Ciclo di vita Orientamento 3C

Padova, 8,9 ottobre 2010

Ciclo di vita Orientamento 3C

Life Skill Contratto psicologico

“bel Lavoro” Aristocratici e servi Outplacement Mobilità

65 a

15 a

fase pre-organizzativa: fase post-organizzativa:

scelta degli studi

vocational & career counselling job hunting

selezione

inserimento professionale career guidance

orientamento

valorizzazione capacità residue outplacement

riconversione mobilità career change

fase infra-organizzativa:

valutazione della performance valutazione del potenziale sviluppo personale

career change career guidance assessment

competenze

possibilità di conseguire standard riconosciuti di prestazioni.

da un punto di vista obiettivo, rappresentano

performance

i pre-requisiti della

Base skill

Core skill

Skill

Life skill

da quello soggettivo,

componenti soggettive che sottostanno alla competenza

conoscenze

il "sapere”, la componente cognitiva che sottostà alla competenza

esprimono

l’occupabilità

- buona capacità comunicativa

life skills

- flessibilità e capacità di adattamento a contesti diversi

- capacità di imparare cose nuove e diverse

- capacità di “guardarsi dentro” e di riconoscere le proprie risorse

- capacità di gestire rapporti di influenzamento piuttosto che di potere

- capacità di ragionare in termini sistemici (networking)

- capacità di comprendere ed interagire con culture diverse

- capacità decisionale

Ma anche, governare gli elettrodomestici, usare fax, videoregistratore, cellulare, email, Internet; praticare gli sport, capire l’economia, ecc.

	Natura dell’accordo
	relazionale	bilanciato			transazionale	di transizione
Contratto di lavoro	Stabilità Sicurezza Fedeltà	Idoneità lavoro esterno Crescita interna Performance dinamiche			Performance definite Tempo determinato	Diffidenza Incertezza Logoramento
contratto di apprendistato per istruzione e formazione					Contratto predefinito nei compiti e nel tempo. Occorre che le parti definiscano i reciproci obiettivi eventualmente rinegoziandoli alla scadenza.
contratto di apprendistato per conseguimento di qualifica, diploma o alta formazione
contratto di inserimento		Opportunità formativa acquisizione di competenze	e	di	Situazione transitoria per l’ingresso nel MdL	Può essere percepito come obbligo derivante da particolari normative
part time	Evoluzione di un precedente rapporto; richiede riconoscimento esplicito di vincoli e interessi reciproci				Accordi circoscritti relativi a compiti ben determinati e di profilo contenuto
contratto di lavoro a progetto					Contratto definito nella prestazione e nel tempo. Occorre evitare elementi del contratto bilanciato o relazionale	Può essere percepito come elusione di norme di legge
collaborazioni coordinate e continuative					Contratto definito nella prestazione e nel tempo. Occorre evitare elementi del contratto bilanciato o relazionale	Può essere percepito come elusione di norme di legge
staff leasing a TI		Valorizza le competenze personali con un equilibrio tra gli obiettivi del lavoratore e quelli dell’azienda
staff leasing aTD					Utilizza le coinvolgimento somministratrice utilizzatrice	competenze né con né con	senza l’azienda quella	Può essere percepito come obbligo derivante da particolari normative
socio lavoratore d cooperativa	Forte coinvolgimento personale, condivisione degli scopi e della filosofia aziendale
job on call
job sharing	Presuppone un elevato sentimento di appartenenza e di solidarietà
Rapporto di lavoro a tempo pieno indeterminato		Può assumere le caratteristiche di tutti gli accordi, in relazione alle modalità con le quali si è costituito ed è evoluto il rapporto di lavoro, dando luogo a differenti contratti psicologici.

