Oggetto: La Nuova Disciplina Del Contratto A Tempo Determinato

Oggetto: La Nuova Disciplina Del Contratto A Tempo Determinato

Con l’entrata in vigore della nuova normativa (D.lgs.6 Settembre 2001, n.368) sarà possibile apporre un termine al rapporto di lavoro in presenza di:

• ragioni di carattere tecnico;

• ragioni di carattere produttivo;

• ragioni di carattere organizzativo;

• sostituire personale assente (salvo divieti specifici).

Si tratta di motivazioni piuttosto generiche che sicuramente concederanno spazio al contenzioso.

Sarà la giurisprudenza a dare specifici contenuti a tali ragioni.

Campo di non applicazione

La normativa in esame NON si applica ai contratti di lavoro atipici o speciali quali il lavoro interinale, il lavoro a tempo determinato in agricoltura, l’apprendistato, il contratto di formazione e lavoro, ed ai lavoratori del turismo e dei pubblici esercizi assunti per l’esecuzione di speciali servizi con durata massima di 3 giorni, ai rapporti di tirocinio o stage.

Rimangono in vigore le previsioni normative specifiche relative all’assunzione di personale iscritto nelle liste di mobilità (Legge 223/1991 art. 8), di personale assunto in sostituzione di altro assente per il godimento di congedi di maternità o paternità o parentali (Legge 53/02000 art. 75).

Divieti

E’ fatto divieto di assumere a tempo determinato:

• alle aziende che non hanno effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del D.Lgs. 626/94

• per sostituire lavoratori in sciopero

• in caso di ricorso a CIG o a licenziamenti collettivi di lavoratori con le stesse mansioni salvo non si tratti di contratti a termine di durata inferiore a 3 mesi o che si tratti di assunzioni ai sensi dell’articolo 8 Legge 223/1991 (lavoratori ammessi al trattamento di mobilità).

Limiti numerici

La nuova disciplina non prevede limiti numerici all’assunzione di lavoratori con contratto a termine, ne consente però l’individuazione ai contratti collettivi stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi. Tali limiti all’utilizzo del contratto non possono però essere previsti nel caso di:

• nuove attività in fase di avvio nei limiti temporali previsti dal contratto collettivo;

• assunzione in sostituzione di lavoratori assenti;

• stagionalità per attività specificatamente individuate;

- contratti stipulati al termine di stages per facilitare l’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro;

• lavoratori con età superiore ai 55 anni;

• opere e servizi predeterminati nel tempo straordinari o occasionali;

• intensificazione dell’attività in determinati periodi dell’anno;

• specifici spettacoli o programmi televisivi e radiofonici;

• contratti con durata non superiore a 7 mesi (comprese eventuali proroghe), o alla maggiore durata prevista dai CCNL, connessi a situazioni di difficoltà occupazionale di specifiche aree geografiche (tale esclusione non opera per i contratti stipulati per lo svolgimento di prestazioni identiche a quelle oggetto di altro contratto a termine scaduto da meno di 6 mesi).

Forma

L’apposizione del termine e le ragioni che giustificano tale apposizione devono risultare, ad substantiam, da atto scritto da consegnarsi al neo assunto entro 5 giorni lavorativi dall’adibizione al lavoro.

La mancanza della forma scritta e della consegna del documento al lavoratore comporterà la conversione del contratto a termine in un rapporto a tempo indeterminato.

La forma scritta non è necessaria quando la durata del contratto non supera i 12 giorni.

In ogni caso, considerato che il periodo di prova, applicabile anche ai contratti a termine, deve essere pattuito per iscritto prima o al massimo contestualmente all’inizio del rapporto e che, sempre con atto scritto, all’inizio del lavoro deve essere comunicato al lavoratore il numero di iscrizione a libro matricola, raccomandiamo la consegna della lettera di assunzione al massimo entro lo stesso giorno in cui inizia il rapporto.

Durata del contratto e proroga

Per il contratto a termine non è prevista una durata massima, trovando la stessa limite nella circostanza che ne ha giustificato l’instaurazione.

