CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO

per i dipendenti delle AZIENDE DEI SERVIZI PUBBLICI

DELLA CULTURA, DEL TURISMO, DELLO SPORT E DEL TEMPO LIBERO

Valido dal 1° Dicembre 2003 al 30 Novembre 2007

FEDERCULTURE

Federazione Servizi Pubblici

Cultura Turismo Sport Tempo Libero

F.P.-CGIL FPS-CISL UIL-FPL UIL-PA

INDICE SISTEMATICO

VERBALE DI ACCORDO DI RINNOVO QUADRIENNALE DEL CCNL

FEDERCULTURE DEL 21 MARZO 2005 6

ART. 1 - MODIFICHE APPORTATE AL CCNL FEDERCULTURE 9 NOVEMBRE

1999:………………………………………………………………….. ...................... .8

APPLICAZIONE DEL CCNL 8

Prima applicazione del CCNL e adozione graduale 9

Sviluppo del sistema di applicazione graduale: livelli economici base e livelli economici evoluti 10

Modalità e procedure di relazioni sindacali 11

Una tantum 11

Assunzione del personale 12

Apprendistato 13

Contratto di inserimento professionale 16

Lavoro a tempo parziale 18

Contratto a tempo determinato 22

Contratto di somministrazione a tempo determinato 24

PERCENTUALE MASSIMA DI UTILIZZO DELLA FLESSIBILITÀ 24

DECLARATORIE DI AREE E LIVELLI 25

DIRITTO ALLO STUDIO 26

Orario di lavoro 27

Lavoro supplementare e straordinario 29

Orario di lavoro per addetti a lavori discontinui 30

Riposo giornaliero, settimanale, pause giornaliere e lavoro festivo 31

Lavoro notturno 32

Incrementi economici 33

ELEMENTO AGGIUNTIVO DELLA RETRIBUZIONE (EAR) 33

ART. 2 – DISCIPLINA TRANSITORIA SUI PERMESSI PER I DIRIGENTI SINDACALI 35

ALLEGATI 36

VERBALE del 25 MAGGIO 2005 INTEGRATIVO ALL’ACCORDO DI

RINNOVO 21 MARZO 2005 40

ALLEGATI… 43

VERBALE DI ACCORDO DI RINNOVO II BIENNIO ECONOMICO 48

TESTO DEFINITIVO DEL CCNL FEDERCULTURE DEL 9 NOVEMBRE 1999 COORDINATO REDAZIONALMENTE CON L'ACCORDO DI RINNOVO DEL 21 MARZO 2005 E CON IL VERBALE INTEGRATIVO DEL 25 MAGGIO 2005 54

CAPITOLO I: FINALITÀ, APPLICAZIONE E VALIDITÀ DEL CCNL

art. 1: -Finalità 55

ART. 2: -APPLICAZIONE DEL CCNL 57

ART. 3: -INSCINDIBILITÀ ED INCUMULABILITÀ DEL CCNL. 57

art. 4: -Prima applicazione del CCNL e adozione graduale 57

art. 4/bis: -Sviluppo del sistema di applicazione graduale: livelli economici base e livelli economici evoluti 59

ART. 5: -DECORRENZA E DURATA DEL CCNL 60

CAPITOLO II: RELAZIONI E DIRITTI SINDACALI

art. 6: -Relazioni sindacali 61

art. 7: -Modalità e procedure di relazioni sindacali… 61

art. 7/bis: -Una tantum 64

art. 8: -Assetti contrattuali e materie di negoziazione 65

art. 9: -Procedure di conciliazione e arbitrato 67

ART. 10: -RAPPRESENTANZE SINDACALI UNITARIE (RSU) 67

art. 11: -Permessi sindacali 68

art. 12: -Assemblee sindacali del personale 71

art. 13: -Prerogative sindacali e diritti dei lavoratori 71

CAPITOLO III: COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

art. 14: -Assunzione del personale 73

art. 15: -Apprendistato 74

art. 16: -Contratto di inserimento professionale 77

art. 17: -Lavoro a tempo parziale 79

ART. 18: -RAPPORTO DI LAVORO RIPARTITO (JOB SHARING) 83

art. 19: -Contratto a tempo determinato 85

art. 20: -Contratto di somministrazione a tempo determinato 87

art. 20/bis: -Percentuale massima di utilizzo della flessibilità 87

art. 21: -Periodo di prova 88

CAPITOLO IV: CLASSIFICAZIONE E SVILUPPO DEL PERSONALE

art. 22: -Classificazione del personale 89

art. 23: -Criteri di classificazione 89

art. 24: -Declaratorie di aree e livelli 90

art. 25: -Norme per area quadri 94

art. 26: -Sviluppo e mobilità orizzontale del personale 95

art. 27: -Sviluppo professionale 95

art. 28: -Attribuzione temporanea di mansioni superiori 96

art. 29: -Formazione 97

art. 30: -Diritto allo studio 97

CAPITOLO V: ORGANIZZAZIONE E ORARIO DI LAVORO

art. 31: -Organizzazione del lavoro 99

art. 32: -Orario di lavoro 99

art. 33: -Lavoro supplementare e straordinario 102

art. 34: -Banca delle ore 103

art. 35: -Orario di lavoro per addetti a lavori discontinui 104

art. 36: -Riposo giornaliero, settimanale, pause giornaliere e lavoro festivo 104

art. 37: -Lavoro notturno 106

art. 38: -Lavoro in turni avvicendati 106

art. 39: -Reperibilità 107

CAPITOLO VI: GIORNI FESTIVI, FERIE E ASSENZE A VARIO TITOLO

art. 40: -Giorni festivi 108

art. 41: -Ferie 108

art. 42: -Assenze 109

art. 43: -Permessi 110

art. 44: -Xxxxxxxx e infortunio 110

art. 45: -Maternità e puerperio 112

art. 46: -Servizio militare 112

art. 47: -Aspettativa 112

CAPITOLO VII: PREVENZIONE, AMBIENTE E SICUREZZA

art. 48: -Prevenzione e protezione 114

ART. 49: -RAPPRESENTANTI PER LA SICUREZZA (RLS) 114

art. 50: -Dispositivi di prevenzione e divise aziendali 116

CAPITOLO VIII: DIRITTI DELLA PERSONA

art. 51: -Pari opportunità 117

art. 52: -Tutela della dignità dei lavoratori 118

art. 53: -Tossicodipendenza ed etilismo 118

art. 54: -Portatori di handicap 119

art. 55: -Aids 119

art. 56: -Volontariato 120

CAPITOLO IX: DISCIPLINA

art. 57: -Doveri del personale 122

art. 58: -Sanzioni e procedure disciplinari 123

art. 59: -Codice disciplinare 124

CAPITOLO X: TRATTAMENTO ECONOMICO

art. 60: -Retribuzione e sue definizioni 126

art. 60/bis: -Incrementi economici 126

ART. 61: -ELEMENTO AGGIUNTIVO DELLA RETRIBUZIONE (EAR) 127

art. 62: -Calcolo della retribuzione oraria e giornaliera 128

art. 63: -Retribuzione accessoria: indennità varie 128

art. 64: -Premio di risultato 130

ART. 65: -MENSILITÀ AGGIUNTIVE (13A E 14A) 132

art. 66: -Mense aziendali 132

art. 67: -Previdenza complementare 133

ART. 68: -TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO (TFR) 134

art. 69: -Anticipazione sul trattamento di fine rapporto 134

CAPITOLO XI: ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

art. 70: -Cessazione del rapporto di lavoro 137

art. 71: -Cessione, trasformazione, fusione dell’azienda 137

art. 72: -Periodo di preavviso 137

art. 73: -Indennità sostitutiva del preavviso 138

ALLEGATI 139

ALLEGATO A. 140

TABELLA A 1: EQUIPARAZIONE PRIMO INSERIMENTO NELLA NUOVA

CLASSIFICAZIONE – PERSONALE PROVENIENTE DAGLI EE.LL. 140

ALLEGATO B 143

TABELLA B 1: AUMENTO RETRIBUZIONI TABELLARI DAL 1 LUGLIO 2004 141

TABELLA B 2: AUMENTO RETRIBUZIONI TABELLARI DAL 1 MARZO 2005 142

TABELLA B 3: AUMENTO RETRIBUZIONI TABELLARI DAL 1 LUGLIO 2005 143

TABELLA B 4: INDENNITÀ DI FUNZIONE QUADRI 144

TABELLA B 5: VALORI EAR 144

ALLEGATO C: ASSOCIAZIONE «FONDO NAZIONALE PENSIONE A FAVORE DEI LAVORATORI DEL SETTORE DELL’IGIENE AMBIENTALE E DEI SETTORI AFFINI» 145

ALLEGATO D "ACCORDO INTERCONFEDERALE PER LA DISCIPLINA TRANSITORIA PER I CONTRATTI DI INSERIMENTO" … 169

VERBALE DI ACCORDO DI RINNOVO QUADRIENNALE DEL CCNL

FEDERCULTURE

Inizio validità: 01.12.2003 – Scadenza economica: 30.11.2005 – Scadenza normativa: 30.11.2007

Costituzione delle parti e Premessa generale all’accordo

Il giorno 21 marzo dell’anno 2005, presso la sede di Federculture, P.zza Cavour n.

17, si sono incontrati:

la FEDERCULTURE (Federazione per le imprese di servizi pubblici culturali, turistici, dello sport e del tempo libero), nelle persone del Presidente, Xxxxxxxx XXXXXXXX e del vice presidente Xxxxxxxx XXXXXXX, nonché dei membri dalla delegazione trattante costituita:

dal Presidente della Delegazione: Xxxxxxx XXXXXX

e dai componenti Xxxxxxxxxxx XXX

Xxxxxxx XXXXX Xxxxxxx XXXXXXX Xxxxxx XXXXXXX Xxxxxxxx XXXX Xxxxxxx DA RE

Assistiti dalla

CONFSERVIZI nelle persone di: Xxxxxx XXXXXXXXX

E dai consulenti Xxxxxx XXXXXXXXX

Xxxxxxxx XXXXXXX

e le Organizzazioni Sindacali, rappresentate per

- la F.P. CGIL da: Xxxxxx XXXXXXXXXX Xxxxxx XXXXXX Xxxxx XXXXXX

- la FPS CISL da: Xxxx XXXXXXX

Xxxxx XXXXXXXX Xxxxx ALIA

Xxxxxxx XXXXXXXXXX Xxxxxx XXXXXXXXXXX

- la UIL FPL da: Xxxxx XXXXXXXXXX

Xxxxx XXXXXXXXXXX

Xxxxxx XXXXXX

- la UIL PA da: Xxxxxxxxx XXXXX

Xxxxxxxx XXXXX Xxxxxx XXXX Xxxxxxx XXXXXX

per il rinnovo quadriennale della parte normativa e biennale della parte economica del Contratto, a norma dell’art. 5 del CCNL FEDRCULTURE 9 novembre 1999.

Premesso

- che il primo quadriennio di applicazione del CCNL Federculture per i dipendenti degli Enti e delle aziende del settore culturale, turistico, sportivo e del tempo libero ha confermato positivamente gli obbiettivi di qualificazione della gestione ed organizzazione dei servizi e, al contempo, ha consentito la valorizzazione del patrimonio delle risorse umane, contribuendo a sviluppare le basi per la creazione di una categoria omogenea – dal punto di vista delle tutele – delle professionalità operanti nei predetti settori, presupposto essenziale per il costante sviluppo del settore.

- che, con il presente accordo, le Parti si danno atto che le tipologie contrattuali per l’inserimento dei lavoratori nel mercato del lavoro, quelle finalizzate allo sviluppo professionale nonché le forme flessibili di assunzione della manodopera mirano, comunque, a sviluppare la stabilità dei rapporti, anche in una prospettiva di proiezione degli stessi a tempo indeterminato, con orari di lavoro compatibili con le esigenze di vita dei lavoratori e della qualità dei servizi.

- che, nel prendere coscienza della continua evoluzione del variegato panorama professionale del settore, le Parti si impegnano a costituire (entro sessanta giorni dalla sottoscrizione del presente Accordo) una Commissione paritetica, di natura tecnica, con il compito di proporre, entro 12 mesi, l’eventuale aggiornamento del sistema di classificazione del personale, pur mantenendone inalterata la struttura, anche in relazione a nuove figure e profili professionali ed alla diversità dei settori merceologici di pertinenza. A detta Commissione sarà altresì affidato il compito di monitorare e verificare i dati e le dinamiche del settore e l’andamento occupazionale nonché l’utilizzo delle forme flessibili di assunzione del personale, con particolare riferimento ai rapporti a tempo determinato, anche individuando le soluzioni migliori attinenti al meccanismo di adozione graduale. Le proposte cui perverrà la Commissione saranno discusse entro il periodo di vigenza contrattuale.

- che, consapevoli delle tipicità che connotano i settori rappresentati dal presente CCNL e, in particolare, della connaturata instabilità delle relazioni contrattuali tra aziende e Pubbliche Amministrazioni, in ragione della durata limitata nel tempo degli atti concessori, di affidamento o di appalto, si reputa essenziale porsi quale parte attiva per far fronte a fenomeni di potenziale destruttturazione di organici aziendali. A tal fine, ove si assista a fenomeni di subingresso di imprese in appalti, concessioni,

affidamenti, i sottoscrittori del presente accordo si impegnano a promuovere le iniziative necessarie perché l’Azienda subentrante acquisisca, nel proprio assetto organizzativo, le risorse necessarie già impiegate nell’esecuzione dei suddetti appalti, concessioni, affidamenti, garantendo agli stessi l’applicazione del CCNL FEDERCULTURE.

Tutto quanto sopra premesso, le Parti, come in epigrafe rappresentate

Convengono

di sottoscrivere il presente accordo di rinnovo, il quale concerne il periodo 1 dicembre 2003 – 30 novembre 2007 per la parte normativa ed è valido dal 1 dicembre 2003 al 30 novembre 2005 per la parte economica.

A far data dalla sua sottoscrizione, lo stesso integra e/o modifica il CCNL FEDERCULTURE del 9 novembre 1999 e l’accordo di rinnovo economico del 23 aprile 2002, pertanto tutte le clausole preesistenti e non integrate e/o modificate dal presente Accordo conservano piena validità.

Art. 1 - Modifiche apportate al CCNL FEDERCULTURE 9 novembre 1999:

Art. 2 Applicazione del CCNL

Il presente CCNL disciplina il rapporto di lavoro dei dipendenti delle Aziende, Imprese, Società, Istituzioni, Fondazioni ed Enti aderenti a FEDERCULTURE – Federazione Servizi Pubblici, Cultura, Turismo, Sport, Tempo libero – che erogano servizi inerenti: musei, arte, formazione, biblioteche, aree espositive, turismo, spettacolo, teatro, musica, cinema, sport, parchi (naturali, biologici, di divertimento), siti archeologici, terme, tempo libero ecc..

La modifica, l’integrazione o il rinnovo delle norme del presente Contratto può essere realizzata solo dagli stessi soggetti stipulanti.

Il presente Contratto si applica ai lavoratori addetti ai servizi sopra elencati, anche se dipendenti da soggetti che gestiscono altri servizi pubblici locali. Presso i suddetti soggetti pluriservizio, il presente Contratto si applica, inoltre, ai lavoratori addetti a servizi ed attività comuni ai diversi settori aziendali.

Nel prosieguo del presente Contratto, il termine <<Azienda>> indica tutti i soggetti di cui ai commi che precedono, mentre il termine <<lavoratore>> o

<dipendente>> identifica sia le lavoratrici che i lavoratori.

Art. 4

Prima applicazione del CCNL e adozione graduale MODIFICHE ALLA LETTERA A:

A. Inquadramento

Per il personale proveniente dagli EE.LL. si applica, in termini automatici, l'inquadramento previsto nella tabella 6 allegata all’Accordo di rinnovo 21 marzo 2005 (che sostituisce l’allegato A di cui al CCNL 09.11.1999).

Per il personale proveniente da un diverso CCNL dei pubblici comparti, le Parti convengono di determinare, all'occorrenza, specifici modelli di inquadramento del personale trasferito ed eventuali sistemi di adozione graduale in ragione delle specificità del CCNL di provenienza, nel rispetto del sistema classificatorio ed economico adottato dal Contratto FEDERCULTURE.

A tal fine, le direzioni aziendali e quelle amministrative delle Aziende ed Amministrazioni interessate da fenomeni di passaggio del personale pubblico dipendente verso il Contratto FEDERCULTURE si impegnano a comunicare alle XX.XX. firmatarie del presente Contratto, ai fini della sua applicazione, almeno 90 giorni prima del programmato passaggio, l'inizio delle relative procedure. Le XX.XX. predette, ricevuta la comunicazione, potranno definire, di comune accordo, sistemi di inquadramento omogenei in relazione alle aree nelle quali è chiamato ad operare il personale trasferito, garantendo loro il livello di professionalità maturato. L'eventuale intesa raggiunta sarà comunicata alle Aziende ed Amministrazioni interessate, almeno 20 giorni prima del programmato accesso del personale verso il nuovo Contratto.

Per il personale proveniente da altri CCNL, di natura privatistica, l'area ed il livello di inquadramento vengono individuati in relazione alle mansioni effettivamente svolte, sulla base dei contenuti professionali previsti dai sistemi di classificazione di provenienza secondo la normativa riportata negli artt. 23 e 24.

MODIFICHE ALLA LETTERA C.:

C. Adozione graduale

Nei casi in cui si proceda all'applicazione del CCNL FEDERCULTURE a personale il cui rapporto di lavoro era in precedenza regolato da altri contratti che presentano minori oneri e che comportano per i lavoratori un complessivo trattamento economico meno favorevole o un maggiore orario di lavoro a livello settimanale e/o annuale, il presente Contratto può essere applicato in modo scaglionato nel tempo.

La ripartizione, da attuarsi attraverso specifico accordo fra le parti sociali a livello locale, deve comunque prevedere che la prima "tranche" di miglioramento per i lavoratori (limitatamente ad aumenti retributivi e/o riduzione di orario di lavoro) decorra dal primo giorno di applicazione del CCNL FEDERCULTURE.

Art. 4-bis

Sviluppo del sistema di applicazione graduale: livelli economici base e livelli

economici evoluti

Le Parti, con la sottoscrizione del presente rinnovo contrattuale, condividono l'esigenza primaria di definire un modello contrattuale unico per tutti i lavoratori comunque impiegati nelle aziende, tale da garantire uniformità di trattamento economico e normativo dei settori cui inerisce la categoria sindacale espressione del CCNL FEDERCULTURE.

In tale prospettiva, è avvertita da tutti la necessità di una maggiore competitività del Contratto, anche per ciò che attiene alla vasta area, fenomenologicamente variegata e disomogenea, degli appalti, concessioni ed affidamenti inerenti i servizi di cui all'art. 2, 1° periodo, con l'obbiettivo di una qualificazione mirata del capitale umano impiegato.

Le Parti, inoltre, evidenziano come le suddette esigenze non possano in alcun modo porsi in contrasto con i principi e le regole che hanno ispirato la nascita e l'evoluzione del presente CCNL e, dunque, occorre offrire idonee garanzie al personale che, con qualunque modalità ed in qualsiasi momento, risulti trasferito da Istituzioni o Enti Pubblici (siano esse statali, regionali o locali) a seguito di processi di c.d. "esternalizzazione pura", implicanti il passaggio di personale dall'Ente Pubblico di provenienza.

Ciò premesso, per il contemperamento delle priorità sopra espresse, le Parti decidono di sviluppare il sistema di adozione graduale di cui all'art. 4, lett. C. secondo la seguente modalità:

X. Xxxx artt. 23-bis e 24 vengono inseriti 2 nuovi livelli retributivi base, relativi alle rispettive aree professionali, costituiti dal livello A e B, cui corrisponderanno nuovi minimi contrattuali fissati nella tabella 3 allegata all’Accordo di rinnovo 21 marzo 2005.

B. In tali livelli retributivi saranno collocati tutti i lavoratori, senza particolare esperienza, comunque assunti a far data dalla sottoscrizione del rinnovo contrattuale 21 marzo 2005, sulla base del sistema classificatorio allegato al presente Contratto

C. Il criterio di cui al punto B è escluso con riferimento al personale già in servizio e/o per quello trasferito da Istituzioni o Enti Pubblici (nazionali, regionali o locali), per il quale continueranno a trovare applicazione le regole di inquadramento e le garanzie di conservazione del trattamento ad personam di cui all'art. 4, lett. A. e B.

D. Il personale inquadrato nei suddetti livelli A e B permarrà nel livello base per la durata massima di 3 (tre) anni

E. Alla scadenza dei termini di cui al punto D, il personale inquadrato nei livelli base acquisterà, automaticamente, il diritto al passaggio nel livello retributivo evoluto immediatamente superiore dell'area professionale di pertinenza, fatto salvo trattamento di miglior favore.

Art. 7

Modalità e procedure di relazioni sindacali

MODIFICHE ALLA LETTERA C – Procedura di rinnovo del CCNL - - 6^ periodo.

In relazione a quanto previsto dal Protocollo Governo – Parti Sociali del 23 luglio 1993, con riferimento a quanto stabilito relativamente alla procedura per la presentazione delle proposte di rinnovo contrattuale e l’avvio delle trattative nazionali, le Parti convengono che, in caso di mancato accordo, dopo tre mesi dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo, se successiva alla data di scadenza del CCNL, verrà corrisposto ai lavoratori dipendenti un elemento provvisorio della retribuzione denominato <<indennità di vacanza contrattuale>>, le cui modalità di corresponsione saranno definite dalle Parti sottoscrittrici del CCNL, in sede nazionale, escludendosi – al riguardo – qualsiasi intesa assunta a livello aziendale.

Art. 7-bis Una tantum

Contestualmente al pagamento degli arretrati luglio 2004 / febbraio 2005, sarà erogato a tutti i lavoratori a tempo indeterminato, in forza alla data di sottoscrizione dell’Accordo di rinnovo 21 marzo 2005, un importo lordo forfetario, comprensivo di qualunque ulteriore pretesa economica legata al rinnovo contrattuale e non incidente su alcun istituto di natura retributiva disciplinato dal presente Contratto, a copertura del periodo 1 dicembre 2003 – 30 giugno 2004, secondo gli importi indicati nella tabella 2, allegata al suddetto Accordo e qui di seguito riprodotta:

Tabella 2

Livello	Importi lordi forfetari
A1	€ 166,33
A2	€ 168,99
A3	€ 175,29
B1	€ 177,96
B2	€ 188,46
B3	€ 194,12
C1	€ 200,90
C2	€ 206,55
C3	€ 213,82
D1	€ 226,59
D2	€ 262,53
D3	€ 276,27
Q1	€ 291,62
Q2	€ 344,12	11

Per gli apprendisti e i lavoratori con contratto di inserimento professionale, gli importi di cui alla tabella precedente, saranno proporzionalmente ridotti sulla base di quanto indicato all'art. 15.

Per i dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale gli importi, di cui alla precedente tabella, verranno erogati proporzionalmente al loro orario di lavoro.

