DECRETO DIGNITÀ: PRIME INTERPRETAZIONI
DECRETO DIGNITÀ: PRIME INTERPRETAZIONI
LEGGE DI BILANCIO 2019: RISVOLTI LAVORISTICI
Ultimo aggiornamento 13 novembre
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INDICE
1.DECRETO DIGNITÀ: IL CONTRATTO A TERMINE E LA SOMMINISTRAZIONE ALLA LUCE DELLA CIRCOLARE DEL MINISTERO DEL LAVORO 17/2018
2.TUTELE CRESCENTI: DECRETO DIGNITÀ E SENTENZA CORTE COSTITUZIONALE - LE PRIMISSIME POSIZIONI GIURISPRUDENZIALI
3.LEGGE DI BILANCIO: IL PUNTO SULLE AGEVOLAZIONI 2019
4.ULTIME NOVITÀ:
• TICKET LICENZIAMENTO E INDICAZIONI INPS (MESS. INPS NN. 3933/2018 SETTORE EDILIZIA E 4038/2018 ALTRI SETTORI)
• LAVORO INTERMITTENTE (INTERPELLO N. 6/2018)
• Nota I.N.L. 9294 DEL 9/11/2018
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DECRETO DIGNITÀ: IL CONTRATTO A TERMINE ALLA LUCE DELLA CIRCOLARE DEL MINISTERO DEL LAVORO 17/2018
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1.Introduzione
INDICE
2.Circ. Ministero del lavoro 31/10/2018, n. 17 3.Regime transitorio
4.Contratti a termine dopo le modifiche del decreto dignità
a) Nozione
b) Durata
c) Forma
d) Divieti
e) Xxxxxxxx e rinnovi
f) Esclusioni
g) Stop and go
h) Trattamento economico e normativo
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INDICE
i) Formazione
l) Estinzione del rapporto
m) Criteri di computo
n) Diritto di precedenza
o) Limiti quantitativi
p) Contributo addizionale NASPI
q) Sanzioni civili
r) Sanzioni amministrative
s) Contrattazione collettiva
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Introduzione
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I punti di intervento del cosiddetto Decreto dignità (D.L. n. 87 del 12/7/2018, convertito, con modificazioni, in Legge n. 96 del 9/8/2018), in relazione alla disciplina del contratto di lavoro a termine, contenuta nel D.Lgs. n. 81 del 15/6/2015, si possono così sintetizzare:
•riduzione della durata massima del contratto, da trentasei a ventiquattro mesi;
•reintroduzione della causale per i contratti di durata superiore ai dodici mesi, per le proroghe superiori ai dodici mesi e per i rinnovi;
•riduzione del numero delle proroghe da cinque a quattro;
•introduzione di un limite quantitativo di contratti a termine e di somministrazione, rispetto ai contratti a tempo indeterminato;
•introduzione di un contributo addizionale per i rinnovi dei contratti a termine;
•innalzamento dei termini di impugnazione da 120 a 180 giorni.
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Al fine di ridurre gli eventuali effetti sull’occupazione, la Legge di conversione del Decreto dignità ha previsto un regime transitorio per l’entrata in vigore di alcune nuove disposizioni.
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Circ. Ministero del lavoro 31/10/2018, n.
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D.Lgs. n. 81/2015, Art. 19
Apposizione del termine e durata massima
Le modifiche alla disciplina previgente, apportate dall’articolo 1, comma 1, del decreto-legge n. 87 del 2018, riguardano la riduzione da 36 a 24 mesi della durata massima del contratto a tempo determinato, con riferimento ai rapporti stipulati tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, anche per effetto di una successione di contratti, o di periodi di missione in somministrazione a tempo determinato, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, indipendentemente dai periodi di interruzione.
Circ. Min. Lav. 31/10/2018, n.
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D.Lgs. n. 81/2015, Art. 19
Apposizione del termine e durata massima
Più precisamente, le parti possono stipulare liberamente un contratto di lavoro a termine di durata non superiore a 12 mesi, mentre in caso di durata superiore tale possibilità è riconosciuta esclusivamente in presenza di specifiche ragioni che giustificano un’assunzione a termine.
Tali condizioni, sono rappresentate esclusivamente da:
•esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
•esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
Circ. Min. Lav. 31/10/2018, n.
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•esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.
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D.Lgs. n. 81/2015, Art. 19
Apposizione del termine e durata massima
Circ. Min. Lav. 31/10/2018, n.
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Occorre tener conto della durata complessiva dei rapporti di lavoro a termine intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, considerando sia la durata di quelli già conclusi, sia la durata di quello che si intende eventualmente prorogare. Si consideri l’esempio di un primo rapporto a termine della durata di 10 mesi che si intenda prorogare di ulteriori 6 mesi. In tale caso, anche se la proroga interviene quando il rapporto non ha ancora superato i 12 mesi, sarà comunque necessario indicare le esigenze innanzi richiamate in quanto complessivamente il rapporto di lavoro avrà una durata superiore a tale limite, come previsto dall’articolo 19, comma 4, del d.lgs. n. 81/2015.
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D.Lgs. n. 81/2015, Art. 19
Apposizione del termine e durata massima
Il decreto-legge non ha modificato la previsione di cui all’articolo 19, comma 3, del d.lgs. n. 81/2015 ai sensi del quale, raggiunto il limite massimo di durata del contratto a termine, le stesse parti possono stipulare un ulteriore contratto della durata massima di 12 mesi presso le sedi territorialmente competenti dell’Ispettorato nazionale del lavoro.
