CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO (CCDI)
Comune di Quartucciu Xxx Xxxxxxxxx x.000 00000 Xxxxxxxxxx (Xx)
Sito Internet: xxxx://xxx.xxxxxx.xxxxxxxxxx.xx.xx
Allegato A
CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO (CCDI)
PER IL TRIENNIO 2018 - 2020
In data ……. alle ore ……….. presso la residenza municipale del comune di ,
ha avuto luogo l’incontro tra:
- la delegazione di parte pubblica:
- la delegazione sindacale:
Al termine della riunione le parti sottoscrivono la presente ipotesi di contratto collettivo decentrato integrativo (CCDI normativo) per il triennio 2018 – 2020.
Per la delegazione di parte pubblica: Presidente
Per la delegazione sindacale:
TITOLO I – INTRODUZIONE, AMBITO DI APPLICAZIONE E VIGENZA
CAPO I – Disposizioni Generali Art. 1
Finalità e principi
1. Il presente contratto collettivo decentrato integrativo costituisce uno strumento per il miglioramento della qualità dei servizi erogati, delle attività svolte dall’ente e della sua organizzazione interna e nel contempo è uno strumento per la tutela degli interessi dei lavoratori, nonché per la loro crescita professionale degli stessi. Esso si ispira ai principi di tutela dei diritti dei dipendenti, di parità e di pari opportunità e di valorizzazione delle differenze nella organizzazione del lavoro.
2. Al perseguimento di tali finalità e nel rispetto dei principi prima indicati sono dettate le regole per la erogazione dei compensi legati alle prestazioni svolte, tanto con riferimento alla incentivazione della performance quanto alla erogazione delle altre indennità riferite alle condizioni di lavoro.
3. Il presente contratto collettivo decentrato integrativo è redatto nel rispetto dei principi e delle procedure dettate dalla legislazione, con particolare riferimento alle previsioni dettate nella legge n. 300/1970, cd statuto dei diritti dei lavoratori, e del D.Lgs. n. 165/2001, cd testo unico delle disposizioni sul pubblico impiego, e delle disposizioni dei contratti collettivi nazionali di lavoro per il personale del comparto regioni ed autonomie locali, con particolare riferimento a quello del 21 maggio 2018.
Art. 2
Vigenza ed ambito di applicazione
1. Il presente contratto collettivo decentrato integrativo è stato stipulato sulla base delle previsioni dettate dagli artt. 7 e 8 del CCNL del personale delle funzioni locali del 21.05.2018 e le sue disposizioni, salvo diversa espressa previsione, si applicano dal giorno successivo la sottoscrizione definitiva. Le sue clausole, ove non siano state espressamente disdette, continuano ad applicarsi fino alla stipula del nuovo contratto decentrato integrativo.
2. Esso si applica a tutto il personale non dirigenziale dipendente dell’ente, a prescindere dalla sua natura (tempo indeterminato, tempo determinato, contratto di somministrazione, contratto di formazione e lavoro, a tempo pieno o parziale). Per il personale assunto con contratto di somministrazione e/o con contratto di formazione e lavoro gli oneri per il trattamento economico accessorio sono a carico dell’ente e non del fondo per le risorse decentrate.
3. I criteri di ripartizione delle risorse, tra le varie modalità di utilizzo, potranno essere negoziati con cadenza annuale, con apposito accordo tra le parti. In tal senso, le parti concordano che l’eventuale convocazione delle delegazioni trattanti, escluse le cause di forza maggiore, debba avvenire entro il mese settembre di ciascun anno. In caso di mancata definizione della nuova intesa si continua ad applicare, ove possibile, la ripartizione dell’anno precedente. Nel caso in cui ciò non sia possibile si erogano esclusivamente le indennità disciplinate interamente dal contratto collettivo nazionale di lavoro, ferma restando l’applicazione della disposizione di cui all’articolo 68, comma 1, del CCNL 21.5.2018, per cui le risorse di parte stabile non utilizzate nell’anno vengono utilizzate negli anni successivi.
4. Nell’anno 2018 si dà corso esclusivamente alla ripartizione del fondo per la contrattazione decentrata e l’entrata in vigore dei nuovi istituti previsti dal CCNL 21.5.2018 è fissata a decorrere dallo 1 gennaio 2019.
5. Il presente contratto, per le parti da esso disciplinate, sostituisce tutti quelli precedentemente stipulati presso l’ente.
6. Nel caso in cui sorgano controversie sull’interpretazione di legittime clausole contenute nel presente contratto le parti si incontrano entro trenta giorni a seguito di specifica richiesta formulata da uno dei sottoscrittori per definire consensualmente il significato. L’eventuale accordo di interpretazione è soggetto alla stessa procedura di stipulazione del presente contratto e sostituisce la clausola controversa con efficacia retroattiva alla data di vigenza dello stesso. L’accordo di interpretazione autentica ha effetto sulle eventuali controversie individuali in corso, aventi ad oggetto le materie regolate dall’accordo, solo con il consenso delle parti interessate.
Art. 3 – Verifiche dell’attuazione del contratto
1. Le parti convengono che, con cadenza almeno annuale, verrà verificato lo stato di attuazione del presente contratto, mediante incontro tra le parti firmatarie, appositamente convocate dal Presidente della delegazione trattante di parte pubblica.
2. La delegazione trattante di parte sindacale potrà richiedere altri incontri mediante richiesta unitaria, scritta e motivata da trasmettere all’Amministrazione. Il Presidente della delegazione trattante di parte pubblica convocherà la riunione entro 20 giorni dalla ricezione della richiesta.
TITOLO II – TRATTAMENTO ECONOMICO DEL PERSONALE
CAPO I – Risorse e Premialità
Art. 4 – Quantificazione delle risorse del fondo
1. La costituzione del fondo per le risorse decentrate, sulla base delle regole dettate dai CCNL, è disposta dall’ente. Della sua avvenuta costituzione è data informazione ai soggetti sindacali in modo tempestivo e comunque precedentemente all’avvio della contrattazione collettiva decentrata integrativa.
2. La integrazione della parte variabile con le risorse di cui all’articolo 67, comma 3, lettera h), e del comma 4, del CCNL 21.5.2018 è decisa, una volta che queste risorse siano state previste nel bilancio preventivo, anche triennale, dalla contrattazione collettiva decentrata integrativa che si esprime con la formulazione di una specifica intesa che può intervenire anche solamente per questo aspetto.
3. In sede di prima applicazione del presente contratto, per l’anno 2018, la costituzione del fondo delle risorse decentrate (anche parte variabile) è stata effettuata con Determinazione n. 530 del 27/072018 .
Art. 5 – Strumenti di premialità
1. Conformemente alla normativa vigente ed ai Regolamenti adottati, nel triennio di riferimento (fatte salve successive modifiche e/o integrazioni), sono possibili i seguenti strumenti di premialità:
a) premi correlati alla performance organizzativa;
b) premi correlati alla performance individuale;
c) premio individuale di cui all’art. 69 del CCNL;
d) le progressioni economiche, sulla base di quanto stabilito dall’art. 16 del CCNL, potranno essere previste nel limite delle risorse effettivamente disponibili, in modo selettivo, e riconosciute ad una quota limitata di dipendenti a tempo indeterminato, secondo i criteri e le modalità meglio definite al successivo articolo 8.
e) le indennità previste dalla contrattazione collettiva nazionale ed integrativa decentrata e le specifiche forme incentivanti e/o compensi previsti dalla normativa vigente e riconducibili alle previsioni dell’art. 67, comma 3, lettere a) e c) del CCNL.
