COMUNE DI GALLIPOLI

COMUNE DI GALLIPOLI

V i a A n t o n i e t t a D e P a c e - 7 3 0 1 4 G A L L I P O L I – ( L E )

Servizio Gestione economica e finanziaria Unità Operativa Risorse Umane

CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO DEL PERSONALE NON DIRIGENTE DEL COMUNE DI GALLIPOLI PER IL BIENNIO 2013 – 2014

TITOLO I – DISPOSIZIONI GENERALI CAPO I – DISPOSIZIONI GENERALI

Art. 1 - Quadro normativo e contrattuale.

1. Il presente CCDI si inserisce nel contesto normativo e contrattuale di seguito sinteticamente indicato. Xxxx va interpretato in modo coordinato, prendendo a prioritario riferimento i principi fondamentali nonché le disposizioni imperative recate dalle norme di legge, l’autonomia regolamentare riconosciuta all’Ente, le clausole contenute nei CCNL di comparto vigenti:

- D. Lgs. n. 165/2001, in particolare, per quanto previsto agli artt. 2 comma 2, 5, 7 comma 5, 40 commi 1, 3-bis e 3-quinquies, 45 commi 3 e 4;

- D. Lgs. n. 150/2009, di attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni e, in particolare, gli artt. 16, 23 e 31;

- D. Lgs. n. 141/2011, avente ad oggetto “Modifiche ed integrazioni al decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150 in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni, a norma dell’articolo 2, comma 3, della legge 4 marzo 2009, n. 15” che interviene – anche con norme di interpretazione autentica – sugli artt. 19, 31 e 65 del D. Lgs. n. 150/2009 oltre a disposizioni transitorie introdotte con l’art. 6;

- D.L. n. 78/2010, convertito in legge n. 122/2010, in particolare l’art. 9, commi 1, 2-bis, 17 e 21;

- il sistema di Misurazione e Valutazione della Performance del Comune di Gallipoli;

- i CCNL Comparto Regioni e Autonomie Locali vigenti.

2. Le parti si danno reciproco atto della piena operatività delle norme introdotte dal D. Lgs. n. 150/2009 e dal successivo D. Lgs. n. 141/2011, in particolare, relativamente ai criteri di misurazione, valutazione e incentivazione della performance individuale e/o di gruppo nonché relativamente alle nuove disposizioni sugli ambiti e sui limiti della contrattazione integrativa come previsti dagli artt. 5 e 40 del D. Lgs. n. 165/2001.

Art. 2 - Ambito di applicazione, durata, decorrenza e disciplina transitoria.

1. Il presente contratto decentrato si applica a tutti i lavoratori in servizio presso l’Ente, di qualifica non dirigenziale, a tempo indeterminato e a tempo determinato - ivi compreso il personale comandato o distaccato o utilizzato a tempo parziale - con contratto di formazione e lavoro o di somministrazione a tempo determinato. Per i lavoratori con contratto di formazione e lavoro o di somministrazione a tempo determinato le risorse per il pagamento di eventuali compensi accessori dovranno essere previste nell’ambito del finanziamento complessivo del progetto che ha dato luogo ai relativi rapporti.

2. Esso ha validità biennale ed i suoi effetti decorrono dal 01/01/2013.

3. E’ fatta salva la determinazione, con cadenza annuale, dell'utilizzo delle risorse economiche destinate ad incentivare il merito, lo sviluppo delle risorse umane, il miglioramento dei servizi, la qualità della prestazione e la produttività come previsto dalle leggi e dai CCNL vigenti.

4. Il presente contratto conserva la sua efficacia fino alla stipulazione del successivo, salvo il caso in cui intervengano contrastanti norme di legge o di contratto nazionale.

Art. 3 - Interpretazione autentica dei contratti decentrati.

1. Nel caso insorgano controversie sull’interpretazione del contratto, le delegazioni trattanti si incontrano per definire consensualmente il significato delle clausole controverse, come organo di interpretazione autentica.

2. L’iniziativa può anche essere unilaterale; nel qual caso la richiesta di convocazione delle delegazioni deve contenere una breve descrizione dei fatti e degli elementi di diritto sui quali si basa la contestazione. La riunione si terrà in tempi congrui, di norma entro 10 giorni dalla richiesta avanzata.

3. L’eventuale accordo di interpretazione è soggetto alla stessa procedura di stipulazione del presente contratto e sostituisce la clausola controversa con efficacia retroattiva alla data di vigenza dello stesso. L’accordo di interpretazione autentica ha effetto sulle eventuali controversie individuali in corso, aventi ad oggetto le materie regolate dall’accordo, solo con il consenso delle parti interessate.

TITOLO II – TRATTAMENTO ECONOMICO DEL PERSONALE CAPO I – RISORSE E PREMIALITA’

Art. 4 - Quantificazione delle risorse.

