APPALTO CCNL CONTRATTI DI RETE

Aprile 2022

Rivista dello Studio

APPALTO CCNL CONTRATTI DI RETE

Trib. Catania 4 novembre 2021, n. 4553

Trib Bologna 30 giugno 2021

Decreto Min. Lav. 29 ottobre 2021, n. 205

Appalto

APPALTO DI SERVIZI IN UN CALL CENTER

Trib. Catania 4 novembre 2021, n. 4553

Il Tribunale di Catania, con sentenza 4553/2021, ha stabilito che è illecito l’appalto di servizi di call center quando il committente si inserisce nell’organizzazione dell’appaltatore gestendo, ad esempio, le credenziali di accesso ai software e aggiornando periodicamente le procedure di utilizzo.

NIENTE LITICONSORZIO NECESSARIO IN CASO DI RESPONSABILITÀ SOLIDALE NEGLI APPALTI

Cass. 18 febbraio 2022, n. 5415

La Cassazione, con ordinanza 5415/2022, ha specificato che l’obbligazione solidale passiva, di regola, non dm luogo a litisconsorzio necessario, in quanto non fa sorgere un rapporto unico ed inscindibile, neppure sotto il profilo della dipendenza di cause. Per la sentenza, invero, la responsabilitm solidale dm luogo a rapporti giuridici distinti, anche se fra loro connessi, in virtù dei quali è sempre possibile la scissione processuale, potendo il creditore ripetere da ciascuno dei condebitori l’intero suo credito. Secondo i Giudici di legittimitm, tale regola trova una deroga solo quando le cause siano tra loro dipendenti, ovvero quando le distinte posizione dei coobbligati presentino obiettiva interrelazione, alla stregua della loro strutturale subordinazione anche sul piano del diritto sostanziale, sicché la

responsabilitm dell’uno presupponga la responsabilitm dell’altro. Non integrandosi quest’ultima ipotesi in caso di appalto, la Cassazione conferma l’obbligo di pagamento delle richieste differenze retributive.

Categorie, qualiffiche e mansioni

INFLUENCER: NUOVA CATEGORIA PROFESSIONALE

Digitalizzazione e nuovi lavori (X. Xxxxxxx – I.A. Xxxxxxxxxx)

È noto che la digitalizzazione ha innescato un processo dirompente, modificando le modalitm di rapportarsi tra le persone e sotto certi profili lo stesso modo di lavorare. Il processo tecnologico ha, infatti, permesso la nascita e la diffusione di nuovi strumenti di comunicazione digitale che hanno inevitabilmente stravolto il modo di comunicare e interagire all’interno della societm moderna. Questo uso della digitalizzazione ha comportato inevitabilmente la nascita di nuove figure professionali alcune delle quali ormai definitivamente entrate a pieno titolo nell’organizzazione produttiva di talune aziende e, tuttavia, alla velocitm di trasformazione del mondo digitale non ha fatto seguito un adeguato intervento legislativo. In questo contesto si colloca la figura del c.d. “influencer”, attivitm

che può essere svolta a vari livelli e con diverse modalitm non potendosi escludere la ravvisabilitm di una vera e propria professionalitm che ben potrebbe avere ricadute sotto il profilo giuslavoristico, soprattutto, nei casi in cui l’attivitm sia utilizzata a supporto delle finalitm produttive di terze strutture.

CCNL

È ILLEGITTIMA L’APPLICAZIONE DEL CCNL STIPULATO DA UN’UNICA ORGANIZZAZIONE SINDACALE NON MAGGIORITARIA

Trib Bologna 30 giugno 2021

Il Tribunale di Bologna, con sentenza del 30 giugno 2021, ha stabilito che la sommarietm della cognizione della prima fase del giudizio ex art. 28 non preclude l’accertamento incidentale della natura del rapporto di lavoro. La disciplina del lavoro subordinato applicabile alle collaborazioni organizzate dal committente ricomprende anche l’art. 28 St. lav., facoltizzando le organizzazioni sindacali a utilizzare tale strumento processuale. È illegittima l’applicazione del contratto collettivo stipulato da un’unica organizzazione sindacale non largamente maggioritaria per carenza di valido potere negoziale ai fini dell’effetto derogatorio di cui agli artt. 2 e 47-quater del d.lgs. 81/2015 ed ha carattere discriminatorio e antisindacale il recesso nei confronti di lavoratori che hanno rifiutato l’adesione a tale contratto.

