per il rinnovo del CCNL 2013 – 2015 “Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il personale dipendente da Società
Filt Cgil - Fit Cisl – Uiltrasporti – Sla Cisal – Ugl Trasporti Piattaforma
per il rinnovo del CCNL 2013 – 2015 “Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il personale dipendente da Società
che operano nella viabilità e nei servizi collegati”
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Premessa
Il contesto in cui si rinnova il C.C.N.L. di categoria è cambiato ed è in ulteriore, continua evoluzione.
Ciò che conserva inalterata valenza è l’assunto che il CCNL regola le dinamiche all’interno di una filiera, la viabilità, che è bene pubblico, necessario al trasporto e al movimento delle merci e delle persone, regolato e gestito dallo Stato, direttamente o indirettamente, attraverso soggetti diversi, pubblici o privati in concessione.
Il quadro del settore è attualmente caratterizzato sinteticamente da due elementi significativi: la scadenza di alcune concessioni e l’asimmetria dimensionale, pur nella continuità della condizione di “monopolio naturale” dell’attività svolta.
A fronte dell’esistenza di tre importanti poli che fanno riferimento ad Anas, Benetton, Gavio, il resto delle società concessionarie si presenta estremamente frammentato.
Le riorganizzazioni societarie e la revisione delle concessioni, hanno modificato sostanzialmente l’ambito di riferimento del settore. Le decisioni del Regolatore Pubblico di istituire un nuovo sistema tariffario e di definire uno schema di convenzione unico oltre l’istituzione di un’autority dei trasporti determinano la necessità da parte delle Aziende Autostradali di ricalibrare le proprie scelte di natura economica finanziaria, organizzativa, dovendo al contempo offrire una qualità del servizio sempre migliore.
La cultura organizzativa dominante negli ultimi anni ha traguardato obiettivi di breve termine, incentrati sulla crescita dei valori economici, del ROE, dell’utile netto, dei dividendi da distribuire; ciò ha comportato una politica di tagli dei costi a danno della valorizzazione della professionalità e dell’occupazione, focalizzata su un unico obiettivo: il raggiungimento del profitto ad ogni costo.
Questo si è realizzato in conflitto con lo sviluppo professionale, con la formazione, con le pari opportunità, con il diritto a lavorare in un’Azienda socialmente ed eticamente responsabile, con la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, in una parola in conflitto con gli interessi più profondi dei lavoratori.
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Tali politiche hanno messo a dura prova la tenuta del Ccnl di settore perché, con sempre maggiore frequenza, le società chiamate a operare su attività presidiate direttamente dalla concessionaria, non applicano il “Contratto Autostrade”.
Così sempre più spesso i lavoratori autostradali si trovano a lavorare, a fianco a fianco, dipendenti di società diverse che, pur svolgendo identiche mansioni, sono regolati da normative diverse e percepiscono retribuzioni differenziate.
La rigidità creata dai diversi contenitori contrattuali porta le Aziende a utilizzare strumenti normativi sconosciuti sino ad ora al settore, attraverso continue cessioni di Rami d’Azienda o distacchi del personale. Il risultato è una diversificazione delle interlocuzioni sindacali e una parcellizzazione “del lavoro” che ha comportato una diminuzione del livello di tutela degli stessi.
A questo bisogna aggiungere che il processo di automazione della riscossione del Pedaggio, l’implementazione di Sistemi di Infomobilità, l’introduzione, più in generale, di nuove tecnologie hanno trasformato radicalmente l’organizzazione del lavoro in tutti i settori dimostrando, l’inadeguatezza dei profili professionali contenuti nell’attuale sistema classificatorio e rendendo indispensabili progetti integrati di riqualificazione, ricollocazione e stabilizzazione delle posizioni lavorative .
Inoltre, va evidenziata la complessità e la disarticolazione delle attuali norme contrattuali, in particolare relativamente all’orario di lavoro. Troppe flessibilità contrattuali inutilizzate mentre il sistema si alimenta su flessibilità realizzate attraverso la contrattazione diretta del lavoratore che “vende” le rigidità del contratto. Norme prevaricate, tanta insoddisfazione fra i lavoratori che hanno regimi diversi solo in ragione della loro data di assunzione e che invece vorrebbero avere assicurata l’applicazione del CCNL. Così la flessibilità è completamente in mano alle aziende che scelgono a piacimento quale strumento utilizzare. Questo impone una rivisitazione del sistema complessivo delle flessibilità, attraverso una sua “razionalizzazione”.
E’ quindi giunto il momento di riorientare le politiche del personale attraverso la valorizzazione delle risorse umane.
Occorre focalizzare l’attenzione sul capitale umano come fattore essenziale per lo sviluppo dell’Azienda: i lavoratori sono una risorsa delle imprese e non un costo.
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Altro tema al centro dell’attenzione dell’intero Paese è quello relativo alla sicurezza e salute nei luoghi di lavoro. Il numero d’infortuni e di morti sul lavoro è in crescita e impone scelte culturali e normative adeguate a contrastare questo triste fenomeno, anche nelle società autostradali.
Il valore dei salari è rimasto invariato a fronte di una crescita del costo della vita e delle rendite finanziarie particolarmente significative.
Questo fenomeno ha determinato una re-distribuzione della ricchezza prodotta tutta a favore delle rendite impedendo di fatto un miglioramento della qualità della vita dei lavoratori.
E’ necessario individuare strumenti e risorse da dedicare alla realizzazione di elementi welfare contrattuale in coerenza con quanto definito dall’avviso comune del 7 marzo 2011 sottoscritto dalle Parti Sociali (azioni a sostegno delle politiche di conciliazione tra famiglia e lavoro)
La stipulazione del protocollo del 25 novembre 2008, il processo di contrattazione sviluppato in seguito e il suo esito negativo, determinato da decisioni del regolatore pubblico relativamente ad ANAS, non cancellano l’obiettivo della definizione di un contratto di filiera nell’ambito delle reti e delle infrastrutture di trasporto e della viabilità
Il prossimo rinnovo dovrà prevedere una negoziazione articolata su quattro temi fondamentali:
x Il contratto di filiera delle attività autostradali
x Il riequilibrio salariale e distributivo unitamente alla solidarietà
x La crescita professionale, il benessere organizzativo e la revisione degli inquadramenti funzionali, la responsabilità sociale praticata dall’impresa
x La crescita della dimensione partecipativa anche a proposito delle relazioni sindacali e alla contrattazione di secondo livello
Il nuovo contratto dovrà tenere conto di tali obiettivi di lungo termine favorendo “h24” e “365gg su 365gg” il presidio di tutte le attività del settore.
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Area contrattuale e contratto di filiera
L’obiettivo principale dei lavoratori autostradali, per il triennio contrattuale 2013 – 2015 è quello di determinare uno scenario che permetta il consolidamento in un unico “contenitore contrattuale” di tutte le realtà produttive generate direttamente e indirettamente dalla Concessione autostradale. Al contempo, è necessaria una coerente rappresentanza dei sindacati dei trasporti quale interlocutore naturale delle Aziende che gestiscono queste attività.
Bisogna individuare ed estendere la copertura contrattuale, all’insieme di nuovi servizi e alle nuove figure professionali che svolgono la propria attività nell’ambito della rete autostradale italiana.
L’idea è di costituire un “contratto di filiera” e precisamente il “Contratto Collettivo Nazionale di lavoro per il personale dipendente da Società che operano nella viabilità e nei servizi collegati”
Le attività accessorie di manutenzione e fornitura, così come le attività legate ai servizi, devono essere regolate in quest’unico ambito contrattuale.
In particolare è necessario prevedere che, nei processi di esternalizzazione e/o societarizzazione, oltre le garanzie occupazionali, sia prevista una specifica “clausola sociale” che impegni le parti a garantire la continuità dell’applicazione contrattuale e dell’interlocuzione sindacale.
Per le attività oggi regolate attraverso Contratti diversi è necessario prevedere appositi percorsi finalizzati a valutare tempi e modalità per l’applicazione del “CCNL della viabilità e dei servizi collegati”.
RELAZIONI sindacali e bilateralità
Il mutato ambito normativo, i processi di ristrutturazione che stanno interessando i concessionari autostradali, impongono di rafforzare il sistema di relazioni sindacali. Vi è la necessità di definire i livelli di relazioni di confronto e di contrattazione con le aziende capo gruppo e quelle singole, definendo le materie che competono a livello territoriale,aziendale e/o unità produttiva. In tale ambito si conferma al C.C.N.L. il compito di determinare i minimi inderogabili in materia di diritto, trattamenti normativi ed economici.
