CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO‌‌

l’ASSOGAS - Associazione Nazionale Industriali Privati Gas e Servizi Energetici, rap- presentata dal Presidente Xxxxxxx Xxxxx e dalla delegazione sindacale composta da Xxxxxxx Xxxxxxxxx ed Xxxxxxxx Xxxxxxx

la IGAS imprese gas, rappresentata da Presidente Xxxxxxx Xxxx, con una delegazione aziendale composta da Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx, as- sistiti dal Direttore Generale Xxxxxxxx Xxxxxxxx,

e UTILITALIA - rappresentata dal Presidente Xxxxxxxx Xxxxxxx, dal Direttore Generale Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, da Xxxxxx Xxxxxxxx, dal Direttore Area Lavoro e Relazioni Indu- striali Xxxxx Xxxxxxxx e dalla delegazione trattante composta da Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xx- xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, con la collaborazione di Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx e Xxxxxxx Xxxx

la Filctem CGIL, rappresentata dal Segretario Generale Xxxxx Xxxxxxxxxx, dal Segre- tario Nazionale Xxxxxxx Xxxxxxx, da Xxxxx Xx Xxxx del dipartimento energia, congiun- tamente alla delegazione trattante, con l’assistenza della Segreteria Confederale della CGIL nella persona del Segretario Generale Xxxxxxxx Xxxxxxx

la Femca CISL rappresentata dalla Segretaria Generale Xxxx Xxxxxxxx, dai Segretari Nazionali Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx e Xxxxxxx Xxxx, dal Segretario di Comparto Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, dal Responsabile HSE Nazionale Ste- xxxx Xxxxxx, dal Comitato Esecutivo Nazionale congiuntamente alla Delegazione Trattante e assistiti dalla Segretaria Generale CISL Xxxxxxxxx Xxxxxx

la Uiltec rappresentata Segretario Generale Xxxxx Xxxxxx, dai Segretari Nazionali Xx- xxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx, dal funzionario Xxx- xxxxxx Xxxx, assistiti dalla Confederazione

è stato stipulato il seguente contratto collettivo nazionale di lavoro di rinnovo del CCNL Settore Gas-Acqua 18 maggio 2017.

CAPITOLO I

IL CONTRATTO COLLETTIVO DI LAVORO

- Art. 1 -

CAMPO DI APPLICAZIONE DEL CONTRATTO

Il presente contratto disciplina il rapporto di lavoro tra le imprese che gestiscono i servizi relativi alla distribuzione ed alla vendita del gas, al trasporto, rigassificazione, stoccaggio, al teleriscaldamento ed alla cogenerazione ed i servizi relativi al ciclo integrale dell’acqua, incluse le attività di depurazione e gestione delle reti fognarie ed i loro dipendenti.

Il presente contratto si applica anche al rapporto di lavoro dei dipendenti addetti alle attività di estrazione, trasporto, compressione, ricompressione esercitate dalle aziende attualmente aderenti a IGAS/ASSOGAS ed alle attività di gestione calore esercitate dalle aziende attualmente aderenti a UTILITALIA.

Il presente contratto è applicabile inoltre agli impiegati amministrativi ed ai dipendenti addetti alle funzioni centrali nelle imprese e gruppi pluriservizio.

Nel presente contratto, con il termine “lavoratore”, “lavoratori” e “dipendente/i” si fa riferimento ad entrambi i sessi.

- Art. 2 -

DECORRENZA E DURATA

Il presente contratto ha durata triennale e decorre dal 1° gennaio 2019 al 31 dicem- bre 2021.

Fatte salve le diverse decorrenze eventualmente previste nel relativo articolo con- trattuale, le Parti si danno atto che le modifiche apportate ai singoli istituti contrattuali nonché gli istituti di nuova regolamentazione decorrono dalla data di stipulazione del presente contratto.

Il contratto si rinnova tacitamente di anno in anno qualora non ne venga data di- sdetta almeno sei mesi prima della sua scadenza, con lettera raccomandata a.r., da una delle parti stipulanti.

- Art. 3 -

INSCINDIBILITÀ ED INCUMULABILITÀ DEL CONTRATTO

- SUCCESSIONE DEI CONTRATTI

Le norme del presente contratto, nelle singole pattuizioni e nel loro complesso, sono correlative ed inscindibili e costituiscono un trattamento complessivamente non cu- mulabile né in totale né in parte con alcun altro trattamento collettivo.

Il presente contratto annulla e sostituisce, dalla data della sua stipulazione, le norme derivanti dai precedenti contratti nazionali.

CAPITOLO II

LIVELLI DI CONTRATTAZIONE, SISTEMA DI RELAZIONI INDUSTRIALI E DIRITTI SINDACALI

- Art. 4 -

ASSETTI CONTRATTUALI

Il sistema contrattuale si articola sul livello nazionale del settore e - sulla base delle specifiche clausole di rinvio del contratto nazionale ed in conformità ai criteri ed alle procedure da tale contratto indicate - sul livello aziendale.

Le Parti richiamano i contenuti del TU Confindustria-CGIL/CISL/UIL 10 gennaio 2014 e Confservizi-CGIL/CISL/UIL 10 febbraio 2014 ed in particolare della Parte Terza, ultimo paragrafo, nonché i contenuti dei successivi accordi interconfederali Confin- dustria-CGIL/CISL/UIL 9 marzo 2018 e Confservizi-CGIL/CISL/UIL 26 luglio 2018, che diventano parte integrante delle previsioni del presente CCNL.

a - Contratto nazionale

Il contratto collettivo nazionale ha durata triennale e disciplina tutti gli elementi del rapporto di lavoro, costituendo fonte di regolamentazione degli aspetti normativi e retributivi comuni per tutti i lavoratori del settore ovunque impiegati.

Il contratto individua, per il livello aziendale, le materie, i soggetti abilitati e la tempi- stica, previe opportune garanzie procedurali a durata predeterminata, con ambiti e competenze tassativamente indicate e non ripetitive rispetto al livello nazionale.

Fino a nuovi accordi interconfederali sottoscritti dalle Confederazioni cui aderiscono le parti firmatarie del presente contratto, le procedure per il rinnovo del contratto collettivo nazionale sono definite nei commi seguenti.

Le proposte per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro saranno pre- sentate in tempo utile per consentire l’apertura delle trattative sei mesi prima della scadenza del contratto.

La parte che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro 20 giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.

Durante i sei mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del contratto e comunque per un periodo complessivamente pari a sette mesi dalla data di presen- tazione della piattaforma di rinnovo le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette riferite al rinnovo contrattuale.

A condizione che siano stati rispettati tempi e procedure di cui ai commi precedenti, in caso di ritardato rinnovo del contratto rispetto alla sua scadenza, le Parti defini- ranno una copertura economica a favore dei lavoratori in forza alla data del rinnovo contrattuale.

In caso di mancato rispetto della tregua sindacale sopra definita, le Parti possono esercitare il diritto di chiedere la revoca o la sospensione dell’azione messa in atto.

b - Contrattazione aziendale

La contrattazione a livello aziendale riguarda materie e istituti delegati e con le mo- dalità previste dal CCNL o dalla legge.

Le materie che il presente CCNL delega alla contrattazione a livello aziendale sono individuate nei seguenti articoli contrattuali:

• art. 9 - Premio di risultato;

• art. 14 - co. 6 e 7 - Lavoro a tempo determinato;

• art. 17 - co. 4 e 7 - Contratto di somministrazione a tempo determinato;

• art. 23 - co. 7 e 19 - Orario di lavoro;

• art. 24 - co. 4 - Lavoro in turno;

• art. 31 - co. 3 - Studenti lavoratori;

• art. 38 - Mense aziendali;

• art. 42 - Trattamento di trasferta;

• art. 43 - co. 3 - Trasferimento;

• art. 48 - punto 9 - Cessione di permessi e ferie.

La contrattazione aziendale a contenuto economico compresa nel precedente elenco fa parte del TEC (trattamento economico complessivo - livello aziendale).

In particolare la contrattazione sul premio di risultato ha la funzione di definire un’ero- gazione variabile collegata ad incrementi di redditività, produttività e qualità, secondo le linee indicate nell’art. 9 del presente contratto.

Gli accordi aziendali sul premio di risultato hanno durata triennale e sono rinnovabili nel rispetto del principio dell’autonomia dei cicli negoziali al fine di evitare sovrap- posizioni con i tempi di rinnovo del contratto collettivo nazionale e delle relative ero- gazioni economiche.

Sono soggetti della contrattazione a livello aziendale le R.S.U. di cui all’art. 7 assistite dalle competenti strutture sindacali delle XX.XX. stipulanti il CCNL.

Fino a nuovi accordi interconfederali sottoscritti dalle Confederazioni cui aderiscono

le parti firmatarie del presente contratto, le procedure per il rinnovo degli accordi aziendali sono definite nei commi seguenti.

Le richieste di rinnovo degli accordi aziendali, di cui al presente punto b), debbono essere presentate in tempo utile per consentire l’apertura delle trattative due mesi prima della scadenza degli accordi stessi.

La parte che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro 20 giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.

Durante i due mesi dalla data di presentazione delle piattaforme e per il mese suc- cessivo alla scadenza dell’accordo e comunque per un periodo complessivamente pari a tre mesi dalla data di presentazione delle richieste di rinnovo le parti non as- sumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette riferite alla materia di cui al presente punto b).

Controversie sugli assetti contrattuali

Il mancato rispetto delle clausole relative agli assetti contrattuali, così come definiti nel presente articolo, sarà segnalato dalla parte che ne ha interesse alle segreterie nazionali delle XX.XX. od alle Associazioni datoriali di categoria stipulanti il CCNL entro 15 giorni dal momento in cui è stato rilevato.

Entro i successivi 7 giorni lavorativi si darà luogo ad un tentativo di conciliazione in sede nazionale con l’eventuale partecipazione delle istanze delle parti competenti per territorio nel caso in cui l’inadempimento riguardi una singola azienda.

- Art. 5 -

PARTECIPAZIONE E RELAZIONI INDUSTRIALI

La partecipazione

Le Parti sono consapevoli che il modello di relazioni industriali consolidato negli anni sollecita e richiede un progressivo e continuo innalzamento del livello di interlocu- zione e di conoscenza delle dinamiche che regolano il funzionamento e l’economicità dei settori regolati.

I cambiamenti che stanno interessando i nostri sistemi industriali richiedono coin- volgimento e partecipazione, traguardando anche un orizzonte che delinea una di- versa, più articolata e più consapevole relazione tra impresa e lavoratori. Tali cambiamenti devono essere sostenuti con un sistema di relazioni industriali che in- coraggi, soprattutto attraverso la valorizzazione della contrattazione aziendale, quei processi capaci di accrescere nelle imprese le forme e gli strumenti della partecipa- zione, declinati nei diversi livelli di interlocuzione aziendale.

Il contratto collettivo nazionale di categoria potrà consentire di valorizzare, nei diversi ambiti settoriali, i percorsi più adatti per sviluppare la partecipazione organizzativa, contribuendo anche per questa via alla competitività delle imprese e alla valorizza- zione del lavoro.

L’innovazione tecnologica e digitale impone infatti l’affermazione di un modello cul- turale che accresca la consapevolezza dei lavoratori e ne valorizzi l’apporto, attra- verso il loro coinvolgimento nel processo produttivo.

La cultura della partecipazione nel settore si fonda sulla condivisione, tra gli altri, dei seguenti valori:

• centralità della responsabilità ambientale e sociale d’impresa, nella consapevo- lezza che il sistema idrico e la distribuzione del gas naturale sono fattori determi- nanti e ineludibili anche per le politiche nazionali e europee di salvaguardia e risanamento ambientali e di sviluppo sostenibile;

• crescita della produttività del sistema industriale della distribuzione del gas e del sistema idrico, della sua redditività, dello sviluppo e diffusione dell’innovazione tecnologica, di processo, di relazione con gli utenti;

• riconoscimento e consapevolezza del ruolo del gas naturale nella transizione ener- getica;

• rilevanza e diffusione delle politiche di genere, di valorizzazione della diversità e dell’inclusione sociale.

Per diffondere la cultura della partecipazione organizzativa, le Parti ritengono op- portuno valorizzare, nei diversi livelli contrattuali, i momenti di interlocuzione previsti, anche per favorire un responsabile coinvolgimento sulle materie che migliorano la sicurezza dei lavoratori, la produttività, le condizioni di lavoro, lo sviluppo dell’im- presa, la protezione ambientale.

I Protocolli di Relazioni Industriali sottoscritti a livello aziendale e di gruppo si ispi- reranno pertanto alla cultura della partecipazione organizzativa, declinandone i pos- sibili percorsi, con particolare riferimento alle modalità di organizzazione del confronto tra le parti.

In relazione all’obiettivo di incentivare la realizzazione di progetti formativi finalizzati ad accrescere la cultura di relazioni industriali costruttive e partecipate, le Parti na- zionali, considerando la rilevanza, per le dinamiche economiche e finanziarie dei set- tori Gas e Acqua, della regolamentazione esercitata dall’Autorità di Regolazione per Energia, Reti e Ambiente (ARERA) e l’impatto che l’introduzione e lo sviluppo di tec- nologie digitali (ad esempio gli smart meters) potranno avere sull’organizzazione del lavoro e sui lavoratori, condividono la necessità di strutturare iniziative di formazione congiunta di settore, in particolare finalizzate alla conoscenza dei meccanismi di

funzionamento dei mercati regolati nazionali ed europei e delle esperienze di inno- vazione tecnologica e di digitalizzazione dei processi produttivi.

Le Parti nazionali si impegnano a progettare congiuntamente ed a realizzare iniziative di formazione, prioritariamente destinate ai componenti delle Rappresentanze Sin- dacali Unitarie, sui seguenti temi:

• regolamentazione nel settore della distribuzione del gas: finalità, attori, principali meccanismi di funzionamento, effetti economico-finanziari sulle aziende del settore;

• regolamentazione nel settore idrico: finalità, attori, principali meccanismi di fun- zionamento, effetti economico-finanziari sulle aziende del settore;

• innovazione digitale nei processi di lavoro: la digitalizzazione dei processi di lavoro, le skills digitali, impatto sui processi organizzativi e sui lavoratori.

Per garantire l’efficacia delle attività di formazione saranno coinvolti prioritariamente, in qualità di relatori, esperti operanti nelle imprese del settore, congiuntamente indi- viduati in fase di progettazione dei corsi.

Il sistema di relazioni industriali

Le Parti convengono di promuovere un sistema di relazioni industriali fondato sul reciproco riconoscimento dei distinti ruoli e responsabilità, nel rispetto delle auto- nomie manageriali delle imprese e delle prerogative delle XX.XX..

Convengono altresì che detto sistema sia caratterizzato da rapporti sui temi di co- mune interesse, per consentire la conoscenza comune delle linee di evoluzione del settore e delle relative conseguenze nelle diverse realtà aziendali; che permetta il concorso delle Parti, ciascuna nella sfera di propria responsabilità ed interesse, per il raggiungimento delle condizioni di maggiore efficienza e competitività delle imprese ed il miglioramento della qualità del servizio, anche al fine di sostenere opportunità di sviluppo occupazionale e valorizzazione delle risorse umane.

Le Parti definiscono pertanto specifici strumenti relazionali, come di seguito articolati:

1) Livello nazionale

Di norma annualmente, su richiesta congiunta delle XX.XX. stipulanti il presente CCNL, si terrà una specifica sessione informativa a cura delle Associazioni datoriali, sui temi di seguito evidenziati, il cui monitoraggio è considerato di rilievo fondamen- tale per il settore in cui operano le aziende:

• evoluzione del quadro normativo di riferimento del settore, anche con riguardo alla legislazione comunitaria;

• andamento del mercato nazionale ed europeo di riferimento e dei principali indi- catori economici del settore;

• provvedimenti e orientamenti degli organi istituzionali di regolazione e controllo del mercato e struttura dei sistemi tariffari;

• andamento del mercato del lavoro nel settore, con particolare attenzione all’oc- cupazione giovanile ed eventuali iniziative mirate alle aree del Sud e di altre realtà di maggiore criticità occupazionale ed all’ingresso nel settore di lavoratori prove- nienti da Paesi extra-comunitari;

• pari opportunità;

• linee di sviluppo tecnologico del settore ed esigenze di formazione/riqualificazione professionale connesse alle innovazioni e trasformazioni tecnologiche conse- guenti;

• tematiche della salute, della sicurezza e della tutela dell’ambiente anche con rife- rimento ai rapporti con le istituzioni, anche comunitarie che costituiscono una se- zione d’indagine specifica;

• analisi dei riflessi dell’applicazione del Decreto Legislativo 23 maggio 2000 n. 164 e della Legge 5 gennaio 1994 n. 36 e successive modificazioni e/o integrazioni, degli effetti dell’art. 177 del Codice dei contratti pubblici (D. lgs. n. 50/2016) e mo- nitoraggio delle iniziative legislative in corso nel settore idrico.

In particolare con riferimento alle materie sovra indicate che comportano interventi di carattere amministrativo o legislativo delle Istituzioni competenti, le Parti intendono sottoporre alle Autorità preposte gli esiti delle riflessioni svolte, anche sotto forma di Avvisi comuni, al fine di realizzarne la sensibilizzazione e promuovere la possibile condivisione di soluzioni a tutela degli interessi dei lavoratori e della collettività.

Ferma restando l’autonomia di ciascuna delle Parti datoriali stipulanti il presente CCNL, la sessione di informazione si svolgerà, di norma, in via collegiale con la par- tecipazione di tutte le associazioni datoriali e organizzazioni sindacali stipulanti del presente CCNL.

Osservatorio nazionale

Le Parti convengono di costituire a livello nazionale un Osservatorio di settore, senza funzioni negoziali, che organizza un incontro annuale, aperto a tutti i soggetti inte- ressati, nel quale autorevoli rappresentanti del mondo scientifico ed accademico forniscono il quadro di riferimento del settore gas-acqua e dove i vertici delle aziende e delle organizzazioni sindacali potranno scambiare il proprio punto di vista ed ap- profondire i temi più attuali tra i quali:

• gli scenari dell’energia e del settore idrico, inclusa l’analisi delle possibili conse- guenze dell’attuazione dell’art.177 del codice degli appalti e delle innovazioni le- gislative in materia di gestione del servizio idrico integrato;

• l’evoluzione del welfare contrattuale nel comparto;

• la bilateralità in materia di tutela della salute e sicurezza su lavoro.

• le esperienze contrattuali di altri settori del comparto energia;

• i casi e le modalità di informazione e consultazione dei lavoratori;

• l’andamento degli investimenti, in particolare nel settore idrico;

• le trasformazioni connesse al processo di digitalizzazione dei processi lavorativi.

L’osservatorio è composto da 12 componenti, di cui 6 in rappresentanza delle As- sociazioni datoriali e 6 in rappresentanza delle XX.XX. stipulanti.

Lo stesso si riunisce di norma con periodicità semestrale, su richiesta di una delle Parti.

Le altre modalità di funzionamento dell’Osservatorio saranno stabilite tra le Parti in occasione della prima riunione.

2) Livello aziendale

Con periodicità di norma semestrale le singole aziende o gruppi che occupano più di 200 dipendenti al 31 dicembre dell’anno precedente effettueranno un incontro in- formativo con la R.S.U. assistita dalle strutture sindacali competenti stipulanti del presente contratto, sui seguenti temi:

• indirizzi di politica industriale e piani di investimento;

• processi di decentramento più significativi, rappresentandone le eventuali conse- guenze sull’organizzazione del lavoro e sull’occupazione;

• andamento economico e produttivo dell’azienda;

• andamento dell’occupazione, distinta per sesso, tipologia di contratto e inquadra- mento professionale nonché i programmi di nuove assunzioni;

• situazione del personale maschile e femminile ai sensi dell’art. 9 della legge 10.4.91

n. 125 in tema di pari opportunità;

• evoluzione degli assetti tecnologici, dei processi organizzativi e del sistema degli orari nonché eventuali necessità di trasferimenti collettivi di personale per l’avvia- mento di nuove strutture e servizi;

• significative ristrutturazioni dell’azienda ivi comprese cessioni e trasformazioni;

• indirizzi in materia di formazione professionale, incluse le notizie sull’attività even- tualmente realizzata, anche con finalità di riconversione professionale;

• linee di intervento in materia di ambiente, sicurezza ed igiene del lavoro;

• orientamenti e azioni più significative rivolte al miglioramento dello standard di qualità dei servizi anche con riferimento alle Carte dei servizi;

• dati informativi riferiti alla natura ed alle caratteristiche dei lavori appaltati, in par- ticolare con riferimento al rispetto dei principi etici di legalità e di correttezza, al fine di garantire le più ampie forme di regolarità delle condizioni di lavoro.

In relazione alle caratteristiche dei temi indicati, alla R.S.U. e/o alle strutture territoriali può essere richiesto un impegno alla riservatezza sulle notizie e sui dati comunicati dall’impresa nell’ambito della sessione di informazione.

Per i gruppi industriali - intendendosi per gruppo un complesso industriale di parti- colare importanza nell’ambito del settore, articolato in più unità produttive dislocate in più Regioni, avente rilevante influenza nel settore in cui opera in quanto collegato alle esigenze di sviluppo dell’economia nazionale - l’informativa di cui sopra potrà essere in alternativa resa, con le medesime modalità, alle XX.XX. nazionali.

Le singole aziende che occupano più di 15 dipendenti al 31 dicembre dell’anno pre- cedente effettueranno di norma annualmente un incontro informativo con la R.S.U., assistita dalle strutture sindacali competenti stipulanti del presente contratto, sul- l’andamento economico/produttivo dell’azienda, sull’andamento occupazionale - anche con riferimento alle pari opportunità - nonché su altri fatti rilevanti per l’azienda stessa.

- Art. 6 -

APPALTI

In materia di appalti le Aziende sono impegnate ad operare nell’osservanza di tutte le disposizioni di legge vigenti; in particolare le Aziende operano per il rispetto da parte delle imprese appaltatrici delle norme in materia di tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori e di ogni altra norma volta alla tutela del lavoro dipendente, ivi incluse l’assicurazione e la previdenza obbligatorie.

Le Aziende si impegnano ad operare affinché permangano al loro interno le principali conoscenze ed esperienze professionali acquisite su metodi di lavoro e tecnologie pro- prie del ciclo produttivo e del core business, che rappresentano le principali attività.

Il ricorso all’appalto va considerato come fattore integrativo rispetto al sistema delle risorse aziendali e si qualifica quale strumento di flessibilità e snellezza operativa e gestionale, finalizzato al conseguimento di una più razionale ed efficiente organiz- zazione, nel pieno rispetto della sicurezza e qualità del servizio e nell’intesa che gli eventuali effetti occupazionali derivanti siano oggetto di esame tra le parti.

I lavori appaltati sono seguiti e controllati da personale dell’azienda appaltante di ade- guato livello professionale allo scopo di effettuare i controlli di cui all’art. 1662 c.c..

Le Parti condividono l’obiettivo di evitare che il sistema di gestione degli appalti possa determinare alterazioni delle regole di mercato e della concorrenza, valutata l’importanza per la collettività dei servizi erogati dalle imprese del settore.

Le Aziende appaltanti si impegnano a richiedere alle imprese appaltatrici l’applica- zione di contratti collettivi nazionali di lavoro dei settori in cui queste ultime operano, sottoscritti dalle XX.XX. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Le Parti considerano prioritario definire un sistema che consenta di contrastare l’in- sorgere di forme di lavoro non dichiarato o irregolare.

Le Aziende appaltanti inseriranno nei capitolati le più incisive ed opportune forme di tutela contrattuale per contrastare eventuali forme di lavoro irregolare o sommerso da parte dei sub-appaltatori.

- Art. 7 -

RAPPRESENTANZE SINDACALI UNITARIE (R.S.U.)

La Rappresentanza Sindacale Unitaria - R.S.U. in quanto organismo rappresentativo dei lavoratori e del sindacato nei luoghi di lavoro, assolve a tutti i compiti già di com- petenza del Consiglio Unitario d’Azienda o del Consiglio di fabbrica e delle r.s.a, con riferimento all’esercizio di diritti, permessi, agibilità sindacali e compiti di tutela dei lavoratori; i suoi componenti nell’ambito dei numeri complessivi di cui al successivo comma 10 subentrano alle r.s.a. ed ai dirigenti delle stesse nell’esercizio dei diritti e delle prerogative sindacali previste dalla Legge n. 300/1970; nei confronti di ciascun componente nell’ambito dei numeri complessivi suddetti si applicano le tutele pre- viste dagli artt. 18 e 22 della Legge n. 300/1970.

La R.S.U. gestisce i rapporti con l’azienda ed assolve funzioni di agente contrattuale unico nelle materie che il presente CCNL attribuisce alla contrattazione a livello aziendale assistita dalle strutture competenti delle XX.XX. stipulanti il CCNL.

