Contract
C I T T À D I L A T I S A N A
P R O V I N C I A D I U D I N E
CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO AZIENDALE
(ai sensi dell’art.9 del CCRL 1998/2002 del Pubblico Impiego)
DISPOSIZIONI GENERALI
ART.1 – CAMPO DI APPLICAZIONE
(art.5 del CCRL 01.08.2002)
1. Il presente Contratto collettivo decentrato integrativo, (CCDI) si applica a tutto il personale non dirigente della Amministrazione Comunale di Latisana con rapporto di lavoro a tempo indeterminato o determinato.
ART.2 – DURATA
(art.5 del CCRL 01.08.2002)
1. Il presente contratto ha validità biennale a decorrere dal 1.1.2003, salvo diversa indicazione in esso contenuta.
2. Il presente contratto, alla scadenza, si rinnova tacitamente di anno in anno qualora non ne sia data disdetta da una delle parti almeno 3 mesi prima di ogni singola scadenza.
3. In caso di disdetta le disposizioni contrattuali rimangono in vigore fino a quando non siano state sostituite da successivo contratto collettivo. In tale periodo, fino alla presentazione delle piattaforme contrattuali, le parti negoziali non assumono iniziative unilaterali, né procedono ad azioni dirette.
4. Il presente contratto può essere modificato o integrato purché ci sia accordo tra le parti.
NORME DI GARANZIA IN CASO DI SCIOPERO
Il presente accordo dà attuazione alle disposizioni contenute nella legge 12 giugno 1990, n.146, come modificata ed integrata dalla legge 11 aprile 2000, n.83, in materia di servizi essenziali in caso di sciopero, indicando le prestazioni indispensabili e le modalità per la individuazione dei titolari che devono essere esonerati dallo sciopero per garantire la continuità delle stesse.
Vengono altresì indicati tempi e modalità per l’espletamento delle procedure di raffreddamento e conciliazione dei conflitti.
ART. 3 - INDIVIDUAZIONE DEI SERVIZI PUBBLICI ESSENZIALI
1. Ai sensi degli artt.1 e 2 della L.146/90, i servizi pubblici da considerare essenziali in caso di sciopero sono i seguenti:
a. il servizio di stato civile limitatamente all’accoglimento della registrazione delle nascite e delle morti;
b. il servizio elettorale, limitatamente alle attività indispensabili nei giorni di scadenza dei termini, previsti dalla normativa vigente, per assicurare il regolare svolgimento delle consultazioni elettorali;
c. il servizio paghe limitatamente agli emolumenti retributivi e contributivi (solo nel caso di scioperi proclamati per intere giornate nel periodo compreso tra il 18 ed il 23 di ogni mese);
d. il servizio educativo – scolastico delle scuole materne relativamente al servizio di preparazione e somministrazione dei pasti;
e. i servizi tecnologici;
f. il servizio di polizia municipale limitatamente a:
attività richiesta dall’autorità giudiziaria;
trattamenti sanitari obbligatori;
attività infortunistica e pronto intervento;
assistenza su strada in caso di sgombero di neve/ghiaccio.
2. Il presente articolo si applica alle fattispecie istituite nell’Amministrazione, nel rispetto delle procedure definite dalla vigente normativa.
ART. 4 - PRESTAZIONI INDISPENSABILI E CONTINGENTI DI PERSONALE PER IL FUNZIONAMENTO DEI SERVIZI PUBBLICI ESSENZIALI
1. SCIOPERO, PRESTAZIONI, ESONERI.
a. Nel caso in cui lo sciopero abbia la durata di un’unica giornata verranno assicurati unicamente i servizi già garantiti senza interruzioni, come definiti in sede aziendale.
b. Nel caso di più giornate di sciopero verranno garantiti, a partire dalla seconda giornata, a giorni alterni tutti i servizi individuati.
c. La parte pubblica si impegna a garantire i servizi senza ricorso allo straordinario o alla reperibilità.
d. Il responsabile del servizio individuerà, in occasione di ciascuno sciopero che interessi i servizi essenziali, a rotazione fra gli addetti ove le dotazioni organiche lo consentono, i nominativi dei dipendenti in servizio presso i servizi interessati tenuti alle prestazioni indispensabili ed esonerati dallo sciopero stesso per garantire la continuità delle predette prestazioni, comunicando – cinque giorni prima della data di effettuazione dello sciopero – i nominativi inclusi nei contingenti, come sopra individuati, ai singoli interessati e alle organizzazioni sindacali locali. Il lavoratore ha il diritto di esprimere, entro 24 ore dalla ricezione della comunicazione, la volontà di aderire allo sciopero chiedendo la conseguente sostituzione, nel caso sia possibile.
2. PRESTAZIONI DEI DIPENDENTI CONTINGENTATI.
a. La prestazione dei dipendenti contingentati farà solo riferimento alle mansioni ed ai compiti specificatamente previsti astenendosi, quindi, dalle ulteriori mansioni lavorative non previste, ne tanto meno potranno effettuare lavoro straordinario. Il contingente verrà, perciò, conseguentemente dimensionato.
b. Il personale che non aderisce allo sciopero e non contingentato dovrà espletare le normali attività lavorative previste nella propria mansione.
c. Non possono, comunque, essere proclamati scioperi nei seguenti periodi:
dal 10 al 20 agosto;
dal 23 dicembre al 7 gennaio;
5 giorni prima e 3 dopo le festività pasquali;
3 giorni prima e 3 dopo la commemorazione dei defunti;
il giorno del pagamento degli stipendi;
5 giorni prima e 5 dopo le consultazioni elettorali previste da CCNL;
5 giorni prima e 5 dopo il periodo del Settembre D.O.C.;
3. INFORMAZIONE.
x. Xxxxx occasioni di sciopero l’Amministrazione si impegna a garantire un’opportuna informazione all’utenza con i mezzi ritenuti idonei.
b. In caso di revoca dello sciopero le rappresentanze sindacali che lo hanno indetto dovranno darne tempestiva comunicazione all’Amministrazione e a tutto il personale.
4. CONTINGENTI.
a. I contingenti professionali e numerici di personale che verrà esonerato dallo sciopero al fine di garantire le prestazioni indispensabili precedentemente individuate, distinti per servizio, categoria e profilo professionale, numero di addetti sono così determinati:
SERVIZIO | CATEGORIA E PROFILO PROFESSIONALE | NUMERO ADDETTI | NOTE |
Stato Civile | D – Istruttore Direttivo o Funzionario C - Istruttore B - Collaboratore | 1 a prescindere dalla qualifica | limitatamente all’accoglimento della registrazione delle nascite e delle morti |
Elettorale | D – Istruttore Direttivo o Funzionario C - Istruttore B - Collaboratore | 1 a prescindere dalla qualifica | limitatamente alle attività indispensabili nei giorni di scadenza dei termini, previsti dalla normativa vigente, per assicurare il regolare svolgimento delle consultazioni elettorali |
Vigilanza Urbana | PLC – Ufficiale Capitano di Polizia locale PLB – Ufficiale Tenente di Polizia locale PLA – Sottufficiale o Agente di Polizia locale | 2 per ogni turno | limitatamente a: -attività richiesta dall’autorità giudiziaria; -trattamenti sanitari obbligatori (TSO); -attività infortunistica e pronto intervento; -assistenza su strada in caso di sgombero di neve/ghiaccio |
Scuole Materne | B – Cuoco A - Operatore | 1 a prescindere dalla qualifica | relativamente al servizio di preparazione e somministrazione dei pasti |
Servizio Paghe | D – Istruttore Direttivo o Funzionario C - Istruttore B - Collaboratore | 1 | limitatamente agli emolumenti retributivi e contributivi (solo nel caso di scioperi proclamati per intere giornate nel periodo compreso tra il 18 ed il 23 di ogni mese); |
Servizi Tecnologici | D – Istruttore Direttivo C - Istruttore B – Collaboratore | 1 + il reperibile di turno | servizi attinenti ai servizi esterni |
A - Operatore | |||
Servizio Sociale | D – Assistente Sociale | 1 | interventi sociali urgenti. |
b. Qualora l’Amministrazione si avvalga di prestazioni lavorative fornite da terzi, il contingentamento del personale di cui al precedente punto, dovrà tenerne conto.
LE RELAZIONI SINDACALI
ART. 5 - RELAZIONI SINDACALI
1. Il sistema di relazioni sindacali deve permettere, nel rispetto dei distinti ruoli dell’ente e delle rappresentanze sindacali, la realizzazione degli obiettivi di cui agli artt.6-7-9-43 del D.Lgs.165/2001 e consentire la partecipazione sindacale alla predisposizione di tutti gli atti inerenti all’organizzazione del lavoro, dei servizi e degli uffici, la ridefinizione delle dotazioni organiche, nonché l’esercizio dell’attività sindacale nell’ente.
2. Le relazioni sindacali si esplicano, nelle forme previste dal D.Lgs.165/2001 e dal Contratto Collettivo Regionale di Lavoro (CCRL), attraverso:
la concertazione;
la contrattazione;
la consultazione;
l’informazione;
le procedure di conciliazione;
l’interpretazione autentica.
3. Allo scopo di rendere effettivi i principi che stanno alla base di un sistema di relazioni sindacali che risponda agli obiettivi di cui al comma 1 del presente articolo, le parti convengono su quanto segue:
a. contrattazione: vengono assicurati gli spazi di contrattazione integrativa su tutte le materie attinenti il personale, l’organizzazione degli uffici e servizi, la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro;
b. convocazione delle delegazioni: l’Amministrazione garantisce la convocazione delle delegazioni entro 15 giorni ogni qual volta le stesse ne facciano richiesta. Tale termine potrà essere più breve per motivi di particolare urgenza; in ogni caso date e modalità degli incontri dovranno essere preventivamente concordate tra i soggetti componenti le delegazioni trattanti;
c. ordini del giorno: per ogni incontro deve essere espressamente previsto l’ordine del giorno degli argomenti da trattare: eventuali modifiche intervenute successivamente agli stessi dovranno essere tempestivamente comunicate ai soggetti interessati;
d. verbali: di ogni seduta verrà steso un verbale che dovrà riportare la sintesi degli argomenti affrontati e delle eventuali decisioni operative. Di tale verbale verrà data lettura alla fine della riunione stessa. Lo stesso verrà contestualmente sottoscritto dai componenti la delegazione trattante;
e. argomenti rinviati: qualora gli argomenti in discussione non siano completamente trattati o vengano rinviati, verrà, alla fine dell’incontro, fissata la data dell’incontro successivo;
f. esecuzione degli accordi: al fine di dare concreta attuazione a quanto convenuto fra le parti, gli accordi intervenuti, una volta esperite le procedure previste dal vigente CCRL, verranno trasmessi agli uffici competenti per la loro attuazione secondo modalità e tempi che garantiscano l’effettività dei contenuti con l’accordo;
g. informazione: gli accordi sottoscritti saranno affissi a cura dell’Amministrazione agli albi sindacali;
x. xxxxxx: nei provvedimenti, conseguenti ad atti di concertazione o contrattazione, adottati dall’Amministrazione o dai funzionari, dovranno essere sempre indicati i pareri delle OO. SS. come risultanti dai verbali degli incontri;
i. strumenti: al fine di rendere agevole l’esercizio delle relazioni sindacali, l’Amministrazione concede alle rappresentanze sindacali, l’uso di una parte del proprio sito Internet con una specifica casella di posta elettronica onde permettere alla RSU ed alle OO. SS. territoriali la ricezione e la trasmissione di messaggi e documentazione;
4. Durante le fasi negoziali le parti si impegnano a non prendere iniziative in merito finché la stessa sia esaustiva o conclusa con un verbale di accordo o che prenda atto delle posizioni delle parti e sia da esse sottoscritto.
ART. 6 - LA CONCERTAZIONE
(art.8 del CCRL 01.08.2002)
1. La concertazione costituisce momento di partecipazione delle Rappresentanze Sindacali, propedeutico alla formazione delle scelte politiche in materia di organizzazione dell’Amministrazione e di sviluppo delle risorse umane.
2. Essa si svolge sulle materie espressamente previste dall’art.8, 1° comma, del CCRL del 1.8.2002.
3. Soggetti: titolari del potere di attivazione delle procedure concertative sono i soggetti di cui all’art.1, comma 2, del CCRL 1.8.2002.
