CONTRATTO COLLETTIVO NA ZIONALE DI L AVORO

ANPIT e AIAV - CIDEC - CONFIMPRENDITORI

PMI Italia - UAI Terziario - UNICA CISAL Terziario

per i Dipendenti dei Settori del

TURISMO

AGENZIE DI VIAGGIO PUBBLICI ESERCIZI

Codice “454” avente il significato di “CCNL per i dipendenti di AZIENDE ESERCENTI ATTIVITÀ NEL SETTORE TURISMO, PUBBLICI ESERCIZI E AGENZIE DI VIAGGIO

Il presente CCNL ha validità dal 1° maggio 2017 al 30 aprile 2020 e rinnova il CCNL “Servizi” del 30/10/2012 per i settori: “Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi”

Roma, 23 maggio 2017

ANPIT e AIAV, CIDEC, UNICA, CONFIMPRENDITORI, PMI Italia e UAI-Terziario con CISAL Terziario

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro dei Settori

Turismo

(Strutture Ricettive e all’Aria aperta)

Agenzie di viaggio

(Tour Operator, Network di Agenzie di Viaggio)

Pubblici Esercizi

(Ristoranti, Bar, Punti di ristoro autostradale)

Il presente CCNL ha validità dal 1° maggio 2017 al 30 aprile 2020 e rinnova il CCNL “Servizi” del 30/10/2012, per i settori: “Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi”.

Riserva sulla proprietà intellettuale

Le Associazioni Datoriali e l’Organizzazione Sindacale stipulanti il presente CCNL intendono salvaguardare la piena e completa proprietà del testo contrattuale e, pertanto, ne inibiscono l’inserimento totale o parziale in altri Contratti, riservandosi ogni azione di salvaguardia.

Gli Enti Istituzionali, quali Ministero del Lavoro, CNEL, INPS, INAIL e le Banche Dati, oltre ai Lavoratori e Datori di lavoro iscritti a una delle Associazioni Datoriali stipulanti il presente CCNL e all’Ente Bilaterale (En.Bi.C.), potranno liberamente utilizzarne il testo, anche memorizzandolo su supporti cartacei o informatici.

Sedi Nazionali delle Parti sottoscrittici il presente CCNL Parti Imprenditoriali

! ANPIT: Associazione Nazionale per l’Industria ed il Terziario

C.F. 97730240583

Xxx Xxxxxxx Xxxxxx, x. 00 - 00000 XXXX Sito Internet: xxx.xxxxx.xx

! AIAV: Associazione Italiana Agenti di Viaggio - Federazione aderente ANPIT

C.F. 97781580010

Xxxxx Xxxxxx, x. 00, 00000 - XXXXXX Sito Internet: xxx.xxxx.xx

! CIDEC: Confederazione Italiana degli Esercenti Commercianti

C.F. 97007450584

Xxx Xxxxxxxx XXX, x. 000 - 00000 XXXX Sito Internet: xxx.xxxxx.xx

! UNICA: Unione Nazionale Italiana delle Micro e Piccole Imprese del Commercio, dei Servizi e dell’Artigianato

C.F. 97488200581

Xxx Xxxxxxxxxx, x. 00 - 00000 XXXX Sito Internet: xxx.xxxxxxxxxxxxxxxx.xx

! CONFIMPRENDITORI: Associazione Nazionale Imprenditori e Liberi Professionisti

C.F. 92020470834

Xxxxxx xx Xxx Xxxxxxx xx Xxxxxx, x. 0 - 00000 XXXX Sito Internet: xxx.xxxxxxxxxxxxxxxx.xx

! PMI Italia: Confederazione Datoriale delle Piccole e Medie Imprese

C.F. 05762361219

Xxx Xxxxx Xxxxxxxxxxx, x. 00 - XXXXXX (C.P. Inail/Inpdap, Torre 7 - Piano 9) Sito Internet: xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx

! UAI-TCS: Unione del Terziario, Commercio e Servizi

C.F. 98116790787

Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx, x. 000 - 00000 XXXXXXX Sito Internet: xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx

Parte Sindacale

! C.I.S.A.L. Terziario: Federazione nazionale sindacati autonomi lavoratori commercio, servizi, terziario e turismo

C.F. 97086090582

Xxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, x. 000 - 00000 XXXX Sito Internet: xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx

Ente Bilaterale

! ENBIC: Ente Bilaterale Confederale

C.F. 97711130589

Xxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, x. 000 - 00000 XXXX Sito Internet: xxx.xxxxx.xx

Il giorno 23 maggio 2017 presso la sede nazionale dell’Organizzazione Sindacale CISAL Terziario, in Roma, Xxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, x. 000, xx sono incontrati:

" ANPIT (Associazione Nazionale per l’Industria e il Terziario), rappresentata dal Presidente Xxxxxxxx Xxxxxxxxx e dal Vicepresidente Xxxxxx Xxxxxxxxx, con una Delegazione composta dai Sigg.ri Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx e Xxxxxxxx Xxxxxxx;

" AIAV (Associazione Italiana Agenti di Viaggio), aderente ANPIT, rappresentata dal Presidente Nazionale Pro tempore Xxxxxx Xxxxxxxx, assistito da Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx e Xxxxxxxx Xxxx Xxxxxxxxx;

" CIDEC (Confederazione Italiana degli Esercenti Commercianti), rappresentata dal Presidente Xxxxx Xxxxxxxx e dalla Delegazione composta dai Sigg.ri Xxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx e Xxxxxxxx Xxxxxxx;

" UNICA (Unione Nazionale Italiana delle Micro & Piccole Imprese del Commercio, Servizi e Artigianato), rappresentata dal Presidente Xxxxxxxxx Xx Xxxxxxx e da una Delegazione composta dai Sigg. Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxxx X'Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx e Xxxxx Xxxxx, con l’assistenza del Segretario Generale Xxxx Xxxxxxx Xxxxxxx;

" CONFIMPRENDITORI (Associazione Nazionale Imprenditori e Liberi Professionisti) rappresentata dal Presidente Xxxxxxx Xxxxxx e da Xxxxxxxx Xxxxxxx;

" PMI Italia (Confederazione Datoriale delle Piccole e Medie Imprese), rappresentata dal Presidente Nazionale Xxxxxxx Xxxxxxxxx e dal Vice Presidente Xxxxxxxx Xxxxxxx;

" UAI-TCS (Unione del Terziario, Commercio e Servizi), rappresentata dal Presidente Xxxxxxxxx Xxxxxx con l’assistenza della “Confederazione Unione Artigiani Italiani e p.m.i.” rappresentata dal Dirigente Generale Xxxxxxxx Xxxxxxxx;

" CISAL Terziario (Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori Commercio, Servizi, Terziario e Turismo), rappresentata dal Segretario Nazionale Xxxxxxxx Xxxxxxxxx e dalla Delegazione composta dai Sigg.ri Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxx X’xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxxx xx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx;

" Con l’assistenza di CISAL (Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori), rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx e dal Segretario Confederale Xxxxxx Xx Xxxxxxxx;

(nel seguito i comparenti saranno complessivamente anche solo denominati “Parti” o “Parti in epigrafe”)

per rinnovare il CCNL “Servizi” sottoscritto tra le Parti stesse il 30/10/2012, per i settori di applicazione del Turismo, Agenzie di Viaggio e dei Pubblici Esercizi, in conformità all’Accordo Sindacale del 12 dicembre 2016 che, considerata l’eterogeneità degli ambiti di applicazione contrattuale del CCNL “Servizi”, prevedeva la suddivisione degli stessi nei diversi Contratti di Settore.

Pertanto, il presente CCNL, con validità dal 1° maggio 2017 al 30 aprile 2020, rinnova il CCNL “Servizi” per i settori del Turismo, Agenzie di Viaggio e dei Pubblici Esercizi, e sostituisce anche il CCNL “Turismo e Pubblici Esercizi” sottoscritto il 2 agosto 2012 tra ANPIT-CIDEC-UNICA e CISAL Terziario/CISAL, già scaduto e disdettato.

Per brevità, nel seguito, il presente CCNL potrà essere anche solo individuato come “CCNL Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi” o, semplicemente, “Contratto” o “CCNL”.

Premessa contrattuale SUPERARE INSIEME LA CRISI CON L’INNOVAZIONE

E’ sotto gli occhi di tutti che la crisi, in assenza di interventi legislativi organici, mirati a reperire importanti risorse da destinare agli investimenti produttivi, rischia di aggravarsi e di minare dalle fondamenta la competitività delle imprese.

Sono stati persi milioni di posti di lavoro e centinaia di migliaia di aziende ma, invece che attrezzarsi al duro confronto con le regole del mercato globale e aperto, si è preferito trattare il problema del costo del lavoro come una variabile indipendente, cercando di rinviare una riforma che è nelle cose.

Nel mercato internazionale, siamo competitori di grandi produttori mondiali che hanno un costo dell’ora lavorata dell’ordine di un decimo di quello italiano; non abbiamo materie prime; non abbiamo strutture efficienti che promuovano la crescita, perché i finanziamenti sono terra di pascolo della politica e non sono finalizzati all’effettivo raggiungimento di risultati strutturali.

Non riusciamo nemmeno a finanziare i settori che dovrebbero costituire la nostra solida certezza e, cioè, la ricchezza culturale e artistica, la bellezza paesaggistica, i servizi di qualità, come dimostra lo stato di abbandono di alcune città d’arte, la cementificazione di luoghi altrimenti meravigliosi e dalla mancata flessibilità dei Contratti e delle Leggi di settore, che non sanno prendere compiutamente atto che nel Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi vi sono forti componenti stagionali che determinano l’esigenza destrutturata di contratti a tempo determinato, la necessità di rapporti di lavoro flessibili, così com’è la relativa domanda.

Il tempo non è a nostro favore, già interi settori commerciali sono in mano straniera (che unisce alle economie di scala la possibilità di “educarci” ai loro prodotti, altrimenti per noi alieni). Intere competenze professionali non sono più presenti nel nostro Territorio (basti pensare alla programmazione informatica di base). Interi servizi sono delocalizzati (call center). Se il fenomeno dovesse permanere, solo una brusca e drammatica riduzione del costo del lavoro, ci permetterebbe di restare nei mercati, per la semplice ragione che quanto a “cultura tecnica, produttiva e vocazione industriale” siamo ormai simili ai nostri competitori, che però hanno costi del lavoro ridottissimi.

Con queste premesse, Xxxxxxxxx, Governo e Xxxxxxxxx, devono necessariamente attrezzarsi per affrontare in modo realistico un futuro complicato, ponendo subito mano ad una seria riforma fiscale ed alla razionalizzazione della spesa pubblica e sociale per recuperare risorse da destinare ad un mercato del lavoro che, però, dovrà essere più agile e meritocratico, incentivando l’occupazione giovanile e la professionalità.

POSSIBILI SOLUZIONI

Le Parti contrattuali hanno sempre ricercate le condizioni di superamento delle difficoltà e oggi, il perdurare della crisi impedisce di attivare riduzione dei salari, perché sarebbero sacrifici ad esclusivo carico dei Lavoratori non compatibili con la situazione generale che vede progressiva riduzione e incertezza dei redditi familiari.

Per questo, la disciplina del presente CCNL, cerca di porsi di fronte alla vera situazione di recessione nel nostro Paese per individuare soluzioni contrattuali compatibili e tale impegno è chiaro sin dalla presente Premessa: la conoscenza della situazione di mercato da parte di tutti i soggetti coinvolti (Aziende, Lavoratori, Associazioni di Categoria e Sindacati), unita all’adozione di rimedi ai problemi di ogni singola realtà, è l’unico modo contrattualmente possibile per combattere efficacemente la crisi e gettare le basi che permettano una risalita, seppur lunga e difficile.

Perciò, i sottoscrittori del presente CCNL, nel rispetto dell’art. 1 della nostra Costituzione (L'Italia è una Repubblica democratica, fondata sul lavoro) innanzitutto, cercano di favorire il diritto al lavoro per tutti quanti siano in età lavorativa, perché con il lavoro l’Uomo potrà avere dignità, vera libertà e crearsi un futuro responsabile.

CCNL EUROPEO

L’Europa, con il Quadro Europeo delle Qualifiche (“E.Q.F.”), ha fatto una proposta coerente con i principi che informano l’Unione e le Parti sottoscrittrici questo CCNL hanno rilevato una sostanziale coincidenza tra il sistema contrattuale da esse già applicato e quello proposto dall’Europa. Per questo, hanno ritenuto di rigorizzare contrattualmente tale Quadro, riportando nelle Declaratorie dei vari livelli intere parti testuali dell’E.Q.F., assumendo la medesima impostazione Classificatoria prevista dal predetto documento.

Quale conseguenza, sono stati parzialmente aggiornati i contenuti professionali e i parametri retributivi dei vari livelli e si prevede che con il prossimo rinnovo il CCNL sarà conforme, nella forma e nella sostanza, al sistema E.Q.F.

Per quanto precede, alcune mansioni sono contrattualmente transitate di livello e le Parti consigliano di verificare l’inquadramento del Personale in modo che esse, il livello riconosciuto e la retribuzione siano quelle contrattualmente previste. Tale verifica, a domanda di chi ne ha interesse, potrà essere effettuata dalla Commissione Bilaterale di Certificazione alle condizioni ricavabili dal sito xxx.xxxxx.xx

Restano confermati i principi generali del nostro sistema contrattuale:

1) Sussidiarietà

L’esperienza ha dimostrato che le diverse radicalizzazioni, un tempo ideologiche e ora di conformismo pratico, hanno originato solo conflitti, discriminazioni, perdita di posti di lavoro e lavoro sommerso.

Perciò, le Parti sottoscrittrici di questo Contratto Collettivo, anche a causa dell’espropriazione da parte dello Stato di competenze che erano proprie delle Organizzazioni Sindacali e delle Associazioni Datoriali, mentre sono consapevoli che il singolo CCNL non potrà esaurire le problematiche connesse alla complessa situazione del lavoro, intendono favorire al massimo le condizioni aziendali di dialogo e collaborazione, in modo da prevenire i conflitti e dedicare tutte le risorse allo sviluppo.

Le Parti rilevano che la crisi attuale ha enormemente aumentato le distanze tra realtà diverse e concorrenti, così che nello stesso settore possono convivere realtà in crisi con altre in fase di sviluppo.

Per tale motivo, le Parti trovano ormai anacronistica la pretesa di definire tutti i vari istituti contrattuali e tutte le retribuzioni in modo omogeneo per l’intero territorio nazionale, che pur presenta tante e rilevanti eterogeneità.

Nel segno del principio di sussidiarietà, la scelta di questo CCNL è, dunque, di:

a) prevedere solo le retribuzioni e le norme essenziali, che rispondano ai bisogni primari della generalità dei Lavoratori;

b) privilegiare la Contrattazione di Secondo livello, affinché i più diretti interessati, Datore e Lavoratori, ricerchino in azienda le soluzioni economiche e normative compatibili con la permanenza e lo sviluppo dei posti di lavoro, con la specificità del mercato, con il particolare settore, con la salvaguardia e la tutela dei bisogni primari dei Lavoratori;

c) riconoscere un Elemento Perequativo Regionale, proporzionato agli Indici regionali del costo della vita, per ridurre le differenze sui poteri d’acquisto a parità di retribuzione nominale;

d) affrontare i casi di particolare difficoltà, che non avrebbe alcun senso tentare di gestire tramite il CCNL e il cui rischio non si potrebbe porre in capo alle singole Aziende, attraverso le prestazioni dell’Ente Bilaterale Confederale, quali le assicurazioni sull’invalidità e sulla vita, la mutualità sanitaria, integrativa delle prestazioni rese dal Servizio Sanitario Nazionale, il Fondo Interprofessionale, il Fondo di Solidarietà e la Previdenza Complementare.

2) Retribuzione e benefici normativi

Le Parti sono coscienti di vivere in un sistema normativo rigido che, attraverso gli affermati principi d’inderogabilità, anziché favorire la ricerca di soluzioni innovative, tende a sclerotizzare l’azione delle Parti Sociali e carica sul Lavoro oneri previdenziali discutibili (quali gli elevatissimi minimali contributivi), senza proporzionata e reale contropartita ai Lavoratori.

Le Parti ritengono che, essendo imprenditore chi esercita professionalmente un’attività economica organizzata al fine della produzione o dello scambio di beni o di servizi, compete proprio all’imprenditore l’onere principale di organizzare le risorse per retribuire il lavoro e coprire tutti gli altri costi aziendali, sapendo che, a parità di fatturato, qualsiasi gravame sull’impresa, o ne riduce la competitività, o riduce la remunerazione del lavoro.

Mentre cresce a dismisura la platea di quanti non contribuiscono al bene comune ma sono destinatari di numerosissimi benefici, il Lavoratore italiano, pur con un costo complessivo conforme alle medie europee, a causa dei prelievi previdenziali e fiscali, dell’iva, delle accise e dei corrispettivi dovuti a Comuni e Regioni, percepisce una bassa retribuzione utile per acquisire beni e servizi.

Per questo, le Parti hanno ritenuto che mentre le retribuzioni complessivamente dovute al Lavoratore non possano essere inferiori a quelle previste dal CCNL “Servizi” rinnovato, hanno anche concordato sull’opportunità di contenere almeno il peso economico di molti istituti di nicchia, che riguardano pochi Lavoratori, che sono “disturbanti” nell’organizzazione del lavoro e che più facilmente possono prestarsi ad

xxxxx, monetizzandoli mensilmente nei loro valori medi, quali componenti della retribuzione contrattualmente dovuta.

Tale scelta tiene conto anche del fatto che nei Contratti Collettivi di Lavoro molti istituti normativi o retributivi hanno avuto origine e giustificazione in un periodo di sviluppo variabile ma sempre positivo, mentre l’attuale situazione è di consolidata recessione.

3) Progressività

Per la novità dell’impostazione data, vi sarà progressività nel decollo complessivo dei benefici (parte del CCNL, parte della Contrattazione di Secondo livello e parte individuale) anche perché, alcuni di essi, saranno correlati alla misura dei risultati economici ottenuti nella singola realtà aziendale.

Inoltre, sempre nel rispetto del criterio di progressività e nella previsione di un probabile aumento delle spinte inflazionistiche, le Parti concordano d’incontrarsi entro la metà della vigenza del presente CCNL per valutare la congruità degli aumenti contrattualmente già previsti rispetto all’evoluzione dell’Indice IPCA.

4) Esemplificazioni e Interpretazioni: efficacia

Le Parti riconoscono le difficoltà di rendere sempre univoca l’interpretazione del Testo contrattuale.

Perciò, esse continueranno a raccogliere, attraverso l’Organismo Bilaterale, le osservazioni e le proposte dei Lavoratori e delle Aziende che applicano il presente CCNL, oltre a quelle degli Operatori (Consulenti del Lavoro, Società di software paghe, ecc.), predisponendo sollecitamente le Interpretazioni e le eventuali integrazioni o modifiche necessarie.

Inoltre, per favorire la comprensione dell’articolato, concordano d’inserire in caratteri corsivi nel Testo contrattuale alcune premesse particolari, esemplificazioni, definizioni o note esplicative e applicative.

Nel caso si rilevi una dicitura contrattualmente imprecisa, le Parti, per il tramite dell’apposita Commissione Bilaterale Nazionale, formuleranno il testo d’Interpretazione autentica, con le eventuali esemplificazioni che saranno di volta in volta inserite in corsivo nel Testo contrattuale editato nel sito dell’Ente Bilaterale e/o delle Parti, subito alla fine dell’articolo cui si riferiscono.

Con tale procedura, il testo modificato avrà piena efficacia contrattuale dal primo giorno del mese successivo a quello di pubblicazione.

5) Partecipazione e dinamicità del CCNL

I Lavoratori e i Datori di lavoro potranno autonomamente trasmettere motivate osservazioni e proposte alla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione (xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xx).

Tali osservazioni saranno discusse e potranno determinare un’Interpretazione autentica, immediatamente operativa dopo la pubblicazione nei tempi, modi e

condizioni previsti nel punto che precede, oppure origineranno una proposta di modifica da discutere nella Commissione trattante il futuro rinnovo contrattuale.

Inoltre, i Lavoratori potranno attivamente partecipare, per il tramite delle rispettive RSA, alla discussione e stesura degli Accordi Aziendali di Secondo livello, realizzando così un modello di democrazia sindacale diretta, alternativo alla concezione verticistica d’altre Organizzazioni Sindacali.

6) Derogabilità

Le Parti, con questo Contratto, confermano che, in determinate situazioni di palese crisi occupazionale territoriale e/o settoriale, localmente e temporaneamente, al fine d’ottenere uno strumento più aderente ai reali bisogni particolari del comparto, conciliati con l’interesse generale dei lavoratori, si potrà derogare anche in pejus rispetto ad alcuni specifici istituti contrattuali. Nel caso eccezionale di deroghe in pejus, gli obiettivi e i sacrifici dovranno essere dichiarati in modo formale, concordati e programmati per tempi definiti, indicando con chiarezza le salvaguardie che li giustificano nel rispetto delle previsioni legali e contrattuali.

Poiché la responsabilità del lavoro è comune e comprende sia i Datori che i Lavoratori, gli eventuali Accordi in pejus, per essere pienamente efficaci, dovranno essere confermati da Referendum.

7) Ente Bilaterale

Le Parti, nel Titolo XLI, definiscono le competenze dell’Ente Bilaterale Confederale Nazionale (e delle sue articolazioni Regionali, Provinciali e di Formazione) e demandano ad esso la dettagliata regolamentazione degli istituti contrattuali assicurativi, assistenziali e previdenziali, non esaustivamente compresi nel presente CCNL, pur facendo parte integrante delle controprestazioni complessivamente dovute al Lavoratore. Inoltre, l’Ente Bilaterale, direttamente o tramite i suoi Organismi Tecnici, certifica Contratti di secondo livello, Contratti d’appalto, Allineamenti Contrattuali e, in genere, quanto previsto dal D.Lgs. 276/2003 e s.m.i.

8) Ermeneutica Contrattuale

Nell’interpretare le disposizioni del presente CCNL non si può ad esse attribuire altro senso che quello fatto palese dal significato proprio delle parole secondo la connessione di esse e delle intenzioni espresse nella presente Premessa.

I casi dubbi, a domanda di una parte interessata, saranno risolti dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione mediante l’emissione di parere contrattualmente vincolante.

9) Conclusioni

Il presente CCNL “Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi”, in funzione delle concrete situazioni delle Aziende, intende favorire una straordinaria e diffusa Contrattazione di Secondo livello che permetta il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratori, anche grazie ai recuperi di efficienza, alla promozione di servizi e all’attivazione di prestazioni di solidarietà.

Le Parti hanno scelto, perciò, di porre in essere, ai vari livelli, un modello di relazioni sindacali e di Contrattazione collettiva, che sia ispirato al principio di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, purchè in un rapporto di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazione.

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto.

Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello.

Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di Indennità di Mancata Contrattazione, che sarà poi assorbibile dalla successiva Contrattazione Aziendale.

Rinnovo del CCNL “Servizi” del 30/10/2012 per i settori del

Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi

DISCIPLINA GENERALE

TITOLO I

IL “CCNL TURISMO, AGENZIE DI VIAGGIO E PUBBLICI ESERCIZI”

Art. 1 - Aspetti generali

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina, in maniera unitaria per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro subordinato instaurati tra le Aziende rientranti nell’ambito di applicazione previsto all’art. 185 del presente CCNL e il relativo Personale Dipendente.

Il presente CCNL richiama o disciplina, per quanto compatibile con le vigenti disposizioni di Xxxxx, tutti i rapporti di lavoro e/o collaborazione: quelli speciali a carattere formativo, quale l’Apprendistato; quelli atipici degli addetti occupati con le diverse forme d’impiego, quali i Xx.Xx.Xx. e quelli propedeutici all’assunzione, quali lo Stage o il Tirocinio.

L’applicazione del presente CCNL, a qualsiasi titolo avvenuta, obbliga le Parti aziendali al suo integrale rispetto e, in particolare, è impregiudicato il diritto dei Lavoratori di usufruire di tutti i benefici contrattualmente a loro previsti.

Il predetto principio si applica anche nei casi di applicazione contrattuale di fatto o di sostanziale mera trasposizione del presente testo contrattuale, da chiunque effettuato.

Le disposizioni del presente Contratto sono correlate e inscindibili tra loro e, pertanto, per la corretta configurazione del sistema contrattuale, non ne è ammessa applicazione parziale, salvo che a favore del Dipendente e, eccezionalmente, per le eventuali deroghe consentite dalla Legge e/o dalla Contrattazione di Secondo livello, come previsto al punto 6. (Derogabilità) della Premessa Contrattuale o al punto 8) dell’art. 19 del presente CCNL.

Pertanto, la corretta applicazione del presente CCNL comporta anche l'obbligo di aderire, secondo le previsioni contrattuali, all’Ente Bilaterale Confederale (En.Bi.C.), al fine di garantire ai Lavoratori la totalità dei diritti contrattualmente previsti.

Sono infatti parte integrante del presente Contratto anche le prestazioni erogate dall’Ente Bilaterale Confederale, per brevità di seguito denominato anche solo “En.Bi.C.” o “ENBIC”, che comprendono il Welfare Contrattuale, l’Assistenza Sanitaria Integrativa al Servizio Sanitario Nazionale; il sostegno in caso di decesso o di invalidità per infortuni professionali o extraprofessionali dei Lavoratori; l’accesso ai flexi benefit; i servizi bilaterali resi alle Aziende e ai Lavoratori iscritti; il Fondo Interprofessionale; gli Istituti di Solidarietà e Previdenza Integrativa e l’accesso alle prestazioni dell’Organismo Paritetico Nazionale Confederale (ONPC) in materia di salute e sicurezza sul lavoro e dei rispettivi Organismi Paritetici Territoriali (OPRC e OPTC).

I contributi dovuti all’Ente Bilaterale Confederale comprendono anche il ristoro dei costi del sistema contrattuale applicato e, per tutti i servizi resi ai Lavoratori, fanno parte del trattamento contrattualmente dovuto. In caso d’omissione dei versamenti contributivi previsti, il Datore di lavoro sarà comunque tenuto a riconoscere al Lavoratore le previste prestazioni contrattuali di Assistenza Sanitaria Integrativa al S.S.N., di sostegno, assistenziali e sociali, fermo restando il diritto dell’ENBIC di richiedere il versamento delle quote non versate, come previsto agli artt. 173 e 175.

L’applicazione completa del CCNL suppone: il puntuale rispetto degli obblighi e delle disposizioni in esso contenute; l’iscrizione dell’Azienda a una delle Associazioni datoriali sottoscrittrici (ANPIT e AIAV, CIDEC, UNICA, CONFIMPRENDITORI, PMI Italia e UAI-

TCS), con i versamenti delle previste quote Xx.Xx.Xx. e il regolare versamento dei contributi all’Ente Bilaterale En.Bi.C.

L’applicazione del presente CCNL è inibita alle Aziende che non rispettano tutte le condizioni previste al capoverso che precede.

Ferma restando l'inscindibilità di cui sopra, le Parti dichiarano che con il presente CCNL non hanno inteso sostituire le eventuali condizioni economiche complessivamente più favorevoli già riconosciute al Lavoratore che era in forza prima dell’applicazione del presente CCNL, che dovranno essere comunque garantite con apposite voci individuali assorbibili di compensazione monetaria (cfr. Titolo XLII) o con voci risarcitorie sostitutive di benefici normativi, fatti salvi eventuali Accordi collettivi di secondo livello (art. 6 e art. 10) o Accordi individuali assistiti (punto f., lettera C., art. 31).

Le Parti convengono che, tra i requisiti per accedere ai benefici previsti dalle norme regionali, nazionali e comunitarie, quali i finanziamenti agevolati, le agevolazioni fiscali e contributive, le integrazioni salariali nonché l’accesso ai fondi per la formazione continua erogati dai Fondi Interprofessionali, sia compreso l’impegno da parte delle Aziende di applicare integralmente il presente CCNL, nonché l’eventuale Contratto integrativo di secondo livello o di erogare la relativa Indennità sostitutiva, fermo restando il rispetto della vigente normativa previdenziale, fiscale e sulla sicurezza del lavoro.

Per tutto quanto non disciplinato dal presente CCNL, valgono le disposizioni di Legge applicabili, mentre per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali si farà riferimento agli Accordi Interconfederali tra i Sindacati dei Lavoratori e le Associazioni Datoriali sottoscrittrici il CCNL.

Art. 2 - Struttura

Il presente CCNL si compone di una “Disciplina Generale”, contenente gli istituti comuni del rapporto di lavoro e di una “Disciplina Speciale”, contenente le particolari disposizioni del lavoro previste per i singoli settori di applicazione del Contratto.

TITOLO II

DIRITTI SINDACALI E DI RAPPRESENTANZA

Art. 3 - Statuto dei Lavoratori

Per la partecipazione dei Lavoratori alla vita sindacale, le Parti fanno espresso rinvio alla Legge n. 300/1970 e s.m.i., di seguito anche solo detta “Statuto dei Lavoratori”.

Art. 4 - Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori

La Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori spetta di diritto esclusivamente ai Sindacati che hanno sottoscritto il CCNL applicato e alle Organizzazioni Sindacali che, congiuntamente ai Sindacati che precedono, hanno sottoscritto nelle Aziende l’Accordo Aziendale di Secondo livello vigente.

Le altre Organizzazioni Sindacali hanno solo il diritto di assistere singolarmente i Lavoratori ogniqualvolta abbiano da loro ricevuto mandato o siano loro iscritti.

Nel prosieguo del presente CCNL, quando vi sia la dicitura “Organizzazioni Sindacali”,

“Sindacati o “XX.XX.” che hanno sottoscritto (o firmatari) il presente CCNL”, deve intendersi compresa anche l’estensione alle Organizzazioni Sindacali di cui al primo comma del presente articolo.

I Sindacati firmatari il presente CCNL esercitano il potere contrattuale secondo le proprie competenze e prerogative. La RSA o la RST svolgono le attività negoziali per le materie d’interesse dei Lavoratori dipendenti dall’Azienda, secondo i modi definiti nel presente Contratto, nonché in attuazione delle scelte generali dei Sindacati firmatari.

Art. 5 - R.S.A.: Rappresentanza Sindacale Aziendale

Nelle Aziende con oltre 15 (quindici) Lavoratori può essere costituita a iniziativa delle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL la “Rappresentanza Sindacale Aziendale”, in sigla “R.S.A.”, per la quale trova applicazione la disciplina prevista dallo Statuto dei Lavoratori e dall’Accordo Interconfederale.

Art. 6 - R.S.T.: Rappresentanza Sindacale Territoriale

Per la tutela dei Lavoratori dipendenti da Aziende non rientranti nel campo di applicazione dell’art. 19 della Legge 300/1970, cioè che hanno meno di 16 dipendenti in ciascuna sede autonoma, per la validità della Contrattazione di Secondo livello svolta in tali piccole realtà, è prevista la Rappresentanza Sindacale Territoriale, in sigla “R.S.T.”, nominata congiuntamente o disgiuntamente dalle XX.XX. firmatarie il presente CCNL.

Alla RST competono le seguenti materie:

a) i diritti di informazione;

b) la verifica del rispetto degli adempimenti connessi all’Apprendistato;

c) l’analisi territoriale delle dinamiche occupazionali;

d) la titolarità della Contrattazione nelle Aziende prive di RSA:

# di Secondo livello;

# di prossimità, in caso di crisi dell’Azienda o di attivazione degli ammortizzatori sociali;

# di eventuali Accordi Aziendali relativi al passaggio di CCNL;

# degli Accordi sui controlli a distanza;

# degli altri ambiti demandati alla Contrattazione di Secondo livello, così come previsto dall’art. 19.

L’applicazione e la decorrenza degli Accordi di Secondo livello sottoscritti dalla RST restano sospese fino alla trasmissione dell’Accordo all’Archivio Bilaterale degli Accordi di Secondo Livello della Competente Commissione Bilaterale Nazionale costituita presso l’En.Bi.C.

Tale inoltro potrà essere effettuato da qualsiasi parte ne abbia l’interesse.

Le Parti Nazionali di riferimento di quelle locali sottoscrittrici degli Accordi di Secondo livello, hanno diritto di accesso all’Archivio Contratti (di Secondo livello) e possono chiedere informazioni aggiuntive utili a verificare la coerenza dell’Accordo Aziendale o Territoriale con i criteri generali del CCNL.

Il funzionamento della RST sarà garantito mediante quota della riscossione del contributo “misto” (Azienda e Lavoratore), destinato alla “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C., così come definito all’art. 173 del presente CCNL. Detto contributo sarà versato all’Ente Bilaterale, che lo destinerà integralmente alle R.S.T. costituite nel settore e nell’ambito territoriale di esazione, secondo i modi e le procedure previste dallo Statuto dell’Ente e dal relativo Regolamento approvato dall’Assemblea dell’En.Bi.C. e i criteri adottati, per quanto di competenza, da ciascuna Organizzazione Sindacale.

