CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO
FLAI - CGIL
Federazione Lavoratori Agroindustria
CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO
per i dipendenti
dalle Organizzazioni degli Allevatori Consorzi ed Enti Zootecnici
1° gennaio 2021 31 dicembre 2022
FLAI - CGIL
Federazione Lavoratori Agroindustria
CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO
per i dipendenti
dalle Organizzazioni degli Allevatori Consorzi ed Enti Zootecnici
22 novembre 2021
1 gennaio 2021 - 31 dicembre 2022
INDICE
Art. 1 - Sfera di applicazione del contratto 7
Art. 2 - Efficacia del contratto 7
Art. 3 - Oggetto e durata del contratto 7
Art. 4 - Occupazione e mobilità 10
Art. 5 - Assunzioni 11
Art. 6 - Classificazione del personale 13
Art. 7 - Promozioni 23
Art. 8 - Mutamenti di mansioni e sostituzione di personale assente 23
Art. 9 - Apprendistato 24
Art. 10 - Lavoro a tempo parziale 27
Art. 11 - Orario di lavoro 31
Art. 12 - Rimborso spese al personale addetto alle attività
istituzionali 32
Art. 13 - Lavoro notturno 34
Art. 14 - Riposo settimanale - festività nazionali e infrasettimanali 35
Art. 15 - Lavoro straordinario 36
Art. 16 - Retribuzione 37
Art. 17 - Tredicesima e quattordicesima mensilità 39
Art. 18 - Aumenti periodici per anzianità di servizio 39
Art. 19 - Indennità speciali 40
Art. 20 - Abiti di lavoro 41
Art. 21 - Ferie 41
Art. 22 - Congedi parentali, permessi ordinari, congedo
matrimoniale, aspettative 43
Art. 23 - Permessi per studio e corsi di formazione (professionale) 45
Art. 24 - Formazione continua 46
Art. 25 - Missioni 47
Art. 26 - Trattamento economico in caso di malattia e di infortunio 48
Art. 27 - Prestazioni integrative sanitarie 49
Art. 28 - Assicurazioni sociali - assegni per il nucleo
familiare – servizio di leva 50
Art. 29 - Commissione nazionale per “le pari opportunità” 50
Art. 30 - Responsabilità civile 51
Art. 31 - Tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori 51
Art. 32 - Rappresentante per la sicurezza 55
Art. 33 - Doveri del dipendente 59
Art. 34 - Provvedimenti disciplinari 60
Art. 35 - Risoluzione del rapporto di lavoro 61
Art. 36 - Preavviso di risoluzione del rapporto 61
Art. 37 - Risoluzione immediata del rapporto 62
Art. 38 - Licenziamenti individuali 63
Art. 39 - Trattamento di fine rapporto 63
Art. 40 - Indennità per la risoluzione del rapporto in caso
di decesso del dipendente 63
Art. 41 - Anzianità convenzionale 63
Art. 42 - Cessazione e trasformazione dell’associazione,
consorzio ed ente zootecnico 64
Art. 43 - Informativa sui programmi di attività 64
Art. 44 - Contrattazione integrativa 65
Art. 45 - Osservatorio Nazionale 68
Art. 46 - Controversie 69
Art. 47 - Delegato sindacale aziendale 70
Art. 48 - Rappresentanze sindacali unitarie 71
Art. 49 - Diritto di affissione 82
Art. 50 - Tutela del delegato sindacale aziendale 83
Art. 51 - Permessi sindacali 84
Art. 52 - Trattenute contributi sindacali per delega 84
Art. 53 - Diritto di assemblea 85
Art. 54 - Distacchi sindacali 85
Art. 55 - Previdenza complementare 85
Art. 56 - Molestie sessuali e mobbing 86
Art. 57 - Condizioni di migliore favore - rispetto del contratto 91
ALLEGATI
All. 1 - Verbale di accordo per il rinnovo biennale
economico ccnl dipendenti allevatori 4 ottobre 2007 94
All. 2 - Tabella indennità di vacanza contrattuale 2011 95
All. 3 - Verbale di accordo per l’introduzione di un modello strutturale di lavoro agile nelle associazioni allevatori, consorzi ed enti
zootecnici 96
All. 4 - Profili formativi per l’apprendistato 103
CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO
PER I DIPENDENTI DALLE ORGANIZZAZIONI DEGLI ALLEVATORI, CONSORZI ED ENTI ZOOTECNICI
L’anno 2021, il giorno 22 novembre, in Roma, presso il Centro Con- gressi Cavour, in Xxx Xxxxxx 00,
tra
l’ASSOCIAZIONE ITALIANA ALLEVATORI, in nome e per conto pro- prio e delle Organizzazioni Associate, rappresentata dal suo Presidente Xxxxxxx Xxxxxxxxx, assistito dal Direttore Generale Xxxxx Xxxxx, dal Capo Servizio Personale Xxxxxxx Xxxxxxxxx, dai Rappresentanti delle As- sociazioni Nazionali Allevatori Xxxx Xxxxxxx e Xxxxxx Xxxxx, e dai Rap- presentanti delle Associazioni Regionali e Provinciali Allevatori Xxxxxxxx Xx Xxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx,
e
la FLAI-CGIL, rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxxxx Xxxxx- xx, dai Segretari Nazionali Xxxx Xxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxx Xxxxxxxxx, assistiti da Xxxxxx Xxxxx e dai componenti la delegazione trattante Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxx Xxxxx- su, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxx, Xxxxx Xxxxxxxx;
xx XXX-XXXX, rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxxx Xxxx e dai Segretari Nazionali: Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx e Xxxxxxx Xxxxx, assistiti da Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx e dai Segretari re- gionali: Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxx- xxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxxxxx Xxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxx- la, Xxxxxx Xxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, nonché dalla delega- zione trattante: Xxxxxx X’Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxx, Xxxxxxxx
CCNL per i dipendenti dalle organizzazioni degli allevatori, consorzi ed enti zootecnici
Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx;
la UILA - UIL, rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxxx Xxxxx- xxxxx, dai Segretari Nazionali: Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xx Xxxxxxxx, Xxx- xx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx, dal tesoriere Xxxxx Xxxxx assistiti da Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxxx e dai componenti la delegazione trattante: Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, More- no D’Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxx Xxxxx, Xxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxx;
la CONFEDERDIA (Confederazione Italiana dei Dirigenti Quadri ed Im- piegati dell’Agricoltura) rappresentata dal Presidente Xxxxxxx Xxxxxxxxx, dai Vice Presidenti Xxxxxxx Xxxxxxxx e Xxxxxxxx Xxxxx, dal Direttore Xxxxxx Xxxxxxxx e da Xxxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xx- xxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx- xx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxx, Xxxxxx Xxxxxx;
si è rinnovato il Contratto Collettivo Nazionale di lavoro per i Dipen- denti dalle Organizzazioni degli Allevatori, Consorzi ed Enti Zootecnici 4 ottobre 2007, con le modifiche e le integrazioni di seguito riportate e che esplica efficacia a tutti gli effetti nei confronti dei lavoratori delle Associazioni Allevatori, dei Consorzi e degli Enti Zootecnici in forza al 22 novembre 2021.
CCNL per i dipendenti dalle organizzazioni degli allevatori, consorzi ed enti zootecnici
Art. 1 - Sfera di applicazione del contratto
Il presente contratto disciplina i rapporti di lavoro per i dipendenti dalle Organizzazioni degli Allevatori, Consorzi ed Enti Zootecnici, e delle imprese private afferenti al settore Zootecnico.
Il presente contratto si applica, altresì, a dipendenti di Consorzi, So- cietà e/o aziende singole ed associate promosse e/o create dalle organiz- zazioni di cui al primo comma del presente articolo.
Art. 2 - Efficacia del contratto
Le norme del presente contratto sono operanti e dispiegano la loro efficacia direttamente nei confronti delle organizzazioni di cui ai commi 1 e 2 dell’articolo 1, e dei loro dipendenti, e sono vincolanti per le orga- nizzazioni contraenti e per quelle territoriali loro aderenti.
Art. 3 - Oggetto e durata del contratto
a) Decorrenza, durata e funzioni
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro decorre dal 1.1.2021 e scade il 31.12.2022, salvo le norme per le quali è prevista apposita de- correnza e durata. Esso ha efficacia per tutto il territorio nazionale, sosti- tuisce il C.C.N.L. 4 ottobre 2007 e si intenderà tacitamente rinnovato di anno in anno, qualora non venga disdettato da una delle Parti contraenti, con lettera raccomandata con ricevuta di ritorno oppure pec, almeno sei mesi prima della scadenza e resterà in vigore fino al suo rinnovo.
Il CCNL ha durata quadriennale per la materia normativa e biennale per la materia retributiva.
La dinamica degli effetti economici del contratto sarà coerente con l’obiettivo di salvaguardare il potere di acquisto delle retribuzioni e valorizzare le professionalità dei dipendenti, tenendo conto dell’anda- mento complessivo del settore e del suo sviluppo, anche in riferimento all’ammontare dei finanziamenti e/o contributi pubblici che sostengono il comparto.
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b) Procedure di rinnovo
Le procedure per il rinnovo del CCNL sono le seguenti:
- disdetta: almeno sei mesi prima della scadenza a mezzo raccomanda- ta A.R. oppure PEC;
- invio piattaforma: almeno tre mesi prima della scadenza a mezzo rac- comandata A.R. oppure PEC;
- inizio trattativa: almeno un mese prima della scadenza.
c) Elemento provvisorio di retribuzione
A decorrere dal primo giorno del quarto mese dopo la scadenza del CCNL, ove sia intervenuta disdetta e nel caso di presentazione della piat- taforma nei termini di cui al comma terzo, qualora non sia intervenu- to accordo di rinnovo, sarà erogato a tutti i lavoratori dipendenti un elemento provvisorio di retribuzione pari al 30% del tasso annuo pro- grammato di inflazione, da calcolarsi sui minimi retributivi contrattuali vigenti.
Dall’inizio del settimo mese di vacanza contrattuale, detto importo sarà pari al 50% del tasso di inflazione annuo programmato.
Nel caso in cui la piattaforma rivendicativa venga presentata in data successiva alla scadenza del CCNL, la indennità di vacanza contrattuale decorrerà dall’inizio del quarto mese successivo alla data di presentazio- ne della piattaforma stessa.
Dalla data di esecutività dell’accordo di rinnovo del CCNL, l’elemento provvisorio di retribuzione cessa di essere erogato; gli importi pagati per detto elemento provvisorio di retribuzione sono da considerarsi acconti su quanto verrà erogato con l’applicazione del rinnovato CCNL a far data dalla sua decorrenza iniziale.
d) Contrattazione di secondo livello
Le Parti, in sede di contrattazione integrativa di cui all’articolo 44, sulla base degli inderogabili principi fissati dal presente articolo, potran- no valutare, subordinatamente all’accertamento delle condizioni eco-
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nomiche aziendali e della preventiva costituzione dei necessari fondi di accantonamento, l’introduzione di erogazioni salariali di secondo livello, denominate premio di risultato, strettamente correlate ai risultati con- seguiti nella realizzazione di programmi, insieme concordati, ed aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità, di efficacia, di in- novazione, di efficienza organizzativa, ed altri elementi di competitività di cui le Associazioni dispongono.
Tali erogazioni avranno pertanto la caratteristica di variabilità e non determinabilità a priori e pertanto potranno decorrere dall’anno succes- sivo alla stipula dell’accordo.
Con le succitate connotazioni, pertanto, le stesse erogazioni avranno i requisiti previsti per rientrare nell’applicazione del particolare tratta- mento contributivo e fiscale previsto dalla normativa di legge.
Le Parti si danno atto, inoltre, che le medesime erogazioni non sono computabili agli effetti legali e dei vari istituti contrattuali, ivi compreso il TFR e le mensilità aggiuntive.
In sede di contrattazione integrativa verrà anche definito il livello nel quale potrà essere valutata l’attivazione dei premi di risultato.
Se la contrattazione integrativa è di livello regionale, i premi di ri- sultato potranno essere introdotti con accordo di tipo regionale, oppu- re aziendale, oppure misto; se la contrattazione integrativa è di livello aziendale, i premi di risultato potranno essere introdotti con accordo di tipo aziendale.
La contrattazione di secondo livello, compresa la contrattazione in- tegrativa di cui all’articolo 44, ha validità quadriennale, si svolge una sola volta in un tempo intermedio o nell’arco di vigenza del CCNL e quindi potrà essere attivata dal 1° gennaio 2022, fermo restando che le verifiche in ordine agli obiettivi e alle condizioni economiche, compresa la preventiva costituzione dei fondi necessari, avverranno annualmente.
NOTA A VERBALE: le Parti hanno convenuto, data la vacanza contrat- tuale estremamente prolungata, con l’ACNL del 22.11.2021, di rinnova- re il presente contratto per il biennio 2021-2022 allineando così il CCNL alla regolare cadenza contrattuale.
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Art. 4 - Occupazione e mobilità
Gli attuali livelli occupazionali vengono garantiti; il personale che ces- sa la propria attività verrà sostituito nel caso in cui le esigenze di attività rimangano inalterate.
Viene previsto l’inserimento di nuove unità lavorative in relazione all’allargamento dell’attività e dove è possibile anche con la realizzazio- ne di contratti di apprendistato.
Per quanto attiene agli appalti ed affidamenti di incarichi, si fa riferi- mento alle norme vigenti, mentre si conviene che per le attività proprie dell’Associazione e rientranti nelle qualifiche e mansioni già previste, si utilizzino le strutture necessarie.
Nel rispetto dei ruoli dei Comitati Direttivi e delle Direzioni, al fine di elevare la qualità dei servizi e la produttività, per una giusta ripartizione dei carichi di lavoro e per la qualificazione professionale, i piani di ri- strutturazione e di riorganizzazione, con i relativi modelli organizzativi, saranno preventivamente portati a conoscenza delle XX.XX..
In presenza di ristrutturazioni e di esigenze di mobilità di personale nell’am- bito della singola Associazione e tra quelle di una stessa regione, dovranno concordarsi con le Rappresentanze Sindacali Territoriali, previa accettazione dei lavoratori interessati, i tempi e i modi della mobilità che comunque dovrà assicurare al lavoratore l’anzianità e la professionalità acquisita.
Le Parti contraenti si impegnano a superare eventuali forme di pre- stazioni lavorative non regolamentate dal presente contratto a favore di rapporti di lavoro stabili e diretti purché gli interessati siano in possesso di adeguata preparazione professionale.
Nei casi nei quali i lavoratori, per comprovati motivi di salute certifi- cati dall’Autorità Sanitaria, siano impossibilitati ad effettuare una o più mansioni proprie della qualifica di appartenenza, i datori di lavoro, ove esistano le possibilità organizzative e dopo aver sentito le RSA/RSU, as- segneranno tale personale a mansioni equivalenti. Ove tale impossibilità non abbia il carattere della temporaneità, i datori di lavoro potranno richiedere le opportune verifiche dei Collegi medici previsti dalla norma- tiva vigente.
Le Parti si impegnano, anche attraverso aggregazioni, a definire, qua- lora possibile, le Associazioni Allevatori nelle Regioni e nei territori in cui le Associazioni preesistenti dovessero aver cessato la propria attività.
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Art. 5 - Assunzioni
Le assunzioni di personale di cui al presente contratto sono effettuate in conformità alle disposizioni di legge e con l’inquadramento previsto dal contratto stesso.
Non sono ammesse assunzioni con inquadramento diverso.
Prima di procedere a nuove assunzioni si dovrà verificare con le RSA/ RSU, qualora si siano rese vacanti qualifiche nell’organigramma azienda- le o nel caso che siano stati istituiti ex art. 44 nuovi profili professionali integrativi, la possibilità di coprire prioritariamente tali posizioni con la- voratori già in servizio, anche trasformando eventualmente contratti a termine in contratti a tempo indeterminato. Dell’incontro di verifica sarà redatto apposito verbale.
Le nuove assunzioni del personale saranno effettuate dal datore di lavoro sulla base delle esigenze aziendali sentito il parere, preventivo non vincolante, delle RSA/RSU; potrà anche essere valutata l’opportunità di assunzioni mediante concorso.
Per l’assunzione sono richiesti i seguenti documenti:
a) documento di identità;
b) certificato di studi compiuti e di specializzazioni conseguite;
c) codice fiscale.
È facoltà dei datori di lavoro di richiedere certificati di lavoro per oc- cupazioni antecedenti che il lavoratore sia in grado di produrre.
Il personale di nuova assunzione è sottoposto alla sorveglianza sani- taria prevista dall’articolo 41 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81.
L’assunzione deve essere comunicata al dipendente mediante lettera che specifichi:
a) la data di decorrenza del rapporto di lavoro e la tipologia dello stesso;
b) la durata dell’eventuale periodo di prova;
c) l’Area, il livello e la qualifica assegnati;
d) il trattamento economico iniziale.
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ASSUNZIONE A TERMINE
L’assunzione di personale con contratto di lavoro a tempo determina- to avviene ai sensi del D.Lgs. 15 giugno 2015, n.81, e successive modifi- cazioni, integrate dalla regolamentazione del presente articolo.
Il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato non può superare il venti per cento dei lavoratori a tempo indetermina- to; le frazioni sono arrotondate all’unità superiore. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.
I contratti integrativi regionali o aziendali, di cui all’articolo 44, po- tranno stabilire modalità ulteriori con le quali disciplinare l’istituto del contratto a tempo determinato.
Ai dipendenti con assunzione a termine si applicano le norme ed ogni trattamento previsti dal presente contratto in proporzione al periodo lavorativo prestato e sempre che non siano obiettivamente incompatibili con la durata del contratto a termine e con esclusione di quelle relative al preavviso.
Anche l’assunzione a termine deve essere comunicata al dipendente con le stesse modalità previste per l’assunzione a tempo indeterminato. Il lavoratore a tempo determinato che ha svolto il suo servizio presso l’Associazione, vanta, in caso di assunzione, un diritto di precedenza ad essere riassunto presso la stessa Associazione con la medesima qualifica ricoperta nel precedente rapporto, a patto che manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro tre mesi dalla data di cessazione
del rapporto stesso.
Qualora al contratto a termine subentrasse un rapporto a tempo in- determinato, il periodo di servizio prestato con contratto a termine varrà ad ogni effetto ai fini dell’anzianità.
Delle assunzioni con rapporto a tempo determinato dovranno essere informate preventivamente le RSA/RSU.
PERIODO DI PROVA
L’assunzione del personale può avvenire con un periodo di prova, che deve risultare da atto scritto.
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Il periodo di prova è fissato in mesi 6 per il personale appartenente all’Area di Coordinamento e per i livelli da 1 a 3 dell’Area Assistenti; per tutti gli altri dipendenti è fissato in mesi 3.
Durante il periodo di prova si applicano le disposizioni del presente contratto con l’eccezione di cui al comma successivo.
Il periodo di prova, nei casi che danno luogo alla sospensione del rapporto, è automaticamente prorogato per un periodo di tempo corri- spondente.
Durante il periodo di prova il rapporto di lavoro può essere risolto, senza obbligo di preavviso, ad iniziativa di ciascuna delle parti.
Nel caso di risoluzione del rapporto devono essere corrisposte le com- petenze fino al giorno della effettiva cessazione dal servizio compreso il trattamento di fine rapporto in proporzione al periodo di lavoro prestato. Trascorso il periodo di prova senza che nessuna delle parti abbia dato regolare disdetta il dipendente si intende confermato e la sua anzianità
decorre a tutti gli effetti dalla data di entrata in servizio.
Art. 6 - Classificazione del personale
L’inquadramento del personale dipendente è articolato su due aree:
• AREA 1 - COORDINAMENTO, che comprende i dipendenti con qualifica di Quadro, i Collaboratori Esperti e i dipendenti con qualifica di Funzionario;
• AREA 2 - ASSISTENTI, che comprende gli altri dipendenti.
Nell’ambito di ciascuna Area, ai dipendenti sono attribuite le mansio- ni di seguito riportate nella esemplificazione dei rispettivi profili profes- sionali e le qualifiche previste dalla Tabella allegata in calce al presente contratto, di cui forma parte integrante.
AREA 1 – Coordinamento
Appartengono all’Area 1 i Quadri, i Collaboratori Esperti ed i Funzionari.
QUADRI – I Quadri sono preposti a capo di servizi con responsabilità
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di coordinamento dei servizi loro assegnati e ne rispondono al diretto superiore. Tali lavoratori, in possesso di laurea o di titolo di specializza- zione, pur non appartenendo alla categoria dei Dirigenti, svolgono fun- zioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi aziendali ed hanno la qualifica di Capo Servizio Centrale e Capo Servizio. Svolgono inoltre le funzioni, stabilite dai competenti Organi di ciascuna Organizzazione, con facoltà di autonomia decisionale e discre- zionalità applicativa di metodi e tecniche operative, nell’ambito delle direttive ricevute, per il conseguimento degli obiettivi aziendali, nonché hanno attribuite le funzioni di coordinamento del servizio assegnato al quale appartenga un adeguato numero di lavoratori anche in rapporto alla specifica attività del servizio.
Le funzioni dei Quadri sono stabilite dai competenti Organi di ciascu- na Organizzazione in relazione alle diverse realtà aziendali.
2° livello
Capi Servizio Centrali incaricati del coordinamento delle attività di servizio/servizi o di uffici di particolare rilevanza di organizzazioni aventi significative strutture organizzative.
3° livello
Capi Servizio incaricati del coordinamento delle attività di servizi/uffici.
Collaboratori esperti – Sono i dipendenti in possesso di laurea o tito- lo di specializzazione, di elevata qualificazione professionale e di elevate competenze specifiche con notevole esperienza professionale.
4° livello
Collaboratore Esperto: svolge compiti di particolare rilevanza nell’ambito delle direttive impartite dai diretti superiori.
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Informatico Senior: tecnico con significativa esperienza e competen- za professionale che opera anche autonomamente in sistemi complessi di software, analizzando e programmando situazioni operative di parti- colare rilevanza.
