Assunzioni .................................................................... ................... pag. 7

Sommario

Assunzioni ....................................................................................... pag. 7

Il contratto di lavoro a termine ....................................................“ 14 La somministrazione di lavoro a tempo determinato .............“ 17 Il contratto a progetto ....................................................................“ 19

Contratti di lavoro a carattere formativo ..................................“ 23

Il part-time .........................................................................................“ 35

Il diritto alla formazione ................................................................“ 43

La busta paga e la retribuzione ....................................................“ 47

L’orario di lavoro................................................................................“ 59

Il Sistema Servizi Cgil .......................................................................“ 67

Proposte commerciali per gli iscritti ...........................................“ 73

Credits              

a cura del Sistema Servizi Cgil

La Guida è stata realizzata da Xxxxxx Xxxxxxxx

del Dipartimento Politiche attive del Lavoro della Cgil nazionale.

Hanno collaborato Xxxxxx Xxxxx e Xxxxx Xxxxxx del Sistema Servizi Cgil.

Prodotta da Gesticard s.r.l.

Grafica: Media Graphics snc

Stampa: Fratelli Spada S.p.A. - Ciampino/Roma

Chiuso in tipografia: giugno 2004

Il lavoro e i tuoi diritti – 6

Assunzioni

La     lettera     di     assunzione              

Uno dei primi atti da compiere al momento dell'assunzione è quello ve- rificare la conformità tra la lettera di assunzione e il contratto collettivo applicato nel luogo di lavoro.

I contratti collettivi richiedono la forma scritta del contratto e stabili- scono quali sono le informazioni che il datore di lavoro deve comunicare al nuovo dipendente. L'atto scritto è un obbligo per i rapporti di lavoro di- pendente, ma anche per contratti di lavoro come quello a progetto, che il legislatore tende a classificare come una tipologia di lavoro autonomo (art. 62 D.lgs. 276/03).

A questo punto è buona norma la conoscenza precisa del proprio con- tratto collettivo. Da esso si deve in ogni caso partire per verificare la cor- retta applicazione dei diritti e degli obblighi del lavoratore. Infatti in base al principio dell'inderogabilità in peggio (art. 2077 del Codice Civile) le condizioni stabilite nel contratto individuale (o lettera di assunzione) non possono essere in alcun modo inferiori a quelle previste dalla contratta- zione collettiva.

Divieto       di       discriminazione              

Nello scegliere i propri dipendenti il datore di lavoro non può adotta- re comportamenti discriminatori. Sono infatti vietati per legge:

• indagini sulle opinioni politiche o sindacali;

• discriminazione tra uomini e donne;

• indagini sullo stato di gravidanza;

• indagini sulla sieropositività;

• la richiesta di mostrare il certificato penale se non per specifiche man- sioni.

Visita                  medica                  

La gran parte dei contratti concedono facoltà al datore di lavoro di controllare l'idoneità fisica della persona che intendono assumere. La visi- ta medica è invece un obbligo quando si assume un minore di diciotto an- ni (art. 8 L. 977/67) e per una serie di lavorazioni che comportano specifici rischi (art.34 DPR 303/56).

Il lavoro e i tuoi diritti – 8

Diritti        di        informazione               

All'atto dell'assunzione il datore di lavoro deve consegnare al dipen- dente due documenti:

1) La dichiarazione sottoscritta della registrazione dei suoi dati e della sua qualifica professionale nel libro matricola aziendale (art. 4bis, comma 2, D.lgs.181/02). . Tale registrazione è necessaria per documentare l'esi- stenza del nuovo rapporto di lavoro agli enti previdenziali e assicurati- vi.

2) Un documento scritto (lettera di assunzione) nel quale siano specifica- te alcune informazioni fondamentali sulle condizioni del suo rapporto di lavoro (D.lgs.152/97):

• l'identità del lavoratore e del datore di lavoro;

• il luogo in cui si svolge l'attività lavorativa. Non sempre il luogo del lavoro coincide con i locali dell'azienda. Ad esempio nel telelavoro è possibile prestare a distanza la propria attività mediante stru- menti informatici e telematici. In questo caso la disciplina del rap- porto di lavoro non è regolata per legge, ma in xxx xxxxxxxxxxxx xx- cuni contratti collettivi (ad esempio quello del terziario) hanno fis- sato diritti e regole fondamentali;

• la data di inizio del rapporto di lavoro e la sua eventuale durata;

• l'inquadramento, il livello e la qualifica.

La lettera di assunzione deve chiarire quale contratto collettivo si in- tende applicare, altrimenti deve necessariamente indicare:

• la durata del periodo di prova;

• l'importo della retribuzione, i suoi elementi costitutivi, i tempi del pa- gamento;

• la durata delle ferie retribuite e le modalità per richiederle e utilizzar- le;

• l'orario di lavoro;

• i termini di preavviso in caso di licenziamento.

Salute         e         sicurezza                

Le misure di sicurezza sono un altro insieme di informazioni dovute al lavoratore a partire dal momento della sua assunzione. In base al D.Lgs.626/ 94, articolo 21 il datore di lavoro deve provvedere a comunica- re adeguatamente al proprio dipendente:

9 – Il lavoro e i tuoi diritti

Assunzioni

• i rischi per la sicurezza e la salute connessi all'attività dell'impresa in generale;

• i rischi specifici delle mansioni svolte, le normative di sicurezza e le di- sposizioni aziendali di salvaguardia;

• i pericoli connessi all'uso di sostanze e di preparati pericolosi;

• le procedure e i nominativi degli addetti al pronto soccorso, anti-ince- dio, evacuazione dei lavoratori;

• il responsabile del servizio di prevenzione e protezione ed il medico competente;

• le istruzioni per l'uso delle attrezzature di protezione individuale.

Il      periodo      di      prova                

Il lavoratore e il datore di lavoro possono prevedere un periodo di pro- va per valutare la reciproca convenienza del rapporto di lavoro. La legge fissa la durata massima di tale periodo in sei mesi per tutti (art 10 L. 604/1966) e in tre mesi per gli impiegati non aventi funzioni direttive (art. 4 RDL 185/24) . Comunque tutti i contratti collettivi fissano la durata della prova, spesso inferiore a quella legale, e i criteri di calcolo dei giorni.

Al termine del periodo stabilito le due parti sono libere di recedere dal contratto o di continuare il rapporto di lavoro: in quest'ultimo caso il tem- po di prova va calcolato nell'anzianità di servizio.

Il contenuto. Il patto di prova, con l'indicazione precisa delle mansio- ni del lavoratore, deve essere scritto e firmato dal dipendente prima o al momento della stipula del contratto; altrimenti esso è nullo e il rapporto di lavoro è da considerarsi definitivo.

I diritti. Durante la prova si ha diritto ai trattamenti di legge e del con- tratto previsti per i dipendenti di uguale qualifica: i ratei maturati di ferie, di mensilità aggiuntive (tredicesima e quattordicesima) e di trattamento di fine rapporto (TFR).

Interruzione illegittima della prova. È ammesso interrompere la prova in qualunque momento senza obbligo di preavviso e di una specifi- ca motivazione. Tuttavia se il licenziamento è illegittimo è possibile ricor- rere al giudice e chiedere il riconoscimento del diritto di terminare la pro- va. Diverse sentenze dalla Corte di Cassazione tendono a considerare ille- cito il licenziamento durante la prova: per ragioni di carattere discrimina-

Il lavoro e i tuoi diritti – 10

torio, in concomitanza di malattia, quando la prova non abbia consentito di valutare effettivamente le capacità tecniche.

La                   qualifica                   

Al momento dell'assunzione il datore di lavoro deve comunicare al la- voratore il suo inquadramento, vale a dire la categoria e la qualifica che gli assegna in relazione alle mansioni che dovrà svolgere. Da questo mo- mento in poi, egli ha il diritto di essere adibito a svolgere esclusivamente le mansioni (compiti e attività) concordate nel contratto, articolo 2103 Co- dice Civile.

Una volta definite le mansioni, al lavoratore:

• non può essere richiesto di svolgere mansioni inferiori a quelle per le quali è stato assunto. Se ciò avviene alcuni contratti collettivi rendono possibile ricorrere al giudice per chiedere il ripristino della situazione originaria concordata nel contratto di lavoro;

• possono essere assegnate mansioni diverse esclusivamente se esse sono equivalenti e se in ogni caso la retribuzione non viene diminuita. L'as- segnazione a nuove mansioni deve essere giustificate da fondati moti- vi organizzativi e aziendali e rispettare il patrimonio professionale del lavoratore;

• è ammesso essere adibiti a mansioni superiori a quelle concordate. Il trasferimento temporaneo a mansioni superiori (se non avviene per so- stituire un lavoratore con diritto alla conservazione del posto di lavoro) dà diritto: immediatamente, alla corrispondente retribuzione; dopo tre mesi, o un tempo inferiore indicato dal contratto collettivo, alla pro- mozione automatica alla nuova mansione.

11 – Il lavoro e i tuoi diritti

Tipologie contrattuali

L

a mancanza di scadenze al rapporto di lavoro è un modello con- trattuale - con profonde radici nel diritto del lavoro e nella con- trattazione collettiva - fondato sull'idea che nessun lavoratore pos-

sa essere licenziato in tronco se non per giusta causa.

Questa tipologia contrattuale, cosiddetta a tempo indeterminato, è ancora oggi in Italia come in Europa il rapporto di lavoro tipico e più dif- fuso, ad essa si applicano tutti i diritti di cui trattiamo nei diversi capitoli di questa guida.

Nelle pagine che seguono descriviamo alcune delle tipologie contrat- tuali che si distanziano da quest'insieme consolidato di diritti: il contratto a termine, la somministrazione a tempo determinato, il contratto a progetto.

Il Contratto di lavoro a termine     

Il rapporto di lavoro è normalmente a tempo indeterminato, tuttavia il datore di lavoro al momento dell'assunzione può decidere di fissare una scadenza alla durata del contratto.

Fino al 2001 il ricorso al contratto a termine era ammesso solo in alcu- ne situazioni imprevedibili e straordinarie specificamente elencate dai contratti collettivi nazionali e dalla Legge 230/62.

Quando   si   può   assumere   a   termine          

Una recente riforma (D.Lgs. 368/01) ha profondamente modificato questa tipologia contrattuale. Al momento di recepire la direttiva comu- nitaria sul lavoro a termine (Dir. CE 70/99), si è di fatto liberalizzata la pos- sibilità di applicare un termine ai rapporti di lavoro. Oggi infatti la sca- denza del contratto può essere fissata per ragioni tecniche, organizzative, produttive, sostitutive.

Non è inoltre richiesta alcuna specifica ragione per assumere con un termine se il rapporto di lavoro, puramente occasionale, non è superiore a 12 giorni o se riguarda particolari categorie di lavoratori:

• dirigenti;

• lavoratori in mobilità - solo con contratto al massimo di un anno per il quale il datore di lavoro beneficia di agevolazioni contributive -, lavo- ratori disabili (art. 11 L. 68/1999), soggetti che hanno ritardato il pen- sionamento ( art. 75 L. 388/00);

• nel settore dei servizi e del turismo per un periodo non superiore a tre giorni;

Il lavoro e i tuoi diritti – 14

• per l'assunzione di personale addetto all'assistenza o ai servizi operati- vi nel settore del trasporto aereo.

Quando è vietato il contratto a termine      

È un preciso divieto di legge (artt. 8 e 10 D.lgs.368/01) assumere con contratto a termine:

• per sostituire lavoratori in sciopero;

• se nei sei mesi precedenti l'azienda ha licenziato lavoratori addetti al- le stesse mansioni a cui si riferisce il contratto di assunzione;

• se nell'azienda è in atto una sospensione dei rapporti di lavoro (cassa integrazione) o una riduzione dell'orario con diritto all'integrazione salariale, che coinvolge lavoratori adibiti alle mansioni a cui si riferisce il contratto a termine;

• se l'impresa non ha effettuato la valutazione dei rischi prescritta dalle norme di legge sulla sicurezza e salute nei luoghi di lavoro (art. 4 D.Lgs 626/94).

La      forma      del      contratto               

L'assunzione a termine deve risultare da un atto scritto. Qualora la da- ta di scadenza del contratto non risulti chiaramente si ha come conse- guenza la trasformazione del rapporto di lavoro in tempo indeterminato. Nel contratto vanno specificate le concrete ragioni che giustificano la sua scadenza. Non è sufficiente un'indicazione generica quale ad esempio "ra- gioni organizzative".

Entro cinque giorni dall'assunzione il datore di lavoro deve consegna- re al lavoratore la copia del contratto sottoscritto.

Limiti                 quantitativi                

Il numero massimo dei contratti a termine stipulabili in luogo di lavoro è una materia affidata dalla legge ai contratti collettivi nazionali di lavo- ro, in tal senso fa testo il contratto collettivo applicato in azienda.