Art. 7 - Poteri della RSA/RST

Alla RSA/RST costituite nelle Aziende che applicano il presente CCNL, competono i seguenti diritti:

1) di accesso ai locali aziendali con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi, fatto salvo un minor termine per i casi di emergenza o urgenza;

2) di affissione, secondo le previsioni del successivo art. 9;

3) di assemblea con i Lavoratori dell’Azienda, secondo le previsioni del successivo art. 8;

4) di discutere e sottoscrivere gli Accordi sindacali aziendali di secondo livello.

Art. 8 - Assemblea Sindacale

I Lavoratori delle Aziende con oltre 15 (quindici) Dipendenti hanno il diritto di riunirsi, nell’unità o sede in cui prestano la loro opera, al di fuori o durante l’orario di lavoro, nei limiti di 10 (dieci) ore annue retribuite. La data e l’orario di svolgimento dell’assemblea sindacale, salvo che nel caso di fatti gravissimi o che potrebbero compromettere il proseguo dell’attività, saranno comunicati con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

Nelle Aziende con meno di 16 (sedici) ma con almeno 6 (sei) Dipendenti, i Lavoratori, nei casi di Contrattazione Aziendale di Secondo livello o di crisi aziendale, hanno il diritto di riunirsi con la RST, nell’unità in cui prestano la loro opera, fuori dall’orario di lavoro, nei limiti di 4 (quattro) ore annue retribuite. La data e l’orario di svolgimento dell’assemblea sindacale saranno normalmente comunicati con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

In entrambi i casi, il monte ore non utilizzato entro il 31 dicembre di ciascun anno decadrà e non potrà essere sostituito da indennità.

Per quanto possibile, il diritto d’assemblea sindacale sarà esercitato in orari compatibili alle esigenze di servizio.

Art. 9 - Diritto d’affissione

La RSA, o la RST, ha diritto di affiggere su appositi spazi, che l’Azienda ha l’obbligo di predisporre all’interno della sede di lavoro e in luoghi accessibili a tutti i Lavoratori, comunicazioni, pubblicazioni o testi purchè esclusivamente inerenti a materie d’interesse sindacale o del lavoro, ivi comprese le comunicazioni riguardanti le prestazioni erogate dall’Ente Bilaterale o le notizie sui Patronati di riferimento delle Parti stipulanti il presente CCNL.

Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere preventivamente inoltrate, per conoscenza, alla Direzione aziendale.

Art. 10 - Referendum Aziendale

Il Referendum Aziendale, che dovrà riguardare aspetti retributivi e/o normativi collettivi (Territoriali o Aziendali), previsti o proposti in un Accordo di Secondo livello, potrà avvenire su richiesta delle R.S.A. o R.S.T. In caso di Accordo di Secondo livello in peius o

c.d. “di prossimità”), il Referendum Aziendale potrà essere promosso, oltre che dalla R.S.A. o R.S.T., anche da almeno un terzo dei lavoratori interessati dall’applicazione dell’Accordo.

Il Referendum dovrà avvenire in modo formale, con garanzia d’informazione sulla materia da decidere e congrua illustrazione della stessa, normalmente con l’assistenza del Dirigente esterno del Sindacato.

Anche la rappresentanza dell’impresa potrà illustrare, in apposito spazio, gli obiettivi dell’Accordo o della proposta da sottoporre a Referendum.

Quando al Referendum partecipa la maggioranza assoluta degli aventi diritto, tali essendo tutti i lavoratori interessati al quesito, il risultato approvato dalla maggioranza assoluta dei votanti diverrà vincolante per tutti i lavoratori ai quali si applicano o si applicheranno le norme approvate.

Resta inteso che il Referendum non è obbligatorio ogniqualvolta la RSA/RST sottoscrittrice dell’Accordo documenti di rappresentare iscritti pari alla maggioranza assoluta della forza lavoro cui l’Accordo si applica. Con tale condizione, l’Accordo sarà immediatamente vincolante per tutti i Lavoratori.

Per quanto non precisato nel presente articolo, si farà riferimento all’Accordo Interconfederale sul Regolamento del Referendum Aziendale, approvato dalle Parti e allegato 1) al presente CCNL.

Art. 11 - Cariche sindacali

Come previsto dall’art. 30 dello Statuto dei Lavoratori, i dipendenti che siano componenti degli Organi direttivi provinciali o nazionali delle Organizzazioni sindacali firmatarie il presente CCNL, hanno diritto d’usufruire pro quota, in funzione dei rispettivi iscritti, di permessi retribuiti per la partecipazione alle riunioni degli organi sindacali ai quali appartengono, nella misura massima complessiva di un’ora/anno per ciascun dipendente in forza.

Tali permessi dovranno essere richiesti dall’Organizzazione Sindacale Provinciale interessata, con il preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

Ai sensi dell’art. 31 della Legge n. 300/1970, i lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali o nazionali, nei Sindacati titolari di rappresentanza collettiva (cfr. 1° comma, art. 4) hanno diritto, su richiesta, di essere collocati in aspettativa non retribuita per tutta la durata del loro mandato.

Tale aspettativa va richiesta con preavviso di almeno 30 (trenta) giorni lavorativi e sarà considerata utile, a richiesta dell'interessato, ai fini del riconoscimento del diritto e della determinazione della misura della pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria.

Art. 12 - Dirigenti di RSA

La qualifica di Dirigente di R.S.A. spetta a quei Lavoratori che per l'attività svolta sono nominati dal Sindacato rappresentato quali Responsabili della conduzione della propria Rappresentanza Sindacale aziendale.

Il Dirigente di R.S.A. ha il diritto di usufruire di permessi retribuiti per l'espletamento del suo mandato nella misura risultante dalla seguente Tabella 1), già comprensiva delle previsioni di Legge (art. 23, L. 300/1970).

Tab. 1): Permessi retribuiti per Dirigente di R.S.A.

Dipendenti occupati (*) nell'unità produttiva	Dirigenti aventi diritto a permessi retribuiti (per ciascuna R.S.A.)	Ore di permesso retribuito (***)
Da 16 a 200	1	1 ora all'anno per dipendente
Da 201 a 600	2	20 ore mensili
Da 601 a 900	3	24 ore mensili
Da 901 a 1200 ()	4 ()	32 ore mensili

(*) Appartenenti alla categoria per cui la Rappresentanza Sindacale Aziendale è organizzata.

(**) E così via, aumentando di 1 Dirigente per ogni 300 dipendenti o frazione di resto fino a 3000 ed 1 Dirigente ogni 500 o frazioni oltre i 3000 dipendenti.

(***) Le ore di permesso saranno annualmente ripartite in modo proporzionale alla media degli iscritti nell’anno solare a ciascuna R.S.A.

Tali limiti numerici restano immutati nell'ipotesi di fusione di due o più R.S.A. La legittimità della fruizione del permesso è condizionata:

• alla richiesta inoltrata al Datore di lavoro con comunicazione scritta tramite la Segreteria Provinciale del Sindacato di riferimento, con un anticipo normalmente non inferiore a 3 (tre) giorni lavorativi;

• al fatto che il permesso sia effettivamente utilizzato per adempiere al mandato conferito.

I dirigenti di R.S.A. hanno il diritto di usufruire, ai sensi dell'art. 24, L. n. 300/1970, di permessi non retribuiti in misura non inferiore ad 8 (otto) giorni all'anno per partecipare a trattative sindacali, a congressi o a convegni. Salvo urgenze impreviste, tali permessi saranno richiesti dal Sindacato rappresentato con il normale preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

Art. 13 - Trattenuta sindacale

L’Azienda provvederà a trattenere dalla retribuzione del Lavoratore i contributi sindacali previsti dalla delega trasmessa dal Sindacato firmatario il presente CCNL o sottoscrittore di Accordo Collettivo Aziendale di Secondo livello.

Il Dipendente interessato dovrà presentare formale richiesta, mediante consegna all’Azienda della delega di iscrizione sottoscritta con l’indicazione del mese di inizio della trattenuta e del consenso al trattamento dei propri dati personali e sensibili. La delega avrà validità fino alla revoca del Lavoratore, che dovrà avvenire mediante formale comunicazione da lui sottoscritta.

La revoca decorrerà dal primo giorno del mese successivo a quello in cui essa è stata trasmessa alla Direzione dell’Azienda.

L’Azienda, su richiesta dei Sindacati sottoscrittori il CCNL, o di quelli ammessi

all’estensione dell’obbligo di trattenuta, fornirà semestralmente l'elenco dei Lavoratori loro iscritti, ai quali effettua la trattenuta.

L'ammontare del contributo sindacale in favore dei Sindacati firmatari è quello annualmente fissato dall’Organizzazione Sindacale cui il Lavoratore aderisce, suddiviso nelle quote mensili previste per anno solare.

L'importo delle trattenute sindacali dovrà essere versato, a cura dell’Azienda, sui conti correnti indicati dalla Segreteria Nazionale dei Sindacati firmatari il presente CCNL o sottoscrittori degli Accordi Aziendali di Xxxxxxx Xxxxxxx, o di quelli ammessi alla trattenuta (2° comma del presente articolo), cui il Lavoratore aderisce.

L’accredito dei contributi sindacali dovrà essere effettuato mensilmente all’Organizzazione con oltre 20 (venti) iscritti; potrà effettuarsi invece trimestralmente tra 6 (sei) e 20 (venti) iscritti e semestralmente, quando presenti fino a 5 (cinque) iscritti.

In alternativa, l’Azienda avrà il diritto di trattenere i costi di accredito.

Art. 14 - Inscindibilità del CCNL

Le Parti riconoscono che la funzione ora attribuita alla Contrattazione Collettiva non è d’esclusiva natura retributiva, ma si configura come un complesso e ordinato apparato negoziale che comporta la condivisione d’obiettivi, strategie e comportamenti che, in questo CCNL, sono mirati specialmente alla salvaguardia dei livelli occupazionali esistenti e a favorire le nuove assunzioni.

Pertanto, in coerenza con lo spirito di cui alla Premessa, concordano di assegnare al presente CCNL anche il ruolo di strumento finalizzato ad estendere ad ogni livello la rappresentanza delle Parti firmatarie, in modo da permettere l’adattamento del presente CCNL alle situazioni concretamente presenti nelle singole realtà lavorative.

Per qualsiasi utilizzo ufficiale del presente CCNL, avrà valore esclusivamente l’edizione a stampa predisposta a cura delle Parti stipulanti, integrata dalle successive Interpretazioni della Commissione Bilaterale, o editata nel sito dell’Ente Bilaterale Confederale (En.Bi.C.: xxx.xxxxx.xx).

Art. 15 - Diritti sindacali e d’associazione: sintesi

Per agevolare le Parti interessate, si riporta la Tabella di sintesi dei diritti e dei permessi per attività sindacale.

Tab. 2): Sintesi dei diritti e dei permessi per attività sindacale

Assemblea Sindacale nelle Aziende da 6 a 15 Lavoratori
Destinatari:	Tutti i Dipendenti.
Oggetto:	4 ore annue di assemblea retribuita da utilizzare fuori dall’orario di lavoro per la Contrattazione di Secondo livello o situazioni di crisi dell’Azienda.
Condizioni:	L’oggetto deve riguardare la Contrattazione Aziendale di Secondo livello o i possibili rimedi per i casi di grave crisi dell’Azienda; deve essere richiesta con preavviso normale di almeno 3 giorni lavorativi.

Segue Tabella: Assemblea Sindacale nelle Aziende con oltre 15 Lavoratori
Destinatari:	Tutti i Dipendenti.
Oggetto:	10 ore annue di assemblea retribuita da effettuarsi collettivamente durante o fuori l’orario di lavoro.
Condizioni:	L’oggetto deve riguardare aspetti del lavoro aziendale d’interesse dei lavoratori. Va richiesta dalla RSA con preavviso normale di almeno 3 giorni lavorativi.
Cariche sindacali
Destinatari:	Dipendenti componenti gli Organi direttivi, provinciali o nazionali, delle XX.XX. firmatarie il presente CCNL.
Oggetto:	Un’ora di permesso retribuito all’anno, per ciascun dipendente in forza, da utilizzare pro quota da ciascuna RSA. Diritto di aspettativa non retribuita per la durata del mandato.
Condizioni:	I permessi devono essere richiesti dall’Organizzazione Sindacale interessata, con il preavviso normale di almeno 3 giorni lavorativi. L’aspettativa va richiesta con preavviso di almeno 30 giorni lavorativi.
Dirigente di R.S.A.
Destinatari:	Chi, per l'attività svolta, è nominato dal Sindacato sottoscrittore il CCNL, quale Responsabile della conduzione della R.S.A. aziendale.
Oggetto:	a) Un Dirigente per ciascuna Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle unità che occupano più di 16 e fino a 200 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata. b) Un Dirigente ogni 300 o frazione di 300 dipendenti per ciascuna Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle unità che occupano fino a 3.000 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata. Un Dirigente ogni ulteriori 500 o frazione di 500 dipendenti della categoria per cui è organizzata la Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle unità di maggiori dimensioni, in aggiunta al numero di cui alla precedente lettera b).
Condizioni:	I permessi retribuiti maturati nelle aziende di cui alla lettera a), non potranno essere complessivamente inferiori ad un'ora all'anno per ciascun dipendente; nelle Aziende di cui alla lettera b) che precede non potranno essere complessivamente inferiori a 20 (venti) ore mensili da 201 a 600 dipendenti; 24 ore mensili da 601 a 900 dipendenti e 32 ore mensili da 901 a 1200 dipendenti. Nelle Aziende con oltre 1200 dipendenti, i permessi saranno conformi alla nota sottostante la Tabella 1) (**). I permessi retribuiti, correlati all’adempimento del mandato conferito, dovranno essere richiesti con un preavviso normalmente non inferiore a 3 giorni lavorativi. I dirigenti di R.S.A. avranno il diritto di usufruire di permessi non retribuiti in misura non inferiore a 8 giorni all'anno per partecipare a trattative sindacali, a congressi o a convegni. Salvo urgenze impreviste, i permessi saranno richiesti dal Sindacato Provinciale rappresentato, con il preavviso normale di almeno 3 giorni lavorativi.
Norma comune:	Le ore non usufruite al 31/12 di ogni anno decadono, senza diritto del Lavoratore ad alcuna indennità sostitutiva.

TITOLO III

LIVELLI DI CONTRATTAZIONE E INCONTRI

Art. 16 - Livelli di Contrattazione

Le Parti concordano di disciplinare questo CCNL in coerenza agli obiettivi di creare nuova occupazione e della crescita fondata sull’aumento dell’efficienza nonchè, per quanto compatibile, d’incremento delle retribuzioni. La Contrattazione si svolge su due livelli:

a) Primo livello: Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro di settore, anche solo detto CCNL e Accordi Nazionali allegati;

b) Secondo livello: Contratto Integrativo Aziendale, anche solo detto Contratto Collettivo di Secondo Xxxxxxx o Contratto Aziendale di Secondo Livello o Contratto di Secondo Xxxxxxx.

Art. 17 - Contrattazione Collettiva Nazionale di Primo livello

La Contrattazione Collettiva Nazionale riconosce all’Azienda il diritto d’impostare la propria attività sulla certezza degli oneri derivanti dal lavoro.

Le Parti concordano che il CCNL, in condizioni di normalità, ha anche la funzione di garantire a tutti i Dipendenti del settore, ovunque impiegati nel territorio nazionale, la certezza di trattamenti economici minimi regionali e normativi nazionali. Inoltre, il CCNL vuole assicurare e regolare il sistema di relazioni sindacali a livello nazionale, territoriale o aziendale.

Art. 18 - Contrattazione Collettiva di Secondo livello

Premessa

Particolarmente nei settori di applicazione del presente CCNL, nel tempo triennale della sua validità, a livello nazionale e specialmente a livello locale, molte condizioni operative possono mutare radicalmente. La fluidità e volatilità dei mercati, mutati oneri sul lavoro, le aperture di aziende concorrenti, anche straniere, variate condizioni locali quali, per esempio, la deviazione dei flussi di traffico, possono cambiare “dall’esterno” e in tempi più ristretti della validità del CCNL, i parametri di redditività delle imprese. Per tali ragioni di carattere particolare, le Parti concordano sull’importanza e sulla prevalenza della Contrattazione di secondo livello, in quanto unica idonea a ricercare tutte le possibili soluzioni ai problemi locali, auspicandone un’ampia diffusione.

Per quanto riportato nella premessa del presente articolo, le Parti al fine di favorire al massimo l’auspicato sviluppo della Contrattazione Collettiva di Secondo Xxxxxxx in tutti gli ambiti ove essa sia possibile, prevedono strumenti contrattuali integrativi collettivi (Indennità di Mancata Contrattazione) nelle Aziende in cui tale Contrattazione non dovesse realizzarsi.

La previsione collettiva di primo livello ha, comunque, carattere sussidiario rispetto alla Contrattazione Collettiva di Secondo Livello e, pertanto, nelle materie delegate (cfr. successivo articolo), sarà sostituita da quest’ultima nelle singole disposizioni definite.

Inoltre, le Parti, riconoscendo la fondamentale importanza della gestione locale di una parte degli aspetti contrattuali, concordano sulla possibilità che la Contrattazione di Secondo livello, in casi e situazioni particolari quali la salvaguardia dei posti lavoro o in situazioni di obiettiva e provata difficoltà territoriale o aziendale, possa temporaneamente

portare anche a risultati economici inferiori a quelli della Contrattazione collettiva sostituita. In tali casi, però, gli obiettivi e i sacrifici richiesti dovranno essere dichiarati formalmente, programmati in tempi definiti ed essere soggetti a verifica periodica. Infine, tale Contrattazione dovrà essere approvata mediante Referendum Aziendale e prevedere, ad obiettivi raggiunti, apposite future voci o condizioni di compensazione dei sacrifici già sostenuti dai Lavoratori.

Art. 19 - Durata e Ambiti della Contrattazione di Secondo Livello

La Contrattazione di Secondo livello sarà preferibilmente svolta in sede aziendale e avrà una durata normale di 3 (tre) anni. Essa potrà riguardare solo le materie e gli istituti contrattuali espressamente indicati nel presente articolo o gli specifici istituti indicati dal CCNL come derogabili.

La parte economica aggiuntiva potrà definire solamente l’introduzione di Premi di Risultato integralmente correlati ad elementi dall’esito incerto (es. redditività, produttività, qualità, ecc.), anche in concorso tra loro, o indennità strettamente giustificate da particolari tempi, modi o condizioni richiesti solo in alcuni settori aziendali alla prestazione lavorativa.

Le Parti sottoscrittrici il presente CCNL, per favorire la Contrattazione di secondo livello, concordano che, a richiesta delle Parti (Aziende, Lavoratori o RSA/RST), la Commissione Bilaterale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione fornisca indicazioni utili a definire aziendalmente modelli di “Premio”, anche per accedere ai benefici della detassazione (ex Decreto Interministreriale del 25/03/2016), tenendo conto dell’Elemento Perequativo Mensile Regionale. Tali Premi dovranno conciliarsi con le compatibilità aziendali in funzione:

$ degli aumenti retributivi previsti dai rinnovi del CCNL;

$ delle eventuali retribuzioni già previste dalla Contrattazione regionale o provinciale di secondo livello.

La Contrattazione di secondo livello potrà disciplinare le seguenti materie.

1) Sull’Orario di lavoro:

a) la riorganizzazione dell’orario di lavoro non straordianrio o il ricorso al lavoro agile o profili particolari d’orario, la loro distribuzione nell’arco della giornata, settimana, mese e anno (Titolo XXV);

b) deroghe sulla durata del lavoro settimanale, mensile e/o annuale, sul riposo giornaliero e sul riposo settimanale (artt. 147 e 148);

c) definizione dei limiti massimi dell’orario di lavoro settimanale per i Lavoratori discontinui (art. 143);

d) modi di godimento dei riposi, pause intermedie o intervalli per la consumazione dei pasti (art. 153);

e) turni delle ferie (art. 156);

f) disciplina del lavoro a turni, anche quando a ciclo continuo, c.d. “H24” (artt. 137 e 141);

g) ampliamento della Banca delle Ore e gestione della stessa (art. 210);

h) casi di superamento dei limiti previsti per il lavoro straordinario e supplementare, con individuazione di riposi compensativi (art. 207);

i) adozione di particolari regimi di flessibilità aziendale.

2) Sulle mansioni:

a) ipotesi di eventuali cambi delle mansioni assegnate ai Lavoratori per modifica degli assetti organizzativi;

b) proposta alla Commissione Bilaterale Nazionale d’Interpretazione d’inserire nella Classificazione del personale profili ed esemplificazioni mancanti.

3) Sul trattamento economico e assistenziale:

a) istituzione o disciplina particolare dei Premi di produttività o presenza, dell’Indennità di trasporto, dell’Indennità di mensa o dei buoni pasto;

b) ampliamento delle prestazioni di Welfare contrattuale;

c) istituzione e disciplina delle retribuzioni variabili per gli Operatori di vendita;

d) casi collettivi di ammissibilità del pagamento della tredicesima in ratei mensili.

4) Sul cambiamento della sede di lavoro:

a) disciplina particolare dei trattamenti in caso di trasferimento, trasferta, distacco o comando.

5) Sulle tipologie contrattuali:

a) Tempo Parziale: particolari modi d’applicazione delle Clausole Elastiche e di distribuzione dell’orario di lavoro;

b) Lavoro Determinato: definizione dei casi di “intensificazione” per il ricorso al lavoro a tempo determinato, eventuali trattamenti correlati alla tipologia del lavoro determinato, compresa l’Indennità Aziendale di fine stagione; limite numerico dei Lavoratori assunti a tempo determinato; riduzione dei periodi d’interruzione tra contratti a termine; monetizzazione mensile delle retribuzioni differite; casi di applicazione del Lavoro di surroga;

c) Lavoro Somministrato: definizione, in particolari situazioni, delle possibilità di superamento dei limiti numerici;

d) Apprendistato: formazione aziendale nell'Apprendistato ed eventuale estensione agli Apprendisti d’istituti contrattuali su Premi/Indennità;

e) Telelavoro: esercizio alla reversibilità del Telelavoro; disciplina dell’uso di apparecchiature, strumenti e programmi informatici del Telelavoratore; azioni positive di coinvolgimento del Telelavoratore; suddivisione dei carichi di lavoro e individuazione dell’eventuale strumentazione di controllo; individuazione delle fasce di reperibilità e, in contradditorio, delle fattispecie disciplinarmente rilevanti e delle sanzioni previste;

f) Lavoro Intermittente: definizione di particolari casi di ricorso al lavoro intermittente.

6) Sui controlli a distanza:

a) introduzione di impianti audiovisivi e nuove tecnologie (art. 272).

7) Sull’appalto:

a) le condizioni particolari nei cambi d’appalto.

8) Sullo stato di crisi aziendale:

a) fermo restando che eventuali deroghe in pejus rispetto ai diritti contrattuali, per essere operative, necessitano della validazione mediante Accordi di secondo livello, approvati da Referendum Aziendale, sono ammesse deroghe alle previsioni

contrattuali in tema di retribuzione nei casi di accertata crisi aziendale, quando tali accordi “di prossimità” siano necessari alla salvaguardia dell’occupazione. Essi devono indicare le motivate ragioni e i tempi di applicazione previsti;

b) attivazione degli ammortizzatori sociali, compresa la stipulazione dei Contratti di Solidarietà.

9) Sugli incontri sindacali e informativi:

a) definizione di incontri, a livello territoriale e/o aziendale, fra le Parti stipulanti il presente CCNL e i loro Rappresentanti territoriali, per la disamina e approvazione dei contratti previsti dalla disciplina nazionale e leggi vigenti;

b) definizione e attivazione degli incontri sindacali aziendali, dell’esercizio dei diritti sindacali e di consultazione dei Lavoratori.

10) Sugli Enti Bilaterali:

a) attivazione di particolari percorsi formativi, anche e-learning, attagliati alle caratteristiche dell’Azienda in materia di apprendistato e iniziative di formazione professionale.

In caso di controversie inerenti alla Contrattazione di secondo livello, le Parti dovranno attivare la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione, istituita presso l’En.Bi.C.

A livello territoriale, in sede di prima applicazione, la richiesta di stipula della Contrattazione di Secondo livello non può essere presentata prima di 2 (due) mesi dal deposito del presente CCNL presso gli Uffici preposti. Le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette nel periodo intercorrente tra la presentazione delle richieste e il successivo termine di 3 (tre) mesi, decorrente dal ricevimento delle lettere d’apertura delle trattative. A regime, per le proposte di rinnovo del Contratto di Secondo livello è necessario che una delle Parti ne dia disdetta almeno 2 (due) mesi prima dalla relativa scadenza, presentando le proposte di modifica, al fine di consentire l'apertura delle trattative.

Nei due mesi antecedenti e nei due mesi successivi alla scadenza del Contratto di Secondo livello, e comunque per un periodo complessivamente pari ad almeno 4 (quattro) mesi dalla presentazione della richiesta di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette e, durante tale periodo, i trattamenti economici e la parte normativa, previsti dal Contratto di secondo livello scaduto, continueranno ad essere applicati in prorogatio.

Dal primo giorno del terzo mese successivo alla scadenza, cesseranno gli effetti di tutti gli Accordi di secondo livello scaduti e da tale termine non saranno più applicati. L’Azienda dovrà tornare a riconoscere ai lavoratori l’Indennità di Mancata Contrattazione prevista dal CCNL per il loro livello d’inquadramento. Nel caso di stallo delle trattative di secondo livello per oltre 5 (cinque) mesi, le Parti regolarmente iscritte all’ENBIC, per favorire un accordo, interesseranno gli Organismi Nazionali di riferimento che hanno sottoscritto il presente XXXX.

Xxx. 00 - Xxxxxx xx Xxxxxxxxx

Xx Parti, al fine di favorire l’incremento del reddito dei Lavoratori compatibile con l’esercizio, dichiarano il reciproco interesse ad ampliare le forme di retribuzione premiante, attraverso la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, concordando porzioni di

retribuzione commisurate agli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza organizzativa e innovazione, oltre ogni altro elemento rilevante ai fini del miglioramento della competitività aziendale.

In particolare, per permettere l’applicazione della fiscalità ridotta, anche attraverso previsioni di Welfare, le Parti intendono promuovere la Contrattazione Aziendale di Secondo livello sottoscritta tra Azienda e R.S.A., avente le caratteristiche previste dal Decreto Interministeriale del 25 marzo 2016.

In merito agli indicatori di misurazione dei Premi incentivanti previsti dall’art. 2 del citato Decreto Ministeriale, le Parti confermano che gli stessi devono determinare un effettivo incremento della produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, essere oggettivi e verificabili dai Lavoratori.

Inoltre, gli indicatori dovranno essere conformi all’Accordo Quadro e i Premi corrispondenti essere fissati dagli Accordi Integrativi Aziendali sottoscritti dalla R.S.A. e dall’Azienda.

Così come previsto dall’art. 10 del presente CCNL, l’Accordo di Secondo livello che istituisce o regola il Premio di Risultato dovrà essere sottoposto a Referendum Aziendale, ogniqualvolta gli iscritti al/ai Sindacato/i sottoscrittore/i siano inferiori al 50% (cinquanta percento) della forza lavoro cui si applica l’Accordo.

Le Associazioni Datoriali e le Organizzazioni Sindacali sottoscrittrici o l’apposita Commissione dell’Ente Bilaterale di Categoria, si rendono disponibili ai Datori di lavoro che applicano integralmente il presente CCNL e ai loro Lavoratori dipendenti, per favorire la corretta applicazione del presente articolo, nonchè per l’assistenza nella Contrattazione di Secondo livello.

Art. 21 - Esame congiunto territoriale

A livello provinciale o aziendale, su richiesta di una delle Parti sottoscrittrici il presente CCNL, le Associazioni territoriali Datoriali e dei Lavoratori, s’incontreranno per il tramite delle rispettive Organizzazioni Sindacali firmatarie, al fine di procedere ad un esame congiunto sulla stima delle condizioni operative future e al raggiungimento d’intese aziendali.

TITOLO IV DIRITTI D’INFORMAZIONE

Art. 22 - Diritti di Informazione

X. Xx comparto territoriale - Le Aziende che applicano il presente Contratto e che occupano a tempo indeterminato più di:

a) 50 (cinquanta) Dipendenti, se operano nell'ambito di una sola provincia;

b) 150 (centocinquanta) Dipendenti, se operano in più province ma nell'ambito di una sola regione;

c) 300 (trecento) Dipendenti, se operano nell'ambito nazionale in più regioni;

annualmente, di norma entro il primo semestre, su domanda delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL o della maggioranza delle RSA interessate, anche attraverso l’Associazione territoriale imprenditoriale cui l’Azienda aderisce, s’incontreranno, ai rispettivi livelli, per un esame congiunto delle prospettive di

sviluppo settoriali. Nell’occasione degli incontri, a richiesta del Sindacato, anche al di fuori delle scadenze previste, le Aziende forniranno, nel rispetto della piena autonomia imprenditoriale, informazioni, anche orientate al raggiungimento d’intese, preventive alla fase d’attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica, acquisizioni o incorporazioni che investano gli assetti aziendali, e informazioni sui nuovi insediamenti nel territorio. Nelle medesime occasioni a richiesta saranno fornite informazioni sull’effettuazione del lavoro domenicale e festivo, nonché informazioni inerenti alla composizione degli organici e alle tipologie d’impiego ivi utilizzate.

Xxxxxxx inoltre fornite informazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale delle Aziende quali, ad esempio, sui Codici di condotta disciplinare interni, Certificazioni, asseverazioni, situazione infortunistica aziendale e conflitti di lavoro.

X. Xxxxxxxxx - Con la stessa periodicità e alle stesse condizioni di cui al primo comma del presente articolo, le Aziende che occupano almeno 30 (trenta) Dipendenti a tempo indeterminato, a domanda, forniranno alle Organizzazioni Sindacali e/o alle RSA informazioni orientate alla consultazione tra le Parti, così come previsto dal D. Lgs. 25/2007, riguardanti:

a) l'andamento recente e quello prevedibile dell'attività, nonché indicazioni sulla situazione economica;

b) la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto della crisi;

c) le decisioni aziendali che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell'organizzazione del lavoro e dei contratti di lavoro.

Inoltre, con cadenza annuale, il Datore di lavoro è tenuto ad informare la R.S.A. sull’andamento del ricorso di lavoro a tempo determinato, determinato stagionale, intermittente, accessorio e sul lavoro somministrato.

Copia del Verbale conclusivo di tali incontri sarà inoltrata all’Organizzazione nazionale di ciascuna parte interessata.

Art. 23 - Commissioni Paritetiche Settoriali

A tutela delle realtà lavorative di più ridotte dimensioni, annualmente (di norma entro il primo semestre), le Parti, a richiesta di una di esse, s’incontreranno anche con la presenza degli R.S.T. e dei R.S.D., al fine di effettuare un esame congiunto del quadro sociale ed economico del settore, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo, dei più rilevanti processi d’innovazione. Xxxxxxx altresì presi in esame:

1) i processi di sviluppo e di riorganizzazione derivanti, direttamente o indirettamente, dalla riforma del settore, che abbiano riflessi sull'esercizio delle singole attività;

2) le conseguenze sul settore e sugli addetti dei sopradetti processi, sia sotto l'aspetto organizzativo che formativo e professionale;

3) lo stato e la dinamica dell’occupazione, con particolare riguardo a quella giovanile, nonché, per quanto definito dal presente Contratto in materia di formazione e di mercato del lavoro, lo stato e la dinamica dei rapporti di praticantato breve o “stage” e di Apprendistato, dei contratti a tempo determinato, del telelavoro, nonché di ogni altra forma cosiddetta “atipica” del rapporto di lavoro.

Inoltre, nel corso della vigenza contrattuale, a richiesta di una delle Parti stipulanti il presente Contratto, saranno affrontate e definite in appositi incontri le materie relative a:

a) gli indirizzi/obiettivi sui fabbisogni occupazionali, su quelli formativi e in particolare sulla riqualificazione professionale;

b) problematiche aziendali connesse alla previdenza integrativa, all’assistenza sanitaria integrativa e al Welfare;

c) la costituzione, a livello nazionale, di funzionali strumenti bilaterali di settore;

d) l'esame e l'elaborazione di un Codice di condotta sulla tutela della dignità della persona (molestie sessuali, mobbing) nel settore, tenuto conto delle risoluzioni e raccomandazioni Comunitarie;

e) la costituzione, ove non già operativa, delle Commissioni paritetiche provinciali di conciliazione per la gestione della "composizione delle controversie", di cui ai D. Lgs. del 31/03/1998, n. 80 e del 29/10/1998, n. 387 e s.m.i., nonché la nomina dei rappresentanti e la sede operativa delle stesse, così come previsto dal presente Contratto;

f) la nomina dei membri/arbitri dei collegi d’arbitrato e la sede operativa degli stessi, così come previsto dal presente CCNL e dalla Legge.

