CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO

Art. 24 individuazione delle prestazioni di lavoro che comportano continua e diretta esposizione a rischi pregiudizievoli per la salute e per l’integrità personale ai fini della corresponsione della relativa indennità ex artt. 37 CCNL 14.9.2000 e 41 CCNL 22.01.04 18

Art. 25 determinazione dell’importo dell’indennità giornaliera spettante al personale adibito in via continuativa a servizi che comportino maneggio di valori di cassa (art. 36 CCNL 14.09.2000) 19

Art. 26 individuazione delle condizioni che comportano assunzione di specifiche responsabilità ex art. 17, lett f) CCNL e determinazione della relativa indennità; definizione delle modalità di verifica del permanere delle condizioni che fondano il diritto all’indennità 20

Art. 27 definizione dei compensi per specifiche responsabilità delle categorie di lavoratori individuate dall’art. 36, comma 2, CCNL 22.01.04 22

Art. 28 Esclusioni 23

Art. 28-bis: Decorrenze 23

Capo VII - Disposizioni applicabili a particolari tipi di rapporto 23

Art. 29 – Disposizioni per il personale con contratto a tempo parziale ed indeterminato: rinvio

....................................................................................................................................................23

Art. 30 – Telelavoro: trattamento accessorio e rimborsi per consumi energetici e telefonici 23

Art. 31 - Contratto di formazione lavoro 24

Art. 32 – Disposizioni per il personale con contratto a tempo determinato: valutazione e produttività 24

Titolo III 25

formazione 25

Art. 33 – Finalità dell’attività formativa 25

Art. 34 - Programmazione e controllo dell’attività formativa; 26

Titolo IV 26

Disposizioni in materia di politiche dell’orario di lavoro 26

Lavoro straordinario e banca delle ore 26

Art. 35 - criteri generali per le politiche dell’orario di lavoro (art. 4 CCNL 1.4.99) 26

Art. 36 - modalità e verifiche per l’attuazione della riduzione di orario del personale turnista (art. 22 CCNL 1.4.99) 27

Art. 37 - limiti massimi di lavoro straordinario per il personale che svolge attività di diretta assistenza agli organi istituzionali 28

Art. 38 - limite complessivo annuo per la banca delle ore (art. 38 bis CCNL 14.09.00) 28

Titolo V 29

Disposizioni relative a particolari istituti e fattispecie 29

Art. 39 - Pari opportunità (art. 4 CCNL 1.4.99) 29

Art. 40 - Modalità di gestione delle eccedenze di personale (ex art. 33 D. Lgs. n. 165/2001) 29

Art. 41 - Implicazioni in ordine alla qualità del lavoro e alla professionalità dei dipendenti in conseguenza delle innovazioni degli assetti organizzativi, tecnologiche e della domanda di servizi (art. 4 CCNL 1.4.99) 29

Titolo VI 30

AMBIENTE DI LAVORO, PREVENZIONE E SICUREZZA SUI LUOGHI DI LAVORO. FACILITAZIONI PER L’ATTIVITA’ DEI DIPENDENTI DISABILI 30

Art. 42 Premessa 30

Art. 43 Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza: doveri e prerogative 30

Art. 44 Miglioramento dell’ambiente di lavoro e interventi rivolti alla prevenzione e sicurezza sui luoghi di lavoro 31

Art. 45 Attuazione degli adempimenti rivolti a facilitare l’attività dei dipendenti diversamente abili 32

Titolo VII 32

Disposizioni finali 32

Art. 46. Tempi, modalità e procedure di verifica dell’attuazione del CCDI (art. 5 CCNL 1.44.99, come sostituito dall’art. 4 CCNL 22.1.04) 32

Art. 47. Disapplicazioni 32

TITOLO I - DISPOSIZIONI GENERALI‌

Art. 1 Premessa‌

1. Il presente CCDI rappresenta l’attuazione del CCNL del 22.01.2004 del comparto Regioni-Autonomie Locali, ed è basato sui seguenti principi ispiratori:

a) Assumere la valorizzazione delle risorse umane come asse portante della politica di sviluppo del “capitale umano”, su cui si fonda l’azione della P.A.;

b) Migliorare gli attuali sistemi di gestione delle R.U., affinché diventino sempre più strumento di reale motivazione ed incentivazione, non necessariamente solo economica del personale;

c) Creare una cultura aziendale condivisa, capace di far leva sulla motivazione e gratificazione delle R.U., nella consapevolezza di lavorare per il bene e nell’interesse della comunità forlivese;

d) Rendere sempre più omogeneo ed uniforme il trattamento del personale, al di là della collocazione organizzativa;

e) Accrescere il livello di consapevolezza e partecipazione dei lavoratori al processo produttivo, allo scopo di elevare l’efficienza ed il livello qualitativo dei servizi erogati;

f) Incidere profondamente sull’efficacia e le capacità relazionali di chi, a tutti i livelli, gestisce risorse umane, allo scopo di migliorare il clima organizzativo generale dell’Ente, anche attraverso opportuni interventi formativi mirati;

g) Diffondere una cultura che consideri le differenze di genere nell’Ente come una risorsa e non come una limitazione, promuovendo pratiche di miglioramento nell’ambito dell’organizzazione del lavoro e della conciliazione;

h) Rispettare il modello di relazioni sindacali delineato dal D. Lgs n. 165/2001, dai CCNL e dal Protocollo di relazioni sindacali siglato in data 11.02.2003, ed eventuali successive modifiche e integrazioni.

i) Rispettare l’obiettivo di contemperare le esigenze di incrementare e mantenere elevate l’efficacia e l’efficienza dei servizi erogati alla collettività, con l’interesse al miglioramento delle condizioni di lavoro e alla crescita professionale del personale;

j) Riconoscere l’importanza dei principi stabiliti nella Direttiva del Ministro della Funzione Pubblica sulle “misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo delle Pubbliche Amministrazioni” del 24 marzo 2004, ribadendo, in particolare, che la sussistenza di un clima organizzativo che stimoli la creatività e l’apprendimento e che valorizzi l’ergonomia, oltre che la sicurezza, degli ambienti di lavoro, costituisce elemento di fondamentale importanza e contribuisce a rendere effettivo lo sviluppo e l’efficienza dell’attività istituzionale dell’Ente

Art. 2 Ambito di applicazione e durata ‌

1. Destinatari del presente accordo sono tutti i lavoratori in servizio presso l’ente, a tempo determinato ed indeterminato, compreso il personale comandato, distaccato o utilizzato a tempo parziale.

2. Il presente contratto si riferisce al CCNL del 22 gennaio 2004 e al CCNL del 9 maggio 2006 e conserva efficacia sino alla stipulazione del successivo Contratto Collettivo Aziendale Integrativo.

3. Tutti gli istituti disciplinati dal presente contratto si applicano a decorrere dal 1° gennaio 2007, fatte salve le diverse decorrenze previste dalle singole disposizioni del presente contratto.

TITOLO II - TRATTAMENTO ECONOMICO DEL PERSONALE‌

Capo I – Ripartizione e incremento delle risorse ‌

Art. 3. Criteri per la ripartizione e destinazione delle risorse decentrate ‌

1. Le risorse decentrate destinate all’incentivazione delle politiche di sviluppo delle risorse umane e della produttività, così come quantificate sulla base delle disposizioni contrattuali, definite dagli artt. 15 del CCNL 1.4.1999 e 31 e seguenti del CCNL 22.1.2004, sono ripartite e destinate, ai sensi dell’art. 17 del CCNL 1.4.1999. La suddetta ripartizione viene effettuata secondo i seguenti criteri generali stabiliti in sede decentrata:

a. calcolare annualmente le risorse decentrate operando la distinzione, prevista dal CCNL 22.01.2004, tra risorse stabili e risorse variabili. Le prime ricomprendono fonti di finanziamento caratterizzate da certezza, stabilità e continuità nel tempo e sono destinate a compensi aventi le medesime caratteristiche. Le risorse destinate a retribuzione variabile (indennità varie, incentivi annuali legati alla produttività, ecc.), viceversa, sono destinate al finanziamento di compensi legati a fattori anch’essi variabili nel tempo (tipologia di responsabilità, ruolo, mansione, raggiungimento di obiettivi o progetti specifici, ecc.);

b. garantire l’indennità di comparto così come quantificata dal CCNL del 22/1/2004;

c. riservare risorse finanziarie per interventi miranti a riconoscere la progressione orizzontale ad un numero adeguato di dipendenti individuati secondo le modalità previste dall’art 7 del presente accordo;

d. mantenere una quota significativa per gli importi da destinare al riconoscimento della qualità della prestazione e ai risultati di lavoro nell’anno (produttività) per il personale a tempo indeterminato e a tempo determinato;

e. riservare risorse finanziarie sufficienti a garantire il riconoscimento delle retribuzioni delle posizioni organizzative.

f. erogare le indennità (responsabilità, disagio, rischio, turnazioni, ecc.) a seguito dell’individuazione delle caratteristiche inerenti la posizione di lavoro e della relativa modalità di svolgimento dell’attività;

g. individuare annualmente le altre risorse specifiche destinate dalle leggi e dal contratto all’incentivazione di specifiche attività (ad esempio, incentivi ex legge n. 109/1994, cosiddetta legge “Merloni”, o connessi al recupero dell’evasione dell’ICI ecc.) in relazione alle indicazioni delle suddette disposizioni di legge e contrattuali (art. 15, comma 1, lett. k e art. 17, comma 2 lett. g CCNL 1.4.1999).

Art. 4 Incrementi delle risorse decentrate ‌

1. Le risorse decentrate possono essere incrementate annualmente in relazione a quanto espressamente previsto dal CCNL o da eventuali espresse disposizioni legislative, ferme restando le

disponibilità del bilancio dell’ente. In particolare, le risorse decentrate possono essere incrementate, in relazione a quanto stabilito dal comma 5 dell’art. 15 del CCNL 1.4.1999.

2. Per quanto riguarda il miglioramento quali-quantitativo dei servizi (impegnando il personale in servizio), l’incremento delle risorse deve corrispondere ad un innalzamento della qualità e/o quantità dei servizi prestati dall’ente che deve tradursi in un beneficio per l’utenza esterna o interna, nel rispetto dei seguenti criteri:

a. l’innalzamento quali-quantitativo dei servizi ed il conseguente miglioramento derivante dalle attività attuate devono poter essere verificabili oggettivamente, attraverso sistemi di verifica e controllo;

b. gli obiettivi/progetti e le attività da realizzare non devono essere generici e ordinari, ma devono riguardare attività straordinarie;

c. le risorse da destinare agli obiettivi/progetti devono essere proporzionali all’impegno e all’importanza degli stessi;

d. le risorse possono essere attribuite al personale interessato solo a consuntivo dopo aver verificato il raggiungimento e la realizzazione dell’obiettivo/ progetto. Nel caso la realizzazione risulti parziale, le risorse sono assegnate in proporzione al grado di realizzazione.

