CODICE PER LA PREVENZIONE DI FENOMENI DI DISCRIMINAZIONE, MOLESTIE E MOBBING E IL LORO CONTRASTO DELL’UNIVERSITÀ IUAV DI VENEZIA

(emanato con decreto rettorale 5 dicembre 2022 n. 712) INDICE

Articolo 1

(Principi)

1. L'Università Iuav di Venezia (“Università”) promuove la cultura del benessere organizzativo e garantisce il diritto di tutti gli appartenenti alla comunità universitaria a un ambiente di lavoro e di studio sicuro e sereno, in cui i rapporti interpersonali siano improntati alla correttezza, all’eguaglianza e al reciproco rispetto.

2. L'Università si prefigge l’obiettivo di prevenire e combattere i fenomeni di comportamenti discriminatori, di molestie, di molestie sessuali, di molestie morali, di comportamenti persecutori che integrano la fattispecie di mobbing e ogni forma di violazione dell’integrità fisica, morale e della dignità della persona (comportamenti complessivamente definiti nel seguito come “comportamenti offensivi”).

3. Tutte le cariche, professioni, titoli e termini inerenti a funzioni nominate nel presente codice e declinate al genere maschile devono intendersi riferite anche al corrispondente termine di genere femminile.

Articolo 2 (Definizioni)

1. “Discriminazione diretta” è qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento tale per cui una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe stata trattata un'altra persona in situazione analoga in ragione del sesso, dell’origine razziale, dell’ etnia o dell’origine etnica, della religione e delle convinzioni personali, della disabilità o della condizione di salute, dell’età, dell’orientamento sessuale e dell’identità di genere, delle condizioni personali o sociali.

“Discriminazione indiretta” è qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento apparentemente neutro che metta o possa mettere determinate persone in una posizione di particolare svantaggio rispetto ad altre a causa del loro sesso, dell’origine razziale, dell’ etnia o dell’origine etnica, della religione e delle convinzioni personali, della disabilità o della condizione di salute, dell’età, dell’orientamento sessuale e dell’identità di genere, delle condizioni personali o sociali.

“Molestia” è qualsiasi comportamento indesiderato, posto in essere per ragioni connesse al sesso, all’origine razziale, all’etnia o all’origine etnica, alla religione e alle convinzioni personali, alla disabilità o alla condizione di salute, all’età, all’orientamento sessuale e all’identità di genere, alle condizioni personali o sociali, avente lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.

“Molestia sessuale” è qualsiasi comportamento indesiderato a connotazione sessuale, inclusi anche atteggiamenti di tipo fisico, verbale o non verbale, o qualsiasi altro tipo di discriminazione basata su sesso, identità di genere e orientamento sessuale avente lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona e/o di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.

Rappresenta circostanza aggravante della molestia sessuale l'esistenza di una posizione di svantaggio, asimmetria o subordinazione gerarchica tra la persona vittima di molestie e il presunto autore.

Sono esempi di molestie sessuali i seguenti comportamenti:

a) richieste implicite o esplicite di prestazioni sessuali offensive o indesiderate;

b) contatti fisici indesiderati e inopportuni;

c) affissione e diffusione, anche in forma elettronica, di materiale pornografico negli ambienti di lavoro e studio dell'Università;

d) apprezzamenti verbali a sfondo sessuale sul corpo, sull’orientamento sessuale o sull’identità di genere offensivi e inopportuni;

e) adozione di criteri sessisti in qualunque tipo di relazione interpersonale;

f) promesse, esplicite o implicite, di agevolazioni e privilegi o avanzamenti di carriera, lavorativa o di studio in cambio di prestazioni sessuali;

g) minacce o ritorsioni in seguito al rifiuto di prestazioni sessuali.

“Molestia morale” è qualsiasi comportamento ostile, diretto contro un individuo, avente uno scopo o un effetto fisicamente o psicologicamente persecutorio, protratto e sistematico, suscettibile di creare un ambiente non rispettoso o che possa mettere in pericolo il suo

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impiego o rovinare il clima di lavoro, umiliante o lesivo dell’integrità psicofisica della persona o della sua dignità.

“Mobbing” è qualsiasi forma di violenza morale o psichica nell’ambito del contesto lavorativo, attuato dal datore di lavoro o da dipendenti nei confronti di altro personale. Esso è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico e abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie o vessatorie tali da comportare un’afflizione lavorativa idonea a compromettere la salute e/o la professionalità e la dignità del dipendente sul luogo di lavoro, fino all’ipotesi di escluderlo dallo stesso contesto di lavoro. Il mobbing si caratterizza dunque per una mirata reiterazione di plurimi atteggiamenti, convergenti nell’esprimere ostilità verso la vittima e preordinati a mortificare e a isolare il dipendente nell’ambiente di lavoro, in cui ricorrono l’elemento oggettivo della pluralità di comportamenti vessatori e l’elemento soggettivo dell’intendimento persecutorio.