Le Parti, con la presente disciplina, hanno inteso adempiere alla normativa comunitaria e nazionale in materia d’informazione e consultazione dei Lavoratori.

TITOLO V

CCNL: DECORRENZA E DURATA

Art. 24 - CCNL: Decorrenza e Durata

Il presente Contratto recepisce l’Accordo Sindacale sottoscritto tra le Parti il 12 dicembre 2016 e rinnova, per l’ambito di applicazione del Turismo, Agenzie di Viaggio e dei Pubblici Esercizi, il CCNL “Servizi” del 30/10/2012. Esso ha validità dal 1° maggio 2017 e scadrà il 30 aprile 2020, sia per la parte economica che normativa.

Il CCNL, se non disdetto mediante raccomandata A.R. alla controparte, almeno 6 (sei) mesi prima della sua scadenza, s’intenderà tacitamente prorogato d’anno in anno. In caso di disdetta, il presente CCNL manterrà piena efficacia solo fino al compiersi del sesto mese dalla data di scadenza o dal termine della proroga. La proposta di rinnovo (piattaforma contrattuale datoriale o sindacale) dovrà pervenire all’altra Parte almeno 3 (tre) mesi prima della data di scadenza del CCNL o dal termine della proroga.

Art. 25 - CCNL: Clausole di raffreddamento

Durante i 3 (tre) mesi antecedenti e nei 6 (sei) mesi successivi alla scadenza del presente CCNL e, comunque, per un periodo complessivamente pari a 9 (nove) mesi dalla presentazione della richiesta di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali di sospensione dei benefici contrattuali o di sciopero, né procederanno ad azioni dirette.

Le Parti, a tal proposito, richiamano l’Accordo Quadro sottoscritto tra le Associazioni Datoriali e Sindacali “Sugli assetti dei livelli della Contrattazione e sulle regole della stessa”, in allegato.

Art. 26 - CCNL: Indennità di Vacanza Contrattuale

In applicazione al citato Accordo Quadro, le Parti si danno atto che, in caso di disdetta contrattuale, dal primo giorno del quarto mese successivo alla data di scadenza del CCNL dovrà essere corrisposta ai Lavoratori dipendenti un’indennità retributiva provvisoria denominata “Indennità di Vacanza Contrattuale” calcolata nel seguente modo.

Criteri di calcolo dell’Indennità di Vacanza Contrattuale: fatto uguale a 100 l’Indice nazionale IPCA, al netto degli energetici importati, al primo giorno del mese successivo alla decorrenza del CCNL da rinnovare (Indice 1), rilevato lo stesso Indice alla fine del mese della data di sua scadenza (Indice 2), l’Indennità di Vacanza Contrattuale sarà pari al prodotto della P.B.N.C.M. moltiplicata per il 70% (settanta per cento) della differenza, espressa in Euro e centesimi, tra l’Indice 1 e l’Indice 2. Dall’importo risultante, saranno dedotti gli importi eventualmente già riconosciuti nel corso di vigenza del CCNL a titolo di “Adeguamento IPCA”, così come previsto dal citato Accordo Quadro.

L’Osservatorio Nazionale costituito presso l’Ente Bilaterale determinerà, entro l’ultimo giorno del secondo mese successivo alla scadenza del CCNL, la tabella delle Indennità di Vacanza Contrattuale per ciascun livello d’inquadramento, applicando i criteri che precedono.

Dal primo giorno del mese di decorrenza della rinnovata retribuzione prevista dal nuovo CCNL, l'Indennità di Vacanza Contrattuale cesserà di essere corrisposta per decadenza.

In sede di rinnovo del CCNL sarà anche definita la compensazione delle eventuali differenze retributive per il periodo di vacanza contrattuale. Inoltre, le Parti in attuazione dell’Accordo Quadro sugli assetti dei livelli della Contrattazione, prima di ciascun rinnovo, valuteranno l’entità del recupero degli scostamenti dell’Indice IPCA, depurato della dinamica dei prezzi dei beni energetici importati, anche in funzione della situazione socio economica di settore, conciliando le primarie esigenze di salvaguardia e di espansione dei posti di lavoro con la tutela del potere d’acquisto delle retribuzioni.

TITOLO VI

CCNL: STAMPA E DISTRIBUZIONE

Art. 27 - CCNL: esclusiva

Il presente CCNL sarà editato a cura delle Parti sottoscrittrici nel testo conforme all’originale con le modifiche o integrazioni eventualmente intervenute. Inoltre, nel sito dell’En.Bi.C. (xxx.xxxxx.xx), sarà editato il Testo Ufficiale, sempre aggiornato, che farà fede in caso di controversia, comprendendo anche le eventuali modifiche disposte a seguito delle Intepretazioni Contrattuali emesse dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione.

Per quanto concerne la determinazione degli elementi contrattuali ai fini contributivi, nonchè ai fini dell’applicazione di un regime fiscale agevolato, farà testo esclusivamente il Contratto depositato presso la Direzione Generale della tutela delle condizioni di lavoro e delle relazioni industriali, Divisione IV, presso il Ministero del Lavoro.

Le Parti intendendo salvaguardare la piena e completa proprietà del testo contrattuale, ne inibiscono l’inserimento totale o parziale in altri CCNL, salvo espressa autorizzazione di tutte le Parti sottoscrittrici che si riservano, in caso contrario, ogni azione di tutela. Gli Enti Istituzionali (C.N.E.L.: Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro, sito del Ministero del

Lavoro e delle Politiche Sociali, ecc.), le Banche Dati, i Datori di lavoro e i Dipendenti delle Aziende ove si applica questo CCNL, purchè regolarmente iscritte all’ENBIC, potranno liberamente utilizzare il presente testo, anche memorizzandolo su supporti informatici.

Art. 28 - CCNL: distribuzione a Enti

Le Parti sottoscrittrici s’impegnano ad inviare copia del presente CCNL al CNEL, al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e, a richiesta, agli Enti Assicurativi Previdenziali e Assistenziali interessati, agli aventi diritto per Legge e alle principali case di Sotfware paghe.

Art. 29 - CCNL: distribuzione ai Lavoratori

L’Azienda è tenuta a distribuire gratuitamente a ogni singolo Dipendente, in servizio o neo assunto, una copia del Testo Ufficiale del presente CCNL, previa sottoscrizione che ne attesti la consegna.

L’Ente Bilaterale di Categoria, a richiesta, invierà contrassegno alle Aziende tante copie del presente CCNL quanti sono i Lavoratori iscritti all’ENBIC, appena disponibile la Stampa Ufficiale.

Inoltre l’Azienda, in attuazione del 1° comma dell’art. 7, L. 300/1970, dovrà esporre, in luogo accessibile ai Lavoratori, almeno l’estratto della parte disciplinare del presente CCNL, integrata con le altre eventuali specifiche norme aziendali.

TITOLO VII CCNL: EFFICACIA

Art. 30 - CCNL: Efficacia

Le norme del presente CCNL sono operanti e dispiegano la loro efficacia obbligatoria solo ed esclusivamente nei confronti dei Dipendenti di Datori di lavoro che applicano il presente CCNL e che siano iscritti a una delle Associazioni Datoriali stipulanti e all’ENBIC, versando mensilmente mediante Mod. “F24” le quote previste per ciascun Dipendente.

Qualsiasi modifica relativa alla costituzione delle Parti di cui al presente CCNL, o qualsiasi estensione pattuita con altre Parti, potrà avvenire solo con il preventivo consenso, espresso congiuntamente, di tutte le Parti stipulanti.

TITOLO VIII CCNL: DEFINIZIONI

Art. 31 - I vari termini indicati nel presente CCNL si assumono nel seguente significato:

A) Sulla Retribuzione

a. “Trattamento complessivo contrattuale”:

E’ costituito da tutti gli elementi contrattuali stabili dovuti al Lavoratore, in denaro o in natura, quale corrispettivo della prestazione lavorativa. Ai fini del presente CCNL, esso comprende la P.B.N.C.M., l’Elemento Perequativo Mensile Regionale, gli Aumenti periodici di anzianità, l’Indennità di Mancata Contrattazione o gli eventuali benefici della Contrattazione di Secondo livello, le voci previste dal Contratto Individuale, quali, ad esempio, il Superminimo, le

Indennità correlate ai modi della prestazione (lavoro notturno, festivo, ecc.), le indennità correlate alla mansione, le prestazioni di Welfare contrattualmente dovute per l’Assistenza Sanitaria Integrativa, per garanzie Assicurative Vita e per eventuali somministrazioni (buoni mensa, pacchi dono, ecc.).

b. “Paga Base Nazionale Conglobata Mensile” o “PBNCM”:

Comprende gli importi lordi della retribuzione contrattualmente definita per la generalità dei Lavoratori nell’apposita Disciplina Speciale del CCNL, a seconda del livello professionale d’inquadramento (art. 199); essa è comprensiva anche dell’ex indennità di contingenza e dell’E.D.R. In caso di Tempo Parziale, sssa dovrà essere rapportata all’Indice di Prestazione.

c. “Elemento Perequativo Mensile Regionale”:

E’ un elemento retributivo lordo, aggiuntivo alla P.B.N.C.M. (art. 200), introdotto al fine di recuperare, almeno parzialmente, il differenziale dei diversi Indici Regionali del costo della vita. Esso sarà riconosciuto in funzione del livello professionale d’inquadramento, della Regione di riferimento e, in caso di Tempo Parziale, sarà rapportato alla percentuale di prestazione (Indice di Prestazione).

d. “Retribuzione Mensile Normale” o “RMN”:

S’intende la retribuzione “fissa” mensile lorda, parametrata all’Indice di Prestazione in caso di Tempo Parziale, costituita dai seguenti elementi:

• Paga Base Nazionale Conglobata Mensile

• Elemento Perequativo Mensile Regionale

• Aumenti periodici d’anzianità (c.d. scatti)

• Superminimi “ad personam”

• Tutti gli altri elementi retributivi derivanti dalla Contrattazione Individuale o Collettiva, che siano stati previsti utili per le retribuzioni differite e il T.F.R.

e. “Retribuzione Oraria Normale” o “XXX”:

Si ottiene dividendo la “Retribuzione Mensile Normale” per il divisore convenzionale orario che, salvo per i lavoratori discontinui, è pari a 173 (centosettantatre).

f. “Retribuzione Giornaliera Normale” o “RGN”:

Si ottiene dividendo la “Retribuzione Mensile Normale” per il divisore convenzionale giornaliero, che è pari a 26 (ventisei).

g. “Retribuzione Media Globale Giornaliera” o “RMGG”:

E’ la retribuzione lorda che si calcola con i criteri indicati dall’INPS, normalmente pari a 1/26° (per gli Impiegati) o 1/30° (per gli Operai) dell’imponibile previdenziale del mese precedente, incrementato dei ratei di tredicesima mensilità, salvo che la stessa non sia stata frazionata o già contabilizzata in ratei mensili.

h. “Retribuzione Mensile di Fatto” o “RMF”:

S’intende l’importo lordo mensile dovuto al Lavoratore quale corrispettivo per il lavoro prestato, nel rispetto delle previsioni contrattuali e individuali pattuite. È, quindi, comprensiva di tutte le voci retributive, stabili, condizionate e variabili del periodo considerato quali, oltre alla R.M.N., delle seguenti:

• Indennità di Mancata Contrattazione o gli eventuali importi previsti dalla Contrattazione di secondo livello

• Indennità correlate alla mansione (ad esempio: indennità di trasferta, indennità trasfertisti, maggiorazioni e indennità di turno, indennità di maneggio denaro, ecc.)

• Retribuzioni extraorarie con maggiorazioni (ad esempio: per lavoro straordinario, supplementare, festivo, notturno ecc.)

• Eventuali importi forfettariamente riconosciuti per lavoro extraorario contrattuale (forfetizzazione lavoro supplementare e/o straordinario)

• Integrazioni mensili variabili, erogate al fine di garantire al Lavoratore un certo importo fisso preventivamente concordato

• Premi (ad esempio: premio presenza, di produttività, di risultato, ecc.)

• Indennità sostitutive (ad esempio, per ferie maturate e non godute, di preavviso, di trasporto, ecc.)

i. “Divisore Convenzionale” o “ DC”:

Orario: 173, ad esclusione dei lavoratori discontinui, per i quali il divisore sarà dato dall’orario settimanale concordato (massimo 45 ore), moltiplicato per il coefficiente 4,33, con arrotondamento all’unità (con 45 ore settimanali: 45 x 4,33 = 194,85, arrotondato a 195). Nel caso di decimale pari a 0,5 l’arrotondamento sarà all’unità inferiore.

Giornaliero: 26.

j. “Rimborso spese”:

S’intende il ristoro delle spese sostenute dal Lavoratore in nome e per conto dell’Azienda, xxx comprese le spese di viaggio, vitto e pernottamento, conseguenti al lavoro comandato al di fuori della sede abituale, nei limiti della normalità o preventivamente concordate. In caso di prestazione comandata al di fuori dal comune della sede abituale di lavoro, il rimborso spese di vitto e alloggio può essere sostituito dall’Indennità di trasferta, nei limiti legalmente previsti, mentre eventuali importi eccedenti faranno parte della RMF. Il Rimborso spese, per la sola documentazione contabile, potrà essere contabilizzato e riconosciuto unitamente alla retribuzione, ma esso non sarà soggetto a contribuzione previdenziale nè a prelievo fiscale.

B) Sul Tempo

a. “Anno Solare”:

Arco temporale di 365 (trecentosessantacinque) giorni.

b. “Anno di Calendario”:

Arco temporale dal 1° gennaio al 31 dicembre.

c. “Giorni di Calendario”:

Giorni compresi nell’anno di calendario.

d. “Giorni”:

Salvo che non sia diversamente precisato, il computo si effettua secondo i criteri dell’art. 2963 c.c.:

“I termini […] si computano secondo il calendario comune.

Non si computa il giorno nel corso del quale cade il momento iniziale del termine [… e il termine] si verifica con lo spirare dell'ultimo istante del giorno finale.

Se il termine cade in giorno festivo, è prorogato di diritto al giorno seguente non festivo”.

e. “Giorni lavorabili” e “Giorni lavorativi”:

Nel lavoro giornaliero (5+2), il computo si effettua deducendo dai giorni dell’anno di calendario i giorni festivi, di riposo, di ferie contrattualmente previste e i giorni

di festività infrasettimanali cadenti nell’anno.

Negli altri profili d’orario, dai giorni dell’anno si dedurranno i giorni di ferie contrattualmente previsti, quelli di riposo, i festivi e le festività che siano previste come godute.

f. “Giorni lavorati”:

Corrispondono ai giorni lavorabili nei quali vi sia stata l’effettiva prestazione ordinaria lavorativa. Nell’orario settimanale “5+2”, al fine del calcolo di eventuali indennità giornaliere, i giorni lavorati sono pari ai gruppi di 8 (otto) ore ordinarie lavorate nel mese, eventualmente moltiplicati per l’Indice di Prestazione, con arrotondamento al quoziente intero superiore quando il resto di ore ordinarie lavorate è pari o superiore alla metà dell’orario ordinario giornaliero. Nel caso di Addetti ai Servizi con profilo d’orario “6+1” e “6+1+1”, i giorni lavorati corrispondono ai giorni in cui il Lavoratore ha prestato lavoro ordinario, secondo le previsioni della regolare turnistica.

g. “Fine Settimana”:

Il periodo che va dalle ore 13:00 di venerdì alle ore 6:00 del lunedì.

h. “Periodo Feriale Estivo”:

Il periodo che va dal 1° maggio al 30 settembre.

i. “Periodo Feriale Natalizio”:

Il periodo che va dal sabato precedente il 7 dicembre al sabato seguente il 6 gennaio.

j. “Periodo Feriale Pasquale”:

Il periodo che va dal sabato antecedente alla domenica delle Palme al sabato successivo alla Pasqua.

C) Sulle Parti del rapporto di lavoro

a. “Azienda”, “Società”, “Impresa”, “Datore di lavoro” e “Datore”:

Sono termini utilizzati come sinonimi per indicare il soggetto giuridico titolare del rapporto di lavoro.

b. “Lavoratore” e “Dipendente”:

Nel CCNL sono termini utilizzati come sinonimi del soggetto prestatore di lavoro subordinato. Agli effetti dell’interpretazione e dell’applicazione del presente CCNL, con la dizione Lavoratore e/o Dipendente, s’intendono sia gli Impiegati sia gli Operai. In caso di clausole che interessino una sola categoria di Lavoratori, sono usate le dizioni separate di “Impiegato” o di “Operaio”.

c. “Parti aziendali”:

S’intendono i rappresentanti dell’Azienda e dei Lavoratori. Normalmente, tale termine è utilizzato per individuare i soggetti delegati alla sottoscrizione degli Accordi di secondo livello.

d. “Generalità dei lavoratori”:

S’intendono tutti i Dipendenti di un Insieme, quali: una determinata categoria (operai o impiegati) o reparto (servizio, settore aziendale ecc.) o dell’intera Azienda.

e. “Lavoratore Assistito”:

Così si qualifica il Lavoratore che, in un contenzioso, esercita il suo diritto a farsi assistere o rappresentare dal Sindacato cui aderisce o conferisce mandato. Per esempio: per la presentazione delle giustificazioni alle contestazioni disciplinari e l’assistenza

presso il Collegio di Conciliazione ed Arbitrato ai sensi dell’art. 7 della L. 300/1970; in caso di richiesta di Convocazione facoltativa presso la DTL ai sensi dell’art. 410 del c.p.c.; in caso di Conciliazione obbligatoria per licenziamento per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 7 della L. 604/1966. L’assistenza individuale è libera, mentre l’assistenza e la Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori sono riservate alle Organizzazioni Sindacali che hanno sottoscritto il presente CCNL o, in Azienda, gli Accordi di Secondo livello.

f. “Accordo Assistito”:

Quando il Lavoratore acconsente a un Accordo transattivo (ex art. 411 c.p.c.), con sottoscrizione contestuale delle Parti, dell’Assistente Sindacale cui il dipendente abbia conferito mandato e dei Conciliatori.

D) Sul Contratto di lavoro

a. “Contratto Collettivo di Lavoro”:

E’ il contratto che disciplina il rapporto di lavoro dal punto di vista normativo e retributivo per la generalità dei lavoratori dipendenti o per una determinata categoria di essi. Se il Contratto Collettivo ha un ambito applicativo riferito all’intero territorio nazionale, si definirà “Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro” (come il presente CCNL). I Contratti Collettivi, oltre che Nazionali, possono essere Regionali, Provinciali, Aziendali, di Settore e ciascuno di essi regolamenterà situazioni particolari non comprese nel CCNL. I Contratti Collettivi “particolari”, quando rispettano le condizioni inderogabili legali e quelle previste in fatto di rappresentanza collettiva (art. 4) o di Referendum Aziendale, essendo “disciplina speciale”, avranno prevalenza rispetto alle corrispondenti disposizioni generali del CCNL.

b. “Contratto Individuale di Lavoro” o “Contratto Individuale” o “Lettera o Contratto di assunzione” :

E’ il contratto che disciplina il rapporto di lavoro individuale, tra Lavoratore e Datore di lavoro. Nella Lettera d’assunzione devono essere contenute tutte le informazioni previste dall’art. 127, oltre ogni altra previsione rientrante nell’autonomia privata negoziale, concordata tra le Parti sia di natura normativa che economica, purchè essa non contraddica condizioni inderogabili legali e non sia complessivamente peggiorativa rispetto alle previsioni del CCNL o di altri Contratti Collettivi applicabili in Azienda, sia determinata o determinabile. In alcuni casi, è richiesta la forma scritta quale requisito essenziale (per esempio in presenza del Patto di Prova); in altri, la forma scritta è richiesta solo ai fini della prova.

Nella Lettera d’assunzione deve essere precisato anche il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro che regolerà il rapporto in questione per tutto quanto non espressamente previsto a livello individuale tra le Parti o nel caso di più favorevole condizione collettiva.

c. “Impegno” o “Impegnativa d’assunzione”:

Prima dell’assunzione e della sottoscrizione del Contratto Individuale, le Parti (Datore di lavoro e Lavoratore) potranno sottoscrivere un reciproco impegno alla futura instaurazione del rapporto di lavoro alle condizioni che, seppur in modo sintetico,

dovranno esservi richiamate. Per essere vincolante, esso dovrà quindi essere sottoscritto dalle Parti interessate (c.d. Contraenti) e prevedere i seguenti elementi:

• identità delle Parti

• data prevista di assunzione (a tempo o a condizione) e tipologia contrattuale

• mansione, livello d’inquadramento e retribuzione concordati

• orario di lavoro (se Tempo Parziale o Tempo Pieno)

• CCNL che sarà applicato al rapporto di lavoro

• termine di decadenza dell’Impegno

Il mancato ingiustificato adempimento all’Impegno, determinerà alla Parte lesa il diritto al risarcimento del danno, così come previsto dalla normativa in materia.

d. Forma del Contratto o del negozio giuridico “Ad Substantiam” o

“Essenziale”:

La forma richiesta è elemento essenziale, la cui assenza determina nullità delle correlate condizioni.

e. Forma del Contratto o del negozio giuridico “Ad Probationem” o “ai fini della prova”:

La forma non è di tipo essenziale, avendo essa solo lo scopo di provare un fatto e potendo essere sostituita anche da altri elementi di prova (testimoniale o documentale).

E) Sull’Orario di lavoro

a. “Tempo Pieno”:

E’ il normale orario di lavoro, stabilito in 40 (quaranta) ore ordinarie settimanali. Per gli Addetti ai Servizi che lavorano in turni periodici nelle turnistiche “6+1+1”, il normale orario medio di lavoro settimanale è stabilito in 42 (quarantadue) ore ordinarie. In caso di cambio turno, il normale orario di lavoro di 40 (quaranta) ore settimanali, potrà variare con una composizione plurisettimanale o plurimensile dell’orario ordinario di lavoro, sempre nel rispetto dei limiti contrattuali e legali.

b. “Tempo Parziale”:

E’ l’orario di lavoro, fissato dal Contratto individuale, in misura inferiore rispetto al Tempo Pieno. L’articolazione del Tempo Parziale potrà essere: “orizzontale”, “verticale” o “mista”, come previsto dall’art. 42 del presente CCNL.

c. “Indice di Prestazione” o “IP”:

Nell’orario di lavoro a Tempo Parziale è determinato dal rapporto tra l’orario di lavoro praticato dal Lavoratore e quello contrattualmente previsto per il Tempo Pieno. Per esempio, per un Lavoratore assunto con orario di lavoro a Tempo Parziale di 30 ore settimanali, l’Indice sarà: 30 : 40 = 0,75 (Indice di Prestazione).

d. “Orario di lavoro”:

E’ il tempo nel quale il Lavoratore si pone a disposizione del Datore per l’esecuzione dell’opera richiesta secondo le sue direttive, contro la retribuzione ordinaria pattuita. Può essere distribuito nell’arco del giorno o della settimana, secondo i turni comunicati. Può svolgersi a “tempo pieno” o a “tempo parziale”. Può essere distribuito uniformemente nei vari giorni/settimane lavorative, oppure in

modo differenziato, purchè il tempo medio risultante rispetti i limiti contrattuali e legali del lavoro ordinario.

e. “Orario di lavoro settimanale”:

Nel Tempo pieno è di 40 (quaranta) ore ordinarie normalmente distribuite su 5 (cinque) o 6 (sei) giorni alla settimana. Per gli Addetti ai Servizi con turni di lavoro 6+1+1 a copertura “H24”, al fine di garantire la rotazione tra i diversi turni, l’orario di lavoro settimanale sarà distribuito in modo “plurisettimanale” su cicli di 8 (otto) giorni. Nel tempo parziale orizzontale, l’orario di lavoro settimanale è dato dal prodotto tra l’Indice di Prestazione e l’orario settimanale pieno (40). Per i lavoratori discontinui, l’orario di lavoro ordinario settimanale potrà essere compreso tra 40 e 45 ore.

f. “Orario di lavoro (giornaliero o settimanale) normale”:

E’ la preventiva definizione dei termini iniziali e finali dell’orario/i di lavoro (giornaliero o settimanale) che, nel periodo considerato, compongono il tempo di Lavoro Ordinario previsto per il Tempo Pieno.

g. “Lavoro ordinario spezzato”:

E’ la prestazione ordinaria lavorativa suddivisa in due parti giornaliere, con un intervallo * intermedio superiore a 1,5 ore (* intervallo definibile con Accordo di Secondo livello, ex art. 153).

h. “Lavoro Supplementare”:

Nel contratto a Tempo Parziale è il lavoro prestato oltre l’orario di lavoro normale pattuito con il Lavoratore (orizzontale, verticale o misto), entro i limiti previsti all’art. 45 e l’orario contrattuale previsto per il tempo pieno, superati i quali assume la qualifica di “lavoro straordinario”. Nel Tempo Pieno, è il lavoro richiesto, autorizzato e svolto per recupero di ritardi, fermate del lavoro imposte da cause esterne di forza maggiore, oltre l’orario giornaliero contrattualmente predeterminato, ma entro i limiti mensili di lavoro effettivo previsti dall’orario contrattuale.

i. “Consolidamento dell’orario di lavoro”:

Ogniqualvolta nel Tempo Parziale, il ricorso alle Clausole flessibili o al Lavoro Supplementare siano permanenti e di durata superiore a 6 (sei) mesi di calendario, salvo che le Parti aziendali abbiano già definito per iscritto un diverso termine certo, a tempo o a condizione per il ritorno all’Indice di prestazione iniziale, si opera il Consolidamento dell’orario di lavoro che, a tutti gli effetti, modifica l’Indice di Prestazione del Lavoratore acquisendo nel suo orario di lavoro settimanale anche la quota di lavoro (da Clausole flessibili o Lavoro Supplementare) consolidato. In caso di consolidamento (positivo o negativo), le competenze differite del Lavoratore saranno riconosciute pro quota, cioè proporzionate al tempo dei rispettivi Indici di prestazione. Sono fatte salve diverse condizioni se più favorevoli al Lavoratore. Il consolidamento opera fino a concorrenza dell’Indice di Prestazione uguale a 1 (uno). Restano salve diverse pattuizioni tra Datore di lavoro e Lavoratore, purché concluse mediante Accordo assistito.

j. “Lavoro Straordinario”:

E’ il lavoro prestato al di fuori dei termini iniziali e finali dell’Orario di lavoro giornaliero e/o settimanale normale, così come previsto per la prestazione a Tempo pieno.

k. “Lavoro prolungato”:

l. “Lavoro extra ordinario spezzato”:

E’ la prestazione lavorativa (di flessibilità, di straordinario, di straordinario con riposo compensativo, di lavoro supplementare o d’intensificazione con accredito nella Banca delle Ore), richiesta in modo non adiacente per un tempo superiore a 30 (trenta) minuti al normale orario ordinario di lavoro. Normalmente, il lavoro extra ordinario spezzato comporta il rimborso delle spese di viaggio effettivamente sostenute dal Lavoratore per il rientro al lavoro e all’abitazione e deve avere una durata di almeno 2 (due) ore. Comunque, in ogni caso, la retribuzione minima del lavoro extra ordinario spezzato deve essere di due ore, con le relative maggiorazioni, oltre il rimborso delle spese.

m. “Richiesta con preavviso normale”:

E’ la prestazione lavorativa (di flessibilità, di straordinario, di straordinario con riposo compensativo, di lavoro supplementare o d’intensificazione con accredito nella Banca delle Ore), che sia richiesta con un preavviso di almeno 4 (quattro) giorni lavorativi. Normalmente, cioè salvo documentati casi di forza maggiore, tale preavviso rende obbligatoria la prestazione.

n. “Richiesta con preavviso tempestivo”:

E’ la prestazione lavorativa (di flessibilità, di straordinario, di straordinario con riposo compensativo, di lavoro supplementare o d’intensificazione con accredito nella Banca delle Ore), che sia richiesta con un preavviso di soli 2 (due) o 3 (tre) giorni lavorativi. Normalmente, la prestazione richiesta con tale preavviso, necessita di accordo del Lavoratore.

o. “Richiesta con preavviso urgente”:

E’ la prestazione lavorativa (di flessibilità, di straordinario, di straordinario con riposo compensativo, di lavoro supplementare o d’intensificazione con accredito nella Banca delle Ore), che sia richiesta con un preavviso inferiore a 2 (due) giorni lavorativi. Normalmente, la prestazione richiesta con tale preavviso, necessita di accordo del Lavoratore.

i. “Lavoro notturno”:

E’ il lavoro prestato nell’arco temporale dalle ore 23:00 alle ore 6:00, mediante lavoro ordinario a turni, straordinario o intensificazioni con accredito nella Banca delle Ore.

p. “Turni Avvicendati”:

E’ il sistema di distribuzione dell’orario di lavoro articolato su più turni giornalieri, fissi o periodici. I turni avvicendati giornalieri potranno essere così distribuiti:

- su “semi-turni”, nel qual caso il lavoro si svolgerà, per esempio, alternativamente, dalle 6:00 alle 14:00 o dalle 14:00 alle 22:00 o con altro simile profilo di orario;

- su tre turni con “turno continuo giornaliero” nelle 24 (ventiquattro) ore, normalmente dalle 6:00 alle 14:00, dalle 14:00 alle 22:00 o dalle 22:00 alle 6:00, con inizio dalle 06:00 del lunedì e termine alle 06:00 del sabato.

- su turni “H24”, i nastri orari prevedono la continuazione del lavoro senza soluzione di continuità. I riposi settimanali e i festivi saranno calendarizzati dalla turnistica, con distribuzione variabile all’interno dell’intera settimana.

La Contrattazione di Secondo livello potrà introdurre, modificare o disciplinare i profili d’orario e i turni di lavoro praticati, nel rispetto delle previsioni legali.

F) Sulla Malattia e Infortunio

a. “Periodo di Carenza”:

Sono i primi 3 (tre) giorni di malattia e/o infortunio non professionale o seguenti a quello dell’infortunio professionale, in cui l’INPS/INAIL non erogano al Lavoratore alcun trattamento indennitario. Infatti, le indennità riconosciute dall’INPS o dall’INAIL decorrono solo dal 4° (quarto) giorno di malattia/infortunio.

b. “Periodo di Comporto”:

E’ il periodo di conservazione del posto di lavoro del lavoratore assente per malattia o infortunio.

Il periodo di comporto può essere “secco”, quando considera un solo evento morboso oppure “frazionato” o “per sommatoria”, quando considera più eventi morbosi in un dato arco temporale. Nel presente CCNL, il periodo di comporto, come stabilito agli artt. 158 e 159, è frazionato e per sommatoria. Entro tale periodo l’Azienda, salvo il caso di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo (oggettivo o soggettivo), non potrà licenziare il Lavoratore.

Per le definizioni relative alla Classificazione del Personale, si rinvia all’art. 191 della Disciplina Speciale del presente CCNL.

TITOLO IX

MOBILITÀ E MERCATO DEL LAVORO

Art. 32 - Mobilità e Mercato del Lavoro

Alle Aziende che applicano integralmente il presente Contratto è data la possibilità di utilizzare, in funzione delle differenti esigenze, gli strumenti di flessibilità previsti.

Le Parti convengono che, a fronte di temporanea difficoltà di mercato, di crisi, di ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione aziendale che comportino esuberi occupazionali, nella Contrattazione di secondo livello si dovranno concordare i comportamenti e gli accorgimenti che tendano a diminuire le conseguenze sociali della minore necessità d’impiego della forza lavoro, quali i Contratti di Solidarietà o anche facendo ricorso a strumenti contrattuali alternativi o integrativi ai soli strumenti di Legge.

TITOLO X

GLI ISTITUTI DEL NUOVO MERCATO DEL LAVORO

Art. 33 - Normale rapporto di lavoro

In assenza di esplicita diversa pattuizione scritta, il contratto di lavoro si considera a tempo pieno e indeterminato. Solo ricorrendo le condizioni previste dalla Legge e dal CCNL, l’Azienda usufruirà degli sgravi contributivi previsti.

Art. 34 - Istituti del nuovo mercato del lavoro

Si evidenziano le seguenti tipologie contrattuali.

