Regolamento Disciplinare Aziendale della Dirigenza Medica e SPTA

1.Nel rispetto di quanto stabilito dal D.Lgs 165/2001 s.m.i. e del CCNL integrativo della Dirigenza medica veterinarie e SPTA del 06/05/10 e per assicurare una migliore funzionalità dell’Azienda Socio Sanitaria territoriale sono identificate nel presente regolamento le fattispecie di responsabilità disciplinare per i Dirigenti, il relativo sistema sanzionatorio (Codice Disciplinare), nonché le modalità di applicazione delle stesse.

2. La responsabilità disciplinare è relativa alla violazione degli obblighi previsti nel presente Regolamento e resta distinta dalla responsabilità dirigenziale, disciplinata dall’art. 15/ter del D.Lgs. n. 502/1992 e s.m.i..

Art. 2 - Ambito di applicazione.

0.Xx fini del presente Regolamento si intende per “Dirigente” il personale di questa Azienda con rapporto di lavoro subordinato (anche ex art. 15 septies D.Lgs.502/92) a tempo determinato o indeterminato, appartenente sia alla Dirigenza medica che alla Dirigenza sanitaria, professionale, tecnica e amministrativa.

Art. 3 - Pubblicità.

1. Il presente regolamento, ai fini di assolvere l’obbligo di “affissione all’ingresso della sede di lavoro”, è pubblicato sul sito web dell’Azienda Socio sanitaria territoriale di Lecco” (xxx.xxxx-xxxxx.xx), nelle sedi lavorative di tutta l’azienda, e preventivamente inviato alle Organizzazioni Sindacali interessate per la dovuta informativa.

2. Alle modifiche che nel tempo dovessero essere necessarie si applicano le procedure di cui al precedente comma 1.

Art. 4 - Obblighi del Dirigente.

0.Xx Dirigente dell’ ASST di Lecco nello svolgimento dell’attività lavorativa mantiene un comportamento diligente, leale ed imparziale e di fedeltà all’Azienda nel rispetto dei principi di cui agli artt. 2104 e 2105 del Codice Civile. Opera nel pieno rispetto del “Codice di comportamento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni”, (DPR 62/13 allegato al presente Codice e di cui costituisce parte integrante e sostanziale), del Codice di Comportamento aziendale e della Carta dei Servizi dell’Azienda.

0.Xx Dirigente contribuisce con impegno e responsabilità all’attività istituzionale dell’Azienda nel rispetto dei principi di efficacia, efficienza e di buon andamento dell’attività Aziendale, avendo come finalità la tutela dell’interesse dell’utente.

3. Il Dirigente, nel rispetto dei principi generali indicati ai commi 1 e 2 e in considerazione dell’esigenza di garantire una migliore qualità del servizio (art.6 CCNL Dirigenza Medica e SPTA del 06/05/10):

a) assicura il rispetto:

- della legge in generale;

- delle norme, anche contrattuali, che regolano il rapporto di lavoro;

- delle direttive generali e di quelle impartite dall’Azienda;

b)si comporta in modo da realizzare direttamente gli interessi istituzionali dell’Azienda nell’espletamento della propria attività;

c) motiva i risultati conseguiti e gli obiettivi raggiunti;

d) non utilizza a fini privati le informazioni di cui dispone per ragioni d'ufficio;

e)svolge la propria attività, mantenendo una condotta improntata ai principi di correttezza e di collaborazione nelle relazioni interpersonali all’interno dell’Azienda sia con gli altri dirigenti che con gli addetti delle varie strutture aziendali, astenendosi, in particolare nel rapporto con gli utenti, da comportamenti lesivi della dignità della persona o che comunque possano nuocere all’immagine dell’Azienda;

f)mantiene, nello svolgimento della propria attività, un comportamento conforme al proprio ruolo, organizzando ed assicurando la propria presenza in servizio in relazione alle esigenze della struttura di appartenenza, all’espletamento dell’incarico affidato e al rispetto della normativa contrattuale e legislativa vigente;

g) si astiene dal partecipare, nell’espletamento delle proprie funzioni, all'adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere direttamente o indirettamente interessi, anche finanziari, propri, del coniuge, dei parenti e degli affini fino al quarto grado e dei conviventi;

h) vigila, nell’esercizio del proprio potere direttivo, sul:

- corretto espletamento dell’attività del personale, anche di livello dirigenziale, assegnato alla struttura cui è preposto,

-rispetto delle norme del Codice di comportamento e del Codice disciplinare, eventuale necessità dell’ attivazione dell’azione disciplinare, secondo le disposizioni vigenti;

i)informa l’Azienda di essere stato rinviato a giudizio o che è sottoposto ad azione penale, quando per la particolare natura dei reati contestatigli si possono configurare situazioni di incompatibilità ambientale o di grave pregiudizio per l’Azienda;

j) non chiede o accetta omaggi o trattamenti di favore, se non nei limiti delle normali relazioni di cortesia e salvo quelli d’uso, purché di modico valore;

i) garantisce, per quanto nei suoi poteri e negli obblighi connessi alle funzioni assegnate, il massimo rispetto della vigilanza, operatività e continuità dell’assistenza al paziente nell’arco delle 24 ore, nel rispetto dalla normativa contrattuale vigente;

j) assicura la massima diligenza nella compilazione, tenuta e controllo delle cartelle cliniche, referti e risultanze diagnostiche;

k) rispetta la normativa vigente, anche di natura contrattuale, e i Regolamenti Aziendali in materia di attività libero professionale;

l) rispetta la normativa vigente in materia di attestazione di malattia e di certificazione per l’assenza per malattia;

m) assolve diligentemente e prontamente agli obblighi a lui ascrivibili in merito alla certificazione delle assenze per malattia.

4. Il Dirigente è tenuto comunque ad assicurare il rispetto delle norme vigenti in materia di segreto d’ufficio, riservatezza e protezione dei dati personali, trasparenza ed accesso all’attività amministrativa, informazione all’utenza, autocertificazione, protezione degli infortuni e sicurezza sul lavoro, nonché di divieto di fumo.

5. Il Dirigente deve rispettare le disposizioni vigenti in materia di incompatibilità e cumulo di impieghi e incarichi.

Art. 5 - Sanzioni disciplinari.

1.L’inadempimento da parte del Dirigente degli obblighi descritti al precedente art. 4 comporta l'applicazione, a conclusione di un procedimento disciplinare e in relazione alla gravità della violazione, delle seguenti sanzioni:

a)censura scritta (rimprovero scritto); b)multa

c)sospensione dal servizio con privazione della retribuzione e)licenziamento

-con preavviso

-senza preavviso.

Art. 6 - Criteri generali per l’applicazione delle sanzioni.

1. Le sanzioni previste al precedente art. 5 sono applicate nel rispetto del principio della gradualità e proporzionalità delle sanzioni ed in relazione alla gravità della violazione degli obblighi previsti dal presente regolamento.

2. Il tipo e l’entità della sanzione sono determinati in relazione ai seguenti criteri generali: a)intenzionalità del comportamento;

b)grado di negligenza dimostrata, tenuto conto della prevedibilità del verificarsi dell’evento; c)rilevanza dell’infrazione e dell’inosservanza degli obblighi e delle disposizioni violate; d)responsabilità connesse con l’incarico dirigenziale ricoperto;

e)responsabilità connesse alla gravità della lesione del prestigio dell’Azienda; f)entità del danno provocato a cose e/o a persone, anche utenti; g)sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo:

- al comportamento complessivo del Dirigente,

- alla violazione degli obblighi previsti dal presente regolamento da parte di più Dirigenti in accordo tra loro (concorso).

3. Nel caso si siano verificate più violazioni degli obblighi previsti dal presente regolamento, realizzate con un’unica azione od omissione o con più azioni od omissioni collegate tra loro e accertate con un unico procedimento disciplinare e per le quali è prevista l’applicazione di sanzioni di diversa gravità, è applicata la sanzione prevista per la violazione più grave.

4. Nel caso di violazione ripetuta degli obblighi descritti nel presente regolamento e già sanzionata nel corso del biennio precedente è applicata la sanzione più grave tra quelle previste per la violazione degli obblighi stessi (recidiva).

5. Non si può tener conto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla applicazione delle stesse.

Art. 7- Sanzione disciplinare: censura scritta, Multa da 200 a 500 euro

0.Xx applica la sanzione disciplinare dal MINIMO della “Censura scritta” al MASSIMO della “Multa da 200 a 500 euro”, graduando l’entità della sanzione secondo i criteri di cui al precedente art. 6 nei casi di :

a) inosservanza della normativa contrattuale e legislativa vigente, nonché delle direttive, dei provvedimenti e delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché di presenza in servizio correlata alle esigenze della struttura ed all’espletamento dell’incarico affidato ove non ricorrano le fattispecie considerate nell’art. 55/ quater, comma 1, lett. a) del D.Lgs. 165/2001 e s.m.i. [falsa attestazione della presenza in servizio mediante l’alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente ovvero giustificazione dell’assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia];

b) condotta, negli ambienti di lavoro, non conforme ai principi di correttezza verso i componenti della Direzione Aziendale, gli altri dirigenti, i dipendenti o nei confronti degli utenti o terzi;

c) alterchi negli ambienti di lavoro, anche con utenti o terzi;

d) comportamento negligente nella compilazione, tenuta e controllo delle cartelle cliniche, referti e risultanze diagnostiche;

e) violazione dell’obbligo di comunicare tempestivamente all’Azienda di essere stato rinviato a giudizio o di avere avuto conoscenza che nei suoi confronti è esercitata l’azione penale quando per la particolare natura dei reati contestati al dirigente si possono configurare situazioni di incompatibilità ambientale o di grave pregiudizio per l’Azienda;

f) violazione dell’obbligo di xxxxxxxsi dal chiedere o accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilità in connessione con l'espletamento delle proprie funzioni o dei compiti affidati, se non nei limiti delle normali relazioni di cortesia e fatti salvi quelli d’uso, purché di modico valore;

g) inosservanza degli obblighi previsti in materia di prevenzione degli infortuni o di sicurezza del lavoro, nonché del divieto di fumo, anche se non ne sia derivato danno o disservizio per l’azienda o per gli utenti;

h) violazione del segreto d'ufficio, così come disciplinato dalle norme dei singoli ordinamenti ai sensi dell’art. 24 L. n. 241/90, anche se non ne sia derivato danno all'Azienda.

2.L’importo delle multe sarà introitato nel bilancio dell’Azienda ed è destinato alle attività relative al rischio clinico.

Art. 8 - Sanzione disciplinare: Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione.

1. Si applica la sanzione disciplinare della “Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a un massimo di 15 giorni” graduando l’entità della sanzione secondo i criteri cui al precedente art. 6 nel seguente caso:

- art. 55 bis comma 7 D.Lgs. n.165/01 e s.m.i. [il dirigente, appartenente alla stessa o a una diversa amministrazione pubblica dell’incolpato, che essendo a conoscenza per ragioni d’ufficio o di servizio di informazioni rilevanti per un procedimento disciplinare in corso, rifiuta, senza giustificato motivo, la collaborazione richiesta dall’Ufficio disciplinare procedente ovvero rende dichiarazioni false o reticenti].

