Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro
ANPIT, AIAV, CIDEC, CONFIMPRENDITORI e UNICA
con CISAL Terziario/CISAL
Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro
per i Dirigenti, Quadri, Impiegati ed Operai Dipendenti dei
Turismo
Strutture Ricettive e all’Aria aperta
Agenzie di viaggio
Tour Operator, Network di Agenzie di Viaggio
Pubblici Esercizi
Ristoranti, Bar, Punti di ristoro autostradale
Roma, 24 Maggio 2022.
Il presente CCNL, che recepisce il Protocollo di rinnovo del 26/04/2022, ha validità dal 1° Maggio 2022 al 30 Aprile 2025 e rinnova il previgente CCNL del 23 maggio 2017.
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Riserva sulla proprietà intellettuale
Le Associazioni Datoriali e le Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL intendono salvaguardare la piena e completa proprietà del Testo contrattuale e, pertanto, ne inibiscono l’inserimento totale o parziale in altri Contratti, riservandosi ogni azione di salvaguardia.
Gli Enti Istituzionali quali, Ministero del Lavoro, CNEL, INPS, INAIL e le Banche Dati, oltre ai Lavoratori e ai Datori di lavoro iscritti a una delle Associazioni Datoriali stipulanti il presente CCNL e all’Ente Bilaterale, potranno liberamente utilizzarne il testo, anche memorizzandolo su supporti cartacei o informatici.
Xxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, x. 000 - 00000 Xxxx Sito Internet: xxx.xxxxx.xx
C.F. 97711130589
Sedi Nazionali delle Parti Datoriali Sottoscrittici il presente CCNL
❖ ANPIT: Associazione Nazionale per l’Industria e il Terziario
C.F. 97730240583
Xxx Xxxxxxx Xxxxxx, x. 00 - 00000 XXXX Sito Internet: xxx.xxxxx.xx
❖ AIAV: Associazione Italiana Agenti di Viaggio - Federazione aderente ANPIT
C.F. 97781580010
Xxxxx Xxxxxx, x. 00, 00000 - XXXXXX Sito Internet: xxx.xxxx.xx
❖ AIFES: Associazione Italiana Formatori ed Esperti in Sicurezza sul Lavoro *
C.F. 97807310582
Xxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, 00 - 00000 XXXX Sito internet: www. xxxxxxxxxxxxxxx.xx
*sottoscrive per stipula diretta in ossequio all’Accordo Interconfederale dell’11/07/2017
❖ CIDEC: Confederazione Italiana degli Esercenti Commercianti
C.F. 97007450584
Xxx Xxxxxxxxxx xxx Xxxxx, x. 00 - 00000 XXXX Sito Internet: xxx.xxxxx.xx
❖ CONFIMPRENDITORI: Associazione Nazionale Imprenditori e Liberi Professionisti
C.F. 92020470834
Xxxxxx xx Xxx Xxxxxxx xx Xxxxxx, x. 0 - 00000 XXXX Sito Internet: xxx.xxxxxxxxxxxxxxxx.xx
❖ UNICA: Unione Nazionale Italiana delle Micro e Piccole Imprese del Commercio, dei Servizi e dell’Artigianato
C.F. 97488200581
Xxxxx x’Xxxxxx, x. 00 - 00000 XXXX Sito Internet: xxx.xxxxxxxxxxxxxxxx.xx
Sedi Nazionali delle Parti Sindacali Sottoscrittici il presente CCNL
❖ C.I.S.A.L. Terziario: Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori commercio, servizi, terziario e turismo
C.F. 97086090582
Xxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, x. 000 - 00000 XXXX Sito Internet: xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx
❖ CONFEDIR Confederazione Autonoma dei Dirigenti, Quadri e Direttivi
C.F. 97100930581
Xxx Xxxx 00 - 00000 Xxxx Sito internet: xxx.xxxxxxxx.xx
❖ C.I.S.A.L.: Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori
C.F. 80418520583
Xxxxxx xx Xxx Xxxxxx xx Xxxxxxxxx, x. 0/X 00000 XXXX Sito Internet: xxx.xxxxx.xxx
Il giorno 24 Maggio 2022 presso la Sede Nazionale dell’Organizzazione Sindacale CISAL Terziario, in Roma, Xxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, x. 000, xx sono incontrati:
⮚ ANPIT - Associazione Nazionale per l’Industria e il Terziario, rappresentata dal Presidente Xxxxxxxx Xxxxxxxxx e da una Delegazione composta da Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx; Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx; Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx;
⮚ AIAV - Associazione Italiana Agenti di Viaggio, aderente ANPIT, rappresentata dal Presidente Nazionale Pro tempore Xxxxxx Xxxxxxxx, assistito da Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx e Xxxxxxxx Xxxx Xxxxxxxxx;
⮚ AIFES - Associazione Italiana Formatori ed Esperti in Sicurezza sul Lavoro, rappresentata dal Presidente Xxxxxxx Xx Xxxxxx;
⮚ CIDEC - Confederazione Italiana degli Esercenti Commercianti, rappresentata dal Presidente Xxxxx Xxxxxxxx;
⮚ CONFIMPRENDITORI - Associazione Nazionale Imprenditori e Liberi Professionisti rappresentata dal Presidente Xxxxxxx Xxxxxx;
⮚ UNICA - Unione Nazionale Italiana delle Micro & Piccole Imprese del Commercio, Servizi e Artigianato, rappresentata dal Presidente Nazionale Xxxxxxx Xxxxxxxxx, dal Vice Presidente Nazionale Xxxxxxxxxx X’Xxxxx, dal Direttore Centrale Xxxxxxxxx Xx Xxxxxxx e da una Delegazione composta dai Consiglieri Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, assistiti dal Segretario Generale Xxxx Xxxxxxx Xxxxxxx;
e
⮚ CISAL Terziario - Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori Commercio, Servizi, Terziario e Turismo, CISAL Terziario - Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori Commercio, Servizi, Terziario e Turismo, rappresentata dal Segretario Nazionale Xxxxxxxx Xxxxxxxxx e dalla Delegazione composta dai Sig.ri Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxx Xx Xxx, Xxxxx Xxxxxxxxxx, de Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxx;
⮚ Con l’assistenza della CISAL - Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori, rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx e dal Segretario Confederale Xxxxxx Xx Xxxxxxxx;
⮚ CONFEDIR - Confederazione Autonoma dei Dirigenti, Quadri e Xxxxxxxxx, rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxxx Xxxxxx, Segretario Generale Vicario Xxxxxx Xxxxxxx;
(nel seguito i comparenti saranno anche solo denominati “Parti”)
per rinnovare il CCNL sottoscritto il 23/05/2017, scaduto il 30/04/2020, anche per tutti gli ambiti integrati di applicazione del presente CCNL (Art. 1).
Il presente testo è già integrato del Protocollo che le Parti hanno definito e sottoscritto il 26 Aprile 2022.
PREMESSA DEL RINNOVO CONTRATTUALE
SUPERARE INSIEME LA CRISI CON L’INNOVAZIONE E LA TRADIZIONE
La crisi è un momento creativo perché obbliga alla razionalizzazione delle risorse e dei sistemi, ponendo così le premesse per il suo superamento e il progredire virtuoso.
In tale ottica, il CCNL cerca di favorire le soluzioni contrattuali che agevolino la ripresa italiana, partendo dalla certezza che la costituzione di posti di lavoro sia, ancor oggi, la più grande missione per le Parti sociali.
Le Parti, per quanto di loro competenza e con le modeste possibilità offerte da un Contratto Collettivo di Lavoro, hanno deliberato scelte contrattuali coerenti con tale obiettivo di sviluppo: retribuzioni quale corrispettivo di lavoro effettivamente prestato; flessibilità ed articolazione della prestazione; sistema premiale condizionato e variabile; forme di cogestione o di collaborazione aziendale estesa e forme di partecipazione della Forza Lavoro agli utili d’Impresa dando, così, valore normativo ai principi generali del nostro sistema contrattuale.
1) NUOVE RETRIBUZIONI
Le Parti, ritenendo che le forme di partecipazione dei Lavoratori e di responsabile cogestione nell’Impresa siano fondamentali per il successo delle Imprese e del Lavoro, hanno previsto contenuti aumenti salariali tabellari, onde rendere possibile nuove e più responsabili forme retributive, quali:
• il sistema premiale aziendale per obiettivi;
• lo sviluppo del Welfare;
• l’ampliamento delle indennità aventi lo scopo di retribuire particolari onerosità del lavoro;
• l’incremento delle maggiorazioni per lavoro straordinario;
• lo sviluppo delle forme di partecipazione dei Lavoratori agli utili aziendali.
Quanto precede si somma alle già previste “Indennità Mensile di Mancata Contrattazione” (obbligatoriamente dovuta quando non vi sia una previsione collettiva di sistema premiale aziendale) ed agli “Elementi Perequativi Regionali”, che hanno lo scopo di avvicinare tra loro i poteri di acquisto regionali delle retribuzioni, in modo che i Lavoratori siano tendenzialmente in grado di accedere, a parità di livello contrattuale, ai medesimi beni e servizi in tutte le Regioni.
Pertanto, con questo CCNL, si è dato corpo al nostro dichiarato obiettivo di contenere le retribuzioni minime contrattuali al solo fine di sviluppare strumenti innovativi atti a garantire, aziendalmente e nel tempo, retribuzioni equivalenti o più interessanti degli stessi sistemi contrattuali concorrenti, con piena soddisfazione di entrambe le Parti Aziendali.
2) CCNL EUROPEO
L’Europa, con il Quadro Europeo delle Qualifiche (“E.Q.F.”), ha fatto una proposta coerente con i principi che informano l’Unione, e le Parti sottoscrittrici di questo CCNL hanno rilevato una sostanziale coincidenza tra il sistema contrattuale da esse già applicato e quello proposto dall’Europa.
Quale conseguenza, anche in questo CCNL, sono stati parzialmente aggiornati i contenuti professionali e i parametri retributivi già previsti nel CCNL “Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi” scaduto, affinché questo rinnovo sia ancora più conforme, nella forma e nella sostanza, all’ultima versione del sistema E.Q.F.
Per quanto precede, le Parti consigliano di verificare l’inquadramento del Personale in modo che il livello e la retribuzione siano effettivamente quelli contrattualmente previsti per le mansioni svolte. Tale verifica, a domanda di chi ne ha interesse, potrà essere effettuata anche dalla Commissione Bilaterale di Certificazione alle condizioni ricavabili dal sito xxx.xxxxx.xx.
3) COLLABORAZIONE DEI LAVORATORI NELLA GESTIONE DELL’IMPRESA
Il prorompente sviluppo tecnologico, la crescente complessità del quadro normativo, la dilatazione planetaria dei mercati e della concorrenza, impongono, per lo sviluppo delle attività, nuove e concrete forme di collaborazione e responsabilità tra l’Impresa ed i propri Dipendenti.
Oggi le funzioni specialistiche aziendali, così rilevanti ai fini del successo dell’attività, sono prevalentemente patrimonio dei dipendenti che, per questo, di fatto già concorrono in modo decisivo alla definizione delle scelte strategiche aziendali.
Inoltre, l’elevato patrimonio tecnologico oggi necessariamente residente nelle aziende e la sua veloce obsolescenza, determinano un continuo e crescente fabbisogno di risorse finanziarie, che ha fatto quasi scomparire la pregressa e centrale funzione di portatore di capitale propria dell’Imprenditore, in ciò normalmente sostituita da finanziamenti pubblici e privati, di provenienza esterna all’impresa.
Si attenua, così, il principale ed originario motivo di predominanza del potere gestionale dell’Imprenditore, a suo tempo giustificato proprio dal rischio patrimoniale su di Lui incombente in modo quasi esclusivo.
Pertanto, la riduzione delle “distanze gestionali”, anche tenendo conto delle perduranti differenti responsabilità dell’Imprenditore rispetto al Lavoratore subordinato, porta come naturale conseguenza ad una maggiore condivisione dei processi, delle scelte, delle responsabilità e dei risultati tra l’Imprenditore ed i suoi Collaboratori.
4) SUSSIDIARIETÀ
Le Parti sottoscrittrici di questo Contratto Collettivo, pur consapevoli che il CCNL non potrà esaurire le problematiche connesse alla complessa situazione del lavoro, intendono favorire al massimo le condizioni aziendali di dialogo e collaborazione, in modo da prevenire i conflitti e dedicare tutte le risorse allo sviluppo.
Pertanto, la scelta di questo CCNL è:
a) prevedere solo le retribuzioni e le norme che rispondano ai bisogni primari della generalità dei Lavoratori;
b) privilegiare le forme di Collaborazione condivisa tra Azienda e Lavoratore e le forme di partecipazione agli utili d’impresa, che si affianchino ai sistemi incentivanti della produttività del lavoratore o d’area, come individuati dalla Contrattazione di Secondo livello, anche con sviluppo del Welfare aziendale. Quanto precede, affinché il Datore e i Lavoratori ricerchino in azienda le soluzioni economiche e normative compatibili con la permanenza e lo sviluppo dei posti di lavoro, con la specificità del mercato di settore, conciliate con la salvaguardia e la tutela dei bisogni primari dei Lavoratori;
c) riconoscere un Elemento Perequativo Regionale, proporzionato agli Indici Regionali del costo della vita, per ridurre le differenze sui poteri d’acquisto, a parità di retribuzione nominale;
d) affrontare tutti i casi di particolare difficoltà, che non avrebbe alcun senso gestire tramite il CCNL e il cui rischio non si potrebbe porre in capo alle singole Aziende, attraverso le prestazioni dell’Ente Bilaterale Confederale, che comprendono le assicurazioni sull’invalidità e sulla vita, la mutualità sanitaria integrativa al S.S.N. ed i Fondi Interprofessionali, di Solidarietà e di Previdenza Complementare.
5) SCELTE RETRIBUTIVE E NORMATIVE
Le Parti sono coscienti di vivere in un sistema normativo rigido che attraverso gli affermati principi d’inderogabilità, tende a sclerotizzare l’azione delle Parti Sociali stesse e carica sul Lavoro oneri previdenziali molto gravosi, pari cioè a circa il 40% della retribuzione lorda del Lavoratore, senza proporzionata e reale contropartita, assumendo, quindi, una componente di odiosa parafiscalità posta a carico dei soli Lavoratori dipendenti.
Così, mentre cresce a dismisura la platea di quanti non contribuiscono al bene comune, ma sono destinatari di numerosi e gratuiti benefici, il Lavoratore italiano, pur con un costo complessivo conforme alle medie europee, a causa dei prelievi previdenziali e fiscali, dell’Iva, delle accise,
dei corrispettivi dovuti a Comuni e Regioni e dei prezzi amministrati, può acquisire nettamente meno beni e servizi dei nostri vicini competitori.
Per questo, le Parti hanno ritenuto che le retribuzioni complessivamente dovute al Lavoratore debbano essere salvaguardate anche nel loro sviluppo, ma hanno anche concordato sull’opportunità di contenere gli istituti di nicchia, riguardanti cioè pochi Lavoratori, che sono “disturbanti” nell’organizzazione del lavoro e che più facilmente potrebbero prestarsi ad abusi, già monetizzandoli mensilmente, nei loro valori medi, quali componenti della retribuzione contrattualmente dovuta.
Tale scelta tiene anche conto del fatto che, nei Contratti Collettivi di Lavoro “storici”, i miglioramenti normativi hanno avuto origine e giustificazione in un periodo di sviluppo variabile ma sempre positivo, mentre l’attuale situazione è, ormai, di consolidata recessione.
6) WELFARE CONTRATTUALE E AZIENDALE
Le Parti concordano sull’opportunità di sviluppare il Welfare Aziendale, estensione dell’obbligatorio Welfare Contrattuale, quale elemento di fidelizzazione del Lavoratore all’Impresa e per assicurare al Lavoratore maggiori benefici a parità di costo aziendale.
7) PROGRESSIVITÀ
Per la novità dell’impostazione data, vi sarà progressività ed articolazione nel decollo complessivo dei benefici derivanti dal CCNL, dalle Contrattazione di Secondo livello e individuale. Alcuni di essi saranno correlati alla misura dei risultati economici ottenuti nell’esercizio dalla singola realtà aziendale.
Inoltre, sempre nel rispetto del criterio di progressività e nella constatazione di un aumento delle spinte inflazionistiche, le Parti concordano d’incontrarsi entro la metà della vigenza del presente CCNL per valutare la congruità degli aumenti contrattualmente qui previsti, rispetto all’evoluzione che vi sarà dell’Indice IPCA del costo della vita.
8) ESEMPLIFICAZIONI E INTERPRETAZIONI: EFFICACIA
Le Parti riconoscono le difficoltà di rendere sempre univoca l’interpretazione del Testo contrattuale.
Perciò esse continueranno a raccogliere, attraverso l’Organismo Bilaterale (En.Bi.C.), le osservazioni e le proposte dei Lavoratori e delle Aziende che applicano il presente CCNL, oltre a quelle degli Operatori (Consulenti del Lavoro, Società di Software paghe ecc.), predisponendo sollecitamente le Interpretazioni e le eventuali integrazioni o modifiche necessarie.
Inoltre, per favorire la comprensione dell’articolato, le Parti concordano d’inserire nel Testo contrattuale in caratteri corsivi alcune premesse particolari, esemplificazioni, definizioni o note esplicative ed applicative.
Nel caso si rilevasse una dicitura contrattualmente imprecisa, le Parti, per il tramite dell’apposita Commissione Bilaterale Nazionale, formuleranno il testo d’Interpretazione autentica, con le eventuali esemplificazioni che saranno di volta in volta inserite in corsivo nel Testo contrattuale successivamente editato nel sito dell’Ente Bilaterale e/o delle Parti, subito alla fine dell’articolo cui si riferiscono.
Solo con la pubblicazione dell’Interpretazione, il testo modificato avrà piena efficacia contrattuale dal primo giorno del mese successivo a quello di pubblicazione nel sito: xxx.xxxxx.xx.
9) DINAMICITÀ, PARTECIPAZIONE E FORMAZIONE DEL CCNL
I Lavoratori e i Datori di lavoro potranno autonomamente trasmettere motivate osservazioni e proposte alla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione (indirizzo di posta elettronica: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xx).
Tali osservazioni saranno discusse e potranno determinare un’interpretazione autentica, immediatamente operativa dopo la pubblicazione nei tempi, modi e condizioni previste al punto che precede, oppure origineranno una proposta di modifica da discutere nella Commissione trattante il futuro rinnovo contrattuale.
I Lavoratori potranno attivamente partecipare, per il tramite delle rispettive RSA, alla discussione e stesura degli Accordi Aziendali di Secondo livello, realizzando così un modello di democrazia sindacale diretta.
10) REFERENDUM AZIENDALE
Il Referendum Aziendale, assicura la verifica degli Accordi di Xxxxxxx Xxxxxxx discussi e sottoscritti dalla RSA e dal Datore, con esercizio di responsabile democrazia sindacale diretta. Esso è dettagliatamente regolato dal presente CCNL.
11) PARITA’ DI GENERE
Le Parti riconoscono l’importanza che nelle Aziende si realizzino le condizioni atte ad assicurare l’assenza di pregiudizi di genere ed a garantire le concrete possibilità di pari sviluppo delle retribuzioni e delle carriere, ogniqualvolta vi sia parità nella quantità e qualità del lavoro prestato.
12) ENTE BILATERALE - CERTIFICAZIONI
Le Parti definiscono le competenze dell’Ente Bilaterale Confederale Nazionale (e delle sue articolazioni Regionali, Provinciali e di Formazione) e demandano ad esso la dettagliata regolamentazione degli istituti contrattuali assicurativi, assistenziali e previdenziali, non esaustivamente compresi nel presente CCNL, pur facendo parte integrante delle controprestazioni complessivamente dovute al Lavoratore. Inoltre, l’Ente Bilaterale, direttamente o tramite i suoi Organismi Tecnici, a domanda, certifica i Contratti di Secondo livello, i Contratti d’appalto, gli Allineamenti Contrattuali e, in genere, quanto previsto dal D.Lgs. 276/2003 e s.m.i.
13) ERMENEUTICA CONTRATTUALE
Nell’interpretare le disposizioni del presente CCNL, non si può ad esse attribuire altro senso che quello fatto palese dal significato proprio delle parole secondo la loro connessione e secondo le intenzioni espresse nella presente Premessa e nelle Premesse dei vari Titoli.
13
I casi dubbi, a domanda di una Parte interessata, saranno risolti dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia ed Interpretazione, mediante l’emissione di Parere.
14) CONCLUSIONI
Il presente CCNL “Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi”, in funzione delle concrete situazioni, intende favorire una straordinaria e diffusa Contrattazione di Secondo livello che, anche grazie ai recuperi di efficienza e alla promozione di servizi, permetta il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratori, l’attivazione di prestazioni di solidarietà e lo sviluppo del Welfare aziendale.
Le Parti hanno scelto di porre in essere ai vari livelli, un modello di relazioni sindacali e di Contrattazione Collettiva, che sia ispirato al principio di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, purché esse operino in un rapporto di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, partecipazione, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazione.
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto.
Tale livello minimo sarà, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello.
Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità Mensile di Mancata Contrattazione”, che cesserà solo in caso di Accordo di Secondo livello che garantisca almeno la parità di attribuzioni economiche rispetto all’Indennità stessa, sempre fermo restando la possibilità delle Parti di introdurre istituti migliorativi.
Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro
per i Dirigenti, Quadri, Impiegati ed Operai Dipendenti dei Settori
Turismo
Strutture Ricettive e all’Aria aperta
Agenzie di viaggio
Tour Operator, Network di Agenzie di Viaggio
Pubblici Esercizi
Ristoranti, Bar, Punti di ristoro autostradale
Disciplina Generale
Titolo I
Aspetti ed Ambiti applicativi del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Dirigenti, Quadri, Impiegati ed Operai Dipendenti del “Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi”
Art. 1- Ambito applicativo - Il presente CCNL si applica ai dipendenti delle Aziende dei Settori del Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi che, nelle diverse forme societarie, a titolo esemplificativo, operano negli ambiti di seguito precisati, con la riserva che, qualora emergessero aree applicative particolari, vi potrà anche essere un rinnovo anticipato per il relativo ambito con la sottoscrizione di uno specifico CCNL.
1) Aziende Turistiche: Strutture Ricettive e all’Aria aperta
a) Alberghi, Hotel Meublé, Pensioni e Locande
b) Alberghi termali
c) Bed and Breakfast, Ostelli, Residence e Agriturismi
d) Campeggi e Villaggi Turistici
e) Glamping
f) Parchi
g) Stabilimenti balneari marini, fluviali, lacuali e piscinali
h) Porti e approdi, punti di ormeggio
i) Centri Termali e Benessere, Piscine, Campi sportivi, Bar, Ristoranti,
Pizzerie e altre attività integrate alle strutture ricettive
j) Colonie Climatiche, marine e montane, case per ferie, accoglienza pellegrini, pensionati e/o patronati per studenti
k) Xxxxxxx, Convitti e Residenze per studenti
l) Rifugi alpini
m) Comprensori sciistici
n) Impianti di risalita, aziende sciistiche e relativi servizi
o) Attività per l’avviamento, la manutenzione e la chiusura delle Strutture ricettive stagionali nonchè attività accessorie
p) Servizi integrati alle Strutture Ricettive
2) Agenzie di Viaggio, Tour Operator e Network di Agenzie di Viaggio e Turismo
a) Agenzie di viaggio e turismo
b) Tour Operator
c) Network di Agenzie di Viaggio e Turismo
d) Enti Turistici
e) Call Center turistici
3) Pubblici Esercizi
a) Ristoranti, Self Service, Tavole Calde, Pizzerie e Osterie
b) Caffè, Bar e Sale Tè
c) Locali notturni, Discoteche, Pub e Sale da ballo
d) Punti di ristoro autostradale
e) Aree di sosta e ristoro nelle stazioni ferroviarie, marittime, fluviali, lacuali, piscinali e negli aeroporti
f) Ristorazione sui treni, sugli aerei, sulle piattaforme petrolifere ecc.
g) Pasticcerie, Confetterie, Gelaterie, Cremerie, Latterie
h) Laboratori di Pasticceria, Confetteria, Gelateria, Cremeria
i) Rosticcerie e Friggitorie
j) Trattorie, Taverne, Mescite
k) Bottiglierie, Birrerie e Fiaschetterie
l) Chioschi ambulanti di bibite, gelati, dolciumi, panini, prodotti fritti e simili
m) Aziende di preparazione, confezionamento e distribuzione dei pasti (catering, ristorazione collettiva in appalto, mense aziendali e servizi sostitutivi di mensa)
n) Spacci alimentari
o) Aziende per la somministrazione di cibi, bevande e simili a domicilio del cliente
4) Aziende di Trasporti in ambito turistico
5) Aziende di Intrattenimento
a) Sale giochi, Bingo, Casinò e Centri scommesse
b) Attività di animazione e intrattenimento turistico
c) Centri “Internet point”
6) Attività di organizzazione e gestione Mostre presso un Museo
7) Altri Servizi riconducibili ai precedenti
Norma applicativa del CCNL comune a tutti gli ambiti contrattuali
A norma dell’art. 2070 c.c., l'appartenenza alla categoria professionale, ai fini dell'applicazione del Contratto collettivo, si determina secondo l'attività effettivamente esercitata dall'imprenditore.
Ciò premesso, quando l'attività aziendale è “unica”, l'inquadramento contrattuale sarà determinato da tale attività, secondo le descrizioni enunciate per i seguenti ambiti.
In caso di attività plurime, l’individuazione del CCNL da applicare sarà effettuata con riguardo all'attività prevista dal CCNL rispetto a quella prevalentemente esercitata dal Datore di lavoro.
Infine, nel caso in cui nella medesima Azienda vi fossero significative attività autonome, distinte, e non accessorie all’attività prevalente, il Datore di lavoro potrà anche applicare CCNL diversi, corrispondenti alle specifiche attività.
Per l'attuazione dei criteri di appartenenza contrattuale di cui sopra, resta inteso che:
1) per “attività” s’intende quella principalmente svolta in un’unità aziendale autonoma (tecnica, produttiva, commerciale ecc.);
2) nell'ambito aziendale, si considera “autonoma” un’attività che non è destinata a concorrere al prevalente ciclo produttivo di beni o servizi dell'azienda o vi concorra in modo trascurabile o quale fornitore “esterno”;
3) si considera “prevalente” rispetto a ciascuna attività autonoma, quella alla quale è addetto il maggior numero di lavoratori in concorso alla maggiore incidenza sul fatturato complessivo. Nei casi di più di due attività, la prevalenza sarà determinata dalla maggioranza relativa dei lavoratori addetti, in concorso al rispettivo fatturato;
4) nell'ambito di una stessa unità produttiva saranno normalmente applicate le norme di un solo CCNL in base al criterio della prevalenza, salvo che per un’eventuale attività autonoma (vedasi precedente punto 2).
In caso di eventuali dubbi applicativi o per la risoluzione di contestazioni sul CCNL applicabile, le Parti interessate potranno attivare il servizio d’Interpretazione Contrattuale della Commissione Bilaterale Nazionale che emetterà parere vincolante, secondo le previsioni del sistema contrattuale.
Qualora nell'ambito di un’unità produttiva, per innovazioni di carattere tecnologico o per variazioni di programmi produttivi, dovesse modificarsi il numero dei lavoratori, che ha determinato la prevalenza ai fini dell'inquadramento dell'attività in un determinato settore contrattuale, le Parti Aziendali s’incontreranno per esaminare la situazione e, nel caso, adeguare l’applicazione del CCNL “prevalente”.
