Un accordo che tutela reddito professionalità e diritti della categoria

Un accordo che tutela reddito professionalità e diritti della categoria

“Una vertenza difficile condotta con responsabilità e trasparenza”

POTESI DI ACCORDO CCNL CREDITO

I

Dopo quasi un anno di trattative, due giornate di sciopero e numerose manifestazioni di categoria, il 12 febbraio è stata sottoscritta l’ipotesi

d’accordo per il rinnovo del Contratto Nazionale di lavoro del Credito.

E’ stata una vertenza lunga e complessa che si è sviluppata in una fase di generale stagnazione del sistema produttivo e nel quadro di una instabilità sociale conseguente all’attacco ai diritti del lavoro, alle pensioni, all’assistenza. Dopo un avvio difficile, segnato dalla logorante tattica dilatoria dell’ABI, nel mese di giugno è stato siglato il “Protocollo d’intesa sullo sviluppo sostenibile e socialmente compatibile” sul tema della responsabilità sociale delle Aziende bancarie. Nel Protocollo si sono condivisi principi e valori volti al miglioramento della qualità e della trasparenza dei rapporti tra le imprese creditizie, la clientela ed i lavoratori bancari, affrontando nel contempo il tema dei sistemi incentivanti attraverso l’inserimento di criteri di valutazione qualitativa degli obiettivi di vendita e il rafforzamento delle procedure di confronto sindacale aziendale e nazionale. Dopo il Protocollo la trattativa ha conosciuto una lunga fase conflittuale, l’Associazione Bancaria ha provocatoriamente presentato una pesante contropiattaforma volta a modificare le tutele dell’area contrattuale, introdurre le forme più precarie di occupazione, ridurre i costi eliminando indennità e istituti contrattuali d’anzianità. I lavoratori e le lavoratrici delle banche hanno scioperato in gran numero ed hanno partecipato compatti alle iniziative di mobilitazione, affermando a gran voce il loro diritto ad avere un giusto contratto ed adeguati aumenti retributivi. L’esito della vertenza, con l’accordo del 12 febbraio, ha conseguito gli obiettivi che la categoria si è posta: il diritto a nor- me di tutela da indiscriminate flessibilità aziendali e dalla selvaggia precarietà delle nuove forme di occupazione, una retribuzione che premi la professionalità e recuperi il potere d’acquisto e strumenti di concreta esigibilità della formazione e della qualificazione professionale. Oggi lavorare in banca è sempre più difficile e logorante, le aziende hanno una politica commerciale esasperata, si riorganizzano e si ristrutturano incessantemente distruggendo professionalità e conoscenze, modificando ritmi e condizioni di vita del proprio personale. Nelle assemblee per la valutazione e la votazione dell’ipotesi di accordo sul rinnovo del CCNL credito, chiediamo alle lavoratrici e ai lavoratori di approvare l’intesa che, in un quadro economico, sociale e di fiducia problematico, tutela il reddito, la professionalità e i diritti della categoria. Ma soprattutto difende la dignità di chi lavora in un settore come quello creditizio e finanziario, centrale e strategico per uno sviluppo del Paese veramente compatibile e socialmente durevole.

Il Contratto dei Bancarii

160 EURO PER LA FIGURA MEDIA

Inflazione maturata e attesa (5,92%) Riparametrazione professionale (0,55%)

Solidarietà generazionale (1%)

Costo contrattuali 6,62%

P

INNOVAZIONI: BANCA ORE, POLITICHE SOCIALI SALUTE SICUREZZA, FORMAZIONE, SVILUPPO PROFESSIONALE E DI CARRIERA, QUADRI DIRETTIVI

Dal protocollo al rinnovo CCNL

Un lungo percorso verso la R.S.I. :

Osservatorio nazionale, bilancio sociale, codici etici, attenzione assetti sistema creditizio meridionale e ai rapporti banche-imprese.

L

a forte determinazione delle nostre organizzazioni sindacali sul tema della responsabilità sociale dell’impresa ha condotto all’assunzione della definizione formulata nel Libro Verde della Com- missione europea del luglio 2001, secondo la quale la responsabilità sociale d’impresa è “l’integrazione volontaria da parte delle imprese, delle preoccupazioni sociali ed ambientali nelle loro attività commer- ciali e nelle loro relazioni con le parti interessate (stakeholder)”. Ne consegue che “affermando la loro responsabilità sociale e assumen- do di propria iniziativa impegni che vanno al di là delle esigenze rego- lamentari e convenzionali, cui devono comunque conformarsi, le im- prese si sforzano di elevare le norme collegate allo sviluppo sociale, alla tutela dell’ambiente ed al rispetto dei diritti fondamentali, adot-