FUNZIONARI – Sono i dipendenti in possesso di adeguata preparazio- ne tecnico-pratica nelle mansioni amministrative e tecniche comportanti lo svolgimento di importanti compiti anche in modo autonomo nell’am- bito dello specifico settore, nonché il controllo del personale assegnato.
5° livello
Coordinatore: è il funzionario preposto al coordinamento di uno specifico ufficio o di una specifica attività.
NOTA: il Coordinatore Laboratorio svolge anche le seguenti funzioni: controlla la funzionalità delle apparecchiature, del reagentario per la de- terminazione quali-quantitativa nella gamma di analisi fisico-chimiche- biologiche, controlla, elabora e trasmette i dati ottenuti agli uffici com- petenti, oltreché svolge funzioni di analista.
AREA 2 – Assistenti
Appartengono all’Area 2 i lavoratori in possesso di titoli di specializ- zazione e preparazione tecnico-pratica comportanti lo svolgimento di mansioni di concetto, nonché i lavoratori con mansioni esecutive com- portanti l’attuazione di precise disposizioni superiori sotto il controllo di dipendenti di grado più elevato.
1° livello
Vice Coordinatore: coadiuva il superiore e gli sono affidati compiti di responsabilità nell’ambito delle funzioni attribuite.
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Assistente Xxxxxxx: è colui che, con elevata qualificazione professio- nale, in possesso di titolo di studio adeguato e competenze specifiche, con significativa esperienza professionale svolge compiti di supporto tecnico-professionale nei rispettivi settori di attività nell’ambito delle di- rettive impartitegli dai diretti superiori.
Agronomo – Tecnico Qualità; Veterinario – Tecnico Qualità: in posses- so di laurea e di elevate competenze specifiche, svolgono assistenza nelle aziende con conoscenza tecnico-produttiva nei rispettivi campi, con even- tuali compiti di coordinamento dell’attività dei Tecnici di Gestione Aziendale e/o funzioni di controllo di qualità a livello aziendale, sulle macellazioni non- ché sulla produzione e trasformazione dei prodotti zootecnici.
Informatico Specializzato: è il tecnico che opera nello sviluppo delle analisi e definizione dei programmi curandone direttamente l’attuazione.
Tecnico di Laboratorio Esperto: in possesso di adeguati titoli o co- noscenze tecnico-scientifiche, esegue attività di controllo di qualità, ef- fettua analisi complesse con alta specializzazione, sviluppa nuove pro- cedure di analisi con autonomia organizzativa all’interno delle direttive impartite dai diretti superiori, assumendo anche la responsabilità tecnica e organizzativa in qualità di Vice Coordinatore del proprio settore anali- tico di competenza.
2° livello
Ispettore Nazionale di Specie e/o Razza e Controlli Funzionali: in possesso delle necessarie e specifiche abilitazioni, svolge compiti di valu- tazione e ispettiva in tutto il territorio nazionale a garanzia del rispetto delle norme regolamentari ufficiali e a tutela delle azioni per la selezione e il miglioramento delle specie e/o razze.
Tecnico dei Centri Genetici – Tecnico dei Centri di F.A.: svolge com- piti inerenti le attività dei Centri Genetici, la preparazione del materiale seminale e nella fecondazione artificiale, nonché opera per la raccolta e la divulgazione di dati ed informazioni relative ai programmi di selezione e di sfruttamento commerciale dei riproduttori.
CCNL per i dipendenti dalle organizzazioni degli allevatori, consorzi ed enti zootecnici
Tecnico di Laboratorio: in possesso di adeguati titoli o conoscenza tecnico pratica esegue attività di controllo di qualità ed effettua analisi complesse con alta specializzazione e responsabilità e con autonomia organizzativa all’interno delle direttive impartite dai coordinatori.
Impiegato di 1a: svolge compiti inerenti agli adempimenti affida- tigli, con particolari conoscenze tecniche ed adeguata esperienza, nel settore di appartenenza.
Tecnico Capo di Gestione Aziendale: svolge il lavoro di coordina- mento e di vigilanza sull’attività dei Tecnici di gestione aziendale, nonché funzioni di Tecnico di gestione aziendale.
3° livello
Tecnico Informatico: opera per l’attuazione dei programmi con scel- ta nell’utilizzo degli strumenti informatici e controllo degli operatori in- formatici.
Analista di Laboratorio Analisi (ex Analista Unico di Laboratorio Analisi): in possesso di titoli e/o conoscenze tecnico-pratiche, svolge le incombenze necessarie per l’attività di analisi ed elabora e trasmette i dati ottenuti agli uffici competenti, rispondendone al diretto superiore ovvero al Responsabile delle attività tecniche dell’Associazione.
Addetto Centri Genetici – Centri F.A.: svolge compiti inerenti gli adempimenti necessari per le prove genetiche e di sperimentazione e attività relative ai Centri di Fecondazione.
Impiegato di 2a: svolge i compiti affidatigli nel settore al quale è destinato.
N.B.: l’impiegato di 2a passa al 2° livello dopo un massimo di 15 anni di permanenza nella mansione.
Tecnico Senior di Gestione Aziendale: è il Tecnico Esperto di Gestio- ne Aziendale che ha maturato quindici anni di servizio nella mansione.
CCNL per i dipendenti dalle organizzazioni degli allevatori, consorzi ed enti zootecnici
4°/A livello
Tecnico Esperto di Gestione Aziendale: in possesso di titolo di studio preferibilmente ad indirizzo agrario, non inferiore al diploma di scuola media secondaria, e di conoscenze tecnico-pratiche in campo zo- otecnico ed informatico, acquisite attraverso specifici percorsi formativi, è il tecnico esperto dell’Associazione Allevatori.
Nell’ambito dei diversi programmi di attività e servizi forniti dall’As- sociazione, svolge, con elevata qualificazione, in via esemplificativa ma non esaustiva, compiti di:
• raccolta, rilevazione e controllo di congruità dei dati in allevamento (produttivi, riproduttivi, gestionali, economici, ecc.);
• informatizzazione dei dati rilevati, attraverso specifici supporti hardwa- re e piattaforme digitali;
• restituzione dei dati elaborati;
• prelievo di campioni biologici;
• consulenza zootecnica;
• compiti di valutazione e di intervento sugli impianti di mungitura;
• controllo di qualità a livello aziendale;
• fecondazione (a seguito dell’acquisizione dell’abilitazione necessaria).
Ricopre inoltre un ruolo attivo di interfaccia nell’ambito dei rapporti associativi che intercorrono con gli imprenditori zootecnici in merito al funzionamento dell’Associazione.
N.B: il Tecnico Esperto di Gestione Aziendale, dopo quindici anni di permanenza nella mansione, passa alla qualifica di Tecnico Senior di Ge- stione Aziendale.
Addetto al Laboratorio di Analisi: esplica mansioni esecutive nello svolgimento delle analisi di laboratorio e nella preparazione dei campio- ni con rifornimento del materiale al personale di campagna.
Impiegato di secondo livello junior: svolge le mansioni e i compiti affidati nel settore di appartenenza.
CCNL per i dipendenti dalle organizzazioni degli allevatori, consorzi ed enti zootecnici
4°/B livello
Tecnico di gestione aziendale: in possesso di titolo di studio prefe- ribilmente ad indirizzo agrario, non inferiore al diploma di scuola media secondaria, e di conoscenze tecnico-pratiche in campo zootecnico ed informatico, acquisite attraverso specifici percorsi formativi, è il tecnico di base dell’Associazione Allevatori.
Nell’ambito dei diversi programmi di attività e servizi forniti dall’As- sociazione, svolge, in via esemplificativa ma non esaustiva, compiti di:
• raccolta, rilevazione e controllo di congruità dei dati in allevamento (produttivi, riproduttivi, gestionali, economici, ecc.);
• informatizzazione dei dati rilevati, attraverso specifici supporti har- dware e piattaforme digitali;
• restituzione dei dati elaborati;
• prelievo di campioni biologici;
• consulenza zootecnica di base;
• attività istituzionali del Servizio Controllo Mungitura;
• controllo di qualità a livello aziendale.
Ricopre inoltre un ruolo attivo di interfaccia nell’ambito dei rapporti associativi che intercorrono con gli imprenditori zootecnici in merito al funzionamento dell’Associazione.
N.B.: Il Tecnico di gestione aziendale passa al livello superiore dopo sette anni di permanenza nella mansione.
5° livello
Operatore Centri Genetici e di F.A.: esplica mansioni esecutive nelle diverse lavorazioni necessarie nei Centri Genetici e di F.A.
Impiegato di 3a: svolge le mansioni esecutive affidategli nel settore di appartenenza.
Operatore informatico: opera in mansioni esecutive nell’ambito del- la gestione informatica.
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Magazziniere/distributore centri Genetici e F.A.: si occupa del cari- co/scarico merci e seme, registra i dati relativi al magazzino su supporto informatico e provvede al trasporto delle merci da consegnare con auto- mezzo fornito dall’Associazione.
Tecnico junior di gestione aziendale: è il dipendente di prima as- sunzione, che, in possesso di titolo di studio preferibilmente ad indirizzo agrario, non inferiore al diploma di scuola media secondaria, attraverso specifici percorsi formativi e l’esperienza operativa, acquisisce le necessa- rie competenze per lo svolgimento delle mansioni di Tecnico di Gestione Aziendale, qualifica nella quale è inquadrato, con il corrispondente trat- tamento economico, trascorsi due anni di permanenza nel livello junior.
6° livello
Addetto di quarto livello: svolge mansioni esecutive e anche servizi manuali, ausiliari e/o di anticamera, di guida autoveicoli o di trasporto e ritiro/consegna materiali, che richiedono il possesso di semplici cono- scenze pratiche.
VARIAZIONI DI LIVELLO PER IL PERSONALE IN FORZA ALLA DATA DI SOTTOSCRIZIONE DEL CCNL
• il Tecnico Esperto di Gestione Aziendale (ex Controllore Esperto), dopo quindici anni di permanenza nella mansione, è inquadrato nel livello 2/3 con la qualifica di Tecnico Senior di Gestione Aziendale;
• Il Tecnico di Gestione Aziendale (ex Controllore), dopo sette anni di permanenza nella mansione, è inquadrato nel livello 2/4A con la qua- lifica di Tecnico Esperto di Gestione Aziendale.
Per i dipendenti che hanno maturato il diritto entro il 31 dicembre 2022 la differenza di trattamento retributivo derivante dal suddetto scorrimento economico è erogata in cinque tranche di pari importo con decorrenza rispettivamente dal 1 dicembre 2022, dal 1 giugno 2023, dal
1 dicembre 2023, dal 1 giugno 2024, dal 1 dicembre 2024.
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Per i dipendenti che maturano il diritto entro il 31 dicembre 2023 la differenza di trattamento retributivo derivante dal suddetto scorrimento economico è erogata in quattro tranche di pari importo con decorrenza rispettivamente dal 1 giugno 2023, o dalla maturazione del diritto se successiva, dal 1 dicembre 2023, dal 1 giugno 2024, dal 1 dicembre
2024.
Per i dipendenti che maturano il diritto entro il 31 dicembre 2024 la differenza di trattamento retributivo derivante dal suddetto scorrimen- to economico è erogata in due tranche di pari importo con decorrenza rispettivamente dal 1 giugno 2024, o dalla maturazione del diritto se successiva, e dal 1 dicembre 2024.
Per i dipendenti che maturano il diritto a partire dal 1 gennaio 2025 la differenza di trattamento retributivo derivante dal suddetto scorrimento economico è erogata in unica tranche alla maturazione del diritto.
In nessun caso è prevista la corresponsione di arretrati per effetto della riclassificazione e/o dello scorrimento economico.
SCORRIMENTO ECONOMICO
Tutti i livelli dell’Area 2 – Assistenti e il 5 livello dell’Area 1 – Coordina- mento possono scorrere, ai soli fini economici, come da tabella successi- va, sentite preventivamente le RSA/RSU.
1/5 - 1/4
2/1 fino a 1/4
2/2 fino a 1/5
2/3 fino a 1/5
2/4A fino a 2/1
2/4B fino a 2/3
2/5 fino a 2/4A
2/6 fino a 2/4B
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NOTA A VERBALE
Ai lavoratori inquadrati nelle qualifiche escluse o soppresse dalla nuo- va riclassificazione sarà mantenuto il trattamento retributivo in essere e la relativa qualifica.
I competenti Organi delle Organizzazioni possono affidare, previa ve- rifica con le RSA/RSU, per un periodo determinato, ai Funzionari e al per- sonale di 1° livello della Area 2, anche in aggiunta alle normali mansioni, la responsabilità dello studio e/o gestione e/o attuazione di progetti ver- tenti su specifiche tematiche (Capi Progetto).
Impegno a verbale: l’Associazione Italiana Allevatori fa constatare che ogni Organizzazione degli Allevatori, Consorzio od Ente Zootecnico, sia a livello centrale che nazionale, regionale e provinciale attua i fini istituzionali in base ai compiti statutari e, pertanto, ciascuno di essi de- termina l’organico del personale in base alle esigenze operative.
Le Organizzazioni di cui sopra comunicheranno gli organici delle sin- gole Associazioni o eventuali modifiche alle rispettive RSA/RSU.
Dichiarazione a verbale: per personale addetto alle attività istituzio- nali si intende il personale addetto ad attività che prevedono periodicità di visite nelle aziende zootecniche.
Dichiarazione a verbale: le Parti riconoscono che nei laboratori di analisi con particolari dimensioni e attrezzature complesse possono es- serci “tecnici-analisti” in possesso di titoli che svolgono effettivamente con elevata autonomia analisi complesse per la determinazione quali- quantitativa nella gamma fisico-chimico-batteriologica i quali possono essere per tali requisiti inquadrati nel livello corrispondente a quello dell’Analista di Laboratorio Analisi.
Impegno a verbale: le Parti si impegnano a favorire la crescita pro- fessionale e la specializzazione di dipendenti con qualifica di Tecnico di gestione aziendale, promuovendo corsi formativi e/o di aggiornamento professionale.
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Clausola di salvaguardia: i lavoratori inquadrati, alla firma del CCNL, nel livello 2/4B, che abbiano già maturato i sette anni utili all’inquadra- mento nel livello superiore, vedranno riconosciuti gli eventuali anni di anzianità eccedenti al fine del riconoscimento del successivo riconosci- mento di carriera. Qualora i lavoratori abbiano, in tal modo, già ma- turato il diritto al riconoscimento del livello 2/3 è previsto un ulteriore biennio di verifica.
Art. 7 - Promozioni
Qualora esigenze organizzative richiedano provvedimenti di promo- zione a mansioni superiori, queste saranno disposte dai datori di lavo- ro, sentite preventivamente le RSA/RSU, in base a criteri comparativi dei lavoratori che abbiano prestato servizio per almeno due anni nel livello d’inquadramento immediatamente inferiore.
I criteri comparativi cui dovranno riferirsi i datori di lavoro nell’assu- mere provvedimenti di promozione sono in ordine prioritario:
- l’attitudine alle mansioni del livello di inquadramento da attribuire e la capacità professionale;
- i meriti conseguiti con il lavoro svolto nel livello precedentemente assegnato;
- l’assiduità: a tal fine non sono da considerare il periodo di astensione obbligatoria per maternità, le assenze per infortunio, malattia pro- fessionale riconosciuta dall’ENPAIA, permessi sindacali e per lo svol- gimento di funzioni pubbliche elettive;
- i titoli di studio e i titoli di specializzazione attinenti la qualifica;
- l’anzianità di servizio.
Art. 8 - Mutamenti di mansioni e sostituzione di personale assente
Il dipendente è tenuto a disimpegnare, dietro richiesta del datore di lavoro, mansioni diverse ma equivalenti a quelle già assegnategli, senza peggioramento del trattamento economico e senza pregiudizio della sua posizione e del suo prestigio.
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L’attribuzione al dipendente delle mansioni corrispondenti a qualifica superiore comporta, per il periodo in cui vengono svolte dette mansio- ni, la corresponsione di un compenso di ammontare pari alla differenza tra lo stipendio mensile della qualifica superiore e quello della qualifica inferiore di appartenenza.
Trascorso un periodo di tre mesi nel disimpegno di mansioni di qualifica superiore, avverrà senz’altro il passaggio del dipendente, a tutti gli effetti, alla qualifica superiore con decorrenza dalla data di espletamento delle suddette mansioni, salvo che si tratti di sosti- tuzione di altro dipendente assente per le cause indicate al comma successivo.
La temporanea sostituzione di un dipendente appartenente a quali- fica superiore, assente per malattia, infortunio, richiamo alle armi, ferie, permessi o per altre cause che comportano la conservazione del posto, non dà diritto al sostituto di ottenere il passaggio alla qualifica superio- re, ma gli dà diritto invece di ricevere, per la durata della sostituzione, un compenso pari alla differenza tra lo stipendio mensile della qualifica superiore e quello della qualifica ricoperta.
Il periodo di tre mesi di espletamento continuato delle mansioni su- periori non è interrotto da giorni di ferie, di malattia o di infortunio. In ogni caso il rientro alla mansione inferiore deve essere comunicato per iscritto al lavoratore con una settimana di anticipo.
Nel caso di svolgimento di mansioni promiscue il dipendente ha di- ritto ad essere inquadrato nel livello corrispondente alla mansione più elevata svolta.
Art. 9 - Apprendistato
Le Parti – confermando l’importanza dell’apprendistato ai fini della formazione professionale dei giovani e del loro inserimento nel mondo del lavoro, e considerata la revisione e razionalizzazione dei rapporti a contenuto formativo a seguito dell’abrogazione del D.Lgs. n. 167/2011 (T.U. dell’apprendistato) xx xxx. 00, xxxx. x) xxx X.Xxx. x. 00/0000 - defini- scono qui di seguito gli elementi del rapporto di competenza della con- trattazione collettiva al fine di dare attuazione a quanto previsto dall’art. 42, comma 5, del D.Lgs. n. 81/2015.
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Forma e contenuto del contratto di apprendistato
L’assunzione con rapporto di apprendistato professionalizzante deve essere effettuata a mezzo di atto scritto il quale specifichi: la durata del periodo di apprendistato, il periodo di prova, il livello di inquadramento iniziale, quello intermedio e quello finale, la qualifica contrattuale che potrà essere acquisita al termine del rapporto.
Il piano formativo individuale deve essere definito entro 30 giorni dal- la stipula del contratto e deve contenere anche l’indicazione del tutore o referente aziendale, e sarà predisposto sulla base dello schema di cui all’allegato 4 del CCNL.
Destinatari
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instau- rato con i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni, da intendersi 29 anni e 364 giorni.
Per i soggetti in possesso di qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.Lgs. 17 ottobre 2005, n. 226, il contratto di apprendistato profes- sionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno d’età.
È inoltre possibile assumere con contratto di apprendistato anche lavoratori in mobilità.
Per quanto riguarda il numero complessivo di apprendisti assumibili e la percentuale di contratti di apprendistato confermati (stabilizzazione), si applicano le disposizioni di legge vigenti.
Durata
La durata massima del periodo di apprendistato è fissata come segue:
Area 2 - Livello | 1° periodo | 2° periodo | 3° periodo Durata complessiva |
3 | 12 mesi | 12 mesi | 12 mesi 36 mesi |
4/A 4/B | 8 mesi | 8 mesi | 8 mesi 24 mesi |
5 | 10 mesi | 10 mesi 20 mesi |
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Periodo di prova
Il lavoratore assunto con contratto di apprendistato è soggetto ad un periodo di prova pari a quello previsto per il livello di destinazione al cui conseguimento è finalizzato il contratto.
Recesso dal contratto di apprendistato
Durante lo svolgimento del rapporto, le Parti possono recedere dal contratto di apprendistato solo in presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.
Malattia e infortunio
La malattia, l’infortunio o altre cause di sospensione involontaria del rapporto di lavoro superiore a 30 giorni, comportano la proroga del ter- mine del contratto di apprendistato, con il conseguente posticipo anche dei termini connessi ai benefici contributivi. In tale ipotesi, il datore di lavoro è tenuto a comunicare al lavoratore la nuova scadenza del con- tratto. In caso di malattia ed infortunio all’apprendista spetta lo stesso trattamento previsto per gli impiegati a tempo indeterminato, al netto delle erogazioni degli istituti previdenziali ed assistenziali.
Inquadramento e retribuzione
L’inquadramento e il relativo trattamento economico del lavoratore assunto con contratto di apprendistato è così determinato:
- nel primo periodo: due livelli sotto quello di destinazione finale;
- nel secondo periodo: un livello sotto quello di destinazione finale;
- nel terzo periodo: al livello di destinazione finale.
Formazione
Il monte ore di formazione, interna o esterna all’azienda, per l’acqui- sizione di competenze tecnico-professionali è pari a 40 ore medie annue. Esso potrà essere ridotto a 30 ore nel caso in cui l’apprendista sia in pos- sesso di titolo di studio correlato al profilo professionale da conseguire.
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La formazione potrà essere erogata in tutto o in parte all’interno dell’Asso- ciazione qualora questa disponga di capacità formativa e cioè della capacità di erogare direttamente od organizzare, avvalendosi anche di docenze ester- ne, l’erogazione di interventi formativi. Tale capacità deriva dalla presenza di locali adeguati, di figure idonee a ricoprire il ruolo di tutor, di personale con esperienza o titolo di studio adeguato in grado di trasferire competenze.
La formazione potrà essere erogata anche con modalità “e-learning”, “on the job”, e in affiancamento.
Le competenze e le funzioni del tutor aziendale sono quelle previste dal decreto ministeriale 28 febbraio 2000.
Le Parti - al fine di dare piena ed immediata attuazione su tutto il territorio nazionale al rapporto di apprendistato professionalizzante - definiscono i profili formativi come da Allegato 4, che costituisce parte integrante del presente articolo.
Tali profili formativi - per ciascuno dei quali sono elencate le relative competenze tecnico-professionali generali e specifiche - potranno essere successivamente aggiornati ed integrati dalle medesime Parti.
Nota a verbale: per quanto non contemplato dal presente articolo valgono le norme del CCNL, con esclusione di quelle relative al preavviso.