Le Parti auspicano che siano segnalate all’indirizzo di posta elettronica “xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xx” eventuali ambiti applicativi o esemplificazioni professionali mancanti nel presente CCNL, in modo da poterli inserire secondo il criterio di omogeneità applicativa e/o funzionale.
TITOLO II
IL CCNL “Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi”
Art. 2 - Aspetti generali
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina, in maniera unitaria per tutto il territorio nazionale, le condizioni minime, che regolano i rapporti di lavoro subordinato instaurati tra le Aziende rientranti nell’ambito di applicazione del presente CCNL e tutto il relativo Personale Dipendente (Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai).
Il presente CCNL richiama o disciplina, per quanto compatibile con le vigenti disposizioni di Xxxxx, tutti i rapporti di lavoro e/o di collaborazione: quelli speciali a carattere formativo, quale l’Apprendistato; quelli atipici degli Addetti occupati con le diverse forme d’impiego, quali i Xx.Xx.Xx. e quelli formativi e propedeutici all’assunzione, quali lo Stage o Tirocinio.
L’applicazione del presente CCNL, a qualsiasi titolo avvenuta, obbliga le Parti aziendali al suo integrale rispetto e, in particolare, salvo temporanee, motivate ed eccezionali deroghe in peius, entro i termini di decadenza, è impregiudicato il diritto dei Lavoratori di usufruire di tutti i benefici e diritti contrattualmente previsti.
Il predetto principio si applica anche nei casi di applicazione contrattuale di fatto o di sostanziale mera trasposizione del presente testo contrattuale, da chiunque effettuata.
Le disposizioni del presente Contratto sono correlate e inscindibili tra loro e, pertanto, per la corretta configurazione del sistema contrattuale, salvo che a favore del Dipendente, non se ne ammette applicazione parziale, tranne che eccezionalmente per le eventuali deroghe consentite dalla Legge e/o dalla Contrattazione di Secondo livello.
Pertanto, la corretta applicazione del presente CCNL comporta anche l'obbligo contrattuale di aderire all’Ente Bilaterale Confederale (En.Bi.C.), al fine di garantire ai Lavoratori la totalità delle controprestazioni, delle assistenze e dei diritti contrattualmente previsti.
Sono, infatti, parte integrante del presente Contratto anche le prestazioni direttamente erogate dall’Ente Bilaterale Confederale, per brevità di seguito denominato anche solo “En.Bi.C.” o “ENBIC”, che comprendono:
• il Welfare Contrattuale (preferibilmente mediante le piattaforme convenzionate: xxx.xxxxx.xx);
• l’Assistenza Sanitaria Integrativa al Servizio Sanitario Nazionale;
• il sostegno economico in caso di morte per malattia od infortunio di tutti i Lavoratori cui si applica il presente CCNL e che rientrano nelle previsioni contrattuali;
• i servizi bilaterali resi alle Aziende e ai Lavoratori iscritti;
• l’accesso al Fondo Interprofessionale, agli Istituti di Solidarietà e alla Previdenza Integrativa;
• l’accesso alle prestazioni dell’Organismo Paritetico Nazionale Confederale (ONPC) in materia di salute e sicurezza sul lavoro e dei rispettivi Organismi Paritetici Territoriali (OPRC e OPTC).
I contributi dovuti all’Ente Bilaterale Confederale comprendono anche il ristoro dei costi del sistema contrattuale applicato e per tutti i servizi resi ai Lavoratori, che fanno parte del trattamento economico complessivo contrattualmente dovuto. In caso d’omissione dei versamenti previsti, il Datore di lavoro sarà comunque tenuto a riconoscere al Lavoratore le prestazioni contrattuali di Assistenza Sanitaria Integrativa al S.S.N., di sostegno, assistenziali e sociali, fermo restando il diritto dell’ENBIC di richiedere il versamento delle quote non ancora versate.
L’applicazione completa del CCNL suppone quindi: il puntuale rispetto degli obblighi e delle disposizioni in esso contenute; l’iscrizione dell’Azienda a una delle Associazioni Datoriali sottoscrittrici (ANPIT, AIAV, CIDEC, CONFIMPRENDITORI e UNICA), con i versamenti delle previste quote Xx.Xx.Xx. e il regolare versamento dei contributi all’Ente Bilaterale En.Bi.C.
L’applicazione del presente CCNL è inibita alle Aziende che non rispettano tutte le condizioni previste nel presente Titolo.
Ferma restando l'inscindibilità contrattuale di cui sopra, le Parti dichiarano che, con il presente CCNL, non hanno inteso sostituire le eventuali condizioni economiche complessivamente più favorevoli già riconosciute al Lavoratore che era in forza prima della sua applicazione.
Tali condizioni più favorevoli dovranno essere comunque garantite con apposite voci individuali di compensazione monetaria assorbibili o con voci risarcitorie sostitutive di benefici normativi rinunciati, fino alla loro scadenza, fatti salvi eventuali Accordi Collettivi di Secondo livello o Accordi individuali assistiti.
Le Parti convengono che, tra i requisiti per accedere ai benefici previsti dalle norme regionali, nazionali e comunitarie, quali i finanziamenti agevolati, le agevolazioni fiscali e contributive, le integrazioni salariali, nonché l’accesso ai
Fondi per la formazione continua erogati dai Fondi Interprofessionali, sia compreso l’impegno da parte delle Aziende di applicare integralmente il presente CCNL, nonché l’eventuale Contratto Integrativo di Secondo livello o di erogare la relativa Indennità sostitutiva (I.M.M.C.), fermo restando il rispetto della vigente normativa previdenziale, fiscale e sulla sicurezza del lavoro.
Per tutto quanto non disciplinato dal presente CCNL, valgono le disposizioni di Legge applicabili, mentre, per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali, si farà riferimento al relativo Accordo Interfederale.
Art. 3 - Struttura
Il presente CCNL si compone di una “Disciplina Generale”, contenente gli istituti comuni del rapporto di lavoro, e di una “Disciplina Speciale”, contenente le particolari disposizioni del lavoro previste per i singoli ambiti di applicazione del Contratto.
TITOLO III
CCNL: DECORRENZA E DURATA
Art. 4 - CCNL: Decorrenza e Durata
Il presente Contratto, già integrato del Verbale di Accordo del 26 Aprile 2022, rinnova il CCNL “Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi” del 23/05/2017. Esso ha validità dal 1° Maggio 2022 e scadrà il 30 Aprile 2025, sia per la parte economica che normativa.
Il CCNL, se non disdetto mediante raccomandata A.R. alla controparte, almeno 6 (sei) mesi prima della sua scadenza, s’intenderà tacitamente prorogato d’anno in anno. In caso di disdetta, il presente CCNL manterrà piena efficacia solo fino al compiersi del sesto mese dalla data di scadenza o dal termine della proroga.
La proposta di rinnovo (piattaforme contrattuali datoriali o sindacali) dovranno pervenire alle altre Parti almeno 3 (tre) mesi prima della data di scadenza del CCNL o dal termine della proroga.
Art. 5 - CCNL: Clausole di raffreddamento
Durante i 3 (tre) mesi antecedenti e nei 6 (sei) mesi successivi alla scadenza del presente CCNL e, comunque, per un periodo complessivamente pari a 9 (nove) mesi dalla presentazione della richiesta di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali di sospensione dei benefici contrattuali o di sciopero, né procederanno ad azioni dirette.
Art. 6 - CCNL: Indennità di Vacanza Contrattuale
Le Parti si danno atto che, in caso di disdetta contrattuale, dal primo giorno del quarto mese successivo alla data di scadenza del CCNL dovrà essere corrisposta ai Lavoratori dipendenti un’indennità retributiva provvisoria denominata “Indennità di Vacanza Contrattuale”, nei valori che saranno calcolati in base all’incremento degli Indici Nazionali IPCA (al netto degli energetici importati) intervenuto dalla data di applicazione del presente CCNL alla data di sua scadenza.
Le Parti determineranno, entro l’ultimo giorno del secondo mese successivo alla scadenza del CCNL, la tabella delle Indennità di Vacanza Contrattuale per ciascun livello d’inquadramento, applicando i criteri che precedono.
Dal primo giorno del mese di decorrenza della rinnovata retribuzione prevista dal nuovo CCNL, l'Indennità di Vacanza Contrattuale cesserà di essere corrisposta per decadenza.
In sede di rinnovo del CCNL, sarà anche definita la compensazione delle eventuali differenze retributive per il periodo di vacanza contrattuale.
Inoltre, le Parti valuteranno l’entità del recupero degli scostamenti dell’Indice IPCA, depurato della dinamica dei prezzi dei beni energetici importati, anche in funzione della situazione socio economica di settore, conciliando le primarie esigenze di salvaguardia e di espansione dei posti di lavoro con la tutela del potere d’acquisto delle retribuzioni.
TITOLO IV
CCNL: STAMPA E DISTRIBUZIONE
Art. 7 - CCNL: esclusiva
Il presente CCNL sarà editato a cura delle Parti sottoscrittrici nel testo conforme all’originale con le modifiche o integrazioni eventualmente nel frattempo intervenute. Inoltre, nel sito dell’En.Bi.C. (xxx.xxxxx.xx) sarà editato il Testo Ufficiale, sempre aggiornato, che farà fede in caso di controversia, comprendendo esso anche le eventuali modifiche disposte a seguito delle Interpretazioni Contrattuali emesse dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia e Interpretazione.
Per quanto concerne la determinazione degli elementi contrattuali ai fini contributivi, nonché ai fini dell’applicazione di un regime fiscale agevolato, farà testo esclusivamente il Contratto depositato presso la Direzione Generale della tutela delle condizioni di lavoro e delle relazioni industriali, Divisione IV, presso il Ministero del Lavoro.
Le Parti intendendo salvaguardare la piena e completa proprietà del testo contrattuale, ne inibiscono l’inserimento totale o parziale in altri CCNL, salvo
espressa autorizzazione di tutte le Parti sottoscrittrici che si riservano, in caso contrario, ogni azione di tutela.
Gli Enti Istituzionali (C.N.E.L.: Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro, sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, ecc.), le Banche Dati, i Datori di lavoro iscritti a una delle Associazioni sottoscrittrici e i Dipendenti delle Aziende ove si applica questo CCNL, purché regolarmente iscritte all’ENBIC, potranno liberamente utilizzare il presente Testo, anche memorizzandolo su supporti informatici.
Art. 8 - CCNL: distribuzione a Enti
Le Parti sottoscrittrici s’impegnano ad inviare copia del presente CCNL al CNEL, al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e, a richiesta, agli Enti Assicurativi Previdenziali e Assistenziali interessati, agli aventi diritto per Legge e alle principali case di Software paghe (Zucchetti, Team System, CentroPaghe, Buffetti, Inaz Paghe, Sistemi, Data Service, Essepaghe ecc.).
Art. 9 - CCNL: distribuzione ai Lavoratori
L’Azienda è tenuta a fornire gratuitamente a ogni singolo Dipendente, in servizio o neo assunto, una copia del presente CCNL, in formato cartaceo o digitale.
TITOLO V
CCNL: EFFICACIA
Art. 10 - CCNL: Efficacia
Le norme del presente CCNL sono operanti e dispiegano la loro efficacia obbligatoria solo ed esclusivamente nei confronti dei Dipendenti di Datori di lavoro che applichino il presente CCNL e che siano iscritti a una delle Associazioni Datoriali stipulanti e all’En.Bi.C., versando mensilmente le quote previste per ciascun Dipendente.
Qualsiasi modifica relativa alla costituzione delle Parti di cui al presente CCNL, o qualsiasi estensione pattuita con altre Parti, potrà avvenire solo con il preventivo consenso, espresso congiuntamente, di tutte le Parti stipulanti.
TITOLO VI CCNL: DEFINIZIONI
Art. 11 - I vari termini indicati nel presente CCNL si assumono nel seguente significato.
A) Sulla Retribuzione
a. “Trattamento complessivo”:
È costituito da tutti gli elementi retributivi stabili dovuti al Lavoratore, in denaro o in natura, quale corrispettivo della prestazione lavorativa, oltre le prestazioni Sanitarie Integrative e per Caso Morte/Infortunio e di Welfare Contrattuale. Ai fini del presente CCNL, esso comprende: la P.B.N.C.M., l’Elemento Perequativo Mensile Regionale, gli Aumenti periodici di anzianità, l’Indennità Mensile di Mancata Contrattazione o gli eventuali benefici della Contrattazione di Secondo livello, le voci previste dal Contratto Individuale quali, ad esempio, il Superminimo, le Indennità correlate ai modi della prestazione (per lavoro notturno, festivo, ecc.), le Indennità correlate alla mansione, gli eventuali buoni pasto, indennità o servizi di mensa e/o di trasporto, le prestazioni dovute per il Welfare Contrattuale, così come per l’Assistenza Sanitaria Integrativa e per Caso morte per malattia ed infortunio.
b. “Paga Base Nazionale Conglobata Mensile” o “PBCM”:
Comprende gli importi lordi mensili della retribuzione contrattualmente definita per la generalità dei Lavoratori nell’apposita Disciplina Speciale del presente CCNL, commisurata alla Categoria e al livello d’inquadramento professionale. Essa è già comprensiva anche dell’ex indennità di contingenza e dell’E.D.R. In caso di Tempo Parziale, essa dovrà essere rapportata all’Indice di Prestazione.
c. “Elemento Perequativo Mensile Regionale”:
È un elemento retributivo obbligatorio, aggiuntivo alla P.B.N.C.M., introdotto al fine di recuperare, almeno parzialmente, il differenziale dei diversi Indici Regionali del costo della vita. Esso sarà riconosciuto in funzione della Categoria e del livello professionale d’inquadramento, della Regione di riferimento e, in caso di Tempo Parziale, dovrà essere rapportato all’Indice di Prestazione.
d. “Retribuzione Mensile Normale” o “RMN”:
S’intende la retribuzione “fissa” mensile lorda, parametrata all’Indice di Prestazione in caso di Tempo Parziale, costituita dai seguenti elementi:
• Paga Base Nazionale Conglobata Mensile;
• Elemento Perequativo Mensile Regionale;
• Aumenti periodici d’anzianità (c.d. scatti);
• Superminimi “ad personam”;
• tutti gli altri elementi retributivi derivanti dalla Contrattazione Individuale o Collettiva, comunque denominati, che siano mensilmente corrisposti con carattere continuativo e che siano stati previsti utili per le retribuzioni differite e il T.F.R.
e. “Retribuzione Oraria Normale” o “XXX”:
Si ottiene dividendo la “Retribuzione Mensile Normale” per il Divisore convenzionale orario che, salvo per i lavoratori discontinui, è pari a 173 (centosettantatré).
f. “Retribuzione Giornaliera Normale” o “RGN”:
Si ottiene dividendo la “Retribuzione Mensile Normale” per il Divisore convenzionale giornaliero, che è pari a 26 (ventisei).
g. “Retribuzione Media Globale Giornaliera” o “RMGG”:
È la retribuzione lorda che si calcola con i criteri indicati dall’INPS, normalmente pari a 1/26° (per gli Impiegati) o 1/30° (per gli Operai) dell’Imponibile previdenziale del mese precedente, incrementato dei ratei di tredicesima mensilità, salvo che la stessa non sia stata frazionata o già contabilizzata in ratei mensili.
h. “Indennità di sostituzione”
Essa deve essere riconosciuta quando il Lavoratore svolga con continuità, ma senza il criterio di prevalenza, mansioni di qualifica superiore, richieste da esigenze sostitutive (copertura del servizio in pausa pranzo ecc.). In tal caso, il Lavoratore manterrà il proprio livello di inquadramento, ma avrà diritto all’Indennità di sostituzione, commisurata alla differenza retributiva tra il livello d’appartenenza e quello della mansione superiore, proporzionata al tempo mediamente dedicato alla mansione superiore.
i. “Retribuzione Mensile di Fatto” o “RMF”:
S’intende l’importo lordo mensile dovuto al Lavoratore quale corrispettivo per il lavoro prestato, nel rispetto delle previsioni contrattuali e individuali pattuite. È, quindi, comprensiva di tutte le voci retributive, stabili, periodiche, condizionate e variabili del periodo considerato, quali, ad esempio, oltre alla R.M.N., le seguenti:
• Indennità di Vacanza Contrattuale;
• Indennità Mensile di Mancata Contrattazione o, in alternativa, gli eventuali importi previsti dalla Contrattazione di Secondo livello;
• Indennità correlate alla mansione (ad esempio: Indennità di Xxxxx; Indennità di trasferta, Indennità trasfertisti ecc.);
• Retribuzioni extraorarie con maggiorazioni (ad esempio: per lavoro straordinario, supplementare, festivo, notturno ecc.);
• Eventuali importi forfettariamente riconosciuti per lavoro extraorario contrattuale (forfetizzazione lavoro supplementare e/o straordinario);
• Integrazioni mensili variabili, erogate al fine di garantire al Lavoratore un certo importo fisso preventivamente concordato;
• Premi (ad esempio: Premio presenza, di Produttività, di Risultato, Partecipazione agli utili ecc.);
• Indennità sostitutive (ad esempio, per ferie maturate e non godute, di preavviso, di trasporto, ecc.).
j. “Integrazione Mensile Variabile”:
Ogniqualvolta le Parti stabiliscono in un Contratto Individuale una retribuzione fissa mensile (per esempio, per dare certezza al Lavoratore di poter affrontare delle spese mensilmente ricorrenti), si potrà prevedere la voce di “Integrazione Mensile Variabile” quale complemento tra la R.M.F. (Retribuzione Mensile di Fatto) spettante e l’importo mensilmente pattuito. Nel caso di minori retribuzioni contrattualmente dovute (per trattenute per danni, per sciopero, per multa, sospensione disciplinare, assenze per malattia, mese parzialmente lavorato ecc.), tali differenze NON saranno compensate dall’Integrazione Mensile Variabile.
Nel caso di retribuzione fissa mensile, ottenuta mediante un’Integrazione Mensile Variabile ricorrente, la R.M.F. coinciderà con la retribuzione fissa mensile pattuita, aumentata delle “retribuzioni extraorarie con maggiorazioni”, eventuali Indennità sostitutive e Premi condizionati annuali. Salvo che non sia diversamente precisato nella Lettera di concessione o assunzione, nel mese di liquidazione della Tredicesima Mensilità saranno riconosciute due retribuzioni fisse mensili.
k. “Divisore Convenzionale” o “ DC”:
Orario: 173, ad esclusione dei Lavoratori discontinui, per i quali il Divisore sarà dato dall’orario settimanale concordato (massimo 45 ore), moltiplicato per il coefficiente 4,33, con arrotondamento all’unità (con 45 ore settimanali: 45 x 4,33 = 194,85, arrotondato a 195). Nel caso di decimale pari a 0,5, l’arrotondamento sarà all’unità inferiore.
Giornaliero: 26.
l. “Rimborso spese”:
S’intende il ristoro delle spese sostenute dal Lavoratore in nome e per conto dell’Azienda, xxx comprese le spese di viaggio, vitto e pernottamento, conseguenti al lavoro comandato al di fuori della sede abituale, nei limiti della normalità o preventivamente concordate. In caso di prestazione comandata al di fuori del Comune della sede abituale di lavoro, il rimborso delle spese di vitto e alloggio può essere sostituito dall’Indennità di trasferta con esenzione contributiva e fiscale, nei limiti legalmente previsti, mentre eventuali importi eccedenti faranno parte della R.M.F. Il Rimborso spese, per la sola documentazione contabile, potrà essere contabilizzato e riconosciuto unitamente alla retribuzione
mensile dovuta, ma esso non sarà soggetto a contribuzione previdenziale né a prelievo fiscale.
B) Sul Tempo
a. “Anno Solare”:
Arco temporale di 365 (trecentosessantacinque) giorni.
b. “Anno di Calendario”:
Arco temporale dal 1° gennaio al 31 dicembre.
c. “Giorni di Calendario”:
Giorni compresi nell’anno di calendario.
d. “Giorni”:
Salvo che non sia diversamente precisato, il computo si effettua secondo i criteri dell’art. 2963 c.c.:
“I termini […] si computano secondo il calendario comune. Non si computa il giorno nel corso del quale cade il momento iniziale del termine [… e il termine] si verifica con lo spirare dell'ultimo istante del giorno finale. Se il termine cade in giorno festivo, è prorogato di diritto al giorno seguente non festivo”.
e. “Giorni lavorabili” e “Giorni lavorativi”:
Nel lavoro giornaliero (5+2), il computo si effettua deducendo dai giorni dell’anno di calendario i giorni festivi, di riposo, di ferie contrattualmente previste e i giorni di festività infrasettimanali cadenti nell’anno. Negli altri profili d’orario, dai giorni dell’anno si dedurranno i giorni di ferie contrattualmente previsti, quelli di riposo, i festivi e le festività che siano previste come godute.
f. “Giorni lavorati”:
Corrispondono ai giorni lavorabili nei quali vi sia stata l’effettiva prestazione ordinaria lavorativa. Nell’orario settimanale “5+2”, al fine del calcolo di eventuali indennità giornaliere, i giorni lavorati sono pari ai gruppi di 8 (otto) ore ordinarie lavorate nel mese, eventualmente moltiplicati per l’Indice di Prestazione, con arrotondamento al quoziente intero superiore quando il resto di ore ordinarie lavorate sia pari o superiore alla metà dell’orario ordinario giornaliero. Nel caso di Addetti ai Servizi con profilo d’orario “6+1” e “6+1+1”, i giorni lavorati corrispondono ai giorni in cui il Lavoratore ha prestato lavoro ordinario, secondo le previsioni della regolare turnistica.
g. “Fine Settimana”:
Il periodo che va dalle ore 13:00 di venerdì alle ore 6:00 del lunedì.
h. “Periodo Feriale Estivo”:
Il periodo che va dal 15 maggio al 30 settembre.
i. “Periodo Feriale Natalizio”:
Il periodo che va dal sabato precedente il 7 dicembre al sabato seguente il 6 gennaio.
j. “Periodo Feriale Pasquale”:
Il periodo che va dal sabato antecedente alla domenica delle Palme al sabato successivo alla Pasqua.
C) Sulle Parti del rapporto di lavoro
a. “Azienda”, “Società”, “Impresa”, “Datore di lavoro” e “Datore”: Sono termini utilizzati come sinonimi per indicare il soggetto giuridico titolare del rapporto di lavoro.
b. “Lavoratore” e “Dipendente”:
Nel CCNL sono termini utilizzati come sinonimi del Soggetto prestatore di lavoro subordinato. Agli effetti dell’interpretazione e dell’applicazione del presente CCNL, con la dizione “Lavoratore” e/o “Dipendente”, s’intendono sia i Dirigenti, che i Quadri, gli Impiegati e gli Operai. In caso di clausole che interessino una sola Categoria di Lavoratori, sono usate le dizioni separate di “Dirigente”, “Quadro”, “Impiegato” o di “Operaio/Operatore”.
c. “Parti aziendali”:
S’intendono i Rappresentanti dell’Ente e dei Lavoratori. Normalmente, tale termine è utilizzato per individuare i soggetti delegati alla sottoscrizione degli Accordi aziendali di Secondo livello.
d. “Generalità dei lavoratori”:
S’intendono tutti i Dipendenti di un Insieme, quali: una determinata Categoria (Dirigenti, Quadri, Operai o Impiegati) o Reparto (servizio, settore aziendale ecc.) o mansioni (amministrativi, tecnici, commerciali ecc.) o dell’intera Impresa.
e. “Lavoratore Assistito”:
Così si qualifica il Lavoratore che, in un contenzioso, esercita il suo diritto a farsi assistere o rappresentare dal Sindacato cui aderisce o conferisce mandato. Per esempio: per la presentazione delle giustificazioni alle contestazioni disciplinari e l’assistenza presso il Collegio di Conciliazione e Arbitrato ai sensi dell’art. 7 della L. 300/1970; in caso di richiesta di Convocazione facoltativa presso la DTL ai sensi dell’art. 410 del c.p.c.; in caso di Conciliazione obbligatoria per licenziamento per “giustificato motivo oggettivo” ai sensi dell’art. 7 della L. 604/1966. L’assistenza individuale è libera, mentre l’Assistenza e Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori sono riservate alle Organizzazioni Sindacali che hanno sottoscritto il presente CCNL o gli Accordi aziendali di Secondo livello.
f. “Accordo Assistito”:
Quando il Lavoratore acconsente a un Accordo Transattivo (ex artt. 410/411 c.p.c.), con sottoscrizione contestuale delle Parti, dell’Assistente Sindacale cui il dipendente abbia conferito mandato e dei Conciliatori. In assenza di sottoscrizione con le forme previste dagli artt. 410/411
c.p.c., s’intende “assistito” l’Accordo tra Impresa e Lavoratore/ori alla presenza e con la sottoscrizione della RSA/RST.
D) Sul Contratto di lavoro
a. “Contratto Collettivo di Lavoro”:
È il contratto che disciplina il rapporto di lavoro dal punto di vista normativo e retributivo per la generalità dei lavoratori dipendenti o per una determinata categoria di essi.
Se il Contratto Collettivo ha un ambito applicativo riferito all’intero territorio nazionale, si definirà “Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro” (come il presente CCNL). I Contratti Collettivi, oltre che Nazionali, possono essere Regionali, Provinciali, Aziendali, di Reparto o di Mansioni, di Settore ecc. e ciascuno di essi regolamenterà situazioni particolari non comprese nel CCNL.
I Contratti Collettivi “particolari”, quando rispettano le condizioni inderogabili legali e quelle previste in fatto di Rappresentanza Collettiva o di Referendum Aziendale, essendo “disciplina speciale”, avranno prevalenza rispetto alle corrispondenti disposizioni generali del CCNL.
b. “Contratto Individuale di Lavoro” o “Contratto Individuale” o “Lettera o Contratto di assunzione” :
È il contratto che disciplina il rapporto di lavoro individuale, tra Lavoratore e Datore di lavoro. Nella Lettera d’assunzione devono essere contenute tutte le informazioni previste dal presente CCNL, oltre ogni altra previsione rientrante nell’autonomia privata negoziale concordata tra le Parti, sia di natura normativa che economica, purché essa non contraddica condizioni inderogabili legali, non sia complessivamente peggiorativa rispetto alle previsioni del CCNL o di altri Contratti Collettivi applicabili in Azienda e sia determinata o determinabile.
In alcuni casi, è richiesta la forma scritta quale requisito essenziale (per esempio in presenza del Patto di Prova); in altri, la forma scritta è richiesta solo ai fini della prova.
Nella Lettera d’assunzione dovrà essere precisato anche il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, che regolerà il rapporto in questione per tutto quanto non espressamente previsto a livello individuale tra le Parti, o nel caso di più favorevole condizione collettiva.
c. “Impegno” o “Impegnativa d’assunzione”:
Prima dell’assunzione e della sottoscrizione del Contratto Individuale, le Parti (Datore di lavoro e Lavoratore) potranno sottoscrivere un reciproco
impegno alla futura instaurazione del rapporto di lavoro alle condizioni che, seppur in modo sintetico, dovranno essere ivi richiamate. Per essere vincolante, esso dovrà quindi essere sottoscritto dalle Parti interessate (c.d. Contraenti) e prevedere i seguenti elementi:
• identità delle Parti (Datore e Lavoratore);
• data prevista di assunzione (a tempo o a condizione) e tipologia contrattuale;
• mansione, livello d’inquadramento e retribuzione concordati;
• orario di lavoro (se Tempo Parziale o Tempo Pieno);
• CCNL che sarà applicato al rapporto di lavoro;
• termine di decadenza dell’Impegno d’assunzione.