DISDETTA DI ADESIONE AD ASSOCIAZIONE SINDACALE ED EFFICACIA DEL CONTRATTO INTERAZIENDALE

Cass. 4 gennaio 2022, n. 74

La Cassazione, con ordinanza 74/2022, ha stabilito che la libera recedibilitm dal contratto collettivo è configurabile solo se questo è a tempo indeterminato, non anche se a tempo determinato. La disdetta da Confindustria non comporta la caducazione della disciplina negoziale contenuta nel contratto collettivo interaziendale. Il giudice di merito ha il compito di valutare in concreto il comportamento posto in essere dal datore di lavoro e dal lavoratore, allo scopo di accertare, pur in difetto della iscrizione alle associazioni sindacali stipulanti, se dagli atti siano desumibili elementi tali da indurre a ritenere sussistente la vincolativitm della contrattazione collettiva invocata.

Collaborazioni autonome

COMUNICAZIONE PREVENTIVA PER LAVORATORI AUTONOMI OCCASIONALI: AGGIORNATE LE FAQ

Nota Inl 1° marzo 2022, n. 393

L’Inl, con la nota 393/2022, fornisce ulteriori risposte alle Faq formulate con riferimento al nuovo obbligo di comunicazione preventiva in vigore per le collaborazioni occasionali. I chiarimenti forniti riguardano i servizi resi da guide turistiche, traduttori, societm a partecipazione pubblica, produttori assicurativi e societm sportive.

Condotta antisindacale

L’AZIENDA PUÒ ESCLUDERE UNA SIGLA SINDACALE DALLA TRATTATIVA

Trib. Padova 30 dicembre 2021

Il Tribunale di Padova, con sentenza del 30 dicembre 2021 ha stabilito che il datore di lavoro può decidere liberamente come svolgere una trattativa sindacale e può, a tal fine, organizzare tavoli separati con le diverse sigle od anche rifiutarsi di incontrare talune organizzazioni. La scelta di rifiutare lo svolgimento di una trattativa unitaria - a fronte del chiaro e netto rifiuto da parte della sigla firmataria del precedente accordo a trattative unitarie con la O.S. ricorrente - non integra alcuna condotta antisindacale, non potendo il datore intervenire nelle dinamiche intersindacali. Allo stesso modo, il Giudice ha ritenuto legittimo anche il rifiuto allo svolgimento di trattative separate, ritenuto inappropriato rispetto alle dimensioni ed alla realtm aziendale.

Per la sentenza, infatti, non esiste, in capo al datore di lavoro, alcun obbligo generale a trattare: il medesimo può legittimamente scegliere con chi trattare, potendo in tal modo anche eventualmente escludere dalla trattativa alcuni sindacati.

Contratti di rete

COMUNICAZIONI OBBLIGATORIE PER I CONTRATTI DI RETE D’IMPRESA

Decreto Min. Lav. 29 ottobre 2021, n. 205

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha pubblicato il Decreto n. 205 del 29 ottobre 2021, con il quale ha definito le modalitm operative delle comunicazioni telematiche di inizio, di distacco,

trasformazione, proroga e cessazione dei rapporti di lavoro in regime di codatorialitm per il tramite del modello “Unirete”, messo a disposizione dal Ministero del Lavoro sul sito Servizi Lavoro e aggiornato con decreto direttoriale.

A partire dal 23 febbraio 2022, le imprese aderenti a un contratto di rete dovranno eseguire le comunicazioni per il tramite di un soggetto individuato (l’impresa referente) nell’ambito del contratto di rete, quale incaricato alle comunicazioni previste dalle disposizioni vigenti.

Controlli, privacy e riservatezza

I LIMITI DI AMMISSIBILITÀ DEI CONTROLLI DIFENSIVI DEL LAVORATORE

Cass. 22 settembre 2021, n. 25732

La Cassazione, con sentenza 25732/2021, ha stabilito che in tema di c.d. sistemi difensivi, sono consentiti i controlli anche tecnologici posti in essere dal datore di lavoro finalizzati alla tutela di beni estranei al rapporto di lavoro o ad evitare comportamenti illeciti, in presenza di un fondato sospetto circa la commissione di un illecito, purché sia assicurato un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertm di iniziativa economica, rispetto alle

imprescindibili tutele di dignitm e della riservatezza del lavoratore, sempre che il controllo riguardi dati acquisiti successivamente all’insorgere del sospetto.

Dirigente

È SUFFICIENTE UNA MAIL PER RITENERE GIUSTIFICATO IL LICENZIAMENTO DEL DIRIGENTE

Cass. 26 gennaio 2022, n. 2246

La Cassazione, con sentenza 2246/2022, ha stabilito che anche in una sola esternazione del dirigente è ravvisabile una motivazione congrua circa la giustificatezza del motivo di licenziamento, idonea

a escludere l’arbitrarietm del recesso in ragione della rilevanza del fatto contestato in termini di turbamento del vincolo fiduciario, tanto più intenso quanto più elevato il ruolo (dirigenziale) del dipendente, il tutto in conformitm a una valutazione delle condotte delle parti alla stregua dei criteri di correttezza e buona fede.

