Contract
2 Anno I - n.1 – ottobre 2019
Collana UILTEC SSL - Salute e Sicurezza sul Lavoro
“I Colori della Sicurezza”
“Invece di lamentarti del buio è meglio accendere una candela” (XXX XXX)
NUMERO 1 – Ottobre 2019
“LA CONTRATTAZIONE SU SALUTE E SICUREZZA”
Sommario | |
PREMESSA | 3 |
CONTRATTARE LA SICUREZZA | 4 |
I TEMI PER LA TUTELA DELLA SALUTE E AMBIENTE | 5 |
LA RIUNIONE PERIODICA E L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO | 9 |
DOCUMENTI UNITARI RLS | 13 |
SICUREZZA, ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO E CONTRATTAZIONE COLLETTIVA | 33 |
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I Colori della Sicurezza
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PREMESSA
L’epoca in cui viviamo si caratterizza per un continuo, costante e radicale cambiamento delle dinamiche sociali, economiche e migratorie, tutti fattori che incidono pesantemente, rapidamente e profon- damente sui sistemi sociali globali e soprattutto sul mondo del lavoro e, di conseguenza, sugli aspetti relativi a prevenzione e protezione di salute e sicurezza correlati. Il tutto reso ancor più cruento dalla crisi e dalle innovazioni del sistema aziendale, bancario e finanziario.
Su questi temi la UILTEC e la UIL si pongono in modo innovativo e propositivo difatti se prendiamo a riferimento il “nuovo schema formativo per la Formazione Obbligatoria dei RLS” proposto dalla UIL, in un sunto si legge:
il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), è un soggetto fondamentale del Sistema della Prevenzione e deve avere le conoscenze adeguate per poter valutare le situazioni aziendali e pro- porre ulteriori ambiti di Prevenzione e miglioramento […].
Il Nuovo Modello Formativo UIL ( xxxx://xxx.xxx.xx/xxx.xxx ) si è dimostrato in grado di potenziare queste competenze, in particolare nell’analisi dei DVR, nello studio dei rischi emergenti e nelle relazioni con gli altri soggetti della prevenzione, al fine di permettere la soluzione di casi e problemi che rap- presentano le situazioni concrete che il RLS quotidianamente deve affrontare sul posto di lavoro.
Tra i citati rischi emergenti possiamo sicuramente inserire anche quelli legati alle nuove organizzazioni aziendali, le quali sono strettamente connesse a quelle di natura sociale.
Per questo, parlare di contrattazione sulla sicurezza e di Organizzazione collegata al lavoro sicuro, di- venta un obiettivo di assoluto rilievo e importanza.
Concreti riferimenti di ciò che c’è, e ciò che si può fare, per migliorare continuamente il contributo dei RLS al sistema contrattuale, nonché su prevenzione e protezione di salute e sicurezza sul lavoro, si possono trovare anche nel paragrafo del presente testo intitolato: “Documenti Unitari RLS”.
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CONTRATTARE LA SICUREZZA
In riferimento al fascicolo di apertura della Collana SSL sul sito della UIL Nazionale1:
si riporta un estratto del capitolo a pagina 54 dello stesso2 - Il testo, riproposto aggiornato e integrato, era anche stato anticipato nel Manuale per RLS-RLST “Per non navigare a vista”3 del 2011, nel cui “indice analitico”4 si trova il capitoletto “contrattare la sicurezza”5 – dove si individuano i principali temi sui quali dovrebbe essere sviluppata la fase contrattuale per le attività di prevenzione e protezione della salute (con conseguenti malattie professionali, cioè danno nel tempo derivato da esposizioni im- pattanti) e la sicurezza (con conseguenti infortuni, cioè danno immediato generalmente derivante da si- tuazione violenta) sul lavoro ovvero, a grandi linee, sessioni contrattuali principalmente, ma non esclusivamente, orientate ad argomenti e situazioni:
a. non monetizzabili – perché mirate a ricercare, trovare e applicare ciò che è dovuto ai contrat- ti, regolamenti, usi, consuetudini e leggi vigenti; la loro applicazione può impegnare en- trambi i soggetti contrattuali ma non deve avere ricadute sull’economia derivata dal rapporto di subalternità tenuto dai lavoratori;
b. monetizzabili – ovvero mirate non solo ad evidenziale l’economia del sistema in discussione ma anche quantificare l’impegno (intellettuale e fisico) richiesto ai diversi soggetti, collocati ai diversi livelli dell’organizzazione aziendale.
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1 Vedasi xxxx://xxx.xxx.xx/xxxxxxx/XxxxXX.xxx?XX_Xxxxx0000 2Vedasi xxxx://xxx.xxx.xx/Xxxxxxxxx/XXXXXXXXX_XXX_XXX.xxx 3Vedasi xxxx://xxx.xxx.xx/XxxxXX.xxx?XX_Xxxxx00&Xxxxxxxxxxxx0 4Vedasi xxxx://xxx.xxx.xx/xxxxxxx/XxxxXX.xxx?XX_Xxxxx000
5Vedasi xxxx://xxx.xxx.xx/xxxxxxx/XxxxXX.xxx?XX_Xxxxx000
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I TEMI CONTRATTUALI PER LA TUTELA DELLA SALUTE E AMBIENTE
Scorrendo il testo d’apertura dell’Accordo interconfederale del 22 giugno 1995 leggiamo come […] “L’obiettivo di estendere e migliorare la partecipazione del RLS ed in generale la collaborazione sui temi di salute, sicurezza e ambiente è una priorità”, […] e le aziende sono invitate, dalle associazioni che le rappresentano, a propendere più verso il ruolo partecipativo almeno sulle tematiche di Ambiente e Sicu- rezza […].
Nel CCNL Industria chimica del 22 settembre 2012, art. 43 p. B “Ruolo della RSU” si legge come, il campo salute, sicurezza e ambiente “costituisce anche per la RSU un obiettivo fondamentale e per il suo conseguimento è necessario uno stretto coordinamento informativo tra RSU e RLSSA nonché un fluido rapporto tra gli stessi e la Direzione aziendale […]”.
Quindi l’intenzione delle Parti nell’identificare i soggetti deputati alla contrattazione è chiara, cioè RSU/ RLS/RLSA/RLSSA (distinti tra loro nei ruoli) e Azienda hanno l’opportunità di operare, sempre nel campo Ambiente e Sicurezza, la contrattazione, su due livelli ben distinti:
1. tradizionalmente negoziale, dove la partecipazione è indispensabile per arrivare ad ottenere il raggiungimento degli standard dati da obiettivi produttivi e di mercato (elementi comun- que vitali per l’azienda e i lavoratori che vi operano), nonché la definizione di incentivi e forme pre- miali mirate anche alla partecipazione e il coinvolgimento di tutti i soggetti interessati;
2. partecipata e “dovuta” perché tesa a trovare le condizioni per far rispettare quanto dovuto dalle aziende e dai lavoratori alla legge, al contratto e alla società civile (normative tecniche, buo- ne prassi e tecniche aziendali, usi e consuetudini, ecc.), basandosi sulla partecipazione attiva di tutti i soggetti coinvolti su un obiettivo comune e indirizzato alla riduzione degli infortuni e impatti ambientali derivati dalla linea produttiva (danno sulla salute dei lavoratori e cittadini, non- ché eco bilancio aziendale). La contrattazione partecipata, nel campo della prevenzione, non deve negoziare nulla, deve semplicemente identificare le migliori modalità applicative riferite allo specifico sito produttivo. È inutile rivendicare questioni già normate, mentre è di enorme valore la definizione concordata, per certi casi anche rivendicata, di sistemi funzionali (e di supporto) all’intervento migliorativo della situazione aziendale.
Così facendo, RSU e RLS sono impegnati necessariamente diversificare il tipo di contrattazione, orientativamente e sempre nella considerazione che la salute non può essere monetizzata, sui seguenti argomenti:
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I. tra azienda e RSU/RSA, con il supporto RLS, per scelte per esempio quali la ricerca di siste- mi, inseribili nel welfare, mirati al mantenimento della salute individuale (accesso a fisioterapie, pa- lestra, diete), organizzazioni del lavoro mirate (riconsiderazione dell’impatto dell’età dei lavoratori, flessibilità, turni e turnover), ricerca (e sperimentazione) di nuove modalità organizzative, gestionali e relazionali, l’individuazione di risorse e finanziamenti, supporti da destinare al monitoraggio (medico, ambientale e del sistema stesso), addestramento e formazione, flussi di responsabilità organizzativa e rivalutazione professionale, individuazione di nuovi profili, mansioni e attività, pro- grammi d’inserimento del lavoratore nel sistema partecipativo, flessibilità organizzativa mirata, ridi- stribuzione delle risorse finanziarie ed umane, incentivi mirati, ricerca di funzioni di coordinamento, controllo e verifica, individuazione di sistemi di sondaggio tesi a far emergere le esigenze del sin-
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golo e del gruppo e ad avere continui riscontri (feedback) sull’efficacia del percorso adottato, prese di posizione politica quali il blocco delle attività se si manifesta l’intenzione di non intervenire ade- guatamente sul problema individuato oppure se si sono superati i tempi previsti per l’intervento di bonifica, agibilità destinate a lavoratori, delegati e RLS, ecc..
II. tra azienda e RLS, con il supporto RSU/RSA, per concordare i migliori sistemi applicativi locali, definire i parametri per gli obiettivi comuni partecipativi, contenuti del programma informativo e formativo, individuazione e programmazione delle docenze, le scadenze degli interventi di bonifi- ca del rischio e le misure provvisorie da adottare, i sistemi e metodi di coinvolgimento dei lavorato- ri, definizione del flusso d’informazioni e di responsabilità nonché le relazioni gerarchiche, verifica e coinvolgimento sulle deleghe di responsabilità, su sistemi individuali e collettivi di protezione, vecchi e nuovi (anche più mirati) monitoraggi ambientali e sulla persona, valutazione sulla salute dei vari gruppi di lavoro e in generale, individuazione dei finanziamenti necessari e gli automatismi specifici, la ricerca continua delle migliorie in campo tecnico, ambientale, comportamentale e orga- nizzativo, identificare processi, programmi, obiettivi, intenti, lo sviluppo della cultura e educazione tesi a consentire il rispetto di quanto previsto da norme, contratti e procedure nonché rendere tra- sparente, visibile e pubblico quanto fatto in modo da coinvolgere la popolazione e le Istituzioni nel flusso produttivo aziendale e sulle emergenze, valutare l’adeguatezza dei supporti destinati all’atti- vità del MC nonché i finanziamenti per nuove e più mirate indagini sulla persona, l’ambiente ed il gruppo, ecc.
[…]
Su questi aspetti, un concreto programma negoziale di tutela ambientale e della sicurezza sul lavoro si potrebbe/dovrebbe, orientativamente, basare sui seguenti argomenti:
1. quantificare preventivamente gli impegni economici, e gli investimenti per gli interventi conosciuti, programmabili e programmati (quest’ultimi su obiettivi di mantenimento e sviluppo) […]. Le ri- sorse finanziarie, […] devono essere preventivamente individuate e seguire percorsi (progettazione, intervento, manutenzione e mantenimento) paralleli ai normali investimenti azien- dali e non inseriti nelle priorità generali aziendali;
2. istituire e mantenere percorsi addestrativi, formativi e informativi “ad hoc” […] che interessino […] l’intera popolazione lavorativa dell’azienda comprese, per quanto possibile, le imprese in appalto (per esempio con il coinvolgimento nel DUVRI), che possa essere continuamente rivisto e aggiornato (formazione continua), anche nella parte specifica riservata al RLS, nonché fondato sui concetti di “sensibilizzazione” dei lavoratori e “miglioramento continuo” della cultura generale relativa ad Ambiente e Sicurezza […];
3. sviluppare sistemi partecipativi che portino alla continua ricerca di carenze di natura ambientale,
strutturale, organizzativa, gestionale, operativa, culturale […];
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4. implementare metodologie che possano arrivare ad individuare i “comportamenti migliorabi- li” […], i “flussi di responsabilità” […] e gli aspetti organizzativi a “rischio”, “costrittività organiz- zative” (riferiti anche a turnover assente o troppo repentino, negativo sviluppo e diffusione delle esperienze, errata flessibilità organizzativa interna, carichi di lavoro eccessivi, tempi e metodi mal gestiti ed applicati, pochi spazi a disposizione per l’acquisizione culturale a livello personale, ecc.) nonché i supporti motivazionali […];
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5 - utilizzare solide basi partecipative per consentire al lavoratore d’essere investito in prima persona nel programma e sistema di sicurezza aziendale, anche adottando il metodo delle discussioni antin- fortunistiche periodiche […];
6 - l’attività di prevenzione ha bisogno di solide basi formative, partecipative e conoscitive che renda- no il lavoratore “figura esperta” del proprio lavoro […], l’opinione del diretto interessato, il lavoratore, sarà tanto più precisa e completa quanto più esso sarà a conoscenza del lavoro nella sua globalità […], Investire sull’uomo è produttivo e per questo va contrattata anche la nuova dimensione professionale del singolo, visto non più come mero esecutore d’ordini impartiti dall’alto ma come figura attiva, proposi- tiva e responsabilizzata;
7 - per rendere più partecipe e preparato il lavoratore, nonché più “trasparente” l’attività aziendale ver- so l’esterno […], vanno programmate ciclicamente emergenze ed evacuazioni simulate, […] e coinvolte le realtà lavorative adiacenti (di qualsiasi proprietà esse siano), le imprese in appalto potenzial- mente interessate, popolazione e istituzioni esterne […], il “quadro” si completerà individuando mezzi e metodi di pubblicizzazione e coinvolgimento pubblico;
8 - impegno a monitorare adeguatamente l’ambiente di lavoro, con rilevazione di agenti chimici, fisi- ci e biologici e verificarne continuamente l’impatto sull’uomo […], acquisire dati per il controllo stati- stico su attività e processi lavorativi che comportano esposizione a rischi non tabellati o scarsamente conosciuti, in particolare per quanto riguarda la tutela della salute riproduttiva degli uomini e del- le donne;
9 - le flessibilità e mobilità (interne, esterne e in paesi esteri), eventuali sostituzioni ed il continuo avvi- cendamento di lavoratori con contratto “atipico” (tempo determinato, part-time, interinale, ecc.), de- vono essere supportate da un preventivo monitoraggio medico/ambientale e da tutte le misure tecniche, formative, informative e di coinvolgimento necessarie, nonché la possibilità di verificare la conoscenza individuale specifica. Inoltre, vanno ricercate forme di tutela ed armonizzazione, “efficaci ed efficienti”, destinate ai lavoratori con contratto atipico, culture, età, religioni e usi e consuetudini diversi […];
10 - tutta l’attività finalizzata alla prevenzione e protezione di salute e sicurezza (partecipazione, coinvolgimento, formazione, informazione, adeguamento d’attività e procedure, individuazione di miglio- rie, conoscenza personale, ecc.) va considerata vero e proprio carico operativo e pertanto rientrante a pieno titolo tra le attività specifiche del singolo e della mansione di riferimento […];
11 - essendo i RLS figure fondamentali del “Sistema di Sicurezza Aziendale”, si rende necessario un lo- ro sempre più preciso e incisivo coinvolgimento in tutte le attività di prevenzione e protezione, dan- dogli tutta l’agibilità necessaria in termini di mezzi e ore a disposizione (elementi già previsti dal D.Lgs. 81/2008 ma raramente considerati) […];
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12 - va sviluppato […] un percorso analitico e procedurale che possa consentire la migliore protezione possibile all’operatore, utilizzando preventivamente adeguate attrezzature, strumentazioni, metodolo- gie (anche organizzative) e procedure supportate da percorsi formativi, informativi e di addestra- mento “ad hoc”;
13 - il sindacato si deve fortemente opporre all’inserimento nel premio di partecipazione (e di qual- siasi altra forma premiale cui corrisponde l’erogazione di quote in denaro) di qualunque parametro nu- merico/statistico legato all’andamento dell’indice infortunistico o di malattia professionale
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(tecnopatia): ovvero dati basati sulla lettura a “valle” dell’attività di prevenzione e protezione adottata in azienda, quando il danno è già avvenuto.
