CONTRASTO AL FENOMENO DELLE DIMISSIONI IN BIANCO 2 CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO 3 CONTRATTO DI INSERIMENTO 4

introduce rilevanti modifiche in buona parte degli istituti contrattuali su cui si fonda il diritto del lavoro, quali il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, il contratto di inserimento, il contratto di apprendistato, il rapporto di lavoro subordinato a tempo parziale, il contratto di lavoro intermittente, il contratto di collaborazione a progetto, altre prestazioni lavorative rese in regime di lavoro autonomo, i rapporti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro, il rapporto di lavoro accessorio, i tirocini formativi e di orientamento;

apporta variazioni di rilievo all’attuale disciplina dei licenziamenti individuali e collettivi; ridefinisce la materia degli ammortizzatori sociali;

detta ulteriori disposizioni in materia di mercato del lavoro.

Riportiamo di seguito una sintesi delle principali disposizioni che entreranno in vigore il 18 luglio 2012, salvo le distinte decorrenze indicate specificatamente.

CONTRASTO AL FENOMENO DELLE DIMISSIONI IN BIANCO

Al fine di contrastare il fenomeno delle “dimissioni in bianco”, il legislatore ha statuito quanto segue:

l’efficacia delle dimissioni e della risoluzione consensuale è sospensivamente condizionata alla convalida effettuata presso la Direzione Territoriale del Lavoro o il Centro per l’Impiego territorialmente competenti, ovvero presso le sedi individuate dai CCNL;

in alternativa a quanto predetto, può avvenire la sottoscrizione di un’apposita dichiarazione del lavoratore apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della “Comunicazione telematica di cessazione del rapporto di lavoro”.

Inoltre, con decreto ministeriale, potranno essere individuate ulteriori modalità semplificate per accertare la veridicità delle dimissioni o della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.

Mancata convalida o sottoscrizione

Nel caso in cui il lavoratore non proceda alla convalida ovvero alla sottoscrizione della

“Comunicazione telematica di cessazione del rapporto”, il rapporto di lavoro si intende risolto se il lavoratore medesimo non aderisce, entro 7 giorni dalla ricezione, all’invito trasmesso per iscritto dal datore di lavoro a presentarsi presso le sedi territorialmente competenti della Direzione Territoriale del Lavoro o del Centro per l’Impiego ovvero presso la sede del datore di lavoro per sottoscrivere la ricevuta della “Comunicazione telematica di cessazione”1.

1 La comunicazione scritta del datore di lavoro che contiene l’invito, con allegata copia della ricevuta della comunicazione telematica di cessazione, si considera validamente effettuata quando viene recapitata al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro, o comunicato successivamente al DL dal lavoratore.

Nei 7 giorni dalla ricezione della comunicazione scritta del datore di lavoro, il lavoratore ha la facoltà di revocare per iscritto le dimissioni o la risoluzione consensuale; in tal caso il contratto di lavoro torna ad avere corso normale dal giorno successivo alla comunicazione di revoca. Per il periodo intercorso tra il recesso e la revoca, in caso di mancata prestazione lavorativa, il lavoratore non matura alcun diritto retributivo.

Si precisa che, alla revoca del recesso consegue la cessazione di ogni effetto delle eventuali pattuizioni a esso connesse e l’obbligo in capo al lavoratore di restituire tutto quanto eventualmente percepito in forza di esse.

Si sottolinea che in mancanza della convalida o della sottoscrizione della ricevuta della

“Comunicazione telematica di cessazione del rapporto di lavoro”, il datore di lavoro ha l’obbligo di trasmettere al lavoratore la comunicazione scritta contenente l’invito di cui sopra entro il termine di 30 giorni dalle dimissioni o dalla risoluzione consensuale. Pertanto, qualora il datore di lavoro non adempia a tale obbligo, le dimissioni si considerano definitivamente prive di effetto.

Sanzioni

Il datore di lavoro che abusi del foglio firmato in bianco dal lavoratore al fine di simularne le dimissioni o la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, è punito con la sanzione amministrativa da 5.000 a 30.000 euro.

