Contratto a tempo determinato e lavoro accessorio
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali
Contratto a tempo determinato e lavoro accessorio
le novità apportate dal X.Xxx. 81/2015
dott.ssa Xxxxxxx Xx Xxxxxxx
ispettore del lavoro DTL Pordenone
definizione
il contratto a tempo determinato è un contratto di lavoro subordinato, nel quale esiste un tempo ben preciso di durata del contratto con una data che indica la fine del rapporto.
L’apposizione del termine, a pena di nullità, deve risultare dall’atto scritto, direttamente o indirettamente dal contesto complessivo dell’atto medesimo
fonti
X.Xxx n. 368 del 6 settembre 2001 modificato da:
L. n. 247 del 24 dicembre 2007
D.L. n. 112 del 2008 convertito in L. n. 133 del 2008
D.Lgs. n. 24 del 2012
D.L. n. 79 del 2013 convertito in L. n. 99 del 2013
D.L. n. 34 del 21 marzo 2014 «Decreto Poletti» convertito con modificazioni dalla L. n. 78 del 16 maggio 2014
D. Lgs. n. 81 del 15 giugno 2015 (artt. dal 19 al 29) che
abroga il D.Lgs n. 368/2001 ex art. 55 co. 1, lettera b)
Circolare MLPS n. 18 del 30 luglio 2014
Interpello MLPS n. 30 del 2 dicembre 2014
il contratto a tempo determinato diventa acausale
l’eliminazione del «causalone» è una delle novità maggiori
non è più necessario indicare «le ragioni di carattere tecnico,
produttivo, organizzativo o sostitutivo»
i contratti senza causale sono estesi anche alle somministrazione di lavoro (comma 4 –art. 20 – D.Lgs 276/2003)
per entrambe le forme del contratto è previsto lo svolgimento di
qualunque tipo di mansione
durata massima del contratto a tempo determinato (art.19 D.Lgs.81/2015)
non può avere una durata superiore a trentasei mesi
è prorogabile fino a un massimo di cinque volte, indipendentemente dal numero dei rinnovi, con il consenso del lavoratore e nei limiti della durata massima prevista
Nel computo del termine di 36 mesi vanno considerati anche periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato
prosecuzione di fatto del rapporto oltre il termine entro il periodo «cuscinetto» (art. 22 D.Lgs. 81/2015)
«gestione flessibile del termine»
entro i 30 giorni successivi (se il contratto ha una durata inferiore a 6 mesi)
entro i 50 giorni successivi (se il contratto ha una durata
maggiore di 6 mesi)
non c’è sanzione né trasformazione in contratto di lavoro a tempo indeterminato
il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione retributiva per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo, al 40% per ciascun giorno ulteriore
prosecuzione di fatto del rapporto oltre il termine oltre il periodo «cuscinetto»
il contratto si considera trasformato da tempo determinato a tempo indeterminato dalla scadenza del termine.
Per non cadere nel regime sanzionatorio del contratto a termine, è necessario, inoltre, che trascorra un lasso di tempo tra il primo e il secondo contratto a termine, stipulato tra le stesse parti contrattuali:
intervallo di 10 giorni se la durata del primo contratto è inferiore ai 6 mesi;
intervallo di 20 giorni se la durata del primo contratto è superiore ai 6 mesi.
proroghe e rinnovi (art. 21 D.Lgs. 81/2015)
la proroga:
richiede il consenso (scritto) del lavoratore, essendo una clausola contrattuale;
è ammessa se la durata iniziale del contratto sia inferiore a 36 mesi;
potrà aversi per un massimo di 5 volte nell'arco di 36 mesi;
se il numero delle proroghe è superiore a cinque, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla data della sesta proroga
La riassunzione del lavoratore è ammessa:
trascorsi 10 giorni dalla scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi,
trascorsi 20 giorni dalla scadenza di un contratto di durata superiore
prosecuzione del contratto oltre i 36 mesi
in caso di superamento del limite dei 36 mesi, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, a nulla rilevando l’interruzione tra un contratto e l’altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.