Ai dipendenti assunti con contratto a tempo determinato, in forza all’atto della sottoscrizione dell’accordo, l'importo di cui sopra verrà erogato previo riproporzionato in settimi in relazione ai mesi di servizio effettivamente prestato, a condizione che quest’ultimo risulti di durata superiore a 2 mesi, intendendosi per tali le frazioni di mese pari o superiori a 15 giorni.

Ai dipendenti assunti con contratto a tempo indeterminato in data successiva al 01 dicembre 2003, l’importo di cui sopra sarà erogato previo riproporzionamento in settimi in relazione ai mesi di servizio effettivamente prestato, computandosi quale mese intero le frazioni di mese pari o superiori a 15 giorni.

CAPITOLO III COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 14 Assunzione del personale

A. Assunzione

L'assunzione del personale dipendente è effettuata nel rispetto delle disposizioni di legge e della normativa comunitaria vigenti in materia.

In attesa del decreto interministeriale di attuazione dell'obbligo di contestuale informazione, l'Azienda, entro 5 giorni dall'assunzione, è tenuta ad inviare al servizio competente nel cui ambito territoriale è ubicata la sede lavorativa, una comunicazione contenente i dati anagrafici del lavoratore, la data di assunzione, quella di cessazione qualora il rapporto non sia a tempo indeterminato, la tipologia contrattuale, la qualifica professionale ed il trattamento economico e normativo applicato.

Detta comunicazione, laddove si voglia beneficiare delle agevolazioni eventualmente previste per l'assunzione, deve essere integrata dagli elementi a ciò necessari.

A seguito dell'approvazione del predetto decreto interministeriale, xxxx ad assicurare l'unitarietà e l'omogeneità del sistema informativo lavoro, l'Azienda si adeguerà all'obbligo di informazione contestuale, relativamente ai nuovi assunti, adottando i moduli per le comunicazioni obbligatorie in esso elaborati.

L'assunzione dei minori di anni diciotto è effettuata in conformità della regolamentazione contenuta nella legge n. 977 del 17 ottobre 1967, così come modificata ed integrata dal d.lgs. n. 345/99 e dal d.lgs. n. 262/2000.

B. Lettera di assunzione

All'atto dell'assunzione, l'Azienda è tenuta a consegnare al lavoratore una dichiarazione sottoscritta (c.d. lettera di assunzione) contenente, in conformità della vigente legislazione, i dati di registrazione effettuata nel libro matricola nonché i seguenti elementi:

a) l'identità delle parti;

b) il luogo di lavoro ovvero, in assenza di un luogo fisso o preponderante, l'indicazione che il lavoratore è occupato in luoghi diversi;

c) la data di assunzione e la durata del rapporto di lavoro;

d) la qualifica, l'area ed il livello di inquadramento, in conformità di quanto previsto dal presente CCNL;

e) l'importo della retribuzione iniziale ed il periodo di pagamento,

f) la durata del periodo di prova, se previsto,

g) la durata delle ferie retribuite;

h) l'orario di lavoro;

i) i termini di preavviso in caso di recesso.

Per gli elementi di cui alle lett. e), f); g); h); i), si procederà mediante esplicito rinvio alle disposizioni in materia dettate dal presente CCNL, salvo condizioni di miglior favore praticate ed esplicitate nella lettera di assunzione.

Ad ogni lavoratore viene consegnata copia del Contratto collettivo applicato, la modulistica e la documentazione riguardante l'iscrizione al Fondo di Previdenza Integrativa, i moduli per l'autorizzazione al trattamento dei dati personali.

Al lavoratore è altresì fornita adeguata informazione sui rischi e le misure di prevenzione e protezione adottate in conformità delle disposizioni di cui al CAP. VII del presente CCNL.

C. Documenti.

Per l'assunzione il lavoratore deve presentare, di norma mediante autocertificazione o a richiesta nei termini di legge, tutti i documenti richiesti dal datore di lavoro, in quanto necessari all'assunzione.

L'Azienda rilascia ricevuta dei documenti che trattiene.

Il lavoratore è tenuto dichiarare all'Azienda la residenza ed il domicilio ed a comunicare, per iscritto, i successivi mutamenti.

Art. 15 Apprendistato

Per la disciplina dell'apprendistato si fa riferimento alle disposizioni di legge vigenti in materia. Per quanto non espressamente contemplato dalle disposizioni normative, valgono le norme previste dal presente articolo contrattuale o, in carenza, quelle relative al personale assunto a tempo indeterminato.

Le Parti, con la presente regolamentazione, decidono di dare ingresso alle nuove tipologie di contratto di apprendistato professionalizzante ed apprendistato per

l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione, di cui agli artt. 49 e 50 del d.lgs. n. 276 del 2003.

Non è consentita la stipulazione di nuovi contratti di apprendistato, qualora le Aziende non abbiano confermato, al termine del periodo contrattuale, almeno il 60% dei lavoratori il cui rapporto di apprendistato sia scaduto nei 24 mesi precedenti. A tal fine, non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa, per giustificato motivo soggettivo, per mancato superamento del periodo di prova e quelli che, al termine del rapporto di apprendistato, abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato. La limitazione di cui al presente periodo non si applica quando nel biennio precedente sia venuto a scadere un solo contratto di apprendistato.

Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i soggetti di età compresa tra i 18 anni ed i 29 anni, per l'acquisizione di competenze trasversali e tecnico professionali rinvenibili nelle aree A e B del presente Contratto.

Agli stessi limiti di età soggiace il contratto di apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.

In caso di possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53, il contratto potrà essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.

Le maestranze assunte con le due tipologie di apprendistato non potranno superare, complessivamente, il 100 per cento delle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il datore di lavoro stesso. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.

La durata del rapporto di apprendistato è graduata in relazione all'area professionale di riferimento cui inerisce la qualifica da conseguire, secondo le seguenti modalità:

Area A: 42 mesi

Area B: durata 30 mesi

Con riferimento ai profili formativi ed alla determinazione del monte ore annuale ad essa destinato, le Parti assumono il reciproco impegno di incontrarsi su tale tema specifico, al fine di adeguare la regolamentazione contenuta nel presente Contratto alle leggi regionali che interverranno in materia.

Relativamente alla tipologia di apprendistato professionalizzante, le parti sin da ora si obbligano a rispettare il livello minimo di formazione teorica, interna ed esterna, determinata nella misura di 120 ore annue.

Durante il rapporto di apprendistato, la categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore, per più di un livello, al livello di inquadramento retributivo spettante.

Il trattamento retributivo dell'apprendista viene fissato sulla base del minimo contrattuale della retribuzione base previsto per area e per livello, secondo le percentuali della seguente tabella:

Durata dell'apprendistato

	1° anno	2° anno	dal 25 ° mese	dal 31° mese
			sino al 30° mese	al 42° mese
30 mesi:	85%	95%	100%	--
42 mesi:	80%	85%	90%	100%

L'apprendista minorenne o maggiorenne, nel caso di sottoposizione ad attività che richiedono sorveglianza sanitaria in base al d.lgs. n. 626/94, deve essere sottoposto alle visite mediche preventive ed a quelle periodiche imposte dalla normativa vigente. L'apprendista maggiorenne, addetto ad attività non richiedenti la predetta sorveglianza, è soggetto alla sola visita sanitaria preventiva, tesa ad accertare l'idoneità fisica alle mansioni da svolgere.

L'apprendista è soggetto ad un periodo di prova della durata di due mesi. Durante lo svolgimento del periodo di prova il rapporto può essere risolto senza preavviso da entrambe le parti. Il periodo di prova viene computato sia agli effetti della durata dell'apprendistato, sia agli effetti dell'anzianità di servizio.

L'apprendista può essere assunto anche con contratto part-time, regolamentato all'art. 17, a condizione che la prestazione garantisca il conseguimento della qualifica oggetto del contratto ed il soddisfacimento delle esigenze formative.

L'orario di lavoro, per gli apprendisti maggiorenni, corrisponde a quello fissato dall'art. 32 per il personale assunto a tempo indeterminato. Per gli apprendisti minorenni, trova applicazione il limite giornaliero di 8 ore nonché quello settimanale di 40 ore. Resta inteso che le ore destinate all'insegnamento complementare sono considerate, a tutti gli effetti, ore lavorative e computate nell'orario di lavoro.

Sino all'adeguamento di cui all'ottavo periodo della presente disposizione contrattuale, la regolamentazione dei profili formativi e del monte ore annuale di formazione corrisponderà a quella fissata in materia dalla legge regionale nel cui ambito territoriale è dislocata l'unità produttiva nella quale svolge la prestazione di lavoro l'apprendista assunto.

La formazione dell'apprendista all'interno dell'Azienda è di norma seguita, compatibilmente con la regolamentazione di cui al punto che precede, da un tutor, con competenze e formazione adeguate, che cura il raccordo tra l'apprendimento sul lavoro e la formazione esterna.

Salvo diversa disciplina da parte della normativa regionale, al termine del periodo di formazione, il datore di lavoro rilascia un attestato sulle competenze professionali acquisite dal lavoratore, consegnandone copia a quest'ultimo ed alla struttura pubblica competente in materia di servizi per l'impiego.

In ogni caso, la formazione svolta è registrata, a cura del datore di lavoro o di un suo delegato, in conformità delle disposizioni legislative vigenti, nell'apposito libretto formativo

Il rapporto di apprendistato si estingue, automaticamente, con la scadenza dei termini di cui al settimo periodo della presente disposizione contrattuale, salva l'ipotesi in cui venga comunicata la trasformazione del rapporto di lavoro in contratto a tempo indeterminato, con la quale verrà attribuito il livello di inquadramento conseguente e la corrispondente retribuzione contrattuale.

La disciplina dell'apprendistato sarà operativa, previa informativa alle R.S.U. ed

R.S.A. presenti in Azienda ovvero, in mancanza, agli organismi locali delle XX.XX. stipulanti il presente CCNL, immediatamente dopo l'approvazione delle singole leggi regionali in materia, nel cui ambito territoriale è dislocata l'unità produttiva interessata.

Le Parti, consapevoli che l'applicazione del presente articolo del CCNL ha carattere sperimentale, convengono di costituire, nell'arco del primo biennio di operatività dell'istituto, un'apposita Commissione per attuare il monitoraggio delle esperienze formative realizzate a livello aziendale, nonché al fine di proporre eventuali modifiche all’attuale disciplina, a fronte della legislazione regionale intervenuta in materia.

Art. 16

Contratto di inserimento professionale

Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l'inserimento ovvero il reinserimento del lavoratore nel mercato del lavoro.

Per la disciplina di tale istituto si fa riferimento alle disposizioni previste dal presente articolo contrattuale ai sensi della normativa vigente e di quelle contenute nell'accordo interconfederale (allegato n. 4 al presente testo) per la disciplina transitoria dei contratti di inserimento, dell'11 febbraio 2004 o, in carenza, quelle relative al personale assunto a tempo determinato, anche nella modalità part-time. In ulteriore subordine, troveranno applicazione le disposizioni contrattuali dettate per il personale assunto con contratto a tempo indeterminato.

I soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento sono quelli indicati all'art. 54, comma 1, del d.lgs. n. 276/2003:

a) soggetti di età compresa tra i 18 ed i 29 anni,

b) disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni;

c) lavoratori con più di 50 anni di età che siano privi di un posto di lavoro;

d) lavoratori che desiderino riprendere un’attività lavorativa e che abbiano lavorato per almeno2 ( due) anni;

e) donne di qualsiasi età residenti in un area geografica in cui il tasso di occupazione femminile, determinato con apposito decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze, sia inferiore almeno del 20 % di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10 % quello maschile;

f) persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap fisico, mentale o psichico.

lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa, per giustificato motivo soggettivo, che non abbiano superato il periodo di prova e quelli che, al termine del rapporto d’inserimento e/o reinserimento, abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato. La limitazione di cui al presente periodo non si applica quando nel biennio precedente sia venuto a scadere un solo contratto d’inserimento e/o reinserimento.

All'atto dell'assunzione verranno rispettate le medesime formalità, in quanto compatibili, richieste per la generalità del personale, di cui all'art. 14.

La durata del contratto non potrà essere inferiore a nove mesi né superare i diciotto mesi, con la sola eccezione dei soggetti riconosciuti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico, per i quali la durata non potrà essere superiore ai trentasei mesi.

Il contratto di inserimento non è rinnovabile tra le stesse parti.

Il contratto è stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificatamente indicato il progetto individuale di inserimento di cui alla lett. e) del periodo che segue. In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.

Nel contratto di inserimento e/o reinserimento dovranno essere indicati:

a) la durata del contratto;

b) l'eventuale periodo di prova, conformemente a quanto indicato dall'art. 21 per la specifica area professionale di appartenenza del lavoratore;

c) l'orario di lavoro, determinato in funzione dell'ipotesi che si tratti di un contratto a tempo pieno o a tempo parziale;

d) la categoria di inquadramento del lavoratore, la quale non potrà essere inferiore, per più di un livello, ai livelli retributivi di cui alle declaratorie dell'art. 24, ad eccezione dei livelli base A e B, per i quali l'assunzione con contratto di inserimento avverrà con il corrispondente livello retributivo;

e) il progetto individuale di inserimento;

f) il trattamento di malattia ed infortunio sul lavoro, disciplinato secondo quanto previsto in materia dagli accordi per la disciplina dei contratti di formazione e lavoro o, in difetto, dagli accordi collettivi applicati in azienda, riproporzionato in base alla durata del rapporto prevista per il contratto di inserimento e/o reinserimento, e comunque non inferiore a 70 giorni.

g) il trattamento integrale - con l’esclusione di qualsiasi eventuale meccanismo di riproporzionamento – previsto dalla legislazione vigente in materia di congedi di maternità e paternità.

Il progetto individuale di inserimento è definito con il consenso del lavoratore ed è finalizzato a garantire l'adeguamento delle competenze professionali dello stesso nel contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite.

Nel progetto verranno indicati:

a) la qualificazione cui è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento, con la precisazione dell'area professionale di appartenenza e del corrispondente livello retributivo;

b) la durata e le modalità della formazione.

accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, impartite anche con modalità di e-learnig, in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore.

La formazione antinfortunistica dovrà essere impartita nella fase iniziale del contratto di lavoro.

In ogni caso, la formazione svolta è registrata, a cura del datore di lavoro o di un suo delegato, in conformità delle disposizioni legislative vigenti, nell'apposito libretto formativo.

Il trattamento economico e normativo riconosciuto al lavoratore con contratto di inserimento e/o reinserimento corrisponde a quello garantito ai dipendenti assunti a tempo determinato o a tempo indeterminato, con eguale livello di inquadramento contrattuale, nei limiti di quanto indicato al periodo seguente.

Il predetto lavoratore non potrà essere escluso dall'utilizzazione dei servizi aziendali, quali mensa e trasporti, ovvero dal godimento delle relative indennità sostitutive stabilite dagli artt. 63 e 66 del presente CCNL ad eccezione del premio di risultato di cui all'art. 64. Allo stesso saranno riconosciute tutte le maggiorazioni connesse alle specifiche modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa, nella misura indicata dalle disposizioni in materia contenute nel presente CCNL.

Nell'ipotesi di trasformazione del contratto di inserimento/reinserimento in contratto di lavoro a tempo indeterminato, il periodo di inserimento e/o reinserimento verrà computato nell'anzianità di servizio ai fini degli istituti previsti dalla legge e dal contratto, con l'esclusione degli istituti implicanti meccanismi di automatismo economico, in funzione del mero trascorrere del tempo.

Ai fini dell’art. 35 della Legge 300/1970, è utile il numero dei lavoratori con contratto d’inserimento e/o reinserimento di durata superiore a 12 mesi.

Art. 17

Lavoro a tempo parziale

Le parti convengono sul principio che il lavoro a tempo parziale può costituire un valido strumento di governo e gestione del rapporto di lavoro, nell'interesse del prestatore di lavoro e nel rispetto delle esigenze organizzative dell'Azienda, rappresentando, altresì, un'occasione di allargamento della base occupazionale. Per tali motivi, tale tipologia contrattuale deve essere amministrata secondo criteri di proporzionalità diretta a tutti gli istituti normativi ed economici, purché compatibili con le peculiari caratteristiche del rapporto.

Le assunzioni con contratto a tempo parziale sono disciplinate dalle norme del presente articolo ai sensi della normativa vigente

Il contratto di lavoro a tempo parziale, redatto in forma scritta, può essere stipulato sia a tempo indeterminato sia a tempo determinato, nelle seguenti forme:

a) orizzontale, con orario giornaliero ridotto rispetto a quanto stabilito per il personale a tempo pieno;

b) verticale, con prestazione lavorativa a tempo pieno, limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, mese o anno;

c) misto, con la combinazione delle due modalità di svolgimento di cui alle precedenti lettere a) e b), che contemplino periodi predeterminati sia a tempo pieno, sia a orario ridotto, sia di non lavoro.

Le assunzioni dei lavoratori a tempo parziale vengono effettuate secondo le stesse regole e formalità previste per i lavoratori a tempo pieno, e possono riguardare tutti i lavoratori subordinati, ivi compresi gli apprendisti, i titolari di contratto di inserimento, i lavoratori somministrati.

L'instaurazione del rapporto a tempo parziale deve avvenire con il consenso dell'Azienda e del lavoratore, anche nell'ipotesi di passaggio dal rapporto a tempo parziale a quello a tempo pieno e viceversa, in conformità della procedura prescritta dall'art. 5 della legge n. 61/2000.

Nel contratto deve essere indicata, espressamente, la distribuzione dell'orario di lavoro, con riferimento al giorno, settimana, mese ed anno, in ragione della tipologia di part-time adottata.

All’atto dell’assunzione e per tutte le forme di lavoro a tempo parziale l’azienda fissa la durata della prestazione che non sarà, comunque, inferiore al 40% dell’orario normale di lavoro a tempo pieno.

La durata della prestazione minima giornaliera continuativa che il personale con

rapporto a tempo parziale può essere chiamato a svolgere è fissata in 2,5 ore.

L'Azienda, fino al limite del 30% del personale in forza a tempo pieno alla data di presentazione della richiesta, valuta positivamente, avuto riguardo alla fungibilità della prestazione dei lavoratori interessati, le domande di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nei seguenti casi:

a) lavoratori con figli d'età inferiore a tre anni;

b) lavoratori tutelati dalla legge n. 104/92 e successive modifiche;

c) lavoratori studenti di cui all'art. 10 della legge n. 300/70;

d) lavoratori che comprovino, con adeguata documentazione, esigenze di carattere personale o familiare, di natura eccezionale.

e) lavoratori con gravi patologie oncologiche, in conformità delle previsioni di cui all’art. 12-bis del d.lgs. n. 61/2000.

Al di fuori dei casi precedentemente indicati, e fino al limite massimo complessivo del 5% del personale in forza a tempo pieno al momento della richiesta, l'Azienda valuta l'accoglimento della domanda del lavoratore, tenuto conto delle esigenze tecniche, organizzative, produttive e sostitutive. In tali ipotesi, la richiesta potrà essere avanzata all'Azienda, a condizione che siano trascorsi almeno 2 anni dall'instaurazione del rapporto di lavoro a tempo pieno.

L'eventuale diniego da parte dell'Azienda viene allo stesso comunicato entro 15 giorni dalla presentazione, per iscritto, della relativa richiesta.

L’accordo sulla trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale deve essere stipulato in forma scritta e convalidato dinanzi alla Direzione Provinciale del Lavoro competente per territorio, anche successivamente alla stipula dell’accordo. In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale,

la durata di quest'ultimo può essere determinata nel tempo, nella misura non inferiore a 6 mesi e non superiore a 24 mesi. A conclusione del periodo concordato, al lavoratore viene garantito lo svolgimento di mansioni equivalenti a quelle ricoperte durante lo svolgimento del rapporto a tempo parziale.

Fermo restando quanto stabilito al periodo seguente, il lavoratore che abbia trasformato il rapporto da tempo pieno a tempo parziale a titolo definitivo può, in qualunque momento, decorsi 24 mesi dalla trasformazione, presentare richiesta all'Azienda per il rientro nelle proprie mansioni (ovvero in mansioni equivalenti) a tempo pieno. L'Azienda, in tal caso, sarà libera di accogliere la richiesta del prestatore di lavoro, fornendogli idonea comunicazione - anche di diniego - entro 15 giorni dalla presentazione della richiesta. Trascorso detto periodo in assenza di comunicazione, la stessa dovrà considerarsi non accolta.

In caso di assunzione di personale a tempo pieno, il datore di lavoro è tenuto a riconoscere la precedenza in favore dei lavoratori con rapporto a tempo parziale – che ne abbiano fatto esplicita richiesta - in attività presso unità produttive site nel medesimo ambito comunale dell'unità produttiva interessata dalla programmata assunzione, con adibizione alle stesse mansioni od a mansioni equivalenti rispetto a quelle con riguardo alle quali è prevista l'assunzione, dando priorità a coloro che, già dipendenti, avevano trasformato il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

Sia nelle ipotesi di nuove assunzioni a tempo parziale che nei casi di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, il datore di lavoro, a fronte di esigenze tecniche, organizzative, produttive o sostitutive, può effettuare variazioni della collocazione temporale della prestazione lavorativa (c.d. clausola flessibile) acquisendo, di volta in volta, il preventivo consenso scritto del lavoratore.

La variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa (c.d. clausola elastica), quale incremento definitivo della quantità della prestazione, può avvenire nei soli rapporti di lavoro a tempo parziale verticale o misto, a fronte della previsione di clausole elastiche che contemplino tale aspetto, concordate preventivamente per iscritto con il lavoratore, a fronte di esigenze di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo, nella misura massima pari al 50% da computarsi sull’orario annuale originariamente programmato. Le suddette clausole elastiche possono essere pattuite tra le parti in vista di una modifica temporanea della quantità della prestazione, distinguendosi, comunque, dette ipotesi, dai casi di ammissione del lavoro supplementare e straordinario.

L'esercizio da parte del datore di lavoro di variare in aumento la durata della prestazione lavorativa ovvero di modificare la collocazione temporale della stessa comporta, in favore del prestatore di lavoro, un preavviso minimo di 5 giorni lavorativi. Tale preavviso dovrà essere comunicato per iscritto al lavoratore nel domicilio dichiarato ai sensi dell'art. 14 e darà diritto a percepire una maggiorazione, limitatamente alle ore oggetto di variazione o di incremento, forfetaria ed omnicomprensiva, pari al 10% per i primi 4 mesi successivi all'intervenuto incremento o variazione.

L’eventuale rifiuto del lavoratore a stipulare i xxxxx xxxxxxxx non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento né consente l’adozione di provvedimenti disciplinari.

Il lavoratore può disdettare il patto scritto concernente la clausola elastica a causa dei seguenti motivi:

a) sopravvenuti gravi, certificati problemi di salute personali;

b)necessità di assistere in via continuativa il coniuge o il convivente o i parenti entro

il 2° grado, secondo quanto certificato dal competente Servizio Sanitario Pubblico;

c) necessità di attendere ad altra attività lavorativa subordinata od autonoma;

d) in quanto lavoratore studente che sta fruendo dei benefici di cui all’art. 30 del C.C.N.L., qualora la variazione della prestazione, per effetto dell’adozione di predetta clausola, risulti pregiudizievole alle esigenze sopra specificate.