Art. 6 – Criteri generali per la determinazione della retribuzione di risultato delle
Posizioni organizzative
1. Come previsto dagli articoli 7, comma 4, lettera v) e 15, comma 4, del CCNL, vengono definiti i seguenti criteri generali per la determinazione della retribuzione di risultato dei dipendenti incaricati di Posizione organizzative (da ora solo P.O.):
a) Nell’ambito delle risorse complessive finalizzate all’erogazione della retribuzione di posizione e di risultato di tutte le P.O. previste nell’ente, viene destinata una quota pari al venti per cento per l’erogazione annuale della retribuzione di risultato delle medesime P.O.;
b) L’importo destinato alla retribuzione di risultato potrà essere erogato, sulla base del sistema di misurazione e valutazione approvato dall’ente per le P.O., da un minimo dello 0% (zeropercento = valutazione negativa) ad un massimo del 30% della retribuzione di posizione di ciascuna P.O., anche sulla base di fasce di punteggio prederminate nel sistema di misurazione e valutazione;
c) Gli eventuali risparmi vengono liquidati alle P.O. classificate nella fascia di punteggio più alta;
d) Per gli incarichi ad interim, previsti dall’art. 15, comma 6, del CCNL, alla P.O. incaricata, nell’ambito della retribuzione di risultato, spetta un ulteriore importo pari al 25% del valore economico della retribuzione di posizione prevista per la P.O. oggetto dell’incarico ad interim;
e) Le percentuali di cui sopra si applicano anche agli incarichi di P.O. disciplinati dall’art. 13, comma 2, del CCNL.
2. Per ciò che riguarda la correlazione tra i compensi ex art. 18, comma 1, lett. h) del CCNL e la retribuzione di risultato delle P.O., le parti, in attuazione all’art. 7, comma 4, lettera j) del medesimo CCNL, prendono atto che gli istituti che specifiche norme di legge destinano all’incentivazione del personale, risultano essere i seguenti:
a) gli incentivi per funzioni tecniche, secondo le previsioni dell’art. 113 del d.lgs. 18 aprile 2016, n. 50 e del regolamento adottato dall’ente;
b) i compensi professionali degli avvocati, ai sensi dell’art. 9 della legge 114/2014;
c) i compensi incentivanti connessi ai progetti per condono edilizio, secondo le disposizioni della legge n. 326 del 2003; ai sensi dell’art.6 del CCNL del 9 maggio 2006;
d) i compensi incentivanti connessi alle attività di recupero dell’evasione dei tributi locali, ai sensi dell’art. 3, comma 57 della legge n. 662/1996 e dall’art.59, comma 1, lett. p) del d.l gs. 446/1997;
e) i compensi connessi agli effetti applicativi dell'art. 12, comma 1, lett. b), del d.l. 437/1996, convertito nella legge 556/1996, spese del giudizio.
3. I relativi incentivi sono erogati secondo i criteri e le modalità stabilite in sede regolamentare, e nel rispetto di quanto segue: se una P.O. percepisce oltre 10.000 euro di specifiche disposizioni di legge su base di competenza annua, la retribuzione di risultato subisce una riduzione del 50%. Tali risparmi vanno utilizzati per aumentare le somme destinate alla retribuzione di risultato degli altri titolari di posizione organizzativa.
CAPO II – Criteri generali per la ripartizione e destinazione delle risorse
Art. 7 – Criteri generali per la ripartizione e destinazione delle risorse decentrate
1. Le risorse finanziarie annualmente calcolate (come da CCNL e norme vigenti) e disponibili (a costituire il “fondo risorse decentrate”) sono ripartite, ai fini dell’applicazione degli istituti di cui al precedente art. 5, secondo i seguenti criteri generali:
a) corrispondenza al fabbisogno di salario accessorio rilevato nell’Ente sulla base dell’analisi dei servizi erogati, delle relative caratteristiche quantitative e qualitative nonché in relazione agli obiettivi di gestione e di performance predeterminati dagli organi di governo;
b) riferimento al numero ed alle professionalità delle risorse umane disponibili;
c) necessità di implementazione e valorizzazione delle competenze e professionalità dei dipendenti, anche al fine di ottimizzare e razionalizzare i processi decisionali;
d) rispondenza a particolari condizioni di erogazione di determinati servizi.
2. Secondo quanto previsto negli strumenti regolamentari adottati, per competenza, dagli organi di governo dell’Amministrazione, le parti convengono altresì sui seguenti principi fondamentali:
a) i sistemi incentivanti la produttività e la qualità della prestazione lavorativa sono informati ai principi di selettività, concorsualità, effettiva differenziazione delle valutazioni e dei premi, non appiattimento retributivo;
b) le risorse - attraverso gli strumenti del sistema di misurazione e valutazione delle performance organizzativa ed individuale - sono distribuite secondo logiche meritocratiche e di valorizzazione dei dipendenti che conseguono le migliori performance;
c) la premialità è sempre da ricondursi ad effettive e misurate situazioni in cui – dalla prestazione lavorativa del dipendente – discende un concreto vantaggio per l’Amministrazione, in termini di valore aggiunto conseguito alle proprie funzioni istituzionali ed erogative, nonché al miglioramento quali-quantitativo dell’organizzazione, dei servizi e delle funzioni;
d) il sistema premiale non può prescindere dalla corretta impostazione e gestione del ciclo della performance, ovvero del percorso che segna le seguenti fasi essenziali:
• programmazione/pianificazione strategica da parte dell’Amministrazione;
• programmazione operativa e gestionale;
• definizione dei piani di lavoro individuali e/o progetti specifici in logica di partecipazione e condivisione;
• predeterminazione e conoscenza degli obiettivi/risultati attesi e del correlato sistema di valutazione;
• monitoraggio e confronto periodico;
• verifica degli obiettivi e risultati conseguiti;
• controlli e validazione sui risultati;
• conseguente misurazione e valutazione della performance individuale;
• esame dei giudizi in contradditorio;
e) la performance individuale è rilevata ed apprezzata in ragione delle seguenti componenti:
• raggiungimento degli obiettivi assegnati ed analisi dei risultati conseguiti;
• qualità della prestazione;
• comportamento organizzativo e capacità professionale.
f) il sistema di misurazione e valutazione della performance è unico e si applica a tutti gli istituti incentivanti che lo richiedono a proprio fondamento.