4. La concertazione si svolge, con cadenza almeno annuale, nella fase di predisposizione degli strumenti di programmazione e di bilancio o in altri momenti concordati tra le parti, attraverso appositi incontri fra l’Organo di governo e le Rappresentanze Sindacali.
5. La concertazione si svolge in incontri che iniziano entro 3 giorni dalla ricezione della richiesta.
6. La concertazione si chiude nel termine massimo di venti giorni dalla data della relativa richiesta di attivazione.
7. Verbali: dell’esito degli incontri verrà redatto apposito verbale dal quale dovranno risultare le posizioni espresse dalle parti.
8. Ogni sessione di concertazione si conclude con la sottoscrizione di un “Protocollo di concertazione”, nel quale sono riportati gli obiettivi generali e le scelte politiche dell’Amministrazione sulle materie previste dal CCRL, gli strumenti necessari per la loro attuazione, nonché i tempi e le scadenze per la verifica della loro attuazione.
ART. 7 - LA CONSULTAZIONE
(art.9 del CCRL 01.08.2002)
1. Oltre che sulle materie per le quali è prevista la concertazione o la contrattazione collettiva decentrata integrativa, l’informazione è preventiva anche sugli atti di natura organizzativa di cui all’art.6, comma 1, del D.Lgs.165/2001 “Organizzazione e disciplina degli uffici e dotazioni organiche”.
2. L’Amministrazione, prima dell’adozione dei provvedimenti, trasmette alle Rappresentanze Sindacali la relativa documentazione, così attivando la consultazione prevista dalla norma sopra indicata.
3. Qualora, entro 7 giorni dalla trasmissione della documentazione di cui al comma precedente, non pervenga alcuna richiesta di incontro da parte delle Rappresentanze Sindacali, l’Amministrazione procede all’adozione dei provvedimenti di propria competenza.
4. Nei casi previsti dall’art.19 del D.Lgs.626/94 la consultazione del rappresentante per la sicurezza è obbligatoria.
5. La consultazione si svolge in incontri che iniziano, di norma, entro il terzo giorno lavorativo dalla data di ricezione della richiesta.
6. La consultazione si conclude nel termine massimo di venti giorni dalla data di ricezione della richiesta.
7. Dall’esito degli incontri verrà redatto apposito verbale dal quale dovranno risultare le posizioni conclusive espresse dalle parti.
ART. 8 - L’INFORMAZIONE
(art.7 del CCRL 01.08.2002)
1. L’ente informa periodicamente almeno una volta l’anno e tempestivamente, le RSU e il delegato per la sicurezza per le materie di competenza, sugli atti di valenza generale, anche di carattere finanziario, concernenti il rapporto di lavoro, l’organizzazione degli uffici e la gestione complessiva delle risorse umane.
2. L’informazione è preventiva nel caso in cui si tratti di materie soggette a concertazione o a contrattazione collettiva decentrata integrativa.
3. L’informazione, nell’ambito dei principi indicati all’art.7 del CCRL 01.08.2002 verrà garantita alla RSU ed alle OO. SS. mediante la trasmissione dei seguenti atti:
ordine del giorno degli organi deliberanti, prima della riunione degli stessi;
atti e provvedimenti riguardanti il personale ed il funzionamento dei servizi contestualmente all’invio ai destinatari;
provvedimenti o comunicazioni degli organi tutori o superiori su tutte le materie afferenti il personale e riguardanti gli atti deliberativi e non;
atti e ordini di servizio dei responsabili di settore sulle materie sopra elencate.
4. Tutti gli atti di cui ai precedenti punti saranno forniti gratuitamente.
5. Su richiesta della RSU verrà consegnata copia del bilancio di previsione e consuntivo di ciascun anno e dei bilanci pluriennali.
ART. 9 - LA CONTRATTAZIONE
(art.4 del CCRL 01.08.2002)
1. La contrattazione decentrata integrativa sarà effettuata congiuntamente dalle RSU e dalle organizzazioni sindacali territoriali firmatarie del CCRL. La delegazione di Parte Pubblica, nominata dall’Organo di governo, esercita il proprio ruolo negoziale nell’ambito delle direttive e degli atti di indirizzo formali.
2. La contrattazione costituisce il momento negoziale fra le Parti. Essa si svolge solo sulle materie indicate nell’art.4 del CCRL 1.8.2002, con le modalità e nei tempi ivi previsti, nonché con le modalità previste dal presente accordo.
3. Il presente CCDI disciplina le materie demandate a tale livello dal CCRL 1.8.2002.
DIRITTI E LIBERTÀ SINDACALI
ART.10 - SOGGETTI SINDACALI NEI LUOGHI DI LAVORO
(art.10 del CCRL 01.08.2002)
1. I soggetti sindacali nei luoghi di lavoro sono unicamente quelli previsti dall’art.10 del CCRL 01.08.2002. Essi esercitano i diritti e le prerogative previsti dal comma 2 del citato art.10 nonché quelli derivanti dal presente accordo.
ART.11 - ESERCIZIO DELLA ATTIVITÀ SINDACALE
Le parti convengono quanto segue:
1. Le ore di permesso sindacale delle RSU necessarie alla contrattazione decentrata integrativa, se svolte in orario di servizio, sono considerate come servizio effettivamente prestato.
2. Al fine di agevolare una sempre maggiore partecipazione dei lavoratori, per quelli impegnati in attività a ciclo continuo essenziale, si prevede l’utilizzo delle 12 ore annue di assemblea, anche fuori orario di lavoro.
3. Nel rispetto del limite massimo consentito, la RSU e i rappresentanti sindacali firmatari del presente contratto integrativo possono indire assemblee del personale comunicando all’Amministrazione, di norma almeno 3 giorni prima, la data, il luogo e l’orario dell’assemblea che potrà interessare la generalità dei dipendenti o singoli servizi.
4. L’Amministrazione fornirà idonei locali per lo svolgimento della riunione.
5. Le ore di permesso sindacale per l’effettuazione delle assemblee e per le agibilità dei rappresentanti sindacali verranno quantificate annualmente in base a quanto previsto dal CCRL.
6. La gestione di tale monte ore è affidata alla RSU (secondo quanto previsto dall’accordo collettivo quadro per la costituzione delle RSU e dal contratto collettivo nazionale quadro sulle modalità di utilizzo dei distacchi, aspettative e permessi nonché delle altre prerogative sindacali) che documenteranno formalmente ogni utilizzo di permessi sindacali all’ufficio personale.
L’ORGANIZZAZIONE
ART.12 - STRUTTURA ORGANIZZATIVA DELL’ENTE E DOTAZIONE ORGANICA
1. La struttura organizzativa dell’Ente è determinata dal Regolamento degli uffici e dei servizi e deve inevitabilmente partire dalla quantità e dalla tipologia dei servizi che l’Amministrazione intende offrire/erogare ai cittadini. In relazione alle dimensioni dell’Ente, essa è costituita da:
SETTORI
SERVIZI
ed è finalizzata all’erogazione dei servizi previsti dall’Amministrazione.
2. La dotazione organica dell’Ente è la derivazione immediata dell’ordinamento degli uffici e dei servizi, ed è articolata per categorie (ex livelli) e figure professionali utili ai fini dell’erogazione dei citati servizi.
ART.13 - PIANI OCCUPAZIONALI E DOTAZIONE ORGANICA
1. Almeno 30 giorni prima dall’approvazione del bilancio di previsione l’Amministrazione si impegna a presentare ai rappresentanti delle RSU e alle OO. SS. il piano occupazionale e l’elenco dei posti che intende coprire per l’anno di riferimento. Nella fase di predisposizione degli strumenti di programmazione e di bilancio, saranno formulati i criteri da utilizzare nella definizione del fabbisogno di personale e nel collegato Piano annuale delle assunzioni. Tali criteri saranno finalizzati a ricercare il necessario equilibrio, nonché ad individuare le modalità e le priorità nella copertura dei posti che saranno previsti nel suddetto piano annuale, con riferimento alle diverse tipologie:
progressione verticale;
accesso dall’esterno;
rapporti di lavoro atipici (part-time, tempo determinato, contratti di formazione e lavoro, lavoro interinale, ecc.).
2. La dotazione organica e il piano occupazionale, prima di essere adottati, saranno oggetto di consultazione (art.6 del D.Lgs.165/2001) e informazione.
3. L’Amministrazione si impegna, altresì, a verificare, prima della copertura dei posti concordati attraverso le procedure di reclutamento esterne, se esistano dipendenti interessati alla mobilità, nei posti stessi, i quali, se in possesso dei requisiti necessari, avranno diritto alla precedenza.
ART.14 - INDIVIDUAZIONE DEI NUOVI PROFILI
(art.25, comma 6, del CCRL 01.08.2002)
1. Nella definizione della nuova dotazione organica, correlata all’inquadramento del personale nel nuovo sistema di classificazione, l’Amministrazione procederà, previa concertazione, alla verifica della rispondenza dei profili professionali della precedente dotazione organica con le declaratorie dei profili indicati nell’allegato E del CCRL 01.08.2002.
2. Utilizzando in via analogica i contenuti delle mansioni, al fine di garantire la flessibilità nell’utilizzo delle risorse umane, l’Amministrazione procederà all’accorpamento dei precedenti profili professionali, limitando l’individuazione di profili particolari, anche per non restringere la possibilità di utilizzo della professionalità equivalente.
LA FORMAZIONE, LA RIQUALIFICAZIONE
E L’AGGIORNAMENTO
ART.15 – OBIETTIVI E FINALITÀ
(art.4, comma 2, lettera D e art.39 del CCRL 1.8.2002)
1. Per la realizzazione dei processi di trasformazione degli apparati pubblici, occorre un’efficace politica di sviluppo delle risorse umane, che può realizzarsi, tra l’altro, mediante la rivalutazione del ruolo della formazione che costituisce una leva strategica per il miglioramento della professionalità e per l’acquisizione e la condivisione degli obiettivi prioritari del cambiamento.
2. L’accrescimento e l’aggiornamento professionale vanno perciò assunti come metodo permanente per assicurare il costante adeguamento delle competenze, per favorire il consolidarsi di una nuova cultura gestionale improntata al risultato, per sviluppare l’autonomia e la capacità innovativa e di iniziativa delle posizioni con più elevata responsabilità ed infine per orientare i percorsi di carriera di tutto il personale nonché a favorire i processi di integrazione tra i servizi.
ART.16 - PRINCIPI GENERALI PROGRAMMI FORMATIVI ANNUALI E PLURIENNALI
(art.4, comma 2, lettera D e art.39 del CCRL 1.8.2002)
1. Le parti si impegnano a contrattare i programmi formativi annuali e pluriennali, definendo le priorità e comunque con l’obiettivo di coinvolgere tutto il personale entro il periodo di vigenza contrattuale.
2. Il programma annuale per la formazione sarà definito entro il 31 marzo di ogni anno e dovrà in ogni caso specificare i seguenti elementi:
individuazione e destinazione delle risorse;
metodologie formative da adottare in riferimento ai diversi destinatari, prevedendo anche attività di formazione interna gestita in forma diretta;
tempi di realizzazione;
3. L’attuazione dei piani formativi dovrà prevedere tempi di inizio e fine attività certi; dovrà essere coerente alle attività lavorative svolte o previste per il personale interessato; potrà essere progettata in forma di addestramento, aggiornamento o formazione al ruolo in relazione al bisogno formativo cui dovrà rispondere.
4. L’ufficio del Personale dell’Ente, che lavorerà in staff con il Direttore Generale, provvederà a svolgere, attraverso il coinvolgimento dei responsabili di settore o servizio e attraverso questi dei lavoratori, l’analisi dei bisogni formativi.
5. Fra le priorità suindicate particolare attenzione dovrà avere la formazione di tutto il personale.
ART.17 – COSTITUZIONE FONDO
(art.4, comma 2, lettera D e art.23 del CCRL 1.8.2002)
1. In sede di definizione del bilancio, o se in ritardo, in fase di assestamento dello stesso, l’Amministrazione si impegna a destinare al capitolo formazione, annualmente una somma pari almeno all’1% della spesa complessiva per il personale.
