POSTE ITALIANE SPA

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SPEDIZIONE IN A. P. 70% - ROMA

1/2004

AGENZIA PER LA RAPPRESENTANZA

NEGOZIALE DELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI

GENNAIO/FEBBRAIO 2004

REDAZIONE XXX XXX XXXXX 000

00000 XXXX

COMMENTI

IL NUOVO CONTRATTO DEL COMPARTO SANITÀ

IL PRIMO CCNL PER IL COMPARTO

DELLE AGENZIE FISCALI

IL NUOVO CCNL DEL COMPARTO

AMMINISTRAZIONI DELLO STATO AD ORDINAMENTO

AUTONOMO

OSSERVATORIO UNIONE EUROPEA RESPONSABILITÀ SOCIALE DELLE IMPRESE

BRUXELLES - SEMINARIO CEEP DEL 21 OTTOBRE 2003

numero 1 • gennaio / febbraio 2004

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DIRETTORE

Xxxxx Xxxxxxx

DIRETTORE RESPONSABILE

Xxxx Xxxxx Xxxxxxxx

COMITATO TECNICO-SCIENTIFICO

Xxxxxxxx Xx Xxxxx Xxxxxx elo D’Xxxxxxxx Xxxxxxx Drag xxxxxx

Xxxxxx Xxxxxx xxxx Xxxxxxx Xxxxx

Xxxxxxx Xxxxxxxx Ducci T eri Xxxxxxxx Xxxxxxxx

Xxxxxx Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx Xxxxx Xxxxxx Xxx fini

SEGRETERIA DI REDAZIONE

Xxxxxxx Xx Xxxxxx

PROGETTO GRAFICO E IMPAGINAZIONE

Xxxxxx Xxxxxxxx

REDAZIONE

Telefono 0000000000

Fax 0000000000

e-mail: xxxxxxxx@xxxxxxxxxxx.xx

STAMPA

Aut. Tribunale di Roma n. 630 del 27.12.95

Sped. In Abb. post. L. 662/96 art. 2 C. 20/c

ANNO IX N. 1 GENNAIO-FEBBRAIO 2004

EDITORIALE

Risultati ottenuti nonostante tutto...

di Xxxxx Xxxxxxx 2

INTERVISTE

Il nuovo contratto del Comparto Sanità:

il punto di vista di Xxxxx Xxxxxxxxx 4

COMMENTI

Note sul contratto Sanità

di Xxxxxxxx Xxxxxx 7

Il primo CCNL per il Comparto delle Agenzie fiscali

di Xxxxxx Xxxxxxx 16

Il nuovo CCNL del Comparto Amministrazioni dello Stato ad ordinamento autonomo

di Xxxxxx Xxxxxxx e Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxx 25

OSSERVATORIO UNIONE EUROPEA

Responsabilità sociale delle imprese. Bruxelles Seminario CEEP del 21 ottobre 2003

di Xxxx Xxxxxx 29

FLASH NOTIZIE

a cura di Xxxxxxx Xxxxxx e Xxxxxxx Xxxxxxxx

Attività svolta dall’Aran 32

LEGISLAZIONE

Provvedim enti pubblicati ed attività parlamentare

di Xxxxxxx Xx Xxxxxx e Xxxxxxx Xxxxxxxxx 44

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RISULTATI OTTENUTI NONOSTANTETUTTO...

Il 2003 ha visto l’ARAN impegnata in un’ininterrotta trattativa sindacale e sette comparti (Ministeri, Scuola, Sanità, Enti locali, Enti pubblici non economici, Agenzie fiscali e Vigili

del fuoco) hanno avuto il loro

contratto dopo un negoziato non facile, ma alla fine, soddisfacente.

Oltre i quattro quinti dei dipendenti pubblici hanno ottenuto gli aumenti stabiliti nelle intese con il Gov erno e confermate dalla Legge finanziaria e le innov azioni normativ e sono

andate nella dire zione

di un miglioramento non solo per i dipendenti ma anche per i cittadini tutti.

Mi rendo conto che questo risultato è stato ottenuto con grande fatica

e che la frase del Ministro della Funzione pubblica

Xxxxx Xxxxxxxx: “Q uasi ogni mese mi sono trovato a esprimere

soddisfazione per questo o quel contratto del pubblico impiego… in futuro vorrei poter esprimere soddisfazione una sola volta”

non è priva di significato politico; ma è anche vero che l’ARAN,

una volta in possesso delle direttive del Governo, ha chiuso tutte

le trattative, anche le più difficili, in tempi molto rapidi.

Avverrà lo stesso per i comparti

ancora senza contratto ma per i quali esiste l’atto di indirizzo (Presidenza del Consiglio) e per quelli

(Università e Ricerca) per i quali non è ancora possibile iniziare

il neg oziato in attesa delle decisioni del Governo.

Q uando parlo delle dif ficoltà

incontrate in questa lunga tornata neg oziale mi riferisco al panorama sindacale nella sua intere zza.

L’aumento reale, ma soprattutto

quello “percepito”, dell’inflazione

dopo il cambio della moneta ha reso incandescente la trattativa economica e il ritardo accumulato per la stipula dei contratti non ha aiutato

a rasserenare gli animi.

Il futuro si annuncia ancora più duro, con le richieste sindacali attestate

sull’8 per cento di aumento.

Affrontare un’altra tornata contrattuale per i compar ti del pubblico impiego con il sistema attuale di relazioni

e di procedure, in un panorama legislativo cambiato (riforma

del Titolo V della Costituzione,

devolution – quando si farà – Riforma scolastica, attribuzioni agli Enti locali e alle Regioni) e sotto il peso

di conflitti sociali come quelli che si sono sviluppati in alcuni settori

privati e nel traspor to pub blico, può

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inasprire ulteriormente il quadro generale e invita fin da ora ad una revisione che io reputo necessaria, non tanto sul piano normativo

quanto su quello della strategia negoziale.

E’ chiaro che gli atti di indirizzo

e le somme messe a disposizione dagli accordi Governo-Sindacati e dalla Legge finanziaria sono

vincolanti per l’ARAN, che si dev e muovere nel loro ambito, ma è pure chiaro che, una volta conosciuti

i limiti massimi economici

e normativi ai quali il Gov erno

intende arrivare, la trattativa parte sbilanciata e il Sindacato ha buon

gioco a prendere i dati resi noti come quelli di partenza per il negoziato

e non come quelli di arrivo.

Non si tratta di violare regole di trasparenza, ma di attribuire alla parte neg oziale dello Stato

le prerogative del settore privato, che non rende noti alla controparte i livelli cui può giungere.

In questo caso l’ARAN avrebbe margini di trattativ a che oggi

non possiede.

Poche parole sui due ultimi contratti “chiusi”: quello degli Enti locali

e quello della Sanità.

Per questi l’ARAN ha saputo superare non poche difficoltà dovute

al problema dei rappor ti tra Stato centrale e autonomie locali,

problema lungi dall’essere prossimo a soluzione e non chiarito a dovere dalla riforma federalista del Titolo V della Costituzione.

Ci muoviamo in un quadro operativ o in cui si avverte la tentazione

di diminuire progressiv amente

l’impor tanza del contratto nazionale e di sostituirlo con contratti

territoriali: ritengo che ciò potrebbe causare un danno sia alla finanza

pubblica, che andrebbe fuori

controllo, sia agli equilibri nazionali.

Infatti sarebbe molto sbagliato

stabilire che nello Stato centrale e negli Enti locali dipendenti

che svolgono lo stesso lavoro percepiscono salari differenti.

Lo è di meno se le differenze

derivano da una contrattazione integrativa che, basata

su un documento nazionale tale

da salvaguardare le garanzie minime di tutti, tiene conto dei risultati

ottenuti (secondo criteri

meritocratici) e del costo della vita in quella zona.

Xxxxx Xxxxxxx

Presidente ARAN

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IL NUOVO CONTRATTO DEL COMPARTO SANITÀ

IL PUNTO DI VISTA DI XXXXX XXXXXXXXX

COMPONENTE DEL COMITATO DIRETTIVO ARAN

Le chiusure, nel volgere di pochi mesi, di trattative per comparti con altissimo numero di dipendenti come quelli

della Scuola, degli Enti locali e, ultimo, della Sanità, in un momento in cui

la tensione sociale è alta (penso agli scioperi selvaggi nei trasporti),

può essere definita come un momento di corrette relazioni sindacali?

E come valuta le polemiche sui ritardi nella stipulazione dei contratti?

E’ stata una stagione contrattuale molto complessa, questa dei rinnovi

contrattuali 2002-2005, una stagione svoltasi in presenza di un’evidente crisi della concer tazione e delle reg ole che presiedevano alla contrattazione

collettiva. E’ possibile che si tratti

della fase di transizione verso nuovi equilibri, che però ancora non si

vedono all’orizz onte.

A questo va aggiunto il contesto

economico, caratterizzato da un lato da tensioni salariali e dall’altro

dalla difficoltà a reperire risorse per chiudere i contratti.

Lo sforzo dell’ARAN è stato quello di stipulare gli accordi rispettando i mandati ricevuti e cercando

il massimo consenso possibile.

Non si è trattato di una missione facile, come riv elano le tensioni solo

parzialmente risolte in altri settori

dei servizi. Un bilancio è difficile, ma si può constatare che i contratti sono stati chiusi sollecitamente,

dopo l’emanazione degli atti d’indirizz o, e con un consenso molto vasto.

La trattativa svolta dall’ARAN è durata, per il contratto Sanità, meno di tre mesi. In questo senso si può cer tamente dire che si è dato un contributo

al mantenimento di cor rette relazioni sindacali. Q uanto al problema

dei tempi: certo, è possibile pensare di sveltire regole e procedure,

ma bisogna sottolineare la difficoltà del mestiere negoziale, nel contesto appena ricordato.

Occorre inoltre tener conto delle

specificità organizzative e di interessi che ciascun compar to presenta, e che incidono naturalmente sulle trattative.

Del resto, la questione dei tempi

contrattuali non dipende certo da xxxxxxxx né da questioni di dettaglio,

ma dal funzionamento delle regole generali e dal clima politico-sindacale

in cui esse si inseriscono: intendo dire che il problema si risolv e davvero solo attraverso la fiducia e il dialogo

nelle relazioni industriali del paese.

Il rinnovo per il contratto della Sanità presentava difficoltà particolari?

I rinnovi contrattuali venivano dopo

un quadriennio in cui si erano stabiliti cambiamenti di grande rilievo

(inquadramento professionale, relazioni sindacali, flessibilità, solo per ricordare i più importanti). Naturalmente, non

era pensabile progettare un’altra stagione di riforme così incisive.

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Le innovazioni devono sedimentarsi e semmai suggerire, attraverso

l’esperienza, gli ag giustamenti opportuni. Il fulcro di questi rinnovi ha riguardato dunque, oltre ai temi retributivi,

la manutenzione normativa, con alcuni aspetti anche assai delicati,

e l’adeguamento ad alcune nuove disposizioni legislativ e.

Proprio la risposta alle questioni salariali è stata la più delicata perché

la trattativa è avvenuta nel clima “caldo” dell’inflazione, e in una situazione difficile dei rapporti interistituzionali

proprio a proposito delle risorse per la Sanità.

La situazione si è sbloccata quando

le Regioni hanno messo a disposizione risorse proprie, la cui erogazione è

stata peraltro collegata, da un lato, a esigenze di efficienza aziendale e,

dall’altro, al miglioramento del servizio.

Il comparto della Sanità è, insieme agli enti locali, quello più toccato dal federalismo…

Q uello del f ederalismo è un tema

di grande importanza e serietà, poiché ha a che vedere con le stesse regole di conviv enza politica e civile

nel nostro paese.

Ad esso si collega, ormai da alcuni anni, un dibattito sul cosiddetto federalismo contrattuale che è anch’esso importante, ma che spesso appare piuttosto confuso.

Per esprimere, in maniera

consapev olmente sbrigativ a, una mia opinione personale, devo dire che non credo che il problema possa essere

ridotto alla semplice destrutturazione del contratto nazionale e alla sua

sostituzione tout court con accordi regionali. Se così fosse, credo che avremmo f atto un passo indietro,

e non un progresso.

Credo inv ece che sia giunto il momento di puntare seriamente a conferire

ancora più peso e autonomia alla contrattazione decentrata in un contesto bipolare.

Si tratta di un processo che non può che coincidere con una crescita

di responsabilità e di capacità neg oziali

dei soggetti che contrattano in “periferia”.

Da questo punto di vista, mi sembra importante quanto è stato scritto

nel CCNL della Sanità, quando,

su precisa indicazione del Comitato di settore, si è stabilito che le Regioni possano indirizzare in maniera

omogenea la contrattazione integrativa secondo linee da esse stabilite.

Quali sono i punti innovativi del contratto?

L’attenzione si è concentrata,

da un lato, su alcune esigenze che le amministrazioni considerano

rilevanti sotto il profilo dell’efficienza organizzativa, come la mobilità e il part time, e dall’altro su alcuni problemi

che residuavano dalla riforma

dell’inquadramento professionale avvenuta nel quadriennio scorso. Rinviando, per un’analisi più puntuale, ad altri interventi contenuti in questo numero della Rivista, si possono così sintetizzare i punti qualificanti

dell’accordo.

Indennità . Si sono incrementate le indennità per lav oro festivo e notturno e se ne sono create

per le tossicodipendenze e l’assistenza domiciliare.

Mobilità. Si è stabilito che i lavoratori

destinatari di iniziative di qualificazione particolarmente rilevanti non possano accedere per un biennio alla mobilità.

Lo stesso, in caso di “perdurante

carenza di organico”, per il personale neo assunto.

Inquadramento prof essionale . Si sono meglio precisate alcune regole generali che valgono per i passag gi, allo scopo di evitare automatismi g eneralizzati.

Si sono previsti inoltre meccanismi per far transitare nella qualifica superiore,

con varie modalità selettiv e, il personale

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infermieristico con funzioni

di coordinamento, e altre figure

,sanitarie e non, collocate in categoria

B. Nell’insieme, si sono evitati passag gi automatici, lasciando invece margini

di scelta in sede decentrata.

Sono previste risorse per consentire processi di sviluppo professionale

e orizzontale e il riconoscimento di posizioni organizzative.

Formazione ob bligatoria. Ne viene riconfermata la centralità, prevedendo una penalizzazione di carriera per chi vi si sottrae senza motivo.

Part time. Si è stabilito che il 25 per cento della dotazione organica da

distribuire tra i profili avv enga tenendo conto delle necessità organizzative

aziendali, onde evitare che la riduzione del tempo della prestazione avv enga a discapito dell’erogazione dei servizi

Sanzioni disciplinari e mob bing.

Si è introdotto un consistente corpus normativ o, in coerenza con gli altri

comparti della pubblica amministrazione

Per finire, un giudizio “politico” sul contratto .

E’ un contratto nel quale sono state introdotte innovazioni significative, senza peraltro strav olgere il quadro costruito in precedenza.

L’intesa è stata raggiunta in un contesto generale molto dif ficile e credo che

si sia dato un segnale positiv o

in un settore cruciale per il paese.

E l’ARAN ha cercato di dar vi, come

al solito, il suo responsabile contributo tecnico.

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NOTE

SUL CONTRATTO SANITA’

PREMESSA

Con l’ipotesi di accordo sottoscritta

in data 11 dicembre 2003, si è proceduto alla disciplina del rapporto di lavoro

del personale del Comparto del Servizio sanitario nazionale, valevole per

il quadriennio di parte normativa 2002–2005 e per il biennio di par te economica 2002–2003, tenuto conto di un quadro

legislativo in via di cambiamento

per effetto della Legge Costituzionale n. 3 del 2001.

Infatti, in tale particolare contesto, le Regioni – con il proprio atto

di indirizzo del 30 luglio 2003, approvato dal Governo con la deliberazione del

Consiglio dei Ministri del 31 luglio 2003

– hanno chiesto un ruolo di mag giore visibilità che, pur nella conferma dei due livelli di contrattazione previsti

dall’accordo sul costo del lavoro del 23 luglio 2003 e dell’autonomia aziendale, consentisse loro un maggiore

coordinamento delle aziende sanitarie per la gestione di determinate materie strettamente connesse all’utilizzo

delle risorse ag giuntive regionali

destinate alla contrattazione integrativa, sempre più orientata al perseguimento degli obiettivi aziendali e regionali

ritenuti strategici.

In linea con gli atti di indirizz o emanati dal Comitato di settore, obiettivi

del contratto sono stati quelli

di pervenire al consolidamento della

normativ a delle due precedenti stagioni contrattuali per meglio adeguarla alle

esigenze del Servizio sanitario

nazionale, anche in considerazione

della particolare situazione di carenza

di organico dei profili sanitari.

Si è quindi intervenuti sulla disciplina del sistema classificatorio, sul rapporto

di lavoro a tempo parziale, sulla mobilità, sulla formazione e l’aggiornamento

professionale obbligatorio nonché per il miglioramento e potenziamento

del sistema della produttività collettiva con la conf erma dei sistemi di v alutazione. Necessari sono stati anche gli interventi negoziali diretti, per lo più, alla

manutenzione e all’aggiornamento di taluni istituti come, in par ticolare,

la modifica delle norme disciplinari che ha comportato una rivisitazione

della regolamentazione contrattuale già esistente, al fine di adeguarla alla Legge

n. 97/2001, nel frattempo intervenuta

e la cui emanazione ha fornito l’occasione per attualizzare l’intero sistema già

previsto nel CCNL 1 settembre 1995.