Ai fini del presente CCNL, alla R.S.U. competono altresì le altre forme di intervento nei confronti dell’azienda attribuite dai singoli articoli contrattuali quali, ad esempio:

• art. 14 - co. 10- Contratto di lavoro a tempo determinato;

• art. 15 - co. 21 - Telelavoro;

• art. 16 - Lavoro agile (Smart working);

• art. 23 - co. 5, 9, 11, 15 - Orario di lavoro;

• art. 25, co. 8, n. 7 - Reperibilità;

• art. 27, co. 8 - Prestazioni oltre il normale orario di lavoro;

• art. 28, co. 3 - Ferie.

La R.S.U. esercita le sue funzioni di rappresentanza e di tutela dei lavoratori con ri- guardo all’applicazione in azienda dei contratti e delle leggi che regolano il rapporto di lavoro: in particolare tra tali funzioni rientra la rappresentanza dei lavoratori nei confronti delle aziende per le fattispecie - individuali o collettive - di inquadramento professionale ritenute non corrispondenti ai dettami contrattuali.

Singoli membri del Comitato Esecutivo o della R.S.U. possono intervenire presso le

competenti strutture aziendali per tutto quanto attiene al rispetto di leggi, contratti e consuetudini, ma non hanno potere di trattativa se non a seguito di mandato espressamente loro conferito dalla R.S.U..

Le norme relative alla costituzione ed alla disciplina delle rappresentanze sindacali unitarie sono contenute, per le Aziende aderenti alla CONFINDUSTRIA, nel TU Con- findustria/CGIL-CISL-UIL 10 gennaio 2014, Parte Seconda e per le Aziende aderenti ad UTILITALIA nel TU Confservizi/CGIL-CISL-UIL 10 febbraio 2014, Parte Seconda, che si intendono qui integralmente richiamati, salvo quanto di seguito riportato.

Ad iniziativa delle XX.XX. stipulanti il presente CCNL in ciascuna azienda/unità pro- duttiva1 con più di 15 dipendenti può essere costituita la R.S.U., di cui agli accordi sopra citati, secondo la disciplina di elezione dagli stessi prevista.

Hanno inoltre potere di iniziativa le XX.XX. di cui alla Parte Seconda, Sezione terza, punto 4 del T.U. 10.01.2014, per le aziende aderenti alla CONFINDUSTRIA, ovvero della Parte Seconda, Sezione terza, punto 4 del T.U. 10.02.2014 per le aziende ade- renti ad UTILITALIA.

Per i rinnovi successivi, l’iniziativa può essere assunta dalla stessa R.S.U. e deve essere esercitata almeno tre mesi prima della scadenza del mandato.

Il numero massimo2 di componenti della R.S.U. in ciascuna azienda/unità produttiva è pari a:

nelle aziende/unità produttive (2) che occupano da 16 a 70 dipendenti: 3

nelle aziende/unità produttive (2) che occupano da 71 a 140 dipendenti: 4

nelle aziende/unità produttive (2) che occupano da 141 a 200 dipendenti: 5

nelle aziende/unità produttive (2) che occupano da 201 a 400 dipendenti: 7

nelle aziende/unità produttive (2) che occupano da 401 a 500 dipendenti: 8

nelle aziende/unità produttive (2) che occupano da 501 a 700 dipendenti: 10

nelle aziende/unità produttive (2) che occupano da 701 a 1000 dipendenti: 12 nelle aziende/unità produttive (2) che occupano oltre 1000 dipendenti: 1 componente ogni 200 o frazione di 200 dipendenti oltre i 1000, in aggiunta al numero precedente.

In ogni caso ove la dimensione complessiva della R.S.U. lo richieda, viene eletto un organismo ristretto di coordinamento denominato Comitato Esecutivo, composto di un numero di membri non superiore al 30% del numero complessivo della R.S.U. e comunque non inferiore a 3, attraverso un meccanismo che garantisca un’ade-

1 L’individuazione dell’unità produttiva fa riferimento all’organizzazione aziendale.

2 Nei numeri sopra indicati sono ricompresi anche gli R.L.S. di cui all’art. 22 (salute e sicurezza)

guata corrispondenza con la composizione della RSU come risultante dall’elezione; tale Comitato ha la funzione di coordinare le attività di competenza della R.S.U. e di rappresentare la medesima nella gestione dei rapporti sindacali con l’azienda.

Le XX.XX. costituenti le R.S.U. ratificano e successivamente comunicano alla As- sociazione datoriale di appartenenza delle aziende ed alle direzioni aziendali i nomi- nativi dei lavoratori eletti nell’ambito delle proprie liste; il mandato della R.S.U. decorre da quest’ultima comunicazione.

Nei casi di decadenza della R.S.U. previsti dagli accordi interconfederali sopra citati o comunque ove la R.S.U. non sia stata ancora eletta ovvero non sia validamente costituita, l’attività della medesima viene assunta dalle strutture sindacali competenti delle XX.XX. stipulanti il presente CCNL per il tempo strettamente necessario alla sua costituzione.

Norme particolari per le aziende associate ad UTILITALIA

Nelle aziende associate ad UTILITALIA, ferma restando l’unicità della R.S.U. ed il ri- spetto dei numeri complessivi stabiliti nel comma decimo del presente articolo, nelle aziende di maggiori dimensioni ove siano presenti entità organizzative ed operative autonome, la R.S.U. nella sua unicità può essere articolata in sezioni e/o aree tra le quali si ripartisce il numero complessivo dei componenti in misura proporzionale al numero degli addetti rispettivamente occupati nelle diverse entità autonome.

Nelle aziende in cui si applica una pluralità di contratti collettivi di lavoro, le XX.XX. stipulanti il presente CCNL si impegnano a realizzare la R.S.U. articolata in sezioni corrispondenti ai settori regolati dai diversi contratti; nella sezione regolata dal pre- sente CCNL il numero massimo3 dei componenti è pari a:

nelle aziende che occupano da 16 a 100 dipendenti: 3

nelle aziende che occupano da 101 a 200 dipendenti: 4

nelle aziende che occupano da 201 a 300 dipendenti: 6

nelle aziende che occupano da 301 a 500 dipendenti: 7

nelle aziende che occupano da 501 a 700 dipendenti: 10

nelle aziende che occupano oltre 700 dipendenti: 1 componente ogni 100 o frazione di 100 dipendenti oltre i 700, in aggiunta al numero precedente.

Nei casi sopra individuati, le XX.XX. si impegnano a nominare un organismo di co- ordinamento e rappresentanza negoziale nei confronti dell’azienda per le questioni comuni ovvero quelle di carattere generale, con le modalità indicate nel comma 11 del presente articolo.

DICHIARAZIONE A VERBALE 7 novembre 2019

Premesso che, ai termini degli accordi interconfederali vigenti, in ogni azienda deve essere adottata una forma di rappresentanza sindacale;

le Parti contraenti del CCNL gas-acqua hanno convenuto che l’organismo di rap- presentanza sindacale nelle aziende del settore è la Rappresentanza Sindacale Uni- taria (R.S.U.), alla quale l’art. 7 del CCNL assegna le funzioni di agente contrattuale nelle materie di contrattazione aziendale;

tenuto conto che la misurazione della rappresentatività sindacale, come previsto dagli accordi interconfederali sulla rappresentanza, deve avvenire attraverso la pon- derazione del dato associativo col dato elettorale relativo all’elezione delle R.S.U. in azienda;

le Parti firmatarie del CCNL gas-acqua confermano che in ogni azienda o unità pro- duttiva con più di 15 dipendenti deve essere costituita la R.S.U., su iniziativa delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie il CCNL gas-acqua ovvero delle altre associazioni sindacali abilitate alla presentazione delle liste elettorali ai sensi dei citati accordi interconfederali;

le Parti auspicano che il processo di costituzione delle R.S.U. in tutte le associate si attui e si concluda entro il primo semestre del 2020.

Per accelerare il processo di costituzione delle R.S.U., in via del tutto eccezionale e con riferimento alle sole aziende che applicano il CCNL gas-acqua in cui non sia ancora stata eletta la R.S.U. né sia stato avviato il processo elettorale o attività allo stesso preliminari, le aziende riconoscono ai lavoratori dirigenti delle strutture sin- dacali competenti delle XX.XX. stipulanti il presente CCNL permessi sindacali ag- giuntivi a quanto disposto dall’art. 8 del CCNL in misura pari al massimo a mezz’ora per dipendente in forza al 31 dicembre 2019.

I permessi sindacali suddetti potranno essere riconosciuti solo ai dirigenti sindacali incaricati dal responsabile della rispettiva struttura per partecipare alle riunioni con- vocate dall’azienda sulle materie di competenza negoziale della R.S.U. previste dal- l’art. 7 del CCNL gas-acqua, senza possibilità di fruizione posticipata di eventuali resti non utilizzati.

Decorso il termine del 30 giugno 2020 senza che sia stato concluso il processo di costituzione della R.S.U., le Parti nazionali si incontreranno per valutare eventuali altri interventi.

- Art. 8 -

DIRITTI SINDACALI

Permessi sindacali

R.S.U.

Per l’espletamento dei propri compiti e funzioni in sede aziendale, la R.S.U. dispone di un monte ore annuo globale di permessi sindacali pari a 2 ore e mezza per dipen- dente in forza all’azienda al 31 dicembre dell’anno precedente quello di fruizione. Tali permessi, nella misura massima di mezz’ora per dipendente possono essere uti- lizzati dai componenti della R.S.U., all’interno dell’azienda, anche per lo svolgimento di attività associative relative alle organizzazioni sindacali costituenti la RSU.

Ai fini del calcolo del numero dei dipendenti in forza, i lavoratori con contratto a tempo parziale sono computati in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno secondo i criteri previsti dall’art. 6, comma 1 del decreto legislativo n. 61/2000, come modificato dal decreto legislativo n. 100/2001.

Tali permessi assorbono quelli spettanti a norma dell’art. 23 della Legge n. 300/1970.

La fruizione dei permessi da parte dei singoli componenti della R.S.U. viene gestita collegialmente dalla R.S.U..

Il monte ore sopra individuato costituisce un limite annuo invalicabile e non è consen- tita la fruizione anticipata o posticipata di eventuali residui dell’anno di competenza.

Nel monte ore rientra tutta l’attività sindacale della R.S.U., compresa la partecipa- zione a riunioni convocate dall’azienda o a commissioni comunque denominate di cui la R.S.U. faccia parte.

L’azienda comunica alla R.S.U. entro il 31 gennaio dell’anno di riferimento il monte ore di permessi sindacali a disposizione.

I singoli lavoratori componenti della R.S.U. hanno diritto a fruire dei permessi previsti dall’art. 24 della Legge n. 300/1970 per la partecipazione a trattative, congressi e convegni sindacali.

Per quanto non regolato si rinvia al T.U. 10.01.2014, per le aziende aderenti alla Con- findustria, e al T.U. 10.02.2014 per le aziende aderenti ad UTILITALIA.

Dirigenti organismi direttivi sindacali

I lavoratori componenti degli organismi direttivi nazionali e regionali/territoriali delle XX.XX. stipulanti il CCNL hanno diritto a permessi retribuiti per lo svolgimento delle attività sindacali connesse al loro mandato (partecipazione a trattative, congressi,

convegni, corsi di formazione sindacale), nonché per la partecipazione alle riunioni degli organismi direttivi suddetti, nell’ambito di un monte ore aziendale annuale sta- bilito nelle seguenti misure:

a) aziende che occupano fino a 200 dipendenti: 1 ora e mezza per dipendente in forza al 31 dicembre dell’anno precedente quello di fruizione;

b) aziende che occupano da 201 a non oltre 3000 dipendenti: in aggiunta al monte ore di cui alla precedente lettera a), 1 ora per dipendente in forza oltre le 200 unità al 31 dicembre dell’anno precedente quello di fruizione;

c) aziende che occupano oltre 3000 dipendenti: in aggiunta al monte ore di cui alla precedente lettera b), mezz’ora per dipendente in forza oltre le 3000 unità al 31 dicembre dell’anno precedente quello di fruizione.

Il monte ore aziendale sopra individuato costituisce un limite annuo invalicabile e non è consentita la fruizione anticipata o posticipata di eventuali residui dell’anno di competenza; lo stesso viene ripartito tra le XX.XX. stipulanti il CCNL secondo quan- tità che le stesse comunicheranno alle aziende con cadenza biennale.

Le Parti si danno atto che i permessi di cui al monte ore sopra indicato vengono as- segnati in completa attuazione dell’art. 30 della Legge n. 300/1970.

Ai fini dell’individuazione dei lavoratori aventi diritto ai permessi in oggetto ed in re- lazione alla concreta fruibilità degli stessi, le XX.XX. si impegnano a fornire alle aziende tempestivamente, e comunque non oltre il 30 novembre dell’anno prece- dente quello di riferimento, l’elenco nominativo dei lavoratori componenti degli or- ganismi stessi.

La comunicazione in oggetto avviene, per quanto riguarda i lavoratori componenti delle Federazioni nazionali stipulanti il presente contratto, nei confronti delle asso- ciazioni datoriali stipulanti, che provvederanno tempestivamente alla trasmissione delle informazioni alle aziende interessate; per quanto riguarda i lavoratori compo- nenti di organismi territoriali, la comunicazione avviene per il tramite delle Associa- zioni territoriali datoriali, ove presenti.

Eventuali sostituzioni debbono essere comunicate tempestivamente, evidenziando il nome del sostituto e del sostituito.

La richiesta dei permessi sindacali deve essere effettuata per iscritto dalla R.S.U. o dall’organismo direttivo di appartenenza, con nota o modulo firmato dal responsabile

dell’organismo stesso, nel quale va indicata e documentata chiaramente la tipologia del permesso nonché il nominativo del beneficiario.

La richiesta va consegnata con un preavviso di almeno 24 ore, salvo il rispetto dei tre giorni precedenti stabilito dall’art. 24 della Legge n. 300/1970 per i permessi extra-aziendali dei singoli componenti della R.S.U., indicando il giorno e le ore di assenza dal servizio, ivi comprese quelle necessarie per gli spostamenti.

Nei casi di assoluta urgenza ovvero di eccezionale protrazione dell’impegno oltre i tempi originariamente indicati nella richiesta, la richiesta di permesso o di prolunga- mento dei tempi dello stesso può essere avanzata telefonicamente ed autorizzata su riserva, purché la richiesta scritta e documentata pervenga entro le 24 ore suc- cessive; in assenza di tale regolarizzazione, come in ogni caso di irregolare fruizione dei permessi, le ore o i giorni di mancata prestazione lavorativa daranno luogo alla relativa trattenuta, oltre alle ulteriori conseguenze connesse alla mancata giustifica- zione dell’assenza sul piano disciplinare.

Ciascuna azienda potrà comunque indicare modalità diverse di richiesta dei per- messi, nel rispetto dello spirito della presente regolamentazione e fermi restando i termini di preavviso.

La fruizione dei permessi di cui al presente articolo deve avvenire senza pregiudizio del buon andamento dell’attività produttiva.

Affissione comunicati - Stampa sindacale

Fermo restando quanto previsto dall’art. 25 della Legge n. 300/1970 e dal TU 10.01.2014 Confindustria e 10.02.2014 Confservizi, Parte Seconda, Sezione Se- conda, punto 4 la R.S.U. ha diritto di affiggere, su appositi spazi che il datore di la- voro ha l’obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti la materie di interesse sindacale e del lavoro, da trasmet- tere contestualmente alla Direzione aziendale.

La stampa sindacale può essere distribuita, fuori dell’orario di lavoro, a cura delle Organizzazioni sindacali, in prossimità dell’uscita di ogni singolo stabilimento.

Trattenute dei contributi sindacali

Le aziende provvederanno alla trattenuta del contributo sindacale, per le XX.XX. stipulanti il presente CCNL e per quelle che hanno firmato o aderito al T.U. 10.01.2014 Confindustria e 10.02.2014 Confservizi parte I, nei confronti dei dipen- denti che ne faranno richiesta mediante delega debitamente sottoscritta, nella quale debbono essere specificate le generalità del lavoratore, il numero di matricola, l’Or- ganizzazione Sindacale alla quale deve essere devoluto il contributo, la periodicità e l’importo della trattenuta stessa.

La trattenuta viene effettuata di norma mensilmente.

L’ammontare della trattenuta sindacale, la durata della delega e le modalità di revoca della stessa vengono comunicate dalle XX.XX. nazionali stipulanti del presente con- tratto. A seguito della comunicazione delle XX.XX. stipulanti Filctem, Femca, Uiltec del 6 aprile 2017, la percentuale della trattenuta sindacale ammonta all’1% sui mi- nimi tabellari integrati; le stesse XX.XX. comunicano alle aziende le modalità di ver- samento delle quote riscosse, di norma attraverso bonifico aziendale presso un Istituto bancario, sul conto corrente indicato dal Sindacato.

Assemblee sindacali del personale

I lavoratori hanno diritto di riunirsi in azienda, fuori dell’orario di lavoro nonché du- rante l’orario di lavoro nei limiti di dodici ore annue, per le quali viene corrisposta la normale retribuzione.

Tali riunioni saranno tenute, ove possibile, all’interno dell’azienda; in caso di assem- blea in luogo diverso dalla sede ordinaria di lavoro, la durata dell’assenza dal lavoro inizia a decorrere dal momento in cui il dipendente si allontana dal posto di lavoro per partecipare all’assemblea fino al suo rientro in servizio.

Fatto salvo quanto previsto dal TU 10.01.2014 Confindustria e 10.02.2014 Confser- vizi, Parte Seconda, Sezione Seconda, punto 4, le riunioni possono essere indette dalla R.S.U. con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro; la convocazione va comunicata alla Direzione aziendale secondo l’ordine di prece- denza delle convocazioni e comunque con un preavviso di almeno 48 ore; il preav- viso è di 3 giorni per le assemblee che riguardano la generalità dei lavoratori.

Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso di almeno 24 ore alla Direzione aziendale, anche dirigenti esterni delle XX.XX. rappresentate nella R.S.U. o delle XX.XX. stipulanti il CCNL.

Le assemblee possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi; in ogni caso lo svolgimento delle assemblee durante l’orario di lavoro dovrà avere luogo con modalità che tengano conto delle esigenze di informare la cittadinanza, di assi- curare l’erogazione del servizio e della necessità di garantire la sicurezza delle per- sone e la salvaguardia degli impianti.

Le riunioni dovranno inoltre avvenire senza che venga pregiudicata la normale attività lavorativa dei lavoratori non interessati alle stesse.

In relazione a quanto sopra, le parti convengono sull’opportunità che le assemblee vengano effettuate in giornate in cui non sono presenti eventi che riducono il servizio alla clientela.

Locali per le R.S.U.

Fatto salvo quanto previsto dall’art. 27 della Legge n. 300/1970, l’azienda, nei limiti delle possibilità ed esigenze organizzative, mette a disposizione della R.S.U. un lo- cale per le proprie riunioni, attrezzato con adeguati strumenti informatici.

- Art. 9 -

CONTRATTAZIONE DI 2° LIVELLO: PREMIO DI RISULTATO3

PREMESSA

Conformemente a quanto indicato nell’art. 4 del presente CCNL, i cui contenuti si intendono integralmente richiamati nel presente articolo, allo scopo di migliorare il servizio e la competitività delle aziende anche attraverso strumenti di partecipazione riferiti ai risultati aziendali, viene prevista una contrattazione triennale a contenuto economico, che ha la funzione di definire un’erogazione annua variabile collegata a risultati concreti di redditività, produttività, efficienza, qualità ed innovazione, deno- minata “premio di risultato”.

La realizzazione dei suddetti obiettivi determinerà a consuntivo l’entità dell’erogazione. Tale premio ha le finalità di:

a) coinvolgere e far partecipare i lavoratori al miglioramento continuo dell’impresa attraverso la realizzazione di programmi e progetti aziendali aventi come obiettivo incrementi di redditività, competitività, produttività, qualità ed innovazione; tali programmi e progetti possono riguardare l’intera azienda ovvero le sue articola- zioni organizzative interne o anche gruppi di lavoratori;

b) far partecipare i lavoratori ai benefici ottenuti dall’impresa attraverso il migliora- mento della redditività e dell’andamento produttivo conseguito grazie alla realiz- zazione dei suddetti progetti e programmi.

Nell’ambito della contrattazione triennale aziendale le parti, valutate le condizioni dell’impresa e del lavoro, le prospettive di sviluppo anche occupazionale e tenuto conto dell’andamento e delle condizioni di competitività, di redditività e di produtti- vità, definiscono un sistema di indicatori connessi ad obiettivi di miglioramento delle suddette condizioni.

I programmi e gli obiettivi che le parti individuano a livello d’azienda possono consi- stere anche in azioni di miglioramento dell’efficienza interna e dell’efficacia del servizio,

3 Vedi Verbale di accordo 7 novembre 2019, All. n. 1, sub Parte Economica n. 1, lett. c) per la quota an- nuale destinata alla contrattazione aziendale sul premio di risultato per gli anni 2020 e 2021

attraverso più elevati standard di qualità, in sintonia con le azioni che le imprese rea- lizzano per dare concreta attuazione alla “Carta dei servizi” ed alle indicazioni delle Autorità di settore ed attraverso progetti di innovazione organizzativa e tecnologica.

Il valore economico ed i relativi parametri del premio sono individuati tra le parti con riguardo alle previsioni relative all’andamento economico aziendale ed alla redditività complessiva dell’impresa, in funzione della realizzazione dei programmi concordati e del raggiungimento degli obiettivi di produttività, innovazione, efficienza, efficacia e qualità del servizio.

Il premio è commisurato ai risultati conseguiti rispetto agli obiettivi concordati: tali risultati vengono misurati attraverso i parametri individuati nell’accordo anche con fattori di ponderazione differenziati per ciascun indicatore ovvero per articolazione organizzativa o gruppo di lavoratori di riferimento.

Il premio viene erogato annualmente dopo l’approvazione del bilancio consuntivo da parte degli organi aziendali, di norma in unica soluzione.

Gli accordi e le erogazioni debbono avere caratteristiche tali da consentire l’appli- cazione delle agevolazioni fiscali e contributive previste dalle disposizioni vigenti.

In particolare, ove ricorrano i presupposti richiesti dalla normativa di legge, la con- trattazione aziendale potrà prevedere che i lavoratori scelgano di fruire volontaria- mente - in sostituzione del premio di risultato in denaro - di prestazioni, opere, servizi aventi finalità di rilevanza sociale, corrisposti al dipendente in natura o sotto forma di rimborso spese (cd welfare aziendale).

Gli accordi aziendali potranno prevedere, in via sperimentale, che i lavoratori, al fine di favorire la conciliazione tra vita personale e vita lavorativa, convertano quote del premio di risultato in giornate di permesso.

Per le imprese derivanti dalla trasformazione di enti pubblici non economici l’avvio della contrattazione di secondo livello di cui al presente articolo si attua dopo l’ap- provazione del primo bilancio.

LINEE GUIDA PER LA CONTRATTAZIONE DI SECONDO LIVELLO

Al fine di favorire la diffusione e l’effettività della contrattazione di secondo livello sul premio di risultato, con particolare riguardo alle aziende che occupano meno di 200 dipendenti, le Parti concordano le seguenti linee guida per modelli di premio adottabili dalle aziende negli accordi aziendali, in funzione delle proprie esigenze concrete.

Il premio di risultato si articola in due voci interconnesse e collegate, tra cui si riparte percentualmente: a) redditività aziendale; b) incentivazione della produttività/effi- cienza/qualità.

La redditività aziendale è correlata all’andamento generale dell’azienda e si riferisce a variazioni positive delle voci di bilancio quali il MOL o altro indice lordo che attesti un trend favorevole, nell’ambito di intervalli predefiniti in ragione del contesto pro- duttivo ed industriale.

Le variazioni vanno registrate in relazione all’anno precedente quello di riferimento.

L’incentivazione della produttività, qualità ed efficienza, quest’ultima riferita anche alla realizzazione di innovazioni organizzative e tecnologiche, si realizza con l’indivi- duazione di specifici obiettivi misurabili e correlati all’attività lavorativa dei dipendenti, ritenuti idonei a rappresentare un miglioramento delle performances e che vanno portati a conoscenza dei lavoratori.

Per tale misurazione vanno stabiliti indicatori e valori di soglia minima e massima di risultato e criteri di correlazione tra tali valori e la percentuale del premio da erogare. Gli obiettivi possono essere rivisti annualmente.

L’importo massimo erogabile del premio di risultato viene fissato dalle Parti nella contrattazione aziendale triennale con riguardo alle previsioni relative all’andamento economico aziendale ed alla redditività complessiva dell’impresa.

Il premio di risultato, variabile in funzione della misurazione a consuntivo degli obiet- tivi ed eventualmente diversificato secondo la struttura organizzativa aziendale, viene corrisposto sotto forma di una tantum senza riflessi su alcun istituto legale o con- trattuale né sul TFR, normalmente dopo l’approvazione del bilancio aziendale relativo all’anno considerato.