3. La quantificazione del premio di produttività individuale e organizzativa è determinata con i seguenti parametri:
DIPENDENTI N. UNITA' | CATEGORIA | PARAMETRO |
- | A | 100 |
- | B | 120 |
- | B3 | 140 |
- | C | 160 |
- | D | 180 |
nel rispetto della seguente procedura:
a) Quantificare il numero complessivo dei dipendenti dell'Ente per ogni singola categoria (rapportato ai mesi di effettivo servizio e al numero e quantità di part time: es. 1 unità in part time al 50% equivale a 0,5);
b) Moltiplicare ciascun parametro per il numero dei dipendenti di ciascuna categoria in servizio nell'anno di riferimento (es. 11 unità a tempo pieno + 1 unità part time al 50% nella categoria A equivale a 100 x 11,5 unità)
c) Xxxxxxx i risultati ottenuti per ottenere l'unità di calcolo;
d) Dividere l'importo complessivo destinato per quell'anno alla produttività per l'unità di calcolo, per ottenere il coefficiente di applicazione ( €
: unità di calcolo = Coefficiente di applicazione);
e) Moltiplicare il coefficiente di applicazione per ciascun parametro, ottenendo in tal modo l'ammontare del premio attribuibile a ciascun dipendente in base alla categoria di appartenenza.
f) Determinare l’ammontare del Budget per ogni Settore presente nell'Ente, in base ai dipendenti a ciascuno assegnati nell’anno di riferimento.
4. Nell'ambito del budget attribuito a ciascun Settore, come sopra definito, ciascun Responsabile esprime la valutazione relativa al personale assegnato. Le risorse assegnate debbono essere liquidate in modo selettivo, secondo i risultati accertati dal Sistema Permanente di Valutazione.
5. Possono accedere al premio di produttività i dipendenti che abbiano raggiunto almeno un punteggio pari al 70% del risultato attribuibile (almeno 700/1000 punti). Per valori compresi fra il 70% e il 90% si procede alla liquidazione del premio in modo proporzionale. Per valori superiori al 90% viene corrisposto l’intero premio di produttività.
6. Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno l’ammontare del premio è proporzionato al servizio prestato nel corso dell’anno stesso (sarà equiparata al valore 12 la presenza convenzionale piena di 12 mesi annui per ogni dipendente, si detrarranno proporzionalmente da tale presenza teorica il mancato servizio per cause quali l'assegnazione in corso d'anno e la cessazione dal servizio prima del termine dell'anno di riferimento (es: mobilità verso altre strutture, pensionamento, ecc.).
7. Nel caso di rapporto di lavoro part-time si opera una riduzione della quota individuale in misura proporzionale alla percentuale di lavoro non prestato.
8. Assenze dal servizio: L'importo spettante verrà riconosciuto solo al dipendente che non abbia superato nell'anno di riferimento i 30 giorni lavorativi di assenza dal servizio per qualsiasi causa ad eccezione delle seguenti tipologie di assenza:
• Ferie
• Maternità obbligatoria
• Infortunio sul lavoro
• Recupero straordinario
• Riposo compensativo
9. Per le assenze fruibili anche in modo frazionato, si stabilisce che non avrà rilevanza, ai fini del calcolo, l'assenza non superiore alla metà della giornata lavorativa.
10. Superato il limite di 30 giorni lavorativi, per ogni ulteriore giorno di assenza, l'importo subirà una riduzione da calcolare nel modo seguente:
a) Si calcolano i giorni lavorativi nell'anno di riferimento. Essi varieranno a seconda che il dipendente osservi un orario di lavoro articolato su cinque o su sei giorni.
b) Si divide l'importo individuale per il numero dei giorni di cui al punto a), e si ottiene l'importo giornaliero da decurtare per ogni giorno di assenza eccedente i trenta giorni.
11. Le economie di settore derivanti dalla mancata o parziale corresponsione dell’indennità massima spettante, secondo il numero e la tipologia di dipendenti assegnati al Settore, saranno ulteriormente ripartite, nello stesso anno, fra i dipendenti del settore che hanno raggiunto un punteggio superiore al 90% e che non abbiano superato nell'anno di riferimento i 30 giorni lavorativi di assenza dal servizio per qualsiasi causa ad eccezione delle seguenti tipologie di assenza:
• Ferie
• Maternità obbligatoria
• Infortunio sul lavoro
• Recupero straordinario
• Riposo compensativo
CAPO III – Progressione economica orizzontale Art. 8 – Criteri generali
1. L’istituto della progressione economica orizzontale si realizza mediante acquisizione, in sequenza, dopo il trattamento tabellare di successivi incrementi retributivi, corrispondenti ai valori delle diverse posizioni economiche, come riportate nella Tabella B del CCNL;
2. La progressione economica, viene riconosciuta, nel limite delle risorse stabili effettivamente disponibili, secondo le procedure stabilite nell’allegato “A” al presente CCDI che forma parte integrante e sostanziale del medesimo.
CAPO IV – Fattispecie, criteri, valori e procedure per individuare e corrispondere i
compensi relativi alle indennità
Art. 9 – Principi generali
1. Con il presente contratto, le parti definiscono le condizioni di attività lavorativa per l’erogazione dei compensi accessori di seguito definiti “indennità”.
2. Le indennità sono riconosciute solo in presenza delle prestazioni effettivamente rese ed aventi le caratteristiche legittimanti il ristoro; non competono in caso di assenza dal servizio e sono riproporzionate in caso di prestazioni ad orario ridotto.
3. Non assumono rilievo, ai fini della concreta individuazione dei beneficiari, i profili e/o le categorie professionali.
4. L’effettiva identificazione degli aventi diritto, sulla base di quanto stabilito nel presente Capo, è di esclusiva competenza del Funzionario P.O..
5. L’indennità è sempre collegata alle effettive e particolari modalità di esecuzione della prestazione che si caratterizza per aspetti peculiari negativi (quindi, non è riconosciuta per le ordinarie condizioni di “resa” della prestazione), in termini, non esaustivi, di rischio, pregiudizio, pericolo, disagio, grado di responsabilità.
6. La stessa condizione di attività lavorativa non può legittimare l’erogazione di due o più indennità, pertanto, ad ogni indennità corrisponde una fattispecie o una causale nettamente diversa.
7. Il permanere delle condizioni che hanno determinato l’attribuzione dei vari tipi di indennità è riscontrato con cadenza periodica, almeno annuale, a cura del competente Funzionario PO.
8. Tutti gli importi delle indennità di cui al presente Capo sono indicati per un rapporto di lavoro a tempo pieno per un intero anno di servizio, di conseguenza sono opportunamente rapportati alle percentuali di part-time e agli eventuali mesi di servizio, con le eccezioni di seguito specificate.
9. Tutte le disposizioni riportate nel presente capo IV (artt. da 9 a 15) si applicano dal 1° gennaio 2019.
Art. 10 – Indennità condizioni di lavoro (art. 70-bis CCNL)
1. Ai dipendenti che svolgono prestazioni di lavoro che comportano continua e diretta esposizione a rischi, attività disagiate e maneggio di valori, viene corrisposta un’unica indennità, commisurata ai giorni di effettivo svolgimento delle suddette attività, secondo le seguenti misure:
- Espletamento di attività esposta a rischio: euro 1,50 al giorno;
- Espletamento di attività disagiata: euro 1,00 al giorno;
- Espletamento di maneggio valori: euro 1,00 al giorno per chi maneggia un importo medio mensile pari o inferiore a euro 3.000,00; euro 1,50 per chi maneggia un importo medio mensile superiore a euro 3.000,00;
2. Se il medesimo dipendente svolge contemporaneamente due o tutte tre le attività sopra indicate, l’indennità è data dalla somma delle singole voci, con un massimo di 2,20 euro al giorno, per i giorni di effettivo svolgimento delle attività.
