a cura di Luca Caratti
La contrattazione collettiva opportunità e limiti
a cura di Xxxx Xxxxxxx
Consulente del Lavoro
Brescia, 21 maggio 2018
Studio Caratti
materiale riservato ai partecipanti del Convegno protetto dal diritto di autore e non divulgabile
il sistema della contrattazione collettiva: uno sguardo di insieme
Studio Caratti
Le Fonti
La rappresentanza in azienda
L’attività sindacale
I soggetti
La libertà dell’organizzazione sindacale
Chi contratta ?
Studio Caratti
CHI CONTRATTA NEI LUOGHI DI LAVORO?
• Contratta chi è “rappresentante” dei lavoratori
• E’ rappresentante dei lavoratori chi usufruisce dei diritti sindacali nei luoghi di lavoro
A chi sono attribuiti
i diritti sindacali
nei luoghi di lavoro?
Costituzione RSA
NORMA
TITOLARE
OGGETTO
LIMITI
Articolo 19 Statuto dei Lavoratori
Ad iniziativa dei lavoratori nell’ambito delle associazioni sindacali firmatarie dei contratti collettivi applicati nell’unità produttiva
Costituzione delle RSA lasciata alla libertà organizzativa dei singoli e dei sindacati
Articolo 35 Statuto dei Lavoratori (dimensione dell’unità produttiva)
RSA E RSU DOPO L’ACCORDO 10 GENNAIO 2014
Testo Unico sulla Rappresentanza – Accordo Interconfederale 10 gennaio 2014
RSA
RSU
«Le parti contraenti il presente accordo concordano che in ogni singola unità produttiva con più di quindici
dipendenti dovrà essere adottata una sola forma di rappresentanza»
La pronuncia
dichiara l’illegittimità costituzionale dell’art. 19 nella parte in cui non prevede che la RSA possa essere costituita anche nell’ambito di associazioni sindacali che, pur non firmatarie dei contratti collettivi applicati nell’unità produttiva, abbiano comunque partecipato alla negoziazione relativa agli stessi contratti quali rappresentanti dei lavoratori dell’azienda
Corte Costituzionale 23.07.2013
La pronuncia
È il consenso effettivo fra i lavoratori a essere il criterio fondamentale di selezione dei sindacato
Tale criterio non è più la firma di un contratto collettivo ma il consenso rappresentativo del sindacato, testimoniato dalla partecipazione alla trattativa negoziale.
LIMITE ALLA FRUIZIONE DEI DIRITTI SINDACALI: L’ESCLUSIONE DELLE “PICCOLE IMPRESE”
Art. 35, comma 1, Statuto dei lavoratori:
Le disposizioni del titolo III dello statuto (ad eccezione dell’art. 27, 1° comma) si applicano a ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo di imprese industriali e commerciali che occupano più di 15 dipendenti e alle imprese agricole con più di 5 dipendenti.
Art. 35, comma 2, Statuto dei lavoratori:
Le norme suddette si applicano altresì alle imprese industriali e commerciali che nell’ambito dello stesso comune occupano più di 15 dipendenti e alle imprese agricole che nel medesimo ambito territoriale occupano più di 5 dipendenti anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti.
art. 51 D.Lgs. n.81/2015: una xxxxx xxxxxxxxx
Studio Caratti
art. 51 D. Lgs. n. 81/2015: la selezione dell’agente negoziale
“ salvo diversa previsione, ai fini del presente decreto, per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulate dalle loro rappresentanze aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria”
dimensione geografica per apprezzamento rappresentatività
art. 51 D. Lgs. n. 81/2015
L’espressione utilizzata ha l’effetto significativo di riservare il riconoscimento legale al contratto sottoscritto dalla colazione “comparativamente più rappresentativa” nella categoria, capace quindi di realizzare assetti degli interessi collettivi più efficienti, ampi e stabili.
viene utilizzato per contrastare negoziati di sindacati minori.
Nessun contrasto con art. 39 Cost.
Rappresentatività
irrilevante per le XX.XX dei datori di lavoro
rilevante per le XX.XX dei Lavoratori
art. 51 D. Lgs. n. 81/2015
al limite è criterio suppletivo: confronto tra due CC sottoscritto da OOSS minori e organizzazioni datoriali maggiori
art. 51 D. Lgs. n. 81/2015: gli accordi separati
“ … i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da
associazioni sindacali ….”