Il mancato ingiustificato adempimento all’Impegno, determinerà alla Parte lesa il diritto al risarcimento del danno, così come previsto dalla normativa in materia.
d. Forma del Contratto o del negozio giuridico “Ad Substantiam” o
“Essenziale”:
Si ha quando è richiesta la forma scritta quale elemento essenziale e la cui assenza determina nullità delle condizioni derogatorie di altre legali e/o contrattuali.
e. Forma del Contratto o del negozio giuridico “Ad Probationem” o
“ai fini della prova”:
Si ha quando la forma non è di tipo essenziale, avendo essa solo lo scopo di provare un fatto e potendo essere sostituita anche da altri elementi di prova, testimoniali o documentali.
E) Sulla Classificazione del Personale
a. “Responsabile”:
Figura che, al proprio livello di competenza e con le mansioni che gli sono proprie, gestisce e coordina un gruppo di Sottoposti Responsabili e/o Lavoratori. Coincide con le figure specifiche di Responsabile di Direzione, Capo Area, Capo Ufficio, Capo Reparto, Capo Squadra. Risponde al suo superiore gerarchico, mentre il grado d’autonomia e responsabilità dipende dal livello professionale acquisito.
b. “Settore/Servizio/Area”:
Struttura amministrativa, commerciale, tecnica, informatica o produttiva, complessa e omogenea, anche composta da più uffici/reparti.
c. “Ufficio”:
Struttura amministrativa semplice a contenuto professionale d’area coerente.
d. “Reparto”:
Struttura operativa complessa, composta da più Operatori specialistici con unico coordinamento.
e. “Capo Ufficio/Reparto”:
Quando un Lavoratore, per le proprie autonomie, responsabilità e competenze, gestisce e coordina un gruppo di lavoratori di livello inferiore, appartenenti al medesimo ufficio/reparto, con responsabilità della loro formazione, organizzazione e lavoro.
f. “Gruppo”:
Insieme di lavoratori aventi competenze omogenee ma professionalità eterogenee, normalmente distribuite su più livelli (ad esempio, gruppo manutentori elettrici: 2 apprendisti elettricisti e 3 operai qualificati elettricisti).
g. “Squadra”:
Un gruppo di competenze eterogenee ma di professionalità omogenee, comprendente fino a 5 (cinque) lavoratori (esempio: 1 Lavoratore Qualificato Xxxxxxxxx, 1 Lavoratore Qualificato Elettricista e 1 Lavoratore Qualificato Collaudatore).
h. “Capo Squadra”:
Quando il Responsabile, per le proprie autonomie e competenze, coordina un Gruppo o una Squadra di lavoratori, che concorrono all’esecuzione di un determinato lavoro (Manutenzioni ecc).
i. “Professionalità Omogenee”:
S’intendono Profili e/o Esemplificazioni della medesima Declaratoria (Livello), ma con mansioni diverse tra loro integrabili e/o fungibili.
F) Sull’Orario di lavoro
a. “Tempo Pieno”:
È il normale orario di lavoro, stabilito in 40 ore ordinarie settimanali. Per gli Addetti ai Servizi che lavorano in turni periodici nelle turnistiche “6+1+1”, il normale orario medio di lavoro settimanale è stabilito in 42 ore ordinarie. In caso di cambio turno, il normale orario di lavoro di 40 ore settimanali potrà variare con una composizione plurisettimanale o plurimensile dell’orario ordinario di lavoro, sempre nel rispetto dei limiti contrattuali e legali.
b. “Tempo Parziale”:
È l’orario di lavoro, fissato dal Contratto Individuale, in misura inferiore rispetto al Tempo Pieno. L’articolazione del Tempo Parziale potrà
essere: “orizzontale”, “verticale” o “mista”, come previsto dall’art. 57 del presente CCNL.
c. “Indice di Prestazione” o “IP”:
Nell’orario di lavoro a Tempo Parziale è determinato dal rapporto tra l’orario di lavoro praticato dal Lavoratore e quello contrattualmente previsto per il Tempo Pieno. Per esempio, per un Lavoratore assunto con orario di lavoro a Tempo Parziale di 30 ore settimanali, l’Indice sarà: 30 : 40 = 0,75 (Indice di Prestazione).
d. “Orario di lavoro”:
È il tempo nel quale il Lavoratore si pone a disposizione del Datore per l’esecuzione dell’opera richiesta secondo le sue direttive, contro la retribuzione ordinaria pattuita. Può essere distribuito nell’arco del giorno o della settimana, secondo i turni comunicati. Può svolgersi a “tempo pieno”
o a “tempo parziale”. Può essere distribuito uniformemente nei vari giorni/settimane lavorative, oppure in modo differenziato, purché il tempo medio risultante rispetti i limiti contrattuali e legali del lavoro ordinario.
e. “Orario di lavoro settimanale”:
Nel Tempo pieno, è di 40 (quaranta) ore ordinarie normalmente distribuite su 5 (cinque) o 6 (sei) giorni alla settimana. Per gli Addetti ai Servizi con turni di lavoro 6+1+1 a copertura “H24”, al fine di garantire la rotazione tra i diversi turni, l’orario di lavoro settimanale sarà distribuito in modo “plurisettimanale” su cicli di 8 (otto) giorni. Nel tempo parziale orizzontale, l’orario di lavoro settimanale è dato dal prodotto tra l’Indice di Prestazione e l’orario settimanale pieno (40). Per i lavoratori discontinui, l’orario di lavoro ordinario settimanale potrà essere compreso tra 40 e 45 ore.
f. “Orario di lavoro (giornaliero o settimanale) normale”:
È la preventiva definizione dei termini iniziali e finali dell’orario/i di lavoro (giornaliero o settimanale) che, nel periodo considerato, compongono il tempo di Lavoro Ordinario previsto per il Tempo Pieno.
g. “Lavoro ordinario spezzato”:
È la prestazione ordinaria lavorativa suddivisa in due parti giornaliere, con un intervallo* intermedio superiore a 2 ore (*intervallo definibile con Accordo di Secondo livello).
h. “Lavoro Supplementare”:
Nel contratto a Tempo Parziale, è il lavoro prestato oltre l’orario di lavoro normale pattuito con il Lavoratore (orizzontale, verticale o misto), entro i limiti previsti e l’orario contrattuale previsto per il tempo pieno, superati i quali assume la qualifica di “lavoro straordinario”. Nel Tempo Pieno, è il lavoro richiesto, autorizzato e svolto per recupero di ritardi,
fermate del lavoro imposte da cause di forza maggiore, oltre l’orario giornaliero contrattualmente predeterminato, ma entro i limiti mensili di lavoro effettivo previsti dall’orario contrattuale.
i. “Consolidamento dell’orario di lavoro”:
Ogniqualvolta nel Tempo Parziale il ricorso alle Clausole Flessibili o al Lavoro Supplementare siano permanenti e di durata superiore a 6 (sei) mesi di calendario, salvo che le Parti aziendali abbiano già definito per iscritto un diverso termine certo, a tempo o a condizione, per il ritorno all’Indice di prestazione iniziale, si opera il Consolidamento dell’orario di lavoro che, a tutti gli effetti, modifica l’Indice di Prestazione del Lavoratore acquisendo nel suo orario di lavoro settimanale anche la quota di lavoro (da Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx o Lavoro Supplementare) consolidato. In caso di consolidamento (positivo o negativo), le competenze differite del Lavoratore saranno riconosciute pro-quota, cioè proporzionate al tempo dei rispettivi Indici di prestazione. Il consolidamento opera fino a concorrenza dell’Indice di Prestazione uguale a 1 (uno). Restano salve diverse pattuizioni tra Datore di lavoro e Lavoratore, purché concluse mediante Accordo assistito, e diverse condizioni, se più favorevoli al Lavoratore.
j. “Lavoro Straordinario”:
È il lavoro prestato al di fuori dei termini iniziali e finali dell’Orario di lavoro giornaliero e/o settimanale normale, così come previsto per la prestazione a Tempo Pieno.
k. “Lavoro prolungato”:
È la prestazione lavorativa (di flessibilità, di straordinario, di straordinario con riposo compensativo, di lavoro supplementare o d’intensificazione con accredito nella Banca delle Ore) richiesta quale anticipazione o prolungamento del normale orario di lavoro e in eccedenza ad esso.
l. “Lavoro extra ordinario spezzato”:
È la prestazione lavorativa: di flessibilità, di straordinario, di straordinario con riposo compensativo, di lavoro supplementare o d’intensificazione con accredito nella Banca delle Ore, richiesta per un tempo superiore a 30 (trenta) minuti in modo non adiacente al normale orario ordinario di lavoro. Normalmente, il lavoro extra ordinario spezzato comporta il rimborso delle spese di viaggio preventivamente concordate ed effettivamente sostenute e documentate dal Lavoratore per il rientro al lavoro e all’abitazione e deve avere una durata di almeno un’ora. Comunque, in ogni caso, la retribuzione minima del lavoro extra ordinario spezzato deve essere di un’ora, con le relative maggiorazioni, oltre il rimborso delle spese.
m. “Lavoro notturno”:
È il lavoro prestato nell’arco temporale dalle ore 23:00 alle ore 6:00, mediante lavoro ordinario a turni, straordinario o intensificazioni con accredito nella Banca delle Ore.
n. “Turni Avvicendati”:
È il sistema di distribuzione dell’orario di lavoro articolato su più turni giornalieri, fissi o periodici. Essi potranno essere così distribuiti:
- su “semi-turni”, nel qual caso il lavoro si svolgerà, per esempio, alternativamente, dalle 6:00 alle 14:00 o dalle 14:00 alle 22:00 o con altro simile profilo di orario;
- su tre turni con “turno continuo giornaliero” nelle 24 ore, normalmente dalle 6:00 alle 14:00, dalle 14:00 alle 22:00 o dalle 22:00 alle 6:00, con inizio dalle 06:00 del lunedì e termine alle 06:00 del sabato;
- su turni “H24”, i nastri orari prevedono la continuazione del lavoro senza soluzione di continuità. I riposi settimanali e i festivi saranno calendarizzati dalla turnistica, con distribuzione variabile all’interno dell’intera settimana.
La Contrattazione di Secondo livello potrà introdurre, modificare o disciplinare i profili d’orario e i turni di lavoro praticati, nel rispetto delle previsioni legali.
G) Sulla Malattia e Infortunio
a. “Periodo di Carenza”:
Sono i primi 3 (tre) giorni solari di malattia e/o infortunio non professionale o seguenti al giorno dell’infortunio professionale, nei quali l’INPS/INAIL non erogano al Lavoratore alcun trattamento indennitario. Infatti, le Indennità riconosciute dall’INPS o dall’INAIL decorrono solo dal 4° (quarto) giorno di malattia o infortunio, in quest’ultimo caso, sempre con esclusione dal computo del giorno dell’infortunio.
b. “Periodo di Comporto”:
È il periodo di conservazione del posto di lavoro del Lavoratore assente per malattia o infortunio.
Il periodo di comporto può essere “secco”, quando considera un solo evento morboso, oppure “frazionato” o “per sommatoria”, quando considera più eventi morbosi in un dato arco temporale. Nel presente CCNL, il periodo di comporto, come stabilito agli artt. 203 e 204, è frazionato e per sommatoria. Entro tale periodo complessivo, l’Impresa non potrà licenziare il Lavoratore, salvo il caso di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo (oggettivo o soggettivo).
c. “Infortunio in Itinere”:
È quello intervenuto durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione al luogo di lavoro o dal luogo di lavoro a quello di consumazione dei pasti, qualora non sia presente un servizio di mensa aziendale (art. 12, D.Lgs. 38/2000).
H) Sulla Modifiche (collettive o individuali) dell’Orario di lavoro:
a. “Intensificazioni”:
Tempo aggiuntivo del normale orario di lavoro richiesto a titolo di flessibilità. L’Intensificazione, richiesta nel rispetto dei limiti e condizioni contrattuali, è obbligatoria e l’eventuale impossibilità va documentata come per il lavoro ordinario rientrante nel normale orario di lavoro. Le ore di Intensificazione effettivamente lavorate daranno diritto alla liquidazione, con la retribuzione mensile corrente, delle maggiorazioni previste (le ore lavorate in intensificazione) saranno poste a credito del Lavoratore nella “Banca delle Ore”.
b. “Rarefazioni”:
Sono parte dell’Orario ordinario di lavoro, retribuito ma non lavorato, previsto nei casi di minore lavoro che segua o preceda un periodo d’Intensificazione. La retribuzione riconosciuta sarà quella ordinaria. Le ore di Rarefazione (Retribuite ma non lavorate) saranno computate a debito del Lavoratore nella “Banca delle Ore”.
TITOLO VII
DIRITTI SINDACALI E DI RAPPRESENTANZA
Art. 12 - Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970)
Per la partecipazione dei Lavoratori alla vita sindacale, le Parti fanno espresso rinvio alla Legge n. 300/1970 e s.m.i., di seguito anche solo detta “Statuto dei Lavoratori”.
Art. 13 - Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori
La Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori spetta di diritto esclusivamente ai Sindacati che hanno sottoscritto il CCNL applicato e alle Organizzazioni Sindacali che, congiuntamente ai Sindacati che precedono, hanno sottoscritto nelle Aziende l’Accordo Aziendale di Secondo livello vigente.
Le altre Organizzazioni Sindacali hanno solo il diritto di assistere singolarmente i Lavoratori ogniqualvolta siano loro iscritti o abbiano a loro conferito mandato.
Nel prosieguo del presente CCNL, quando vi sia la dicitura “Organizzazioni Sindacali”, “Sindacati” o “XX.XX.” che hanno sottoscritto (o firmatari) il presente CCNL”,
deve intendersi compresa anche l’estensione alle Organizzazioni Sindacali di cui al primo comma del presente articolo.
I Sindacati firmatari il presente CCNL esercitano il potere contrattuale secondo le proprie competenze e prerogative. La RSA o la RST svolgono le attività negoziali per le materie d’interesse dei Lavoratori dipendenti dell’Azienda, secondo i modi definiti nel presente Contratto, nonché in attuazione delle scelte generali delle Federazioni firmatarie.
Art. 14 - RSA: Rappresentanza Sindacale Aziendale - Estensione Contrattuale
Per la frequente presenza nell’ambito di applicazione del presente CCNL di Aziende con un numero ridotto di Lavoratori, le Parti concordano che sia contrattualmente costituibile, ad iniziativa delle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL, una Rappresentanza Sindacale già nelle Aziende con almeno 7 (sette) Lavoratori, per la quale trova applicazione la relativa disciplina prevista dallo Statuto dei Lavoratori e dal relativo Accordo Interfederale.
Alla RSA competono le seguenti materie:
a) diritti di informazione;
b) la verifica del rispetto degli adempimenti connessi all’Apprendistato;
c) l’ordinaria titolarità della Contrattazione Aziendale o di Secondo livello;
d) di prossimità, in caso di crisi dell’Azienda o d’attivazione degli ammortizzatori sociali;
e) di eventuali Accordi Aziendali di CCNL;
f) degli Accordi sui Controlli a Distanza;
g) degli altri ambiti demandati alla Contrattazione di Secondo Xxxxxxx.
Art. 15 - RST: Rappresentanza Sindacale Territoriale
Nelle Aziende non rientranti nel campo di applicazione dell’art. 19 della Legge
n. 300/1970 e del precedente articolo 14, cioè che hanno meno di 7 (sette) dipendenti in ciascuna sede autonoma, per la validità della Contrattazione di Secondo livello, è prevista la Rappresentanza Sindacale Territoriale, in sigla “RST”, nominata congiuntamente o disgiuntamente dalle XX.XX. firmatarie il presente CCNL. Alla RST competono, nelle aziende rappresentate, le seguenti materie:
a) i diritti d’informazione;
b) la verifica del rispetto degli adempimenti connessi all’Apprendistato;
c) la segnalazione al R.S.P.P. o R.L.S.T. di eventuali problemi riportati dai Lavoratori in materia di sicurezza ed igiene del lavoro;
d) l’analisi territoriale delle dinamiche occupazionali;
e) la titolarità della Contrattazione:
▪ di Secondo livello;
▪ di prossimità, in caso di crisi dell’Azienda o d’attivazione degli ammortizzatori sociali;
▪ di Allineamento Contrattuale in caso di passaggio di CCNL;
▪ sui controlli a distanza;
▪ su altri ambiti demandati al Secondo livello, così come previsto dall’art. 28.
Le Parti Nazionali, di riferimento di quelle locali e che siano sottoscrittrici degli Accordi di Secondo Livello, hanno diritto di accesso all’Archivio Contratti (di Xxxxxxx Xxxxxxx) e possono chiedere informazioni aggiuntive utili a verificare la coerenza dell’Accordo Aziendale o Territoriale con i criteri generali del CCNL.
Il funzionamento della RST sarà garantito mediante un contributo annuo di € 36,00 per ciascun Dipendente di Azienda che applichi il presente CCNL. Tale contributo sarà quale quota parte della riscossione del contributo “misto” (Azienda e Lavoratore), destinato alla “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C., così come definito all’art. 216 del presente CCNL.
Detto contributo sarà versato all’Ente Bilaterale, che lo destinerà integralmente alle RST costituite nel settore e nell’ambito territoriale di esazione, secondo i modi e le procedure previste dallo Statuto dell’Ente e dal relativo Regolamento approvato dall’Assemblea dell’En.Bi.C. e secondo i criteri adottati, per quanto di competenza, da ciascuna Organizzazione Sindacale Territoriale sottoscrittrice del presente CCNL. Nelle aree ove non si costituiscono RST, il contributo di competenza sarà utilizzato per favorire, in quelle aree, la costituzione futura di RST.
Art. 16 - Poteri della RSA/RST
Alla RSA/RST costituite nelle Aziende che applicano il presente CCNL, competono i seguenti diritti:
1) di accesso ai locali aziendali, con preavviso di almeno 3 giorni lavorativi, fatto salvo un minor termine per i casi di emergenza o urgenza;
2) di affissione;
3) di assemblea con i Lavoratori;
4) di discutere e sottoscrivere gli Accordi sindacali aziendali di Secondo livello;
5) di assistere od indirizzare i Lavoratori nella verifica della corretta applicazione delle maggiorazioni e degli altri istituti previsti dal presente CCNL.
Art. 17 - Assemblea Sindacale
I Lavoratori delle Aziende con oltre 15 (quindici) Dipendenti hanno il diritto di riunirsi, nell’unità o sede in cui prestano la loro opera, al di fuori o durante l’orario di lavoro, nei limiti di 10 (dieci) ore annue retribuite.
Nelle Aziende fino a 15 (quindici) ma con almeno 7 (sette) Dipendenti, i Lavoratori, nei casi di Contrattazione Aziendale di Secondo livello o di crisi aziendale, hanno il diritto di riunirsi con la RSA/RST, nell’unità in cui prestano la loro opera, fuori dall’orario di lavoro, nei limiti di 4 (quattro) ore annue retribuite.
Nelle Aziende con meno di 7 (sette) Dipendenti, alle stesse condizioni che precedono, i Lavoratori hanno diritto a 2 ore/anno di assemblea retribuita.
La data e l’orario di svolgimento dell’assemblea sindacale, salvo che nel caso di fatti gravissimi o che potrebbero compromettere il prosieguo dell’attività, saranno comunicati con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi. Il monte ore non utilizzato entro il 31 dicembre di ciascun anno, decadrà e non potrà essere sostituito da indennità. Per quanto possibile, il diritto d’assemblea sindacale sarà esercitato in orari compatibili alle esigenze di servizio conciliate con quelle dei Lavoratori.
Art. 18 - Diritto d’affissione
La RSA, o la RST, ha diritto di affiggere su appositi spazi, che l’Azienda ha l’obbligo di predisporre all’interno della sede di lavoro e in luoghi accessibili a tutti i Lavoratori, comunicazioni, pubblicazioni o testi, purché esclusivamente inerenti a materie d’interesse sindacale o del lavoro, ivi comprese le comunicazioni riguardanti le prestazioni erogate dall’Ente Bilaterale En.Bi.C. o le notizie sui Patronati di riferimento delle Parti stipulanti il presente CCNL.
Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere preventivamente inoltrate, per conoscenza, alla Direzione Aziendale.
Art. 19 - Cariche sindacali
Come previsto dall’art. 30 dello Statuto dei Lavoratori, i dipendenti che siano componenti degli Organi Direttivi Provinciali o Nazionali delle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL, hanno diritto d’usufruire, pro-quota in funzione dei rispettivi iscritti, di permessi retribuiti per la partecipazione alle riunioni degli Organi Sindacali ai quali appartengono, nella misura massima complessiva di un’ora/anno per ciascun dipendente in forza.
Tali permessi dovranno essere richiesti dall’Organizzazione Sindacale Provinciale che ne abbia titolo, con il preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.
Art. 20 - Dirigenti di RSA
La qualifica di Dirigente di RSA spetta a quei Lavoratori nominati dal Sindacato rappresentato quali Responsabili della conduzione delle proprie Rappresentanze Sindacali Aziendali.
Per la loro disciplina, si rinvia all’Accordo di Categoria in Allegato 1).
Art. 21 - Trattenuta sindacale
L’Azienda provvederà a trattenere dalla retribuzione del Lavoratore i contributi sindacali previsti dalla delega trasmessa dal Sindacato firmatario il presente CCNL o dalle Organizzazioni Sindacali che, congiuntamente ai Sindacati sottoscrittori del CCNL, hanno stipulato un vigente Accordo Collettivo Aziendale di Secondo livello. Il Dipendente interessato dovrà presentare formale richiesta, conformemente all’Accordo di Categoria in Allegato 1).
Art. 22 - Inscindibilità del presente CCNL
Le Parti riconoscono che la funzione ora attribuita alla Contrattazione Collettiva non è d’esclusiva natura retributiva, ma si configura come un complesso ed ordinato apparato negoziale che comporta la condivisione d’obiettivi, strategie e comportamenti che, anche in questo CCNL, sono mirati specialmente alla salvaguardia dei livelli occupazionali esistenti e a favorire le nuove assunzioni.
Pertanto, in coerenza con lo spirito di cui alla Premessa, le Parti concordano di assegnare al presente CCNL anche il ruolo di strumento finalizzato ad estendere ad ogni livello la rappresentanza delle Parti firmatarie, in modo da permettere l’adattamento del presente CCNL alle situazioni concretamente presenti nelle singole realtà lavorative. Per qualsiasi utilizzo ufficiale del presente CCNL, avrà valore esclusivamente l’edizione a stampa predisposta a cura delle Parti stipulanti, integrata dalle successive Interpretazioni della Commissione Bilaterale, o quella editata nel sito dell’Ente Bilaterale Confederale (En.Bi.C.: xxx.xxxxx.xx).
Art. 23 - Diritti sindacali e d’associazione: sintesi e rinvio
Per agevolare le Parti interessate, si riporta la Tabella di sintesi dei diritti e dei permessi per attività sindacale. Per quanto non previsto nel presente CCNL, si rinvia all’Accordo di Categoria in Allegato 1) e alle norme di Legge applicabili.
Tab. 1): Sintesi dei diritti e dei permessi per attività sindacale
RST: Assemblea Sindacale retribuita nelle Aziende fino a 6 Lavoratori | |
Destinatari: | Tutti i Dipendenti. |
Misura del diritto: | 2 ore annue di assemblea retribuita da utilizzare normalmente fuori dall’orario di lavoro per la Contrattazione di Secondo livello o situazioni di crisi dell’Azienda. Le ore di assemblea, ancorché eccedenti l’orario ordinario di lavoro, saranno retribuite come ore ordinarie. |
Condizioni: | L’oggetto deve riguardare aspetti del lavoro aziendale d’interesse dei lavoratori. Va richiesta dalla RST con preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi. |
RST: Assemblea Sindacale retribuita nelle Aziende da 7 a 15 Lavoratori | |
Destinatari: | Tutti i Dipendenti. |
Misura del diritto: | 4 ore annue di assemblea retribuita da utilizzare normalmente fuori dall’orario di lavoro per la Contrattazione di Secondo livello o situazioni di crisi dell’Azienda. Le ore di assemblea, ancorché eccedenti l’orario ordinario di lavoro, saranno retribuite come ore ordinarie. |
Condizioni: | L’oggetto deve riguardare aspetti del lavoro aziendale d’interesse dei lavoratori. Va richiesta dalla RST con preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi. |
RSA: Assemblea Sindacale retribuita nelle Aziende con oltre 15 Lavoratori | |
Destinatari: | Tutti i Dipendenti. |
Misura del diritto: | 10 ore annue di assemblea retribuita da effettuarsi collettivamente durante o fuori l’orario di lavoro. Le ore di assemblea, ancorché eccedenti l’orario ordinario di lavoro, saranno retribuite come ore ordinarie. |
Condizioni: | L’oggetto deve riguardare aspetti del lavoro aziendale d’interesse dei lavoratori. Va richiesta dalla RSA con preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi. |
Permessi per Cariche sindacali | |
Destinatari: | Dipendenti componenti gli Organi direttivi, provinciali o nazionali, delle XX.XX. firmatarie il presente CCNL. |
Misura del diritto: | Un’ora di permesso retribuito all’anno, per ciascun dipendente in forza, da utilizzare pro-quota da ciascuna RSA. Diritto di aspettativa non retribuita per la durata del mandato. |
Condizioni: | I permessi devono essere richiesti dall’Organizzazione Sindacale interessata, con il preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi. L’aspettativa va richiesta con preavviso di almeno 30 giorni lavorativi. |
Norma Comune | Le ore non usufruite al 31/12 di ogni anno decadono, senza diritto del Lavoratore ad ottenere alcuna indennità sostitutiva o di riportare “a nuovo” il saldo del monte ore non utilizzato. |
TITOLO VIII
LIVELLI DI CONTRATTAZIONE E INCONTRI
Art. 24 - Livelli di Contrattazione Collettiva
Le Parti concordano di disciplinare questo CCNL in coerenza agli obiettivi di creare nuova occupazione, per favorire la crescita fondata sull’aumento
dell’efficienza e, per quanto compatibile, per ottenere l’incremento delle retribuzioni. La Contrattazione si svolge su due livelli:
a) Xxxxx Xxxxxxx: Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro di settore, anche solo detto “CCNL”, con le sue Premesse e Accordi Nazionali allegati;
b) Secondo Livello: Contratto Integrativo Aziendale, anche solo detto Contratto Collettivo di Secondo Xxxxxxx o Contratto Aziendale di Secondo Livello o Contratto di Secondo Xxxxxxx.
Art. 25 - Contrattazione Collettiva Nazionale di Primo livello
La Contrattazione Collettiva Nazionale riconosce all’Azienda il diritto d’impostare la propria attività sulla certezza degli oneri derivanti dal lavoro. Le Parti concordano che il CCNL, in condizioni di normalità, ha anche la funzione di garantire a tutti i Dipendenti del settore contrattuale, ovunque impiegati nel territorio nazionale, la certezza dei minimi trattamenti economici regionali e dei trattamenti normativi nazionali.
Inoltre, il CCNL vuole assicurare e regolare il sistema di relazioni sindacali a livello nazionale, territoriale o aziendale.