Anche a tale contratto si applica la nuova disciplina dei rinnovi, la quale impone l’obbligo di individuazione della causale, ai sensi degli articoli 21, comma 01, e 19, comma 1, del decreto legislativo
n. 81/2015.
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Circ. Min. Lav. 31/10/2018, n.
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D.Lgs. n. 81/2015, Artt. 19 e 21 Xxxxxxxx e rinnovi
Anche il regime delle proroghe e dei rinnovi del contratto a termine
è stato modificato dal decreto legge n. 87, in ordine alla durata massima e alle condizioni (articoli 19, comma 4, e 21 del d.lgs. n. 81/2015 come da ultimo modificato).
E’ possibile prorogare liberamente un contratto a tempo determinato entro i 12 mesi, mentre per il rinnovo è sempre richiesta l’indicazione della causale.
Circ. Min. Lav. 31/10/2018, n.
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D.Lgs. n. 81/2015, Artt. 19 e 21 Xxxxxxxx e rinnovi
La proroga presuppone che restino invariate le ragioni che avevano
giustificato inizialmente l’assunzione a termine, fatta eccezione per la necessità di prorogarne la durata entro il termine di scadenza. Pertanto, non è possibile prorogare un contratto a tempo determinato modificandone la motivazione, in quanto ciò darebbe luogo ad un nuovo contratto a termine ricadente nella disciplina del rinnovo, anche se ciò avviene senza soluzione di continuità con il precedente rapporto.
Si ricade altresì nell’ipotesi del rinnovo qualora un nuovo contratto a termine decorra dopo la scadenza del precedenteCicroc.nMtriant.tLoa.v.
31/10/2018, n.
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D.Lgs. n. 81/2015, Artt. 19 e 21 Xxxxxxxx e rinnovi
Circ. Min. Lav. 31/10/2018, n.
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Secondo le indicazioni ministeriali, non sarebbe possibile prorogare un
contratto a tempo determinato modificandone la motivazione, in quanto ciò darebbe luogo ad un nuovo contratto a termine ricadente nella disciplina del rinnovo, anche se ciò avviene senza soluzione di continuità con il precedente rapporto.” Questa indicazione è in contrasto con quanto, lo stesso Ministero del Lavoro aveva affermato nel 2002, con la circolare n. 42, nella quale, asseriva: “fermo restando che la proroga deve riferirsi alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato, ciò implica la possibilità che le ragioni giustificatrici della proroga, oltre che prevedibili sin dal momento della prima assunzione, siano anche del tutto diverse da quelle che hanno determinato la stipulazione del contratto a termine purché riconducibili a ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo di cui all'art. 1 del decreto.”
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D.Lgs. n. 81/2015, Artt. 19 e 21 Xxxxxxxx e rinnovi
Ulteriore novità è rappresentata dalla riduzione del numero massimo
di proroghe, che non possono essere superiori a 4, entro i limiti di durata massima del contratto e a prescindere dal numero dei contratti (articolo 21, comma 1, del d.lgs. n. 81/2015) e con esclusione dei contratti instaurati per lo svolgimento di attività stagionali (articolo 21, comma 01).
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D.Lgs. n. 81/2015, Art. 19
Forma scritta del termine
Al comma 4 del d.lgs. n. 81/2015, con la eliminazione del riferimento alla possibilità che il termine debba risultare "direttamente o indirettamente" da atto scritto, si è inteso offrire maggiore certezza in merito alla sussistenza di tale requisito.
Viene quindi esclusa la possibilità di desumere da elementi esterni al contratto la data di scadenza, ferma restando la possibilità che, in alcune situazioni, il termine del rapporto di lavoro continui a desumersi indirettamente in funzione della specifica motivazione che ha dato luogo all’assunzione, come in caso di sostituzione della lavoratrice in maternità di cui non è possibile conoscere, ex ante, l’esatta data di rientro al lavoro, sempre nel rispetto del termine
massimo di 24 mesi.
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Circ. Min. Lav. 31/10/2018, n.
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Documento Centro Studi ANCL
congedo parentale,
D.Lgs. n. 81/2015, Art. 19
Causale
A latere delle esigenze sostitutive (ferie, maternità,
malattia, infortunio sul lavoro, ecc.), la norma distingue in modo esplicito l’ipotesi di assunzione per svolgere l’attività ordinaria dell’impresa da quella per svolgere attività che non sono tipiche dell’impresa considerata. Infatti, nel caso di esigenza che riguardi l’attività ordinaria, la disposizione richiede un incremento di lavoro “significativo” e “non programmabile”; nel secondo caso, invece, la disposizione si limita a
richiedere la sussistenza di “esigenze temporanee”. In questo ultimo caso, si segnala che si potrebbe riaprire il dibattito circa il collegamento tra temporaneità ed esigenza. Infatti, come ricordato, la Corte di Cassazione ebbe modo di precisare che non occorre una “necessaria e assoluta temporaneità intrinseca o ontologica della esigenza tecnica, produttiva o organizzativa”, ma occorre una “temporaneità relativa e sufficientemente oggettiva” (Cass. 27 aprile 2010, n. 10033).
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D.Lgs. n. 81/2015, Art. 19
Causale – esempi / settore commercio
La vendita straordinaria di abiti sportivi
Una catena di negozi di abbigliamento ha bisogno di assumere a termine alcuni lavoratori per gestire la vendita straordinaria di uno stock di abiti sportivi, per circa due mesi. Il lotto, tuttavia, non rappresenta una quota importante del fatturato: nonostante siano presenti le altre due condizioni richieste dalla norma (“temporaneità” e “non programmabilità”), la “significatività” dell’esigenza temporanea presenta aspetti critici, che potrebbero dar luogo a contenzioso.
