Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro

Per le lavoratrici ed i lavoratori dipendenti dalle strutture associative aderenti alla rete Anffas

2023/2025

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro

Per le lavoratrici ed i lavoratori dipendenti dalle strutture associative aderenti alla rete Anffas

2023/2025

Progetto grafico e redazione

Vannini Editoria Scientifica Srl

Sede legale: Xxx Xxxxx 00/x, Xxxxxxx Tel. 000 000000 - Fax 000 000000

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Finito di stampare nel mese di Agosto 2024

Presso GECA Industrie Grafiche - San Xxxxxxxx Xxxxxxxx (MI)

Indice

PREMESSA 7

TITOLO I

Validità ed ambito di applicazione del contratto 12

Art. 1 Ambito di applicazione 12

Art. 2 Disposizioni generali 12

Art. 3 Decorrenza e durata 12

Art. 4 Inscindibilità delle norme contrattuali 13

Art. 5 Condizioni di miglior favore 13

TITOLO II

Relazioni sindacali 14

Art. 6 Diritto di informazione e confronto tra le parti 14

Art. 7 Contrattazione 16

Art. 8 Garanzia Del Funzionamento Dei Servizi Minimi Essenziali 19

Art. 9 Pari opportunità tra uomo e donna 20

Art. 10 Tutela lavoratrici e lavoratori in particolari condizioni psicofisiche 21

Art. 11 Tutela della popolazione lavorativa anziana 21

TITOLO III

Diritti sindacali 23

Art. 12 Rappresentanze Sindacali 23

Art. 13 Permessi per cariche sindacali 24

Art. 14 Assemblea 24

Art. 15 Aspettative Sindacali 25

Art. 16 Affissione 25

Art. 17 Contributi sindacali 26

TITOLO IV

Assunzione e risoluzione del rapporto di lavoro 27

Art. 18 Assunzione del personale 27

Art. 19 Documenti di assunzione 28

Art. 20 Visite mediche 29

Art. 21 Periodo di prova 30

Art. 22 Rapporti di lavoro a tempo parziale 31

Art. 23 Contratto Di Apprendistato 35

Art. 24 Rapporti di lavoro a termine 43

Art. 25 Somministrazione di lavoro a tempo determinato 49

Art. 26 Percentuali complessive di ammissibilità 49

Art. 27 Telelavoro 50

Art. 28 Inserimento lavorativo delle persone svantaggiate e

delle persone con disabilità 51

Art. 29 Preavviso 51

Art. 30 Cessazione del rapporto 52

Art. 31 Rilascio dei documenti e del certificato di lavoro e visita medica 53

Art. 32 Indennità in caso di decesso 54

Art. 33 Mobilità 54

Art. 34 Trasferimento 55

Art. 35 Trasferta 56

Art. 36 Distacco 56

TITOLO V

Norme comportamentali e disciplinari 58

Art. 37 Ritardi ed assenze 58

Art. 00 Xxxxxx xxx xxxxxxxxx 00

Art. 39 Provvedimenti disciplinari 59

Art. 40 Patrocinio legale delle lavoratori e lavoratrici dipendenti

per fatti connessi all’espletamento dei compiti di ufficio 63

Art. 41 Responsabilità civile delle lavoratrici e lavoratori nei rap-

porti con i fruitori dei servizi 64

Art. 42 Infrazioni al codice della strada 64

Art. 43 Copertura assicurativa utilizzo mezzi propri di trasporto 65

TITOLO VI

Classificazione del personale 66

Art. 44 Obiettivi 66

Art. 45 Il sistema di classificazione 66

Art. 46 Norma generale d’inquadramento 67

Art. 47 Criteri e procedure per i passaggi all’interno di ciascuna categoria 67

Art. 48 Declaratoria delle categorie 68

Art. 49 Mansioni e variazioni temporanee delle stesse 73

Art. 50 Cumulo delle mansioni 74

Art. 51 Passaggio ad altra funzione per inidoneità fisica 74

TITOLO VII

Orario di lavoro 76

Art. 52 Orario normale 76

Art. 53 Durata massima orario di lavoro 77

Art. 54 Lavoro straordinario 77

Art. 55 Lavoro notturno, festivo 78

Art. 56 Riposi e pause 80

Art. 57 Banca ore 80

Art. 58 Ferie 81

Art. 59 Festività 83

Art. 60 Pronta disponibilità - reperibilità esterna 84

Art. 61 Reperibilità con vincolo di permanenza nella struttura 84

TITOLO VIII

Permessi, aspettative e congedi 86

Art. 62 Permessi e recuperi 86

Art. 63 Congedo matrimoniale 86

Art. 64 Tutela della genitorialità 87

Art. 65 Congedo parentale (riduzione di orario non superiore al 50%) 88

Art. 66 Congedi familiari 88

Art. 66 bis Congedi per le donne vittime di violenza 90

Art. 67 Permessi a tutela delle lavoratrici e dei lavoratori con disabilità 91

Art. 68 Permessi e congedi per l’assistenza a familiari con disabilità 92

Art. 69 Donazione sangue o suoi componenti o midollo osseo 101

Art. 70 Richiamo alle armi 102

Art. 71 Attività di volontariato 102

Art. 72 Servizio civile universale 102

Art. 73 Attività di protezione civile 103

Art. 74 Permessi elettorali 103

Art. 75 Permessi per cariche elettive 103

Art. 76 Permessi per motivi di studio e per esami 104

Art. 77 Congedi per la formazione 105

Art. 78 Qualificazione, riqualificazione, ECM, aggiornamento e formazione continua 105

TITOLO IX

Trattamento delle assenze per motivi di salute, ambiente di lavoro 108

Art. 79 Malattia 108

Art. 80 Assicurazioni ed infortuni sul lavoro 109

Art. 81 Tutela della salute ed ambiente di lavoro 111

TITOLO X

Retribuzione 117

Art. 82 Retribuzione giornaliera e oraria 117

Art. 83 Inquadramenti e conseguenti retribuzioni 118

Art. 84 Retribuzione individuale di anzianità 121

Art. 85 Trattamento economico conseguente a passaggio alla categoria superiore 121

Art. 86 Assegni familiari o aggiunta di famiglia 121

Art. 87 Corresponsione della retribuzione e reclami sulla busta paga 121

Art. 88 Tredicesima mensilità 122

Art. 89 Mensa e vitto 123

Art. 90 Abiti di servizio 122

Art. 91 Attività di soggiorno climatico 124

Art. 92 Trattamento di fine rapporto 124

Art. 93 Premio di incentivazione o produttività 125

TITOLO XI

Procedure per l’esame delle controversie 126

Art. 94 Tentativo facoltativo di conciliazione in sede sindacale 126

Art. 95 Tentativo facoltativo di conciliazione presso la commissione

di conciliazione degli ispettori territoriali del lavoro 127

Art. 96 Facoltà delle parti di adire l’autorità giudiziaria 127

Art. 97 Commissione paritetica nazionale 127

Art. 98 Previdenza complementare 128

Art. 99 Cambi di gestione 128

Art. 100 Accordi di gradualità 130

NOTE CONGIUNTE 135

nota congiunta 1 – produttività, welfare e sanità integrativa 135

nota congiunta 2 – sistema di classificazione del personale 135

nota congiunta 3 – malattia 135

nota congiunta 4 – relazioni sindacali 135

nota congiunta 5 - certificazione costi contrattuali 136

Allegato - Accordo Nazionale per la regolamentazione del diritto di sciopero nelle strutture associative appartenenti alla unitaria

struttura associativa ANFFAS ONLUS 137

Allegato 1 – Linee guida per la videosorveglianza 145

Allegato 2 - Regolamento per le elezioni delle RSU negli Enti aderenti alla Rete Associativa Anffas 153

Verbale accordo definitivo 163

PREMESSA

Anffas, come appresso identificata, nella sua Unitaria Struttura Associativa:

- Anffas Nazionale;

- le Associazioni locali socie;

- gli Organismi Regionali rappresentativi degli Enti aderenti alla rete associativa di Anffas Nazionale;

- gli Enti aderenti a marchio Anffas e loro Consorzi;

- la Fondazione Nazionale Anffas “Durante e Dopo di Noi”;

- il Consorzio degli enti aderenti alla rete associativa di Anffas Nazionale “La Rosa Blu”;

opera, quale Rete Associativa di Xxxxx Xxxxxxx, nelle sue diver- se articolazioni, come sopra identificate senza scopo di lucro per il perseguimento di finalità di interesse generale, nonché di solidarietà e di promozione sociale.

A titolo indicativo e non esaustivo, i principali campi di attività in cui Anffas opera sono: della tutela dei diritti umani e civili, sanitario, sociale, socio-sanitario, socio-assistenziale, socio-e- ducativo, sportivo-ludico-motorio, ricreativo, promozione della ricerca scientifica e sociale, formazione, tempo libero, promo- zione della fruizione del patrimonio culturale, durante e dopo di noi, prioritariamente in favore di persone con disabilità, intel- lettive e disturbi del neurosviluppo, anche derivanti da malattie rare e delle loro famiglie, nonché in condizione di svantaggio sociale, affinché sia loro garantito il diritto inalienabile ad una vita libera e tutelata, il più possibile indipendente nel rispetto della propria dignità.

Anffas tutta si ispira al modello basato sui diritti umani e alla Qualità di Vita, con riferimento alla Convenzione Onu sui diritti delle Persone con Disabilità. Nel rispetto dei propri statuti gli aderenti alla Rete Xxxxxx perseguono, tra l’altro, i propri fini attraverso lo sviluppo di attività atte a:

- stabilire e mantenere rapporti con gli Organi governativi e legislativi a livello nazionale, regionale e locale nonché Centri pubblici e privati operanti nel settore della disabilità, della solidarietà sociale e rientranti più in generale nell’ambito del Terzo Settore;

- promuovere e partecipare a iniziative in ambito legislativo, amministrativo e giudiziario;

- promuovere ricerca, prevenzione, cura, abilitazione e riabili- tazione sulla disabilità intellettiva e/o disturbi del neurosvi- luppo, proponendo alle persone con disabilità e alle famiglie ogni utile informazione di carattere normativo, sanitario e so- ciale e operando per rimuovere le cause di discriminazione e creare le condizioni di pari opportunità;

- promuovere il principio dell’inclusione sociale, a partire da quella scolastica, la qualificazione professionale e l’inseri- mento inclusivo nel proprio contesto sociale e nel mondo del lavoro;

- promuovere formazione, qualificazione e aggiornamento di docenti e personale di ogni ordine e grado da impiegare an- che direttamente nelle attività gestite dalle realtà apparte- nenti alla Rete Anffas;

- promuovere lo sviluppo di strutture e gestire servizi: abilita- tivi, riabilitativi, socio-assistenziali, educativi, formativi, spor- tivi - ludico motori - pre-promozionali e pre-sportivi, centri di formazione, strutture diurne e/o residenziali, anche in modo tra loro congiunto;

- promuovere, costituire, amministrare organismi editoriali per la diffusione d’informazioni che trattano prioritariamente i temi afferenti alla disabilità;

- assumere, in ogni sede, la rappresentanza e la tutela dei diritti umani, sociali e civili, dei cittadini agendo per contrastare ogni forma di discriminazione basata sulla disabilità;

- promuovere l’autodeterminazione e l’autorappresentanza, nella massima misura possibile, delle persone con disabilità intellettiva e/o disturbi del neurosviluppo;

- assimilare, attuare, promuovere e diffondere i paradigmi san- citi dalla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disa- bilità, ratificata dallo Stato italiano con la Legge n.18/09;

- promuovere la formazione per lo sviluppo delle competenze del personale del comparto scuola anche attraverso l’accredi- tamento di Anffas Nazionale presso il MIUR;

- promuovere la Formazione Continua in Medicina (ECM) anche

tramite il Consorzio Nazionale La Rosa Blu accreditato, a tal fine, quale provider;

- promuovere la formazione degli assistenti sociali, ciò in forza dell’accreditamento del medesimo Consorzio con il Consiglio Nazionale dell’Ordine degli Assistenti sociali.

Ciascun Ente aderente alla Rete Anffas può essere costituito da una o più unità produttive. Per unità produttiva, ai fini delle procedure di trasferimento, si intende l’entità aziendale che, eventualmente articolata in organismi minori, anche non ubi- cati nel territorio del medesimo Comune, si caratterizza per condizioni di indipendenza tecnica, amministrativa tali che in essa si esaurisce per intero il ciclo relativo ad una frazione o ad un momento essenziale dell’attività produttiva aziendale.

Tutto ciò premesso, il Consorzio degli enti aderenti alla rete associativa di Anffas Nazionale “La Rosa Blu”, titolare del pre- sente contratto, e le XX.XX. FP CGIL, CISL FP, UIL FPL, confer- mano che il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, in quanto conforme a quanto previsto dall’art.16 del D. Lgs n.117/17 concorre, anche, a qualificare il rapporto tra soggetto pubblico ed Enti del Terzo Settore in tema di gestione dei ser- vizi sanitari, sociali, socio-sanitari, socio-assistenziali, socio-e- ducativi e formativi, nonché di ogni altra attività che le Struttu- re Associative Anffas espletano nel rispetto dei fini statutari.

Le parti sottolineano, inoltre, la necessità di attivare l’evoluzio- ne di un modello contrattuale che garantisca tutele e diritti, qualità delle prestazioni e omogeneità salariale tra i diversi contratti del comparto, anche attraverso l’avvio di un processo di omogeneizzazione dei contratti stessi e di un progressivo avvicinamento delle condizioni normative ed economiche, del riconoscimento della valorizzazione del capitale umano, ivi compresa la formazione, nella definizione di un sistema di rico- noscimento del valore del lavoro ai fini della produttività. In tale contesto si inquadra il percorso di raccordo con gli altri CCNL del settore, volto a rendere coerenti i profili, le declara- torie, i salari e l’inquadramento di base. Le parti convengono, altresì, che tale percorso deve essere accompagnato da un si- stema di verifica e controllo da parte delle Regioni che permet- ta di superare logiche di dumping contrattuale e raggiungere il rispetto di elevati standard di qualità dei servizi per i cittadini con disabilità. In conseguenza di quanto sopra, le parti si impe- gnano a promuovere, ognuno per quanto di propria competen-

za, un coinvolgimento partecipativo per definire un percorso comune che sappia leggere la realtà del settore, individuare pregi e criticità, elencare le richieste di intervento più impor- tanti e condivise tra le parti per portarle ad un confronto con le Istituzioni Nazionali e Regionali.

In coerenza con ciò, il presente Contratto Collettivo Nazionale di Xxxxxx diviene per le parti anche uno strumento per il con- fronto con le pubbliche amministrazioni ai fini dell’ammissione al rapporto convenzionato e/o accreditato. Tale confronto potrà coinvolgere tutte le parti interessate nel rispetto delle recipro- che autonomie. Le parti ritengono, infatti, necessario consenti- re la gestione dei servizi convenzionati e/o accreditati solo ai soggetti in grado di offrire qualificanti caratteristiche, tra le quali anche quelle garantite dall’applicazione di contratti collet- tivi nazionali di lavoro.

In tale contesto va inquadrata la scelta di Xxxxxx di dotarsi di un Codice di Qualità e, Manuale di Autocontrollo contenente i livelli minimi di qualità, nonché il codice etico.

Pertanto le parti si sentono impegnate nei confronti degli Enti preposti, a fronte della critica situazione generale di evoluzione del sistema dei servizi alla persona, nella sua complessa artico- lazione delle attività socio-sanitarie, socio-assistenziali, so- cio-educative, etc., a richiedere di concertare meccanismi e regole nella programmazione e nella organizzazione dei servizi territoriali, che offrano certezza nella erogazione delle presta- zioni e, al tempo stesso, qualità ed appropriatezza dei servizi e garanzia dei livelli occupazionali.

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, infatti, offre uno strumento omogeneo alle pubbliche amministrazioni per la de- finizione delle tariffe e degli accreditamenti e introduce stru- menti di interventi paritetici per monitorare il settore, seguirne lo sviluppo ed assumere le iniziative formative e di riqualifica- zione, utili a sostenere il livello qualitativo delle prestazioni stesse.

La realizzazione di questo risultato implica un auspicato con- fronto con i rappresentanti della Conferenza Stato-Regioni, la costituzione di un Osservatorio nazionale e di Osservatori re- gionali del settore che coinvolgano le associazioni e le organiz- zazioni sindacali, al fine di realizzare l’obiettivo di disporre di una normativa omogenea per tutti i servizi alla persona.

In tale contesto e con il presente Contratto Collettivo Naziona-

le di Lavoro, le parti, nel regolare le relazioni di lavoro dell’in- tera comunità associativa, assumono, come prioritario, l’impe- gno di collegare il complesso e articolato universo dei servizi alla persona a regole e comportamenti capaci di affermare tan- to la progettualità aziendale, quanto la valorizzazione e la re- sponsabilizzazione delle esperienze professionali.

TITOLO I

Validità ed ambito di applicazione del contratto

Art. 1

Ambito di applicazione

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, si applica a tutti i lavoratori e le lavoratrici dipendenti dei singoli Enti ade- renti alla Rete Anffas, come identificati in premessa ed operan- ti nel campo dei servizi sanitari, sociali, socio-sanitari, socio-as- sistenziali, socio-educativi e formativi, nonché di ogni altra attività e servizio che tali Enti espletano nel rispetto dei fini statutari.

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina la regolamentazione del trattamento economico e normativo e deve essere indistintamente applicato a tutto il personale di- pendente.

Il presente contratto è applicabile anche da enti non facenti parte della Rete Xxxxxx, qualora gli stessi dichiarino espressa- mente di accettarne integralmente la disciplina e limitatamente ad enti del Terzo Settore iscritti al Registro nazionale.

Art. 2 Disposizioni generali

Per quanto non previsto dal presente contratto, o solo parzial- mente regolato, si fa espresso riferimento alle norme di legge in vigore per i rapporti di lavoro di diritto privato, nonché dello Statuto dei Diritti dei Lavoratori, in quanto applicabili.

Le lavoratrici ed i lavoratori dipendenti debbono inoltre osser- vare le norme regolamentari, ove esistenti, emanate dalle Strutture Anffas, purché non siano in contrasto con il presente CCNL e/o con le norme di legge.

Art. 3 Decorrenza e durata

Il presente contratto decorre dalla data di sottoscrizione dello stesso sia per gli effetti giuridici che economici, relativamente al periodo 2023-2025. Lo stesso regolamenta sia la parte nor- mativa che economica. Almeno tre mesi prima dal 31/12/2025

(scadenza del vigente contratto), se da una delle parti non venga data disdetta con lettera raccomandata a.r. e/o PEC o altro idoneo sistema in riferimento a nuove soluzioni tecnologi- che, il contratto si intenderà rinnovato automaticamente per un anno e così di anno in anno.

In caso di disdetta, le disposizioni contrattuali rimangono in vigore fino a quando non siano sostituite da successivo con- tratto collettivo.

La piattaforma per il rinnovo contrattuale potrà essere presen- tata dalla parte interessata tre mesi prima della scadenza per consentire l’apertura delle trattative. Entro 30 giorni dal ricevi- mento della piattaforma dovranno essere avviate le trattative per il rinnovo del contratto.

Tre mesi prima e per il mese successivo alla scadenza del con- tratto, le parti negoziali non assumeranno iniziative unilaterali né promuoveranno azioni conflittuali.

Nel caso di presentazione della piattaforma oltre i limiti di tem- po sopra indicati, non si darà luogo ad azioni o ad iniziative unilaterali limitatamente ai due mesi successivi alla presenta- zione della piattaforma medesima.

Art. 4

Inscindibilità delle norme contrattuali

Le norme del presente contratto devono essere considerate, sotto ogni aspetto ed a qualsiasi fine, correlate ed inscindibili tra loro. Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro costituisce l’unico contratto in vigore tra le parti e per tutti i soggetti destina- tari di cui all’art. 1.

Art. 5 Condizioni di miglior favore

Sono conservate, ad esaurimento, le condizioni di miglior favo- re in atto per le lavoratrici ed i lavoratori in forza alla data di prima decorrenza del presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro ANFFAS.

Come tali sono da intendersi quelle risultanti, rispettivamente nell’ambito del trattamento normativo ed in quello del tratta- mento economico, dall’applicazione del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro ANFFAS stipulato in data 2 giugno 1995 e successivi accordi da esso derivati.

TITOLO II

Relazioni sindacali

Art. 6

Diritto di informazione e confronto tra le parti

Le parti si impegnano alla più ampia diffusione di dati e cono- scenze che consentano l’utilizzo di strumenti corretti per la de- finizione e l’applicazione degli accordi di lavoro e per un sem- pre più responsabile e qualificato ruolo di tutte le componenti contrattuali, favorendo, altresì, uno stabile sistema di relazioni sindacali a tutti i livelli, attraverso la definizione, a livello na- zionale, di una parte normativa ed una parte economica co- mune, demandando a livello decentrato la contrattazione inte- grativa sulle materie e con le modalità indicate nel presente contratto.

In particolare, le parti ritengono necessaria una più incisiva partecipazione delle rappresentanze delle lavoratrici e dei lavo- ratori negli indispensabili interventi di riorganizzazione dell’in- tero sistema.

Ciò richiede anche una rivisitazione del sistema di relazioni sin- dacali che, da un lato, confermi e uniformi gli ambiti di interven- to e le materie oggi regolate dai CCNL e, dall’altro, introduca nuove materie come, ad esempio, il benessere organizzativo, le buone prassi, la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, lo stress da lavoro correlato.

Le parti intendono costruire un innovativo sistema di relazioni sindacali fondato sulla responsabilità sociale dell’impresa, che rappresenta una parte delle fondamenta su cui si poggiano gli obiettivi di sviluppo e di crescita del settore, anche nel quadro delle Direttive Europee in tema di informazione e consultazio- ne.

Le parti convengono, inoltre, circa la necessità di sviluppare idonee iniziative, ai diversi livelli, finalizzate alla determinazio- ne ed all’utilizzo di strumenti di sostegno al governo di proces- si di riorganizzazione che dovessero evidenziarsi come neces- sari alla continuità dei servizi ed al mantenimento dei livelli occupazionali ed a tal fine si sentono impegnate in sede di confronto nazionale, regionale e locale.