2.A. ATTIVITÀ A RISCHIO:
Si individuano i fattori rilevanti di rischio di seguito elencati:
• utilizzo di materiali (quali: agenti chimici, biologici, fisici, radianti, gassosi), mezzi (meccanici, elettrici, a motore, complessi ed a conduzione altamente
rischiosa), attrezzature e strumenti atti a determinare lesioni; pertanto in condizioni potenzialmente insalubri, di natura tossica o nociva o, comunque, di possibile pregiudizio per la salute;
• attività che comportano una costante e significativa esposizione al rischio di contrarre malattie infettive;
• attività che, per gravosità ed intensità delle energie richieste nell’espletamento delle mansioni, palesano un carattere significativamente usurante della salute e benessere psico-fisici.
2.B. ATTIVITÀ DISAGIATE:
Il disagio è una condizione del tutto peculiare della prestazione lavorativa del singolo dipendente (di natura spaziale, temporale, strumentale, ecc.) che non coincide con le ordinarie prestazioni di lavoro da rendere secondo ruolo/mansioni/profilo di inquadramento. Trattasi, pertanto, di una condizione che si ravvisa in un numero limitato di potenziali beneficiari.
Si individuano i seguenti fattori rilevanti di disagio:
prestazione richiesta e resa, per esigenze di funzionalità dei servizi comunali, in condizioni sfavorevoli, ai fini del recupero psico-fisico di luogo, tempi e modi, tali da condizionare in senso sfavorevole l’autonomia temporale e relazionale del singolo; la condizione deve essere intensa, continuativa nonché differenziata rispetto a quella di altri prestatori con analogo ruolo/mansioni.
2.C. MANEGGIO VALORI
L’indennità compete ai dipendenti adibiti in via continuativa a servizi che comportino maneggio di valori di cassa. In sede di prima applicazione vengono individuiate le seguenti figure:
▪ Economo comunale;
▪ Agenti contabili individuati con provvedimento ufficiale.
L’individuazione dei dipendenti a venti diritto all’indennità è competenza esclusiva dei singoli titolari di P.O., sulla base delle presenti disposizioni.
L’indennità viene erogata annualmente sulla base dei giorni di effettivo svolgimento delle attività.
Art. 11 – Indennità per specifiche responsabilità
1. L’indennità prevista dall’art. 70-quinquies, comma 1, del CCNL viene erogata annualmente, secondo i seguenti criteri generali:
a) si configurano le posizioni di lavoro caratterizzate da specifiche responsabilità che saranno appositamente ed esclusivamente individuate dal competente Funzionario PO, con atto scritto, in stretta correlazione con la concreta organizzazione del lavoro, l’organizzazione degli uffici e dei servizi, la razionalizzazione ed ottimizzazione dell’impiego delle risorse umane. Possono essere destinatari dell’incarico dipendenti inquadrati in categoria B, C o D (non titolari di posizione organizzativa);
b) Il compenso è finalizzato a remunerare le posizioni lavorative che esercitano effettive funzioni che implicano specifiche responsabilità. Non possono essere retribuiti con il suddetto compenso compiti e funzioni che rientrano nel normale oggetto delle attività dei dipendenti, sulla base delle indicazioni della declaratoria professionale della contrattazione nazionale, come eventualmente integrata dagli accordi di ente;
c) In sede di accordo annuale per l’utilizzo delle risorse, le parti individuano l’importo complessivo a livello di ente destinato a finanziare l’indennità per specifiche
responsabilità. La Conferenza dei Responsabili di settore provvede al riparto delle somme tra i vari settori, sulla base delle unità di personale interessate.
2. Le fattispecie alle quali il Funzionario PO dovrà fare riferimento sono le seguenti:
a) Responsabilità di struttura intermedia (Servizio o Ufficio) formalizzata nello schema organizzativo dell’Ente:
a.1= Autonomia operativa nello sviluppo delle attività;
a.2= Responsabilità operativa in relazione agli obiettivi e alle scadenze previste o assegnate;
a.3 = Responsabilità di istruttoria di procedure complesse e apposizione di pareri interni di regolarità inerenti il servizio e/o l’ufficio di appartenenza.
b) Responsabilità gestionale, che comprende:
b.1 = Responsabilità di procedimenti di spesa;
b.2 = Responsabilità di coordinamento di gruppi di lavoro;
b.3 =Responsabilità di realizzazione piani di attività;
c) Responsabilità professionale, che comprende:
c.1 = Responsabilità di processo;
c.2 = Responsabilità di sistemi relazionali complessi;
c. 3 = Responsabilità di concorso/supporto alle decisioni del Responsabile APO.
3. L’importo dell’indennità, che varia da un minimo di €. 500,00 ad un massimo di €. 2.000,00, è determinato dal competente Funzionario PO applicando i criteri di cui all’unita scheda “Attribuzione/Corresponsione di indennità per specifiche responsabilità” ed è quantificato in maniera proporzionale al punteggio assegnato in sede di conferimento di specifiche responsabilità.
4. Le indennità di cui al presente articolo, legate all’effettivo esercizio dei compiti e prestazioni a cui sono correlate, possono essere soggette a revisioni, integrazioni e revoca. Sono proporzionate ai mesi di effettivo servizio prestato (è mese di servizio prestato/utile quello lavorato per almeno 15 giorni).
TABELLA
Per la Attribuzione/Corresponsione di indennità per specifiche responsabilità (art. 70-quinquies CCNL)
a) RESPONSABILITÀ DI STRUTTURA | Max punti n. 15 |
1) Autonomia operativa | Punti a 1 a 5 |
2) Grado di responsabilità | Punti a 1 a 5 |
3) Livello di responsabilità istruttoria | Punti a 1 a 5 |
b) RESPONSABILITÀ GESTIONALE | Max punti n. 15 |
1) Responsabilità procedimenti di spesa | Punti a 1 a 5 |
2) Responsabilità di coordinamento | Punti a 1 a 5 |
3) Responsabilità realizzazione piani di attività | Punti a 1 a 5 |
c) RESPONSABILITÀ PROFESSIONALE | Max punti n. 15 |
1) Responsabilità di processo | Punti a 1 a 5 |
2) Responsabilità di sistemi relazionali complessi | Punti a 1 a 5 |
3) Responsabilità concorso/supporto alle decisioni | Punti a 1 a 5 |
PUNTEGGI >INDENNITA’
Da 41 a 45 Punti | = €. 3.000,00 |
Da 36 a 40 Punti | = €. 2.500,00 |
Da 31 a 35 Punti | = €. 2.000,00 |
Da 26 a 30 Punti | = € 1.500,00 |
Da 20 a 25 Punti | = €. 1.000,00 |
Da 11 a 19 Punti | = €. 500,00 |
Art. 12 - Indennità per ulteriori specifiche responsabilità
1. L’indennità prevista dall’art. 70-quinquies, comma 2, del CCNL di importo massimo sino a €. 350,00 annui lordi:
a. compete al personale dell’Ente che riveste gli specifici ruoli di Ufficiale di Stato Civile e Anagrafe, Ufficiale Elettorale, Responsabile dei Tributi;
b. compensa le specifiche responsabilità eventualmente affidate agli archivisti informatici, agli addetti degli uffici relazioni con il pubblico, ai formatori professionali;
c. al personale addetto ai servizi di protezione civile;
d. compensa le funzioni di Ufficiale Giudiziario attribuite ai messi notificatori.