A) Lavori c.d. “Tipici”

1) Tempo parziale (artt. 42 - 50)

Con il contratto “a tempo parziale”, l’orario di lavoro è ridotto rispetto a quello normale. La riduzione può essere giornaliera (tempo parziale orizzontale); nell’ambito di alcuni giorni della settimana o del mese o di alcuni periodi dell’anno (tempo parziale verticale); oppure, contemporaneamente, orizzontale e verticale (tempo parziale misto).

Il Contratto Individuale di lavoro a tempo parziale, ai fini della prova, deve risultare da atto scritto.

2) Tempo determinato (artt. 51 - 66)

È ammessa l’assunzione di Lavoratori con contratto a tempo determinato come previsto dall’attuale art. 51 e seguenti del CCNL, e dalle disposizioni legali di cui al D.Lgs. n. 81/2015. La normativa in materia pone dei limiti aziendali nel rapporto tra assunti a tempo determinato e indeterminato e stabilisce alcuni divieti, limitazioni e disposizioni particolari in materia di superamento del termine inizialmente concordato, di proroga dello stesso e di sua reiterazione. E’ vietata ogni discriminazione dei lavoratori a tempo determinato rispetto agli assunti con contratto a tempo indeterminato.

Il Contratto Individuale di lavoro a Tempo Determinato, ai fini della prova, deve risultare da atto scritto.

3) Contratti di solidarietà espansiva (art. 67)

Consistono nella riduzione stabile dell’orario di lavoro e della retribuzione, con contestuale assunzione a tempo indeterminato di nuovo personale, con utilizzo di un contributo a carico della Gestione degli interventi assistenziali e di sostegno alle gestioni previdenziali istituita presso l'INPS o, in sostituzione, di particolari agevolazioni contributive, così come previsto dal D.Lgs. 148/2015.

4) Contratti di solidarietà interna o difensiva (art. 68)

Consistono nella riduzione dell’orario di lavoro, con contestuale intervento dell’integrazione salariale, al fine di evitare, in tutto o in parte, la riduzione o la dichiarazione di esubero del personale anche attraverso un suo più razionale impiego, alle condizioni previste dal D.Lgs. 148/2015.

5) Telelavoro o “Lavoro a distanza” (artt. 69 - 83)

Si differenzia dal normale lavoro in quanto la prestazione (agile) anzichè essere svolta presso la sede aziendale, avviene in un luogo diverso che spesso, ma non necessariamente, coincide con la dimora del Lavoratore. La retribuzione è, normalmente, ad “economia”, cioè a tempo.

Il Telelavoro consegue ad una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessati e può essere inserito nella descrizione iniziale delle prestazioni del lavoratore ovvero scaturire da un impegno successivo, assunto come detto volontariamente.

Il Contratto di telelavoro deve risultare, a pena di nullità, da atto scritto.

6) Lavoro Intermittente (artt. 84 - 90)

Il lavoro intermittente è il contratto mediante il quale un Lavoratore si pone a disposizione dell’Azienda per periodi predeterminati, nei quali ne potrà utilizzare le prestazioni a carattere discontinuo o “intermittente”, a domanda o nei limiti particolari stabiliti. Il Contratto può essere stipulato anche a tempo determinato. Il Contratto Individuale di lavoro intermittente è disciplinato dal CCNL e si può stipulare, in ogni caso, solo per certe classi di età.

Ai fini della prova, il Contratto deve risultare da atto scritto.

7) Somministrazione di lavoro (artt. 91 - 100)

Nel contratto di somministrazione l'attività lavorativa viene svolta da un dipendente dell'impresa somministratrice (c.d. Somministratore), autorizzata ai sensi delle specifiche norme legali sull’argomento, nell'interesse di un altro soggetto, imprenditore o non, che ne utilizza la prestazione (c.d. Utilizzatore).

Il lavoratore, dunque, pur essendo assunto e retribuito dal Somministratore, svolge la propria attività sotto la direzione e il controllo dell’Utilizzatore.

Il contratto di somministrazione deve risultare, a pena di nullità, da atto scritto.

B) Lavori c.d. “Atipici”

I Contratti di lavoro atipici che, ad esclusione delle Collaborazioni di cui al successivo Titolo XI, non rientrano direttamente nell’ambito della Contrattazione Collettiva propria di questo CCNL, sono commentati esclusivamente quale promemoria, al fine di evitare, o ridurre, i possibili errori di applicazione, che determinerebbero la loro trasformazione ipso jure in contratti di lavoro subordinato.

Per tali ragioni, il presente paragrafo è riportato in corsivo.

1) Collaborazione Coordinata e Continuativa (definita anche “collaborazione parasubordinata”, in sigla “Xx.Xx.Xx.”)

Le Parti concordano sulla possibilità di instaurare Collaborazioni Coordinate e Continuative, anche solo dette “Xx.Xx.Xx.”, mirate ad assicurare, in condizioni di straordinarietà, l’integrazione dei servizi o compiti amministrativi, commerciali e gestionali in favore dell’Azienda.

I Xx.Xx.Xx. non potranno essere impiegati per sostituire l’eventuale personale in sciopero.

Il Contratto di Xx.Xx.Xx. deve risultare da atto scritto ai fini della prova e contenere le informazioni indicate dalla Lexxx.

Il Collaboratore è tenuto all’iscrizione in apposita “Gestione Separata” dell’INPS e la contribuzione attualmente prevista sarà per 2/3 (due terzi) a carico del Committente e per 1/3 (un terzo) a carico del Collaboratore stesso.

L’assicurazione INAIL sarà quella dovuta per l’attività svolta e la classificazione dell’Azienda (quindi pari a quella dovuta per un Lavoratore subordinato che svolga le medesime mansioni).

Agli effetti fiscali, la Collaborazione Coordinata e Continuativa è assimilata al lavoro subordinato.

L’attività non potrà consistere in compiti meramente esecutivi e ripetivi o attuazione di quanto impartito di volta in volta dal Committente, anche con riferimento ai tempi e al luogo della prestazione, senza margine di autonomia, anche operativa, da parte del Collaboratore.

2) Contratto a Progetto (in sigla “Xx.Xx.Xxx.”)

Con l’art. 52 del D. Lgs. 81/2015 le disposizioni di cui agli articoli da 61 a 69-bis del D.Lgs. 276/2003 sul Contratto a Progetto sono state abrogate e continuano ad applicarsi esclusivamente per la regolazione dei Contratti già in atto alla data di entrata in vigore del citato D. Lgs. 81/2015. Come previsto dall’art. 2 del D. Lgs. 81/2015, dal 1° gennaio 2016, alle “Collaborazioni organizzate dal Committente” si applicherà la disciplina del rapporto di lavoro subordinato quando esse si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e i cui modi di esecuzione siano organizzati dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

A norma di Lexxx x di Contratto, potranno invece stipularsi Xx.Xx.Xxx.

(Collaborazioni Coordinate dal Committente), in riferimento:

a) alle Collaborazioni Organizzate dal Committente nel settore Turismo e Pubblici Esercizi, così come previsto al successivo Titolo XI;

b) alle Collaborazioni prestate nell'esercizio di Professioni intellettuali per le quali sia necessaria l'iscrizione in appositi Albi professionali;

c) alle attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli Organi di Amministrazione e controllo delle Società e dai partecipanti a collegi e commissioni;

d) alle Collaborazioni conformi alle previsioni dell’Accordo Collettivo Nazionale sottoscritto tra le Parti del presente CCNL.

Le Parti aziendali potranno richiedere alla Commissione di Certificazione, istituita presso l’Ente Bilaterale Confederale Nazionale (En.Bi.C.), la certificazione dei requisiti che caratterizzano la subordinazione anche in caso di Xx.Xx.Xxx. Il lavoratore potrà farsi assistere da un Rappresentante dell'Associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un Avvocato o da un Consulente del lavoro.

C) Tipologie contrattuali formative

1) Apprendistato (artt. 101 - 122)

È un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani. È un contratto a “causa mista”, in quanto, a fronte della prestazione lavorativa, il Datore di lavoro si obbliga a corrispondere all'apprendista sia la retribuzione, che la formazione necessaria al conseguimento della qualifica professionale. Sono previste tre tipologie di apprendistato:

a) per la qualifica e per il diploma professionale o di istruzione secondaria superiore o il certificato di specializzazione tecnica superiore;

b) per apprendere un mestiere o una professione in ambiente di lavoro (c.d. “Professionalizzante);

c) per conseguire titoli di studio specialistici, universitari e post universitari e per la formazione di giovani ricercatori (c.d. “di Alta formazione e ricerca”).

Il Contratto di apprendistato deve contenere, in forma sintetica, il Piano Formativo Individuale, da predisporre in conformità al Modello concordato dalle Parti, in allegato al presente CCNL. Nell'Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale o di istruzione secondaria superiore o il certificato di specializzazione tecnica superiore, così come nell'Apprendistato di alta formazione e ricerca, il Piano Formativo Individuale è predisposto dalla Istituzione formativa con il coinvolgimento dell'Azienda.

L’apposita Commissione dell’Ente Bilaterale, a richiesta delle Parti, potrà effettuare la Certificazione del Contratto o la Conformità del Piano Formativo Individuale.

Il Contratto di apprendistato è stipulato, ai fini della prova, in forma scritta.

2) Mobilità Verticale e Condizioni d’Ingresso (artt. 123 - 126)

Al fine di favorire l’assunzione o l’avanzamento di carriera dei lavoratori privi delle necessarie pregresse competenze inerenti alle mansioni richieste, e senza i requisiti di Legge per l’attivazione del Contratto di Apprendistato, le Parti hanno introdotto tali tipologie contrattuali, che prevedono un temporaneo iniziale inquadramento al livello inferiore ed un patto di prova riferibile alle mansioni di livello superiore. Le condizioni e la durata per la loro attivazione sono definite agli artt. 123 - 126.

3) Tirocinio o Stage

Il Tirocinio o Stage non costituisce un rapporto di lavoro subordinato ma è una forma d’inserimento temporaneo all’interno dell’Azienda al fine di realizzare percorsi di alternanza tra studio e lavoro o con l’obiettivo formativo di agevolare le scelte professionali attraverso la conoscenza diretta del mondo del lavoro o per favorire l’inserimento di lavoratori svantaggiati (inoccupati, disoccupati, invalidi ecc.) o preparatorio all’assunzione.

I tirocinanti devono essere assicurati contro gli infortuni sul lavoro presso l’INAIL oltre che, con idonea compagnia assicuratrice, per responsabilità civile verso terzi, per tutte le attività da loro svolte, all’interno o all’esterno all’Azienda.

Il tirocinio si può svolgere nel rispetto delle previsioni legislative in materia e mediante Convenzione tra Ospitante e Soggetti Promotori.

La durata massima, comprensiva di eventuali proroghe e rinnovi, dei tirocini c.d.

extracurriculari, non potrà superare:

• 12 mesi per i soggetti in stato di disoccupazione, i lavoratori beneficiari di strumenti di sostegno al reddito in costanza di rapporto di lavoro, i lavoratori a rischio di disoccupazione, i soggetti già occupati che siano in cerca di altra occupazione;

• 12 mesi per i soggetti svantaggiati e disabili (per i soggetti disabili la durata complessiva può arrivare fino a 24 mesi).

La durata minima del tirocinio non può essere inferiore a 2 mesi, ad eccezione di quello svolto presso Soggetti ospitanti che operano stagionalmente, per i quali la durata minima è ridotta ad un mese.

Nel caso di Tirocinio a tempo pieno, l’Azienda Ospitante riconoscerà al tirocinante un’indennità di frequenza o rimborso spese mensile di almeno lordi € 400,00 (Euro quattrocento/00), soggetta alle sole ritenute fiscali, fatta salva diversa e più favorevole previsione della legislazione regionale applicabile o degli accordi tra Ospitante e Tirocinante. Per ospitare tirocinanti sono previste le seguenti quote di contingentamento, dal cui calcolo sono però esclusi i lavoratori apprendisti:

• le unità operative fino a 5 dipendenti a tempo indeterminato o determinato, purché la data di inizio del contratto sia anteriore alla data di avvio del tirocinio e la scadenza posteriore alla data di fine del tirocinio: 1 tirocinante;

• le unità operative tra 6 e 20 dipendenti a tempo indeterminato o determinato, purché la data di inizio del contratto sia anteriore alla data di avvio del tirocinio e la scadenza posteriore alla data di fine del tirocinio: non più di 2 tirocinanti contemporaneamente;

• le unità operative con più di 20 dipendenti a tempo indeterminato o determinato, purché la data di inizio del contratto sia anteriore alla data di avvio del tirocinio e la scadenza posteriore alla data di fine del tirocinio: tirocinanti in misura non superiore al 10% dei suddetti dipendenti contemporaneamente, con arrotondamento all'unità superiore.

Oltre tale contingentamento, l’attivazione di nuovi tirocini è subordinata alla stipula con lo stagista di un contratto di lavoro subordinato della durata di almeno 6 mesi (nel caso di tempo parziale, esso deve essere almeno pari alla media di 20 ore ordinarie settimanali). Tali soggetti ospitanti possono, quindi, attivare, in deroga ai limiti di cui sopra:

! 1 tirocinio, se hanno assunto almeno 20% dei tirocinanti attivati nel 24 mesi precedenti;

! 2 tirocini, se hanno assunto almeno il 50% dei tirocinanti attivati nel 24 mesi precedenti;

! 3 tirocini, se hanno assunto almeno il 75% dei tirocinanti attivati nei 24 mesi

precedenti;

! 4 tirocini, se hanno assunto il 100% dei tirocinanti attivati nei 24 mesi precedenti.

Per tutto quanto non precisato nel presente CCNL, si rinvia all’Accordo Stato - Regioni - Provincie Autonome in materia di Tirocini del 25 maggio 2017 e alla normativa regionale di riferimento.

TITOLO XI

COLLABORAZIONI ORGANIZZATE DAL COMMITTENTE

Premessa

In più settori regolamentati dal presente CCNL sono presenti Figure professionali la cui attività è subordinata all’iscrizione in Albi/Registri regionali (quali il Direttore Tecnico nelle Agenzie di Viaggio) o ad Autorizzazioni o Abilitazioni (quali il Gerente nei Pubblici Esercizi o, nel Turismo, le Guide o le Accompagnatrici Turistiche), che operano all’interno delle Strutture con caratteristiche simil professionali e che possono avere livelli di responsabilità equiparabili a quelle dei Lavoratori Autonomi, ma in un contesto di Collaborazione Organizzata dal Committente stesso. Per tali figure, le Parti esplicitamente prevedono la possibilità di attivazione di Collaborazioni Organizzate dal Committente, ex art. 2, D.Lgs. 81/2015, alle condizioni di seguito precisate.

Art. 35 - Collaborazioni Organizzate dal Committente: ambito di applicazione

Le Parti concordano che, nell’ambito di applicazione del presente CCNL, le figure professionali per le quali sono consentiti rapporti di collaborazione, siano le seguenti:

• Direttore Tecnico nelle Agenzie di Viaggio

• Guida Turistica

• Accompagnatrice Turistica

• Gerente di Struttura ricettiva e/o Pubblico Esercizio

• Figure professionali in possesso delle competenze, titoli e/o abilitazioni previste, che effettuano servizi ausiliari di sicurezza, o prestano assistenza e cura della persona nelle strutture ricettive, quali:

o Massaggiatore;

o Massoterapista;

o Infermiere;

o Operatore Socio Sanitario;

o Estetista;

o Istruttore di ginnastica/fitness/nuoto/tennis/yoga e simili;

o Insegnante di ballo;

o Bagnino;

o Altre figure professionali, assistenziali e sanitarie, per le quali è prevista l’iscrizione in appositi Albi Professionali, così come previsto dalla lettera b), comma 2, art. 2, D.Xxx. 01/2015.

Art. 36 - Collaborazioni Organizzate dal Committente: trattamento economico

Fermo restando il rinvio all’Accordo Federale sulle Collaborazioni Organizzate dal Committente o, per eventuali trattamenti migliorativi, agli Accordi individuali, le Parti concordano che la disciplina dei compensi applicabile alle Collaborazioni Organizzate dal Committente sia quella di seguito precisata:

a) il compenso annuale lordo del Collaboratore sarà complessivamente equivalente a quello contrattualmente previsto per il lavoratore dipendente di identiche o analoghe mansioni, prestazioni, professionalità ed estensione temporale, ovviamente parametrato all’Indice di Prestazione;

b) trattandosi di prestazione autonoma prevalentemente ad obiettivo, non è prevista alcuna maggiorazione per eventuale lavoro prestato, nei limiti della ragionevolezza, che sia eccedente i limiti contrattualmente previsti per il lavoro subordinato;

c) in caso di sospensione della prestazione del Collaboratore, il compenso pattuito sarà ridotto pro-quota, salvo nei casi di malattia e/o infortunio così come previsti all’art. 38, con diritto del Collaboratore a ricevere le eventuali indennità previste dall’Istituto Previdenziale e Assicurativo e, quando spettanti, le prestazioni dell’Ente Bilaterale e/o Mutualistico;

d) il Collaboratore avrà titolo al rimborso delle spese preventivamente autorizzate e sostenute in nome e per conto del Committente alle stesse condizioni previste per i lavoratori dipendenti;

e) nelle Collaborazioni di durata prevista superiore a 12 mesi, sarà integralmente dovuta la contribuzione all’En.Bi.C. e il Collaboratore avrà conseguentemente diritto alle prestazioni sanitarie integrative e assicurative, così come per la generalità dei lavoratori dipendenti. In caso di collaborazioni inferiori a 12 mesi, saranno invece dovute all’En.Bi.C. le contribuzioni ridotte di cui all’art. 173;

f) il Collaboratore, che opera in esclusiva per il Committente, potrà avere titolo ai benefici dell’eventuale Welfare aziendale, conformemente alle previsioni dei rispettivi Accordi istitutivi di secondo livello;

g) qualora previsto per la generalità dei dipendenti, a parità di condizioni, il Collaboratore avrà diritto agli eventuali buoni pasto o di accedere al servizio mensa aziendale;

h) la corresponsione del compenso avverrà normalmente con cadenza mensile, comunque al pari degli altri lavoratori dipendenti.

Art. 37 - Collaborazioni Organizzate dal Committente: profili fiscali, contributivi e assicurativi

Considerato che attualmente il compenso del Collaboratore rientra tra i redditi assimilabili a quelli di lavoro dipendente e che esso è escluso dal campo di applicazione iva, conformemente alle previsioni legali, il Committente opererà le ritenute previdenziali e fiscali, riconoscendo al Collaboratore le detrazioni spettanti.

In particolare, il Collaboratore è tenuto all’iscrizione alla Gestione Separata (art. 2, L. 335/1995) e il Committente a versare le rispettive ritenute nella misura prevista dalla normativa vigente.

Infine, il Committente è tenuto ad assicurare il Collaboratore contro gli infortuni, così come previsto dall’INAIL.

Art. 38 - Collaborazioni Organizzate dal Committente: trattamento normativo

a) Forma del Contratto

Il Contratto di Collaborazione dovrà avere forma scritta, nella quale si precisa il complesso delle condizioni pattuite tra le Parti, così come previste e per quanto applicabili, all’art. 127 per la generalità dei lavoratori dipendenti.

b) Sospensione della collaborazione

La gravidanza, la malattia e l’infortunio del Collaboratore che presta l’attività in via continuativa per il Committente non comporta l’estinzione della collaborazione, la cui esecuzione, su richiesta del Collaboratore, rimane sospesa senza diritto al corrispettivo, per un periodo non superiore a 150 (centocinquanta) giorni per anno solare, fatto salvo il venir meno dell’interesse del Committente.

Sempre fatto salvo il venire meno dell’interesse del Committente, in caso di sospensione della collaborazione dovuta a malattia e/o infortunio, che sia eccedente giorni 5 (cinque), il Collaboratore dal 6° (sesto) giorno, e nel limite complessivo di 60 (sessanta) giorni cumulativi di prognosi nel primo biennio di collaborazione, aumentati di 30 (trenta) giorni per ciascun anno successivo, fino al limite di 150 giorni cumulativi nell’ultimo quinquennio mobile di collaborazione, avrà diritto ad ottenere un sussidio alimentare pari al 25% (venticinque percento) del normale compenso pattuito pro quota. A tal fine, resta fermo l’obbligo del Collaboratore, per motivi di sicurezza, di organizzazione e, per evitare abusi, di comunicare le eventuali assenze e il loro rispettivo titolo.

In caso di maternità, al Collaboratore si applicheranno le previsioni legislative in materia, ivi compreso il diritto all’astensione dal lavoro, l’indennità di maternità e il congedo parentale.

c) Riposi

A norma del terzo comma dell’art. 36 della Costituzione, il Collaboratore ha diritto al riposo settimanale e alle ferie annuali retribuite nella misura prevista per la generalità dei lavoratori dipendenti cui si applica il presente CCNL (artt. 148 e 156).

d) Sicurezza e salute

Il Committente, per quanto di sua competenza, dovrà applicare le tutele previste dal D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., garantendo la formazione sui rischi specifici, la salubrità dei luoghi di lavoro, la sicurezza e, in genere, l’integrità personale del Collaboratore.

e) Preavviso

Il Collaboratore e il Committente avranno reciprocamente diritto di recedere dal Contratto stipulato con un preavviso di giorni 30 (trenta). In caso di mancato o minor preavviso, il recedente dovrà riconoscere all’altra Parte, un’indennità sostitutiva corrispondente al compenso che sarebbe spettato per il periodo di preavviso non effettuato.

f) Diritto di precedenza

Il Collaboratore ha diritto di precedenza nel caso di nuove collaborazioni instaurate per le stesse professionalità e per lo svolgimento delle stesse attività già svolte dallo stesso presso il Committente per un periodo almeno pari a 24 (ventiquattro) mesi negli ultimi 36 (trentasei) mesi.

Tale diritto quindi potrà essere esercitato solo in riferimento alle Collaborazioni aventi per oggetto le stesse professionalità e attività già prestate dal Collaboratore e a condizione che esso abbia manifestato per iscritto al Committente la propria volontà di esercitare il diritto di precedenza, entro il termine di 30 (trenta) giorni dalla data di cessazione dell’ultimo rapporto di Collaborazione.

Il diritto di precedenza si estingue, in ogni caso, una volta decorsi 12 (dodici) mesi dalla fine della Collaborazione.

Art. 39 - Collaborazioni Organizzate dal Committente: coordinamento del Committente e autonomia del Collaboratore

Le modalità del coordinamento della prestazione del Collaboratore dovranno essere stabilite tra le Parti nei limiti del fondamentale requisito dell’autonomia del Collaboratore e tenendo conto delle esigenze dell’organizzazione del Committente.

Il Committente darà, quindi, al Collaboratore le indicazioni generali sull’opera richiesta, che sarà realizzata dal Collaboratore con carattere di personalità, con l’adozione di propri criteri organizzativi, in autonomia, senza assoggettamento al potere disciplinare e gerarchico del Committente che siano riferiti al tempo della prestazione, dovendo il Collaboratore rispondere del risultato.

Pur in assenza di vincoli d’orario, per motivi organizzativi, di sicurezza e di compimento

dell’opera richiesta, il Committente e il Collaboratore potranno concordare delle fasce orarie di presenza, entro i limiti di apertura della struttura.

Il Collaboratore, essendo coordinato nell’organizzazione aziendale, dovrà agire con lealtà e in buona fede. Esso avrà l’obbligo di riservatezza e di prestare la collaborazione secondo criteri di buona professionalità e correttezza.

Art. 40 - Collaborazioni Organizzate dal Committente: riconversioni

Nel caso di Collaborazioni svolte con le modalità proprie del lavoro subordinato ex art. 2094 c.c. o per figure professionali contrattualmente non previste (cfr. art. 35), il Collaboratore avrà diritto di chiedere la prosecuzione della Collaborazione qualificata come rapporto di lavoro dipendente.

In tal caso, l’anzianità convenzionale del dipendente decorrerà dall’inizio della Collaborazione trasformata.

Art. 41 - Collaborazioni Organizzate dal Committente: rinvio all’Accordo Federale

Per tutto quanto non precisato al presente Titolo, si rinvia all’Accordo Federale sulle Collaborazioni Organizzate dal Committente sottoscritto tra le Parti e alle disposizioni legali vigenti in materia di Collaborazioni.

TITOLO XII LAVORO A TEMPO PARZIALE

Premessa

Nell’ambito di applicazione del presente CCNL, le Parti sottoscrittrici individuano il Contratto a Tempo Parziale quale tipologia particolarmente utile nei seguenti casi:

• se orizzontale: per garantire i servizi di durata temporale ridotta e giornalmente ripetuti quali, ad esempio, le “aperture al pubblico” e simili. Inoltre, può permettere al lavoratore la conciliazione di determinate particolari incombenze familiari o sociali;

• se verticale: per garantire i servizi nei fine settimana, le aperture domenicali, durante i periodi feriali, per le aperture stagionali nei luoghi di villeggiatura e per le ricorrenti intensificazioni annuali di lavoro e/o per permettere al lavoratore di educare/assistere i figli o congiunti in determinati periodi dell’anno (chiusure scolastiche e simili).

Le Parti, mentre riconoscono l’importanza dello “jus variandi” al fine di permettere al Datore di organizzare il lavoro secondo le obiettive necessità dell’impresa, ricordano che il lavoro a Tempo Parziale è spesso richiesto per esigenze personali o familiari, che dovranno essere, nei limiti del possibile, rispettate.

Da quanto precede, le Parti hanno concordato la disciplina dell’art. 45, che prevede maggiorazioni crescenti in funzione della diversa onerosità della prestazione richiesta a seconda della sua collocazione e della sua tempestività.

Art. 42 - Tempo Parziale: definizione

Il Contratto di lavoro a Tempo Parziale prevede lo svolgimento dell’attività lavorativa con orario ridotto rispetto a quello ordinario previsto nel presente Contratto.

Le Parti, ritenendo che il rapporto di lavoro a tempo parziale possa essere uno strumento idoneo ad agevolare l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro e a rispondere alle esigenze delle Aziende e dei Lavoratori, concordano che lo stesso possa essere di tipo:

a) orizzontale: quando la prestazione giornaliera ridotta si svolga per tutti i giorni lavorativi;

b) verticale: quando la prestazione a tempo pieno si svolga solo per alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno (particolarmente adatto per i periodi stagionali);

c) misto: quando la prestazione sia resa secondo una combinazione dei modi “orizzontale” e “verticale” sopraindicati e contempli giornate o periodi a tempo pieno, alternati a giornate o periodi a orario ridotto o non lavorati;

d) per gli “over 63”: quando la prestazione sia resa a tempo parziale, in accordo con la Società, da un lavoratore che ha oltre 63 (sessantatre) anni (cfr. art. 1, comma 284, L. 208/2015).

Art. 43 - Tempo Parziale: condizioni di assunzione

L’instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale necessita della volontarietà di entrambe le Parti (Azienda e Lavoratore) e, ai fini della prova, dovrà risultare da atto scritto, nel quale saranno indicati, oltre a quanto previsto dall’art. 127, i seguenti elementi:

1) il periodo o patto di prova;

2) l’indicazione della durata della prestazione lavorativa ridotta e della sua collocazione con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno. Quando è previsto il lavoro a turni, l’indicazione che precede può limitarsi a rinviare al calendario aziendale dei turni programmati;

3) il trattamento economico e normativo, secondo i criteri di proporzionalità all’entità della prestazione lavorativa ordinaria ridotta (con applicazione dell’Indice di Prestazione);

4) l’accettazione delle Clausole Elastiche e Flessibili, di cui all’art. 47, comprendenti l’eventuale previsione concordata della possibilità d’intensificazione in particolari periodi dell’anno (per stagionalità, festività ecc.) o di variare temporaneamente la collocazione dell’orario di lavoro.

La prestazione lavorativa giornaliera fino a 4 (quattro) ore, salvo diverso Accordo sottoscritto in sede sindacale, non potrà essere frazionata nell’arco della giornata.

Potranno essere realizzati contratti di lavoro a tempo parziale verticale anche per le sole giornate di sabato e/o festive, cui possono accedere anche studenti e/o Lavoratori, purchè essi siano in possesso dei requisiti contrattuali e legali necessari.

Diversi modi relativi alla collocazione temporale dell’orario di lavoro potranno essere definiti con Accordo aziendale che, a domanda di una Parte, potrà essere sottoposto all’Ente Bilaterale Nazionale per ottenere l’Attestato di Conformità Contrattuale/Legale.

Art. 44 - Tempo Parziale: trattamento economico e normativo

Il trattamento economico e tutti gli istituti contrattuali dovranno essere proporzionati all’orario di lavoro a tempo parziale concordato nel periodo ed agli eventuali diversi Indici di prestazione occorsi nell’anno, ad eccezione dei contributi destinati alla “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C., che saranno integralmente dovuti o esclusi, così come previsto all’art. 173.

In caso di esclusione della Gestione Speciale dell’En.Bi.C., il Lavoratore a Tempo Parziale avrà diritto all’Indennità sostitutiva di cui all’art. 174.

Art. 45 - Tempo Parziale: lavoro supplementare

Si definisce Laxxxx xupplementare quello prestato tra l’orario parziale pattuito con il Lavoratore e l’orario contrattuale a tempo pieno, così come previsto dal CCNL.

Per le particolari caratteristiche che contraddistinguono il settore disciplinato dal presente CCNL quali, ad esempio, l’esigenza di sostituire i Dipendenti assenti e di assicurare comunque la copertura dei servizi in caso d’intensificazione, le Parti hanno stabilito che sia consentito di richiedere al Lavoratore la prestazione di lavoro supplementare nei limiti di seguito precisati e con le maggiorazioni della X.X.X. ivi previste.

Tali maggiorazioni, che già tengono conto delle afferenti quote delle retribuzioni differite e del T.F.R., sono superiori a quelle previste per il lavoro straordinario prestato nel tempo pieno, che già ha visto effettuare i relativi accontonamenti per le citate retribuzioni (differite e per il T.F.R.).

Premesso tutto quanto precede, il lavoro supplementare richiesto è obbligatorio se:

# contenuto entro il limite del 10% (dieci percento) del normale orario di lavoro a tempo parziale;

# motivato da ragioni impreviste, oggettive, tecniche, organizzative o sostitutive;

# richiesto per intervenuta calamità o nel rispetto del preavviso di almeno 4 (quattro) giorni lavorativi.

Resta però inteso che, per la particolare tutela del lavoro a tempo parziale (che prevede una prestazione inferiore per l’eventuale assistenza familiare o per il completamento con altro rapporto di lavoro a tempo parziale), il lavoro supplementare non sarà obbligatorio in presenza di comprovate situazioni personali del lavoratore che siano state preventivamente documentate oltre che, ovviamente, nei casi di forza maggiore.

Limiti diversi potranno essere concordati all’atto dell’assunzione del Lavoratore o, successivamente, mediante Accordo individuale assistito o Contrattazione aziendale di secondo livello.

In caso di lavoro supplementare “permanente”, superiore a 6 (sei) mesi di calendario, vi sarà il Consolidamento dello stesso, così come previsto al punto i, lettera E) dell’art. 31 del presente CCNL.

Tab 1): Sintesi delle maggiorazioni per il Lavoro Supplementare *

	a) Descrizione del Lavoro Supplementare	b) Maggiorazione per Supplementare Prolungato			c) Maggiorazione per Supplementare Spezzato **
	a) Descrizione del Lavoro Supplementare	Preavviso Normale	Richiesta Tempestiva	Richiesta Urgente	Preavviso Normale	Richiesta Tempestiva	Richiesta Urgente
A	Entro il 25% del normale orario mensile a tempo parziale	25%	28%	31%	28%	31%	34%
B	Oltre il 25% del normale orario mensile a tempo parziale, ma sempre entro il limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale	27%	30%	33%	30%	33%	36%
C	In regime diurno in giorno di riposo	-	-	-	33%	36%	39%
D	In regime diurno in giorno festivo	-	-	-	35%	38%	41%
E	In regime notturno in giorno feriale	36%	39%	42%	39%	42%	45%
F	In regime notturno in giorno di riposo	-	-	-	39%	42%	45%
G	In regime notturno in giorno festivo	-	-	-	41%	44%	47%

* Per le definizioni del lavoro notturno, prolungato, spezzato, con preavviso “normale” o “tempestivo” o “urgente”, si rinvia all’art. 31.

** Tempo minimo retribuito di due ore, oltre il rimborso delle spese.

Le percentuali di maggiorazione di cui al presente articolo sono già comprensive dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti e differiti e, pertanto, saranno ininfluenti nella determinazione delle ferie o della relativa indennità sostitutiva, della tredicesima e del T.F.R.

Art. 46 - Tempo Parziale: lavoro straordinario

Solo con accordo del Lavoratore, anche nel tempo parziale, potrà essere eccezionalmente richiesta l’effettuazione di lavoro straordinario. Resta inteso che in tale eventualità si applicheranno le maggiorazioni per il lavoro supplementare di cui alla Tabella 1) dell’art. 45, ma con l’incremento di 3 (tre) punti percentuali della maggiorazione prevista per il lavoro richiesto nelle medesime condizioni e preavviso.