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Il nuovo “CCNL della viabilità e dei servizi collegati” dovrà prevedere:
a) l’informativa a livello aziendale sulla concessione, sulle sue modificazioni e sull’adeguamento delle tariffe; oltre a ciò, sarà dedicata, su tale tematica, un’apposita sessione dell’Osservatorio nazionale;
b) il confronto, oltre i piani industriali, deve riguardare i bilanci di esercizio, quelli sociali, quelli ambientali e la partecipazione congiunta alle iniziative volte ai rappresentanti di tutti gli interessi;
c) un’interlocuzione Sindacale a livello di Gruppo;
d) dovrà prevedere la puntuale applicazione di quanto previsto in tema di Osservatorio nazionale anche prevedendone il finanziamento da parte aziendale; occorre recuperare la commissione relativa alle differenze di genere (detta anche “pari opportunità”).
e) il recepimento del Decreto Legislativo 25/2007, sui diritti d’informazione e consultazione sindacale, nell’intero ambito del contratto di filiera;
f) una clausola sociale che impegni le aziende nei casi di appalto / esternalizzazione a garantire l’applicazione del “CCNL della viabilità e dei servizi collegati” e la tutela dei lavoratori.
Classificazione
La situazione attuale conferma una rilevante distanza fra la classificazione vigente e la retribuzione complessiva di fatto praticata dalle Aziende con ampi spazi coperti da “assegni ad personam”, “superminimi”, incentivi e premi, senza tralasciare che vi sono realtà che riconoscono inquadramenti diversi anche a parità di mansioni.
Occorre trovare soluzioni innovative, che permettano di superare lo schema dell’inquadramento unico risalente al 1973. L’inquadramento attuale è superato e non permette di rappresentare la realtà.
Inoltre non sfugge la necessità di adeguare il sistema classificatorio alle attività non strettamente legate al core business oggi presidiate da aziende che applicano altri CCNL, ma che, in futuro, potrebbero essere internalizzate o comunque ricondotte nel presente CCNL.
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Pertanto, per realizzare questa logica, è necessario rivedere l’intero sistema classificatorio sulla base dei seguenti principi:
x Rivedere l’attuale classificazione che in 4 livelli e in 50 punti parametrali assorbe oltre l’80% del personale; gli “spazi classificatori” attualmente poco utilizzati vanno resi disponibili per percorsi d’internalizzazione e allargamento degli ambiti contrattuali anche attraverso uno “sfondamento verso il basso” della scala parametrale in maniera da favorire l’introduzione di profili oggi non previsti;
x superare il modello classificatorio composto dagli attuali 7 livelli con parametri fissi e realizzare fasce di classificazione ove, attraverso regole di competenza, di rivalutazione dell’esperienza, di polifunzionalità e di responsabilità gestionale siano possibili percorsi di riparametrazione (mobilità professionale orizzontale su diversi parametri retributivi) e di nuova declaratoria da regolarsi contrattualmente e definirsi operativamente a livello decentrato aziendale anche al fine di consentire il giusto riconoscimento delle attività aggiuntive rispetto a quelle previste dalle “declaratorie di fascia”; tale modello consentirebbe di superare l’attuale rigidità definita da crescite verticali concatenate e favorire la mobilità professionale dei lavoratori;
x definita la nuova classificazione, i nuovi profili professionali vanno contrattati fra le parti. In tale sede dovranno essere altresì affrontate le questioni inerenti le palesi differenze di inquadramento a parità di mansioni fra le diverse realtà aziendali, aggiornando e ridefinendo il sistema classificatorio attraverso l’eliminazione di figure professionali non più presenti nel settore e l’introduzione di figure che assommano professionalità non considerate dalla classificazione.
La componente sindacale della commissione istituita a seguito dell’ultimo rinnovo contrattuale ha prodotto un documento non condiviso dalle associazioni datoriali. E’ necessario in questo rinnovo dare immediata applicazione a quanto elaborato dalle OOSS.
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Orari di lavoro
Il tema dell’orario di lavoro è caratterizzato dalla complessità e dalla farraginosità delle norme contrattuali esistenti, frutto di una continua sommatoria, nei vari rinnovi contrattuali, di flessibilità spesso inutilizzata e che grava su una parte minoritaria del personale turnista.
L’attuale normativa ha così prodotto il paradosso per cui la prestazione “flessibile” costa meno di quella “rigida”.
Visto il delta tra le flessibilità orarie esistenti e il loro effettivo impiego occorre puntare all’eliminazione degli istituti inutilizzati e a una semplificazione complessiva, tenendo fermo il concetto che il lavoro flessibile deve costare di più e le flessibilità complessive devono ridursi.
Per quanto sopra, le modifiche contrattuali dovranno essere ispirate ai seguenti principi:
x semplificare la normativa riscrivendo l’intera parte inerente le flessibilità, eliminando quelle inutilizzate; il risultato finale dovrà prevedere regole uguali per tutto il personale;
x operare uno scambio fra le flessibilità necessarie al servizio e una congrua riduzione dell’orario di lavoro da realizzarsi applicando alle turnazioni un parametro ciclico inferiore al 4-2;
x rivedere l’assetto delle indennità legate allo svolgimento di attività in turno;
x definire che il livello minimo di servizio in tutte le stazioni autostradali è di un’unità di personale presente h24 per 365 giorni l’anno
x ridiscutere i meccanismi di fruibilità della Banca ore alla luce delle giacenze accantonate;
x inserire la possibilità per i dipendenti di ottenere anticipi di ore da banca ore, anche qualora il loro conto individuale non presenti crediti, alfine di realizzare progetti riguardanti esigenze familiari culturali e sociali. Tale possibilità, come le richieste aziendali, devono trovare meccanismi di composizione sindacale bilaterale e paritetica, nei casi diversi dalla dimostrata impossibilità organizzativa aziendale
x ricondurre al valore minimo di 1 ora la facoltà di fruizione della Banca Ore per tutti dipendenti;
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x armonizzare le regole per la fruizione delle indennità parificando i permessi contrattuali e derivanti da Banca Ore con le ferie;
x aumentare da 880 a 960 ore l’orario minimo per il personale Part Time verticale su base annua e da 80 a 96 ore per quello su base mensile
x prevedere un week-end al mese di non prestazione per il personale Part Time ;
x prevedere la facoltà per la lavoratrice madre e il lavoratore padre e in, casi di esigenze particolari, per tutti i lavoratori, di accedere al part-time reversibile
Personale degli uffici
E’ necessario agire su due direttrici fondamentali:
x Una nuova politica di incentivazione diversa da quella che negli ultimi anni ha condizionato le politiche retributive relative al salario variabile;
x Una nuova politica di valorizzazione professionale.
Politiche retributive per gli uffici
Chiediamo la condivisione con le O.O.S.S. aziendali delle modalità di costruzione e di funzionamento e dei criteri dei sistemi incentivanti.
Non è più rinviabile, infatti, il superamento delle profonde distorsioni e sperequazioni che hanno caratterizzato i meccanismi incentivanti, erogati negli ultimi anni, frustrando i contributi, le motivazioni e le attese dei lavoratori e delle lavoratrici contribuendo a deteriorare sensibilmente il clima aziendale. Occorre valutare possibili alternative alla direzione per obiettivi (M.B.O.), che spesso privilegia obiettivi di natura quantitativa (mal di budget), favorendo diseconomie, mancato dialogo tra funzioni diverse e tiene in scarsa considerazione le capacità relazionali di ogni singolo lavoratore.
Va predisposto un percorso premiante più partecipato e trasparente;
Il responsabile deve comunicare gli obiettivi a tutti i collaboratori a inizio anno, poi organizzare nel corso dell’anno riunioni di monitoraggio per valutare gli scostamenti tra il realizzato e le attese e
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poi condividere con tutti i lavoratori i risultati, distribuendo equamente e proporzionalmente agli sforzi di ogni singolo lavoratore.
Valorizzazione delle risorse umane negli uffici
Occorre innanzitutto, introdurre una mappatura completa delle competenze di tutto il personale.
La mappatura consente di effettuare una stima del valore del patrimonio di competenze presenti in Azienda, di svolgere un’analisi e una valutazione in merito alla migliore allocazione/valorizzazione delle risorse, in termini di rispondenza alle necessità dell’impresa e allo scopo di mettere in campo azioni di tutela e sviluppo della competenza chiave.
Ne consegue la necessità di introdurre il Bilancio di competenza come strumento di orientamento che aiuta a fare il punto su “se stessi” rilevando attitudini, interessi, abilità e competenze, magari non emerse e potenziali, quindi sconosciute allo stesso lavoratore.