Art. 26 - Contrattazione Collettiva di Secondo livello
Premessa
Nel tempo triennale di validità del presente CCNL, a livello nazionale e locale, molte condizioni operative possono radicalmente mutare. Nuove tecnologie, la fluidità e volatilità dei mercati, il continuo affacciarsi di competitori stranieri che spesso hanno ridotti costi del lavoro; le aperture di aziende straniere che tendono a rivolgersi per tutte le forniture al loro mercato interno ed altre varie condizioni quali, per esempio, delocalizzazioni settoriali, possono cambiare, “dall’esterno” e in tempi più ristretti della validità del CCNL, i parametri di redditività delle imprese. Per tali ragioni, le Parti concordano nel definire “cedevole” la disciplina Contrattuale Nazionale a favore della Contrattazione Aziendale di Secondo livello, in quanto “Contrattazione speciale” e unica idonea a ricercare tutte le possibili soluzioni ai problemi locali, auspicandone, per questo, un’ampia diffusione.
Per quanto riportato nella premessa del presente articolo, le Parti, al fine di favorire al massimo l’auspicato sviluppo della Contrattazione Collettiva di Secondo Xxxxxxx in tutti gli ambiti ove essa sia possibile, prevedono strumenti contrattuali integrativi collettivi (Indennità Mensile di Mancata Contrattazione) nelle Aziende in cui tale Contrattazione non dovesse realizzarsi.
La previsione Collettiva di primo livello ha, comunque, carattere sussidiario rispetto alla Contrattazione Collettiva di Secondo Livello e, pertanto, nelle materie delegate (cfr. successivo articolo), essa sarà sostituita da quest’ultima nelle singole disposizioni definite.
Inoltre le Parti, riconoscendo la fondamentale importanza della gestione locale di alcuni aspetti contrattuali, concordano sulla possibilità che la Contrattazione di Secondo livello (di prossimità), in casi e situazioni particolari quali la salvaguardia dei posti lavoro o in situazioni di obiettiva e provata difficoltà territoriale o aziendale, possa temporaneamente portare anche a risultati economici inferiori a quelli della Contrattazione Collettiva sostituita. In tali casi, però, gli obiettivi e i sacrifici richiesti dovranno essere:
1) dichiarati formalmente;
2) programmati in tempi definiti;
3) essere soggetti a verifica periodica.
Per essere valida tale Contrattazione “di prossimità” dovrà essere:
• stipulata con le prerogative ed i criteri previsti dalla normativa di riferimento (art. 8 della L. 148/2011), anche in relazione alla legittimazione alla sottoscrizione;
• comunicata e consegnata in copia a tutti i lavoratori con nota scritta e sottoscrizione per avvenuta consegna.
Inoltre, le pattuizioni di cui al Contratto di prossimità, saranno valide ed efficaci a decorrere dal 15° giorno successivo all’avvenuta consegna della copia ai lavoratori.
Infatti, entro tale data, e quindi entro 15 giorni dalla ricezione della copia, è facoltà dei lavoratori fare richiesta di sottoposizione a Referendum aziendale dell’accordo sottoscritto, nella misura di almeno un terzo dei lavoratori interessati, con un minimo di due nelle aziende fino a sette dipendenti. La richiesta potrà essere effettuata in maniera sia congiunta che disgiunta dai singoli lavoratori.
La comunicazione di consegna dell’accordo deve quindi espressamente indicare la facoltà per i lavoratori della richiesta di Referendum ed il termine di scadenza dell’esercizio del diritto, nonché il numero minimo necessario di richieste per l’indizione dello stesso.
La richiesta dei lavoratori deve necessariamente avvenire in forma scritta. Pertanto, allo scadere del 15° giorno, senza che sia intervenuta richiesta di Referendum, il Contratto derogatorio si intenderà definitivamente accettato dal lavoratore senza possibilità di contestazione alcuna.
Art. 27 - Durata e Condizioni della Contrattazione di Secondo Livello
La Contrattazione di Secondo livello sarà preferibilmente svolta in sede aziendale e avrà una durata normale di 3 (tre) anni, salvo periodi inferiori espressamente previsti dall’Accordo. Essa, quando conforme alle previsioni del presente CCNL, per le parti ivi definite, prevarrà sia sull’eventuale Contrattazione Territoriale che sulle norme contrattuali afferenti. La
Contrattazione di Secondo livello potrà riguardare solo le materie e gli istituti contrattuali espressamente indicati nel presente articolo o gli specifici istituti indicati dal CCNL come derogabili.
La parte economica aggiuntiva, oltre che alla previsione di specifiche indennità correlate a particolare gravosità della mansione, potrà definire solamente l’introduzione di Premi di Risultato integralmente correlati ad elementi dall’esito incerto (es. redditività, produttività, qualità, ecc.), anche in concorso tra loro, o indennità strettamente giustificate da particolari onerosità per tempi, modi o condizioni richiesti alla prestazione lavorativa, normalmente, solo in alcuni ambiti aziendali.
Il presente CCNL, per favorire la Contrattazione di Secondo livello, prevede che, a richiesta delle Parti (Aziende, Lavoratori o RSA/RST), la Commissione Bilaterale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione fornisca indicazioni utili a definire aziendalmente modelli di “Premio”, anche per accedere ai benefici della “detassazione” (ex Decreto Interministeriale del 25/03/2016), tenendo conto dell’Elemento Perequativo Mensile Regionale.
Tali Premi dovranno conciliarsi con le compatibilità aziendali in funzione:
✓ degli aumenti retributivi previsti dai rinnovi del CCNL;
✓ delle eventuali retribuzioni eventualmente già previste dalla Contrattazione regionale o provinciale di Secondo livello.
Art. 28 - Ambiti della Contrattazione di Secondo Livello
La Contrattazione di Secondo livello, potrà disciplinare pattiziamente le seguenti materie.
1) Sul Patto di Prova:
a) durata del periodo di prova, ma entro i limiti legali consentiti.
2) Sull’Orario di lavoro:
a) riorganizzazione dell’orario di lavoro ordinario o ricorso al “lavoro agile” o a profili particolari d’orario, la loro distribuzione nell’arco della giornata, settimana, mese e anno;
b) deroghe sulla durata del lavoro giornaliero, settimanale, mensile e/o annuale, eccezionalmente, sul riposo giornaliero e sul riposo settimanale;
c) definizione dei limiti massimi dell’orario di lavoro settimanale per i Lavoratori discontinui;
d) modi di godimento dei riposi, pause intermedie o intervalli per la consumazione dei pasti;
e) turni delle ferie;
f) disciplina del lavoro a turni, anche quando a ciclo continuo, c.d. “H24”;
g) ampliamento della Banca delle Ore ed individuazione delle rarefazioni collettive;
h) casi di superamento dei limiti previsti per il lavoro straordinario e supplementare, con individuazione di riposi compensativi;
i) adozione di particolari regimi di flessibilità aziendale;
j) adeguamento delle maggiorazioni orarie nel lavoro supplementare, straordinario e in caso di attivazione della Banca delle Ore, secondo lo Schema di Ipotesi di Accordo pubblicato nel sito: xxxxx://xxxxxxxxxxxxxx.xx;
k) individuazione di particolari forme di mobilità, flessibilità od
organizzazione del lavoro applicabili in azienda quale risposta ai problemi organizzativi e/o di mercato.
3) Sulle mansioni:
a) eventuali cambi delle mansioni assegnate ai Lavoratori per modifica degli assetti organizzativi;
b) attivazione dei percorsi formativi ai fini della Mobilità Verticale;
c) eventuali cambi delle mansioni assegnate ai Lavoratori per modifica degli assetti organizzativi;
d) proposta alla Commissione Bilaterale Nazionale d’Interpretazione d’inserire nella Classificazione del personale Profili ed Esemplificazioni mancanti.
4) Sul trattamento economico, assistenziale e di Welfare:
a) istituzione o disciplina particolare degli eventuali Premi di produttività o presenza, dell’Indennità di trasporto, dell’Indennità di mensa o dei buoni pasto;
b) previsione di eventuali Ristorni in caso di Soci Lavoratori e loro regolamentazione;
c) scelta dei modi e forme di utilizzo del Welfare Contrattuale e/o della relativa piattaforma di gestione;
d) ampliamento delle prestazioni di Welfare Contrattuale;
e) previsione di specifiche destinazioni del Welfare Aziendale e della destinazione di parte dei Premi di risultato alla Previdenza complementare;
f) sui Premi di Risultato;
g) sull’istituzione e criteri di partecipazione agli utili;
h) casi collettivi di istituzione e disciplina delle retribuzioni variabili per gli Operatori di Vendita;
i) previsione di contabilizzazione mensile dei ratei di tredicesima;
j) casi di ammissibilità del pagamento della tredicesima in ratei mensili;
k) lavoro e retribuzione a cottimo;
l) in materia di T.F.R., le condizioni di miglior favore ex comma 11, art. 2120 c.c., nel rispetto dei criteri previdenziali e legali vigenti.
5) Sulle forme di coresponsabilità e cogestione:
a) individuazione delle aree ed attività nelle quali attivare forme di più intensa partecipazione dei lavoratori al fine di approdare a forme di cogestione concordata ed integrata e coresponsabile dell’Impresa.
6) Sul cambiamento della sede di lavoro:
a) disciplina dei trattamenti aziendali nei casi particolari di trasferimento, trasferta, distacco o comando.
7) Sulle tipologie contrattuali:
a) Tempo Parziale: modi aziendali d’applicazione delle Clausole Elastiche e di distribuzione dell’orario di lavoro;
b) Lavoro Determinato: individuazione delle attività stagionali ex art. 21 D.Lgs. 81/2015 e s.m.i.; definizione delle causali e dei casi di “intensificazione” per il ricorso al tempo determinato; eventuali trattamenti aziendali correlati alla tipologia aziendale del lavoro determinato; il limite numerico dei contratti a tempo determinato; la riduzione dei periodi d’interruzione tra contratti a termine; la monetizzazione mensile delle retribuzioni differite;
c) Lavoro Somministrato: definizione, in particolari situazioni, che si prevedono temporanee o incerte, delle possibilità di superamento dei limiti numerici;
d) Apprendistato: formazione aziendale nell'Apprendistato e costituzione della Commissione Bilaterale Aziendale di verifica e certificazione; eventuale estensione agli Apprendisti di Premi e/o Indennità;
e) Telelavoro: l’esercizio della reversibilità nel Telelavoro; disciplina dell’uso di apparecchiature, strumenti e programmi informatici del Telelavoratore; azioni positive di coinvolgimento del Telelavoratore; suddivisione dei carichi di lavoro e individuazione dell’eventuale strumentazione di controllo; individuazione delle fasce di reperibilità; individuazione, in contradditorio, delle fattispecie disciplinarmente rilevanti e delle sanzioni previste;
f) Lavoro Agile: le condizioni di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nel Lavoro Agile; l'orario di lavoro del Lavoratore Agile ed i relativi riposi; le condizioni ed i termini per l'applicazione del Lavoro Agile ai Quadri e Impiegati aziendali che abbiano funzioni commerciali, di collegamento, tutela immagine, studio, ricerca, organizzazione dei servizi ecc.; gli strumenti di lavoro utilizzati in modalità agile; eventuali indennità e/o premi correlati ai particolari modi di svolgimento agile
dell'attività lavorativa; eventuali riconoscimenti, addebiti e ripartizioni delle spese per gli strumenti utilizzati nel Lavoro agile, in caso di anticipato immotivato recesso da parte del Lavoratore;
g) Lavoro Intermittente: definizione di particolari casi di ricorso al lavoro intermittente.
8) Sui controlli a distanza:
a) accordi sull’introduzione di impianti audiovisivi e nuove tecnologie.
9) Sull’appalto:
a) condizioni particolari nei cambi d’appalto.
10) Sullo stato di crisi aziendale:
a) eventuali deroghe in peius rispetto ai diritti contrattuali (per essere operative, devono seguire la procedura suddetta in termini di comunicazione e possibile richiesta del Referendum aziendale). Sono ammesse deroghe alle previsioni contrattuali in tema di retribuzione solo nei casi di accertata crisi aziendale, quando tali accordi “di prossimità” siano necessari alla salvaguardia dell’occupazione. Resta inteso che sono incomprimibili: la “Paga Base Nazionale Conglobata Mensile” e gli “Aumenti Periodici d’Anzianità”.
b) attivazione degli ammortizzatori sociali, compresa la stipulazione dei Contratti di Solidarietà.
11) Integrazione e formazione: le Parti s’impegnano a sviluppare uno specifico codice di comportamento che favorisca la formazione dei lavoratori e l’integrazione dei lavoratori immigrati, con attenzione ai reciproci valori di stabilità e correttezza del rapporto di lavoro.
12) Sugli incontri sindacali e informativi:
a) definizione di incontri, a livello territoriale e/o aziendale, fra le Parti stipulanti il presente CCNL e i loro Rappresentanti territoriali, per la disamina e approvazione dei contratti previsti dalla disciplina nazionale e leggi vigenti;
b) definizione ed attivazione degli incontri sindacali aziendali, dell’esercizio dei diritti sindacali e di consultazione dei Lavoratori;
13) Sugli Enti Bilaterali:
a) attivazione di particolari percorsi formativi, anche e-learning, attagliati alle caratteristiche dell’Azienda in materia di Apprendistato e iniziative di formazione professionale.
14) Ogni altra condizione particolare rilevata in sede aziendale tra le Parti, purché nel rispetto della disciplina inderogabile in materia di lavoro
subordinato ed in coerenza a quella prevista dal presente CCNL e dalla normativa legale vigente.
Resta inteso che, quando la Contrattazione di Secondo livello sia efficace nei confronti di un gruppo parziale di Lavoratori o loro Categorie, in sede di specifica discussione, la RSA, salvo che già comprenda Rappresentanti dei Lavoratori cui è previsto si applichi l’Accordo, dovrà essere integrata da Rappresentanti eletti in numero pari ad un terzo della RSA stessa, con il minimo di 1 (uno).
In caso di controversie inerenti alla Contrattazione di Secondo livello, le Parti dovranno attivare la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione, istituita presso l’En.Bi.C. per ottenere il lodo relativo.
Art. 29 - Procedure di attivazione della Contrattazione di Secondo Livello
A livello territoriale, in sede di prima applicazione, la richiesta di stipula della Contrattazione di Secondo livello non può essere presentata prima di 1 (un) mese dal deposito del presente CCNL presso gli Uffici preposti.
Le Parti non assumeranno iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette nel periodo intercorrente tra la presentazione delle richieste e il successivo termine di 2 (due) mesi, decorrente dal ricevimento delle lettere d’apertura delle trattative. A regime, per le proposte di rinnovo del Contratto di Secondo livello, è necessario che una delle Parti ne dia disdetta almeno 2 (due) mesi prima dalla relativa scadenza, presentando le proposte di modifica, al fine di consentire l'apertura delle trattative.
Nei due mesi antecedenti e nei due mesi successivi alla scadenza del Contratto di Secondo livello, e comunque per un periodo complessivamente pari ad almeno 4 (quattro) mesi dalla presentazione della richiesta di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette, mentre i trattamenti economici e la parte normativa, previsti dal Contratto di Secondo livello scaduto, continueranno ad essere applicati in prorogatio.
Dal primo giorno del terzo mese successivo alla scadenza, cesseranno gli effetti di tutti gli Accordi di Secondo livello scaduti che, da tale termine, non saranno più applicati. L’Azienda dovrà tornare a riconoscere ai Lavoratori l’Indennità Mensile di Mancata Contrattazione prevista per il loro livello d’inquadramento.
Nel caso di stallo delle trattative di Secondo livello per oltre 3 (tre) mesi, le Parti regolarmente iscritte all’ENBIC, al fine di favorire un accordo, interesseranno gli Organismi Nazionali di riferimento che hanno sottoscritto il presente CCNL.
TITOLO IX DIRITTI D’INFORMAZIONE
Art. 30 - Diritti d’Informazione: Esame congiunto territoriale
A livello provinciale o aziendale, su richiesta di una delle Parti sottoscrittrici il presente CCNL, le Associazioni territoriali Datoriali e dei Lavoratori, s’incontreranno per il tramite delle rispettive Organizzazioni Sindacali firmatarie, al fine di procedere ad un esame congiunto sulla stima delle condizioni operative future e al fine di favorire il raggiungimento d’intese aziendali.
Art. 31 - Diritti di Informazione
X. Xx comparto territoriale - Le Aziende che applicano il presente Contratto e che occupano a tempo indeterminato più di:
a) 50 (cinquanta) Dipendenti, se operano nell'ambito di una sola provincia;
b) 150 (centocinquanta) Dipendenti, se operano in più province, ma nell'ambito di una sola regione;
c) 300 (trecento) Dipendenti, se operano nell'ambito nazionale in più regioni;
di norma entro il primo semestre di ciascun anno, a domanda delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL o della maggioranza delle RSA interessate, anche con l’assistenza dell’Associazione territoriale imprenditoriale cui l’Azienda aderisce, s’incontreranno, ai rispettivi livelli, per un esame congiunto delle prospettive di sviluppo settoriali. Nell’occasione degli incontri, anche al di fuori delle scadenze previste, a richiesta del Sindacato, le Aziende forniranno informazioni preventive alla fase d’attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica, acquisizioni o incorporazioni che investano gli assetti aziendali, sui nuovi insediamenti nel territorio e orientate al raggiungimento d’intese. Nelle medesime occasioni, a richiesta, saranno fornite informazioni sull’effettuazione del lavoro domenicale e festivo, nonché informazioni inerenti alla composizione degli organici e alle tipologie d’impiego ivi utilizzate.
Xxxxxxx inoltre fornite informazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale delle Aziende quali, ad esempio, sui Codici di condotta disciplinare interni, Certificazioni, asseverazioni, situazione infortunistica aziendale e conflitti di lavoro.
X. Xxxxxxxxx - Con la stessa periodicità e alle stesse condizioni di cui al primo comma del paragrafo A. del presente articolo, le Aziende forniranno alle Organizzazioni Sindacali e/o alle RSA, informazioni, sempre orientate al
raggiungimento d’intese, preventive alla fase d’attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica, acquisizioni o incorporazioni che investano gli assetti aziendali e sui nuovi insediamenti nel territorio. Inoltre, così come previsto dal D. Lgs. 25/2007, anche quelle riguardanti:
a) l'andamento recente e quello prevedibile dell'attività, nonché indicazioni sulla situazione economica aziendale;
b) la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto della crisi;
c) le decisioni aziendali che siano suscettibili di comportare cambiamenti dell'organizzazione aziendale e dei contratti di lavoro.
Inoltre, l'Azienda, a richiesta delle proprie RSA o della RST, è tenuta a informarle sul prevedibile andamento del ricorso al lavoro:
• a tempo determinato;
• a tempo parziale;
• intermittente;
• in somministrazione (la durata e il numero dei contratti; la qualifica dei lavoratori interessati);
• supplementare e/o straordinario e utilizzo della Banca delle ore;
ed anche:
• sugli indirizzi/obiettivi dei fabbisogni occupazionali, di quelli formativi e in particolare sulla riqualificazione professionale;
• sulle problematiche aziendali connesse alla previdenza integrativa, all’assistenza sanitaria integrativa e al Welfare.
Copia del Verbale conclusivo di tali incontri sarà inoltrata per conoscenza anche all'Organizzazione Nazionale di ciascuna parte interessata. Qualora Azienda e RSA raggiungano un Accordo organizzativo, disciplinare e/o economico, lo stesso, a seconda dei contenuti e delle richieste, potrà essere sottoposto a Referendum tra i Lavoratori cui si riferisce.
Resta inteso che le informazioni aziendali trasmesse hanno natura riservata ed il loro scopo principale è la ricerca condivisa di possibili soluzioni ai problemi aziendali. A conclusione dell’incontro, le Parti concorderanno un comunicato per i dipendenti, che potrà essere reso pubblico.
Art. 32 - Commissioni Paritetiche Settoriali Provinciali o Regionali A tutela delle realtà lavorative di più ridotte dimensioni, annualmente (di norma entro il primo semestre), le Parti, a richiesta di una di esse, s’incontreranno anche con
la presenza degli RST e dei RSD, al fine di effettuare un esame congiunto del quadro sociale ed economico del settore, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo, dei più rilevanti processi d’innovazione.
Xxxxxxx altresì presi in esame:
1) i processi di sviluppo e di riorganizzazione derivanti, direttamente o indirettamente, dalla riforma del settore, che abbiano riflessi sull'esercizio delle singole attività;
2) le conseguenze sul settore e sugli addetti dei sopraddetti processi, sia sotto l'aspetto organizzativo e dei fabbisogni di Personale che formativo e professionale;
3) lo stato e la dinamica dell’occupazione, con particolare riguardo a quella giovanile, nonché, per quanto definito dal presente Contratto in materia di formazione e di mercato del lavoro, lo stato e la dinamica dei rapporti di praticantato breve o “stage” e di Apprendistato, dei contratti a tempo determinato, del telelavoro, nonché di ogni altra forma cosiddetta “atipica” del rapporto di lavoro.
Inoltre, nel corso della vigenza contrattuale, a richiesta di una delle Parti stipulanti il presente Contratto, saranno affrontate e definite in appositi incontri le materie relative a:
a) la costituzione, a livello nazionale, di funzionali strumenti bilaterali di settore;
b) l'esame e l'elaborazione di un Codice di condotta sulla tutela della dignità della persona (molestie sessuali, mobbing) nel settore, tenuto conto delle risoluzioni e raccomandazioni Comunitarie;
c) la costituzione, ove non già operativa, delle Commissioni paritetiche provinciali di conciliazione per la gestione della "composizione delle controversie", di cui ai D.Lgs. del 31/03/1998, n. 80 e del 29/10/1998, n. 387 e s.m.i., nonché la nomina dei rappresentanti e la sede operativa delle stesse, così come previsto dal presente Contratto;
d) la nomina dei membri/arbitri dei collegi d’arbitrato e la sede operativa degli stessi, così come previsto dal presente CCNL e dalla Legge.
Le Parti, con la presente disciplina, hanno inteso adempiere alla normativa comunitaria e nazionale in materia d’informazione e consultazione dei Lavoratori.
TITOLO X
REFERENDUM AZIENDALE: STRUMENTO DI DEMOCRAZIA SINDACALE DIRETTA
Premessa
L’enorme differenziazione intervenuta nei contenuti professionali dei Lavoratori e le divergenti situazioni che possono configurarsi anche tra aziende del medesimo settore e territorio, rendono obsoleta la conformazione verticistica delle vecchie strutture sindacali, funzionale agli aspetti
politici piuttosto che aziendali. Per questo, e quale concreta dimostrazione del favore contrattuale verso il principio di sussidiarietà e verso gli strumenti di democrazia diretta, le Parti intendono promuovere tra i Lavoratori l’istituto del Referendum, così come lo sviluppo della Contrattazione di Secondo livello.
Art. 33 - Referendum Aziendale: oggetto, finalità e scopi
Il Referendum Aziendale, che dovrà riguardare aspetti retributivi e/o normativi collettivi, Territoriali o Aziendali, si effettua tra tutti i Lavoratori interessati dagli effetti di un Accordo o Bozza di Accordo sottoscritto tra Azienda e RSA, per verificarne la loro effettiva adesione.
In caso di bocciatura, l’Accordo o la Bozza di Accordo dovranno essere annullati o ridiscussi.
In caso di approvazione, essi potranno essere legittimamente applicati alla totalità dei dipendenti interessati dall’Accordo, già presenti in Azienda od anche successivamente assunti.
Art. 34 - Referendum Aziendale: definizione, condizioni e tipi di Referendum
Vi potranno essere tre tipi di Referendum Aziendale:
1) Referendum Consultivo
2) Referendum Deliberativo
3) Referendum Confermativo
1) Referendum Consultivo: esso potrà essere promosso dall'Azienda, dalla RSA o da un terzo dei Lavoratori interessati all'eventuale applicazione, con un minimo di 2. Ordinariamente, lo scopo è quello di individuare possibili linee di soluzione ad una situazione di crisi.
I suoi effetti avranno valore di indirizzo per la discussione del provvedimento tra le Parti o di scelta tra le diverse soluzioni poste a verifica referendaria.
2) Referendum Deliberativo: esso può essere promosso dall'Azienda, dalla RSA o da un terzo dei lavoratori interessati, con un minimo di 2. Lo scopo è di approvare o di respingere un testo già preventivamente concordato tra Azienda e RSA.
I suoi effetti saranno validi per tutti i soggetti (Datore di lavoro e Lavoratori) per i quali sia prevista l'esecuzione o l’applicazione dell’Accordo.
3) Referendum Confermativo: esso può essere riferito ad un pregresso Accordo intervenuto tra Impresa ed RSA, anche quando esso sia già operante in
Azienda. Tale Referendum può essere richiesto entro 60 giorni dall’applicazione del presente CCNL, da qualsiasi Parte che ne abbia interesse (Azienda, RSA o un terzo dei lavoratori, con un minimo di 2), ed il suo scopo è di rendere valido tale Accordo per tutti o verificarne la validità, mediante il parere dei Lavoratori cui si applica, anche se assunti successivamente all'Accordo stesso o, in caso di cambiamento delle situazioni o delle norme legislative o contrattuali che fossero successivamente intervenute, quale verifica della sua attuale validità.
Il Referendum Confermativo potrà essere indetto entro 60 giorni dall’applicazione del presente CCNL, anche per porre in sanatoria formale Accordi aziendali già a suo tempo sottoscritti, qualora il CCNL avesse previsto, ai fini della loro validità applicativa, che fossero obbligatoriamente da sottoporre a Referendum. In caso di approvazione referendaria o di mancata richiesta di Referendum, tali Accordi saranno validamente applicati sin dalla data della loro sottoscrizione.
Nel caso in cui il Referendum Confermativo bocci l’Accordo già sottoscritto, l’efficacia dell’Accordo stesso cesserà l’ultimo giorno del mese in cui sono stati proclamati i risultati del Referendum.
Inoltre, nel caso di Accordo tra RSA ed Azienda intervenuto nel corso di vigenza del presente CCNL, anche se complessivamente non peggiorativo, un terzo dei lavoratori in forza, con un minimo di 2, avrà il diritto, entro 30 giorni dalla sua comunicazione ufficiale alle maestranze, di proporre a tutti i lavoratori interessati il Referendum Confermativo dell'Accordo stesso.
Sia l’Accordo in peius che migliorativo, qualora fosse respinto dal Referendum Confermativo, perderà di efficacia l’ultimo giorno del mese di proclamazione dei risultati del Referendum.
Art. 35 - Referendum Aziendale: condizioni ed effetti, in generale
Il Referendum Aziendale dovrà avvenire in modo formale, con garanzia d’informazione sulla materia da decidere e congrua illustrazione della stessa, anche con l’assistenza del Dirigente esterno del Sindacato.
La Rappresentanza dell’Impresa, in apposito spazio, potrà illustrare ai Lavoratori interessati gli obiettivi dell’Accordo o della proposta da sottoporre a Referendum.
Quando al Referendum partecipi la maggioranza assoluta degli aventi diritto, tali essendo tutti i Lavoratori interessati dalle applicazioni del quesito, il risultato approvato dalla maggioranza assoluta dei votanti diverrà vincolante per tutti i Lavoratori ai quali si applicano o si applicheranno le norme approvate.
Resta inteso che il Referendum Aziendale non è percorribile ogniqualvolta la RSA/RST sottoscrittrice dell’Accordo documenti, in modo formale, di rappresentare un numero di iscritti almeno pari alla maggioranza assoluta della forza lavoro cui l’Accordo si applica. Con tale condizione, l’Accordo sottoscritto dalla RSA sarà immediatamente vincolante per tutti i Lavoratori interessati.