1. La determinazione annuale delle risorse da destinare all’incentivazione del merito, allo sviluppo delle risorse umane, al miglioramento dei servizi, alla qualità della prestazione e alla produttività nonché ad altri istituti economici previsti nel presente contratto, è di esclusiva competenza dell’Amministrazione.

2. Nel biennio di riferimento (2013/2014) la suddetta determinazione sarà effettuata in conformità e nel rispetto dei vincoli e limiti imposti dall’art. 9, comma 2-bis, del D.L. n. 78/2010, convertito in legge n. 122/2010, tenuto conto delle interpretazioni giurisprudenziali consolidate nel tempo e delle direttive ed indirizzi in merito adottati dall’Amministrazione Comunale.

3. Le risorse variabili di cui all’art. 15, comma 2, del CCNL 01.04.1999 (confermate nell’ambito dell’art. 31, comma 3, del CCNL 22.01.2004) possono essere rese disponibili – nel rigoroso ed accertato rispetto dei presupposti contrattuali e normativi vigenti – solo per effettive disponibilità di bilancio create a seguito di processi di razionalizzazione e riorganizzazione delle attività ovvero espressamente destinate al raggiungimento di specifici obiettivi di produttività e di qualità. L’incremento in oggetto non può consolidarsi nel tempo ma necessita di ripetuti apprezzamenti e valutazioni con cadenza almeno annuale. Le relative disponibilità devono essere specificatamente destinate a finanziare i particolari obiettivi gestionali individuati. In caso di mancato raggiungimento (totale o parziale) degli obiettivi predetti l’importo previsto per il loro finanziamento e/o le conseguenti economie da utilizzo non possono essere destinati al finanziamento di altri istituti del trattamento economico accessorio non collegati ai particolari sopradetti obiettivi di razionalizzazione e/o riorganizzazione delle attività programmate.

4. Le risorse variabili aggiuntive di cui all’art. 15, comma 5, del CCNL 01.04.1999, finalizzate all’attivazione di nuovi servizi o all’implementazione di processi di riorganizzazione per l’accrescimento dei servizi esistenti cui sia correlato un aumento delle prestazioni del personale in servizio cui non possa farsi fronte attraverso la razionalizzazione delle strutture e/o delle risorse finanziarie disponibili, possono essere stanziate esclusivamente qualora le effettive capacità di bilancio dell’Ente lo consentano e sempre nel rigoroso e accertato rispetto dei presupposti contrattuali e normativi vigenti. Sono condizioni essenziali e legittimanti, le seguenti:

a) elaborazione di un apposito progetto che dimostri sempre l’esistenza di obiettivi di miglioramento o l’implementazione di nuove attività, in termini non generici, ma di concreti risultati, con i correlati standard e/o indicatori di conseguimento determinanti una oggettiva condizione di misurabilità e verificabilità; risultati che siano sfidanti in quanto possano essere conseguiti solo tramite un ruolo attivo e determinante del personale coinvolto;

b) incentivazione della performance del personale direttamente interessato e coinvolto;

c) stanziamento in bilancio garantito e in misura che risulti ragionevole in quanto rapportato alla entità (valorizzabile) dei previsti incrementi quantitativi e/o qualitativi di servizi;

d) accertamento e verifica del grado di raggiungimento dei risultati programmati da parte dell’Organismo Indipendente di Valutazione (o Nucleo di Valutazione) e/o dei Dirigenti sulla base del rispetto degli standard e/o indicatori predeterminati;

e) garanzia che le risorse siano rese disponibili solo a consuntivo, a risultati raggiunti, al fine di corrispondere effettivamente all’incremento di performance realizzato;

Art. 5 - Strumenti di premialità.

1. Conformemente alle disposizioni normative e regolamentari vigenti, nel biennio di riferimento, l’Amministrazione ha individuato i seguenti strumenti di premialità:

a) i compensi diretti ad incentivare il merito, la produttività e il miglioramento dei servizi, c.d. produttività, istituto per il quale è richiesta l’applicazione del Sistema di misurazione e valutazione della performance dell’Ente;

b) le progressioni economiche, sulla base di quanto stabilito dai contratti collettivi nazionali ed integrativi, nei limiti delle risorse disponibili e secondo i criteri stabiliti dall’art. 23 del D. Lgs. n. 150/2009 nonché degli effetti meramente giuridici imposti dall’art. 9, comma 21, del D.L. n. 78/2010, convertito in legge n. 122/2010, istituto per il quale si applica il Sistema di misurazione e valutazione della performance adottato dell’Ente;

c) le indennità previste dalla contrattazione collettiva nazionale ed integrativa decentrata (si veda successivo Capo IV) e le specifiche forme incentivanti e/o compensi previsti dalla normativa vigente e riconducibili alle previsioni dell’art. 15, comma 1, lett. d) e k), del CCNL 01.04.1999 (si veda successivo Capo V);

d) il premio di efficienza di cui all’art. 27 del D. Lgs. n. 150/2009, secondo i criteri generali convenuti nel presente contratto nel successivo Capo VI;

e) le eventuali economie aggiuntive destinate all’erogazione dei premi dall’art. 16, comma 5, del