Mezzo di pilotaggio professionale, il bilancio delle competenze costituisce in pratica un punto di collegamento tra due indirizzi. Il premio-collettivo- si rivolge all’impresa e consente di valorizzare le sue risorse umane ottimizzando la gestione del lavoro e delle carriere, di anticipare il cambiamento rendendolo proficuo attraverso una preparazione adeguata dei lavoratori allo sviluppo tecnologico e strutturale, oltre che a trarne profitto dal suo investimento in formazione.
Il secondo – individuale- si rivolge a dipendente che è messo in condizioni di riconoscere il proprio bagaglio di potenzialità.
Come già espresso sarebbe, a nostro avviso, opportuno introdurre una nuova figura professionale di consulente per la carriera.
Personale Quadro
Quanto previsto precedentemente è richiesto anche per il personale inquadrato a livello Quadro.
Si richiede inoltre la rivalutazione dell’indennità di funzione in molte aziende ferma da ormai circa dieci anni.
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E’ necessario monitorare e quantificare l’orario di fatto con quello effettivamente necessario per il raggiungimento degli obiettivi condivisi con la linea; a riguardo si richiede l’istituzione della Banca ore da utilizzare anche per la formazione individuale.
Occorre trovare forme di retribuzione che garantiscano nel pagamento della forfetizzazione degli straordinari la piena applicazione dell’art. 36 Costituzione.
E’ richiesto l’obbligo per l’azienda di attivare progetti di sviluppo professionale, analisi del potenziale, bilancio delle competenze e di carriera con specifica attenzione al tema delle pari opportunità.
Formazione
Sul fronte delle modalità di lavoro la crescita professionale, il benessere organizzativo e gli inquadramenti funzionali devono essere lo specchio di una migliore qualità del rapporto di lavoro mentre, d’altro lato, è necessario recuperare la centralità del lavoro nel controllo e nella gestione dei processi aziendali conciliandoli con i tempi di vita dei lavoratori, con le differenze di genere e una dimensione organizzativa tipica di realtà aziendali socialmente ed eticamente responsabili.
Ciò potrà avvenire solo attraverso modelli partecipativi con il pieno coinvolgimento di tutti i lavoratori in:
1. processi di formazione continua, qualificante e professionalizzante da coordinare a livello di filiera produttiva attraverso un ente bilaterale nazionale di formazione del settore che promuova studi, analisi sui bisogni formativi e ricerche, al fine di agire con maggiore efficacia su progetti mirati per i fondi interprofessionali cui le Aziende possono aderire;
2. un uso estensivo delle “150 ore” (con l’utilizzo per gli studi universitari) e dell’utilizzo della Banca Ore per scopi formativi e di istruzione di ogni ordine e grado.
Ambiente, sicurezza e salute nei luoghi di lavoro
La questione relativa alla sicurezza e alla salute è diventata una priorità con cui il Paese deve misurarsi a fronte anche della riforma delle pensioni e del conseguente allungamento dell’età pensionabile.
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Appare indispensabile definire una condivisa politica della sicurezza attiva e passiva riguardante tutti gli aspetti aziendali, dalle infrastrutture agli impianti, dalle procedure organizzative alla concreta operatività quotidiana Va quindi previsto un ampliamento delle ore a disposizione degli RLS, non meno di due ore di assemblea retribuita aggiuntiva indetta direttamente dagli RLS a scopi di informazione sulla sicurezza, l’obbligo di consultazione in caso di verifica ispettiva prima della emissione dei relativi atti, la disponibilità di tutti gli strumenti tecnici necessari al loro compito, un percorso continuo di formazione, informazione e documentazione;
Considerando che si allarga sempre di più il numero dei lavoratori che operano sulla strada in presenza di traffico, è necessario determinare una “cogenza assoluta” per quanto riguarda informazione e la formazione del personale, i mezzi di protezione individuali, le procedure di operatività e l’adeguatezza dei mezzi e delle attrezzature. In particolare è necessaria un’accurata valutazione e definizione dei livelli minimi dei componenti delle squadre operanti “su strada” secondo standard elevati di sicurezza ed efficienza che esulino da logiche puramente di budget, ma tengano conto che a operare in situazioni di rischio sono lavoratori.
A tal fine appare necessario:
a) attivare una campagna costante di verifiche sanitarie e accertamenti tossicologici per i lavoratori esposti all’emissione di monossido di carbonio e polveri sottili; in tale senso vanno previste visite mediche periodiche per tutti i dipendenti da 40 anni in su.
b) alla luce del “contratto di filiera” una piena ricognizione della materia dei lavori usuranti nel settore allargato (compresi appalti, esternalizzazioni, ecc.);
c) azioni volte a sollecitare la verifica nei distinti Documenti di valutazione dei rischi della compatibilità della prestazione lavorativa delle esattrici dal terzo - quarto sino al settimo mese di età del bambino;
d) l’istituzione della giornata della sicurezza autostradale;
e) introdurre azioni di tutela del lavoratore, a puro titolo di esempio, attraverso coperture assicurative delle patenti di guida per tutti coloro che necessitano del mezzo privato per raggiungere il posto di lavoro sino all’azione di riconoscimento della patente professionale per chi opera alla guida per garantire sicurezza e funzionalità al servizio pubblico autostradale; ciò anche attraverso la garanzia contrattuale della continuità lavorativa.
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f) tutto il personale, nell’esercizio delle proprie funzioni, dovrà ricevere completa tutela legale e assistenziale da parte delle aziende e integrale risarcimento delle eventuali spese sostenute e/o degli effetti civilistici di eventuali sentenze
g) Inserire tra i compiti della commissione nazionale sulla sicurezza la tematica attinente i fenomeni di mobbing
h) Inserire un criterio di “sterilizzazione” del periodo di comporto per malattia nei casi di gravi patologie certificate dal SSN (quali quelle di natura oncologica) sia ai fini della garanzia del posto di lavoro sia ai fini delle coperture economiche
Previdenza complementare e assistenza sanitaria
Obiettivo del CCNL è favorire processi di ampliamento e omogeneizzazione delle tutele in materia di previdenza complementare e assistenza sanitaria integrative.
Per quanto concerne la previdenza complementare, occorre incentivare l’adesione dei lavoratori più giovani e dei lavoratori con contratti “atipici”, prevedendo la possibilità dell’adesione su base volontaria anche con il solo contributo aziendale.
Le Aziende devono farsi carico di istituire una polizza assicurativa a favore degli aderenti alla previdenza complementare per i casi di premorienza e invalidità permanente.
Le parti istitutive dei Fondi di previdenza adotteranno le determinazioni utili al fine di estendere la possibilità di contribuzione a carico del lavoratore a favore dei familiari fiscalmente a carico.
Per quanto riguarda il versante sanitario, occorre estendere all’intera platea dei lavoratori, una polizza sanitaria in grado di offrire assistenza complementare al S.S.N.
A questo proposito, le parti valuteranno l'utilità e l'opportunità di istituire un fondo/cassa per l'intero settore che possa essere aperta ai familiari dei lavoratori e dare opportunità di adesione e continuità di prestazioni anche dopo il pensionamento.
Su entrambi questi temi, particolare attenzione deve essere posta a favore di aspetti sociali quali la discontinuità lavorativa, la maternità e la paternità, malattie invalidanti, individuando forme di partecipazione mutualistica anche in assenza o riduzione della capacità di produrre reddito.
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Parte economica
Il contratto nazionale, oltre ad essere strumento di regolamentazione omogenea sul piano nazionale, ha un’insostituibile funzione di tutela del reddito dei lavoratori.
Si chiede per il triennio 1 gennaio 2013 – 31dicembre 2015, un aumento della retribuzione mensile che consenta il pieno recupero del potere di acquisto del salario
Si rendono inoltre necessari:
x L’ adeguamento dei rimborsi spese e delle indennità legate alla trasferta che presentano valori e criteri superati; compresa la riconsiderazione e l’adeguamento delle coperture assicurative e in particolare di quelle relative al personale che lavora fuori sede; in questo contesto va garantita la copertura con una polizza Kasco, priva di franchigie, per il dipendente che utilizza il proprio veicolo per recarsi in trasferta.
x La rivisitazione dell’istituto degli scatti di anzianità per fissarne di aggiuntivi e rivederne il valore complessivo.
x La rivisitazione degli istituti della reperibilità e del richiamo in servizio.
x la necessità di produrre una semplificazione delle voci retributive in un’unica voce (minimo conglobato) il minimo tabellare, la contingenza e i due EDR.
x Prevedere l’integrazione aziendale al 100% sui congedi parentali concessi ai dipendenti con prole di età non superiore ai 3 anni.