Quest’orientamento deve nascere dalla considerazione che tutto quanto riguarda azioni sulla prevenzio- ne e salvaguardia della Salute e Sicurezza sul posto di lavoro nonché dell’ambiente, quindi anche la par- tecipazione dei lavoratori al raggiungimento d’obiettivi aziendali, è normato e obbligatorio (non me- diato o facoltativo), quindi dovuto da entrambe le parti (Salute e Ambiente sono tutelati dallo Stato e co- stituzionalmente considerati quale bene sociale non individuale).
[…] In questo caso, il risultato del confronto sindacale, destinato all’individuazione dei parametri premiali, altro non è che una moderna “monetizzazione” della salute ed un accordo notevolmente sbilanciato a favore dell’azienda, dove l’unica soluzione possibile per raggiungere l’obiettivo, sembra essere quella d’evitare l’ufficializzazione, o semplicemente l’emersione, degli infortuni già avvenuti.
Da un lato la convinzione che gli eventi dannosi avvengano prevalentemente per disattenzione del lavo- ratore, dall’altro la possibilità, da parte degli operatori, di veder migliorata la situazione economica senza considerare le ricadute, hanno consentito la condivisione d’accordi che, in questo senso, tali non sono […].
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LA RIUNIONE PERIODICA E L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO
Per ciò che attiene la Riunione Periodica, nel suo intento organizzativo e nella sua corretta applicazione, il Testo Unico su SSL (decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81), in sunto indica:
- Articolo 18 “Obblighi del datore di lavoro e del dirigente”.
Comma 1. Il datore di lavoro, che esercita le attività di cui all’articolo 3, e i dirigenti, che organizzano e
dirigono le stesse attività secondo le attribuzioni e competenze ad essi conferite, devono:
v) nelle unità produttive con più di 15 lavoratori, convocare la riunione periodica di cui all’articolo 35
(Ammenda da 2.000 a 4.000 euro);
- Art. 47. Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
Comma 2. In tutte le aziende, o unità produttive, è eletto o designato il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
Comma 8. Qualora non si proceda alle elezioni previste dai commi 3 e 4, le funzioni di rappresentante dei lavoratori per la sicurezza sono esercitate dai rappresentanti di cui agli articoli 48 e 49, salvo diverse intese tra le associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rap- presentative sul piano nazionale.
- Art. 50. Attribuzioni del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
Comma 1. Fatto salvo quanto stabilito in sede di contrattazione collettiva, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza:
l) partecipa alla riunione periodica di cui all’articolo 35;
- Articolo 35 “Riunione periodica”.
Comma 1. Nelle aziende e nelle unità produttive che occupano più di 15 lavoratori, il datore di lavoro, direttamente o tramite il servizio di prevenzione e protezione dai rischi, indice almeno una volta all’anno una riunione cui partecipano:
d) il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
Comma 3. Nel corso della riunione possono essere individuati:
a) codici di comportamento e buone prassi per prevenire i rischi di infortuni e di malattie professionali;
b) obiettivi di miglioramento della sicurezza complessiva sulla base delle linee guida per un sistema di gestione della salute e sicurezza sul lavoro (Nota: fare riferimento all’articolo 30 dello stesso decre- to).
Comma 4. Nelle ipotesi di cui al presente articolo, nelle unità produttive che occupano fino a 15 lavorato- ri è facoltà del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza chiedere la convocazione di un’ap- posita riunione.
Comma 5. Della riunione deve essere redatto un verbale che è a disposizione dei partecipanti per la sua consultazione.
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Spesso le aziende, in modo strategico, e i RLS, in modo “imposto”, non danno particolare rilevanza alla riunione periodica, quando questa invece è praticamente “strategica”, in quanto impegnativa dell’azienda sulle attività di prevenzione e protezione di SSL.
Se pensiamo che, secondo il decreto 81/2008, i temi su cui discutere sono quelli indicati dal comma 2 dell’articolo 35 (“Nel corso della riunione il datore di lavoro sottopone all'esame dei partecipanti” il DVR, andamento degli infortuni e delle malattie professionali e della sorveglianza sanitaria, scelta e caratteri-
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stiche dei DPI, i programmi di informazione e formazione su temi SSL) e il termine di “sottoposizione” per le aziende è intenzionalmente inteso come: “esclusivamente”, proprio per evitare di toccare alcuni argo- menti che, anche se strettamente collegati o collegabili (per esempio, argomenti citati nell’articolo 28, ovvero inerenti TUTTI i rischi, compreso genere, età, cultura, contratto, stress lavoro collegato, ecc.) possono (e devono) essere di competenza anche del RLS.
Nel corso della Riunione invece si dovrebbe portare all’attenzione delle attività di protezione e prevenzio- ne alcuni argomenti, quali:
valutazione di tutti i rischi anche in base all’età, compresa l’ergonomia e il benessere per il lavo- ratore nonché l’allargamento della Sorveglianza sanitaria ai lavoratori soggetti alle diverse cate- gorie contrattuali e alle attività legate all’invecchiamento attivo lavorativo;
organizzazione del lavoro in funzione delle attività di prevenzione e protezione su salute, sicu- rezza e ambiente (inteso anche come ambiente lavorativo e di vita sociale, benessere ge- nerale dell’individuo) compreso il l’impatto psicofisico (tra l’altro indicato dall’articolo 2087 del vigente codice civile);
Argomenti basati sull’analisi organizzativa che possono essere fonte di sviluppo contrattuale sui temi legati:
- alla violenza-vessazione sul lavoro (per esempio mobbing o fattori impattanti sul benessere psi- cologico dell’individuo);
- all’invecchiamento;
- all’inserimento di giovani a tutela differenziata (o nuove unità lavorative anche più avanti con l’età ma non ancora in possesso dei requisiti utili all’accesso previdenziale), a cui deve essere regolar- mente applicata la tutela SSL e trasmessa la conoscenza professionale dei “senior”;
- al Welfare aziendale collegato, ovvero tutto ciò che contrattualmente può essere offerto nell’incentiva- re, agevolare, mantenere il benessere psicofisico del lavoratore anche in ambiente di vita.
A supporto di quanto sopra, soprattutto ai fini del riconoscimento, mai avvenuto, dell’elemento organiz- zativo quale fattore di rischio da valutare e inserire nel previsto documento, per riferimenti di tipo organizzativo, il D. Lgs. 81/2008 indica:
- Art. 2. Definizioni – comma 1. Ai fini ed agli effetti delle disposizioni di cui al presente decreto legislativo si intende per:
a) «lavoratore»: persona che […] svolge un’attività lavorativa nell’ambito dell’organizzazione di un da- tore di lavoro pubblico o privato […]
b) «datore di lavoro»: […] il soggetto che, secondo il tipo e l’assetto dell’organizzazione nel cui ambito il lavoratore presta la propria attività, ha la responsabilità dell’organizzazione stessa o dell’unità produt- tiva in quanto esercita i poteri decisionali e di spesa […]
c) «azienda»: il complesso della struttura organizzata dal datore di lavoro pubblico o privato […]
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q) «valutazione dei rischi»: valutazione globale e documentata di tutti i rischi per la salute e sicurezza dei lavoratori presenti nell’ambito dell’organizzazione in cui essi prestano la propria attività, finaliz- zata ad individuare le adeguate misure di prevenzione e di protezione e ad elaborare il programma delle misure atte a garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di salute e sicurezza […]
dd) «modello di organizzazione e di gestione»: modello organizzativo e gestionale per la definizione e l’attuazione di una politica aziendale per la salute e sicurezza […] idoneo a prevenire i reati […]
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commessi con violazione delle norme antinfortunistiche e sulla tutela della salute sul lavoro […]
- Art. 29. Modalità di effettuazione della valutazione dei rischi – comma 3. La valutazione dei ri- schi deve essere immediatamente rielaborata […] in occasione di modifiche del processo produttivo o della organizzazione del lavoro significative ai fini della salute e sicurezza dei lavoratori […]
- Art. 15. Misure generali di tutela – comma 1. Le misure generali di tutela della salute e della sicu- rezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro sono: […]
b) la programmazione della prevenzione, mirata ad un complesso che integri in modo coerente nella pre- venzione le condizioni tecniche produttive dell’azienda nonché l’influenza dei fattori dell’ambiente e dell’organizzazione del lavoro; […]
- Art. 18. Obblighi del datore di lavoro e del dirigente
- comma 1. Il datore di lavoro […] e i dirigenti, che organizzano e dirigono le stesse attività secondo le attribuzioni e competenze ad essi conferite, devono: […]
z) aggiornare le misure di prevenzione in relazione ai mutamenti organizzativi e produttivi che hanno rile- vanza ai fini della salute e sicurezza del lavoro, o in relazione al grado di evoluzione della tecnica della prevenzione e della protezione; […]
- comma 2. Il datore di lavoro fornisce al servizio di prevenzione e protezione ed al medico com- petente informazioni in merito a:
b) l’organizzazione del lavoro, la programmazione e l’attuazione delle misure preventive e protettive; Inoltre, per riferimenti di tipo consultivo e partecipativo, il D. Lgs. 81/2008 indica:
- Art. 15. Misure generali di tutela
1. Le misure generali di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro sono: […]
r) la partecipazione e consultazione dei lavoratori;
s) la partecipazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
- Art. 18. Obblighi del datore di lavoro e del dirigente
1. Il datore di lavoro, che esercita le attività di cui all'articolo 3, e i dirigenti, che organizzano e dirigono le stesse attività secondo le attribuzioni e competenze ad essi conferite, devono: […]
s) consultare il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza nelle ipotesi di cui all'articolo 50;
- Art. 29. Modalità di effettuazione della valutazione dei rischi
1. Il datore di lavoro effettua la valutazione ed elabora il documento di cui all'articolo 17, comma 1, lette- ra a), in collaborazione con il responsabile del servizio di prevenzione e protezione e il medico compe- tente, nei casi di cui all'articolo 41.
2. Le attività di cui al comma 1 sono realizzate previa consultazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
- Art. 30. Modelli di organizzazione e di gestione
1. Il modello di organizzazione e di gestione idoneo ad avere efficacia esimente della responsabilità am- ministrativa delle persone giuridiche, […] deve essere adottato ed efficacemente attuato, assicurando un sistema aziendale per l'adempimento di tutti gli obblighi giuridici relativi: […]
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c) alle attività di natura organizzativa, […] riunioni periodiche di sicurezza, consultazioni dei rappre- sentanti dei lavoratori per la sicurezza;
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-Art. 50. Attribuzioni del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
1. Fatto salvo quanto stabilito in sede di contrattazione collettiva, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza: […]
b) è consultato preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla individua- zione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nella azienda o unità produtti- va; […]
d) è consultato in merito all'organizzazione della formazione di cui all'articolo 37; […]
e) riceve le informazioni e la documentazione aziendale inerente alla valutazione dei rischi e le misure di prevenzione relative, nonché quelle inerenti alle sostanze ed ai preparati pericolosi, alle macchi- ne, agli impianti, alla organizzazione e agli ambienti di lavoro, agli infortuni ed alle malattie professionali; […]
m) fa proposte in merito alla attività di prevenzione […].