Legittimità dei contratti collettivi firmati non da tutte le XX.XX.
accordo separato idoneo a produrre effetti ma attenzione a rischi esigibilità dell’intesa nella fase applicativa qualora vi siano OOSS dissenzienti dotate di reale rappresentatività
art. 51 D. Lgs. n. 81/2015
se CC sottoscritto da sindacato non comparativamente più rappresentativo
atto non idoneo a produrre l’effetto costitutivo del rinvio
e’ legittimo
Contratto aziendale stipulato da RSU/RSA in contrasto con “superiori”
contratto territoriale sottoscritto in difformità di regole procedurali CCNL
art. 51 D. Lgs. n. 81/2015
contratto aziendale inidoneo
se CCA sottoscritto da sindacato non comparativamente più rappresentativo ma largamente rappresentativo in azienda (MONOPOLISTA)?
la misurazione delle OOSS
Studio Caratti
INTERPELLO MIN LAV 27 DEL 15/12/15
Gli indici sintomatici già indicati dalla consolidata giurisprudenza della Corte di Cassazione, cui occorre fare riferimento ai fini della verifica comparativa del grado di rappresentatività in questione:
▪ numero complessivo dei lavoratori occupati;
▪ numero complessivo delle imprese associate;
▪ diffusione territoriale (numero di sedi presenti sul territorio e ambiti settoriali);
▪ numero dei contratti collettivi nazionali sottoscritti.
INTERPELLO MIN LAV 27 DEL 15/12/15
Sul punto, il Giudice amministrativo (cfr. TAR Lazio sent. n. 08865/2014), nel confermare la legittimità delle indicazioni fornite da questa Amministrazione, ha peraltro evidenziato come l’avverbio “comparativamente” introduca un elemento di confronto tra i predetti parametri, con la conseguenza che la maggiore rappresentatività delle organizzazioni stipulanti accordi collettivi è desunta da una valutazione comparativa degli indici sintomatici di cui sopra. Le medesime argomentazioni sono state riprese dallo stesso TAR del Lazio, sez Terza Bis, nella sentenza n. 8765/2015 nella parte in cui nuovamente avalla il criterio seguito dal Ministero per l’individuazione in termini comparativi della maggiore rappresentatività basato dunque sui “tradizionali parametri quali il numero delle imprese associate, dei lavoratori occupati, la diffusione territoriale, la partecipazione effettiva alle relazioni industriali”.
la posizione dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro
Studio Caratti
Elencazione di fattispecie per le quale l’ordinamento riserva l’applicazione di determinate discipline subordinatamente alla sottoscrizione o applicazione di contratti collettivi dotati del requisito della maggiore rappresentatività in termini comparativi.
impulso alla vigilanza per impedire dumping contrattuale
contratti di prossimità ex art. 8 DL n. 148/2011 conv. L. n 138/11
benefici normativi e contributivi
contribuzione dovuta art. 1 c.1 DL 338/1989 conv L. 549/1995
flessibilità derogata secondo le previsioni X.Xxx. n. 81/2015
incentivazione controlli su contratti “pirata”
art. 1 c.1 DL 338/1989 conv. L. 389/89
1. La retribuzione da assumere come base per il calcolo dei contributi di previdenza e di assistenza sociale non può essere inferiore all'importo delle retribuzioni stabilito da leggi, regolamenti, contratti collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative
su base nazionale, ovvero da accordi collettivi o contratti individuali, qualora ne derivi una retribuzione di importo superiore a quello previsto dal contratto collettivo
Si veda Cass. n. 11199/02
art. 2 c. 25 L. n. 549/1995
L'articolo 1 del decreto-legge 9 ottobre 1989, n. 338, convertito, con modificazioni, dalla legge 7 dicembre 1989, n. 389, si interpreta nel senso che, in caso di pluralita' di contratti collettivi intervenuti per la medesima categoria, la retribuzione da assumere come base per il calcolo dei contributi previdenziali ed assistenziali e' quella stabilita dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente piu' rappresentative nella categoria.
art. 1 c.1 DL 338/1989 conv. L. 389/1989
Come si concilia tale disposizione con la libertà di applicazione del contatto collettivo al rapporto di lavoro?
e’ possibile ritenere che “esista” un minimale contributivo costituzional
si deve ritenere che sia vincolante anche per i datori di lavoro non iscritti ad alcuna OOSS?
a cosa ci si riferisce quando si richiama il settore?
Fondazione Studi CdL
quale presupposto per l’azione ispettiva?
mancano i dati certi
UNA POSSIBLE SOLUZIONE?