Discriminazione

CONGEDO PARENTALE E DISCRIMINAZIONE DIRETTA IN BASE ALL’ORIENTAMENTO SESSUALE

App. Milano 17 marzo 2021, n. 453

La Corte di Appello di Milano, con sentenza 453/2021, ha stabilito che posta l’insindacabilitm della questione di status genitoriale da parte del datore di lavoro, è discriminatorio per ragioni di orientamento sessuale il diniego di congedo parentale e di congedo per la malattia del figlio richiesto dalla madre intenzionale che ha un legame genitoriale accertato da atti dello stato civile, per via degli effetti dissuasivi che ne derivano. La lesione al diritto alla paritm di trattamento genera un danno non patrimoniale suscettibile di risarcimento in quanto lesivo di diritti fondamentali del genitore riconosciuti dagli articoli 2 e 3 della Costituzione.

Disabili

ABUSO DEI PERMESSI 104: NESSO CAUSALE TRA ASSENZA DEL LAVORATORE E ASSISTENZA DISABILE

Cass. 18 ottobre 2021, n. 28606

La Cassazione, con ordinanza 28606/2021, ha stabilito che per quanto riguarda i permessi ex lege 104/1992, deve essere sempre presente un nesso causale tra l’assenza dal lavoro e l’assistenza al disabile. Ciò significa che il lavoratore deve garantire un intervento assistenziale continuativo e globale al familiare disabile, potendo, comunque, nell’arco del periodo di vigenza del permesso, dedicare un lasso di tempo alle proprie esigenze personali di vita. La mancata esistenza del nesso causale porta a

considerare improprio il permesso e, come tale, grave la violazione, commessa dal lavoratore, ai doveri di correttezza e buona fede che genera la responsabilitm del dipendente.

PERMESSI 104 E CONGEDO STRAORDINARIO ANCHE IN CASO DI UNIONE CIVILE

Circ. Inps 7 marzo 2022, n. 36

L’Inps, con circolare 36/2022, prende in esame la disciplina dei permessi e del congedo straordinario previsti in favore dei lavoratori del settore privato che assistono il coniuge o parenti e affini portatori di handicap. In particolare, l’Istituto si sofferma sulla concessione delle tutele agli uniti civilmente e sul riconoscimento dei benefici in favore dei parenti dell’altra parte dell’unione civile.

LAVORATORE DISABILE E POSSIBILITÀ DI SCELTA DELLA SEDE DI LAVORO

Trib. Bari 25 marzo 2021

Il Tribunale di Bari, con ordinanza del 25 marzo 2021, ha stabilito che l’art. 33, comma 6, della l. 104/1992 deve essere interpretato nel senso il diritto del lavoratore disabile di scegliere la sede più vicina al proprio domicilio e di non essere trasferito ad altra sede senza il suo consenso non è assoluto o illimitato, ma presuppone altresì la compatibilitm con l’interesse dell’impresa, posto che secondo il legislatore, il diritto alla effettiva tutela della persona disabile non può essere fatto valere quando il relativo esercizio venga a ledere in misura consistente le esigenze economiche ed organizzative del datore di lavoro. Incombe sul datore l’onere di dimostrare in modo specifico e puntuale quali siano le concrete ragioni che rendano impossibile l’assegnazione a una sede più vicina.

Distacco

DISTACCO E SANZIONI RITOCCABILI DAL GIUDICE NAZIONALE

Corte Giustizia UE 8 marzo 2022, n. C-205/20

La Corte di Giustizia Europea con la sentenza C-205/20, si è pronunciata in merito ad una controversia promossa da un giudice austriaco nei riguardi della decisione di una societm stabilita in Slovacchia

di distaccare taluni dipendenti in Austria e sulla proporzionalitm delle sanzioni a fronte di violazioni circa la documentazione salariale come sancito dall’art. 20 della direttiva 2014/67. La Corte di Giustizia afferma che il requisito di proporzionalitm delle sanzioni previsto dall’art. 20 deve intendersi incondizionato e sufficientemente preciso da poter essere invocato da un singolo e applicato dalle autoritm amministrative nonché dai giudici nazionali. Quindi, il giudice nazionale deve disapplicare la normativa nazionale, nella parte in cui si pone in contrasto con il requisito di proporzionalitm delle sanzioni ritoccando la sanzione affinché risulti di importo proporzionato. E ciò, secondo i giudici comunitari, non contrasta con i principi di certezza del diritto, di legalitm dei reati e delle pene e di irretroattivitm del diritto penale, in quanto la sanzione è comunque adottata in applicazione della normativa comunitaria.