Capo II – Criteri generali delle metodologie di valutazione del lavoro ‌

Art. 5 Finalità del sistema di valutazione ‌

1. Il sistema di valutazione del Comune di Forlì è finalizzato a:

a) valorizzare le risorse professionali dell’Ente;

b) promuovere percorsi di crescita delle competenze individuali;

c) creare occasioni di confronto sistematico e costruttivo tra valutato e valutatore come momenti di crescita comune e per il miglioramento progressivo dell’organizzazione;

d) sostenere il senso di partecipazione e responsabilità del personale nella realizzazione degli obiettivi dell’ente;

e) accrescere il senso di appartenenza all’organizzazione;

f) promuovere nei dirigenti la diffusione di una logica di confronto/verifica continuativi sul raggiungimento degli obiettivi programmati;

g) creare un sistema formalizzato di regole comuni che guidino valutati e valutatori nella gestione del processo di valutazione e facilitino il confronto sulla prestazione individuale.

Art. 6 Oggetto ‌

1. Il sistema di valutazione del comune di Forlì si articola su tre dimensioni fondamentali:

a) i risultati;

b) i comportamenti organizzativi;

c) il curriculum professionale.

2. La valutazione dei risultati e dei comportamenti organizzativi riguarda la prestazione lavorativa ed ha effetti sia sull’incentivo di produttività che sulla PEO. La valutazione annuale è effettuata solo per i dipendenti che hanno una presenza in servizio superiore al 25% del dovuto nell’anno di riferimento. Tale soglia è calcolata tenendo conto dei giustificativi di cui al successivo art. 12, comma 5.

3. Nel caso di cui all’art. 12, comma 5, lett. n), qualora si verifichi una presenza in servizio inferiore di fatto al 25% dell’orario dovuto, il punteggio di valutazione assegnato sarà quello risultante dalla valutazione media del servizio di appartenenze.

4. Per i dipendenti che nel corso dell'anno di riferimento hanno avuto sanzioni disciplinari superiori al richiamo scritto la valutazione ottenuta verrà decurtata del 20%.

5. La valutazione del curriculum professionale viene effettuata solo nel momento in cui il dipendente può accedere alla PEO ed è finalizzata a valutare la professionalità sviluppata nel periodo di riferimento.

6. Fermo restando che il sistema di valutazione è dettagliatamente disciplinato nel manuale indicato al successivo art. 10, comma 1, lett. a), in questa sede le parti intendono ribadire ed evidenziare il contenuto e le finalità delle tre dimensioni fondamentali in cui tale sistema è articolato. In particolare:

a) La valutazione dei risultati è finalizzata a rilevare il risultato del lavoro di gruppo dei dipendenti in termini di raggiungimento di obiettivi di sviluppo, miglioramento e mantenimento (questi ultimi intesi come svolgimento di attività ordinaria/istituzionale con il mantenimento dei relativi standard).

b) La valutazione dei comportamenti organizzativi riguarda comportamenti direttamente osservabili nella vita organizzativa quotidiana che sono causalmente collegati alla prestazione lavorativa individuale; viene effettuata considerando i comportamenti organizzativi agiti rispetto all’ambito gestionale (come si gestisce la propria attività), relazionale (come ci si rapporta con gli altri) e innovativo (come si contribuisce al miglioramento).

c) La valutazione del curriculum professionale viene effettuata valutando il curriculum vitae del lavoratore, con particolare riferimento ai titoli di studio e all’esperienza professionale, intesa come esperienza lavorativa.

Art. 7. I soggetti ‌

1. I soggetti coinvolti nel processo valutativo e i rispettivi ruoli sono così distinti:

a) I dirigenti di servizio e le posizioni organizzative espressamente delegate, coadiuvate dai funzionari responsabili di unità effettuano la valutazione dei dipendenti e sono responsabili delle valutazioni di tutti i dipendenti assegnati al loro servizio al 31.12 di ogni anno di riferimento per la valutazione; per il personale assegnato durante l’anno dovrà essere sentito il dirigente di servizio a cui il dipendente faceva riferimento nella collocazione precedente. Nel caso in cui il dirigente non abbia contatto diretto con il personale valutato si ritiene necessario il coinvolgimento dei funzionari di riferimento per una più efficace valutazione.

b) Il direttore d’area ha un ruolo fondamentale di coordinamento del processo valutativo interno all’area garantendo altresì l’omogeneità delle metodologie valutative e dei metri di valutazione tra i dirigenti/apo dell’area; verifica altresì che le valutazioni espresse siano coerenti con i risultati complessivamente ottenuti dal servizio e dall’area.

c) La direzione operativa garantisce l’omogeneità del processo valutativo all’interno dell’ente.

2. La direzione del personale1 supporta i soggetti coinvolti nello svolgimento di tutte le fasi del processo e valuta il curriculum professionale dei dipendenti.

1 Per direzione del Personale si intende la struttura che nell’ente segue le tematiche del Personale; nell’attuale assetto organizzativo si fa riferimento alla direzione dell’area Servizi di supporto e sviluppo organizzativo, informativo e delle risorse umane, al servizio Gestione Risorse Umane e all’Unità sviluppo organizzativo.

3. Tra i soggetti coinvolti nel processo di valutazione, vi è anche la commissione per i ricorsi di secondo grado in materia di valutazione. Per la disciplina di dettaglio circa la composizione della commissione, le funzioni nonché il procedimento di ricorso (c.d. contraddittorio), si rinvia al manuale di valutazione, indicato nel successivo art. 10, comma 1, lett. a).

Art. 8. Processo e tempistica ‌

1. Il processo rappresenta per l’ente l’aspetto fondamentale del sistema di valutazione e si articola in tre fasi principali, disciplinate in dettaglio nel manuale di valutazione di cui all’art. 10, comma 1, lett. a):

a) La fase iniziale nella quale vengono assegnati gli obiettivi e illustrati i comportamenti organizzativi valutati;

b) La fase intermedia di verifica dello stato avanzamento degli obiettivi e dell’andamento della prestazione individuale nel suo complesso;

c) La fase finale di valutazione complessiva della prestazione e di consegna della scheda di valutazione della prestazione annuale.

2. I valutatori sono tenuti al rispetto delle fasi e della tempistica previste e disciplinate in maniera dettagliata nel manuale di valutazione di cui all’art. 10, comma 1, lett. a).

Art. 9: Contraddittorio ‌

1. Contro la valutazione finale può essere attivata una procedura di contraddittorio nei tempi e con le procedure indicate nel manuale di valutazione di cui all’art. 10, comma 1, lett. a).

Art. 10: Strumenti di valutazione ‌

1. Gli strumenti fondamentali del sistema di valutazione sono:

a) il manuale, predisposto per disciplinare i presupposti, le regole e le modalità di valutazione del personale non dirigente del Comune di Forlì, che guida il valutatore nella definizione della valutazione finale e rappresenta uno strumento di diffusione, per tutto il personale dell’Ente, delle informazioni relative al sistema di valutazione.

b) la scheda di valutazione della prestazione annuale, che riassume la valutazione finale espressa sui risultati e sui comportamenti organizzativi e risulta strutturata nelle parti definite specificatamente nel manuale.

c) la scheda Peo, che comprende la valutazione del curriculum professionale e la valutazione media della prestazione e risulta strutturata nelle parti descritte nel manuale di valutazione.

Capo III - Criteri generali di ripartizione delle risorse destinate agli incentivi della produttività ‌‌‌

Art. 11: Nozione di produttività ‌

2. La produttività è un incentivo monetario attribuito ai dipendenti sulla base dei risultati raggiunti e dei comportamenti espressi nell’anno di riferimento, così come previsto dalle norme di cui al presente capo.

Art. 12: Calcolo del punteggio ‌

1. L’incentivo individuale viene corrisposto sulla base di un punteggio di produttività, che viene calcolato considerando il risultato finale della scheda di valutazione annuale della prestazione. Quest’ultima, descritta in dettaglio nel manuale di valutazione di cui all’art. 10, comma 1, lett. a), si compone di due elementi:

a) i risultati

b) i comportamenti organizzativi.

2. Il peso di ciascun elemento può variare a seconda delle strategie perseguite dall’amministrazione. Per la durata del presente accordo, il peso tra i due elementi valutativi risulta così ripartito:

valutazione dei risultati	Valutazione dei comportamenti organizzativi
50%	50%

3. Il punteggio di produttività varia sulla base di alcuni fattori moltiplicativi relativi alla categoria di appartenenza, ed alla soglia di presenza in servizio. Il punteggio di produttività (PP) sulla base del quale i dipendenti concorrono alla ripartizione dell’incentivo, quindi, è determinato sulla base della seguente formula:

PP= PV x S pres x F cat

dove

PP= punteggio produttività

PV= punteggio di valutazione (così come risulta dalla scheda di valutazione di cui all’art. 10, comma 1, lett. b))

S pres = soglia presenza F cat:= fattore categoria

4. Il parametro della soglia presenza (S pres) è rappresentato da un fattore moltiplicativo, diversificato in relazione a distinte fasce, sulla base della seguente tabella:

PRESENZA	Soglia presenza (S pres)
PRESENZA > 75%	1
50% ≤ PRESENZA ≤ 75%	0.75
25% ≤ PRESENZA < 50%	0.5
PRESENZA < 25%	0

5. Nel calcolo della percentuale del dovuto di cui alla tabella del precedente comma si considerano i seguenti parametri:

• personale docente: dovuto annuale 1600 ore;

• altro personale: dovuto annuale 1800 ore.

Il dovuto annuale per il personale in part time sarà riderminato proporzionalmente alla percentuale di prestazione lavorativa.

6. Il principio alla base della ripartizione dell’incentivo è che quest’ultimo venga assegnato al personale che è stato effettivamente presente in servizio per un periodo di tempo sufficiente a poter valutare la sua prestazione.

I giustificativi considerati per il calcolo della presenza in servizio saranno quindi esclusivamente i seguenti:

a) visita medica (LAMED)

b) Servizio (014)

c) Corsi e convegni (113)

d) Trasferta (141)

e) No orologio

f) Ferie a giorni e a ore

g) Festività soppresse

h) Gestione insegnanti

i) Congedo per maternità (obbligatorio) ed eventuale interdizione anticipata per complicanze

j) lutto

k) citazione in giudizio per cause di servizio

l) 104 handicap per portatore

m) giudice popolare

n) art 4 c1 legge 53 Grave infermità

6. Relativamente al fattore categoria (Fcat), per ogni categoria viene individuato un diverso fattore di ponderazione, come esplicitato nella seguente tabella:

Categoria	Fattore categori a (Fcat)
A	1
B	1,05
C	1,10
D	1,15

Art. 13: Formazione del budget d’area destinato alla produttività ‌

1. La quota di risorse decentrate destinata annualmente alla produttività viene ripartita tra le aree definendo un budget d’area sulla base del numero di dipendenti e della categoria di appartenenza degli stessi. La Direzione del Personale provvede alla determinazione dei singoli budget d’area annuale sulla base del seguente calcolo, articolato in distinti passaggi:

a) il budget complessivo dell’Ente viene diviso per la somma dei prodotti ottenuti moltiplicando il numero dei dipendenti appartenenti ad ogni singola categoria per il fattore della categoria (individuato dalla tabella dell’art. 12): si ottiene, in tal modo, un coefficiente di riparto;

b) si sommano i prodotti ottenuti moltiplicando il numero di dipendenti dell’area appartenente ad ogni singola categoria per il fattore della categoria;

c) la sommatoria di cui alla precedente lettera b) viene moltiplicata per il coefficiente di riparto di cui alla lettera a): si determina in tal modo il budget d’area

2. Il personale della Segreteria generale e di tutte le strutture esterne alle aree verrà conteggiato insieme a quello dell’area meno numerosa

3. Per il personale del Servizio Vigilanza e il personale docente sono individuati budget separati

Art. 14: Calcolo dell’incentivo individuale di produttività ‌

1. La Direzione del Personale, dopo aver ricevuto le schede di valutazione con le modalità disciplinate nel manuale di valutazione di cui all’art. 10, comma 1, lett. a), provvede a calcolare il punteggio di produttività (PP) dei singoli dipendenti, sulla base del meccanismo di calcolo descritto nel precedente art. 12.