Esistono una serie di eccezioni all'applicazione dei limiti quantitativi:

• se il contratto dura non più di sette mesi;

• se il contratto è stipulato nella fase di avvio di nuove attività;

• per esigenze di sostituzione o di stagionalità;

• per ragioni collegate ai picchi produttivi in predeterminati periodi;

• per specifici spettacoli: radiofonici o televisivi;

• per assunzioni a conclusione di un tirocinio formativo;

15 – Il lavoro e i tuoi diritti

Tipologie contrattuali

• per assumere un lavoratore di età superiore ai cinquantacinque anni;

• per attività o servizi straordinari o occasionali definiti nel tempo.

Durata    del    contratto    a    termine            

La durata non può essere superiore a tre anni. L'unica eccezione am- messa riguarda il lavoratore in mobilità.

Proroga                    

Con il consenso del lavoratore è possibile prorogare il contratto se la du- rata iniziale è inferiore a tre anni. La proroga è consentita una sola volta a condizione che sia giustificata da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale è stato stipulato il precedente contratto.

Successione   di   contratti   a   termine           

Il lavoratore con contratto a termine può essere riassunto se se tra la fi- ne del primo contrattato e l'inizio del successivo sono trascorsi 10 giorni (o 20 giorni se il contratto scaduto aveva una durata superiore a sei mesi). In caso contrario, o se l'intervallo tra i due contratti è inferiore a 10 giorni, può essere richiesta la trasformazione del rapporto di lavoro in un con- tratto a tempo indeterminato.

Prosecuzione   oltre   la   data   di   scadenza         

Se l'attività lavorativa prosegue oltre la data di scadenza del contratto per un periodo di 20 giorni (o 30 giorni per contratti di durata pari o supe- riore a sei mesi) il datore di lavoro deve pagare al lavoratore una maggio- razione retributiva del 20% fino al decimo giorno e una maggiorazione del 40% per ciascuno dei seguenti giorni. Alla scadenza del ventesimo giorno il rapporto di lavoro si trasforma in un contratto a tempo indeterminato.

Retribuzione        e        diritti               

Al lavoratore a termine spettano gli stessi diritti economici e normativi del lavoratore a tempo indeteterminato: le ferie, la gratifica natalizia o la tredi- cesima mensilità, il trattamento di fine rapporto (TFR) e ogni altro tratta- mento contrattuale in atto nell'impresa per il lavoratori inquadrati allo stes- so livello - ovviamente in modo proporzionale al periodo di lavoro prestato. In caso di malattia egli beneficia delle indennità degli istituti di previ- denza per un periodo pari a quello dell'attività svolta nei dodici mesi pre-

cedenti.

Il lavoro e i tuoi diritti – 16

Per raggiungere la dimensione d'impresa che rende possibile l’applica- xxxxxx dell’articolo 18 della legge 300/70 sono computabili solo coloro che hanno un contratto a termine superiore a nove mesi.

La   somministrazione   di   lavoro        

Il rapporto di lavoro interinale finora regolato dalla legge 196/97 è sta- to sostituito dalla somministrazione di lavoro.

Le differenze tra i due contratti sono rilevanti. Soprattutto per due ra- gioni. La prima: si sono rese possibili due tipi di somministrazione, a tem- po determinato - che illustriamo nelle pagine seguenti - e a tempo inde- terminato. La seconda: sono state modificate le causali per le quali è am- messo ricorrere alla somministrazione a tempo determinato: esse non so- no più quelle fissate dalla contrattazione collettiva per far fronte a situa- zioni di natura eccezionale e temporanea, ma possono dipendere da ra- gioni tecniche, produttive, organizzative e sostitutive anche legate all'or- dinaria attività dell'impresa. Ricordiamo che il contratto nazionale delle imprese di somministrazione stabilisce che le causali per il ricorso alla som- ministrazione a tempo determinato sono ancora quelle previste dai con- tratti collettivi nazionali applicati dalle imprese utilizzatrici, prevedendo anche un limite massimo per le proroghe.

Come nel rapporto di lavoro interinale, anche nella somministrazione i soggetti coinvolti sono tre: somministratore, utilizzatore e lavoratore. Per tutta la durata della somministrazione il lavoratore svolge la propria atti- vità presso l'azienda utilizzatrice e sotto la sua direzione.

Al termine della missione il lavoratore temporaneo a tempo indeter- minato torna a disposizione dell'agenzia di somministrazione. Nei periodi di non lavoro - durante i quali pur essendo a disposizione dell'agenzia è in attesa di una nuova missione - ha diritto a un'indennità mensile di dis- ponibilità divisibile in quote orarie (corrisposta dall'agenzia). Il valore di questa indennità è stabilito dal contratto collettivo applicato nell'agenzia, ma comunque non deve essere inferiore a 350 euro divisibili per quote orarie (divisore pari a 173).

Le attività delle agenzie di somministrazione       

Il decreto legislativo 276/03 che ha abrogato il lavoro interinale e re- golato il nuovo rapporto di somministrazione, tra le altre cose, ha anche istituito un apposito Albo delle agenzie di somministrazione. Diversa- mente da quanto avveniva nel lavoro interinale queste agenzie sono abi-

17 – Il lavoro e i tuoi diritti

Tipologie contrattuali

litate dal Ministero del Lavoro a svolgere più di una attività: somministra- zione a tempo determinato e indeterminato, intermediazione di manodo- pera, ricerca e selezione del personale, supporto alla ricollocazione.

Quando è ammessa la somministrazione a tempo determinato

La somministrazione a termine è ammessa per ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo (con l'esclusione di lavora- tori in sciopero) non necessariamente temporanee o straordinari, ma di- pendenti dalla ordinaria attività lavorativa (DM 3marzo 2004); è inoltre ammessa per le causali stabilite nei vigenti contratti collettivi nazionali.

Il numero massimo di lavoratori che un'azienda può assumere con con- tratto di somministrazione è stabilito dai contratti collettivi nazionali.

Quando è vietata la somministrazione

È vietato assumere lavoratori con un contratto di somministrazione:

• per sostituire dipendenti in sciopero;

• nelle aziende che nei precedenti sei mesi abbiano ridotto il personale, licenziando lavoratori con uguali mansioni, o abbiano fatto ricorso al- la cassa integrazione.

Periodo di prova

È prevista la possibilità di richiedere un periodo di prova per ogni sin- gola missione del lavoratore somministrato, pari a un giorno effettivo di lavoro per ogni 10 giorni di durata delle missione. Durante il periodo di prova ciascuna delle due parti può interrompere il contratto senza preav- viso e senza indennità sostitutiva.

I diritti del lavoratore somministrato

Al lavoratore somministrato a tempo determinato si applica il con- tratto collettivo nazionale e aziendale in uso nell'impresa che lo utilizza:

• usufruisce dei servizi aziendali sociali e assistenziali;

• può esercitare nell'impresa utilizzatrice tutti i diritti sindacali previsti dalla legge 300/70: organizzarsi, eleggere i propri rappresentanti e par- tecipare alle assemblee (anche durante l'orario di lavoro); inoltre ha il diritto di riunione con i dipendenti dell'agenzia da cui dipende;

• ha lo stesso orario lavoro, giornaliero e settimanale, lo stesso nume- ro di ferie e di permessi degli altri dipendenti;

Il lavoro e i tuoi diritti – 18

• a parità di qualifica percepisce la stessa retribuzione. Tutti gli oneri contributivi, previdenziali, assicurativi sono a carico dell'agenzia;

• il lavoratore somministrato non rientra nel computo dell'organico del- l'impresa che lo utilizza per l'applicazione delle normative di legge e del contratto ad eccezione di quelle in materia di igiene e sicurezza.

Obblighi del datore di lavoro

Il datore di lavoro che utilizza un lavoratore temporaneo è responsabi- le di ogni violazione degli obblighi di sicurezza sia contrattuali che di leg- ge. È perciò tenuto a informarlo sugli eventuali rischi dell'attività da lui svolta e a osservare nei suoi confronti le procedure di protezione previste per gli altri dipendenti.

Diritti di informazione

L'utilizzatore è tenuto a informare le Rappresentanze sindacali unita- rie (RSU) o, nell'eventualità che esse non siano costituite nell'azienda, la competente struttura sindacale territoriale di categoria:

• prima di stipulare contratti di somministrazione, o al massimo entro i cinque giorni successivi in casi motivati e urgenti, del numero e delle ra- gioni del ricorso a questa forma contrattuale;

• ogni dodici mesi, del numero e dei motivi dei contratti di somministra- zione conclusi in azienda, della durata degli stessi, del numero e della qualifica dei lavoratori.

Formazione

Il 4% della retribuzione lorda del lavoratore somministrato è versata dall'agenzia a un apposito Fondo ( che dovrà essere costituto dal Mini- stero del Lavoro mediante un decreto legge). Tali risorse devono essere utilizzate per promuove la qualificazione e la riqualificazione professio- nale e per "prevedere misure di carattere previdenziale".

Il Contratto a progetto

Si tratta di nuovo contratto recentemente regolato dal decreto legisla- tivo 276/03 con il l’intento teorico di limitare l'uso di quelle collaborazioni coordinate e continuative, che - avvalendosi di un ridotto costo del lavoro

- nella sostanza mascherano rapporti di lavoro dipendente.

19 – Il lavoro e i tuoi diritti

Tipologie contrattuali

In realtà anche la nuova norma, senza un adeguato intervento della contrattazione collettiva, consente di celare dietro a un contratto a pro- getto un rapporto di lavoro dipendente a tutti gli effetti.

Di fatto le xx.xx.xx. non sono state abrogate, ma continuano ad essere ammesse in specifici casi:

• nel settore pubblico;

• nelle professioni intellettuali iscritte agli albi professionali;

• per gli amministratori di società;

• per i partecipanti a collegi e commissioni;

• per coloro che percepiscono pensione di vecchiaia;

• per collaborazioni rese ai fini istituzionali per società sportive;

• per prestazioni nei limiti di 30 giorni e 5 mila euro annui.

Quando   si   può   assumere   a   progetto          

Il collaboratore a progetto tende a essere assimilato dalla legge (art. 61-69 D.Lgs.276/03) non a un lavoratore dipendente, bensì autonomo. In- fatti la sua attività deve consistere nell'esecuzione di un progetto (o pro- gramma di lavoro, o fasi di esso), che deve poter gestire autonoma- mente senza sottostare al potere direttivo e disciplinare del datore di la- voro. In realtà tale autonomia risulta limitata dal fatto che al collaborato- re viene richiesto di operare all'interno del ciclo produttivo e dell'organiz- zazione aziendale, e anche di coordinare la propria attività ai tempi di la- voro e alle necessità dal committente (Circolare del Ministero del Lavoro 8 gennaio 2004).

Forma del contratto Il contratto a progetto deve avere una forma scritta - è questa la vera novità rispetto alle xx.xx.xx per le quali il con- tratto scritto non è obbligatorio - e deve indicare:

• la durata determinata o determinabile del progetto;

• il contenuto del progetto o programma di lavoro (o fasi di esso);

• la retribuzione (e i criteri per la sua determinazione), i tempi e le mo- dalità del pagamento e dei rimborsi spese;

• le modalità del coordinamento, anche temporale, con il datore di la- voro;

• le misure di tutela della salute e sicurezza.

In un eventuale contenzioso sulla natura del contratto, la forma scrit- ta è essenziale per dimostrare l'esistenza o meno del progetto. In que- st’ultimo caso il giudice può trasformare il rapporto di lavoro da progetto, in lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Il lavoro e i tuoi diritti – 20

Se invece il giudice accerta che l'attività svolta non consente l'autono- mia organizzativa del lavoratore (e quindi si tratta di lavoro subordinato a tutti gli effetti), può decidere la trasformazione del contratto nella tipo- logia che si è concretamente realizzata (ad esempio part-time, tempo de- terminato, ecc).

In   che   cosa   consiste   il   progetto            

È un'attività (anche produttiva) identificabile e collegata a un risultato. Può essere connessa a un'attività accessoria, ma anche principale dell’im- presa. Il giudice non può sindacare le ragioni tecniche, organizzative e produttive sulla base delle quali il datore di lavoro ha scelto di stipulare un contratto a progetto.

In che cosa consiste il programma di lavoro       

Diversamente dal progetto il programma non deve necessariamente essere collegato a un risultato finale. Esso può anche produrre un obietti- vo solo parziale (collocato all'interno di un ciclo produttivo) e destinato ad essere integrato da altre prestazioni lavorative.

Durata e cessazione del contratto a progetto       

La legge non prevede una durata massima del rapporto di lavoro a pro- getto. Può essere determinata o determinabile in funzione delle caratteri- stiche del progetto o dell'interesse del datore di lavoro a continuarlo.

Il datore di lavoro può recedere dal contratto prima della scadenza del termine per due ragioni: per giusta causa e per eventuali causali, che può ri- chiedere di inserire nel contratto individuale di lavoro. Tra queste la legge indica la clausola del preavviso, la quale se firmata dal collaboratore per- mette al datore di lavoro di interrompere in qualunque momento il con- tratto in seguito a un semplice preavviso (art 67, comma 2, D.Lgs.276/03).

