LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
Numero 45 del 29 Novembre 2013
La Settimana in Breve
▪ La normativa del lavoro in Gazzetta Ufficiale
PAGINA 3
Gli approfondimenti della settimana:
▪ QUALI CONSEGUENZE IN CASO DI CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO IRREGOLARE? DI ▇. ▇▇▇▇▇▇▇
L'accertata irregolarità del contratto di somministrazione di lavoro, art. 27 del D. Lgs. 276/2003, comporta la instaurazione tra le parti di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, con decorrenza dall'inizio della somministrazione.
Pagina 4
▪ ART. 10 DELLA L. 68/1999: LICENZIAMENTO DEL DISABILE E QUOTA DI RISERVA DI ▇. ▇▇▇▇▇▇▇
In tema di licenziamento del lavoratore disabile, l'art. 10, comma 4, della L. 68/1999 - che prevede l'annullabilità del recesso esercitato nei confronti del lavoratore disabile occupato obbligatoriamente - riguarda soltanto il «recesso di cui all'art. 4, comma 9, della
L. 223/1991, ovvero il licenziamento per riduzione di personale o per giustificato motivo oggettivo» e non anche gli altri tipi di recesso datoriale.
Pagina 7
▪ CODICE DISCIPLINARE E PUBBLICITÀ DI ▇. ▇▇▇▇▇▇▇
In tema di sanzioni disciplinari, la garanzia di pubblicità del codice disciplinare mediante affissione in luogo accessibile a tutti non si applica laddove il licenziamento faccia riferimento a situazioni concretanti violazione dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro ovvero all'inserimento del lavoratore nella struttura e nell'organizzazione dell'impresa
Pagina 10
Schede informative clienti
▪ Apprendistato professionalizzante e piano formativo individuale dei lavoratori delle aziende del legno piccola industria – Fac-simile
Pagina 12
▪ Codice disciplinare dei dipendenti delle aziende metalmeccaniche piccola industria, iscritti alla fim-cisl ed uilm- Fac-simile
Pagina 18
Le risposte dell’esperto
▪ Impresa familiare ed aspetti giuslavoristici
Pagina 23
Documentazione Nazionale
▪ Previdai: Comunicato su comunicazione periodica del 20.11.2013
Pagina 26
▪ Regioni : Legge della Regione Trentino Alto Adige, 4.10.2013, n. 8; Decreto del Presidente
della Regionale Trentino Alto Adige, 8.10.2013, n. 27; Decreto del Presidente della Regionale Friuli Venezia Giulia, 13.09.2013, n. 166
Pagina 26
▪ Interpelli Ministero del lavoro: interpello n. 30 del 19.11.2013 di Confindustria, sul criterio
per il computo dei rapporti di lavoro a tempo determinato; interpello n. 31 del 19.11.2013, del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, su lavoro intermittente in relazione alle figure dell’interprete e del traduttore; interpello n. 32 del 19.11.2013 del Confimi Impresa circa l'iscrizione all'ENASARCO di agenti che operano all’estero.
Pagina 26
Normativa contrattuale
▪ CCNL: Ipotesi di rinnovo del contratto nazionale del settore legno arredo tra UNITAL
CONFAPI, FILCA - CISL, FeNEAL - UIL del 25.10.2013
Pagina 29
▪ Accordi: accordo istitutivo del fondo di solidarietà personale imprese di credito
cooperativo del 30.10.2013
Pagina 41
Giurisprudenza e prassi della settimana
▪ Giurisprudenza di legittimità e di merito
Pagina 42
▪ Comunicati, Circolari e Messaggi dell’Inps
Pagina 44
Scadenzario previdenziale
▪ LO SCADENZARIO PREVIDENZIALE DAL 2 DICEMBRE AL 16 DICEMBRE 2013
Pagina 45
LA SETTIMANA IN BREVE
Amici e Colleghi,
Salve a tutti. Vediamo insieme le novità riguardanti il lavoro apparse in Gazzetta Ufficiale la scorsa settimana.
Nella G.U. n. 271 del 19 novembre 2013, è stato pubblicato il D.M. 4 ottobre 2013, il quale disciplina, ai sensi dell'articolo 29, comma 5, del decreto 29 luglio 2008, n. 146, i programmi e le modalità di svolgimento degli esami per il conseguimento delle patenti nautiche di categoria A, B e C, di cui agli articoli 25, 26 e 27 del medesimo decreto.
Nella G.U. n. 272 del 20 novembre 2013, è stato pubblicato il D.M. 8 agosto 2013, il quale prevede l’approvazione degli accordi di programma sottoscritti tra il Ministero dell'istruzione, dell'università e della ricerca, la Scuola Normale Superiore di Pisa e l'Istituto Italiano di Scienze Umane di Firenze, con il quale quest'ultimo è disattivato ed è incorporato nella Scuola Normale Superiore di Pisa.
Nella G.U. n. 273 del 21 novembre 2013, è stato pubblicato la Determinazione dell’Autorità di Vigilanza dei Lavori Pubblici, 6 novembre 2013, n. 5, il quale individua le linee guida su programmazione, progettazione ed esecuzione del contratto nei servizi e nelle forniture.
Nella G.U. n. 273 del 21 novembre 2013, è stato pubblicato il D.M. 14 ottobre 2013, il quale individua le risorse ed i criteri per l'erogazione degli aiuti alle imprese di pesca che effettuano l'interruzione temporanea obbligatoria, di cui al decreto ministeriale dell'11 luglio 2013.
Nella G.U. n. 273 del 21 novembre 2013, è stato pubblicato il D.P.R. 7 ottobre 2013, il quale autorizza il Ministero dell'istruzione, dell'università e della ricerca ad assumere a tempo indeterminato, per l'anno scolastico 2013/2014, n. 672 unità di dirigenti scolastici, comprensive dei trattenimenti in servizio, e n. 11.268 unità di personale docente ed educativo
APPROFONDIMENTO
Quali conseguenze nel caso di contratto di somministrazione a tempo determinato irregolare?
di ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇
Sommario
1. Contratto di somministrazione a tempo determinato: premessa
2. Conseguenze risarcitorie
1. Contratto di somministrazione a tempo determinato: premessa
L'art. 20 comma 4 primo periodo del D. Lgs. 276/2003 prevede che la somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa per ragioni tecniche, produttive, organizzative o sostitutive,anche se riferibili all'ordinaria attività dell'utilizzatore. L'articolo 21 comma 1 prevede che il contratto di somministrazione sia stipulato in forma scritta e che deve contenere fra gli altri (lettera c) le ragioni già dette. L'articolo 21 comma 4 sanziona le carenze formali stabilendo che la mancata indicazione per iscritto degli elementi richiesti rende nullo il contratto ed il lavoratore considerato tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore. Analogamente prevede l'articolo 27 per il caso di somministrazione irregolare al di fuori dei limiti e delle condizioni di cui agli articoli 20 e 21 lettera c). Inoltre l'articolo 22 comma 2 stabilisce che nella somministrazione a tempo determinato il rapporto è soggetto alla disciplina del D. Lgs. 368/2001 per quanto compatibile.
Ora, l'assoggettamento alla disciplina in tema di contratto a termine comporta l'applicazione del principio di specificità, per cui l'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta da atto scritto nel quale siano specificate le ragioni tecniche, produttive, organizzative o sostitutive (secondo la medesima formulazione di cui all'art. 1, comma 1, del D. Lgs. 368/2001, ripresa poi dall'art. 20, comma 4, del D. Lgs. 276/2003).
Per la portata del principio di specificità, la giurisprudenza si è attestata su livelli di rigore, ritenendo che l'apposizione di un termine al contratto di lavoro debba risultare a pena di inefficacia dalle specifiche indicazioni dell'atto scritto, imponendo al datore l'onere di indicare in modo specifico (al fine di assicurare trasparenza e veridicità delle stesse ragioni nonché la loro immodificabilità nel corso del rapporto) le circostanze che contraddistinguono una particolare
1 ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Avvocato e docente all’Università di Teramo.
attività e che rendono conforme alle esigenze del datore di lavoro in un determinato contesto aziendale la prestazione a tempo determinato,sì da rendere evidente la specifica connessione fra la durata solo temporanea della prestazione e le esigenze aziendali che essa è chiamata a realizzare, nonché l'utilizzazione del lavoratore assunto esclusivamente nell'ambito della specifica ragione indicata ed in stretto collegamento con essa (fra le molte Cass. civ., sez. lav. n. 10033 del 2010 e n. 2279 del 2010).
Del resto, la necessità che il contratto di somministrazione a tempo determinato preveda esigenze adeguatamente specificate è ribadita anche nella più recente giurisprudenza di legittimità (Cass. sez. lav. n. 2521/12), per concludere che la prova della sussistenza effettiva delle medesime esigenze può essere consentita al datore di lavoro solo qualora il contenuto del contratto si presenti adeguato al requisito legale di specificità (Cass. civ., sez. lav. n. 15610 del 2011).
2. Conseguenze risarcitorie
Riguardo alle conseguenze risarcitorie della somministrazione irregolare del lavoratore, questo ufficio ritiene di dover aderire a quell'orientamento giurisprudenziale che esclude l'applicabilità dell'art. 32, comma 5 della L. 183/2010 alla fattispecie della somministrazione irregolare di cui all'art. 27 del D. Lgs. 276/2003.
Al riguardo si rileva, infatti, che:
• sotto il profilo letterale, quando il legislatore del c.d. "Collegato ▇▇▇▇▇▇" ha voluto prendere inconsiderazione la fattispecie del lavoro somministrato, lo ha fatto espressamente, come, ad esempio,all'art. 32, comma 4, lett. d), della L. 183/2010;
• i vizi che, ex art. 27 del D. Lgs. 276/2003, consentono al lavoratore di chiedere la Costituzione del rapporto di lavoro alle dipendenze dell'utilizzatore sono quelli che affliggono il contratto commerciale e non il contratto individuale di lavoro con il somministratore;
• l'art. 32 comma 5 della L. 183/2010 concerne la fattispecie della conversione, per nullità del termine (sentenza dichiarativa), del contratto di lavoro subordinato stipulato fra lavoratore e datore di lavoro in un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato fra le stesse parti, mentre l'art. 27 del D. Lgs. 276/2003 prevede la Costituzione ex novo (ed ex tunc) del rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato in capo ad un soggetto terzo rispetto al contratto individuale di lavoro subordinato posto in essere dal lavoratore e dal somministratore;
• l' art. 27 del D. Lgs. 276/2003 sanziona con la Costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato alle dipendenze dell'utilizzatore a far data dall'inizio della somministrazione,l'inosservanza dei limiti e delle condizioni di cui all'art. 20 e all'art. 21 co. 1 lett. a), b), c) d), e), e,quindi, non soltanto l'ipotesi della nullità del termine apposto al contratto di somministrazione per la genericità o l'omessa indicazione o l'insussistenza in
concreto delle ragioni di carattere tecnico,produttivo, organizzativo o sostitutivo ex art. 20 comma 4 e 21 comma 1 lett. c).
Di conseguenza, qualora si ritenesse applicabile alla somministrazione irregolare l'art. 32 comma 5 della L. 183/2010, posto che esso è dettato con riferimento alla fattispecie della conversione del contratto a tempo determinato per nullità del termine, si perverrebbe all'irrazionale conclusione che al lavoratore spetterebbe o l'indennità risarcitoria omnicomprensiva prevista dal c.d. "Collegato Lavoro", o, invece, la retribuzione dalla mora credendi, a seconda del tipo di vizio che affligge il contratto commerciale, a fronte di una norma (l' art. 27 del D. Lgs. 276/2003) che, viceversa, non opera distinzioni in tal senso, disciplinando e sanzionando in modo unitario la somministrazione irregolare di lavoro, qualunque sia, fra quelle ivi richiamate, la disposizione violata.
APPROFONDIMENTO
Art. 10 della L. 68/1999: licenziamento del disabile e quota di riserva
di ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇
Sommario
1. PREMESSA
2. ART. 10, COMMA 4, DELLA L. 68/1999: LICENZIAMENTO DEL DISABILE
1. Premessa
La L. 12 marzo 1999, n. 68 - la cui emanazione è dovuta alle numerose critiche mosse alla normativa sulle assunzioni obbligatorie dettata dalla L. 2 aprile 1968, n. 482 - costituisce una ulteriore tappa del cammino intrapreso con la L. 104/1992, con riguardo, in particolare, alla tutela del diritto al lavoro dei disabili.
Come è stato osservato da più parti e riconosciuto anche dalla Cass. civ., 29 agosto 2011, n. 17740; Cass. civ., 6 aprile 2011, n. 7889, con la L. 68/1999 si è avuto un significativo salto di qualità in senso garantista, perché si è passati da un sistema prevalentemente ispirato all'idea dell'inserimento degli invalidi nelle imprese come un peso da sopportare in chiave solidaristica, ad un altro sistema diretto, invece, a coniugare la valorizzazione delle capacità professionali del disabile con la funzionalità economica delle imprese stesse. Si è così manifestata una più accentuata sensibilità del legislatore verso la persona dell'invalido, pur nel rispetto del principio del bilanciamento degli interessi; il che è attestato, da un lato, dalla completa equiparazione dei datori di lavoro pubblici a quelli privati e, dall'altro, da un riallineamento dei parametri delle quote di riserva a quelli fissati dagli altri Paesi europei.
Il nostro legislatore, inoltre, si è mostrato consapevole, anche nel corso degli anni successivi, del ruolo sempre più pregnante che la tutela dei disabili ha assunto nell'ambito dell'Unione europea e nell'ordinamento internazionale.
Basti pensare che la Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea - proclamata a Nizza nel 2000 e successivamente adattata a Strasburgo il 13 dicembre 2007 - all'art. 26 (intitolato Inserimento dei disabili) stabilisce che: "l'Unione riconosce e rispetta il diritto dei disabili di beneficiare di misure intese a garantirne l'autonomia, l'inserimento sociale e professionale e la partecipazione alla vita della comunità".
2 ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Avvocato e docente all’Università di Teramo.