Art. 10 - Lavoro a tempo parziale
Le Parti considerano il rapporto a tempo parziale un utile strumento per favorire l’occupazione e far fronte a particolari esigenze dei datori di lavoro e dei lavoratori.
Per la regolamentazione dei contratti di lavoro a tempo parziale val- gono le disposizioni del Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81 e successive modificazioni ed integrazioni.
Il contratto di lavoro a tempo parziale è stipulato in forma scritta, e può essere attivato direttamente all’assunzione del lavoratore, che può essere disposta anche a tempo determinato ai sensi di quanto previsto nel presente CCNL, o a seguito di trasformazione di un rapporto di la- voro a tempo pieno già in essere con il lavoratore, previo accordo con lo stesso. Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto a tempo pieno in tempo parziale, o il proprio rapporto a tempo parziale in
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rapporto a tempo pieno, non costituisce giustificato motivo di licenzia- mento e/o di infrazione disciplinare.
Nel contratto di lavoro a tempo parziale deve essere riportata pun- tuale indicazione della durata della prestazione lavorativa, della collo- cazione temporale dell’orario, della retribuzione spettante secondo l’in- quadramento e della qualifica ricoperta dal dipendente.
Il lavoratore a tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assun- zioni di personale a tempo pieno da adibire alle stesse mansioni o a mansioni equivalenti.
In caso di assunzione di personale a tempo parziale il datore di lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione al personale già occupato, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell’As- sociazione, ed a prendere in considerazione le eventuali domande di tra- sformazione a tempo parziale del rapporto dei dipendenti a tempo pieno.
L’orario di lavoro a tempo parziale potrà avere le seguenti articolazioni:
• orizzontale, con riduzione di orario rispetto al tempo pieno previsto dall’orario normale giornaliero di lavoro;
• verticale, con attività lavorativa svolta a tempo pieno, ma limitata- mente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno;
• misto, caratterizzato da alcune giornate di lavoro ad orario ridotto ed altre a tempo pieno, ovvero non lavorate affatto, nell’arco della settimana, del mese o dell’anno.
Il numero dei rapporti di lavoro a tempo parziale non potrà superare il trenta per cento del personale in forza a tempo pieno, con un minimo di quattro unità.
Il periodo di prova per il rapporto di lavoro a tempo parziale è fissato negli stessi termini previsti per i dipendenti a tempo pieno.
Le norme previste dal CCNL per il personale a tempo pieno sono ap- plicate al personale a tempo parziale in misura proporzionale alla mino- re durata dell’orario di lavoro settimanale, sempreché siano compatibili con la speciale natura del rapporto.
In particolare:
1) gli elementi costitutivi della retribuzione vanno corrisposti in misura pro- porzionale alla durata della prestazione e il lavoratore a tempo parziale gode di tutti i benefici e dei medesimi diritti dei lavoratori a tempo pieno;
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2) ai lavoratori con rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale spettano gli stessi istituti e diritti dei lavoratori a tempo pieno (con riferi- mento, ovviamente, alle ore di lavoro giornaliere effettuate).
A tali lavoratori spetta lo stesso numero di giorni di ferie dei lavoratori a tempo pieno (con riferimento, ovviamente, alle ore di lavoro giornaliere effettuate).
Le ferie spettanti ai lavoratori con rapporto di lavoro a tempo parzia- le di tipo verticale sono riproporzionate alla durata della prestazione di lavoro, tenendo a riferimento le giornate lavorate in meno rispetto ai dipendenti a tempo pieno.
3) l’indennità sostitutiva del preavviso è calcolata con riferimento alla retri- buzione percepita in atto al momento della risoluzione del rapporto di lavoro.
Il datore di lavoro, per comprovate esigenze organizzative, può ri- chiedere ai lavoratori a tempo parziale prestazioni di lavoro supplemen- tare, previo consenso degli stessi, con un limite pari al 20% dell’orario di lavoro annuale, arrotondato per eccesso all’unità intera.
L’eventuale rifiuto da parte del lavoratore di prestare tale lavoro sup- plementare non costituisce infrazione disciplinare, né integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento.
In caso di part-time orizzontale il lavoratore potrà svolgere al massi- mo 2 ore di lavoro supplementare al giorno.
In caso di lavoro supplementare la retribuzione oraria xxxx xxxxxxxx- ta di un importo pari al 20% di quella ordinaria, calcolata con le eventua- li maggiorazioni per lavoro festivo o notturno o festivo notturno.
L’incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti re- tributivi indiretti e differiti è determinata convenzionalmente mediante l’applicazione della predetta maggiorazione del 20% sulla retribuzione dovuta per le ore di lavoro supplementare.
Le disposizioni relative al lavoro straordinario e supplementare si ap- plicano anche ai lavoratori a part-time assunti a tempo determinato.
Nel caso in cui per situazioni contingenti e di emergenza il datore di lavoro dovesse richiedere prestazioni che vanno oltre il limite delle ore supplementari sopra definite, per queste ore eccedenti è dovuta al lavo- ratore la maggiorazione del 40%.
Nelle ipotesi di part-time di tipo verticale è anche consentito lo svol-
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gimento di ore di lavoro straordinario in relazione alle giornate di attività lavorativa nel limite massimo di due ore giornaliere, e comunque nel rispetto del limite massimo previsto dal contratto collettivo di lavoro, riproporzionato in base alla ridotta durata della prestazione lavorativa. Tali prestazioni lavorative straordinarie saranno retribuite in base alla di- sciplina contrattuale vigente.
Al datore di lavoro è consentita la possibilità di richiedere una diversa collocazione temporale della prestazione lavorativa (clausola flessibile) che non dovrà comunque essere effettuata per un periodo continuativo superiore a mesi tre e purché si verifichino, anche disgiuntamente, le seguenti condizioni:
1) casi di eccezionali esigenze tecnico produttive e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l’assunzione di altri lavoratori;
2) esigenze connesse alla funzionalità del servizio.
Il datore di lavoro ed il lavoratore a tempo parziale possono concor- dare un patto che autorizza il primo a modificare, previo preavviso non inferiore a cinque giorni, il cambiamento della collocazione temporale della prestazione. Il consenso del lavoratore deve essere scritto, può es- sere anche contestuale all’instaurazione del contratto di lavoro part-time e può essere reso, su richiesta del lavoratore, con l’assistenza di un com- ponente delle RSA/RSU indicato dal lavoratore medesimo.
Il rifiuto del lavoratore di sottoscrivere tale patto non integra in nes- sun caso gli estremi del giustificato motivo di licenziamento, né di prov- vedimenti disciplinari.
Lo svolgimento del rapporto di lavoro a tempo parziale nella con- dizione di diversa collocazione temporale rispetto a quello concordato comporta in favore del lavoratore il diritto a una maggiorazione della retribuzione oraria globale di fatto nella misura del 40%.
I lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di te- rapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno di- ritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore.
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Il datore di lavoro informerà le RSA/RSU, con cadenza annuale, sull’andamento delle assunzioni a tempo parziale, la relativa tipologia ed il ricorso al lavoro supplementare con indicazione delle ore per ogni lavoratore.
Art. 11 - Orario di lavoro
L’orario di lavoro è di 38 ore settimanali. L’orario settimanale viene di nor- ma distribuito in 5 giorni.
A livello di integrativo regionale e nazionale, si dovranno fissare l’articola- zione e la regolamentazione settimanale dell’orario anche per una maggiore omogeneizzazione su base territoriale, ferma restando la definizione a livello aziendale con le RSA/RSU di possibili forme di flessibilità giornaliera.
Per i Tecnici di gestione aziendale, fermo restando quanto previsto al pri- mo comma, l’orario di lavoro è determinato in considerazione della disconti- nuità delle prestazioni e tenuto conto delle diversità di ambiente e condizioni di lavoro esistenti, secondo il numero dei capi di bestiame affidati, la tipologia degli impianti di mungitura e le relative mansioni. È comunque esclusa la prestazione dell’attività lavorativa per l’effettuazione dei controlli funzionali nei giorni festivi.
Eventuali eccezioni dovranno essere concordate in sede di integrativo re- gionale.
Ad ogni Tecnico di gestione aziendale della produzione lattiera dovrà esse- re assegnato un numero massimo di animali in lattazione, anche tenuto con- to della tipologia degli impianti di mungitura, tale che il controllo sia eseguito a norma del Regolamento ufficiale dei controlli funzionali.
Considerata la particolarità dell’attività dei Tecnici di gestione aziendale, spesso eseguita anche in modo frazionato, le modalità di determinazione dell’orario di lavoro svolto dagli stessi dovranno essere definite in sede di in- tegrativo ex articolo 44, al fine di armonizzare con le peculiarità dell’attività svolta nelle singole Regioni, anche in funzione della tipologia delle aziende di allevamento e dei territori, la regolazione dei seguenti istituti: tempo di viaggio, turni di lavoro, straordinari, maggiorazione per il lavoro notturno, intervallo tra i turni di lavoro, recupero psico-fisico.
In nessun caso è prevista la corresponsione di arretrati riferibili alle mo- dificazioni del suddetto orario di lavoro che eventualmente interverranno in
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sede di integrativo regionale. Viene istituita la «Banca ore» in base alla quale il lavoratore può recuperare tutte le ore di lavoro supplementare o straordi- nario svolto, commisurando in ore anche le maggiorazioni contrattualmente previste.
Tale recupero è previsto in un periodo di 18 mesi dall’accumulo delle ore e delle relative maggiorazioni, tenuto conto dei periodi di minore attività e sarà regolamentato con atto sottoscritto tra l’Associazione e i lavoratori interessa- ti, sentite le RSA/RSU.
Trascorso il periodo di 18 mesi le ore eventualmente non ancora recupera- te saranno retribuite con la retribuzione del momento del pagamento.
Impegno a verbale: le Parti convengono che nella distribuzione dell’orario si dovranno ricercare forme di flessibilità tenendo presente le esigenze di fornire servizi adeguati agli allevatori e di recuperare una maggiore produttività e qualificazione della prestazione lavorativa.
Nota a verbale: in applicazione di quanto previsto all’articolo 57 sono fatte salve le condizioni di miglior favore in materia di determi- nazione dell’orario di lavoro esistenti alla data dell’entrata in vigore del presente CCNL.
Nota a verbale: le XX.XX. Territoriali, in relazione alla regolamenta- zione degli istituti del comma 7 del presente articolo, presenteranno, in deroga al comma 3 dell’articolo 44 del presente CCNL, entro il 30 settembre 2022 le piattaforme rivendicative di secondo livello ai sensi di quanto previsto dallo stesso.
Le Parti monitoreranno l’andamento del confronto e potranno inter- venire nei sensi di quanto previsto dall’articolo 44 per favorire la risolu- zione di eventuali controversie.
Art. 12 - Rimborso spese al personale addetto alle attività istituzionali
Per l’espletamento delle proprie mansioni il personale addetto in for- ma continuativa alle attività istituzionali mediante visite nelle aziende zootecniche, ove l’Associazione non metta a disposizione il mezzo, deve
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servirsi di automezzo del quale abbia la piena disponibilità e che sia co- perto da assicurazione a norma di legge.
Per l’uso del proprio mezzo di trasporto, i dipendenti hanno diritto al rimborso delle spese sostenute per consumo di carburanti, per manuten- zione e per ammortamento nella misura fissata dalla Tabella ACI per FIAT GRANDE PUNTO 1,3/16V MJ 90 CV per 20.000 Km/anno. Dal 1 gennaio 2022 l’autovettura di riferimento sarà la FIAT TIPO 1,3 MTJ 95 CV – MY 2016 per 20.000 Km/anno.
Gli adeguamenti del rimborso avverranno il 1° gennaio di ogni anno successivo sulla base della Tabella ACI relativa all’autovettura di riferimento. Il rimborso chilometrico verrà corrisposto ai lavoratori nella misura riconosciuta dal comma precedente ovvero sulla base di quanto stabilito da contratto integrativo sottoscritto a norma dell’articolo 44 del CCNL
21 Luglio 1995.
Ai fini del conteggio delle spese di cui sopra, i percorsi sono calcolati, all’atto della definizione delle zone da parte delle Associazioni o dell’as- segnazione delle stesse al Tecnico di gestione aziendale, per tutte le stalle della zona, o dal Centro geografico della zona assegnata, previa verifica allo scopo con le RSA/RSU, o dalla residenza se risulta più vicina ai controlli.
Ai Tecnici di gestione aziendale dovrà essere riconosciuto il rimborso delle spese relative ad un solo viaggio andata e ritorno anche in caso di più stalle, per ogni mungitura giornaliera effettivamente controllata.
Qualora gli addetti alle attività istituzionali mediante visite azienda- li, per cause riconosciute dal datore di lavoro, debbano consumare un pasto fuori casa o pernottare nella località di controllo o di vigilanza, ad essi dovranno essere corrisposti a titolo risarcitorio per il pasto € 14,00 e per il pernottamento € 20,00.
Nel caso di cui al comma precedente, a tali dipendenti sarà corrisposto il rimborso spese di trasporto relativo ad un solo viaggio andata e ritorno. Il costo del trasporto dei campioni di latte dal Centro geografico della zona assegnata, agli addetti al controllo delle produzioni, al laboratorio
di analisi è a carico dei datori di lavoro.
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Qualora tale trasporto venga eseguito per ordine del datore di lavoro personalmente dall’addetto al controllo della produzione con automez- zo proprio, a questi competerà il rimborso delle spese nella misura indi- cata dal secondo, terzo e quarto comma del presente articolo.
I datori di lavoro sottoscriveranno una polizza Kasko destinata ai la- voratori che facciano abitualmente uso di auto propria nell’espletamen- to delle attività istituzionali.
Tale polizza non verrà riconfermata dal momento in cui i datori di lavoro dotino i dipendenti di autovetture aziendali.
Art. 13 - Lavoro notturno
È considerato notturno il lavoro compreso tra le ore 22 e le ore 6. È definito “lavoratore notturno”:
• qualsiasi lavoratore che durante il periodo notturno svolga almeno tre ore del suo tempo giornaliero impiegato in modo normale;
• qualsiasi lavoratore che svolga il proprio orario giornaliero di notte per almeno quattro ore per un minimo di sessanta giorni lavorativi l’anno, riproporzionati in caso di lavoro a tempo parziale.
Dall’accertamento dello stato di gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino è vietato adibire le donne al lavoro dalle ore 22 alle ore 6.
Non sono inoltre obbligati a prestare lavoro notturno:
a) la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;
b) la lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni;
c) il genitore adottivo o affidatario, nei primi tre anni dall’ingresso del mi- nore in famiglia, e comunque non oltre il dodicesimo anno di età dello stesso minore;
d) la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabi- le ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni;
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e) i lavoratori rientranti nella sfera di applicazione delle Leggi 5 giugno 1990, n. 135 e 26 giugno 1990, n. 162.
L’orario giornaliero di lavoro dei lavoratori notturni non può superare le otto ore in media nelle ventiquattro ore salvo i casi di esigenze connes- si ad eventi eccezionali ed emergenze.
I contratti integrativi possono individuare anche un periodo di rife- rimento più ampio sul quale calcolare come media il suddetto limite, a norma di quanto previsto dall’articolo 13, comma 1, D.Lgs. 66/2003; po- tranno inoltre definire ai sensi dell’articolo 13 comma 2, D.Lgs. 66/2003, le riduzioni di orario di lavoro o i trattamenti economici indennitari nei confronti dei lavoratori notturni.
La valutazione dello stato di salute dei lavoratori addetti al lavoro notturno deve avvenire attraverso controlli preventivi e periodici ade- guati al rischio cui il lavoratore è esposto.
Ai lavoratori notturni, adibiti a lavorazioni che comportano rischi par- ticolari o rilevanti tensioni fisiche o mentali, comprese nell’elenco appro- vato con l’emanando decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali sono garantite, previa consultazione con il Responsabile dei La- voratori per la sicurezza, o, in mancanza, con le RSA/RSU, appropriate misure di prevenzione e di protezione personale e collettiva.
Qualora sopraggiungano condizioni di salute che comportino l’inido- neità alla prestazione di lavoro notturno, accertata dal Medico Compe- tente o dalle strutture sanitarie pubbliche, il lavoratore verrà assegnato al lavoro diurno, in altre mansioni equivalenti, se esistenti e disponibili.
Nelle ipotesi in cui mansioni equivalenti non siano esistenti o dispo- nibili, il datore di lavoro potrà adibire il lavoratore notturno a mansioni inferiori, se esistenti e disponibili, fermo restando il trattamento econo- mico in godimento.
Art. 14 - Riposo settimanale - festività nazionali e infrasetti- manali
RIPOSO SETTIMANALE
Al personale è dovuto un riposo settimanale di 24 ore consecutive in coincidenza con la domenica.
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FESTIVITÀ NAZIONALI E INFRASETTIMANALI
Sono giorni festivi:
a) tutte le domeniche;
b) le festività nazionali: il 25 aprile, anniversario della liberazione; il 1° maggio, festa del lavoro; il 2 giugno, festa della Repubblica Italiana;
c) le seguenti festività: il 1° giorno dell’anno; il 6 gennaio; il giorno di lunedì dopo Pasqua; il 15 agosto, giorno dell’Assunzione della B.V. Xxxxx; il 1° novembre, Ognissanti; l’8 dicembre, giorno della Imma- colata Concezione; il 25 dicembre, giorno di Natale; il 26 dicembre,
X. Xxxxxxx; il giorno della festa del S. Patrono del luogo ove ha sede l’ufficio. Qualora tale giorno venga eventualmente a coincidere con alcuna delle altre festività di cui al precedente punto b) e al presente punto c), il personale ha diritto al recupero in altro giorno da concor- darsi con il datore di lavoro.
Per il trattamento economico da praticarsi ai dipendenti nei giorni di festività nazionali e nelle altre festività di cui al punto c) si applicano le disposizioni di cui alle leggi 27 maggio 1949, n. 260 e 31 marzo 1954,
n. 90 e cioè: ai dipendenti che prestano la loro opera nelle festività na- zionali e nelle altre festività di cui al punto c) è dovuta, oltre alla normale retribuzione globale giornaliera compreso ogni elemento accessorio per le ore di lavoro effettivamente prestate, la maggiorazione per il lavoro festivo.
Qualora la festività ricorra nel giorno di domenica, spetterà ai dipenden- ti una ulteriore retribuzione lorda giornaliera corrispondente ad 1/26 della retribuzione mensile attuale.
Tale trattamento è valido anche per la festività nazionale del 4 novembre.
Art. 15 - Lavoro straordinario
Si considera lavoro straordinario:
a) diurno, quello eseguito oltre l’orario normale di lavoro;
b) notturno, quello eseguito dalle ore 22 alle ore 6 del mattino, con esclusione di quello eseguito normalmente dai Tecnici di gestione aziendale;
c) festivo, quello eseguito nelle domeniche e negli altri giorni di cui all’art. 14.
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La prestazione di lavoro straordinario, nei limiti previsti dalla legge, non può essere rifiutata dal dipendente nei casi di assoluta necessità.
Comunque è stabilita la limitazione dello stesso nel numero massimo di 230 ore annue, salvo il caso di particolari esigenze, verificate con le RSA/RSU, con un limite settimanale di 10 ore.
Ai sensi dell’articolo 4, comma 4 del D.Lgs. 8 Aprile 2003, n. 66, il pe- riodo di riferimento per il calcolo della durata media settimanale di 48 ore dell’orario di lavoro è fissato in mesi sei, considerata la particolarità delle attività del settore, che può determinare la necessità di prestazioni lavora- tive straordinarie concentrate principalmente in alcuni periodi dell’anno.
Il lavoro straordinario viene retribuito con le seguenti percentuali di maggiorazione della retribuzione:
• diurno - 30%
• festivo - 50%
• notturno - 50%
• estivo notturno - 70%
Le maggiorazioni percentuali di cui sopra vanno calcolate sulla re- tribuzione oraria che si ottiene dividendo l’importo della retribuzione mensile per il numero medio di ore di lavoro che il dipendente è tenuto ad eseguire mensilmente.
Il lavoro svolto dai Quadri oltre il normale orario di lavoro non dà diritto al compenso per il lavoro straordinario non essendo detto perso- nale strettamente legato all’orario di lavoro.
I dipendenti che prestano la propria opera nei giorni festivi sia in sede che in trasferta avranno diritto alle sole maggiorazioni di cui al 5° com- ma e al giorno di riposo compensativo.
Art. 16 - Retribuzione
Gli elementi che costituiscono la retribuzione mensile a tutti gli effetti del presente contratto sono i seguenti:
1) stipendio base mensile non inferiore ai minimi stabiliti nell’allegata tabella;
2) aumenti periodici di anzianità;
3) indennità di funzione in quanto spettante.
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La retribuzione deve essere corrisposta mensilmente, in via posticipa- ta, il 27 di ciascun mese. Il pagamento deve essere accompagnato da un prospetto contenente gli elementi costitutivi della medesima.
Il compenso per tutto il lavoro straordinario, di cui all’art. 15, e il rimborso spese di trasporto devono essere corrisposti con le competenze del mese successivo a quello cui si riferiscono.
L’adeguamento economico per il biennio 2021-2022 è disposto nella misura del 2% complessivo, come da tabella retributiva in calce al pre- sente articolo.
La decorrenza dell’aumento retributivo per il 2021 è fissata dal 1 ot- tobre 2021.
Considerata la prolungata vacanza contrattuale, le Parti hanno stabi- lito, in via straordinaria e senza vincolo di obbligatorietà, che l’indennità di vacanza contrattuale erogata a norma del precedente CCNL 4 ottobre 2007 non sia recuperata, e pertanto la stessa indennità di vacanza contrat- tuale è ricompresa nei minimi tabellari riportati nella tabella sottostante.