Articolo 3

(Destinatari)

1. Le disposizioni del presente codice si applicano a tutta la comunità universitaria, composta da personale docente e ricercatore, personale dirigente, personale tecnico amministrativo nonché da docenti a contratto, dottorandi, assegnisti di ricerca, titolari di borse di studio, tirocinanti, studenti di tutti i corsi di studio. Le stesse si estendono, per quanto compatibili, a tutti i collaboratori o consulenti, con qualsiasi tipologia di contratto o incarico e a qualsiasi titolo, ai componenti degli organi dell’Università nonché ai collaboratori a qualsiasi titolo di imprese fornitrici di beni o servizi e che realizzano opere in favore dell'Università.

Articolo 4

(Consigliere di Fiducia)

1. Al fine di assicurare l’efficace applicazione del presente Codice, l’Università istituisce la figura del Consigliere di Fiducia.

2. Fatta salva la tutela giurisdizionale in sede civile e penale, chiunque abbia subito un comportamento offensivo, così come definito nel precedente articolo 2, può rivolgersi al Consigliere di Fiducia.

3. Il Consigliere di Fiducia ha il compito di fornire consulenza e assistenza ai componenti della comunità universitaria oggetto dei comportamenti offensivi e a contribuire alla soluzione del caso. Nello svolgimento delle sue funzioni, agisce in piena autonomia.

4. Il Consigliere di Fiducia è figura esterna all’Università e deve essere in possesso dell’esperienza e delle capacità professionali necessarie allo svolgimento delle sue funzioni. È nominato dal Rettore all’esito dell’espletamento di un’apposita procedura di selezione indetta per il conferimento dell’incarico. La nomina del Consigliere di Fiducia può essere revocata nei casi di gravi inadempienze, omissioni, ritardi e/o violazioni degli obblighi d’imparzialità, correttezza e riservatezza.

5. L'Università assicura al Consigliere di Fiducia le risorse per svolgere la sua attività e gli riconosce un eventuale compenso forfettario.

6. Al termine di ogni anno, il Consigliere di Xxxxxxx presenta al Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora, contro le discriminazioni e di difesa degli studenti (CUG) una relazione scritta sull’ attività svolta e informa il CUG, in modo anonimo e riservato, dei casi trattati e delle proposte formulate all’Università circa le soluzioni rimediali alla prospettata situazione discriminatoria; presenta inoltre una relazione complessiva sulla propria attività al Direttore Generale, al Rettore, al CUG, alle Rappresentanze Sindacali Unitarie e ai Rappresentati dei lavoratori per la Sicurezza, eventualmente suggerendo azioni opportune volte a promuovere un clima organizzativo idoneo ad assicurare la pari dignità e libertà delle persone. Il Consigliere di Fiducia svolge altresì, anche in accordo con il CUG, azioni di monitoraggio, di informazione e formazione volte a sensibilizzare tutto il personale al rispetto della dignità delle persone, nonché a diffondere la conoscenza delle possibili azioni di prevenzione e degli strumenti di tutela.

7. Il Consigliere di Fiducia interagisce con il CUG nella definizione di strategie idonee a promuovere un clima organizzativo che assicuri la pari dignità e libertà delle persone all’interno dell’Università e può partecipare, su richiesta, alle riunioni del CUG.

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Articolo 5

(Profili sanzionatori)

1. I componenti della comunità universitaria che si rendono autori di comportamenti offensivi vengono in tal modo meno ai doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro e ai principi di correttezza e buona fede - letti anche in riferimento al principio di buon andamento della Pubblica Amministrazione di cui all’articolo 97 della Costituzione - che devono conformare non solo lo svolgimento dell’attività lavorativa ma anche i rapporti tra lavoratori e tra questi e gli utenti. Inoltre, con il loro comportamento ledono altresì la dignità e il ruolo che ricoprono. Pertanto, fermi restando i diversi profili di responsabilità civile e penale, i suddetti componenti autori dei comportamenti offensivi sono sanzionabili nei termini di cui ai rispettivi ordinamenti e contratti applicabili.

Articolo 6

(Procedure)

1. Fatta salva la tutela civile, penale e amministrativa entro i prescritti termini di legge, fatto salvo altresì quanto disposto dall’articolo 16 dello Statuto dell’Università in ordine ai compiti e alle funzioni del CUG, in particolare dal comma 4 del citato articolo 16 in ordine alla sua funzione di assistenza degli studenti nell’esercizio dei suoi diritti, chiunque sia stato oggetto dei Comportamenti offensivi può rivolgersi al Consigliere di Fiducia, il quale, raccolte tutte le informazioni, indirizza la persona molestata ad adottare una delle procedure di seguito delineate.

2. Il Consigliere di Xxxxxxx non può adottare alcuna iniziativa senza il consenso espresso della persona vittima di comportamenti offensivi.

3. L'intervento del Consigliere di Xxxxxxx dovrà concludersi in tempi ragionevolmente brevi in rapporto alla delicatezza dell'argomento affrontato.

