CONTRATTO INTEGRATIVO‌

e, in rappresentanza dei Quadri, degli Impiegati Direttivi delle Sedi di Bologna Mirano e Ravenna e dei Punti Vendita delle aree Romagna, Marche, Emilia e Veneto i signori:

Xxxxxxxx Xxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xx Xxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxx Xxxxx, Xxxxxxx Xx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Oder Strazzari

Si sottoscrive il presente contratto integrativo aziendale, redatto sulla base dell’ipotesi di accordo siglata in data 26 Luglio 2007.

ART. 1 - AMBITI DI APPLICAZIONE ‌

Con il presente contratto di 2° livello, le parti hanno inteso disciplinare, in sede aziendale, le materie di cui al titolo XIII CCNL, SEZIONE SECONDA (QUADRI) e agli artt.

12 e 115 CCNL (IMPIEGATI CON FUNZIONI DIRETTIVE) nonché le eventuali altre normative contrattuali e/o di legge riferite alle aree professionali Quadri e Impiegati con Funzioni Direttive.

Il presente contratto viene applicato ai Quadri e agli Impiegati con funzioni direttive di Coop Adriatica, delle società controllate operanti nella gestione caratteristica alle quali si applichi il CCNL della Distribuzione Cooperativa, comprese FIN AD e TCA.

Non rientrano pertanto in tale ambito di applicazione altre società controllate o partecipate la cui attività non sia finalizzata alla gestione di Ipermercati, Supermercati, Superette e Superstore (quali, a titolo esemplificativo, Robintur e il Gruppo IGD S.p.A).

Il presente contratto si applica pertanto ai lavoratori dipendenti dalle predette società che svolgono funzioni che ne comportano l'inquadramento nella categoria QUADRI o come IMPIEGATI DIRETTIVI, intendendo per tali quelli inquadrati al primo livello CCNL con attribuzione di una Indennità di Funzione (IF).

Per le parti e con le particolari clausole espressamente indicate, il presente CCIA si applica anche al personale in percorso di carriera/sviluppo retributivo per i ruoli di cui sopra.

Sono pertanto esclusi dall’applicazione del presente CCIA gli impiegati inquadrati al 1° livello senza formale riconoscimento di IF.

ART. 2 - VALIDITA' ED ESCLUSIONI ‌

Il presente C.C.I.A. xxxxxx e sostituisce il C.C.I.A. Aree QUADRI e IMPIEGATI DIRETTIVI, CAPI NEGOZIO e CAPI REPARTO IPER di COOP ADRIATICA scaduto il 31/12/04 ed ogni relativo trattamento.

Si intende inoltre abrogato e sostituito dal presente CCIA ogni e qualsivoglia precedente contratto, accordo, istituto, trattamento, prassi in essere per il personale di cui al precedente art.1.

Per quanto riguarda i seguenti istituti:

- Premio integrativo aziendale e terzo elemento;

- Permessi RSU Quadri (incidenza sul monte di area);

- Permessi ( esclusi ROL), congedi, aspettative e anticipo TFR;

- Maggiorazioni per lavoro domenicale e festivo;

- Mensa (per le parti non disciplinate dal presente CCIA)

- Altri istituti a cui il presente CCIA esplicitamente rinvii.

si farà riferimento ai contratti di 2° livello di area (Veneto, Xxxxxx, Romagna- Marche e Abruzzo)

Per quanto non previsto nel presente C.C.I.A. valgono le norme del CCNL, applicato nell’unità organizzativa e le disposizioni di legge vigenti.

ART. 3 - LE NUOVE INTESE CON IL GRUPPO MANAGERIALE DI COOP ADRIATICA‌

Le parti hanno convenuto sull’esigenza di formalizzare, nell’ambito del presente CCIA, politiche e indirizzi per un nuovo sistema partecipativo in Coop Adriatica. I contenuti delle nuove intese con il gruppo manageriale, già in via di definizione, verranno dettagliati nel corso dell’autunno 2007 anche in relazione al percorso avviato nel meeting di Rimini del maggio 2007.

3.0 PREMESSA

Le parti si danno atto che i Quadri e gli Impiegati Direttivi di Coop Adriatica, in quanto componenti dl gruppo manageriale allargato, svolgono un ruolo chiave nel sistema di gestione dell’ impresa cooperativa.

Condividono pertanto l’ obiettivo di favorire il pieno sviluppo individuale e collettivo di quest’ area di risorse, di sottolinearne il ruolo e ribadirne la responsabilità nella gestione delle strategie e delle politiche aziendali e nelle conseguenti azioni operative. Quanto sopra anche al fine di realizzare una piena coerenza con il sistema valoriale di Coop e dare nuovo slancio alle iniziative di sviluppo e di miglioramento dei risultati complessivi - imprenditoriali e sociali - di Coop Adriatica.

In questo quadro, le parti condividono l’ ipotesi di ridefinire il “patto sociale” che sta alla base del percorso intrapreso con il meeting di Rimini del maggio 2007 e individuano nelle presenti intese una tappa fondamentale di questo disegno, basato sulla chiarezza dei rispettivi ruoli e su impegni e regole precisi, fondati sulla RESPONSABILITA’, sull’ IMPEGNO al CAMBIAMENTO e sulla FIDUCIA RECIPROCA.

Le parti convengono altresì che lo sbocco di tale percorso, debba prevedere :

1. la costituzione di un sistema aziendale che possa sostenere la produzione di idee e favorire il senso di appartenenza all’organizzazione;

2. la realizzazione di un clima interno che stimoli le persone a dare il meglio di sé;

3. la valorizzazione della persona, delle sue competenze e del merito individuale e di squadra;

4. l’individuazione di modalità di coinvolgimento che possano tener conto del bisogno di informazione e di protagonismo di ognuno, nella piena assunzione delle responsabilità del rispettivo ruolo.

Le parti considerano fondamentale che, per la piena implementazione di quanto sopra, venga portata a termine la fase di ascolto e dibattito interno aperta con l’ indagine di clima dell’ inizio 2007. Considerano pertanto essenziale che, entro l’ anno in corso vengono completate le fasi già programmate , quali:

- la realizzazione dei FOCUS GROUP di QUADRI E IMPIEGATI DIRETTIVI con l’obiettivo di capire l’origine e le cause degli aspetti di problematicità emerse dall’ analisi di clima sopra citata ( quali comportamenti e quali azioni originano le aree di minore soddisfazione);

- l’ approfondimento di tutti gli aspetti emersi nelle fasi suddette, per ricavarne indicazioni sulle dinamiche interne e per avviare un percorso condiviso sul come affrontarxx;

- l’ individuazione di specifici piani di azione sulle aree di miglioramento identificate attraverso l’indagine di clima, con il supporto della consulenza, la supervisione della direzione del personale e della direzione aziendale e attraverso il costante confronto con il Coordinamento Quadri e Impiegati Direttivi.

Tali piani d’ azione, confrontati con la rappresentanza dei Quadri e degli ID, costituiranno l’ ossatura del nuovo “Patto Sociale con le Risorse Manageriali” che verrà presentato ad un secondo meeting che si svolgerà entro il corrente anno.

Le parti convengono fin d’ ora che i piani di azione sopra indicati debbano tenere conto dei principi e contenere, fra le altre, le azioni evidenziati nei punti di seguito elencati.

Q e ID si impegnano ad adottare gli stessi principi nei confronti dei loro collaboratori utilizzando pienamente gli strumenti messi a disposizione dall’ azienda.

3.1 INFORMAZIONE, COMUNICAZIONE E TRASPARENZA GESTIONALE:

Le parti convengono preliminarmente sulle seguenti definizioni:

- l’ informazione è intesa come messa in condizione delle persone che operano in azienda , di conoscere gli aspetti generali e specifici che impattano sul lavoro quotidiano quale modalità per migliorare le prestazioni e il livello di raggiungimento degli obiettivi complessivi ed individuali. Una informazione completa ed esaustiva è inoltre uno dei presupposti per sviluppare i processi partecipativi sia dell’ area professionale sia delle sue rappresentanze;

- la comunicazione si viene a configurare come un processo costante di scambio di informazioni volte ad esplicitare le scelte e le loro motivazioni. Essa non può prescindere da canali e strumenti, da strutturare e mantenere nel tempo, individuati a partire dalle esigenze di gestione e di controllo dei fatti aziendali e tali da dare all’ ascolto bi-direzionale un carattere non occasionale;

- la trasparenza è il principio informatore e lo stile con cui debbono essere gestite informazione e comunicazione in cooperativa, ad ogni livello professionale e di responsabilità

Premesso quanto sopra le parti, anche sulla base di quanto elaborato dall’ apposito gruppo di lavoro misto istituito nelle fasi preliminari della trattativa per il rinnovo del presente contratto di secondo livello, concordano la definizione di un modello di informazione alla rappresentanza Q e ID, così strutturato su base annua:

• Entro Gennaio - piano annuale delle principali attività in cui si concentrerà l’impegno della Cooperativa per quanto riguarda: politiche e iniziative commerciali, situazione economica generale e mercato, riorganizzazioni o altre attività con

impatti su ruoli, progetti, varie ed eventuali. Sulla base del piano di attività annuale sarà possibile pianificare altri incontri per stati di avanzamento su una o più attività.

• Entro Marzo - stato dell’arte rispetto alle mobilità di personale in corso e confronto su come si sono svolte quelle già effettuate; varie sulla gestione del contratto (problemi rilevati, richieste, ecc.); stati di avanzamento progetti o attività.

• Entro Maggio (prima delle assemblee con i lavoratori) - bilanci consuntivi civilistico e sociale anno precedente, andamento della gestione dei sistemi di valutazione, andamento della retribuzione variabile Q e ID, andamento attribuzione aumenti di

merito;

• Entro Ottobre (prima delle assemblee con i lavoratori) - preconsuntivo anno in corso, situazione di mercato, linee di budget, andamento occupazionale previsto e

rilevanti cambiamenti nell’organizzazione, orientamenti per il piano formativo dell’ anno successivo.

Le parti concordano di proseguire il confronto sulle principali esigenze evidenziate in sede del gruppo di lavoro sopra citato, con l’ obiettivo di enucleare azioni concrete da mettere in campo per migliorare l’ informazione a tutti gli interessati, in particolare sui temi delle informazioni commerciali, dell’ organizzazione e della mobilità.

Per quanto riguarda nuovi strumenti e modalità di informazione e comunicazione e/ o modifiche di quanto in essere, sia per il personale cui si applichi il presente contratto sia per i loro collaboratori, essi saranno oggetto di confronto, nell’ apposito gruppo di lavoro previsto all’ art. 3 (COINVOLGIMENTO E PARTECIPAZIONE), sulla base di proposte aziendali.

3.2 FORMAZIONE

Le parti convengono sulla necessità di una ritaratura condivisa dei percorsi e delle modalità formative per le fasi di ingresso in ruolo e aggiornamento delle competenze tecniche.