Fedeltà

IL DIVIETO DI STORNO È AUTONOMO RISPETTO AL PATTO DI NON CONCORRENZA

Cass. 4 agosto 2021, n. 22247

La Cassazione, con ordinanza 22247/2021, ha stabilito che il patto di non concorrenza di cui all’art. 2125

c.c. e la clausola contrattuale di divieto di storno di clientela vietano due condotte differenti: la prima proibisce, dietro corrispettivo, lo svolgimento di attivitm lavorativa in concorrenza con la societm datrice per una durata limitata nel tempo, al termine del rapporto di lavoro; la seconda, invece, impedisce il compimento di atti e comportamenti funzionali a sviare la clientela storica verso un’altra impresa, sfruttando il rapporto di fiducia instaurato durante il periodo di dipendenza con la prima societm, mirando dunque a garantire la tutela dell’avviamento ed il mantenimento e consolidamento dei buoni rapporti con il portafoglio di clienti; ne consegue l’indipendenza delle due clausole, segnata anche dall’autonomia delle fonti normative regolatrici delle fattispecie, sicché il regime normativo dell’art. 2125 c.c. non può estendersi alla clausola contrattuale. (In applicazione del sopraindicato principio, la Cassazione ha escluso che la clausola del divieto di storno della clientela costituisca manifestazione del patto di non concorrenza e duplicazione dello stesso).

INAIL

ASSENZE PER INFORTUNIO CONVERTITI IN PERMESSI E PERIODO DI COMPORTO

Cass. 10 agosto 2021, n. 22591

La Cassazione, con sentenza 22591/2021, ha stabilito che ai sensi del combinato disposto dagli artt. 175 e 177, nonché della dichiarazione a verbale in calce al predetto art. 177 del Ccnl 17 luglio 2008 per i dipendenti delle aziende del settore terziario, ogni periodo di comporto ha durata di 180 giorni, sicché, nel caso in cui all’infortunio succeda, anche senza alcuna soluzione di continuitm, un periodo di assenza per malattia, inizia a decorrere, dal momento dell’insorgenza della malattia, un distinto termine di 180 giorni, cosicché non può procedersi a licenziamento per superamento del periodo di comporto se non quando sia decorso il periodo considerato.

INPS

TRANSAZIONE SUCCESSIVA A SENTENZA E INOPPONIBILITÀ ALL’INPS

Cass. 3 febbraio 2022, n. 3425

La Cassazione, con sentenza 3425/2022, ha stabilito che la transazione intervenuta tra datore di lavoro e lavoratore che sia intervenuta dopo la sentenza di primo grado che ha disposto la reintegra del lavoratore e la condanna del datore di lavoro alla regolarizzazione previdenziale non può

essere opposta all’Inps perché il rapporto contributivo e previdenziale è autonomo rispetto alla regolamentazione tra le parti degli obblighi retributivi.

ILLEGITTIMA LA REVOCA DELLE AGEVOLAZIONI CONTRIBUTIVE PER IRREGOLARITÀ FORMALI

Trib. Roma 11 marzo 2022, n. 66

Il Tribunale di Roma, con sentenza 66/2022, ha stabilito che la mancata presentazione delle denunce mensili (che costituisce omissione meramente formale) non può dar luogo al recupero delle agevolazioni, perché non rappresenta una irregolaritm relativa ai pagamenti dovuti dall’impresa.

Per il Giudice, infatti, in assenza di una violazione sostanziale di mancato versamento dei contributi, l’Inps non ha titolo per revocare gli sgravi fruiti dall’azienda. Allo stesso modo, secondo la sentenza, resta preclusa ad Inps la possibilitm di revoca delle agevolazioni di cui l’azienda ha fruito nei periodi in cui la stessa era in possesso di DURC regolare, non potendo l’irregolaritm di detto documento avere effetti retroattivi. Su tali presupposti, il Tribunale di Roma accoglie il ricorso in opposizione proposto dall’impresa, dichiarando l’illegittimitm delle impugnate note di rettifica dell’Inps.

