CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO DEL PERSONALE NON DIRIGENTE PER IL TRIENNIO 2013-2015 – sottoscritto in data 14/02/2014.
COMUNE DI FORLI'
DIREZIONE GENERALE UNITA' SVILUPPO ORGANIZZATIVO
CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO DEL PERSONALE NON DIRIGENTE PER IL TRIENNIO 2013-2015 –
sottoscritto in data 14/02/2014.
Indice generale
Titolo I - Disposizioni generali 3
Art. - 1 Premessa 3
Art. 2 - Ambito di applicazione e durata 4
Titolo II – Trattamento economico del personale 4
Capo I – Ripartizione e incremento delle risorse 4
Art. 3 - Risorse decentrate 4
Art. 4 - Criteri generali per la corresponsione dei compensi correlati alla realizzazione dei piani di razionalizzazione 6
Art. 5 - Criteri generali di valutazione della performance del personale 7
Art. 6 - Retribuzione di posizione e risultato degli incaricati di Posizione Organizzativa e Alta professionalità 9
Art. 7. Criteri di destinazione delle risorse finalizzate ad incentivare la performance del personale dipendente non titolare di incarico di posizione organizzativa 12
Art. 8 - Incentivazione legata a specifici progetti o obiettivi (performance di gruppo) 12
Art. 9 - Quantificazione incentivo individuale collegato alla performance per il personale dipendente 14
Art. 10 - Disposizione transitoria per il personale dei servizi educativi 17
Art. 11 - Disposizioni per il personale con contratto a tempo determinato: valutazione e produttività 18
Art. 12 - Progressione economica orizzontale nell'ambito della categoria 18
Art. 12 bis - Formazione scheda Peo 19
Art. 12 ter - Procedura di assegnazione 20
Art. 12 quater - Decorrenza 21
Capo III - Altri istituti di incentivazione legati al risultato 21
Art. 13 – Incentivo legge c.d. Merloni e Incentivi per Avvocatura Comunale: rinvio 21
Art. 14 – Criteri generali del sistema di incentivazione del personale dell’unità entrate tributarie 21
Art. 15 - Criteri generali del sistema di incentivazione del personale adibito al Censimento della popolazione o a ad altre attività Istat 23
Art. 16 - Clausola di perequazione 23
Art. 17 - Correlazione tra incentivi previsti in base a specifiche disposizioni di legge e trattamento economico tabellare 25
Capo IV: Compensi per particolari attività o responsabilità 25
Art. 18 - Indennità di disagio 25
Art. 19 - Indennità di rischio 27
Art. 20 - Indennità di maneggio valori 28
Art. 21 - Individuazione delle condizioni che comportano assunzione di specifiche responsabilità ex art.17 lett. f) CCNL e determinazione della relativa indennità 28
Art. 22 - Indennità per specifiche responsabilità – Responsabili di struttura/vice Responsabili Piano Emergenza 33
Art. 23 - Definizione dei compensi per specifiche responsabilità delle categorie di lavoratori individuate dall'art.36 comma 2 del CCNL del 22/01/2004 34
Capo V: Disposizioni in materia di politiche dell'orario di lavoro 35
Art. 24 - Limiti massimi di lavoro straordinario per il personale che svolge attività di diretta assistenza agli organi istituzionali 35
Titolo I - Disposizioni generali
1. Il presente contratto si richiama ai contratti nazionali e alle disposizioni normative di lavoro in vigore. Non può essere in contrasto con i vincoli risultanti dai contratti collettivi nazionali o dalle norme in materia. Le clausole difformi sono nulle e non possono essere applicate. Le parti si impegnano fin da ora ad adeguare le presenti norme con gli accordi nazionali e le norme di legge innovative delle presente disciplina.
2. Il presente contratto è basato sui seguenti principi ispiratori:
a) assumere la valorizzazione delle risorse umane come asse portante della politica di sviluppo del “capitale umano”, su cui si fonda l’azione della P.A.;
b) migliorare la qualità dei servizi offerti dalle amministrazioni pubbliche, nonché favorire la crescita delle competenze professionali, attraverso la valorizzazione del merito e l'erogazione dei premi per i risultati perseguiti dai singoli e dalle unita' organizzative in un quadro di pari opportunità di diritti e doveri;
c) rendere trasparenti i risultati delle amministrazioni pubbliche e le risorse impiegate per il loro perseguimento;
d) migliorare gli attuali sistemi di gestione delle R.U., affinché diventino sempre più strumento di reale motivazione ed incentivazione, non necessariamente solo economica del personale;
e) creare una cultura aziendale condivisa, capace di far leva sulla motivazione e gratificazione delle R.U., nella consapevolezza di lavorare per il bene e nell’interesse della comunità forlivese;
f) accrescere il livello di consapevolezza e partecipazione dei lavoratori al processo produttivo, allo scopo di elevare l’efficienza ed il livello qualitativo dei servizi erogati;
g) incidere profondamente sull’efficacia e le capacità relazionali di chi, a tutti i livelli, gestisce risorse umane, allo scopo di migliorare il clima organizzativo generale dell’Ente, anche attraverso opportuni interventi formativi mirati;
h) diffondere una cultura che consideri le differenze di genere nell’Ente come una risorsa e non come una limitazione, promuovendo pratiche di miglioramento nell’ambito dell’organizzazione del lavoro e della conciliazione;
i) rispettare l’obiettivo di contemperare le esigenze di incrementare e mantenere elevate l’efficacia e l’efficienza dei servizi erogati alla collettività, con l’interesse al miglioramento delle condizioni di lavoro e alla crescita professionale del personale;
j) riconoscere l'importanza del miglioramento del benessere organizzativo ed individuale dei lavoratori, ribadendo, in particolare, che la sussistenza di un clima
organizzativo che stimoli la creatività e l’apprendimento e che valorizzi l’ergonomia, oltre che la sicurezza, degli ambienti di lavoro, costituisce elemento di fondamentale importanza e contribuisce a rendere effettivo lo sviluppo e l’efficienza dell’attività istituzionale dell’Ente;
k) le parti convengono sull'opportunità di intrattenere corrette e costruttive relazioni sindacali tra la parte pubblica, da una parte, e RSU e Organizzazioni Sindacali dall'altra, quale condizione essenziale per il perseguimento dell'obiettivo di contemperare l'esigenza d'incrementare e mantenere elevate l'efficacia e l'efficienza dei servizi erogati con l'interesse al miglioramento delle condizioni di lavoro e alla crescita professionale del personale, secondo quanto indicato nel protocollo di relazioni sindacali allegato al presente contratto.
Art. 2 - Ambito di applicazione e durata
1. Destinatari del presente accordo sono tutti i lavoratori dipendenti dell'ente, a tempo determinato ed indeterminato;
2. Il presente contratto si applica al personale comandato presso l'ente con esclusione della disciplina delle progressioni economiche orizzontali;
3. Il presente contratto si riferisce al triennio 2013 – 2015 e conserva efficacia sino alla stipulazione del successivo Contratto Collettivo Aziendale Integrativo;
4. Tutti gli istituti disciplinati dal presente contratto si applicano a decorrere dal 1° gennaio 2013, fatte salve le diverse decorrenze previste dalle singole disposizioni del presente contratto;
5. L'amministrazione garantisce alle parti sindacali ogni più ampia informazione relativa all'applicazione dell'accordo. Al termine del primo anno dall’entrata in vigore del presente accordo, le parti si riuniranno per esaminarne congiuntamente i risultati dell’applicazione, onde poter valutare eventuali integrazioni e/o modifiche da apportare. In particolare oggetto di attenzione saranno i seguenti aspetti:
- soglia presenza e giustificativi utilizzati per determinare la presenza effettuata per il personale di ruolo e per il personale a tempo determinato;
- criteri previsti per il riconoscimento delle specifiche responsabilità;
- clausola di perequazione.
Titolo II – Trattamento economico del personale
Capo I – Ripartizione e incremento delle risorse
1. Le risorse decentrate destinate all’incentivazione delle politiche di sviluppo delle risorse umane e della produttività, così come quantificate sulla base delle disposizioni contrattuali, definite dagli artt. 15 del CCNL 1.4.1999 e 31 e seguenti del CCNL
22.1.2004, sono ripartite e destinate, ai sensi dell’art. 17 del CCNL 1.4.1999 e degli art.36 e 37 del CCNL del 22.01.2004;
2. Le risorse decentrate possono essere incrementate annualmente in relazione a quanto espressamente previsto dai CCNL o da eventuali espresse disposizioni legislative, ferme restando le disponibilità del bilancio dell’ente. In particolare, le risorse decentrate possono essere incrementate, in relazione a quanto stabilito dal comma 5 dell’art. 15 del CCNL 1.4.1999;
3. L’incremento delle risorse deve corrispondere ad un innalzamento della qualità e/o quantità dei servizi prestati dall’ente che deve tradursi in un beneficio per l’utenza esterna o interna, nel rispetto dei seguenti criteri:
a) l’innalzamento quali-quantitativo dei servizi ed il conseguente miglioramento derivante dalle attività attuate devono poter essere verificabili oggettivamente, attraverso sistemi di verifica e controllo;
b) gli obiettivi/progetti e le attività da realizzare non devono essere generici e ordinari, ma devono riguardare attività straordinarie;
c) le risorse da destinare agli obiettivi/progetti devono essere proporzionali all’impegno e all’importanza degli stessi;
d) le risorse possono essere attribuite al personale interessato solo a consuntivo a conclusione del progetto a seguito dell'accertamento dei risultati prefissati da parte del Controllo strategico e direzionale e della certificazione operata dall'OIV/NDV. Nel caso la realizzazione risulti parziale, le risorse sono assegnate in proporzione al grado di realizzazione.
4. Le risorse decentrate possono inoltre essere integrate dal 50% delle eventuali economie, realizzate attraverso i Piani Triennali di razionalizzazione secondo quanto previsto all'art. 16. c.4 e c.5 del D.L. 98/2011 distribuite in base ai criteri indicati al successivo articolo 4. Queste ultime risorse entreranno nel fondo a seguito di accertamento delle economie da parte dal Controllo strategico e direzionale e di certificazione da parte del Collegio dei Revisori;
5. Le risorse variabili del Fondo per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività, come previsto dall’articolo 15 comma 1 lettera d), del CCNL 1/4/1999, sono inoltre integrate dalle somme derivanti dall’attuazione dell’articolo 43 (commi 1, 2, 3 e 4) della Legge 449/1997, relative a:
a) proventi da sponsorizzazioni e collaborazioni;
b) proventi derivanti da convenzioni con soggetti terzi dirette a fornire ai medesimi soggetti, a titolo oneroso, consulenze e servizi aggiuntivi rispetto a quelli ordinari;
c) contributo dell’utenza per servizi non essenziali o, comunque, per prestazioni, verso terzi paganti, non connesse a garanzia di diritti fondamentali.
6. Le risorse di cui al comma 5 sono erogate conformemente a quanto disciplinato dagli specifici regolamenti attuativi approvati dall'ente o dalle norme di Legge vigenti, fatto salvo quanto previsto all'art.16 del presente CCDI in merito all'applicazione della
clausola di perequazione, nonché di quanto previsto all’articolo 17 del presente CCDI, in ordine alla correlazione fra gli incentivi previsti da disposizioni di legge e la retribuzione tabellare annua del personale dipendente. In particolare la quota derivante dalle risorse indicate al c.5 lett. B del presente articolo, pari al 50% dei ricavi netti, viene corrisposta al personale coinvolto nell’attività in misura pari al 70% secondo la disciplina definita nello specifico regolamento, mentre la quota restante viene destinata all'incentivazione della performance di tutto il personale;
7. Le risorse variabili del Fondo per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività sono inoltre integrate dalle risorse derivanti dall’applicazione dell’articolo 4 comma 4 del D.L. 6 luglio 2012, n. 95, convertito nella Legge 7 agosto 2012, n. 135. Salvo diversa disposizione legislativa o contrattuale tali risorse saranno corrisposte, in analogia a quanto previsto al comma 6 del presente articolo, al personale direttamente interessato come incentivo di performance in misura pari al 70% e per la restante quota vengono destinate all'incentivazione della performance di tutto il personale.”;
8. Le risorse per gli incentivi eventualmente non distribuite nell'anno ad eccezione di quelle escluse per previsione contrattuale o di legge saranno riportate in aumento del fondo per l'anno successivo ai sensi dell'art. 17.c.5 del CCNL 1.4.1999.