2. Le risorse per un tanto destinate fanno parte tutte di un unico capitolo di spesa, a prescindere dalla modalità del loro finanziamento.
ART.18 – MODALITÀ PER LA ATTUAZIONE DEI PROGRAMMI DI FORMAZIONE ED AGGIORNAMENTO
(art.4, comma 2, lettera D e art.23 del CCRL 1.8.2002)
1. La formazione si svolge in orario di lavoro.
Per formazione si intende ogni occasione di studio, approfondimento ed aggiornamento che sia funzionale per l’attività svolta dal dipendente in sintonia con le mansioni ricoperte (rientrano ad esempio i corsi, i convegni, le tavole rotonde, etc.).
Eventuali prestazioni di lavoro straordinario effettuate a tale scopo non incidono nei limiti individuali e possono dar luogo a recupero parziale o totale. La forma di compensazione viene concordata con il singolo lavoratore all’inizio del corso.
Da detto fondo si attingono anche le risorse occorrenti per il rimborso di missione, buoni pasto, rimborso km. per l’eventuale utilizzo del proprio mezzo.
2. Le iniziative di formazione che si concludono con prove e valutazioni finali potranno costituire elemento significativo ai fini della progressione di carriera. Di un tanto si terrà conto dei corsi espletati solo dopo la stipula definitiva del presente contratto decentrato.
3. Qualora le iniziative di formazione si svolgano in comune diverso dalla sede di lavoro il tempo di percorrenza rientra nell’orario di servizio. Per i dipendenti residenti nei luoghi ove viene effettuato il corso i medesimi sono autorizzati a recarvisi direttamente.
ART.19 – RIASSEGNAZIONE RISORSE NON SPESE
(art.39 del CCRL 1.8.2002)
1. Le somme destinate alla formazione e all’aggiornamento professionale e non spese nell’esercizio di riferimento, andranno sommate alla percentuale di risorse individuate del bilancio successivo e saranno vincolate per le medesime finalità.
2. Raggiunti gli obiettivi relativi alla formazione ed all’aggiornamento professionale di tutto il personale potranno essere dedotti dal fondo gli importi sostenuti da altri enti per la stessa finalità.
SALUTE E SICUREZZA NEI LUOGHI DI LAVORO
ART.20 - SALUTE E SICUREZZA NEI LUOGHI DI LAVORO
1. L’Amministrazione applica quanto previsto dal D.Lgs.626/94 in base alle indicazioni del responsabile del servizio di prevenzione e protezione.
2. Il rappresentante della sicurezza nel Comune di Latisana è in numero di una unità e dura in carica 3 anni e comunque fino alla nomina del nuovo delegato.
3.L’Amministrazione provvede ad organizzare, di concerto con il rappresentante della sicurezza, le attività formative in materia di sicurezza e di salute, e dei rischi.
La formazione avviene in orario di lavoro e gli oneri sono a carico dell’Amministrazione.
L’attività di formazione sarà periodicamente ripetuta in relazione all’evoluzione dei rischi o all’insorgenza di nuovi rischi.
Dovranno essere predisposte opportune iniziative per facilitare le attività dei dipendenti disabili e l’applicazione delle norme sull’affidamento delle barriere architettoniche.
PARI OPPORTUNITÀ ED AZIONI POSITIVE
ART.21 - PARI OPPORTUNITÀ
1. Presso il Comune di Latisana è costituito il Comitato per le pari opportunità secondo le modalità previste nel regolamento approvato con deliberazione Consiglio Comunale n.68 del 26.05.1993, modificato con successiva delibera n.125 del 13.09.1993.
2. Il Comitato per le pari opportunità – richiamate le norme vigenti in materia – esplica le funzioni di cui all’art.51 del CCRL 01.08.2002 e rimane in carica 4 anni e, comunque, sino al suo rinnovo.
MOBBING
ART.22 - MOBBING
1. L’Amministrazione riconosce la necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di contrastare la diffusione del fenomeno del mobbing, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore interessato e più in generale migliorare la qualità e la sicurezza dell’ambiente di lavoro.
2. Le modalità e le forme di partecipazione sono quelle previste dalla normativa vigente in materia.
POLITICHE GENERALI ORARIO DI LAVORO
Si premette che:
per orario di servizio si intende il periodo di tempo giornaliero necessario per assicurare la funzionalità delle strutture degli uffici e l’erogazione dei servizi all’utenza;
per orario di lavoro si intende il periodo di tempo giornaliero durante il quale ciascun dipendente assicura la prestazione lavorativa nell’ambito dell’orario di servizio.
ART.23 – ORARIO DI LAVORO, ORARIO DI SERVIZIO, ORARIO DI APERTURA AL PUBBLICO
(art.4, comma 2, lettera M, del CCRL 1.8.2002)
Il presente articolo sarà oggetto di accordo separato
ART.24 – POLITICHE GENERALI
(art.4, comma 2, lettera M, del CCRL 1.8.2002)
1. Il Segretario/Direttore Generale assieme al Responsabile del Settore/Servizio valutano opportunamente le possibilità di concedere al personale che esprima particolari esigenze, adeguatamente documentate, l’utilizzo di forme flessibili di orario, anche per periodi limitati e compatibilmente con le esigenze di servizio.
2. Sarà data comunque la priorità al personale che si trovi in situazione di svantaggio personale, familiare, nonché ai dipendenti con figli in età scolare.
3. A titolo esemplificativo si elencano le seguenti fattispecie che possono dar luogo a domanda, e compatibilmente con le esigenze di servizio, ad articolazione dell’orario di lavoro in termini di deroga all’orario generale previsto per il servizio in cui il lavoratore è incardinato:
a. assistenza a familiari ospedalizzati;
b. figli minori;
c. casistiche diverse che verranno concertate tra le RSU, il Segretario/Direttore Generale e il Responsabile di Servizio.
4. Allo scopo di monitorare adeguatamente l’applicazione del presente articolo, si concorda di istituire presso l’Ufficio Personale dell’Ente, apposita cartella evidenza nella quale saranno contenute tutte le richieste e concessioni di deroga all’orario ordinario di lavoro.
5. Dell’utilizzo delle suddette forme flessibili di orario dovranno essere informati i sindacati.
6. L’Amministrazione si impegna, nell’arco della vigenza del presente contratto integrativo ad attuare tutte le iniziative atte a dar corso alla armonizzazione dei propri orari di servizio ed apertura al pubblico con le norme europee (vedasi L.8.4.2003, n.466).
ART.25 – TURNAZIONI ED ORARI PLURISETTIMANALI
(art.4, comma 2, lettera M, del CCRL 1.8.2002)
1. Nell’articolazione dei turni di lavoro, nei settori ove si opera a turno, si dovrà tener conto della esigenza di equiparazione tra tutto il personale prevedendo un congruo numero di festività e di notti in maniera paritaria tra gli interessati.
2. A tal fine le richieste di riduzioni di orario o di part-time del personale, dovranno essere concesse nell’intento di contemperare l’esigenza del lavoratore con il suo inserimento in articolazioni di lavoro su turno.
ART.26 – ORARIO FLESSIBILE
(art.4, comma 2, lettera M, del CCRL 1.8.2002)
Il presente articolo verrà trattato in occasione della rivisitazione dell’orario di lavoro di cui all’art.23 succitato
ART.27 - LAVORO NOTTURNO
1. Qualora per esigenze di servizio il dipendente dovesse effettuare lavoro notturno, che non può superare le 8 ore in media nelle ventiquattrore, si specifica che non potranno essere adibiti a tali prestazioni il seguente personale:
lavoratrici donne: dell’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino – dalle ore 24 alle ore 6;
la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;
la lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni;
la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n.104, e successive modificazioni.
RIDUZIONE ORARIO DI LAVORO A 35 ORE
ART.28 – PIANO DI RIDUZIONE ORARIO DI LAVORO
(art.4, comma 2, lettera M, del CCRL 1.8.2002)
1. Considerato che il personale della Polizia Municipale e i turnisti operano in servizi articolati su orari plurisettimanali o su turni, per gli stessi a far data dal 01.01.2004, si procederà ad attivare, mediante il confronto con le OO. SS. e le RSU un percorso di riorganizzazione che porti in maniera graduale e verificata in apposite sessioni di confronto, alla attuazione del fondamentale obiettivo della riduzione dalle attuali 36 alle 35 ore di lavoro settimanali.
FERIE E CONGEDI DIVERSI
ART.29 – PIANO FERIE
1. Entro la fine del mese di aprile di ogni anno, sarà predisposto il piano ferie del personale dipendente. Entro il 31 marzo di ogni anno, ogni singolo dipendente dovrà presentare al Responsabile del Settore cui presta servizio il proprio piano ferie.
In caso di concomitanza di più richieste incompatibili tra loro in quanto coincidenti per lo stesso periodo, il responsabile della posizione organizzativa interessata, una volta tentato l’accordo bonario tra gli interessati, deciderà chi potrà fruire di tale periodo, definendo a tale fine appositi criteri che prevedano la rotazione e dando priorità, in ogni caso, al dipendente che ha più ferie comprese quelle “residue”.
2. Qualora entro il 31 marzo il dipendente non abbia fatto richiesta di usufruire delle ferie dell’anno di competenza, il dirigente/responsabile del servizio provvederà a programmare d’ufficio le ferie dell’interessato entro il 31.12 dello stesso anno. Tale termine potrà essere prorogato solo per gravi e motivate esigenze di servizio.
3. Non è consentita la fruizione delle ferie a ore o a ½ giornata;
4. Si concorda, inoltre, che per quanto concerne il recupero delle ferie arretrate degli anni precedenti, alla stipula del presente accordo, si provvederà come segue:
fino a 10 giorni: entro il mese di aprile;
oltre 10 giorni: entro il mese di ottobre;
ART.30 - PERMESSI RETRIBUITI
(art. 19 del CCNL 6.7.1995)
1. Su richiesta del dipendente sono concessi permessi retribuiti per i seguenti casi da documentare debitamente:
partecipazione a concorsi od esami, limitatamente ai giorni di svolgimento delle prove (giorni xxxx all’anno);
lutti per coniuge, parenti entro il secondo grado ed affini entro il primo grado (giorni tre consecutivi per evento);
NONNI | GENITORI | FIGLI | NIPOTI | FRATELLI E XXXXXXX |
2° | 1° | 1° | 2° | 2° |
2. A domanda del dipendente possono inoltre essere concessi, nell’anno, tre giorni di permesso retribuito non ripartibili in ore per particolari motivi personali o familiari debitamente documentati, compresa la nascita per figli.
3. Il dipendente ha altresì diritto ad un permesso di 15 giorni consecutivi in occasione del matrimonio.
4. I permessi di cui ai commi 1, 2 e 3 possono essere fruiti cumulativamente nell’anno solare, non riducono le ferie e sono valutati agli effetti dell’anzianità di servizio.
5. Durante i predetti periodi al dipendente spetta l’intera retribuzione esclusi i compensi per il lavoro straordinario e le indennità per prestazioni disagiate, pericolose o dannose per la salute.
6. I permessi di cui all’art.33, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n.104 non sono computati ai fini del raggiungimento del limite fissato dai precedenti commi, non riducono le ferie e possono essere fruiti anche ad ore, nel limite massimo di 18 ore mensili.
7. Alle lavoratrici madri in astensione obbligatoria dal lavoro ai sensi dell’art.4 della legge 30 dicembre 1971, n.1204, spetta l’intera retribuzione fissa mensile nonché le quote di salario accessorio fisse e ricorrenti.
8. Nell’ambito del periodo complessivo di astensione facoltativa dal lavoro previsto per le lavoratrici madri o in alternativa per i lavoratori padri dall’art.7, comma 1, della legge n.1204/1971 integrata dalla legge n.903/1977, i primi trenta giorni, fruibili anche frazionatamente, sono considerati permessi per i quali spetta il trattamento di cui ai c. 4 e 5.
Dopo il compimento del primo anno di vita del bambino e fino al terzo anno, nei casi previsti dall’art.7, comma 2 della legge 1204/1971 alle lavoratrici madri ed ai lavoratori padri sono concessi, con le stesse modalità, giorni trenta annuali di permesso retribuito.
9. Il dipendente ha, altresì, diritto, ove ne ricorrano le condizioni, ad altri permessi retribuiti previsti da specifiche disposizioni di legge.