A questa Carta l'art. 6 del Trattato di Lisbona ha attributo il valore giuridico dei trattati, ma anche in precedenza ad essa è stato riconosciuto carattere espressivo di principi comuni agli ordinamenti europei (Corte costituzionale, sentenze n. 135 del 2002, n. 393 e n. 394 del 2006) avente, quindi, come tale valore di ausilio interpretativo (Corte cost. sentenze n. 349 del 2007, n. 251 del 2008).
Inoltre, per quanto attiene alla normativa internazionale, la recente Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, adottata dall'Assemblea generale delle Nazioni Unite il 13 dicembre 2006, entrata in vigore sul piano internazionale il 3 maggio 2008 e ratificata e resa esecutiva dall'Italia con L. 3 marzo 2009, n. 18, all'art. 27 statuisce che gli Stati Parti riconoscono il diritto al lavoro delle persone con disabilità, su base di uguaglianza con gli altri; segnatamente il diritto di potersi mantenere attraverso un lavoro liberamente scelto o accettato in un mercato del lavoro e in un ambiente lavorativo aperto, che favorisca l'inclusione e l'accessibilità alle persone con disabilità. Diritto - specifica la Convenzione in parola - che deve essere garantito, anche attraverso l'adozione di appropriate iniziative volte, fra l'altro, a favorire l'assunzione delle persone con disabilità nel settore pubblico ovvero il loro impiego nel settore privato.
Né va dimenticato che a tale ultima Convenzione la Corte costituzionale, a partire dalla sentenza n,80 del 2010, ha attribuito valore cogente nel nostro ordinamento.
2. Art. 10, comma 4, della L. 68/1999: licenziamento del disabile
L’art. 10, comma 4, della L. 68/1999 ha stabilito che il recesso di cui all'art. 4, comma 9, della L. 223/1991 , ovvero il licenziamento per riduzione di personale o per giustificato motivo oggettivo, esercitato nei confronti del lavoratore occupato obbligatoriamente, sono annullabili qualora, nel momento della cessazione del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente sia inferiore alla quota di riserva prevista all'articolo 3 della presente legge.
Sul punto la giurisprudenza di legittimità è consolidata; infatti, la Cass. civ., 26 giugno 2009, n. 15080 ha affermato che "in tema di diritto al lavoro dei disabili, la L. 68/1999, art. 10, comma 4, - secondo il quale il recesso di cui all’art. 4, comma 9, della L. 223/1991, ovvero il licenziamento per riduzione di personale o per giustificato motivo oggettivo, esercitato nei confronti del lavoratore occupato obbligatoriamente, sono annullabili qualora, nel momento della cessazione del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente sia inferiore alla quota di riserva prevista all'art. 3 - si applica espressamente e in maniera esclusiva ai lavoratori assunti in forza della disciplina dettata in materia di assunzione obbligatoria, senza che, ove la quota di riserva aziendale risulti scoperta, sia computabile nella stessa il personale invalido non assunto obbligatoriamente".
Sono intervenute anche le Sezioni unite con la sentenza 2 aprile 2008, n. 8452 in cui si afferma: "In tema di diritto al lavoro dei disabili, l’art. 8, comma 5, della L. 68/1999, nello stabilire che i lavoratori disabili, licenziati per riduzione di personale o per giustificato motivo oggettivo, mantengono la posizione in graduatoria acquisita all'atto di inserimento nell'azienda, invece di richiedere una nuova iscrizione con decorrenza "ex nunc", reca una disposizione di favore, frutto
di una scelta discrezionale del legislatore operata, nel rispetto del principio stabilito dall’art. 38 Cost., comma 1, in base ad un bilanciamento tra la tutela del disabile già beneficiario di un atto di avviamento e quella degli altri disabili in attesa ancora del primo atto di avviamento, la quale, proprio per l'eccezionalità della garanzia ed il contesto normativo nel quale è collocata (ossia la disciplina degli elenchi e delle graduatorie dei disabili), va interpretata nel senso che il mantenimento della posizione di graduatoria presuppone che l'avviamento al lavoro del disabile sia avvenuto in forza di collocamento obbligatorio e non già di collocamento ordinario".
Ne consegue che l’art. 10, comma 4, della L. 68/1999 non si applica al licenziamento disciplinare, nelle sue diverse configurazioni, in conformità con l'idea ispiratrice di tutta la L. 68/1999 di coniugare la valorizzazione delle capacità professionali dei disabili (o equiparati) con la funzionalità economica delle imprese che li assumono (Cass. civ., Sez. lavoro, 20/09/2012, n. 15873).
APPROFONDIMENTO
Codice disciplinare e pubblicità
di ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇
Sommario
1. PREMESSA
2. LA PUBBLICITÀ DEL CODICE DISCIPLINARE
1. Premessa
A norma dell’art. 2119 c.c., ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato senza preavviso "qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto".
Per insegnamento della giurisprudenza di legittimità, "in caso di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità fra fatto addebitato e recesso, viene in considerazione ogni comportamento che, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la continuazione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, essendo determinante, ai fini del giudizio di proporzionalità, l'influenza che sul rapporto di lavoro sia in grado di esercitare il comportamento del lavoratore che, per le sue concrete modalità e per il contesto di riferimento, appaia suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento e denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti, conformando il proprio comportamento ai canoni di buona fede e correttezza; spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda processuale che, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico, risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un 'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi a tal fine preminente rilievo alla configurazione che delle mancanze addebitate faccia la contrattazione collettiva, ma pure alla intensità dell 'elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni svolte dal dipendente, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto (ed alla sua durata ed alla assenza di precedenti sanzioni), alla sua particolare natura e tipologia" : Cass. civ., 22 giugno 2009, n. 14586 e, in senso conforme, Cass. civ., 26 luglio 2010, n. 17514, Cass.
civ., 3 gennaio 2011, n. 35, Cass. civ., 26 gennaio 2011, n. 1788).
3 ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Avvocato e docente all’Università di Teramo.
2. La pubblicità del codice disciplinare
Per costante orientamento della giurisprudenza di legittimità, infatti, "in tema di sanzioni disciplinari, la garanzia di pubblicità del codice disciplinare mediante affissione in luogo accessibile a tutti non si applica laddove il licenziamento faccia riferimento a situazioni concretanti violazione dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro ovvero all'inserimento del lavoratore nella struttura e nell'organizzazione dell'impresa" (Cass. civ., 14 settembre 2009 n. 19770 e Cass. civ., 18 settembre 2009, n. 20270). Ciò non si applica, qualora il licenziamento sia irrogato a cagione di situazioni concretanti violazione di doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro, quale quello di non prestare attività di lavoro incompatibili col rapporto d'impiego (T.a.r. Lazio - Roma, sez. III ter, n. 534/2005 e, di recente, Cons. Stato, Sez. VI, 15/06/2011, n. 3628).
Nel rapporto di pubblico impiego non costituisce causa invalidante delle sanzioni disciplinari inflitte la mancata affissione del codice disciplinare nel luogo di lavoro accessibile a tutti; peraltro, la necessità di dare massima pubblicità, mediante affissione, alle norme relative alle infrazioni disciplinari, alle sanzioni e alle procedure di contestazione incontra un limite allorché si tratta di comportamenti, in se stessi, manifestamente lesivi dell'interesse dell'Amministrazione, quali quelli consistenti nella violazione di un obbligo penalmente sanzionato, la cui perseguibilità disciplinare è sotto questo profilo incondizionata (Cons. Stato, Sez. V, 19 settembre 2011, n. 5281).
SCHEDA INFORMATIVA DEL LAVORO
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Agli Utenti
Loro Sedi
Oggetto: Apprendistato professionalizzante e piano formativo individuale dei lavoratori delle aziende del legno piccola industria – Fac-simile
L’accordo 25 ottobre 2013, che riguarda i lavoratori delle aziende del legno e sughero (piccola industria), tra le tante novità, regola anche il piano formativo individuale dell’apprendistato professionalizzante dei suddetti lavoratori.
Di seguito, verrà riportato il fac-simile:
PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE
PFI relativo all'assunzione del/la Sig./ra: ..................................................................................
1. AZIENDA |
Ragione sociale ................................................................................................................................................................ Sede (indirizzo) ................................................................................................................................................................ CAP (Comune) .................................................................................................................................................................. Partita IVA.................................................................................Codice Fiscale ................................................................. Telefono Fax .............................................................................................. ........................................................................................................................................................................... ..... Legale rappresentante (nome e cognome) ...................................................................................................................... |
2. APPRENDISTA |
Dati anagrafici Cognome Nome ................................................................................. C.F. |
........................................................................................................................................................................... ....... Cittadinanza Scadenza permesso di soggiorno (nel caso di stranieri)....................... Nato a ................................................................. il ............................. Residenza/▇▇▇▇▇▇▇▇▇............................................ Prov Via ............................................................................................ Telefono Fax ............................................................................................. ........................................................................................................................................................................... ... Dati relativi alle esperienze formative e di lavoro Titoli di studio posseduti ed eventuali percorsi di istruzione non conclusi ....................................................................... ........................................................................................................................................................................... .............. Esperienze lavorative ..................................................................................................................................................... periodi di apprendistato svolti dal al ..................................................... Formazione extra scolastica compresa quella svolta in apprendistato a) ........................................................................................................................................................................... ......... b) ........................................................................................................................................................................... ......... c) ........................................................................................................................................................................... ......... Aspetti normativi Data di assunzione ........................................................................................................................................................ Qualifica, ai fini contrattuali, da conseguire ........................................................................................................................................................................... ............. Durata ........................................................................................................................................................................... . Categoria/Livello di inquadramento iniziale ........................................................................................................................................................................... ............. Categoria/Livello di inquadramento finale ........................................................................................................................................................................... |
............. |
3. TUTOR |
Tutor aziendale sig./ra ................................................................................................................................................... C.F. ........................................................................................................................................................................... ..... Categoria/Livello di inquadramento ............................................................................................................................... Anni di esperienza ......................................................................................................................................................... |
4. CONTENUTI FORMATIVI |
Aree tematiche aziendali/professionali Il piano formativo individuale ha lo scopo di delineare le competenze tecnico-professionali e specialistiche coerenti con la qualifica professionale, ai fini contrattuali, da conseguire. In questo ambito saranno sviluppati anche i temi della sicurezza sul lavoro relativi al rischio specifico e dei mezzi di protezione individuali, propri della figura professionale nonché i temi dell'innovazione di prodotto, processo e contesto. La formazione indicata nel presente piano formativo è quella da attestare nell'apposito modulo ed è articolata in quantità non inferiore ad 80 ore medie annue. Indicare le competenze tecnico professionali e specialistiche ritenute idonee per la qualifica professionale, ai fini contrattuali, da conseguire. 1) ........................................................................................................................................................................... ......... 2) ........................................................................................................................................................................... ......... 3) ........................................................................................................................................................................... ......... 4) ........................................................................................................................................................................... ......... 5) ........................................................................................................................................................................... ......... 6) ........................................................................................................................................................................... ......... 7) ........................................................................................................................................................................... ......... |
5. ARTICOLAZIONE E MODALITÀ DI EROGAZIONE DELLA FORMAZIONE (è possibile barrare più opzioni) |
[ ] On the job [ ] Affiancamento [ ] Esercitazioni di gruppo [ ] Testimonianze [ ] Action learning [ ] Visite aziendali [ ] (…altro) |
APPENDICE
ATTESTAZIONE DELL'ATTIVITÀ FORMATIVA Dati apprendista/impresa |
APPRENDISTA NOME E COGNOME ................................................................................................................................ ........................ CODICE FISCALE ................................................................................................................................ ........................... LUOGO E DATA DI NASCITA ................................................................................................................................ ........... RESIDENTE IN ................................................................................................................................ ................................ VIA ................................................................................................................................ ................................................. TITOLO DI STUDIO ................................................................................................................................ .......................... ASSUNTO IN APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE DAL AL ............................................................................. PER CONSEGUIRE LA QUALIFICA DI ................................................................................................................................ |
......................................................... IMPRESA RAGIONE SOCIALE ................................................................................................................................ ........................... INDIRIZZO ................................................................................................................................ ....................................... TELEFONO FAX ................................................................................ ................................................................................................................................ .............................................. NOMINATIVO DEL TUTOR/REFERENTE AZIENDALE ............................................................................................................. ................................................................................................................................ .......................................................... | ||||
FORMAZIONE EFFETTUATA DURANTE IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO | ||||
Competenze generali/ specifiche/Insegnamento (con riferimento al piano formativo individuale) | DURATA IN ORE/PERIODO | MODALITÀ ADOTTATA | FIRMA TUTOR E APPRENDISTA | |
FIRMA | ||||
.............................. ore | [ ] On the job | TUTOR/REFERENTE | ||
Periodo | [ ] Affiancamento | ........................................ .................... | ||
.............................. | FIRMA APPRENDISTA | |||
.............................. | [ ] Altro | ........................................ | ||
.................... | ||||
.............................. ore | [ ] On the job | FIRMA TUTOR/REFERENTE | ||
Periodo | [ ] Affiancamento | |||
.............................. | ........................................ .................... | |||
.............................. | [ ] Altro | FIRMA APPRENDISTA ........................................ .................... | |
FIRMA | |||
.............................. ore | [ ] On the job | TUTOR/REFERENTE | |
Periodo | [ ] Affiancamento | ........................................ .................... | |
.............................. | FIRMA APPRENDISTA | ||
.............................. | [ ] Altro | ........................................ | |
.................... | |||
Totale ore ...................... |
FIRMA TUTOR/REFERENTE AZIENDALE ............................................................
TIMBRO E FIRMA DELL'AZIENDA ............................................................................
FIRMA APPRENDISTA .................................................
Data .....................................
SCHEDA INFORMATIVA DEL LAVORO
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Agli Utenti
Loro Sedi
Oggetto: Codice disciplinare per i dipendenti delle aziende metalmeccaniche piccola industria, iscritte alla fim-cisl ed alla uilm – Fac-simile
Il 1 ottobre 2013 è stato sottoscritto l’accordo per il rinnovo del CCNL dei lavoratori metalmeccanici nella piccola industria. Tale accordo è stato sottoscritto solo dalla FIM -CISL ed UILM.