🡪 Quindi il RLS può, a pieno titolo, rivendicare il fatto che l’organizzazione del lavoro, e la sua valutazione di impatto sulla salute e sicurezza dei lavoratori, rientra nelle proprie competenze, in quanto elemento di riferimento della stes- sa azienda per ciò che attiene alle attività lavorative sulle quali va operata la valutazione dei rischi - dove il rischio va visto e valutato non solo per la sua componente tecnico-meccanica, normalmente composta da strutture, attrezzatu- re, luoghi e ambiente di lavoro, dispositivi di protezione di natura collettiva e individuale (che “impattano” massimo al 15% sui rischi e loro conseguenze), ma anche per quella organizzativa (che impatta sul rimanente 85% dei rischi), nor- malmente fondata su decisioni, indicazioni, procedurazioni di attività, comportamenti, conoscenze, percorsi informati- vi, formativi e di addestramento, nonché sui più conosciuti tempi e metodi, avvicendamenti, sostituzioni, carichi di lavoro e molto altro ancora.
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DOCUMENTI UNITARI RLS
Anno 2014
A seguito della Conferenza Nazionale RLS, tenuta durante la Convention “Ambiente e Sicurezza“ presso la Fiera di Bologna, in data 23 ottobre 2014 veniva pubblicato un comunicato unitario CGIL-CISL e UIL intitolato: “Proposte per la Contrattazione in tema di Salute e Sicurezza sul Lavoro” in cui si indicano alcuni interessanti indicazioni, spunti e suggerimenti, che a seguire sono riportati in sintesi.
Premessa
⇒ La Contrattazione
La contrattazione è il cardine centrale dell’azione sindacale. Con la contrattazione, a tutti i livelli, si deter- minano i piani che poggiano sui pilastri fondamentali dell’attività lavorativa, coniugando i principi alle esigenze e specificità di ogni ambito settoriale e contesto lavorativo, al fine di garantire le migliori condizioni di lavoro per gli occupati e per la produzione, nel complessivo esercizio dell’attività.
La salute e sicurezza sul lavoro, costituendo uno di questi pilastri fondamentali, deve trovare nella contrat- tazione non solo una necessaria collocazione, ma l’alveo più consono per la definizione delle modalità di eser- cizio di quanto disposto sul piano normativo e, ancor più, per garantire le basi per una concreta realizza- zione di condizioni permanenti di tutela e di miglioramento continuo.
⇒ Gli impegni delle Organizzazioni Sindacali
La contrattazione di secondo livello, nello specifico per le tematiche di salute e sicurezza sul lavoro, ha bisogno di indirizzi su temi specifici (esplicitati qui di seguito) per i quali cerchiamo con questo documento di dare alcune risposte, e di supporti organizzativi per le Rappresentanze che si troveranno direttamente coinvolte nelle trattative.
Formazione
Questi supporti organizzativi ovviamente devono partire da una formazione aggiuntiva specifica effettuata dalle XX.XX. a tutti i livelli per i RLS, RLST e RLS di sito, RSA/RSU, al fine di introdurre queste tematiche nelle trattative correnti.
Coordinamenti
Un ulteriore elemento utile dovrebbe essere quello di realizzare coordinamenti unitari delle Rappresentanze ai vari livelli.
Costituire dei momenti di confronto tra RLS/RLST a livello territoriale e categoriale, può essere un importante fatto- re di crescita del movimento sindacale e dei RLS stessi sui temi in oggetto.
Da questa prima e positiva esperienza è intuibile come l’iniziativa Confederale e di Categoria verso lo scambio di conoscenze, esperienze, buone prassi può diventare fondamentale per lo sviluppo della contrattazione di secondo livello sui temi su SSL in rapporto alle condizioni di lavoro.
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Alla luce di queste indicazioni, che contengono le tematiche prioritarie su cui orientare la contrattazione di secondo livello, dovrebbe svilupparsi un maggior impegno del Sindacato finalizzato a rendere strutturale un suppor- to organizzativo nei confronti di tutte le Rappresentanze che si occupano di SSL, in termini formativi e di coordinamento [vedasi nota a seguire].
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Nota a supporto dell’aspetto dei Coordinamenti tra RLS/RLST a livello territoriale e categoriale.
A questo proposito vale la pena di ricordare ciò che era riportato nell’introduzione6 del Manuale per RLS/RLST dal titolo “R.L.S. - Per non navigare a vista”7 reso disponibile sin dal 2011 a cura della UIL Nazionale, a seguito riportata in sunto:
Il Coordinamento RLS territoriale ferrarese - Le origini del manuale.
Analizzando quali sono i bisogni più sentiti dai RLS, emerge l’esigenza di capire la natura, le potenzialità e le prerogative fondamentali di questa figura, in pratica, la necessità di identificare le regole di base comuni, utili allo sviluppo e diffu- sione conoscitiva dell’attività stessa. Questo perché l’esperienza acquisita deriva principalmente dall’intuizione del sin- golo, dalla pratica individuale costruita “sul campo” nel gestire le diverse realtà delle aziende d’appartenenza e dall’in-
terpretare un’attività a molti sconosciuta, senza regole, riferimenti né possibilità di scambi pratici e culturali con gli altri RLS o con chi possa loro travasare una cultura operativa.
Per costruire un quadro generale di riferimento, il sistema più pratico ed efficace è quello del confronto, il mettere in un “contenitore comune” le significative e complementari esperienze di ognuno per poterle amalgamare e ottenere così una traccia di base, un percorso plasmabile, modificabile e adattabile secondo le realtà lavorative, necessariamente di- verse tra loro, proprie dell’azienda in cui opera ogni singolo RLS […]
Per quanto attiene al coordinamento, il territorio ferrarese può vantare un primato: esso è stato, a livello nazionale, il primo, se non uno dei primi, a istituire e far funzionare un Coordinamento tra Rappresentanti dei Lavoratori per la sicu- rezza (RLS). Difatti, […] già a metà dell’anno 1996 si è […] formato un gruppo di delegati il cui obiettivo primario era quello di discutere su tematiche d’Ambiente e Sicurezza e Salute sul lavoro […]
Il gruppo iniziale, composto di RLS ufficializzati nelle prime elezioni e nomine previste dal D.Lgs. 626/1994 nel suo recepi- mento della direttiva CE/89/391, e delegati sindacali (senza incarico di RLS ma con particolare attenzione all’argomento), è entrato immediatamente in sintonia ed ha iniziato il confronto, subito caratterizzandosi in vera e propria formazione a “due vie”, in un ambiente dove non c’è il docente che insegna agli altri “la sapienza del come fare” ma un vero e pro- prio confronto d’idee, metodi e strumenti basato sull’esperienza pratica del singolo, diffusa, analizzata e migliorata
all’interno del gruppo stesso […] l’iniziativa è stata presentata al Convegno Provinciale del 24 marzo 1997, organizzato dai Sindacati Confederali ferraresi e dedicato all’applicazione del Decreto Legislativo 626/1994, e riproposta nell’istitu- zione di un coordinamento RLS intercategoriale e unitario […] ha continuato a svilupparsi esclusivamente all’interno del comparto chimico della UIL ferrarese in un gruppo, ufficializzato per iscritto il 6 aprile 1997 e denominato CAS UIL- CER - Coordinamento Ambiente e Sicurezza dell’Unione Italiana Lavoratori Chimici, Energia e Risorse […]
Dalla positiva valutazione dell’esperienza ferrarese […] il 28 aprile 1999 è stato istituito il Coordinamento RLS UILCER per l’Xxxxxx Xxxxxxx.
A questo punto buona parte dell’esperienza del CAS […] doveva diventare patrimonio comune e il mezzo di diffusione più logico e pratico è sembrato essere quello di raccogliere il tutto in un manualetto di pratico utilizzo e d’indirizzo al particolare “mestiere” di RLS, edito dalla stessa UILCEM nel 1999, dal titolo “Non solo 626” […]
Questi sono temi fondamentali per poter rilanciare le tematiche della prevenzione, in una situazione che purtroppo a tutt’oggi conta un numero di morti, di incidenti sul lavoro e di malattie professionali in netta crescita rispetto allo scorso anno (relativamente alle denunce e ai riconoscimenti).
1 – Organizzazione del Lavoro
Un aspetto fondamentale della contrattazione nell’ambito lavorativo che ha effetti diretti sulla salute e
sicurezza dei lavoratori è l’Organizzazione del Lavoro.
C’è un rapporto diretto tra Organizzazione del Lavoro e salute e sicurezza dei lavoratori e possibile inci- denza della contrattazione collettiva: questo sicuramente non è un tema nuovo [...].
Le esperienze confermano che una stretta correlazione e gestione dell’Organizzazione del Lavoro
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(OdL) con la SSL, porta a miglioramenti evidenti delle condizioni lavorative, con minore numero di infor-
6Vedasi xxxx://xxx.xxx.xx/xxxxxxx/XxxxXX.xxx?XX_Xxxxx000
7Vedasi xxxx://xxx.xxx.xx/XxxxXX.xxx?XX_Xxxxx00&Xxxxxxxxxxxx0
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tuni e più bassi indici di insorgenza di malattie professionali, ed anche di miglioramento della produttività delle diverse realtà lavorative.
Si deve puntare ad analizzare l’OdL nell’ambito della salute e sicurezza sul lavoro e quindi iniziare a ra- gionare in termini di organizzazione del lavoro nell’ottica della prevenzione [...].
Il fattore organizzativo, quindi, va visto come elemento essenziale anche sul piano procedurale, ai fini di un’efficace implementazione delle politiche e pratiche di prevenzione in azienda, in primo luogo ai fini del rispetto della norma.
La contrattazione collettiva di secondo livello dovrebbe, quindi, trattare non solo il punto di vista della tu- tela contro gli infortuni, incidenti e le malattie professionali, ma anche quello di un complessivo percorso di tutela della salute, intesa come benessere fisico, mentale e sociale.
Quindi la valutazione del rischio deve essere realizzata con il contributo fattivo dei lavoratori e dei loro Rappresentanti ai vari livelli (RLS/RLST, RLS di sito, RSA/RSU), che comprenda specifiche proce- dure operative collegate alla OdL, ed in particolare verso una mirata sorveglianza sanitaria.
È chiara la diretta correlazione tra organizzazione del lavoro e salute e sicurezza dei lavoratori: basti pensare al regime degli orari, i ritmi di lavoro, la gestione delle mansioni e delle idoneità/inidoneità, dei sistemi di inquadramento, ecc. […].
2 – Rappresentanza
A sei anni dall’applicazione del D. Lgs. 81/08, non abbiamo ancora vinto la scommessa sulla generaliz- zazione della rappresentanza dei lavoratori per la salute e sicurezza in tutte le aziende e contesti produttivi […] considerando che tali accordi non si riescono a siglare in comparti chiave dove ce ne sa- rebbe estremo bisogno, vista l’alta frequenza di infortuni più o meno gravi e di malattie professio- nali e di disfunzionalità organizzative […].
Altro tema fondamentale è quello di impegnarsi ad operare per un’effettiva ed efficace collaborazione tra le diverse forme di rappresentanza nei posti di lavoro, agendo verso una prospettiva di maggiore e fattiva compartecipazione degli RLS alla contrattazione aziendale, relativamente alle tematiche di salute e sicurezza e su temi essenziali e fortemente connessi come l’organizzazione del lavoro, le scelte produttive, gli investimenti in macchinari, le modifiche organizzative che, hanno, come è noto, effetto diretto sulle condizioni di lavoro.
3 – Tipologie Contrattuali
Una delle maggiori novità contenute nel D. Lgs. 81/2008, come è noto, è l’inclusione attraverso la modifi- ca della definizione di “lavoratore” (già presente nel D.lgs.626/94), delle molteplici tipologie contrattuali precarie all’interno del sistema delle tutele prevenzionali relative alla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. Si è prestata quindi particolare attenzione alla esposizione di questi lavoratori a rischi generici e specifici in virtù della loro condizione, e si è cercato di ridurre il più possibile l’insorge- re di malattie professionali e incidentalità per queste figure […].
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Nella concreta prassi aziendale non risulta ancora uniforme e generalizzato il rispetto delle norme relati- ve alle tipologie contrattuali; ciò è testimoniato in primo luogo dal maggiore tasso di incidentalità di questi soggetti e dai molteplici problemi loro causati dalla crisi economica e nei contesti di ri- strutturazione aziendale.
Esiste inoltre una maggiore esposizione, come testimoniato dalle statistiche e dagli studi anche in ambi- to europeo, degli stessi lavoratori al rischio stress lavoro correlato, al tecnostress.
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Andrebbe quindi esercitata una azione contrattuale tesa ad intervenire sulle mancanze aziendali e sui fattori di rischio specifici e generali dei lavoratori precari [...].
4 – Età, Differenze di Genere, Migranti, Disabilità
Una delle più rilevanti novità contenute nel D. Lgs.81/2008 è l’introduzione di particolari condizioni, quali variabili che possono influenzare i rischi a cui sono esposti i lavoratori (art. 28, comma 1). Nell’ambito del processo di valutazione di tutti i rischi, l’aver inserito gli elementi quali l’età, il genere, la provenien- za da altri paesi e le tipologie contrattuali, ha rafforzato e specificato ancor più l ’analisi dei rischi e, pertanto, la possibilità di poter individuare interventi adeguati di prevenzione e di tutela […] nell’esposi- zione al rischio, in caso di gravidanza o maternità […], un ampio spazio di contrattazione aziendale si apre nei riguardi della trattazione di queste condizioni.
Con l’allungamento della vita lavorativa, dovuta al posticipo dell’età pensionabile, che andrebbe sicu- ramente considerata per quanto riguarda le lavorazioni faticose ed usuranti o che determinano rischi particolari anche per i terzi, occorre prevedere adeguati interventi di prevenzione e di migliora- mento delle condizioni di lavoro che tengano conto delle possibili problematicità determinate dal- la variabile dell’età, allo stesso modo il favorire l ’occupazione femminile deve essere accompagnata dal determinare piani di sostegno e di tutela per le lavoratrici, ancor più in età avanzata, sulla base dei rischi presenti nelle diverse mansioni. In tal senso è stata promossa futura la Campagna europea, per il biennio 2016-2017 dal titolo: Luoghi di lavoro sani e sicuri per una vita lavorativa sostenibile.