10. Nell’ambito delle disposizioni previste dalla legge 11 agosto 1991, n.266 nonché dal regolamento approvato con D.P.R. 21 settembre 1994, n.613 per le attività di protezione civile, le amministrazioni favoriscono la partecipazione del personale alle attività delle Associazioni di volontariato mediante idonea articolazione degli orari di lavoro.
11. Il presente istituto sostituisce la disciplina legislativa e contrattuale del congedo straordinario vigente nel comparto.
ART.31 - PERMESSI BREVI
(art. 20 del CCNL 6.7.1995)
1. Il dipendente, a domanda, può assentarsi dal lavoro su valutazione del responsabile del settore presso cui presta servizio. Tali permessi non possono essere di durata superiore alla metà dell’orario di lavoro giornaliero, purchè questo sia costituito da almeno quattro ore consecutive e non possono comunque superare le 36 ore annue.
2. Per consentire al dirigente di adottare le misure ritenute necessarie per garantire la continuità del servizio, la richiesta del permesso deve essere effettuata in tempo utile e, comunque, non oltre un’ora dopo l’inizio della giornata lavorativa, salvo casi di particolare urgenza o necessità, valutati dal responsabile del settore/servizio.
3. Il dipendente è tenuto a recuperare le ore non lavorate entro il mese successivo, secondo modalità individuate dal responsabile del settore/servizio; in caso di mancato recupero, si determina la proporzionale decurtazione della retribuzione.
ART.32 – ASPETTATIVE E CONGEDI DIVERSI
1. Per altre aspettative e congedi si fa espresso rinvio a quanto stabilito in materia del CCRL del 01.08.2002 ed in particolare:
a. aspettativa per motivi personali (art.43 CCRL);
b. aspettativa per dottorato di ricerca o borsa di studio (art.44 CCRL);
c. diritto allo studio (art.47 CCRL);
d. congedi per la formazione (art.48 CCRL);
e. congedi dei genitori (art.49 CCRL);
f. congedi per eventi e cause particolari (art.50 CCRL).
MALATTIA
ART.33 - ASSENZE PER MALATTIA
1. Xxxxx restando i contenuti di cui all’art.21 CCNL 6.7.1995 e CCRL 01.08.2002, si ritiene opportuno ribadire e precisare quanto segue:
a. I periodi di assenza per malattia, salvo quelli previsti dal comma 2 del presente articolo, non interrompono la maturazione dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti.
b. L’assenza per malattia deve essere comunicata all’ufficio di appartenenza tempestivamente e comunque all’inizio dell’orario di lavoro del giorno in cui si verifica, anche nel caso di eventuale prosecuzione dell’assenza, salvo comprovato impedimento.
c. Il dipendente è tenuto a recapitare o spedire a mezzo raccomandata con avviso di ricevimento il certificato medico di giustificazione dell’assenza entro i due giorni successivi all’inizio della malattia o alla eventuale prosecuzione della stessa. Qualora tale termine scada in giorno festivo esso è prorogato al primo giorno lavorativo successivo.
d. L’amministrazione dispone il controllo della malattia, ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, di norma fin dal primo giorno di assenza, attraverso la competente Azienda Sanitaria Locale.
e. Il dipendente che durante l’assenza, per particolari motivi, dimori in luogo diverso da quello di residenza, deve darne tempestiva comunicazione, precisando l’indirizzo dove può essere reperito.
f. Il dipendente assente per malattia, pur in presenza di espressa autorizzazione del medico curante ad uscire, è tenuto a farsi trovare nel domicilio comunicato all’amministrazione, in ciascun giorno, anche se domenicale o festivo, dalle ore 10 alle ore 12 e dalle ore 17 alle ore 19.
g. Qualora il dipendente debba allontanarsi, durante le fasce di reperibilità, dall’indirizzo comunicato, per visite mediche, prestazioni o accertamenti specialistici o per altri giustificati motivi che devono essere, a richiesta, documentati, è tenuto a darne preventiva comunicazione all’amministrazione.
h. Qualora il dipendente si allontani dal lavoro (causa malattia) dopo un certo orario prestato, e presenta certificato medico di pari data, le ore lavorate non sono né recuperabili né possono essere compensate con lavoro straordinario.
LAVORO STRAORDINARIO
ART.34 - FONDO PER IL LAVORO STRAORDINARIO: QUANTIFICAZIONE
(art.17 del CCRL 1.8.2002)
1. A partire dall’anno 2002 il fondo per il lavoro straordinario viene quantificato come segue:
FONDO ANNO 1998
(somme stanziate coerentemente con gli accordi collettivi decentrati ex art.31 CCNL 6.7.1995 e successive modificazioni) €.16.366,26
2. Le risorse non utilizzate sono destinate ad incrementare le disponibilità dell’art.20 del CCRL 1.8.2002.
ART.35 - UTILIZZO
1. Il lavoro straordinario in nessun caso può essere utilizzato come fattore ordinario di programmazione del tempo di lavoro ma deve essere utilizzato per fronteggiare particolari situazioni di emergenza non prevedibili e per attività non diversamente prorogabili o gestibili mediante l’istituto della flessibilità dell’orario di lavoro.
2. Limite individuale: il limite massimo individuale le prestazioni di lavoro straordinario viene rideterminato a partire dal 1.1.2002 in n.180 ore. Detto limite potrà essere aumentato, con accordo negoziale, per un numero di dipendenti non superiore al 2% dell’organico.
3. La prestazione individuale di lavoro non può, in nessun caso, superare un arco massimo di 10 ore giornaliere.
4. Qualsiasi prestazione di lavoro straordinario deve essere preventivamente autorizzata dal soggetto che in base all’ordinamento dell’Ente ne ha titolarità, rimanendo esclusa ogni forma generalizzata di autorizzazione.
5. Come da accordi già in essere si conviene che i periodi di tempo fino a 10 minuti primi non sono né pagabili né recuperabili.
ART.36 - VERIFICHE
(art.17 del CCRL 1.8.2002)
1. Le circostanze che impongono l’incremento del fondo per far fronte ad eventi di carattere eccezionale sono soggetto di verifica sia in ordine alla costituzione del fondo aggiuntivo sia in ordine alle modalità di utilizzo da parte delle OO. SS. e della RSU.
2. Le parti si incontrano almeno 2 volte l’anno (mesi di marzo e settembre) per valutare le condizioni che hanno reso necessaria l’effettuazione del lavoro straordinario e per individuare soluzioni che possano consentire una progressiva e stabile riduzione anche mediante opportuni interventi di razionalizzazione dei servizi.
ART.37 - BANCA DELLE ORE
(art.19 del CCRL 1.8.2002)
1. Al fine di mettere i lavoratori in grado di fruire, in modo retributivo o come permessi compensativi, delle prestazioni di lavoro straordinario, è istituita la Banca delle ore, con un conto individuale per ciascun lavoratore.
2. Nel conto ore confluiscono, su richiesta del dipendente, le ore di prestazione di lavoro straordinario, debitamente autorizzate nel limite complessivo annuo stabilito a livello di contrattazione decentrata integrativa, da utilizzarsi entro l’anno successivo a quello di maturazione.
3. Le ore accantonate possono essere richieste da ciascun lavoratore o in retribuzione (entro il 31 dicembre dell’anno di competenza) o come permessi compensativi per le proprie attività formative o anche per necessità personali e familiari.
4. L’utilizzo come riposi compensativi, con riferimento ai tempi, alla durata ed al numero dei lavoratori, contemporaneamente ammessi alla fruizione, deve essere reso possibile tenendo conto delle esigenze tecniche, organizzative e di servizio.
5. A livello di ente sono realizzati incontri fra le parti finalizzati al monitoraggio dell’andamento della Banca delle ore ed all’assunzione di iniziative tese ad attuarne l’utilizzazione. Nel rispetto dello spirito della norma, possono essere eventualmente individuate finalità e modalità aggiuntive, anche collettive, per l’utilizzo dei riposi accantonati. Le ore accantonate sono evidenziate mensilmente nella busta paga.
6. Le maggiorazioni per le prestazioni di lavoro straordinario vengono pagate il mese successivo alla prestazione lavorativa.
ISTITUTI VARI
ART.38 - INDENNITÀ DI MANEGGIO VALORI
(art.61 del CCRL 1.8.2002)
1. L’indennità di cui al presente capo verrà erogata come segue:
all’Economo comunale: €. 1,54 giornaliero;
ai rimanenti agenti contabili, così come inizialmente individuati con atto giuntale n.207 del 14.12.2000 e successive modifiche, €. 0,51 per ogni giornata di effettivo maneggio valori prestata in servizio.
Il tutto a decorrere dal 1° gennaio 2001.
2. Le somme occorrenti verranno finanziate con i fondi del salario accessorio di cui all’art.20 del CCRL del 1° agosto 2002 così come previsto dall’art.21, comma 2°, lettera c).
3. Vengono fatte salve condizioni di miglior favore in godimento.
ART.39 - INCENTIVO AI MESSI NOTIFICATORI
(art.86 del CCRL 1.8.2002)
1. Per ogni notifica di atti dell’Amministrazione finanziaria, le parti concordano che il 50% delle entrate per ogni notifica vada a finanziare il fondo della produttività e tale somma, a consuntivo, venga liquidata a favore dei messi notificatori
ART.40 - BUONI PASTO
(art.68 del CCRL 1.8.2002)
1. Nella considerazione che ormai da diversi anni l’Amministrazione Comunale dota il personale dipendente di 1 buono pasto sostitutivo del servizio mensa, si concorda di continuare in questo senso.
2. Possono usufruire dei buoni pasto tutti i dipendenti che prestino, a qualsiasi titolo, attività lavorativa al mattino con prosecuzione nelle ore pomeridiane, con una pausa non superiore alle due ore e non inferiore a trenta minuti. La medesima disciplina si applica anche nei casi di attività per prestazioni di lavoro straordinario regolarmente autorizzato. Il pasto va consumato al di fuori dell’orario di servizio.
3. Il dipendente è tenuto a pagare, per ogni buono pasto, un corrispettivo pari ad un terzo del costo unitario risultante dalla convenzione.
4. Il servizio di mensa è istituito ed è gratuito per i cuochi e il personale inserviente degli asili e l’assistenza ai minori. Per questi ultimi il tempo relativo è valido a tutti gli effetti anche per il completamento dell’orario di servizio.
5. Il personale che si trova in posizione di comando utilizzerà i buoni pasto dell’ente dove presterà servizio.
ART.41 - INDENNITÀ DI RISCHIO
(art.62 del CCRL 1.8.2002)
1. In attuazione del disposto di cui all’art.62 del C.C.R.L. 1998-2001, il personale appartenente ai profili professionali di seguito indicati è riconosciuto soggetto a prestazioni di lavoro che comportano continua e diretta esposizione a rischi pregiudizievoli per la salute e l’integrità personali legati esclusivamente alla presenza in servizio:
OPERAI: capisquadra – operai qualificati – operai specializzati – conduttore di
macchine operatrici complesse.
VIGILI URBANI: il personale addetto all’attività esterna o che utilizza il videoterminale per almeno il 60% del proprio tempo di lavoro.
TERMINALISTI: intendesi terminalisti tutti coloro che utilizzano il computer, a prescindere dall’ex q. f. rivestite e senza pregiudizio della medesima.
ASSISTENTI DOMICILIARI ASSISTENTI SOCIALI MESSO
2. Ai suddetti dipendenti comporta, a decorrere dall’1.1.2001, un’indennità mensile di €.20,66.
3. Viene dato atto che l’elenco dei profili di cui al precedente 1° comma potrà essere integrato con profili di nuova istituzione, qualora per i medesimi ricorrano le condizioni di cui al precitato art.62.
4. A tal fine, le parti dovranno sottoscrivere apposito Accordo integrativo.
5. Resta fermo in materia di condizioni e criteri di utilizzo quanto convenuto nelle riunioni del 28.03 e 11.04.2000.
ART.42 - INDENNITÀ DI TURNO
(art.54 del CCRL 1.8.2002)
1. Il fondo destinato alla corresponsione dell’indennità di turno secondo la disciplina prevista dall’art.54 del CCRL 1.8.2002 viene determinato ed erogato con le modalità in esso previste.