Art. 4 - Criteri generali per la corresponsione dei compensi correlati alla realizzazione dei piani di razionalizzazione
1. Le risorse derivanti dai piani di razionalizzazione in linea con quanto previsto dalla normativa sono distribuite secondo le seguenti modalità:
a) per il 50% andranno ad incrementare il fondo per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività e la loro destinazione verrà definita in sede di contrattazione decentrata integrativa annuale per la ripartizione del fondo;
- il personale di cat. A,B,C,D non incaricato di posizione organizzativa coinvolto nel conseguimento delle economie percepirà sia l'incentivo “ordinario” collegato alla performance sia l'incentivo derivante dalla ripartizione delle economie dei piani di razionalizzazione destinate a tale personale. Tali economie verranno distribuite, fino al raggiungimento di un tetto massimo individuale pari a tre volte l'incentivo medio individuale di categoria collegato alla performance dell'anno precedente, sulla base di un coefficiente unitario determinato dal prodotto dei seguenti fattori:
• il primo riguardante la categoria giuridica di appartenenza che potrà assumere i seguenti valori:
1 Comma modificato previa Delibera di G.C. nr. 408 del 6/12/2016
Categoria A | 1 |
Categoria B | 1,15 |
Categoria C | 1,3 |
Categoria D | 1,5 |
• il secondo riguardante la partecipazione individuale alla realizzazione del piano che potrà assumere i seguenti valori:
Massima 1
Alta 0,60
Media 0,30
Bassa 0,15
- il personale incaricato di posizione organizzativa/alta professionalità coinvolto nel conseguimento delle economie percepirà un’indennità di risultato incrementata della quota derivante dai piani di razionalizzazione fino al raggiungimento delle percentuali sotto indicate, collegate all’apporto individuale di categoria dimostrato nella realizzazione del piano:
VALUTAZIONE CONSEGUITA | POSIZIONE ORGANIZZATIVA | ALTA PROFESSIONALITA' |
Xxxxxxx apporto | 25 % retribuzione di posizione | 30 % retribuzione di posizione |
Alto apporto | 20 % retribuzione di posizione | 24 % retribuzione di posizione |
Medio apporto | 15 % retribuzione di posizione | 17 % retribuzione di posizione |
Basso apporto | 10 % retribuzione di posizione | 10 % retribuzione di posizione |
2. Le economie non destinate al personale direttamente coinvolto verranno distribuite a tutto il personale secondo le modalità previste agli art. 9 e 10 andando ad integrare la quota destinata alla performance.
Capo II – Criteri e procedure per la corresponsione del salario accessorio collegato alla performance
Art. 5 - Criteri generali di valutazione della performance del personale2
1. La valutazione della performance, in applicazione della metodologia di valutazione approvata con Deliberazione di G.C. n. 334/ '12 e s.m.i., a seguito di specifico percorso di condivisione con il personale e con le XX.XX/ RSU, è effettuata:
2 Commi 1 e 2 modificati previa Delibera di G.C. nr. 408 del 6/12/2016
• dai dirigenti per le posizioni organizzative e per i dipendenti non direttamente gestiti dalle stesse;
• dalle posizioni organizzative, sotto il coordinamento del dirigente a cui compete garantire l’omogeneità dei metri di valutazione applicati all’interno del servizio, per il personale da queste direttamente gestito;
2. La valutazione annuale è effettuata solo per i dipendenti e le Posizioni Organizzative che hanno una presenza reale in servizio superiore al 40% del dovuto medio di un dipendente di ruolo a tempo pieno nell’anno di riferimento.
Tale monte orario per il personale docente è pari al 40% del dovuto teorico medio di un dipendente di ruolo a tempo pieno inquadrato in tale profilo professionale. Per tutto il personale dei servizi educativi (docente, ausiliario, coordinatori pedagogici (0-6))3 la presenza in servizio verrà calcolata tenendo come riferimento l’anno scolastico, anziché quello solare (ad esempio nel momento in cui si valuta l’anno 2013, per i dipendenti delle scuole si considera l’anno scolastico 2012-2013).
3. La soglia di presenza 'reale'4 è calcolata tenendo conto dei seguenti giustificativi:
- Servizio (014)
- Ferie
- No orologio
- Gestione insegnanti
- Corsi e convegni (113)
- Corsi Scuole
- Trasferta (141)
- Permesso RSU e Permesso sindacale
- Visita medico del lavoro
- Assemblea Sindacale
- Permesso sicurezza
- Astensione Obbligatoria per maternità e Interdizione anticipata
- Infortunio sul lavoro
4. Il principio alla base della ripartizione dell’incentivo è che quest’ultimo venga assegnato al personale che è stato effettivamente presente in servizio per un periodo di tempo sufficiente a poter valutare la sua performance.
3 Comma modificato previa Delibera di G.C. nr. 181 del 28/07/2015
4 Per quanto riguarda il Ros questo viene già considerato nell'effettuato del dipendente
Art. 6 - Retribuzione di posizione e risultato degli incaricati di Posizione Organizzativa e Alta professionalità
1. Le retribuzioni di posizione e risultato delle Posizioni Organizzative e Alte Professionalità sono determinate nei limiti di cui all'art. 10 c.2 e 3 del CCNL 31/3/1999 e all'art. 10 c.4 del CCNL 22/1/2004;
2. La retribuzione di posizione viene definita sulla base degli esiti della valutazione di posizione delle Posizioni Organizzative e Alte professionalità applicando il seguente sistema di ripartizione:
• per le posizioni di tipo a) al punteggio pari a 30/50 -punteggio minimo - viene assegnata una retribuzione minima pari a 6.000 €; al punteggio massimo pari a 50/50 viene assegnata una retribuzione massima pari a 12.911,42 €. Ai punteggi intermedi vengono assegnati gli importi previsti nella seguente tabella, definiti quantificando il valore di ciascun punto successivo al punteggio minimo pari a 345,57 € ottenuto rapportando la differenza tra importo minimo e massimo alla differenza tra punteggio minimo e massimo;
• per le posizioni di tipo b) e c) al punteggio pari a 30/50 - punteggio minimo- viene assegnata una retribuzione minima pari a 6.000 €; al punteggio massimo pari a 50/50 viene assegnata una retribuzione massima pari a 13.911,42 €. Ai punteggi intermedi vengono assegnati gli importi previsti nella seguente tabella, definiti quantificando il valore di ciascun punto successivo al punteggio minimo pari a 395,57 € ottenuto rapportando la differenza tra importo minimo e massimo alla differenza tra punteggio minimo e massimo.
Le indennità di posizione relative a ciascun punteggio ottenuto sono riportate nella tabella sottostante:
Po di tipo a ) (posizioni Gestionali) | Po di tipo b ) e c ) (alte Professionalità) | ||
punteggio ottenuto | importo | punteggio ottenuto | importo |
30 | 6.000,00 | 30 | 6.000,00 |
31 | 6.345,57 | 31 | 6.395,57 |
32 | 6.691,14 | 32 | 6.791,14 |
33 | 7.036,71 | 33 | 7.186,71 |
34 | 7.382,28 | 34 | 7.582,28 |
35 | 7.727,86 | 35 | 7.977,85 |
36 | 8.073,43 | 36 | 8.373,42 |
37 | 8.419,00 | 37 | 8.768,99 |
38 | 8.764,57 | 38 | 9.164,56 |
39 | 9.110,14 | 39 | 9.560,139 |
40 | 9.455,71 | 40 | 9.955,71 |
41 | 9.801,28 | 41 | 10.351,28 |
42 | 10.146,85 | 42 | 10.746,85 |
43 | 10.492,42 | 43 | 11.142,42 |
44 | 10.837,99 | 44 | 11.537,99 |
45 | 11.183,57 | 45 | 11.933,57 |
46 | 11.529,14 | 46 | 12.329,14 |
47 | 11.874,71 | 47 | 12.724,71 |
48 | 12.220,28 | 48 | 13.120,28 |
49 | 12.565,85 | 49 | 13.515,85 |
50 | 12.911,42 | 50 | 13.911,42 |
3. Nel caso in cui la somma delle indennità di posizione definite a seguito di pesatura risulti superiore rispetto al budget disponibile per l’erogazione dell’indennità di posizione alle posizioni organizzative si procederà ad una decurtazione proporzionale dei singoli importi unitari come riportato nel seguente esempio:
BUDGET | 260.000 € (a) |
Somma indennità di posizione a seguito di pesatura | 270.000 € (b) |
% riduzione da applicare agli importi unitari ((b-a)/b)*100 | 3,7% |
4. La retribuzione di risultato delle Posizioni Organizzative/ Alte Professionalità è diretta ad incentivare la performance organizzativa ed individuale delle stesse come definita nel Sistema di misurazione e valutazione della performance dell’ente. Tale incentivo viene erogato sulla base dell’esito finale delle valutazioni di performance individuale e con le modalità di seguito illustrate. Sulla base dei punteggi di valutazione, attribuiti dai dirigenti, una volta terminate le eventuali procedure di contraddittorio si determinano delle fasce di valutazione di cui la prima fascia costituita dal 30 % dei dipendenti titolari di P.O. che hanno ottenuto i punteggi di valutazione più alti, la seconda dal 50 % e la terza dal 20 % calcolato a residuo fatta eccezione per coloro che hanno ottenuto un punteggio di valutazione pari o inferiore a settanta ai quali non spetta alcun incentivo. In base alla fascia di valutazione viene poi corrisposta una specifica indennità secondo le modalità di seguito indicate:
FASCE DI VALUTAZIONE | INDENNITA' DI RISULTATO POSIZIONI ORGANIZZATIVE (tipo A) | INDENNITA' DI RISULTATO POSIZIONI ORGANIZZATIVE (tipo B) |
PRIMA FASCIA (30 % p.o. con punteggio più alto) | 25 % retribuzione di posizione | 30 % retribuzione di posizione |
SECONDA FASCIA ( 50 % p.o.) | 20 % retribuzione di posizione | 24 % retribuzione di posizione |
TERZA FASCIA (20 % p.o. a residuo) | 15 % retribuzione di posizione | 17 % retribuzione di posizione |
QUARTA FASCIA (p.o. con p.v. = < 70) | Nessun incentivo | |
5. Nel caso in cui la somma delle indennità di risultato sulla base della valutazione della performance risulti superiore rispetto al budget disponibile per l’erogazione dell’indennità di risultato delle posizioni organizzative contrattato in sede negoziale si procederà ad una decurtazione proporzionale dei singoli importi unitari come riportato nel seguente esempio:
Budget risultato PO | 50.000 € (a) |
Somma indennità di risultato a seguito di pesatura | 60.000 € (b) |
% riduzione da applicare agli importi unitari ((b-a)/b)*100 | 17,00% |
5 Comma modificato previa Delibera di G.C. nr. 408 del 6/12/2016
6. Se l'incarico di posizione organizzativa è stato assegnato o è cessato in corso d'anno la retribuzione di risultato spettante verrà riproporzionata rispetto al periodo di effettiva copertura dell'incarico. I risparmi generati andranno ad incrementare il fondo destinato ad incentivare la performance individuale del personale dipendente non incaricato di posizione organizzativa;
7. Nel caso previsto dal comma 5 del presente articolo i risparmi generati per incarichi assegnati o cessati in corso d'anno andranno invece ripartiti tra le posizioni Organizzative/alte professionalità in proporzione al punteggio ottenuto e fino a raggiungere il tetto massimo di retribuzione di risultato prevista contrattualmente.
Art. 7. Criteri di destinazione delle risorse finalizzate ad incentivare la performance del personale dipendente non titolare di incarico di posizione organizzativa
1. Le risorse destinate ad incentivare la performance organizzativa ed individuale del personale dipendente definite annualmente in sede di contrattazione vengono suddivise in due quote:
a) una quota massima pari al 20% delle risorse verrà destinata all'incentivazione di alcuni progetti/obiettivi strategici selezionati dall'amministrazione e quindi destinati al personale coinvolto direttamente nella realizzazione di tali progetti (performance di gruppo). Le risorse potranno essere rese effettivamente disponibili solo a consuntivo a conclusione del progetto e a seguito dell'accertamento dei risultati prefissati;
b) la quota residuale verrà destinata all'incentivazione della generalità del personale ed erogata sulla base del sistema di misurazione e valutazione delle performance approvato definitivamente dalla Giunta Comunale con deliberazione n. 334/ '12 e modificata con Deliberazione di G.C. nr.168/'13 (performance individuale).
2. La quota di cui alla lett. a) del precedente comma, potrà essere integrata con eventuali risorse derivanti dalle economie dei piani di razionalizzazione di cui all'art. 4 del presente CCDI.