AREA/LIV. | STIPENDIO | STIPENDIO | STIPENDIO |
1/10/2021 | 1/6/2022 | 1/11/2022 | |
1/2 | 2.128,63 | 2.139,09 | 2.149,55 |
1/3 | 2.035,96 | 2.045,96 | 2.055,97 |
1/4 | 1.942,86 | 1.952,41 | 1.961,96 |
1/5 | 1.873,68 | 1.882,89 | 1.892,10 |
2/1 | 1.804,56 | 1.813,42 | 1.822,29 |
2/2 | 1.756,48 | 1.765,11 | 1.773,75 |
2/3 | 1.686,60 | 1.694,88 | 1.703,17 |
2/4A | 1.594,11 | 1.601,94 | 1.609,77 |
2/4B | 1.563,76 | 1.571,44 | 1.579,13 |
2/5 | 1.546,02 | 1.553,62 | 1.561,22 |
2/6 | 1.476,20 | 1.483,45 | 1.490,71 |
3/1 | 1.334,75 | 1.341,31 | 1.347,87 |
3/2 | 1.220,62 | 1.226,61 | 1.232,61 |
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Art. 17 - Tredicesima e quattordicesima mensilità
Il dipendente ha diritto ad una tredicesima mensilità pari alla retribuzione mensile percepita nel mese di dicembre e ad una quat- tordicesima mensilità pari alla retribuzione mensile percepita nel mese di giugno, costituite dagli elementi di cui al primo comma dell’articolo 16.
La tredicesima dovrà essere corrisposta entro il 16 dicembre e la quat- tordicesima entro il 30 giugno di ciascun anno.
Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro durante l’anno solare, il dipendente ha diritto a tanti dodicesimi dell’ammontare della tredicesima e della quattordicesima mensilità quanti sono i mesi di ser- vizio prestati nel periodo di riferimento. Le frazioni di mese superiori a 15 giorni si calcoleranno come mese intero; quelle uguali o inferiori a 15 giorni non saranno conteggiate.
Nel caso di variazioni del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale o viceversa, il dipendente avrà diritto ad una tredicesima e ad una quattordicesima mensilità calcolate in relazione ai mesi di lavoro prestati a tempo pieno e a tempo parziale nell’anno solare di riferimento.
Art. 18 - Aumenti periodici per anzianità di servizio
Il dipendente ha diritto, dalla data di assunzione, ad un massimo di dieci aumenti periodici, ciascuno dei quali, maturato per ogni biennio di effettivo servizio, corrisponde alla misura indicata nella tabella in calce al presente articolo, con riferimento al livello di appartenenza.
L’intero importo dell’anzianità maturata a tale data dai dipendenti sarà ricalcolato, moltiplicando il numero degli scatti maturati per il valore uni- tario dello scatto di cui alla citata tabella con riferimento al livello di appar- tenenza. In caso di successiva variazione di livello, l’importo dell’anzianità sarà ricalcolato sulla base dello scatto riferito al nuovo livello.
Per gli anni precedenti al 2011 si fa riferimento a quanto previsto nell’articolo 18 del CCNL 4 ottobre 2007.
Dal 1 gennaio 2009 la tabella degli scatti di anzianità di cui al secon- do comma del presente articolo viene sostituita dalla seguente:
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AREA/LIV. | IMPORTO UNITARIO SCATTO |
1/2 | 51,35 |
1/3 | 48,70 |
1/4 | 46,59 |
1/5 | 44,46 |
2/1 | 42,88 |
2/2 | 41,82 |
2/3 | 39,70 |
2/4A | 37,59 |
2/4B | 36,53 |
2/5 | 36,00 |
2/6 | 34,41 |
3/1 | 30,70 |
3/2 | 28,05 |
3/1 ad esaur. | 32,82 |
3/2 ad esaur. | 32,29 |
Art. 19 - Indennità speciali |
Il dipendente al quale è affidata la responsabilità del servizio di cassa ha diritto ad una indennità pari al 7% della retribuzione mensile, da cor- rispondersi per tutte le mensilità contrattuali.
Il personale cui è affidata la responsabilità dello studio e/o gestione e/o attuazione di progetti (Capi progetto) per il periodo in cui ha tale responsabilità, ha diritto ad una indennità minima di € 67,00 mensili lordi elevabili fino ad un massimo di € 250,00, che l’Azienda comuniche- rà nell’ambito dell’incontro con le RSA/RSU previsto dal relativo comma dell’art. 6, in relazione all’importanza del progetto.
Ai Quadri è riconosciuta una indennità di funzione a partire da un minimo nazionale del 13% della retribuzione mensile per 14 mensilità, che si intende compensativa dell’eventuale maggiore gravosità di orario connessa alla funzione espletata.
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L’indennità di cui al comma precedente potrà essere ulteriormen- te differenziata a compensazione anche dell’utilizzazione da parte dei datori di lavoro sia di eventuali innovazioni di rilevante importanza nei metodi e nei processi attuativi delle attività aziendali ovvero nell’organiz- zazione del lavoro, sia delle eventuali invenzioni fatte dai Quadri, delle quali i datori di lavoro si riservano il diritto di prelazione, nei casi in cui le predette innovazioni o invenzioni non costituiscono oggetto della pre- stazione di lavoro dedotta in contratto.
Art. 20 - Abiti di lavoro
Il datore di lavoro, come previsto dal Documento di Valutazione dei Rischi, fornirà al personale individuato nello stesso DVR i DPI e gli abiti di lavoro, ove necessari.
In sede di integrativo le Parti definiranno eventuali ulteriori esigenze in funzione delle attività specifiche svolte dalle Associazioni.
Art. 21 - Ferie
A decorrere dal 1 gennaio 2008 il dipendente ha diritto per ogni anno solare ad un periodo di ferie retribuito pari a ventisei giorni feriali lavora- tivi, in caso di orario di lavoro distribuito su sei giorni, e di ventidue gior- ni feriali lavorativi in caso di orario di lavoro distribuito su cinque giorni. Tale periodo di ferie è incrementato di un numero di giorni lavorativi pari e in sostituzione delle festività religiose soppresse, per un totale complessivo di trenta giorni di ferie con orario di lavoro di sei giorni e di
ventisei giorni di ferie con orario di lavoro di cinque giorni.
La regolamentazione delle ferie verrà effettuata con criteri che tenga- no conto delle esigenze dei dipendenti, salvo ovviamente urgenti neces- sità di carattere aziendale.
Possibilmente, almeno due terzi del periodo di ferie spettanti sono assegnati, su richiesta del dipendente, nel periodo da maggio a settem- bre, secondo calendari predisposti dal datore di lavoro in accordo con le RSA/RSU, entro il mese di aprile di ciascun anno, dandone tempestiva comunicazione agli interessati.
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Le ferie costituiscono un diritto inderogabile ed irrinunciabile del di- pendente.
La risoluzione, per qualsiasi motivo, del rapporto di lavoro sia questo a tempo indeterminato o a termine, non pregiudica il diritto alle ferie ed al dipendente spetterà il pagamento delle ferie non godute in proporzio- ne ai dodicesimi maturati. In tale occasione, nel computo dei dodicesimi la frazione di mese superiore ai 15 giorni varrà come mese intero mentre non si terrà conto di quella pari o inferiore a 15 giorni.
L’assegnazione delle ferie non potrà aver luogo durante il periodo di preavviso.
Le assenze per malattia, infortunio, permessi sindacali, permessi per motivi familiari o per motivi riconosciuti dal datore di lavoro non sono computate nel periodo di ferie annuali.
Nota a verbale: sono fatti salvi gli accordi formalmente assunti in essere fino alla loro eventuale modifica convenuta tra le Parti.
Chiarimento a verbale: nell’ipotesi di risoluzione del rapporto di la- voro, per la determinazione della quota giornaliera si utilizza il divisore ventisei.
Ferie solidali
Ai sensi dell’art. 24 del D.Lgs. 151/2015 i dipendenti possono cedere a titolo gratuito i riposi e le ferie maturate ad altri lavoratori dipendenti dello stesso datore di lavoro.
La cessione potrà essere al massimo di giorni 10 complessivi per cia- scun anno, eccedenti comunque il periodo minimo di quattro settimane di ferie annuali, come previsto dall’articolo 10 del D.Lgs. 66/2003. Lo strumento delle ferie solidali può essere utilizzato dai lavoratori bisogno- si di riposi e ferie per assistere i figli, componenti del nucleo familiare, e/o parenti ed affini di primo grado, che, per le particolari condizioni di salute necessitino di cure costanti.
La fruizione delle “ferie solidali” resta comunque vincolata al pre- ventivo complessivo utilizzo di tutte le proprie ferie, recuperi e permessi retribuiti previsti dalla normativa vigente.
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Ai fini dell’attuazione dell’istituto, i lavoratori che si trovino nelle con- dizioni di necessità possono avanzare la richiesta, di utilizzo di “ferie solidali”, per un massimo di trenta giorni per ciascuna istanza, previa presentazione della certificazione comprovante lo stato di necessità, ri- lasciata esclusivamente da struttura sanitaria pubblica.
Il datore di lavoro, ricevuta la richiesta, comunica al personale le esi- genze presentate dai lavoratori, in forma rigorosamente anonima, di “ferie solidali” e invita i dipendenti, su base volontaria, a indicare la loro adesione alla richiesta, con l’indicazione della quantità di giorni che in- tendono cedere.
Lo stesso datore di lavoro, dopo le opportune verifiche, attuerà gli adempimenti conseguenti. In caso di adesioni per un numero di gior- nate inferiore alle richieste, si procederà ad attribuire le ferie solidali in proporzione. Una volta acquisite, le “ferie solidali” rimangono definitiva- mente nella disponibilità del dipendente richiedente.
Art. 22 - Congedi parentali, permessi ordinari, congedo ma- trimoniale, aspettative
CONGEDI PARENTALI
I congedi, i riposi, i permessi, l’assistenza per i portatori di handicap e la tutela delle lavoratrici e dei lavoratori ammessi alla maternità o alla paternità sono disciplinati dal D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della mater- nità e della paternità a norma dell’articolo 15 della Legge 8 marzo 2000,
n. 53), e successive modificazioni ed integrazioni normative.
Il datore di lavoro garantirà e anticiperà il 100% della retribuzione in caso di maternità per il periodo di astensione obbligatorio dal lavoro pre- visto per legge (congedo di maternità), nonché l’anticipazione di quanto riconosciuto dall’INPS per l’eventuale utilizzazione del periodo di congedo parentale nei termini e con le modalità previste dall’articolo 32 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 e successive modificazioni ed integrazioni.
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PERMESSI ORDINARI
Al dipendente che ne faccia richiesta, il datore di lavoro concederà, sempre compatibilmente con le esigenze di servizio, per motivi di fami- glia e personali, permessi non detraibili dal periodo annuale di ferie, sen- za alcun obbligo di recupero e con diritto alla retribuzione di cui all’art. 16, primo comma, nei limiti di 24 ore annue.
Per i Tecnici di gestione aziendale, in considerazione della disconti- nuità delle prestazioni, saranno concesse ulteriori due giornate annue di permesso retribuito a far data dall’1.1.1991. I tempi di fruizione dovran- no essere compatibili con le esigenze di servizio.
Tali due giornate di permesso potranno essere fruite anche senza so- luzione di continuità, mentre, analogamente ai permessi di cui al primo comma del presente articolo, non potranno essere concesse congiunta- mente alle ferie.
Verranno altresì concessi due giorni di permesso retribuito in occa- sione della nascita di figli e tre giorni in occasione della morte di parenti entro il terzo grado o di affini entro il secondo grado.
Eventuali permessi senza diritto alla retribuzione di cui all’art. 16, primo comma, o con recupero delle ore non lavorate nel corso dello stesso mese, potranno essere concessi compatibilmente con le esigenze di servizio e a discrezione del datore di lavoro per urgenti necessità fami- liari o personali, ad avvenuto esaurimento dei permessi retribuiti di cui al primo comma.
CONGEDO MATRIMONIALE
In occasione del matrimonio il dipendente non in prova ha diritto ad un congedo straordinario di almeno quindici giorni con retribuzione normale.
ASPETTATIVE
Il datore di lavoro potrà concedere aspettative senza assegni per comprovati e giustificati motivi, per un periodo non superiore a sei mesi.
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In ogni caso, tali aspettative non possono essere concesse più di una volta ogni tre anni allo stesso dipendente.
Il dipendente che, al termine dell’aspettativa, non riassuma il servizio è considerato dimissionario.
Le suddette aspettative comportano la sospensione del rapporto di lavoro e non sono computabili come anzianità di servizio.
Il datore di lavoro potrà inoltre concedere aspettative senza assegni e per periodi non computabili come anzianità di servizio, ma con diritto alla conservazione del posto per il personale, previsto dalla legge 11 agosto 2014, n.125, che svolga l’attività di volontariato civile o in pro- getti di cooperazione internazionale dei paesi in via di sviluppo.
La presente norma sostituisce ed annulla ogni altra precedente pattu- izione collettiva ed individuale disciplinante la materia.
Art. 23 - Permessi per studio e corsi di formazione (professionale)
Alla formazione le Parti attribuiscono un ruolo fondamentale nell’am- bito dei processi di riforma ed innovazione dell’Associazione, in quanto significativo strumento di valorizzazione del lavoro e delle risorse umane nella condivisione degli obiettivi prioritari del cambiamento.
L’accrescimento e l’aggiornamento professionale vanno assunti come metodo permanente e come attività ordinaria per assicurare il costante adeguamento delle competenze e favorire il consolidarsi di una nuova cultura improntata al risultato, per sviluppare l’autonomia e la capacità innovativa e di iniziativa delle posizioni con più elevata responsabilità e per orientare i percorsi di carriera di tutto il personale.
A tal fine sono concessi permessi retribuiti nel limite di 200 ore nel triennio usufruibili anche in un anno sia per la frequenza a corsi di studio e di recupero scolastico e sia per la frequenza a corsi di formazione ed aggiornamento professionali, ivi compresa la formazione continua ai sensi dell’ art. 6 della legge 53/2000, istituiti da Enti qualificati e riconosciuti, corrispondenti alle esigenze e alle attività delle organizzazioni zootecniche i cui programmi e la partecipazione verranno discussi con le RSA/RSU.
Ai sensi ed agli effetti dell’articolo 5 della legge 8 marzo 2000, n. 53, i lavoratori, con almeno 5 anni di anzianità di servizio presso la stessa
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azienda, possono presentare domanda al datore di lavoro per usufruire del congedo per la formazione.
In particolare, i lavoratori che vogliono usufruire del congedo for- mativo da 5 mesi a 11 mesi continuativi, devono presentare domanda al datore di lavoro con almeno 3 mesi di anticipo sull’inizio del periodo di congedo.
Per le domande di periodi inferiori ai 5 mesi, la domanda andrà pre- sentata due mesi prima dell’inizio del periodo di congedo.
In ogni caso, il datore di lavoro è tenuto a rispondere al lavoratore en- tro 15 giorni dal ricevimento della domanda, sia in caso di accoglimento della stessa, sia in caso di differimento o di diniego.
Il numero di lavoratori di ogni singola azienda che può fruire del con- gedo formativo non può superare 1 unità nel caso di aziende da 4 a 50 lavoratori, ed il 2% dei lavoratori in caso di aziende con più di 50 unità. Al personale che partecipa ai corsi di formazione professionale svolti dalle Aziende e risultato idoneo, l’Associazione riconoscerà compatibil- mente con le condizioni organizzative aziendali il corrispondente livello
di inquadramento.
Art. 24 - Formazione continua
Le Parti convengono l’adesione, da formalizzare entro il 31 ottobre 2007, a FORAGRI (Fondo paritetico nazionale interprofessionale per la formazione continua in agricoltura).
Le Parti, riconoscendo nella formazione continua dei lavoratori di- pendenti uno strumento prioritario per il miglioramento dell’efficacia, dell’efficienza e della qualità complessiva dei servizi offerti ai propri as- sociati, sostengono e promuovono percorsi formativi condivisi e concor- dati, tra le Parti stesse, da finanziare, oltre che attraverso il fondo inter- professionale nazionale, attraverso l’offerta articolata territorialmente da regioni ed enti locali (come peraltro previsto anche dall’art. 6, commi 1 e 4, della legge 53/2000).
I criteri di individuazione dei lavoratori e le modalità di orario con- nesse alla partecipazione agli interventi formativi concordati tra le Parti saranno definiti dalla contrattazione collettiva aziendale e/o regionale.
La partecipazione alle attività di formazione continua e permanente
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previste al presente articolo ed al precedente e l’acquisizione di maggiori competenze potrà avere riscontro, compatibilmente con le condizioni organizzative aziendali, nei percorsi di carriera e nei relativi livelli di in- quadramento del personale.
Art. 25 - Missioni
Al dipendente inviato in missione fuori della località sede dell’ufficio spetta il rimborso a piè di lista delle spese di alloggio in albergo di 2ª categoria, di viaggio in treno e le spese di vitto limitatamente alla prima colazione, quando non sia già compresa nel prezzo della camera, alla colazione e alla cena, oltre ad una indennità di € 18,00 per missioni della durata di 24 ore o frazione proporzionale della stessa.
Per l’estero la diaria sarà del valore di L. € 36,00.
Le spese di viaggio documentate per tutto il personale vengono rim- borsate con le tariffe di 2ª classe per i viaggi fino a 250 Km. e con quelle di 1ª classe per i viaggi oltre 250 Km.
Qualora l’espletamento della missione richieda l’uso di aereo, di nave, di vagone letto, questo deve essere preventivamente autorizzato dal datore di lavoro.
L’uso dell’automezzo privato in sostituzione dei normali mezzi di trasporto pubblico deve essere preventivamente autorizzato. In questo caso all’interessato compete il rimborso del costo del viaggio nelle stesse misure previste al secondo e al terzo comma dell’art. 12.
Ai fini della liquidazione della indennità di cui al 1° comma del pre- sente articolo, si applicano i seguenti criteri:
a) l’indennità decorre dal momento della partenza dalla località sede dell’ufficio o dalla residenza del dipendente se più vicina sia per mis- sioni sul territorio nazionale sia per quelle all’estero;
b) per ogni 24 ore di permanenza fuori sede o per frazioni di 24 ore superiori a 12 ore, sarà corrisposta l’indennità nella misura intera;
c) per frazioni di 24 ore uguali o inferiori a 12 ore ma superiori a 6 ore, sarà corrisposto il 50% della indennità stessa;
d) per frazioni di 24 ore non superiori a 6 ore non è dovuta l’indennità di missione. È dovuto, invece, il rimborso delle spese vive sostenute.
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La suddetta indennità non spetta per gli spostamenti nell’ambito del- le varie sedi dell’Associazione.
Qualora le missioni comportino la permanenza fuori sede senza la prestazione lavorativa in giorni in cui il dipendente non è tenuto all’ordi- naria prestazione lavorativa, fermo restando quanto stabilito nei prece- denti commi, allo stesso è dovuto il corrispondente riposo compensativo. Per il personale addetto ad attività istituzionali svolte mediante visite azien- dali e di cui all’art. 12 nell’espletamento dei loro compiti nonché per quei dipendenti cui siano affidate mansioni di vigilanza sulle attività stesse, non si applicano le norme del presente articolo, ma le norme di cui al citato art. 12. Per questi ultimi, il trattamento relativo al rimborso delle spese necessarie alla effettuazione dei sopralluoghi è stabilito tra le Organizzazioni contraenti con
accordo specifico che è parte integrante del presente contratto.
Art. 26 - Trattamento economico in caso di malattia e di in- fortunio
L’assenza per malattia o per infortunio deve essere comunicata al datore di lavoro entro le ore 12 del giorno stesso; in mancanza della comunicazione, salvo il caso di giustificato impedimento, l’assenza verrà considerata ingiustificata.
L’assenza dovrà essere giustificata a mezzo di certificati medici che il dipendente dovrà far pervenire nei termini previsti dalla legge.
Il datore di lavoro ha facoltà di far controllare la malattia o l’infortu- nio del dipendente in base alle vigenti norme di legge.
Nel caso di interruzione di servizio dovuta a malattia o ad infortunio il dipendente avrà diritto al seguente trattamento: sei mesi di retribuzione intera e sei mesi di mezza retribuzione.
Ai fini del trattamento economico previsto dal comma precedente, le interruzioni per malattia o per infortunio si sommano quando interven- gono nell’arco di tempo di dodici mesi, restando pertanto inteso che le assenze, per malattie o per infortunio, verificatesi in un periodo di tem- po anteriore ai 12 mesi considerati, si prescrivono.
All’approssimarsi della fine del periodo di comporto l’azienda comu- nica per iscritto al lavoratore la data di scadenza di detto termine.
Qualora lo stato di malattia od infortunio si protragga oltre i limiti stabiliti nei precedenti commi, il dipendente ha diritto alla conservazio-
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ne del posto senza retribuzione per ulteriori 12 mesi, che non saranno computati come anzianità di servizio.
In caso di infortunio o malattie professionali, relative alle mansioni espletate e ascrivibili a cause di servizio, il termine di cui al comma pre- cedente è elevato a 18 mesi.
Ai lavoratori affetti da patologie oncologiche e/o cronico degenerative, accertate dalla struttura pubblica, i primi sei mesi di conservazione del posto saranno retribuiti al cinquanta per cento, e, su richiesta, il periodo complessivo di conservazione del posto sarà elevato a diciotto mesi, previa specifica delibera in tal senso degli Organi Competenti dell’azienda.
Superato il periodo di cui sopra, il datore di lavoro ha facoltà di proce- dere al licenziamento del dipendente corrispondendogli l’indennità sosti- tutiva del preavviso e il trattamento di fine rapporto, salvi restando tutti gli altri diritti acquisiti dall’interessato in dipendenza del presente contratto. Qualora la prosecuzione della malattia oltre i limiti suddetti non con- senta al dipendente di riprendere servizio, il dipendente stesso può risol- vere il rapporto con diritto all’indennità di preavviso e al trattamento di fine rapporto, salvi restando tutti gli altri diritti da lui acquisiti in dipen-
denza del presente contratto.
Art. 27 - Prestazioni integrative sanitarie
Sono iscritti al FIDA, salvo rinuncia scritta, tutti i dipendenti ai quali si applica il presente contratto.