D.L. n. 98/2011, convertito in legge n. 111/2011, ovvero derivanti dall’attuazione dei “Piani di Razionalizzazione” (si veda successivo Capo V). Conformemente a quanto previsto dall’art. 6 del

D. Lgs. n. 141/2011 questi incentivi sono erogabili solo in attuazione delle «fasce di premialità» stabilite dall’Ente, in applicazione dell’art. 31 del D. Lgs. n. 150/2009.

CAPO II – CRITERI GENERALI PER LA RIPARTIZIONE E DESTINAZIONE DELLE RISORSE

Art. 6 - Criteri generali delle metodologie di valutazione.

1. Le parti concordano nel ritenere che il sistema di valutazione delle prestazioni è questione centrale nel processo di evoluzione del rapporto di gestione del personale e input imprescindibile per le Amministrazioni Locali. La politica di valutazione delle prestazioni dei dipendenti è dunque strategia fondamentale per il raggiungimento degli obiettivi e della rispondenza del modo di lavorare alle prestazioni attese. Le finalità che si dovranno perseguire dovranno essere principalmente le seguenti:

- condurre i dipendenti a percepire la valutazione come momento di valorizzazione (e non di controllo) che, in qualità di strumento premiante, aiuta a favorire l’implementazione di un sistema meritocratico che richiede una correlazione diretta fra prestazione e retribuzione;

- consegnare agli Organi dell’Ente informazioni comparabili e verificabili in merito all’andamento dell’Ente;

- sviluppare in maniera positiva e innovativa l’offerta di servizi all’utenza.

Art. 7 - Criteri generali per la ripartizione e destinazione delle risorse finanziarie.

1. Le risorse finanziarie, annualmente calcolate come da CCNL e dalle norme vigenti e disponibili a costituire il fondo risorse decentrate, sono ripartite, secondo i seguenti criteri generali:

a) corrispondenza al fabbisogno di salario accessorio rilevato nell’Ente sulla base dell’analisi dei servizi erogati, delle relative caratteristiche quantitative e qualitative nonché in relazione agli obiettivi di gestione predeterminati dagli organi di governo;

b) riferimento al numero e alle professionalità delle risorse umane disponibili;

c) necessità di implementazione e valorizzazione delle competenze e professionalità dei dipendenti, anche al fine di ottimizzare e razionalizzare i processi decisionali;

d) rispondenza a particolari condizioni di erogazione di determinati servizi;

e) fino alla stipulazione del prossimo CCNL, ancorché non applicabile la differenziazione retributiva in fasce prevista dagli artt. 19, comma 2 e 3, e 31, comma 2, del D. Lgs. n. 150/2009, conformemente a quanto previsto dal combinato disposto dell’art. 31, comma 2, e 19, comma 6, del

D. Lgs. n. 150/2009, modificato e integrato dal D. Lgs. n. 141/2011, “deve essere garantita l’attribuzione selettiva della quota prevalente delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance, in applicazione del principio di differenziazione del merito, ad una parte limitata del personale”.

2. Secondo quanto previsto negli strumenti regolamentari adottati, per competenza, dagli organi di governo dell’Amministrazione, le parti convengono altresì sui seguenti principi fondamentali:

a) i sistemi incentivanti la produttività e la qualità della prestazione lavorativa sono informati ai principi di selettività, concorsualità, effettiva differenziazione delle valutazioni e dei premi, non appiattimento retributivo;

b) le risorse - attraverso il Sistema di Misurazione e Valutazione delle Performance - sono distribuite secondo logiche meritocratiche e di valorizzazione dei dipendenti che conseguono le migliori performance;

c) la premialità è sempre da ricondursi ad effettive e misurate situazioni in cui – dalla prestazione lavorativa del dipendente – discende un concreto vantaggio per l’Amministrazione, in termini di valore aggiunto conseguito alle proprie funzioni istituzionali ed erogative nonché al miglioramento quali-quantitativo dell’organizzazione, dei servizi e delle funzioni;

d) il sistema premiale non può prescindere dalla corretta impostazione e gestione del ciclo della

performance, ovvero del percorso che segna le seguenti fasi essenziali:

- programmazione/pianificazione strategica da parte dell’Amministrazione;

- programmazione operativa e gestionale; definizione dei piani di lavoro individuali e/o progetti specifici in logica di partecipazione e condivisione; predeterminazione e conoscenza degli obiettivi/risultati attesi e del correlato sistema di valutazione;

- monitoraggio e confronto periodico; verifica degli obiettivi e risultati conseguiti;

- controlli e validazione sui risultati; conseguente misurazione e valutazione della performance individuale; esame dei giudizi ed eventuale contraddittorio;

e) la performance individuale è rilevata e apprezzata in ragione delle seguenti componenti: raggiungimento degli obiettivi assegnati e analisi dei risultati conseguiti, qualità della prestazione, comportamento organizzativo e professionale;

f) il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance è unico e si applica a tutti gli istituti incentivanti che lo richiedono a proprio fondamento.