Art. 36 - Referendum Aziendale: Parti promotrici, scopo del Referendum e ambito di applicazione
Nelle Aziende che applicano il presente CCNL un accordo di secondo livello potrà essere sottoposto a Referendum indetto dalla RSA o dalla RST tra i Lavoratori dell’ambito in cui l’Accordo si applica.
Nel caso in cui l’ipotesi di Accordo aziendale sia sottoscritta tra le Parti Aziendali e preveda anche deroghe in peius rispetto alla disciplina collettiva nazionale, la stessa, per essere valida e applicabile alla generalità dei lavoratori interessati, dovrà seguire una specifica procedura espressamente sotto indicata:
• stipulata con le prerogative ed i criteri previsti dalla normativa di riferimento, anche in relazione alla legittimazione alla sottoscrizione;
• comunicata e consegnata in copia a tutti i lavoratori con nota scritta e sottoscrizione per avvenuta consegna.
In tal modo, le pattuizioni di cui al Contratto di prossimità, saranno valide ed efficaci a decorrere dal 15° giorno successivo all’avvenuta consegna della copia ai Lavoratori.
Infatti, entro tale data, e quindi entro 15 giorni dalla ricezione della copia, è facoltà dei lavoratori fare richiesta di sottoposizione a Referendum aziendale dell’Accordo sottoscritto, nella misura di almeno un terzo dei lavoratori interessati, con un minimo di due nelle aziende fino a sette dipendenti. La richiesta potrà essere effettuata in maniera sia congiunta che disgiunta dai singoli lavoratori.
La comunicazione di consegna dell’Accordo deve quindi espressamente indicare la facoltà per i lavoratori della richiesta di Referendum ed il termine di scadenza dell’esercizio del diritto, nonché il numero minimo necessario di richieste per l’indizione dello stesso.
La richiesta dei lavoratori deve necessariamente avvenire in forma scritta. Pertanto, allo scadere del 15° giorno, senza che sia intervenuta richiesta di Referendum, il Contratto di secondo livello si intenderà definitivamente accettato dal lavoratore senza possibilità di contestazione alcuna.
Il promotore del Referendum potrà essere la RSA/RST o almeno un terzo dei lavoratori interessati dall’applicazione dell’Accordo, sempre con un minimo di 2, o l’Azienda.
Pertanto, scopo del Referendum Aziendale sarà di porre all’approvazione della generalità dei lavoratori interessati la bozza di Accordo di Secondo livello
raggiunto tra RSA/RST e Azienda o una proposta di Accordo di prossimità, formulata al fine di salvaguardare posti di lavoro o la continuità dell’azienda stessa. Con l’approvazione referendaria di tale Intesa, Proposta o Accordo, esso sarà poi applicabile di diritto a tutti i lavoratori cui lo stesso si riferisce.
La stessa efficacia “erga omnes” dell’approvazione sarà data dalla comunicazione scritta di approvazione del Contratto di Secondo livello, secondo le modalità sopra descritte, qualora l’esercizio della richiesta di referendum non venga effettuata da un numero di lavoratori pari ad un terzo, con un minimo di 2 per le aziende con almeno 7 dipendenti.
La bozza o Ipotesi di Accordo da sottoporre a Referendum dovrà avere portata collettiva e, quindi, riguardare l’intera Azienda o una parte di essa funzionalmente autonoma o, comunque, chiaramente individuabile. L’Ipotesi di Accordo e quindi il Referendum, potranno riguardare anche una o più Categorie di lavoratori (es. Impiegati o Operai) o specifiche mansioni (es. Impiegati Commerciali o Operai addetti alle manutenzioni). Come detto, parteciperanno di diritto al Referendum tutti i Lavoratori che fanno parte dell’area, categoria o mansione regolamentata dall’Ipotesi di Accordo che si sottopone a verifica referendaria.
Art. 37 - Referendum Aziendale: Prima assemblea ed Elezione del Comitato Elettorale
Procedura:
1. Prima delle attività referendarie di cui al successivo articolo, la RSA/RST dovrà convocare apposita assemblea sindacale, richiesta nei tempi e modi previsti dal CCNL, ponendo all’Ordine del Giorno la presentazione dell’Accordo o Proposta che sarà oggetto di Referendum.
2. In tale assemblea, la RSA/RST, anche mediante l’assistenza del Dirigente esterno del sindacato, illustrerà l’oggetto del Referendum, i modi di svolgimento (condizioni di validità, modi delle votazioni, maggioranze necessarie, garanzie formali, operazioni di spoglio e proclamazione dei risultati) e gli effetti del risultato, chiarendo che l’esito sarà vincolante per tutti i lavoratori interessati.
3. La RSA/RST provvederà poi ad illustrare il quesito del Referendum ed il testo che sarà sottoposto a voto.
4. In tale assemblea di Xxxxxxxxxx, in apposito spazio distinto, potrà partecipare anche il Datore di lavoro o un Delegato Aziendale, sempre allo scopo di illustrare gli obiettivi dell’accordo o della proposta da sottoporre a Referendum.
5. Al fine di garantire la regolarità delle operazioni di consultazione referendaria, si formerà il Comitato Elettorale composto, oltre che dalla RSA/RST, anche da un Delegato aziendale e da altri 2 lavoratori eletti dall’Assemblea per ciascun membro della RSA/RST. Il Lavoratore che avrà
ottenuto maggiori voti di preferenza sarà cooptato Presidente del Comitato Elettorale.
Tale Comitato avrà i compiti di presiedere al corretto svolgimento della consultazione, di effettuare lo spoglio delle schede di voto e di proclamare i risultati del Referendum.
6. Il Comitato redigerà tre originali del Verbale di Assemblea con la votazione degli eletti nel Comitato Elettorale e dei rispettivi voti ottenuti. I membri del Comitato sottoscriveranno i predetti Verbali, conservandone uno tra gli Atti del Referendum. Un altro originale sarà conservato dalla RSA/RST. Il terzo originale sarà per l’Azienda. Una copia sarà trasmessa all’En.Bi.C. per l’inoltro agli Enti di competenza.
7. Le Parti consigliano che, a garanzia degli aspetti formali, la RSA/RST, negli adempimenti di cui ai predetti punti da 3. a 6., sia assistita da un Dirigente esterno del/dei Sindacato/i sottoscrittore/i.
Art. 38 - Referendum Aziendale: Indizione della seconda assemblea Trascorsi almeno 5 giorni lavorativi dall’Assemblea sindacale di cui al precedente articolo, la RSA/RST indirà, nei modi e forma consueti per la richiesta di Assemblea sindacale, il “Referendum” tra tutti i Lavoratori interessati, fissandone la data dopo aver sentito il Comitato Elettorale ed allegando o esponendo nella Bacheca aziendale il testo che sarà posto al voto, completo di Allegati e/o di riferimenti.
Art. 39 - Referendum Aziendale: Diritto di voto e Validità della Consultazione
Per il Referendum hanno diritto di voto tutti i lavoratori dipendenti destinatari delle intese oggetto del Referendum, indipendentemente dalla qualifica, tipologia di lavoro (Telelavoro, Lavoro Agile, Lavoro Intermittente, Lavoro somministrato o Apprendistato) o durata del loro rapporto (tempo pieno, parziale, determinato, intermittente ecc.), purché siano in forza sia alla data d’indizione che di svolgimento del Referendum.
Per la validità del Referendum è sempre richiesta la partecipazione al voto della maggioranza assoluta degli aventi diritto.
Art. 40 - Referendum Aziendale: Operazioni di Voto - Procedura
1. Prima dell’apertura dei seggi, il Comitato Elettorale si assicura:
a. che sia stata formata la lista degli aventi diritto al voto, che sarà siglata e sottoscritta da tutti i Membri del Comitato;
b. che la domanda posta nelle schede di voto individui in modo certo e univoco l’oggetto e il quesito referendario, seguito da due evidenti riquadri indicanti “SI” o “NO”;
c. che siano state predisposte tante schede di voto quanti gli aventi diritto, più tre originali sottoscritti dal Comitato: uno per la RSA/RST, uno per l’Azienda ed uno da allegare agli Atti del Referendum, conservati poi dal Presidente per conto del Comitato;
d. che le schede, conformi al modello predisposto dalle Parti, si presentino identicamente tutte piegate, in modo che l’esterno sia privo di qualsiasi indicazione, salvo una timbratura che qualifichi la scheda in modo certo;
e. che siano stati preventivamente fissati e pubblicizzati i tempi di apertura e di chiusura della consultazione;
f. che siano state preventivamente concordate tra tutte le Parti interessate le condizioni organizzative che rendano effettivo l’esercizio del diritto di voto a tutti i Lavoratori destinatari delle Intese che si sottopongono a Referendum. In realtà articolate, l’apertura dei seggi potrà essere fatta in più giorni, in modo da favorire al massimo la partecipazione al voto di tutti gli aventi diritto;
g. che sia garantita la segretezza del voto.
2. Per l'identificazione dei lavoratori per l’esercizio del diritto di voto, ove non noti ad almeno due componenti del Comitato Elettorale, gli stessi dovranno esibire la tessera aziendale munita di fotografia e generalità o un valido documento di riconoscimento.
3. La scheda di voto sarà consegnata all’avente diritto al momento dell’esercizio del voto, con spunta sull’elenco dei votanti.
4. Il voto, a pena di nullità, dovrà essere espresso in condizioni di riservatezza.
5. Il voto si esprimerà con una croce su uno solo dei due riquadri: “SI”, per approvazione del quesito, “NO” per la sua bocciatura.
6. Qualsiasi altra scritta o espressione di voto renderà nulla la scheda.
7. Il Presidente del Comitato registrerà, con sottoscrizione e firma, nel Verbale del Referendum, il nome di tutti i Lavoratori aventi diritto di voto, precisando quelli che hanno votato, gli astenuti e gli assenti.
8. La scheda votata sarà consegnata ripiegata al Presidente, o a suo incaricato del Comitato, per essere introdotta e conservata in un’apposita urna sigillata, ove permarrà fino all’apertura delle operazioni di spoglio. Introdotta la scheda nell’urna, l’incaricato proclamerà: “(nome e cognome) ha votato” e tale voto sarà utile al raggiungimento del quorum di cui al successivo comma 1. dell’articolo seguente.
9. Il Comitato registrerà nominalmente l’avvenuto esercizio del diritto di voto.
10. In caso di apertura dei seggi su più giorni, ad ogni chiusura del seggio, le urne di voto dovranno essere sigillate e firmate dai componenti del Comitato Elettorale, formando un sintetico verbale. Alla riapertura del seggio, il Comitato constaterà la regolarità dei sigilli e lo verbalizzerà. Quindi, in
assenza di anomalie, il Comitato potrà rimuovere i sigilli e riprendere le operazioni di voto.
11. Concluse le votazioni, all’ora di chiusura del/dei seggio/i, le schede timbrate e non ritirate entro il termine di chiusura delle operazioni di voto, previa verifica con il numero degli astenuti, degli assenti e verbalizzazione, saranno annullate, mentre tutte le schede votate dovranno permanere nell’urna di voto sigillata.
Art. 41 - Referendum Aziendale: Operazioni di Spoglio - Procedura
1. Dopo la chiusura delle operazioni di voto, il Comitato verificherà che il numero dei votanti sia superiore al 50% degli aventi diritto, nel qual caso proclamerà raggiunto il quorum e la validità della consultazione. In caso contrario, con apposito Xxxxxxx, il Referendum sarà considerato deserto e la consultazione non valida.
2. Se la consultazione è dichiarata valida, il Comitato:
a. aprirà le urne di voto, verificando la coincidenza tra il numero dei votanti e le schede di voto espresse;
b. quindi, effettuerà lo spoglio delle schede contenute, registrando e separando le schede nulle (vedi precedente articolo, commi 4, 5 e 6), le schede bianche, le schede valide con voto “SI” e quelle valide con voto “NO”.
3. Il Presidente del Comitato, compiuto lo spoglio, registrerà nel Verbale del Referendum il risultato ottenuto dalle votazioni, indicando:
a. il numero dei lavoratori aventi diritto al voto;
b. il quorum di votanti richiesto per la validità della consultazione;
c. il numero dei lavoratori votanti;
d. il numero delle schede nulle;
e. il numero delle schede bianche;
f. il quorum richiesto per l’approvazione del quesito (50% del numero dei votanti + 1);
g. il numero dei voti “SI”;
h. il numero dei voti “NO”;
i. l’indicazione dell’esito del Referendum: “Oggetto del Referendum approvato”, quando vi è la maggioranza di SI o, “Oggetto del Referendum respinto”, quando vi è la maggioranza di NO.
4. Il Verbale del Referendum dovrà riportare le eventuali osservazioni di uno o più membri del Comitato Elettorale. Inoltre, dovrà essere debitamente siglato in ogni pagina da tutti i membri del Comitato Elettorale (RSA/RST, Delegato aziendale e membri Eletti) e sottoscritto dal Presidente.
5. Le schede di voto saranno conservate in un contenitore, chiuso con sigillatura siglata dal Comitato, e custodito dalla RSA/RST per le eventuali operazioni di verifica del voto.
Art. 42 - Referendum Aziendale: Proclamazione dei risultati
Il Comitato Elettorale proclamerà i risultati del Referendum mediante pubblicazione del Verbale di Referendum (email, affissione in bacheca, ecc.).
Un originale di tale Xxxxxxx sarà inoltrato dal Presidente del Comitato Elettorale alla RSA/RST e un altro originale all’Azienda, che ne accuseranno ricevuta, sottoscrivendo l’originale del Comitato.
Una copia sarà inoltrata all’En.Bi.C. Territoriale (Regionale o Provinciale) e all’En.Bi.C. Nazionale, per quanto di competenza.
Un terzo originale, per conto del Comitato, sarà conservato dal Presidente tra gli Atti del Referendum.
Art. 43 - Referendum Aziendale: Richiesta di esibizione delle schede di voto
A garanzia della correttezza della consultazione, i Lavoratori, con motivazione scritta, potranno richiedere al Presidente del Comitato Elettorale, entro 3 giorni lavorativi dalla proclamazione dei risultati, la verifica delle schede di voto.
Tale richiesta dovrà essere trasmessa anche alla RSA/RST, sempre entro il termine di decadenza di giorni 3 lavorativi dalla proclamazione dei risultati.
Il Comitato Elettorale, esaminate le richieste di verifica e le loro motivazioni, le porrà ai voti. Se almeno un terzo dei componenti approva la verifica, la stessa dovrà essere effettuata tempestivamente e, comunque, entro 5 (cinque) giorni lavorativi, alla presenza del richiedente o del Rappresentante dei richiedenti.
Art. 44 - Referendum Aziendale: Ricorsi
Eventuali ricorsi o impugnazioni della procedura di Referendum dovranno essere presentati per iscritto all’Organizzazione Sindacale della RSA/RST e al Presidente del Comitato Elettorale, entro il 5° giorno lavorativo dalla proclamazione dei risultati o dalla data di avvenuta verifica.
In caso di ricorsi sul rispetto della procedura, il Comitato Elettorale sarà integrato dal Richiedente la verifica o dal Rappresentante dei richiedenti, e da un Dirigente sindacale esterno rappresentante dell’Organizzazione/i Sindacale/i che ha/hanno eletto la RSA/RST.
Previo ricevimento in copia di tutta la documentazione afferente al Referendum (richieste di convocazione delle assemblee sindacali, numero schede di voto predisposte, copia di tutte le schede di voto, anche quelle nulle o non utilizzate, Verbale di Referendum, copia dell’Accordo/Ipotesi di accordo oggetto del Referendum, ogni ulteriore comunicazione intervenuta in merito al Referendum), che dovrà essere consegnata ai Ricorrenti entro 5 giorni
lavorativi dalla presentazione del ricorso, gli stessi Ricorrenti avranno altri 5 giorni lavorativi per illustrare al Comitato Elettorale allargato le motivazioni del ricorso. Il Comitato Elettorale allargato dovrà stendere entro 7 giorni lavorativi, con l’approvazione della maggioranza assoluta dei suoi membri, un motivato Xxxxxxx conclusivo di conferma o di reiezione del Referendum e dei risultati proclamati. Il Verbale sarò redatto in cinque originali: uno per il Comitato, uno per la RSA/RST, uno per l’Azienda, uno per il Rappresentante dell’Organizzazione Sindacale che ha eletto o nominato la RSA/RST e uno per il Ricorrente o per il Rappresentante dei ricorrenti. Il Verbale, in copia, sarà pubblicato in bacheca aziendale per informazione di tutti i Lavoratori e sempre trasmesso all’En.Bi.C. Territoriale e Nazionale.
In caso di annullamento per vizi di forma dei risultati del Referendum, a rimedio, lo stesso potrà essere riproposto, rispettando le forme prescritte.
Art. 45 - Referendum Aziendale: Effetti dei risultati del Referendum Il risultato del Referendum, condotto nel rispetto della procedura di cui al presente Titolo, dal 6° giorno lavorativo dalla Proclamazione dei risultati o, in caso di Ricorso, dalla pubblicazione in bacheca o simili del Verbale conclusivo di conferma, l’approvazione renderà efficace l’Accordo sottoposto a Referendum, che diverrà così vincolante per tutti i lavoratori aventi diritto di voto, anche di futura assunzione, e per entrambe le Parti che l’hanno sottoscritto (RSA/RST e Datore di lavoro).
Attesa la procedura di informazione dei lavoratori con comunicazione dell’Accordo e facoltà di richiesta del Referendum, e la conseguente sostanziale approvazione dello stesso in ipotesi di mancata richiesta di consultazione, per un principio di democrazia sostanziale, in ipotesi di mancato raggiungimento del quorum di validità della consultazione, l’Accordo si intenderà come approvato, dovendo dare alla mancata partecipazione dei lavoratori una formale accettazione per omessa manifestazione del dissenso all’Accordo già approvato. Pertanto, il mancato raggiungimento del quorum renderà efficace l’Accordo sottoposto a Referendum, che diverrà così vincolante per tutti i lavoratori aventi diritto di voto, anche di futura assunzione, e per entrambe le Parti che l’hanno sottoscritto (RSA/RST e Datore di lavoro).
Gli effetti del Referendum non saranno retroattivi e, quindi, l’Accordo
eventualmente xxxxxxx continuerà a produrre effetti fino all’ultimo giorno del mese in cui si è ufficializzato il Verbale conclusivo di conferma dei risultati del Referendum che ha bocciato l’Accordo.
Parimenti, in caso di approvazione referendaria di Accordi già operanti, gli stessi continueranno a produrre effetti senza soluzione di continuità.
Qualora il Referendum approvi un Accordo non ancora pubblicato, esso sarà applicato dal primo giorno del mese successivo a quello di proclamazione del risultato referendario.
TITOLO XI
COLLABORAZIONE DEI LAVORATORI NELLA GESTIONE DELL’IMPRESA
Premessa
Il nostro sistema contrattuale ha sempre posto il tema della collaborazione tra Azienda e Lavoratori, con specifica ed intensa previsione anche di cogestione.
Il rinnovo di questo CCNL, come scelta di valore, si propone quale esempio del futuro evolversi dell’intero sistema contrattuale “ANPIT, AIAV, CIDEC, CONFIMPRENDITORI e UNICA con CISAL Terziario” di riferimento.
Pertanto questo rinnovo del CCNL “Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi” ha posto le basi per una gestione aziendale condivisa, per forme di Partecipazione agli utili di Impresa, ha esteso la regolamentazione delle forme flessibili del rapporto di lavoro, quali il Telelavoro ed il Lavoro Agile, ha ampliato e meglio regolamentato le forme di Democrazia sindacale diretta, prevedendo una maggiore articolazione dell’istituto referendario aziendale, componendo un quadro collaborativo, coerente e fortemente innovativo dei rapporti interni aziendali, configurando così anche la migliore risposta possibile ai nefasti esiti della crisi pandemica.
Quanto precede è, però, naturale conseguenza delle scelte fatte nei precedenti CCNL e, per evidenziare il senso di continuità del processo, esse più volte saranno richiamate in parallelo all’aggiornata disciplina di questo Contratto.
Art. 46 - Collaborazione dei Lavoratori nella Gestione dell’Impresa In attuazione dell’art. 46 della Costituzione, della Premessa Contrattuale e di quella del presente Titolo, le Parti contrattuali intendono promuovere in sede
aziendale, ogniqualvolta possibile, lo sviluppo della Collaborazione dei
Lavoratori nella Gestione dell’Impresa, attraverso:
• la stipula di un articolata Contrattazione di Secondo Xxxxxxx;
• la Partecipazione agli Utili;
• la definizione di Premi di Risultato;
• la costituzione di Commissioni Paritetiche o, comunque, occasioni di incontri informativi/formativi per la trattazione di eventuali criticità aziendali ed i relativi rimedi, gli indirizzi/obiettivi sui fabbisogni occupazionali, su quelli formativi ed in particolare sulla riqualificazione professionale; le problematiche aziendali connesse alla previdenza integrativa, all’assistenza sanitaria integrativa e al Welfare.
TITOLO XII WELFARE CONTRATTUALE
(aggiornato al Verbale di Accordo del 26/04/2022)
Art. 47 - Welfare Contrattuale: costituzione
Con l’applicazione del presente CCNL, in aggiunta agli eventuali benefici aziendalmente già stabiliti, quali Premio di Risultato o Partecipazione agli Utili d’Impresa o Welfare Aziendale, le Parti concordano un “Welfare Contrattuale” obbligatoriamente dovuto al Lavoratore, così come successivamente definito.
Le prestazioni di Welfare Contrattuale saranno erogate tramite Accordi aziendali di Secondo livello o mediante Regolamento aziendale, con beneficiari tutti i Lavoratori, anche per il tramite delle piattaforme convenzionate con l’En.Bi.C., i cui riferimenti sono evidenziati nel sito dell’Ente Bilaterale, alle condizioni previste nei successivi articoli.
In alternativa a quelle convenzionate con l’Ente Bilaterale, potrà essere deliberata una diversa piattaforma di servizi Welfare, sempre tramite Accordo di Secondo livello tra Azienda e RSA assistita da un Delegato, ferma restando la garanzia degli importi di Welfare Contrattuale previsti al successivo articolo.
Art. 48 - Welfare Contrattuale: importi e condizioni
Le Parti, riconoscendo l’importanza e la convenienza per i Lavoratori delle prestazioni di Welfare, concordano quanto segue:
1) Valori di Welfare Contrattuale 2023 e anni seguenti:
A partire dal 2023, il Datore di lavoro erogherà al Lavoratore, entro il 31/12 di ogni anno, il Welfare Contrattuale pari ai valori sottoindicati:
Livello | Dal 2023 |
Dirigente | 720,00/anno (in quote mensili maturate di € 60) |
Quadro (ex Quadro), A1 (ex A2) e A2 (ex A3) | 480,00/anno (in quote mensili maturate di € 40) |
B1, B2, C1, C2 e D1 e D2 Operatori di Vendita | 240,00/anno (in quote mensili maturate di € 20) |
Tale Welfare sarà a disposizione di tutti i Lavoratori in forza che abbiano superato il Patto di prova all’atto dell’accredito, secondo le previsioni che
saranno pattuite in sede aziendale, mediante Accordo o Regolamento e/o con utilizzo delle apposite piattaforme. Le Parti stabiliscono l’erogazione annuale del Welfare Contrattuale, fermo restando che, in caso di cessazione del Lavoratore, lo stesso avrà diritto a ricevere le quote di Welfare maturate mensilmente secondo quanto riportato nella tabella precedente. A tal fine, la frazione di mese che supera i 14 giorni sarà considerata mese intero.
Gli importi di Welfare Contrattuale dovranno considerarsi distinti e non assorbibili rispetto ad eventuali prestazioni di Welfare Aziendale, sostitutivo del Premio di Risultato, e saranno in aggiunta agli eventuali benefici di analoga natura già presenti in Azienda. Analogamente, in caso di passaggio di CCNL, il Welfare Contrattuale dovrà essere aggiuntivo al trattamento economico da garantire al Lavoratore secondo i criteri di Allineamento.
2) Destinatari: i valori di Welfare Contrattuale saranno spettanti a tutti i lavoratori, indipendentemente dalla loro Categoria, dal tipo di contratto di lavoro subordinato che sia stato sottoscritto: tempo indeterminato o determinato; a tempo pieno o parziale, purché il tempo medio ordinario lavorato sia almeno pari a 20 (venti) ore settimanali; lavoratori apprendisti; lavoratori intermittenti con indennità di disponibilità, telelavoratori o lavoratori “Agili”. Sono altresì compresi i lavoratori dipendenti in astensione obbligatoria o in congedo parentale. Sono invece esclusi i tirocinanti o stagisti e i lavoratori in aspettativa non retribuita.
3) I valori di Welfare Contrattuale definiti nel precedente punto a) sono comprensivi di eventuali ritenute previdenziali o fiscali che fossero poste a carico dell’Azienda. Pertanto, i valori indicati coincideranno con il costo aziendale. Di conseguenza, in caso di futuro diverso trattamento previdenziale o fiscale, l’Azienda s’impegna a garantire ai Lavoratori solo l’invarianza di costo. I valori di Welfare Contrattuale saranno esposti nel cedolino paga, ai fini della prova e della corretta gestione degli stessi, attualmente, senza ritenuta previdenziale e assoggettamento fiscale.
4) I valori di Welfare Contrattuale dovranno essere utilizzati entro 12 mesi dalla loro messa a disposizione del Lavoratore, con l’attenzione di evitare il superamento dei limiti legali di utilizzo previsti per ciascun anno di calendario. Per questo, salvo diverso Accordo Aziendale di Secondo Livello, decorso il termine, essi scadranno senza alcun diritto di rimborso o di tardiva prestazione sostitutiva. Essi potranno essere destinati al Lavoratore e ai suoi familiari nei casi previsti, anche se essi non fossero fiscalmente a carico, ad eccezione degli abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale (coniuge non legalmente ed effettivamente separato; figli, compresi quelli riconosciuti, adottivi o affidati; per ogni altra persona indicata nell’articolo 433 del codice civile. Cfr. Art. 51, comma 2 e 12 TUIR), per una o più destinazioni del successivo
punto f), fermo restando che l’utilizzo contrattuale sarà scelto dal Lavoratore tra una delle esemplificazioni ivi previste. I valori di Welfare Contrattuale non sono divisibili o frazionabili, non sono rimborsabili né cedibili, salvo il caso di destinazione alla Previdenza Complementare da parte del Lavoratore.
5) Attuali caratteristiche del Welfare Contrattuale
▪ Regime fiscale e contributivo: esente parzialmente o totalmente (cfr. art. 51, D.P.R. n. 917/1986 e s.m.i., c.d. “TUIR”)
▪ Soggetti beneficiari: Lavoratori dipendenti e i loro familiari, ex art. 12 “TUIR”
▪ Fermo restando che non è ammessa l'erogazione sostitutiva in denaro dei valori di Welfare Contrattuale, il loro utilizzo avverrà tramite la Piattaforma elettronica individuata e convenzionata En.Bi.C., o la diversa piattaforma individuata dal Contratto di Secondo Livello o dal Regolamento aziendale. Su scelta del Lavoratore, potranno essere favorevolmente destinati alla Previdenza Complementare.