Significativa e peculiare rispetto agli altri contratti è stata la v ertenza infermieristica con le connesse condizioni di lavoro

la cui soluzione, già avviata con il CCNL del 20 settembre 2001 relativo al II biennio economico 2000-2001, ha rappresentato ancora una volta il punto centrale

della trattativ a richiedendo per il suo

completamento l’erogazione di risorse aggiuntive da parte delle Regioni.

Per quanto attiene la parte economica si rileva il mantenimento di più fondi,

a differenza degli altri compar ti che ne

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hanno previsto solo uno, che rende

necessaria una maggiore articolazione normativa in relazione agli specifici

obiettivi di finanziamento ed una migliore gestione e trasparenza degli stessi.

Sul versante delle novità non va

trascurato di segnalare talune tematiche di grande rilevanza politica e sociale

come il mobbing e le molestie sessuali, sulle quali si è espresso anche

il Parlamento europeo nell’ambito di recenti Risoluzioni indirizzate agli Stati membri e per le quali sono

state previste alcune importanti iniziative volte a contrastarne la diffusione

negli ambienti di lavoro.

ANALISI DELLE DISPOSIZIONI

CAMPO DI APPLICAZIONE

Passando ad una analisi più dettagliata delle normativa, per quanto attiene

il campo di applicazione viene conf ermato l’ambito di riferimento del contratto,

che si applica a tutto il personale - con esclusione dei dirigenti - con rapporto di lavoro a tempo indeterminato

e determinato, dipendente dalla aziende ed enti del comparto indicati dal CCNQ sulla definizione dei comparti

di contrattazione collettiv a del 18 dicembre 2002.

Tale applicabilità viene anche confermata nei confronti del personale dipendente da aziende o enti nelle ipotesi sempre più diffuse di sperimentazioni gestionali comportanti soppressione, fusione,

scorporo, trasformazione e riordino aziendale – ivi comprese la loro

costituzione in fondazioni ed i processi di privatizzazione secondo le disposizioni regionali – sino a quando, previo

confronto con le Organizzazioni

sindacali nazionali firmatarie del CCNL, non si addivenga alla individuazione

e definizione di una nuova disciplina contrattuale del rappor to di lavoro

ovvero fino alla stipulazione del relativo contratto collettivo quadro per

la definizione del nuovo comparto pubblico di destinazione.

RELAZIONI SINDACALI EFORME DI PARTECIPAZIONE

Il sistema delle relazioni sindacali riprende lo schema procedurale

attualmente vigente e scandisce con chiarezza i tempi della contrattazione integrativa e l’obbligo, per le Aziende

ed Enti, di trasmissione all’ARAN entro cinque giorni dalla sottoscrizione

definitiva del contratto integrativo, con l’indicazione delle modalità di copertura dei relativi oneri, identificando

nel Collegio sindacale il soggetto deputato ad operare il controllo

sulla compatibilità dei costi

della contrattazione collettiva integrativa con i vincoli di bilancio, così come

previsto dal D.Lgs. n. 165/2001.

Riguardo alle forme di partecipazione l’elemento di novità è of ferto dal sistema di partecipazione sindacale anche

al fenomeno del mobbing, che viene

definito come f orma di violenza morale o psichica attuata nei confronti

di un lavoratore dal datore di lavoro o da altri dipendenti e caratterizzata da una serie di atti, atteggiamenti

o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo, in modo sistematico

ed abituale, aventi connotazioni

aggressive, denigratorie e v essatorie tali da comportare un degrado

delle condizioni di lavoro, compromettere la salute, la professionalità o la dignità

del lavoratore stesso nell’ambito

dell’ufficio di appartenenza oppure, addirittura, escluderlo dal contesto lavorativo.

Per contrastare l’estensione del fenomeno è prevista, per tanto, l’istituzione presso ciascuna azienda o ente, di appositi

Comitati paritetici, incaricati di raccogliere i dati e di analizzarli sia sotto il profilo

quantitativ o che qualitativ o,

di formulare proposte per la prev enzione e la repressione delle situazioni

di criticità anche in relazione alla

individuazione delle possibili cause del fenomeno.

numero 1 • gennaio / febbraio 2004

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Tali Comitati potranno altresì formulare proposte in ordine alla costituzione

ed al funzionamento di spor telli

di ascolto, all’istituzione della figura

del consigliere/consigliera, nonché per la definizione di eventuali codici

di comportamento.

In relazione a detta problematica, sono anche previste possibili iniziativ e

di formazione, al fine di favorire la consapevolezza della gravità del fenomeno.

Con riferimento alle prerogative sindacali si evidenzia la modifica del secondo

alinea dell’art. 8, comma 1, lett. b)

del CCNL 7 aprile 1999, nella parte in cui consente la fruizione dei permessi

sindacali solo ai soggetti appartenenti alle Organizzazioni sindacali

“firmatarie” in contrasto con quanto

previsto dall’art. 43 del D.Lgs. n. 165/2001, che attribuisce l’esercizio delle

prerogative alle Organizzazioni sindacali rappresentative e cioè, a quelle

ammesse alla contrattazione nazionale.

L’intervento contrattuale nasce

dall’esigenza di mettere in linea il sistema delle relazioni sindacali del Comparto

Sanità con il D.Lgs. n. 165/2001 nel quale è affermato che per la fruizione

delle prerogative sindacali è necessario e sufficiente che il sindacato sia

ammesso alle trattative nazionali anche se successivamente non dov esse

risultare firmatario del relativ o CCNL. Rimane conf ermato, invece, che il diritto di partecipazione alla contrattazione

integrativa discende dalla sottoscrizione del CCNL di categ oria.

IL COORDINAMENTO REGIONALE

Il coordinamento regionale si cor rela con la evoluzione dello Stato in senso federalista e con le indicazioni dell’atto di indirizz o del Comitato di settore

e consente alle Regioni di attuare

un coordinamento della contrattazione integrativa delle aziende ed enti attraverso la emanazione, previa inf ormazione

preventiva con le Organizzazioni

sindacali firmatarie del C CNL, di linee

generali di indirizz o volte ad un utilizz o più flessibile ed uniforme delle risorse aggiuntive assegnate ai fondi.

Con tale disposizione è stato garantito un ruolo di visibilità alle Regioni,

nel rispetto dell’autonomia negoziale delle aziende ed anche del patto

di stabilità dell’8 agosto 2001, al fine

di assicurare loro il controllo della spesa nella contrattazione integrativ a.

Le linee di indirizzo riguardano l’utilizzo delle risorse aggiuntive regionali per

la contrattazione integrativa destinate all’istituto della produttività sempre più orientata ai risultati; la realizzazione

della formazione continua

comprendente l’aggiornamento professionale e la formazione

permanente; le metodologie di utilizzo da parte delle aziende o enti

di una quota dei minori oneri derivanti dalla riduzione stabile della dotazione organica del personale; le modalità

di incremento dei f ondi in caso

di aumento della dotazione organica del personale rispetto a quello preso base di calcolo per la f ormazione

dei fondi.

Tali due ultime clausole sono state ritenute assai rilevanti dal Comitato

di settore, in quanto potranno consentire a ciascuna Regione di emanare criteri

generali ed uniformi per l’incremento dei fondi al verificarsi delle ipotesi

di cambiamento della dotazione organica.

L’effetto della previsione del coordinamento regionale non introduce un terzo livello di relazioni sindacali ma è correlato

al sistema di finanziamento delle aziende ed enti del compar to, soprattutto per

quegli istituti negoziali per la cui realizzazione le Regioni si sono

impegnate a cor rispondere risorse aggiuntive per il miglioramento

della qualità e dell’of ferta dei servizi anche attraverso un investimento più finalizzato delle risorse agli obiettivi strategici regionali.

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IL SISTEMA CLASSIFICATORIO

Importante elemento di qualificazione del contratto è rappresentato

dalla continuazione del processo di valorizzazione professionale

del personale del Servizio sanitario nazionale al fine di pervenire ad una

gestione ottimale delle professionalità, in relazione alla esigenza di una maggiore flessibilità organizzativa nei servizi

e nelle strutture.

In tale prospettiva si è ritenuto

di ribadire, in via cautelativa, i principi enunciati nella sentenza della Corte

Costituzionale n. 194 del 2002 in materia di riqualificazione v alorizzando, ai fini

della contrattazione integrativa, alcuni degli elementi più significativi

del modello di classificazione definito nei precedenti contratti.

Un ruolo importante viene attribuito alla formazione continua, che attraverso una serie organica ed articolata

di interventi, costituisce un fondamentale fattore di accrescimento professionale, di aggiornamento delle competenze

e di affermazione di una nuov a cultura gestionale nel delicato sistema

della sanità pubblica.

La scelta contrattuale è stata anche quella di prevedere una apposita

Commissione paritetica con il compito di formulare proposte per la realizzazione, in sede negoziale, di eventuali interventi migliorativi dell’impianto classificatorio vigente in modo di adeguarlo sempre più alle esigenze poste alla base

del processo di riforma.

Si è ritenuto opportuno, una volta

attuata la fase di prima applicazione che riguarda anche le ulteriori soluzioni

della vertenza infermieristica, istituire

una sessione di studio e di analisi diretta a valutare la possibilità, sulla base

dell’esperienza maturata, di adottare formulazioni più rispondenti

alle esigenze di valorizzazione

delle professionalità esistenti, anche in termini di maggiore semplificazione dell’attuale sistema.

NORME DISCIPLINARI

Sotto il profilo delle innovazioni, una tematica particolarmente

significativa del contratto è costituita

dalla revisione del sistema delle norme disciplinari già delineato dal CCNL

del 1° settembre 1995.

Le modifiche apportate perseguono essenzialmente la finalità di offrire una maggiore flessibilità al quadro

normativo esistente attraverso una più ampia articolazione delle sanzioni

e delle infrazioni il cui contenuto viene integrato ed aggiornato nonché

di provvedere all’adeguamento

delle norme pattizie alla legislazione di recente emanata, con particolare riferimento alla Legge n. 97/2001.

Conseguentemente, l’impianto g enerale del Codice disciplinare non ha subito

significative modificazioni, che

rimangono limitate all’ampliamento dell’elencazione delle infrazioni

con l’inserimento delle situazioni

di molestie sessuali e di mobbing, per le quali vengono graduate, a secondo della gravità dei fatti commessi,

le diverse misure disciplinari.

Inoltre, vengono attuati i raccordi con il nuovo Codice di comportamento

dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni definito

dal Dipartimento della funzione

pubblica (Decreto 28 novembre 2000) che, ai sensi dell’ar t. 54 del D.Lgs.

n. 165/2001, deve essere allegato ai contratti collettivi.

La novità più rilev ante riguarda, invece, l’articolazione delle sanzioni che viene integrata con la previsione di una

specifica forma di sospensione

dal servizio, non regolata in precedenza, consistente nella privazione

della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di sei mesi.

Tale ulteriore sanzione conf erisce

un maggiore equilibrio al sistema vig ente, laddove il salto tra la sospensione fino

a 10 giorni ed il licenziamento con

preavviso si è dimostrato, nella concreta

numero 1 • gennaio / febbraio 2004

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esperienza applicativa, troppo ampio

in relazione ai principi di proporzionalità e gradualità ai quali l’azienda o ente

deve attenersi nella applicazione delle misure disciplinari.

L’inserimento della nuova sanzione, che si colloca in una posizione intermedia, ha comportato una diversa graduazione delle possibili infrazioni disciplinari

del personale rispetto a quella prevista nel precedente contratto.

Altre modifiche sono state apportate anche alla regolamentazione

del rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale in precedenza disciplinata nel CCNL 1 settembre 1995 anche se inserita

nell’articolo relativo al Codice disciplinare.

La attuale scelta negoziale di dare maggiore risalto alla materia con

la formulazione di uno specifico articolo deriva dalla delicatezza della tematica

in questione e dalla circostanza che la precedente disciplina era, in parte, carente.

Nel nuovo testo contrattuale la stessa viene integrata dalle innovazioni

apportate dalla Legge n. 97/2001, raccordando le norme inderogabili di essa a quelle proprie della f onte negoziale con riferimento

al procedimento disciplinare.

Sono, infatti, rimasti invariati gli aspetti procedurali, con riguardo alle modalità e alla durata della sospensione, mentre il nuov o testo contrattuale contiene

ulteriori precisazioni in relazione ai casi di assoluzione, proscioglimento

e condanna ir revocabile, definendo

i raccordi con la legislazione vig ente.

Con riguardo alla tempistica per la riattivazione del procedimento

disciplinare, dopo la sua sospensione a seguito di procedimento penale,

la nuova regolamentazione recepisce la previsione della Legge n. 97/2001, mentre per quanto riguarda i termini temporali per la conclusione

del procedimento disciplinare riattiv ato dopo la sospensione, la cui definizione viene rimessa dalla citata legge

alla contrattazione, la xxxxx xxxxxxxx

mantiene il limite di 120 giorni previsto per tutti gli altri casi, modificando

la previsione della Legge n. 97/2001 che è di 180 giorni.

Anche la sospensione cautelare per

procedimento penale, già disciplinata nel CCNL 1 settembre 1995, viene

modificata ed integrata con i riferimenti alle più recenti disposizioni legislative nel frattempo intervenute, ma non

innova, nella sostanza, la pregressa disciplina che viene integralmente

recuperata per quanto attiene ai casi di sospensione, alla durata e

al trattamento economico riconosciuto.

POLITICHE DI SVILUPPO E GESTIONE DEL PERSONALE

Punto assolutamente qualificante del contratto è quello relativo

alle norme che riguardano le politiche di sviluppo e gestione del personale che hanno come obiettivo quello di dare

impulso al processo di riordino

e di riorganizzazione delle aziende

ed enti già iniziato con il quadriennio 1994-1997 e proseguito con il quadriennio successivo 1998-2001 con la nuova classificazione del personale che,

superando la rigidità del sistema

precedente, ha valorizzato le singole professionalità.

Q uesto contratto, attrav erso interventi mirati resi possibili anche dalle risorse aggiuntive che le Regioni hanno messo a disposizione, continua nella logica

di valorizzazione e riqualificazione professionale dei dipendenti

del Servizio sanitario nazionale per il rilancio della qualità dei servizi

e delle prestazioni all’utenza.

Per realizzare tale programma

il contratto si muove lungo due principali direttrici.

La prima, di valorizzazione del ruolo sanitario, prevede l’istituzione

nella categoria C – con le procedure

previste dall’art. 37, comma 2, del CCNL 7 aprile 1999 – di nuovi profili

di “esperti” per alcune figure

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professionali già previste nella categoria B, livello economico Bs.

Più precisamente, si tratta, per il ruolo sanitario, della puericultrice,

dell’infermiere generico e psichiatrico con un anno di corso e del

massaggiatore e masso-fisioterapista e, per il ruolo tecnico, dell’operatore

tecnico specializzato.

Il passaggio del personale interessato nella categoria superiore avviene

in modo selettivo secondo i criteri dell’art. 16 del CCNL 7 aprile 1999,

opportunamente combinati e ponderati, tenuto conto, in particolare,

della verifica della professionalità acquisita anche attrav erso percorsi

formativi attuati in relazione alle esigenze delle aziende o enti; il passaggio

comporta per tutto il personale sanitario, la soppressione

del corrispondente posto della categ oria B, livello economico Bs nel quale,

in connessione con il processo

di riqualificazione, in seguito non risulteranno più inquadrati nuovi dipendenti; e ciò div ersamente

dalla situazione dell’operatore tecnico specializzato che potrà trovarsi anche per il futuro in due div erse categ xxxx.

La seconda direttrice del contratto si individua nell’operazione

di investimento sul personale riconoscendo il coinv olgimento

dello stesso nei processi di riorganizzazione aziendale e si sv olge attrav erso una serie di interventi diretti a confermare

o rafforzare le misure volte

al raggiungimento di tale obiettivo.

Si tratta della conf erma della applicabilità della norma (art. 12, comma 2, del CCNL 20 settembre 2001) che consentiv a

i passag gi verticali all’interno

delle categ orie o tra categorie, giustificata dalla circostanza che la disposizione

era valida in prima applicazione

del contratto ma è risultato non essere stata attuata da tutte le aziende ed enti

nei tempi previsti.

Xxxxx intervento riguarda il personale in categoria D del ruolo sanitario con reali funzioni di coordinamento al 31

agosto 2001 che ha ottenuto la prevista indennità (art. 10 CCNL 20 settembre 2001) e per il quale, tenuto conto della funzione svolta, viene ora realizzato il passaggio nel livello economico Ds,

con il mantenimento della funzione di coordinamento e della relativa

indennità.

Medesimo sviluppo professionale,

mediante idonee procedure selettive, viene riconosciuto anche al restante personale inquadrato in categoria D

ed incaricato della funzione

di coordinamento successivamente al 31 agosto 2001 ed in tale posizione

all’entrata in vigore del contratto;

successivamente all’entrata in vigore

del contratto, il personale in categoria D cui sia stata conferita la funzione

di coordinamento e abbia svolto tale incarico per un anno ripor tando

una valutazione positiva, in presenza di un posto vacante in organico

nella posizione economica Ds, partecipa alla selezione interna reg olata dall’ar t. 17 del CCNL 7 aprile 1999, con precedenza

nel passag gio.

Infine, con l’utilizzo delle risorse previste dal contratto, anche per

il personale dei ruoli amministrativ o e tecnico vengono previsti percorsi di sviluppo professionale orizzontale e verticale nonché il riconoscimento

delle posizioni organizzativ e, in ragione delle scelte della stessa contrattazione integrativa.

FORMAZIONEED ECM

In materia di formazione si è tenuto

conto delle novità introdotte dall’art. 16 bis del D.Lgs n. 502/1992 e successive modificazioni ed integrazioni nonché

dalla circolare governativa diretta

a realizzarla, rilevando che la formazione continua (ECM), pur in fase

parzialmente sperimentale, incide non solo sul percorso di crescita

professionale del personale, ma anche sulle scelte organizzativ e e strategiche delle aziende ed enti.