Modalità operative

Si consiglia di far sottoscrivere la “Comunicazione telematica di cessazione del rapporto di lavoro” prima dell’ultimo giorno di lavoro, ciò al fine di evitare tutte le fasi e gli obblighi scaturenti dalla mancata convalida (trasmissione al lavoratore dell’invito, ecc.).

CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

Apposizione del termine e motivazione

Il legislatore ha riformulato la definizione del contratto: ”il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro”, pertanto si evince che il contratto a tempo determinato costituisce un’eccezione.

Inoltre è stata introdotta la possibilità di non indicare la motivazione per contratti a tempo determinato di durata non superiore a 12 mesi, salvo diversa indicazione del CCNL2.

Prosecuzione di fatto del contratto oltre il termine fissato

Sono stati incrementati i periodi per la prosecuzione “di fatto”, dopo la scadenza del termine inizialmente fissato, senza che il contratto venga considerato a tempo indeterminato:

da 20 giorni a 30 giorni per i contratti di durata inferiore ai sei mesi; da 30 giorni a 50 giorni per i contratti di durata superiore.

2 Questo tipo di contratto a termine non può essere oggetto di proroga ed è applicabile esclusivamente nell’ipotesi di primo rapporto a tempo determinato presso il datore di lavoro.

Si precisa che nel predetto caso di prosecuzione “di fatto” del contratto oltre il termine inizialmente fissato, il datore di lavoro ha l’onere di darne preventiva comunicazione al Centro per l’Impiego, indicando altresì la durata della prosecuzione (secondo le modalità definite con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali da adottare entro un mese dalla data di entrata in vigore della legge).

Successione di contratti

Sono stati incrementati i periodi da rispettare per le successioni di contratti a tempo determinato senza che il successivo contratto venga considerato a tempo indeterminato:

 da 10 giorni a 60 giorni per i contratti di durata inferiore ai sei mesi;

 da 20 giorni a 90 giorni per i contratti di durata superiore.

I contratti collettivi possono prevedere la riduzione dei predetti periodi rispettivamente:

 a 20 giorni per i contratti di durata inferiore ai sei mesi;

 a 30 giorni per i contratti di durata inferiore superiore a sei mesi,

a condizione che l’assunzione avvenga nell’ambito di un processo organizzativo con peculiari requisiti.

Si precisa che rimane inalterata la durata massima pari a 36 mesi complessivi (comprensivi di proroghe e rinnovi3.

CONTRATTO DI INSERIMENTO

A decorrere dal 1° gennaio 2013 non sarà più possibile procedere alla stipulazione di un contratto di inserimento.

CONTRATTO DI APPRENDISTATO

Sono state introdotte le seguenti novità:

previsione di una durata minima del contratto non inferiore a sei mesi, fatta eccezione per apprendistato stagionale;

modifica del meccanismo di computo del numero massimo di apprendisti che il datore di lavoro può assumere4;

3 Ai fini del computo del periodo massimo dei 36 mesi si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni

equivalenti svolti tra i medesimi soggetti e dei contratti di somministrazione a termine.

4 Fino al 31 dicembre 2012 il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere non può superare il 100% delle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il datore di lavoro stesso. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre. A decorrere dal 1° gennaio 2013 il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere non può superare il rapporto di 3 a due rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro. Tale rapporto non può superare il 100% per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a 10 unità. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati o che comunque ne abbia in numero inferiore a 3, può assumere apprendisti in numero non superiore a 3.

la percentuale di conferma per i datori di lavoro che occupano più di 10 addetti5.

LAVORO A TEMPO PARZIALE

Relativamente alle clausole elastiche e flessibili, è stata introdotta la possibilità che i contratti collettivi stabiliscano sia le condizioni che le modalità che consentano al lavoratore di richiederne la modifica ovvero l’eliminazione6.

LAVORO INTERMITTENTE O A CHIAMATA

E’ stato modificato il limite di età per la stipulazione del contratto, in particolare può in ogni caso essere concluso un contratto di lavoro a chiamata con soggetti con più di 55 anni d’età e con soggetti con meno di 24 anni d’età, fermo restando, in tale ultimo caso, che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimo anno di età7.