In particolare, per quanto riguarda l’ ingresso in ruolo, si ritiene che maggiore dovrà essere l’ enfasi sul collegamento fra valori Coop e pratica di lavoro e sulle responsabilità. Si conviene altresì che debbano essere più strutturati e sottoposti a verifiche più puntuali gli esiti dei periodi di affiancamento, richiamando i formatori e i gli avviati al percorso al rispetto di precise regole e di responsabilità condivise. L’esito di tali verifiche sarà messo a disposizione della Direzione del Personale come informazione da utilizzare in sede di decisione gestionale e di sviluppo sulla persona.

Per quanto riguarda l’ aggiornamento professionale, si conviene che esso debba partire dalle

competenze tecniche di mestiere e comportamenti che risultino maggiormente necessari di interventi di rinforzo anche in seguito a cambiamenti di strategie o di politiche e/o a verifiche dei risultati annuali del processo di valutazione delle competenze.

Un apposito gruppo di lavoro misto (v. COINVOLGIMENTO E PARTECIPAZIONE) avanzerà proposte più dettagliate entro la fine del 2007.

3.3 COINVOLGIMENTO E PARTECIPAZIONE

L’ obiettivo di realizzare compiutamente un sistema partecipativo aperto ad ogni categoria socio-professionale di Coop Adriatica, oltre ad essere in sintonia piena con la natura di Coop, i suoi valori, la sua distintività anche nel modo di lavorare rispetto alle imprese di capitali, è funzionale non soltanto ad una migliore qualità del lavoro e ad una maggiore soddisfazione per i dipendenti, ma anche al miglioramento dei risultati aziendali e del servizio a soci e clienti.

Una partecipazione estesa può svilupparsi soltanto sulla base dal corretto funzionamento dei sistemi di informazione e comunicazione, ma non si esaurisce in essi. Anch’ essa va strutturata in un sistema che dia l’ opportunità, a tutte le aree socio- professionali aziendali, di incidere sui contenuti del lavoro esprimendo contributi di idee e proposte di miglioramento a partire dai propri ambiti professionali e di responsabilità.

Tali idee e proposte vanno ascoltate e va innescato e controllato il circuito proposte- valutazione delle stesse- risposta positiva o negativa - sperimentazione-messa a regime eventuale, superando eventuali resistenze, black out di comunicazione o ritardi non giustificati.

Un primo miglioramento nella partecipazione si potrà realizzare se il livello di informazione alla rappresentanza Q e ID sarà in grado, per volontà e capacità di entrambe le parti, di esprimere anche un serio confronto di merito sui temi oggetti di informazione di cui al presente articolo.

Le parti sono altresì consapevoli di come ciò non esaurisca l’ esigenza di tutti i lavoratori(Q e ID, nello specifico) di sentirsi protagonisti della vita aziendale e del loro lavoro.

La cooperativa si impegna a presentare proposte dettagliate su questo tema entro il 31/12/07 e ad aprire, su di esse, un confronto con la rappresentanza Q e ID.

Nella consapevolezza che anche un disegno complessivo ben articolato in fase progettuale può mancare gli obiettivi per cui è stato costruito anche a causa di comportamenti delle persone che operano nell’ organizzazione aziendale, è impegno comune della Direzione della Cooperativa e della Rappresentanza di Q e ID non solo di confrontarsi sulle proposte per dare vita al sistema partecipativo di cui sopra, ma anche di operare per rimuovere gli ostacoli al loro pieno funzionamento, a qualsiasi livello dell’ organizzazione si presentino.

Le parti convengono che sistemi di coinvolgimento e partecipazione riferiti al personale rientrante in altre categorie contrattuali dovranno trovare una coerente e puntuale applicazione da parte dei quadri e degli impiegati con funzioni direttive nella gestione delle loro risorse.

In questa sede vengono individuati 5 strumenti attraverso i quali sviluppare la partecipazione di tutti i Quadri e gli Impiegati Direttivi:

1. Meeting annuale con l’obiettivo di fare il punto sugli andamenti aziendali, sullo stato di coinvolgimento e di partecipazione e sugli altri aspetti del “Patto Sociale” che è stato presentato per la discussione al meeting Quadri e Impiegati Direttivi del 21 Novembre 2007 a Bentivoglio (BO);

2. indagine di clima rivolta a Q e ID, con cadenza triennale;

3. gruppo di lavoro misto permanente sul tema della formazione con l’ obiettivo di discutere, monitorare e avanzare proposte di miglioramento su quanto previsto all’art.2 (FORMAZIONE) del presente contratto;

4. gruppo di lavoro misto permanente sui temi dell’informazione, della comunicazione del coinvolgimento e della partecipazione, con l’ obiettivo di discutere, monitorare e avanzare proposte di miglioramento su quanto previsto agli artt. 1 (INFORMAZIONE, COMUNICAZIONE E TRASPARENZA GESTIONALE) e 3

(COINVOLGIMENTO E PARTECIPAZIONE) del presente contratto

5. gruppo di lavoro misto permanente sullo sviluppo della Cooperativa con l’obiettivo di individuare e discutere nuovi modelli di organizzazione del lavoro e mercato del lavoro collegato al piano di sviluppo della Cooperativa.

3.4 TRATTAMENTI ECONOMICO-NORMATIVI E GESTIONE DEL MERITO

I trattamenti complessivi pattuiti con il presente contratto rispecchiano il posizionamento-obiettivo di Coop Adriatica , realizzando condizioni in linea con il mercato, coerenti internamente e con il ruolo di Coop Adriatica nel sistema Coop.

Le parti si confronteranno

• annualmente, nel corso della vigenza contrattuale, sull’ applicazione di detti trattamenti , così come previsto dall’ art. 3.3 (COINVOLGIMENTO E PARTECIPAZIONE)

• in fase di scadenza contrattuale, sui risultati di una indagine retributiva promossa dalla Cooperativa nell’ ambito delle realtà delle cooperative di consumatori e del mercato.

Per quanto riguarda le forme retributive variabili le parti rilevano il comune interesse a ricercare modalità in grado di sviluppare un maggiore coinvolgimento nel raggiungimento dei risultati, a partire dall’ analisi degli impatti sulla motivazione di quelle in essere anche per monitorarne il ritorno rispetto ai costi. Ogni intervento retributivo deve avere alla base il principio di merito individuale o di squadra.

Le parti sono impegnate a migliorare la gestione del merito creando le condizioni per dare maggiore rilievo all’ esigenza di equità interna. Si individua fin d’ ora una possibile risposta in tal senso nell’ allargamento dell’ area di chi è chiamato ad esprimere e/o a validare ogni singola valutazione, in termini di maggiore collegialità.

Si conviene inoltre che il nuovo processo di valutazione possa prevedere una maggiore strutturazione con momenti di verifica intermedi nell’anno che consentano al valutato e valutatore di darsi obiettivi comuni finalizzati al miglioramento della prestazione individuale.

3.5 VALORIZZAZIONE RISORSE INTERNE E SVILUPPI DI CARRIERA

Le parti esprimono una comune, positiva valutazione sull’ assoluta prevalenza data allo sviluppo di risorse interne per le posizioni di responsabilità ai vari livelli e convengono sul mantenimento di tale impostazione.

Ciò nondimeno, al fine di migliorare la riuscita degli avviamenti, oltre che attraverso la puntuale gestione di quanto previsto all’ art. 2 (FORMAZIONE) del presente contratto, condividono l’ obiettivo di adottare strumenti più strutturati per la valutazione del potenziale per i ruoli fino ad ora non coinvolti nel processo in essere in Cooperativa.

3.6 RESPONSABILITÀ E RIGORE GESTIONALE

Le parti concordano sull’ esigenza di sviluppare una cultura del rigore gestionale a partire da

• i principi etici della cooperativa in termini di corrispondenza con questi delle politiche

• le azioni operative

• i comportamenti di tutti.

I principi etici a cui si ispira la Cooperativa debbono essere tradotti in prassi di lavoro quotidiana ed essere verificati e inseriti anche nella valutazione delle caratteristiche e delle prestazioni di chi ricopre o viene chiamato a ricoprire ruoli di responsabilità ad ogni livello.

Va estesa, fra coloro che ricoprono ruoli di responsabilità, ad ogni livello, la cultura della puntualità e del rigore in ogni tipo di relazione interna ed esterna, nella valutazione dei collaboratori e nella gestione delle regole generali e dei regolamenti aziendali.

3.7 CONCILIAZIONE LAVORO-VITA

Si concorda, in termini generali sull’ estensione ai Quadri e agli Impiegati Direttivi delle normative previste dal Protocollo per le azioni positive in materia di diritto allo studio, conciliazione lavoro-vita e solidarietà, tenendo conto delle specificità dei ruoli cui si applica il presente contratto, delle loro responsabilità e delle particolarità con cui viene gestito l’ orario di lavoro di queste categorie di lavoratori. Entro il 31/03/2008 si terrà un apposito confronto con la rappresentanza Q e ID per definire le suddette condizioni di applicabilità.

Le parti convengono sulla necessità di tener conto delle esigenze dei genitori in rientro da maternità in termini di avvicinamento del luogo di lavoro alla propria abitazione e di concessione temporanea di un rapporto a part-time, laddove compatibili dal punto di vista organizzativo.

ART. 4 - RIVALUTAZIONE INDENNITA’ DI FUNZIONE E QUOTE SALARIALI AGGIUNTIVE PREESISTENTI‌

4.1. A seguito della rivalutazione concordata del 10%, , a far data dal 1/07/07, le IF

IMPIEGATI DIRETTIVI
	QSA/IF attuale	QSA/IF rivalutata
2° LIV.1	75	83
2° LIV.2	175	193
2° LIV.3	220	242
2° LIV.4	275	303
2° LIV.5	330	363
2° LIV.6	385	423
2° LIV.7	440	484
ID1 LIV.1	120	132
ID1 LIV.2	120	132
ID1 LIV.3	170	187
ID1 LIV.4	235	259
ID1 LIV.5	300	330
ID1 LIV.6	365	402
ID1 LIV.7	430	473
ID2 LIV.1	170	187
ID2 LIV.2	170	187
ID2 LIV.3	260	286
ID2 LIV.4	340	374
ID2 LIV.5	420	462
ID2 LIV.6	500	550
ID2 LIV.7	580	638
ID3 LIV.1	260	286
ID3 LIV.2	260	286
ID3 LIV.3	430	473
ID3 LIV.4	520	572
ID3 LIV.5	610	671
ID3 LIV.6	700	770
ID3 LIV.7	790	869
ID4 LIV.1	430	473
ID4 LIV.2	430	473
ID4 LIV.3	520	572
ID4 LIV.4	620	682
ID4 LIV.5	720	792
ID4 LIV.6	820	902
ID4 LIV.7	920	1012

QUADRI
	QSA/IF attuale	QSA/IF rivalutata
Q1 LIV.1	400	440
Q1 LIV.2	485	534
Q1 LIV.3	665	732
Q1 LIV.4	770	847
Q1 LIV.5	870	957
Q1 LIV.6	970	1067
Q1 LIV.7	1070	1177
Q2 LIV.1	550	605
Q2 LIV.2	665	732
Q2 LIV.3	845	930
Q2 LIV.4	960	1056
Q2 LIV.5	1080	1188
Q2 LIV.6	1200	1320
Q2 LIV.7	1320	1452
Q3 LIV.1	750	825
Q3 LIV.2	845	930
Q3 LIV.3	1080	1188
Q3 LIV.4	1205	1326
Q3 LIV.5	1335	1469
Q3 LIV.6	1465	1612
Q3 LIV.7	1595	1755
Q4 LIV.1	900	990
Q4 LIV.2	1080	1188
Q4 LIV.3	1285	1414
Q4 LIV.4	1440	1584
Q4 LIV.5	1570	1727
Q4 LIV.6	1705	1875
Q4 LIV.7	1845	2030
Q	500	550
Q LIV.5	665	732

in essere fino all’ entrata in vigore del presente contratto risultano le seguenti:

I nuovi importi delle Indennità di Funzione di cui sopra assorbono, fino a concorrenza, ogni eventuale precedente attribuzione a qualsiasi titolo , con le uniche eccezioni di PAGA BASE, CONTINGENZA, PIA, TERZO ELEMENTO, SCATTI DI ANZIANITA’, QRVI, INLOA e PIP.