2. La Direzione del personale, quindi, provvede a ripartire il budget d’area (calcolato ai sensi del precedente articolo 13), tra i dipendenti dell’area stessa, in misura proporzionale al punteggio di produttività ottenuto da ciascun dipendente, al fine di quantificare l’incentivo individuale di produttività e distribuire, in tal modo, tutto il budget disponibile.

3. L’importo individuale annuale corrisposto al singolo dipendente a titolo di incentivo di produttività, quindi, è calcolato in base alla seguente formula:

Incentivo individuale = PP individuale x budget d’area

∑ PP individuali d’area

4. Per i dipendenti a tempo parziale (c.d. part time) l’incentivo individuale, determinato ai sensi del precedente comma, è diminuito in misura proporzionale alla percentuale di prestazione lavorativa. (Ad esempio, un dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale al 50%, riceverà un incentivo individuale pari a quello risultante dalla formula di cui al precedente comma, ridotto del 50%).

Art. 14 bis Produttività per incentivazione di specifici progetti di miglioramento

/ampliamento dei servizi

1. Le parti concordano di destinare una quota delle risorse di cui all'art.17.c.2lett.a) per incentivare specifici progetti volti ad apportare un effettivo e concreto miglioramento quali quantitativo dei servizi, che sia percepibile in maniera tangibile dall’utenza, ad esempio:

-minori tempi di attesa per una prestazione o per la conclusione di un procedimento;

- arricchimento del servizio, con la previsione di ulteriori facilitazioni e utilità per l'utente (es. oltre al servizio tradizionale un nuovo servizio per rispondere alle esigenze di utenti portatori di bisogni particolari);

-nuovi servizi, che prima non venivano prestati, per servire nuovi utenti o per dare risposta a nuovi bisogni di utenti già serviti;

-aumento delle prestazioni erogate (ad esempio: più ore di vigilanza sul territorio, più ore di apertura al pubblico, più utenti serviti);

- impatto su fenomeni dell'ambiente esterno che influenzano la qualità della vita ad esempio grazie all'intensificazione dei controlli, riduzione di comportamenti illegali; grazie al miglioramento del servizio, riduzione di fenomeni di marginalità sociale

2. Le parti definiscono per la finalità di cui al precedente comma il seguente iter attuativo a). i dirigenti di riferimento per i diversi servizi:

a.1. devono individuare i bisogni degli utenti da soddisfare e quindi i servizi su cui si vuole intervenire per realizzare il miglioramento quali quantitativo

a.2 devono definire il progetto di miglioramento dei servizi, indicando gli obiettivi da conseguire, gli standard di risultato, i tempi di realizzazione, i sistemi di verifica a consuntivo (è auspicabile che si tratti di obiettivi indicati anche nel PEG o in altro analogo documento di programmazione della gestione).

In particolare è necessario definire uno standard di miglioramento ovvero un termine di paragone che consente di apprezzare la bontà di un risultato. Lo standard viene definito in riferimento a uno o più dei seguenti parametri:

-risultati di partenza, desumibili dal consuntivo dell'anno precedente;

- risultati ottenuti da altri enti ("benchmarking");

- bisogni e domande a cui occorre dare risposta;

- margini di miglioramento possibili, tenendo conto delle condizioni strutturali ("organizzative, tecniche e finanziarie") in cui l'ente opera.

a.3 Devono quantificare le risorse finanziare da destinare all’incentivazione del personale e stabilire le modalità di ripartizione delle stesse nel caso di conseguimento degli obiettivi previsti, illustrando analiticamente i criteri seguiti per la quantificazione e la ripartizione delle risorse.

a.4 devono presentare formalmente il progetto secondo le modalità stabilite dalla Direzione Operativa. Possono essere presentati progetti anche aventi durata pluriennale ed in questo caso dovranno essere indicati gli specifici obiettivi di dettaglio, gli standard e gli indicatori, nonché definite le risorse finanziarie da destinare all'incentivazione del personale per ciascun anno in cui il progetto si articola.

b. Le delegazioni di parte pubblica e di parte sindacale in sede di contrattazione decentrata provvederanno a destinare una quota specifica delle risorse del fondo per la retribuzione accessoria ex. Art. 15 del CCNL 1.4.99 all'incentivazione dei progetti di produttività selezionati.

c. I dirigenti dovranno provvedere a conclusione dell'anno di riferimento del progetto a consuntivare i risultati ottenuti inviando appositi report ai servizi di controllo interno ed alla direzione del personale.

d. Le risorse verranno rese disponibili solo a seguito di verifica e certificazione da parte del servizio di controllo interno dei livelli di risultato conseguiti in rapporto agli standard e sulla base degli indicatori predefiniti.

e.. La direzione del personale provvederà a erogare le somme totalmente o parzialmente in relazione ai livelli di risultati certificati dai servizi di controllo interno.

3. Per il primo biennio di applicazione le parti concordano di individuare a priori servizi particolarmente critici da migliorare/potenziare: Servizio polizia municipale e protezione civile; servizio accoglienza cittadini; servizi culturali e sportivi (Pinacoteca e Musei, Biblioteca, Teatro, Gestione Palazzetti sportivi). Resta ferma la possibilità per la Direzione operativa di approvare ulteriori progetti riferiti ad altri servizi compatibilmente con le risorse previste nel fondo per questa finalità

Capo IV - Criteri per l’assegnazione della progressione economica all’interno della‌

categoria

Art. 15: Calcolo del punteggio ai fini dell’assegnazione della PEO ‌

1. Fermo restando il rispetto del prerequisito di accesso di cui al successivo articolo 16, l’assegnazione della progressione economica orizzontale viene effettuata sulla base di un punteggio complessivo, che si ottiene sommando:

a) la media della valutazione della prestazione ottenuta nel triennio precedente; tale periodo è ridotto a due anni per i dipendenti con esperienza nel comparto maggiore di 23 anni;

b) il punteggio assegnato al curriculum professionale, sulla base dei criteri previsti nel manuale di valutazione (art. 10, comma 1, lett. a).

2. La norma appena definita al punto a) entrerà a regime a partire dall'assegnazione peo con decorrenza 1.1.2011. Fino a tale data per tutti i dipendenti, indipendentemente dall'anzianità, verrà considerata la media della valutazione della prestazione ottenuta nel triennio precedente.

3. Relativamente alla componente di cui al precedente comma 1, lett. a), nel caso di mancata valutazione per uno degli anni considerati ai fini del calcolo della media, per presenza in servizio inferiore alla soglia indicata dal precedente art. 6, comma 2, il calcolo della media verrà effettuato conteggiando la valutazione dell’ultimo anno precedente al periodo considerato (biennio o triennio).

4. La mancata valutazione per due o più anni nel triennio (ovvero per l’intero biennio nel caso di dipendenti con più di 23 anni di esperienza) impedisce la partecipazione al meccanismo di assegnazione della p.e.o.

5. Qualora, nel caso di cui al comma 2, non risulti disponibile la valutazione dell’anno mancante per nuova assunzione ovvero per mobilità da altro ente (il che impedisce l’applicazione del meccanismo di cui al comma 2 suddetto), si applica il comma 3, con esclusione, quindi, dalla partecipazione all’assegnazione della peo.

6. Ognuna delle due componenti contribuirà alla definizione del punteggio valido ai fini dell’assegnazione della p.e.o., con peso diverso a seconda della categoria di appartenenza, come previsto nella tabella sottostante:

	Prestazione (Media della valutazione)	Curriculum professionale
Categoria A	85%	15%
Categoria B	85%	15%
Categoria C	90%	10%

Categoria D

95%

Art. 16: Prerequisito di accesso alla progressione economica orizzontale ‌

1. Nella logica di una programmazione delle carriere basata su principi di equità, i dipendenti dell’Ente che, ogni anno, possono accedere al meccanismo di assegnazione della p.e.o., devono soddisfare un prerequisito, consistente in un periodo minimo di permanenza nella posizione economica nell’ente stabilito in tre anni (es: peo assegnata al 1.1.2006, possibilità nuova peo=1.1.2009).

2. Per i dipendenti con esperienza lavorativa nel comparto maggiore di 23 anni, il periodo di permanenza nella posizione economica nell’ente è ridotto a due anni, nella logica di facilitare le persone con una prospettiva di carriera inferiore in termini temporali (es: peo assegnata al 1.1.2006, possibilità nuova peo=1.1.2008).

3. Coloro che hanno ottenuto una progressione verticale non possono accedere al meccanismo di assegnazione della p.e.o. prima che siano trascorsi almeno 36, ovvero 24 mesi (rispettivamente per coloro che abbiano esperienza lavorativa nel comparto minore o maggiore di 23 anni) fra la data di inquadramento nella categoria superiore e la data di decorrenza della p.e.o. da assegnare.

Art. 17 Formazione della scheda PEO ‌

5. La Direzione del personale provvede, ogni anno, alla compilazione della scheda PEO, di cui al precedente art. 10, comma 1, lett. c), con le modalità previste nel presente articolo;

6. La compilazione della scheda è subordinata alla previa verifica, da parte della Direzione del Personale, del rispetto del prerequisito di accesso, di cui al precedente art. 16.

7. Sulla base delle schede di valutazione ricevute dai singoli servizi annualmente, la Direzione del Personale procede, per ciascun dipendente, al calcolo del punteggio relativo alla media della valutazione così come stabilito dal precedente art. 15;

8. La direzione del personale procede, altresì, al calcolo del punteggio del curriculum vitae del singolo dipendente, con le modalità descritte analiticamente nel manuale di valutazione di cui all’art. 10, comma 1, lett. a), che si intendono qui integralmente richiamate.

9. I punteggi ottenuti sulla base dei precedenti commi determinano il punteggio valido ai fini dell’assegnazione della PEO calcolato previa ponderazione dei rispettivi valori sulla base della tabella di cui al precedente art. 15, comma 3.

10. La scheda PEO compilata sulla base del presente articolo, e dei criteri indicati nel manuale di valutazione di cui all’art. 10, comma 1, lett. a), viene inviata al singolo dipendente, il quale potrà effettuare le opportune verifiche, nonché far pervenire eventuali osservazioni e richieste in merito alla stessa entro il termine indicato annualmente dalla Direzione del Personale.

Art. 18 Formazione delle graduatorie ‌

11. Decorso il termine indicato nel precedente articolo 17, comma 6, senza che sia pervenuta alcuna osservazione, ovvero una volta apportate le dovute correzioni e integrazioni alle singole schede sulla base delle segnalazioni pervenute dagli interessati, la

Direzione del Personale provvede alla formazione delle graduatorie di area, distinte per categoria (A, B, B3, C, D, D3).. Per il personale del Servizio Vigilanza, per il personale docente, per i titolari di P.O. e per i dipendenti collocati in pensione nell'anno di decorrenza PEO verranno costituite delle graduatorie separate.