2. Resta fermo in materia di condizioni e criteri di utilizzo quanto convenuto nelle riunioni del 28.03 e 11.04.2000.
ART.43 – INDENNITÀ DI DISAGIO
1. Viene riconfermato che per orario disagiato s’intende quell’orario di servizio prestato in fasce orarie non ordinarie, dovuto ad esigenze di particolari servizi per tempi minimi, pur se il totale complessivo settimanale rimane inalterato.
2. Viene riconfermato di riconoscere con un beneficio economico il disagio che il lavoratore deve affrontare nel momento in cui esplica la sua attività in una fascia oraria che non rientra nel normale orario di lavoro, beneficio così articolato:
€. 5,20 per ogni ora di servizio espletato in giornate ordinarie;
€. 6,70 per ogni ora di servizio espletato in giornate festive o notturne ordinarie;
€. 7,80 per ogni ora di servizio espletato in giornate notturne festive.
3. L’orario in questione dovrà essere autorizzato dal Responsabile di Settore/Servizio.
4. Le parti si incontrano almeno 2 volte l’anno (mesi di marzo e settembre) per valutare le condizioni che hanno reso necessaria l’articolazione dell’orario disagiato.
5. Resta fermo in materia di condizioni e criteri di utilizzo quanto convenuto nelle riunioni del 28.03 e 11.04.2000.
ART.44 – REPERIBILITÀ
(art.55 del CCRL 1.8.2002)
L’Istituto della pronta reperibilità trova regolamentazione secondo quanto di seguito riportato:
1. Nel Comune di Latisana opera il servizio di pronta reperibilità per il personale appartenente ai servizi così come individuati al successivo comma 2, servizio che il dipendente è tenuto ad osservare al di fuori del normale orario di lavoro.
2. I servizi di pronto intervento ai fini della pronta reperibilità sono i seguenti:
Servizi tecnologici n.2 unità
3. Il dipendente non può essere messo in reperibilità per un periodo superiore a giorni 7 al mese, previa accettazione dello stesso e nel rispetto del D.Lgs.66/2003 (con un lasso di tempo di minimo 11 ore dalla fine del servizio).
In caso di chiamata il dipendente, che dovrà far preventivamente conoscere al settore di appartenenza il mezzo più idoneo e rapido di contatto, è tenuto a raggiungere il posto di lavoro assegnatogli nell’arco di tempo di 30 minuti primi.
L’indennità di reperibilità non compete durante l’orario di servizio a qualsiasi titolo prestato.
4. Il Servizio di pronta reperibilità è remunerato con un’indennità di €. 10,33 per 12 ore al giorno. Detta indennità è frazionabile in misura non inferiore a quattro ore e non compete durante l’orario di servizio a qualsiasi titolo prestato.
L’indennità di cui sopra viene corrisposta al dipendente in relazione alle ore di pronta reperibilità prestate nel corso di un mese solare ed è liquidata mensilmente con ordinanza del Responsabile di unità organizzativa assieme alle normali competenze retributive, previa tempestiva acquisizione da parte del settore Economico Finanziario degli appositi prospetti individuali recanti l’indicazione delle ore messe a compenso, sottoscritti dal dipendente interessato e dal Responsabile del servizio.
5. Qualora la prestazione sia effettivamente richiesta durante il servizio di pronta reperibilità, al dipendente viene altresì corrisposto il compenso per lavoro straordinario.
Ove però la prestazione medesima avvenga in un giorno di riposo settimanale o festivo, anche infrasettimanale, e comporti un impiego temporale pari a quello del normale orario di lavoro, al dipendente viene corrisposta detta indennità in misura raddoppiata con diritto al riposo compensativo da fruirsi entro 15 giorni. Qualora le ore effettuate siano inferiori a quelle del normale orario di lavoro potranno essere solamente retribuite o recuperate.
6. Dalla avvenuta prestazione svolta dal dipendente durante il servizio di pronta reperibilità dovrà essere redatta a cura del Responsabile del settore ovvero dal suo sostituto apposita relazione sulle cause che hanno determinato l’intervento del dipendente e sui tempi di effettivo impiego del medesimo.
ART.45 – INDENNITÀ DI RESPONSABILITÀ
(art.21 del CCRL 1.8.2002)
1. PROCEDURA PER L’ASSEGNAZIONE
Annualmente, con la redazione del bilancio di previsione, verrà segnalato dai Responsabili di Settore alla Amministrazione, il numero dei dipendenti delle categorie B, C, D (quando non incaricati di posizione organizzativa) e PLA/PLB, che possano rientrare nelle fattispecie di cui all’art.21, comma 2, lettera e), del CCRL, al fine della proposta di quantificazione della quota del fondo da destinare all’indennità.
2. FATTISPECIE – CRITERI - VALORI
I compensi disposti con apposito atto gestionale potranno essere corrisposti, in relazione ai contenuti specifici, di cui appresso:
CATEGORIA | FATTISPECIE | IMPORTO ANNUO |
B/ C/ D/ PLA/ | Personale con responsabilità di coordinamento di gruppi/squadre; Personale non titolare di posizioni organizzative cui è delegata la responsabilità di unità operative o uffici con la possibilità di sostituire il proprio responsabile; | da un minimo €.200,00 fino ad un massimo di €. 1.033,00 |
Personale con mansioni di capo-squadra e coordinamento di almeno un dipendente; | ||
Personale responsabile di procedimenti particolarmente complessi con firma esclusiva di atti intermedi. |
3. CONFERIMENTO
Per consentire la assegnazione delle indennità previste, ciascun Responsabile segnala al Segretario i nominativi dei propri dipendenti che sono stati delegati allo svolgimento di particolari funzioni, le loro competenze specifiche, il livello di complessità e di responsabilità.
Il Segretario in contraddittorio con i singoli responsabili individua le fattispecie specifiche di cui all’art.2 e quantifica l’importo individuale.
Annualmente il Responsabile della posizione organizzativa verifica il permanere delle condizioni per l’erogazione delle indennità e segnala all’inizio di ciascun esercizio eventuali variazioni.
L’indennità si decurta se c’è sostituzione nella funzione.
4. EROGAZIONE
I compensi per le responsabilità di che trattasi saranno corrisposti semestralmente nei mesi di luglio e di gennaio.
Le indennità citate sono valori lordi annui, e non saranno commisurate ai tempi di durata dell’incarico nel corso di ciascun anno, non sono rapportabili alle giornate di effettiva presenza e sono revocabili qualora il dipendente non sia più adibito alla funzione individuata.
Al personale a part-time o ad orario ridotto, se attribuita, l’indennità innanzi considerata viene corrisposta per intero.
FONDO PER LO SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE E PER LA PRODUTTIVITÀ
ART.46 - COSTITUZIONE DEL FONDO PER LO SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE E PER LA PRODUTTIVITÀ (Art.20 del CCRL 1.8.2002)
1. La quantificazione delle risorse destinate allo sviluppo delle risorse umane avviene sulla base di quanto previsto dall’art.20 del CCRL 1998/2001.
2. In base a quanto previsto dall’art.17 del suddetto CCRL, le eventuali economie nella corresponsione dei compensi relativi alle prestazioni di lavoro straordinario sono destinate ad incrementare le disponibilità dell’art.20.
3. Il dettaglio della costituzione del monte complessivo delle risorse ed il totale delle stesse risultano per l’anno 2003 dall’allegata tabella “A”.
4. Le parti valuteranno annualmente di dare attuazione a quanto previsto dal 2° comma dell’art.20 del CCRL 1.8.2002 e comunque nel limite massimo indicato al 3° comma di detto articolo.
ART.47 - DESTINAZIONI E FINALITÀ DEL FONDO RELATIVI ALLO SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE E PER LA PRODUTTIVITÀ (Art.21 del CCRL 1.8.2002)
1. L’utilizzo delle risorse per le politiche di sviluppo per le risorse umane e per la produttività è indicato in dettaglio nella tabella “allegato B” che sarà oggetto di definizione annuale previa intesa tra le parti
2. Le quote eventualmente non utilizzate saranno portate in aumento alle risorse dell’anno successivo.
PRODUTTIVITÀ COLLETTIVA
ART.48 CRITERI PER L’EROGAZIONE – METODOLOGIA DI VALUTAZIONE
(Art.22 del CCRL 1.8.2002)
1. Il fondo destinato a finanziare la produttività collettiva è, per ogni anno quello indicato al punto 1) del precedente articolo.
2. Le parti convengono di consolidare una cifra fissa del salario di produttività pari al 50% di quanto quantificato al punto 9 della tabella “allegato B”.
La rimanente quota verrà erogata a fronte di obiettivi definiti annualmente coerentemente con gli obiettivi definiti all’interno del PRO e/o piani per obiettivi.
3. La cifra fissa individuale annuale viene individuata applicando i seguenti parametri:
a. Categoria
b. Presenza in servizio
c. Tabella di valutazione (riportata a fine paragrafo)
4. In merito alla parametrazione per categoria, gli indici applicabili sono i seguenti:
CATEGORIA | INDICE |
A | 100 |
B | 130 |
C | 150 |
D | 180 |
Per i dipendenti che nel periodo considerato abbiano cambiato categoria, si applicherà il punteggio proprio delle diverse categorie per i corrispondenti tempi di pertinenza.
5. La presenza in servizio viene determinata partendo da una base teorica di presenza pari a 365 giorni annui.
6. Ad essa si detraggono tutte le assenze ad eccezione delle seguenti:
x. xxxxx;
b. permessi sostitutivi delle festività soppresse;
c. assenze per malattia dovuta a causa di servizio o patologie e relative cure collegate a cause di invalidità civile quando il dipendente sia stato assunto con la percentuale relativa alle categorie protette;
d. permessi sindacali retribuiti;
e. riposo per donazione di sangue;
f. astensione obbligatoria per maternità;
g. permesso straordinario per lutto;
7. L’importo individuale, quindi, verrà così determinato:
a. giorni presenza dipendente x coefficiente categoria = coefficiente individuale
b. budget effettivo totale x coefficiente individuale = incentivo individuale teorico sommatoria coefficienti n. dipendenti
c. incentivo individuale teorico x punti oggetto di valutazione = incentivo individuale
effettivo da liquidare
L’incentivo individuale effettivo da liquidare avverrà tenendo conto della partecipazione in percentuale della tabella di valutazione più avanti specificata.
8. La cifra così definita verrà quindi erogata nel mese di febbraio dell’anno successivo a quello di competenza.
9. Il personale eventualmente inserito in obiettivi specifici o che svolge attività che, in base a specifiche norme o accordi, costituiscono presupposti per incentivazioni specifiche, non potrà cumulare detti incentivi con quello di cui ai punti precedenti, salve restando particolari disposizioni da definire in sede negoziale.
Pertanto, l’attribuzione del premio sarà ridotta del 50% rispetto agli specifici incentivi qualora l’importo annuo sia compreso tra €. 2.000,00 e €. 2.999,00, mentre sarà ridotta del 100% qualora l’importo sia uguale o superiore a €. 3.000,00.
Fra le forme di incentivazione di specifiche norme, debbono ritenersi compresi:
- incentivazioni previste in base al recupero dell’evasione fiscale ICI;
- incentivazioni ex art.18, L. 109/94 e successive modifiche ed integrazioni;
L’elenco è suscettibile di integrazioni, in seguito ad eventuali ulteriori verifiche concordate fra le parti.
10. Il presente articolo non si applica al personale incaricato delle funzioni di cui agli artt.31-34 del CCRL 1.8.2002.
ART.49 OBIETTIVI SPECIFICI
1. La rimanente quota del fondo di cui al punto 1) dell’art. 46 del vigente contratto integrativo verrà erogata a fronte di obiettivi specifici definiti annualmente, e da realizzare al di fuori dell’orario di lavoro.
2. A tale scopo la quota del fondo di cui al comma 1° del presente articolo verrà preventivamente assegnata a ciascun servizio/settore sulla base di attribuzioni di carattere budgetario che tengano conto di:
a. numero persone coinvolte;
b. categoria di inquadramento in funzione dei livelli di responsabilità connessi alla realizzazione del progetto assegnato.
