensione, nel periodo di vigenza economica del presente contratto. Agli effetti del trattamento di fine rapporto, dell’indennità sostitutiva del preavviso, nonché sull’indennità in caso di decesso di cui all’art. 2122 C.C., si considerano solo gli scaglionamenti maturati alla data di cessazione del rapporto di lavoro.
3. Il conglobamento sullo stipendio tabellare dell’indennità di contingenza di cui all’art. 27, comma 2 non modifica le modalità di determinazione della base di calcolo in atto del trattamento pensionistico, anche con riferimento all’art. 2, commi 9 e 10, della legge n. 335/1995 (personale con pensione Inpdap).
Integrazione alla disciplina sulle risorse per le politiche del personale e per la produttività
1. Sono confermate, con le modifiche di cui al presente articolo, le disposizioni previste dagli artt. 59 e 60 del CCNL Unioncamere del 4/3/2003, come integrate dall’art. 4 del CCNL 14 aprile 2005, in ordine alle risorse per le politiche del personale e per la produttività ed al loro utilizzo.
2. Al fine di realizzare ulteriori incrementi di produttività e di efficacia dei servizi, con conseguente valorizzazione della qualità delle prestazioni, a decorrere dal 31/12/2005 e a valere dal 1°/1/2006, le risorse per le politiche del personale e per la produttività di cui all’art. 4 del CCNL 14 aprile 2005 sono incrementate di un importo pari allo 0,5% del monte salari annuo al 31/12/2003, relativo al personale destinatario del presente CCNL.
4. In aggiunta agli utilizzi già previsti dall’art. 60 del CCNL 4 marzo 2003, ferme restando le finalità generali ivi indicate, gli sviluppi economici e professionali all’interno delle aree, secondo quanto previsto dall’art. 12, comma 8, sono finanziati esclusivamente nell’ambito delle risorse per le politiche del personale e per la produttività esistenti e disponibili, aventi carattere di certezza e stabilità. Le risorse utilizzate per tale specifica finalità rientrano nella disponibilità della contrattazione integrativa, per gli utilizzi previsti dal presente CCNL, solo a seguito della cessazione dal servizio del personale o di passaggio dello stesso personale ad area immediatamente superiore, secondo la disciplina di cui all’art.
13. Tale previsione opera anche nei confronti del personale a cui siano state conferite mansioni superiori ai sensi dell’art. 9, limitatamente al periodo di conferimento delle stesse.
Art. 30 Disposizioni particolari
1. E’ disapplicato l’art. 19, comma 4 del CCNL del 4 marzo 2003, concernente l’indennità di funzione per i dipendenti appartenenti al profilo professionale di autista.
2. All’art. 19 del CCNL del 4 marzo 2003, è aggiunto il seguente comma:
“7. Il compenso per il lavoro straordinario viene corrisposto anche al personale inviato in trasferta, qualora l’attività lavorativa nella sede di trasferta si protragga per un tempo complessivamente superiore al normale orario di lavoro previsto per la giornata. Si considera, a tal fine, solo il tempo effettivamente lavorato, tranne che nel caso degli autisti per i quali si considera attività lavorativa anche il tempo occorrente per il viaggio”.
3. Il comma 5 dell’art. 20 del CCNL del 4 marzo 2003, è sostituito dal seguente:
“5. Agli oneri relativi all'applicazione del presente articolo si fa fronte in ogni caso con le risorse previste dall'art. 59, per la corresponsione della maggiorazione di cui al comma 1 e con le risorse previste dall’art. 19, comma 2, per la corresponsione di compensi per lavoro straordinario”.
4. Fermo restando quanto previsto dall’art. 65, comma 3 del CCNL 4 marzo con particolare riferimento al limite di spesa ivi stabilito, il comma 2 dello stesso art. 65, è sostituito dal seguente:
“2. Unioncamere disciplina, in sede di contrattazione integrativa, la concessione dei seguenti benefici di natura assistenziale e sociale ai propri dipendenti:
a) sussidi;
b) borse di studio;
c) contributi a favore di attività culturali, ricreative e con finalità sociali, gestiti dall’organismo formato ai sensi dell’art. 11 della legge n. 300/1970;
d) prestiti.”
TITOLO VI DISPOSIZIONI FINALI
Conferma di discipline precedenti
1. Per quanto non previsto nel presente CCNL restano confermate, in quanto compatibili, le disposizioni dei previgenti CCNL nelle parti non disapplicate.