Per superare il limite dei 36 mesi è necessario ricorrere alla procedura ex art 19 co. 3 D.Lgs. 81/2015
cd. «deroga assistita»
conversione del rapporto a tempo indeterminato dalla data di stipula
quando gli stessi soggetti stipulino un altro contratto a tempo determinato oltre il termine di 36 mesi, senza osservare l'apposita procedura presso la DTL competente per territorio, che prevede la possibilità di redigere un ulteriore contratto della durata massima di 12 mesi
quando le parti superino anche il termine stabilito nel contratto concluso presso la DTL competente per territorio
deroghe alla durata massima
i contratti collettivi possono derogare alla durata massima di 36 mesi
il lavoro stagionale non è soggetto al limite di durata massima di 36 mesi, ricevendo una apposita regolamentazione nell’art. 21, comma 2
i limiti a proroghe e rinnovi non si applicano alle imprese start-up innovative per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società oppure per il periodo più limitato introdotto dal comma 3, art. 25, L. n. 221/2012.
forma scritta
con l’eccezione dei rapporti di lavoro di durata NON superiore a 12 giorni, il contratto a tempo determinato è privo di effetto se l’apposizione del termine non risulta direttamente o indirettamente da atto scritto da consegnarsi al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione;
la Circolare MLPS n.18/2014 suggerisce di specificare i casi esclusi dal computo del limite quantitativo del 20% previsti dalla contrattazione collettiva e dall’art.21, comma 2 del Decreto legislativo 81/2015
limiti quantitativi (art. 23 D.Lgs. 81/2015)
Limite quantitativo (salvo diversa disposizione dei contratti collettivi) non può superare il 20% del numero dei lavoratori assunti a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell’anno dell’assunzione, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0,5;
Nel caso l’attività sia iniziata nel corso dell’anno, il limite di percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione del lavoratore a termine
I datori di lavoro che occupano fino a 5 lavoratori a tempo indeterminato possono assumere 1 lavoratore a tempo determinato
esempio
un datore di lavoro che al 1 gennaio 2015 occupa 38 lavoratori a tempo indeterminato può assumere,
nel corso del 2015,
fino a 8 lavoratori a tempo determinato
violazione dei limiti quantitativi
è prevista una sanzione amministrativa pari:
al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, qualora la violazione si riferisca ad un solo lavoratore assunto in eccedenza al predetto limite;
al 50% della retribuzione, qualora la violazione si riferisca a due o più lavoratori assunti in eccedenza.
disciplina sanzionatoria
La sanzione NON si applica se all’entrata in vigore del D.L.34/2014 (21 marzo 2014) il datore di lavoro abbia superato il limite percentuale, Il datore di lavoro era tenuto A RIENTRARE entro il limite percentuale legale entro il 31 dicembre 2014
In caso di mancato rientro entro i limiti non si potrà più assumere a T.D.
La sanzione NON sarà applicata nel caso in cui i datori di lavoro effettuino PROROGHE dei contratti già in essere (il divieto di assunzione è operativo a partire dal 1 gennaio 2015)
La sanzione NON trova applicazione nel caso in cui il datore di lavoro abbia assunto lavoratori a T.D. prima della pubblicazione della Circolare Ministero Lavoro n. 18/2014
principio di non discriminazione
il lavoratore a tempo determinato ha gli stessi diritti riconosciuti ai lavoratori assunti a tempo indeterminato, inquadrati nello stesso livello, in proporzione al periodo lavorato e nei limiti della compatibilità del contratto a termine.