Articolo 7

(Procedura informale)

1. Il Consigliere di Xxxxxxx, su richiesta scritta dell'interessato, assume la trattazione del caso e concorda con la persona offesa le azioni più idonee a porre termine al comportamento offensivo.

2. Il Consigliere di Fiducia nell’ambito della sua attività, potrà:

a) invitare a colloquio il presunto autore dei comportamenti offensivi;

b) acquisire eventuali testimonianze e accedere agli atti amministrativi inerenti al caso;

c) su richiesta della persona vittima dei comportamenti offensivi promuovere incontri congiunti tra la persona vittima di comportamenti offensivi e il presunto autore;

d) consigliare all’interessato una possibile soluzione del caso;

e) proporre all’Università le azioni ritenute idonee per salvaguardare il benessere psicofisico delle persone interessate.

3. La segnalazione può essere ritirata dalla persona segnalante in ogni momento della procedura.

4. La procedura informale dovrà concludersi entro 120 giorni dalla segnalazione.

Articolo 8

(Procedura formale)

1. Nel caso in cui la persona vittima dei comportamenti offensivi non ritenga di far ricorso all'intervento del Consigliere di Xxxxxxx, ovvero nei casi in cui tale intervento non abbia raggiunto risultati positivi ponendo fine al comportamento offensivo, potrà presentare, eventualmente assistita dal Consigliere di Xxxxxxx, segnalazione formale con una descrizione circostanziata dei fatti e l’indicazione dell’asserito autore della condotta vietata, fornendo i tempi e la durata della stessa, al Dirigente dell’Area di appartenenza ovvero al Direttore Generale ovvero al Rettore, che assumeranno gli atti e i provvedimenti conseguenti e, qualora necessario, provvederanno a trasmettere tempestivamente la segnalazione ai competenti uffici ovvero organi ovvero commissioni di disciplina dell’amministrazione, individuati in relazione alla qualifica dei soggetti cui la segnalazione si riferisce.

2. L’Università adotta tempestivamente tutte le misure necessarie alla rimozione dell’evento lesivo e al ripristino della sicurezza del luogo di lavoro.

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3. Chiunque presenti denunce infondate allo scopo di denigrare qualcuno o di ottenere vantaggi personali ne risponde secondo la normativa vigente.

Articolo 9

(Segnalazione alla Consigliera di Parità)

1. In alternativa alle procedure di cui ai precedenti articoli 7 e 8, chi ritenga di essere vittima di comportamenti offensivi esclusivamente nell’ambito del rapporto di lavoro potrà rivolgersi alla Consigliera di Parità della Regione Veneto, per l’ipotesi di vertenze collettive, ovvero alla Consigliera di Parità della Città Metropolitana di Venezia, per l’ipotesi di vertenze individuali ai punti di contatto indicati sui siti degli enti indicati e con le modalità ivi indicate.

Articolo 10

(Ritorsioni)

1. La ritorsione diretta e indiretta nei confronti di chi denuncia casi di comportamenti offensivi è considerata condotta scorretta e illecito disciplinare ed è, pertanto, soggetta alle sanzioni disciplinari secondo i rispettivi ordinamenti.

Articolo 11

(Riservatezza)

1. Tutte le persone coinvolte nella soluzione di casi di comportamenti offensivi sono tenute al segreto sui fatti e sulle notizie di cui vengono a conoscenza nel corso della trattazione del caso. La violazione della riservatezza sarà perseguibile ai sensi della normativa vigente.

Articolo 12

(Dovere di collaborazione)

1. Tutti i componenti della comunità universitaria hanno il dovere di contribuire ad assicurare un ambiente di studio e di lavoro in cui venga rispettata la dignità delle persone e in cui i comportamenti offensivi non siano né praticati né consentiti. Sono inoltre chiamati ad assumere un atteggiamento solidale con la vittima e a prestare testimonianza nel caso di conoscenza dei fatti.

2. I dirigenti delle strutture hanno il dovere particolare di prevenire il verificarsi di comportamenti offensivi nelle strutture di propria competenza. I dirigenti devono inoltre prestare attenzione e sostenere la persona che vuole reagire a un comportamento offensivo fornire indicazioni e chiarimenti circa la procedura da seguire e mantenere la riservatezza.

1. L’Università si impegna a:

Articolo 13

(Informazione e Formazione)

a) dare la massima pubblicità e diffusione al presente Codice, anche mediante la sua pubblicazione sul portale di Ateneo;

b) rendere pubblici il nome, gli orari di reperibilità e i recapiti del Consigliere di Fiducia;

c) predisporre specifici interventi formativi in materia di tutela della libertà e della dignità della persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come comportamenti offensivi;

d) promuovere un'azione di monitoraggio volta a valutare l'efficacia delle disposizioni del presente Codice.

Articolo 14

(Disposizioni finali)

1. Dalla data di entrata in vigore del presente Xxxxxx è abrogato il Codice di condotta per la prevenzione e la lotta contro il mobbing dell’Università Iuav di Venezia.

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