2. Si applica la sanzione disciplinare della “Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di tre mesi con la mancata attribuzione della retribuzione di risultato per un importo pari a quello spettante per il doppio del periodo di durata della sospensione “ graduando l’entità della sanzione secondo i criteri cui al precedente art. 6 nei seguenti casi:

-art. 55 sexies, comma 3 del D.Lgs. 165/01 e s.m.i, [mancato esercizio o decadenza dell’azione disciplinare dovuti all’omissione o al ritardo senza giustificato motivo degli atti del procedimento disciplinare o a valutazioni sull’insussistenza dell’illecito disciplinare irragionevoli o manifestatamente infondati, in relazione a condotte aventi oggettiva e palese rilevanza disciplinare]

-art. 55 septies comma 6 del D.Lgs. 165/01 e s.m.i [Il Responsabile della Struttura ove lavora il dipendente nonché il dirigente eventualmente preposto all’amministrazione del personale secondo le rispettive competenze curano l’osservanza delle disposizioni previste all’art 15 septies in materia di controlli sulle assenze al fine di contrastare o prevenire, nell’interesse della funzionalità dell’ufficio le condotte assenteistiche]

3. Si applica la sanzione disciplinare della “Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da tre giorni fino ad un massimo di tre mesi” graduando l’entità della sanzione secondo i criteri cui al precedente art. 6 nel seguente caso:

-art. 55 sexies, comma 1, D.Lgs. 165/01 e s.m.i. [violazione di obblighi concernenti la prestazione lavorativa che abbia determinato la condanna dell’amministrazione al risarcimento del danno.]

- nell’art. 55 sexies, comma 3, del D.Lgs. 165/2001 e s.m.i [mancato esercizio o decadenza dell’azione disciplinare dovuti all’omissione o al ritardo senza giustificato motivo degli atti del procedimento disciplinare, inclusa la segnalazione di cui all’art. 55 bis comma 4 ovvero a valutazioni sull’insussistenza dell’illecito disciplinare irragionevoli o manifestamente infondati, in relazione a condotte aventi oggettiva e palese rilevanza disciplinare, salvo la maggiore sanzione del licenziamento prevista nei casi di cui all’art. 55 quater, comma 1 lett. f ter) e comma 3 quinquies].

0.Xx applica la sanzione disciplinare della “Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da tre giorni fino ad un massimo di sei mesi” graduando l’entità delle sanzioni secondo i criteri cui al precedente art. 6:

a) recidiva nel biennio delle mancanze previste all’art. 7 e art. 8 commi 1, 2, 3 del presente Regolamento oppure quando le predette mancanze si caratterizzano per una particolare gravità;

b) minacce, ingiurie gravi, calunnie o diffamazioni verso il pubblico oppure nei confronti dell’Azienda o dei componenti della Direzione Aziendale, degli altri dirigenti o dei dipendenti ovvero alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti;

c) manifestazioni offensive nei confronti dell’Azienda o dei componenti della direzione aziendale, degli altri dirigenti, dei dipendenti o di terzi, salvo che non siano espressione della libertà di pensiero, ai sensi dell’art. 1 L. n. 300/70;

d) tolleranza di irregolarità in servizio, di atti di indisciplina, di contegno scorretto o di abusi di particolare gravità da parte del personale dipendente, ove non ricorrano le fattispecie considerate nell’art. 55 sexies, comma 3, del D.Lgs. 165/2001 e s.m.i [mancato esercizio o decadenza dell’azione disciplinare dovuti all’omissione o al ritardo senza giustificato motivo degli atti del procedimento disciplinare, inclusa la segnalazione di cui all’art. 55 bis comma 4 ovvero a valutazioni sull’insussistenza dell’illecito disciplinare irragionevoli o manifestamente infondati, in relazione a condotte aventi oggettiva e palese rilevanza disciplinare, salvo la maggiore sanzione del licenziamento prevista nei casi di cui all’art. 55 quater, comma 1 lett. f ter) e comma 3 quinquies]

e) assenza ingiustificata dal servizio o arbitrario abbandono dello stesso. In tali ipotesi l’entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell’assenza o dell’abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione degli obblighi del dirigente, agli eventuali danni causati all’azienda, agli utenti o ai terzi salvo che non ricorrano le fattispecie considerate nell’art. 55-quater, comma 1, lett. b) del D.Lgs. 165/2001 [assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nell'arco di un biennio o comunque per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall'amministrazione];

f) occultamento da parte del dirigente di fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di somme o beni di pertinenza dell’amministrazione o ad esso affidati;

g) mancato rispetto delle norme di legge e contrattuali e dei regolamenti aziendali in materia di espletamento di attività libero professionale;

h) comportamenti omissivi o mancato rispetto dei compiti di vigilanza, operatività e continuità dell’assistenza al paziente, nell’arco delle ventiquattro ore, nell’ambito delle funzioni assegnate e nel rispetto della normativa contrattuale vigente;

i) comportamento negligente od omissivo nella compilazione, tenuta e controllo delle cartelle cliniche, referti e risultanze diagnostiche, da cui sia derivato un danno per l’azienda o per i terzi;

j) inosservanza degli obblighi, a lui ascrivibili in merito alla certificazione medica concernente assenze di lavoratori per malattia;

k) qualsiasi comportamento negligente, dal quale sia derivato grave danno all’Azienda o a terzi, fatto salvo quanto previsto dal comma 3 del presente articolo;

l) atti o comportamenti aggressivi, ostili e denigratori nei confronti di dirigenti o altri dipendenti;

m) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona.

5. Nei casi di sospensione di cui al presente articolo, l’Azienda, in relazione a documentate esigenze organizzative e funzionali dirette a garantire la continuità assistenziale, può differire, per un massimo di 30 giorni, rispetto alla conclusione del procedimento disciplinare, la data di esecuzione della sanzione.

6. In relazione alla specificità della funzione medica, anche con riferimento alla garanzia della continuità assistenziale, l’Azienda, con provvedimento motivato e previo consenso del dirigente, può trasformare la sospensione dal servizio con privazione della retribuzione in una sanzione pecuniaria corrispondente al numero dei giorni di sospensione dell’attività lavorativa, tenendo presente la retribuzione giornaliera di cui all’art. 26 del CCNL del 10 /02/2004. La relativa trattenuta sulla retribuzione è introitata dal bilancio dell’Azienda.

7. La clausola di cui al precedente comma 6 non si applica ai casi di sospensione previsti dagli artt.:

- 55 bis, comma 7, X.Xxx. 165/2001 [Il lavoratore dipendente o il dirigente, appartenente alla stessa amministrazione pubblica dell'incolpato o ad una diversa, che, essendo a conoscenza per ragioni di ufficio o di servizio di informazioni rilevanti per un procedimento disciplinare in corso, rifiuta, senza giustificato motivo, la collaborazione richiesta dall'autorità disciplinare procedente ovvero rende dichiarazioni false o

reticenti, è soggetto all'applicazione, da parte dell'amministrazione di appartenenza, della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, commisurata alla gravità dell'illecito contestato al dipendente, fino ad un massimo di quindici giorni.]

-art. 55 sexies, comma 3, X.Xxx. 165/2001 [Il mancato esercizio o la decadenza dell'azione disciplinare, dovuti all'omissione o al ritardo, senza giustificato motivo, degli atti del procedimento disciplinare, inclusa la segnalazione di cui all’art. 55 bis comma 4, ovvero a valutazioni sull'insussistenza dell'illecito disciplinare irragionevoli o manifestamente infondate, in relazione a condotte aventi oggettiva e palese rilevanza disciplinare, comporta, per i soggetti responsabili aventi qualifica dirigenziale, l'applicazione della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione in proporzione alla gravità dell'infrazione non perseguita, fino ad un massimo di tre mesi, salva la maggiore sanzione del licenziamento prevista nei casi di cui all’art. 55 quater comma 1, lett. f-ter, e comma 3 quienquies. Tale condotta, per il personale con qualifica dirigenziale o titolare di funzioni o incarichi dirigenziali, è valutata anche ai fini della responsabilità di cui all’art. 21 del D.Lgs 165/2001”Responsabilità dirigenziale””.]

-art. 55 septies, comma 6, del D.Lgs. 165/2001 [Il responsabile della struttura in cui il dipendente lavora nonché il dirigente eventualmente preposto all'amministrazione generale del personale, secondo le rispettive competenze, curano l'osservanza delle disposizioni del presente articolo, in particolare al fine di prevenire o contrastare, nell'interesse della funzionalità dell'ufficio, le condotte assenteistiche. Si applicano, al riguardo, le disposizioni degli articoli 21 e 55-sexies, comma 3 del D.Lgs. 165/2001.]

Art. 9- Sanzione disciplinare: licenziamento con preavviso.

1. Si applica la sanzione disciplinare del “Licenziamento con preavviso” nei seguenti casi:

a) le ipotesi considerate dagli artt.:

- 55 quater, comma 1, lett. b) c) f bis) f ter) f quater) f quinquies) del D.lgs. 165/2001, s.m.i.;[

- b)assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nell'arco di un biennio o comunque per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall'amministrazione;

- c) ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall'amministrazione per motivate esigenze di servizio;

- f bis) gravi o reiterate violazioni dei codici di comportamento

- f ter) commissione dolosa, o gravemente colposa, dell’infrazione di cui all’art. 55 septies comma 3 del D.Lgs. 165/2001;

- f quater) la reiterata violazione di obblighi concernenti la prestazione lavorativa, che abbia determinato l’applicazione, in sede disciplinare, della sospensione dal servizio per un periodo complessivo superiore a un anno nell’arco di un biennio;

- f quinquies) insufficiente rendimento, dovuto alla reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa, stabiliti da norme legislativo o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell’amministrazione di appartenenza, e rilevato dalla costante valutazione negativa della performance del dipendente per ciascun anno dell’ultimo triennio, resa a talispecifici fini ai sensi dell’art3, comma 5 bis del D.Lgs.150/2009];

- 55 septies, comma 4 del D.lgs. 165/2001, s.m.i. [L'inosservanza degli obblighi di trasmissione per via telematica della certificazione medica concernente assenze di lavoratori per malattia di cui al comma 2 costituisce illecito disciplinare e, in caso di reiterazione, comporta l'applicazione della sanzione del licenziamento ovvero, per i medici in rapporto convenzionale con le aziende sanitarie locali, della decadenza dalla convenzione, in modo inderogabile dai contratti o accordi collettivi].

b) recidiva plurima, in una delle mancanze previste all’art. 7 e 8 del presente regolamento anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza che abbia comportato l’applicazione della sanzione

massima di 6 mesi di sospensione dal servizio o, comunque, quando le mancanze di cui ai commi precedenti si caratterizzino per una particolare gravità;

c) mancato rispetto delle norme di legge e contrattuali e dei regolamenti aziendali in materia di espletamento di attività libero professionale, ove ne sia seguito grave conflitto di interessi o una forma di concorrenza sleale nei confronti dell’azienda.

Art. 10- Sanzione disciplinare: licenziamento senza preavviso.

1. Si applica la sanzione disciplinare del “Licenziamento senza preavviso” nei seguenti casi:

a) le ipotesi considerate dagli artt.