In caso di violazione il datore di lavoro è punito con la sanzione amministrativa da € 25,82 a € 154,94, se l’inosservanza è riferita a più di cinque lavoratori si applica la sanzione amministrativa da € 154,94 a € 1.032,91.
deroghe ai limiti quantitativi
Ia contrattazione collettiva può derogare:
al limite del 20% aumentandolo o diminuendolo,
alla scelta del Legislatore di fotografare l’azienda al 1 gennaio ad esempio può prevedere di tener conto dei lavoratori assunti a tempo indeterminato considerando la media occupata in un determinato periodo dell’anno
interpello n. 30/2014
il MLPS ha ammesso la possibilità per la contrattazione di prossimità di una modulazione del limite percentuale tra cui pare rientrare la facoltà di elevarlo oltre il 20% e/o anche di strutturarlo, ad esempio come limite medio su un determinato arco temporale, esclude la possibilità di eliminare tale limite
ex D.L.34/2014 solo la contrattazione collettiva nazionale poteva
individuare limiti diversi dal 20%;
ex art. 23 co. 1 D.Lgs. 81/2015 «salvo diverse disposizioni dei contratti collettivi non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20%;
ex art. 51 D.Lgs. 81/2015 per contratti collettivi deve intendersi i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni di categoria più rappresentative sul piano nazionale, nonché i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze aziendali o dalla rappresentanza sindacale unitaria
deroghe ai limiti quantitativi
contratti a tempo determinato conclusi:
a) nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi, anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici;
b) da imprese start-up innovative di cui all'articolo 25, co. 2 e 3, del D.L n. 179 del 2012, convertito, con modificazioni, dalla L.n. 221 del 2012, per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del suddetto articolo 25 per le società già costituite;
c) per lo svolgimento delle attività' stagionali di cui all'articolo 21 co. 2;
d) per specifici spettacoli o specifici programmi radiofonici o televisivi;
e) per sostituzione di lavoratori assenti;
f) con lavoratori di età superiore a 50 anni.
lavoro stagionale
Il co. 2 dell’art. 21 del D.Lgs. 81/2015 prevede un nuovo
D.M. del MLPS che sostituirà il D.P.R. 1525/1963
sono stagionali tutte le attività previste dal D.P.R. 1525 del
1963,
rientrano anche tutte le ipotesi concordate nei contratti collettivi di categoria e aziendali (per esempio il CCNL può prevedere un incremento di produttività che può rientrare nelle ragioni di «stagionalità») nonché le ipotesi riconosciute tali dagli avvisi comuni delle parti sociali;
i contratti a temine stipulati ai sensi degli artt. 77 e 78 del CCNL Turismo, riconducibili in senso ampio alla stagionalità.
deroghe ai limiti quantitativi
contratti a tempo determinato stipulati tra università private, incluse le filiazioni di universita' straniere, istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa, tra istituti della cultura di appartenenza statale ovvero enti, pubblici e privati derivanti da trasformazione di precedenti enti pubblici, vigilati dal Ministero dei beni e delle attività culturali e del turismo, ad esclusione delle fondazioni di produzione musicale di cui al decreto legislativo 29 giugno 1996, n. 367, e lavoratori impiegati per soddisfare esigenze temporanee legate alla realizzazione di mostre, eventi e manifestazioni di interesse culturale.
deroghe ai limiti quantitativi
contratti di lavoro a tempo determinato che hanno ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono
modalità di calcolo (art. 27 D.Lgs. 81/2015)
Il calcolo dei lavoratori a tempo indeterminato dovrà essere effettuato sulla totale forza lavoro e non sull’unità produttiva
Ai fini del parametro di computo si dovrà tenere conto:
- del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni;
- della effettiva durata dei loro rapporti di lavoro
Esempio: 10 lavoratori assunti a T.I. = 2 lav. A T.D. (anche se nel corso dell’anno l’azienda abbia diminuito il numero dei lavoratori «stabili»;
Esempio: percentuale del 20% pari ad un numero decimale del 2,5 equivale a 3 lavoratori a T.D.
divieto di assunzione a tempo determinato (art. 20 D.Lgs. 81/2015)
per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli artt. 4 e 24 della Legge n. 223 del 1991, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario, in regime di cassa integrazione guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;
da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione
dei rischi.