ACCORDO 28/2/2018 CONFINDUSTRIA, CGIL, CISL e UIL
Certificazione della misura dei dati della rappresentanza delle parti stipulanti (DdL e Lav) dei singoli CCNL (RUOLO DEL CNEL)
Efficacia generalizzata dei contratti collettivi (ma art. 39 Cost.?)
contrattazione su due livelli nazionale e territoriale/aziendale
il contratto nazionale regola rapporti di lavoro ed è garante dei trattamenti economici e normativi comuni a tutti i lavoratori del settore, individua il trattamento economico minimo (TEM) che fa parte del trattamento economico complessivo (TEC)
la forma e l’efficacia del contratto collettivo
Studio Caratti
I LIVELLI DELLA CONTRATTAZIONE
• La contrattazione collettiva del settore privato si svolge a vari livelli corrispondenti ai diversi livelli dell’organizzazione sindacale
• Accordi interconfederali
• Contratti Collettivi Nazionali
• Contrattazione decentrata territoriale
• Contrattazione aziendale
Diverse funzioni assunti dal contratto collettivo aziendale
• I - LA FUNZIONE GESTIONALE
• II - LA FUNZIONE GESTIONALE nelle SITUAZIONI DI CRISI
ACCORDI GESTIONALI
AUTORIZZANO determinate operazioni (eventualmente anche in deroga a disposizioni legali) o OCCUPANO “SPAZI” REGOLATIVI espressamente RISERVATI DALLA LEGGE ALLA CONTRATTAZIONE
collettiva (rinvio legale alla contrattazione collettiva).
Efficacia soggettiva dei contratti collettivi
• Efficacia oltre la cerchia di appartenenza sindacale
• Distinte funzioni: gestionali o concessivi
Le soluzioni giurisprudenziali:
nozione di “comunità aziendale”
I)
La naturale “indivisibilità” dell’interesse di tutti i lavoratori appartenenti ad una medesima azienda
II)
La natura dell’agente negoziale: il sindacato comparativamente più rappresentativo
Il contratto collettivo aziendale
ha efficacia erga omnes in virtù della qualità rap- presentativa dei sog- getti che lo stipulano
III)
Il RINVIO ESPLICITO
(formale) ai contratti aziendali posti in essere da strutture appartenenti ai sindacati comparativamente più rappresentativi
Il contratto collettivo aziendale
acquista efficacia
erga omnes
in virtù del rinvio operato da una fonte – quella legale –
che è, di per sé, erga omnes
CORTE DI CASSAZIONE 3 APRILE 1993, N. 4030
In mancanza di fonti legali (o contrattuali) che prevedano la forma scritta, quale eccezione al principio generale della libertà di forma, supposto dall’art. 1350 x.x. x xxxxxxxxxx xxxx’xxx. 00, 0x xxxxx, Xxxx. (xxx, proclamando libera l’organizzazione sindacale, rimette ai sindacati la formazione dei patti e la scelta della forma relativa), l’accordo aziendale, che appartiene al genus costituito dal contratto collettivo, è valido pur se non stipulato per iscritto, non potendo la necessità ad substantiam di detta forma desumersi – in contrasto con la tassativa e vincolante elencazione operata dal citato art. 1350 c.c. – dal riferimento al deposito ed alla pubblicazione prevista dall’art. 2072 c.c. per i contratti corporativi o, quanto ai contratti postcorporativi, da varie indicazioni normative (come gli artt. 2077 e 2113 c.c. e l’art. 3, Legge 14 luglio 1959 n. 741), atteso che queste, lungi dal supporre la necessità ad substantiam della forma scritta, denotano la mera necessità strumentale della scrittura per i limitati fini da esse considerati.
CORTE DI CASSAZIONE 3 APRILE 1993, N. 4030
▪ In mancanza di norme che prevedano, per i contratti collettivi, la forma scritta e in applicazione del principio generale della libertà della forma (in base al quale le norme che prescrivono forme peculiari per determinati contratti o atti unilaterali sono di stretta interpretazione, ossia insuscettibili di applicazione analogica), un accordo aziendale è valido anche se non stipulato per iscritto.
▪ La medesima libertà deve essere ravvisata anche riguardo agli atti che ne siano risolutori come il mutuo dissento (art. 1372 cc) o il recesso unilaterale (o disdetta) (art. 1373 cc).
Criteri di applicazione
1. L’ appartenenza alla categoria professionale, a i fini dell’applicazione del contratto collettivo, si determina secondo l’attività effettivamente esercitata dall’imprenditore.