ART. 5 - IL NUOVO SISTEMA RETRIBUTIVO ‌

5.1. LE NUOVE FASCE

Le parti hanno convenuto sull’ applicazione dal 1/10/07 di un nuovo sistema di inquadramento e retributivo che articola il posizionamento dei quadri e degli impiegati con funzioni direttive secondo lo schema seguente:

QUADRI

1) QUADRI

2) DIRETTORI IPERMERCATO E FUNZIONI DI STAFF COMPLESSE

IMPIEGATI CON FUNZIONI DIRETTIVE

3) ID-a

4) ID-b

I Quadri che non ricoprono più ruoli posizionati nelle fasce 1) e 2) di cui sopra mantengono la categoria di Quadro e la attuale Indennità di Funzione rivalutata come da art. 4.1. del presente CCIA.

A seguito di richiesta individuale accolta dalla Cooperativa e/o valutazione di non adeguata copertura del ruolo formalmente esplicitata agli interessati, la Cooperativa potrà destinare gli stessi a ruoli non compresi nelle fasce sopra indicate, mantenendo la qualifica di Quadro o il livello CCNL attuale e l’Indennità di Funzione si intenderà congelata. Tale IF non subirà rivalutazioni a fronte di aumenti decisi in sede aziendale e/o nazionale e si intenderà riassorbibile da futuri aumenti derivanti dalla contrattazione collettiva.

5.2 INSERIMENTO NELLE FASCE

I nuovi posizionamenti conseguenti all’ applicazione di quanto previsto nel precedente articolo 5.1 avverrà sulla base di decisione aziendale conseguente alla valutazione dei ruoli effettuata nel corso del 2007.

L’inserimento nelle nuove fasce verrà comunicato agli interessati entro il 9/12/2007, ferma restando la decorrenza di eventuali incrementi retributivi ad esso conseguenti dal 1/10/07

Successivamente alla comunicazione del posizionamento individuale, i lavoratori interessati potranno presentare alla Direzione Aziendale, anche tramite le strutture sindacali firmatarie del presente Contratto, richiesta di chiarimento e/o di revisione della loro posizione.

Tale richiesta, in forma scritta, dovrà essere avanzata entro 60 giorni dalla comunicazione di inserimento in una delle fasce di cui sopra.

Posizione

Nuovo

inquadramento

L'azienda, entro 30 giorni dal ricevimento della richiesta, darà risposta scritta. Per quanto riguarda i ruoli commerciali si conviene sui seguenti posizionamenti:

Area Manager SMK Quadri

Marketing Manager Area XXXX Xxxxxx

MOI SMK Quadri

Manager XXXX Xxxxxx

Capo Negozio ID-b

Responsabile Reparto IPMK ID-b

Capo Negozio ID-a

Tecnico interfaccia IPMK ID-a

Tecnico settore SMK ID-a

Tecnico amministrativo di rete SMK ID-a

Resp. Area Servizi IPMK ID-a

L’accesso di Capi Negozio alla categoria Quadri sarà collegato a valutazioni aziendali sulla complessità della struttura gestita e sulle competenze individualmente acquisite.

Il posizionamento del ruolo di Capo Negozio nelle due fasce ID-a ed ID-b sopra indicate è collegato alla classificazione dei punti vendita delle Reti sulla base di alcuni indicatori principali (es. vendite, mq, organico, complessità gestionale e territoriale, ecc.). Il posizionamento alla data del 1/7/2007 è riportato nella tabella allegata.

L’azienda provvederà ad una periodica verifica di tale classificazione e, a fronte di modifiche, ne darà tempestiva informazione al Coordinamento Quadri e Impiegati Direttivi, così come previsto dal modello di partecipazione definito nel presente contratto.

5.3 NUOVE INDENNITA’ DI FUNZIONE

A far data dal 1/10/07 si applicherà il modello retributivo riportato nello schema seguente.

FASCIA	MINIMO	REGIME	MERITO (massimo)
1) Quadri	Q + 550	Q + 900	Q + 2.000
2) D.I.S.C	Q + 900	Q + 1.400	Q + 3.000

FASCIA	MINIMO	REGIME	MERITO (massimo)
3) ID-a	2° +170	1° +170	1° +900
4) ID-b	2° +350	1° +450	1° +1.350

5.4 APPLICAZIONE IF DEL NUOVO SISTEMA RETRIBUTIVO alla realtà esistente al 30/09/07

L’ applicazione delle nuove fasce e dei relativi importi a Quadri e Impiegati Direttivi seguirà i tempi e le modalità di cui alla tabella seguente.

Attuali livelli 1,2

Mantengono l’arrivo alla Indennità di Funzione prevista al livello 3 del percorso in essere se questo è maggiore del REGIME della nuova fascia, altrimenti raggiungono REGIME della nuova fascia.

I tempi restano invariati se arrivano a ex livello 3/REGIME entro 1/7/2009, altrimenti vengono anticipati all’1/7/2009

Attuali livelli 3

Confluiscono nel livello REGIME della nuova fascia mantenendo la Indennità di Funzione successiva alla rivalutazione del 10% di cui all’art.

4.1 del presente CCIA

Attuali livelli 4,5,6,7

Confluiscono nel livello MERITO della nuova fascia mantenendo la Indennità di Funzione successiva alla rivalutazione del 10% di cui all’art.

4.1 del presente CCIA

5.5. EQUIVALENZA DELLE MANSIONI

Le parti convengono che, con l’attribuzione delle FASCE e dei LIVELLI RETRIBUTIVI, non hanno inteso mettere in discussione la scala classificatoria stabilita dal CCNL.

Pertanto si conferma il principio dell’equivalenza delle mansioni all’interno delle categorie e dei livelli di inquadramento previsti dal CCNL a tutti gli effetti contrattuali e di legge e ai fini della eventuale mobilità delle persone interessate fra diversi ruoli aziendali.

5.6. ONNICOMPRENSIVITA’

Le Indennità di funzione di cui al presente art. 5 sono istituite per compensare responsabilità, complessità gestionali, tipologie di attività gestite, esperienza, competenza e capacità richieste ai titolari dei vari ruoli e sono attribuite sulla base di sistemi aziendali di valutazione. Esse sono comprensive dell'indennità di cui agli artt. 50 e 115 CCNL vigente e costituiscono anticipazioni di eventuali incrementi e/o nuove attribuzioni stabiliti agli stessi titoli di cui sopra dalla futura contrattazione collettiva nazionale.

Le indennità di funzione di cui all'art. 5 del presente CCIA sono istituite anche con lo scopo di compensare particolari caratteristiche modalità, durata e articolazione possibili del regime d’orario e della prestazione del personale a cui si applica il presente contratto.

Esse comprendono quindi, unitamente alla retribuzione riferita a categoria e livello ai sensi dell’ art. 170 CCNL vigente, tutte le prestazioni eccedenti il normale orario di lavoro di riferimento con l'unica eccezione prevista all' art. 9.4 del presente CCIA; vengono quindi attribuite anche a titolo di "indennità di non limitazione d'orario" ai sensi dell'art. 1 R.D.L. 15 Marzo 1923 n. 692 e comprendono quanto previsto agli artt. 50 e 115 del vigente CCNL.

Le indennità di funzione di cui al presente art. 5 assorbono fino a concorrenza e sostituiscono ogni e qualsivoglia trattamento precedentemente attribuito in sede aziendale per compensare responsabilità, impegno, articolazione, complessità, durata e quant'altro rilevante nel ruolo e nella prestazione lavorativa, ad eccezione di PAGA BASE, CONTINGENZA, 3° ELEMENTO (se in essere), SCATTI DI ANZIANITA’/ANZIANITA’

PREGRESSE, PREMIO INTEGRATIVO AZIENDALE e di quanto previsto ad altro titolo dal presente CCIA.

ART.6 - PERCORSI DI SVILUPPO RETRIBUTIVO ‌

Le parti convengono sulla necessità di differenziare le fasi di avvio, di inserimento, di sviluppo e di consolidamento di un lavoratore in ruolo, da quelle di progressiva e completa acquisizione di esperienze, capacità/competenze, professionalità complessiva.

A tale proposito si conviene che, per ogni lavoratore avviato ad un ruolo di IMPIEGATO DIRETTIVO o QUADRO , si tengano a riferimento i criteri gestionali, di seguito indicati.

Con l’applicazione del nuovo sistema di cui al presente articolo , lo sbocco a livelli superiori al REGIME di ogni fascia verrà definito sulla base della valutazione annuale della professionalità espressa.

6.1. FORMALIZZAZIONE

All'atto della proposta di ricoprire un particolare ruolo rientrante fra quelli cui è assegnata un'indennità di funzione, al lavoratore verranno comunicate in forma scritta le modalità e il periodo di inserimento, decorrenza e durata di riferimento del sentiero di carriera da percorrere e verranno precisate le tappe di valutazione dell'inserimento e dello sviluppo professionale nel nuovo incarico.

6.2. TEMPI PER L’ATTRIBUZIONE DEL LIVELLO MINIMO DI FASCIA

A partire dal 1/07/07, i nuovi percorsi avranno a riferimento i tempi per il conseguimento dei MINIMO relativo alla fascia di destinazione di cui alla tabella 1 allegata al presente contratto, previa valutazione, da parte dell’azienda, delle capacità e delle competenze tecniche acquisite nella fase di inserimento e sviluppo nel ruolo Fatto salvo quanto sopra il tempo standard definito per il posizionamento al minimo di fascia sarà di 12 mesi dall’ avviamento formalizzato al ruolo.