L’ammontare dell’importo spettante al singolo lavoratore va rapportato all’impegno lavorativo dello stesso.

Le Parti si danno atto che le previsioni agevolative di cui all’art. 1, commi da 182 a 189 della legge 28 dicembre 2015, n. 208 si applicano solo ove venga registrato un incremento in almeno uno degli obiettivi definiti nell’accordo aziendale.

CAPITOLO III

COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO - MERCATO DEL LAVORO

- Art. 10 -

ASSUNZIONE DEL PERSONALE

Le assunzioni di nuovo personale sono effettuate in conformità alle disposizioni di legge vigenti.

L’azienda ha la facoltà di sottoporre l’aspirante all’assunzione a visita medica di ido- neità al lavoro.

L’assunzione viene comunicata al lavoratore con lettera nella quale devono essere specificati gli elementi essenziali del rapporto e le informazioni previste dalla legi- slazione vigente (Decreto legislativo n. 152/1997) nonché ogni altra condizione par- ticolare eventualmente concordata.

Il lavoratore deve dichiarare il proprio domicilio/residenza, impegnandosi a notifi- carne tempestivamente all’azienda ogni successiva variazione e fornire all’azienda le documentazioni da questa richieste nelle forme previste dalla legge (ad esempio scheda anagrafica e professionale o altro documento equivalente, stato di famiglia, attestati di titolo di studio, coordinate bancarie, certificato carichi pendenti, certifi- cato generale del casellario giudiziale, permesso di soggiorno ed equivalenti, ecc.) autorizzandone il trattamento ai sensi della Legge 30 giugno 2003 n. 196 sulla tutela della privacy.

- Art. 11 -

PERIODO DI PROVA

Il lavoratore assunto in servizio è soggetto ad un periodo di prova.

Tale periodo, per i lavoratori a tempo indeterminato, è stabilito in 3 mesi di effettiva prestazione lavorativa per i lavoratori inquadrati nei livelli inferiori al 7° e in 6 mesi di effettiva prestazione lavorativa per gli altri lavoratori.

Per il periodo di prova del lavoratore assunto con contratto di apprendistato si fa ri- ferimento ai relativi articoli contrattuali.

I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato superiore a 3 mesi possono essere sottoposti ad un periodo di prova proporzionato alla durata del rapporto e comunque non superiore ad un mese.

Non sono ammesse né la protrazione né il rinnovo del periodo di prova; il periodo di prova resta comunque sospeso nei casi di assenza per intervento di una delle cause di cui agli articoli 2110 e 2111 del Codice Civile, con decorrenza dal giorno di inizio dell’assenza medesima e comunque entro il limite del termine del periodo di prova di calendario previsto dal CCNL.

Durante il periodo di prova, sia l’azienda sia il lavoratore possono recedere dal con- tratto senza obbligo di preavviso o di indennità sostitutiva del medesimo.

La retribuzione del lavoratore in prova non può essere inferiore a quella fissata dal presente contratto per il livello di classificazione cui il lavoratore è assegnato in rela- zione alle mansioni affidategli; al lavoratore in prova spettano in particolare anche gli emolumenti accessori della retribuzione connessi alle mansioni effettivamente svolte.

Qualora avvenga il recesso dal rapporto durante il periodo di prova, viene corrisposta la retribuzione per il solo periodo di servizio prestato.

- Art. 12 -

CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE

1. Il rapporto di lavoro a tempo parziale può determinarsi, in posizioni compatibili con l’istituto, o mediante assunzione o per effetto della trasformazione del rap- porto di lavoro a tempo pieno in applicazione del D. Lgs. n. 81/2015 e successive modifiche ed integrazioni.

2. Il lavoro a tempo parziale può realizzarsi attraverso la riduzione dell’orario nor- male giornaliero di lavoro ovvero prevedendo periodi di lavoro a tempo pieno combinati con periodi di non lavoro o lavoro a orario giornaliero ridotto.

3. Fatte salve le esigenze tecnico-organizzative, l’azienda valuterà l’accoglimento di richieste per la trasformazione di rapporti di lavoro a tempo pieno in rapporti di lavoro a tempo parziale.

Fatte salve le previsioni di legge, le aziende tenderanno ad accogliere priorita- riamente le domande di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale motivate da gravi e comprovati problemi di salute del richiedente ovvero dalla comprovata necessità di assistenza continua di genitore, coniuge o convivente, figli o altri familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza, gravemente ammalati o portatori di handicap o che accedono a programmi terapeutici e di riabilitazione per tossicodipendenti.

In caso di trasformazione, il rapporto di lavoro potrà anche avere durata prede- terminata che, di norma, non sarà inferiore a sei mesi e superiore a ventiquattro mesi. La relativa comunicazione all’interessato sarà fornita entro quarantacinque

giorni dalla richiesta. In tal caso è consentita l’assunzione di personale con con- tratto a tempo determinato per completare il normale orario di lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale fino a quando l’interessato osserverà il tempo di lavoro parziale.

4. Il trattamento economico e normativo del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale sarà riproporzionato, compatibilmente con le particolari caratte- ristiche dell’istituto, sulla base del rapporto tra orario ridotto ed il corrispondente orario ordinario previsto per il personale a tempo pieno, come previsto dall’art. 7, comma 2, del D. Lgs. n. 81/2015 e s.m.i..

5. Le prestazioni a tempo parziale potranno essere organizzate anche su turni col- locati in fasce orarie predeterminate e programmate secondo le articolazioni ora- rie in atto nel settore aziendale di appartenenza

6. Ai sensi dell’art. 6, comma 4 del D. Lgs. n. 81/2015, le parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono concordare clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione ovvero relative alla variazione in aumento della sua durata. Il lavoratore può farsi assistere da un componente della RSU indicato dal lavoratore medesimo. Le variazioni della collocazione temporale e le variazioni in aumento devono essere preannunciate con un pre- avviso di almeno 3 giorni e comportano il pagamento di una maggiorazione del 20% della retribuzione oraria globale. Quanto sopra non si applica nei casi di riassetto complessivo dell’orario di lavoro che interessino l’intera azienda ovvero unità organizzative autonome della stessa. Le parti si danno atto che le presta- zioni a tempo parziale organizzate a turni secondo le modalità di cui al comma 5, non configurano una fattispecie di clausole elastiche.

Resta ferma la facoltà di revoca del consenso prestato alla clausola elastica, ai sensi dell’art. 6, co. 7, del D. Lgs. n. 81/2015.

L’eventuale rifiuto del lavoratore alla sottoscrizione di clausole flessibili e/o ela- stiche non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento né può dar luogo a provvedimenti disciplinari.

Le variazioni della collocazione temporale della prestazione e la sua variazione in aumento non danno diritto alle compensazioni di cui al presente comma nei casi in cui le suddette variazioni siano richieste dal lavoratore interessato per sue necessità o scelte.

7. In riferimento a motivate esigenze tecniche ed organizzative è consentita, anche in caso di rapporti di lavoro a termine, la prestazione di lavoro supplementare nella misura massima del 100% del normale orario contrattuale stabilito per cia- scun lavoratore a tempo pieno.

Le ore di lavoro supplementare come sopra definite saranno compensate con la quota oraria della retribuzione globale di fatto maggiorata del 10% per le pre-

stazioni rientranti nell’ambito del 50% della differenza tra orario mensile stabilito per ciascun lavoratore a tempo parziale e quello corrispondente a tempo pieno. Per le prestazioni eccedenti nel mese tale percentuale, sempre entro il limite dell’orario contrattuale previsto per il tempo pieno corrispondente, la maggiora- zione sarà del 24%.

8. Le maggiorazioni previste nel presente articolo sono determinate forfetariamente ed onnicomprensive dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti e differiti.

9. Nel rapporto di lavoro a tempo parziale le prestazioni di lavoro straordinario sono disciplinate nei presupposti e nelle quantità dalle disposizioni contrattuali per i la- voratori a tempo pieno previste dall’art. 27 (lavoro straordinario) del presente CCNL.

- Art. 13 -

CONTRATTO DI APPRENDISTATO

A. CONTRATTO DI APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

Le Parti confermano che l’apprendistato professionalizzante, essendo un contratto a tempo indeterminato finalizzato alla formazione ed all’occupazione dei giovani, costituisce strumento privilegiato per costruire professionalità pronte ad essere in- serite nell’organizzazione aziendale.

1. L’apprendistato professionalizzante è finalizzato all’acquisizione di una qualifi- cazione professionale prevista dal sistema di inquadramento professionale del presente CCNL attraverso una formazione sul lavoro e l’acquisizione di compe- tenze di base, trasversali e tecnico-professionali, nell’obiettivo di favorire lo svi- luppo, anche qualitativo, dell’occupazione nelle aziende che applicano il presente CCNL.

2. L’apprendistato professionalizzante è disciplinato dalla legge e dalle seguenti disposizioni.

3. Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante gio- vani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni. Il contratto di apprendistato professionalizzante può altresì essere stipulato con soggetti che abbiano com- piuto i 17 anni di età e siano in possesso di qualifica professionale ai sensi del decreto legislativo 17 ottobre 2005 n. 226.

4. Il contratto di apprendistato professionalizzante può riguardare ciascuna delle qualifiche previste nei livelli di classificazione superiori al primo.

5. Il contratto di apprendistato professionalizzante deve essere stipulato in forma scritta con l’indicazione della qualifica che sarà acquisita al termine del periodo di formazione, della durata del periodo di apprendistato, del patto di prova, del piano formativo individuale redatto secondo il modulo allegato agli accordi in- terconfederali Confindustria 18 aprile 2012 e Confservizi 24 aprile 2012.

Periodo di prova

6. Il periodo di prova sarà pari a 3 (tre) mesi; detto periodo potrà essere ridotto alla metà qualora l’apprendista abbia frequentato nel corso di precedente rapporto corsi formativi inerenti il profilo professionale da conseguire. Durante tale periodo ciascuna delle parti contraenti potrà recedere dal contratto senza obbligo di pre- avviso e di indennità.

7. Il periodo di prova sarà computato agli effetti sia del periodo di apprendistato, sia dell’anzianità presso l’azienda.

Durata

8. La durata massima dell’apprendistato e la sua suddivisione in periodi ai fini re- tributivi è la seguente:

Livelli	Durata in mesi	Durata primo periodo in mesi	Durata secondo periodo in mesi	Durata terzo periodo in mesi
7-8	24	12	6	6
4,5,6	30	12	12	6
3	36	12	12	12
2	30	15	15	-

9 . In caso di risoluzione del rapporto, all’apprendista sarà rilasciato dall’azienda, un documento che attesti i periodi di apprendistato già compiuti, le attività per le quali sono stati effettuati e le ore e le modalità della formazione ricevuta.

10. L’apprendista non può essere adibito a lavorazioni a cottimo.

Inquadramento e trattamento retributivo

11. Il lavoratore apprendista viene inquadrato nel livello di inquadramento corrispon- dente alla qualifica/profilo professionale da conseguire; la retribuzione attribuita sarà la seguente:

a) primo periodo di apprendistato: 75% della retribuzione contrattuale minima (minimo tabellare integrato ed EDR) prevista dal CCNL per il livello di inqua- dramento assegnato;

b) secondo periodo di apprendistato: 85% della retribuzione contrattuale minima

prevista dal CCNL per il livello di inquadramento assegnato;

c) terzo periodo di apprendistato: 90% della retribuzione contrattuale minima prevista dal CCNL per il livello di inquadramento assegnato.

Nel caso di contratti di apprendistato per il conseguimento di qualifiche di cui al 2° livello classificativo, sono previsti due soli periodi: nel primo periodo sarà ri- conosciuto l’80% della retribuzione contrattuale minima prevista dal CCNL per il livello di inquadramento assegnato; nel secondo ed ultimo periodo al lavoratore il 90% della suddetta retribuzione.

Al termine del periodo di apprendistato, in caso di mancato esercizio del diritto di recesso di cui al seguente punto 17, al lavoratore viene riconosciuta in misura integrale la retribuzione contrattuale relativa al livello di inquadramento assegnato.

Disciplina del rapporto

12. L’apprendista matura il diritto alle ferie nella misura prevista dall’art. 28 del pre- sente CCNL nonché alle mensilità aggiuntive sulla base della retribuzione per- cepita mensilmente.

13. I lavoratori assunti con contratto di apprendistato non sono utili ai fini del com- puto dei requisiti dimensionali previsti dagli istituti di legge e contrattuali.

14. In caso di assenza per malattia o infortunio extra - professionale, l’apprendista non in prova, fermo restando il trattamento economico nelle misure previste dall’art. 32 del presente CCNL, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo complessivo pari a 3, 6, 8 mesi anche non continuativi, in relazione alla durata del contratto rispettivamente pari a 24, 30 e 36 mesi. Tale termine di com- porto si applica anche nei casi di pluralità di episodi morbosi ed indipendente- mente dalla durata dei singoli intervalli.

15. In caso di intervenute malattia, infortunio, maternità o altra causa di sospensione involontaria superiore a 30 (trenta) giorni di calendario, calcolati anche per som- matoria di periodi più brevi, il decorso della durata del rapporto resta sospeso e l’azienda può prolungare per una pari durata il termine finale del contratto.

16. Al termine del periodo di apprendistato, coincidente con il termine del rapporto di apprendistato, le parti del contratto individuale potranno recedere dando un preavviso di 15 giorni decorrenti dal medesimo termine, ai sensi di quanto di- sposto dall’art. 2118 del codice civile; qualora non sia esercitato il recesso, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo in- determinato ed il periodo di apprendistato verrà computato nell’anzianità di ser- vizio ai fini di legge e di contratto. In attuazione dell’art. 42, co.8 del D. Lgs. n. 81/2015, per poter stipulare nuovi contratti di apprendistato le imprese che oc- cupano più di 50 dipendenti devono aver mantenuto in servizio almeno l’82% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato sia terminato nei 36 (trentasei) mesi

precedenti. A tal fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa, quelli il cui rapporto di lavoro si sia risolto in corso o al termine del periodo di prova o si sia risolto consensualmente. Si applicano in ogni caso le disposizioni di legge per le assunzioni fino a 10 lavoratori comples- sivi nei 36 mesi precedenti.

17. Nelle aziende che occupano meno di 200 dipendenti al 31 dicembre dell’anno pre- cedente quello di riferimento può essere stabilita, previo esame congiunto tra le Parti, una quota di lavoratori comunque non computabili ai fini che precedono.

18. Per quanto non previsto espressamente valgono le norme del presente contratto in quanto applicabili.

Profili formativi e formazione

19. I principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire un’uniforme ap- plicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell’apprendistato professionalizzante.

20. Xxxxx restando gli ambiti di competenza Regionale previsti dalla legge, si con- viene la seguente regolamentazione ai sensi dell’art. 44, co. 2 e 3 del D. Lgs. n. 81/2015, individuando i contenuti formativi necessari per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche in funzione dei profili profes- sionali campione stabiliti nel sistema di classificazione e inquadramento del per- sonale del presente CCNL ed i criteri su cui dovranno essere basate le relative attività formative.

21. La formazione è articolata in contenuti tecnico-professionali e contenuti a ca- rattere trasversale di base.

22. La formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e spe- cialistiche è svolta a cura delle aziende per una durata non inferiore a 80 (ottanta) ore medie annue in coerenza con il profilo professionale di riferimento.

23. E’ individuata quale formazione di base e trasversale quella destinata all’appren- dimento di nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro, conoscenza dei diritti e doveri del rapporto di lavoro, organizzazione aziendale e del ciclo produttivo, tutela dei dati personali ed all’acquisizione di competenze relazionali. Tale formazione sarà erogata tramite offerta formativa pubblica a cura delle Regioni, per un monte ore complessivo non superiore a 120 ore per la du- rata del triennio.

24. In assenza dell’offerta formativa pubblica, l’azienda provvede anche all’eroga- zione della formazione di base e trasversale secondo i criteri che seguono. In tal

caso, la formazione concernente nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione an- tinfortunistica sarà collocata all’inizio del percorso formativo.

25. La formazione dovrà essere strutturata e certificabile e dovrà risultare dal fasci- colo elettronico del lavoratore di cui all’art. 14 del D. Lgs. n. 150/2015 o da altro documento avente contenuto equivalente ove saranno registrate le competenze acquisite durante la formazione in apprendistato.

26. La formazione potrà avvenire con la modalità in alternanza sul posto di lavoro e in affiancamento e potrà essere svolta anche con strumenti di e-learning.

27. La formazione è presidiata da uno o più tutor o referente/i aziendale/i da identi- ficarsi in lavoratore/i che svolga/svolgano attività coerenti con l’apprendista e che abbia/abbiano un’adeguata esperienza lavorativa, che assume/assumono compiti di supervisione del corretto andamento della formazione e ove in pos- sesso di esperienze e capacità idonee a trasferire competenze, di insegnamento di materie oggetto di formazione.

28. La formazione può essere interna all’azienda, in presenza di tutor con esperienza e capacità professionali idonei a trasferire competenze e di locali idonei, i quali

- in caso di azienda plurilocalizzata - potranno essere situati anche presso altra impresa o struttura di riferimento ubicate anche in altra regione con il riconosci- mento delle spese sostenute dagli stessi secondo le procedure aziendali.

29. Le imprese potranno erogare formazione anche tramite proprie strutture forma- tive idonee di riferimento nei confronti dei propri apprendisti, o nel caso di gruppi di imprese, di apprendisti di imprese del gruppo.

30. Al termine del contratto di apprendistato professionalizzante, l’azienda rilascia agli apprendisti la documentazione prevista dalle norme di legge in materia.

31. I percorsi formativi, comprensivi - in assenza dell’offerta formativa pubblica di cui all’art 44 co. 3 del D. Lgs. n. 81/2015 - anche della formazione di base e tra- sversale, costituiscono gli standard professionali e formativi di riferimento ai sensi dell’art. 44, co.1 e 2 del D. Lgs. n. 81/2015 e sono definiti nell’allegato, che forma parte integrante del presente CCNL. Nello stesso è altresì riportato il mo- dello del piano formativo individuale di cui all’art. 42, co. 1 del D. Lgs. n. 81/2015.

Dichiarazione a Verbale

Le parti si danno atto che le modifiche alla disciplina contrattuale disposte dal pre- sente articolo saranno applicate ai contratti di apprendistato stipulati a partire dalla data di sottoscrizione del presente CCNL.

ALLEGATO NUMERO 1

REPERTORIO DELLE COMPETENZE DI BASE E TRASVERSALI

Area riferimento	Competenze su
Igiene e sicurezza del lavoro/prevenzione infortuni	- Normative di legge - Sistema aziendale Ambiente e Sicurezza - Piani di emergenza, pronto soccorso e anti-incendio - Rischi specifici e uso dispositivi di protezione
Diritti e doveri nel rapporto di lavoro	- Nozioni generali sul rapporto di lavoro - Nozioni su principali istituti disciplinati dal C.C.N.L. - Sistema normativo aziendale (codice di comportamento, procedure,ecc.)
Organizzazione aziendale	- Storia e business della Società - Mercato di riferimento e principali norme dello stesso - Struttura organizzativa e principali processi aziendali
Tutela dei dati personali	- Normativa di legge e aziendale - Gestione delle informazioni e protezione dei dati personali - Comportamenti richiesti nella posizione di appartenenza
Competenze relazionali	- Tecniche basilari di gestione della comunicazione e reporting - Orientamento al cliente (interno/esterno) - Comunicazione interpersonale e lavoro di gruppo
Informatica	- Programmi standard di office automation e posta elettronica - Sistemi informatici e principali software applicativi adottati nella propria area di attività

ALLEGATO NUMERO 2

REPERTORIO DELLE COMPETENZE TECNICO-PROFESSIONALI

	Area riferimento	Competenze tecnico-professionali su
1	Amministrazione e Gestione Aziendale	- Sistemi di contabilità e principi di redazione del bilancio - Sistemi di controllo di gestione e pianificazione economico-finanziaria - Adempimenti amministrativi inerenti i rapporti contrattuali attivi e passivi - Adempimenti fiscali e previdenziali - Normative per la gestione e amministrazione del Personale
2	Analisi chimico-biologiche	- Metodi, tecniche e strumenti di analisi - Interpretazione dei risultati relativi alle analisi effettuate - Documentazione tecnica per la registrazione delle fasi del lavoro e dei risultati - Normativa di riferimento e tolleranze - Materie prime utilizzate (caratteristiche e destinazioni d’uso) e caratteristiche di impiego
3	Approvvigionamenti e Logistica	- Normative di riferimento principali - Gestione del processo di approvvigionamento aziendale - Tecniche di negoziazione e gestione dei contratti di approvvigionamento - Tecniche di programmazione degli approvvigionamenti e di gestione delle scorte - Gestione dei magazzini e stoccaggio dei materiali
4	Commerciale	- Normative di settore - Sistema di offerta aziendale e clienti relativi - Fonti giuridiche ed elementi caratterizzanti i contratti - Gestione dei clienti e della relativa documentazione - Tecniche di vendita e marketing operativo - Tecniche di negoziazione - Processi e tecniche di fatturazione - Tecniche di gestione commerciale del credito
5	Esercizio reti e/o impianti	- Normative principali per il settore - Architettura del sistema reti/impianti aziendali - Nozioni di elettrotecnica, idraulica, meccanica e termodinamica - Processi chimico-fisici gestiti - Tecniche di gestione e controllo di reti e impianti - Metodologie di programmazione operativa e coordinamento delle attività - Tecniche di realizzazione delle reti di distribuzione secondaria - Tecniche di automazione e telegestione
6	Informatica	- Ambienti Operativi (Windows, Unix…) e Data Base (Oracle, SQL Server..) - Linguaggi di programmazione e principali sistemi informativi aziendali - Tecniche di progettazione delle architetture

(segue)

(continua)

		e degli applicativi informatici - Tecniche di manutenzione evolutiva dei Sistemi - Tecniche di project management - Normative e metodologie in materia di sicurezza informatica
7	Progettazione e Direzione lavori	- Normative di settore - Metodologie per la pianificazione e lo sviluppo dei progetti - Tecniche di gestione delle commesse - Tecniche di gestione dei cantieri - Interpretazione di progetti e schemi logici e della documentazione tecnica relativa - Sistemi tradizionali di progettazione e sistemi CAD - Nozioni di elettrotecnica, idraulica, meccanica e termodinamica - Processi chimico-fisici gestiti - Innovazioni di prodotto e di contesto
8	Qualità, Ambiente e Sicurezza	- Organizzazione dei processi e procedure aziendali - Normative di riferimento in materia - Struttura e modalità di funzionamento del Sistema di Gestione aziendale - Metodi per individuare e valutare fattori di rischio - Tecniche di analisi e interpretazione dei dati ambientali - Tecniche per effettuare le verifiche e la gestione di non conformità/azioni correttive - Tecniche di audit
9	Segreteria/Servizi generali	- Tecniche di classificazione e archiviazione dei documenti - Operazioni di supporto (gestione agenda, prenotazioni, ecc.) - Aspetti organizzativi e gestionali dell’Azienda e del contesto in cui opera - Organizzazione del lavoro d’ufficio
10	Trading	- Normative di settore - Funzionamento e caratteristiche dei mercati di riferimento - Tecniche di analisi e valutazione di iniziative di sviluppo commerciale sui mercati di riferimento - Tecniche di gestione dei contratti di trading - Tecniche di programmazione degli approvvigionamenti e di gestione delle scorte - Tecniche di Risk Management
11	Vettoriamento	- Normative di settore - Codici di rete - Tecniche di gestione dei contratti di vettoriamento - Metodologie di allocazione/riconciliazione dei consumi - Relazioni con le Autorità di controllo - Relazioni con le Società di Vendita e di Trasporto
12	Mercato Primario	- Normativa di settore - Relazione con Enti Concedenti - Funzionamento del sistema distributivo - Metodologia per la redazione delle consistenze patrimoniali
13	Gestione impianti (qualifica Operai)	- Nozioni di base di elettrotecnica, meccanica, chimica e idraulica - Nozioni sui processi chimico-fisici gestiti - Conoscenza del funzionamento e della componentistica

(segue)

(continua)

		degli impianti - Logiche e procedure della manutenzione preventiva, a guasto, in emergenza - Procedure e tecniche di monitoraggio impiantistico - Procedure di sicurezza degli impianti
14	Gestione rete (qualifica Operai)	- Nozioni di base di idraulica e meccanica - Tecniche di intevento su tubazioni (saldatura, ricerca dispersioni,protezione catodica,ecc.) - Architettura e funzionamento della rete - Procedure e istruzioni operative in condizioni di funzionamento normale ed in emergenza rete - Materiali e attrezzature da utilizzarsi, anche in relazione alla sicurezza del lavoro - Rapporti operativi e modalità di controllo con le Imprese appaltatrici
15	Logistica e Servizi di supporto (qualifica Operai)	- Materiali e attrezzature in uso - Tecniche di programmazione operativa dei lavori - Mezzi e tecnologie per la movimentazione e l’immagazzinaggio dei prodotti - Tecniche di controllo materiali e attrezzature e inventario - Tecniche di manutenzione ordinaria dei mezzi utilizzati
16	Manutenzione specialistica (qualifica Operai)	- Elementi di base di elettronica ed elettrotecnica, idraulica, meccanica, carpenteria - Strumenti, attrezzature e sistemi di controllo, con particolare riferimento alla strumentazione - Interpretazione della documentazione tecnica di pertinenza - Tecniche e metodologie di intervento su impianti e reti, anche in esercizio - Logiche e procedure della manutenzione preventiva, a guasto, in emergenza - Tecniche di diagnostica componentistica e riparazione guasti

ALLEGATO NUMERO 3

TABELLA ABBINAMENTI AREE PROFESSIONALI E PROFILI CAMPIONE

	Area professionale di riferimento	Profilo professionale campione	Livello
1	Amministrazione e Gestione Aziendale	- Addetto amministrativo - Addetto contabilità/controllo di gestione - Addetto amministrazione del personale - Addetto esperto contabilità/controllo di gestione - Addetto fatturazione e gestione crediti	3 4 4 5 5
2	Analisi chimico- biologiche
3	Approvvigionamenti e Logistica
4	Commerciale	- Addetto operazioni clientela - Addetto clientela - Addetto preventivi utenza - Addetto gestione clienti - Addetto fatturazione e gestione crediti - Addetto sviluppo clienti - Esperto vendite grandi clienti	2 3 4 4 5 6 7
5	Esercizio reti e/o impianti	- Addetto tecnico-amministrativo - Addetto assistenza lavori - Coordinatore di squadre operative - Assistente tecnico Impianti - Tecnico distribuzione-Assistente lavori	3 4 5 5 6
6	Informatica
7	Progettazione e Direzione lavori	- Addetto Cad/Cam - Addetto tecnico-amministrativo - Addetto assistenza lavori - Addetto progettazione rete - Tecnico distribuzione-Assistente lavori - Responsabile Progettazione e Direzione Lavori	2 3 4 5 6 8
8	Qualità, Ambiente e Sicurezza	- Addetto prevenzione/protezione rischi	5
9	Segreteria/Servizi generali	- Addetto di segreteria	2
10	Trading	- Addetto sviluppo clienti - Esperto vendite grandi clienti	6 7
11	Vettoriamento
12	Mercato primario
13	Gestione impianti (qualifica Operai)	- Operaio conduzione impianti - Operaio specialista impianti e reti - Operaio esperto	2 3 4

(segue)

(continua)

		- Coordinatore di squadre operative	5
14	Gestione rete (qualifica Operai)	- Operaio distribuzione/lavori rete - Capo squadra distribuzione/lavori rete - Operaio specialista impianti e reti - Operaio esperto - Capo squadra esperto distribuzione/lavori rete - Addetto preventivi utenza - Coordinatore di squadre operative	2 3 3 4 4 4 5
15	Logistica e Servizi di supporto (qualifica Operai)
16	Manutenzione specialistica (qualifica Operai)	- Operaio manutenzione - Operaio esperto	2 4

ALLEGATO NUMERO 4

PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE

PFI relativo all’assunzione del/la Sig./ra:

……………………………..…..……………………………..…..……………………………..…................