- 55 quater, comma 1, lett. a), d), e) ed f) del D.lgs. 165/2001

- “a) falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustificazione dell'assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia;

- d) falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione dell'instaurazione del rapporto di lavoro ovvero di progressioni di carriera;

- e) reiterazione nell'ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell'onore e della dignità personale altrui;

- f) condanna penale definitiva, in relazione alla quale è prevista l'interdizione perpetua dai pubblici uffici ovvero l'estinzione, comunque denominata, del rapporto di lavoro

-55 quinques, comma 3 del D.lgs. 165/2001 [La sentenza definitiva di condanna o di applicazione della pena per il delitto di cui al comma 1 comporta, per il medico, la sanzione disciplinare della radiazione dall'albo ed altresì, se dipendente di una struttura sanitaria pubblica o se convenzionato con il servizio sanitario nazionale, il licenziamento per giusta causa o la decadenza dalla convenzione. Le medesime sanzioni disciplinari si applicano se il medico, in relazione all'assenza dal servizio, rilascia certificazioni che attestano dati clinici non direttamente constatati né oggettivamente documentati]

b) gravi fatti illeciti di rilevanza penale, ivi compresi quelli che possono dar luogo alla sospensione cautelare, secondo la disciplina dell’art. 28 del presente Regolamento (Sospensione cautelare in caso di procedimento penale), fatto salvo quanto previsto dall’art. 27, comma 1 del presente Regolamento(Rapporto tra procedimento penale e procedimento disciplinare);

c) condanna, anche non passata in giudicato, per:

- i delitti indicati dal X.Xxx. 267/20001:

- nell’art. 58, comma 1, lett. a), b) limitatamente all’art. 316 del c. p. [a) coloro che hanno riportato condanna definitiva per il delitto previsto dall'articolo 416-bis del codice penale o per il delitto di associazione finalizzata al traffico illecito di sostanze stupefacenti o psicotrope di cui all'articolo 74 del testo unico approvato con D.P.R. 9 ottobre 1990, n. 309, o per un delitto di cui all'articolo 73 del citato testo unico, concernente la produzione o il traffico di dette sostanze, o per un delitto concernente la fabbricazione, l'importazione, l'esportazione, la vendita o cessione, nonché, nei casi in cui sia inflitta la pena della reclusione non inferiore ad un anno, il porto, il trasporto e la detenzione di armi, munizioni o materie esplodenti, o per il delitto di favoreggiamento personale o reale commesso in relazione a taluno dei predetti reati; b) coloro che hanno riportato condanna definitiva per i delitti previsti dall’art 316 (peculato mediante profitto dell'errore altrui];

- nell’art. 58, comma 1,lett. c), d) ed e), [c) coloro che sono stati condannati con sentenza definitiva alla pena della reclusione complessivamente superiore a sei mesi per uno o più delitti commessi con abuso dei poteri o con violazione dei doveri inerenti ad una pubblica funzione o a un pubblico servizio

1 Gli articoli 58 e 59 sono stati abrogati dall’art.17, comma 1 lett. a D.Lgs. 31 dicembre 2012, n.235 a decorrere dal 5 gennaio 2013, ai sensi di quanto disposto dall’art.18, comma 1 del medesimo D.Lgs.235/2012. A norma dell’art.17, comma 2, del predetto XX.xx 235/2012, i richiami al presente articolo ovunque ricorrenti, si intendono riferiti all’art.10 del D.Lgs 235/12.

diversi da quelli indicati nella lettera b); d) coloro che sono stati condannati con sentenza definitiva ad una pena non inferiore a due anni di reclusione per delitto non colposo; e) coloro nei cui confronti il tribunale ha applicato, con provvedimento definitivo, una misura di prevenzione, in quanto indiziati di appartenere ad una delle associazioni di cui all'articolo 1 della legge 31 maggio 1965, n. 575, come sostituito dall'articolo 13 della legge 13 settembre 1982, n. 646.]

-nell’art. 59, comma 1, lett. a), limitatamente ai delitti già indicati nell’art. 58, comma 1, lett. a) e all’art. 316 del codice penale, lett. b) e c) [ art. 58 c.1 lett.a) coloro che hanno riportato condanna definitiva per il delitto previsto dall'articolo 416-bis del codice penale o per il delitto di associazione finalizzata al traffico illecito di sostanze stupefacenti o psicotrope di cui all'articolo 74 del testo unico approvato con D.P.R. 9 ottobre 1990, n. 309, o per un delitto di cui all'articolo 73 del citato testo unico, concernente la produzione o il traffico di dette sostanze, o per un delitto concernente la fabbricazione, l'importazione, l'esportazione, la vendita o cessione, nonché, nei casi in cui sia inflitta la pena della reclusione non inferiore ad un anno, il porto, il trasporto e la detenzione di armi, munizioni o materie esplodenti, o per il delitto di favoreggiamento personale o reale commesso n relazione a taluno dei predetti reati”, (art. 316 c.p. lett. b) coloro che hanno riportato condanna definitiva per i delitti previsti dagli articoli 314, primo comma (peculato), 316 (peculato mediante profitto dell'errore altrui), 316-bis (malversazione a danno dello Stato), 317 (concussione), 318 (corruzione per un atto d'ufficio), 319 (corruzione per un atto contrario ai doveri d'ufficio), 319-ter (corruzione in atti giudiziari), 320 (corruzione di persona incaricata di un pubblico servizio) del codice penale; c) coloro che sono stati condannati con sentenza definitiva alla pena della reclusione complessivamente superiore a sei mesi per uno o più delitti commessi con abuso dei poteri o con violazione dei doveri inerenti ad una pubblica funzione o a un pubblico servizio diversi da quelli indicati nella lettera b]

- gravi delitti commessi in servizio:

- delitti previsti dall’art. 3, comma 1 della legge 97/2001 [Salva l'applicazione della sospensione dal servizio in conformità a quanto previsto dai rispettivi ordinamenti, quando nei confronti di un dipendente di amministrazioni o di enti pubblici ovvero di enti a prevalente partecipazione pubblica è disposto il giudizio per alcuni dei delitti previsti dagli articoli 314, primo comma , 317, 318, 319, 319-ter e 320 del codice penale e dall'articolo 3 della legge 9 dicembre 1941, n. 1383, l'amministrazione di appartenenza lo trasferisce ad un ufficio diverso da quello in cui prestava servizio al momento del fatto, con attribuzione di funzioni corrispondenti, per inquadramento, mansioni e prospettive di carriera, a quelle svolte in precedenza. L'amministrazione di appartenenza, in relazione alla propria organizzazione, può procedere al trasferimento di sede, o alla attribuzione di un incarico differente da quello già svolto dal dipendente, in presenza di evidenti motivi di opportunità circa la permanenza del dipendente nell'ufficio in considerazione del discredito che l'amministrazione stessa può ricevere da tale permanenza]

d) recidiva plurima di sistematici e reiterati atti o comportamenti aggressivi, ostili e denigratori che assumano anche forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di dirigenti o altri dipendenti;

e) recidiva plurima in atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona;

f) per gli atti e comportamenti non ricompresi specificamente nelle lettere precedenti, seppur estranei alla prestazione lavorativa, posti in essere anche nei confronti di terzo, di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro, ai sensi dell’art. 2119 del codice civile [Recesso per giusta causa].

Art. 11- Altre fattispecie disciplinari

Le mancanze non espressamente previste nei precedenti articoli sono comunque sanzionate secondo i criteri di cui all’art.6 del presente Regolamento, facendosi riferimento, quanto all’individuazione dei fatti

sanzionabili, agli obblighi dei dirigenti di cui all’art. 4 del presente Regolamento nonché quanto al tipo e alla misura delle sanzioni, ai principi desumibili negli articoli precedenti.

Art. 12 Responsabilità disciplinare per condotte pregiudizievoli per l’Amministrazione per l’esercizio dell’azione disciplinare: collocamento in disponibilità e ricollocamento lavorativo in altre qualifiche e mansioni.

0.Xx applica il “COLLOCAMENTO IN DISPONIBILITÀ E IL RICOLLOCAMENTO LAVORATIVO IN ALTRE QUALIFICHE E MANSIONI”,

al di fuori dei casi previsti dall’art. 8 comma 3 del presente Regolamento, quando il lavoratore ponga in essere fatti o comportamenti che cagionino grave danno al normale funzionamento della Struttura di appartenenza dovuti ad inefficienza o incompetenza professionale accertate dall’Azienda ai sensi delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la valutazione del personale.

2. Il collocamento in disponibilità è disposto al termine del procedimento disciplinare che accerta la responsabilità del dipendente per le violazioni di cui al precedente comma. Si applicano le disposizioni di cui all’art. 33 comma 8 e 34 commi 1,2,3,4 del D.Lgs. 165/01. Durante il periodo di collocamento in disponibilità il dipendente non ha diritto a percepire eventuali aumenti stipendiali sopravvenuti.

0.Xx provvedimento finale del procedimento disciplinare che accerta la responsabilità del dipendente per le violazioni di cui al comma 1, stabilisce le mansioni e la qualifica per le quali può avvenire un eventuale ricollocamento.

COMPETENZE E PROCEDURE

Art. 13- Competenze

1. E’ competente per l’applicazione delle sanzioni disciplinari di cui al presente Regolamento, l’Ufficio per i Procedimenti Disciplinari (U.P.D.).

Art. 14 Incompatibilità e ricusazione

1. I componenti dell’U.P.D., in qualità di titolari dell’azione disciplinare, hanno l’obbligo di astenersi nei seguenti casi:

- se hanno un interesse personale nel procedimento;

- se essi stessi o il coniuge sono parenti fino al quarto grado del dipendente sottoposto a procedimento disciplinare;

- se sono conviventi o commensali abituali del dipendente sottoposto a procedimento disciplinare;

- se essi stessi o il coniuge hanno una causa pendente o una grave inimicizia o rapporti di credito/debito con il dipendente sottoposto a procedimento disciplinare;

- se hanno dato consigli, manifestato parere in ordine al procedimento disciplinare fuori dall’esercizio delle sue funzioni;

- se sono chiamati quali testimoni nel procedimento disciplinare;

- se essi stessi o il coniuge o un loro congiunto siano l’autore o la persona offesa dall’infrazione disciplinare.

2. Il dipendente sottoposto ad azione disciplinare (o il suo difensore) può chiedere la ricusazione dei titolari dell’azione disciplinare nei casi in cui gli stessi hanno l’obbligo di astenersi ai sensi del precedente comma 1. A tal fine deve essere presentata al titolare dell’azione disciplinare richiesta scritta mediante raccomandata con ricevuta di ritorno. Sull’istanza di ricusazione decide il Direttore Generale, sentito il soggetto ricusato. In caso di accoglimento dell’istanza stessa il Direttore Generale nomina un sostituto.

Art. 15- Ufficio per i Procedimenti disciplinari.

1. L’Ufficio per i Procedimenti Disciplinari (U.P.D.) è formato da:

-tre componenti e un segretario effettivi,

-tre componenti e un segretario supplenti.

I componenti, individuati tra i Dirigenti appartenenti alla Dirigenza Medica e SPTA, sono nominati con deliberazione del Direttore Generale dell’Azienda Socio sanitaria territoriale che contestualmente individua anche il Presidente.

2. I componenti dell’U.P.D. xxxxxx in carica tre anni, fermo restando che i procedimenti disciplinari attivati prima della loro scadenza devono essere portati a termine. Qualora durante il triennio uno dei componenti titolari o supplenti cessi dall’incarico per una qualsiasi causa, viene sostituto solo per il tempo necessario al compimento del triennio. Qualora si dimettano simultaneamente due membri effettivi dell’U.P.D., il Direttore Generale dichiara lo scioglimento dello stesso. Le eventuali dimissioni dall’incarico devono essere comunicate per iscritto al Direttore Generale dell’Azienda che decide in merito.

3. L’U.P.D, nella prima seduta elegge, tra i componenti effettivi, il Vicepresidente (che funge anche da sostituto del Presidente stesso). Qualora siano assenti sia il Presidente che il Vicepresidente, il Direttore Generale procederà a individuare tra i componenti supplenti la figura del Presidente.

3 bis. L’Ufficio può avvalersi, nell’esercizio delle proprie funzioni, di esperti nelle materie che sono oggetto del procedimento.

4. I componenti dell’U.P.D. devono astenersi dal compiere atti, esperire indagini o manifestare pareri in ordine a procedimenti disciplinari se non nell’esercizio delle loro funzioni di componenti dell’Ufficio stesso.

5. L’U.P.D. può svolgere anche attività di consulenza a favore delle Strutture Aziendali, anche in risposta a quesiti orali o scritti posti dai relativi Responsabili, al fine di fornire linee interpretative e chiarimenti per l’applicazione ai casi concreti del presente Regolamento in conformità con le normative nazionali e contrattuali che regolano la materia disciplinare e con gli orientamenti giurisprudenziali.

6. L’U.P.D. può proporre l’attivazione di percorsi formativi destinati al personale dipendente sulla normativa relativa ai loro doveri e obblighi e alle relative conseguenze disciplinari in caso di inosservanza.