Nel contesto delle suddette condizioni, non deve essere trascurata l’influenza che può determinarsi
dall’essere lavoratori migranti […].
5 – Costrittività Organizzative
Esiste in medicina e psicologia del lavoro una vasta letteratura che ha sottolineato come l’organizzazio- ne lavorativa possa essere correlata al benessere psicofisico dei lavoratori. La terminologia “costrittività organizzativa” viene utilizzata per definire le condizioni di anomalie ed incongruenze organizzative i cui elementi essenziali riguardano la sottrazione di compiti lavorativi adeguati, l’inadeguatezza degli strumenti di lavoro, l’attribuzione di carichi eccessivi, le distorsioni sul piano delle comunicazioni interne e le forme di iper-controllo […].
Il fatto di iniziare a valutare nella contrattazione di secondo livello aspetti collegati a queste tipologie di problema diventerà sempre più necessario nell’ambito di:
- Organizzazione del Lavoro e delle sue correlazioni con il lavoratore e le mansioni a lui assegna- te (vedi punto 1);
- Pressioni ai vari livelli che i lavoratori subiscono per situazioni che sono riconducibili al feno- meno del mobbing. Ciò è ancora più evidente nel caso delle molestie e violenza sul luogo di lavoro, per l’opposizione delle Organizzazioni datoriali, che non sono ad oggi disponibili al recepimento dell’Accor- do quadro europeo del 2007.
6 – Informazione, Formazione, Addestramento
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In tema di informazione, formazione e addestramento la normativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro pur essendo molto specifica e puntuale, presenta una differenza rilevante per quanto concer- ne la regolazione dei tre obblighi […].
Se per quanto riguarda la formazione, il D.Lgs. 81/08 s.m., attraverso l’art. 37, ha descritto in modo parti- colareggiato ogni percorso di formazione per le diverse figure della prevenzione, per quanto riguarda
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l’obbligo di informazione e di addestramento, le modalità di svolgimento individuate sono del tutto diver- se.
Va ricordato che in tema di formazione il legislatore ha tenuto a precisare che l’RLS/RLST ha diritto ad essere consultato (e quindi ad essere coinvolto nel procedimento previsto per la consultazione che si avvia sempre in modo preventivo all’applicazione di quanto poi deciso), non solo sulla realizzazio- ne dei corsi di formazione per le diverse figure aziendali della salute e sicurezza, ma sull’organiz- zazione della formazione (art.50, comma 1, lett. d) […]. Entrato in vigore l’Accordo Stato-Regioni sulla formazione (datato 21 dicembre 2011), sono molti oggi gli aspetti sui quali è importante presidiare che la formazione sia progettata e svolta in modo conforme a quanto previsto […], al fine di garantire che la formazione effettuata sia adeguata ed efficace e che possa quindi svolgere quella funzione fon- damentale di prevenzione e protezione attesa. In tal senso, la contrattazione in tema di formazio- ne dovrà prevedere interventi di maggior chiarezza e specificità, di quanto già disposto dal legi- slatore, nella normativa nazionale e nell’attività di regolazione, in concerto con le Regioni.
Potrà quindi essere importante rendere oggetto di contrattazione aziendale, in tema di formazione:
- un aumento delle ore di formazione, in confronto a quanto già minimamente previsto;
- l’introduzione della verifica finale dell’apprendimento (con strumenti e modalità diverse, oltre al questionario a risposta chiusa) per i corsi dei lavoratori (per i quali non è ad oggi prevista);
- la progettazione di percorsi di formazione aggiuntiva svolta in aule composte da figure aziendali diverse (presenza mista tra lavoratori e preposti; tra RLS e RSPP; tra lavoratori e dirigenti […]);
- la scelta della formazione d’aula, al posto della formazione e-learning, nei corsi per i quali sarebbe consentito l’utilizzo di tale modalità formativa;
- maggiore frequenza nello svolgimento degli aggiornamenti, in confronto a quanto già previsto;
- composizione delle aule per mansione o per tipicità specifiche.
In tema di informazione [...]. A tale riguardo si possono ipotizzare i seguenti interventi:
- individuare gli strumenti più efficaci per svolgere un’informazione mirata nel proprio ambito la- vorativo;
- stabilire forme e modalità di informazione adeguate alle diverse popolazione lavorative in azienda
(diversificate per età, genere, tipologia contrattuale, lingua, mansione, esposizione a rischio [...]);
- progettazione di una periodicità dell’informazione;
- forme di verifica dell’efficacia dell’informazione nel proprio contesto lavorativo;
- modalità di specifica registrazione dell’informazione svolta e di documentazione da consegnare al lavoratore attestante l’attività realizzata.
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Per quanto riguarda, invece, l’obbligo di addestramento, pur essendo espressamente previsto dalla legislazione vigente, non vi è un’unica disposizione ed una modalità specifica per lo svolgimento. Difatti, il legislatore, oltre a prevedere (all’art.37, comma 4) che venga realizzato l’addestramento nelle tre occasioni cardine dell’attività lavorativa (- la costituzione del rapporto di lavoro; - il trasferimento o cambiamento di mansione; l’introduzione di nuove attrezzature di lavoro, di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati pericolosi), ha ritenuto di disseminare l’obbligo di addestramento per ciascun rischio specifico, previsto dall’articolato del D.Lgs.81/08 s.m. nei diversi Titoli. Anche in questo caso, quindi, aprendosi ampi spazi di intervento per la contrattazione aziendale, si possono ipotizzare i se- guenti interventi:
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- individuare gli strumenti più adeguati ed efficaci per svolgere un addestramento mirato nel proprio am- bito lavorativo;
- stabilire forme e modalità di addestramento adeguate alle diverse popolazioni lavorative in azienda (diversificate per età, genere, tipologia contrattuale, lingua, mansione, esposizione a rischio…);
- progettazione di una periodicità dell’addestramento;
- forme di verifica dell’efficacia dell’addestramento nel proprio contesto lavorativo;
- modalità di specifica registrazione dell’addestramento svolto e di documentazione da consegnare al lavoratore attestante l’attività realizzata…
7 – Stress Lavoro-Correlato
A partire dall’inserimento del tema dello stress lavoro-correlato all’interno del D. Lgs.81/08 s.m., in parti- colare nell’ambito degli elementi fondamentali da considerare per quanto riguarda la valutazione di “tutti” i rischi, tale fenomeno è stato ampiamente regolato […] .
A fronte di tale ampio quadro regolativo, in tema di stress lavoro-correlato, lo spazio per la contrattazione aziendale potrebbe, pertanto, apparire ridotto, ma in concreto invece vi sono moltissimi ambiti nei quali sarebbe agevole, ma non meno necessario ed opportuno, prevedere interventi specifici […].
Nell’ambito della consultazione dell’RLS/RLST, pertanto, quale minimo fondamentale rispetto del procedimento dell’attività di valutazione, deve essere fatto conoscere al rappresentante, previamente al momento dell’avvio del procedimento, il percorso metodologico inteso intraprendere per svolgere la valu- tazione: partendo dalla corretta identificazione dei fattori di rischio da stress lavoro-correlato sa- ranno, quindi, oggetto di consultazione anche le modalità per raccogliere il pronunciamento dei lavoratori e degli stessi rappresentanti e le modalità di valutazione dei risultati ottenuti a seguito dello svol- gimento della prima fase di valutazione, indicata come Preliminare, e poi di quella Approfondita (se rite- nuta necessaria o opportuna).
Oggetto della consultazione dovranno, però, comunque essere anche gli interventi individuati quali azio- ni correttive o di miglioramento della situazione valutata, essendo tale fase finale, parte integran- te nel processo complessivo di valutazione dei rischi e, quindi anche dello stress lavoro -correlato. Prevedendo l’intervento della contrattazione negli ambiti non già regolati dalla normativa, in tema di valu- tazione dello stress lavoro-correlato potrà quindi essere importante rendere oggetto di contrattazio- ne aziendale:
- I percorsi specifici di info-formazione sul tema dello stress lavoro-correlato;
- Il coinvolgimento dei lavoratori (mediante utilizzo di strumenti come i questionari, focus-group, interviste o altro) fino dalla prima fase Preliminare di valutazione;
- La scelta di un metodo di valutazione diverso (ma che rispetta fedelmente le fasi e le modalità indivi-
duate dalle Indicazioni della Commissione consultiva);
- Lo svolgimento della valutazione con una tempistica frequente, anche in assenza di problematicità evi- denti;
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- Un’attenzione particolare, durante il procedimento di valutazione o di elaborazione di un piano mirato di interventi correttivi/di miglioramento, alle variabili di genere, età, provenienza da altri paesi e tipologie contrattuali [...].
8 – Politiche Attive
Le politiche attive nell’ambito della Salute e Sicurezza sul Lavoro possono essere molteplici.
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Tutta l’attività di prevenzione in senso assoluto è politica attiva, come tutta l’attività di crescita del lavoratore, nel senso della consapevolezza, della conoscenza, della capacità di intervenire nell’ambito lavorativo [...]. In questo ambito vogliamo analizzare le politiche attive collegate alla salute complessiva del lavoratore che ha riflessi diretti sul lavoro dello stesso.
All’interno della contrattazione di secondo livello deve trovare spazio anche un tipo di tematica trasversa- le, che sia indirizzata al lavoratore anche come persona, come cittadino in senso generale.
Per questo dobbiamo anche sviluppare una serie di iniziative che superino gli obblighi di legge derivanti dal D.Lgs. 81/08, dalla prevenzione sui luoghi di lavoro, alla sorveglianza sanitaria.
Un’iniziativa che sia indirizzata verso la promozione della salute complessiva, verso proposte di interven- ti per soluzioni per le problematiche di salute collegate tra tempo di lavoro e tempo di vita (ad esempio le problematiche dell’apparato muscolo scheletrico – sia per motivi di lavoro, che fuori dal lavoro; i rischi psicosociali; malattie dovute a multifattorialità, ecc.).
Un ruolo centrale nella promozione della salute è previsto dalla normativa vigente all’art.25, comma 1, lett. a), in capo alla figura del medico competente, da gestire in collaborazione con le figure della preven- zione aziendale (datore di lavoro, RSPP, RLS). È fondamentale, in tal senso che i medici compe- tenti vengano riportati ad esercitare il loro ruolo in modo coerente con quanto previsto. In parti- colare per la gestione delle idoneità/inidoneità e in vista della sempre più delicata questione dell’aumen- to dell’età lavorativa.
Deve essere sviluppata quindi un’iniziativa che copra il lavoratore a 360 gradi, da un punto di vista lavorativo, ma anche della sua salute in generale per tutte quelle attività di prevenzione comples- siva che necessitano in questa fase della vita aziendale e sociale [...].
9 – Ambiente
L’esperienza del sindacato confederale sui temi ambientali e relativamente agli effetti della pro- duzione sui lavoratori e alle lavoratrici è ampia e di lunga data […].
In questo percorso culturale e sindacale è emerso sempre più chiaramente come sia importantissimo il nesso fra le condizioni nel luogo di lavoro e lo stato dell’ambiente esterno che circonda lo stesso e le comunità locali. I casi come quello dell’Eternit hanno acceso un riflettore impietoso sulle conse- guenze di un errato modello di sviluppo.
Si era tentato da parte nostra di dare una prima risposta a queste istanze attraverso l’istituzione in al- cuni settori dei rappresentanti per la sicurezza e l’ambiente, ma come sappiamo l’evoluzione dei rapporti industriali, le crisi e/o le ristrutturazioni del mondo produttivo a livello italiano e globale ne hanno arginato l’importanza e l’efficacia, che va rilanciata ove possibile.
Risulta ancora più urgente, nel contesto odierno contrassegnato dai mutamenti climatici e dalle loro con-
seguenze, ripristinare nella nostra contrattazione alcuni essenziali cardini:
- Acquisizione di luoghi e tempi di confronto fra le rappresentanze e il management sui temi am- bientali, includendo in questi il risparmio energetico, il riciclo e lo stoccaggio dei rifiuti, la gestio- ne delle emergenze all’interno della azienda e le loro conseguenze esterne;
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- Acquisizione di ruolo e di proposta delle stesse RSA/RSU e dei RLS nelle scelte di politica industriale, nelle modifiche e miglioramenti del ciclo produttivo e della relativa strumentazione, nelle scelte di investi- mento e di ricerca e sviluppo;
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- Costruzione di esperienze tese a favorire la conoscenza dei temi ambientali nel loro rapporto con le condizioni individuali di salute e capaci di essere proattive per proposte di miglioramento con- crete dei RLS e delle RSA/RSU;
- Acquisizione di ruolo e di proposta dei RLS e delle RSA/RSU rispetto ai sistemi di gestione aziendali relativi ad ambiente e salute e sicurezza.
🡪 Il testo del 2014 si può considerare tutt’oggi valido ed incisivo però, a quasi un lustro di distanza e rivisitando di alcuni aspetti che sono stati in qualche modo “aggiornati”, i punti 5 e 7 dell’elenco, fatto salvo il testo originale, andrebbero
accorpati e integrati in modo più preciso, come l’esempio a seguire.
- Stress Lavoro-Correlato e Costrittività Organizzative (integrazione del testo con aggiornamenti e commenti del rela- tore).
Esiste in medicina e psicologia del lavoro una vasta letteratura che ha sottolineato come l’organizzazione lavorativa pos- sa essere correlata al benessere psicofisico dei lavoratori.
