CORCOS INDUSTRIALE*
Schede di sintesi sui premi di risultato
a cura di Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx
XXXXXX INDUSTRIALE*
Parti firmatarie
Corcos Industriale, Unione Industriale di Torino, RSU, Filctem-Cgil, Uilcem-Uil
Vigenza del contratto
Triennio 2011-2013
Parametri del premio di risultato
Il premio di risultato è legato al raggiungimento di quattro parametri: efficienza, produttività, qualità e assenteismo.
Efficienza
Il premio di risultato in relazione all’efficienza viene calcolato sulla base di tre indici: “disponibilità” (rapporto tra tempo effettivo di lavoro – con esclusione di fermate programmate, ore di CIG, sciopero, permessi contrattuali retribuiti, ferie e permessi sindacali – e tempo disponibile al
* Scheda a cura di Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxx.
lavoro), “prestazione” (rapporto tra pezzi prodotti e tempo effettivo di lavoro) e “qualità di produzione” (rapporto tra pezzi buoni prodotti e pezzi totali prodotti).
Per ciascun indice viene fissato un obiettivo previsto ad inizio anno il cui raggiungimento o superamento comporta il riconoscimento del premio di risultato al 100%. Laddove l’obiettivo non venga raggiunto si deve decurtare dal valore totale del premio il 10% per ogni 0,2 punti percentuali di riduzione rispetto all’obiettivo fissato, con riferimento agli indici di “disponibilità” e “prestazione”; invece per quanto concer- ne la “qualità di produzione” si deve scalare del 20% ogni 0,05 punti percentuali di riduzione rispetto all’obiettivo, per lo stabilimento di Lu- xxxxx, e ogni 0,01 punti percentuali per quello di Pinerolo.
I valori percentuali ottenuti per ciascun indice vanno considerati nella misura indicata dall’accordo per ogni Business Unit, per poi essere som- mati tra di loro conseguendo così la percentuale del premio di risultato da erogare.
Produttività
Il suddetto indicatore è dato dal rapporto tra i pezzi indice prodotti e le ore lavorate. Si prevede un meccanismo in base al quale il premio di ri- sultato debba essere erogato al 100% solo nel caso in cui l’obiettivo fis- sato ad inizio anno venga raggiunto o superato; in caso contrario il premio viene diminuito del 10% per ogni 0,5 punti percentuali di ridu- zione rispetto all’obiettivo.
Qualità
È data dal rapporto tra il numero dei reclami cliente delle tre Business Units, totalizzati in un anno, e il numero di pezzi venduti. Al fine del calcolo vanno considerati i soli reclami giustificati, cioè le segnalazioni di anomalie o problemi da parte del cliente, che possono essere correlati a prodotti o a disservizi.
Il premio viene riconosciuto al 100% solo in caso di raggiungimento o superamento dell’obiettivo fissato. In caso contrario il premio viene erogato al 50% sino ad uno sforamento massimo del 10% rispetto all’obiettivo.
Assenza
L’indicatore è correlato all’andamento dell’assenteismo individuale. L’accordo precisa che non sono da considerarsi assenze: i ricoveri ospedalieri e i day-hospital o forme equivalenti con attestazione di in- tervento chirurgico e la relativa convalescenza senza soluzione di conti- nuità opportunamente certificata dai presidi sanitari dell’ASL; il giorno di day hospital o forme equivalenti senza intervento chirurgico, limita- tamente al giorno di ricovero; assenze per donazioni di sangue e midol- lo osseo; permessi contrattuali retribuiti; la maternità obbligatoria; gli in- fortuni sul lavoro.
L’importo del premio annuale matura ogni quadrimestre, tenendo conto dei giorni di assenza rapportati al numero degli eventi. In particolare sono previste diverse fasce di assenteismo e a ciascuna fascia corrispon- de una percentuale del premio di risultato spettante, che diminuisce all’aumentare dei giorni di assenza. La percentuale così determinata su- bisce poi un’ulteriore riduzione proporzionata al numero di eventi di as- senza, laddove questi siano superiori ad uno.
EXIDE TECHNOLOGIES*
Parti firmatarie
Exide Techonologies, RSU, Fiom-Cgil, Fim-Cisl
Vigenza del contratto
Quadriennio 2013-2016
Parametri del premio di risultato
Il premio annuale si compone di una parte fissa e di una parte variabile che viene calcolata su tre parametri: produttività, scarti e tempo cambio tipo.
Produttività
Si prevede un sistema in base al quale vengono annualmente definiti de- gli obiettivi di produttività, alla luce del budget previsto per l’anno suc- cessivo, con la possibilità di verificarli ogni trimestre al fine di gestire eventuali scostamenti. A ciascun obiettivo corrisponde un determinato premio di risultato che aumenta in proporzione al diminuire dell’indice di produttività. Il valore di produttività raggiunto deve essere raffronta- to con la scala di obiettivi definiti all’inizio dell’anno, al fine di indivi- duare l’ammontare del premio da erogare.
Scarti
Ogni anno vengono definiti gli obiettivi con riferimento alla riduzione degli scarti, alla luce del budget previsto per l’anno successivo, con la possibilità di aggiornali ogni trimestre laddove si verifichino degli sco- stamenti. A ciascun obiettivo è ricollegato un determinato importo cor- rispondente al premio di risultato erogabile che aumenta progressiva- mente alla diminuzione degli scarti. L’ammontare degli scarti accumulati
* Scheda a cura di Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxx.
deve essere posto a confronto con la suddetta scala di obiettivi, al fine di individuare l’importo di premio di risultato spettante.