Decorrenza e Durata
Il contratto collettivo nazionale ha durata triennale sia per la parte normativa sia per la parte economica, pertanto decorrerà dal 1 gennaio 2013 e scadrà il 31 dicembre 2015.
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ART. .. - ASPETTATIVA
Portatore di handicap e minore
7. Xxxxx restando quanto previsto dalla normativa di legge in vigore per quanto attiene le persone diversamente abili, nei confronti del lavoratore che abbia l'esigenza di assistere un parente, entro il primo grado, o il coniuge, purché conviventi, portatori di handicap in situazioni di gravità e non ricoverati a tempo pieno, o un figlio minore di anni 12, la Società, al fine di consentire l'assistenza dei suddetti soggetti in caso di ricovero ospedaliero di durata superiore ad un giorno, concederà, dietro presentazione di idonea documentazione, compatibilmente con le esigenze di servizio e una volta esaurita la spettanza di cui all'art…. permessi, , sino ad un massimo di cinque giornate l'anno, con la corresponsione del 50% della retribuzione
ART. - TUTELA DEI DIPENDENTI PORTATORI DI HANDICAP E LORO FAMILIARI
1. Nei confronti dei dipendenti che si trovino nelle condizioni descritte nella Legge 5 febbraio 1992, n.104, trovano applicazione le agevolazioni riportate all’art.33 della stessa legge, così come integrato e modificato dagli artt. 19 e 20 della legge 53/2000, dagli artt. 33 e 42 del D.lgs 151/2001, nonché dalla legge 183/2010.
2. Al fine di contemperare il diritto all’assistenza con le normali esigenze organizzative e tecnico produttive dell’impresa, al lavoratore che fruisce dei permessi, di cui al citato articolo 33 della Xxxxx 000/00 ,xx datore di lavoro,potrà richiedere la programmazione delle giornate e/o degli orari in cui se ne prevede la fruizione. La programmazione dovrà essere comunicata di norma 7 giorni, prima della fruizione.
3. Il lavoratore ha facoltà di modificare, per motivate ragioni, le giornate e/o gli orari in precedenza programmati per la fruizione dei permessi, dandone un preavviso non inferiore a 3 giorni .
4. Le previsioni di cui ai commi 2 e 3 inerenti il preavviso non trovano applicazione nei casi in cui
, per motivate ragioni :
9 Le necessità di assistenza del portatore di handicap, abbiano carattere di assoluta indifferibilità ed urgenza;
9 Il lavoratore che assiste il disabile, non sia in grado di individuare preventivamente le giornate di assenza;
9 La programmazione comprometta il diritto del disabile ad una effettiva assistenza.
Premessi i contenuti intorno alla “visione della classificazione” proposti nel documento esposto dal sindacato, è possibile considerare come accettabile base di discussione il documento proposto dalle aziende al quale proponiamo i seguenti emendamenti
x La pluralità dei parametri deve interessare tutte le fasce inquadramentali, compresa una nuova fascia inferiore basata sul contratto Giove clear
x Il parametro “di ingresso” , rappresentando un risparmio per le aziende, pone il problema dell’invarianza dei costi
x Va definito se e quando l’accesso al parametro di ingresso deve avvenire solo per assunzione dall’esterno o per “ascesa” dal parametro inferiore (selezione o cooptazione)
x Il periodo di permanenza al parametro di ingresso deve essere proporzionale al livello (minore ai livelli più bassi, maggiore ai livelli apicali)
x Occorre prevedere il passaggio anticipato al parametro intermedio, rispetto all’automatismo, anche in misura graduale, ove sussistano le condizioni di polifunzionalità, coordinamento o abilità competenze
x I criteri per accedere al parametro apicale devono essere definiti in modo inequivoco, oggettivo, misurabile e non “interpretabile” e devono comprendere la valutazione di requisiti ottenuti attraverso l’attività di formazione aziendale e/o esterna
x Nell’ambito di tali criteri la polifunzionalità non può essere attinente a mansioni o profili professionali di livello superiore
x Nell’ambito del coordinamento occorre riflettere sulle caratteristiche e sulla responsabilità che ne deriva, non limitando lo svolgimento di tale specificità solamente a personale di pari livello gerarchico e considerando il coordinamento di personale dipendente da appalti
x Non è possibile la collocazione al parametro superiore per un tempo limitato durante il quale il lavoratore si renda flessibile o polifunzionale ecc. per poi tornare al parametro inferiore
x Occorre definire le situazioni in cui coesistano più specificità in grado, ciascuna singolarmente, di determinare il passaggio all’apicale
x Il parametro “apicale” di ciascun livello potrebbe essere raggiungibile anche dopo un tempo da definirsi in risposta alle carriere “piatte” (istaurando un automatismo oneroso per le aziende ma che andrebbe a compensare la riduzione dei costi introdotta dal parametro di ingresso)
x Vanno fissati, al di là delle determinazioni intorno al parametro di ingresso e a quello apicale, e fermo restando l’equivalenza del parametro medio con gli attuali livelli, i confini parametrali fra una fascia e l’altra
x Vanno individuati parametri specifici per gli ex 6° e ex 9° livello
x Va esaminata con attenzione la percorribilità di una sovrapposizione dell’istituto dell’apprendistato con il parametro di ingresso
x Non si ritiene percorribile l’inserimento nel parametro di ingresso all’atto dell’assunzione di personale che abbia già svolto la mansione in regime di contratto a tempo determinato
Premessa
Condiviso l’assunto che la viabilità autostradale è un bene pubblico, necessario al movimento di persone e al trasporto delle merci, le parti stipulanti la presente intesa contrattuale, operanti nelle attività di realizzazione e gestione di tale essenziale rete infrastrutturale, confermano che obiettivo principale di questo ccnl è costituito dal rilancio della crescita economica, dall’erogazione di servizi di qualità, dallo sviluppo occupazionale della filiera della viabilità autostradale e dall’aumento della produttività resa dalle Società incluse nel campo di applicazione definito concordemente.
Le parti convengono sulla necessità di realizzare un sistema di relazioni industriali che persegua condizioni tali da consentire il rafforzamento del sistema produttivo, le tutele occupazionali ed il miglioramento delle retribuzioni reali di tutti i lavoratori e le lavoratrici impiegati nel settore.
Le parti, nel confermare un modello di assetti contrattuali su due livelli, esprimono l’essenziale esigenza di sviluppare un sistema di relazioni sindacali e contrattuali regolato e quindi in grado di dare certezze riguardo ai soggetti, ai tempi ed ai contenuti della contrattazione collettiva attraverso l’attuazione ed il rispetto di regole condivise e pertanto pienamente rispettate.
Le parti ritengono che le relazioni sindacali abbiano il compito di determinare le condizioni per permettere l’incremento sia dei redditi di impresa sia del miglioramento delle condizioni ed occasioni di lavoro conciliando la spinta alla competitività, all’innovazione, al miglioramento della qualità del servizio, alla flessibilità produttiva con i tempi di vita delle lavoratrici e dei lavoratori, attraverso la definizione dei contenuti collettivi nel rapporto di lavoro, la salute e la sicurezza nel lavoro, le pari opportunità ed la promozione di servizi a favore delle lavoratrici e dei lavoratori.
Con le premesse di cui sopra, le parti concordano l’intesa che segue.
Art. …… -Campo di applicazione del Contratto
1. E’ stipulato il ccnl per il personale dipendente da società pubbliche e private che operano nelle reti, nelle infrastrutture, nei trafori e nei servizi della viabilità autostradale (ccnl della viabilità autostradale).
2. Esso trova applicazione nelle aziende e per il personale ivi impiegato:
a) delle società concessionarie autostradali;
b) nelle altre società aventi finalità statutarie inerenti la viabilità autostradale e i servizi ausiliari della viabilità autostradale;
c) nelle società controllate e partecipate delle precedenti con una quota azionaria diretta e/o indiretta pari o superiore al 50% del capitale, siano essere esistenti o di nuova costituzione, indipendentemente dal loro oggetto sociale;
d) nelle società partecipate delle precedenti con una quota azionaria diretta e/o indiretta inferiore al 50% del capitale, siano essere esistenti o di nuova costituzione, indipendentemente dal loro oggetto sociale, per le quali le parti stipulanti, previo esame congiunto, non abbiano valutato l’esclusione dal campo di applicazione, ferma restando la loro titolarità nella rappresentanza sindacale;
e) le società esternalizzate, ovvero rami d’azienda posti in affitto o in cessione, ovvero attività poste a gara attraverso lo strumento giuridico dell’appalto o con altra modalità giuridica esistente o eventualmente introdotta nella normativa, sulla base di una clausola contrattuale imposta dalle società di cui ai precedenti casi e definita nell’atto giuridico che costituisce tale cessione o appalto o altra fattispecie.