sicurezza sul lavoro
non possono procedere alla stipula di contratti a termine le imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi, come dispone l'art. 3, comma 1, lett. d), del D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, ai sensi dell'art. 4, X.Xxx. 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni; ora art. 28, X.Xxx. 9 aprile 2008, n. 81, T.U. sicurezza
il contratto di lavoro a tempo determinato stipulato in carenza di valutazione dei rischi sarà nullo
licenziamento
il lavoratore assunto a tempo determinato NON può essere licenziato prima della scadenza del termine se non per giusta causa;
non è possibile il licenziamento per giustificato motivo sia soggettivo che oggettivo (ex riduzione di personale);
il licenziamento intimato senza giusta causa prima della scadenza del termine comporta il diritto in capo al lavoratore al risarcimento de danno, pari alle retribuzioni che sarebbero spettate al lavoratore fino alla scadenza prevista.
versamento del contributo addizionale
(L. n. 92/2012 e Circolare INPS n. 140/2012)
tutti i datori di lavoro che instaurino rapporti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato, salvo le espresse esclusioni, sono tenuti a versare un contributo addizionale dovuto per l’Aspi , pari all’1,40% della retribuzione mensile imponibile ex art. 29 L. 92/2012,
il contributo dell’1,40% potrà essere recuperato nel limite massimo di sei mensilità dai datori di lavoro che, alla scadenza, trasformano il rapporto in un contratto a tempo indeterminato ex art. 30 L. 92/2012,
la restituzione piena ricorrerà nei casi di trasformazione entro la scadenza del contratto da tempo determinato a indeterminato e nell’ipotesi di stabilizzazione intervenuta il mese successivo a quello di scadenza del contratto a termine.
diritto di precedenza (art. 24 D.Lgs 81/2015)
il lavoratore che ha prestato attività lavorativa nella stessa azienda per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per mansioni equivalenti effettuate nei 12 mesi successivi;
nelle attività stagionali il diritto di precedenza vale per le medesime attività, fatte salve diverse disposizioni contrattuali stipulate in ambito nazionale, territoriale o aziendale
il lavoratore deve manifestare la propria volontà al datore di lavoro con atto scritto entro 6 mesi se il contratto è stipulato fino a di 36 mesi ; entro 3 mesi se il contratto è stato prorogato dalla DTL per altri 12 mesi.
Il diritto di precedenza si estingue trascorso un anno dalla data
di cessazione del rapporto di lavoro
decadenze e tutele (art. 28 D.Lgs. 81/2015)
il contratto a tempo determinato deve essere impugnato entro 120 giorni dalla cessazione del singolo contratto;
l’impugnazione dovrà avvenire con qualsiasi atto scritto idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore e diretto ad impugnare il licenziamento stesso (cfr. art. 6, comma 1, della Legge 15 luglio 1966, n. 604, applicabile per espresso rimando dell’art. 26);
l'impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di 270 giorni, dal deposito del ricorso nella Cancelleria del Tribunale in funzione di Giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato (cfr. art. 6, comma 2, della Legge 15 luglio 1966, n. 604, applicabile per espresso rimando dell’art. 26)
decadenze e tutele (art. 28 D.Lgs. 81/2015)
nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo alla dimensione dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro ed al comportamento delle parti
l’indennità ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia del provvedimento con il quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro
Fattispecie escluse dalla normativa predetta
(art. 29 D.Lgs. 81/2015)
le assunzioni di lavoratori a termine di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità;
i rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell’agricoltura e gli OTD;
i richiami in servizio del personale volontario del Corpo Nazionale Vigili del fuoco;
i contratti di lavoro a tempo determinato con i dirigenti;
i rapporti per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
i contatti a tempo determinato stipulati con il personale docente ed ATA per il
conferimento di supplenze e con il personale sanitario, anche dirigente, del SSN;
al personale accademico e al personale artistico e tecnico delle fondazioni di produzione musicali non si applicano i limiti di durata massima del contratto a tempo indeterminato, nonché le disposizioni in tema di proroghe e rinnovi.