tando un sistema di governo aperto, in grado di conciliare gli interes-

Sistemi incentivanti

A

Contenuti migliorati dal protocollo

l fine di migliorare nelle aziende il clima di fiducia, coesione e stabili-

tà, la normativa sui sistemi incentivanti prevede oggettività e trasparenza ri- spetto ai comportamenti assunti ad ogni livello nelle imprese, sistemi che dovran- no basarsi, anche, su obiettivi di qualità. Con questo spirito “nuovo” il confronto contrattuale azienda-sindacato dovrà ricercare l’individuazione di una soluzione condivisa; in difetto le Parti nazionali potranno chiedere un incontro in ABI per dirimere le eventuali controversie relati- ve alla procedura contrattuale sul siste- ma incentivante. In ogni caso si sono stabiliti alcuni importanti principi. Infatti

al personale impegnato nella rete in atti-

ARTE ECONOMICA

Nella piattaforma rivendicativa la proposta sindacale era chiara ed equilibrata. Sinteti- camente si concretizzava nel pieno recupero dell’inflazione, in un ulteriore incremento economico legato all’adozione per la retribuzione della categoria di una nuova scala paramentrale, nell’incremento pari ad 1% della retribuzione della quota del salario da riversare nei fondi pensione per i lavoratori assunti dopo il 1994. L’ABI, che per lungo tempo è stata indispo- nibile, alla fine ha dovuto cambiare idea, garantendo ai lavoratori il pieno recupero dell’inflazione insieme alle altre componenti la richiesta salariale sindacale. Nel dettaglio l’aumento sarà del 6,5% (6,62% con l’effetto trascinamento). Il recupero dell’inflazione sarà pari al 5,8% (5,92% trascinamento), così composto: l’1,9% è relativo al differenziale del biennio 02/03; il 2% per il 2004; l’1,9% per il 2005 (contro l’1,6% di tasso di inflazione programmato dal Governo e nei fatti l’Abi ha accettato il concetto dell’inflazione attesa proposto in piattaforma). Per quanto attiene alla nuova parametrazione, l’Abi si è resa disponibile a riconoscerla (0,55%), superando la pre- giudiziale rispetto alla quale non intendeva andare oltre ad un riconoscimento simbolico. Analoga disponibilità è stata data dall’Abi anche per quanto riguarda il tema della solidarietà generazionale per i post assunti del 1994. Vi sarà infatti un aumento dell’1% della quota versata dalle aziende per la previdenza complementare sino al raggiungimento di un massimo del 3% di quanto versato

dall’azienda. Gli aumenti contrattuali sono ripartiti in 5 scaglioni:

• 1,9% dal 1° gennaio 2004;

si delle varie parti interessate nell’ambito di un approccio globale della qualità e dello sviluppo sostenibile”. Al medesimo scopo le Parti stipulanti costituiranno un Osservatorio nazionale paritetico che avrà

vità di vendita devono essere fornite in- formazioni e regole chiare ed esaurienti sui comportamenti da seguire nella rela-

• 2% dal 1° febbraio 2005;

• 0,9% dal 1° luglio 2005;

• 1% dal 1° dicembre 2005;

5,8 %

(5,92% trascinamento)

6,5%

(6,62% trascinamento)

il compito di analizzare le buone pratiche e stimolarne e favorirne la

diffusione nel sistema bancario italiano, anche con riguardo agli stru- menti volontari come, ad esempio, il bilancio sociale o ambientale e i codici etici; nonché di sviluppare l’analisi e la ricerca di convergenze su tematiche che possono contribuire positivamente a promuovere il “valore” dell’impresa e ad ottimizzare il clima aziendale, quali relazio- ni sindacali ai vari livelli; assetti del sistema creditizio meridionale e rapporti banche-imprese; salute e sicurezza sul lavoro; formazione continua; sviluppo delle competenze e crescita professionale; pari opportunità professionali; iniziative a favore dei diversamente abili, del volontariato e di solidarietà in genere; azioni positive contro mo- lestie sessuali e comportamenti vessatori, fisici o psicologici; gestio- ne del patrimonio intellettuale delle aziende. Sui temi di cui sopra, le Parti convengono, altresì, di indire una Conferenza periodica con- giunta che abbia ad oggetto uno o più temi di cui sopra, e di promuo- vere, sui medesimi, la partecipazione attiva a qualificati organismi, pubblici o privati, sia a livello nazionale che internazionale.

zione con la clientela, anche per quel che attiene alla valutazione, nel caso di vendi- ta di prodotti finanziari, della “propensione al rischio” del cliente ri- spetto alle caratteristiche del prodotto. In particolare attraverso una formazione specifica e specialistica nell’ambito della dotazione annuale prevista dal CCNL; po- nendo la massima attenzione nelle fasi di assegnazione degli obiettivi del sistema incentivante e di eventuale variazione degli stessi; assicurando la piena applica- zione delle garanzie di legge e di contrat- to a tutela, sia sul piano civile che penale, di coloro che abbiano operato nel rispetto delle istruzioni ricevute e con correttezza e buona fede.