Per eccezionali e temporanee esigenze dell'Azienda, il personale con contratto a

tempo parziale di tipo orizzontale potrà effettuare, previo consenso, lavoro supplementare, nei limiti del 20 % della durata di lavoro a tempo parziale riferita a periodi non superiori ad 1 mese, da utilizzare nell'arco di più di una settimana. Anche i lavoratori con rapporto part-time di tipo verticale e misto potranno svolgere lavoro supplementare, qualora la durata della loro prestazione non ecceda l’orario normale di lavoro settimanale e sino al raggiungimento del medesimo.

Il lavoratore non può esimersi dall’effettuare lavoro supplementare salvo che, temporaneamente, per i seguenti motivi in atto:

a) sopravvenuti gravi, certificati problemi di salute personali;

b) necessità di assistere in via continuativa il coniuge o il convivente o i parenti entro il 2° grado, secondo quanto certificato dal competente Servizio Sanitario Pubblico;

c) necessità di attendere ad altra attività lavorativa subordinata od autonoma;

d) in quanto lavoratore studente che sta fruendo dei benefici di cui all’art. 30 del CCNL qualora la prestazione di lavoro supplementare risulti pregiudizievole alle esigenze sopra specificate.

Il rifiuto così motivato da parte del lavoratore di fornire la prestazione di lavoro

supplementare non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento

Le ore di lavoro supplementare, prestate nei limiti di cui al periodo che precede, subiranno una maggiorazione, forfetaria ed omnicomprensiva sulla singola ora di lavoro supplementare, pari al 10%.

Le ore di lavoro supplementare svolte nelle giornate festive o nell'orario notturno, di cui agli artt. 36 e 37, sono compensate aggiuntivamente e si cumulano con le maggiorazioni previste a tali titoli.

Nel caso di superamento del limite stabilito per lo svolgimento del lavoro supplementare nei rapporti part-time di tipo orizzontale, si applicherà una maggiorazione, forfetaria ed omnicomprensiva, pari al 30%.

In caso di utilizzo di prestazioni di lavoro supplementare, reiterato per più di sei mesi nel corso dell’anno solare, l’Azienda si impegna a proporre al lavoratore la modifica del contratto part-time, in ragione del riscontrato maggior fabbisogno orario mediamente richiesto nel suddetto periodo di riferimento.

Nei rapporti di lavoro part-time verticale o misto potranno essere richieste prestazioni di lavoro straordinario solo nel caso in cui sia stato raggiunto l’orario normale di lavoro settimanale e, in tali ipotesi, troveranno applicazione le maggiorazioni previste a tale titolo dall’art. 33 per i rapporti a tempo pieno ed i limiti annuali in esso stabiliti. In ogni caso, la richiesta di straordinario giornaliero non potrà superare, in assenza di un esplicito consenso del prestatore di lavoro, la misura del 40% dell’orario contrattualmente pattuito.

Per quanto non espressamente disciplinato dal presente articolo, con particolare attenzione al principio di non discriminazione tra lavoratori a tempo pieno e lavoratori a tempo parziale, si rinvia al d.lgs. n. 61/2000 e successive modifiche e/o integrazioni.

Per qualunque altro aspetto non regolamentato dalle predette fonti, considerando la peculiarità del rapporto di lavoro ivi disciplinato, con riferimento alla durata ed alle modalità di svolgimento, si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni di legge e quelle contrattuali dettate per il rapporto a tempo pieno.

Art. 19

Contratto a tempo determinato

Le assunzioni con contratto a tempo determinato sono disciplinate dalle norme del presente articolo, ai sensi della normativa vigente e consentono l’apposizione, in forma scritta, di un termine alla durata del contratto di lavoro individuale a fronte di ragioni tecniche, produttive, organizzative o sostitutive.

L'assunzione a tempo determinato è consentita nei seguenti casi:

a) per coprire necessità derivanti dall'assunzione di nuovi servizi o dall'avvio di nuove tecnologie;

b) per rispondere a specifiche esigenze organizzative dell'Azienda, derivanti dalle particolari periodicità del ciclo produttivo;

c) per esigenze di lavoro temporaneo, dovuto a flussi straordinari di utenti ovvero riferite all'organizzazione di fiere, mostre, eventi, mercati nonché per attività connesse;

d) per far fronte ad appalti, concessioni e/o affidamenti di servizi di cui all'art. 2, primo periodo, comunque limitati nel tempo, per la durata dell'appalto, dell'atto concessorio o dell'affidamento;

e) per coprire esigenze di servizio in caso di concomitanti assenze, nelle ipotesi previste dalla legge;

f) per affiancare lavoratori per i quali sia stata programmata un'astensione dal lavoro (con esclusione dei casi di sciopero).

Limitatamente alle causali di cui alla lettera d), al fine stabilire livelli organizzativi ottimali, è consentita la deroga a quanto stabilito dall’art. 20-bis sulla percentuale massima di utilizzo di rapporti di lavoro flessibili, per un periodo massimo pari a 12 mesi, relativi al primo anno di attività. In tale evenienza, con riferimento ai lavoratori assunti per lo specifico appalto/concessione/affidamento, le parti concordano nell’escludere l’utilizzo di ulteriori tipologie di rapporti flessibili, ad eccezione del contratto part-time.

L’apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa nei seguenti casi:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

b) presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli art.4 e 24 della Legge 23 Luglòio 1991 n.223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si

riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che tale contratto sia concluso per provvedere a sostituzione di lavoratori assenti, ovvero sia concluso ai sensi dell’art.8 comma 2 della Legge 23 Luglio 1991 n. 223, ovvero abbia durata inferiore a tre mesi;

c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione di orario, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine, ad esclusione delle ipotesi di cui all’art. 5, comma 5 del d.l. 20.05.1993, convertito in legge 19.07.1993 n. 236;

d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’art. 4 del D.Lgs. 19 Settembre 1994 n. 626 e successive modificazioni.

Per gli appalti, concessioni o affidamenti della durata iniziale pari ad un anno, la

deroga sopra descritta troverà eccezionalmente applicazione, previa informazione preventiva alle R.S.U. e R.S.A ovvero, in mancanza agli organismi locali delle XX.XX. stipulanti il presente Contratto, anche per i periodi di proroga disposti dalla Committente, per un arco di tempo non superiore a 3 mesi.

Per le causali di cui alle lett. a), b), c), e) ed f), l’Azienda si impegna a stipulare contratti a tempo determinato per una durata non superiore a tre anni.

Al di fuori delle ipotesi che precedono, in caso di obbiettive necessità di carattere straordinario, i limiti quantitativi per l'utilizzo di tale strumento contrattuale possono essere derogati sulla base di un apposito accordo aziendale, in conformità di quanto stabilito all'art. 20-bis, terzo periodo.

Le assunzioni a tempo determinato non possono, in ogni caso, essere utilizzate come mezzo di copertura, protratto e reiterato nel tempo, di vuoti di organico di carattere strutturale. In ragione di tale premessa l'Azienda, qualora abbia adottato contratti a tempo determinato per far fronte alle esigenze individuate dalla lettera d) del secondo periodo, si impegna a trasformare - in caso di rinnovo del medesimo appalto/concessione/affidamento - i predetti rapporti in rapporti a tempo indeterminato, tenuto conto delle effettive esigenze di strutturazione dell'organico aziendale connesse alla fase di prosieguo dell'appalto/concessione/affidamento.

Nell’ipotesi di mutamento nella titolarità dell’attività oggetto dell’appalto, concessione o affidamento – che comporti l’acquisizione del personale del cedente impiegato nella suddetta attività – troverà applicazione la disciplina normativa in tema di trasferimento d’azienda, di cui all’art. 2112 c.c.. In tale evenienza, ove il cedente stipuli con il cessionario un distinto contratto di appalto / sub-appalto, la cui esecuzione avviene utilizzando il ramo d’azienda oggetto di cessione, tra cedente e cessionario opererà il regime di solidarietà di cui all’art. 1676 c.c..

Le politiche adottate dall'Azienda circa l'utilizzo del contratto a tempo determinato rientrano fra i diritti d'informazione sindacale riguardanti le linee generali di evoluzione dell'organizzazione aziendale e dell'occupazione, di cui all'art. 8.

L'Azienda assicura l'informazione ai lavoratori a tempo determinato circa i posti a tempo indeterminato che si rendessero disponibili, in modo da garantire loro le stesse disponibilità di ottenere posti duraturi garantiti agli altri lavoratori.

Il servizio prestato a tempo determinato costituisce titolo di precedenza, a parità di requisiti, agli effetti dell'eventuale assunzione a tempo indeterminato.

Al contratto a tempo determinato può essere apposta la clausola relativa al periodo di prova nelle seguenti misure:

a) per l'assunzione fino a 6 mesi: 15 giorni;

b) per periodi superiori: 30 giorni.

Il periodo di preavviso è stabilito nelle seguenti misure:

a) per l'assunzione fino a 6 mesi: 15 giorni;

b) per periodi superiori: 30 giorni.

Al personale assunto a tempo determinato viene applicato il medesimo trattamento economico e normativo previsto dal presente Contratto per il personale assunto a tempo indeterminato, in proporzione del periodo lavorativo prestato, sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine. In particolare, al lavoratore con contratto a tempo determinato è assicurata una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche delle mansioni rivestite, al fine di prevenire rischi specifici connessi all’esecuzione del lavoro.

Ai fini dell’art.35 della Legge n. 300 /1970 è utile il numero dei lavoratori con contratto a tempo determinato di durata superiore a 9 mesi.

Art. 20

Contratto di somministrazione a tempo determinato

le Parti avviano immediate consultazioni per la revisione dell'intera materia, fermo restando che le disposizioni dell'articolo 20 del CCNL FEDERCULTURE del 9 novembre 1999, contenente la disciplina del lavoro temporaneo, conservano la loro efficacia transitoria, limitatamente alla individuazione delle esigenze di carattere temporaneo che, in aggiunta alle previsioni di legge, consentono l'accesso a tale istituto.

Art. 20 bis

Percentuale massima di utilizzo della flessibilità

Le Parti, nel concordare sul principio che gli strumenti di flessibilizzazione dei rapporti di lavoro risultano funzionali agli interessi sia delle Aziende che dei lavoratori, oltre a costituire un’importante occasione di allargamento della base occupazionale, ma non possono comunque costituire modalità ordinarie di organizzazione aziendale, fissano, con la presente disposizione contrattuale, una percentuale complessiva massima della c.d. “flessibilità”, nella misura pari al 35% dei rapporti di lavoro in essere, da rispettare al momento della costituzione di ogni nuovo rapporto con contratto a tempo determinato, contratto a tempo parziale (salvo le soglie indicate all’art. 17, sesto e settimo periodo), contratto di lavoro ripartito e contratto di somministrazione a tempo determinato, non appena tali ultime figure contrattuali riceveranno una puntuale disciplina nel presente CCNL.

risorse aziendali, fornendo alle R.S.U. presenti in azienda o, in mancanza, alle R.S.A. specifica informativa al riguardo, in conformità delle procedure di cui all’art. 8 lett. B. Eventuali accordi integrativi aziendali possono aumentare la suddetta percentuale, per un massimo del 5%, sino al raggiungimento della complessiva soglia del 40%, in ragione di specifiche esigenze, anche connesse alle condizioni ed alla

gestione del territorio in cui opera l’unità produttiva interessata.

CAPITOLO IV CLASSIFICAZIONE E SVILUPPO DEL PERSONALE

Art. 24 Declaratorie di aree e livelli

MODIFICHE ALL’AREA A

Livello A

Vi appartiene il personale che, privo di particolare esperienza, svolge semplici attività complementari e/o ausiliarie di fatica e di sorveglianza.

Livello A1

Vi appartiene il personale che svolge semplici attività complementari e/o ausiliarie di fatica e di sorveglianza.

Livello A2

Vi appartiene il personale che svolge compiti ausiliari e/o attività di attesa e di custodia.

Livello A3

Vi appartiene il personale qualificato che, attraverso esperienza e addestramento professionale o tirocinio, ha acquisito conoscenze e competenze relative al mestiere

MODIFICHE ALL’AREA B

Livello B

Vi appartiene il personale che, privo di particolare esperienza, svolge attività tipiche della propria specialità di mestiere, appreso mediante significativa esperienza o tramite frequenza di scuole professionali

Livello B1

Vi appartiene il personale che svolge attività tipiche della propria specialità di mestiere, appreso mediante significativa esperienza o tramite frequenza di scuole professionali

Livello B2

Vi appartiene il personale che esercita specializzazioni polivalenti o complesse o che ha maturato una consolidata esperienza e una diversificazione nella propria specialità.

Livello B3

Vi appartiene il personale in possesso di specializzazione di notevole complessità e/o che opera in ambiti e contesti di ampie dimensioni ad elevata variabilità.

Art. 30 Diritto allo studio

I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, parificate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studi legali, hanno diritto a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami e non sono obbligati a prestazioni di lavoro straordinario o a prestazioni durante i riposi settimanali.

Detti lavoratori possono richiedere di usufruire di permessi retribuiti per un massimo di 150 ore pro-capite per triennio, utilizzabili anche in un solo anno, sempre che il corso al qual il lavoratore intende partecipare si svolga per un numero di ore doppio di quelle richieste come permesso.

I lavoratori studenti universitari possono richiedere di usufruire di permessi retribuiti, per l’acquisizione della prima laurea, per un massimo di 150-ore pro capite per ciascun anno di frequenza ai corsi di studio, attestata sulla base della regolamentazione vigente in ciascun Ateneo/Facoltà. A far data dal secondo anno di frequenza, tale diritto matura a condizione che il lavoratore abbia superato almeno 1/6 degli esami presenti nel piano di studi, relativo all’anno accademico precedente. Dette condizioni dovranno essere verificabili dall’Azienda, all’atto della presentazione della richiesta, mediante esibizione di idonea certificazione.

[Commi successivi omissis – nessuna modifica-].

CAPITOLO V ORGANIZZAZIONE E ORARIO DI LAVORO

Art. 32 Orario di lavoro

La durata dell'orario normale di lavoro è pari a 1666 ore all'anno, corrispondenti ad una media di 37 ore settimanali.

La media oraria di 37 ore settimanali può essere realizzata attraverso calendari giornalieri, settimanali, plurisettimanali, mensili, plurimensili, annuali e può essere differenziata per settori ed unità, con possibilità di articolazione anche in periodi ciclici su base annua, che prevedano fasi di sospensione di attività.

In caso di superamento delle 48 ore settimanali, comprensive dello straordinario, nell'ambito delle singole unità produttive con più di 10 dipendenti, l'Azienda è tenuta ad informare, alla scadenza del periodo di riferimento di 4 mesi, le competenti autorità amministrative, ai sensi e per gli effetti dell'art. 4 del d.lgs n. 66/2003.

Per tutte le tipologie di articolazione dell’orario di lavoro ivi disciplinate, la durata massima dell'orario medio settimanale non potrà, in ogni caso, superare le 48 ore, comprensive del lavoro supplementare e dello straordinario, per ogni periodo di 7 giorni, da calcolarsi con riferimento ad un arco temporale non superiore a 4 mesi, fatti salvi diversi accordi aziendali, in ragione delle peculiari esigenze organizzative che caratterizzano i settori rappresentati dal presente CCNL, esplicitate all'art. 31 ed al sesto periodo della presente disposizione contrattuale.

In ogni caso, la durata massima dell'orario di lavoro, a qualsiasi titolo prestato, non può superare le 11 ore giornaliere per lo svolgimento delle attività ordinarie dell’Azienda e può raggiungere il limite massimo consentito dalla normativa vigente, in occasione di attività ed eventi di natura straordinaria.

Date le particolari esigenze di servizio delle Aziende aderenti a Federculture, per le quali si richiede l'apertura al pubblico e la disponibilità del servizio nell'arco dell'intera settimana, ivi compresi domeniche e giorni festivi in orari prolungati durante la giornata, possono adottarsi, in ciascuna Azienda, le seguenti tipologie di orari funzionali ad assicurare il servizio:

1.Orario standard

E' quello effettuato con 37 ore settimanali distribuite su 6 giorni a settimana in modo continuato o su 4 o 5 giorni con intervallo e con eventuale flessibilità di inizio e fine orario di lavoro.

2.Orario su nastro lavorativo ampio

Si considera lavoro distribuito su nastro lavorativo ampio, quello che prevede la prestazione giornaliera effettuata in più riprese, fino ad un massimo di 2, in un arco temporale giornaliero compreso fra le 10 e le 14 ore.

Nei periodi di effettuazione della prestazione secondo tale tipologia di orario i lavoratori interessati fruiscono della riduzione di ½ (mezza) ora di lavoro a settimana.

3.Orario in turno

Si considera lavoro in turno quello prestato, anche a squadre, da più lavoratori, in modo programmato, ciclico ed avvicendato, i quali occupano il medesimo posto di lavoro per il quale la prestazione viene svolta ad ore differenti su un periodo determinato di giorni o di settimane.

Nei periodi di effettuazione dell'orario in turno di tipo A di cui al successivo art.

38 i lavoratori interessati fruiscono, a compensazione del maggior disagio, della riduzione di 1 (una) ora di lavoro a settimana, mentre nel caso di effettuazione di turni di tipo B, la riduzione di orario di lavoro è di 2 (due) ore a settimana.

4.Orario plurisettimanale

E' quello effettuato in particolari periodi dell'anno o in corrispondenza di alcune manifestazioni culturali, turistiche e sportive e comporta il superamento dell'orario medio settimanale con corrispondente programmazione di riduzione in altro periodo dell'anno.

Durante l'effettuazione dell'orario plurisettimanale, nei periodi di superamento dell'orario medio settimanale, non si ha diritto a compenso per lavoro straordinario fino all'orario giornaliero programmato e, sia nei periodi di superamento che in quelli di riduzione dell'orario medio settimanale, ai lavoratori è corrisposta sempre la retribuzione relativa al normale orario medio contrattuale.

Nei periodi di effettuazione dell'orario plurisettimanale i lavoratori interessati fruiscono, a compensazione del maggior disagio, della riduzione di 1 (una) ora di lavoro a settimana e di un incremento di 2 (due) giorni di ferie all'anno per periodi di prestazioni superiori a 4 (quattro) settimane, o di 1 (uno) solo giorno per periodi inferiori.

5.Xxxxxx con sospensione annuale

E' quello effettuato in fasi cicliche programmate dell'anno o in corrispondenza di specifiche manifestazioni culturali, turistiche e sportive, implicanti l'esigenza del superamento dell'orario medio settimanale, e comporta una corrispondente sospensione della prestazione lavorativa in altre fasi temporali settimanali e/o mensili dell'anno.

I lavoratori destinatari di tale modalità oraria di svolgimento della prestazione lavorativa ricevono in ogni caso sempre la retribuzione individuale mensile normale.

I suddetti lavoratori fruiscono, a compensazione del maggior disagio, della riduzione di 1 (una) ora di lavoro a settimana, corrispondenti a 45 ore su base annua e di 1 (una) settimana aggiuntiva di ferie.

6.Orari per favorire lo sviluppo formativo

In sede di contrattazione aziendale, le Parti possono prevedere ulteriori e particolari articolazioni dell'orario di lavoro, collegate a riduzioni rispetto agli orari disciplinati dal presente CCNL, da utilizzare per garantire particolari percorsi formativi individuati dai programmi annuali alla luce dei principi enunciati dal Patto Sociale per lo sviluppo e l'occupazione formalizzato nell'intesa del 22.12.1998.

7.Riduzioni di orario

In funzione dell'adattabilità dell'orario di servizio e quindi dell'orario di lavoro alla necessità dell'utenza e dello specifico mercato, nonché per rispondere alle esigenze degli orari di vita dei lavoratori e in vista degli orientamenti di legge relativi alla riduzione dell'orario di lavoro settimanale, sarà possibile a livello aziendale sperimentare, previa contrattazione tra le parti, ogni fattibile combinazione di fattori produttivi, considerando altre eventuali riduzioni di orario di lavoro relative a non più del 5% del totale del personale aziendale, a qualunque titolo assunto.

L’articolazione dell’orario di lavoro viene stabilito dall’Azienda con apposito ordine di servizio, previa informativa alle Rappresentanze Sindacali Unitarie e/o

R.S.A o, in mancanza, agli organismi locali delle XX.XX. stipulanti il presente CCNL. Gli schemi orari, relativi a tutte le tipologie di orario di lavoro disciplinate dalla presente disposizione contrattuale, che si effettuano in ciascuna Azienda nei vari periodi, a livello generale e/o settoriale, sono esposti in apposite tabelle da affiggersi

secondo le norme di legge.

Art. 33

Lavoro supplementare e straordinario

Il lavoro supplementare può essere effettuato qualora ricorrano particolari esigenze dell'Azienda sia di ordine interno che riferite al servizio ai cittadini.

Fermo restando il rispetto della durata massima dell'orario medio settimanale, il ricorso al lavoro straordinario può essere effettuato per particolari esigenze tecnico- produttive non fronteggiabili con l'assunzione di nuovi lavoratori nonché per far fronte ad eventi con mostre, fiere e manifestazioni connesse all'attività produttiva dell'Azienda.

Nel rispetto dei limiti posti dalla legge, il lavoratore è tenuto a prestare il servizio anche oltre l'orario normale stabilito, sia di giorno che di notte, in base alle disposizioni impartite dall'Azienda, fermo restando il limite, per le prestazioni straordinarie, di 180 ore annue individuali.

Il limite di 180 ore annue individuali può essere eccezionalmente elevato fino a 250 ore annue per esigenze di servizio, per non più del 7% del personale aziendale, a qualunque titolo assunto, salvo incremento di detta soglia ad opera della contrattazione aziendale, in conformità delle procedure di cui all’art. 8, ed in ogni caso con il minimo di 1 (una) unità.

La Direzione aziendale comunica alle Rappresentanze Sindacali, con cadenza quadrimestrale, fatti salvi diversi accordi aziendali, i dati relativi alle eventuali prestazioni straordinarie. Nei casi in cui i suddetti dati evidenzino - complessivamente o per cause ricorrenti - un ricorso significativo e sistematico anomalo alle prestazioni straordinarie, le parti a livello aziendale si incontrano per le opportune congiunte valutazioni, al fine di adottare le misure atte a superare le cause che lo hanno determinato.

E' considerato lavoro supplementare quello fino alla 40ma ora di servizio effettivo settimanale per coloro che fruiscono dell'orario medio standard settimanale e cioè i cosiddetti "normalisti", mentre, per coloro che hanno un regime diverso di

orario programmato, ridotto, ciclico, plurisettimanale o con sospensione annuale è quello che decorre dalla prima ora successiva all'orario programmato e comunicato al lavoratore, fino alla concorrenza delle 3 (tre) ore settimanali.