Eventuali casistiche non contemplate nella tabella di cui sopra verranno gestite in coerenza con i criteri in essa indicati.

6.3. TEMPI PER L’ ATTRIBUZIONE DEL LIVELLO REGIME DI FASCIA

I percorsi avviati dal 1/07/07, per il conseguimento dei posizionamento a REGIME relativo alla fascia di inserimento, avranno a riferimento un periodo di 12 mesi a partire dal conseguimento del minimo di cui al punto precedente.

Detto posizionamento dipenderà dalle capacità e dalle competenze tecniche acquisite nella fase di consolidamento nella copertura del ruolo e, in particolare, dell’ ampiezza e profondità della copertura del ruolo verificate sulla base di un sistema di valutazione centrato sulle competenze tecnico-professionali e le capacità/comportamenti organizzativi considerati più critici per prestazioni di successo in ogni ruolo.

Tale periodo potrà essere ridotto fino a 6 mesi in caso di uno sviluppo di competenze particolarmente accelerato nell’ inserimento e nel consolidamento nel ruolo per il quale il lavoratore è stato avviato.

6.4. DIFFERENZIALI RETRIBUTIVI

Nel periodo intercorrente fra la data di avviamento, formalizzata come previsto nel punto 1 del presente articolo e il raggiungimento del minimo di fascia, ai lavoratori interessati competerà un importo forfetario onnicomprensivo mensile erogato per 12 mensilità e non incidente su 13a,14a e TFR diversificato in base al rapporto fra la retribuzione di partenza e quella di arrivo al minimo ed erogato mensilmente.

Le assenze superiori ad un mese sospenderanno il percorso di cui sopra. L’interruzione del percorso sia per volontà del lavoratore che per valutazione aziendale, comporterà la decadenza dell’erogazione di cui al presente articolo.

L’erogazione come sopra definita non incide su alcun altro elemento contrattuale quale, a titolo esemplificativo, mensilità aggiuntive, TFR, altre maggiorazioni.

Gli importi sono calcolati nel modo seguente:

− 50% della differenza tra retribuzione mensile di arrivo e retribuzione mensile di partenza (esclusi scatti di anzianità e XXXXX)

− moltiplicato per 14 mensilità e poi diviso per 12 per rapportarlo alle 12 mensilità. Eventuali riconoscimenti ad personam già attributi al lavoratore avviato ad un percorso

per una delle fasce previste, verranno assorbite fino a concorrenza degli importi di cui sopra previo ricalcolo comprensivo delle mensilità aggiuntive e del TFR.

Gli importi di cui al presente articolo si intendono a compensazione anche del maggior impegno professionale e orario richiesto all’interessato rispetto al livello e/o alla fascia di partenza.

I trattamenti di cui sopra verranno applicati anche in caso di sostituzione temporanea da parte di lavoratori con trattamento retributivo inferiore di figure inquadrate come Impiegato Direttivo o Quadro.

6.5 PERCORSI AVVIATI PRIMA DELL’ 1/07/07

Per quanto riguarda i percorsi in essere al 30/06/2007, la Cooperativa procederà come indicato alla tabella dell’art. 5.4 del presente CCIA. La valutazione per l’attribuzione dell’ex livello 3/REGIME della fascia di arrivo in tempi anticipati rispetto alla scadenza prevista terrà conto del livello di partenza e di arrivo, della durata del percorso in essere e comunque sarà tale evitare che il raggiungimento del livello 3/REGIME avvenga successivamente agli avviati dal 1/7/2007.

In caso di ridefinizione di un percorso conseguente al riposizionamento del ruolo in un fascia superiore, la durata complessiva del percorso ridefinito non potrà comunque essere inferiore a quella prevista per ruoli equivalenti, in applicazione del presente articolo.

6.7 PROGRESSIONE NELL’ AMBITO DELLE FASCE e AUMENTI DI MERITO

L’ azienda procederà annualmente, sulla base di un apposito sistema, alla valutazione del livello di raggiunto nelle competenze (comportamenti organizzativi e competenze tecniche).

A coloro che abbiano raggiunto il livello REGIME in data non successiva all’1/01 dell’ anno cui si riferisce la valutazione potranno essere attribuiti, in dipendenza dalla valutazione di cui sopra,incrementi retributive nella IF a titolo di AUMENTI DI MERITO.

Tali aumenti potranno essere di entità pari a 50, 100, 150, 200 euro mensili lordi per 14 mensilità, in relazione agli esiti della valutazione di cui sopra che terranno conto dei seguenti elementi:

• ampiezza e profondità della copertura del ruolo verificate sulla base di un sistema di

valutazione centrato sulle competenze tecnico-professionali e le capa- cità/comportamenti organizzativi considerati più critici per prestazioni di successo in ogni ruolo.

• decisioni aziendali tese ad assicurare coerenze ed omogeneità nell'ambito della politica incentivante perseguita, dell'assetto retributivo complessivo, delle disponibilità collegate agli andamenti aziendali.

Si riconferma l’obiettivo generale del conseguimento del livello REGIME per la maggior parte della popolazione interessata, dopo un anno dall’ottenimento del MINIMO di fascia. Eventuali permanenze superiori a 2 anni , a livelli di IF inferiori al livello REGIME, saranno limitate a casi di non piena adeguatezza alla copertura del ruolo e potranno dare luogo a destinazione ad altri incarichi se protratte oltre 3 anni.

Al termine del processo di valutazione annuale delle competenze fra azienda e Coordinamento R.S.U. Area Quadri e Impiegati Direttivi, si svolgerà un incontro finalizzato ad una verifica complessiva dell’andamento dei sistemi di valutazione, così come previsto all’art. 3.1 del presente CCIA.

ART. 7 - ASSORBIMENTO PRECEDENTI ATTRIBUZIONI‌

7.1. APR CCIA 1997 e 2002

L'attribuzione delle fasce e dei livelli retributivi di cui all’art.4, assorbe, fino a concorrenza, le residue APR di cui agli artt. 7.1 e 7.2 del precedente CCIA.

Eventuali APR residue verranno inoltre assorbite da futuri passaggi di fascia, di categoria e da aumenti di merito, nonché da aumenti di valore di indennità di funzione e di quote salariali aggiuntive derivanti dalla contrattazione collettiva (ivi compresi quelli derivanti dalla eventuale rivalutazione dei minimi degli stessi istituti stabiliti da futuri CCNL)

Le APR in questione potranno essere assorbite anche da aumenti retributivi, comunque derivanti da CCNL, nei seguenti casi :

a) inadeguatezza alla copertura del ruolo, con conseguente destinazione ad altro incarico o inadeguatezza all'accesso al LIVELLO REGIME della fascia attribuita; tale situazione deve essere formalmente comunicata e motivata all'interessato.

b) richiesta individuale di destinazione ad altro ruolo;

c) indisponibilità dell’interessato, cui l’azienda acconsenta, a ricoprire posizioni finalizzate a riqualificazione professionale mediante copertura di ruoli che prevedano attribuzione di una fascia retributiva superiore.

L'APR sarà esclusa dal calcolo delle maggiorazioni di cui all’art. 9.4 e della QRVI di cui all’art. 8 del presente CCIA.

7.2 INLOA

L’INDENNITA’ per NON LIMITAZIONE d’ORARIO AGGIUNTIVA (INLOA) viene mantenuta a

tutti coloro ai quali sia stata attribuita in forza del precedente CCIA. L'INLOA potrà essere assorbita con le seguenti modalità:

▪ un importo fino al 10% dell'aumento retributivo collegato al passaggio di una fascia, all'atto della sua attribuzione;

▪ assorbimento totale collegato all'attribuzione della categoria di Quadro.

L'INLOA non verrà assorbita su attribuzioni di aumenti di merito nell'ambito della stessa fascia.

L'INLOA sarà esclusa dalla base di calcolo per tutti gli istituti contrattuali compreso il TFR.

7.3. PREMIO INDIVIDUALE PROFESSIONALITA’ – AREA VENETO

Per quadri e per gli impiegati direttivi dell’area Veneto, che siano titolari, alla data di sottoscrizione del presente contratto, di importo a titolo di ex. P.I.P. si conferma l’assorbimento di detti importi sulle attribuzioni di merito superiori al livello REGIME, con le seguenti modalità:

- 50% sul primo aumento di merito

- 100% sul secondo aumento di merito

7.4. ASSORBIMENTI DI QSA/IF

Qualora, nel corso della vigenza contrattuale, un lavoratore, a seguito di passaggio a diverso ruolo motivato da richiesta individuale, da inadeguatezza di copertura debitamente comunicata e motivata dell'interessato o da non disponibilità a ricoprire posizioni finalizzate a riqualificazione professionale mediante assunzione di ruoli che prevedono l’attribuzione di una fascia retributiva superiore:

a) non rientri più nelle condizioni per l'attribuzione di una indennità di funzione

b) debba percepire una indennità di funzione di ammontare inferiore rispetto a quanto precedentemente attribuitogli ovvero non abbia diritto a detti istituti,

la differenza fra l'importo già percepito a titolo di Indennità di Funzione e l'importo eventualmente spettante, in relazione a quanto sopra, sarà trasformata in "Indennità Speciale Ad Personam" riassorbibile e verrà assorbita, fino a concorrenza, da ogni successivo aumento retributivo definito in sede nazionale o aziendale.

7. 5. I lavoratori che non rientrino nei casi di cui al paragrafo precedente e che, a seguito di disponibilità ad una richiesta aziendale esplicitamente formalizzata, vengano assegnati ad un ruolo che preveda un'Indennità di Funzione inferiore a quella conseguita o prevista dall'iter individuale di sviluppo retributivo precedentemente comunicato, manterranno l'indennità di funzione attribuita o l'iter retributivo inizialmente previsto, fatte salve le successive verifiche sul grado di copertura del nuovo ruolo

ART 8 - QUOTA RETRIBUTIVA VARIABILE INDIVIDUALE (QRVI)‌

La QRVI è riferita ad obiettivi che consentano all’azienda di essere competitiva, con l’assunzione di indicatori che misurino incrementi di produttività e qualità e sarà riconosciuta con le modalità indicate nei punti successivi.

8.1 Per tutti i lavoratori rientranti nel campo di applicazione del presente contratto, si darà corso ad una QRVI con i seguenti importi:

- da zero al 20% della RAL per i lavoratori che ricoprono effettivamente i ruoli di:

• CAPO NEGOZIO

• MANAGER SMK

• RESPONSABILE REPARTO IPMK

• MANAGER IPMK

• MARKETING MANAGER DI AREA IPMK

• TECNICI DI INTERFACCIA IPMK

• TECNICO DI SETTORE SMK

• RESPONSABILE AREA SERVIZI IPMK

• DIRETTORE IPERMERCATO

- da zero al 15 % della RAL per tutti gli altri Quadri e Impiegati Direttivi

8.2 La RAL (RETRIBUZIONE ANNUA LORDA) da considerare per il calcolo della QRVI è quella, relativa mese di Dicembre dell'anno di riferimento ragguagliata 14 mensilità, composta da PAGA BASE, CONTINGENZA, 3° ELEMENTO, PREMIO INTEGRATIVO AZIENDALE, INDENNITA' DI FUNZIONE/QSA attribuita. Sono pertanto esclusi dalla base di calcolo per la QRVI gli scatti di ANZIANITA'/ANZIANITA’ PREGRESSA, i TRATTAMENTI AD PERSONAM, l'APR, l'INLOA ed altri eventuali residui di trattamenti preesistenti a qualsiasi titolo percepiti ed ogni altro elemento o indennità sopra non elencati.