Viene introdotto, inoltre, l’obbligo a carico del datore di lavoro di effettuare, prima dell’inizio della prestazione lavorativa, una comunicazione contenente la durata della chiamata. La predetta comunicazione dovrà essere trasmessa alla Direzione Territoriale del Lavoro territorialmente competente, con modalità semplificate che verranno stabilite con decreto ministeriale congiunto. La mancata comunicazione comporterà l’applicazione di una sanzione amministrativa da euro 400 ad euro 2.400, per ciascun lavoratore.

Qualora il lavoratore, nell’ambito di contratti di lavoro intermittente per prestazioni da rendersi il fine settimana, nonché nei periodi delle ferie estive o delle vacanze natalizie e pasquali, si impegni a rispondere alla chiamata del datore di lavoro, ha diritto all’indennità di disponibilità,

indipendentemente dall’effettiva chiamata.

Si precisa che i contratti di lavoro intermittente, già sottoscritti alla data di entrata in vigore della riforma (17 luglio 2012), che non siano compatibili con le predette disposizioni, cesseranno di produrre effetti decorsi dodici mesi dall’entrata in vigore della medesima legge di riforma.

LAVORO A PROGETTO

5 E’ possibile procedere all’instaurazione di un nuovo rapporto di apprendistato se il datore di lavoro ha confermato almeno il 50% dei contratti di apprendistato scaduti nei 36 mesi antecedenti la nuova assunzione. Nel triennio successivo all’entrata in vigore della norma la percentuale di cui sopra sarà pari al 30%.L’inosservanza della percentuale di conferma comporta la qualificazione del rapporto di lavoro quale rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

6 La clausola elastica viene applicata al fine di procedere alla variazione in aumento o in diminuzione dell’orario

lavorativo. La clausola flessibile viene applicata al fine di procedere alla variazione della collocazione temporale dell’orario lavorativo. E’ introdotta, inoltre, a favore del lavoratore che abbia già manifestato il consenso all’applicazione delle clausole elastiche o flessibili la facoltà di revocare il predetto consenso qualora si tratti di lavoratori affetti da patologie oncologiche con ridotta capacità lavorativa ovvero di lavoratori studenti, ferme restando le ulteriori condizioni individuate dai contratti collettivi.

7 Nel caso di soggetti con meno di venticinque anni il contratto si dovrà concludere definitivamente il giorno antecedente il compimento del venticinquesimo anno d’età. Si precisa che permane la possibilità di stipulare il contratto a chiamata per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente.

Definizione del contratto

Il legislatore ha riformulato la definizione del contratto a progetto8, pertanto il contratto a progetto dovrà tassativamente rispondere ai seguenti requisiti:

presenza di uno o più progetti specifici gestiti autonomamente dal collaboratore; collegamento funzionale del progetto ad un determinato risultato finale;

il progetto non deve consistere nella mera riproposizione dell’oggetto sociale del Committente;

il progetto non deve consistere nello svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi, inquadrabili nei profili elencati nella declaratoria dei contratti collettivi.

Con la modifica è stato altresì eliminato ogni riferimento al “programma di lavoro/fasi di esso” limitando, in tal modo, l’ambito di applicazione di tale tipologia contrattuale.

Corrispettivo spettante al collaboratore

Il legislatore ha riformulato la definizione del corrispettivo spettante al collaboratore9:

 il corrispettivo non può essere inferiore ai minimi stabiliti per ciascun settore di attività (eventualmente articolati per i relativi profili professionali tipici e in ogni caso sulla base dei minimi salariali applicati nel settore medesimo alle mansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati), dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale a livello interconfederale o di categoria;

 in assenza di contrattazione collettiva specifica il compenso non può essere inferiore, a parità di estensione temporale dell'attività oggetto della prestazione, alle retribuzioni minime previste dai contratti collettivi nazionali di categoria applicati nel settore di riferimento alle figure professionali il cui profilo di competenza e di esperienza sia analogo a quello del collaboratore a progetto.

Divieto di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa atipici e conversione del contratto

8 Il legislatore ha riformulato la definizione del contratto a progetto nel seguente modo “ferma restando la disciplina degli agenti e rappresentanti di commercio, i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore. Il progetto deve essere funzionalmente collegato ad un determinato risultato finale e non può consistere in una mera riproposizione dell’oggetto sociale del committente e indipendentemente dal

tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa. Il

progetto non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi, che possono essere individuati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.