• 0,55% di riparametrazione dall’ottobre 2005.

• 0,15% in quota fondi pensione post assunti 1994

• L’una tantum di circa 600 Euro per la figura media verrà erogata alla chiusura del contratto.

R

ELAZIONI SINDACALI

Sono state meglio specificate le normative relative all’incontro di informazione annuale, al distacco, al confronto relativo alle ristrutturazioni e alle riorganizzazioni, ai trasferimenti d’Azienda e al confronto a

F

livello di Gruppo. Per tutte queste fattispecie sono stati ampliati i termini delle procedure. Nell’ambito dell’incon- tro annuale si dedicherà una particolare attenzione in un apposito confronto alla QUALITÀ DELLE RISORSE UMANE.

ORMAZIONE , SVILUPPO PROFESSIONALE E DI CARRIERA Nella prospettiva della maggiore attenzione al tema

della QUALITÀ DELLE RISORSE UMANE nell’ambito dell’incontro annuale è stato implementato tutto il sistema di informativa in tema di orari di lavoro, formazione, sviluppo e valutazione professionale, sistema incentivante, part-time, mansioni personale e telelavo- ro. La valutazione sindacato/azienda sulla qualità delle risorse umane andrà realizzata con l’introduzione di indicatori di qualità sulla valorizzazione delle risorse umane in relazione, ad esempio, alla realizzazione dei piani di formazione, al totale delle richieste di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, sui dati percentuali circa gli avanzamenti di carriera (distinti per aree professionali e quadri direttivi, suddivisi per fasce di età e di genere), distribuzione in percentuale dei giudizi professionali distinti per quadri direttivi e aree professionali, numero dei ricorsi sul totale dipendenti e numero di ricorsi accolti. Questi aspetti trovano coerenza e collega- mento con l’osservatorio nazionale stabilito nel protocollo del 16 di giugno u.s..

E’ stata accolta la richiesta di istituire dei “crediti” relativi alle ore di formazione non fruite, che

si potranno utilizzare nei 9 mesi suc- cessivi alla scadenza del periodo annuale o pluriennale.

L’ABI ha altresì accettato di erogare a favore di Enbicredito un contributo pari ad un euro per

dipendente per finanziare specifici progetti orientati a migliorare il sistema di formazione e

B

riqualificazione professionale del personale. Queste risorse, unitamente a quelle assegna- te al Fondo per la formazione continua FOR.TE e alla parte ordinaria del “Fondo di solidarietà”, costituiscono un’impor- tante base su cui operare congiuntamente tra le parti sociali per una politica condivisa di formazione.

ANCA DELLE ORE Le innovazioni introdotte consentono il superamento delle anomalie precedenti. La nuova norma- tiva prevede il recupero obbligatorio delle ore maturate e quanto accantonato non potrà più essere perso (come

talvolta oggi accadeva) e dovrà essere recuperato non oltre 24 mesi; trascorso tale termine nei successivi sei mesi l’azienda in accor-

do con il lavoratore fisserà il recupero delle ore non fruite che dovranno comunque essere effettuate. Inoltre le aziende dovranno a- dottare gli accorgimenti necessari per consentire al lavoratore di verificare la quantità di ore accumulate e i termini relativi alla sca- denza. I lavoratori saranno quindi informati, con cadenza tendenzialmente mensile, della propria situazione relativa alle ore confluite in banca ore e sui termini per il recupero. Dovranno inoltre essere realizzate tutte le misure organizzative per rendere fruibile il recupe- ro. Infine con il sindacato aziendale si procederà ad una verifica dell’effettiva funzionalità della banca delle ore.

OLITICHE SOCIALI, SALUTE E SICUREZZA E’ questo il titolo di un nuovo capitolo del contratto che raggruppa tutte le prece-

P

denti disposizioni in materia.

Il periodo di comporto è stato allungato ed esteso in pari misura a tutta la categoria, superando antiche ed ingiustificate differenze per inquadramento. L’indennità dei centralinisti non vedenti è stata in- crementata a € 6 giornalieri.