2. La Direzione del personale invia ai singoli Direttori d’Area le relative graduatorie, per i conseguenti adempimenti, descritti nel successivo art. 20.

3. Le graduatorie vincolano i direttori d’area quanto alla scelta dei dipendenti a cui assegnare la p.e.o.. L’ordine di assegnazione dovrà tassativamente rispettare l’ordine delle singole posizioni in graduatoria e, dunque, i dipendenti che hanno precedenza in graduatoria non potranno essere esclusi a beneficio di colleghi in posizione successiva nell’ambito della medesima graduatoria;

4. Nell’ipotesi di dipendenti con identico punteggio nella medesima graduatoria, soccorrono i seguenti criteri, nell’ordine tassativo che segue:

• A parità di punteggio, viene privilegiato il dipendente che ha effettuato complessivamente un numero inferiore di passaggi nella categoria,

• A parità di punteggio e numero di passaggi, è preferito il dipendente che ha effettuato l’ultimo passaggio in epoca più remota;

• In caso di parità anche in seguito all’applicazione dei precedenti criteri, viene privilegiato il dipendente che ha un’anzianità di servizio maggiore nel comparto.

Art. 19. Formazione del budget d’area destinato alle progressioni economiche orizzontali ‌

• La Direzione del personale determina il budget d’area sulla base delle risorse complessivamente destinate a finanziare le progressioni economiche orizzontali in sede di contrattazione decentrata integrativa annuale, sulla base del seguente calcolo, articolato in distinti passaggi:,

a) si determina il costo dei passaggi APO e pensionati in base alle percentuali definite in sede di delegazione trattante ai sensi dell'art.20. Dal budget complessivo viene quindi sottratta la somma dei due budget (Apo e pensioati);

b) si divide il budget residuo per la somma dei prodotti ottenuti moltiplicando il numero dei dipendenti appartenenti a ciascuna categoria per il costo del passaggio alla posizione economica successiva (come determinato in via ufficiale dai CCNL), ottenendo, in tal modo, un coefficiente di riparto;

c) si sommano i singoli prodotti ottenuti moltiplicando il numero di dipendenti dell’area appartenenti alle singole posizioni economiche per il costo del passaggio alla posizione economica successiva;

d) il coefficiente di riparto di cui alla precedente lettera b) viene moltiplicato per la sommatoria di cui alla lettera c), determinando così il budget d’area.

6. I dipendenti della Segreteria generale e delle altre unità esterne alle aree sono aggregati al budget dell’area meno numerosa e partecipano all’assegnazione delle peo con i dipendenti dell’area suddetta.

7. La Direzione del personale comunica a ciascun direttore d’Area il budget d’area assegnato, per i conseguenti adempimenti di cui al successivo art. 20

8. Per il personale docente e del Servizio Polizia Municipale, vengono individuati budget dedicati, all’interno delle rispettive aree.

Art. 20 Fase di assegnazione della progressione economica orizzontale ‌

1. In sede di contrattazione decentrata annuale, si individuano le risorse complessivamente destinate alle PEO e le percentuali indicative di passaggi possibili per ogni categoria a livello di ente e per le graduatorie separate dei titolari di P.O. e dei dipendenti collocati in pensione.

2. La Direzione del personale, nel rispetto della percentuale definita ai sensi del precedente comma, attribuisce le PEO ai dipendenti titolari di P.O. e collocati in pensione, procede alla definizione dei budget d'area ai sensi dell'art. 19 e li comunica ai rispettivi Direttori;

3. Il direttore d’area effettua la scelta relativa ai candidati all’ottenimento della PEO della propria area, sentiti i dirigenti di servizio e tenuto conto della percentuale indicativa di passaggi previsti a livello di ente per ciascuna categoria.

4. I nominativi dei dipendenti a cui il direttore d’area intende riconoscere la progressione economica orizzontale vengono comunicati alla direzione del Personale.

5. La direzione del Personale verifica che complessivamente, a livello di ente, sia stata rispettata la percentuale di cui al comma 1 del presente articolo; nel caso di scostamento significativo rispetto alla percentuale definita, la direzione del personale illustra la situazione in direzione operativa, invitando i direttori d’area ad effettuare le opportune modifiche nelle scelte del personale per assicurare il rispetto degli equilibri prefissati.

6. Ogni anno l’amministrazione invia puntuale informativa ai soggetti sindacali in merito alle percentuali di progressioni economiche assegnate per ciascuna categoria.

Capo V - Altri istituti di incentivazione legati al risultato ‌‌

Art. 21– Incentivo legge c.d. Merloni: rinvio ‌

Si conferma l’accordo siglato in data 18.3.2004. “Regolamento sui criteri e modalità per l’applicazione dell’incentivo alle prestazioni interne in materia di opere pubbliche e urbanistica” ed eventuali successive modifiche ed integrazioni;

Art. 22– Criteri generali del sistema di incentivazione del personale dell’unità entrate tributarie ‌

1. Per i dipendenti impiegati presso la struttura che si occupa delle entrate tributarie l’art. 3 c. 57 della legge 662 /96 così come richiamato dall’art. 59 c. 1 lettera p del D. Lgs. 446/97 prevede espressamente la costituzione di un sistema incentivante ‘speciale’, disponendo che una percentuale del gettito di imposta comunale sugli immobili può essere destinata all’attribuzione di compensi incentivanti al personale addetto, con finalità di miglioramento dell’efficienza e dell’efficacia del servizio

2. Si riportano di seguito le modalità per l’erogazione dell’incentivo:

a. Premesso che il gettito complessivo ICI è composto da 2 parti, la prima derivante dalle riscossioni tributarie normalmente effettuate (competenza), la seconda invece derivante dalle somme ottenute come recupero dell’evasione fiscale (residui), l’entità del fondo da destinare all’erogazione degli incentivi per i dipendenti della struttura che si occupa delle

entrate tributarie viene stabilito in percentuale rispetto all’ammontare dei residui, fino ad un ammontare massimo di 40.000 € come di seguito determinato:

Gettito da recupero		% applicata	Fondo minimo ripartito	Fondo massimo ripartito
da	a
0	500000 €	2		10000
500001 €	650000 €	2,6	13000	16900
650001 €	775000 €	3,1	20150	24025
775001 €	875000 €	3,5	27125	30625
875001 €	950000 €	3,8	33250	36100
950001 €	1000000 €	4	38000	40000
> 1000001€		4	40000	40000

b) Una volta calcolato l'ammontare viene applicata una decurtazione pari a quella individuata per la clausola di solidarietà applicata dal regolamento sulla cosiddetta legge Merloni. Pertanto la quota decurtata viene ad integrare il fondo per la produttività del personale non dirigente;

c) Al fine di quantificare l’importo dell’incentivo spettante a ciascun dipendente, si applicano le regole previste dagli artt. 11 ss. del presente accordo, relative alla soglia di presenza minima per il riconoscimento della presente ipotesi di produttività speciale, operando una distribuzione che risulti direttamente proporzionale alla presenza in servizio nel corso dell’anno. I risparmi ottenuti in seguito alla decurtazione dell’incentivo operata secondo le predette regole saranno ripartiti tra tutti i dipendenti che hanno garantito una presenza in servizio uguale o superiore al 75% dell’orario dovuto (considerando, anche in tal caso, i giustificativi di cui all’art 12, comma 4), incluso il personale con contratto di lavoro a tempo parziale (c.d part-time),

d) la ripartizione del fondo tra i dipendenti dell’unità avviene sulla base del parametro della categoria di appartenenza. Tale scelta è motivata dal fatto che la produttività tributi è un incentivo di gruppo destinato a premiare il lavoro di squadra di tutti i dipendenti del servizio rivolto al raggiungimento di un obiettivo comune quindi si ritiene di dover prescindere dalla valutazione individuale ottenuta dai singoli dipendenti nella scheda di valutazione, che viene già considerata per l’assegnazione della produttività ordinaria (incentivo individuale).

e) I parametri previsti per le diverse categorie presenti nell’unità sono cat. B parametro 100

cat. C parametro 100

cat. D parametro 150

cat D responsabile unità parametro 180

3. Hanno diritto a partecipare alla ripartizione dell’incentivo i dipendenti assunti a tempo determinato presso la struttura che si occupa delle entrate tributarie che abbiano effettuato nell’anno di riferimento un monte ore almeno pari a 1400 considerando i giustificativi previsti dall’art 12 del presente accordo.

1. Hanno diritto a partecipare alla ripartizione dell’incentivo i dipendenti assunti con contratto di formazione lavoro, secondo le regole previste per il personale a tempo indeterminato.

2. Nel caso di dipendenti assunti a part - time orizzontale o verticale o nel corso dell'anno di riferimento, l'incentivo tributi viene assegnato in proporzione alla percentuale di part-time prevista in contratto. I risparmi così ottenuti sono ripartiti tra tutti gli altri dipendenti della

struttura sempre sulla base della categoria di appartenenza, e purché questi siano stati presenti in servizio per il 25% della prestazione dovuta.

3. Il presente accordo entra in vigore a decorrere dal 1.01.07. Per il biennio 2005-2006, l’incentivo è distribuito sulla base del vigente accordo, siglato in data 15.03.2005 (allegato al presente CCDI)

Esempio

Gettito ICI da recupero pari a € 650.001

% applicata 3.1%

Fondo da ripartire €20.150 (€650.001*3.1%)

CAT	PARAMETRO	INCENTIVO INDIVIDUALE
C	100	1638,21
C	100	1638,21
C	100	1638,21
C	100	1638,21
C	100	1638,21
C	100	1638,21
C	100	1638,21
C	100	1638,21
C	100	1638,21
D	150	2457,32
D RESP	180	2948,79

1230 20150,03

coeff di riparto 16,38

coefficiente di riparto = 20150/1230 = 16,38

Si rinvia al Regolamento sui criteri e modalità per l’applicazione dell’incentivo alle prestazioni interne in materia di opere pubbliche e urbanistica” e ad eventuali modifiche ed integrazioni;

Capo VI - Compensi per particolari attività o responsabilità ‌

Art. 23 - Individuazione delle attività svolte in condizioni particolarmente disagiate dal personale di categoria A, B, C e definizione della relativa indennità ‌

1. Con il termine indennità di disagio le parti intendono riferirsi ad una forma di compenso ai dipendenti di Categoria A, B, C, inteso a remunerare il servizio prestato in condizioni disagiate.