3. La clausola contrattuale di cui al precedente punto e) sarà inserita nei contratti che si stipuleranno o rinnoveranno a partire dalla vigenza contrattuale.
4. Sono comunque escluse dal campo di applicazione le attività riconducibili complessivamente al solo settore delle costruzioni edili.
ART. 2 - ASSUNZIONE A TERMINE
1. Le assunzioni con contratto a termine sono regolate dalle vigenti disposizioni di legge e dalle norme del presente contratto.
2. E’ consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, quali:
a) maggiori esigenze di personale per l’espletamento del servizio nei periodi di espansione del traffico, da maggio a ottobre ovvero in uno o più periodi diversi in relazione alle particolari situazioni locali, di durata complessivamente non superiore a sei mesi, la cui effettiva collocazione sarà oggetto di esame preventivo congiunto per una sua definizione;
b) necessità di espletamento del servizio in concomitanza di assenze per ferie e/o permessi nei periodi da giugno a settembre e da dicembre a gennaio o nei diversi periodi, di durata complessivamente non superiore a sei mesi, la cui collocazione sarà oggetto di esame preventivo congiunto per una sua definizione
c) attuazione di programmi di riorganizzazione o di revisioni tecnico-organizzative;
d) necessità derivanti da intensificazioni dell’attività lavorativa saltuarie o temporanee ovvero definite o predeterminate nel tempo, cui non sia possibile sopperire con il normale organico;
e) manutenzione straordinaria degli impianti;
f) esigenze connesse alla fase di avvio di nuove attività, intendendosi per tale anche l’avvio di un nuovo impianto o di un nuovo servizio, limitatamente a un periodo di 14 mesi;
f) sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto o di lavoratore temporaneamente adibito ad altre mansioni ovvero di lavoratori impegnati in attività formative.
3. Il requisito di cui al comma 2 non è richiesto, nell’ipotesi di un primo rapporto di lavoro a tempo determinato, di durata non superiore a 12 mesi e nel limite complessivo del 2% medio annuo, del personale a tempo indeterminato occupato nel settore organizzativo al 31 dicembre del’anno precedente, nell’ambito di un processo organizzativo determinato :
a) da esigenze connesse alla fase di avvio di nuove attività, intendendosi per tale anche l’avvio di un nuovo impianto o di un nuovo servizio,;
b) dalla fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e di sviluppo
c) per l’esecuzione di un’opera, di un servizio o di un appalto definiti e predeterminati nel tempo e che non possano essere attuati ricorrendo ai normali assetti produttivi aziendali;
4. Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato con il consenso del lavoratore, quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In tal caso la proroga è ammessa solo una volta e a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla
stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato inizialmente stipulato. Con riguardo a tale ipotesi la durata complessiva del contratto non può superare i tre anni. Le assunzioni con contratto a termine di cui al punto 2 , ad esclusione della lettera f), non potranno risultare di durata inferiore a 30 giorni di xxxxxxxxxx.Xx quota di personale da assumere ai sensi delle lettere c), d) ed e) del precedente punto 2 non potrà superare mediamente nell’anno il 5% del personale in organico in Azienda al 31 dicembre dell’anno precedente.
5. Non si potrà procedere alla riassunzione a termine del medesimo lavoratore, prima che sia trascorso un periodo di sessanta giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero novanta giorni dalla data di scadenza di un contratto superiore a sei mesi I predetti periodi si riducono a venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero trenta giorni dalla data di scadenza di un contratto superiore a sei mesi, nel caso di personale assunto ai sensi della lettera a) del punto 2
6. Le prestazioni lavorative giornaliere del personale di esazione a tempo determinato vengono disposte in relazione alle ricorrenti maggiori esigenze del servizio esazione pedaggi connesse ai flussi del traffico nelle singole stazioni o gruppi di stazioni, fermo restando quanto previsto dal punto 29 dell’art. 9.
7. In calce ai singoli articoli del presente contratto vengono riportati gli adeguamenti applicativi di alcuni istituti contrattuali alle particolari modalità di effettuazione delle prestazioni da parte del personale di cui al presente articolo.
8. Gli accordi aziendali di cui all’art. 46 lett. B) stipulati successivamente alla definizione del contratto del 15.07.2005 verranno riconosciuti anche al personale assunto con contratto a tempo determinato in proporzione al periodo prestato.
9. I lavoratori assunti a termine ricevono adeguati interventi formativi/informativi su sicurezza e processo lavorativo, con riferimento alle mansioni assegnate
10. L’assunzione a termine per le ragioni di cui alla lettera f) del punto 2 può essere anticipata fino a tre mesi allo scopo di consentire l’affiancamento nei casi di assenze dal lavoro programmate comprese quelle di congedo maternità, paternità o parentale.
11. Ai sensi della vigente normativa e fatto salvo quanto previsto dal successivo comma12, le Parti convengono che il limite complessivo di durata nella successione dei contratti a termine è di 36 mesi. Un ulteriore contratto a termine che ecceda detto limite complessivo può essere stipulato per una sola volta presso la DPL, secondo le modalità previste dalla legge, per una durata non superiore a 8 mesi
12. Tenuto conto della peculiarità della attività lavorative in esazione, ai sensi del D.lgs. n. 368/2001 e successive modifiche, le Parti stabiliscono che i contratti a termine stipulati con la mansione di esattore, nel periodo maggio-ottobre, sono esclusi dal computo del limite massimo di cui all’art.5 comma 4 bis del D.Lgs.368/2001 e al punto 11) del presente articolo. Sono altresì esclusi dal computo del limite massimo di cui all’art.5 comma 4 bis del D.Lgs.368/2001 e al punto
11) del presente articolo, i contratti a termine stipulati per la mansione di esattore, nei mesi concordati a livello locale in sostituzione e per la stessa durata del periodo maggio-ottobre.
13. Le Società informano i lavoratori a tempo determinato dei posti vacanti a tempo indeterminato che si rendono disponibili nell’ambito dell’unità produttiva di appartenenza. Le informazioni possono essere fornite anche mediante affissione in luogo accessibile a tutti i lavoratori.
14. Il personale che abbia prestato attività lavorativa come esattore con contratto a tempo determinato e che abbia superato il periodo di prova, anche attraverso la sommatoria di più contratti di lavoro, ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a termine, presso la stessa unità produttiva, per la medesima mansione. La volontà di avvalersi di tale diritto dovrà essere manifestata in forma scritta entro tre mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. In caso di concomitanza di più aspiranti che abbiano manifestato, nei termini sopra previsti, la volontà di avvalersi del diritto di precedenza, sarà data priorità secondo i criteri che saranno individuati tra le parti a livello di unità produttiva, fatti salvi i diritti di precedenza delle lavoratrici madri nel primo anno di vita del bambino, secondo quanto previsto dall’art. 49 del D.lg. n. 151/2001. In caso di mancato accordo sui criteri di definizione di quanto sopra saranno attivate le procedure di composizione delle controversie di cui all’art.48.
15. Il personale che abbia prestato attività lavorativa come esattore con contratto a tempo determinato e che abbia superato il periodo di prova, anche attraverso la sommatoria di più contratti di lavoro, ai sensi del comma 4 quater dell’art.5 del D.Lgs 368/2001 ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a tempo indeterminato, presso la stessa unità produttiva, per la medesima mansione. La volontà di avvalersi di tale diritto dovrà essere manifestata in forma scritta entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. in caso di concomitanza di più aspiranti che abbiano manifestato, nei termini sopra previsti, la volontà di avvalersi del diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a tempo indeterminato per la medesima mansione, sarà data priorità secondo i criteri che dovranno essere definiti a livello di singola azienda. In caso di mancato accordo sui criteri di definizione di quanto sopra saranno attivate le procedure di composizione delle controversie di cui all’art.48. La graduatoria entrerà in vigore il ……………….
16. il diritto di precedenza di cui ai commi 14 e 15 si estingue entro un anno dalla cessazione del rapporto. Si estingue altresì in caso di rifiuto dell’interessato ad accettare la proposta di lavoro. Qualora l’interessato per motivi non dipendenti dalla propria volontà, non sia utilizzato nel corso di un anno solare con un rapporto di lavoro a tempo determinato, lo stesso potrà manifestare la sua volontà di avvalersi del diritto di precedenza in forma scritta entro il mese di giugno di ogni anno, fino al terzo anno dalla cessazione dell’ultimo rapporto.