E' considerato lavoro straordinario quello prestato oltre le 40 ore settimanali per i "normalisti" mentre, per coloro che hanno un regime diverso d orario in applicazione di quelli previsti al precedente art. 32, è quello che decorre dalla quarta ora successiva all'orario programmato e comunicato al lavoratore.

Le maggiorazioni per lavoro supplementare e/o straordinario vengono pagate il mese successivo alla prestazione lavorativa, mentre le ore di effettiva prestazione in più, che non siano altrimenti recuperate nello stesso mese, vengono accreditate, a richiesta del lavoratore, sul conto ore individuale della Banca delle ore.

Ogni ora di lavoro supplementare o straordinario viene compensata con le seguenti maggiorazioni da calcolarsi sulla retribuzione individuale oraria:

-lavoro supplementare: 15%

-lavoro straordinario: 25%

In caso di concorrenza di più maggiorazioni (supplementare o straordinario con notturno e/o festivo), le stesse si cumulano.

Nessun lavoratore può esimersi dall'effettuare, nei limiti previsti dalla legge e dal presente Contratto, il lavoro supplementare e straordinario, salvo giustificati motivi individuali di impedimento.

Il lavoro supplementare e straordinario deve essere disposto ed autorizzato dalla Direzione aziendale.

Art. 35

Orario di lavoro per addetti a lavori discontinui

L'orario di lavoro per gli addetti a lavori discontinui o di semplice attesa è di 48 ore settimanali.

Sono lavoratori discontinui gli addetti a mansioni che non richiedono un impegno lavorativo assiduo e continuativo, ma che consentono intervalli più o meno ampi di inoperosità, e che sono elencate nel X.X. 0 dicembre 1923, n. 2657.

All'atto dell'assunzione o del passaggio a mansioni discontinue l'Azienda deve comunicare al lavoratore interessato l'orario di lavoro e la relativa paga.

Per i portieri/custodi degli stabili sede dell'Azienda ovvero per ulteriori figure professionali individuate a livello aziendale, in ragione della peculiarità delle mansioni connesse al concreto assetto organizzativo dell'unità produttiva interessata, sono definiti, in sede di contrattazione di secondo livello, accordi specifici.

In ogni caso, per la suddetta categoria di lavoratori dovrà essere rispettato il limite della durata massima dell'orario medio settimanale, pari a 48 ore, verificabile nell'arco temporale di riferimento di 4 mesi,salvo diversa regolamentazione in sede aziendale, secondo le medesime modalità adottate per i restanti lavoratori.

Resta inteso che lo svolgimento delle prestazioni superiori alle 40 ore settimanali non è qualificabile come straordinario e non dà diritto alla maggiorazione retributiva di cui all'art. 33.

Le prestazioni eventualmente rese oltre la 48ma ora vengono retribuite, viceversa, con la maggiorazione del lavoro supplementare, sino alla terza ora successiva all'orario programmato, e con la maggiorazione del lavoro straordinario a partire dalla quarta ora successiva all'orario programmato.

La suddetta maggiorazione non è cumulabile con altre, a qualsiasi titolo previste dal presente Contratto.

In caso di richiesta in tal senso da parte del lavoratore, le ore di lavoro supplementare e/o straordinario svolte dal lavoratore discontinuo possono essere accantonate nella Banca delle ore ai sensi e per gli effetti dell'art. 34.

Art. 36

Riposo giornaliero, settimanale, pause giornaliere e lavoro festivo

Ferma restando la durata dell'orario normale di lavoro di cui all'art. 32, il lavoratore ha diritto, in conformità della legislazione vigente in materia, ad almeno 11 (undici) ore di riposo consecutivo ogni 24 (ventiquattro) ore.

Nell'arco della giornata lavorativa, qualora sia stato programmato un orario superiore a 6 (sei) ore ovvero si ecceda comunque detto limite temporale, il lavoratore avrà diritto ad una pausa di 15 (quindici) minuti consecutivi sino alla nona ora, e di ulteriori 15 (quindici) minuti in caso di superamento della nona ora, fatti salvi eventuali accordi di miglior favore a livello aziendale, al raggiungimento del limite massimo dell’orario giornaliero, ai fini del recupero delle energie psico-fisiche, nonché per l'eventuale consumazione di un pasto.

Le modalità e la collocazione temporale di tale periodo di pausa sono stabilite dall'Azienda in ragione della propria organizzazione produttiva e del lavoro, previa consultazione con le RSU (o, in mancanza con le RSA) presenti nell'unità produttiva, e comunicate ai lavoratori mediante affissione dell'avviso in luogo accessibile a tutti i dipendenti.

Detti periodi dovranno essere collocati in momenti diversi e non contigui a quelli utilizzati per la fruizione del servizio mensa, per il quale troveranno applicazione le condizioni e le modalità dettate all'art. 66.

Il medesimo trattamento viene riservato anche in favore dei lavoratori discontinui, per i quali i momenti di lavoro non effettivo sono considerati utili ai fini del raggiungimento della soglia delle 6 ore.

Il riposo settimanale dei lavoratori, come stabilito dalla legge, cade normalmente di domenica. Tale periodo deve essere cumulato con le ore di riposo giornaliero di cui al primo periodo della presente disposizione contrattuale.

In relazione all'articolazione dell'orario di servizio di ciascuna Azienda, il riposo può essere fissato in un giorno diverso dalla domenica. Il giorno di riposo settimanale è considerato festivo a tutti gli effetti.

I lavoratori che professano altre religioni fruiscono, qualora ne faccia richiesta, del riposo settimanale nel giorno ritenuto festivo del loro culto, anziché in quello della domenica.

Le ore lavorative, non prestate nel giorno di riposo del proprio culto, vengono recuperate la domenica o in altri giorni lavorativi senza diritto ad alcuna maggiorazione o compenso straordinario.

I dipendenti che, non su loro richiesta, svolgono servizio domenicale normale o nel giorno festivo del proprio culto dagli stessi optato in sostituzione della domenica, con riposo settimanale fissato in altro giorno altro giorno, hanno diritto ad una indennità di lavoro domenicale pari a € 6,00.

Il datore di lavoro deve preavvertire il lavoratore circa lo spostamento del giorno destinato al riposo settimanale non più tardi del secondo giorno antecedente a quelle predeterminato per il riposo stesso; nel caso contrario il lavoro disposto in tale giorno, ed effettivamente prestato, viene compensato con la maggiorazione del 20% della retribuzione individuale oraria come lavoro festivo.

E' considerato lavoro festivo quello prestato nel giorno di riposo settimanale e nei giorni previsti dal successivo art. 40.

Il lavoro prestato in giorno festivo è compensato con la maggiorazione del 20% della retribuzione individuale oraria. Tale indennità si cumula ad altre in caso di concorrenza di più maggiorazioni.

Il dipendente è tenuto a prestare servizio nei giorni festivi, anche infrasettimanali, salvo la necessità di garantirgli un periodo equivalente di riposo compensativo.

Art. 37 Lavoro notturno

Ferme restando le definizioni di "periodo notturno" e di "lavoratore notturno" fornite dall'art. 1, comma 2, lett. d) ed e) del d.lgs. n. 66/2003 ed il sistema delle relazioni sindacali, viene confermata le percentuale di maggiorazione del 10% della retribuzione individuale oraria, relativamente al compenso per le prestazioni di lavoro rese a qualsiasi titolo dal dipendente nel periodo compreso tra le 22,00 di sera e le 6,00 del mattino seguente.

Tale indennità si cumula ad altre in caso di concorrenza di più maggiorazioni.

A partire dallo stato di accertamento dello stato di gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino, è vietato adibire le donne al lavoro dalle ore 22,00 alle ore 6,00.

Non sono tenuti a prestare lavoro notturno:

a) la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;

b) la lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a 12 anni;

c) la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 Febbraio 1992 n. 104 e successive modificazioni.

CAPITOLO X TRATTAMENTO ECONOMICO

Art. 60-bis Incrementi economici

L’aumento delle retribuzioni tabellari, nella misura e secondo le scadenze previste, è contenuto nella tabella 5 allegata all’Accordo di rinnovo 21 marzo 2005.

Le indennità in cifra fissa, previste dal CCNL del 9 novembre 1999, saranno incrementate, nella misura dei nuovi importi contenuti nella tabella 5 allegata al predetto Accordo, a far data dal 01.04.2005.

Art. 61

Elemento Aggiuntivo della Retribuzione (EAR)

Le Aziende si impegnano alla massima valorizzazione della professionalità dei lavoratori attraverso processi formativi e riconoscimento di progressione professionale (passaggi d’area e/o livello).

I lavoratori che, alla data di sottoscrizione dell’Accordo di rinnovo 21 marzo 2005, fossero rimasti – ovvero permangano – nel livello di appartenenza per complessivi 3 (tre) anni avranno diritto, alla maturazione del terzo anno di anzianità, ad un elemento aggiuntivo della retribuzione (EAR) come riportato nella tabella 1 allegata al predetto Accordo e qui di seguito riprodotta, i cui valori sono così rideterminati e sostituiscono quelli della tabella B.6 del CCNL 9 novembre 1999:

Tabella 1

Area A € 11,62

Area B € 15,49

Area C € 19,36

Area D € 23,23

I suddetti valori saranno raddoppiati al raggiungimento del sesto anno di anzianità, in assenza di passaggi di area e/o livello.

La corresponsione dei suddetti importi decorrerà dal primo giorno del mese successivo a quello di maturazione del diritto.

DICHIARAZIONE CONGIUNTA SUL REGIME TRANSITORIO

DELL’ART. 61

Le Parti si danno atto che il regime di cui all’art. 61 del CCNL 9 novembre 1999 era teso ad attribuire rilevanza all’anzianità effettiva del lavoratore,

indipendentemente dall’indicazione della data del 01.03.2003, con riferimento all’assunzione ed in relazione al periodo di permanenza effettiva nel livello, esclusivamente alle condizioni di maturazione del diritto previste dalla citata disposizione contrattuale.

Pertanto, per tali lavoratori, l’anzianità maturata per il primo EAR sarà considerata utile per il percepimento del secondo ed ultimo EAR, nella misura fissata dal nuovo testo dell’art. 61, avuto riguardo alla data di maturazione del primo emolumento.

Art. 2 – Disciplina transitoria sui permessi per i dirigenti sindacali

Le Parti, consapevoli della necessità di dare attuazione alla disciplina generale dei permessi sindacali, concordano - in attesa che vengano rese operative le condizioni di accesso stabilite dall’art. 11 lett. b2 nel definire una regolamentazione transitoria, per l’anno 2005, attuativa della citata norma.

A tal fine, verranno riconosciute, per la predetta annualità, n. 1500 ore complessive di permessi sindacali retribuiti alle XX.XX. stipulanti il presente rinnovo, la cui ripartizione percentuale, per ciascuna O.S. stipulante l’accordo di rinnovo, sarà comunicata a FEDERCULTURE entro 30 giorni dalla data di sottoscrizione dell’accordo.

Le modalità di utilizzo del monte ore ivi regolamentato seguiranno la medesima articolazione nonché gli stessi presupposti di accesso ai permessi e i relativi oneri di comunicazione dettati dall’art. 11 lett. b2.

Le parti si danno reciprocamente atto che i permessi fruiti nell’anno 2004 sono in linea con l’articolato contrattuale e, dunque, alcuna contestazione sarà sollevata in merito.

FEDERCULTURE, dal canto suo, si impegna a raccogliere i dati inerenti gli organici delle Aziende / Enti associati che applicano il presente CCNL, a partire dall’annualità 2005, in modo da consentire la corretta e tempestiva applicazione della citata norma contrattuale.

In mancanza di tale propedeutico adempimento, sarà reiterata la disciplina transitoria ivi regolamentata, a patire dall’anno 2006.

ALLEGATI

Tabella 1: valori EAR

Area A	€ 11,62
Area B	€ 15,49
Area C	€ 19,36
Area D	€ 23,23

Tabella 2: Indennità di vacanza contrattuale

Livello	Importi lordi forfetari
A1	€ 166,33
A2	€ 168,99
A3	€ 175,29
B1	€ 177,96
B2	€ 188,46
B3	€ 194,12
C1	€ 200,90
C2	€ 206,55
C3	€ 213,82
D1	€ 226,59
D2	€ 262,53
D3	€ 276,27
Q1	€ 291,62
Q2	€ 344,12

Tabella 3: minimi retributivi dei livelli base A e B

Area B

Liv.B → € 1.130,00

Area A

liv.A → € 1.000,00

Tabella 4: Indennità in cifra fissa – nuovi importi


INDENNITA' IN CIFRA FISSA	Nuovi Importi

indennità lavoro domenicale Art. 36	€6,00
indennità di lavoro domenicale per servizio in turno - Art. 38	€6,00
indennità giornaliera per lavoro in turno avvicendato di tipo B diurno - Art. 38	€2,25
indennità giornaliera per lavoro in turno avvicendato di tipo B notturno - Art.38	€11,25
Indennità di reperibilità fino a 10 ore giornaliere - Art. 39	€4,50
Indennità di reperibilità superiore a 10 e fino a 14 ore - Art. 39	€6,75
Indennità di reperibilità superiore a 14 e fino a 24 ore - Art. 39	€10,14
indennità di cassa tipo A al giorno - Art. 63 lett. A	€0,56
indennità di cassa tipo B al giorno - Art. 63 lett. A	€0,84
indennità di trasferta - periodo superiore a 24 ore - Art. 63 lett. B	€16,88
indennità di trasferta - periodo superiore a 12 ore - Art. 63 lett. B	€8,44
indennità di disagio livello 1 - Art. 63 lett. C	€1,12
indennità di disagio livello 2 - Art. 63 lett. C	€2,25
indennità di disagio livello 3 - Art. 63 lett. C	€3,37

Tabella 5: - Aumento retribuzioni tabellari -

LIVELLO	Parametro	Retribuzione al 1° marzo 2003	INCREMENTO COMPLESSIVO	Retribuzione dal 1° luglio 2004	Retribuzione dal 1° marzo 2005	Retribuzione dal 1° luglio 2005
A1	100	1.142,39	67,89	1.166,15	1.189,91	1.210,28
A2	101,6	1.160,70	68,98	1.184,84	1.208,98	1.229,68
A3	105,39	1.203,97	71,55	1.229,01	1.254,05	1.275,52
B1	106,99	1.222,28	72,64	1.247,70	1.273,13	1.294,92
B2	113,31	1.294,43	76,92	1.321,35	1.348,28	1.371,35
B3	116,71	1.333,25	79,23	1.360,98	1.388,71	1.412,48
C1	120,79	1.379,85	82,00	1.408,55	1.437,25	1.461,85
C2	124,19	1.418,69	84,31	1.448,20	1.477,71	1.503,00
C3	128,56	1.468,62	87,28	1.499,17	1.529,71	1.555,90
D1	136,23	1.556,28	92,48	1.588,65	1.621,02	1.648,76
D2	157,84	1.803,18	107,16	1.840,68	1.878,19	1.910,34
D3	166,1	1.897,50	112,76	1.936,97	1.976,43	2.010,26
Q1	175,33	2.002,92	119,03	2.044,58	2.086,24	2.121,95
Q2	206,9	2.363,55	140,46	2.412,71	2.461,87	2.504,01

Tabella 6: Equiparazione primo inserimento nelle nuova classificazione – Personale proveniente dagli EE.LL.

AREA	LIVELLO CCNL Federculture	precedente qualifica e livello differenziato personale EE.LL.
A	A
	A1	A1
	A2	A2
	A3	A3+A4+A5


B	B
	B1	B1+B2
	B2	B3+B4
	B3	B5+B6+B7


C	C1	C1+C2
	C2	C3
	C3	C4+C5

D	D1	D1+D2
	D2	D3+D4
	D3	D5+D6

Q	Q1
Q	Q2	dirigenti

VERBALE INTEGRATIVO ALL’ACCORDO DI RINNOVO 21 MARZO

2005

Il giorno 25 maggio dell’anno 2005, presso la sede di Federculture, X.xxx Xxxxxx

n. 17, si sono incontrati:

dal Presidente della Delegazione: Xxxxxxx XXXXXX

e dai componenti Xxxxxxxxxxx XXX Xxxxx XXXXXXXXXXX

Xxxxxxx XXXXXXX Xxxxxx XXXXXXX Xxxxxxxx XXXX Xxxxxxx DA RE

Assistiti dalla

CONFSERVIZI nelle persone di: Xxxxxx XXXXXXXXX

E dai consulenti Xxxxxx XXXXXXXXX Xxxxxxxx XXXXXXX

e le Organizzazioni Sindacali, rappresentate per

- la F.P. CGIL da: Xxxxxx XXXXXXXXXX

- la FPS CISL da: Velio ALIA

- la UIL FPL da: Xxxxx XXXXXXXXXXX

- la UIL PA da: Xxxxxxxx XXXXX

per la stesura del verbale integrativo all’Accordo di rinnovo 21 marzo 2005

Premesso

- che, a seguito della sottoscrizione dell’accordo di rinnovo quadriennale del CCNL Federculture, avvenuta in data 21 marzo 2005, le Parti, come in epigrafe indicate, hanno rinvenuto l’esistenza di taluni errori materiali nella stesura del testo definitivo;

- che, inoltre, talune disposizioni del rinnovato CCNL del 09 novembre 1999 devono essere ulteriormente armonizzate rispetto al contenuto del suddetto accordo, onde consentire la pubblicazione – ai fini redazionali – di un testo unitario, che contempli tutte le disposizioni del vigente CCNL;

- che, alla luce delle predette evidenze, è stata condivisa l’opportunità di formalizzare gli interventi correttivi e le precisazioni relative al suddetto accordo, sulla base di un testo che nulla aggiunge rispetto alle originarie pattuizioni raggiunte dalle Parti in sede di chiusura della trattativa sindacale.

Tutto quanto sopra premesso, le Parti redigono il presente verbale correttivo – che costituirà parte integrante dell’Accordo di rinnovo del 21.03.2005 modificando, ulteriormente, le previsioni del CCNL 09.11.1999 – dal seguente contenuto:

A. all’art. 2 primo periodo dell’Accordo di rinnovo, dopo la parola

“Fondazioni” viene inserito il termine “Associazioni”;

B. all’art. 4/bis punto A dell’Accordo di rinnovo vengono eliminate le parole“23-bis”;

C. all’art. 5 secondo periodo del CCNL 09.11.1999 le parole “1 dicembre 1999” sono sostituite da “1 dicembre 2003”; le parole “30 novembre 2003” sono sostituite da “30 novembre 2007”; le parole “30 novembre 2001” sono sostituite da “30 novembre 2005”;

D. all’art. 16 secondo periodo dell’Accordo di rinnovo le parole “allegato n. 4 al presente testo” sono sostituite da “allegato n. 7 all’Accordo di rinnovo del 21 marzo 2005”;

E. all’art. 20/bis primo periodo dell’Accordo di rinnovo le parole “art. 17, sesto e settimo periodo” sono sostituite da “art. 17, nono e decimo periodo”;

F. all’art. 24 Area B livello B dell’Accordo di rinnovo, dopo l’inciso “appreso mediante”, le parole “significativa esperienza o tramite” sono soppresse;

G. all’art. 60 secondo periodo punto 1) del CCNL 09.11.1999 le parole “tabella

B.1 allegata al presente CCNL” sono sostituite da “tabella n. 5 allegata all’Accordo di rinnovo del 21 marzo 2005”;

H. alla tabella n. 4 allegata all’Accordo di rinnovo viene inserita la indennità in cifra fissa “indennità di funzione quadri – Art. 25 lett. c” nella misura dei nuovi importi pari a “€ 281,47 per il livello Q1 e € 562,93 per il livello Q2”;

I. l’Accordo interconfederale per la disciplina transitoria dei contratti di inserimento dell’11 febbraio 2004 costituirà l’allegato n. 7 all’Accordo di rinnovo del 21 marzo 2005.

Le Parti intendono, infine, precisare che:

• all’art. 33 nuovo testo dell’Accordo di rinnovo, l’ultimo comma della disposizione contrattuale deve considerarsi “omissis”, in quanto non ha subito alcuna modifica e/o integrazione e, pertanto, nel testo unitario del CCNL lo stesso sopravvive nella sua vecchia formulazione;

Roma, lì 25/5/05

Letto, confermato e sottoscritto.

Segue allegato n. 1 “Accordo interconfederale per la disciplina transitoria per i contratti di inserimento”.

ALLEGATO N. 1

Accordo interconfederale

per la disciplina transitoria per i contratti di inserimento

Addì 11 febbraio 2004

Tra

CONFINDUSTRIA, CONFCOMMERCIO, CONFAPI, CONFESERCENTI, ABI, ANIA, CONFSERVIZI, CONFETRA, LEGACOOPERATIVE, CONFCOOPERATIVE, UNCI, AGCI, COLDIRETTI, CIA, CONFAGRICOLTURA, CONFARTIGIANATO, CNA, CASARTIGIANI, CLAAI, CONFINTERIM, CONFEDERTECNICA, APLA

CGIL, CISL, UIL, UGL

premesso che:

• con il presente accordo interconfederale, cui concordemente viene attribuita efficacia transitoria e comunque sussidiaria della contrattazione collettiva, secondo i livelli e le titolarità attualmente previsti, le parti in epigrafe, ferme restando le norme di legge che disciplinano l'istituto, provvedono a definire gli elementi ritenuti essenziali per consentire ai datori di lavoro in tutti i comparti produttivi una fase di prima applicazione dei contratti di inserimento e di reinserimento previsti dal decreto legislativo n. 276/03, anche al fine di evitare che si determini una soluzione di continuità nei flussi di assunzione, specie delle cosiddette fasce deboli;

• il presente accordo interconfederale, pertanto, avrà efficacia a decorrere dall'odierna data di sottoscrizione e fino a quando non sarà sostituito dalla apposita disciplina che sarà definita dalla contrattazione collettiva ai vari livelli;

• con il presente accordo le parti in epigrafe convengono che in sede di contrattazione collettiva si affronti il tema dell’attribuzione del livello di inquadramento in correlazione alle peculiarità settoriali e/o a specifiche condizioni professionali del lavoratore;

• le parti in epigrafe – nell’intento condiviso di ottimizzare la prescrizione legislativa che subordina la possibilità di nuove assunzioni mediante contratti di inserimento alla condizione che sia stato mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento/reinserimento sia venuto a scadere nei diciotto mesi precedenti – convengono che, in sede di

contrattazione collettiva e con particolare riferimento ai contratti di reinserimento, si ricerchino soluzioni atte a conseguire il mantenimento in servizio dei lavoratori, tenuto conto delle diverse specificità produttive ed organizzative e dei relativi necessari requisiti professionali, anche nell’ambito dei provvedimenti di incentivazione che dovessero essere emanati in materia;

con le finalità ed alle condizioni descritte

si conviene sulle seguenti modalità

1. Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l’inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro.

2. In relazione ai soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento ai sensi dell'art. 54, comma 1, del D.Lgs. n. 276/03 si intendono per "disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni", in base a quanto stabilito all'art. 1, comma 1, del decreto legislativo n. 181/2000, come sostituito dall'art. 1, comma 1 del decreto legislativo n. 297/2002, coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un'attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi.