La terminologia “costrittività organizzativa” è stata utilizzata nella Circolare INAIL n. 71 del 17 dicembre 2003 per defi- nire le “condizioni di anomalie ed incongruenze organizzative i cui elementi essenziali riguardano la sottrazione di compiti lavorativi adeguati, l’inadeguatezza degli strumenti di lavoro, l’attribuzione di carichi eccessivi, le distorsioni
sul piano delle comunicazioni interne e le forme di iper-controllo”, il cui elenco era stato riportato nella stessa Circola- re INAIL, che “tabellava” gli impatti psicologici di questo tipo nell’elenco delle malattie professionali, poi rivisto in tal
senso dal Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 10 giugno 2014, dal titolo: “Aggiornamento elen- co malattie per le quali è obbligatoria la denuncia”. Questa circolare è stata in seguito annullata con la sentenza del TAR del Lazio n. 5454 del 4 luglio 2005.
Le condizioni di “costrittività organizzativa” più ricorrenti sono riportate di seguito, in un elenco che, anche se abrogato al fine del riconoscimento della malattia professionale, o tecnopatia, sicuramente riveste ancora un imprescindibile valo- re orientativo per eventuali situazioni assimilabili, ovvero:
• Marginalizzazione dall’attività lavorativa;
• Svuotamento delle mansioni;
• Mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata;
• Mancata assegnazione degli strumenti di lavoro;
• Ripetuti trasferimenti ingiustificati;
• Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto;
• Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap
psico-fisici;
• Impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie;
• Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro;
• Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e aggiornamento profes- sionale;
• Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo.
Comunque, considerando che il TAR del Lazio ha proceduto all’annullamento della circolare INAIL anche evidenziando la
difficoltà di riuscire a separare le ricadute (nesso di causalità), il fatto di iniziare a considerare aspetti collegati a que- ste tipologie di problema diventerà sempre più necessario, almeno nella contrattazione di secondo livello in quanto più “vicina” alle situazioni collegabili e quindi difficilmente contestabili, nell’ambito di:
- Organizzazione del Lavoro e delle sue correlazioni con il lavoratore e le mansioni a lui assegnate;
- Pressioni ai vari livelli che i lavoratori subiscono per situazioni che sono riconducibili al fenomeno del mobbing. Ciò è ancora più evidente nel caso delle molestie e violenza sul luogo di lavoro, per l’opposizione delle Organizzazioni datoria- li, che non sono ad oggi disponibili al recepimento dell’Accordo quadro europeo del 2007.
Quindi, spesso contemporanee, almeno come impatto sull’ambiente di vita e di lavoro, questi elementi, se inseriti anche in specifici “accordi” o “protocolli d’intenti”, nella valutazione e considerazione del rischio Stress lavoro-correlato (SLC) tutelato può essere compreso anche il cosiddetto “mobbing strategico”, specificamente ricollegabile a finalità lavorati- ve, in quanto le violenze psicologiche sul lavoro in genere, mobbing compreso, non producono solamente danni alla
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salute, più o meno monetizzabili, ma anche alla qualità della vita, alla dignità ed alla professionalità dei lavoratori interessati a questo tipo di fenomeno.
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Anno 2017
A seguito dell’Assemblea Nazione Unitaria RLS-RLST-RLSS, recentemente tenuta a Marghera (Venezia) il 19 gennaio 2018 presso VEGA, il Parco Scientifico Tecnologico di Venezia, si è prodotto un documento unitario CGIL CISL UIL intitolato: “Un’azione di prevenzione efficace, partecipata e diffusa”, obiettivi e priorità di un percorso per la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro di cui, a seguire, si riporta il testo non in forma integrale.
Premessa
Un percorso è fatto di passi e di tappe, ma prioritariamente di obiettivi e azioni da raggiungere e compie- re per realizzare quanto ritenuto prioritario e fondamentale.
In tema di prevenzione e di tutele della salute e sicurezza sul lavoro, il percorso intrapreso da tempo uni- tariamente ha visto obiettivi raggiunti e azioni realizzate, ma anche tanti traguardi non ancora superati.
Credendo nel cammino comune e nell’affermazione della prevenzione in ogni luogo di lavoro e per tutte le lavoratrici e lavoratori - ancor più oggi che le sfide aumentano sul piano dei nuovi rischi, delle condi- zioni di lavoro e dell’occupazione - si è inteso comporre il seguente documento nazionale che intende delineare un fondamentale quadro di interventi, modalità operative e attori, sui diversi livelli, al fine di definire un primo ambito di lavoro comune.
Quanto previsto nel documento, costituisce linea condivisa e fattiva, frutto di un lavoro unitario congiunto tra livello nazionale e territoriale, finalizzata alla programmazione degli interventi sul territorio, nelle diverse realtà lavorative e nella collaborazione con i Patronati; così come anche base di confronto con le associazioni datoriali e le istituzioni.
Tematiche prioritarie
1. Strategia Nazionale per la Salute e Sicurezza sul Lavoro
2. Rapporti con le Istituzioni (Regioni, INAIL, ASL, Servizi di Prevenzione e Vigilanza)
3. Contrattazione
4. Rappresentanza
5. Pariteticità
6. Patronati
1 – Strategia Nazionale SSL
Per un miglioramento continuo delle condizioni di lavoro e quindi per una diminuzione significativa degli incidenti sui luoghi di lavoro e delle malattie di origine professionale, la UE si è dotata nel tempo di uno strumento programmatico a cadenza pluriennale quale la Strategia per la salute e sicurezza sul lavoro, nel quale vengono indicati i punti di priorità sui quali concentrare l’impegno in modo si- nergico e partecipato, da parte degli attori della prevenzione intesi come istituzionali e parti so- ciali [...].
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L’Italia è uno dei pochi paesi dell’Unione a non avere ancora una propria Strategia Nazionale per la salute e sicurezza sul lavoro. Ed è l’unico che non la ha mai avuta.
In linea con l’Europa, nel rispetto del legame normativo con la Direttiva Quadro 89/391 e della presenza in Italia di un Focal Point permanente dell’Agenzia di Bilbao, la Strategia Nazionale dovrebbe guardare
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ai temi della Strategia europea (attualmente riferita al periodo 2014-2020), creando assi di conver- genza con il Piano Nazionale di Prevenzione (redatto attualmente dal Ministero della Salute), nel quale sono presenti obiettivi di tutela della salute dei cittadini, tra i quali la salute in ambiente di lavoro (attualmente con riferimento al periodo 2014-2018).
Il dotarsi di una Strategia come sistema Paese, significherebbe definire, in un arco di tempo ampio, le politiche di prevenzione da attuare, le risorse da impiegare, le sinergie da creare, gli obiettivi da raggiungere e i sistemi di valutazione, di percorso e di risultato, da impiegare; potendo tracciare, nel pe- rimetro temporale della Strategia, piani e programmi annuali di intervento mirati.
Considerando questa una mancanza fondamentale, come Organizzazioni Sindacali in modo unitario, stiamo da tempo richiedendo ai Governi, che nel frattempo si sono succeduti, di impegnarsi e di svolgere questo compito. Ancor più non trascurando che, quale precetto normativo dal D.Lgs. 81 del 2008 s.m., come principale azione posta in capo al Comitato ex art. 5 (così detta Cabina di Regia), in concerto con la Commissione Consultiva Permanente (ex Art.6), nella quale, in modo Tripartito, sono presenti i princi- pali soggetti responsabili della prevenzione, sul livello nazionale, come istituzioni e parti sociali (datoriali e sindacali).
A fronte di un modello prevenzionale basato sulla legislazione concorrente, ripartita tra Stato e Re- gioni, la Strategia nazionale e i Piani annuali d’azione, che da questa dovrebbero discendere, costi- tuirebbero l’intelaiatura fondamentale per un’azione sinergica tra il livello nazionale e il livello territo- riale, anche con un particolare riferimento per le Micro e Piccole Imprese, che costituiscono una parte importante del sistema produttivo italiano.
Riportando a valore centrale l’attività dei Comitati Regionali di Coordinamento (ex art.7), chiamati a defi- nire i piani e programmi di prevenzione regionali, all’interno e a coerenza con la Strategia nazionale, de- terminate risulterebbe la consultazione permanente delle principali banche dati, già oggi a dispo- sizione, di cui ancora se ne fa uno scarso uso, ma che invece dovrebbero diventare strumenti essenziali per la definizione delle politiche locali di prevenzione e per la individuazione delle prio- xxxx su cui far convergere piani mirati di prevenzione.
Registrando il ritardo con cui il SINP è stato istituito, quale sistema complessivo di interazione tra tutti i flussi informativi di prevenzione, non si possono trascurare gli attuali sistemi XX.XXX.XX, XXX.XXXX, che da tempo offrono un quadro approfondito sugli infortuni e le malattie professionali, non fermandosi al solo dato numerico statistico, ma evidenziando tutti i fattori e le cause determinanti l’evento.
Alcune priorità d’azione.
In attesa di una Strategia nazionale, occorre che si intervenga:
• Rafforzando il coordinamento tra gli enti e le parti sociali a sostegno della strategia messa in cam-
po; è poi necessario che il sistema istituzionale della salute e sicurezza sul lavoro sia potenziato nel suo complesso, anche prevedendo l’applicazione integrale e senza eccezioni da parte delle Regioni dell’articolo 13 comma 6 del D. Lgs.81/08 smi (utilizzo dei proventi delle sanzioni per la prevenzione);
• Rilanciando l’attività dei Comitati ex art.7, integrando il D.P.C.M. 21 dicembre 2007
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“Coordinamento delle attività di prevenzione e vigilanza in materia di salute e sicurezza sul lavoro” con un provvedimento nazionale che preveda: la definizione di una cabina di regia degli organismi coerentemente con l’approccio europeo trilaterale (organizzazioni sindacali, organizzazioni
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datoriali, Regione); l’articolazione del comitato per gruppi di lavoro tematici, il rafforzamento del ruolo di questi coordinamenti per la promozione dell’operatività degli RLS-RLST; la previ- sione dell’utilizzo delle banche dati e del SINP nell’operatività del comitato e degli uffici di coor- dinamento al fine di georeferenziare gli interventi di prevenzione e di predisporre piani specifici (settoriali e/o territoriali) in stretto coordinamento con le parti sociali; la convocazione in modo re- golare degli organismi, garantendo una presenza sindacale e datoriale qualificata; pianificando obiettivi concreti d’intervento e programmi d’azione;
• Chiedendo, con forza, la rapida approvazione del T.U. amianto (all’inizio della prossima legislatura) con adeguati stanziamenti per finanziarlo;
• Predisponendo e implementando i Registri dei mesoteliomi ReNaM e ReNaTUS, nonché il registro
dei tumori professionali a bassa frazione eziologica, ai sensi dell ’art.244 del D.Lgs. 81 del 2008 s.m., al fine di promuovere piani mirati di prevenzione in tema di tumori professionali;
• Promuovendo la cultura della prevenzione e della salute e sicurezza sul lavoro attraverso l’alternanza scuola lavoro e la formazione professionale, con il coinvolgimento attivo, siste- matico e non occasionale delle organizzazioni sindacali;
• Definendo linee guida e target specifici di vigilanza relativamente all’attenzione alla specificità di genere nella valutazione dei rischi e predisposizione delle azioni di prevenzione e protezio- ne conseguenti;
• Integrando pienamente la prevenzione della violenza e delle molestie sul lavoro (definite in coeren-
za con l’Accordo Quadro del Dialogo Sociale Europeo del 2007 e gli accordi siglati a livello nazio- nale e regionale) nelle politiche di tutte le aziende, relative alla salute e sicurezza sul lavoro;
• Definendo linee guida specifiche per l’invecchiamento al lavoro, e un target di vigilanza che mo-
nitori l’applicazione delle stesse nelle aziende;
• Definendo linee guida e un target di vigilanza specifici, relativamente alla maggiore esposizione degli immigrati ai pericoli sul lavoro;
• Prevedendo linee guida specifiche e una maggiore vigilanza, relativamente ai lavoratori e alle lavo-
ratrici giovani, più esposti alla precarietà, anche attraverso l’abuso dei tirocini non curricolari che, frequentemente, è associata a una minore salute e sicurezza sul lavoro.
2 – Rapporti con le Istituzioni (Regioni, INAIL, ASL, Servizi di Prevenzione e Vigilanza)
Per una fattiva opera di prevenzione devono essere messe in atto le sinergie possibili tra tutti gli attori della prevenzione, istituzionali e delle Parti Sociali.
Le Parti Sociali sono tra i Soggetti principali ma il ruolo delle Istituzioni, soprattutto a livello locale, è fon-
damentale.
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Oltre all’importanza strategica e programmatica dei rapporti all’interno del Comitato ex art.7 (tavolo per- manente di lavoro insostituibile, vedi quanto detto nel paragrafo precedente), il sistema delle relazioni a livello locale con le istituzioni deve basarsi, anche in questo caso, su delle linee programmatiche in mo- do congiunto dove, delineando obiettivi e azioni, siano stabiliti i rapporti, le funzioni e i risultati da raggiungere, monitorando tempo ed efficacia.
Basando l’azione su interventi spot, su azioni discontinue e dettate dalle priorità d’urgenza, si rischia di non dare continuità all’azione, perdendo tempo, energie e vanificando gli sforzi.
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Il ruolo dell’INAIL è centrale, quale attore di prevenzione sul livello locale, ma non può operare in modo autoreferenziale. Lo strumento degli Accordi tra l’Istituto e gli attori della prevenzione, a partire dalle XX.XX., ma non meno con gli Organismi Paritetici, deve divenire una modalità d’azione perma- nente e finalizzata al raggiungimento di specifici obiettivi concreti [...].
In questo ambito il ruolo del Sindacato Confederale all’interno di tutti gli Organismi dell’INAIL deve essere più attivo al fine di essere maggiormente protagonisti nelle attività di prevenzione da realizzare a tutti i livelli.
