CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE

MODELLO DI RELAZIONI SINDACALI IN AZIENDA

Le Parti condividono una visione dell’Azienda quale luogo di produzione di ricchezza e benessere, improntato ad obiettivi di efficienza, efficacia, qualità e redditività, nell’interesse della proprietà, dei lavoratori e più in generale degli stakeholder. Al contempo ritengono la conoscenza dell'impresa e del contesto in cui la stessa è inserita condizione indispensabile per sostenere e qualificare un approccio partecipativo alla pratica negoziale.

Sulla base di tale visione comune, le Parti promuovono un modello di relazioni sindacali, ove la continuità di dialogo costruttivo comporta per l’Azienda i seguenti impegni.

Fornire informazioni sugli orientamenti strategici e sulle dinamiche economiche aziendali, aggiornando periodicamente la RSU sull’andamento generale del bilancio, nell’ambito dell’Osservatorio di natura non negoziale previsto ai sensi dell’art. 46 del CCNL Industria chimica.
Coinvolgere i lavoratori e le loro rappresentanze nei processi di innovazione e di miglioramento dei metodi gestionali e operativi.
Coniugare gli obiettivi di performance aziendale con opportunità di apprendimento e crescita professionale per i lavoratori, anche nell’ottica di sostenere il loro livello di occupabilità.
Prevedere nel corso del presente Contratto Integrativo Aziendale specifici percorsi formativi destinati ai componenti la RSU e finalizzati alla comprensione dei fenomeni interni ed esterni all'impresa, e le cui tematiche saranno concordate tra le Parti; le sessioni formative saranno attivate in particolare e per tempo sui temi oggetto di contrattazione qualora se ne ravvisi la necessità.
Per quanto attiene ai percorsi formativi potranno essere attivati percorsi di miglioramento su particolari temi organizzativi e produttivi, con il coinvolgimento della RSU e di più ampi gruppi di lavoratori.
Valutare l’opportunità di istituire forme di partecipazione azionaria riservate ai lavoratori.

L’Azienda si riserva altresì di invitare anno per anno i componenti la RSU aziendale quali uditori all’Assemblea dei soci avente all’ordine del giorno l’approvazione del bilancio consuntivo e la divisione degli utili.

Il modello partecipativo comporta per i lavoratori e le loro rappresentanze i seguenti impegni.

Contribuire attivamente agli obiettivi aziendali di efficienza, efficacia, qualità e redditività.
Essere consapevoli e aperti ai processi di innovazione e di miglioramento dei metodi gestionali e operativi, cogliendone i vantaggi dal punto di vista della propria occupabilità.

Le Parti si impegnano infine a promuovere un sistema premiante aziendale coerente, basato sulla redditività e sulla misurazione delle performance collettive e individuali.

Nell'ottica di favorire la miglior comprensione e conoscenza dell'impianto contrattuale e normativo che le Parti attraverso la contrattazione hanno nel tempo messo a disposizione dei lavoratori, si conviene che nella fase di inserimento del personale in Azienda (anche in somministrazione) sia definita (entro 15 giorni) una sessione informativa di un’ora da tenersi congiuntamente o da parte della RSU. Tale sessione potrà essere collettiva o individuale in relazione al numero degli inserimenti.

Le Parti ritengono fondamentale che tutti i dipendenti siano dettagliatamente informati sulle opportunità messe a disposizione dei fondi contrattuali di categoria. In tale logica la RSU si attiverà per organizzare almeno una assemblea all'anno su tali tematiche ricercando e agevolando la presenza dei relativi tecnici, anche in collaborazione con l’Azienda.

Le trasformazioni in atto in ambito del Welfare sia pubblico che privato, oltre all'aumento della complessità dei temi affrontati all'interno dell'impianto contrattuale, comportano nuove attività di gestione, sia in capo alle Parti che ai singoli lavoratori. Da ciò emerge l'opportunità di presidiare congiuntamente le attività legate alla consulenza e ai processi di richiesta di alcune prestazioni.

L’Azienda può pertanto avere interesse a sostenere un ruolo attivo della RSU nell’informazione ai lavoratori e nella raccolta delle richieste relative all'impianto contenuto nel presente Contratto.

Le Parti congiuntamente valuteranno la fattibilità e sostenibilità di tale ruolo attivo.

FORMAZIONE E SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE

Le Parti condividono l’importanza di un approccio allo sviluppo delle risorse umane che integra la valutazione individuale e la formazione, in un’ottica di crescita continua delle competenze.

Gli strumenti messi in campo per sostenere tale approccio sono:

Sistema di valutazione individuale;
Individuazione degli ambiti di possibile miglioramento da gestire attraverso percorsi di formazione finalizzati;
Certificazione della formazione svolta e delle competenze acquisite tramite registrazione sul sistema informativo aziendale del personale.

Ciascun lavoratore potrà scaricare il proprio “libretto formativo” contenente il resoconto puntuale della formazione svolta e delle competenze acquisite, attraverso il proprio accesso individuale al sistema informativo.