Tabella 1
Retribuzione tabellare a regime dal 1 gennaio 2006: (1)
Livelli economici
AREA C | C1 25.533,76 | C2 27.000,00 | C3 (*) 28.472,80 | C4 29.500,00 | C5 30.600,00 | |
AREA B | B1 19.418,46 | B2 20.100,00 | B3 20.979,68 | B4 21.850,00 | B5 (*) 22.793,68 | B6 24.300,00 |
AREA A | A1 16.316,72 | A2 18.503,32 | A3 19.100,00 | |||
(1) Valori in Euro annui per 12 mensilità.
(*) Livelli di accesso per i particolari profili professionali di cui all'art. 7 comma 5
Tabella 2
Livello 1 |
Livello 2 |
Livello 3 |
Livello 4 |
Livello 5 |
Livello 6 |
Livello 7 |
C3 |
C1 |
B5 |
B3 |
B1 |
A2 |
A1 |
Trasposizione nel nuovo sistema di classificazione
Precedente sistema |
Nuova sistema |
Tabella 3
Incrementi mensili della retribuzione tabellare
Valori in Euro da corrispondere per 14 mensilità
dal 1.1.04 dal 1.1.05 dal 31.12.2005 (1)
QUADRO INTERMEDIO |
C3 |
C1 |
B5 |
B3 |
B1 |
A2 |
A1 |
69,70 |
61,90 |
55,50 |
49,60 |
45,60 |
42,20 |
40,20 |
35,50 |
83,40 |
74,10 |
66,40 |
59,30 |
54,60 |
50,50 |
48,10 |
42,40 |
14,20 |
12,60 |
11,30 |
10,10 |
9,30 |
8,60 |
8,20 |
7,20 |
(1) A valere sulle risorse disponibili al 1.1.2006
Nuova retribuzione tabellare annua
Valori in Euro per 12 mensilità
Tabellare al 31.12.2003
Indennità di contingenza
dal 1.1.2004 (1) dal 1.1.2005 dal 31.12.2005 (2)
al 31.12.2003
XXXXXX XXXXXXXXXX |
X0 |
X0 |
X0 |
X0 |
X0 |
A2 |
A1 |
22.902,48 |
19.723,56 |
17.108,40 |
14.668,56 |
13.052,16 |
11.664,60 |
10.846,44 |
8.895,24 |
7.143,39 |
6.966,04 |
6.826,96 |
6.697,12 |
6.613,52 |
6.538,26 |
6.498,88 |
6.400,28 |
30.882,27 |
27.432,40 |
24.601,36 |
21.960,88 |
20.212,88 |
18.709,26 |
17.827,72 |
15.721,52 |
31.883,07 |
28.321,60 |
25.398,16 |
22.672,48 |
20.868,08 |
19.315,26 |
18.404,92 |
16.230,32 |
32.053,47 |
28.472,80 |
25.533,76 |
22.793,68 |
20.979,68 |
19.418,46 |
18.503,32 |
16.316,72 |
Con riferimento all’art.8 del CCNL del 4 marzo 2003 ed all’art.5, le parti auspicano che sia valutata la possibilità di una operatività congiunta tra il comitato per le pari opportunità ed il comitato sul fenomeno del mobbing.
In considerazione dell’importanza di snellire ed accelerare il complesso delle procedure di contrattazione pubblica, le parti sottolineano l’opportunità di una riconduzione di Unioncamere all’interno dei comparti di contrattazione e ritengono che le obiettive specificità di tale ente possano trovare la giusta tutela nei CCNL di comparto e, in particolare, nelle sessioni di contrattazione integrativa. Pertanto, sollecitano l’adozione di uno o più coerenti provvedimenti modificatori del dettato dell’art. 70 del decreto legislativo 30 marzo 2001 n. 165.
Le parti condividono l’obiettivo di una rapida e sollecita definizione del CCNL relativo al quadriennio normativo 2006-2009 ed al biennio economico 2006-2007, che si pone in stretta continuità con il presente rinnovo contrattuale. A tal fine, concordano sulla necessità di aprire la trattativa per il rinnovo del CCNL, subito dopo la conclusione dell’iter per la formalizzazione dell’atto di indirizzo relativo al predetto CCNL.
Le parti si danno reciprocamente atto che il prossimo CCNL Unioncamere avrà valenza normativa per il periodo 2006-2009 e valenza economica per il biennio 2006-2007.