2. Le parti convengono che per l’attribuzione dell’indennità di disagio si debba far riferimento alle seguenti condizioni e tipologie:

a. Attività nell’ambito dei servizi sociali che, per loro natura e finalità, implicano rapporti continuativi comportanti contatto diretto prevalentemente con utenti portatori di disagio sociale, psichico, igienico-sanitario

b. Attività che comportano lavori all'esterno in maniera esclusiva e continuativa con conseguente esposizione ad agenti atmosferici

c. Attività che comportano prestazioni lavorative in tempi e orari disagiati

3. Le parti stabiliscono di definire, in relazione al tipo di disagio, gli importi da attribuire - per le giornate di effettivo servizio (al netto di ogni tipo di assenza) - che di seguito si riportano:

a) € 2,50 giornalieri al personale del Servizio politiche di welfare e Servizio diritti di cittadinanza sociale che svolga attività che implicano, per loro natura e finalità, rapporti continuativi e di assistenza comportanti contatto diretto prevalentemente con utenti portatori di disagio sociale, psichico, igienico-sanitario;

b) € 1,00 giornaliero per il personale addetto ai servizi demografici per lo svolgimento di attività che implicano per loro finalità e natura rapporti continuativi con l'utenza anche straniera in considerazione della elevata frequenza di contatti giornalieri;

c) € 2,50 giornalieri al personale che svolge attività esclusiva e continuativa in ambiente esterno caratterizzato da esposizione ad agenti atmosferici;

d) al personale sottoposto ad organizzazione, tempi e orari che, per la caratteristica delle attività, richiedono la disponibilità alla presenza in servizio oltre l’orario ordinario programmato, anche senza congruo preavviso (per congruo preavviso si intende preavviso di qualche giorno) oppure in servizi il cui orario superi le 36 ore settimanali, e specificatamente in modo tassativo:

i. € 2,00 giornalieri per gli autisti residenza per la disponibilità in qualsiasi orario della settimana oltre l’orario ordinario,

ii. € 1,50 giornalieri per il personale usciere per la gestione della sede della residenza comunale (apertura, chiusura, sorveglianza), in orari serali, in giornate non lavorative;

37 CCNL 14.9.2000 e 41 CCNL 22.01.04

1) Per l’attribuzione dell’indennità di rischio si fa riferimento alle attività che comportano continua esposizione a rischi pregiudizievoli per la salute e per l’integrità personale, fermo restando che il lavoratore, l’ambiente e le attrezzature devono essere dotate di tutte le possibili e necessarie misure e dispositivi di sicurezza.

2) Fermo restando quanto stabilito dal CCNL 14.9.2000 (art. 37), le posizioni di lavoro cui consegue il riconoscimento dell’indennità di rischio nella misura prevista dal CCNL, ed individuate sulla base di una graduatoria stilata dall’Unità Prevenzione e Protezione in base agli elementi raccolti, sono le seguenti:

Posizione di lavoro

Ambito

Lavoratori individuati

Esecutore manutentore viabilità

Manutenzione strade

Operai addetti alla manutenzione della viabilità

Operatore polizia locale

Viabilità e traffico

Tutti gli addetti ai servizi esterni, indipendentemente dal “grado",

della Polizia Municipale

Necroforo- giardiniere

Cimiteri

Necrofori giardinieri dei Servizi cimiteriali

Esecutore manutentore

verde

Manutenzione verde

Giardinieri

addetti al verde e arredo urbano

Cuoco

Cucine centralizzate

Capi cuochi e cuochi

del

Centro di Cottura

Cuoco

Cucine nidi di infanzia

Cuochi dei Nidi d'Infanzia

Operatore sociale educativo (ex

bambinaia)

nidi infanzia

Collaboratrici scolastico-educative dei Nidi d'infanzia

Operatore sociale educativo (ex bambinaia)

Scuole

Collaboratrici scolastico-educative delle

Scuole d’Infanzia

3) Periodicamente la parte pubblica procede ad una ricognizione delle condizioni di rischio presenti nell’ente, con il supporto del medico competente ex D. Lgs. 626/94. In caso di variazione della tabella di cui al comma precedente, le parti si incontrano per definire le nuove posizioni di lavoro soggette a rischio.

4) La corresponsione dell’indennità di rischio nei casi sopra indicati è subordinata all’effettivo svolgimento dei compiti propri delle posizioni di lavoro individuate con il presente accordo e cessa con il venire meno dell’effettivo esercizio delle mansioni correlate ai suddetti profili e posizioni di lavoro. L’ indennità si matura in relazione alla effettiva esposizione al rischio.

5) Al fine di poter attribuire ai dipendenti interessati l’indennità di rischio, il dirigente della struttura individua i nominativi dei dipendenti interessati, le rispettive posizioni di lavoro, il profilo professionale e la categoria e li segnala, entro il 28 febbraio di ogni anno, al Servizio Gestione Risorse Umane; inoltre segnala, a consuntivo di ogni anno – entro il 31 gennaio dell’anno successivo a quello per il quale si deve procedere alla liquidazione – i nominativi dei dipendenti interessati, le rispettive posizioni di lavoro, profili professionali e la categoria e quanto spettante in relazione al presente accordo al Servizio Gestione Risorse Umane per la liquidazione dell’indennità.

Art. 25 determinazione dell’importo dell’indennità giornaliera spettante al personale adibito in via continuativa a servizi che comportino maneggio di valori di cassa (art. 36 CCNL 14.09.2000)

1) L’importo dell’indennità da destinarsi al personale adibito in via continuativa, anche se non esclusiva, in servizi che comportino maneggio di valori (contanti, assegni, buoni pasto) dell’importo annuo di seguito indicato:

fascia	IMPORTO ANNUALE MANEGGIATO	INDENNITA’ GIORNALIERA
A	oltre € 250.000,00	€ 1,50
B	fra € 40.000,000 e € 249.999,99	€ 1

2) L’indennità di maneggio valori viene erogata, secondo quanto stabilito dall’art. 36 del CCNL 14.9.2000, in relazione alle sole giornate nelle quali il dipendente è in servizio.

3) Al fine di poter attribuire ai dipendenti l’indennità di maneggio valori, il dirigente della struttura interessata individua i nominativi dei dipendenti interessati, le rispettive posizioni di lavoro, profili professionali e la categoria e li segnala, entro il 28 febbraio di ogni anno, al Servizio Gestione Risorse Umane; inoltre segnala, a consuntivo di ogni anno – entro il 31 gennaio dell’anno successivo a quello per il quale si deve procedere alla liquidazione – i nominativi dei dipendenti interessati, le rispettive posizioni di lavoro, profili professionali e la categoria e quanto spettante in relazione a quanto indicato nella sopra riportata tabella al Servizio Gestione Risorse Umane per la liquidazione dell’indennità.

Art. 26 individuazione delle condizioni che comportano assunzione di specifiche responsabilità ex art. 17, lett f) CCNL e determinazione della relativa indennità; definizione delle modalità di verifica del permanere delle condizioni che fondano il diritto all’indennità ‌

1) I compiti che comportano specifiche responsabilità per le categorie B e C purché essi abbiano carattere continuativo e non episodico e/o occasionale (i sottoelencati criteri possono essere alternativi tra loro) sono i seguenti:

a) coordinamento di strutture o gruppi di lavoro stabili, che presuppongano il coordinamento di almeno due unità di personale oltre al coordinatore, e che operano in ambiti di attività definiti;

b) partecipazione, con apporto significativo, a processi complessi e rilevanti (intendendosi per tali i processi comprendenti una pluralità di procedimenti2[1] e/o un’attività di interazione con soggetti anche esterni all’Ente). In particolare, per processi complessi e rilevanti si intendono quelli comportano:

• lo svolgimento di procedimenti non standardizzati che necessitano attività di analisi da parte del dipendente;

• lo svolgimento di attività che richiedono la conoscenza di una specifica normativa e un continuo aggiornamento;

• lo svolgimento di fasi che coinvolgono altri servizi dell’ente o altri soggetti esterni.

2 Definizioni:

- - Processo: complesso di attività il cui risultato consiste in un prodotto o servizio;

- - Procedimento: attività il cui risultato consiste nell’adozione di un atto

• Lo svolgimento di attività che comportano elevata responsabilità nei confronti degli utenti diretti.

(ad esempio: la gestione dei progetti edilizi (permessi di costruzione, denuncia di inizio attività ecc..) soggetti ad intervento diretto che comporta l’analisi di ogni singolo progetto, il continuo rapporto con soggetti esterni ed interni all’ente, il rapporto con la commissione edilizia, la conoscenza e l’applicazione di una normativa specialistica in continua evoluzione;la preparazione materiale dei pasti per le mense centralizzate e non.

c) la responsabilità del procedimento nell’ambito dei procedimenti amministrativi, risultante da atto formale di assegnazione da parte del dirigente responsabile, ai sensi dell’art. 5 della Legge n. 241/1990 e s.m.i.

2) L’indennità di cui al primo comma è riconosciuta rispettivamente nella misura di Euro 400, di Euro 700, di Euro 1000 in caso di sussistenza di uno, due o tre requisiti.

3) Al personale di categoria D spetta un’indennità per lo svolgimento delle seguenti attività, purchè esse abbiano carattere continuativo e non episodico e/o occasionale:

a) direzione di strutture complesse o gruppi di lavoro permanenti, intendendo non solo la responsabilità di unità organizzative formalmente individuate nell’ambito della organizzazione del servizio e purché vi siano almeno 2 unitá di personale assegnate da coordinare, ma anche di gruppi di lavoro permanenti che operano su ambiti di attività definiti

b) Partecipazione a processi complessi e rilevanti con attività di coordinamento e controllo(intendendosi per tali i processi comprendenti una pluralità di procedimenti3[2] ed un’attività di interazione con soggetti anche esterni all’Ente.

c) Emissione di pareri tecnici su proposte di deliberazione, determinazioni e altri atti;

d) partecipazione con carattere continuativo ad organismi collegiali esterni all’Ente in rappresentanza dell’Amministrazione, con responsabilità diretta sulle decisioni assunte. La rappresentanza deve essere collegata alle attività relative al servizio di appartenenza.

e) Partecipazione con carattere continuativo ad udienze dinanzi all’Autorità Giudiziaria, ovvero a sedute di collegi di conciliazione di controversie, in rappresentanza dell’Amministrazione, nei procedimenti in cui essa è parte in causa.

f) Svolgimento di attività che richiedono necessariamente il possesso di una specifica

abilitazione.

g) Gestione e/o coordinamento di funzioni/servizi in forma associata e/o attraverso accordo di programma/convenzione.

4) L’indennità di cui al comma 3 è riconosciuta nella misura stabilita di seguito:

b. svolgimento di almeno 2 attività Euro 1000 annui

c. svolgimento di almeno 3 attività: Euro 1300 annui

d. svolgimento di almeno 4: Euro 1800 annui

e. svolgimento di 5 o più attività Euro 2500 annui

5) Al personale del Servizio Vigilanza di Cat. D, addetto a funzioni di coordinamento e controllo, spetta un’indennità di 350 €, riassorbibile dalle indennità di cui al comma 4.

3 Definizioni:

- - Processo: complesso di attività il cui risultato consiste in un prodotto o servizio;

- - Procedimento: attività il cui risultato consiste nell’adozione di un atto

6)Ai responsabili di struttura/vice responsabili di struttura nominati nell’ambito del Piano di Emergenza Generale:

a) Ai RS spetta un’indennità lorda annuale pari ad Euro 250

b) Ai vice RS spetta un’indennità lorda annuale pari ad Euro 125

c) L’indennità di cui alle lettere precedenti decorre dal 1.1.2006. Per l’anno 2005, a tali figure spetta un’indennità lorda determinata in misura forfetaria: Euro 80 per i RS, Euro 40 per i vice RS

d) L’indennità di cui al presente comma è cumulabile con le altre previste nel presente articolo.