CAPO III - PROGRESSIONE ECONOMICA ORIZZONTALE

Art. 8 - Criteri generali.

1. Le parti riconfermano i criteri concordati nel C.I.D. 1998/2001 e nel C.I.D. 2002/200. Le procedure per l’assegnazione dei passaggi economici sono le seguenti:

- ogni anno, in sede di accordo per il fondo per lo sviluppo delle risorse umane e per la produttività verranno definiti i criteri e le quote destinata alle progressioni interne alle Categorie;

- sarà predisposto un avviso pubblico interno all’ente con pubblicazione all’Albo Pretorio on line ed invio alla R.S.U. che terrà conto di quanto disposto dall’art. 23 del D. Lgs. 27 ottobre

2009, n. 150 e nel quale saranno specificati i titoli e le anzianità richieste e valutabili, la data entro la quale deve essere presentata la domanda e la documentazione integrativa eventuale da produrre;

- esame della documentazione sarà effettuata dal Settore Risorse Umane entro 1 mese dalla data di scadenza dell’avviso;

- la pubblicazione delle graduatorie redatte dal Comitato di Direzione, che fungerà da commissione giudicatrice, avverrà all'albo pretorio online ed ogni dipendente potrà prendere visione di tutti gli atti relativi alla procedura interessata;

- il valore economico della progressione è riconosciuto dal 1° gennaio dell’anno oggetto di valutazione con conseguente decurtazione del Fondo dell’importo necessario al finanziamento delle Progressioni Orizzontali;

- viene stabilito il termine di 15 giorni entro il quale il dipendente potrà presentare ricorso interno prima di attivare le eventuali normali procedure di contenzioso;

- la Commissione giudicatrice avrà 30 giorni di tempo entro i quali prendere in esame i ricorsi e formulare la relativa risposta con le eventuali correzioni o modifiche;

- nell’avviso pubblico saranno specificati inoltre i criteri di valutazione comprensivi della suddivisione dei punteggi.

2. Le parti convengono che, nel periodo di vigenza delle limitazioni di cui all’art. 9, commi 1 e 21, del D.L. n. 78/2010, convertito in legge n. 122/2010, non si effettueranno progressioni economiche orizzontali, nemmeno ai fini giuridici.

CAPO IV – FATTISPECIE, CRITERI, VALORI E PROCEDURE PER INDIVIDUARE E CORRISPONDERE I COMPENSI RELATIVI A PRESTAZIONI DISAGIATE E A SPECIFICHE/PARTICOLARI RESPONSABILITA’

Art. 9 - Principi generali.

1. Con il presente contratto, le parti definiscono le condizioni di lavoro per l’erogazione dei compensi accessori di seguito definiti «indennità».

2. Le indennità sono riconosciute solo in presenza delle prestazioni effettivamente rese e aventi le caratteristiche legittimanti il ristoro; non competono in caso di assenza dal servizio e sono riproporzionate in caso di prestazioni ad orario ridotto.

3. L’effettiva identificazione degli aventi diritto, sulla base di quanto stabilito nel presente Capo, è di esclusiva competenza del Dirigente di settore.

5. L’indennità è sempre collegata alle effettive e particolari modalità di esecuzione della prestazione che si caratterizza per aspetti peculiari negativi (quindi, non è riconosciuta per le ordinarie condizioni di resa della prestazione), in termini di rischio, pregiudizio, pericolo, disagio, grado di responsabilità.

6. La stessa condizione di lavoro non può legittimare l’erogazione di due o più indennità.

7. Ad ogni indennità corrisponde una fattispecie o una causale nettamente diversa.

8. Il permanere delle condizioni che hanno determinato l’attribuzione dei vari tipi di indennità è riscontrato con cadenza periodica, almeno annuale, a cura del competente Dirigente di settore.

9. Tutti gli importi delle indennità di cui al presente Capo sono indicati per un rapporto di lavoro a tempo pieno per un intero anno di servizio, di conseguenza sono opportunamente rapportati alle percentuali di part-time e agli eventuali mesi di servizio.

Art. 10 - Indennità di Turno.

1. Disciplinata dall’art. 22 del CCNL 14.09.2000, attualmente, in relazione alle esigenze organizzative, è istituito il turno giornaliero di lavoro soltanto per il servizio di Polizia Municipale.

Art. 11 - Indennità di Reperibilità.