Art. 8 - Incentivazione legata a specifici progetti o obiettivi (performance di gruppo)
1. I progetti e gli obiettivi individuati devono essere volti ad apportare un effettivo e concreto miglioramento quali quantitativo dei servizi, che sia percepibile in maniera tangibile dall’utenza, ad esempio:
• minori tempi di attesa per una prestazione o per la conclusione di un procedimento;
• arricchimento del servizio, con la previsione di ulteriori facilitazioni e utilità per l'utente (es. oltre al servizio tradizionale un nuovo servizio per rispondere alle esigenze di utenti portatori di bisogni particolari);
• nuovi servizi, che prima non venivano prestati, per servire nuovi utenti o per dare risposta a nuovi bisogni di utenti già serviti;
• aumento delle prestazioni erogate (ad esempio: più ore di vigilanza sul territorio, più ore di apertura al pubblico, più utenti serviti);
• impatto su fenomeni dell'ambiente esterno che influenzano la qualità della vita ad esempio grazie all'intensificazione dei controlli, riduzione di comportamenti illegali; grazie al miglioramento del servizio, riduzione di fenomeni di marginalità sociale;
2. Le parti definiscono per la finalità di cui al precedente comma il seguente iter attuativo:
a) i dirigenti di riferimento per i diversi servizi:
a.1) devono individuare i bisogni degli utenti da soddisfare e quindi i servizi su cui si vuole intervenire per realizzare il miglioramento quali quantitativo;
a.2) devono definire il progetto di miglioramento dei servizi, indicando gli obiettivi da conseguire, gli standard di risultato, i tempi di realizzazione, i sistemi di verifica a consuntivo (è auspicabile che si tratti di obiettivi indicati anche nel PEG o in altro analogo documento di programmazione della gestione). In particolare è necessario definire uno standard di miglioramento ovvero un termine di paragone che consente di apprezzare la bontà di un risultato. Lo standard viene definito in riferimento a uno o più dei seguenti parametri:
• risultati di partenza, desumibili dal consuntivo dell'anno precedente;
• risultati ottenuti da altri enti ("benchmarking");
• xxxxxxx e domande a cui occorre dare risposta;
• margini di miglioramento possibili, tenendo conto delle condizioni strutturali ("organizzative, tecniche e finanziarie") in cui l'ente opera.
a.3) devono quantificare le risorse finanziare da destinare all’incentivazione del personale e stabilire le modalità di ripartizione delle stesse nel caso di conseguimento degli obiettivi previsti, illustrando analiticamente i criteri seguiti per la quantificazione e la ripartizione delle risorse, criteri che comunque devono essere collegati al contributo al raggiungimento degli obiettivi di progetto;
a.4) devono presentare formalmente il progetto secondo le modalità stabilite dalla Direzione Generale che selezionerà i progetti destinati ad incentivazione. Possono essere presentati progetti anche aventi durata pluriennale ed in questo caso dovranno essere indicati gli specifici obiettivi di dettaglio, gli standard e gli indicatori, nonché definite le risorse finanziarie da destinare all'incentivazione del personale per ciascun anno in cui il progetto si articola.
b) Le delegazioni di parte pubblica e di parte sindacale in sede di contrattazione decentrata provvederanno a destinare una quota specifica delle risorse del fondo per la retribuzione accessoria all'incentivazione dei progetti di produttività selezionati;
c) I dirigenti dovranno provvedere a conclusione dell'anno di riferimento del progetto a consuntivare i risultati ottenuti inviando appositi report ai servizi di controllo interno ed alla direzione del personale;
d) Le risorse verranno rese disponibili solo a seguito di verifica e certificazione da parte del servizio di controllo interno dei livelli di risultato conseguiti in rapporto agli standard e sulla base degli indicatori predefiniti;
e) La direzione del personale provvederà a erogare le somme totalmente o parzialmente in relazione ai livelli di risultati certificati dai servizi di controllo interno.
Art. 9 - Quantificazione incentivo individuale collegato alla performance per il personale dipendente 6
1. L’incentivo individuale collegato alla performance viene corrisposto sulla base della valutazione della performance individuale. A seconda dei punteggi di valutazione, attribuiti dai dirigenti e dalle P.O./A.P. una volta terminate le eventuali procedure di contraddittorio, si determinano delle fasce di valutazione per servizio. Nella prima fascia di valutazione viene collocato il 30% dei dipendenti con il punteggio di valutazione più alto, nella seconda fascia il 60% e nella terza il residuo 10%, fatta eccezione per i dipendenti con un punteggio di valutazione pari o inferiore a settanta ai quali non spetta alcun incentivo. Nella fase di popolamento delle fasce si segue il criterio dell’arrotondamento e nel caso di parità di punteggi verrà data precedenza al dipendente con il punteggio più alto nella parte della scheda di valutazione relativa alle competenze e comportamenti organizzativi ed in caso di ulteriore parità a quello con maggior presenza in servizio nell’anno di riferimento. Ad ogni fascia di valutazione viene poi associato un parametro di performance come sotto riportato:
FASCE | % DIPENDENTI VALUTATI NEL SERVIZIO | PARAMETRO DI PERFORMANCE |
PRIMA | 30 | 1 |
SECONDA | 60 | 0,9 |
TERZA | 10 (residuo) | 0,75 |
VALUTAZIONE = < 70 | 0 | |
Tabella 1
2. L’ammontare complessivo delle risorse destinate all’incentivo individuale collegato alla performance viene poi ripartito tra i diversi servizi determinando dei budget di servizio sulla base della numerosità dei dipendenti valutabili nel servizio ed in base ai seguenti fattori di categoria:
CATEGORIA | FATTORE DI CATEGORIA |
A | 1 |
B | 1,15 |
C | 1,3 |
D | 1,5 |
Tabella 2
6 Articolo modificato previa Delibera di G.C. nr. 408 del 6/12/2016
4. La ripartizione della quota del 95% del budget di servizio avviene calcolando per prima cosa un parametro individuale (PI) dato dalla moltiplicazione dei parametri di performance di cui alla tabella 1 per i fattori di categoria riportati in tabella 2;
PI = PP * Fatt. cat.
5. L’incentivo individuale viene poi calcolato individuando un coefficiente di riparto, ottenuto dividendo la quota del 95 % per la somma dei parametri individuali (PI), moltiplicato poi per il PI di ciascun dipendente;
Incentivo Individuale = 95 % budget di servizio / ∑ PI * PI
6. La quota del 5 % del budget di servizio viene invece distribuita esclusivamente ai dipendenti collocati nella prima fascia di merito, in proporzione al punteggio ottenuto;
Esempio:
BUDGET DI SERVIZIO (calcolato in base a quanto indicato al punto 2) | 15.000,00 |
QUOTA DEL 95 % | 14.250,00 |
QUOTA DEL 5 % | 750,00 |
FASCE | % MAX | DIPENDENTI PER FASCIA | |
NR. DIP.TI | ARROT. | ||
1 FASCIA | 30 | 6,9 | 7 |
2 FASCIA | 60 | 13,8 | 14 |
3 FASCIA (residuo) | 10 | 1 | 1 |
VALUTAZIONE <_ 70 | 1 | 1 | |
23 | |||
NR. | CAT. | PV | PAR. CAT. | PP | PI (xxx.xxx * pp) | INCENTIVO EFFETTIVO | PREMIO BEST PERFORMER (QUOTA DEL 5%) | INCENTIVO TOTALE |
1 | C2 | 94,57 | 1,3 | 1 | 1,3 | 688,41 | 109,16 | 797,57 |
2 | C4 | 94,57 | 1,3 | 1 | 1,3 | 688,41 | 109,16 | 797,57 |
7 Commi 3-4-5-6 modificati xxxxxx Xxxxxxxx xx X.X. xx. 000 del 05/12/2017
3 | C2 | 94,44 | 1,3 | 1 | 1,3 | 688,41 | 109,01 | 797,42 |
4 | D5 | 93,07 | 1,5 | 1 | 1,5 | 794,31 | 107,43 | 901,75 |
5 | D4 | 93 | 1,5 | 1 | 1,5 | 794,31 | 107,35 | 901,67 |
6 | D4L | 90,2 | 1,5 | 1 | 1,5 | 794,31 | 104,12 | 898,43 |
7 | B7 | 89,88 | 1,15 | 1 | 1,15 | 608,97 | 103,75 | 712,73 |
8 | C5 | 89,82 | 1,3 | 0,9 | 1,17 | 619,57 | 0,00 | 619,57 |
9 | C3 | 89,75 | 1,3 | 0,9 | 1,17 | 619,57 | 0,00 | 619,57 |
10 | C3 | 89,38 | 1,3 | 0,9 | 1,17 | 619,57 | 0,00 | 619,57 |
11 | C3 | 89,25 | 1,3 | 0,9 | 1,17 | 619,57 | 0,00 | 619,57 |
12 | C3 | 88,25 | 1,3 | 0,9 | 1,17 | 619,57 | 0,00 | 619,57 |
13 | D1 | 86,92 | 1,5 | 0,9 | 1,35 | 714,88 | 0,00 | 714,88 |
14 | C1 | 84,63 | 1,3 | 0,9 | 1,17 | 619,57 | 0,00 | 619,57 |
15 | C1 | 81,44 | 1,3 | 0,9 | 1,17 | 619,57 | 0,00 | 619,57 |
16 | D1 | 81 | 1,5 | 0,9 | 1,35 | 714,88 | 0,00 | 714,88 |
17 | D1 | 81 | 1,5 | 0,9 | 1,35 | 714,88 | 0,00 | 714,88 |
18 | B1 | 79,5 | 1,15 | 0,9 | 1,04 | 548,08 | 0,00 | 548,08 |
19 | C4 | 78,25 | 1,3 | 0,9 | 1,17 | 619,57 | 0,00 | 619,57 |
20 | B1 | 75,29 | 1,15 | 0,9 | 1,04 | 548,08 | 0,00 | 548,08 |
21 | A1 | 73,63 | 1 | 0,9 | 0,9 | 476,59 | 0,00 | 476,59 |
22 | C1 | 71,5 | 1,3 | 0,75 | 0,98 | 516,3 | 0,00 | 516,30 |
23 | B1 | 66,38 | 1,15 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 0,00 |
26,91 | 14.247,35 | 750,00 | 14.997,35 | |||||
COEF. RIPARTO 95 % | 529,54 (14.250/26,91) |
COEF. RIPARTO 5 % | 1,15 (750/649,73) |
PV | 649,73 |
7. Nel caso di rapporti lavorativi iniziati o cessati in corso d'anno l’incentivo totale verrà proporzionalmente ridotto rispetto ai giorni di effettivo servizio;
8. Per i dipendenti a tempo parziale (c.d. part time) l’incentivo totale, determinato ai sensi dei precedenti commi, è diminuito in misura proporzionale alla percentuale di prestazione lavorativa. (Ad esempio, un dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale al 50%, riceverà un incentivo individuale pari a quello risultante dalla formula di cui al precedente comma, ridotto del 50%);
9. I risparmi ottenuti dall'applicazione dei commi 7 e 8 verranno distribuiti al restante personale sulla base dei parametri di performance individuati al comma 1 del presente articolo;
10. Per il servizio addetto alla gestione dei servizi educativi al fine dell’attribuzione dei parametri di performance secondo le fasce individuate al comma 1, vengono separati i dipendenti con funzioni amministrative da quelli impiegati nei servizi scolastici (personale docente, ausiliario e coordinatori pedagogici (0-6).
Art. 10 - Disposizione transitoria per il personale dei servizi educativi
1. Per l'anno scolastico 2012- 2013 per il personale dei servizi educativi (docente ed ausiliario) restano definite dall'art. 9 le modalità di quantificazione dell'incentivo teorico, sulla base del parametro di categoria. Vengono però individuate fasce specifiche di valutazione in considerazione del sistema di valutazione vigente transitoriamente per tale anno scolastico e di seguito riportate:
PERSONALE A TEMPO INDETERMINATO:
Fasce di valutazione | Parametro di performance |
1. Valutazione >= 180 | 1 |
2.Valutazione >=160 < 180 | 0,9 |
3.Valutazione >= 140 < 160 | 0,8 |
4.Valutazione >= 120 < 140 | 0,7 |
5.Valutazione < 120 | 0 |
PERSONALE A TEMPO DETERMINATO:
Il sistema di valutazione vigente transitoriamente per il personale a tempo determinato prevede l'espressione di un unico giudizio articolato in tre livelli (al di sopra dello standard, in linea con lo standard ed al di sotto dello standard) e pertanto rispetto ai sistemi di valutazione del restante personale non permette né di valutare la performance con lo stesso grado di approfondimento né di valorizzarne adeguatamente le specificità.