2. Se l’imprenditore esercita distinte attività aventi carattere autonomo, si applicano ai rispettivi rapporti di lavoro le norme dei contratti collettivi corrispondenti alle singole attività.
3. Quando il datore di lavoro esercita non professionalmente un'attività organizzata, si applica il contratto collettivo che regola i rapporti di lavoro relativi alle imprese che esercitano la stessa attività.
Retribuzione
1. La retribuzione del prestatore di lavoro può essere stabilita a tempo o a cottimo e deve essere corrisposta nella misura determinata, con le modalità e nei termini in uso nel luogo in cui il lavoro viene eseguito.
2. In mancanza di accordo tra le parti, la retribuzione è determinata dal giudice, tenuto conto, ove occorra, del parere delle associazioni professionali.
3. Il prestatore di lavoro può anche essere retribuito in tutto o in parte con partecipazione agli utili o ai prodotti, con provvigione o con prestazioni in natura.
In tema di adeguamento della retribuzione ai sensi dell’art. 36 Cost., il giudice del merito, anche se il datore di lavoro non aderisce a una delle organizzazioni sindacali firmatarie, ben può assumere a parametro il contratto collettivo di settore, che rappresenta il più adeguato strumento per determinare il contenuto del diritto alla retribuzione e, ove intenda discostarsi dallo stesso, ha l’onere di fornire opportuna motivazione, mentre costituisce specifico onere del datore di lavoro quello di indicare gli elementi dai quali risulti l’inadeguatezza, in eccesso, delle retribuzioni contrattualmente previste in considerazione di specifiche situazioni locali o della qualità della prestazione offerta dal lavoratore.
i rapporti tra contratti collettivi
Studio Caratti
CODICE CIVILE ART. 1372
Efficacia del contratto
1. Il contratto ha forza di legge tra le parti. Non può essere sciolto che per mutuo consenso o per cause ammesse dalla legge.
2. Il contratto non produce effetto rispetto ai terzi che nei casi previsti dalla legge.
CORTE DI CASSAZIONE 7 GIUGNO 2004, N. 10762
Alle parti sociali della contrattazione collettiva è consentito, in virtù del principio generale dell’autonomia negoziale di cui all’art. 1322 c.c., di modificare anche in senso peggiorativo le posizioni dei lavoratori già godute con i precedenti contratti collettivi venuti a scadenza e non rinnovati, fermi restando i diritti già acquisiti in virtù della precedente contrattazione collettiva; parimenti esse sono libere di stabilire la prevalenza, sul trattamento previsto dal contratto collettivo nazionale, di una clausola del contratto aziendale, o viceversa, oppure la concorrenza delle due discipline, ove non diversamente previsto.
CORTE DI CASSAZIONE 10 SETTEMBRE 1997, N. 8870
Un contratto collettivo può derogare alla precedente disciplina dei rapporti di lavoro, con disposizioni peggiorative per i dipendenti rispetto a quelle di un precedente contratto, con il limite dell’avvenuto perfezionamento delle fattispecie costitutive di diritti in capo alle parti del rapporto.
La sostituzione del contratto collettivo
Studio Caratti
SOSTITUZIONE DEL CCNL
Se si vuole variare il CCNL applicato si deve:
1. prima della scadenza dare formale disdetta comunicando nuovo CC
2. recesso da associazione datoriale
3. verifica eventuali usi aziendali
4. verifica clausole di rinvio automatico
5. mantenimento diritti quesiti
rapporto tra Contr. Collettivi di diverso livello!
Il Jobs Act nella contrattazione collettiva
Studio Caratti
Il legislatore sceglie di delegare, con il sistema della sussidiarietà, al soggetto (datore di lavoro) più vicino alle parti che interviene sulla materia della delega.
legge
Contratto collettivo
parti
Norme di rinvio ai contratti collettivi
Salvo diversa previsione, ai fini del presente decreto, percontratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente piu' rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.
Contratto collettivo
▪ Lavoro supplementare art. 6 c.1
▪ Clausole elastiche art. 6 c. 4
▪ Periodo di prova art. 7 c. 2
▪ Preavviso art. 7 c. 2
▪ Comporto art. 7 c. 2
CONTRATTO INTERMITTENTE
▪ Disciplina contratto di lavoro art. 13 c. 1
▪ Indennità disponibilità art. 16 c. 1
▪ Cadenza comunicazioni rappresentanze sindacali art. 15 c.2
CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
▪ Durata massima art. 19 c. 2
▪ Stop&Go art. 21 c. 2
▪ Clausole contingentamento art. 23 c.2, c.3 lett. a)
▪ Diritto di precedenza art. 24 c. 1
SOMMINISTRAZIONE
▪ Limiti percentuali somm. TI e TD art. 31 c. 1 c. 2
APPRENDISTATO
▪ D e f i n i z i o n e p i a n o formativo art.42 c. 1
▪ Xxxxxxx apprendisti in determinate disposizioni di legge art. 43 c. 8
MANSIONI
Ipotesi di assegnazione a mansioni appartenenti a livello inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale
XX.XX.XX.