7) L’attribuzione dell’indennità di particolari responsabilità si sviluppa attraverso le seguenti fasi:

a) In sede di contrattazione decentrata annuale, le parti individuano l’importo complessivo a livello di Ente destinato a finanziare l’indennità per specifiche responsabilità;

b) I dirigenti di servizio, tenendo conto dei criteri di individuazione stabiliti dal presente articolo, individuano le posizioni di lavoro che implicano una particolare responsabilità e le comunicano al direttore d’area;

c) Il direttore d’area effettua una verifica complessiva sulle posizioni dell’area e le invia, dopo averle eventualmente modificate con i dirigenti di riferimento, alla direzione del personale;

d) La direzione del personale verifica la corrispondenza delle posizioni segnalate ai requisiti stabiliti dal presente articolo e, in caso di difformità, invita il direttore d’area a modificare la proposta

e) Una volta ricevute le proposte finali, la direzione del personale verifica che la proposta finale complessiva non ecceda rispetto al budget stabilito in sede di contrattazione decentrata. Nel caso in cui il budget disponibile sia inferiore rispetto a quanto segnalato, si procede ad una riduzione proporzionale degli importi dovuti ad ogni singolo dipendente.

f) L’Amministrazione garantisce alla parte sindacale ogni più ampia informazione relativa all’applicazione del presente accordo. In particolare, al termine del primo anno dall’entrata in vigore del presente accordo, le parti si riuniranno per esaminare congiuntamente i risultati dell’applicazione dell’accordo, onde poter valutare eventuali integrazioni e/o modifiche da apportare.

Art. 27 definizione dei compensi per specifiche responsabilità delle categorie di lavoratori individuate dall’art. 36, comma 2, CCNL 22.01.04 ‌

1. Al personale di categoria B, C e D (ad esclusione del personale a tempo determinato), l’indennità prevista dall’art. 17, comma 2 lett. i, come introdotto dall’art. 36 del CCNL 22.1.2004 è corrisposta come di seguito indicato:

Incarichi/funzioni necessarie

Indennità annua

note

Personale responsabile delle Unità di Stato Civile, Anagrafe, Elettorale, in possesso della rispettiva qualifica di Ufficiale di stato civile, di anagrafe , di elettorale, attribuita con atto formale dell’Ente

€ 200,00

Nel caso che il dipendente sia incaricato di una sola funzione fra Stato Civile, Anagrafe, Elettorale, o di più di una o tutte, l’importo non cambia

Personale responsabile dei tributi

individuato come tale dalla normativa

€ 200,00

vigente.
Archivisti informatici la cui attività principale e prevalente consiste nella gestione di procedure informatizzate di protocollazione e archiviazione degli atti, ai quali siano stati formalmente assegnati compiti di responsabilità da parte del dirigente o responsabile eccedenti l’ordinaria attività cui sono normalmente assegnati.	€ 200,00
Addetti agli uffici relazioni con il pubblico che svolgono attività di coordinamento con altri Servizi/Unità dell’Amministrazione e con soggetti esterni all’amministrazione che operano sul territorio. Tutte le descritte attività e relative responsabilità devono risultare precisate in apposita comunicazione di affidamento da parte del Dirigente o del responsabile della Struttura di assegnazione.	€ 200,00
Responsabile Unità di protezione civile formalmente incaricato del coordinamento di personale interno o esterno all’Unità e formalmente nominato responsabile dei relativi procedimenti amministrativi dell’Unità	€ 200,00

2) Le indennità previste dai precedenti commi possono essere cumulate con le altre indennità previste dal presente CCDI.

Art. 28 Esclusioni ‌

V. art. 35, comma 11.

Art. 28-bis: Decorrenze ‌

1. Le indennità di cui al presente capo VI si applicano con decorrenza dal 1.01.07, salvo quanto previsto dal comma successivo.

2. La disciplina relativa l’indennità c.d. per specifiche responsabilità di cui all’art. 28 entra in vigore a decorrere dal 1° luglio 2007, sostituendo integralmente i precedenti accordi. Per quanto riguarda il primo semestre dell’anno 2007, quindi, l’indennità verrà erogata sulla base dei criteri previgenti al presente accordo, ma gli importi verranno ridotti in proporzione alla durata del periodo di vigenza della pregressa disciplina.

Capo VII - Disposizioni applicabili a particolari tipi di rapporto ‌

Art. 29 – Disposizioni per il personale con contratto a tempo parziale ed indeterminato: rinvio ‌

1) Gli incentivi previsti dal presente accordo, così come le indennità, sono corrisposti al personale con contratto a tempo parziale ed indeterminato in misura proporzionale alla c.d. percentuale di part – time, così come previsto dalle norme del presente accordo che disciplinano i singoli istituti, alle quali si rinvia.

Art. 30 – Telelavoro: trattamento accessorio e rimborsi per consumi energetici e telefonici ‌

1) L’assegnazione a posizioni di telelavoro deve consentire al lavoratore pari opportunità di accesso ai meccanismi incentivanti, di formazione e di progressione di carriera rispetto al resto del personale. Ai telelavoratori, dunque, si applicano integralmente le disposizioni del presente accordo in materia di valutazione, incentivazione, progressione di carriera, formazione.

2) I costi dei collegamenti telefonici sono integralmente a carico dell’Amministrazione.

3) Ai dipendenti che effettuano l’attività lavorativa a domicilio, è erogata una somma forfetaria pari a euro 6 mensili, per 12 mensilità annue a titolo di partecipazione agli oneri connessi al consumo energetico. In caso di anticipata conclusione della sperimentazione del rapporto di telelavoro, tale somma verrà corrisposta in misura proporzionale al numero di giorni effettivamente lavorati nel mese.

4) Il rimborso spese forfetario di cui al precedente comma, data la sua natura risarcitoria, non sarà utile ai fini degli istituti previsti da norme di legge e contrattuali, compreso il trattamento di fine rapporto, ai sensi dell’art. 2120 c.c.

5) Le interruzioni nel circuito telematico, dovute a cause accidentali, e comunque non imputabili al lavoratore, saranno interamente a carico dell’Amministrazione e quindi non avranno alcun effetto sulla retribuzione e/o sul calcolo degli incentivi di produttività.

Art. 31 - Contratto di formazione lavoro ‌

1) I lavoratori assunti con contratto di formazione lavoro partecipano al processo valutativo ed incentivante (produttività) con le stesse modalità previste per il personale di ruolo di cui ai Capi II e III del presente accordo, in considerazione del fatto che questa tipologia di lavoratori è assunta per esigenze organizzative stabili e di conseguenza è formata ed inserita immediatamente nei processi operativi dell’ente.

2) Trattandosi di rapporto di lavoro a tempo determinato, il lavoratore con contratto di formazione lavoro non può accedere alla progressione economica orizzontale.

3) In caso di conversione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il periodo di durata del contratto formazione lavoro è conteggiato ai fini del calcolo del requisito di esperienza minima di servizio per l’accesso al sistema di progressione orizzontale.

4) In caso di trasformazione del rapporto di cui al comma precedente, il punteggio ottenuto nella scheda di valutazione della prestazione negli anni di durata del contratto di formazione lavoro, così come l’esperienza di servizio maturata negli anni di durata del contratto di formazione lavoro, sono considerati ai fini del calcolo del punteggio peo.

Art. 32 – Disposizioni per il personale con contratto a tempo determinato: valutazione e produttività ‌

1) I dipendenti con contratto di lavoro a tempo determinato, in considerazione della particolarità del loro rapporto di lavoro, partecipano al processo di valutazione ed incentivazione dell’ente (produttività) secondo le modalità previste di seguito, che attengono ai criteri di accesso al processo valutativo, alla metodologia di valutazione e ai criteri di erogazione dell’incentivo.

2) La valutazione è effettuata per tutti i dipendenti che nell’anno di riferimento hanno effettuato un monte ore pari a 1400 considerando i giustificativi previsti dall’art 12 del presente accordo limitatamente a quelli spettanti a tale categoria di dipendenti.

3) Tale monte orario per il personale docente viene ridotto a 1000 ore e viene calcolato tenendo come riferimento l’anno scolastico, anziché quello solare (ad esempio nel momento in cui si valuta l’anno 2006, per i dipendenti delle scuole si considera l’anno scolastico 2005-2006).

4) Il monte orario stabilito come sopra descritto, per il personale part-time, sarà rideterminato proporzionalmente alla percentuale di part-time dovuta.

5) Il personale che ha diritto ad accedere al processo valutativo secondo le previsioni del precedente comma, è valutato dal dirigente responsabile o da un suo delegato, sulla base di una scheda di valutazione semplificata, individuata nel manuale di valutazione, di cui al precedente art. 10.;

6) Il personale a T.D. che nel corso dell'anno viene assunto a T.I. viene valutato per l'intero anno come se fosse a T.I. se l'assunzione a T.I. avviene in tempo utile per il collegamento agli obiettivi di P.d.O. Tale personale viene invece valutato come a T.D. qualora l'assunzione a T.I. sia avvenuta quando non sia più possibile collegare il personale agli obiettivi di P.d.O.;

7) Gli incentivi massimi previsti per il personale a tempo determinato sono stabiliti sulla base della categoria di appartenenza.

8) Per l’anno 2006, gli incentivi massimi previsti per ciascuna categoria sono i seguenti: categoria A = 500 €

categoria B = 650 € categoria C = 800 € categoria D = 950 €

9) Tali importi saranno modificati annualmente da parte della Direzione del Personale, in misura proporzionale rispetto alla variazione dell’importo complessivo della quota del Fondo destinata alla produttività, prendendo come valore di riferimento iniziale la quota del Fondo del precedente anno (ad esempio, se la quota del Fondo varia rispetto all’anno precedente di una percentuale pari al 3%, gli importi indicati al precedente comma 7 sono variati del 3%).

10) Ai dipendenti che ottengono un punteggio di valutazione al di sopra dello standard, è corrisposto l’incentivo massimo stabilito per la categoria di appartenenza, calcolato ai sensi dei precedenti punti; ai dipendenti che ottengono un punteggio di valutazione in linea con lo standard è corrisposto il 70% dell’incentivo massimo stabilito per la categoria di appartenenza, calcolato ai sensi dei precedenti punti; ai dipendenti che ottengono un punteggio di valutazione al di sotto dello standard, non è corrisposto alcun incentivo.

11) Ai lavoratori a tempo determinato, con rapporto di lavoro a tempo parziale, spetta un incentivo ridotto in misura proporzionale rispetto all’orario di lavoro previsto nel contratto.

12) Al personale a tempo determinato non si applicano le norme di cui agli artt. 12, 13, 14, tutto il Capo IV del Titolo II, gli artt. 25, 27, 28, 29, 39, e 41.

TITOLO III‌

FORMAZIONE ‌

Art. 33 – Finalità dell’attività formativa ‌

1. L’ente attiva processi di formazione continua perseguendo le seguenti finalità:

• supportare i processi di cambiamento culturale, organizzativo e tecnologico;

• favorire lo sviluppo delle competenze trasversali e specialistiche del personale necessarie per il raggiungimento degli obiettivi dell’ente;

• aumentare l’integrazione sviluppando una cultura comune tra gli enti del territorio, con particolare riferimento a quelli dell’Associazione Intercomunale della Pianura Forlivese;

• supportare i processi di inserimento, di mobilità interna ed esterna del personale e di reinserimento, prevedendo percorsi formativi atti a sviluppare le competenze necessarie a ricoprire il ruolo;

• perseguire l’obiettivo di una maggiore efficacia ed efficienza nella gestione della formazione del personale dipendente;

Art. 34 - Programmazione e controllo dell’attività formativa;‌

1. L’ente adotta annualmente un piano formativo triennale contenente le aree tematiche di principale interesse e un programma formativo annuale di dettaglio relativo ai percorsi da realizzare nell’anno con la previsione dei destinatari, della durata, delle finalità e del periodo in cui si intende attivarlo, presentandolo alle OOSS e RSU all’inizio dell’anno.