1. AZIENDA

Ragione sociale …………………………………… Sede (indirizzo) ……………………………………

CAP (Comune) …………………... Partita IVA …………………………...............................................

Codice Fiscale .……...… Telefono ………………….. Fax ………………….. e-mail ….……….…...

Legale rappresentante (nome e cognome) ……………………………….........................................

2. APPRENDISTA

Dati anagrafici

Cognome ……………………………… Nome ……………...........…….. C.F. ……...…….................

Cittadinanza ………...… Scadenza permesso di soggiorno (nel caso di stranieri) .….……….…...

Nato a ………………………………………………………... il ……….…………………………….......

Residenza/Domicilio …………………………………………… Prov. ………… Via ………...............

Telefono ………………….. Fax ………………….. e-mail ………………………………………………

Dati relativi alle esperienze formative e di lavoro

Titoli di studio posseduti ed eventuali percorsi di istruzione non conclusi …………………………

………………………………………………………...................................................................……..

Esperienze lavorative …………………………………………………………………………….............

periodi di apprendistato svolti dal …............ al …............

Formazione extra scolastica compresa quella svolta in apprendistato

a) ……………………………………………………………………………………………………….……

b) ……………………………………………………………………………………………………….……

c) ……………………………………………………………………………………………………….……

Aspetti normativi

Data di assunzione ……………………………………….

Qualifica, ai fini contrattuali, da conseguire ……………………………………………….……………

Durata ………………………………………………………………………………..

Categoria/Livello di inquadramento …………………………………

3. TUTOR

Tutor aziendale Sig. /ra …………………………………………………………………………….........

C.F. ……………..…………

Categoria/Livello di inquadramento ………………………...............

Anni di esperienza ………………………...............

4. CONTENUTI FORMATIVI

Aree tematiche aziendali/professionali

Il piano formativo individuale ha lo scopo di delineare le competenze tecnico-professionali e spe- cialistiche coerenti con la qualifica professionale, ai fini contrattuali, da conseguire

In questo ambito saranno sviluppati anche i temi della sicurezza sul lavoro relativi al rischio spe- cifico e dei mezzi di protezione individuali, propri della figura professionale nonché i temi dell’in- novazione di prodotto, processo e contesto. La formazione indicata nel presente piano formativo è quella da attestare nell’apposito modulo ed è articolata in quantità non inferiore ad 80 ore medie annue.

Indicare le competenze tecnico professionali e specialistiche ritenute idonee per la qualifica pro- fessionale, ai fini contrattuali, da conseguire.

1) ……………………………………………………………………………………………………………

2) ……………………………………………………………………………………………………………

3) ……………………………………………………………………………………………………………

4) ……………………………………………………………………………………………………………

5) ……………………………………………………………………………………………………………

6) ……………………………………………………………………………………………………………

7) ……………………………………………………………………………………………………………

5. ARTICOLAZIONE E MODALITÀ DI EROGAZIONE DELLA FORMAZIONE

(è possibile barrare più opzioni)

� On the job

� Affiancamento

� Esercitazioni di gruppo

� Testimonianze

� Action learning

� Visite aziendali

� (… altro)

APPENDICE ATTESTAZIONE DELL’ATTIVITA’ FORMATIVA

XXXX APPRENDISTA/IMPRESA

APPRENDISTA

NOME E COGNOME CODICE FISCALE LUOGO E DATA DI NASCITA RESIDENTE IN VIA TITOLO DI STUDIO

ASSUNTO CON CONTRATTO DI APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE DAL AL

PER CONSEGUIRE LA QUALIFICA DI

IMPRESA

RAGIONE SOCIALE INDIRIZZO TELEFONO FAX

E-MAIL

NOMINATIVO DEL TUTOR/REFERENTE AZIENDALE

Formazione effettuata durante il contratto di apprendistato

Competenze generali / specifiche - Insegnamento (con riferimento al piano formativo individuale)	Durata in ore/periodo	Modalità adottata	Firma Tutor e Apprendista
	ore Periodo	� On the job � Affiancamento � Altro	Firma Tutor/Referente Firma Apprendista
	ore Periodo	� On the job � Affiancamento � Altro	Firma Tutor/Referente Firma Apprendista
	ore Periodo	� On the job � Affiancamento � Altro	Firma Tutor/Referente Firma Apprendista
	Totale ore

Firma Tutor /Referente Aziendale Timbro e Firma Dell’azienda

Firma Apprendista Data

B. CONTRATTO DI APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E IL DIPLOMA

- APPRENDISTATO DI ALTA FORMAZIONE E RICERCA

Le Parti richiamano i contenuti dell’accordo interconfederale Xxxxxxxxxxxxx/XXXX- XXXX-XXX 00 maggio 2016 e Confservizi/CGIL-CISL-UIL del 19 luglio 2016, che di- ventano parte integrante delle previsioni del presente CCNL.

- Art. 14 -

CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO

1. Le Parti stipulanti si richiamano all’Accordo europeo Unice-Ceep-Ces 18 marzo 1999 dove, nel riconoscere che i contratti di lavoro a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro, si afferma che i contratti a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell’impiego in alcuni settori, occupazioni e attività atta a soddisfare le esigenze sia delle aziende che dei lavoratori.

2. L’assunzione con contratto a tempo determinato avviene ai sensi delle vigenti disposizioni legislative nonché delle clausole previste nel presente articolo.

3. In attuazione delle deleghe normative affidate alla contrattazione collettiva dalla legislazione vigente, le parti convengono che le disposizioni di cui all’art. 19 co.2 del D. Lgs. n. 81/2015 non sono applicabili nei casi di sostituzione di lavoratori assenti nonché nelle ipotesi di cui all’art. 12, comma 3 del presente CCNL.

4. Al fine di contenere il ricorso alle esternalizzazioni, le Parti concordano che sono conclusi per attività stagionali ai sensi dell’art. 21, comma 2 del D. Lgs. n. 81/2015 i contratti a tempo determinato stipulati dalle imprese che operano in località a prevalente vocazione turistica, per i periodi, di norma coincidenti con i maggiori afflussi stagionali e con le festività e manifestazioni nazionali e locali, e per le attività individuate a livello aziendale.

5. In relazione a quanto previsto dall’art. 23, comma 1 del D. Lgs. n. 81/2015, il nu- mero dei lavoratori occupati con contratti a tempo determinato e con contratti di somministrazione a tempo determinato non potrà complessivamente superare la percentuale del 30% dei lavoratori occupati con contratto a tempo indetermi- nato, da calcolarsi come media annua tempo per tempo all’atto dell’assunzione.

6. Nei casi in cui il rapporto percentuale di cui al comma precedente dia luogo a un numero inferiore a 5, resta ferma la possibilità dell’azienda di stipulare sino a 5 contratti di lavoro a tempo determinato. A livello aziendale le parti potranno definire maggiori percentuali di ricorso al contratto a tempo determinato.

7. Ai fini dell’esclusione dei limiti quantitativi, ai sensi dell’art. 23, co. 2, lettera a) del D. Lgs. n. 81/2015, per fase di avvio di una nuova attività si intende un pe- riodo di tempo fino a 24 mesi decorrenti dall’inizio dell’attività di una nuova im- presa/unità produttiva ovvero dall’entrata in funzione di una nuova attività produttiva o di servizio. Tale periodo potrà essere incrementato previo accordo aziendale con particolare riferimento alle aziende e/o unità produttive operanti

nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con d.p.r. 6 marzo 1978, n. 218.

8. Nel caso di sostituzione di lavoratori in congedo di maternità/paternità o paren- tale, il periodo previsto dall’art. 4, comma 2, D. Lgs. 26 marzo 2001 n. 151, per l’assunzione anticipata di lavoratori a tempo determinato, può essere elevato sino a due mesi prima dell’inizio del congedo.

9. In caso di malattia e infortunio non sul lavoro la conservazione del posto per i lavoratori con contratto a tempo determinato non in prova è limitata ad un pe- riodo massimo pari ad un quarto della durata del contratto, da determinarsi anche per sommatoria entro i limiti di durata del contratto stesso, e comunque non si estende oltre la scadenza del termine apposto al contratto.

10. I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato usufruiranno di interventi informativi/formativi sia riguardo alla sicurezza sia con riferimento al processo lavorativo, adeguati all’esperienza lavorativa ed alla tipologia dell’attività.

11. Le aziende forniranno annualmente alle R.S.U. informazioni sulle dimensioni quantitative, sulle tipologie di attività e sui profili professionali dei contratti a tempo determinato stipulati.

12. All’atto di assunzione, le aziende sottoporranno ai lavoratori assunti con con- tratto a tempo determinato le possibili opzioni e i moduli di adesione ai fondi di previdenza complementare e di assistenza sanitaria integrativa.

13. Agli effetti dell’art. 24 del D. Lgs. n. 81/2015, ha diritto di precedenza nelle as- sunzioni a tempo indeterminato effettuate nei successivi dodici mesi, con riferi- mento alle mansioni già espletate, il lavoratore che ha complessivamente prestato almeno dodici mesi di attività lavorativa con contratto a tempo deter- minato presso la stessa azienda.

- Art. 15 -

TELELAVORO

Le parti convengono nel considerare il telelavoro una modalità di svolgimento della prestazione che permette di modernizzare l’organizzazione del lavoro realizzando un miglioramento del processo produttivo delle imprese e conciliando l’attività la- vorativa delle persone con la vita sociale e familiare, anche con riferimento al mi- glioramento delle condizioni territoriali, ambientali e di mobilità, offrendo loro maggiore autonomia nell’assolvimento dei compiti affidati. In tale ambito saranno considerati progetti che prevedano anche il coinvolgimento dei mobility manager.

Le parti convengono altresì che, tenendo conto delle possibilità insite nella società dell’informazione, si incoraggerà tale nuova forma di lavoro per coniugare flessibilità e sicurezza con l’obiettivo di offrire anche alle persone disabili più ampie opportunità nel mercato del lavoro.

Ad ogni effetto connesso alla presente disciplina contrattuale, per telelavoro subor- dinato si intende una modalità di prestazione lavorativa effettuata per esigenze di servizio, mediante l’impiego non occasionale di strumenti telematici, da un luogo di- verso e distante rispetto alla sede aziendale, a condizione che tale modalità di esple- tamento della prestazione non sia richiesta dalla natura propria dell’attività svolta.

Nei suddetti casi il telelavoro comporta una modificazione del luogo di adempimento dell’obbligazione lavorativa, realizzata secondo modalità logistico-operative ricon- ducibili a titolo esemplificativo alle seguenti principali tipologie:

• telelavoro domiciliare, nei casi in cui l’attività lavorativa viene prestata dal dipen- dente di norma presso il proprio domicilio;

• telelavoro da centri o postazioni satellite, qualora l’attività lavorativa venga prestata da remoto rispetto alla sede cui fa capo l’attività medesima in termini gerarchici e sostanziali, in ambienti organizzativi e logistici destinati alle prestazioni di telelavoro e non costituenti unità produttive autonome;

• telelavoro da postazioni individuali, quando l’attività lavorativa viene prestata in luoghi diversi dalla sede aziendale.

L’effettuazione di prestazione lavorativa in telelavoro consegue ad una scelta volon- taria del datore di lavoro e del lavoratore interessato.

Il telelavoro può essere inserito nella descrizione iniziale delle prestazioni del lavo- ratore ovvero scaturire da un successivo impegno assunto volontariamente.

Qualora il telelavoro non sia ricompreso nella descrizione iniziale dell’attività lavora- tiva e qualora il datore di lavoro offra la possibilità di svolgere telelavoro, il lavoratore può accettare o respingere tale offerta.

Il rifiuto del lavoratore a tale offerta non costituisce di per sé motivo di risoluzione del rapporto di lavoro. Analogamente, qualora il lavoratore richiedesse al datore di lavoro la trasformazione del rapporto di lavoro in regime di telelavoro, quest’ultimo può accettare o rifiutare tale richiesta.

Nel caso specifico di avvenuta trasformazione dell’attività lavorativa in regime di te- lelavoro, la decisione di passare al telelavoro è reversibile per effetto di accordo che ne prevedrà le relative modalità e tempistiche.

Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro potranno svilupparsi anche attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie sia come collocazione della prestazione lavorativa nell’arco della giornata, sia come durata giornaliera della stessa, fermo restando l’orario di lavoro complessivamente previsto per i lavoratori adibiti in azienda alle stesse mansioni, nonché l’obbligo per il telelavoratore di rendersi repe- ribile nell’arco di una fascia oraria da concordare con la Direzione Aziendale.

Le parti convengono che per effetto della distribuzione discrezionale del tempo di lavoro, non sono normalmente configurabili prestazioni supplementari, straordinarie e/o notturne o festive. L’eventuale lavoro straordinario deve comunque essere pre- ventivamente richiesto e autorizzato.

Qualora, per esigenze di servizio, il telelavoratore che operi fuori dal territorio comu- nitario venga richiamato presso la sede aziendale, l’azienda sarà tenuta a rimborsagli le spese effettivamente sostenute sia per il rientro in sede sia per il ritorno nel luogo ove il lavoratore svolge la propria attività lavorativa.

Le diverse configurazioni del telelavoro non incidono sull’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale né sulla connotazione giuridica del rapporto di lavoro subordinato, così come disciplinato ai sensi del presente CCNL. A tal riguardo, si conferma che per i telelavoratori la sede di lavoro resta quella dove è ubicata la pro- pria unità di appartenenza.

I telelavoratori ricevono una formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro che vengono forniti e fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla forma- zione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono l’attività all’interno dei locali dell’impresa. Essi sono altresì sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali lavoratori.

Il datore di lavoro garantisce l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del telelavoratore rispetto agli altri lavoratori dell’azienda, favorendo, oltre al normale utilizzo degli strumenti di comunicazione aziendale, le occasioni di integrazione e comunicazione diretta all’interno della struttura di appartenenza attraverso rientri periodici nell’impresa per motivi connessi allo svolgimento della prestazione, con particolare riferimento a interventi di formazione e alla pianificazione del lavoro.

Le ordinarie funzioni gerarchiche naturalmente inerenti al rapporto di lavoro subor- dinato potranno essere espletate in via telematica, nel rispetto dell’art. 4 della Legge

n. 300/1970 e/o per il tramite di valutazione di obiettivi correlati alla durata della pre- stazione giornaliera/settimanale. Nel caso di telelavoro domiciliare il dipendente dovrà consentire gli accessi di organi istituzionali esterni finalizzati a visite ispettive nonché, con congruo preavviso, di rappresentanti dell’azienda per motivi tecnici e di sicurezza.

Il datore di lavoro è responsabile della fornitura, dell’installazione e della manuten- zione degli strumenti necessari ad un telelavoro svolto regolarmente, provvede alla compensazione o copertura dei costi direttamente derivanti dal lavoro, fornisce i supporti tecnici necessari allo svolgimento del telelavoro.

Ai telelavoratori si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e salute nei luo- ghi di lavoro previste per i lavoratori che svolgono attività lavorativa in azienda.

Il datore di lavoro ha la responsabilità di adottare misure appropriate atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed adoperati dal lavoratore per fini professionali.

Il lavoratore assolverà alle proprie mansioni attenendosi all’osservanza delle norme, in quanto non espressamente derogate da disposizioni di legge e come integrate dalle discipline aziendali, adottando comunque ogni prescritta e/o necessaria cautela al fine di assicurare l’assoluta segretezza delle informazioni aziendali disponibili per lo svolgimento dei compiti attribuitigli.

Eventuali discipline di carattere applicativo, compresa la possibilità di definire pe- riodi di sperimentazione dell’istituto, saranno oggetto di esame congiunto a livello aziendale.

Le Parti si danno atto che le particolari caratteristiche che connotano il telelavoro non modificano il sistema di diritti e libertà sindacali, individuali e collettivi, sanciti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Le parti si danno atto che con il presente articolo si è data attuazione all’Accordo interconfederale 9 giugno 2004.

- Art. 16 -

LAVORO AGILE (SMART WORKING)

Il lavoro agile consiste in una prestazione di lavoro subordinato che prevede lo svol- gimento di parte dell’attività lavorativa all’interno dei locali aziendali ed in parte al di fuori degli stessi, entro i limiti di durata dell’orario di lavoro previsti dalla legge e dal presente CCNL, attraverso il supporto di strumenti telematici messi a disposizione dall’azienda.

Il lavoro agile ha l’obiettivo di incrementare la produttività aziendale, favorire la conci- liazione dei tempi di vita e di lavoro e facilitare una maggiore sostenibilità ambientale.

Il lavoro agile non comporta modifica degli obblighi e dei doveri del lavoratore, che assolverà alle proprie mansioni con diligenza attenendosi all’osservanza delle norme

legali e contrattuali (nazionali ed aziendali) e alle istruzioni ricevute dall’azienda per l’esecuzione del lavoro, adottando ogni prescritta e /o necessaria cautela, al fine di assicurare l’assoluta segretezza delle informazioni aziendali e nel rispetto tassativo della idoneità del luogo individuato dallo stesso per svolgere l’attività lavorativa.

La prestazione dell’attività lavorativa in “lavoro agile” non incide sull’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale e sul relativo assoggettamento al potere di- rettivo, di controllo e disciplinare dell’azienda né sulla connotazione giuridica del rapporto di lavoro subordinato; non comporta nessuna modifica della sede di la- voro né ha alcun effetto sull’inquadramento, sul livello retributivo e sulle possibilità di crescita professionale del lavoratore, ai sensi del presente CCNL.

Il dipendente in regime di “lavoro agile” conserva integralmente i diritti sindacali esi- stenti e potrà partecipare all’attività sindacale.

La materia potrà essere oggetto di accordo con le R.S.U. a livello aziendale.

Per quanto non regolato dal presente contratto si fa riferimento alle norme vigenti in materia.

- Art. 17 -

CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO

1. Il contratto di somministrazione a tempo determinato è disciplinato dalla legge e dalle seguenti disposizioni.

2. Fatto salvo quanto previsto dall’art. 31, comma 2, ultimo periodo del D. Lgs. n. 81/2015, la somministrazione di lavoro a tempo determinato è utilizzata nei limiti numerici complessivi individuati dall’art. 14, comma 4 del presente CCNL.

3. Nei casi in cui tale rapporto percentuale dia luogo a un numero inferiore a 5, resta ferma la possibilità dell’azienda di stipulare sino a 5 contratti di sommini- strazione a tempo determinato.

4. A livello aziendale le parti potranno concordare percentuali più elevate rispetto a quella dei commi precedenti.

5. Le aziende sono tenute nei confronti dei lavoratori con contratto di somministra- zione ad assicurare tutte le misure, le informazioni e gli interventi di formazione relativi alla sicurezza e prevenzione previste dal D. Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, in particolare per quanto concerne i rischi specifici connessi all’attività lavorativa nella quale saranno impiegati.

6. Una volta all’anno, anche per il tramite dell’associazione imprenditoriale alla quale aderisce o conferisce mandato, l’azienda utilizzatrice fornisce alla R.S.U. o in sua mancanza alle strutture territoriali delle XX.XX. firmatarie del CCNL il numero ed i motivi dei contratti di somministrazione a tempo determinato conclusi, nonché la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

7. Nell’ambito della contrattazione aziendale sul premio di risultato, come definita dall’art. 9 del CCNL, le parti possono stabilire modalità e criteri per la determi- nazione e corresponsione delle erogazioni economiche correlate ai risultati di impresa anche ai lavoratori con contratti di somministrazione a tempo determi- nato, sempre che gli stessi risultino coinvolti direttamente nelle attività e nei pro- grammi aziendali connessi al premio di risultato.

CAPITOLO IV

CLASSIFICAZIONI, MOBILITA’ E FORMAZIONE DEL PERSONALE

- Art. 18 -

CLASSIFICAZIONE E MOBILITA’ DEL PERSONALE

La classificazione del personale si articola in 9 livelli con i relativi parametri di inqua- dramento. Ciascun livello è identificato attraverso una specifica declaratoria; per ogni livello vengono inoltre indicati, a titolo di esempio, i profili professionali più si- gnificativi.

L’attribuzione del lavoratore al singolo livello di inquadramento avviene attraverso l’analisi della mansione svolta, in particolare mediante il riscontro della presenza e del grado di importanza dei fattori di classificazione di cui al seguente punto 1 come identificati nelle declaratorie di livello di cui al seguente punto 2, nonché attraverso il riscontro, ove risultino esemplificati, con i corrispondenti profili professionali.

La mobilità del personale viene attuata secondo quanto previsto al seguente punto 3.

1. CRITERI Dl CLASSIFICAZIONE

I fattori di classificazione sono i seguenti:

1. ruolo svolto, ovvero insieme dei compiti e/o delle funzioni esercitate, e contesto in cui l’attività è esercitata;

2. modalità operative, ovvero grado di autonomia per il raggiungimento dei risultati e nei confronti della posizione superiore;

3. livello di responsabilità, riferito sia all’attività svolta sia al coordinamento di altre risorse;

4. gestione delle informazioni, con particolare riferimento alla loro complessità e alle modalità di utilizzo;

5. conoscenze teoriche e pratiche richieste nella mansione, profondità e ambito di applicazione, modalità di acquisizione (scolarità richiesta o esperienza equi- valente).