Di seguito, verrà riportato il fac-simile del codice disciplinare :
CODICE DISCIPLINARE
CCNL
Si provvede a dare affissione del seguente codice disciplinare, costituito da articoli estratti dal C.C.N.L. per i dipendenti da aziende metal meccaniche piccola industria, iscritti alla Fim-Cisl ed Uilm
Art. 67 - Provvedimenti disciplinari
Le inosservanze del lavoratore ai doveri di cui all'art. 62 possono dare luogo, a seconda della loro gravità, all'adozione dei seguenti provvedimenti:
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto;
c) multa non superiore all'importo di tre ore di retribuzione minima tabellare;
d) sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un periodo non superiore a tre giorni;
e) licenziamento.
Si precisa di seguito il carattere dei provvedimenti disciplinari e l'entità degli stessi:
A) RIMPROVERO VERBALE
Nel caso di infrazioni di lieve entità il lavoratore potrà essere diffidato verbalmente e tale diffida ha rilevanza di richiamo verbale.
B) RIMPROVERO SCRITTO
Il rimprovero scritto è provvedimento di carattere preliminare e si infligge per mancanze di gravità inferiore a quelle indicate nei punti successivi.
Il lavoratore che è già incorso in tre rimproveri scritti non caduti in prescrizione, se ulteriormente recidivo, incorre in più gravi provvedimenti che possono andare dalla multa alla sospensione di durata non superiore ad 1 giorno.
C) "MULTA"
Vi si incorre per:
1) inosservanza dell'orario di lavoro;
2) assenza non giustificata non superiore ad 1 giorno; per tale caso la multa potrà variare dal 5 al 15 per cento della paga globale corrispondente alle ore non lavorate;
3) inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle disposizioni a tale scopo emanate dall'azienda, quando non ricadono i casi previsti dai successivi commi d) ed e);
4) irregolarità di servizio, abusi, disattenzioni di natura involontaria, mancanza di diligenza nei propri compiti, quando non abbiano carattere di gravità e non abbiano arrecato danno;
5) mancata comunicazione della variazione di domicilio;
6) irregolarità ed inosservanza analoghe a quelle sopra descritte.
L'importo delle suddette multe (escluso quello costituente risarcimento danno) è devoluto alle istituzioni assistenziali o previdenziali aziendali o, in mancanza di queste, all'INPS.
Eccezione fatta per il punto 5) la recidiva per due volte in provvedimenti di multa non prescritti, dà facoltà alla azienda di comminare al lavoratore il provvedimento di sospensione fino ad un massimo di 3 giorni.
D) SOSPENSIONE Vi si incorre per:
1) inosservanza ripetuta per oltre due volte dell'orario di lavoro;
2) assenza arbitraria di durata superiore ad 1 giorno e non superiore a 4;
3) inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle relative disposizioni emanate dall'azienda, quando la mancanza possa cagionare danni lievi alle cose e nessun danno alle persone;
4) presentarsi al lavoro e prestare servizio in stato di ubriachezza;
5) abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo salvo quanto previsto al punto 3) del comma e);
6) esecuzione entro l'azienda di lavori per proprio conto, fuori dell'orario di lavoro e senza sottrazione di materiale dell'azienda;
7) insubordinazione verso i superiori;
8) irregolarità nelle formalità per il controllo delle presenze quando non costituisca recidiva;
9) mancanze di analoga gravità.
La recidiva per due volte in provvedimenti di sospensione non prescritti, può far incorrere il lavoratore nel provvedimento di cui al punto successivo.
E) LICENZIAMENTO
Vi si incorre in genere per tutti quei casi in cui la gravità del fatto non consente la ulteriore prosecuzione del rapporto di lavoro, ed in particolare per:
1) assenze ingiustificate prolungate oltre i 4 giorni consecutivi;
2) assenze ingiustificate ripetute 4 volte in un anno del giorno precedente o seguente i festivi o le ferie;
3) abbandono del posto di lavoro da parte del personale a cui siano specificatamente affidate mansioni di sorveglianza, custodia e controllo, o da parte di altro personale nel caso in cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone ed alla sicurezza degli impianti o comunque che implichino gli stessi pregiudizi;
4) inosservanza delle norme mediche per malattia;
5) grave insubordinazione, verso i superiori, minacce o vie di fatto o rifiuti di obbedienza ad ordini;
6) danneggiamento colposo o volontario materiale dello stabilimento e al materiale di lavorazione;
7) inosservanza al divieto di fumare dove ciò può provocare pregiudizio alla incolumità od alla sicurezza degli impianti;
8) condanna ad una pena detentiva comminata al lavoratore, con sentenza passata in giudicato, per azione commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, che leda la figura morale del lavoratore;
9) alterchi con vie di fatto, ▇▇▇▇▇▇▇▇, disordini, risse o violenze sia al di fuori che all'interno dei reparti di lavorazione o degli uffici;
10) furto nell'azienda di somme, valori, materiali od oggetti a chiunque appartenenti;
11) trafugamento di schizzi o disegni di macchine e di utensili o di altri oggetti o documenti dello stabilimento che determinano una violazione dei segreti;
12) esecuzione di lavori nell'interno dell'azienda per proprio conto o di terzi effettuati durante l'orario di lavoro;
13) mancanze di gravità analoga a quelle sopra descritte.
In caso di licenziamento ai sensi del presente articolo esclude la liquidazione della indennità sostitutiva del preavviso eccezion fatta per quanto previsto al punto 8 della presente lettera, ma comporta il riconoscimento a favore del lavoratore del trattamento di fine rapporto.
PROCEDURA DI CONTESTAZIONE
Nessun provvedimento disciplinare potrà essere adottato senza la preventiva contestazione degli addebiti al lavoratore e senza averlo sentito a sua difesa.
La contestazione degli addebiti con la specificazione del fatto costitutivo della infrazione sarà fatta mediante comunicazione scritta, nella quale sarà indicato il termine entro cui il lavoratore potrà
presentare le proprie giustificazioni. Tale termine non potrà essere, in nessun caso, inferiore a cinque giorni lavorativi.
La contestazione deve essere effettuata tempestivamente una volta che l'azienda abbia acquisito conoscenza della infrazione e delle relative circostanze.
Il lavoratore potrà farsi assistere da un componente la rappresentanza sindacale unitaria.
L'eventuale provvedimento disciplinare dovrà essere comminato al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore stesso per presentare le sue giustificazioni. Inoltre dovranno essere specificati i motivi del provvedimento.
Trascorsi gli anzidetti periodi previsti al 2° e 5° comma della Procedura di contestazione senza che sia stato mandato ad effetto alcun provvedimento, le giustificazioni addotte del lavoratore si intendono accolte.
Fermo restando l'espletamento della procedura di contestazione di cui sopra, il rapporto di lavoro, nei casi che comportino il licenziamento senza preavviso per giusta causa, potrà essere sospeso cautelativamente con effetto immediato.
Per i provvedimenti disciplinari diversi dal licenziamento, il lavoratore che ritenga ingiustificato un provvedimento adottato nei suoi confronti, potrà promuovere un tentativo di conciliazione entro due giorni lavorativi dal ricevimento della comunicazione del provvedimento tramite l'organizzazione sindacale alla quale è iscritto o conferisca mandato.
In tal caso, entro i tre giorni lavorativi successivi, si darà luogo ad un incontro a livello sindacale per esaminare congiuntamente i motivi e gli elementi di fatto che sono alla base del provvedimento e le ragioni che hanno indotto l'azienda a non accogliere le eventuali giustificazioni del lavoratore.
Il ricorso alla presente procedura sospende l'applicazione del provvedimento.
Qualora, entro 10 giorni lavorativi successivi alla richiesta della organizzazione sindacale, le parti non abbiano raggiunto un accordo, il provvedimento disciplinare diverrà operativo.
È fatta comunque salva la facoltà del ricorso per vie legali.
Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari trascorsi due anni dalla loro applicazione. Chiarimento a verbale
Per inosservanza delle norme mediche di malattia di cui al punto 4) della lett. E), Licenziamento, le parti hanno inteso unicamente la inosservanza da parte del lavoratore alle prescrizioni mediche riguardanti il riposo e l'obbligo per il lavoratore di rimanere nel proprio domicilio.
A fini di maggiore conoscenza, trasparenza e garanzia viene di seguito allegato l’art. 7 della legge 300/70.
Legge 20 maggio 1970, n. 300 - Articolo 7
1. Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei
lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano.
2. Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa.
3. Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.
4. Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni.
5. In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.
6. Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adire l’autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell’associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l’ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell’ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio.
7. Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall’invito rivoltogli dall’ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce l’autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio.
8. Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.
È fatto obbligo a tutto il personale di prendere visione del suddetto codice disciplinare e di rispettarlo. Luogo e data
La direzione
LE RISPOSTE DELL’ESPERTO
IMPRESA FAMILIARE ED ASPETTI GIUSLAVORISTICI
Introduzione
L’impresa familiare è regolata dall’art. 230bis c.c.. Ai fini del riconoscimento della posizione di familiare partecipante all'omonima impresa, posto che ai sensi dell'art. 230 bis c.c. la fattispecie ricorre laddove il soggetto presti la propria attività lavorativa in modo continuativo nella famiglia o nell'impresa familiare, partecipando agli utili e agli incrementi in proporzione alla qualità e quantità del lavoro prestato, colui che agisce in giudizio per l'accertamento della sua posizione deve provare lo svolgimento di un'attività di lavoro continuativa e l'accrescimento della produttività dell'impresa procurato mediante l'apporto del proprio lavoro. Ciò posto si precisa che la continuità dell'apporto non implica una continuità di presenza fisica all'interno dell'azienda. Da ciò si ricava che ai sensi dell'art. 230 bis c.c., lo svolgimento da parte del coniuge del titolare di impresa familiare del lavoro casalingo non è sufficiente, di per sè, a giustificare la partecipazione del coniuge stesso all'impresa familiare,in quanto ai fini del riconoscimento dell'istituto - residuale - della impresa familiare è necessario che concorrano due condizioni, e cioè, che sia fornita la prova sia dello svolgimento, da parte del partecipante, di una attività di lavoro continuativa (nel senso di attività non saltuaria, ma regolare e costante anche se non necessariamente a tempo pieno), sia dell'accrescimento della produttività della impresa procurato dal lavoro del partecipante (necessaria per determinare la quota di partecipazione agli utili e agli incrementi).
Indice delle domande
1. ▇▇▇▇ si intende per impresa familiare?
2. Esiste differenza tra impresa familiare ed impresa coniugale?
3. E’ considerata impresa familiare quella costituita da conviventi more uxorio?
4. Quali sono i diritti che spettano al partecipante nell’impresa familiare?
5. L’impresa familiare può fallire?
Domande e risposte
D.1. ▇▇▇▇ si intende per impresa familiare?
R.1. L'impresa familiare è disciplinata dall’art. 230bis c.c., il quale precisa che il familiare che presta in modo continuativo la sua attività di lavoro nella famiglia o nell'impresa familiare ha diritto al mantenimento secondo la condizione patrimoniale della famiglia e partecipa agli utili dell'impresa familiare ed ai beni acquistati con essi, nonché agli incrementi dell'azienda, anche in ordine all'avviamento, in proporzione alla quantità e qualità del lavoro prestato.
D.2. Esiste differenza tra impresa familiare ed impresa coniugale?
R.2. Sì; sul punto, la giurisprudenza (tra le tante, v.: App. Milano, 10/05/2006) ritiene che nell'impresa coniugale, a differenza dell'impresa familiare, la collaborazione dei coniugi si realizza attraverso la gestione comune dell'impresa
D.3. E’ considerata impresa familiare quella costituita tra conviventi more uxorio?
R.3. No, l’'art. 230 bis c.c., avente ad oggetto la c.d. impresa familiare, è ritenuta norma eccezionale e riguarda la famiglia legittima, non potendo essere estesa a situazioni di mero fatto (Cass. n. 4204 del 1994; Cass. n. 22405 del 2004; Trib. Monza, Sez. lavoro, 29/11/2008). Infatti, la Cass. civ., Sez. lavoro, 15/03/2006, n. 5632 ha precisato che le prestazioni lavorative tra conviventi "more uxorio" rientrano tra le prestazioni di cortesia gratuite e sfornite di valore contrattuale, fatta salva la prova di un contratto di lavoro subordinato o di un rapporto d'impresa familiare. Di conseguenza, l’art. 230bis c.c. è applicabile, infatti, anche in presenza di una famiglia di fatto, che costituisce una formazione sociale atipica a rilevanza costituzionale.
D.4. Quali sono i diritti che spettano al partecipante nell’impresa familiare?
R.4. L’art. 230bis c.c. assicura al familiare alcuni diritti con contenuto patrimoniale, il diritto al mantenimento secondo la condizione patrimoniale della famiglia, il diritto alla partecipazione degli utili relativi ai beni con essi acquistati, ma non assicura una retribuzione mensile o alcun tipo di emolumento (Trib. Pesaro, 23/06/2009). In particolare, il diritto agli utili dell'impresa familiare, previsto dall'art. 230 bis c.c., è condizionato dai risultati raggiunti dall'azienda, essendo poi gli stessi utili naturalmente destinati (salvo il caso di diverso accordo) non alla distribuzione tra i partecipanti ma al reimpiego nell'azienda o in acquisti di beni. Ne consegue che la maturazione di tale diritto - dalla quale decorre la prescrizione ordinaria decennale - coincide, in assenza di un patto di distribuzione periodica, con la cessazione dell'impresa familiare o della collaborazione del singolo partecipante (Cass. civ., Sez. lavoro, 15/07/2009, n. 16477; di recente, Cass. civ. Sez. lavoro, 27/09/2010, n. 20273 e Cass. civ. Sez. lavoro, 08/03/2011, n. 5448).
D.5. L’impresa familiare può fallire?
R.5. Sì; infatti, soltanto il titolare dell'impresa familiare è soggetto alla dichiarazione di fallimento, mentre i familiari possono essere dichiarati falliti soltanto allorquando il rapporto fra i partecipanti all'impresa familiare si manifesti all'esterno con le caratteristiche di un rapporto societario, nell'ambito del quale i soci intrattengano rapporti con i terzi assumendo le conseguenti obbligazioni, spendendo il nome della società, palesando l'esistenza di un fondo comune e così manifestando l'"affectio societatis", in tale ipotesi dovendosi presumere l'esistenza una società di fatto che si sovrappone al rapporto regolato dall’art. 230bis c.c. (Cass. civ., Sez. I, 16/06/2010, n. 14580).