3. I progetti dovranno essere predisposti per i settori e/o servizi che l’Amministrazione individuerà.
4. I progetti obiettivo perseguiranno l’obiettivo dell’aumento della produttività attraverso il coinvolgimento del personale interessato sia in fase di definizione che di gestione e verifica degli stessi, purché svolti fuori orario di servizio.
5. Le quote economiche derivanti da progetto obiettivo saranno armonizzate con le quantità economiche derivanti da specifiche disposizioni di legge e quindi:
art.18 legge 109/94 e successive modificazioni (progettazione ed atti di pianificazione);
art.21 L.R. 41/93 (barriere architettoniche);
art.3 comma 57 legge 662/96 (Recupero ICI);
art.59 comma 1 D.Lgs.446/97 (incentivi personale servizio tributi);
art.43 commi da 1 a 5 legge 449/97 (contratti di sponsorizzazione, accordi di collaborazione ecc.);
art.69 L.R. 61/85 (norme per l’assetto e l’uso del territorio).
6. DETERMINAZIONE DEL SISTEMA PREMIANTE SU BASE ECONOMICA.
Il sistema prende avvio con l’individuazione da parte dell’Amministrazione degli obiettivi e delle priorità da effettuarsi comunque entro 45 giorni dall’approvazione del Bilancio di Previsione.
Successivamente prenderà avvio la fase della gestione con lo svolgimento della conferenza di ogni singolo servizio durante la quale il Responsabile del Settore/Servizio illustrerà il progetto e affiderà ai
lavoratori gli obiettivi di gruppo e, se necessario, quelli individuali, nonché l’eventuale piano di lavoro con le azioni/iniziative che si è inteso adottare per perseguirli.
Durante la gestione del progetto-obiettivo saranno effettuate periodiche sessioni di verifica sull’andamento del lavoro così come previsto dal sistema di verifica suindicato.
Ciò consentirà di effettuare, se necessario, gli opportuni aggiustamenti al piano di lavoro.
Nella conferenza di servizio sarà inoltre illustrato il sistema di valutazione così come individuato nel successivo art. 50.
7. VALUTAZIONE E TEMPI.
VALUTAZIONE: la valutazione in ordine al raggiungimento degli obiettivi assegnati in funzione di effettivi e la conseguente applicazione dei criteri indicati al precedente comma spetta al Responsabile di Settore/Servizio che compilerà all’uopo la scheda di valutazione contenente i criteri di cui al successivo articolo.
TEMPI: la valutazione dovrà essere effettuata entro il 31 gennaio dell’anno successivo a quello al quale il progetto si riferisce. A tal scopo il responsabile del Settore/Servizio procederà a consegnare le singole valutazioni al personale interessato mediante notifica delle stesse.
Il lavoratore interessato potrà nel termine di 10 giorni dalla ricezione della scheda di valutazione inoltrare ricorso presentando le proprie controdeduzioni ed osservazioni alla commissione paritetica così costituita:
PARTE PUBBLICA: a. Direttore Generale o, se non nominato, dal Segretario
dell’Ente - Presidente
b. Sindaco
PARTE SINDACALE: c. due dipendenti dell’Ente designati dalle RSU dell’Ente e/o delegato della sigla di iscrizione al Sindacato
Nel caso in cui il lavoratore interessato non intenda procedere ad alcun ricorso, nello stesso termine di
10 giorni dalla ricezione della scheda di valutazione, consegnerà la stessa al Responsabile del Settore/Servizio che dovrà essere controfirmata per accettazione.
Il giudizio della Commissione è insindacabile.
8. EROGAZIONE DEI COMPENSI.
I compensi saranno erogati in ogni caso con la mensilità stipendiale di febbraio di ogni anno; nel caso di progetti la cui previsione di realizzazione in tempi inferiori all’anno, tali termini saranno ridotti e quindi:
la valutazione dovrà avvenire entro un mese dalla conclusione del progetto;
la eventuale fase di contenzioso dovrà esaurirsi entro i successivi 30 giorni;
l’erogazione delle spettanze con la prima mensilità stipendiale utile; per gli interessati al contenzioso, esaurite le procedure di cui sopra.
Il presente articolo non si applica al personale incaricato delle funzioni di cui agli artt.31-34 del CCRL 1.8.2002.
ART.50 CRITERI DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE
(Art.28 del CCRL 1.8.2002)
1. Le parti individuano la sotto riportata tabella per la valutazione delle prestazioni e dei risultati dei dipendenti.
Tale metodologia sarà utilizzata sia per l’erogazione dei progetti obiettivo che per la produttività collettiva.
2. MODALITÀ DI VALUTAZIONE
Ogni Responsabile deve compilare una scheda per ciascun dipendente, nell’ambito del Settore/Servizio di sua competenza.
Per la compilazione delle schede, potrà avvalersi del supporto di collaboratori in rapporto diretto con i soggetti da valutare.
Il dipendente può discutere la sua valutazione con il Responsabile di Settore/Servizio e può apportare note e commenti sulla scheda stessa.
3. TEMPISTICA DELLA VALUTAZIONE
Entro il mese di dicembre di ogni anno, il Servizio del Personale farà pervenire le schede di valutazione con i nominativi dei dipendenti da valutare e le tabelle con i pesi degli indicatori.
Entro il mese di gennaio dell’anno oggetto di valutazione, viene indetta, dal Responsabile di Settore/Servizio una riunione con tutti i dipendenti finalizzata all’illustrazione degli obiettivi da raggiungere entro l’anno e dei criteri sulla base dei quali verrà valutata la prestazione.
Entro il mese di luglio, il Responsabile di Settore/Servizio effettua un colloquio intermedio di valutazione, per verificare l’andamento della prestazione ed ipotizzare eventuali azioni di miglioramento nel caso in cui questa fosse inadeguata.
Entro il mese di gennaio vengono effettuati i colloqui individuali di valutazione, relativi all’anno precedente e viene compilata la scheda di valutazione finale.
Entro il 28 febbraio dell’anno successivo a quello di riferimento, le schede di valutazione finali, eventualmente riviste a seguito di contraddittorio, debbono essere inviate al Servizio del Personale.
È indispensabile che risulti con certezza la data di consegna della scheda al personale valutato, anche ai fini della decorrenza dei termini per i vari gradi del contraddittorio. A tal fine è necessario che le schede vengano redatte in duplice copia, una delle quali consegnata personalmente al dipendente, e l’altra, recante la data di consegna e la firma per ricevuta del dipendente, conservata dal Responsabile e trasmessa al Servizio Personale.
4. CONTRADDITTORIO
Xxxxxx al Direttore Generale, se nominato, in caso contrario al Segretario Generale, dirimere le controversie relative al risultato della valutazione.
Il dipendente che non condivide il risultato finale della valutazione può ricorrere inviando al Direttore/Segretario comunale una comunicazione scritta e motivata, entro sette (7) giorni dal ricevimento della valutazione finale.
Ricevuta la richiesta, il Direttore/Segretario comunale deve fissare, entro quindici (15) giorni, un incontro con il dipendente e con il responsabile di Settore/Servizio valutatore.
Durante il colloquio il dipendente può farsi supportare da un rappresentante sindacale o da altra persona di sua fiducia.
Nel caso il contraddittorio non dia esito soddisfacente, il dipendente può, entro quindici (15) giorni dall’incontro, promuovere un ricorso contro la valutazione, rivolgendosi alla Commissione Paritetica così costituita:
- PARTE PUBBLICA: a. Direttore Generale o, se non nominato, dal
Segretario dell’Ente - Presidente
b. Sindaco
- PARTE SINDACALE: c. due dipendenti dell’Ente designati dalle RSU
dell’Ente
Il ricorso dovrà essere scritto e motivato e sarà esaminato dalla suddetta Commissione, di norma entro 15 giorni dal ricevimento della richiesta di contraddittorio. Anche in questo caso il dipendente può farsi supportare da un rappresentante sindacale o da altra persona di sua fiducia.
Il giudizio della Commissione Paritetica è definitivo, risolutorio ed immediatamente eseguibile.
TABELLA DI VALUTAZIONE
PRESTAZIONE INDIVIDUALE (OBIETTIVI SPECIFICI) E COLLETTIVA
CAPACITÀ DI RAPPORTARSI CON L’UTENZA | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
disponibilità al rapporto diretto con l’utenza | |||||
consapevolezza del ruolo istituzionale | |||||
capacità di farsi carico dei problemi dell’utente | |||||
capacità propositiva a migliorare i servizi al pubblico | |||||
CONOSCENZA PROFESSIONALE | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
interesse ad approfondire le proprie conoscenze | |||||
disponibilità a frequentare corsi di aggiornamento | |||||
capacità a mettere in atto quanto appreso nei corsi professionali | |||||
grado di autonomia | |||||
cura di attrezzature, utensileria, automezzi, ecc. | |||||
FLESSIBILITÀ OPERATIVA | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
disponibilità a svolgere mansioni diverse per il perseguimento di obiettivi di lavoro | |||||
disponibilità ad effettuare sostituzioni | |||||
disponibilità a lavorare con tutti | |||||
correttezza, rispetto e disponibilità alla collaborazione con i colleghi delle altre strutture operative dell’Ente | |||||
ASSOLVIMENTO DEI COMPITI ASSEGNATI | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
capacità al rispetto e comprensione delle disposizioni e dei regolamenti | |||||
capacità di rispetto delle tempistiche preventivate | |||||
frequenza di errori nelle prestazioni effettuate | |||||
garanzia della continuità ed affidabilità nella prestazione di lavoro | |||||
capacità organizzativa del lavoro proprio | |||||
motivazione nel lavoro svolto | |||||
puntualità nel rispetto degli orari di lavoro | |||||
TOTALE PUNTI | _ / 100 | ||||
1. Il raggiungimento dell’obiettivo del progetto specifico corrisponde al punteggio totale massimo raggiungibile da quanti partecipano al progetto stesso.
2. La valutazione del progetto viene ridotta in proporzione al punteggio totale raggiunto da tutti i partecipanti all’attività.
3. I singoli partecipanti al progetto partecipano al riparto della somma assegnata in quota proporzionale al punteggio singolo raggiunto a seguito di compilazione della scheda
Le economie non corrisposte saranno riassegnate nel esercizio successivo e con la medesima destinazione.
CLAUSOLA DI GARANZIA
In sede di 1^ applicazione la suddetta tabella potrà richiedere delle correzioni che le parti possono introdurre anche nell’arco della durata del presente contratto.
Le eventuali modifiche avranno efficacia solo a partire dalla valutazione successiva.
Relativamente all’anno 2003 verrà utilizzata per l’erogazione di un tanto la precedente tabella adottata con deliberazione giuntale n.1027 del 22.12.1994 con i criteri in essa contenuti.
PROGRESSIONE ORIZZONTALE
(Art.26 del CCRL 1.8.2002)
ART.51 – PROGRESSIONE ORIZZONTALE ALL’INTERNO DELLE CATEGORIE
1. FINALITÀ
a. Il presente capo disciplina lo sviluppo delle Progressioni Economiche Orizzontali (PEO) delle carriere del personale dipendente mediante il riconoscimento dell’arricchimento professionale derivante dall’esperienza lavorativa e dalla attività formativa, nonché della qualità della prestazione individuale, sulla base di criteri definiti d’intesa con le Rappresentanze Sindacali.
b. Si sottolinea che con la progressione economica orizzontale non si retribuisce una modifica di mansione al lavoratore, ma la sua capacità di far meglio il suo lavoro grazie all’accrescimento di competenze e di impegno.
2. FINANZIAMENTO
a. In sede di contrattazione decentrata all’inizio di ogni anno vengono preventivamente individuate nell’ambito del fondo costituito a norma dell’art.20 del C.C.R.L. 1.8.2002, le risorse da assegnare per la corresponsione degli incrementi retributivi collegati alla progressione economica orizzontale, valutando i settori e le relative categorie su cui investire avendo a riferimento processi di riorganizzazione e/o riqualificazione dei servizi in relazione agli obiettivi dell’Ente.
b. 2. In tale fondo restano comunque acquisite, anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro, le risorse destinate al pagamento delle posizioni di sviluppo della progressione economica orizzontale attribuita a tutto il personale in servizio, risultando quindi un fondo a destinazione vincolata.
