Jobs Act
I primi decreti delegati Xxxxx di stabilità
Dirigenti
Rinnovo contratto 2009
14 g enn a i o 2015
1) Jobs Act: i primi decreti delegati
Il Consiglio dei ministri del 24 dicembre scorso ha approvato due bozze di decreti legislativo attuativi del cd Jobs Act, per le parti relative al contratto a tutele crescenti e all’istituto della disoccupazione involontaria (Nuova prestazione di Assicurazione Sociale per l’Impiego – NASpI).
Le bozze di decreto stanno per essere trasmesse al Parlamento perché esprima il suo parere, che dovrà essere reso entro 30 giorni, prima della pubblicazione in Gazzetta Ufficiale.
1.1) Contratto a tutele crescenti Ambito di applicazione
La legge delega, e conseguentemente il decreto attuativo, limitano le nuove regole in materia di licenziamento alle sole nuove assunzioni che saranno effettuate dopo la pubblicazione del decreto.
Confindustria aveva, invece, chiesto che le nuove regole si applicassero anche a tutti i rapporti di lavoro già in essere.
La disciplina del contratto a tutele crescenti troverà, in particolare, applicazione:
per tutte le assunzioni successive alla data di entrata in vigore del decreto attuativo (con la sola esclusione dei dirigenti);
ma anche per tutti i lavoratori già in forza in aziende che, a ragione di una nuova assunzione a tempo indeterminato con contratto a tutele crescenti, supereranno il requisito dimensionale dei 15 dipendenti.
Solo in questa seconda e limitata ipotesi, pertanto, il contratto a tutele crescenti troverà applicazione anche ai rapporti già in essere prima della pubblicazione del decreto attuativo della legge delega.
Quest’ultima ipotesi rappresenta, dunque, un’eccezione: per tutti i rapporti in essere ante pubblicazione del decreto attuativo continueranno a trovare applicazione le vecchie disposizioni in materia di licenziamento, come modificate dalla “cd. legge Fornero” (Legge n. 92/2012).
Disciplina
Il contratto a tutele crescenti prevede, come regime ordinario in caso di licenziamento illegittimo, una tutela indennitaria, ossia un indennizzo economico che viene commisurato all’anzianità di servizio del lavoratore in azienda, con applicazione di un tetto massimo (24 mensilità).
La tutela della reintegrazione, pertanto, viene limitata solo ad ipotesi residuali e tassative.
In particolare, la nuova disciplina del contratto a tutele crescenti prevede tre ipotesi nelle quali trova applicazione la reintegrazione:
licenziamento discriminatorio o nullo;
licenziamento disciplinare fondato su una contestazione di un fatto materiale che poi risulti insussistente;
licenziamento per inidoneità fisica o psichica del lavoratore invalido.
Con questa scelta viene fortemente rafforzato l’impianto delineato dalla Legge Fornero sotto due profili:
si estende l’ambito di applicazione della tutela economica che diviene, oramai, la vera e propria tutela di riferimento in caso di licenziamento illegittimo;
nelle ipotesi in cui trova applicazione la tutela economica, viene predeterminata la misura dell’indennizzo sulla base dell’anzianità di servizio del lavoratore con conseguente possibilità di prevedere la misura della sanzione.
Conseguentemente in ogni caso di licenziamento economico – sia esso un licenziamento collettivo oppure un licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo – troverà applicazione solo e soltanto la tutela indennitaria.
Inoltre, anche l’ipotesi di reintegrazione in caso di licenziamento disciplinare è stata circoscritta rispetto alla disciplina dell’art. 18 della Legge n. 300/1970 (come modificato dalla legge Fornero). Nel contratto a tutele crescenti la reintegrazione opera esclusivamente nel caso di contestazione di un fatto non commesso dal lavoratore e si chiarisce anche espressamente che è irrilevante, sempre ai fini della reintegrazione, qualunque valutazione in ordine alla proporzionalità tra l’inadempimento commesso dal lavoratore e l’adozione del licenziamento da parte del datore di lavoro.