17. I diritti di precedenza di cui sopra non sono esercitabili dai lavoratori che abbiano concluso il lavoro a tempo determinato per licenziamento o dimissioni.
18. Fatti salvi i diritti di precedenza di cui al punto 15, in caso di assunzioni a tempo indeterminato in comparti lavorativi diversi dall’esazione e comunque per professionalità ricomprese fino a livello C, le Società terranno prioritariamente conto delle domande avanzate dal personale che abbia prestato attività lavorativa a termine come esattore, sempreché gli interessati risultino in possesso dei requisiti richiesti per svolgere la mansione e dopo aver valutato l’idoneità anche fisica dei candidati a ricoprire tali posizioni e avuto riguardo alle graduatorie in essere.
19. A livello aziendale potrà essere concordata tra le parti l’eventuale estensione della normativa di cui ai commi 13, 14, 15, 16 e 17 per situazioni o settori che abbiano le identiche caratteristiche di quanto rappresentato per l’esazione.
CHIARIMENTO INTERPRETATIVO
Le parti si danno atto che, in relazione alle particolari connotazioni degli assetti organizzativi aziendali, alla disposizione contrattuale in ordine all’assegnazione di ferie e all’esigenza di programmare con congruo anticipo le assunzioni con contratto a termine necessarie per l’espletamento del servizio, rientrano nei casi di legittima apposizione di un termine alla durata del
contratto le assunzioni con contratto a termine effettuate per xxxxx e/o permessi, anche prescindendo dall’indicazione nominativa del lavoratore da sostituire.
ART. 3 - ASSUNZIONE A TEMPO PARZIALE
1. La Società può procedere all’assunzione di personale con rapporto di lavoro a tempo parziale il cui svolgimento si realizza con le seguenti modalità:
a) orizzontale: con orario giornaliero ridotto rispetto a quanto stabilito dall’art. 9 per il personale a tempo pieno;
b) verticale: con prestazione di attività a tempo pieno, limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno;
c) misto: con la combinazione delle due modalità di svolgimento del rapporto di lavoro di cui alle precedenti lettere a) e b).
Il personale assunto con contratto di lavoro a tempo parziale può essere impiegato anche in attività lavorative in turno.
Il personale a tempo parziale può essere assunto anche con contratto a termine.
2. Il personale a tempo parziale, impiegato in ogni unità produttiva, non può eccedere ogni anno il 20% del personale in servizio al 31 dicembre dell’anno precedente nelle Società con più di mille dipendenti e il 30% nelle altre.
I lavoratori di cui alla lettera a) del punto 3 del presente articolo assunti in sostituzione di personale a tempo pieno per svolgerne l’intera prestazione in turni continui e avvicendati non vengono conteggiati ai fini della percentuale di cui al comma che precede. Di tali assunzioni verrà data informazione alla R.S.U..
3. La Società fissa, all’atto dell’assunzione, la durata della prestazione a tempo parziale, che non sarà inferiore a:
a) 80 ore, nel caso di orario distribuito su base mensile;
b) 960 ore, nel caso di orario distribuito nel corso dell’anno, anche limitatamente ad alcuni periodi di esso.
La durata della prestazione minima giornaliera continuativa che tale personale può essere chiamato a svolgere è fissata in 4 ore.
4. Nella lettera di assunzione è contenuta puntuale indicazione della durata della prestazione a tempo parziale e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno, fermo restando quanto stabilito al successivo punto 5. In particolare, per quanto concerne la collocazione della prestazione, la Società indicherà nella lettera di assunzione le ore giornaliere nelle quali va effettuata, in rapporto alle esigenze aziendali, la prestazione a tempo parziale. Nel caso di prestazioni lavorative in turni tale indicazione riguarderà la collocazione dell’orario nell’ambito del turno e secondo l’andamento dello stesso, ovvero gli schemi di turno in cui verrà programmata, ai sensi del punto 4 dell’art. 9, la prestazione a tempo parziale; tale articolazione dell’orario non configura fattispecie di clausola flessibile di cui al successivo punto 5.
5. Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere svolto secondo modalità flessibili che consentano la variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa come stabilita al precedente punto 4.
Nei rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto possono essere adottate, oltre alle modalità flessibili, anche modalità elastiche che stabiliscano variazioni, strutturali e temporalmente definite, in aumento della durata della prestazione lavorativa concordata. Le prestazioni lavorative rese secondo modalità elastiche non possono superare 16 ore nel caso di orario distribuito su base mensile e 192 ore nel caso di orario distribuito nel corso dell’anno.
La disponibilità allo svolgimento del rapporto a tempo parziale ai sensi dei comma che precedono richiede il consenso del lavoratore, formalizzato attraverso specifico atto scritto, anche contestuale alla lettera di assunzione, reso, su richiesta del lavoratore, con l’assistenza di un componente della R.S.U. o, in mancanza, della R.S.A. aderente alle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto, secondo quanto indicato dallo stesso lavoratore. L’eventuale rifiuto del lavoratore di stipulare il patto suddetto non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento né può dar luogo a provvedimenti disciplinari.
La variazione della collocazione della prestazione lavorativa deve essere comunicata dalla Società con un preavviso di almeno cinque giorni di calendario. In caso di clausola elastica, l’aumento della prestazione andrà comunicato, ogni qual volta la società intenda utilizzarla, con un preavviso di venti giorni di calendario.
Per le sole ore prestate a seguito dell’esercizio di tale potere da parte della Società, al di fuori degli orari o degli schemi concordati nell’atto di instaurazione del rapporto a tempo parziale (ovvero di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, ovvero di modifica degli stessi) compete al lavoratore la maggiorazione del 10% della quota oraria di cui all’art. 24 della retribuzione globale di fatto, intendendosi a tali effetti quella di cui al punto 1 dell’art. 22, aumentata di 1/12 di tredicesima e di 1/12 di premio annuo, determinati sui valori in vigore al momento dell’effettuazione della prestazione.
Decorsi cinque mesi dalla stipulazione del patto che prevede clausole flessibili e/o elastiche, il lavoratore può chiederne la modifica o darvi disdetta dandone alla Società un preavviso di un mese, quando ricorrano le seguenti documentate ragioni:
a) incompatibilità con la necessità di attendere ad altra sopravvenuta attività lavorativa, subordinata o autonoma;
b) esigenze di carattere familiare;
c) esigenze derivanti da patologie oncologiche per le quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita accertata da una commissione medica istituita presso l’ASL territorialmente competente;
d) esigenze di tutela della salute certificate dalle competenti strutture sanitarie pubbliche ovvero dal medico competente di cui al Decreto legislativo n. 81/2008;
e) frequenza a corsi di studio o di formazione legalmente riconosciuti. in scuole di istruzione primaria, secondaria, universitaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali
Resta in ogni caso salva la possibilità, per la Società e il lavoratore, di stipulare nuovi patti contenenti clausole elastiche e/o flessibili.
6. E’ facoltà dell’Azienda richiedere e del lavoratore accettare prestazioni di lavoro supplementare in presenza di specifiche esigenze di organizzazione del servizio, quali quelle connesse a:
– necessità, sia saltuarie che ricorrenti, derivanti da incrementi di attività produttiva;
– sostituzione di personale dipendente assente per qualsiasi causa.
Le ore di lavoro supplementare, intendendosi per tali quelle eccedenti la prestazione minima concordata, sono retribuite come ore ordinarie e possono essere effettuate:
– oltre il normale orario giornaliero ridotto, fino al limite massimo giornaliero del corrispondente lavoratore a tempo pieno;
– nelle giornate nelle quali non sia prevista prestazione di lavoro, ancorchè ricadenti, per il lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto, al di fuori dei periodi predeterminati ai sensi dei punti 1, 4 e, in caso di attivazione di clausola elastica, del punto 5 del presente articolo.
Le prestazioni di lavoro supplementare non potranno superare, nell’arco di ciascun quadrimestre, il limite massimo di 136 ore.
Per i lavoratori di cui alla lettera b) del precedente punto 3 il limite è annuale e fissato in 408 ore.
Per il personale a tempo parziale in forza al 16 febbraio 2000 la cui distribuzione dell’orario
è fissata sulla base mensile di 104 ore il limite massimo bimestrale è pari a 68 ore.
Fermo restando quanto previsto dal presente punto, la prestazione di lavoro complessiva - determinata dalla sommatoria delle ore di prestazione ordinaria e di quelle di lavoro supplementare - non potrà superare il limite massimo mensile di 160 ore.