Va anche ricordato che in caso di malattia o infortunio il datore di la- voro può decidere di interrompere il contratto con il collaboratore anche prima della sua scadenza naturale.

Successione        dei        contratti              

Allo stesso collaboratore possono essere proposti contratti di lavoro successivi aventi come oggetto un progetto analogo o anche del tutto di verso. La legge non pone limiti alla successione di contratti a progetto.

21 – Il lavoro e i tuoi diritti

Tipologie contrattuali

Compenso                   

La legge assegna ampia discrezionalità al lavoratore a progetto e al da- tore di lavoro di fissare il compenso sulla base delle reciproche convenienze. Infatti la sua retribuzione è esclusivamente legata alla quantità e alla qualità del lavoro eseguito: la Circolare del ministero del Lavoro, 8 gen- naio 2004 esclude la possibilità che il punto di riferimento per il compen- so del lavoratore a progetto siano le retribuzioni dei lavoratori subordi- nati di pari mansione. L'unico criterio indicato dalla legge è quello dei

compensi corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo.

Gravidanza,    infortunio    e    malattia           

Il rapporto di lavoro si sospende durante la gravidanza e in caso di ma- lattia o infortunio. È comunque un obbligo inviare al datore di lavoro un certificato che attesti le ragioni dell'indisponibiltà del colloboratore. In particolare, nell'eventualità di una malattia o di un infortunio la sospen- sione del rapporto di lavoro non comporta la proroga del contratto, il qua- le comunque termina alla scadenza stabilita.

Malattia

La malattia è completamente a carico del lavoratore, poiché infatti la legge non prevede alcuna integrazione, pubblica o da parte del datore di lavoro, del reddito perduto. Solo nell'eventualità di una degenza ospeda- liera è prevista - per coloro che versano il contributo addizionale dello 0,5

- un'indennità di malattia per il periodo del ricovero (L. 488/99).

Se la sospensione dal lavoro a causa di una malattia si protrae per un periodo superiore a un sesto della durata del contratto, o oltre 30 giorni, il datore di lavoro può recedere dal rapporto di lavoro.

Gravidanza

Durante la gravidanza il contratto si sospende, ma automaticamente viene prorogato per 180 giorni. Rispetto alle co. co. co. i criteri per acce- dere alla indennità di maternità non sono cambiati, restano quelli fissati dal DM 4 aprile 2002: ossia le collaboratrici iscritte alla gestione separata dell'Inps hanno diritto a una indennità per i 2 mesi antecedenti la data del parto e per i 3 mesi successivi.

Sul piano assicurativo le norme per le lavoratrici a progetto sono equi- parate a quelle per il lavoro dipendente, però le prime hanno diritto a un indennizzo non superiore al 80% del compenso.

Il lavoro e i tuoi diritti – 22

Contratti di lavoro a carattere formativo

Il    contratto    di    inserimento          

Il vecchio contratto di formazione e lavoro d'ora in avanti continue- rà ad essere utilizzabile solo nelle pubbliche amministrazioni, poiché per il resto del mondo del lavoro esso è stato sostituito dal contratto di in- serimento (artt. 54-59 del D.lgs.276/03). Si tratta di un contratto destina- to a inserire o reinserire in un'occupazione, mediante un progetto indi- viduale, specifiche categorie di persone collocabili nell'area dello svan- taggio sociale.

Il    progetto    formativo    individuale           

Per stipulare un contratto di inserimento occorre predisporre con il consenso del lavoratore un progetto individuale di inserimento mirato ad adeguare le competenze professionali del lavoratore al contesto la- vorativo. Tale progetto è un obbligo di legge. In caso di gravi inadem- pienze del datore di lavoro nella realizzazione del progetto è prevista una sanzione, che consiste nel restituire allo Stato la quota dei contribu- ti agevolati previsti per il contratto di inserimento, maggiorati del 100 per cento.

Nel progetto individuale di inserimento vanno sempre indicati:

• la qualifica che verrà conseguita al termine del progetto stesso;

• la durata e le modalità della formazione. In particolare, l'accordo in- terconfederale dell'11 febbraio 2004 ha stabilito che almeno 16 ore teoriche devono essere dedicate all'apprendimento di nozioni di pre- venzione antinfortunistica, di disciplina del rapporto di lavoro e di or- ganizzazione aziendale.

Quando        è        ammesso                

Il datore di lavoro che intende assumere con contratto di inserimento deve aver mantenuto in servizio almeno il 60 per cento dei lavoratori as- sunti con il medesimo contratto nei diciotto mesi precedenti. A tale 60 per cento occorre sottrarre i lavoratori che si sono dimessi e quelli licenziati per giusta causa.

Oltre a tali eccezioni, dallo stesso 60%, vanno sottratti quattro ulterio- ri contratti di inserimento non trasformati a tempo indeterminato. Questa franchigia però non compare nell'accordo interconfederale dell'11 feb- braio 2003.

Il lavoro e i tuoi diritti – 24

Chi riguarda il contratto di inserimento        

Possono essere assunti con questo contratto:

• persone di età compresa tra i 18 e i 29 anni;

• disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni;

• disoccupati con più di 50 anni di età;

• lavoratori che desiderino riprendere un'attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno due anni;

• donne di qualsiasi età residenti in un'area geografica in cui il tasso di occupazione femminile sia inferiore almeno del 20 per cento a quello maschile, o in cui il tasso di disoccupazione femminile supe- ri del 10 per cento quello maschile;

• persone affette da un grave handicap fisico, mentale, psichico.

Possono assumere con questo contratto:

• enti pubblici economici;

• imprese e loro consorzi;

• gruppi di imprese;

• associazioni professionali, socio-culturali, sportive;

• fondazioni;

• enti di ricerca pubblici e privati;

• organizzazioni e associazioni di categoria.

La     forma     del     contratto              

Il contratto di inserimento deve avere forma scritta e indicare:

• il progetto individuale di inserimento: in mancanza di questo il la- voratore si intende assunto a tempo indeterminato;

• la durata, che comunque il decreto legislativo 276/03 fissa tra un minimo di nove mesi e un massimo di diciotto, elevabili a trentasei in caso di assunzione di persone portatrici di handicap fisico, men- tale o psichico. Il contratto non è rinnovabile tra le stesse parti, ed eventuali proroghe sono ammesse esclusivamente fino al rag- giungimento del limite massimo di durata previsto, ossia diciotto mesi. Nel calcolo del limite massimo di durata non si tiene conto dell'astensione dal lavoro per maternità e del servizio militare;

25 – Il lavoro e i tuoi diritti

Contratti di lavoro a carattere formativo

• il periodo di prova, previsto dal contratto collettivo applicato;

• l'orario di lavoro, sulla base del contratto collettivo applicato;

• la categoria di inquadramento del lavoratore: nel contratto di inseri- mento l'inquadramento può essere di uno o due livelli inferiore alla ca- tegoria contrattuale dei lavoratori che svolgono mansioni corrispon- denti a quelle per le quali è stato preordinato il progetto.

Retribuzione

I lavoratori con contratto di inserimento hanno diritto a tutte le mag- giorazioni previste dal contratto collettivo applicato (lavoro a turni, not- turno, festivo ecc.) e all'utilizzo dei servizi aziendali (mensa, trasporti).

Esclusione dal computo

Salvo che il contratto collettivo non preveda diversamente, i lavoratori assunti con contratto di inserimento sono esclusi dal computo dei limiti numerici per l'applicazione di normative e istituti contrattuali e di legge, quali ad esempio l'art. 18 della legge 300/70 e agli ammortizzatori sociali.

Incentivi economici

Si applicano a tutti gli assunti con questo contratto - ad esclusione dei giovani tra i 18 e i 29 anni - le agevolazioni contributive previste per i vec- chi contratti di formazione e lavoro. In ogni caso sono applicabili, se più favorevoli, gli incentivi previsti dalla legge 233/91 in materia di contratto di reinserimento dei lavoratori disoccupati.

L’apprendistato

L'apprendistato è rapporto di lavoro (applicabile sia alle qualifiche operaie che a quelle impiegatizie) a causa mista, ossia è un contratto in cui la componente formativa ha una parte rilevante. Il datore di lavoro che si avvale dell'apprendista deve fornirgli la formazione professionale necessaria ad acquisire le competenze tecniche del lavoratore qualificato. In cambio di questo impegno formativo beneficia di due agevolazioni: la riduzione dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi e l'esclusio- ne dell'apprendista dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti.

Il lavoro e i tuoi diritti – 26

La prima regolamentazione dell'apprendistato risale al 1955 (L. 25/55), il rapporto di lavoro è stato poi rivisto nel 1987 dalla Legge 56/87 e infine più recentemente nell'articolo 16 della legge196/97.

L’ultimo intervento legislativo, nel 2003 (D.Lgs.276/03), ne ha trasfor- mato profondamente gli aspetti formativi e contrattuali suddividendo l'apprendistato in tre diverse tipologie.

• l’apprendistato per il conseguimento del diritto-dovere all’istruzione, che costituisce uno dei canali previsti dalla riforma del sistema di istru- zione per assolvere al diritto-dovere alla formazione fino a 18 anni (L.53/03).

• l’apprendistato professionalizzante, che ha come obiettivo il consegui- mento di una qualificazione attraverso la formazione sul lavoro e l'ap- prendimento tecnico professionale.

• L’apprendistato per il conseguimento di un diploma o per percorsi di alta formazione.

Tuttavia è bene ricordare che finché la contrattazione collettiva e le Regioni non avranno regolamentato i contenuti della formazione e le modalità con cui gli apprendisti potranno usufruirne continua a valere e ad applicarsi nei luoghi di lavoro la normativa precedente che di se- guito illustriamo (art. 47, comma 3 D.Lgs.276/03).

Chi può assumere con contratto di apprendistato      

Xxxxxxx assumere apprendisti i datori di lavoro di qualunque settore produttivo. Il numero degli apprendisti sul totale dell'organico dell'impre- sa non deve superare il 100% del personale qualificato, mentre deve esse- re pari a non più di tre nelle imprese che hanno fino a 3 dipendenti quali- ficati o specializzati. Nel settore artigiano il numero degli apprendisti che l'impresa può assumere è indicato dalla legge 443/85.

A      chi      si      applica                 

L'apprendista deve avere un'età compresa tra i 16 e i 24 anni. L'età massima è elevata a 26 anni per le assunzioni in particolari aree geogra- fiche (Obiettivi 1 e 2 stabiliti dalla Commissione Europea) e per i porta- tori di handicap; nel settore artigiano i contratti nazionali possono, solo per qualifiche ad alto contenuto professionale, elevare il limite d'età fi- no a 29 anni.

27 – Il lavoro e i tuoi diritti

Contratti di lavoro a carattere formativo

Forma    del    contratto    di    lavoro            

Indipendentemente dall’attività svolta dall'apprendista, è necessario accertare attraverso la ASL la sua idoneità fisica a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto. La durata del rapporto di lavoro è fissata dai contratti collettivi, sempre però entro i limiti stabiliti dalla legge: almeno 18 mesi e un massimo di 4 anni, fino a 5 anni nel settore artigiano.

Il datore di lavoro deve comunicare entro trenta giorni dall’assunzio- ne agli uffici della provincia una scheda contenente i dati dell’apprendista e del tutore, sulla base di questi le competenti strutture formulano la pro- posta di formazione esterna all'impresa. Infatti la formazione dell’ap- prendista consiste, sia nell’addestramento pratico al lavoro, sia nella for- mazione teorica esterna all’impresa. La formazione non può essere infe- riore a 120 ore annue certificate e deve riguardare, sia contenuti profes- sionalizzanti, sia conoscenze denominate trasversali: linguistiche, mate- matiche, organizzative, economiche, relazionali.

I giovani minori di diciotto anni hanno diritto di completare l’obbligo formativo mediante 120 ore annue aggiuntive di formazione esterna e le agevolazioni contributive per il datore di lavoro sono subordinate alla par- tecipazione dell'apprendista a tali iniziative di formazione previste dai contratti.

Il collegamento tra l’apprendimento sul luogo di lavoro e la formazio- ne esterna è reso possibile dalla presenza di un tutore.

Gli apprendisti maggiorenni svolgono lo stesso orario di lavoro degli altri dipendenti, compreso lo straordinario e il lavoro notturno (art. 2 D.Lgs.66/03); per quanto riguarda i minorenni l’attività lavorativa deve invece obbligatoriamente essere contenuta entro le otto ore giornaliere e le 40 settimanali ed è vietato il lavoro notturno.

Le ferie generalmente sono pari a 4 settimane, mentre per i minori di 16 anni sono di 30 giorni l’anno.

La retribuzione è fissata dai contratti collettivi; è calcolata mediante una quota percentuale sui minimi stabiliti per i lavoratori qualificati. È pe- rò prevista una progressione della retribuzione legata alla acquisizione della professionalità fino al raggiungimento della parità retributiva.