2. In tutte le fattispecie indicate al comma 1 è indispensabile il formale conferimento dell’incarico con apposito atto scritto (degli organi di governo o di gestione, a seconda delle competenze stabilite per legge); non compete ai Funzionari PO che ricoprano i ruoli e/o le funzioni suddette.
3. Per le funzioni di cui alla lettera a) del comma 1 è riconosciuta l’indennità annua lorda di:
a) € 350,00 agli Ufficiali di Stato Civile e di Anagrafe, ed Elettorale con delega completa;
b) € 300,00 agli Ufficiali di Stato Civile e di Anagrafe, con delega parziale;
c) € 150,00 agli Ufficiali Elettorali;
d) € 350,00 al Responsabile dei Tributi;
4. Nelle fattispecie di cui alla lettera b) del comma 1 è di competenza del Funzionario PO definire – con apposito atto scritto e motivato – l’affidamento di funzioni di specifica responsabilità che si differenzino da quelle ordinariamente connesse alle mansioni cui il personale è preposto.
5. Per le funzioni di Ufficiale Giudiziario attribuite ai Messi Notificatori è riconosciuta l’indennità annua lorda di € 300,00.
6. Le indennità di cui al presente articolo non sono cumulabili con qualsiasi altra tipologia di indennità per specifiche responsabilità (comma 1) nel caso ricorrano entrambe le fattispecie legittimanti, al dipendente competerà quella di importo maggiore.
7. Le indennità di cui al presente articolo non sono frazionabili e vengono erogate annualmente. Sono proporzionate ai mesi di effettivo servizio prestato (è mese di servizio prestato/utile quello lavorato per almeno 15 giorni) in caso di assunzione e/o cessazione.
CAPO V – Compensi previsti da specifiche disposizioni di legge Art. 13 – Compensi previsti da specifiche disposizioni di legge.
Art. 13.1 – Compensi di cui all’art. 43 della legge 449/1997.
1. Tali risorse derivanti dall’applicazione dell’art. 43 della legge n. 449/1997, anche tenuto conto di quanto esplicitato dall’art. 15, comma 1, lettera d) del CCNL 1° aprile 1999, come modificata dall’art. 4, comma 4 del CCNL 5 ottobre 2001, si riferiscono a:
• proventi da sponsorizzazioni;
• proventi derivanti da convenzioni con soggetti pubblici e privati diretti a fornire ai medesimi soggetti, a titolo oneroso, consulenze e servizi aggiuntivi rispetto a quelli ordinari;
• contributi dell'utenza per servizi pubblici non essenziali o, comunque, per prestazioni, verso terzi paganti, non connesse a garanzia di diritti fondamentali.
2. Le relative somme saranno erogate ai dipendenti secondo la disciplina prevista negli appositi Regolamenti comunali.
Art. 13.2 – Compensi di cui all’art. 68, comma 2, lettera g), CCNL
1. I compensi previsti da disposizioni di legge, si riferiscono a:
• incentivi tecnici (art. 113, d.lgs. 50/2016);
• compensi per avvocatura (art. 27 CCNL 14.09.2000 e R.D.L. 1578/1933);
• recupero evasione ICI (art. 59, comma 1, lettera p. d.lgs. 446/1997);
• diritti e oneri destinati a finanziare l’attività istruttoria connessa al rilascio delle concessioni in sanatoria, per progetti finalizzati da svolgere oltre l’orario di lavoro ordinario (art. 32, comma 40 del d.l. 269/2003);
3. Le relative somme saranno erogate ai dipendenti secondo la disciplina prevista negli appositi Regolamenti comunali.
Art. 13.3 – Risparmi di cui all’art. 16, comma 5, del d.l. 98/2011
1. Le somme derivanti da eventuali economie aggiuntive, destinate all’erogazione dei premi, dall’art. 16, commi 4 e 5, del d.l. 98/2011 (convertito in legge n. 111/2011), possono essere utilizzate annualmente, nell'importo massimo del 50 per cento, per la contrattazione integrativa, di cui il 50 per cento destinato alla erogazione dei premi previsti dall'articolo 19 del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, come modificato dall’art. 6, comma 1, del d.lgs. n. 141/2011 e art. 5, comma 11 e seguenti del d.l. n. 95/2012. Il restante 50% viene erogato sulla base del sistema di misurazione e valutazione in vigore nell’ente.
• Le relative somme saranno erogate ai dipendenti secondo la disciplina prevista nell’apposito Piano triennale di Razionalizzazione.
• Le somme vengono previste nel fondo delle Risorse decentrate, parte variabile, ex art. 67, comma 3, lettera b) CCNL, l’anno successivo a quello in cui si sono realizzati i risparmi.
CAPO VI – Performance e Premio individuale
Art. 14 - Disciplina della performance e del premio individuale
1. In attuazione dell’art. 69, commi 2 e 3, del CCNL vengono definite le seguenti disposizioni:
▪ la misura della maggiorazione è pari al 30% del valore medio pro-capite dei premi attribuiti al personale valutato positivamente sulla base del sistema di misurazione e valutazione vigente nell’ente, relativa alla performance individuale;
▪ la quota massima di personale valutato, a cui la maggiorazione può essere attribuita, è pari al 20% del personale a tempo indeterminato presente in ogni struttura apicale, arrotondato all’unità superiore, e comunque non inferiore a un dipendente, per ogni Area/Settore.
CAPO VII – Sezione polizia locale
Il presente Capo si applica esclusivamente al personale della polizia locale, che svolge le funzioni tipiche del controllo e vigilanza del territorio, con esclusione del personale amministrativo.
Art. 15 – Prestazioni del personale in occasione di svolgimento di attività ed
iniziative di carattere privato.
1. Per l’erogazione dei compensi di lavoro straordinario connessi ad attività ed iniziative di carattere privato, le parti fanno riferimento alle seguenti disposizioni:
- articolo 22, comma 3-bis, decreto legge 24 aprile 2017, n. 50, convertito in legge 96/2017;
- articolo 56-ter del CCNL;
- articolo 38, commi 3 e 5, del CCNL 14 settembre 2000;
- articolo 14, comma 4, del CCNL 1° aprile 1999;
- al regolamento comunale da adottare in materia, previa informazione alle XX.XX. e RSU.
2. La presente disciplina trova applicazione dal 1° gennaio 2019.
Art. 16 – Proventi delle violazioni al codice della strada
1. Ai sensi dell’art. 56-quater del CCNL le parti prendono atto che le quote dei proventi delle violazioni al codice della strada, ove siano rivolte ad integrare misure di assistenza e previdenza integrativa per il personale della PM, confluiscono unicamente, all’interno del Fondo negoziale Perseo Sirio.
2. Ai sensi dell’art. 56-quater del CCNL viene prevista l’erogazione di incentivi monetari collegati a obiettivi di potenziamento dei servizi di controllo finalizzati alla sicurezza urbana e stradale, con oneri a carico del fondo delle risorse decentrate. La liquidazione delle somme di cui sopra verrà effettuata al lordo degli oneri a carico dell’Amministrazione.