DOCUMENTAZIONE NAZIONALE
PREVIDAI
• Il 20 novembre 2013, ▇▇▇▇▇▇▇▇ ha comunicato che da alcuni anni è data la possibilità agli iscritti di disporre della Comunicazione periodica, riepilogativa della posizione individuale al 31 dicembre dell'anno precedente, esclusivamente in formato pdf. Il documento viene messo a disposizione degli iscritti nell'area riservata del sito ed il Fondo, al momento della pubblicazione, ne dà comunicazione all'interessato, attraverso apposita e-mail. Questa modalità può essere selezionata tramite la funzione "Invio Comunicazione Periodica", disponibile nell'area riservata e modificata in ogni momento tornando alla spedizione tradizionale, che avviene tramite posta. Si sottolinea come la soluzione proposta consenta all'iscritto maggiore tempestività nella ricezione delle informazioni relative alla propria posizione contribuendo, nello stesso tempo, alla riduzione dei costi di gestione del Fondo. Per ricevere correttamente le comunicazioni è necessario, comunque, che il Fondo disponga sempre di recapiti aggiornati: indirizzo di posta, telefono (anche cellulare), e- mail. Si consiglia, pertanto, di verificare periodicamente tali dati. Gli uffici del Fondo sono a disposizione per qualsiasi chiarimento dal lunedì al venerdì dalle 9.00 alle 12.30 ai numeri 0646200391 (ufficio Contributi) e 0646200392 (ufficio Prestazioni).
REGIONI
• E’ stata pubblicata in G.U., serie ▇▇▇▇▇▇▇▇ - ▇▇▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇ del 23 novembre 2013, la Legge della ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇, ▇ ottobre 2013, n. 8, che regolamenta il rendiconto generale della Regione Autonoma Trentino-Alto Adige per l'esercizio finanziario 2012.
• E’ stata pubblicata in G.U., serie ▇▇▇▇▇▇▇▇ - ▇▇▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇ del 23 novembre 2013, il ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇, ▇ ottobre 2013, n. 27, che ha approvato il regolamento per il trattamento dei dati sensibili e giudiziari, ai sensi degli articoli 20 e 21 del decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196 (Codice in materia di protezione dei dati personali).
• E’ stata pubblicata in G.U., serie ▇▇▇▇▇▇▇▇ - ▇▇▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇ del 16 novembre 2013, il ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇, ▇▇ settembre 2013, n. 166, che individua il regolamento per l'attivazione di tirocini ai sensi dell'articolo 63, commi 1 e 2 della legge regionale 9 agosto 2005, n. 18 (Norme regionali per l'occupazione, la tutela e la qualità del lavoro).
INTERPELLI
A) LAVORO
• La Direzione Generale per l'Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con interpello n. 30 del 19 novembre 2013, ha risposto ad un quesito della Confindustria, in merito al criterio utile per il computo dei rapporti di lavoro a tempo determinato, ai fini dell’applicazione di specifiche previsioni di legge. In particolare, l’istante si riferisce alla corretta interpretazione:
- dell’art. 8, ▇.▇▇▇. n. 368/2001 ai fini del riconoscimento dei diritti sindacali di cui all’art. 35, L. n. 300/1970;
- dell’art. 12, D.Lgs. n. 25/2007, sulla disciplina dell’informazione e della consultazione dei lavoratori;
- dell’art. 2, comma 2, D.Lgs. n. 113/2012 concernente i CAE (Comitati Aziendali Europei).
Dalla lettura delle disposizioni sopra indicate si evince che, ai fini della corretta determinazione della base di computo, occorre effettuare la somma di tutti i periodi di rapporto di lavoro a tempo determinato, svolti a favore del datore di lavoro nell’ultimo biennio e successivamente dividere il totale per 24 mesi. Il risultato così ottenuto consente infatti di determinare, così come richiesto dal Legislatore, il numero medio mensile dei lavoratori subordinati impiegati nell’arco di 24 mesi.
A titolo esemplificativo, nell’ipotesi di due lavoratori a tempo determinato con rapporti di lavoro rispettivamente pari a 12 per ciascuno nel corso degli ultimi due anni, si procederà a sommare la durata di ciascun rapporto (12 mesi + 12 mesi = 24 mesi ) per poi dividere tale risultato per 24 mesi (24 : 24 = 1 unità lavorativa). Ne consegue che il numero medio mensile dei lavoratori subordinati impiegati nell’arco di 24 mesi è pari a 1 unità. Con le medesime modalità, nel caso di due lavoratori a termine con rapporti di lavoro rispettivamente pari a 12 e 16 mesi, si dovrà effettuare la somma di 12 mesi + 16 mesi = 28 mesi e divedere il totale sempre per 24 mesi (28 : 24 = 1,16) arrotondando il risultato ad una unità lavorativa; la soluzione segue infatti il criterio dell’arrotondamento per difetto nelle ipotesi in cui il risultato sia compreso tra 0,01 e 0,50, mentre qualora sia compreso tra 0,51 e 0,99 si procede all’arrotondamento ad unità (es. 1,50 = 1 unità; 1, 51 = 2 unità). Per quanto attiene all’art. 2, comma 2, D.Lgs. n. 113/2012, concernente i Comitati Aziendali Europei, il riferimento alla “ponderazione” non sembra modificare nella sostanza il criterio di computo contemplato dalle due disposizioni innanzi menzionate. Ai sensi di tale disposizione, infatti, “le soglie minime prescritte per il computo dei dipendenti si basano sul numero medio ponderato mensile di lavoratori impiegati negli ultimi due anni”, riferendosi in tal modo sia ai rapporti di lavoro a tempo determinato che a quelli a tempo indeterminato in linea con quanto stabilito dalla precedente disposizione normativa del 2007. Ciò premesso si ritiene che il criterio di computo dei contratti a tempo determinato sopra descritto possa trovare applicazione nelle fattispecie richiamate dall’art. 8, D.Lgs. n. 368/2001, dall’art. 12, D.Lgs. n. 25/2007 e dall’art. 2, comma 2, D.Lgs. n. 113/2012.
• La Direzione Generale per l'Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con interpello n. 31 del 19 novembre 2013, ha risposto ad un quesito del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, in merito al possibile utilizzo della tipologia contrattuale del lavoro intermittente in relazione alle figure dell’interprete e del traduttore che espletano la propria attività presso scuole o istituti di lingua. In particolare, l’istante chiede se le suddette categorie professionali possano essere assimilate a quella degli “interpreti alle dipendenze di alberghi o di agenzie di viaggio e turismo”, contemplata al
n. 38 della tabella allegata al ▇.▇. ▇. ▇▇▇▇/▇▇▇▇, così come richiamata dall’art. 40, D.Lgs. n. 276/2003 e dal D.M. 23 ottobre 2004 di questo Ministero. Ciò premesso, in risposta al quesito avanzato, non sembra possibile operare una equiparazione della figura dell’interprete/traduttore impiegato presso scuole o istituti di lingua a quella di cui al n. 38 della tabella citata. Resta ferma la possibilità di instaurare un rapporto di lavoro di natura intermittente anche in tali ambiti laddove il lavoratore sia in possesso dei requisiti anagrafici di cui all’art. 34 del D.Lgs. n. 276/2003 o qualora sia previsto dalla disciplina collettiva di settore.
• La Direzione Generale per l'Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con interpello n. 32 del 19 novembre 2013, ha risposto ad un quesito del Confimi Impresa (Confederazione dell’Industria Manifatturiera Italiana e dell’Impresa Privata), circa la sussistenza dell’obbligo di apertura di posizione contributiva all’Ente Nazionale di Assistenza per gli Agenti e i Rappresentanti di Commercio (ENASARCO) per gli agenti che operano all’estero. Pertanto, riassumendo in base alle disposizioni sopra riportate, l’obbligo di iscrizione alla Fondazione ENASARCO risulta riferibile:
- agli agenti di commercio che operano sul territorio italiano in nome e per conto di preponenti italiani o stranieri che abbiano la sede o una qualsiasi dipendenza in Italia;
- agli agenti di commercio italiani o stranieri che operano in Italia in nome e/o per conto di preponenti italiani o stranieri, anche se privi di sede o dipendenza in Italia;
- agli agenti che risiedono in Italia e vi svolgono una parte sostanziale della loro attività;
- agli agenti che non risiedono in Italia, purché abbiano in Italia il proprio centro d’interessi;
- agli agenti che operano abitualmente in Italia ma si recano a svolgere attività esclusivamente all’estero, purché la durata di tale attività non superi i 24 mesi.
Da ultimo, per quanto concerne la “residuale” categoria dei preponenti operanti in Paesi extra UE, gli stessi saranno tenuti all’iscrizione previdenziale in Italia solo laddove ciò sia previsto da trattati o accordi internazionali sottoscritti e vincolanti il singolo Paese di appartenenza.
NORMATIVA CONTRATTUALE
CCNL
• In data 25 ottobre 2013, tra UNITAL CONFAPI, con l’assistenza della Confederazione Italiana della Piccola e Media Industria Privata - CONFAPI e la FILCA - CISL, rappresentata dal Segretario Nazionale, la FILLEA - CGIL, rappresentata dal Segretario Nazionale e la FeNEAL - UIL, rappresentata dal Segretario Nazionale è stata firmata la presente ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL per i dipendenti delle aziende del legno e sughero (piccola industria). Feneal Uil, Filca Cisl, Fillea Cgil, auspicano di pervenire, alla scadenza del contratto, ad un unico contratto nazionale del settore legno arredo.
Interessanti sono le seguenti novità:
A) Contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale: Le parti individuano nell'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, uno strumento utile per inserire nel mondo del lavoro i giovani e per combattere la dispersione scolastica, mediante il coinvolgimento dei soggetti poi identificati in percorsi di alternanza tra istruzione e lavoro che portano all'acquisizione di una qualifica. Il numero complessivo degli apprendisti da assumere non può superare il numero totale degli occupati specializzati e qualificati in servizio presso il datore di lavoro stesso. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, può assumere tre apprendisti. Ai sensi del D.Lgs. n. 167 del
14 settembre 2011 Testo Unico sull'apprendistato possono essere assunti con il contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, i soggetti che abbiano compiuto i quindici anni e fino al compimento del venticinquesimo anno di età. La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può essere in ogni caso superiore a tre anni. Qualora l'apprendista dopo il raggiungimento della qualifica professionale proseguisse l'iter formativo con la frequenza del corso annuale per il conseguimento del diploma quadriennale regionale, il contratto di apprendistato verrà prolungato di un anno. Qualora l'apprendista non venga ammesso all'anno successivo è facoltà dell'agenda recidere il contratto di lavoro con il periodo di preavviso previsto di seguito. I soggetti, in alternanza alle ore di lavoro, frequenteranno corsi di qualifica organizzati da Enti certificati dalle Regioni sulla base dei profili formativi identificati nell'accordo tra Governo, Regioni e Province autonome di Trento e Bolzano per la definizione di un sistema nazionale di certificazione delle competenze comunque acquisite in apprendistato, a norma dell'articolo 6 del decreto legislativo 14 settembre 2011, n. 167 il numero delle ore annue di formazione sarà quello definito dalle delibere assunte dalle Regioni, dalle Province autonome di Trento e Bolzano o dalla Conferenza Stato/Regioni. Per instaurare un contratto di apprendistato è necessario un contratto scritto tra azienda e lavoratore, nel quale devono essere indicati la qualificazione che potrà essere acquisita al termine del periodo di formazione, la durata del periodo di apprendistato, il corso per l'abilitazione che l'apprendista seguirà, l'istituto dell'Ente certificato dalla Regione o dalle Province autonome di Trento e Bolzano che eroga o erogherà la formazione, il periodo di prova che dovrà essere pari a quello previsto dal CCNL per il livello di inquadramento cui tende l'apprendistato. L'apprendista verrà inquadrato rispetto alla qualifica da conseguire. Il trattamento economico durante l'apprendistato è determinato dalle seguenti percentuali:
primi 12 mesi | 65% |
successivi 12 mesi | 70% |
successivi 12 mesi | 75% |
eventuali successivi 12 mesi | 85% |
Il periodo di apprendistato iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, sempreché riguardi le stesse mansioni e l'interruzione tra i due periodi non sia superiore a 12 mesi. I lavoratori assunti con contratto di apprendistato non sono computabili ai fini degli istituti contrattuali e di legge. In caso di risoluzione del rapporto nel periodo di apprendistato sono applicabili il periodo di preavviso e la relativa indennità sostitutiva di cui agli articoli parte operai e parte impiegati del presente CCNL.