6) Possibili destinazioni dei valori di Welfare Contrattuale da integrare, coordinare ed eventualmente estendere, per il tramite della Contrattazione di Secondo livello o del Regolamento aziendale, anche in funzione delle future modifiche dell’art. 51 TUIR:
1) Per Opere e servizi per finalità sociali
• Check up medici
• Visite specialistiche
• Cure odontoiatriche
• Terapie e riabilitazione
• Sportello ascolto psicologico
• Assistenza domiciliare
• Badanti
• Case di riposo
2) Per Servizi di educazione e istruzione, anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi:
• Asili nido
• Servizi di babysitting
• Spese di iscrizione e frequenza a scuola materna, elementare, media e superiore
• Università e Master
• Libri di testo scolastici e universitari
• Doposcuola o Pre-scuola
• Buoni pasto e mensa scolastica
• Scuolabus o gite didattiche
• Frequentazione di corso integrativo (lingue straniere, lingua italiana per bambini stranieri ecc.)
3) Per Ludoteche, centri estivi o invernali:
• Spese per frequentazione di campus estivi o invernali
• Spese per frequentazione di ludoteche
4) Per Servizi di assistenza ai familiari anziani che abbiano compiuto
75 anni e/o non autosufficienti nello svolgimento di attività quotidiane, ovvero con necessità di documentata sorveglianza continua:
• Badanti
• Assistenza domiciliare
• Case di riposo (Residenza Sanitaria Assistita)
• Case di cura
5) Per Servizi di trasporto collettivo alla generalità o a categorie di dipendenti, anche se affidate a terzi, ivi compresi gli esercenti servizi pubblici
6) Abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale del dipendente e dei familiari a carico
7) Per Beni e servizi in natura (entro il limite massimo € 258,23/anno solare, onnicomprensivi)
• Buoni spesa per generi alimentari
• Buoni spesa per acquisti vari
• Buoni carburante
• Ricariche telefoniche
8) Alla Previdenza Complementare del Lavoratore (incremento pensione).
Art. 49 - Welfare Aziendale: costituzione
L’Azienda, preferibilmente tramite Accordo di Secondo livello sottoscritto con la RSA, o anche tramite Regolamento aziendale, potrà costituire anche il Welfare Aziendale, in favore dei Lavoratori dipendenti, ampliando i valori e le destinazioni del Welfare Contrattuale. Anche tale Welfare sarà esente da contribuzione previdenziale e assoggettamento fiscale, a norma del citato art. 51, TUIR. Inoltre, in aggiunta a tutto quanto precede, l’Accordo di Secondo livello (ex art. 1, comma 187, L. 208/2015) potrà prevedere, per volontà del lavoratore, la destinazione del Premio di Risultato alle possibili scelte di Welfare.
Al proposito, è particolarmente agevolata la conversione, totale o parziale, dei valori del Premio di Risultato spettante in Previdenza Complementare, sempre in regime di esenzione e con massimale annuale attualmente elevato ad € 5.164,57.
TITOLO XIII PREMIO DI RISULTATO
Premessa
Il Premio di risultato aziendale ha la funzione di:
1. incentivare le forme di flessibilità aziendale del lavoro;
2. favorire il raggiungimento di specifici obiettivi aziendali;
3. premiare quei lavoratori che maggiormente hanno concorso ad ottenere risultati aziendali.
Pertanto, il Premio di risultato è nettamente distinto dalla partecipazione agli utili d’impresa, poiché questi ultimi riguardano risultati di un intero esercizio aziendale annuale, mentre il Premio di risultato è normalmente differenziato per aree, mansioni, specifici obiettivi, particolari gravosità del lavoro, responsabilità e simili.
I due Istituti, differenziati nelle forme e negli obiettivi, si presentano come complementari e, quindi, entrambi utili a responsabilizzare la forza lavoro e dare compatibili soddisfazioni economiche ai Lavoratori.
Art. 50 - Premio di Risultato: aspetti generali
Le Parti, per incrementare il reddito dei Lavoratori in modo compatibile con l’esercizio, dichiarano la reciproca volontà di ampliare le forme di retribuzione premiante, attraverso la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, con porzioni di retribuzione esclusivamente commisurate agli incrementi di produttività, presenza, redditività, qualità, efficienza organizzativa ed innovazione, oltre ogni altro elemento rilevante ai fini del miglioramento della competitività aziendale.
Art. 51 - Premio di Risultato: coinvolgimento paritetico dei Lavoratori
Per permettere la fruizione dei vantaggi fiscali e previdenziali, il Premio di Risultato potrà essere riconosciuto solo attraverso il coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro o previsioni alternative di Welfare.
La gestione paritetica si realizza mediante schemi organizzativi che permettano di coinvolgere in modo diretto e attivo i lavoratori nei processi di innovazione e miglioramento delle prestazioni aziendali, perciò finalizzati ad ottenere incrementi di efficienza e produttività o condizioni di miglioramento della qualità della vita e del lavoro (vedi Circ. Agenzia delle Entrate n. 5 del 2018, par. 1.2).
Per questo, le Parti intendono promuovere la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, normalmente sottoscritta tra Azienda e RSA, avente le caratteristiche previste dal Decreto Interministeriale del 25 marzo 2016 e s.m.i., oltre che dal presente CCNL.
Art. 52 - Premio di Risultato: indicatori di misurazione
Gli indicatori di misurazione dei Premi incentivanti previsti dall’art. 2 del Decreto Interministeriale del 25 marzo 2016 e s.m.i., devono determinare un effettivo incremento della produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, essere oggettivi e verificabili dai Lavoratori.
Inoltre, gli indicatori dovranno essere conformi alle previsioni vigenti ed i Premi corrispondenti essere fissati in funzione dei risultati ottenuti, dagli Accordi Integrativi Aziendali sottoscritti dalla RSA e dall’Azienda.
Le Associazioni Datoriali e le Organizzazioni Sindacali sottoscrittrici o l’apposita Commissione dell’Ente Bilaterale di Categoria, si rendono disponibili ai Datori di lavoro che applicano integralmente il presente CCNL e ai loro Lavoratori dipendenti, per favorire il corretto sviluppo aziendale del presente articolo, nonché per l’assistenza nella Contrattazione di Secondo livello.
TITOLO XIV PARTECIPAZIONE AGLI UTILI
Premessa
A norma dell’ultimo comma dell’art. 2099 del Regio Decreto 16 marzo 1942 n. 262, detto “Codice Civile”, si prevede che: “Il Prestatore di lavoro può anche essere retribuito in tutto o in parte con partecipazione agli utili o ai prodotti, con provvigione e con prestazioni in natura”.
Il successivo art. 2102 prevede: “se le norme o la convenzione non dispongono diversamente, la partecipazione agli utili spettante al prestatore di lavoro è determinata in base agli utili netti d’impresa e, per le imprese soggette alla pubblicazione del bilancio, in base agli utili netti risultanti dal bilancio regolarmente approvato e pubblicato”.
Art. 53 - Partecipazione agli Utili: Sistemi di calcolo.
Ogniqualvolta possibile, le Parti auspicano lo sviluppo in sede Aziendale di forme di responsabile cogestione, anche con la previsione di forme di partecipazione agli utili d’Impresa.
Tale partecipazione agli utili, avrà quindi funzione incentivante dei fattori produttivi del lavoro, come l’effettiva presenza al lavoro, la professionalità ed il rendimento complessivo del lavoro.
Ciò premesso, le Parti aziendali concorderanno i sistemi di calcolo in rapporto alle particolarità della realtà produttiva cui si applica il presente CCNL, anche
prevedendo la possibilità da parte del lavoratore di convertire le quote retributive afferenti alle partecipazioni in Welfare.
TITOLO XV
MOBILITÀ E MERCATO DEL LAVORO
Art. 54 - Mobilità e Mercato del Lavoro
Alle Imprese che applicano integralmente il presente Contratto è data la possibilità di utilizzare, in funzione delle differenti esigenze, gli strumenti di flessibilità ivi previsti.
Le Parti convengono che, a fronte di temporanea difficoltà di mercato, di crisi, di ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione aziendale, che comportino esuberi occupazionali, nella Contrattazione di Secondo livello si dovranno concordare i comportamenti e gli accorgimenti che tendano a diminuire le conseguenze sociali della minore necessità d’impiego della forza lavoro, quali i Contratti di Solidarietà, facendo ricorso a tutti gli strumenti contrattuali alternativi o integrativi a quelli di Legge.
TITOLO XVI
GLI ISTITUTI DEL NUOVO MERCATO DEL LAVORO
Art. 55 - Normale rapporto di lavoro
In assenza di esplicita diversa pattuizione scritta, il Contratto di lavoro si considera a tempo pieno e indeterminato.
Solo ricorrendo le condizioni previste dalla Legge e dal CCNL, l’Impresa usufruirà degli sgravi contributivi previsti.
Art. 56 - Sintesi degli Istituti del nuovo mercato del lavoro
Si evidenziano le seguenti tipologie contrattuali successivamente disciplinate in dettaglio.
A) LAVORI C.D. “TIPICI”
1) Tempo Parziale
2) Tempo Determinato e Lavoro Stagionale
3) Contratti di Solidarietà espansiva
4) Contratti di Solidarietà interna o difensiva
5) Telelavoro o “Lavoro a distanza”
6) Lavoro Agile
7) Lavoro Intermittente
8) Somministrazione di lavoro
B) TIPOLOGIE CONTRATTUALI FORMATIVE
9) Apprendistato
10) Tirocinio e Alternanza scuola/lavoro
11) Mobilità Verticale
12) Condizioni d’Ingresso
C) LAVORI C.D. “ATIPICI”
13) Contratto di Collaborazione
TITOLO XVII LAVORO A TEMPO PARZIALE
Premessa
Nell’ambito di applicazione del presente CCNL, le Parti sottoscrittrici individuano il Contratto a Tempo Parziale quale tipologia particolarmente utile nei seguenti casi:
• se orizzontale: per garantire i servizi di durata temporale ridotta e giornalmente ripetuti quali, ad esempio, le “aperture al pubblico” e simili. Inoltre, può permettere al Lavoratore la conciliazione di determinate particolari incombenze familiari o sociali;
• se verticale: per garantire i servizi nei fine settimana, durante i periodi feriali e per le intensificazioni annuali di lavoro e/o per permettere al Lavoratore di educare/assistere i figli o congiunti in determinati periodi dell’anno (chiusure scolastiche e simili).
Le Parti, mentre riconoscono l’importanza dello “ius variandi” al fine di permettere al Datore di organizzare il lavoro secondo le obiettive necessità dell’impresa, ricordano che il lavoro a Tempo Parziale è spesso richiesto dal Lavoratore per esigenze personali o familiari, che dovranno essere, nei limiti del possibile, rispettate. Da quanto precede, per il lavoro supplementare, le Parti hanno concordato la disciplina dell’art. 60, che prevede maggiorazioni crescenti in funzione della diversa onerosità della prestazione richiesta e a seconda della sua collocazione rispetto all’orario ordinariamente praticato dal Lavoratore.
Art. 57 - Tempo Parziale: definizione
Il Contratto di lavoro a Tempo Parziale prevede lo svolgimento dell’attività lavorativa con orario ridotto rispetto a quello ordinario previsto nel presente Contratto (40 ore/settimanali).
Le Parti, ritenendo che il rapporto di lavoro a Tempo Parziale possa essere uno strumento idoneo ad agevolare l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro e a
rispondere alle esigenze delle Aziende e dei Lavoratori, concordano che lo stesso possa essere di tipo:
a) orizzontale: quando la prestazione giornaliera ridotta si svolga ad orario ridotto per tutti i giorni lavorativi;
b) verticale: quando la prestazione si svolga a tempo pieno solo per alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno (particolarmente adatto per i periodi di intensificazione e/o rarefazione);
c) misto: quando la prestazione sia resa secondo una combinazione dei modi “orizzontale” e “verticale” sopraindicati e contempli giornate o periodi a tempo pieno, alternati a giornate o periodi a orario ridotto o non lavorati (riposi sostitutivi);
d) per gli “over 63”: quando la prestazione sia resa a tempo parziale, in accordo con la Società, da un Lavoratore che ha oltre 63 (sessantatré) anni (cfr. art. 1, comma 284, L. 208/2015).
Art. 58 - Tempo Parziale: condizioni di assunzione
L’instaurazione del rapporto di lavoro a Tempo Parziale necessita della volontarietà di entrambe le Parti (Azienda e Lavoratore) e, ai fini della prova, dovrà risultare da atto scritto, nel quale saranno indicati, oltre a quanto previsto per la generalità dei Lavoratori, i seguenti elementi:
1) l’indicazione della durata della prestazione lavorativa ridotta e della sua collocazione con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno. Quando è previsto il lavoro a turni, l’indicazione che precede può limitarsi a rinviare al calendario aziendale dei turni programmati, precisando i criteri di riduzione o le particolari condizioni pattuite;
2) il trattamento economico e normativo, secondo i criteri di proporzionalità all’entità della prestazione lavorativa ordinaria ridotta nel mese (con applicazione dell’Indice di Prestazione) e/o, nel Tempo Parziale Verticale, per gli istituti plurimensili (in proporzione alle ore lavorabili nell’anno);
3) l’accettazione delle Clausole Elastiche e Flessibili, comprendenti l’eventuale previsione concordata della possibilità d’intensificazione in particolari periodi dell’anno (per festività ecc.) o di variare temporaneamente la collocazione dell’orario di lavoro.
La prestazione lavorativa giornaliera fino a 4 (quattro) ore, salvo diverso Accordo sottoscritto in sede sindacale, non potrà essere frazionata nell’arco della giornata.
Potranno essere realizzati Contratti di lavoro a Tempo Parziale verticale anche per le sole giornate di sabato e/o festive, cui possono accedere anche studenti e/o Lavoratori, purché essi siano in possesso dei requisiti contrattuali e legali necessari.
Diversi modi relativi alla collocazione temporale dell’orario di lavoro potranno essere definiti con Accordo aziendale che, a domanda di una Parte, potrà essere sottoposto all’Ente Bilaterale Nazionale per ottenere l’Attestato di Conformità Contrattuale/Legale.
Art. 59 - Tempo Parziale: trattamento economico e normativo
Il trattamento economico e tutti gli istituti normativi contrattuali dovranno essere proporzionati all’orario di lavoro a Tempo Parziale concordato nel periodo e agli eventuali diversi Indici di Prestazione occorsi nell’anno, ad eccezione dei contributi destinati alla “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C. e del Welfare Contrattuale, che saranno integralmente dovuti o esclusi, così come previsto dallo specifico Titolo
In caso di esclusione dalla Gestione Speciale dell’En.Bi.C., il Lavoratore a Tempo Parziale avrà diritto all’Indennità sostitutiva.
Art. 60 - Tempo Parziale: lavoro supplementare
Si definisce Lavoro Supplementare quello prestato tra l’orario parziale pattuito con il Lavoratore e l’orario contrattuale a tempo pieno, così come previsto dal presente CCNL.
Per le particolari caratteristiche che contraddistinguono il settore disciplinato dal presente CCNL quali, ad esempio, l’esigenza di sostituire i Dipendenti assenti e di assicurare comunque la copertura dei servizi in caso d’intensificazione, le Parti hanno stabilito che sia consentito di richiedere al Lavoratore la prestazione di lavoro supplementare nei limiti massimi di seguito precisati e con le maggiorazioni della X.X.X. ivi previste.
Tali maggiorazioni, che tengono conto delle afferenti quote delle retribuzioni differite e del T.F.R., sono superiori a quelle previste per il lavoro straordinario prestato nel tempo pieno che, invece, ha già visto effettuare i relativi accantonamenti per le citate retribuzioni e per il T.F.R.
Premesso tutto quanto precede, il lavoro supplementare richiesto è obbligatorio se:
▪ motivato da ragioni impreviste, oggettive, tecniche, organizzative o sostitutive;
▪ richiesto per intervenuta calamità.
Resta però inteso che, per la particolare tutela del lavoro a tempo parziale (che prevede una prestazione inferiore per l’eventuale assistenza familiare o per il completamento con altro rapporto di lavoro a tempo parziale), il lavoro supplementare non sarà mai obbligatorio in presenza di comprovate situazioni personali del Lavoratore che siano state preventivamente documentate oltre che nei casi di impedimento per forza maggiore.
Limiti diversi da quelli contrattuali potranno essere concordati all’atto dell’assunzione del Lavoratore o, successivamente, mediante Accordo Individuale assistito o Contrattazione aziendale di Secondo livello.
In caso di lavoro supplementare sistematico e continuativo per un periodo superiore a 6 (sei) mesi di calendario, vi sarà il Consolidamento (cfr. definizioni) dello stesso.
Tab 1): Sintesi delle maggiorazioni per il Lavoro Supplementare *
a) Descrizione del Lavoro Supplementare | b) Maggiorazione oraria | ||
Se “in prolungato” * | Se “in spezzato” * | ||
A | Entro il 25% del normale orario mensile a tempo parziale | 25% | 28% |
B | Oltre il 25% del normale orario mensile a tempo parziale, ma sempre entro il limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale | 28% | 31% |
C | In regime diurno in giorno di riposo | - | 36% |
D | In regime diurno in giorno festivo | - | 41% |
E | In regime notturno in giorno feriale | 36% | 39% |
F | In regime notturno in giorno di riposo | - | 41% |
G | In regime notturno in giorno festivo | - | 46% |
* Per le definizioni del lavoro notturno, prolungato, spezzato, si rinvia all’art. 11.
Le percentuali di maggiorazione di cui al presente articolo sono già comprensive dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti e differiti e, pertanto, il lavoro supplementare sarà ininfluente nella determinazione dei permessi, delle ferie o della relativa indennità sostitutiva, della tredicesima e del T.F.R.
Art. 61 - Tempo Parziale: lavoro straordinario
Solo con accordo del Lavoratore, anche nel tempo parziale, potrà essere eccezionalmente richiesta l’effettuazione di lavoro straordinario. Resta inteso che, in tale eventualità, si applicheranno le maggiorazioni per il lavoro supplementare di cui alla precedente Tabella 1), ma con l’incremento di 3 punti percentuali della maggiorazione prevista per il lavoro supplementare richiesto nelle medesime condizioni.
Art. 62 - Tempo Parziale: Clausole Elastiche e Flessibili
Per maggior chiarezza, è contrattualmente conservata la distinzione tra Clausole Elastiche e Clausole Flessibili.
Definizioni:
Nel contratto di lavoro a Tempo Parziale, s’intendono Clausole Elastiche quelle che danno la possibilità di variare temporaneamente la collocazione giornaliera/settimanale della prestazione lavorativa ordinaria e Clausole Flessibili quelle che permettono di variare in aumento o in diminuzione la prestazione lavorativa per almeno due settimane di calendario. Variazioni diverse o per tempi minori potranno essere richieste facendo ricorso al lavoro supplementare o straordinario di cui agli articoli che precedono.
Clausole Elastiche nel Contratto a Tempo Parziale:
1) Per rispetto allo jus variandi del Datore di lavoro, a fronte di mutate esigenze aziendali, egli ha diritto di variare la collocazione temporale dell’orario di lavoro nei limiti del 10% (dieci percento) del normale orario di lavoro, giornaliero o settimanale, concordato con il Lavoratore alle seguenti condizioni:
a. dando un preavviso al Lavoratore di almeno 10 (dieci) giorni lavorativi;
b. con il riconoscimento per le ore variate e nei soli primi 2 (due) mesi solari di variazione, di una maggiorazione della retribuzione del 5% (cinque percento), a titolo di risarcimento dell’iniziale disagio causato dalla variazione stessa, maggiorazione già comprensiva dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e di T.F.R.
2) Più estese modificazioni della collocazione temporale dell’orario di lavoro potranno essere previste in sede di assunzione nel Contratto Individuale di lavoro, quando vi sia stata l’accettazione del Dipendente, o mediante Accordo scritto avanti alle Commissioni di Certificazione, con facoltà del Lavoratore di farsi assistere da un Rappresentante sindacale o da un Avvocato o da un Consulente del lavoro. Anche in tale caso, il Datore di lavoro dovrà comunque riconoscere al Lavoratore un preavviso di almeno 10 (dieci) giorni lavorativi, unitamente alla maggiorazione del 5% (cinque percento), a titolo di risarcimento dell’iniziale disagio, per le ore variate nei primi 4 (quattro) mesi solari di variazione. In tali casi, la variazione potrà modificare la collocazione temporale fino al limite del 25% (venticinque percento) del normale orario di lavoro giornaliero o settimanale concordato con il Lavoratore.
Clausole Flessibili nel Contratto a Tempo Parziale:
1) Sempre per rispetto allo jus variandi, a fronte di mutate esigenze aziendali, è contrattualmente previsto il diritto del Datore di lavoro di variare in aumento o in diminuzione la prestazione lavorativa ordinaria, nel rispetto del preavviso al Lavoratore di 10 (dieci) giorni lavorativi, entro il limite del 10% (dieci percento) del normale orario di lavoro settimanale già precedentemente concordato. In caso di aumento, il Lavoratore avrà diritto di ricevere per le ore richieste, la retribuzione oraria prevista per il lavoro supplementare, già comprensiva dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e di
T.F.R. Superati 6 (sei) mesi, in costanza di variazione dell’orario di lavoro, dovrà effettuarsi il Consolidamento, a tutti gli effetti, dello stesso, così come previsto al punto i, lettera F) dell’art. 11 del presente CCNL. In caso di diminuzione dell’orario, le Parti concorderanno l’iscrizione a debito nella Banca delle Ore o la proporzionale temporanea riduzione della retribuzione (permesso non retribuito).
2) Variazioni in aumento più estese potranno essere previste nel Contratto Individuale di lavoro, quando vi sia stata la puntuale accettazione del Dipendente, o mediante Accordo scritto avanti alle Commissioni di Certificazione, con facoltà del Lavoratore di farsi assistere da un Rappresentante sindacale o da un Avvocato o da un Consulente del lavoro. In tali casi, sempre nel rispetto del preavviso di 10 (dieci) giorni lavorativi, il Datore di lavoro potrà richiedere prestazioni aggiuntive ma, comunque, entro il limite del 25% (venticinque percento) del normale orario di lavoro settimanale concordato, tutte le altre condizioni invariate. Nelle sedi indicate, si definiranno anche i termini temporali di applicazione delle Clausole Flessibili o la definitiva modifica della percentuale di prestazione lavorativa (variazione Indice di Prestazione - Consolidamento dell’orario). Inoltre, si definiranno le eventuali maggiorazioni da riconoscere, fermo restando che la modifica permanente dell’orario di lavoro settimanale non comporterà riconoscimento di maggiorazioni.
Il consenso alle Clausole Flessibili già espresso dai Lavoratori, potrà essere da essi revocato nei seguenti casi:
▪ lavoratori affetti da patologie oncologiche, nonché́ da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti;
▪ uguali patologie se riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore, nonché́ nel caso in cui il lavoratore assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, alla quale sia stata riconosciuta una percentuale di invalidità̀ pari al 100%, con necessità di assistenza;
▪ presenza nel nucleo familiare del Lavoratore di figlio convivente di età̀ inferiore a 13 (tredici) anni o portatore di handicap;
▪ lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali;
▪ lavoratori studenti, compresi quelli universitari, nelle due settimane che precedono le prove di esame.
È in ogni caso fatta salva la facoltà del Lavoratore di chiedere, in caso di xxxxxxxxx, comprovati e proporzionati motivi familiari e/o personali, con preavviso ordinario di 2 (due) giorni lavorativi o, per i casi gravi e imprevedibili, di almeno un giorno lavorativo, il ripristino della prestazione originariamente concordata.
Art. 63 - Tempo Parziale: trasformazione per esigenze di assistenza o cura o per pensionamento
Il Lavoratore ha la facoltà di optare, per una sola volta, in alternativa al congedo parentale o entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del D.Lgs. 151/2001, ad una trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, nei limiti e alle condizioni previste dal comma 7, art. 8 del D.Lgs 81/2015.
È altresì riconosciuto il diritto alla trasformazione o la priorità nella trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nelle ipotesi di cui ai commi 3, 4, 5 e 8 dell’art. 8 del D. Lgs. 81/2015.
Inoltre, il Lavoratore potrà richiedere all’Azienda di rendere la propria prestazione lavorativa a tempo parziale a titolo definitivo per la c.d. flessibilità di accesso alla pensione (art. 1, comma 284, L. 208/2015).
In tal caso, quando vi sia l’accordo o l’approvazione aziendale, il Datore ed il Lavoratore, dovranno rispettare i termini legali previsti per tale forma di tempo parziale e potranno beneficiare di tutti i rispettivi benefici previsti dalla Legge.
Anche a questi Contratti, per gli aspetti non diversamente regolati dalla Legge, si applicheranno i principi del presente Titolo.
Art. 64 - Lavoro a Tempo Parziale: informativa
Per gli obblighi informativi del Datore di lavoro, si rinvia all’art. 31 del presente CCNL.
Inoltre, il Datore di lavoro è tenuto a informare tempestivamente il personale già dipendente con contratto a tempo pieno, occupato in unità periferiche aziendali site nello stesso comune, anche mediante comunicazione scritta da affiggere in luogo accessibile a tutti, ed è tenuto a prendere in prioritaria considerazione, nell'ambito della fungibilità, le domande interne di trasformazione a tempo parziale.
Art. 65 - Lavoro a Tempo Parziale: criteri di computo
Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i Lavoratori a Tempo Parziale dovranno essere computati in proporzione all’orario concordato, rapportato al tempo pieno, con arrotondamento all’unità superiore in caso di decimale uguale o superiore a 5 (cinque).
TITOLO XVIII
LAVORO A TEMPO DETERMINATO e STAGIONALE
Premessa
Negli ambiti di applicazione del presente CCNL, è frequente un forte incremento della domanda nei fine settimana, nei periodi festivi o feriali o in concomitanza di eventi particolari. Ne consegue l’opportunità che, in tali periodi, siano favoriti tutti gli strumenti di flessibilità previsti dal Contratto e dalla Legge (Banca delle Ore e Straordinario, Lavoro a Tempo Determinato, Lavoro Intermittente e Somministrato). Inoltre, le Parti sono coscienti che nel lavoro stagionale, molti lavoratori integrano il loro lavoro con altre attività a tempo determinato stagionalmente complementari e, di tale fatto, tengono conto anche nella stesura della seguente normativa di settore.
Per le ragioni che precedono e per incentivare la costituzione di nuovi rapporti di lavoro, le Parti hanno inteso regolamentare il contratto a Tempo Determinato in modo estensivo e, cioè, prevedendo le deroghe contrattuali ammesse dalla Legge.
Per tale motivo, al fine di evitare sanzioni, le Parti raccomandano un uso corretto e rigoroso di dette deroghe contrattuali ed esortano i Lavoratori interessati a segnalare alla Commissione Bilaterale Nazionale di Certificazione eventuali utilizzi distorti della presente normativa o eventuali ricadute anomale derivanti dall’applicazione della stessa.
Art. 66 - Tempo Determinato: assunzione
Fermo restando che la forma comune del rapporto di lavoro è quella a tempo indeterminato, è consentita, nel rispetto delle ragioni e dei limiti legali e contrattuali indicati al presente Titolo, l’apposizione di un termine.
L’assunzione a tempo determinato dovrà risultare (direttamente o indirettamente) da atto scritto (Contratto di assunzione), una copia del quale, sottoscritta dall’Azienda, dovrà essere consegnata al Lavoratore normalmente prima o, al massimo, contestualmente all’inizio della prestazione di lavoro.