Documento Centro Studi ANCL
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D.Lgs. n. 81/2015, Art. 19
Causale – esempi / settore logistica
La gestione temporanea di un magazzino
Un’impresa che si occupa di logistica deve far fronte alla gestione di un nuovo magazzino, affidatole da un cliente “storico”. La trattativa si è protratta per alcuni mesi e la commessa, pur essendo temporanea, richiede qualche giorno al mese di attività da parte di due addetti, sui 100 totali occupati dall’azienda. Non è possibile assumere due lavoratori a termine per gestire l’incarico, perché l’incremento non si configura come “significativo” e “non programmabile”.
Documento Centro Studi ANCL
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D.Lgs. n. 81/2015, Art. 19
Causale – esempi / settore calzaturiero
L’incremento nella produzione di scarpe
Un’azienda che produce scarpe ottiene una commessa da un nuovo cliente, per un articolo. È richiesta la produzione di un ingente quantitativo, per soli sei mesi. Pur trattandosi di un’esigenza connessa all’attività ordinaria, la causale sussiste, perché l ’ i n c r e m e n t o d i l a v o r o è “ t e m p o r a n e o ” , “ n o n programmabile” (con il nuovo cliente non ci sono stati rapporti lavorativi precedenti, né erano in corso trattative commerciali) e “significativo” nei volumi prodotti.
Documento Centro Studi ANCL
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D.Lgs. n. 81/2015, Art. 19
Causale – esempi / settore commercio
Il corner estivo per la vendita di ventilatori
Una ditta che vende prodotti per il giardinaggio decide, per il periodo estivo, di aggiungere un corner dedicato a condizionatori e ventilatori. La stessa strategia commerciale era stata seguita due anni fa. C’è bisogno di impiegare due addetti. L’esigenza è di certo “temporanea” e “oggettiva”, ma è difficile affermare la completa estraneità rispetto all’attività ordinaria (la stessa campagna era già
avvenuta): il lavoratore a termine potrebbe invocare la trasformazione a tempo indeterminato.
Documento Centro Studi ANCL
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D.Lgs. n. 81/2015, Art. 19
Causale – esempi / settore meccanico
L’assemblaggio sperimentale dei componenti
Una società che produce particolari meccanici acquisisce una commessa per una nuova lavorazione, del tutto estranea all’attività ordinaria. Nello specifico, un nuovo cliente commissiona l’assemblaggio di alcuni componenti: il lavoro è assegnato per soli sei mesi, trattandosi di un’esigenza del tutto temporanea e legata alla necessità di sperimentare il progetto. In questa ipotesi, sussistono dunque le ragioni riferite alla prima tipologia di causale indicata dal decreto.
Documento Centro Studi ANCL
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D.Lgs. n. 81/2015, Art. 19
Causale – esempi / laboratorio di analisi e centri ambulatoriali
Le nuove analisi commissionate al laboratorio
A un laboratorio chimico viene affidato un lotto di analisi specifiche, che il laboratorio stesso non ha mai effettuato. Si tratta, peraltro, di una commessa importante e richiesta a tempo indeterminato. Tuttavia, nonostante sia una lavorazione nuova, la mancanza del requisito della “temporaneità” fa venir meno la possibilità di instaurare contratti a tempo determinato, per coprire le necessità che derivano dal nuovo incarico.
Documento Centro Studi ANCL
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D.Lgs. n. 81/2015, Art. 19
Rinvio alla contrattazione collettiva
L’articolo 19, comma 2, del decreto legislativo n. 81/2015 non è stato modificato dal decreto legge n. 87, nella parte in cui rimette anche per il futuro alla contrattazione collettiva la facoltà di derogare alla durata massima del contratto a termine.
Pertanto i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (secondo la definizione degli stessi contenuta all’articolo 51 del d.lgs. n. 81/2015) potranno continuare a prevedere una durata diversa, anche superiore, rispetto al nuovo limite massimo dei 24 mesi.
Circ. Min. Lav. 31/10/2018, n.
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D.Lgs. n. 81/2015, Art. 19
Rinvio alla contrattazione collettiva
Le previsioni contenute nei contratti collettivi stipulati prima del 14 luglio 2018, che - facendo riferimento al previgente quadro normativo
- abbiano previsto una durata massima dei contratti a termine pari o superiore ai 36 mesi, mantengono la loro validità fino alla naturale scadenza dell’accordo collettivo.
Il decreto-legge n. 87, nell’introdurre le condizioni innanzi richiamate, non ha invece attribuito alla contrattazione collettiva alcuna facoltà di intervenire sul nuovo regime delle condizioni.
Circ. Min. Lav. 31/10/2018, n.
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D.L. n. 87/2018, Art. 3
Contribuzione addizionale a carico del datore di lavoro A decorrere dal 14 luglio 2018, il contributo addizionale a carico del datore di lavoro - pari all’1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali applicato ai contratti di lavoro subordinato non a tempo
indeterminato - è incrementato dello 0,5% in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in somministrazione.
Circ. Min. Lav. 31/10/2018, n.
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Analogo criterio di calcolo dovrà essere utilizzato per eventuali rinnovi successivi, avuto riguardo all’ultimo valore base che si sarà venuto a determinare per effetto delle maggiorazioni applicate in occasione di precedenti rinnovi.
