Contratto

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IL LICENZIAMENTO

COLLETTIVO

Una breve informativa sull’estensione ai dirigenti introdotta dalla legge europea

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on l’art. 16 della Legge europea 161 del 30 ot-

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tobre 2014, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale

Ingresso alla Corte di giustizia europea

n. 261 del 10 novembre 2014, in vi- gore dal 25 novembre scorso, è sta- ta estesa anche ai dirigenti la nor- mativa sui licenziamenti collettivi. Escluso il trattamento di mobilità, che tuttavia decadrà per tutti i lavo- ratori dal 1° gennaio 2017, quando la normativa Aspi entrerà a regime. In questo modo si è risolta la proce- dura di infrazione a cui era stato sottoposto il nostro Paese dopo la

sentenza della Corte di giustizia dell’Unione europea del 13 febbra- io 2014 (causa C-596/12).

La nuova formulazione dell’art. 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, non modifica le modalità e i termi- ni della procedura sintetizzati nel- la tabella a fianco, visto che è stata elaborata solo per eliminare la di- sparità di trattamento tra i dirigen- ti e gli altri lavoratori dipendenti rilevata dalla Corte di giustizia eu- ropea. Pertanto, per effetto del re- cente intervento normativo, i diri- genti dovranno essere considerati sia nel computo dei 15 dipendenti (la dimensione aziendale oltre la quale si applica la normativa sui li- cenziamenti collettivi), sia nel nu- mero di licenziamenti (quattro, nell’arco di 120 giorni) al di sopra del quale si configura il licenzia- mento collettivo. Inoltre, la comu- nicazione di avvio della procedu- ra deve essere inviata anche alle organizzazioni di rappresentan- za sindacale dei dirigenti, che partecipano a tutte le fasi della procedura in tavoli separati.

Infine, in caso di licenziamento, e salvo diverse previsioni dei ccnl, anche ai dirigenti verranno appli- cati i criteri di scelta previsti dal-

IN SINTESI

Licenziamento collettivo – Si configura nel caso in cui il dato- re di lavoro intenda procedere a più di quattro licenziamen- ti nell’arco di 120 giorni.

Applicabilità – Imprese che occupano più di 15 dipendenti, compresi i dirigenti.

Avvio procedura licenziamento collettivo – L’azienda deve dare comunicazione preventiva per iscritto alle Rsa nonché alle rispettive associazioni di categoria e, in mancanza, alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni mag- giormente rappresentative sul piano nazionale.

Contenuti della comunicazione:

• motivi che determinano la situazione di eccedenza;

• motivi tecnici, organizzativi o produttivi per i quali si ritie- ne di non poter adottare misure idonee a evitare, in tutto o

in parte, il licenziamento collettivo;

• numero, collocazione aziendale e profili professionali del personale eccedente, nonché del personale abitualmente impiegato;

• tempi di attuazione del programma di riduzione del per- sonale;

• eventuali misure programmate per fronteggiare le conse- guenze sul piano sociale dell’attuazione del programma me- desimo;

• metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali di- verse da quelle già previste dalla legislazione vigente e dal- la contrattazione collettiva.

Direzione territoriale del lavoro (Dtl) – Deve ricevere copia della comunicazione.

Esame congiunto – Entro sette giorni dal ricevimento della co- municazione su richiesta delle Rsa e delle rispettive associa- zioni. Per i dirigenti si procede con specifici incontri.

Scopo dell’esame congiunto – Esaminare le cause che hanno contribuito a determinare l’eccedenza del personale e le pos- sibilità di utilizzazione diversa di tale personale, o di una sua parte, nell’ambito della stessa impresa, anche mediante con- tratti di solidarietà e forme flessibili di gestione del tempo di lavoro. Qualora non sia possibile evitare la riduzione di perso- nale, è esaminata la possibilità di ricorrere a misure sociali di accompagnamento intese, in particolare, a facilitare la riqua- lificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati.

Termine procedura – La procedura deve essere esaurita entro 45 giorni dalla data del ricevimento della comunicazione dell’impresa.

Comunicazione termine procedura – L’impresa informa la Dtl e le associazioni sindacali dei lavoratori sul risultato della consultazione e sui motivi del suo eventuale esito negativo. Mancato raggiungimento accordo – La Dtl convoca le parti per un ulteriore esame che deve esaurirsi entro 30 giorni dal

ricevimento della comunicazione di termine procedura.

Riduzione termini procedura – Se i lavoratori interessati alla procedura di licenziamento collettivo sono meno di dieci i termini suddetti (45 e 30 giorni) sono ridotti alla metà.