Il Contratto di assunzione potrà prevedere il Patto di prova, che avrà forma scritta “ad substantiam” e dovrà avere i contenuti richiesti dall’art. 168 “Lettera di Assunzione o Contratto Individuale di lavoro”, integrati dalle seguenti indicazioni:
1) la durata prevista del rapporto di lavoro con termine, “a tempo” o “a condizione”, nel rispetto dei limiti temporali legalmente previsti;
2) l’espressa indicazione che, alle condizioni del punto 7) dell’art. 68, il Lavoratore ha il diritto di precedenza in caso di future assunzioni che fossero effettuate dall’Azienda per le medesime attività già svolte;
3) l’eventuale previsione di contabilizzazione mensile della tredicesima mensilità, che sarà erogata a dicembre, o l’erogazione mensile del rateo di tredicesima maturato;
4) in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze di cui all’art. 1, D.L. 87/2018, convertito dalla Legge 96/2018 e s.m.i., in base alle quali il contratto è rinnovato; in caso di proroga dello stesso rapporto tale indicazione sarà necessaria solo quando il termine complessivo ecceda i termini legali (attualmente, 12 mesi).
La Lettera di assunzione deve indicare anche il cognome e nome e/o ragione sociale, l’indirizzo, il codice fiscale e la partita iva aziendale, nonché tutti quei dati o notizie previste dalla Legge e dal presente CCNL. Il Lavoratore sottoscriverà la Lettera di assunzione “per accordo e integrale accettazione”, apponendovi la data.
Per l’assunzione, il Lavoratore dovrà presentare i documenti elencati all’art. 169 del CCNL.
Art. 67 - Tempo Determinato: divieti
Non è ammesso stipulare Contratti di lavoro a tempo determinato nei seguenti casi:
a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero, salvo che per la sicurezza degli impianti, dell’esercizio e/o delle persone;
b) presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, nei 6 (sei) mesi precedenti, a licenziamenti collettivi (ora, artt. 4 e 24 della L. n. 223/1991), che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il Contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il Contratto sia concluso per sostituire lavoratori temporaneamente assenti, o per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata non superiore a 3 (tre) mesi;
c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di Cassa Integrazione Guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il Contratto a tempo determinato da stipulare;
d) da parte di Datori di lavoro che non abbiano effettuato la Valutazione dei Rischi e gli adempimenti connessi, in applicazione della normativa sulla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori e della salubrità degli ambienti di lavoro.
In caso di violazione dei divieti sopra elencati, il Contratto, sin dal suo inizio, si trasforma a tempo indeterminato.
Art. 68 - Tempo Determinato: disciplina generale
1) Tempo Determinato: Durata massima del Contratto a termine per la generalità dei lavoratori
Secondo quanto stabilito dalla Legge (ora L. 96/2018), ad esclusione delle attività stagionali previste al successivo punto 9), è ammessa l’apposizione di un termine di durata non superiore a 12 mesi al Contratto di lavoro subordinato, per lo svolgimento di qualsiasi mansione, senza motivazione (c.d. “acausale”) e per lo stesso lavoratore.
Solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni, richiamate come causale nel Contratto di Assunzione, il Contratto potrà avere una durata anche superiore ma, comunque, non oltre i 24 mesi:
• esigenze temporanee e oggettive, che dovranno essere provate a richiesta dei Servizi Ispettivi pubblici (ITL, INPS, INAIL ecc.), come estranee all'ordinaria attività;
• esigenze sostitutive di altri lavoratori. In tali casi, è possibile un periodo di affiancamento con il lavoratore da sostituire sia prima dell’inizio della sua assenza sia dopo il suo rientro; tutto ciò al fine di garantire un corretto passaggio di consegne. Tale periodo sarà conforme al paragrafo 4) del punto A. della Tabella 1) dell’art. 69;
• esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell'attività ordinaria, che dovranno anch’esse essere provate a richiesta dei Servizi Ispettivi pubblici.
Secondo le norme legali vigenti, il termine del contratto a tempo determinato potrà essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto fosse inferiore a ventiquattro mesi e, comunque, per un massimo di quattro volte nell'arco di ventiquattro mesi a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe fosse superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga. Nel caso di legislazione più estensiva, e cioè più favorevole alla stipula di contratti a tempo determinato, per il favore contrattuale verso il predetto istituto, si assumerà, quale condizione normativa, la predetta disciplina legale.
Ai fini del computo dei 24 mesi del termine massimo di durata, si tiene altresì conto di eventuali periodi aventi ad oggetto mansioni di pari Livello e Categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti nell’ambito di somministrazione di lavoro a tempo determinato, mentre sono esclusi i
periodi di lavoro stagionale, i tempi determinati occasionali e il lavoro di xxxxxxx. In ogni caso, qualora il limite di 24 mesi consecutivi, indipendentemente dai periodi d’interruzione intercorsi, sia superato per effetto di un unico Contratto o di una successione di contratti o il numero delle proroghe sia superiore a 4 (quattro), il Contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.
2) Tempo determinato: causali inserite dal presente CCNL
L’Art. 41-bis, lettera “b-bis” del D.L. 73/2021, convertito in L. 106/2021, ha modificato l’art. 19 D.Lgs. n. 81/2015 * “Apposizione del termine e durata massima” prevedendo, tra le condizioni per la durata fino a ventiquattro mesi del Contratto a Tempo Determinato: b-bis) specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all'articolo 51.
* Art. 19, D.Lgs. 81/2015, comma 1.1. “Il termine di durata superiore a dodici mesi, ma comunque non eccedente ventiquattro mesi, di cui al comma 1 del presente articolo, può essere apposto ai contratti di lavoro subordinato qualora si verifichino specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di lavoro di cui all’articolo 51, ai sensi della lettera b-bis) del medesimo comma 1, fino al 30 settembre 2022.
1-bis. In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a dodici mesi in assenza delle condizioni di cui al comma 1, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi. […]”.
Rilevato quindi che la suddetta norma ha introdotto la possibilità per la Contrattazione Collettiva di inserire e prevedere specifiche causali per la stipula di Contratti a tempo determinato, al fine di promuovere l’occupazione anche durante il periodo emergenziale, le Parti introducono le seguenti specifiche causali:
a) quando l'assunzione abbia luogo per l’esecuzione di un'opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo;
b) quando l'assunzione abbia luogo per l’esecuzione di un'opera o di un servizio aventi carattere straordinario od occasionale;
c) quando l'assunzione avvenga per Lavoratori con competenze specifiche, per specializzazioni, da quelle normalmente impiegate e limitatamente alle fasi complementari od integrative per le quali non vi sia continuità di impiego nell'ambito dell'azienda, che sia richiesta una durata contrattuale superiore ai 12 mesi.
Premesso quanto sopra, tenuto conto delle particolarità che possono contraddistinguere gli ambiti di applicazione del presente CCNL, le Parti confermano che in sede aziendale, mediante apposito Accordo di Secondo Livello, si potranno definire ulteriori causali particolari, sempre fino al 30/09/2022, contemperando, per quanto possibile, le specifiche esigenze del
settore con la promozione dell’occupazione e la stabilizzazione del personale dipendente.
3) Tempo Determinato: Durata massima del Contratto a termine per i Dirigenti
Per i Dirigenti la durata del Contratto a Tempo Determinato potrà al massimo essere complessivamente pari a 5 anni consecutivi, con possibilità di proroghe intervenute nel medesimo periodo secondo le previsioni legali vigenti. In caso di previsione unica quinquennale, è data facoltà al Dirigente di recedere, dopo il compiersi di 36 mesi di servizio, prestando il preavviso contrattuale.
4) Tempo Determinato: Estinzione del rapporto di lavoro
Il rapporto di lavoro a tempo determinato si estingue con lo scadere del termine previsto, senza che sia necessaria alcuna particolare manifestazione delle Parti. Lo scadere del termine dà luogo alla cessazione, anche qualora essa intervenga nel periodo di conservazione del posto per gravidanza, puerperio, malattia o infortunio. Il rapporto a tempo determinato potrà cessare prima della scadenza del termine per risoluzione consensuale (comune volontà delle Parti), per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo.
5) Tempo Determinato: Prosecuzione oltre il termine e trasformazione automatica
Salvo quanto previsto per la Proroga con Contratto Assistito, in caso di continuazione del lavoro oltre la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, la mancata trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato determinerà l’obbligo di corrispondere al Lavoratore un’indennità pari al 20% della P.B.C.M. fino al 10° giorno successivo al termine e al 40% (quaranta percento) per ciascun giorno ulteriore, fermo restando che, se il rapporto di lavoro continuasse oltre il 30° giorno, in caso di Contratto di durata inferiore a 6 mesi, ovvero oltre il 50° giorno negli altri casi, il Contratto si considera trasformato a tempo indeterminato dalla data di decorrenza dei predetti termini, sempre tenendo conto dell’attuale invalicabilità dei 24 mesi consecutivi.
6) Periodi interruttivi tra contratti diversi
Successive assunzioni del medesimo Lavoratore con Contratto a termine, purché sempre entro i predetti 24 (ventiquattro) mesi consecutivi, salvo diverso Accordo di Secondo livello, dovranno rispettare i periodi d’interruzione previsti dalla Legge, ovvero, attualmente, 10 (dieci) giorni dalla data di scadenza per i Contratti di durata fino a 6 (sei) mesi; 20 (venti) giorni, sempre dalla data di scadenza, per i Contratti di durata superiore a 6
(sei) mesi. Nel caso in cui tali disposizioni non fossero rispettate, fatta salva l’esclusione dei lavoratori assunti per le attività stagionali, così come definiti a norma di Xxxxx, il secondo Contratto si considera a tempo indeterminato sin dalla sua costituzione.
Le Parti, al fine di rispondere alle esigenze locali e migliorare l’efficienza dei servizi resi alle imprese, demandano alla Contrattazione di Secondo livello il compito d’individuare analiticamente eventuali casi legittimi di motivati periodi d’interruzione ridotti.
7) Diritto di precedenza
Il Lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più Contratti a termine, senza sanzioni disciplinari eccedenti il richiamo scritto, abbia prestato negli ultimi 24 (ventiquattro) mesi solari attività lavorativa nella stessa Azienda per un periodo complessivamente superiore a 12 (dodici) mesi, potrà manifestare volontà di esercitare il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate entro i 12 (dodici) mesi successivi alla sua cessazione.
Tale diritto potrà essere esercitato solo con riferimento alle mansioni già espletate nei precedenti rapporti a termine e a condizione che il Lavoratore abbia manifestato per iscritto all’Azienda la propria volontà di esercitare il diritto di precedenza, entro il termine di 6 (sei) mesi dalla data di cessazione dell’ultimo rapporto a termine.
Il diritto di precedenza si estingue al compiersi del termine di 12 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro.
L’Azienda, nel Contratto o Lettera d’Assunzione, inserirà l’espressa indicazione che il Lavoratore, alle condizioni previste dal presente punto 6), avrà il diritto di precedenza in caso di future assunzioni.
8) Tredicesima mensilità e permessi retribuiti
Nei rapporti di lavoro a tempo determinato di durata prevista fino a 12 (dodici) mesi, la tredicesima mensilità, quando previsto nella lettera di assunzione, sarà corrisposta frazionata, mediante il riconoscimento a tale titolo dell’8,33% della Retribuzione Mensile Normale spettante per ciascun mese lavorato, o frazione di mese superiore a 14 (quattordici) giorni. Al termine del rapporto di lavoro, se più favorevole al Lavoratore (ciò si verifica quando nel corso del contratto è intervenuto un aumento della Retribuzione Mensile Normale), vi sarà l’erogazione dell’eventuale differenza tra la tredicesima, che a tale data sarebbe stata dovuta, ed il totale di quanto mensilmente anticipato per il medesimo titolo.
Analogamente, in alternativa al loro godimento o alla loro retribuzione finale, si potrà corrispondere mensilmente la monetizzazione di 4 ore, pari al rateo maturato di permessi retribuiti. In quest’ultimo caso, a domanda
motivata del Lavoratore, il Datore di lavoro concederà permessi NON retribuiti entro il limite massimo dei permessi mensilmente monetizzati nell’anno di calendario.
9) Tempo Determinato: Lavoro a tempo determinato per le Attività stagionali
Come previsto dalla Legge (attualmente art. 21 del D.Lgs. 81/2015, così come modificato dalla L. 96/2018), i Contratti di lavoro a tempo determinato stipulati per attività stagionali ex decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, nonché per le altre ipotesi individuate dai Contratti Collettivi, potranno essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1 del medesimo Decreto (durata massima e condizioni per la proroga del Contratto). Pertanto, la Contrattazione Aziendale di Secondo livello potrà individuare le attività con carattere stagionale per le quali sarà applicata la seguente particolare disciplina in materia di lavoro a tempo determinato:
• Xxxxxx: dovrà essere contenuta nel tempo necessario al lavoro da effettuarsi e a quello eventualmente richiesto per la formazione, addestramento, attività preparatorie, aggiornamento e per le chiusure e/o consegne finali. Salvo diverso Accordo di Secondo livello, nell'arco dello stesso ciclo d'attività stagionale, non è normalmente consentito per ogni singolo lavoratore superare nell'anno solare 8 (otto) mesi di durata massima complessiva del rapporto di lavoro, comprese le eventuali proroghe e i periodi di formazione, addestramento, chiusure, consegne e ferie godute.
• Contratto di lavoro: per tutto quanto non già contrattualmente definito, quali: le mansioni principali, l'inizio anticipato e la possibilità dell'eventuale proroga, anche su dati già previsti dalla Contrattazione Aziendale di Xxxxxxx Xxxxxxx, essi dovranno essere espressamente richiamati nella Lettera di assunzione sottoscritta tra Azienda e Lavoratore.
• Esclusioni: nei contratti stagionali non trova applicazione la disciplina relativa alla durata massima della successione di contratti a tempo determinato.
• Ambiti generali e deroghe: la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, nelle assunzioni per lavoro stagionale, potrà prevedere una disciplina diversa rispetto a quella del presente CCNL, in funzione delle situazioni particolari, fermi restando i limiti inderogabili di legge e, in caso di condizioni peggiorative, la necessità di preventiva approvazione dei Lavoratori con Referendum Aziendale.
Art. 69 - Tempo Determinato: limiti quantitativi
I limiti numerici (legali e contrattuali) di assunzioni di Lavoratori a Tempo Determinato rispetto ai Lavoratori a Tempo Indeterminato già in forza presso ciascuna unità produttiva aziendale, salvo diverso Accordo Aziendale di Secondo livello, dovranno essere conformi alle previsioni di cui alla successiva Tabella 1). Nella base di computo dei Lavoratori a Tempo Indeterminato saranno compresi anche gli Apprendisti, i Lavoratori Intermittenti con diritto all’Indennità di disponibilità e i Lavoratori a tempo parziale (quest’ultimi in proporzione all’Indice di prestazione); tali Lavoratori saranno computati al 1° gennaio dell’anno d’assunzione o, nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, in forza al momento dell'assunzione. Se dall’applicazione matematica della percentuale sul numero dei Lavoratori a Tempo Indeterminato deriva un numero decimale, i Contratti a Tempo Determinato consentiti saranno quelli risultanti dall’arrotondamento al valore intero superiore.
Tab. 1): Sintesi Limiti quantitativi ai Contratti a Tempo Determinato (in sigla “T.D.”)
Descrizione dei motivi d’instaurazione del Tempo Determinato | Limite di Contratti a T.D. 1 |
X. Xxxxxxx Xxxxxxxxx: | |
1) Nei primi 18 mesi della fase di avvio di nuove attività operativamente autonome (apertura nuova Filiale ecc.). | Senza limiti |
2) Per imprese start-up innovative, di cui alla Legge n. 221 del 2012. | Senza limiti |
3) Per specifici spettacoli, ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi. | Senza limiti |
4) Per la sostituzione del Lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro, con durata contrattuale a tempo determinato che può iniziare fino a 30 giorni solari prima dell’astensione e protrarsi fino a 15 giorni solari dal rientro del Lavoratore sostituito. | Senza limiti |
5) Per l’assunzione di lavoratori di età superiore a 50 anni. | Senza limiti |
6) Per il soddisfacimento di un incremento della domanda di attività o servizi connessi alla ricorrente necessità di intensificazione 2 del lavoro, in particolari periodi dell’anno, quali, ad esempio: ▪ per la copertura dei servizi durante i Periodi Feriali e/o Festivi e/o nei Fine settimana; ▪ durante i periodi di attività promozionale; ▪ altre ipotesi previste dall’Accordo Aziendale di Secondo Xxxxxxx. | 50% |
7) Nella fase di avvio di nuovi servizi, nei limiti di 4 mesi solari, intesi come tempo medio richiesto per l’assestamento e l’integrazione della forza lavoro. | 50% |
8) Nel caso di acquisizioni o di cambio di appalto, per i lavoratori già ivi occupati a tempo determinato, quando assunti a tempo determinato | 50% |
anche dalla nuova gestione, fino al completamento del termine massimo complessivo di 24 mesi consecutivi o di 4 proroghe. | |
9) Per l’esecuzione di un’opera, appalto o servizio, definiti e predeterminati nel tempo o aventi carattere straordinario od occasionale, nei limiti di durata previsti per l’esecuzione, oltre ai necessari tempi di collaudo e consegna. | 50% |
B. Ragioni di rioccupazione: | |
1) Al fine d’incentivare la rioccupazione, l’assunzione, per qualsiasi mansione, di disoccupati che siano già regolarmente iscritti presso i competenti Centri per l’Impiego Territoriali da almeno 6 mesi. | 50% |
C. Senza Ragioni specifiche, per la generalità dei Lavoratori 3: | |
1) Fino a 4 dipendenti in forza a tempo indeterminato. | 4 Contratti |
2) Da 5 a 9 dipendenti in forza a tempo indeterminato. | 6 Contratti |
3) Da 10 a 25 dipendenti in forza a tempo indeterminato. | 7 Contratti |
4) Da 26 a 35 dipendenti in forza a tempo indeterminato. | 9 Contratti |
5) Da 36 a 50 dipendenti in forza a tempo indeterminato. | 12 Contratti |
6) Oltre i 50 dipendenti in forza a tempo indeterminato. | 20% |
1 La Contrattazione di Secondo livello potrà incrementare i limiti quantitativi, quando motivati da oggettive ragioni aziendali.
2 La Contrattazione di Secondo livello potrà meglio definire o individuare altre previsioni di intensificazione
particolare dell’attività, adattandole alle particolari esigenze locali o aziendali.
3 Non sono cumulabili i motivi A.6), A.7), A.8) e A.9), con i motivi di cui al punto C.
Nota Bene: La disciplina in materia di Lavoro a Tempo Determinato è soggetta a continue modificazioni di Legge ed è applicata in diverse contestualizzazioni, per esempio la Pandemia Covid. Resta perciò inteso che, qualora la Legge disponga condizioni inderogabili diverse da quanto indicato al presente Titolo, il rapporto di lavoro dovrà essere conforme a tali norme di Xxxxx per non essere trasformato di diritto in Contratto a Tempo Indeterminato. Ciò, in particolare, per quanto riguarda la durata massima del Tempo Determinato, per le proroghe, i rinnovi, i termini di riassunzione, le interferenze con il lavoro somministrato e gli obblighi di comunicazione e informazione. Per le particolari deroghe previste durante l’Emergenza Coronavirus, si rinvia alle norme speciali introdotte in materia.
Art. 70 - Tempo Determinato: proroga oltre 24 mesi con Contratto Assistito
Al raggiungimento dei 24 (ventiquattro) mesi consecutivi, solo presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro (I.T.L.) competente, potrà essere stipulato fra gli stessi Soggetti un ulteriore Contratto a tempo determinato della durata massima di 12 (dodici) mesi.
In caso di mancato rispetto di tale procedura, nonché di superamento del termine stabilito nel Contratto Assistito, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione presso l’I.T.L.
Art. 71 - Tempo Determinato: attività stagionali nel settore Turismo
1) Ambito di applicazione del Lavoro Stagionale e Definizioni
Le attività stagionali legalmente definite dal D.P.R. n. 1525/1963 per il settore Turismo sono previste alla voce n. 48: “Attività svolte in colonie montane, marine e curative e attività esercitate dalle aziende turistiche, che abbiano, nell'anno solare, un periodo di inattività non inferiore a settanta giorni continuativi o a centoventi giorni non continuativi”.
Come si vede il Turismo, attuale motore dell’economia italiana, ha un’unica voce di settore che prevede solo delle interruzioni tassative: “un periodo di inattività non inferiore a settanta giorni continuativi o a centoventi giorni non continuativi”. La Giurisprudenza è più volte intervenuta sulla nozione di “inattività”, con esiti diversi, con prevalenza del principio: “per verificare la sussistenza o meno del carattere di stagionalità, ai fini della stipulazione di un contratto di lavoro a tempo determinato ai sensi della L. 18 aprile 1962, n. 230 (e nel periodo di vigenza di essa - ora D.Lgs. 81/2015), è necessario, in realtà, fare riferimento non solo all’attività imprenditoriale nel suo complesso, ma anche alla specifica prestazione lavorativa svolta dal singolo lavoratore”.
Premesso quanto sopra, si pone, quindi, un obbligo di attenzione perchè un’Azienda stagionale ben può avere tra i propri dipendenti figure stagionali e non stagionali ed è assolutamente necessario rispettare i criteri distintivi.
Perciò, al fine di evitare contenziosi di natura interpretativa, le Parti concordano le seguenti definizioni espressamente applicabili al Lavoro Stagionale e, per effetto del richiamo nel Contratto Individuale dell’applicazione del presente CCNL, tali definizioni assumono, anche per ogni singolo Lavoratore, valore regolante il rapporto di lavoro stagionale.
Definizioni applicabili al Lavoro Stagionale
a) Lavoro Stagionale: lavoro richiesto e collettivamente reso nel settore Turismo, in ambiti ciclici annuali che prevedono periodi calendarizzati d’interruzione della prestazione non inferiori a 70 (settanta) giorni continuativi o a 120 (centoventi) giorni non continuativi.
b) Lavoratore Stagionale: Lavoratore che opera in un’Azienda turistica e che, effettivamente, rende la sua specifica prestazione lavorativa in attività che, nel rispetto dei criteri di stagionalità, hanno un periodo di inattività annuale non inferiore a 70 giorni continuativi o a 120 giorni non continuativi.
c) Attività prevalentemente a tempo indeterminato (o determinato secondo le previsioni dell’art. 51 o indeterminato a tempo parziale verticale o misto, secondo le previsioni dell’art. 42): normalmente, quelle di custodia, conduzione, manutenzione e riparazione degli impianti e delle unità ricettive o attività amministrative o commerciali ecc., quando il
Lavoratore vi sia addetto stabilmente, cioè senza le interruzioni annuali minime di 70 giorni continuativi o di 120 giorni non continuativi.
2) Limiti temporali per il Lavoro Stagionale
Quando siano richiesti servizi per le attività stagionali, così come definite dal
D.P.R. 1525/63 (“Attività svolte in colonie montane, marine e curative e attività esercitate dalle aziende turistiche, che abbiano, nell'anno solare, un periodo di inattività non inferiore a settanta giorni continuativi o a centoventi giorni non continuativi”), per cui occorra procedere all'assunzione a tempo determinato di Lavoratori da adibire a servizi correlati a dette attività, il ricorso a tale tipo di Contratto dovrà essere contenuto nel tempo necessario al lavoro da effettuarsi e al tempo richiesto per formazione, addestramento, attività preparatorie e/o aggiornamento e per le chiusure e/o consegne finali.
Le mansioni principali, l’inizio anticipato e la possibilità dell’eventuale proroga, dovranno essere indicati nel Contratto d’assunzione sottoscritto tra Azienda e Lavoratore.
Salvo diverso Accordo di secondo livello, nell’arco dello stesso ciclo d’attività stagionale (riferito ad attività tipiche stagionali, ovvero quelle esplicitamente elencate nel D.P.R. 1525/1963), non è consentito per ogni singolo Lavoratore superare 8 (otto) mesi nell’anno solare di durata massima complessiva del rapporto di lavoro a tempo determinato stagionale, comprese le eventuali proroghe e i periodi di formazione, addestramento, chiusure e/o consegne e ferie godute.
Nei Contratti stagionali non trova applicazione la disciplina relativa alla durata massima della successione di Contratti a tempo determinato, ne quella relativa ai periodi interruttivi tra contratti.
La Contrattazione di secondo livello nelle assunzioni per lavoro stagionale potrà prevedere una disciplina diversa, in funzione delle situazioni particolari, fermi restando i limiti inderogabili di Legge.
3) Diritto di precedenza nel Lavoro Stagionale
Il Lavoratore assunto a termine per lo svolgimento d’attività stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato effettuate dalla stessa Azienda e per le medesime attività, a condizione che manifesti la propria volontà per iscritto entro 3 (tre) mesi dalla data di cessazione.
Il diritto di precedenza si estingue, in ogni caso, una volta trascorsi dodici mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.
4) Indennità di fine stagione
Nel riconfermare il rilievo essenziale del rapporto di lavoro a tempo determinato per lo svolgimento delle attività caratterizzate da un andamento fortemente variabile o stagionale, riconoscendo l’importanza di rispettare le previste scadenze del Contratto Stagionale, anche per l’oggettiva difficoltà di reperire personale nel xxxxx xxxxx xxxxxxxx, xx Parti convengono che ai Lavoratori che permangono in forza fino al termine previsto dal loro Contratto, sia corrisposto all’atto della cessazione e in aggiunta al T.F.R., un Trattamento aggiuntivo di fine rapporto, pari al 100% (cento percento) delle Indennità di Mancata Contrattazione riconosciute al Lavoratore Stagionale nel corso del Contratto stesso.
La Contrattazione Aziendale di Secondo Xxxxxxx potrà individuare una diversa percentuale in funzione della particolare situazione aziendale esistente.
Art. 72 - Lavoro di Surroga per “Servizi Speciali”
A. Utilizzo del Contratto per Lavoro di Surroga per “Servizi Speciali”
Ai sensi della lettera b, comma 2 dell’art. 29 del D.Lgs. 81/2015, sono esclusi alla disciplina del Lavoro a Tempo Determinato “i rapporti per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, nel settore del Turismo e dei Pubblici esercizi, nei casi individuati dai Contratti Collettivi, fermo l'obbligo di comunicare l'instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno antecedente il suo inizio”.
Allo scopo, le Parti individuano i seguenti casi e mansioni di utilizzo del Contratto per “Lavoro di Surroga”:
1. per attività di assistenza e ricevimento agli arrivi e alle partenze, in caso di permanenze ospiti prevalentemente settimanali, bisettimanali o mensili;
2. per attività di assistenza e ricevimento nei meeting, convegni, fiere, congressi, manifestazioni ed eventi assimilati;
3. per attività di animazione, xxxxxxxxx, feste, altre attività di benvenuto, di fine soggiorno o simili;
4. per attività di addetti ai ricevimenti, alla ristorazione in periodi particolari (cenoni, anniversari, feste di laurea ecc.) e, nei Pubblici Esercizi, durante le intensificazioni per Feste Patronali, nel tempo Natalizio e/x Xxxxxxxx, nelle festività civili e/o religiose;
5. per altri eventuali casi individuati dalla Contrattazione di Secondo livello.
Inoltre, al fine di assicurare un uso corretto e legittimo del Lavoro di Xxxxxxx, le Parti concordano che esso, salvo diversi Accordi di secondo livello, possa essere utilizzato per ciascun Lavoratore con il medesimo Datore di lavoro, entro il limite massimo di 3 (tre) giorni consecutivi lavorati e di 52 (cinquantadue) giorni lavorati cumulati all’anno con una pluralità di contratti e con prestazione giornaliera minima non inferiore a 4 (quattro) ore.