Art. 47 - Tempo Parziale: Clausole Elastiche e Flessibili

(testo parzialmente modificato in sede di Stampa del CCNL)

Definizioni:

Nel contratto di lavoro a tempo parziale, s’intendono Clausole Elastiche quelle che danno la possibilità di variare temporaneamente la collocazione giornaliera/settimanale della prestazione lavorativa ordinaria e Clausole Flessibili quelle che permettono di variare in aumento o in diminuzione la prestazione

lavorativa per almeno due settimane di calendario. Variazioni diverse o per tempi minori potranno essere richieste facendo ricorso al lavoro supplementare o straordinario di cui agli articoli che precedono.

Clausole Elastiche nel Contratto a Tempo Parziale:

1) Per rispetto allo jus variandi del Datore di lavoro, a fronte di mutate esigenze aziendali, egli ha diritto di variare la collocazione temporale dell’orario di lavoro nei limiti del 10% (dieci percento) del normale orario di lavoro, giornaliero o settimanale, concordato con il Lavoratore alle seguenti condizioni:

a. dando un preavviso al Lavoratore di almeno 10 (dieci) giorni lavorativi;

b. con il riconoscimento per le ore variate e nei soli primi 2 mesi solari di variazione, di una maggiorazione della retribuzione del 5% (cinque percento), a titolo di risarcimento dell’iniziale disagio causato dalla variazione stessa, già comprensiva dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e di T.F.R.

2) Più estese modificazioni della collocazione temporale dell’orario di lavoro potranno essere previste in sede di assunzione nel Contratto Individuale di lavoro, quando vi sia stata l’accettazione del Dipendente, o mediante Accordo scritto avanti alle Commissioni di Certificazione, con facoltà del Lavoratore di farsi assistere da un Rappresentante sindacale o da un Avvocato o da un Consulente del lavoro. Anche in tale caso, il Datore di lavoro dovrà comunque riconoscere al Lavoratore un preavviso di almeno 10 (dieci) giorni lavorativi, unitamente alla maggiorazione del 5% (cinque percento), a titolo di risarcimento dell’iniziale disagio, per le ore variate nei primi 4 mesi solari di variazione. In tali casi, la variazione potrà modificare la collocazione temporale fino al limite del 25% (venticinque percento) del normale orario di lavoro giornaliero o settimanale concordato con il Lavoratore.

Clausole Flessibili nel Contratto a Tempo Parziale:

1) Sempre per rispetto allo jus variandi, a fronte di mutate esigenze aziendali, è contrattualmente previsto il diritto del Datore di lavoro di variare in aumento o in diminuzione la prestazione lavorativa ordinaria, nel rispetto del preavviso al Lavoratore di 10 (dieci) giorni lavorativi, entro il limite del 10% (dieci percento) del normale orario di lavoro settimanale già precedentemente concordato. In caso di aumento, il Lavoratore avrà diritto di ricevere per le ore richieste, la retribuzione oraria prevista per il lavoro supplementare, già comprensiva dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e di T.F.R. Superati 6 (sei) mesi, in costanza di variazione dell’orario di lavoro, dovrà effettuarsi il Consolidamento, a tutti gli effetti, dello stesso, così come previsto al punto i, lettera E) dell’art. 31 del presente CCNL. In caso di diminuzione dell’orario, le Parti concorderanno l’iscrizione a debito nella Banca delle Ore o la proporzionale temporanea riduzione della retribuzione (permesso non retribuito).

2) Variazioni in aumento più estese potranno essere previste nel Contratto Individuale di lavoro, quando vi sia stata la puntuale accettazione del Dipendente, o mediante Accordo scritto avanti alle Commissioni di Certificazione, con facoltà del Lavoratore di farsi assistere da un Rappresentante sindacale o da un Avvocato o da un Consulente del lavoro. In tali casi, sempre nel rispetto del preavviso di 10 (dieci) giorni lavorativi, il Datore di lavoro potrà richiedere prestazioni aggiuntive ma, comunque, entro il limite del 25% (venticinque percento) del normale orario di lavoro settimanale concordato, tutte

le altre condizioni invariate. Nelle sedi indicate, si definiranno anche i termini temporali di applicazione delle Clausole Flessibili o la definitiva modifica della percentuale di prestazione lavorativa (variazione Indice di Prestazione - Consolidamento dell’orario). Inoltre, si definiranno le eventuali maggiorazioni da riconoscere, fermo restando che la modifica concordata e permanente dell’orario di lavoro settimanale non comporta l’automatico riconoscimento di maggiorazioni.

Il consenso alle Clausole Flessibili già espresso dai Lavoratori, potrà essere revocato nei seguenti casi:

# lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-

degenerative ingravescenti;

# patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore, nonché nel caso in cui il lavoratore assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, alla quale sia stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100%, con necessità di assistenza;

# presenza nel nucleo familiare di figlio convivente di età inferiore a 13 (tredici) anni

o portatore di handicap;

# lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate

o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali;

# lavoratori studenti, compresi quelli universitari, nelle due settimane che precedono le prove di esame.

È in ogni caso fatta salva la facoltà del Lavoratore di chiedere, in caso di oggettivi, comprovati e proporzionati gravi motivi familiari e/o personali, con preavviso ordinario di 2 (due) giorni lavorativi o, per i casi gravi e imprevedibili, di almeno un giorno lavorativo, il ripristino della prestazione originariamente concordata.

Art. 48 - Tempo Parziale: trasformazioni per esigenze di assistenza o cura o per pensionamento

Il lavoratore ha la facoltà di optare, per una sola volta, in alternativa al congedo parentale o entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del D.Lgs. 151/2001, ad una trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, nei limiti e alle condizioni previste dal comma 7, art. 8 del D.Lgs 81/2015. È altresì riconosciuto il diritto alla trasformazione o la priorità nella trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nelle ipotesi di cui ai commi 3, 4, 5 e 8 dell’art. 8 del D. Lgs 81/2015.

Inoltre, il Lavoratore potrà richiedere all’Azienda di rendere la propria prestazione lavorativa a tempo parziale a titolo definitivo per la c.d. flessibilità di accesso alla pensione (art. 1, comma 284, L. 208/2015).

In tal caso, quando vi sia l’accordo o l’approvazione aziendale, le Parti (Datore e Lavoratore) dovranno rispettare i termini legali previsti per tale forma di tempo parziale e potranno beneficiare di tutti i rispettivi benefici previsti dalla Legge.

Anche a questi Contratti, per tutti gli aspetti non diversamente regolati dalla Legge, si applicheranno i principi del presente Titolo.

Art. 49 - Tempo Parziale: informativa

In caso di assunzione di personale a tempo parziale, il Datore di lavoro è tenuto a informare tempestivamente il personale già dipendente con contratto a tempo pieno, occupato in unità periferiche aziendali site nello stesso Comune, anche mediante comunicazione scritta da affiggere in luogo accessibile a tutti, ed è tenuto a prendere in prioritaria considerazione, nell’ambito della fungibilità, le domande interne di trasformazione a tempo parziale.

Nell’ambito del sistema di informazione del presente CCNL, a richiesta, saranno forniti alle strutture bilaterali locali, i dati sui contratti a tempo parziale stipulati, sulle professionalità interessate e sull’eventuale ricorso al lavoro supplementare.

Art. 50 - Tempo Parziale: criteri di computo

Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i lavoratori a tempo parziale dovranno essere computati in proporzione all’orario concordato, rapportato al tempo pieno, con arrontondamento all’unità superiore in caso di decimale uguale o superiore a 5 (cinque).

TITOLO XIII

LAVORO A TEMPO DETERMINATO E STAGIONALE

Premessa

Nei settori del Turismo, delle Agenzie di Viaggio e dei Pubblici Esercizi, è frequente un forte incremento della domanda concomitante alle aperture domenicali, festive, nei fine settimana, nei periodi natalizi x xxxxxxxx e nelle stagioni estive o invernali. Ne consegue l’opportunità che in tali periodi siano favoriti tutti gli strumenti di flessibilità previsti dal Contratto e dalla Legge (Banca delle ore, Lavoro straordinario, Contratti a tempo determinato, Lavoro intermittente, Lavoro di surroga e Lavoro somministrato). Inoltre, le Parti sono coscienti che nel lavoro stagionale, molti lavoratori integrano il loro lavoro con altre attività a tempo determinato stagionalmente complementari e, di tale fatto, tengono conto anche nella stesura della seguente normativa di settore.

Le Parti, per le ragioni che precedono e per incentivare la costituzione di nuovi rapporti di lavoro, hanno inteso regolamentare il contratto a Tempo Determinato in modo estensivo e, cioè, prevedendo le deroghe contrattuali ammesse dalla Legge.

Per tale motivo, le Parti al fine di evitare sanzioni raccomandano un uso corretto e rigoroso di dette deroghe contrattuali ed esortano i Lavoratori interessati a segnalare alla Commissione Bilaterale Nazionale di Certificazione eventuali utilizzi distorti della presente normativa o eventuali ricadute anomale derivanti dall’applicazione della stessa.

Inoltre, è diritto del Lavoratore richiedere alla Commissione Bilaterale Nazionale di Certificazione il parere di conformità sul proprio Contratto a Tempo Determinato, previo inoltro dell’analitica documentazione sul rapporto di lavoro, come indicato nel Modello riportato in Allegato 2) all’indirizzo e.mail: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xx e versamento del relativo contributo fisso (per informazioni: xxx.xxxxx.xx).

Art. 51 - Tempo Determinato: assunzione

Fermo restando che la forma comune del rapporto di lavoro è quella a tempo indeterminato, è consentita, nel rispetto delle ragioni e dei limiti legali e contrattuali indicati al presente Titolo, l’apposizione di un termine.

L’assunzione a tempo determinato dovrà risultare (direttamente o indirettamente) da atto scritto (Contratto di assunzione), una copia del quale dovrà essere consegnata al Lavoratore prima o contestualmente all’inizio della prestazione di lavoro. La forma scritta non è necessaria solo per i Contratti a Tempo Determinato Occasionali, così come definiti al successivo art. 58, ossia di durata non superiore a 12 (dodici) giorni, fermo restando che anch’essi sono soggetti alle preventive comunicazioni obbligatorie agli Enti Preposti.

Il Contratto di assunzione potrà prevedere il Patto di prova ex art. 130, che avrà forma scritta “ad substantiam” e dovrà avere i contenuti richiesti dall’art. 127 “Lettera di Assunzione o Contratto Individuale di lavoro”, integrati dalle seguenti indicazioni:

1) durata prevista del rapporto di lavoro con termine “a tempo” o “a condizione”;

2) l’espressa indicazione che il Lavoratore ha il diritto di precedenza in caso di future assunzioni che fossero effettuate dall’Azienda per le medesime attività già svolte, quando a tempo indeterminato alle condizioni dell’art. 53, punto 5), o se a tempo determinato stagionale alle condizioni dell’art. 56, punto 3).

3) se è prevista la contabilizzazione mensile della tredicesima mensilità o se è prevista l’erogazione mensile del rateo di tredicesima mensilità maturato.

La Lettera di assunzione deve indicare anche il cognome e nome e/o ragione sociale, l’indirizzo, il codice fiscale e la partita iva aziendale, nonché tutti quei dati o notizie previste dalla Legge e dal Titolo XXII del presente CCNL.

Il Lavoratore sottoscriverà la Lettera di assunzione “per accordo e integrale accettazione”, appondendovi la data.

Al Lavoratore, unitamente alla Lettera di assunzione, dovrà essere consegnata, gratuitamente, anche copia del presente CCNL (disponibile a stampa presso le Sedi delle Parti sottoscrittrici o ad esse richiedibile o scaricabile dal sito dell’En.Bi.C.: xxx.xxxxx.xx).

Per l’assunzione, il Lavoratore dovrà presentare i documenti elencati all’art. 128 del presente CCNL.

Il Lavoratore dipendente dovrà dichiarare la sua residenza e/o dimora abituale e notificare tempestivamente, cioè entro 24 (ventiquattro) ore, le successive variazioni.

Nota: In materia di Comunicazioni obbligatorie, si ricorda che nel settore del Turismo e dei Pubblici esercizi, il Datore che non sia in possesso di uno o più dati anagrafici inerenti al Lavoratore, potrà integrare la Comunicazione “Unificato Lav.” entro il terzo giorno successivo a quello dell’instaurazione del rapporto di lavoro, purché dalla precendente comunicazione preventiva risultino in maniera inequivocabile la tipologia contrattuale e l’identificazione del prestatore di lavoro.

Art. 52 - Tempo Determinato: divieti

Non è ammesso stipulare Contratti di lavoro a tempo determinato nei seguenti casi:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero, salvo che per la sicurezza degli impianti, dell’esercizio e/o delle persone;

b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei 6 (sei) mesi precedenti, a licenziamenti collettivi (artt. 4 e 24 della L. n. 223/1991), che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il Contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il Contratto sia concluso per sostituire lavoratori temporaneamente assenti, o per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata non superiore a 3 (tre) mesi;

c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di Cassa Integrazione Guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il Contratto a tempo determinato;

d) da parte di Datori di lavoro che non abbiano effettuato la Valutazione dei Rischi in applicazione della normativa sulla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori e dalla salubrità degli ambienti di lavoro.

In caso di violazione dei divieti sopra elencati, il Contratto si trasforma, sin dal suo inizio, a tempo indeterminato.

Art. 53 - Tempo Determinato: disciplina generale

1) Durata del Contratto a termine

Alla durata del Contratto di lavoro subordinato per lo svolgimento di qualsiasi mansione è ammessa l’apposizione di un termine, che potrà essere prorogato con il consenso del Lavoratore solo quando la durata iniziale sia inferiore a 36 (trentasei) mesi e, comunque, per un non più di cinque volte nell’arco temporale massimo complessivo di 36 mesi consecutivi, a prescindere dal numero dei contratti (rinnovi), comprensivi dell’eventuale lavoro somministrato avente ad oggetto mansioni di pari livello e categoria.

Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il Contratto di trasforma a tempo

indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proproga.

Ai fini del computo dei 36 (trentasei) mesi si tiene altresì conto di eventuali periodi aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato, mentre sono esclusi i periodi di lavoro stagionale, i tempi determinati occasionali e il lavoro di surroga. In ogni caso, qualora il limite di 36 mesi consecutivi e complessivi di eventuali periodi d’interruzione intercorsi, sia superato, per effetto di un unico Contratto o di una successione di contratti, il Contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

Resta inteso che qualora la Legge disponga condizioni inderogabili diverse da quanto indicato al presente Titolo, il rapporto di lavoro dovrà essere regolato a norma di Xxxxx per non essere trasformato di diritto in Contratto a Tempo Indeterminato. Ciò in particolare, per le proroghe, i rinnovi, i termini di riassunzione, le interferenze con il lavoro somministrato e gli obblighi di comunicazione e informazione.

2) Estinzione del rapporto

Il rapporto di lavoro a tempo determinato si estingue con lo scadere del termine previsto, senza che sia necessaria alcuna particolare manifestazione delle Parti. Solo se la cessazione avviene in data diversa da quella comunicata all’atto dell’assunzione, la stessa dovrà essere comunicata agli Enti Competenti.

Lo scadere del termine dà luogo alla cessazione, anche qualora essa intervenga nel periodo di conservazione del posto per gravidanza, puerperio, malattia o infortunio.

Il rapporto a tempo determinato potrà cessare prima della scadenza del termine per comune volontà delle Parti, per giusta causa o per anticipata fine dell’attività.

3) Prosecuzione oltre il termine

Salvo quanto previsto all’art. 55 del CCNL (Proroga con Contratto Assistito), in caso di continuazione del lavoro oltre la scadenza del termine, inizialmente fissato o successivamente prorogato, l’Azienda che non trasformi il rapporto di lavoro a tempo indeterminato dovrà corrispondere al lavoratore una maggiorazione della

P.B.N.C.M. pari al 20% (venti percento) fino al 10° (decimo) giorno successivo al termine e al 40% (quaranta percento) per ciascun giorno ulteriore, fermo restando che se il rapporto di lavoro continua oltre il 30° (trentesimo) giorno, in caso di Contratto di durata inferiore a 6 (sei) mesi, ovvero oltre il 50° (cinquantesimo) giorno negli altri casi, il Contratto si considera trasformato a tempo indeterminato dalla data di decorrenza dei predetti termini, ferma restando l’invalicabilità dei 36 mesi consecutivi.

4) Periodi interruttivi tra contratti diversi

Successive assunzioni del medesimo Lavoratore con Contratto a termine, purché sempre entro i predetti 36 (trentasei) mesi consecutivi, salvo diverso Accordo di Secondo livello confermato mediante Referendum Aziendale, dovranno rispettare i periodi d’interruzione previsti dalla Legge, ovvero 10 (dieci) giorni dalla data di scadenza per i Contratti di durata fino a 6 (sei) mesi; 20 (venti) giorni, sempre dalla data di scadenza, per i Contratti di durata superiore a 6 (sei) mesi. Nel caso in cui tali disposizioni non fossero rispettate, fatta salva l’esclusione dei lavoratori assunti per le attività stagionali, così come definiti a norma di Xxxxx, il secondo Contratto si considera a tempo indeterminato. Le Parti, al fine di rispondere alle esigenze locali e migliorare l’efficienza dei servizi resi alle imprese, demandano alla Contrattazione di Secondo livello il compito d’individuare eventuali casi di legittimità di motivati periodi d’interruzione ridotti.

5) Diritto di precedenza

Il Lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più Contratti a termine abbia prestato negli ultimi 36 (trentasei) mesi solari attività lavorativa nella stessa Azienda per un periodo complessivamente superiore a 12 (dodici) mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate entro i 12 (dodici) mesi successivi alla cessazione.

Tale diritto potrà essere esercitato solo con riferimento alle mansioni già espletate nei precedenti rapporti a termine e a condizione che il Lavoratore abbia manifestato per iscritto alla Società la propria volontà di esercitare il diritto di precedenza, entro il termine di 6 (sei) mesi dalla data di cessazione dell’ultimo rapporto a termine. Il diritto di precedenza si estingue, in ogni caso, una volta trascorsi dodici mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

L’Azienda, nel Contratto o Lettera d’Assunzione, inserirà l’espressa indicazione che il Lavoratore, alle condizioni previste dal presente punto, ha il diritto di precedenza in caso di future assunzioni effettuate dalla stessa Azienda per le medesime attività da esso già svolte.

6) Tredicesima mensilità e permessi retribuiti

Nei rapporti di lavoro a tempo determinato di durata prevista fino a 12 (dodici) mesi, la tredicesima mensilità, con previsione nella Lettera di assunzione, sarà normalmente

corrisposta frazionata, mediante il riconoscimento dell’8,33% della Retribuzione Mensile Normale spettante per ciascun mese lavorato, o frazione di mese superiore a 14 (quattordici) giorni. Al termine del rapporto di lavoro, se più favorevole al Lavoratore (si verifica quando nel corso dell’anno è intervenuto un aumento della Retribuzione Mensile Normale), vi sarà l’erogazione dell’eventuale saldo della tredicesima dovuta.

Analogamente, si potrà corrispondere mensilmente la monetizzazione del rateo di permessi mediante il riconoscimento del 2,31% della R.M.N.

Art. 54 - Tempo Determinato: limiti quantitativi

I limiti quantitativi (legali e contrattuali) di assunzioni di Lavoratori a Tempo Determinato rispetto ai Lavoratori a Tempo Indeterminato già in forza presso ciascuna unità produttiva aziendale, dovranno essere conformi alle previsioni di cui alla successiva Tabella 1).

Nella base di computo dei Lavoratori a Tempo Indeterminato saranno compresi anche gli Apprendisti, i Lavoratori Intermittenti con diritto all’Indennità di disponibilità e i Lavoratori a tempo parziale (quest’ultimi in proporzione all’Indice di prestazione); tali Lavoratori saranno computati al 1° gennaio dell’anno d’assunzione o, nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, in forza al momento dell'assunzione. Se dall’applicazione matematica della percentuale sul numero dei Lavoratori a Tempo Indeterminato deriva un numero decimale, i Contratti a Tempo Determinato consentiti saranno quelli risultanti dall’arrotondamento al valore intero superiore.

Tab. 1): Sintesi Limiti quantitativi ai Contratti a Tempo Determinato (in sigla “T.D.”)

Descrizione dei motivi d’instaurazione del Tempo Determinato	Limite di Contratti a T.D. 1
X. Xxxxxxx Xxxxxxxxx:
1) Nei primi 18 mesi della fase di avvio di nuove attività operativamente autonome (apertura nuovo campeggio, struttura turistica, agenzia, ristorante ecc.).	Senza limiti
2) Per imprese start-up innovative, di cui alla Legge n. 221 del 2012.	Senza limiti
3) Per specifici spettacoli, ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi.	Senza limiti
4) Per le attività stagionali già previste nell'elenco allegato al Decreto del Presidente della Repubblica n. 1525/1963, e s.m.i., che comprendeno anche le “Attività svolte in colonie montane, marine e curative e attività esercitate dalle aziende turistiche, che abbiano, nell'anno solare, un periodo di inattività non inferiore a 70 giorni continuativi o a 120 giorni non continuativi” (cfr. punto 48 dell’Allegato al D.P.R. 1525/1963) Cfr. successivo art. 56 2	Senza limiti
5) Per la sostituzione di Xxxxxxxxxx assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro, con durata contrattuale a tempo determinato che può iniziare fino a 30 giorni solari prima dell’astensione e protrarsi fino a 15 giorni solari dal rientro del Lavoratore sostituito.	Senza limiti
6) Per l’assunzione di lavoratori di età superiore a 50 anni.	Senza limiti
7) Nella fase di avvio di nuovi servizi, nei limiti di 120 giorni solari, intesi come tempo medio richiesto per l’assestamento e l’integrazione della forza lavoro.	60%

Segue Tabella 8) Per il soddisfacimento di un incremento della domanda di attività o servizi connessi alla ricorrente necessità di intensificazione 3 del lavoro, in particolari periodi dell’anno, quali, ad esempio: # per la copertura delle intensificazioni dei servizi durante i Periodi Feriali e/o Festivi e/o nei Fine settimana; # durante i periodi di attività promozionale; # nei periodi di chiusure contabili e fiscali.	60%
9) Nel caso di acquisizioni o di cambio di appalto, per i lavoratori già ivi occupati a tempo determinato, quando assunti a tempo determinato anche dalla nuova gestione, fino al completamento del termine massimo complessivo di 36 mesi consecutivi e/o di 5 proroghe.	60%
10) Per l’esecuzione di un’opera, appalto o servizio, definiti e predeterminati nel tempo o aventi carattere straordinario o occasionale, nei limiti di durata previsti per l’esecuzione, oltre ai tempi necessari di collaudo e consegna.	60%
B. Ragioni di rioccupazione:
1) Al fine d’incentivare la rioccupazione l’assunzione, per qualsiasi mansione, di disoccupati che siano già regolarmente iscritti presso i competenti Centri per l’Impiego Territoriali da almeno 6 mesi.	60%
C. Senza Ragioni specifiche, per la generalità dei Lavoratori:
1) Fino a 4 dipendenti in forza a tempo indeterminato.	4 Contratti
2) Da 5 a 9 dipendenti in forza a tempo indeterminato.	6 Contratti
3) Da 10 a 25 dipendenti in forza a tempo indeterminato.	7 Contratti
4) Da 26 a 35 dipendenti in forza a tempo indeterminato.	9 Contratti
5) Da 36 a 50 dipendenti in forza a tempo indeterminato.	12 Contratti
6) Oltre i 50 dipendenti in forza a tempo indeterminato.	20%
D. Ragioni eccezionali:
1) Per Lavoro di Surroga (di durata non superiore a 3 giorni/Contratto, purché nel limite massimo annuale di 42 giorni lavorati cumulati per ciascun Lavoratore). Cfr. successivo art. 57 2	Senza limiti
2) Per Lavoro Occasione (di durata non superiore a 12 giorni/Contratto, purché nel limite massimo annuale di 20 giorni lavorati per ciascun Lavoratore). Cfr. successivo art. 58 2	Senza limiti

1 La Contrattazione di Secondo livello potrà incrementare i limiti quantitativi, se motivati da ragioni oggettive.

2 Tali Lavoratori non sono soggetti alla disciplina sul Lavoro a Tempo Determinato.

3 La Contrattazione di Secondo livello potrà meglio definire o individuare altre previsioni di intensificazione

particolare dell’attività, adattandole alle particolari esigenze locali o aziendali.

Art. 55 - Tempo Determinato: proroga con Contratto Assistito

Al raggiungimento dei 36 (trentasei) mesi consecutivi, solo presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro (I.T.L.) competente, potrà essere stipulato fra gli stessi soggetti un ulteriore Contratto a tempo determinato della durata massima di 12 (dodici) mesi.

In caso di mancato rispetto di tale procedura, nonché di superamento del termine stabilito nel medesimo Contratto, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione presso l’I.T.L.

Art. 56 - Tempo Determinato: attività stagionali nel settore Turismo

1) Ambito di applicazione del Lavoro Stagionale e Definizioni

Le attività stagionali legalmente definite dal D.P.R. n. 1525/1963 per il settore Turismo sono previste alla voce n. 48: “Attività svolte in colonie montane, marine e curative e attività esercitate dalle aziende turistiche, che abbiano, nell'anno solare, un periodo di inattività non inferiore a settanta giorni continuativi o a centoventi giorni non continuativi”.

Come si vede il Turismo, attuale motore dell’economia italiana, ha un’unica voce di settore che prevede solo delle interruzioni tassative: “un periodo di inattività non inferiore a settanta giorni continuativi o a centoventi giorni non continuativi”. La Giurisprudenza è più volte intervenuta sulla nozione di “inattività”, con esiti diversi, con prevalenza del principio: “per verificare la sussistenza o meno del carattere di stagionalità, ai fini della stipulazione di un contratto di lavoro a tempo determinato ai sensi della L. 18 aprile 1962, n. 230 (e nel periodo di vigenza di essa - ora D.Lgs. 81/2015), è necessario, in realtà, fare riferimento non solo all’attività imprentoriale nel suo complesso, ma anche alla specifica prestazione lavorativa svolta dal singolo lavoratore”.

Premesso quanto sopra, si pone, quindi, un obbligo di attenzione perchè un’Azienda stagionale ben può avere tra i propri dipendenti figure stagionali e non stagionali ed è assolutamente necessario rispettare i criteri distintivi.

Perciò, al fine di evitare contenziosi di natura interpretativa, le Parti concordano le seguenti definizioni espressamente applicabili al Lavoro Stagionale e, per effetto del richiamo nel Contratto Individuale dell’applicazione del presente CCNL, tali definizioni assumono, anche per ogni singolo Lavoratore, valore regolante il rapporto di lavoro stagionale.

Definizioni applicabili al Lavoro Stagionale

a) Lavoro Stagionale: lavoro richiesto e collettivamente reso nel settore Turismo, in ambiti ciclici annuali che prevedono periodi calendarizzati d’interruzione della prestazione non inferiori a 70 (settanta) giorni continuativi o a 120 (centoventi) giorni non continuativi.

b) Lavoratore Stagionale: Lavoratore che opera in un’Azienda turistica e che, effettivamente, rende la sua specifica prestazione lavorativa in attività che, nel rispetto dei criteri di stagionalità, hanno un periodo di inattività annuale non inferiore a 70 giorni continuativi o a 120 giorni non continuativi.

c) Attività prevalentemente a tempo indeterminato (o determinato secondo le previsioni dell’art. 51 o indeterminato a tempo parziale verticale o misto, secondo le previsioni dell’art. 42): normalmente, quelle di custodia, conduzione, manutenzione e riparazione degli impianti e delle unità ricettive o attività amministrative o commerciali ecc., quando il Lavoratore vi sia addetto stabilmente, cioè senza le interruzioni annuali minime di 70 giorni continuativi o di 120 giorni non continuativi.

2) Limiti temporali per il Lavoro Stagionale

Quando siano richiesti servizi per le attività stagionali, così come definite dal D.P.R. 1525/63 (“Attività svolte in colonie montane, marine e curative e attività esercitate dalle aziende turistiche, che abbiano, nell'anno solare, un periodo di inattività non inferiore a settanta giorni continuativi o a centoventi giorni non continuativi”), per cui occorra procedere all'assunzione a

tempo determinato di Lavoratori da adibire a servizi correlati a dette attività, il ricorso a tale tipo di Contratto dovrà essere contenuto nel tempo necessario al lavoro da effettuarsi e al tempo richiesto per formazione, addestramento, attività preparatorie e/o aggiornamento e per le chiusure e/o consegne finali.

Le mansioni principali, l’inizio anticipato e la possibilità dell’eventuale proroga, dovranno essere indicati nel Contratto d’assunzione sottoscritto tra Azienda e Lavoratore.

Salvo diverso Accordo di secondo livello, nell’arco dello stesso ciclo d’attività stagionale, non è consentito per ogni singolo Lavoratore superare 8 (otto) mesi nell’anno solare di durata massima complessiva del rapporto di lavoro a tempo determinato stagionale, comprese le eventuali proroghe e i periodi di formazione, addestramento, chiusure e/o consegne e ferie godute.

Tale limite annuale non opererà per le assunzioni a Tempo Determinato effettuate per le eventuali “Ragioni Oggettive d’Intensificazione” (punto 8), Tabella 1 dell’art. 54), che però rientreranno nel limite dei 36 mesi consecutivi.

Nei Contratti stagionali non trova applicazione la disciplina relativa alla durata massima della successione di Contratti a tempo determinato, ne quella relativa ai periodi interuttivi tra contratti.

La Contrattazione di secondo livello nelle assunzioni per lavoro stagionale potrà prevedere una disciplina diversa, in funzione delle situazioni particolari, fermi restando i limiti inderogabili di Legge.

3) Diritto di precedenza nel Lavoro Stagionale

Il Lavoratore assunto a termine per lo svolgimento d’attività stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato effettuate dalla stessa Azienda e per le medesime attività, a condizione che manifesti la propria volontà per iscritto entro 3 (tre) mesi dalla data di cessazione.

Il diritto di precedenza si estingue, in ogni caso, una volta trascorsi dodici mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

4) Indennità di fine stagione

Nel riconfermare il rilievo essenziale del rapporto di lavoro a tempo determinato per lo svolgimento delle attività caratterizzate da un andamento fortemente variabile o stagionale, riconoscendo l’importanza di rispettare le previste scadenze del Contratto Stagionale, anche per l’oggettiva difficoltà di reperire personale nel xxxxx xxxxx xxxxxxxx, xx Parti convengono che ai Lavoratori che permangono in forza fino al termine previsto dal loro Contratto, sia corrisposto all’atto della cessazione e in aggiunta al T.F.R., un Trattamento aggiuntivo di fine rapporto, pari al 100% (cento percento) delle Indennità di Mancata Contrattazione riconosciute al Lavoratore Stagionale nel corso del Contratto stesso.

La Contrattazione Aziendale di Secondo Xxxxxxx potrà individuare una diversa percentuale in funzione della particolare situazione aziendale esistente.

Art. 57 - Lavoro di Surroga per “Servizi Speciali”

A. Utilizzo del Contratto per Lavoro di Surroga per “Servizi Speciali”

Ai sensi della lettera b, comma 2 dell’art. 29 del D.Lgs. 81/2015, sono esclusi alla disciplina del Lavoro a Tempo Determinato “i rapporti per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, nel settore del Turismo e dei Pubblici esercizi, nei casi individuati dai Contratti Collettivi, fermo l'obbligo di comunicare l'instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno antecedente il suo inizio”.

Allo scopo, le Parti individuano i seguenti casi e mansioni di utilizzo del Contratto per “Lavoro di Surroga”:

1. per attività di assistenza e ricevimento agli arrivi e alle partenze, in caso di permanenze ospiti prevalentemente settimanali, bisettimanali o mensili;

2. per attività di assistenza e ricevimento nei meeting, convegni, fiere, congressi, manifestazioni ed eventi assimilati;

3. per attività di animazione, xxxxxxxxx, feste, altre attività di benvenuto, di fine soggiorno o simili;

4. per attività di addetti ai ricevimenti, alla ristorazione in periodi particolari (cenoni, anniversari, feste di laurea ecc.) e, nei Pubblici Esercizi, durante le intensificazioni per Feste Patronali, nel tempo Natalizio e/x Xxxxxxxx, nelle festività civili e/o religiose;

5. per altri eventuali casi individuati dalla Contrattazione di Secondo livello.