3 SELEZIONI
a. Le selezioni necessarie a dare attuazione ai percorsi di sviluppo orizzontale avvengono con cadenza annuale da concludersi entro il mese di febbraio.
b. La selezione viene svolta con riferimento ai contingenti di personale in servizio al 1° gennaio di ogni anno e pubblicata entro e non oltre il 5 marzo. In ogni caso produce effetti dal 1° gennaio.
c. Partecipa alla selezione tutto il personale in servizio con almeno tre anni di anzianità.
d. La selezione avviene sulla base dei criteri individuati al successivo punto 5 nei limiti dei punteggi di cui all’allegato “A”.
e. Una volta determinate le graduatorie per ogni categoria, verranno effettuati i passaggi in sequenza, sulla base delle risorse disponibili e del piano di sviluppo.
f. -L’insorgere di eventuali contestazioni, sarà oggetto di esame congiunto (valutatore/valutato) per individuare possibilmente soluzioni condivise; in caso di esito negativo ci si avvarrà dell’ausilio del Segretario/Direttore Generale.
g. L’attivazione del nuovo sistema di progressione orizzontale, potrà richiedere delle correzioni. Le eventuali modifiche avranno efficacia sulle selezioni successive.
4 PIANO DI SVILUPPO
a. Le progressioni orizzontali si realizzeranno annualmente nel rispetto del limite economico derivante dalla sorroriportata tabella secondo le percentuali in essa contenute.
ANNO DI RIFERIMENTO | CATEGORIA | NUMERO DI POSIZIONI DA SVILUPPARE |
somma stanziata 16% dell’intero plafond * per specificazione vedasi verbale dell’8.6.2004 | A | Fino alla concorrenza del 12,5% della somma stanziata |
B | Fino alla concorrenza del 50% della somma stanziata | |
C | Fino alla concorrenza del 20% della somma stanziata | |
D | Fino alla concorrenza del 9% della somma stanziata | |
D.5 | Fino alla concorrenza del 3,5% della somma stanziata | |
PLA | Fino alla concorrenza del 2,5% della somma stanziata | |
PLB/PLC | Fino alla concorrenza del 2,5% della somma stanziata |
b. Le eventuali economie di ogni singola categoria andranno a finanziare il fondo comune per la progressione orizzontale dell’anno successivo.
5. CRITERI PER LE SELEZIONI.
a. I criteri sui quali si basano le selezioni sono i seguenti:
- ESPERIENZA ACQUISITA
Si intende per esperienza acquisita quell’insieme di capacità ed abilità, non necessariamente “professionali”, cioè legate ad uno specifico profilo, bensì all’insieme delle esperienze maturate nella carriera; lo strumento per valutare è il curriculum professionale di ogni soggetto in relazione alle varie attività svolte nel tempo all’interno o all’esterno dell’ente. L’anzianità verrà calcolata solo sulla base di comprovata esperienza acquisita. Vengono quindi ricompresi tutti i periodi di attività maturati e svolti nella Pubblica Amministrazione.
- ARRICCHIMENTO PROFESSIONALE
Per arricchimento professionale si intende: l’aver dimostrato capacità di sostituire o affiancare colleghi di categoria equivalente con diverso profilo professionale o di aver svolto mansioni superiori anche non in sostituzione. Può essere riscontrato anche mediante autocertificazione del dipendente, vidimata dal responsabile. Rientrano nel concetto di arricchimento professionale anche l’espletamento di attività di coordinamento di unità operative, unità di progetto o squadre operaie, l’attivazione di progetti o iniziative specifici, addestramento del personale in fase operativa, autonomia operativa, ecc.; il possesso di un titolo di studio superiore a quello richiesto per il posto ricoperto, e altrui titoli professionali.
- FORMAZIONE E AGGIORNAMENTO PROFESSIONALE
Si fa riferimento alla formazione programmata dall’Ente secondo i piani di formazione ed aggiornamento previsti. La formazione comunque deve garantire le adeguate conoscenze per poter svolgere anche un diverso lavoro: essa attiene al modo di operare e quindi la acquisizione di tecniche e approcci lavorativi maggiormente adatti al contesto operativo. Per aggiornamento si intende l’adeguamento delle conoscenze lavorative tenendo conto delle novità intervenute sia in termini tecnologici che normativi.
- IMPEGNO/VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI E DEI RISULTATI OTTENUTI
A tal scopo si fa riferimento al sistema di valutazione sottoriportato:
- LE FINALITÀ DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE
- I SUOI REQUISITI ATTUATIVI E LE MODALITÀ DI GESTIONE
che vengono più precisamente così descritti:
- FINALITÀ DEL SISTEMA
- comunicare al dipendente cosa ci si aspetta da lui (obiettivi);
- valutare i risultati forniti dalle persone attraverso le loro prestazioni (valutare le prestazioni lavorative e non le persone);
- comunicare al dipendente la valutazione sulla sua prestazione;
- identificare i punti forti ed i punti deboli della prestazione;
- consigliare come migliorare competenze e prestazioni;
- definire il piano di lavoro successivo;
- disporre di valutazioni ai fini delle carriere;
- sperimentare forme di valutazione da parte dell’utenza.
REQUISITI ATTUATIVI
- regole e modalità di funzionamento concertate e condivise;
- conoscenza anticipata rispetto all’avvio, da parte dei valutatori e dei valutati, delle regole e delle modalità di funzionamento;
- impianto del sistema di valutazione e strumenti operativi collegati agli obiettivi strategici dell’organizzazione;
- sistema finalizzato principalmente al miglioramento e non al giudizio;
- sistema orientato ad indirizzare lo sviluppo professionale;
- sistema aperto al contributo della persona valutata (forme di autovalutazione).
MODALITÀ DI GESTIONE
Si definisce come segue il ciclo della valutazione: Pianificazione
- definire degli obiettivi strategici;
- identificare delle basi per la misurazione della prestazione;
- individuare dove risiedono le responsabilità della valutazione;
- indirizzo ed orientamento all’azione di chi deve valutare;
- valutazione della prestazione;
- prestazione effettiva rispetto a quella prevista;
- verifiche intermedie ed interventi correttivi misurati sulla base dei criteri predefiniti;
- verifiche;
- azioni correttive;
- azioni di sviluppo;
Ad integrazione di quanto sopra descritto si evidenziano i seguenti elementi di valutazione: nell’impegno e qualità della prestazione individuale, si valutano:
- la capacità operativa e di tradurre in interventi finiti le indicazioni ed i programmi di lavoro
assegnati;
- la capacità di svolgere con maggiore competenza ed autonomia i compiti definiti per il profilo;
nei risultati ottenuti si valutano:
- la resa delle prestazioni in termini di utilizzo del tempo di lavoro;
- l’effettiva erogazione della maggior professionalità acquisita attraverso l’arricchimento professionale.
6 MODALITÀ DI ATTRIBUZIONE DEI PUNTEGGI.
a. Le modalità di attribuzione dei diversi punteggi di cui all’allegato “A” sono le seguenti:
i giudizi vengono attribuiti con determinazione del responsabile della posizione organizzativa, utilizzando strumenti individuati, a preventivo, dalla conferenza dei responsabili stessi, cercando per quanto possibile di definire strumenti omogenei;
i giudizi si sommano tra di loro;
una volta determinate le graduatorie per ogni categoria, verranno effettuati i passaggi in sequenza, sulla base delle risorse disponibili e del piano di avanzamento stabilito in
contrattazione decentrata;
in caso di parità in graduatoria, acquisisce la nuova posizione colui che ha il punteggio più alto nella valutazione complessiva della prestazione individuale.
ALLEGATO A
VALUTAZIONE PER LA PROGRESSIONE ECONOMICA
(I punteggi attribuiti ad ogni singola “voce” sono puramente indicativi e devono essere individuati prima di approvare il sistema)
CATEGORIE | |||||
CATEGORIA | ESPERIENZA ACQUISITA | ARRICCHIMENTO PROFESSIONALE | FORMAZIONE E AGGIORNAMENTO PROFESSIONALE | VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE | TOTALE MASSIMO |
A | Punti 80 | Punti 50 | Punti 30 | Punti 40 | Punti 200 |
B/PLS | Punti 60 | Punti 40 | Punti 50 | Punti 50 | Punti 200 |
C/PLA | Punti 50 | Punti 40 | Punti 50 | Punti 60 | Punti 200 |
D/PLB/PLC | Punti 30 | Punti 50 | Punti 50 | Punti 70 | Punti 200 |
CATEGORIA A
La valutazione, oltre al punteggio numerico di cui alla precedente tabella (fino ad un massimo complessivo di 200 punti ed un minimo di 60 punti) deve contenere anche un breve giudizio (minimo, rilevante ed elevato) per ogni fattore valutato di seguito descritto:
ESPERIENZA ACQUISITA: VALORE MASSIMO PARZIALE P. 80
l’attività prestata in posizione professionale riferibile alla medesima categoria viene valutata con punti 2 per ogni anno (0,166 per ogni mese)
PRESTAZIONI RESE CON MAGGIOR ARRICCHIMENTO PROFESSIONALE: VALORE MASSIMO PARZIALE P. 50
capacità di svolgere le mansioni affidate
a. minima: punti 20
b. rilevante: punti 40
c. elevata: punti 50
FORMAZIONE E AGGIORNAMENTO PROFESSIONALE: VALORE MASSIMO PARZIALE P. 30
abilità applicativa delle cognizioni apprese a seguito di processi formativi, in funzione della migliore produttività ed efficienza del servizio di competenza:
a. minima: punti 10
b. rilevante: punti 20
c. elevata: punti 30
PRESTAZIONE INDIVIDUALE: VALORE MASSIMO PARZIALE P. 40
capacità di adattamento operativo all’ambito di intervento, alle esigenze di duttilità gestionale ed ai mutamenti organizzativi:
svolgimento delle azioni previste per il raggiungimento degli obiettivi: fino a punti 20
a. minima: punti 5
b. rilevante: punti 10
c. elevata: punti 20
precisione del lavoro svolto: fino a punti 20
a. minima: punti 5
b. rilevante: punti 10
c. elevata: punti 20
CATEGORIA B / PLS
La valutazione, oltre al punteggio numerico di cui alla precedente tabella (fino ad un massimo complessivo di 200 punti ed un minimo di 60 punti) deve contenere anche un breve giudizio per ogni fattore valutato di seguito descritto.
ESPERIENZA ACQUISITA: VALORE MASSIMO PARZIALE P. 60
l’attività prestata in posizione professionale riferibile alla medesima categoria viene valutata con punti 3 per ogni anno (0,25 per ogni mese)
le esperienza maturate nella categoria inferiore valgono il 50% del punteggio sopra assegnato
PRESTAZIONI RESE CON MAGGIOR ARRICCHIMENTO PROFESSIONALE: VALORE MASSIMO PARZIALE P. 40
capacità di polivalenza funzionale nell’ambito della propria area (punti 20)
a. minima: punti 10
b. rilevante: punti 15
c. elevata: punti 20
abilità applicativa delle cognizioni apprese in ambito lavorativo, in funzione della migliore produttività ed efficienza del servizio di competenza nonché coordinamento di squadre operaie o gruppi di lavoro (punti 20)
a. minima: punti 10
b. rilevante: punti 15
c. elevata: punti 20
FORMAZIONE E AGGIORNAMENTO PROFESSIONALE: VALORE MASSIMO PARZIALE P. 50
abilità applicativa delle cognizioni apprese a seguito di processi formativi, in funzione della migliore produttività ed efficienza del servizio di competenza:
a. minima: punti 20
b. rilevante: punti 40
c. elevata: punti 50
PRESTAZIONE INDIVIDUALE: VALORE MASSIMO PARZIALE P. 50
livello di conseguimento degli obiettivi e dei risultati affidati, nonché grado di realizzazione dei programmi e dei progetti definiti, valutati sulla scorta dei seguenti elementi:
svolgimento delle azioni previste per il raggiungimento degli obiettivi: fino a punti 10
a. minima: punti 3
b. rilevante: punti 7
c. elevata: punti 10
precisione del lavoro svolto: fino a punti 15
a. minima: punti 5
b. rilevante: punti 10
c. elevata: punti 15
rispetto dei tempi di lavoro concordato: fino a punti 15
a. minima: punti 5
b. rilevante: punti 10
c. elevata: punti 15
autonomia nello svolgimento della propria attività: fino a punti 10
a. minima: punti 3
b. rilevante: punti 7
c. elevata: punti 10
CATEGORIA C / PLA
La valutazione, oltre al punteggio numerico di cui alla precedente tabella (fino ad un massimo complessivo di 200 punti ed un minimo di 60 punti) deve contenere anche un breve giudizio per ogni fattore valutato di seguito descritto.