Licenziamenti – Una volta raggiunto l’accordo sindacale l’azien- da può procedere con i licenziamenti tramite comunicazio- ne scritta inviata a ciascun dipendente e rispettando i termi- ni di preavviso.

Elenco licenziati – Completo dei dettagli indicati al comma 9 dell’art. 4, legge 223/91, deve essere inviato alla Dtl entro sette giorni dalla comunicazione dei recessi.

Modifica mansioni in peius – Può essere stabilita in deroga al- l’art. 2103 del codice civile dagli accordi sindacali, per evi- tare il licenziamento.

Criteri di scelta – L’individuazione dei lavoratori da licenziare de- ve avvenire, in relazione alle esigenze tecnico-produttive e organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei cri- xxxx previsti da contratti collettivi o, in mancanza, nel rispet- to dei seguenti criteri, in concorso tra loro: carichi di fami- glia; anzianità; esigenze tecnico-produttive e organizzative. L’impresa non può altresì collocare in mobilità una percen- tuale di lavoratrici superiore alla percentuale femminile oc- cupata con riguardo alle mansioni prese in considerazione.

Sanzioni per difetto di forma scritta del licenziamento – In questo caso anche per i dirigenti è stata mantenuta l’appli- cazione dell’art. 18, comma 1, ovvero:

• reintegrazione nel posto di lavoro o, in alternativa, un’in- dennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale,

di fatto non assoggettata a contribuzione previdenziale;

• pagamento retribuzioni (e contributi previdenziali e assi- stenziali) dalla data del licenziamento a quella della senten- za, dedotto quanto percepito nello stesso periodo per lo svolgimento di altra attività lavorativa.

Sanzioni specifiche per licenziamento dirigenti – In caso di violazione dei criteri di scelta e delle disposizioni relative al- la procedura di consultazione: indennità compresa tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, fatte salve le diverse previsioni contenute nei ccnl.

l’art. 5, commi 1 e 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223 (carichi di fami- glia, anzianità, esigenze tecnico- produttive e organizzative, pari suddivisione tra lavoratrici e lavo- ratori in base alla % impiegata in

azienda) e la previsione del paga- mento di un’indennità tra 12 e 24 mesi in caso di mancato rispetto della procedura e di violazione dei criteri di scelta.

Sarà inoltre possibile sottoscrivere

accordi sindacali di demansiona- mento, in alternativa al licenzia- mento, nel caso in cui risulti pos- sibile riassorbire i dirigenti consi- derati in esubero, adibendoli a di- verse mansioni.

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L’opinione

di due esperti

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Avvocato, Studio legale Perone & Salvatori consulente legale di Manageritalia Roma

«La nuova normativa sui licenziamenti collettivi dei diri- genti è un risultato di rilievo raggiunto anche e soprattut- to grazie a Manageritalia perché migliora la tutela contro il licenziamento illegittimo del dirigente.

Questa legge dà una lettura complessiva della figura del dirigente più aderente alla realtà dell’attuale mer- cato del lavoro. Infatti, non nega la specificità della fi- gura dirigenziale e il carattere altamente fiduciario che ne caratterizza il rapporto con il datore di lavoro, ma non lo considera per giustificare, come sino ad oggi è stato fatto, un’esclusione del dirigente e delle sue or- ganizzazioni sindacali di rappresentanza da tutele sin- dacali e procedurali che con il rapporto fiduciario e la specificità del dirigente poco o nulla hanno a che fare. Infatti, il licenziamento collettivo riguarda una plurali- tà di lavoratori subordinati e appartiene alla categoria dei licenziamenti fondati su fattori economici inerenti ragioni di riorganizzazione, ristrutturazione o di crisi aziendale.

Si tratta quindi di motivazioni oggettive, che prescin- dono dalla valutazione e rilevanza di aspetti soggettivi e individuali, e tantomeno dal grado di maggiore o mi- nore fiduciarietà che caratterizza il rapporto di lavoro del personale considerato in esubero.

Se il fattore di crisi è economico, l’imprenditore per ri- spondere alle mutate esigenze di mercato organizza l’azienda su basi diverse. Non c’è davvero ragione per- ché i dirigenti siano esclusi dal doveroso e severo pro-

cesso di confronto e negoziazione sindacale e di sele- zione del personale in esubero mediante criteri ogget- tivi, cui la direttiva comunitaria prima e la legge nazio- nale oggi, condizionano la legittimità di questo proces- so collettivo.

Questa esigenza di eguale e non discriminatoria tute- la, in contesti in cui una disparità di trattamento non avrebbe avuto ragionevole giustificazione nel rapporto di lavoro dirigenziale, è stata a mio avviso un’efficace chiave di volta, sia sotto il profilo giuridico che politico. Manageritalia ha con forza sostenuto la richiesta, fat- ta poi propria dal legislatore italiano, di un’ampia e pie- na estensione ai dirigenti delle norme della legge 223 del 1991 (tranne le eccezioni esposte nella scheda tec- nica), a onta di numerose voci e istanze contrarie im- pegnate a dare un’attuazione riduttiva e assai parziale degli obblighi comunitari.