2. Per la predisposizione del programma formativo annuale e triennale vengono attivati strumenti per la rilevazione continua delle esigenze formative, anche di tipo informatico, volti a rilevare i bisogni di ruolo, organizzativi e individuali del personale.

3. La rilevazione delle esigenze formative coinvolge i dirigenti e tutto il personale dell’ente anche con modalità differenziate;

4. La qualità dell’attività formativa è sottoposta annualmente ad una valutazione complessiva; in particolare sono attivati strumenti di valutazione del gradimento dei partecipanti ai corsi, dell’apprendimento dei contenuti e dell’impatto sull’organizzazione dei risultati della formazione;

TITOLO IV‌

Disposizioni in materia di politiche dell’orario di lavoro ‌

Lavoro straordinario e banca delle ore ‌

Art. 35 - criteri generali per le politiche dell’orario di lavoro (art. 4 CCNL 1.4.99)‌

1. L’orario di lavoro ordinario è di 36 ore settimanali per i lavoratori a tempo pieno. Esso è funzionale all’orario di servizio e all’orario di apertura al pubblico ed è articolato, normalmente, su cinque giorni settimanali con due rientri pomeridiani o su sei giornate settimanali.

2. I Dirigenti, nel rispetto di quanto previsto dal D.Lgs. 66/2003 e successive modifiche e integrazioni, dal CCNL e dalla disciplina interna, determinano, previa informazione ed eventuale concertazione con i soggetti sindacali, l’articolazione degli orari al fine dell’erogazione dei servizi in relazione alle esigenze degli utenti. Tali determinazioni tengono conto dell’ottimizzazione dell’impiego delle risorse umane, del contenimento del lavoro straordinario, del miglioramento della qualità delle prestazioni, dell’ampliamento della fruibilità dei servizi da parte dell’utenza e dei rapporti con gli altri uffici.

3. Nella distribuzione dell’orario di lavoro, improntata a criteri di flessibilità, vengono utilizzati diversi sistemi e modalità di articolazione dell’orario di lavoro, previo esame con i soggetti sindacali e secondo le modalità previste dal comma 4 dell’art. 17 del CCNL del 6.7.1995 e da altre disposizioni contrattuali e normative.

4. L’Ente promuove politiche di flessibilità dell’orario di lavoro finalizzate alla conciliazione fra esigenze di lavoro, da un lato, ed esigenze di cura familiare, dall’altro.

5. L’orario di lavoro a tempo parziale è effettuato secondo quanto disposto dal CCNL, dalla disciplina interna e dalle altre norme in materia.

Art. 36 - modalità e verifiche per l’attuazione della riduzione di orario del personale turnista (art. 22 CCNL 1.4.99)‌

1. Il regime orario di 35 ore settimanali e applicato ai Servizi e/o Unità in cui è in atto un orario di lavoro plurisettimanale o a turni come definiti dall’art. 17 del CCNL del 6.7.1995.

2. Ai fini dell’applicazione dell’art. 22 del CCNL 1.4.1999, si considera in turnazione il personale che opera in un servizio organizzato su almeno due turni. L’alternanza sui turni prestabiliti deve essere equilibrata. Si intende per alternanza equilibrata la prestazione equidistribuita su almeno due turni, con un margine consentito di flessibilità nella distribuzione tra un turno e l’altro non superiore a +/- 10%.

3. La riduzione dell’orario di lavoro a 35 ore settimanali si realizza diminuendo l’orario di lavoro e la relativa prestazione, in una o più giornate della settimana. Ciò costituisce principio generale di applicazione dell’istituto, fatte salve le esclusioni previste di seguito.

4. In alternativa a quanto indicato al comma 3, è possibile:

a) Per i soli servizi che effettuano la turnazione :

i) per i servizi in cui non è possibile e conveniente, per ragioni organizzative, di funzionalità anche nei confronti dell’utenza, addivenire ad una riduzione diretta dell’orario settimanale, così come indicato al precedente comma 3, ciascun Servizio individua una giornata fissa settimanale, con una durata convenzionale, limitatamente ai fini di conteggio del recupero spettante per l’orario ridotto a 35 ore settimanali, pari a cinque ore.

ii) Nella giornata individuata ai sensi della precedente lett. i), nonostante la durata convenzionale ivi specificata, il personale continua ad effettuare il normale orario di lavoro (sei ore giornaliere).

iii) Il dipendente ha diritto a recuperare, ai fini della riduzione oraria a 35 ore settimanali, un’ora per ogni giornata di cui alla precedente lett. i), effettivamente lavorata nell’anno.

iv) Nell’ipotesi di mancata prestazione lavorativa nella giornata di cui alla precedente lett. i) il diritto alla maturazione di un’ora da destinare a recupero viene a mancare.

v) Ai fini esclusivi del recupero, la giornata di cui alla precedente lett. i), ha un valore in termini di orario pari a 5 ore.

b) Per i soli servizi che effettuano orario plurisettimanali

i) per i servizi in cui non è possibile e conveniente, per ragioni organizzative, di funzionalità anche nei confronti dell’utenza, addivenire ad una riduzione diretta dell’orario settimanale, così come indicato al precedente comma 3, ciascun Servizio individua una giornata fissa settimanale, con una durata convenzionale, e solo ai fini di conteggio del recupero spettante per l’orario ridotto a 35 ore settimanali, di un'ora in meno rispetto all’orario di lavoro concordato.

ii) Nella giornata individuata ai sensi della precedente lett. i), nonostante la durata convenzionale ivi specificata, il personale continua ad effettuare il normale orario di lavoro.

iii) Trattandosi di orario plurisettimanale, occorre tener conto che la prestazione non è distribuita uniformemente nel corso dell’intero anno, ma è concentrata in alcune parti dell’anno, mentre in altre è ridotta. Pertanto, in questo caso il dipendente ha diritto a recuperare, ai fini dell’orario ridotto a 35 ore settimanali, un’ora di lavoro per ogni giornata di cui alla precedente lett. i) effettivamente lavorata nel corso dell’anno, indipendentemente dal numero di ore dovute.

iv) Ai fini esclusivi del recupero, la giornata di cui alla precedente lett. i) ha un valore in termini di orario pari ad un’ora in meno rispetto al dovuto.

c) Ai fini dell’applicazione del presente comma, le parti indicano il martedì quale giornata fissa di riferimento per tutto l’Ente, fermo restando che ciascun servizio potrà individuare una diversa giornata, nel caso in cui il martedì sia stato preventivamente programmato per recuperi o riposi settimanali.

5. Il conteggio delle ore da recuperare ai fini dell’orario ridotto a 35 ore settimanali, avviene direttamente presso i Servizi o le Unità ed è effettuato ogni sei mesi. Il dipendente ha diritto ad effettuare il recupero entro l’anno successivo a quello di maturazione (esempio: le ore maturate dal 1.1.2005 al 31.12.2005 dovranno essere recuperate entro il 31.12.2006). Il dipendente ha la possibilità di controllare la propria situazione mensilmente, semplicemente verificando il cartellino mensile delle presenze/assenze che gli viene consegnato.

6. Il dirigente di Servizio predispone apposita determinazione contenente le modalità indicate nelle presenti disposizioni, e la porta a conoscenza dei dipendenti interessati, nonché ne invia copia al Servizio Gestione Risorse Umane.

7. Con cadenza annuale, si procede a sottoporre ai servizi di controllo interno la verifica circa i presupposti e le condizioni per l’attuazione della riduzione oraria, così come previsto dal comma 2 dell’art. 22 del CCNL 1.4.1999.

Art. 37 - limiti massimi di lavoro straordinario per il personale che svolge attività di diretta assistenza agli organi istituzionali ‌

1. Per esigenze eccezionali e motivate, in relazione alle attività di diretta assistenza agli organi istituzionali, i dirigenti interessati segnalano al Servizio Gestione delle Risorse Umane i nominativi dei dipendenti per i quali è necessario superare il limite di 180 ore annuali individuato dall’art. 14 del CCNL 1.4.1999.

2. I dipendenti autorizzabili dal dirigente del Servizio Gestione Risorse Umane non possono essere in numero superiore al 2% dell’organico.

3. Per i suddetti dipendenti, e sulla base delle previsioni di cui ai precedenti commi, il limite viene elevato a 500 ore annuali, fermo restando il rispetto del limite complessivo delle risorse per il lavoro straordinario fissato dallo stesso art. 14 del CCNL 6.7.1995.

Art. 38 - limite complessivo annuo per la banca delle ore (art. 38 bis CCNL 14.09.00)‌

1. L’istituto della c.d. “banca delle ore” è definito come segue. Le prestazioni di lavoro straordinario, preventivamente autorizzate dal dirigente, anziché essere poste in pagamento nel mese successivo, possono essere fatte confluire in un apposito conto individuale per essere poi successivamente richieste in retribuzione oppure come permessi compensativi, da utilizzarsi al massimo entro l’anno successivo a quello di maturazione.

2. Fermo restando il limite massimo annuo - ai sensi dell’art. 14 del CCNL 1.4.1999 - di 180 ore di lavoro straordinario, è fissato in 50 ore annue individuali il limite massimo delle prestazioni di lavoro straordinario che è possibile fare confluire nel conto della banca delle ore.

3. Per le prestazioni di lavoro straordinario è delineato il seguente sistema:

a) pagamento secondo le modalità previste per il lavoro straordinario;

b) richiesta di accantonamento nel conto individuale con riserva di chiedere, successivamente, il pagamento o il recupero. La richiesta di pagamento dovrà comunque essere presentata entro il mese di ottobre dell’anno di maturazione delle ore. In assenza di richiesta le ore maturate nella banca ore restano a recupero.

4. La durata minima unitaria della prestazione lavorativa, quale condizione perché possa essere considerata lavoro straordinario ammesso a confluire nella Banca delle ore, è fissata in un minimo di 1 ora di effettivo straordinario. Non sono conteggiate, quindi, le frazioni di ora accumulate a titolo di lavoro straordinario, anche quando la loro somma consente di raggiungere e/o superare complessivamente 60’ di prestazione lavorativa.

(Ad esempio, qualora il dipendente effettui una prestazione pari ad un ora e 20’, il conto individuale verrà incrementato di 1 h e 20’; qualora, viceversa, il dipendente effettui n. 3 prestazioni di 40’ ciascuna, il conto individuale non verrà incrementato).

5. Per quanto riguarda la fruizione dei riposi compensativi, la richiesta di utilizzare il proprio credito orario deve essere presentata al dirigente di norma con almeno 2 giorni di anticipo.

TITOLO V‌

Disposizioni relative a particolari istituti e fattispecie ‌

Art. 39 - Pari opportunità (art. 4 CCNL 1.4.99)‌

1) Le parti si impegnano ad attuare ogni azione positiva finalizzata all’attuazione del principio di pari opportunità per uomini e donne sul lavoro.