B) Apprendistato professionalizzante: Per la disciplina dell'apprendistato si fa riferimento alle norme di legge in vigore ed alle norme del vigente CCNL L’apprendistato professionalizzante è un contratto di lavoro a tempio indeterminato finalizzato alla formazione e all'occupazione dei giovani, ai sensi dell'art. 1, comma 1, del D.Lgs. n. 167/2011, recepito dall'Accordo Interconfederale in materia del 20 aprile 2012, e al conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali. I lavoratori con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti dalla legge e dal presente contratto collettivo per l'applicazione di particolari normative ed istituti. Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante, per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali, i soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni ad eccezione dei soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53, per i quali il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età. Il contratto di apprendistato professionalizzante è disciplinato in base ai seguenti principi: a) forma scritta del contratto, contenente l'indicazione della prestazione oggetto del contratto, del piano formativo individuale nonché dell'eventuale qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di lavoro sulla base degli esiti della formazione aziendale ed extra- aziendale; b) apposizione di un eventuale periodo di prova pari alla durata ordinaria prevista dal contratto collettivo nazionale vigente per il livello di inquadramento iniziale; c) divieto di stabilire il compenso dell'apprendista secondo tariffe di cottimo; d) le qualifiche conseguibili per i lavoratori operai: intermedi, impiegati e quadri sono quelle previste nelle categorie dalla AE2 alla AD3, con riferimento, per l'area direzionale, categorie AD3, AD2 e AD1, ai lavoratori che svolgono attività di alta specializzazione ed importanza ai fini dello sviluppo e della realizzazione degli obiettivi aziendali; e) la facoltà di assunzione mediante contratto di apprendistato è subordinata al rispetto dei limiti numerici di cui all’art. 2, dai commi 3-bis e 3-ter dell'art. 2 del D.Lgs. n. 167/2011 dalle aziende che abbiano mantenuto in servizio almeno il 51% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato sia già venuto a scadere nei 12 mesi precedenti. A tale fine non si computano gli apprendisti che non hanno concluso il periodo di apprendistato per dimissioni, per risoluzione per giusta causa o per risoluzione del rapporto in corso o al termine di prova; f) possibilità per il datore di lavoro di recedere dal rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato ai sensi di quanto disposto dall'art. 2118 del codice civile nel rispetto del periodo di preavviso di cui alla categoria di destinazione finale; g) possibilità di cumulare i periodi di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale con quelli dell'apprendistato professionalizzante nel rispetto del limite massimo di durata prevista per l'apprendistato professionalizzante; h) valorizzazione dei periodi di apprendistato. I periodi di apprendistato professionalizzante o i periodi di apprendistato per la qualifica e i diploma professionale svolti, per la durata di almeno 12 mesi, presso più datori di lavoro, saranno valorizzati ai fini della durata complessiva del periodo di apprendistato, purché non separati da interruzioni superiori a un anno e purché si riferiscano alle stesse attività. In tal caso la durata del contratto di apprendistato sarà ridotta di sei mesi. A tal fine, nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro prima della scadenza del contratto, il datore di lavoro è tenuto a registrare l'esperienza di apprendistato nel libretto formativo del cittadino secondo quanto previsto dalla normativa vigente. Tale documentazione
deve essere presentata dal lavoratore all'atto dell'assunzione, per ottenere il riconoscimento della riduzione della durata del contratto di apprendistato; i) divieto per il datore di lavoro di recedere dal contratto di apprendistato in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo in attuazione di quanto regolamentato dall'articolo 2 lettera l). La durata minima del contratto è di 6 mesi; la durata massima del contratto è pari a 36 mesi. Per i lavoratori in possesso di titolo di studio (diploma di istruzione secondaria superiore o terziaria) inerente alla professionalità da conseguire tale durata sarà ridotta di 10 mesi, ripartiti rispettivamente in: 3 mesi nel primo periodo; 3 mesi nel secondo periodo; 4 mesi nel terzo periodo. Per gli apprendisti in possesso di laurea inerente alla professionalità da acquisire in tutte le fattispecie di inquadramento, la durata dell'apprendistato sarà di 24 mesi. Le parti si riservano la possibilità di individuare, i profili professionali equipollenti a quelli dell’artigianato per i quali la durata massima dell’apprendistato professionalizzante è fissata in cinque anni. Il livello di inquadramento di ingresso del lavoratore potrà essere inferiore di due livelli rispetto a quello di destinazione. La retribuzione sarà corrispondente a quella minima contrattuale prevista per il livello iniziale di inquadramento nel primo periodo. Nel secondo periodo, l'inquadramento sarà inferiore di un livello rispetto a quello di destinazione e la retribuzione sarà corrispondente a quella minima contrattuale prevista per tale livello. Nel terzo periodo, fermo restando l'inquadramento come disciplinato al precedente comma, la retribuzione sarà corrispondente a quella prevista per il livello di destinazione. Gli apprendisti con destinazione finale al livello AE2 secondo saranno inquadrati al livello di destinazione finale con decorrenza dall'inizio del secondo periodo di apprendistato. La retribuzione oraria viene determinata sulla base del divisore 174.
▇▇▇▇▇▇ complessiva mesi | Primo periodo mesi | Secondo periodo mesi | Terzo periodo mesi |
36 | 12 | 12 | 12 |
24 | 10 | 10 | 4 |
La durata del contratto di apprendistato è determinata nelle seguenti misure massime in relazioni alle qualifiche da conseguire: 36 mesi per i lavoratori con inquadramento finale nelle categorie ▇▇▇-▇▇▇-▇▇▇-▇▇▇-▇▇▇-▇▇▇-▇▇▇-▇▇▇-▇▇▇- ▇▇▇-▇▇▇-▇▇▇-▇▇▇-▇▇▇; 24 mesi peri lavoratori con inquadramento finale in categoria AE2. L'azienda corrisponderà all'apprendista, in occasione della ricorrenza natalizia, una tredicesima mensilità ragguagliata a 174 ore della retribuzione globale di fatto. Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno, l'apprendista ha diritto a tanti dodicesimi dell'ammontare della gratifica natalizia quanti sono i mesi di servizio prestato presso l'azienda. La frazione di mese superiore ai 15 giorni viene considerata a questi effetti come mese intero. Per quanto riguarda il periodo di conservazione del posto e il trattamento economico per infortunio e malattia dell'apprendista non in prova, si applica quanto previsto dal vigente CCNL per operai, impiegati, intermedi e quadri con applicazione delle norme sulla previdenza e assistenza sociale obbligatoria in caso di malattia, invalidità e maternità. Eventi sospensivi determinati la sospensione del contratto di apprendistato. In relazione alle previsioni di cui all'art. 2 lett. h) del T.U. sull’apprendistato si prevede la possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio, maternità, cig in deroga ovvero ricorso a sospensioni dal lavoro in conseguenza di uno stato di crisi aziendale, congedi per gravi motivi di cui all'art. 42 del D.Lgs. n. 151/2001 nel caso in cui detta sospensione comporti un'assenza dal luogo di lavoro superiore a trenta giorni. La formazione professionalizzante si caratterizza per essere un percorso, integrato nell'attività lavorativa, personalizzato sulla base delle
conoscenze di partenza dell'apprendista e delle competenze tecnico-professionali e specialistiche da conseguire (standard professionali di riferimento). Le parti concordano che gli standard professionali di riferimento sono quelli risultanti dagli schemi esemplificativi dei profili formativi definiti in via esemplificativa dal vigente CCNL o da altri specifici profili eventualmente presenti in azienda. Le parti in via esemplificativa individuano le seguenti tematiche collegate alla realtà aziendale/professionale: conoscenza e dei servizi di settore e del contesto aziendale; conoscenza dell'organizzazione del lavoro in impresa e ruolo dell'apprendista nell'impresa; conoscenza ed applicazione delle basi tecniche e scientifiche della professionalità; conoscenza e utilizzo delle tecniche e dei metodi di lavoro; conoscenza ed utilizzo degli strumenti e delle tecnologie di lavoro; conoscenza ed utilizzo delle misure di sicurezza individuale e di tutela ambientale; conoscenza delle innovazioni di prodotto, di processo e di contesto. Ai sensi dell'art. 2, comma 1, lett. c) del T.U., le parti si riservano di verificare la possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali. La formazione professionalizzante sarà non inferiore a 80 ore medie annue comprensive della formazione teorica iniziale relativa al rischio specifico prevista dall'Accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011, e potrà essere svolta anche on the job e in affiancamento. La formazione professionalizzante sarà integrata, laddove esistente, dall'offerta formativa pubblica, finalizzata all'acquisizione di competenze di base e trasversali, ai sensi di quanto previsto dal comma 3 dell'art. 4 del D.Lgs. n. 167/2011. La formazione effettuata e la qualifica professionale ai fini contrattuali, eventualmente acquisita, saranno registrate nel libretto formativo del cittadino, in attesa della piena operatività del libretto formativo del cittadino, e ai sensi dell'art. 2, comma 2, lett. b) D.L. 76/2013, convertito in L. 99/2013, in ottemperanza delle ultime indicazioni ministeriali, le Parti del contratto individuale provvedono all'attestazione dell’attività formativa utilizzando il modello standard definito nell'appendice all'A.I. del 20.4.2012, conforme agli standard minimi di cui al D.M. 10.10.2005, da depositarsi presso l'ENFEA ai fini dell'aggiornamento del libretto formativo del cittadino. Per l'attivazione del contratto di apprendistato è necessaria la presenza di un tutor/referente aziendale nominativamente indicato nel PFI, in possesso di adeguata professionalità ed esperienza asseverata dall'ente bilaterale interconfederale ENFEA. Il tutor/referente aziendale, gestisce l'accoglienza nel contesto lavorativo e favorisce l'inserimento e l'integrazione dell'apprendista in azienda, contribuisce alla definizione del PFI, verifica la progressione dell'apprendimento e attesta, anche ai fini dell'art. 7, comma 1, del D.Lgs. n. 167/2011, il percorso formativo compilando la scheda di rilevazione dell'attività formativa, allegata al presente contratto. Tale scheda sarà firmata anche dall'apprendista per presa visione. Il tutor può essere lo stesso imprenditore. Come disposto dall'art. 2, comma 2, lett. a) D.L. 76/2013, convertito in L. 99/2013, il PFI è obbligatorio esclusivamente in relazione alla formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche. Le Parti del contratto individuale di lavoro definiscono nel PFI, il cui schema è allegato al presente CCNL e definito dall’A.I. del 20.4.2013 il percorso formativo del lavoratore in coerenza con gli standard professionali di riferimento relativi alla qualifica a fini contrattuali da conseguire e con le conoscenze ed abilità già possedute dallo stesso. Il PFI potrà essere modificato in corso di rapporto di lavoro su concorde valutazione dell'apprendista, dell'impresa e del tutor/referente aziendale. In questo caso il lavoratore potrà essere assistito dalle RSU o dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori competenti per territorio. In caso di imprese multi localizzate, la formazione avviene nel rispetto della disciplina della Regione ove l’impresa ha la propria sede legale (art. 2, comma 2, lett. c) D.L. 76/2013, conv. L. 99/2013). Il servizio inerente le iniziative per lo sviluppo dell'apprendistato - "Diritto alle prestazioni della bilateralità", previsto dall'Accordo Interconfederale del 23 luglio 2012 e dalla relativa Intesa Applicativa del 28 dicembre 2012, è gestito tramite l'ENFEA che è chiamato ad operare per la raccolta dei Piani Formativi Individuali e
la validazione degli stessi rispetto alla coerenza con i modelli previsti dal CCNL nonché per la formazione sia dell'apprendista che del tutor aziendale.
C) APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE: il 9 febbraio 2010, tra CONFAPI e CGIL, CISL e UIL in attuazione di quanto disposto in tema di apprendistato professionalizzante ex art. 49, comma 5 ter, D.Lgs. n. 276/2003 (comma aggiunto dall'art. 23, comma 2, D.Lgs. n. 112/2008, come modificato dalla l. n. 133/2008 in sede di conversione) le Parti definiscono la nozione, i contenuti e le modalità di intervento della formazione aziendale, nonché le modalità di riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali e i criteri per la registrazione nel libretto formativo. Le Parti, inoltre, individuano linee guida per la definizione, demandata ai singoli contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) di categoria, della durata - intesa come durata del contratto e come monte ore annuo di formazione-, delle modalità di erogazione della formazione stessa e della capacità formativa richiesta all'azienda. Per "formazione esclusivamente aziendale" si intende quella formazione che è integralmente ed esclusivamente erogata a cura dell'azienda, all'interno e/o all'esterno, della stessa ai sensi della normativa vigente ed a ciò abilitata dal CCNL di riferimento. Detta attività formativa andrà definita nell'ambito di un piano formativo elaborato a cura dell'azienda, sulla base delle indicazioni contenute nel CCNL di riferimento e da depositare presso l'ente bilaterale, entro il termine previsto per la comunicazione dell'assunzione dell'apprendista al Centro per l'Impiego competente, dell'espressione del parere di conformità. Tale parere dovrà essere espresso entro 20 giorni dal deposito, trascorsi i quali, i soli piani formativi relativi a qualificazioni professionali contemplate nei rispettivi CCNL di categoria saranno considerati comunque conformi mentre per le sole qualificazioni professionali non contemplate nei rispettivi CCNL si renderà necessaria una previa intesa esplicita delle parti contrattuali di riferimento. Annualmente l'impresa relazionerà l'ente bilaterale sull'attività formativa svolta. Per "capacità formativa" dell'azienda si intende la capacità dell'azienda di erogare formazione interna, desumibile dalla presenza di risorse umane e materiali idonee a trasferire competenze. In relazione a ciò risulta fondamentale la presenza di un tutor con formazione, esperienze e conoscenze adeguate che sia di costante riferimento per l'apprendista. In relazione alla comprovata capacità formativa dell'azienda e per meglio favorire la crescita professionale dei lavoratori e la valorizzazione della risorsa umana aziendale, le Parti concordano sull'opportunità di favorire modalità di formazione interne all'azienda, qualificate e adeguate alle reali esigenze produttive. In riferimento alla prima annualità di contratto di apprendistato, le Parti stabiliscono che almeno il 30% del monte ore annuo complessivo di formazione previsto dai CCNL per ogni profilo formativo sia dedicato alla formazione trasversale e di base. In particolare le Parti demandano al suddetto ente bilaterale l'erogazione di formazione relativa alla conoscenza delle normative che regolano il rapporto di lavoro, l'organizzazione del lavoro e la sicurezza e che, sempre in riferimento alla prima annualità, almeno i 2/3 del suddetto monte ore di formazione trasversale e di base sia erogato direttamente dall'ente bilaterale preposto, che potrà anche avvalersi delle strutture formative espressione delle Parti costituenti o da esse indicate, e con la modalità di formazione esterna contrattualmente definita. Le Parti concordano che per le annualità successive alla prima il CCNL di riferimento definirà sia la percentuale del monte ore annuo da dedicare alla formazione trasversale e di base, sia la percentuale di detto monte ore da somministrarsi a cura dell'ente bilaterale, al fine di verificare le competenze acquisite e valorizzarle. L'azienda che pratica "formazione interna" deve dichiarare nel piano formativo di essere in possesso di competenze in grado di erogare un'adeguata formazione, sia trasversale e di base che professionalizzante, tramite risorse umane idonee a trasferire tutte le competenze e conoscenze previste dal piano formativo stesso. A tal fine si prevede la presenza di un tutor per l'apprendistato, interno od esterno, purché dotato di idonee competenze acquisite anche nell'ambito di un percorso formativo di 16 ore promosso dall'ente bilaterale direttamente o tramite gli Enti di formazione accreditati presso la Regione e convenzionati con l'ente bilaterale
stesso. Nelle imprese fino a 15 dipendenti il datore di lavoro può svolgere direttamente, fin dall'avvio della attività formativa, la funzione di tutor per l'apprendistato, con il compito di seguire l'attuazione dell'intero programma formativo. Nelle imprese con più di 15 dipendenti il datore di lavoro delega tale funzione ad un soggetto interno con qualifica professionale almeno pari o preferibilmente superiore a quella che l'apprendista dovrà raggiungere al termine del periodo di apprendistato, o, alternativamente, ad un soggetto esterno all'azienda, individuato nell'ambito della bilateralità espressione delle Parti firmatarie e, comunque, localmente accreditato alla formazione ai sensi della normativa regionale vigente. La formazione, interna e/o esterna, a carattere trasversale e di base può essere erogata utilizzando, a titolo esemplificativo e non esaustivo, modalità quali: lezioni in aula, seminari, esercitazioni singole o di gruppo, testimonianze, visite aziendali, distribuzione di dispense, proiezione di filmati audio/video, formazione a distanza (FAD) e strumenti e-learning, nonché ogni altro strumento idoneo a raggiungere il fine. Nelle ipotesi di formazione a distanza e di strumenti e-learning l'attività di accompagnamento potrà essere svolta anche in modalità virtualizzata e attraverso strumenti di tele-affiancamento o video- comunicazione da remoto. La formazione, interna e/o esterna, a carattere professionalizzante che avviene in ambito lavorativo riconosce il valore formativo dell'attività lavorativa svolta con l'apporto del tutor aziendale. In tutti i casi la formazione, sia trasversale e di base che professionalizzante, dovrà avvenire con modalità coerenti rispetto alle specifiche finalità formative e tali da realizzare in modo efficace lo scopo dell'intervento formativo medesimo. Le Parti affidano all'ente bilaterale preposto il compito di verificare la conformità al CCNL del contratto di apprendistato con annesso percorso formativo. La durata, i contenuti del percorso formativo e le modalità di erogazione della formazione dovranno essere coerenti con l'obiettivo di acquisizione di specifiche competenze, sia di base che tecnico-professionali, per il conseguimento di una delle qualifiche individuate dalle declaratorie presenti nei CCNL. I CCNL, nel recepire il presente accordo, definiranno la suddivisione tra formazione trasversale e di base e formazione professionalizzante. Potranno inoltre individuare qualificazioni professionali non contemplate negli attuali CCNL. Al termine del rapporto di apprendistato professionalizzante il datore di lavoro attesta l'avvenuta formazione e comunica all'interessato e all'ente bilaterale l'acquisizione della qualifica professionale ai fini contrattuali secondo la normativa vigente. La formazione erogata viene registrata sul "libretto formativo del cittadino" in base a quanto previsto dai CCNL di categoria e dalla legge. In mancanza di tale libretto la formazione può essere registrata su appositi supporti informatici e/o su fogli firma. In assenza del libretto formativo del cittadino, l'attestazione di avvenuta formazione operata dal datore di lavoro ai sensi dell'articolo che precede ha valore anche ai fini dell'attestazione del percorso formativo. Per la sperimentazione del libretto formativo in formato elettronico le Parti si impegnano ad elaborare un programma sperimentale in aree o ambiti da definirsi entro il 30 giugno 2010. Le aziende che applicano i CCNL sottoscritti dalle rispettive organizzazioni di categoria aderenti alle confederazioni firmatarie della presente intesa e che hanno già in essere contratti di apprendistato professionalizzante ai sensi dell'art. 49, commi 5 e 5 bis, D.Lgs. n. 276/2003, in accordo con l'apprendista e con l'assistenza delle organizzazioni territoriali datoriali e sindacali di riferimento nell'ambito di una intesa sottoscritta dalle Parti sociali firmatarie del CCNL, potranno modificare il piano formativo individuale adeguandolo alle disposizioni previste dal presente Accordo. In attesa del recepimento nei CCNL il presente Accordo è applicato per i nuovi contratti a condizione che il piano formativo individuale non sia in contrasto con i contenuti e con le declaratorie e le mansioni previste dai singoli CCNL. Le Parti individuano nell'ENFEA l'ente bilaterale deputato allo svolgimento dei compiti previsti per la bilateralità dal presente Accordo e si impegnano, entro 30 giorni dalla sottoscrizione del presente Accordo, ad individuarne le procedure esecutive e di funzionamento. Le Parti si impegnano a sostenere il coinvolgimento del FAPI per la promozione di azioni di sistema utili a
sviluppare la integrazione degli interventi formativi per l'apprendistato. A tal proposito le Parti, condividendo l'opportunità di un intervento legislativo finalizzato alla estensione all'apprendista delle opportunità offerte dal sistema formativo continuo dei fondi interprofessionali e in particolare del FAPI, si attiveranno sottoscrivendo un Avviso comune in materia entro 30 giorni dalla sottoscrizione del presente Accordo. Le Parti firmatarie, stante la novità e la specificità di quanto concordato con la presente Intesa, si impegnano a rivedersi, terminata la fase di sperimentazione triennale, per monitorare lo stato di attuazione dell'Accordo nei CCNL di categoria, valutando il da farsi rispetto a eventuali contraddizioni o incompatibilità ancora esistenti. Le Parti si impegnano, altresì, ad avviare a livello territoriale ipotesi sperimentali di attivazione dell'art. 50 del D.Lgs. 276/2003. In particolare, in attuazione di quanto disposto in tema di apprendistato di alta formazione ex art. 50, comma 3, D.Lgs. n. 276/2003 - così come modificato dall'art. 23, comma 4, D.L. n. 112/2008, convertito in L. n. 133/2008 - le Parti sottoscrittrici del presente Accordo si impegnano ad incontrarsi entro il 30 giugno 2010 per sottoscrivere un'apposita Intesa volta a favorire nelle PMI l'applicazione e la valorizzazione di tale istituto.
D) Contratto a tempo determinato: L'assunzione con contratto a tempo determinato ed il ricorso al contratto di somministrazione avviene ai sensi delle vigenti disposizioni di legge. Il numero dei lavoratori che possono essere occupati in un’azienda con contratto a termine e con contratto di somministrazione, nelle fattispecie sopra indicate, è pari al 25%, calcolato sulla base dei sei mesi precedenti il mese in corso, dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nell'unità produttiva. Tale percentuale comprende sia i contratti con causale sia quelli senza. I lavoratori occupati con ciascuna delle tipologie contrattuali sopra indicate non potranno comunque superare il 20%, calcolato sulla base dei sei mesi precedenti il mese in corso, dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nell'unità produttiva. Le frazioni sono arrotondate all'unità superiore. Nei casi in cui il rapporto percentuale dia un numero inferiore a 10 resta ferma la possibilità di utilizzare fino a 10 contratti, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell'impresa. Ove se ne ravvisi la necessità, con accordo aziendale, le percentuali di lavoratori di cui alle due tipologie di contratto possono essere elevate in funzione delle specifiche esigenze aziendali. Entrambe le tipologie di contratto sono escluse dalle limitazioni numeriche di cui sopra se riferite alle seguenti ipotesi specifiche: 1. attività connesse alla partecipazione a fiere e mostre italiane ed estere; 2. allestimento di stands fieristici, show-room; 3. attività connesse a corners ed esposizioni; 4. attività che comportano l'impiego tempestivo di professionalità già acquisite (anche in virtù di precedenti rapporti avuti con la medesima azienda) difficilmente reperibili in tempi stretti sul mercato previo accordo con le R.S.U. o in assenza delle R.S.U. con le ▇▇.▇▇. territoriali per la verifica delle citate condizioni; 5. avvio di una nuova attività che deve essere riferita all’inizio di attività produttiva, o di servizio, o all'entrata in funzione di una nuova linea di produzione, o di una attività produttiva aziendale o di servizio, con una durata non superiore a 14 mesi. Per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con D.P.R. 6 marzo 1978, n. 218, tale periodo è esteso a 18 mesi. Le parti nazionali stipulanti il presente contratto si riservano di incrementare i periodi di cui sopra in relazione a esigenze specifiche di singoli comparti merceologici; 6. lancio di un prodotto o di un servizio innovativo il quale non deve essere mai stato prodotto o fornito in azienda e deve presentare i caratteri di sperimentazione. La durata di sperimentazione non può superare i 12 mesi dall'inizio della produzione del prodotto o della prestazione del servizio. I lavoratori con contratto a tempo determinato fruiranno di interventi informativi/formativi sia riguardo alla sicurezza che con riferimento al processo lavorativo adeguati all'esperienza lavorativa ed alla tipologia di attività e ai rischi elettivi ambientali. Inoltre, gli stessi lavoratori potranno avere accesso a progetti formativi aziendali. Il periodo di conservazione del posto in caso di malattia e di infortunio non sul lavoro o complessivamente pari a un terzo della durata del contratto a termine con un minimo di 30 giorni; a tale
fine si computano le assenze dovute ad un unico evento o a più eventi. Il trattamento economico di malattia a carico dell’azienda cessa alla scadenza del periodo di conservazione del posto. L'obbligo di conservazione del posto cessa, in ogni caso, alla scadenza del termine del contratto individuale di lavoro. L'azienda fornirà ai lavoratori in forza con contratto a tempo determinato informazioni in merito ai posti vacanti a tempo indeterminato relativi alle mansioni svolte da lavoratori a tempo determinato, che si rendessero disponibili nell'ambito dell'unità produttiva di appartenenza. Il periodo di prova per i lavoratori a tempo determinato è così stabilito:
Categorie | ||
Operai | AE1 | 3 settimane |
AE2, AE3, AS1, AS2, AS3 | 5 settimane | |
Intermedi | AC1, AC2 | 5 settimane |
▇▇▇▇▇▇▇▇▇ | ▇▇▇, ▇▇▇, ▇▇▇, ▇▇▇, ▇▇▇, AC4 | 8 settimane |
AD1, AD2, AD3 | 15 settimane |
Il periodo di prova non potrà essere reiterato da parte della stessa azienda in caso di nuova assunzione, sia con contratto a termine che con contratto a tempo indeterminato entro 24 mesi per le medesime funzioni. Nel caso di assunzione a termine per la sostituzione di lavoratori in congedo di maternità, paternità o parentale, la durata del contratto stesso potrà essere anticipata fino a due mesi prima dell'inizio del congedo e posticipata di un mese rispetto al rientro in servizio del lavoratore sostituito per consentire un congruo periodo di affiancamento.
Salvo le ipotesi per le quali è possibile fare ricorso alla acausalità del contratto a termine, l'assunzione del lavoratore con il contratto in esame avviene a fronte di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro. Le parti convengono, che l'assunzione a tempo determinato costituisca un esempio positivo di flessibilità e pertanto di individuare le seguenti ipotesi per le quali è possibile il ricorso al contratto in esame senza l'indicazione della causale di ricorso che giustifica l'apposizione del termine, ai sensi di quanto previsto dalla legge 92/2013 come modificata dalla legge 99/2013 di conversione del D.L. 76/2013 ed ulteriori modificazioni ed integrazioni: a) l'assunzione di lavoratoli posti in cassa integrazione guadagni ordinaria e straordinaria ferma restando la dichiarazione del d.d.l. che ricorre agli ammortizzatori attestante la sospensione dal lavoro nella sua durata massima; b) l'assunzione di lavoratori percettori di ASPI; c) l'assunzione di lavoratori inoccupati con più di 50 anni di età; d) l'assunzione di donne con più di 40 anni di età; e) l'assunzione di giovani fino a 29 anni di età; f) l'assunzione di appartenenti alle liste di cui alla legge 68/99; h) in tutti i casi di assunzione a tempo determinato di soggetti che abbiano già avuto rapporti di lavoro a termine con il medesimo datore di lavoro per un periodo non superiore a dodici mesi e comunque detto secondo contratto in ogni caso non deve risultare superiore a ulteriori dodici mesi;
i) tutte quelle individuate dai contratti collettivi anche aziendali stipulati dalle ▇▇.▇▇. dei lavoratori e dei Datori di lavoro firmatari del presente contratto. Le ipotesi dalla lettera a) alla lettera f) potranno riguardare anche soggetti che abbiano precedentemente sottoscritto contratti di lavoro con il medesimo datore di lavoro. Le parti concordano in applicazione delle disposizioni di cui all'articolo 7 comma 1 lettera c) punto 3) della legge 99 del 2013 l'assenza di intervalli temporali nella successione di contratti a termine nelle seguenti ipotesi: - avvio di una nuova attività che deve essere riferita all'inizio di attività produttiva, o di sei vizio, o all'entrata in funzione di una nuova linea di produzione, o di una attività produttiva aziendale o di servizio, con una durata non superiore a 14 mesi. Per le aziende
operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con D.P.R. 6 marzo 1978, n. 218, tale periodo è esteso a 18 mesi. Le parti nazionali stipulanti il presente contratto si riservano di incrementare i periodi di cui sopra in relazione a esigenze specifiche di singoli comparti merceologici; - lancio di un prodotto o di un servizio innovativo: il quale non deve essere mai stato prodotto o fornito in azienda e deve presentare i caratteri di sperimentazione. La durata di sperimentazione non può superare i 14 mesi dall'inizio della produzione del prodotto o della prestazione del servizio; - tutte le ipotesi di cui alla lettera a) relativa alla acausalità; - in tutte le ipotesi regolamentate da eventuali accordi collettivi anche aziendali stipulati dalle ▇▇.▇▇. dei lavoratori e dei datori di lavoro riconducibili ai firmatari del presente contratto. In relazione alla peculiarità del settore ed in attuazione del rinvio legislativo alla contrattazione nazionale previsto dall'art. 5 del D.Lgs. n. 368/2001 (così come modificato dalla L. 247/2007, dalla L. 92/2012 e dal D.L. 76/2013), oltre alle attività stagionali previste dal D.P.R. 1525/1963, le attività alle quali non si applica il limite temporale di 36 mesi, di cui al comma 4-bis dell’art. 5 del D.Lgs. n. 368/2001, ai sensi e per gli effetti di cui al comma 4-ter del medesimo articolo, sono le seguenti: a. attività connesse alla partecipazione a fiere e mostre italiane e estere; b. allestimento stands fieristici, show-room; c. attività connesse a corners ed esposizioni; d. attività che comportano l'impiego tempestivo di professionalità già acquisite (anche in virtù di precedenti rapporti avuti con la medesima azienda) difficilmente reperibili in tempi stretti; In attuazione del rinvio previsto dall'art. 5, comma 4-bis, terzo periodo, del D.Lgs. n. 368/2001, come modificato dalla legge n. 247/2007, la durata massima dell'ulteriore successivo contratto a termine - da stipularsi in deroga al limite temporale massimo di 36 mesi di cui all'art. 5, comma 4- bis, primo periodo, della citata legge - è pari ad un periodo non superiore a 8 mesi. La stipula di tale ulteriore successivo contratto a termine in deroga assistita avverrà presso la Direzione territoriale del Lavoro competente per territorio e con l’assistenza di un rappresentante sindacale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato. Il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine. Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali. Il diritto di precedenza di cui ai commi 4-quater e 4-quinquies può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. Ad eccezione dei rapporti puramente occasionali, di durata fino a 12 giorni, l'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta direttamente o indirettamente da un atto scritto (ad esempio la lettera di assunzione) in cui siano specificate le ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo. Copia di tale atto deve essere consegnata al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall'inizio della prestazione. I lavoratori con contratto a tempo determinato usufruiranno di interventi informativi/formativi sia riguardo alla sicurezza che con riferimento al processo lavorativo adeguati all'esperienza lavorativa ed alla tipologia di attività e ai rischi elettivi ambientali. Inoltre gli stessi lavoratori potranno avere accesso a progetti formativi di cui all'art. 46 del presente contratto. Per quanto non espressamente normato dal presente CCNL, in materia di contratti a termine e somministrazione, le parti rimandano alla normativa vigente. Le parti si danno reciprocamente atto che laddove dovessero intervenire modifiche al quadro legislativo di riferimento del presente articolo, previa verifica delle compatibilità e coerenze con il dettato contrattuale, procederanno ad una eventuale armonizzazione.