LAVORO ACCESSORIO
fonti
D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, artt. 70-73 (c.d. Legge Biagi)
Circolare MLPS 3 febbraio 2005, n. 4
D.L. 25 giugno 2008 n. 112 conv. L. 6 agosto n. 133
D.L. 10 febbraio 2009 n. 5 conv. L. 9 aprile n. 33
L. 28 giugno 2012 n. 92 (c.d. Riforma Fornero)
D.L. 28 giugno 2013 n. 76 conv. L. 9 agosto 2013, n. 99
Circolare MLPS 18 febbraio 2013, n. 4
Circolare INPS 29 marzo 2013, n. 49
Circolare INPS 26 febbraio 2014 n. 28
D.Lgs. 81/2015
Nota Direttoriale MLPS 25 giugno 2015
Circolare INPS 12 agosto 2015 n. 149
definizione
le prestazioni di lavoro accessorio sono attività lavorative
svolte nella generalità dei settori produttivi, senza l'instaurazione di un rapporto di lavoro, le quali
devono essere svolte direttamente a favore dell'utilizzatore della prestazione e senza il tramite di intermediari
e possono dar luogo a compensi ex lege limitati
Con il lavoro accessorio si è inteso regolamentare prestazioni lavorative non riconducibili alle tipologie contrattuali tipiche del lavoro subordinato o autonomo, ma caratterizzate da un limite prettamente economico e dal pagamento attraverso dei voucher
vantaggi
per il committente
Il committente può beneficiare di prestazioni nella completa legalità, con copertura assicurativa INAIL per eventuali incidenti sul lavoro, senza rischiare vertenze sulla natura della prestazione e senza dover stipulare alcun tipo di contratto.
per il prestatore
Il prestatore può integrare le sue entrate attraverso tali prestazioni occasionali, cumulabili con i trattamenti pensionistici e compatibili con i versamenti volontari
il compenso è esente da ogni imposizione fiscale, è utile ai fini della determinazione del limite reddituale per l’ottenimento o il rinnovo del permesso di soggiorno e non incide sullo stato di disoccupato o inoccupato.
lo svolgimento di prestazioni di lavoro accessorio non dà diritto alle prestazioni a sostegno del reddito dell'INPS (disoccupazione, maternità, malattia, assegni familiari ecc.), ma è riconosciuto ai fini del diritto alla pensione
il ricorso ai buoni lavoro è limitato al rapporto diretto tra prestatore e utilizzatore finale, mentre è escluso che un’impresa possa reclutare e retribuire lavoratori per svolgere prestazioni a favore di terzi, come nel caso dell’appalto o della somministrazione
il ricorso all’istituto del lavoro accessorio non è compatibile con lo status di lavoratore subordinato (a tempo pieno o parziale), se impiegato presso lo stesso datore di lavoro titolare del contratto di lavoro dipendente (Circolari INPS nn. 88/2009 e 49/2013 e Circolare MLPS 4/2013).
Il committente
famiglie;
enti senza fini di lucro;
soggetti non imprenditori;
imprese familiari;
imprenditori agricoli;
imprenditori operanti in tutti i settori;
committenti pubblici.
Il prestatore
pensionati titolari di trattamento pensionistico in regime obbligatorio (Circolare INPS 49/2013);
studenti nei periodi di vacanza (Circolare MLPS n. 4/2005);
lavoratori in part-time con esclusione della possibilità di utilizzare i buoni lavoro presso il datore di lavoro titolare del contratto a tempo parziale;
disoccupati e inoccupati;
percettori di prestazioni a sostegno del reddito;
prestatori extracomunitari.