2. DECLARATORIE DI LIVELLO DECLARATORIA LIVELLO 1

Vi appartiene il personale che:

- svolge lavori esecutivi d’ordine e/o di carattere manuale relativi al mestiere oppure attività ausiliarie;

- esegue operazioni/lavori ripetitivi su istruzioni ricevute o nell’ambito di procedure e prassi definite;

- ha responsabilità sul rispetto delle istruzioni per le operazioni svolte e sul rispetto delle procedure applicate;

- riceve informazioni standardizzate di tipo operativo e fornisce notizie semplici ine- renti i lavori affidati;

- possiede conoscenze generiche e teoriche di base e conoscenze pratiche o di mestiere relative a semplici procedure standardizzate o prassi ricorrenti acquisibili attraverso addestramento specifico e/o tirocinio.

ELEMENTI QUALIFICANTI:

1. ATTIVITA’ ROUTINARIE O AUSILIARIE A POSIZIONI SUPERIORI

2. AUTONOMIA DI SEQUENZA CONTROLLABILE SU OPERAZIONI REITERATE

3. RESPONSABILITA’ DELLA CORRETTA ESECUZIONE DELLE ISTRUZIONI RI- CEVUTE E DELLA ATTREZZATURA ASSEGNATA

4. TRATTAMENTO DATI ELEMENTARI

5. ESPERIENZA SU ASPETTI PECULIARI RAGGIUNGIBILE NEL BREVE PERIODO E SCOLARITA’ A LIVELLO DI SCUOLA DELL’OBBLIGO

PROFILI PROFESSIONALI CAMPIONE

OPERAIO COMUNE (Aiutante generico, addetto di magazzino, aiuto di squadra ecc.) Lavoratore che esegue attività ripetitive a prevalente contenuto manuale ovvero at- tività di prevalente carattere ausiliario o complementare.

ADDETTO SERVIZI INTERNI-ESTERNI (FATTORINO, USCIERE, CUSTODE)

Lavoratore che attende alla ricezione, allo smistamento ed inoltro della corrispon- denza di documenti e plichi in arrivo ed in partenza, disbriga commissioni esterne, provvede al ricevimento dei visitatori, fornisce semplici indicazioni ai clienti ed ef- fettua il controllo degli accessi e dei beni aziendali.

DECLARATORIA LIVELLO 2

Vi appartiene il personale che:

- svolge lavori esecutivi di contenuto tecnico-amministrativo-commerciale o attività operative di carattere esecutivo correlate ad una specialità di mestiere o attività ausiliarie complesse o differenziate;

- esegue in autonomia la propria attività, nell’ambito di procedure e prassi definite, anche se inserito in squadra;

- ha responsabilità sul risultato operativo dell’attività svolta;

- scambia informazioni di tipo operativo;

- possiede conoscenze teoriche specifiche o di mestiere e conoscenze pratiche ine- renti tecniche e processi operativi, conseguite con addestramento ed esperienza lavorativa e corsi di aggiornamento periodici.

ELEMENTI QUALIFICANTI:

1. XXXXXXXX’ COMPIUTE QUALIFICATE O CON SPECIALIZZAZIONE DI MESTIERE SVOLTE SINGOLARMENTE O IN SQUADRA O ATTIVITA’ AUTOMATIZZATE IN SISTEMI INFORMATIVI

2. AUTONOMIA DI SEQUENZA E DI METODI STANDARD CONTROLLABILE SU PROGRAMMA

3. RESPONSABILITA’ DEL PROPRIO LAVORO E DELLA DOTAZIONE DI LAVORO ASSEGNATA

4. TRATTAMENTO DATI DI SEMPLICE ELABORAZIONE

5. ESPERIENZA SU ASPETTI SPECIALISTICI RAGGIUNGIBILE NEL MEDIO PE- RIODO E SCOLARITA’ A LIVELLO DI SCUOLA PROFESSIONALE O CONSE- GUIBILE CON ADDESTRAMENTO SPECIFICO

PROFILI PROFESSIONALI CAMPIONE

OPERAIO DISTRIBUZIONE/LAVORI RETE

Lavoratore che opera singolarmente o nella squadra addetta ai lavori sulla rete (misuratori inclusi), eseguendo le operazioni connesse a posa di condotte, ripara- zioni, allacciamenti e le relative opere meccaniche e/o murarie, anche in situazioni di emergenza.

OPERAIO CONDUZIONE IMPIANTI

Lavoratore che provvede alla sorveglianza degli impianti di competenza, controllan- done i parametri di funzionamento ed esegue gli interventi standard di regolazione e manutenzione necessari al mantenimento o al ripristino delle normali condizioni di esercizio.

OPERAIO MANUTENZIONE

Lavoratore che esegue interventi di manutenzione programmata e riparazione di guasti e lavori per la realizzazione di nuovi impianti elettrici, meccanici, civili ed in- dustriali, operando anche singolarmente.

ADDETTO CAD-CAM

Lavoratore che esegue lavori di trasposizione grafica o modifiche di disegni sulla base di documenti già esistenti, avvalendosi di adeguata strumentazione; provvede altresì all’archiviazione del materiale cartografico ed all’integrazione con altre unità aziendali.

ADDETTO DI SEGRETERIA

Lavoratore che esegue attività di segreteria e di supporto per le unità organizzative di appartenenza, utilizzando gli strumenti per l’automazione d’ufficio di uso corrente.

ADDETTO OPERAZIONI CLIENTELA

Lavoratore che esegue attività di supporto e di informazione alla clientela ed opera- zioni di sportello o retro-sportello relative a contratti standard, operando anche at- traverso canali telefonici e/o telematici.

ADDETTO LABORATORIO DI IMPIANTO

Lavoratore che opera in strutture di impianto, svolgendo analisi di tipo routinario, con l’utilizzo della relativa strumentazione, applicando le specifiche istruzioni operative.

DECLARATORIA LIVELLO 3

Vi appartiene il personale che:

- svolge attività di concetto tecniche, amministrative e/o commerciali oppure attività operative specializzate, che possono comportare coordinamento di altri lavoratori;

- opera con autonomia nell’esecuzione di procedure, con elementi di variabilità nella realizzazione;

- è responsabile dei risultati operativi delle attività svolte direttamente o coordinate nel rispetto dei livelli di qualità definiti;

- scambia informazioni differenziate e le utilizza per lo svolgimento della propria attività;

- possiede conoscenze teoriche o di mestiere e conoscenze pratiche inerenti tec- niche, tecnologie e processi operativi, acquisite con esperienza, addestramento e formazione specialistica nonché corsi di aggiornamento.

ELEMENTI QUALIFICANTI:

1. ATTIVITA’ DI CONCETTO O COMPIUTE SPECIALIZZATE ANCHE IN AREE MUL- TISERVIZI

2. AUTONOMIA OPERATIVA NELL’AMBITO DI PROCEDURE CON ELEMENTI DI VARIABILITA’

3. RESPONSABILITA’ DEL PROPRIO LAVORO E DEL COORDINAMENTO OPERA- TIVO DI SQUADRA, DELL’EFFICIENZA DEI MEZZI DI LAVORO ASSEGNATI E DEL RISPETTO DELLE PROCEDURE DI SICUREZZA DA PARTE DEI COORDINATI

4. TRATTAMENTO INFORMAZIONI NON STANDARDIZZATE

5. ESPERIENZA SU ASPETTI SPECIALISTICI CON SCOLARITA’ A LIVELLO DI SCUOLA PROFESSIONALE O DI SCUOLA MEDIA SUPERIORE O CONSEGUI- BILE CON ADDESTRAMENTO SPECIFICO

PROFILI PROFESSIONALI CAMPIONE

CAPO SQUADRA DISTRIBUZIONE/LAVORI RETE

Lavoratore che effettua operazioni e lavori specialistici sulla rete, con la responsa- bilità del coordinamento operativo di una squadra, anche in situazioni di emergenza.

Norma Particolare

Le Parti si danno atto che, fermo restando l’impianto del sistema classificatorio e le declaratorie in cui si articola, con esclusivo riguardo alle posizioni di lavoro riferibili al profilo in esame, le aziende procederanno, con decorrenza 1 gennaio 2008, al- l’accertamento e valutazione del possesso da parte del lavoratore, nello svolgimento delle proprie attività, dei seguenti requisiti da almeno un anno:

• stabili funzioni di coordinamento operativo dei componenti della squadra;

• esperienza lavorativa su tutte le tipologie di rete che gestisce l’azienda e correlate componenti impiantistiche;

• approfondite conoscenze professionali, certificate in sede aziendale.

A tali lavoratori verrà riconosciuto un importo di 41 euro integrativo del minimo ta- bellare del livello 3 e valido a tutti gli effetti contrattuali.4

OPERAIO SPECIALISTA IMPIANTI E RETI

Lavoratore che effettua operazioni e lavori specialistici su impianti e reti singolar- mente o nella squadra, anche in situazioni di emergenza, svolgendo attività di con- duzione e manutenzione impiantistica e di esercizio della rete.

4 Decorre dal 1 luglio 2011

ADDETTO TECNICO-AMMINISTRATIVO

Lavoratore che provvede, nel rispetto della normativa vigente, ad attività tecnico/am- ministrative di supporto, quali la gestione dei permessi per interventi nel sottosuolo, i rilievi misure, la redazione di documenti di contabilità lavori.

ADDETTO AMMINISTRATIVO

Lavoratore che, nel rispetto della vigente normativa, provvede ad adempimenti di carattere amministrativo, quali registrazioni contabili, controllo ed archiviazione di documentazione, raccolta di dati.

ADDETTO CLIENTELA

Lavoratore che, operando anche attraverso canali telefonici e/o telematici mediante l’utilizzo e con il supporto di sistemi informativi, esegue attività di supporto e di in- formazione alla clientela e di attivazione e variazione di contratti standard.

DECLARATORIA LIVELLO 4

Vi appartiene il personale che:

- svolge attività di concetto tecniche, amministrative, commerciali oppure attività operative con particolare specializzazione che di norma comportano coordina- mento di altri lavoratori;

- opera con autonomia operativa nell’esecuzione delle attività assegnate con con- tenuti margini di discrezionalità.

- è responsabile dei risultati operativi delle attività nel rispetto dei livelli di qualità prefissati;

- si avvale di informazioni differenziate che gestisce ai fini della propria attività nei limiti del proprio ambito discrezionale;

- possiede approfondite conoscenze teoriche o di mestiere e conoscenze pratiche inerenti tecniche, tecnologie e processi operativi, acquisite con esperienza, addestramento e formazione specialistica nonché corsi di aggiornamento.

ELEMENTI QUALIFICANTI:

1. ATTIVITA’ COMPIUTE SPECIALIZZATE ANCHE IN AREE MULTISERVIZI, NEL RISPETTO DI SPECIFICI LIVELLI DI QUALITA’ OVVERO ATTIVITA’ DI CON- CETTO

2. AUTONOMIA OPERATIVA NELL’AMBITO DI PROCEDURE CON ELEMENTI DI VARIABILITA’

3. RESPONSABILITA’ DEL PROPRIO LAVORO E DEL COORDINAMENTO OPERA- TIVO DI SQUADRA, DELLA DISPONIBILITA’ ED EFFICIENZA DEI MEZZI DI LA- VORO ASSEGNATI E DEL RISPETTO DELLE PROCEDURE DI SICUREZZA DA

PARTE DEI COORDINATI

4. TRATTAMENTO INFORMAZIONI DIFFERENZIATE

5. ESPERIENZA SU PIU’ ASPETTI SPECIALISTICI CON SCOLARITA’ A LIVELLO DI SCUOLA PROFESSIONALE O DI SCUOLA MEDIA SUPERIORE O CONSE- GUIBILE CON ADDESTRAMENTO SPECIFICO ED AGGIORNAMENTO

PROFILI PROFESSIONALI CAMPIONE

CAPO SQUADRA ESPERTO DISTRIBUZIONE/LAVORI DI RETE

Lavoratore che, in possesso di conoscenze certificate, effettua operazioni e lavori di alta specializzazione su reti e impianti, con la responsabilità del coordinamento operativo di una squadra, anche in situazioni di emergenza.

OPERAIO ESPERTO

Lavoratore che, in possesso di conoscenze certificate, effettua operazioni e lavori di alta specializzazione di officina, di manutenzione programmata, di riparazione guasti e realizzazione di nuovi impianti e reti, fornendo anche indicazioni di carattere operativo ad altro personale aziendale e/o esterno.

ADDETTO PREVENTIVI CLIENTELA

Lavoratore che effettua attività di preventivazione per spostamento dei misuratori, allacciamenti ed in generale lavori a pagamento del cliente che non richiedono ve- rifiche della rete, fornendo tutti gli elementi per la realizzazione degli stessi al perso- nale operativo.

ADDETTO ASSISTENZA LAVORI

Lavoratore che effettua attività di supporto alla Direzione Lavori, quali controllo dello stato di avanzamento dei lavori e predisposizione dei dati per la contabilità, con la gestione diretta di lavori di minor rilievo e/o complessità tecnica e procedurale.

ADDETTO CONTABILITA’/CONTROLLO DI GESTIONE

Lavoratore con conoscenza specifica dei sistemi di contabilità generale, sezionale e/o industriale e delle relative normative, che svolge attività di carattere contabile e fiscale o di controllo di gestione, gestendo la relativa documentazione, sulla base delle procedure aziendali.

ADDETTO AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE

Lavoratore con conoscenza specifica della normativa in materia di amministrazione del personale che svolge attività di elaborazione delle paghe e di versamento di imposte e contributi, gestendo la relativa documentazione, sulla base delle procedure aziendali.

ADDETTO GESTIONE CLIENTI

Lavoratore con conoscenza specifica delle diverse fasce di mercato e dei sistemi

tariffari che, oltre a svolgere attività di carattere informativo, gestisce richieste e pra- tiche contrattuali anche non standardizzate e per diverse linee di prodotto, operando anche attraverso canali telefonici e/o telematici.

ADDETTO LEGALE/AFFARI GENERALI

Lavoratore che recepisce e predispone gli elementi necessari alla definizione delle pratiche di contenzioso e gestisce l’archivio legale/societario.

ADDETTO APPROVVIGIONAMENTI

Lavoratore che provvede a tenere i contatti operativi con i fornitori e, previa richiesta e acquisizione dei competenti pareri tecnici, istruisce le pratiche attinenti alla sele- zione dei fornitori e alle procedure per le gare di appalto.

ADDETTO TUTELA CLIENTI

Lavoratore che provvede alle attività istruttorie per la gestione dei reclami pervenuti dalla clientela, ivi inclusa la ricezione degli stessi allo sportello, e alla raccolta dei dati per analisi di customer satisfaction e/o in materia di standard di servizio per l’Autorità di controllo.

ADDETTO ATTIVITA’ DI MARKETING

Lavoratore che supporta le attività di definizione ed implementazione delle linee di prodotto e della strutturazione delle offerte e dello sviluppo e lancio di prodotti e servizi; monitora e cura il reporting delle campagne commerciali.

ADDETTO FATTURAZIONE VETTORIAMENTO

Lavoratore che provvede alle attività operative per la fatturazione del vettoriamento ad aziende di vendita, sulla base dei relativi contratti, interagendo con le stesse per le relative informazioni.

OPERAIO ESPERTO SERVIZI ENERGIA/GESTIONE CALORE

Lavoratore che opera su impianti di produzione calore/raffreddamento, curandone la conduzione e la manutenzione ordinaria idraulica e/o elettro/meccanica, seguendo gli interventi di manutenzione straordinari e sovrintendendo alle eventuali attività di rifornimento. E’ in possesso dei requisiti richiesti dalle vigenti normative.

DECLARATORIA LIVELLO 5

Vi appartiene il personale che:

- svolge, anche con l’ausilio di altri lavoratori, attività di concetto tecniche, ammini- strative, commerciali ovvero attività operative di elevata specializzazione o che comportano coordinamento, sovrintendenza e controllo di altri lavoratori, in squa-

dra ovvero di volta in volta assegnati;

- opera con autonomia operativa nell’esecuzione delle attività assegnate, con mar- gini definiti di discrezionalità;

- risponde dei risultati delle attività svolte e coordinate nel rispetto degli standard temporali, quantitativi e qualitativi assegnati alla singola attività;

- si avvale di informazioni di media complessità che gestisce ai fini della propria at- tività nei limiti del proprio ambito discrezionale;

- possiede conoscenze teoriche derivanti da istruzione di grado superiore con spe- cifica esperienza e formazione e conoscenze pratiche di grado professionale rife- rite a tecniche, tecnologie e processi operativi; cura forme di addestramento, formazione e/o specializzazione nei settori di competenza dei propri collaboratori o di personale anche esterno.

ELEMENTI QUALIFICANTI:

1. ATTIVITA’ DI CONCETTO OVVERO OPERATIVE ALTAMENTE SPECIALIZZATE

2. AUTONOMIA OPERATIVA DI TEMPI E METODI INFERIORE ALLA SETTIMANA

3. RESPONSABILITA’ DEL PROPRIO LAVORO E DEL COORDINAMENTO FUN- ZIONALE DELLE RISORSE UMANE ASSEGNATE

4. TRATTAMENTO INFORMAZIONI MEDIAMENTE COMPLESSE

5. ESPERIENZA ELEVATA SU ASPETTI SPECIALISTICI E SCOLARITA’ A LIVELLO DI SCUOLA MEDIA SUPERIORE O DI SCUOLA PROFESSIONALE CON SUC- CESSIVA SPECIALIZZAZIONE

PROFILI PROFESSIONALI CAMPIONE

COORDINATORE DI SQUADRE OPERATIVE

Lavoratore altamente specializzato su tutti i lavori della rete, di manutenzione im- pianti e/o di officina che, operando anche direttamente, coordina e controlla più squadre. Ha inoltre facoltà di disporre, entro le procedure stabilite, interventi di la- voratori e mezzi d’opera, anche esterni, effettuandone il controllo anche in situazioni di emergenza o di rilevante importanza.

ASSISTENTE TECNICO IMPIANTI

Lavoratore che coordina il personale addetto alla conduzione e/o manutenzione di impianti, disponendo le manovre e gli interventi necessari al mantenimento o al ri- pristino delle condizioni ottimali di esercizio; controlla i lavori sugli impianti, anche di terzi; rileva ed analizza i parametri caratteristici di funzionamento e fornisce indi- cazioni tecniche per il miglioramento dei processi di esercizio.

ADDETTO PROGETTAZIONE/LAVORI RETE

Lavoratore che cura le attività di progettazione, di massima ed esecutiva, per opere di estendimento, potenziamento, risanamento e modifica di reti di distribuzione, ivi

inclusi i preventivi per allacciamenti particolarmente complessi; per tratti di rete con- trolla altresì i lavori di personale aziendale e/o esterno, tenendone la contabilità e gestendone le varianti.

ADDETTO ESPERTO CONTABILITA’/CONTROLLO DI GESTIONE

Lavoratore che coordina più fasi di processi amministrativi e/o di controllo di ge- stione, garantendo per la parte di competenza la correttezza dei dati ed il rispetto degli adempimenti; effettua analisi e predispone report per le posizioni superiori; for- nisce indicazioni per l’aggiornamento e/o l’adeguamento delle procedure.

ADDETTO PREVENZIONE/PROTEZIONE RISCHI

Lavoratore che cura le attività di controllo e raccolta dei dati per il rispetto della nor- mativa in materia di prevenzione e protezione dai rischi, segnalando i problemi esi- stenti; segue l’aggiornamento della prescritta documentazione; provvede ad attività di formazione ed addestramento.

ADDETTO FATTURAZIONE E GESTIONE CREDITI

Lavoratore che coordina il processo di fatturazione attiva, fino alla gestione dei cre- diti, garantendone il controllo e la correzione delle anomalie rilevate; verifica le po- sizioni debitorie ed attiva il recupero dei crediti; effettua analisi e predispone report di tipo finanziario.

ADDETTO ESPERTO CLIENTI

Lavoratore che coordina le attività, svolte anche attraverso canali telefonici/telema- tici, relative a tutti i segmenti di clientela aziendali, garantendo la correttezza delle pratiche contrattuali e il rispetto delle condizioni economico-normative relative; ef- fettua analisi e predispone report di tipo amministrativo e gestionale sulla clientela.

COORDINATORE ESPERTO CONTROLLO LAVORI TERZI

Lavoratore altamente specializzato su tutti i lavori della rete, di manutenzione impianti e/o officina che opera anche direttamente e coordina e controlla le relative lavorazioni esternalizzate, svolte anche in squadra, verificandone la correttezza rispetto alle spe- cifiche del lavoro e attivando le misure correttive in caso di necessità. Provvede alla loro consuntivazione, direttamente e/o collaborando con Xxxxxxx o Responsabili.

DECLARATORIA LIVELLO 6

Vi appartiene il personale che:

- svolge attività professionali tecniche/amministrative/commerciali, caratterizzate da guida, coordinamento e controllo di gruppi di lavoratori in attività complesse o ad elevato contenuto specialistico, che richiedono la conoscenza di tecniche e

tecnologie avanzate ed innovative;

- opera con autonomia nell’esecuzione delle attività assegnate, con discreziona- lità di interpretazione delle regole e di adattamento delle procedure date;

- ha responsabilità sui risultati qualitativi e quantitativi delle attività svolte o coordi- nate e della discrezionalità esercitata;

- si avvale di informazioni differenziate e complesse, che gestisce nell’ambito della propria discrezionalità;

- possiede conoscenze teoriche derivanti da istruzione di grado superiore e/o con approfondita esperienza e formazione e conoscenze pratiche di elevata specializ- zazione professionale relative a processi e metodologie di lavoro.

ELEMENTI QUALIFICANTI:

1. ATTIVITA’ D’INTERPRETAZIONE DI NORME

2. AUTONOMIA DI TEMPI E METODOLOGIE SUPERIORE ALLA SETTIMANA

3. RESPONSABILITA’ DELL’IMPOSTAZIONE DI RELAZIONI INTERPERSONALI E/O ESTERNE E/O DEL COORDINAMENTO FUNZIONALE DELLE RISORSE UMANE

4. TRATTAMENTO INFORMAZIONI COMPLESSE

5. ESPERIENZA ELEVATA SU PIU’ CAMPI SPECIALISTICI E ISTRUZIONE DI LI- VELLO SUPERIORE

PROFILI PROFESSIONALI CAMPIONE

TECNICO DISTRIBUZIONE - ASSISTENTE LAVORI

Lavoratore che segue i lavori di manutenzione ordinaria e/o straordinaria e/o di eser- cizio e/o di costruzione, con la responsabilità dell’esecuzione dei lavori, gestendo le risorse affidate; svolge attività di controllo diretto delle eventuali prestazioni esterne; segue la gestione delle varianti ed i collaudi; avvia le procedure di liquidazione lavori.

ESPERTO SVILUPPO CLIENTI

Lavoratore che, sulla base delle analisi dei consumi e dei fabbisogni del cliente, te- nuto conto dei prezzi di approvvigionamento e vettoriamento, predispone i dati tec- nico-economici per la presentazione di offerte a clienti sul libero mercato; effettua altresì analisi di mercato e studi analoghi.

ESPERTO AMMINISTRAZIONE E FINANZIARIO

Lavoratore che opera in area amministrativo/contabile/finanziario curando le attività che garantiscono il soddisfacimento degli adempimenti di legge e contrattuali e pro- ponendone l’interpretazione. Predispone la raccolta, l’elaborazione e l’analisi dei dati per la redazione di documenti quali bilanci, situazioni contabili e/o finanziarie, ecc..

ESPERTO PIANIFICAZIONE/CONTROLLO DI GESTIONE

Lavoratore che provvede all’attività di raccolta, elaborazione e analisi dei dati e alla

rilevazione degli scostamenti. Interagisce con le altre funzioni aziendali partecipando alla redazione de consuntivi economico-finanziari e dei documenti quali il budget, il piano programma, ecc..

TECNICO ANALISI CHIMICO-BATTERIOLOGICHE

Lavoratore che opera in strutture di laboratorio, svolgendo analisi chimiche e batte- riologiche, con l’utilizzo della strumentazione tecnica più avanzata, ed elaborandone i dati; conosce le metodologie analitiche da utilizzare; effettua il controllo sulla pre- parazione e ne verifica i risultati segnalando le anomalie.

ESPERTO CONTRATTI DI VETTORIAMENTO

Lavoratore che collabora, fornendo il supporto specialistico di competenza, alla de- finizione dei contratti di vettoriamento fra azienda di distribuzione e azienda di ven- dita e ne segue l’aggiornamento in relazione all’evoluzione del suddetto sistema.

ESPERTO CUSTOMER CARE

Lavoratore che provvede al monitoraggio dei livelli di servizio per l’Autorità, intera- gendo con le unità organizzative aziendali coinvolte.

DECLARATORIA LIVELLO 7

Vi appartiene il personale che:

- svolge funzioni direttive, di coordinamento e controllo di unità organizzative im- portanti in relazione alla struttura aziendale e/o funzioni professionali di contenuto specialistico;

- opera con autonomia di iniziativa sulle variabili e/o innovazioni da introdurre nel processo di lavoro, anche non in conformità a procedure e metodi standard;

- ha responsabilità sui risultati tecnici, amministrativi e gestionali delle funzioni pre- sidiate, nonché sulle risorse umane, ove affidate;

- gestisce informazioni complesse, interpretandole ed elaborandole in funzione degli obiettivi da raggiungere;

- possiede approfondite conoscenze teoriche, corrispondenti alla laurea o almeno al diploma e conoscenze pratiche acquisite con specifica formazione ed espe- rienza, relative a processi e sistemi di lavoro.