9 Il legislatore ha riformulato la definizione del corrispettivo nel seguente modo ”il compenso corrisposto ai collaboratori a progetto deve essere proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro eseguito e, in relazione a ciò nonché alla particolare natura della prestazione e del contratto che la regola, non può essere inferiore ai minimi stabiliti in modo specifico per ciascun settore di attività, eventualmente articolati per i relativi profili professionali tipici e in ogni caso sulla base dei minimi salariali applicati nel settore medesimo alle mansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati, dai contratti collettivi nazionali o territoriali”.

Il legislatore ha introdotto una presunzione relativa circa il carattere subordinato del rapporto di lavoro, pertanto, qualora l’attività esercitata dal collaboratore sia analoga a quella prestata dai

lavoratori dipendenti dell’impresa committente, il datore di lavoro rischia il disconoscimento del contratto a progetto e la conversione in rapporto di lavoro subordinato, a seguito di accertamenti ispettivi ovvero rivendicazioni avanzate dal collaboratore medesimo.

Contribuzione

E’ previsto un aumento delle aliquote contributive previdenziali (gestione separata Inps) con conseguente innalzamento del costo del lavoro10.

Estinzione del contratto e preavviso

Introdotta la facoltà per il committente di recedere prima della scadenza del termine qualora siano emersi oggettivi profili di inidoneità professionale del collaboratore tali da rendere impossibile la realizzazione del progetto11.

Si precisa che tutte le predette disposizioni si applicheranno ai contratti di collaborazione stipulati successivamente alla data di entrata in vigore della riforma; conseguentemente i contratti di collaborazione a progetto già in essere alla data di entrata in vigore della riforma continueranno ad essere regolati dalla precedente disciplina fino alla scadenza.

ALTRE PRESTAZIONI LAVORATIVE RESE IN REGIME DI LAVORO AUTONOMO

Al fine di contrastare il fenomeno delle “false partite IVA” il legislatore ha statuito che le prestazioni lavorative rese da persona titolare di Partita IVA sono considerate, salvo che sia fornita prova contraria da parte del committente, rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, qualora ricorrano almeno due dei seguenti presupposti:

a) che la collaborazione abbia una durata complessivamente superiore a 8 mesi nell’arco dell’anno solare;

b) che da essa il collaboratore ricavi più dell’80% dei corrispettivi complessivamente percepiti nell’arco dello stesso anno solare12;

c) che il collaboratore disponga di una postazione fissa di lavoro presso una delle sedi del committente.

La presunzione di rapporto di collaborazione coordinata continuativa non opera:

10 L’incremento avverrà annualmente sino a raggiungere l’aliquota totale del 33% per i soggetti non assicurati presso altre forme pensionistiche obbligatorie e del 24% per i soggetti titolari di pensione o provvisti di altra tutela pensionistica obbligatoria.

11 Il legislatore ha riformulato la disciplina del recesso dal contratto nel seguente modo: “Le parti posso recedere prima

della scadenza del termine per giusta causa. Il committente può altresì recedere prima della scadenza del termine qualora siano emersi oggettivi profili di inidoneità professionale del collaboratore tali da rendere impossibile la realizzazione del progetto. Il collaboratore può recedere prima della scadenza del termine, dandone preavviso, nel caso in cui tale facoltà sia prevista nel contratto individuale di lavoro”.

12 Anche se fatturati a più soggetti riconducibili al medesimo centro di imputazione di interessi.

qualora la prestazione lavorativa presenti i seguenti requisiti: sia connotata da competenze teoriche di grado elevato acquisite attraverso significativi percorsi formativi ovvero da capacità teorico-pratiche acquisite attraverso rilevanti esperienze maturate nell’esercizio concreto di attività e sia svolta da soggetto titolare di un reddito annuo da lavoro autonomo non inferiore a 1,25 volte il livello minimo imponibile ai fini del versamento dei contributi previdenziali di cui all’art. 1, comma 3, della legge 233/1990;

con riferimento alle prestazioni lavorative svolte nell’esercizio di attività professionali, per le quali l’ordinamento richiede l’iscrizione ad un ordine professionale ovvero ad appositi registri, albi, ruoli o elenchi professionali qualificati e detta specifici requisiti e condizioni.