Per questo motivo in via transitoria per l'anno 2013, si stabilisce di associare i tre livelli di giudizio alle fasce di cui all'art.9 c.1 come sotto riportato:
Livelli di giudizio | Fasce di valutazione (art.9 c.1) | Parametro di performance |
Al di sopra dello standard | II FASCIA | 0,9 |
In linea con lo standard | III FASCIA | 0,8 |
Al di sotto dello standard | IV FASCIA | 0 |
2. Il numero massimo di dipendenti collocabile nella prima fascia per il Servizio Politiche educative e della genitorialità (personale servizi educativi + personale non assegnato ai servizi educativi) è comunque pari al 30% per il personale dei servizi educativi (insegnanti, bambinaie, personale di cucina e coordinatori pedagogici (0-6))8 e al 30% per il restante personale;
3. Nel caso a seguito di valutazione o a seguito dell'applicazione delle decurtazioni per il personale in part-time, assunto/cessato si realizzino risparmi rispetto all'incentivo teorico questi verranno ripartiti tra il restante personale dei servizi educativi sulla base del parametro di performance di cui al comma 1.9
Art. 11 - Disposizioni per il personale con contratto a tempo determinato: valutazione e produttività 10
Art. 12 - Progressione economica orizzontale nell'ambito della categoria.11
1. I dipendenti dell’ente per poter accedere alle Progressioni economiche orizzontali devono soddisfare i seguenti requisiti d’accesso in modo da cercar di rendere l’applicazione dell’istituto il più equa e selettiva possibile:
a) aver prestato servizio per almeno tre anni a tempo indeterminato presso l’ente (comprendendo anche il servizio svolto in comando/distacco presso altro ente);
b) aver maturato un periodo di permanenza nella posizione economica di almeno 36 mesi;
c) essere stati valutati nel triennio precedente a quello della selezione ed aver ottenuto un punteggio di valutazione annuo superiore a 80 punti;
d) non aver riportato nel biennio precedente a quello della selezione sanzioni disciplinari superiori al richiamo verbale;
e) essere stato collocato almeno una volta nel triennio precedente a quello della selezione nella prima fascia di valutazione, individuata così come indicato al novellato art. 9 per il personale dipendente ed all’art. 6 per il personale incaricato di Posizione Organizzativa o di Alta Professionalità;
f) essere in servizio alla data di decorrenza delle Peo;
Si specifica che per il requisito di cui alla lett. a) nel calcolo del servizio verrà conteggiato anche il servizio prestato nel triennio di riferimento dal personale con rapporto di lavoro a tempo determinato o in comando a tempo pieno presso l’ente.
2. Nelle more dell’applicazione di quanto disposto dal novellato art. 9 si applicano in merito al requisito di accesso di cui all’ultimo punto le seguenti disposizioni transitorie per le valutazioni antecedenti all’anno 2016:
a) per il personale dipendente la prima fascia è costituita dalle valutazioni con i punteggi pari o superiori a 90 ed è popolata al massimo dal 30 % dei dipendenti di ogni servizio, così come previsto dal regime precedente;
b) per il personale incaricato di P.O/ A.P. non essendo previsto un vincolo numerico per l’accesso alla prima fascia di valutazione in analogia al sistema incentivante del
8 Integrato previa Delibera di G.C. nr. 181 del 28/7/2015;
9 Comma eliminato previa Delibera di G.C. nr. 181 del 28/07/2015;
10 Articolo eliminato previa Delibera di G.C. nr. 408 del 6/12/2016.
11 Articolo inserito previa Delibera di G.C. nr. 408 del 6/12/2016 e modificato previa Delibera di G.C. nr. 302 del 19/09/2017.
restante personale, la prima fascia viene individuata applicando le disposizioni di cui al novellato art. 6 c. 4 e nel caso di parità di punteggi verrà data precedenza al dipendente con maggiore anzianità di servizio nella posizione economica;
c) per il personale dei servizi educativi (docente, ausiliario e coordinatori pedagogici (0-6)) vi è da sempre una valutazione di gruppo effettuata da diversi soggetti, vista la specificità di tali figure professionali e il contesto lavorativo di riferimento. Tale valutazione ha sempre cercato, all’interno di una performance media molto alta, di identificare delle eccellenze, utilizzando anche il metodo dell’incidente critico, tuttavia non sempre si è raggiunta la quota di popolamento della prima fascia di valutazione pari al 30 % dei dipendenti in servizio. In ogni caso per far si che tali figure professionali possano partecipare equamente ai fini delle Peo rispetto alla numerosità degli altri dipendenti l’identificazione della prima fascia di valutazione verrà fatta applicando le disposizioni di cui al novellato art. 9 c.1 e nel caso di parità di punteggi verrà data precedenza al dipendente con maggiore anzianità di servizio nella posizione economica.
Art. 12 bis - Formazione scheda Peo
1. La Direzione del personale verifica il rispetto dei prerequisiti di accesso di cui al precedente art. 12 e procede ad attivare il processo volto alla predisposizione della scheda Peo. La scheda Peo è formata dai seguenti elementi di valutazione:
A) Risultati ottenuti: Vengono misurati attraverso la media del punteggio ottenuto nella scheda di valutazione della performance del personale dipendente nella parte comportamenti organizzativi e competenze, nel triennio precedente a quello della selezione. Per il personale dipendente con incarico di Posizione Organizzativa o di Alta Professionalità viene considerata per le valutazioni precedenti all’anno 2016 la parte della scheda relativa ai seguenti ambiti: qualità del contributo individuale alla performance organizzativa del servizio, capacità di valutare i collaboratori e competenze manageriali e professionali, mentre per il restante personale la parte della scheda relativa all’ambito contributo individuale alla performance organizzativa del servizio e comportamenti organizzativi e competenze dimostrate. Nel caso in cui un dipendente abbia nel corso del triennio ricevuto valutazioni con metodologie diverse in relazione ad incarichi assunti (dirigenti, P.O./A.P.) al fine del conteggio della media del punteggio ottenuto si considereranno solo le valutazioni in linea con l’ultimo inquadramento.
Tale parte di scheda ha un peso pari a 90/100.
B) Sviluppo competenze professionali: La valutazione di tale elemento viene affidata al dirigente di servizio che la esprime tenendo in considerazione l’arricchimento professionale conseguito dal dipendente (formazione, titoli acquisiti, aggiornamento continuo, responsabilità/incarichi assunti, sviluppo competenze trasversali……).
Tale parte di scheda ha un peso pari a 10/100.
L'elemento della scheda Peo di cui alla lettera a) sopra dettagliato confluisce automaticamente nella scheda, in quanto estratto dal sistema gestionale delle valutazioni, mentre la sezione di cui alla lettera b) viene compilata dal dirigente di servizio.
2. La scheda Peo una volta compilata in ogni sua parte viene consegnata dal dirigente al dipendente;
3. Si specifica che per il personale in posizione di comando/distacco presso altri enti al fine della predisposizione della scheda Peo si procederà nel seguente modo:
- per il primo elemento di valutazione di cui alla lettera A) la media di punteggio del triennio di valutazione verrà effettuata riparametrando, così come di seguito indicato, le valutazioni effettuate applicando sistemi di valutazioni differenti da quello del comune di Forlì:
punteggio assegnato con altro sistema: punteggio massimo assegnato nell’altro ente
= X: punteggio massimo assegnato c/o Comune di Forlì
- per il secondo elemento di valutazione si richiederà la valutazione al responsabile dell’ente presso il quale il dipendente è comandato/distaccato.
Art. 12 ter - Procedura di assegnazione
1. Ottenuti i punteggi complessivi finali delle schede Peo di cui all’art. 12 bis, la Direzione del personale procede alla formazione delle graduatorie. Per il personale dipendente con incarico di P.O o di A.P. viene definita un’unica graduatoria a livello di ente, mentre per il restante personale vengono formate delle graduatorie per servizio distinte per categoria nel seguente modo: personale cat. A-B, cat. C e cat. D. I dipendenti aventi diritto saranno inseriti nelle graduatorie del servizio in cui sono stati valutati nell’anno precedente a quello di decorrenza delle Peo;
2. In sede di contrattazione decentrata annuale viene individuato in base alle risorse stabili disponibili nel fondo l’ammontare complessivo delle risorse destinate alle Peo per l’anno e specificata la quota da destinare alla graduatoria unica delle P.O. /A.P.;
3. Di seguito per ciascun servizio verrà individuato un budget ripartendo l’ammontare complessivo delle risorse, al netto della quota destinata alle P.O. /A.P, in proporzione al costo complessivo dei passaggi alla posizione economica successiva del personale assegnato alla data di decorrenza delle Peo. Il personale in posizione di comando/distacco verrà conteggiato al fine della quantificazione del budget di servizio, nel servizio a cui era associato prima del comando/distacco;
4. Il riconoscimento delle Peo avviene:
- per il personale con incarico di P.O o di A.P si procederà scorrendo la graduatoria unica di ente fino alla concorrenza delle risorse disponibili;
- all’interno di ciascun servizio partendo dalla graduatoria per categoria con il punteggio più alto seguendo l’ordine delle graduatorie fino all’attribuzione di tutti i passaggi possibili con il budget assegnato. I residui che si vengono a determinare nei servizi vengono poi utilizzati per garantire altri passaggi di livello in modo da garantire il più possibile un’equa distribuzione di passaggi per categoria. Le modalità di
distribuzione dei suddetti residui saranno annualmente condivise in sede di delegazione trattante.
5. Nel caso vi siano parità di punteggi, al fine della graduatoria si individuano i seguenti criteri di precedenza:
a) essere in possesso della maggiore anzianità di servizio nella posizione economica;
b) aver conseguito il punteggio più alto nella sezione B della scheda di cui all’art.12 c.1;
c) essere collocato nella posizione economica di livello inferiore;
d) essere in possesso della maggiore anzianità di servizio nell’ente;
e) aver una maggior anzianità anagrafica.
6. Il budget di servizio relativo al servizio addetto alla gestione dei servizi educativi verrà calcolato sempre in base a quanto disposto dal comma 3, ma verrà distinto in due quote separando i dipendenti con funzioni amministrative da quelli impiegati nei servizi scolastici (personale docente, ausiliario e coordinatori pedagogici (0-6) mantenendo poi in entrambi i casi graduatorie separate per categoria.
La decorrenza delle Progressioni è fissata dal 1 Gennaio dell’anno cui si riferisce la selezione. Il presente articolo entra in vigore dall’anno 2016, pertanto nel primo anno di applicazione saranno utilizzate le valutazioni relative al triennio 2013-2015. Gli esiti della prima applicazione della metodologia saranno esaminati dalle parti, al fine di verificare la funzionalità ed individuare eventuali interventi migliorativi.
Capo III - Altri istituti di incentivazione legati al risultato
Art. 13 – Incentivo legge c.d. Merloni e Incentivi per Avvocatura Comunale: rinvio
1. Si conferma la disciplina contenuta nel codice I bis parte V – Incentivi alla progettazione come da ultimo modificato con Delibera n. 286 del 08/11/2011 ed eventuali successive modifiche ed integrazioni;
2. Si conferma altresì la disciplina contenuta nell'apposito regolamento per l'avvocatura comunale12.
Art. 14 – Criteri generali del sistema di incentivazione del personale dell’unità entrate tributarie
1. Per i dipendenti impiegati presso la struttura che si occupa delle entrate tributarie l’art. 3 c. 57 della legge 662 /96 così come richiamato dall’art. 59 c. 1 lettera p del D. Lgs. 446/97 prevede espressamente la costituzione di un sistema incentivante ‘speciale’, disponendo che una percentuale del gettito di imposta comunale sugli immobili può essere destinata all’attribuzione di compensi incentivanti al personale addetto, con finalità di miglioramento dell’efficienza e dell’efficacia del servizio;
12 Modifica approvata con Delibera di G.C. nr. 181 del 28/7/2015.
2. Si riportano di seguito le modalità per l’erogazione dell’incentivo:
a) premesso che il gettito complessivo ICI è composto da 2 parti, la prima derivante dalle riscossioni tributarie normalmente effettuate (competenza), la seconda invece derivante dalle somme ottenute come recupero dell’evasione fiscale (residui), l’entità del fondo da destinare all’erogazione degli incentivi per i dipendenti della struttura che si occupa delle entrate tributarie viene stabilito in percentuale rispetto all’ammontare dei residui, fino ad un ammontare massimo di 40.000 € come di seguito determinato:
Gettito da recupero | % applicata | Fondo minimo ripartito | Fondo massimo ripartito | |
da | a | |||
0 | 500000 € | 2 | 10000 | |
500001 € | 650000 € | 2,6 | 13000 | 16900 |
650001 € | 775000 € | 3,1 | 20150 | 24025 |
775001 € | 875000 € | 3,5 | 27125 | 30625 |
875001 € | 950000 € | 3,8 | 33250 | 36100 |
950001 € | 1000000 € | 4 | 38000 | 40000 |
> 1000001€ | 4 | 40000 | 40000 | |
b) al fine di quantificare l’importo dell’incentivo spettante a ciascun dipendente, si applicano le regole previste dall'art. 5 cc 2 e 3. del presente accordo, relative alla soglia di presenza minima per il riconoscimento della presente ipotesi di produttività speciale;
c) la ripartizione del fondo tra i dipendenti dell’unità avviene sulla base del parametro della categoria di appartenenza. Tale scelta è motivata dal fatto che la produttività tributi è un incentivo di gruppo destinato a premiare il lavoro di squadra di tutti i dipendenti del servizio rivolto al raggiungimento di un obiettivo comune quindi si ritiene di dover prescindere dalla valutazione individuale ottenuta dai singoli dipendenti nella scheda di valutazione, che viene già considerata per l’assegnazione della produttività ordinaria (incentivo individuale);
d) I parametri previsti per le diverse categorie presenti nell’unità sono: cat. B parametro 100
cat. C parametro 100
cat. D parametro 150
cat. D responsabile unità parametro 180
3. Hanno diritto a partecipare alla ripartizione dell’incentivo i dipendenti assunti a tempo determinato presso la struttura che si occupa delle entrate tributarie che abbiano effettuato nell’anno di riferimento un monte ore almeno pari a 1000 considerando i giustificativi previsti dall’art 5 c.3 del presente accordo;
4. Hanno diritto a partecipare alla ripartizione dell’incentivo i dipendenti assunti con contratto di formazione lavoro, secondo le regole previste per il personale a tempo indeterminato;
5. Nel caso di dipendenti assunti a part - time orizzontale o verticale o nel corso dell'anno di riferimento, l'incentivo tributi viene assegnato in proporzione alla percentuale di part
- time prevista in contratto. I risparmi così ottenuti sono ripartiti tra tutti gli altri dipendenti della struttura sempre sulla base della categoria di appartenenza, e purché questi siano stati presenti in servizio per il 30% della prestazione dovuta.