Oltre ai fabbisogni formativi emersi dal ciclo di valutazione individuale, l’Azienda effettua attività formative collegate ad ulteriori obiettivi di crescita delle persone.

In tale ambito, l’Azienda organizzerà 12 ore di formazione sui temi della competitività, gestione e processi aziendali, entro la data del 31 dicembre 2021, se possibile in concomitanza delle riduzioni e/o chiusure delle attività di reparto.Tale formazione ha l’obiettivo di accrescere le conoscenze di base funzionali ad una partecipazione consapevole dei lavoratori al successo della comunità aziendale e sarà pianificata in accordo con la RSU.

Sistema di valutazione

Le Parti, confermando reciproca volontà di valorizzare il contributo anche individuale dato dai lavoratori, riconoscono che la valutazione è un istituto di comune interesse, le cui finalità sono:

il miglioramento delle performance individuali e collettive;
il sostegno all’occupabilità dei lavoratori facendo crescere le loro competenze comportamentali, organizzative e tecniche.

Le finalità del sistema di valutazione sono perseguite attraverso un processo coerente, che prevede:

la formazione iniziale dei valutatori (capi) sulla gestione dei collaboratori e del feedback;
un colloquio individuale di metà anno, finalizzato a fornire un primo feedback e ad orientare il collaboratore per la parte restante dell’anno;
un colloquio finale in cui il valutatore comunica i punteggi di valutazione, li commenta con il valutato e discute le aspettative di performance per il periodo successivo;
a valle delle valutazioni individuali, eventuali azioni organizzative e/o formative utili a sostenere nel tempo il miglioramento delle performance e/o la crescita professionale.

Al fine di consentire alle Parti un adeguato presidio dei temi sopra richiamati si conviene che alla RSU venga fornita un’informativa annuale su:

gli esiti complessivi della valutazione e sulle azioni organizzative e/o formative eventualmente da intraprendere da parte dell’azienda;
le statistiche di valutazione (medie ed elenco dei punteggi finali di valutazione non nominativi)riferite alle singole funzioni.

Rimane in capo all'Azienda la costante gestione dello strumento, anche attraverso la formazione periodica ai valutatori sui processi di valutazione.

Le Parti si riservano di valutare forme sperimentali di “valutazione a 360°”.

Scheda valutativa: elementi da valutare

La scheda valutativa prevede 5 elementi da valutare, diversi a seconda se il valutato riveste un ruolo di capo o di collaboratore.

I richiami di carattere quantitativo contenuti negli elementi oggetto di valutazione vanno intesi come naturali aspetti di interesse per i capi.

Scheda valutativa del capo – elementi da valutare

EFFICACIA PROFESSIONALE

Possiede conoscenze adeguate a ricoprire con autonomia il ruolo

E' efficace nell'utilizzo delle proprie conoscenze, in coerenza con le attività previste dal ruolo

Sostiene adeguatamente la missione (job purpose) del proprio ruolo

METODO ED ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

Definisce le priorità proprie e del proprio team in linea con gli obiettivi aziendali

Lavora per obiettivi quantitativi e qualitativi e li definisce per i propri collaboratori

Organizza le attività in piani d'azione, definendo coerentemente fasi, tempi, costi e responsabilità

Monitora con costanza lo sviluppo dei progetti e ne cura la chiusura secondo quanto pianificato

Valuta i risultati raggiunti con senso critico e costruttivo

Struttura processi operativi e li declina in un'ottica di gruppo

Valuta il potenziale impatto nel tempo delle scelte attuabili

ASSUNZIONE DI RESPONSABILITA'

Si attiva per curare il bene aziendale anche in situazioni poco definite

Agisce con spirito di squadra tra pari, anche quando in conflitto con il comfort personale

Prende posizione e negozia soluzioni, anche in condizioni di difficile accordo

Affronta le difficoltà e i problemi con positività e proponendo soluzioni concrete

Si assume la responsabilità delle decisioni prese direttamente o dai propri collaboratori, anche in caso di insuccessi

Condivide le informazioni con gli altri (capo, pari, collaboratori) al fine di metterli nelle migliori condizioni di operare

Non spreca il tempo altrui

GESTIONE DEL CAMBIAMENTO

Opera attivamente nella trasformazione aziendale, credendo nel cambiamento come leva di successo

E' portavoce della “vision” aziendale e la traduce in azioni e comportamenti coerenti

Accoglie la sfida, affrontando situazioni nuove o poco definite

Migliora o adatta costantemente il modo di lavorare proprio e quello del proprio team

Informa, fa comprendere e coinvolge i propri collaboratori nel cambiamento

E' curioso ed aperto verso il "mondo esterno" e le innovazioni, sviluppando idee che contribuiscono all'evoluzione aziendale

