CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO

Federazione lavoratori dell’agroindustria

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO

per i lavoratori dipendenti delle cooperative e consorzi agricoli

18 dicembre 2020

1 gennaio 2020 - 31 dicembre 2023

Il giorno 18 dicembre 2020, in videoconferenza,

Tra

AGCI - AGRITAL

Rappresentata dal Presidente Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx, dal Responsa- bile Nazionale del settore Xxxxx Xxxxx e da una delegazione composta da Xxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxx, Xxxxxxx Xxxxx con l’assi- stenza del Responsabile delle Relazioni Industriali AGCI Xxxxxxxx Xxxxx;

LEGACOOP AGROALIMENTARE

Rappresentata dal Presidente Xxxxxxxx Xxxxxxx, dal Vice Presidente De- legato Xxxxxx Xxxxxxxxx, dal Direttore Generale Xxxx Xxxxxxxx, dal Diret- tore di Legacoop Xxxxxxxxx Xxxxxxx, con l’assistenza di Xxxxxxx Xxxxxxx dell’Ufficio Relazioni Industriali di Legacoop e da una delegazione com- posta dal Vice Presidente di Legacoop Agroalimentare Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx, Da- xxxxx Xxxxxxx;

FEDAGRI - CONFCOOPERATIVE

Rappresentata dal Presidente Xxxxxxx Xxxxxxx e da una delegazione composta da Xxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx- xxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxx- xxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, assistita dal Capo del Servizio Sinda- cale Giuslavoristico di Confcooperative Xxxxxx Xxxxxxxxx;

e

FAI – CISL

Rappresentata dal Segretario generale Xxxxxxx Xxxx e dai Segretari nazionali Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx e Xxxxxxx Xxxxx, assisti- ti dai signori Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxx e dai Segretari regionali: Xxxxxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxxxxx Xxxx, Xxxxxxxxx Xxxxx,

Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, nonché dalla delegazione trattante: Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xx- xxxxx, Xxxxxxxx Xxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx.

FLAI - CGIL

Rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxxxx Xxxxxxx, dai Segre- tari Nazionali Xxxxxx Xxxxxx, Xxxx Xxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxx Xxxxxxxxx, da Xxxxxxxx Xxxxxxxxx del Dipartimento Nazionale, dai componenti la delegazione trattante Xxxxxxxx Xxxx, Xxxxxxx Xxxx, Xx- xxx Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxx- xxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, assistiti dal Segretario Generale Nazionale Cgil Xxxxxxxx Xxxxxxx.

UILA - UIL

Rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, dai Se- gretari Nazionali Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx, dal Tesoriere Xxxxx Xxxxx, assi- stiti da Xxxxxx Xxxxxxxxxx e dai componenti della delegazione trattante: Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx- xxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxx- xxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx.

si è concordato di rinnovare il CCNL per i dipendenti di cooperative e consorzi agricoli scaduto il 31.12.2019 alle condizioni e con le modifiche previste negli articoli seguenti.

PREMESSA

PROTOCOLLO PRELIMINARE D’INTESA SUL C.C.N.L. PER LE IMPRESE COOPERATIVE

AGRITAL-AGCI, LEGACOOP AGROALIMENTARE, FEDAGRI-CONFCOO-

PERATIVE e, FAI-CISL, FLAI-CGIL UILA-UIL, premesso il comune interesse a sviluppare in modo ordinato le relazioni sindacali ai vari livelli, nonché a regolamentare su tutto il territorio nazionale il rapporto di lavoro tra imprese cooperative agricole ed i lavoratori da esse dipendenti, ivi com- presa la figura del socio lavoratore, concordano sulla necessità di dotarsi di uno strumento contrattuale di livello nazionale, unico per quadri, im- piegati ed operai che sarà integrato dalla contrattazione territoriale, ten- dendo ad un contratto nazionale autonomo con inquadramento unico per i lavoratori delle cooperative agricole. A tal fine le parti concordano di regolamentare a livello nazionale il rapporto di lavoro dei dipendenti da cooperative agricole in un testo unico che ne adegui, integri ed uni- fichi le normative rispetto alla peculiarità dell’impresa cooperativa, ivi comprese le materie oggetto di contrattazione territoriale integrativa, ove verranno comunque mantenuti contratto unico o inquadramento unico operai impiegati in atto alla data della presente intesa.

Su questa base le parti convengono pertanto che l’accordo contrat- tuale nazionale definirà il quadro normativo ed economico riferito anche al socio lavoratore secondo i contenuti dello specifico protocollo che segue.

Le parti si danno atto che l’accordo contrattuale autonomo di cui al presente protocollo, in attesa di un diverso accordo sulla sfera di applica- zione, che può intervenire anche durante la vigenza contrattuale, vincola le imprese cooperative che di fatto o per pattuizione hanno adottato un contratto collettivo del settore agricolo e che i contratti collettivi auto- nomamente fin qui stipulati a livello territoriale assumeranno la veste di contratti integrativi.

Le parti decidono di costituire pertanto una Commissione paritetica nazionale con il compito di definire la sfera di applicazione del CCNL al fine di garantirne certezza di applicazione.

Le Parti, riconoscendo il valore del lavoro regolare in agricoltura e,

allo stesso tempo, ritenendo che tutte le forme di sfruttamento del la- voro o di lavoro irregolare creino un danno ai lavoratori ed un pregiudi- zio alle imprese cooperative che operano nella legalità, istituiscono una Commissione Paritetica Nazionale per l’analisi delle forme di sfruttamen- to del lavoro in agricoltura, delle cause e delle possibili soluzioni che può offrire il sistema cooperativo quale sistema aggregato di imprese, anche tenendo conto di quanto previsto dall’articolo 8 della legge 29 ottobre 2016 n. 199.

PROTOCOLLO PER IL “SOCIO LAVORATORE” (LEGGE 142/2001)

Nel comune riconoscimento che la gestione cooperativa dell’impresa costituisce una forma avanzata di democrazia industriale che consente al lavoratore socio di realizzare un’aspirazione comune a tutta la classe lavoratrice, diventare cioè essa stessa soggetto dell’impresa, le Associa- zioni Nazionali delle cooperative agricole e le Federazioni Sindacali dei lavoratori agricoli, firmatarie del presente contratto, confermano il loro impegno a promuovere ed assumere concrete iniziative atte ad allargare la base produttiva, particolarmente nel mezzogiorno, soprattutto con la costituzione ed il potenziamento di imprese cooperative, nonché ad intervenire per un sempre corretto funzionamento degli organi demo- cratici di gestione delle cooperative medesime.

Le parti riconoscono infatti che l’impresa cooperativa si pone in una diversa condizione rispetto a quella privata. Essa non persegue fini spe- culativi, ma ha come obiettivo primario il conseguimento, attraverso le gestione in forma associata da parte dei soci lavoratori, della continuità di occupazione per i lavoratori e delle migliori condizioni economiche, sociali e professionali consentite dalla situazione di mercato.

L’adesione alla cooperativa stabilisce un rapporto in forza del quale il socio dispone collettivamente dei mezzi di produzione e di direzione, partecipa alla elaborazione ed alla realizzazione dei processi produttivi e di sviluppo della sua azienda, partecipa responsabilmente al rischio d’impresa, ai risultati economici ed alla loro distribuzione, contribuisce economicamente alla formazione del capitale sociale, mette a disposi- zione il proprio lavoro e le proprie capacità professionali.

Fermo restando quanto sopra, nonché le prerogative statutarie delle

Cooperative ed in tal ambito le delibere assembleari, le Associazioni Co- operative e le Federazioni Sindacali dei lavoratori agricoli convengono che per il trattamento economico minimo complessivo della prestazione d’opera del socio lavoratore della cooperativa si prenda a riferimento quello del presente contratto collettivo nazionale di lavoro e della con- trattazione integrativa.

Le parti si impegnano ad assumere ogni iniziativa atta ad assicurare una corretta applicazione dei principi che ispirano il presente protocollo.

PARTE GENERALE

Art. 1 - Sfera di applicazione

Il presente contratto, fermo restando quanto in materia previsto dal protocollo preliminare di intesa, si applica ai rapporti di lavoro tra qua- dri, impiegati, operai agricoli o florovivaisti e le imprese cooperative che alla data del presente accordo applicano, di fatto o per pattuizione, un contratto collettivo del settore agricolo.

Ciascuna delle parti firmatarie del presente CCNL si impegna a non promuovere e a non favorire, azioni intese a portare all’applicazione di altro CCNL di riferimento nel settore, anche nell’ambito di singole coo- perative.

Inoltre, anche in considerazione del contenuto del Protocollo d’intesa preliminare, si conviene che in caso di stipula di contrattazione analoga a quella disciplinata dal presente contratto, e sottoscritta dalle medesi- me Organizzazioni sindacali, la stessa non potrà produrre costi inferiori a quelli derivanti dal presente contratto. Detti costi vanno intesi sia per gli effetti diretti sia per gli effetti indiretti o differiti. Qualora FAI-CISL, FLAI-CGIL e UILA-UIL dovessero, con altre Associazioni di datori di lavo- ro, concordare condizioni meno onerose di quelle previste nel presente CCNL, tali condizioni si intendono estese alle imprese rappresentate dal- le Associazioni firmatarie del presente CCNL.

Al fine di risolvere comunque ogni contenzioso che dovesse verifi- carsi relativamente alla sfera di applicazione del CCNL convengono che la Commissione prevista nel protocollo preliminare di intesa si incon- trerà con analoga Commissione paritetica all’uopo definita dalle parti stipulanti l’altro contratto esistente nel settore della cooperazione agro- alimentare su richiesta anche di una sola delle parti stesse.

Al fine di dare ulteriore seguito a quanto già stabilito nell’ultimo comma del Protocollo preliminare d’intesa relativamente alla definizione della sfera d’applicazione del CCNL, le parti convengono sull’opportuni- tà che la Commissione paritetica nazionale, insediatasi con il precedente rinnovo, prosegua entro 45 giorni dalla stipula del presente accordo di rinnovo nel suo lavoro di verifica attraverso tutti gli strumenti opportuni,

a partire dalla riattivazione del confronto con l’Inps, con l’impegno di concludere i lavori entro un anno dalla stipula della presente intesa.

Attesa l’impossibilità di concludere le attività nei tempi previsti, le parti concordano di riavviare i lavori della suddetta Commissione pari- tetica nazionale del CCNL entro tre mesi dalla data di sottoscrizione del presente accordo di rinnovo.

Art. 2 - Decorrenza, durata, procedure di rinnovo

a) Decorrenza e durata

Il presente contratto ha durata quadriennale, decorre pertanto dal 1.1.2020 e scade il 31.12.2023, salvo le norme per le quali è prevista apposita decorrenza e durata.

I minimi retributivi allegati al presente contratto hanno rispettiva- mente decorrenza dal 1° dicembre 2020, dal 1° dicembre 2021, dal 1°

ottobre 2022 e dal 1° novembre 2023.

b) Procedure di rinnovo

Le procedure per il rinnovo del CCNL sono le seguenti:

• disdetta: almeno 8 mesi prima della scadenza a mezzo raccomandata a.r.;

• invio piattaforma: almeno 5 mesi prima della scadenza a mezzo rac- comandata a.r.;

• inizio trattativa: almeno 3 mesi prima della scadenza.

Nel corso dei tre mesi antecedenti la scadenza del CCNL, ove il nego- ziato si apra entro i termini previsti al comma precedente e per il mese successivo alla scadenza medesima, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

Nel caso di presentazione della piattaforma oltre i limiti di tempo di cui al 3° comma del presente articolo, la norma di cui sopra avrà efficacia limitatamente ai 4 mesi successivi alla presentazione della piattaforma medesima.

In caso di mancata o ritardata disdetta del CCNL, esso s’intende pro- rogato di un anno e così di anno in anno.

Art. 3 - Struttura ed assetto del contratto

La struttura della contrattazione è articolata su due livelli: nazionale e integrativo decentrato.

a) Il contratto nazionale

Il CCNL ha il ruolo di unificante centralità in rapporto anche alle re- lazioni sindacali, di definizione delle condizioni sia economiche che nor- mative delle prestazioni di lavoro che si svolgono nelle cooperative che sono vincolate alla sua applicazione, di precisa fissazione delle materie rinviate alla competenza del livello di contrattazione integrativa.

Per quanto concerne gli effetti economici da esso prodotti, il CCNL utilizzerà i tassi di inflazione, con l’obiettivo di salvaguardare il potere di acquisto delle retribuzioni, tenendo conto delle tendenze economiche generali, della situazione economica, dell’andamento e delle prospettive della competitività e del mercato del lavoro del settore.

b) Contrattazione decentrata di 2° livello

La contrattazione territoriale (regionale, interprovinciale, provinciale) terrà conto della situazione e delle prospettive economiche ed occupaziona- li del settore, dei margini di produttività media che potrà essere impegnata, eccedente quella eventualmente già utilizzata a livello nazionale, salvaguar- dando la competitività delle imprese cooperative nel settore medesimo.

La contrattazione integrativa territoriale può essere sostituita da ac- cordi, ad essa alternativi, per settore merceologico territoriale, anche regionale, interprovinciale o provinciale o, limitatamente alle materie previste dal successivo punto c) del presente articolo, per singola impre- sa cooperativa o consorzio.

Le realtà produttive interessate da tali accordi alternativi verranno pertanto escluse dall’ambito della valutazione di cui al primo comma.

Nei territori nei quali non è ancora presente, anche di fatto, una con- trattazione di 2° livello avente valenza economica, se entro 12 mesi dalla presentazione di una piattaforma da parte di Fai-Flai-Uila non sarà sot- toscritto l’accordo per l’istituzione del contratto di 2° livello, le imprese che applicano il presente Ccnl erogheranno ai lavoratori un elemento sostitutivo territoriale del seguente importo.

Analogamente tale elemento sostitutivo sarà erogato nei casi in cui sia presente contrattazione aziendale o di settore merceologico ai sensi della seguente lettera d).

In via transitoria, per la vigenza del presente contratto 2016-2019, lo spazio temporale dedicato alla contrattazione di secondo livello di cui ai precedenti commi è quantificato in 24 mesi.

LIVELLO	IMPORTO
1°	16,40
2°	14,74
3°	13,57
4°	12,62
5°	12,00
6°	11,65
7°	10,81
Area np	9,12

Gli importi di cui sopra saranno corrisposti per 12 mensilità e non incideranno su alcun istituto di legge e di contratto ivi compreso il TFR. Tali importi saranno rapportati al periodo di lavoro utilizzando i divisori contrattuali e, per gli Otd, non incideranno sul terzo ele- mento.

In fase di prima applicazione l’elemento sostitutivo sarà corri- sposto fino a concorrenza di eventuali compensi di tipo collettivo o individuale erogati aziendalmente a tale titolo.

Le parti, al fine di diffondere la contrattazione di 2° livello, con particolare riguardo alla materia delle erogazioni legate alla pro- duttività, condividono le linee guida di cui all’allegato 10. Tali linee guida non hanno alcun contenuto precettivo ma solo di carattere esemplificativo.

c) Contrattazione di settore merceologico o aziendale

La erogazione di retribuzione derivante da accordi a livello di set- tore merceologico o aziendale o consortile è esclusivamente e stretta- mente correlata ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità ed altri elementi di competitività di cui le imprese disponga- no compresi i margini di produttività, che potrà essere impegnata per accordo tra le parti, eccedente quella eventualmente già utilizzata per gli aumenti retributivi del CCNL, nonché ai risultati legati all’andamento economico delle imprese cooperative.

Tali erogazioni integrative avranno pertanto la caratteristica di totale variabilità e non determinabilità a priori.

Con le succitate connotazioni, pertanto, le stesse erogazioni avranno i requisiti per l’applicazione del particolare regime contributivo e fiscale previsti dalla vigente legislazione. Le parti si danno atto, inoltre, che le medesime erogazioni non sono computabili agli effetti legali e dei vari istituti contrattuali, ivi compreso il TFR e le mensilità aggiuntive.

Al fine dell’acquisizione di elementi di conoscenza comune per la de- finizione degli obiettivi della contrattazione di 2° livello, reperibili anche attraverso l’esercizio del sistema di informazione previsto dal presen- te CCNL, le parti valuteranno le condizioni del settore merceologico o dell’impresa, del lavoro e le prospettive di sviluppo anche occupazionale, tenendo conto dell’andamento e delle prospettive della competitività e delle condizioni essenziali di redditività.

Gli accordi per settore merceologico territoriale prevederanno, tra l’altro, parametri, criteri e quantità delle predette erogazioni demandan- do al livello aziendale la verifica tra le parti dei risultati raggiunti ai fini della conseguente effettiva erogazione dei premi nelle singole imprese.

d) Procedure, tempi e durata della contrattazione di 2° livello

La contrattazione di 2° livello (territoriale, di settore merceologico, aziendale o consortile) ha durata quadriennale, si svolge una sola volta in un tempo intermedio nell’arco di vigenza del CCNL ed i suoi effetti per il presente CCNL non potranno decorrere prima del 1.7.2022.

Entro e non oltre, il 1.1.2022 o non oltre sei mesi dalla scadenza del contratto integrativo se successiva al 1.1.2020 le parti a livello territoria-

le competente concorderanno le aree di competenza della contrattazio- ne di 2° livello (territoriale o di settore merceologico).

Entro la stessa data le parti a livello aziendale concorderanno l’eser- cizio della contrattazione a livello di impresa cooperativa o di consorzio. In caso di mancato accordo sarà applicata la contrattazione di 2° livello territoriale o di settore merceologico.

Le piattaforme sindacali, in coerenza con le intese intervenute tra le par- ti, saranno presentate entro il 30.9.2021 o non oltre tre mesi prima della scadenza del contratto integrativo applicato, se successiva al 31.12.2021. Sono fatti salvi i tempi e le procedure previste dagli accordi di 2° livel-

lo preesistenti a livello di settore merceologico, aziendale o consortile.

Nota a verbale

Gli accordi di 2° livello con scadenza tra il 1.1.2016 e il 31.12.2016, avranno una ultrattività di 12 mesi rispetto alla loro originaria scadenza. Le Parti concordano che, ai fini del rispetto della non sovrapponibilità dei cicli negoziali, il rinnovo dei contratti di 2° livello non potrà svolgersi

nell’anno solare in cui sia previsto il rinnovo del CCNL.

e) Materie rinviate alla contrattazione di 2° livello

Fermo restando che non sono di competenza della contrattazione di secondo livello le materie definite nel CCNL e confermata l’alternatività di un livello integrativo rispetto ad altro anche per singole materie, quel- le rinviate alla contrattazione di II livello dal presente CCNL, in coerenza con le norme del presente articolo, sono esclusivamente le seguenti:

1) Individuazione a livello territoriale della tipologia delle cooperative e consorzi tenuti ad attuare un sistema di informazione a livello azien- dale in quanto impegnate a svolgere a quel livello la contrattazione di 2° livello - confronto preventivo in caso di ristrutturazione, ricon- versione o fusione (art. 4);

2) individuazione nel contratto di 2° livello territoriale della tipologia di cooperativa o consorzio ove promuovere la costituzione della com- missione aziendale di pari opportunità (art. 5);

3) esame a livello territoriale o aziendale di programmi di assunzione - convenzioni - organici aziendali anche degli OTD (art. 6);

4) a livello territoriale o aziendale indicazioni per la predisposizione di iniziative di cui all’art. 7;

5) definizione a livello territoriale o aziendale di modalità per lo svolgi- mento delle attività dei patronati sindacali nelle aziende (art. 8 lett. b);

6) esame e definizione a livello territoriale o aziendale di nuove forme di organizzazione produttiva e del lavoro, di mobilità territoriale e flessibilità degli orari al fine di consolidare ed ampliare i livelli occu- pazionali (art. 10);

7) individuazione nel contratto di 2° livello di casi nei quali corrisponde- re ai lavoratori una indennità di trasporto per il raggiungimento del posto di lavoro e fissazione delle relative misure e modalità (art. 14);

8) definizione nel contratto di 2° livello territoriale di eventuali moda- lità di rimborso spese vitto, alloggio e viaggio nonché di spese non documentabili; indennità per compenso tempo eccedente l’orario di lavoro durante la trasferta (art. 15);

9) verifica a livello territoriale o aziendale di possibilità, modalità e con- dizioni in ordine alla istituzione di mense aziendali o interaziendali nelle realtà produttive e territoriali che lo giustifichino (art. 18);

10) individuazione nella contrattazione territoriale di figure non compre- se nella classificazione di cui all’art. 19 del CCNL e loro inserimento nell’inquadramento contrattuale (orario lavori pesanti o nocivi e re- lative maggiorazioni salariali - maggiorazione per incarico di capo);

11) individuazione a livello territoriale o aziendale dei casi di lavoratori non appartenenti alla qualifica di “quadro”, i quali per le funzioni svolte e per l’alta professionalità richiesta abbiano diritto alla relativa indennità e misura della stessa (art. 20);

12) definizione a livello aziendale o di consorzio del calendario di lavoro annuo, di nuove forme di organizzazione produttiva e del lavoro, di flessibilità degli orari anche ai fini di cui al comma 3° dell’art. 22 - modalità utilizzo permessi;

13) costituzione commissioni consultive regionali o provinciali per la for- mazione professionale (art. 9) e modalità godimento permessi per corsi formazione professionale (art. 31) e per recupero scolastico (art. 32);

14) individuazione di modalità per assicurare l’effettivo godimento dei riposi in caso di continuità dell’attività produttiva (art. 33);

15) esame delle posizioni di lavoro a livello aziendale per l’individuazione dei requisiti per l’attribuzione della qualifica di quadro ed eventuale incremento della indennità di funzione (art. 45);

16) definizione nel contratto di 2° livello di modalità di applicazione della

L. 108/1990 in materia di licenziamenti individuali;

17) indennità sostitutiva straordinario impiegati (art. 46);

18) individuazione nel contratto di 2° livello delle fasi lavorative (art. 54);

19) determinazione dei minimi di retribuzione integrativa a livello ter- ritoriale o di settore - accordi di salario variabile a livello di settore merceologico o di consorzio (artt. 48 e 60);

20) disciplina a livello territoriale della indennità di cassa ove tale istituto non sia presente nella contrattazione integrativa preesistente (art. 20bis);

21) omogeneizzazione nel contratto di 2° livello territoriale dell’istituto degli scatti di anzianità alla disciplina del CCNL ove preesista una diversa disciplina nella contrattazione integrativa (artt. 49 e 61);

22) promozione a livello territoriale di casse extra legem per integrazione trattamento economico malattia ed infortunio sul lavoro (art. 12);

23) definizione a livello territoriale di criteri di precedenza per riassunzio- ne di manodopera e gestione normativa sulla riassunzione (art. 57);

24) disciplina mediante norme del contratto di 2° livello o accordi azienda- li del recupero ore non lavorate per causa di forza maggiore (art. 59);

25) definizione nel contratto di 2° livello delle modalità e del periodo di pagamento delle retribuzioni (art. 60);

26) definizione al 2° livello contrattuale della possibilità di istituzione del monte ore individuale di cui all’ultimo comma dell’art. 22 e le relati- ve modalità di utilizzazione;

27) individuazione nel contratto di 2° livello di particolari modalità di erogazione del TFR;

28) confronto sulla possibile individuazione di percorsi di stabilizzazio- ne per personale a tempo determinato e, in caso di riassunzione di cui all’articolo 57, di mantenimento del numero di giornate lavorate nell’anno precedente;

29) determinazione di possibili norme specifiche per i lavoratori stranieri in materia di orario di lavoro sia per favorire il temporaneo rientro nel paese di origine per motivi familiari sia per la fruizione/acquisi- zione delle informazioni;

30) regolamentazione, in via sperimentale e avendo a riferimento le di- sposizioni in materia di imponibile fiscale e contributivo, di forme di convertibilità degli straordinari e di altri elementi economici non continuativi in ore di permesso per assistere familiari non autosuffi- cienti.