E) Contratto di somministrazione: L'assunzione con contratto a tempo determinato ed il ricorso al contratto di somministrazione avviene ai sensi delle vigenti disposizioni di legge. Il numero dei lavoratori che possono essere occupati in un’azienda con contratto a termine e con contratto di somministrazione, nelle fattispecie sopra
indicate, è pari al 25%, calcolato sulla base dei sei mesi precedenti il mese in corso, dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nell'unità produttiva. Tale percentuale comprende sia i contratti con causale sia quelli senza. I lavoratori occupati con ciascuna delle tipologie contrattuali sopra indicate non potranno comunque superare il 20%, calcolato sulla base dei sei mesi precedenti il mese in corso, dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nell'unità produttiva. Le frazioni sono arrotondate all'unità superiore. Nei casi in cui il rapporto percentuale dia un numero inferiore a 10 resta ferma la possibilità di utilizzare fino a 10 contratti, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell'impresa. Ove se ne ravvisi la necessità, con accordo aziendale, le percentuali di lavoratori di cui alle due tipologie di contratto possono essere elevate in funzione delle specifiche esigenze aziendali. Entrambe le tipologie di contratto sono escluse dalle limitazioni numeriche di cui sopra se riferite alle seguenti ipotesi specifiche: 1. attività connesse alla partecipazione a fiere e mostre italiane ed estere; 2. allestimento di stands fieristici, show-room; 3. attività connesse a corners ed esposizioni; 4. attività che comportano l'impiego tempestivo di professionalità già acquisite (anche in virtù di precedenti rapporti avuti con la medesima azienda) difficilmente reperibili in tempi stretti sul mercato previo accordo con le R.S.U. o in assenza delle R.S.U. con le ▇▇.▇▇. territoriali per la verifica delle citate condizioni; 5. avvio di una nuova attività che deve essere riferita all’inizio di attività produttiva, o di servizio, o all'entrata in funzione di una nuova linea di produzione, o di una attività produttiva aziendale o di servizio, con una durata non superiore a 14 mesi. Per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con D.P.R. 6 marzo 1978, n. 218, tale periodo è esteso a 18 mesi. Le parti nazionali stipulanti il presente contratto si riservano di incrementare i periodi di cui sopra in relazione a esigenze specifiche di singoli comparti merceologici; 6. lancio di un prodotto o di un servizio innovativo il quale non deve essere mai stato prodotto o fornito in azienda e deve presentare i caratteri di sperimentazione. La durata di sperimentazione non può superare i 12 mesi dall'inizio della produzione del prodotto o della prestazione del servizio. La somministrazione di lavoro a tempo determinato è consentita nelle circostanze e con le modalità fissate dalle leggi vigenti integrate dalla regolamentazione del presente articolo. In particolare, ferme restando tutte le possibilità previste dai vari istituti contrattuali in materia di flessibilità della prestazione, la somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività dell’utilizzatore. La somministrazione di lavoro a tempo determinato, esente da motivazioni, è ammessa nei casi previsti dalla legge e nelle ulteriori ipotesi previste dagli accordi aziendali stipulati dalla Rappresentanza Sindacale Unitaria d'intesa con le strutture territoriali delle parti stipulanti il presente contratto, per ciascun anno solare, non superiore a quello corrispondente ai lavoratori somministrati successivamente assunti con contratto a tempo indeterminato nei tre anni solari precedenti (ex art. 20, comma 5-quater, del D.Lgs. 10.9.2003 n. 276, come modificato dai successivi interventi legislativi). È comunque consentita la somministrazione di lavoro a tempo determinato esente da motivazioni per almeno tre lavoratori in ciascun anno solare qualora l'azienda occupi lavoratori con contratto di lavoro a tempo indeterminato in numero almeno pari al doppio dei suddetti lavoratori in somministrazione. La somministrazione di lavoro a tempo determinato esente da motivazioni è inoltre ammessa per l'utilizzo di soggetti che possono accedere al collocamento obbligatorio di soggetti condannati ammessi al regime di semilibertà nonché di soggetti in via di dimissioni o dimessi dagli istituti di pena. Le parti convengono, altresì, di rinviare alla contrattazione aziendale l’eventuale definizione di ipotesi per le quali è possibile il ricorso al contratto in esame senza l'indicazione della causale che giustifica l’apposizione del termine, giusto quanto previsto dall'art. 1, comma 1-bis, secondo periodo del D.Lgs. 368/2001, come modificato dalla legge 28.6.2012, n. 92. Nei casi di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro, la durata dei contratti
potrà comprendere periodi di affiancamento per il passaggio delle consegne per un periodo massimo di 3 mesi. L’azienda, a fronte della necessità di inserire personale con contratto di somministrazione di lavoro si atterrà alle disposizioni di cui all'art. 24, comma 4 del D.Lgs. 276/2003. Per quanto non espressamente normato dal presente CCNL, in materia di contratti a termine e somministrazione, le parti rimandano alla normativa vigente. Le parti si danno reciprocamente atto che laddove dovessero intervenire modifiche al quadro legislativo di riferimento del presente articolo, previa verifica delle compatibilità e coerenze con il dettato contrattuale, procederanno ad una eventuale armonizzazione.
F) Elemento perequativo: A valere dal 1° giugno 2010 verrà erogato un elemento perequativo pari a euro 8 lordi mensili per dodici mensilità. À valere dal 1° novembre 2013 l'elemento perequavo sarà pari a 13.00 euro. Hanno diritto al suddetto elemento i lavoratori dipendenti da aziende prive di contrattazione di secondo livello e che non percepiscono altri trattamenti economici individuali o collettivi, in aggiunta a quanto spettante per il CCNL, pali o superiori a detto elemento e fino a concorrenza dello stesso. Gli importi suddetti sono considerati omnicomprensivi di tutti gli istituti contrattuali e/o di legge diretti e indiretti in quanto le parti ne hanno tenuto conto in sede di quantificazione. Inoltre gli importi suddetti sono, ai sensi della L. 297/82 e ai sensi dell'art. 48 del presente CCNL esclusi dagli elementi utili al calcolo del trattamento di fine rapporto.
G) Formazione professionale FAPI: Con riferimento a quanto previsto dagli Accordi interconfederali in materia di formazione professionale e dalla legislazione vigente, le parti - anche in relazione al progresso tecnologico e allo sviluppo dell'automazione - riconoscono concordemente l'importanza che tale strumento riveste ai fini della valorizzazione professionale delle risorse umane a qualsiasi livello. Le aziende, all'atto della partecipazione ad un bando di ▇▇▇▇ informeranno le
R.S.U. e, su loro richiesta si confronteranno nel merito degli interventi formativi. Pertanto le parti convengono, nel rispetto delle reciproche competenze e responsabilità ad esse derivanti dalle norme di legge, di accordi interconfederali e del presente contratto, che la formazione debba essere orientata al perseguimento dei seguenti obiettivi: - consentire, in linea di massima, a tutti i lavoratori l'acquisizione di professionalità specifiche in grado di meglio rispondere alle esigenze derivanti da innovazioni tecnologiche ed organizzative; - cogliere le opportunità occupazionali del mercato del lavoro nell'intento di facilitare l'incontro tra domanda e offerta e consentire una maggiore flessibilità nell'impiego dei lavoratori; - rispondere a necessità di aggiornamento dei lavoratori onde prevenire l'insorgere di situazioni di inadeguatezza professionale. Per quanto attiene, in particolare, il rapporto con ▇▇▇▇ l’Enfea avrà il compito, previ opportuni coordinamenti, di instaurare e intrattenere rapporti con il suddetto Fondo interprofessionale per la formazione continua. L’Enfea nell'ambito dei rapporti sopra indicati, chiederà a ▇▇▇▇ i dati relativi ai piani di formazione approvati. È altresì affidato all’Enfea il monitoraggio della normativa vigente in materia di formazione professionale, sia a livello comunitario che nazionale al fine di informare i propri rappresentati sulle opportunità di finanziamento utilizzabili.
H) Molestie sessuali: In attesa della normativa di riferimento, che individui la definizione di mobbing e molestie sessuali, le parti riconfermano che sul luogo di lavoro dovrà essere assicurato il rispetto della dignità della persona in ogni suo aspetto, compreso quanto attiene alla sfera sessuale e dovrà essere prevenuto ogni comportamento improprio, compiuto attraverso atti, parole, gesti, scritti che arrechino offesa alla personalità e all'integrità psico-fisica del lavoratore. In particolare dovranno evitarsi comportamenti discriminatori che determinino una situazione di disagio della persona cui si sono rivolti, anche in riferimento alle conseguenze sulle condizioni di lavoro. Le parti al fine di contrastare l'insorgere di tali situazioni le parti convengono di costituire una commissione paritetica con il compito di elaborare i codici di condotta. La Commissione si riunirà entro il 30 maggio 2014 per concludere i lavori entro il mese di maggio. In attesa che la commissione elabori i codici di condotta, che saranno sottoposti alle parti sociali per la loro ratifica, in caso di molestie sessuali e/o mobbing sul luogo di lavoro, la
R.S.U. o le ▇▇.▇▇. e la Direzione Aziendale opereranno di ripristinare le normali condizioni lavorative garantendo la massima riservatezza alle persone coinvolte.
I) Mobbing: In attesa della normativa di riferimento, che individui la definizione di mobbing e molestie sessuali, le parti riconfermano che sul luogo di lavoro dovrà essere assicurato il rispetto della dignità della persona in ogni suo aspetto, compreso quanto attiene alla sfera sessuale e dovrà essere prevenuto ogni comportamento improprio, compiuto attraverso atti, parole, gesti, scritti che arrechino offesa alla personalità e all'integrità psico-fisica del lavoratore. In particolare dovranno evitarsi comportamenti discriminatori che determinino una situazione di disagio della persona cui si sono rivolti, anche in riferimento alle conseguenze sulle condizioni di lavoro. Le parti al fine di contrastare l'insorgere di tali situazioni le parti convengono di costituire una commissione paritetica con il compito di elaborare i codici di condotta. La Commissione si riunirà entro il 30 maggio 2014 per concludere i lavori entro il mese di maggio. In attesa che la commissione elabori i codici di condotta, che saranno sottoposti alle parti sociali per la loro ratifica, in caso di molestie sessuali e/o mobbing sul luogo di lavoro, la
R.S.U. o le ▇▇.▇▇. e la Direzione Aziendale opereranno di ripristinare le normali condizioni lavorative garantendo la massima riservatezza alle persone coinvolte.
J) Aumenti retributivi:
INCREMENTO DEI MINIMI PER LIVELLO
Incremento totale | 1ª tranche novembre 2013 | 2ª tranche luglio 2014 | 3ª tranche agosto 2015 | ||
AD3 | 215 | 184,90 | 51,60 | 64,50 | 68,80 |
AD2 | 200 | 172,00 | 48,00 | 60,00 | 64,00 |
AD1 | 185 | 159,10 | 44,40 | 55,50 | 59,20 |
AC4 | 170 | 146,20 | 40,80 | 51,00 | 54,40 |
AC3 | 155 | 133,30 | 37,20 | 46,50 | 49,60 |
AC2 | 155 | 133,30 | 37,20 | 46,50 | 49,60 |
AC1 | 142 | 122,12 | 34,03 | 42,60 | 45,44 |
AS3 | 155 | 133,30 | 37,20 | 46,50 | 49,60 |
AS2 | 140 | 120,40 | 33,60 | 42,00 | 44,80 |
AS1 | 134 | 115,24 | 32,16 | 40,20 | 42,88 |
AE3 | 126,5 | 108,79 | 30,36 | 37,95 | 40,48 |
AE2 | 119 | 102,34 | 28,56 | 35,70 | 38,08 |
AE1 | 100 | 86,00 | 24,00 | 30,00 | 32,00 |
Minimi 1° ottobre 2013 | Minimi novembre 2013 | Minimi luglio 2014 | Minimi agosto 2015 | ||
1.659,56 | 1.711,16 | 1.775,66 | 1.844,46 | ||
1.543,78 | 1.591,78 | 1.651,73 | 1.715,78 | ||
1.427,99 | 1.472,39 | 1.527,89 | 1.587,09 | ||
1.312,22 | 1.353,02 | 1.404,02 | 1.458,42 | ||
1.196,43 | 1.233,63 | 1.280,13 | 1.329,73 | ||
1.196,43 | 1.233,63 | 1.280,13 | 1.329,73 | ||
1.096,09 | 1.130,17 | 1.172,77 | 1.218,21 |
1.196,43 | 1.233,63 | 1.280,13 | 1.329,73 |
1.080,64 | 1.114,24 | 1.156,24 | 1.201,04 |
1.034,33 | 1.066,49 | 1.106,69 | 1.149,57 |
976,45 | 1.006,81 | 1.044,76 | 1.085,24 |
918,55 | 947,11 | 982,81 | 1.020,89 |
771,89 | 795,89 | 825,89 | 857,89 |
La tabella degli incrementi retributivi sopra riportata si basa sugli scostamenti inflattivi verificatesi per il triennio precedente, nonché sui riferimenti inflattivi vigenti per gli anni 2013, 2014, 2015.