ELEMENTI QUALIFICANTI:

1. ATTIVITA’ D’INTERPRETAZIONE DI NORME AD AMPIA DISCREZIONALITA’

2. AUTONOMIA DI TEMPI E METODOLOGIE DI UN MESE

3. RESPONSABILITA’ DELL’ESERCIZIO DELLA DISCREZIONALITA’ PROPOSITIVA

4. INTERPRETAZIONE ED ELABORAZIONE INFORMAZIONI COMPLESSE

5. ESPERIENZA COMPLETA DI UNA O PIU’ ATTIVITA’ CHE CARATTERIZZANO UNA PARTE DI UNA FUNZIONE AZIENDALE ED ISTRUZIONE A LIVELLO DI SCUOLA MEDIA SUPERIORE O DI UNIVERSITA’

ESPERTO VENDITE GRANDI CLIENTI

Lavoratore che, in possesso delle necessarie conoscenze aggiornate in materia di tecnologie di utilizzo, in materia tariffaria, ecc., contatta a fini di acquisizione grandi clienti, predispone l’offerta commerciale e garantisce, nel contempo, una consulenza tecnico/economica sulle possibilità di trasformazione/utilizzo degli impianti.

ESPERTO NORMATIVE E TARIFFE

Lavoratore che segue l’evoluzione del sistema normativo di riferimento, tenendo i rapporti operativi con le Autorità di controllo, e interpreta lo stesso simulandone gli impatti sui risultati economici aziendali e dando indicazioni per l’aggiornamento del sistema tariffario.

TECNICO ESPERTO PROGETTAZIONE

Lavoratore che svolge attività inerenti all’elaborazione e all’ottimizzazione di progetti tecnico/economici relativi ad ampliamenti, potenziamenti e manutenzione straordi- naria di impianti e/o reti di distribuzione, predisponendo altresì i budget degli inve- stimenti annuali e poliennali e controllandone gli andamenti.

TECNICO ESPERTO DIREZIONE LAVORI

Lavoratore che partecipa alla progettazione delle varianti, alla relativa revisione prezzi e, in rapporto con le competenti funzioni amministrative aziendali, alle liquidazioni finali. Segue i rapporti operativi con Società di servizi del sottosuolo. Coordina le at- tività operative ordinarie e straordinarie svolte da risorse interne o da terzi, con la responsabilità della tenuta dei libri obbligatori di cantiere, dell’effettuazione dei lavori, assicurando la rispondenza alle esigenze e normative aziendali e il controllo dei lavori svolti da terzi.

RESPONSABILE PREVENZIONE/PROTEZIONE

Lavoratore che provvede all’individuazione dei fattori di rischio, alla valutazione dei rischi e all’individuazione delle misure per la sicurezza e la salubrità degli ambienti di lavoro e a tutti gli adempimenti previsti dalla normativa vigente.

DECLARATORIA LIVELLO 8

Vi appartiene il personale che:

- svolge funzioni direttive, di coordinamento e controllo di unità organizzative di pri- xxxxx importanza in relazione alla struttura aziendale e/o funzioni professionali di

contenuto altamente specialistico;

- opera con autonomia di iniziativa sulle variabili e/o innovazioni da introdurre nel processo di lavoro, anche non in conformità a procedure e metodi standard, nel quadro di obiettivi che concorre a definire;

- ha responsabilità sui risultati tecnici, amministrativi e gestionali delle funzioni pre- sidiate, nonché sulle risorse umane, ove affidate;

- gestisce informazioni complesse, interpretandole ed elaborandole in funzione degli obiettivi da raggiungere;

- possiede approfondite conoscenze teoriche, corrispondenti alla laurea e cono- scenze pratiche acquisite con specifica formazione ed esperienza, relative a pro- cessi e sistemi di lavoro.

ELEMENTI QUALIFICANTI:

1. ATTIVITA’ D’INTERPRETAZIONE DI NORME AD ELEVATA DISCREZIONALITA’

2. AUTONOMIA DI TEMPI E METODOLOGIE SUPERIORE AL MESE

3. RESPONSABILITA’ DELL’ESERCIZIO DELLA DISCREZIONALITA’ PROPOSITIVA

4. INTERPRETAZIONE ED ELABORAZIONE INFORMAZIONI COMPLESSE

5. ESPERIENZA COMPLETA DI PIU’ ATTIVITA’ CHE CARATTERIZZANO UNA PARTE DI UNA FUNZIONE AZIENDALE ED ISTRUZIONE A LIVELLO UNIVER- SITARIO

PROFILI PROFESSIONALI CAMPIONE

RESPONSABILE PROGETTAZIONE E DIREZIONE LAVORI

Lavoratore che coordina le attività relative ad elaborazione, ottimizzazione e realiz- zazione di progetti tecnici di rilevante complessità e valore economico, predispo- nendo il piano degli investimenti e provvedendo direttamente e/o sovrintendendo alle attività di Direzione lavori collegate.

RESPONSABILE MARKETING

Lavoratore che predispone il piano di marketing dell’azienda, dalle tipologie di offerta per segmento di mercato alle relative azioni promozionali, tenuto conto dei vincoli derivanti dal sistema di approvvigionamento, effettuando gli studi e le simulazioni necessarie, e ne segue l’attuazione.

RESPONSABILE LEGALE

Lavoratore che gestisce le problematiche legali della società interagendo con le fun- zioni aziendali; è riferimento dei legali esterni per la definizione ed il coordinamento delle attività inerenti al contenzioso.

DECLARATORIA LIVELLO QUADRI

Vi appartiene il personale che:

- svolge funzioni direttive, di coordinamento, controllo ed integrazione di uno o più unità organizzative di primaria importanza in relazione alla struttura aziendale e/o funzioni professionali altamente specialistiche e notevolmente complesse, stret- tamente connesse agli obiettivi dell’azienda;

- opera con specifica autonomia ed assunzione di responsabilità, contribuendo con soluzioni migliorative o innovative all’andamento dell’attività aziendale, in linea con gli obiettivi e gli indirizzi generali di impresa;

- ha responsabilità sul raggiungimento degli obiettivi assegnati e, in generale, sul contributo al conseguimento dei risultati globali di impresa; in particolare sui ri- sultati di gestione, ottimizzazione ed integrazione delle risorse tecniche, econo- miche ed organizzative, su gestione e sviluppo delle risorse umane, ove affidate, e/o sui risultati professionali;

- gestisce informazioni complesse, anche da identificare, rilevanti per il proprio settore, integrandole ed elaborandole con modalità innovative in funzione degli obiettivi da raggiungere;

- possiede conoscenze teoriche e professionali di alto livello, corrispondenti alla laurea e conoscenze pratiche dei processi e delle metodologie, acquisite con si- gnificativa esperienza in una o più attività che caratterizzano almeno una parte importante di un’intera funzione aziendale.

ELEMENTI QUALIFICANTI:

1. ATTIVITA’ DI PROGRAMMAZIONE E/O CONTROLLO INFLUENTI SUL BREVE- MEDIO-LUNGO TERMINE

2. AUTONOMIA DI TEMPI E METODI NELLA REALIZZAZIONE DI OBIETTIVI

3. RESPONSABILITA’ DELL’ESERCIZIO DELLA DISCREZIONALITA’ PROPOSITIVA E/O DECISIONALE

4. GESTIONE INFORMAZIONI COMPLESSE ANCHE IN TERMINI INNOVATIVI

5. ESPERIENZA COMPLETA DI PIU’ ATTIVITA’ CHE CARATTERIZZANO UNA PARTE RILEVANTE DI UNA FUNZIONE AZIENDALE ED ISTRUZIONE A LIVELLO DI UNIVERSITA’

3. CRITERI DI IMPIEGO E DI MOBILITA’ DEI LAVORATORI

In relazione alle caratteristiche di competitività e globalità dei mercati di riferimento ed alla connessa esigenza di sostenere efficacemente l’evoluzione delle dinamiche organizzative aziendali, le Parti intendono promuovere, tramite il sistema di inqua- dramento professionale, l’arricchimento e lo sviluppo delle specifiche professionalità

del settore in un’ottica di valorizzazione dell’apporto professionale delle risorse umane e dell’apprezzamento delle specificità di ruolo generate dai processi di inno- vazione tecnologica, organizzativa e produttiva.

In tale contesto, valore preminente viene attribuito alla formazione professionale in- tesa come l’insieme degli interventi atti a realizzare una piena ed efficace espressione del ruolo. Tali interventi si esprimono sia nello sviluppo di un sistema di competenze mirato a mantenere ed aggiornare le conoscenze e le capacità operative, sia nel consolidamento delle capacità di interagire con l’innovazione e la complessità tec- nico-organizzativa.

Conformemente ai principi sopra enunciati ed in coerenza con le proprie esigenze tecnico-organizzative e produttive, le aziende potranno assumere iniziative volte a favorire un crescente arricchimento della professionalità, adottando i seguenti criteri di impiego del personale:

• ricomposizione: l’impiego della risorsa è orientato alla costruzione di figure pro- fessionali che, evitando la parcellizzazione di compiti, favoriscano l’utilizzo delle persone nell’ambito di tutte le attività che attengono alla finalità organizzativa del ruolo;

• mobilità orizzontale: in relazione alle esigenze tecnico-produttive, organizzative e di mercato, il lavoratore sarà adibito a tutte le mansioni relative al livello nel quale risulta inquadrato, anche in ambienti organizzativi diversi da quello di pro- venienza;

• specializzazione: in relazione all’evoluzione tecnologica e di mercato ed alle con- nesse esigenze dei diversi ambienti organizzativi di appartenenza, può preve- dersi, attraverso opportuni interventi addestrativi ed idonee esperienze operative, un impiego della risorsa mirato all’apprendimento, nell’ambito dell’attività pre- valente, di conoscenze specialistiche finalizzate a garantire condizioni di elevata efficienza e qualità del servizio.

Dichiarazioni a Verbale

1) Con riferimento agli impegni assunti nell’allegato 5 del CCNL 14 gennaio 2014, “Sistema Classificatorio”, le Parti convengono quanto segue.

All’interno di Gruppi Industriali che adottano modelli organizzativi complessi e si svi- luppano sul territorio di due o più regioni e sono altresì caratterizzati dall’applicazione di più Contratti Collettivi, in caso di processi di innovazione tecnologica e/o organiz- zativa comportanti emersione di nuovi ruoli, esternalizzazione/internalizzazione di at- tività ovvero progetti di investimento economico particolarmente rilevanti per i territori

di riferimento, le parti possono definire con specifiche intese in sede aziendale sistemi di classificazione coerenti con le esigenze di efficienza e flessibilità organizzativa, nella considerazione delle competenze e dei contenuti tipici delle attività e dell’orga- nizzazione del lavoro, anche diversi da quelli di cui all’art. 18 del presente CCNL.

Le predette intese sono stipulate con la r.s.u. o, in sua mancanza, le strutture sinda- cali territoriali competenti a norma dell’art. 7 del presente CCNL ed identificano co- munque idonei meccanismi di raccordo di tali sistemi con la struttura retributiva e la corrispondente scala parametrale di cui al presente CCNL.

Le Parti si danno atto che quanto sopra costituisce - con esclusivo riferimento alla regolamentazione contenuta nell’art. 18 - norma attuativa della previsione contenuta nell’ultimo capoverso della Parte Terza del Testo Unico sulla Rappresentanza Con- findustria- CGIL, CISL. UIL del 10 febbraio 2104 e Confservizi-Cgil, Cisl e Uil del 10 febbraio 2014.

2) COMMISSIONE PARITETICA NAZIONALE PER LA RIFORMA DEL SISTEMA DI INQUADRAMENTO

Le Parti convengono che l’attuale sistema di inquadramento debba essere aggior- nato tenuto conto dei cambiamenti dei fattori e dei modelli di organizzazione del la- voro intervenuti in questi anni, con riferimento alla crescente digitalizzazione e alla trasformazione della prestazione lavorativa e delle professionalità.

In questo quadro, le Parti intendono promuovere l’arricchimento e lo sviluppo delle professionalità di settore anche grazie al valore preminente attribuito alla formazione in grado di accrescere le competenze.

In relazione a quanto sopra, si concorda che entro sei mesi dalla sottoscrizione del rinnovo del CCNL, si costituirà una commissione paritetica nazionale, composta da sei componenti per parte, che avvierà l’approfondimento finalizzato alla definizione di una proposta di revisione del sistema di inquadramento da sottoporre alla deci- sione finale delle Parti stipulanti.

In particolare, tale Commissione procederà sulla base dei seguenti criteri e obiettivi:

1. ricognizione e approfondimento degli elementi qualificanti delle nuove profes- sionalità e competenze emergenti, anche in termini di autonomia e polivalenza, e della trasformazione dei mestieri tradizionali per effetto della digitalizzazione e dell’innovazione tecnologica, al fine di aggiornare i profili professionali campione, in considerazione delle specifiche caratteristiche dei diversi settori da ricono- scere e sviluppare;

2. ridefinizione delle attuali declaratorie;

3. semplificazione del sistema di inquadramento, anche con l’eventuale riduzione dei suoi livelli.

La fase di approfondimento da parte della Commissione dovrà concludersi almeno sei mesi prima della scadenza del presente CCNL, con la presentazione di una pro- posta alle Parti stipulanti.

- Art. 19 -

MUTAMENTO MANSIONI

L’assegnazione in forma esplicita e dietro preciso mandato di mansioni specifiche appartenenti ad un livello d’inquadramento superiore comporta l’attribuzione al la- voratore, per tutta la durata dell’assegnazione delle mansioni superiori, di un importo pari alla differenza tra la retribuzione ordinariamente percepita e quella relativa al li- vello di inquadramento superiore cui il lavoratore stesso avrebbe diritto in caso di promozione.

Il mandato deve essere affidato preventivamente con comunicazione scritta nella quale va indicato il livello di inquadramento di appartenenza e quello relativo alle mansioni affidate ed il periodo dell’incarico.

Nel caso di acquisizione del livello di inquadramento superiore per effetto dell’asse- gnazione delle mansioni superiori per il periodo previsto dalle norme vigenti, il lavo- ratore può continuare a svolgere anche le mansioni del livello precedente.

- Art. 20 -

FORMAZIONE PROFESSIONALE

Le Parti riconoscono concordemente che la valorizzazione professionale delle risorse umane riveste importanza strategica e costituisce una leva essenziale ai fini del- l’adeguamento qualitativo della struttura occupazionale alle evoluzioni tecnologiche ed organizzative, è funzionale al perseguimento e alla realizzazione della maggiore produttività e competitività aziendale e, nello stesso tempo, è strumento idoneo per aumentare il grado di soddisfazione e di motivazione dei lavoratori e per elevare le opportunità di sviluppo professionale.

In tale ottica ed in considerazione dei riflessi della formazione dei lavoratori in termini di crescita sostenibile del sistema nazionale e del processo di integrazione europea, il modello formativo è orientato al perseguimento dei seguenti obiettivi:

- crescita e sviluppo delle competenze professionali delle risorse e adeguamento delle conoscenze/abilità professionali per adeguarle continuamente alle esigenze derivanti da innovazioni tecnologiche ed organizzative;

- accompagnamento e sostegno ai processi di cambiamento e di trasformazione organizzativa interessanti il settore a seguito del Decreto Legislativo 23 maggio 2000, n. 164 e dell’innovazione digitale e tecnologica, anche attraverso la costru- zione di specifici percorsi formativi per i neo-assunti;

- promozione e sviluppo dell’impiegabilità delle risorse umane, salvaguardando e valorizzando, tra l’altro, le diversità, al fine di consentire alle aziende una sempre maggiore flessibilità nell’impiego dei lavoratori;

- promozione e consolidamento di una cultura diffusa in materia di ambiente e si- curezza del lavoro;

- Impulso e sostegno alla cultura dell’inclusione e della diversità e dell’integrazione intergenerazionale;

- promozione dell’osmosi scuola-lavoro, per assicurare l’avvicinamento delle istitu- zioni formative alle esigenze aziendali ed agevolare l’inserimento lavorativo dei giovani disoccupati;

- supporto alla diffusione di relazioni industriali di qualità, che investano sulla con- sapevole formazione delle parti sociali.

Le Parti si impegnano ad operare in coerenza con l’assetto istituzionale della for- mazione continua e del ruolo di impulso e coordinamento assegnato ai Fondi inter- professionali nazionali, prevedendo procedure per un sempre più adeguato utilizzo delle ricorse per il finanziamento dei piani formativi aziendali.

Le iniziative formative saranno rivolte:

a) al personale neo assunto, al fine di assicurare un agevole inserimento nel sistema aziendale (formazione d’ingresso);

b) al personale che rientra dopo lunghi periodi di assenza al fine di favorire un ade- guato reinserimento in azienda (formazione di reinserimento);

c) alla generalità del personale, per consentire un apprendimento permanente ed un costante aggiornamento (formazione continua);

d) al personale con potenziale da sviluppare, al fine di consentire l’acquisizione di competenze coerenti con ruoli organizzativi e funzionali di diverso o più elevato contenuto professionale (formazione di crescita professionale);

e) al personale interessato da processi di innovazione tecnologica e/o processi di rilevante ristrutturazione aziendale o comunque da cambiamenti di ruolo, che comportino sostanziali modifiche nello svolgimento della prestazione lavorativa, al fine di realizzare la riqualificazione e la riconversione delle competenze/profes- sionalità (formazione mirata e di reindirizzo professionale).

Programmi, criteri, finalità, tempi e modalità delle iniziative formative formeranno og-

getto di informativa a livello aziendale secondo le modalità previste all’art. 5, punto 2). L’informativa riguarderà anche il consuntivo dell’attività svolta nell’anno precedente.

Nelle imprese con oltre 300 dipendenti, viene costituita, su richiesta di una delle parti, una Commissione bilaterale sulla formazione, formata di massimo 3 compo- nenti per parte, con il compito di esaminare le esigenze formative aziendali, i percorsi formativi, il consuntivo dell’attività svolta nell’anno precedente e tutto quanto forma oggetto dell’informativa di cui al comma precedente e di svolgere in particolare un ruolo di raccordo con i Fondi interprofessionali sulle procedure di finanziamento in conformità degli accordi sindacali attuativi. Sono fatte salve eventuali differenti pre- visioni applicate all’interno delle singole aziende in forza di accordi pregressi.

Tenuto conto delle finalità della formazione e dell’interesse primario del lavoratore allo sviluppo delle competenze possedute, nonché dell’impegno economico ed or- ganizzativo a carico delle Aziende per sostenere tali iniziative, le stesse possono anche collocarsi al di fuori dell’orario di lavoro senza dar luogo a corresponsioni per lavoro straordinario.

CAPITOLO V

PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI

- Art. 21 -

PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI

A) Infrazioni e sanzioni

Le mancanze dei lavoratori, a seconda della loro gravità, possono dare luogo all’ap- plicazione di uno dei seguenti provvedimenti disciplinari:

1. rimprovero verbale o scritto;

2. multa non superiore a 4 ore di retribuzione;

3. sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo fino a 10 giorni;

4. licenziamento con preavviso;

5. licenziamento senza preavviso.

Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni, l’entità di cia- scuna sanzione è determinata in relazione alla gravità della mancanza. Si riporta di seguito, a titolo esemplificativo non esaustivo, la correlazione tra le mancanze dei lavoratori ed i provvedimenti disciplinari.

1) Rimprovero verbale o scritto

Verrà comminata la sanzione del rimprovero verbale o scritto a seconda della gravità della mancanza a quei lavoratori che commettano mancanze quali quelle di seguito elencate a titolo di riferimento:

- senza giustificazione, ritarda l’inizio del lavoro, lo sospende o ne anticipa la ces- sazione, senza provocare pregiudizio agli impianti o ai beni aziendali o al rapporto con gli utenti;

- non osserva regolarmente le disposizioni sulle pause;

- non avverte tempestivamente i superiori di eventuali anomalie riscontrate nel pro- cesso lavorativo, che comportino lievi pregiudizi per l’Azienda;

- usa impropriamente vestiario aziendale, senza che ciò configuri mancanza più grave;

- non osserva il divieto di fumare, ove il divieto non comporta esposizione a rischio specifico (pericolo di incendio, esposizione a cancerogeni, amianto, agenti biolo- gici, ecc.)

- in qualunque modo commette lieve trasgressione delle norme del C.C.N.L. o dei regolamenti aziendali.

2) Multa fino a 4 ore

Verrà comminata la sanzione della multa fino a 4 ore di retribuzione a quei lavoratori

che commettano mancanze quali quelle di seguito elencate a titolo di riferimento:

- reiteratamente senza giustificazione ritarda l’inizio del lavoro, lo sospende o ne anticipa la cessazione, non osserva le disposizioni sulle pause, senza recare pre- giudizio agli impianti e beni aziendali o al rapporto con gli utenti;

- per negligenza, procura guasti non gravi o sperpero non rilevante di materiale dell’Azienda;

- risulta assente dal domicilio comunicato all’Azienda durante le fasce orarie previ- ste, in occasione di controllo delle assenze per infermità previste dalle norme di legge;

- non rispetta le norme che regolano gli accessi nei luoghi di lavoro;

- recidiva in qualunque delle mancanze contemplate al punto 1.

3) Sospensione

Verrà comminata la sanzione della sospensione da 1 fino a 10 giorni, secondo un criterio progressivo di proporzionalità alla gravità della mancanza, a quei lavoratori che commettano mancanze quali quelle di seguito elencate a titolo di riferimento:

- senza giustificazione, non si presenta al lavoro o abbandona il proprio posto di lavoro;

- non osserva il divieto di fumare o di accendere fiamme libere, ove ciò sia vietato dalle norme tecniche, senza che da ciò siano derivati danni;

- non esegue il lavoro secondo le disposizioni o istruzioni ricevute o rifiuta ingiusti- ficatamente di eseguire compiti assegnati da superiori;

- non avverte tempestivamente i superiori di eventuali irregolarità sull’andamento del servizio cui è preposto che comportino notevole pregiudizio al servizio stesso;

- non osserva o non applica le norme o le misure sulla sicurezza e sull’igiene del la- voro, di cui sia stato debitamente portato a conoscenza;

- non fa osservare le norme o le misure sulla sicurezza, salute ed igiene del lavoro al personale da lui coordinato;

- utilizza per finalità extra-lavorative e/o in modo improprio i mezzi, gli strumenti ed i dispositivi (anche telefonici ed informatici) aziendali, senza che da ciò derivino danni all’azienda;

- pone in essere comportamenti lesivi della dignità della persona, anche in ragione della condizione sessuale;

- viola in modo non grave le procedure interne previste nel Modello di Organizza- zione e Gestione adottato ai sensi del D. Lgs. n. 231/01 o pone in essere un com- portamento non conforme alle prescrizioni del modello;

- in qualunque modo commette grave trasgressione alle norme del C.C.N.L. o dei regolamenti aziendali;

- recidiva in qualunque delle mancanze contemplate al punto 2;

- reiterata recidiva in qualunque delle mancanze contemplate al punto 1 e/o 2 .

4) Licenziamento con preavviso

Verrà comminata la sanzione del licenziamento con preavviso a quei lavoratori che commettano infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro quali quelle di se- guito elencate a titolo di riferimento e che non siano così gravi da rendere applicabile la sanzione di cui al seguente numero 5:

- è in stato di manifesta ubriachezza o sotto l’effetto di sostanze stupefacenti du- rante l’orario di lavoro;

- determina per colpa grave danni rilevanti a tutto quanto forma oggetto del patri- monio dell’azienda;

- si assenta senza giustificazione, almeno due volte in un anno, nel giorno prece- dente o seguente i festivi o le ferie;

- si assenta senza giustificazione per due giorni consecutivi;

- abbandona il posto di lavoro quando ciò possa provocare rilevante pregiudizio agli impianti o ai beni aziendali o al servizio;

- provoca e/o partecipa a diverbio litigioso o oltraggioso seguito da vie di fatto du- rante l’orario di lavoro sul luogo di lavoro ovvero in luoghi di pertinenza aziendale;

- non osserva il divieto di fumare o di accendere fiamme libere, ove ciò sia vietato dalle norme tecniche, arrecando pregiudizio a persone o beni aziendali;

- utilizza per finalità extra-lavorative e/o in modo improprio i mezzi, gli strumenti ed i dispositivi (anche telefonici ed informatici) aziendali, quando ne deriva o possa derivarne un danno all’azienda, di natura economica o di immagine;

- nel violare le regole procedurali o di comportamento previste nel Modello di Orga- nizzazione e Gestione adottato ai sensi del D. Lgs. n. 231/2001, reca un danno al- l’azienda o pone in essere un comportamento diretto in modo univoco al compimento di un reato;

- non si rende disponibile a sottoporsi ai controlli sanitari preventivi e periodici pre- visti dal programma di sorveglianza sanitaria o rifiuta di sottoporsi agli accerta- menti sanitari per determinare l’effetto di alcool o sostanze stupefacenti o altri controlli sanitari consentiti dalla legge;

- recidiva in qualunque delle mancanze contemplate al punto 3;

- reiterata recidiva in qualunque delle mancanze contemplate al punto 2 e/o 3.