I contributi previdenziali che il datore di lavoro deve versare sono ri- dotti rispetto a quelli degli altri lavoratori dipendenti. Per favorire la sta-

Il lavoro e i tuoi diritti – 28

bilizzazione del rapporto di lavoro l'apprendista beneficia di agevolazioni contributive per l’anno succesivo al giorno dell'assunzione a tempo inde- terminato.

L'apprendista ha diritto agli assegni famigliari, è invece escluso dai trattamenti di integrazione salariale, indennità di malattia, di disoc- cupazione, di mobilità.

29 – Il lavoro e i tuoi diritti

Contratti di lavoro a carattere formativo

LE SCHEDE SULLE NUOVE TIPOLOGIE DI APPRENDISTATO

Le modifiche apportate dal decreto legislativo 276/03 al contratto di apprendistato, per entrare in vigore, dovranno attendere che le Regioni e la contrattazione collettiva stabiliscano i contenuti della formazione e le modalità con cui gli apprendisti potranno usufruirne.

1 Apprendistato per il diritto dovere di istruzione e formazione

Finalità del contratto

Conseguire una qualifica professionale e assolvere al diritto do- vere di formazione fino a 18 anni.

Destinatari

Xxxxxxx che abbiano compiuto di 15 anni di età.

Durata

Non superiore ai tre anni, stabilita sulla base del titolo di studio e del bilancio delle competenze.

Contratto

Deve avere forma scritta e indicare l’attività, il piano formativo individuale, la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di lavoro.

È possibile il licenziamento per giusta causa e l’eventualità che il datore di lavoro non proceda all’assunzione alla scadenza del rapporto di apprendistato.

Retribuzione e inquadramento

La nuova disciplina sostituisce il precedente sistema progressivo di adeguamento salariale: il lavoratore può essere sotto-inqua- drato fino a due livelli rispetto a quello corrispondente alla qua- lifica che dovrà conseguire.

Il lavoro e i tuoi diritti – 30

Ore di formazione

Il datore di lavoro deve assicurare un monte ore di formazione, esterna e interna all'azienda, congruo al conseguimento della qualifica professionale.

Erogazione della formazione

Nel rispetto degli standard fissati dalle regioni, le modalità di erogazione della formazione sono stabilite dai contratti nazio- nali, territoriali, aziendali, anche all'interno degli Enti Bilaterali.

Qualifica

La qualifica professionale ottenuta al termine del percorso di apprendistato è riconosciuta ai fini contrattuali.

Libretto formativo

La formazione effettuata dall'apprendista interna e esterna al- l’impresa va registrata sul libretto formativo.

Tutore

È prevista la presenza di un tutore aziendale con competenza e formazione adeguate.

31 – Il lavoro e i tuoi diritti

Contratti di lavoro a carattere formativo

2. Apprendistato professionalizzante

Finalità del contratto

Conseguire una qualificazione attraverso la formazione sul la- voro e l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecni- co-professionali.

Destinatari

Soggetti compresi tra i 18 e i 29 anni. Se in possesso di una qua- lifica professionale l'età minima di accesso scende ai 17 anni.

Durata

Da un minimo di 2 anni a un massimo di 6. La durata, in rela- zione alla qualifica da acquisire, è fissata dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o regionale. Nella durata va calcolato anche un eventuale prece- dente periodo di apprendistato.

Contratto

Deve avere forma scritta e indicare l’attività, il piano formativo individuale, la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di lavoro.

È possibile il licenziamento per giusta causa e l’eventualità che il datore di lavoro non proceda all’assunzione alla scadenza del rapporto di apprendistato.

Retribuzione e inquadramento

La nuova disciplina sostituisce il sistema progressivo di adegua- mento salariale, il lavoratore può essere sotto-inquadrato fino a due livelli rispetto a quello corrispondente alla qualifica che do- vrà conseguire.

Ore di formazione

Almeno 120 ore per anno, effettuabili anche in azienda o con modalità di formazione a distanza.

Il lavoro e i tuoi diritti – 32

Erogazione della formazione

Nel rispetto dei criteri stabiliti dalle regioni, le modalità di ero- gazione e l'articolazione della formazione, esterna e interna al- l'azienda, sono fissate dai contratti collettivi nazionali, territo- riali, aziendali.

Qualifica

La qualifica professionale conseguita al termine del percorso di apprendistato è riconosciuta ai fini contrattuali.

Libretto formativo

La formazione effettuata dall'apprendista va registrata sul li- bretto formativo.

Tutore

È prevista la presenza di un tutore aziendale con competenza e formazione adeguate.

33 – Il lavoro e i tuoi diritti

Contratti di lavoro a carattere formativo

3 Apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione

Finalità del contratto

Conseguimento di un titolo di studio di livello secondario, pari a titoli di studio universitari e di alta formazione, nonché per la specializzazione tecnica superiore (articolo 69 Legge 144 del 1999).

Destinatari

Soggetti di età compresa tra i 19 e i 29 anni. Se in possesso di una qualifica professionale, l'età minima di accesso scende ai 17 anni.

Formazione

La durata e la regolamentazione della formazione è rimessa al- le Regioni in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro, le Università e le altre istituzioni formative.

Retribuzione e inquadramento

La nuova disciplina sostituisce il sistema progressivo di adegua- mento salariale, il lavoratore può essere sotto-inquadrato fino a due livelli rispetto a quelli corrispondenti alla qualifica da con- seguire.

Il lavoro e i tuoi diritti – 34

Il part-time

È

considerato part-time quel particolare contratto di lavoro con un orario ridotto rispetto a quello normale (giornaliero o settimana- le) di quaranta ore stabilito dalla legge vigente - o anche meno se-

condo quanto prevedono alcuni contratti collettivi.

Nel 2000, con il decreto legislativo 61/00, è stata tradotta nella norma- tiva italiana la direttiva europea sul part-time che essenzialmente mirava: a incentivarne l'uso e ad assicurare l'applicazione ai lavoratori a tempo parziale del principio di non discriminazione rispetto ai lavoratori con normale orario contrattuale.

Successivamente, nel 2003, la disciplina del contratto part-time per il settore privato, è stata notevolmente peggiorata dall'articolo 46 del de- creto legislativo 276/03, soprattutto in relazione al ruolo di garanzia e tu- tela del contratto nazionale di categoria: nella normativa vigente infatti si consente alla contrattazione aziendale e territoriale di regolamentare isti- tuti contrattuali complessi e molto delicati, quali sono le maggiorazioni re- tributive, la distribuzione dell'orario di lavoro, ecc.

Il rapporto di lavoro part-time può essere:

• orizzontale quando la riduzione di orario è riferita all'orario normale giornaliero (ad esempio: 5 ore invece di 7 ore e trenta minuti);

• verticale quando l'attività lavorativa si svolge a tempo pieno ma solo in alcuni periodi nel corso della settimana, del mese, dell'anno (ad esempio: alcuni mesi all'anno o tre giorni alla settimana);

• misto quando si combinano il part-time orizzontale e quello verticale (ad esempio: alcune giornate lavorative a orario ridotto e alcuni perio- di a orario normale)

Quando   si   può   applicare   il   part-time          

È possibile per legge utilizzare il contratto a tempo parziale in tutti i settori e con tutte le professionalità (qualche esclusione è prevista in alcu- ni contratti di categoria).

Recentemente con la vigente normativa si è estesa la possibilità di ri- correre al part-time nel settore agricolo, nei rapporti di lavoro a tempo de- terminato, nei contratti a contenuto formativo, quali l'apprendistato e l'inserimento - purché l'articolazione dell'orario non sia di ostacolo alle fi- nalità formative medesime.

La nuova normativa del lavoro a tempo parziale non si applica al per- sonale delle Pubblica Amministrazione.

Il lavoro e i tuoi diritti – 36

Computo dei lavoratori a tempo parziale        

I lavoratori a tempo parziale sono computati (per tutte le ipotesi di contratto e di legge, compresa la legge 300/70) nel numero dei dipenden- ti in proporzione all'orario svolto.

Gli eventuali arrotondamenti si calcolano come segue.

Prendiamo il caso di 3 dipendenti con part-time orizzontale e orari set- timanali di 18 ore, 20 ore, 24 ore.

Si sommano i tre orari, poi il totale (18+20+22= 62 ore) deve essere rap- portato all'orario normale contrattuale (ad esempio 40 ore) per ottenere l'unità.

Come? Sottraendo le 62 ore ottenute, alle 40 ore normali (62-40 = 22). Si ottiene così un'unità di 40 e in più un resto di 22 ore da arroton-

dare.

Poiché le 22 ore superano la metà dell'orario normale (40 ore), esse so- no considerate come un’unità. Quindi i tre lavoratori part-time sono com- putati come fossero due.

La   forma   del   contratto   di   lavoro           

Il contratto di lavoro part-time deve avere forma scritta e indicare l'ar- ticolazione dell'orario (nel part-time verticale anche i giorni) di lavoro. Se manca l'atto scritto, il rapporto di lavoro non si annulla, si determina però la seguente situazione:

• il lavoratore può richiedere il riconoscimento di un contratto a tempo pieno a partire dalla data dell'accertamento di quest'ultimo da parte del giudice;

• se nel contratto scritto sono omessi l'orario, e eventualmente i giorni di lavoro, su richiesta del lavoratore, il giudice può determinare la collo- cazione temporale della prestazione, valutando le responsabilità fami- liari e la necessità di tempo per integrare il reddito attraverso un'altra attività lavorativa.

È bene ricordare che se si intende far valere il diritto di prece- denza alla trasformazione del proprio contratto da part-time a tempo pieno - qualora l'impresa dovesse assumere nuovo personale full time

- tale diritto deve essere chiaramente indicato nel contratto indivi- duale.

37 – Il lavoro e i tuoi diritti

Il part-time

Il   contenuto   del   contratto   part-time          

Il contratto part-time, oltre a tutti gli elementi previsti dalla legge per il contratti di lavoro (vedi capitolo “Assunzioni”), deve fornire le seguenti indicazioni:

• la durata della prestazione;

• la distribuzione dell'orario di lavoro in riferimento al giorno, al mese, alla settimana, all'anno.

Che cosa è e come funziona il lavoro supplementare     

Sono denominate supplementari quelle ore di lavoro prestate oltre l'o- rario originariamente pattuito nel contratto, ma sempre entro il limite del tempo pieno, ossia delle 40 ore settimanali fissate per legge o dell'even- tuale minore orario del contratto di categoria applicato.

Il lavoro supplementare si applica esclusivamente al part-time orizzon- tale ed è consentito anche nei rapporti di lavoro a termine.

Il datore di lavoro che richiede lo svolgimento di ore di lavoro sup- plementare deve osservare ciò che il contratto di categoria stabilisce in merito a:

• il numero massimo di ore di lavoro supplementare effettuabili. Tutta- via va ricordato che l'attuale normativa ha abolito il tetto massimo di ore supplementari che il datore di lavoro può richiedere, viceversa fis- sato dalla precedente legge (artt. 1 e 3 D.lgs. 61/03)

• le causali, o ragioni in relazione alle quali è possibile richiedere lo svol- gimento di ore di lavoro supplementare;

• le conseguenze del superamento del numero massimo di ore di lavoro supplementare consentite dal contratto di categoria. Nell'eventualità che i contratti collettivi non prevedessero delle conseguenze specifiche al superamento di questo limite massimo di ore, la precedente legge (artt. 1 e 3 D.lgs. 61/03) stabiliva che doveva essere applicata una mag- giorazione economica del 50% della retribuzione oraria;

• le percentuali della maggiorazione economica da calcolare sulla retri- buzione oraria globale;

• l'incidenza della retribuzione delle ore di lavoro supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti, che può esser determinata me- diante una maggiorazione forfetaria sulla retribuzione dovuta per cia- scuna ora di lavoro supplementare.

La normativa vigente ha cancellato la possibilità di consolidare le ore

Il lavoro e i tuoi diritti – 38

di lavoro supplementare normalmente svolte (se si aveva un part-time di 16 ore, ma si facevano spesso quattro ore supplementari, il contratto col- lettivo poteva consolidare il part-time a venti ore, ovviamente con il con- senso del lavoratore).

Il rifiuto del lavoratore di svolgere lavoro supplementare non integra in nessun caso gli estremi per un giustificato motivo di licenziamento (art. 46, comma 9, D.lgs.66/03).

Infine in presenza di una specifica regolamentazione collettiva non è necessario il consenso del lavoratore a svolgere lavoro supplementare.

Il        lavoro        straordinario               

Il lavoro straordinario è consentito esclusivamente nel part-time vertica- le o misto - anche nei contratti a termine - ed è regolato allo stesso modo dei rapporti di lavoro a tempo pieno dalla legge e dai contratti collettivi.

Le clausole contrattuali: flessibili e elastiche       

Oltre alla durata e alla distribuzione dell'orario, il datore di lavoro può richiedere al lavoratore di inserire nel contratto individuale le cosiddette clausole contrattuali: flessibili e/o elastiche.

Cosa sono e come funzionano le clausole flessibili

Le clausole flessibili consentono al datore di lavoro il potere di modifi- care la collocazione temporale della prestazione lavorativa, ossia di spo- stare la prestazione di lavoro del proprio dipendente in giorni e orari di- versi da quelli originariamente pattuiti. Le clausole flessibili sono ammes- se anche nei rapporti di lavoro a tempo determinato.