8.3 Per i Quadri di cui all’art. 5.1 del presente CCIA, la QRVI avrà un importo massimo fino al 15% della retribuzione relativa alla fascia stessa, riferita agli elementi di cui al precedente paragrafo 2 del presente articolo.

Per gli impiegati che abbiano cessato di ricoprire ruoli direttivi e che siano stati assegnati a ruoli che non prevedono l’inquadramento come ID, dalla data di cambiamento di ruolo, cesserà l'erogazione della QRVI e si darà corso al salario variabile collettivo previsto dalla contrattazione vigente.

8.4 La QRVI non è cumulabile, per gli stessi periodi, con la retribuzione variabile collettiva definita dalla contrattazione aziendale.

8.5 In caso di sentiero di carriera o di mobilità verso un ruolo diverso l’attribuzione della QRVI seguirà i criteri seguenti:

PASSAGGIO A IMPIEGATO DIRETTIVO

- per i percorsi in essere alla data del 30/06/2007 la QRVI spetterà dalla data prevista nella lettera di percorso per Impiegato Direttivo;

- per i percorsi avviati dal 01/07/2007, la QRVI ad un Impiegato Xxxxxxxxx spetterà dalla data dell'ottenimento della IF corrispondente al MINIMO della fascia di destinazione, di norma dopo 12 mesi dall’avviamento formalizzato, per i dodicesimi corrispondenti alle mensilità di attribuzione della suddetta indennità in corso d'anno.

Fino al conseguimento della IF di cui sopra, spetteranno il salario variabile collettivo e le eventuali quote aggiuntive di variabile individuale.

CONTRATTI DI INSERIMENTO E APPRENDISTATO

In deroga a quanto previsto dall’ art.1 e dal presente art.8, in materia di destinatari della QRVI, ai lavoratori assunti con Contratti di Inserimento e di Apprendistato e comunque aventi carattere formativo e lavorativo per un ruolo fra quelli rientranti nel campo di applicazione del presente contratto, a titolo di incentivo per una migliore riuscita del periodo formativo, verrà riconosciuto un importo annuo variabile, con le stesse modalità della QRVI di cui al presente articolo, trascorsi 12 mesi dall’ avvio del periodo formativo.

Detto importo verrà calcolato in modo convenzionale, avendo a riferimento la retribuzione di un lavoratore inserito nella fascia retributiva di possibile destinazione del ruolo per cui è stato avviato il percorso formativo.

La retribuzione da considerare sarà convenzionalmente quella corrispondente al livello MINIMO della fascia.

8.6 La QRVI spetterà al personale in forza nel mese di erogazione fatti salvi i casi appresso indicati. Nei casi di pensionamento o di mobilità all'interno di Società del Gruppo e/o di Cooperative aderenti alla Lega Nazionale Cooperative e Mutue;

- se con interruzione del rapporto nel periodo dal 1° gennaio al 30 aprile la QRVI riferita all’anno precedente verrà erogata sulla base dei risultati medi ottenuti dal lavoratore nei 3 anni precedenti;

- se con interruzione del rapporto nel periodo dal 1/5 al 1/6 verrà erogata la sola QRVI riferita all’anno precedente sulla base degli obiettivi assegnati;

- se con interruzione del rapporto successiva al 30/6 verrà erogata la QRVI riferita ai mesi di presenza dell’anno in corso e calcolata sulla base dei risultati medi ottenuti dal lavoratore nei tre anni precedenti

8.7 La QRVI sarà rapportata ai mesi di servizio nel corso dell’anno comprensivi di ferie e brevi malattie, intendendo per mesi i periodi pari o superiori a 15 giorni. Per i periodi di assenza superiori ad un mese consecutivo dovuti a malattia, infortunio, maternità, si darà corso all’erogazione della parte legata ai risultati raggiunti rispetto agli obiettivi collettivi assegnati. Per quanto riguarda i risultati sugli obiettivi individuali si farà riferimento all’effettivo grado di conseguimento degli stessi nel periodo di presenza al lavoro. Tale periodo dovrà comunque essere pari o superiore a 6 mesi.

I periodi di congedo, maternità facoltativa e aspettativa volontaria superiori ai 15 giorni verranno calcolati un dodicesimo e non considerati ai fini della determinazione della QRVI.

8.8 L'erogazione delle QUOTE RETRIBUTIVE VARIABILI INDIVIDUALI conseguite avverrà unitamente alla retribuzione del mese di maggio di ogni anno.

8.9 Le Quote Retributive Variabili Individuali erogate non incideranno sul calcolo del

T.F.R. né su altri istituti contrattuali

8.10 Nell'ambito delle possibili percentuali di RAL di cui al paragrafo 1 del presente articolo, le quantità erogate saranno determinate da 2 elementi:

A) Il ROG (Risultato Operativo del Gruppo di Coop Adriatica) che fungerà da cancello regolatore per dare corso alle erogazioni di salario variabile con le stesse modalità di incidenza previste per il Sistema adottato per la categoria Dirigenti.

B) Valutazione del rapporto fra obiettivi assegnati e risultati conseguiti.

Ad ogni singolo obiettivo corrisponderanno erogazioni possibili collegate al peso e al livello di conseguimento dello stesso e, per i soli obiettivi collettivi, anche all'andamento del "cancello" di cui alla lettera A) la cui incidenza sulle diverse tipologie di obiettivi è definita in coerenza con il sistema adottato per i Dirigenti.

Al raggiungimento dell'obiettivo corrisponderà una quota del 60% dell'importo massimo ad esso collegato, determinato come sopra.

8.11 A fronte della definizione di nuovi ruoli o di nuove aperture, gli obiettivi individuali assegnati avranno le seguenti specificità:

- se la definizione del ruolo o la nuova apertura avviene nel 1° semestre, gli obiettivi individuali per l’anno in corso, diversi dalle VENDITE, saranno di tipo qualitativo e/o di progetto/periodo;

- se la definizione del ruolo o la nuovo apertura avviene nel 2° semestre, l’impostazione di cui sopra verrà mantenuta anche per l’anno successivo

8.12 Si concorda comunque che:

- a fronte del non raggiungimento di nessuno degli obiettivi individuali assegnati (esclusi quelli di gruppo, azienda, squadra) ma in presenza di una valutazione del grado di copertura del ruolo pienamente adeguata, venga comunque attribuita una quota retributiva pari al 10% di quella conseguita sulla base dei risultati di gruppo, azienda, squadra.

- a fronte di una valutazione del grado di copertura del ruolo non adeguata ( trascorsi i periodi previsti di inserimento e sviluppo nel ruolo previsti per il conseguimento del MINIMO DI FASCIA), debitamente comunicata all'interessato, dall'importo complessivo della QRVI spettante, venga dedotto il 10% dell'importo stesso.

8.13 In ogni caso, le erogazioni complessive di salario variabile per tutte le categorie di personale aziendale, comprese quelle cui non si applica il presente contratto, non potranno superare l’ammontare del RISULTATO OPERATIVO DI GRUPPO.

Al prospettarsi di una simile evenienza le parti si confronteranno per definire le modalità di riduzione proporzionale delle erogazioni, al fine del rientro nei limiti di cui sopra.

8.14 Le QRVI di cui al presente articolo rappresentano, a tutti gli effetti, erogazioni economiche strettamente correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione dei programmi, concordati fra le parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità, di redditività dell’impresa nonché ai risultati e all’andamento economico dell’impresa medesima.

Le parti concordano pertanto che queste quote di salario variabile, per loro origine e natura, consentono pienamente l'applicazione dell'art. 11.4 CCNL, secondo quanto stabilito dall'accordo 23 Luglio 1993 e dalle normative vigenti.

ART. 9 - ORARIO DI LAVORO ‌

9.1 Il personale con funzioni di Quadro, Impiegato Xxxxxxxxx cui si applichi il presente contratto, nonché il personale adibito ad altre funzioni che prevedano responsabilità di conduzione di servizi e uffici aziendali, con autonomo e discrezionale uso dell'orario di lavoro, è tenuto a prestare servizio anche dopo l'orario di lavoro, per il tempo strettamente necessario per il regolare svolgimento delle funzioni, senza compenso per lavoro straordinario, anche in relazione a quanto previsto dagli art. 50 e 115 vigente CCNL e dal presente contratto.

Le parti si danno atto che le figure a cui si applica il presente CCIA, per le particolari attività che svolgono, sono soggette al superamento del normale orario di lavoro.

In relazione a quanto sopra, le parti confermano che la natura e l'entità delle INDENNITA' DI FUNZIONE di cui all'art. 4, delle erogazioni di cui all'art. 6.4 del presente CCIA, nonché delle APR o dell'INLOA di cui all'art. 7.1, 7.2, 7.3 del presente CCIA, riconoscono e compensano le specifiche caratteristiche, modalità, durata ed estensione della prestazione lavorativa di Quadri, Impiegati Direttivi e altre figure per le quali è previsto l'attribuzione di una indennità di funzione o di una QSA.

Il presente CCIA realizza pertanto, un quadro in cui tutte le possibili prestazioni eccedenti il normale orario di lavoro sono compensate complessivamente in termini di miglior favore rispetto ai trattamenti previsti dal CCNL.

9.2 L'orario normale di lavoro di riferimento, per tutto il personale di cui al paragrafo precedente, viene definito in 38 ore settimanali anche ai fini dell’applicazione del divisore convenzionale orario di cui al CCNL applicato.

9.3 Ai lavoratori cui si applica il presente CCIA con effettiva attribuzione di una Indennità di Funzione, spetterà un monte permessi retribuiti di 54 ore annue comprensive del monte riduzione orario previsto dal CCNL applicato da usufruire e non monetizzabili , la cui fruizione dovrà, di norma, avvenire durante l'anno di maturazione.

L’attribuzione di una delle Indennità di o il mantenimento di un APR o di una INLOA, non dà diritto alla maturazione delle ore di permesso retribuito eccedenti le 54 annue di cui sopra.

9.4 Ai lavoratori inquadrati come quadri o al primo livello CCNL con effettiva attribuzione di Indennità di Funzione o in percorso di carriera/sviluppo retributivo ai sensi dell’art. 6 del presente CCIA non verranno, di norma, riconosciute prestazioni eccedenti l’orario di cui al punto 2 del presente articolo. Ciò in forza di quanto previsto agli artt. 5.6 e 9.1 del presente contratto.