Impegno delle parti - Integrazione sociale lavoratori extracomu- nitari

Le parti convengono sulla necessità di un’azione tesa a risolvere i pro- blemi di integrazione sociale (casa, trasporti, ecc.) dei lavoratori extraco- munitari in regola con le norme di legge sull’immigrazione. A tal fine si impegnano ad intervenire nei confronti delle proprie strutture organiz- zative territoriali per coordinare i contributi, anche da parte di imprese cooperative del settore, ad ogni iniziativa degli Enti pubblici preposti.

In caso di modifica degli assetti contrattuali, le parti firmatarie del presente CCNL procederanno alla conseguente armonizzazione entro e non oltre 60 giorni dalla intesa interconfederale sulle modifiche.

Art. 4 - Relazioni sindacali

Le parti, ferma restando la piena autonomia di poteri decisionali e di responsabilità gestionali delle cooperative e le rispettive distinte re- sponsabilità delle Associazioni Cooperative e delle XX.XX. dei lavoratori, concordano il seguente sistema di informazione.

Le informazioni saranno fornite salvaguardando il segreto industriale (art. 623 cp) e con la tempestività opportuna ai fini dell’utilità del con- fronto.

Il sistema di relazioni sindacali è il seguente:

A) comitato di indirizzo nazionale

B) livello nazionale

C) livello regionale

D) livello territoriale/aziendale

A) Comitato di indirizzo nazionale

Le parti convengono di costituire il Comitato di indirizzo, organismo con funzioni di indirizzo politico-strategico, che si riunisce almeno due volte l’anno ed ogniqualvolta ne faccia richiesta una delle Parti, composto in termini paritetici dai Segretari Generali di Fai, Flai e Uila e dai Presidenti delle Associazioni Cooperative stipulanti. Scopo di tale Organismo è quello di dare attuazione coerente agli obiettivi fissati tra le Parti e di assicurarne certezza e concretezza di gestione, prendendo le opportune decisioni in materia di concertazione delle politiche, di monitoraggio e regolazione del sistema contrattuale, di finalizzazione, programmazione e pianificazione delle attività/iniziative di interesse del settore, nonché in tema di articola- zioni e risorse di competenza dell’Osservatorio Nazionale di settore.

Ulteriore finalità del Comitato è quella di individuare le linee di politi- ca industriale di settore, anche valutando le dinamiche evolutive che de- terminano i processi di ristrutturazione, concentrazione e aggregazione, nonché proposte/posizioni comuni di settore, da rappresentare ad Istitu- zioni, Amministrazioni ed Organizzazioni, in ordine alle problematiche di interesse del settore agroalimentare ed alle relative, possibili soluzioni.

Ai fini della effettiva operatività dell’Osservatorio, il Comitato potrà isti- tuire eventuali sezioni, gruppi di lavoro e/o articolazioni di esso, compe- tenti per le materie che saranno ad esse demandate dal Comitato stesso.

Il Comitato in quanto struttura di presidio del sistema contrattuale e di governo dell’Osservatorio, avrà altresì il compito di rendere lo stru- mento contrattuale sempre più aderente alla realtà del settore agroali- mentare ed in grado di più correttamente interpretare le esigenze delle impresa e del lavoro, nell’ottica e nel convincimento di affermare e raf- forzare il ruolo di centralità, certezza, capacità di governo del contratto collettivo nazionale.

Inoltre il Comitato medesimo potrà realizzare seminari e/o incontri di carattere informativo.

B) Livello nazionale

1) Livello nazionale

Le parti si incontreranno a livello nazionale di norma nel primo seme- stre di ogni anno.

Si svilupperà un confronto sui programmi di ristrutturazione, rior- ganizzazione e di sviluppo delle imprese cooperative nel settore agro- alimentare. Il confronto si articolerà per settori e comparti esaminando strategie economiche, produttive e commerciali con particolare riferi- mento alla formazione di nuova imprenditorialità nel Mezzogiorno, ai processi di ristrutturazione ed a nuovi investimenti.

Verrà inoltre preso in esame l’andamento delle produzioni agricole anche con riferimento ai risultati dei produttori associati ed ai program- mi di conferimento alle imprese cooperative.

Sulla base di tali informazioni si aprirà il confronto sulle prospettive di conseguimento degli obiettivi cui seguiranno le opportune verifiche.

In particolare si esamineranno:

a) situazioni, prospettive produttive, struttura occupazionale e informa- zioni sulle assunzioni per sesso, livelli di inquadramento, flussi occu- pazionali, anche in rapporto ai processi di ristrutturazione e riorga- nizzazione ed all’attuazione dei piani di settore;

b) entità e destinazione dei finanziamenti pubblici e degli interventi pre- visti da normative comunitarie;

c) fonti di conferimento delle materie prime agricole nelle loro quantità e qualità;

d) attività di ricerca agro-alimentare e di assistenza tecnica e generale delle imprese agricole;

e) programmi di formazione professionale e rapporti con il fondo inter- professionale per la formazione continua Xxx.xxxx;

f) utilizzo dei sottoprodotti anche in collegamento con il piano di setto- re e con la programmazione regionale;

g) problematiche attinenti al decentramento produttivo;

h) evoluzione della organizzazione del lavoro, dei ruoli professionali e delle relative funzioni e contenuti;

i) dati sull’andamento dell’occupazione femminile nonché sull’attiva- zione e promozione di azioni positive per le pari opportunità;

j) informazioni sulla dinamica delle retribuzioni di fatto e del costo del lavoro;

k) informazioni sulle integrazioni settoriali, concentrazioni e fusioni so- cietarie di rilevanza nazionale;

l) programmi relativi al superamento delle barriere architettoniche.

2) Osservatorio Nazionale - Sezione di Settore

Al fine di raccogliere, elaborare ed utilizzare gli elementi di cono- scenza necessari ad un confronto sistematico sui temi di rilevante inte- resse reciproco sotto indicati, le parti si impegnano a realizzare entro il periodo di validità del CCNL, nell’ambito dell’Osservatorio nazionale sulla cooperazione di cui al punto 5 del Protocollo interconfederale del 5.4.1990 una sezione apposita riguardante la cooperazione del settore con lo scopo precipuo di ricerca, informazione, analisi su temi di suppor- to al confronto quali:

a) politiche industriali di settore e comparto;

b) nuove iniziative produttive e tendenze del decentramento produttivo;

c) stato e sviluppo della ricerca applicata, nuove tecnologie innovative di prodotto e di processo;

d) andamento ed analisi congiunturali sui diversi comparti con partico- lare riferimento al rapporto agricoltura-industria, importazioni-espor- tazioni, andamento dei prezzi delle materie prime e dei prodotti finiti;

e) natura e caratteristica delle transazioni, partecipazioni ed acquisizioni di aziende di rilevanza nazionale e settoriale da parte di aziende este- re in Italia e di italiane all’estero;

f) gestione del mercato del lavoro e politica attiva del lavoro, forma- zione professionale come raccordo tra domanda ed offerta di lavoro;

g) collocazione lavorativa qualitativa e quantitativa femminile e concre- te iniziative per promuovere una effettiva parità e pari opportunità tra uomini e donne;

h) analisi sullo stato e sullo sviluppo organizzativo, nonché sui livelli di efficienza/efficacia del sistema di imprese;

i) particolare rilevanza deve assumere il problema dello sviluppo indu- striale ed occupazionale del mezzogiorno;

j) problemi relativi all’eliminazione delle fonti di rischio e tossicità per quanto riguarda la sicurezza del lavoro, la salute del consumatore, la difesa dell’equilibrio ecologico ed ambientale;

k) con particolare riferimento ai precedenti punti c) ed f) si ravvisa la possibilità di attivare le opportune azioni al fine di favorire iniziative che coinvolgono a livello intersettoriale il Movimento cooperativo e le Confederazioni sindacali. Le parti ricercheranno altresì di correlare tali attività a livelli interimprenditoriali con momenti di analisi e ricer- ca allargata a tutto il settore alimentare.

l) le conseguenze derivanti dall’integrazione economica sul sistema agroalimentare nazionale in termini di competitività interna ed euro- pea con riferimento anche all’allargamento dell’Unione Europea, alla riforma della Pac, ed ai negoziati multilaterali in sede WTO;

m) e linee di politica agroindustriale, nell’ottica di una maggiore integra- zione della filiera agroalimentare, anche al fine di assumere posizioni concertate con la Pubblica Amministrazione e le altre categorie;

n) l’evoluzione dei sistemi distributivi e di vendita a livello nazionale ed europeo;

o) l’andamento degli appalti, del decentramento produttivo e delle terziarizzazioni, con riferimento alle conseguenze ed implicazioni ri- guardanti l’occupazione e le condizioni di lavoro, nel comune intento della salvaguardia delle normative di tutela del lavoro;

p) in raccordo con la Consulta delle Parti fondatrici, le varie fasi di cresci- ta ed affermazione di FILCOOP nel settore, con particolare riferimen- to alla raccolta delle adesioni ed alle eventuali azioni da intraprendere per favorire la capillare diffusione dell’iniziativa tra tutti i lavoratori;

q) le linee direttrici della contrattazione di 2° livello di cui all’art. 3 del presente contratto, nonché l’andamento consuntivo della stessa.

Il funzionamento della sezione di settore, coordinato con l’Osserva- torio nazionale interconfederale, è previsto da apposito regolamento allegato al presente CCNL. Il regolamento sulla base delle intese inter- corse in sede di rinnovo del presente CCNL prevede tra l’altro i modi più efficaci per supportare l’attività della sezione dell’Osservatorio con le necessarie risorse tecniche e finanziarie.

C) Livello regionale

1) Livello regionale

Le parti, su richiesta di una di esse, in presenza di un’estesa articola- zione produttiva territoriale nella cooperazione agro-alimentare, potran- no attivare livelli regionali di informazione e confronto con particolare riferimento ai programmi di sviluppo e di investimento ed ai processi di ristrutturazione e riorganizzazione che abbiano riflessi sulla struttura occupazionale dell’insieme delle imprese cooperative nel settore.

D) Livello di informazione di 2° livello

In stretta relazione al livello ove si svolge la contrattazione di 2° livello di cui all’art. 3 l’informazione sarà svolta, di norma nel primo quadrime- stre di ogni anno, in una delle seguenti sedi:

1) a livello aziendale, consortile o di gruppo (previa definizione tra le parti)

I rappresentanti delle aziende stesse informeranno le RSU/RSA sulla situazione a consuntivo dell’impresa, sui programmi produttivi e sulle previsioni degli investimenti (ammodernamenti tecnologici e organizza- tivi, modifica dell’ambiente di lavoro, diversificazioni produttive, ristrut- turazioni ed ampliamenti) e dei riflessi sull’organizzazione del lavoro, dei livelli di occupazione, delle dinamiche professionali compresi gli even- tuali cambiamenti di mansioni e del conferimento dei prodotti agricoli da parte dei soci.

Ove possibile ed in base al livello di sviluppo degli strumenti di pro- grammazione aziendale, l’informazione ed il confronto si svolgerà anche sugli obiettivi e i progetti strategici dell’impresa.

Si potrà inoltre concordare di sviluppare ulteriori sessioni di informa- zioni e confronto, anche con approfondimenti tecnici su specifici aspetti, relativamente a:

• situazione e programmi occupazionali prevedendo incontri periodici con la RSU/RSA per l’esame della evoluzione della struttura della oc- cupazione per qualifica e per sesso e categorie sociali;

• progetti relativi all’introduzione di sistemi informativi e di automa- zione e innovazioni tecnologiche nelle attività aziendali e le relative conseguenze qualitative e quantitative sulla occupazione;

• utilizzazione dei contratti di apprendistato e di avviamento al lavoro di giovani, finalizzate a reali prospettive di lavoro stabile, anche in attuazione delle vigenti leggi in materia di occupazione giovanile;

• programmi di formazione professionale e cooperativa e criteri del loro utilizzo in riferimento all’organizzazione aziendale e del lavoro, il numero dei lavoratori coinvolti, sesso, monte ore, percorsi e livello di inquadramento finali previsti;

• attivazione di azioni positive per quanto concerne l’accesso al lavoro, gli sviluppi professionali di carriera e la valorizzazione del lavoro fem-

minile, anche in relazione alle disposizioni europee e alla normativa di legge;

• produzioni previste e fonti, qualità e quantità del conferimento delle materie prime e dei semilavorati;

• approvvigionamento delle fonti energetiche e loro utilizzo, e utiliz- zo di mezzi derivati dal petrolio (contenitori, involucri, imballaggi), sviluppo della ricerca e della realizzazione delle fonti energetiche al- ternative;

• politiche commerciali e distributive sui mercati interni ed esteri;

• attività di ricerca agro-alimentare, conferimenti e assistenza tecnica e generale alle imprese agricole, nuove produzioni e miglioramento della qualità dei prodotti;

• entità e destinazione dei finanziamenti pubblici nazionali e comu- nitari, sulla base di piani di settore, delle leggi di programmazione territoriale e nazionale;

• operazioni di decentramento di attività e lavorazioni date a commes- sa. La cooperativa fornirà alle RSU, nel rispetto del TU sulla privacy, gli elementi di valutazione qualitativa e quantitativa circa le operazioni date in appalto all’interno dell’azienda.

• con tempestività e ove possibile preventivamente, modifiche degli assetti societari, significativi progetti di ristrutturazione, concentra- zioni, integrazioni e fusioni;

• eventuali interventi per il superamento delle barriere architettoniche in relazione alle norme di legge vigenti;

• cambiamenti di mansioni.

Per le imprese, consorzi o gruppi con una struttura produttiva artico- lata in più regioni, il diritto di informazione si esercita a livello nazionale attraverso la costituzione di specifici coordinamenti.

2) a livello territoriale (regionale, interprovinciale o provinciale) o di settore merceologico

I rappresentanti delle associazioni cooperative forniranno alle orga- nizzazioni sindacali dati aggregati nonché informazioni preventive sui programmi e sugli investimenti, ivi compresi quelli riguardanti l’innova- zione tecnologica e/o l’evoluzione organizzativa del sistema delle impre-

se cooperative, sull’andamento quantitativo e qualitativo dell’occupa- zione, sulle modifiche della organizzazione del lavoro, sulle misure per la tutela della salute e per la salvaguardia dell’ambiente.

In questo ambito e nei termini più generali l’informazione riguarderà anche, ove ciò abbia rilevanza nazionale, la costituzione di nuove azien- de, le concentrazioni, le fusioni, i processi di sviluppo e di ristruttura- zione, con particolare riferimento ai programmi che comportano nuovi insediamenti e processi di mobilità dei lavoratori.

3) Commissione territoriale dell’Osservatorio nazionale

Entro i termini di tempo previsti per la costituzione della sezione dell’osservatorio nazionale e previa istruttoria compiuta nell’ambito del Comitato di indirizzo di cui al precedente punto 2 della lettera B), nelle regioni nelle quali la densità delle cooperative del settore è particolar- mente significativa, potranno essere costituite commissioni paritetiche con il compito di collegarsi con l’osservatorio nazionale per richiedere o collaborare a ricerche interessanti, nell’ambito del territorio, la coopera- zione del settore.

In tale contesto al fine di fornire un supporto alle Parti stipulanti il CCNL, in particolare potrà essere esaminato il fenomeno degli appalti, del decentramento produttivo e delle terziarizzazioni, con riferimento alle conseguenze ed implicazioni riguardanti l’occupazione e le condi- zioni di lavoro, nel comune intento della salvaguardia delle normative di tutela del lavoro.

Impegno a verbale

Le parti convengono sulla necessità e sull’obiettivo di rendere stabile, continuo e sistematico il sistema di Relazioni Sindacali.

In tale contesto, si assume l’impegno fra le parti contraenti il CCNL di dare piena ed ampia applicazione al livello di contrattazione integrativa, realizzando il pieno esercizio contrattuale, attraverso il ventaglio di op- portunità fra esse alternative.

Si intende sviluppare il secondo livello di contrattazione, in ragione anche della realtà socio/economica ed occupazionale presente nel terri- torio e nelle aziende cooperative.

In sede locale - pertanto - si amplieranno e consolideranno gli spazi e le opportunità di confronto fra le parti, in ragione anche delle opzioni strategiche dell’impresa e dei processi avviati nelle aziende cooperative agricole.

In ragione di ciò, in presenza delle prassi negoziali in essere e delle nuove opportunità che si intendono realizzare, allo scopo di promuo- vere ed estendere il secondo livello di contrattazione, le parti conven- gono - nel quadriennio di vigenza del presente accordo - di produrre congiuntamente un quadro di riferimento, in sede provinciale, al fine di dare organicità e necessaria tempistica all’avvio ed allo svolgersi della contrattazione integrativa.

Dichiarazione a verbale

A livello locale le parti valuteranno la possibilità di introdurre forme di “buone pratiche” per favorire la partecipazione al lavoro dei lavoratori immigrati, in considerazione delle loro principali esigenze di carattere culturale e religioso ed in relazione ad iniziative in materia, in particola- re, di fruizione di ferie e/o permessi, e di informazione.

Art. 4 bis - Appalti

A fronte di esigenze di significativi processi di decentramento e ter- ziarizzazione verranno attivati appositi incontri preventivi di informazio- ne/consultazione nell’ambito del sistema di relazioni di cui all’articolo 4 lettera d1) del presente CCNL al fine di valutare gli obiettivi dei suddetti processi, l’impatto sull’organizzazione del lavoro e le eventuali conse- guenze sull’occupazione.

Possono essere appaltate quelle attività per le quali occorrono pro- fessionalità e/o competenze e/o dotazione di macchine non presenti nel ciclo produttivo dell’impresa committente.

Le aziende appaltanti devono inserire nei contratti con le aziende ap- paltatrici norme per il rispetto delle leggi vigenti, ivi compreso il Decreto legislativo n. 136 del 2016 e successive modifiche, nonché per garanti- re l’applicazione dei contratti di lavoro sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative del settore di apparte-

nenza delle stesse aziende appaltatrici e di tutte le norme previdenziali ed antinfortunistiche. Alle imprese cooperative sarà richiesto il rispetto della Legge 142/2001 nonché, per quanto riguarda il regolamento inter- no di cui all’articolo 6 della stessa Xxxxx, dell’articolo 7 comma 4 della Legge 31/2008.

Le aziende appaltanti inoltre opereranno controlli per verificare il ri- spetto delle norme da parte delle imprese appaltatrici.

I lavoratori di aziende appaltatrici operanti in azienda potranno usufruire dei servizi previsti per i lavoratori dell’azienda appaltante (ad esempio mensa e spogliatoi) con opportune intese tra azienda appal- tante ed azienda appaltatrice nel rispetto delle norme sull’igiene e la sicurezza nei luoghi di lavoro.

In occasione degli incontri previsti dall’articolo 4 lettera d1) del pre- sente CCNL, le aziende forniranno, a consuntivo, i dati aggregati sulla natura delle attività conferite in appalto ed il dato medio del numero dei lavoratori che hanno prestato la propria attività all’interno delle aziende.

Art. 5 - Pari Opportunità

Le parti convengono sull’opportunità di realizzare, nel quadro dei programmi dell’osservatorio previsto dall’art. 4 del presente CCNL, in armonia con quanto previsto dalla Raccomandazione CEE n. 635/1984 e dalle disposizioni legislative in vigore in tema di parità uomo-donna (Legge n. 125/1991 e successive modifiche), attività di studio e di ricer- ca finalizzate alla promozione di azioni positive e alla individuazione di eventuali ostacoli che non consentano una effettiva parità di opportuni- tà uomo-donna nel lavoro.

In relazione a ciò l’osservatorio di cui all’art. 4 avvalendosi anche del contributo di esperti, svolgerà i seguenti compiti:

a) esaminare l’andamento dell’occupazione femminile nel settore sulla base dei dati qualitativi forniti dalle aziende e dalle Associazioni co- operative;

b) seguire lo sviluppo della legislazione nazionale e comunitaria e del- le iniziative in tema di azioni positive promosse in Italia e nei paesi della CEE in applicazione della citata Raccomandazione n. 635/1994,

direttiva 73/2002 e dei programmi di azione 82/1985 e 86/1990 della Comunità Europea;

c) proporre, sulla base di una analisi della situazione, e compatibilmen- te con le esigenze tecnico-produttive, specifiche sperimentazioni di azioni positive tese a consentire una effettiva parità di opportunità per quanto concerne l’accesso al lavoro, la collocazione professio- nale, il riconoscimento del valore del lavoro, i processi formativi e di sviluppo della carriera, utilizzando per questo ultimo aspetto anche corsi di 150 ore e il Fondo Sociale Europeo.

L’osservatorio, in relazione all’attività svolta, invierà annualmente alle parti stipulanti apposito rapporto.

a) Commissione pari opportunità

Le parti concordano di istituire Commissioni di pari opportunità a li- vello territoriale nonché a livello aziendale per le imprese la cui tipologia sarà individuata territorialmente e finalizzate a:

• formazione di programmi e progetti mirati a rimuovere le cause che pregiudicano di fatto la realizzazione di pari opportunità e la indivi- duazione di misure di valorizzazione del lavoro femminile;

• promozione dell’assunzione di personale femminile in attività pro- fessionali non tradizionali, al fine di agevolare la collocazione delle lavoratrici in un più ampio arco di posizioni di lavoro.

b) Difesa della dignità della persona

Le parti convengono sull’esigenza di salvaguardare nei luoghi di la- voro la dignità della persona da ogni forma di discriminazione e di ri- catto, adottando tutte le misure utili in tal senso e pertanto assumo- no ad orientamento generale la risoluzione del Consiglio della CEE del 20.5.1990 e la direttiva n. 73/2002.