CCNL
▪
discipline specifiche per trattamento economico e normativo. art. 2 c. 2
Superamento delle tutele crescenti?
Studio Caratti
Accordo 20 marzo 2015
▪ Scelta di non applicare comunque le disposizioni di cui D.Lgs. n. 23/2015 (a soli 7 lavoratori) e mantenere tutele art. 18 L. n.300/1970
▪ In pratica è cessione di contratto
E’ possibile prevedere pattiziamente una tutela ricalcata in tutto o in parte su art. 18 ?
Corte Cassazione 26 maggio 2000, n. 6901:
“ in via di principio non può negarsi che la tutela reale, quale prevista da art. 18 L. n. 300/1970, possa essere pattiziamente estesa al di fuori dei limiti legali soggettivi e oggettivi” …”solo a condizione che una tale estensione risulti chiaramente dalla disciplina individuale o collettiva del rapporto dedotto in giudizio, la cui interpretazione non può che appartenere al giudice di merito”
Deposito contratti collettivi aziendali o territoriali
art. 14 D. Lgs. . 151/2015:
i benefici contributivi o fiscali e le altre agevolazioni connesse con la stipula dei contratti collettivi aziendali o territoriali sono riconosciuti a condizione che tali contratti siano depositati in via telematica presso la sede dell’Ispettorato territoriale del lavoro competente.
Contratti di Prossimità
Studio Caratti
Art. 8
(Sostegno alla contrattazione collettiva di prossimità)
1. I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da Associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l'accordo interconfederale del 28 giugno 2011, possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali, finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all'adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all'avvio di nuove attività.
2. Le specifiche intese di cui al comma 1 possono riguardare la regolazione delle materie inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento:
a) agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie;
b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale;
c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;
d) alla disciplina dell'orario di lavoro;
e) alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento.
2-bis. Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1 operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro.
Azione di forte impulso alla contrattazione aziendale e territoriale:
– Richiamo ai sindacati “comparativamente” rappresentativi (non più “maggiormente” rappresentativi);
– Il rispetto dei criteri di contrattazione conferisce al contratto di prossimità efficacia erga omnes;
– Possibilità di deroga a Legge e CCNL, ma solo con l’accordo sindacale in base alle regole interconfederali;
OBIETTIVI DELLE INTESE DI PROSSIMITA’
LE FINALITA’ DELLA DEROGA SONO MOLTO AMPIE
• maggiore occupazione;
• qualità dei contratti di lavoro;
• adozione di forme di partecipazione dei lavoratori;
• emersione del lavoro irregolare;
• incrementi di competitività e di salario;
• gestione delle crisi aziendali e occupazionali;
• investimenti e avvio di nuove attività.
Considerati gli obiettivi imposti, la contrattazione di prossimità deve intervenire dove non interviene la Legge;
Le parti sociali si impegnano a perseguire obiettivi che il Legislatore non è in grado di raggiungere;
Ogni azienda potrà crearsi le proprie regole.
OBIETTIVI PERSEGUITI DALLE INTESE DI PROSSIMITA’
MAGGIORE OCCUPAZIONE
La contrattazione permette l’ottenimento di condizioni agevolate per l’assunzione di nuovo personale:
• Esempio: retribuzione d’ingresso favorevole rispetto ai minimi imposti dai CCNL;
!Relazione con art. 36 della Costituzione!
!Relazione con regole di deroga contrattuale (secondo gli accordi interconfederali)!
• Esempio: riduzione dell’orario dei lavoratori in forza al fine di poter assumere nuovo personale
!Esperienza negativa dei contratti di solidarietà espansivi!
QUALITÀ DEI CONTRATTI DI LAVORO
Limitazione all’utilizzo di contratti parasubordinati o pseudo-autonomi;
• Esempio: riqualificazione progressiva e guidata, dal parasubordinato al subordinato
! Che effetto otterrebbe questa intesa nei confronti dell’azione ispettiva?!