Tempo cambio tipo
Annualmente vengono fissati gli obiettivi con riferimento al tempo im- piegato nel cambio della tipologia di batterie da produrre, alla luce del budget previsto per l’anno successivo, con possibilità di verificarli tri- mestralmente al fine di gestire eventuali scostamenti. Il sistema prevede che il premio erogato diminuisca all’aumentare del tempo (calcolato in minuti) impiegato per passare dalla produzione di un tipo di batteria ad un altro.
FERRARI*
Parti firmatarie
Ferrari, RSA, Fim-Cisl, Uilm-Uil, Fismic
Vigenza del contratto
Triennio 2012-2014
Parametri del premio di risultato
Il premio di risultato (denominato nel caso di specie premio di competitivi- tà) viene calcolato su tre indicatori: l’indicatore volumi di attività fatturata, l’indicatore economico e l’indicatore gestionale qualità ed affidabilità prodotto.
Il primo indicatore menzionato è costituito da un unico parametro di riferimento, ovvero il numero di vetture consegnate alla Rete di Vendi- ta. Il secondo, invece, è costituito dal risultato operativo della gestione ordinaria, che è dato dalla differenza tra i ricavi netti e il costo del ven- duto, le spese generali di amministrazione e di vendita, i costi e gli am- mortamenti della ricerca e sviluppo, nonché gli altri proventi e oneri or- dinari. Il terzo, infine, è composto per il 50% dall’ ICP (Initial Customer Perception), parametro volto a valutare il livello di conformità da un pun- to di vista estetico della vettura, e per l’altra metà dall’ R100 (Sigip sistema informativo garanzia internazionale periodo di produzione), parametro che è di- retto a misurare la percentuale di anomalie rilevate su un campione di vetture considerato in un periodo di produzione di 12 mesi (o in un ar- co temporale più ristretto).
Il meccanismo di corresponsione del premio prevede un’articolazione particolare.
Innanzitutto, il premio viene concesso solo in presenza di determinate condizioni minime. si richiede, infatti, la consegna di almeno 6200 vet- ture alla rete di vendita e un Return on sales (R.O.S.) – cioè il rapporto tra
* Scheda a cura di Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxx.
risultato operativo della gestione ordinaria e i ricavi netti – pari almeno al 10%.
Per l’individuazione del premio di competitività concretamente erogabi- le, occorre sommare i valori del premio, relativi all’indicatore volumi di attività fatturata e all’indicatore economico, individuati in base alle tabelle predeterminate dal contratto collettivo1, per poi moltiplicare il risultato ottenuto per il valore conseguito in relazione all’indicatore gestionale qua- lità ed affidabilità prodotto che è così determinato:
• se è inferiore al 90% dell’obiettivo fissato dalla società, il valore è pari a 0,9;
• se è compreso tra il 90% e il 110% dell’obbiettivo, il valore è quello risultante;
• se è superiore al 110% dell’obiettivo, il valore è pari a 1,1.
Il premio così calcolato viene poi (ri)adattato nei confronti di ciascun lavoratore sulla base delle ore di assenza da questi fatte. In particolare, l’accordo prevede un meccanismo che comporta un incremento del premio (portato al 105%), come sopra determinato, laddove il lavorato- re non si sia mai assentato nell’anno di corresponsione del premio, ed una diminuzione proporzionale dello stesso all’aumentare del numero di ore di assenza2.
Tra le ore di assenza non rientrano: le ferie, i par, le assemblee sindacali retribuite, i permessi sindacali retribuiti, gli infortuni sul lavoro, i per- messi previsti dalla l. n. 104/1992, limitatamente a quelli rilasciati per motivazione riferita esclusivamente al dipendente stesso o ai familiari di
(1) Il sistema prevede che il valore del premio incrementi progressivamente, all’aumentare delle automobili consegnate alla rete di vendita e all’aumentare dei milioni di euro, fatturati, di risultato operativo della ge- stione ordinaria, fino ad una soglia massima di 2.300 euro.
(2) Le fasce di ore di assenza e le corrispettive percentuali di premio eroga- bile sono differenziate in ciascun anno di vigenza dell’accordo.
primo grado a carico dello stesso e facenti parte del medesimo nucleo familiare3.
(3) Per i periodi di assenza obbligatoria per maternità, l’accordo rinvia all’eventuale regolamentazione assunta in materia a livello nazionale tra la Fiat spa e le organizzazioni sindacali.
PRODOTTI XXXXXXX*
Parti firmatarie
Prodotti Xxxxxxx, Associazione Industriale Bresciana, RSU, Fim-Cisl
Vigenza del contratto
Triennio 2010-2012
Parametri del premio di risultato
Il premio di risultato viene calcolato su tre parametri: qualità, redditività ed efficienza.
Qualità
Si prevede l’erogazione di un premio di risultato che diminuisce all’aumentare del numero di richieste di azione correttiva “maggiori” pervenute all’Azienda da parte dell’Ente preposto alla certificazione di qualità, secondo quanto riportato dalla seguente tabella:
Numero r.a.c. “maggiori” | Importo annuo lordo del premio |
0 | € 340 |
1 | € 170 |
>1 | € 0 |
Redditività
Viene calcolato sulla base dell’EBIT (Earnings Before Interests and Taxes), che esprime il reddito che l’azienda è in grado di generare prima della remunerazione di capitale.