3. Il contratto di inserimento è stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificamente indicato il progetto individuale di inserimento. In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.

Nel contratto verranno indicati:

• la durata, individuata ai sensi del successivo punto 5);

• l’eventuale periodo di prova, determinato ai sensi del successivo punto 7);

• l’orario di lavoro, determinato in base al contratto collettivo applicato, in funzione dell’ipotesi che si tratti di un contratto a tempo pieno o a tempo parziale;

• fermo restando quanto previsto in premessa, la categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore per più di due livelli rispetto alla categoria che, secondo il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato, spetta ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto.

4. Il progetto individuale di inserimento è definito con il consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite.

Nel progetto verranno indicati:

a) la qualificazione al conseguimento della quale è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto;

b) la durata e le modalità della formazione.

5. Il contratto di inserimento potrà prevedere una durata minima di nove mesi e massima di diciotto mesi, con l'eccezione dei soggetti riconosciuti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico, per i quali il contratto di inserimento potrà prevedere una durata massima di trentasei mesi. Nell'ipotesi di reinserimento di soggetti con professionalità compatibili con il nuovo contesto organizzativo, potranno essere previste durate inferiori alla massima indicata, da definirsi in sede di contrattazione collettiva anche tenendo conto della congruità delle competenze possedute dal lavoratore con la mansione alla quale è preordinato il progetto di reinserimento.

6. Il progetto deve prevedere una formazione teorica non inferiore a 16 ore, ripartita fra l’apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica e di disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale ed accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, impartite anche con modalità di e-learning, in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore. La formazione antinfortunistica dovrà necessariamente essere impartita nella fase iniziale del rapporto.

Le parti in epigrafe definiranno tutti gli aspetti utili per formulare il parere da fornire, come legislativamente stabilito, ai Ministeri competenti ai fini dell’attuazione dell’art. 2, lett. i) in tema di "libretto formativo del cittadino". In attesa della definizione delle modalità di attuazione del citato art. 2, lett. i), la registrazione delle competenze acquisite sarà opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo delegato, tenendo conto anche di auspicate soluzioni che potranno essere nel frattempo individuate nell’ambito dei Fondi interprofessionali per la formazione continua. Le parti, infine, si riservano di verificare, nell'ambito dei Fondi interprofessionali per la formazione continua, la possibilità di sostenere anche progetti formativi per i contratti di reinserimento.

7. Nel contratto di inserimento verrà altresì indicato:

• l’eventuale periodo di prova, così come previsto dal contratto collettivo applicato per la categoria giuridica ed il livello di inquadramento attribuiti al lavoratore in contratto di inserimento/reinserimento;

• un trattamento di malattia ed infortunio non sul lavoro disciplinato secondo quanto previsto in materia dagli accordi per la disciplina dei contratti di formazione e lavoro o, in difetto, dagli accordi collettivi applicati in azienda,

riproporzionato in base alla durata del rapporto prevista dal contratto di inserimento/reinserimento, e comunque non inferiore a settanta giorni.

8. L'applicazione dello specifico trattamento economico e normativo stabilito per i contratti di inserimento/reinserimento, non può comportare l'esclusione dei lavoratori con contratto di inserimento/reinserimento dall'utilizzazione dei servizi aziendali, quali mensa e trasporti, ovvero dal godimento delle relative indennità sostitutive eventualmente corrisposte al personale con rapporto di lavoro subordinato, nonché di tutte le maggiorazioni connesse alle specifiche caratteristiche dell’effettiva prestazione lavorativa previste dal contratto collettivo applicato (lavoro a turni, notturno, festivo, ecc.).

9. Nei casi in cui il contratto di inserimento/reinserimento venga trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il periodo di inserimento/reinserimento verrà computato nell'anzianità di servizio ai fini degli istituti previsti dalla legge e dal contratto, con esclusione dell’istituto degli aumenti periodici di anzianità o istituti di carattere economico ad esso assimilati e della mobilità professionale disciplinata dalle clausole dei contratti che prevedano progressioni automatiche di carriera in funzione del mero trascorrere del tempo.

CONFINDUSTRIA CGIL

CONFCOMMERCIO CISL

CONFAPI UIL

CONFESERCENTI UGL

ABI ANIA

CONFSERVIZI CONFETRA LEGACOOPERATIVE CONFCOOPERATIVE UNCI

AGCI COLDIRETTI CIA

CONFAGRICOLTURA CONFINTERIM CONFEDERTECNICA APLA

* * * * * Al Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali Roma, 11 febbraio 2004

Si trasmette l’allegato accordo interconfederale con il quale le parti sottoscrittrici hanno provveduto a definire gli elementi ritenuti essenziali per consentire ai datori di lavoro in tutti i comparti produttivi una fase di prima applicazione dei contratti di inserimento e di reinserimento previsti dal decreto legislativo n. 276/03. In quest’ambito ed in attesa della riforma degli incentivi all’occupazione di cui alle iniziative legislative in atto, le parti, considerata la transitorietà del regime di agevolazioni previsto per i contratti di inserimento/reinserimento, convengono di prospettare congiuntamente al Governo l’opportunità di destinare specifiche misure di incentivazione per le assunzioni con contratti di inserimento/reinserimento, con particolare riguardo alle prospettive della occupazione delle donne. Convengono altresì di proporre congiuntamente al Governo ulteriori misure di incentivazione finalizzate al mantenimento in servizio dei lavoratori assunti con detti contratti.

Con osservanza

CONFINDUSTRIA CGIL

CONFCOMMERCIO CISL

CONFAPI UIL

CONFESERCENTI UGL

ABI ANIA

CONFSERVIZI CONFETRA LEGACOOPERATIVE CONFCOOPERATIVE UNCI

AGCI COLDIRETTI CIA

CONFAGRICOLTURA CONFINTERIM CONFEDERTECNICA APLA

VERBALE DI ACCORDO RINNOVO II BIENNIO ECONOMICO

Il giorno 23 aprile dell’anno 2002 presso la sede di Federculture, xxx Xxxxxx, 000/x, si sono incontrati:

la Delegazione trattante di Federculture composta da Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxxxx Xxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx assistita dalla Confservizi nella persona di Xxxxxx Xxxxxxxxx

le XX.XX. rappresentate per

– la F.P. CGIL da Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxx

– la FPS CISL da Xxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxx

– la UIL FPL da Xxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxxx

– la UIL PA da Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxx, Xxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx

per il rinnovo della parte economica del CCNL Federculture, la cui validità va dal 1° dicembre 2001 al 30 novembre 2003

premesso

– che il primo biennio di applicazione del nuovo CCNL Federculture per i dipendenti degli Enti e delle aziende del settore culturale, turistico, sportivo e del tempo libero ha confermato positivamente gli obiettivi di qualificare la gestione e l’organizzazione dei servizi e di valorizzare le risorse umane e professionali come elemento centrale per lo sviluppo del settore

– che in base all’art. 5 del CCNL si deve procedere al rinnovo biennale della parte retributiva per il periodo 1° dicembre 2001 – 30 novembre 2003 e che le Parti, nel rispetto delle distinte responsabilità e funzioni, hanno voluto definire una fase negoziale conclusasi con la sottoscrizione del presente accordo che prevede incrementi retributivi che tengono conto della differenza percentuale tra inflazione programmata e inflazione reale nel biennio 2000-2001, e applicano l’inflazione programmata dal Governo per il biennio 2002-2003

– che sarà necessario definire azioni congiunte per estendere l’applicazione del CCNL Federculture quale contratto di riferimento per le imprese ed i soggetti gestori dei servizi dello Stato, delle Regioni, degli Enti locali evitando i rischi di ulteriore segmentazione del mercato del lavoro del settore

– che dovranno essere concertate azioni per realizzare le Carte dei servizi; l’applicazione di standard di qualità; la definizione di Contratti di servizio quali strumenti di regolazione, efficienza, trasparenza verso i cittadini e i lavoratori

– che sarà necessario verificare la corretta applicazione del CCNL e del rinnovo economico di cui al presente accordo attraverso un monitoraggio congiunto

le parti convengono

– che le retribuzioni mensili di cui alla tabella B.5 allegata all’art. 61 del CCNL 9 novembre 1999 sono incrementate secondo gli importi e con le decorrenze indicate nelle accluse tabelle (B.7, B.8, B.9) che fanno parte integrante del presente accordo.

– che la contrattazione integrativa per gli anni 2002 e 2003 garantisce su base biennale la corresponsione di un importo minimo pari al 0,56%, per l’applicazione dell’istituto di cui all’art. 64, calcolato sui tabellari 30 novembre 2001.

Ai dipendenti di quelle Aziende che non erogheranno per il biennio 2002-2003 alcun premio di risultato verrà corrisposto a 12 mesi dalla firma del presente accordo nazionale un elemento distinto della retribuzione mensile pari a Euro 7,30 per il livello C1, riparametrato sui diversi livelli di inquadramento.

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO

per i dipendenti delle AZIENDE DEI SERVIZI PUBBLICI

DELLA CULTURA, DEL TURISMO, DELLO SPORT E DEL TEMPO LIBERO

Valido dal 1° Dicembre 2003 al 30 Novembre 2007

FEDERCULTURE

Federazione Servizi Pubblici

Cultura Turismo Sport Tempo Libero

F.P.-CGIL FPS-CISL UIL-FPL UIL-PA

AVVERTENZA

A seguito dell’accordo di rinnovo del 21 marzo 2005 - e del verbale integrativo del 25 maggio 2005 – per i dipendenti delle Aziende dei servizi pubblici, della cultura, del turismo, dello sport e del tempo libero, la Casa Editrice, per venire incontro alle esigenze degli operatori, ha provveduto ad aggiornare ed armonizzare il precedente CCNL FEDERCULTURE del 9 novembre 1999 con i contenuti dell’accordo e del verbale di cui sopra.

L’Editore

Capitolo I

FINALITÀ, APPLICAZIONE E VALIDITÀ DEL CCNL

Art. 1

Finalità

Le Parti firmatarie del presente CCNL, individuano nei servizi pubblici per la cultura, il turismo, lo sport, il tempo libero, la formazione, gestiti in modo imprenditoriale da Aziende, Imprese, Società, Istituzioni ed Enti che aderiscono a FEDERCULTURE, uno strumento qualificante, non solo per la crescita culturale, sociale e civile ma anche per lo sviluppo economico del Paese.

In particolare, la valorizzazione del patrimonio culturale ed ambientale, di cui è ricco l’intero territorio, attraverso strumenti di promozione e gestione adeguati alle nuove esigenze, può favorire il riequilibrio tra Nord e Sud e tra aree territoriali che presentano diversi livelli di sviluppo ed occupazione.

Le Parti dichiarano, quindi, che il presente CCNL tende a favorire l’obiettivo degli Enti e delle Imprese di garantire migliori livelli di offerta dei servizi culturali, turistici, sportivi e, in generale, del tempo libero in termini di estensione delle attività, qualità, accessibilità, sicurezza, adeguatezza dei costi rispetto alle prestazioni.

La definizione di uno specifico CCNL per i lavoratori del settore rappresenta, dunque, uno dei fattori determinanti per una più ottimale gestione dei beni e dei servizi dello Stato, delle Regioni e degli Enti locali nei settori di rilevanza prevalentemente sociale, ma che tuttavia devono rispondere ad obiettivi di efficienza, qualità ed economicità.

Tutto ciò comporterà, non solo la valorizzazione delle prestazioni lavorative nei nuovi contesti aziendali ed organizzativi, ma anche lo sviluppo di nuove figure professionali derivanti dall’estensione e dalla diversificazione delle attività di produzione e di servizio.

Le Parti, nel rispetto della piena autonomia e ferme restando le rispettive distinte responsabilità e funzioni, hanno inteso realizzare con il presente Contratto, non solamente una fase negoziale, bensì un confronto globale teso al consolidamento ed allo sviluppo delle potenzialità del settore, dandosi atto reciprocamente della necessità di favorire lo sviluppo economico e la crescita dell’occupazione mediante il recupero della capacità competitiva dell’offerta e l’estensione delle attività.

Rispetto a questa prospettiva di valorizzazione del patrimonio culturale, sportivo ed ambientale, come risorsa per lo sviluppo, le Parti sono consapevoli che la qualificazione delle risorse professionali e un contesto di prestazioni lavorative efficaci e coerenti, rappresenta un fattore cruciale per il raggiungimento degli obiettivi indicati.

Una delle caratteristiche specifiche dei servizi e delle attività di questo settore è che le strutture di gestione fondano in modo particolare la loro produzione sugli elementi umani e professionali. I processi produttivi dovranno, quindi, investire,

come fattori qualificanti e competitivi, sulla formazione e sull’educazione, sulla razionalizzazione dell’offerta ricettiva e dei servizi, sulle comunicazioni e sulle tecnologie innovative, sull’estensione e la messa in rete dei luoghi della fruizione culturale e sociale.

Le Parti contraenti il presente CCNL sono, infatti, consapevoli che i settori dei servizi cui esso si applica, vivono una fase di particolare cambiamento e di grande importanza. In primo luogo, il tema della gestione si va affermando, negli ultimi anni, sia per la crescita della domanda turistica e dei cittadini, sia per la necessità, sempre più impellente, di razionalizzare la spesa pubblica e di rendere efficace l’intervento delle imprese private.

Questo fenomeno ha attivato un processo di affidamento a soggetti «esterni» agli Enti pubblici, statali, regionali e locali, in particolare alle Amministrazioni Comunali e Provinciali, delle funzioni di autonoma gestione ed organizzazione dei beni e servizi, mantenendo, in capo alle Istituzioni pubbliche, i compiti di indirizzo generale delle attività, di orientamento e di controllo dei risultati.

Le Parti si dichiarano consapevoli che, nei prossimi anni, questa sfida potrà essere affrontata individuando soluzioni nuove ed omogenee sull’intero territorio nazionale in termini di efficienza nell’uso delle risorse umane, prima ancora che finanziarie, per accrescere la capacità della rete dei servizi oggetto del Contratto di rapportarsi in modo dinamico con la domanda e il mercato.

L’obiettivo di fondo, da realizzare localmente o da inquadrare in progetti nazionali, è di ampliare e qualificare l’offerta turistica, stimolare i cosiddetti consumi culturali da parte dei cittadini di ogni fascia e strato sociale, favorire l’educazione all’uso dei beni culturali e alla loro conoscenza, accrescere l’attività e la pratica sportiva e, in genere, il corretto uso del tempo libero, avvicinare l’integrazione tra le culture e l’attenzione verso fasce sociali più deboli.

Le Parti si impegnano ad intraprendere azioni concertate per promuovere: l’istituzione delle Carte dei servizi, già sperimentate in molte Aziende di altri settori di servizi locali; la definizione di standard di qualità per l’erogazione dei servizi culturali, turistici, sportivi e del tempo libero; la definizione dei Contratti di servizio per la regolamentazione del rapporto tra Ente pubblico, nazionale o locale, e soggetto gestore, tutto ciò a vantaggio dell’economicità e a tutela degli interessi e delle attese dei fruitori.

Le Parti, nel darsi atto della validità dell’assetto e della struttura contrattuale qui definita, si impegnano a sviluppare a tutti i livelli le relazioni sindacali. In questo quadro, le Parti si impegnano reciprocamente ad instaurare corretti e proficui rapporti attraverso l’approfondimento delle conoscenze dei problemi del settore e la concreta realizzazione di un sistema delle relazioni sindacali, anche al fine di garantire il rispetto delle intese e di prevenire l’eventuale insorgere di conflittualità.

FEDERCULTURE, F.P. CGIL, FIST CISL, UIL EE.LL., ritengono che la

definizione del primo CCNL dei lavoratori degli Enti e delle Imprese aderenti a FEDERCULTURE, consentirà di conseguire i seguenti risultati: rendere omogeneo il rapporto di lavoro dei dipendenti ai quali sono applicati attualmente regimi contrattuali diversi; favorire lo sviluppo delle risorse professionali come elemento

qualificante della definizione del «prodotto» culturale e del tempo libero; garantire migliori livelli di offerta dei servizi in termini di estensione delle attività, qualità ed economicità.

Art. 2

Applicazione del CCNL

Il presente CCNL disciplina il rapporto di lavoro dei dipendenti delle Aziende, Imprese, Società, Istituzioni, Fondazioni, Associazioni1 ed Enti aderenti a FEDERCULTURE – Federazione Servizi Pubblici, Cultura, Turismo, Sport, Tempo libero – che erogano servizi inerenti: musei, arte, formazione, biblioteche, aree espositive, turismo, spettacolo, teatro, musica, cinema, sport, parchi (naturali, biologici, di divertimento), siti archeologici, terme, tempo libero ecc..

La modifica, l’integrazione o il rinnovo delle norme del presente Contratto può essere realizzata solo dagli stessi soggetti stipulanti.

Nel prosieguo del presente Contratto, il termine <<Azienda>> indica tutti i soggetti di cui ai commi che precedono, mentre il termine <<lavoratore>> o

<dipendente>> identifica sia le lavoratrici che i lavoratori.

Art. 3

Inscindibilità ed incumulabilità del CCNL

Le norme del presente Contratto, sia nell’ambito dei singoli istituti sia nel loro insieme, sono correlate ed inscindibili e costituiscono un trattamento complessivo non cumulabile, neanche parzialmente, con altri contratti collettivi nazionali di categoria.

Il presente Xxxxxxxxx sostituisce integralmente, dalla data della sua stipulazione, le norme collettive applicate ai lavoratori di cui all’art. 2, derivanti da precedenti contratti collettivi nazionali, mentre, eventuali accordi aziendali vigenti restano in vigore fino al loro rinnovo in attuazione della disciplina prevista dal presente CCNL.

Art. 4

Prima applicazione del CCNL e adozione graduale

In tutti i casi nei quali si procede per la prima volta all’applicazione del CCNL FEDERCULTURE, al personale il cui rapporto di lavoro era regolato in precedenza

1 Termine inserito dal verbale integrativo del 25/5/05.

da altri contratti collettivi, vanno definiti l’inquadramento e la retribuzione individuale degli interessati ed eventualmente l’adozione graduale degli altri oneri con le modalità seguenti:

A. Inquadramento

B. Retribuzione individuale

Nel trasferimento da un precedente CCNL a quello di FEDERCULTURE, il personale ha diritto alla conservazione del proprio trattamento economico globale precedente, riarticolato nelle voci previste dalla retribuzione globale annua del presente Contratto, mantenendo come assegno ad personam non assorbibile l’eventuale retribuzione già percepita per anzianità. Nel caso in cui il trattamento economico connesso all’applicazione del CCNL FEDERCULTURE sia globalmente inferiore a quello previsto dal Contratto precedente, tale conservazione avviene attraverso il mantenimento ad personam della somma algebrica delle eventuali differenze retributive assorbibili solo a seguito di futuri passaggi di inquadramento di area o livello.

C. Adozione graduale

economico meno favorevole o un maggiore orario di lavoro a livello settimanale e/o annuale, il presente Contratto può essere applicato in modo scaglionato nel tempo.

Art. 4-bis

Sviluppo del sistema di applicazione graduale: livelli economici base e livelli

economici evoluti

Ciò premesso, per il contemperamento delle priorità sopra espresse, le Parti decidono di sviluppare il sistema di adozione graduale di cui all'art. 4, lett. C. secondo la seguente modalità:

X. Xxxx artt. [23-bis e]2 24 vengono inseriti 2 nuovi livelli retributivi base, relativi alle rispettive aree professionali, costituiti dal livello A e B, cui corrisponderanno nuovi minimi contrattuali fissati nella tabella 3 allegata all’Accordo di rinnovo 21 marzo 2005.

2 Le parole “art. 23-bis” sono state soppresse a seguito delle modifiche apportate dal verbale integrativo del 25/5/05.

D. Il personale inquadrato nei suddetti livelli A e B permarrà nel livello base per la durata massima di 3 (tre) anni

Art. 5

Decorrenza e durata del CCNL

In applicazione di quanto disposto dal Protocollo Governo – Parti Sociali del 23 luglio 1993, il presente Contratto ha durata quadriennale per la parte normativa e biennale per la parte retributiva.

Il presente Contratto ha decorrenza dal 1° dicembre 20033 data di stipulazione e ha validità fino al 30 novembre 20074 per la parte normativa, mentre, per la parte economica, fino al 30 novembre 20055.

Il Contratto si rinnova tacitamente di anno in anno qualora non sia data disdetta per iscritto da una delle Parti almeno tre mesi prima della scadenza, rispettivamente, sia del Contratto quadriennale sia di quello biennale.

3 Modifica apportata dal verbale integrativo del 25/5/05. 4 Modifica apportata dal verbale integrativo del 25/5/05. 5 Modifica apportata dal verbale integrativo del 25/5/05.

Capitolo II

RELAZIONI E DIRITTI SINDACALI

Art. 6

Relazioni sindacali

Le Parti, nel riaffermare l’autonomia dell’attività imprenditoriale ed i diversi ruoli e responsabilità delle Aziende e delle XX.XX. dei lavoratori, ritengono indispensabile che il complessivo sistema di relazioni sindacali, ispirato alle finalità ed agli indirizzi del Protocollo Governo – Parti Sociali del 23 luglio 1993, si articoli attraverso rapporti periodici a livello nazionale ed aziendale regolati da specifiche procedure.

Tale sistema di relazioni costituisce il presupposto, da una parte, per dare maggiore efficacia al sistema contrattuale e, dall’altra, per favorire il raggiungimento di elevati standard di servizio ai cittadini e concorrere a sostenere lo sviluppo economico ed occupazionale attraverso una maggiore efficienza e competitività del sistema delle Aziende aderenti a FEDERCULTURE.

Le Parti riconoscono, pertanto, l’opportunità di prevedere specifici momenti di incontro, a livello nazionale tra FEDERCULTURE e le XX.XX. nazionali stipulanti il presente CCNL ed a livello aziendale tra le Direzioni aziendali, le RSU, costituite ai sensi dell’accordo interconfederale CISPEL/CGIL – CISL – UIL del 29 settembre 1994, e le strutture sindacali territorialmente competenti firmatarie del presente CCNL, di seguito entrambe denominate Rappresentanze Sindacali.

Art. 7

Modalità e procedure di relazioni sindacali

A. Modalità

Le Parti concordano le seguenti forme di relazioni e rapporti sindacali, ferma restando la loro reciproca autonomia:

– Informazione: intendendosi con questa voce la comunicazione ed esposizione di dati, programmi, iniziative e documenti.

– Consultazione: intendendosi con questa voce la discussione preventiva su tematiche di rilievo, finalizzata alla conoscenza e alla valutazione dei reciproci orientamenti ed opinioni, ed al riscontro delle possibili convergenze sui diversi aspetti.

– Contrattazione: intendendosi con questa voce l’attività di negoziazione delle Parti su materie di competenza del rispettivo livello, finalizzata alla loro eventuale definizione congiunta.