Il lavoro notturno, come inteso dal CCNL ( 22,00 – 6,00) verrà comunque sempre convenzionalmente trattato con la sola maggiorazione del 55%.

La frazione minima di tempo che dà diritto al riconoscimento di cui sopra è la mezz’ora, prestata in un’ unica soluzione.

Il lavoro domenicale, effettuato a punto vendita aperto o chiuso, sarà riconosciuto, per tutte le ore effettivamente lavorate nella singola giornata, con la sola maggiorazione prevista dalla contrattazione di 2° livello applicata nell’area contrattuale di riferimento.

Fermo restando il riconoscimento della maggiorazione prevista dalla contrattazione di 2° livello applicata nell’area contrattuale di riferimento, le ore effettivamente prestate saranno soggette a recupero secondo modalità da definire con il proprio responsabile.

In caso di coincidenza di una festività in domenica, oltre a quanto previsto per il lavoro domenicale, sarà corrisposto in aggiunta alla retribuzione mensile un ulteriore importo pari alla quota giornaliera della retribuzione di fatto (1/26 aggiuntivo).

Il lavoro festivo infrasettimanale, effettuato a punto vendita aperto o chiuso, verrà trattato come straordinario festivo, pertanto per tutte le ore effettivamente lavorate nella singola giornata, sarà riconosciuto il pagamento delle ore più la relativa maggiorazione prevista dalla contrattazione di 2° livello applicata nell’area contrattuale di riferimento.

Relativamente alle maggiorazioni per il lavoro festivo e domenicale per Q e ID dell’Area VENETO si confermano gli importi in essere, comprensivi della maggiorazione del 35%, prevista dal CCNL, così arrotondati:

QUADRI 19,00 €uro l’ora IMPIEGATI DIRETTIVI 14,50 €uro l’ora

Tali importi verranno rivalutati con il meccanismo previsto dalla contrattazione collettiva di area vigente

La maggiorazione per lavoro domenicale o festivo verrà riconosciuta per le ore effettivamente lavorate, nella singola giornata lavorata.

Tutte le prestazioni di lavoro notturno, domenicale, festivo e straordinario dovranno essere autorizzate in forma scritta da parte del responsabile diretto dal lavoratore interessato.

Si precisa che le maggiorazioni previste dalle contrattazioni collettive di area, per lavoro domenicale o festivo si applicheranno anche per esigenze inderogabili di presidio delle sedi.

9.5 Ai lavoratori cui si applichi il presente contratto, operanti nei punti di vendita e con settimana lavorativa articolata e con prestazione effettuata su 6 giorni, verrà assicurata la possibilità di fruire di 2 mezze giornate di riposo oppure, in alternativa, di una intera giornata di riposo, previo accordo con il proprio responsabile.

In caso di fruizione a giornate intere su base mensile una potrà essere goduta nella giornata di sabato.

9.6 Ai lavoratori cui si applica il presente CCIA verrà retribuita la festività del 4 Novembre sempre che la fruizione della stessa non venga ripristinata da norma di legge.

9.7 L’orario di lavoro dei dipendenti in mobilità, per tutte le fattispecie di cui al successivo art. 10 (missione, trasferta, trasferimento e comunque permanenze fuori sede) sarà quello settimanale di cui al presente CCIA, articolato in relazione alle esigenze aziendali.

Non si darà luogo a trattamenti compensativi dei tempi di viaggio.

ART. 10 - TRATTAMENTI AZIENDALI DI MOBILITA’‌

10.1 Le parti convengono che, con le mutate dimensioni aziendali e le previsioni del piano di sviluppo del gruppo Coop Adriatica, la mobilità, anche interregionale, di Quadri e Impiegati Direttivi costituisce una leva determinante per coprire i fabbisogni di risorse nelle varie aree favorendo, in tal modo, le crescite professionali dall'interno del gruppo.

In relazione a quanto sopra, fin dall'avviamento ad un ruolo di Quadro o di Impiegato Direttivo, l’azienda richiederà al lavoratore la disponibilità ad essere impegnato in una qualsiasi unità organizzativa delle aree di insediamento e sviluppo di Coop Adriatica, anche in relazione a quanto previsto in materia dal CCNL.

Ai fini di cui al presente articolo 10, ogni indicazione di distanza si intende riferita alla tratta percorribile per la via più breve in termini chilometrici.

Per la rilevazione delle distanze chilometriche l’azienda utilizzerà il supporto informatico disponibile nel sito internet xxx.xxxxxxxxxxx.xx.

Qualora la distanza per la via più breve indicata dallo strumento adottato comporti un tempo di percorrenza significativamente più lungo di quello esistente per una via alternativa, fra l’interessato e l’azienda si concorderanno le opportune soluzioni.

I trattamenti previsti ai punti 10.2, 10.3, 10.4 del presente articolo:

− decorreranno dall'1/10/2007, salvo diverse decorrenze previste per singoli istituti

−sostituiscono quanto previsto allo stesso titolo dal CCNL realizzando un trattamento di miglior favore complessivo;

− non spetteranno o verranno a decadere qualora l'unità organizzativa di assegnazione sia comunque la più vicina all'abitazione del lavoratore anche in relazione alle mansioni

svolte;

− non spetteranno o verranno a decadere in caso di accoglimento di richiesta di mobilità avanzata dal lavoratore, anche in allontanamento o di rifiuto all'avvicinamento proposto dall’azienda;

− verranno a decadere a fronte di autonomo trasferimento in avvicinamento alla sede di lavoro o saranno riproporzionati permanendo una distanza superiore ai 18 km.;

− non verranno attivati e non incrementeranno a fronte di autonomo trasferimento di abitazione in allontanamento dalla sede di lavoro;

− non incideranno sul TFR e su nessun istituto contrattuale o di legge;

− saranno sottoposti alle normative di legge.

I trattamenti di INDENNITA’ GIORNALIERA per MISSIONE (art. 10.2), di INDENNITA’ GIORNALIERA DI TRASFERTA (art. 10.3, 10.4) e di TRATTAMENTO PER TRASFERIMENTO

(art. 10.5) non sono in alcun caso cumulabili fra di loro.

I trattamenti di cui al presente art. 10, con l’unica eccezione del rimborso delle spese a norma del presente CCIA e della regolamentazione aziendale, non si applicano ai casi di permanenze fuori sede relative a periodi di formazione, affiancamento a fini formativi e addestrativi, viaggi di studio e meeting aziendali.

In caso di assegnazione, in allontanamento dall’abitazione, da un punto vendita ad una sede amministrativa, con modifica della prestazione da 6 a 5 giorni settimanali, il trattamento complessivo andrà valutato fra azienda e lavoratore fermo restando che, di norma, non si procederà a rimborsi chilometrici in caso di modesti incrementi di percorrenza.

Sarà condizione, per ottenere i trattamenti di cui al presente articolo l’organizzazione, da parte del lavoratore interessato, dei propri spostamenti nel rispetto della regolamentazione aziendale in materia, e la presentazione della documentazione richiesta compilata e sottoscritta per autorizzazione dal proprio responsabile, secondo le procedure aziendali in essere.

10.2 TRATTAMENTO per MISSIONE

Ai fini del presente CCIA e dei relativi trattamenti si considera in MISSIONE temporanea il lavoratore comandato in allontanamento dalla propria sede di lavoro e dalla propria residenza saltuariamente e per brevi periodi nel corso dell'anno, fino ad un massimo di 30 giorni consecutivi

I trattamenti previsti per la missione sono i seguenti:

- rimborso delle spese vive incontrate per vitto e alloggio secondo le norme aziendali in materia

- rimborso del costo dei mezzi pubblici oppure rimborso chilometrico, in caso di utilizzo, debitamente autorizzato dall'azienda, della propria auto, a 0,28 Euro netti per ogni Km. percorso in allontanamento dalla sede di lavoro o aggiuntivo al tragitto abitazione - sede di lavoro, se con partenza dall'abitazione.

- all’1/07 di ogni anno il trattamento di cui sopra, verrà aggiornato sulla base dello stesso incremento percentuale risultante dalle tabelle ACI riferite ai costi chilometrici complessivi di esercizio dell’auto FIAT GRANDE PUNTO 1.9 MJ 120 CV, con percorrenza annua di 15.000 km.

- indennità giornaliera lorda in relazione alle giornate di lavoro fuori sede, cumulate nel corso dell'anno, avendo a riferimento il percorso in allontanamento dalla sede

abituale di lavoro o aggiuntivo al tragitto abitazione sede di lavoro, se con partenza dall'abitazione:

fino a 150 km (compresa distanza Bo – Mirano, Bo – Pesaro, Ra – Mirano e viceversa) = nessuna indennità.

oltre 150 km :

⇒ da 1 a 30 gg. = nessun trattamento

⇒ da 31 a 60 gg. = Euro 21,00 giornaliere + Euro 9,00 per ogni giornata da 1 a 30

⇒ da 61 a 90 gg.= Euro 24,00 giornaliere dalla prima giornata

⇒ oltre 90 gg. = Euro 34,00 giornaliere dalla prima giornata

Ai fini di cui sopra si considerano le giornate comprese nell’anno 1/1-31/12.

Sarà cura del dipendente documentare sull’apposita modulistica, l’effettuazione di tutte le missioni, oltre i 150 km. , compiute nell’arco dell’anno, comprese quella dalla 1° alla 30°, quale condizione per ottenere il trattamento di cui al presente articolo.

I trattamenti di cui al presente articolo 10.2 sostituiscono in toto anche quanto previsto dall’art. 137 del vigente CCNL.

10.3 TRATTAMENTO AZIENDALE per TRASFERTA

I trattamenti di cui al presente art. 10.3 si applicano ai lavoratori comandati ad una nuova sede di lavoro in allontanamento dalla propria abitazione per periodi di tempo prolungati e, di norma, predeterminati (indicativamente da 12 a 36 mesi, con possibilità di proroga trascorso detto termine indicativo) con le particolarità di seguito previste.

Tali trattamenti verranno mantenuti anche in caso di assegnazione ad altre sedi di lavoro purché le stesse siano collocate ad un distanza superiore ai 18 km dalla propria abitazione.

A) RIMBORSO SPESE

▪ Rimborso delle spese vive incontrate per vitto e alloggio, secondo le norme aziendali in materia.

▪ Rimborso del costo dei mezzi pubblici (escluso taxi) oppure rimborso chilometrico in caso di utilizzo della propria autovettura. Tale rimborso spetterà esclusivamente in caso di allontanamento della nuova sede di lavoro dalla propria abitazione e purché tale sede di lavoro sia collocata ad oltre 18 km. dall’abitazione stessa, resa nota preventivamente all’azienda con apposita certificazione.

Il rimborso chilometrico di cui sopra verrà riconosciuto, a fronte dell’effettiva percorrenza e per ogni giorno di prestazione presso la nuova sede di assegnazione, mediante l’attribuzione di un importo forfetario giornaliero omnicomprensivo come previsto alla seguente tabella A) .