L’iscrizione decorre dalla data di assunzione ed ha validità sino al 31 di- cembre dello stesso anno in cui avviene l’assunzione, salvo disdetta scritta da presentarsi nei termini di 30 giorni dalla stessa data di assunzione.
La contribuzione per le formule di iscrizione attualmente vigenti è così determinata:
Formula | Azienda | Dipendente | Totale |
A | 108 | 108 | 216 |
A+B | 108 | 268 | 376 |
A+C | 108 | 160 | 268 |
A+B+C | 108 | 320 | 428 |
D60 | 108 | 732 | 840 |
CCNL per i dipendenti dalle organizzazioni degli allevatori, consorzi ed enti zootecnici
Con decorrenza dal 1 gennaio 2023 la contribuzione è aggiornata sulla base della seguente tabella:
Formula | Azienda | Dipendente | Totale |
A | 108 | 108 | 216 |
A+B | 120 | 256 | 376 |
A+C | 130 | 138 | 268 |
A+B+C | 130 | 298 | 428 |
D60 | 130 | 710 | 840 |
I dipendenti assunti dal 1 gennaio 2021 possono aderire al FIDA an- che mediante la specifica “Formula 2021”, che prevede, a fronte di un impegno minimo di tre anni di iscrizione alla Formula A o superiori, la copertura del costo del primo anno di Formula A a carico dell’azienda. In caso di disdetta anticipata entro il terzo anno, l’azienda recupererà il costo della Formula A a suo carico per il primo anno.
Art. 28 - Assicurazioni sociali - assegni per il nucleo familiare
– servizio di leva
Valgono le disposizioni di legge in vigore e gli eventuali accordi vigen- ti alla data di stipula del presente contratto.
In caso di chiamata o di richiamo alla leva si applicano le norme di legge in vigore.
Art. 29 - Commissione nazionale per “le pari opportunità”
Entro 6 mesi dalla stipula del presente contratto collettivo nazionale di lavoro sarà istituita una Commissione Nazionale per le “pari opportunità” composta da due rappresentanti per ciascuna delle Organizzazioni stipu- lanti con l’incarico di svolgere attività di studio e di ricerca e di individuare gli ostacoli, che, alle stesse condizioni, non consentono una effettiva parità di opportunità per le lavoratrici nel lavoro (accesso al lavoro, formazione, professionalità), nonché le misure atte a superarli.
La Commissione si riunisce, di norma semestralmente, presieduta, a turno,
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da un componente delle Organizzazioni datoriali e delle Organizzazioni sin- dacali ed annualmente riferirà sull’attività svolta alle Parti stipulanti.
Tre mesi prima della scadenza del contratto, la Commissione concluderà i lavori presentando un rapporto conclusivo corredato dai materiali raccolti ed elaborati.
In questa sede verranno presentate tanto le proposte di normativa sulle quali sia stata raggiunta l’unanimità di parere della Commissione, quanto le valutazioni differenziate di ciascuno dei componenti la Commissione stessa.
Art. 30 - Responsabilità civile
I datori di lavoro provvederanno a stipulare una polizza assicurativa a tutela dei rischi di responsabilità civile verso terzi connessa a colpe attri- buibili ai Quadri nell’esercizio delle funzioni ai medesimi espressamente affidate.
La stessa assicurazione sarà stipulata dai datori di lavoro a favore dei propri dipendenti che, a causa delle mansioni svolte, siano esposti al rischio di responsabilità civile verso terzi.
Ove si apra procedimento penale nei confronti dei Quadri per fatti che siano direttamente connessi all’esercizio delle funzioni espressamen- te affidate ai medesimi, ogni spesa per tutti i gradi del giudizio è a carico dell’azienda. È in facoltà dei Quadri di farsi assistere, con onere a carico del datore di lavoro, da un legale di fiducia del datore stesso.
Art. 31 - Tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori
a) Dichiarazione delle Parti
Le Parti dichiarano congiuntamente che la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro costituisce un principio im- prescindibile del comune impegno negoziale e un criterio caratterizzante la qualità delle attività aziendali.
Le Parti riconoscono la necessità di contribuire, con il proprio operato congiunto, a recuperare il clima di fiducia dei cittadini consumatori verso la salubrità dei prodotti di allevamento in Italia e delle Istituzioni verso i
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corretti comportamenti degli operatori e l’utilità funzionale delle attività del settore.
Le Parti intendono realizzare un percorso di relazioni e procedure, a supporto del sistema dell’allevamento, caratterizzato da iniziative volon- tarie atte a favorire la formazione degli operatori di tali aziende utenti, al fine di garantire azioni operative con effetti di:
• prevenzione in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori;
• tutela della salute e del benessere animale;
• riduzione dell’impatto ambientale dell’allevamento sul territorio.
Ciò premesso, le Parti, oltre ad assumere a riferimento le norme le- gislative vigenti e ad applicarne i contenuti, si impegnano a sviluppare buone pratiche volontarie di miglioramento ai fini della tutela dell’am- biente territoriale, della sicurezza sul lavoro e della sicurezza alimentare.
b) Procedure per il miglioramento della prevenzione e protezione
Al fine di realizzare le migliori procedure per l’individuazione e l’e- liminazione dei pericoli e dei rischi loro annessi, o per la loro costante riduzione ove non immediatamente o non tecnicamente eliminabili, ed a supporto delle eventuali capacità tecniche interne all’azienda (RSPP), il Datore di lavoro, nella valutazione dei rischi e previa consultazione del RLS, potrà avvalersi dell’intervento degli Enti ed Istituti, tecnici e sanitari, indicati nell’articolo 10 del D.Lgs. 81/08.
c) Sorveglianza sanitaria
Le Parti a livello aziendale verificheranno col Medico Competente quali misure di prevenzione siano state adottate al fine di tutelare la salute del personale addetto alle attività istituzionali quali le visite azien- dali, ai laboratori di analisi e genetici, alle attività di macellazione e/o di conservazione, ai centri meccanografici e ai centri stampa, cui per parti- colari rischi si applicano le misure di cui all’articolo 41 del D.Lgs. 81/08.
Il Medico Competente, in relazione alle attribuzioni previste dal
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D.Lgs. 81/08, qualora ritenesse di sottoporre gli addetti a tali attività alla sorveglianza sanitaria, su richiesta motivata, potrà avvalersi dell’ausilio tecnico-sanitario degli Enti ed Istituti indicati nell’articolo 10 del D.Lgs. 81/08, con i quali il datore di lavoro attiverà i necessari rapporti eco- nomici, previa consultazione del RLS sulla congruità delle scelte e della proposta e recependone eventualmente le indicazioni utili.
Il Medico Competente informerà l’ASL competente per territorio all’avvio della procedura. Qualora l’ASL intervenisse con osservazioni o proposte, il Medico Competente e le Parti si incontreranno con l’ASL per verificare le ragioni di tali rilievi.
Il datore di lavoro individuerà gli enti e/o i soggetti competenti cui af- fidare le visite e le analisi da effettuare ai fini della sorveglianza sanitaria, informandone il RLS e le RSA/RSU.
La valutazione dei rischi analizza almeno l’allegata tabella dei rischi.
d) Permessi
A tutti i lavoratori, in caso di visita medica o di analisi cliniche, è ricono- sciuto un permesso retribuito pari ad una giornata all’anno, che si intende comprensiva dei permessi previsti dall’articolo 31 del CCNL 2 Agosto 1999.
Qualora si tratti di visite o analisi da effettuare su indicazione del Medico Competente ai fini del programma di sorveglianza sanitaria di cui al punto precedente, il permesso retribuito sarà concesso sistematicamente e per il tempo di assenza dal lavoro che tali visite o analisi implicassero.
e) Riunione periodica, verifica dei risultati e informazione ai lavoratori
Una seduta annuale della riunione periodica sarà dedicata apposi- tamente alla verifica dei risultati statistici e qualitativi conseguiti con le procedure di sorveglianza sanitaria.
Indipendentemente dalle informazioni che il Medico Competente è tenuto a fornire ai lavoratori direttamente interessati al programma di sorveglianza sanitaria, i dati statistici relativi all’intero programma e la valutazione complessiva dei risultati costituiranno materia di informa- zione ai lavoratori. Alle RSA/RSU sarà fornita una informazione scritta.
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Una sessione annuale della riunione periodica, di cui all’articolo 35 del D.Lgs. 81/08, sarà dedicata alla verifica dei risultati conseguiti con l’applicazione del programma attuativo delle misure di sicurezza indi- viduate a seguito delle procedure di valutazione di cui al punto b). En- tro 15 giorni dalla sessione di cui al precedente comma, i dati statistici relativi agli infortuni, alla sorveglianza sanitaria ed alla valutazione dei risultati di miglioramento conseguiti in azienda costituiranno materia di informazione a tutti i lavoratori. Alle RSA/RSU sarà fornita una informa- zione scritta.
f) Registri, dati statistici e schede
Per quanto attiene le attività per la sicurezza e la salute devono essere resi accessibili al RLS i seguenti documenti:
• registro degli esposti a sorveglianza sanitaria;
• registro dei dati biostatistici aziendali per ambito omogeneo (repar- to, ufficio, sezione).
In occasione della riunione periodica annuale dedicata alla verifica dei risultati conseguiti in applicazione delle misure di prevenzione e prote- zione al RLS saranno forniti preventivamente e per iscritto i dati elaborati anonimi relativi al numero complessivo di infortuni, di sottoposti a sor- veglianza sanitaria, nonché delle assenze per malattia distinte in malat- tia comune e malattia professionale. Dopo la riunione, tali dati saranno forniti anche alle RSA/RSU.
La scheda sanitaria individuale sarà eventualmente inviata al medico di famiglia a cura dello stesso lavoratore.
La scheda di sicurezza di macchine ed impianti, nonché delle sostanze e/o composti chimici e/o biologici dovrà essere messa a disposizione di ogni lavoratore direttamente interessato nonché del RLS.
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UFFICIO LAB. CED STAMPA
VISITE AZIENDALI
MACELLI
CENTRI GENETICI**
Ergonomia del po- sto di lavoro *
SI SI SI SI SI SI
Microclima SI SI SI SI SI SI
Luminosità SI SI SI SI SI SI
Videoterminali SI SI SI SI SI Rischio chimico SI SI
Rischio biologico SI SI SI SI Rumore SI
Incidente con ani- mali
Movimentazione manuale carichi *
SI SI
SI SI
Infortuni da taglio SI
SI
Rischi muscolo- scheletrici *
NOTE:
*: Ergonomia del posto di lavoro, movimentazione manuale dei ca- richi e rischi muscolo scheletrici fanno parte di un capitolo ma hanno anche applicazioni e realizzazioni difformi;
**: ove non considerati nell’ambito dei laboratori di analisi
Art. 32 - Rappresentante per la sicurezza
Premessa
In tutte le Organizzazioni degli Allevatori, Consorzi ed Enti Zootecnici è eletto o designato il rappresentante per la sicurezza.
Il rappresentante per la sicurezza è eletto dai lavoratori nell’ambito delle rappresentanze sindacali aziendali.
In assenza di tali rappresentanze, è eletto dai lavoratori al loro inter- no tra i lavoratori assunti a tempo indeterminato.
Il rappresentante per la sicurezza non può subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento della propria attività e nei suoi confronti si
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applicano le stesse tutele previste dalla legge per le rappresentanze sin- dacali.
Modalità di elezione
La riunione dei lavoratori deve essere esclusivamente dedicata alla funzione elettiva.
Tale riunione è convocata congiuntamente dalle R.S.A./R.S.U. o dalle Organizzazioni sindacali provinciali aderenti alle Organizzazioni sindacali nazionali firmatarie del CCNL.
Alla riunione possono partecipare dirigenti periferici delle organizza- zioni sindacali firmatarie del CCNL.
L’elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti. Risulterà eletto colui che avrà otte- nuto il maggior numero di voti. La durata dell’incarico è di 3 anni.
Hanno diritto di voto tutti i lavoratori dipendenti, sia a tempo deter- minato che indeterminato.
Prima di procedere alla elezione i lavoratori nominano il Segretario di seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell’elezione. Tale verbale verrà subito trasmesso alla direzione aziendale.
Permessi retribuiti e numero dei rappresentanti
Ai rappresentanti per la sicurezza spettano, per l’espletamento dei compiti previsti dall’art. 50 del decreto legislativo 9 aprile 2008 n.81, permessi retribuiti pari a:
• 12 ore annue, nelle aziende che occupano fino a 5 dipendenti;
• 30 ore annue, nelle aziende che occupano da 6 a 15 dipendenti;
• 40 ore annue, nelle aziende che occupano più di 15 dipendenti.
Per l’espletamento degli adempimenti previsti dall’art. 50 citato, lettere b, c, d, g, i, l, non viene utilizzato il monte ore definito nel presente articolo.
I permessi retribuiti definiti nel presente articolo sono, a tutti gli ef- fetti, aggiuntivi a quelli spettanti alle R.S.A./R.S.U.
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In ogni Associazione il numero dei rappresentanti alla sicurezza sarà di:
• 1 sino a 200 dipendenti;
• 3 oltre i 200 dipendenti.
Il numero dei rappresentanti alla sicurezza potrà essere superiore ad 1 nel caso di Associazioni con attività di Laboratorio, Macello e/o Centro Genetico qualora svolte in unità produttive distinte.
Attribuzioni del rappresentante per la sicurezza
Con riferimento alle attribuzioni del rappresentante per la sicurezza, la cui disciplina legale è contenuta dall’art. 50 del decreto legislativo 9 aprile 2008 n. 81, si concordano le seguenti procedure ed indicazioni:
a) il diritto di accesso ai luoghi di lavoro sarà esercitato nel rispetto del- le esigenze produttive e considerate le eventuali limitazioni previste dalla legge. Tali visite si possono svolgere anche congiuntamente al responsabile del servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.
b) Nel caso il decreto legislativo 81/08 preveda, a carico del datore di lavoro, la consultazione del rappresentante per la sicurezza, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua effettività preventivamente e tempestivamente. Il datore di lavoro, pertanto, consulta il rappre- sentante per la sicurezza su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa preveda un intervento consultivo dello stesso. Il rappresen- tante alla sicurezza è chiamato a formulare proprie proposte e opi- nioni anche ed in particolare sulle tematiche oggetto di consultazio- ne secondo le previsioni di legge. Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal rappresentante per la sicurezza. Lo stesso conferma l’avvenuta consultazione appo- nendo la propria firma sul verbale.
c) Il rappresentante per la sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di cui alle lettere e ed f del comma 1 dell’art. 50 del decreto legislativo 81/08. Lo stesso rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all’art. 26 comma 3 custodito presso l’azienda anche su supporto informa- tico, così come previsto dall’art. 18 comma 1 lettera p del decreto
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legislativo 81/08. Fermo restando quanto stabilito dal D.Lgs. 81/08 in materia di informazione e formazione dei lavoratori, le Parti defini- ranno le modalità relative in appositi incontri.
Il datore di lavoro deve fornire, anche su istanza del rappresentante, le informazioni e la documentazione richiesta, secondo quanto previsto dalla legge.
Il rappresentante, ricevute le notizie e la documentazione, è tenuto a farne uso strettamente connesso alla sua funzione nel rispetto del se- greto aziendale.
Formazione dei rappresentanti per la sicurezza
Il rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista all’art. 37 comma 11 del decreto legislativo n. 81/08.
I datori di lavoro assicurano ai rappresentanti per la sicurezza un’ade- guata formazione che si svolgerà mediante permessi aggiuntivi rispetto a quelli previsti per la loro normale attività.
Tale formazione deve comunque prevedere un iniziale programma base di 32 ore di cui 12 sui rischi specifici presenti in azienda e le con- seguenti misure di prevenzione e protezione adottate, con verifica di apprendimento. È previsto, inoltre, un aggiornamento periodico la cui durata non può essere inferiore a 4 ore annue per le imprese che occu- pano dai 15 ai 50 lavoratori e a 8 ore annue per le imprese che occupano più di 50 lavoratori.
Il programma formativo dovrà comprendere:
a) principi giuridici comunitari e nazionali;
b) legislazione generale e speciale in materia di salute e sicurezza sul lavoro;
c) principali soggetti coinvolti e i relativi obblighi;
d) definizione e individuazione dei fattori di rischio;
e) valutazione dei rischi;
f) individuazione delle misure tecniche, organizzative e procedurali di pre- venzione e protezione;
g) aspetti normativi dell’attività di rappresentanza dei lavoratori;
h) nozioni di tecnica della comunicazione.
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Uso di attrezzature munite di videoterminali
Fermo restando quanto previsto al VII del decreto legislativo 81/08, il lavoratore che utilizza attrezzature munite di videoterminale in modo sistematico, abituale e continuativo, per almeno 4 ore giornaliere, ha diritto ad interruzioni della sua attività, che possono consistere in un cambiamento di attività che non comporti uso del videoterminale, di 15 minuti ogni centoventi minuti di applicazione continuativa.
Eventuali pause, nei casi nei quali non sia possibile effettuare inter- ruzioni mediante cambiamento di attività, sono considerate a tutti gli effetti parte integrante dell’orario di lavoro e, come tale, non sono rias- sorbibili all’interno di eventuali accordi che prevedano riduzione dell’o- rario complessivo di lavoro.
È vietata la cumulabilità delle eventuali pause all’inizio, al termine e durante l’orario di lavoro.
Art. 33 - Doveri del dipendente
Il personale deve tenere una condotta costantemente informata ai principi di disciplina, di dignità e moralità.
Il personale ha il dovere di dare, nell’esplicazione della propria attivi- tà di lavoro, una collaborazione attiva ed intensa secondo le norme del presente contratto e le direttive del datore di lavoro o di chi per esso e di osservare il segreto di ufficio.
Il personale è tenuto a:
a) non svolgere attività comunque contraria agli interessi del datore di lavoro ed incompatibile con i doveri d’ufficio e di servizio;
b) non accettare nomine o incarichi che comportino funzioni non com- patibili con la posizione di impiego ricoperta;
c) non allontanarsi arbitrariamente dal servizio;
d) avere cura dei locali, mobili, oggetti, attrezzature e comunque di ogni bene affidato al dipendente.
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Art. 34 - Provvedimenti disciplinari
I provvedimenti disciplinari sono:
a) il richiamo verbale;
b) il biasimo scritto;
c) la multa non superiore a 4 ore dello stipendio minimo tabellare;
d) la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 10 giorni;
e) il licenziamento in tronco.
I provvedimenti disciplinari vengono applicati in relazione alla gravità e alla recidività della mancanza e al grado di colpa senza riguardo all’ordine nel quale sono elencati nel presente articolo.
Quando sia richiesto dalla natura della mancanza e dalla necessità di ac- certamenti in conseguenza della medesima, il datore di lavoro può disporre l’allontanamento dal servizio del dipendente per il tempo necessario, ferma restando la regolare corresponsione della retribuzione.
Prima di deliberare i provvedimenti disciplinari più gravi del richiamo verbale, viene assegnato all’interessato, previa contestazione scritta, un ter- mine di 15 giorni per rispondere per iscritto alle contestazioni fattegli e per l’audizione personale usufruendo anche, agli effetti della audizione stessa, dell’assistenza dell’Associazione Sindacale cui aderisce o alla quale ha confe- rito specifico mandato. Dell’incontro sarà redatto apposito verbale dal quale risultino le posizioni delle Parti. Trascorso il termine di cui sopra e/o esaurita l’audizione personale, il datore di lavoro può procedere alla determinazione del provvedimento da applicare anche se l’interessato non abbia risposto agli addebiti fattigli.
Il licenziamento in tronco di cui alla lettera e) si applica per una mancanza così grave da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro.
Il dipendente sottoposto a procedimento penale deve darne immediata notizia al datore di lavoro.
Questo determina se il dipendente debba o meno, in pendenza del giu- dizio, essere sospeso dal servizio per la conservazione di almeno la metà del trattamento economico mensile se celibe o nubile e due terzi se coniugato, o
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se debba essere sospeso soltanto dal servizio. In caso di condanna penale pas- sata in giudicato, il dipendente può incorrere nella risoluzione del rapporto.
In caso di assoluzione, il dipendente riacquista con effetto retroattivo, il diritto all’anzianità e alla retribuzione che gli sarebbe spettata qualora fosse rimasto in attività di servizio. Anche durante il periodo di sospensione restano ferme le facoltà di risoluzione del rapporto di cui all’art. 35.
Art. 35 - Risoluzione del rapporto di lavoro
La risoluzione del rapporto di lavoro avviene nei seguenti modi:
a) per licenziamento da parte del datore di lavoro;
b) per dimissioni da parte del dipendente;
c) per risoluzione consensuale.
Il licenziamento deve essere comunicato per iscritto, a mezzo racco- mandata a mano o con ricevuta di ritorno, o a mezzo pec inviata alla pec del dipendente, se quest’ultimo ne è in possesso.
Le dimissioni devono essere comunicate con le modalità previste dal- la normativa vigente (D.Lgs. 14 settembre 2015, n.151 e successive mo- dificazioni ed integrazioni), mediante invio telematico.
Art. 36 - Preavviso di risoluzione del rapporto
Il rapporto di impiego a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due Parti senza un preavviso i cui minimi, in caso di licenziamento, sono stabiliti come segue a seconda della categoria cui appartiene il dipendente e della sua anzianità:
Anzianità di servizio | Area 1 | Area 2 | Area 3 |
Fino a 5 anni | 3 mesi | 2 mesi | 2 mesi |
Oltre 5 anni e fino a 10 | 6 mesi | 4 mesi | 2 mesi |
Oltre 10 anni e fino a 15 | 8 mesi | 6 mesi | 3 mesi |
Oltre 15 anni | 10 mesi | 8 mesi | 4 mesi |
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Qualora la risoluzione avvenga da parte del dipendente i termini suddetti sono ridotti alla metà.
Per i dipendenti assunti dalla data di sottoscrizione del presente CCNL con oltre dieci anni di anzianità i termini di preavviso sono ridotti un mese. I termini di preavviso decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese.