B. Procedure generali

Si conviene di proceduralizzare tali forme di relazioni e rapporti secondo le seguenti modalità:

– Informazione: la parte datoriale trasmette alle Rappresentanze Sindacali i documenti e i dati inerenti gli specifici argomenti oggetto di informazione. Su esplicita richiesta sindacale può tenersi un successivo apposito incontro di approfondimento entro e non oltre i 15 giorni dalla citata richiesta. L’incontro, ove espletato, costituisce completo adempimento della procedura.

– Consultazione: la parte datoriale trasmette alle Rappresentanze Sindacali i dati, le notizie inerenti gli argomenti oggetto di consultazione e fissa un incontro da svolgersi entro e non oltre i 15 giorni successivi. Al termine di questo incontro le Rappresentanze Sindacali possono richiedere uno o più incontri di approfondimento da tenersi complessivamente entro i 15 giorni successivi, al fine di ricercare possibili convergenze.

– Contrattazione: le Parti, acquisite le documentazioni, i dati e le notizie opportune, fissano un incontro da effettuarsi entro e non oltre 15 giorni dalla richiesta inoltrata. La trattativa si sviluppa nei successivi 30 giorni, concludendosi comunque entro 45 giorni dall’inizio della procedura. Decorso tale termine senza pervenire ad un accordo, le Parti sono libere di assumere le iniziative più opportune nell’ambito delle proprie competenze e responsabilità per l’esercizio dei rispettivi ruoli.

L’attivazione delle suddette procedure può essere invertita fra le Parti, ciascuna delle quali all’uopo ha la titolarità di promuoverle.

Modalità procedurali specifiche vengono definite per le contrattazioni relative a:

– rinnovo CCNL;

– trattativa di secondo livello aziendale.

C. Procedura di rinnovo del CCNL

Le proposte di rinnovo del CCNL debbono essere presentate in tempo utile per consentire l’apertura delle trattative tre mesi prima della scadenza del Contratto; le trattative debbono essere iniziate entro 30 giorni dalla notifica delle proposte stesse.

Durante i tre mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del Contratto, ovvero per un periodo complessivamente pari a 4 mesi dalla presentazione delle proposte di rinnovo, se successiva ai termini di cui al comma precedente, le Parti non assumono iniziative unilaterali né procedono ad azioni dirette.

La violazione del periodo di raffreddamento, come definito al comma precedente, comporta come conseguenza a carico della Parte che vi ha dato causa, l’anticipazione o lo slittamento di tre mesi del termine a partire dal quale decorre la indennità di vacanza contrattuale, secondo quanto previsto dal Protocollo Governo – Parti Sociali del 23 luglio 1993.

Nel mese successivo alla scadenza del Contratto, ove sia constatata l’esistenza di gravi difficoltà, viene attuato un resoconto alle Parti Confederali competenti le quali sviluppano interventi atti a rimuovere le difficoltà fino all’esaurimento del periodo di raffreddamento.

Qualora gli interventi sopra citati non abbiano effetto positivo, le Parti possono attivare congiuntamente le ulteriori iniziative per la definizione della vertenza previste

dal Protocollo d’intesa CISPEL/CGIL – CISL – UIL 20 luglio 1989, Xxxxx xxxxxxxx, punto 1, ultimo comma; in pendenza di tali iniziative le Parti non assumono o sospendono iniziative unilaterali e non procedono ad azioni dirette.

L’importo di tale elemento è pari al 30% del tasso di inflazione programmato, relativo all’anno in cui ha inizio la vacanza contrattuale, applicato alla retribuzione base.

Dopo sei mesi di vacanza contrattuale, detto importo è pari al 50% del tasso di inflazione programmato relativo all’anno in cui ha inizio la vacanza contrattuale.

Dalla data di decorrenza dell’accordo di rinnovo del Contratto nazionale l’indennità cessa di essere erogata.

D. Procedura per la contrattazione di secondo livello

Premesso che il CCNL disciplina tutti gli elementi del rapporto di lavoro, costituendo fonte unica di regolamentazione degli aspetti normativi, dei livelli retributivi e dei relativi parametri della classificazione del personale, la funzione della contrattazione aziendale, in sintonia ed ai sensi del punto 2, Assetti contrattuali, n. 3, del Protocollo Governo – Parti Sociali del 23 luglio 1993, riconfermato nel Patto Sociale del 22 dicembre 1998, è assolta, oltre che dalle procedure e materie ad essa delegate dal successivo art. 8, lett. B del presente CCNL, dalla negoziazione di contenuti economici variabili, correlati e commisurati a parametri di miglioramento della produttività, redditività, qualità, efficienza ed altri elementi di competitività delle Aziende e che sono, pertanto, corrisposti sotto forma di premio di risultato.

La contrattazione, concernente il premio di risultato, ha cadenza e durata quadriennale ed è rinnovabile nel rispetto del principio dell’autonomia dei cicli negoziali al fine di evitare sovrapposizioni con il rinnovo del CCNL.

Questa contrattazione viene attivata previa disdetta degli accordi in essere e presentazione della nuova piattaforma da inoltrarsi almeno 3 mesi prima della loro scadenza.

Entro 30 giorni dal ricevimento della piattaforma, la direzione aziendale convoca le parti per la sua discussione. La trattativa si svilupperà nei successivi 60 giorni; decorso inutilmente tale termine, le parti attuano le procedure previste dal Protocollo d’intesa CISPEL/CGIL – CISL – UIL del 20 luglio 1989, Norme pattizie, punto 3.

La titolarità della contrattazione è della RSU unitamente alle corrispondenti strutture sindacali territoriali firmatarie del presente Contratto.

Nelle more della costituzione delle RSU la titolarità rimane alle strutture sindacali territoriali.

Le parti non assumono iniziative unilaterali, e non procedono ad azioni dirette nei 3 mesi successivi alla data di presentazione della piattaforma e per i 3 mesi seguenti alla scadenza dell’accordo e, comunque, per un periodo pari complessivamente a 6 mesi dalla data di presentazione delle richieste di rinnovo.

Nel contratto quadriennale aziendale le parti determinano gli indici economici di valutazione per la determinazione del valore economico del premio di risultato ed i parametri di misurazione della variazione medesima, cui correlare l’erogazione del premio nonché le verifiche intermedie di valutazione dell’attuazione del programma. Tali indici sono determinati in relazione ai piani aziendali e settoriali di recupero di produttività, redditività, efficienza, competitività e di miglioramento della qualità del servizio.

Art. 7-bis

Una tantum

	Tabella 2
Livello	Importi lordi forfetari
A1	€ 166,33
A2	€ 168,99
A3	€ 175,29
B1	€ 177,96
B2	€ 188,46
B3	€ 194,12
C1	€ 200,90
C2	€ 206,55
C3	€ 213,82
D1	€ 226,59
D2	€ 262,53
D3	€ 276,27
Q1	€ 291,62
		64

Q2 € 344,12

Per gli apprendisti e i lavoratori con contratto di inserimento professionale, gli importi di cui alla tabella precedente, saranno proporzionalmente ridotti sulla base di quanto indicato all'art. 15.

Per i dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale gli importi, di cui alla precedente tabella, verranno erogati proporzionalmente al loro orario di lavoro.

Art. 8

Assetti contrattuali e materie di negoziazione

Nel rispetto dei principi contenuti nel Protocollo d’intesa Governo – Parti Sociali del 23 luglio 1993, le Parti reciprocamente si danno atto della suddivisione degli assetti contrattuali tra contrattazione collettiva di livello nazionale e contrattazione aziendale, quest’ultima riguardante materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del CCNL. Le Parti, pertanto, convengono come segue, circa l’attribuzione delle diverse materie ai differenti livelli di negoziazione e di relativa procedura.

A. Livello nazionale

Informazione e consultazione: le Parti possono programmare periodici incontri su ogni argomento di rilevanza strategica per il settore e di interesse reciproco, fra cui:

– legislazione e ordinamento delle Aziende;

– politiche industriali e assetti settoriali;

– strategie organizzative e livelli di investimento;

– mercato del lavoro e politiche formative;

– dinamiche del costo del lavoro;

– salute e sicurezza dei lavoratori;

– pari opportunità;

– ricadute di ordine fiscale, legislativo, previdenziale sul comparto;

– qualità del servizio.

Contrattazione: il CCNL disciplina tutti gli elementi del rapporto di lavoro, costituendo fonte di regolamentazione primaria degli aspetti normativi e retributivi, fra cui in modo esclusivo:

– procedure di relazioni industriali e rinnovi contrattuali;

– diritti sindacali;

– sistema di classificazione del personale;

– durata dell’orario di lavoro;

– regolamentazione della parte sociale ed assistenziale;

– definizione delle materie ed ambiti della contrattazione aziendale;

– struttura della retribuzione e dei minimi di retribuzione.

B. Livello aziendale

Informazione: le Parti concordano sulla necessità di sviluppare un organico sistema di informazione in sede aziendale onde fornire al sindacato un quadro delle prospettive strategiche e delle possibilità operative delle Aziende nel contesto economico sociale.

A tal fine, con cadenza annuale, coincidente con la predisposizione dei documenti programmatici, ha luogo una sessione di incontri in cui l’Azienda da informazioni alle Rappresentanze Sindacali su una serie di argomenti tra cui:

– andamento economico, gestione e sviluppo aziendale;

– politiche e programmi di decentramento e ristrutturazioni;

– linee generali di evoluzione dell’organizzazione aziendale e dell’occupazione;

– criteri e procedure di assunzione, valutazione e sviluppo del personale;

– obiettivi e piani generali di formazione e addestramento;

– dinamiche del costo del lavoro, con riferimento alle politiche retributive, meritocratiche e al numero dei lavoratori interessati;

– situazione del personale maschile e femminile in tema di pari opportunità (legge n. 125/91);

– adozione e definizione dei turni, delle reperibilità e delle altre articolazioni dell’orario di lavoro connessi all’orario di servizio;

– contratti di formazione e lavoro e di apprendistato, tipologia di personale e percentuale di trasformazione in contratti a tempo indeterminato;

– qualità dei servizi erogati;

– utilizzo di rapporti di lavoro temporaneo con riferimento alla tipologia di personale, quantità per qualifiche e motivo di utilizzo dell’istituto.

Consultazione: i programmi aziendali oggetto di informazione, che hanno diretta incidenza sulle prestazioni di lavoro del personale, proseguono, a richiesta delle Rappresentanze Sindacali, in termini di consultazione relativamente alle motivazioni e conseguenze per i lavoratori, sui seguenti temi:

– programmi di sviluppo occupazionale;

– programmi di ristrutturazione connessi ad acquisizione e/o scorpori di servizi;

– programmi di mobilità collettiva;

– piani e programmi formativi;

– piani di sviluppo dell’organizzazione e relativo sviluppo professionale di cui agli artt. 26 e 27;

– programmazione ferie.

Contrattazione: è demandato all’ambito aziendale la definizione delle seguenti materie:

– premio di risultato;

– indumenti aziendali/divise;

– pari opportunità;

– modalità operativa di attuazione della reperibilità, dei turni e delle altre articolazioni dell’orario di lavoro;

– riduzioni di orario di lavoro a termini dei punti 6 e 7 dell’art. 32;

– modalità di eventuale attuazione della mensa aziendale;

– indennità di disagio.

Art. 9

Procedure di conciliazione e arbitrato

Le Parti, anche in relazione alla possibilità di uno specifico accordo in materia a livello interconfederale, convengono di incontrarsi entro 6 mesi dalla firma del presente CCNL per definire la disciplina contrattuale concernente la conciliazione e l’arbitrato alla luce del D.Lgs. n. 80/98 e successive modifiche ed esaminare compiti, funzioni, composizione, funzionamento e regolamento d’attuazione delle commissioni paritetiche e dei collegi d’arbitrato.

Art. 10

Rappresentanze sindacali unitarie (RSU)

Le organizzazioni sindacali, firmatarie del presente CCNL, in applicazione dell’accordo interconfederale CISPEL/CGIL – CISL – UIL del 29 settembre 1994, che nel presente CCNL viene integralmente recepito, procedono alla costituzione della RSU. L’iniziativa per la costituzione della RSU può anche essere assunta dalle associazioni sindacali formalmente costituite che:

– accettino espressamente la disciplina della RSU qui riportata;

– raccolgano un numero di firme di lavoratori dipendenti dell’Azienda interessata pari al 5% degli aventi diritto al voto.

Le RSU vengono costituite in ciascuna Azienda secondo le modalità di indizione ed elezione previste nell’accordo interconfederale CISPEL/CGIL – CISL – UIL del 29 settembre 1994 e nel Regolamento ad esso allegato.

L’iniziativa di cui al primo comma del presente articolo deve essere assunta entro 6 mesi dalla stipula del presente CCNL. Le operazioni, connesse con le elezioni della RSU, debbono svolgersi, come previsto al punto 12 del Regolamento allegato all’Accordo interconfederale, previa intesa con la Direzione aziendale, in modo da consentire a tutti gli aventi diritto l’esercizio del voto, nel rispetto delle esigenze di servizio.

Il numero massimo di componenti della RSU in ciascuna Azienda è di:

– 1 componente nelle Aziende che occupano fino a 15 dipendenti;

– 3 componenti nelle Aziende che occupano da 16 a 100 dipendenti;

– 1 componente ulteriore per ogni frazione aggiuntiva parziale o intera di 70 dipendenti fino a 520 lavoratori;

– 1 componente ulteriore ogni 100 o frazione di 100 dipendenti nelle Aziende che occupano oltre 520 lavoratori.

Le organizzazioni sindacali, che hanno indetto le elezioni, ratificano il risultato delle stesse e comunicano a FEDERCULTURE i nominativi dei componenti della RSU eletti nell’ambito delle proprie liste nelle Aziende associate. FEDERCULTURE, riscontrata la corrispondenza delle operazioni elettorali alle norme, comunica alle Aziende tali nominativi entro i 15 giorni successivi e, dalla data di questa comunicazione decorre il mandato della RSU.

Nei casi di decadenza della RSU, previsti dall’accordo interconfederale CISPEL/CGIL – CISL – UIL del 29 settembre 1994 o comunque ove la RSU non sia ancora stata eletta, ovvero non sia stata validamente costituita, l’attività della medesima viene assunta dalle strutture sindacali territoriali delle XX.XX. per il tempo strettamente necessario alla sua costituzione.

I tempi necessari per l’espletamento delle elezioni della RSU non sono computati ai fini del monte ore di cui al successivo art. 11.

La RSU gestisce i rapporti sindacali con la Direzione aziendale ed assolve funzioni di agente contrattuale nelle materie che il presente CCNL attribuisce alla contrattazione a livello aziendale, unitamente alle strutture sindacali territoriali delle XX.XX. firmatarie del CCNL.

Art. 11

Permessi sindacali

A. Permessi per la RSU

Per l’espletamento dei propri compiti e funzioni, i componenti della RSU possono disporre di permessi retribuiti per un monte ore annuo pari ad 1 (una) ora per dipendente in forza presso l’Azienda al 31 dicembre dell’anno precedente a quello di fruizione.

Di tale monte ore sono ammessi a beneficiare anche i lavoratori chiamati ad affiancare la RSU nell’esercizio dei compiti da essa svolti.

I permessi della RSU assorbono quelli spettanti a norma dell’art. 23 della legge n.

300/70.

I tempi relativi agli incontri sindacali su convocazione della Direzione aziendale non sono computati ai fini del suddetto monte ore.

La richiesta dei permessi di cui sopra deve essere effettuata per iscritto dalla RSU alla Direzione aziendale, con un preavviso di 24 ore, indicando il nominativo del beneficiario.

Il godimento dei permessi deve avvenire in modo da non pregiudicare il buon andamento dell’attività aziendale.

X. Xxxxxxxx per i dirigenti sindacali

I lavoratori componenti gli organismi direttivi delle Confederazioni sindacali e gli organismi direttivi nazionali, regionali e territoriali delle XX.XX. stipulanti il presente CCNL, hanno diritto a permessi retribuiti, compatibilmente con le esigenze di servizio, per la partecipazione alle riunioni degli organismi suddetti e per ogni altra attività sindacale extra aziendale inerente al loro mandato sindacale, inclusa la partecipazione a congressi, convegni, corsi di formazione sindacale, per un monte ore annuo pari a 2 (due) ore per dipendente in forza presso l’Azienda al 30 settembre dell’anno precedente a quello di fruizione.

Ai fini del calcolo del numero dei dipendenti in forza al 30 settembre di ciascun anno, i lavoratori con contratto di lavoro a tempo parziale sono computati in proporzione all’orario di lavoro svolto.

FEDERCULTURE trasmette alle XX.XX. entro il 30 novembre di ciascun anno il dato complessivo del personale in forza nelle Aziende associate e successivamente, entro il 31 dicembre le XX.XX. comunicheranno a FEDERCULTURE i criteri di utilizzo.

Questo monte ore annuo viene attribuito in attuazione di quanto previsto dall’art. 30, legge n. 300/70 e viene ripartito al 50% in due distinti aggregati di ore di competenza rispettivamente del livello aziendale e nazionale:

B.1) Monte ore aziendale

I lavoratori che possono fruire di questo monte ore aziendale sono i componenti degli organismi direttivi delle Federazioni di categoria stipulanti il presente CCNL e delle Confederazioni Sindacali alle quali sono aderenti, individuati secondo i rispettivi statuti e comunicati nominativamente.

A tal fine, le organizzazioni sindacali si impegnano a fornire tempestivamente a FEDERCULTURE i rispettivi statuti e l’elenco degli organismi direttivi ivi contemplati.

Le XX.XX. si impegnano a fornire tempestiva comunicazione a FEDERCULTURE in ordine ad eventuali soppressioni e/o istituzioni di organismi direttivi sindacali, e la stessa provvederà poi a comunicarle alle Aziende interessate.

Il monte ore aziendale, costituisce un limite annuo invalicabile e non è consentita la fruizione anticipata o posticipata di eventuali residui dell’anno di competenza; lo stesso viene ripartito tra le XX.XX. firmatarie del presente CCNL nella misura e con le modalità che le medesime XX.XX. si impegnano a comunicare alle Aziende ed a FEDERCULTURE entro e non oltre il 31 dicembre dell’anno precedente a quello al quale la ripartizione si riferisce.

In via eccezionale, di tale monte ore sono, inoltre, ammessi a beneficiare anche i singoli lavoratori chiamati espressamente ad affiancare e/o a partecipare ad attività ed iniziative degli organismi sopra citati nell’esercizio dei compiti ad essi affidati; tali permessi possono essere goduti solo se non pregiudicano le esigenze di servizio.

Il permesso deve essere espressamente richiesto dalle Organizzazioni Sindacali dei lavoratori interessate, con un preavviso di due giorni mediante lettera indirizzata alla Direzione aziendale.

B.2) Monte ore nazionale

Questo monte ore viene utilizzato, su indicazione delle Segretarie Nazionali delle XX.XX. stipulanti il presente CCNL, secondo la seguente ripartizione:

– per permessi sindacali retribuiti da fruirsi in via continuativa dai lavoratori che ricoprono cariche di responsabilità all’interno degli organismi sindacali direttivi di cui al precedente punto B, che richiedono lo svolgimento dell’attività sindacale a tempo pieno, secondo le modalità definite sub B.2a);

– per essere assegnato in aggiunta al monte ore aziendale, individuato ai sensi del precedente punto B.1), secondo le modalità di seguito definite sub B.2b).

Il presente monte ore nazionale costituisce un limite annuo invalicabile; non è ammessa la sua fruizione anticipata e non è consentita la fruizione in anno successivo degli eventuali residui dell’anno di competenza.

B.2a) Attività sindacale a tempo pieno

L’attività sindacale a tempo pieno può essere svolta dai dirigenti sindacali che rivestono cariche di responsabilità all’interno degli organismi direttivi delle XX.XX. stipulanti, attraverso la fruizione di permessi sindacali retribuiti in via continuativa per tutta la durata del mandato (riferito all’anno solare), computati nel monte ore nazionale di cui al precedente punto B.2).

Tali permessi non possono essere utilizzati per periodi inferiori all’intero anno solare, salvo la sola sostituzione del lavoratore interessato in caso di cessazione del rapporto di lavoro o di ogni carica sindacale; eventuali casi eccezionali di sostituzione potranno essere esaminati dalle Parti stipulanti il CCNL.

Durante l’attività sindacale a tempo pieno il dipendente mantiene, ai sensi di legge e di Contratto, il diritto alla conservazione del posto; al termine dell’attività sindacale a tempo pieno l’Azienda assegna all’interessato un posto di lavoro possibilmente con la stessa qualifica e comunque con il medesimo livello di inquadramento precedentemente attribuito, comportante l’espletamento di mansioni equivalenti a quelle svolte nel periodo precedente.

B.2b) Integrazione del monte ore aziendale

Le disponibilità orarie residue del monte ore nazionale, detratte le ore destinate ai lavoratori in attività sindacale a tempo pieno, vengono ripartite nella misura stabilita tra le XX.XX. firmatarie del presente CCNL.

Le XX.XX. si impegnano a dare comunicazione a FEDERCULTURE di ogni eventuale variazione della suddetta ripartizione percentuale entro e non oltre il 31 dicembre dell’anno precedente a quello al quale la variazione si riferisce.

Ciascuna O.S. stipulante può assegnare ad ogni singola Azienda una quantità annua di permessi sindacali nell’ambito della quota di monte ore nazionale alla stessa

O.S. spettante come integrazione della quantità a disposizione dell’Azienda nell’ambito del monte ore aziendale di cui al precedente punto B.1); tale quantità integrativa può essere fruita dai lavoratori aventi titolo ai permessi sindacali

individuati nel primo comma dello stesso punto B.1), senza alcuna differenziazione rispetto alle ore calcolate a livello aziendale.

Art. 12

Assemblee sindacali del personale

I lavoratori hanno diritto di riunirsi in assemblea in Azienda, sia fuori che durante l’orario di lavoro, nei limiti di 12 ore annue normalmente retribuite.

Le assemblee, che possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi, sono indette singolarmente o congiuntamente dalle XX.XX. stipulanti il presente Contratto o dalle RSU, con ordine del giorno comunicato alla Direzione.

Qualora alle assemblee partecipino dirigenti esterni delle XX.XX. stipulanti, i loro nominativi devono essere comunicati per iscritto alla Direzione almeno 24 ore prima della riunione stessa.

Art. 13

Prerogative sindacali e diritti dei lavoratori

A. Trattenute dei contributi

Allo scopo di consentire ai lavoratori il versamento volontario dei propri contributi alle XX.XX. stipulanti il presente CCNL alle quali sono iscritti, le Aziende effettuano le relative trattenute sulle retribuzioni mensili nella misura indicata dai sindacati nazionali in modo congiunto di anno in anno.

La trattenuta viene effettuata o sospesa, a richiesta del lavoratore interessato, con decorrenza dal mese successivo alla data in cui quest’ultimo consegna o revoca la delega in materia all’Azienda.

Effettuata la trattenuta, l’Azienda rimette mensilmente ad ogni sindacato la somma di competenza.

L’Azienda trasmette ad ogni singolo sindacato comunicazione mensile, qualora ci fossero variazioni, relativamente al numero, ai nominativi, alle iscrizioni, alle revoche e alle cessazioni dal servizio dei lavoratori con delega relativa alle trattenute dei contributi sindacali.