1. Disciplinata dall’art. 23 del CCNL 14.09.2000, l’area di pronto intervento individuata dall’Ente in cui è istituito il servizio di pronta reperibilità è lo stato civile mediante assegnazione di tre unità.

Art. 12 - Indennità di rischio.

1. Ai dipendenti che svolgono, in maniera prevalente, prestazioni di lavoro che comportano continua e diretta esposizione a rischi pregiudizievoli per la salute e per l’integrità personale compete, per il periodo di effettiva esposizione al rischio, l’indennità mensile determinata dal vigente CCNL (attualmente, art. 37 del CCNL 14.09.2000 e art. 41 del CCNL 22.01.2004). Ciò comporta la necessità di un’attenta e ponderata valutazione dell’ambiente e delle condizioni di lavoro per verificare se gli stessi sono in grado di fare emergere una situazione di effettiva esposizione del lavoratore a rischi di pregiudizi per la sua salute o per la sua integrità personali. L’indennità è erogata proporzionalmente ai giorni di effettivo servizio prestato nell’arco del mese.

2. L’individuazione degli aventi diritto è di competenza del Dirigente di settore che la formalizza a seguito della valutazione dell’effettivo ricorrere dei presupposti previsti dal CCNL e dei fattori di rischio di seguito elencati:

• attività effettuata in condizioni potenzialmente insalubri, di natura tossica o nociva o, comunque, di possibile pregiudizio per la salute determinate dall’utilizzo di materiali (come agenti chimici, biologici, fisici, radianti, gassosi), mezzi (meccanici, elettrici, a motore, etc.);

• attività che comportano una costante e significativa esposizione al rischio di contrarre malattie infettive.

3. Tali fattispecie danno titolo all’erogazione soltanto se si è verificata la prevalenza della condizione di rischio nell’arco dell’intera giornata lavorativa.

4. L’importo dell’indennità è fissata in euro 30,00 mensile.

Art. 13 - Indennità di disagio.

1. Si conviene che il disagio è una condizione del tutto peculiare della prestazione lavorativa del singolo dipendente, non può coincidere con le ordinarie prestazioni di lavoro da rendere secondo ruolo, mansioni e profilo di inquadramento e si ravvisa in un numero decisamente limitato di potenziali beneficiari.

2. L’indennità è corrisposta al personale che, in relazione alla propria attività, svolge un orario di lavoro articolato per garantire all’utenza la fruizione di servizi anche in orari non coincidenti con gli ordinari orari di lavoro, in particolare, agli autisti e al custode del cimitero.

3. L’importo dell’indennità è pari a euro 2,07 per ogni giorno di effettiva presenza in servizio. Non è possibile corrispondere il compenso per disagio a specifiche prestazioni che sono già oggetto di altre indennità previste dal CCNL, come il turno o la reperibilità.

Art. 14 - Indennità maneggio valori.

1. Ai dipendenti comunali adibiti a servizi che comportano maneggio di valori e in misura non superiore a uno per giornata lavorativa dell’area demografica, all’ ufficio economato e ai dipendenti dell’ufficio contratti viene corrisposta un’indennità di maneggio valori negli importi di seguito indicati e definiti nel contratto integrativo decentrato stipulato per l’anno 2000 rispettivamente in:

• euro 1,55 giornalieri lordi per il maneggio di valori medi mensili superiori a euro 3.098,74;

• euro 1,03 giornalieri lordi per il maneggio di valori medi mensili da euro 516,46 fino a euro 3.098,74;

• euro 0,52 giornalieri lordi per il maneggio di valori medi mensili fino a euro 516,46.

2. L’indennità è corrisposta per le sole giornate in cui il dipendente è effettivamente adibito al servizio. Ciò significa che devono essere escluse le giornate di assenza per una delle causali consentite dalle disposizioni contrattuali o da specifiche fonti legali (es. ferie, malattia, maternità, permessi etc.).

Art. 15 - Indennità per particolari figure professionali.

1. Le indennità per particolari responsabilità di cui all’art. 17, comma 2, lett. i), del CCNL 01.04.1999, come introdotto dal CCNL 22.01.2004, sono disciplinate come segue: al personale di categoria B, C e D cui sono state formalmente attribuite le qualifiche di Ufficiale di Stato Civile e Anagrafe, Ufficiale Elettorale, Responsabile dei Tributi, Archivista informatico, Addetto URP, Messo Notificatore con funzioni di Ufficiale Giudiziario, personale addetto ai servizi di protezione civile è corrisposta un’indennità su base annua di euro 300,00.

2. LE responsabilità di cui al comma precedente sono attribuite con provvedimento scritto del Sindaco, della Giunta Comunale, del Dirigente del settore di riferimento, secondo le proprie specifiche competenze.

3. Nel caso di attribuzioni di responsabilità di durata inferiore all’anno il compenso annuale spettante è proporzionato alla durata annuale della Responsabilità con proporzionamento e arrotondamento mensile.