Tali clausole devono essere formalizzate con un specifico patto scritto al momento dell'assunzione, della trasformazione del contratto, o anche successivamente.

Se al lavoratore viene richiesto di sottoscrivere questo tipo di clausole contrattuali può richiedere l'assistenza di un delegato sindacale da lui ste- so scelto.

Va ricordato che dalla vigente normativa è stato cancellato il diritto al ripensamento, cioè il diritto, dopo almeno sei mesi per motivate ra- gioni, di tornare a svolgere la prestazione secondo quanto inizialmente previsto: quindi è bene essere consapevoli che una volta sottoscritta la clausola non è possibile rifiutare lo spostamento dei giorni di lavoro.

39 – Il lavoro e i tuoi diritti

Il part-time

L'eventuale rifiuto del lavoratore a dare la disponibilità a variazio- ni temporali non può essere un giustificato motivo di licenziamento (art. 46, comma 9, D.lgs.66/03), tuttavia la legge non esclude più (co- me invece faceva la precedente normativa) l'ipotesi di infrazione di- sciplinare.

La legge in vigore assegna alla contrattazione collettiva (nazionale, ter- ritoriale, aziendale) il compito di fissare le modalità e le condizioni in re- lazione alle quali il datore di lavoro può chiedere l'applicazione di clauso- le flessibili (e le relative maggiorazioni ).

Tuttavia qualora un contratto collettivo di categoria - per libera scelta delle organizzazioni firmatarie - non disciplinasse la materia, la legge con- sente al lavoratore e al datore di lavoro di concordare direttamente delle clausole di flessibilità temporale della prestazione.

La richiesta del datore di lavoro di spostare i giorni o l'orario di lavoro (nei limiti previsti dalla clausola sottoscritta) deve esser comunicata al la- voratore con almeno due giorni di preavviso (a meno che non ci sia una diversa previsione nel contratto collettivo) - inoltre il lavoratore ha diritto a specifiche compensazioni (maggiorazioni economiche) che devono esse- re fissate dai contratti collettivi.

Che cosa sono e come funzionano le clausole elastiche

Le clausole elastiche consentono al datore di lavoro di aumentare il nu- mero delle ore di lavoro originariamente pattuito nel contratto di lavoro. Tali clausole contrattuali, ammesse anche nei rapporti di lavoro a tempo determinato, si applicano esclusivamente al part-time di tipo verticale o misto.

Esse devono essere formalizzate con un specifico patto scritto al mo- mento dell'assunzione, della trasformazione del contratto, o anche suc- cessivamente.

Se al lavoratore viene richiesto di sottoscrivere questo tipo di clausole contrattuali può richiedere l'assistenza di un delegato sindacale da lui stes- so scelto.

Va ricordato che dalla vigente normativa è stato cancellato il diritto al ripensamento, cioè il diritto, dopo almeno sei mesi per motivate ra- gioni, di tornare a svolgere la prestazione secondo quanto inizialmente previsto: quindi è bene essere consapevoli che una volta sottoscritta la clausola non è possibile rifiutare l'aumento del numero delle ore di la- voro in determinati periodi.

Il lavoro e i tuoi diritti – 40

L'eventuale rifiuto del lavoratore ad aumentare le ore di attività non può essere un giustificato motivo di licenziamento (art. 46, comma 9, D.lgs.66/03), tuttavia la legge non esclude più (come invece faceva la pre- cedente normativa) l'ipotesi di infrazione disciplinare.

La legge in vigore assegna alla contrattazione collettiva (nazionale, ter- ritoriale, aziendale) il compito di fissare :

• le condizioni e le modalità in base a cui il datore di lavoro può chiede- re l'aumento della durata della prestazione lavorativa;

• il limiti massimi di variabilità in aumento delle ore di lavoro.

Ciononostante qualora un contratto collettivo di categoria - per libera scelta delle organizzazioni firmatarie - non disciplinasse la materia, la leg- ge consente al lavoratore e al datore di lavoro di concordare direttamen- te delle clausole di aumento della durata dell'orario di lavoro.

La richiesta del datore di lavoro di modificare in aumento (nei limiti previsti dalla clausola sottoscritta) deve esser comunicata al lavoratore con almeno due giorni di preavviso (a meno che non ci sia una diversa previ- sione nel contratto collettivo), inoltre il lavoratore ha diritto a specifiche compensazioni (maggiorazioni economiche) che devono essere fissate dai contratti collettivi.

Dal    part-time    al    tempo    pieno            

Per trasformare il rapporto di lavoro da part-time a tempo pieno non sono necessarie particolari procedure, se non la comunicazione entro cin- que giorni al competente centro per l'Impiego.

Il rifiuto del lavoratore di trasformare l'originario contratto non costi- tuisce un giustificato motivo di licenziamento.

In caso di nuove assunzioni a tempo pieno, il lavoratore part-time che abbia previsto nel proprio contratto il diritto di precedenza, può richie- dere la trasformazione del suo rapporto di lavoro in tempo pieno. Se il da- tore di lavoro non tiene conto della richiesta, è possibile procedere a un ri- sarcimento dei danni per la violazione di tale diritto.

Dal    tempo    pieno    al    part-time            

La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno al part-time deve risultare da un atto scritto convalidato dalla Direzione provinciale del lavoro.

41 – Il lavoro e i tuoi diritti

Il part-time

Il rifiuto del lavoratore a trasformare l'originario contratto non costi- tuisce un giustificato motivo di licenziamento.

In caso di nuove assunzioni a tempo parziale il datore di lavoro deve:

• informare tempestivamente il personale con rapporto di lavoro a tem- po pieno occupato nello stesso comune;

• considerare le domande di trasformazione a tempo parziale dei dipen- denti.

La                  retribuzione                 

In base al principio di non discriminazione (art. 4 D.lgs.61/03) il lavora- tore part-time deve ricevere un trattamento economico proporzionato alle ore di lavoro prestate, ma non meno favorevole, a quello del dipen- dente di pari qualifica. Tale riproporzionamento deve tener conto di tutte le singole voci della retribuzione: diretta, indiretta, differita (vedi capito- lo La retribuzione).

Con l'esclusione di una eccezione:

• gli assegni familiari, i quali sono versati dall'INPS, per il part-time di almeno 24 ore, in misura piena; per prestazioni di orario inferiori, in- vece, si applica il principio del riproporzionamento.

Gli scatti di anzianità

Gli scatti di anzianità maturano per il part-time con le stesse cadenze previste per le prestazioni a tempo pieno e non dopo un periodo maggio- re riproporzionato al minor orario. Invece, come ogni altro elemento del- la retribuzione, anche il trattamento economico degli scatti è calcolato sulla base dello specifico orario di lavoro.

Le                    ferie                    

Il diritto alle ferie per il personale part-time è identico a quello della generalità dei dipendenti inquadrati allo stesso livello.

Per quanto riguarda la durata delle ferie è necessario distinguere:

• nel part-time orizzontale, la durata è la stessa prevista per i lavoratori a tempo pieno;

• nel part-time verticale o misto, il dipendente ha diritto a un numero di giorni di ferie proporzionato alle giornate di lavoro prestate nel corso dell'anno.

Il lavoro e i tuoi diritti – 42

Il diritto alla formazione

I

l diritto del lavoratore e delle lavoratrici a ricevere una formazione continua - mirata alla crescita complessiva, professionale e personale, e non alla sola esecuzione della prestazione - è una delle tradizionali

rivendicazioni sindacali. Nel 1996, con il Patto per il Lavoro tale diritto ha ricevuto il primo riconoscimento. Da allora il sistema della formazione è stato profondamente modificato con la possibilità delle associazioni sin- dacali e dei datori di lavoro di progettare insieme i percorsi di formazione continua dei lavoratori attraverso i cosiddetti Fondi per la formazione.

Coloro che intendono prendere parte a tali percorsi di formazione (progetti formativi aziendali, settoriali, individuali) possono farlo seguen- do le procedure che, entro la fine del 2004, saranno messe a punto dalle organizzazioni sindacali e imprenditoriali, e di cui saranno a conoscenza i delegati sindacali e le Rappresentanze sindacali unitarie (RSU).

I fondi per la formazione continua       

Come funzionano i Fondi per la formazione       

Le leggi Finanziarie del 2000 e del 2002 hanno previsto che le parti so- ciali possano costituire appositi Fondi interprofessionali nazionali per la formazione continua per realizzare progetti destinati a migliorare la professionalità dei lavoratori. I piani formativi sono finanziati dai Fondi con risorse derivate dalla contribuzione dovuta dai datori di lavoro per la copertura della disoccupazione involontaria: un'aliquota pari allo 0,30% del monte salari (art. 25 L.845/78).

I Fondi sono costituiti sulla base di criteri associativi e/o settoriali. L'a- desione ad essi è volontaria. Le imprese sono libere di decidere a quale Fondo associarsi a prescindere dal settore in cui operano. Al momento del- l'adesione l'impresa deve darne comunicazione all'Inps, che destinerà al Fondo da essa scelto la contribuzione dovuta per la disoccupazione invo- lontaria.

Quali    sono    i    Fondi    costituiti             

Sono stati costituiti, mediante specifici accordi tra le parti sociali, e han- no ottenuto l'autorizzazione a operare del Ministero del Lavoro i seguen- ti Fondi:

Il lavoro e i tuoi diritti – 44

• FONDIMPRESA, costituito da CGIL, CISL, UIL e Confindustria: associa prevalentemente grandi e medie imprese.

• FOR.TE, costituito da CGIL, CISL, UIL e Confcommercio, ABI, ANIA, Con- fetta: associa imprese dei comparti commercio-turismo-servizi, crediti- zio-finanziario, assicurativo, logistica-spedizioni-trasporto.

• FON.TER, costituito da CGIL, CISL, UIL e Confesercenti: associa imprese del turismo, distribuzione e servizi.

• FONDO FORMAZIONE PMI, costituito da CGIL, CISL, UIL e Confapi: asso- cia piccole e medie imprese.

• FONDO ARTIGIANATO FORMAZIONE, costituito da CGIL, CISL, UIL e Confartigianato, CNA, Casartigiani: associa imprese artigiane.

• FONCOOP, costituito da CGIL, CISL, UIL e Confcooperative, Legacoop, AGCI: associa imprese cooperative.

• FONDO PROFESSIONI, costituito da CGIL, CISL,UIL e Consilp, Confpro- fessioni, Confedertecnica: associa i dipendenti degli studi professionali.

I         progetti         formativi                

I Fondi devono finanziare piani di formazione aziendali, territoriali, set- toriali o individuali con particolare riguardo alla riqualificazione dei e del- le dipendenti, alla protezione ambientale, alla innovazione, alle pari op- portunità.

Apposite articolazioni regionali dei Fondi, delle quali fanno parte Cgil, Cisl, Uil e le associazioni degli imprenditori, hanno il compito di promuo- vere nelle imprese associate la realizzazione di progetti di formazione.

L'accordo tra le parti sociali è un criterio indispensabile per la presen- tazione e per l'approvazione del progetto formativo.

Le                    risorse                   

I ministeri del Tesoro e del Lavoro hanno stabilito l'assegnazione, entro il 2004, di 350 miliardi di vecchie lire per l'avvio del funzionamento dei Fondi e per la realizzazione dei primi progetti formativi. Inoltre a partire dal primo gennaio i Fondi possono utilizzare le risorse derivate dal versa- mento dello 0.30 delle imprese aderenti.

Le imprese che intendono accedere alle risorse devono comunicare en- tro il 30 giugno di ogni anno la loro adesione al Fondo scelto.

45 – Il lavoro e i tuoi diritti

Il diritto alla formazione

Permessi e congedi per il diritto allo studio

Permessi per frequentare corsi di studio

Per elevare il proprio livello culturale e sviluppare le competenze pro- fessionali i lavoratori e le lavoratrici dipendenti possono utilizzare per- messi e particolari agevolazioni (art. 10 L.300/70 e articoli 5 e 6 L.53/00).

Inoltre i contratti collettivi regolano il diritto allo studio attraverso l'i- stituto delle 150 ore, nato nel 1974 per permettere a coloro che non pos- sedevano la licenza media - divenuta in quegli anni scuola dell'obbligo - di frequentare un corso per ottenere il titolo di studio.

Generalmente i contratti collettivi prevedono che il lavoratore interes- sato a permessi (retribuiti) per la frequenza di corsi di studio, presenti una domanda scritta entro i tempi stabiliti a livello aziendale. La partecipazio- ne ai corsi deve essere documentata, sia con un certificato di iscrizione, sia con l'attestazione della frequenza del corso. In caso contrario il lavorato- re perde il diritto al pagamento delle ore di permesso.