3. L’importo degli incentivi sarà determinato annualmente con deliberazione della Giunta.
Art. 17 – Indennità di servizio esterno
1. L’indennità di cui all’art. 56-quinquies del CCNL, viene erogata al personale che, in via continuativa, rende la prestazione lavorativa ordinaria giornaliera in servizi esterni di vigilanza ed è commisurata alle giornate di effettivo svolgimento del servizio esterno.
2. La misura dell’indennità viene stabilità in Euro 1,00 al giorno, intendendosi che il servizio esterno, nell’arco della giornata, sia superiore alle cinque ore.
3. Il Responsabile del servizio di Polizia locale, dovrà attestare, con cadenza mensile, l’effettivo svolgimento dei servizi esterni di vigilanza da parte degli addetti. Le ore di servizio svolte all’esterno dovranno risultare da strumenti di controllo automatizzato.
4. La presente disciplina trova applicazione dal 1° gennaio 2019.
Art. 18 – Indennità di funzione
1. L’indennità di cui all’art. 56-sexies del CCNL può essere erogata, nell’ambito delle risorse all’uopo stanziate nel fondo, al personale di Categoria C e D (non incaricato
di posizione organizzativa) per compensare l’esercizio di compiti di responsabilità connessi al grado rivestito. L’importo dell’indennità viene previsto per anno/lordo, e viene corrisposta per dodici mensilità.
2. Il totale della somma da destinare a compensare la specifica indennità viene definito in sede di accordo annuale per l’utilizzo delle risorse, come previsto dall’articolo 68, comma 2, lettera f) del CCNL. L’indennità è erogata sulla base del grado rivestito (come definiti negli allegati alla delibera di G.R. n. 16/10 del 18.04.2012) e delle connesse responsabilità, nonché delle peculiarità istituzionali, sociali e ambientali degli enti, previa valutazione annuale del Comandante della Polizia locale, nelle seguenti misure:
a) Agenti: da 0 a 500 euro;
b) Agente scelto: da euro 501 a euro 600;
c) Assistente: da euro 601 a euro 650;
d) Assistente scelto: da euro 651 a euro 700;
e) Assistente capo: da euro 701 a euro 750;
f) Capitano: da euro 750 a euro 1.000.
3. L’indennità NON è erogabile quando il dipendente:
a) Non abbia svolto almeno 150 giorni di lavoro effettivo in un anno solare. Nel computo dei giorni non si considerano come assenze i giorni di ferie e i giorni di recupero delle festività lavorate
b) Quando il dipendente abbia subito un provvedimento disciplinare superiore al rimprovero scritto, nell’anno di riferimento.
TITOLO III – DISPOSIZIONI APPLICABILI A PARTICOLARI TIPI DI LAVORO
CAPO I – Istituti correlati all’orario di lavoro
Art. 19 – Rapporto di lavoro a tempo parziale: elevazione contingente
1. Ai sensi dell’art. 53, commi 2 e 8, del CCNL, le parti concordano che, in presenza di gravi e documentate situazioni familiari, come meglio sotto definite, e tenendo conto delle esigenze organizzative dell’ente, il numero dei rapporti a tempo parziale potrà superare il contingente del 25% della dotazione organica complessiva di ciascuna categoria, fino ad un ulteriore 10%.
2. Le gravi e documentate situazioni familiari sono le seguenti:
4) grave infermità del coniuge o di un parente entro il secondo grado o del convivente;
5) necessità familiari derivanti dal decesso di una delle persone del proprio nucleo familiare;
6) situazioni che comportano un impegno particolare del dipendente o della propria famiglia nella cura o nell'assistenza delle persone con handicap;
7) situazioni di grave disagio personale, ad esclusione della malattia, nelle quali incorra il dipendente medesimo;
8) situazioni, riferite ai soggetti presenti nel nucleo familiare, ad esclusione del richiedente, derivanti dalle seguenti patologie:
a) patologie acute o croniche che determinano temporanea o permanente riduzione o perdita dell'autonomia personale, ivi incluse le affezioni croniche di natura congenita, reumatica, neoplastica, infettiva, dismetabolica, post-traumatica, neurologica, neuromuscolare, psichiatrica, derivanti da dipendenze, a carattere evolutivo o soggette a riacutizzazioni periodiche;
b) patologie acute o croniche che richiedono assistenza continuativa o frequenti monitoraggi clinici, ematochimici e strumentali;
c) patologie acute o croniche che richiedono la partecipazione attiva del familiare nel trattamento sanitario;
d) patologie dell'infanzia e dell'età evolutiva aventi le caratteristiche di cui alle precedenti lettere a), b) e c) o per le quali il programma terapeutico e riabilitativo richiede i coinvolgimento dei genitori o del soggetto che esercita la potestà.
Art. 20 – Reperibilità
1. L’istituzione del servizio di reperibilità nelle aree di pronto intervento è disposta dall’Ente.
2. Il compenso, da liquidarsi con cadenza annuale, per servizio di reperibilità è quello stabilito dall’art. 24, comma 1, del CCNL.
3. In relazione a prevedibili esigenze di servizio, ciascun dipendente potrà essere messo in reperibilità per un numero di turni superiore a 6 a condizione che tale limite non sia superato con riferimento ad un arco temporale semestrale (nell’arco del semestre non devono essere assegnati, in media, più di sei turni di reperibilità); gli enti devono assicurare la rotazione tra più soggetti, anche volontari. Per le giornate eccedenti le sei mensili, l’indennità viene incrementata a euro 13,00 per ogni turno di dodici ore.
Art. 21 – Turnazioni
1. In relazione agli artt. 7, comma 4, lettera l) e 23, commi 2 e 4 del CCNL, le parti concordano che:
a) le prestazioni lavorative svolte in turnazione, ai fini della corresponsione della relativa indennità, devono essere distribuite nell’arco di un mese, sulla base della programmazione adottata, in modo da attuare una distribuzione equilibrata ed avvicendata dei turni effettuati in orario antimeridiano, pomeridiano e, se previsto, notturno, in relazione all’articolazione adottata dall’ente. A tale fine, si considera distribuzione equilibrata ed avvicendata dei turni, quella che presuppone che il dipendente presti un numero di turni in orario antimeridiano sostanzialmente equivalente a quelli in orario pomeridiano, con uno scostamento che non può mai superare il 10% su base mensile, come da esempio numerico sotto riportato.
La distribuzione equilibrata dei turni non subisce gli effetti delle assenze per malattia. Il disequilibrio legittima, in questo caso, la corresponsione dell’indennità di turno.
La distribuzione equilibrata subisce gli effetti della programmazione annuale del piano ferie.
b) E’ elevato a 2 mesi l’arco temporale preso in considerazione per l’equilibrata distribuzione dei turni. Il numero dei turni notturni effettuabili nell’arco del mese da ciascun dipendente non può essere superiore a 10, fatte salve eventuali esigenze eccezionali o quelle dovute a eventi o calamità naturali.
2. In relazione agli artt. 7, comma 4, lettera z) le parti concordano che in materia di turni di lavoro notturni, ad integrazione di quanto previsto all’art. 23, comma 8, del CCNL le situazioni personali che, a richiesta, posso escludere dall’effettuazione dei turni notturni sono le seguenti: separati, vedovi e divorziati con figli minori conviventi.