4. I compensi di cui sopra non sono tra loro cumulabili. Nel caso ricorrano più fattispecie legittimanti, al dipendente competerà quella di importo maggiore. Gli importi predetti sono riferiti a personale a tempo pieno, di conseguenza sono da rapportare alle percentuali di part-time per il personale ad orario ridotto.

5. Non compete agli incaricati di posizione organizzativa o alta professionalità che ricoprano i ruoli e/o le funzioni suddette.

6. Le indennità di cui al presente articolo non sono cumulabili con qualsiasi altra tipologia di indennità per responsabilità di cui all’art. 17, comma 2, lett. f), del CCNL 1/4/1999; nel caso ricorrano le fattispecie legittimanti, al dipendente competerà quella di importo maggiore.

7. Le parti, annualmente, in considerazione delle risorse necessarie a coprirne gli oneri, verificano la sussistenza della necessità di apportare modifiche agli importi previsti nel presente accordo.

Art. 16 - Indennità per particolari e specifiche responsabilità.

1. Ai sensi e per gli effetti di quanto previsto nell’art.17, comma 2, lett. f), del CCNL 01.04.1999, sono individuate le seguenti tipologie di responsabilità relative a specifiche posizioni di lavoro e gli importi dei compensi da corrispondere a ciascuna:

a) Responsabilità di Unità Operativa: l’indennità è corrisposta al personale, non incaricato di posizione organizzativa, di cui categoria D al quale è stata attribuita con atti formali la responsabilità di unità operativa. L’importo dell’indennità è pari a euro 2.000,00 annui;

b) Altro personale di categoria D: l’indennità viene corrisposta al restante personale di categoria D per un importo annuo pari a euro 1.500,00;

c) Personale di categoria B e C: l’indennità per il personale di categoria C, pari a euro 1.200,00 annui, e al personale di categoria B, pari a euro 800,00 annui, viene corrisposta a favore dei dipendenti cui siano state attribuite con atto formale specifiche responsabilità.

2. Nell’attribuzione dei compensi sopra indicati si deve tenere conto dei seguenti criteri applicativi:

- la responsabilità deve essere attribuita con provvedimento scritto;

- il dipendente nominato Responsabile di Unità Operativa al quale, con provvedimento scritto, è stato formalizzato l’incarico ha diritto alla percezione del compenso di cui trattasi;

- nel caso di attribuzioni di responsabilità di durata inferiore all’anno il compenso annuale spettante è proporzionato alla durata annuale della responsabilità con proporzionamento e arrotondamento mensile;

3. Le indennità di cui al presente articolo non sono cumulabili con qualsiasi altra tipologia di indennità per responsabilità di cui all’art. 17, comma 2, lett. i), del CCNL 1/4/1999; nel caso ricorrano le fattispecie legittimanti, al dipendente competerà quella di importo maggiore

4. Le parti, al fine di evitare attribuzioni di responsabilità che non tengono conto dei consueti criteri di ragionevolezza, correttezza e buona fede, comportanti soltanto duplicazioni di oneri per l’Ente, concordano nello stabilire che le specifiche posizioni di lavoro che si intendono incentivare devono riguardare attività, obiettivi e compiti di carattere particolare e/o straordinario non riferibili alla ordinaria e consueta attività del Settore/Servizio o, se tali, particolarmente rilevanti per l’Ente.

5. Le misure delle indennità previste nel presente accordo sono annualmente rapportate in ragione dei responsabili di unità operativa, del personale di categoria D e delle figure di categoria B e C individuate annualmente dai Dirigenti e dell’importo complessivo destinato definito in sede di contrattazione.

Art. 17 – Posizioni organizzative e Alta Professionalità.

1. Ai sensi dell’art. 17, lett. c), del CCNL 01.04.1999 e dell’art. 10 del CCNL 22 gennaio 2004, annualmente viene determinato un fondo per la corresponsione della retribuzione di posizione e di risultato delle posizioni organizzative.

2. L’individuazione delle figure cui conferire l’incarico avviene nel rispetto dei requisiti previsti dalle disposizioni normative, regolamentari e contrattuali vigenti in materia.

3. L’incarico, sulla base dei criteri, nel numero e con la pesatura disposta dalla Giunta Comunale, è conferito, in sede di Comitato di Direzione, dal Dirigente di settore, cui spetta altresì stabilire gli obiettivi da conseguire.

4. In sede di accordo annuale di determinazione delle risorse sarà contrattato il fondo di finanziamento degli incarichi oggetto del presente articolo.

CAPO V – COMPENSI PREVISTI DA SPECIFICHE DISPOSIZIONI DI LEGGE

Art. 18 - Norme di riferimento.