Congedi per la formazione continua

L'articolo 6 della legge 53/00 prescrive il diritto individuale del lavora- tore di seguire corsi di formazione continua, organizzati dall'azienda, o da strutture pubbliche. I contratti collettivi indicano il monte ore da destina- re a tali congedi, i criteri per individuare i lavoratori che ne hanno diritto, le modalità dell'orario e della retribuzione connesse alla partecipazione ai percorsi di formazione.

Tutti coloro che hanno almeno 5 anni di servizio posso richiedere la so- spensione ( fino a 11 mesi) non retribuita del rapporto di lavoro per:

• completare la scuola dell'obbligo;

• conseguire un titolo di studio di secondo grado o universitario;

• per partecipare ad attività formative esterne all’impresa.

Permessi per esami

Tutti i lavoratori hanno diritto a un giorno di permesso retribuito per lo svolgimento di esami (art.10 L.300/70 e art.13 L.845/78). Il permesso vie- ne concesso indipendentemente dall'ora in cui si svolge l'esame e quindi anche se non coincide con l'orario di lavoro.

Il lavoro e i tuoi diritti – 46

La busta paga e la retribuzione

La        busta        paga               

La busta paga è il documento che indica nel dettaglio la somma che il la- voratore e la lavoratrice percepiscono in un dato periodo come compenso della loro attività, le imposte versate allo Stato e le trattenute previdenziali. Si tratta di un prospetto fondamentale per verificare se è stato corri- sposto quanto dovuto in applicazione del contratto di lavoro e delle leggi vigenti in materia di previdenza, di fisco, ecc.. La busta paga infatti ha va- lidità giuridica e, in caso di vertenze, ha valore di prova davanti all'autori- tà giudiziaria per certificare la giustezza della retribuzione, del tratta-

mento di fine rapporto, dei versamenti previdenziali.

È quindi molto importate controllarne sempre l'esattezza del contenuto, e soprattutto conservare le buste paga ricevute, per tutto il tempo della vi- ta lavorativa, anche dopo aver eventualmente cambiato il posto di lavoro.

Va ricordato inoltre che la legge 4/95 stabilisce che il datore di lavoro deve consegnare al dipendente la busta paga (insieme alla retribuzione corrispondente) a cadenze regolari (generalmente un mese) e prefissate.

I termini di prescrizione dei crediti del rapporto di lavoro   

I termini entro i quali è possibile contestare il contenuto della busta pa- ga sono:

• un anno per gli errori di calcolo;

• cinque anni per le interpretazioni delle norme contrattuali e di legge.

I crediti di lavoro si prescrivono entro 5 anni, con la sola eccezione dei di- ritti connessi alla persona (ad esempio: la salute), i quali sono per legge imprescrivibili.

Il lavoratore quindi non deve lasciar scadere questi limiti temporali senza iniziare il procedimento di risarcimento nei confronti del datore di lavoro debitore. Per far ciò occorre comunicare formalmente all'a- zienda, attraverso una raccomandata con ricevuta di ritorno, l'intenzio- ne di ottenere il pagamento di quanto dovuto, specificando le voci re- tributive che si ritengono non percepite (per esempio: arretrati per straordinari, livello superiore, mensilità aggiuntive, trattamento di fine rapporto, ecc.).

• È possibile richiedere l'assistenza della Cgil nei contenziosi con il dato- re di lavoro rivolgendosi agli Uffici vertenze legali presenti in tutte le Camere del lavoro.

Il lavoro e i tuoi diritti – 48

L'attività di questi uffici comprende: l'informazione sui contratti di la- voro e sulle leggi; il controllo e i conteggi della busta paga, del TFR, ecc.; l'assistenza legale nelle vertenze individuali e collettive.

Cosa   deve   contenere   la   busta   paga          

La busta paga deve essere firmata o timbrata dal datore di lavoro. La legge non prescrive un particolare modello: ogni datore di lavoro adotta un proprio prospetto, tuttavia tutte le buste paga devono contenere al- meno le seguenti informazioni:

• il nome e il cognome del lavoratore, la qualifica professionale;

• le indicazioni del datore di lavoro, ossia gli elementi per identificarlo indipendentemente dalla sua forma giuridica;

• il periodo a cui la retribuzione si riferisce;

• gli eventuali assegni per il nucleo familiare;

• gli elementi che compongono la retribuzione;

• le trattenute previdenziali e fiscali distintamente elencate.

Tra gli obblighi dei datori di lavoro va ricordato quello di compilare e conservare tutti i documenti soggetti a vidimazione (da parte dell'Inail o dell'Inps) attestanti l'esistenza del rapporto di lavoro, dell'avvenuta retri- buzione, del versamento delle ritenute previdenziali e fiscali.

In particolare il libro matricola e il libro paga devono contenere:

• nome, cognome e qualifica del lavoratore;

• il periodo a cui si riferisce la retribuzione;

• tutti gli elementi che compongono la retribuzione (compresi gli asse- gni per il nucleo familiare);

• le trattenute fiscali e previdenziali.

La               retribuzione              

I quatto livelli di contrattazione della retribuzione     

L'articolo 36 della Costituzione italiana stabilisce il diritto a ricevere "una retribuzione proporzionale alla quantità e qualità del lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa".

49 – Il lavoro e i tuoi diritti

La busta paga e la retribuzione

Per realizzare questo principio costituzionale il sindacato ha teso a con- trattare tutti gli aspetti che influiscono sulla qualità della retribuzione: quindi anche materie regolate per via legislativa, come la previdenza, gli assegni familiari e così via, sono tradizionalmente ambito di accordi col- lettivi.

I livelli negoziali che influenzano la retribuzione sono quattro:

Il livello nazionale confederale, che ha luogo fra le confederazioni sindacali e le confederazioni imprenditoriali (ad esempio, Confindustria, Confcommercio, ecc.), il governo, i singoli ministeri. Le materie di questo livello negoziale sono:

• la struttura del salario;

• le normative fiscali e previdenziali;

• gli assegni familiari.

Il livello nazionale di categoria, che ha luogo fra le federazioni na- zionali di categoria e le associazioni di settore degli imprenditori (ad esempio, Fiom-Fim-Uil e Federmeccanica Assistal).

Le materie trattate a questo livello negoziale sono quelle contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro:

• la paga base;

• gli scatti di anzianità;

• l'indennità per il lavoro straordinario, festivo e notturno;

• la tredicesima e la quattordicesima.

Il Contratto nazionale di categoria ha adesso una cadenza quadrien- nale per la parte normativa, mentre per quel che riguarda l'adeguamento retributivo è previsto un rinnovo biennale (Protocollo del 23 luglio 1993).

Il livello aziendale o di gruppo, che ha luogo fra le rappresentanze sindacali unitarie (RSU) assistite dalle organizzazioni sindacali di categoria territoriali o nazionali e il datore di lavoro dell'azienda o del gruppo. Le principali materie contrattate a questo livello sono:

• il salario variabile;

• le diverse indennità.

Il contratto aziendale o di gruppo ha una cadenza quadriennale (e il suo rinnovo non deve coincidere con quello del Contratto nazionale).

Il lavoro e i tuoi diritti – 50

Il livello individuale, che ha luogo fra il singolo lavoratore ed il da- tore di lavoro. Le materie retributive che possono essere oggetto della contrattazione individuale riguardano:

• i superminimi individuali.

• le forme di retribuzione denominate: aumenti al merito.

Come   è   composta   la   retribuzione           

La retribuzione è composta da tre parti:

• La retribuzione diretta. È quella parte della retribuzione che il lavo- ratore percepisce a scadenze periodiche (normalmente coincidono con il mese). Essa è costituita dalla paga base, dalle indennità di contin- genza, dagli scatti di anzianità, dal premio di produzione, dall' inden- nità di mensa e da indennità varie previste dai contratti collettivi.

• La retribuzione indiretta. E' quella parte della retribuzione che il la- voratore matura nel corso dell'anno e percepisce normalmente una so- la volta nell'arco dei 12 mesi. È composta dalle ferie, dalle festività, dai permessi retribuiti, dal premio di risultato, dalle mensilità aggiuntive (tredicesima, quattordicesima).

• La retribuzione differita. E' quella parte della retribuzione che il la- voratore matura gradualmente e percepisce in un momento successivo a quello in cui si svolge il lavoro (ad esempio la liquidazione, ossia il trattamento di fine rapporto o TFR).

Cosa sono gli elementi della retribuzione        

La retribuzione per il lavoro svolto è costituita da diversi elementi re- tributivi il cui valore è determinato in gran parte dalla contrattazione col- lettiva e, in minor misura, dalla legge e dagli accordi interconfederali.

Gli   elementi   della   retribuzione   diretta         

La paga base o minimo tabellare . È la principale voce della retri- buzione. Rappresenta il compenso minimo dovuto dal lavoratore in rela- zione alla sua qualifica professionale e all'applicazione del normale ora- rio di lavoro. L'entità della paga base è fissata dai contratti nazionali di categoria.

Per rendere misurabili le differenze tra le diverse categorie (ossia la qualifica attribuita al lavoratore al momento dell'assunzione o quella ot-

51 – Il lavoro e i tuoi diritti

La busta paga e la retribuzione

tenuta attraverso i successivi passaggi di qualifica) si utilizzano i parame- tri: in pratica si assegna il valore 100 al minimo contrattuale della catego- ria più bassa, e successivamente si calcola il rapporto tra questa categoria e i minimi delle altre categorie.

I parametri sono utili anche per valutare nel tempo le differenze retri- butive esistenti tra le diverse categorie dell'inquadramento professionale e per regolare le rivendicazioni sindacali di aumento o riduzione di tali dif- ferenze.

Gli incrementi del minimo tabellare. L'incremento del minimo ta- bellare è fissato nel rinnovo quadriennale (normativo e economico) del contratto nazionale di categoria.

È utile ricordare che spesso i rinnovi contrattuali prevedono anche una somma una tantum a copertura dell'eventuale ritardo con cui il contrat- to è stato rinnovato. Tale somma spesso si aggiunge all' indennità di va- canza contrattuale stabilita e calcolata sulla base delle indicazioni del Protocollo del 23 luglio 1993 ed erogata dal quarto mese successivo alla scadenza del contratto nazionale e per tutto il periodo del mancato rin- novo.

L'indennità di contingenza. Fino al 31 dicembre 1991, la contingen- za aveva la funzione di adeguare le retribuzioni agli aumenti del costo del- la vita e consisteva in una somma base uguale per tutti i lavoratori dipen- denti e un'altra somma variabile che dipendeva dal settore e dalla qualifi- ca del lavoratore.

Il meccanismo che regolava questa indennità si chiamava scala mobi- le e ha cessato di esistere nel 1992. A partire da questa data viene pagato solo l'importo di contingenza maturato fino ad allora. In molti contratti l'indennità è adesso conglobata nella paga base

L'Elemento distinto della retribuzione (EDR). A partire dal primo gennaio 1993, tutti i lavoratori del settore privato (con l'esclusione dei di- rigenti) indipendentemente dal contratto applicato e dalla loro qualifica hanno diritto al pagamento dell'EDR, ovvero a una somma di 10,33 euro mensili per tredici mensilità. In alcuni contratti l'EDR è conglobata nella paga base.

Gli scatti di anzianità. Gli scatti di anzianità sono aumenti retributivi che maturano periodicamente in funzione dell'anzianità di servizio presso la stessa azienda e che premiano la crescita professionale acquisita dal la- voratore negli anni.

Il lavoro e i tuoi diritti – 52

La normativa di questi aumenti periodici è stabilita dai contratti nazio- nali, i quali indicano la cadenza temporale e il numero massimo degli scat- ti nel corso della vita lavorativa.

In genere hanno cadenza biennale o triennale e decorrono dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il triennio d'anzianità nella stessa azienda. Sono calcolati in cifra fissa o an- che in percentuale sulla base degli elementi retributivi stabiliti dai con- tratti collettivi.

Variano in base alla qualifica contrattuale.

In caso di passaggio di livello, alla data di maturazione dello scatto suc- cessivo, si provvede a rivalutare l'importo degli scatti complessivamente maturati.

Lavoro straordinario. Il lavoro straordinario deve essere calcolato a parte rispetto alla normale retribuzione e compensato con le maggiora- zioni retributive previste dai contratti di categoria, i quali possono anche prevedere dei riposi compensativi in aggiunta alle maggiorazioni.

La retribuzione su cui si calcola la maggiorazione è quella normalmen- te percepita dal lavoratore, ossia quella composta come segue: la paga ba- se, la contingenza e gli scatti di anzianità, i premi di produzione.

Lavoro notturno. Si considera per legge periodo notturno quello che va dalla mezzanotte alle cinque del mattino. A loro volta i contratti di ca- tegoria stabiliscono le fasce orarie in cui ha inizio il lavoro notturno e le maggiorazioni retributive a compenso della fatica di questa particolare prestazione.

Lavoro festivo. Si considera lavoro festivo quello effettuato la dome- nica e nei seguenti giorni:

• il 25 aprile;

• il primo maggio;

• Capodanno (1° gennaio);

• Epifania (6 gennaio);

• il lunedì di Pasqua;

• Assunzione (15 agosto);

• Ognissanti (1° novembre);

• Immacolata Concezione (8 dicembre);

• Natale (25 dicembre);

• Santo Stefano (26 dicembre);

• la festa del Santo patrono cittadino;

• la festa nazionale della Repubblica (2 giugno).