Licenziamento individuale

LICENZIAMENTO PER GMO: È ONERE DEL DATORE PROVARE L’IMPOSSIBILITÀ DI REPECHAGE

Cass. 18 gennaio 2022, n. 1386

La Cassazione, con ordinanza 1386/2022, ha stabilito che, ai fini del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, l’art. 3, l. 604/1966, richiede non solo la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente, senza che sia necessaria la soppressione di tutte le mansioni in precedenza attribuite allo stesso e la riferibilitm della soppressione a progetti o scelte datoriali diretti a incidere sulla struttura e sull’organizzazione dell’impresa, ovvero sui suoi processi produttivi, compresi quelli finalizzati a una migliore efficienza ovvero a incremento

di redditivitm, ma anche l’impossibilitm di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse: elemento, quest’ultimo, che, inespresso a livello normativo, trova giustificazione sia nella tutela costituzionale del lavoro che nel carattere necessariamente effettivo e non pretestuoso della scelta datoriale, che non può essere condizionata da finalitm espulsive legate alla persona del lavoratore. Spetta al datore di lavoro l’allegazione e la prova dell’impossibilitm di repêchage del dipendente licenziato, in quanto requisito di legittimitm del recesso datoriale: questo, dunque, significa che il datore ha l’onere di

provare che al momento del licenziamento non sussistesse alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa per l’espletamento di mansioni equivalenti.

CHAT AZIENDALE COME STRUMENTO DI LAVORO: INFORMAZIONI INUTILIZZABILI SENZA COMUNICAZIONE PREVENTIVA REPECHAGE

Cass. 22 settembre 2021, n. 25731

La Cassazione, con sentenza 25731/2021, ha stabilito che la chat aziendale, destinata alle comunicazioni di servizio dei dipendenti, è qualificabile come strumento di lavoro ai sensi dell’art. 4, comma 2,

l. 300/1970 novellato, essendo funzionale alla prestazione lavorativa, con la conseguenza che le informazioni tratte dalla chat stessa, a seguito dei controlli effettuati dal datore di lavoro, sono inutilizzabili in mancanza di adeguata informazione preventiva ex art. 4, comma 3, l. 300/1970. Nel caso di specie, la Cassazione ha confermato la sentenza di merito che aveva annullato il licenziamento comminato a una lavoratrice – per avere quest’ultima inviato a una collega, su una chat aziendale, messaggi offensivi nei confronti, tra l’altro, di un superiore gerarchico – sul presupposto che il datore fosse venuto a conoscenza dei messaggi stessi in occasione di un controllo tecnico del quale non era stata data alcuna preventiva comunicazione alla lavoratrice medesima.

COMPUTABILITÀ NEL PERIODO DI COMPORTO DELLE ASSENZE PER DISABILITÀ

Trib. Verona 21 marzo 2021

Il Tribunale di Verona, con l’ordinanza del 21 marzo 2021, ha stabilito che è discriminatoria la norma del Ccnl che nel disciplinare il periodo di comporto non esclude le assenze di persone con disabilitm, legate alla loro patologia, a prescindere dal riconoscimento del lavoratore come portatore di handicap in situazioni di gravitm. Tale discriminazione indiretta determina la nullitm del licenziamento fondato sulla predetta previsione contrattuale.

SOPRAVVENUTA INIDONEITÀ FISICA E DISABILITÀ

Cass. 9 marzo 2021, n. 6497

La Cassazione, con la sentenza 6497/2021, ha stabilito che l’impossibilitm di ricollocare il disabile, adibendolo a diverse mansioni comunque compatibili con il suo stato di salute, non esaurisce gli obblighi del datore di lavoro che intenda licenziarlo, perché, laddove ricorrano i presupposti di applicabilitm dell’art. 3, co. 3-bis, d.lgs. 216/2003, egli dovrm comunque ricercare possibili

“accomodamenti ragionevoli” che consentano il mantenimento del posto di lavoro, in una ottica di ottimizzazione delle tutele giustificata dall’adempimento dei doveri inderogabili di solidarietm sociale (art. 2 Cost.), tanto più pregnanti in caso di sostegno a chi versa in condizione di svantaggio.

LEGITTIMO LICENZIAMENTO DEL SINDACALISTA CHE NON RISPETTA I LIMITI DI CRITICA

Trib. Roma 8 luglio 2021

Il Tribunale di Roma, con la sentenza dell’8 luglio 2021, ha deciso che è legittimo il licenziamento per giusta causa del lavoratore sindacalista che nell’ambito dell’esercizio del diritto di critica non abbia rispettato i canoni di continenza formale e sostanziale.

CRITICA SU SOCIAL NETWORK ALLA PRECEDENTE GESTIONE DELLO STABILIMENTO E LICENZIAMENTO

Trib. Taranto 26 luglio 2021

Il Tribunale di Taranto, con sentenza del 26 luglio 2021, ha stabilito che non assume rilievo disciplinare la condotta extralavorativa contestata a un impiegato che aveva pubblicato e condiviso sulla sua bacheca virtuale Facebook un post denigratorio riferibile, non gim all’attuale datore di lavoro, ma a una precedente gestione dello stabilimento presso il quale lavorava. Il fatto contestato è insussistente in quanto l’espressione critica, pur essendo stata materialmente espressa, non costituisce inadempimento degli obblighi contrattuali.