Le parti, in relazione a quanto previsto dall’art. 27, comma 2, si danno reciprocamente atto della esigenza di approfondire le problematiche connesse al trattamento normativo ed economico spettante al personale che presti servizio all’estero.
In relazione a quanto previsto dall’art. 29, le parti condividono la comune esigenza di un approfondimento delle problematiche connesse al finanziamento delle risorse per le politiche del personale e per la produttività, da attuarsi nel prossimo rinnovo contrattuale, al fine di valutare possibili integrazioni alla disciplina attualmente vigente.
In relazione a quanto previsto dall’art. 30, comma 4, le parti condividono l’esigenza che siano favorite forme di acquisto collettivo di beni e servizi da parte dei dipendenti, ivi compreso l’accesso al credito ed ai mutui edilizi, anche mediante stipula di convenzioni o adesioni a convenzioni già esistenti.
In relazione a quanto previsto dall’art. 68 del CCNL 4/3/2003 ed al fine di garantire un numero di iscritti più ampio che consenta di minimizzare l’incidenza delle spese di gestione, le parti concordano sull’opportunità che Unioncamere aderisca ad uno dei fondi di previdenza complementare dei comparti pubblici in via di costituzione, con le modalità previste dagli stessi accordi istitutivi.
ALLEGATO A DECLARATORIE DELLE AREE
Appartengono a questa area i lavoratori che svolgono attività di supporto strumentale ai processi produttivi ed ai sistemi di erogazione dei servizi, che non presuppongono conoscenze specifiche e/o qualificazioni professionali, corrispondenti a ruoli ampiamente fungibili.
conoscenze di base su natura e ruolo dell’attività istituzionale, sui prodotti/servizi dell’ente e sulle normative interne fondamentali; conoscenze relative a tecniche ordinarie.
capacità di assicurare il necessario supporto al processo produttivo con l’utilizzo di apparecchiature di uso comune e di tecniche ordinarie;
capacità di eseguire con correttezza i compiti affidati;
capacità di soluzione di problematiche di tipo semplice, anche a seguito di imprevisti e anomalie di funzionamento;
capacità di gestire relazioni di tipo semplice, anche tra diversi uffici dell’ente e con il pubblico; capacità di manutenere, con tecniche ordinarie, macchine ed attrezzi.
Requisiti per l’accesso dall’esterno:
assolvimento dell’obbligo scolastico.
Appartengono a questa area i lavoratori strutturalmente inseriti nei processi produttivi e nei sistemi di erogazione dei servizi, attraverso il presidio di fasi e/o fasce degli stessi, nell’ambito di direttive e/o di procedure predeterminate, anche attraverso la gestione di strumentazioni tecnologiche. Tale personale è chiamato a valutare nel merito i casi concreti e ad interpretare le istruzioni operative. Risponde inoltre dei risultati nel proprio contesto di lavoro.
adeguate conoscenze sul contesto di riferimento interno ed esterno, sull’ente e sulla sua organizzazione, sui prodotti/servizi e i relativi sistemi di erogazione, sulle normative interne ed esterne concernenti l’attività dell’ente, sui vincoli da rispettare e sulle attività;
conoscenze tecniche o metodologiche riferite al processo o ai processi di pertinenza e, ove richiesto, all’informatica applicata i predetti processi.
capacità di presidiare, anche in collaborazione con altri addetti, fasi e/o fasce di attività del processo, sia in ruoli di front-office che di back-office, attraverso l’utilizzo di tecniche e metodi di lavoro mediamente complessi; capacità, con riferimento al proprio contesto di lavoro, di utilizzare tecnologie informatiche e telematiche specifiche, di applicare procedure e norme interne ed esterne, di utilizzare e manutenere ordinariamente macchine ed attrezzi specifici;
capacità di soluzione di problemi di media complessità, con ampiezza di soluzioni possibili; capacità di gestire relazioni di media complessità, ivi comprese le relazioni dirette con l’utenza.
Più specifiche conoscenze e capacità richieste per i profili con accesso al livello B5:
conoscenze specialistiche riferite ai processi di pertinenza;
più elevate conoscenze adeguate ad esigenze di gestione di importanti e diverse fasi o fasce di processo, in sintonia con il complesso dell’ambiente di riferimento;
capacità di operare per il raggiungimento degli obiettivi prefissati, attraverso un apporto qualitativamente differenziato, orientando il contributo professionale ai risultati complessivi del gruppo ed alla soddisfazione degli utenti;
capacità di soluzione di problemi, anche complessi, nell’ambito di direttive di massima;
capacità di gestire relazioni interne, anche complesse e tra strutture organizzative diverse da quella di appartenenza, nonché relazioni esterne di media complessità.