53 – Il lavoro e i tuoi diritti

La busta paga e la retribuzione

In sostituzione delle festività abolite dalla legge 54/77 - X. Xxxxxxxx, Ascensione, Corpus Domini, S.S. Xxxxxx e Xxxxx - x lavoratori possono usu- fruire di 32 ore di permesso individuale retribuito.

Per la festività del 4 novembre (spostata alla prima domenica di no- vembre), al lavoratore spetta lo stesso trattamento previsto per le festivi- tà che coincidono con la domenica.

Assegno per nucleo famigliare . Gli assegni familiari sono una pre- stazione previdenziale che spetta per i famigliari a carico ed è erogata con cadenza mensile dagli istituti di assicurazione (INPS, INAIL, INPGI). Ha la funzione di integrare la retribuzione dei lavoratori che si trovino nelle si- tuazioni di reddito e familiari previste dalla legge.

Dal 1988, gli assegni familiari si basano sul reddito complessivo del nu- cleo familiare dichiarato nell'anno precedente quello della domanda (L.153/88) e non più soltanto sul reddito individuale. Per questa ragione ogni nucleo familiare ha diritto ad un solo assegno; esso è esente da rite- nute contributive e fiscali: quando il lavoratore ne ha diritto l'assegno fa- miliare si aggiunge per intero alla retribuzione netta in busta paga.

Si ha diritto agli assegni familiari per ognuno dei seguenti soggetti a condizione che siano a carico del lavoratore che richiede la prestazione previdenziale:

• il coniuge non separato ( legalmente e effettivamente);

• i figli minori di 18 anni. Il limite è elevato a 21 anni se i figli frequen- tano una scuola secondaria o professionale, o seguono un corso di for- mazione professionale; è elevato a 26 anni se frequentano l'università;

• i fratelli, le sorelle e i nipoti minori di 18 anni;

• i fratelli, le sorelle e i nipoti maggiorenni qualora siano orfani e non possano lavorare a causa di una infermità fisica o mentale;

• gli ascendenti fino al secondo grado, che abbiano raggiunto i 60 anni (uomini) o i 55 (donne) e il cui reddito mensile non superi un certo am- montare;

• i limiti di età non si applicano per i figli, i fratelli, le sorelle, i nipoti, gli ascendenti a carico che siano nell'assoluta e permanente impossibilità di svolgere un lavoro proficuo.

Gli elementi della retribuzione indiretta      

Il salario variabile o premio di risultato. Il salario variabile è una somma che integra a livello aziendale il salario stabilito in base al contrat- to nazionale di categoria.

Il lavoro e i tuoi diritti – 54

L'espressione premio di risultato è entrata a far parte dei contratti di categoria dopo la firma del Protocollo del 23 luglio 1993 con il quale è sta- to introdotto il salario variabile o premio di risultato per contrattare in azienda trattamenti economici aggiuntivi rispetto a quelli derivati dalla contrattazione nazionale.

Il trattamento economico per la malattia. Nel periodo di malattia il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro e alla nor- male retribuzione, che viene corrisposta, in parte, dall'INPS mediante l'in- dennità di malattia e, in parte, dal datore di lavoro attraverso un'integra- zione retributiva, nel modo seguente:

• i contratti di categoria generalmente stabiliscono che il primi tre gior- ni di malattia sono a carico del datore di lavoro;

• dal 4° fino al 20° giorno di malattia, l'INPS corrisponde il 50% della re- tribuzione;

• a partire dal 21° giorno e fino al 180° giorno l'INPS corrisponde il 66% della retribuzione; nel caso in cui la stessa malattia insorga nuovamen- te entro 30 giorni dalla guarigione sono retribuiti dall'INPS anche i pri- mi tre giorni.

Il datore di lavoro deve integrare l'indennità ricevuta dall'INPS per un limite massimo di 180 giornate nell'anno solare fino a raggiungere:

• il 100% della normale retribuzione per i primi tre giorni;

• il 75% della normale retribuzione dal 4° al 20° giorno;

• il 100% della normale retribuzione dal 21° fino al 180 giorno.

Alcuni contratti di categoria prevedono norme particolari che è bene verificare nel proprio contratto nazionale.

Il trattamento economico della malattia per i lavoratori a tem- po determinato. Il trattamento economico di malattia per i lavoratori as- sunti a tempo determinato è stabilito dall'art. 5 della Legge 638/83. Per questi lavoratori la malattia viene corrisposta per un periodo non superio- re a quello dell'anzianità lavorativa nei 12 mesi immediatamente prece- denti la malattia. Nel caso che il lavoratore non possa far valere periodi la- vorativi superiori a 30 giorni, comunque viene indennizzato per un perio- do massimo di 30 giorni nell'anno solare.

L'infortunio sul lavoro e malattia professionale. In caso di infor- tunio e malattia professionale i contratti di categoria stabiliscono l'entità e le modalità con cui il datore di lavoro deve integrare il trattamento eco- nomico erogato dall'INAIL al lavoratore.

55 – Il lavoro e i tuoi diritti

La busta paga e la retribuzione

Nella grande maggioranza dei contratti, l'integrazione a carico del da- tore di lavoro ( pari al 100% della normale retribuzione) si applica a tutto il periodo di conservazione del posto di lavoro, a partire dal primo giorno di infortunio o malattia.

Ma poiché ciascun contratto collettivo prevede tempi di copertura del- l'infortunio e della malattia professionale e percentuali di integrazione re- tributive diversi: è buona norma consultare il contratto applicato nel luo- go di lavoro.

Gli   elementi   della   retribuzione   differita         

Trattamento di fine rapporto. Il trattamento di fine rapporto (TFR) è la cosiddetta liquidazione corrisposta al lavoratore al momento della cessa- zione del rapporto di lavoro.

L'ultima modifica del calcolo del TFR risale al 1982. Da allora esso si forma dividendo la retribuzione annua - compresa la tredicesima e la quat- tordicesima - per 13,5.

Il TFR accantonato viene rivalutato sulla base dell'inflazione mediante un coefficiente così composto:

• l'1,5% in misura fissa;

• il 75% dell'aumento dell'indice mensile ISTAT dei prezzi al consumo per famiglie di operai ed impiegati (indice FOI).

Nel caso di rapporti di lavoro iniziati prima del 31 maggio 1982 e ces- sati successivamente, il TFR che spetta al lavoratore è quello maturato fino al 31 maggio 1982 secondo il precedente sistema (indennità di anzianità), mentre invece da quella data in poi si applica quello attuale.

La parificazione piena del metodo di calcolo fra operai ed impiegati è stata raggiunta nel 1989.

La somma sulla base della quale calcolare l'accantonamento annuo del TFR comprende tutti gli elementi della retribuzione ( con la sola esclusio- ne dei rimborsi spese, indennità di trasferta e assegni familiari) .

L'anticipo del TFR. Con l'entrata in vigore della legge 297/82 è possibile richiedere al proprio datore di lavoro un anticipo del TFR. Questo diritto può essere utilizzato una sola volta nel rapporto di lavoro e in presenza di determinate condizioni:

• aver maturato almeno 8 anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda;

Il lavoro e i tuoi diritti – 56

• per spese sanitarie di carattere straordinario, per l'acquisto della prima casa (anche per i figli).

La richiesta deve essere documentata e, se i requisiti sono sufficienti, si ha diritto fino al 70% del TFR maturato alla data della richiesta.

Il datore di lavoro ha l'obbligo di accogliere ogni richiesta di acconto fi- no al 10% del TFR degli aventi diritto e del 4% del totale dei dipendenti. Dopo la riforma delle pensioni del 1995, mediante la contrattazione collettiva, può essere destinata alla previdenza complementare una quota

contributiva a carico dell’azienda e una a carico del dipendente.

I lavoratori in servizio alla data del 21 aprile 1993 possono versare al Fon- do pensione anche una quota del TFR; gli assunti dopo il 1993 l’intero TFR.

Le ritenute previdenziali ed assistenziali    

Il datore di lavoro trattiene il 9,19% della retribuzione lorda dovuta al la- voratore per versarlo agli enti previdenziali ed assistenziali come segue:

• l' 8,89% al fondo adeguamento pensioni;

• lo 0,30% al fondo per la disoccupazione involontaria.

A partire dal 1998, è stata introdotta la certificazione unica, il datore di lavoro deve rilasciare il cosiddetto Modello CUD, che attesta la retribu- zione, le ritenute fiscali e le detrazioni d'imposta effettuate, i contributi previdenziali e assistenziali. Il CUD deve essere consegnato firmato e sot- toscritto dal datore di lavoro entro il mese di febbraio e nel caso di con- clusione del rapporto di lavoro entro dodici giorni dalla richiesta del di- pendente.

Una volta detratte le ritenute previdenziali ed assistenziali dalla retri- buzione lorda si ottiene il cosiddetto imponibile fiscale.

Come per le buste paga anche questa documentazione deve essere conservata per tutta la vita lavorativa.

Le       ritenute       fiscali             

Il datore di lavoro ogni mese trattiene dallo stipendio una ritenuta fi- scale che poi provvederà a versare all'erario.

Tale ritenuta fiscale viene calcolata applicando all'imponibile fiscale le aliquote progressive previste dalla legge. L'imponibile fiscale si ricava sot- traendo dal reddito lordo i contributi versati all’Inps.

57 – Il lavoro e i tuoi diritti

La busta paga e la retribuzione

Si deve considerare che gli eventuali contributi versati ai fondi integra- tivi previdenziali sono deducibili dall'imponibile fiscale e ne abbattono ul- teriormente l'importo.

Il sistema di tassazione è stato modificato dalla legge finanziaria per il 2003, che ha generato una notevole complicazione contabile. Le nuove norme hanno trasformato il precedente sistema di detrazioni fiscali e han- no stabilito un nuovo sistema di deduzioni del reddito imponibile.

L'addizionale               regionale              

Dal 1998, i lavoratori dipendenti versano una tassa alla regione in cui risiedono, denominata addizionale regionale.

Nel conguaglio della retribuzione di fine anno il datore di lavoro deve determinare l'importo dovuto da ogni dipendente alla regione e tale som- ma deve essere indicata nella busta paga.

Dal mese successivo al conguaglio, al lavoratore sarà trattenuta nella busta una somma mensile per un numero massimo di undici rate.

L'addizionale               comunale              

Dal 1999, il decreto legislativo 360/98 ha introdotto l'addizionale co- munale. Si tratta di un'imposta variabile, determinata dai comuni entro il 31 ottobre dell'anno precedente.

L'operazione di prelievo dalla busta paga segue la stessa procedura del- l'addizionale regionale.

Il lavoro e i tuoi diritti – 58

L orario di lavoro

N

el nostro paese la prima regolamentazione dell'orario di lavoro ri- sale al 1923, anno in cui si è limitato per legge l'orario giornaliero a 8 ore, e quello settimanale a 48.

Nei primi anni settanta, un deciso impulso alla riduzione di orario è provenuto dai contratti di categoria, in molti dei quali è stata introdotta la settimana di 40 ore, su 5 giorni lavorativi.

Dopo circa un quarto di secolo, con l'articolo 13 della legge 196/97, la conquista contrattuale delle 40 ore settimanali è divenuta la norma per tutto il mondo del lavoro dipendente.

Nel 2003, la materia dell'orario di lavoro è stata di nuovo profonda- mente modificata.

Il governo infatti ha recepito mediante il decreto legislativo 66/03, la Direttiva europea n.104/93 sull'orario di lavoro, dandone un'interpreta- zione che ha sollevato forti critiche dal parte di Cgil, Cisl, Uil secondo le quali il decreto legge:

• non teneva conto delle condizioni di miglior favore del quadro legisla- tivo e contrattuale del nostro paese, al contrario di quanto prescriveva la direttiva europea stessa;

• limitava l'autorità del contratto nazionale rispetto alla contrattazione aziendale e territoriale, nel determinare i regimi e le flessibilità del- l'orario di lavoro.

Oltre al decreto legislativo 66/03 l'orario di lavoro è regolato dai con- tratti collettivi.

Tuttavia dovendo questa materia tener conto di specificità settoriali e professionali, esistono oggi diverse tipologie contrattuali di sistemi di orari.

Per questa ragione è sempre importante avere una conoscenza appro- fondita del contratto collettivo applicato nel luogo di lavoro.

Le informazioni relative al l'orario di lavoro devono essere chiare e accessibili a tutti i dipendenti (artt. 12 e 17 RD 1955/23). L'indicazione del- l'ora di inizio e di termine del lavoro, della durata degli intervalli e dei ri- posi del personale deve esser affissa in un luogo stabilito. Se non è possi- bile esporre l'orario di lavoro, esso deve essere comunque visibile nel luo- go in cui viene corrisposta la retribuzione.