B. Comunicati e stampa sindacale

L’Azienda mette a disposizione dei sindacati nazionali o locali di categoria dei lavoratori, in luoghi accessibili a tutti, albi per l’affissione dei comunicati e delle pubblicazioni, relative a materia di interesse sindacale e del lavoro, di cui all’art. 25, legge n. 300/70.

C. Locali per le RSU

Fatto salvo quanto previsto all’art. 27, legge n. 300/70, l’Azienda, nei limiti del possibile, mette a disposizione della RSU un locale idoneo per le proprie riunioni.

D. Patronati

Fermo restando quanto previsto dall’art. 12, legge n. 300/70, secondo cui gli istituti di patronato hanno diritto di svolgere, su un piano di parità, la loro attività all’interno dell’Azienda, per quanto riguarda gli istituti di patronato di emanazione delle XX.XX. firmatarie del presente Contratto, si conviene quanto segue: gli istituti di patronato possono svolgere i compiti previsti dal D.Lgs. C.P.S. n. 804/47, e successive integrazioni e/o modificazioni, mediante rappresentanti i cui nominativi devono essere portati preventivamente a conoscenza delle Aziende, muniti di documento di riconoscimento attestante tale qualifica, rilasciato dalle direzioni provinciali dei patronati interessati, le quali devono segnalare le variazioni.

I rappresentanti dei patronati concordano con le singole Aziende le modalità di svolgimento della loro attività che deve attuarsi senza pregiudizio della normale attività e pertanto fuori dall’orario di lavoro.

Le Parti si danno atto che in sede di transito di personale dagli EE.LL. alle Aziende ed Enti che applicano il presente Contratto costituiranno oggetto di esame tra le parti a livello aziendale anche le tematiche attinenti i servizi sociali eventualmente già fruiti dai lavoratori interessati.

Capitolo III

COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 14

Assunzione del personale

A. Assunzione

L'assunzione del personale dipendente è effettuata nel rispetto delle disposizioni di legge e della normativa comunitaria vigenti in materia.

Detta comunicazione, laddove si voglia beneficiare delle agevolazioni eventualmente previste per l'assunzione, deve essere integrata dagli elementi a ciò necessari.

B. Lettera di assunzione

a) l'identità delle parti;

b) il luogo di lavoro ovvero, in assenza di un luogo fisso o preponderante, l'indicazione che il lavoratore è occupato in luoghi diversi;

c) la data di assunzione e la durata del rapporto di lavoro;

d) la qualifica, l'area ed il livello di inquadramento, in conformità di quanto previsto dal presente CCNL;

e) l'importo della retribuzione iniziale ed il periodo di pagamento,

f) la durata del periodo di prova, se previsto,

g) la durata delle ferie retribuite;

h) l'orario di lavoro;

i) i termini di preavviso in caso di recesso.

Al lavoratore è altresì fornita adeguata informazione sui rischi e le misure di prevenzione e protezione adottate in conformità delle disposizioni di cui al CAP. VII del presente CCNL.

C. Documenti

L'Azienda rilascia ricevuta dei documenti che trattiene.

Il lavoratore è tenuto dichiarare all'Azienda la residenza ed il domicilio ed a comunicare, per iscritto, i successivi mutamenti.

D. Idoneità

L’assunzione è subordinata, laddove richiesto dall’Azienda, anche al fine di prevenire conseguenze dannose all’integrità psico-fisica del lavoratore e dei suoi colleghi di lavoro, all’accertamento dell’idoneità fisica dello stesso alle specifiche mansioni, da rilasciarsi da parte della competente autorità sanitaria.

Art. 15

Apprendistato

Le Parti, con la presente regolamentazione, decidono di dare ingresso alle nuove tipologie di contratto di apprendistato professionalizzante ed apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione, di cui agli artt. 49 e 50 del d.lgs. n. 276 del 2003.

limitazione di cui al presente periodo non si applica quando nel biennio precedente sia venuto a scadere un solo contratto di apprendistato.

Agli stessi limiti di età soggiace il contratto di apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.

In caso di possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53, il contratto potrà essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.

La durata del rapporto di apprendistato è graduata in relazione all'area professionale di riferimento cui inerisce la qualifica da conseguire, secondo le seguenti modalità:

Area A: 42 mesi

Area B: durata 30 mesi

Durante il rapporto di apprendistato, la categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore, per più di un livello, al livello di inquadramento retributivo spettante.

Il trattamento retributivo dell'apprendista viene fissato sulla base del minimo contrattuale della retribuzione base previsto per area e per livello, secondo le percentuali della seguente tabella:

Durata dell'apprendistato

	1° anno	2° anno	dal 25 ° mese	dal 31° mese
			sino al 30° mese	al 42° mese
30 mesi:	85%	95%	100%	--
42 mesi:	80%	85%	90%	100%

L'apprendista maggiorenne, addetto ad attività non richiedenti la predetta sorveglianza, è soggetto alla sola visita sanitaria preventiva, tesa ad accertare l'idoneità fisica alle mansioni da svolgere.

In ogni caso, la formazione svolta è registrata, a cura del datore di lavoro o di un suo delegato, in conformità delle disposizioni legislative vigenti, nell'apposito libretto formativo

La disciplina dell'apprendistato sarà operativa, previa informativa alle R.S.U. ed

esperienze formative realizzate a livello aziendale, nonché al fine di proporre eventuali modifiche all’attuale disciplina, a fronte della legislazione regionale intervenuta in materia.

Art. 16

Contratto di inserimento professionale

Per la disciplina di tale istituto si fa riferimento alle disposizioni previste dal presente articolo contrattuale ai sensi della normativa vigente e di quelle contenute nell'accordo interconfederale (allegato n. 7 all’Accordo di rinnovo del 21 marzo 2005)6 per la disciplina transitoria dei contratti di inserimento, dell'11 febbraio 2004 o, in carenza, quelle relative al personale assunto a tempo determinato, anche nella modalità part-time. In ulteriore subordine, troveranno applicazione le disposizioni contrattuali dettate per il personale assunto con contratto a tempo indeterminato.

I soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento sono quelli indicati all'art. 54, comma 1, del d.lgs. n. 276/2003:

g) soggetti di età compresa tra i 18 ed i 29 anni,

h) disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni;

i) lavoratori con più di 50 anni di età che siano privi di un posto di lavoro;

j) lavoratori che desiderino riprendere un’attività lavorativa e che abbiano lavorato per almeno 2 ( due) anni;

k) donne di qualsiasi età residenti in un area geografica in cui il tasso di occupazione femminile, determinato con apposito decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze, sia inferiore almeno del 20 % di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10 % quello maschile;

l) persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap fisico, mentale o psichico.

Non è consentita la stipulazione di nuovi contratti di inserimento e/o reinserimento, qualora le Aziende non abbiano confermato, al termine del periodo contrattuale, almeno il 60% dei lavoratori il cui rapporto di inserimento e/o reinserimento sia scaduto nei 24 mesi precedenti. A tal fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa, per giustificato motivo soggettivo, che non abbiano superato il periodo di prova e quelli che, al termine del rapporto d’inserimento e/o reinserimento, abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato. La limitazione di cui al presente periodo non si applica quando nel biennio precedente sia venuto a

6 Modifica apportata dal verbale integrativo del 25/5/05.

scadere un solo contratto d’inserimento e/o reinserimento.

All'atto dell'assunzione verranno rispettate le medesime formalità, in quanto compatibili, richieste per la generalità del personale, di cui all'art. 14.

Il contratto di inserimento non è rinnovabile tra le stesse parti.

Nel contratto di inserimento e/o reinserimento dovranno essere indicati:

a. la durata del contratto;

b. l'eventuale periodo di prova, conformemente a quanto indicato dall'art. 21 per la specifica area professionale di appartenenza del lavoratore;

c. l'orario di lavoro, determinato in funzione dell'ipotesi che si tratti di un contratto a tempo pieno o a tempo parziale;

d. la categoria di inquadramento del lavoratore, la quale non potrà essere inferiore, per più di un livello, ai livelli retributivi di cui alle declaratorie dell'art. 24, ad eccezione dei livelli base A e B, per i quali l'assunzione con contratto di inserimento avverrà con il corrispondente livello retributivo;

e. il progetto individuale di inserimento;

f. il trattamento di malattia ed infortunio sul lavoro, disciplinato secondo quanto previsto in materia dagli accordi per la disciplina dei contratti di formazione e lavoro o, in difetto, dagli accordi collettivi applicati in azienda, riproporzionato in base alla durata del rapporto prevista per il contratto di inserimento e/o reinserimento, e comunque non inferiore a 70 giorni.

g. il trattamento integrale - con l’esclusione di qualsiasi eventuale meccanismo di riproporzionamento – previsto dalla legislazione vigente in materia di congedi di maternità e paternità.

Nel progetto verranno indicati:

1. la qualificazione cui è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento, con la precisazione dell'area professionale di appartenenza e del corrispondente livello retributivo;

2. la durata e le modalità della formazione.

La formazione teorica inerente il progetto di inserimento non potrà essere inferiore a 24 ore, ripartite fra l'apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica e di disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale ed accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, impartite anche con modalità di e-learnig, in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore.

La formazione antinfortunistica dovrà essere impartita nella fase iniziale del contratto di lavoro.

In ogni caso, la formazione svolta è registrata, a cura del datore di lavoro o di un suo delegato, in conformità delle disposizioni legislative vigenti, nell'apposito libretto formativo.

Ai fini dell’art. 35 della Legge 300/1970, è utile il numero dei lavoratori con contratto d’inserimento e/o reinserimento di durata superiore a 12 mesi.

Art. 17

Lavoro a tempo parziale

Le assunzioni con contratto a tempo parziale sono disciplinate dalle norme del presente articolo ai sensi della normativa vigente.

Il contratto di lavoro a tempo parziale, redatto in forma scritta, può essere stipulato sia a tempo indeterminato sia a tempo determinato, nelle seguenti forme:

a) orizzontale, con orario giornaliero ridotto rispetto a quanto stabilito per il personale a tempo pieno;

b) verticale, con prestazione lavorativa a tempo pieno, limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, mese o anno;

Nel contratto deve essere indicata, espressamente, la distribuzione dell'orario di lavoro, con riferimento al giorno, settimana, mese ed anno, in ragione della tipologia di part-time adottata.

La durata della prestazione minima giornaliera continuativa che il personale con rapporto a tempo parziale può essere chiamato a svolgere è fissata in 2,5 ore.

a) lavoratori con figli d'età inferiore a tre anni;

b) lavoratori tutelati dalla legge n. 104/92 e successive modifiche;

c) lavoratori studenti di cui all'art. 10 della legge n. 300/70;

d) lavoratori che comprovino, con adeguata documentazione, esigenze di carattere personale o familiare, di natura eccezionale;

e) lavoratori con gravi patologie oncologiche, in conformità delle previsioni di cui all’art. 12-bis del d.lgs. n. 61/2000.

L'eventuale diniego da parte dell'Azienda viene allo stesso comunicato entro 15 giorni dalla presentazione, per iscritto, della relativa richiesta.

la durata di quest'ultimo può essere determinata nel tempo, nella misura non inferiore a 6 mesi e non superiore a 24 mesi. A conclusione del periodo concordato, al

lavoratore viene garantito lo svolgimento di mansioni equivalenti a quelle ricoperte durante lo svolgimento del rapporto a tempo parziale.

L’eventuale rifiuto del lavoratore a stipulare i xxxxx xxxxxxxx non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento né consente l’adozione di provvedimenti disciplinari.

Il lavoratore può disdettare il patto scritto concernente la clausola elastica a causa dei seguenti motivi:

a) sopravvenuti gravi, certificati problemi di salute personali;

b) necessità di assistere in via continuativa il coniuge o il convivente o i parenti entro il 2° grado, secondo quanto certificato dal competente Servizio Sanitario Pubblico;

c) necessità di attendere ad altra attività lavorativa subordinata od autonoma;

Per eccezionali e temporanee esigenze dell'Azienda, il personale con contratto a tempo parziale di tipo orizzontale potrà effettuare, previo consenso, lavoro supplementare, nei limiti del 20 % della durata di lavoro a tempo parziale riferita a periodi non superiori ad 1 mese, da utilizzare nell'arco di più di una settimana. Anche i lavoratori con rapporto part-time di tipo verticale e misto potranno svolgere lavoro supplementare, qualora la durata della loro prestazione non ecceda l’orario normale di lavoro settimanale e sino al raggiungimento del medesimo.

Il lavoratore non può esimersi dall’effettuare lavoro supplementare salvo che, temporaneamente, per i seguenti motivi in atto:

a) sopravvenuti gravi, certificati problemi di salute personali;

b) necessità di assistere in via continuativa il coniuge o il convivente o i parenti entro il 2° grado, secondo quanto certificato dal competente Servizio Sanitario Pubblico;

c) necessità di attendere ad altra attività lavorativa subordinata od autonoma;

d) in quanto lavoratore studente che sta fruendo dei benefici di cui all’art. 30 del CCNL qualora la prestazione di lavoro supplementare risulti pregiudizievole alle esigenze sopra specificate.

Il rifiuto così motivato da parte del lavoratore di fornire la prestazione di lavoro supplementare non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento

Le ore di lavoro supplementare, prestate nei limiti di cui al periodo che precede, subiranno una maggiorazione, forfetaria ed omnicomprensiva sulla singola ora di lavoro supplementare, pari al 10%.

Nei rapporti di lavoro part-time verticale o misto potranno essere richieste prestazioni di lavoro straordinario solo nel caso in cui sia stato raggiunto l’orario

normale di lavoro settimanale e, in tali ipotesi, troveranno applicazione le maggiorazioni previste a tale titolo dall’art. 33 per i rapporti a tempo pieno ed i limiti annuali in esso stabiliti. In ogni caso, la richiesta di straordinario giornaliero non potrà superare, in assenza di un esplicito consenso del prestatore di lavoro, la misura del 40% dell’orario contrattualmente pattuito.

Art. 18

Rapporto di lavoro ripartito (job sharing)

Le Aziende possono assumere lavoratori con rapporto di lavoro ripartito o «job sharing», che consiste in un contratto di lavoro subordinato con il quale due o più lavoratori si assumono in solido l’esecuzione di una unica prestazione lavorativa.

Nel contratto di lavoro ripartito vanno indicati la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori interessati.

Ciascun lavoratore con rapporto di lavoro ripartito è tenuto a svolgere la porzione di lavoro preventivamente concordata, ma condivide con i coobbligati, impegnandosi a sostituirxx, la responsabilità per l’esecuzione dell’intera prestazione lavorativa dedotta in contratto.

A. Flessibilità della prestazione

La gestione del tempo di lavoro viene determinata liberamente dalle parti che possono, pertanto, stabilire in qualunque modo la misura percentuale, la ripartizione temporale dell’orario di lavoro e le relative modalità di sostituzione in caso di assenze a qualsiasi titolo.

In qualsiasi momento è possibile modificare consensualmente fra i coobbligati la distribuzione dell’orario di lavoro. Ciascun lavoratore è obbligato, tuttavia, a comunicare all’Azienda ogni eventuale modificazione del tempo e della ripartizione dell’orario di lavoro convenuta con gli altri coobbligati, rispetto a quelle definite contrattualmente.

Per quanto non espressamente contenuto nella presente normativa si applicano, in quanto compatibili, le norme previste per i lavoratori a tempo pieno.

B. Trattamento economico e normativo

La retribuzione da attribuire a ciascun lavoratore a lavoro ripartito viene erogata nel normale giorno di paga aziendale secondo la ripartizione definita contrattualmente, mentre in periodi successivi di paga e a fine anno viene effettuato il conguaglio in modo proporzionale al lavoro effettivamente prestato.

Ai fini dell’assicurazione generale obbligatoria IVS, dell’indennità di malattia e di ogni altra prestazione previdenziale ed assistenziale e delle relative contribuzioni il calcolo viene effettuato il mese successivo a quello della prestazione con eventuale conguaglio a fine anno, con riferimento alla durata effettiva del lavoro prestato.

Vengono assegnati in modo proporzionale al lavoro svolto ogni altra attribuzione e/o diritto contrattualmente previsto correlato direttamente alla durata della prestazione come le ferie, le mensilità aggiuntive e tutti gli altri elementi retributivi accessori.

Al lavoratore assente per malattia o infortunio viene corrisposto il trattamento retributivo e previdenziale proporzionale alla misura percentuale e alla collocazione temporale dell’orario di lavoro preventivamente concordata tra le parti e comunicata all’Azienda.

In caso di assenza per malattia o infortunio, da parte di uno dei dipendenti coobbligati, l’orario contrattuale verrà completato dall’altro per un periodo temporale massimo pari a due settimane di calendario, compatibilmente con altri rapporti di lavoro già stipulati.

Al lavoratore coobbligato, che effettua una prestazione lavorativa supplementare e/o straordinaria, perché tenuto a sostituire altro lavoratore coobbligato ma impossibilitato a causa di assenza per malattia, infortunio o altro impedimento, viene attribuita la retribuzione aggiuntiva proporzionata alla quantità di lavoro svolto senza maggiorazione alcuna fino al raggiungimento dell’orario normale di lavoro settimanale.

C. Disposizioni disciplinari

Il mancato adempimento, anche parziale, della prestazione è considerato mancanza grave per il lavoratore che non ha rispettato gli accordi convenuti ed è sanzionabile con provvedimenti disciplinari superiori alla multa a seconda della gravità e della recidività della mancanza, fino alla possibilità di risoluzione del contratto al momento del terzo provvedimento disciplinare per inadempimenti di natura simile.

Non è passibile di sanzioni disciplinari la mancata prestazione per causa di forza maggiore, malattia e infortunio, salvo il caso di omessa comunicazione, qualora possibile, da dare all’Azienda ed agli altri coobbligati in tempo utile.

Ogni lavoratore coobbligato è responsabile per la assenze ingiustificate, per i ritardi nell’inizio del lavoro o per l’abbandono ingiustificato del posto di lavoro, ecc., a prescindere dalla circostanza che siano imputabili a lui o agli altri coobbligati, tranne per il caso di infrazioni alla disciplina o di comportamenti imputabili esclusivamente all’altro lavoratore.

D. Estinzione del rapporto

L’inadempienza della prestazione da parte dei lavoratori coobbligati comporta di norma l’estinzione del rapporto di lavoro. Le dimissioni o la rescissione del rapporto di lavoro di uno dei contitolari del contratto comporta di norma l’estinzione del rapporto di lavoro, salvo diversa risoluzione da parte aziendale da valutare con riferimento alle esigenze tecnico-organizzative dell’Azienda.

Art. 19

Contratto a tempo determinato

L'assunzione a tempo determinato è consentita nei seguenti casi:

a) per coprire necessità derivanti dall'assunzione di nuovi servizi o dall'avvio di nuove tecnologie;

b) per rispondere a specifiche esigenze organizzative dell'Azienda, derivanti dalle particolari periodicità del ciclo produttivo;

c) per esigenze di lavoro temporaneo, dovuto a flussi straordinari di utenti ovvero riferite all'organizzazione di fiere, mostre, eventi, mercati nonché per attività connesse;

e) per coprire esigenze di servizio in caso di concomitanti assenze, nelle ipotesi previste dalla legge;

f) per affiancare lavoratori per i quali sia stata programmata un'astensione dal lavoro (con esclusione dei casi di sciopero).

L’apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa nei seguenti casi:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

b) presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli art.4 e 24 della Legge 23 Luglio 1991

n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che tale contratto sia concluso per provvedere a sostituzione di lavoratori assenti, ovvero sia

concluso ai sensi dell’art.8 comma 2 della Legge 23 Luglio 1991 n. 223, ovvero abbia durata inferiore a tre mesi;

d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’art. 4 del D.Lgs. 19 Settembre 1994 n. 626 e successive modificazioni.

Per gli appalti, concessioni o affidamenti della durata iniziale pari ad un anno, la deroga sopra descritta troverà eccezionalmente applicazione, previa informazione preventiva alle R.S.U. e R.S.A ovvero, in mancanza agli organismi locali delle XX.XX. stipulanti il presente Contratto, anche per i periodi di proroga disposti dalla Committente, per un arco di tempo non superiore a 3 mesi.

Per le causali di cui alle lett. a), b), c), e) ed f), l’Azienda si impegna a stipulare contratti a tempo determinato per una durata non superiore a tre anni.

Il servizio prestato a tempo determinato costituisce titolo di precedenza, a parità di requisiti, agli effetti dell'eventuale assunzione a tempo indeterminato.

Al contratto a tempo determinato può essere apposta la clausola relativa al periodo di prova nelle seguenti misure:

a) per l'assunzione fino a 6 mesi: 15 giorni;

b) per periodi superiori: 30 giorni.

Il periodo di preavviso è stabilito nelle seguenti misure:

a) per l'assunzione fino a 6 mesi: 15 giorni;

b) per periodi superiori: 30 giorni.

Ai fini dell’art.35 della Legge n. 300 /1970 è utile il numero dei lavoratori con contratto a tempo determinato di durata superiore a 9 mesi.

Art. 20

Contratto di somministrazione a tempo determinato

Le Parti avviano immediate consultazioni per la revisione dell'intera materia, fermo restando che le disposizioni dell'articolo 20 del CCNL FEDERCULTURE del 9 novembre 1999, contenente la disciplina del lavoro temporaneo, conservano la loro efficacia transitoria, limitatamente alla individuazione delle esigenze di carattere temporaneo che, in aggiunta alle previsioni di legge, consentono l'accesso a tale istituto.

Art. 20 bis

Percentuale massima di utilizzo della flessibilità

Le Parti, nel concordare sul principio che gli strumenti di flessibilizzazione dei rapporti di lavoro risultano funzionali agli interessi sia delle Aziende che dei lavoratori, oltre a costituire un’importante occasione di allargamento della base occupazionale, ma non possono comunque costituire modalità ordinarie di organizzazione aziendale, fissano, con la presente disposizione contrattuale, una percentuale complessiva massima della c.d. “flessibilità”, nella misura pari al 35% dei rapporti di lavoro in essere, da rispettare al momento della costituzione di ogni nuovo rapporto con contratto a tempo determinato, contratto a tempo parziale (salvo le soglie indicate all’art. 17, nono e decimo periodo7), contratto di lavoro ripartito e contratto di somministrazione a tempo determinato, non appena tali ultime figure contrattuali riceveranno una puntuale disciplina nel presente CCNL.

7 Modifica apportata dal verbale integrativo del 25/05/05

Nell’ambito di tale percentuale, l’Azienda sarà libera di articolare le suddette tipologie di rapporti flessibili, monitorando l’andamento degli stessi in una prospettiva di sviluppo della base occupazionale e della razionalizzazione delle risorse aziendali, fornendo alle R.S.U. presenti in azienda o, in mancanza, alle R.S.A. specifica informativa al riguardo, in conformità delle procedure di cui all’art. 8 lett. B. Eventuali accordi integrativi aziendali possono aumentare la suddetta percentuale, per un massimo del 5%, sino al raggiungimento della complessiva soglia del 40%, in ragione di specifiche esigenze, anche connesse alle condizioni ed alla gestione del

territorio in cui opera l’unità produttiva interessata.