Gli aumenti retributivi relativi alle mensilità di: giugno, luglio, agosto, settembre, ottobre, verranno corrisposti con le seguenti modalità: una mensilità con la retribuzione di novembre 2013; due mensilità con la retribuzione di gennaio 2014; due mensilità con la retribuzione di maggio 2014.
Di seguito riportiamo gli importi relativi
1ª tranche novembre 2013 | 2ª tranche gennaio 2014 | 3ª tranche maggio 2014 | |
AD3 | 51,60 | 103,20 | 103,20 |
AD2 | 48,00 | 96,00 | 96,00 |
AD1 | 44,40 | 88,80 | 88,80 |
AC4 | 40,80 | 81,60 | 81,60 |
AC3 | 37,20 | 74,40 | 74,40 |
AC2 | 37,20 | 74,40 | 74,40 |
AC1 | 34,08 | 68,16 | 68,16 |
AS3 | 37,20 | 74,40 | 74,40 |
AS2 | 33,60 | 67,20 | 67,20 |
AS1 | 32,16 | 64,32 | 64,32 |
AE3 | 30,36 | 60,72 | 60,72 |
AE2 | 28,56 | 57,12 | 57,12 |
AE1 | 24,00 | 48,00 | 48,00 |
ACCORDI
• In data 30 ottobre 2013, è stato sottoscritto da Federcasse e le associazioni sindacali Dircredito Fabi - Fiba/Cisl - Fisac Cgil Singra/Ugl e Uilca/Uil, l'accordo di integrazione e modifica dell'accordo istitutivo del fondo di solidarietà per il sostegno del reddito, dell'occupazione e della riconversione e riqualificazione professionale del personale dipendente dalle imprese di credito cooperativo.
GIURISPRUDENZA E PRASSI
Le sentenze della Giurisprudenza di legittimita’ e di Merito
▇▇▇▇. civ., sez. lavoro, 6 novembre 2013, n. 24989 | L'esercizio da parte del lavoratore del diritto di critica nei confronti del datore di lavoro, con modalità tali che, superando i limiti del rispetto della verità oggettiva, si traducono in una condotta lesiva del decoro dell'impresa datoriale, suscettibile di provocare con la caduta della sua immagine anche un danno economico in termini di perdita di commesse e di occasioni di lavoro, è comportamento idoneo a ledere definitivamente la fiducia che sta alla base del rapporto di lavoro, integrando la violazione del dovere scaturente dall’art. 2105 c.c., e può costituire giusta causa di licenziamento. |
Cass. civ., sez. lavoro, 8 novembre 2013, n. 25196 | Per i lavoratori per i quali il riposo settimanale viene spostato a giornata diversa dalla domenica, il diritto al compenso per la particolare penosità del lavoro domenicale (ancorché con differimento del riposo settimanale in un giorno diverso) può essere soddisfatto, oltre che con supplementi di paga o con specifiche indennità, con l'attribuzione di vantaggi e benefici economici contrattuali di diversa natura, atteso che la penosità del lavoro domenicale può anche essere eliminata o comunque ridotta mediante un sistema di riposi settimanali che, permettendone il recupero in forma continua e concentrata nel tempo, risulti suscettibile di reintegrare compiutamente le energie psicofisiche del lavoratore. |
Cass. civ., sez. lavoro 8 novembre 2013, n. 25197 | Il giustificato motivo oggettivo di licenziamento determinato da ragioni tecniche, organizzative produttive è rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell'impresa, espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 Cost. |
▇▇▇▇. ▇▇▇., sez. lavoro, 8 novembre 2013, n. 25198 | In tema di indennità per incarico di coordinamento prevista dall'art. 10, comma 3, del CCNL Comparto Sanità biennio economico 2000-2001, stipulato il 20 settembre 2001, la disposizione contrattuale collettiva si interpreta nel senso che, ai fini del menzionato trattamento economico, il conferimento dell'incarico di coordinamento o la sua verifica con atto formale richiedono che di tale incarico vi sia traccia |
documentale, che esso sia stato assegnato da coloro che avevano il potere di conformare la prestazione lavorativa del dipendente, e che abbia ad oggetto le attività dei servizi di assegnazione nonché del personale, restando esclusa la possibilità per l'Amministrazione di subordinare il suddetto diritto a proprie ulteriori determinazioni di natura discrezionale. | |
Nell'ipotesi di demansionamento, il danno non patrimoniale è risarcibile ogni qual volta la condotta illecita del datore di lavoro abbia violato, in modo grave, i diritti del lavoratore che siano oggetto di tutela costituzionale, in rapporto alla persistenza del comportamento lesivo, alla durata e reiterazione delle situazioni di disagio professionale e personale del dipendente. nonché all'inerzia del datore di lavoro rispetto alle istanze del lavoratore. | |
Cass. civ., sez. lavoro 15 novembre 2013, n. 25730 | I contratti collettivi aziendali devono ritenersi applicabili a tutti i lavoratori dell'azienda, ancorché non iscritti alle organizzazioni sindacali stipulanti, con l'unica eccezione di quei lavoratori che, aderendo ad una organizzazione sindacale diversa, ne condividono l'esplicito dissenso dall'accordo medesimo e potrebbero addirittura essere vincolati ad un accordo sindacale separato e diverso. |
▇▇▇▇. ▇▇▇., sez. lavoro 15 novembre 2013, n. 25734 | La previsione del D.P.C.M. 411/1987 di una statura minima identica per uomini e donne comporta di per sé una violazione dei parametri costituzionali (art. 3 Cost.), salvo che il limite sia ragionevole in relazione alle mansioni per le quali è previsto. |
L'incarico di presidente del consiglio di amministrazione di una società a responsabilità limitata, costituita per la gestione del servizio municipalizzato di farmacia, che rientri nella previsione dell'esercizio del commercio in nome proprio o altrui e che non ha alcuna delega alla gestione dell'impresa, non è incompatibile con l’esercizio della professione di avvocato. | |
▇▇▇▇. civ., sez. lavoro 18 novembre 2013, n. 25824 | In tema di licenziamento individuale, qualora la contestazione degli addebiti e la comunicazione del provvedimento di licenziamento vengano effettuate al dipendente mediante lettere raccomandate spedite al suo domicilio, esse, a norma dell’art. 1335 c.c., si presumono conosciute dal momento in cui giungono al domicilio del destinatario, ovvero, nel |
caso in cui la lettera raccomandata non sia stata consegnata per assenza del destinatario e di altra persona abilitata a riceverla, dal momento del rilascio del relativo avviso di giacenza presso l'ufficio postale. | |
Lo straniero che invochi il diritto alla protezione | |
internazionale, e segnatamente all'asilo o alla | |
protezione sussidiaria di cui al D. Lgs. 251/2007, non | |
può limitarsi a richiamare la situazione socio-politica | |
dello Stato di origine, avendo lo specifico onere di | |
provare di essere destinatario di persecuzione diretta | |
e personale per ragioni di nazionalità, politiche, | |
religiose o di appartenenza etnica. |
I messaggi dell’inps
L'INPS informa sulla Circolare n. 154/2013: presentazione della dichiarazione di immediata disponibilità contestualmente alla domanda di disoccupazione ASpI e Mini ASpI. Rilascio servizi applicativi per cittadino e CPI - Gestione domande di disoccupazione ASpI, miniASpi – aggiornamenti nella procedura DsWeb. | |
L'INPS informa sull’anno europeo dei cittadini e ristrutturazione dell’Area dedicata “Lavoratori migranti”. | |
L'INPS informa sulla salvaguardia di cui all’articolo 22, comma 1, lettera a), della legge n. 135 del 2012. Ulteriori chiarimenti. |
Le circolari dell’inps
L'INPS informa sulla Convenzione per adesione tra l’Istituto Nazionale Previdenza Sociale e l’Ente Bilaterale Nazionale del Settore Agenzia di Assicurazione (ENBAss) avente ad oggetto la riscossione dei contributi da destinare al finanziamento dell’Ente Bilaterale. |
SCADENZARIO DAL 2 DICEMBRE AL 16 DICEMBRE 2013
Lunedì 2 Dicembre 2013 | CONTRIBUTI IVS – ARTIGIANI E COMMERCIANTI Gli artigiani e i commercianti sono tenuti al versamento del 2° acconto, relativo al 2013, dei contributi dovuti sulla quota eccedente il reddito minimale. |
Lunedì 2 Dicembre 2013 | INPS - INVIO UNIEMENS I datori di lavoro già tenuti a presentare la denuncia contributiva mod. DM10/2 e/o la denuncia mensile dei dati retributivi EMENS, devono provvedere all’invio della Comunicazione dei dati retributivi e contributivi UniEmens, nonché delle informazioni necessarie per l’implementazione delle posizioni assicurative individuali e per l’erogazione delle prestazioni, relativi al mese precedente. |
Lunedì 2 Dicembre 2013 | LIBRO UNICO LAVORO I datori di lavoro, i committenti e i soggetti intermediari tenutari hanno l’obbligo di stampare il Libro unico del lavoro o, nel caso di soggetti gestori, di consegnare la copia al soggetto obbligato alla tenuta, in relazione al periodo di paga precedente. La modalità richiesta è quella mediante stampa meccanografica su fogli mobili vidimati e numerati su ogni pagina oppure a su stampa laser previa autorizzazione Inail e numerazione. |
Lunedì 2 Dicembre 2013 | CONTRIBUTI FASI Dirigenti d'aziende industriali: Versamento al FASI dei contributi a carico azienda e dirigente relativi al 3° trimestre 2013. Il versamento trimestrale dovrà essere effettuato tramite: - la domiciliazione bancaria (RID); - il bollettino bancario. |
Lunedì 16 Dicembre 2013 | CONTRIBUTI INPS LAVORO DIPENDENTE Datori di lavoro hanno l'obbligo di versare all'INPS dei contributi previdenziali a favore della generalità dei lavoratori dipendenti, relativi alle retribuzioni maturate nel mese precedente tramite il Modello di pagamento F24. |
Lunedì 16 Dicembre 2013 | RITENUTE IRPEF |
Per i sostituti d’imposta è previsto il versamento delle ritenute alla fonte sui redditi di lavoro dipendente e assimilati, sui redditi di lavoro autonomo e su provvigioni trattenute dai sostituiti d’imposta nel mese precedente. | |
Lunedì 16 Dicembre 2013 | ADDIZIONALI REGIONALI E COMUNALI Per i sostituti d’imposta è previsto il versamento in unica soluzione delle addizionali regionali e comunali trattenute ai lavoratori dipendenti sulle competenze del mese precedente a seguito: - delle operazioni di cessazione del rapporto di lavoro; - delle operazioni di conguaglio di fine anno. |
Lunedì 16 Dicembre 2013 | ENPALS – VERSAMENTO CONTRIBUTI Aziende dei settori dello spettacolo e dello sport - Versamento dei contributi previdenziali relativi al mese precedente con Modello F24 in modalità telematica per i titolari di P. IVA; Modello F24 presso Banche, Poste, Concessionari o con modalità telematiche per i non titolari P. IVA |
Lunedì 16 Dicembre 2013 | INPGI – VERSAMENTO CONTRIBUTI E INVIO DENUNCIA I Datori di lavoro dei giornalisti e dei praticanti giornalisti sono tenuti al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali relativi al mese precedente e contestuale presentazione all'Inpgi della denuncia contributiva mensile - Contributi: i soggetti titolari di partita IVA devono effettuare i versamenti esclusivamente in via telematica direttamente, utilizzando il modello telematico F24/Accise on line, ovvero per il tramite degli intermediari abilitati, che sono tenuti a utilizzare il modello F24 cumulativo (art. 37, comma 49, del D.l. n. 223/2006 convertito in L. n. 248/2006). I contribuenti non titolari di partita IVA possono effettuare i versamenti con modello F24/Accise presso gli sportelli dell’ufficio postale, della banca o del concessionario della riscossione, ovvero con modalità telematiche; - Denuncia: presentazione mod. DASM esclusivamente in via telematica attraverso i servizi di trasmissione telematica dell'Agenzia delle Entrate (Entratel e Fisconline). |
Lunedì 16 Dicembre 2013 | CASAGIT - VERSAMENTO CONTRIBUTI E INVIO DENUNCIA |
Datori di lavoro che hanno alle proprie dipendenze giornalisti e praticanti giornalisti. Versamento dei contributi relativi al mese precedente e contestuale presentazione della documentazione relativa alla denuncia mensile delle retribuzioni dei dipendenti predisposta in formato elettronico - Contributi: versamento mediante bonifico bancario sulle coordinate IBAN “▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇” - Unicredit S.p.a. – intestate a Casagit ▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇ ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇. - Denuncia: invio Mod. DASM attraverso i servizi di trasmissione telematica dell’Agenzia delle Entrate (Entratel o Fisconline). Invio del riepilogo di denuncia, in formato pdf prodotto automaticamente dalla procedura DASM, all’indirizzo di posta certificata ▇▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇▇▇@▇▇▇.▇▇▇▇▇▇▇.▇▇, utilizzando la propria casella di posta certificata. | |
Lunedì 16 Dicembre 2013 | CONTRIBUTI INPS – OPERAI AGRICOLI Le aziende agricole sono tenuti al versamento dei contributi dovuti all'INPS per gli operai a tempo indeterminato e determinato e per compartecipanti individuali in relazione al 2° trimestre 2013. |