Il sistema prevede un aumento del premio in proporzione
* Scheda a cura di Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxx.
all’incremento del tasso dell’EBIT.
Sono individuate varie fasce percentuali di EBIT, alle quali corrisponde un determinato importo consistente nel premio di risultato erogabile. Il valore EBIT, effettivamente accertato, deve essere poi fatto rientrare in una delle suddette fasce.
Il premio di risultato connesso alla redditività matura solo se il valore dell’EBIT sia pari o superiore al 3%.
Efficienza
È data dal rapporto tra produzione (fatturato, variazioni di magazzino con riferimento al prodotto finito e semilavorato, rettifiche passive vendite e trasporti vendite), al netto della materia prima (acquisto mate- ria prima, variazioni di magazzino con riferimento alla materia prima, trasporto acquisti, lavorazioni esterne), e costo del lavoro (valore retri- buzioni lorde, oneri contributivi, TFR, costi accessori relativi al perso- nale).
Il premio di risultato connesso a questo parametro viene incrementato progressivamente all’aumento del valore di efficienza.
L’accordo prevede la determinazione di diverse fasce di efficienza, cor- relando a ciascuna di esse un importo consistente nel premio di risulta- to. Ad una di queste fasce si deve ricondurre il valore d’efficienza rag- giunto, al fine di determinare il premio spettante.
Il premio di risultato connesso all’efficienza matura solo se il valore ri- scontrato sia pari o superiore a 1,80.
SAME DEUTZ-FAHR ITALIA*
Parti firmatarie
Same Deutz-Fahr Italia, Confindustria Bergamo, RSU, Fim-Cisl, Fiom- Cgil, Uilm-Uil
Vigenza del contratto
Triennio 2011-2013
Parametri del premio di risultato
Il premio di risultato è calcolato su sei parametri ricompresi in tre tipo- logie di indicatori: gli indicatori industriali, l’indicatore di continuità la- vorativa e l’indicatore di redditività.
Indicatori industriali
Magazzino 01(stock trattori incompleti su giorni prodotti)
Si prevede che il premio venga calcolato mensilmente e che il suo im- porto diminuisca progressivamente all’aumentare dello stock di trattori incompleti, considerati su una media mensile.
In particolare, l’accordo individua diverse fasce numeriche di trattori in- completi, alle quali è connesso un determinato valore mensile del pre- mio di risultato. Ad una di queste fasce viene poi ricondotto l’ammontare di trattori non finiti accertato in un mese, individuando co- sì l’importo del premio effettivamente erogabile.
Laddove ci siano più di 90 trattori che siano incompleti a causa di uno stesso codice componente, questi non devono essere presi in considera- zione ai fini del calcolo del premio. Così pure sono da escludere dal computo le delibere effettuate su linee in CIGO.
* Scheda a cura di Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxx.
Qualità uscente (su tutte le gamme di prodotti)
Il sistema prevede che il premio di risultato sia calcolato mensilmente e che si riduca in proporzione all’aumento del tasso di difettosità dei pro- dotti. La difettosità viene accertata tramite degli audit sulla qualità, che vengono effettuati ogni mese su un campione di 4 trattori finiti ed indi- viduati con sorteggio casuale. I risultati degli audit devono essere sotto- posti all’approvazione della Commissione Paritetica per Audit Qualità.
Gli esiti delle verifiche svolte vengono poi fatti rientrare in una delle fa- sce percentuali di difettosità stabilite dall’accordo, a ciascuna delle quali corrisponde un determinato valore mensile del premio di risultato.
Delibere di flusso
La delibera di flusso esprime una percentuale che risulta dal rapporto tra il totale dei trattori deliberati in flusso rispetto alla cadenza giornalie- ra. Sono da considerarsi delibere di flusso i trattori deliberati nell’arco della giornata lavorativa nella sola area destinata alle riparazioni di flus- so, mentre sono da escludersi quelle riguardanti la produzione di trattori in stato di avanserie.
Il tasso delle delibere di flusso viene calcolato mensilmente ed è dato dalla media della percentuale di delibera di flusso di ogni giorno. Il valo- re così ottenuto viene poi ricondotto ad una delle fasce percentuali de- finite dall’accordo. A ciascuna fascia corrisponde un determinato valore mensile del premio di risultato che si riduce al diminuire del tasso delle delibere di flusso.
Audit di sicurezza
Il premio di risultato viene calcolato mensilmente sulla base del punteg- gio assegnato a seguito dell’audit di sicurezza che consiste nel verificare quanto contenuto nella Check List Sicurezza definita dall’accordo. Il pun- teggio mensile è dato dalla media del punteggio ottenuto nell’arco di due mesi.
Il punteggio assegnato a seguito dell’audit rientra in una delle fasce di punti prestabilite dall’accordo, a ciascuna delle quali corrisponde un de- terminato valore mensile del premio di risultato.
Oltre a ciò, ai fini del calcolo del premio è necessario prendere in consi-
derazione anche l’indice di frequenza degli infortuni, accorsi a operai e impiegati. A seconda che questo sia superiore o inferiore ad una certa soglia – che viene aggiornata ogni anno sulla base della media del trien- nio precedente – il valore mensile del premio di risultato subisce una ri- duzione o una variazione in aumento.