5) Licenziamento senza preavviso

Verrà comminata la sanzione del licenziamento senza preavviso a quei lavoratori che commettano infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro che siano così gravi da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro o che commettano azioni che costituiscono delitto a termine di legge, anche non spe- cificamente richiamate nel presente contratto, come ad esempio:

- pone in essere gravi comportamenti lesivi della dignità della persona in ragione della condizione sessuale;

- pone in essere comportamenti reiterati che assumono forma di violenza morale o

atti di discriminazione;

- altera o falsifica documenti inerenti alle certificazioni di malattia, infortuni e inabilità temporanee;

- effettua per sé o per altri irregolare scritturazione o timbratura di schede o altera- zione dei sistemi aziendali di controllo delle presenze o dei rendiconti per i rimborsi delle spese di trasferta o comunque si rende responsabile di falsa attestazione della presenza in servizio;

- nello svolgimento delle proprie mansioni, per negligenza o per mancata osservanza delle procedure aziendali o delle disposizioni dei propri superiori, mette a repen- taglio la sicurezza delle persone e delle cose;

- commette grave insubordinazione ai superiori, e comunque insubordinazione o diverbio litigioso seguiti da vie di fatto;

- subisce condanna ad una pena detentiva con sentenza passata in giudicato, per azione commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, che lede la figura morale del lavoratore;

- commette furto di beni di proprietà dell’azienda o comunque situati nei locali azien- dali anche se di proprietà di terzi o di colleghi di lavoro;

- compie danneggiamento volontario di beni dell’azienda o sabotaggio;

- esegue in orario di lavoro attività in concorrenza, anche indiretta, o in contrasto con quella dell’azienda o attività per conto proprio o di terzi, da cui derivi diretta- mente o indirettamente un lucro per il lavoratore e/o un danno per l’azienda;

- richiede e/o accetta a/da terzi compensi, a qualsiasi titolo, in connessione con gli adempimenti della prestazione lavorativa;

- abbandona senza giustificazione il posto di lavoro, quando possa derivarne un pregiudizio alla incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti, o comun- que compie azioni che implichino gli stessi pregiudizi;

- si assenta senza giustificazioneper tre giorni consecutivi;

- costruisce o fa costruire oggetti o in qualunque modo procaccia o esegue lavori per conto proprio o di terzi durante l’orario di lavoro;

- pone in essere comportamenti che denotano una manifesta alterazione psico-fi- sica derivante da ubriachezza o da effetti di sostanze stupefacenti che determi- nano un rilevante pregiudizio alle persone, ai beni aziendali, agli impianti;

- nel violare le regole procedurali o di comportamento previste nel Modello di Orga- nizzazione e Gestione adottato ai sensi del D. Lgs. n. 231/01, pone in essere un comportamento diretto in modo univoco ad arrecare danno all’azienda o a com- piere un reato, tale da determinare a carico della stessa l’applicazione delle san- zioni previste dal D. Lgs. n. 231/2001.

B) Norme procedurali

Le sanzioni più gravi del rimprovero verbale debbono essere comminate nel rispetto delle procedure previste dall’art. 7 della legge n. 300/1970.

Per i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale deve essere effet- tuata la contestazione scritta al lavoratore precisando che egli, entro il termine di 5 giorni lavorativi dal ricevimento della contestazione scritta, potrà presentare le pro- prie giustificazioni per iscritto ovvero richiedere di discutere la contestazione stessa con l’azienda, potendo farsi assistere dalla R.S.U. oppure dalle Organizzazioni Sin- dacali cui aderisca o conferisca mandato.

Fatta salva l’adozione della sospensione cautelare di cui al comma successivo, se il provvedimento disciplinare non verrà emanato entro i 10 giorni lavorativi decorrenti dal predetto quinto giorno dal ricevimento della contestazione o dal giorno imme- diatamente successivo all’eventuale discussione della contestazione con l’azienda, tali giustificazioni si riterranno accolte.

Qualora i tempi del procedimento o le esigenze connesse all’accertamento della en- tità della mancanza siano incompatibili con la presenza del lavoratore nell’azienda, l’azienda può disporre la sospensione cautelare del lavoratore per il periodo stretta- mente necessario e comunque non superiore a 30 giorni. Durante tale periodo al la- voratore viene corrisposta la retribuzione salvo che non risulti accertata un’infrazione passibile di uno dei provvedimenti disciplinari previsti al n. 4 e seguenti di cui al primo comma del presente articolo.

Non si terrà conto a nessun effetto dei provvedimenti disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.

Il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere la procedura di conciliazione prevista dall’art. 7 c. 6 e 7 della legge n. 300/1970. Salvo diverso pronunciamento del Collegio di conciliazione, i relativi oneri saranno distribuiti in ugual misura tra le parti.

Il licenziamento potrà essere impugnato secondo le procedure di legge vigenti.

Il presente articolo o l’eventuale codice disciplinare aziendale devono essere affissi permanentemente in luoghi dell’azienda accessibili a tutti i dipendenti.

Dichiarazione A Verbale

Ai sensi e per gli effetti del comma 4 dell’art. 18 della L. n. 300/1970, come modifi- cato dalla L. n. 92/2012, le Parti hanno inteso individuare in modo tassativo e spe- cifico le infrazioni disciplinari a cui correlare le sanzioni conservative.

CAPITOLO VI

SALUTE, SICUREZZA E AMBIENTE

- Art. 22 -

SALUTE, SICUREZZA E AMBIENTE

Le aziende dichiarano che la sicurezza e l’igiene del lavoro, la salute dei lavoratori e la cura e il miglioramento continuo dell’ambiente di lavoro devono essere principi informatori delle politiche aziendali e dei comportamenti organizzativi e operativi di tutti i soggetti interessati e che la funzione “Sicurezza” si configura come qualificato mezzo dell’attività aziendale destinata a promuovere la sicurezza e l’igiene nei luoghi di lavoro, il rispetto dell’ambiente e lo sviluppo sostenibile delle attività produttive.

Le parti riaffermano come diritto-dovere primario dei soggetti sopra indicati la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori e individuano lo strumento per realizzare tale tutela nella prevenzione, intesa come complesso delle disposizioni o misure adottate o previste in tutte le fasi dell’attività lavorativa, per il miglioramento continuo delle condizioni di lavoro e nel rispetto della salute della popolazione e dell’integrità dell’ambiente esterno.

Considerato il Decreto Legislativo n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, che demanda alla contrattazione collettiva la definizione dei temi concernenti la rap- presentanza dei lavoratori per la sicurezza, le sue modalità di esercizio, la formazione di detta rappresentanza e la costituzione degli organismi paritetici territoriali, le Parti convengono quanto segue.

1. IL RAPPRESENTANTE DEI LAVORATORI PER LA SICUREZZA E AMBIENTE (RLSA)

Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, ai sensi dell’art. 47 del Decreto Le- gislativo n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, ha il diritto di controllare l’applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie profes- sionali, nonché di promuovere la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le mi- sure idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica dei lavoratori stessi.

Nell’ottica di coniugare le esigenze di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di la- voro, di rispetto dell’ambiente e di sviluppo delle attività produttive, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, ferme restando le attribuzioni della legge e il numero complessivo di seguito previsto svolgono il loro ruolo anche in materia ambientale, collaborando, nell’ambito delle loro prerogative, al raggiungimento degli obiettivi di tutela della salute e dell’ambiente.

Per le aziende o unità produttive5 che occupano fino a 15 dipendenti, il rappresen- tante per la sicurezza viene eletto tramite elezione diretta da parte dei lavoratori al loro interno.

L’elezione diretta avviene su iniziativa delle strutture sindacali competenti delle XX.XX. stipulanti il CCNL e si svolge a suffragio universale diretto ed a scrutinio se- greto, anche per candidature concorrenti.

Hanno diritto al voto tutti i lavoratori in forza all’azienda alla data delle elezioni e pos- sono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato occupati nell’azienda; risulta eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggior numero di voti espressi. Il verbale dell’avvenuta elezione va trasmesso tempestivamente al- l’azienda.

Nelle aziende o unità produttive5 con dipendenti superiori a 15, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza sono individuati, nell’ambito dei componenti delle R.S.U., secondo i seguenti criteri:

- 1 (un) solo rappresentante fino a 200 dipendenti;

- 3 (tre) rappresentanti da 201 a 1000 dipendenti;

- 6 (sei) rappresentanti oltre 1000 dipendenti.

Per l’elezione o designazione del rappresentante per la sicurezza si applicano i se- guenti criteri:

a) nella fase di costituzione, o rinnovo, della R.S.U. il candidato a rappresentante per la sicurezza viene identificato tra i candidati proposti per l’elezione della R.S.U.; le operazioni di elezione sono quelle previste per l’elezione della R.S.U.. Nel caso di mancata elezione del candidato a rappresentante per la sicurezza, il rappresentante stesso viene designato dai componenti della costituita R.S.U. al loro interno;

b) nei casi in cui sia già costituita la R.S.U. all’individuazione con designazione del rappresentante per la sicurezza provvedono i componenti della R.S.U. al loro in- terno; tale designazione verrà ratificata in occasione della prima assemblea dei lavoratori.

In caso di designazione, l’incarico decorre dalla data della medesima e fino ad esaurimento del mandato della R.S.U..

5 L’individuazione dell’unità produttiva fa riferimento all’organizzazione aziendale.

Nel caso di dimissioni della R.S.U. il rappresentante per la sicurezza esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione della R.S.U. stessa e comunque non oltre il suo mandato; in tale ipotesi allo stesso competono le sole ore di permesso pre- viste per la sua funzione, ma in relazione al periodo di ultrattività della carica.

c) Qualora la R.S.U. non fosse ancora stata eletta oppure non fosse più validamente costituita, si procede all’individuazione del rappresentante per la sicurezza se- condo quanto previsto per le aziende che occupano fino a 15 dipendenti, su ini- ziativa delle Organizzazioni Sindacali stipulanti del presente CCNL.

In tale caso il rappresentante per la sicurezza esercita le proprie funzioni fino alla elezione della R.S.U..

I livelli territoriali competenti delle XX.XX. stipulanti del presente CCNL comunicano tempestivamente, per iscritto, alla Direzione Aziendale, i nominativi dei rappresen- tanti dei lavoratori per la sicurezza eletti o designati.

Ricevuta la suddetta comunicazione, la Direzione Aziendale comunica all’organismo paritetico territoriale, per il tramite dell’associazione territoriale di appartenenza ove presente, il nominativo dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza.

I rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza restano in carica 3 anni.

Per l’espletamento dei compiti previsti dall’art. 50 del Decreto legislativo n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni al rappresentante dei lavoratori per la sicu- rezza spettano i seguenti permessi retribuiti:

- 12 ore annue - nelle aziende o unità produttive5che occupano fino a 5 dipendenti;

- 30 ore annue - nelle aziende o unità produttive5 che occupano da 6 a 15 dipendenti;

- 40 ore annue - nelle aziende o unità produttive5 che occupano più di 15 dipen- denti (oltre ai permessi già previsti per le R.S.U.).

Per l’espletamento degli adempimenti previsti dai punti b), c), d), g), i) ed l) dell’art. 50 del Decreto Legislativo n. 81/2008 non viene utilizzato il predetto monte ore.

5 L’individuazione dell’unità produttiva fa riferimento all’organizzazione aziendale.

2. ATTRIBUZIONI DEL RAPPRESENTANTE DEI LAVORATORI PER LA SICUREZZA E AMBIENTE (RLSA)

In riferimento a quanto previsto dalle norme del suddetto Decreto Legislativo, il rap- presentante dei lavoratori per la sicurezza ha il diritto di:

a) accedere ai luoghi di lavoro nel rispetto delle esigenze produttive con le limitazioni previste dalla legge. A tal fine il rappresentante per la sicurezza segnala preven- tivamente alla Direzione aziendale le visite di controllo che intende effettuare negli ambienti dì lavoro.

Tali visite si debbono svolgere di norma congiuntamente al responsabile del ser- vizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.

b) essere consultato secondo criteri di effettività e tempestività, su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.

Il rappresentante, in occasione della consultazione, ha facoltà di formulare proprie proposte ed opinioni sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previ- sioni di legge. Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le pro- poste formulate dal rappresentante per la sicurezza.

Il rappresentante per la sicurezza conferma l’avvenuta consultazione, apponendo la propria firma sul verbale della stessa.

c) ricevere le informazioni e la documentazione di cui alle lettere e) ed f) del comma 1 dell’art. 50 del Decreto Legislativo n. 81/2008.

Lo stesso rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all’art. 28 del Decreto Legislativo n. 81/2008 custodito presso l’azienda o l’unità produttiva ai sensi dell’art. 29, comma 4 del sopracitato Decreto.

Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza del rappresentante per la sicurezza, le informazioni e la documentazione richiesta, secondo quanto previsto dalla legge.

Per informazioni inerenti l’organizzazione e gli ambienti di lavoro si intendono quelle riguardanti l’unità produttiva per gli aspetti relativi alla igiene e sicurezza del lavoro. Il rappresentante per la sicurezza è tenuto a fare un uso strettamente connesso alla sua funzione delle informazioni ricevute, nel rispetto del segreto industriale.

In applicazione dell’art. 35 del Decreto Legislativo n. 81/2008, il responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi convoca le riunioni periodiche di cui al relativo comma 1, con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e su un ordine del giorno scritto.

I rappresentanti per la sicurezza possono richiedere la convocazione delle riunioni di cui sopra, al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda.

Delle riunioni viene redatto verbale.

Le Parti ritengono opportuno che il rappresentante per la sicurezza, prima di ricorrere all’autorità competente, richieda un incontro urgente al datore di lavoro per esami- nare il problema.

3. FORMAZIONE DEL RAPPRESENTANTE DEI LAVORATORI PER LA SICUREZZA E AMBIENTE (RLSA)

Il rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista dall’art. 37 comma 11 del Decreto legislativo n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti per la sua attività.

Tale formazione, i cui oneri sono a carico dell’Azienda, verrà attuata attraverso un programma base, la cui durata è definita dal suddetto decreto, finalizzata a fornire al rappresentante per la sicurezza:

- conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in materia di igiene e sicurezza del lavoro;

- conoscenze generali sui rischi dell’attività e sulle relative misure di prevenzione e protezione;

- conoscenze sugli obblighi previsti dalla normativa nel rapporto con il territorio;

- metodologie sulla valutazione del rischio;

- metodologie minime di comunicazione.

Le Parti convengono di integrare i contenuti di cui sopra mediante permessi retribuiti aggiuntivi sulla base di progetti formativi inerenti alla specificità organizzativa del- l’area di appartenenza privilegiando le tematiche ambientali, nella misura di 4 ore nelle aziende fino a 50 dipendenti e di 8 ore nelle aziende sopra i 50 dipendenti.

Per quanto non espressamente previsto dal presente articolo si fa riferimento al De- creto Legislativo n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni.

4. ORGANISMO BILATERALE NAZIONALE GAS-ACQUA

La salute e la sicurezza rappresentano per le aziende e per i lavoratori beni primari irrinunciabili nella gestione e nello sviluppo delle attività produttive.

Le Parti convengono sulla necessità di concorrere nella definizione e nell’attua- zione di una strategia volta a determinare una più diffusa cultura della preven- zione del rischio nei luoghi di lavoro e delle condizioni necessarie allo sviluppo sostenibile.

Obiettivo comune è di far crescere in ogni luogo di lavoro la cultura della sicurezza attraverso la sensibilizzazione di tutte le risorse, l’utilizzo di adeguati sistemi di ge- stione, procedure operative, programmi di formazione del personale. A tal riguardo si conviene di istituire un comitato paritetico a livello nazionale composto da 6 rap- presentanti per parte che definisca linee guida sui temi della salute e sicurezza fi- nalizzati a:

• intensificare l’azione di orientamento delle imprese, delle R.S.U., degli RLSA e dei lavoratori verso criteri di gestione delle problematiche inerenti alla salute e sicu- rezza sul lavoro;

• predisporre percorsi formativi adeguati alle peculiarità dei settori, mantenendo ag- giornati i contenuti e le formule operative dei corsi;

Per perseguire tali finalità, le Parti istituiscono l’Organismo Bilaterale nazionale del settore gas acqua, che opererà sui temi della salute, sicurezza, ambiente del settore e cui sono affidati i seguenti compiti e attribuzioni:

1. monitoraggio della normativa contrattuale e della sua applicazione in azienda, con particolare riferimento all’applicazione dei diritti di rappresentanza, informa- zione e formazione;

2. supporto alle imprese nell’individuazione dei sistemi di gestione integrati salute, sicurezza e ambiente, anche attraverso iniziative presso le Istituzioni e/o l’INAIL;

3. promozione o svolgimento di attività formative in tema di salute, sicurezza e am- biente, anche attraverso l’impiego dei fondi interprofessionali di cui all’art. 118 della legge 23 dicembre 2000, n. 388 s.m.i.;

4. rilascio di attestazioni di asseverazione dell’adozione e della efficace attuazione dei modelli di organizzazione e gestione della sicurezza di cui all’articolo 30 del T.U. n. 81/2008.

5. supporto alle imprese nell’individuazione di soluzioni tecniche e organizzative

dirette a garantire e a migliorare la tutela della salute e sicurezza nei luoghi di la- voro, e in particolare attraverso:

a) l’analisi degli impatti delle tecnologie digitali sulle modalità di lavoro, anche al fine di valorizzare le opportunità offerte dagli strumenti digitali ai fini dell’indi- viduazione, valutazione e gestione dei rischi e dell’accrescimento dei livelli di sicurezza e salute sui luoghi di lavoro;

b) l’analisi, l’elaborazione e la diffusione delle iniziative presenti nel settore fina- lizzate ad innalzare gli standard di sicurezza ed ambientali nell’ambito degli appalti, favorendo la diffusione di conoscenze e buone pratiche, mettendo a disposizione le potenzialità offerte dalle nuove tecnologie ed intervenendo sui processi di qualificazione delle imprese.

Tale organismo bilaterale nella sua articolazione paritetica sarà composto da tre membri rappresentanti della parte imprenditoriale e tre dalla parte delle Organizza- zioni Sindacali Nazionali stipulanti il presente contratto.

L’organismo si potrà avvalere nello svolgimento dei propri compiti del contributo di rappresentanti delle associazioni, aziende e organizzazioni sindacali di categoria e di esperti o strutture professionali esperte per approfondire particolari e significativi argomenti indicati congiuntamente.

Il regolamento sul funzionamento dell’organismo Bilaterale sarà definito con accordo delle parti stipulanti entro il 30 giugno 2020.

CAPITOLO VII

ORARI DI LAVORO, RIPOSI E FESTIVITÀ

PREMESSA

Le Parti, considerata la peculiarità delle prestazioni rese dal personale regolato dal presente CCNL nonché le ragioni obiettive e tecniche inerenti l’organizzazione del la- voro che caratterizzano i servizi continuativi di pubblica utilità erogati dalle aziende, si danno atto che le disposizioni contenute nel presente capitolo VII costituiscono at- tuazione delle deleghe previste dal Decreto Legislativo 8 aprile 2003 n. 66, come mo- dificato dal successivo Decreto Legislativo 19 luglio 2004 n. 213, anche con riferimento alle deroghe ed eccezioni previste negli articoli 9, 16 e 17 del medesimo decreto, rappresentando una normativa complessivamente idonea a realizzare la “protezione appropriata” dei lavoratori richiesta dal comma 4 dell’art. 17 del Decreto.

- Art. 23 -

ORARIO DI LAVORO

Le aziende attuano una gestione dell’orario di lavoro funzionale al presidio dei pro- cessi, per permettere la concreta coincidenza tra la disponibilità teorica e quella ef- fettiva della forza lavoro all’interno del processo produttivo e per concorrere a:

• conseguire il miglioramento della qualità del servizio reso alla clientela;

• realizzare recuperi di produttività, efficienza ed efficacia;

• ottenere il migliore utilizzo della forza lavoro, anche al fine del contenimento dello straordinario;

• far fronte a fluttuazioni stagionali, eccezionali e/o temporanee dell’attività lavorativa.

Ferma restando la disciplina legale dell’orario di lavoro e le relative deroghe ed ec- cezioni, la durata contrattuale dell’orario di lavoro è fissata in 38 ore e 30 minuti set- timanali medi - da calcolarsi su un arco temporale massimo di 12 mesi - e distribuite, di norma, su 5 o 6 giorni alla settimana.

Al fine di omogeneizzare gli orari in azienda, l’orario di cui al comma precedente può essere realizzato attraverso l’adozione di un orario di lavoro effettivo settimanale di 38 ore con il contestuale assorbimento dei permessi ex-festività di cui ai commi 5 e 6 dell’art. 29 del presente CCNL, ovvero attraverso l’adozione di un orario di lavoro effettivo settimanale di 39 ore con il contestuale riconoscimento di 24 ore annue di riduzione di orario da utilizzarsi secondo i criteri di cui all’art. 29 comma 8 del pre- sente CCNL.

Sempre al fine dell’omogeneizzazione degli orari in azienda, l’orario contrattuale di

lavoro di 38 ore e 30 minuti di cui al comma 2 ovvero quello di 39 ore di cui al pre- cedente comma possono essere adottati anche nei confronti dei lavoratori di cui alla Norma transitoria in calce al presente articolo; ai fini del mantenimento delle condizioni di miglior favore garantite per effetto della suddetta norma transitoria, verrà riconosciuto il pagamento delle ore eccedenti su base settimanale con quote orarie non maggiorate di retribuzione globale e senza riflessi sugli istituti indiretti o differiti oppure corrispondenti ore annue di riduzione orario da utilizzarsi secondo i criteri di cui all’art. 29 comma 8 del presente CCNL.

La modifica degli orari settimanali in atto per gli effetti dei commi precedenti è defi- nita dall’azienda previa comunicazione alla R.S.U. 20 giorni prima della sua attua- zione. A tale comunicazione segue un esame congiunto da esaurirsi nei 20 giorni successivi alla comunicazione, decorsi i quali le parti sono libere di assumere le ini- ziative più opportune nell’ambito delle proprie competenze e responsabilità per l’esercizio dei rispettivi ruoli.

Nelle aziende che attualmente applicano un orario contrattuale di 40 ore settimanali l’orario medio contrattuale di cui al precedente comma 2 si realizza anche attraverso l‘assorbimento delle 68 ore di riduzione dell’orario di lavoro previste dall’art. 17 del CCNL ASSOGAS/FEDERESTRATTIVA 18.7.95; le ore eccedenti tale orario medio contrattuale vengono retribuite con quote orarie non maggiorate di retribuzione glo- bale fino a concorrenza della quarantesima ora e senza riflessi sugli istituti indiretti e differiti.

Avuto riguardo alle esigenze tecnico organizzative del settore ed al servizio di pub- blica utilità fornito dalle imprese regolate dal presente contratto, le Parti stabiliscono che, con decorrenza 1 gennaio 2007, la durata media dell’orario di lavoro di cui al- l’art. 4 comma 3 del D. Lgs. n. 66/2003 va calcolata prendendo a riferimento un pe- riodo di 12 mesi per il personale turnista addetto alle attività tecnico operative per assicurare la continuità del servizio ed un periodo di 6 mesi per gli altri lavoratori. Con riferimento a questi ultimi, in caso di particolari esigenze organizzative, l’azienda e la rsu potranno concordare l’estensione del periodo da 6 a 12 mesi.

Le Parti si danno inoltre atto che l’art. 16, comma 1, lett. n) e l’art. 17, comma 5 del suddetto Decreto hanno riguardo alle prestazioni del personale addetto alle aree ope- rative per assicurare la continuità del servizio, quali - a titolo esemplificativo non esau- stivo - gli addetti al presidio ed alla vigilanza degli impianti ed al pronto intervento, anche in reperibilità; nonché al personale di livello direttivo - da identificarsi nei lavo- ratori di cui all’ultimo comma dell’art. 27 del presente CCNL - ed ai tele-lavoratori.

La distribuzione su 5 o 6 giorni e l’articolazione giornaliera dell’orario vengono defi- nite dall’azienda previa comunicazione alla R.S.U. 20 giorni prima della sua attua- zione. A tale comunicazione segue un esame congiunto da esaurirsi nei 20 giorni

successivi alla comunicazione, decorsi i quali le parti sono libere di assumere le ini- ziative più opportune nell’ambito delle proprie competenze e responsabilità per l’esercizio dei rispettivi ruoli.