Inoltre, al fine di assicurare un uso corretto e legittimo del Lavoro di Xxxxxxx, le Parti concordano che esso, salvo diversi Accordi di secondo livello, possa essere utilizzato per ciascun Lavoratore con il medesimo Datore di lavoro, entro il limite massimo di 3 (tre) giorni consecutivi lavorati e di 42 (quarantadue) giorni lavorati cumulati all’anno con una plurità di contratti e con prestazione giornaliera minima non inferiore a 4 (quattro) ore.

Il Lavoro di Xxxxxxx, nel rispetto dei limiti di cui sopra, sarà ininfluente nella determinazione del numero massimo complessivo di Contratti a tempo determinato, non avrà necessità di periodi minimi d’interruzione tra Contratti successivi e non darà diritto di precedenza nelle eventuali future assunzioni.

B. Attivazione del Lavoro di Surroga per “Servizi Speciali”

In sede d’instaurazione del rapporto di lavoro, il Datore dovrà sottoscrivere con il Lavoratore interessato il Contratto d’assunzione, indicante la tipologia contrattuale del Lavoro di Xxxxxxx, la durata contrattuale, le mansioni, il livello d’inquadramento e la retribuzione di riferimento, la sede di lavoro nonché il richiamo alle previsioni contrattuali, così come previsto nel Modello in allegato 3) al presente CCNL.

Inoltre, entro il giorno antecedente l’inizio del lavoro, il Datore dovrà comunicare agli Enti Preposti l’assunzione del Lavoratore, secondo i modi e i termini previsti in materia di Comunicazione d’instaurazione del rapporto di lavoro.

Con cadenza mensile, il Datore contabilizzerà le ore effettivamente prestate dal Lavoratore richiesto per Lavoro di surroga, con liquidazione di quanto a lui spettante e versamento nei termini previsti dei contributi dovuti all’Ente Previdenziale INPS.

Gli importi lordi mensilmente dovuti al Lavoratore determineranno, al pari della generalità dei Lavoratori, l’obbligo del corrispondente versamento del premio INAIL previsto per le mansioni svolte dal dipendente.

In relazione alle autonomie e competenze richieste nell’esecuzione del Lavoro di Xxxxxxx, l’inquadramento professionale potrà essere di Livello D2 (“Impiegato d’Ordine” o “Operaio Comune”) o di Livello D1 (“Impiegato di Elevato Ordine” o “Operaio Esperto Settoriale”) della Classificazione del personale prevista dal presente CCNL.

La retribuzione omnicomprensiva oraria lorda spettante per ciascuna ora di effettivo lavoro prestato dal dipendente, a valere per il periodo di vigenza del presente CCNL, sarà conforme alla riga h) della seguente Tabella 2), fatte salve eventuali condizioni migliorative di Secondo livello o “ad personam”.

Tab. 2) Retribuzione omnicomprensiva oraria lorda in caso di Lavoro di Xxxxxxx

Descrizione	Livello D2	Livello D1
a) Aliquota oraria P.B.N.C.M.	5,6620	6,2282
b) Aliquota oraria Elemento Perequativo Mensile Regionale (convenzionale)	0,5797	0,6092
c) Aliquota oraria Indennità di Mancata Contrattazione 1	0,3255	0,3575
d) Aliquota oraria Rateo di tredicesima mensilità	0,5201	0,5698
e) Aliquota oraria Rateo di ferie	0,5201	0,5698
f) Aliquota oraria Indennità di fine servizio	0,5009	0,5487
g) Indennità oraria sostitutiva delle prestazioni della “Gestione Speciale”	0,2023	0,2023
h) Totale lordo (a - g) retribuzione omnicomprensiva oraria lorda	8,3105	9,0855

1 Non potendo calcolare l’Indennità di Mancata Contrattazione secondo i criteri contrattualmente indicati, nel Lavoro di Xxxxxxx, essa sarà riconosciuta in quote orarie, per ciascuna ora effettivamente lavorata, come precisato nella precedente Tabella 1).

Resta inteso che, considerata l’esiguità della prestazione lavorativa nonché il riconoscimento, a ristoro, dell’Indennità sostitutiva di cui al punto g) della Tabella 2) che precede, in caso di Lavoro di Surroga non spetteranno le prestazioni della “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C. Saranno invece dovute le contribuzioni per la “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C., nelle seguenti misure proporzionate ai limiti massimi annuali, pro quota, previsti per il Lavoro di Surroga.

Tab. 3): Contributo alla “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C. da versare tramite Mod. F24 (codice ENBC)

Descrizione	Contributo
Il contributo garantisce il funzionamento dell’Ente; la pratica realizzazione e il funzionamento di tutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali sull’Interpretazione autentica, sulla formazione e sulle Certificazioni. Inoltre, assicura l’efficienza e l’efficacia delle strutture Bilaterali Nazionali e garantisce i servizi previsti in modo conforme ai rispettivi Regolamenti. È comprensivo delle quote per il funzionamento delle R.S.T. (art. 6). Esso è utile anche al fine della raccolta statistica dei dati sul Lavoro di Xxxxxxx.
Totale contributo orario dovuti all’En.Bi.C., a totale carico del Datore	€ 0,0347/ora *

* per ogni ora di lavoro prestato dal Lavoratore.

C. Disciplina del Lavoro di Surroga per “Servizi Speciali”

Per quanto riguarda la disciplina del rapporto di lavoro, si dovrà far riferimento alle norme previste per la generalità dei dipendenti, a seconda del livello d’inquadramento professionale del Lavoratore.

Art. 58 - Lavoro a Tempo Determinato Occasionale

A. Definizione e limiti

Si definisce “Lavoro a Tempo Determinato Occasionale” o, semplicemente, “Lavoro Occasionale” la prestazione subordinata richiesta esclusivamente per attività occasionali, attività impreviste o per calamità naturali, o comunque per attività estranee all’ordinaria attività dell’Imprenditore, della durata massima di 12 (dodici) giornate consecutive di calendario.

Per tale Contratto, come previsto dal D.Lgs. 81/2015, non è richiesta la forma scritta, fermo restando che anch’esso è soggetto alle preventive comunicazioni obbligatorie agli Enti Preposti. Inoltre, al fine di adempiere agli obblighi informativi ex art. 1, D.Lgs. 151/1997, il Datore di lavoro dovrà consegnare al Lavoratore copia della Comunicazione “Unificato-Lav.” prima del termine del contratto stesso, che ne accuserà ricevuta.

Allo scopo di garantire il corretto utilizzo del Lavoro Occasionale, le Parti stabiliscono che nell’arco di ogni anno di calendario, tale tipologia contrattuale possa essere richiesta e resa da ciascun Lavoratore solo entro il limite massimo di 20 (venti) giornate di effettivo lavoro, con prestazione giornaliera non inferiore a 4 (quattro) ore.

La Contrattazione di secondo livello, a fronte di giustificate ragioni, potrà elevare tale limite a 30 (trenta) giornate annue.

Rispettati i termini predetti, considerata l’occasionalità di tale Contratto, esso non sarà soggetto alla disciplina del Tempo Determinato di cui al presente Titolo.

In caso di superamento del limite contrattuale annuo di calendario e di giornate di effettivo lavoro (20 o 30 giornate), si applicherà integralmente la disciplina prevista dalla lettera A., punto 8) della Tabella 1) del presente Titolo, con decorrenza della forma scritta del Contratto di lavoro e di rettifica della comunicazione “Unificato Lav.” dal giorno antecedente alla costituzione del nuovo rapporto di lavoro a tempo determinato.

B. Disciplina del rapporto di lavoro, retribuzione e contribuzione En.Bi.C.

La retribuzione sarà conforme alle previsioni della precedente Tabella 2).

Il contributo destinato alla “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C., mediante Mod. “F24” (con codice ENBC), sarà conforme alla precedente Tabella 3).

Art. 59 - Gestione delle Intensificazioni

Premesso che in molte attività turistiche, nei fine settimana o in concomitanza con le festività, specialmente durante la stagione di riferimento dell’esercizio, vi sono “punte di attività” che richiedono organici che possono essere multipli di quelli necessari nei periodi feriali o di “bassa stagione”, le Parti al fine di contemperare gli opposti interessi, concordano di definire contrattualmente, in modo organico, la successione delle forme di flessibilità del lavoro e degli istituti idonei ad affrontare tali erratiche esigenze lavorative.

1) Le intensificazioni contenute nei limiti d’orario previsti dal CCNL per il singolo Lavoratore, potranno essere affrontare, nel rispetto delle condizioni contrattualmente previste, con l’utilizzo di:

x. Xxxxxx Straordinario/Supplementare;

b. Lavoro Straordinario con riposo compensativo;

c. Banca delle Ore.

2) Le intensificazioni eccedenti i limiti contrattuali o, in assenza di disponibilità dei Lavoratori alle forme volontarie di flessibilità, potranno determinare l’assunzione di nuovo personale con le seguenti tipologie contrattuali:

a. Tempo Indeterminato con orario a Tempo Parziale Verticale (con previsione di lavoro in alcuni periodi dell’anno, nel mese, della settimana);

b. Lavoro Stagionale;

c. Tempo Determinato;

d. Lavoro Somministrato;

e. Lavoro Intermittente (o “a chiamata”)

f. Lavoro di Surroga per “Servizi Speciali”;

g. Lavoro Occasionale (solo per attività estranea a quella ordinaria).

3) In caso d’imprevedibile necessità (quale la sostituzione del personale assente o simili), il Datore di lavoro che sia già possessore di Voucher potrà ricorrere, nel periodo transitorio fino al 31/12/2017 e nel rispetto delle previsioni legali in materia, al Lavoro Accessorio.

Eventuali proposte integrative al presente articolo potranno essere indirizzate alla Commissione Bilaterale Contrattuale all’indirizzo di posta elettronica: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xx .

Art. 60 - Tempo Determinato: Contrattazione di secondo livello

La disciplina del presente Titolo è cedevole rispetto alla Contrattazione Aziendale di Secondo Xxxxxxx sui seguenti punti:

a) individuazione di periodi, attività e/o mansioni soggetti a stagionalità, ovvero che presentino significative rarefazioni o intensificazioni del lavoro;

b) particolari previsioni per i lavoratori stagionali e diversa misura dell’Indennità Aziendale di fine stagione;

c) limiti quantitativi e temporali dei Lavoratori assunti a tempo determinato;

d) definizione delle deroghe legalmente ammesse, al fine di migliorare la competitività e la qualità dei servizi aziendali;

e) casi motivati di eccezionale riduzione dei periodi d’interruzione tra Contratti a termine;

f) definizione aziendale di eventuali trattamenti particolari correlati al Contratto a tempo determinato quali, ad esempio, la contabilizzazione della gratifica natalizia o tredicesima mensilità in ratei mensili, particolari indennità di mansione e/o la definizione delle prestazioni rese a tali lavoratori dagli Organismi Bilaterali di riferimento;

g) casi particolari per l’utilizzo del Lavoro di Surroga e durata;

h) estensione dell’utilizzo del Lavoro a Tempo Determinato Occasionale.

Art. 61 - Tempo Determinato: Certificazione o Parere di Conformità

L’Azienda e il/i Lavoratore/i, ai sensi dell’art. 76, D. Lgs. 276/2003, potranno richiedere all’Ente Bilaterale ENBIC o agli altri Organi abilitati (per esempio le Commissioni costituite presso i Consigli Provinciali dei Consulenti del Lavoro), la Certificazione del Contratto a Tempo Determinato tra loro sottoscritto.

Il singolo Lavoratore potrà, anche, richiedere il Parere di Conformità sul proprio contratto a tempo determinato alla Commissione Bilaterale Nazionale di Certificazione En.Bi.C. (all’indirizzo e.mail: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xx).

Art. 62 - Tempo Determinato: principio di non discriminazione

Al lavoratore assunto con Contratto a tempo determinato spettano, in proporzione al periodo lavorato, le retribuzioni dirette, differite, il Trattamento di Fine Rapporto e ogni altro trattamento in atto presso l’Azienda per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato inquadrati nello stesso livello e che svolgano identiche o analoghe mansioni, con la sola esclusione, quando prevista, delle prestazioni integrative al S.S.N. e/o assicurative vita prestate tramite l’En.Bi.C. (xxx.xxxxx.xx), fermo restando il riconoscimento della relativa indennità sostitutiva (art. 174).

È fatta salva la possibilità di monetizzazione frazionata mensile delle retribuzioni differite nei casi di rapporto a tempo determinato fino a mesi 12 (dodici), come previsto all’art. 53, o quando così definito nella Contrattazione Aziendale di Xxxxxxx Xxxxxxx o nella lettera di assunzione.

Il T.F.R. maturato, a parità di condizioni dei lavoratori a tempo indeterminato, potrà essere destinato dal Lavoratore all’INPS o ad un Fondo di Previdenza Complementare.

Art. 63 - Tempo Determinato: informativa

Il Datore di lavoro, al fine di favorire la trasformazione dei rapporti di lavoro da Tempo Determinato a Tempo Indeterminato, informerà i lavoratori assunti a tempo determinato e le R.S.A. o R.S.T., dei posti vacanti a tempo indeterminato, riferentesi alle medesime mansioni del Lavoratore informato, che si rendano disponibili in Azienda. Tali previsioni potranno essere ottemperate anche mediante affisione in bacheca aziendale della relativa comunicazione.

L’Azienda è tenuta anche ad informare a domanda, con cadenza annuale, le Rappresentanze Sindacali Territoriali o Aziendali sull'andamento generale del ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato.

Art. 64 - Tempo Determinato: criteri di computo dei Lavoratori

Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, si tiene conto anche del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i Dirigenti, impiegati negli ultimi 2 (due) anni. A tal fine, si considera in forza il Lavoratore che nel mese considerato ha lavorato più di 15 giorni di calendario.

Art. 65 - Tempo Determinato: esclusioni e discipline specifiche

Sono esclusi dal campo di applicazione del presente Titolo, in quanto già disciplinati da specifiche normative, i rapporti instaurati ai sensi dell’art. 8, comma 2, L. n. 223/1991 (Lavoratori in mobilità) e le ulteriori ipotesi legalmente previste dall’art. 29 del D. Lgs. 81/2015. Inoltre, con i Dirigenti è possibile instaurare contratti a tempo determinato di durata complessiva pari a 5 (cinque) anni, salvo il diritto del Dirigente stesso di recedere, a norma dell’art. 2118 c.c., una volta trascorso il triennio.

Art. 66 - Tempo Determinato: impugnazione

L’impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire a pena di decadenza nelle sedi e nelle forme legalmente previste, entro 120 (centoventi) giorni dalla cessazione del singolo contratto.

TITOLO XIV

CONTRATTI DI SOLIDARIETA’ ESPANSIVA

Art. 67 - Contratti di Solidarietà espansiva

Secondo le previsioni legali e al fine d’incrementare gli organici, l’Azienda e le Associazioni Datoriali e Sindacali firmatarie potranno stipulare un accordo Aziendale che preveda, programmandone i modi d’attuazione, una riduzione stabile dell’orario di lavoro, con riduzione della retribuzione e la contestuale assunzione a tempo indeterminato di nuovo personale.

Deve trattarsi di Contratti Collettivi Aziendali di Secondo livello; la riduzione di orario deve avere carattere stabile e comportare una minor retribuzione dei Lavoratori interessati alla riduzione di orario; infine, la riduzione di orario dei Lavoratori già in forza deve comportare contestualmente un incremento degli organici aziendali.

Per poter usufruire dei benefici previsti dal D.Lgs. 148/2015 (integrazione salariale e riduzione contributiva), i Contratti Collettivi in questione dovranno essere tempestivamente depositati presso il competente Ispettorato Territoriale del Lavoro.

TITOLO XV

CONTRATTI DI SOLIDARIETA’ DIFENSIVA

Art. 68 - Contratti di Solidarietà difensiva

Nelle Aziende che abbiano avviato procedure di riduzione del personale, è possibile, secondo le previsioni legali (D.Lgs. 148/2015) e tramite Accordo sindacale, ridurre l’orario di lavoro contrattuale, per tutti i Lavoratori, o per classi omogenee di essi, al fine di evitare o limitare i licenziamenti previsti. In tal caso vi sarà integrazione, a norma di Xxxxx, delle retribuzioni ridotte conseguenti alla concordata riduzione dell’orario.

TITOLO XVI TELELAVORO

Premessa

Il Telelavoro, o “lavoro a distanza”, rientra tra le previsioni del c.d. Lavoro Agile o “Smart Working”, con la finalità di incrementare la competivitià aziendale e agevolare la conciliazione dei tempi “vita - lavoro”.

Infatti il Telelavoro, che permette lo svolgimento totale o parziale dell’opera dall’abitazione del lavoratore o da sede esterna a quella ordinaria aziendale e senza precisi vincoli di orario, si presta particolarmente a conciliare i tempi di vita e lavoro delle lavoratrici dipendenti o dei genitori di minori di anni 12 (dodici) o di disabili o di lavoratori che siano impegnati nell’assitenza di familiari ammalati o anziani. Per le sue caratteristiche, il Telelavoro si presta ad essere svolto particolarmente nell’ambito impiegatizio o nei servizi che prevedono l’utilizzo di strumenti telematici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

Art. 69 - Telelavoro: definizione

E’ una forma d’organizzazione del lavoro a distanza, rientrante nelle previsioni del “Lavoro Agile”, resa possibile dall’utilizzo di sistemi informatici e dall’esistenza di una rete di comunicazione fra il Telelavoratore (Lavoratore) e l’Azienda.

Il Telelavoro è solo un modo particolare di svolgimento della prestazione lavorativa; esso è soggetto alla disciplina del lavoro e all’organizzazione aziendale, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno e, spesso, coincide con l’abitazione del Telelavoratore.

Il Telelavoratore ha, quindi, gli stessi diritti dei Lavoratori Dipendenti che svolgono per il medesimo tempo stimato l’identica attività nei locali aziendali.

In tutto quanto compatibile, il Telelavoratore è assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo aziendale.

Art. 70 - Telelavoro: tipologie

Il Telelavoro può essere di quattro tipi:

1) domiciliare: svolto nell’abitazione del Telelavoratore;

2) mobile: svolto attraverso l’utilizzo d’apparecchiature portatili;

3) remotizzato o “a distanza”: svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi telecentri, i quali non coincidono né con l’abitazione del Telelavoratore, né con gli uffici aziendali;

4) misto: nel caso in cui solo parte della prestazione complessiva avvenga all’interno

dell’Azienda.

Art. 71 - Telelavoro: ambito

Il Telelavoro si applica esclusivamente ai Dipendenti subordinati e può svolgersi a tempo pieno o parziale ed essere a tempo determinato o indeterminato.

Il centro di Telelavoro o la singola postazione nell’abitazione del telelavoratore non configurano un’unità autonoma aziendale.

Art. 72 - Telelavoro: condizioni

Il Telelavoro ha carattere volontario sia per l’Azienda che per il Lavoratore.

Se il Telelavoro non è previsto nel Contratto d’assunzione, il Lavoratore è libero di accettare o respingere l’offerta di svolgere Telelavoro prospettata nel corso del normale rapporto di lavoro.

Lo svolgimento del telelavoro deve essere stipulato in forma scritta ai fini della regolarità amministrativa e della prova.

Il compito d’individuare i modi per esercitare il diritto alla reversibilità è demandato alla Contrattazione di secondo livello, fermo restando il rispetto del preavviso minimo non inferiore a 30 (trenta) giorni per la generalità dei dipendenti o, in caso di lavoratori disabili, a 90 (novanta) giorni.

Art. 73 - Telelavoro: formazione

I Telelavoratori dovranno poter fruire della formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro che utilizzano e sulle caratteristiche di tale forma d’organizzazione del lavoro.

Tale formazione sarà fornita dall’Azienda o dalle strutture formative paritetiche locali, ove presenti, conformemente ai programmi approvati dalle strutture paritetiche regionali o nazionali per la specifica attività.

In sede di accordo, al Telelavoratore potrà essere riconosciuto il diritto all’apprendimento permanente a distanza in modalità formali o informali e alla periodica certificazione delle relative competenze.

Art. 74 - Telelavoro: postazione di lavoro

La postazione del Telelavoratore e i collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico dell’Azienda.

Tenuto conto degli investimenti richiesti per la costituzione della postazione di lavoro, il recesso immotivato del Telelavoratore, che avvenga entro 3 (tre) anni dall’inizio del rapporto di telelavoro, o un eventuale minor termine previsto nel Contratto di telelavoro, comporterà che le spese di postazione sostenute dal Datore e comunicate al Telelavoratore all’atto della sottoscrizione del Contratto di telelavoro, siano pro-quota temporale a carico del Telelavoratore.

L’Azienda è tenuta a fornire al Telelavoratore tutti i necessari supporti tecnici e, in ogni caso, assumerà i costi derivanti dalla normale usura e/o dal danneggiamento degli strumenti di lavoro, nonché dall’eventuale perdita dei dati utilizzati dal telelavoratore, salvo che ciò sia imputabile a mancata diligenza, dolo o imperizia grave del Telelavoratore stesso.

Art. 75 - Telelavoro: protezione dei dati e informazioni

L’Azienda adotterà tutte le misure appropriate a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal Lavoratore dipendente per fini professionali; esso provvederà ad informare il Telelavoratore in ordine a tutte le norme di Xxxxx e le regole applicabili relative alla protezione dei dati.

La responsabilità del rispetto di tali norme e regole sarà del Telelavoratore.

È demandata alla Contrattazione di secondo livello ogni disciplina particolare riguardante l’uso d’apparecchiature, strumenti, programmi informatici.

L’Azienda informerà, per iscritto, il Telelavoratore sulla disciplina del lavoro, sulle fattispecie disciplinarmente rilevanti e sulle sanzioni applicabili in caso di violazione.

In presenza di Contratto di Telelavoro è, quindi, opportuno che l’Azienda predisponga uno specifico Disciplinare per il Telelavoratore.

Art. 76 - Telelavoro: tempo di lavoro

Il Telelavoratore gestisce l’organizzazione del proprio tempo di lavoro. In sede di accordo, l’Azienda e il Telelavoratore individueranno i tempi per il riposo giornaliero e settimanale, nonchè le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro. Con riferimento all’orario di lavoro, non sono applicabili al Telelavoratore le norme previste dal D.Lgs. 66/2003.

Art. 77 - Telelavoro: diritti del Telelavoratore

Il Telelavoratore ha, in proporzione alle mansioni e al lavoro svolto, gli stessi diritti normativi, retributivi e sindacali dei Lavoratori dipendenti che operano in Azienda e avrà diritto alle medesime opportunità d’accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera previsti per i Lavoratori dipendenti per i medesimi tempi lavorati e con mansioni identiche o analoghe.

Il Lavoratore dipendente che passa al Telelavoro nel corso del rapporto conserva, a parità di professionalità richiesta, di lavoro svolto e di tempo dedicato, le condizioni economiche precedentemente acquisite.

Art. 78 - Telelavoro: doveri del Telelavoratore

Il Telelavoratore ha gli obblighi di diligenza, collaborazione e fedeltà al pari degli altri lavoratori.

Egli curerà di tutelare la riservatezza dei dati e di operare in modo da impedire accessi di estranei alla postazione di lavoro.

Il Telelavoratore ha l’obbligo di segnalare tempestivamente all’Azienda eventuali impossibilità sopravvenute nell’esecuzione del telelavoro, trasmettendo le giustificazioni nei tempi e modi previsti per la generalità dei lavoratori.

I rapporti del Telelavoratore con l’organizzazione aziendale saranno improntati ai principi di diligenza e di correttezza.

Il Telelavoratore è soggetto, per tutte le parti applicabili, alle disposizioni dei Titoli LVIII e LIX sulla disciplina del lavoro.

Art. 79 - Telelavoro: telecontrollo

L’Azienda, previo Accordo sindacale, può instaurare strumenti di telecontrollo nel rispetto del D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, della Privacy e delle Leggi vigenti in materia, fermo restando che nessun teledispositivo di controllo quantitativo o qualitativo potrà essere utilizzato all’insaputa dei telelavoratori.

Art. 80 - Telelavoro: sicurezza e salute

L’Azienda deve garantire il rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza del Telelavoratore e, a tal fine, deve consegnare al dipendente e al RLS o al RST un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione “agile” del rapporto di lavoro, provvedendo ad aggiornarla al mutare delle condizioni di lavoro.

Il Telelavoratore ha l’obbligo di cooperare nell’attuazione e rispetto delle misure di prevenzione e protezione disposte dal datore di lavoro.

Art. 81 - Telelavoro: competenza normativa della Commissione Bilaterale dell’En.Bi.C.

Ogni questione dubbia in materia di strumenti di lavoro, di disciplina e di responsabilità dovrà essere definita dalla Commissione Bilaterale prevista dalle Parti stipulanti il presente CCNL.

Art. 82 - Telelavoro: agevolazioni fiscali e contributive

Gli incentivi fiscali e contributivi conseguenti agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato sono applicabili anche quanto l’attività lavorativa sia prestata in modalità “agile” o di telelavoro.

Art. 83 - Telelavoro: Contrattazione di secondo livello

Alla Contrattazione Aziendale di secondo livello è demandato di approfondire:

1. l’adozione di misure dirette a prevenire o ridurre l’isolamento del telelavoratore dall’ambiente di lavoro, come i contatti con i colleghi, l’esercizio dei diritti sindacali e l’accesso alle informazioni aziendali;

2. il carico di lavoro e gli eventuali strumenti di telecontrollo;

3. l’eventuale fascia di reperibilità;

4. la concreta determinazione degli strumenti che permettano al Telelavoratore l’effettiva autonoma gestione del tempo di lavoro.

TITOLO XVII LAVORO INTERMITTENTE

Premessa

Nei settori del Turismo, delle Agenzie di Viaggio e dei Pubblici Esercizi, il ricorso al Lavoro Intermittente può essere una soluzione consigliata per le intensificazioni dei fine settimana o in concomitanza di particolari festività o di intensificazioni stagionali, poiché permette di sopperire alle impreviste esigenze con personale già selezionato, con il necessario rapporto fiduciario, la competenza e la prontezza nella risposta per l’effettuazione dell’opera richiesta.

Art. 84 - Lavoro Intermittente: definizione

Con il contratto di Xxxxxx Intermittente o “a chiamata”, che potrà essere sia a tempo determinato che indeterminato, il Lavoratore si pone a disposizione dell’Azienda, che potrà utilizzarne la prestazione nelle seguenti ipotesi:

1. Oggettive:

a) per lo svolgimento di mansioni di carattere discontinuo o intermittente e per la temporanea intensificazione di lavori, quali:

! servizi di portineria, guardiania, ricevimento e accoglienza;

! fattorino, addetto alla consegna merci, anche con uso di mezzi di trasporto;

! servizi di antitaccheggio;

! addetti ai Call center;

! Promoter e addetti al merchandising;

! attività di cameriere, cuoco, pizzaiolo, panificatore, pasticcere, gelatiere o commesso;

! attività di animazione e intrattenimento;

! attività a carattere stagionale in genere;

! attività a carattere discontinuo;

! attività di preparazione, manutenzione e pulizie straordinarie richieste per le aperture dei locali soggetti a stagionalità (nei 3 mesi antecedenti alle aperture stesse);

! attività di chiusura a fine stagione, per messa in sicurezza e ricovero (nei 2 mesi seguenti la chiusura stagionale).

b) quelli da rendersi: nei fine settimana, nei periodi feriali (pasquali, estivi, natalizi), così come definiti all’art. 31 del presente CCNL, o in altri eventuali periodi successivamente individuati dalla Contrattazione di secondo livello tra le Parti aziendali.

2. Soggettive:

a) per prestazioni rese da soggetti con meno di 24 (ventiquattro) anni di età (con termine delle prestazioni lavorative entro il 25° anno), ovvero da Lavoratori con più di 55 (cinquantacinque) anni, anche pensionati.

Il Contratto di lavoro intermittente, per le attività proprie dei settori del Turismo, Pubblici Esercizi e Spettacolo, è ammesso per ciascun lavoratore senza obbligo di rispettare il limite previsto dall’art. 13 del D.Lgs. 81/2015.

Per tutte le attività soggette al limite, in caso di superamento delle 400 giornate di lavoro negli ultimi 36 mesi, il rapporto di lavoro si trasforma a tempo pieno e indeterminato.

Art. 85 - Lavoro Intermittente: forma e comunicazioni

Il contratto di lavoro intermittente, ai fini della prova, deve essere stipulato in forma scritta e la lettera di assunzione, oltre ai contenuti richiesti dall’art. 127, deve indicare i seguenti elementi:

a) la durata e le ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto;

b) il luogo e i modi della disponibilità, eventualmente garantita dal Lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata, che non potrà essere inferiore a un giorno lavorativo;

c) il trattamento economico e normativo spettante al Lavoratore per la prestazione eseguita e, se prevista la disponibilità, l’importo della relativa indennità;

d) le forme e i modi con cui l’Azienda è legittimata a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonché i sistemi di rilevazione della prestazione;

e) i tempi e i modi di pagamento della retribuzione e dell’indennità di disponibilità (quando spettante);

f) le eventuali specifiche misure di formazione e sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta nel contratto.

Prima dell’inizio di ciascuna prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 (trenta) giorni, l’Azienda è tenuta a comunicarne1 la durata alla Direzione - Ispettorato Territoriale del Lavoro competente, mediante sms o posta elettronica, nonchè con altri modi di comunicazione in funzione dello sviluppo delle tecnologie individuali.

Nota:

1 Si ricorda che, in caso di violazione degli obblighi di comunicazione, sarà applicata la sanzione amministrativa da €

400,00 (quattrocento) a € 2.400,00 (duemilaquattrocento) per ciascuna omessa comunicazione.

Art. 86 - Lavoro Intermittente: trattamento economico

Tutti i trattamenti economici previsti dal CCNL dovranno essere riconosciuti ai Lavoratori Intermittenti in modo proporzionale al periodo effettivamente lavorato, mediante retribuzione oraria onnicomprensiva delle retribuzioni dirette e differite equivalenti a quella spettante, per lo stesso tempo lavorato e a parità di mansioni, ad un dipendente a tempo pieno e indeterminato dello stesso livello.

Ciò premesso, si riportano sinteticamente i trattamenti da riconoscere al Lavoratore Intermittente.

1) Retribuzione nel Lavoro Intermittente a Tempo determinato

Al Lavoratore Intermittente assunto a Tempo determinato per ogni ora di lavoro effettivamente prestato, si dovrà riconoscere la retribuzione prevista in Tab. 1) che comprende:

• 1/173° della P.B.N.C.M. e dell’Elemento Perequativo Mensile Regionale convenzionale medio;

• 1/173° del Rateo di tredicesima mensilità e del Rateo di ferie;

• 1/173° dell’Indennità di Mancata Contrattazione, in assenza di diverso Accordo di Secondo Livello;

• l’Indennità oraria sostitutiva delle prestazioni della “Gestione Speciale”.

Premesso quanto sopra, si riporta la sintesi della retribuzione da riconoscere al Lavoratore Intermittente (riga g) con contratto fino a 12 mesi, alla quale dovrà essere aggiunta ogni altra voce pattuita tra le Parti “ad personam”.

Tab. 1): Sintesi Retribuzione nel Lavoro Intermittente a Tempo determinato

Descrizione	Liv. D2	Liv. D1	Liv. C2	Liv. C1
a) Aliquota oraria P.B.N.C.M. (Convenzionale)	5,6620	6,2282	6,7944	7,3606
b) Aliquota oraria Elemento Perequativo Mensile Regionale (Convenzionale)	0,5797	0,6092	0,6536	0,7029
c) Aliquota oraria Indennità di Mancata Contrattazione 1	0,3255	0,3575	0,3895	0,4269
d) Aliquota oraria Rateo di tredicesima mensilità	0,5201	0,5698	0,6207	0,6720
e) Aliquota oraria Rateo di ferie	0,5201	0,5698	0,6207	0,6720
f) Indennità oraria sostitutiva delle prestazioni della “Gestione Speciale” (vedi successivo punto 4)	0,2023	0,2023	0,2023	0,2023
g) Totale lordo (a - f) retribuzione omnicomprensiva oraria lorda	7,8097	8,5368	9,2810	10,0365

1 Non potendo calcolare l’Indennità di Mancata Contrattazione secondo i criteri contrattualmente indicati, nel Lavoro intermittente, essa sarà riconosciuta in quote orarie, per ciascuna ora effettivamente lavorata, come precisato nella precedente Tabella 1).