• dall’esterno: diploma di istruzione secondaria di secondo grado ed eventuali titoli professionali o abilitazioni per lo svolgimento delle attività affidate;
• dall’area A: possesso dei requisiti richiesti per l’accesso dall’esterno o, in alternativa, titolo di studio richiesto per l’accesso dall’esterno all’Area A, accompagnato da 4 anni di esperienza professionale in A (o nei livelli di provenienza confluiti nell’Area A per effetto della tabella 2);
• dall’area B ai profili con accesso al livello B5 possesso dei requisiti richiesti per l’accesso dall’esterno o, in alternativa, titolo di studio richiesto per l’accesso dall’esterno all’Area A, accompagnato da 2 anni di esperienza professionale in B (o nei livelli di provenienza confluiti nell’Area B per effetto della tabella 2).
Appartengono a questa area i lavoratori che assicurano il presidio, in autonomia, di processi produttivi e sistemi di erogazione dei servizi, nei quali sono strutturalmente inseriti, ai fini del raggiungimento degli obiettivi stabiliti, assicurando la qualità dei servizi e dei risultati, la circolarità delle comunicazioni, l’integrazione/facilitazione dei processi, la consulenza specialistica, l’ottimizzazione delle risorse affidate, anche attraverso la responsabilità diretta di moduli e strutture organizzative non complessi.
elevate conoscenze del ruolo dell’ente e del suo posizionamento in relazione al contesto di riferimento;
elevate conoscenze delle normative, delle regole, delle tecniche e dei principi organizzativi richiesti per la gestione dell’ente e di suoi settori specifici, nonché dei vincoli esterni da rispettare;
elevate conoscenze dei principi e modalità di funzionamento di sistemi organizzativi, anche riferite a settori che richiedono l’utilizzo di tecnologie informatiche e di comunicazione mediante reti.
capacità di assumere responsabilità di produzione di risultato, relativamente agli obiettivi assegnati;
capacità di soluzione di problemi di complessità elevata, basata su modelli teorici non immediatamente utilizzabili ed elevata ampiezza delle soluzioni possibili;
capacità di gestire i processi presidiati in funzione dei bisogni degli utenti;
capacità di gestire il cambiamento organizzativo, anche a seguito di innovazioni di prodotto, servizio o processo;
capacità di gestire relazioni organizzative interne di natura negoziale e complessa, anche tra strutture organizzative diverse da quella di appartenenza, relazioni esterne con altri enti o istituzioni, di tipo diretto anche con rappresentanza istituzionale, relazioni complesse con gli utenti di natura diretta e relazioni negoziali; capacità di cooperazione e integrazione operativa e funzionale;
capacità di gestire gruppi di lavoro, anche interfunzionali;
capacità di predisporre atti e documenti di tipo tecnico o amministrativo, nonché attività di analisi, studio e ricerca con riferimento al settore di competenza.
Più specifiche conoscenze e capacità richieste per i profili con accesso al livello C3:
elevate conoscenze plurispecialistiche nei settori di pertinenza;
elevate conoscenze delle tecniche organizzative, dei sistemi gestionali, dei sistemi di gestione della qualità, delle tecniche di gestione dei gruppi e dei collaboratori;
capacità di soluzione di problemi di complessità elevata, orientando il proprio contributo professionale alla ottimizzazione del sistema, al monitoraggio sistematico dei risultati e della qualità, alla circolarità delle informazioni, alla gestione, integrazione e facilitazione di processo;
capacità di assumere responsabilità di risultato relativamente a moduli e strutture organizzative non complessi; spiccate capacità di motivare e guidare gli appartenenti ai gruppi di lavoro, anche interfunzionali, gestiti; capacità di gestire i processi presidiati sulla base di una visione globale degli stessi e dell’ente complessivamente inteso;
spiccate capacità di governo del cambiamento organizzativo, anche in relazione agli appartenenti ai gruppi di lavoro gestiti;
capacità di gestire relazioni esterne con altri enti o istituzioni, di tipo diretto anche con rappresentanza istituzionale, relazioni complesse con gli utenti di natura diretta e relazioni negoziali.