Indicatore di continuità lavorativa
Presenza di lunedì e venerdì
Il premio di risultato aumenta progressivamente in relazione al numero di lunedì e di venerdì di presenza in un mese. L’importo varia anche a seconda che il mese di riferimento abbia 8 o 9 lunedì/venerdì, come previsto dalla seguente tabella:
Totale giorni di presenza nel mese | |||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | |
Mesi con 8 lune- dì/venerdì | € 4 | € 8 | € 12 | € 16 | € 20 | € 27 | € 35 | € 50 | - |
Mesi con 9 lune- dì/venerdì | € 4 | € 8 | € 12 | € 16 | € 20 | € 27 | € 35 | € 42 | € 50 |
Si prevedono inoltre dei correttivi nel caso in cui il lunedì o il venerdì coincidano con una giornata di 9 ore o con un giorno festivo. Nel pri- mo caso la nona ora di presenza comporta l’erogazione di 1 euro lordo in più; nel secondo caso invece vengono considerati per la maturazione del premio il giorno successivo (martedì) o precedente (giovedì) a quello festivo.
L’accordo individua anche le ore che devono essere considerate presen- ze. Si tratta delle ore: ordinarie lavorate; di ferie, PAR, banca ore e fles- sibilità; di congedo parentale ex art. 4, l. n. 53/2000; di permessi Vigili del Fuoco o Protezione Civile; di permessi elettorali; di permessi nascita dei figli; di congedo matrimoniale; di permessi sindacali e di assemblea; di maternità e allattamento; di CIGO; di malattia con ricovero ospeda- liero, se il ricovero è superiore ai 7 giorni di calendario e solamente per il periodo di ricovero stesso, con esclusione del periodo di malattia pre-
cedente o successiva al ricovero. Indicatore di redditività
EBITDA/Net Turnover
Si prevede l’aumento del premio di risultato in proporzione all’incremento del tasso dell’EBITDA.
Nell’accordo si individuano diverse fasce percentuali del valore dell’EBITDA, a ciascuna delle quali corrisponde un certo ammontare del premio di risultato. L’EBITDA accertato viene poi ricondotto ad una delle predette fasce, determinando così il premio di risultato con- cretamente erogabile.
Per la maturazione minima del premio si richiede un valore dell’EBITDA pari al 7%. Laddove però il valore dell’indicatore sia compreso tra il 6,3% e il 6,99% viene comunque erogata una somma pari a 80 euro, da considerare a titolo di acconto sul premio di redditivi- tà dell’anno seguente.
TENARISDALMINE*
Parti firmatarie
TenarisDalmine, Confindustria Bergamo, RSU, Fiom-Cgil, Fim-Cisl, Uilm-Uil
Vigenza del contratto
Triennio 2012-2014
Parametri del premio di risultato
L’accordo non prevede un premio di risultato in senso stretto bensì un sistema premiante composto da cinque premi, attinenti alla dimensione operativa di area, alla dimensione economica dell’azienda e alla dimen- sione comportamentale del singolo lavoratore.
Il sistema premiante è così composto:
• premio della qualità e produttività del processo produttivo (PQP);
• premio redditività aziendale (PRA);
• premi sulla professionalità;
• premio prevenzione per la sicurezza (PPS);
• premio assiduità.
Premio della qualità e produttività del processo produttivo (PQP)
Il premio viene calcolato su due parametri: la qualità (o messa al mille), che è data dal rapporto tra la messa a mille assegnata e la messa a mille con- suntiva, e la produttività, che è data dal rapporto tra il tempo possibile as- segnato e quello consuntivo.
Per poter determinare la percentuale di premio1 spettante al singolo la- voratore – calcolata sulla base dei valori tabellari trimestrali lordi pre-
* Scheda a cura di Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxx.
(1) Il contratto collettivo suddivide il premio in tre quote: una prima quota il cui ammontare è legato al valore degli indici del PQP della singola area in
ventivamente fissati dal contratto collettivo2 – occorre individuare l’indice del PQP equivalente e standard. Questi due indici vengono a lo- ro volta calcolati sulla base degli indici, equivalente e standard, della qua- lità e della produttività.
A seconda del valore assunto dai vari indici e/o del combinarsi tra loro, la percentuale di premio erogabile è diversificata.
In particolare, se il valore dell’indice PQP equivalente è uguale a 1 il premio viene erogato al 100%; se è superiore a 1 aumenta progressiva- mente fino ad un massimo del 130%.
Se però l’indice PQP equivalente è inferiore a 1, il premio viene erogato in una misura inferiore al 100%, purché l’indice PQP standard sia alme- no uguale a 0,985 (in tal caso spetta un ammontare del premio pari al 70%). Laddove l’indice standard sia superiore al predetto valore, il pre- mio aumenta progressivamente fino ad un massimo del 98%.
Se invece non si rientra in una delle precedenti ipotesi, ma almeno uno dei due parametri (qualità o produttività) standard sia superiore a 1, allo- ra è prevista l’erogazione di un ammontare del premio che incrementa progressivamente all’aumentare del valore standard del parametro fino ad un massimo del 52% del valore del premio.
Premio di redditività aziendale (PRA)
Il premio viene calcolato in base al risultato ante imposte (RAI), prima dei proventi e oneri straordinari e delle imposte del reddito, del conto economico del bilancio civilistico consolidato dell’azienda, al netto del valore dell’IRAP rilevato dal bilancio.