ADOZIONE DI FORME DI PARTECIPAZIONE DEI LAVORATORI
Legare la retribuzione ad un criterio meritocratico è una necessità che da tempo investe il mondo del lavoro. In questa direzione si muove anche la contrattazione nazionale.
• Esempio: la strutturazione di un qualsiasi elemento retributivo determinabile in base a precisi indici individuati dalla singola azienda.
• Esempio: la partecipazione alla progettazione da parte di tutti i settori dell’azienda, la partecipazione agli utili, la segnalazione di nuove risorse umane, l’indicazione di nuovi mercati….ecc…..
! Il Legislatore deve assistere le parti con specifici interventi premiali ed incentivazioni alla contrattazione per la partecipazione (proroga/consolidamento delle disposizioni sulla detassazione e decontribuzione)!
EMERSIONE DEL LAVORO IRREGOLARE
Questo risulta essere un obiettivo di dubbia realizzazione, somigliante più ad uno slogan politico piuttosto che ad un’esigenza aziendale effettiva.
• Esempio: la stabilizzazione di un lavoratore in nero o in grigio, tramite la programmazione di un progressivo adeguamento alle norme contrattuali e di Legge che regolano i rapporti.
! Che effetto otterrebbe questa intesa nei confronti dell’azione ispettiva?!
INCREMENTI DI COMPETITIVITÀ E DI SALARIO
L’obiettivo da ricercare è una retribuzione più aderente alle reali esigenze dell’azienda (o del territorio).
• Esempio: l’introduzione di uno specifico elemento aziendale di pura determinazione meritocratica;
• Esempio: la creazione di sistemi interni di incremento salariale legati alle specifiche dinamiche aziendali (presenza, rischio ecc);
• Esempio: la previsione di aumenti legati alla programmazione di specifici percorsi di carriera;
• Esempio: la creazione di elementi premiali legati alla fedeltà ed all’anzianità aziendale.
INCREMENTI DI COMPETITIVITÀ E DI SALARIO
• Gli esempi di salario stabilito a livello aziendale dimostrano come la situazione retributiva convenuta risulti migliorativa rispetto a quella stabilita dalla contrattazione nazionale;
• La definizione di politiche retributive aziendali risponde ad un’esigenza di certezza, il dipendente potrà conoscere direttamente le dinamiche che incidono sul proprio salario;
• Le dinamiche nazionali o territoriali di politica salariale non sono controllabili dal singolo lavoratore e non soddisfano requisiti di certezza.
GESTIONE DELLE CRISI
Il contratto di secondo livello «gestionale» è già conosciuto nell’ambito delle relazioni sindacali del nostro paese, molto diffuso soprattutto nei periodi di crisi come quello che stiamo vivendo.
• Esempio: conviene considerare la contrattazione gestionale come un’opportunità, inserendo non solo la gestione dell’ammortizzatore, ma cogliendo altresì l’occasione per definire una regolamentazione compiuta dei rapporti di lavoro in azienda;
• Esempio: nel caso di definizione dei criteri di scelta nella procedura di mobilità è sempre consigliabile la definizione in ambito sindacale di un modello ad hoc per l’accettazione del licenziamento da parte dei dipendenti (411 tipizzato);
!La giurisprudenza si interroga sull’efficacia soggettiva della contrattazione gestionale!
INVESTIMENTI E AVVIO DI NUOVE ATTIVITÀ
La definizioni di condizioni agevolative per la gestione dei rapporti di lavoro nelle fasi di start-up o ampliamento aziendale è sicuramente un’esigenza sentita.
• Esempio: la definizione di salari d’ingresso;
• Esempio: l’estensione del numero dei lavoratori avviabili con contratto di apprendistato;
• Esempio: la tipizzazione di cause integranti il ricorso al contratto a termine.
MATERIE SPECIFICHE INERENTI L'ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO E DELLA PRODUZIONE
• impianti audiovisivi e introduzione di nuove tecnologie;
• mansioni del lavoratore, classificazione e inquadramento del personale;
• contratti a termine, contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;
• disciplina dell'orario di lavoro;
• modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento.
MATERIE SPECIFICHE INERENTI L'ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO
E DELLA PRODUZIONE
IMPIANTI AUDIOVISIVI E INTRODUZIONE DI NUOVE TECNOLOGIE
La previsione lambisce la funzione «autorizzativa» della contrattazione di secondo livello.
L’evoluzione tecnologica impone l’adeguamento delle disposizioni di Xxxxx alle reali necessità organizzative dell’azienda.