Art. 22 – Lavoro straordinario e Banca delle ore
1. È istituita la Banca delle Ore, a cui i dipendenti possono aderire in modo volontario. Le rinunce producono effetti a partire dall’anno successivo. In essa confluiscono, su richiesta del dipendente le ore di prestazioni di lavoro straordinario debitamente autorizzate, entro il tetto di 90 ore annue. Esse vanno utilizzate entro il 31 dicembre dell’anno successivo a quello di maturazione.
Art. 23 – Orario massimo di lavoro settimanale
1. In applicazione agli art. 22, comma 2 e art. 7, comma 4, lettera r) del CCNL, le parti concordano che la durata dell’orario di lavoro di ciascun dipendente non può superare la media di 48 ore settimanali, comprensive del lavoro straordinario, calcolata con riferimento ad un arco temporale di dodici mesi, per le seguenti ragioni:
• dipendenti che svolgono servizi in convenzione, ex articolo 30 TUEL e con utilizzo congiunto presso altre amministrazioni;
• dipendenti autorizzati per prestazioni di lavoro, ai sensi dell’art. 1, comma 557, della legge 311/2004;
• dipendenti incaricati di Posizione organizzativa.
Art. 24 – Flessibilità dell’orario di lavoro
1. In applicazione degli artt. 22 e 27 del CCNL e art. 7, comma 4, lettera p) del CCNL, le parti concordano i seguenti criteri per l’individuazione di fasce temporali di flessibilità oraria in entrata e in uscita, al fine di conseguire una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare:
• Fascia di flessibilità, valida per tutti i dipendenti, che preveda la possibilità di anticipare o posticipare l’orario di entrata e di uscita di un’ora, nell’orario mattutino e pomeridiano, con l’obbligo di recuperare l’eventuale debito orario nell’arco del mese in corso, in accordo con il responsabile di servizio;
• In relazione a particolari situazioni personali, sociali o familiari, sono favoriti nell'utilizzo dell'orario flessibile, anche con forme di flessibilità ulteriori rispetto al regime orario adottato dall’ufficio di appartenenza, compatibilmente con le esigenze di servizio e su loro richiesta, i dipendenti che:
- beneficino delle tutele connesse alla maternità o paternità di cui al d.lgs. n. 151/2001;
- assistano familiari portatori di handicap ai sensi della legge n. 104/1992;
- siano inseriti in progetti terapeutici di recupero di cui all’art. 44;
- si trovino in situazione di necessità connesse alla frequenza dei propri figli di asili nido, scuole materne e scuole primarie.
Art. 25 – Orario multiperiodale
1. Ai sensi dell’art. 25 del CCNL la programmazione plurisettimanale dell’orario di lavoro è effettuata in relazione a prevedibili esigenze di servizio di determinati uffici e servizi e deve essere individuata contestualmente di anno in anno.
2. I periodi di maggiore e minore carico di lavoro sono, di norma e rispettivamente, di 13 settimane l’uno.
3. In applicazione agli artt. 7, comma 4, lettera q) e 25, comma 2, del CCNL, le parti concordano di elevare i periodi di minore e maggiore concentrazione dell’orario multiperiodale in relazione a prevedibili esigenze di servizio e in corrispondenza di variazioni di intensità dell’attività lavorativa.
4. In sede di prima applicazione e fino a successiva modifica, si individua il seguente periodo:
• da 13 a 20 settimane
CAPO II – Discipline Particolari
Art. 26 – Personale comandato o distaccato
1. Il personale dell’Ente comandato o distaccato presso enti, amministrazioni, aziende, concorre agli incentivi, alle indennità e progressioni economiche, alle condizioni tutte previste nel presente contratto decentrato integrativo e fatta salva la definizione di appositi accordi necessari ad acquisire, dall’Ente utilizzatore, gli elementi indispensabili per la valutazione della prestazione e per ogni altro presupposto legittimante e fondante le diverse forme di salario accessorio.
Art. 27 – Salario accessorio del personale a tempo parziale
1. Il personale assunto con contratto a tempo parziale concorre generalmente agli incentivi, alle indennità ed ai compensi in misura proporzionale al regime orario adottato, fatte salve le condizioni eventualmente descritte in norme specifiche nel presente contratto decentrato integrativo
Art. 28 – Salario accessorio del personale a tempo determinato
1. Il personale assunto con contratto a tempo determinato concorre agli incentivi e alle indennità previste nel presente contratto decentrato integrativo, con la sola esclusione dell’istituto delle progressioni economiche orizzontali.
2. Per poter essere valutati e concorrere all’erogazione delle somme previste per la performance individuale, è necessario che il lavoratore con contratto a tempo determinato abbia svolto almeno 180 giorni effettivi, nell’arco dell’anno solare.
Art. 29 – Lavoro somministrato
1. I lavoratori somministrati, qualora contribuiscano al raggiungimento di obiettivi di performance o svolgano attività per le quali sono previste specifiche indennità, hanno titolo a partecipare all’erogazione dei connessi trattamenti accessori, secondo i criteri definiti nel presente contratto decentrato integrativo.
2. I relativi oneri sono a totale carico dello stanziamento di spesa per il progetto di attivazione dei contratti di somministrazione a tempo determinato, nel rispetto dei vincoli finanziari previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia.
3. Per poter essere valutati e concorrere all’erogazione delle somme previste per la performance individuale, è necessario che il lavoratore somministrato abbia svolto attività lavorativa nell’ente, per almeno 180 giorni effettivi, nell’arco dell’anno solare.
Art. 30 – Personale che può usufruire della pausa per il pasto all’inizio o al
termine del servizio
1. Ai sensi dell’articolo 13 del CCNL 9 maggio 2006 vengono individuate le seguenti figure professionali che possono fruire di una pausa per la consumazione dei pasti di un’ora, che potrà essere collocata anche all'inizio o alla fine di ciascun turno di:
a) addetti coinvolti nei servizi di protezione civile a condizione che vengano svolte almeno sette ore di lavoro.
b) Area della vigilanza
CAPO III – Welfare integrativo
Articolo 31 - Le attività del “welfare integrativo”- rinvio
1. Le parti concordano nel rinviare a successivo accordo la disciplina dei benefici di cui all’art. 72 del CCNL in favore dei dipendenti e/o delle loro famiglie.
2. I relativi oneri sono a carico del bilancio dell’ente e rientrano nel tetto di quanto destinato dall’ente allo stesso titolo nell’anno 2017.
CAPO IV – Disposizioni Finali
Art. 32 – Salute e sicurezza sul lavoro
1. L’ente tutela la salute e la sicurezza dei lavoratori e degli utenti dei servizi attraverso il monitoraggio, la prevenzione e la costante verifica dell’applicazione delle vigenti disposizioni di legge in materia, con specifico riferimento al D,Lgs. n. 81/2008.
2. Per l’attuazione delle iniziative necessarie per facilitare l’attività dei dipendenti disabili le parti si incontrano almeno una volta all’anno per verificare le iniziative assunte, anche sulla base delle proposte del CUG, e per avanzare specifiche proposte ovvero, per le parti rimesse alla contrattazione collettiva decentrata integrativa, per adottare specifiche misure.