Le Commissioni di pari opportunità potranno organizzare iniziative di sensibilizzazione su tale fenomeno, fornendo alle aziende del settore le necessarie indicazioni.

Art. 5 bis - Difesa della dignità della persona

Le parti convenendo sulla esigenza di salvaguardare nei luoghi di la- voro la dignità della persona si attiveranno perché siano evitati com- portamenti importuni, offensivi ed insistenti deliberatamente riferiti alla condizione sessuale che abbiano la conseguenza di determinare una si- tuazione di rilevante disagio della persona cui essi sono rivolti, anche al fine di subordinare all’accettazione o al rifiuto di tali comportamenti, la modifica delle sue condizioni di lavoro.

I rapporti tra cooperativa e dipendenti e tra i dipendenti medesimi saranno ispirati ai principi di comune convivenza civile e di rispetto reci- proco, nonché al rispetto della professionalità e dei diritti della persona. Le Parti considerano inaccettabili e intollerabili discriminazioni per ra- gioni di razza, di religione, di lingua, di genere e di appartenenza politica

e sindacale.

Linee guida per il contrasto delle molestie sessuali e del mobbing Le presenti linee guida hanno lo scopo di aumentare la consapevo- lezza dei datori di lavoro, dei lavoratori e delle lavoratrici e dei loro rap- presentanti sulle molestie e sulla violenza nei luoghi di lavoro, al fine di

prevenire e gestire i problemi da esse derivanti.

I contenuti dell’Accordo Interconfederale in tema di discriminazioni e per il contrasto delle molestie e delle violenze di genere nei luoghi di la- voro del 30 gennaio 2020 sottoscritto tra AGCI, Confcooperative, Lega- coop e Cgil, Cisl, Uil si intendono integralmente richiamati dal presente CCNL sia per quanto riguarda le definizioni che in merito agli impegni delle parti, delle imprese, delle lavoratrici e dei lavoratori.

Pertanto, le Parti si impegnano, laddove ciò non sia già stato definito nella contrattazione di secondo livello, a:

• diffondere i contenuti dell’accordo interconfederale a livello azienda- le e/o ad illustrarne il contenuto nelle assemblee sindacali;

• favorire l’adozione della dichiarazione allegata all’accordo 30.1.2020 al fine di diffondere il principio della inaccettabilità di ogni atto e/o comportamento che si configuri come molestia o violenza nei luoghi di lavoro;

• promuovere presso ogni cooperativa azioni volte a incoraggiare com-

portamenti coerenti con gli obiettivi di tutela della dignità delle don- ne e degli uomini nell’ambiente di lavoro e a tutelare le lavoratrici e i lavoratori da qualsiasi forma indiretta di ritorsione o penalizzazione e a vigilare sulla effettiva cessazione dei comportamenti molesti;

• promuovere momenti formativi specifici sul tema, anche attraverso l’utilizzo di risorse pubbliche e del Fondo Interprofessionale per la Formazione Foncoop;

• effettuare periodicamente un monitoraggio di verifica dell’applica- zione di quanto sopra, anche su richiesta di una delle parti.

In base al predetto Accordo Interconfederale le cooperative sono chiamate ad adottare una dichiarazione che sottolinei che le molestie e la violenza non verranno tollerate come da All. n 11 al presente CCNL (All. all’Accordo Interconfederale 30.1.2020).

Art. 6 - Convenzioni

Le imprese che intendono proporre programmi di assunzioni di lavo- ratori a tempo determinato per attività stagionali, si impegnano ad esa- minare preventivamente tali programmi in sede territoriale con le XX.XX. firmatarie del presente contratto o in sede aziendale con le RSU.

Le parti concordano infatti che la “convenzione” è uno strumento per salvaguardare e consolidare i livelli occupazionali esistenti e, al suo inter- no, garantire gli organici aziendali, in particolare di tipo operaio nonché le priorità di avviamento previste dall’articolo 57. Le parti ritengono uti- le, per il raggiungimento degli obiettivi di cui al comma precedente, la stipula di convenzioni tra più imprese e in particolare tra cooperative e imprese socie delle stesse.

Le convenzioni medesime dovranno prevedere gli obiettivi occupa- zionali e professionali nonché i tempi di realizzazione delle stesse. A tal fine le parti potranno prevedere verifiche periodiche.

Oltre allo strumento delle convenzioni e/o a completamento delle stesse, si concorda di attivare nelle realtà aziendali, attraverso accordi tra le parti, la costituzione di organici aziendali di lavoratori a tempo determinato.

Gli organici aziendali di OTD, da valere per le qualifiche ad alto con-

tenuto professionale, devono prevedere rapporti di lavoro con calendari annui di norma di almeno 104 giornate di lavoro.

I calendari annui possono essere inviati ai competenti centri per l’im- piego.

Alle aziende va garantita la possibilità dell’assunzione del lavoratore e la disponibilità dello stesso alla chiamata dell’impresa.

Art. 7 - Ambiente e salute

Le parti si danno atto che la salvaguardia dell’ambiente, la tutela del- la salute dei lavoratori e dei cittadini consumatori rappresentano comuni obiettivi per una crescita economica e civile diretta alla valorizzazione della persona umana e del suo ambiente di vita.

Poiché l’attività produttiva delle cooperative e consorzi agricoli im- plica sostanzialmente tre ordini di rischi (rischi sul lavoro per gli addetti, siano essi dipendenti o soci lavoratori, rischi ambientali, per l’impatto delle attività sul territorio, e rischi per i consumatori, in merito alla si- curezza e igiene degli alimenti), l’azione di tutela da adottare, attuata a livello aziendale e/o territoriale, è informata alle normative vigenti, anche di derivazione europea, e si fonda sul concetto di prevenzione.

A livello aziendale essa è realizzata attraverso un’organizzazione del lavoro attenta a programmi di miglioramento continuo, basati sull’ana- lisi dei rischi, sull’individuazione delle misure di prevenzione da adotta- re, sulla programmazione dell’applicazione di tali misure e sulla verifica annuale dei loro effetti.

Ciò comporta l’individuazione e la pratica, sia a livello nazionale che aziendale/territoriale (cfr. revisione degli Osservatori) di procedure per la partecipazione dei lavoratori e delle loro rappresentanze alla realiz- zazione di programmi di miglioramento e comporta l’esigenza di una adeguata formazione sia dei lavoratori e delle loro rappresentanze che dei gruppi dirigenti delle aziende.

A livello territoriale, va connessa ai programmi istituzionali di tutela del territorio e alle problematiche di sicurezza alimentare, a loro volta connesse alla qualità degli alimenti.

A tal fine le Parti si impegnano a sviluppare, per quanto possibile, l’at- tuazione di programmi di rintracciabilità degli alimenti e di certificazione

ambientale VISION 2000, anche in relazione alle condizioni ambientali territoriali, finalizzate a raggiungere l’iscrizione dei siti alla rubrica del- la certificazione EMAS, e si impegnano altresì a favorire l’applicazione dell’accordo volontario siglato presso il CNEL in materia di sicurezza ali- mentare e tracciabilità degli alimenti.

A tal fine le parti convengono quanto segue:

A livello territoriale

• concorderanno, coinvolgendo anche i competenti istituti pubblici di ricerca e le strutture del SSN, contenuti, tempi, modalità di realiz- zazione di programmi mirati a ridurre progressivamente i fattori di nocività che incidono sull’equilibrio ecologico, sulla qualità delle pro- duzioni, sulla salute dei consumatori e dei lavoratori;

• stabiliranno le modalità per l’effettuazione di corsi di formazione sui problemi della tutela della salute e del risanamento ecologico, con particolare riguardo al problema dello sviluppo di produzioni agricole “biologiche”. I lavoratori che partecipano a tali corsi hanno diritto ad usufruire di 60 ore di permesso retribuito, da detrarre dalle 200 ore di cui all’art. 31 del presente CCNL, nell’arco del biennio, con facoltà di cumularle anche in un solo anno;

• individueranno i lavori che comportano movimentazione manuale dei carichi, disagiati e/o imbrattanti e/o nocivi, definendo in occasio- ne della stipula dei contratti di 2° livello i lavori a rischio biologico e chimico, anche alla luce delle specifiche norme contenute nel Dlgs 81/2008 e successive modifiche e integrazioni ed in rapporto alla re- altà produttiva delle aziende cooperative nel territorio.

In sede aziendale

Per dare attuazione concreta alle indicazioni dei programmi di cui al punto 1 ed al fine di promuovere azioni di sensibilizzazione dei lavoratori in materia di salute e sicurezza, le cooperative:

• potranno dotarsi di un registro dei dati ambientali, riguardante la frequenza di utilizzo di sostanze chimiche nei cicli produttivi, nonché di quelli relativi all’umidità ed alla temperatura nei reparti di lavora- zione. Tale registro sarà tenuto a disposizione delle RSU e delle com- petenti strutture del SSN per far fronte ad eventuali richieste;

• adotteranno le misure idonee a migliorare l’ambiente di lavoro ed a prevenire le malattie e/o infortuni;

• definiranno le modalità per l’avvio di processi di rotazione e per la riduzione dell’orario e dei carichi individuali di lavoro nelle lavorazioni pesanti, disagiate e/o nocive.

Le parti, in relazione alle specificità della cooperativa, valuteranno la necessità di aumentare il monte-ore di formazione obbligatoria per gli Rls fino a un massimo di 8 ore annue (Allegato 6).

Le Parti, in attesa di un eventuale accordo interconfederale in mate- ria, potranno definire a livello aziendale la declinazione delle modalità da adottarsi a livello di sito produttivo per il confronto professionale e per lo scambio di informazioni fra gli RLS delle diverse aziende operanti all’interno del sito produttivo stesso, eletti secondo quanto previsto dalla normativa vigente nonché dal presente CCNL e ciò al fine di assicurare un’adeguata armonizzazione dell’attività di prevenzione e sicurezza del luogo di lavoro.

Quanto sopra a tutela di tutti i lavoratori presenti nel sito produttivo. Tale attività di coordinamento non comporta permessi aggiuntivi ri-

spetto a quelli spettanti agli RLS.

Le parti convengono, inoltre, che ai lavoratori esposti a fattori di noci- vità si applica una riduzione di orario corrispondente almeno a due ore e venti minuti giornaliere e che agli stessi è riconosciuto il diritto di almeno due visite mediche annuali con regolare corresponsione del salario.

Le parti concordano, infine, di istituire il libretto sanitario individuale secondo i modelli in uso.

Al fine di consentirne la tutela in ogni istanza è ammessa la consulta- zione da parte delle RLS dei registri degli infortuni.

I permessi per agibilità per gli RLS previsti dal punto 5.2 del Protocollo d’intesa per l’applicazione del Dlgs 626/1994 (allegato 6) sono aumenta- ti a 42 ore annue per ogni rappresentante.

Tenuto conto delle previsioni introdotte dall’Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016, relativo all’individuazione della durata e dei contenuti minimi dei percorsi formativi ai sensi del D.Lgs. 81/2008 e smi, le Parti concordano che la ‘formazione base’ per gli RLS di cui all’art. 37 del citato decreto legislativo e i successivi corsi di aggiornamento potranno essere erogati anche in modalità e-learning così come definiti dagli allegati II e V del summenzionato Accordo.

Art. 8 - Diritti sindacali

a) Rappresentanze sindacali d’azienda

Nelle aziende che occupino almeno 5 operai e/o impiegati agricoli sarà eletto un delegato d’azienda nell’ambito di ciascuna delle orga- nizzazioni dei lavoratori firmatarie del presente CCNL; nelle aziende che occupano da 50 a 75 operai e/o impiegati agricoli sarà eletto un secondo delegato per ogni organizzazione sindacale dei lavoratori contraente il presente CCNL; nelle aziende con oltre 75 dipendenti saranno eletti 3 delegati per ogni organizzazione sindacale.

I nominativi dei delegati che costituiscono le RSA saranno comunicati con lettera all’azienda, all’organizzazione provinciale delle cooperative a cui l’azienda aderisce e alle rispettive organizzazioni sindacali territoriali.

Tali componenti non possono essere licenziati, trasferiti o colpiti da misure disciplinari per motivi attinenti l’attività sindacale svolta.

In ogni caso i provvedimenti disciplinari nei loro confronti non pos- sono essere resi esecutivi se non dopo l’esame, e l’intesa delle XX.XX. di appartenenza dei lavoratori e delle cooperative.

Le RSU trovano regolamentazione negli allegati n. 2 e 3 così come previsto nella successiva dichiarazione a verbale.

b) Permessi sindacali

Ai lavoratori componenti di organismi direttivi nazionali, regionali o sub-regionali, ai delegati aziendali nonché ai componenti delle RSA/RSU debbono essere corrisposti permessi retribuiti per l’espletamento delle attività inerenti le loro funzioni.

Tali permessi saranno rispettivamente pari a:

a) 8 ore mensili per i delegati aziendali sindacali (RSA) e per i compo- nenti delle RSU;

b) 11 ore mensili per i lavoratori membri di organismi direttivi nazionali, regionali o sub-regionali.

I permessi sono cumulabili nell’arco dell’anno e sono dovuti ai lavo- ratori in forza alle aziende.

Si intendono in forza anche i lavoratori avventizi abitualmente occu- pati nell’azienda per il normale avviamento al lavoro in turni.

I dirigenti sindacali di cui sopra hanno altresì diritto a permessi non

retribuiti per la partecipazione a trattative sindacali o congressi o conve- gni di natura sindacale in misura non inferiore a 8 giorni all’anno.

I lavoratori che intendono usufruire dei permessi di cui sopra devo- no darne comunicazione scritta alla cooperativa almeno 24 ore prima quando trattasi di permessi retribuiti e 3 giorni prima quando trattasi di permessi non retribuiti.

Il godimento dei permessi sindacali viene retribuito nel limite dell’o- rario normale giornaliero di lavoro.

È demandato alla contrattazione integrativa stabilire le modalità per lo svolgimento dell’attività dei patronati sindacali.

c) Riunioni in azienda

I lavoratori hanno diritto di riunirsi nell’ambito dell’azienda in cui pre- stano la loro opera fuori dell’orario e durante l’orario stesso di lavoro.

Le riunioni dei lavoratori in forza all’azienda, intesi come sopra, svolte durante l’orario di lavoro vengono regolarmente retribuite, fino ad un massimo di 15 ore annue.

Le riunioni sono indette o congiuntamente dalle organizzazioni sinda- cali aziendali o da quelle esterne di categoria su materie di interesse sinda- cale e del lavoro, anche con la partecipazione di dirigenti sindacali esterni. La data, l’orario e l’ordine del giorno delle riunioni in azienda dovran- no essere comunicati per iscritto alla Direzione dell’impresa di norma

almeno 24 ore prima dello svolgimento.

L’azienda metterà a disposizione idonei locali per le riunioni stesse. È prevista la possibilità di assemblee di gruppo aziendale.

In presenza di lavoro in turni, per l’effettuazione delle sopracitate assemblee le parti terranno conto della particolare organizzazione del lavoro e dei programmi produttivi.

d) Contributi sindacali dei lavoratori

L’azienda provvederà a trattenere la quota di contribuzione sindacale da versare alle organizzazioni sindacali per conto dei lavoratori che lo richiedano o l’autorizzino a tale scopo, o mediante delega debitamente sottoscritta o in applicazione degli accordi in essere.

La predetta delega dovrà riportare le generalità del lavoratore, indica- re l’entità della trattenuta da effettuare al lavoratore stesso e l’organiz- zazione sindacale beneficiaria.

Tale delega resterà valida e operante fino a quando il lavoratore non abbia a revocarla o sostituirla con altra.

È inteso che il possesso della predetta delega autorizza ed impegna l’azienda a versare tempestivamente il contributo del lavoratore con le modalità che le organizzazioni sindacali interessate indicheranno e a dare comunicazione alle organizzazioni stesse dei versamenti effettuati.

Dichiarazione a verbale

Le parti si danno atto che ai fini della regolamentazione delle R.S.U. fanno testo l’accordo interconfederale del 28.7.2015 tra Centrali Coo- perative e Cgil, Cisl e Uil, (All. n. 2)nonché l’apposito accordo di settore modificato in questo rinnovo (All. n. 3). Resta inteso che le modifiche apportate produrranno il loro effetto per le parti firmatarie il presente contratto dalla data di sottoscrizione dello stesso.

Le parti concordano la reciproca disponibilità ad incontrarsi per la ve- rifica sulla applicazione delle nuove regole su richiesta di una delle stesse.

Art. 9 - Formazione professionale

Le parti condividono e riaffermano indirizzi, orientamenti ed impegni assunti dalle Centrali cooperative e da CGIL, CISL, UIL nel protocollo d’in- tesa del 1994 in materia di formazione professionale affinché essa possa svolgere il ruolo di primo piano che le spetta nella modernizzazione del Paese considerando la valorizzazione delle risorse umane e lo sviluppo della professionalità dei lavoratori, condizioni necessarie da un lato al miglioramento della competitività delle imprese, dall’altro alla tutela ed alla promozione del lavoro.

Sia per quanto concerne formazione in alternanza che formazione continua, a livello nazionale e nelle regioni a particolare rilevanza co- operativa saranno costituite apposite commissioni consultive per una valutazione dei fabbisogni e degli indirizzi formativi per il settore della cooperazione agricola ed agroalimentare.

Per l’analisi dei bisogni formativi e del mercato del lavoro, il sistema dei Coop-form si raccorderà anche con gli enti e/o gli organismi bilaterali del settore della cooperazione agricola.

Le indicazioni che emergeranno dalle predette commissioni saranno

presentate per un approfondimento e per le conseguenti decisioni di iniziative formative ai Coop-form regionali, come previsto dal succitato protocollo d’intesa interconfederale.

Le parti individuano nel Fondo interprofessionale Foncoop lo stru- mento per effettuare interventi formativi nel settore agricolo e pertanto si impegnano a sostenere i progetti territoriali, settoriali e aziendali che saranno presentati in tale ambito.

Art. 10 - Occupazione

Al fine di ricercare tutte le forme utili per consolidare ed estendere i livelli occupazionali ed allargare la base produttiva, a fronte di specifici progetti che vengano verificati e definiti congiuntamente, le parti con- vengono che a livello territoriale o aziendale sia possibile pervenire alla stipula di accordi specifici, che colgano le nuove forme di sperimentazio- ne nella organizzazione produttiva e del lavoro ed utilizzino la mobilità territoriale e la flessibilità dell’orario.

Impegno tra le parti

In relazione alle recenti modifiche legislative di cui alla Legge 92/2012 e successive modifiche, le parti convengono sulla necessità di addivenire a una più puntuale definizione in materia di lavoro stagionale in relazio- ne al presente CCNL e, a tale scopo, si impegnano a incontrarsi entro 3 mesi dalla firma dell’accordo.

Art. 11 - Contributo assistenza contrattuale

Le aziende cooperative e i lavoratori sono tenuti a versare a favore delle Organizzazioni stipulanti il CCNL un contributo a titolo di assisten- za contrattuale.

L’entità di tale contributo viene fissata nello 0,35% del minimo con- trattuale nazionale conglobato, di cui lo 0,21% a carico dei datori di lavoro e lo 0,14% a carico del lavoratore.

Le modalità di esazione e di versamento del contributo sono stabilite dalla Commissione Paritetica di cui all’art. 12 e sono oggetto di apposito regolamento (All. n. 5) che è parte integrante del presente contratto.

PARTE COMUNE

Art. 12 - Previdenza complementare e fondi integrativi

a) Previdenza complementare

È istituita una forma pensionistica complementare a contribuzione definita ed a capitalizzazione individuale mediante la costituzione di un Fondo Pensione Nazionale denominato Previdenza Cooperativa.

Destinatari della forma pensionistica sono i lavoratori dipendenti il cui rapporto di lavoro sia disciplinato dal CCNL sottoscritto in data 2.7.1998 e sue successive modificazioni ed integrazioni che siano stati assunti ed abbiano superato - ove previsto - il relativo periodo di prova nelle seguenti tipologie di contratto individuale:

• contratto a tempo indeterminato;

• contratto part-time a tempo indeterminato;

• contratto a tempo determinato ad occupazione piena pari o superiore a 4 mesi presso lo stesso datore di lavoro nel medesimo anno solare;

• contratto di apprendistato.

Destinatari della forma pensionistica sono altresì i lavoratori assunti in una delle tipologie di contratto sopra richiamate dei settori affini i cui CCNL siano sottoscritti da almeno due delle organizzazioni Sindacali dei Lavoratori stipulanti il CCNL 2.7.1998.

• Per settori affini si intendono pertanto quelli di seguito indicati:

• cooperative di trasformazione dei prodotti agricoli e zootecnici;

• lavoratori addetti ad attività idraulico-forestali ed idraulico-agrarie;

• dipendenti da cooperative della pesca marittima, acquacoltura e ma- ricoltura.

L’associazione al Fondo di tali settori deve comunque essere disci- plinata con apposito accordo tra le Organizzazioni Sindacali stipulanti i CCNL dei settori affini e le rispettive Associazioni o Federazioni delle imprese di settore.

L’adesione dei lavoratori al Fondo è volontaria.

Le contribuzioni dovute al Fondo, da parte del lavoratore aderente e del datore di lavoro dal quale dipende, sono costituite da:

• con decorrenza dal 1° gennaio 2014, l’1,5% a carico del datore di lavoro commisurato alla retribuzione utile per il calcolo del TFR nel periodo di riferimento;1

• l’1% a carico del lavoratore commisurato alla retribuzione utile per il calcolo del TFR nel periodo di riferimento;

• una quota di TFR pari al 2% della retribuzione utile per il calcolo del TFR nel periodo di riferimento per i lavoratori qualificabili come già occupati alla data del 28 aprile 1993;

• il 100% del TFR maturato nel periodo di riferimento per i lavoratori qualificabili come di prima occupazione successiva al 28 aprile 1993.

Tale contribuzione avrà decorrenza dalla data di effettivo esercizio dell’attività del Fondo.

Per gli impiegati l’obbligo del versamento del TFR si intende assolto col versamento presso l’ENPAIA, ai sensi della legislazione vigente.