C

Dopo anni di divergenze, il “rischio rapina” è stato finalmente inse- rito nel rischio professionale della categoria e farà parte del documento obbligatorio di valutazione e delle misure adottate dalle aziende ai sensi della legge 626/1994.

OMMISSIONE NAZIONALE PREVIDENZA E ASSISTENZA Vengono istituite

T

due Commissioni Nazionali per individuare sistemi collettivi di tutela, soprattutto per i lavoratori e le lavoratrici del settore che sono privi di assistenza e forme di previdenza .

URNI Il limite di 80 notti annue è stato esteso a tutti i lavora- tori che effettuano turni notturni cui le aziende devono garan-

tire controlli preventivi e periodici ai sensi di legge.

E

SATTORIALI Si è convenuta la costituzione di un Osserva- torio paritetico al fine di monitorare congiuntamente l’evo-

luzione dell’eventuale riforma del sistema di Riscossione.

L’Abi si è impegnata ad intervenire sulle Aziende associate con- cessionarie del Servizio di Riscossione o che controllano società che svolgono tale attività affinché procedano in tempi rapidi ad adottare soluzioni economiche e normative con le opportune modulazioni-corrispondenti a quelle definite per il personale del credito.

Q

UADRI DIRETTIVI La nuova previsione normativa, sempre nella prospettiva dell’ estensione dei diritti e delle conquiste, ha perseguito l’obiettivo, indicato nell’accordo 4 aprile 2002, dell’uni- ficazione dell’Area dei Quadri Direttivi attraverso l’omogeneizzazio- ne dei trattamenti normativi ed economici delle missioni, dell’in- dennità di preavviso, del trattamento di fine rapporto (ampliato a

tutte le voci stabili della retribuzione) e del comporto di malattia. Trasferimenti: per i trasferimenti viene unificato il trattamento retribuivo, preavviso,diaria, una tantum. Per i QD1 e QD2 viene man-

tenuta la clausola del consenso in presenza dei requi-

ste nel riconoscimento economico “a fronte di un impegno tempo- rale particolarmente significativo durante l’anno”, con una proce- dura rafforzata da due momenti di informazione che l’azienda è tenuta a fornire al singolo quadro direttivo in occasione della consegna del giudizio di sintesi ed al sindacato in sede di incontro annuale. L’ABI inviterà le aziende a formulare una specifica e distinta indicazione dell’apposita erogazione rispetto ai riconosci- menti economici del sistema incentivante. Per tutta l’Area dei

Quadri Direttivi trova applicazione, alle stesse condizioni econo- miche, l’istituto della reperibilità, la cui indennità

per almeno 12 mesi, verrà assicurato, in caso di cambio di mansione, l’importo corrispondente sotto forma di assegno ad personam. In un’ ottica di migliore flessibilità ed integrazione delle

figure professionali dell’Area dei Quadri Direttivi si è convenuta una maggiore fungibilità di mansioni su due distinte fasce fra 1°, 2° e 3° livello e fra 2°, 3° e 4° livello, fermi restando i vincoli di legge in materia. Nei confronti dei Quadri Direttivi di 3° e 4° livello cui sia stato attribuito un “ruolo chiave” la fungibilità opera solo per i livelli immediatamente inferiori.

siti dei 22 anni di servizio e dei 45 di età con un xx- xxxxx xx 00 x 00 xx xxxxx xxxxxxxx.

Missioni: anche il capitolo delle missioni vede l’ omo- geneizzazione dei trattamenti per tutti e quattro i livelli. Per i primi quattro giorni di missione nel mese è previsto il rimborso a piè di lista.

“Superata l’autocerti-

ficazione viene raffor- zata l’autogestione, l’apposita erogazione e il livello retributivo”

viene aumentata. L’intervento sarà considerato ai fini dell’autogestione della prestazione lavorativa.

Inquadramento-ruoli chiave: si conferma per i nuovi profili professionali dei quadri di 1° e 2° livello la individuazione nella Contrattazione Inte-

grativa Aziendale. Viene nel contempo rafforzata la

Sviluppo professionale-valutazione. La disciplina dello sviluppo professionale e la valutazione è arric- chita di elementi di trasparenza e esigibilità attra- verso la predisposizione di un incontro obbligatorio

di verifica con il lavoratore sullo “stato del proprio sviluppo profes- sionale”. I cinque criteri di valutazione (competenza professionale,