La configurazione del rapporto come collaborazione coordinata e continuativa implica

l’applicazione di tutte le norme che disciplinano tale contratto, incluse quelle relative al regime previdenziale e all’eventuale trasformazione della collaborazione in un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, qualora sia stata instaurata senza l’individuazione di uno specifico progetto.

Si precisa che tutte le predette disposizioni si applicheranno ai rapporti contrattuali instaurati successivamente alla data di entrata in vigore della riforma. Per i rapporti contrattuali in corso a tale data, al fine di consentire gli opportuni adeguamenti, le predette disposizioni si applicheranno decorsi 12 mesi dalla data di entrata in vigore della presente disposizione.

ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE CON APPORTO DI LAVORO

Il legislatore è intervenuto in materia di associazione in partecipazione con apporto di lavoro, al fine di rafforzarne la disciplina antielusiva.

È stato aggiunto il seguente comma all’articolo 2549 del codice civile: “Qualora l’apporto

dell’associato consista anche in una prestazione di lavoro, il numero degli associati impegnati in una medesima attività non può essere superiore a tre, indipendentemente dal numero degli associanti, con l’unica eccezione nel caso in cui gli associati siano legati all’associante da rapporto coniugale, di parentela entro il terzo grado o di affinità entro il secondo. In caso di violazione del predetto divieto, il rapporto con tutti gli associati il cui apporto consiste anche in una prestazione di lavoro si considera di lavoro subordinato a tempo indeterminato»;

sono fatti salvi, fino alla loro cessazione, i contratti in essere che, alla data di entrata in vigore della presente legge, siano stati certificati ai sensi degli articoli 75 e seguenti del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 (procedura di certificazione volontaria del contratto tra le parti);

i rapporti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro instaurati o attuati senza che vi sia stata un’effettiva partecipazione dell’associato agli utili dell’impresa o dell’affare, ovvero senza consegna del rendiconto previsto dall’articolo 2552 del codice civile, si presumono, salva prova contraria, rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

LAVORO ACCESSORIO

Il legislatore ha riformulato l’ambito di applicazione del lavoro accessorio, in particolare ha previsto che per prestazioni di lavoro accessorio si intendono attività lavorative di natura meramente occasionale che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a 5.000 euro nel corso di un anno solare. Fermo restando il limite complessivo di 5.000 euro nel corso di un anno solare, nei confronti dei committenti imprenditori commerciali o professionisti, le attività lavorative possono essere svolte a favore di ciascun committente, per compensi non superiori a 2.000 euro.

Resta fermo l’utilizzo, secondo la precedente disciplina, dei buoni per prestazioni di lavoro accessorio, già richiesti alla data di entrata in vigore della riforma, e comunque non oltre il 31 maggio 2013.

TIROCINI FORMATIVI E DI ORIENTAMENTO

Entro 180 gg. dalla data di entrata in vigore della legge, Governo e Regioni dovranno concludere un accordo per definire le linee guida condivise in materia di tirocini formativi e di orientamento in base ai seguenti criteri:

revisione della disciplina dei tirocini formativi; contrasto di un uso distorto dei tirocini;

individuazioni degli elementi essenziali del tirocinio e delle conseguenze legate alla loro mancanza;

obbligo di corrispondere al tirocinante una congrua indennità, pena l’applicazione di una sanzione amministrativa da 1.000 a 6.000 euro.

AMMORTIZZATORI SOCIALI E TUTELE IN COSTANZA DEL RAPPORTO DI LAVORO

ASSICURAZIONE SOCIALE PER L’IMPIEGO

A decorrere dal 1° gennaio 2013 verrà istituita, presso l’Inps, l’Assicurazione Sociale per l’Impiego (ASpI) avente la finalità di fornire ai lavoratori, in caso di disoccupazione involontaria ed in possesso di determinati requisiti di contribuzione, una indennità mensile, di durata variabile in

relazione all’età del beneficiario.