Detta contribuzione, sempre a condizione di pariteticità, sarà versa- ta anche in caso di mancata prestazione lavorativa dovuta a malattia, nell’ambito del periodo di comporto, infortunio ed assenza obbligatoria per maternità.

È fatta salva la facoltà del lavoratore di effettuare versamenti volonta- ri aggiuntivi fino al massimo di deduzione fiscale consentito dalla legge. Le parti convengono che a partire dall’1.1.2017 al lavoratore com- ponente della Assemblea del Fondo è riconosciuto complessivamente un giorno di permesso per la partecipazione alle convocazioni di tale

organo.

b) Fondi integrativi sanitari

1) Sanitario degli impiegati agricoli

Le parti decidono di costituire un Fondo integrativo sanitario per gli impiegati, finanziato da una contribuzione paritetica a carico del datore di lavoro e dell’impiegato a decorrere dall’1.7.1992, pari complessiva- mente a:

• Euro 186,00 annui per le prestazioni integrative sanitarie.

1 Fino al 31-12-2010 l’aliquota a carico del datore di lavoro era pari all’1%. Dall’1-1-2011 al 31-12-2013 l’aliquota a carico del datore di lavoro era pari all’1,2%.

A decorrere dall’1.1.2011 potranno iscriversi al fondo anche gli impie- gati a tempo determinato con contratto di durata superiore a sei mesi.

La contribuzione sarà rapportata ai mesi di durata del contratto.

2) Sanitario degli operai

Sono iscritti al FILCOOP Sanitario, salvo rinuncia, tutti gli operai a tempo indeterminato ai quali si applica il presente contratto.

La contribuzione al Fondo è determinata nella misura di Euro 52,00 annua di cui il 50% a carico dell’azienda e il restante 50% a carico del lavoratore.

Gli operai a tempo indeterminato in forza alla data del 16.7.2002, non iscritti al Fondo, saranno iscritti al FILCOOP Sanitario qualora non manifestino per iscritto diversa intenzione entro il 31.12.2002.

Per gli operai a tempo indeterminato assunti posteriormente alla data del 31.12.2002 l’iscrizione decorre dalla data di assunzione, salvo disdetta scritta da presentarsi nei termini di 15 giorni dalla stessa data di assunzione.

L’azienda invierà al FILCOOP Sanitario la copia della comunicazione di recesso del lavoratore.

A decorrere dall’1.1.2011 saranno iscritti al Filcoop sanitario, salvo rinuncia, anche gli operai a tempo determinato compresi nelle conven- zioni di cui all’articolo 6 con garanzia occupazionale di almeno 151 gior- nate annue.

Dall’1.1.2014 saranno iscritti, alle condizioni sopra indicate, anche gli operai a tempo determinato:

• ricompresi in accordi di riassunzione o relativi all’organico aziendale con una garanzia occupazionale, comunque denominati, di almeno 151 giornate annue;

• con tre anni consecutivi di anzianità aziendale2 a condizione che nell’anno d’iscrizione abbiano un contratto di lavoro per almeno 151 giornate.

La contribuzione per tali lavoratori sarà complessivamente di Euro 36 annui di cui il 50% a carico dell’azienda e il restante 50% a carico del lavoratore.

2 Ai fini dell’anzianità si considerano i tre anni civili precedenti a quello di iscrizione al fondo.

Gli organi di gestione del fondo Filcoop sanitario definiranno un pia- no facoltativo aggiuntivo di prestazioni, e le relative modalità operative, a favore degli operai. La relativa contribuzione sarà a carico degli stessi.

c) Casse integrazioni extra-legem

Le parti convengono sulla opportunità che a livello territoriale le or- ganizzazioni firmatarie del presente CCNL costituiscano Casse integra- zioni extra-legem o rinvengano comunque soluzioni atte ad assicurare agli operai una integrazione salariale in caso di malattia e di infortunio aggiuntiva a quella liquidata dall’INPS e dall’INAIL.

Per gli scopi di cui al comma precedente e per definire le modalità per la applicazione e la gestione di quanto previsto dall’art. 11, la com- missione di cui al citato articolo sarà insediata entro 3 mesi dalla firma del presente accordo e sarà costituita da un rappresentante per ogni Associazione firmataria.

Qualora, entro il 30 novembre 2015, la Commissione non abbia defi- nito le modalità di costituzione di un sistema di casse che copra l’intero territorio nazionale, ovvero di una cassa di livello nazionale per tutte le imprese che ne sono prive, dal 31.12.2015 le cooperative che non aderiscono a una cassa extra-legem saranno tenute a corrispondere di- rettamente agli operai a tempo determinato le integrazioni di malattia e infortunio di cui agli articoli 62 e 63 del presente CCNL.

Per gli operai agricoli a tempo indeterminato, le integrazioni di cui agli articoli 62 e 63, in assenza di adesione a casse extra legem saranno corrisposte a decorrere dal 1° gennaio 2014.

Sono fatti salvi tutti gli accordi aziendali e territoriali che disciplinano la materia.

Le parti convengono altresì che la costituzione delle Casse extra-le- gem potrà aver luogo solo dopo la conclusione dei lavori della Commis- sione paritetica sull’argomento in oggetto e nei limiti e con le modalità che la Commissione stessa avrà individuato.

Art. 13 - Lavoratori svantaggiati

I lavoratori a tempo indeterminato di cui viene accertato, con ido- nea documentazione, lo stato di tossicodipendenza o di etilismo e che

intendano accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione presso strutture del servizio sanitario nazionale o presso strutture specialistiche riconosciute dalle competenti istituzioni o ancora presso sedi di comu- nità terapeutiche individuate dall’art. 124 Dpr 309/1990, hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro per il tempo in cui la sospensione delle prestazioni di lavoro è dovuta all’esecuzione del trattamento riabi- litativo e, comunque, per un periodo non superiore a tre anni (art. 124 Dpr 309/1990).

Tale periodo, considerato di aspettativa non retribuita, non è compu- tabile come anzianità utile agli effetti del TFR e degli scatti di anzianità. I lavoratori a tempo indeterminato familiari di tossicodipendente od etilista possono essere posti, a domanda, in aspettativa non retribuita per concorrere al programma terapeutico e socio-riabilitativo, qualora il relativo servizio ne attesti la necessità, per un periodo massimo di 3 mesi

non frazionabile e non ripetibile.

Le relative domande devono essere presentate al datore di lavoro per iscritto e corredate da idonea documentazione redatta dai servizi sanitari o dalle altre strutture sopra indicate.

Art. 13 bis - Applicazione legge 104/92

I lavoratori a tempo indeterminato genitori di portatori di handicap grave, comprovato dai servizi sanitari competenti per territorio, che ri- chiedano il passaggio a tempo parziale (ove consentito dalla legge) han- no diritto di precedenza rispetto ad altri lavoratori.

Ai sensi della Legge 104/1992 e successive modificazioni ai lavoratori a tempo indeterminato che abbiano a carico familiari portatori di han- dicap bisognosi di assistenza, di cui sia documentata la necessità dalle competenti strutture sanitarie pubbliche, possono essere concessi, com- patibilmente con le esigenze di servizio, brevi permessi non retribuiti, la cui richiesta dovrà essere avanzata con congruo anticipo.

Il datore di lavoro può assumere, con richiesta nominativa, personale con contratto a tempo determinato per sostituire i lavoratori in aspetta- tiva come previsto dal presente articolo, indicando nel contratto di as- sunzione il motivo della sostituzione ed il nome del lavoratore sostituito, fatte salve le normative vigenti.

Art. 14 - Mezzi di trasporto

Il datore di lavoro è tenuto a fornire al lavoratore un efficiente mez- zo di trasporto, ove richiesto per il normale disimpegno delle mansioni affidategli.

Qualora il mezzo di trasporto non sia fornito dal datore ma dallo stesso lavoratore, questi ha diritto, a titolo di rimborso spese, ad un compenso che dovrà essere determinato dai contratti integrativi.

I contratti integrativi, fatta salva ogni pattuizione preesistente, indivi- dueranno situazioni e casi in cui corrispondere al lavoratore una inden- nità di trasporto per il raggiungimento del posto di lavoro e stabiliranno misure e modalità di corresponsione.

L’indennità non è dovuta nel caso l’azienda metta a disposizione un proprio mezzo di trasporto.

Art. 15 - Rimborso spese

Le spese per vitto, alloggio, viaggio e simili sostenute dal lavoratore per ragioni inerenti al servizio debbono essere rimborsate previa docu- mentazione entro il mese in cui il viaggio o il particolare servizio che le ha determinate ha avuto luogo.

I contratti integrativi potranno stabilire diverse modalità di rimborso spese per vitto, alloggio e viaggio, nonché il rimborso delle piccole spese non documentabili.

Il tempo impiegato per il viaggio è considerato lavorativo a tutti gli effetti.

L’eventuale tempo eccedente il normale orario contrattuale potrà es- sere remunerato o attraverso il riconoscimento delle maggiorazioni per straordinario o attraverso un’indennità di trasferta da stabilire nella con- trattazione di 2° livello.

Art. 15 bis - Trasferimenti

La comunicazione del trasferimento deve essere fatta per iscritto al lavoratore, ed inviata per conoscenza alle RSU/RSA, con il massimo an-

ticipo possibile rispetto alla data del trasferimento medesimo. Il trasfe- rimento deve basarsi su comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive o per altre ragioni previste dalla legge.

Il lavoratore che venga trasferito dalla azienda ad altra sede di lavoro conserva il trattamento economico goduto nella sede di provenienza, escluse quelle indennità e competenze che siano inerenti alle condizioni locali o alle particolari prestazioni richiestegli presso la sede di origine che non ricorrano nella nuova destinazione.

Nel caso di trasferimento, disposto dall’azienda, in via definitiva da una sede all’altra della stessa cooperativa, qualora il trasferimento dia luogo anche all’effettivo cambio di residenza, il lavoratore ha diritto al rimborso, a titolo di indennità di trasferimento e nei limiti previsti dall’articolo 51 del Tuir, previa presentazione di documentazione, valida ai fini fiscali, delle spese sostenute per il trasferimento della sua famiglia e del mobilio, maggiorato del 15%.

Il lavoratore che non accetti il trasferimento e risolva il rapporto di lavoro ha diritto al riconoscimento dell’indennità sostitutiva del periodo di preavviso e del trattamento di fine rapporto.

Art. 16 - Servizio civile

Si applicano ai lavoratori le norme di legge vigenti in materia.

Art. 17 - Cooperazione internazionale

Coloro ai quali sia riconosciuta, con la registrazione di cui all’art. 33 della Legge 49/1987 (sulla cooperazione dell’Italia con i paesi in via di sviluppo), la qualifica di volontari in servizio civile, hanno diritto alla con- servazione del proprio posto di lavoro, secondo le disposizioni del Dlcps 13.9.1946, n. 303 e successive norme integrative, qualora beneficino del rinvio del servizio militare.

Art. 18 - Mense

In ordine all’istituzione di mense aziendali o interaziendali, tenuto conto della grande varietà di situazioni in atto che rende difficile una regolamentazione generale, le cooperative e le organizzazioni sindacali verificheranno a livello territoriale e/o aziendale le possibilità, modalità, e condizioni di istituzione del servizio mensa ovviamente nelle realtà pro- duttive e territoriali che lo giustifichino.

In tale ipotesi le aziende cooperative concorreranno al pagamento del pasto nella misura da concordare nella contrattazione di 2° livello.

Art. 19 - Classificazione Dei Lavoratori

PREMESSA

I lavoratori sono inquadrati in una classificazione unica di sette livelli, in ciascuno dei quali sono comprese diverse categorie di lavoratori anche se per gli stessi, agli effetti delle norme di legge o delle disposizioni con- trattuali, mutualistiche, previdenziali e simili, sono previsti, allo stato, trattamenti differenziati.

I requisiti di appartenenza alla qualifica di “quadri” sono definiti dall’art. 45.

Ai singoli livelli corrispondono altrettanti livelli di retribuzione minima tabellare nazionale, di cui ai successivi artt. 48 e 60.

La declaratoria determina, per ciascun livello, le caratteristiche ed i requisiti per l’inquadramento delle mansioni nel livello stesso.

I profili, indicati esclusivamente per i lavoratori con mansioni impie- gatizie e per gli operai florovivaisti, rappresentano le caratteristiche es- senziali del contenuto professionale delle mansioni in essi considerate ed hanno valore esemplificativo.

Per le mansioni non rappresentate nei profili, l’inquadramento sarà effettuato sulla base delle declaratorie e utilizzando per analogia i profili delle qualifiche indicate in ciascun livello.

I profili per il personale con mansioni operaie sono definiti ai sensi dell’articolo 3, lett. e) punto 10.

In sede di stipulazione dei contratti di 2° livello saranno stabiliti i la-

vori da considerarsi pesanti o nocivi, le eventuali limitazioni di orario per l’esecuzione dei lavori pesanti e le maggiorazioni salariali da corrispon- dersi agli operai agricoli per il periodo in cui vengono adibiti a detti lavori pesanti.

Ai lavoratori specializzati o non ai quali il datore di lavoro conferisce l’incarico di capo, verrà riconosciuta la corresponsione di una maggiora- zione salariale da stabilirsi dai contratti integrativi.

Le parti si danno atto che non devono derivare oneri per le imprese anche per effetto dalla contrattazione di 2° livello.

Le parti concordano che la nuova classificazione unica non ha alcun effetto sulle norme contenute nel CCNL riguardanti i diversi trattamenti del personale con mansioni impiegatizie e del personale con mansioni non impiegatizie. Tali diversi trattamenti, pertanto, conservano la loro efficacia sia nell’ambito di ciascuno istituto e delle singole norme che nell’ambito dell’intero contratto.

L’inquadramento degli impiegati e degli operai in forza al momento di stipula del presente CCNL avverrà in base alla tabella sotto riportata, nella quale sono indicati i livelli di inquadramento, i parametri e le figure professionali.

La nuova classificazione, inoltre, non modifica le sfere di applicazione di leggi, regolamenti e norme amministrative che comportano differen- ziazioni tra mansioni impiegatizie e mansioni non impiegatizie richiama- te e non richiamate nel CCNL stesso.

Livello	Parametro	Figure professionali
1	151,70	Impiegati (ex impiegati 1° livello)
2	136,38	Impiegati (ex impiegati 2° livello)
3	125,53	Impiegati – operai (ex impiegati 3° livello, ex operai specializzati super)
4	116,72	Impiegati – operai (ex impiegati 4° livello, ex operai specializzati)
5	111,00	operai (ex operai qualificati super)
6	107,78	Impiegati – operai (ex impiegati 5° livello, ex - operai qualificati)
7	100,00	Impiegati – operai (ex impiegati 6° livello, ex operai comuni)

1° Livello (ex impiegati 1° liv. PAR: 151,70)

Declaratorie

Appartengono a questo livello gli impiegati di concetto che, non in- vestiti dei poteri e delle incombenze propri del dirigente, collaborano direttamente con il datore di lavoro e con il dirigente all’organizzazione e gestione generale, tecnica e/o amministrativa dell’azienda, con auto- nomia di concezione e potere d’iniziativa.

Profili

Direttori tecnici, amministrativi, commerciali ed altre figure con ana- loghe caratteristiche e funzioni.

Nelle aziende di servizi rientra in tale 1° livello il Direttore del Centro elaborazioni dati.

Rientrano nel 1° livello gli “Agenti” che pur assunti con tale qualifica, collaborano direttamente con il datore di lavoro o con il dirigente nell’i- potesi di aziende prive di direttore ed ai quali siano affidati dal medesi- mo datore di lavoro poteri ed incombenze propri di detto 1° livello e che provvedono quindi, con autonomia di concezione e potere di iniziativa, all’organizzazione e gestione generale tecnica e/o amministrativa dell’a- zienda.

Analogamente nelle aziende vitivinicole rientrano nel 1° livello quegli “Enologi” che collaborano direttamente con il datore di lavoro o con il dirigente, nell’ipotesi di aziende prive di direttore, e che provvedono, quindi, con autonomia di concezione e relativa responsabilità, a tutte le operazioni concernenti la produzione di vino o di altre bevande alcoli- che.

2° Livello (ex impiegati 2° liv. PAR: 136,38)

Declaratorie

Appartengono a questo livello gli impiegati di concetto che, alle di- rette dipendenze del datore di lavoro, o del dirigente o del direttore, provvedono con relativo potere di iniziativa, alla gestione tecnica e/o amministrativa dell’azienda o di parte di essa con corrispondente re- sponsabilità tecnica e/o amministrativa.

Profili

Capo reparto e Capo Ufficio tecnico, commerciale, amministrativo. Agente: l’impiegato che dispone, in riferimento al piano di coltiva-

zione prestabilito, l’esecuzione dei relativi lavori da parte del personale dipendente; provvede, su autorizzazione del datore di lavoro o di chi per lui, agli acquisti dei concimi, mangimi, sementi, ecc., alle vendite dei prodotti, alla compravendita del bestiame; provvede, altresì, su autoriz- zazione del datore di lavoro e di chi per lui, all’assunzione ed ai licen- ziamenti del personale operaio o dei coloni; è incaricato della tenuta dei primi libri contabili e dei libretti colonici.

Enologo: provvede a tutte le operazioni concernenti la produzione di vini o bevande alcoliche. Dispone e controlla le operazioni di pigiatura, fer- mentazione, chiarificazione e correzione delle uve, dei mosti e delle vinacce stabilendo modalità e tempi della effettuazione dei travasi. Accerta, anche attraverso analisi di campioni, le caratteristiche relative alla gradazione alco- lica, gusto, odore e colore di un dato vino o di una bevanda alcolica.

Progettista: responsabile della elaborazione e realizzazione di proget- ti di parchi e giardini.

Analista CED: l’impiegato che effettua le analisi e gli studi per in- dividuare e proporre soluzioni ai problemi dei vari comparti aziendali attraverso l’uso dell’elaborazione. Programma le risorse necessarie per le varie fasi, raccoglie dati circa le procedure e le prassi esistenti nelle aziende. Valuta le esigenze delle unità interessate e definisce, insieme con i responsabili delle singole funzioni, gli “input” e gli “output” del sistema informatico, nonché la forma, la periodicità ed i supporti relativi.

3° Livello (ex impiegati 3° liv. – ex operai Specializzati Super PAR: 125,53)

Declaratorie

Appartengono a questo livello gli impiegati di concetto che, in ese- cuzione delle disposizioni loro impartite e, quindi, con relativo potere d’iniziativa, esplicano mansioni del ramo tecnico, amministrativo o com- merciale in relazione alla loro specifica competenza professionale e che rispondono ai superiori, da cui dipendono, della esatta esecuzione dei compiti loro affidati.

Appartengono a questo livello gli operai che svolgono lavori comples- si nell’attività produttiva richiedenti specifica competenza professionale acquisita per titolo o per pratica, con autonomia di concezione, poliva- lenza e che coordinano altro personale.

Profili degli Impiegati

Sottoagenti - contabili - impiegati amministrativi o commerciali - aiu- to enologo – addetti ufficio commerciale estero.

Profili degli Operai florovivaisti

Ibridatore-selezionatore: l’operaio che, con autonomia esecutiva ed elevata competenza professionale acquisita per pratica o per titolo, ese- gue incroci varietali per ottenere ibridi di 1a generazione selezionati, assicurando un’attività lavorativa polivalente (come ibridatore e selezio- natore) con responsabilità operativa limitata al ciclo di lavorazione asse- gnatogli.

Conduttore-meccanico di macchine agricole operatrici complesse: l’operaio che, fornito di patente di guida, con autonomia esecutiva ad elevata competenza professionale acquisita per pratica o per titolo, ol- tre alla guida ed all’uso anche su strada di macchine agricole operatrici complesse che svolgono più operazioni, provvede alla manutenzione e riparazioni ordinarie delle suddette macchine, svolgendo un’attività la- vorativa polivalente (come conduttore e come meccanico).

Conduttore-meccanico di autotreni o di autoarticolati: l’operaio che, con autonomia esecutiva ed elevata competenza professionale acquisita per pratica o per titolo, oltre alla guida di autotreni, autoarticolati od automezzi di portata superiore a 75 x.xx provvede alla loro manutenzione e alle riparazioni ordinarie effettuabili con le attrezzature messe a dispo- sizione dall’azienda, svolgendo un’attività lavorativa polivalente.

Aiutante di laboratorio: l’operaio che, con autonomia esecutiva ed elevata competenza professionale acquisita per pratica o per titolo e polivalenza delle prestazioni, esegue le operazioni di laboratorio riferite alle analisi dei terreni, o alle colture in vitro o ai test sanitari sulle piante.

Potatore “artistico” di piante: l’operaio che, con autonomia esecutiva ed elevata competenza professionale acquisita per pratica o per titolo, esegue la potatura artistico-figurativa di piante ornamentali od alberi di alto fusto.

Giardiniere: l’operaio che, con autonomia esecutiva ed elevata com- petenza professionale acquisita per pratica o per titolo, per la realizza- zione di un impianto individua i lavori di sistemazione del terreno, le concimazioni necessarie, i semi, i tipi di piante e l’eventuale cura delle malattie delle stesse, la forma e le dimensioni delle aiuole, la direzione dei viali, i materiali necessari, la dislocazione delle prese di acqua nonché i relativi tempi nell’esecuzione. Inoltre, predispone ed esegue i lavori di cui sopra assumendone la responsabilità.

Conduttore di caldaie a vapore: colui che in possesso di apposito certificato di abilitazione di 1° e 2° grado, con autonomia esecutiva ed elevata competenza professionale, manovra e controlla i dispositivi che regolano il funzionamento delle caldaie a vapore, provvede alla manu- tenzione ed alle necessarie riparazioni ordinarie, svolgendo una attività lavorativa polivalente.

4° Livello (ex impiegati 4° liv. - ex operai Specializzati PAR: 116,72)

Declaratorie

Appartengono a questo livello gli impiegati che in possesso di espe- rienza, sotto la guida del datore di lavoro o degli impiegati superiori, eseguono le istruzioni per il disbrigo di operazioni inerenti la contabilità, amministrazione e simili e le istruzioni per il disbrigo delle operazioni colturali e di lavorazione o di commercializzazione dei prodotti.

Appartengono a questo livello gli operai che, alle dirette dipendenze di superiori, svolgono lavori complessi nell’attività produttiva richieden- ti specifica competenza professionale acquisita per titolo o per pratica, senza autonomia di concezione, ma con capacità di autonomia esecutiva nelle mansioni loro affidate e polivalenza e possono coordinare altro personale di livello inferiore.