Esempio:
Gettito ICI da recupero pari ad € 650.001
% applicata 3.1%
Fondo da ripartire € 20.150 (€ 650.001*3,1%)
CAT | PARAMETRO | INCENTIVO INDIVIDUALE |
C | 100 | 1638,21 |
C | 100 | 1638,21 |
C | 100 | 1638,21 |
C | 100 | 1638,21 |
C | 100 | 1638,21 |
C | 100 | 1638,21 |
C | 100 | 1638,21 |
C | 100 | 1638,21 |
C | 100 | 1638,21 |
D | 150 | 2457,32 |
D RESP | 180 | 2948,79 |
1230 | 20150,03 | |
coefficiente di riparto | 16,38 |
Coefficiente di riparto = 20150/1230 = 16,38
6. Tale articolo ha carattere transitorio essendo gli incentivi legati al recupero ICI in esaurimento;
7. Si rinvia al Regolamento sui criteri e modalità per l’applicazione dell’incentivo alle prestazioni interne in materia di opere pubbliche e urbanistica” e ad eventuali modifiche ed integrazioni.
Art. 15 - Criteri generali del sistema di incentivazione del personale adibito al Censimento della popolazione o a ad altre attività Istat.
A latere del contratto
Art. 16 - Clausola di perequazione
1. Per i dipendenti o titolari di posizione organizzativa che percepiscono compensi a titolo di incentivo previsto da specifiche disposizioni di legge e disciplinato dalle norme di cui
al presente capo, si procede ad una riduzione dell’incentivo di produttività /indennità di risultato PO secondo i seguenti criteri:
i. le percentuali di riduzione sono riportate nella presente tabella
Importo annuo di produttività speciale (gli importi si intendono al netto di contributi e irap) | Riduzione produttività Ordinaria/indennità di risultato PO |
Fino a 2000 € | Nessuna riduzione |
Da 2001 € 3500 € | 25,00% |
Da 3501 € a 5000€ | 50,00% |
Oltre 5001 € | 70,00% |
Per quantificare la riduzione da apportare le percentuali sopra indicate vengono applicate all'incentivo di produttività teorico medio di categoria sia per i dipendenti titolari di posizione organizzativa che per i dipendenti non titolari di posizione organizzativa.
ii. per gli incentivi di cui alla legge Xxxxxxx o relativi ad avvocatura il criterio normalmente usato per la liquidazione è il criterio di cassa e non di competenza. Questo potrebbe comportare una eccessiva penalizzazione per alcuni dipendenti nel caso in cui i compensi percepiti in un determinato anno siano di competenza di più esercizi. L'amministrazione si impegna ad effettuare una verifica sulla possibilità di modificare le modalità organizzative di pagamento di tali incentivi speciali, favorendo il pagamento anno per anno degli stessi (criterio di cassa e di competenza verrebbero in questo modo a coincidere). In attesa di tale verifica e/o nell'impossibilità di procedere alle modifica organizzativa di cui sopra, nel caso in cui i compensi percepiti in un determinato anno siano di competenza di più esercizi verrà applicata una % di decurtazione ottenuta rapportando quella corrispondente al valore di incentivo 'speciale' percepito con il numero di anni di competenza dell'incentivo.
esempio:
Importo incentivo liquidato nel 2013 con criterio di cassa: | % di decurtazione della produttività associata | Anni di competenza degli incentivi | % di decurtazione effettivamente applicata all'incentivo di produttività/indennità di risultato |
5050 | 70,00% | 3 | 23,33% |
iii. La riduzione della produttività ordinaria o dell’indennità di risultato non può superare in valore assoluto quanto percepito a titolo di produttività speciale;
iv. i risparmi generati confluiscono nel fondo destinato all'erogazione degli incentivi collegati alla performance individuale.
Art. 17 - Correlazione tra incentivi previsti in base a specifiche disposizioni di legge e trattamento economico tabellare
1. Gli importi riconosciuti al personale dipendente in base a specifiche disposizioni di legge, richiamati nei precedenti articoli in ogni caso non possono superare:
• per i titolari di incarichi di posizione organizzativa e di alta professionalità il 50% della retribuzione tabellare maggiorata della retribuzione di posizione in godimento;
• per i restanti dipendenti il 60% della retribuzione tabellare, salvo diverse disposizioni contenute negli specifici regolamenti/convenzioni.
Capo IV: Compensi per particolari attività o responsabilità
Art. 18 - Indennità di disagio
1. Con il termine indennità di disagio le parti intendono riferirsi ad una forma di compenso ai dipendenti di Categoria A, B, C, inteso a remunerare il servizio prestato in condizioni disagiate. L’indennità è diretta a remunerare specifiche modalità e condizioni della prestazione lavorativa di alcune tipologie di lavoratori, diverse da quelle della generalità degli altri dipendenti. Tali specificità devono prescindere dalle mansioni tipiche di un determinato profilo considerato che altrimenti sono già valutate e remunerate con il trattamento stipendiale riconosciuto allo specifico profilo;
2. Le parti convengono che per l’attribuzione dell’indennità di disagio si debba far riferimento alle seguenti condizioni e tipologie:
a) attività nell’ambito dei servizi sociali che, per loro natura e finalità, implicano rapporti continuativi comportanti contatto diretto prevalentemente con utenti portatori di disagio sociale, psichico, igienico-sanitario;
b) attività nell’ambito dei servizi demografici che per loro natura e finalità comportino rapporti continuativi con l’utenza;
c) attività che comportano prestazioni lavorative in tempi e orari disagiati;
3. Le parti stabiliscono di definire, in relazione al tipo di disagio, gli importi da attribuire - per le giornate di effettivo servizio (al netto di ogni tipo di assenza) - che di seguito si riportano:
a) € 1,15 giornalieri al personale del Servizio politiche di welfare che svolga attività che implicano, per loro natura e finalità, rapporti continuativi e di assistenza comportanti contatto diretto prevalentemente con utenti portatori di disagio sociale, psichico, igienico-sanitario;
b) al personale sottoposto ad organizzazione, tempi e orari che, per la caratteristica delle attività, richiedono la disponibilità alla presenza in servizio oltre l’orario ordinario programmato, anche senza congruo preavviso (per congruo preavviso si intende preavviso di qualche giorno) oppure in servizi il cui orario superi le 36 ore settimanali, e specificatamente in modo tassativo ossia:
- € 1,15 giornalieri per gli autisti della residenza per la disponibilità in qualsiasi orario della settimana oltre l’orario ordinario;
- € 1,15 giornalieri per il personale usciere per la gestione della sede della residenza comunale (apertura, chiusura, sorveglianza).
4. E’ considerata disagiata l’attività prestata dal personale dei Servizi Demografici considerando l’ambiente di lavoro, l’impegno lavorativo e lo svolgimento di attività che implicano per loro finalità e natura rapporti continuativi con l'utenza anche straniera in considerazione della elevata frequenza di contatti giornalieri. L’indennità annua è articolata come segue in funzione del numero di ore allo sportello effettuate su base annua per l’intero orario di servizio:
• per almeno 450 ore annue 50 € annui;
• per almeno 800 ore annue 100 € annui;
• per almeno 1.100 ore annue 200 € annui;
• per almeno 1.250 ore annue 280 € annui.
E' previsto un importo aggiuntivo pari ad € 80,00 per coloro che effettuano almeno
5. E’ considerata disagiata l’attività svolta dal personale impiegato nei servizi chiamati frequentemente a lavorare in orario di lavoro ordinario, nelle giornate di sabato e festive e nelle ore serali o notturne (20 – 6) con orario di lavoro a tempo pieno, con esclusione delle attività svolte in turno od in regime di straordinario o nell'ambito di specifici progetti o obiettivi strategici 14;
L'indennità è quantificata così come segue:
a) per il personale amministrativo:
• € 30 per il servizio svolto nella giornata di sabato o festiva o nelle ore serali e notturne (20-6);
b) per il personale tecnico:
• € 40 per il servizio svolto nelle ore serali/notturne (20-6) o per impegni pari a mezza giornata nelle giornate di sabato e festive;
• € 60 per il servizio nelle giornate di sabato o festive che prevede un impegno per l’intera giornata.
In ogni caso gli importi liquidati per i punti a) e b) non potranno superare il valore complessivo pari a € 360 annui cadauno;
6. Nel caso in cui la prestazione lavorativa è concretamente riconducibile sia ad ipotesi di rischio che ad ipotesi di disagio, dato il divieto di cumulo, al dipendente interessato è attribuito il trattamento economico di maggior favore secondo quanto specificato nell’atto di attribuzione del dirigente competente, mentre per quanto concerne
13 Comma modificato previa Delibera di G.C. nr. 181 del 28/07/2015.
14 Integrazione inserita previa Delibera di G.C. nr. 103 del 13/05/2014.
l’attribuzione dell’indennità per specifiche responsabilità è ammessa solo per fattispecie causali diverse.
Art. 19 - Indennità di rischio
1. Per l’attribuzione dell’indennità di rischio si fa riferimento alle attività che comportano continua esposizione a rischi pregiudizievoli per la salute e per l’integrità personale, fermo restando che il lavoratore, l’ambiente e le attrezzature devono essere dotate di tutte le possibili e necessarie misure e dispositivi di sicurezza;
2. Le posizioni di lavoro cui consegue il riconoscimento dell’indennità di rischio nella misura prevista dal CCNL, ed individuate sulla base di una graduatoria stilata dall'unità Sicurezza e Presenza sul lavoro di concerto con il Medico Competente sono:
POSIZIONE DI LAVORO | AMBITO | LAVORATORI INDIVIDUATI |
Esecutore manutentore viabilità | Manutenzione strade | Operai addetti alla manutenzione della viabilità (asfaltista) |
Esecutore manutentore verde | Manutenzione verde | Giardinieri; Addetti al verde e arredo urbano |
Cuoco | Cucine nidi d'infanzia | Cuochi dei Nidi d'Infanzia |
Operatore sociale educativo (ex bambinaia) | Nidi d'Infanzia | Collaboratrici scolastico- educative dei Nidi d'Infanzia |
Operatore sociale educativo (ex bambinaia) | Scuole | Collaboratrici scolastico- educative delle Scuole d'Infanzia |
Esecutore manutentore segnaletica | Manutenzione segnaletica | Operai addetti alla manutenzione della segnaletica |
3. Fermo restando quanto stabilito dal CCNL 14.09.2000 (art.37) nel senso che “viene riconosciuta l’indennità di rischio a coloro che la percepivano prima del 30/06/2000 a condizione che abbiano mantenuto e svolgano le stesse mansioni”, periodicamente la parte pubblica procede ad una ricognizione delle condizioni di rischio presenti nell’ente, con il supporto del medico competente ex D. Lgs. 81/2008 In caso di variazione della tabella di cui al comma precedente, le parti si incontrano per definire le nuove posizioni di lavoro soggette a rischio;
4. La corresponsione dell’indennità di rischio nei casi sopra indicati è subordinata all’effettivo svolgimento dei compiti propri delle posizioni di lavoro individuate con il presente accordo e cessa con il venire meno dell’effettivo esercizio delle mansioni correlate ai suddetti profili e posizioni di lavoro. L’ indennità si matura in relazione alla effettiva esposizione al rischio;
5. Al fine di poter attribuire ai dipendenti interessati l’indennità di rischio, il dirigente della struttura individua i nominativi dei dipendenti interessati, le rispettive posizioni di lavoro, il profilo professionale e la categoria e li segnala, entro il 28 febbraio di ogni anno, all’unità contabile; inoltre segnala, a consuntivo di ogni anno – entro il 31 gennaio dell’anno successivo a quello per il quale si deve procedere alla liquidazione – i nominativi dei dipendenti interessati, le rispettive posizioni di lavoro, profili professionali e la categoria e quanto spettante in relazione al presente accordo per la liquidazione dell’indennità;
6. In ogni caso non è ammessa in relazione alla stessa attività il riconoscimento sia dell’indennità di disagio che quella di rischio, nel caso verrà riconosciuta solo l’indennità di rischio.