SVILUPPO DELLE PERSONE

Favorisce un clima sereno e collaborativo, promuovendo lo spirito di squadra

Delega e dà fiducia alle persone, permettendo loro di poter sperimentare, sbagliare ed imparare

Utilizza la valutazione e il "feedback strutturato" come strumenti di crescita dei collaboratori

Si mette al servizio dei propri collaboratori per dare loro ascolto e concreto supporto

Trasmette passione e fa sentire le persone parte di un progetto più grande del loro singolo ruolo

E' di esempio per gli altri, agendo con integrità e coerenza

Cura la formazione e l'affiancamento dei propri collaboratori per garantire adeguati livelli di competenze

Seleziona e/o promuove persone capaci e dotate di elevato potenziale di crescita

Scheda valutativa del collaboratore – elementi da valutare

Efficacia tecnico - professionale. Svolge i compiti assegnati con efficacia, realizzando quanto atteso nei modi richiesti. Opera in conformità alle linee guida e alle procedure.

Alcuni esempi di comportamenti virtuosi:

Lavora a “regola d’arte” curando i particolari e verificando laqualità del lavoro svolto
Verifica la completezza del lavoro svolto, prima di ritenerlo concluso

Opera seguendo istruzioni e procedure, altrimenti si confrontaprima con il proprio capo

Si assicura di aver compreso le aspettative prima di agire (spostato da responsabilità)

Efficienza. Svolge il proprio lavoro con efficienza e puntualità, seguendo un corretto ordine di priorità e contribuendo aprevenire eventuali ritardi.

Alcuni esempi di comportamenti virtuosi:

Segue un ordine di priorità coerente con le scadenze,gli obiettivi e le linee guida
Valuta adeguatamente il tempo da dedicare alle singole attività
Porta avanti il proprio lavoro con concentrazione
Segnala eventuali imprevisti che potrebbero comportare dei ritardi

Relazione con superiori e colleghi. Coltiva relazioni positive e adeguate al ruolo ricoperto. E’ aperto al dialogo e opera con spirito di collaborazione.

Alcuni esempi di comportamenti virtuosi:

E’ rispettoso delle altre persone nei toni, nei modi e nel linguaggio anche in situazioni di conflitto;
Ha un atteggiamento aperto e non polemico anche di fronte ad un problema;
Si sforza di capire e accogliere il punto di vista delle altre persone;
Offre spontaneamente il proprio aiuto ai colleghi.

Propositività e risoluzione dei problemi.Affronta i problemi lavorativi in modo costruttivo, propositivo e appropriato. Partecipa attivamente al processo di miglioramento continuo.

Alcuni esempi di comportamenti virtuosi:

Propone idee e soluzioni concrete e pertinenti per migliorare il proprio lavoro o i processi aziendali
Ha un ruolo attivo nei gruppi di lavoro, esprimendo il proprio punto di vista
Si interessa ai nuovi progetti aziendali e ne coglie gli aspetti positivi

Assunzione di responsabilità verso l’organizzazione.Opera con senso del dovere. E’ attento al bene del team di lavoro e dell’azienda. Rispetta le norme aziendali, in particolare quelle relative a salute e sicurezza, ambiente, pratiche di buona fabbricazione.

Alcuni esempi di comportamenti virtuosi:

Non si accontenta di fare il minimo necessario;
Si impegna indipendentemente dalle proprie preferenze sulle attività da svolgere e sulle persone coinvolte;
Agisce valutando le conseguenze delle proprie azioni;
Ammette i propri errori e non cerca di nasconderli;
Condivide le informazioniutili ai colleghi e all’azienda in modo chiaro, completo e tempestivo;
Tratta le cose dell’azienda come fossero le proprie;
E’ attento a non mettere a rischio la salute propria e altrui;

Scala di punteggi

Per ciascun elemento il valutatore esprime un punteggio sulla seguente scala:

1 (non adeguato); 2 (parzialmente adeguato); 3 (adeguato);4 (più che adeguato);5 (eccellente).

Il valutatore può indicare, in alternativa al punteggio intero, uno dei seguenti punteggi 1,5; 2,5; 3,5; 4,5.

Campi complementari della scheda valutativa

La scheda valutativa prevede alcuni campi complementari utili a rendere più chiaro e articolato il feedback nella comunicazione capo-collaboratore:

in sede di colloquio intermedio
- Risultati intermedi raggiunti rispetto agli obiettivi qualitativi e quantitativi dell'anno
- Criticità, anche rispetto agli obiettivi dell'anno, e possibili soluzioni emerse dal colloquio

in sede di colloquio finale
- Risultati ottenuti
- Definizione degli obiettivi quantitativi e/o qualitativi dell'anno nuovo
- Piano di miglioramento e sviluppo professionale (se previsto)
- Commento conclusivo a cura del valutatore
- Commento conclusivo a cura del valutato

I campi complementari elencati sopra si applicano sia alla scheda valutativa del capo sia a quella del collaboratore.

Moltiplicatore premio di risultato

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