Natura giuridica
Il legislatore del 2013, ha espunto dall'articolo che definisce le prestazioni di lavoro accessorio (comma 1 dell'art. 70 del D.lgs. 276/2003) le parole "di natura meramente occasionale"
pertanto tale tipo di rapporto di lavoro è ora definito dai soli limiti economici dei compensi a prescindere dalla tipologia della attività svolta.
la definizione prescinde del tutto dalla qualificazione del rapporto di lavoro
il lavoro occasionale non è un tipo di contratto
La qualificazione del rapporto data dalle parti non impedisce una verifica giudiziale sulla effettiva natura del rapporto di lavoro
nemmeno il legislatore può “negare la qualificazione giuridica di rapporto di lavoro subordinato a rapporti che oggettivamente abbiano tale natura”
( Xxxxx Xxxxxxxxxxxxxx 00 febbraio 1996, n. 30)
Con il D.Lgs. 81/2015
il periodo di osservazione da verificare
per il raggiungimento del limite di compensi percepiti ai fini dell’utilizzo dei voucher è l’anno civile
e non più l’anno solare
dall’entrata in vigore del D.Lgs. 81/2015 occorrerà valutare i confini reddituali riferiti all’arco temporale dall’ 1 gennaio al 31 dicembre di ogni anno.
LIMITI ECONOMICI PER IL PRESTATORE
i compensi economici fissati per il prestatore quali limite annuo, saranno annualmente rivalutati sulla base della variazione dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie degli operai e degli impiegati ex art. 48 D.Lgs. 81/2015
l’insieme di prestazioni lavorative, con riferimento alla totalità dei committenti, NON DEVONO dar luogo a compensi superiori a € 7.000 netti (€9.333 lordi) nel corso di un anno civile (dal 1° gennaio al 31 dicembre).
I percettori di cassa integrazione salariale o di misure di sostegno del reddito, potranno lavorare con contratto di lavoro accessorio per un compenso massimo di € 3.000 netti nell’anno civile. Tale limite per l’anno 2015, è da intendersi comprensivo anche delle prestazioni di lavoro accessorio già rese dal 1° gennaio 2015 al 24 giugno 2015.
Per i buoni già richiesti alla data del 25 giugno 2015 si applicheranno fino al 31 dicembre 2015 le previgenti disposizioni che prevedevano un ricorso al lavoro accessorio nel limite dei € 5000 (5060 netti) per la totalità dei committenti e di € 2.000 per ciascun singolo committente.
Settore agricolo
il lavoro accessorio è ammesso per:
aziende con volume d’affari superiore a 7.000 euro esclusivamente tramite l’utilizzo di specifiche figure di prestatori (pensionati e giovani con meno di venticinque anni di età, se regolarmente iscritti ad un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado, compatibilmente con gli impegni scolastici, ovvero in qualunque periodo dell’anno se regolarmente iscritti ad un ciclo di studi presso l’università) e per l’anno 2014 soggetti percettori di misure di sostegno al reddito, per lo svolgimento di attività agricole di carattere stagionale;
aziende con volume d’affari inferiore a 7.000 euro che possono utilizzare qualsiasi soggetto in qualunque tipologia di lavoro agricolo, anche se non stagionale purché non sia stato iscritto l’anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli.
Misura del voucher
il valore nominale del buono orario sarà fissato con D.M. MLPS tenendo conto della media delle retribuzioni rilevate per le diverse attività lavorative e delle risultanze istruttorie del confronto con le parti sociali, fino alla sua emanazione è fissato in 10 euro
nel settore agricolo
è pari all'importo della retribuzione oraria delle prestazioni di natura subordinata
individuata dal contratto collettivo stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale
la quantificazione del compenso del lavoratore accessorio è di natura oraria
Utilizzo dei voucher
i voucher sono "orari, numerati progressivamente e datati"
il riferimento alla "data" implica che la stessa vada intesa come un "arco temporale" di utilizzo del voucher non superiore ai 30 giorni decorrenti dal suo acquisto (Min. Lav., circ. 18.1.2013, n. 4)
per effettuare il pagamento delle prestazioni di lavoro accessorio, i beneficiari acquistano presso le rivendite autorizzate uno o più carnet di buoni orari
il prestatore di lavoro accessorio percepisce il proprio compenso presso il concessionario del servizio, all'atto della restituzione dei buoni ricevuti dal beneficiario della prestazione di lavoro accessorio.