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D.L. n. 87/2018, Art. 3
Contribuzione addizionale a carico del datore di lavoro La maggiorazione dello 0,5% non si applica in caso di proroga del contratto, in quanto la disposizione introdotta dal decreto-legge n. 87 prevede che il contributo addizionale sia aumentato solo in occasione
del rinnovo.
Circ. Min. Lav. 31/10/2018, n.
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D.L. n. 87/2018, Art. 3
Contribuzione addizionale a carico del datore di lavoro
Pertanto, in caso di rinnovo, avremo, ad esempio: 1° contratto a tempo determinato: 1,40%
2° contratto a tempo determinato: 1,90%
3° contratto a tempo determinato: 2,40%
4° contratto a tempo determinato: 2,90%
Circ. Min. Lav. 31/10/2018, n.
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D.L. n. 87/2018, Art. 3
Contribuzione addizionale a carico del datore di lavoro Il contributo maggiorato è previsto anche per i rapporti a termine per attività stagionali previste dalla contrattazione collettiva e che, quindi, si rinnovano annualmente senza limite. Questo potrebbe
portare a dover applicare, negli anni, una maggiorazione molto onerosa: 1,4 + (0,5 x n° contratti per attività stagionali).
Circ. Min. Lav. 31/10/2018, n.
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Regime transitorio
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D.L. n. 87/2018, Art. 1, commi 2 e 3 Modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a tempo
determinato
2. Le disposizioni di cui al comma 1 si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del presente decreto, nonché ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31 ottobre 2018.
3. Le disposizioni di cui al presente articolo, nonché quelle di cui agli articoli 2 (somministrazione) e 3 (tutele crescenti e aumento ctr. Add. NASPI), non si applicano ai contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni, ai quali continuano ad applicarsi le disposizioni vigenti anteriormente alla data di entrata in vigore del presente decreto.
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La Legge di conversione n. 96/2018 ha previsto un regime transitorio in relazione all’entrata in vigore delle modifiche su causali, proroghe e rinnovi.
In particolare, l’art. 1, comma 2, della Legge n. 96/2018 precisa che le disposizioni modificative si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del Decreto, nonché ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31 ottobre 2018.
Poiché detta previsione non è stata inserita nel corpo del D.L. n. 87/2018, bensì nel testo della Legge di conversione, emergono ipotesi differenti, a seconda della data di stipula, di rinnovo o di proroga del contratto a termine, così come si evince dagli schemi seguenti.
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CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO: DURATA MASSIMA COMPLESSIVA
Data stipula | Durata Complessiva | Causali | Norma applicata |
Prima del 14/7/2018 | 36 mesi | No | d.lgs. 81/2015 in vigore al 13/7/2018 |
Dal 14/7/2018 | 24 mesi | Se durata superiore a 12 mesi | d.lgs. 81/2015 come modificato dal d.l. 87/2018 conv. in l. 96/2018 |
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CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO: PROROGHE
Data stipula | Data proroga | Numero e Xxxxxx complessiva | Causali | Norma applicata |
Prima del 14/7/2018 | Prima del 31/10/2018 | 5 in 36 mesi (4 in 24 mesi e causali dal 14/7 al 11/8 Fondazione studi c.d.l.) | No | d.lgs. 81/2015 in vigore al 13/7/2018 |
Dal 1/11/2018 | 4 in 24 mesi | Se durata superiore a 12 mesi | d.lgs. 81/2015 come modificato dal d.l. 87/2018 conv. in l. 96/2018 | |
Dal 14/7/2018 | Dal 14/7/2018 | 4 in 24 mesi | Se durata superiore a 12 mesi |
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CONTRATTO A TERMINE: RINNOVI
Data stipula | Data rinnovo | Durata complessiva | Causali | Norma applicata |
Prima del 14/7/2018 | Prima del 31/10/2018 | 36 mesi (24 mesi e causali dal 14/7 al 11/8 Fondazione studi c.d.l.) | No | d.lgs. 81/2015 in vigore al 13/7/2018 |
Dal 1/11/2018 | 24 mesi | Si | d.lgs. 81/2015 come modificato dal d.l. 87/2018 conv. in l. 96/2018 | |
Dal 14/7/2018 | Dal 14/7/2018 | 24 mesi | Si |
CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO: IMPUGNAZIONE
Data termine | Decadenza termine impugnazione cessazione | Norma applicata |
Prima del 14/7/2018 | 120 giorni | d.lgs. 81/2015 in vigore al 13/7/2018 |
Dal 14/7/2018 | 180 giorni | d.lgs. 81/2015 come modificato dal d.l. 87/2018 conv. in l. 96/2018 |
Ultimo aggiornamento 13 novembre
2018 38
Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto dignità
Nozione
Ultimo aggiornamento 13 novembre
2018 39
Il contratto di lavoro a tempo determinato è un rapporto di lavoro subordinato ove è determinata, fin dalla data di stipulazione, la durata: esso si estingue automaticamente allo scadere del termine inizialmente fissato.
L’attuale disciplina è contenuta negli artt. da 19 a 29 del D.Lgs. n. 81, come modificati dall’art. 1 del D.L. n. 87/2018.
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Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto dignità – Disciplina dal 1/11/2018
Durata
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Relativamente ai contratti stipulati dal 14/7/2018, il D.Lgs. n. 81/2015 (art. 19, comma 1) prevede che la durata massima del contratto a tempo determinate non possa eccedere i dodici mesi.
Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:
a)esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
b)esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria.