Le sedi di informazione e confronto sono:

A) LIVELLO NAZIONALE

Annualmente, su richiesta di una delle parti ed in apposita ses- sione le stesse si incontreranno in particolare per:

- analizzare l’andamento del settore;

- verificare i programmi ed i progetti di sviluppo;

- verificare gli andamenti occupazionali in termini quantitativi e qualitativi;

- valutare lo stato di applicazione del presente Contratto Col- lettivo Nazionale di Lavoro;

- promuovere iniziative, anche volte alla Pubblica Amministra- zione, finalizzate a favorire la crescita e la qualificazione dei servizi del settore nonché una sempre più efficace utilizzazio- ne delle risorse disponibili.

B) LIVELLO REGIONALE

Annualmente, su richiesta di una delle parti, le stesse si incon- treranno in particolare per:

analizzare l’andamento del settore, ai diversi livelli, con parti- colare attenzione all’assetto dei servizi ed al dato occupaziona- le;

assumere le opportune iniziative presso la Pubblica Ammini- strazione affinché, nel rispetto dei reciproci ruoli e competenze, si tenga conto, nei regimi di convenzione e/o accreditamento, dei costi connessi con l’applicazione del presente Contratto Col- lettivo Nazionale di Lavoro;

verificare i programmi ed i progetti di sviluppo;

verificare lo stato di definizione e applicazione delle normative Regionali;

assumere le opportune iniziative nei confronti della Pubblica Amministrazione affinché vengano attivati e/o potenziati i corsi di qualificazione, aggiornamento e riqualificazione professiona- le, compresa l’ECM, per il personale delle realtà interessate dal presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, anche ai fini della destinazione di eventuali risorse.

C) LIVELLO AZIENDALE

Le singole Strutture Anffas garantiranno, ai titolari della con- trattazione di secondo livello di cui all’art. 7, informazione, con- sultazione e confronto sulle seguenti materie:

- organizzazione del lavoro, funzionamento dei servizi, quanto

relativo ai rapporti diretti e/o di convenzione o accreditamen- to con gli Enti Pubblici, ai progetti e programmi di sviluppo;

- trasferimento di azienda. Nel caso di processi di esternalizza- zione e terziarizzazione di servizi, o parti di essi, sarà data tempestiva informazione preventiva alle RSA/RSU e alle OOSS territoriali firmatarie del CCNL. Verranno inoltre fornite informazioni, con le stesse modalità in caso di cambi di appal- to, in particolare rispetto alla salvaguardia occupazionale;

- avvio delle procedure di licenziamento collettivo e di mobilità;

- regolamenti aziendali, che in ogni caso non possono contenere norme in contrasto con quanto previsto dal CCNL;

- programmi annuali e pluriennali dell’attività di formazione profes- sionale, qualificazione, riqualificazione, aggiornamento ed ECM,

- criteri e modalità per la definizione del piano ferie e la fruizio- ne delle stesse di cui all’art.58 del presente CCNL;

- i criteri generali per l’utilizzo del lavoro straordinario;

- quant’altro espressamente demandato dal presente Contrat- to Collettivo Nazionale di Lavoro.

Art. 7 Contrattazione

Il sistema delle relazioni sindacali nel rispetto dei rispettivi ruoli, con l’obiettivo di contemperare le condizioni di lavoro, la crescita professionale e l’esigenza delle strutture associative di mantenere ed elevare la qualità, l’efficacia e l’efficienza dei servizi erogati, articola la contrattazione su due livelli.

I predetti obiettivi comportano la necessità di uno stabile sistema di relazioni sindacali che si articola nei seguenti modelli relazionali:

- contrattazione collettiva a livello nazionale,

- contrattazione decentrata integrativa che si svolge a livello regionale e di singolo Ente sulle materie indicate dal presente contratto.

Le materie consegnate al livello decentrato si dovranno concretiz- zare nel contratto integrativo aziendale/territoriale precisando i luoghi ed i tempi del proprio svolgimento.

Sono titolari della contrattazione di primo livello (nazionale) le par- ti stipulanti il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.

Sono titolari della contrattazione di secondo livello le R.S.U. (relativamente al livello aziendale) congiuntamente ai rappre- sentanti territoriali dei sindacati che hanno sottoscritto il pre- sente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro e, per la parte datoriale, le rispettive Strutture Associative per le materie di propria competenza dall’altra.

In caso di mancata costituzione delle R.S.U. sono titolari della contrattazione le R.S.A. congiuntamente alle Organizzazioni sin- dacali territoriali.

Costituiscono oggetto della contrattazione a livello nazionale tutti i titoli e le tematiche proprie del presente Contratto Collettivo Nazio- nale di Lavoro ed in particolare:

- validità, rinnovo ed ambito di applicazione del contratto,

- relazioni sindacali,

- diritti sindacali,

- definizione del regolamento per la garanzia dei livelli minimi essenziali in caso di sciopero,

- attivazione e risoluzione del rapporto di lavoro,

- norme comportamentali e disciplinari,

- ordinamento professionale,

- orario di lavoro,

- permessi, aspettative e congedi,

- trattamento economico tabellare.

Costituisce oggetto della contrattazione di secondo livello quanto espressamente demandato dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, nonché ogni intesa che abbia come obiettivo il rilancio del- la crescita economica, lo sviluppo occupazionale e l’aumento della produttività, anche attraverso una politica di riduzione della pres- sione fiscale sul lavoro.

Rientrano pertanto in questo ambito eventuali piani relativi ad in- novazioni nell’organizzazione del lavoro o nella quantità - qualità dei servizi, finalizzati al recupero di competitività ed a una maggio- re capacità di risposta alle esigenze dell’utenza.

Accordi aziendali potranno prevedere il riconoscimento dell’apporto professionale alla realizzazione dei progetti ovvero al raggiungi- mento di obiettivi stabiliti tra le parti ed ogni erogazione economica derivante dal secondo livello di contrattazione sarà strettamente

correlata alla realizzazione di tali progetti ed al raggiungimento degli obiettivi preventivamente concordati.

L’elemento retributivo di cui al precedente capoverso:

- avrà quindi le caratteristiche di determinabilità in relazione al grado di raggiungimento degli obiettivi, dei criteri e delle mo- dalità per la distribuzione preventivamente concordati;

- sarà ad ogni effetto di competenza dell’anno di esecuzione dei progetti.

In particolare, al secondo livello di contrattazione sono demandate le seguenti materie,

a livello regionale:

- confronto in relazione all’impatto dei modelli dei Welfare a li- vello regionale;

- interventi per specifiche figure professionali, a fronte di situa- zioni contingenti e particolari del mercato del lavoro a livello regionale;

- interventi applicativi della legislazione regionale nelle materie e nei settori disciplinati dal presente CCNL;

- monitoraggio del livello di applicazione del CCNL a livello regionale;

- andamento occupazionale del settore a livello regionale, non- ché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto;

a livello aziendale:

- modalità e criteri per i passaggi all’interno di ciascuna cate- goria in applicazione dell’art. 46;

- elaborazione piani di formazione e aggiornamento del perso- nale dipendente;

- interventi per il miglioramento della sicurezza e della salute delle lavoratrici e dei lavoratori sul luogo di lavoro, nonché per il benessere organizzativo, le buone prassi, la conciliazio- ne dei tempi di vita e di lavoro, lo stress da lavoro correlato;

- criteri disciplinanti le attività di soggiorni climatici;

- modalità per lo svolgimento delle assemblee nei luoghi di lavoro;

- criteri per l’accesso a corsi di qualificazione, riqualificazione ed aggiornamento professionale e per l’esercizio del diritto allo studio, nonché le modalità di fruizione degli stessi;

- definizione di criteri, principi, parametri e valori economici del premio di risultato, legato al raggiungimento di migliori risul- tati di redditività, produttività, qualità ed efficienza organiz- zativa che permettano l’applicabilità di agevolazioni fiscali e contributive previste dalla normativa;

- modalità dell’uso del mezzo proprio per ragioni di servizio;

- criteri di definizione dei contingenti di personale per la garan- zia dei servizi minimi essenziali in caso di sciopero;

- criteri per attuazione di progetti obiettivi;

- criteri per l’espletamento dell’attività di volontariato;

- definizione di criteri, limiti e percentuali come espressamente demandati dall’art.22 del presente CCNL sui rapporti di lavoro a tempo parziale;

- regolamento della banca delle ore,

- criteri per l’espletamento del servizio di pronta disponibilità e reperibilità esterna di cui all’art.60 del presente CCNL,

- individuazione dei servizi e delle figure professionali tenute al servizio di obbligo di residenza nella struttura di cui all’art.61 del presente CCNL,

- in base all’accordo quadro definito a livello nazionale, l’installa- zione di impianti audiovisivi e di altri strumenti dai quali derivi la possibilità di controllo a distanza dei lavoratori, ad eccezione degli strumenti utilizzati dal lavoratore esclusivamente per ren- dere la prestazione lavorativa e degli strumenti che registrino unicamente gli accessi e le presenze dei lavoratori,

- le modalità e le clausole relative all’eventuale deroga dalle 11 ore di riposo giornaliero di cui all’art. 56 del presente CCNL, nonché le eventuali misure compensative,

- ogni altra materia espressamente demandata dal presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.

Art. 8

Garanzia Del Funzionamento Dei Servizi Minimi Essenziali

Ai fini dell’applicazione di quanto previsto dalla legge n. 146 del

12 giugno 1990 come modificata ed integrata dalla legge n.

83/2000, le parti riconoscono che le strutture Anffas rientrano nella sfera di applicazione della stessa quali erogatrici di servi- zi essenziali indispensabili alla comunità.

Al fine di una corretta applicazione delle norme di cui sopra, si fa espresso riferimento al regolamento per la definizione dei servizi minimi in caso di sciopero e nel rispetto della procedura di cui agli artt.2 e 2 bis della legge n. 146/90 e successive mo- difiche ed integrazioni che, sottoscritto in data 23 febbraio 2005, viene allegato al presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per farne parte integrante e sostanziale.

Le parti si impegnano a ridefinire il nuovo regolamento entro tre mesi dalla data di sottoscrizione del presente contratto.

Art. 9

Pari opportunità tra uomo e donna

Ai fini di una piena e puntuale applicazione del decreto legislativo 198 del 2006 e della legge 183 del 2010 e loro successive modi- fiche, è data facoltà alle parti di costituire a livello nazionale il Comitato Unico di Garanzia per le Pari Opportunità e la valorizza- zione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni.

Lo stesso è composto da una/un componente designato da ognuna delle XX.XX. firmatarie del presente contratto e da un pari numero di componenti in rappresentanza dell’Associazio- ne. I componenti durano in carica quattro anni.

Il CUG sostituisce il comitato per le pari opportunità, ai sensi del Decreto Legislativo 183 del 2010 (collegato al lavoro), uni- ficando le competenze in un solo organismo, i comitati per le pari opportunità ed il mobbing, dei quali assume tutte le fun- zioni previste dalla legge, o da altre disposizioni.

Il CUG ha compiti propositivi, consultivi e di verifica; contribu- isce all’ottimizzazione della produttività del lavoro, migliorando l’efficienza delle prestazioni collegata alla garanzia di un am- biente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei principi di pari opportunità, di benessere organizzativo e dal contrasto di qual- siasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica per le lavoratrici ed i lavoratori.

Inoltre, potranno essere istituiti CUG presso ogni realtà asso- ciativa regionale e strutture associative aventi dimensioni e ca- ratteristiche rilevanti.

La Struttura Associativa assicura le condizioni e gli strumenti

per il loro funzionamento.

Le risorse per il loro funzionamento saranno reperite priorita- riamente attraverso finanziamenti di cui all’art. 44 del D.L. vo 198/2006 e successive modificazioni.

Per quanto non previsto dal presente articolo si fa riferimento alla normativa in vigore.

Art. 10

Tutela lavoratrici e lavoratori in particolari

condizioni psicofisiche

Alle lavoratrici ed ai lavoratori per i quali sia stata attestata, da una struttura pubblica o da struttura convenzionata prevista dalle leggi vigenti, la condizione di persona affetta da dipenden- za ed a titolo esemplificativo e non esaustivo da tossicodipen- denza, alcoolismo cronico e grave debilitazione psicofisica, e che si impegnino ad un progetto terapeutico di recupero e riabilita- zione predisposto dalle strutture medesime, se assunti a tempo indeterminato, hanno diritto alla conservazione del posto di la- voro per il tempo in cui la sospensione delle prestazioni lavora- tive è dovuta all’esecuzione del trattamento riabilitativo e, co- munque, per un periodo di norma non superiore a tre anni.

L’assenza per il trattamento terapeutico riabilitativo è considera- ta ai fini normativi, economici e previdenziali come aspettativa senza assegno e regolata analogamente a quanto previsto all’art.66 del presente CCNL punto b – congedi non retribuiti per gravi motivi familiari.

A sostituire il lavoratore assente potrà essere chiamato altro lavoratore con contratto a tempo determinato.

Si conviene altresì che, durante i periodi afferenti ai permessi e/o aspettative, non maturerà a favore della lavoratrice e del lavoratore alcun beneficio derivante dagli istituti previsti dal pre- sente Contratto.

Art. 11

Tutela della popolazione lavorativa anziana

Il progressivo invecchiamento della popolazione lavorativa, an- che per effetto dell’attuale legislazione in materia pensionisti- ca, necessita di azioni e politiche di gestione del personale, fi- nalizzate a prevenire ogni forma di inidoneità allo svolgimento delle proprie attività professionali e le conseguenti ricadute sull’organizzazione dei servizi.

In questo ambito, previo confronto Aziendale/territoriale fra le parti, saranno esaminate le diverse cause che concorrono all’insorgenza delle problematiche fisiche a carico del lavorato- re al fine di individuare e concordare modalità di gestione dei servizi finalizzate alla rimozione delle stesse e alla prevenzione delle inidoneità lavorative. A titolo di esempio si propone lo sviluppo di progetti che prevedano un’organizzazione del lavo- ro con il sistema “job rotation”, per consentire un’acquisizione di competenze trasversali e meno settoriali, permettendo una maggiore flessibilità nell’utilizzo delle risorse umane e la previ- sione di strategie utili a far lavorare assieme gruppi multi ge- nerazionali, oltre che attività di sensibilizzazione finalizzate ad aumentare la consapevolezza dell’importanza di una sana ali- mentazione, promuovendo la filosofia “dello star bene” attra- verso l’acquisizione di comportamenti salutari.

A livello di struttura, possono essere individuate, con accordo tra le parti, forme e modalità di agevolazioni, oltre a misure specifiche di prevenzione.

TITOLO III

Diritti sindacali

Art. 12 Rappresentanze Sindacali

La rappresentanza sindacale è riconosciuta alle RSU (Rappresen- tanze Sindacali Unitarie) elette dalle lavoratrici e dai lavoratori nel rispetto delle vigenti normative o regolamento vigente (si veda allegato 2).

In caso di non costituzione delle RSU, la rappresentanza sindacale è riconosciuta alle RSA (Rappresentanze Sindacali Aziendali) costi- tuite ad iniziativa delle lavoratrici e dei lavoratori in ogni Struttura Associativa locale nell’ambito delle organizzazioni sindacali firma- tarie del presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.

Nel rispetto degli artt. 23 e 24 della legge n. 300/70 ai dirigenti delle RSA, ove non costituita la RSU, spetta il diritto di usufruire di permessi retribuiti per compiere attività sindacale di tutela e rap- presentanza delle lavoratrici e dei lavoratori a livello aziendale e permessi non retribuiti in misura di otto giorni all’anno, per la par- tecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale.

I permessi retribuiti sono riconosciuti nei limiti di un monte ore annuo computato in ragione di 2 ore annue per dipendente a livel- lo di singola Struttura Associativa; tale monte ore non potrà co- munque essere inferiore a 50 ore annue nelle Strutture Associative che occupano meno di 25 lavoratori dipendenti.

Il monte ore annuo, determinato sulla forza lavoro rilevata alla data del 31 dicembre dell’anno precedente, verrà ripartito tra le XX.XX. firmatarie, percentualmente al numero degli iscritti risul- tanti alla stessa data.

I dirigenti delle RSA che intendano usufruire del diritto ai permessi sindacali devono dare comunicazione scritta al datore di lavoro, almeno 24 ore prima per i permessi retribuiti e tre giorni prima per quelli non retribuiti.

La tempestività della comunicazione viene valutata, per i permessi retribuiti, escludendo dal computo delle 24 ore quelle comprese nelle giornate non lavorative.

Per l’espletamento dei compiti e delle funzioni delle R.S.U., ove costituite nel rispetto del vigente regolamento, è garantito un mon- te ore retribuito nella misura di 1 ora annua per lavoratore dipen-

dente nelle Strutture Associative fino a 200 lavoratori dipendenti e di 6 ore annue oltre tale limite.

Per le modalità di richiesta e di fruizione dei relativi permessi vale quanto stabilito per le RSA.

Art. 13

Permessi per cariche sindacali

All’interno delle Strutture Associative con oltre 200 lavoratori dipendenti potranno essere individuate fino ad una massimo di 3 unità (1 per ogni sigla firmataria del presente CCNL) quali componenti di Organismi Elettivi Statutari delle Organizzazioni Sindacali nazionali, regionali, comprensoriali o zonali (per com- prensorio o zona deve intendersi quella in cui è insita la pre- senza delle strutture sindacali confederali - Camera del Lavoro

- Unione Sindacale Territoriale - Camera Sindacale Territoriale) di categoria e confederali. Le lavoratrici ed i lavoratori, quali componenti di Organismi Elettivi Statutari, hanno diritto per l’espletamento delle attività sindacali, a permessi retribuiti per partecipare a convegni a livello nazionale indetti dalle organiz- zazioni sindacali firmatarie del presente contratto.

Inoltre, hanno diritto a permessi retribuiti fino ad un massimo di 12 ore al mese, non cumulabili, quando l’assenza dal lavoro venga espressamente richiesta per iscritto almeno 48 ore pri- ma dalla responsabile o dal responsabile territoriale delle Orga- nizzazioni Sindacali sopra indicate, salvo il verificarsi di impedi- menti derivanti da inderogabili esigenze di servizio, di cui deve essere data comunicazione alla XX.XX. richiedente firmataria del presente contratto.

I nominativi delle lavoratrici e dei lavoratori di cui al 1^ comma e le eventuali variazioni dovranno essere comunicati per iscrit- to, all’atto dell’assunzione/cessazione dell’incarico di compo- nente del Comitato direttivo, dalle XX.XX. predette alla Ammi- nistrazione in cui la lavoratrice o il lavoratore presta servizio.

Art. 14 Assemblea

Le RSU, le RSA o le XX.XX. territoriali firmatarie del presente CCNL, singolarmente o congiuntamente, hanno diritto di con- vocare nell’orario di lavoro e, nel limite di 11 ore annue, as- semblee dei lavoratori fatte salve condizioni di miglior favore derivanti da accordi stipulati in sede aziendale.

Alle lavoratrici e ai lavoratori, che partecipano effettivamente all’assemblea, verrà corrisposta la normale retribuzione.

L’onere della comunicazione dell’elenco degli effettivi parteci- panti è a carico della RSA o RSU che ha convocato l’assemblea e sarà trasmesso alla direzione aziendale, per iscritto, entro i tre giorni successivi alla effettuazione dell’assemblea stessa. La Struttura Associativa locale concederà, di volta in volta, l’u- so di locali idonei per lo svolgimento delle assemblee.

Della convocazione dell’assemblea deve essere data, alla dire- zione aziendale, tempestiva comunicazione scritta, con preav- viso entro la fine dell’orario di lavoro del 2^ giorno prima dell’effettuazione dell’assemblea, indicando l’ordine del giorno. Alle riunioni possono partecipare anche dirigenti esterne/i dei sindacati firmatari del presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, previa comunicazione con congruo preavviso al da- tore di lavoro.

Lo svolgimento delle assemblee dovrà essere effettuato senza recare pregiudizi alle esigenze proprie delle persone con disa- bilità ed alle loro famiglie, sulla scorta degli accordi definiti in sede locale. In carenza valgono le regole fissate nell’accordo di cui all’art. 8 del vigente CCNL in tema di garanzia dei servizi essenziali.

Art. 15 Aspettative Sindacali

I dirigenti sindacali, dipendenti dalle Strutture Associative, eletti a cariche provinciali, regionali, nazionali, hanno diritto ad una aspettativa non retribuita, anche frazionata, per tutta la durata del loro mandato.

Art. 16

Affissione

Le RSA e/o le RSU e/o le XX.XX. firmatarie del presente CCNL, hanno diritto di affiggere, in appositi spazi predisposti dal da- tore di lavoro in luoghi accessibili a tutte le lavoratrici ed i lavo- ratori, pubblicazioni, testi e comunicati, non anonimi, relativi a materie di interesse sindacale e del lavoro, nel rispetto di quan- to previsto dall’art. 25 della legge n. 300/70.

Tale diritto spetta alle singole RSA costituite nell’ambito delle XX.XX. firmatarie del presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, nonché alle RSU, quale organismo unitario, e non a

ciascuna delle sue componenti.

Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere con- testualmente inviate alla direzione aziendale. Qualora la strut- tura abbia in uso un servizio intranet aziendale, su richiesta da parte delle XX.XX. firmatarie e senza maggiori oneri, conce- derà l’istituzione di una sezione bacheca elettronica in cui pub- blicare temi su materie sindacali, la cui gestione sarà in capo alle XX.XX. stesse, alle RSA/RSU. Tutto ciò nel rispetto di quanto previsto dalle norme in materia. In caso di mancato ri- spetto di quanto sopra è diritto della direzione aziendale di- sporne o richiederne la rimozione.

Art. 17 Contributi sindacali

Le lavoratrici ed i lavoratori dipendenti hanno facoltà di rila- sciare delega, esente da imposta di bollo e di registrazione, a favore della propria Organizzazione Sindacale, per la riscossio- ne di una quota mensile dello stipendio, paga o retribuzione per il pagamento dei contributi sindacali nella misura stabilita dai competenti organi statutari.

La delega ha validità dal primo giorno del mese successivo a quello del rilascio e s’intende tacitamente rinnovata, ove non venga revocata dall’interessata o dall’interessato. La revoca del- la delega deve essere inoltrata, in forma scritta, alla Struttura di appartenenza ed alla Organizzazione Sindacale interessata e produce effetto dal primo giorno del mese successivo.