Profili degli Impiegati

Addetti ai servizi amministrativi, commerciali od ai reparti - Assisten- ti - Operatori CED - Disegnatori tecnici - Magazzinieri, anche di aziende vitivinicole, cioè gli impiegati cui è affidata la responsabilità dei magazzi- no, con la tenuta dei libri di carico e scarico, e che rispondono della buo- na conservazione di merci, prodotti, macchine, utensili, e di quant’altro

occorrente ai bisogni dell’azienda; su disposizioni impartite direttamen- te dal datore di lavoro o da impiegati gerarchicamente superiori, provve- dono alla ripartizione, distribuzione e spedizione di quanto loro affidato ed alla relativa registrazione contabile-amministrativa.

Profili degli Operai florovivaisti

Vivaisti, i potatori, gli innestatori ed ibridatori, i preparatori di mi- scele semplici e composte per trattamenti antiparassitari, i selezionatori di piante innestate, i conduttori patentati di autotreni, di automezzi e trattori, i conduttori di caldaie con patente diversa dal 1° e 2° grado, i meccanici, gli elettricisti, gli spedizionieri, i costruttori di serre. Per i lavo- ratori specializzati ai quali il datore di lavoro conferisce l’incarico di capo, verrà riconosciuta la corresponsione di una maggiorazione salariale da stabilirsi nei contratti di II livello.

5° Livello (ex operai qualificati super PAR: 110,99)

Declaratorie

Appartengono a questo livello gli operai che provvedono alla gestio- ne di processi produttivi e/o di lavorazioni complesse che siano in grado di svolgere mansioni polivalenti in possesso di specifiche conoscenze e capacità professionali acquisite per pratica o per titolo e possono coor- dinare altro personale di livello inferiore.

Profili degli Operai florovivaisti

Aiuto innestatori in grado di provvedere autonomamente alla prepa- razione delle marze, addetti agli impianti termici.

6° Livello (ex impiegati 5° liv. – ex operai Qualificati PAR: 107,78)

Declaratorie

Appartengono a questo livello gli impiegati d’ordine che esplicano mansioni non richiedenti una particolare preparazione tecnica e/o am- ministrativa.

Appartengono a questo livello gli operai che provvedono alla gestio-

ne di processi produttivi e/o di lavorazione in possesso di specifiche co- noscenze e capacità professionali e polivalenza acquisite per pratica.

Profili degli Impiegati

Stenografi - Dattilografi - Addetti a semplici mansioni di segreteria - Addetti alle spedizioni - Terminalista CED addetto alla acquisizione dei dati.

Profili degli Operai florovivaisti

Aiutanti degli operai specializzati e i preparatori di acqua da irrora- zioni, gli irroratori portatori di lancia per trattamenti antiparassitari, gli imballatori, gli addetti agli impianti termici, i conduttori di piccoli trat- tori e mezzi meccanici semoventi, i trapiantatori di piante ornamentali adulte con zolla.

7° Livello (ex impiegati 6° liv. – ex operai Comuni PAR: 100)

Declaratorie

Appartiene a questo livello il personale d’ordine che svolge mansioni proprie della loro qualifica.

Appartengono a questo livello gli operai con capacità di eseguire la- vorazioni semplici non richiedenti specifiche competenze professionali.

Profili degli Impiegati

Uscieri - Fattorini - Commessi.

Profili degli Operai florovivaisti

Lavoratori capaci di eseguire solo mansioni generiche non richiedenti specifici requisiti professionali.

Lavoratori non professionalizzati

Appartengono a questa area gli operai agricoli che nell’anno solare precedente hanno lavorato nel settore agricolo per un numero di giorna- te complessive inferiori a 51, che svolgono mansioni che non richiedono alcuna professionalità, non avendo nessuna qualifica che li renda inqua- drabili nei livelli 3-4-5-6-7.

Norma transitoria

Per i lavoratori di 5° livello (ex operai qualificati “super”), si concorda di demandare l’introduzione di tale qualifica ai prossimi rinnovi contrat- tuali di secondo livello.

Nel caso si verifichi che tale inquadramento coinvolga oltre il 10% degli operai di 6° livello (qualificati), le parti titolari del secondo livello contrattuale individueranno le opportune fasi di applicazione graduale del nuovo livello contrattuale.

Tale norma di salvaguardia si intende superata dove la contrattazione di 2° livello ne ha già previsto l’applicazione.

Art. 20 - Indennità di alta professionalità

Nei confronti dei lavoratori, operai e impiegati, ad alta professionalità da individuare a livello territoriale o aziendale, che ricoprono funzioni di particolare rilevanza sul piano specialistico o di coordinamento e per i quali si richiedono specifiche conoscenze, autonomia e capacità a pro- gredire nell’apprendimento professionale, in presenza di precisi incarichi organizzativi, potrà essere concordata in tali sedi una indennità di pro- fessionalità da corrispondere, per tutte le mensilità previste contrattual- mente e da conteggiare ai fini del TFR.

Art. 20 bis - Indennità di cassa

Ai lavoratori cui è affidata la mansione di cassiere, con responsabilità del movimento di cassa e relativo rischio, è riconosciuta, per tale rischio contabile-amministrativo e per il maggior impegno professionale richie- sto, una indennità mensile nella misura di euro 25,00.

Detta indennità compete sia ai lavoratori che svolgono tale mansione in via esclusiva, sia a coloro che la svolgono congiuntamente ad altre mansione purché, in questo ultimo caso, non si tratti di mansione oc- casionale ma di carattere continuativo nel corso del rapporto di lavoro.

L’indennità è corrisposta per 12 mensilità, salvo casi di assenza per periodi superiori al mese, e, in deroga agli articoli 48 comma 4, e 60 comma 5, la sua misura mensile non è frazionabile.

Nota a verbale

Nei casi in cui la contrattazione preesistente non preveda l’indennità di cui al presente articolo, è demandato alla contrattazione di 2° livello la relativa disciplina.

Norma transitoria

L’estensione dell’indennità agli operai, alle condizioni previste dal presente articolo, avverrà previo affidamento formale della mansione da parte della cooperativa.

Art. 21 - Mansioni e cambiamenti di qualifica

Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni relative alla qualifica di assunzione e retribuito con il trattamento economico ad essa corrispon- dente.

Il lavoratore che per esigenze dell’azienda, sia adibito temporanea- mente ed eccezionalmente a mansioni di qualifica inferiore conserva i diritti ed il trattamento economico del livello cui appartiene.

In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, così come previsto dal Dlgs 81/2015, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inqua- dramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale.

Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall’as- solvimento dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni.

Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, possono essere previste dai contratti collettivi.

Ulteriori modalità per procedere alla modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzio- ne sono stabilite dalla legge.

Qualora il lavoratore sia adibito, invece, a mansioni di qualità supe- riore, acquisisce il diritto, per tutto il periodo in cui svolge detta mansio- ne, al trattamento economico previsto per la qualifica superiore.

Il lavoratore acquisisce anche il diritto alla qualifica superiore dopo

aver svolto con carattere continuativo le mansioni proprie di detta qua- lifica, per un periodo di due mesi se impiegato e, se operaio, quando sia stato adibito continuativamente a detta nuova attività per un periodo di 20 giorni lavorativi, oppure saltuariamente per almeno due volte per un periodo complessivo non inferiore a 40 giorni lavorativi nel corso di un anno.

La temporanea sostituzione di un dipendente appartenente alla qua- lifica superiore, assente con diritto alla conservazione del posto, non fa acquisire al sostituto il passaggio alla qualifica superiore ma gli dà solo diritto, sin dall’inizio della sostituzione e per tutta la durata di essa, al trattamento economico corrispondente a detta qualifica superiore.

Ai fini del passaggio di qualifica dell’operaio pertanto non vengono conteggiate le giornate prestate nei casi di sostituzione di altri operai assenti per il periodo di tempo in cui dura la conservazione del posto dell’assente.

In ogni caso il lavoro prestato nella qualifica superiore deve essere registrato sulla documentazione di lavoro dell’operaio.

Art. 22 - Orario di lavoro e flessibilità

L’orario di lavoro contrattuale ordinario è stabilito in 39 ore settima- nali, distribuito di norma su cinque giorni lavorativi, salvo diversa distri- buzione sancita dalla contrattazione di secondo livello.

Si considera lavoro straordinario quello eseguito oltre l’orario con- trattuale ordinario di lavoro.

Allo scopo di far fronte a particolari esigenze produttive e/o di mer- cato, è istituito un monte-ore di eccedenza dell’orario contrattuale pari ad un massimo di 90 ore per anno civile, da utilizzare per prestazioni lavorative settimanali con orari superiori a quello contrattuale ed in ogni caso nei limiti di legge, a cui devono corrispondere prestazioni lavorative settimanali con orari corrispettivamente ridotti.

Nell’ambito degli accordi in materia di calendario di lavoro annuo, le parti potranno convenire il superamento del limite massimo di 90 ore di flessibilità di cui al comma precedente, e regolamentare le modalità dell’eventuale recupero in luogo della maggiorazione.

Per i rapporti di lavoro di breve durata si darà luogo a riposi compen-

sativi del maggior orario svolto ed al conseguente prolungamento del rapporto di lavoro.

La retribuzione da corrispondere ai lavoratori interessati sarà commi- surata all’orario settimanale contrattuale sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell’orario o di riconoscimento di riposo compensativo, anche agli effetti degli istituti contrattuali.

I calendari di orario, di cui al precedente comma, saranno concordati tra le parti in sede aziendale.

Le prestazioni lavorative eventualmente eccedenti i regimi di orario come sopra concordati saranno retribuite con le maggiorazioni contrat- tuali; quelle rientranti nei suddetti regimi di orario, ma superiori all’ora- rio settimanale contrattuale saranno invece retribuite con una maggio- razione, la cui misura sarà stabilita dalla contrattazione di II livello, da liquidarsi nei periodi di superamento.

Le parti si danno atto che la presente regolamentazione della flessibi- lità non prevede prestazioni lavorative domenicali.

A decorrere dall’1.1.1992 i lavoratori usufruiscono di un aumento di permessi retribuiti annui pari a 4 ore; a decorrere dall’1.1.1993 tali per- messi aumenteranno di 8 ore annue.

Le modalità di godimento di tali permessi saranno concordate tra le parti in sede aziendale.

Agli impiegati con rapporto di lavoro a tempo determinato e con pre- stazione ridotta e agli operai con contratto a tempo parziale il numero di ore di permessi di cui sopra sarà rapportato all’effettiva prestazione lavorativa.

Per gli operai a tempo determinato si fa riferimento a quanto stabilito dall’art. 60.

Il lavoratore ha facoltà di usufruire, compatibilmente con le esigenze aziendali, di riposi compensativi da attingere da un apposito monte-ore cumulativo individuale, a fronte di:

• prestazioni lavorative di cui all’8° comma del presente articolo;

• prestazioni lavorative effettuate nel giorno di riposo settimanale di cui all’art. 27;

• prestazioni lavorative effettuate nei giorni festivi di cui all’art. 28 (in relazione alle norme ivi previste).

Le maggiorazioni retributive, ove contrattualmente previste, saranno

corrisposte con la busta paga del mese in cui avviene la prestazione la- vorativa.

Il lavoratore dovrà segnalare l’intenzione di usufruire della facoltà di cui al comma precedente all’inizio di periodi lavorativi individuati in sede di contrattazione decentrata e dando comunicazione all’impresa della collocazione dei singoli riposi compensativi con congruo anticipo.

Comunque la possibilità di istituzione del monte ore individuale e di fruizione dei detti riposi compensativi sarà materia della contrattazione in sede decentrata così come le specifiche modalità di utilizzazione.

In considerazione della forte stagionalità che caratterizza il settore e della deperibilità dei prodotti, fermo restando quanto previsto ai commi precedenti, ai fini di quanto previsto dall’articolo 4, comma 2, del Dlgs 66/2003, la durata media dell’orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento a un periodo non superiore a sei mesi.

Ai sensi dell’articolo 17, comma 1, del Dlgs 66/2003, è comunque possibile una diversa regolamentazione da parte dei contratti di 2° livel- lo.

Impegno delle parti

In considerazione delle novità normative introdotte dal Dlgs. 66/2003 ed in coerenza con quanto previsto dall’art. 22, 2° comma, del CCNL, le parti convengono che in sede di rinnovo dei contratti di 2° livello di cui all’art. 3 si proceda all’armonizzazione delle eventuali norme in mate- ria di orario, precedentemente previste nei medesimi contratti, al citato nuovo contesto legislativo/contrattuale.

Art. 23 - Lavoro a tempo parziale

L’instaurazione del rapporto a tempo parziale per impiegati ed operai deve avvenire con atto scritto contenente l’articolazione dell’orario di lavoro e le mansioni.

La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, e viceversa, potrà avvenire soltanto per accordo tra le parti in- teressate.

In caso di assunzione di personale a tempo pieno il lavoratore a tem- po parziale ha diritto di precedenza, a parità di mansioni.

Gli istituti economici e normativi previsti dal presente CCNL sono rap- portati alla prestazione lavorativa ridotta rispetto a quella a tempo pie- no.

In caso di lavoro a tempo parziale in cui la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all’orario normale giornaliero di lavoro (ex tempo parziale orizzontale) i giorni di ferie saranno calcolati secondo i criteri stabiliti all’art. 29 del presente CCNL.

È consentita la prestazione di lavoro supplementare ove sia giustifi- cata da eccezionali esigenze organizzative aziendali, dandone comuni- cazione alle RSU o RSA. In tal caso il lavoro supplementare non deve su- perare, nell’anno solare, la misura del 25% rispetto all’orario o ai periodi di lavoro concordati.

Le ore supplementari incidono su tutti gli istituti contrattuali. Per il computo del TFR si fa riferimento alle norme in materia del presente CCNL.

Il lavoro supplementare ed il lavoro straordinario per i lavoratori con contratto a tempo parziale sono retribuiti ai sensi degli artt. 22, 46 e 58 del presente CCNL.

È possibile l’introduzione nel contratto a tempo parziale di clausole elastiche definite con apposito patto scritto tra le parti; il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderi- sce o conferisce mandato. Per la regolamentazione delle stesse si fa rife- rimento alla vigente legislazione che si ritiene integralmente richiamata. In caso di modifiche che comportano un aumento della prestazione sarà applicata la maggiorazione di cui all’articolo 6 comma 6 del D.Lgs

81/2015.

I rapporti di lavoro part-time non possono superare il 30% dei la- voratori a tempo indeterminato o giornate equivalenti (divisore 270) e comunque con un minimo di 2. I limiti predetti potranno essere elevati dalla contrattazione di 2° livello.

Art. 24 - Apprendistato

Per la disciplina dell’apprendistato si fa riferimento alle vigenti norme di legge salvo quanto disposto dal presente contratto.

Le parti si danno reciprocamente atto che, qualora intervenissero di-

sposizioni in materia di apprendistato non compatibili col presente im- pianto contrattuale, si incontreranno tempestivamente per una valuta- zione e per le conseguenti armonizzazioni.

Apprendistato professionalizzante

Possono essere assunti con contratto di apprendistato professiona- lizzante i lavoratori destinati a svolgere le mansioni proprie dei livelli dal 1° al 6°.

Il periodo di prova è pari a quello previsto dal CCNL per la categoria di destinazione al cui conseguimento è finalizzato il contratto.

La durata minima del contratto di apprendistato disciplinato dal pre- sente articolo non può essere inferiore a 6 mesi.

La durata massima del periodo di apprendistato è così determinata:

a) 24 mesi per i lavoratori che devono svolgere le mansioni del 6° livello

b) 36 mesi per gli altri livelli

L’inquadramento e il relativo trattamento economico è così determi- nato:

• nel primo periodo di apprendistato professionalizzante (pari a 12 mesi): due livelli sotto quello di destinazione finale;

• nel secondo periodo (pari a 12 mesi): un livello sotto quello di desti- nazione finale;

• nel terzo ed ultimo periodo (pari a 12 mesi): inquadramento al livello di destinazione finale.

Gli apprendisti con destinazione finale al 6° livello saranno inquadrati al livello di destinazione finale con decorrenza dalla fine del primo perio- do di apprendistato.

Per gli apprendisti con qualifica di impiegato non si terrà conto del 5° livello riferito soltanto a qualifiche operaie. Pertanto, la progressione dei livelli sarà ad esempio la seguente: 7°-6°-4°, 6°-4°-3°.

A tutti gli apprendisti operai, in quanto lavoratori a tempo indeter- minato si applicano le norme del CCNL relative a tale categoria pertanto agli stessi gli istituti contrattuali saranno corrisposti alle normali scaden- ze e non attraverso il terzo elemento. Analogamente agli apprendisti impiegati sarà garantito lo stesso trattamento previsto per gli altri impie- gati a tempo indeterminato.

Al termine del periodo di formazione la cooperativa e l’apprendista potranno recedere dal contratto dando un preavviso di 15 giorni. In caso di mancato esercizio della facoltà di recesso, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Xxxx apprendisti si applicano tutte le norme del contratto collettivo non esplicitamente modificate dal presente articolo.

È in ogni caso vietato retribuire l’apprendista secondo tariffe di cot- timo.

Impegno tra le parti

In relazione alla previsione disciplinata dall’art. 44 comma 2 del Dlgs 81/2015, in merito alla possibilità che le parti negoziali individuino le fi- gure a carattere artigianale per effettuare percorsi di apprendistato fino ad un complessivo periodo di 60 mesi, le parti stipulanti si impegnano a verificare delle soluzioni per il settore agricolo entro 1 anno dalla data di stipula del presente CCNL.

Formazione

La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formati- vi sia interni che esterni all’azienda.

I principi convenuti nel presente capitolo sono finalizzati a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla for- mazione nell’apprendistato professionalizzante.

La cooperativa e l’apprendista sottoscriveranno, nei tempi previsti dalla legge, un piano formativo individuale, che sarà redatto tenendo conto del fac-simile allegato.

Le parti si danno atto che la definizione dell’offerta formativa pub- blica, interna o esterna alla azienda, finalizzata alla acquisizione di com- petenze di base e trasversali per un monte complessivo non superiore a 120 ore per la durata del triennio è disciplinata dalle Regioni sentite le parti sociali e tenuto conto dell’età, del titolo di studio e delle com- petenze dell’apprendista. Per i territori dove questo non si realizza sarà comunque possibile assumere apprendisti essendo la formazione di tipo professionalizzante e di mestiere svolta sotto la responsabilità della co- operativa.

La formazione interna non sarà inferiore a 80 ore medie annue (ivi compresa la formazione teorica iniziale relativa al rischio specifico previ- sta dall’accordo Stato - Regioni del 21 dicembre 2011).

La formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professio- nali e specialistiche sarà coerente con la qualifica professionale ai fini contrattuali da conseguire.

Una quota del monte ore dovrà essere destinata all’apprendimento di nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro, una quota sarà riservata alla conoscenza dei diritti e dei doveri nel rapporto di lavoro, una quota concernerà l’organizzazione aziendale e del ciclo produttivo ai fini del completo inserimento dell’apprendista nell’am- biente di lavoro.

Le ore di formazione relative alla sicurezza sul lavoro e all’organizza- zione aziendale dovranno essere realizzate all’inizio del rapporto di lavo- ro. Le ulteriori ore di formazione specificamente rivolte al conseguimen- to della qualificazione potranno essere realizzate attraverso modalità di formazione in alternanza, on the job, in affiancamento e con moduli di formazione teorica.

La formazione interna, anche con modalità e-learning, è prevista per le materie collegate alla realtà aziendale/professionale, mentre le altre materie potranno essere oggetto di formazione interna o esterna all’a- zienda, sempre facendo ricorso anche a modalità e-learning, qualora l’azienda disponga di capacità formativa interna.

Ulteriori modalità e articolazioni della formazione potranno essere definite dalla contrattazione di 2° livello.

Sono indicatori della capacità formativa interna la presenza di: risorse umane idonee a trasferire competenze, tutor con competenze adeguate, piattaforme informatiche per formazione a distanza, nonché locali ido- nei in relazione agli obiettivi formativi ed alle dimensioni aziendali.

L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne ed interne all’azienda. In caso di interruzione del rapporto prima del termine il datore di lavoro attesta l’attività for- mativa svolta.

Tutore aziendale

Le funzioni di tutore possono essere svolte da un lavoratore di ade- guata qualifica designato dall’impresa. Nelle imprese fino a 15 dipen-

denti la funzione di tutore della formazione può essere svolta diretta- mente da un amministratore. Il nominativo del tutore sarà indicato nel piano formativo individuale.

Libretto formativo

In attesa della definizione del libretto formativo, la formazione ef- fettuata e la qualifica professionale ai fini contrattuali, eventualmente acquisita saranno registrate su una scheda realizzata in base al fac-simile allegato.

Apprendistato in cicli stagionali

Fermo restando il limite massimo di durata previsto dal presente arti- colo è consentito articolare lo svolgimento dell’apprendistato in più sta- gioni attraverso più rapporti a tempo determinato, l’ultimo dei quali do- vrà comunque avere inizio entro 48 mesi dalla data di prima assunzione. L’apprendistato per cicli stagionali può essere svolto nei confronti de-

gli operai limitatamente per il raggiungimento delle qualifiche previste nei livelli dal 3° al 5° e per gli impiegati per i livelli dal 1° al 4°.

La prestazione di ciascuno dei rapporti a tempo determinato deve essere svolta nell’ambito di un unico rapporto continuativo (con le stesse modalità di svolgimento della prestazione dei lavoratori a tempo inde- terminato) e di durata non inferiore a 4 mesi consecutivi.

Gli apprendisti assunti per cicli stagionali saranno inquadrati a un livello inferiore a quello di arrivo per metà del periodo di apprendistato, successivamente saranno inquadrati al livello di arrivo.

Allo scopo di offrire reciproche garanzie sullo svolgimento del perio- do di apprendistato, in base al piano formativo programmato, nel corso della fase stagionale in essere, sarà comunicata al lavoratore la modalità del percorso formativo per il ciclo stagionale successivo.

Per i rapporti di apprendistato stagionale la durata della formazione sarà riproporzionata in base alla effettiva durata di ogni singolo rappor- to di lavoro.

Xxxx operai apprendisti a tempo determinato non si applica l’art. 56 comma 3 del presente CCNL.

Gli operai apprendisti a tempo determinato possono essere retribuiti con le stesse modalità previste per gli operai a tempo indeterminato.

Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specia- lizzazione tecnica superiore - Apprendistato di alta formazione e ricerca

L’assunzione di apprendisti per le tipologie “Apprendistato per la qua- lifica e per il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore” e “Appren- distato di alta formazione e ricerca” avverrà in base alle disposizioni pre- viste dalle Regioni e/o dalle istituzioni della istruzione e della formazione professionale deputate al rilascio dei relativi titoli.