2) In particolare, l’Amministrazione si impegna a

a) favorire l’attività del Comitato Pari Opportunità costituito presso l’Ente

b) attuare programmi volti a favorire la conciliazione tra lavoro e vita familiare

c) promuovere percorsi formativi volti a consentire un proficuo reinserimento nel lavoro dopo assenze per maternità o congedi parentali

3) Il piano di azioni positive, così come le eventuali ulteriori iniziative intraprese dall’Ente in attuazione delle finalità di cui al presente articolo, saranno oggetto di informativa preventiva ai rappresentanti sindacali.

4) Le parti recepiscono il CODICE DI CONDOTTA PER LA TUTELA DELLA DIGNITA’ DELLE DONNE E DEGLI UOMINI NEI LUOGHI DI LAVORO, adottato con Deliberazione della G.C. n. 87/6399 del 9.02.1999. Il presente atto di formale recepimento ha valore di dichiarazione dell’impegno dell’Amministrazione alla costruzione e mantenimento di un ambiente di lavoro ispirato alla tutela della libertà, dignità e inviolabilità della persona.

Art. 40 - Modalità di gestione delle eccedenze di personale (ex art. 33 D. Lgs. n. 165/2001)‌

1) Fermo restando il rispetto delle procedure previste dall’art. 33 del Decreto Legislativo n. 165/2001, nelle ipotesi di ristrutturazioni o esternalizzazioni che dovessero dare luogo a situazioni di eccedenza di personale, le parti si incontrano al fine di ricercare ogni possibile soluzione che consenta di utilizzare il personale in eccedenza.

Art. 41 - Implicazioni in ordine alla qualità del lavoro e alla professionalità dei dipendenti in conseguenza delle innovazioni degli assetti organizzativi, tecnologiche e della domanda di servizi (art. 4 CCNL 1.4.99)‌

1) Le parti concordano che, in presenza di innovazioni degli assetti organizzativi a livello di ente, o di innovazioni tecnologiche consistenti, ovvero della domanda di servizi, che comportino modifiche in ordine alla qualità del lavoro e alla professionalità dei dipendenti, l’Amministrazione provvede ad incontrare le OOSS e RSU per garantire la più ampia informazione e favorire la massima partecipazione circa le ragioni delle modifiche suddette, i tempi e le modalità di attuazione, il numero di dipendenti coinvolti.

2) L’informazione ha carattere preventivo, e le parti si accorderanno per prevedere momenti di verifica congiunta, secondo una periodicità concordata di volta in volta dalle parti, circa l’andamento dei processi di riorganizzazione conseguenti alle innovazioni di cui al precedente comma.

3) L’Amministrazione garantisce ai dipendenti coinvolti dai processi innovativi di cui al comma 1, i necessari percorsi formativi e di aggiornamento.

TITOLO VI‌

AMBIENTE DI LAVORO, PREVENZIONE E SICUREZZA SUI LUOGHI DI LAVORO. FACILITAZIONI PER L’ATTIVITA’ DEI ‌

DIPENDENTI DISABILI

Art. 42 Premessa ‌

1. La tutela della sicurezza e della salute sul luogo di lavoro costituisce parte integrante della gestione generale delle risorse umane.

2) A tal fine, si riafferma l’impegno dell’Amministrazione di dare piena attuazione alla normativa che disciplina la prevenzione e la sicurezza sui luoghi di lavoro (D. Lgs. 626 del 19.09.1994 e le altre fonti normative sulla materia).

3) Le parti sono, altresì, consapevoli che il pieno rispetto della suddetta normativa implica necessariamente che i dipendenti dell’Ente collaborino, entro i limiti previsti dalla normativa vigente, con il datore di lavoro, affinché tutti gli adempimenti posti dalle norme di legge vengano rispettati, al solo scopo di salvaguardare e preservare la salute e l’integrità fisica di tutti.

Art. 43 Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza: doveri e prerogative ‌

1. Al fine di perseguire un più effettivo e pieno coinvolgimento dei lavoratori, nella realizzazione degli obiettivi di sicurezza e salute sul luogo di lavoro, le parti riconoscono il ruolo importante dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (R.L.S.) designati nell’ambito delle Rappresentanze Sindacali.

2. Le Rappresentanze Sindacali si impegnano, pertanto, ad eleggere e mantenere in carica gli

R.L.S. nel numero previsto dagli accordi di comparto, così come l’Amministrazione si impegna a mantenere operante un Servizio di Prevenzione e Protezione.

3. Ai R.L.S. sono garantite le condizioni per il miglior espletamento delle loro funzioni, secondo quanto previsto dalla normativa e dai CCNL vigenti.

4. In particolare, ai R.L.S. è garantito il diritto di accesso ai luoghi di lavoro, previa segnalazione al datore di lavoro, nel rispetto delle esigenze produttive e con le limitazioni previste dalle norme vigenti.

5. L’informativa agli R.L.S. deve essere garantita in ogni momento sulle materie inerenti i temi della prevenzione, igiene, sicurezza e salute sui luoghi di lavoro, e deve essere corredata anche dall’eventuale documentazione prevista dalle norme di legge.

6. La consultazione dei R.L.S. deve essere condotta in modo effettivo e tempestivo, al fine di consentire loro la facoltà di formulare proposte, osservazioni e opinioni.

7. Le riunioni periodiche sono convocate per iscritto con un preavviso minimo di giorni 5, con l’indicazione degli argomenti posti all’ordine del giorno. È salva la facoltà per i R.L.S. di convocare riunioni in presenza di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione.

8. I R.L.S. hanno il diritto, nonché il dovere, di partecipare durante l’orario di lavoro a corsi di formazione ad hoc per un minimo di 12 ore annue.

9. I R.L.S. devono disporre del tempo necessario allo svolgimento dell’incarico nell’ambito dei permessi retribuiti previsti da leggi e contratti. Rientra nell’orario di lavoro l’attività legata alla consultazione, formazione e riunioni periodiche.

Art. 44- Miglioramento dell’ambiente di lavoro e interventi rivolti alla prevenzione e sicurezza sui luoghi di lavoro ‌

1 L’Amministrazione, mediante i Datori di lavoro, valuta i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori e mantiene aggiornato un documento contenente:

a) l’analisi della posizione individuale di ciascun lavoratore, in relazione ai rischi connessi alla propria mansione e alla propria sede/luogo di lavoro;

b) l’individuazione delle misure di prevenzione e protezione collettive ed individuali adottate;

c) i dispositivi di protezione individuale da utilizzare;

d) le procedure di sicurezza adottate.

2 L’Amministrazione, conseguentemente alla valutazione di cui sopra, approva un “programma pluriennale di interventi”, finalizzato al miglioramento della sicurezza e delle condizioni di lavoro. Tale programma comprende:

- Verifiche periodiche di adeguatezza delle sedi di lavoro, con previsione degli interventi di miglioramento necessari

- Verifiche periodiche di conformità delle postazioni di lavoro, con previsione degli interventi di miglioramento necessari

- Verifiche periodiche di conformità ed adeguatezza di attrezzature e macchine da lavoro e loro graduale sostituzione e/o rinnovo

- Relazioni periodiche del Medico competente sulla sorveglianza sanitaria sui lavoratori

- Approfondimenti tematici sulla salute e sicurezza dei lavoratori più esposti.

3 L’Amministrazione predispone e mantiene aggiornato un Piano di Emergenza Generale, che prevede misure di prevenzione incendi, nonché misure per l’evacuazione dei lavoratori e per il pronto soccorso.

Xxxxx restando gli obblighi dei Datori di lavoro di garantire sempre la sicurezza, anche in caso di emergenza e le precise responsabilità in capo ad essi, in nessun modo e per nessun motivo delegabili ai lavoratori, le parti riconoscono l’importanza ed il valore della collaborazione responsabile di tutti i dipendenti nell’attuazione del Piano (vedi art. 7.1 del Piano di Emergenza approvato in data 17.12.2004 dal Coordinamento dei Datori di Lavoro), e, in particolare, degli Addetti all’Emergenza (vedi art. 7.2 del Piano) e dei Responsabili di Struttura (vedi art. 7.3 del Piano), allo scopo di garantire la sicurezza di tutti.

Art. 45 - Attuazione degli adempimenti rivolti a facilitare l’attività dei dipendenti diversamente abili ‌

1 Nell’ambito del Piano di Emergenza Generale approvato in data 17.12.2004 dal Coordinamento dei Datori di Xxxxxx, sono già previste misure idonee a garantire l’assistenza dei lavoratori disabili, in caso di emergenza che comporti la necessità di evacuazione.

Tuttavia le parti convengono sulla necessità di prevedere, in aggiunta, interventi preventivi di ordine organizzativo, logistico e/o strutturale, al fine di facilitare non solo l’evacuazione ma anche la normale attività dei lavoratori disabili.

2 L’Amministrazione si impegna, pertanto, a procedere ad una ricognizione delle condizioni di lavoro dei “disabili” parallelamente all’aggiornamento del Documento di Valutazione dei Rischi (ex art 4 D. Lgs. n. 626/1994), individuando le situazioni che necessitino degli interventi più urgenti.

TITOLO VII DISPOSIZIONI FINALI‌‌‌

Art. 46. Tempi, modalità e procedure di verifica dell’attuazione del CCDI (art.‌

5 CCNL 1.44.99, come sostituito dall’art. 4 CCNL 22.1.04) –

1) In seguito all’approvazione del presente accordo, la Direzione del Personale provvede a predisporre circolari, comunicazioni, nonché organizzare incontri informativi/formativi, rivolti a dirigenti, responsabili di unità ed al restante personale, mirati alle diverse esigenze informative per le diverse categorie di personale.

2) Successivamente a tale fase, la Direzione del Personale attua un percorso di monitoraggio costante e sistematico, volto a verificare la corretta ed uniforme applicazione dell’accordo all’interno dell’Ente. Tale verifica viene svolta con diverse forme, quali, ad esempio, incontri periodici, richieste di invio report o dati statistici.

3) L’andamento ed i risultati delle fasi di cui ai precedenti commi sono oggetto di informativa periodica alle ooss e rsu.

Art. 47-. Disapplicazioni ‌

1) Il presente CCDI rappresenta lo strumento contrattuale in vigore nell’Ente. Limitatamente alle parti disciplinanti materie in esso contenute, sostituisce ed abroga integralmente tutti i precedenti accordi, intese, contratti, protocolli e atti comunque denominati. Restano salvi gli accordi espressamente richiamati dagli articoli precedenti o allegati al presente testo. Il presente CCDI è integrato dai successivi accordi su materie che per loro natura richiedano tempi diversi di negoziazione o verifiche periodiche.

2) Per quanto non disciplinato nel presente CCDI, le parti concordano di procedere ad una ricognizione della disciplina esistente alla data di entrata in vigore del presente contratto entro e non oltre il 31.12.2007, al fine di giungere ad una concorde definizione della disciplina dell’istituto o degli istituti privi di regolamentazione, secondo le procedure previste per il modello di relazioni sindacali previsto dai CCNL. In caso di mancato accordo, verrá salvaguardato il contenuto dell’istituto di volta in volta in esame, fermo restando che esso verrá ridisciplinato con le forme e secondo le procedure previste nei CCNL. Decorso il termine sopra indicato, tutti gli accordi, intese, contratti, protocolli e atti comunque denominati che non siano stati oggetto della sopra descritta procedura di riesame congiunto, decadono automaticamente e definitivamente.

Document Metadata

Table of Contents

CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO

Document Metadata