Tale indennità sostituirà progressivamente l’indennità di disoccupazione ordinaria e l’indennità di mobilità, istituti attualmente in vigore13.

13 La riforma contempla una fase transitoria che avrà lo scopo di mettere progressivamente a regime l’ASpI, per i nuovi eventi di disoccupazione involontaria intervenuti a decorrere dal 1° gennaio 2013 e sino al 31 dicembre 2015. Du rante tale periodo transitorio, la durata dell’ASpI varierà da un minimo di 8 mesi ad un massimo di 16 mesi, a seconda dell’età del soggetto beneficiario e dell’anno di fruizione. Si precisa altresì che in relazione ai casi di cessazione intervenuti dalla data di entrata in vigore della riforma e sino al 31/12/2012, continuano a trovare applicazione le disposizioni in materia di indennità di disoccupazione ordinaria vigenti.

La riforma contempla altresì il regime transitorio applicabile ai lavoratori collocati in mobilità nel periodo compreso tra il 2013 e il 2016, introducendo un meccanismo che riduce progressivamente la durata del diritto a percepire la relativa

indennità, in funzione dell’età del soggetto beneficiario.

Il Legislatore detta altresì le modalità di contribuzione per il nuovo sistema di indennità, prevedendo l’estensione della contribuzione a tutti i lavoratori che rientreranno nell’ambito di applicazione dell’ASpI, nella seguente misura:

permarrà l’attuale aliquota di copertura dell’assicurazione contro la disoccupazione involontaria;

verrà incrementata dell’1,4% l’aliquota contributiva carico ditta, prevista per i lavoratori a tempo determinato;

verrà altresì introdotto un contributo di licenziamento, da versare all’Inps nell’ipotesi di risoluzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato14.

INDENNITA’ UNA TANTUM PER I COLLABORATORI COORDINATI E CONTINUATIVI

La riforma rafforza il meccanismo di protezione una tantum attualmente previsto in favore dei collaboratori, esclusi dall’ambito di applicazione dell’ASpI15.

ABROGAZIONI

Con decorrenza 1° gennaio 2013 viene soppresso l’istituto della disoccupazione involontaria. Con decorrenza 1° gennaio 2016 viene soppresso l’istituto della cassa integrazione guadagni straordinaria per procedure concorsuali e messa in liquidazione.

Con decorrenza 1° gennaio 2017 sarà completamente abrogato qualsiasi riferimento all’istituto della mobilità16.

CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI STRAORDINARIA

A decorrere dal 1° gennaio 2013 le disposizioni in materia di trattamento straordinario di integrazione salariale ed i relativi obblighi contributivi sono estesi alle seguenti imprese: imprese esercenti attività commerciali con più di 50 dipendenti;

agenzie di viaggio e turismo, compresi gli operatori turistici con più di 50 dipendenti; imprese di vigilanza con più di 15 dipendenti;

imprese del trasporto aereo;

imprese del sistema aeroportuale.

FONDI DI SOLIDARIETA’ BILATERALI

14 Tale contributo sarà pari a 0,5 mensilità di indennità per ogni 12 mensilità di anzianità aziendale maturata dal lavoratore negli ultimi tre anni, compresi i periodi di lavoro a tempo determinato.

15 Al fine di beneficiare di tale indennità una tantum i collaboratori devono risultare in possesso di quattro requisiti: avere

operato nell’anno precedente in regime di monocommittenza; avere conseguito nell’anno precedente un reddito complessivo a fini fiscali non superiore a 20.000 euro; avere almeno una mensilità accreditata presso la Gestione Separata Inps, con riguardo all’anno di riferimento aver avuto un periodo di disoccupazione ininterrotto di almeno due mesi nell’anno precedente.

16 Pertanto con l’abrogazione dell’istituto della mobilità cesserà la possibilità di licenziare per mobilità conseguentemente cesserà la possibilità di iscriversi alle liste di mobilità e la fruizione delle agevolazioni contributive collegate.