La parte che risolve il rapporto senza l’osservanza dei predetti termini di preavviso deve corrispondere all’altra una indennità pari all’importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso. A questo effetto, la retribuzione è composta dagli elementi di cui al 1° comma dell’art. 16. In caso di licenziamento con preavviso, il datore di lavoro può opta-
re per la corresponsione della suddetta indennità in sostituzione dello svolgimento della prestazione lavorativa da parte del dipendente. In tale caso, sarà comunque assicurato al lavoratore il versamento di tutti gli oneri contributivi dovuti sulla indennità sostitutiva del preavviso.
Art. 37 - Risoluzione immediata del rapporto
Non è dovuto il periodo di preavviso nel caso di risoluzione del rap- porto di lavoro per licenziamento o dimissioni per giusta causa.
Sono da considerarsi giuste cause di licenziamento le seguenti:
a) minacce, ingiurie gravi, violenza e vie di fatto;
b) disonestà nel disimpegno delle proprie mansioni;
c) recidività, fermo restando per quanto previsto dall’art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, in mancanze gravi che abbiano dato luogo all’applicazione di provvedimenti disciplinari.
Sono da considerarsi tra le giuste cause di dimissioni le seguenti:
a) minacce, ingiurie, violenze e vie di fatto;
b) riduzione arbitraria della retribuzione, mancata corresponsione della retribuzione o ritardato pagamento di essa di oltre tre mesi;
c) modifica della pattuizione del contratto individuale se non concorda- ta con il lavoratore.
Nel caso di dimissioni in tronco per giusta causa è dovuta al dipen- dente l’indennità di preavviso oltre al trattamento di fine rapporto come nel caso di risoluzione normale del rapporto di lavoro.
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Art. 38 - Licenziamenti individuali
Le Parti concordano di incontrarsi per definire un accordo che discipli- ni la materia dei licenziamenti individuali nelle Associazioni non soggette alla disciplina dei licenziamenti di cui alla legge 15 luglio 1966 n. 604.
Art. 39 - Trattamento di fine rapporto
Nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro il dipendente ha diritto al trattamento di fine rapporto previsto dalla legge 29/5/1982, n. 297.
La stessa norma si applica in caso di anticipazioni del TFR medesimo. Ai dipendenti iscritti alla Fondazione ENPAIA il TFR o eventuali anti- cipazioni verranno erogati direttamente dalla stessa Fondazione con i
criteri e le modalità fissati dal relativo Regolamento.
Art. 40 - Indennità per la risoluzione del rapporto in caso di decesso del dipendente
In caso di decesso del dipendente le indennità dovute in conseguenza della risoluzione del rapporto, compresa quella sostitutiva del preavviso, devono corrispondersi, conforme quanto dispone l’art. 2122 del c.c., al coniuge, ai figli e, se vivevano a carico del dipendente deceduto, ai pa- renti entro il 3° grado e agli affini entro il 2°.
Art. 41 - Anzianità convenzionale
Ai dipendenti che si trovino nelle condizioni appresso indicate verrà riconosciuta agli effetti del preavviso e della relativa indennità sostituti- va in caso di rescissione del rapporto di lavoro, una maggiore anzianità convenzionale commisurata come segue:
a) mutilati ed invalidi di guerra: un anno;
b) decorati al valore ed insigniti di ordine militare, promossi per merito di guerra e feriti di guerra: sei mesi per ogni titolo di benemerenza;
c) ex combattenti e ad essi equiparati a norma di legge che abbiano pre-
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stato servizio presso reparti mobilitati in zona di operazione, 6 mesi per ogni anno di campagna e 3 mesi per le frazioni di anno superiori ad almeno 6 mesi.
Le predette anzianità convenzionali sono cumulabili fino ad un mas- simo di 36 mesi.
L’anzianità convenzionale non può essere fatta valere che una sola volta nella carriera del dipendente, anche nei casi di prestazioni pres- so altri datori di lavoro, comprese le pubbliche amministrazioni; il datore di lavoro ha pertanto il diritto di assumere informazioni al riguardo, nonché di farsi rilasciare dichiarazione notoria attestante quanto sopra.
Il dipendente di nuova assunzione dovrà comunicare, a pena di de- cadenza, al datore di lavoro i propri titoli validi ad ottenere il diritto alle predette anzianità all’atto dell’assunzione stessa, impegnandosi a fornire la relativa documentazione entro i 6 mesi dal termine del periodo di prova.
Art. 42 - Cessazione e trasformazione dell’associazione, con- sorzio ed ente zootecnico
La trasformazione, in qualsiasi modo, dell’Associazione, Consorzio ed Ente Zootecnico, salvo che il dipendente sia stato liquidato di ogni sua spettanza, compresa l’indennità sostitutiva del preavviso se non dato nei termini, non costituisce titolo per la risoluzione del rapporto di lavoro ed il personale conserva i suoi diritti nei confronti della nuova Organizzazione. Anche nel caso di cessazione dell’Associazione, Consorzio ed Ente Zootecnico, con il trapasso delle funzioni ad altra Organizzazione, il per- sonale conserva i suoi diritti di permanenza nell’impiego nei confronti
del successore.
Art. 43 - Informativa sui programmi di attività
L’AIA fornirà alle Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente con- tratto, nel corso di appositi incontri da tenersi comunque entro il primo e l’ultimo trimestre dell’anno, informazioni preventive e consuntive, an-
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che concernenti il quadro economico e l’andamento dei finanziamenti pubblici, sui programmi di attività nazionali articolati per settore, anche al fine di monitorare i livelli occupazionali, tenendo presente anche i problemi di miglioramento degli stessi.
Nel corso di tali incontri l’AIA fornirà anche informazioni circa i pro- cessi organizzativi di rilevante portata, le innovazioni tecnologiche, la ricerca e la sperimentazione in atto nel settore.
Piani di attività - I programmi di attività delle singole Associazioni, con riferimento anche ai finanziamenti richiesti o erogati, articolati per setto- re, per numero e tipo di capi e di aziende interessate, saranno oggetto di informativa e di illustrazione in incontri da tenersi a livello regionale negli stessi tempi previsti al 1° comma. Tali programmi saranno indirizzati all’e- stensione e qualificazione dell’attività e per adeguare le strutture alle esi- genze di assistenza e di servizi necessari alle aziende e al comparto zootec- nico, nel quadro delle direttive e degli obiettivi programmatici regionali.
Art. 44 - Contrattazione integrativa
La contrattazione integrativa si svolgerà a livello nazionale o aziendale presso la sede aziendale per le organizzazioni nazionali ed a livello regio- nale per le organizzazioni provinciali e regionali.
Per le altre aziende che applicano il CCNL si svolgerà a livello aziendale. La contrattazione integrativa nazionale e regionale, i cui effetti de- correranno dalla data della sua stipulazione, potrà essere rinnovata non
prima che siano trascorsi sei mesi dal rinnovo del presente CCNL.
Al fine di garantire lo svolgimento della contrattazione integrativa nei termini e con le modalità regolamentate dal presente articolo e dall’arti- colo 3, lettera d), le Parti – ritenendo fondamentale la contrattazione di secondo livello - si impegnano ad assicurare il rispetto delle richiamate normative. In particolare:
• le organizzazioni territoriali delle Parti contraenti sono tenute a non promuovere azioni o rivendicazioni atte a modificare le norme previ- ste dal CCNL;
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• le piattaforme relative ai contratti integrativi devono riguardare esclusivamente le materie agli stessi demandate dal CCNL;
• le Parti datoriali, in presenza di piattaforma rivendicativa presentata dalle Parti sindacali, devono convocare le stesse entro due mesi dal ricevimento della richiesta di apertura del negoziato.
In caso di ritardo o difficoltà che possano insorgere nei negoziati sulla stesura o nella stipulazione dei contratti territoriali, le Parti nazionali, entro trenta giorni dalla richiesta di una delle Parti periferiche, inter- verranno per favorire la soluzione della controversia. Tale procedura si intende applicabile anche in caso di ulteriori e diverse problematiche e/o difficoltà che possano intervenire nell’ambito delle trattative periferiche.
Le materie rinviate alla contrattazione integrativa dal presente CCNL sono esclusivamente le seguenti:
1) occupazione e mobilità secondo quanto previsto dall’art. 4 del CCNL, eventualmente costituendo appositi organismi bilaterali;
2) In riferimento all’articolo 5, i contratti integrativi regionali o aziendali potranno prevedere:
• l’individuazione, nel caso di specifiche esigenze, di causali a nor- ma di quanto previsto dall’articolo 19, comma 1, lettera b-bis) del citato X.Xxx. 15 giugno 2015, n. 81;
• l’eventuale aumento della durata complessiva dei contratti a ter- mine a trentasei mesi, in applicazione di quanto previsto dall’arti- colo 19, comma 2, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81;
• l’eventuale incremento della percentuale dei contratti a tempo de- terminato rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato fino a un massimo del trenta per cento;
• in relazione alla particolarità del settore, e in attuazione del rinvio legislativo alla contrattazione collettiva previsto dall’articolo 21, comma 2, del D.Lgs. 81/2015, la definizione di attività stagionali ulteriori rispetto a quelle stabilite dal D.P.R. n. 1525/1963 e succes- sive modifiche ed integrazioni.
3) definizione di profili professionali specifici ed integrativi di quelli fissati dall’articolo 6 del CCNL. Di tali profili qualora a livello di contrattazio-
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ne integrativa ne vengano individuati alcuni non rientranti nelle atti- vità istituzionali delle Associazioni, tra le Parti si concorderà il relativo inquadramento. Per gli altri profili rientranti nelle attività istituzionali delle Associazioni le proposte di un diverso inquadramento, dipendenti da specificità locali, saranno rappresentate all’Osservatorio nazionale che ne garantirà l’inquadramento secondo un criterio di omogeneità;
4) all’articolo 10, la definizione della percentuale massima del personale a part-time e definizione della durata massima della prestazione lavo- rativa settimanale per il personale a part-time;
5) flessibilità e distribuzione dell’orario di lavoro sulla base delle diretti- ve generali fissate all’art. 11 del CCNL; determinazione dell’orario di lavoro dei Tecnici di gestione aziendale, con particolare riguardo alla regolazione dei seguenti istituti: tempo di viaggio, turni di lavoro, straordinari, intervallo tra i turni di lavoro, recupero psico-fisico; in- formative sull’organizzazione del lavoro e per eventuali necessità di turnazioni. Resta inteso che tali informative verranno svolte nel rispet- to dell’autonomia organizzativa e gestionale delle Associazioni e delle norme vigenti per quanto attiene le competenze delle Rappresentanze Sindacali;
6) possibilità di definire l’erogazione di un’indennità per le ore di lavo- ro svolte dai Tecnici di gestione aziendale nella fascia oraria notturna; possibilità di individuazione di un periodo di riferimento più ampio sul quale calcolare come media il limite delle otto ore, come previsto nell’articolo 13;
7) ermo restando quanto stabilito al 4° comma dell’art. 19, fissazione del- la misura dell’indennità di Capo Progetto nell’ambito degli importi mi- nimo e massimo definiti nel citato 4° comma dell’art. 19; possibilità di elevare fino ad un massimo dell’8% la misura dell’indennità, spettante al personale al quale è affidata la responsabilità del servizio di cassa di cui al primo comma dell’art. 19;
8) determinazione esigenze abiti di lavoro;
9) determinazione del periodo delle ferie così come stabilito dall’art. 21 del CCNL;
10) possibilità di elaborare, sulla base delle peculiarità operative, pro- getti e percorsi formativi valutati in fase di coordinamento, da parte dell’AIA, dei programmi dei corsi nazionali. Dei programmi dei corsi
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nazionali coordinati dall’AIA e del grado di realizzazione degli stessi sarà fornita puntuale informativa da parte AIA nel quadro degli in- contri di cui all’art. 43;
11) ambiente di lavoro e individuazione degli interventi per l’elimina- zione dei problemi relativi ad eventuali lavorazioni nocive, secondo quanto previsto dalla normativa vigente in materia;
12) possibilità di negoziare l’indennità di bilinguismo;
13) in riferimento a quanto previsto agli artt. 12 e 19, possibilità di ne- goziare ticket-restaurant;
14) definizione di eventuali criteri che determinino condizioni di priorità di accesso al lavoro agile.
Le Parti convengono che l’eventuale opzione del livello aziendale del- la contrattazione potrà essere convenuta consensualmente a livello re- gionale tra le Parti assistite dalle organizzazioni nazionali.
Regionalmente non potranno comunque esistere congiuntamente accordi integrativi di livello regionale e aziendale
DICHIARAZIONE CONGIUNTA: le Parti, in sede di integrativo, potranno anche definire accordi volti ad attivare un sistema di welfare contrattuale al fine di incrementare il benessere dei dipendenti e delle loro famiglie.
Art. 45 - Osservatorio Nazionale
È costituito l’Organismo bilaterale con compiti di studio e monitorag- gio sulle seguenti materie:
• modelli organizzativi, professionalità in essere e da realizzare, validità dell’attuale sistema di inquadramento professionale;
• problematiche relative al finanziamento del sistema allevatori;
• produttività del lavoro e qualità dei servizi da erogare agli utenti;
• applicazione dell’articolo 4 del CCNL in ordine ai processi di riorganiz- zazione nelle realtà nazionali e periferiche;
• andamento della contrattazione di secondo livello;
• analisi dei fabbisogni formativi e degli interventi di formazione continua, an- che nell’ottica del rafforzamento delle competenze e delle professionalità;
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• andamento della contrattazione di secondo livello con particolare ri- ferimento agli elementi di contenuto della stessa.
In seno all’Osservatorio Nazionale è istituita una Commissione Paritetica, composta da un rappresentante effettivo ed un supplente di ogni organiz- zazione firmataria il CCNL, per la sicurezza e la salute nei luoghi di lavoro.
Tale Commissione svolgerà compiti di coordinamento delle attività di gestione del decreto legislativo 81/2008 in particolare:
• promuovendo ricerche di fabbisogni formativi e progettazione di li- nee guida per la formazione;
• elaborando dati ed analizzando le problematiche rilevanti nelle im- prese in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro e di gestione delle normative di cui al decreto legislativo 81/2008;
• elaborando e proponendo alle Parti sociali linee guida, valutazioni e pareri sulle normative anche al fine di raggiungere posizioni comuni da proporre nelle sedi parlamentari ed amministrative;
• proponendo iniziative di sostegno nei confronti delle associazioni e dei lavoratori ai fini della salute nei luoghi di lavoro, favorendo la dif- fusione di apposito materiale informativo e divulgativo;
• attivando la realizzazione di una anagrafe dei RLS nonché un riepi- logo annuale dell’attività formativa dedicata a RLS e lavoratori, indi- cando i temi e le ore di attività formativa cui hanno partecipato, al fine di non ripetere attività già espletate e far evolvere le conoscenze.
La Commissione avrà inoltre il compito di esaminare tutti i casi di insorgenza di controversie relative all’applicazione delle norme riguar- danti i diritti di rappresentanza, informazione e formazione previsti dalle norme vigenti.
Le Parti interessate (datore di lavoro, lavoratore o loro rappresentan- ti) sono impegnate a sottoporre alla commissione le eventuali contro- versie insorte al fine di ricevere, ove possibile, una soluzione concordata.
Art. 46 - Controversie
Qualora insorga controversia tra le Parti per l’applicazione del presen- te contratto, le Organizzazioni Territoriali delle Parti contraenti, su richie-
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sta di una delle Parti o di entrambe, si adopereranno per raggiungere la conciliazione.
Le controversie di carattere collettivo, che dovessero insorgere in sede di applicazione e di interpretazione del presente contratto e che non fos- sero risolte in sede locale, saranno deferite alle Organizzazioni sindacali contraenti che si adopereranno per raggiungere la conciliazione.
Ai fini di cui ai precedenti commi, le Parti interessate, su richiesta di una di esse, si dovranno riunire entro 15 giorni dalla richiesta pervenuta e redigere apposito verbale per ogni riunione.
Art. 47 - Delegato sindacale aziendale
I dipendenti delle Associazioni con organico fino a 15 dipendenti hanno diritto di eleggere in ogni Organizzazione Zootecnica un delega- to sindacale aziendale nell’ambito di ciascuna delle Organizzazioni dei dipendenti firmatarie del presente contratto.
L’elezione dei delegati dovrà avvenire mediante riunione unica dei di- pendenti dell’Organizzazione Zootecnica o mediante riunione separata per i singoli raggruppamenti sindacali.
I nominativi dei delegati eletti dovranno essere comunicati dalle Or- ganizzazioni territoriali sindacali dei dipendenti interessati alle Organiz- zazioni Zootecniche e ai delegati stessi.
I delegati sindacali entreranno in funzione dalla data in cui perviene la comunicazione alle rispettive Organizzazioni Zootecniche dove presta- no la loro opera, mentre la tutela di cui all’art. 50 decorre dal momento della loro elezione.
Il delegato ha i seguenti compiti:
a) vigilare e intervenire presso il datore di lavoro per la esatta applica- zione delle norme del contratto collettivo nazionale di lavoro, con particolare riguardo alle qualifiche ed alle mansioni del personale, nonché per l’esatta osservanza delle norme di legislazione sull’igiene e sicurezza del lavoro;
b) esprimere pareri e trattare con il datore di lavoro sulle materie espres- samente indicate dal contratto, come ad esempio distribuzione dell’orario di lavoro, delle ferie, ecc.;
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c) prestare assistenza in tutti i casi nei quali ne venga fatta richiesta da parte dei dipendenti interessati;
d) esaminare e discutere preventivamente i programmi annuali di attivi- tà dell’Organizzazione Zootecnica.
Art. 48 - Rappresentanze sindacali unitarie
Parte prima
Modalità di costituzione e di funzionamento
1. Ambito ed iniziativa per la costituzione
Le RSU vengono costituite nelle unità produttive nelle quali l’azienda occupi più di 15 dipendenti, ad iniziativa delle associazioni sindacali fir- matarie del Protocollo 23 luglio 1993 e che siano firmatarie del CCNL ap- plicato nell’unità produttiva ovvero le associazioni sindacali abilitate alla presentazione delle liste elettorali ai sensi del punto 4, parte 2a, a condi- zione che abbiano comunque espresso adesione formale al contenuto del presente accordo e sottoscritto il CCNL applicato.
In ogni caso le XX.XX. firmatarie del presente accordo o che comun- que aderiscano alla disciplina in esso contenuta, partecipando alla pro- cedura di elezione della RSU, nelle unità produttive che occupino più di 15 dipendenti, rinunciano formalmente ed espressamente a costituire R.S.A.
Nelle unità produttive che occupano meno di 15 dipendenti, con- tinueranno ad applicarsi le normative previste dal CCNL in materia di rappresentanza sindacale.
Per i successivi rinnovi, l’iniziativa potrà essere assunta anche dalla RSU. La RSU è composta per 2/3 dai rappresentanti eletti tra le liste pre- sentate da tutte le associazioni sindacali richiamate al punto precedente, mentre il residuo terzo è assegnato alle liste presentate dalle sole orga-
nizzazioni firmatarie del CCNL e del presente accordo.
La ripartizione dei seggi nella RSU avverrà proporzionalmente ai voti
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ottenuti, sia per la quota alla cui divisione tutte le liste concorrono sia per quella riservata alle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL.
Il 67% dei seggi (2/3) sarà assegnato con criterio proporzionale in base al quoziente ottenuto da ciascuna lista, e per gli eventuali seggi residui, in base ai resti inutilizzati più alti. In ogni lista saranno eletti i candidati che avranno riportato il maggior numero di voti di preferenza; in caso di parità di voti di preferenza sarà eletto il candidato che viene prima nell’ordine di presentazione della lista.
Il restante 33% (1/3) dei componenti sarà designato o eletto dalle or- ganizzazioni sindacali firmatarie dei CCNL in proporzione ai voti ottenuti a partire dai primi dei non eletti. FAI, FLAI e UILA si impegnano a rispet- tare gli accordi confederali sulla distribuzione paritetica di questa quo- ta. Qualora una organizzazione non superi il 10% dei consensi espressi dagli/dalle elettori/rici non avrà diritto alla designazione o elezione del proprio componente.
Nella composizione delle liste si perseguirà una rappresentanza di genere, attraverso una coerente applicazione delle norme antidiscrimi- natorie.
Numero dei componenti
Fermo restando quanto previsto nel Protocollo d’intesa del 23.7.93, sotto il titolo rappresentanze sindacali al punto B (vincolo della parità dei costi per le aziende), salvo clausole più favorevoli dei contratti o accordi collettivi di lavoro, regionali, territoriali, aziendali, la composizione nu- merica della RSU è così definita:
• 4 rappresentanti nelle unità produttive che occupino da 16 a 50 di- pendenti;
• 5 rappresentanti nelle unità produttive che occupino più di 50 dipen- denti.
Diritti, permessi, libertà sindacali, tutele e modalità di esercizio
I componenti delle RSU subentrano ai dirigenti delle RSA nella tito-
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larità dei diritti, permessi e libertà sindacali e tutele già loro spettanti per effetto delle disposizioni legislative e contrattuali. Sono fatti salvi in favore delle organizzazioni aderenti alle associazioni sindacali stipulanti il CCNL applicato nell’unità produttiva i seguenti diritti:
• diritto di indire singolarmente o congiuntamente l’assemblea dei la- voratori durante l’orario di lavoro per il 30% delle ore annue retribu- ite, spettanti a ciascun lavoratore in virtù delle disposizioni legislative e contrattuali;
• diritto di affissione di cui alle norme legislative e contrattuali.
Sono comunque fatti salvi per le organizzazioni sindacali stipulanti il CCNL i diritti previsti dagli artt. 20 e 24 della legge 300/70 (diritto di assemblea, permessi non retribuiti).
Sono altresì fatte salve le condizioni di miglior favore già previste da accordi collettivi di lavoro di diverso livello del CCNL.
Compiti e funzioni
Le RSU subentrano alle RSA ed ai/alle loro dirigenti nella titolarità dei poteri e nell’esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto delle disposizioni di legge e contrattuali.