ESPERIENZA ACQUISITA: VALORE MASSIMO PARZIALE P. 50
l’attività prestata in posizione professionale riferibile alla medesima categoria viene valutata con punti 2,5 per ogni anno (0,208 per ogni mese)
le esperienza maturate nella categoria inferiore valgono il 50% del punteggio sopra assegnato
PRESTAZIONI RESE CON MAGGIOR ARRICCHIMENTO PROFESSIONALE: VALORE MASSIMO PARZIALE P. 40
capacità di autonomia funzionale nell’ambito di istruzioni o direttive di massima ricevute (punti 15)
a. minima: punti 5
b. rilevante: punti 10
c. elevata: punti 15
capacità di polivalenza funzionale nell’ambito della propria area (punti 10)
a. minima: punti 3
b. rilevante: punti 7
c. elevata: punti 10
abilità applicativa delle cognizioni apprese in ambito lavorativo, in funzione della migliore produttività ed efficienza del servizio di competenza (punti 10)
a. minima: punti 3
b. rilevante: punti 7
c. elevata: punti 10
coordinamento di unità organizzative o di progetto: (punti 5)
FORMAZIONE E AGGIORNAMENTO PROFESSIONALE: VALORE MASSIMO PARZIALE P. 50
abilità applicativa delle cognizioni apprese a seguito di processi formativi, in funzione della migliore produttività ed efficienza del servizio di competenza:
a. minima: punti 10
b. rilevante: punti 20
c. elevata: punti 30
corsi di formazione superiori a 40 ore: punti 10 x corso
corsi di formazione superiori a 80 ore: punti 20 x corso
PRESTAZIONE INDIVIDUALE: VALORE MASSIMO PARZIALE P. 60
livello di conseguimento degli obiettivi e dei risultati affidati, nonché grado di realizzazione dei programmi e dei progetti definiti, valutati sulla scorta dei seguenti elementi:
svolgimento delle azioni previste per il raggiungimento degli obiettivi: fino a punti 15
a. minima: punti 5
b. rilevante: punti 10
c. elevata: punti 15
autonomia nello svolgimento della propria attività: fino a punti 15
a. minima: punti 5
b. rilevante: punti 10
c. elevata: punti 15
responsabilità lavorativa: fino a punti 15
a. minima: punti 5
b. rilevante: punti 10
c. elevata: punti 15
percentuale di raggiungimento degli obiettivi: fino a punti 15
a. minima: punti 5
b. rilevante: punti 10
c. elevata: punti 15
CATEGORIA D / PLB / PLC
La valutazione, oltre al punteggio numerico di cui alla precedente tabella (fino ad un massimo complessivo di 200 punti ed un minimo di 60 punti) deve contenere anche un breve giudizio per ogni fattore valutato di seguito descritto.
ESPERIENZA ACQUISITA: VALORE MASSIMO PARZIALE P. 30
l’attività prestata in posizione professionale riferibile alla medesima categoria viene valutata con punti 1,5 per ogni anno (0,125 per ogni mese)
le esperienza maturate nella categoria inferiore valgono il 50% del punteggio sopra assegnato
PRESTAZIONI RESE CON MAGGIOR ARRICCHIMENTO PROFESSIONALE: VALORE MASSIMO PARZIALE P. 50
capacità di autonomia funzionale nell’ambito di istruzioni o direttive di massima ricevute (punti 15)
a. minima: punti 5
b. rilevante: punti 10
c. elevata: punti 15
grado di coinvolgimento nei processi amministrativi e/o produttivi (punti 10)
a. minima: punti 3
b. rilevante: punti 7
c. elevata: punti 10
capacità di adattamento ai mutamenti organizzativi e alle esigenze di flessibilità (punti 15)
a. minima: punti 5
b. rilevante: punti 10
c. elevata: punti 15
capacità propositiva in ordine all’adozione di soluzioni innovative o migliorative dell’organizzazione del lavoro: (punti 10)
a. minima: punti 3
b. rilevante: punti 7
c. elevata: punti 10
FORMAZIONE E AGGIORNAMENTO PROFESSIONALE: VALORE MASSIMO PARZIALE P. 50
abilità applicativa delle cognizioni apprese a seguito di processi formativi, in funzione della migliore produttività ed efficienza del servizio di competenza:
a. minima: punti 20
b. rilevante: punti 40
c. elevata: punti 50
PRESTAZIONE INDIVIDUALE: VALORE MASSIMO PARZIALE P. 70
livello di conseguimento degli obiettivi e dei risultati affidati, nonché grado di realizzazione dei programmi e dei progetti definiti, valutati sulla scorta dei seguenti elementi:
svolgimento delle azioni previste per il raggiungimento degli obiettivi: fino a punti 20
a. minima: punti 5
b. rilevante: punti 10
c. elevata: punti 20
autonomia nello svolgimento della propria attività: fino a punti 15
a. minima: punti 5
b. rilevante: punti 10
c. elevata: punti 15
percentuale di raggiungimento degli obiettivi: fino a punti 20
a. minima: punti 5
b. rilevante: punti 10
c. elevata: punti 20
relazione con il gruppo di lavoro: fino a punti 15
a. minima: punti 5
b. rilevante: punti 10
c. elevata: punti 15
ART.52 – PROGRESSIONE VERTICALE
1. Il sistema di progressione verticale ha come propri obiettivi la valorizzazione delle risorse umane e il riconoscimento delle capacità professionali interne.
2. Si concretizza in una verifica dell’acquisizione di competenze e capacità atte a svolgere le attività di una superiore categoria, in cui cambino le responsabilità, le relazioni, la complessità ed il contenuto delle prestazioni, così come definito dal CCRL 1.8.2002.
3. L’individuazione dei posti e dei profili da ricoprire mediante procedure selettive interne (art.27 CCRL 1.8.2002), sarà effettuata, dalla Giunta Comunale, all’interno del Piano Occupazionale annuale o triennale, o dei programmi di riorganizzazione dei servizi quando elaborati in tempi diversi dal Piano Occupazionale, in concertazione con RSU e OOSS.
4. L’apposito regolamento per la disciplina delle procedure selettive, da redigersi entro tre mesi dalla stipula del presente accordo, prevedrà espressamente tale indicazione.
ART.53 – POSIZIONI ORGANIZZATIVE – CRITERI GENERALI
(Artt.31, 32, 33, 34 del CCRL 1.8.2002)
1. Le posizioni organizzative sono istituite o confermate ai sensi e per le finalità di cui agli artt. 31 e 34 del CCRL 1.8.2002.
2. La titolarità di una posizione organizzativa è conferita ad un soggetto con capacità di leadership, ovvero con capacità di creare un ambiente relazionale idoneo al conseguimento degli obiettivi, e con conoscenze derivanti da esperienza pluriennale maturata su tematiche finalizzate all’assolvimento delle funzioni assegnate.
3. Il soggetto deve essere inquadrato nella cat. D o eccezionalmente e con atto specificatamente ed adeguatamente motivato in ordine alla particolare situazione organizzativa e funzionale dell’Ente a personale classificato nella categoria C o deve possedere il titolo di studio richiesto per l’accesso dall’esterno.
4. Rientrano in tale tipologia tutte le figure professionali che richiedono lo svolgimento di funzioni di coordinamento, gestione e guida di unità organizzative di particolare complessità sia per i compiti svolti sia per struttura, caratterizzata da un grado di autonomia gestionale e organizzativa di rilevanza esterna.
5. Nell’individuazione del titolare di posizione organizzativa assumono rilievo le attitudini personali orientate all’approfondimento di tematiche finalizzate alla realizzazione degli obiettivi assegnati, la capacità professionale, la propensione al lavoro per obiettivi, oltre ai requisiti culturali posseduti.
6. Le amministrazioni, al fine di individuare e graduare in modo trasparente le posizioni organizzative e la attribuzione della indennità di posizione e risultato, terranno conto dei seguenti criteri esemplificativi:
COMPLESSITÀ
Budget economico da gestire (riferimento PRO)
Quantità e tipologia professionale del personale da dirigere
Tipologia di compiti ed attività della posizione organizzativa (un servizio o più servizi di intervento)
RELAZIONI
Quantità e tipologie di relazioni con altre posizioni dello stesso ente
Quantità e tipologie di relazioni con altri enti, utenti, etc.
RESPONSABILITÀ
In relazione ai rischi connessi nell’espletamento delle funzioni sotto il profilo delle responsabilità di tipo penale contabile amministrativo e civile
RESPONSABILITÀ DI RISULTATO
In relazione agli obiettivi affidati, alla supervisione su personale che svolge compiti semplici o complessi; su esecuzione di compiti o su risultati, alla firma su atti di rilevante importanza per l’Amministrazione in termini di impegno versoi l’esterno.
7. Il diverso peso dei suindicati criteri, per le diverse posizioni individuate, determinerà il valore economico delle retribuzioni di posizione.
8. Al fine di rendere efficace il conferimento degli incarichi le parti concordano che per la determinazione degli stessi i criteri sulla classificazione del personale sono così declinati:
per requisiti culturali si fa riferimento alle conoscenze praticate nell’attività quotidiana
per attitudini e capacità professionali si fa riferimento alle abilità e capacità verificate nell’attività lavorativa quotidiana
per esperienza acquisita si fa riferimento al curriculum professionale in analoghe posizioni lavorative
le parti riconoscono il valore “fiduciario” delle nomine a responsabile delle posizioni organizzative.
9. L’Amministrazione si impegna a rendere operativo il presente articolo entro trenta giorni dalla stipula del presente accordo.
ART.54 - MOBILITÀ INTERNA
1. Si fa riferimento a quanto previsto dagli artt.66 e 67 dell’Ordinamento generale degli uffici e servizi.
ART.55 - PART-TIME
1. Si fa riferimento al Regolamento adottato con deliberazione giuntale n.50 del 21.02.2002.
ART.56 - COPERTURA ASSICURATIVA
(Art.65 del CCRL 1.8.2002)
1. Entro tre mesi dall’entrata in vigore del presente contratto l’Amministrazione, ai sensi dell’art.65, comma 1, del CCRL 1.8.2002 stipulerà apposita polizza assicurativa a copertura della responsabilità civile e amministrativa dei dipendenti ai quali è attribuito uno degli incarichi di cui all’art.31 del predetto CCRL, nonché nei confronti delle figure professionali con elevata responsabilità individuate dalla Giunta Comunale.
2. L’Amministrazione si impegna altresì alla piena applicazione anche dei commi dal 2 all’8 del citato art.65.
NORME FINALI E TRANSITORIE
ART.57 - INTERPRETAZIONE AUTENTICA
1. Qualora dovessero insorgere controversie sull’interpretazione del presente contratto collettivo decentrato integrativo, le parti che lo hanno sottoscritto si incontrano per definire contestualmente il significato della clausola controversa.
2. La parte interessata invia alle altre richiesta scritta con lettera raccomandata. La richiesta deve contenere una sintetica descrizione dei fatti e degli elementi di diritto sui quali si basa; essa deve comunque fare riferimento a problemi interpretativi ed applicativi di rilevanza generale.
3. Le parti che hanno sottoscritto il CCDI si incontrano entro 30 giorni dalla richiesta e definiscono contestualmente il significato della clausola controversa.
4. L’eventuale accordo sostituisce la clausola controversa sin dall’inizio della vigenza del contratto collettivo decentrato integrativo.
5. Gli accordi di interpretazione autentica del CCDI hanno effetto sulle controversie individuali aventi ad oggetto le materie da essi regolate.
ART.58 - NORMA FINALE
1. Il presente contratto integrativo annulla e sostituisce ogni altro contratto integrativo sin qui recepito in materia di personale.
2. Per quanto non previsto dal presente contratto integrativo valgono le disposizioni dei succitati CCRL e, per quanto applicabili, i CCNL.