L’esperienza avviatasi oltre un anno fa e che proseguirà nei prossimi anni, di tre progetti di ricerca con- giunti tra INAIL nazionale, XX.XX. ed Enti di Ricerca in partenariato, sta risultando quanto mai positiva e proficua, avendo permesso di svolgere sia un’analisi capillare, su tutto il territorio nazionale, delle condi- zioni di tutela della salute e sicurezza sul lavoro e dello svolgimento del ruolo di RLS (RLST e RLSS), in relazione alle altre figure della prevenzione aziendale, attraverso la voce degli stessi protago- nisti, raccolta mediante la distribuzione di migliaia di questionari, così come anche la costruzione di un portale dedicato ai Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, dove far confluire tutte le infor- mazioni, raccogliere la documentazione e offrire approfondimenti, consentendo una libera frui- zione di tutto quanto messo a disposizione, garantendo anche lo spazio di interazione e scambio di esperienze, buone prassi, problematiche, proprie del ruolo.
Il rapporto con i Servizi di Prevenzione delle ASL deve crescere, rafforzarsi, ma soprattutto trovare modalità di interazione permanenti e finalizzate. L’interesse al rapporto deve essere reciproco perché ciascuna delle parti ha bisogno delle informazioni, conoscenze ed esperienza dell’altra. Solo una collaborazione stretta e costante, nel rispetto dei ruoli e delle funzioni di ciascuno, può offrire quel campo di opportunità di intervento, a favore della prevenzione, che costituisce il terreno comune di impegno.
La Governance del sistema di prevenzione, a livello regionale o delle province autonome, deve essere improntata, e quindi prevedere, l’istituzione dei coordinamenti ex art. 7 articolati per singola provin- cia, e laddove ce n’è la necessità, per comprensorio.
Il regolamento di funzionamento deve prevedere la programmazione di incontri periodici con cadenza predefinita. Tale istanza di Governance deve considerare come soggetti prioritari, la partecipazione di: ASL, INAIL, Organizzazioni sindacali confederali comprensive di una rappresentanza dei RLS/ RLST/RLSS, e tutti gli altri soggetti aventi competenza nell’ambito della prevenzione.
A livello regionale il coordinamento ex art. 7 deve rappresentare il luogo della sintesi di tutti gli aspetti inerenti la programmazione degli interventi di prevenzione, ma anche l’ambito dell’analisi puntua- le delle dinamiche degli infortuni mortali, gravi e mancati (quasi infortuni). Deve altresì essere il luogo dove si sviluppa l’analisi settoriale delle malattie professionali, affinché si possano individuare le misure di contrasto e favorire l’emersione.
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L’INAIL deve favorire accordi territoriali con gli altri soggetti della prevenzione, in primo luogo con le XX.XX. e gli Organismi paritetici. Inoltre, INAIL si deve impegnare a sviluppare con regola- xxxx xxxxx regionali per finanziare iniziative di informazione, formazione e ricerca. Infine, INAIL deve ga- rantire il mantenimento e l’incremento delle risorse finanziarie per il reinserimento lavorativo dei lavorato- ri al rientro da patologie invalidanti.
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Alcune priorità d’azione.
Occorre che si intervenga:
• Nel costituire tavoli di lavoro congiunti, tra istituzioni e parti sociali, mirati alla redazione di linee
guida e/o strumenti operativi di prevenzione che rispondano ad esigenze di settore e/o di rischio;
• Nel creare Gruppi di lavoro tematici, al fine di approfondire le nuove aree di rischio, tenendo conto dei cambiamenti della popolazione lavorativa, dell’avanzamento dell’età occupazionale e dalle condizioni del mercato del lavoro;
• Sul chiedere che siano previsti, con regolarità, bandi di finanziamento per azioni di informazione, formazione e ricerca-azione, da parte dell’INAIL regionale e delle stesse Regioni che prevedono l’accesso delle XX.XX., non necessariamente mediato da parte di enti terzi;
• Nel promuovere momenti di approfondimento formativo, organizzati con la collaborazione di tecnici
delle ASL/INAIL, al fine di favorire l’aggiornamento costante delle conoscenze tecniche degli RLS-RLST-RLSS, creando anche momenti di confronto, scambio e condivisione delle pro- blematiche all’interno delle realtà lavorative;
• Nel chiedere l’istituzione regionale del registro degli RLS-RLST-RLSS, a disposizione anche
delle Organizzazioni sindacali, con la previsione di una sezione dedicata alle imprese che non hanno i RLS;
• Alla definizione di un programma di formazione RLS standardizzato certificato da INAIL in qualità di garante;
• Alla definizione di una procedura standardizzata per la richiesta di collaborazione nell’ambito della formazione (ex art. 37);
• A una banca dati INAIL regionale/nazionale accessibile, che consenta un’analisi di secondo livello,
oltre il mero dato numerico, tendenzialmente per mettere in evidenza gli indici di frequenza, la gra- vità degli infortuni e la fonte delle malattie professionali;
• A un impegno maggiore da parte dei servizi ispettivi regionali affinché ci sia una maggiore vigilan- za sui professionisti che operano nel settore, compresi MC e RSPP;
• All’impegno da parte dei servizi ispettivi al coinvolgimento del RLS-RLST in caso di visite ispetti- ve nelle aziende, in particolare in occasione di infortuni.
Inoltre, si evidenzia:
1. La necessità di tenere in evidenza la formazione degli studenti in alternanza scuola lavoro, affinché si valorizzi e si monitori la formazione generale e la garanzia di condizioni di sicurezza nei luoghi di lavoro delle strutture ospitanti. A tal fine si auspica la stipula di protocolli di intesa tra le scuole (USR) e i gli Organismi paritetici. Si sollecita l’attenzione all’adeguamento degli edifici sco- lastici, attraverso piani regionali/provinciali di interventi per l’eliminazione/riduzione dei rischi.
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2. La richiesta di mantenimento e incremento delle risorse destinate agli indennizzi a favore degli ex esposti all’amianto e familiari/esposti ambientali.
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3 – Contrattazione
La contrattazione è il cardine centrale dell’azione sindacale.
La salute e sicurezza sul lavoro, costituendo uno di questi pilastri fondamentali, deve trovare nella con- trattazione non solo una necessaria collocazione, ma l’alveo più consono per la definizione delle modali- tà di esercizio di quanto disposto sul piano normativo e, ancor più, per garantire le basi per una concreta realizzazione di condizioni permanenti di tutela e di miglioramento continuo.
Con la contrattazione, a tutti i livelli, si determinano i piani che poggiano sui pilastri fondamentali dell’atti- vità lavorativa, coniugando i principi alle esigenze e specificità di ogni ambito settoriale e contesto lavo- rativo, al fine di garantire le migliori condizioni di lavoro per gli occupati e per la produzione, nel comples- sivo esercizio dell’attività.
La contrattazione su SSL deve essere sviluppata a tutti i livelli contrattuali, affrontando temi specifici e prevedendo modalità di declinazione adeguate ai contesti e alla popolazione lavorativa, tenendo conto soprattutto delle esigenze e che possano valorizzare politiche di conciliazione dei tempi di vita e di lavo- ro e che migliorino le condizioni di lavoro e favoriscano il benessere.
Ai vari livelli della Contrattazione Collettiva devono essere implementate le basi minime indicate dalla normativa vigente, generale e di settore, cosi come devono essere sviluppate, con l ’aiuto delle Ca- tegorie nazionali, tutte le Contrattazioni di Gruppo, di distretto ed Aziendali.
In questo ambito:
• Devono essere realizzate al più presto le intese applicative, come previsto dal D.Lgs. 81 del 2008, a partire dall’Accordo Confindustria (datato 1995).
• Devono essere più stretti i rapporti tra le Confederazioni e le Categorie a tutti i livelli per poter coor- dinare le azioni e, quando necessario, anche di rivendicazione contrattuale su SSL.
• Deve diventare una prassi sindacale ordinaria, inserire nelle Piattaforme adeguati capitoli destinati
alla SSL e alle politiche di tutela incentrate sulla valorizzazione delle persone nel lavoro. Gli spazi che la normativa prevede a favore della contrattazione sono ampi.
L’azione contrattuale, nel comprendere i temi della salute e sicurezza, non può che diventare patrimonio comune e quotidiano del singolo RLS-RLST-RLSS. Attraverso la contrattazione e i suoi strumen- ti, a tutti i livelli, si devono implementare le basi essenziali indicate dalla normativa vigente. Ciò inseren- do nelle piattaforme contrattuali e negli accordi sindacali di gruppo, di distretto ed aziendali, capitoli dedi- cati alla salute e sicurezza, integrati dai temi quali, rimodulazione degli orari, organizzazione del lavoro, riduzione dei carichi e ritmi di lavoro. Questo soprattutto di fronte alla modifica delle caratteristi- che della popolazione lavorativa e dell’attuale contesto lavorativo caratterizzato dalla quarta rivoluzio- ne 4.0.
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L’azione contrattuale si esplica, non solo mediante il rinnovo dei contratti, ma attraverso svariati strumenti, come gli accordi, i protocolli, le intese; azioni negoziali che soprattutto devono svilupparsi sui temi della salute e sicurezza nei diversi luoghi di lavoro, ponendo particolare attenzione alle forme di tutela dei lavori in appalto e dei contratti di natura flessibile (che spesso rappresentano forme di lavoro precario).
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Alcune priorità d’azione.
Occorre che si intervenga:
• Programmando ed attuando azioni concrete e modelli contrattuali innovativi ed inclusivi a livello
territoriale, di gruppo, di sito, di filiera e aziendale che aumentino la cogenza delle norme e ne migliorino l’applicazione, favorendo un clima di costante miglioramento delle condizioni di lavoro e, ove esistano, il miglioramento di SGSL ed eventuali linee guida settoriali o territoriali;
• Elaborando una traccia contrattuale unitaria, condivisa con le Categorie, relativa ai temi della con-
trattazione, ad ogni livello, su salute, sicurezza e ambiente, dovendo considerare le nuove sfide e le opportunità di oggi, come i cambiamenti nel modello produttivo, le modalità di ef- fettuazione del lavoro, la crescente digitalizzazione dei processi, riconducibili al modello “Industria 4.0”;
• Elaborando una unica modalità condivisa di elezione/designazione per i RLS;
• Discutendo sulle parti specifiche dell’azienda riportate nel DVR evitando la standardizzazione del documento; Contrattando la disponibilità completa del DVR anche all’esterno dell’azienda; possibilità per l’RLS di avvalersi di esperti esterni;
• Contrattando un piano unico di sito e prevedere la nomina di un unico RLS del sito produttivo rico- nosciuto;
• Contrattando negli accordi aziendali sistemi innovativi di rilevazione dei mancati infortuni;
• Contrattando la presenza delle parti sociali nella costruzione dell’appalto;
• Stabilendo a livello di contrattazione processi di staffetta generazionale ben strutturati;
• Prevedendo una riunione una volta l’anno con i lavoratori sui temi di SSL;
• Pianificando formazione aggiuntiva e specifica per RLA e RSPP;
• utilizzando le nuove tecnologie per le lavazioni particolarmente nocive e pericolose;
• identificando i settori dove principalmente ci sono filiere in appalto e lavoratori in somministrazione, autonomi ecc.
4 – Rappresentanza
Un elemento determinante per il radicamento e sviluppo della prevenzione è la presenza dei Rappresen- tanti dei Lavoratori per la Sicurezza in tutte le realtà lavorative. Condizione che contribuisce, in maniera significativa, al miglioramento delle condizioni di lavoro e, pertanto, alla lotta contro gli infortuni e malattie professionali.
Garantire la presenza certa di RLS, RLST e RLSSP in tutti luoghi di lavoro deve essere una priorità nella attività sindacale di CGIL, CISL UIL, e costituisce un elemento fondamentale dell’azione sindacale e di rappresentanza.
Per poter sviluppare la presenza in tutte le aziende dei Rappresentanti dei Lavoratori, sarà necessaria una forte azione coesa e unitaria del Sindacato, in termini organizzativi ed anche sul piano con- trattuale, a tutti i livelli e mediante tutte le forme negoziali.
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A partire dal fornire un supporto fondamentale sui temi della tutela e della prevenzione delle micro e pic- xxxx aziende è prioritaria la presenza capillare dei Rappresentati territoriali (RLST) e la costituzione di Organismi Paritetici di settore, operativi anche attraverso l’attivazione del fondo di ci all’Art. 52 del D.Lgs. 81/2008 s.m.
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Anche la presenza, negli ambiti previsti, degli RLS di sito produttivo deve risultare capillare e fattiva, operando quell’azione strategica e fondamentale di coordinamento e raccordo fra gli RLS, considerando ancor più la pericolosità dei contesti nei quali insistono più appalti e la complessità dei rischi presenti in tali specifici siti produttivi.
Attraverso la contrattazione di settore, occorre che si stipulino gli accordi che regolamentano l’esercizio di ruolo degli RLSS, prendendo a riferimento quanto fatto nei porti, estendendo l’esperienza ad altri simili contesti.
Occorre quindi far emergere con forza il tema del rafforzamento del ruolo della rappresentanza, attraver- so l’estensione delle attribuzioni del RLS ed il rafforzamento del loro ruolo (maggiori strumenti di intervento).
Queste nuove acquisizioni o avanzamenti dovrebbero proprio essere possibili attraverso una nostra azione contrattuale capillare e diffusa.
Occorre inoltre con urgenza affrontare il tema delle azioni sinergiche fra RLS e RSA/RSU, trovando nell’interazione e condivisione dell’agire nei posti di lavoro la via privilegiata e coerente per l’esercizio della rappresentanza, nelle sue diverse forme e finalità.