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In tale senso, viene precisato che

la formazione continua rientra nella

formazione obbligatoria già disciplinata nell’art. 29 del CCNL 7 aprile 1999

e si svolge sulla base delle linee

di indirizz o regionali che garantiscono il miglioramento delle prestazioni

professionali del personale, correlate all’attività di specifica competenza.

Conseguentemente, le aziende ed enti si impegnano a garantire l’acquisizione dei crediti formativi per il personale

interessato mediante la formazione obbligatoria, con oneri a carico

del bilancio nella misura prevista dalla circolare del Dipartimento

della funzione pubblica n. 14 del 1995 nonché di altre risorse a ciò destinate da specifiche disposizioni di legge.

In ogni caso, viene precisato che ove non si possa garantire la formazione

continua, non potranno essere intraprese dalle aziende ed enti iniziative

sanzionatorie unilaterali nei confronti del personale.

Al contrario, ov e ciò avvenga in presenza di un compor tamento ingiustificatamente omissivo del dipendente è prevista

una penalizzazione economica e di carriera per un triennio.

DISPOSIZIONI VARIE

L’ipotesi di contratto ha previsto alcune integrazioni agli istituti della mobilità

e del tempo parziale in considerazione delle particolari carenze di organico

e delle specifiche esig enze di servizio delle aziende ed enti.

Con riguardo all’istituto della mobilità, già regolato dall’art. 19 del CCNL

Integrativo del 20 settembre 2001, per meglio equilibrare il diritto

del dipendente con le esigenze di servizio è stato stabilito che a fronte di un piano di investimento formativo assunto

dal datore di lavoro che compor ta la partecipazione del personale

a particolari corsi di formazione, dev e corrispondere un impegno dello stesso di non accedere alla mobilità volontaria se non siano trascorsi due anni

dal termine della formazione,

comprensivi del periodo di preavviso di trasferimento.

Analoga disposizione è prevista per

il personale neo assunto, in genere ove sussista una situazione di carenza

di organico.

Q uest’ultima clausola entrerà in vigore dal 1 settembre 2004 e fa comunque salve le domande di mobilità del personale che ab bia già ottenuto il nulla osta

dell’azienda o ente di destinazione alla data del 31 agosto 2004.

In ragione della ratio della norma e del suo carattere sperimentale, la stessa verrà sottoposta a verifica

alla fine del quadriennio normativo e, comunque, scadrà, in caso di vacanza contrattuale, il 31 dicembre 2006.

Con riguardo al tempo parziale è

previsto che la percentuale del 25% della dotazione organica complessiva da distribuire tra i profili tenga conto

delle prioritarie esigenze organizzative dei ser vizi sanitari, in modo da evitare che la riduzione di orario possa

comprometterne ulteriormente l’erogazione

Inoltre, per ovviare alle necessità

di servizio è ora consentita l’utilizzazione del personale par t-time del ruolo

sanitario per la copertura dei turni di pronta disponibilità.

Infine, nelle disposizioni varie sono

contenute talune norme che integrano quelle vigenti del CCNL Integrativo

del 20 settembre 2001 in materia:

di aspettativa per dottorato di ricerca;

di permessi, di cui si ampliano le ragioni della fruizione senza modificarne

il numero; di liquidazione dell’equo indennizz o, di cui si procede

alla correzione di un errore materiale nel calcolo dello stesso; di corresponsione delle par ticolari indennità di turno

o per lavoro notturno, che non v anno riconosciute durante il periodo di ferie in quanto richiedono l’effettiva

prestazione del relativo servizio;

di garanzia della retribuzione individuale di anzianità (RIA) eventualmente

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in godimento, nei casi di vincita

di concorso pubblico presso la stessa od altra azienda o ente; di modalità

della ricostruzione economica nel caso di passaggio del dipendente tra categorie o livelli economici all’interno

di una categ oria; di integrazione

delle declaratorie - allegato 1 – del CCNL Integrativ o del 20 settembre 2001,

rispettivamente per le funzioni

dell’autista di ambulanza che può assumere la qualità di “soccorritore”

e per i diplomi di laurea che possono essere richiesti dalle aziende ed enti per i profili di collaboratore tecnico professionale in relazione

alle innovazioni tecnologiche;

di definizione nella contrattazione integrativa di eventuali quote

di incentivi per il personale in distacco o in aspettativa sindacale.

TRATTAMENTO ECONOMICO

STIPENDIO TABELLARE, FASCE

ETRATTAMENTO ECONOMICO INIZIALE

Il trattamento economico definisce gli incrementi stipendiali attribuiti

dal CCNL secondo un sistema ormai standardizzato per tutti i contratti pub blici.

Costituisce elemento di novità

l’enunciazione dei parametri utilizzati per l’individuazione dei sud detti

incrementi: si precisa, infatti, che gli stessi sono stati calcolati tenendo conto dell’inflazione programmata

per ciascuno dei due anni del biennio 2002-2003; del recupero dello scarto tra inflazione reale e programmata

del biennio precedente; nonché delle ulteriori risorse destinate al trattamento fisso derivanti

dalle modifiche introdotte dall’art. 33 – comma 1 – della Legge n. 289/2002

(Finanziaria 2003) pari allo 0,5 del monte salari 2001.

Altro impor tante elemento di novità

riguarda la struttura della retribuzione, laddove si stabilisce che, a decorrere

dal 1° gennaio 2003, l’indennità

integrativ a speciale cessa di essere corrisposta come singola voce

della retribuzione ed è conglobata nella voce “stipendio tabellare”,

operazione questa che non comporta alcun onere aggiuntivo.

Ulteriore specificazione viene fatta

relativamente all’indennità di vacanza contrattuale, laddove, in relazione all’esteso contenzioso esistente,

si è ritenuto di dover precisare che gli incrementi stipendiali devono

intendersi comprensivi della prevista indennità di v acanza contrattuale.

Infine, vengono determinati gli importi delle fasce economiche già definite

con il CCNL 20 settembre 2001 –

II biennio economico, nonché l’istituzione, con l’entrata in vigore del CCNL, di una ulteriore fascia

retributiva per tutte le categorie, senza oneri ag giuntivi.

LE INDENNITÀ

Dal 1° gennaio 2002 si è provveduto anche all’incremento delle indennità per turni notturni e f estivi, rimaste

ferme nel loro importo da lungo tempo, quale riconoscimento della grav osità

delle condizioni di lavoro in cui opera il personale del ruolo sanitario,

con opportuno finanziamento del fondo di riferimento.

In materia di indennità, si è provveduto anche alla istituzione della indennità

di assistenza domiciliare

e della indennità per i Sert, procedendo necessariamente al finanziamento

del fondo di rif erimento anche con risorse messe a disposizione dalle Regioni.

Con la indennità di assistenza

domiciliare si è inteso f avorire il processo di de-ospedalizzazione, le dimissioni

protette dei pazienti, nonché

l’assistenza agli anziani, ai disabili psico- fisici ed ai malati terminali.

E’ evidente l’impulso che la disposizione vuole dare a tale f orma di assistenza

che, xxx xxxxxxxxxx, potrebbe

far diminuire in modo sensibile gli oneri di spedalizzazioni improprie.

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La indennità Sert è stata invece istituita per far fronte alla specificità di tale

servizio e compete a tutto il personale addetto in via permanente per ogni giorno di servizio prestato ed anche

a quello che saltuariamente venga chiamato ad effettuare prestazioni

giornaliere limitatamente alle giornate di accesso.

Nel proseguimento del processo

di adeguata valorizzazione del personale del ruolo sanitario, si è proceduto

alla rideterminazione, dal 1° gennaio 2003, delle indennità professionali

specifiche previste per gli infermieri generici e psichiatrici con un anno

di corso, per le puericultrici e quella per i masso-fisioterapisti e massaggiatori,

che viene mantenuta anche in caso di passaggio alla categoria superiore.

I FONDI

Vengono confermati dal 1° gennaio 2002: il fondo per il finanziamento

dei compensi per lav oro straordinario e per la remunerazione di par xxxxxxxx

condizioni di disagio pericolo o danno; il fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni

organizzative, del valore comune

delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità

professionale specifica; il fondo della produttività collettiva per

il miglioramento dei ser vizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali.

L’ammontare di tali f ondi è costituito dal consolidato al 31 dicembre 2001 e vengono incrementati con

i finanziamenti previsti dal contratto e con le risorse aggiuntive regionali,

come previsto dalle specifiche clausole, mantenendo le previste flessibilità

di utilizzo allo scopo di dare continuità ai sistemi di finanziamento degli istituti interessati al fine di favorire

il perseguimento da par te delle aziende ed enti degli obiettivi strategici

indirizzati al consolidamento

del processo di riorganizzazione in atto ovvero al reale recupero di margini

di produttività da attuarsi nel quadriennio 2002-2005.

Dal punto di vista del finanziamento i

fondi sono incrementati, oltre che ùdalle risorse derivanti dal tasso di inflazione programmato, non

utilizzate per il trattamento economico fondamentale, anche dalle risorse aggiuntive regionali sia quelle

storicamente consolidate (pari all’1,6% del monte salari 2001) sia quelle nuove utilizzabili dal 1° gennaio 2003

(pari allo 0,32% del medesimo monte salari 2001) per le particolari finalità dell’art. 33 – comma 2 – destinate

prevalentemente alla soluzione della vertenza infermieristica.

CONCLUSIONI

L’ipotesi di CCNL conferma, in linea con il processo di privatizzazione ultimato con il secondo quadriennio

1998–2001, l’impor xxxxx, pur in un quadro di riferimento nazionale idoneo

a garantire tutele e diritti uniformi ai lavoratori del medesimo settore,

della contrattazione integrativa nelle cui mani è posta la realizzazione

della rif orma del Servizio sanitario nazionale e del pub blico impiego.

Le materie assegnate a tale sede

(carriere, sistemi premianti, formazione) consentono alle aziende ed enti

di utilizzare una pluralità di leve per la gestione delle risorse umane,

in particolare per far fronte alle carenze di personale inf ermieristico.

Di rilievo strategico sono poi le norme attrav erso le quali alle aziende ed enti è consentita la valutazione dei bisogni formativi del proprio personale,

al doppio scopo di migliorare la qualità dei ser vizi e incentivare il personale

coinvolto.

Xxxxxxxx Xxxxxx

Esperto ARAN

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IL PRIMO CCNL PER IL COMPARTO DELLE AGENZIE FISCALI

1 – PREMESSA

In data 24 gennaio 2004 è stata

sottoscritta la prima Ipotesi di Accordo per il personale delle Agenzie Fiscali

che, a decorrere dalla presente tornata negoziale 2002-2005, è ricompreso

in uno specifico comparto

di contrattazione, secondo quanto

previsto dal CCNQ sulla composizione dei comparti del 18 dicembre 2002.

Fino alla passata stagione contrattuale, infatti, i dipendenti in questione

facevano par te del Compar to

dei Ministeri, ma a seguito dei processi di riorganizzazione e trasf ormazione

degli apparati centrali dello Stato, attuati con il D.Lgs. n 300/99, per quanto

attiene alla materia delle politiche fiscali è stato attribuito al Ministero

dell’Economia e delle Finanze solo

il potere di indirizzo e vigilanza, mentre per gli aspetti operativi, sono state

costituite particolari strutture a carattere tecnico, le Agenzie fiscali,

con responsabilità di gestione diretta in relazione al conseguimento

degli obiettivi nei settori di propria competenza.

L’accentuata peculiarità istituzionale

ed organizzativa delle Agenzie, di tipo marcatamente aziendalistico, ha

comportato la necessità di istituire un compar to a sé stante rispetto

al settore statale, al fine di individuare,

pur nell’ambito di un quadro

di coerenza con i principi generali della contrattazione pubblica,

uno spazio negoziale che potesse garantirne gli aspetti di specificità .

L’ipotesi di Accordo in esame

sicuramente risponde a tale esigenza: molti elementi innovativi sono orientati soprattutto a creare ulteriori flessibilità gestionali per gli istituti direttamente

connessi alla particolare realtà lavorativa delle Agenzie e, sotto tale profilo,

la specifica regolamentazione è

finalizzata a dotare le amministrazioni di una più ampia e mirata strumentazione giuridica che consenta alle stesse

di sostenere il processo di rinnovamento in corso, nonché di garantire sempre

più elevati standards di qualità dei servizi. Nel quadro delle novità significative,

sicuramente l’aspetto più qualificante del testo contrattuale è rappresentato dal nuovo modello di classificazione, che registra una positiva evoluzione

della disciplina nell’ottica di una mag giore flessibilità del sistema. Sono state

individuate, infatti, una vasta gamma

di soluzioni applicativ e particolarmente idonee a coniugare le esigenze

organizzativ e delle Agenzie con

le aspettative di crescita professionale

e retributiv a dei dipendenti, nel rispetto dei principi di imparzialità e buon

andamento evidenziati nella Sentenza

costituzionale n. 194 del 22 maggio 2002. Ulteriori interventi innovativi sono stati apportati in relazione ad alcuni istituti

del trattamento economico nell’ottica di conseguire una migliore gestione dei processi lavorativi, attraverso

la predisposizione di strumenti volti

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ad incentivare ulteriormente le prestazioni individuali e xxxxxxxxx e, nonché

la perequazione retributiva nell’ambito del comparto.

Per gli aspetti generali, l’Ipotesi in esame, costituendo il primo quadro contrattuale di riferimento, contiene tutte

le disposizioni relative

alla regolamentazione del rapporto di lavoro già disciplinate negli altri comparti del pubblico impiego,

nell’ambito del processo

di contrattualizzazione delle norme pubblicistiche, conclusosi, come

previsto dal legislatore, nelle prime due tornate contrattuali.

Sotto tale profilo il nuovo contratto

ha garantito una linea di continuità con la preesistente disciplina del Comparto Ministeri, in sintonia con l’andamento complessivo delle trattative del settore pubblico: ciò si riscontra soprattutto

per quanto attiene alle relazioni sindacali e agli istituti normativi

ed economici che riguardano i diritti fondamentali del lavoratore.

In taluni casi, l’attività contrattuale,

in analogia con quanto già verificatosi

per altri CCNL del quadriennio 2002-2005, ha operato inter venti di “manutenzione” degli istituti già priv atizzati,

introducendo clausole di chiarimento in relazione alle esigenze manifestate nella fase di applicazione delle norme anche in altri comparti. In altri casi,

come ad esempio per le norme disciplinari o per l’orario di lavoro, la rivisitazione

delle norme si è resa necessaria per

l’adeguamento, della regolamentazione contrattuale già esistente, alle leggi

nel frattempo intervenute.

Va, altresì, segnalato che, rispetto

alla precedente normativa ministeriale, il nuovo testo ha l’indubbio vantaggio

pratico di aver costituito l’occasione

per unificare, nell’ambito di ogni singolo articolo, la regolamentazione di ciascun istituto che, nei contratti ministeriali,

risulta frammentata in diversi testi

a seguito di ripetuti molteplici interventi su talune materie, operati

nelle successive fasi negoziali.

La stessa operazione è stata effettuata per operare gli opportuni raccordi tra normativa di comparto ed Accordi

quadro. Il risultato positivo è quello di aver definito una disciplina

più organica, che, nel superare le precedenti duplicazioni

e sovrapposizioni di norme e di riferimenti, consente anche una lettura più f acile

delle norme nel loro complesso.

Il nuovo articolato, inoltre, in analogia con quanto avv enuto in tutti gli altri CCNL dell’attuale quadriennio

contrattuale, non ha tralasciato

di affrontare anche tematiche di grande rilevanza politica e sociale, quali

il mobbing e le molestie sessuali, sulle quali si è espresso anche

il Parlamento europeo nell’ambito di recenti Risoluzioni indirizzate agli Stati membri dell’Unione.

L’ipotesi di Accordo in questione si configura, pertanto, come un testo

completo ed avanzato, che, ampliando gli spazi di flessibilità, costituisce

un ulteriore passo avanti nel processo di omologazione delle reg ole

del rapporto di lavoro pubblico con

quelle del lav oro privato. In tale ambito, l’autonomia collettiva si è indirizzata

verso scelte che rappresentano la giusta mediazione tra la disciplina del codice civile e la salvaguardia dei principi

pub blicistici fondamentali

e costituzionalmente tutelati, che

devono costituire sempre la struttura portante della regolamentazione

contrattuale pubblica.

2 - ANALISI DELLE DISPOSIZIONI

2.1 LE RELAZIONI SINDACALI ED IL RAPPORTO DI LAVORO

Per gli istituti normativi delle relazioni sindacali e del rapporto di lavoro si ribadisce, come già segnalato nella

Premessa, che sono stati mantenuti, negli aspetti sostanziali, contenuti del tutto simili a quelli al momento

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vigenti nelle Agenzie, non essendo

emerso un carattere di specificità tale da richiedere una modifica di clausole che hanno, finora, dimostrato la loro funzionalità.

Dalla lettura del testo contrattuale si evidenzia chiaramente che la relativa regolamentazione risulta

sostanzialmente omogenea a quella

del Comparto dei Ministeri e degli altri comparti in genere, a parte taluni aspetti connessi alle peculiarità organizzative

delle Agenzie, che però non incidono sul quadro di insieme.

Q ualche ulteriore cambiamento si è reso necessario al fine di aggiornare i testi in relazione alle disposizioni legislative intervenute, di recente,

su materie già trattate contrattualmente.

In considerazione del sostanziale

mantenimento della disciplina generale adottata nel Compar to dei Ministeri,

nel presente articolo verranno

evidenziati solo gli elementi innov ativi di maggiore rilevanza.