1. Ai sensi dell’art. 15 comma 1, lett. d), del CCNL 01.04.1999 “le somme derivanti dalla attuazione dell’art. 43 della legge 449/1997” si riferiscono a:

• proventi da sponsorizzazioni;

• proventi derivanti da convenzioni con soggetti pubblici e privati diretti a fornire ai medesimi soggetti, a titolo oneroso, consulenze e servizi aggiuntivi rispetto a quelli ordinari;

• contributi dell'utenza per servizi pubblici non essenziali o, comunque, per prestazioni, verso terzi paganti, non connesse a garanzia di diritti fondamentali. Le parti concordano nell’opportunità di adottare ogni possibile iniziativa per attuare quanto disposto dall’art. 43 della legge 449/1997 sui contratti di sponsorizzazione.

2. Ai sensi dell’art. 15, comma 1, lett. k), del CCNL 01.04.1999, “le risorse che specifiche disposizioni di legge finalizzano alla incentivazione di prestazioni o di risultati del personale” si riferiscono a:

• incentivi per la progettazione (art. 92, comma 5, D. Lgs. n. 163/2006);

• incentivi per la pianificazione (art. 92, comma 6, D. Lgs. n. 163/2006);

• compensi per avvocatura (art. 27 del CCNL 14.09.2000 e R.D.L. n. 1578/1933);

• recupero evasione ICI (art. 59, comma 1, lett. p), D. Lgs. n. 446/1997).

3. Eventuali economie aggiuntive destinate all’erogazione dei premi dall’art. 16, comma 5, del D.L.

n. 98/2011, convertito in legge n. 111/2011, ovvero derivanti dall’attuazione dei Piani di Razionalizzazione - conformemente a quanto previsto dall’art. 6 del D. Lgs. n. 141/2011. Tali incentivi sono erogabili solo in attuazione delle «fasce di premialità» stabilite dall’Ente in applicazione dell’art. 31 del D. Lgs. n. 150/2009.

Art. 19 - Incentivi per la progettazione e pianificazione (art. 92, commi 5 e 6, D. Lgs. n. 163/2006).

1. Per la Ripartizione degli incentivi di cui all’art. 92, commi 5 e 6, del D. Lgs. n. 163/2006 si applicano le disposizioni normative e regolamentari vigenti.

Art. 20 - Compensi per avvocatura (art. 27 CCNL 14.09.2000 e R.D.L. n. 1578/1933).

1. Per i compensi professionali dell’Avvocatura Civica per le sentenze favorevoli all’Ente trovano applicazione le disposizioni normative e regolamentari vigenti.

Art. 21 - Recupero evasione ICI (art. 59, comma 1, lett. p), del D. Lgs. n. 446/1997).

1. Nell’ambito dello svolgimento dell’attività di verifica e accertamento ai fini dell’imposta comunale sugli immobili, al personale dell’Ufficio Tributi è riconosciuto un compenso incentivante determinato secondo quanto previsto dalle disposizioni normative e regolamentari vigenti.

Art. 22 - Messi notificatori (art. 54 CCNL 14.09.2000).

1.Le risorse rivenienti da una quota pari al 30 per cento dei rimborsi spese incamerati dall’Ente, per ogni notifica di atti svolta per conto dell’Amministrazione finanziaria nonché di altre pubbliche amministrazioni tenute a versare per norma legislativa regolamentare le spese di notifica all’Ente, sono destinate ai messi notificatori in misura proporzionale agli atti notificati, su segnalazione e quantificazione del Dirigente competente.

Art. 23 - Criteri di riparto risorse aggiuntive derivanti da Piani triennali di razionalizzazione della spesa (art. 16, commi 4-6, D.L. n. 98/2011).

1. Per la dovuta informazione ex art. 16, comma 6, del D.L. n. 98/2011, l’Amministrazione Comunale trasmette alla parte sindacale i Piani triennali di razionalizzazione, entro 30 giorni dall’adozione.

2. Con riferimento alle modalità di riparto della quota dei risparmi derivanti dall’attuazione dei piani di razionalizzazione destinabile alla contrattazione integrativa (massimo 50 per cento delle economie aggiuntive totali realizzate, ex art. 16, comma 5, D.L. n. 98/11), le parti concordano che la stessa, depurata delle quote per contributi previdenziali e assistenziali e IRAP a carico dell’ente, è destinata per il 50 per cento a premiare il personale direttamente coinvolto nei piani (budget aggiuntivo per specifico gruppo lavoro) e per il 50 per cento ad incrementare le somme disponibili, di parte variabile, per la contrattazione decentrata.

3. La distribuzione delle economie tra il personale coinvolto nei piani di razionalizzazione deve rispettare, a titolo indicativo, i seguenti criteri:

• distribuzione tra i dipendenti che siano stati formalmente inseriti nel piano e che abbiano concretamente partecipato alle attività;

• ripartizione tra il personale è operata dal Dirigente del settore secondo i seguenti criteri: a) qualità dell’apporto professionale correlato all’inquadramento; b) apporto operativo dei componenti il gruppo di lavoro alle varie fasi dell’attività; c) qualità dell’apporto personale.