In caso di trasferta per periodi superiori a 24 mesi e/o di durata non predeterminabile l’azienda si riserva di applicare, in luogo degli importi netti di cui sopra e indicati nella tabella A), il corrispondente trattamento lordo che tenga conto delle aliquote fiscali e contributive al momento vigenti al fine di riconoscere un netto mediamente equivalente.

In caso di modifica delle normative che disciplinano la contribuzione previdenziale e/o le aliquote fiscali il trattamento lordo in questione verrà automaticamente adeguato con lo stesso meccanismo.

A far data dal 01/10/2007, qualora un lavoratore comandato in trasferta su lunghe distanze, richieda di poter utilizzare la propria autovettura anziché quella messa a disposizione dall’azienda, l’accoglimento della richiesta da parte dell’azienda comporterà un rimborso chilometrico calcolato come da tabella dell’allegato 2 del presente contratto. Gli importi dei rimborsi chilometrici da considerare sono:

▪ 0,28 euro netti al chilometro per distanze abitazione-nuova sede di lavoro (una tratta) fino a 40 km;

▪ 0,34 euro netti al chilometro per distanze abitazione-nuova sede di lavoro (una tratta) superiori a 40 km.

L’opzione di cui sopra dovrà essere esercitata dal lavoratore prima della sottoscrizione della lettera di incarico oggetto della trasferta.

Eventuali opzioni successive potranno essere prese in considerazione a discrezione dell’azienda sulla base dei costi aziendali delle due alternative.

Il secondo viaggio di andata e ritorno relativo al rientro per pranzo viene sostituito da pranzo presso locali e a prezzi convenzionati o da assegnazione di ticket restaurant, in relazione alla distanza e agli accordi intercorsi fra azienda e lavoratore.

Il servizio mensa con contributo da parte dell’azienda, mediante assegnazione di ticket restaurant o altro tipo di buoni sostituisce in ogni caso il rimborso del secondo viaggio.

− In luogo del rimborso di viaggi di rientro, presso la propria abitazione, l’azienda potrà disporre il rimborso della cena e del pernottamento in relazione alle distanze e secondo la regolamentazione e le procedure previste.

− In alternativa all’utilizzo dell’automezzo di proprietà del lavoratore, l’azienda potrà disporre l’uso del mezzo pubblico (treno, autobus, taxi, ecc...). In tal caso rimborserà le spese effettive secondo la regolamentazione aziendale in essere.

- Nessun rimborso competerà nel caso di messa a disposizione dell’auto aziendale per la percorrenza abitazione - nuova sede di trasferta.

− In caso di assegnazione, in allontanamento dall’abitazione, da un punto di vendita ad una sede amministrativa, il trattamento complessivo andrà valutato fra azienda e lavoratore fermo restando che, di norma, non si procederà a rimborsi chilometrici.

- In luogo delle spese di vitto e/o alloggio potranno essere concordati appositi trattamenti forfetari e/o una sistemazione abitativa a carico dell’azienda, come da regolamentazione aziendale

A) Tabella importi giornalieri forfetari per trasferta

km casa lavoro	Netto giornaliero percepito
19-22	8,50
23-24	9,50
25-26	11,00
27-29	13,00
30-31	14,00
32-34	15,50
35-37	17,50
38-39	18,50
40-42	24,50
43-45	26,50
46-48	28,50
49-50	29,50
51-53	38,30
54-56	39,30
57-59	42,30
60-62	44,30
63-65	46,30
66-68	48,30
69-71	50,30
72-75	52,80
76-78	57,40
79-81	59,40
82-84	61,40
85-87	63,40
88-90	65,40
91-93	67,40
94-96	69,40
97-100	72,40
101-103	76,50
104-106	78,50
107-109	80,50
110-112	82,50
113-115	84,50
116-118	86,50
119-121	88,50
122-124	90,50
125-130	92,50

Nei casi di trasferta oltre i 130 km. la Cooperativa valuterà caso per caso, procedendo ad accordi specifici tra azienda e lavoratore interessato.

All’1/07 di ogni anno gli importi delle diarie di cui sopra, verranno aggiornati sulla base dello stesso incremento percentuale risultante dalle tabelle ACI riferite ai costi chilometrici complessivi di esercizio dell’auto FIAT GRANDE PUNTO 1.9 MJ 120 CV o vettura equivalente, con percorrenza annua di 15.000 km e tenendo a riferimento gli importi indicati alla tabella in allegato 3.

In caso di trasferta per periodi superiori a 24 mesi e/o di durata non predeterminabile da parte l’azienda si riserva di applicare, in luogo degli importi netti di cui sopra, un trattamento medio lordo che tenga conto delle aliquote fiscali e contributive al momento vigenti al fine di riconoscere un importo netto mediamente equivalente. In caso di modifica delle normative che disciplinano la contribuzione previdenziale e /o le aliquote fiscali il trattamento lordo in questione verrà automaticamente adeguato con lo stesso meccanismo.

B) INDENNITA’ GIORNALIERA di DISAGIO

L’indennità giornaliera di disagio definita ai sensi del presente punto, viene riconosciuta a fronte del disagio e prevista unicamente per gli specifici casi, nelle misure e con le modalità appresso indicate, con riferimento ad ogni giornata effettiva di lavoro presso la nuova sede di assegnazione.

La tabella seguente si applica ai lavoratori in trasferta che utilizzano:

− l’auto messa a disposizione dall’azienda

− la propria autovettura anziché quella messa a disposizione dall’azienda così come previsto dal presente art. 10.3 lettera A)

− altri mezzi di trasporto.

DISTANZE	TRATTAMENTO P.V. – P.V. e SEDE - PV	TRATTAMENTO SEDE – SEDE e P.V. - SEDE
Distanza inferiore o pari a 50 km.	Nessun trattamento	Nessun trattamento
Distanza da 51 a 75 km.	9 Euro lordi giornalieri	5 Euro lordi giornalieri
Distanza da 76 a 100 km.	12 Euro lordi giornalieri	7 Euro lordi giornalieri
Distanza da 101 a 150 km	15 Euro lordi giornalieri	9 Euro lordi giornalieri
Distanza da 151 a 300 km.	26 Euro lordi giornalieri	26 Euro lordi giornalieri
Distanza superiore a 300 km.	45 Euro lordi giornalieri	45 Euro lordi giornalieri

Le indennità di cui al presente art. 10.3, lettera B) corrispondenti alle fasce di distanza dall'abitazione, si applicheranno con le seguenti particolarità:

a) Per i nuovi assunti per posizioni di quadro o impiegato direttivo o per avviamento alle stesse dopo percorsi formativi specifici verrà applicato quanto concordato in sede di assunzione.

b) ai lavoratori già dipendenti, inquadrati al 4°, al 3° e al 2° livello, per i quali l'allontanamento sia conseguente a percorso di carriera per ruoli di Quadro o Impiegato Direttivo, si applicherà esclusivamente a partire dalla fascia di distanza 76 - 100 km. con un importo, per questa fascia, pari a 6 €uro giornalieri, per la durata del percorso stesso.

Le indennità giornaliere di cui sopra potranno essere sostituite da una diaria forfetaria concordata fra azienda e lavoratore, comprensiva anche di tutte le spese o di trattamenti forfetari UNA TANTUM.

Un lavoratore in TRASFERTA comandato in MISSIONE, permanendo la sua assegnazione alla sede di lavoro che abbia comportato i trattamenti di trasferta di cui alle lettere A) e B), verrà trattato come segue:

− mantenimento del rimborso chilometrico eventualmente già attribuito a fronte di

utilizzo della propria autovettura ed attribuzione di un rimborso chilometrico aggiuntivo sulla base del maggior tragitto percorso (percorso A/R tra abitazione e sede della missione MENO percorso A/R tra abitazione e sede di trasferta)

− mantenimento dell’eventuale indennità di trasferta di cui alla lettera B) sempre

che la missione comporti una distanza tra l’abitazione e la sede da raggiungere superiore a 50 km.

− le giornate di missione non concorreranno alla maturazione dell’indennità di cui

alla lettera B) dell’art. 10.2.

10.4 TRATTAMENTO TRASFERTA CAPI NEGOZIO VENEZIA CENTRO STORICO E ISOLE

Ai capi negozio comandati in trasferta da terraferma ad uno dei punti vendita di cui al presente articolo, in considerazione delle distanze e delle percorrenze caratteristiche dell’area lagunare spetterà per ogni giornata di lavoro nei suddetti punti vendita, il seguente trattamento, oltre al rimborso delle spese vive incontrate in dipendenza della trasferta e secondo la regolamentazione aziendale:

DESTINAZIONE	INDENNITA’ GIORNALIERA	RIMBORSO PRANZO
VE CENTRO STORICO e GIUDECCA	6 Euro	Fino a 15 Euro
VENEZIA ALTRE ISOLE	8 Euro	Fino a 15 Euro
PELLESTRINA	10 Euro	Fino a 15 Euro

10.5 TRATTAMENTO AZIENDALE per TRASFERIMENTO

In caso di trasferimento si applicherà quanto previsto dagli artt. 139 e 140 del vigente CCNL.

Le parti convengono inoltre di istituire uno specifico trattamento aziendale da applicare in luogo degli istituti di cui ai citati artt. 139 e 140, esclusivamente nel caso si verifichino le seguenti condizioni:

− distanza tra abitazione e sede di trasferimento maggiore di 18 km;

− non cambiamento di residenza da parte del trasferito nell’arco di un anno dalla data della nuova destinazione;

− non determinazione da parte dell’azienda di un termine massimo, neppure indicativo, al periodo di permanenza nella nuova sede di lavoro o, comunque, fissazione di un periodo superiore a 36 mesi.

Ricorrendo le condizioni suddette, il Quadro o l'Impiegato Xxxxxxxxx trasferito può richiedere, in luogo del trattamento di cui all'art. 139 del CCNL , la corresponsione di un importo una tantum pari a Euro 320 lordi per il numero dei chilometri che intercorrono tra l'abituale posto di lavoro sino a quel momento, o la residenza se la distanza è inferiore, e il nuovo luogo di lavoro assegnato, alle seguenti condizioni:

- distanza, come sopra calcolata, superiore a 18 Km

- importo massimo erogabile €uro lordi 35.000

- franchigia di 18 Km. a carico del lavoratore non considerate nel computo di cui sopra.

La "una tantum" di cui sopra verrà corrisposta per il 70% il primo anno e per il 30% il secondo anno, in costanza di rapporto e di sede di lavoro, e in due soluzioni semestrali anticipate per ogni anno.

L'attribuzione del trattamento “una tantum” di cui al presente articolo 10.4, esclude l’utilizzo di mezzi aziendali di trasporto per il tragitto casa - lavoro, ogni riconoscimento di disagio o rimborso di spese o indennità o altri trattamenti collegati al trasferimento; esso realizza complessivamente condizioni di miglior favore rispetto a quanto previsto dal vigente CCNL.