Ultimo aggiornamento 13 novembre
2018 42
Nell’ipotesi di successione di contratti a termine presso il medesimo datore di lavoro per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, la durata complessiva del contratto, fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, non può superare i ventiquattro mesi comprensivi di proroghe e rinnovi e indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro.
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Il limite dei ventiquattro mesi, previsto in caso di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, tuttavia, può essere derogato dalla contrattazione collettiva (nazionale, territoriale o aziendale), in caso di attività stagionali (vedasi D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525), nonché in relazione ad un ulteriore contratto della durata massima di dodici mesi da sottoscriversi presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
In assenza di precisazioni ministeriali in merito, si ritiene che tale ulteriore contratto, cosiddetto in deroga, dovrà contenere le causali di cui all’art. 19, comma 1.
Ultimo aggiornamento 13 novembre
2018 44
Ai fini del calcolo del limite complessivo dei ventiquattro mesi, si deve tener conto anche dei periodi di missione nell’ambito di contratti di somministrazione a tempo determinato aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale e svolti tra gli stessi soggetti.
Ultimo aggiornamento 13 novembre
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Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto dignità
Forma
Ultimo aggiornamento 13 novembre
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Per la stipula del contratto di lavoro a tempo determinato è richiesta la forma scritta, al fine di indicare la scadenza del termine del rapporto di lavoro.
L’art. 19, comma 4, del D.Lgs. n. 81/2015 così recita: «Con l'eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, l'apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione. L'atto scritto contiene, in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze di cui al comma 1 in base alle quali è stipulato; in caso di proroga dello stesso rapporto tale indicazione è necessaria solo quando il termine complessivo eccede i dodici mesi.».
Ultimo aggiornamento 13 novembre
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Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto dignità
Divieti
Ultimo aggiornamento 13 novembre
2018 48
È vietata la stipulazione del contratto a termine:
•per la sostituzione di lavoratori in sciopero;
•salva diversa disposizione degli accordi sindacali, per far svolgere le stesse mansioni cui erano adibiti lavoratori licenziati con procedura di licenziamento collettivo ex artt. 4 e 24 della Legge n. 223/1991 nei sei mesi precedenti, nella stessa unità produttiva. Tale divieto non si applica se il contratto a termine è concluso per sostituire lavoratori assenti o se ha una durata iniziale non superiore a tre mesi;
•per far svolgere le stesse mansioni di lavoratori sospesi o a orario ridotto con diritto al trattamento di integrazione salariale;
•da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi.
Ultimo aggiornamento 13 novembre
2018 49
Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto dignità
Proroghe e rinnovi
Ultimo aggiornamento 13 novembre
2018 50
Si ha proroga di un contratto nel caso in cui, prima della scadenza del termine, lo stesso venga prorogato ad altra data. Si ha, invece, rinnovo quando l’iniziale contratto a termine raggiunga la scadenza originariamente prevista (o successivamente prorogata) e le parti vogliano procedere alla sottoscrizione di un ulteriore contratto.
È data al datore di lavoro la possibilità di assumere un lavoratore che già sia stato alle sue dipendenze in forza di uno o più contratti a tempo determinato, purché sia rispettato il previsto intervallo di tempo (dieci o venti giorni rispettivamente se il contratto ha avuto una durata fino a sei mesi o superiore), entro il limite complessivo di durata di ventiquattro mesi, fatta salva l’eccezione dell’ulteriore contratto stipulato presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Detto intervallo non trova applicazione nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali, nonché nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali).
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2018 51
Tenendo conto del regime transitorio, il contratto può essere:
•rinnovato solo a fronte delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1.
•prorogato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1.
I contratti per attività stagionali possono essere rinnovati o prorogati anche in assenza di dette condizioni.
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2018 52
Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a ventiquattro, e, comunque, per un massimo di quattro volte nell'arco di ventiquattro mesi, a prescindere dal numero dei contratti, e sempre tenendo conto del regime transitorio.
Detti limiti non si applicano alle imprese start-up innovative di cui di cui all'articolo 25, commi 2 e 3, del D.L. n. 179/2012, per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società, ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del suddetto articolo 25 per le società già costituite.
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Gruppo d’imprese
Nell’ambito della gestione dei rapporti di lavoro per conto di società facenti parte di un gruppo, è assai frequente l’ipotesi in cui una di esse si trovi ad assumere un lavoratore con contratto di lavoro a tempo determinato, già precedentemente assunto presso un’altra impresa ad essa collegata per via del rapporto societario ex art. 2359 cod. civ. In tale situazione, la società potrebbe porsi il problema se il contratto a termine che stipulerà con il lavoratore costituisce un rinnovo contrattuale oppure un contratto di lavoro ex novo.
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2018 54
Gruppo d’imprese
Trib. Pavia, Sez. Lav., 24 luglio 2015, n. 123.
In merito al ricorso proposto da una lavoratrice che aveva prestato attività di lavoro, attraverso la stipulazione di diversi contratti di lavoro a termine, per due società in collegamento tra loro, il Tribunale ha osservato che “il collegamento societario, di per sé, non comporta l'insorgere di un autonomo soggetto di diritto o di un centro di imputazione di rapporti diverso dalle singole società collegate – le quali conservano la rispettiva personalità giuridica e sono le datrici di lavoro del personale in servizio presso di esse – sicché non è consentito automaticamente attribuire la titolarità di un rapporto di lavoro ad un soggetto diverso da quello che formalmente assume la qualità di datore di lavoro.
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Gruppo d’imprese
Trib. Pavia, Sez. Lav., 24 luglio 2015, n. 123.