Art. 21

Periodo di prova

È previsto un periodo di prova per l’assunzione del personale. Detto periodo non può essere superiore a 6 mesi e inferiore a 2 mesi di servizio effettivo e precisamente:

– quadri ed area D: mesi 6;

– aree C e B: mesi 3;

– area A: mesi 2.

Durante detto periodo ciascuna delle parti può risolvere il rapporto di lavoro senza l’obbligo di preavviso.

Al termine del periodo di prova, qualora non sia intervenuta la risoluzione del rapporto, l’assunzione diviene definitiva e il periodo stesso è computato a tutti gli effetti nell’anzianità di servizio.

Il presente articolo non si applica ai rapporti di lavoro derivanti da contratti di formazione e lavoro e di apprendistato che sono stati trasformati in contratti a tempo indeterminato.

Capitolo IV

CLASSIFICAZIONE E SVILUPPO DEL PERSONALE

Art. 22

Classificazione del personale

La gestione del personale è improntata a principi di flessibilità, efficienza e qualità dei servizi ed è funzionale alla crescita e allo sviluppo professionale del personale.

A tal fine il personale viene distinto in operai, impiegati o quadri e viene classificato in cinque aree professionali, articolate in quattordici livelli relativi a parametri diversi di inquadramento.

Ogni area individua contenuti professionali omogenei e coerenti rispetto a fattori discriminanti, mentre i livelli esprimono professionalità crescente e superiore nell’ambito dell’area.

Ogni mansione ricomprende nelle proprie attività di competenza, in termini funzionali, compiti accessori e complementari al suo esercizio.

Tutte le mansioni ascrivibili a ciascuna area, in quanto professionalmente equivalenti, sono esigibili.

Ciascuna area e ciascun livello sono definiti da una specifica declaratoria e per ciascuna area sono indicati in modo esemplificativo, ma non cogente ed esaustivo, alcune mansioni professionali.

Art. 23

Criteri di classificazione

L’inquadramento di ciascun lavoratore avviene identificando prima l’area di coerenza e successivamente il livello relativo alla complessità del ruolo da esercitare.

L’attribuzione del personale ad una determinata area si definisce attraverso l’analisi della mansione svolta, mediante l’identificazione della presenza e del grado di importanza dei seguenti fattori:

– conoscenze teoriche e pratiche;

– ampiezza e complessità del ruolo;

– livello di standardizzazione o autonomia;

– responsabilità e finalità;

– gestione delle informazioni.

L’attribuzione del livello avviene in funzione della complessità del ruolo richiesto, della dimensione e degli ambiti operativi delle attività, della polifunzionalità da esercitare e del livello di maturazione professionale conseguito.

Ad ogni livello possono essere attribuite mansioni di coordinamento del personale inquadrato in livelli immediatamente inferiori.

In fase di prima applicazione, per il personale proveniente dagli EE.LL., le Parti concordano di attribuire i livelli di inquadramento secondo la tabella di corrispondenza riportata in Allegato A, senza che ciò possa costituire titolo o diritto di equivalenza o armonizzazione in altri casi e in ogni caso salvaguardando e conservando il livello retributivo complessivo precedente di ogni singolo interessato.

Art. 24

Declaratorie di aree e livelli

AREA A

Appartiene all’area A il personale che:

– svolge attività d’ordine ed esecutive a carattere tecnico o amministrativo richiedente conoscenze teoriche e pratiche di tipo elementare;

– svolge attività semplici o ausiliarie riferite a processi operativi non complessi;

– svolge compiti con elevato grado di standardizzazione o eseguibili secondo prassi ricorrenti sulla base di istruzioni o procedure definite;

– ha responsabilità sulla correttezza delle operazioni svolte e delle procedure applicate;

– scambia informazioni routinarie di tipo operativo.

Figure professionali indicative: manovale, inserviente, addetto pulizie, fattorino/usciere, commesso, custode, bidello, lifter, guardarobiere, maschera, garagista, operatore di manutenzione, telefonista, sorvegliante, operatore di magazzino.

Livello A

Vi appartiene il personale che, privo di particolare esperienza, svolge semplici attività complementari e/o ausiliarie di fatica e di sorveglianza.

Livello A1

Vi appartiene il personale che svolge semplici attività complementari e/o ausiliarie di fatica e di sorveglianza.

Livello A2

Vi appartiene il personale che svolge compiti ausiliari e/o attività di attesa e di custodia.

Livello A3

Vi appartiene il personale qualificato che, attraverso esperienza e addestramento professionale o tirocinio, ha acquisito conoscenze e competenze relative al mestiere

AREA B

Appartiene all’area B il personale specializzato:

– in possesso di conoscenze e capacità acquisibili con scuola professionale, consolidata esperienza e formazione specialistica;

– che svolge attività di ordine tecnico e/o amministrativo caratterizzate da ampiezza e complessità proprie della specialità di mestiere;

– che opera con livello di autonomia riferito alla variabilità prevedibile nella esecuzione della attività;

– responsabile dei risultati operativi delle attività svolte e/o coordinate;

– che scambia informazioni differenziate, anche nelle attività di coordinamento, per la realizzazione degli obiettivi assegnati.

Figure professionali indicative: saldatore, idraulico, falegname, fonico, elettrotecnico, meccanico, elettricista, operatore cad/cam, operatore commerciale, disegnatore, segretaria, operatore servizi turistici/biglietteria, figurinista, vetrinista, archivista, protocollista, schedarista, hostess, collaboratore back office, giardiniere, costumista, contabile, allestitore strutture congressuali, approvvigionatore, addetto manutenzione piscine e/o impianti sportivi.

Livello B

Vi appartiene il personale che, privo di particolare esperienza, svolge attività tipiche della propria specialità di mestiere, appreso mediante [sigificativa esperienza o tramite]8 frequenza di scuole professionali.

Livello B1

Vi appartiene il personale che svolge attività tipiche della propria specialità di mestiere, appreso mediante significativa esperienza o tramite frequenza di scuole professionali.

Livello B2

Vi appartiene il personale che esercita specializzazioni polivalenti o complesse o che ha maturato una consolidata esperienza e una diversificazione nella propria specialità.

Livello B3

Vi appartiene il personale in possesso di specializzazione di notevole complessità e/o che opera in ambiti e contesti di ampie dimensioni ad elevata variabilità.

AREA C

Appartiene all’area C il personale di concetto:

8 Le parole ”significativa esperienza o tramite” sono state soppresse a seguito delle modifiche apportate dal verbale integrativo del 25/05/05.

– con conoscenze derivanti da istruzione di grado superiore, perfezionate, tramite esperienza, in specializzazioni relative a tecnologie, tecniche, conoscenze e/o processi operativi di elevato livello;

– che svolge attività di tipo tecnico, amministrativo e/o di coordinamento a contenuto professionale ampio e complesso;

– che opera con autonomia e relativa discrezionalità rispetto all’adattamento delle procedure e dei processi relativi alla propria attività;

– che ha responsabilità sui risultati quali-quantitativi delle attività svolte o coordinate e in particolare sui risultati della discrezionalità esercitata;

– che si avvale di informazioni differenziate e complesse, che scambia con terzi, nell’ambito della propria discrezionalità.

Figure professionali indicative: ragioniere, geometra, perito tecnico, perito chimico, istruttore, strumentista elettronico, tecnico di impianti, tecnico di sicurezza, preventivista, archivista, schedulatore, tecnico musicale o sportivo o museale, tecnico ricezione turistica, istruttore attività parascolastiche o sportive, progettista, programmatore, tecnico stampa, estimatore, visualizer, art-buyer, tecnico cine-tv, tecnico proiezione, animatore turistico, redattore web, grafico, sistemista hardware o software, promoter, assistente socio-culturale, assistente psico-sociale, assistente direzione lavori, assistente museale, interprete traduttore in simultanea, revisore contabile, insegnante tecnico-pratico, assistente pubbliche relazioni, restauratore, aiuto bibliotecario, operatore culturale e turistico.

Livello C1

Vi appartiene il personale di concetto che svolge attività professionali di ordine tecnico, amministrativo e di sovraintendenza e/o coordinamento di altri lavoratori.

Livello C2

Vi appartiene il personale che svolge attività di elevato contenuto professionale, caratterizzate da guida, coordinamento e controllo di gruppi di lavoratori e/o attività di alto contenuto specialistico, che richiedono l’ausilio di conoscenze avanzate e/o tecnologie innovative.

Livello C3

Vi appartiene il personale che, in possesso delle capacità del livello inferiore, le esercita in ambienti e contesti di ampie dimensioni ed elevata variabilità, caratterizzati da particolare complessità ed importanza in relazione all’unità organizzativa di appartenenza.

AREA D

Appartiene all’area D il personale direttivo:

– in possesso di elevata competenza tecnico-professionale acquisita tramite istruzione universitaria e/o approfondita conoscenza e maturata esperienza;

– che opera su attività, processi e sistemi di elevata ampiezza e forte complessità, di ordine tecnico, amministrativo, conoscitivo e/o di coordinamento;

– che gode di autonomia di iniziativa relativamente alla programmazione e alla soluzione di tutti i problemi gestionali e organizzativi connessi allo svolgimento e al perseguimento dei fini propri dell’impresa;

– che ha responsabilità sui risultati tecnici, amministrativi e gestionali, nonché sulle risorse umane, ove affidate;

– che gestisce informazioni complesse, anche da identificare, interpretandole ed elaborandole in funzione degli obiettivi da raggiungere.

Figure professionali indicative: ingegnere, architetto, avvocato, psicologo, sociologo, conservatore museale, bibliotecario, promotore culturale, formatore, docente, archivista laureato, filologo, archeologo, capo ufficio o servizio, producer, media planner, storico dell’arte, organizzatore manifestazioni culturali, curatore manifestazioni culturali, responsabile comunicazione o studi di mercato, controllo di gestione, responsabile direzione lavori, responsabile marketing, responsabile commerciale, responsabile ufficio studi, responsabile centro documentazione, responsabile gestione, responsabile tecnico, responsabile scientifico, responsabile ricerca e sviluppo, capo agenzia, gestore di beni culturali o di spettacoli.

Livello D1

Vi appartiene il personale che svolge funzioni direttive di unità organizzative importanti e/o che svolge funzioni professionali specialistiche.

Livello D2

Vi appartiene il personale direttivo con consolidata esperienza e polifunzionalità, preposto alla guida di unità organizzative di particolare importanza o che svolge funzioni professionali caratterizzate da significativo contenuto specialistico.

Livello D3

Vi appartiene il personale che svolge funzioni direttive di unità organizzative ampie, di elevata variabilità, di notevole e particolare complessità ed importanza in relazione agli obiettivi di sviluppo e ai risultati dell’Azienda, o che svolge funzioni professionali con competenza su tutti i processi correlati alla specializzazione.

AREA QUADRI

Appartiene all’area quadri il personale, già in possesso dei requisiti previsti dall’area D, quando preposto in funzioni di direzione di più unità organizzative a carattere complesso con elevato grado di autonomia decisionale o quando esercita nella propria specialità professionale competenze di alto carattere scientifico.

I quadri sono titolari di posizioni organizzative di importanza strategica ai fini dell’attuazione degli obiettivi dell’impresa e sono responsabili dei risultati professionali e/o di gestione, della ottimizzazione e della integrazione delle risorse tecniche, economiche, organizzative e dei know how assegnati.

Figure professionali indicative: direttore artistico, direttore didattico, direttore sportivo, (ex dirigenti degli EE.LL.).

Livello Q1

Vi appartiene il personale che svolge funzioni di coordinamento, controllo e integrazione di più settori aziendali diversificati e/o funzioni professionali a carattere scientifico altamente specialistiche e notevolmente complesse, strettamente e direttamente connesse agli obiettivi e risultati aziendali.

Livello Q2

Vi appartiene il personale che, in possesso delle caratteristiche professionali del livello inferiore, abbia maturato una consolidata esperienza e la esercita in ambienti e contesti di ampie dimensioni, con articolata complessità di strutture tecnico/organizzative, elevata variabilità e particolare importanza e strategicità in relazione ai fini aziendali.

Art. 25

Norme per area quadri

In relazione alle funzioni direttive espletate ed al livello di responsabilità proprio del personale inquadrato nell’area quadri si convengono norme specifiche applicabili ai lavoratori ricompresi in quest’area.

a) Orario di lavoro

Dal momento che le attività di direzione esercitate non consentono una prefissione dei parametri temporali per lo svolgimento delle prestazioni lavorative, visto il R.D.L. 15 marzo 1923, n. 692, i quadri non sono soggetti all’applicazione di rigide normative sull’orario di lavoro ed alla conseguente disciplina sulla limitazione del lavoro straordinario.

Le maggiori prestazioni effettivamente svolte, anche in giornate festive e/o in orari particolari, sono compensate dalla particolare indennità di funzione, finalizzata in modo esplicito anche a tale titolo.

b) Responsabilità civile

Ai sensi dell’art. 5, legge n. 190/85, l’Azienda provvede a garantire, attraverso apposita polizza assicurativa, il personale interessato dal rischio di responsabilità

civile verso terzi conseguente allo svolgimento delle mansioni contrattuali, salvo i casi di dolo o colpa grave del lavoratore.

c) Indennità di funzione

In relazione alle funzioni esercitate, ai lavoratori quadri viene attribuita una specifica indennità di funzione quadri prevista nel trattamento retributivo, corrisposta per tutte le mensilità e utile ai fini del TFR.

Detta indennità assorbe ogni e qualsiasi prestazione lavorativa connessa all’esercizio del ruolo di quadri.

Art. 26

Sviluppo e mobilità orizzontale del personale

Le Parti convengono sulla necessità di valorizzare le capacità professionali del personale, promuovendone lo sviluppo, in linea con le esigenze organizzative di efficienza e produttività dell’Azienda, di qualità del servizio nonché dell’evoluzione delle tecnologie.

A tal fine alla mobilità del personale, che consente di realizzare un oggettivo arricchimento delle esperienze, l’intercambiabilità delle mansioni, la polivalenza dei propri compiti, l’acquisizione di competenze nell’ambito di diverse posizioni organizzative, la messa a frutto delle proprie potenzialità, si riconosce valore specifico in relazione anche allo sviluppo delle carriere, in quanto arricchisce ciascuna professionalità con caratteristiche diverse e superiori.

In relazione alla mobilità orizzontale, le mansioni ricomprese in una medesima area sono intercambiabili e quindi esigibili e, pertanto, il personale può essere adibito allo svolgimento di tutte o parte delle mansioni rientranti nell’area di appartenenza.

Qualora al personale vengano affidate, in alternativa o in aggiunta, mansioni diverse da quelle già svolte, ma comunque rientranti nell’area di appartenenza, non viene a determinarsi alcuna automatica modifica, né sotto l’aspetto retributivo, né dal punto di vista dell’inquadramento.

È in funzione del progressivo arricchimento delle mansioni assegnate, della polivalenza acquisita, della superiore complessità dei compiti esercitati, della maggiore affidabilità dimostrata, della valutazione del merito, delle capacità e, quindi, del più elevato livello di maturazione professionale conseguito, che la Direzione aziendale attribuisce selettivamente, in termini individuali, l’inquadramento al livello superiore nell’ambito della stessa area.

Art. 27

Sviluppo professionale

Le Parti convengono che lo sviluppo professionale e il conseguente miglioramento delle carriere, in linea da un lato con le esigenze organizzative, tecnologiche e

funzionali dell’Azienda, e dall’altro, con le capacità e le potenzialità dei lavoratori interessati, costituisce un incremento di valore per l’Azienda stessa e del livello di motivazione operativa del personale.

I passaggi ad area superiore vengono effettuati, pertanto, dalla Direzione in relazione alle esigenze aziendali, con riferimento ai requisiti della posizione di lavoro superiore, previa valutazione del merito, delle attitudini e delle potenzialità dei lavoratori interessati, sulla base del progressivo e oggettivo arricchimento delle capacità professionali e delle conoscenze da questi acquisite tramite esperienza di lavoro, partecipazione ad attività formative, intercambiabilità delle mansioni, mobilità nell’ambito di diverse posizioni organizzative, impegno e qualità delle prestazioni e risultati conseguiti.

I lavoratori possono presentare in qualunque momento alla Direzione aziendale la propria candidatura a ricoprire posizioni organizzative superiori o la segnalazione volta a manifestare la propria disponibilità a mutare attività o posizione lavorativa per acquisire un maggiore arricchimento professionale.

Le Aziende prendono in considerazione tali segnalazioni, ricorrendone i presupposti, nell’ambito delle proprie valutazioni in materia di sviluppo professionale.

Art. 28

Attribuzione temporanea di mansioni superiori

Il personale può essere temporaneamente adibito a svolgere mansioni rientranti in area diversa da quelle di appartenenza, qualora ricorrano le seguenti ipotesi:

a) necessità di sostituire un dipendente assente con diritto alla conservazione del posto;

b) esigenze organizzative, tecniche, di produttività e di risultato.

Nelle ipotesi summenzionate, l’assegnazione allo svolgimento di mansioni rientranti in area diversa non determina il passaggio del dipendente nell’inquadramento superiore.

Al personale che, in base a preciso mandato assegnato in forma esplicita, viene richiesto di svolgere mansioni previste per un’area superiore rispetto a quella di appartenenza, con esplicitazione del periodo di incarico, della causa che lo ha reso necessario e del livello superiore, viene riconosciuto, a norma dell’art. 13, legge n. 300/70, per il periodo corrispondente, il diritto alla retribuzione propria di quell’area.

Qualora l’assegnazione ad area superiore si protragga per più di 3 mesi continuativi (o di 6 mesi nel caso in cui il dipendente sostituito appartenga alla qualifica di quadro), esclusa l’ipotesi in cui si tratti di sostituzione di un dipendente assente con diritto alla conservazione del posto, l’assegnazione diviene definitiva.

Nel caso in cui gli incarichi a mansioni di area superiore non siano a carattere continuativo i periodi per il computo relativo al diritto all’assegnazione all’inquadramento superiore diventano rispettivamente di 150 e 210 giorni computati nell’arco continuativo di 365, comunque calcolati, ferma restando l’esclusione delle

ipotesi di sostituzione di un dipendente assente con diritto alla conservazione del posto.

Art. 29

Formazione

In considerazione della continua evoluzione tecnologica e della necessaria crescita delle relative conoscenze, le Aziende promuovono le attività di formazione per i lavoratori al fine di favorire l’aggiornamento, lo sviluppo e la trasformazione delle singole professionalità aziendali.

Le iniziative di formazione sono programmate in relazione alle specifiche esigenze aziendali e sono volte a favorire la condivisione delle conoscenze da parte dei lavoratori.

Le attività di formazione sono volte ad assicurare con continuità:

– l’inserimento dei neo-assunti;

– l’acquisizione di conoscenze diffuse relative all’intera famiglia professionale e non solo limitate alle specifiche attività;

– il mantenimento e lo sviluppo delle conoscenze e delle competenze;

– le conoscenze relative alla sicurezza, alla prevenzione dei pericoli e alle modalità d’intervento;

– la riconversione professionale in occasione di riorganizzazioni;

– l’addestramento per l’acquisizione di capacità e conoscenze su nuove tecnologie.

Il costo di tali corsi è interamente a carico dell’Azienda.

Art. 30

Diritto allo studio

degli esami presenti nel piano di studi, relativo all’anno accademico precedente. Dette condizioni dovranno essere verificabili dall’Azienda, all’atto della presentazione della richiesta, mediante esibizione di idonea certificazione.

Il numero dei lavoratori che può fruire di permessi contemporaneamente, è equivalente ad 1 (uno) nelle Aziende fino a 50 dipendenti, mentre non può superare il 3% del totale della forza occupata nelle Aziende di maggiori dimensioni; deve, inoltre, essere garantito in ogni reparto lo svolgimento delle attività di lavoro.

I lavoratori studenti sono tenuti a presentare la documentazione necessaria attestante la frequenza ad uno dei corsi di cui al primo comma ovvero l’effettuazione dell’esame.

In occasione degli esami, detti lavoratori hanno diritto ad ulteriori permessi retribuiti giornalieri.

I lavoratori studenti universitari hanno diritto a due giorni di permesso retribuito in relazione a ciascun esame sostenuto.

Si considerano lavoratori studenti, e pertanto legittimati ad esercitare i diritti di cui al presente articolo, coloro che risultino validamente iscritti ad uno dei corsi di studio menzionati, per il periodo della durata legale prevista per il corso stesso.

I permessi di cui i lavoratori possono usufruire ai sensi di questo articolo, sono valutati, ai fini retributivi, come ore feriali diurne della retribuzione individuale del lavoratore.

Le Aziende possono attribuire, a richiesta degli interessati, compatibilmente con le proprie esigenze organizzative ed eventualmente ricorrendo anche a forme di rapporti atipici di lavoro, permessi ed aspettative non retribuite, anche di lungo periodo, per consentire momenti di sviluppo culturale e professionale attraverso periodi di alternanza di studio e lavoro e consentendo così la partecipazione di lavoratori interessati a corsi di studio, master, stages, ecc..

Capitolo V

ORGANIZZAZIONE E ORARIO DI LAVORO

Art. 31

Organizzazione del lavoro

In relazione alla peculiarità del settore cultura, sport, turismo e tempo libero, l’organizzazione del lavoro, nelle Aziende che offrono tali servizi ai cittadini, è necessario che sia caratterizzata da un costante orientamento alla soddisfazione dell’utente.

In questo contesto le Parti convengono sull’obiettivo di migliorare l’organizzazione del lavoro attraverso l’ottimizzazione delle risorse e la valorizzazione professionale dei lavoratori, nonché attraverso una più adeguata combinazione tra l’utilizzo delle tipologie di rapporto di lavoro, le rispettive entità necessarie a coprire le esigenze di servizio, la definizione degli orari e la loro distribuzione e l’uso appropriato delle forme integrative di servizio.

Le Parti ritengono che, in questo modo, si possa meglio corrispondere alle esigenze di qualificazione del servizio attraverso il ricorso a forme flessibili di lavoro, riferite anche a periodi particolari di stagionalità, facendo meglio incontrare tali esigenze con quelle dei lavoratori, anche per il contenimento del lavoro straordinario ed una migliore regolazione del tempo parziale e dei rapporti di lavoro non a tempo indeterminato.

Tutto ciò premesso, le Parti convengono che le Aziende attivino specifiche relazioni sindacali, come previsto all’art. 8, lett. B, finalizzate alla sperimentazione di nuove forme di organizzazione del lavoro e riferite all’intera Azienda o sezioni di essa.

Art. 32

Orario di lavoro

La durata dell'orario normale di lavoro è pari a 1666 ore all'anno, corrispondenti ad una media di 37 ore settimanali.

Per tutte le tipologie di articolazione dell’orario di lavoro ivi disciplinate, la durata massima dell'orario medio settimanale non potrà, in ogni caso, superare le 48

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CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO

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