LEGITTIMA L’IMPUGNATIVA DEL LICENZIAMENTO SCANSIONATA E INVIATA VIA PEC

Trib. di Monza 8 aprile 2021

Il Tribunale di Monza, con ordinanza del 8 aprile 2021, ha stabilito che l’impugnazione stragiudiziale del licenziamento di cui all’art. 6 l. 604/1966 non è soggetta a particolari formalitm essendo sufficiente un qualsiasi atto scritto idoneo a rendere nota la volontm del lavoratore di contestare la validitm del recesso datoriale. A tal fine, la trasmissione a mezzo posta elettronica certificata da parte del difensore del lavoratore della copia della impugnativa del licenziamento mediante scansione del documento cartaceo, ricevuta regolarmente dal datore, integra il requisito della forma scritta richiesto dal citato art. 6.

Licenziamento collettivo

LA VIOLAZIONE DEGLI OBBLIGHI INFORMATIVI NON COMPORTA L’ANNULLAMENTO DELLA PROCEDURA DI LICENZIAMENTO COLETTIVO REPECHAGE

Trib. Ancona 22 febbraio 2022

Il Tribunale di Ancona, con sentenza del 22 febbraio 2022, ha stabilito che qualora i contratti collettivi nazionali del lavoro - come nel caso di specie l’art. 9 Ccnl Metalmeccanici - non subordinano espressamente la validitm della successiva procedura di licenziamento collettivo all’adempimento degli obblighi preventivi informativi a carico del datore di lavoro, la violazione di tali obblighi se da un lato integra una condotta antisindacale dall’altro non conduce all’annullamento della procedura avviata.

Malattia

IL RIFIUTO A RIPRENDERE SERVIZIO IN ASSENZA DI VISITA MEDICA PREVENTIVA È ASSENZA INGIUSTIFICATA

Cass. 12 agosto 2021, n. 22819

La Cassazione, con ordinanza 22819/2021, ha stabilito che in tema di sorveglianza sanitaria, la visita medica prevista dall’art. 41, comma 2, lett. e-ter, d.lgs. 81/2008 alla ripresa del lavoro a seguito di assenza del lavoratore superiore a 60 giorni, quale misura necessaria a tutelare l’incolumitm e la salute del prestatore di lavoro, deve precedere l’assegnazione alle medesime mansioni svolte prima dell’inizio dell’assenza e la sua omissione giustifica l’astensione ex art. 1460 c.c. dall’esecuzione di quelle mansioni, ma non anche la mancata presentazione sul posto di lavoro, ben potendo il datore di lavoro disporre, nell’attesa della visita medica, l’eventuale e provvisoria diversa collocazione del lavoratore nell’impresa.

Orario di lavoro

LA SETTIMANA CORTA DEI BELGI E I CONFINI DEL LAVORO DIPENDENTE

Newsletter Xxxxxx Xxxxxx n. 560 (X. Xxxxxx)

L’autore propone una attenta analisi sull’idea di un accorciamento dell’orario della settimana lavorativa in Belgio specificando che la proposta del Governo di Bruxelles di consentire la ripartizione dell’orario normale in quattro giorni è solo una parte, e probabilmente non quella di maggiore impatto, di un pacchetto di misure che riguarderanno anche le nuove forme di organizzazione, nelle quali il tempo di lavoro non ha più rilievo così determinante.

RIPOSO DOMENICALE E PART-TIME

Trib. Milano 31 marzo 2021

Il Tribunale di Milano con sentenza del 31 marzo 2021, ha accolto il ricorso di alcune lavoratrici che, assunte con contratto part-time per il venerdì e sabato, con possibilitm di lavoro domenicale per un massimo di 13 domeniche l’anno, secondo l’allora vigente d.lgs. 114/1998, contestavano la scelta

della societm datrice che, con l’entrata in vigore del DL 201/2011, imponeva di lavorare ogni domenica. L’illegittimitm del comportamento, ledendo l’equilibrio della vita personale del lavoratore, da diritto al risarcimento del danno non patrimoniale di natura esistenziale, liquidato in via equitativa e all’erogazione dell’indennitm giornaliera che non può ritenersi assorbita dalla maggiorazione prevista

dal successivo contratto integrativo. È respinta l’eccezione di prescrizione dei crediti in quanto, dopo la modifica dell’art. 18 St. lav. operata dalla l. 92/2012, essa non decorre durante il rapporto di lavoro.