La Suprema Corte, infatti, ha ritenuto che il collegamento economico- funzionale fra imprese non è di per sé solo sufficiente a far ritenere che gli obblighi inerenti ad un rapporto di lavoro subordinato, formalmente intercorso fra un lavoratore ed una di esse, si debbano estendere anche all’altra, a meno che non sussista una situazione che consenta di ravvisare un unico centro d'imputazione. Conclude sul punto la sentenza chiarendo che “il collegamento societario, desumibile dalla legislazione codicistica (cfr. 2359 cod. civ.) e speciale, non assume un valore giuridicamente unificante e non implica ex se che le relative imprese ancorché facenti parte del gruppo, possano considerarsi come entità unica alla quale sia consentito collegare diritti e obblighi in ordine alla costituzione ed al mantenimento dei rapporti di lavoro”. E questo perché vi sono delle situazioni in cui la direzione ed il coordinamento di una società del gruppo sulle altre (in genere, si tratta della holding) si arresta all’individuazione degli obiettivi strategici, senza incidere sulla concreta gestione dei rapporti di lavoro.
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Gruppo d’imprese quale soggetto giuridico unitario
Tale fattispecie si configura nel momento in cui il gruppo è stato istituito per eludere l’applicazione di norme imperative di legge, quali ad esempio l’art. 18 St. Lav. ai fini dell’applicazione della tutela reale. È ricorrente l’ipotesi in cui una sola società di fatto, che impiega gli stessi mezzi, gli stessi uffici, lo stesso personale, il medesimo conto corrente, sia formalmente suddivisa in più società aventi il medesimo oggetto sociale, cosicché ognuna possa avere meno di quindici dipendenti e restare nell’ambito della tutela obbligatoria.
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2018 57
Gruppo d’imprese quale soggetto giuridico unitario
È la c.d. ipotesi del collegamento societario fraudolento. Infatti, l’orientamento della Corte di Cassazione, nonostante abbia escluso il centro unico d’imputazione nel caso di un mero rapporto economico- funzionale tra le società, è fermo nel ritenere che “tale collegamento può rilevare, al fine di ravvisare un unico centro di imputazione del rapporto di lavoro ai fini della sussistenza o meno del requisito numerico necessario per l’applicabilità della cosiddetta tutela reale del lavoratore licenziato, ogni volta che vi sia una simulazione o una preordinazione in frode alla legge del frazionamento di un’unica attività fra vari soggetti e ciò venga accertato in modo adeguato, attraverso l’esame delle singole imprese, da parte del giudice del merito”.
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Gruppo d’imprese quale soggetto giuridico unitario
In questo caso, infatti, dato che ci troviamo davanti ad un gruppo societario costituito in frode alla legge – cioè un gruppo formalmente legittimo ma che ha come finalità quella di eludere (e quindi di ledere) i diritti fondamentali del lavoratore – anche l’assunzione del lavoratore con un contratto di lavoro a termine da parte delle diverse società che compongono il gruppo viene considerata come posta da un unico soggetto, con la conseguenza che un secondo contratto non potrà essere considerato ex novo ma un mero rinnovo di quello precedente.
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2018 59
Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto dignità
Esclusioni
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2018 60
Dal campo di applicazione della disciplina di cui al D.Lgs. n. 81/2015 sono esclusi:
•i richiami in servizio del personale volontario del Corpo nazionale dei Vigili del Fuoco;
•i rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell’agricoltura e gli operai a tempo determinato;
•i rapporti di lavoro di durata non superiore a tre giorni conclusi nei settori del turismo e dei pubblici esercizi;
•i rapporti di lavoro conclusi con personale dirigente, purché di durata non superiore a cinque anni;
•i contratti a tempo determinato stipulati per il conferimento delle supplenze del personale docente ed amministrativo, ausiliario e tecnico (A.T.A.);
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2018 61
•i contratti a tempo determinato del personale sanitario del Servizio sanitario nazionale, ivi compresi quelli dei dirigenti;
•i rapporti instaurati per la fornitura di lavoro portuale temporaneo;
•i contratti di lavoro intermittente.
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Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto dignità
Slittamento
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Nel caso in cui il rapporto di lavoro continui dopo la scadenza del termine, inizialmente fissato o successivamente prorogato, è previsto un periodo di tolleranza, durante il quale il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto, pari al 20% fino al decimo giorno successivo ed al 40% per ciascun giorno ulteriore.
Se il rapporto di lavoro continua oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi, ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.
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Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto dignità
Trattamento economico e normativo
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Al lavoratore assunto a termine si applica il principio di non discriminazione rispetto ai lavoratori assunti a tempo indeterminato.
Pertanto, al prestatore di lavoro a tempo determinato spettano le ferie e la gratifica natalizia o la tredicesima mensilità, il trattamento di fine rapporto ed ogni altro trattamento in atto nell’impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili.
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Formazione
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Il lavoratore a tempo determinato deve ricevere una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto, allo scopo di prevenire i rischi connessi all’esecuzione del lavoro.
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Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto dignità
Estinzione del rapporto
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Il rapporto di lavoro a tempo determinato si estingue con lo scadere del termine previsto, senza che sia necessaria al riguardo alcuna particolare manifestazione di volontà delle parti. Lo scadere del termine dà luogo alla cessazione del rapporto anche se intervenga nel periodo di conservazione del posto per gravidanza, puerperio, malattia, infortunio e servizio di leva, salva l’ipotesi di richiamo alle armi per la quale è stabilito espressamente la sospensione della decorrenza del termine.