Le trattenute mensili operate dalle singole Strutture Associative sulle retribuzioni delle lavoratrici e dei lavoratori dipendenti in base alle deleghe presentate dalle Organizzazioni Sindacali sono versate, entro il decimo giorno del mese successivo, alle stesse, secondo le modalità comunicate dalle Organizzazioni Sindacali con accompagnamento, ove richiesta, di distinta nominativa.

La Struttura Associativa è tenuta nei confronti dei terzi, alla segretezza dei nominativi del personale che ha rilasciato la de- lega e dei versamenti effettuati alle XX.XX.

TITOLO IV

Assunzione e risoluzione del rapporto di lavoro

Art. 18 Assunzione del personale

L’assunzione del personale dipendente, per qualsiasi tipologia di rapporto di lavoro, deve essere effettuata secondo il Codice civile (artt. 1325 e ss.) e le normative in vigore, relativamente alle diverse tipologie di rapporto.

Entro il giorno precedente all’inizio del rapporto, il datore di lavoro deve comunicare in via telematica l’assunzione del lavo- ratore ai servizi dell’impiego, nel rispetto delle vigenti normati- ve in materia.

Il contratto di lavoro, sotto forma di lettera scritta di xxxxxxxx- xx, deve contenere:

- l’identità delle parti

- il luogo di lavoro

- la tipologia del rapporto di lavoro

- l’orario di lavoro e sua articolazione

- la data di inizio del rapporto

- la durata del rapporto di lavoro

- a categoria, il profilo, la posizione economica e la qualifica

- la durata del periodo di prova

- il trattamento economico applicato

- il divieto, per le lavoratrici ed i lavoratori a tempo pieno inde- terminato o determinato, a svolgere altra attività subordinata o autonoma, al di fuori delle Strutture Associative, che sia concorrenziale con le attività proprie espletate dalle strutture associative stesse

- espressa dichiarazione di conoscenza e rispetto della mission associativa;

- l’espresso rinvio al Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro applicato e tutte le eventuali altre condizioni concordate

Art. 19 Documenti di assunzione

Le lavoratrici ed i lavoratori all’atto dell’assunzione sono tenuti a presentare o consegnare, nel rispetto della normativa sulla privacy, i seguenti documenti o eventuale autocertificazione nel rispetto di quanto previsto dalla vigente normativa all’atto dell’assunzione:

- copia carta d’identità e codice fiscale,

- permesso di soggiorno in corso di validità in caso di lavoratri- ce o lavoratore extracomunitario,

- informativa e autorizzazione al trattamento dei dati persona- li debitamente sottoscritta per presa visione ed accettazione,

- documenti per gli assegni familiari,

- dichiarazione relativa alla pensione ove titolare di trattamen- ti di reversibilità o di invalidità,

- dichiarazione per fruire delle detrazioni fiscali,

- dichiarazione di responsabilità ove si fruisca di particolari be- nefici contributivi,

- dichiarazione del precedente datore di lavoro o certificazione unica (CU) ove non si tratti di primo impiego,

- dichiarazione, ove si sia già fruito in eventuali precedenti rap- porti di lavoro di beni e servizi (fringe benefits) ai fini della verifica del superamento dei 258,23 euro (o in sostituzione la comunicazione unica),

- dichiarazione di fruizione o meno di congedi parentali, straor- dinari, aspettative per gravi motivi di famiglia, personali o formativi già goduti prima dell’assunzione,

- informazioni utili per il posizionamento nell’ambito del siste- ma della previdenza complementare (per esempio se ha già destinato il TFR ad una forma di previdenza complementare, dovrà dichiararlo entro 6 mesi dall’assunzione con apposito modello TFR1 o TFR2),

- certificato medico in caso di lavoratore sottoposto a sorve- glianza sanitaria,

- qualsiasi altro documento previsto dalla vigente normativa o richiesto dall’amministrazione (*1)

1*= NOTA

- patente di guida o valido certificato equivalente in caso di mansioni che prevedano la conduzione di un veicolo,

- certificati di servizio

- documenti di abilitazione alla specifica professione per cui si è assunti ed altre abilitazioni possedute e relative iscrizioni ad albi ove previste

- certificato penale di data non anteriore a tre mesi

- certificato penale dal quale evincere se risultano condanne penali o sanzioni interdittive per le attività che richiedono contatti diretti e regolari con persone minorenni

- certificato di residenza di data non anteriore a tre mesi

La lavoratrice e il lavoratore dovranno comunicare sin dall’atto dell’assunzione, anche l’eventuale domicilio ove questo sia di- verso dalla residenza e, successivamente, tutti gli eventuali mutamenti di residenza e di domicilio anche temporanei e di qualsivoglia altro dato o documento fornito all’atto dell’assun- zione, entro e non oltre dieci giorni dal mutamento stesso.

Art. 20

Visite mediche

Prima dell’assunzione in servizio e comunque prima della pre- sentazione in servizio della lavoratrice o del lavoratore la Strut- tura Associativa, con oneri a suo carico, sottoporrà la lavoratri- ce o il lavoratore a visita medica preventiva, intesa a constatare l’assenza di controindicazioni al lavoro cui sono de- stinati ed al fine di valutare la loro idoneità alla mansione spe- cifica. La visita medica sarà a cura del medico competente o dei dipartimenti di prevenzione dell’ASL a scelta del datore di lavo- ro e secondo le modalità previste dal D.lgs. 81/2008 e succes- sive integrazioni e modificazioni.

Successivamente all’assunzione, le lavoratrici ed i lavoratori saranno sottoposti, dal medico competente, a visita medica periodica per controllarne lo stato di salute ed esprimere il giu- dizio di idoneità alla mansione specifica. La periodicità di tali accertamenti, qualora non prevista dalla relativa normativa, viene stabilita, di norma, in una volta l’anno. Tale periodicità

può assumere cadenza diversa, stabilita dal medico competen- te in funzione della valutazione del rischio.

Gli oneri per gli eventuali accertamenti periodici di prevenzione saranno a carico della Struttura Associativa.

Art. 21 Periodo di prova

L’assunzione in servizio della lavoratrice e del lavoratore dipen- dente avviene secondo i seguenti periodi di prova:

- 90 giorni di calendario per le lavoratrici ed i lavoratori inqua- drati nelle categorie A, B;

- 120 giorni di calendario per lavoratrici ed i lavoratori inqua- drati nelle categorie C, D;

- 180 giorni di calendario per le lavoratrici ed i lavoratori inqua- drati nelle categorie E,F.

Il periodo di prova resta sospeso per infortunio, gravidanza, puerperio, malattia e in tutti i casi previsti dalla legge.

Ove la sospensione avvenga per causa di malattia, la lavoratri- ce o il lavoratore potrà completare il periodo di prova stesso se in grado di riprendere il servizio entro novanta giorni; in caso contrario il rapporto di lavoro si intenderà risolto a tutti gli ef- fetti.

Durante il periodo di prova le parti possono recedere libera- mente dal contratto e senza obbligo di preavviso.

Il periodo di prova deve risultare da atto scritto.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro durante il periodo di prova, ovvero alla fine dello stesso, alla lavoratrice o al lavo- ratore spetta la retribuzione relativa alle giornate e alle ore di lavoro effettivamente lavorate nonché ai ratei di ferie e della tredicesima mensilità ed il trattamento di fine rapporto di lavo- ro maturato.

Detta retribuzione, in ogni caso, non potrà essere inferiore a quella stabilita contrattualmente per la qualifica cui appartiene la lavoratrice o il lavoratore.

Trascorso il periodo di prova stabilito, senza che si sia procedu- to alla disdetta del rapporto di lavoro, la lavoratrice o il lavora- tore si intenderà in servizio a tutti gli effetti.

Art. 22

Rapporti di lavoro a tempo parziale

Il rapporto di lavoro a tempo parziale (o lavoro part-time) di cui agli artt. 4 - 12 del D.lgs. n.81/15 e successive modifiche ed inte- grazioni, nonché alle disposizioni che regolano il rapporto di lavo- ro a tempo pieno, in quanto compatibili, è quello in cui l’orario di lavoro risulti comunque inferiore a quello stabilito dal presente contratto all’art. 52.

Il part-time si definisce:

- orizzontale, quando la riduzione dell’orario rispetto all’orario a tempo pieno, è prevista con riferimento all’orario normale giornaliero di lavoro;

- verticale, quando l’attività lavorativa è svolta a tempo pieno, ma la limitazione sia in relazione a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno;

- misto, quando l’attività lavorativa è svolta secondo una com- binazione delle modalità orizzontale e verticale.

Il rapporto di lavoro part-time deve essere stipulato per iscritto, con precisazione delle funzioni da svolgere, della relativa distribu- zione dell’orario in riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno, fatte salve le eventuali clausole di elasticità concordate tra le parti interessate. Quando l’organizzazione del lavoro è arti- colata in turni, l’indicazione della distribuzione dell’orario può av- venire anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro arti- colati su fasce orarie prestabilite.

Il part time può essere costituito a seguito di assunzione effettua- ta direttamente con tale tipologia contrattuale oppure mediante trasformazione di un rapporto a tempo pieno.

Il rapporto a tempo parziale, quindi, sarà applicato ai singoli Enti Anffas secondo i seguenti principi:

- diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo par- ziale ai sensi dell’art. 8, comma 3 D.lgs. n. 81/2015, del lavo- ratore affetto da patologie oncologiche, nonché da gravi pa- tologie cronico-degenerative ingravescenti, per le quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’Azienda Unità Sanitaria Locale territorialmente competente. Al venir meno delle con- dizioni sopra indicate, a richiesta della lavoratrice e del lavo-

ratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto a tempo pieno.

- diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale ai sensi dell’art.24 del D.lgs. n.80.2015, delle donne lavoratrici vittime di violenza. Al venir meno delle condizioni sopra indicate il rapporto di lavoro a tempo parzia- le può essere trasformato nuovamente in rapporto a tempo pieno compatibilmente con l’organizzazione del servizio.

- priorità nella trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, in caso di richiesta del lavoratore, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente con disabilità a norma della Legge n. 104 del 1992.

- priorità nella trasformazione da tempo pieno a tempo parzia- le o viceversa, delle lavoratrici e dei lavoratori già in forza rispetto ad eventuali nuove assunzioni per le stesse mansioni o per mansioni similari e di chi, già in forza alla struttura, aveva trasformato il rapporto di lavoro da tempo pieno a tem- po parziale o viceversa, ma pur sempre nell’ambito delle atti- vità del medesimo Ente.

L’Ente, nel rispetto di quanto sopra, in caso di assunzione di personale a tempo parziale è tenuta a darne tempestiva infor- mazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pie- no occupato in unità produttive site nello stesso ambito territo- riale, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti, nei locali dell’Ente, ed a prendere in consi- derazione le domande di trasformazione a tempo parziale del rapporto di lavoro dei lavoratori dipendenti a tempo pieno.

Al di fuori dei casi di diritto e di priorità dei commi precedenti, l’Ente terrà inoltre in particolare considerazione le richieste di trasformazione avanzate dai lavoratori che si trovino in una delle seguenti circostanze, indicate secondo valori decrescenti di priorità:

- assistenza diretta e continuativa nei confronti di figlio affetto da patologie dell’infanzia e dell’età evolutiva, per le quali il programma terapeutico e/o riabilitativo richieda il diretto coinvolgimento dei genitori o del soggetto che esercita la pa- tria potestà;

- assistenza diretta e continuativa nei confronti di figlio di età

non superiore a 10 anni, laddove manchi l’altro genitore a causa di vedovanza, separazione, divorzio, o assenza di vin- colo matrimoniale senza convivenza di fatto;

- assistenza diretta e continuativa nei confronti di figlio di età non superiore ai 3 anni;

- situazione dei lavoratori dipendenti che frequentano corsi di studio legalmente riconosciuti, per un periodo pari alla durata legale del corso medesimo.

Dalla presentazione delle domande, l’Ente si pronuncerà entro 60 giorni.

Le lavoratrici ed i lavoratori interessati alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno o viceversa dovranno esprimere la propria opzione per iscritto entro 15 giorni dalla richiesta di fabbisogno espresso dall’Ente.

Le modalità di assunzione seguono le stesse procedure previ- ste per la generalità delle lavoratrici e dei lavoratori subordina- ti così come regolamentate dal presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro all’ art.18.

Il trattamento economico e normativo del personale con rap- porto di lavoro part-time, fatto salvo il rapporto proporzionale all’entità della prestazione lavorativa, è identico a quello previ- sto per i lavoratori e le lavoratrici a tempo pieno di pari catego- ria e posizione economica, ivi comprese competenze fisse e periodiche.

In caso di assunzione con contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale il periodo di prova previsto dal presente con- tratto viene ridotto a:

- 60 giorni di calendario per le lavoratrici ed i lavoratori inqua- drati nelle categorie A, B;

- 90 giorni di calendario per le lavoratrici ed i lavoratori inqua- drati nelle categorie C, D;

- 150 giorni di calendario per le lavoratrici ed i lavoratori inqua- drati nelle categorie E, F.

É consentito al lavoratore con contratto a tempo parziale, l’in- staurazione di rapporti di lavoro presso più datori di lavoro nel rispetto delle vigenti normative.

All’atto dell’assunzione e/o in vigenza del rapporto di lavoro la lavoratrice / il lavoratore è tenuto a dare formale e tempestiva comunicazione, all’Ente di appartenenza, dell’instaurazione di

rapporto di lavoro con altro datore di lavoro, indicando per quest’ultimo le attività svolte nel rispetto della clausola di riser- vatezza.

È ammesso il ricorso al lavoro supplementare nelle ipotesi di lavoro a tempo parziale fino al limite del 25% delle ore di lavo- ro settimanali concordate e ciò in presenza di oggettive esigen- ze di servizio, non differibili.

Il lavoratore può rifiutare lo svolgimento del lavoro supplemen- tare ove giustificato da comprovate esigenze lavorative, di sa- lute, familiari o di formazione professionale.

Le ore supplementari saranno retribuite con la maggiorazione del 15% sull’importo della retribuzione oraria di fatto o, a ri- chiesta del lavoratore, previa retribuzione della sola maggiora- zione, recuperate entro il trimestre successivo compatibilmen- te con le esigenze di servizio.

Per la tipologia di lavoro orizzontale, oltre il limite delle ore supplementari è consentito, fino a concorrenza con l’orario massimo consentito di cui all’art. 54, lo svolgimento di presta- zioni lavorative straordinarie, parimenti è consentito lo svolgi- mento di prestazioni lavorative straordinarie per la tipologia di rapporto verticale o misto, cui si applica la disciplina legale e contrattuale vigente per il lavoro straordinario a tempo pieno. Le eventuali clausole elastiche possono essere previste con ac- cordo scritto tra lavoratore ed Ente ed il lavoratore può richie- dere di essere assistito da rappresentanti dell’Organizzazione sindacale cui conferisce mandato.

Il lavoratore ha diritto ad un preavviso di due giorni lavorativi, fatte salve le diverse intese fra le parti.

La misura massima dell’aumento delle ore non potrà eccedere il limite del 25% della normale prestazione annua a tempo par- ziale.

La disponibilità del lavoratore a svolgere l’attività lavorativa con le modalità di variazione temporale comporta una maggio- razione della retribuzione oraria in atto, pari al 20% per le ore effettivamente interessate dalla variazione.

Possono revocare il consenso, a suo tempo prestato alla clau- sola elastica, i lavoratori:

- studenti;

- affetti da patologie oncologiche o gravi patologie cronico de- generative ingravescenti;

- familiari di persone affette da patologie oncologiche o gravi patologie cronico degenerative ingravescenti;

- che assistono una persona convivente con totale permanente inabilità lavorativa, disabilità che assuma connotazione di gravità (ex Legge 104/92) alla quale è stato riconosciuto il 100% di invalidità con necessità di assistenza continua;

- con figlio convivente di età non superiore a 13 anni o con fi- glio convivente con disabilità (ex legge 104/92);

L’eventuale rifiuto del lavoratore di dare disponibilità all’adozio- ne di clausole elastiche non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

Il lavoratore part time ha diritto a godere delle ferie annuali come la generalità dei lavoratori a tempo pieno inquadrati al medesimo livello.

Per i lavoratori con prestazione lavorativa con la sola riduzione oraria giornaliera, le giornate di ferie annuali sono uguali a quella per i lavoratori a tempo pieno.

Negli altri casi i giorni di ferie sono determinati in proporzione alla durata della prestazione lavorativa.

La retribuzione feriale del lavoratore a tempo parziale deve essere in ogni caso riproporzionata in relazione alla ridotta en- tità della prestazione lavorativa.

In tutte le ipotesi in cui, per disposizione di legge o di CCNL, è necessario accertare la consistenza dell’organico aziendale, i lavoratori a tempo parziale sono computati nel numero com- plessivo dei lavoratori dipendenti in proporzione all’orario svol- to (rapportato al tempo pieno). Ai fini dell’arrotondamento si procede a sommare gli orari dei singoli lavoratori part time e a rapportarli all’orario di lavoro a tempo pieno.

Art. 23 Contratto Di Apprendistato

L’apprendistato è un contratto di lavoro finalizzato alla forma- zione ed alla occupazione dei giovani.

Tipologie:

- contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, per giovani di età non inferiore a quindici anni e non superiore ai 25 anni;

- contratto di apprendistato professionalizzante per i giovani di

età non inferiore ai 18 anni e non superiore ai 29 anni;

- contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca per i giovani di età non inferiore ai 18 anni e non superiore ai 29 anni.

Requisiti:

Il contratto di assunzione deve essere in forma scritta e deve contenere:

- la prestazione oggetto del contratto;

- il periodo di prova, di durata non superiore a quanto previsto per la lavoratrice o il lavoratore qualificato inquadrato al me- desimo livello di inquadramento finale, durante il quale è re- ciproco il diritto di risolvere il rapporto senza preavviso;

- il trattamento economico;

- la qualifica e la posizione economica che potrà acquisire al termine del rapporto, la durata del periodo di apprendistato.

Dovrà inoltre essere redatto da parte del datore di lavoro un piano formativo individuale, definito e consegnato alla lavoratri- ce o al lavoratore entro trenta giorni dalla stipula del contratto. L’apprendistato ha lo scopo di consentire ai giovani lavoratori e lavoratrici di acquisire le competenze per le quali occorre un percorso di formazione professionale.

L’apprendistato professionalizzante è ammesso per tutte le qualifiche e le mansioni previste nella classificazione del perso- nale di cui all’art. 48 del CCNL e comprese:

- nelle categorie A, B, C alle posizioni 1 e 2,

- nella categoria D, E, F alla posizione 1 e con esclusione delle professioni sanitarie o richiedenti lauree abilitanti e delle fun- zioni di medico e di psicologo

Limiti numerici – Conferme

Il numero di apprendisti non potrà superare (3 a 2) quello del- le lavoratrici e dei lavoratori specializzati e qualificati in servizio presso la Struttura Associativa. La Struttura Associativa che non ha alle proprie dipendenze lavoratrici o lavoratori qualifica- ti o specializzati, o comunque ne ha in numero inferiore a tre, potrà assumere apprendisti in numero non superiore a tre.

Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato

Il periodo di apprendistato effettuato presso altre aziende, le ore di formazione per l’acquisizione di competenze base e tra-

sversali e le ore di formazione professionalizzante saranno computate presso il nuovo datore, anche ai fini dell’assolvi- mento degli obblighi formativi, purchè per la formazione pro- fessionalizzante, l’addestramento si riferisca alle stesse attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l’altro, una interruzione superiore ad un anno.

Obblighi del datore di lavoro

La Struttura Associativa ha l’obbligo:

a) di impartire o di far impartire all’interno della sua organiz- zazione, all’apprendista alle sue dipendenze, l’insegna- mento necessario perché possa conseguire la capacità per diventare lavoratrice o lavoratore qualificato;

b) di non sottoporre l’apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle a incentivo;

c) di non sottoporre l’apprendista a lavori non attinenti al ruo- lo o funzione per il quale è stato assunto;

d) di accordare all’apprendista, senza operare trattenuta alcu- na sulla retribuzione, i permessi occorrenti per l’acquisizio- ne della formazione, interna o esterna all’azienda finalizza- ta alla acquisizione di competenze di base e trasversali (nei limiti previsti dalla normativa regionale di riferimento);

e) registrare le competenze acquisite all’interno del libretto formativo.

La Struttura Associativa darà comunicazione per iscritto della qualificazione all’apprendista 30 giorni prima della scadenza del periodo di apprendistato.

Xxxxxx dell’apprendista L’apprendista deve:

a) seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e se- guire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengo- no impartiti;

b) prestare la sua opera con la massima diligenza;

c) frequentare con assiduità e diligenza i corsi di insegnamen- to per lo svolgimento della formazione presenti all’interno del piano formativo;

d) osservare le norme disciplinari generali previste dal pre-

sente contratto e le norme contenute negli eventuali rego- lamenti interni della Struttura Associativa, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali e di legge.

L’apprendista è tenuto a frequentare i corsi di cui alla lettera c) del presente articolo, anche se in possesso di un titolo di studio. Trattamento normativo

L’apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, allo stesso trattamento normativo previsto dal presente con- tratto per i lavoratori della qualifica per la quale egli compie il percorso formativo.

Le ore di insegnamento di cui alla precedente lettera c), sono comprese nell’orario di lavoro.

Sono fatti salvi, altresì, i contratti di apprendistato già esisten- ti alla data di stipula del presente CCNL.

Il periodo di apprendistato potrà essere prolungato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto superiore a trenta giorni, nonché in caso di conge- do parentale di cui al D. Lgs 151/2001.

Xxxx apprendisti che abbiano raggiunto la maggiore età, si ap- plica la disciplina prevista dal D.Lgs. n. 66/03, pertanto essi possono svolgere anche lavoro straordinario e notturno.

Trattamento economico

Il trattamento economico per gli apprendisti è determinato ap- plicando le sotto indicate percentuali sul minimo contrattuale conglobato mensile, come previsto all’art. 83 del CCNL, relati- vo alle posizioni economiche in cui è inquadrata la mansione professionale da conseguire, per la quale è svolto l’apprendi- stato, con le seguenti progressioni:

• per contratti di durata fino a 18 mesi:

- dal 1° al 9° mese: 85% della posizione economica della qua- lifica da conseguire;

- dal 10° al 18° mese: 90% della posizione economica della qualifica da conseguire.