4. Le risorse aggiuntive derivanti dai piani di razionalizzazione sono rese disponibili a seguito di accertamento, a consuntivo, del raggiungimento degli obiettivi annuali di risparmio prefissati e detti risparmi sono accertati dal competente organo di controllo interno (Collegio Revisori dei Conti).

5. Il premio per la partecipazione a piani di razionalizzazione non assorbe i premi individuali di produttività.

CAPO VI – PREMIO DI EFFICIENZA

Art. 24 - Disciplina del premio di efficienza.

1. Il 30 per cento dei risparmi sui costi di funzionamento derivanti da processi di ristrutturazione, riorganizzazione e innovazione all’interno dell’Ente o, comunque, derivanti da significativi benefici per l’Ente rispetto a pre-individuati trend di partenza, è destinata, nella misura di due terzi, a premiare il personale direttamente coinvolto (budget aggiuntivo per specifico gruppo lavoro) e per la parte residua ad incrementare le somme disponibili, di parte variabile, per la contrattazione decentrata.

2. Per l’attuazione di quanto previsto dal presente articolo il Dirigente di settore ovvero il Comitato di Direzione – a seconda che l’attività di interesse sia di natura settoriale o intersettoriale – propone all’Amministrazione la realizzazione di uno specifico progetto che dovrà dettagliatamente indicare:

- l’attività e/o l’intervento che darà luogo al risparmio;

- la quantificazione dell’entità del risparmio previsto;

- la quota destinata a premiare il personale coinvolto (totale 2/3);

- i dipendenti coinvolti, la quota di apporto individuale alla realizzazione del progetto e la quota di compenso individuale.

La parte residua del risparmio (1/3) è destinata ad incremento dei compensi diretti ad incentivare il merito, la produttività e il miglioramento dei servizi.

3. Il Dirigente di riferimento valuta il risultato raggiunto e l’apporto individuale al conseguimento del risultato, utilizzando il Sistema di misurazione e valutazione della performance adottato dall’Ente e le relative modalità di erogazione della premialità.

4. Il conseguimento del risparmio è documentato nella relazione finale a consuntivo a cura del Dirigente di Settore ed è verificato e validato dal Nucleo di Valutazione.

TITOLO III – DISPOSIZIONI VARIE

CAPO I – DISPOSIZIONI APPLICABILI A PARTICOLARI TIPI DI LAVORO

Art. 25 - Salario accessorio del personale a tempo parziale.

1. Il personale assunto con contratto a tempo parziale concorre agli incentivi ed ai compensi di cui al precedente art. 5 in misura proporzionale al regime orario adottato, fatte salve le condizioni tutte specificate nel presente contratto decentrato integrativo.

Art. 26 - Personale comandato o distaccato.

1. Il personale dell’Ente comandato o distaccato presso enti, amministrazioni, aziende, concorre agli incentivi ed ai compensi di cui precedente art. 6, alle condizioni tutte previste nel presente contratto decentrato integrativo e fatta salva la definizione di appositi accordi necessari ad acquisire, dall’Ente utilizzatore, gli elementi indispensabili per la valutazione della prestazione e per ogni altro presupposto legittimante e fondante le diverse forme di salario accessorio.

Art. 27 - Personale parzialmente utilizzato dalle Unioni di Comuni e per i Servizi in Convenzione.

1. Si applica la disciplina degli artt. 13 e 14 del CCNL 22.01.2004.

Art. 28 - Norma finale.

1. Per quanto non previsto in questo contratto collettivo di Ente si fa riferimento al vigente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro dei Comparto Regioni - Autonomie Locali, ai rinvii nello stesso contenuti, al precedente Contratto Collettivo Integrativo, per quanto non modificato, e alle normative vigenti.

2. Eventuali modifiche che dovessero intervenire nei periodo di vigenza del presente contratto, dovranno essere riportate al tavolo di contrattazione e seguire le procedure previste.

Parte pubblica

Il Segretario Generale Dott. Xxxxxx X. XXXXXXX Il Dirigente Risorse Umane Dott.ssa Xxxxx XXXXX

Il Dirigente Dott.ssa Xxxxx XXXXX

Il Dirigente Xxx. Xxxxxxxx XXXXXXX

Il Dirigente Dott.ssa Xxxxx Xxxxxx XX XXXXXXXX

Il Dirigente Dott.ssa Xxxxx XXXXXX

R.S.U.

Xxxxx XXXXX Xxxxx XXXX Xxxxxx XXXXX Xxxxxxx XXXXXXX Xxxx XXXXXXX

Xxxxxxxxx XXX

CISL FP Xxxx XXXXXXXXX CGIL FP Xxxxx XXXXXXX

DiCCAP delegato Xxxxx XXXXX