Art. 20 - Indennità di maneggio valori
1. L'indennità giornaliera di maneggio valori, in applicazione dell’art.36 del CCNL 14/09/2000, è corrisposta al personale che sia adibito in via continuativa, anche se non esclusiva, a servizi che comportino maneggio di valori (contanti, assegni, buoni pasto, marche da bollo) e nella misura di seguito indicata a seconda della tipologia dei valori maneggiati:
Importo annuale maneggiato (assegni-contanti, buoni pasto, marche da bollo) | Indennità giornaliera |
Da € 40.000,00 a € 249.999,99 | 1,00 € |
Oltre € 250.000,00 | 1,55 € |
2. L'indennità viene erogata in relazione alle sole giornate nelle quali il dipendente è in servizio ed è effettivamente adibito ai servizi che comportano maneggio di valori di cassa;
3. Al fine di poter attribuire ai dipendenti l’indennità di maneggio valori, il dirigente della struttura interessata individua i nominativi dei dipendenti interessati, le rispettive posizioni di lavoro, i profili professionali e la categoria e li segnala, entro il 28 febbraio di ogni anno, al Servizio Organizzazione, Personale, Informatica; inoltre segnala, a consuntivo di ogni anno – entro il 31 gennaio dell’anno successivo a quello per il quale si deve procedere alla liquidazione – i nominativi dei dipendenti interessati, le rispettive posizioni di lavoro, profili professionali e la categoria e quanto spettante in relazione a quanto indicato nella sopra riportata tabella;
4. Tale indennità può essere cumulata con le altre indennità previste dal presente CCDI solo per fattispecie causali diverse.
Art. 21 - Individuazione delle condizioni che comportano assunzione di specifiche responsabilità ex art.17 lett. f) CCNL e determinazione della relativa indennità
1. Il compenso per specifiche responsabilità è finalizzato a remunerare le posizioni lavorative che esercitano effettive funzioni che implicano specifiche e complesse
responsabilità. Non possono essere retribuiti con il suddetto compenso compiti e funzioni che rientrano nel normale oggetto delle attività dei dipendenti, sulla base delle indicazioni della declaratoria professionale della contrattazione nazionale, come eventualmente integrata dagli accordi di ente. Sono esclusi dall’erogazione dell’incentivo i dipendenti con profilo professionale di docente, operatore socio- assistenziali (cuochi) ed operatore socio-educativi (bambinaie);
2. I compiti che comportano specifiche responsabilità per le categorie B e C purché essi abbiano carattere continuativo e non episodico e/o occasionale sono i seguenti:
a) coordinamento di strutture o gruppi di lavoratori stabili, che presuppongano il coordinamento di almeno due unità di personale oltre al coordinatore, e che operano in ambiti di attività definiti, salvo che lo stesso personale non sia già affidato al coordinamento del funzionario responsabile di unità/ambito.
Nel caso di coordinamento di strutture stabili15 in cui il numero di unità di personale coordinate sia superiore a 10 l’indennità è aumentata di € 100,00 salvo che non si sia già raggiunto l’importo massimo previsto.
Nel caso di gruppi di lavoro stabili lo svolgimento di funzioni di coordinamento dovrà essere comprovato a consuntivo indicando l’atto formale di costituzione del gruppo, l'atto di delega formale del dirigente al dipendente quale coordinatore del gruppo, il numero di incontri avvenuti che non devono essere inferiori a 4 nell’anno ed il report annuale contenente la rendicontazione dei risultati raggiunti e delle attività realizzate.
b) partecipazione, con apporto significativo, a processi complessi e rilevanti (intendendosi per tali i processi comprendenti una pluralità di procedimenti e/o un’attività di interazione con soggetti anche esterni all’Ente). In particolare, per processi complessi e rilevanti si intendono quelli che comportano:
• lo svolgimento di procedimenti non standardizzati che necessitano attività di analisi da parte del dipendente;
• la gestione di processi di lavoro disomogenei che comportano la realizzazione di attività tra loro diversificate per tipologia, iter e modalità attuative;
• lo svolgimento di attività che richieda la conoscenza di una specifica normativa e un continuo aggiornamento;
• lo svolgimento di attività che comportano agli addetti, adempimenti di natura contabile/economica mensili da concludersi secondo scadenze tassative, dal cui mancato rispetto derivano sanzioni economiche rilevanti per l’ente;
• la responsabilità di sub-procedimenti amministrativi, risultante da atto formale di assegnazione da parte del dirigente responsabile, che prevedono fasi di istruttoria aventi rilevanza interna e che si concludono con specifica attestazione/parere;
• lo svolgimento di attività che comportano elevata responsabilità nei confronti degli utenti diretti;
• (ad esempio: la gestione dei progetti edilizi (permessi di costruzione, denuncia di inizio attività ecc..) soggetti ad intervento diretto che comporta l’analisi di ogni singolo progetto, il continuo rapporto con soggetti esterni ed interni all’ente, il
15 Integrato previa Delibera di G.C. nr. 181 del 28/7/2015.
rapporto con la commissione edilizia, la conoscenza e l’applicazione di una normativa specialistica in continua evoluzione.
Non possono essere considerati processi complessi e rilevanti:
• lo svolgimento di funzioni di segreteria;
• i processi di gestione dei software trasversali: libra, iride, kronos, Rilfedeur se non per i dipendenti responsabili delle unità deputate al presidio generale di tali processi, in quanto trattasi di processi standardizzati.
c) la responsabilità del procedimento nell’ambito dei procedimenti amministrativi, risultante da atto formale di assegnazione da parte del dirigente responsabile, ai sensi dell’art. 5 della Legge n. 241/1990 e s.m.i., solo in assenza di un funzionario responsabile. Deve essere comprovato l'effettivo esercizio della responsabilità di procedimento attraverso la produzione di atti o documenti (es. comunicazioni di avvio del procedimento, richieste di integrazioni, comunicazione di sospensione dei termini ecc);
d) lo svolgimento, con delega formale dell'amministrazione, nell'ambito dell'istruttoria di un procedimento amministrativo ai sensi della L. 000/00 x x.x.x, xx xxxx che implicano la compartecipazione di altri soggetti esterni (ad esempio conferenze di servizio, collegi di vigilanza negli accordi di programma ecc);
3. L’indennità di cui al comma 2 è riconosciuta nella misura stabilita di seguito:
• sussistenza di 1 requisito: Euro 400;
• sussistenza di 2 requisiti: Euro 700;
• sussistenza di 3 o più requisiti: Euro 1000.
Al personale a cui è riconosciuto il requisito di cui al comma 2 lett. c) del presente articolo, è attribuita un'indennità pari ad euro 700. Nel caso vengano riconosciuti ulteriori requisiti a tale personale, sarà corrisposta l'indennità massima prevista pari ad Euro 1000.
4. Al personale di categoria D spetta un’indennità per lo svolgimento delle seguenti attività, purché esse abbiano carattere continuativo e non episodico e/o occasionale:
a) direzione di strutture complesse o gruppi di lavoro stabili, intendendo:
• la responsabilità di unità/ambiti organizzativi formalmente individuati nell’ambito dell’organizzazione del servizio, purché vi siano almeno 2 unità di personale assegnate da coordinare, salvo che lo stesso personale non sia già affidato al coordinatore di categoria B/C;
• la direzione di gruppi di lavoro stabili che operano su ambiti di attività definiti.
Nel caso di coordinamento di strutture stabili16 in cui il numero di unità di personale coordinate sia superiore a 10 l’indennità è aumentata di € 100,00 salvo che non si sia già raggiunto l’importo massimo.
Nel caso di gruppi di lavoro stabili lo svolgimento di funzioni di coordinamento dovrà essere comprovato a consuntivo indicando l’atto formale di costituzione del gruppo, il numero di incontri avvenuti che non devono essere inferiori a 4 nell’anno ed il report annuale contenente la rendicontazione dei risultati raggiunti e delle attività realizzate.
b) partecipazione a processi complessi e rilevanti con attività di coordinamento e controllo;
Si veda per la definizione dei processi complessi e rilevanti il comma 2 lett.b) a cui per il personale di categoria D si aggiunge il seguente processo:
- gestione e/o coordinamento di funzioni/servizi in forma associata e/o attraverso accordo di programma/convenzione. In questo caso i servizi devono essere gestiti insieme o per conto degli altri enti partecipanti alla gestione associata.
c) emissione di pareri tecnici su proposte di deliberazione, determinazioni e altri atti se richieste da regolamenti interni o norme di legge;
d) responsabilità del procedimento nell’ambito dei procedimenti amministrativi, risultante da atto formale di assegnazione da parte del dirigente responsabile, ai sensi dell’art. 5 della Legge n. 241/1990 e s.m.i.;
e) partecipazione con carattere continuativo ad organismi collegiali esterni all’Ente in rappresentanza dell’Amministrazione, con responsabilità diretta sulle decisioni assunte. La rappresentanza deve essere collegata alle attività relative al servizio di appartenenza;
f) partecipazione con carattere continuativo ad udienze dinanzi all’Autorità Giudiziaria, ovvero a sedute di collegi di conciliazione di controversie, in rappresentanza dell’Amministrazione, nei procedimenti in cui essa è parte in causa;
g) svolgimento di attività che richiedono necessariamente il possesso di una specifica abilitazione. L’abilitazione è condizione necessaria per svolgere l’attività.
Per il personale dell'Avvocatura Comunale, nelle more dell'approvazione del regolamento per il proprio funzionamento al fine del riconoscimento dell'indennità per lo svolgimento delle attività indicate alla lettera c) si intendono per pareri anche i pareri legali rilasciati dall'Avvocatura e per le attività indicate alla lettera d) anche la responsabilità connessa alla titolarità dei procedimenti giudiziari. 17
5. L’indennità di cui al comma 4 è riconosciuta nella misura stabilita di seguito:
a) svolgimento di almeno 2 attività: Euro 1000 annui;
16 Integrato previa Delibera di G.C. nr. 181 del 28/7/ 2015.
17 Integrazione inserita con Delibera di G.C. nr. 103 del 13/05/2014.
b) svolgimento di almeno 3 attività: Euro 1300 annui;
c) svolgimento di almeno 4: Euro 1800 annui;
d) svolgimento di 5 o più attività: Euro 2500 annui.
6. Al personale del Servizio Vigilanza di Cat. D, addetto a funzioni di coordinamento e controllo, spetta un’indennità di 350 €, riassorbibile dalle indennità di cui al comma 4.
7. L’attribuzione dell’indennità di particolari responsabilità avviene secondo le seguenti modalità:
a) in sede di contrattazione decentrata annuale, le parti individuano l’importo complessivo a livello di Ente destinato a finanziare l’indennità per specifiche responsabilità;
b) in via transitoria nel primo anno di applicazione dell'accordo, non essendo ancora chiari gli effetti prodotti dai nuovi criteri contrattati, la gestione del budget sarà centralizzata e si svolgerà secondo le seguenti fasi:
– i dirigenti di servizio, tenendo conto dei criteri stabiliti nel presente articolo individuano i nominativi dei dipendenti che esercitano funzioni che implicano specifiche e complesse responsabilità e le segnalano al Servizio competente alla gestione del personale;
– il Servizio competente verifica la corrispondenza delle posizioni segnalate ai requisiti stabiliti dal presente articolo e, in caso di difformità, invita il dirigente di servizio a modificare la proposta;
– una volta ricevute le proposte finali, il Servizio competente verifica che la proposta complessiva non ecceda rispetto al budget stabilito in sede di contrattazione decentrata. Nel caso in cui il budget disponibile sia inferiore rispetto a quanto segnalato, si procede ad una riduzione proporzionale degli importi dovuti ad ogni singolo dipendente. In questo modo verranno indirettamente definiti dei budget di servizio. Nel caso si verifichino risparmi questi andranno a confluire nella quota destinata a premiare la performance individuale del personale.
c) Per gli anni successivi i budget di servizio come definiti al punto precedente saranno confermati salvo significative variazioni organizzative o cambiamenti nell'importo complessivo definito in sede di contrattazione decentrata ed i dirigenti individueranno i nominativi dei dipendenti che esercitano funzioni che implicano specifiche responsabilità sulla base del budget assegnato e dei criteri definiti nel presente articolo e delle indennità riconosciute in base al numero di criteri. In ogni caso i dirigenti non potranno in alcun modo eccedere rispetto al budget loro assegnato;
d) A regime le segnalazioni relative alle posizioni di lavoro che esercitano funzioni che implicano specifiche responsabilità devono essere trasmesse ad inizio anno alla Direzione del Personale. I dirigenti di servizio trasmettono congiuntamente alla proposta dell’anno in corso anche eventuali integrazioni/variazioni rispetto alla proposta dell’anno precedente. Solo per l’anno 2013 la comunicazione delle
posizioni di lavoro che comportano specifiche responsabilità con i nominativi dei dipendenti assegnati viene fatta a consuntivo, in sede di presentazione della proposta per l’anno 2014.