lavoratori mercenari : acccordi bilanciati. (dirigenti e quadri cui spetta il governo dell’Impresa)

lavoratori flessibili : accordi tansazionali. (tecnici o specialisti in grado di affrontare compiti esecutivi che richiedono risorse personali)

lavoratori stabili e fedeli : accordi relazionali. (lavoratori subordinati a tempo pieno e indeterminato con compiti poco qualificati e aggiornati)

lavoratori "in transito" :

accordi di transizione. (lavoratori che affrontano

una situazione critica)

Il bel lavoro

Valori personali connessi al lavoro Importanza attribuita ai valori Percezione del clima

Sentimento di giustizia

Livello di utilizzazione delle risorse personali Prospettive di carriera e sentimento del futuro Sviluppo delle potenzialità

Immagine di sé Riconoscimento del merito Contratto psicologico

… si nasce

condizioni socio economiche di partenza

la scuola risulta essere l’ultima possibilità per riequilibrare le condizioni di partenza. Ma:

nella scuola e nell’università si impara complessivamente poco

totale assenza di qualsiasi criterio meritocratico.

mancanza di formazione specifica nell’area delle capacità

le scelte individuali sortiscono effetti diversi in senso predittivo in rapporto al contesto

ruolo assunto dai gruppi di riferimento ( contaminazione)

quantità della disuguaglianza (positiva o negativa)

accumulata long life

si sale

•quando c’è posto

•quando i valori, i convincimenti personali, gli stili di comportamento, le capacità offerte risultano essere sintoniche con quelle presenti e

diffuse nella propria organizzazione

•quando rappresenta un obiettivo assolutamente prioritario della propria vita

si scende

•per mancanza di opportunità, perché si è impreparati, non si tollera lo stress di una vita sempre “impegnata”, non si accettano le regole

del gioco; si sta fermi.

•per una serie di fattori che risiedono nella diffusione del welfare ma finiscono per ridurre lo stimolo ad un impegno personale

•“Goodbye Europa

•Lavoro “vicolo cieco”

•quando la propria organizzazione è immobile oppure implementa l’innovazione esclusivamente attraverso le tecnologie

•quando manca l’”intelligenza sociale” per comprendere la cultura della propria organizzazione o, pur compresa, non si vuole o non si riesce ad aderirvi; o quando le risorse personali, anche se eccellenti,

risultano inutili od obsolete rispetto alle necessità presenti.

•quando ci si rassegna al proprio declino

A livello individuale

•qualificati supporti di orientamento

•Iniziative di formazione continua

•Attività di assessment

•Interventi di empowerment

A livello di gruppo

•interventi finalizzati alla socializzazione e alla coesione del gruppo

•Interventi tesi a favorire la mobilità intergruppo (job rotation, task force, strutture per matrice)

•Confronto e valorizzazione del merito.

A livello organizzativo

•Iniziative di sostegno al career change, inteso come orientamento infra ed inter organizzativo.

•Interventi sul “clima” e sulla cultura

•superamento del pregiudizio ugualitario

•Interventi psicosociali e H&OD

A livello sociale

•Adozione di Politiche attive

•Social support system

•Allargamento dell’offerta formativa

•Work life bilance

Le azioni

5.1 Azioni Preliminari

5.1.1 Azioni verso il territorio

5.1.2 Azioni verso le persone

5.1.3 Azioni verso le aziende e gli intermediari del Mercato

del Lavoro

5.2 I servizi proposti ai lavoratori

5.2.1 Azione 1 Sensibilizzazione e consulenza informativa

ed orientativa

5.2.2 Azione 2 Presa in carico e Definizione di un programma individuale per realizzare l’obiettivo

professionale

5.2.3 Azione 3 Ricostruzione del portafoglio delle

competenze

5.2.4 Azione 4 Job Club: metodologia per la ricerca attiva

del lavoro

5.2.5 Azione 5 Verifica e valutazione del potenziale occupazionale e promozione dei profili professionali finalizzata a favorire l’incontro tra domanda e offerta

di lavoro

5.2.6 Azione 6 Verifica degli esiti della ricerca e accompagnamento all’inserimento lavorativo

5.3 Piano di Azione Formativa