Qualora invece l'orario di lavoro non sia comune a tutti i dipendenti, i diversi turni devono essere comunicati direttamente a ciascuno reparto e ad ogni categoria professionale

Il lavoro e i tuoi diritti – 60

L’orario              normale              

Precisi limiti della durata massima dell'orario e periodi di riposo giorna- liero e settimanale, tutelano il lavoratore e la lavoratrice dall'usura per l'ec- cessivo lavoro e garantiscono il loro diritto alla cura di interessi personali.

L'orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali, oltre questo limite scatta il lavoro straordinario (D.lgs.66/03).

Tuttavia quasi tutti i contratti collettivi stabiliscono, per specifiche atti- vità, durate anche inferiori.

Il limite massimo all'orario giornaliero non è stabilito dalla legge: es- so però è chiaramente deducibile in 13 ore; infatti l'articolo 7 del decreto legislativo 66/03 prescrive che il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo con- secutivo ogni 24 ore.

Rientrano nell'orario di lavoro, e quindi vanno calcolati all'interno del- l'orario normale, i tempi:

• di sosta, non superiori a 15 minuti;

• di timbratura del cartellino;

• necessari a indossare e a svestirsi degli abiti di lavoro.

La durata media dell'orario va calcolata in riferimento a un lasso di tempo non superiore a quattro mesi e non può in ogni caso superare - per ogni periodo superiore a sette giorni - le 48 ore, compreso lo straordina- rio.

Il limite dei quattro mesi è estendibile attraverso la contrattazione a sei o 12 mesi per ragioni obiettive di carattere tecnico o collegate all'organiz- zazione del lavoro.

L’orario             giornaliero             

La distribuzione giornaliera dell'orario di lavoro (il numero delle ore, l'ora dell'inizio e del termine, la durata degli intervalli di riposo, ecc.) ge- neralmente è stabilita dal contratto aziendale. Mentre invece per quanto riguarda il lavoro notturno dei limiti precisi sono imposti, sia dalla legge, sia dai contratti nazionali.

Le pause. Se l'orario di lavoro supera le sei ore, il lavoratore ha diritto a una pausa di riposo che per legge non può essere inferiore ai dieci minuti (art. 8 D.lgs.66/03). Generalmente la durata e le modalità della pausa sono indicate, sia nel contratto collettivo nazionale, sia in quello aziendale.

61 – Il lavoro e i tuoi diritti

L orario di lavoro

Il riposo giornaliero. L'orario di lavoro giornaliero deve essere tale da consentire al lavoratore undici ore di riposo consecutive ogni venti- quattro ore. In alcuni specifici casi il contratto nazionale consente una de- roga alla legge e la possibilità che al lavoratore siano accordati periodi di riposo più brevi, i quali comunque sono ammessi solo a condizione di pe- riodi corrispondenti di riposo compensativo.

Il lavoro notturno. Generalmente i contratti di categoria specificano l'ora da cui decorre il lavoro notturno (ad esempio, per il contratto dei me- talmeccanici: 12 ore dopo l'inizio del primo turno) e dalla quale scattano le maggiorazioni e i benefici contrattuali: riduzioni di orario, riposi com- pensativi, ecc..

In ogni modo la legge stabilisce che l' orario notturno è quello svolto nell'intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino e che il lavora- tore notturno è colui che svolge almeno tre ore del suo normale lavoro giornaliero durante il periodo notturno - secondo le norme definite dai contratti -, oppure in mancanza di disciplina contrattuale: qualsiasi lavora- tore che svolga lavoro notturno per almeno 80 giorni lavorativi all'anno.

Il lavoro notturno non deve superare otto ore nell'arco delle 24, a me- no che il contratto collettivo (nazionale o aziendale) non individui un pe- riodo di riferimento più ampio su cui calcolare tale limite.

Per compensare la fatica del lavorare durante la notte, tutti contratti di categoria indicano maggiorazioni retributive (vedi capitolo La retribuzio- ne) e in alcuni casi anche delle specifiche riduzioni dell'orario di lavoro.

A meno che non sia accertata la non idoneità del dipendente (attra- verso le strutture sanitarie competenti), esso ha l'obbligo, se gli viene ri- chiesto, di prestare la sua attività anche di notte.

Però sono esclusi dall'obbligo di lavorare dalla mezzanotte alle sei del mattino (art.11 Dlgs. 66/03) i seguenti soggetti:

• donne incinte, dal momento dell'accertamento dello stato di gravidan- za;

• xxxxx di un figlio di età inferiore a tre anni, o anche in alternativa il pa- dre convivente;

• la madre o il padre che abbiano in affidamento un bambino di età in- feriore a 12 anni;

• il lavoratore o la lavoratrice che abbiano a carico un soggetto disabile. I contratti di categoria possono prevedere ulteriori requisiti che per-

mettono l’esclusione dal lavoro notturno.

Il lavoro e i tuoi diritti – 62

Prima di definire il sistema dei turni, il datore di lavoro deve consulta- re le Rappresentanze sindacali unitarie (RSU), o le organizzazioni sindaca- li territoriali, se nell'azienda queste ultime non sono state elette. In segui- to l'idoneità fisica dei lavoratori a svolgere turni di notte deve esser con- fermata attraverso i controlli preventivi e periodici previsti dalla legge e dai contratti di categoria. Durante la notte deve essere garantito un livel- lo di servizi e di prevenzione pari a quello previsto per il turno diurno.

L’orario             settimanale            

La durata massima settimanale dell'orario di lavoro è per legge pari a 40 ore (D.lgs.66/03). I contratti nazionali di categoria possono comunque stabilire una durata inferiore, e anche riferire l'orario normale alla dura- ta media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore a 12 me- si (art.13 L.196/97). Le ore di lavoro settimanale sono normalmente distri- buite su 6 giorni. Il contratto collettivo e il datore di lavoro possono però ripartirle su 5 giorni. In tal caso il sabato (anche se non si lavora) non è con- siderato riposo settimanale.

Le eccezioni

L'articolo 16 del decreto legislativo 66/03 indica un lungo elenco di at- tività per le quali il limite della media settimanale sale a 48 ore: lavora- tori agricoli, commessi viaggiatori, giornalisti, addetti alla composizione, stampa e spedizione di quotidiani e settimanali, dipendenti delle indu- strie di ricerca di idrocarburi, di impianti di distribuzione di carburante, personale di stabilimenti balneari, dipendenti di servizi di pubblica utili- tà e di servizi nei quali sia necessario assicurare la continuità operativa, ecc.

Non si applica il limite delle 40 ore settimanali anche ai cosiddetti la- voratori discontinui (custodi, guardiani, portinai, fattorini, ecc.), ossia a coloro che svolgendo un'attività di semplice attesa o custodia non hanno un impegno continuativo, e durante l'orario di lavoro hanno pause e lun- ghi riposi.

L'elenco dei lavoratori discontinui è fissato dalla legge (RD 2657/23) e dai contratti nazionali.

Anche la durata dell'orario di lavoro di queste figure professionali è fis- sata dal contratto collettivo nazionale, e sempre deve tener conto della in- tegrità, della salute fisica e psichica del lavoratore.

63 – Il lavoro e i tuoi diritti

L orario di lavoro

Il      giorno      di      riposo.                

L'orario di lavoro settimanale deve tener conto del diritto del persona- le a un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive, di regola in coinci- denza con la domenica. Fanno eccezione alcune situazioni caratterizzate dalle necessità dell’organizzazione del lavoro a turni, da particolari attivi- tà per le quali sia necessario frazionare i periodi di lavoro nell'arco della giornata, e il personale del settore trasporti.

Il lavoro svolto durante i giorni di riposo settimanale è compensato da una maggiorazione retributiva.

Il riposo settimane è un principio stabilito dalla Costituzione (art. 36), la sua concessione non può essere rifiutata dal datore di lavoro, né può es- sere legalmente negata in un contratto individuale.

Lavoro a turni. Il lavoro a turni è un metodo in base al quale diver- si lavoratori (o squadre di lavoratori) si succedono nell'arco delle 24 ore nello stesso posto di lavoro. Sfruttando l'alternanza (o rotazione) di ore, giorni lavorativi e riposi, il meccanismo consente di utilizzare gli impian- ti produttivi o offrire un servizio più a lungo e allo stesso tempo di man- tenere gli orari di lavoro entro il limite massimo previsto dai contratti e dalla legge.

Si parla di ciclo continuo invece quando gli impianti dell'azienda fun- zionano per tutta la giornata e per tutti i giorni della settimana: in tal ca- so il numero dei lavoratori per ogni posto di lavoro deve esser pari al nu- mero delle ore della settimana diviso l'orario settimanale adottato.

La gran parte dei contratti collettivi fissano delle maggiorazioni retri- butive - oltre a benefici di altra natura, quali i riposi compensativi - per compensare i disagi dei lavoratori turnisti e in special modo la perdita del riposo domenicale.

Pause e riposi. Tutti i turnisti hanno diritto alle pause, al riposo gior- naliero e settimanale. La durata delle pause è fissata dal contratto collet- tivo, mentre generalmente il riposo giornaliero scatta dall'ora di avvicen- damento del successivo turno.

Il      lavoro      straordinario           

Il lavoro straordinario è quello svolto oltre l'orario normale di lavoro, ossia le 40 ore settimanali previste dalla legge (L.66/03).

Il lavoro e i tuoi diritti – 64

Qualora il contratto applicato preveda un orario inferiore alle 40 ore, la prestazione che eccede l'orario contrattuale fino alle limite legale delle 40 ore è denominata lavoro supplementare.

Per legge è ammesso lavorare oltre l'orario contrattuale per i seguenti motivi (art. 5 DLgs.66/03):

• eccezionali esigenze tecnico-produttive e impossibilità di fronteggiarle attraverso l'assunzione di altri lavoratori;

• casi di forza maggiore: per ovviare a pericoli o danni alle persone o al- la produzione;

• eventi particolari legati alla attività produttiva.

La legge ha fissato il tetto massimo di straordinario annuale in 250 ore (art. 4 D.lgs.66/03) , spesso la contrattazione collettiva ha stabilito limiti in- feriori.

I contratti nazionali di categoria stabiliscono le modalità con le quali si esegue il lavoro straordinario e i limiti massimi (giornalieri e settimanali). Fissano anche le maggiorazioni retributive dovute ai lavoratori per risar- cirli dell'allungamento dell'orario di lavoro, e spesso consentono di usu- fruire di riposi compensativi in aggiunta alle maggiorazioni.

I contratti di categoria fissano le modalità con cui il datore di lavoro de- ve informare e consultare le Rappresentanze sindacali unitarie (RSU) prima di ricorre allo straordinario.

Le ore di lavoro straordinario possono essere accantonate in un monte ore personale, denominato banca o conto ore, e essere utilizzate nel cor- so dell'anno. Qualora i riposi non siano goduti (per libera scelta del di- pendente, o perché sia cessato il rapporto di lavoro, o perché lo prevede il contratto) essi sono monetizzati, ossia retribuiti come lavoro straordinario.

L’orario           plurisettimanale          

Con la Direttiva europea n. 104 del 1993, è stata introdotta la nozione di orario plurisettimanale, ossia un sistema flessibile di calcolo dell'orario di lavoro, che ha come riferimento periodi di tempo anche molto più lun- ghi di una settimana.

L'adozione nei contratti di categoria di questo sistema consente di su- perare in periodi dell'anno caratterizzati da picchi produttivi, il normale orario contrattuale e, in altri, di ridurlo per compensazione (art. 16 D.lgs.66/03).

L'incremento concordato nel contratto dell'orario di lavoro - nei perio- di stabiliti nell'ambito del sistema plurisettimanale - non è considerato la- voro straordinario.

65 – Il lavoro e i tuoi diritti

L orario di lavoro

I contratti di categoria regolamentano l'orario plurisettimanale per quanto riguarda:

• i limiti massimi di oscillazione dell'orario di lavoro;

• la retribuzione: sia nei periodi di superamento dell'orario normale, sia in quelli di recupero (in genere essa è normale, ma talvolta si prevedo- no delle maggiorazioni);

• le procedure di informazione delle Rappresentanze sindacali unitarie (RSU) e di contrattazione e definizione a livello aziendale dell'oscilla- zione degli orari.

Le                  ferie                 

Tutti i dipendenti hanno il diritto irrinunciabile a godere di un periodo di riposo per ricostituire le energie fisiche e intellettuali (art. 36 della Co- stituzione, art. 2109 del Codice Civile, art. 10 D.lgs.66/03).

I giorni di ferie non utilizzati devono esser posposti ad un'altra data. Solo in situazioni eccezionali e previste dalla legge le ferie non godute possono essere retribuite con un'indennità sostitutiva.

Il periodo in cui è possibile utilizzare le ferie maturate è generalmente deciso dal datore di lavoro; i contatti collettivi invece stabiliscono: la retri- buzione da corrispondere ai lavoratori durante le ferie, la loro durata mi- nima, il calcolo dei giorni e la coincidenza con le festività, cosa fare delle ferie non godute e l'indennità sostitutiva.

Il lavoro e i tuoi diritti – 66