8. La quantificazione dell’importo spettante avviene tenendo in considerazione i seguenti aspetti:
• gli importi annuali sono proporzionalmente ridotti per il personale con contratto di lavoro a tempo parziale, in relazione all’orario di servizio settimanale, mensile o annuale indicato nel contratto di lavoro;
• nel caso di rapporti lavorativi iniziati o cessati in corso d'anno o di affidamento in corso d’anno delle funzioni comportanti specifiche responsabilità l'importo spettante verrà proporzionalmente ridotto rispetto ai mesi di effettiva prestazione;
• l’indennità viene ridotta:
- in caso di fruizione di aspettative a vario titolo non retribuite: la decurtazione avviene in modo proporzionale per ogni giorno di aspettativa (base 360 giorni);
es. giorni di aspettativa n. 45: decurtazione prevista = 45/360 * Indennità spettante;
- in caso di assenza connessa a gravi patologie richiedenti terapie salvavita in linea con l'orientamento applicativo ARAN -RAL_1569; la decurtazione scatterà dopo i primi 30 giorni di assenza
es. giorni di assenza n. 45: decurtazione prevista = 15/360 * Indennità spettante
• l’indennità non viene erogata in caso di sospensioni cautelari dal servizio per motivi disciplinari o a seguito di provvedimento disciplinare definitivo, limitatamente ai giorni di sospensione;
• si procederà inoltre alla decurtazione dei primi 10 giorni di malattia prevista dall’art.71 c.1 del D.L.112/2008 convertito in L.133/2008 per ogni episodio morboso e i relativi risparmi non potranno essere riutilizzati.
9. Eventuali risparmi all’interno dei budget di servizio andranno a confluire nella quota destinata a premiare la performance individuale del personale.
Art. 22 - Indennità per specifiche responsabilità – Responsabili di struttura/vice Responsabili Piano Emergenza
1. Ai Responsabili di Struttura (RS) nominati nell'ambito del Piano di Emergenza Generale spetta un’indennità lorda annuale pari ad Euro 250.
2. Ai vice Responsabili di Struttura (vice-RS) nominati nell’ambito del Piano di Emergenza Generale spetta un’indennità lorda annuale pari ad Euro 125.
3. L'attribuzione dell’indennità si sviluppa attraverso le seguenti fasi:
• il Responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione segnalerà preventivamente alla Direzione Generale, per ciascun anno di riferimento, i nominativi dei dipendenti nominati dai dirigenti quali Responsabili/vice Responsabili di Struttura associati alle rispettive sedi;
• in sede di ripartizione annuale delle risorse decentrate verrà individuato
l’ammontare complessivo delle risorse destinate a tale indennità;
• il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione verificherà annualmente, per ciascun dipendente nominato, l'ammissibilità all'indennità contrattuale come stabilita rispettivamente ai commi 1-2;
• in caso di sforamento del budget definito in sede di contrattazione, si procederà alla decurtazione proporzionale dei singoli importi; mentre, in caso si verifichino risparmi, questi andranno a confluire nella quota destinata a premiare la performance individuale del personale.
Art. 23 - Definizione dei compensi per specifiche responsabilità delle categorie di lavoratori individuate dall'art.36 comma 2 del CCNL del 22/01/2004.
1. Al personale di categoria B, C e D (ad esclusione del personale a tempo determinato), l’indennità prevista dall’art. 17, comma 2 lett. i, come introdotto dall’art. 36 del CCNL 22.1.2004 è corrisposta come di seguito indicato:
Incarichi/funzioni necessarie | Indennità annua | Note |
Personale responsabile delle Unità di Stato Civile, Anagrafe, Elettorale, in possesso della rispettiva qualifica di Ufficiale di stato civile, di anagrafe, di elettorale, attribuita con atto formale dell’Ente. | € 200,00 | Nel caso che il dipendente sia incaricato di una sola funzione fra Stato Civile, Anagrafe, Elettorale, o di più di una o tutte, l’importo non cambia. |
Personale responsabile dei tributi individuato come tale dalla normativa vigente. | € 200,00 | |
Archivisti informatici la cui attività principale e prevalente consiste nella gestione di procedure informatizzate di protocollazione e archiviazione degli atti, ai quali siano stati formalmente assegnati compiti di responsabilità da parte del dirigente o responsabile eccedenti l’ordinaria attività cui sono normalmente assegnati. | € 200,00 | |
Addetti agli uffici relazioni con il pubblico Tutte le descritte attività e relative responsabilità devono risultare precisate in apposita comunicazione di affidamento da parte del Dirigente o del responsabile della Struttura di assegnazione. | € 200,00 | |
Personale con qualifica di messo notificatore che svolge funzioni di ufficiale giudiziario | 200,00 € |
18 Modifica approvata con Delibera di G.C. nr. 408 del 6/12/2016.
Responsabile Unità di protezione civile formalmente incaricato del coordinamento di personale interno o esterno all’Unità e formalmente nominato responsabile dei relativi procedimenti amministrativi dell’Unità | € 200,00 |
2. Le indennità previste dai precedenti commi possono essere cumulate con le altre indennità previste dal presente CCDI solo per fattispecie causali diverse.
Capo V: Disposizioni in materia di politiche dell'orario di lavoro
Art. 24 - Limiti massimi di lavoro straordinario per il personale che svolge attività di diretta assistenza agli organi istituzionali.
1. Per esigenze eccezionali e motivate, in relazione alle attività di diretta assistenza agli organi istituzionali, i dirigenti interessati segnalano al Servizio deputato alla gestione delle risorse umane, i nominativi dei dipendenti per i quali è necessario superare il limite di 180 ore annuali individuato dall’art.14 del CCNL 1.4.1999;
2. I dipendenti autorizzabili dal dirigente del Servizio deputato alla gestione delle risorse umane non possono essere in numero superiore al 2% dell’organico;
3. Per i suddetti dipendenti, e sulla base delle previsioni di cui ai precedenti commi, il limite viene elevato a 450 ore annuali, fermo restando il rispetto del limite complessivo delle risorse per il lavoro straordinario fissato dallo stesso art. 14 del CCNL 1.4.1999;
4. In via transitoria solo per l'anno 2013 il sopra citato limite viene elevato a 500 ore annuali, in analogia a quanto disposto dal precedente CCDI.
NOTE A VERBALE
Le parti concordano:
• che le materie non oggetto del presente Contratto Decentrato Integrativo rimangono regolate dai precedenti accordi fino ad approvazione di nuova disciplina da adottare entro il 2014;
• che la regolamentazione del congedo parentale è quella prevista nella Guida Presenze Assenze;
• di allegare al presente contratto il Protocollo sul Sistema delle Relazioni Sindacali siglato in data 18/11/2013.
Allegato
Comune di Forlì
AREA SERVIZI INTERNI E SVIPUPPO INFORMATICO ORGANIZZATIVO E DELLE RISORSE UMANE
PROTOCOLLO SUL SISTEMA DELLE RELAZIONI SINDACALI
ART. 1 - PREMESSA
1. Le parti convengono sull'opportunità di intrattenere corrette e costruttive relazioni sinda - cali tra la parte pubblica, da una parte, e RSU e Organizzazioni Sindacali dall'altra, qua- le condizione essenziale per il perseguimento dell'obiettivo di contemperare l'esigenza d'incrementare e mantenere elevate l'efficacia e l'efficienza dei servizi erogati con l'inte- resse al miglioramento delle condizioni di lavoro e alla crescita professionale del perso- nale.
2. Al fine di valorizzare al massimo la risorsa umana, quale elemento strategico e fattore fondamentale di successo dell'azione dell'Ente, il sistema di relazioni sindacali si artico- la, secondo quanto previsto dai CCNL vigenti e dal D. Lgs. 165/2001, nei seguenti am- biti: contrattazione collettiva decentrata integrativa, consultazione/esame, informazione e concertazione nelle materie deputate, nonché negli ulteriori spazi da questi previsti, d'intervento e di coinvolgimento consapevole dei lavoratori e delle loro associazioni nel- l'organizzazione del lavoro e nei processi aziendali.
3. Le parti - Amministrazione Comunale e RSU e XX.XX. convengono sui seguenti punti che dovranno costituire i cardini della politica del personale:
a. assumere la valorizzazione delle risorse umane come asse portante della politica di sviluppo del "capitale umano", su cui si fonda l'azione della pubblica amministrazio- ne;
b. incidere profondamente sull'efficacia e le capacità relazionale di chi, a tutti i livelli, gestisce risorse umane, allo scopo di migliorare il clima organizzativo generale del- l'Ente, anche attraverso opportuni interventi formativi mirati;
c. migliorare gli attuali sistemi di gestione delle risorse umane, affinché diventino sem- pre più strumenti di reale motivazione ed incentivazione, non necessariamente solo economica, del personale;
d. rendere sempre più omogeneo ed uniforme il trattamento del personale, al di là della collocazione in questo o quel Servizio;
e. creazione di una cultura aziendale condivisa, capace di far leva sulla motivazione e gratificazione delle risorse umane, nella consapevolezza di lavorare per il bene e nel- l'interesse della comunità forlivese;
f. accrescere il livello di consapevolezza e partecipazione dei lavoratori al processo produttivo allo scopo di elevare l’efficienza ed in livello qualitativo dei servizi erogati.
4. Le parti - Amministrazione Comunale, RSU e XX.XX., pur consapevoli delle difficoltà del perseguimento dei precedenti punti, difficoltà accresciuta dalle disposizioni delle ulti- me leggi finanziarie e dai tagli ai bilanci degli Enti Locali, esprimono la comune volontà di lavorare con spirito collaborativo alla realizzazione degli obiettivi indicati, nel rispetto dei ruoli reciproci, fermo restando i compiti delle delegazioni trattanti, a cui compete en- trare nel merito e concretizzare le tematiche sopra indicate.
ART. 2 -INTESA SULL'ESTERNALIZZAZIONE DEI SERVIZI
1. Le parti concordano che quando l'Amministrazione intende procedere all'esternalizza- zione dei servizi, intendendo per esternalizzazione qualunque forma di gestione di un
servizio esistente diversa dalla gestione in economia diretta, ci si attiene ai seguenti cri- xxxx:
a. I processi di esternalizzazione non devono essere condotti in modo disorganico e al di fuori di una strategia programmata;
b. i processi di riorganizzazione devono essere preceduti da specifiche analisi di "costi
- benefici" preventive rispetto all'assunzione delle decisione, che ne evidenziano i costi e i benefici, sotto il duplice profilo della convenienza economica e degli stan - dard di qualità del servizio;
c. prima di procedere all'esternalizzazione del servizio, si valuta la ricollocazione del personale nei posti previsti nel Piano Assunzione di riferimento, ricollocazione che sarà supportata da adeguati processi di formazione e di riqualificazione. Nel caso in cui il processo risulti infruttuoso, prima di procedere all'esternalizzazione del perso- nale, l'Amministrazione dovrà effettuare un ulteriore tentativo di trovare una colloca- zione interna sui posti non compresi nel piano assunzioni, ma in cui vi sia comunque l'esigenza di collocazione di una risorsa;
d. in caso di convivenza di forme di gestione diverse (interne ed esternalizzate) si valu- teranno di volta in volta le soluzioni necessarie a mantenere la qualità dei servizi ero - gati, prevenendo o minimizzando gli eventuali disagi del personale comunale.
2. Si riafferma inoltre il metodo della consultazione mediante esame congiunto, che preve - de la preventiva informazione delle XX.XX. circa i processi di esternalizzazione ed il successivo confronto tra le parti che si conclude con un verbale riportante l’esito di tale confronto;
Art. 3 – FORMAZIONE COME SCELTA STRATEGICA
1. Le parti condividono il convincimento della necessità di promuovere, sviluppare e ag- giornare costantemente la formazione delle risorse umane quale fattore essenziale per la crescita professionale e personale, per il perseguimento ed il raggiungimento degli obiettivi della Pubblica Amministrazione e dell'erogazione dei servizi alla collettività.