Salvo quanto previsto dal D.Lgs. n. 81/2015 e successive modifiche ed integrazioni e dalle diverse disposizioni di tali Istituzioni è applicabile la regolamentazione dell’apprendistato professionalizzante relativa a: pe- riodo di prova, durata del contratto, inquadramento professionale, ga- ranzie normative, modalità di svolgimento della formazione aziendale, piano formativo individuale, tutore, libretto formativo.

Apprendistato per lavoratori che beneficiano di un trattamento di disoccupazione.

Ai sensi delle vigenti disposizioni di legge possono essere assunti con contratto di apprendistato lavoratori beneficiari di trattamenti di disoc- cupazione.

In questi casi, fermi i limiti di legge relativi all’operatività delle ridu- zioni contributive, si applicano tutte le norme di cui al presente articolo.

Art. 25 - Contratto di inserimento

Il presente articolo è abrogato.

Art. 26 - Contratto di somministrazione di lavoro

La somministrazione di lavoro è consentita nelle circostanze e con le modalità fissate dalle leggi vigenti.

I lavoratori somministrati occupati contemporaneamente nell’im- presa utilizzatrice non possono superare il 15% dei lavoratori a tempo

indeterminato dell’impresa stessa o giornate equivalenti (divisore 270) occupati presso la stessa su base annua. Nei casi in cui tale rapporto per- centuale dia luogo a un numero inferiore a due resta la possibilità di oc- cupare contemporaneamente un massimo di due lavoratori temporanei. Del ricorso al lavoro temporaneo deve essere data preventiva comu- nicazione alle RSU/RSA o, in mancanza, alle XX.XX. territoriali stipulanti il presente CCNL, indicando il numero dei contratti, le qualifiche e le

motivazioni.

L’effettivo andamento del ricorso a tale strumento è sottoposto a ve- rifica annuale tra le parti previa raccolta dei dati a livello territoriale.

Per quanto non previsto dal presente articolo si fa riferimento alle disposizioni di legge.

Art. 27 - Riposo settimanale

Ai lavoratori è dovuto un riposo settimanale di 24 ore consecutive, possibilmente in coincidenza con la domenica.

Se, per esigenze d’azienda, fosse richiesta la prestazione di lavoro nella domenica, il riposo di 24 ore consecutive dovrà essere concesso in un altro giorno della settimana.

Ai minori deve essere assicurato un periodo di riposo settimanale di almeno due giorni, se possibile consecutivi e comprendente la domeni- ca. Per comprovate ragioni di ordine tecnico e organizzativo il periodo minimo di riposo può essere ridotto, ma non può comunque essere infe- riore a 36 ore consecutive. Tali periodi possono essere interrotti nei casi di attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati o di breve durata nella giornata.

Per i lavoratori addetti al bestiame e per quelli aventi particolari man- sioni, fermo rimanendo il loro diritto al riposo settimanale, la regola- mentazione di tale riposo è demandata ai contratti di 2° livello.

Art. 28 - giorni festivi

Sono considerati giorni festivi tutte le domeniche ed i seguenti:

a) il primo dell’anno;

b) il 6 gennaio, Epifania del Signore;

c) il 25 aprile, anniversario della Liberazione;

d) il giorno di lunedì dopo Pasqua;

e) il primo maggio, festa del Lavoro;

f) il 2 giugno, anniversario della fondazione della Repubblica

g) il 15 agosto, giorno dell’Assunzione della B.V. Xxxxx;

h) il primo novembre, giorno di Ognissanti;

i) il 4 novembre, giorno dell’Unità Nazionale 3

j) l’8 dicembre, giorno dell’Immacolata Concezione;

k) il 25 dicembre, giorno di Natale;

l) il 26 dicembre, X. Xxxxxxx;

m) la festa del Patrono del luogo4

Quando la festa del Patrono del luogo cade di domenica o in un gior- no festivo infrasettimanale, si considera festivo il giorno feriale susse- guente.

Per il trattamento da praticarsi ai lavoratori nei giorni di festività nazionali ed infrasettimanali valgono le disposizioni di cui alle leggi 27.5.1949, n. 260 e 31.3.1954, n. 90 e pertanto, nella ricorrenza delle festività nazionali ed infrasettimanali di cui al presente articolo anche se cadono di domenica, verrà usato ai lavoratori il seguente trattamento:

a) se non lavorano verrà corrisposta una giornata normale di paga com- preso ogni accessorio;

b) se lavorano è dovuta, oltre alla retribuzione di cui al precedente pun- to a), una seconda retribuzione per le ore di lavoro effettivamente prestato, maggiorata dalla percentuale per il lavoro festivo.

Il trattamento per le festività nazionali di cui al punto a) previsto dalle leggi sopracitate è dovuto ai lavoratori a tempo indeterminato di cui all’articolo 56 del presente contratto, anche se detti lavoratori sia- no sospesi dal lavoro, mentre per le festività infrasettimanali, in caso di sospensione dal lavoro, il trattamento di legge è dovuto solo se dette festività cadono entro le prime due settimane della sospensione.

Per i lavoratori operai a tempo determinato il trattamento economico

3 La celebrazione di tale festività nazionale è stata spostata alla domenica successiva dalla Legge 5.3.1977 n. 54.

4 Per il comune di Roma la festa del Patrono è il 29 giugno (SS. Xxxxxx x Xxxxx).

per tali festività è compreso nella percentuale relativa al 3° elemento prevista dall’art. 60 quando non vi sia prestazione di lavoro. In caso di prestazione di lavoro spetta loro la retribuzione per le ore di lavoro ef- fettivamente eseguite, con la maggiorazione per il lavoro festivo di cui all’art. 58.

A seguito della legge 5.3.1977, n. 54, con disposizioni in materia di giorni festivi, nonché a seguito del Dpr 28.12.1985, n. 792 e fermo restando per gli operai a tempo determinato il trattamento previsto al comma precedente, per i lavoratori a tempo indeterminato il trattamen- to economico per le festività soppresse sarà il seguente:

a) per la festività nazionale del 4 novembre, la cui celebrazione è stata spostata alla prima domenica di novembre, si applicherà il trattamen- to previsto dalla Legge 31.3.1954, n. 90 per il caso di festività nazio- nali coincidenti con la domenica. Pertanto, il 4 novembre è giornata lavorativa a tutti gli effetti;

b) per le quattro festività soppresse (X. Xxxxxxxx, Ascensione, Corpus Domini, SS. Xxxxxx e Xxxxx), lavorative a tutti gli effetti, sarà corrispo- sta, oltre alla retribuzione normalmente dovuta, una giornata di paga ordinaria, eccezione fatta per i casi ove non vi sia effettiva prestazio- ne lavorativa.

Le parti individuali direttamente interessate possono altresì convenire:

a) che la prestazione di lavoro svolta nelle predette 4 giornate di festi- vità soppresse possa essere compensata, invece che con la giornata di stipendio o di paga ordinaria aggiuntiva, attraverso giornate di riposo, il cui godimento sarà tra le stesse parti concordato, tenendo conto delle esigenze aziendali;

b) che sia preventivamente concordata tra le stesse parti la non effet- tuazione della prestazione lavorativa nelle giornate di festività sop- presse, nel quale caso sarà corrisposta al lavoratore soltanto la retri- buzione giornaliera normalmente dovuta.

Art. 29 - Ferie

Ai lavoratori con rapporto a tempo indeterminato spetta, per ogni anno di servizio prestato presso la stessa azienda, un periodo di ferie

retribuito pari a 26 giornate lavorative (22 nel caso di settimana corta, sabato escluso).

Nel caso di assunzione, licenziamento o dimissioni nel corso dell’an- no, nonché nel caso di contratto a termine per gli impiegati, ai lavoratori spettano tanti dodicesimi delle ferie per quanti sono i mesi di servizio prestati presso l’azienda.

La frazione di mese superiore ai 15 giorni viene considerata, a questi effetti, come mese intero.

Per i giovani dai 14 ai 16 anni vale l’art. 23 della legge n. 977 del 17 ottobre 1967.

Le ferie sono irrinunciabili e devono essere godute di regola nel perio- do concordato con l’azienda, sentite le esigenze del lavoratore. Comun- que, il lavoratore può scegliere la data in cui effettuarle fino alla metà, compatibilmente con l’organizzazione del lavoro.

Per gli operai a tempo determinato il periodo di ferie di cui al comma 1 maturerà per 365mi in relazione alle giornate lavorate. Per il pagamen- to e il godimento delle stesse si fa riferimento all’articolo 60.

Ferie solidali

Ai sensi dell’articolo 24 del D.lgs 151/2015 i lavoratori possono cede- re a titolo gratuito, i riposi e le ferie maturate ad altri lavoratori dipen- denti dello stesso datore di lavoro.

La cessione potrà essere al massimo di giorni 10 complessivi per cia- scun anno, eccedenti comunque il periodo minimo di quattro settimane di ferie annuali, come previsto dall’articolo 10 del D.lgs 66/2003.

Lo strumento delle ferie solidali può essere utilizzato dai lavoratori biso- gnosi di riposi e ferie per assistere i figli conviventi, il coniuge o il convivente che per le particolari condizioni di salute necessitano di cure costanti.

La fruizione delle “ferie solidali” resta comunque vincolata al pre- ventivo complessivo utilizzo di tutte le proprie ferie, recuperi e permessi retribuiti previsti dalla normativa vigente.

Ai fini dell’attuazione dell’istituto, i lavoratori che si trovino nelle con- dizioni di necessità possono avanzare la richiesta, di utilizzo di “ferie solidali”, per un massimo di trenta giorni per ciascuna istanza, previa presentazione della certificazione comprovante lo stato di necessità, ri- lasciata esclusivamente da struttura sanitaria pubblica.

L’impresa, ricevuta la richiesta, rende nota al personale le esigenze presentate dai lavoratori, in forma rigorosamente anonima, di “ferie so- lidali” e invita i dipendenti, su base volontaria, a indicare la loro adesione alla richiesta, con l’indicazione della quantità di giorni che intendono cedere.

L’impresa, fatte le opportune verifiche, attuerà gli adempimenti con- seguenti. In caso di adesioni per un numero di giornate inferiore alle richieste, si procederà ad attribuire le ferie solidali in proporzione.

Una volta acquisite, le “ferie solidali” rimangono definitivamente nel- la disponibilità del dipendente richiedente.

Nota a verbale

Le parti si danno atto che la riduzione di 4 giornate di ferie per impie- gati avvenuta con il CCNL per cooperative e consorzi agricoli 28.3.1988 è compensata con l’aumento di 4 giornate di permesso retribuito di cui all’art. 30.

Art. 30 - Congedi e permessi

Congedo matrimoniale

Il lavoratore con qualifica di impiegato o di operaio a tempo indeter- minato che contrae matrimonio ha diritto ad un permesso straordinario di 15 giorni con retribuzione normale.

Nel caso di OTD il permesso straordinario di cui al primo comma sarà

di:

• 15 gg. per lavoratori con contratto per più di 150 giornate lavorative;

• 10 gg. per lavoratori con contratto da 101 a 150 giornate lavorative;

• 5 gg. per lavoratori con contratto da 51 a 100 giornate lavorative.

Il congedo straordinario deve essere goduto, salvo diverso accordo tra cooperativa e lavoratore, entro 30 giorni dalla data del matrimonio previa consegna del relativo certificato.

Il lavoratore dovrà presentare la richiesta con anticipo di almeno 15 giorni dall’inizio del congedo.

Permessi per impiegati

L’impiegato ha, altresì, diritto a permessi retribuiti fino a 5 giorni nell’anno e, nel caso di assunzione, licenziamento o dimissioni nel corso dell’anno, nonché nel caso di contratto a termine, agli impiegati spetta- no tanti dodicesimi dei permessi per quanti sono i mesi di servizio pre- stati presso l’azienda. Inoltre tali permessi non sono usufruibili cumulati- vamente a periodi di ferie, salvo comprovati casi eccezionali e comunque esaurito il periodo di ferie maturato.

Permessi per decesso o grave malattia

Ai sensi di quanto stabilito dall’articolo 4 della Legge 53/2000, si pre- cisa che spetta al lavoratore in costanza di rapporto sia a tempo deter- minato che indeterminato il permesso retribuito di tre giorni lavorativi all’anno in caso di decesso o di grave e documentata infermità del coniu- ge o di un parente entro il secondo grado o del convivente. In quest’ulti- mo caso la convivenza deve risultare da certificazione anagrafica.

Durante tali permessi il lavoratore è considerato ad ogni effetto in servizio.

A decorrere dal 1° gennaio 2014, ad integrazione del citato articolo 4 e qualora si tratti del secondo evento luttuoso nell’anno, spetta al lavo- ratore un giorno di permesso retribuito in caso di decesso del coniuge, di un parente entro il 2° grado o del convivente (a condizione che la convivenza risulti da certificazione anagrafica).

Il lavoratore, sia a tempo determinato che indeterminato, ha inoltre diritto a un giorno di permesso retribuito in caso di decesso di affine di primo grado.

I congedi o i permessi di cui sopra non sono conteggiabili nelle ferie per gli impiegati e gli operai a tempo indeterminato.

Fermo restando l’applicazione di tutte le norme di cui all’articolo 47 del Dlgs 151/2001, il congedo non retribuito per malattia del figlio di cui al comma 2 del citato articolo è elevato da 5 a 8 giorni lavorativi all’anno.

Per la concessione delle aspettative non retribuitesi fa riferimento alla normativa vigente.

(Articolo 4, Legge 8-3-2000 n. 53 – riferimento normativo allegato n.

1 e DM 21-7-2000 – riferimento normativo allegato n. 2).

Permessi per l’assistenza dei genitori

Il lavoratore può usufruire di 8 ore annue di permesso retribuito all’an- no, frazionabili, per assistenza ai genitori anziani di età pari o superiore a 75 anni nell’ipotesi di ricovero e/o dimissioni da strutture socio-sanitarie e/o di day hospital, nonché per effettuare visite mediche specialistiche.

Tali permessi non sono fruibili dai lavoratori già destinatari dei per- messi ex. L. 104/92 per l’assistenza al medesimo soggetto.

Per la fruizione di tali permessi il lavoratore presenterà alla coopera- tiva idonea documentazione non appena ne abbia disponibilità e, co- munque, con un preavviso di almeno 5 giorni, salvo comprovate ragioni di urgenza.

Permesso per nascita del figlio

In occasione della nascita, dell’adozione internazionale o dell’affida- mento preadottivo di un minore è riconosciuto al padre un giorno di permesso retribuito.

Permessi per malattia

Entro 7 giorni dal superamento dei limiti di conservazione del posto di lavoro per malattia, il lavoratore a tempo indeterminato ha diritto di richiedere in forma scritta un periodo di aspettativa per un periodo mas- simo di 6 mesi, durante il quale non gli spetterà la retribuzione e non decorrerà l’anzianità ad alcun fine di legge e di contratto.

Per usufruire di tale aspettativa il lavoratore dovrà consegnare i certi- ficati medici attestanti il perdurare della malattia.

A fronte del protrarsi dell’assenza a causa di una patologia grave e continuativa che comporti terapie salva vita, periodicamente docu- mentata da specialisti del servizio sanitario nazionale, nonché in caso di sclerosi multipla o progressiva, il lavoratore potrà fruire previa richiesta scritta di un ulteriore periodo di aspettativa fino a guarigione clinica e, comunque, di durata non superiore a 6 mesi.

Estensione delle tutele per le donne vittime di violenza di genere Allo scopo di sostenere le donne lavoratrici vittime di violenza nel loro percorso di reinserimento nella vita lavorativa e sociale, in coerenza e continuità con quanto definito dalla Convenzione del Consiglio d’Europa sulla prevenzione e la lotta alla violenza contro le donne e la violenza

domestica dell’11.5.2011 (Convenzione di Istanbul) e dalla normativa nazionale in materia, si definisce quanto segue.

La lavoratrice che si trova nelle condizioni previste dall’articolo 24 del D.lgs 80/2015 può usufruire di un periodo di congedo retribuito di due mesi, ulteriore a quello di legge, a carico della cooperativa. Per le moda- lità di utilizzo del congedo valgono le disposizioni del citato articolo 24. La lavoratrice a tempo determinato inserita in percorsi di protezio-

ne relativi alla violenza di genere richiamati dall’articolo 24 comma 1 del D.lgs 80/2015 può esercitare il diritto alla riassunzione entro 60 giorni dal termine del citato percorso. Il diritto di precedenza si estingue entro 18 mesi dalla presentazione della domanda della la- voratrice.

Nota a verbale

I permessi e i congedi aggiuntivi di cui al presente articolo saranno riassorbiti in tutto o in parte in caso di estensione di tali benefici in for- za di provvedimenti di legge

Art. 30 bis - Maternità

1. A decorrere dall’1.1.2017, in caso di congedo obbligatorio di materni- tà per le operaie a tempo indeterminato e per le impiegate, l’impresa integrerà la prestazione erogata dall’INPS ai sensi degli art. 16 e 22 del D.lgs 151/2001, per un massimo di 5 mesi, in modo da raggiun- xxxx il 100% dell’ultima retribuzione ordinaria netta percepita dalla lavoratrice stessa in costanza di rapporto di lavoro.

2. Considerata la peculiarità della normativa in materia di prestazioni assistenziali per le operaie a tempo determinato e ferme restando le modalità applicative adottate e gli eventuali accordi territoriali e/o aziendali per la corresponsione delle integrazioni dall’1.1.2017 sot- toscritti alla data di stipula del presente contratto, per le stesse la- voratrici in costanza di rapporto di lavoro, dal mese successivo alla stipula del presente Ccnl, l’integrazione dell’indennità per congedo obbligatorio di maternità sarà corrisposta con le seguenti modalità semplificate che garantiscono una prestazione adeguata.

Saranno, pertanto, indennizzate le giornate di congedo obbligatorio,

per un massimo di 5 mesi pari a 130 giornate massime. L’integrazione giornaliera lorda sarà la seguente:

LIVELLO	Importo giornaliero integrazione
3°	5,31
4°	4,94
5°	4,70
6°	4,56
7°	4,23
Area np	3,57

Per le lavoratrici a tempo parziale gli importi di cui sopra saranno riproporzionati all’orario di lavoro contrattuale.

Il numero di giornate massime indennizzabili non potrà essere ridotto salvo il caso di cessazione del rapporto di lavoro prima del termine del congedo obbligatorio.

Per le lavoratrici OTD l’integrazione sarà corrisposta a seguito della presentazione da parte della lavoratrice della documentazione INPS attestante l’avvenuta liquidazione dell’indennità di maternità.

3. L’integrazione a carico della cooperativa sarà ridotta dell’eventuale importo riconosciuto per analoga prestazione dalla cassa extra le- gem.

4. Le parti si impegnano a monitorare l’andamento della prestazione anche al fine di valutare la possibilità di mutualizzazione attraverso gli strumenti della bilateralità esistenti.

Art. 31 - Permessi per formazione professionale

Al lavoratore a tempo indeterminato che frequenta corsi di formazio- ne ed aggiornamento professionale di interesse agricolo, ivi compresa la formazione continua ai sensi dell’art. 6 della Legge 53/2000, istituiti in applicazione delle intese intervenute tra le parti firmatarie del CCNL e/o istituiti da Enti qualificati e riconosciuti, è concesso un permesso retribu- ito per il periodo di tempo strettamente necessario alla partecipazione al corso.

Per quanto sopra è concesso un permesso retribuito di 200 ore nell’ar- co del triennio con facoltà di utilizzarle in un solo anno. Il numero dei lavoratori a tempo indeterminato di ogni singola azienda che può bene- ficiare dei permessi necessari per partecipare ai corsi non potrà superare nello stesso momento il numero di uno per quelle aziende che hanno da 4 a 10 lavoratori a tempo indeterminato ed il 10% per quelle che hanno più di 10 lavoratori a tempo indeterminato. I permessi di cui sopra non sono conteggiabili nelle ferie.

Il diritto al godimento dei permessi per la frequenza ai corsi di ad- destramento professionale di cui sopraè esteso ad ogni effetto anche ai lavoratori a tempo determinato. Le modalità pratiche per il godimento di tali permessi, in quanto compatibili con la particolare natura del rap- porto, sono demandate alla contrattazione di 2° livello.

Ai sensi ed agli effetti dell’articolo 5 della Legge 8.3.2000, n. 53, i lavoratori a tempo indeterminato, con almeno 5 anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda, possono presentare domanda al datore di lavoro per usufruire del congedo per la formazione, così come disci- plinato al citato articolo 5 della legge n. 53.

In particolare, i lavoratori che vogliono usufruire del congedo for- mativo da 5 mesi a 11 mesi continuativi, devono presentaredomanda aldatore di lavoro con almeno 3 mesi di anticipo sull’inizio del periodo di congedo.

Per le domande di periodi inferiori ai 5 mesi, la domanda andrà pre- sentata due mesi prima dell’inizio del periodo di congedo.

In ogni caso, il datore di lavoro è tenuto a rispondere al lavoratore en- tro 15 giorni dal ricevimento della domanda, sia in caso di accoglimento della stessa, sia in caso di differimento o di diniego.

Il numero di lavoratori a tempo indeterminato di ogni singola azienda

che può fruire del congedo formativo, non può superare 1 unità nel caso di aziende da 4 a 50 lavoratori, ed il 2% dei lavoratori nel caso di aziende con più di 50 unità.

La possibilità di fruire del congedo formativo è estesa anche ai lavora- tori a tempo determinato che abbiano almeno 7 anni di anzianità con la stessa azienda, determinata su 150 giornate lavorative medie.

Nel caso di lavoratori a tempo determinato il numero dei lavoratori di ogni singola azienda che può fruire del congedo formativo, è pari ad 1 ogni 100 unità o frazione.

Art. 32 - Permessi per recupero scolastico

Al lavoratore a tempo indeterminato e a tempo pieno che partecipa a corsi di recupero scolastico è concesso un permesso retribuito di 150 ore nell’arco di un triennio con facoltà di utilizzarle anche in un solo anno. Tale monte ore va riproporzionato per i part-time.

Il numero dei lavoratori a tempo indeterminato di ogni singola azien- da che può beneficiare dei permessi per partecipare ai detti corsi non potrà superare nello stesso momento il numero di uno per quelle azien- de che hanno da 4 a 10 lavoratori a tempo indeterminato ed il 10% per quelle aziende che hanno più di 10 lavoratori a tempo indeterminato.