Le RSU e le strutture territoriali delle XX.XX. firmatarie del presente accordo esercitano i poteri di contrattazione collettiva secondo le moda- lità stabilite dal contratto.
Xxxxxx e sostituzione nell’incarico
La RSU resta in carica 3 anni. Trascorso tale termine i suoi poteri sono prorogabili per non più di 3 mesi; i singoli componenti uscenti possono essere rieletti.
In caso di mancato rinnovo alla scadenza prevista, le associazioni sin- dacali intervengono per promuovere il rinnovo stesso, sulla base delle modalità stabilite dal presente accordo.
La RSU decade automaticamente dal mandato ricevuto:
• alla scadenza prevista;
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• in presenza di richiesta formale di decadenza anticipata da parte dei/ delle lavoratori/rici aventi diritto al voto, pari o superiore al 50%. Le firme dovranno essere opportunamente certificate.
In caso di dimissioni di un componente elettivo, lo stesso sarà sostitu- ito dal primo dei non eletti appartenente alla medesima lista.
Il componente dimissionario che sia stato nominato, per elezione o designazione, dalle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL, sarà so- stituito mediante nuova designazione da parte delle stesse associazioni. Le dimissioni e sostituzioni non possono concernere un numero supe- riore al 50% dei componenti all’atto dell’insediamento della RSU, pena la decadenza della stessa e l’obbligo a procedere al suo rinnovo, secondo le
modalità previste dal presente accordo.
Funzionamento della RSU
Le riunioni della RSU sono convocate dalla stessa o su richiesta di una o più associazioni sindacali firmatarie del presente accordo o, qualora lo richieda il 20% dei delegati, con avviso affisso contenente l’ordine del giorno, fatti salvi i casi di eccezionale urgenza.
La riunione è valida se è presente il 50% + 1 dei suoi componenti.
La RSU di norma delibera a maggioranza semplice, salvo richiesta di un terzo dei delegati presenti: tale richiesta deve essere avanzata all’ini- zio della riunione.
Elettorato attivo e passivo
Sono elettori ed eleggibili tutti i lavoratori, non in prova, che al momen- to della convocazione delle elezioni lavorano nell’unità produttiva.
Possono essere eletti anche i lavoratori non a tempo indeterminato il cui contratto di assunzione, alla data delle elezioni, consenta una durata residua del rapporto di lavoro di almeno sei mesi.
Al termine del contratto a tempo determinato e, in ogni caso di risolu- zione del rapporto di lavoro, il mandato conferito scade automaticamente.
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Delegati sindacali
I rappresentanti sindacali eletti nelle aziende a norma del vigente CCNL per le unità produttive che occupino sino a 15 dipendenti conti- nuano ad esercitare i diritti e i doveri previsti dalle norme contrattuali e di legge vigenti.
Norma di rinvio
Le regole del Protocollo 23.7.93, non modificate dal presente accor- do, sono applicabili anche se non espressamente richiamate.
Clausola finale
L’applicazione del presente patto è vincolante per tutte le Parti che lo sottoscrivono.
Esso comporta per le organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL e per coloro che comunque aderiscano alla disciplina in esso contenuta, a non richiedere l’applicazione degli articoli di legge attinenti le RSA, in tutte le aziende dove tale patto è applicabile.
Per le unità produttive al di sotto dei 15 dipendenti restano in vigore le norme contrattuali o di legge.
In caso di inadempienza le associazioni firmatarie svolgeranno i neces- sari interventi per garantire l’applicazione del presente accordo unitario.
Parte seconda
Disciplina della elezione della RSU
1. Modalità per indire le elezioni
Almeno tre mesi prima della scadenza del mandato della RSU le asso- ciazioni sindacali di cui al punto 1 dell’accordo per la costituzione della
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RSU, congiuntamente o disgiuntamente, o la RSU uscente, provvede- ranno ad indire le elezioni mediante comunicazioni da affiggere nell’ap- posito albo che l’azienda metterà a disposizione della RSU e da inviare alla Direzione Aziendale. Il termine per la presentazione delle liste è di 15 giorni dalla data di pubblicazione dell’annuncio di cui sopra; l’ora di scadenza si intende fissata alla mezzanotte del quindicesimo giorno.
2. Quorum per la validità delle elezioni
Le Organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti il presente accor- do favoriranno la più ampia partecipazione dei/delle lavoratori/rici alle operazioni elettorali.
Le elezioni sono valide ove alle stesse abbia preso parte più della metà dei/delle lavoratori/rici aventi diritto al voto.
Nei casi in cui detto quorum non sia stato raggiunto, la commissione elettorale e le organizzazioni sindacali prenderanno ogni determinazio- ne in ordine alla validità della consultazione in relazione alla situazione venutasi a determinare nell’unità produttiva e stabiliranno le modalità per una nuova eventuale consultazione.
3. Elettorato attivo e passivo
Hanno diritto di votare tutti i dipendenti non in prova in forza all’uni- tà produttiva alla data delle elezioni.
4. Presentazione delle liste
All’elezione della RSU possono concorrere liste elettorali presentate dalle:
a) associazioni sindacali firmatarie del presente accordo e del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato nell’unità produttiva;
b) associazioni sindacali formalmente costituite con un proprio statuto ed atto costitutivo a condizione che:
1) accettino espressamente e formalmente la presente regolamen- tazione;
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2) la lista sia corredata da un numero di firme di lavoratori dipen- denti dall’unità produttiva pari almeno al 5% degli aventi diritto al voto.
Non possono essere candidati/e coloro che abbiano presentato la li- sta ed i componenti della Commissione elettorale.
Ciascun/a candidato/a può presentarsi in una sola lista. Xxx, nono- stante il divieto di cui al precedente comma, un/a candidato/a risulti compreso/a in più di una lista, la Commissione elettorale di cui al punto 5, dopo la scadenza del termine per la presentazione delle liste e prima di procedere alla affissione delle liste stesse ai sensi del punto 7, inviterà il/la lavoratore/rice interessato/a ad optare per una delle liste.
Il numero dei/delle candidati/e per ciascuna lista non può superare di oltre 1/3 il numero dei/delle componenti della RSU del collegio.
5. Commissione elettorale
Al fine di assicurare un ordinato e corretto svolgimento della consultazio- ne, nelle singole unità produttive viene costituita una Commissione elettorale. Per la composizione della stessa ogni organizzazione abilitata alla presen- tazione di liste potrà designare un/a lavoratore/rice dall’unità produttiva, non
candidato/a.
6. Compiti della Commissione
La Commissione elettorale ha il compito di:
a) ricevere la presentazione delle liste, rimettendo a immediatamente dopo la sua completa integrazione ogni contestazione relativa alla rispondenza delle liste stesse ai requisiti previsti dal presente accordo;
b) verificare la valida presentazione delle liste;
c) costituire i seggi elettorali, presiedendo alle operazioni di voto che dovranno svolgersi senza pregiudizio del normale svolgimento dell’attività aziendale;
d) assicurare la correttezza delle operazioni di scrutinio dei voti;
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e) esaminare e decidere su eventuali ricorsi proposti nei termini di cui al presente accordo;
f) proclamare i risultati delle elezioni, comunicando gli stessi a tutti i soggetti interessati, ivi comprese le associazioni sindacali presenta- trici delle liste.
7. Affissioni
Le liste dei/delle candidati/e dovranno essere portate a conoscenza dei/delle lavoratori/rici, a cura della Commissione elettorale, mediante affissione nell’albo di cui al punto 1, almeno otto giorni prima della data fissata per le elezioni.
8. Scrutatori/rici
È in facoltà dei/delle presentatori/rici di ciascuna lista di designare uno/a scrutatore/rice per ciascun seggio elettorale, scelto/a fra i/le lavo- ratori/rici non candidati/e.
La designazione degli/lle scrutatori/rici deve essere effettuata non ol- tre le 24 ore che precedono l’inizio delle votazioni.
9. Segretezza del voto
Nelle elezioni il voto è segreto e diretto e non può essere espresso per lettera né per interposta persona.
10. Xxxxxx elettorali
La votazione ha luogo a mezzo di scheda unica, comprendente tutte le liste disposte in ordine di presentazione e con la stessa evidenza. In caso di contemporaneità della presentazione l’ordine di precedenza sarà estratto a sorte.
Le schede devono essere firmate da almeno due componenti del seggio;
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la loro preparazione e la votazione devono avvenire in modo da garantire la segretezza e la regolarità del voto. La scheda deve essere consegnata a ciascun/a elettore/rice all’atto della votazione dal/la Presidente del seggio.
Il voto di lista sarà espresso mediante crocetta tracciata sulla intesta- zione della lista. Il voto è nullo se la scheda non è quella predisposta o se presenta tracce di scrittura o analoghi segni di individuazione.
11. Preferenze
L’elettore può manifestare la preferenza solo per un/a candidato/a della lista da lui votata. Il voto preferenziale sarà espresso dall’elettore/rice me- diante una crocetta apposta a fianco del nome della candidato/a preferito/a, ovvero segnando il nome della candidato/a preferito/a nell’apposito spazio della scheda.
L’indicazione di più preferenze date alla stessa lista vale unicamente come votazione della lista, anche se non sia stato espresso il voto della lista. Il voto apposto a più di una lista, o l’indicazione di più preferenze date a liste differenti, rende nulla la scheda.
Nel caso di voto apposto ad una lista e di preferenze date a candidati di liste differenti, si considera valido solamente il voto di lista e nulli i voti di preferenza.
12. Modalità della votazione
Il luogo e il calendario di votazione saranno stabiliti dalla Commissio- ne elettorale, previo accordo con la Direzione aziendale, in modo tale da permettere a tutti/e gli/le aventi diritto l’esercizio del voto, nel rispetto delle esigenze della produzione.
Qualora l’ubicazione degli impianti e il numero dei/lle votanti lo do- vessero richiedere, potranno essere stabiliti più luoghi di votazione, evi- tando peraltro eccessivi frazionamenti anche per conservare, sotto ogni aspetto, la segretezza del voto.
Nelle aziende con più unità produttive le votazioni avranno luogo di norma contestualmente.
Luogo e calendario di votazione dovranno essere portati a conoscen-
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za di tutti/e i/le lavoratori/rici mediante comunicazioni nell’albo esistente presso le aziende, almeno 8 giorni prima del giorno fissato per le votazioni.
13. Composizione del seggio elettorale
Il seggio è composto dagli scrutatori di cui al punto 5 del presente accordo e da un/a Presidente, nominato/a dalla Commissione elettorale.
14. Attrezzatura del seggio elettorale
A cura della Commissione elettorale ogni seggio sarà munito di un’ur- na elettorale, idonea ad una regolare votazione, chiusa e sigillata sino alla apertura ufficiale della stessa per l’inizio dello scrutinio. Il seggio deve inoltre poter disporre di un elenco completo degli/lle elettori/rici aventi diritto al voto presso di esso.
15. Riconoscimento degli/lle elettori/rici
Gli/Le elettori/rici, per essere ammessi/e al voto, dovranno esibire al Presidente del seggio un documento di riconoscimento personale. In mancanza di documento personale essi/e dovranno essere riconosciuti/e da almeno due degli/lle scrutatori/rici del seggio; di tale circostanza deve essere dato atto nel verbale concernente le operazioni elettorali.
16. Compiti del/la Presidente
Il/La Presidente farà apporre all’elettore/rice, nell’elenco di cui all’art.
14, la firma accanto al suo nominativo.
17.Operazioni di scrutinio
Le operazioni di scrutinio avranno inizio subito dopo la chiusura delle operazioni elettorali di tutti i seggi dell’unità produttiva.
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Al termine dello scrutinio, a cura del/la Presidente del seggio, il ver- bale dello scrutinio, su cui dovrà essere dato atto anche delle eventuali contestazioni, verrà consegnato - unitamente al materiale della votazio- ne (schede, elenchi, ecc.) - alla Commissione elettorale che, in caso di più seggi, procederà alle operazioni riepilogative di calcolo dandone atto nel proprio verbale.
La Commissione elettorale al termine delle operazioni di cui al com- ma precedente provvederà a sigillare in un unico piego tutto il materiale (esclusi i verbali) trasmesso dai seggi; il piego sigillato, dopo la definitiva convalida della RSU sarà conservato secondo accordi tra la Commissione elettorale e la Direzione aziendale in modo da garantirne la integrità e ciò almeno per tre mesi. Successivamente sarà distrutto alla presenza di un/a delegato/a della Commissione elettorale e di un/a delegato/a della Direzione.
18. Ricorsi alla Commissione elettorale
La Commissione elettorale, sulla base dei risultati di scrutinio, proce- de alla assegnazione dei seggi e alla redazione di un verbale sulle opera- zioni elettorali, che deve essere sottoscritto da tutti i/le componenti della Commissione stessa.
Trascorsi 5 giorni dalla affissione dei risultati degli scrutini senza che siano stati presentati ricorsi da parte dei soggetti interessati, si intende confermata l’assegnazione dei seggi di cui al primo comma e la Commis- sione ne dà atto nel verbale di cui sopra.
Ove invece siano stati presentati ricorsi nei termini suddetti, la Com- missione deve provvedere al loro esame entro 48 ore, inserendo nel ver- bale suddetto la conclusione alla quale è pervenuta.
Copia di tale verbale e dei verbali di seggio dovrà essere notificata a ciascun/a rappresentante delle associazioni sindacali che abbiano pre- sentato liste elettorali, entro 48 ore dal compimento delle operazioni di cui al comma precedente e notificata a mezzo raccomandata con ricevu- ta nel termine stesso, sempre a cura della Commissione elettorale, alla Direzione aziendale.
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19. Comitato dei garanti
Contro le decisioni della Commissione elettorale è ammesso ricorso entro 10 gg. ad apposito Comitato dei garanti. Tale Comitato è compo- sto, a livello nazionale da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL.
Il Comitato si pronuncerà entro il termine perentorio di 10 giorni.
20.Comunicazione della nomina dei componenti della RSU
La nomina, a seguito di elezione o designazione, dei componenti del- la RSU, una volta definiti gli eventuali ricorsi, sarà comunicata per iscritto alla Direzione aziendale a cura delle organizzazioni sindacali di rispettiva appartenenza dei componenti.
21. Adempimenti dell’azienda
L’azienda metterà a disposizione della Commissione elettorale l’elen- co dei/lle dipendenti aventi diritto al voto nella singola unità produttiva e quanto necessario a consentire il corretto svolgimento delle operazioni elettorali.
22. Clausola finale
Il presente accordo potrà costituire oggetto di disdetta ad opera delle Parti firmatarie, previo preavviso pari a 4 mesi.
Art. 49 - Diritto di affissione
Le Rappresentanze Sindacali dei dipendenti hanno diritto di affigge- re, su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre in locali accessibili a tutti i dipendenti all’interno delle sedi, pubblicazioni, testi e comunicazioni inerenti a materie di interesse sindacale.
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Art. 50 - Tutela del delegato sindacale aziendale
Fermo restando quanto previsto dalle leggi vigenti in materia di licen- ziamenti individuali e di tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro, il delegato sindacale non può essere licenziato o trasferito dal datore di lavoro né col- pito da misure disciplinari e da sanzioni di carattere economico, per motivi attinenti all’attività sindacale.
Il delegato sindacale aziendale non può comunque essere licenziato o trasferito senza il nulla-osta dell’Organizzazione che rappresenta il di- pendente e dell’Organizzazione Zootecnica interessata, le quali si pronun- ceranno in merito dopo un esame conciliativo fatto su richiesta dell’Or- ganizzazione Sindacale del dipendente, entro 10 giorni dalla notifica del provvedimento di licenziamento o di trasferimento effettuato dal datore di lavoro.
Se il nulla-osta viene concesso o comunque sia decorso il termine di cui al comma precedente senza che sia stato richiesto l’esame conciliativo, il provvedimento di licenziamento o di trasferimento diviene operante.
Ove il nulla-osta sia stato negato dall’Organizzazione Sindacale alla quale il dipendente è iscritto o ha conferito mandato ed il datore di lavoro mantenga fermo il suo provvedimento dandone comunicazione all’inte- ressato, il dipendente stesso, con atto da lui sottoscritto, può ricorrere tra- mite la predetta Organizzazione, entro il termine di 20 giorni dalla notifica del provvedimento, avverso quest’ultimo provvedimento.
Il ricorso va proposto ad una Commissione Paritetica costituita di volta in volta a livello nazionale tra le Parti contraenti e che dovrà riunirsi entro 30 giorni dalla data di ricezione del ricorso di cui al comma precedente.
La Commissione adìta qualora ritenga che il licenziamento o il trasferi- mento siano illegittimi, esprime parere in ordine ai medesimi ed ha inizio quindi il procedimento di cui alle leggi 15 giugno 1966, n.604 e 20 mag- gio 1970, n.300, trovando in ogni caso applicazione le disposizioni in esse contenute.
Qualora, viceversa, la Commissione ritenga che il licenziamento o tra- sferimento sia legittimo si esprime in tal senso.
Nell’ipotesi di cui al precedente comma può procedersi al licenziamen- to o trasferimento, che rimane soggetto alla vigente normativa contrat- tuale e legislativa.
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NOTA A VERBALE - Non si considera trasferimento il ricorso a turni di lavoro o calendari di lavoro derivanti da esigenze obiettive di servizio.
Art. 51 - Permessi sindacali
I dipendenti, componenti di organismi direttivi, nazionali, regionali, pro- vinciali delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente contratto e i dipendenti che siano stati eletti delegati sindacali hanno diritto ad usufruire di permessi retribuiti per l’espletamento delle attività sindacali in ragione, rispettivamente, di 20 giorni l’anno per i rappresentanti nazionali ovvero di 18 giorni l’anno per tutti gli altri rappresentanti. Dal conteggio vengono esclusi i giorni necessari per le riunioni del rinnovo del contratto nazionale.
I dirigenti sindacali, per le attività di cui sopra, hanno altresì diritto a permessi non retribuiti ai sensi della legge 300/70.
I dipendenti che intendono esercitare il diritto di cui ai commi preceden- ti, devono darne comunicazione scritta al datore di lavoro 24 ore prima.
La notifica dei nominativi dei dipendenti, componenti di organismi diret- tivi nazionali, regionali, provinciali, deve essere effettuata con lettera dalle competenti Organizzazioni Sindacali dei dipendenti alle Organizzazioni
zootecniche interessate ed ai dipendenti stessi.
I diritti di cui al presente articolo decorrono dalla data di comunicazione.
Art. 52 - Trattenute contributi sindacali per delega
Le Organizzazioni degli allevatori, Consorzi ed Enti Zootecnici ope- reranno la trattenuta del contributo sindacale, previo rilascio di delega individuale firmata dai dipendenti interessati.
Ove intervenga la revoca, le Organizzazioni degli Allevatori, Consorzi ed Enti Zootecnici saranno automaticamente liberate dall’obbligo della trattenuta e dei relativi versamenti.
Ogni delega dovrà specificare le generalità dei dipendenti, l’importo della trattenuta da farsi, e le modalità del versamento del contributo.
L’importo delle trattenute sarà versato dalle Organizzazioni degli Al- levatori, Consorzi ed Enti Zootecnici secondo le indicazioni che saranno fornite dalle Organizzazioni Sindacali interessate.
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Art. 53 - Diritto di assemblea
I dipendenti hanno diritto di riunirsi nell’ambito dell’Organizzazione in cui prestano la loro opera, in locali messi a disposizione dall’Organizza- zione stessa, fuori l’orario di lavoro nonché durante l’orario di lavoro nei limiti di 12 ore annue regolarmente retribuite.
Le Associazioni, previa motivata richiesta anticiperanno nell’anno fino ad un terzo delle ore di Assemblea previsto per l’anno successivo.
Le riunioni sono indette, singolarmente o congiuntamente, su materie di interesse sindacale e del lavoro e per la elezione dei delegati sindacali. Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni dei sindacati dei dipendenti firmatari del presente contratto.
Art. 54 - Distacchi sindacali
I dipendenti con rapporto a tempo indeterminato chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali, comprensoriali, regionali e nazionali, posso- no, a richiesta, essere collocati in aspettativa non retribuita per tutta la durata del loro mandato.
I periodi di aspettativa di cui al precedente comma, secondo quanto previsto dall’art. 31 della L. 20.5.1970, n. 300, sono considerati utili, a richiesta dell’interessato, ai fini del riconoscimento del diritto e della determinazione della misura della pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria.
Le Parti concordano di incontrarsi per esaminare la possibilità di per- venire ad un accordo sui distacchi sindacali retribuiti.
Art. 55 - Previdenza complementare
Al fine di assicurare ai lavoratori dipendenti la previdenza comple- mentare così come prevista dal decreto legislativo 124/93 e successive modifiche ed integrazioni, nonché dall’articolo 4 del decreto legislativo 30 aprile 1998, n. 173, le Parti convengono, con decorrenza dal 1 Luglio 2008, l’adesione al fondo di previdenza complementare AGRIFONDO.
La modalità di adesione, volontaria, al fondo è prevista dallo Statuto, dal Regolamento di Agrifondo e dalla vigente legislazione che regola la materia.
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In caso di adesione del lavoratore al fondo le contribuzioni dovute al fondo sono costituite da:
• 1,2% a carico del datore di lavoro commisurato alla retribuzione utile per il calcolo del TFR nel periodo di riferimento;
• 1,2% a carico del lavoratore dipendente commisurato alla retribuzio- ne utile per il calcolo del TFR nel periodo di riferimento.
Fermo restando quanto previsto ai commi precedenti, il lavoratore, limitatamente alla quota di contribuzione a proprio carico, può scegliere di versare un contributo aggiuntivo entro i limiti di deducibilità fiscale previsti dalla normativa vigente.
Nel caso il datore di lavoro non sia iscritto alla Fondazione ENPAIA e quindi la gestione del TFR resti in azienda, in applicazione di quanto pre- visto dal D.Lgs. 252/2005, i dipendenti che aderiscono ad AGRIFONDO conferiscono anche il TFR, nella misura minima del 50% per i già occu- pati al 28 aprile 1993 e del 100% per coloro che a tale data non avevano occupazione.