Per quanto riguarda il sistema di relazioni sindacali, le novità più significativ e

riguardano l’integrazione delle materie delle concertazione, con riferimenti

connessi alla specifica realtà delle Ag enzie e già presenti nei relativi Reg olamenti, ovvero, nell’ambito delle forme

di partecipazione, vengono istituiti il Comitato paritetico del mob bing e il Comitato per la formazione,

già previsti in altri CCNL della presente tornata contrattuale.

Tra le novità di parte normativa, piuttosto rare, occorre segnalare, in relazione al diritto allo studio,

l’impegno delle parti a definire, entro il 30 giugno 2004, una specifica coda

contrattuale che prev eda la possibilità di estendere tali permessi anche

al personale assunto con contratto a tempo determinato: occorre

in proposito osservare che tale

problematica si è evidenziata negli ultimi

tempi per il ricorso, sempre frequente in alcune amministrazioni pub bliche, tra cui le Agenzie fiscali, ad assunzioni con contratti a termine, soprattutto

diretta a giovani studenti lavoratori.

Poiché la durata di tali contratti, per

effetto del D.Lgs. n. 368/2001, può anche ricomprendere un arco temporale

molto ampio, è emersa l’esigenza,

nelle more di una revisione generale della disciplina contrattuale,

di prevedere almeno l’applicabilità

dei permessi per studio a tali dipendenti, al fine di garantire agli stessi le medesime opportunità di accrescimento culturale offerte al restante personale.

Per le altre modifiche, in relazione alle norme disciplinari, l’Ipotesi

di Accordo, pur confermando l’impianto complessivo delle disposizioni già

vigenti, introduce alcune integrazioni in linea con gli interventi sulla materia operati in tutti i contratti fin qui stipulati per il presente quadriennio normativ o 2002-2005.

Essi riguardano, oltre ai cor rettivi

apportati in relazione alla precedente disciplina dei “doveri” dei dipendenti, anche la graduazione delle sanzioni

nell’ambito del codice disciplinare, con la previsione di una specifica forma di sospensione dal servizio che consiste

nella privazione della retribuzione

da 11 giorni fino ad un massimo di sei mesi, nonché gli adattamenti

nella regolamentazione del rapporto tra procedimento disciplinare

e procedimento penale dovuti

all’adeguamento alla Legge n. 97/2001, di recente intervenuta sulla materia. Per tali modifiche si rimanda all’analisi fatta per le norme del CCNL

del Comparto dei Ministeri, contenute nell’Arannewsletter n. 2/2003.

Oltre a ciò, va segnalato che,

la regolamentazione del Codice disciplinare, ha recepito le modifiche appor tate al CCNL del 12 giungo

del Comparto dei Ministeri, per cui l’elencazione delle infrazioni viene

aggiornata con l’inserimento di situazioni di molestie sessuali o di mobbing, per

le quali vengono graduate, a secondo della gravità degli atti commessi,

le diverse misure disciplinari.

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2.2 IL SISTEMA CLASSIFICATORIO

Tra le novità di rilievo va segnalata la nuova disciplina del sistema classificatorio.

In proposito occorre osservare che, al personale delle Agenzie era stato finora applicato il precedente assetto

previsto per il Comparto dei Ministeri, che però è sembrato del tutto inadeguato a venire incontro alle esigenze

organizzative, che necessitavano

di strumenti caratterizzati da maggiore flessibilità gestionale.

Ciò tanto più è evidente se si considera che, nella prima fase di revisione

del sistema classificatorio delineato

dalla Legge n. 312/80, la contrattazione del Comparto Ministeri si era mostrata piuttosto prudente ed aveva

sostanzialmente mantenuto, pur in un quadro di più accentuato dinamismo

interno, una articolazione classificatoria corrispondente alle vecchie qualifiche, da cui erano derivate talune rigidità

intrinseche.

Com’è noto, il sistema, nella fase

applicativa, ha, poi, evidenziato alcuni elementi di criticità, che ne hanno limitato la por tata innov ativa, anche se sono inconfutabili i risultati positivi

connessi alla riattivazione di un sistema di “carriere”, sia giuridiche

che economiche, all’interno delle amministrazioni.

Di qui la necessità di individuare

strategie diverse, che, partendo anche dall’analisi di modelli classificatori più avanzati adottati in altri comparti,

potessero dare ulteriore impulso al processo di riforma avviato nella precedente tornata contrattuale.

Si è trattato, pertanto, di elaborare

soluzioni maggiormente innovative, sulle quali è stato possibile trovare

una convergenza anche in considerazione della maggiore omog eneità della realtà lavorativa delle Agenzie, che tra l’altro, rispetto ai Ministeri, è anche

numericamente più circoscritta.

Al termine di un lung o e complesso dibattito negoziale, le diverse

problematiche rappresentate hanno

trovato una loro organica e soddisfacente collocazione nell’architettura

complessiv a del nuov o impianto che,

rivisitato in tutti i suoi aspetti,

ha consentito di operare l’auspicato salto di qualità, configurandosi come effettivo strumento di valorizzazione

delle risorse umane e di miglioramento della funzionalità degli uffici.

Gli interventi innovativi, ispirati

a logiche di tipo priv atistico, hanno determinato una indub bia

semplificazione del sistema, nell’ottica di garantire una maggiore flessibilità gestionale, senza tralasciare

di assicurare il rispetto rigoroso

dei principi contenuti nella sentenza della Corte costituzionale n. 194/2002,

che vengono ribaditi in diverse clausole contrattuali, sia per quanto attiene

alla garanzia dell’adeguato accesso dall’esterno per le assunzioni

nelle pubbliche amministrazioni, sia in relazione alla necessità

di una valutazione ponderata di tutti i titoli presi in considerazione

nell’ambito delle selezioni interne, previste nel nuov o sistema.

Come spesso avviene nei processi di riforma, anche in questo caso, agli aspetti di novità si af fiancano

elementi, soprattutto di tipo strutturali, che confermano alcune connotazioni del precedente impianto.

Sotto tale profilo, infatti, viene ribadita l’articolazione in tre aree , di cui viene, invece, modificata la denominazione,

per cui alle ex aree A, B, C corrispondono rispettiv amente le aree 1^, 2^ e 3^.

Le aree sono individuate mediante

le declaratorie che descrivono l’insieme dei requisiti indispensabili per

l’inquadramento nell’area medesima.

Le stesse corrispondono a livelli

omog enei di competenz e, conoscenz e e capacità necessarie per l’espletamento di una vasta e diversificata gamma

di attività lavorative e sono definite in una sezione speciale allegata

al contratto e denominata Allegato A), qui di seguito analizzata.

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Nelle aree è previsto un unico accesso dall’esterno nella posizione iniziale

del profilo e la collocazione

nelle relative fasce retributive stipendiali avviene secondo la professionalità

ed i requisiti richiesti nel bando

di concorso. Le modalità di reclutamento del personale avvengono attraverso

procedure concorsuali pubbliche ovvero mediante quelle di avviamento al lavoro, secondo quanto previsto

dalle disposizioni di legge vigenti,

prevedendo la garanzia dell’adeguato accesso dall’esterno.

In ossequio all’art. 97 della Costituzione, e secondo quanto previsto anche

dalla sentenza costituzionale n. 373/2002, viene stabilito che le Agenzie sono

tenute a riservare, all’accesso

dall’esterno, una quota delle vacanze organiche pari al 50% dei posti

disponibili di ciascun profilo,

nel rispetto della programmazione del fabbisogno del personale.

Come ulteriore elemento di continuità, all’interno delle aree viene mantenuta l’articolazione in profili professionali, che individuano le div erse tipologie

professionali esistenti nelle Agenzie in relazione ai contenuti delle attività e attrav erso una descrizione sintetica ed esaustiva delle mansioni svolte

e del livello di professionalità richiesto.

Al fine di consentire una migliore organizzazione delle prestazioni

lavorative dei dipendenti in relazione agli obiettivi di ciascuna Agenzia,

il contratto collettivo, ribadendo la scelta che era già stata fatta

per i Ministeri, ha rinviato la definizione dei profili alla contrattazione integrativa di Agenzia, che dev e avvenire

con l’assistenza dell’ARAN.

A questo proposito, poiché nelle Ag enzie sono ancora vigenti i profili del D.P.R.

1219/84 e del D.P.R. 44/90, il contratto ha voluto delineare un percorso

operativo per la sede negoziale

di secondo livello, attraverso

l’individuazione di criteri, orientati

a rimuovere tutti gli elementi di rigidità derivanti dai citati decreti (accorpamento delle attività riconducibili ad una medesima tipologia lavorativa, attualizzazione

dei contenuti, superamento

della eccessiva minuziosità in relazione alla descrizione dei compiti, semplificazione dei contenuti pensionistici, ecc.).

Per quanto riguarda l’inquadramento nel nuovo sistema, questo avviene,

senza incremento di spesa, attraverso un meccanismo di trasposizione

orizzontale, attuato in tutti i contratti collettivi nazionali, in base al quale il personale, in servizio alla data

di entrata in vigore del presente CCNL, viene inserito nella nuova classificazione con effetto automatico dalla stessa data, mediante il riconoscimento - all’interno di ciascuna area - della posizione già

conseguita nell’ordinamento

di provenienza e con la collocazione nella fascia retributiva corrispondente, secondo quanto previsto da una

specifica Tabella B, allegata al contratto.

Nella nuova classificazione vengono mantenuti i sistemi di progressione

interna che assumono, rispetto al CCNL del Comparto dei Ministeri,

una maggiore valenza innovativa, che è strettamente connessa al nuov o

impianto delineato. Viene confermata la possibilità di car xxxxx verticale, tra le aree, che, però, risulta rivisitata

e attualizzata.

Ma l’elemento più significativo del nuovo

ordinamento consiste nell’attribuire un forte impulso alla progressione

di tipo retributivo all’interno delle aree, che, non implicando il mutamento

delle mansioni, risulta essere strettamente connessa al miglioramento qualitativ o della prestazione lavorativa e, pertanto, si configura come una leva gestionale strategica per il riconoscimento

e la valorizzazione delle prof essionalità esistenti. A tal fine lo schema

degli sviluppi economici viene rafforzato rispetto all’ar ticolazione prevista per

il Comparto dei Ministeri, attraverso la previsione di un numero mag giore

di fasce retributive (due per l’area prima e sei per le aree seconda e terza).

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Il dettaglio delle modalità di attuazione è, poi, demandato alla contrattazione integrativa.

Passando all’analisi dei singoli istituti, occorre precisare che i passaggi tra le aree consistono nella possibilità,

per il personale in servizio, di transitare da un’area inferiore alla posizione iniziale dell’area superiore, nei limiti

della percentuale dei posti vacanti nella dotazione organica destinati all’accesso dall’interno, in relazione al profilo

per il quale si concorre.

Per quanto attiene alle procedure

selettive, il nuovo contratto registra un notevole passo avanti in termini di semplificazione del sistema,

superando il meccanismo complesso e farraginoso del corso-concorso,

ritenuto inadatto a valutare

compiutamente il personale, in relazione agli scopi perseguiti. L’ipotesi in esame, prevede, infatti, una selezione basata

su procedure più snelle ed agili, volte all’accertamento della effettiva idoneità del dipendente allo svolgimento

delle mansioni dell’area superiore

e non più soltanto basato sul riscontro del livello di cultura giuridico-

amministrativ a. In tal senso il contratto stabilisce, infatti, che la sele zione

avvenga sulla base di un duplice

meccanismo: da una parte, la verifica attraverso una prova teorico pratica

e/o colloquio, diretta a valutare l’effettivo possesso delle capacità acquisite anche attraverso percorsi formativi e dall’altra, una graduatoria che prenda

in considerazione i titoli di studio,

i corsi di formazione, correlati all’attività lavorativa, l’esperienza professionale

maturata, l’arricchimento professionale desumibile dal curriculum.

A tale proposito va segnalato che il testo contrattuale apporta una ulteriore

specificazione, da menzionare sotto

il profilo della coerenza con la Sentenza

n. 194/2002 della Corte costituzionale, in base alla quale viene stabilito che,

i citati elementi della selezione, devono essere tra loro diversamente combinati e ponderati, in relazione alle peculiarità professionali che caratterizzano le aree ed i profili cui si riferiscono le selezioni, con particolare riguardo al fatto che

ai titoli di studio ed all’esperienza

professionale deve essere attribuito un peso equilibrato.

In relazione agli aspetti economico-

finanziari, il contratto ribadisce quanto previsto al riguardo dalle disposizioni di legge vigenti, in base alle quali

i passag gi tra le aree sono a carico dei bilanci delle Ag enzie.

Per quanto attiene alla mobilità dei

dipendenti all’interno dell’area, l’Ipotesi di Accordo amplia gli spazi di flessibilità, prevedendo la possibilità di effettuare passaggi tra profili diversi.

La logica di tale previsione contrattuale è quella di superare le precedenti rigidità e offrire al personale ulteriori opportunità e prospettive di sviluppo

professionale che può avvenire

con diverse procedure a seconda che per i profili sia previsto il medesimo

trattamento economico iniziale, oppure che quest ’ultimo sia differenziato.

A questo proposito sono individuate

le relative procedure e viene specificato che gli eventuali oneri sono a carico

del Fondo.

Come già segnalato, tra le novità previste nel nuovo sistema, una particolare

valorizzazione è stata attribuita

alla progressione economica all’interno dell’area, che viene disciplinata in modo più articolato e completo.

Gli sviluppi economici consistono

essenzialmente in una carriera di tipo retributiv o, che si realizza mediante la previsione, dopo il trattamento

economico iniziale, di fasce

economiche (come già precisato sopra sono due per la prima area, sei per

la seconda e sei per la terza) che sono correlate al diverso grado di abilità

professionale progressiv amente acquisito dai dipendenti nello svolgimento delle funzioni proprie dell’area

e del profilo di appartenenza.

La progressione economica si attiva con la stipulazione del contratto

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collettivo integrativo, viene attribuita con decorrenza fissa dal 1° gennaio di ogni anno e l’utilizzazione di tale

istituto è essenzialmente legata all’entità delle risorse finanziarie del Fondo.

I passaggi alle fasce retributive

successive a quella iniziale, i cui valori economici annui sono stabiliti

nel CCNL, avvengono sulla base

di criteri oggettivi di valutazione che sono: l’esperienza professionale

maturata, i titoli di studio e culturali, nonché percorsi formativi con esame finale strettamente correlati all’attività lavorativa assegnata.

Tale ultimo requisito non viene preso in considerazione, qualora le Ag enzie non garantiscano la possibilità

di partecipazione per la totalità

dei dipendenti interessati alla selezione.

I suindicati criteri selettivi possono essere integrati nella contrattazione integrativa, nell’ambito della quale

agli stessi verranno attribuiti i relativi valori percentuali e saranno tra loro combinati e ponderati in modo da

evitare la prevalenza dell’uno sull’altro.

Un altro istituto che risulta

notevolmente modificato, rispetto

al Compar to dei Ministeri, è quello delle posizioni organizzative e professionali, per le quali si ritiene opportuno

formulare talune considerazioni preliminari, al fine di evidenziare le motivazioni che sono alla base

della rivisitazione delle stesse, che nell’Ipotesi di Accordo in esame acquistano una visibilità maggiore

nel quadro delle innovazioni di qualità. Sin dall’inizio della trattativ a, infatti,

si era posto il problema di definire

particolari oppor tunità di valorizzazione e riqualificazione delle prof essionalità interne, in possesso di elev ata

competenza specialistica ed di specifico

know-how , cui è connesso anche

un livello di responsabilità superiore. Tale esigenza era fortemente sentita

dalle Agenzie ove si registrava

un frequente esodo di risorse altamente qualificate, verso settori esterni

alle pub bliche amministrazioni, al fine di dotarsi di uno strumento gestionale che potesse motivare tali dipendenti

a mantenere la propria attività lavorativa all’ interno delle stesse.

Nel corso delle trattative, sono state

prese in esame le diverse opportunità, ma alla fine le parti, optando per

una soluzione che non creasse rigidità di tipo gestionale, hanno trovato

una adeguata soluzione nel potenziamento delle posizioni organizzative, che sono state, altresì, integrate da quelle di tipo professionale. In relazione al risultato

auspicato, la disciplina dell’istituto è stata completamente rivista, soprattutto per gli aspetti economici, in modo

da incentivare l’interesse dei dipendenti all’assunzione di un più elevato livello di responsabilità: sotto tale profilo,

in effetti, non è stata ritenuta adeguata l’indennità prevista dal CCNL

del Compar to dei Ministeri, la cui

misura era, in effetti, piuttosto esigua, anche rispetto a quanto previsto in altri compar ti di contrattazione.

Le posizioni organizzative e professionali continuano ad attuarsi mediante

il conferimento, a dipendenti della Terza Area, di incarichi di natura organizzativ a o professionale che, pur rientrando nell’ambito delle funzioni di appar tenenza, richiedano lo svolgimento di compiti

di elevata responsabilità ed alta

professionalità o di maggiore autonomia gestionale.

Tali incarichi, in fase di prima applicazione, non possono superare il limite del 2%

della dotazione organica della Terza Area. Tali posizioni possono riguardare settori che richiedono l’esercizio di funzioni

di direzione di unità operativa o anche attività con contenuti di alta professionalità e specializzazione correlate al possesso di titoli universitari e/o all’iscrizione

ad albi professionali, ad abilitazioni ovvero di staff e/o di studio, di ricerca, xxxxxxxx e, di vigilanza e controllo.