Retribuzione

IL PRINCIPIO DELLA PARITÀ DI RETRIBUZIONE È DIRETTAMENTE INVOCABILE DAI SINGOLI LAVORATORI

Corte Giustizia UE 3 giugno 2021, n. C-624/19

La Corte di Giustizia UE, con sentenza C-624-19, ha stabilito che l’art. 157 TFUE deve essere interpretato nel senso che ha efficacia diretta nelle controversie tra privati in cui è dedotta l’inosservanza del principio della paritm di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile per un «lavoro di pari valore», sancito in tale articolo. Nel caso di specie, alcuni lavoratori, tanto di sesso femminile quanto di sesso maschile, impiegati presso diversi punti vendita della societm datrice, ricorrono giudizialmente deducendo di non aver ricevuto una retribuzione pari a quella di alcuni colleghi impegnati nella medesima attivitm, in violazione dell’art. 157 TFUE.

Speciale Coronavirus

LAVORATORI FRAGILI: LAVORO AGILE E TUTELA PER ASSENZA DAL SERVIZIO

Mess. Inps 11 marzo 2022, n. 1126

L’Inps, con messaggio 1126/2022, comunica che, la tutela previdenziale per i lavoratori c.d. fragili del settore privato assicurati per la malattia Inps è riconosciuta dal 1° gennaio 2022 al 31 marzo 2022.

L’istituto precisa che, fino al 31 marzo, in corrispondenza con il dichiarato periodo di emergenza sanitaria, si applicano in favore di questi lavoratori le tutele in materia di lavoro agile e l’equiparazione del periodo di assenza dal servizio al ricovero ospedaliero.

TUTELE PREVIDENZIALI PER I LAVORATORI DEL SETTORE PRIVATO ASSICURATI PER LA MALATTIA

Mess. Inps 25 marzo 2022, n. 1349

L’Inps, con messaggio 1349/2022, fornisce aggiornamenti in materia di tutela previdenziale per i lavoratori fragili del settore privato, con riferimento alla proroga delle disposizioni inerenti alla modalitm

di svolgimento dell’attivitm lavorativa. Le nuove istruzioni illustrate dall’Istituto sostituiscono quanto precedentemente indicato nel messaggio n. 1126 del 11.03.2022. Sono considerati lavoratori fragili le persone affette da patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravitm, in presenza delle quali la prestazione lavorativa viene effettuata in modalitm agile, anche attraverso l’assegnazione a una mansione diversa, ricompresa nella stessa categoria o area di inquadramento. La l. 11/2022 ha disposto la proroga al 31 marzo 2022 dello svolgimento dell’attivitm lavorativa in modalitm agile e l’equiparazione dell’assenza dal servizio a ricovero ospedaliero con conseguente erogazione della prestazione economica.

La tutela previdenziale per i lavoratori fragili del settore privato è riconosciuta, quindi, dal 1° gennaio al 31 marzo 2022. Per quanto riguarda, invece, l’equiparazione della quarantena e dell’isolamento fiduciario con sorveglianza attiva a malattia, non è prevista alcuna proroga per il 2022.

ALLENTAMENTO DELLE MISURE ANTI-COVID

DL 24 marzo 2022, n. 24

Il Consiglio dei Ministri ha pubblicato, nella Gazzetta Ufficiale n. 70 del 24 marzo 2022, il DL n. 24 del 24 marzo 2022, con le disposizioni urgenti per il superamento delle misure di contrasto alla diffusione dell’epidemia da Covid-19, in conseguenza della cessazione dello stato di emergenza. Dal primo aprile non ci sarm più l’obbligo di Green pass rafforzato sui luoghi di lavoro per gli over 50. Per l’accesso basterm il Green pass base che si ottiene anche a seguito di guarigione o tampone. La sospensione dal

lavoro, per i lavoratori non vaccinati, resterm solo per la fascia del personale sanitario e per i lavoratori di strutture ospedaliere e delle Rsa. Dal primo aprile decadrm anche la quarantena da contatto (l’obbligo di isolamento resta solo per i contagiati). Fino al 30 aprile rimarrm l’obbligo dell’uso delle mascherine al chiuso. Dal primo maggio non sarm più necessario esibire il Green pass. Fino a 30 giugno sarm possibile ricorrere allo smart working nel settore privato senza l’accordo individuale. Fino a tale data viene, altresì, prorogato anche lo svolgimento del lavoro agile per i lavoratori fragili.