7. Il segretario dell’U.P.D:

- assiste alle riunioni e redige i verbali delle riunioni stesse sottoscrivendoli unitamente ai componenti dell’U.P.D.;

- collabora a tutte le attività dell’U.P.D.;

- cura che vengano effettuate tempestivamente le notificazioni e le comunicazioni dei provvedimenti nei termini stabiliti dalle norme in materia e dal presente regolamento.

8. Nel caso di documentato impedimento oggettivo di un componente titolare dell’UPD a partecipare alla seduta, subentra il corrispondente componente supplente.

Art. 16- Contestazione dell’addebito disciplinare

0.Xx contestazione disciplinare deve contenere:

- la descrizione dettagliata ed obiettiva, senza valutazioni o particolari giudizi, dei fatti che si addebitano al dipendente in modo che egli possa comprendere chiaramente le mancanze commesse;

-la descrizione in modo chiaro e comprensibile delle norme disciplinari violate;

-la fattispecie che si presume violata e la corrispondente sanzione prevista dal presente Regolamento;

-la convocazione del dipendente per il contraddittorio a sua difesa, precisando che può eventualmente farsi assistere da un procuratore o dal rappresentante dell’associazione sindacale a cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato;

-la precisazione della facoltà di inviare una memoria scritta a sua difesa entro la data prevista per il contraddittorio anziché presentarsi al contradditorio stesso ovvero consegnare una memoria scritta e contestualmente presentarsi al contraddittorio;

-la precisazione che in caso di grave ed oggettivo impedimento, può formulare motivata istanza di rinvio del termine del contraddittorio a sua difesa;

-invito ad indicare un indirizzo di posta elettronica certificata, posta elettronica ovvero altri strumenti informativi di comunicazione, ovvero anche il numero di fax o altro indirizzo di posta elettronica proprio o del proprio procuratore o rappresentante, ove ricevere le comunicazioni successive alla contestazione disciplinare.

2. La contestazione dell’addebito non può in nessun caso anticipare la decisione finale, a pena di nullità del procedimento stesso.

Art. 17-Modalità di invio delle comunicazioni al dipendente.

1. La contestazione disciplinare al dipendente nell’ambito del procedimento disciplinare è effettuata tramite posta elettronica certificata, ove ne disponga, ovvero tramite consegna a mano.

2. Per le comunicazioni successive alla contestazione dell’addebito è consentita la comunicazione con il dipendente tramite posta elettronica o altri strumenti informativi di comunicazione, ovvero anche il numero di fax o altro indirizzo di posta elettronica proprio o del proprio procuratore o rappresentante

3. Se non fosse possibile effettuare le suddette comunicazioni in una delle modalità descritte ai commi 1 e 2 le stesse sono effettuate tramite raccomandata con avviso di ricevimento o consegna a mano.

4. Il rifiuto documentato da parte del dipendente di ricevere l’atto di contestazione disciplinare non ha effetti sul procedimento che può concludersi con l’archiviazione dell’atto o con l’irrogazione della sanzione.

Art. 18- Accesso ed archiviazione agli atti del procedimento.

0.Xx dipendente, o su sua espressa delega, il suo difensore può accedere a tutti gli atti istruttori relativi al procedimento a suo carico e ottenerne copia gratuita, presentando richiesta scritta al titolare dell’azione disciplinare, ad eccezione della segnalazione di cui al comma successivo.

1 bis La segnalazione di condotte illecite resa dal dipendente pubblico, ai sensi dell’art. 54 bis D.Lgs. 165/2001, è sottratta all’accesso previsto dagli artt. 22 ss. della Legge 7 agosto 1990, n.241.

2. Nell'ambito del procedimento disciplinare l'identità del segnalante, ai sensi dell’art. 54 bis D.Lgs. 165/2001, non può essere rivelata, ove la contestazione dell'addebito disciplinare sia fondata su accertamenti distinti e ulteriori rispetto alla segnalazione, anche se conseguenti alla stessa. Qualora la contestazione sia fondata, in tutto o in parte, sulla segnalazione e la conoscenza dell'identità del segnalante sia indispensabile per la difesa dell'incolpato, la segnalazione sarà utilizzabile ai fini del procedimento disciplinare solo in presenza di consenso del segnalante alla rivelazione della sua identità.

3. Gli atti del procedimento vengono archiviati presso l’Ufficio per i procedimenti disciplinari.

4. L’U.P.D. provvede a segnalare l’irrogazione della sanzione alla U.O.C. Gestione Risorse Umane che provvede per i provvedimenti di competenza e per l’archiviazione dell’atto di irrogazione della sanzione nel fascicolo personale del dipendente.

Art. 19 Procedimento disciplinare per l’applicazione delle sanzioni ‌

0.Xx Responsabile della Struttura a cui è assegnato il dipendente che ha posto in essere un comportamento sanzionabile segnala immediatamente, e comunque entro 10 giorni, all’Ufficio competente per i procedimenti disciplinari i fatti ritenuti di rilevanza disciplinare di cui abbia avuto conoscenza.

2. L’U.P.D., con immediatezza e comunque non oltre 30 giorni dal ricevimento della predetta segnalazione ovvero dal momento in cui abbia avuto piena conoscenza dei fatti ritenuti di rilevanza disciplinare provvede ad inviare al dipendente, secondo le modalità indicate all’art. 17, la contestazione scritta dell’addebito e convocandolo con un preavviso di almeno 20 giorni per l’audizione in contraddittorio in sua difesa.

3. In caso di grave ed oggettivo impedimento il dipendente può presentare, per una sola volta, istanza dettagliatamente motivata di rinvio della data fissata per il contraddittorio dello stesso.

Il differimento del contraddittorio comporta la proroga del termine per la conclusione del procedimento in misura corrispondente. È fatta salva, entro il predetto termine, la possibilità di depositare memorie scritte di difesa per l’addebito contestato.

4. Il dipendente può farsi assistere da un procuratore ovvero da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

5. Il contraddittorio si svolge in forma non pubblica alla presenza dei componenti dell’UPD, del dipendente (ed eventualmente del suo procuratore) e di un funzionario dell’Azienda che svolge le funzioni di segretario verbalizzante.

Il dipendente, anche assistito dal proprio procuratore, rilascia le dichiarazioni a sua difesa e/o risponde alle domande poste dai componenti dell’UPD in merito ai fatti oggetto di contestazione, che vengono contestualmente verbalizzate dal segretario.

Al dipendente viene consegnata copia del verbale di audizione debitamente firmata dalle parti.

6. L’UPD espletato il contraddittorio, se necessario svolge una ulteriore attività istruttoria in merito ai fatti oggetto di contestazione, e conclude il procedimento con l’atto di archiviazione o di irrogazione della sanzione entro il termine perentorio di 120 giorni dalla contestazione dell’addebito.

7. L’UPD può acquisire da altre Amministrazioni pubbliche informazioni o documenti rilevanti per la definizione del procedimento. La predetta attività istruttoria non determina la sospensione del procedimento, né il differimento dei relativi termini.

8. La violazione da parte dell’Azienda dei termini e delle disposizioni disciplinari di cui al presente regolamento, fatta salva l’eventuale responsabilità del dipendente cui essa sia imputabile, non determina la decadenza dell’azione disciplinare né l’invalidità degli atti e della sanzione irrogata, purché non risulti irrimediabilmente compromesso il diritto di difesa del dipendente, e le modalità di esercizio dell’azione disciplinare anche in ragione della natura degli accertamenti svolti nel caso concreto, risultino comunque compatibili con il principio di tempestività.

Sono perentori il termine per la contestazione dell’addebito e per la conclusione del procedimento stabiliti ai commi 2 e 5 del presente articolo, fatto salvo quanto previsto all’art. 55 quater, commi 3 bis e 3 ter del D.Lgs.165 del 2001.

10. Il mancato esercizio dei propri diritti da parte del dipendente nei termini stabiliti dal presente articolo comporta per il dipendente la decadenza dall’esercizio del diritto di difesa.

11. L’esito del procedimento disciplinare è comunicato al dipendente secondo le modalità stabilite dall’art.15.

12. Gli atti di avvio e conclusione del procedimento disciplinare, nonché l’eventuale provvedimento di sospensione cautelare del dipendente, sono comunicati per via telematica all’Ispettorato per la Funzione pubblica entro 20 giorni dalla loro adozione.

Art. 20 –: Trasferimento del dipendente e/o cessazione del rapporto di lavoro

1.Qualora il dipendente sottoposto a procedimento disciplinare si sia trasferito a qualsiasi titolo presso un’altra pubblica amministrazione il procedimento disciplinare è avviato ovvero concluso e la sanzione è applicata presso quest’ultima.

2. Nel caso di trasferimento del dipendente in pendenza di procedimento disciplinare, l’UPD che ha in carico gli atti provvede alla loro tempestiva trasmissione al competente UPD presso cui il dipendente è trasferito. In tale caso il procedimento disciplinare è interrotto e dalla data di ricezione degli atti da parte dell’UPD presso cui il dipendente è trasferito decorrono nuovi termini per la contestazione dell’addebito per la conclusione del procedimento.

3. Nel caso in cui l’amministrazione di provenienza venga a conoscenza dell’illecito disciplinare dopo il trasferimento del dipendente, la stessa Amministrazione provvede a segnalare immediatamente e comunque entro 20 giorni i fatti ritenuti di rilevanza disciplinare all’UPD della Amministrazione presso cui il

dipendente è stato trasferito. I termini per la contestazione dell’addebito e per la conclusione del procedimento decorrono dalla ricezione dell’Amministrazione della predetta segnalazione.

4.Gli esiti del procedimento disciplinare vengono in ogni caso comunicati anche all’Amministrazione di provenienza del dipendente.

5. La cessazione del rapporto di lavoro estingue il procedimento disciplinare, salvo i casi che per l’infrazione commessa sia prevista la sanzione del licenziamento o comunque è stata disposta la sospensione cautelare del servizio.

6. Le determinazioni del provvedimento conclusivo del procedimento disciplinare sono assunte ai fini degli effetti giuridici ed economici non preclusi dalla cessazione del rapporto di lavoro.

Art. 21 –Sospensione cautelare in caso di falsa attestazione della presenza in servizio accertata in flagranza ovvero con strumenti di sorveglianza o registrazione degli accessi delle presenze.

1.Nei casi di falsa attestazione della presenza in servizio accertata in flagranza ovvero mediante strumenti di sorveglianza o di registrazioni di accessi e presenze e in tutti i casi in cui la condotta punibile con il licenziamento sia accertata in flagranza è determinata l’immediata sospensione cautelare senza stipendio del dipendente fatto salvo la corresponsione di un’ indennità alimentare pari al 50% dello stipendio tabellare, la retribuzione individuale di anzianità o il maturato economico annuo, ove spettante, e gli eventuali assegni famigliari, qualora ne abbiano titolo,

-assegni per il nucleo familiare, se spettanti,

-la retribuzione individuale di anzianità se spettante

2. Il Responsabile della Unità operativa complessa e, ove ne venga a conoscenza per prima, l’UPD dispone con provvedimento motivato ed in via immediata e comunque entro quarantotto ore da quando si è venuti a conoscenza, la sospensione cautelare e contestuale contestazione per iscritto dell’addebito e la convocazione del dipendente dinanzi all’UPD. La violazione del termine non determina la decadenza dell’azione disciplinare né l’efficacia della sospensione cautelare, fatta salva la responsabilità del dipendente cui essa sia imputabile.

0.Xx dipendente viene convocato con un preavviso di almeno 15 giorni e può farsi assistere da un procuratore o un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

Il dipendente, fino alla data dell’audizione, può inviare una memoria scritta o, in caso di grave, oggettivo e assoluto impedimento può formulare, per una sola volta, motivata istanza di rinvio del termine per l’esercizio della sua difesa per un periodo non superiore a 5 giorni.