Niente è dovuto quando il trasferimento non produce un aumento delle distanze in essere tra luogo abituale di lavoro e residenza, né quando il trasferimento avviene all'interno dello stesso comune in cui è situato l'abituale luogo di lavoro o la residenza.

Niente è dovuto al lavoratore trasferito su sua richiesta.

10.6 COPERTURE ASSICURATIVE

Per i lavoratori ai quali sia richiesto l’uso dell’auto personale nell’interesse e previa esplicita autorizzazione dell’azienda, la stessa provvederà ad assicurare le rispettive auto con polizza Kasko, alle condizioni stipulate dalla Cooperativa per i danni che il mezzo dovesse subire nel tragitto effettuato per i succitati motivi di lavoro, secondo le modalità definite dai regolamenti aziendali.

Sarà cura dei lavoratore garantire che la propria auto sia coperta da assicurazione

R.C.A. secondo le norme di legge.

La Cooperativa riconoscerà, su richiesta individuale da parte dei lavoratori assegnati ad una sede di lavoro distante dagli 11 ai 18 km dalla propria abitazione, la copertura Kasko moto per la sola percorrenza del tragitto casa-lavoro.

ART. 11 TRATTAMENTI AGGIUNTIVI

11.1 NUOVE APERTURE e RISTRUTTURAZIONI

In occasione di nuove aperture o ristrutturazioni di ampia portata di punti vendita in cui vengano richiesti, da parte dell’azienda, un impegno e una presenza al lavoro che superino in modo consistente, per periodi prolungati e con una prestazione articolata su 6 giorni lavorativi, le disponibilità insite nel ruolo e riconosciute ai sensi dell’art. 9.1 del presente CCIA, saranno erogati compensi forfettari commisurati all’entità e alla specificità dell’impegno.

La possibile entità del trattamento di cui al presente articolo verrà determinata come segue:

EVENTO

GRUPPI GUIDA DEL P.V.

STAFF

NUOVE APERTURE e

RISTRUTTURAZIONI

Da ZERO a UNA MENSILITA’

Da ZERO a MEZZA MENSILITA’

Tali importi potranno essere tarati in ragione del tipo e delle dimensioni dell’intervento realizzato.

La misura dei riconoscimenti di cui sopra sarà inoltre definita dall’azienda in relazione all’impegno straordinario dei singoli Quadri e Impiegati Direttivi direttamente e significativamente coinvolti nelle fasi di realizzazione dell’evento.

11.2 PRESIDO SERALE

Ai lavoratori inquadrati come quadri o al primo livello CCNL con effettiva attribuzione QSA o in percorso di carriera/sviluppo retributivo ai sensi dell’art. 6 del presente CCIA, che prestino la loro attività, per assicurare il presidio della chiusura serale alle ore 21,00 e oltre di IPERMERCATI, SUPERSTORE, SUPERMERCATI verranno applicati i seguenti trattamenti:

TIPO PRESIDIO

CHIUSURA ALLE ORE 22,00

CHIUSURA ALLE ORE 21,30

CHIUSURA ALLE 21,00

Presidio di area iper (ultimo cliente)

13 Euro

11 Euro

5,5 Euro

Presidio di

superstore/smk

13 Euro

11 Euro

5,5 Euro

I criteri e le modalità organizzative per l’effettuazione dei presidi saranno definite dall’azienda.

Sarà cura del lavoratore interessato documentare sull’apposita modulistica l’effettuazione dei presidi serali quale condizione per ottenere il trattamento di cui al presente articolo.

11.3 PRESTAZIONI DOMENICALI E FESTIVE oltre le 13 annuali

Fermo restando i riconoscimenti di cui all’art. 2 e all’art. 9.4 ai lavoratori inquadrati come Quadri o Impiegati Direttivi, ad eccezione dei Direttori di Ipermercato, ai sensi del presente contratto , verrà riconosciuto, a fronte di prestazioni domenicali o festive eccedenti le 13 annuali, il trattamento di cui al prospetto sotto riportato a partire dalla 14° prestazione in detta giornata.

CATEGORIE	PRESENZA UGUALE O SUPERIORE ALLE 6 ORE	PRESENZA INFERIORI A 6 ORE E PARI O SUPERIORE A 4
QUADRI	78 Euro	52 Euro
ID	52 Euro	35 Euro

I criteri e le modalità per l’organizzazione delle presenze in giornate festive saranno definiti dall’Azienda.

Sarà cura del lavoratore interessato documentare, sull’apposita modulistica, tutte le presenze in giornata domenicale o festiva, nel costo dell’anno, quale condizione per ottenere il trattamento di cui al presente articolo.

11.4 INTERVENTI PER EMERGENZE

Nel caso di chiamata al lavoro, a seguito di situazioni di emergenza, in giornata festiva o in orario notturno, ai sensi del CCNL, comporta, al personale interessato cui si applichi il presente contratto, un’indennità di 70 Euro per ogni intervento effettuato “in loco”.

11.5 MODALITA DI ATTRIBUZIONE

I trattamenti di cui al presente articolo 11 si intendono aggiuntivi rispetto agli eventuali compensi per lavoro notturno, festivo, domenicale ai sensi dell’art. 9.4 del presente CCIA.

Le liquidazioni di trattamenti in questione saranno, di norma, tempificate come segue:

♦ NUOVE APERTURE e RISTRUTTURAZIONI: entro la fine del secondo mese successivo a quello di apertura/riapertura del P.V. per Direttori Iper, Manager di Ipermercato, Responsabili Reparto Iper e Responsabili Area Servizi Iper; entro il mese di Dicembre di ogni anno per tutte le altre funzioni.

♦ PRESTAZIONI FESTIVE OLTRE LE 13: unitamente alla retribuzione del mese di gennaio dell’anno successivo a quello di competenza

♦ PRESIDI SERALI E INTERVENTI DI EMERGENZA NOTTURNI/FESTIVI: con la retribuzione del mese di competenza

Ogni erogazione sarà condizionata alla presentazione, da parte dell’interessato, di documentazione autorizzativa come da regolamentazione aziendale.

11.6. ASSUNZIONE TEMPORANEA DI ULTERIORE RESPONSABILITA’

In caso di temporanea assunzione di responsabilità , formalizzata da parte dell’azienda, di altre unità organizzative aggiuntive alla propria, per i ruoli delle reti commerciali, sarà valutata l’attribuzione di una indennità mensile lorda che avrà le entità di seguito indicate:

▪ 250 euro lordi mensili per gli Impiegati Direttivi

▪ 300 euro lordi mensili per i Quadri.

Eventuali ulteriori diversi importi potranno essere definiti tra le parti in relazione alla durata e/o al livello di complessità dell’assegnazione.

ART. 12 MENSA ‌

Il servizio mensa verrà usufruito mediante buono pasto del valore nominale di euro 5,95 o buoni per l’acquisto di beni di consumo immediatamente fruibili (Ticket Coop Adriatica) con le modalità di applicazione di seguito indicate.

Il buono viene riconosciuto in relazione alla presenza lavorativa in orario spezzato, alle esigenze organizzative/amministrative ed agli orari di lavoro particolari della generalità dei lavoratori a cui si applica il presente CCIA.

Si concorda che l’importo del buono non subirà aggiornamenti automatici; in caso il valore di legge esente da imposizione fiscale ed assoggettamento contributivo subisca modifiche, le parti si incontreranno per definire nuovi importi.

Il trattamento mensa di cui sopra avverrà attraverso il riconoscimento a tutti i CN, Manager IPMK, RR IPMK, Responsabile Area Servizi Ipermercato, Marketing Manager di Area Ipermercati e Tecnici di Interfaccia Ipermercati di 11 blocchetti all’anno da 28 Ticket Coop Adriatica, spendibili in tutti i punti vendita della Cooperativa del valore di 5,95 con decorrenza dal mese successivo all’approvazione da parte dei lavoratori.

Il trattamento di cui sopra sarà riconosciuto anche a coloro che siano temporaneamente assegnati ai ruoli di cui sopra, con formalizzazione da parte dell’azienda e per non meno di un mese.

Per tutti gli altri lavoratori cui di applica il presente CCIA il trattamento mensa sarà riconosciuto attraverso l’assegnazione di 11 blocchetti all’anno da 22 ticket restaurant dello stesso importo (euro 5,95).

ART. 13 – NORME TRANSITORIE ‌

− Il riconoscimento delle diarie previste nella tabella A) dell’articolo 10.3 lettera A) decorreranno a far data dal mese successivo alla data di approvazione del presente accordo da parte dei lavoratori, ad esclusione di coloro che rientrano ad oggi nella fascia distanza casa lavoro 11 -18 km per i quali si darà corso a partire dalla prossima nuova assegnazione individuale e comunque non prima di 12 mesi dall’applicazione dei nuovi trattamenti.

− Entro il 31/12/2007 le parti si incontreranno per analizzare quanto emerso dalla verifica delle reali percorrenze effettuate negli anni 2006-2007 dalle figure di Tecnico (Interfaccia Ipmk, Settore Smk, Amministrativo Smk, Manutenzione). La verifica verterà sui chilometri effettivamente percorsi per motivi di lavoro (esclusa la tratta casa-lavoro).

− La copertura Kasko Moto di cui all’art. 10.6 del presente CCIA si attiverà con le modalità previste in tale articolo solo nel caso in cui il lavoratore, rientrando nella fascia di distanza casa- lavoro compresa tra 11 e 18 km., non percepisca alcun trattamento.

− In luogo del riconoscimento dei buoni pasto di cui all’art. 11.6 del presente CCIA nelle

modalità e quantità sopra indicate, i soli Capi Negozio che , rientrando nelle casistiche di cui agli artt. 10.1 e 10.4 del CCIA precedente, oggi usufruiscono del rimborso della spesa sostenuta per il pranzo mediante presentazione dell’apposita documentazione (piè di lista), potranno chiedere di mantenere tale trattamento.

Tale mantenimento, in ogni caso subordinato ad autorizzazione da parte della Direzione del Personale, potrà avvenire in casi eccezionali e comunque riferibili a particolari condizioni logistiche e organizzative.

Il tetto massimo di spesa per il rimborso del pranzo di cui sopra è fissato in euro 15,00.

ART. 14 - DECORRENZA E DURATA ‌

Il presente CCIA entra in vigore dal 01/10/2007, ferme restando le specifiche decorrenze previste per singoli istituti.

Il presente CCIA scadrà il 31/12/2010 ed avrà validità fino al suo rinnovo, salvo diverse scadenza definita in sede di armonizzazione di cui all’ accordo 5/12/05.

Per i Quadri e Impiegati Direttivi di XXXX il presente contratto si applica a far data dal 1/7/2007, ferma restando la scadenza di cui sopra.

Per l’Azienda

Per le XX.XX.

Per il Coordinamento

Quadri e Impiegati Direttivi

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CONTRATTO INTEGRATIVO‌

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