Il rapporto di lavoro a termine può cessare prima della scadenza del termine per mutuo consenso oppure per recesso per giusta causa.
Per costante giurisprudenza, in caso di licenziamento del lavoratore prima dello spirare del termine, non per giusta causa, allo stesso sono dovute le retribuzioni fino alla scadenza originariamente pattuita.
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In caso di dimissioni in tronco del lavoratore nel corso del contratto a termine, deve ritenersi che il datore di lavoro abbia facoltà di chiedere il risarcimento dei danni patiti, laddove le dimissioni non siano assistite da giusta causa. Si ritiene che, non potendo il datore di lavoro dimostrare l’ammontare dei danni subiti, un equo parametro possa consistere nell’indennità sostitutiva del preavviso prevista in caso di dimissioni di lavoratori, di pari categoria e livello, assunti a tempo indeterminato.
L'impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire, con le modalità previste dal primo comma dell'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, entro centottanta giorni dalla cessazione del singolo contratto. Trova altresì applicazione il secondo comma del suddetto articolo 6.
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Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto dignità
Criteri di computo
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Fatte salve le singole previsioni legislative, il computo dei dipendenti deve tener conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato impiegati negli ultimi due anni, compresi i dirigenti, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.
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Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto dignità
Diritto di precedenza
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Il lavoratore che abbia prestato, presso la stessa azienda con uno o più contratti a termine, la propria attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi ha diritto di precedenza, fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dall’azienda medesima entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già svolte in esecuzione dei rapporti a termine. Anche il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza con riferimento a nuove assunzioni a termine effettuate dallo stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali.
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In entrambe le ipotesi, il diritto di precedenza è, però, condizionato alla dichiarazione espressa del lavoratore di volersi avvalere di tale diritto, da effettuarsi, rispettivamente, entro sei mesi e tre mesi dalla data di cessazione del rapporto.
Il diritto di precedenza trova applicazione con riferimento alle mansioni già espletate e non, come per il computo del periodo massimo di ventiquattro mesi, con riferimento a mansioni dello stesso livello e categoria legale.
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Inoltre, ferma restando l’identità di mansioni, nell’ambito delle attività stagionali, il diritto di precedenza trova applicazione qualora il medesimo datore di lavoro ponga in essere la medesima attività stagionale.
Il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nell'atto scritto di cui all'art. 19, comma 4, D.Lgs. n. 81/2015.
Infine, il periodo in cui le lavoratrici hanno fruito del congedo di maternità durante l’esecuzione di un contratto a termine presso la stessa azienda, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza. Alle medesime lavoratrici è altresì riconosciuto il diritto di precedenza anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine.
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Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto dignità
Limiti quantitativi
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L’art. 23 del D.Lgs. n. 81/2015 dispone un limite legale alla possibilità di instaurare rapporti di lavoro a termine.
In particolare, si prevede che, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali), non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.
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Sono, in ogni caso, esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi:
•nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali) di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e o comparti merceologici;
•per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità;
•per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
•con lavoratori di età superiore a 50 anni.
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Inoltre, sono esenti da limitazioni quantitative:
•i contratti a termine stipulati da parte di una start-up innovativa;
•i contratti stipulati da istituti pubblici ed enti privati di ricerca;
•le assunzioni di disabili con contratto a tempo determinato;
•le acquisizioni di personale a termine nelle ipotesi di trasferimenti d’azienda o di rami di azienda.
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I contratti collettivi (nazionali, territoriale o aziendali) possono legittimamente derogare sia al limite percentuale del 20%, aumentandolo o diminuendolo, sia alla scelta del Legislatore di verificare la realtà aziendale al 1° gennaio dell’anno di assunzione del lavoratore a termine. Quindi, è legittimo che i contratti collettivi scelgano di non computare i lavoratori a tempo indeterminato in forza ad una certa data, ma calcolati come media in un determinato arco temporale.
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Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto dignità
Contributo addizionale NASPI
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Per effetto dell’introduzione, da parte della Legge n. 92/2012, del contributo addizionale di finanziamento dell’Assicurazione Sociale per l’Impiego (ASpI, ora NASpI), le aliquote contributive per le assunzioni a termine subiscono un incremento dell’1,4%.
Detto contributo addizionale non si applica:
•ai lavoratori assunti a termine in sostituzione di lavoratori assenti;
•ai lavoratori assunti a termine per lo svolgimento delle attività stagionali di cui al D.P.R. n. 1525;
•agli apprendisti;
•ai lavoratori dipendenti delle Pubbliche Amministrazioni.
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Laddove la maggiorazione contributiva sia applicata, il Legislatore prevede, tuttavia, la possibilità di una sua restituzione, nel limite di sei mensilità. Ciò può avvenire, successivamente al decorso del periodo di prova, qualora:
•il datore di lavoro trasformi il contratto a tempo indeterminato;
•il datore di lavoro assuma il lavoratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato entro il termine di sei mesi dalla cessazione del precedente contratto a termine. In tale ultimo caso, tuttavia, la restituzione avviene detraendo dalle mensilità spettanti un numero di mensilità ragguagliato al periodo trascorso dalla cessazione del precedente rapporto di lavoro a termine.
La legge di Stabilità 2014 (Legge n. 147/2013) ha previsto, in caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato, che il datore di lavoro possa recuperare interamente la contribuzione addizionale versata per tutta la durata del contratto, e non solo quella versata negli ultimi sei mesi.
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Relativamente ai datori di lavoro domestico, la Circolare INPS n. 25/2013 conferma l’assoggettamento al contributo addizionale per i rapporti di lavoro a termine, ad accezione di quelli di natura sostitutiva.