• dall’esterno: diploma di laurea ed eventuali ulteriori titoli richiesti dalla posizione da coprire;
• dall’area B: possesso dei requisiti richiesti per l’accesso dall’esterno o, in alternativa, titolo di studio richiesto per l’accesso dall’esterno all’Area B, accompagnato da 5 anni di esperienza professionale in B (o nei livelli di provenienza confluiti nell’Area B per effetto della tabella 2);
• dall’area C ai profili con accesso al livello C5: possesso dei requisiti richiesti per l’accesso dall’esterno o, in alternativa, titolo di studio richiesto per l’accesso dall’esterno all’Area B, accompagnato da 3 anni di esperienza professionale in C (o nei livelli di provenienza confluiti nell’Area C per effetto della tabella 2).
CODICE DI COMPORTAMENTO
(Disposizioni di carattere generale)
1. I princìpi e i contenuti del presente codice costituiscono specificazioni esemplificative degli obblighi di diligenza, lealtà e imparzialità, che qualificano il corretto adempimento della prestazione lavorativa. I dipendenti pubblici - escluso il personale militare, quello della polizia di Stato ed il Corpo di polizia penitenziaria, nonché i componenti delle magistrature e dell'Avvocatura dello Stato - si impegnano ad osservarli all'atto dell'assunzione in servizio.
2. I contratti collettivi provvedono, a norma dell'art. 54, comma 3, del decreto legislativo 30 marzo 2001,
n. 165, al coordinamento con le previsioni in materia di responsabilità disciplinare. Restano ferme le disposizioni riguardanti le altre forme di responsabilità dei pubblici dipendenti.
3. Le disposizioni che seguono trovano applicazione in tutti i casi in cui non siano applicabili norme di legge o di regolamento o comunque per i profili non diversamente disciplinati da leggi o regolamenti. Nel rispetto dei princìpi enunciati dall'art. 2, le previsioni degli articoli 3 e seguenti possono essere integrate e specificate dai codici adottati dalle singole amministrazioni ai sensi dell'art. 54, comma 5, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165.
1. Il dipendente conforma la sua condotta al dovere costituzionale di servire esclusivamente la Nazione con disciplina ed onore e di rispettare i princìpi di buon andamento e imparzialità dell'amministrazione. Nell'espletamento dei propri compiti, il dipendente assicura il rispetto della legge e persegue esclusivamente l'interesse pubblico; ispira le proprie decisioni ed i propri comportamenti alla cura dell'interesse pubblico che gli è affidato.
2. Il dipendente mantiene una posizione di indipendenza, al fine di evitare di prendere decisioni o svolgere attività inerenti alle sue mansioni in situazioni, anche solo apparenti, di conflitto di interessi. Egli non svolge alcuna attività che contrasti con il corretto adempimento dei compiti d'ufficio e si impegna ad evitare situazioni e comportamenti che possano nuocere agli interessi o all'immagine della pubblica amministrazione.
3. Nel rispetto dell'orario di lavoro, il dipendente dedica la giusta quantità di tempo e di energie allo svolgimento delle proprie competenze, si impegna ad adempierle nel modo più semplice ed efficiente nell'interesse dei cittadini e assume le responsabilità connesse ai propri compiti.
4. Il dipendente usa e custodisce con cura i beni di cui dispone per ragioni di ufficio e non utilizza a fini privati le informazioni di cui dispone per ragioni di ufficio.
5. Il comportamento del dipendente deve essere tale da stabilire un rapporto di fiducia e collaborazione tra i cittadini e l'amministrazione. Nei rapporti con i cittadini, egli dimostra la massima disponibilità e non ne ostacola l'esercizio dei diritti. Favorisce l'accesso degli stessi alle informazioni a cui abbiano titolo e, nei limiti in cui ciò non sia vietato, fornisce tutte le notizie e informazioni necessarie per valutare le decisioni dell'amministrazione e i comportamenti dei dipendenti.
6. Il dipendente limita gli adempimenti a carico dei cittadini e delle imprese a quelli indispensabili e applica ogni possibile misura di semplificazione dell'attività amministrativa, agevolando, comunque, lo svolgimento, da parte dei cittadini, delle attività loro consentite, o comunque non contrarie alle norme giuridiche in vigore.
(Regali e altre utilità)
1. Il dipendente non chiede, per sé o per altri, né accetta, neanche in occasione di festività, regali o altre utilità salvo quelli d'uso di modico valore, da soggetti che abbiano tratto o comunque possano trarre benefìci da decisioni o attività inerenti all'ufficio.