4.L’UPD conclude il procedimento entro 30 giorni dalla ricezione, da parte del dipendente, della contestazione dell’addebito. La violazione dei suddetti termini non determina la decadenza della sanzione disciplinare né l’invalidità della sanzione irrogata, purché non risulti irrimediabilmente compromesso il diritto di difesa del dipendente e non sia superato il termine per la conclusione del procedimento di 120 giorni di cui all’art. 55 bis, comma 4, D.Lgs. 165/01.

5.Nel caso di sospensione del dipendente/ sospensione del dipendente per falsa attestazione della presenza in servizio, l’UPD deve inoltrare denuncia al Pubblico Ministero e la segnalazione alla competente Procura regionale della Corte dei Conti entro 20 giorni dall’avvio del procedimento disciplinare

6.I provvedimenti di cui al presente articolo sono comunicati all’Ispettorato per la Funzione pubblica.

Art. 22– Sospensione cautelare durante lo svolgimento del procedimento disciplinare.

1. L’azienda, qualora ritenga necessario espletare ulteriori accertamenti su fatti addebitati al dirigente, in concomitanza con la contestazione e previa puntuale informazione al dirigente, può disporre la sospensione dal lavoro dello stesso dirigente, per un periodo non superiore a trenta giorni, con la corresponsione del trattamento economico complessivo in godimento.

Tale periodo potrà essere prorogato a sessanta giorni nei casi di particolare gravità e complessità.

2. Qualora il procedimento disciplinare si concluda con la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, il periodo dell'allontanamento cautelativo deve essere computato nella sanzione, ferma restando la privazione della retribuzione limitata agli effettivi giorni di sospensione irrogati.

3. Il periodo trascorso in allontanamento cautelativo, escluso quello computato come sospensione dal servizio, è valutabile agli effetti dell'anzianità di servizio.

Art. 23 La determinazione concordata della sanzione

1. L’autorità disciplinare competente ed il dirigente, in via conciliativa, possono procedere alla determinazione concordata della sanzione disciplinare da applicare fuori dei casi per i quali la legge ed il contratto collettivo prevedono la sanzione del licenziamento, con o senza preavviso.

2. La sanzione concordemente determinata in esito alla procedura conciliativa di cui al comma 1 non può essere di specie diversa da quella prevista dalla legge o dal contratto collettivo per l’infrazione per la quale si procede e non è soggetta ad impugnazione.

3. L’autorità disciplinare competente o il dirigente può proporre all’altra parte l’attivazione della procedura conciliativa di cui al comma 1, che non ha natura obbligatoria, entro il termine dei cinque giorni successivi alla audizione del dirigente per il contraddittorio a sua difesa. Dalla data della proposta sono sospesi i termini di conclusione del procedimento disciplinare. La proposta dell’autorità disciplinare o del dirigente e tutti gli altri atti della procedura sono comunicati all’altra parte con le modalità di cui all’art.17 del presente Regolamento .

4. La proposta di attivazione deve contenere una sommaria prospettazione dei fatti, delle risultanze del contraddittorio e la proposta in ordine alla misura della sanzione ritenuta applicabile. La mancata formulazione della proposta entro il termine di cui al comma 3 comporta la decadenza delle parti dalla facoltà di attivare ulteriormente la procedura conciliativa.

5. La disponibilità della controparte ad accettare la procedura conciliativa deve essere comunicata entro i cinque giorni successivi al ricevimento della proposta, con le modalità di cui all’art.18 del presente Regolamento Nel caso di mancata accettazione entro il suddetto termine, da tale momento riprende il decorso dei termini per la conclusione del procedimento

disciplinare. La mancata accettazione comporta la decadenza delle parti dalla possibilità di attivare ulteriormente la procedura conciliativa.

6. Ove la proposta sia accettata, l’autorità disciplinare competente convoca nei tre giorni successivi il dirigente, con l’eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante dell’associazione sindacale cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato.

7. Se la procedura conciliativa ha esito positivo, l’accordo raggiunto è formalizzato in un apposito verbale sottoscritto dall’autorità disciplinare e dal dirigente e la sanzione concordata dalle parti, che non è soggetta ad impugnazione, può essere irrogata dall’autorità disciplinare competente.

8. In caso di esito negativo, questo sarà riportato in apposito verbale e la procedura conciliativa si estingue, con conseguente ripresa del decorso dei termini per la conclusione del procedimento disciplinare.

9. In ogni caso la procedura conciliativa deve concludersi entro il termine di trenta giorni dalla contestazione e comunque prima dell’irrogazione della sanzione. La scadenza di tale termine comporta la estinzione della procedura conciliativa eventualmente già avviata ed ancora in corso di svolgimento e la decadenza delle parti dalla facoltà di avvalersi ulteriormente della stessa.

Art. 24- Impugnazione delle sanzioni.

0.Xx dipendente può impugnare il provvedimento di applicazione della sanzione disciplinare davanti al Giudice del Lavoro presso il Tribunale di Lecco.

2. Il dipendente che intende impugnare il provvedimento di cui al comma 1 può promuovere ai sensi dell’art. 410 c.p.c., anche tramite l’associazione sindacale alla quale aderisce o conferisce mandato, un previo tentativo di conciliazione presso la commissione di conciliazione.

Art. 25- La reintegrazione del dirigente illegittimamente licenziato

1. L’Azienda, a domanda, reintegra in servizio il dirigente illegittimamente o ingiustificatamente licenziato dalla data della sentenza che ne ha dichiarato l’illegittimità o la ingiustificatezza, anche in soprannumero nella medesima Azienda, con il conferimento allo stesso di un incarico di valore equivalente a quello posseduto all’atto del licenziamento. I dirigenti con incarico di struttura sono reintegrati in servizio con il medesimo incarico, ove disponibile, oppure con incarico, anche di natura professionale, di valore economico corrispondente a quello precedentemente ricoperto. Ai dirigenti spetta, inoltre, il trattamento economico che sarebbe stato corrisposto nel periodo di licenziamento, anche con riferimento alla retribuzione di posizione in godimento all’atto del licenziamento.

2. Qualora, oltre ai fatti che hanno determinato il licenziamento di cui al comma 1, siano state contestate al dirigente altre violazioni, ovvero nel caso in cui le violazioni siano rilevanti sotto profili diversi da quelli che hanno portato al licenziamento, il procedimento disciplinare viene riaperto secondo le procedure previste dalle vigenti disposizioni.

Art. 26- Indennità sostitutiva della reintegrazione

1. L’Azienda o il dirigente possono proporre all’altra parte, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, di cui all’art. 25 del presente Regolamento (Reintegrazione del dirigente illegittimamente licenziato), il pagamento a favore del dirigente di un’indennità supplementare determinata, in relazione alla valutazione dei fatti e delle circostanze emerse, tra un minimo pari al corrispettivo del preavviso maturato, maggiorato dell'importo equivalente a due mensilità, ed un massimo pari al corrispettivo di ventiquattro mensilità.

2. L'indennità supplementare di cui al comma 1 è automaticamente aumentata, ove l'età del dirigente sia compresa fra i 46 e i 56 anni, nelle seguenti misure, già previste per finalità analoghe nel CCNL del 10 febbraio 2004:

7 mensilità in corrispondenza del 51esimo anno compiuto;

6 mensilità in corrispondenza del 50esimo e 52esimo anno compiuto; 5 mensilità in corrispondenza del 49esimo e 53esimo anno compiuto; 4 mensilità in corrispondenza del 48esimo e 54esimo anno compiuto; 3 mensilità in corrispondenza del 47esimo e 55esimo anno compiuto; 2 mensilità in corrispondenza del 46esimo e 56esimo anno compiuto.

3. Nelle mensilità di cui ai commi 1 e 2 è ricompresa anche la retribuzione minima unificata già in godimento del dirigente al momento del licenziamento, con esclusione della variabile aziendale e di quella di risultato e delle altre indennità connesse all’incarico precedentemente ricoperto.

4. Il dirigente che accetti l’indennità supplementare in luogo della reintegrazione non può successivamente adire l’autorità giudiziaria per ottenere la reintegrazione. In caso di pagamento dell’indennità supplementare, l'Azienda non può assumere altro dirigente nel posto precedentemente coperto dal dirigente cessato, per un periodo corrispondente al numero di mensilità riconosciute, ai sensi dei commi 1 e 2.

5. Il dirigente che abbia accettato l’indennità supplementare in luogo della reintegrazione, per un periodo pari ai mesi cui è correlata la determinazione dell'indennità supplementare e con decorrenza dalla sentenza definitiva che ha dichiarato l’illegittimità o la ingiustificatezza del licenziamento, può avvalersi della disciplina di cui all'art. 30 del d.lgs. n. 165 del 2001. Qualora si realizzi il trasferimento ad altra Azienda, il dirigente ha diritto ad un numero di mensilità pari al solo periodo non lavorato.

Procedimento disciplinare e procedimento penale

Art. 27- Rapporti tra il procedimento penale e il procedimento disciplinare

1. Il procedimento disciplinare che ha ad oggetto , in tutto o in parte, fatti in relazione ai quali procede l’Autorità giudiziaria, è proseguito e concluso anche in pendenza del procedimento penale.

2.L’U.P.D. per le infrazioni per le quali è applicabile una sanzione superiore alla sospensione dal servizio con privazione dalla retribuzione fino a 10 giorni:

- quando risulta particolarmente complesso l’accertamento del fatto addebitato al dipendente,

- quando, terminata la fase istruttoria, non dispone di elementi sufficienti a motivare l’irrogazione della sanzione,

può sospendere il procedimento disciplinare fino al termine di quello penale, salva la possibilità di adottare la sospensione od altri strumenti cautelari nei confronti del dipendente.

3. Nel caso di cui al comma 2, fatto salvo quanto previsto al comma 6 del presente articolo, il procedimento disciplinare sospeso può essere riattivato qualora l’Azienda giunga in possesso di elementi nuovi, sufficienti per concludere il procedimento, incluso un provvedimento giurisdizionale non definitivo. E’ comunque fatta salva la facoltà di adottare la sospensione o altri provvedimenti cautelari nei confronti del dipendente ai sensi del presente regolamento.

0.Xx il procedimento disciplinare, non sospeso, si conclude con l'irrogazione di una sanzione e, successivamente, il procedimento penale viene definito con una sentenza irrevocabile di assoluzione che riconosce che il fatto addebitato al dipendente non sussiste o non costituisce illecito penale o che il dipendente medesimo non lo ha commesso l’UPD, ad istanza di parte da proporsi entro il termine di decadenza di sei mesi della pronuncia penale irrevocabile, riapre il procedimento disciplinare per modificare o confermare l'atto conclusivo in relazione all'esito del giudizio penale.

5. Se il procedimento disciplinare si conclude con l'archiviazione ed il processo penale con una sentenza irrevocabile di condanna, l’UPD riapre il procedimento disciplinare per adeguare le determinazioni del procedimento all'esito del giudizio penale. Il procedimento disciplinare è riaperto anche qualora dalla sentenza irrevocabile di condanna risulta che il fatto addebitabile al dipendente in sede disciplinare comporta la sanzione del licenziamento, mentre ne è stata applicata una diversa.

6. Nei casi di cui al presenta articolo, il procedimento disciplinare è, rispettivamente, ripreso o riaperto, mediante rinnovo della contestazione dell'addebito, entro sessanta giorni dalla comunicazione della sentenza da parte della cancelleria del giudice, all'amministrazione di appartenenza del dipendente, ovvero dal ricevimento dell'istanza di riapertura.

Il procedimento si svolge secondo quanto previsto nell'articolo 19 del presente Regolamento con nuova decorrenza dei termini previsti per la conclusione dello stesso. Ai fini delle determinazioni conclusive, l’UPD, nel procedimento disciplinare ripreso o riaperto, applica le disposizioni dell'articolo 653, commi 1 e 1-bis, del codice di procedura penale.