• per contratti di durata fino a 24 mesi:

- dal 1°al 12° mese: 85% della posizione economica della qua- lifica da conseguire;

- dal 13°al 24° mese: 90% della posizione economica della

qualifica da conseguire.

• per contratti di durata fino a 36 mesi:

- dal 1° al 18° mese: 85% della posizione economica della qualifica da conseguire;

- dal 19° al 36° mese: 90% della posizione economica della qualifica da conseguire.

Alla fine dell’apprendistato la posizione economica di inquadra- mento sarà quella corrispondente alla qualifica eventualmente conseguita.

Malattia

Durante il periodo di malattia l’apprendista avrà diritto, oltre a quanto previsto dalla legislazione vigente per la sua qualifica, allo stesso trattamento del dipendente qualificato come previ- sto dall’art. 79 del vigente CCNL, in relazione al proprio tratta- mento economico.

La disposizione di cui sopra si applica a decorrere dal supera- mento del periodo di prova.

Durante il periodo di prova, qualora previsto, l’apprendista avrà diritto a percepire il solo trattamento INPS.

Durata dell’apprendistato

Il rapporto di apprendistato si estingue in relazione alle qualifi- che da conseguire secondo le scadenze espresse in mesi per le seguenti categorie:

A 18 mesi

B – C 24 mesi

D – E – F 36 mesi

La durata del contratto instaurato nei confronti degli operatori socio-sanitari effettivamente operanti in servizi e strutture so- cio sanitarie (C2) viene ridotta a 18 mesi, con la seguente pro- gressione retributiva:

- dal 1° al 9° mese: 85%

- dal 10° al 18° mese: 90%.

Estinzione del rapporto di apprendistato

Il rapporto di apprendistato si estingue:

- al compimento del periodo massimo stabilito dal contratto, mediante disdetta a norma dell’art 2118 c.c., ossia previo

preavviso o corresponsione dell’indennità sostitutiva previ- sta;

- per licenziamento per giusta causa o giustificato motivo

Principi generali in materia di formazione dell’appren- distato professionalizzante

Si definisce qualificazione l’esito di un percorso con obiettivi professionalizzanti da realizzarsi, attraverso modalità di forma- zione interna, anche mediante affiancamento, o esterna finaliz- zato all’acquisizione dell’insieme delle corrispondenti compe- tenze.

A tal fine, considerata la fascia di età cui è rivolto l’istituto, le eventuali competenze trasversali - di base da acquisire sono individuate, quanto a contenuti e durata della relativa forma- zione, in stretta correlazione con gli obiettivi di professionaliz- zazione, avuto riguardo al profilo di conoscenze e di competen- ze possedute in ingresso.

La “formazione interna”

In attuazione di quanto disposto in tema di apprendistato pro- fessionalizzante ex art. 4 comma 2 D.Lgs. n.167/2011, le parti definiscono la nozione, i contenuti e le modalità di intervento della formazione aziendale, nonché le modalità di riconosci- mento della qualifica professionale ai fini contrattuali e i criteri di registrazione nel libretto formativo.

Le parti inoltre individuano la durata – intesa come durata del contratto e monte ore annuo di formazione - come previsto dai successivi commi in tema di durata della formazione - e le mo- dalità di erogazione della formazione stessa, per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche così come specificato all’interno dei percorsi formativi relativi ai profili professionali definiti a livello nazionale.

Tutor aziendale

All’apprendista, durante la durata del piano formativo indivi- duale, deve essere garantita la presenza di un tutor individuato dalla Struttura Associativa.

Il tutor ha il compito di affiancare l’apprendista durante il pe- riodo di apprendistato, di trasmettere all’apprendista le compe- tenze necessarie all’esercizio delle attività lavorative, garan- tendo l’integrazione tra l’eventuale formazione esterna alla Struttura Associativa e l’apprendimento sul luogo di lavoro.

Nelle realtà lavorative con oltre 15 dipendenti il datore di lavo- ro delega tale funzione ad un soggetto interno con qualifica professionale pari o superiore a quella che l’apprendista dovrà conseguire. Nelle realtà lavorative fino a 15 dipendenti può es- sere svolto direttamente dal datore di lavoro per l’intero pro- gramma formativo.

Al termine del rapporto di apprendistato professionalizzante, come anche in caso di risoluzione anticipata, il tutor dovrà valu- tare le competenze acquisite dall’apprendista ai fini dell’attesta- zione dell’avvenuta formazione da parte del datore di lavoro.

Le parti si impegnano ad attivare iniziative congiunte presso le Istituzioni al fine di ottenere agevolazioni per i lavoratori impe- gnati in qualità di tutor, ai sensi dell’art. 2, comma 1 lett d) del D.lgs. n.167/2011, avente il compito di controllare la realizza- zione del programma formativo.

Durata della formazione

L’impegno formativo dell’apprendista è determinato, per l’ap- prendistato professionalizzante in un monte ore di formazione interna o esterna all’azienda, secondo quanto definito all’interno dei percorsi formativi relativi ai profili professionali allegati al presente articolo, che costituiscono parte integrante dello stesso. Per il contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale e per il contratto di apprendistato di alta forma- zione di ricerca, le parti attueranno quanto sarà definito in ma- teria dalla normativa nazionale e dalle Regioni.

Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli Istituti di formazione accreditati, si cumulano ai fini dell’assolvimento degli obblighi formativi.

Le ore di formazione di cui al presente articolo sono comprese nell’orario normale di lavoro.

L’eventuale frequenza dell’apprendista a percorsi di formazione per conseguire particolari qualifiche (Coordinatore, OSS, Ani- matore, ecc.) saranno computate come ore di formazione ester- na ad ogni effetto di legge, purché inerente al piano formativo dell’apprendista e formalizzabili nel libretto dell’apprendista.

Formazione: contenuti e modalità di erogazione

Le attività formative, strutturate in forma modulare, sono arti- colate in contenuti a carattere trasversale di base e contenuti a carattere professionalizzante di tipo tecnico ed operativo, tra loro connessi e complementari finalizzati alla comprensione dei

processi lavorativi.

Le attività formative a carattere trasversale di base saranno realizzate con il contributo delle Regioni, sentite le parti sociali, e dovranno perseguire gli obiettivi formativi articolati nelle se- guenti aree finalizzate a:

- accoglienza, valutazione del livello di ingresso e definizione del patto formativo

- competenze relazionali

- organizzazione ed economia

- disciplina del rapporto di lavoro

- sicurezza sul lavoro.

- Qualora le Regioni non provvedano a predisporre l’offerta for- mativa di cui sopra, è facoltà della Struttura Associativa pro- cedere direttamente alla erogazione della formazione.

- I contenuti e i percorsi tecnico-professionali a carattere pro- fessionalizzante, finalizzati all’acquisizione di competenze professionali sia settoriali sia professionali specialistiche, da conseguire mediante esperienza di lavoro, dovranno essere definiti sulla base dei seguenti obiettivi formativi:

- conoscere le attività, la mission, i servizi del settore ed il con- testo aziendale

- conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità

- conoscere e saper utilizzare tecniche e metodi di lavoro

- conoscere e saper utilizzare strumenti e tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro)

- conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e tute- la ambientale

- conoscere le innovazioni di processo, di contesto e di risultato.

Le modalità di erogazione della formazione dovranno essere coerenti con l’obiettivo di acquisizione di specifiche competen- ze sia trasversali di base, sia tecnico professionali per il conse- guimento di una delle qualifiche individuate dalle declaratorie e per la cui concreta determinazione si rinvia all’art. 48.

La formazione svolta deve essere registrata a cura del datore

di lavoro in conformità alle disposizione legislative vigenti nell’apposito libretto formativo in mancanza su appositi sup- porti informatici o su fogli firma.

Rinvio alla legge

Per quanto non disciplinato dal presente contratto in materia di apprendistato e di istruzione e formazione professionale, le parti fanno espresso riferimento alle disposizioni di legge e re- golamentari vigenti in materia.

Art. 24

Rapporti di lavoro a termine

1. Il rapporto di lavoro del personale dipendente delle Strut- ture Associative è a tempo indeterminato.

2. É consentito il contratto a tempo determinato, stipulato ai sensi del D.lgs. 81/2015 e s.m.i, nonché legge n.85/2023 nel rispetto delle successive norme contrattuali:

1 Apposizione del termine

A – Ai sensi del D.lgs. 81/2015 e s.m.i, nonché legge n.85/2023 è consentito il ricorso al contratto a termine di durata non su- periore a 12 mesi. Il contratto può avere una durata superiore ma comunque non eccedente 24 mesi solo in presenza di alme- no una delle seguenti condizioni:

a) esigenze temporanee e oggettive estranee all’ordinaria at- tività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria;

c) punte di intensa attività derivante da convenzioni, accredi- tamento, commesse eccezionali e/o gare di appalto con attività lavorativa cui non sia possibile sopperire con il nor- male organico;

d) per garantire le indispensabili necessità dei servizi e la to- tale funzionalità di tutte le strutture durante il periodo an- nuale programmato di ferie;

e) per sostituzioni di lavoratrici o lavoratori assenti per per- messo straordinario non retribuito concesso dalla struttura;

f) per sostituzione della lavoratrice o del lavoratore assente

anche soltanto per una parte dell’orario di lavoro con dirit- to alla conservazione del posto;

g) per particolari necessità conseguenti a servizi/attività di nuova istituzione;

h) per temporanea inidoneità accertata ai sensi dell’art. 41 d.lgs. 81/2008 o dell’art. 5 l. 300/1970 di lavoratore ricol- locato in una diversa mansione;

i) per completamento dell’orario svolto da altro lavoratore con contratto a tempo parziale e determinato.

In caso di rinnovo, il contratto deve contenere la causali previ- ste dal punto a) al punto i). In caso di proroga dello stesso rapporto di lavoro tale indicazione è necessaria solo se il termi- ne complessivo eccede i 12 mesi;

Qualora il numero delle proroghe sia superiore a 4 ed in caso di stipula di un contratto superiore a 12 mesi senza apporre le causali previste dal punto a) al punto i), il contratto si trasfor- ma in contratto a tempo indeterminato.

Sono consentite le proroghe fino ad un massimo di 4 volte nell’arco dei complessivi 24 mesi.

Concorrono al raggiungimento del limite massimo di durata previsto dalla normativa vigente anche i periodi di lavoro pre- stati nelle Strutture Associative in regime di somministrazione. Nel rispetto di quanto previsto dal comma 1 dell’art. 23 D.lgs.

n. 81/2015 e s.m.i, il numero massimo di lavoratori che posso- no essere assunti con contratto di lavoro a termine, da ciascu- na struttura associativa, è pari al 20% del numero dei lavora- tori occupati a tempo indeterminato e con contratto di apprendistato, in forza nelle Strutture Associative stesse al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Nel computo dei lavoratori as- sunti a tempo indeterminato non devono essere compresi i la- voratori accessori ed i contratti di collaborazione.

I lavoratori assunti con contratto part-time andranno conteg- giati secondo la disciplina generale di cui all’art. 9 del D.lgs. 81/2015 e s.m.i ovvero vengono conteggiati in organico in pro- porzione all’orario svolto rapportato al tempo pieno.

Sono esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo de- terminato conclusi:

a) nella fase di avvio di nuove attività o di nuove convenzioni con enti pubblici e privati per un periodo di 12 mesi;

b) per ragioni di carattere sostitutivo (sostituzione di persona- le con diritto alla conservazione del posto di lavoro);

c) per lo svolgimento di attività stagionali;

d) con i lavoratori di età superiore a 50 anni.

B - É consentito il ricorso al contratto a tempo determinato a fronte di ragioni di carattere sostitutivo, ovvero in sostituzione di lavoratori assenti per malattia, maternità, aspettative in ge- nere e in tutti i casi in cui il lavoratore ha diritto alla conserva- zione del posto di lavoro.

É consentito il ricorso a più contratti a tempo determinato con la stessa persona, stipulati per sostituzioni successive di perso- nale con diritto alla conservazione del posto di lavoro. In tal caso ciascun contratto si considera autonomo rispetto agli altri e non necessita pertanto di periodo di intervallo previsto dal paragrafo “Successione dei Contratti”.

L’apposizione del termine, in tutti i casi di cui alle precedenti lettere A e B, è priva di effetto se non risulta direttamente o indirettamente da atto scritto, nel quale devono essere specifi- cate la data di presunta scadenza del rapporto e, nei casi di sostituzione, il nominativo del lavoratore assente.

Copia dell’atto scritto deve essere consegnata, dal datore di lavoro, al lavoratore entro il primo giorno lavorativo in cui ha inizio la prestazione lavorativa.

2 Divieti

Non è ammessa l’assunzione di personale a tempo determinato:

- Per la sostituzione di lavoratori in sciopero;

- Presso le Strutture Associative nelle quali si sia proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli artt. 4 e 24 della Legge 23 luglio 1991, n. 223, che han- no riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si ri- ferisce il contratto di lavoro a tempo determinato salvo il caso di assunzione per sostituzione di lavoratori assenti o per con- tratti di durata inferiore a 3 mesi;

- Presso le Strutture Associative nelle quali siano utilizzati lavo- ratori con orario ridotto, anche a seguito dell’applicazione de- gli accordi sui contratti di solidarietà difensivi e solo dopo aver proceduto a quanto previsto al completamento orario del personale part-time, in riferimento a mansioni e attività

cui si riferisce il contratto a tempo determinato;

- Da parte delle Strutture Associative che non abbiano effet- tuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’art. 4 del D.lgs. 81/2008 e successive modificazioni ed integrazioni.

3 Disciplina della proroga

Il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato solo quando la durata ini- ziale del contratto sia inferiore a quanto previsto dalla norma- tiva vigente.

Al fine di assicurare la continuità di servizio, è ammessa la pro- roga del contratto a tempo determinato stipulato per tutti i casi previsti dalla normativa, in relazione alla fruizione da parte del- la lavoratrice e/o lavoratore sostituita/o di:

a) Congedo parentale (astensione facoltativa);

b) Riposi giornalieri per l’allattamento. In tale ipotesi l’orario di lavoro del supplente sarà ridotto limitatamente alle ore necessarie per la fruizione dei sopra citati riposi.

In tale situazione è ammessa esclusivamente la variazione dell’orario lavorativo con il consenso del sostituito.

4 Scadenza del termine

Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato ai sensi del precedente paragrafo “Disciplina della Proroga”, il datore di la- voro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione globale in atto per ogni giorno di continuazio- ne del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo, al 40% per ciascun giorno ulteriore.

Se il rapporto di lavoro continua oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il cinquantesimo negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

5 Successione dei contratti

Xxxxx restando quanto previsto dalla legge in materia di suc- cessione di contratti a tempo determinato con lo stesso lavora- tore, le parti, in attuazione del rinvio legislativo alla contratta- zione collettiva nazionale previsto dal D.lgs. 81/2015 e s.m.i, convengono quanto segue:

1. Nell’ipotesi di successione di contratti a termine con lo stesso lavoratore, gli intervalli di tempo tra i due contratti sono ridotti a 7 giorni per i contratti di durata non superio- re ai 6 mesi e 10 giorni per contratti di durata superiore a 6 mesi.

2. Quando si tratti di due assunzioni successive a tempo de- terminato, intendendosi per tali quelle effettuate senza al- cuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si consi- dera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto.

3. Qualora, per effetto di successione di contratti a tempo determinato per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria, il rapporto di lavoro fra le Strutture Associative e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i limiti previsti dalla norma, comprensivi di proroghe e rin- novi, indipendentemente dai periodi d’interruzione che in- tercorrono tra un contratto e l’altro, lo stesso si considera a tempo indeterminato.

6 Esclusioni

Sono esclusi dal campo di applicazione del presente articolo i contratti a tempo determinato, in quanto già disciplinati da specifiche normative ed intese tra le parti:

- i contratti di somministrazione a tempo determinato;

- i contratti di apprendistato

- le attività di stage e tirocinio.

7 Principio di non discriminazione

Al lavoratore assunto con contratto a tempo determinato spettano le ferie e la 00.xx mensilità, il T.F.R. e ogni altro trattamento in atto per i lavoratori con contratto a tempo in- determinato.

8 Diritto di precedenza e informazione

Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso lo stesso datore di lavoro, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettua- te dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferi- mento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a

tempo determinato.

Il dipendente assunto a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali.

Il diritto di precedenza può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro, in forma scritta, entro sei mesi (o tre mesi per attivi- tà stagionali) dalla data di cessazione del rapporto stesso e si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. Decorso tale termine, anche se il lavoratore ha manife- stato il proprio interesse a venire di nuovo occupato dal mede- simo datore di lavoro, quest’ultimo sarà libero di instaurare un rapporto con un differente lavoratore. Tale diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nel contratto di assun- zione individuale.

Fermo restando quanto già previsto dal presente articolo per il diritto di precedenza, per le lavoratrici il congedo di maternità, intervenuto nell’esecuzione di un contratto a tempo determina- to presso la stessa Struttura Associativa, concorre a determi- nare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato. Alle medesime lavoratrici è altresì riconosciuto, con le stesse moda- lità, il diritto di precedenza anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a tempo determinato.

Sono estesi al personale a tempo determinato tutti i diritti d’infor- mazione previsti dal CCNL per il personale a tempo indeterminato. La Struttura Associativa fornirà alle RSA ovvero alle RSU o, in mancanza, delle XX.XX. territoriali, firmatarie del presente CCNL le informazioni in merito ai posti vacanti a tempo indeter- minato e sull’utilizzo del lavoro a tempo determinato.

Art. 25

Somministrazione di lavoro a tempo determinato I contratti di somministrazione di lavoro sono soggetti alla di- sciplina vigente e si riferiscono alla medesima fattispecie con-

trattuale.

I lavoratori assunti con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato non potranno superare il 15% del nume-

ro dei lavoratori occupati a tempo indeterminato e con contrat- to di apprendistato, in forza nella Struttura Associativa al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Alle lavoratrici e ai lavoratori con contratti di somministrazione di lavoro si applicano tutte le condizioni normative ed economiche previste nel presente con- tratto e dai diversi livelli di contrattazione.

Annualmente, la Struttura Associativa che utilizza il contratto di somministrazione di lavoro è tenuta a comunicare alle RSA ovvero alle RSU o, in mancanza, alle XX.XX. territoriali, firma- tarie del presente CCNL, il numero di contratti di somministra- zione conclusi, la durata di ciascuno di essi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

È vietata l’utilizzazione dei lavoratori con contratto di sommini- strazione nelle Strutture Associative:

• che siano state interessate, nei 6 mesi precedenti, da licenzia- menti per riduzione di personale che abbiano riguardato lavora- tori adibiti alle mansioni a cui si riferisce la fornitura, salvo che la stessa avvenga per sostituire lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto o che abbia una durata iniziale non su- periore a 3 mesi;

• nelle quali siano in corso sospensioni dal lavoro o riduzioni di ora- rio anche in rapporto all’applicazione del contratto di solidarietà difensivo, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si ri- ferisce la fornitura;

• per la sostituzione di lavoratori in sciopero;

• che non abbiano fatto la valutazione dei rischi ai sensi della nor- mativa vigente

Art. 26

Percentuali complessive di ammissibilità

Le parti concordano che, in ogni Struttura Associativa che appli- ca il presente CCNL, l’utilizzo di personale con contratti di lavoro a termine ex art. 24, in somministrazione ex art. 25 del presen- te CCNL, non possa complessivamente superare il 30% del nu- mero dei lavoratori occupati a tempo indeterminato, in forza nell’Organizzazione al 1° gennaio dell’anno di assunzione.

Art. 27 Telelavoro

Si definisce come telelavoro l’attività lavorativa ordinaria pre- stata presso il domicilio della lavoratrice o del lavoratore o in altra sede, posta al di fuori dei locali del datore di lavoro, con l’ausilio di tecnologie dell’informazione che permettano la con- nessione con la sede del datore di lavoro.

I rapporti di telelavoro possono essere instaurati ex novo, in sede di prima assunzione, oppure possono derivare da una tra- sformazione dei rapporti in essere svolti sino a quel momento nei locali fisici della Struttura Associativa.

La telelavoratrice o il telelavoratore resterà in organico presso l’u- nità produttiva di origine o, in caso di instaurazione del rapporto ex novo, presso l’unità produttiva indicata nella lettera di assunzione. I rapporti di telelavoro saranno disciplinati secondo i seguenti principi:

- volontarietà delle parti;

- reversibilità della decisione di passare al telelavoro, trascorso un periodo di tempo da definire in caso di trasformazione, ferma restando la volontarietà delle parti;

- pari opportunità rispetto alle condizioni di miglioramento del- le proprie condizioni lavorative;

- parità di accesso alla formazione e allo sviluppo di carriera e, in generale, parità dei diritti individuali e collettivi previsti a livello di legge e di contratto per i lavoratori comparabili che svolgono attività nei locali dell’impresa, fatte salve le previ- sioni di specifici accordi integrativi a livello aziendale o indivi- duale che tengano conto delle peculiari caratteristiche del te- lelavoro;

- individuazione dei legami funzionali e gerarchici che vengono instaurati, mantenuti e/o modificati rispetto a quanto esisten- te in azienda, ivi compresi i rientri nei locali aziendali e la loro quantificazione;

- informativa scritta in relazione al contratto collettivo applica- bile, alla descrizione della prestazione lavorativa, all’unità la- vorativa di assegnazione, all’individuazione del superiore di- retto o delle altre persone alle quali il telelavoratore o la telelavoratrice può rivolgersi per questioni di natura profes-

sionale o personale nonché le modalità cui fare riferimento.

La lavoratrice o il lavoratore, le cui modalità di prestazione la- vorativa è in trasformazione e che ne faccia richiesta, potrà essere assistito dalla RSU o in sua assenza dalla R.S.A. o in loro assenza dalla struttura territoriale di una delle XX.XX. firma- tarie del presente accordo.

Le modalità pratiche di espletamento della prestazione lavora- tiva tramite telelavoro, concordate tra le parti, dovranno risul- tare da atto scritto costituente l’accordo di inizio e/o trasforma- zione delle modalità di lavoro.

Tale accordo è condizione necessaria per l’instaurazione e/o la trasformazione del telelavoro.

Relativamente alle modalità di espletamento si fa riferimento alla vigente normativa in materia.