Orario: è’ stata superata l’autocertificazione, fonte di

continuo contenzioso senza reali ritorni economici, con il rafforza- mento del principio dell’autogestione, da oggi criterio univoco che, applicato a tutta l’Area dei Quadri Direttivi, obbliga a porre in esse- re tutte le possibili misure organizzative rivolte a rendere effettiva l’autogestione della prestazione lavorativa, specie riguardo a speci- fiche figure professionali quali i responsabili di agenzia. Per tutti i Quadri Xxxxxxxxx diventa esigibile l’ ”apposita erogazione” che consi-

M

ERCATO DEL LAVORO In materia di occupazione e mercato del lavoro il sindacato si è posto da un lato l’obiettivo di evi-

tare le tipologie della legge che possono mettere in discussione le

normative dell’area contrattuale e dall’altro quello di intervenire con- trattualmente sulle forme di assunzione per ridurre il più

possibile gli elementi di precarietà e migliorare le condi-

procedura di confronto fra azienda e sindacato per la definizione aziendale dei Ruoli chiave e delle nuove figure professionali, sia in termini temporali sia in termini di contenuto.

E’ stata inoltre riconosciuta la stabilizzazione del trattamento economico del ruolo chiave, partendo dall’assunto che se i ruoli chiave sono figure strategiche, queste devono essere per defini- zione professionalità durature che non si possono estinguere con un cambio di incarico. Al Quadro Direttivo che manterrà l’incarico

massima disponibilità alla “stabilizzazione” .

Apprendistato: Per l’istituto dell’apprendistato, che prevede varie forme, è stata disciplinata la sola figura dell’apprendistato professionalizzante con 4 anni di durata, due livelli di sottoinqua-

dramento per due anni e un solo livello per gli altri due. Non sono ap-

precedenti professionali, padronanza del ruolo, attitudini e potenziali- tà, prestazioni) saranno definiti ed esplicitati in un’apposita e condivi- sa circolare ABI alle proprie associate unitamente alla seguente rac- comandazione: “Le aziende si renderanno disponibili, su richiesta del lavoratore interessato, dopo cinque anni dall’assunzione o dall’even- tuale avanzamento di carriera ad effettuare, nell’ambito di un apposi- to incontro, una valutazione di complesso dello sviluppo professionale e delle esperienze formative del periodo in esame”.

stabilito il divieto di successione tempo- rale per lo stesso soggetto con il con- tratto di apprendistato. Per ciascuna delle tipologie è prevista la percentuale

massima del 5% del perso- nale dipendente a tempo

zioni retributive e i diritti dei nuovi lavori.

La legge 276/2003 ha tra le sue caratteristiche l’appli- cabilità degli istituti normativi anche senza disciplina della Contrattazione Collettiva. Considerando perciò gli obiettivi e tenendo conto del non ruolo assegnato dalla legge al CCNL di categoria, la conclusione della vertenza in materia di occupazione ha conseguito risultati importanti ridimensionando la portata delle normative nel settore con

”Depotenziate le norme della legge Biagi e difeso il con- tratto del bancario”

plicate forme percentuali di riduzione retributiva come prevede la legge e come l’ABI aveva proposto, ossia il salario di ingresso aggiuntivo al sot- toinquadramento. Al termine del pe- riodo di apprendistato i lavoratori e le lavoratrici vengono inquadrati al livello finale comunicato all’inizio

“Lo staff leasing non troverà applicazione in banca.

Abbiamo difeso il principio dell’area contrattuale”

indeterminato

Staff leasing ,lavoro in- termittente, lavoro ri-

partito: l’ABI invierà alle associate una circolare condivisa con il sindacato che dà disposizione a non applicare tali forme di lavoro. Si tratta di un risultato importante che argina le forme più estre- me di precariato e ne riduce l’impatto sull’Area

la regolamentazione dell’apprendistato limitato a 4 anni, la conferma dell’attuale disciplina del parte time in attesa dei lavori di una commis- sione nazionale, il “congelamento” dell’applicazione degli istituti dello Staff Leasing, del lavoro intermittente e del lavoro condiviso, cioè di tutte quelle forme che potrebbero aggirare le disposizioni dell’Area contrattuale e , infine, una dichiarazione congiunta delle parti sulla

dell’apprendistato e recuperano per intero l’anzia-

nità di servizio con la franchigia di un biennio per il primo scatto d’anzianità e il primo automatismo. Gli apprendisti, a differenza di quanto previsto dalla legge, godranno dei pieni diritti sindacali.

Contratti di inserimento -Somministrazione di Lavoro a tem- po determinato (interinale): per il contratto di inserimento è

contrattuale.

Part Time - Tempo determinato: viene istituita una commis- sione paritetica tra ABI e sindacato per modificare i capitoli su Part Time e Tempo Determinato in maniera condivisa, nel frat- tempo il part time sarà regolato dall’attuale contratto.