Il nuovo contesto normativo pone perciò Manageritalia, al pari delle altre organizzazioni sindacali dei dirigenti, di fronte a nuove opportunità e responsabilità.

Innanzitutto, l’obbligo legale di coinvolgimento delle or- ganizzazioni sindacali dei dirigenti – sia a livello di Rsa (ove esistenti) che di articolazione territoriale – in quella che senza dubbio costituisce la più rilevante procedura di informazione e confronto sindacale che l’ordinamen- to italiano conosca, e che avviene in contesti particolar- mente sentiti dall’intera collettività dei lavoratori coinvol- ti, è per Manageritalia un’importante opportunità per rafforzare la propria attività sindacale, la propria visibili- tà e presenza “all’interno delle aziende” e al fianco dei propri iscritti.

Può così svolgere quell’attività di rappresentanza sin- dacale e di tutela degli interessi e delle richieste dei di- rigenti su un terreno e in un contesto nei quali, per ra- gioni storiche e giuridiche e per caratteristische sogget- tive della categoria rappresentata, ha sempre scontato (come tutte le organizzazioni sindacali dei dirigenti) un’oggettiva difficoltà di penetrazione, e non per sua colpa o mancanza di volontà.

Tutto ciò tenendo fermi e distinti i modi di sentire e del- l’essere sindacato di Manageritalia, rispetto alle orga- nizzazioni sindacali dei lavoratori non dirigenti. Come peraltro garantito dal legislatore con la previsione che le organizzazioni sindacali dei dirigenti svolgano la fa- se di confronto e consultazione con l’azienda su tavo- li specifici e separati.

Inoltre, e sempre sotto questo profilo, il carattere col- lettivo dei licenziamenti di cui Manageritalia sarà chia- mata a discutere potrebbe costituire un’opportunità per favorire, tra gli stessi dirigenti, fino ad oggi molte volte costretti a confrontarsi e a vivere la vicenda del li- cenziamento in chiave puramente individuale e solita- ria, un approccio alla questione maggiormente solida- ristico di condivisione e collettivo.

Da un punto di vista più propriamente giuridico, e di as- sistenza anche legale nella tutela dei singoli dirigenti coin- volti nelle procedure di licenziamento collettivo, Mana- geritalia ha ben chiaro che d’ora in poi quando ci si con- fronterà con un possibile licenziamento collettivo del di- rigente (ai sensi dell’art. 24 della legge 223 del 1991) avremo a che fare con una nozione radicalmente diffor- me dal licenziamento individuale dettato dal ccnl, e fon- data sul ben diverso canone della “giustificatezza”. Un contesto giuridico profondamente mutato di cui occor- rerà tenere presente in termini di disciplina, procedura, condizioni di legittimità e sanzioni per assistere al meglio, anche individualmente, i nostri associati.

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Non è questa la sede per esaminare nel dettaglio le profonde differenze tra licenziamento individuale e licenziamento collettivo. Basti però pensare che, in primis, la verifica della sussistenza nel merito delle ra- gioni tecnico-organizzative del dichiarato esubero nel licenziamento collettivo si concentra, principal- mente, nella fase di confronto che precede il licen- ziamento dei lavoratori tra organizzazioni sindacali e datore di lavoro. Il vero soggetto chiamato a verifica- re la rispondenza al vero o non di tali ragioni (espo- ste dal datore di lavoro nella lettera che dà avvio al-

la procedura di licenziamento collettivo) sono proprio le organizzazioni sindacali che siedono al tavolo del confronto con l’azienda. Mentre a procedura conclu- sa e licenziamenti intimati, in sede giudiziale è pre- cluso al giudice un sindacato di merito sulla sussisten- za o meno di tali ragioni tecnico-organizzative (che si assumono già vagliate dal sindacato) dovendosi concentrare la verifica giudiziale esclusivamente sul rispetto formale della procedura, e dei rigorosi adem- pimenti in essa previsti, oltreché, beninteso, sulla cor- retta applicazione dei criteri di scelta.

Esattamente l’opposto di ciò che avviene nel licenzia- mento individuale del dirigente, nel quale, a licenzia- mento avvenuto, il giudice o il collegio arbitrale cui si siano rivolte le parti hanno un potere di verifica e sin- dacato non solo sugli aspetti formali del licenziamen- to ma, soprattutto, in ordine alle motivazioni del me- desimo e cioè sulla rispondenza al vero o non delle ra- gioni che hanno portato al licenziamento individuale del dirigente, e sulla sua “giustificatezza” o meno.