Tutto ciò per arrivare ad una contrattazione forte ed efficace, utile ai lavoratori, nei diversi processi e filie- re produttive, a favore dello sviluppo e della protezione dei territori, dell’ambiente e delle comunità, mi- rando all’estensione del RLSA (Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza e l’Ambiente), in tutti i CCNL.
Deve essere anche sviluppata una maggiore sinergia, un maggior collegamento tra i Componenti dei CAE che ai vari livelli si occupano di SSL e Ambiente.
Alcune priorità d’azione.
Occorre che si intervenga:
• nell’affermazione del ruolo della Rappresentanza sui temi della salute e sicurezza, amplian- do i termini minimi garantiti dalla normativa vigente;
• nel sostenere, da parte della rappresentanza sindacale, le azioni di rivendicazione del rispetto dei
diritti degli RLS, RLST, RLSSP, nei riguardi della parte datoriale, a partire dalla disponibilità dei documenti cardine dell’azione di prevenzione (DVR, DUVRI, schede di rischio, schede dei DPI, valutazione dello stress lavoro-correlato …);
• nel superare un approccio che pone l’azione di rappresentanza sotto etichette rigide di funzio-
ne politica e ruolo tecnico che non trovano nel sostegno dei lavoratori alcuna corrispon- denza, ma che anzi irrigidiscono i processi aziendali all’interno della stessa compagine sindacale, rallentando l’azione prioritaria negoziale con la controparte aziendale, specie a fronte dei sempre più frequenti processi di ristrutturazione e cambiamento del mercato del lavoro, dell’econo- mia e dell’organizzazione del lavoro, ma non meno con i soggetti di interlocuzione locale, sui temi dell’ambiente e dello sviluppo sostenibile;
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• nel promuovere come organizzazioni sindacali percorsi di formazione unitari per RLS sul loro ruo- lo, comunicazione, contrattazione;
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• sostenere la nascita di coordinamenti unitari di RLS cui possono partecipare RSU di categoria/
confederali regionali come spazio di confronto elaborazione formazione diffusione di buone prati- che;
• nel sostenere, da parte della rappresentanza sindacale, le azioni di rivendicazione del rispetto dei
diritti degli RLS, RLST, RLSSP, nei riguardi della parte datoriale, a partire dalla consegna, dei documenti cardine dell’azione di prevenzione (DVR, DUVRI, schede di rischio, schede dei DPI, valutazione dello stress lavoro-correlato …);
Inoltre:
considerato che le XX.XX. hanno un ruolo nella tutela della salute dei lavoratori, è indispensabile che rivendichino il rispetto della normativa nel promuovere la presenza dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza in tutte le realtà lavorative.
La presenza degli RLS contribuisce, in maniera significativa, al miglioramento delle condizioni di lavoro
e, pertanto, alla lotta contro gli infortuni e malattie professionali.
Garantire la presenza certa di RLS, RLST e RLSSP in tutti luoghi di lavoro deve essere una priorità nella attività sindacale di CGIL, CISL UIL, e costituisce un elemento fondamentale dell’azione sindacale e di rappresentanza.
Per poter sviluppare la presenza in tutte le aziende dei Rappresentanti dei Lavoratori, sarà necessaria una forte azione coesa e unitaria del Sindacato, in termini organizzativi ed anche sul piano contrattuale, a tutti i livelli e mediante tutte le forme negoziali.
A partire dal fornire un supporto fondamentale sui temi della tutela e della prevenzione delle micro e pic- xxxx aziende è prioritaria la presenza capillare dei Rappresentanti territoriali (RLST) e la costituzione di tutti gli Organismi Paritetici di settore, operativi anche attraverso l’attivazione del fondo di cui all’Art. 52 del D.Lgs. 81/2008.
Anche la presenza, negli ambiti previsti, degli RLS di Sito Produttivo deve risultare capillare e fattiva, operando quell’azione strategica e fondamentale di coordinamento e raccordo fra gli RLS, considerando ancor più la pericolosità dei contesti nei quali insistono più appalti e la complessità dei rischi presenti in tali specifici siti produttivi. Attraverso la contrattazione di settore, occorre che si stipulino gli accordi che regolamentano l’esercizio di ruolo degli RLSS, prendendo a riferimento quanto fatto nei porti, estenden- do l’esperienza ad altri simili contesti.
Occorre inoltre con urgenza affrontare il tema delle azioni sinergiche fra RLS e RSA/RSU, trovando nell’interazione e condivisione dell’agire nei posti di lavoro la via privilegiata e coerente per l’esercizio della rappresentanza, nelle sue diverse forme e finalità.
Lo scopo deve essere quello di favorire un rapporto sinergico tra i RLS e l’intera RSU, poiché la pro- mozione della sicurezza del benessere lavorativo è obbiettivo comune per salvaguardare non solo la sa- lute dei lavoratori, ma la loro stessa occupazione visto aumento patologie e malattie professionali che l’aumento dell’età pensionabile non può che incrementare.
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Deve essere superato l’approccio che pone l’azione di rappresentanza sotto etichette rigide di fun- zione politica e ruolo tecnico che non trovano nel sostegno dei lavoratori alcuna corrispondenza, ed anzi irrigidiscono i processi aziendali all’interno della stessa compagine sindacale.
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In tal modo si viene a rallentare l’azione prioritaria negoziale con la controparte aziendale, specie a fron- te dei sempre più frequenti processi di ristrutturazione e cambiamento del mercato del lavoro, dell’eco- nomia e dell’organizzazione del lavoro, ma non meno con i soggetti di interlocuzione locale, sui temi dell’ambiente e dello sviluppo sostenibile.
5 – Pariteticità
Riguardo questo tema le organizzazioni sindacali confederali hanno da molto tempo espresso la propria opinione e assunto le iniziative conseguenti, come quella di richiedere con forza e urgenza la costituzio- ne del Fondo di sostegno alla rappresentanza e pariteticità previsto dal D. Lgs. 81 del 2008 (art. 52) e una assunzione di responsabilità da parte dei decisori istituzionali nel varare il repertorio degli OO.PP. che porterebbe ad una auspicata condizione di legalità e trasparenza sul tema.
Proseguendo con l’attività dell’OPNA (nel settore dell’Artigianato), muovendo i passi necessari per avvia- re l’attività dell’OPNC (con Confapi), l’impegno dovrà essere rivolto anche ai settori che, con stati di avanzamento diversi sul piano negoziale, non hanno ancora un sistema di partiticità strutturato ed ope- rativo.
Dal punto di vista della formazione degli RLST, da svolgersi rigorosamente all’intero degli OOPP, si rac- comanda la stesura di intese/accordi per prevedere programmi condivisi di formazione degli RLS nei corsi di base, nonché nelle attività di aggiornamento, unitamente soprattutto ad una presenza nel corpo docente di formatori espressione delle OOSS, per trasferire ad essi i temi propri dell’attività sinda- cale. Per quanto riguarda l’eventuale utilizzo dell’e-learning se ne raccomanda la definizione attraverso modalità stabilite contrattualmente.
Diventa urgente la costituzione del Repertorio degli organismi paritetici presenti sul territorio nazionale, al fine di riconoscerne il ruolo datogli dal decreto 81/2008, compresa l’attività di formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti (RLS, RLST, RLSS).
Alcune priorità d’azione.
Occorre che si intervenga:
• nella prosecuzione degli interventi di info-formazione sul territorio e nelle realtà aziendali a fa- vore dei dirigenti sindacali, delle RSU e degli RLS/RLST/RLSS;
• nella promozione di azioni formative volte all’acquisizione di conoscenze, ma soprattutto com- petenze, di natura negoziale e contrattuale, sui temi del lavoro e delle tutele;
• a favore della diffusione dei risultati ottenuti con l’importante progetto unitario denominato IM-
PACT/RLS finanziato da INAIL, sui risultati del quale dovranno essere realizzati percorsi di appro- fondimento e riflessione, a tutti i livelli, operando anche per settori e categorie;
• a favore della diffusione delle informazioni relative al nuovo portale dell’RLS, tenuto conto, non
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solo dei tanti materiali di approfondimento che conterrà, ma anche sui servizi che garantirà, tra i quali la storica banca dati di tutti i documenti del CRD e uno spazio virtuale di confronto e intera- zione tra Rappresentanti sulle questioni inerenti lo svolgimento del ruolo, come anche sui temi della prevenzione, dei rischi e delle malattie professionali.
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6 – Patronati
Il ruolo dei Patronati è fondamentale per migliorare la prevenzione in collaborazione con le XX.XX., per la tutela dei lavoratori ma soprattutto per l’emersione e la riduzione delle malattie professionali.
La sinergia tra RLS e Patronato deve essere migliorata, così come il rapporto fra Patronato, le Categorie e i RLS/RLST.
L’interazione tra i Rappresentati e il Patronato deve essere migliorata, rendendola non solo costante, ma reciproca, a partire dallo scambio di informazioni, segnalazioni, supporto che deve provenire da entram- be le parti.
La corretta e completa redazione del DVR e che tenga conto del fattore età e genere, con l’evidenza e la correlazione tra mansioni svolte, tutele predisposte e sorveglianza sanitaria praticata, che non sarà considerato come strumento fondamentale per il riconoscimento delle malattie professionali soprat- tutto per le future azioni di prevenzione e sta anche al nostro corretto ruolo far evolvere la situazione in maniera positiva. Questo anche essendo capaci di sviluppare e proporre azioni concrete e innovative che siano capaci di proteggere il lavoratore e la lavoratrice dallo sviluppo di ogni patologia legata all’or- ganizzazione del lavoro, all’uso dei materiali, delle sostanze, delle tecnologie.
Un ruolo determinate il Patronato sarà chiamato a svolgerlo, in collaborazione con le rappresentanze sindacali, sul tema del reinserimento lavorativo (accomodamento ragionevole) degli infortunati e dei tec- nopatici, su cui l’INAIL ha previsto di svolgere un ruolo cardine determinante, finanziando interventi di riprogettazione delle postazioni di lavoro. Questione che intreccia in pieno le tematiche di tipo contrattua- le, la legislazione lavoristica, la vita lavorativa.
L’accomodamento ragionevole riteniamo sia solo un primo passo per garantire la tutela effettiva dei lavo- ratori che a causa di una patologia di origine professionale o infortunio sia dichiarato inidoneo alla man- sione con il rischio di perdere per tale ragione il posto di lavoro. Riteniamo altresì che nelle more del ri- conoscimento da parte dell’INAIL dell’infortunio e della malattia professionale, il lavoratore rite- nuto inidoneo alla mansione debba godere di una prestazione sostitutiva del salario in attesa di poter accedere all’accomodamento ragionevole.
Alcune priorità d’azione.
Occorre che si intervenga:
• elaborando proposte concrete per rendere più facile la collaborazione fra Xxxxxxxxx, Patronato e
RLS/RLST. Proposte di ordine formativo, elaborazione di progetti sperimentali territoriali, progetti relativi a specifici territori o filiere o siti. Occorre favorire ed organizzare continui momenti di confronto fra i Patronati e le strutture di Categoria e Confederali a livello territoriale, che facciano il punto della situazione infortunistica e delle tecnopatie in un contesto di riferimento dato e aiutan- do delineare le politiche contrattuali e prevenzionali generali. La collaborazione strutturata e ca- denzata tra Categorie, Patronato, RLS, RLST e livelli Confederali Territoriali favorirebbe an- che soluzioni contrattuali e/o Bilaterali oltre a sottolineare concretamente l ’importanza che il tema ha per le nostre Organizzazioni;
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• nel potenziare maggiormente l’attività, già in atto, di promozione di progetti finanziati dall’INAIL, in tema di malattie professionali, per la loro emersione e per gli studi epidemiologici relativi;
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• nel mettere in rete, i Medici di Famiglia e le loro Organizzazioni con i Medici Competenti e gli Am-
bulatori di Medicina del Lavoro per l’emersione delle Malattie Professionali causate anche dai ri- schi emergenti e in un’ottica di salute di genere;
• sul favorire l’organizzazione di momenti di confronto fra Patronati e strutture sindacali al fine di de-
lineare un quadro sempre aggiornato sull’andamento degli infortuni, delle malattie professionali e delle tecnopatie, al fine di indirizzare e delineare specifiche azioni e politiche contrattuali.
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SICUREZZA, ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO E CONTRATTAZIONE
COLLETTIVA
Presso la Facoltà di Giurisprudenza dell’Università degli Studi di Urbino “Xxxxx Xx”, da tempo è stato co- stituito Olympus8, l’Osservatorio per il monitoraggio permanente della legislazione e giurispruden- za sulla sicurezza del lavoro. All’interno, oltre a innumerevoli e interessantissimi riferimenti su SSL, si trovano anche i Working Papers, una raccolta di saggi dedicati al diritto della salute e sicurezza sul lavo- ro che mirano a valorizzare, mediante contributi scientifici originali, l’attività di monitoraggio svolta dall’Osservatorio.
Per l’argomento in titolo, interessante è il Working Paper 5/2012 dal titolo “‘Nuovi’ contenuti della con- trattazione collettiva, organizzazione del lavoro e tutela della salute e sicurezza dei lavoratori“9, a cura di Xxxxxxx Xxxxxxx, professore associato di Diritto del lavoro nell’Università degli Studi del Sannio, dove si legge (sunto):
Capitolo 1. Sicurezza e organizzazione del lavoro: attualità di una riflessione su un tema “classico”.