2) Retribuzione nel Lavoro Intermittente a Tempo indeterminato

Al Lavoratore Intermittente assunto a Tempo indeterminato, per ogni ora di lavoro effettivamente prestato, si dovrà riconoscere la retribuzione prevista nella riga g) della Tab. 2) che comprende:

• 1/173° della P.B.N.C.M. e dell’Elemento Perequativo Mensile Regionale convenzionale medio;

• 1/173° del Rateo di tredicesima mensilità;

• 1/173° dell’Indennità di Mancata Contrattazione, in assenza di diverso Accordo di Secondo Livello;

• 1/173° dell’Indennità Sostitutiva (convenzionale) di preavviso contrattuale;

• l’Indennità oraria sostitutiva delle prestazioni della “Gestione Speciale”.

Premesso quanto sopra, si riporta la sintesi della retribuzione contrattuale da riconoscere al Lavoratore Intermittente con contratto a tempo indeterminato, alla quale dovrà essere aggiunto 1/173° degli eventuali Aumenti periodici d’anzianità, nonché ogni altra voce pattuita “ad personam” tra le Parti.

Tab. 2): Sintesi Retribuzione nel Lavoro Intermittente a Tempo indeterminato

Descrizione	Liv. D2	Liv. D1	Liv. C2	Liv. C1
a) Aliquota oraria P.B.N.C.M.	5,6620	6,2282	6,7944	7,3606
b) Aliquota oraria Elemento Perequativo Mensile Regionale (Convenzionale)	0,5797	0,6092	0,6536	0,7029
c) Aliquota oraria Indennità di Mancata Contrattazione 1	0,3255	0,3575	0,3895	0,4269
d) Aliquota oraria Rateo di tredicesima mensilità	0,5201	0,5698	0,6207	0,6720
e) Aliquota oraria Indennità sostitutiva (convenzionale) del preavviso 2	0,2836	0,3106	0,3384	0,3663
f) Indennità oraria sostitutiva delle prestazioni della “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C. (vedi successivo punto 4)	0,2023	0,2023	0,2023	0,2023
g) Totale lordo (a - f) retribuzione omnicomprensiva oraria lorda	7,5731	8,2776	8,9987	9,7309

2 Premesso che nel Lavoro Intermittente a Tempo Indeterminato, la “chiamata” del Lavoratore è nell’esclusiva facoltà dell’Azienda, in caso di licenziamento, il diritto al preavviso contrattuale potrebbe essere “annullato” dalla mancata chiamata da parte del Datore in corrispondenza del preavviso stesso. Pertanto, al fine di garantire al Lavoratore Intermittente i medesimi diritti previsti per la generalità dei lavoratori, le Parti hanno ritenuto di definire un’Indennità sostitutiva (convenzionale) del preavviso, equitativamente stabilita in giorni 15, con aliquota oraria calcolata sulla base di 1.904 ore lavorabili per anno. Resta inteso che, in caso di licenziamento, al Lavoratore Intermittente a Tempo Indeterminato non spetterà il preavviso contrattuale previsto dall’art. 282 del presente CCNL.

Oltre alla retribuzione oraria prevista in Tabella 2) che precede, il Lavoratore avrà diritto al godimento delle ferie annuali. Tali ferie dovranno essere riconosciute nella parte effettivamente maturata dal Lavoratore e, in deroga al principio generale secondo il quale il rateo mensile matura per ogni mese o frazione di mese superiore ai 14 (quattordici) giorni come previso dall’art. 156, il Lavoratore Intermittente matura 1:1904 ore di ferie per ciascuna ora effettivamente lavorata.

Le ferie così maturate potranno essere godute dal Lavoratore o, in caso di recesso, monetizzate unitamente alle competenze di fine rapporto.

3) Trattamento di Fine Rapporto nel Lavoro Intermittente

Anche nel Lavoro Intermittente (sia a Tempo Determinato che a Tempo Indeterminato), il Trattamento di Fine Rapporto sarà calcolato sugli importi effettivamente erogati al dipendente con carattere di stabilità, al netto di eventuali rimborsi spese e delle indennità correlate agli specifici modi della prestazione, quali indennità di viaggio, maggiorazioni per lavoro straordinario o notturno e indennità di cassa o di maneggio denaro.

4) Contributi all’En.Bi.C. in caso di Lavoro Intermittente

In caso di Lavoro Intermittente le Parti, tenuto conto dei limiti temporali previsti per tale tipologia contrattuale, hanno concordato un minore contributo destinato alla “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C., in alternativa a quello previsto per la generalità dei dipendenti di cui all’art. 173 del presente CCNL.

Pertanto, in caso di Lavoro Intermittente dovrà essere versato il seguente contributo alla “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C.

Tab. 3): Contributo alla “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C. da versare tramite Mod. F24 (codice ENBC)

Descrizione	Contributo
Il contributo garantisce il funzionamento dell’Ente; la pratica realizzazione e il funzionamento di tutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali sull’Interpretazione autentica, sulla formazione e sulle Certificazioni. Inoltre, assicura l’efficienza e l’efficacia delle strutture Bilaterali Nazionali e garantisce i servizi previsti in modo conforme ai rispettivi Regolamenti. È comprensivo delle quote per il funzionamento delle R.S.T. (art. 6). Esso è utile anche al fine della raccolta statistica dei dati sul Lavoro di Xxxxxxx.
Totale contributo orario dovuti all’En.Bi.C., a totale carico del Datore	€ 0,0347/ora *

* per ogni ora di lavoro prestato dal Lavoratore.

Considerato che le prestazioni di Assistenza Sanitaria Integrativa e Assicurative erogate dalla “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C., al fine di essere garantite, suppongono il versamento di un contributo annuale predefinito e che nel Lavoro Intermittente manca la garanzia di una “soglia minima” della prestazione lavorativa, le Parti hanno concordato che, in tali casi, vi sia l’esonero dal versamento del contributo destinato alla “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C. (art. 173) e, conseguentemente, dal diritto del lavoratore di richiedere le relative prestazioni. A ristoro però di tale perdita, le Parti hanno previsto il riconoscimento al lavoratore di un’indennità “per mancate prestazioni”, pari ad € 0,2023 per ogni ora di lavoro prestato, così come sopra esposta nelle precedenti Tabelle 1) e 2).

Art. 87 - Lavoro Intermittente: indennità di disponibilità

Qualora il Lavoratore, a richiesta o chiamata dell’Azienda, garantisca la sua prestazione lavorativa, avrà diritto di ricevere, una “Indennità oraria di disponibilità”, conforme alla seguente Tabella 4).

Tab. 4) Indennità oraria di disponibilità (in euro)

Liv. D2	Liv. D1	Liv. C2	Liv. C1
1,741	1,902	2,068	2,234

Tale Indennità dovrà essere riconosciuta per ogni ora di “disponibilità alla prestazione” resa dal Lavoratore Intermittente.

Nel Contratto individuale, dovranno precisarsi le eventuali particolari norme disciplinari sull’indennità di disponibilità.

Il Lavoratore che, per malattia o altra causa, sia nell’impossibilità di rispondere alla chiamata, salvo provata forza maggiore, dovrà informare l’Azienda tempestivamente e,

comunque, non oltre 12 (dodici) ore dall’inizio dell’impedimento, precisandone la prevedibile durata.

Nel periodo in cui si verifica la temporanea indisponibilità, per qualsiasi causa dovuta, il Lavoratore non matura il diritto alla relativa Indennità di disponibilità.

Il reiterato e ingiustificato rifiuto di rispondere “alla chiamata” costituisce motivo di licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

L’indennità di disponibilità sarà soggetta alla contribuzione previdenziale, ma sarà esclusa dal computo delle retribuzioni dovute per festività e ferie e non sarà utile nella determinazione del T.F.R. (art. 16, D. Lgs. 81/2015).

Art. 88 - Lavoro Intermittente: divieti

L’Azienda non potrà ricorrere al lavoro a chiamata nei seguenti casi:

1. qualora non abbia effettuato la valutazione dei rischi (D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.);

2. al fine di sostituire Lavoratori in sciopero, salvo che per assicurare l’integrità degli impianti, dei patrimoni o dell’esercizio, quando la mancata copertura del servizio sia potenzialmente idonea a compromissioni gravi e/o irreversibili;

3. quando abbia proceduto a licenziamento collettivo, nelle identiche mansioni, nei 6 (sei) mesi antecedenti all’assunzione di lavoratore intermittente;

4. quando sia in corso una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario, in regime di cassa integrazione guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il Contratto di lavoro intermittente.

Art. 89 - Lavoro Intermittente: informativa

L’Azienda, a richiesta delle proprie Rappresentanze Sindacali Aziendali o della R.S.T., è tenuta ad informarle, con cadenza annuale, sull’andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente.

Art. 90 - Lavoro Intermittente: criteri di computo

Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, il lavoratore intermittente è computato nell’organico dell’Azienda in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre, con arrotondamento all’unità superiore in caso di decimale uguale o superiore a 5 (cinque).

TITOLO XVIII

CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO

Art. 91 - Il Contratto di Somministrazione di Lavoro: condizioni

Tale contratto ha l’obiettivo di soddisfare le esigenze momentanee dell’Azienda, che assume le vesti negoziali di “Utilizzatore”. Il contratto di somministrazione deve essere stipulato con una delle Agenzie autorizzate di somministrazione per il lavoro, iscritte all’Albo Nazionale Informatico delle Agenzie per il Lavoro.

Per la disciplina del tempo determinato e delle proroghe nel “Contratto di Somministrazione” si rinvia al “Lavoro a tempo determinato”.

Il contratto di lavoro dovrà avere i requisiti previsti dalla Legge, che comprendono l’obbligo della forma scritta (ad substantiam).

Art. 92 - Somministrazione di Lavoro: limiti

Xx Xxxxxxxxxx somministrati presso l’Utilizzatore in forza dei contratti di cui al precedente articolo, sono riconosciute, qualora più favorevoli, le retribuzioni previste dal presente CCNL, salvo le aree d’esclusione direttamente derivanti dalla natura del rapporto di lavoro.

L’assistenza sanitaria integrativa e la copertura assicurativa sarà dovuta solo per i contratti che prevedano attività presso l’Utilizzatore, senza soluzione di continuità, con durata superiore a 12 (dodici) mesi.

In tal caso, al pari degli altri lavoratori, dovrà essere versata all’En.Bi.C. la contribuzione prevista e i Lavoratori avranno diritto alle relative prestazioni integrative del S.S.N. e assicurative.

I Lavoratori dipendenti delle Agenzie di somministrazione, somministrati presso le Aziende che applicano il presente CCNL, non potranno superare, in ciascuna unità produttiva, i seguenti limiti:

Lavoratori Dipendenti dell’Utilizzatore	da 0 a 2	Da 2 a 6	Oltre 6
N. max di Lavoratori Somministrati	1	2	25%*

* dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’Utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto, con arrotondamento del decimale all’unità superiore. Nel caso d’inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione.

E’, in ogni caso, esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato:

# di lavoratori di cui all’art. 8, comma 2, L. n. 223/1991;

# di soggetti disoccupati che godano da almeno 6 (sei) mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;

# di lavoratori “svantaggiati” o “molto svantaggiati” ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’art. 2 del Regolamento UE n. 651/2014, così come individuati con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

La Contrattazione Collettiva di secondo livello potrà stabilire percentuali maggiori di lavoratori somministrati rispetto a quelle previste dal presente CCNL, con specifica attenzione alle seguenti particolari ipotesi: nuovi appalti, acquisizioni di servizi, ampliamenti, ristrutturazioni o lavoro stagionale.

Art. 93 - Somministrazione di Lavoro: divieti

L’Azienda non potrà ricorrere alla somministrazione di lavoro nei seguenti casi:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 (sei) mesi precedenti, a

licenziamenti collettivi (ai sensi degli artt. 4 e 24 della Legge 223/1991), che abbiano

riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a 3 (tre) mesi;

c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di Xxxxx integrazione guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro;

d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Art. 94 - Somministrazione di lavoro: regime di solidarietà

L’Utilizzatore è obbligato in solido con il Somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso il Somministratore.

Art. 95 - Somministrazione di lavoro: tutela del lavoratore ed esercizio del potere disciplinare

Il Somministratore deve preventivamente informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività cui essi saranno destinati, formarli e addestrarli all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa, in conformità al D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.

Il contratto di somministrazione potrà prevedere che tale obbligo sia completato, in funzione dei rischi specifici, dall’Utilizzatore.

L’Utilizzatore deve osservare nei confronti dei Lavoratori somministrati gli stessi obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per Xxxxx e CCNL, nei confronti dei propri dipendenti.

Nel caso in cui l’Utilizzatore adibisca il lavoratore a mansioni di livello superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto, dovrà darne immediata comunicazione scritta al Somministratore, consegnandone copia al lavoratore stesso, rispondendo, in caso d’inadempimento, in via esclusiva per le differenze retributive spettanti e per l’eventuale risarcimento del danno.

Ai fini dell’esercizio del potere disciplinare, che è riservato al solo Somministratore, l’Utilizzatore deve comunicare al Somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazione ai sensi dell’art. 7 della L. n. 300/1970.

Art. 96 - Somministrazione di lavoro: informativa

A richiesta delle Parti interessate, ogni dodici mesi l’Utilizzatore comunica alle Rappresentanze Sindacali Aziendali o, in mancanza, agli Organismi territoriali di categoria delle Parti che hanno sottoscritto il presente CCNL, il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

Art. 97 - Somministrazione di lavoro: diritti sindacali

Il lavoratore somministrato ha diritto ad esercitare presso l’Utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti sindacali, nonchè a partecipare all’assemblea del personale dipendente delle imprese utilizzatrici, a parità di condizione dei dipendenti delle stesse.

Art. 98 - Somministrazione irregolare: effetti

In mancanza di forma scritta, il contratto di somministrazione è nullo e i lavoratori saranno considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze dell’Utilizzatore.

Quando la somministrazione avvenga oltre i limiti massimi consentiti dal presente CCNL, nei casi vietati dalla Legge o al di fuori delle condizioni previste, il lavoratore potrà chiedere, anche soltanto nei confronti dell’Utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo, con effetto dalla data di costituzione.

Art. 99 - Somministrazione: computo

Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina legale o contrattuale, per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i Lavoratori somministrati non sono computati nell’organico dell’Utilizzatore, fatta eccezione per la disciplina relativa alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.

In caso di somministrazione di lavoratori disabili per mansioni di durata non inferiore a 12 (dodici) mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva di cui all’art. 3 della Legge n. 68 del 12 marzo 1999.

Art. 100 - Somministrazione: rinvio alla Legge

Per quanto non previsto in questo Titolo, si rinvia al Capo IV del D.Lgs 81/2015 e s.m.i.

TITOLO XIX APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

Art. 101 - Apprendistato: definizione e condizioni

Ai sensi dall’art. 41 del D.Lgs. 81/2015, l’Apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani. Tale contratto può essere stipulato per Lavoratori d’età compresa tra i 18 (diciotto) e 29 (ventinove) anni; l’assunzione può essere effettuata fino al giorno antecedente al compimento del 30° (trentesimo) anno d’età (ovvero fino a 29 anni e 364 giorni).

Il contratto d’apprendistato potrà altresì essere stipulato con diciassettenni in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della Legge 53/2003 e dal D.Lgs. 226/2005.

E’ contrattualmente dovuta la forma scritta del Contratto.

Per quanto riguarda la qualifica finale da attribuire all’Apprendista, si dovrà fare riferimento alla Classificazione del Personale prevista all’art. 194 del presente CCNL.

Il Contratto di assunzione dell’Apprendista, oltre ai contenuti previsti dall’art. 127, deve specificare:

a) l’indicazione delle mansioni oggetto della qualifica;

b) la durata del periodo d’Apprendistato;

c) il livello d’inquadramento iniziale, intermedio e finale;

d) il rinvio al Piano Formativo Individuale (che dovrà recepire le indicazioni e le direttive contenute nel presente CCNL, secondo lo schema in All. 4) e nella normativa regionale di settore);

e) l’indicazione del monte ore annuo di formazione, che sarà suddiviso nel Piano Formativo, in ore “aula” e ore “affiancamento”;

f) i riferimenti del Tutor aziendale.

All’atto dell’assunzione, il Lavoratore Apprendista, oltre a esibire il titolo di studio, dovrà dichiarare gli eventuali corsi professionali, nonché i periodi di lavoro già eventualmente svolti con la medesima mansione e qualifica presso altre Aziende.

Vi è il divieto per l’Azienda di recedere dal Contratto d’Apprendistato prima della sua conclusione, salvo che per giusta causa o per giustificato motivo.

Art. 102 - Apprendistato Professionalizzante: Piano Formativo Individuale e formazione

Il Piano Formativo Individuale (in sigla P.F.I.) è un documento che integra il Contratto di apprendistato, nel quale sono indicati gli obiettivi formativi dell’Apprendista, secondo lo schema in Allegato 4).

Esso dovrà essere elaborato dall’Azienda, in collaborazione con il Tutor e dovrà essere sottoscritto dalle Parti (Datore di lavoro, Tutor e Apprendista) in sede d’instaurazione del rapporto di apprendistato.

Il percorso formativo dovrà essere personalizzato in funzione del titolo di studio dell’Apprendista, della sua pregressa esperienza e della qualifica di destinazione.

Le Parti, in via esemplificativa, individuano i seguenti ambiti formativi che dovranno essere sviluppati in funzione della realtà aziendale e delle mansioni per le quali l’Apprendista è in formazione:

# conoscenza dei prodotti, dei servizi di settore e del contesto aziendale;

# conoscenza dell’organizzazione aziendale e del lavoro;

# conoscenza dello specifico ruolo dell’Apprendista all’interno dell’Azienda;

# conoscenza e applicazione delle basi tecniche e commerciali, degli aspetti pratici, teorici e legali delle mansioni richieste;

# conoscenza e utilizzo delle procedure, degli strumenti, delle tecnologie e dei procedimenti di lavoro;

# conoscenza e utilizzo delle misure adottate in materia di sicurezza sul lavoro e tutela ambientale;

# competenze c.d. “trasversali”, quali:

o i diritti e i doveri del lavoratore;

o le fonti normative;

o il CCNL applicato;

o la comunicazione interpersonale applicata alla sicurezza del lavoro;

o la comunicazione in lingua straniera;

o l’utilizzo delle strumentazioni informatiche.

La formazione teorica formale, il cui programma, modi e durata dovranno essere precisati nel P.F.I., sarà preferibilmente erogata dagli Organismi Formativi Bilaterali o, in subordine, dalle strutture convenzionate.

In alternativa, la formazione potrà essere erogata dagli Organismi Regionali Convenzionati, sulla base dei programmi certificati dall’Ente Bilaterale o integrata dalla formazione pubblica, generalmente sulle c.d. competenze trasversali.

Le Parti concordano che gli Apprendisti potranno usufruire anche della formazione a distanza, c.d. e-learning, nell’ambito della progettazione formativa coordinata dall’Ente Bilaterale En.Bi.C.

L’Azienda dovrà dare tempestiva comunicazione alla Regione della scelta formativa teorica effettuata (tramite l’Ente Bilaterale o Strutture Convenzionate).

La formazione può essere svolta mediante:

$ affiancamento al personale qualificato;

$ addestramento pratico nel lavoro (“on the job”);

$ lezioni e/o esercitazioni;

$ testimonianze;

$ visite aziendali;

$ formazione a distanza (e-learning);

$ utilizzo dei servizi delle Università Telematiche;

$ partecipazione a Corsi, Fiere, Convegni ecc.;

$ altre metodologie atte a garantire il perseguimento degli obiettivi formativi del P.F.I. La formazione interna comprenderà sia quella “pratica” di spiegazione, istruzione e prove di utilizzo dei vari strumenti, programmi, processi e servizi necessari per lo svolgimento del lavoro, sia quella “teorica” sulle particolari normative che disciplinano il settore.

La formazione in materia di sicurezza e igiene del lavoro dovrà:

• essere effettuata, generalmente, entro i primi 6 (sei) mesi di lavoro;

• avvenire secondo quanto previsto dal Decreto Legislativo 81/2008 e s.m.i., dall’Accordo Stato Regione del 7 luglio 2016, considerando i rischi specifici presenti nel luogo di lavoro, così come rilevabili dal Documento di Valutazione dei Rischi aziendali;

• essere conforme al comma 1 dell’art. 37 del D. Lgs 81/2008 e s.m.i. (concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione aziendale, diritti e doveri dei vari soggetti aziendali, organi di vigilanza, controllo, assistenza; rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell’azienda);

• essere documentata, mediante registrazione nel Piano Formativo Individuale, conformemente al modello previsto in All. 4).

La restante formazione professionale, nel rispetto degli obiettivi formativi, potrà essere erogata nei diversi modi previsti nel Piano Formativo Individuale, entro la durata del Contratto di Apprendistato, preferibilmente in connessione funzionale con le mansioni progressivamente acquisite.

Art. 103 - Apprendistato Professionalizzante: Tutor o Referente aziendale

Il Tutor o Referente aziendale, se diverso dal Datore di Lavoro, potrà essere individuato tra i lavoratori qualificati di livello superiore, o almeno pari, a quello in cui l’Apprendista sarà inquadrato al termine dell’apprendistato, e che svolgono attività lavorativa coerente con quella dell’Apprendista.

Il Tutor dovrà conoscere i diritti e i doveri dell’Apprendista, nonché gli obblighi aziendali nei suoi confronti nonchè avere un’esperienza lavorativa di almeno 3 (tre) anni. Quest’ultimo requisito non si applicherà nel caso in cui non siano presenti in Azienda lavoratori in possesso di tale caratteristica.

Il Tutor o Referente aziendale dovrà seguire e indirizzare l’Apprendista nel percorso formativo, valutarne periodicamente le competenze acquisite, rilevando le eventuali difficoltà presenti, al fine di adottare soluzioni migliorative.

Art. 104 - Apprendistato Professionalizzante: Patto di prova

L’assunzione dell’Apprendista diviene definitiva dal positivo compimento del patto di prova. La durata di tale periodo di prova non potrà superare i limiti previsti dall’art. 130 del presente CCNL, commisurati al livello finale di qualificazione dell’Apprendista.

Durante la prova, l’Apprendista ha diritto ai trattamenti previsti dalla Legge e dal Contratto per gli apprendisti di uguale qualifica, che abbiano superato il Patto di prova.

Nel contratto di apprendistato, in deroga alla previsione dell’art. 130 del presente CCNL, è reciprocamente ammesso interrompere la prova in qualunque momento, senza obbligo di preavviso o di comunicare una specifica motivazione.

La malattia o l’infortunio dell’Apprendista sospendono il Patto di prova conformemente a quanto previsto al punto A. dell’art. 130.

Art. 105 - Apprendistato Professionalizzante: durata e retribuzione

Il Contratto d’apprendistato ha contenuto “misto” che prevede una controprestazione suddivisa in formazione e retribuzione.

Per tale motivo, il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro prevede una graduazione dei livelli di inquadramento in funzione del prevedibile sviluppo professionale dell’Apprendista e sul presupposto che la quota della retribuzione complessiva comprenda anche la formazione.

La durata dell’Apprendistato Professionalizzante è stabilita in relazione al tipo di qualificazione da conseguire ma, in ogni caso, non potrà essere inferiore a 6 (sei) e superare i 36 (trentasei) mesi, salvo che per le figure professionali aventi contenuto e competenze analoghe e sovrapponibili a quelle dell’artigianato, per le quali sarà possibile attivare contratti di apprendistato di durata fino a 60 (sessanta) mesi.

Per la generalità dei lavoratori, la durata e corrispondente retribuzione dell’Apprendistato professionalizzante sarà conforme alla seguente Tabella 1).

Tab. 1): Xxxxxx e retribuzione durante l’Apprendistato Professionalizzante

Col. 1	Col. 2	Col. 3	Col. 4	Col. 5	Col. 6	Col. 7	Col. 8
Livello Finale	Primo Periodo	Livello e retribuzione del periodo	Secondo Periodo	Livello e retribuzione del periodo	Durata Totale	Totale ore di Formazione *
Livello Finale	Primo Periodo	Livello e retribuzione del periodo	Secondo Periodo	Livello e retribuzione del periodo	Durata Totale	Teorico	Pratica
A2	18 mesi	B1	18 mesi	A3	36 mesi	80	160
A3	18 mesi	B2	18 mesi	B1	36 mesi	64	146
Op. di Vendita di 1a Cat.	18 mesi	Op. di Vendita di 3a Cat.	18 mesi	Op. di Vendita di 2a Cat.	36 mesi	64	146
B1	18 mesi	C1	18 mesi	B2	36 mesi	64	116
B2	18 mesi	C2	18 mesi	C1	36 mesi	64	116
Op. di Vendita di 2a Cat.	18 mesi	80% di Op. di Vendita di 3a Cat.	18 mesi	90% di Op. di Vendita di 3a Cat.	36 mesi	64	116
C1	16 mesi	D1	16 mesi	C2	32 mesi	48	112
C2	15 mesi	D2	15 mesi	D1	30 mesi	40	80
D1	14 mesi	80% di D2	14 mesi	90% di D2	28 mesi	40	80

* Le ore di formazione effettuate dall’Apprendista in precedente rapporto di apprendistato, per l’acquisizione di “competenze di base e trasversali” e quelle di “formazione professionalizzante”, saranno computate nella durata totale della formazione prevista nella precedente Tabella 1).

Il livello d’inquadramento e la retribuzione dovuta all’Apprendista, nel primo periodo sarà quella prevista in Colonna 3, mentre nel secondo periodo sarà quella prevista in Colonna 5 della precedente Tabella.

Dalla Qualifica, al Lavoratore sarà dovuta la normale retribuzione afferente il suo livello d’approdo (Inquadramento Finale - Col. 1).

Per le figure professionali equiparate a quelle dell’artigianato, aventi contenuti e competenze analoghe e ad esso sovrapponibili, in coerenza con quanto indicato dal Ministero del Lavoro all’Interpello n. 40 del 26 ottobre 2011, la durata massima dell’Apprendistato dovrà essere conforme alla successiva Tabella 2).

Tab. 2): Durata dell’Apprendistato Professionalizzante per figure professionali equiparabili a quelle dell’artigianato

Qualifica		Livello di destinazione	Durata massima dell’apprendistato	Suddivisione dei Periodi
Primo Cuoco		B2	60	• Primo mesi • Secondo mesi	Periodo: Periodo:	30 30
Primo Pasticcere		B2	60
Primo Gelatiere		B2	60
Cuoco Specializzato Secondo Cuoco		C1	54	• Primo mesi • Secondo mesi	Periodo: Periodo:	27 27
Pasticcere Specializzato		C1	54
Gelatiere Specializzato		C1	54
Primo Pizzaiolo Pizzaiolo Unico		C1	54
Cioccolataio Specializzato		C1
Panificatore Specializzato		C1	54
Sommelier		C1	54
Primo Barman Barman Unico		C1	54
Cuoco Qualificato		C2	48	• Primo mesi • Secondo mesi	Periodo: Periodo:	24 24
Pasticcere Qualificato		C2	48
Gelatiere Qualificato		C2	48
Commis di cucina		C2	48
Secondo Pizzaiolo		C2	48
Panificatore Qualificato		C2	48
Secondo Barman		C2	48
Cuoco Esperto settoriale		D1	42	• Primo mesi • Secondo mesi	Periodo: Periodo:	21 21
Pizzaiolo Esperto settoriale		D1	42
Panificatore settoriale	Esperto	D1	42
Pasticcere Esperto settoriale		D1	42
Gelatiere Esperto settoriale		D1	42
Commis di cucina		D1	42

Anche per l’Apprendistato Professionalizzante per figure equiparate a quelle dell’artigianato, l’inquadramento e la relativa retribuzione saranno quelli indicati in Tabella 1) per la generalità degli apprendisti di pari livello, fermo restando le diverse durate del primo e del secondo periodo saranno quelle previste in Tabella 2).

Art. 106 - Apprendistato Professionalizzante: cicli stagionali - Tenuto conto che i settori del Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi sono soggetti alla stagionalità, in ottemperanza a quanto previsto dall’articolo 4 comma 5 del Decreto Legislativo 14 settembre 2011 n. 167, e ferma la durata massima del periodo di apprendistato (36 o 60 mesi), è consentito articolare lo svolgimento dell’apprendistato:

# in più stagioni, attraverso più rapporti a tempo determinato, l’ultimo dei quali dovrà comunque compiersi entro 60 (sessanta) mesi di calendario dalla data di prima assunzione;

# mediante la costituzione di un rapporto di apprendistato a Tempo Parziale Verticale, annualmente coincidente con la durata stagionale.

Nel primo caso, l’apprendista assunto a tempo determinato per una stagione, per proseguire l’apprendistato nella stagione successiva, dovrà esercitare il diritto di precedenza comunicando tale volontà per scritto, con accusazione di ricevuta, entro 30 (trenta) giorni dalla data di cessazione del rapporto.

Nel secondo caso, la durata dell’Apprendistato sarà determinata dall’Azienda e dall’Apprendista in sede di assunzione, entro i limiti di durata totale prevista dal precedente art. 105, utilizzando il criterio della somma dei singoli periodi annuali effettivamente lavorati.

Per le caratteristiche proprie del contratto di apprendistato a tempo determinato stagionale, in deroga alle previsioni degli artt. 19 e 21 del D.Lgs. 81/2015, non vi sarà trasformazione della successione di rapporti a tempo determinato in tempo indeterminato, fino al compiersi del periodo totale lavorato di apprendistato previsto nella lettera di assunzione (massimo 36 o 60 mesi).

Ai fini del computo della durata dell’apprendistato stagionale saranno utili anche eventuali prestazioni di breve durata, omogenee alla qualifica da conseguire, rese nell’intervallo tra una stagione e l’altra.

Art. 107 - Apprendistato Professionalizzante: precedenti periodi di apprendistato

I periodi di apprendistato di durata pari ad almeno 12 (dodici) mesi, svolti presso altri datori di lavoro per la medesima qualifica finale, saranno computati ai fini della durata complessiva dell’apprendistato, purché non vi sia stata un’interruzione superiore ad un anno. In tale ultimo caso, la durata complessiva del secondo contratto di apprendistato sarà ridotta di soli 6 (sei) mesi. In caso di completamento dell’apprendistato prima interrotto con la medesima azienda e riferito alla medesima qualifica, il precedente periodo sarà sempre computato “alla pari” ai fini della durata complessiva del contratto d’apprendistato.

Art. 108 - Apprendistato Professionalizzante: prolungamento del periodo di apprendistato

In caso di assenze con diritto alla conservazione del posto (malattia, infortunio, gravidanza e puerperio) superiori a 30 (trenta) giorni complessivi di calendario, il Contratto di apprendistato sarà prolungato per un periodo massimo pari alla durata delle assenze, fermo restando il limite massimo temporale di durata del Contratto di apprendistato di 36 o 60 mesi. Al di fuori del periodo di prova dell’Apprendistato, diversamente regolamentato dall’art. 130, in caso di assenze superiori a 30 (trenta) giorni causate da ragioni diverse da quelle sopra indicate, l’Azienda avrà diritto di recedere dal contratto.

Art. 109 - Apprendistato Professionalizzante: disciplina previdenziale e assistenziale

Per i Contratti d’apprendistato si applicano le discipline legislative vigenti in materia. Essi, ai fini previdenziali, saranno assicurati al pari dei lavoratori qualificati.

Gli apprendisti, salvo diverse previsioni legali in deroga, avranno diritto ai trattamenti d’integrazione salariale secondo le previsioni legali vigenti all’atto della sospensione dal lavoro.

In caso di malattia o infortunio spettano al Lavoratore Apprendista, gli stessi trattamenti previsti dagli artt. 158 e 159 del presente CCNL per la generalità dei Lavoratori.

Nei Contratti di apprendistato di durata superiore a mesi 12 (dodici), gli Apprendisti hanno diritto all’iscrizione all’Ente Bilaterale (En.Bi.C.) e alle relative prestazioni integrative al

S.S.N. e assicurative vita.

Art. 110 - Apprendistato Professionalizzante: trattamento normativo

L'Apprendista, ove non diversamente stabilito, ha diritto, al trattamento normativo dei Lavoratori di qualifica pari a quella per la quale egli compie l’apprendistato.

Le ore d'insegnamento teorico e pratico mediante “affiancamento sul lavoro”, sono comprese nell'orario di lavoro e sono, quindi, retribuite. Eventuale formazione esterna all’orario di lavoro sarà retribuita con la Normale Retribuzione Oraria. Le ore di formazione saranno riportate sul cedolino paga, possibilmente, con apposita voce di “formazione retribuita”.