Obblighi per il committente
xx xxx. 00 xx. 0 X-Xxx. 00/0000 (XXXXX COMUNICAZIONE OBBLIGATORIA in
stand-by) comunicare alla DTL competente, prima dell'inizio della prestazione, attraverso modalità telematiche , ivi compresi sms o posta elettronica, i dati anagrafici e il codice fiscale del lavoratore e il luogo della prestazione lavorativa, con riferimento a un arco temporale non superiore ai trenta giorni successivi nelle more della attivazione delle relative procedure telematiche, la comunicazione in questione sarà effettuata secondo le attuali procedure
resta la comunicazione di inizio prestazione all’INPS (valida anche ai fini INAIL)
verificare il mancato superamento del limite massimo economico da parte del prestatore
richiedere al prestatore una dichiarazione
in ordine al non superamento degli importi massimi previsti
Disciplina per l’acquisto e l’utilizzo
I buoni valgono 24 mesi e sono acquistabili:
• Online sul sito INPS
• Presso tabaccherie con la tessera sanitaria o il tesserino del codice fiscale.
• Agli sportelli bancari con codice fiscale con addebito di commissione.
• Negli Uffici Postali con tessera sanitaria per la lettura del codice fiscale o comunicando la partita IVA della società con addebito di commissione
I committenti imprenditori o liberi professionisti, hanno l’obbligo di acquistare esclusivamente con modalità telematiche ex art. 49 D.Lgs. 81/2015
Non possono più essere acquistati buoni lavoro cartacei presso le sedi INPS, ad eccezione, e comunque fino al 31/12/2015, di quelli riferiti alla corresponsione di voucher per l'acquisto di servizi di baby-sitting ex art. 4, comma 24, lettera b) Legge n. 92/2012 per il triennio 2013 – 2015, cfr. Circolare INPS 169/2014.
Modalità di comunicazione
dal 15 gennaio 2014 la dichiarazione di inizio attività e le comunicazioni di eventuali variazioni, devono essere comunicate solo all’Inps esclusivamente con modalità telematica (sito internet xxx.xxxx.xx o call center). Dalla medesima data è venuta meno la comunicazione all’Inail e di conseguenza non sono più operativi il fax Inail e la sezione del sito xxx.xxxxx.xx
Pagamento delle prestazioni
Il pagamento della "retribuzione" del lavoratore accessorio avviene mediante la consegna di voucher al lavoratore
il quale li presenta per l'incasso presso uno dei concessionari del servizio
Sono previsti voucher telematici e voucher cartacei.
Il voucher telematico utilizza una carta magnetica
Il voucher non è integrabile con somme di denaro INAIL nota 6464/2010
I buoni cartacei sono disponibili singolarmente (prezzo di acquisto 10 euro) ovvero in carnet multipli da 2 e 5 buoni (del valore di 20 e 50 euro)
contributi, premi e rimborso spese
Il concessionario provvede a:
pagare le spettanze alla persona (lavoratore accessorio) che presenta i buoni
registrare i dati anagrafici e il codice fiscale,
effettuare il versamento per conto del lavoratore dei contributi per fini previdenziali all'Inps, alla gestione separata, in misura pari al 13% del valore nominale del buono, e per fini assicurativi contro gli infortuni all'Inail, in misura pari al 7% del valore nominale del buono
trattenere il 5% del valore facciale a titolo di rimborso spese.
Sanzioni
La mancata comunicazione all’INPS prevede l’applicazione della ‘maxisanzione’, di cui all’art. 4, comma 1, lett. a), della Legge n.183/2010 (c.d. ‘Collegato Lavoro’).
Sanzioni
La mancata remunerazione solo di alcune ore o giornate prevede che, qualora la prestazione sia resa a favore di un'impresa o lavoratore autonomo e sia fungibile con quella dei dipendenti dell'imprenditore o del professionista - il rapporto di lavoro potrà essere trasformato in lavoro subordinato a tempo indeterminato
Il superamento dei limiti economici predetti potrà determinare una trasformazione del rapporto in un rapporto di natura subordinata a tempo indeterminato, ove le prestazioni siano rese nei confronti di una impresa o di un lavoratore autonomo e risultino funzionali all'attività di impresa o professionale