Dunque, anche sotto questo profilo, un ruolo raffor- zato e diverso di Manageritalia, che peraltro, affian- cando ai nuovi e più incisivi strumenti di tutela del di- rigente introdotti dalla legge 161 del 20141 la pro- pria esperienza e capacità tecnica, acquisite e affina- te nel tempo, dalle proprie strutture federali e terri- toriali, nell’assistenza anche negoziale dei dirigenti interessati da provvedimenti di licenziamento, po- tranno consentire, anche sotto questo profilo, una tutela e assistenza degli associati ancora più incisiva e determinata da parte di Manageritalia.

1 Tra i quali va sin d’ora sottolineata anche la sanzione in- dennitaria prevista dalla legge, oscillante tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità, per ogni ipotesi di li- cenziamento collettivo illegittimo, sanzione “più pesan- te” rispetto all’indennizzo previsto dal ccnl dirigenti per il licenziamento individuale ingiustificato, che prevede un indennizzo, nel massimo pari a 18 mensilità e nel mi- nimo oscillante tra le 6 e le 12 mensilità, a seconda del- l’anzianità di servizio del dirigente.

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Avvocato giuslavorista, Studio legale Saporiti consulente legale di Manageritalia Milano

«L’informativa di Manageritalia costituisce il punto di arrivo, ma anche di ripartenza, di un intenso lavoro sindacale e giuridico che da pa- recchio occupa la Federazione e i suoi collabo- ratori interni ed esterni.

L’importanza dell’argomento e l’entità delle variazioni sostanziali e procedurali per la disci- plina del rapporto dirigenziale in occasione di licenziamenti collettivi sono del tutto evidenti dal contenuto dell’informativa stessa e comun- que appaiono già intuitivamente percepibili, specialmente in un periodo economico e socia- le come l’attuale.

Il ruolo svolto dalla Federazione nella vicenda è stato improntato alla tutela della categoria, necessariamente nel solco di quanto prescritto a livello europeo, evitando il prevalere di op- zioni che mirano al sostanziale svuotamento dei benefici derivanti da tale prescrizione. Un ruolo contraddistinto inoltre dall’equilibrio e dalla moderazione nelle proposte, anche per questo ampiamente fatte proprie dal legislato- re nazionale che ne ha certamente colto la ri- spondenza alle istanze europee. Ma anche la “traduzione” delle stesse nell’ordinamento ita- liano, con le sue specificità riferite alla figura dirigenziale e alla normativa in merito alla stes- sa, evitando così di lasciare eccessivi margini in- terpretativi o, peggio ancora, ipotetici vuoti normativi colmabili solo con gravi perplessità sulle soluzioni adottate.

Il coinvolgimento delle organizzazioni sindaca- li dei dirigenti, già presente nei fatti (a livello

di intervento sindacale e anche di consulenza le- gale) su richiesta del singolo associato in ogni ipo- tesi di chiusura o anche solo di difficoltà nel rap- porto di lavoro, permette in tali ipotesi ora il di- spiegamento dell’attività della Federazione e del- le sue Associazioni territoriali con ancora maggio- re forza e adeguatezza alle necessità concrete dei singoli casi.

Nel futuro articolarsi dell’attività sindacale però, insieme alla valorizzazione di queste nuove op- portunità, andranno considerati con attenzione i possibili rischi di burocratizzazione dell’interven- to e delle soluzioni, che probabilmente potrebbe- ro derivare dalla struttura della normativa gene- rale in tema di licenziamenti collettivi. La consa- pevolezza di ciò e delle specificità del rapporto di- rigenziale sembrano d’altra parte un sufficiente presidio affinché ciò non accada.

Peraltro, al di là dell’importante vicenda di tale estensione, il metodo seguito su iniziativa del mi- nistero del Lavoro merita apprezzamento, im- prontato come è stato non a una malintesa con- certazione con le organizzazioni sindacali e im- prenditoriali, bensì all’effettivo ascolto delle stes- se e delle rispettive ragioni. Cosicché il provvedi- mento potesse essere caratterizzato da effettiva informazione e aderenza alla concreta realtà, con risultati di effettiva equità.

Non resta che auspicare che anche in futuro ci si regoli analogamente, in vista dell’armonizzazio- ne delle normative nazionali, nel rispetto però de- gli spazi lasciati alle situazioni particolari che me- ritano di essere considerate come ricchezza pro- prio per la loro diversità e in vista del raggiungi- mento di un ordinamento complessivo più giusto e più efficiente. Quindi più moderno nel senso mi- gliore del termine».