2. Il dipendente non chiede, per sé o per altri, né accetta, regali o altre utilità da un subordinato o da suoi parenti entro il quarto grado. Il dipendente non offre regali o altre utilità ad un sovraordinato o a suoi parenti entro il quarto grado, o conviventi, salvo quelli d'uso di modico valore.
(Partecipazione ad associazioni e altre organizzazioni)
1. Nel rispetto della disciplina vigente del diritto di associazione, il dipendente comunica al dirigente dell'ufficio la propria adesione ad associazioni ed organizzazioni, anche a carattere non riservato, i cui interessi siano coinvolti dallo svolgimento dell'attività dell'ufficio, salvo che si tratti di partiti politici o sindacati.
2. Il dipendente non costringe altri dipendenti ad aderire ad associazioni ed organizzazioni, né li induce a farlo promettendo vantaggi di carriera.
Trasparenza negli interessi finanziari.
1. Il dipendente informa per iscritto il dirigente dell'ufficio di tutti i rapporti di collaborazione in qualunque modo retribuiti che egli abbia avuto nell'ultimo quinquennio, precisando:
a) se egli, o suoi parenti entro il quarto grado o conviventi, abbiano ancora rapporti finanziari con il soggetto con cui ha avuto i predetti rapporti di collaborazione;
b) se tali rapporti siano intercorsi o intercorrano con soggetti che abbiano interessi in attività o decisioni inerenti all'ufficio, limitatamente alle pratiche a lui affidate.
2. Il dirigente, prima di assumere le sue funzioni, comunica all'amministrazione le partecipazioni azionarie e gli altri interessi finanziari che possano porlo in conflitto di interessi con la funzione pubblica che svolge e dichiara se ha parenti entro il quarto grado o affini entro il secondo, o conviventi che esercitano attività politiche, professionali o economiche che li pongano in contatti frequenti con l'ufficio che egli dovrà dirigere o che siano coinvolte nelle decisioni o nelle attività inerenti all'ufficio. Su motivata richiesta del dirigente competente in materia di affari generali e personale, egli fornisce ulteriori informazioni sulla propria situazione patrimoniale e tributaria.
Art. 6 (Obbligo di astensione)
1. Il dipendente si astiene dal partecipare all'adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere interessi propri ovvero: di suoi parenti entro il quarto grado o conviventi; di individui od organizzazioni con cui egli stesso o il coniuge abbia causa pendente o grave inimicizia o rapporti di credito o debito; di individui od organizzazioni di cui egli sia tutore, curatore, procuratore o agente; di enti, associazioni anche non riconosciute, comitati, società o stabilimenti di cui egli sia amministratore o gerente o
1. Il dipendente non accetta da soggetti diversi dall'amministrazione retribuzioni o altre utilità per prestazioni alle quali è tenuto per lo svolgimento dei propri compiti d'ufficio.
2. Il dipendente non accetta incarichi di collaborazione con individui od organizzazioni che abbiano, o abbiano avuto nel biennio precedente, un interesse economico in decisioni o attività inerenti all'ufficio.
3. Il dipendente non sollecita ai propri superiori il conferimento di incarichi remunerati.
1. Il dipendente, nell'adempimento della prestazione lavorativa, assicura la parità di trattamento tra i cittadini che vengono in contatto con l'amministrazione da cui dipende. A tal fine, egli non rifiuta né accorda ad alcuno prestazioni che siano normalmente accordate o rifiutate ad altri.
2. Il dipendente si attiene a corrette modalità di svolgimento dell'attività amministrativa di sua competenza, respingendo in particolare ogni illegittima pressione, ancorché esercitata dai suoi superiori.
Art. 9 (Comportamento nella vita sociale)
1. Il dipendente non sfrutta la posizione che ricopre nell'amministrazione per ottenere utilità che non gli spettino. Nei rapporti privati, in particolare con pubblici ufficiali nell'esercizio delle loro funzioni, non menziona né fa altrimenti intendere, di propria iniziativa, tale posizione, qualora ciò possa nuocere all'immagine dell'amministrazione.
Art. 10 (Comportamento in servizio)
1. Il dipendente, salvo giustificato motivo, non ritarda né affida ad altri dipendenti il compimento di attività o l'adozione di decisioni di propria spettanza.