Il sistema prevede che il premio aumenti progressivamente all’aumentare del valore del RAI.
L’ammontare del premio varia anche in relazione al livello professionale in cui è inquadrato il singolo lavoratore.
cui è inserito il lavoratore, una seconda il cui ammontare dipende dall’indice ponderato di tutti i PQP di area e una terza che contiene l’ex premio di continuità produttiva.
(2) I valori si differenziano in relazione al livello professionale in cui è in- quadrato il singolo lavoratore e all’anno di erogazione del premio.
Premi sulla professionalità
L’accordo prevede due tipologie di premi, quello sulla professionalità espressa e quello sulla professionalità richiesta.
Con riferimento al primo menzionato, il premio viene calcolato sulla base di valori tabellari lordi mensili che variano a seconda della fascia a cui appartiene il singolo dipendente (A, B, C, D, E, F). Poi per ciascuna fascia l’ammontare mensile del premio viene diversificata a seconda del grado di professionalità espresso dal lavoratore che potrà essere “mini- mo”, “medio inferiore”, “medio”, “medio superiore” o “massimo”. Il grado di professionalità di ciascun lavoratore viene individuato alla luce del punteggio ottenuto da ogni singolo lavoratore a seguito della compi- lazione di una scheda di valutazione della professionalità espressa carat- terizzata da diverse voci relative, ad esempio, alle capacità relazionali e alle conoscenze del lavoratore, oppure ai risultati da questi ottenuti al lavoro.
Anche il premio professionalità richiesta viene calcolato mensilmente senza però prevedere diversi gradi di professionalità bensì la sola una suddivi- sione in fasce di lavoratori.
Premio prevenzione per la sicurezza (PPS)
È collegato a sei indicatori:
1) ordine e pulizia;
2) segnalazioni di anomalie e incidenti;
3) ispezioni CT e tecnici;
4) lavori aperti e scaduti;
5) analisi dei rischi;
6) formazione per la sicurezza.
Il sistema prevede che per ciascun parametro venga attribuito un punto (o nessuno), a seconda che la valutazione espressa sullo stesso comporti un esito positivo o negativo.
Il meccanismo di attribuzione del suddetto punto è differente per cia- scun parametro.
Con riferimento a “ordine e pulizia”, l’attribuzione dello stesso è subor-
dinata al raggiunto dell’obiettivo fissato dall’azienda ogni inizio anno. In caso di «segnalazioni di anomalie e incidenti», si chiede che, per ogni semestre, il rapporto tra segnalazioni e infortuni sia uguale o superiore a 57 e almeno 57 anche in assenza di infortuni. Il terzo indicatore invece richiede che il CT di area, assieme ad un operatore, effettui almeno 20 ispezioni all’anno (5 se si tratta di un tecnico di area). Con riferimento all’indicatore “lavori aperti e scaduti”, è necessario che gli interventi non conclusi non siano superiori al 10%, mentre per il parametro “analisi dei rischi”, è necessario che gli eventi connessi a infortuni o incidenti siano contemplati al 90% dalle A.d.R. (Aree di Rischio) e che ogni A.d.R. ve- da la partecipazione di almeno il 50% degli operatori interessati. Infine per ottenere un punto in relazione all’indicatore “formazione per la si- curezza” occorre che la media di ore di formazione pro capite sia di al- meno 20 annue.
I singoli esiti (negativi o positivi) ottenuti devono poi essere moltiplicati per un valore standard, fissato dall’accordo, che varia per ciascun indi- catore. Per gli indicatori “ordine e pulizia”, “segnalazioni di anomalie e incidenti” e “ispezioni CT e Tecnici”, il valore è pari a 20, per l’indicatore “lavori aperti e scaduti” è 10, invece per gli indicatori “anali- si dei rischi” e “formazione per la sicurezza”, il valore è 15.
I sei risultati vanno infine sommati ottenendo così quello che viene de- finito “indice PPS” (il cui valore massimo teoricamente raggiungibile è 100). Affinché il premio venga corrisposto, l’indice PPS deve avere un valore pari almeno a 70. Il premio viene erogato in cifra fissa, il cui ammontare varia a seconda che il lavoratore beneficiario sia un operato- re o un CT/Tecnico.
Premio di assiduità
Per il suddetto premio, il contratto collettivo aziendale rinvia agli accor- di presi negli anni precedenti.
BOSH SISTEMAS DE FRENADO*
Parti firmatarie
Bosh Sistemad de Frenado, SLU (centre de treball de Lliçà d’Amunt)
Vigenza del contratto
Quadriennio 2012-2015
Parametri del premio di risultato
Assenteismo
Si prevede un sistema che riduce il premio di produttività in proporzio- ne al tasso di assenteismo. L’accordo individua gli eventi considerati as- senteismo tra cui malattia non grave; esame della patente; infortunio; nascita di nipote; ritardi; funerali; trasloco (massimo 1 all’anno); accom- pagnamento di familiari non di primo grado dal medico; prelievo con bancomat; xxxxx xxxxxx e udienze in tribunale. Le assenze per maternità o paternità non sono considerate come assenteismo. Nel caso di malat- tia, esami medici e assenze di altra natura diverse da quelle elencate, il lavoratore potrà comunicare entro 24 ore l’intenzione di recuperare le ore perse: in tal caso l’evento non viene considerato assenteismo.