Tra le novità, occorre menzionare una maggiore flessibilizzazione

dell’istituto attraverso la possibilità, per le Agenzie, di operare una graduazione

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delle funzioni connesse con gli incarichi, per i quali sono stati individuati, a titolo esemplificativo, alcuni criteri (livello

di autonomia e responsabilità

della posizione, grado di specializzazione e di professionalità richiesta, complessità delle competenze attribuite, ecc.).

Vengono, inoltre, regolati gli aspetti

operativi riguardanti le procedure per l’attribuzione e la revoca degli incarichi: per il conferimento degli incarichi

le Agenzie tengono conto di requisiti oggettivi (natura e caratteristiche

dei programmi da realizzare) e soggettivi (titoli di studio e culturali posseduti,

le attitudini e le capacità professionali, nonché l’esperienza acquisita).

Gli incarichi hanno la durata di un anno e, prima della scadenza, possono essere revocati, con atto scritto e motivato,

in caso di inosservanza delle direttive contenute nell’atto di conferimento,

per intervenuti mutamenti organizzativi, per accertamento di risultati negativi.

La perdita dell’incarico comporta

la privazione dell’indennità di posizione e di risultato e la restituzione

del dipendente alle funzioni del profilo di appartenenza.

Altro aspetto rilev ante, ai fini della qualificazione dell’istituto, è quello

economico, che senza dub bio esprime in modo significativo l’intento di piena valorizzazione delle professionalità

in esame.

E’, infatti, prevista una indennità di posizione che, in relazione

alla graduazione delle funzioni, può variare da un minimo di euro 2.500

ad un massimo di euro 9.000 annui lordi per tredici mensilità e viene finanziata

con le risorse del Fondo di Agenzia, nei limiti della misura minima

attualmente prevista.

Ove il valore previsto sia superiore

al minimo, le Agenzie provvederanno alla relativa copertura con oneri

a proprio carico.

Tale indennità è onnicomprensiva ed assorbe i compensi per lavoro

straordinario, nonché tutte le altre voci del trattamento economico accessorio a carico del fondo, esclusa l’indennità di Agenzia.

Gli incarichi sono sottoposti a valutazione

annuale che, nel caso in cui è positiva, dà diritto ad una mag giorazione

della retribuzione di posizione variabile dal 5% al 20% secondo i criteri definiti dalla contrattazione integrativa a carico del fondo.

2.3 IL TRATTAMENTO ECONOMICO

Anche in relazione a tale materia

possono essere registrate delle modifiche rispetto alla preesistente disciplina ministeriale, sia per le novità introdotte nel presente quadriennio contrattuale

anche in altri CCNL (conglobamento della IIS sullo stipendio tabellare,

regolamentazione pattizia

della tredicesima mensilità), sia per taluni adattamenti operati in relazione all’adeguamento alla specifica realtà delle Agenzie.

Non sono stati inv ece modificati

gli istituti normo-economici (ad esempio banca delle ore, bilinguismo, trattamenti di trasferimento e di trasferta, ecc) per

i quali la disciplina del nuov o Compar to risulta essere identica alla precedente,

anche in relazione agli eventuali valori economici previsti nell’ar ticolato

preesistente.

Per quanto riguarda i benefici contrattuali legati al biennio economico 2002-2003, l’aumento medio complessivo a regime è di 118 euro mensili pro-capite per

tredici mensilità.

Sono previste due tranches di aumento dello stipendio tabellare per un importo complessiv o di 80 euro.

Una parte della restante quota, pari

a 12,5 euro, è destinata alla produttività e viene fatta confluire, come risorse

“fresche”, nel nuovo Fondo

per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività, previsto

per le Agenzie.

Un’ulteriore quota di incremento, pari a 17 euro al mese, è finalizzata

alla nuova indennità di Agenzia.

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In relazione agli elementi innovativi, connessi alle esigenze delle Agenzie, è da segnalare, come novità però più formale che sostanziale, l’istituzione del Fondo per le politiche di sviluppo

delle risorse umane e per la produttività, che sostituisce il Fondo unico

di amministrazione previsto per i Ministeri, come viene espressamente indicato

nel contratto.

Il cambiamento di denominazione

non modifica le finalità e le motivazioni logico-giuridiche alla base

della costituzione dei Fondi, che sin dalla passata stagione contrattuale, costituiscono un elemento

determinante per garantire uno spazio di concreta gestione economica

alla contrattazione integrativa,

coerentemente con l’orientamento

legislativo e contrattuale di valorizzare l’autonomia delle amministrazioni e,

sotto tale profilo, vengono, pertanto, sostanzialmente conf ermati tutti

i meccanismi di finanziamento

del precedente fondo ministeriale,

nonché le relativ e modalità di utilizz o dello stesso.

Passando ad analizzare l’altro elemento di novità, l’indennità di Agenzia, occorre segnalare che essa sostituisce

l’indennità di amministrazione

del Comparto dei Ministeri, ma ne

mantiene le medesime caratteristiche di compenso erogato con carattere di continuità e g eneralità.

L’emolumento in esame viene considerato utile anche ai fini della indennità

di buonuscita e del trattamento di fine rappor to.

Al fine di compensare la maggiore gravosità ed impegno che

contrad distinguono le condizioni

di lavoro del personale del Comparto, tale indennità è stata, però,

notevolmente rivalutata sotto il profilo economico, attraverso un meccanismo di stabilizzazione di risorse del Fondo,

che si è reso possibile nel quadro del particolare sistema delle

Convenzioni, previsto per il finanziamento delle Agenzie dal D.Lgs. n. 300/99.

Anche per quanto riguarda i buoni

pasto, pur confermando le condizioni

ed i criteri di attribuibilità, viene, inv ece, sotto il profilo economico, data

la possibilità di integrarne l’impor to nella contrattazione integrativa.

Come già detto, in un’apposita Sezione del contratto, l’Allegato A, sono

individuate le declaratorie per ciascuna area professionale.

Tali declaratorie si articolano nelle

specifiche prof essionali, che descrivono il grado di autonomia e responsabilità richiesta per lo svolgimento delle attività assegnate ed i contenuti prof essionali di base, che definiscono, in termini

generali e sintetici, le mansioni comuni ai diversi settori di attività delle Ag enzie ed hanno lo scopo di costituire uno

schema tecnico di rif erimento nella f ase di individuazione dei profili

professionali, in quanto gli stessi accorpano i contenuti lavorativi in relazione al medesimo livello di complessità e di competenza richiesto.

Nelle declaratorie sono individuate

anche le modalità di accesso alle aree dall’interno e dall’esterno, nonché

i requisiti culturali e professionali richiesti che vengono differenziati

a seconda che le selezioni si riferiscano al personale interno oppure siano

dirette all’esterno.

Completano l’Ipotesi di Accordo il Codice di comportamento

dei dipendenti delle pubbliche

amministrazioni, di cui all’art. 54 del D.Lgs. n. 165/2001 e il Codice di condotta da adottare nella lotta contro le molestie sessuali.

Xxxxxx Xxxxxxx

Dirigente ARAN

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IL NUOVO CCNL DEL COMPARTO AMMINISTRAZIONI DELLO STATO

AD ORDINAMENTO AUTONOMO

In data 28 gennaio 2004 è stata sottoscritta l’Ipotesi di Accordo per il personale

del Comparto delle Amministrazioni

dello Stato ad ordinamento autonomo per il quadriennio normativo 2002-2005 e per il biennio economico 2002-2003.

Tale contratto, pur inquadrandosi nell’ambito delle linee por tanti

della rif orma del lavoro pub blico, assume, rispetto ai C C:CC.NN.LL. della passata tornata contrattuale, una sua peculiare configurazione, strettamente connessa al f atto che lo stesso si colloca in un ambito

temporale diverso e successivo rispetto alla fase di contrattualizzazione

del rapporto di lavoro dei dipendenti delle pub bliche amministrazioni,

che ha costituito il principale obiettiv o delle prime due tornate contrattuali 1994-1997 e 1998-2001.

Sotto tale profilo, infatti, il processo di privatizzazione avviato con il D.Lgs.

n. 29/93 e proseguito con i successivi decreti di modifica ed integrazione (le cui norme sono ora accorpate

nel X.Xxx. n. 165/2001), è stato posto dal legislatore come cardine per

promuov ere l’ammodernamento

e la razionalizzazione delle pub bliche amministrazioni e, contestualmente,

pervenire ad un contenimento del costo del lavoro.

In tale contesto, la f onte pattizia è stata ritenuta il principale strumento

per l’attuazione dei citati obiettivi, attraverso la definizione di nuove

regole del rapporto di lavoro molto vicine a quelle di diritto comune.

La conclusione della fase di

trasformazione degli istituti disciplinati da norme pubblicistiche nei primi due quadrienni, esattamente come previsto dalle leggi di riforma, ha consentito alle parti di optare, per la presente

tornata 2002-2005, per un contratto

finalizzato soprattutto all’introduzione di clausole di chiarimento, in relazione alle esigenze manifestate dalle

Amministrazioni del Comparto ovvero per all’aggiornamento degli istituti

a seguito dell’emanazione di specifiche disposizioni di legge.

E’ questo il caso delle norme disciplinari, ove la rivisitazione della regolamentazione contrattuale già esistente si è resa

necessaria al fine di adeguarla

alla Legge n. 97/2001 nel frattempo

intervenuta ed ha costituito l’occasione per attualizzare l’intero sistema

delle sanzioni disciplinari già previsto nel CCNL 1994-1997.

Inoltre, anche allo scopo di conseguire una maggiore chiarezza espositiva

delle norme, è stato operato,

ove ritenuto necessario, una sorta

di raccordo tra le disposizioni rif erite ad un medesimo istituto, ma contenute in testi contrattuali diversi ovvero

tra la normativa di comparto e quella specificatamente disciplinata

nei contratti collettivi quadro.

Tale orientamento anticipa, seppure

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per aspetti molto limitati, quanto previsto dall’Atto di indirizzo

del Comitato di settore del 31 luglio 2003, laddove viene stabilito, come per tutti gli altri compar ti, che al termine della stagione dovrà essere redatto

un Testo unico coordinato di tutte le norme contrattuali, anche quindi

quelle contenute nella presente Ipotesi di Accordo, che diventerà l’unico

riferimento, organico e completo,

della disciplina del rapporto di lavoro per il personale delle Amministrazioni dello Stato ad ordinamento autonomo.

Altra questione che viene affrontata dal CCNL è quella relativa al sistema

classificatorio del personale, tema che presenta elementi di grande complessità, per i quali si è ritenuto opportuno,

una volta terminata l’attuale fase di prima applicazione, istituire

una sessione di studio e di analisi diretta a valutare la possibilità

di adottare f ormulazioni più rispondenti alle attuali esig enze della pubblica

amministrazione, anche al fine di offrire alle stesse gli strumenti

giuridici più idonei a conseguire una migliore gestione dei processi lavorativi ed un impiego più flessibile

delle risorse umane.

Nel frattempo, per il Corpo nazionale dei Vigili del fuoco, al fine di rendere più agibile il sistema classificatorio

delineato nella precedente tornata

contrattuale, sono stati operati alcuni interventi di carattere transitorio,

limitati, quindi, alla prima applicazione e diretti a venire incontro a talune

concrete ed immediate necessità organizzativ e, segnalate

dall’Amministrazione e correlate all’esigenza di creare le condizioni

ottimali per favorire, in tempi rapidi, la maggiore funzionalità dei servizi

attinenti all’attività di soccorso.

Sotto tale aspetto, infatti, l’impatto

del sistema classificatorio con la realtà operativ a ha evidenziato alcune

contraddizioni dovute al mantenimento di forti rigidità derivanti dal precedente modello delle qualifiche funzionali,

soprattutto in relazione alla presenza di profili ormai obsoleti oppure

al permanere, per i passaggi interni, dei medesimi requisiti (esperienza professionale e titoli culturali

e professionali) previsti dai precedenti Accordi sindacali, ma legati ad una

organizzazione dell’attività lavorativa

ormai superata.

Tali elementi di continuità con il passato si sono, poi, rivelati del tutto inadeguati a dare attuazione immediata

alla maggiore flessibilità verticale introdotta dal contratto, soprattutto

con riferimento all’istituzione di nuovi profili finalizzati al riconoscimento

di competenze qualificate di particolare rilievo ai fini dell’attività di soccorso,

con la conseguente impossibilità,

da parte dell’Amministrazione, di poter utilizzare le professionalità esistenti

in modo ottimale e coerente

con la piena funzionalità dei servizi.

Ciò è emerso, con aspetti di maggiore problematicità, nel settore del personale

aeronavigante, costituito con il contratto del 24 mag gio 2000, nel quale

sarebbero dovuti confluire i dipendenti adibiti al soccorso aereo, ma che

di fatto non è mai stato attivato,

impedendo quindi di portare a termine una organica riorganizzazione

del settore.

Tant’è vero questo che anche la stessa Legge Finanziaria per il 2004, all’ar t. 3, comma 157, ha previsto, per i Vigili

del fuoco elicotteristi inquadrati al livello iniziale, il passaggio

automatico alla posizione economica superiore, anche in soprannumero,

dando in par te una risposta al problema.

Rispetto all’impianto classificatorio

nel suo complesso, i cor rettivi, in realtà, hanno interessato solo poche figure

professionali e la loro portata è limitata ad una fase di prima applicazione

del sistema. Essi riguardano, per lo più,

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l’introduzione, in via transitoria, di taluni elementi di flessibilità (ampliamento

delle tipologie di titoli di studio richiesti per l’accesso, riduzione dell’anzianità minima per le progressioni verticali,

previsione di profili ad esaurimento) che consentano di utilizzare, quanto

prima, le opportunità di valorizzazione professionale già offerte dalla normativa contrattuale vigente.

Sempre nel quadro della classificazione professionale, anche per il personale

dell’Amministrazione autonoma

dei Monopoli si è reso necessario

apportare alcuni correttivi, in particolare con riferimento ai profili professionali, per i quali si era evidenziata l’urgenza di una attualizzazione del contenuti

mansionistici in relazione al mutato assetto delle competenz e

dell’amministrazione, a seguito

della definitiva attribuzione all’Ente Tabacchi Italiano dei compiti attinenti al settore industriale e produttiv o

con il conseguente passag gio anche del relativo personale.

In relazione al quadro normativo generale, occorre, altresì, segnalare che il contratto ha affrontato anche

tematiche del tutto innov ative, alcune di grande rilev anza politica e sociale,

come il mob bing e le molestie sessuali, sulle quali si è espresso anche

il Parlamento europeo nell’ambito di recenti Risoluzioni indirizzate agli Stati membri dell’Unione.

Sul piano operativ o il contratto ha adottato due diverse tipologie

di soluzione: da un lato è stata prevista l’istituzione di specifici Comitati

paritetici presso ciascuna

amministrazione con compiti

propositivi e di analisi del fenomeno e, dall’altro, sono state previste apposite sanzioni disciplinari rif eribili a dipendenti responsabili di atti di mobbing.

Per quanto attiene al trattamento

economico, gli incrementi retributivi

sono stati distribuiti secondo gli schemi ormai collaudati nelle precedenti

tornate contrattuali. In par ticolare, per il personale del Corpo nazionale

dei Vigili del fuoco, detti incrementi ammontano a circa 116,00 euro medi mensili per tredici mensilità, che

la contrattazione ha finalizzato

sia ad incrementare le voci retributive esistenti (77,00 euro per lo stipendio

tabellare, 18 euro per l’indennità di rischio, 12 euro per il fondo

di amministrazione) sia a finanziare operazioni di semplificazione

della struttura della retribuzione

(ad esempio il conglobamento dell’IIS nello stipendio tabellare), sia, anche, per individuare ulteriori compensi

legati alla specificità delle attività lavorative, tra cui, ad esempio,

un’indennità per il personale operativo, pari a 3 euro per ogni turno effettuato, per la quale si provvede in parte

con le risorse del contratto ed in parte con le risorse del fondo.

Per quanto riguarda l’Amministrazione autonoma dei Monopoli di Stato

l’aumento medio complessiv o a regime è di circa 113,00 euro mensili per tredici mensilità, destinati ad incrementare

lo stipendio tabellare per 75,00 euro, l’indennità aziendale per 17,00 euro ed il fondo per 12,00 euro.

Inoltre, in analogia a quanto ef fettuato in altri comparti, nonché per i Vigili,

una quota è stata utilizzata per

finanziare il conglobamento dell’IIS nello stipendio tabellare.

Il contratto apporta, come

precedentemente accennato, anche sostanziali modifiche per quanto

attiene l’assetto di talune voci

retributive, nel quadro di una maggiore semplificazione della struttura

della retribuzione, In particolare l’ipotesi prevede che l’indennità

integrativa speciale (IIS) cessi di essere corrisposta come singola voce

della retribuzione e venga conglobata nella voce “stipendio tabellare”.

Analoga operazione di razionalizzazione

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delle voci retributive esistenti viene effettuata relativamente ad alcune indennità.

In particolare per il Corpo nazione dei Vigili del fuoco l’indennità

operativa viene conglobata, in misura tale da garantire l’equivalenza di costo

anche ai fini assistenziali e previdenziali, nell’indennità di rischio ovvero,

per il personale del settore dei servizi amministrativi, tecnici ed informatici, nell’indennità mensile.

Per quanto attiene l’Amministrazione autonoma dei Monopoli di Stato

l’intervento ha, invece, interessato

il premio per l’incremento del rendimento industriale che viene conglobato,

sempre garantendo l’equivalenza di costo, nell’indennità aziendale.

Per quanto riguarda la struttura

del contratto, l’Ipotesi in oggetto,

anche in analogia con quanto operato nelle precedenti tornate contrattuali, mantiene la particolare articolazione interna in “sezioni” finalizzata

a garantire le specificità

delle Amministrazioni che compongono il Comparto (Corpo nazionale dei Vigili

del fuoco e Amministrazione autonoma dei Monopoli, caratterizzate

da connotazioni di accentuata diversità). In particolare il testo

contrattuale risulta suddiviso in tre

parti: la prima parte contiene le norme generali per la disciplina degli aspetti applicabili a tutti i dipendenti

del comparto, la seconda si articola in due sezioni, ciascuna delle quali contiene disposizioni finalizzate

a regolare gli istituti peculiari

del rapporto di lavoro di ciascuna amministrazione, nella terza sono,

invece, indicate le norme comuni finali.

In sintesi il presente contratto

collettivo, pur confermandosi come strumento di grande agilità,

particolarmente idoneo ad assicurare

il costante ed immediato collegamento alla fonte legale attraverso

il recepimento, in tempi brevi,

delle riforme legislative, determina, nel quadro contrattuale attualmente vigente per il lavoro pubblico, solo quelle innovazioni finalizzate

al suo migliore funzionamento.

In proposito, occorre infatti osservare che il consolidamento del sistema

introdotto dalla regolamentazione pattizia assume una forte valenza

positiva se si considera che il progetto di riforma del rapporto di lavoro

dei dipendenti pubblici trova giovamento solo nella sua

stabilizzazione, che consente, infatti, alle amministrazioni, di acquisire

la piena consapevolezza dei principi

innovatori sia dal punto di vista formale che sostanziale al fine di promuovere

strategie g estionali avanzate e scelte organizzativ e innov ative.

Xxxxxx Xxxxxxx

Dirigente XXXX

Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxx

Funzionario ARAN

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BRUXELLES - SEMINARIO CEEP DEL 21 OTTOBRE 2003

RESPONSABILITÀ SOCIALE DELLE IMPRESE

Il seminario è stato la tappa conclusiva di un progetto intrapreso nel 2002

dal CEEP, con il patrocinio

della Commissione Europea.

Punto focale di tale progetto la realizzazione di un Compendio di iniziative, basate

sull’esperienza di imprese erogatrici di Servizi di Interesse Economico

Generale.

All’origine di tale lavoro un questionario inviato a tutte le aziende iscritte

al CEEP. Sono state ricevute più di 150 risposte, consistenti in casi di “buone pratiche”, con riguardo ai temi

della gestione delle r isorse umane ,

della salute e sicurezza , della strategia e comunicazione , dell’am biente,

del contributo allo sviluppo locale e territoriale, della cittadinanza.

Xxxx, giova ricordarlo, proposti dalle

aziende consultate, dal momento che si

trattav a di mettere in evidenza iniziativ e che, sulla base delle indicazioni

proposte dalla Commissione nel suo libro verde sul tema, avrebbero dovuto tener conto che del f atto che

“la responsabilità sociale delle imprese si estende ben oltre il perimetro

dell’impresa, fino alle comunità locali, potendo implicare, oltre ai salariati

ed agli azionisti, un vasto ventaglio

di possibili interessati: partner sociali e fornitori, clienti, poteri pubblici

ed organizzazioni non governative rappresentanti la comunità locale ed i territori”.

Con riguardo alla gestione delle risorse umane si è concluso che potevano

essere di interesse la diversità dei sistemi di reclutamento, azioni specifiche

a favore di certe categorie,

riorganizzazioni del lavoro, pari

opportunità, gestione delle carriere, conciliazione della vita professionale con quella personale.

Con riguardo alla salute e sicurezza si sono prese in considerazione iniziative che, come le altre, andassero oltre

gli standards richiesti dalle norme nazionali e comunitarie.

Con riguardo alla strategia e comunicazione

si sono proposti casi in cui venivano

in rilievo la trasparenza, i diversi sistemi di governance , i rapporti con

gli azionisti, i codici di condotta, le comunicazioni verso i soggetti esterni interessati, l’integrazione di queste iniziative nella strategia dell’impresa.

Per quanto concerne l’ ambiente, si sono esaminate le procedure

di gestione delle materie, la gestione ed il riciclaggio dei rifiuti, i consumi energ etici, l’utilizz o delle energie rinnovabili, l’impatto ambientale.

I rapporti con i fornitori ed i consumatori

sono stati analizzati con l’attenzione

numero 1 • gennaio / febbraio 2004

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ai rapporti con la clientela, alla qualità dei prodotti e dei ser vizi, a quelli con i fornitori ed i subappaltatori,

alle pratiche concorrenziali.

Il contributo allo sviluppo locale

e territoriale ha messo in evidenza le relazioni con le collettività locali

o regionali, lo sviluppo del contenuto economico e sociale, il sostegno

ai gruppi più sfavoriti a livello locale,

il miglioramento delle condizioni di vita.

Sotto la voce cittadinanza si sono

analizzati casi di mecenatismo culturale

o sportivo, altri interventi umanitari, sostegno ai cittadini, volontariato.

Nell’ambito della Se zione italiana

hanno risposto Poste Italiane ed ACEA.

Le conclusioni di questi studi – che sono stati inviati alla Commissione europea ed illustrati con riguardo a venti specifici casi (fra cui A CEA)

nel corso del seminario in oggetto – possono essere così riassunte.

La responsabilità sociale delle imprese ha origine in una g estione socialmente responsabile che si sforza di trovare

compromessi equilibrati, accettabili da tutti, fra le esig enze ed i bisogni delle imprese e quelli dei loro v ari interlocutori, esterni ed interni.

Ne deriva l’importanza per le imprese associate (siano esse a par tecipazione pubblica e/o titolari di servizi

di interesse generale) di saper affrontare i grandi mutamenti in corso con

un approccio socialmente responsabile, tale da rafforzare positiv amente il loro impatto economico e sociale.

Non ci si deve, quindi, meravigliare se la casistica proponga esperienze difficilmente riconducibili ad unità:

la gestione sociale è pur sempre

uno dei profili della concreta gestione delle aziende via via prese

in considerazione, con la conseguente necessità di restare strettamente

ancorati alle specificità di ogni sing ola fattispecie.

I temi in relazione ai quali sarà opportuno giungere alla definizione di criteri

standard di valutazione sono parsi, piuttosto, quelli connessi

alla definizione di indicatori comuni con riguardo agli sviluppi reali

ed a quelli attesi, ai risultati ed alle performances realizzati e di quelli ancora traguardabili.

In questa fase il censimento degli

xxxxxxxxx proposti e la loro attuazione sono ancora un percorso, se non

esaustivo, certo largamente obbligato, anche per non cadere nell’er rore

di presentare, in termini precettivi o di risultati comunque attesi,

una casistica che è meglio lasciare alla più completa discrezionalità delle aziende; le quali, qui come

altrove, non possono che muoversi

sulla base di valutazioni conseguenti

ad un esercizio senza condizionamenti esterni della propria discre zionalità

gestionale; coscienti tutti del fatto che, se così non fosse, si aprirebbero

prospettive alquanto inopportune con la possibile ricerca di alibi

o giustificazioni anche nella prospettiv a della richiesta di sostegni esterni

a proprie eventuali inef ficienz e.

In altri termini, la responsabilità sociale non può essere addotta come

una versione aggiornata degli oneri impropri grav anti sull’impresa,

dal momento che si rischierebbe

altrimenti di sconfinare in una z ona di interventi che sono e devono

semmai essere di primaria

responsabilità delle autorità pubbliche. Se è vero che la responsabilità sociale delle imprese implica, in ogni caso,

il riferimento a prestazioni superiori

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rispetto a quelle richieste dalle leggi, si pone a questo punto il problema

dell’opportunità – se non proprio della liceità – delle previsioni,

da parte di autorità nazionali e/o locali, di dispositivi premianti per quelle

imprese che realizzino standard

qualitativi più alti, magari “certificati” secondo criteri altrimenti validi per

la rilevazione della qualità.

Un indirizzo presente in talune regioni italiane, orientate a sostenere

e sviluppare le politiche

della responsabilità sociale con l’introduzione di xxxxxxxxx e altri

meccanismi premiali in sede di attribuzione di appalti ed in altri momenti

di gestione delle proprie priorità.

Si tratta di una problematica di difficile inquadramento che presenta comunque evidenti rischi di distorsione

e perturbativa della concorrenza e proprio per questo richiede

un ancoraggio ancora più saldo a taluni presupposti minimi comunemente

accettati in ambito europeo.

Occorre, in particolare, ribadire che la responsabilità sociale delle imprese non può che essere “volontaria”

e gestita nell’ambito di un progetto

aziendale adottato nell’ambito di scelte autonome e proprie dell’impresa

adottante: sotto questo profilo,

è opportuno che si diffonda la coscienza che le politiche da esso derivanti

devono essere v alutate alla stregua

dei risultati di gestione, identificandosi con un management accorto

e performante, e non certo in base

ad input politici di cui, in ultima istanza, sarebbe la collettività tutta a dover

pagare i costi.

Proprio per questo i temi della

responsabilità sociale delle imprese vanno inquadrati, nell’ambito

dell’internazionalizzazione,

in un contesto valido, quanto meno tendenzialmente, anche a liv ello

extraeuropeo, evitando di farne

un ulteriore fattore di indebolimento delle capacità competitive delle nostre imprese.

Il CEEP è, quindi, favorevole a che si arrivi – in materia - alla definizione di “orientamenti” o “linee guida”

elaborati nell’ambito di un dialogo allargato a tutti i soggetti del dialogo sociale ed alla stessa società civile, in un processo che per esser accettato ha necessariamente bisogno di tempi

lunghi e di una prof onda maturazione del consenso sociale.

Per quanto riguarda le proprie

associate occor rerà, inoltre, che si tenga conto della specificità delle

società di interesse generale che hanno a che fare con una vasta platea di clienti

– cittadini ai quali è essenziale si diano prestazioni regolate quanto più

possibile nel quadro di trasparenti missioni di interesse generale,

con altrettanto trasparenti strumenti di valutazione dei risultati.

Funzionali rispetto a tali traguardi sono l’avvio e la gestione di par tenariati

sociali interni ed esterni all’azienda, da promuov ersi anche oltre

il coinvolgimento dei partners sociali attivi nelle relazioni industriali.

Come si v ede, un nucleo di conclusioni già oggi di sicuro interesse, tanto più

che si tratta di una materia in cui il grado di maturazione di linee

condivise è in altri partner (l’UNICE, ovviamente, ma anche la stessa CES) ad uno stadio meno av xxxxxx.

Prof. Xxxx Xxxxxx

Delegato Generale Ceep-it con la collaborazione

dell’Avv. Xxxxxx Xxxxxx - ARAN

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EVENTO	CONTENUTO/NOTE
9 dicembre 2003 Dirigenza area I Ipotesi di accordo relativo alla sequenza contrattuale di cui agli artt. 36 e 46 del CCNL 5/4/2001 I biennio economico e all’art.3 del CCNL 5/4/2001 II biennio economico del personale dell’area I della dirigenza	L’ipotesi, che si applica a tutto il personale dirigente di prima e seconda fascia dell’area I della dirigenza, deriva, per la quasi totalità degli argomenti trattati, dagli artt. 36 e 46 del CCNL I biennio economico e dall’art. 3 del II biennio del 2001. Per quanto riguarda gli artt 36 e 46 l’ipotesi prevede che: - le risorse non utilizzate nel corso dell’esercizio finanziario per sottoscrivere una polizza assicurativa prevista dal contratto dell’aprile 2001, vengano imputate, per il solo anno di competenza, sulla retribuzione di risultato - al dirigente inviato in missione sia corrisposta, oltre alla normale retribuzione, una indennità di trasferta, rivalutata con natura non retributiva. Nella sequenza sono stati inoltre disciplinati: - il periodo di prova, rimasto sin qui regolamentato dai contratti dirigenziali del quadriennio ‘94/’97; - i diritti derivanti da invenzioni industriali; - il trattamento di fine rapporto e previdenza complementare. Le parti hanno identificato le norme da disapplicare ai sensi de gli artt. 69 e 71 del D.Lgs. n. 165/2001 dandosi atto che con interpretazioni autentiche xxxxxxxxxx e ventuali lacune. Una sezione apposita è dedicata alle norme di raccordo del trattamento economico e giuridico del personale dirigente dell’amministrazione penitenziaria che entra a far parte della dirigenza dell’area I. Per quanto concerne l’art. 3, relativo al finanziam ento della retribuzione di posizione e di risultato dei dirigenti di seconda fascia, esso prevede ulteriori voci, oltre quelle già stabilite dal CCNL, per alim entare il relat ivo fondo, restando int eso che gli Enti e le Amministrazioni pubbliche diverse dallo Stato possano destinare, al finanziamento del fondo, r isorse secondo la capacità di bilancio dei singoli enti, in misura non superiore al 2% del monte salari 1999. Tale percentuale non può superare l’1,5% per gli enti di cui alla Legge n. 88/89.
11 dicembre 2003	L’ipotesi di accordo era stata preceduta dalla firma
Comparto Sanità	di una preintesa che è stata sottoposta al vaglio
Ipotesi di CCNL del	della Conferenza dei President i delle regioni per la
Compar to del personale	conferma delle risorse aggiuntive del contratto dei
del Servizio sanitario	573.000 addetti del comparto.
nazionale - parte	In linea con il federalismo, le regioni, con loro linee
normativ a quadriennio	di indirizz o, potranno guidare la contrattazione
2002/2005 e I biennio	integrativa delle Aziende verso l’utilizzo flessibile
parte economica	delle risorse dei fondi per aumentare la produttività
2002/2003.	e la qualità dei servizi. Importanti innovazioni sono

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EVENTO CONTENUTO/NOTE

state apportate, su indicazione del Comitato di settore, in alcune materie cruciali.

In materia di mobilità, al fine di consentire alle

Aziende di avere un ritorno certo degli investimenti effettuati per la formazione e l’aggiornamento, sono stati previsti limiti biennali alla mobilità territoriale. Per ciò che concerne il part-tim e, l’intesa privilegia quelle forme di lavoro a tempo parziale che

consentano l’im piego del personale anche nei turni. Tra gli argomenti di maggior rilievo del contratto – in quanto avrà senz’altro una ricaduta positiva

sull’utenza - è aver individuato alcune priorità per

migliorare i servizi delle Asl, destinandovi una quota di risorse. Sono state previste, infatti, indennità

per incentivare il personale che svolge il servizio di assistenza a domicilio, migliorando la qualità di vita dei malati e anche riducendo i costi

della ospedalizzazione.

E’ stata istituita un’indennità per il personale che opera nei servizi rivolti ai tossicodipendenti (Sert) e sono stat e aumentate le indennità per il lavoro notturno e f estivo.

Il siste ma di inquadramento professionale stabilito nello sc orso quadriennio è stato sostanzialmente confermato, ma per alcune f igure le parti hanno

ritenuto opportuno adottare adeguate politiche

di sviluppo prof essionale. E’ il caso del personale infermieristico collocato nella categoria D investito

di particolari funzioni di coordinamento, per il quale è previsto, con varie modalità, il passaggio al livello economico superiore. Analogamente, il personale

del ruolo sanitario e tecnico della categoria BS

potrà, dopo procedure selettive, accedere ai nuovi profili appositamente istituiti nella categoria C. Altre clausole riguardano il personale dei r uoli professionali e amminist rativi dei quali il contratto

agevola i passaggi verticali e le carriere economiche.

E’ stato ribadito l’obbligo per le Aziende

di organizzare e garantire la formazione continua resa obbligatoria da recenti leggi per il personale del ruolo sanitario.

Sono previste penalizzazioni di carriera per

i lavoratori che immotivatamente vi si sottraggono.

Nuove norme riguardano infine le materie delle sanzioni disciplinari e del mobbing.

L’acc ordo prevede aumenti medi pari a 109 euro mensili a regime.

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EVENTO CONTENUTO/NOTE

18 dicembre 2003 Il CCNL sull’interpretazione autentica dell’art. 7,

Comparto Regioni ed comma 5, del CCNL 31 marzo 1999 è stato richiesto, Autonomie locali ai sensi dell’art. 64 del D.Lgs. n. 165/2001, dal giudice CCNL di interpretazione del lavoro del Tribunale ordinario di Pesaro.

autentica dell’art. 7, I ricorrenti chiedono di rendere nulli gli atti

comma 5, del C CNL del amministrativi del Comune di Fano con cui gli stessi

31/3/1999, in relazione dipendenti sono inquadrati nella categoria C

all’art. 29 del CCNL del anziché in D, e di avere l’inquadramento giuridico 14/9/2000 del Comparto in categoria D, posizione economica D1, invocando delle Regioni ed l’applicazione dell’art. 7, comma 5, del CCNL del 31 Autonomie locali (G.U. n. marzo 1999.

6 del 9.01.2004) Tale articolo, però, non intendeva consentire

automatici passaggi alla categoria D del personale dell’area della vigilanza che svolge compiti

di coordinamento e controllo, essendo altrimenti contrastante con quanto sancito dal D.Lgs.

n. 165/2001 (art. 52) che vieta al datore di lavoro pubblico ogni possibilità di reinquadramento

dei lavoratori sulla base delle mansioni svolte. Con l’interpretazione autentica, pertanto, le parti hanno c onfermato che tale disposizione non

consent e un automatico passaggio alla categoria D del personale dell’area della vigilanza in posizione di coordinament o e controllo, già collocato nella ex sesta qualif ica funzionale a se guito di procedure concorsuali.

Inoltre l’art. 7, comma 5, del CCNL 31 marzo 1999, deve ritenersi, di fatto, superato nelle sue finalità applicat ive a seguito dell’entrata in vigore

della disciplina dell’art. 29 del CCNL del 14 settembre 2000.

18 dicembre 2003 Il CCNL sull’interpretazione autentica dell’art. 9 Comparto Regioni ed del CCNL 31 marzo 1999 è stato richiesto, ai sensi Autonomie locali dell’ar t. 64 del D.Lgs. n. 165/2001, dal giudice

CCNL di interpretazione del lavoro del Tribunale ordinario di Torino.

autentica dell’art. 9 del Il ricorrente, dipendente della Circoscrizione CCNL del 31/3/1999, in n. 5 del Comune di Torino, accetta con riserva relazione agli ar tt. 8 e 16 la proposta di c onferimento di posizione

dello stesso CCNL organizzativa n. 338 “coordinamento servizi

nonché in relazione agli amministrativi circoscrizione 1” e chiede di essere

artt. 4 e 17, comma 2, lett. assegnato alla posizione organizzativa n. 108 presso

c) del CCNL dell’1/4/1999 la circoscrizione n. 5. Inoltre, chiede l’annullamento

del Comparto delle del provvedimento con il quale è stato revocato

Regioni ed Autonomie l’incarico di posizione organizzativa e la

locali (G.U. n. 6 del reintegrazione nella posizione organizzativa.

9.01.2004) Le parti concordano nel ritenere che il contrasto tra fonti contrattuali di diverso livello non può essere affrontato in questa sede, non potendo le parti

negoziali di livello nazionale esprimere valutazioni.

Si esclude, inoltre, la competenza della

contrattazione decentrata integrativa ad introdurre

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EVENTO CONTENUTO/NOTE

ipotesi ulteriori di revoca rispetto a quelli fissati dal contratto nazionale.

Pertanto le parti concordano l’interpretazione autentica dell’art. 9 del CCNL del 31/3/1999

del Comparto delle Regioni e delle Autonomie

locali confermando pienamente e unanimemente la disciplina della revoca degli incarichi per

le posizioni organizzative contenuta nell’art. 9, commi 3 e 4, del CCNL del 31/3/1999.

Ribadiscono, inoltre, che la disciplina delle materie oggetto di contrattazione decentrata integrativa

è quella contenuta negli artt. 16 del CCNL

del 31/3/1999 e 4 del CCNL dell’1/4/1999, e la

disciplina delle materie oggetto di concertazione è quella contenuta negli artt. 8 del CCNL dell’1/4/1999 e 16, comma 2, del CCNL del 31/3/1999.

18 dicembre 2003 Il CCNL sull’interpretazione autentica dell’art. 7, Comparto Regioni ed comma 5, del CCNL 31 marzo 1999 è stato richiesto, Autonomie locali ai sensi dell’art. 64 del D.Lgs. 165/2001, dal giudice CCNL di interpretazione del lavoro del Tribunale ordinario di Trapani.

autentica dell’ar ticolo 7, La quest ione c oncerne l’interpretazione

comma 5, del CCNL del dell’espressione “adeguata valorizzazione” cui 31/3/1999 del Compar to dovevano provvedere gli Enti, in particolare se Regioni ed A utonomie con essa si do vesse intendere:

locali (G.U. n. 6 del - l’inquadramento nella categoria D, fin dal 1°

9.01.2004) aprile 1999;

- la c.d. progressione orizzontale;

- la norma programmatica rispetto alla quale la coda contrattuale del 14 settembre 2000

costituisce attuazione non retroattiva;

- la facoltà discrezionale della P.A..

Con l’interpretazione autentica, innanzitutto,

le parti hanno confermato che tale disposizione non consente un automatico passaggio alla categoria D del personale dell’area della vigilanza in posizione di coordinamento e controllo, già

collocato nella ex sesta qualifica funzionale a seguito di procedure concorsuali.

Inoltre l’art. 7, comma 5, del CCNL 31 marzo 1999, deve ritenersi, di fatto, superato nelle sue finalità applicative a seguito dell’entrata in vigore della disciplina dell’art. 29 del CCNL del 14 settembre 2000, che ne costituisce attuazione non retroattiva.

Infine la disciplina dell’art. 7, comma 5, era rivolta

a sollecitare le iniziative degli Enti a dare attuazione alle diverse forme di incentivazione del personale in cui sono ricomprese sia le progressioni verticali sia eventuali compensi di produttività e di risultato o di incentivazione delle responsabilità.

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EVENTO CONTENUTO/NOTE

18 dicembre 2003 L’interpretazione autentica della norma pattizia si è Comparto Regioni ed resa necessaria, su sollecito del giudice del Tribunale Autonomie locali di Savona, per risolvere in via pregiudiziale alcune CCNL di interpretazione cause di lavoro promosse da dipendenti degli Enti

autentica dell’art. 26 e locali. Infatti i dipendenti avevano promosso cause

seguenti del C CNL del di lavoro per ottenere, a titolo di assegno 5/10/2001 del Comparto ad personam, qualificabile come “retribuzione Regioni ed Autonomie individuale di anzianità”, la conservazione

xxxxxx (X.X. x. 0 xxx xxxxx xxxxxxxx retribuzione goduta al momento

9.01.2004) del passaggio dall’Ente Ferrovie dello Stato

alle dipendenze del comune interessato (ai sensi

della Legge n. 554/98 art. 4,comma 2, con le modalità previste dal DPCM n.325/98).

I lavoratori rivendicavano la non riassorbibilità

del trattamento di miglior favore acquisito nell’Ente di provenienza ai sensi della disciplina prevista

in alcuni articoli dei CCNL del Comparto Ministeri e dell’ANAS, applicata al personale trasferito

alle Autonomie.

Ma le parti negoziatrici hanno ritenuto

di interpretare che, la disciplina degli articoli in

oggetto, possa trovare applicazione esclusivamente nei confronti del personale dei Ministeri nonché

di quello dell’AN AS trasferito alle Autonomie (ai sensi dell’ar t. 7 Legge n. 59/97).

Ma hanno altresì ribadito che, il personale degli Eni locali provenient i dall’Ente Ferrovie dello Stato,

resta regolamentato dall’art. 5 del DPCM n. 325/98 e secondo g li indirizzi applicat ivi formulati

dal Dipartimento della funzione pubblica che,

comunque , anche con recenti pareri (v. nota prot. 2866/7 del 3/7/2001) ha affermato la non

riassorbibilità dell’assegno ad personam attribuito al personale al momento dell’inquadramento.

22 dicembre 2003 L’interpretazione autentica è stata richiesta

Dirigenza Sanità area IV dal Tribunale di Grosseto – Sezione lavoro.

(medica e veterinaria) Il ricorrente - responsabile delle attività distrettuali

Verbale della riunione con la qualif ica di dirigente di II livello presso

per l’interpretazione la USL n. 9 di Grosseto (oggi ASL) - chiede che tutte autentica dell’art. 21 del le ferie non consumate negli anni pregressi (anche CCNL 5.12.1996 dell’area risalenti a 5-10 anni prima), per indifferibili esigenze della xxxxx xxxx medica e di servizio o personali, siano monetizzabili all’atto veterinaria. della cessazione del rapporto di lavoro con

la Azienda di appartenenza.

L’ARAN ha predisposto il testo di una proposta

di interpretazione autentica, tale proposta è stata

oggetto di ampio dibattito senza che si sia verificato l’unanime consenso delle XX.XX. firmatarie

del CCNL (consenso richiesto, per l’interpretazione autentica, dall’art. 49 del D.Lgs. 165/2001), in quanto l’Organizzazione e la Confederazione sindacale

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EVENTO CONTENUTO/NOTE

CGIL hanno dichiarato di non voler sottoscrivere la proposta di accordo in questione; al contrario, tutti gli altri Sindacati si sono dichiarati favorevoli alla proposta che hanno sottoscritto.

Si deve comunque prendere atto che non è stato possibile per venire al richiesto accordo

di interpretazione autentica. L’ARAN, pertanto, ha attestato la sussistenza del mancato accordo.

22 gennaio 2004 Il Contratto presenta significativi e rilevanti

Comparto Regioni ed elementi di novità dal punto di vista normativo. Autonomie locali In particolare, per le relazioni sindacali, è stata Sottoscrizione del CCNL semplificata la disciplina della concertazione

del personale del e della contrattazione decentrata integrativa,

Comparto delle Regioni venendo incontro alle richieste degli Enti di ridotte

e Autonomie locali per il dimensioni demografiche.

quadriennio normativo Sicuramente innovativa è la nuova disciplina delle

2002-2005 e il biennio risorse destinate alla contrattazione decentrata

economico 2002-2003 integrativa d’ora in poi distinte in fisse e variabili:

le prime costituiscono un ammontare stabile nel t empo, salv o i futuri incrementi derivanti

dalla contrattazione nazionale, le sec onde, possono variare di anno in anno nel rispetto delle regole

prescritte.

Sono stat e anche nuo vamente formulate le regole in materia di produttività e viene precisato che

compensi possono essere c orrisposti a tale titolo

solo a seguito di valutazioni dei risultati conseguiti. Il contratto prevede, per i circa seicentomila addetti al comparto, benefici economici che

complessivamente ammontano a 94,5 euro pari al 5,66% di crescita delle retribuzioni, cui si

aggiungono ulteriori 11,5 euro, pari allo 0,5% più lo 0,2% per gli enti in possesso dei requisiti di “salute finanziaria”, per un t otale complessivo a regime

di 106 euro mensili pro-capit e.

L’au mento medio mensile a regime così calcolato è pari a 77,6 euro suddiviso in due tranches:

il 1° gennaio 2002 e il 1 ° gennaio 2003. L’indennità integrativa speciale è conglobata nella voce

stipendio al fine di semplificare la busta paga.

Le risorse destinate alla contrattazione integrativa sono, poi, aumentat e, dal 1° gennaio 2003, di:

- 10,5 euro mensili pro-capite per tutti gli enti del comparto;

- 8,3 euro mensili pro-capit e solo per quegli enti che non siano in stato di deficit o dissesto e che rispettino i parametri di spesa personale entro precisi limiti di bilancio;

- 3,2 euro mensili pro-capite anch’esso

condizionato alla salute finanziaria dell’ente e con vincolo di destinazione per la

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EVENTO CONTENUTO/NOTE

valorizzazione della professionalità.

E’ istituita una “indennità di comparto” il cui

importo complessivo medio mensile è pari a 40 euro, dei quali però solo 3,8 euro mensili

provengono dalle risorse fresche di contratto, mentre la restante parte riutilizza risorse già finalizzate alla contrattazione integrativa,

includendo tra queste anche parte degli aumenti definiti nel presente biennio.

Completa il quadro degli utilizzi delle risorse

l’importo di 2,6 euro mensili pro-capite finalizzati alla rivalutazione di 25 euro mensili dell’indennità per il personale dell’area di vigilanza.

Inoltre è stata soppressa la norma (art. 5 del CCNL 5/10/2001) che dava spazio agli Enti di aumentare le risorse della contrattazione integrativa,

sussistendo dati di bilancio di particolare virtuosità.

24 gennaio 2004 E’ questa l’ipotesi del primo CCNL dei dipendenti Comparto Agenzie fiscali delle Agenzie fiscali che è anche Testo Unico di Ipotesi di CCNL relativ o tutta la normativa che regola il rapporto di lavoro al personale del privatizzato di tale personale.

Comparto delle Agenzie I lavoratori interessati sono complessivamente circa

fiscali per il quadriennio 58.890 così divisi: agenzie delle ent rate (36.600),

normativ o 2002-2005 e agenzie del t erritorio (10.780), agenzie delle dogane

biennio economico 2002- (9.850) e agenzie del demanio (1.660).

2003 La trattativa si è inoltre sviluppata su normative che vanno nel senso di migliorare la funzionalità degli uffici e di promuovere l’efficienza dei servizi

a favore dei cittadini, valorizzando

l’ammodernamento della macchina statale e consentendo flessibilità per la gestione

delle risorse umane. E’ stato dato un nuovo assetto al siste ma classificatorio del personale del

comparto, formato da tre aree nelle quali è previsto un unic o accesso dall’esterno nella posizione iniziale del profilo. L’individuazione dei profili di ciascuna area è definita da ogni singola Agenzia,

con l’assist enza dell’AR AN, nell’am bito della contrattazione integrativa.

Il siste ma di classificazione prevede sviluppi

verticali tra le aree e sviluppi economici all’interno delle aree st esse mediante l’attribuzione di fasce retributive.

Le Agenzie, inoltre, in relazione alle proprie necessità organizzative, possono prevedere l’istituzione di nuovi profili nell’ambito delle dotazioni organiche.

Per quanto riguarda le norme di prima applicazione, il personale in servizio all’entrata in vigore

del contratto è inquadrato nel nuovo siste ma

di classificazione nella posizione già conseguita

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EVENTO CONTENUTO/NOTE

nell’ordinamento di provenienza.

L’au mento medio complessivo a regime è di 118 euro mensili per tredici mensilità.

Sono previste due tranches di aumento stipendiale al 1° gennaio 2002 e al 1° gennaio 2003

per complessivi 80 euro.

La restante quota è finalizzata all’au mento

dell’indennità di amministrazione, che diviene

“indennità di Agenzia”, (17 euro al mese) e al salario variabile definito in contrattazione integrativa

(12,5 euro al mese).

L’indennità di Agenzia è inoltre aumentata mediante il consolidamento di una parte delle risorse già

stanziate negli anni passati per il salario accessorio.

E’ stata razionalizzata la busta paga con

il conglobamento dell’indennità integrativa speciale (contingenza) nella voce stipendio.

Il costo di questa operazione (circa 8,50 euro mensili) per metterà di avere una indennità di

buonuscita più elevata a chi è andato in pensione dal 1° gennaio 2003 in poi.

Gli aumenti stabiliti consent ono la crescita

della retribuzione media complessiva del 5,66%

così come definito nell’accordo del febbraio 2002 tra Governo e Sindacat i e confermato dalla Legge Finanziaria per il 2003.

27 gennaio 2004 La tabella di equiparazione di cui all’allegato n. 4 Comparto Sanità del CCNL Integrativo del 20 settembre 2001 non ha Protocollo d’intesa valenza generale ma riguarda esclusivamente

A.R.P.A. Piemonte il personale dell’OSMER confluito nella A.R.P.A.

della Regione a Statuto speciale Friuli - Venezia Giulia, e che nel caso di trasferim ento presso altre

A.R.P.A. di dipendenti provenienti dal settore

del Commercio, de ve essere nuo vamente attivata la prevista procedura contrattuale e solo se, in tale ipotesi, le parti riscontrino la perfetta identità

dei profili di cui viene chiesta l’equiparazione a quelli già esaminati, possono proc edere

all’equiparazione con un mero protocollo d’intesa. Con il protocollo d’intesa firmato il 27 gennaio 2004 le parti ritengono che l’inquadramento

del personale del C.S.I. Piemonte (Consorzio per il siste ma informativo), confluito nell’A.R.P.A

Piemonte, potrà avvenire secondo la tabella di equiparazione sopr acitata e nel rispetto

delle regole stabilite dal CCNL del 27 gennaio 2000 “per la formazione delle tabelle di equiparazione del personale confluito nelle A.R.P.A. a quello

del Comparto Sanità”.

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EVENTO	CONTENUTO/NOTE
28 gennaio 2004	Il Comparto interessa 31.000 Vigili del fuoco e 1.400
Comparto Aziende	lavoratori dei Monopoli. Per quanto riguarda i Vigili
Ipotesi di CCNL relativo	del fuoco la trattativa si è sviluppata su normative
al personale del	che tendono a favorire i processi di riorganizzazione
Comparto delle	del settore al fine di consentire l’ottimizzazione
Amministrazioni	dei servizi nonché riconoscere le peculiarità
autonome dello Stato ad	e le alte professionalità di questi lavoratori.
ordinamento autonomo	L’au mento medio complessivo a regime è di circa
quadriennio normativo	116 euro mensili per tredici mensilità. Sono previste
2002-2005 e biennio	due tranches di aumento stipendiale al 1° gennaio
economico 2002-2003	2002 e al 1° gennaio 2003 per complessivi 77 euro.
	L’indennità di rischio è inoltre aumentata con due
	tranches di incremento mensili per un totale circa
	di 18 euro. A partire dal 31.12.2003 è stata istituita,
	inoltre, una indennità pari a 3 euro per ogni turno
	effettuato dal personale operativo. Detta indennità
	è finanziata in minima parte dalle risorse provenienti
	da un apposito decreto legge. Il fondo è stato
	incrementato di circa 12 euro per le finalità incentivanti.
	Per i lavoratori dei monopoli l’aumento medio
	complessivo a regime è di circa 113 euro mensili per
	tredici mensilità. Sono pre viste due t ranches di
	aumento stipendiale al 1° gennaio 2002 e al 1°
	gennaio 2003 per c omplessivi 75 euro mensili.
	L’indennità è stata aumentata di circa 17 euro
	mensili e verrà corrisposta in due tranches; il fondo
	anche in quest o caso è stato incrementato di circa
	12 euro mensili.
	Per entrambi i settori, in linea con quanto stabilito
	dai contratti degli altri comparti già stipulati,
	l’indennità integrativa speciale (contingenza) è stata
	incorporata nella voce stipendio e permetterà
	di avere una indennità di buonuscita più elevata a
	chi è andato in pensione dal 1° gennaio 2003 in poi.
	Il costo di questa oper azione è di circa 9 euro
	mensili. Secondo quant o definito nell’accordo del
	febbraio 2002 tra Governo e Sindacati e confermato
	dalla Legge Finanziaria per il 2003, gli aumenti
	consent ono la crescita della ret ribuzione media
	complessiva del 5,66%. Per gli aspetti normativi,
	l’ipotesi ha provveduto ad aggiornare le norme
	esistenti ai fini del consolidamento dei trattamenti
	armonizzati con quelli del settore privato.
10 febbraio 2004	In data 10 febbraio è stato stipulato il CCNL relativo
Comparto Ministeri	al personale del C omparto Ministeri, ai sensi
CCNL stipulato ai sensi	dell’art. 7, comma 2 del CCNL sottoscritto il 12
dell’art. 7, comma 2	giugno 2003, nel quale si sostituisce il secondo
relativo al personale del	alinea dell’art. 9, comma 1, lett. b), del CCNL del 16
Comparto Ministeri del	febbraio 1999 con quanto segue “dalle
12 giugno 2003	organizzazioni sindacali rappresentative ammesse
	alla contrattazione nazionale”.

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EVENTO CONTENUTO/NOTE

10 febbraio 2004 Il testo del CCNL integrativo in esame, si configura

Dirigenza Sanità area III quale strumento essenziale per soddisfare la

(amministrativa, previsione contenuta nell’art. 64 del CCNL

sanitaria, tecnica e sottoscritto l’8 giugno 2000 in cui le parti rinviano ad professionale una fase negoziale successiva la regolamentazione CCNL integrativo del di alcune specif iche materie e si impegnano

CCNL dell’area della a ricondurre alla disciplina pattizia, armonica con

dirigenza dei ruoli quella del settore privato, tutti gli istituti ancora

sanitario, professionale, regolati da norme pubblicistiche.

tecnico ed Con il presente contratto che conclude, per l’area

amministrativo del SSN della dirigenza ruoli sanitario, professionale, tecnico

stipulato l’8 giugno 2000 ed amministrativo la stagione 1998–2001, si procede,

tra l’altro, al completamento della suddetta operazione, dando continuità, in base alla

decorrenza delle disposizioni negoziali, ad alcuni istituti relativi alla disciplina del rapporto di lavoro.

Ha rivisitato i diritti sindacali (il diritto di assemblea, contributi sindacali ed il patronato sindacale),

e la disciplina del rapporto di lavoro (struttura, cause di sospensione, mobilità, formazione

e disposizioni di par ticolare interesse, tra cui particolare riguardo alla ricostituzione del rapporto di lavoro).

Il titolo III si apre con il capo I dedicato

alla retribuzione e alla sua def inizione, alla st ruttura dello stipendio, al lavoro straordinario e disciplina, inoltre, l’indennità di r ischio radiologico,

le trattenute per sciopero breve ed i trattamenti di trasferta, di trasferim ento e di fine rapporto. Nel capo II del Titolo sul trattamento economico all’ art. 35 vengono attribuiti ai dirigenti

della presente area gli incrementi economici

derivanti dall’applicazione dello 0,92% (ottenuto dalla rivisitazione del tasso di inflazione avvenuta ad opera della Legge Finanziaria n. 388 valida per il 2001, e dal riconoscimento dello 0,32 quale

anticipo sullo scostamento del tasso di inflazione programmato rispetto ai tassi reali del biennio precedent e).

Con il Titolo IV, diviso in quattro Capi, vengono disciplinate materie diverse e particolari, in taluni casi per raccordare discipline legislative

e contrattuali, in altri per dare continuità

di applicazione ad istituti previsti dalla disciplina

pubblicistica riconosciuta tuttora valida dalle parti.

Ad esempio, l’art. 38 riguarda le modalità

di applicazione dei benefici economici previsti da discipline speciali.

Con il Capo III, suddiviso negli artt. 41 e 42, viene data concreta applicazione alle disposizioni

introdotte dalla Legge n. 251/2000 concernente la “disciplina delle professioni sanitarie

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EVENTO CONTENUTO/NOTE

infermieristiche, tecniche, della riabilitazione, della prevenzione e della professione ostetrica” Ed infine il Capo IV detta le disposizioni finali,

tra cui l’art. 43, in armonia con recenti prescrizioni comunitarie, prevede l’adozione da parte

delle Aziende di un codice di comportamento contro le molestie sessuali nei luoghi di lavoro, fornendo alle stesse, in allegato, un codice-tipo. Infine l’art. 45 si occupa delle norme finali.

Nel comma 1 sono segnalati gli articoli per i quali è sancita la decorrenza nell’ambito del biennio

contrattuale 2000-2001 (sia pure dal 31 dicembre 2001) al fine di dare continuità e certezza agli istituti in essi regolati, tutti derivanti dalla precedente

disciplina pubblicistica, evitando così lacune normative.

Il testo del CCNL integrativo in esame, si configura quale strumento essenziale per soddisfare

10 febbraio 2004 la previsione contenuta nell’art. 63 del CCNL Dirigenza Sanità area IV sottoscritto l’8 giugno 2000 in cui le parti rinviano (medica e veterinaria) ad una fase negoziale succ essiva

CCNL integrativo del la regolamentazione di alcune specifiche materie CCNL dell’area della e si impegnano a ricondurre alla disciplina pattizia, dirigenza medica e armonica con quella del set tore privato, tutti

veterinaria del SSN gli istituti ancora regolati da norme pubblicistiche.

stipulato l’ 8 giugno 2000 Con il present e contratto, che conclude per l’area

della dirigenza medica e veterinaria la stagione 1998–2001, si procede, t ra l’altro, al completamento della suddetta operazione, dando continuità, in

base alla decorrenza delle disposizioni negoziali, ad alcuni istituti relativi alla disciplina del rapporto di lavoro tuttora applicati dalle aziende in virtù

degli usi normativi.

Ha rivisitato i diritti sindacali (il diritto di assemblea, contributi sindacali ed il patronato sindacale),

e la disciplina del rapporto di lavoro (struttura, cause di sospensione, mobilità, formazione

e disposizioni di par ticolare interesse, tra cui

particolare riguardo alla ricostituzione del rapporto di lavoro).

Il titolo III si apre con il capo I dedicato

alla retribuzione e alle sue definizioni, alla struttura dello stipendio, al lavoro straordinario e disciplina, inoltre, l’indennità di rischio radiologico,

le trattenute per sciopero breve ed i trattamenti di trasferta, di trasferim ento e di fine rapporto.

Nel Capo II, del Titolo sul trattamento economico, agli artt. 35 e 36 vengono attribuiti ai dirigenti

della presente area gli incrementi economici

derivanti dall’applicazione dello 0,92% (ottenuto dalla rivisitazione del tasso di inflazione avvenuta

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EVENTO CONTENUTO/NOTE

ad opera della Legge Finanziaria n. 388 valida per il 2001, e dal riconoscimento dello 0,32 quale

anticipo sullo scostamento del tasso di inflazione programmato rispetto ai tassi reali del biennio precedente). Coerentemente con gli incrementi, l’art. 37, destina le risorse residue dopo

l’aggiornamento degli stipendi tabellari, al fondo per la retribuzione di posizione etc.

L’art. 38, che chiude il Capo, reca clausole

integrative ed interpretative del CCNL 8 giugno 2000 che hanno quasi tutte valore di interpretazione

autentica e non comportano spesa ma servono

a dare certezza a materie che, in alcuni casi, sono state oggetto di chiarimenti ai quesiti a suo tempo

intervenuti, anche al fine di prevenire il contenzioso.

Con il Titolo IV, diviso in quattro Capi, vengono disciplinate materie diverse e particolari, in taluni casi per raccordare discipline legislative

e contrattuali in altri per dare continuità

di applicazione ad istituti previsti dalla disciplina

pubblicist ica riconosciuta tuttora valida dalle parti.

Ad esempio, l’art. 39 riguarda le modalità

di applicazione dei benefici economici previsti da discipline speciali.

L’art. 42 risolve il problema delle tabelle

di equiparazione del personale dirigenziale

transitato alle Agenzie regionali per la protezione dell’ambiente ARPA, previsto dall’art. 1, comma 2 ed art. 62, comma 2 del C CNL 8 giugno 2000,

I biennio economico.

Ed infine il Capo IV detta le disposizioni finali,

tra cui l’art. 43, in armonia con recenti prescrizioni comunitarie, prevede l’adozione da parte

delle Aziende, di un codice di comportamento

contro le molestie sessuali nei luoghi di la voro, fornendo alle stesse, in allegato, un codice-tipo. Infine l’art. 44 si occupa delle norme finali.

I commi 2 e 3 assumono una particolare importanza.

Nel comma 2 sono se gnalati gli articoli per i quali è sancita la decorrenza nell’ambito del biennio

contrattuale 2000-2001 (sia pure dal 31 dicembre 2001) al fine di dare continuità e certezza agli istituti in essi regolati, tutti derivanti dalla precedente

disciplina pubblicistica, evitando così lacune normative.

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PROVVEDIMENTI PUBBLICATI

Periodo esaminato: 10 gennaio - 25 febbraio

Direttiva 27 novembre 2003 (Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimento per l’innovazione e le tecnologie)

“Impiego della posta elettronica nelle pubbliche amministrazioni”.

(G.U. 12 gennaio 2004 n. 8)

Decreto-legge 14 gennaio 2004, n. 2

“Disposizioni urgenti relative al trattamento economico dei collaboratori linguistici presso talune Università ed in materia di titoli equipollenti”.

(G.U. 15 gennaio 2004 n. 11)

Decreto 24 novembre 2003, n. 375 (Ministero del lavoro e delle politiche sociali)

“Regolamento per l’istituzione del F ondo di solidarietà per il sostegno del reddito, dell’occupazione e della riconv ersione e della riqualificazione professionale

del personale ad detto al servizio della riscossione dei tributi erariali”.

(G.U. 15 gennaio 2004 n. 11)

Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 30 dicembre 2003

“Determinazione per il triennio 2002/2004 del contributo di solidarietà di cui all’art. 25 della legge 28 febbraio 1986, n. 41”.

(G.U. 16 gennaio 2003 n. 12)

Decreto 11 novembre 2003 (Ministero dell’istruzione, dell’università e della ricerca)

“Ripartizione del Fondo per le agevolazioni alla ricerca”.

(G.U. 17 gennaio 2004 n. 13)

Decreto Legislativo 29 dicembre 2003, n. 381

“Modifiche al decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 287, concernenti il riordino della Scuola superiore della pubblica amministrazione, a norma dell’articolo 1 della legge 6 luglio 2002, n. 137”.

(G.U. 24 gennaio 2004 n. 19)

Xxxxxxx xxx Xxxxxxxxxx xxxxx Xxxxxxxxxx 00 dicembre 2003, n. 385

“Regolamento di organizzazione dell’Amministrazione autonoma dei monopoli di Stato”.

(G.U. 28 gennaio 2004 n. 22)

Decreto 6 ottobre 2003 (Ministero del lavoro e delle politiche sociali)

“Determinazione della retribuzione convenzionale per la liquidazione delle rendite INAIL per i tecnici sanitari di radiologia medica con decorrenza 1° luglio 2003”.

(G.U. 30 gennaio 2004 n. 24)

Decreto 6 ottobre 2003 (Ministero del lavoro e delle politiche sociali)

“Rivalutazione delle prestazioni economiche erogate dall’INAIL a favore dei medici colpiti da malattie e da lesioni causate dall’azione dei raggi X e delle sostanze

radioattive, con decorrenza 1° luglio 2003”.

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(G.U. 30 gennaio 2004 n. 24)

Decreto-legge 30 gennaio 2004, n. 24

“Disposizioni urg enti concernenti il personale del Corpo nazionale dei vigili del fuoco, nonché in materia di accise sui tabacchi lav orati”.

(G.U. 2 febbraio 2004 n. 26)

Direttiva 18 dicembre 2003 (Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimento per l’innovazione e le tecnologie)

“Linee guida in materia di digitalizzazione dell’amministrazione per l’anno 2004”.

(G.U. 4 febbraio 2004 n. 28)

Deliberazione 3 dicembre 2003 n. 03/159 (Commissione di garanzia per l’attuazione della legge sullo sciopero nei servizi pubblici essenziali)

“Regolamentazione provvisoria delle prestazioni indispensabili da garantire in caso di sciopero per il personale amministrativo del Consiglio di Stato e dei tribunali

amministrativi regionali”.

(G.U. 4 febbraio 2004 n. 28)

Xxxxxxx xxx Xxxxxxxxxx xxxxx Xxxxxxxxxx 00 dicembre 2003, n. 390

“Proroga del termine previsto dall’articolo 6, comma 3, del decreto del Presidente

della Repubblica 21 settembre 2001, n. 422, concernente il regolamento recante norme per l’individuazione dei titoli professionali del personale da utilizzare presso

le pubbliche amministrazioni per le attività di informazione e di comunicazione e disciplina degli interveti formativi”.

(G.U. 5 febbraio 2004 n. 29)

Direttiva 19 dicembre 2003 (Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimento per l’innovazione e le tecnologie)

“Sviluppo ed utilizzazione dei programmi informatici da parte delle pubbliche amministrazioni”.

(G.U. 7 febbraio 2004 n. 31)

Circolare 3 febbraio 2004, n. 5 (Ministero dell’economia e delle finanze)

“Patto di stabilità interno per gli anni 2004-2005 per le province e i comuni con popolazione superiore a 5000 abitanti”.

(G.U. 10 febbraio 2004 n. 33)

ARAN Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni

Comunicato di rettifica riguardante il “Contratto collettivo nazionale di lavoro

relativo al personale del comparto scuola per il quadriennio normativo 2002-2005 ed il primo biennio economico 2002-2003”.

(G.U. 11 febbraio 2004 n. 34

ARAN Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni

“Protocollo di intesa relativo all’inquadramento del personale del C.S.I. Piemonte confluito nelle A.R.P.A.”.

(G.U. 13 febbraio 2004 n. 36)

ARAN Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni

“Contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato ai sensi dell’art. 7, comma 2, relativo al personale del Comparto Ministeri del 12 giugno 2003”.

(G.U. 19 febbraio 2004 n. 41)

Legge 24 dicembre 2003, n. 350

Ripub blicazione del testo della legge 24 dicembre 2003, n. 350, recante:

«Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato (legge finanziaria 2004)», corredato delle relative note.

(Legge pubblicata in supplemento ordinario alla Gazzetta Ufficiale

- serie generale - n. 299 del 27 dicembre 2003).

(G.U. 20 febbraio 2004 n. 42, S.O. n. 26)

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ATTIVITÀ PARLAMENTARE

SITUAZIONE AL 25 FEBBRAIO 2004

Conversione in legge del decreto-legge 14 gennaio 2004, n. 2, recante disposizioni urgenti relative al trattamento economico dei collaboratori linguistici presso talune Università

ed in materia di titoli equipollenti

(A.C. 4696-A)

Concluso l’esame da parte della Commissione Cultura, Scienza e Istruzione (VII) in sede referente

Estensione ai grandi invalidi per servizio della corresponsione dell’assegno di superinvalidità previsto per i grandi invalidi di guerra

(A.C. 4667)

Assegnato alla Commissione Lavoro pubblico e privato (XI) in sede ref erente non anc ora in esame

Delega al Governo per la riforma dell’ordinamento giudiziario di cui al regio decreto 30 gennaio 1941, n. 12, per il decentra,mento del Ministero

della giustizia, per la modifica della disciplina per l’accesso alle funzioni presso organi di giurisdizione superiore amministrativa, per la modifica

della disciplina concernente il Consiglio di presidenza della Corte dei conti e il Consiglio di presidenza della giustizia amministrativa,

nonché per l’emanazione di un testo unico

(A.C. 4636)

All’esam e della Commissione Giust izia (II) in sede ref erente

Disposizioni in materia di promozione della tutela giuridica e dell’utilizzazione economica della proprietà industriale e per l’inserimento di giovani ricercatori

(A.C. 4614)

Da assegnare

Disposizioni per la progressiva immissione in ruolo, nel triennio 2004-2006, del personale assunto a tempo determinato dai Ministeri della salute ,

della giustizia, per i beni e le attività culturali, dell’economia e delle finanze, del lavoro e delle politiche sociali e delle politiche agricole e forestali

(A.C. 4587)

Assegnato alla Commissione Lavoro pubblico e privato (XI) in sede referente non ancora in esame

Modifiche alla disciplina del rapporto di lavoro dei medici del Servizio sanitario nazionale

(A.C. 4550)

Assegnato alla Commissione Affari sociali (XII) in sede ref erente non anc ora in esame

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Modifiche alla legge 12 marzo 1999, n. 68, recante norme per il diritto al lavoro dei disabili

(A.C. 4472)

Assegnato alla Commissione Lavoro pubblico e privato (XI) in sede referente non ancora in esame

Disposizioni in materia di licenziamento individuale e di protezione dei lavoratori in posizione di dipendenza economica

(A.C. 3732)

Assegnato alla Commissione Lavoro pubblico e privato (XI) in sede referente non ancora in esame

Delega al Governo per la disciplina in materia di rapporto d’impiego del personale del Corpo nazionale dei vigili del fuoco

(A.S. 2756)

Assegnato alla Commissione Affari costituzionali (I) in sede referente non ancora in esame

Conversione in legge del decreto-legge 30 gennaio 2004, n. 24,

recante disposizioni urgenti concernenti il personale del Corpo nazionale dei vigili del fuoco, nonché in materia di accise sui tabacchi lavorati

(A.S. 2720)

Concluso l’esame da parte della Commissione Affari costituzionali (I) in sede referente

Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 29 dicembre 2003, n. 356, recante abrogazione del comma 78 dell’articolo 3 della legge 24

dicembre 2003, n. 350 (Legge finanziaria 2004)

(A.S. 2715)

Approvato definitivamente, non anc ora pubblicat o sulla G.U.

Equiparazione delle lauree in scienze delle preparazioni alimentari e in scienze e tecnologie alimentari alle lauree in biologia ed in chimica per l’ammissione

ai pubblici concorsi

(A.S. 2623)

Assegnato alla Commissione Istruzione pubblica, Beni culturali (VII) in sede referente non ancora in esame