MANSIONI DEL LAVORATORE
• La contrattazione di prossimità potrebbe permettere l’estensione del periodo di adibizione a mansioni superiori, evitando l’acquisizione definitiva delle stesse.
!deroga a quanto previsto 2103 che però dispone “ogni patto contrario è nullo”!!;
• Potrebbero definirsi le mansioni da considerarsi equivalenti;
• Potrebbe altresì prevedere la temporanea adibizione a mansioni inferiori al fine di poter soddisfare specifiche esigenze aziendali;
!deroga a quanto previsto 2103 che però dispone “ogni patto contrario è nullo”!
Le previsioni in tal senso permetterebbero la riqualificazione del personale al fine di offrire maggiore flessibilità interna alle aziende.
CLASSIFICAZIONE E INQUADRAMENTO DEL PERSONALE
• Le classificazioni e le declaratorie presenti nei CCNL spesso non identificano le reali attività prestate dai dipendenti in azienda;
• Le classificazioni dei CCNL spesso risultano molto datate.
• La difficoltà nella ricerca di un inquadramento corretto ed aderente alla necessità dell’azienda può essere risolta con un accordo interpretativo-applicativo della classificazione proposta dai CCNL;
• Possono essere regolati i rapporti ove il lavoratore debba prestare mansioni rientranti in diversi inquadramenti (rapporti promiscui).
CONTRATTI A TERMINE E SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
Anche prima dell’intervento della prossimità il D.Lgs 368/2001 permetteva alla contrattazione l’integrazione della disciplina del contratto a termine:
Accordi sindacali: Art. 3 lett. b) in tema di deroga alle assunzioni a termine nei periodi ove vige l’obbligo di repechage generato dai licenziamenti collettivi;
CCNL: Art. 7 in tema di limiti quantitativi.
CONTRATTI A ORARIO RIDOTTO, MODULATO O FLESSIBILE
Anche in questo caso la legislazione permette al contratto collettivo il completamento della disciplina, si pensi alle maggiorazioni nonché ai limiti di utilizzo del lavoro supplementare, flessibile ed elastico.
CONTRATTI A ORARIO RIDOTTO, MODULATO O FLESSIBILE
Quali sono gli ulteriori spazi di intervento della contrattazione di prossimità in deroga alla Legge ed alla contrattazione?
– La variazione delle maggiorazioni contrattualmente previste;
– L’estensione dei casi di ricorso;
– La variazione dei tempi di preavviso per il ricorso alle prestazioni.
DISCIPLINA DELL'ORARIO DI LAVORO
Il X.Xxx 66/2003 conferisce alla contrattazione una funzione concorrente al fine di regolamentare determinati ambiti della gestione dei tempi di lavoro.
Quindi prima della contrattazione di prossimità era comunque possibile intervenire tramite accordi stipulati per definire ad esempio:
• Il riposo settimanale in giorno diverso dalla domenica;
• L’ampliamento del periodo utile al calcolo delle medie di lavoro straordinario.
DISCIPLINA DELL'ORARIO DI LAVORO
Quali sono gli ulteriori spazi di intervento della contrattazione di prossimità in deroga alla Legge ed alla contrattazione?
!l’organizzazione dei tempi di lavoro per il diritto comunitario inerisce il tema della sicurezza sul lavoro non solo la gestione del rapporto!
– La possibilità di derogare le disposizioni contrattuali circa i termini di recupero delle banche ore o di fruizione dei permessi;
– La possibilità di individuare nuove mansioni discontinue;
– La possibilità di superare i limiti di straordinario in determinati periodi dell’anno;
– La possibilità di derogare in peius la disciplina delle ferie !in questo caso la disciplina deve però rispettare i limiti imposti dalla Convenzione OIL 132/1070 nonché dalla Direttiva 2003/88/CE!
MODALITÀ DI ASSUNZIONE E DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO, COMPRESE LE COLLABORAZIONI COORDINATE E CONTINUATIVE A PROGETTO E LE PARTITE IVA
Possono prevedersi deroghe alle limitazioni legali e contrattuali estendendo:
• Il numero degli apprendisti assumibili;
• Le retribuzioni in fase di assunzione;
• Le casistiche di ricorso ai contratti atipici.
MATERIE SPECIFICHE INERENTI L'ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO
E DELLA PRODUZIONE
MODALITÀ DI ASSUNZIONE E DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO
Quali sono gli ulteriori spazi di intervento della contrattazione di prossimità in deroga alla Legge ed alla contrattazione?