«[in circa 30 anni] la contrattazione collettiva non ha […] assunto un ruolo realmente significativo nel complessivo sistema delle fonti [normative e leggi] di tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro; […] in realtà non può nemmeno attendersi molto di più, considerando, in estrema sintesi, la scar- sa o nulla “negoziabilità” della materia stessa, in funzione del carattere indisponibile del bene tutelato – la salute –, che […] comporta la necessità di rigidi vincoli legislativi [art. 32 cost] […] le relazioni sindacali e la contrattazione collettiva, nell’evoluzione del contesto normativo in tema di salute e sicurezza sul lavoro, hanno oggi (almeno “sulla carta” ed ovviamente con le dovute differen- ziazioni settoriali, territoriali, aziendali) un carattere molto meno conflittuale e assai più partecipativo ri- spetto al periodo storico dal quale siamo partiti: da una funzione di “controllo” sull’applicazione di standard minimi di tutela, si è passati gradualmente ad una funzione “promozionale” di stan- dard di prevenzione, di carattere soprattutto “procedurale” […] »
«La rilevante legiferazione dell’ultimo ventennio, (dal D. Lgs. n. 626/1994 sino al D. Lgs. n. 81/2008, come modificato dal D. Lgs. n. 106/2009) ha tendenzialmente “messo nell’angolo” la contrattazione collettiva […] lasciandole di fatto un ruolo ben più marginale di previsione di regole (e pratiche) “virtuose”, ma che vengono per così dire in seconda linea rispetto al rispetto degli standard ob- bligatori di tutela.»
«Pertanto, conviene specificare almeno due direzioni ricostruttive in cui oggi è possibile declinare la lo- cuzione “organizzazione del lavoro” ed i rapporti tra quest’ultima ed il tema della sicurezza del lavoro, e cioè:
1) organizzazione del lavoro versus10 sicurezza del lavoro; in questa declinazione, il fattore “organizzazione del lavoro” viene inteso in senso più “tradizionale” con riferimento alla sua potenziale incidenza negativa sui livelli di protezione della salute dei lavoratori, e dunque nell’ottica secondo cui l’organizzazione del lavoro è o può essere sostanzialmente un “fattore di rischio”;
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2) organizzazione del lavoro per la sicurezza del lavoro, che diventa organizzazione della preven- zione e sicurezza sul lavoro. In questo senso, invece, in ossequio alla più recente evoluzione, va
8 xxxxx://xxx.xxxxxx.xx/xxxxxxx/
9xxxx://xxxxxxx.xxxxxx.xx/xxxxxx/xxx/xxx0.0000_xxxxxxx.xxx
10Versus o vs – abbreviazione del latino versus (contro in lingua italiana) da Wikipedia in xxxxx://xx.xxxxxxxxx.xxx/xxxx/XX
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considerato il fattore organizzativo come elemento essenziale, anche sul piano procedurale, ai fini di un’efficace implementazione delle politiche e pratiche di prevenzione in azienda, in primo luogo ai fini del rispetto degli standard normativi di prevenzione.»
Capitolo 2. Il diverso contesto normativo e la sicurezza “organizzata”.
«Oggi, ma ormai già da oltre un quindicennio, è infatti profondamente diverso il contesto normativo ri- spetto al quale riflettere (in Italia da ultimo razionalizzato con il D. Lgs. n. 81/2008), e su cui è op- portuno almeno svolgere alcune osservazioni generali e di sintesi.
a) In primo luogo si avverte una sensibile evoluzione già rispetto alla individuazione del “bene tutelato”; in questo senso, si può rilevare il passaggio dalla tradizionale tutela contro gli infortuni e le malattie pro- fessionali alla salvaguardia della salute intesa come stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un’assenza di malattia o di infermità […] assumono sempre mag- giore rilevanza i profili psico-fisici e psico-sociali dei possibili danni alla salute dei lavoratori, pe- raltro praticamente da sempre “coperti” da tutela normativa in virtù delle preziose e “futuribili” previsioni dell’art. 2087 c.c., là dove impone la salvaguardia non solo dell’integrità fisica ma anche della personalità morale dei prestatori di lavoro […]
b) Più in generale, e per quanto in questa sede più di interesse, vi è l’esplicito riconoscimento norma- tivo proprio della correlazione tra tutela della salute e organizzazione.
«Che l’adozione di un preciso e funzionale modello organizzativo fosse un dato di fatto già prima della nuova legge ce lo conferma lo stesso art. 30 D. Lgs. n.81/2008, là dove, al comma 5, specifica i modelli organizzativi, per l’appunto già esistenti, che in sede di prima applicazione sono rispondenti ai requisiti del modello organizzativo che lo stesso art. 30 ritiene tale da offrire garanzie sufficienti a conce- dere una patente di “impresa virtuosa” all’azienda che lo adotta, e tale quindi da escludere, salvo pro- va contraria, la configurabilità di una responsabilità amministrativa della stessa ai sensi del D. Lgs. n. 231/2001 (art. 300 D. Lgs. n. 81/2008).»
«Sono anche altre, comunque, le disposizioni del “Codice” [D. Lgs. n. 81/2008] in cui tale incrocio è evi- dente, a partire dalla norma sulle definizioni: già è significativo il fatto che il legislatore definisca anche l’“azienda”, quale complesso della struttura organizzata dal datore di lavoro pubblico o privato. Ma l’or- ganizzazione diviene elemento essenziale anche ai fini della individuazione dei soggetti passivi (lavoratori) ed attivi (datori di lavoro) dell’obbligo di sicurezza.
Quanto al lavoratore […] è da considerare tale ai fini della sicurezza chiunque, indipendentemente dalla tipologia contrattuale, svolge un’attività lavorativa nell’ambito dell’organizzazione di un datore di lavo- ro.
Allo stesso modo, il datore di lavoro (privato) […], ha la responsabilità dell’organizzazione stessa […] in
quanto esercita i poteri decisionali e di spesa.
In tali ipotesi, l’“organizzazione” diventa anche sinonimo di contesto ambientale nel quale diventano
operative le prescrizioni di prevenzione: in poche parole, sinonimo di “ambiente di lavoro”.»
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Capitolo 3. Organizzazione “del” lavoro ed organizzazione “dei” lavori come fattori di rischio.
«La diffusione delle (nuove o meno nuove) tipologie di lavoro flessibile/atipico – dal lavoro a termine alla somministrazione di lavoro, al lavoro a progetto – determina la necessità di considerare con più attenzio-
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ne le peculiarità che tali tipologie prospettano in termini di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro, dalla mancanza della c.d. “percezione gruppale del rischio” al maggiore stress derivante dal- la preoccupazione di essere “iperdiligenti” sperando nella stabilizzazione di una rapporto di lavoro co- munque “precario”.
In merito vanno evidenziati gli sforzi del recente legislatore per una maggiore considerazione di tali spe- cificità, a partire dal campo di applicazione soggettivo (che include “tutti i lavoratori e lavoratrici, su- bordinati e autonomi”), con opportuna attenzione e con previsione di disposizioni specifiche, ad alcune delle summenzionate tipologie di rapporti di lavoro, al fine appunto di considerarne le peculiarità sul ver- sante delle esigenze e delle tecniche di prevenzione, anche in ragione della potenziale maggiore “rischiosità” rispetto al lavoro subordinato standard; non tralasciando poi le disposizioni sulla valutazione del rischio che impongono, in quella sede, di tener conto anche dei rischi connessi alla spe- cifica tipologia contrattuale (ma sarebbe più opportuno dire tipologia di “rapporto”) attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro».
Capitolo 4. Le relazioni sindacali nel nuovo contesto.
Passiamo ora ad esaminare come si collocano le relazioni sindacali e la contrattazione collettiva nel con- testo delineato, in particolare per verificarne spazi reali e potenziali.
In linea generale, si è già anticipata l’evoluzione, anche per impulso della Unione europea, verso la im- plementazione nell’area in questione di logiche partecipative più che conflittuali. La ratio della disciplina europea del 1989 (dir. n. 89/391), anche in coerenza con la complessiva logica di prevenzione “soggettiva” sottesa all’intervento normativo, è infatti quella di promuovere la presenza diffusa di rappre- sentanti dei lavoratori sui luoghi di lavoro che abbiano una specifica funzione di rappresentazio- ne degli interessi di questi ultimi alla tutela della salute e della sicurezza del lavoro, e che se ne facciano portatori in tutte le fasi salienti di una gestione aziendale “procedimentalizzata” (dalla valutazione dei rischi alla riunione periodica di prevenzione).
Quella impostazione è stata condivisa dal legislatore italiano in sede di trasposizione nel 1994 (d.lgs. n. 626/1994, artt. 18-19). Come noto, però, l’obiettivo legislativo è stato solo parzialmente raggiunto, dal momento che in molti casi l’effettiva capillare presenza ed attività dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza si è rivelata solo una speranza delusa.
Ciò spiega l’ulteriore intervento del legislatore che, in sede di razionalizzazione e codificazione della normativa di prevenzione nel 2008-2009, è intervenuto in maniera significativa sulle disposizioni relative alla partecipazione dei lavoratori e delle loro rappresentanze in materia di salute e sicu- rezza.
In particolare, può in sintesi affermarsi che il nuovo Testo unico ha cercato di:
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a) rafforzare presenza e ruolo delle specifiche rappresentanze dei lavoratori per la sicurezza (RLS), articolate in tre figure (RLS, RLS territoriali, RLS di sito produttivo), nel tentativo di agevolare ed assicurare una presenza più diffusa ed efficace nei luoghi di lavoro, con riguardo ad aree territoriali e/o produttive nelle quali sì è rivelata insufficiente la costituzione e presenza di RLS o, comunque, è richie- sta una presenza ed azione più incisiva, in ragione della particolare complessità e pericolosità del conte- sto (sito) produttivo e organizzativo (porti, grandi cantieri, ecc.);
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b) garantire e ampliare la partecipazione anche “istituzionale”, mediante la presenza delle parti sociali negli organismi pubblici di governo del settore (Commissione consultiva permanente ex art. 6 d.lgs. n. 81/2008) o comunque la loro partecipazione/consultazione (Comitato nazionale per l’indirizzo ed il coordinamento ex art. 5 d.lgs. n. 81/2008).
c) sempre nella logica della “partecipazione”, ed anche in una prospettiva di affiancamento e supplen- za al ruolo degli organismi pubblici di supporto e vigilanza, il legislatore scommette fortemente sulle po- tenzialità degli “organismi paritetici bilaterali”, già esistenti (art. 20 d.lgs. n. 626/1994), ma ai quali l’art. 51 d.lgs. n. 81/2008 assegna ulteriori importanti funzioni.
Infatti, oltre alla già prevista funzione “conciliativa”, gli organismi bilaterali possono ora svolgere:
c1) una funzione, promozionale e di supporto nella ricerca di soluzioni organizzative e buone pra- tiche;
c2) una delicata funzione, per così dire, di interfaccia tra le rappresentanze dei lavoratori per la sicurezza, le aziende e gli organismi pubblici di vigilanza, in particolare con la possibilità di effet- tuare “sopralluoghi” nelle aziende, e di validare (tecnicamente “asseverare”) i modelli di organizza- zione e gestione della sicurezza di cui all’articolo 30 d.lgs. n. 81/2008; attività (attestazione) […].
Venendo poi più specificamente al ruolo della contrattazione collettiva, nell’attuale sistema normativo ad essa è assegnato esplicitamente un ruolo significativo nella implementazione della costituzione ed attivi- tà delle rappresentanze dei lavoratori per la sicurezza: non poteva che essere così, dato il neces- sario rispetto dell’autonomia collettiva in materia; in effetti, il legislatore si è spinto anche oltre, ri- schiando una indebita invasione dei confini riservati alla libertà ed organizzazione sindacale (art. 39 Cost.).
Altro ruolo riconosciuto dal legislatore all’autonomia collettiva è nella elaborazione di proposte (accordi) volte, in attuazione dei principi di responsabilità sociale delle imprese, alla implementazione di modelli gestionali di prevenzione virtuosi e, in generale, di sistemi migliorativi degli standard di preven- zione in azienda (buone prassi) […].»
Capitolo 5. Xxxxx e criticità della contrattazione collettiva (e delle rappresentanze sindacali): osservazio- ni di sintesi.
«In linea generale, con riferimento al ruolo complessivo delle relazioni sindacali e delle parti sociali, non c’è dubbio che l’esperienza del nostro Paese, nel quale ben note sono le difficoltà delle strutture pubbli- che di vigilanza, ma anche di supporto e consulenza, di assolvere in maniera soddisfacente ai loro com- piti, accresce l’esigenza che gli attori sindacali (dai RLS agli organismi bilaterali) offrano un contri- buto al buon funzionamento complessivo del sistema di prevenzione; ed il potenziamento “cercato” dal d.Lgs. n. 81/2008, che ne pone i presupposti normativi, sembra appunto muoversi nella di- rezione, di una, per così dire, “partecipazione vigile” degli attori sindacali e delle parti sociali.
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Quanto poi allo specifico ruolo della contrattazione collettiva, non è facile superare la comprensibile tra- dizionale difficoltà di individuare nella contrattazione collettiva una possibile fonte di definizione di stan- dard di prevenzione, suppletiva rispetto alla legge ed alle altre norme tecniche.
In particolare, può incidere su importanti aspetti (oltre quelli “istituzionali” relativi alla regolazione delle rappresentanze per la sicurezza), quali:
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a) definizione di standard di sicurezza che in qualche modo concretino, riempiendo gli spazi talora la- sciati da norme (penali) di tipo “elastico”, i livelli di prevenzione da raggiungere secondo il criterio della “massima sicurezza tecnologica”;
b) pianificazione concordata, soprattutto a livello aziendale, di investimenti in prevenzione;
c) definizione di modalità e strumenti per affrontare al meglio rischi e patologie nuovi e talora “impalpabili”, di fronte ai quali le norme di tutela, per così dire, “rigide” sono ancora inadeguate (per tutti, si pensi al mobbing ed in generale alle patologie psico-fisiche, anche connesse allo stress lavoro
-correlato);
d) definizione di percorsi mirati di inserimento e di supporto per categorie di lavoratori particolarmente a rischio (“flessibili”, extracomunitari, donne, ecc.).
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