Art. 28

Inserimento lavorativo delle persone svantaggiate e delle persone con disabilità

L’inserimento lavorativo delle persone svantaggiate e delle per- sone con disabilità, viene promosso per tutte le attività svolte dalle strutture Associative e correlate alle capacità lavorative dei medesimi in conformità alle vigenti norme in materia, in partico- lare alla legge 12 marzo 1999 n. 68 ed al DPR. n. 333/2000 e D.Lgs. n.151/2015 e successive modifiche ed integrazioni.

In applicazione della vigente normativa in materia, il computo, ai fini della determinazione della quota di riserva, viene effettua- to con riferimento alle figure inquadrate nelle categorie A, B e C, limitatamente al personale tecnico esecutivo e svolgente funzio- ni amministrative.

Art. 29 Preavviso

La parte che esercita il diritto di recesso dal rapporto di lavoro deve rispettare un periodo di preavviso che è fissato in 30 gior- ni di calendario o periodo inferiore in accordo tra le parti. L’ob- bligo non sussiste nei seguenti casi:

- risoluzione del rapporto per giusta causa,

- recesso durante o al termine del periodo di prova,

- risoluzione del contratto allo scadere del contratto a termine,

- risoluzione consensuale,

- risoluzione del rapporto per mancata ripresa del servizio a seguito di reintegrazione,

- recesso al termine del periodo di prosecuzione del rapporto a seguito di opzione da parte delle lavoratrici e dei lavoratori in possesso dei requisiti per la pensione di vecchiaia o altre forme di pensionamento previste dalla vigente normativa in materia,

- durante i periodi di sospensione del rapporto per intervento della cassa integrazione o altre forme di ammortizzatori sociali.

Il preavviso decorre dal momento in cui è conosciuto dall’altra parte. Durante il preavviso le parti hanno tutti gli obblighi e diritti de- rivanti dal rapporto di lavoro in essere.

Nei casi di recesso, in cui sussiste l’obbligo di preavviso, la par- te che non lo rispetta deve compensare l’altra, tranne l’ipotesi di preavviso non lavorato per forza maggiore.

L’indennità sostitutiva del preavviso è comunque dovuta per situazioni di sopravvenuta impossibilità di svolgere la presta- zione lavorativa.

Il lavoratore può recedere liberamente in modo unilaterale dal contratto di lavoro, rassegnando le dimissioni senza particolari motivazioni o vincoli se non quello di dare il preavviso, nel ri- spetto di quanto previsto nel presente articolo, e senza che sia necessaria l’accettazione da parte del datore di lavoro.

L’efficacia delle dimissioni è subordinata all’osservanza della prevista procedura telematica che assicura l’identità del lavora- tore che manifesta la volontà di porre fine al rapporto di lavoro. Non è possibile rassegnare le dimissioni con un documento in forma libera e per fatti concludenti.

Art. 30 Cessazione del rapporto

Il rapporto di lavoro cessa nei seguenti casi:

a) mancato superamento del periodo di prova;

b) mancata ripresa del servizio a seguito di malattia e reinte- grazione nei termini previsti, ove esistenti;

c) dimissioni;

d) risoluzione consensuale;

e) scadenza del termine nei casi di contratto a tempo deter- minato;

f) licenziamento;

g) messa in mobilità;

h) decesso della lavoratrice o del lavoratore;

i) raggiungimento dei requisiti per la pensione di vecchiaia o altre forme di pensionamento previste dalla vigente nor- mativa in materia;

j) inidoneità permanente per motivi di salute accertata dal medico competente o per tramite le competenti commis- sioni mediche, una volta espletate tutte le procedure per recupero al servizio attivo e proficuo lavoro a domanda dell’interessato, anche nelle categorie inferiori.

Il datore di lavoro, entro 5 giorni dalla risoluzione del contratto, deve inoltrare la comunicazione di cessazione del rapporto in via telematica ai servizi per l’impiego.

Art. 31

Rilascio dei documenti e del certificato di lavoro e

visita medica

All’atto dell’effettiva cessazione del rapporto di lavoro la Struttura Associativa riconsegnerà alla lavoratrice o al lavoratore, regolar- mente aggiornati, i documenti dovutigli e di essi la lavoratrice o il lavoratore rilascerà regolare ricevuta.

All’atto della risoluzione del rapporto di lavoro la Struttura Asso- ciativa dovrà rilasciare, a richiesta della lavoratrice o del lavorato- re, un certificato con l’indicazione della durata del rapporto di la- voro e delle mansioni svolte.

Alla cessazione del rapporto di lavoro, nei casi previsti dalla nor- mativa vigente in tema di sicurezza della salute (D.lgs. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni) la lavoratrice o il lavorato- re verranno sottoposti a visita medica a cura del medico compe- tente che consegnerà copia del certificato medico redatto.

Art. 32

Indennità in caso di decesso

In caso di decesso della lavoratrice o del lavoratore, le indennità di cui agli artt. 29 e 92 del presente contratto (preavviso - trat- tamento di fine rapporto) devono essere liquidate agli aventi diritto, giuste le disposizioni contenute nell’art. 2122 del c.c.

Agli aventi diritto verrà erogata, in aggiunta alle indennità di cui sopra, una somma pari alla retribuzione che sarebbe stata cor- risposta fino al termine del mese in cui si verifica il decesso.

Art. 33 Mobilità

Mobilità d’urgenza:

Nei casi in cui nella struttura Associativa sia necessario soddi- sfare le esigenze funzionali dei servizi a seguito di eventi con- tingenti e non prevedibili, l’utilizzo provvisorio delle lavoratrici e dei lavoratori in servizio, presidio e ufficio diverso da quello assegnato è effettuato limitatamente al perdurare delle situa- zioni predette fino ad un massimo di 90 giorni di calendario.

L’utilizzo delle lavoratrici e dei lavoratori è disposto con atto motivato dall’ufficio preposto.

La mobilità di urgenza presuppone l’utilizzo di tutte le lavoratri- ci ed i lavoratori di uguale profilo professionale, ferma restando la necessità di assicurare in via prioritaria la funzionalità dell’u- nità operativa di provenienza.

Alle lavoratrici e ai lavoratori interessati al provvedimento di mobilità d’urgenza spetta il rimborso spese di viaggio nel ri- spetto di quanto previsto dal vigente contratto sulle trasferte e missioni.

Qualora la mobilità avvenga all’interno della giornata lavorati- va, il tempo di percorrenza è considerato a tutti gli effetti come orario di lavoro effettivo.

In sede di confronto aziendale saranno definiti i criteri attuativi del presente istituto.

Mobilità interna:

La Struttura Associativa, prima di procedere alla copertura di posti vacanti, è tenuta a dare tempestiva informazione alle la- voratrici ed ai lavoratori in forza sulla disponibilità del posto o dei posti da coprire.

Nel caso di più domande sarà compilata una graduatoria, te- nendo conto di criteri preventivamente definiti dalla Struttura Associativa per l’attribuzione del posto.

Art. 34 Trasferimento

Il trasferimento consiste in uno spostamento del luogo di lavo- ro del lavoratore, lavoratrice definitivo e senza limiti di durata nel rispetto della vigente normativa in materia. Lo stesso può essere disposto, da una unità produttiva ad un’altra nell’ambito della medesima struttura Associativa, su domanda del lavora- tore, qualora ne sussistono le condizioni, o su iniziativa del datore di lavoro per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

La Struttura Associativa, prima di procedere alla copertura di posti vacanti, è tenuta a dare tempestiva informazione alle la- voratrici ed ai lavoratori in forza sulla disponibilità del posto o dei posti da coprire.

Nel caso di più domande sarà compilata una graduatoria, te- nendo conto di criteri preventivamente definiti dalla Struttura Associativa per l’attribuzione del posto.

Il trasferimento deve essere comunicato al lavoratore per iscritto.

In sede di confronto aziendale saranno definiti i criteri attuativi del presente istituto.

Le lavoratrici e i lavoratori maggiorenni con disabilità grave ri- conosciuta ai sensi della legge 104/92 art.3 co. 1 e 3:

- hanno diritto di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio;

- devono prestare espresso consenso al trasferimento.

I lavoratori e le lavoratrici che siano coniugi, conviventi, paren- ti o affini entro il secondo grado o parenti e affini entro il terzo grado, se i genitori o il coniuge o la parte d’unione civile della persona con disabilità hanno compiuto i 65 anni oppure sono anch’essi affetti da patologie invalidanti o sono deceduti o man- canti, o parti di uno dei rapporti giuridici previsti dalla legge n.76/16, che prestano assistenza in via continuativa ad una persona con disabilità grave, riconosciuta ai sensi della legge 104/92 art.3 co. 1 e 3, non ricoverata a tempo pieno:

- hanno diritto di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere;

- devono prestare espresso consenso al trasferimento.

Resta fermo quanto previsto per i casi di incompatibilità della permanenza del lavoratore nella sede di lavoro laddove ciò possa avere rilevanti ripercussioni sul regolare svolgimento dell’attività lavorativa.

In caso di trasferimenti particolarmente disagevoli, gli stessi vengono disposti sentite le XX.XX. in sede aziendale.

Art. 35 Trasferta

Per trasferta o missione si intende l’impiego della lavoratrice o del lavoratore fuori dall’ambito delle articolazioni (unità pro- duttive) della medesima Struttura Associativa, in località di- stanti oltre 20 chilometri.

La trasferta è disposta dal datore di lavoro.

L’attività svolta in trasferta può essere compensata mediante:

- il rimborso delle spese effettivamente sostenute documenta- te con adeguati giustificativi. In caso di utilizzo del mezzo proprio, il rimborso di 1/5 del costo della benzina verde per chilometro,

- un’indennità costituita unicamente da un importo forfetario,

- un’indennità forfetaria alla quale si aggiunge un rimborso analitico (sistema misto).

In sede di confronto aziendale saranno definiti i criteri attuativi del presente istituto.

Art. 36 Distacco

Il distacco, come disciplinato dalla vigente normativa in materia, si ha quando il datore di lavoro, per soddisfare un proprio interes- se, pone temporaneamente uno o più lavoratrici o lavoratori a disposizione di altro datore di lavoro, a favore del quale deve es- sere adempiuta la prestazione di lavoro.

Il lavoratore può effettuare la sua prestazione presso il distacca- tario anche solo parzialmente, continuando a svolgere presso il distaccante la restante parte della prestazione.

Il distacco è ammesso anche per i lavoratori a termine, nel rispet-

to dei limiti di validità del rapporto.

Il datore di lavoro è tenuto a comunicare il distacco ai servizi per l’impiego entro 5 giorni, con le modalità previste dalla vigente normativa in materia.

Il distacco può essere disposto a condizione che:

- vi sia un cambio nell’esercizio del potere direttivo;

- la titolarità del rapporto resti in capo al datore distaccante;

- sussista l’interesse del datore distaccante;

- il periodo di distacco presso il distaccatario xxx xxxxxxxxxx;

- non configuri illegittima interposizione di manodopera;

- con il consenso del distaccato;

- il luogo di lavoro non disti oltre 50 km rispetto al luogo dove il lavoratore è normalmente occupato e sussistano ragioni tecniche, produttive, organizzative o sostitutive;

- non comporti un mutamento di mansioni con una riduzione e/o specializzazione dell’attività effettivamente svolta e vi sia il consenso del lavoratore interessato.

Rimangono a carico del distaccante gli oneri relativi al trattamen- to economico (retributivo, contributivo e assicurativo) e normati- vo del lavoratore distaccato, mentre sono a carico del destinatario gli obblighi in materia di igiene e sicurezza sul lavoro.

Il datore di lavoro che ottiene la prestazione potrà procedere al rimborso degli oneri sostenuti dal datore distaccante.

Il datore di lavoro distaccante potrà procedere ad assumere con contratto a termine altro lavoratore.

A livello di consultazione aziendale saranno definiti i criteri attua- tivi dell’istituto.

TITOLO V

Norme comportamentali e disciplinari

Art. 37 Ritardi ed assenze

La lavoratrice e il lavoratore deve osservare il proprio orario di lavoro, controfirmando il registro e/o utilizzando altro idoneo mezzo di rilevazione della presenza.

I ritardi devono essere adeguatamente giustificati e comporta- no la perdita dell’importo della retribuzione corrispondente al ritardo stesso arrotondato al quarto d’ora superiore, salvo di- versi accordi definiti in sede aziendale. È fatto salvo il recupero se possibile.

In caso di ripetuti ritardi, si darà luogo, oltre che alla trattenuta, anche ai provvedimenti disciplinari di cui all’art. 39.

Le assenze debbono essere segnalate prima dell’inizio del turno di lavoro alle persone o all’Ufficio a tanto preposto. Esse devono essere giustificate immediatamente e comunque non oltre le ventiquattro ore, salvo legittimo e giustificato impedimento.

L’assenza arbitraria ed ingiustificata che superi i tre giorni con- secutivi è considerata mancanza gravissima ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 39.

Art. 38 Doveri del personale

Le lavoratrici ed i lavoratori sono tenuti a svolgere la propria prestazione lavorativa, conformemente alle mansioni assegna- te, secondo l’orario di lavoro concordato e nel luogo stabilito. Sono altresì considerati, nel rispetto negli artt. 2104 e 2105 c.c., obblighi della lavoratrice e del lavoratore:

- la particolare diligenza richiesta dalla specificità delle mansio- ni assegnate, dalla natura della prestazione e dalla particola- re tipologia di persone a cui il servizio è rivolto, nonché dei fini e scopi della Struttura Associativa Anffas;

- l’osservanza ed il rispetto delle disposizioni impartite dal da- tore di lavoro o dai suoi collaboratori;

- il rispetto delle normative e procedure interne relative alla

sicurezza nei luoghi di lavoro e regolamento sulla privacy;

- il divieto di concorrenza, l’obbligo di riservatezza e comunque la tenuta di un comportamento leale nei confronti del datore di lavoro.

Le lavoratrici ed i lavoratori, nel rispetto della subordinazione gerarchica e dell’organizzazione del lavoro, devono improntare i loro comportamenti verso le persone con disabilità e loro con- giunti, i rappresentanti della Struttura Associativa, la dirigenza, il pubblico ed i colleghi al massimo rispetto ed educazione.

La dirigenza, nel rispetto della dignità delle lavoratrici e dei lavoratori, impronterà a sua volta i rapporti con loro alla mas- sima collaborazione, educazione e rispetto.

É vietato ai lavoratori ritornare nei locali di lavoro ed intratte- nersi oltre l’orario di lavoro prescritto, introdurre estranei, sal- vo che per ragioni autorizzate dall’Amministrazione.

Le lavoratrici ed i lavoratori sono tenuti ad uniformarsi, nell’am- bito del rapporto di lavoro, oltre che alle disposizioni contenute nel presente contratto, alle altre norme di legge.

Art. 39 Provvedimenti disciplinari

I provvedimenti disciplinari sono adottati dal datore di lavoro in conformità all’art. 7 della legge n. 300/70 e successive modifiche ed integrazioni.

Devono essere adottati nel rispetto delle seguenti procedure:

a) affissione del codice disciplinare (titolo V vigente CCNL) nella bacheca dell’ente;

b) contestazione degli addebiti al lavoratore:

- redatta in forma scritta;

- avente i requisiti della specificità, dell’immediatezza ed im- mutabilità dei fatti contestati;

- portata a conoscenza del lavoratore (si considera assolto l’ob- bligo di conoscenza dell’atto per il solo fatto che l’atto sia giunto al destinatario anche se lo stesso viene rifiutato).

- la contestazione degli addebiti deve essere recapitata, nel ri- spetto delle procedure di cui sopra, alla lavoratrice o al lavo- ratore non oltre il termine di 30 (trenta) giorni dal momento in cui gli organi direttivi della Struttura Associativa hanno

avuto piena ed effettiva conoscenza della mancanza com- messa, fermo restando l’obbligo dei diretti superiori gerarchi- ci del lavoratore di riferire tempestivamente dell’infrazione agli organi titolari del potere disciplinare.

c) giustificazione del lavoratore;

d) audizione e difesa del lavoratore:

- assegnazione di un termine di giorni 5, decorrente dalla con- testazione, affinché la lavoratrice o il lavoratore possa pro- durre le proprie esaustive difese e controdeduzioni in forma scritta o, entro il medesimo termine, richiedere di essere sen- tito oralmente. In tale ultimo caso l’audizione si deve svolge- re tassativamente entro 10 giorni lavorativi dalla richiesta;

- è facoltà della lavoratrice o del lavoratore di avere assistenza da parte di un rappresentante dall’organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato;

e) provvedimenti conservativi:

- comunicazione del provvedimento sanzionatorio entro giorni 30 dalla data di ricevimento delle controdeduzioni o di audi- zione.

Le mancanze della lavoratrice o del lavoratore possono dar luogo all’adozione dei seguenti provvedimenti disciplinari:

1. richiamo verbale,

2. richiamo scritto,

3. multa non superiore all’importo di quattro ore della retribuzione,

4. sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un mas- simo di dieci giorni,

5. licenziamento per giusta causa o giustificato motivo.

Esemplificativamente, a seconda della gravità della mancanza e nel rispetto del principio della proporzionalità, incorre nei provvedi- menti di cui sopra la lavoratrice o il lavoratore che:

a) non si presenti al lavoro omettendo di darne comunicazio- ne e adeguata giustificazione ai sensi dell’art. 37 o abban- doni, anche temporaneamente, il posto di lavoro senza giu- stificato motivo;

b) ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la ces-

sazione senza giustificato motivo;

c) commetta grave negligenza in servizio o irregolarità nell’e- spletamento dei compiti assegnati;

d) non esegua le mansioni connesse alla qualifica posseduta ed ai compiti assegnati dalla Amministrazione;

e) ometta di controfirmare il registro delle presenze e/o di utilizzare altro idoneo mezzo di rilevazione della presenza;

f) compia insubordinazione nei confronti di superiori gerarchici;

g) esegua i compiti affidatigli negligentemente o non ottem- perando alle disposizioni impartite;

h) non si attenga alle disposizioni terapeutiche impartite e/o alle indicazioni assistenziali e/o educative;

i) tenga un contegno scorretto od offensivo verso le persone con disabilità e i loro rappresentanti, le altre o altri presta- tori di lavoro ed ogni terzo con il quale venga in contatto;

j) violi il segreto professionale e di ufficio;

k) non rispetti l’impostazione e la fisionomia propria della Strut- tura Associativa, non attui metodologie assistenziali, educa- tive, didattiche o riabilitative proposte dalla équipe direttiva;

l) compia in genere atti che possono arrecare pregiudizio alla economia, all’ordine e all’immagine della Struttura Asso- ciativa anche in forma allusiva e per mezzo dei social;

m) fumi nei locali nonostante l’espresso divieto;

n) attenda durante l’espletamento del servizio ad attività diver- se da quelle dovute, con particolare riferimento all’uso di strumenti informatici per telefonare, chattare e navigare per fini privati ed in misura da incidere significativamente sulla qualità della prestazione lavorativa individuale e complessiva;

o) si presenti al lavoro e presti servizio in stato di accertata ubriachezza o di accertata alterazione derivante dall’uso di sostanze stupefacenti o psicotrope;

p) ometta di comunicare all’Amministrazione ogni mutamento di domicilio, anche di carattere temporaneo;

q) violi, o non osservi le norme igienico-sanitarie e di sicurez-

za di cui alle disposizioni di legge qualora non diversamen- te sanzionato dalle stesse, nonché le misure di prevenzione infortuni e le disposizioni a tale scopo emanate dalla Strut- tura Associativa;

r) ometta di fornire entro 24 ore dalla conoscenza dell’illecito commesso nella circolazione stradale, in quanto conduttore di automezzi della Struttura Associativa, tutte le notizie relative la commessa violazione nonché i dati personali e della patente.

Ove si configuri un notevole inadempimento, comportante l’irroga- zione della sanzione della sospensione, con il rispetto delle norme della legge n. 604/1966 e successive modifiche, è consentito il li- cenziamento per giusta causa o giustificato motivo:

a) nei casi previsti dal capoverso precedente qualora le infra- zioni abbiano carattere di particolare gravità;

b) per assenza ingiustificata superiore a 3 (tre) giorni consecu- tivi o assenze ingiustificate ripetute per tre volte in un anno in un giorno precedente o seguente alle festività ed alle ferie;

c) per recidiva in qualunque mancanza che comporti la so- spensione, quando siano stati comminati due provvedi- menti disciplinare nell’arco di un anno;

d) per assenza per simulata malattia o infortunio;

e) per introduzione di persone estranee nell’azienda stessa senza permesso dell’Amministrazione;

f) per abbandono del posto di lavoro durante il turno di lavoro;

g) per alterazione o falsificazione delle indicazioni del registro delle presenze o dell’orologio marcatempo o compia, co- munque, volontariamente annotazioni su questi anche per conto di colleghi;

h) per l’utilizzo di mezzi, attrezzature, beni, ecc. della Strut- tura Associativa a fini personali;

i) per il conseguimento di interesse privato nello svolgimento del rapporto di lavoro;

j) per violazione del segreto professionale e di ufficio;

k) per qualsiasi atto compiuto per negligenza che abbia pro- dotto grave danno alle persone con disabilità e alla Strut- tura Associativa;

l) per tolleranza di abusi commessi da parte del personale che opera a vario titolo nella struttura;

m) per compimento di atti, violenze fisico-verbali o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona, con particolare riferimento alle persone con disabilità;

n) per aver assistito o essendo venuto a conoscenza, in qual- siasi modo, di circostanze di cui al punto precedente, non abbia tempestivamente informato la Struttura Associativa o si sia sottratto nel rendere testimonianza;

o) per svolgimento di attività continuativa privata nell’ambito del settore di intervento della Struttura Associativa e co- munque per conto terzi con esclusione dei rapporti di lavo- ro a tempo parziale opportunamente comunicato;

p) per i casi di concorrenza sleale posti in essere dal lavorato- re e lavoratrice secondo i principi generali di diritto vigente (art. 2105 c.c.);

q) per contraffazione o mendace dichiarazione sulla docu- mentazione inerente all’assunzione e successive.

È facoltà dell’Amministrazione provvedere alla sospensione caute- lare, onde procedere ad accertamenti preliminari nei casi di note- vole inadempimento in cui è prevista la possibilità di adozione del provvedimento di licenziamento.

Alla lavoratrice o al lavoratore con sospensione cautelativa viene concesso un assegno alimentare, nella misura non superiore alla metà dello stipendio, oltre agli assegni per carichi di famiglia.