Ogni trimestre viene effettuato il calcolo dell’assenteismo individuale. Ciascun lavoratore, viene poi raggruppato all’interno di 4 gruppi di la- voratori a cui corrisponde una fascia percentuale di assenteismo. Per ciascun gruppo, viene individuata una percentuale del premio di produt- tività spettante, secondo quanto previsto dalla seguente tabella:
Gruppo | % Assenteismo | % Premio di produttività |
A | 0-2% | 100% |
B | 2-3% | 80% |
* Scheda a cura di Xxxxx Xxxxxxxx.
C | 3-3,5% | 50% |
D | 3,5%+ | 0% |
La differenza risultante tra l’applicazione delle percentuali e il valore massimo del premio, confluirà in un fondo da ripartire equamente tra i lavoratori del gruppo A.
GERDAU ACEROS ESPECIALES EUROPA*
Parti firmatarie
Colectivo de Gerdau Aceros Especiales Europa, s.l. – Oficinas generales
UGT, CCOO, USO, LAB, ELA, CSI-f
Vigenza del contratto Quadriennio 2013-2016 Peculiarità
È necessaria una breve premessa a quanto trattato infra.
Nel sistema in oggetto il “premio” a favore dei lavoratori altro non è se non un “premio di salvaguardia”. Non si dovrà, dunque, inquadrare la dicitura “premio” nell’alveo dei tipici plus economici, inerenti una retri- buzione standard e invariabile, ma piuttosto quale porzione di quest’ultima. Detta peculiarità incarna la chance concessa al lavoratore – ove si avverino determinate condizioni –, in questo periodo di marcata recessione economica, di mantenere quantomeno stabile la propria re- tribuzione.
Parametri del premio di risultato
Il contratto collettivo in oggetto prevede all’art. 9 un “premio” a favore dei lavoratori; quest’ultimo ha un funzionamento particolare ed è rap- presentato da una percentuale della retribuzione complessiva, spettante solo ove nell’anno in oggetto vi siano stati risultati netti positivi – ad esclusione del 2013.
La somma soggetta a variazione cresce con il passare degli anni: nel 2013 è stata del 5%, nel 2014 è del 5,5%, nel 2015 sarà del 6% e nel
* Scheda a cura di Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxx.
2016 del 7%; mentre i criteri individuati dal contratto affinché si deter- mini se elargire il premio sono: la produttività, la sicurezza, l’assenteismo e il clima sul lavoro.
A tal riguardo per ogni indicatore – avente peso specifico differente – saranno individuati un benchmark ideale, rappresentante il 100%, un li- vello minimo (50%) e un livello massimo (130%). Conseguentemente, ove il lavoratore svolga la sua attività lavorativa, raggiungendo uno degli obiettivi supra esposti potrà contare su un premio retributivo calibrato sugli stessi.
Quindi, per esempio, un lavoratore che raggiunga il livello minimo degli indicatori – 50% – potrà, nel 2013, aver beneficiato di un premio corri- spondente al 2,5% della sua retribuzione. Inoltre, è d’obbligo sottolinea- re che, ove non venga raggiunta nemmeno la percentuale minima, il la- voratore non potrà beneficiare di questi “aumenti” retributivi.
Da ultimo, ogni trimestre viene corrisposto l’eventuale premio spettante al lavoratore. Quest’ultimo, il cui importo complessivo è calcolato come supra indicato, è regolarizzato in base proporzionale durante i dodici mesi dell’anno.
XXXXXXX XXXXXX XXXXXXXX XXXXXXXX*
Parti firmatarie
Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxx UGT, CSI-f, CCOO
Vigenza del contratto Quadriennio 2013-2016 Peculiarità
È necessaria una breve premessa a quanto trattato infra.
Nel sistema in oggetto il “premio” a favore dei lavoratori altro non è se non un “premio di salvaguardia”. Non si dovrà, dunque, inquadrare la dicitura “premio” nell’alveo dei tipici plus economici, inerenti una retri- buzione standard e invariabile, ma piuttosto quale porzione di quest’ultima. Detta peculiarità incarna la chance concessa al lavoratore – ove si avverino determinate condizioni –, in questo periodo di marcata recessione economica, di mantenere quantomeno stabile la propria re- tribuzione.
Parametri del premio di risultato
Il contratto collettivo in oggetto prevede all’art. 21, comma 13, un pre- mio a favore dei lavoratori; quest’ultimo ha un funzionamento partico- lare ed è rappresentato da una percentuale della retribuzione complessi- va, spettante solo ove nell’anno in oggetto vi siano stati risultati netti positivi – ad esclusione del 2013.
La somma soggetta a variazione cresce con il passare degli anni: nel 2013 è stata del 5%, nel 2014 è del 5,5%, nel 2015 sarà del 6% e nel 2016 del 7%; mentre i criteri individuati dal contratto affinché si deter-
* Scheda a cura di Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxx.
mini se elargire il premio sono: la produttività, la sicurezza, l’assenteismo e il clima sul lavoro.
A tal riguardo per ogni indicatore – avente peso specifico differente – saranno individuati un benchmark ideale, rappresentante il 100%, un li- vello minimo (50%) e un livello massimo (130%). Conseguentemente, ove il lavoratore svolga la sua attività lavorativa, raggiungendo uno degli obiettivi supra esposti potrà contare su un premio retributivo calibrato sugli stessi.