Laddove l’orario settimanale sia suddiviso in 5 giorni, il sesto giorno feriale, ancorché non lavorato, è considerato lavorativo a tutti gli effetti.

L’orario medio può realizzarsi attraverso la definizione di calendari che prevedano prestazioni settimanali ordinarie comprese tra un massimo di 48 ore settimanali ed un minimo di 32 ore settimanali. L’azienda definisce tali regimi di orario, previa co- municazione alla R.S.U. 20 giorni prima della sua attuazione. A tale comunicazione segue un esame congiunto da esaurirsi nei 20 giorni successivi, decorsi i quali le parti sono libere di assumere le iniziative più opportune nell’ambito delle proprie competenze e responsabilità per l’esercizio dei rispettivi ruoli.

Nell’ambito di quanto previsto ai commi precedenti, possono essere inoltre definiti:

• orari spezzati, intendendosi per tali gli orari che prevedono un intervallo non retri- buito. In tal caso la durata della prestazione di ciascun periodo non può essere in- feriore a 3 ore; la durata dell’intervallo tra i due periodi non deve essere, di norma, superiore a 4 ore;

• orari continuati, intendendosi per tali gli orari che non prevedono intervallo;

• differenziazioni/sfalsamenti di orario giornaliero diurno tra lavoratori o gruppi di la- voratori interessati dagli stessi processi/attività;

• orari elastici di entrata, di intervallo e di uscita del personale.

Ai sensi e per gli effetti dell’art. 8 del Decreto Lgs. n. 66/2003, la pausa giornaliera non retribuita nei casi in cui l’orario di lavoro ecceda le 6 ore giornaliere, è normal- mente prevista nell’articolazione degli orari in atto a livello aziendale.

Con riferimento alle prestazioni lavorative dei lavoratori addetti al lavoro in turno, le Parti si danno atto, anche ai fini dell’applicazione dell’art. 51, comma 2, lett. C) T.U.I.R., che, in considerazione delle particolari esigenze di organizzazione dell’orario di lavoro in funzione del presidio ininterrotto del processo produttivo nel posto di la- voro, le modalità operative e le condizioni tecnico-organizzative assicurano il rispetto delle previsioni dell’art. 8 comma 1 del Decreto.

Le Parti convengono inoltre che, previo esame congiunto con la R.S.U., da esaurirsi entro 20 giorni - decorsi i quali le parti sono libere di assumere le iniziative più op- portune nell’ambito delle proprie competenze e responsabilità per l’esercizio dei ri- spettivi ruoli - nella realizzazione delle articolazioni di orario di cui sopra può prevedersi l’utilizzazione collettiva di ferie e permessi retribuiti derivanti da festività soppresse, riduzioni collettive dell’orario - anche su base giornaliera -, in particolari

periodi dell’anno (Pasqua, Ferragosto, Natale, ponti, ecc.) per tutto il personale rite- nuto dall’azienda non necessario per le esigenze di servizio.

Nel caso in cui vengano introdotti regimi di orario elastico, dagli stessi sono esclusi i lavoratori che operano in turno, in squadra o comunque siano vincolati ad un orario fisso da particolari esigenze di servizio.

Le variazioni temporanee dell’orario giornaliero di lavoro devono essere comunicate ai lavoratori interessati con almeno 2 giorni lavorativi di preavviso.

L’azienda, nel fissare le articolazioni giornaliere di orario ed i turni di lavoro o riposo del personale, opera nel rispetto del diritto dei lavoratori al riposo giornaliero di 11 ore continuative ogni 24 previsto dall’art. 7 del D.Lgs. n. 66/2003.

Le Parti si danno atto che, fermo restando quanto previsto negli articoli 24, 25 e 27, a livello aziendale potranno essere concordate diverse modalità di articolazione del periodo di riposo di 11 ore giornaliere.

Attività commerciali

Fermo restando quanto previsto dal comma 3 del presente articolo, è facoltà delle Aziende che esercitano prevalentemente attività commerciale nonché di tutte le Aziende nei confronti dei lavoratori addetti alle attività commerciali, stabilire la durata normale dell’orario di lavoro in 40 ore settimanali medie previa comunicazione alla

R.S.U. almeno 20 giorni prima dell’attuazione.

Le ore eccedenti l’orario medio contrattuale di cui al comma 2 del presente articolo possono essere compensate con permessi retribuiti da fruire secondo le modalità in atto per i permessi ex-festività. In alternativa, previo esame congiunto con la

R.S.U. da esaurire entro 20 giorni, le ore eccedenti l’orario medio contrattuale di cui al comma 2 del presente articolo sono compensate con quote orarie non maggiorate di retribuzione globale fino a concorrenza della quarantesima ora e senza riflessi sugli istituti indiretti e differiti.

In deroga a quanto previsto dalla successiva norma transitoria i medesimi criteri sono seguiti nei confronti dei lavoratori ai quali fosse precedentemente applicato un orario inferiore a quello medio di cui al comma 2 del presente articolo.

Norma transitoria

I lavoratori in servizio alla data di stipulazione del CCNL 1 marzo 2002 mantengono ad personam la durata settimanale media dell’orario normale di lavoro e le eventuali ore annue di riduzione d’orario in atto in forza dei CCNL precedentemente applicati.

- Art. 24 -

LAVORO IN TURNO

Fermo restando quanto previsto dall’art. 1 comma 2 lett. f) del Decreto Legislativo

n. 66/2003, ai fini della disciplina del presente articolo si considera lavoro in turno la prestazione lavorativa avvicendata, articolata su 24 ore oppure su 16 ore, per 5, 6 o 7 giorni alla settimana.

Il suddetto avvicendamento si realizza normalmente con la coincidenza tra la fine della prestazione lavorativa di un lavoratore e l’inizio della prestazione dell’addetto successivo, secondo una programmazione basata sulla rotazione ciclica dei lavora- tori nei diversi orari.

Le tipologie di lavoro in turno prese in considerazione ai fini della disciplina prevista nel presente articolo sono pertanto:

a) Turni continui per tutte le ore del giorno e della notte, articolati su 5, 6 o 7 giorni alla settimana;

b) Turni articolati su 5, 6 o 7 giorni alla settimana, con esclusione del lavoro in orario notturno.

Resta ferma la possibilità per le Parti di individuare e contrattare aziendalmente altri eventuali tipi di turno ed il relativo trattamento economico, comunque in misura non superiore a quella prevista dal presente articolo per i turni di tipo b).

L’articolazione dei turni deve consentire, di norma, a ciascun lavoratore il godimento di un periodo di riposo pari ad almeno 11 ore tra la fine del turno di lavoro e l’inizio di quello successivo.

Il lavoratore addetto al lavoro in turno deve usufruire, nell’arco dell’anno, dello stesso numero di giorni di riposo (riposo settimanale e, in caso di settimana corta, sesto giorno non lavorato) goduti dal lavoratore non addetto a lavoro in turno.

L’eventuale spostamento del giorno stabilito di riposo non dà luogo a nessuna mag- giorazione quando il lavoratore ne sia stato informato almeno 4 giorni prima; in caso contrario al lavoratore verrà riconosciuto il compenso nella misura prevista per il la- voro ordinario festivo di cui all’art. 26.

A norma dell’art. 17, comma 3, lett. a) del D. Lgs. n. 66/2003, le Parti confermano che i casi in cui il lavoratore cambia squadra/turno ovvero i casi di mancato o ritar- dato cambio configurano eccezioni al principio del riposo giornaliero di cui all’art. 7 del citato Decreto.

Al termine del turno, il lavoratore non può abbandonare il posto di lavoro o interrom- pere lo svolgimento delle sue mansioni, se non quando sia stato sostituito dal lavo- ratore subentrante. Le Parti convengono che, compatibilmente con l’organizzazione aziendale e le esigenze di servizio, la copertura di turno per mancato cambio av- venga di norma con il prolungamento del turno non oltre le 4 ore e con corrispon- dente entrata in turno del turnista subentrante.

Sulla retribuzione individuale oraria del lavoratore addetto al lavoro in turno si appli- xxxx le seguenti maggiorazioni:

- per ogni ora di effettivo lavoro in giorno feriale, escluso l’orario notturno: 5,5%;

- per ogni ora di effettivo lavoro in giorno feriale, durante l’orario notturno: 26%;

- per ogni ora di effettivo lavoro in giorno festivo, escluso l’orario notturno: 31%;

- per ogni ora di effettivo lavoro in giorno festivo, durante l’orario notturno: 51%.

Ai soli fini del calcolo dei compensi orari di cui sopra, per giorni festivi si intendono quelli individuati nell’articolo 29, incluse le domeniche e per orario notturno il periodo intercorrente tra le ore 21.00 e le ore 6.00.

Le prestazioni eccedenti il normale orario previsto per il singolo turno vengono com- pensate con la retribuzione maggiorata come previsto per il lavoro straordinario, ferma restando la corresponsione del compenso orario come sopra definito.

Tali compensi vengono corrisposti con le medesime misure e modalità anche al la- voratore adibito al turno in via occasionale.

I compensi attribuiti ai lavoratori per l’effettuazione del turno notturno e festivo ten- gono conto e remunerano anche il disagio connesso a problemi di trasporto, pasto ecc. per il lavoro prestato in orario notturno e per quello effettuato nella giornata di domenica e nei giorni festivi; vengono peraltro confermate le provvidenze aziendali eventualmente esistenti, anche derivanti da accordi aziendali, per i lavoratori turnisti in materia di pasto e trasporto.

I compensi vengono corrisposti mensilmente sulla base delle ore di turno effettiva- mente prestate nel mese; gli stessi non fanno parte della retribuzione a nessun ef- fetto contrattuale; in particolare non sono utili al fine del computo degli istituti a corresponsione indiretta e differita, in quanto già comprensivi della loro incidenza sugli stessi.

I compensi sopra indicati assorbono altresì ogni altro trattamento avente finalità ana- loghe e sono remunerativi del disagio eventualmente conseguente al prolungamento di orario necessario per effettuare le consegne al turnista subentrante, allo sposta- mento del riposo domenicale.

I lavoratori in turno sono tenuti ad garantire eventuali sostituzioni di lavoratori turnisti assenti.

Il lavoratore addetto al lavoro in turno che lavora su 40 ore settimanali medie ha di- ritto a fruire di permessi retribuiti aggiuntivi in misura pari a 9,5 giorni in ragione d’anno, con le stesse modalità previste per i permessi retribuiti ex-festività dall’art. 29, penultimo comma. Per i lavoratori continuativamente impegnati in attività che comportano lo svolgimento di turni su 24 ore per 7 giorni la settimana i permessi in parola sono pari a 10,5 giorni.

Per i lavoratori che, in forza della norma transitoria di cui all’art. 23 del presente CCNL, hanno mantenuto ad personam la durata settimanale media dell’orario di xx- xxxx xx 00 xxx, x xxxxxxxx di cui al comma precedente sono pari a 12 giorni in ragione d’anno, da godersi con le modalità previste per i permessi retribuiti ex-festività del- l’art. 29, penultimo comma.

I lavoratori addetti al turno, ove abbiano compiuto 58 anni di età con almeno 20 anni di lavoro in turno, in caso di assegnazione per decisione aziendale ad attività non ri- chiedenti turno, hanno diritto di conservare il 100% dell’importo medio annuo per- cepito nell’ultimo anno. La percentuale di cui sopra viene riproporzionata in ragione di un ventesimo per ogni anno di servizio in turno per i lavoratori che cessino il turno con almeno 58 anni di età e meno di 20 anni di lavoro in turno.

I lavoratori che abbiano compiuto 58 anni di età e almeno 20 di lavoro in turno op- pure 27 anni di lavoro in turno possono richiedere, compatibilmente con le esigenze di servizio, di essere utilizzati in attività equivalenti per quanto riguarda la qualifica non richiedenti lavoro in turno, conservando il 100% dell’importo medio annuo per- cepito nell’ultimo anno. Per lo svolgimento delle nuove attività, i lavoratori saranno coinvolti in un percorso formativo di riqualificazione.

Il compenso di cui ai due commi precedenti viene corrisposto per quote mensili che non fanno parte della retribuzione a nessun effetto contrattuale.

In caso di passaggio di livello o nel caso di successivo impiego dei lavoratori in at- tività comportanti lavoro in turno ovvero la corresponsione di altre indennità con ori- gine o finalità analoghe a quelle dei turni, il suddetto compenso viene assorbito fino a concorrenza.

Le Aziende si impegnano ad esaminare eventuali richieste di uscite in mancanza dei requisiti minimi indicati se collegate a comprovate gravi patologie del lavoratore.

Ogni importo riconosciuto ai sensi dei precedenti commi viene comunque a cessare al momento della maturazione dei requisiti per la pensione anticipata o di vecchiaia.

DICHIARAZIONE A VERBALE N. 1

Le Parti confermano che nulla è innovato rispetto alla vigente disciplina collettiva, anche a livello aziendale, in materia di condizioni e articolazione degli schemi di turno, ivi comprese le specifiche previsioni su pause, riposi giornalieri e riposi setti- manali e riconoscono, secondo quanto evidenziato nella Premessa al Capitolo VII del presente contratto, che la normativa contenuta nel presente articolo assicura una protezione adeguata a detti lavoratori.

- Art. 25 -

REPERIBILITA’

Le Aziende sono impegnate ad organizzare un presidio di 24 ore per tutti i giorni dell’anno per garantire la tutela dell’incolumità della clientela, della sicurezza e della funzionalità degli impianti e della rete e per garantire la regolarità del servizio.

Tenuto conto della sicurezza e dell’efficienza degli impianti e della rete, del numero e della distribuzione degli utenti e degli impianti, tale presidio può essere garantito anche attraverso un servizio di reperibilità, ad integrazione o sostituzione dell’orga- nizzazione in turno.

Per reperibilità si intende la disponibilità del lavoratore a prestare la propria attività lavorativa su chiamata al di fuori del normale orario di lavoro per interventi non pro- grammati correlati alle finalità di cui al 1° comma.

La reperibilità è una prestazione compresa nella normale attività del personale ope- rativo e tecnico ed il lavoratore in possesso delle necessarie competenze incaricato dall’azienda non può rifiutarsi di svolgere tale servizio.

Nell’organizzare il servizio le aziende sono impegnate ad utilizzare le più moderne ed avanzate risorse tecniche (attrezzature, strumentazioni, mezzi operativi, ecc.) per conseguire la massima sicurezza degli utenti, degli operatori e degli impianti.

L’azienda, previa idonea informazione e formazione, doterà il personale in reperibilità, ai soli fini del servizio, di tutta la strumentazione necessaria e tecnologicamente ido- nea al fine di rendere tempestivo ed efficace l’intervento.

Il lavoratore reperibile deve assicurarsi del funzionamento delle attrezzature in dota- zione; deve essere in grado di raggiungere, dalla sua abitazione o da qualunque lo- calità compatibile, il luogo dell’intervento nel più breve tempo possibile, nel rispetto delle indicazioni dell’azienda e comunque nei tempi previsti dalle normative vigenti o dall’Autorità di regolazione e provvedere agli interventi necessari con i mezzi e le procedure fornite dall’azienda.

Per il predetto servizio, fermo restando quanto stabilito dal presente contratto in ma- teria di orario di lavoro e tenuto conto degli impegni assunti a norma dell’art. 6, comma 2 del presente CCNL, si conviene quanto segue:

1. Il servizio di reperibilità viene svolto fuori del normale orario di lavoro.

2. La disponibilità del lavoratore nell’ambito del servizio di reperibilità non costitui- sce prestazione lavorativa effettiva.

3. Le aziende favoriranno l’avvicendamento nel servizio di reperibilità del maggior numero possibile di lavoratori in possesso delle necessarie competenze tecniche da garantire attraverso percorsi formativi professionalizzanti che pongano i lavo- ratori in grado di svolgere autonomamente ed efficacemente i compiti assegnati.

4. L’impegno di reperibilità è limitato a 12 giorni/mese di servizio pro-capite. I com- pensi convenuti nel presente articolo saranno maggiorati del 15% per le giornate eccezionalmente eccedenti il 12esimo giorno/mese.

5. Le attività svolte nel luogo di intervento prevedono prestazioni lavorative coerenti con la professionalità del lavoratore chiamato in servizio.

6. Tali attività, in quanto rese fuori del normale orario di lavoro, sono retribuite se- condo le norme previste dal presente contratto per il lavoro straordinario; per i tempi di viaggio di andata e ritorno dal luogo di intervento è riconosciuta forfet- tariamente un’ora di retribuzione straordinaria. Ai sensi dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, qualora l’azienda adotti sistemi di localizzazione che permettano una puntuale rilevazione delle effettive presenze, potranno essere definite diverse modalità di compensazione dei tempi di viaggio.

7. Le modalità organizzative del servizio sono definite dall’azienda previa comuni- cazione alla R.S.U. 20 giorni prima della sua attuazione. A tale comunicazione segue un esame congiunto da esaurirsi nei 20 giorni successivi decorsi i quali le parti sono libere di assumere le iniziative più opportune nell’ambito delle proprie competenze e responsabilità per l’esercizio dei rispettivi ruoli.

8. Nel caso di esternalizzazioni si conferma la disciplina dell’art. 6 comma 2 del presente CCNL che prevede il mantenimento del know-how inerente al core business.

9. Qualora il riposo giornaliero - fruito anche in modo frazionato a causa degli in- terventi effettuati - risulti, anche tenendo conto dei riposi fisiologici di cui all’art. 27, comma 14 del presente CCNL, comunque inferiore complessivamente alle 11 ore nelle 24, il lavoratore ha diritto a riposi compensativi fino a concorrenza

delle 11 ore di riposo, fermo restando il diritto alla sola maggiorazione di cui al- l’art. 27, comma 12 del presente CCNL. Detti riposi vanno goduti di norma nel- l’ambito della prestazione lavorativa ordinaria delle 48 ore successive.

10. Il lavoratore che, per qualsiasi causa eccettuata l’adesione allo sciopero, risulti assente per l’intera giornata lavorativa non può svolgere il servizio di reperibilità e l’azienda provvede alla sua immediata sostituzione con altro lavoratore.

I compensi per il servizio di reperibilità sono comprensivi di ogni disagio sostenuto dal lavoratore, incluso l’impegno telefonico o tramite computer o mezzi analoghi, nello svolgimento del servizio di reperibilità e vengono stabiliti nei seguenti importi giornalieri in cifra omnicomprensivi:

Xxxxxxx	Xxxxxx non lavorato e festivo
21,88	30,50

Ai soli fini della misurazione del compenso giornaliero, la giornata di reperibilità, con- venzionalmente fissata in misura sempre pari a 24 ore, decorre ogni giorno a partire dall’inizio dell’orario di lavoro ordinario, così come fissato nelle giornate lavorative.

I compensi per servizio feriale lavorativo o sabato non lavorato e festivo verranno erogati facendo riferimento all’inizio del servizio di reperibilità.

La reperibilità può essere richiesta con impegno diversificato nelle giornate lavora- tive, nel sabato non lavorato e nelle giornate festive: in sede aziendale possono per- tanto essere attuate forme di reperibilità oraria, per quote orarie pari a 1/16esimo del compenso sopra previsto per la giornata feriale ed 1/24 per le giornate di sabato e festive, fatto salvo un impegno minimo di 3 ore per la reperibilità in giornata lavo- rativa feriale e di 6 ore per quella in giornata festiva o di sabato non lavorato.

Nei confronti del personale reperibile che, per effetto del modello organizzativo del servizio adottato, di norma svolge la propria attività da remoto utilizzando gli stru- menti aziendali, senza doversi recare sul luogo dell’intervento, in aggiunta ai com- pensi sopra indicati viene riconosciuto un importo aggiuntivo per ciascuna giornata di reperibilità pari a 5 euro. Tale importo viene assorbito nella retribuzione dovuta per la prestazione lavorativa eventualmente eseguita nel luogo di intervento. Ove siano attuate forme di reperibilità oraria, tale importo sarà riproporzionato alle ore prestate in ragione di 1/24esimo per ciascuna ora.

Tutti i compensi sono corrisposti mensilmente in base ai servizi di reperibilità effet-

tivamente prestati; questi compensi, quale che sia la durata del servizio continuativo di reperibilità, non sono considerati come facenti parte della retribuzione a nessun effetto contrattuale, escluso il T.F.R..

- Art. 26 -

LAVORO NOTTURNO/LAVORO FESTIVO

1. Ai fini della disciplina del lavoro notturno, anche per l’individuazione dei casi di esclusione, si fa riferimento al D.Lgs n. 66/2003. Si considera lavoro notturno agli effetti legali, di cui al citato Decreto Legislativo, quello effettivamente prestato alle condizioni di cui al decreto medesimo nel periodo intercorrente fra le ore 23 e le ore 6.

Ai soli effetti retributivi di cui al presente CCNL, si intende per lavoro notturno quello prestato dal lavoratore dalle ore 22 alle ore 6.

Nei confronti dei lavoratori notturni, di cui alla definizione contenuta nel citato X.Xxx, il periodo di riferimento, ai sensi dell’art. 13 del medesimo decreto, sul quale cal- colare il limite delle 8 ore sulle 24 ore deve intendersi come media su base annuale.

Le ore di lavoro ordinario notturno (dalle ore 22 alle ore 6) prestate dal lavoratore non addetto a turni, nei limiti del normale orario giornaliero della sua prestazione di lavoro vengono compensate con la maggiorazione del 25% calcolata sulla quota oraria della retribuzione mensile individuale.

2. LAVORO FESTIVO

Fermo restando il riconoscimento, di norma, del corrispondente riposo com- pensativo e comunque fatto salvo il diritto al riposo settimanale, le ore di la- voro prestate dal lavoratore non addetto a turni in un giorno riconosciuto come festivo a norma dell’art. 29 del presente CCNL nei limiti della sua nor- male prestazione giornaliera di lavoro vengono compensate con la sola mag- giorazione del 35% calcolata sulla quota oraria della retribuzione mensile individuale.

Le Parti convengono che il lavoratore il quale nel normale giorno di riposo setti- manale effettui prestazioni lavorative in misura pari o superiore a 4 ore, ha diritto ad una intera giornata di riposo compensativo da fruire di norma nella settimana successiva, ferma restando la sola maggiorazione della retribuzione oraria per le ore di lavoro effettivamente prestate.

Le Parti, in conformità a quanto previsto nella Premessa al capitolo VII del pre- sente contratto, si danno altresì atto che le prestazioni rese in giorno di riposo

settimanale per un periodo inferiore alle 4 ore non pregiudicano il godimento della giornata di riposo settimanale.

I compensi previsti nel presente articolo non sono tra di loro cumulabili; in caso di concorrenza di più maggiorazioni, si applica solo la maggiore.

- Art. 27 -

PRESTAZIONI OLTRE IL NORMALE ORARIO DI LAVORO (lavoro straordinario)

Le prestazioni oltre il normale orario di lavoro debbono di norma avere carattere di eccezionalità e pertanto essere limitate ai casi di effettive esigenze di servizio.

Ferma restando la disciplina legale sulla durata della prestazione lavorativa, nonché gli effetti sulla stessa derivanti dalla natura di servizio pubblico dell’attività svolta dalle aziende, si considera lavoro straordinario, ai soli fini contrattuali e retributivi, quello compiuto dal lavoratore oltre la durata dell’orario medio contrattuale, come fissato dal presente CCNL.

Il lavoro di cui al precedente comma 2 è ammesso secondo la disciplina di legge vi- gente, fatte salve in ogni caso le deroghe e le eccezioni previste dalla stessa e dalle clausole del presente CCNL.

Il lavoro straordinario deve essere richiesto e autorizzato preventivamente dal re- sponsabile del settore, dell’ufficio o del reparto, fatte salve le esigenze della conti- nuità, della sicurezza del servizio e della pubblica incolumità.

Il lavoro straordinario non espressamente autorizzato non è comunque riconosciuto né compensato. Non è consentito che il lavoratore si trattenga sul posto di lavoro oltre l’orario normale se non deve prestare lavoro straordinario richiesto dall’azienda.

Il personale non può rifiutarsi di eseguire il lavoro straordinario senza giustificati mo- tivi di impedimento.

La Direzione aziendale comunica semestralmente alla R.S.U. i dati a consuntivo re- lativi alle eventuali prestazioni di lavoro straordinario per unità organizzativa.

Ove sia programmata l’esecuzione di opere e/o attività non eseguibili nell’orario nor- male di lavoro, ovvero tali da richiedere periodi prolungati di ricorso al lavoro straor- dinario, le prestazioni di lavoro straordinario sono definite previo esame congiunto con la R.S.U., da esaurirsi entro 10 giorni complessivi; in tal caso le ore di lavoro straordinario prestate dai lavoratori vengono compensate con altrettanti periodi di riposo da godersi con il regime dei permessi retribuiti ex-festività di cui all’art. 29 ed

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CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO‌‌

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