La predetta elencazione ha carattere indicativo ed esemplificativo e non esaustivo dei casi che potranno dar luogo alla adozione del provvedimento del licenziamento.

Art. 40

Patrocinio legale delle lavoratori e lavoratrici dipendenti per fatti connessi all’espletamento dei compiti di ufficio

La Struttura Associativa, nella tutela dei propri diritti ed inte- ressi, ove si verifichi l’apertura di un procedimento di respon- sabilità civile o penale nei confronti della lavoratrice o del lavo- ratore dipendente per fatti e/o atti direttamente connessi

all’adempimento dei compiti di ufficio ed allorquando non sus- sista accertata negligenza o colpa della lavoratrice o del lavo- ratore dipendente che comportino l’adozione di provvedimenti disciplinari o di risoluzione del rapporto di lavoro, assumerà a proprio carico, ove non sussista conflitto di interessi, ogni one- re di difesa dall’apertura del procedimento e per tutti i gradi di giudizio, facendo assistere la lavoratrice o il lavoratore da un legale.

La Struttura Associativa potrà esigere dalle lavoratrici o dai lavoratori che subiscano condanne con sentenza passata in giudicato per fatti a loro imputati per averli commessi per dolo o colpa grave, tutti gli oneri sostenuti per la loro difesa.

Art. 41

Responsabilità civile delle lavoratrici e lavoratori nei rapporti con i fruitori dei servizi

La responsabilità civile della lavoratrice o del lavoratore nei loro rapporti con i fruitori dei servizi di cui all’art. 5 della legge 13 maggio 1985 n. 190, verrà coperta da apposita polizza di re- sponsabilità civile stipulata dalle singole Strutture Associative.

Art. 42

Infrazioni al codice della strada

Alla lavoratrice o al lavoratore con qualifica di autista che, per motivi che non comportino il licenziamento in tronco, sia dall’au- torità ritirata la patente per condurre autoveicoli, è riconosciuto il diritto alla conservazione del posto per un periodo di 12 mesi, senza percepire retribuzione alcuna né maturare altra indennità. All’autista, in questo periodo, potranno essere assegnate, pre- vio accordo tra le parti in sede locale, ove ve ne sia la possibi- lità, altre mansioni ed in questo caso percepirà la retribuzione della posizione economica nella quale verrà a prestare servizio. Qualora il ritiro della patente si prolungasse oltre i termini sud- detti, oppure l’autista non accettasse le mansioni assegnate dalla Struttura Associativa, si darà luogo alla risoluzione del rapporto di lavoro. In tal caso verrà corrisposta all’autista l’in- dennità di anzianità e le altre indennità eventualmente spet- tanti secondo la retribuzione percepita al tempo del ritiro della patente stessa.

É considerata mancanza gravissima ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 39:

- l comportamento della lavoratrice o del lavoratore cui è affi- data la conduzione di automezzi delle Strutture Associative che, commettendo illeciti nella circolazione stradale, non for- nisca, entro 24 ore dalla conoscenza dell’accadimento, tutte le notizie relative alla commessa violazione nonché i dati per- sonali e della patente;

- la guida di automezzi delle Strutture Associative in stato di ubriachezza o di alterazione derivante dall’uso di sostanze stupefacenti o psicotrope.

Per quanto non previsto si fa riferimento alle norme di legge previste in materia (D.lgs. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni).

Art. 43

Copertura assicurativa utilizzo mezzi propri di trasporto

La Struttura Associativa dovrà stipulare idonea polizza di co- pertura assicurativa per i rischi non coperti dalla propria assi- curazione, a tutela della lavoratrice o del lavoratore che per ragioni di servizio venga espressamente autorizzato per iscritto all’utilizzo di mezzi propri di trasporto.

Ove ciò non fosse praticabile per impossibilità tecniche da par- te delle compagnie assicurative in sede aziendale verranno concordate modalità sostitutive.

TITOLO VI

Classificazione del personale

Art. 44 Obiettivi

Con le norme sulla classificazione del personale le parti, nel superare definitivamente il precedente sistema d’inquadra- mento, hanno inteso introdurre un nuovo e diverso sistema idoneo a consentire un equo contemperamento tra la valorizza- zione dell’autonomia organizzativa delle Strutture Associative, le esigenze di sviluppo professionale dei dipendenti delle stesse ed il rispetto dei vincoli di bilancio e delle risorse contrattual- mente definite.

Le norme sull’inquadramento e classificazione del personale sono, in sostanza, finalizzate al miglioramento della funzionali- tà dei servizi resi, al potenziamento dell’efficienza ed efficacia gestionale, alla razionalizzazione dell’organizzazione del lavoro attraverso l’incentivazione della motivazione del personale cui viene garantito il riconoscimento della professionalità e della qualità delle prestazioni individuali.

In questa stessa ottica e, in particolare, in relazione allo svilup- po professionale, si pone la disponibilità del personale all’inte- grazione e alla interscambiabilità delle mansioni, alla polivalen- za dei propri compiti, all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze, anche nell’ambito di diverse posizioni lavorative senza che ciò di per sé configuri l’acquisizione di alcun diritto soggettivo né automatismo alcuno, mentre sarà elemento di valutazione a fini dell’applicazione dell’art. 47.

Art. 45

Il sistema di classificazione

Il nuovo sistema di classificazione è articolato in sei categorie de- nominate A, B, C, D, E, F.

La corrispondenza delle posizioni economiche alle rispettive cate- gorie è indicata all’art. 83.

L’inquadramento del personale nelle sei categorie è determinato esclusivamente in relazione alle mansioni effettivamente svolte.

Le categorie sono individuate mediante le declaratorie previste dall’art. 48 che descrivono l’insieme dei requisiti indispensabili per

l’inquadramento nelle categorie stesse, corrispondenti a livelli omogenei di competenze, conoscenze e capacità necessarie per l’espletamento delle relative attività lavorative.

Nell’ambito della stessa categoria le mansioni si considerano equi- valenti indipendentemente dalla posizione economica attribuita.

I profili professionali inerenti a ciascuna categoria, così come de- scritti, hanno carattere esaustivo e descrivono il contenuto profes- sionale delle attribuzioni proprie.

I compiti e le responsabilità di ciascun profilo sono, invece, indicati a titolo esemplificativo.

Ciascun dipendente è tenuto a svolgere anche attività complemen- tari e/o strumentali a quelle inerenti lo specifico profilo.

Nell’ipotesi in cui venissero individuati da parte degli organi di go- verno nazionali o regionali nuovi o diversi profili professionali per il settore non contemplati nel presente contratto, le parti si incontre- ranno per definire, sulla base della declaratoria di cui all’art. 48 l’inquadramento conseguente delle lavoratrici e dei lavoratori.

Art. 46

Norma generale d’inquadramento

Il personale assunto verrà inquadrato nella categoria spettan- te, sulla base delle declaratorie e dei profili e con inserimento nella posizione indicata nell’art. 48.

Art. 47

Criteri e procedure per i passaggi all’interno di ciascuna categoria

All’interno di ciascuna categoria si individuano sei posizioni econo- miche che implicano, esclusivamente, una progressione economica nell’ambito della categoria di appartenenza.

La progressione economica verrà disciplinata da contrattazione in- tegrativa a livello aziendale nel limite delle risorse finanziarie esi- stenti e rese disponibili, nonché sulla base dei seguenti criteri inte- grabili e definibili circa le modalità applicative, in sede decentrata:

a) anzianità di servizio nella struttura;

b) assenza di provvedimenti disciplinari;

c) basso xxxxx di assenteismo;

d) arricchimento e qualificazione professionale (partecipazio- ne a corsi professionali, di aggiornamento ecc.);

e) impegno e qualità della prestazione professionale.

La progressione orizzontale potrà realizzarsi con un passaggio singolo da una posizione economica alla successiva. Tra un passaggio e l’altro dovrà decorrere un periodo di tempo non inferiore ad anni tre.

Si conferma che il personale assunto nella posizione economica iniziale (1) delle categorie A, B, C, ove non siano intervenuti accordi in sede locale di applicazione della progressione econo- mica che riguardino direttamente queste posizioni, decorsi 24 (ventiquattro) mesi dalla data di assunzione sarà inquadrato nella 2^ posizione economica del livello di riferimento.

Il passaggio da una posizione economica all’altra, per effetto del presente articolo, determina l’assorbimento degli elementi retributivi aggiuntivi (ad es. assegni ad personam, supermini- mi, ecc.) in ragione del 50% per ogni singolo passaggio.

Ove la somma da riassorbire sia inferiore al 50% dell’incre- mento economico, avverrà in un’unica soluzione all’atto del pri- mo passaggio.

Art. 48 Declaratoria delle categorie

Le categorie di cui al presente articolo sono individuate me- diante le seguenti declaratorie:

CATEGORIA A - appartengono a questa categoria le lavoratri- ci e i lavoratori che ricoprono posizioni di lavoro che richiedono:

- capacità tecnico-manuali per lo svolgimento di attività sem- plici, in esecuzione di compiti assegnati e secondo prassi e metodologie definite;

- responsabilità riferita al corretto svolgimento delle proprie at- tività.

Il profilo è: operatore generico.

Il suddetto profilo riassorbe le qualifiche di:

- addetta/o alle pulizie;

- addetta/o alle cucine;

- addetta/o al guardaroba;

- addetta/o alla lavanderia;

- operaia/o generica.

A titolo indicativo e non esaustivo sono inoltre inserite nel pre-

sente profilo le seguenti qualifiche:

- centralinista;

- fattorino.

La posizione economica di assunzione per il profilo e le qualifi- che previste nella categoria A viene fissata in A1.

CATEGORIA B - appartengono a questa categoria le lavoratri- ci e i lavoratori che ricoprono posizioni di lavoro che richiedono:

- conoscenze di base teoriche e/o tecniche relative allo svolgi- mento di attività esecutive, di natura tecnica, manuale ed igienico-assistenziale, riferite alle proprie qualificazioni pro- fessionali (acquisite attraverso l’esperienza lavorativa e/o percorsi formativi);

- autonomia e responsabilità relative alle attività assegnate nell’ambito di prescrizioni di massima.

Il profilo è: operatore qualificato.

Il suddetto profilo riassorbe le qualifiche di:

- operaia/o qualificato.

A titolo indicativo e non esaustivo sono inoltre inserite nel pre- sente profilo le seguenti qualifiche:

- aiuto cuoca/o;

- autista patente B/C;

- addetta/o alla segreteria;

- accompagnatrice/ore.

Vengono inoltre inserite, ad esaurimento, le seguenti qualifi- che:

- assistente domiciliare e dei servizi tutelari non formata/o.

La posizione economica di assunzione per tutti i profili previsti nella categoria B viene fissata in B1.

CATEGORIA C - appartengono a questa categoria le lavoratri- ci e i lavoratori che ricoprono posizioni di lavoro che richiedono:

- conoscenze teoriche e/o specialistiche proprie della qualifica posseduta;

- capacità manuali e tecniche riferite alle proprie specializza- zioni professionali;

- conoscenze idonee a svolgere eventuali funzioni di gestione e controllo di figure a minore contenuto professionale;

- autonomia e responsabilità riferite all’applicazione di metodo- logie definite ed applicate in precisi ambiti di intervento ope- rativo nonché all’ attuazione di programmi di lavoro, alle atti- vità direttamente svolte e alle istruzioni emanate nell’eventuale funzione di gestione e controllo di figure a mi- nore contenuto professionale.

Il profilo è: operatore specializzato.

Il suddetto profilo riassorbe le qualifiche di:

- operaia/o specializzato.

A titolo indicativo e non esaustivo sono inoltre inserite nel pre- sente profilo le seguenti qualifiche:

- autista patente DK;

- cuoca/o;

- tecnica/o;

- capo operaia/o;

- coadiutrice/ore amministrativa/o;

- operatore socio-sanitario (OSS).

Vengono inoltre inserite, ad esaurimento, le seguenti qualifi- che:

- autista-accompagnatrice/ore;

- assistente domiciliare e dei servizi tutelari formato (ADEST-O- TA-OSA, ecc);

- educatrice/ore senza titolo;

- istruttrice/ore senza titolo;

- animatrice/ore senza titolo;

- insegnante senza titolo;

La posizione economica di assunzione per tutti i profili previsti nella categoria C viene fissata in C1 ad eccezione degli opera- tori socio sanitari (OSS) per i quali la posizione economica di assunzione viene fissata in C2.

CATEGORIA D - appartengono a questa categoria le lavoratri- ci ed i lavoratori che ricoprono posizioni di lavoro che richiedo- no:

- conoscenze teoriche-specialistiche in relazione al titolo pro- fessionale posseduto;

- capacità tecniche ed elevato contenuto professionale;

- conoscenze idonee a svolgere eventuali funzioni di gestione di figure a minore contenuto professionale;

- partecipazione, elaborazione ed attuazione di programmi di lavoro;

- autonomia e responsabilità riferita all’attuazione dei pro- grammi di lavoro, alle attività direttamente svolte, alle istru- zioni emanate.

Il profilo è: operatore professionale.

A titolo indicativo e non esaustivo sono inoltre inserite nel pre- sente profilo le seguenti qualifiche:

- assistente amministrativa/o;

- assistente sociale;

- educatrice/ore professionale;

- infermiere;

- fisioterapista;

- logopedista;

- terapista occupazionale;

- terapista della neuropsicomotricità dell’età evolutiva;

- tecnico della riabilitazione psichiatrica e psicosociale;

- animatore sociale;

- musicoterapista.

Vengono inoltre inserite, ad esaurimento, le seguenti qualifi- che:

- educatrice/ore con titolo;

- istruttrice/ore con titolo;

- animatrice/ore con titolo;

- psicomotricista.

La posizione economica di assunzione per tutti i profili previsti nella categoria D viene fissato in D1 ad eccezione dell’assisten- te sociale, educatore professionale, fisioterapista, infermiere, logopedista, terapista occupazionale, terapista della neuropsi- comotricità, tecnico dell’educazione e della riabilitazione psi-

chiatrica e psico-sociale, animatore sociale, musicoterapista, per i quali la posizione economica di assunzione viene fissata in D2. CATEGORIA E - appartengono a questa categoria le lavoratri- ci ed i lavoratori che ricoprono posizioni di lavoro che richiedo- no:

- conoscenze teoriche-specialistiche e/o gestionali;

- capacità tecniche-amministrative-contabili, tecniche-organiz- zative, di coordinamento e gestionali caratterizzate da discre- zionalità operativa;

- autonomia e responsabilità proprie della funzione esplicata. Il profilo è: operatore responsabile.

A titolo indicativo e non esaustivo sono inoltre inserite nel pre- sente profilo le seguenti qualifiche:

- collaboratrice/ore amministrativo;

- coordinatrice/ore di unità operativa.

La posizione economica di assunzione per tutti i profili previsti nella categoria E viene fissata in E1.

CATEGORIA F - appartengono a questa categoria le lavoratrici ed i lavoratori che ricoprono posizioni di lavoro che richiedono:

- specifica ed approfondita competenza e capacità professionale;

- costante aggiornamento nella propria disciplina;

- competenza progettuale e/o contabile;

- rilevante apporto al miglioramento dell’organizzazione del la- voro;

- autonomia direttiva e responsabilità proprie delle funzioni esplicate.

Il profilo è: operatore direttivo.

A titolo indicativo e non esaustivo sono inoltre inserite nel pre- sente profilo le seguenti qualifiche:

- medico;

- psicologa/o;

- pedagogista;

- sociologa/o;

- responsabile di area;

- direttore generale;

- direttore sanitario.

La posizione di assunzione per tutti i profili previsti nella cate- goria F viene fissata in F1 ad eccezione del direttore generale e del direttore sanitario per i quali la posizione economica di as- sunzione viene fissata in F4.

Art. 49

Mansioni e variazioni temporanee delle stesse Alla lavoratrice o al lavoratore devono essere assegnate le mansio- ni inerenti alla categoria e qualifica di assunzione oppure le man-

sioni equivalenti, nel rispetto dell’art. 2103 c.c.

Alla lavoratrice o al lavoratore, purché in possesso di necessari ti- toli professionali previsti dalla legge, in relazione alle esigenze di servizio verificate tra le parti e fatte salve le attribuzioni della re- sponsabile o del responsabile del servizio, possono essere tempo- raneamente assegnate mansioni diverse da quelle inerenti alla sua categoria o qualifica, sempre che ciò non comporti alcun mu- tamento sostanziale della posizione economica e professionale del- la lavoratrice e del lavoratore dipendente, gli stessi - ove in posses- so di idonea patente di guida e che ne siano in condizione oggettiva e soggettiva valutate preventivamente in modo congiunto, previo assenso della lavoratrice/lavoratore – su espressa richiesta della struttura Associativa e per oggettivi motivi di servizio, al fine di potenziare le attività di socializzazione delle persone con disabilità in coerenza con il progetto di struttura, possono temporaneamente e limitatamente a tali attività essere adibiti alla guida degli auto- mezzi aziendali per il trasporto delle persone con disabilità stesse. La struttura associativa dovrà stipulare idonea polizza assicurativa a copertura di tutti i rischi connessi a tale attività ove già non ri- compresa in altra polizza.

La lavoratrice o il lavoratore è tenuto a svolgere, nell’ambito della propria qualifica, quei compiti aventi natura semplice (ad es.: uti- lizzo di computer, sistemi di videoscrittura, fotocopiatrice, telefax, disbrigo di commissioni presso altri uffici, etc.) che risultino margi- nali, ma strettamente necessari in rapporto alle effettive condizioni organizzative.

Alla lavoratrice o al lavoratore, cui sono assegnate mansioni ine- renti a categoria o qualifica superiore alla sua, deve essere corri- sposto in ogni caso e per tutta la durata della loro esplicazione, una

retribuzione non inferiore a quella percepita, maggiorata della dif- ferenza di posizione economica fra la qualifica superiore medesima e quella di inquadramento, sempre che tali mansioni siano svolte per non meno di 30 giorni lavorativi continuativi.

Fermo restando il trattamento economico di cui al capoverso pre- cedente, nel caso di assegnazione a mansioni superiori compatibili con il titolo professionale posseduto, sempre risultante da atto scritto, per la lavoratrice o il lavoratore l’assegnazione stessa divie- ne definitiva dopo un periodo di tre mesi consecutivi, ove la mede- sima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratrice o di la- voratore assente con diritto alla conservazione del posto. Dal momento dell’assegnazione definitiva il trattamento economico è quello previsto dall’art. 85 del presente CCNL.

L’assegnazione di mansioni superiori, per periodi superiori a 30 giorni, deve risultare da atto scritto da inserire nel fascicolo perso- nale. I periodi relativi non sono cumulabili.

Per tutto quanto non espressamente indicato si applica quanto pre- visto dall’art. 2103 c.c.

Art. 50 Cumulo delle mansioni

Alle lavoratrici o ai lavoratori che esplicano più mansioni di di- verse categorie e qualifica deve essere attribuito, ai sensi dell’ar- ticolo precedente, il trattamento economico ed eventualmente la categoria e la qualifica corrispondente alla mansione superio- re, sempreché questa ultima abbia carattere di prevalenza nel tempo e non abbia carattere accessorio e complementare.

In caso di non prevalenza di tempo delle mansioni superiori, per le ore di lavoro in dette mansioni eccezionalmente effettuate, oltre la retribuzione percepita, dovrà essere corrisposta alla la- voratrice o al lavoratore la differenza tra la posizione economica pertinente alla mansione superiore e quella di inquadramento.

Art. 51

Passaggio ad altra funzione per inidoneità fisica L’idoneità fisica su richiesta della lavoratrice o del lavoratore o su iniziativa della struttura Associativa è certificata da parte del me-

dico competente. Il medico competente, sulla base dei risultati

delle visite mediche, esprime per iscritto, dando copia del mede- simo referto, al datore di lavoro e al lavoratore uno dei seguenti giudizi relativi alla mansione specifica:

- inidoneità anche parziale, temporanea o permanente con prescrizioni e limitazioni;

- inidoneità temporanea (con la precisazione dei limiti tempo- ranei) o permanente.

Il datore di lavoro, anche in considerazione delle norme per il di- ritto al lavoro delle persone con disabilità (Xxxxx. N 68/99 e suc- cessive integrazioni e modificazioni) attua le misure indicate dal medico competente e, se le stesse prevedono, l’inidoneità alla mansione specifica, adibisce il lavoratore, se possibile, a mansio- ni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori garantendo il trat- tamento corrispondente alla mansione di provenienza.

Contri i giudizi del medico competente è ammesso ricorso entro 30 giorni dal giudizio medesimo, all’Organo di vigilanza territorial- mente competente che dispone, dopo eventuali ulteriori accerta- menti, la conferma, modifica, revoca del giudizio stesso.

Ove esperite, con esito negativo, tutte le previste azioni per il recupero a servizio attivo e proficuo lavoro, come sopra indicate, il rapporto di lavoro può essere risolto.

TITOLO VII

Orario di lavoro

Art. 52 Orario normale

L’orario “normale” di lavoro è contrattualmente fissato in 38 ore settimanali di lavoro effettivo per tutto il personale inquadrato nelle categorie da A a F.

Le lavoratrici e i lavoratori che alla data del 21 settembre 2012 risultavano in forza nelle strutture associative con contratto a tempo indeterminato mantengono:

- 36 ore settimanali se inquadrate nella posizione da A, B, C, D

- 38 ore settimanali se inquadrate nella posizione E e F.

Le lavoratrici e i lavoratori che in virtù della nuova classificazione prevista dall’art. 48 si sono collocati nel contratto precedente in categoria E o F, mantengono l’orario di 36 ore settimanali, quale condizione di miglior favore, se già in atto al momento della sti- pula del Contratto Collettivo di Lavoro 2002-2005.

La durata media dell’orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento ad un periodo non superiore a mesi sei.

É espressamente escluso dalla computabilità il tempo impiegato per recarsi al lavoro e quello di vestizione e svestizione, laddove non sia fatto obbligo da parte della struttura associativa di indos- sare specifici abiti di servizio. Laddove sia fatto obbligo dalla struttura associativa di specifici abiti di servizio esclusi i D.P.I. singoli, il tempo di vestizione e svestizione, non superiore a 15 minuti complessivi, è computato quale normale orario di servizio. In sede di confronto aziendale saranno definite le modalità appli- cative.

All’interno della medesima struttura associativa e/o nelle singole unità operative, potranno coesistere più forme di distribuzione dell’orario secondo le esigenze dei servizi.