Eventuali prestazioni di lavoro effettuate oltre i limiti quadrimestrali, bimestrali o annuali di cui ai precedenti comma del presente punto daranno luogo - in sostituzione del relativo pagamento – alla trasformazione delle corrispondenti ore eccedenti in riposi compensativi. Resta ferma la sola corresponsione della maggiorazione del 50% della retribuzione oraria globale, di fatto, intendendosi a tali effetti quella di cui al punto 1 dell’art. 22, aumentata di 1/12 di tredicesima e di 1/12 di premio annuo, determinati sui valori in vigore al momento dell’effettuazione della prestazione. I riposi compensativi di cui sopra confluiscono nella Banca ore di cui all’art. 12 e verranno fruiti secondo le modalità espressamente previste dallo stesso articolo. Resta inteso che i riposi in questione verranno attribuiti nell’ambito delle prestazioni di lavoro programmate.
Il trattamento di cui al comma precedente si applica anche alle eventuali prestazioni di lavoro effettuate dai lavoratori a tempo parziale di tipo orizzontale oltre il massimo orario giornaliero del corrispondente lavoratore a tempo pieno, fermo restando che dette ore non concorrono al raggiungimento dei limiti massimi di lavoro supplementare.
7. Per i lavoratori a tempo parziale che svolgono la propria attività con modalità di tipo verticale si considerano lavoro straordinario le ore prestate oltre il normale orario giornaliero assegnato. A tali prestazioni si applica la normativa di cui all’art. 11 del presente contratto.
8. Le prestazioni di lavoro supplementare o straordinario possono essere svolte dai lavoratori a tempo parziale assunti con contratto a termine. Resta inteso che le ore di lavoro supplementare non potranno eccedere il limite massimo complessivo determinato moltiplicando 34 ore per il numero di mesi di durata del contratto.
9. Il personale a tempo parziale è retribuito in base alle retribuzioni minime stabilite per il personale a tempo pieno riproporzionate in funzione della ridotta durata della prestazione.
00.Xx rapporto di lavoro del personale a tempo parziale è regolato dalle disposizioni del presente contratto per il personale a tempo pieno, salvo le esclusioni e le modifiche specificate in calce agli articoli interessati, in applicazione dei principi di non discriminazione, chiarendo le parti che le clausole del contratto, compatibilmente con le particolari caratteristiche del rapporto, hanno applicazione proporzionale alla durata della prestazione e alla conseguente misura della retribuzione.
11.Ogni qualvolta si renda necessario assumere, nell’ambito della stessa unità produttiva, personale a tempo pieno, per la stessa mansione o mansioni equivalenti, l’azienda darà la precedenza al lavoratore che abbia precedentemente trasformato il rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale. La precedenza viene stabilita in funzione dell’anzianità di servizio e, a parità di anzianità di servizio, in funzione della vicinanza della sede di lavoro di provenienza a quella di destinazione, A parità dei requisiti predetti, la precedenza è data dal numero delle persone a carico, con riferimento alla disciplina legislativa in materia fiscale; qualora anche il criterio del carico di famiglia non costituisca elemento selettivo ( per parità o assenza di carico), la precedenza è riconosciuta al lavoratore più anziano.
Il passaggio da, tempo parziale a tempo pieno, è subordinata all’espressa richiesta del dipendente, al quale pertanto, è esclusivamente riservata l’iniziativa di porre la propria candidatura. In caso di passaggio da, tempo parziale a tempo pieno ai fini dell’applicazione di tutti gli istituti contrattuali, i periodi prestati a tempo parziale vengono computati nella misura del 60%.Tale misura è elevata al 70% quando la durata mensile, o rapportata al mese, della prestazione di cui al precedente punto 3) risulti superiore a 80 ore. La frazione di mese viene computata come mese intero.
12. In assenza di richiesta avanzate ai sensi di quanto previsto al comma 11, l’Azienda , sempre nell’ambio della stessa unità produttiva, darà la precedenza, in caso di assunzioni a tempo pieno e indeterminato, ai lavoratori già in servizio a tempo parziale, nell’ambito della stessa attività lavorativa, che ne facciano espressa richiesta scritta. L’eventuale precedenza tra più richieste viene stabilità con i criteri selettivi di cui al precedente comma. Il passaggio da, tempo parziale a tempo pieno, è subordinata all’espressa richiesta del dipendente, al quale pertanto, è esclusivamente riservata l’iniziativa di porre la propria candidatura. In caso di passaggio da, tempo parziale a tempo pieno ai fini dell’applicazione di tutti gli istituti contrattuali, i periodi prestati a tempo parziale vengono computati nella misura del 60%.Tale misura è elevata al 70% quando la durata mensile, o rapportata al mese, della prestazione di cui al precedente punto 3) risulti superiore a 80 ore. La frazione di mese viene computata come mese intero.
13. Ogni qualvolta si renda necessario assumere, nell’ambito della stessa unità produttiva, personale a tempo parziale per la stessa mansione o per mansioni equivalenti, fatte salve le priorità di cui al successivo punto 16, l’azienda darà la precedenza ai lavoratori a tempo pieno che ne facciano espressa richiesta scritta, utilizzando in caso di pluralità di richieste, gli stessi criteri di cui al comma 11. Resta inteso che, a decorrere dalla data del passaggio a tempo parziale trovano conseguentemente applicazione, ai fini di tutti gli istituti contrattuali, le corrispondenti norme previste per il personale a tempo parziale. I periodi di servizio prestati a tempo pieno vengono computati per intero.
14. Il personale che abbia ottenuto la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale potrà fare richiesta di passare nuovamente a tempo pieno. Le società si riservano di accogliere tali domande compatibilmente con le esigenze aziendali.
15. Il lavoratore affetto da grave patologia oncologica ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale nonché a ritornare a tempo pieno a richiesta del lavoratore stesso.
16 L’azienda riconoscerà la priorità alla trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nei casi di comprovate necessità familiari di cui al successivo capoverso. Qualora il numero delle richieste risulti superiore alle disponibilità aziendali, la scelta tra le varie istanze sarà effettuata secondo i seguenti criteri in ordine di priorità :
a) patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice;
b) nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità ai sensi dell’art.3 comma3, della legge 5 febbraio 1992 n.104, alla quale è stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100%, con necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, ai sensi di quanto previsto dalla tabella di cui al decreto del Ministero della sanità 5 febbraio 1992;
c) presenza di figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell’art.3 della legge 5 febbraio 1992,n.104;
d) presenza di figlio convivente di età non superiore agli anni tredici.
e) necessità di assistenza per patologie gravi, così come classificate dal Decreto Ministeriale 21 luglio 2000, n.278, riguardanti il coniuge, i figli o i genitori, del lavoratore o della lavoratrice;
f) rientro dal periodo di astensione obbligatoria per maternità.
A parità di condizioni si darà precedenza all’anzianità di servizio.
00.Xx casi di particolare necessità l’azienda valuterà compatibilmente con le proprie esigenze, la possibilità di concedere la trasformazione del contratto a tempo pieno in contratto a tempo parziale per un periodo predeterminato, di durata non inferiore a 12 e non superiore a 36 mesi.
18. Nel corso degli incontri di cui all’art.48, le Aziende forniranno informazioni circa l’andamento delle assunzioni a tempo parziale, la relativa tipologia e il ricorso al lavoro supplementare, con specifico riferimento a quanto previsto sub è) ed i) lettera A del punto 4)- Relazioni a livello di
Unità Produttiva.
19. L’individuazione di diverse modalità di preavviso e ulteriori esigenze di flessibilità relativamente alle clausole elastiche e flessibili nonché I ‘individuazione di un ampliamento di quanto previsto come limite quadrimestrale/annuo per il lavoro supplementare, potrà formare oggetto della contrattazione aziendale di secondo livello ai fini di una sua definizione congiunta.