Art. 33 – Incentivazione del personale in telelavoro
1. Il personale utilizzato, anche a tempo parziale, in modalità di telelavoro partecipa, in presenza delle condizioni previste dal presente contratto, alle indennità di performance organizzativa ed individuale, cd produttività, e di specifiche responsabilità.
2. L’eventuale riconoscimento di un rimborso delle spese telefoniche e di energia sostenute in relazione alle modalità di svolgimento in telelavoro delle prestazioni lavorative è rimesso alla disponibilità economica dell’ente, con risorse che non sono comprese tra quelle contrattuali.
Art. 34 – Innovazioni tecnologiche
1. Le parti convengono che la introduzione di nuove tecnologie che producono effetti sulla organizzazione dei servizi e/o sulla qualità del lavoro sia oggetto di preventiva informazione ai soggetti sindacali, che possono avanzare proposte di cui l’ente è obbligato a tenere conto e su cui può formulare delle riserve o delle ragioni di contrarietà solo in presenza di documentate esigenze organizzative.
Art. 35 - Clausola finale
1. Per quanto non previsto dal presente CCDI in relazione agli istituti dallo stesso disciplinati si rinvia alle disposizioni dei contratti collettivi nazionali di lavoro attualmente vigenti. Le disposizioni contenute in precedenti contratti collettivi decentrati integrativi, nelle materie non disciplinate dal presente contratto conservano, la propria efficacia sino alla loro sostituzione.
2. Sono confermate le disposizioni in essere sui servizi minimi essenziali da garantire in caso di sciopero
4. Eventuali norme di maggior favore rispetto a quelle definite dal presente contratto, inserite da code contrattuali o da rinnovi o da leggi, trovano attuazione mediante disapplicazione delle corrispondenti clausole.
5. Il presente testo contrattuale sarà trasmesso, a cura dell’Amministrazione, all’A.R.A.N. ed al C.N.E.L., entro cinque giorni dalla sottoscrizione, con la specificazione delle modalità di copertura dei relativi oneri con riferimento agli strumenti annuali e pluriennali di bilancio, nonché con le relazioni illustrative ed economico finanziaria e sarà pubblicato sul sito internet dell’ente.
a) Allegato “A” al CCDI 2018/2020
DEFINIZIONE DELLE PROCEDURE PER LE PROGRESSIONI ECONOMICHE ALL’INTERNO DELLE CATEGORIE
1. Sulla base delle risorse aggiuntive stanziate per le progressioni orizzontali, in sede di contrattazione annuale per l’utilizzo delle risorse, con prelevamento dalle risorse stabili di cui all’art. 67, commi 1 e 2, del CCNL, vengono avviate le procedure previste dall’art. 16 del medesimo CCNL.
2. Di norma, entro il mese di ottobre, dopo stipula definitiva del contratto decentrato in cui sono previste, viene pubblicato un avviso pubblico destinato a tutti i dipendenti, compreso il personale distaccato o comandato, nel quale vengono indicate le progressioni orizzontali, distinte per categorie, assegnabili nell'anno di riferimento. L’avviso contiene anche i termini entro cui presentare la relativa istanza, il modello di richiesta e gli eventuali allegati da presentare.
3. Scaduto detto termine, il Responsabile del servizio Personale provvede alla redazione della relativa graduatoria, sulla base dei seguenti criteri:
a. Punti 70 – risultanze della valutazione della performance individuale nel triennio che precede l’anno in cui si avviano le procedure, con la seguente pesatura annuale:
Primo anno del triennio: peso 20 punti; Secondo anno del triennio: peso 20 punti; Terzo anno del triennio: peso 30 punti1.
b. Punti 15: esperienza maturata negli ambiti di riferimento. Viene previsto un punteggio di 1,5 all’anno, per massimo dieci anni, per ogni anno di permanenza del dipendente nella posizione economica in godimento;
c. Punti 15: competenze acquisite e certificate a seguito di processi formativi: Vengono riconosciuti punti 1,5 per ogni partecipazione a corsi e percorsi di formazione, debitamente attestati, svolti nel triennio che precede l’anno in cui si avviano le procedure. Si valutano solamente i corsi di formazione della durata superiore a quattro ore, sino a un massimo di 10 corsi nel triennio. Non si conteggiano i corsi di formazione la cui frequenza è obbligatoria (sicurezza sui luoghi di lavoro, d.lgs. 81/2008; Anticorruzione e trasparenza; HACCP; eccetera).
4. Per poter partecipare alla selezione il dipendente deve essere in possesso del requisito di un periodo minimo di permanenza nella posizione economica in godimento, non inferiore a trentasei mesi.
5. La progressione economica avrà decorrenza non anteriore al 1.1. dell’anno nel quale viene stipulato il contratto decentrato che prevede l’attivazione dell’istituto;
6. Le graduatorie vengono portate a conoscenza dei singoli richiedenti (consegna a mano o per email istituzionale, se presente) da parte del Servizio Personale e diventano definitive dopo 10 giorni dalla loro comunicazione. Gli interessati possono presentare istanza di riesame del proprio punteggio o del punteggio di altri dipendenti, mediante istanza scritta da presentare al Servizio Personale e al Segretario comunale, entro detto termine (10 gg). Trascorso tale periodo, il Segretario comunale, esaminata l’istanza e verificati i relativi punteggi, provvede alla conferma o alla modifica della graduatoria, rendendola definitiva.
7. Le graduatorie hanno vigenza limitata al solo anno per il quale è stata prevista l’attribuzione della progressione economica.
8. Non sarà possibile prevedere, per ogni anno, progressioni economiche orizzontali in misura superiore al 33,333% dei dipendenti dell’ente.
1 Esempio: valutazioni triennio 2015/2017: pesatura 2015 = 20 punti; 2016 = 20; 2017 = 30 punti.
9. Il personale comandato o distaccato presso enti, amministrazioni, aziende partecipa alle selezioni per le progressioni orizzontali previste per il restante personale dell’ente di effettiva appartenenza, secondo i criteri e le procedure indicate nel presente allegato. A tal fine il comune, tramite il servizio Personale, dovrà acquisire dall’ente utilizzatore, con cadenza annuale, tutte le informazioni relative alle valutazioni della performance individuale e alla eventuale partecipazione ai corsi di formazione. In presenza di un sistema di misurazione e valutazione diverso tra comune e ente utilizzatore, si provvederà alla riparametrazione del punteggio della performance individuale.
10. In caso di assunzione a tempo indeterminato di un dipendente, i periodi di lavoro con contratto a tempo determinato già prestati dal dipendente presso il medesimo ente a cui il comune aderisce, con mansioni del medesimo profilo e categoria di inquadramento, concorrono a determinare l’anzianità lavorativa richiesta al precedente comma 5, per l’applicazione dell’istituto delle progressioni economiche all’interno della categoria2.
11. I dipendenti incaricati di P.O. partecipano alle progressioni orizzontali, secondo i criteri definiti ai precedenti punti. Per la valutazione si prendono a riferimento gli ultimi tre anni, sulla base delle schede di valutazione compilate dal Nucleo di Valutazione.
2 Si veda, art. 51, comma 7, CCNL.