In relazione alle peculiarità dei servizi, potranno essere adottati sistemi di distribuzione dell’orario di lavoro per periodi plurisetti- manali anche in fasce orarie differenti.

I sistemi di distribuzione dell’orario di lavoro comportano una compensazione tra orario settimanale effettuato in misura supe- riore o inferiore rispetto a quello normale riferito al primo comma. Conseguentemente, il maggior lavoro effettuato nelle settimane

con orario di lavoro di durata superiore a quello prescritto non dà diritto a compenso per lavoro straordinario, mentre per le setti- mane di durata inferiore a quella prevista dal presente articolo non dovrà darsi luogo a riduzioni della normale retribuzione.

Il numero delle settimane per le quali è possibile effettuare pre- stazioni di durata superiore alle 38 ore settimanali non potrà su- perare le sei consecutive, fermo restando il diritto al godimento del riposo settimanale di legge.

Articolazioni diverse, da quelle previste, dell’orario normale di la- voro settimanale, fermo restando la facoltà di articolarlo su 5 o 6 giornate lavorative, potranno essere definite dalle Strutture Asso- ciative, in accordo con le rappresentanze sindacali aziendali.

Art. 53

Durata massima orario di lavoro

Con riferimento al D. Lgs. 66/2003 e successive modifiche e integrazioni, la durata massima settimanale dell’orario di lavo- ro è fissata in 48 ore ed include sia le ore di lavoro supplemen- tare che straordinario.

La durata media settimanale dell’orario non potrà in alcun caso superare le 48 ore comprese le ore di lavoro supplementare e straordinario e al netto delle ore di lavoro supplementare o straordinario per le quali il lavoratore beneficia di un riposo compensativo o banca ore, in alternativa alla retribuzione fatte salve le maggiorazioni laddove dovute.

In considerazione delle particolari finalità ed attività esercitate, senza fine di lucro, dalle Strutture Associative Anffas, il compu- to viene effettuato con riferimento ad un periodo non superiore all’anno e con esclusione dei periodi di ferie e di assenze per malattia.

Ai fini dell’obbligo di comunicazione di superamento delle 48 ore settimanali alla I. T. L. competente per territorio, i termini della comunicazione decorreranno dalla scadenza del termine di riferimento come stabilito dal presente contratto.

Art. 54 Lavoro straordinario

Il lavoro straordinario è il lavoro prestato oltre l’orario normale di lavoro così come fissato dal presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.

Il ricorso al lavoro straordinario è ammesso nei limiti di 180 ore

annue per far fronte ad effettive esigenze di servizio, su indica- zione del datore di lavoro, di norma, in forma scritta.

Il personale non in servizio può essere chiamato a prestare lavoro straordinario dietro richiesta motivata.

Il lavoro straordinario non può essere utilizzato come fattore di ordinaria programmazione del lavoro, il tetto annuo di ore stra- ordinarie è utilizzabile, secondo criteri definiti, nell’ambito del confronto tra le parti in sede aziendale.

Il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario è comunque di- sposto, in relazione a:

- casi eccezionali, esigenze tecnico organizzative ed impossibi- lità a fronteggiarle attraverso l’assunzione di altre lavoratrici o lavoratori;

- casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dar luogo ad un pe- ricolo grave o immediato ovvero un danno alle persone o ai servizi;

- eventi particolari come manifestazioni collegate alle attività associative.

Il lavoro straordinario deve essere computato a parte, separa- tamente dal computo delle ore ordinarie e compensato con una quota oraria della retribuzione ordinaria maggiorata del 20%. Per le ore di straordinario, prestato in orario di lavoro notturno o nei giorni festivi per legge, la quota di retribuzione oraria in atto è maggiorata del 30%.

Per le ore di straordinario prestato in orario di lavoro notturno, nei giorni considerati festivi per legge, la maggiorazione è del 50%.

A richiesta della lavoratrice e dei lavoratori possono essere concessi, compatibilmente con le esigenze di servizio, riposi compensativi. I riposi compensativi dovranno essere goduti entro 90 giorni computati dal primo giorno del mese successivo alla prestazione.

I riposi compensativi non si computano ai fini della media di cui all’art. 4 del D. Lgs n. 66/03.

Art. 55

Lavoro notturno, festivo

Lavoro notturno

Per lavoro notturno si intende la prestazione lavorativa ordina-

ria di almeno 7 ore consecutive comprendente l’intervallo tra le ore 24 e le ore 5 del mattino.

È vietato adibire al lavoro notturno:

- le donne dal momento dell’accertamento dello stato di gravi- danza fino al compimento di un anno di età del bambino.

Non sono, altresì, obbligati a prestare lavoro notturno:

- la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con lo stesso;

- la lavoratrice o il lavoratore che sia unico genitore e/o genito- re co-affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodi- ci anni;

- la lavoratrice o il lavoratore che assista una persona con disa- bilità ai sensi della legge n. 104/92 articolo 3 comma 3.

Il lavoro notturno nelle strutture associative rappresenta un mo- mento di particolare impegno in cui le figure professionali - in numero ridotto rispetto alla presenza nelle fasce orarie diurne - sono chiamate ad operare con professionalità, nel rispetto di protocolli organizzativi e gestionali atti a garantire l’incolumità e l’assistenza diretta ed indiretta alla persona con disabilità.

A fronte di questo impegno e delle funzioni a cui sono chiama- ti, alla lavoratrice e al lavoratore, ove ne ricorrano i requisiti, spetta quale riconoscimento legato ad un incremento dell’effi- cacia ed efficienza organizzativa, un’indennità pari ad euro 2,50 lorde per ogni ora di servizio effettivamente prestato nel- la fascia oraria compresa tra le ore 22 e le ore 6.

Lavoro Festivo

Per lavoro festivo si intende la prestazione lavorativa ordinaria effettuata in giorno festivo.

Il lavoro festivo all’interno dei servizi residenziali delle strutture associative rappresenta un momento di particolare impegno in cui le figure professionali – in numero ridotto rispetto alla presenza nelle fasce orarie diurne settimanali ordinarie - sono chiamate ad operare con professionalità, nel rispetto di protocolli organizzativi e gestionali atti a garantire la relazione ed integrazione sociale oltre che l’assistenza diretta ed indiretta alla persona con disabili- tà.

Per le motivazioni di cui sopra alla lavoratrice e al lavoratore, ove ne ricorrano i requisiti, spetta la seguente indennità:

- euro 16,00 lorde per ogni prestazione effettivamente resa in

giornata festiva e di durata superiore alla metà del turno, ri- dotta a euro 8,00 se la prestazione, sempre in giornata festi- va, è di durata pari o inferiore alla metà del turno.

Diverse modalità potranno essere definite in sede di contrattazio- ne aziendale.

Nell’arco delle 24 ore del giorno festivo, al lavoratore non può es- sere corrisposta più di un’indennità festiva.

Art. 56 Riposi e pause

Tutte le lavoratrici ed i lavoratori hanno diritto ad un riposo gior- naliero di 11 ore consecutive, nonché al riposo settimanale di 24 ore consecutive, normalmente coincidente con la domenica.

Per il personale impegnato in turni continuativi ed avvicendati sulle 24 ore, è possibile in via eccezionale derogare al principio della consecutività del riposo giornaliero, con periodi equivalenti di riposo compensativo. In ogni caso il riposo giornaliero non potrà essere inferiore a 9 ore consecutive. Le modalità e le clau- sole per poter accedere a detta deroga, così come le misure compensative, devono essere oggetto di accordo in contratta- zione aziendale, ai sensi dell’art. 7.

Art. 57 Banca ore

La banca delle ore si costituisce con l’accantonamento delle ore di lavoro supplementari e straordinarie che, mensilmente su richiesta della lavoratrice e del lavoratore, saranno accumulate e resteranno a loro disposizione per l’anno in corso di matura- zione. In via eccezionale le stesse potranno essere fruite entro il semestre successivo.

Le ore accantonate, oltre che essere fruite come riposo com- pensativo, potranno essere utilizzate, su richiesta del lavorato- re e della lavoratrice, per compensare eventuali permessi od ore non prestate in debito orario. A titolo esemplificativo e non esaustivo potranno altresì confluire nella banca delle ore:

- i riposi sostitutivi delle prestazioni straordinarie di cui all’arti- colo 54 del presente CCNL;

- i recuperi delle festività coincidenti con il giorno di riposo non domenicale di cui all’articolo 59 del presente CCNL;

- il recupero delle festività lavorate previste dall’articolo 59 del presente CCNL;

- ogni altro recupero di prestazioni lavorative previsto dalle norme contrattuali.

Le ore accantonate, per le quali deve essere corrisposta la mag- giorazione così come prevista dall’articolo 54 del CCNL, sono indicate mensilmente in busta paga.

Le ore accantonate in banca ore, potranno essere fruite, compa- tibilmente con le esigenze di servizio, come permessi retribuiti. Le stesse di norma dovranno prevedere la copertura di una o più giornate lavorative intere.

Le stesse potranno essere richieste anche sotto forma di per- messi orari, con un minimo di 30 minuti per singola richiesta o diversa articolazione da definirsi in sede aziendale

Le strutture associative procederanno a corrispondere quanto dovuto, relativamente alle ore inserite in banca ore nel corso dell’anno precedente e non utilizzate entro il semestre succes- sivo, entro i 90 giorni successivi. Ulteriori articolazioni dell’isti- tuto contrattuale e la verifica dell’andamento e della corretta gestione dello stesso saranno definite a livello aziendale.

Art. 58 Ferie

LLe lavoratrici e i lavoratori per ogni anno solare di servizio effettivamente prestato maturano il diritto ad un periodo di ferie pari a trenta giorni lavorativi per i quali verrà erogata la corrispondente normale retribuzione fissa mensile.

Qualora l’orario di servizio settimanale sia distribuito su cinque giornate lavorative (settimana corta), il computo dei giorni di ferie spettanti deve essere sempre effettuato con riferimento a sei giornate lavorative settimanali.

É data facoltà, previo accordo fra le parti a livello aziendale e/o territoriale, di calcolare le giornate di ferie in ore. In tal caso, per le lavoratrici ed i lavoratori con un orario settimanale pari a

n.36 ore il computo sarà pari a 180 ore mentre per le lavoratri- ci ed i lavoratori con un orario settimanale pari a n.38 ore il computo sarà pari a 190 ore. Resta inteso che devono essere fruite intere giornate.

In tutti gli altri casi il conteggio delle ore sarà riparametrato con riferimento all’effettivo orario settimanale dovuto. Durante

il periodo di fruizione delle ferie alla lavoratrice o al lavoratore deve essere corrisposta la normale retribuzione in godimento. La lavoratrice o il lavoratore che inizi o cessi il rapporto di lavo- ro durante l’anno di maturazione ha diritto, per ogni mese di servizio prestato, ad 1/12^ del periodo di ferie spettanti e le frazioni superiori a 15 giorni sono considerate mese intero.

La lavoratrice o il lavoratore ha diritto, in sostituzione delle festi- vità soppresse e di quella spostata alla domenica, a cinque gior- nate di permesso, da fruirsi entro l’anno solare, anche in modo frazionato purché non inferiore alle 2 ore, in periodo scelto da ogni lavoratore compatibilmente con le esigenze di servizio.

Il periodo di fruizione delle ferie viene stabilito dall’Amministra- zione attraverso la predisposizione di un piano ferie da adottarsi entro il mese di marzo di ogni anno.

Diverse modalità potranno essere definite in sede locale con particolare riferimento alle esigenze legate alla pianificazione di soggiorni climatici, ma comunque non oltre il mese di maggio. I criteri e le modalità per la definizione del piano ferie e la fru- izione delle stesse sono definiti attraverso esame congiunto con le RSA o RSU entro il mese di febbraio. Verrà garantita comunque ad ogni lavoratrice e lavoratore un periodo estivo non inferiore a 15 giorni continuativi.

Il piano ferie dovrà tenere conto delle indicazioni che le lavora- trici e i lavoratori, nel rispetto dei criteri stabiliti, dovranno fare pervenire entro il mese di marzo.

I periodi di sospensione delle attività stabiliti dalla amministra- zione sono computati nelle ferie, ad eccezione delle festività soppresse di cui al 5^ capoverso.

Di norma le ferie vanno godute entro l’anno di maturazione. In caso di impossibilità derivante da motivate esigenze, le stesse dovranno essere accordate e fruite entro il semestre successivo. Non è ammessa la rinuncia sia tacita che esplicita del godimen- to annuale delle ferie, trattandosi di diritto irrinunciabile e non monetizzabile.

Il periodo di preavviso non può essere considerato periodo di ferie, salvo diverso accordo tra le parti.

Ai fini della sospensione del decorso delle ferie in caso di insor- genza di malattia, anche in paesi esteri, le lavoratrici ed i lavo- ratori sono tenuti ad inviare, nei modi e nei tempi previsti dalla vigente normativa, idonea certificazione medica.

Il godimento dei singoli periodi di ferie è sempre subordinato a

preventiva espressa autorizzazione scritta rilasciata dall’Ammi- nistrazione così come la mancata autorizzazione o il diniego. Il diritto alle ferie non maturerà in tutti i casi in cui è espressa- mente escluso dalle normative vigenti.

Art. 59 Festività

Tutte le lavoratrici e tutti i lavoratori devono fruire di un giorno di riposo in occasione di ciascuna delle seguenti festività:

1. Capodanno (1^ gennaio)

2. Epifania (6 gennaio)

3. Lunedì di Pasqua (mobile)

4. Anniversario della Liberazione (25 aprile)

5. Festa del Lavoro (1^ maggio)

6. Festa della Repubblica (2 giugno)

7. Assunzione della Madonna (15 agosto)

8. Ognissanti (1^ novembre)

9. Immacolata Concezione (8 dicembre)

10. X. Xxxxxx (25 dicembre)

11. S. Xxxxxxx (26 dicembre)

12. Santo Patrono (mobile)

In occasione delle suddette festività decorre a favore della lavo- ratrice o del lavoratore la normale retribuzione di cui all’art. 82. Le lavoratrici o i lavoratori che, per ragioni inerenti al servizio, dovranno tuttavia prestare la propria opera nelle suddette gior- nate, avranno comunque diritto ad un corrispondente riposo da fruire, compatibilmente con le esigenze di servizio, entro trenta giorni dalla data della festività infrasettimanale non fruita, in giornata stabilita dall’Amministrazione sentito l’interessato.

In occasione di coincidenza di una delle festività predette con il giorno di riposo settimanale o con la domenica, la lavoratrice o il lavoratore hanno diritto di fruire di un ulteriore giorno di ripo- so, in altro giorno feriale stabilito dalla Amministrazione in ac- cordo con l’interessato.

Xxx accertate esigenze di servizio non consentano il riposo

compensativo, la lavoratrice o il lavoratore avrà come compen- so una corrispondente quota economica o le stesse ore potran- no confluire, su richiesta della lavoratrice o lavoratore, in banca ore, fatte salve le maggiorazioni e/o le indennità, ove dovute.

Art. 60

Pronta disponibilità - reperibilità esterna

Il servizio di pronta disponibilità esterna è del tutto eccezionale ed è caratterizzato dalla immediata reperibilità della dipendente o del dipendente e dall’obbligo di intervenire secondo le indicazioni ricevute nel più breve tempo possibile dalla chiamata secondo intese da definirsi in ambito aziendale. Tale istituto è da intender- si come strumento teso ad incrementare l’efficienza delle struttu- re e l’efficacia dell’intervento sulle persone con disabilità a fronte di esigenze straordinarie atte a garantire un servizio di continuità e qualità con professionalità interne al servizio stesso.

Nel caso in cui la pronta disponibilità cada in giorno programmato come giorno di riposo, o nelle festività infrasettimanali di cui all’art. 59 del presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, spetta un riposo compensativo senza riduzione del debito orario settimanale.

Il servizio di pronta disponibilità va limitato a periodi al di fuori del normale orario di lavoro programmato, ha durata massima di 12 ore e minima di 4 ore, dà diritto ad un compenso di euro 21,00 lordi per ogni 12 ore. L’erogazione per il contenuto e le modalità, assolve ai criteri di incremento di produttività e qualità del servi- zio.

Qualora il turno di pronta disponibilità sia articolato in orari di minor durata la predetta indennità viene corrisposta proporzio- nalmente alla durata stessa, maggiorata del 10%.

In caso di chiamata l’attività prestata viene retribuita come lavoro straordinario o compensata con recupero orario, ferme restando le eventuali maggiorazioni, in relazione alle esigenze di servizio ed a richiesta dell’interessata o dell’interessato.

Non possono essere previste per ciascun dipendente più di 8 tur- ni di pronta disponibilità al mese.

Art. 61

Reperibilità con vincolo di permanenza nella struttura Nei casi di servizi residenziali continuativi, alle lavoratrici ed ai lavoratori cui è richiesta la reperibilità con vincolo di permanen-

za nella struttura, secondo un’apposita programmazione, verrà riconosciuta una indennità di 35,00 € per ciascuna notte con 7 ore di reperibilità ricomprese dalle ore 24:00 alle ore 7:00.

Nei casi previsti di cui sopra, si considera orario di lavoro retri- buito secondo quanto previsto dall’art. 52 del vigente CCNL quello prestato dalle ore 22:00 alle ore 24:00 e dalle ore 7:00 alle ore 9:00, al di là della prestazione di servizio effettivo.

Laddove per esigenze di servizio la reperibilità dovesse conver- tirsi in servizio effettivo, le ore lavorate verranno computate come ore straordinarie e retribuite come previsto dall’art. 54.

I criteri, la modalità, l’individuazione dei servizi, le figure profes- sionali con vincolo di permanenza nella struttura, nonché il nu- mero di presenze notturne massime, saranno definiti in sede aziendale, tramite apposito accordo tra le parti, favorendo un equo meccanismo di rotazione.

TITOLO VIII

Permessi, aspettative e congedi

Art. 62 Permessi e recuperi

Alla lavoratrice ed al lavoratore possono essere concessi dalla Struttura Associativa, per particolari esigenze personali, ed a domanda, brevi permessi di durata non superiore alla metà dell’orario giornaliero per un massimo di 36 ore nel corso dell’anno e comunque dopo aver utilizzato i permessi retribuiti, pari a 5 (cinque) giornate di cui all’art. 58 del presente Con- tratto Collettivo Nazionale di Lavoro, nonché aver esaurito quelle inserite in banca ore.

Entro i tre mesi successivi a quello della fruizione del permes- so, la lavoratrice ed il lavoratore sono tenute/i a recuperare le ore non lavorate in una o più soluzioni in relazione alle esigen- ze di servizio.

L’addebito di dette ore ed il conseguente recupero delle ore non lavorate, confluiranno nella banca ore di cui all’art.57.

Nei casi in cui non sia stato possibile effettuare i recuperi nei modi fissati dal presente articolo, l’Amministrazione provvede a trattenere una somma pari alla retribuzione spettante per il numero di ore non recuperate.

Art. 63 Congedo matrimoniale

La lavoratrice o il lavoratore non in prova, in occasione del ma- trimonio avente validità civile, ha diritto ad un congedo retribu- ito, della durata di 15 giorni consecutivi di calendario, decor- renti, di norma, dal giorno del matrimonio stesso.

Il congedo matrimoniale non può essere computato nel periodo di ferie annuale né coincidere con il preavviso. Lo stesso deve essere richiesto con congruo e sufficiente anticipo e comunque non meno di 30 giorni.

Il diritto al congedo matrimoniale può decorrere anche in data successiva alla celebrazione del matrimonio purché entro il li- mite massimo di 90 giorni dalla data dello stesso.

La lavoratrice ed il lavoratore hanno l’obbligo di esibire, a fine congedo, il certificato di avvenuta celebrazione.

Ai fini del presente articolo si applica quanto previsto dalla leg- ge n.76/2016 e successive modifiche ed integrazioni, per le unioni civili.

Art. 64

Tutela della genitorialità

Per la tutela accordata dalla legge alle lavoratrici madri, o in alternativa all’altro genitore, si fa riferimento al D. Lgs. n. 151/2001, e successive modifiche ed integrazioni, nonché alla generalità delle norme e provvedimenti in quanto applicabili. Il periodo di astensione obbligatoria può essere anticipato:

a) per gravi complicazioni della gravidanza o persistenti forme morbose che possono essere aggravate dalla gravidanza;

b) quando le condizioni di lavoro o ambientali sono pregiudi- zievoli alla salute della donna e del nascituro;

c) quando la lavoratrice svolge un’attività faticosa o insalubre o che la espone ad un rischio per la sicurezza e la salute e non può essere spostata ad altre mansioni.

In presenza di tali condizioni, l’organo competente dispone l’interdi- zione dal lavoro fino all’inizio del periodo di astensione obbligatoria. L’Ente per il periodo di astensione obbligatoria o anticipata in- tegrerà l’indennità INPS pari all’80% della retribuzione media giornaliera fino alla concorrenza del 100%.

Per poter usufruire dell’anticipazione dell’astensione dal lavoro è necessario che la lavoratrice ottenga un apposito provvedi- mento dell’ASL o dell’ITL.

In mancanza di tale provvedimento l’Ente non può disporre autonomamente l’interdizione della lavoratrice.

L’astensione obbligatoria può essere prorogata fino a 7 mesi dopo il parto quando le condizioni di lavoro o ambientali sono pregiudizievoli alla salute della lavoratrice o quando la stessa è addetta a lavori pericolosi, faticosi o insalubri e non può essere spostata ad altre mansioni.

Il provvedimento è adottato dall’ITL anche su richiesta della lavoratrice.

Tale integrazione non potrà essere comunque superiore alla retribuzione netta pari a quella di una lavoratrice e di un lavo- ratore in forza.

Per quanto non espressamente previsto si fa riferimento alla vigente normativa in materia.

Art. 65

Congedo parentale (riduzione di orario non superiore al 50%)

Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del con- gedo parentale, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale entro i limiti del congedo ancora spettante, con una riduzione di orario non superiore al 50%. Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro quindici giorni dalla richiesta. Decorso il periodo del con- gedo, il lavoratore riprende il normale orario di lavoro individua- le. Il trattamento economico e normativo del personale che usu- fruisce del congedo parentale con una riduzione di orario non superiore al 50%, fatto salvo il rapporto proporzionale all’entità della prestazione lavorativa, è identico a quello previsto per i lavoratori e le lavoratrici a tempo pieno di pari categoria e posi- zione economica, ivi comprese competenze fisse e periodiche.