Nota a verbale
In relazione agli adempimenti conseguenti al Decreto Legislativo 25 febbraio 2000, n. 61 e a quanto stabilito nel presente articolo, per il personale a tempo parziale applicato ad attività lavorative in turni in servizio al 16 febbraio 2000 fatti salvi accordi di miglior favore si conviene:
a) nel caso di lavoro a tempo parziale di tipo misto la prestazione mensile di tali lavoratori sarà articolata in prestazioni giornaliere a tempo pieno della durata di 8 ore e in 4 prestazioni ad orario giornaliero ridotto. Il numero di prestazioni ad orario giornaliero ridotto saranno elevate fino ad un massimo di 6 qualora nell'arco del mese la sequenza dei giorni di prestazione previsti comporti il superamento dell'orario minimo garantito mensile. L'Azienda accorderà ai lavoratori che ne facciano richiesta che le prestazioni ad orario ridotto previste per ciascun mese, con un minimo di due, vengano accorpate in prestazioni sostitutive di 8 ore che il lavoratore dovrà effettuare nello stesso mese, nei giorni e con l'orario che l'Azienda provvederà a comunicare a inizio mese nel turno mensile. La richiesta, che sarà formulata per iscritto, avrà validità quadrimestrale e si intenderà confermata per analogo periodo, salvo revoca da parte del lavoratore, che dovrà essere comunicata con un preavviso di un mese rispetto alla scadenza di ciascun periodo. In caso di assenza per ferie, malattia o infortunio determinatasi precedentemente all'affissione del turno mensile non si procederà all'accorpamento delle corrispondenti prestazioni a orario ridotto coincidenti con tali eventi;
b) i lavoratori con contratto a tempo parziale di tipo verticale o misto per i quali sia prevista la prestazione in tutte le domeniche potranno richiedere di non effettuare la prestazione in una delle domeniche ricadenti nel mese; tale giornata sarà stabilita dall'Azienda e comunicata nel turno mensile; i lavoratori interessati dovranno conseguentemente effettuare una prestazione sostitutiva, nell'ambito dello stesso mese, nel giorno e con l'orario che l'Azienda provvederà a comunicare con un preavviso di almeno 7 giorni. La richiesta, che sarà formulata per iscritto, avrà validità quadrimestrale e si intenderà confermata per analogo periodo, salvo revoca da parte del lavoratore, che dovrà essere comunicata con un preavviso di un mese rispetto alla scadenza di ciascun periodo. Quanto sopra previsto non trova applicazione qualora, prima dell'affissione del turno, siano già state assegnate ferie corrispondenti con la domenica.
Le previsioni di cui alle precedenti lettere a) e b) non configurano fattispecie di clausole elastiche disciplinate dall'art. 3, commi 7 e seguenti, del Decreto Legislativo 25 febbraio 2000, n. 61 e dal punto 5 del presente articolo.
ART. 4 – SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
1. La somministrazione di lavoro a tempo determinato è consentita a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, quali:
a) per incrementi dell’attività produttiva, amministrativa, tecnica e commerciale di natura temporanea, cui non possa farsi fronte con il ricorso ai normali assetti produttivi aziendali;
b) per l’esecuzione di un’opera, di un servizio o di un appalto definiti o predeterminati nel tempo e che non possano essere attuati ricorrendo ai normali assetti produttivi aziendali;
a) per i casi previsti per l’assunzione a termine dal punto 2 dell’art. 2 del presente contratto. In tali fattispecie la stipula dei contratti di somministrazione di lavoro è subordinata alla preventiva verifica della disponibilità all’assunzione a tempo determinato, nella stessa mansione, del personale di esazione che abbia prestato attività lavorativa con contratto a
tempo determinato ai sensi del punto 2 dell’art. 2 del presente contratto.
b) per i motivi e nei limiti complessivi previsti per l’assunzione a termine, dal punto 3 dell’art. 2 del presente contratto, nei casi di prima missione
2. Ai fini del computo del periodo massimo di trentasei mesi di cui all’art. 2 comma 4 si tiene conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti, svolti tra i medesimi soggetti, ai sensi del comma 4 dell’articolo 20 del decreto 10 settembre 2003, n.276 e successive modificazioni, inerente la somministrazione a tempo determinato.
3. La percentuale massima dei lavoratori che possono essere utilizzati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato non potrà superare, per ciascun trimestre, la media dell’8% dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nell’impresa stessa, con arrotondamento all’unità superiore dell’eventuale frazione pari o superiore allo 0,5%.
4. I lavoratori impiegati con contratto di somministrazione sono destinatari dell’informativa di cui all’art. 21 del Decreto Legislativo 19 settembre 1994, n.626, con riferimento all’esperienza lavorativa e alle mansioni svolte.
5. La Società utilizzatrice fornisce l’informazione/formazione dei lavoratori impiegati con contratto di somministrazione per gli eventuali rischi specifici connessi all’espletamento delle mansioni, come individuati dal documento aziendale di valutazione dei rischi.
6. In ordine al trattamento retributivo dei lavoratori di cui al presente articolo trovano applicazione, in proporzione ai periodi di lavoro prestato, le disposizioni del presente contratto collettivo nazionale di lavoro.
Gli accordi aziendali di cui all’art. 46 lett. B) stipulati successivamente alla definizione del presente contratto verranno riconosciuti anche al personale assunto con contratto di somministrazione di lavoro in proporzione al periodo prestato.
7. La Società utilizzatrice comunica preventivamente alla R.S.U. il numero dei contratti di somministrazione di lavoro da stipulare e i motivi del ricorso alla somministrazione di lavoro. Xxx ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità la predetta comunicazione sarà effettuata entro i cinque giorni successivi alla stipula del contratto. Inoltre, una volta l’anno, la Società utilizzatrice comunica allo stesso destinatario il numero e i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
ART 6 - CONTRATTI DI INSERIMENTO
1. In conformità all’accordo interconfederale 11 febbraio 2004, i contratti di inserimento sono attivabili per tutte le figure professionali mediante un progetto individuale diretto a realizzare l’inserimento ovvero il reinserimento di un lavoratore.
2. Il contratto di inserimento/reinserimento è stipulato in forma scritta con la specifica indicazione del progetto individuale. In mancanza di forma scritta il contratto è nullo ed il rapporto di lavoro si intende costituito a tempo indeterminato.
3. Nella lettera di assunzione devono essere indicati:
í la durata;
í l’eventuale periodo di prova: tale periodo è quello contrattualmente previsto per il livello di inquadramento corrispondente a quello al conseguimento del quale è preordinato il contratto di inserimento;
í l’orario di lavoro, in funzione dell’ipotesi che si tratti di un contratto a tempo pieno o a
tempo parziale;
í il livello di inquadramento, che non potrà essere inferiore per più di due livelli a quello al conseguimento del quale è preordinato il contratto di inserimento;
í il progetto individuale di inserimento.
4. Il contratto di inserimento ha una durata minima di nove mesi e una durata massima di dodici mesi per i contratti preordinati al conseguimento di una qualificazione fino al livello B1 compreso e di diciotto mesi negli altri casi.
5. Per i lavoratori riconosciuti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico, la durata massima del contratto di inserimento può essere estesa fino a trentasei mesi.
6. Nel progetto individuale di inserimento devono essere indicate:
a) la qualificazione da conseguire, alla quale è preordinato il progetto;
b) la durata e le modalità della formazione.
Il progetto individuale è definito con il consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore.
7. Il progetto deve prevedere una formazione teorica, interna o esterna, non inferiore a 24 ore, impartita anche con modalità multimediale e ripartita fra l’apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica, da svolgere nella fase iniziale del rapporto, e di disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale.
8. In attesa della definizione delle modalità di attuazione, di cui all’art. 2, lett. i) del Decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, concernente il “libretto formativo del cittadino”, la registrazione delle competenze acquisite dal lavoratore sarà opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo delegato e sarà messa, a richiesta, a disposizione del lavoratore.
9. Salvo quanto stabilito nei precedenti punti, nei confronti dei lavoratori assunti con contratto d’inserimento trova applicazione il trattamento economico di cui all’art. 22 del presente contratto collettivo nazionale di lavoro, con riguardo al livello di inquadramento attribuito e normativo previsto dal contratto per i lavoratori con contratto a termine. Gli accordi aziendali di cui all’art. 46 lett. B) stipulati successivamente alla definizione del presente contratto alla data del 15 luglio 2005 verranno riconosciuti anche al personale assunto con contratto a tempo determinato in proporzione al periodo prestato.
10. Nei casi in cui il contratto di inserimento venga trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il periodo di inserimento viene computato, fatta eccezione per l’istituto degli aumenti periodici di anzianità, nell’anzianità di servizio ai fini degli istituti previsti dalla legge e dal contratto
11. Per poter assumere mediante contratti di inserimento deve essere mantenuto in servizio almeno l’80% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia venuto a scadere nei diciotto mesi precedenti, come previsto dai comma 3 e 4 dell’art. 54 del Decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, che qui si intende integralmente richiamato, così come l’Accordo interconfederale 11 febbraio 2004
NOTA A VERBALE
Fermo restando l’abrogazione del contratto di inserimento prevista nell’art. 1 comma 14 Legge 92/2012, la disciplina contenuta nel presente articolo si applica a tutti i contratti di inserimento instaurati a tutto il 31.12.2012.