L’art. 2, comma 2, del D.L. n. 87/2018 introduce un ulteriore contributo addizionale.
Viene, infatti, previsto che il vigente contributo addizionale sia aumentato di 0,5 punti percentuali in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in regime di somministrazione, eccezion fatta per i contratti di lavoro domestico.
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Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto dignità
Sanzioni civili
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• In mancanza di un atto scritto l’apposizione del termine è priva di effetti ed il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato fin dalla data di assunzione;
• in caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a dodici mesi in assenza delle condizioni di cui all’art. 19, comma 1, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi;
• qualora il limite dei ventiquattro mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento;
• in caso di mancato rispetto della procedura previsto per l’ulteriore contratto in deroga (stipula presso l’Ispettorato territoriale del lavoro), nonché di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione;
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• in caso di violazione dei divieti di stipulazione del contratto a termine, il medesimo si trasforma in contratto a tempo indeterminato;
• in caso di violazione delle disposizioni inerenti ai rinnovi del contratto, il medesimo si trasforma in contratto a tempo indeterminato;
• qualora il numero delle proroghe sia superiore a quattro, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga;
• qualora il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato;
• qualora il rapporto di lavoro continui oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini;
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• nei casi di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'art. 8 della legge 604/1966. La predetta indennità ristora per intero il pregiudizio subìto dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.
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Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto dignità
Sanzioni amministrative
Ultimo aggiornamento 13 novembre
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In caso di violazione del limite di contingentamento, restando esclusa la trasformazione dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato, per ciascun lavoratore si applica una sanzione amministrativa di importo:
•pari al 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non sia superiore a uno;
•pari al 50 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore a uno.
La sanzione trova applicazione nel caso di superamento del limite alla stipulazione di contratti a tempo determinato che il datore di lavoro è tenuto a rispettare, sia questo il limite legale del 20% che il diverso limite contrattuale.
L’importo sanzionatorio va calcolato in base ad una percentuale della retribuzione spettante ai lavoratori assunti in violazione del limite e, cioè, gli ultimi assunti in ordine di tempo.
Ultimo aggiornamento 13 novembre
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Nel caso di inosservanza degli obblighi di non discriminazione dei lavoratori a termine, il datore di lavoro è punito con la sanzione amministrativa da 25,82 euro a 154,94 euro. Se l'inosservanza si riferisce a più di cinque lavoratori, si applica la sanzione amministrativa da 154,94 euro a 1.032,91 euro.
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Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto dignità
Contrattazione collettiva
Ultimo aggiornamento 13 novembre
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La contrattazione collettiva potrebbe recitare un ruolo di primaria importanza per il superamento di alcune rigidità insite nella disposizione legislativa di riferimento.
A tale proposito, l’art. 51 del medesimo D.Lgs. n. 81/2015 precisa che, salvo diversa previsione, ai fini del decreto medesimo, per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.
Ultimo aggiornamento 13 novembre
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La contrattazione collettiva, nazionale, territoriale o aziendale potrà disciplinare in maniera differente rispetto a quanto previsto dal D.Lgs. n. 81/2015:
•il limite complessivo di durata (ventiquattro mesi), in caso di
successione di contratti a termine; | |||
•l’intervallo fra la scadenza di un contratto e l’inizio di caso di successione di contratti a termine; | un | altro, | in |
•i limiti di contingentamento; | |||
•i criteri di calcolo della forza – lavoro per la verifica contingentamento; | dei | limiti | di |
•il diritto di precedenza; | |||
•l’individuazione del periodo di deroga del limite di contingentamento relativamente alla fase di avvio di nuove attività.
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Il contratto di prossimità, ex art. 8 D.L. n. 138/2011, il quale ha un effetto derogatorio rispetto alla normativa legislativa e contrattuale, in ragione dei limiti di scopo declinati nel citato art. 8, e in relazione a specifici istituti, ivi compresa la disciplina del contratto di lavoro a termine, potrebbe derogare:
•al limite di durata del contratto di lavoro a termine;
•all’indicazione delle causali, nel caso di contratti di durata superiore ai dodici mesi, o in caso di proroghe e rinnovi;
•al numero delle proroghe previste dal X.Xxx. n. 81/2015
•ai criteri di computo.
Ultimo aggiornamento 13 novembre
2018 97
Ultimo aggiornam
ento 13 novembre
Istituto | Derogabilità D.Lgs. n. 81/2015 | Derogabilità se non disciplinato da CCNL | Derogabilità se disciplinato da CCNL |
Durata massima | Prossimità | ||
Durata massima in caso di successione contratti | Aziendale o territoriale | Aziendale o territoriale | Prossimità |
Intervalli | Aziendale o territoriale | Aziendale o territoriale | Prossimità |
Limiti di contingentamento | Aziendale o territoriale | Aziendale o territoriale | Prossimità |
Fase avvio nuove attività | Aziendale o territoriale | Aziendale o territoriale | Prossimità |
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Istituto | Derogabilità D.Lgs. n. 81/2015 | Derogabilità se non disciplinato da CCNL | Derogabilità se disciplinato da CCNL |
Calcolo forza – lavoro nei limiti di contingentamento | Aziendale o territoriale | Aziendale o territoriale | Prossimità |
Diritto precedenza | Aziendale o territoriale | Aziendale o territoriale | Prossimità |
Causali | Prossimità | ||
Numero proroghe | Prossimità | ||
Criteri computo | Prossimità |
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