2. Nel rispetto delle previsioni contrattuali, il dipendente limita le assenze dal luogo di lavoro a quelle strettamente necessarie.
3. Il dipendente non utilizza a fini privati materiale o attrezzature di cui dispone per ragioni di ufficio. Salvo casi d'urgenza, egli non utilizza le linee telefoniche dell'ufficio per esigenze personali. Il dipendente che dispone di mezzi di trasporto dell'amministrazione se ne serve per lo svolgimento dei suoi compiti d'ufficio e non vi trasporta abitualmente persone estranee all'amministrazione.
4. Il dipendente non accetta per uso personale, né detiene o gode a titolo personale, utilità spettanti all'acquirente, in relazione all'acquisto di beni o servizi per ragioni di ufficio.
Art. 11 (Rapporti con il pubblico)
1. Il dipendente in diretto rapporto con il pubblico presta adeguata attenzione alle domande di ciascuno e fornisce le spiegazioni che gli siano richieste in ordine al comportamento proprio e di altri dipendenti dell'ufficio. Nella trattazione delle pratiche egli rispetta l'ordine cronologico e non rifiuta prestazioni a cui sia tenuto motivando genericamente con la quantità di lavoro da svolgere o la mancanza di tempo a disposizione. Egli rispetta gli appuntamenti con i cittadini e risponde sollecitamente ai loro reclami.
2. Salvo il diritto di esprimere valutazioni e diffondere informazioni a tutela dei diritti sindacali e dei cittadini, il dipendente si astiene da dichiarazioni pubbliche che vadano a detrimento dell'immagine dell'amministrazione. Il dipendente tiene informato il dirigente dell'ufficio dei propri rapporti con gli organi di stampa.
3. Il dipendente non prende impegni né fa promesse in ordine a decisioni o azioni proprie o altrui inerenti all'ufficio, se ciò possa generare o confermare sfiducia nell'amministrazione o nella sua indipendenza ed imparzialità.
4. Nella redazione dei testi scritti e in tutte le altre comunicazioni il dipendente adotta un linguaggio chiaro e comprensibile.
5. Il dipendente che svolge la sua attività lavorativa in una amministrazione che fornisce servizi al pubblico si preoccupa del rispetto degli standard di qualità e di quantità fissati dall'amministrazione nelle apposite carte dei servizi. Egli si preoccupa di assicurare la continuità del servizio, di consentire agli utenti la scelta tra i diversi erogatori e di fornire loro informazioni sulle modalità di prestazione del servizio e sui livelli di qualità.
1. Nella stipulazione di contratti per conto dell'amministrazione, il dipendente non ricorre a mediazione o ad altra opera di terzi, né corrisponde o promette ad alcuno utilità a titolo di intermediazione, né per facilitare o aver facilitato la conclusione o l'esecuzione del contratto.
2. Il dipendente non conclude, per conto dell'amministrazione, contratti di appalto, fornitura, servizio, finanziamento o assicurazione con imprese con le quali abbia stipulato contratti a titolo privato nel biennio precedente. Nel caso in cui l'amministrazione concluda contratti di appalto, fornitura, servizio, finanziamento o assicurazione, con imprese con le quali egli abbia concluso contratti a titolo privato nel biennio precedente, si astiene dal partecipare all'adozione delle decisioni ed alle attività relative all'esecuzione del contratto.
3. Il dipendente che stipula contratti a titolo privato con imprese con cui abbia concluso, nel biennio precedente, contratti di appalto, fornitura, servizio, finanziamento ed assicurazione, per conto dell'amministrazione, ne informa per iscritto il dirigente dell'ufficio.
4. Se nelle situazioni di cui ai commi 2 e 3 si trova il dirigente, questi informa per iscritto il dirigente competente in materia di affari generali e personale.
(Obblighi connessi alla valutazione dei risultati)
1. Il dirigente ed il dipendente forniscono all'ufficio interno di controllo tutte le informazioni necessarie ad una piena valutazione dei risultati conseguiti dall'ufficio presso il quale prestano servizio. L'informazione è resa con particolare riguardo alle seguenti finalità: modalità di svolgimento dell'attività dell'ufficio; qualità dei servizi prestati; parità di trattamento tra le diverse categorie di cittadini e utenti; agevole accesso agli uffici, specie per gli utenti disabili; semplificazione e celerità delle procedure; osservanza dei termini prescritti per la conclusione delle procedure; sollecita risposta a reclami, istanze e segnalazioni.