Il Lavoro di Xxxxxxx, nel rispetto dei limiti di cui sopra, sarà ininfluente nella determinazione del numero massimo complessivo di Contratti a tempo determinato, non avrà necessità di periodi minimi d’interruzione tra Contratti successivi e non darà diritto di precedenza nelle eventuali future assunzioni.
B. Attivazione del Lavoro di Surroga per “Servizi Speciali”
In sede d’instaurazione del rapporto di lavoro, il Datore dovrà sottoscrivere con il Lavoratore interessato il Contratto d’assunzione, indicante la tipologia contrattuale del Lavoro di Xxxxxxx, la durata contrattuale, le mansioni, il livello d’inquadramento e la retribuzione di riferimento, la sede di lavoro nonché il richiamo alle previsioni contrattuali, così come previsto nel Modello in allegato al presente CCNL.
Inoltre, entro il giorno antecedente l’inizio del lavoro, il Datore dovrà comunicare agli Enti Preposti l’assunzione del Lavoratore, secondo i modi e i termini previsti in materia di Comunicazione d’instaurazione del rapporto di lavoro.
Con cadenza mensile, il Datore contabilizzerà le ore effettivamente prestate dal Lavoratore richiesto per Lavoro di surroga, con liquidazione di quanto a lui spettante e versamento nei termini previsti dei contributi dovuti all’Ente Previdenziale INPS.
Gli importi lordi mensilmente dovuti al Lavoratore determineranno, al pari della generalità dei Lavoratori, l’obbligo del corrispondente versamento del premio INAIL previsto per le mansioni svolte dal dipendente.
In relazione alle autonomie e competenze richieste nell’esecuzione del Lavoro di Xxxxxxx, l’inquadramento professionale potrà essere di Livello D2 o di Livello D1 della Classificazione del personale prevista dal presente CCNL.
La retribuzione omnicomprensiva oraria lorda spettante per ciascuna ora di effettivo lavoro prestato dal dipendente, a valere per il periodo di vigenza del presente CCNL, sarà conforme alla riga h) della seguente Tabella 2), fatte salve eventuali condizioni migliorative di Secondo livello o “ad personam”.
Tab. 2) Retribuzione omnicomprensiva oraria lorda in caso di Lavoro di Xxxxxxx
Descrizione | Livello D2 | Livello D1 |
a) Aliquota oraria P.B.N.C.M. (convenzionale) | 6,1244 | 6,7461 |
b) Aliquota oraria Elemento Perequativo Mensile Regionale (convenzionale) | 0,5797 | 0,6092 |
c) Aliquota oraria Indennità di Mancata Contrattazione | 0,3255 | 0,3575 |
d) Aliquota oraria Rateo di tredicesima mensilità | 0,5587 | 0,6129 |
e) Aliquota oraria Rateo di ferie | 0,5587 | 0,6129 |
f) Aliquota oraria Rateo di permessi | 0,1033 | 0,1134 |
g) Aliquota oraria Indennità di fine servizio (convenzionale) | 0,5009 | 0,5009 |
h) Indennità oraria sostitutiva delle prestazioni della “Gestione Speciale” | 0,2023 | 0,2023 |
i) Totale lordo (a - h) retribuzione omnicomprensiva oraria lorda | 8,9535 | 9,7552 |
Resta inteso che, considerata l’esiguità della prestazione lavorativa nonché il riconoscimento, a ristoro, dell’Indennità sostitutiva di cui al punto i) della Tabella 2) che precede, in caso di Lavoro di Surroga non spetteranno le prestazioni della “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C. Saranno invece dovute le contribuzioni per la “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C., nelle seguenti misure proporzionate ai limiti massimi annuali, pro quota, previsti per il Lavoro di Surroga (€ 0,0347 per ogni ora di lavoro prestato dal Lavoratore).
C. Disciplina del Lavoro di Surroga per “Servizi Speciali”
Per quanto riguarda la disciplina del rapporto di lavoro, si dovrà far riferimento alle norme previste per la generalità dei dipendenti, a seconda del livello d’inquadramento professionale del Lavoratore.
Art. 73 - Lavoro a Tempo Determinato Occasionale
A. Definizione e limiti
Si definisce “Lavoro a Tempo Determinato Occasionale” o, semplicemente, “Lavoro Occasionale” la prestazione subordinata richiesta esclusivamente per attività occasionali, attività impreviste o per calamità naturali, o comunque per attività estranee all’ordinaria attività dell’Imprenditore, della durata massima di 12 (dodici) giornate consecutive di calendario.
Per tale Contratto, come previsto dal D.Lgs. 81/2015, non è richiesta la forma scritta, fermo restando che anch’esso è soggetto alle preventive comunicazioni obbligatorie agli Enti Preposti. Inoltre, al fine di adempiere agli obblighi informativi ex art. 1, D.Lgs. 151/1997, il Datore di lavoro dovrà consegnare al Lavoratore copia della Comunicazione “Unificato-Lav.” prima del termine del contratto stesso, che ne accuserà ricevuta.
Allo scopo di garantire il corretto utilizzo del Lavoro Occasionale, le Parti stabiliscono che nell’arco di ogni anno di calendario, tale tipologia contrattuale possa essere richiesta e resa da ciascun Lavoratore solo entro il limite massimo di 20 (venti) giornate di effettivo lavoro, con prestazione giornaliera non inferiore a 4 (quattro) ore.
La Contrattazione di secondo livello, a fronte di giustificate ragioni,
potrà elevare tale limite a 30 (trenta) giornate annue.
Rispettati i termini predetti, considerata l’occasionalità di tale Contratto, esso non sarà soggetto alla disciplina del Tempo Determinato di cui al presente Titolo.
In caso di superamento del limite contrattuale annuo di calendario e di giornate di effettivo lavoro (20 o 30 giornate), si applicherà integralmente la disciplina prevista dalla lettera A., punto 8) della Tabella 1) del presente Titolo, con decorrenza della forma scritta del Contratto di lavoro e di rettifica della comunicazione “Unificato Lav.” dal giorno antecedente alla costituzione del nuovo rapporto di lavoro a tempo determinato.
B. Disciplina del rapporto di lavoro, retribuzione e contribuzione En.Bi.C.
Per quanto riguarda la disciplina del rapporto di lavoro, si dovrà far riferimento alle norme previste per la generalità dei dipendenti, a seconda del livello d’inquadramento professionale del Lavoratore.
La retribuzione sarà conforme alle previsioni della precedente Tabella 2).
Il contributo destinato alla “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C., mediante Mod. “F24” (con codice ENBC), sarà conforme alla precedente Tabella 3).
Art. 74 - Gestione delle Intensificazioni
Premesso che nell’ambito dei servizi di applicazione del presente CCNL vi sono frequenti “punte di attività”, al fine di contemperare gli opposti interessi, le Parti concordano di definire contrattualmente, in modo organico, la successione delle forme di flessibilità del lavoro e degli istituti idonei ad affrontare tali erratiche ed imprevedibili esigenze lavorative.
1) Le intensificazioni, contenute nei limiti d’orario previsti dal CCNL per il singolo Lavoratore, potranno essere affrontate, nel rispetto delle condizioni contrattualmente previste, anche con l’utilizzo di:
x. Xxxxxx Straordinario/Supplementare;
b. Lavoro Straordinario con riposo compensativo;
c. Banca delle Ore.
2) In caso di intensificazioni eccedenti i limiti contrattuali o in assenza di disponibilità dei Lavoratori alle forme volontarie di flessibilità, si potrà determinare l’assunzione di nuovo personale con le seguenti tipologie contrattuali:
a. Tempo Indeterminato con orario a Tempo Parziale Verticale (con previsione di lavoro in alcuni periodi dell’anno, nel mese, della settimana);
b. Lavoro Stagionale;
c. Tempo Determinato;
d. Lavoro Somministrato;
e. Lavoro Intermittente (o “a chiamata”)
f. Lavoro di Surroga per “Servizi Speciali”;
g. Lavoro Occasionale (solo per attività estranea a quella ordinaria).
Art. 75 - Tempo Determinato: Contrattazione di Secondo livello
La disciplina del presente Titolo è cedevole rispetto alla Contrattazione Aziendale di Secondo Xxxxxxx sui seguenti punti:
a) individuazione di periodi, causali, attività e/o mansioni che presentino significative rarefazioni o intensificazioni del lavoro;
b) particolari previsioni per i lavoratori stagionali e diversa misura dell’Indennità Aziendale di fine stagione;
c) causali, limiti quantitativi e temporali dei Lavoratori assunti a tempo determinato;
d) definizione delle deroghe legalmente ammesse, al fine di migliorare la competitività e la qualità dei servizi aziendali;
e) casi motivati di eccezionale riduzione dei periodi d’interruzione tra Contratti a termine;
f) definizione aziendale di eventuali trattamenti particolari correlati al Contratto a tempo determinato quali, ad esempio, la contabilizzazione della gratifica natalizia o tredicesima mensilità in ratei mensili, particolari
indennità di mansione e/o la definizione delle prestazioni rese a tali lavoratori dagli Organismi Bilaterali di riferimento o tramite i sistemi di Welfare.
Art. 76 - Tempo Determinato: Certificazione o Parere di Conformità L’Azienda e il/i Lavoratore/i, ai sensi dell’art. 76, D. Lgs. 276/2003, potranno richiedere alla Commissione Bilaterale Nazionale di Certificazione dell’Ente Bilaterale ENBIC (xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xx) o agli altri Organi abilitati (per esempio le Commissioni costituite presso i Consigli Provinciali dei Consulenti del Lavoro), la Certificazione del Contratto a Tempo Determinato tra loro sottoscritto.
Art. 77 - Tempo Determinato: principio di non discriminazione
Al Lavoratore assunto con Contratto a tempo determinato spettano, in proporzione al periodo lavorato, le retribuzioni dirette, differite, il Trattamento di Fine Rapporto e ogni altro trattamento in atto presso l’Azienda per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato inquadrati nello stesso livello e che svolgano identiche o analoghe mansioni, con la sola esclusione, quando prevista, delle prestazioni integrative al S.S.N. e/o per caso morte per malattia ed infortunio prestate tramite l’En.Bi.C. (xxx.xxxxx.xx), fermo restando il riconoscimento della relativa indennità sostitutiva. È fatta salva la possibilità di monetizzazione frazionata mensile delle retribuzioni differite nei casi di rapporto a tempo determinato fino a mesi 12 (dodici) o quando così definito nella Contrattazione Aziendale di Secondo Xxxxxxx o nella lettera di assunzione.
Nel tempo determinato, il trattamento economico di malattia a carico dell’azienda cessa alla scadenza del periodo di comporto o al termine del contratto stesso.
Il T.F.R. maturato potrà essere destinato dal Lavoratore all’INPS o a un Fondo di Previdenza Complementare, a parità di condizioni dei lavoratori a tempo indeterminato.
Art. 78 - Tempo Determinato: informativa
Per gli obblighi informativi del Datore di lavoro, si rinvia all’art. 31 del presente CCNL.
Inoltre, al fine di favorire la trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato, il Datore di lavoro è tenuto ad informare i lavoratori assunti a tempo determinato e le RSA o RST, dei posti vacanti a tempo indeterminato che si rendano disponibili in azienda, riferentesi alle medesime mansioni del lavoratore informato.
Art. 79 - Tempo Determinato: criteri di computo dei Lavoratori
Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, si tiene conto anche del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i Dirigenti, impiegati negli ultimi 2 anni. A tal fine, si considera in forza il Lavoratore che nel mese considerato ha lavorato più di 14 giorni di calendario.
Art. 80 - Tempo Determinato: esclusioni e discipline specifiche
Sono esclusi dal campo di applicazione del presente Titolo, in quanto già disciplinati da specifiche normative, i rapporti instaurati ai sensi dell’art. 8, comma 2, L. n. 223/1991 (Lavoratori in mobilità) e le ulteriori ipotesi legalmente previste dall’art. 29 del D. Lgs. 81/2015.
Art. 81 - Tempo Determinato: impugnazione
Tenuto conto del D.L. 87/2018 (Legge n. 96/2018), l’impugnazione del Contratto a tempo determinato deve avvenire, a pena di decadenza, nelle sedi e nelle forme legalmente previste, entro 180 giorni dalla cessazione.
TITOLO XIX TELELAVORO
Premessa
La pandemia Covid-19 ha sviluppato il Telelavoro, svolto normalmente nella propria abitazione, ma connessi al server aziendale mediante computer, linee dedicate od interne, ed altre forme di lavoro di difficile configurazione tradizionale, quali gli incontri telematici, nei quali una pluralità di soggetti con competenze eterogenee ma complementari, da luoghi disparati, s'incontrano "in video" per approfondire un argomento, verificare opinioni, decidere percorsi, fare scelte operative. Tutto ciò, quale reazione alle chiusure e per ridurre i rischi di contagio.
Il Telelavoro, quindi, mediante l’ausilio di strumenti informatici, permette lo svolgimento totale o parziale della prestazione di lavoro subordinato dall’abitazione del lavoratore o da altro luogo di domicilio dello stesso, previamente individuato ed esterno alla sede aziendale.
Il Telelavoro può favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, specialmente a fronte di esigenze familiari e personali particolari (cura di familiari anziani, minori, non autosufficienti ecc.). Nel corso della pandemia “Covid-19”, il Telelavoro si è dimostrato anche strumento utile per il contenimento dei rischi di trasmissione tra i Lavoratori.
Per le sue caratteristiche, il Telelavoro si presta ad essere principalmente svolto nell’ambito impiegatizio o nei servizi che, per lo svolgimento dell’attività lavorativa, prevedano l’utilizzo di strumenti telefonici, informatici o telematici.
Art. 82 - Telelavoro: definizione
Il Telelavoro è un modo di svolgimento della prestazione di lavoro subordinato reso possibile dall’utilizzo di sistemi telefonici, elettronici ed informatici e dall’esistenza di una rete di comunicazione fra il Telelavoratore e l’Azienda.
Il Telelavoro è pertanto solo un modo particolare di rendere la prestazione lavorativa ed anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno ai locali aziendali, esso è soggetto alla disciplina del lavoro e all’organizzazione aziendale.
Trattandosi solo di un particolare modo di svolgimento della prestazione di lavoro subordinato, il Telelavoratore è titolare dei medesimi diritti e doveri di coloro che svolgono, per il medesimo tempo, l’identica attività lavorativa nei locali aziendali.
Il Telelavoratore permane, dunque, sostanzialmente assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo aziendale, anche se con mezzi e forme proprie della precipua condizione lavorativa “a distanza”.
Art. 83 - Telelavoro: tipologie
Il Telelavoro può essere di tre tipi:
1) domiciliare: svolto nell’abitazione del Telelavoratore;
2) remotizzato o “a distanza”: se svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi telecentri, i quali non coincidono né con l’abitazione del Telelavoratore, né con gli uffici aziendali;
3) misto: nel caso in cui una parte della prestazione complessiva avvenga con periodica stabilità all’interno dell’Azienda.
Art. 84 - Telelavoro: ambito di applicazione del presente Titolo
Il Telelavoro si applica ai Dipendenti subordinati e, come per la generalità dei dipendenti, potrà svolgersi a tempo pieno o parziale ed essere a tempo determinato o indeterminato.
Il Telelavoro “misto” potrà essere compatibile con il Contratto di Apprendistato ogniqualvolta il relativo Progetto e le condizioni operative siano validate dalla Commissione Contrattuale Paritetica Bilaterale Nazionale preposta.
Il Centro di Telelavoro o la singola postazione nell’abitazione del Telelavoratore non configurano un’autonoma unità aziendale.
Art. 85 - Telelavoro: condizioni e reversibilità
Il Telelavoro ha carattere volontario sia per l’Azienda che per il Lavoratore.
Se il Telelavoro non è previsto nel Contratto d’assunzione, il Lavoratore è libero di accettare o respingere una successiva offerta di Telelavoro prospettata dall’Azienda nel corso del normale rapporto di lavoro.
Nel caso di Telelavoro imposto da esigenze di tutela della salute collettiva, fino al perdurare dell’emergenza pandemica, esso potrà diventare temporaneamente obbligatorio.
Lo svolgimento del Telelavoro dev’essere stipulato in forma scritta "ad probationem", cioè ai fini della regolarità amministrativa e della prova.
Il compito d’individuare le condizioni di esercizio del diritto alla reversibilità è demandato alla Contrattazione di Secondo livello, fermo restando il rispetto del preavviso minimo non inferiore a 30 giorni per la generalità dei dipendenti o di 90 giorni per lavoratori disabili.
Art. 86 - Telelavoro: formazione
I Telelavoratori dovranno poter fruire della formazione specifica sugli strumenti di lavoro che utilizzano e sulle caratteristiche di tale forma d’organizzazione del lavoro. Tale formazione sarà fornita dall’Azienda o dalle strutture formative paritetiche locali, ove presenti, conformemente ai programmi approvati dalle strutture paritetiche regionali o nazionali per la specifica attività.
In sede di definizione, al Telelavoratore potrà essere riconosciuto il diritto all’apprendimento permanente a distanza e alla periodica certificazione delle relative competenze.
Art. 87 - Telelavoro: postazione di lavoro
I costi per la postazione del Telelavoratore, i collegamenti necessari per l’effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, compresa l’eventuale copertura assicurativa della stessa, sono a carico dell’Azienda.
Tenuto conto degli investimenti richiesti per la costituzione della postazione di lavoro, il recesso immotivato del Telelavoratore, che avvenga entro 3 (tre) anni dall’inizio del rapporto di telelavoro, o nell’eventuale minor termine previsto nel Contratto di telelavoro, comporterà che le spese di postazione sostenute dal Datore e comunicate al Telelavoratore all’atto della sottoscrizione del Contratto di telelavoro, siano pro-quota temporale residua a carico del Telelavoratore.
L’Azienda è tenuta a fornire al Telelavoratore tutti i necessari supporti tecnici per il corretto utilizzo dei programmi e delle apparecchiature e, in ogni caso, assumerà anche i costi derivanti dalla normale usura o dal danneggiamento accidentale degli strumenti di lavoro, nonché dall’eventuale perdita dei dati
utilizzati dal Telelavoratore, salvo che ciò non sia imputabile a mancata diligenza, dolo o imperizia grave del Telelavoratore stesso.
Art. 88 - Telelavoro: rimborso costi di esercizio
Il rimborso da parte dell’Azienda dei costi di esercizio sostenuti dal Telelavoratore ed analiticamente documentati può avvenire tramite “Nota spese”.
Ciò, mentre il rimborso dei costi forfettari, salvo futura più favorevole previsione legale, assumerà il trattamento di reddito imponibile previdenziale e fiscale del Telelavoratore.
Art. 89 - Telelavoro: rimborso chilometrici
Salvo diversa futura disposizione di Xxxxx, qualora la sede di lavoro fosse contrattualmente definita nell’abitazione del Telelavoratore, allo stesso spetterà il rimborso delle spese di viaggio sostenute nell’interesse dell’Azienda, solo con commisurazione dei costi dalla propria abitazione.
Nel caso di Telelavoro Misto, con predefinita e permanente definizione temporale delle diverse Sedi ove prestare l’opera, la decorrenza della misura dei rimborsi sarà dalla sede di lavoro di partenza fino alla sede di destinazione.
Art. 90 - Telelavoro: trasferte
Salvo diversa futura disposizione di Xxxxx, le eventuali trasferte richieste al Telelavoratore che abbia contrattualmente definita la sede di lavoro nella propria abitazione, si configurano a partire dalla predetta sede.
Nel caso di Telelavoro Misto, la configurazione della trasferta sarà dalla Sede di lavoro individuata con i criteri dell’articolo che precede.
Art. 91 - Telelavoro: protezione dei dati e informazioni
L’Azienda disporrà tutte le misure appropriate a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal Lavoratore dipendente per fini professionali; essa provvederà ad informare il Telelavoratore in ordine a tutte le norme di Xxxxx e alle regole sulla protezione dei dati.
La responsabilità del rispetto personale, ambientale e sociale di tali norme e regole sarà del Telelavoratore.
È demandata alla Contrattazione di Secondo livello ogni disciplina generale riguardante la protezione dei dati e delle informazioni nell’uso d’apparecchiature, strumenti, banche dati e programmi informatici.
Art. 92 - Telelavoro: procedure disciplinari
Nel Telelavoro, l’obbligo d’esposizione delle norme e sanzioni disciplinari, ex 1° comma, art. 7 Legge 300/1970, sarà assolto anche mediante inoltro telematico delle norme stesse all’indirizzo del Lavoratore. Sarà compito del Lavoratore salvare tali norme in modo da poter sempre agevolmente consultarle.
Inoltre, l’Azienda informerà il Telelavoratore, sempre per iscritto, sulle responsabilità e sulla disciplina del Telelavoro, sulle nuove fattispecie disciplinarmente rilevanti e sulle sanzioni applicabili in caso di violazione.
In presenza di Contratto di Telelavoro è, quindi, opportuno che l’Azienda predisponga e trasmetta al Telelavoratore uno specifico Disciplinare Interno.
Le comunicazioni aziendali trasmesse all’indirizzo di posta elettronica del Telelavoratore, salvo comprovato impedimento o forza maggiore, s’intenderanno ricevute alla mezzanotte del giorno di trasmissione.
Art. 93 - Telelavoro: tempo di lavoro
Il Telelavoratore, salvo diverso accordo stipulato nel Contratto di assunzione o di trasformazione in Telelavoro, gestisce l’organizzazione del proprio tempo di lavoro in modo però compatibile ai “corridoi” di ricevimento e trasmissione dati con l’Azienda. Con riferimento all’orario di lavoro, non sono applicabili al Telelavoratore le norme previste dal D.Lgs. 66/2003, salvo che esso non sia cogente ed aziendalmente definito.
In sede di accordo, l’Azienda e il Telelavoratore individueranno i tempi per il riposo giornaliero e settimanale, nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro, conformi ai tempi di riposo contrattualmente previsti.
Art. 94 - Telelavoro: diritti del Telelavoratore
Il Telelavoratore, in proporzione alle mansioni ed al lavoro svolto, ha gli stessi diritti normativi, retributivi e sindacali dei Lavoratori dipendenti che operano in Azienda ed avrà diritto alle medesime opportunità d’accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera previsti per la generalità dei Lavoratori dipendenti con le medesime mansioni e tempi lavorati.
Il Lavoratore dipendente che passa al Telelavoro nel corso del rapporto, a parità di professionalità richiesta, di lavoro svolto e di tempo dedicato, conserva le condizioni economiche precedentemente acquisite, con la sola esclusione di specifiche indennità correlate all’effettiva presenza in azienda (es. Indennità di trasporto e simili) od alle particolari condizioni di lavoro ivi presenti.
Art. 95 - Telelavoro: doveri del Telelavoratore
Il Telelavoratore ha gli stessi obblighi di diligenza, collaborazione e fedeltà degli altri Lavoratori.
Egli curerà di tutelare la riservatezza dei dati e di operare in modo da impedire accessi di altri soggetti alla propria postazione di lavoro, così come di manomissioni delle apparecchiature, dei dati o dei programmi.
Il Telelavoratore ha l’obbligo di segnalare tempestivamente all’Azienda eventuali impossibilità sopravvenute nell’esecuzione del telelavoro, trasmettendo le giustificazioni nei tempi e modi previsti per la generalità dei lavoratori.
I rapporti del Telelavoratore con l’organizzazione aziendale saranno improntati a forti principi di diligenza, correttezza e collaborazione, al fine di favorire il superamento delle discrasie favorite dalla mancata presenza in azienda.
Il Telelavoratore è soggetto, per tutte le parti applicabili, al codice disciplinare e alla disciplina del lavoro previsti per la generalità dei Lavoratori.
Art. 96 - Telelavoro: telecontrollo
L’Azienda, in funzione dell’esperienza e previo Accordo di Secondo Livello, potrà attivare gli strumenti di telecontrollo delle prestazioni nel rispetto del D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, della Privacy e delle Leggi vigenti in materia, fermo restando che nessun teledispositivo di controllo quantitativo o qualitativo del lavoro svolto potrà essere inserito o utilizzato all’insaputa dei telelavoratori.
Art. 97 - Telelavoro: sicurezza e salute
L’Azienda garantirà il rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza del Telelavoratore e, a tal fine, deve consegnare al dipendente e al RLS (o al RST) un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e quelli specifici connessi al particolare modo di esecuzione del rapporto di lavoro, provvedendo ad aggiornarla al mutare dell’esperienza e delle condizioni operative.
Il Telelavoratore ha l’obbligo di cooperare all’attuazione ed al rispetto delle misure di prevenzione e protezione disposte dal Datore di lavoro.
Art. 98 - Telelavoro: competenza della Commissione Bilaterale Contrattuale “Telelavoro e Lavoro Agile”
Ogni questione dubbia sul Telelavoro: strumenti di lavoro, competenze, inquadramento, retribuzione e responsabilità, a domanda di almeno una Parte interessata, sarà definita dalla Commissione Bilaterale Contrattuale “Telelavoro e Lavoro Agile”, dell’Ente Bilaterale di riferimento del presente CCNL.
Art. 99 - Telelavoro: agevolazioni fiscali e contributive
Gli incentivi fiscali e contributivi conseguenti agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato sono applicabili anche quando l’attività lavorativa sia prestata in Telelavoro.
Art. 100 - Telelavoro: Contrattazione di Secondo livello
In assenza di analoghi accordi in sede di assunzione, alla Contrattazione Aziendale di Secondo livello è demandato di stabilire:
1. le condizioni ed i termini per l’applicazione del Telelavoro, ai Quadri e Impiegati aziendali, con funzioni ad esso compatibili;
2. le eventuali Indennità o Premi correlati ai particolari modi di svolgimento dell’attività lavorativa;
3. gli eventuali riconoscimenti, addebiti o ripartizione delle spese per gli strumenti utilizzati nel Telelavoro in caso di anticipato immotivato recesso da parte del Lavoratore;
4. l’adozione di misure dirette a favorire l’integrazione del Telelavoratore nell’ambiente di lavoro, come i contatti con i colleghi, l’esercizio dei diritti sindacali e l’accesso alle informazioni aziendali;
5. il carico di lavoro, la sua misura, verifica e gli eventuali strumenti di telecontrollo;
6. l’eventuale fascia e condizioni di reperibilità;
7. la determinazione degli strumenti necessari al Telelavoro e di quelli eventualmente accessori;
8. le condizioni che permettano al Telelavoratore l’autonoma gestione del tempo di lavoro e dei riposi nei limiti di compatibilità aziendale (apertura delle connessioni, presenza di interlocutori interattivi ecc.);
9. ogni altra condizione particolare rilevata in sede aziendale tra le Parti, purché nel rispetto della disciplina inderogabile in materia di lavoro subordinato ed in coerenza con quella prevista dal presente CCNL e dalla normativa legale vigente.
TITOLO XX LAVORO AGILE
Premessa generale
Indubbiamente, le crisi generano un forzato e rapido rinnovamento perché evidenziano limiti che, in condizioni normali, sarebbero invece considerati sopportabili.
In tal senso, l'evento prorompente del Covid-19 ha impresso una fortissima accelerazione all'utilizzo anche remoto di competenze I.C.T. e all'estensione del Lavoro Agile.
Oggi vi è maggiore consapevolezza dei vantaggi che la telematica può offrire al mondo del lavoro in termini di competitività e di flessibilità della prestazione lavorativa.