Art. 27 bis- Azione disciplinare e Azione penale

1.L’U.P.D. avvia il procedimento disciplinare ai sensi del presente Regolamento qualora venga a conoscenza di un’azione penale a carico di un dipendente ovvero che lo stesso è stato rinviato a giudizio e che i reati contestati allo stesso possono integrare la fattispecie disciplinare

Art. 28- Sospensione cautelare del dipendente in caso di procedimento penale

1.L’U.P.D. sospende immediatamente dal servizio, con privazione della retribuzione, il dipendente:

- che è stato sottoposto a una misura restrittiva della libertà personale o da provvedimenti giudiziari che inibitori che impediscano la prestazione lavorativa, per tutta la durata della misura stessa;

- che si trova in uno dei casi seguenti (previsti dall’art, 15 comma 1) lett. a) e b)-limitatamente all’art.316 c.p., lett. c) d) e), e comma 4 septies della L.55/90):

§ condanna definitiva in materia di fabbricazione, trasporto, cessione o vendita di sostanze stupefacenti, in materia di trasporto o detenzione di armi o munizioni;

§ condanna definitiva per peculato mediante il profitto dell’errore altrui;

§ condanna definitiva ad una pena non inferiore a sei mesi per uno o più delitti, diversi da quelli sopra citati, commessi con abuso dei poteri o con violazione dei doveri inerenti ad una pubblica funzione o a un pubblico servizio;

- che sia stato condannato in modo anche non definitivo nei casi previsti all’art. 29 comma 1 del presente regolamento, anche se sia concessa la sospensione condizionale della pena (art. 4 comma 1 L.97/0);

2.L’Azienda ha facoltà di confermare il provvedimento di sospensione dal servizio di cui al comma 1 fino all’emanazione della sentenza definitiva anche quando sia venuta meno la misura restrittiva della libertà personale del dipendente

3.L’Azienda può sospendere dal servizio, con privazione della retribuzione il dipendente che pur non essendo soggetto ad una misura restrittiva della libertà personale è sottoposto a procedimento penale per:

-fatti direttamente attinenti al rapporto di lavoro;

-fatti che se accertati come realmente commessi dal dipendente sono tali da comportare la sanzione disciplinare del licenziamento.

0.Xx provvedimento di sospensione è deliberato dal Direttore Generale su proposta dell’U.P.D., ed è comunicato con raccomandata con avviso di ricevimento al dipendente interessato. Conserva la sua efficacia per un periodo non superiore a cinque anni salvo sia revocato dall’Azienda Ospedaliera con provvedimento espresso. Decorso tale termine il dipendente è riammesso in servizio. Tuttavia qualora il dipendente sia accusato di aver commesso reati che comportano la sanzione disciplinare del licenziamento e l’Azienda ritenga che la riammissione in servizio del dipendente possa provocare un pregiudizio alla sua credibilità e operatività o che sussistano ragioni di opportunità che il dipendente non riprenda servizio, con provvedimento del Direttore Generale è confermata la sospensione dal servizio del dipendente per un massimo di due anni. Trascorso tale periodo l’Azienda provvederà alla revisione del provvedimento stesso ai fini della conferma o della revoca.

5. Al dipendente sospeso dal servizio ai sensi del presente articolo è corrisposta:

- un’ indennità alimentare pari al 50% dello stipendio tabellare, la retribuzione individuale di anzianità o il maturato economico annuo, ove spettante, e gli eventuali assegni famigliari, qualora ne abbiano titolo,

-assegni per il nucleo familiare, se spettanti,

-la retribuzione individuale di anzianità se spettante.

6. Nel caso di conclusione del procedimento penale con una sentenza definitiva di assoluzione o di proscioglimento l’Azienda Ospedaliera verserà al dipendente la differenza tra quanto corrisposto nel periodo di sospensione dal servizio ai sensi del precedente comma 5 e quanto dovuto al dipendente se non fosse stato sospeso dal servizio, tenuto conto anche della retribuzione di posizione in godimento all’atto della sospensione. Il predetto conguaglio tiene conto delle sanzioni eventualmente applicate in sede di procedimento disciplinare.

7. Nel caso di conclusione del procedimento penale con sentenza definitiva di condanna, qualora il provvedimento di sanzione disciplinare sia diverso dal licenziamento, Azienda Ospedaliera verserà al dipendente la differenza tra quanto corrisposto nel periodo di sospensione dal servizio ai sensi del precedente comma 5 dovuto al dipendente se non fosse stato sospeso dal servizio, tenuto conto anche della retribuzione di posizione in godimento all’atto della sospensione nonché per il periodo di sospensione di cui al comma 1 del presente articolo. Il predetto conguaglio tiene conto delle sanzioni eventualmente applicate in sede di procedimento disciplinare.

Art. 29- Trasferimento del dipendente a seguito del rinvio a giudizio.

1. Nel caso di rinvio a giudizio per i delitti previsti all’art.3 comma 1 L.97/01 e cioè:

- peculato,

-concussione,

-corruzione per atto d’ufficio,

-corruzione per atto contrario ai doveri d’ufficio,

-corruzione in atti giudiziari,

-corruzione di una persona incaricata di un pubblico servizio,

l’Azienda, in alternativa alla sospensione del servizio di cui all’art. 28 del presente regolamento, può disporre, con provvedimento del Direttore Generale il trasferimento del dipendente accusato di aver commesso suddetti reati ad un ufficio diverso da quello in cui prestava servizio al momento del verificarsi dei reati stessi, con l’attribuzione di funzioni corrispondenti a quelle svolte in precedenza.

2. L’Azienda, nei casi indicati nel predetto comma, in relazione alla propria organizzazione, e in presenza di evidenti motivi di opportunità circa la permanenza del dipendente nell’ufficio, anche in considerazione del discredito che l’Azienda stessa può riceverne, può procedere al trasferimento di sede del dipendente ovvero alla attribuzione al dipendente stesso di un nuovo incarico.

3. Qualora, in ragione della qualifica rivestita, ovvero per obbiettivi motivi di organizzativi, non sia possibile disporre il trasferimento del dipendente ai sensi del predetto comma, l’Azienda Ospedaliera con provvedimento motivato del Direttore Generale dispone la collocazione del dipendente in aspettativa o in disponibilità, con diritto al trattamento economico in godimento salvo che per gli emolumenti strettamente connessi alle presenze in servizio.

4. I provvedimenti di trasferimento di cui al presente articolo perdono la loro efficacia qualora sia pronunciata una sentenza di proscioglimento o assoluzione anche non definitiva e comunque entro cinque anni dalla loro adozione (sempre che non sia intervenuta una sentenza di condanna definitiva) ad eccezione dei casi in cui:

- il dipendente trasferito ai sensi del comma 2 del presente articolo chieda di rimanere presso il nuovo ufficio o di continuare ad esercitare le nuove funzioni,

-sussistano obbiettive e motivate ragioni per le quali la riassegnazione all’ufficio originariamente coperto sia di pregiudizio alla funzionalità dello stesso.

L’Azienda sentito l’interessato, adotta i provvedimenti consequenziali nei dieci giorni successivi alla comunicazione, anche a cura dell’interessato, del provvedimento di proscioglimento o assoluzione.

Art. 30 -Estinzione del rapporto di lavoro a seguito di condanna definitiva

1. La condanna alla reclusione per un tempo non inferiore a tre anni per delitti di cui all’art. 29 comma 1 del presente regolamento determina l’estinzione del rapporto di lavoro del dipendente con l’Azienda.

2. Salvo quanto disposto dal comma 1, l’estinzione del rapporto di lavoro può essere determinata come effetto del procedimento disciplinare nei confronti del dipendente condannato con sentenza penale irrevocabile anche se la pena è condizionalmente sospesa.

DISPOSIZIONI FINALI

Art. 31- Disposizioni finali

1.Per tutto quello che non è espressamente indicato nel presente Regolamento si fa riferimento alla normativa vigente in materia.

2. Il presente regolamento entrerà in vigore dalla data di pubblicazione sul sito web dell’Azienda Socio Sanitaria Territoriale di Lecco (xxx.xxxx-xxxxx.xx).

DECRETO DEL PRESIDENTE DELLA REPUBBLICA 16 aprile 2013, n. 62

“Regolamento recante codice di comportamento dei dipendenti pubblici, a norma dell'articolo 54 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165”

(Pubbl. G.U. n.129 del 4 giugno 2013)

Art. 1 Disposizioni di carattere generale

1. Il presente codice di comportamento, di seguito denominato "Codice", definisce, ai fini dell'articolo 54 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, i doveri minimi di diligenza, lealtà, imparzialità e buona condotta che i pubblici dipendenti sono tenuti ad osservare.

2. Le previsioni del presente Codice sono integrate e specificate dai codici di comportamento adottati dalle singole amministrazioni ai sensi dell'articolo 54, comma 5,

del citato decreto legislativo n. 165 del 2001.

Art. 2 Ambito di applicazione

1. Il presente codice si applica ai dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, il cui rapporto di lavoro è disciplinato in base all'articolo 2, commi 2 e 3, del medesimo decreto.

2. Fermo restando quanto previsto dall'articolo 54, comma 4, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, le norme contenute nel presente codice costituiscono principi di comportamento per le restanti categorie di personale di cui all'articolo 3 del citato decreto n. 165 del 2001, in quanto compatibili con le disposizioni dei rispettivi ordinamenti.

3. Le pubbliche amministrazioni di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo n.165 del 2001 estendono, per quanto compatibili, gli obblighi di condotta previsti dal presente codice a tutti i collaboratori o consulenti, con qualsiasi tipologia di contratto o incarico e a qualsiasi titolo, ai titolari di organi e di incarichi negli uffici di diretta collaborazione delle autorità politiche, nonché nei confronti dei collaboratori a qualsiasi titolo di imprese fornitrici di beni o servizi e che realizzano opere in favore dell'amministrazione. A tale fine, negli atti di incarico o nei contratti di acquisizioni delle collaborazioni, delle consulenze o dei servizi, le amministrazioni inseriscono apposite disposizioni o clausole di risoluzione o decadenza del rapporto in caso di violazione degli obblighi derivanti dal presente codice.

4. Le disposizioni del presente codice si applicano alle regioni a statuto speciale e alle province autonome di Trento e di Bolzano nel rispetto delle attribuzioni derivanti dagli statuti speciali e delle relative norme di attuazione, in materia di organizzazione e contrattazione collettiva del proprio personale, di quello dei loro enti funzionali e di quello degli enti locali del rispettivo territorio.

Art. 3 Principi generali

1. Il dipendente osserva la Costituzione, servendo la Nazione con disciplina ed onore e

conformando la propria condotta ai principi di buon andamento e imparzialità dell'azione amministrativa. Il dipendente svolge i propri compiti nel rispetto della legge, perseguendo l'interesse pubblico senza abusare della posizione o dei poteri di cui è titolare.

2. Il dipendente rispetta altresì i principi di integrità, correttezza, buona fede, proporzionalità, obiettività, trasparenza, equità e ragionevolezza e agisce in posizione di indipendenza e imparzialità, astenendosi in caso di conflitto di interessi.

3. Il dipendente non usa a fini privati le informazioni di cui dispone per ragioni di ufficio,

evita situazioni e comportamenti che possano ostacolare il corretto adempimento dei compiti o nuocere agli interessi o all'immagine della pubblica amministrazione. Prerogative e poteri pubblici sono esercitati unicamente per le finalità di interesse generale per le quali sono stati conferiti.

0.Xx dipendente esercita i propri compiti orientando l'azione amministrativa alla massima economicità, efficienza ed efficacia. La gestione di risorse pubbliche ai fini dello svolgimento delle attività amministrative deve seguire una logica di contenimento dei costi, che non pregiudichi la qualità dei risultati.