Quindi, per esempio, un lavoratore che raggiunga il livello minimo degli indicatori – 50% – potrà, nel 2013, aver beneficiato di un premio corri- spondente al 2,5% della sua retribuzione. Inoltre, è d’obbligo sottolinea- re che, ove non venga raggiunta nemmeno la percentuale minima, il la- voratore non potrà beneficiare di questi “aumenti” retributivi.
Da ultimo, ogni trimestre viene corrisposto l’eventuale premio spettante al lavoratore. Quest’ultimo, il cui importo complessivo è calcolato come supra indicato, è regolarizzato in base proporzionale durante i dodici mesi dell’anno.
IVECO*
Parti firmatarie
Iveco España, S.l. Vigenza del contratto Quadriennio 2013-2016 Inquadramento
Il contratto collettivo preso in esame dispone un interessante incrocio tra risultati collettivi/aziendali e apporto del singolo lavoratore. In que- sto modo sembra che si intenda stimolare sia una responsabilizzazio- ne/incentivo individuale sia collettivo.
Il premio in oggetto è un plus rispetto alla retribuzione standard.
Inquadramento
Il sistema analizzato implementa un premio collettivo di risultato trime- strale – nel 2013 è stato annuale –. Nello specifico quest’ultimo sarà ca- librato in base al contributo specifico che ogni singolo lavoratore avrà apportato in merito ai risultati raggiunti dall’azienda al termine di ogni anno.
L’importo massimo previsto per singolo lavoratore sarà di:
2013 | 800 € |
2014 | 900 € |
2015 | 1.000 € |
2016 | 1.100 € |
* Scheda a cura di Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxx.
Dal 2014 gli obiettivi da raggiungere dovranno essere stabiliti entro i primi 15 giorni del periodo in oggetto. Inoltre, le rappresentanze sinda- cali e l’azienda dovranno avere tutte le informazioni necessarie affinché si dimostri che gli stessi siano raggiungibili – 85% di probabilità – attra- verso l’impiego delle risorse a disposizione. Naturalmente gli obiettivi prefissati saranno sempre in linea con gli obiettivi dell’impresa; grande attenzione si darà ai vari rami d’azienda.
Il premio in oggetto varierà a seconda dei risultati raggiunti e della re- tribuzione conseguita sino a quel momento dal singolo lavoratore.
Funzionamento
L’azienda interessata dovrà predisporre una matrice suddivisa per co- lonne. In ognuna di queste ultime sarà indicato un valore-obiettivo col- lettivo inerente i vari livelli, componenti una serie di formule (0%, 20%, 50%, 85% e 100%).
A sua volta ogni formula ha un valore d’influenza sul totale degli obiet- tivi, assegnato ex ante, a seconda che riguardi impiegati o operai. La so- glia dell’85% spetterà ai valori stabiliti come obiettivo – budget – dell’azienda.
In ogni fila della matrice s’individueranno gli obiettivi da raggiungere, suddivisi in base ad ogni livello d’influenza percentuale. Questi ultimi dovranno essere non meno di cinque né più di otto.
La somma della percentuale totale degli obiettivi raggiunti si moltipli- cherà per l’indice di partecipazione ai risultati al fine di ottenere la percentuale del premio spettante al singolo lavoratore.
L’indice di partecipazione ai risultati si otterrà mediante la divisione tra il totale delle ore di presenza a livello individuale (ore del singolo la- voratore) e le ore astrattamente richieste dalla società (risultanti dal ca- lendario di lavoro).
Per le aree non manufacturing s’indicheranno alcuni obiettivi in funzione delle rispettive attività aziendali.
Il versamento del premio avverrà al termine del periodo in questione, a seguito dell’analisi dei risultati raggiunti, e il totale da assegnare corri-
sponderà alla quarta parte del risultato ottenuto moltiplicando la quanti- tà destinata al premio variabile dell’anno in questione, per la percentuale di premio obiettivo maturata individualmente da ogni lavoratore.
Le ore inerenti ai casi di sospensione del contratto di lavoro, ad assenze per maternità, paternità, matrimonio, incidente sul lavoro, così come la fruizione dei venti minuti di pausa del personale nel turno di notte, si sommano a quelle realmente lavorate ai fini del calcolo della presenza inerente alla formula, non rilevando dunque ai fini del calcolo dell’assenteismo. L’importo risultante spetterà in proporzione alle ore lavorate in via effettiva.
Sono esclusi dall’applicazione del presente articolo i lavoratori che in via eccezionale hanno fruito di un sistema di retribuzione variabile distinto (a causa d’incentivi commerciali, retribuzione variabile per risultati e al- tro). A questi ultimi la quantità spettante, a sensi del presente sistema, sarà eventualmente presa a riferimento quale soglia minima di salva- guardia.
0% | RO negativo previsto – peggiore |
0,1% | RO migliore di 25 milioni del RO previsto |
0,2% | RO migliore di 50 milioni del RO previsto |
0,3% | RO migliore di 75 milioni del RO previsto |
0,4% | RO migliore di 100 milioni del RO previsto |
0,5% | RO migliore di 125 milioni del RO previsto |
SEAT*
Parti firmatarie
Seat S.A. UGT, CCOO
Vigenza del contratto
Quadriennio 2011-2015
Parametri del premio di risultato
Il contratto collettivo in oggetto introduce un sistema di retribuzione variabile. Difatti, quest’ultimo predispone due diverse discipline: una ove il risultato operativo (RO) annuale sia negativo e una ove il mede- simo risulti positivo.