2. Ai fini del comma 1) l'Amministrazione si impegna a sottoporre all'esame delle parti, con cadenza annuale , il piano di formazione delle risorse umane.
Art. 4 - IL SISTEMA DELLA RELAZIONI SINDACALI A LIVELLO AZIENDALE
1. Il sistema delle relazioni sindacali a livello aziendale si articola nei seguenti modelli rela- zionali:
a) contrattazione collettiva decentrata integrativa sulle materie indicate nel CCNL così come ridefinite dal D. Lgs. 150/2009 e dalle altre disposizioni legislative in materia;
b) consultazione mediante esame congiunto con le modalità previste all’art. 6 c.1 del vigente D. Lgs 165/2001;
c) informazione preventiva e successiva;
d) concertazione nei casi ammessi dalla normativa vigente
2. La Giunta Comunale detta gli indirizzi generali in materia di relazioni sindacali ed indivi- dua la delegazione di parte pubblica abilitata a tutte le materie oggetto di contrattazione aziendale;
3. Per quanto riguarda le materie di consultazione, il presidente della delegazione trattante provvede di volta in volta ad invitare esperti nelle materie oggetto d’esame.
ART. 5 PARTECIPAZIONE
1. La sfera della partecipazione si sviluppa secondo principi di correttezza e buona fede, in particolare:
a. nel diritti di ogni dipendente di essere informato tempestivamente, oltre che su tutti gli aspetti del rapporto di lavoro previsto dalle leggi, dai regolamenti interni e dai contratti collettivi vigenti, anche sul piano esecutivo di gestione stabilito per la strut- tura organizzativa di appartenenza, sulle strategie operative e sulle misure organiz- zative che il dirigente responsabile intende adottare per il perseguimento degli obiet- tivi assegnati, nonché sull'andamento della gestione e sui risultati raggiunti;
b. nell'assicurare ad ogni lavoratore momenti di confronto e discussione, individuali e collegiali, in merito agli elementi di cui al punto precedente, nonché il diritto di otte- nere dai responsabili competenti risposte alle osservazioni e proposte eventualmen- te formulate;
c. attraverso la sperimentazione di modalità di lavoro che valorizzino maggiormente gli spazi di auto organizzazione e di gestione autonoma del proprio lavoro;
d. con l'impegno dell'Amministrazione a fornire agli organismi sindacali, mediante pub- blicazione nel sito Internet, Intranet o invio telematico di materiale contenente infor- mazioni relative a:
1) Bilancio di Previsione e atti ad esso collegati;
2) Bilancio Consuntivo e relazione Sindaci Revisori; 3) P.E.G.;
4) Atti deliberativi e provvedimenti generali e determinazioni che riguardano gli aspetti generali della politica organizzativa del lavoro e degli organici, il funziona- mento dei servizi e comunque tutti gli atti di carattere generale dai quali derivano conseguenze riguardanti il personale.
2. Le parti partecipano alle riunioni con la disponibilità ad approfondire la materia in discussione ed a ricercare una soluzione che tenga conto dei diversi interessi coinvolti.
L'Amministrazione adotta poi formalmente la soluzione eventualmente concordata.
3. Le RSU e le XX.XX. ricevono in particolare informazioni in ordine:
a) all'andamento generale del "part-time";
b) all'attuazione delle pari opportunità;
c) all'attuazione dei piani della sicurezza sul lavoro;
d) al modello organizzativo dell'ente;
e) al piano occupazionale;
f) ai processi di dismissione, all'esternalizzazione e alla modifica delle forme gestio- nali dei servizi.
ART. 6 - RISERVATEZZA E TUTELA DELLA PRIVACY
1. Il sistema delle relazioni sindacali è improntato al rigoroso rispetto, da parte di tutti i soggetti che vi prendono parte, degli obblighi di riservatezza;
2. In particolare, i rappresentanti dell'Amministrazione e quelli dei lavoratori sono vincolati a mantenere il segreto sui dati personali dei quali vengono a conoscenza in ragione del- la loro partecipazione a qualsiasi titolo al sistema delle relazioni sindacali;
3. Gli stessi soggetti si obbligano, inoltre, reciprocamente a mantenere il più stretto riserbo sulle opinioni espresse durante gli incontri sindacali, salvo che i partecipanti non con- cordino diversamente. In ogni caso, viene sempre garantito il rispetto delle norme sulla tutela delle privacy.
ART. 7 - INCONTRI SINDACALI
1. Gli incontri tra i rappresentanti dell'Amministrazione e quelli sindacali sono convocati dall'Amministrazione in accordo con la RSU e XX.XX. con almeno 7 giorni di preavviso, salvi i casi di emergenza o di previo accordo;
2. Gli incontri con i quali verrà assicurata l'attuazione dei vari istituti di relazione sindacale avvengono, normalmente, in orario extra lavorativo.
Per ogni riunione è redatto un processo verbale sintetico, nel quale vengono riportati, in modo chiaro ed inequivocabile:
• gli eventuali accordi presi,
• le decisioni assunte dalle parti,
• ll nominativo del dirigente responsabile dell'attuazione dell'accordo e, quando possi- bile, i tempi di concretizzazione;
• le diverse opinioni delle parti, in caso di mancato accordo;
• Eventuali dichiarazioni delle parti su esplicita richiesta.
3. Il verbale è sottoscritto da tutti i partecipanti, previa correzione e/o rettifica, anche a se- guito di riesame congiunto su richiesta di uno o più partecipanti;
4. Per l'approfondimento di particolari tematiche possono essere costituite commissioni tecniche atte a formulare proposte che devono poi essere ratificate dalla delegazione trat- tante: tali commissioni tecniche si svolgono in orario di lavoro o con il riconoscimento del- l'orario svolto;
5. Analogo trattamento verrà riservato, limitatamente ai componenti delle RSU, agli incon - tri di consultazione o conoscitivi convocati dall’amministrazione unilateralmente;
6. Qualora le riunioni anzidette si svolgano in orario di lavoro, deve essere comunque ga- rantita da parte della amministrazione la piena funzionalità dell'attività lavorativa della struttura o dell'unità operativa di appartenenza, anche quando è necessaria la sostituzione del dipendente.
ART. 8 - LOCALI E DOTAZIONI
1. L'Amministrazione pone permanentemente e gratuitamente a disposizione dei compo- nenti RSU ed XX.XX. rappresentative di lavoratori interni all'Ente, l'uso continuativo di un locale e relative attrezzature concordate, utili a consentire l'esercizio delle loro attivi- tà di rappresentanza dei lavoratori;
2. L'Amministrazione s'impegna inoltre a fornire le eventuali dotazioni previste da accordi nazionali;
ART. 9 - MODALITÀ DI FRUIZIONE DEI PERMESSI
1. Ai sensi dell'art. 9 del CCNQ del 7.8.1998 sui permessi sindacali il contingente dei per- messi di spettanza delle RSU è da queste gestito autonomamente nel rispetto del tetto massimo attribuito;
2. Il Responsabile Organizzativo e/o il Coordinatore della RSU dovrà pertanto avvertire per iscritto e preventivamente (di norma con almeno 3 giorni d'anticipo) il dirigente re- sponsabile della struttura di assegnazione dei componenti della RSU che fruiranno del permesso sindacale;
3. Lo stesso Resp. Org. e/o il Coordinatore attesterà all'Unità Presenze/Assenze del Servi - zio deputato alla gestione del personale l'effettiva utilizzazione dei permessi da parte dei componenti la RSU (art, 10, c. 6, CCNQ);
4. Il dipendente dirigente sindacale dovrà informare per iscritto il proprio dirigente di asse - gnazione o altro collaboratore da questi delegato, dell'intenzione di fruire del permesso sindacale, della data e degli orari previsti, con condeputato alla gestione del personaleo anticipo, di norma non inferiore a 3 giorni. La richiesta di permesso dovrà pervenire al Servizio deputato alla gestione del personale –vistata dal dirigente di assegnazione come sopra indicato;
5. L'organizzazione sindacale di appartenenza attesterà l'effettiva utilizzazione e durata dei permessi ai sensi dell'art. 10 c. 6 CCNQ.;
6. Sono fatte salve le eventuali diverse modalità che saranno concordate in sede decen- trata ai sensi dell'art. 10 c. 6 CCNQ.;
7. I permessi sindacali, spettanti alle organizzazione sindacali rappresentative, potranno essere fruiti dai dirigenti sindacali dei terminali di tipo associativo rimasti operativi, dopo l'elezione delle RSU e dai dirigenti delle associazioni sindacali rappresentative aventi ti - tolo a partecipare alla contrattazione collettiva integrativa e da dirigenti sindacali compo- nenti degli organismi direttivi delle proprie confederazioni ed organizzazioni sindacali di categoria rappresentative;
8. Le associazioni sindacali rappresentative sono tenute a comunicare, al Servizio deputa- to alla gestione del personale, per iscritto, i nominativi dei dirigenti sindacali aventi titolo a fruire dei suddetti permessi (art. 10 c. 2 CCNQ). ed eventuali variazioni
ART.10 - PERMESSI RETRIBUITI ORARI O GIORNALIERI PER LE RIUNIONI DI ORGANISMI DIRETTIVI STATUTARI (ART. 11 CCNQ)
1. Le organizzazioni sindacali sono tenute a comunicare i nominativi dei dirigenti sindacali componenti degli organismi direttivi delle proprie confederazioni ed organizzazioni sin- dacali di categoria, che hanno titolo a fruire dei permessi retribuiti, per la partecipazione alle riunioni degli organismi direttivi statutari nazionali, regionali, provinciali e territoriali;
2. L'organizzazione sindacale dovrà informare il dirigente responsabile della struttura di assegnazione, circa la fruizione dei permessi, con almeno 3 giorni d'anticipo e attestare successivamente al Servizio deputato alla gestione del personale l'effettiva fruizione e durata dei permessi.
ART. 11 - AGGIORNAMENTO ELENCHI NOMINATIVI COMPONENTI RSU E ORGANISMI SINDACALI
1. Il Coordinatore del RSU segnala al Servizio DEPUTATO ALLA GESTIONE DEL PER- SONALE l'elenco dei componenti della RSU e degli organismi sindacali per i quali pos- sono essere richiesti i permessi di cui ai punti precedenti. Ad ogni variazione e rinnovo dovranno essere trasmessi gli elenchi aggiornati.
ART. 12 - ASSEMBLEE
1. La RSU e le XX.XX. comunicano al servizio competente la data fissata per l'assemblea del personale, il luogo e l'orario di svolgimento, con un preavviso di almeno 5 giorni. Nella definizione della data la RSU e le XX.XX. valuteranno responsabilmente le rica - dute sull’organizzazione del lavoro;
2. L'Amministrazione fornisce i locali idonei, tramite gli appositi uffici addetti alla gestione delle sale, per lo svolgimento dell'assemblea e s'impegna ad individuare, a proprie spe- se, altri locali in prossimità della Residenza Comunale qualora non fossero disponibili quelli dell'ente, a condizione che la comunicazione preventiva sia stata fornita con un anticipo di almeno 10 giorni;
3. Qualora l'assemblea si svolga durante l'orario di lavoro i dipendenti sono tenuti a regi- strare, tramite timbratura, l'uscita dal servizio e eventuale successivo rientro. Le XX.XX. faranno pervenire al Servizio competente le firme dei partecipanti all'assemblea che per impossibilità non hanno potuto timbrare;
4. Qualora l'assemblea, per particolari ragioni inerenti la continuità di servizio, si svolga al di fuori dal normale orario di lavoro, il personale che vi partecipa viene considerato in servizio;
5. È escluso il personale in orario di part-time verticale, quando non sia in servizio nel gior- no di svolgimento dell'assemblea.
ART. 13 - DIRITTO DI PUBBLICITÀ ED AFFISSIONE
1. I Componenti delle RSU e le OO. SS. rappresentative dei lavoratori dell’Ente hanno il diritto di affiggere, nelle apposite bacheche predisposte in luoghi di facile accesso di consultazione per tutto il personale e sul sito intranet dell’ente , materiale di interesse sindacale in conformità alle leggi sulla stampa e senza preventiva autorizzazione;
2. Stampati e documenti potranno essere inviati, direttamente dalle RSU e XX.XX. sopra indicate, negli uffici distaccati per l'affissione;
3. L'amministrazione garantisce alle RSU e alle XX.XX. il pieno utilizzo della posta interna (cartaceo) ,senza responsabilità alcuna, e l'utilizzo della posta elettronica interna per agevolare l'attività sindacale genericamente intesa.
ART. 14 - DIRITTO D'ACCESSO AGLI ATTI
1. La RSU e le XX.XX. esercitano il diritto di accesso secondo le norme di legge e regola - menti vigenti.