5. Nei rapporti con i destinatari dell'azione amministrativa, il dipendente assicura la piena parità di trattamento a parità di condizioni, astenendosi, altresì, da azioni arbitrarie che abbiano effetti negativi sui destinatari dell'azione amministrativa o che comportino discriminazioni basate su sesso, nazionalità, origine etnica, caratteristiche genetiche, lingua, religione o credo, convinzioni personali o politiche, appartenenza a una minoranza nazionale, disabilità, condizioni sociali o di salute, età e orientamento sessuale o su altri diversi fattori.

6. Il dipendente dimostra la massima disponibilità e collaborazione nei rapporti con le altre pubbliche amministrazioni, assicurando lo scambio e la trasmissione delle informazioni e dei dati in qualsiasi forma anche telematica, nel rispetto della normativa vigente.

Art. 4 Regali, compensi e altre utilità

1. Il dipendente non chiede, né sollecita, per sé o per altri, regali o altre utilità.

2. Il dipendente non accetta, per sé o per altri, regali o altre utilità, salvo quelli d'uso di modico valore effettuati occasionalmente nell'ambito delle normali relazioni di cortesia e nell'ambito delle consuetudini internazionali. In ogni caso, indipendentemente dalla circostanza che il fatto costituisca reato, il dipendente non chiede, per sé o per altri, regali o altre utilità, neanche di modico valore a titolo di corrispettivo per compiere o per aver compiuto un atto del proprio ufficio da soggetti che possano trarre benefici da decisioni o attività inerenti all'ufficio, né da soggetti nei cui confronti è o sta per essere chiamato a svolgere o a esercitare attività o potestà proprie dell'ufficio ricoperto.

3. Il dipendente non accetta, per sé o per altri, da un proprio subordinato, direttamente o indirettamente, regali o altre utilità, salvo quelli d'uso di modico valore. Il dipendente non offre, direttamente o indirettamente, regali o altre utilità a un proprio sovraordinato, salvo quelli d'uso di modico valore.

4. I regali e le altre utilità comunque ricevuti fuori dai casi consentiti dal presente articolo, a cura dello stesso dipendente cui siano pervenuti, sono immediatamente messi a disposizione dell'Amministrazione per la restituzione o per essere devoluti a fini istituzionali.

5. Ai fini del presente articolo, per regali o altre utilità di modico valore si intendono quelle di valore non superiore, in via orientativa, a 150 euro, anche sotto forma di sconto. I codici di comportamento adottati dalle singole amministrazioni possono prevedere limiti inferiori, anche fino all'esclusione della possibilità di riceverli, in relazione alle caratteristiche dell'ente e alla tipologia delle mansioni.

6. Il dipendente non accetta incarichi di collaborazione da soggetti privati che abbiano, o abbiano avuto nel biennio precedente, un interesse economico significativo in decisioni o attività inerenti all'ufficio di appartenenza.

7. Al fine di preservare il prestigio e l'imparzialità dell'amministrazione, il responsabile dell'ufficio vigila sulla corretta applicazione del presente articolo.

Art. 5 Partecipazione ad associazioni e organizzazioni

1. Nel rispetto della disciplina vigente del diritto di associazione, il dipendente comunica tempestivamente al responsabile dell'ufficio di appartenenza la propria adesione o appartenenza ad associazioni od organizzazioni, a prescindere dal loro carattere riservato o meno, i cui ambiti di interessi possano interferire con lo svolgimento dell'attività dell'ufficio. Il presente comma non si applica all'adesione a partiti politici o a sindacati.

2. Il pubblico dipendente non costringe altri dipendenti ad aderire ad associazioni od organizzazioni, né esercita pressioni a tale fine, promettendo vantaggi o prospettando svantaggi di carriera.

Art. 6 Comunicazione degli interessi finanziari e conflitti d'interesse

1. Xxxxx restando gli obblighi di trasparenza previsti da leggi o regolamenti, il dipendente, all'atto dell'assegnazione all'ufficio, informa per iscritto il dirigente dell'ufficio di tutti i rapporti, diretti o indiretti, di collaborazione con soggetti privati in qualunque modo retribuiti che lo stesso abbia o abbia avuto negli ultimi tre anni, precisando:

a) se in prima persona, o suoi parenti o affini entro il secondo grado, il coniuge o il convivente abbiano ancora rapporti finanziari con il soggetto con cui ha avuto i predetti rapporti di collaborazione;

b) se tali rapporti siano intercorsi o intercorrano con soggetti che abbiano interessi in attività o decisioni inerenti all'ufficio, limitatamente alle pratiche a lui affidate.

2. Il dipendente si astiene dal prendere decisioni o svolgere attività inerenti alle sue mansioni in situazioni di conflitto, anche potenziale, di interessi con interessi personali, del coniuge, di conviventi, di parenti, di affini entro il secondo grado. Il conflitto può riguardare interessi di qualsiasi natura, anche non patrimoniali, come quelli derivanti dall'intento di voler assecondare pressioni politiche, sindacali o dei superiori gerarchici.

Art. 7 Obbligo di astensione

1. Il dipendente si astiene dal partecipare all'adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere interessi propri, ovvero di suoi parenti, affini entro il secondo grado, del coniuge o di conviventi, oppure di persone con le quali abbia rapporti di frequentazione abituale, ovvero, di soggetti od organizzazioni con cui egli o il coniuge abbia causa pendente o grave inimicizia o rapporti di credito o debito significativi, ovvero di soggetti od organizzazioni di cui sia tutore, curatore, procuratore o agente, ovvero di enti, associazioni anche non riconosciute, comitati, società o stabilimenti di cui sia amministratore o gerente o dirigente. Il dipendente si astiene in ogni altro caso in cui esistano gravi ragioni di convenienza. Sull'astensione decide il responsabile dell'ufficio di appartenenza.

Art. 8 Prevenzione della corruzione

1. Il dipendente rispetta le misure necessarie alla prevenzione degli illeciti nell'amministrazione. In particolare, il dipendente rispetta le prescrizioni contenute nel piano per la prevenzione della corruzione, presta la sua collaborazione al responsabile della prevenzione della corruzione e, fermo restando l'obbligo di denuncia all'autorità giudiziaria, segnala al proprio superiore gerarchico eventuali situazioni di illecito nell'amministrazione di cui sia venuto a conoscenza.

Art. 9 Trasparenza e tracciabilità

1. Il dipendente assicura l'adempimento degli obblighi di trasparenza previsti in capo alle pubbliche amministrazioni secondo le disposizioni normative vigenti, prestando la massima collaborazione nell'elaborazione, reperimento e trasmissione dei dati sottoposti all'obbligo di pubblicazione sul sito istituzionale.

2. La tracciabilità dei processi decisionali adottati dai dipendenti deve essere, in tutti i casi, garantita attraverso un adeguato supporto documentale, che consenta in ogni momento la replicabilità.

Art. 10 Comportamento nei rapporti privati

1. Nei rapporti privati, comprese le relazioni extra lavorative con pubblici ufficiali nell'esercizio delle loro funzioni, il dipendente non sfrutta, né menziona la posizione che ricopre nell'amministrazione per ottenere utilità che non gli spettino e non assume

nessun altro comportamento che possa nuocere all'immagine dell'amministrazione.

Art. 11 Comportamento in servizio

1. Fermo restando il rispetto dei termini del procedimento amministrativo, il dipendente, salvo giustificato motivo, non ritarda né adotta comportamenti tali da far ricadere su altri dipendenti il compimento di attività o l'adozione di decisioni di propria spettanza.

2. Il dipendente utilizza i permessi di astensione dal lavoro, comunque denominati, nel rispetto delle condizioni previste dalla legge, dai regolamenti e dai contratti collettivi.

3. Il dipendente utilizza il materiale o le attrezzature di cui dispone per ragioni di ufficio e i servizi telematici e telefonici dell'ufficio nel rispetto dei vincoli posti dall'amministrazione. Il dipendente utilizza i mezzi di trasporto dell'amministrazione a sua disposizione soltanto per lo svolgimento dei compiti d'ufficio, astenendosi dal trasportare terzi, se non per motivi d'ufficio.

Art. 12 Rapporti con il pubblico

1. Il dipendente in rapporto con il pubblico si fa riconoscere attraverso l'esposizione in modo visibile del badge od altro supporto identificativo messo a disposizione dall'amministrazione, salvo diverse disposizioni di servizio, anche in considerazione della

sicurezza dei dipendenti, opera con spirito di servizio, correttezza, cortesia e disponibilità e, nel rispondere alla corrispondenza, a chiamate telefoniche e ai messaggi di posta elettronica, opera nella maniera più completa e accurata possibile. Qualora non sia competente per posizione rivestita o per materia, indirizza l'interessato al funzionario o ufficio competente della medesima amministrazione. Il dipendente, fatte salve le norme sul segreto d'ufficio, fornisce le spiegazioni che gli siano richieste in ordine al comportamento proprio e di altri dipendenti dell'ufficio dei quali ha la responsabilità od il coordinamento. Nelle operazioni da svolgersi e nella trattazione delle pratiche il dipendente rispetta, salvo diverse esigenze di servizio o diverso ordine di priorità stabilito dall'amministrazione, l'ordine cronologico e non rifiuta prestazioni a cui sia tenuto con motivazioni generiche. Il dipendente rispetta gli appuntamenti con i cittadini e risponde senza ritardo ai loro reclami.

2. Salvo il diritto di esprimere valutazioni e diffondere informazioni a tutela dei diritti sindacali, il dipendente si astiene da dichiarazioni pubbliche offensive nei confronti dell'amministrazione.

3. Il dipendente che svolge la sua attività lavorativa in un'amministrazione che fornisce servizi al pubblico cura il rispetto degli standard di qualità e di quantità fissati dall'amministrazione anche nelle apposite carte dei servizi. Il dipendente opera al fine di assicurare la continuità del servizio, di consentire agli utenti la scelta tra i diversi erogatori e di fornire loro informazioni sulle modalità di prestazione del servizio e sui livelli di qualità.

4. Il dipendente non assume impegni non è anticipa l'esito di decisioni o azioni proprie o altrui inerenti all'ufficio, al di fuori dei casi consentiti. Fornisce informazioni e notizie relative ad atti od operazioni amministrative, in corso o conclusi, nelle ipotesi previste dalle disposizioni di legge e regolamentari in materia di accesso, informando sempre gli interessati della possibilità di avvalersi anche dell'Ufficio per le relazioni con il pubblico. Rilascia copie ed estratti di atti o documenti secondo la sua competenza, con le modalità stabilite dalle norme in materia di accesso e dai regolamenti della propria amministrazione.

5. Il dipendente osserva il segreto d'ufficio e la normativa in materia di tutela e trattamento dei dati personali e, qualora sia richiesto oralmente di fornire informazioni, atti, documenti non accessibili tutelati dal segreto d'ufficio o dalle disposizioni in materia di dati personali, informa il richiedente dei motivi che ostano all'accoglimento della richiesta. Qualora non sia competente a provvedere in merito alla richiesta cura, sulla base delle disposizioni interne, che la stessa venga inoltrata all'ufficio competente della medesima amministrazione.

Art. 13 Disposizioni particolari per i dirigenti

1. Ferma restando l'applicazione delle altre disposizioni del Codice, le norme del presente articolo si applicano ai dirigenti, ivi compresi i titolari di incarico ai sensi dell'articolo 19, comma 6, del decreto legislativo n. 165 del 2001 e dell'articolo 110 del decreto legislativo 18 agosto 2000, n. 267, ai soggetti che svolgono funzioni equiparate ai dirigenti operanti negli uffici di diretta collaborazione delle autorità politiche, nonché ai funzionari responsabili di posizione organizzativa negli enti privi di dirigenza.

2. Il dirigente svolge con diligenza le funzioni ad esso spettanti in base all'atto di conferimento dell'incarico, persegue gli obiettivi assegnati e adotta un comportamento organizzativo adeguato per l'assolvimento dell'incarico.