Art. 66 Congedi familiari

Ai sensi del D.M. 278/2000 attuativo dell’art. 4 della legge 8 mar- zo 2000 n.53, le lavoratrici o i lavoratori hanno diritto a fruire di:

a) permessi retribuiti

- nella misura complessiva di tre giorni all’anno e con esclusio- ne dal conteggio dei giorni festivi e non lavorativi, nei casi di documentata grave infermità del coniuge o della parte dell’u- nione civile, anche legalmente separato/a, di un parente en- tro il secondo grado, anche non convivente, o di un soggetto componente la famiglia anagrafica della lavoratrice o del la- voratore medesimi;

- nella misura massima di tre giorni per ogni evento e su deter- minazione dell’Amministrazione in caso di decesso del coniu- ge o della parte di unione civile, anche legalmente separato, di un parente entro il secondo grado, anche non convivente, o di un soggetto componente la famiglia anagrafica della la- voratrice o del lavoratore medesimi.

La fruizione del permesso avverrà previa comunicazione da parte dell’interessato dell’evento e dei giorni nei quali esso sarà utilizza- to, allegando specifica documentazione nonché dettagliata relazio- ne medica a supporto della motivazione che giustifica la richiesta.

Il permesso dovrà essere utilizzato nei sette giorni dal decesso o dall’accertamento dell’insorgenza della grave infermità o del- la necessità di provvedere a conseguenti specifici interventi te- rapeutici.

In alternativa, nel caso di grave infermità, le lavoratrici e/o i la- voratori possono concordare con l’amministrazione la fruizione dei permessi ad ore e diverse modalità di espletamento dell’at- tività lavorativa, anche per un periodo superiore a tre giorni.

L’accordo, stipulato in forma scritta sulla base della proposta della lavoratrice o del lavoratore, comporterà una riduzione dell’orario di lavoro complessivamente non inferiore ai giorni di permesso che vengono sostituiti e fisserà i criteri per le even- tuali verifiche periodiche della permanenza della grave infermi- tà o della necessità di provvedere agli interventi terapeutici.

Tali permessi sono cumulabili con quelli previsti per l’assistenza delle persone con disabilità di cui all’art. 67 del presente con- tratto.

b) congedi non retribuiti per gravi motivi familiari, relati- vi alla situazione personale, della famiglia anagrafica, dei sogget- ti di cui all’art. 433 del c.c. anche se non conviventi, nonché di persone con disabilità accertata ai sensi e per gli effetti dell’art. 3 commi 1 e 3 della legge n.104/92, di parenti o affini entro il ter- zo grado, anche se non conviventi, per un periodo, continuativo o frazionato, non superiore a due anni nell’arco della vita lavorativa computati secondo il calendario comune comprendendo i giorni festivi e non lavorativi.

Per gravi motivi si intendono:

a) le necessità familiari derivanti dal decesso di una delle per- sone di cui al capo b);

b) le situazioni che comportano un impegno particolare del dipendente o della propria famiglia nella cura o nell’assi- stenza delle persone di cui al capo b);

c) le situazioni di grave disagio personale, con esclusione del- la malattia, nelle quali incorra il dipendente medesimo;

d) le situazioni, riferite sempre ai soggetti di cui al capo b) con esclusione del richiedente, derivanti da una delle patologie definite dall’art. 2, comma 1, punto d) del D.M. n. 278/2000.

La richiesta del lavoratore dovrà avvenire in forma scritta, alle- gando specifica documentazione o dettagliata relazione medica a supporto della motivazione che giustifica la richiesta.

L’Amministrazione, entro 20 giorni dalla richiesta, assumerà la decisione e ne comunicherà l’esito al lavoratore.

Il congedo non è computato nell’anzianità di servizio né a fini previdenziali.

Durante il congedo il lavoratore non può svolgere alcun altro tipo di attività lavorativa.

Per tutto quanto non espressamente previsto si fa riferimento alla vigente normativa in materia.

Art. 66 bis

Congedi per le donne vittime di violenza

1. La lavoratrice, inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati, ai sensi dell’art. 24 del D.lgs. n. 80/2015, ha diritto ad astenersi dal lavoro, per motivi connessi a tali percorsi, per un pe- riodo massimo di congedo di 90 giorni lavorativi, da fruire nell’arco temporale di tre anni decorrenti dalla data di ini- zio del percorso di protezione certificato.

2. Salvo i casi di oggettiva impossibilità, la dipendente che intenda fruire del congedo in parola è tenuta a farne ri- chiesta scritta al datore di lavoro - corredata della certifi- cazione attestante l’inserimento nel percorso di protezione di cui al comma 1 - con un preavviso non inferiore a sette giorni di calendario e con l’indicazione dell’inizio e della fine del relativo periodo.

3. Il trattamento economico spettante alla lavoratrice è a ca- rico dell’Inps ed è quello previsto dal decreto-legge 80.2015 art.24 e dalla circolare numero 3 del 25-01-2019 emanata dall’Inps.

4. Il periodo di cui ai commi precedenti è computato ai fini dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, non riduce le fe- rie e è utile ai fini della tredicesima mensilità.

5. La lavoratrice può scegliere di fruire del congedo su base oraria o giornaliera nell’ambito dell’arco temporale di cui al comma 1. La fruizione su base oraria avviene in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del mese immediata- mente precedente a quello in cui ha inizio il congedo.

6. La lavoratrice ha diritto alla trasformazione del rapporto di

lavoro da tempo pieno a tempo parziale, secondo quanto previsto dall’art.22 (Rapporti di lavoro a tempo parziale).

7. La lavoratrice vittima di violenza di genere inserita in spe- cifici percorsi di protezione di cui al comma 1, può presen- tare domanda di trasferimento ad altra Unità Operativa/ Servizio/Struttura della stessa Azienda ubicata in una lo- calità diversa da quella in cui si è subita la violenza, previa comunicazione all’Ente di appartenenza.

Entro quindici giorni dalla suddetta comunicazione l’Ente di appartenenza dispone il trasferimento richiesto dalla lavora- trice, ove vi siano posti vacanti corrispondenti alla sua area.

8. I congedi di cui al presente articolo sono cumulabili con l’aspettativa per motivi personali o di famiglia di cui all’art. 66 del CCNL punto A per i 3 giorni previsti e punto B per un periodo di ulteriori trenta giorni.

9. La lavoratrice, al termine del percorso di protezione ha diritto a rientrare nel servizio di provenienza o in quello nella quale sia stata successivamente assegnata su sua richiesta.

Art. 67

Permessi a tutela delle lavoratrici e dei lavoratori con disabilità

Le lavoratrici e i lavoratori con disabilità riconosciuti tali per tramite della commissione medica dell’ASL, ai sensi dell’art. 3 comma 1 e 3 della legge n.104/92 e successive modifiche ed integrazioni ivi incluso il nuovo collegato lavoro 11/2010, han- no diritto alla fruizione dei permessi di cui ai commi 2 e 3 dell’art. 33 della stessa legge senza che la stessa comporti una riduzione delle ferie e della tredicesima.

Il lavoratore maggiorenne con disabilità, nell’ambito di ciascun mese, può usufruire alternativamente di permessi retribuiti:

- orari (2 ore al giorno);

- giornalieri (3 giorni nel mese, in maniera continuativa o fra- zionata).

Il tipo di permesso richiesto (giornaliero o orario) può essere cambiato dal lavoratore da un mese all’altro previa modifica della domanda precedentemente presentata. La variazione può

essere eccezionalmente consentita anche nell’ambito di cia- scun mese, nel caso in cui sopraggiungano esigenze improvvi- se e non prevedibili all’atto della richiesta dei permessi, le qua- li devono essere opportunamente documentate dal lavoratore. Sia in caso di part-time verticale con attività lavorativa (ad ora- rio pieno o ridotto) limitata ad alcuni giorni del mese, sia in caso di riduzione dell’attività lavorativa coincidente con un pe- riodo di integrazione salariale, il numero dei giorni di permesso spettanti deve essere ridimensionato proporzionalmente. Il ri- sultato numerico viene arrotondato all’unità inferiore o a quella superiore, a seconda che la frazione sia fino allo 0,50 o supe- riore. Per quanto non previsto dal presente articolo si fa riferi- mento alla normativa di legge in vigore.

Art. 68

Permessi e congedi per l’assistenza a familiari con disabilità

Possono beneficiare di permessi retribuiti le lavoratrici ed i la- voratori dipendenti che siano genitori (naturali, adottivi ed af- fidatari).

I permessi possono essere accordati ad un unico lavoratore per assistere la stessa persona con disabilità (c.d. referente unico). Quest’ultimo si identifica in colui che beneficia dei permessi mensili per tutti i mesi di assistenza alla persona con disabilità grave in possesso della certificazione di cui all’art. 3 commi 1 e 3 della legge 104/92.

Il diritto non può essere riconosciuto a più di un lavoratore/lavo- ratrice dipendente per l’assistenza della stessa persona con disa- bilità. Pertanto, il familiare con disabilità deve presentare all’INPS un’autodichiarazione in cui risulta la scelta del lavoratore suo familiare da cui vuole essere assistito. Se la persona con disabi- lità assume il domicilio, anche solo per un determinato periodo di tempo, presso la residenza di diversi parenti (entro il 2o grado), è necessario che ciascun avente diritto presenti, di volta in volta, l’istanza per ottenere il riconoscimento dei permessi retribuiti per prestare legittimamente la dovuta assistenza.

Un’eccezione alla regola generale del “referente unico” è previ- sta nel caso dei genitori, che possono fruire alternativamente dei permessi per l’assistenza dello stesso figlio con grave disa- bilità.

Il diritto ai permessi retribuiti è concesso anche se:

- nell’ambito del nucleo familiare della persona con disabilità si trovano conviventi familiari non lavoratori idonei a prestare assistenza;

- sono presenti altre forme di assistenza pubblica o privata (ri- corso alle strutture pubbliche, al cosiddetto “no profit” e al personale badante).

La disposizione (art. 33, c. 7, L. 104/92) che individua tra i possibili beneficiari di permessi retribuiti “gli affidatari di perso- ne con disabilità in situazione di gravità” è riferita ai soli geni- tori affidatari. Xxxxxx, quindi, essere esclusi tutori o ammini- stratori di sostegno di persone con disabilità in situazione di gravità, prive di genitori o parenti prossimi.

È passibile di licenziamento il lavoratore che usufruisce del per- messo per assistere i familiari con disabilità per finalità diverse e del tutto estranee all’assistenza.

Il datore di lavoro può legittimamente incaricare un’agenzia investigativa di effettuare un controllo finalizzato ad accertare l’utilizzo improprio da parte del dipendente dei permessi per assistere familiari con disabilità; tale controllo, infatti, non ri- guarda la prestazione lavorativa, essendo effettuato al di fuori dell’orario di lavoro e in fase di sospensione dell’obbligazione principale di rendere la prestazione lavorativa.

I permessi spettano a condizione che la persona da assistere non sia ricoverata a tempo pieno (per le intere 24 ore) presso strutture ospedaliere o simili (pubbliche o private) che assicu- rino assistenza sanitaria continuativa.

Tuttavia, i permessi vanno concessi in caso di ricovero a tempo pieno:

- del minore con disabilità, se i sanitari certificano il bisogno di assistenza da parte di un genitore o di un familiare;

- della persona con disabilità in stato vegetativo persistente e/o con prognosi infausta a breve termine.

I permessi sono, altresì, concessi quando la persona con disabilità si deve recare al di fuori della struttura che lo ospita per effettuare visite specialistiche e terapie certificate: tale ipotesi interrompe, infatti, il tempo pieno del ricovero e determina l’affidamento della persona con disabilità all’assistenza del familiare.

Il lavoratore ha diritto al permesso retribuito quando l’assisten- za è caratterizzata della sistematicità e dall’adeguatezza rispet- to alle concrete esigenze della persona con grave disabilità.

I familiari decadono dal diritto di fruire dei permessi quando il datore di lavoro o l’INPS accertano l’insussistenza o il venir meno delle condizioni richieste.

Quando la persona con disabilità deve effettuare esami fuori dalla struttura che la ospita, il lavoratore familiare, per ogni mese in cui fruisce dei permessi, deve produrre sia la docu- mentazione che dimostra l’avvenuto accesso alla struttura esterna specializzata, sia la dichiarazione della struttura ospi- tante che attesta che la persona con disabilità è stata affidata al familiare per la durata della sua assenza. Nelle more, il lavo- ratore può assentarsi dal lavoro ad altro titolo e successiva- mente l’assenza può essere eventualmente convertita in per- messo per assistenza della persona con disabilità.

In caso di trasferimento si applica quanto previsto all’art. 34 del presente CCNL.

I 3 giorni di permesso mensile possono essere frazionati anche in permessi orari. Il frazionamento non deve comunque supe- rare il 50% dell’orario settimanale distribuito su 6 giornate la- vorative.

Il lavoratore dipendente, che beneficia dei permessi mensili per assistere una persona con grave disabilità residente in un co- mune distante più di 150 Km rispetto alla propria residenza, deve attestare con idonea documentazione (ad esempio esi- bendo al datore di lavoro il titolo di viaggio) il raggiungimento del luogo di residenza dell’assistito.

È necessario presentare domanda all’INPS in modalità esclusi- vamente telematica, allegando i documenti comprovanti la di- sabilità.

Il lavoratore deve comunicare tempestivamente (in ogni caso nel termine di 30 giorni) le eventuali variazioni delle notizie o delle situazioni inizialmente dichiarate.

Il datore di lavoro deve verificare in concreto l’esistenza dei presupposti di legge per la concessione delle agevolazioni, ri- spetto alla quale non ha alcuna ulteriore discrezionalità.

Il datore di lavoro può richiedere al lavoratore che assiste la persona con disabilità una programmazione dei 3 giorni di per- messo mensile, a condizione che:

- il lavoratore sia in grado di individuare preventivamente le giornate di assenza;

- non venga compromesso il diritto della persona con disabilità ad avere una effettiva assistenza;

- tale programmazione segua criteri condivisi con i lavoratori e le loro rappresentanze.

Generalmente il permesso può essere utilizzato per l’assistenza di una sola persona con disabilità. Tuttavia, uno stesso lavora- tore ha diritto ad assistere più persone con disabilità, e dunque di cumulare i relativi permessi, a condizione che si tratti del coniuge (o della parte dell’unione civile) o di un parente o affi- ne entro il 1o grado (o entro il 2o grado qualora i genitori o il coniuge - o la parte dell’unione civile - della persona con disa- bilità abbiano compiuto i 65 anni, oppure siano affetti da pato- logie invalidanti o siano deceduti o mancanti).

Il cumulo è consentito quando la presenza del lavoratore è di- sgiuntamente necessaria per l’assistenza di ciascuna persona con disabilità; è pertanto escluso quando altre persone posso- no fornire l’assistenza o quando lo stesso lavoratore può, per la natura della disabilità, sopperire congiuntamente alle necessità assistenziali nel corso dello stesso periodo.

Il richiedente deve presentare tante domande quanti sono i soggetti per i quali chiede i permessi, cui vanno allegate le ido- nee certificazioni relative alla particolare natura della disabilità, accompagnate da dichiarazione di responsabilità circa la sussi- stenza delle circostanze che giustificano la necessità di assi- stenza disgiunta.

Anche il lavoratore con disabilità grave, che già fruisce dei per- messi orari o giornalieri per se stesso, può cumulare a questi il godimento dei 3 giorni di permesso mensile per assistere un proprio familiare persona con disabilità grave, senza che debba essere acquisito alcun parere medico legale sulla capacità del lavoratore di soddisfare le necessità assistenziali del familiare anch’esso in condizioni di disabilità grave. È inoltre possibile la contemporanea fruizione dei 3 giorni di permesso da parte del lavoratore con disabilità grave e da parte del familiare lavora- tore referente per la sua assistenza.

L’assistenza si considera “disgiunta” quando la prestazione nei confronti di due o più soggetti con disabilità può essere assicu- rata solo con modalità ed in tempi diversi, richiedendosi che l’assistenza sia contemporaneamente esclusiva e continua per ciascuno degli assistiti.

Lo stesso genitore può fruire sia dei permessi orari per un figlio con disabilità di età inferiore a 3 anni che dei permessi per al- lattamento per un altro figlio. Non è invece possibile, in via

generale, cumulare i due tipi di permessi se riferiti al medesimo figlio con disabilità.

Tale criterio trova applicazione anche nel caso di lavoratore con disabilità che fruisce per se stesso dei permessi orari ed è genitore di un bambino per il quale spettano i permessi per allattamento. In caso di figli gemelli entrambi con grave disabilità, le ore di permesso spettanti raddoppiano.

In generale i riposi giornalieri ed i permessi mensili sono cumu- labili con il congedo parentale.

Lo stesso genitore non può fruire nella stessa giornata dell’a- stensione facoltativa e dei permessi, mentre è possibile che un genitore fruisca dell’astensione facoltativa e, contemporanea- mente, l’altro utilizzi i permessi.

Se il richiedente nel corso del mese ha legittimamente benefi- ciato di altre tipologie di permessi o congedi (quali, ad esem- pio, permesso sindacale, maternità o malattia), non è possibile che i permessi per assistere le persone con disabilità vengano riproporzionati.

Viceversa, se il dipendente presenta istanza per usufruire dei permessi per assistere il familiare con disabilità per la prima volta nel corso del mese (ad esempio il giorno 19), è possibile operare un riproporzionamento del numero dei giorni mensili di permesso spettanti, in base ai criteri indicati dall’INPS.

Se l’assistenza è prestata per periodi inferiori a un mese, i 3 giorni di permesso mensili devono essere riproporzionati in base al criterio secondo cui se l’assistenza non viene prestata abitualmente, per ogni 10 giorni di assistenza continuativa spetta al richiedente un giorno di permesso. Pertanto, l’assi- stenza per un periodo inferiore a 10 giorni continuativi non dà diritto ad alcuna giornata o frazione di essa, mentre per i pe- riodi superiori a 10 giorni ma inferiori a 20 spetta un solo gior- no di permesso.

Il trattamento economico a favore delle persone beneficiarie dei permessi è generalmente riconosciuto dall’INPS attraverso il meccanismo dell’anticipazione del datore di lavoro, che provve- de poi al recupero mediante il flusso UniEmens.

In caso di accertata insussistenza dei requisiti e delle condizioni per il riconoscimento o per il mantenimento del diritto a fruire dei permessi per l’assistenza alle persone con disabilità, l’INPS:

- revoca i permessi retribuiti dal momento in cui è accertata la decadenza;

- recupera le prestazioni erogate prima dell’accertamento con contestuale comunicazione al datore di lavoro (se non si trat- ta di pagamento diretto), per evitare conguagli successivi al provvedimento di revoca.

Durante la fruizione dei permessi maturano regolarmente l’anzia- nità di servizio, le ferie, la tredicesima.

In particolare, il lavoratore matura:

- il diritto a fruire di numero di giorni di ferie in base alla previ- sione del presente CCNL (senza alcuna decurtazione conse- guente ai permessi per disabili goduti). La relativa retribuzio- ne viene normalmente corrisposta al momento della fruizione (con onere a carico del datore di lavoro);

- la quota ordinaria della tredicesima (come se avesse normal- mente lavorato) con onere a carico dell’INPS. Infatti, la retri- buzione di riferimento sulla quale si determina il trattamento INPS per permessi già comprende il valore della tredicesima.

Le ferie e la tredicesima mensilità sono soggette a decurtazio- ne solo quando i riposi ed i permessi previsti per l’assistenza alle persone con disabilità sono cumulati con il congedo paren- tale.

I permessi retribuiti riconosciuti ai lavoratori che assistono fa- miliari con disabilità non devono essere riproporzionati in base ai giorni di ferie fruiti nel medesimo mese, poiché i due istituti hanno natura diversa e non sono interscambiabili.

I giorni di permesso retribuito sono coperti da contribuzione figurativa.

Se è necessario assistere la persona con disabilità durante il periodo di ferie programmate o del fermo delle attività, la frui- zione del permesso legale di 3 giorni (art. 33 L. 104/92) so- spende il godimento delle ferie. Ciò comporta la necessità di collocare (con un accordo) le ferie non godute in un diverso periodo. Resta ferma la possibilità per il datore di lavoro di ve- rificare l’effettiva urgenza dell’assistenza.

Oltre a quanto sopra, ai sensi dell’art.6 della L. 8 ottobre 2010

n.170 i familiari fino al primo grado di studenti del primo ciclo dell’istruzione con DSA (disturbi specifici dell’apprendimento), certificati ai sensi dell’art.1 dell’accordo tra Governo, Regioni e Province Autonome di Trento e Bolzano del 25.7.12, impegnati all’assistenza alle attività scolastiche a casa, laddove le stesse siano state prescritte nel previsto piano didattico personalizza-

to (pdp), hanno diritto di fruire di orari di lavoro flessibili e/o di accedere prioritariamente all’istituto del part time, con modali- tà da concordarsi in sede di confronto aziendale.

Congedo straordinario

Hanno diritto di fruire di un congedo straordinario - previsto, in via generale, a favore dei lavoratori con gravi e documentati motivi familiari - i lavoratori dipendenti familiari di persona con grave disabilità indicati nella tabella sottostante, secondo l’or- dine di priorità e alle condizioni descritte (se l’avente diritto in via prioritaria manca, è deceduto o è portatore di patologie invalidanti, il diritto spetta al soggetto rientrante nella catego- ria successiva).

1. coniuge (o parte dell’unione civile)	Convivenza
2. genitori (naturali, adottivi o affidatari) (1)	• Mancanza, decesso, presen- za di patologie invalidanti del coniuge (o della parte dell’u- nione civile) (2)
3. figlio	• Convivenza (3) • Mancanza, decesso, presen- za di patologie invalidanti dei genitori (2)
4. fratelli o sorelle	• Convivenza • Mancanza, decesso, presen- za di patologie invalidanti dei figli (2)
5. parenti o affini entro il 3° grado	• Convivenza • Mancanza, decesso, presen- za di patologie invalidanti dei fratelli o sorelle (2)

1. Il congedo straordinario può essere concesso a un genito- re nello stesso periodo in cui l’altro genitore fruisce del congedo di maternità o dell’astensione facoltativa per il medesimo figlio.

2. Non è ammesso il cumulo dell’astensione facoltativa con il congedo straordinario.