Viene introdotto un sistema volto ad assicurare le tutele in costanza del rapporto di lavoro anche a settori non coperti dalla normativa in materia di integrazione salariale straordinaria. A tal fine si prevede che entro 180 giorni dalla data di entrata in vigore della legge, nell’ambito di accordi e contratti collettivi, siano costituiti presso l’Inps i fondi di solidarietà bilaterali17.

INTERVENTI IN FAVORE DEI LAVORATORI ANZIANI E INCENTIVI ALL’OCCUPAZIONE

In relazione alle assunzioni effettuate , a decorrere dall’1.01.2013, con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato anche di somministrazione, in relazione a lavoratori di età non inferiore a 50 anni, disoccupati da oltre 12 mesi, spetta, per la durata di 12 mesi, la riduzione del 50% dei contributi a carico del datore di lavoro18.

Queste disposizioni si applicano anche in relazione alle assunzioni di donne di qualsiasi età, prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, residenti nelle aree svantaggiate, individuate annualmente con decreto interministeriale, nonché in relazione

all’assunzione di donne di qualsiasi età prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, ovunque residenti.

SOSTEGNO ALLA GENITORIALITA’

Vengono introdotti in via sperimentale per gli anni 2013-2015 i seguenti istituti:

il padre lavoratore dipendente ha l’obbligo di astenersi dal lavoro per 1 giorno, entro 5 mesi dalla nascita del figlio. Entro lo stesso periodo, il padre lavoratore può astenersi per altri 2 giorni, anche continuativi, previo accordo con la madre e in sua sostituzione, e previa comunicazione scritta al datore di lavoro;

la madre lavoratrice ha la possibilità di richiedere, al termine della maternità obbligatoria, per gli 11 mesi successivi ed in alternativa al congedo parentale, la corresponsione di un voucher per l’acquisto di servizi di baby-sitting ovvero per far fronte agli oneri della rete pubblica dei servizi per l’infanzia o dei servizi privati accreditati. La richiesta deve essere inoltrata al datore di lavoro; il numero e l’importo dei voucher saranno fissati con decreto interministeriale da emanare entro 1 mese dalla data di entrata in vigore della riforma.

CONTRATTAZIONE DI II LIVELLO

Il Governo conferma a regime la concessione, dal 2012, dello sgravio sui contributi dovuti dal datore di lavoro e dal lavoratore sulle somme erogate in relazione alla contrattazione di II livello (decontribuzione).

17 Lo scopo del fondo di solidarietà è di assicurare al lavoratore, appartenente ad un settore non coperto dalle tutele di legge, forme di sostegno al reddito nei casi di riduzione o di sospensione dell’attività lavorativa per le cause già previste per la cassa integrazione guadagni salariale. Per l’operatività della norma occorre attendere l’emanazione di un Decreto Ministeriale che fisserà le aliquote di contribuzione ordinaria.

18 Se poi il contratto viene trasformato a tempo indeterminato, la riduzione dei contributi si prolunga fino al 18mo mese, dalla data di assunzione. Se l’assunzione viene già effettuata con contratto a tempo indeterminato, la riduzione dei

contributi spetta per 18 mesi dall’assunzione stessa.

OFFERTA DI LAVORO CONGRUA

Al fine di incentivare comportamenti virtuosi e di responsabilizzare i lavoratori che beneficiano di prestazioni di sostegno del reddito, viene prevista la decadenza dei lavoratori sospesi dal trattamento qualora:

 rifiutino di partecipare ad un corso di formazione o riqualificazione ovvero non lo frequentino con regolarità;

 rifiutino di partecipare a iniziative di politiche attive proposte dai Centri per l’Impiego o non vi partecipino regolarmente;

 non accettino un’offerta di lavoro con inquadramento in un livello retributivo con una riduzione non superiore al 20% rispetto all’importo lordo dell’indennità cui hanno diritto.

Viene individuato, quale presupposto per l’applicazione di quanto predetto, una distanza fra il luogo di svolgimento dell’attività di formazione o lavoro e la residenza del lavoratore non superiore a 50 chilometri o comunque percorribile con mezzi pubblici in 80 minuti.

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CONTRASTO AL FENOMENO DELLE DIMISSIONI IN BIANCO 2 CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO 3 CONTRATTO DI INSERIMENTO 4

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