ESONERO CONTRIBUTIVO SETTORI AGRITURISTICO E VITIVINICOLO

Mess. Inps 25 marzo 2022, n. 1373

L’Inps, con messaggio 1373/2022, specifica che le imprese agrituristiche e vitivinicole, incluse le aziende produttrici di vino e birra, e i lavoratori autonomi in agricoltura possono beneficiare dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali previsto dal decreto Sostegni bis. L’Istituto, con la circolare Inps 21 ottobre 2021, n. 156 e successivamente con il messaggio 16 marzo 2022, n. 1216, ha gim illustrato l’ambito di applicazione dell’esonero e ha fornito le istruzioni per la presentazione delle domande e per la fruizione del beneficio. Considerate le difficoltm di ordine tecnico rilevate, la data di inizio per l’invio della domanda telematica di esonero è differita alle 9 del 4 aprile 2022. Lo comunica l’Inps, con

il messaggio 25 marzo 2022, n. 1373. Le domande potranno, quindi, essere inviate dalle 9 del 4 aprile alle 23.59 del 4 maggio 2022. Questi termini sono validi anche per l’invio delle domande di esonero presentate dagli eredi in caso di decesso del titolare della posizione contributiva, imprenditore agricolo professionale o titolare del nucleo familiare.

Trasferimento d’azienda

LE CONSEGUENZE DEL TRASFERIMENTO D’AZIENDA DICHIARATO ILLEGITTIMO

Cass. 28 settembre 2021, n. 26262

La Cassazione, con sentenza 26262/2021, ha stabilito che una volta accertata l’invaliditm del trasferimento d’azienda, il rapporto con il destinatario della cessione è instaurato in via di mero fatto,

tanto che le vicende risolutive dello stesso non sono idonee a incidere sul rapporto giuridico ancora in essere, rimasto in vita con il cedente, determinandosi il trasferimento del medesimo rapporto solo quando si perfezioni una fattispecie traslativa conforme al modello legale. Diversamente, nel caso di

invaliditm della cessione (per mancanza dei requisiti richiesti dall’art. 2112, cod. civ.) e di inconfigurabilitm di una cessione negoziale (per mancanza del consenso della parte ceduta quale elemento costitutivo della cessione), quel rapporto di lavoro non si trasferisce e resta nella titolaritm dell’originario cedente.

Trasferimento del lavoratore

TRASFERIMENTO DEI DIPENDENTI: DATORE NON TENUTO A INDICARE I MOTIVI

Cass. 6 luglio 2021, n. 19143

La Cassazione, con ordinanza 19143/2021, ha stabilito che in materia di trasferimento del lavoratore, il datore di lavoro non è tenuto a osservare alcun obbligo di forma per la comunicazione del relativo

provvedimento né a fornire al dipendente l’indicazione dei motivi della decisione. Solo se convenuto in giudizio, egli ha l’onere di allegare e provare le fondate ragioni che hanno determinato il trasferimento nonché il rispetto, soprattutto nei casi che abbiano riguardato un numero rilevante di dipendenti, dei principi di buona fede e correttezza.

Trasporto

XPO SI SCINDERÀ E VENDERÀ LE ATTIVITÀ IN EUROPA

(Newsletter TrasportoEuropa 14/03/2022)

Dopo una lunga fase di crescita nel trasporto e nella logistica, avvenuta anche tramite importanti acquisizioni tra cui quella della francese Dentrassangle, Xpo Logistics ora si divide e cederm le attivitm europee e quelle intermodali. Lo ha annunciato in un comunicato diffuso l’8 marzo 2022, precisando che l’operazione prevede la creazione di due societm. La prima rileverm la piattaforma digitale statunitense che svolge brokeraggio (ossia intermediazione) nell’autotrasporto in Nord America, un’attivitm che praticamente non ha veicoli propri e consegue elevati margini. Questa impresa

offrirm anche servizi di trasporto nell’ultimo miglio e spedizioni globali. La seconda societm rileverm l’autotrasporto Ltl, ossia di carichi frazionati, sempre negli Stati Uniti con sede a Greenwich, nel Connecticut. Resteranno fuori le attivitm di trasporto in Europa e quelle intermodali negli Stati Uniti, che saranno vendute oppure quotate in Borsa. Xpo Logistics venderm o quoterm tutti gli assetti europei per il trasporto e la logistica, che consistono in 207 sedi in 14 Paesi che occupano 13.700 dipendenti.

Questo ramo è presente nell’autotrasporto soprattutto in Francia, Spagna, Portogallo e Gran Bretagna. In questi Paesi, Xpo Logistics produce il 90% dei 3,1 miliardi di dollari ricavati nel 2021.

L’INTERVENTO VOLONTARIO DI ASSOLOGISTICA NELLA VERTENZA LGD/SI-COBAS

Newsletter X. Xxxxxx 7 marzo 2022

L’Associazione delle imprese della logistica per la grande distribuzione interviene nel procedimento giudiziale davanti al Tribunale di Milano sulla illegittimitm del blocco dei cancelli come forma di lotta sindacale, per sottolineare come la questione riguardi non soltanto l’impresa ricorrente, ma una parte rilevantissima del sistema italiano delle relazioni industriali.

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