Qualora il contratto iniziale non abbia una durata superiore ai tre anni, è ammessa la proroga, con il consenso del lavoratore, solo per una volta e fino al raggiungimento complessivo del termine di 3 anni.

La proroga del contratto è lecita solo in presenza di ragioni oggettive e solo se riferita alla stessa attività lavorativa per la quale si è stipulato il precedente contratto.

L’onere della prova della sussistenza di ragioni oggettivamente valide giustificatrici della proroga è posta a carico del datore di lavoro.

Prosecuzione oltre il termine

E’ stata ripresa in toto la disciplina introdotta nel 1997 con la L. 196 in merito alla prosecuzione del rapporto oltre il termine iniziale o successivamente prorogato prevedendo in tale caso una maggiorazione retributiva per ogni singolo giorno di attività lavorativa in più:

• fino a 10 giorni dopo il termine la maggiorazione giornaliera è fissata al 20%;

• dall’11° giorno successivo al termine la maggiorazione giornaliera è fissata al 40%.

In caso di prosecuzione oltre il 20° giorno successivo al termine, per contratti di durata complessiva inferiore a sei mesi, e oltre il 30° per contratti di durata complessiva superiore ai sei mesi, il contratto si intende a tempo indeterminato con decorrenza rispettivamente dal 21° giorno o dal 31° giorno a seconda della durata inferiore o superiore ai sei mesi.

Successioni di contratti

Anche in tale materia è ripresa in toto la disciplina introdotta nel 1997 con la L. 196.

La normativa consente infatti l’assunzione dello stesso soggetto a tempo determinato anche più volte a condizione che tra un rapporto e l’altro intercorrano degli effettivi periodi di non lavoro.

In caso di rapporti a termine di durata complessiva non superiore ai 6 mesi l’interruzione è fissata dal comma 3 dell’articolo 5 in 10 giorni.

La predetta interruzione è invece di 20 giorni per i rapporti con durata complessiva superiore ai 6 mesi.

L’inosservanza della disposizione determina l’instaurazione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato avente decorrenza dalla stipula dell’ultimo contratto a termine.

Qualora invece si stipulino due distinti contratti a termine senza soluzione di continuità, la trasformazione del rapporto avviene con decorrenza dalla data di instaurazione del primo rapporto. Ad esempio: 1° contratto a termine dal 01.02.2002 al 30.09.2002 cessazione al 30.09.2002. Stipula di un nuovo contratto a termine dal 01.10.2002. Il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato dal 01.02.2002.

Principio di non discriminazione

E’ vietato discriminare il lavoratore assunto a termine nella corresponsione di ferie, gratifica natalizia, mensilità supplementari, trattamento di fine rapporto ed ogni altro trattamento in atto nell’impresa, che pertanto dovranno essere corrisposti con le stesse modalità previste per i lavoratori a tempo indeterminato pena l’applicazione di una sanzione amministrativa da Lire 50.000 (Euro 25,82) a Lire 300.000 (Euro 154,94) che è aumentata da Lire 300.000 a Lire 2.000.000 (Euro 1032,91) se l’inosservanza si riferisce a più di 5 lavoratori.

Formazione

Il datore di lavoro che assume un dipendente con contratto a termine è obbligato a fornire al neo assunto una formazione in materia di igiene e sicurezza adeguata alla mansione assegnata.

Diritto di precedenza

Il Decreto demanda alla contrattazione collettiva, ad opera dei sindacati maggiormente rappresentativi, l’individuazione dei criteri per l’applicazione del diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato, presso la stessa azienda e per la medesima qualifica, per quei lavoratori assunti a tempo determinato per le ipotesi precedentemente regolate dall’articolo 23 Legge 56/1987.

Il diritto di precedenza potrà essere esercitato dal lavoratore entro il termine massimo di un anno dalla data di cessazione del rapporto a tempo determinato e purché abbia manifestato tale volontà al proprio datore di lavoro entro tre mesi dalla cessazione del rapporto a termine. I lavoratori assunti a tempo indeterminato dopo un’assunzione a termine non rilevano ai fini della base di computo della quota di riserva ex articolo 25 Legge 223/1991.