Il diritto al godimento dei permessi per la partecipazione ai corsi di recupero scolastico è esteso ad ogni effetto anche ai lavoratori a tempo determinato. Le modalità pratiche per il godimento di tali permessi, in quanto compatibili con la particolare natura del rapporto, sono deman- date alla contrattazione di II livello.

Tale diritto è esteso anche ai lavoratori extracomunitari per la parteci- pazione a corsi specifici istituiti da enti pubblici o legalmente riconosciuti per la scolarizzazione e per l’apprendimento della lingua italiana.

Art. 33 - Organizzazione del lavoro

È demandato ai contratti di 2° livello il compito di individuare solu- zioni atte ad assicurare ai lavoratori a tempo indeterminato l’effettivo godimento dei riposi, delle ferie e delle festività ed alle aziende la conti-

nuità dell’attività produttiva. A tal fine saranno considerate le realtà del mercato del lavoro, l’organizzazione di turni di lavoro, squadre di sosti- tuti ed ogni altra possibile misura allo scopo, compresa quella della inte- grazione, ove necessario e possibile, del carico di manodopera aziendale.

Art. 34 - 13ma e 14ma mensilità

I lavoratori hanno diritto alla corresponsione della 13ma e 14ma mensilità, pari rispettivamente alla retribuzione percepita nel mese di dicembre e agosto.

Salvo diversa pattuizione collettiva preesistente, la 13ma mensilità deve essere corrisposta entro il 15 dicembre, mentre la 14ma mensilità entro il 10 agosto: dette mensilità aggiuntive sono frazionabili in dodice- simi nell’ipotesi di inizio o di cessazione del rapporto nel corso dell’anno. In quest’ultimo caso, il calcolo dei dodicesimi delle anzidette men- silità aggiuntive deve essere fatto in base alla retribuzione del mese di

cessazione del rapporto stesso.

La corresponsione dei dodicesimi di tali mensilità compete anche nel caso di recesso dal rapporto di lavoro durante il periodo di prova.

La frazione di mese superiore a 15 giorni viene considerata come mese intero.

Per i lavoratori operai con rapporto a tempo determinato si fa riferi- mento a quanto stabilito dall’art. 60 (3° elemento).

Art. 35 - Cessione, trasformazione e successione di azienda

Fermo restando quanto previsto dall’art. 2112 cc, la cessione, la suc- cessione e la trasformazione in qualsiasi modo dell’azienda cooperativa non risolve di diritto il rapporto di lavoro.

In tal caso il personale mantiene nei confronti della nuova coopera- tiva i diritti acquisiti e gli obblighi derivanti dal presente CCNL e dalla contrattazione di II° livello.

Eventuali liquidazioni che dovessero avvenire saranno considerate quali acconti della liquidazione finale.

In caso di fallimento e successiva cessazione dell’attività da parte dell’azienda e di licenziamento del lavoratore, questi conserva nei con- fronti della gestione liquidatrice il diritto al preavviso e al TFR, nonché alle spettanze e agli emolumenti previsti dal presente CCNL e dalla con- trattazione di 2° livello.

Art. 36 - Anticipazione sul trattamento di fine rapporto

A termine delle disposizioni di cui alla legge 29.5.1982, n. 297, e con particolare riferimento alla facoltà prevista nell’ultimo comma della stes- sa, il prestatore di lavoro con almeno otto anni di servizio presso lo stes- so datore di lavoro può chiedere, in costanza di rapporto di lavoro, una anticipazione non superiore al 70% sul trattamento cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto di lavoro alla data della richiesta.

Le richieste sono soddisfatte annualmente nel limite del 10% degli aventi titolo di cui al precedente comma, e comunque del 4% del nume- ro totale dei dipendenti.

La richiesta dovrà essere giustificata dalla necessità di:

a) spese sanitarie per terapie ed interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture sanitarie;

b) acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli, documen- tato con atto idoneo;

c) costruzione della prima casa di abitazione per il dipendente che risulti nella piena proprietà e disponibilità del suolo o in proprietà anche congiunta con il proprio coniuge o titolare congiuntamente con il proprio coniuge del diritto di superficie;

d) ristrutturazione della casa di proprietà del richiedente o in proprietà comune col proprio coniuge.

e) congedo formativo ai sensi dell’art. 31 del presente CCNL.

L’anticipazione può essere ottenuta una sola volta nel corso del rap- porto di lavoro e viene detratta, a tutti gli effetti, dal trattamento di fine rapporto.

La richiesta per le finalità di cui alla lettera a) del presente artico- lo deve essere comprovata da apposita documentazione rilasciata dalle competenti strutture pubbliche.

Ai fini della determinazione e del pagamento dell’anticipazione, do- vranno essere presentati al datore di lavoro preventivi di spesa redatti dai presidi sanitari prescelti per la terapia o l’intervento, comprensivi delle eventuali spese complementari essenziali.

La richiesta di anticipazione per l’acquisto della prima casa deve es- sere accompagnata da una dichiarazione sostitutiva di notorietà dalla quale risulti che il compratore o promittente compratore non sia pro- prietario o comproprietario di altra casa di abitazione o assegnatario con patto di riscatto di una casa economico popolare, nonché dell’eventuale preliminare di vendita con firma autenticata.

L’importo dell’anticipazione verrà erogato all’atto della presentazio- ne dell’atto notarile il quale dovrà essere perfezionato entro sei mesi dall’accettazione della domanda.

La domanda di anticipazione per la costruzione della prima casa do- vrà essere corredata:

• da una dichiarazione sostitutiva di notorietà dalla quale risulti che il richiedente non sia proprietario o comproprietario di altra casa di abitazione o assegnatario con patto di riscatto di una casa economi- co popolare;

• da copia autenticata della licenza edilizia;

• dal progetto, comprensivo dei costi dell’opera, firmato da un profes- sionista tecnico iscritto all’Ordine professionale.

La domanda di anticipazione per la ristrutturazione della casa di abi- tazione, secondo la previsione di cui alla lettera d) del presente articolo dovrà essere corredata dagli stessi documenti di cui al comma preceden- te, esclusi quelli riferiti alla proprietà del suolo.

Nei casi di richiesta di anticipazione previsti ai punti c) e d) di cui al presente articolo, agli aventi titolo, nei limiti massimi dall’accantona- mento accertato all’atto della domanda, compete:

1) il 40% da liquidare entro il mese successivo alla presentazione della domanda e dei documenti e da impiegare entro un anno dall’eroga- zione stessa;

2) il 30% entro il mese successivo alla presentazione di una dichiarazio- ne sostitutiva di notorietà attestante l’effettivo ed integrale impiego della somma anticipata per le finalità per cui la stessa è stata erogata;

3) l’ulteriore 30% entro il mese successivo alla presentazione di una

perizia giurata redatta da un professionista tecnico iscritto all’Ordi- ne professionale, che attesti l’ultimazione dei lavori e la conformità dell’opera al progetto e i costi della stessa.

La perizia giurata, nei casi previsti dalla legge, può essere sostituita da un certificato di abitabilità.

Le opere di cui alle lettere c) e d) dovranno essere ultimate entro due anni dalla data della prima anticipazione.

Tutte le istanze di anticipazione debbono essere presentate con rac- comandata AR entro il mese di febbraio di ogni anno e l’eventuale gra- duatoria sarà redatta entro i due mesi successivi.

In tutti i casi di anticipazione, che comunque non potrà superare il costo della terapia, acquisto della casa od opera da costruire o ristrut- turare, qualora non venga esibita entro i tempi necessari la documen- tazione definitiva, o la stessa non risulti conforme alle condizioni che hanno dato luogo a preferenza nella graduatoria o erogazione, ovvero non siano stati rispettati i tempi stabiliti, il dipendente beneficiario dovrà restituire integralmente le somme ricevute con la maggiorazione dell’in- teresse legale.

L’eventuale calcolo delle domande accoglibili e degli aventi diritto si effettuerà con riferimento al primo gennaio di ogni anno.

Ai fini della formazione dell’eventuale graduatoria si seguiranno, nell’ordine, i seguenti criteri di priorità:

• interventi chirurgici di notevole onerosità e complessità;

• acquisto della casa di abitazione con priorità, nell’ordine, ai casi di sfratto non per morosità, al numero dei componenti il nucleo fami- liare con precedenza per i nuclei con presenza di soggetti disabili, acquisto dell’alloggio in cui il lavoratore abita e, a parità di condizio- ni, si darà precedenza ai lavoratori con più basso reddito del nucleo familiare determinato ai fini IRPEF.

I criteri di priorità validi per l’acquisto della prima casa, in quanto applicabili e salvo che per la morosità, sono estesi alle ipotesi di ristrut- turazione.

Qualora tutti i suesposti criteri non siano sufficienti a stabilire l’ordine di priorità, si terrà conto dell’ordine cronologico delle domande.

Nei casi più urgenti l’anticipazione per terapia ed interventi straor-

xxxxxx potrà essere concessa in qualsiasi epoca senza la formazione di alcuna graduatoria.

Art. 37 - Risoluzione del rapporto di lavoro

La risoluzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato può av- venire con il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, con le dimissioni per giusta causa o ragioni personali, secondo le disposizioni delle leggi 604 del 15.7.1966 e 300 del 20.5.1970 che vengono estese ed applicate in tutte le aziende a prescindere dal numero dei dipendenti occupati in conformità alla Legge 11.5.1990 n. 108.

Rappresentano giustificati motivi di licenziamento ai sensi dell’art. 3 della Legge 15.7.1966 n. 604 i seguenti fatti:

1) maturazione del diritto alla pensione di vecchiaia salvo che il lavora- tore non si sia avvalso della facoltà di cui alla Legge n. 54/1982;

2) cessazione dell’attività aziendale e cessazione dell’attività per fine contratto di locazione;

3) sostanziale riduzione della superficie e/o attività aziendale che impe- disca alla residua azienda e/o attività il mantenimento del precedente personale con rapporto a tempo indeterminato.

Per i lavoratori a tempo determinato rientranti nel cosiddetto organi- co aziendale si applicano le norme sui diritti e doveri contrattuali stabiliti nel presente articolo calate nel particolare rapporto.

Esse debbono pertanto intendersi come motivi di risoluzione del rap- porto di lavoro anticipata rispetto alla data di normale conclusione della fase lavorativa.

A tali giustificati motivi si aggiungono i seguenti:

• modificazione del piano di attività a fronte di processi di ristruttura- zione o conversione aziendale;

• riduzione dell’attività a seguito di eccezionali e/o particolari avversità atmosferiche;

• modificazioni dell’ordinamento colturale sul quale era basata la costi- tuzione dell’organico di operai a tempo determinato;

• modificazione dell’assegnazione di lavorazione di prodotti soggetti a contingentamento.

Nelle predette fattispecie il rapporto si risolve a semplice comunica- zione aziendale e senza che dalle stesse derivi alcuna indennità sostituti- va per le giornate non effettuate.

A richiesta una verifica di tale evento potrà essere attuata tempesti- vamente a livello territoriale o aziendale.

Nel caso in cui la risoluzione del rapporto avvenga in assenza di una delle causali richiamate nel presente articolo, all’operaio a tempo deter- minato incluso negli organici degli OTD compete una indennità pari alla retribuzione di sei giornate di lavoro.

Gli eventuali licenziamenti di lavoratori a tempo indeterminato nei casi e con le procedure previste dalle tre citate leggi saranno comunicati e discussi preventivamente anche con le rappresentanze sindacali, prima della fase esecutiva.

In ogni caso le aziende sono tenute a ricercare le fonti di occupazione alter- nativa anche attraverso meccanismi di mobilità da ricercarsi con le XX.XX.

Possono rappresentare motivi di giusta causa di dimissioni senza pre- avviso i seguenti fatti:

a) violenza e vie di fatto;

b) riduzione arbitraria della retribuzione, mancata corresponsione della stessa per oltre tre mesi;

c) modifica unilaterale di eventuali condizioni e trattamenti individuali pattuiti.

Art. 38 - Disciplina aziendale

A) Diritti e doveri del lavoratore

Il lavoratore, in tutte le manifestazioni del rapporto di lavoro, dipen- de dai superiori, come previsto dall’organizzazione aziendale.

Egli deve conservare rapporti di educazione verso i compagni di lavoro e di subordinazione verso i superiori, gli ordini dei quali è tenuto ad osservare. In armonia con la dignità personale del lavoratore, i superiori impron- teranno i rapporti col dipendente ai sensi di collaborazione e di urbanità. L’azienda avrà cura di mettere i lavoratori in condizione di evitare possibili equivoci circa le persone alle quali, oltre che al superiore di- retto, ciascun lavoratore è tenuto ad ubbidire ed a rivolgersi in caso di

necessità.

Il lavoratore deve tenere un comportamento rispondente ai doveri inerenti all’esplicazione delle mansioni affidategli e in particolare:

1) rispettare l’orario di lavoro ed adempiere alle formalità prescritte dall’azienda per il controllo delle presenze;

2) dedicare attività assidua e diligente al disbrigo delle mansioni asse- gnategli osservando le disposizioni del presente contratto, nonché le istruzioni impartite dai superiori;

3) conservare assoluta segretezza sugli interessi della azienda, non trarre profitto, con danno della cooperativa, da quanto forma oggetto delle sue funzioni nell’azienda, né svolgere attività contrarie agli interessi della produzione aziendale, non abusare, in forma di concorrenza sle- ale, dopo la risoluzione del contratto di impiego, delle notizie attinte durante il servizio, fermo restando quanto disposto dall’art. 2125 cc;

4) avere cura dei locali, dei mobili, oggetti, macchinari e strumenti a lui affidati.

B) provvedimenti disciplinari

Le mancanze del lavoratore potranno essere punite, a seconda della loro gravità e della loro recidività con:

a) ammonizione verbale;

b) ammonizione scritta;

c) multa non superiore all’importo di tre ore di retribuzione;

d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non supe- riore a 3 giorni di effettivo lavoro;

e) licenziamento senza preavviso ma con trattamento di fine rapporto.

L’adozione dei provvedimenti disciplinari di cui alle lettere a), b), c) e d) sarà effettuata nel rispetto delle norme contenute nell’art. 7 della Legge 20.5.1970, n. 300.

Il provvedimento di cui al punto e) sarà adottato in conformità anche con le leggi 15.7.1966, n. 604 e 11.5.1990, n. 108.

Ferme restando le garanzie procedurali previste dall’art. 7 della Legge 300/1970, le procedure per l’irrogazione delle sanzioni disciplinari devo- no essere tempestivamente avviate quando sia esaurita l’attività istrutto- ria necessaria alla rituale e completa contestazione degli addebiti.

I provvedimenti disciplinari devono essere comminati non oltre il

trentesimo giorno dal ricevimento delle giustificazioni o dallo scadere del quinto giorno successivo alla formale contestazione se le giustifica- zioni non sono pervenute.

Tutti i provvedimenti disciplinari iniziati entro il 30.11.2011, inteso come giorno di ricezione della lettera di contestazione, devono essere comminati non oltre il sessantesimo giorno dal ricevimento delle giusti- ficazioni o dallo scadere del quinto giorno successivo alla formale conte- stazione se le giustificazioni non sono pervenute.

1) Ammonizione - multa - sospensione

Normalmente l’ammonizione verbale o quella scritta saranno adot- tate nei casi di prima mancanza; la multa nei casi di recidiva; la sospen- sione nei casi di recidiva in mancanza già punita con la multa nei sei mesi precedenti. Quando, tuttavia, le mancanze rivestano carattere di maggiore gravità, anche in relazione alle mansioni esplicate, potranno adottarsi la multa o la sospensione anche in caso di prima mancanza.

In via esemplificativa, incorre nei provvedimenti dell’ammonizione, della multa o della sospensione il lavoratore:

1) che non si presenti al lavoro senza giustificare il motivo od abbando- ni, anche temporaneamente, il proprio posto di lavoro senza autoriz- zazione, salvo il caso di materiale impossibilità di richiederla;

2) che ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;

3) che non esegua il lavoro secondo le istruzioni ricevute, oppure lo esegua con negligenza;

4) che arrechi per disattenzione danni alle macchine, anche lievi, agli impianti o ai materiali di lavorazione o che ometta di avvertire tem- pestivamente il suo superiore diretto di eventuali guasti al macchi- nario in genere o della evidente irregolarità dell’andamento del mac- chinario stesso;

5) che sia trovato addormentato;

6) che fumi nei locali ove ne è fatto espresso divieto;

7) che introduca, senza autorizzazione, bevande alcooliche nello stabi- limento;

8) che si presenti o si trovi sul lavoro in stato di ubriachezza; in tal caso il lavoratore verrà inoltre allontanato;

9) che si presti a diverbio litigioso, con o senza vie di fatto, semprechè il litigio non assuma carattere di rissa;

10) che proceda alla lavorazione o alla costruzione, nell’interno dello stabilimento, senza autorizzazione della Direzione, di oggetti per proprio uso o per conto terzi, sempreché si tratti di lavorazione o di costruzione di lieve rilevanza;

11) che occulti scarti di lavorazione;

12) che consumi abusivamente generi alimentari prodotti o di pertinen- za dell’azienda;

13) che in qualunque modo trasgredisca alle disposizioni del presente contratto o del regolamento interno dell’azienda o che commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla morale, all’igiene, alla di- sciplina, semprechè gli atti relativi non debbano essere puniti con punizione più grave in relazione all’entità o alla gravità o alla abitua- le recidività dell’infrazione;

14) ripetute violazioni delle disposizioni relative all’uso dei mezzi di pro- tezione antinfortunistica.

L’importo delle multe, non costituenti risarcimento di danni, è de- voluto alle esistenti istituzioni assistenziali e previdenziali di carattere aziendale o, in mancanza di queste, all’Istituto assicuratore.

2) Licenziamento per cause disciplinari

Il licenziamento con immediata risoluzione del rapporto di lavoro e con la perdita dell’indennità di preavviso, potrà essere adottato per le mancanze più gravi ed, in via esemplificativa, nei seguenti casi:

1) rissa o vie di fatto nell’azienda;

2) assenza ingiustificata per tre giorni consecutivi o per tre volte all’an- no nei giorni seguenti ai festivi o alle ferie;

3) gravi offese verso i compagni di lavoro;

4) lavorazione o costruzione all’interno dello stabilimento, senza au- torizzazione della Direzione, di oggetti per proprio uso o per conto terzi allorché si tratti di lavorazione o costruzione di rilevanza;

5) movimenti irregolari di medaglie, scritturazioni e timbrature di sche- de;

6) recidiva nella mancanza di cui al punto 12) della norma 1 del pre- sente articolo;

7) recidiva in qualsiasi mancanza che abbia dato luogo a due sospen- sioni nei dodici mesi antecedenti;

8) furto in azienda;

9) abbandono ingiustificato del posto di lavoro da parte del guardiano o del custode dell’azienda;

10) danneggiamento volontario di impianti, di macchinari o di materiali;

11) trafugamento o rivelazione di modelli, schizzi, documenti, disegni o riproduzioni degli stessi, formule, ricette, procedimenti particolari di lavorazione;

12) danneggiamento volontario o messa fuori uso di dispositivi antin- fortunistici;

13) atti implicanti dolo o colpa grave con danno per la azienda;

14) alterazioni dolose dei sistemi aziendali di controllo di presenza;

15) concorrenza sleale;

16) inosservanza del divieto di fumare quando tale infrazione possa pro- vocare gravi incidenti alle persone o alle cose;

17) insubordinazione grave verso i superiori.

Art. 39 - Preavviso

La risoluzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato nel caso di licenziamento non per giusta causa o di dimissioni non per giusta causa deve essere preceduta da preavviso, da notificarsi dall’una all’altra parte a mezzo di raccomandata A.R..

I termini di preavviso, che decorrono dalla data di ricevimento della comunicazione, sono così stabiliti:

• 6 mesi in caso di licenziamento e tre mesi in caso di dimissioni per gli impiegati di 1° e 2° livello;

• 4 mesi in caso di licenziamento e 2 mesi in caso di dimissioni per gli impiegati e gli operai di 3° e 4° livello;

• 2 mesi in caso di licenziamento ed 1 mese in caso di dimissioni per tutti gli altri lavoratori.

In caso di mancato preavviso in tutto o in parte nei termini suddetti, è dovuta dall’una all’altra parte una indennità sostitutiva equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di pre- avviso.

La stessa indennità è dovuta dal datore di lavoro nel caso di cessazio- ne del rapporto per la morte del lavoratore.

Durante il periodo di preavviso il lavoratore potrà fruire di adeguati permessi per la ricerca di un’altra occupazione.

Nel caso di dimissioni in tronco per giusta causa, al lavoratore è do- vuta l’indennità di mancato preavviso.

Art. 40 - Controversie individuali

In caso di controversia tra datore di lavoro e lavoratore, dipendente dall’applicazione di leggi, contratto collettivo o, comunque, in dipen- denza del rapporto di lavoro, qualora le parti stesse non raggiungano l’accordo direttamente, la controversia individuale dovrà essere deman- data alle rispettive Organizzazioni sindacali territoriali, le quali, entro 15 giorni dalla richiesta di una delle parti, esperiranno il tentativo di compo- sizione della vertenza. Le parti potranno concordare a livello territoriale modalità di applicazione della Legge 108/1990.

Se la controversia discende dal riconoscimento della qualifica in rap- porto alle mansioni effettivamente svolte dal lavoratore e dalla mancata od erronea applicazione dell’art. 21 del presente contratto, il tentativo di amichevole componimento sarà espletato con l’assistenza di due esperti, nominati dalle Organizzazioni sindacali cui aderiscono ed abbiano con- ferito mandato il datore di lavoro ed il lavoratore.

Art. 41 - Controversie collettive

Entro 15 giorni dalla segnalazione di una delle parti, le Organizzazio- ni contraenti debbono intervenire per esaminare e comporre le contro- versie collettive insorte per l’applicazione o la interpretazione di norme di legge, del CCNL e dei contratti integrativi.

Art. 42 - Condizioni di miglior favore

Le norme contenute nel presente contratto non modificano le condi- zioni di miglior favore per i lavoratori, già previste dai contratti preesi- stenti ivi compresi quelli in vigore per le imprese private non cooperative.

Art. 42 bis - Disposizioni finali

Nel caso di eventuali richieste di firma per adesione al presente Ccnl, da parte di altre Associazioni di datori di lavoro e/o di altre Organizzazio- ni sindacali, le Parti stipulanti, ferma restando la loro rispettiva autono- mia, si consulteranno reciprocamente in merito agli effetti delle predette richieste di adesione.