– Aumento del periodo di prova;
– Aumento della durata minima dell’apprendistato;
– Trasferimento del lavoratore anche in assenza di motivi oggettivi.
MODALITÀ DI ASSUNZIONE E DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO, COMPRESE LE COLLABORAZIONI COORDINATE E CONTINUATIVE A PROGETTO E LE PARTITE IVA
– Appare più difficoltosa la regolamentazione di rapporti di lavoro autonomo in sede contrattuale;
– Nel caso di previsione di riqualificazione progressiva dei rapporti di lavoro autonomo “non genuini”, si ribadiscono le medesime perplessità avvertite nel caso di ricorso alla contrattazione di prossimità per l’emersione del lavoro irregolare;
– Può essere prevista una clausola che evita la riqualificazione di un contratto parasubordinato in mancanza del progetto;
– La certificazione, mai effettivamente decollata nonostante l’ulteriore spinta offerta dal Collegato Xxxxxx, potrebbe risolvere i problemi di contestazione e riqualificazioni di questi contratti.
!quali effetti nei confronti dei servizi ispettivi?!
!chi rappresenterà i lavoratori autonomi in sede di contrattazione?!
TRASFORMAZIONE E CONVERSIONE DEI CONTRATTI DI LAVORO E CONSEGUENZE DEL RECESSO DAL RAPPORTO DI LAVORO
Previsione criticatissima e di dubbia interpretazione.
Si pone come evoluzione di quanto previsto dal collegato lavoro (tipizzazione, conseguenze del termine illegittimo)
TRASFORMAZIONE E CONVERSIONE DEI CONTRATTI DI LAVORO E CONSEGUENZE DEL RECESSO DAL RAPPORTO DI LAVORO
Xxxx si intende per conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro?
– Deroga ai termini di preavviso !deroga artt. 2118 e 2121 c.c.!;
– Deroga ai termini di impugnazione;
– Deroga al riconoscimento delle motivazioni integranti i recessi;
– Deroghe al rispetto della contrattazione gestionale;
– Deroghe alle possibilità di risarcimento e alla reintegrazione;
– Dilazione del TFR e delle indennità connesse alla cessazione del rapporto !deroga art. 2120 c.c.!
– Deroghe alla procedura per il licenziamento collettivo !porre
attenzione alle previsioni comunitarie sul tema!
TRASFORMAZIONE E CONVERSIONE DEI CONTRATTI DI LAVORO E CONSEGUENZE DEL RECESSO DAL RAPPORTO DI LAVORO
L’art. 8 prevede alcune tipologie di licenziamento assolutamente intoccabili:
• licenziamento discriminatorio;
• licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio;
• licenziamento della lavoratrice dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino;
• licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore;
• licenziamento in caso di adozione o affidamento.
D.LGS. N. 66, 8 APRILE 2003
Studio Caratti
• Art. 3: i contratti collettivi possono stabilire, ai fini contrattuali, una durata minore (alle 40h) e riferire l’orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all’anno.
Di qualsiasi livello!
• Art. 4: i contratti collettivi stabiliscono la durata massima settimanale dell’orario di lavoro (la durata media non può superare le 48h medie per ogni periodo di sette giorni);
• Art. 4 c. 4: i contratti collettivi di lavoro possono in ogni caso elevare il limite di cui al comma 3 fino a sei mesi ovvero fino 12 mesi a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti l’organizzazione del lavoro specificate negli stessi contratti collettivi.
D.LGS. N. 66/2003: LAVORO STRAORDINARIO
• Art. 5 c.2: fermo restando i limiti di cui art. 4, i contratti collettivi di lavoro regolamentano le eventuali modalità di esecuzione dello straordinario;
• Art. 5 c. 4: salvo diversa disposizione dei contratti collettivi di lavoro il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario è inoltre ammesso…..
• Art. 5 c. 5: il lavoro straordinario deve essere computato a parte e compensato con le maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi di lavoro. I contratti collettivi possono in ogni caso consentire che in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive, i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi.
D.LGS. N. 66/2003: PAUSE
• Art. 8: … il lavoratore deve beneficiare di un intervallo per pausa, le cui modalità e la cui durata sono stabilite dai contratti collettivi di lavoro
D.LGS. N. 66/2003: RIPOSI SETTIMANALI
• Art. 9 c. 2: … i contratti collettivi possono stabilire previsioni diverse, nel rispetto delle condizioni previste da art. 17 c.4 (n.d.r. ammissibile solo se vengono accordati periodi equivalenti di riposo compensativo)