3. Il dirigente, prima di assumere le sue funzioni, comunica all'amministrazione le partecipazioni azionarie e gli altri interessi finanziari che possano porlo in conflitto di interessi con la funzione pubblica che svolge e dichiara se ha parenti e affini entro il secondo grado, coniuge o convivente che esercitano attività politiche, professionali o economiche che li pongano in contatti frequenti con l'ufficio che dovrà dirigere o che siano coinvolti nelle decisioni o nelle attività inerenti all'ufficio. Il dirigente fornisce le informazioni sulla propria situazione patrimoniale e le dichiarazioni annuali dei redditi soggetti all'imposta sui redditi delle persone fisiche previste dalla legge.

4. Il dirigente assume atteggiamenti leali e trasparenti e adotta un comportamento esemplare e imparziale nei rapporti con i colleghi, i collaboratori e i destinatari dell'azione amministrativa. Il dirigente cura, altresì, che le risorse assegnate al suo ufficio siano utilizzate per finalità esclusivamente istituzionali e, in nessun caso, per esigenze personali.

5. Il dirigente cura, compatibilmente con le risorse disponibili, il benessere organizzativo nella struttura a cui è preposto, favorendo l'instaurarsi di rapporti cordiali e rispettosi tra i collaboratori, assume iniziative finalizzate alla circolazione delle informazioni, alla formazione e all'aggiornamento del personale, all'inclusione e alla valorizzazione delle differenze di genere, di età e di condizioni personali.

6. Il dirigente assegna l'istruttoria delle pratiche sulla base di un'equa ripartizione del carico di lavoro, tenendo conto delle capacità, delle attitudini e della professionalità del personale a sua disposizione. Il dirigente affida gli incarichi aggiuntivi in base alla professionalità e, per quanto possibile, secondo criteri di rotazione.

7. Il dirigente svolge la valutazione del personale assegnato alla struttura cui è preposto con imparzialità e rispettando le indicazioni ed i tempi prescritti.

8. Il dirigente intraprende con tempestività le iniziative necessarie ove venga a conoscenza di un illecito, attiva e conclude, se competente, il procedimento disciplinare, ovvero segnala tempestivamente l'illecito all'autorità disciplinare, prestando ove richiesta la propria collaborazione e provvede ad inoltrare tempestiva denuncia all'autorità giudiziaria penale o segnalazione alla corte dei conti per le rispettive competenze. Nel caso in cui riceva segnalazione di un illecito da parte di un dipendente, adotta ogni cautela di legge affinché sia tutelato il segnalante e non sia indebitamente rilevata la sua identità nel procedimento disciplinare, ai sensi dell'articolo 54-bis del decreto legislativo n. 165 del 2001.

9. Il dirigente, nei limiti delle sue possibilità, evita che notizie non rispondenti al vero quanto all'organizzazione, all'attività e ai dipendenti pubblici possano diffondersi. Favorisce la diffusione della conoscenza di buone prassi e buoni esempi al fine di rafforzare il senso di fiducia nei confronti dell'amministrazione.

Art. 14 Contratti ed altri atti negoziali

1. Nella conclusione di accordi e negozi e nella stipulazione di contratti per conto dell'amministrazione, nonché nella fase di esecuzione degli stessi, il dipendente non ricorre a mediazione di terzi, né corrisponde o promette ad alcuno utilità a titolo di intermediazione, né per facilitare o aver facilitato la conclusione o l'esecuzione del contratto. Il presente comma non si applica ai casi in cui l'amministrazione abbia deciso

di ricorrere all'attività di intermediazione professionale.

2. Il dipendente non conclude, per conto dell'amministrazione, contratti di appalto, fornitura, servizio, finanziamento o assicurazione con imprese con le quali abbia stipulato contratti a titolo privato o ricevuto altre utilità nel biennio precedente, ad eccezione di quelli conclusi ai sensi dell'articolo 1342 del codice civile. Nel caso in cui l'amministrazione concluda contratti di appalto, fornitura, servizio, finanziamento o assicurazione, con imprese con le quali il dipendente abbia concluso contratti a titolo privato o ricevuto altre utilità nel biennio precedente, questi si astiene dal partecipare all'adozione delle decisioni ed alle attività relative all'esecuzione del contratto, redigendo verbale scritto di tale astensione da conservare agli atti dell'ufficio.

3. Il dipendente che conclude accordi o negozi ovvero stipula contratti a titolo privato, ad eccezione di quelli conclusi ai sensi dell'articolo 1342 del codice civile, con persone fisiche o giuridiche private con le quali abbia concluso, nel biennio precedente, contratti di appalto, fornitura, servizio, finanziamento ed assicurazione, per conto dell'amministrazione, ne informa per iscritto il dirigente dell'ufficio.

4. Se nelle situazioni di cui ai commi 2 e 3 si trova il dirigente, questi informa per iscritto il dirigente apicale responsabile della gestione del personale.

5. Il dipendente che riceva, da persone fisiche o giuridiche partecipanti a procedure negoziali nelle quali sia parte l'amministrazione, rimostranze orali o scritte sull'operato dell'ufficio o su quello dei propri collaboratori, ne informa immediatamente, di regola per iscritto, il proprio superiore gerarchico o funzionale.

Art. 15 Vigilanza, monitoraggio e attività formative

1. Ai sensi dell'articolo 54, comma 6, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, vigilano sull'applicazione del presente Codice e dei codici di comportamento adottati dalle singole amministrazioni, i dirigenti responsabili di ciascuna struttura, le strutture di controllo interno e gli uffici etici e di disciplina.

2. Ai fini dell'attività di vigilanza e monitoraggio prevista dal presente articolo, le amministrazioni si avvalgono dell'ufficio procedimenti disciplinari istituito ai sensi dell'articolo 55-bis, comma 4, del decreto legislativo n. 165 del 2001 che svolge, altresì, le funzioni dei comitati o uffici etici eventualmente già istituiti.

3. Le attività svolte ai sensi del presente articolo dall'ufficio procedimenti disciplinari si conformano alle eventuali previsioni contenute nei piani di prevenzione della corruzione adottati dalle amministrazioni ai sensi dell'articolo 1, comma 2, della legge 6 novembre 2012, n. 190. L'ufficio procedimenti disciplinari, oltre alle funzioni disciplinari di cui all'articolo 55-bis e seguenti del decreto legislativo n. 165 del 2001, cura l'aggiornamento del codice di comportamento dell'amministrazione, l'esame delle segnalazioni di violazione dei codici di comportamento, la raccolta delle condotte illecite accertate e sanzionate, assicurando le garanzie di cui all'articolo 54-bis del decreto legislativo n. 165 del 2001. Il responsabile della prevenzione della corruzione cura la diffusione della conoscenza dei codici di comportamento nell'amministrazione, il monitoraggio annuale sulla loro attuazione, ai sensi dell'articolo 54, comma 7, del decreto legislativo n. 165 del 2001, la pubblicazione sul sito istituzionale e della comunicazione all'Autorità nazionale anticorruzione, di cui all'articolo 1, comma 2, della legge 6 novembre 2012, n. 190, dei risultati del monitoraggio. Ai fini dello svolgimento delle attività previste dal presente articolo, l'ufficio procedimenti disciplinari opera in raccordo con il responsabile della prevenzione di cui all'articolo 1, comma 7, della legge n. 190 del 2012.

4. Ai fini dell'attivazione del procedimento disciplinare per violazione dei codici di comportamento, l'ufficio procedimenti disciplinari può chiedere all'Autorità nazionale anticorruzione parere facoltativo secondo quanto stabilito dall'articolo 1, comma 2, lettera d), della legge n. 190 del 2012.

5. Al personale delle pubbliche amministrazioni sono rivolte attività formative in materia di trasparenza e integrità, che consentano ai dipendenti di conseguire una piena conoscenza dei contenuti del codice di comportamento, nonché un aggiornamento annuale e sistematico sulle misure e sulle disposizioni applicabili in tali ambiti.

6. Le Regioni e gli enti locali, definiscono, nell'ambito della propria autonomia organizzativa, le linee guida necessarie per l'attuazione dei principi di cui al presente articolo.

7. Dall'attuazione delle disposizioni del presente articolo non devono derivare nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica. Le amministrazioni provvedono agli adempimenti previsti nell'ambito delle risorse umane, finanziarie, e strumentali disponibili a legislazione vigente.

Art. 16 Responsabilità conseguente alla violazione dei doveri del codice

1. La violazione degli obblighi previsti dal presente Xxxxxx integra comportamenti contrari ai doveri d'ufficio. Ferme restando le ipotesi in cui la violazione delle disposizioni contenute nel presente Xxxxxx, nonché dei doveri e degli obblighi previsti dal piano di prevenzione della corruzione, dà luogo anche a responsabilità penale, civile, amministrativa o contabile del pubblico dipendente, essa è fonte di responsabilità disciplinare accertata all'esito del procedimento disciplinare, nel rispetto dei principi di gradualità e proporzionalità delle sanzioni.

2. Ai fini della determinazione del tipo e dell'entità della sanzione disciplinare concretamente applicabile, la violazione è valutata in ogni singolo caso con riguardo alla

gravità del comportamento e all'entità del pregiudizio, anche morale, derivatone al decoro o al prestigio dell'amministrazione di appartenenza. Le sanzioni applicabili sono quelle previste dalla legge, dai regolamenti e dai contratti collettivi, incluse quelle espulsive che possono essere applicate esclusivamente nei casi, da valutare in relazione alla gravità, di violazione delle disposizioni di cui agli articoli 4, qualora concorrano la non modicità del valore del regalo o delle altre utilità e l'immediata correlazione di questi ultimi con il compimento di un atto o di un'attività tipici dell'ufficio, 5, comma 2, 14, comma 2, primo periodo, valutata ai sensi del primo periodo. La disposizione di cui al secondo periodo si applica altresì nei casi di recidiva negli illeciti di cui agli articoli 4, comma 6, 6, comma 2, esclusi i conflitti meramente potenziali, e 13, comma 9, primo periodo. I contratti collettivi possono prevedere ulteriori criteri di individuazione delle sanzioni applicabili in relazione alle tipologie di violazione del presente codice.

3. Resta ferma la comminazione del licenziamento senza preavviso per i casi già previsti dalla legge, dai regolamenti e dai contratti collettivi.

4. Restano fermi gli ulteriori obblighi e le conseguenti ipotesi di responsabilità disciplinare dei pubblici dipendenti previsti da norme di legge, di regolamento o dai contratti collettivi.

Art. 17 Disposizioni finali e abrogazioni

1. Le amministrazioni danno la più ampia diffusione al presente decreto, pubblicandolo sul proprio sito internet istituzionale e nella rete intranet, nonché trasmettendolo tramite e-mail a tutti i propri dipendenti e ai titolari di contratti di consulenza o collaborazione a qualsiasi titolo, anche professionale, ai titolari di organi e di incarichi negli uffici di diretta collaborazione dei vertici politici dell'amministrazione, nonché ai collaboratori a qualsiasi titolo, anche professionale, di imprese fornitrici di servizi in favore dell'amministrazione. L'amministrazione, contestualmente alla sottoscrizione del contratto di lavoro o, in mancanza, all'atto di conferimento dell'incarico, consegna e fa sottoscrivere ai nuovi assunti, con rapporti comunque denominati, copia del codice di comportamento.

2. Le amministrazioni danno la più ampia diffusione ai codici di comportamento da ciascuna definiti ai sensi dell'articolo 54, comma 5, del citato decreto legislativo n. 165 del 2001 secondo le medesime modalità previste dal comma 1 del presente articolo.

3. Il decreto del Ministro per la funzione pubblica in data 28 novembre 2000 recante "Codice di comportamento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni", pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 84 del 10 aprile 2001, è abrogato.

Il presente decreto, munito del sigillo dello Stato, sarà inserito nella Raccolta ufficiale degli atti normativi della Repubblica italiana. È fatto obbligo a chiunque spetti di osservarlo e di farlo osservare.

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Regolamento Disciplinare Aziendale della Dirigenza Medica e SPTA

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