Per i lavoratori che aderiscono ad altre forme di previdenza comple- mentare, diverse da quella contrattualmente definita (AGRIFONDO), non spetta alcun contributo a carico del datore di lavoro.
Art. 56 - Molestie sessuali e mobbing
Il diritto all’eguaglianza dinanzi alla legge ed alla tutela contro la discriminazione per tutti gli individui costituisce un diritto universale riconosciuto dalla Dichiarazione universale dei diritti dell’uomo, dalla Convenzione delle Nazioni Unite sull’eliminazione di ogni forma di discri- minazione nei confronti della donna, dalla Convenzione Internazionale sull’eliminazione di tutte le forme di discriminazione razziale, nei patti delle Nazioni Unite relativi ai diritti civili e politici e ai diritti economici, sociali e culturali, nonché dalla Convenzione per la salvaguardia dei dirit- ti dell’uomo e delle libertà fondamentali della Comunità Europea.
Relazioni interpersonali improntate al rispetto reciproco, in cui ciascu- no è tenuto a rispettare la dignità e la personalità dell’altro e in cui cia- scuno ha diritto ad essere rispettato nella propria dignità e personalità,
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sono condizioni imprescindibili per la tutela della dignità della persona di cui l’organizzazione aziendale è tenuta a farsi carico, promuovendo le iniziative opportune a vietare e contrastare le azioni lesive di tali diritti.
Costituisce violazione degli obblighi contrattuali ogni comportamen- to, verbale o di altro tipo, riconducibile a molestie, molestie sessuali, discriminazioni e mobbing.
X. Xxxxxxxx, discriminazioni
Le molestie riferite al sesso di una persona e le molestie sessuali sono lesi- ve dell’integrità della persona e contrarie al principio di non discriminazione. Le Parti assumono le definizioni indicate dalla Direttiva europea 2002/73:
discriminazione diretta: situazione nella quale una persona è tratta- ta meno favorevolmente in base al sesso di quanto sia, sia stata o sareb- be trattata un’altra persona in una situazione analoga;
discriminazione indiretta: situazione nella quale una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere in una situazione di particolare svantaggio le persone di un determinato sesso, rispetto a persone dell’altro sesso, a meno che detta disposizione, crite- rio o prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari;
molestie: situazione nella quale si verifica un comportamento inde- siderato connesso al sesso di una persona avente lo scopo o l’effetto di violare la dignità di tale persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo;
molestie sessuali: situazione nella quale si verifica un comportamen- to indesiderato a connotazione sessuale, espresso in forma fisica, verba- le o non verbale, avente lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona, in particolare creando un clima intimidatorio, ostile, degradan- te, umiliante o offensivo.
Xxxxx restando l’inammissibilità di ogni atto o comportamento che si
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configuri come molesto e discriminatorio, il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità, ad essere tutelati nella propria libertà personale, a denunciare atti e comportamenti molesti e le even- tuali, conseguenti intimidazioni e ritorsioni, la valutabilità di tali com- portamenti ai sensi delle disposizioni normative e contrattuali vigenti, l’AIA si impegna a promuovere presso le proprie associate iniziative di informazione e formazione atte a diffondere e sviluppare una cultura improntata al pieno rispetto della dignità della persona.
Iniziative di informazione, formazione e prevenzione saranno concor- date tra le Parti a livello aziendale e regionale.
B. Mobbing
Si identificano come mobbing atti, atteggiamenti o comportamen- ti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico e abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie, aventi come fine la destabilizzazione psicologica di chi li subisce e che comportano degra- do delle condizioni di lavoro che possono compromettere la salute, la professionalità, la dignità del lavoratore nell’ambito dell’ufficio di ap- partenenza o, addirittura, tali da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento.
Tali atti, atteggiamenti, comportamenti, miranti a discriminare, scredi- tare, danneggiare il lavoratore nella propria carriera e status, da chiunque perpetrati, superiori, pari-grado, inferiori e datori di lavoro, sono da consi- derare violenze morali e persecuzioni psicologiche vietate e tali da rendere illegittime le variazioni delle condizioni di lavoro da esse originate.
In riferimento anche alla risoluzione del Parlamento europeo del 20 settembre 2001, le Parti riconoscono la necessità di promuovere ade- guate e opportune iniziative al fine di monitorare, contrastare, prevenire situazioni che sempre più spesso hanno gravi conseguenze sulla salute fisica e mentale del lavoratore, nonché per migliorare la qualità e la sicu- rezza dell’ambiente di lavoro.
A tal fine l’AIA si impegna a promuovere verso le sue associate inizia- tive di informazione e formazione tese a prevenire il verificarsi di feno- meni di tale genere.
Parimenti, a livello aziendale, saranno concordate con RSA/RSU, RLS
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campagne di informazione per tutti i lavoratori e di formazione specifica per RLS per l’individuazione dei sintomi e delle cause, per la valutazione del rischio e la definizione degli interventi di prevenzione e gestione de- gli eventuali casi di mobbing.
ACCORDO QUADRO SULLE MOLESTIE E LE VIOLENZE NEI LUOGHI DI LAVORO NELLE ORGANIZZAZIONI DEGLI ALLEVATORI, CONSORZI ED ENTI ZOOTECNICI
Considerato:
• L’“Accordo quadro sulle molestie e le violenze nei luoghi di lavoro” delle Parti Sociali Europee del 26.4.2007;
• il D. Lgs. n. 198/2006 (Codice pari opportunità), Libro III (Pari oppor- tunità tra uomo e donna nei rapporti economici);
le Parti dichiarano che:
- ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nei luoghi di lavoro, secondo le definizioni dell’Accordo, è inaccettabile;
- è riconosciuto il principio che la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori non può essere violata da atti o comportamenti che configurano mole- stie o violenza;
- i comportamenti molesti o la violenza subiti nei luoghi di lavoro vanno denunciati;
- le lavoratrici, i lavoratori e le imprese hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza.
Tutto ciò premesso, le Parti s’impegnano a:
- diffondere in maniera capillare il contenuto del presente Accordo presso i propri associati e le lavoratrici/lavoratori ed a promuoverne l’applicazione, anche attraverso la contrattazione di secondo livello e/o ad illustrarne il contenuto in assemblee sindacali;
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- favorire l’adozione della dichiarazione allegata al presente Accordo nelle Associazioni e nelle aziende che applicano il presente CCNL anche al fine di diffondere, all’interno dei contesti organizzativi, il principio della inaccettabilità di ogni atto e/o comportamento che si configuri come molestia o violenza nei luoghi di lavoro;
- promuovere presso ogni azienda azioni volte ad incoraggiare com- portamenti coerenti con gli obiettivi di tutela della dignità delle don- ne e degli uomini nell’ambiente di lavoro;
- esponsabilizzare le aziende affinché provvedano a tutelare le lavoratrici/i lavoratori da qualsiasi forma indiretta di ritorsione o pe- nalizzazione e a vigilare sulla effettiva cessazione dei comportamenti molesti;
Sotto il profilo della prevenzione e della formazione le Parti conven- gono altresì che:
- nell’ambito delle attività formative destinate ai lavoratori possa es- sere promossa e diffusa tra i dipendenti ed i dirigenti la cultura del rispetto della persona;
- nei programmi di formazione del personale, predisposti dalle azien- de, venga promossa la lettura e la diffusione di quanto riportato nel presente Accordo e del relativo allegato;
- i moduli formativi destinati a R.L.S. e R.S.U./R.S.A. contengano mo- menti di formazione specifici sul tema oggetto del presente Accordo.
Bozza di dichiarazione dell’azienda
Dichiarazione ai sensi dell’Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro nelle Organizzazioni degli Allevatori, Consorzi ed Enti Zootecnici
L’Associazione/Azienda … ritiene inaccettabile ogni atto o comporta- mento che si configuri come molestia o violenza nel luogo di lavoro, e si impegna ad adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che le hanno poste in essere.
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Per molestia o violenza si intende quanto stabilito dall’ “Accordo qua- dro sulle molestie e le violenze nei luoghi di lavoro” delle Pardi Sociali Eu- ropee del 26.4.2007 e dal D.Lgs. n. 198/2006 (codice pari opportunità). L’azienda riconosce inoltre il principio che la dignità degli individui non possa essere violata da atti e comportamenti che configurino mo- lestie o violenza e che i comportamenti molesti o la violenza subiti sul
luogo di lavoro debbano essere denunciati.
Tutti hanno il dovere di collaborare affinché nell’ambiente di lavoro venga rispettata la dignità di ciascuno e siano favorite relazioni interper- sonali basate sui principi di eguaglianza e di reciproca correttezza.
Firma datore di lavoro
Art. 57 - Condizioni di migliore favore - rispetto del contratto
Le condizioni di miglior favore eventualmente esistenti e derivanti da contrattazione collettiva di 2° livello o da accordi individuali o plurimi o da consuetudini locali o da contratti e accordi provinciali e interprovinciali stipulati tra le Parti contraenti vengono salvaguardate ad ogni effetto.
Le Parti, a livello nazionale, si impegnano reciprocamente ad inter- venire per assicurare il rispetto della applicazione del contratto sia nelle parti economiche che normative.
Per tutto quanto non regolato dal presente contratto valgono le di- sposizioni di legge in vigore.
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ALLEGATI AL CCNL
ALLEGATO 1: VERBALE DI ACCORDO 28 OTTOBRE 2009 – RINNOVO ECONOMICO XXXX 0000-0000
ALLEGATO 2: TABELLA INDENNITÀ DI VACANZA CONTRATTUALE 2011
ALLEGATO 3: ACCORDO SUL LAVORO AGILE
ALLEGATO 4: PROFILI FORMATIVI PER L’APPRENDISTATO
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TABELLA RETRIBUZIONI | ||||
LIV. | QUALIFICA | STIPENDIO | STIPENDIO | STIPENDIO |
BASE AL1.10.2021 | BASE AL 1.6.2022 | BASE AL 1.11.2022 | ||
AREA 1 COORDINAMENTO
QUADRI, COLLABORATORI ESPERTI E FUNZIONARI
1/2 | CAPO SERVIZIO CENTRALE | 2.128,63 | 2.139,09 | 2.149,55 |
1/3 | CAPO SERVIZIO | 2.035,96 | 2.045,96 | 2.055,97 |
1/4 | COLLABORATORE ESPERTO INFORMATICO SENIOR | 1.942,86 | 1.952,41 | 1.961,96 |
1/5 | COORDINATORE | 1.873,68 | 1.882,89 | 1.892,10 |
AREA 2 ASSISTENTI | ||||
2/1 | VICE COORDINATORE | |||
ASSISTENTE ESPERTO | ||||
AGRONOMO - TECNICO QUALITÀ | ||||
VETERINARIO - TECNICO QUALITÀ | ||||
INFORMATICO SPECIALIZZATO | ||||
TECNICO DI LABORATORIO ESPERTO | 1.804,56 | 1.813,42 | 1.822,29 | |
2/2 | ISPETTORE NAZIONALE DI SPECIE O RAZZA | |||
TECNICO CENTRI GENETICI – TECNICO DEI CENTRI DI | F.A. | |||
TECNICO DI LABORATORIO | ||||
IMPIEGATO DI 1A | ||||
TECNICO CAPO DI GESTIONE AZIENDALE | 1.756,48 | 1.765,11 | 1.773,75 | |
2/3 | TECNICO INFORMATICO | |||
ANALISTA LABORATORIO | ||||
ADDETTO CENTRI GENETICI – CENTRI F.A. | ||||
IMPIEGATO DI 2° | ||||
TECNICO SENIOR DI GESTIONE AZIENDALE | 1.686,60 | 1.694,88 | 1.703,17 | |
2/4A | TECNICO ESPERTO DI GESTIONE AZIENDALE | |||
ADDETTO LABORATORIO ANALISI | ||||
IMPIEGATO DI SECONDO LIVELLO JUNIOR | 1.594,11 | 1.601,94 | 1.609,77 | |
2/4B | TECNICO DI GESTIONE AZIENDALE | 1.563,76 | 1.571,44 | 1.579,13 |
2/5 | OPERATORE CENTRI GENETICI E DI F.A. | |||
IMPIEGATO DI 3A | ||||
OPERATORE INFORMATICO | ||||
MAGAZZINIERE/DISTRIBUTORE CENTRI F.A. | ||||
TECNICO JUNIOR DI GESTIONE AZIENDALE | 1.546,02 | 1.553,62 | 1.561,22 | |
2/6 | ADDETTO DI QUARTO LIVELLO | 1.476,20 | 1.483,45 | 1.490,71 |
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ALLEGATO 1
VERBALE DI ACCORDO PER IL RINNOVO BIENNALE ECONOMICO CCNL DIPENDENTI ALLEVATORI 4 OTTOBRE 2007
Il giorno 28 ottobre 2009, presso la sede dell’Associazione Italiana Allevatori, in Xxxx, Xxx Xxxxxxxxxx 0, si sono riuniti i rappresentanti sindacali dei lavoratori dipendenti delle Organizzazioni degli Allevatori (FLAI - CGIL, FAI- CISL, UILA - UIL e CONFEDERDIA) e i rappresentanti
dell’Associazione Italiana Allevatori per procedere al rinnovo biennale economico del CCNL 4 ottobre 2007.
Le Parti hanno convenuto di fissare nel 5,7% complessivo l’aumento delle retribuzioni in vigore al 31 dicembre 2008; tale aumento è com- prensivo del differenziale tra l’inflazione programmata e l’inflazione rea- le intervenuta nel biennio 2007-2008.
Il suddetto aumento sarà ripartito come da tabella che segue e si applica al personale in forza alla data di sottoscrizione del presente accordo.
Le differenze retributive 2009 relative ai mesi da gennaio ad xxxx- xxx sono interamente compensate mediante l’erogazione di una tantum esposta nella medesima tabella, una tantum che è da considerarsi parte integrante della retribuzione ordinaria annuale e sarà corrisposta unita- mente alle competenze del mese di novembre 2009.
AREA/ LIV. | STIPENDIO | STIPENDIO | UNA TANTUM | UNA TANTUM | STIPENDIO | STIPENDIO |
2008 | 1 GENNAIO 2009 2% | SI IVC 2009 | NO IVC 2009 | 1 MAR. 2010 1,7% | 1 OTT. 2010 2% | |
1/2 | 1.979,21 | 2.018,79 | 340,43 | 435,43 | 2.052,44 | 2.092,02 |
1/3 | 1.893,04 | 1.930,90 | 325,59 | 416,47 | 1.963,08 | 2.000,94 |
1/4 | 1.806,48 | 1.842,61 | 310,71 | 397,43 | 1.873,32 | 1.909,45 |
1/5 | 1.742,16 | 1.777,00 | 299,64 | 383,28 | 1.806,62 | 1.841,46 |
2/1 | 1.677,88 | 1.711,44 | 288,61 | 369,13 | 1.739,96 | 1.773,52 |
2/2 | 1.633,18 | 1.665,84 | 280,90 | 359,30 | 1.693,61 | 1.726,27 |
2/3 | 1.568,20 | 1.599,56 | 269,72 | 345,00 | 1.626,22 | 1.657,59 |
2/4A | 1.482,20 | 1.511,84 | 254,92 | 326,08 | 1.537,04 | 1.566,69 |
2/4B | 1.453,98 | 1.483,06 | 250,12 | 319,88 | 1.507,78 | 1.536,86 |
2/5 | 1.437,49 | 1.466,24 | 247,25 | 316,25 | 1.490,68 | 1.519,43 |
2/6 | 1.372,57 | 1.400,02 | 236,09 | 301,97 | 1.423,36 | 1.450,81 |
3/1 | 1.241,05 | 1.265,87 | 213,47 | 273,03 | 1.286,97 | 1.311,79 |
3/2 | 1.134,93 | 1.157,63 | 195,20 | 249,68 | 1.176,92 | 1.199,62 |
3/1E | 1.309,03 | 1.335,21 | 225,15 | 287,99 | 1.357,46 | 1.383,64 |
3/2E | 1.286,60 | 1.312,33 | 221,29 | 283,05 | 1.334,20 | 1.359,94 |
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ALLEGATO 2
TABELLA INDENNITÀ DI VACANZA CONTRATTUALE 2011
LIVELLO | STIP.BASE | IVC 4/11 | IVC 7/11 |
1/2 | 2.092,02 | 9,41 | 15,69 |
1/3 | 2.000,94 | 9,00 | 15,01 |
1/4 | 1.909,45 | 8,59 | 14,32 |
1/5 | 1.841,46 | 8,29 | 13,81 |
2/1 | 1.773,52 | 7,98 | 13,30 |
2/2 | 1.726,27 | 7,77 | 12,95 |
2/3 | 1.657,59 | 7,46 | 12,43 |
2/4A | 1.566,69 | 7,05 | 11,75 |
2/4B | 1.536,86 | 6,92 | 11,53 |
2/5 | 1.519,43 | 6,84 | 11,40 |
2/6 | 1.450,81 | 6,53 | 10,88 |
3/1 | 1.311,79 | 5,90 | 9,84 |
3/2 | 1.199,62 | 5,40 | 9,00 |
3/1E | 1.383,64 | 6,23 | 10,38 |
3/2E | 1.359,94 | 6,12 | 10,20 |
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ALLEGATO 3
VERBALE DI ACCORDO PER L’INTRODUZIONE DI UN MODELLO STRUTTURALE DI LAVORO AGILE NELLE ASSOCIAZIONI ALLEVATORI, CONSORZI ED ENTI ZOOTECNICI
PREMESSA
Le Parti condividono l’obiettivo di promuovere nuove forme flessibili e semplificate di lavoro, allo scopo di raggiungere la massima efficienza operativa e di favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
A tal fine considerano il lavoro agile una modalità di svolgimento dell’attività lavorativa rispondente a tali obiettivi, e pertanto sottoscri- vono il presente verbale di accordo, che acquisisce i principi riportati nel Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile del 7 dicembre 2021, nell’intento di rendere strutturale, ove possibile all’interno dell’organiz- zazione aziendale, l’utilizzo del lavoro agile quale modalità integrativa e non sostitutiva al lavoro in presenza.
Il lavoro agile consiste in una prestazione di lavoro subordinato in modalità flessibile che si svolge al di fuori della normale sede di lavoro attraverso il supporto di strumenti telematici, senza l’obbligo di utilizza- re una postazione fissa durante tale periodo di lavoro, pur nel rispetto tassativo dell’idoneità del luogo per gli aspetti relativi alla sicurezza e alla riservatezza dei dati trattati.
AMBITO DI APPLICAZIONE
Le Parti, considerata anche la tipologia di attività delle aziende che applicano il presente contratto, concordano che per individuare il seg- mento di riferimento della popolazione aziendale cui è destinato l’u- tilizzo di tale possibilità di svolgimento della prestazione lavorativa, si utilizza il criterio della “remotizzabilità” delle attività, in relazione alle esigenze organizzative e produttive delle aziende.
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PRINCIPI GENERALI
L’adesione al lavoro agile avviene su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale, fermo restando il diritto di recesso ivi previsto.
L’eventuale rifiuto del lavoratore di aderire o svolgere la propria presta- zione lavorativa in modalità agile non integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, né rileva sul piano disciplinare.
L’istituto del lavoro agile differisce dal telelavoro cui continua ad appli- carsi la vigente disciplina normativa e contrattuale, ove prevista.
Compatibilmente con le esigenze aziendali, in caso di pluralità di richie- ste, i datori di lavoro si impegnano a valutare prioritariamente le richieste finalizzate alla gestione delle esigenze di conciliazione genitoriali e familiari complesse, quelle delle lavoratrici e dei lavoratori in condizioni di fragilità e di disabilità opportunamente certificata connesse all’elevata distanza tra dimora abituale e luogo di lavoro.
Le parti a livello di contrattazione integrativa potranno definire eventuali ulteriori criteri che determinino condizioni di priorità di accesso al lavoro agile.
ACCORDO INDIVIDUALE
L’avvio del lavoro agile richiede la stipulazione per iscritto dell’accor- do individuale, come definito dagli artt. 19 e 21, l. n. 81/2017 e secondo quanto stabilito dal presente verbale di accordo.
L’accordo individuale tra l’azienda e il lavoratore per il ricorso al lavo- ro agile deve prevedere:
a) la durata dell’accordo, che può essere a termine o a tempo indeter- minato;
b) l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
c) i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;
d) gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono
CCNL per i dipendenti dalle organizzazioni degli allevatori, consorzi ed enti zootecnici
dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi;
e) gli strumenti di lavoro;
f) i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;
g) le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’e- sterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dall’art. 4, legge 20 maggio 1970, n. 300 (Stat. Lav.) e s.m.i. sia dalla norma- tiva in materia di protezione dei dati personali;
h) l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;
i) le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.
Il recesso dall’accordo di lavoro agile è regolamentato in base alle di- sposizioni dell’articolo 19 della legge 22 maggio 2017, n.81, che preve- de trenta giorni per gli accordi a tempo indeterminato (elevati a novanta giorni per i lavoratori disabili di cui all’articolo 1 della legge 12 marzo 1999, n.68). In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contra- enti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.
Il dipendente svolgerà le proprie mansioni con diligenza, attenendosi all’osservanza delle norme legali e contrattuali (nazionali ed aziendali) ed alle indicazioni ricevute dall’azienda per l’esecuzione del lavoro, adottando ogni prescritta e/o necessaria cautela in relazione alla riservatezza dei dati trattati. La valutazione circa la sussistenza delle condizioni necessarie per la concessione del lavoro agile è di esclusiva competenza del datore di la- voro. Il lavoro agile può essere concesso anche a tempo determinato e/o parziale con modalità definite tenendo in considerazione i dovuti
parametri di efficienza.
Salvo quanto diversamente stabilito dalla contrattazione aziendale, l’attività lavorativa in modalità agile può essere prestata presso:
- la residenza privata o il domicilio della lavoratrice/lavoratore;
- altri luoghi convenuti fra le Parti secondo criteri di sicurezza persona- le, dei dati e dei beni aziendali e riportato nell’accordo individuale.