PARTE IMPIEGATI E QUADRI

Art. 43 - Assunzione

Assunzione a tempo indeterminato ed a termine

L’assunzione dell’impiegato, salvo che non sia diversamente stabilito dalle parti, si intende a tempo indeterminato.

L’assunzione con rapporto a tempo indeterminato deve effettuarsi a mezzo di atto scritto anche in forma di lettera, il quale specifichi: la data di inizio del rapporto di impiego, la qualifica, l’eventuale periodo di prova e la retribuzione nei suoi vari elementi costitutivi secondo quanto previsto dal presente CCNL e dai contratti integrativi.

L’assunzione con rapporto a termine deve effettuarsi a mezzo di atto scritto anche in forma di lettera, il quale specifichi: la data di inizio e di scadenza del rapporto di impiego, la qualifica e la retribuzione nei suoi vari elementi costitutivi.

L’assunzione dell’impiegato deve essere comunicata ai soggetti pre- posti nelle forme di legge.

Le clausole concordate devono essere informate alle norme sancite nel presente contratto e non possono essere, nella loro portata, ad esse inferiori.

Ogni modifica delle condizioni di assunzione deve risultare da atto scritto. L’applicazione del presente contratto non viene meno nel caso in cui, anche in difetto di atto scritto, il rapporto di lavoro abbia avuto effetti-

vamente esecuzione.

Art. 44 - Periodo di prova

Il periodo di prova deve risultare da atto scritto; in mancanza di que- sto l’impiegato si intende assunto senza prova alle condizioni stabilite dal presente contratto e dai contratti integrativi per il livello cui l’impie- gato stesso appartiene in base alle mansioni che è chiamato a svolgere. Il periodo di prova è fissato in mesi 4 per gli impiegati di 1°, 2° e 3°

livello e in mesi 2 per gli impiegati di 4°, 6° e 7° livello.

L’impiegato acquista il diritto all’assistenza ed alla previdenza a de- correre dalla data di inizio del servizio anche se sottoposto a periodo di prova.

I relativi contributi sono dovuti pertanto anche per il periodo di prova. Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere in qual- siasi momento dal contratto senza l’obbligo di preavviso; in tal caso l’impiegato deve, entro 30 giorni, rilasciare l’abitazione eventualmente

fornitagli.

Superato il periodo di prova, l’assunzione diviene definitiva senza ne- cessità di conferma ed il servizio prestato deve computarsi agli effetti dell’anzianità dell’impiegato.

In caso di recesso nel corso del periodo di prova o al termine di esso, l’impiegato ha diritto allo stipendio per l’intero mese nel quale è av- venuto il recesso, nonché ai dodicesimi relativi alle ferie, alle mensilità aggiuntive ed al trattamento di fine rapporto di cui rispettivamente agli artt. 29, 34 e 53 del presente contratto.

Qualora il recesso venga intimato dal datore di lavoro, l’impiegato ha diritto per sé e per i propri familiari al rimborso delle spese di viaggio necessarie a tornare al luogo di provenienza, nonché al rimborso delle spese di trasporto di mobilio, sempre che il trasferimento in azienda del- la famiglia sia stato concordato con il datore di lavoro.

Art. 45 - Quadri

In esplicita applicazione contrattuale della Legge 190 del 13.5.1985 (riconoscimento dei quadri) le parti concordano di individuare l’area dei quadri aziendali e di definire adeguati strumenti normativi.

Declaratoria

Sono individuati quadri aziendali quei lavoratori che, senza rivestire i poteri o svolgere le funzioni tipiche dei dirigenti, svolgono ruoli di rile- vante importanza ai fini dello sviluppo e del perseguimento degli obiet- tivi dell’impresa, con autonomia nella gestione delle risorse, gestendo o coordinando significative unità organizzative (uomini e/o mezzi, e/o servizi), oppure esplicando funzioni specialistiche di particolare rilievo e

xxxxxxx, funzioni con responsabilità di rappresentanza, progettualità e ricerca.

I quadri aziendali sono caratterizzati da notevole capacità di assun- zione di responsabilità, autonomia, capacità innovative ed attitudine a lavorare per obiettivi globali ed integrati.

Le parti concordano che i profili sopra riportati vadano individuati di norma nell’ambito del 1° e 2° livello impiegati di cui al precedente art. 19, fermo restando tuttavia, in particolare per il 2° livello, la non automaticità fra l’appartenenza al livello e l’attribuzione della qualifica di quadro. Si concorda di definire un sistema retributivo per i quadri che abbia natura flessibile e che sia riferito ai seguenti criteri:

1) Criterio oggettivo (ruolo):

• complessità e difficoltà del contesto in cui il quadro deve operare;

• competenze specialistiche e gestionali richieste dal ruolo;

• ampiezza dell’autonomia e delle deleghe di potere ricevute;

• grado di influenza sui risultati aziendali anche di tipo economico.

2) Criterio soggettivo (prestazione):

• competenze tecnico-professionali ed attitudine all’aggiornamento;

• capacità gestionali in riferimento alla programmazione ed al control- lo;

• capacità di sovraintendenza e coordinamento delle risorse affidategli;

• capacità di promuovere e gestire l’innovazione;

• rapporto tra obiettivi e risultati conseguiti.

In sede aziendale, tramite confronto tra le parti, verranno esaminate le diverse posizioni di lavoro al fine di individuare l’esistenza dei requisiti necessari per l’attribuzione della qualifica di quadro.

Indennità di funzione

Viene istituita per i quadri una indennità di professionalità articolata sui livelli in cui è stata definita la figura professionale del quadro e in relazione agli specifici contenuti professionali e sulla scorta di una valu- tazione operante tramite i criteri suesposti.

Tale indennità, legata allo svolgimento delle funzioni di quadro, a partire dal 1° maggio 1991 sarà pari ad un minimo di Euro 77,50(L.

150.000) mensili per i quadri di 1° livello e ad un minimo di Euro 51,65(L. 100.000) per i quadri di 2° livello.

A decorrere dal 1° luglio 2002 i predetti minimi sono elevati rispetti- vamente a Euro 155,00 mensili e ad Euro 103,00 mensili.

A decorrere dal 1 gennaio 2011 l’importo minimo dell’indennità di funzione è elevato a Euro 180,00 mensili per i quadri inquadrati al 1° livello e a Euro 125,00 mensili per i quadri di 2° livello.

Le medesime indennità potranno essere incrementate in sede di con- trattazione integrativa aziendale.

Sono fatte salve le condizioni di miglior favore precedentemente in vigore.

Si concorda inoltre che dette indennità saranno corrisposte per tutte le mensilità previste contrattualmente e saranno conteggiate ai fini del TFR.

Responsabilità civile e penale legata alla prestazione

L’azienda è tenuta a tutelare, anche tramite apposita polizza, il qua- dro contro il rischio di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa nello svolgimento delle proprie funzioni. Sono fatti salvi i diritti per l’attestazione normativa di brevetti e/o pubblicazioni.

Al quadro viene riconosciuta la copertura delle spese di assistenza legale in procedimenti civili e penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connessi con l’esercizio delle funzioni svolte.

Nota a verbale

Le parti convengono sul possibile riassorbimento di indennità indi- viduali erogate allo stesso titolo di indennità di funzione al 30.4.1991 nel limite massimo di Euro 25,82 per il 1° livello e di Euro 15,49 per il 2° livello.

Art. 46 - Lavoro straordinario, festivo, notturno

Si considera:

a) lavoro straordinario, quello definito all’art. 22, comma 2°;

b) lavoro notturno, quello eseguito dalle 22 alle 6 del mattino succes- sivo;

c) lavoro festivo, quello eseguito nei giorni festivi di cui all’art. 28;

d) lavoro supplementare quello svolto oltre l’orario normale individuale per i lavoratori a tempo parziale fino al raggiungimento dell’orario contrattuale ordinario di lavoro di cui al 1° comma dell’art. 22.

Il lavoro straordinario non può superare le due ore giornaliere e le dodici settimanali, ai sensi delle leggi vigenti.

Il lavoro straordinario e festivo è effettuato soltanto per particolari esigenze dell’azienda e può essere compiuto solo su esplicita richiesta ed autorizzazione da darsi di volta in volta, dal datore di lavoro o da chi lo rappresenta, deve essere registrato in contabilità e pagato all’atto della corresponsione della retribuzione, nello stesso mese nel quale è stato eseguito.

Le percentuali di maggiorazione, da applicare sugli elementi della re- tribuzione indicati al 1° comma dell’art. 48, sono le seguenti:

a) lavoro straordinario	30%
b) lavoro notturno	50%
c) lavoro festivo	50%
d) lavoro straordinario festivo	60%
e) lavoro festivo notturno	65%
f) lavoro supplementare	10%

Fermo restando quanto disposto dai commi precedenti, considerato tuttavia che per talune categorie impiegatizie lo svolgimento della pre- stazione lavorativa, specie in determinati periodi dell’anno, non consen- te l’osservanza dell’orario di lavoro nei termini e modi previsti dall’art. 22 del presente contratto, è demandata alla contrattazione integrativa la possibilità di disciplinare, in alternativa, la corresponsione di una par- ticolare indennità a tali figure impiegatizie, a titolo di corrispettivo per le causali di cui sopra, rapportata ai tempi medi di svolgimento della prestazione lavorativa stessa, da erogare nel mese di aprile o al termine degli anzidetti periodi dell’anno.

Il limite massimo individuale di lavoro straordinario è comunque sta- bilito in 230 ore annue.

Art. 47 - Aspettativa

Nelle aziende con oltre 5 impiegati può essere concessa all’impiegato, non in periodo di prova, che ne faccia motivata richiesta e sempre che ciò non porti nocumento al normale andamento del servizio, un periodo di aspettativa da un minimo di trenta giorni ad un massimo di 6 mesi.

Durante tale periodo non è dovuta retribuzione né decorre l’anzianità agli effetti dell’art. 49 del presente contratto.

Nello stesso momento, nell’ambito della stessa azienda, può benefi- ciare dell’aspettativa un solo impiegato.

Il datore di lavoro darà comunicazione scritta all’impiegato sia in caso di accoglimento che di rigetto della richiesta.

Nell’arco di un quinquennio non può essere richiesto dallo stesso impiegato un periodo di aspettativa che complessivamente superi i sei mesi.

Art. 48 - Retribuzione

A decorrere dal 1.7.1998 i seguenti elementi della retribuzione, pre- visti dal CCNL 2.3.1995:

• minimo nazionale di stipendio base mensile;

• indennità di contingenza come da Legge 26.2.1986, n. 38 e leggi o accordi successivi;

• E.D.R. di cui all’accordo interconfederale 31.7.1992;

• decadono e sono sostituiti dal nuovo elemento retributivo denomi- nato “minimo contrattuale conglobato” rispettivamente mensile o giornaliero o orario.

Le entità di tale minimo contrattuale conglobato sono indicate nell’al- legata tabella (All. n.1).

La retribuzione degli impiegati agricoli è pertanto così composta:

• minimo nazionale contrattuale conglobato;

• minimo di stipendio integrativo;

• aumenti periodici di anzianità.

Agli effetti del computo dei vari istituti economici contrattuali la quota di retribuzione giornaliera si ottiene dividendo quella mensile per 26, mentre la quota di retribuzione oraria si ottiene dividendo l’importo mensile per 169. L’articolazione delle voci riguardanti i minimi di stipen- dio di cui al 3° comma dovrà essere effettuato attraverso l’indicazione dei minimi distinti per livello, in misura comprensiva di entrambe le voci (minimi nazionali contrattuali conglobati e minimi di stipendio integra- tivi).

Il calcolo degli istituti economici contrattuali quali, ad esempio, le mensilità aggiuntive, il lavoro straordinario, ecc., si dovrà effettuare sugli elementi della retribuzione indicati al 3° comma del presente articolo.

I minimi nazionali contrattuali conglobati sono quelli di cui alla tabel- la “Area impiegati e quadri” con le decorrenze in essa indicate.

Norma transitoria

Le parti si danno atto che il conglobamento dell’importo economico relativo al titolo di studio è avvenuto in sede di contrattazione integrati- va del precedente CCNL con le seguenti modalità:

• 1° e 2° livello: conglobamento dell’importo economico relativo alla laurea;

• 3° e 4° livello: conglobamento dell’importo economico relativo al di- ploma di scuola media superiore;

• 6° e 7° livello: conglobamento dell’importo economico relativo al di- ploma di scuola media inferiore.

Gli impiegati agricoli del 3°, 4°, 6° e 7° livello con titolo di studio superiore a quello il cui importo economico è stato conglobato, hanno mantenuto la differenza come assegno ad personam non riassorbibile.

Il valore dell’importo economico per i vari titoli di studio in cifra fissa è quello determinato dai contratti integrativi stipulati con le imprese private a partire dal 31.12.1984. L’indicazione dei livelli si riferisce al si- stema di classificazione in vigore al momento del conglobamento.

Art. 49 - Scatti di anzianità

L’impiegato per l’anzianità di servizio prestato presso la stessa azien- da ha diritto, per ogni biennio di anzianità, ad un aumento retributivo in cifra fissa.

A partire dall’1.1.1987, l’importo degli aumenti periodici per anzia- nità è fissato per ogni livello di impiegati e valevole per tutto il territorio nazionale, nelle seguenti misure:

1° livello	€ 33,05
2° livello	€ 29,44
3° livello	€ 26,86
4° livello	€ 24,79
6° livello	€ 23,76
7° livello	€ 22,21

La misura di tali aumenti periodici si applicherà, sempre con decor- renza dall’1.1.1987, per gli aumenti periodici che matureranno successi- vamente a tale data.

L’importo degli aumenti periodici per anzianità corrisposti in periodi precedenti il presente contratto resta valido per gli aumenti periodici maturati alla data del 31.12.1986.

Gli aumenti periodici per anzianità sono stabiliti nel numero massimo di 12 e decorreranno dal primo giorno del mese successivo a quello in cui si compie il biennio di anzianità.

L’impiegato, nel caso di passaggio ad un livello superiore, conserverà il numero degli aumenti periodici già maturati ed avrà diritto alla loro rivalutazione.

Tale rivalutazione per gli aumenti periodici maturati sino alla data del 31.12.1986 sarà effettuata sulla base dell’importo stabilito da pattuizio- ni precedenti.

Per gli aumenti periodici maturati successivamente a tale data e limi- tatamente ad essi, la rivalutazione sarà effettuata sulla base del nuovo importo fissato dal presente contratto.

In tale ipotesi, l’impiegato avrà altresì diritto agli ulteriori aumenti

periodici di anzianità, sino a raggiungere il numero massimo maturabile sopra stabilito.

La frazione di biennio in corso al momento del passaggio di livello sarà utile agli effetti della maturazione del successivo aumento periodico per anzianità.

Nota a verbale

Il presente articolo non si applica nelle situazioni in cui è in vigore una diversa disciplina derivante dalla contrattazione preesistente. Per tali realtà è demandata alla contrattazione di II livello il compito di individuare tempi e modalità per la omogeneizzazione dell’istituto alla normativa del CCNL.

Art. 50 - Malattia ed infortunio

Nei casi di infortunio non sul lavoro o di malattia l’impiegato ha di- ritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di 12 mesi, anche per più eventi, nell’arco degli ultimi 18 mesi. Qualora trattasi di infortunio occorso in occasione di lavoro o di malattia professionale rico- nosciuta, il diritto alla conservazione del posto si protrae fino a 24 mesi nell’arco di 36 mesi.

Trascorso il periodo di cui sopra, il datore di lavoro ha facoltà di procedere alla risoluzione del rapporto. In tal caso l’impiegato ha diritto alla correspon- sione dell’indennità sostitutiva del periodo di preavviso, salvi restando tutti gli altri diritti acquisiti dagli impiegati in dipendenza del presente contratto.

Tenuto conto delle esigenze di produzione e della conseguente neces- sità del continuo funzionamento dell’attività aziendale, qualora all’im- piegato sia derivata dall’infortunio una invalidità totale permanente al lavoro, allo stesso sarà conservato il posto.

In tal caso il diritto del datore di lavoro di sostituire l’impiegato infor- tunato decorrerà dalla data in cui gli sarà stato riconosciuto lo stato di invalidità permanente.

L’impiegato avrà però diritto al trattamento economico, nonché all’alloggio, per i periodi previsti dal presente articolo in relazione alla sua anzianità, nonché alla liquidazione della indennità sostitutiva del periodo di preavviso ed al trattamento di fine rapporto, nella misura prevista rispettivamente dagli articoli 39 e 53.

L’assenza per malattia od infortunio deve essere comunicata al datore di lavoro entro 3 giorni; in mancanza di tale comunicazione, salvo giusti- ficato impedimento, l’assenza sarà considerata ingiustificata.

In ogni caso, l’impiegato è tenuto a produrre il certificato medico.

a) Malattia

L’impiegato in stato di malattia avrà diritto al seguente trattamento economico:

	Anni di anzianità presso l’azienda	Corresponsione dello stipendio mensile fino a mesi	Corresponsione di mezzo stipendio mensile fino a mesi
a)	inferiore a 5 anni	3	3
b)	da 5 a 10 anni	5	5
c)	oltre i 10 anni	6	6

Agli effetti del trattamento economico previsto dalla tabella prece- dente, i periodi di sospensione per malattia si sommano quando si ve- rificano nell’arco di tempo di 12 mesi; mentre non si calcolano nella sommatoria i periodi di assenza per malattia verificatisi anteriormente ai 12 mesi considerati.

b) Infortunio

L’impiegato in stato di infortunio avrà diritto al seguente trattamento economico:

	Xxxx di anzianità presso l’azienda	Corresponsione dello stipendio mensile fino a mesi	Corresponsione di mezzo stipendio mensile fino a mesi
a)	inferiore a 5 anni	3	3
b)	da 5 a 10 anni	5	5
c)	oltre i 10 anni	6	6

Agli effetti del trattamento economico previsto dalla tabella prece- dente, i periodi di sospensione per infortunio si sommano quando si verificano nell’arco di tempo di 12 mesi, mentre non si calcolano nella sommatoria i periodi di assenza per infortunio verificatisi anteriormente ai 12 mesi considerati.

A seguito di quanto stabilito dal regolamento ENPAIA delle presta- zioni dell’assicurazione contro gli infortuni, a decorrere dal 1° gennaio 1985, il trattamento economico spettante all’impiegato in stato di infor- tunio previsto dal precedente punto B), è sostituito dal seguente:

1) dal primo al terzo giorno di assenza, l’onere dell’indennità giornaliera è interamente a carico del datore di lavoro;

2) dal quarto al novantesimo giorno di assenza, l’indennità giornaliera è per l’80% a carico del Fondo ENPAIA e per il restante 20% a carico del datore di lavoro;

3) dal novantunesimo giorno di assenza sino alla data di cessazione del diritto alla conservazione del posto, l’indennità è interamente a cari- co del fondo ENPAIA.

In base all’articolo 8 del regolamento infortuni ENPAIA, la misura dell’indennità giornaliera si determina in ragione di un 26esimo della retribuzione del mese in cui si è verificato l’evento, con l’esclusione degli eventuali emolumenti corrisposti a titolo di straordinario e l’aggiunta dei ratei delle mensilità aggiuntive, nonché di ogni aumento automatico derivante dall’applicazione della contrattazione collettiva. Le indennità di cui sopra sono riferite alla retribuzione netta spettante all’impiegato. Nelle ipotesi di cui ai punti 2 e 3, il trattamento economico spettante all’impiegato per la parte dovuta dal Fondo ENPAIA è anticipato dal da-

tore di lavoro.

L’impiegato non appena ottenuta l’indennità dal Fondo ENPAIA, è obbligato a restituire tempestivamente al datore di lavoro l’importo da questi anticipato.

Art. 51 - Previdenza ed assistenza

a) ENPAIA

I datori di lavoro di cui all’art. 1 del presente contratto sono tenuti, ai

sensi della Legge 29.11.1962, n. 1655, ad iscrivere gli impiegati dipen- denti all’Ente Nazionale di Previdenza e di Assistenza per gli Impiegati dell’Agricoltura (ENPAIA), con le modalità previste dall’ente e per le se- guenti forme di assicurazione e di previdenza:

1) assicurazione contro gli infortuni professionali ed extra professionali;

2) fondo di previdenza:

a) rischio morte;

b) quota a risparmio;

3) fondo di accantonamento del trattamento di fine rapporto.

b) INPS

I datori di lavoro - in base alla legislazione vigente - debbono altre- sì procedere all’iscrizione all’Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (INPS) - sede provinciale - degli impiegati dipendenti per le forme di assicurazione o di previdenza sociale obbligatorie.

Art. 52 - Previdenza ed assistenza per il part-time

Gli impiegati con rapporto di lavoro a tempo parziale debbono essere iscritti all’ENPAIA ed all’INPS a cura dei datori di lavoro dai quali dipen- dono.

La retribuzione minima oraria, da assumere quale base per il calcolo dei contributi previdenziali è determinata ai sensi dell’articolo 11 del D.lgs 81/2015.

Per gli assegni familiari valgono le disposizioni di cui all’art. 11, com- ma 2, del D.Lgs. n. 81/2015 e successive modifiche ed integrazioni.

La retribuzione da valere ai fini dell’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali è uguale alla retribuzione tabellare prevista dal contratto nazionale e dai contratti integrativi per il corri- spondente livello impiegatizio del rapporto di lavoro a tempo pieno.

Il versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali deve essere effettuato nei modi e termini di legge.

Art. 53 - Trattamento di fine rapporto

All’impiegato, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, spetta il trattamento di fine rapporto previsto dalla legge 29.5.1982, n. 297.

L’anzidetta disciplina si applica a partire dal 1.6.1982, data di entrata in vigore della legge 29.5.1982, n. 297, le cui norme in materia di tratta- mento di fine rapporto si intendono qui integralmente richiamate.

Per il servizio prestato anteriormente al 1.6.1982 si applicano le di- sposizioni previste in merito all’indennità di anzianità dagli articoli 31, 32 e 33 del CCNL per gli impiegati agricoli del 26.1.1982.

Alla corresponsione del trattamento di fine rapporto provvede l’EN- PAIA con le modalità ed i limiti stabiliti dal “Regolamento del Fondo per il trattamento di fine rapporto”.

Indennità in caso di morte

In caso di morte dell’impiegato, le indennità ed il trattamento dovuto per la risoluzione del rapporto di lavoro, compresa l’indennità sostitutiva del preavviso di cui all’art. 2118 cc, devono essere corrisposte, a norma dell’art. 2122 cc, al coniuge, ai figli e, se viventi a carico dell’impiegato, ai parenti entro il terzo grado e agli affini entro il secondo grado.