Negli anni di risultato operativo negativo
Per ogni 25 milioni di euro di miglioramento del RO reale rispetto al RO atteso si aggiungerà alla retribuzione del lavoratore una percentuale dello 0,1% della stessa – da riportarsi nelle tabelle salariali –; per un au- mento massimo dello 0,5%.
* Scheda a cura di Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxx.
L’incremento verrà versato a favore del lavoratore nel mese di aprile e sarà calcolato come percentuale della retribuzione del periodo a cavallo tra il primo di gennaio dell’anno precedente e il 31 marzo dell’anno in corso.
L’importo in oggetto si consolida nelle tabelle salariali a partire da apri- le.
Negli anni di risultato operativo positivo
In proporzione agli sviluppi positivi di alcuni fattori preventivamente individuati – RO, produttività e qualità – il lavoratore avrà diritto ad un premio del valore massimo di 500 euro, non consolidabile nel tempo.
Il RO influisce pe un 30%. Questa somma – 150 euro – sarà condizio- nata al raggiungimento di un RO positivo nel corrispondente esercizio economico.
Anche la produttività raggiunta dal lavoratore ha un’incidenza sul pre- mio incassato pari al 30%. Tuttavia, in questo caso il fattore si suddivide in due sotto variabili.
a) Il primo elemento a incidere sul fattore in esame – per un 30% – è il raggiungimento dell’obiettivo di produttività;
b) mentre il restante 70% dipenderà dal miglioramento dell’indice di produttività rispetto all’esercizio dell’anno passato.
La produttività viene calcolata sulla base della percentuale di autovetture prodotte per lavoratore per anno.
L’ultimo e più importante indice in gioco è la qualità che influenza per il 40% – 200 euro – il totale del premio di risultato. Anche questo fatto- re si suddivide in due sub-variabili.
a) Il primo elemento a incidere sul fattore in esame – per un 30% – è il raggiungimento dell’obiettivo di qualità;
b) mentre il restante 70% dipenderà dal miglioramento dell’indice di qualità rispetto all’anno passato.
Funzionamento
Il premio sarà versato nella busta paga del mese successivo alla pubbli- cazione del RO e spetterà solamente ai lavoratori che in detta data sa- ranno regolarmente assunti presso l’azienda.
Inoltre, sarà influenzato sia dal tempo di permanenza presso l’azienda durante l’anno sia dalle ore di lavoro reali ed effettive del singolo lavora- tore, tra le quali rientrano anche le ore inficiate da incapacità temporale:
• per incidente sul lavoro;
• per maternità;
• per rischio legato alla gravidanza;
• per permessi per assistenza a eventuali figli minori a carico, malati di cancro o altra; malattia grave che comporti un ricovero ospeda- liero di lunga durata;
• per eventuali permessi retribuiti previsti nel contratto collettivo.
Il contratto collettivo prevede anche una Commissione di interpreta- zione e applicazione. Quest’ultima potrà modificare di mutuo accordo alcuni degli obiettivi individuati, ove vi siano particolari circostanze che lo richiedano.
Nel caso in cui vi sia un RO sostanzialmente superiore al previsto, si analizzerà la possibilità di includere nelle Tabelle Salariali un incremento salariale o di incrementare l’importo massimo precedentemente indica- to, nei termini consoni e tenendo a mente sia il risultato obiettivo sia le circostanze presenti nel momento specifico.
Nell’anno 2011 il possibile incremento del nuovo sistema di retribuzio- ne variabile è stato assorbito, sino allo 0,2%, dall’incremento dello 0,2% inerente al tasso d’inflazione, già precedentemente accordato e applicato nell’ambito della negoziazione per l’aggiudicazione della Audi Q3.
THYSSENKRUPP ELEVATOR MANUFACTURING*
Parti firmatarie
Thyssenkrupp Elevator Manufacturing Spain, Iveco España, SLU
Vigenza del contratto Biennio 2012-2013 Inquadramento
Il contratto collettivo preso in esame prevede un premio in denaro, ove il lavoratore rispetti alcuni requisiti specifici. Sembra le parti cerchi- no, nello specifico, di limitare l’assenteismo e i ritardi.
Funzionamento
L’azienda interessata verserà un premio di 20,01 euro mensili a quei la- voratori che non abbiano posto in essere nel mese in oggetto più di due ritardi, sia in entrata sia in uscita, né, tantomeno, più di 2,5 ore di assen- teismo, sia che questa sia giustificata sia che non lo sia.
Il premio non sarà versato nei mesi di vacanza.
Le parti convengono per quanto riguarda la definizione di “ritardo”. Sono ritardi in entrata quelli che superino il “limite di cortesia”, ad oggi rispettato; nello specifico, cinque minuti giornalieri per un massimo di tre giorni al mese. Resta ferma l’opportunità di un preventivo controllo da parte degli organismi rappresentativi dei lavoratori presso l’azienda per quanto concerne l’applicazione dei requisiti sopra richiamati.
Inoltre, le parti convengono che non rientreranno nel calcolo in oggetto le assenze avvenute con l’autorizzazione dell’azienda. Da ultimo, si spe- cifica che il premio analizzato non potrà essere applicato ai lavoratori che svolgano la propria attività con orario flessibile.
* Scheda a cura di Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxx.