CONTRATTO INTEGRATIVO ECONOMICO ANNO 2017

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CONTRATTO INTEGRATIVO ECONOMICO ANNO 2017

PREINTESA PER LA DESTINAZIONE DELLE RISORSE DECENTRATE PER IL PERSONALE DIPENDENTE

ANNO 2017 RELAZIONE ILLUSTRATIVA

In ottemperanza a quanto previsto dall’articolo 40 del decreto legislativo 165/2001 e successive modificazioni ed integrazioni, si redige la presente relazione illustrativa relativa a quanto in oggetto.

Modulo 1 - Scheda 1.1

Illustrazione degli aspetti procedurali, sintesi del contenuto del contratto ed autodichiarazione relative agli adempimenti della legge

Data di sottoscrizione	30/06/2017
Periodo temporale di vigenza	Anno 2017
Composizione della delegazione trattante	Parte Pubblica (ruoli/qualifiche ricoperti): Presidente – Segretario Generale Componente – Responsabile Area amministrativa Componente – Responsabile Area finanziaria e tributaria Organizzazioni sindacali ammesse alla contrattazione (elenco sigle): CGIL - DICCAP Organizzazioni sindacali firmatarie (elenco sigle): CGIL - DICCAP
Soggetti destinatari	Personale del comparto Regioni e Autonomie locali non dirigenziale in regime di pubblico impiego
Materie trattate dal contratto integrativo (descrizione sintetica)	Utilizzo risorse decentrate anno 2017

Rispetto dell’iter adempimenti procedurale e degli atti propedeutici e successivi alla contrattazione	Intervento dell’Organo di controllo interno. Allegazione della Certificazione dell’Organo di controllo interno alla Relazione illustrativa.	È stata acquisita la certificazione dell’Organo di controllo interno SI (revisore del conto)
		Nel caso l’Organo di controllo interno abbia effettuato rilievi, descriverli ==
	Attestazione del rispetto degli obblighi di legge che in caso di inadempimento comportano la sanzione del divieto di erogazione della retribuzione accessoria	È stato adottato il Piano della performance previsto dall’art. 10 del d.lgs. 150/2009 SI
		È stato adottato il Programma triennale per la trasparenza e l’integrità previsto dall’art. 11, comma 2 del d.lgs. 150/2009 (norma abrogata dall’art. 53 – comma 1 – lett. i) del d. leg.vo 33/2013) Adottato ai sensi dell’art. 10 del d. leg.vo 33/2013
		È stato assolto l’obbligo di pubblicazione di cui ai commi 6 e 8 dell’art. 11 del d.lgs. 150/2009 (norma abrogata dall’art. 53 – comma 1 – lett. i) del d. leg.vo 33/2013)
		La Relazione della Performance è stata validata dall’OIV ai sensi dell’articolo 14, comma 6. del d.lgs. n. 150/2009? NO (norma non di diretta applicazione per gli enti locali)
Eventuali osservazioni Con deliberazione della G.C. n. 34 dell’1.3.2012 è stato nominato il Nucleo di Valutazione, considerato che, come precisato dalla delibera della Commissione per la Valutazione, la Trasparenza e l’Integrità delle amministrazione pubbliche (CIVIT) n. 121 del 9.12.2010, “l’articolo 14 del decreto leg.vo 150/2009 non trova applicazione ai comuni (stante il mancato rinvio disposto dall’articolo 16 – comma 2 – del decreto leg.vo 150/2009) e pertanto la Commissione ritiene che rientri nella discrezionalità del singolo Comune la scelta di costituire o meno l’Organismo Indipendente di Valutazione (OIV)”

Modulo 2

Illustrazione dell’articolato del contratto

L’ipotesi di accordo stipulata è composta da due articoli. L’articolo 1 riguarda la costituzione del Fondo.

COSTITUZIONE DEL FONDO PER L’ANNO 2017

Con deliberazione della Giunta Comunale n. 54 del 25.05.2017, esecutiva, si è provveduto alla costituzione del fondo per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività per l’anno 2017 così come segue, in ottemperanza alle seguenti norme contrattuali e di legge:

▪ contratto collettivo nazionale di lavoro per il comparto Regioni – Enti Locali sottoscritto il 22 gennaio 2004, valido per la parte normativa dal 1° gennaio 2002 al 31 dicembre 2005 e per la parte economica dal 1° gennaio 2002 al 31 dicembre 2003 e contratto di rinnovo della parte economica per il biennio 2004 e 2005 sottoscritto il 9 maggio 2006;

▪ artt. 31 e seguenti del contratto 22.1.2004, che disciplinano, fra l’altro, la costituzione e l’utilizzazione delle risorse “decentrate” da destinare alla incentivazione delle politiche di sviluppo delle risorse umane e della produttività del personale dipendente e l’art. 4 del ccnl per il biennio 2004/2005 che integra le risorse decentrate;

▪ contratto collettivo nazionale di lavoro per il comparto Regioni – Enti Locali sottoscritto l’11 aprile 2008, valido per la parte normativa dal 1° gennaio 2006 al 31 dicembre 2009 e per la parte economica dal 1° gennaio 2006 al 31 dicembre 2007 ed in particolare l’articolo 8 che integra le risorse decentrate ed il contratto sottoscritto il 31 luglio 2009 valido per la parte economica dal 1° gennaio 2008 al 31 dicembre 2009 ed in particolare l’art. 4 relativo agli incrementi delle risorse decentrate;

▪ art. 73 del D.L. 25.6.2008, n.112 convertito con modificazioni nella legge 6 agosto 2008, n. 133 in materia di part time;

▪ decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150;

▪ art. 9 – comma 2 bis – del D.L. 31.5.2010, n. 78 convertito dalla legge 30.7.2010, n. 122 e successive modifiche ed integrazioni che dispone che, a decorrere dal 1° gennaio 2011 e sino al 31 dicembre 2014, l’ammontare complessivo delle risorse destinate annualmente al trattamento accessorio del personale non può superare il corrispondente importo dell’anno 2010 e che, a decorrere dal 1° gennaio 2015, le risorse destinate annualmente al trattamento economico accessorio sono decurtate di un importo pari alle riduzioni operate per effetto del precedente periodo;

▪ art. 1 – comma 236 – della legge 208/2015: “Nelle more dell’adozione dei decreti legislativi attuativi degli art. 11 e 17 della legge 7 agosto 2015, n. 124, con particolare riferimento all’omogeneizzazione del trattamento economico fondamentale e accessorio della dirigenza, tenuto conto delle esigenze di finanza pubblica, a decorrere dal 1° gennaio 2016 l’ammontare complessivo delle risorse destinate annualmente al trattamento accessorio del personale, anche di livello dirigenziale, di ciascuna delle amministrazioni pubbliche di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e successive modificazioni, non può superare il corrispondente importo determinato per l’anno 2015 ed è, comunque, automaticamente ridotto in misura proporzionale alla riduzione del personale in servizio, tenendo conto del personale assumibile ai sensi della normativa vigente”;

▪ l’art. 23 – 2 comma – del decreto legislativo 25 maggio 2017, n. 75 pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 7 giugno 2017 che testualmente recita:

2. Nelle more di quanto previsto dal comma 1, al fine di assicurare la semplificazione amministrativa, la valorizzazione del merito, la qualità dei servizi e garantire adeguati livelli di efficienza ed economicità dell'azione amministrativa, assicurando al contempo l'invarianza della spesa, a decorrere dal 1° gennaio 2017, l'ammontare complessivo delle risorse destinate annualmente al trattamento accessorio del personale, anche di livello dirigenziale, di ciascuna delle amministrazioni pubbliche di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, non può superare il corrispondente importo determinato per l'anno 2016. A decorrere dalla predetta data l'articolo 1, comma 236, della legge 28 dicembre 2015, n. 208 è abrogato. Per gli enti locali che non hanno potuto destinare nell'anno 2016 risorse aggiuntive alla contrattazione integrativa a causa del mancato rispetto del patto di stabilità interno del 2015, l'ammontare complessivo delle risorse di cui al primo periodo del presente comma non può superare il corrispondente importo determinato per l'anno 2015, ridotto in misura proporzionale alla riduzione del personale in servizio nell'anno 2016”.

PROVENIENZA RISORSE	PARTE FISSA (art. 31 – comma 2)	PARTE VARIABILE (art. 31 – comma 3 )
Art. 15 – comma 1 - lett. a) ccnl 1.4.1999 (fondo 98 - art. 31 – comma 2 - lett. b,c,d,e – delib. G.C. 379/97)	8.977,27	=
Art. 15 – comma 1 – lett. j) ccnl 1.4.1999 (0,52% monte salari 1997)	1.483,34	=
Art. 15 – comma 1 – lett. g) ccnl 1.4.1999 Risorsa ex led da B1 a B2 dipendente cessato il 31.12.2014	299,89
Art. 15 – comma 2 – ccnl 1.4.1999 (1,2% monte salari 1997)	=	3.423,15
Art. 15 – comma 1 – lett. m) ccnl 1.4.1999 (risparmi disciplina straordinario compreso 3% art. 14 – comma 4 – ccnl 1.4.99)	=	2.555,50
Art. 4 – comma 1 – ccnl 5.10.2001 (1,1% monte salari 1999)	3.626,77	=
Art. 32 – comma 1 – ccnl 22.01.2004 (0,62% monte salari 2001)	2.227,00	=
Art. 32 – comma 2 – ccnl 22.01.2004 (0,50% monte salari 2001)	1.795,97	=
Art. 31 – comma 2 - ccnl 22.01.2004 (nuova assunzione dal 30.12.2004 – rapporto proporzionale)	905,52	=
Art. 4 – comma 1 – ccnl 9.5.2006 (0,50% monte salari 2003)	2.095,12	=
Art. 8 – comma 2 – ccnl 11.4.2008 (0,9% monte salari 2005)	2.778,77	=
Art. 9 – comma 2bis – D.L. 78/2010 convertito L. 122/2010 (storicizzazione cessazioni 2011 –

2014 – decurtazione permanente dal 2015 da applicare alla parte fissa)	- 1.365,65	=
Art. 15 – comma 1 - lett. k) ccnl 1.4.1999 - 1% riscossioni accertamenti ici ufficio tributi (somma annua presunta al netto oneri riflessi)	=	50,00
Art. 15 – comma 1 – lett. k) ccnl 1.4.1999 – fondo progettazione ufficio tecnico comunale eventuali opere pubbliche alla data di entrata in vigore del D.Lgs. 50/16 (somma annua presunta al netto oneri riflessi)	=	1.000,00
TOTALE	22.824,00	7.028,65
Residui fondi 2015 (da parte variabile) da destinare parte variabile	=	678,07
TOTALE	22.824,00	7.706,72

Importi parte fissa calcolati sul monte salari al netto degli oneri riflessi (dichiarazione congiunta n. 14 delle code 14.9.2000);gli oneri riflessi relativi sono stati previsti negli appositi interventi del bilancio comunale a carico dell’ente. Fondo di cui al comma 1 – lett. g) – art. 15 ccnl 1.4.1999 pari a € 1.858,73 destinato interamente al pagamento degli ex led (partita di giro).

Lavoro straordinario: somme destinate nel 1998 (già dedotte quote per apicali pari a € 630,47)

= € 4.633,55 – 3% = € 139,01 = € 4.494,54

L’articolo 2 disciplina la destinazione delle risorse.

DESTINAZIONE DELLE RISORSE

Per l’anno 2017 le risorse così come sopra indicate sono state così destinate:

 per l’importo di € 9.087,87 a finanziamento dell’indennità di comparto;

 per l’importo di € 13.736,13 finanziamento delle progressioni economiche orizzontali realizzate;

 per l’importo di € 3.000,00 al finanziamento dell’indennità di turno del personale della polizia locale;

 per l’importo di € 1.250,00 a finanziamento dell’indennità maneggio valori secondo i criteri indicati nel contratto integrativo 2004 all’art. 9, ovvero:

a) maneggio da € 1.000,00 a € 3.000,00 annui 0,52/giorno

b) maneggio da € 3.001.00 a € 5.000,00 annui 0,77/giorno

c) maneggio oltre € 5.000,00 annui 1,03/giorno

 per l’importo di € 2.406,72 come segue: per € 1.906,72 per l’esercizio di compiti che comportano specifiche responsabilità da parte del personale delle categorie B, C e D, ai sensi dell’art. 17, comma 2, lett. f) del CCNL 01.04.1999, secondo i criteri di cui all’art. 5 del CCNL 22.1.2004 come adeguato dall’articolo 1 del contratto sottoscritto il 18.10.2013 e per € 500,00 per il personale con qualifica di ufficiale di stato civile, anagrafe ed elettorale di cui all’art. 17 – comma 2 – lett. i) del CCNL 01.04.1999;

 per € 50,00 a finanziamento dei compensi per l’accertamento e liquidazione ICI, secondo i criteri delle specifico regolamento comunale;

 per € 1.000,00 a finanziamento del fondo di progettazione dell’Ufficio Tecnico Comunale, secondo i criteri dello specifico regolamento comunale e dell’art. 2 dell’accordo sottoscritto il 4.12.2015, limitatamente alle opere aperte alla data di entrata in vigore del decreto legislativo 50/2016.

Nel medesimo articolo si è dato atto che, a decorrere dal 1° ottobre 2012, l’orario di servizio degli agenti di polizia locale che effettuano la turnazione, ai sensi di quanto previsto nell’art. 22 del CCNL 1.4.1999, è stato stabilito in 35 ore medie settimanali; i maggiori oneri derivanti da tale riduzione dell’orario dovranno essere fronteggiati con proporzionali riduzioni del lavoro straordinario oppure con modifiche agli assetti organizzativi, da verificare a fine anno dal nucleo di valutazione interno.

Ai sensi dell’art. 17 – comma 5 – del CCNL 01.04.1999 le eventuali somme non utilizzate o non attribuite con riferimento all’esercizio finanziario anno 2017 saranno portate in aumento delle risorse dell’anno 2018.

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Con deliberazione n. 55 del 07/04/2011 la Giunta Comunale ha adottato il sistema per la misurazione e la valutazione della performance che viene qui riportato integralmente.

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

(Allegato A alla deliberazione di G.C. n. 55 del 7.04.2011)

1. RIFERIMENTI NORMATIVI

Il decreto legislativo 27 ottobre 2009 n. 150, di seguito denominato “Decreto", ha introdotto nuove disposizioni in materia di Trasparenza, Valutazione e Merito nella Pubblica Amministrazione.

Punto centrale della riforma è l’ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e la valutazione della performance attraverso due specifici strumenti:

▪ Il c.d. Piano della performance che costituisce quel documento di programmazione attraverso il quale:

○ si definiscono e si assegnano gli obiettivi e le risorse che devono essere tra loro collegati;

○ si individuano gli indicatori di risultato;

○ si effettua il monitoraggio apportando eventuali azioni correttive;

○ si misura e si valuta la performance, tanto quella organizzativa che quella individuale;

○ si utilizzano sistemi premianti secondo criteri di valorizzazione del merito;

○ si effettua la rendicontazione dei risultati all’interno e all’esterno dell’amministrazione (c.d.” Relazione della performance”)

Quanto sopra costituisce il c.d. “ Ciclo della performance ”

L’altro strumento è rappresentato dal:

▪ Sistema di misurazione e valutazione della performance attraverso il quale devono essere individuati:

○ I soggetti competenti alla valutazione;

○ I tempi, le fasi e le modalità del processo di misurazione della valutazione;

○ Le procedure di conciliazione;

○ Le modalità di raccordo e di integrazione con i sistemi di controllo interni esistenti;

○ Le modalità di raccordo e integrazioni con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio.

Per entrambi gli strumenti deve essere garantita la massima Trasparenza, ovvero la loro conoscibilità da parte della cittadinanza in modo che la stessa possa valutare il grado di efficienza dei servizi offerti.

Il Sistema di misurazione e valutazione della performance, sia organizzativa che individuale, ai sensi di quanto dispone l’art. 7 del Decreto, è adottato dalle amministrazioni pubbliche con apposito provvedimento.

L'articolo 9 del Decreto, nell'introdurre la performance individuale, distingue tra la valutazione dei dirigenti e la valutazione del personale con qualifica non dirigenziale, stabilendo espressamente:

 al comma 1, che "la misurazione e la valutazione della performance individuale dei dirigenti e del personale responsabile di una unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità è collegato:

▪ agli indicatori di performance relativi all'ambito organizzativo di diretta responsabilità;

▪ al raggiungimento di specifici obiettivi individuali;

▪ alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate;

▪ alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi";

 al comma 2, che la misurazione e la valutazione della performance individuale del personale sono effettuate dai dirigenti e che esse sono collegate

▪ "al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali,

▪ nonché alla qualità del contributo assicurato alla performance dell'unità organizzativa di appartenenza,

▪ alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi".

Il presente Sistema di misurazione e valutazione della performance, di seguito "Sistema", ha ad oggetto sia la misurazione e la valutazione della performance organizzativa, sia la misurazione e la valutazione della performance individuale, con specifico riferimento, in quest'ultimo caso:

 alle posizioni organizzative preposte alla direzione dei Servizi;

 al personale non dirigenziale.

Il Sistema contiene le modalità ed i tempi con cui il Comune gestisce il Ciclo di gestione della performance di cui all'articolo 4 del Decreto, definisce gli obiettivi e gli indicatori di cui all'articolo 5 del Decreto, effettua il monitoraggio della performance di cui all'articolo 6 del Decreto.

Il Sistema si ispira a quello (comunemente diffuso) del “Balanced score card”. Il BSC è uno strumento atto a implementare la strategia e a controllarne l’esecuzione attraverso la definizione di obiettivi di performance da raggiungere, indicatori per monitorare i progressi conseguiti, target per stabilire i livelli attesi, iniziative per supportarne il perseguimento, divisi in una serie di prospettive legate tra loro da relazioni causa - effetto.

2. CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE

2.1. Gli obiettivi.

L'individuazione degli obiettivi è definita con l'approvazione delle linee guida di mandato, della Relazione previsionale programmatica, nonché degli atti di pianificazione o di indirizzo generali. (Es. Piano generale di sviluppo).

Entro l’ultimo trimestre di ogni anno, la Giunta, definisce le priorità e i criteri generali per l'allocazione delle risorse finanziarie - da effettuarsi in sede di formazione del bilancio di previsione - che vengono anticipate, nel corso di appositi incontri di condivisione, ai responsabili di servizio, al fine di recepirne contributi e suggerimenti volti a garantire:

▪ l'armonia tra gli obiettivi previsti dal Programma di Mandato e quelli legati all'attività istituzionale del Comune;

▪ la coerenza fra il ciclo di programmazione strategica e il ciclo di programmazione finanziaria.

Entro 30 giorni dall'approvazione del bilancio da parte del Consiglio Comunale, il Segretario Generale cura la predisposizione del Piano Esecutivo di Gestione - Piano della Performance, coadiuvato, nella logica della programmazione partecipata, dai responsabili di settore. Al fine di garantire l'assoluta coerenza fra il ciclo di programmazione strategica ed il ciclo di programmazione finanziaria, si provvede alla predisposizione contestuale delle schede PEG relative a ciascun servizio ed a ciascuna Unità di Progetto (se costituite) contenenti gli obiettivi annuali e gli indicatori di performance.

La Giunta Comunale approva il Piano Esecutivo di Gestione - Piano della Performance.

2.2. Attuazione e monitoraggio degli obiettivi.

II periodo marzo-dicembre è dedicato alla realizzazione delle fasi previste dai singoli progetti obiettivo; a fine settembre, in concomitanza con il processo di verifica degli equilibri finanziari, è prevista una fase intermedia di verifica, sull'andamento dei progetti da parte dei responsabili di servizio. In tale fase è possibile inoltre, per quest'ultimi, proporre modifiche ed integrazioni sulle fasi progettuali e sugli indicatori sulla sorta anche delle mutate condizioni o priorità che eventualmente sono nel frattempo emerse.

Il mese di gennaio è dedicato alla stesura della relazione generale sull'attività amministrativa e la gestione dell'anno precedente e alla rilevazione dei risultati raggiunti in relazione agli indicatori di risultato.

Entro il mese di febbraio l’organo competente alla valutazione attesta il grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati.

La fase di "consolidamento" dei risultati porterà infine alla redazione ed approvazione del Rendiconto di Gestione e del Referto annuale del Controllo di Gestione - Relazione sulla Performance.

3. MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA

3.1 Evoluzione del sistema vigente

La misurazione e la valutazione della performance non può prescindere dall’individuazione di specifici indicatori attraverso i quali:

▪ acquisire le informazioni necessarie per valutare lo standard dei servizi (dati, analisi e loro rappresentazione);

▪ misurare e mettere a confronto i valori rilevati;

▪ valutare i risultati ottenuti (performance attesa-target/performance realizzata) anche attraverso meccanismi di retroazione per dimostrare i progressi ottenuti rispetto al target;

Di qui la necessità di rielaborare il Piano esecutivo di gestione vigente rimuovendo in primis quei fattori ponderali divenuti inadeguati in quanto scarsamente misurabili e valutabili. L’operazione condotta è stata una sorta di restyling con la quale si è proceduto a correggere l’ambito della progettualità eliminando, ad esempio, quegli obiettivi definiti in maniera troppo generica o descrittiva, o agendo laddove gli indicatori, pur definiti, non erano propriamente associati agli obiettivi. Inoltre, in diversi processi operativi sono stati introdotti ex novo gli indicatori di out come in relazione ad obiettivi che hanno un impatto su stakeholder esterni, passando in tal modo da una valutazione di tipo “autoreferenziale” ad una valutazione proiettata sul “consenso” o sulla “qualità della risposta” alle scelte operate.

L’allegato 1 documento “Indicatori di performance” illustra:

▪ le macro-attività tipiche istituzionali dell’Ente, descritte con processi misurabili;

▪ gli indicatori dei processi istituzionali: efficacia, efficacia temporale;efficienza(economica); qualità;

▪ l’adattamento degli indicatori di PEG con l’eliminazione di indicatori superati e introduzione di nuovi parametri più dettagliati e misurabili;

▪ la definizione dello schema tipo di valutazione(allegato 2) che andrà a comporre il Piano della Performance quale allegato al PEG.

E’ bene precisare che detto documento “Indicatori di performance”, che sarà inserito nel PEG annuale, potrà variare a seconda delle esigenze e delle dinamiche produttive ed organizzative dell’Ente, con aggiornamento dinamico delle macroattività, processi operativi e correlate schede di valutazione, ferma restando la struttura e l’impostazione di base dei suoi elementi costitutivi.

Il documento, infatti, tiene conto delle indicazioni fornite dalla delibera n. 89 del 2010 con la quale la Commissione per la Valutazione, la Trasparenza e l’Integrità delle Amministrazioni pubbliche (CIVIT) ha individuato:

▪ Gli elementi costitutivi del Sistema di valutazione di misurazione della performance, ovvero:

○ Indicatori (ovvero strumenti che rendono possibile l’acquisizione delle informazioni);

○ Target (ovvero “il risultato che un soggetto si prefigge di ottenere, ovvero il valore desiderato in corrispondenza di un’attività o processo”);

○ Infrastruttura (ovvero sistema informativo) e risorse di supporto (costituite dai soggetti che consentono che i dati siano acquisiti, confrontati, selezionati, analizzati, interpretati e diffusi)

▪ I requisiti minimi del Sistema di misurazione della performance, ovvero:

1. chiara definizione degli obiettivi;

2. presenza consistente di indicatori di outcome tra gli indicatori relativi ad obiettivi che hanno un impatto su stakeholder esterni;

3. specificazione dei legami tra obiettivi, indicatori e target;

4. caratterizzazione degli indicatori secondo il formato proposto dalla Commissione;

5. rilevazione effettiva della performance, secondo la frequenza e le modalità definite nello schema di caratterizzazione degli indicatori.

4. AMBITI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE

4.1 Gli ambiti

L'articolo 4, comma 2, lettera e), sub 1), della legge 4 marzo 2009, n. 15, ha previsto la valutazione per tutto il personale delle pubbliche amministrazioni.

L'articolo 9 del Decreto ha introdotto gli indicatori ai quali collegare la misurazione e la valutazione della performance individuale, determinando:

1. per il personale responsabile di una unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità:

▪ gli indicatori di performance relativi all'ambito organizzativo di diretta responsabilità;

▪ il raggiungimento di specifici obiettivi individuali;

▪ la qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e imprenditoriali dimostrate;

▪ la capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi;

2. per il personale non titolare di posizione organizzativa:

▪ il raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali;

▪ la qualità del contributo assicurato alla performance dell'unità organizzativa di appartenenza, le competenze dimostrate ed i comportamenti professionali e organizzativi.

4.2 II sistema di misurazione e valutazione individuale del Comune

II sistema si basa sulla valutazione di due componenti: gli obiettivi conseguiti ed i comportamenti organizzativi dimostrati.

La misurazione del grado di conseguimento degli obiettivi assegnati (compresa la qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura) fornisce un contributo del 40% del punteggio di ciascun lavoratore.

Entro il mese gennaio il livello di rendimento dei servizi è determinato dal titolare di posizione organizzativa sulla base dell'attuazione del Piano Esecutivo di Gestione compilando la "Scheda PEG" correlata.

Il Nucleo di Valutazione procede alla certificazione della percentuale di realizzazione. Nello specifico si procederà come segue:

▪ Per i titolari di posizione organizzativa la determinazione della quota del punteggio di valutazione relativa avviene secondo i criteri della specifica scheda di valutazione.

▪ Per il personale non dirigenziale invece il punteggio si calcola in base alla percentuale di partecipazione al raggiungimento degli obiettivi dei servizi cui è stato assegnato.

La valutazione dei comportamenti organizzativi attesi dal valutato con il ruolo effettivamente esercitato nell'organizzazione fornisce un contributo del 60% del punteggio di ciascun lavoratore.

Per quanto riguarda la valutazione dei comportamenti organizzativi attesi si è scelto di differenziare gli item di analisi del personale dirigenziale e delle posizioni organizzative da quello del personale non dirigenziale.

A seguito della redazione delle schede di valutazione della performance per ognuno dei dipendenti si procede con la consegna delle stesse entro il mese di febbraio.

4.3 Procedure di conciliazione

II lavoratore entro 5 giorni dal ricevimento della scheda di valutazione può proporre al segretario generale le proprie osservazioni in forma scritta; sulle osservazioni decide il segretario generale, sentito il valutatore, sempre in forma scritta entro i successivi 5 giorni.

5. SCHEDE DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE

Di seguito si riportano le schede di valutazione differenziate tra quella destinata al personale non dirigente e quella destinata alle posizioni organizzative, con le seguenti precisazioni:

▪ Per il personale non dirigenziale la scheda di valutazione è la stessa di quella approvata con il contratto decentrato sottoscritto in data 23 ottobre 2009, salvo, come sopra accennato, alla diversa distribuzione delle componenti “comportamenti organizzativi” (Peso 60%) e “risultato”(Peso 40%).

▪ Per il personale dirigenziale (posizioni organizzative), si propone una nuova scheda di valutazione rispetto a quella approvata con deliberazione di G.C. n. 93 del 6 maggio 2004, in quanto più aderente alle esigenze organizzative di questo Ente e al nuovo quadro normativo delineato con il d.lgs. 150/2009.

SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE NON DIRIGENZIALE (ANNO: )

COGNOME:	NOME:
AREA/SETTORE:	SERVIZIO:
CATEGORIA:	POSIZIONE ECONOMICA:
PROFILO PROFESSIONALE:

Elementi di valutazione	Punteggio attribuibile	Punteggio assegnato
Punteggio attribuito a seguito della valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati al Servizio (su certificazione NIV)	Max 40 punti
Valutazione da parte del Titolare Posizione Organizzativa Max 60 punti
Abilità tecnico operativa (Esperienza)	Da 0 a 10
Formazione e aggiornamento	Da 0 a 7
Iniziativa personale	Da 0 a 10
Comportamenti organizzativi	Da 0 a 10
Rapporti con l’utenza interna ed esterna	Da 0 a 8
Impegno e rispetto tempi di esecuzione	Da 0 a 15
TOTALE	Max 100 punti

Lì,

Il Responsabile del Servizio Il dipendente per presa visione

Visto: Il Segretario generale

Valutazione da parte del Titolare Posizione Organizzativa (Max 60 punti):

Per ogni criterio di valutazione si possono indicare solo numeri interi.

XXXXXXX’ TECNICO OPERATIVA (ESPERIENZA)

Si valuta la conoscenza degli aspetti normativi, tecnici, gestionali ed operativi correlati alla posizione ricoperta e contestuale capacità di applicazione alle logiche di funzionamento dell’Ente.

(PUNTEGGIO DA 0 a 10)

FORMAZIONE E AGGIORNAMENTO

Si valuta la capacità di trasmettere le proprie conoscenze professionali ai colleghi, e la capacità di autoaggiornamento attraverso la consultazione delle molteplici fonti informative in possesso dell’Ente (riviste, testi, internet, ecc.) (PUNTEGGIO DA 0 a 7)

INIZIATIVA PERSONALE

Si valuta la capacità di proporre autonomamente soluzioni (normative, tecniche, gestionali ed operative), anche innovative, nella gestione delle attività ordinarie. Tali soluzioni si intendono finalizzate a conseguire più elevati livelli di efficacia, efficienza dell’attività. (PUNTEGGIO DA 0 a 10)

COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI

Si valuta:

▪ la capacità di lavorare per obiettivi e orientamento ai risultati.

▪ La responsabilità sulla gestione delle risorse utilizzate (finanziarie, umane o strumentali).

▪ La disponibilità a comprendere e a contribuire alla soluzione di tipo trasversale mediante la collaborazione con colleghi, altri operatori e/o unità organizzative, sia all’interno del proprio ambito di attività che con altri ambiti.

(PUNTEGGIO DA 0 a 10)

RAPPORTI CON L’UTENZA INTERNA ED ESTERNA

Si valuta la disponibilità alla comprensione ed alla soluzione dei problemi degli utenti e adeguatezza delle modalità di rapporto con gli stessi. ( PUNTEGGIO DA 0 a 8)

IMPEGNO E RISPETTO TEMPI DI ESECUZIONE

Si valuta;

▪ la rispondenza dell’apporto lavorativo quali - quantitativo offerto rispetto al ruolo occupato nell’organizzazione;

▪ l’impegno profuso nelle attività, affidabilità e spirito di servizio;

▪ il rispetto dei termini dei procedimenti assegnati (PUNTEGGIO DA 0 a 15)

COMPONENTE RISULTATO (MAX 40 PUNTI SU CERTIFICAZIONE NUCLEO DI VALUTAZIONE)

 Si valuta l’apporto in termini di percentuale del dipendente (indicato dal titolare di posizione organizzativa) al raggiungimento degli obiettivi dei servizi e della qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura (certificati dal Nucleo di valutazione) a cui è stato assegnato.

SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL TITOLARE DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA (ANNO: )

COGNOME:	NOME:
AREA/SETTORE:	SERVIZIO:
CATEGORIA:	POSIZIONE ECONOMICA:
PROFILO PROFESSIONALE:

VALUTAZIONE DEL NUCLEO
1) AMBITO DELLA PROFESSIONALITÀ: PUNTI 60/500
Rif.	Fattori	Punt. xxx	Xxxxxxxxx assegnato
1.1	Grado di istruzione	Punti 10
1.2	Competenza ed esperienza professionale	Punti 20
1.3	Competenza gestionale inerente sistemi e metodi di direzione	Punti 20
1.4	Esperienza lavorativa	Punti 10
2) AMBITO DELLA DINAMICA PRODUTTIVA: PUNTI 90/500
Rif.	Fattori	Punt. xxx	Xxxxxxxxx assegnato
2.1	Capacità/potenzialità di pianificazione e controllo delle attività con programmazione tempi e metodi nonché verifiche di produttività	Punti 35
2.2	Capacità/potenzialità di gestione e coordinamento delle risorse umane	Punti 20
2.3	Autorevolezza nello svolgimento delle proprie funzioni e doti di leadership	Punti 15
2.4	Capacità/potenzialità di ottimizzare le condizioni organizzative della struttura di pertinenza anche attraverso una più stretta integrazione e sinergia tra i propri collaboratori e l’instaurazione di un clima di cooperazione all’interno della struttura	Punti 20
3) AMBITO DELLA RESPONSABILITÀ: PUNTI 60/500
Rif.	Fattori	Punt. xxx	Xxxxxxxxx assegnato
3.1	Tempestività	Punti 20
3.2	Qualità degli atti	Punti 15
3.3	Numero contenziosi da atti compiuti	Punti 10
3.4	Atipicità e rilevanza degli atti	Punti 15
4) AMBITO DELLA COOPERAZIONE/INTERRELAZIONE: PUNTI 90/500
Rif.	Fattori	Punt. xxx	Xxxxxxxxx assegnato

4.1	Controllo rapporto costi/benefici	Punti 15
4.2	Attività di coordinamento	Punti 15
4.3	Capacità di stimolare sinergie tra i vari uffici	Punti 30
4.4	Qualificazione dell’immagine dell’Ente ed instaurazione rapporti costruttivi con i cittadini e con gli interlocutori esterni	Punti 30
5) AMBITO DEL PERSEGUIMENTO DEL RISULTATO: PUNTI 200/500
Rif.	Fattori	Punt. xxx	Xxxxxxxxx assegnato
5.1	Numero obiettivi raggiunti su quelli assegnati con PRO/PEG	Punti 100
5.2	Raggiungimento obiettivi non previsti nel PRO/PEG	Punti 20
5.3	Rilevanza obiettivi raggiunti	Punti 40
5.4	Raffronto comparativo con l’anno precedente	Punti 40
Totale complessivo		Max 500 punti

Lì,

Il Nucleo di Valutazione Il Responsabile Servizio per presa visione

Valutazione da parte del Nucleo (Max 500 punti):

Per ogni criterio di valutazione si possono indicare solo numeri interi.

1) AMBITO DELLA PROFESSIONALITA’: PUNTI 60/500

La valutazione è finalizzata a verificare il grado di preparazione professionale del Responsabile di Servizio.

2) AMBITO DELLA DINAMICA PRODUTTIVA: PUNTI 90/500

In questo Ambito si valuta la capacità e la potenzialità del Responsabile di Servizio di garantire il conseguimento dei compiti cui è preposto attraverso la efficiente ed efficace gestione delle risorse a lui affidate.

3) AMBITO DELLA RESPONSABILITA’: PUNTI 60/500

In questo Ambito sono valutate le capacità/potenzialità del Responsabile di Servizio in termini di assunzione di responsabilità ed autonomia decisionale in relazione alla posizione e ruolo ricoperto.

4) AMBITO DELLA COOPERAZIONE/INTERRELAZIONE: PUNTI 90/500

In questo Ambito sono valutate le capacità/potenzialità del Responsabile di Servizio di gestire eventi e situazioni complesse per tipologia, natura e dimensione relativamente a relazioni interne ed esterne.

5) AMBITO DEL PERSEGUIMENTO DEL RISULTATO: PUNTI 200/500

In questo Ambito sono valutati i risultati conseguiti rispetto agli obiettivi assegnati, ivi compresa la performance organizzativa, ovvero la valutazione dei servizi ad impatto sociale secondo i giudizi espressi dagli Stakeholders rilevati dagli appositi indicatori di outcome.

6. POSIZIONAMENTO DEL PERSONALE NELLE FASCE DI MERITO

II metodo di seguito descritto si applica con riferimento agli obiettivi di gestione a decorrere dall’anno 2011.

6.1 POSIZIONI ORGANIZZATIVE

Per quanto riguarda il personale titolare di posizione organizzativa, il decreto n°150 del 2009 tace sul loro posizionamento in fasce di merito. L’art. 19, u.c. del decreto prevede l’esclusione delle fasce di merito per le amministrazioni con un numero di dipendenti inferiori a otto e con un numero di dirigenti inferiori a cinque. Lo stesso articolo conclude prescrivendo che “In ogni caso deve essere garantita l'attribuzione selettiva della quota prevalente delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance a una percentuale limitata del personale dipendente e dirigente”.

Nel rispetto di tale ultima disposizione si procederà, con riferimento a tali posizioni organizzative, all’erogazione della retribuzione variabile con le seguenti modalità:

▪ valutazione minima di 250/500; (50%)

▪ frequenza lavorativa di almeno 4 mesi nell’anno di riferimento, senza tener conto delle fattispecie dal D.Lgs . 150/2009;

▪ rapporto tra retribuzione di risultato teorica e punteggio di valutazione conseguito come segue:

○ Meno di 250 punti: esclusione dall’attribuzione dell’indennità di risultato;

○ Da 250 a 350 punti: indennità di risultato al 50%

○ Da 351 a 400 punti: indennità di risultato al 70%

○ Da 401 a 450 punti: indennità di risultato al 90%

○ Da 451 a 500 punti: indennità di risultato al 100%

6.2 PERSONALE NON DIRIGENZIALE

Si premette che in data 4 febbraio 2011 è stata approvata l’Intesa tra le XX.XX. e la Presidenza del Consiglio dei ministri (valevole solo per il comparto ministeri) con cui si concorda, stante il regime transitorio conseguente al blocco del rinnovo dei contratti collettivi nazionali di lavoro nel pubblico impiego, ai fini dell’applicazione delle fasce di merito ex art. 19, 1° comma, del decreto legislativo 150/2009, l’utilizzo delle sole risorse aggiuntive ex art. 61, comma 17, del d.l. 25 giugno 2008 n. 112, convertito nella legge 133/2008 (c.d. dividendo dell’efficienza).

Si attende analoga Intesa per il comparto degli enti locali.

Per quanto premesso e a seguito di consultazione con le parti sociali, si ritiene opportuno rinviare a successivo provvedimento la previsione delle fasce di merito ex art. 31, comma 2, del decreto legislativo 150/2009 secondo le indicazioni che saranno all’uopo impartite dall’emananda intesa e dalle relative istruzioni ministeriali.

Nelle more di cui sopra , al fine di garantire che sia rispettato il divieto di erogazione indifferenziata della retribuzione accessoria , si procederà all’erogazione della retribuzione variabile come segue:

▪ valutazione minima di 50/100; (50%)

▪ frequenza lavorativa di almeno 4 mesi nell’anno di riferimento, senza tener conto delle fattispecie previste dal D.Lgs . 150/2009;

▪ rapporto tra retribuzione di risultato teorica e punteggio di valutazione conseguito.

A tal fine viene calcolato il Numero ponderato di lavoratori prendendo come base il monte orario settimanale, il servizio prestato nell'anno, e utilizzando i parametri indicati per categoria, nella seguente tabella:

Categoria	Parametro
A	1,00
B	1,10
C	1,20
D	1,30

Infine una volta definito per ciascun lavoratore l'ammontare teorico ponderato delle risorse da erogare si procede a rapportarlo con il punteggio ottenuto nella scheda di valutazione così da definire l'importo della retribuzione variabile spettante.

A seguito dell’erogazione della produttività contemporaneamente vengono pubblicate sul sito internet comunale, nella sezione Trasparenza, valutazione e merito, le tabelle relative alla valutazione delle performance così come previsto dalla normativa di riferimento.

========

Si attesta, pertanto, sulla base dei documenti sopra riportati, la coerenza con le previsioni in materia di meritocrazia e premialità ai fini della corresponsione degli incentivi per la performance individuale ed organizzativa e con il principio della selettività delle progressioni economiche orizzontali.

I risultati attesi dalla sottoscrizione del contratto integrativo sono quelli indicati nel Piano Esecutivo di Gestione/Piano della Performance approvato con deliberazione della Giunta Comunale n. 27 del 23/03/2017, evidenziando comunque che, allo stato attuale, non vi sono risorse disponibili da destinare alla produttività dei dipendenti.

Casnate con Xxxxxxx, 30 giugno 2017

Il Segretario Generale X.xx Dott. Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx

VISTO: SI CERTIFICA INTEGRALMENTE IN DATA 4.7.2017

Il Revisore del Conto

X.xx Xxxx. Xxxxxxxxx Xxxxxxx