Art. 111 - Apprendistato Professionalizzante: diritti

L’Azienda ha l'obbligo di:

1. impartire, o fare impartire, all’Apprendista la formazione e l’assistenza prevista per il suo percorso professionale nei vari cicli formativi, conformemente al Piano Formativo Individuale, al fine di conseguire la capacità per assumere i compiti previsti dalla qualifica;

2. non sottoporre l'Apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo;

3. non adibire l'Apprendista al lavoro straordinario o supplementare eccedente le 120 (centoventi) ore per anno solare (ad esclusione degli eventuali tempi di formazione retribuita esterna all’orario ordinario di lavoro);

4. non adibire l'Apprendista a lavori di manovalanza * e non sottoporlo, comunque, a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o alla mansione per la quale è stato assunto;

5. accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio;

6. accordare all'Apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento complementare e per i relativi esami, nei limiti di 8 (otto) ore settimanali per non più di 20 (venti) settimane nel triennio o pro-quota;

7. in caso di interruzione del rapporto prima del termine, a richiesta dell’Apprendista, attestare l'attività formativa svolta;

8. informare periodicamente la famiglia dell'Apprendista minore d’età, o chi esercita legalmente la patria potestà, dei risultati dell'addestramento.

* Agli effetti di quanto richiamato al precedente punto 4., non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti le attività nelle quali l’Apprendista effettua l'addestramento in affiancamento al Tutor o sotto la guida di altro lavoratore qualificato, quelli di riordino del posto di lavoro o quelli rilevanti ai fini del conseguimento della qualifica.

Art. 112 - Apprendistato Professionalizzante: doveri

L’Apprendista deve:

1. seguire con il massimo impegno le istruzioni del Tutor, del Datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e gli insegnamenti impartiti;

2. prestare la sua opera con la massima diligenza;

3. frequentare assiduamente e con profitto i corsi di formazione, anche se in possesso di un Titolo di studio;

4. effettuare le eventuali intensificazioni d’orario previste, mediante attivazione della Banca delle Ore e le prestazioni di lavoro straordinario, entro il limite massimo di un’ora giornaliera e 4 (quattro) ore nella giornata di riposo (normalmente il sabato), richieste nel rispetto delle previsioni di cui agli artt. 206, 207 e 210;

5. osservare le norme disciplinari generali previste dal presente Contratto e/o contenute negli eventuali Regolamenti interni aziendali, purché questi ultimi non siano in contrasto con la disciplina legale e contrattuale in materia di Apprendistato.

Art. 113 - Apprendistato Professionalizzante: proporzione numerica

Il numero massimo di Apprendisti da assumere presso l’Azienda, direttamente o indirettamente, per il tramite delle Agenzie di somministrazione, a tempo indeterminato o determinato stagionale, non potrà superare il rapporto di 3 (tre) a 2 (due) rispetto alle maestranze specializzate e qualificate presenti (dal livello D1 al Quadro A1).

In caso di Aziende che occupano un numero di Lavoratori inferiore a 10 (dieci), il numero di Apprendisti potrà essere pari al 100% (cento per cento) dei lavoratori qualificati in servizio.

Se un’azienda ha alle proprie dipendenze Lavoratori qualificati in numero inferiore a 3 (tre), potrà assumere al massimo 3 (tre) Apprendisti.

Per maggior chiarezza, si riporta una sintesi dei limiti numerici:

Sintesi dei Limiti Quantitativi per l’assunzione di Apprendisti (non artigiani *)
Tipologia di azienda	N. apprendisti che possono essere assunti
Da 0 fino a 2 lavoratori qualificati	3
Da 3 a 9 dipendenti, con almeno 3 lavoratori qualificati	1 per ciascun lavoratore qualificato
Oltre i 9 dipendenti, con almeno 3 lavoratori qualificati	3 ogni 2 lavoratori qualificati

* Nelle imprese artigiane trova applicazione l’art. 4 della L. n. 443/1985 e s.m.i.

Art. 114 - Apprendistato Professionalizzante: stabilizzazione

L’Azienda con più di 50 (cinquanta) Lavoratori dipendenti potrà assumere Apprendisti solo qualora abbia mantenuto in servizio almeno il 20% (venti percento) dei contratti di Apprendistato scaduti nei 36 (trentasei) mesi precedenti. Se nei 36 (trentasei) mesi precedenti sono scaduti meno di 3 (tre) contratti d’Apprendistato, l’Azienda è esonerata dal vincolo che precede.

Non sono computati tra i contratti scaduti:

a) i rapporti risolti nel corso o al termine del periodo di prova;

b) i dimissionari;

c) i licenziati per giusta causa;

d) chi non ha ottenuto la qualifica.

Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è in ogni caso consentita l'assunzione di 1 (uno) apprendista con Contratto professionalizzante.

Gli Apprendisti assunti in violazione dei limiti di cui sopra sono considerati, a tutti gli effetti, lavoratori subordinati a tempo indeterminato, sin dalla data di costituzione del rapporto.

Art. 115 - Apprendistato Professionalizzante: lavoratori in mobilità

È possibile assumere con contratto di apprendistato professionalizzante i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di disocuppazione, senza limiti di età, come previsto dall’art. 47 del D. Lgs. 81/2015.

Per questi soggetti, però, non è possibile recedere al termine del periodo formativo e non si

applica il beneficio contributivo per l’anno successivo alla qualificazione.

Art. 116 - Apprendistato Professionalizzante: computo

Gli apprendisti, fatte salve le eventuali deroghe previste dalla Legge o dal Contratto, sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti per l’applicazione di particolari normative ed istituti.

A titolo di maggior chiarezza, si riportano le attuali disposizioni che prevedono il computo degli apprendisti, salvo le successive modifiche o integrazioni legislative:

• Cassa integrazione guadagni straordinaria: per quanto concerne i requisiti di ammissione, l'art. 20, comma 1, D.Lgs. n. 148/2015 stabilisce che nel computo degli oltre 15 dipendenti devono essere computati anche gli apprendisti;

• Mobilità per riduzione di personale e licenziamenti collettivi: gli apprendisti rientrano nel computo dei dipendenti ai fini del raggiungimento della soglia che comporta l'applicazione della procedura (art. 24, L. n. 223/1991; ML circ. n. 62/1996);

• ai fini dell'obbligo del rapporto biennale sulla parità tra uomo e donna sul lavoro previsto per le aziende che occupano oltre 100 dipendenti: deve essere computata tutta la forza lavoro a qualunque titolo occupata in azienda, ivi compresi gli apprendisti (art. 46, D.Lgs. n. 198/2006; ML circ. n. 48/1992);

• ai fini della determinazione del numero dei lavoratori dal quale discendono gli obblighi di sicurezza previsti dal D.Lgs. n. 81/2008: gli apprendisti devono considerarsi computabili (art. 4, comma 1, D.Lgs. n. 81/2008);

• nel caso di scelta del lavoratore di mantenere il T.f.r. in azienda: gli apprendisti sono computati nel numero dei 50 dipendenti che determina l'obbligo del datore di lavoro di versare le somme al Fondo di Tesoreria (art. 1, D.M. 30 gennaio 2007; INPS circ. n. 70/2007).

Art. 117 - Apprendistato Professionalizzante: competenze degli Enti Bilaterali

Le apposite Commissioni istituite presso l’En.Bi.C., o le altre sedi di Certificazione previste dalla normativa vigente, potranno, a richiesta delle Parti, certificare i Contratti di Apprendistato e i relativi programmi di formazione e/o emettere i Pareri di Conformità dei Piani Formativi Individuali.

Per informazioni, si rinvia al sito: xxx.xxxxx.xx.

Art. 118 - Apprendistato Professionalizzante: recesso dal Contratto

Stante la peculiare natura a causa mista del Contratto di apprendistato, il periodo di formazione si conclude solo al termine della durata prevista dal Contratto, oltre all’eventuale proroga di cui all’art. 108, ma entro il termine massimo applicabile al contratto (di 36 o, nel caso di qualifica equiparata “artigiana”, di 60 mesi solari).

Pertanto, al termine del periodo di formazione, sia quando la qualifica è riconosciuta, sia quanto fosse negata, le Parti potranno recedere dal rapporto, ai sensi dell’art. 2118 del c.c., dando comunicazione all’altra parte nel rispetto del periodo di preavviso di 15 (quindici) giorni solari. Ciò premesso, il preavviso decorrerà dal primo giorno successivo al compiersi del termine finale previsto dal Contratto stesso.

Durante il preavviso, continuerà a trovare applicazione la disciplina del

Contratto di apprendistato, prima in essere, comprese le riduzioni contributive.

Il preavviso dovrà essere sostituito, in tutto o in parte, dalla relativa indennità ogniqualvolta esso determinerebbe il superamento di 36 o 60 mesi di durata complessiva del Contratto di apprendistato.

Art. 119 - Apprendistato Professionalizzante: conferma e assegnazione della qualifica

In caso di mancato esercizio della facoltà di recesso, il Contratto proseguirà come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

L’Apprendista mantenuto in servizio, con o senza qualifica, beneficierà ancora delle riduzioni contributive previste per i 12 mesi successivi al termine dell’apprendistato.

In caso di prosecuzione del Contratto, il periodo di apprendistato sarà computato nell’anzianità di servizio per tutti gli istituti contrattuali, ad esclusione degli aumenti periodici di anzianità. È, altresì, possibile confermare il lavoratore a tempo indeterminato prima della conclusione del periodo di formazione.

In caso di mancata qualifica, la permanenza dell’ex Apprendista non qualificato sarà nel

livello d’inquadramento previsto del secondo periodo.

Art. 120 - Apprendistato Professionalizzante: recesso in costanza di “protezione”

Nel rapporto di lavoro subordinato vi sono dei periodi di “protezione” nei quali vi è la possibilità di recedere dal contratto solo per giusta causa, giustificato motivo o compimento del termine, quali:

1) il periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni del matrimonio fino ad un anno dopo la celebrazione dello stesso;

2) il periodo intercorrente dall’inizio della maternità fino ad un anno di età del bambino;

3) in costanza di malattia, infortunio o di congedo parentale.

Le Parti ritengono che il recesso al compiersi del periodo di apprendistato non sia riconducibile al recesso per giustificato motivo, né a quello per compimento del termine, pur presentando alcuni elementi di ciascuna delle due tipologie.

Ciò premesso, in riferimento al punto 1), tenuto conto che il congedo matrimoniale ha una durata prevista di 15 (quindici) giorni e che l’art. 108 prevede la possibilità di prolungare il periodo di apprendistato solo in caso di assenze superiori a 30 (trenta) giorni, le Parti ritengono che il recesso al termine del periodo formativo possa effettuarsi anche se esso cade entro un anno dalle pubblicazioni o celebrazione del matrimonio, con il solo onere del preavviso di cui all’art. 118.

In riferimento al punto 2), se il termine dell’apprendistato cade entro un periodo di “protezione”, l’Azienda che intenda recedere dal rapporto di lavoro dovrà rispettare la seguente procedura:

a) entro il termine del periodo formativo, comunicare con lettera raccomandata o altro mezzo equipollente, il recesso dal Contratto di Apprendistato nel rispetto dei termini e dei modi di preavviso previsti dal presente CCNL;

b) l’effetto del recesso sarà sospeso fino alla fine del periodo di interdizione, al compiersi del quale l’Azienda comunicherà al Lavoratore, nei modi legalmente e/o contrattualmente previsti, l’effettiva cessazione, con sostituzione del periodo di preavviso con la corrispondente indennità.

In riferimento al punto 3), la malattia intervenuta dopo la comunicazione prevista dall’art. 118 del presente CCNL, in analogia al disposto del comma 41 dell’art. 1 della L. 92/2012, non avrà effetto sospensivo, per cui l’effettiva cessazione avverrà al compiersi del preavviso, o al termine del Contratto di apprendistato, qualora il preavviso sia sostituito dalla relativa indennità.

In caso di malattia iniziata prima della comunicazione di recesso, prevista dall’art. 118, con prognosi superiore a 30 (trenta) giorni, vi sarà il prolungamento del Contratto di apprendistato, così come previsto dal precedente art. 108, fermo restando il limite complessivo di durata contrattuale di 36 o 60 mesi.

Quando la prognosi complessiva, anche riferita a diversi eventi morbosi, fosse inferiore a 30 (trenta) giorni, la malattia si considererà neutra e la comunicazione di recesso e i suoi effetti saranno conformi alle previsioni di durata del contratto individuale di apprendistato.

Nel caso di malattia, infortunio e congedo parentale, prima di raggiungere il termine legale di 36 o di 60 mesi, il Datore che intenda recedere comunicherà all’Apprendista la data di cessazione, coincidente con il termine legale, sostituendo il preavviso dovuto con la relativa indennità.

Art. 121 - Apprendistato Professionalizzante: licenziamento in generale

Durante l’apprendistato trova applicazione la disciplina sui licenziamenti applicata alla generalità dei lavoratori.

Art. 122 - Apprendistato: rinvio

Le Parti, per quanto qui non disciplinato e per le altre forme di Apprendistato (“Apprendistato per la Qualifica e il Diploma Professionale” e “Apprendistato di Alta Formazione e Ricerca”), rinviano all’Accordo Interconconfederale sull’Apprendistato e alle norme legislative vigenti in materia.

TITOLO XX MOBILITA’ VERTICALE

Premessa

La crisi, oltre che ridurre il numero dei lavoratori complessivamente occupati, postula l’estensione dell’area delle competenze professionali richieste (prima “puntuali”), con progressivo arricchimento dei contenuti del lavoro mentre, l’intepretazione restrittiva e formale dell’art. 2103 c.c., costringerebbe a ricerche “esterne” di professionalità che, altrimenti, sarebbero state formabili in azienda.

In situazioni di costante sviluppo e di elevata mobilità tra aziende diverse, tale impostazione non determinava particolari svantaggi; viceversa, ora tale rigidità danneggia i Lavoratori nello sviluppo interno delle carriere così come le Aziende, che si trovano costrette a ricercare specifiche competenze esterne, tra soggetti estranei alla cultura aziendale.

Per superare le difficoltà, le Parti hanno ritenuto di favorire l’istituto della “Mobilità Verticale” prevedendo alcune clausole di garanzia a tutela delle Aziende e dei Lavoratori. Tra queste clausole, vi è il Patto di prova per mansioni superiori d’area omogenea (per tali intendendosi i casi di arrichimento delle mansioni permanendo nella medesima area lavorativa. Esempio: un lavoratore amministrativo addetto “alla prima nota” che acquisce anche la “contabilità fornitori”) e la Mobilità Verticale per mansioni superiori d’area eterogenea (per tale intendendosi un arricchimento in diversa area professionale. Esempio: un lavoratore amministrativo d’ordine che assume mansioni di concetto nell’area della sicurezza o commerciale), nei casi esse siano in divenire nei contenuti e, quindi, richiedano un periodo e un programma di formazione. Poiché le Parti sono coscienti degli aspetti indisponibili dell’art. 2103 c.c., così posti a tutela dei Lavoratori, concordemente precisano che l’ambito di applicazione del presente articolo è limitato ai casi in cui vi sia un percorso professionale, che parte da un “nome” della mansione superiore per concludere ad un suo effettivo “contenuto” e vi sia formalizzazione degli obiettivi, dei contenuti, dei tempi, delle verifiche aziendalmente previste e del livello d’approdo, per il tramite dell’Ente Bilaterale di Categoria, in assonanza con l’articolato contrattuale di riferimento.

Art. 123 - Mobilità Verticale: introduzione e aspetti generali

La condizione essenziale per l’attivazione della Mobilità Verticale è la volontarietà delle Parti che dovrà essere formalizzata, per iscritto, con una richiesta comune all’Ente Bilaterale di Categoria (ENBIC).

Tale richiesta, sottoscritta da entrambe le Parti, dovrà contenere le seguenti indicazioni:

a) livello iniziale del Lavoratore;

b) patto di prova per la mansione di livello superiore;

c) sintetica descrizione delle mansioni di partenza e di approdo del Lavoratore e tempi previsti di acquisizione;

d) formazione prevista (nel lavoro/in affiancamento/corsi interni o esterni) e sua durata;

e) verifica finale da attuarsi mediante prova pratica o colloquio sulle competenze effettivamente acquisite e/o informativo;

f) al positivo compiersi del periodo previsto, prevedere la formalizzazione delle nuove mansioni, del nuovo livello d’inquadramento e della relativa retribuzione.

In caso di accoglimento della richiesta, l’Ente Bilaterale di Categoria emetterà Parere di Conformità ai principi contrattuali sulla Mobilità Verticale, che le Parti potranno così attivare.

Eventuali modifiche in itinere delle condizioni già approvate dall’Ente Bilaterale di Categoria saranno valide solo se nuovamente approvate dallo stesso. In assenza, permarranno le condizioni inizialmente previste o l’immediato riconoscimento della mansione e del livello superiore.

È fatta salva la possibilità di attivare più percorsi successivi di Mobilità Verticale per il medesimo Lavoratore, purché ciascuno di essi sia riferito all’acquisizione di una professionalità superiore.

A titolo di esempio, un Lavoratore di livello C2 potrà attivare i percorsi di Mobilità Verticale per il livello C1 e, una volta definitivamente acquisito tale livello, potrà attivare altro percorso formativo per il livello B2, e così via.

Art. 124 - Mobilità Verticale: procedure d’attivazione del Patto di Prova per l’acquisizione di mansioni superiori d’area omogenea

L’Azienda e il Lavoratore, nel rispetto delle presenti previsioni contrattuali, possono concordare un iter di ingresso alle mansioni superiori omogenee, che preveda un’iniziale libera reversibilità alle condizioni ex ante durante il “Patto di prova per mansioni superiori d’area omogenea”. Pertanto, l’acquisizione del livello superiore diventerà definitiva solo al positivo compiersi del Patto di prova previsto per la mansione superiore.

La durata di tale Patto di prova, per qualsiasi mansione superiore, è fissata in mesi 6 di effettivo lavoro e, con i dati previsti dall’art. 123, dovrà risultare da atto scritto ad substantiam.

Durante la Mobilità Verticale in Patto di prova, sul presupposto che i contenuti professionali del livello superiore siano in fase di acquisizione, al lavoratore permane l’inquadramento e la retribuzione del livello di partenza.

Dal positivo superamento del Patto di prova, la retribuzione e il livello d’inquadramento saranno quelli contrattualmente previsti per la mansione superiore.

Eventuali condizioni economiche Ad Personam nel livello di partenza, per effetto della novazione e per l’eterogeneità delle mansioni, di diritto saranno assorbibili fino a concorrenza, all’atto dell’acquisizione del livello di approdo.

Art. 125 - Mobilità Verticale: procedure d’attivazione per l’acquisizione di mansioni superiori d’area eterogenea

Nel caso di mansioni superiori sostanzialmente novative, è data la possibilità di prevedere, oltre al Patto di Prova che abilita alla prosecuzione dell’esperimento, un tempo di formazione che permetta al Lavoratore di acquisire a pieno titolo le mansioni superiori in area eterogenea.

Tale configurazione si evidenzia quando, per esempio, a un “Addetto alla contabilità” si applica la Mobilità Verticale per il livello superiore e per la mansione di “Addetto agli

acquisti”. In tal caso, le Parti dovranno integrare le previsioni di cui al precedente art. 123, con le seguenti:

a) indicazione dei contenuti e dei termini del percorso formativo, che potrà avvenire anche esclusivamente “nel lavoro”;

b) superato il Patto di Prova, previsione di una prima verifica, entro la metà residua del percorso formativo, per accertare la positiva evoluzione nell’effettiva acquisizione delle mansioni superiori d’area eterogenea;

c) indicazione delle verifiche e/o condizioni per la definitiva acquisizione, al termine del percorso formativo, delle mansioni superiori e del relativo livello.

Diversamente dal Patto di prova per mansioni superiori d’area omogenea, in caso di attivazione della Mobilità Verticale per mansioni superiori d’area eterogenea, la durata del Patto di Prova, che abilita alla prosecuzione dell’esperimento formativo, del percorso formativo e il tempo per il superiore inquadramento professionale del Lavoratore, dovranno essere conforme alla seguente Tabella 1).

Tab. 1): Xxxxxxx iniziali, tempi di prova, livelli di approdo e durata della formazione nella Mobilità Verticale per mansioni in area eterogenea

Col. 1	Col. 2	Col. 3	Col. 4
Livello iniziale	Mesi di prova per l’esperimento *	Mesi di Durata Complessiva di Formazione *	Livello di approdo
A3	6	18	A2
B1	6	16	A3
B2	5	14	B1
C1 Op. di Vendita 2° Cat.	4	12	B2 Op. di Vendita 1° Cat.
C2 Op. di Vendita 3° Cat.	3	10	C1 Op. di Vendita 2° Cat.
D1	2	8	C2
D2	1	6	D1

* I tempi della Prova e della Formazione s’intendono di effettivo lavoro, come indicato al punto 2) dell’art. 193 del presente CCNL.

Superato il Patto di prova e le previste verifiche, entro i termini massimi di Formazione riassunti nella Colonna 3 della Tabella 1) che precede, le nuovi mansioni, la progressione di carriera e il riconoscimento del livello superiore spettanti non potranno essere posticipate per altre cause o ragioni.

TITOLO XXI CONDIZIONI D’INGRESSO

Premessa

Nell’attuale crisi si rilevano molti disoccupati che non sono in possesso dei requisiti anagrafici di Legge previsti per l’Apprendistato, né delle necessarie pregresse competenze sulle mansioni richieste, con conseguente difficoltà di nuovo inserimento lavorativo. Le Parti, al fine di favorire l’occupazione di quanti si trovino nelle condizioni sopra descritte, sempre che in sede di assunzione non abbiano documentato le pregresse competenze, concordano sulla possibilità di un contratto d’assunzione con “Condizioni d’ingresso” che preveda, nel periodo iniziale di formazione, l’inquadramento al livello inferiore rispetto a quello altrimenti spettante per le mansioni che saranno compiutamente espletande.

Art. 126 - Condizioni d’ingresso per i Lavoratori di prima assunzione

In presenza dei requisiti posti in Premessa al presente articolo, per l’attivazione delle Condizioni d’ingresso per i Lavoratori di prima assunzione, le Parti dovranno inoltrare preventiva richiesta di conformità all’Ente Bilaterale di Categoria, come previsto al precedente art. 123, integrando la documentazione con le seguenti:

a) dichiarazione del Lavoratore che attesti l’effettiva mancanza di esperienza pregressa riferita alle mansioni d’approdo;

b) indicazione dei contenuti e dei termini del percorso formativo, che potrà avvenire anche esclusivamente “nel lavoro”;

c) indicazione delle verifiche e/o condizioni per la definitiva acquisizione, al termine del percorso formativo, delle mansioni compiutamente espletande e del relativo livello.

Presentandosi il rispetto delle condizioni previste, l’Ente Bilaterale di Categoria emetterà Parere di Conformità contrattuale delle Condizioni d’Ingresso, che le Parti potranno quindi attivare.

Il periodo massimo di lavoro durante il quale il lavoratore può essere inquadrato nel livello immediatamente inferiore, rispetto a quello riferibile alle mansioni espletande, dovrà essere conforme alle previsioni della successiva Tabella 2).

Tab. 2): Xxxxxxx iniziali, di approdo e durata della formazione nelle Condizioni d’Ingresso

Col. 1	Col. 2	Col. 3	Col. 4
Livello iniziale	Mesi di Durata Complessiva di Formazione 1		Livello di approdo
Livello iniziale	Generalità dei Lavoratori	Figure professionali equiparate a quelle dell’artigianato 2	Livello di approdo
A3	18	-	A2
B1	18	-	A3
B2	18	-	B1
C1 Op. di Vendita 2° Cat.	18	34	B2 Op. di Vendita 1° Cat.
C2 Op. di Vendita 3° Cat.	16	28	C1 Op. di Vendita 2° Cat.
D1	15	24	C2
D2	14	20	D1

1 I tempi di formazione s’intendono di effettivo lavoro, come indicato al punto 2) dell’art. 193 del presente CCNL.

2 Per l’individuazione delle figure professionali equiparate a quelle dell’artigianato, si rinvia alla Tabella 2) dell’art. 105.

Anche in questo caso, superato il Patto di prova contrattualmente previsto per il livello di approdo (art. 124) e le previste verifiche periodiche, entro i termini massimi di Formazione riassunti nella Tabella 2) che precede, la progressione di carriera e il riconoscimento del livello superiore, spettanti per le mansioni svolte, non potranno essere posticipati per altre cause o ragioni.

In caso di mancata richiesta all’Ente Bilaterale o di sua definitiva mancata approvazione, il Lavoratore, dal primo giorno del mese successivo al compiersi del 90° giorno delle Condizioni d’ingresso, avrà diritto all’inquadramento contrattuale conseguente alle mansioni espletande, ma senza riconoscimento di differenze retributive arretrate.

Per tutto quanto non previsto dal presente articolo, si dovrà far riferimento, per quanto compatibile, alla disciplina sulla “Mobilità Verticale” di cui al precedente Titolo.

TITOLO XXII

LAVORATORI: COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 127 - Lettera di Assunzione o Contratto Individuale di lavoro

L’assunzione del personale deve essere effettuata secondo le norme di Legge in vigore.

L’assunzione dovrà risultare da atto scritto, ai fini della prova, contenente le seguenti indicazioni:

a) tipologia contrattuale (esempio: tempo parziale o determinato ecc.). In caso di Telelavoro, la forma scritta è richiesta ad substantiam;

b) mansioni, qualifica e livello d’inquadramento attribuiti al Dipendente (vedi art. 191 e 194), l’eventuale “Mobilità Verticale” o le eventuali “Condizioni d’ingresso” (vedi Titoli: XX e XXI);

c) l’indicazione del CCNL applicato: “per i Dipendenti del Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi sottoscritto tra ANPIT e AIAV, CIDEC, UNICA, CONFIMPRENDITORI, PMI Italia, UAI-TCS con CISAL Terziario - CISAL”;

d) termine di decadenza dell’impegno d’assunzione e data prevista d’inizio del lavoro;

e) durata dell’eventuale periodo di prova (vedi successivo art. 130). In tal caso, la forma scritta è richiesta ad substantiam;

f) l’indicazione del luogo abituale di lavoro, escluso per i Trasfertisti, per i quali s’indicherà la sola sede di costituzione del rapporto (vedi art. 216);

g) orario di lavoro da effettuare. Quando il lavoro già si prevede articolato in turni, l’indicazione potrà avvenire mediante rinvio al calendario aziendale dei turni programmati. Quando i turni comprendono anche lavoro domenicale o coincidente con le festività, tale fatto dovrà essere indicato nella Lettera di Assunzione, unitamente al diritto alla relativa indennità, con esplicita accettazione del Lavoratore;

h) l’accettazione delle Clausole Elastiche (vedi art. 140);

i) il termine del rapporto di lavoro, in caso d’assunzione a tempo determinato (vedi art. 51);

j) trattamento economico iniziale ed eventuali sviluppi di carriera, se previsti (vedi Titoli: XX e XXI);

k) altre specifiche informazioni richieste per le varie tipologie contrattuali (patente, certificati ecc.);

l) altre eventuali condizioni particolari concordate quale, ad esempio, la previsione che il Lavoratore utilizzi la propria autovettura per motivi di lavoro e i criteri dei relativi rimborsi chilometrici;

m) la precisazione: “per tutto quanto non definito nella presente, si applicheranno le disposizioni del CCNL Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi” di cui al punto c) del presente articolo.

La lettera d’assunzione dovrà indicare con chiarezza gli estremi del Datore: ragione sociale, indirizzo, codice fiscale, nonché tutti i dati o notizie previste dalla Legge.

Eccezionalmente, salvo che per le clausole “ad substantiam”, l’obbligo informativo ex art. 1, D.Lgs. 152/1997 si considera assolto mediante consegna al Lavoratore, entro 30 (trenta) giorni dalla data di assunzione, del Contratto o Lettera d’assunzione o anche della Comunicazione “Unificato - Lav.” In caso di estinzione del rapporto prima della scadenza del termine di 30 (trenta) giorni dalla data d’assunzione, al Lavoratore deve essere consegnata, ove non sia già stato adempiuto, una dichiarazione scritta contenente le indicazioni di cui al comma 1, art. 1 del medesimo D.Lgs. 152/1997.

L’Azienda è tenuta a consegnare al Lavoratore, contestualmente alla lettera di assunzione, copia del Testo Ufficiale del presente CCNL (che potrà essere richiesto all’Organizzazione Datoriale d’appartenenza o all’Ente Bilaterale Confederale: xxxx@xxxxx.xx), del quale il Lavoratore dovrà attestare l'avvenuta ricezione.

L’avvenuta e attestata consegna del CCNL al Lavoratore esaurisce gli obblighi di pubblicità del Codice Disciplinare contrattuale, salvo un più esteso Codice aziendale, che dovrà essere esposto in luogo accessibile ai dipendenti.

Art. 128 - Assunzione: documenti

All’atto dell’assunzione, il Lavoratore dovrà presentare i seguenti documenti, dei quali l’Azienda tratterà copia:

$ carta d’identità o altro documento equipollente, tesserino codice fiscale o tessera sanitaria;

$ certificati, diploma degli Studi compiuti o diploma o attestazione dei corsi di addestramento frequentati;

$ per i Lavoratori extracomunitari, permesso di soggiorno in corso di validità;

$ referenze, altri documenti e/o certificati che l’Azienda ritenga opportuno richiedere o il Lavoratore presentare.

Si ricorda che, ai sensi dell’art. 25 bis del D.P.R. 313/2002, in caso di svolgimento di attività lavorativa che comporti contatti diretti e regolari con i minori, al fine di verificare un’eventuale incompatibilità all’assunzione del Lavoratore per l’esistenza di “condanne di cui agli artt. 600 bis, 600 ter, 600 quater, 600 quinquies e 609 undecies del codice penale, ovvero l’irrogazione di sanzioni interdittive all’esercizio di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori”, il Datore di lavoro dovrà richiedere il Certificato penale del casellario giudiziale. In caso di inadempimento, il Datore di lavoro sarà soggetto alla sanzione amministrativa pecuniaria del pagamento di una somma da € 10.000,00 ad € 15.000,00.

Il Lavoratore rilascerà all’Azienda:

! firma per integrale accettazione del contratto o proposta di assunzione;

! documenti e dichiarazioni necessari per l’applicazione delle norme previdenziali e fiscali;

! dichiarazione di espressa accettazione della normativa del CCNL a lui applicato: “Per i Dipendenti del Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi sottoscritto tra ANPIT e AIAV, CIDEC, UNICA, CONFIMPRENDITORI, PMI Italia e UAI-TCS con CISAL Terziario - CISAL”;

! autorizzazione al trattamento dei dati sensibili per lo svolgimento degli adempimenti di Legge.

Inoltre, il lavoratore dovrà dichiarare per scritto la propria residenza e/o domicilio e informare tempestivamente l’Azienda di ogni eventuale successiva variazione.

In tale residenza/domicilio, l’Azienda trasmetterà le comunicazioni formali che, decorsa la compiuta giacenza, anche in caso di mancato effettivo ricevimento, s’intenderanno a tutti gli effetti come ricevute dal Lavoratore.

Art. 129 - Assunzione: visita medica preassuntiva e idoneità alla mansione

Il Lavoratore, prima dell'assunzione, potrà essere sottoposto a visita medica preassuntiva.

Tale accertamento ha lo scopo di certificarne la generale idoneità al lavoro ed è distinto dalla visita medica preventiva d’idoneità alla mansione prevista dall’art. 41 del D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.

La visita medica preassuntiva sarà effettuata, a scelta dell’Azienda, dal Medico Competente, dal Medico Specialista o dai dipartimenti di prevenzione delle ASL.

La visita medica, ai fini dell’accertamento dell’idoneità del Lavoratore alle mansioni cui è destinato, sarà invece effettuata esclusivamente dal Medico Competente. Allorquando il Lavoratore contesti la propria idoneità fisica ad espletare le mansioni che gli sono state affidate, sarà sottoposto dal Medico Competente a visita medica e/o ad accertamenti a cura degli Enti Pubblici preposti.

TITOLO XXIII PERIODO DI PROVA

Art. 130 - L’assunzione del Lavoratore con previsione del Periodo o “Patto” di Prova deve risultare da atto scritto, in assenza del quale il Xxxxxxxxxx s’intenderà assunto a tempo indeterminato sin dall’inizio del rapporto. Durante il periodo di prova, ai fini della sua validità, il Lavoratore dovrà svolgere prevalentemente le mansioni per le quali è stato assunto ex art. 2103 c.c. Non sono ammesse né la protrazione, né il rinnovo del Patto di Prova, salvo quanto di seguito previsto.

A. Sospensione del Patto di Prova

1. Nel caso in cui nel corso del Patto di Prova intervenga malattia, infortunio, congedo matrimoniale o astensione per maternità/paternità, con prognosi o durata prevista superiore a 7 (sette) giorni di calendario, il Lavoratore sarà ammesso a completare i giorni previsti dal Patto solo previo assenso scritto dell’Azienda, purchè sia in grado

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CONTRATTO COLLETTIVO NA ZIONALE DI L AVORO

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