Di seguito uno schema sintetico del regime di tutela previsto per i lavoratori con contratto a tutele crescenti:
Ipotesi | Tutela | Importo minimo | Importo massimo | Contribuzione previdenziale |
Licenziamento illegittimo (regime generale) | Indennità (2 mensilità di retribuzione per ogni anno di anzianità di servizio) | 4 mensilità | 24 mensilità | Non dovuta |
Licenziamento discriminatori o, nullo o orale | Reintegrazione1 (con indennità pari alle retribuzioni dovute dal momento del licenziamento a quello dell’effettiva reintegrazione) | 5 mensilità | Non predeter minato | Dovuta |
Licenziamento disciplinare fondato sulla contestazione di un fatto materiale insussistente | Reintegrazione1 (con indennità pari alle retribuzioni dovute dal momento del licenziamento a quello dell’effettiva reintegrazione) | Non previsto | 12 mensilità | Dovuta in misura piena per tutto il periodo intercorso dal momento del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione |
Vizi formali e procedurali | Indennità (1 mensilità di retribuzione per ogni anno di anzianità di servizio) | 2 mensilità | 12 mensilità | Non dovuta |
Licenziamento collettivo: | Reintegrazione (con indennità pari alle retribuzioni dovute dal momento del licenziamento a quello dell’effettiva reintegrazione | |||
a) privo della forma scritta | 5 mensilità | Non predeter minato | Dovuta | |
b) illegittimo per violazione della procedura e/o dei criteri di scelta | Indennità (2 mensilità di retribuzione per ogni anno di anzianità di servizio) | 4 mensilità | 24 mensilità | Non dovuta |
1) In sostituzione della reintegrazione il lavoratore può chiedere il pagamento di un’indennità pari a 15 mensilità di retribuzione non assoggettata a contribuzione. Quest’ultima indennità si aggiunge a quella dovuta per il periodo compreso tra il momento del licenziamento a quello dell’effettiva reintegrazione. | ||||
Offerta di conciliazione
Un’altra importante innovazione contenuta nel decreto delegato è la previsione di un meccanismo volto a risolvere le controversie relative al licenziamento attraverso l’offerta di un importo già definito dalla legge, a
titolo conciliativo, che il datore di lavoro potrà effettuare entro i termini di impugnazione del licenziamento stesso (60 giorni).
L’interesse a definire in tal modo la controversia avente ad oggetto il licenziamento dovrebbe derivare dal fatto che:
viene previsto che l’importo offerto in conciliazione non è assoggettato ad oneri fiscali e contributivi;
la conciliazione può avvenire in tutte le sedi di conciliazione previste dalla legge e, quindi, anche in sede sindacale.
Il decreto predetermina l’ammontare dell’assegno di conciliazione nella misura di una mensilità per ogni anno di anzianità di servizio del lavoratore con una misura minima di 2 mensilità e una massima di 18 mensilità: tali importi sono sensibilmente inferiori a quelli che il lavoratore potrebbe ottenere all’esito di un giudizio ma il loro trattamento fiscale di favore e lo stesso rischio del giudizio dovrebbero indurre il lavoratore ad accettare l’offerta.
Semmai, un limite della norma sta nel fatto che il trattamento fiscale e previdenziale di favore, previsto per la somma da offrire in caso di licenziamento, non è esteso anche alle altre somme che il datore di lavoro potrebbe offrire al lavoratore per conciliare tutte le altre questioni che potrebbero sorgere in relazione allo svolgimento del rapporto di lavoro cessato (ad es. richiesta di differenze retributive, ferie non godute etc. etc.)..
Il decreto prevede che l’accettazione dell’offerta estingue ogni questione attinente al licenziamento.
Piccole imprese e organizzazioni di tendenza
La disciplina del contratto a tutele crescenti trova applicazione anche per le nuove assunzioni effettuate da imprese per le quali, a ragione del mancato superamento del requisito dimensionale, non trova applicazione l’art. 18. Il regime delle tutele, pertanto, per queste imprese sarà:
esclusione della reintegrazione per il licenziamento disciplinare;
la misura dell’indennità e degli importi sono dimezzati rispetto a quelli previsti dal decreto per la generalità delle imprese;
l’indennità non può, in ogni caso, superare le 6 mensilità.
Un’altra importante novità è l’applicazione della disciplina del decreto anche alle nuove assunzioni effettuate da cd. organizzazioni di tendenza (di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione, religione o culto).
Di seguito uno schema sintetico:
Ipotesi | Tutela | Importo minimo | Importo massimo | Contribuzione previdenziale |
Licenziament o illegittimo (regime generale) | Indennità (1 mensilità di retribuzione per ogni anno di anzianità di servizio) | 2 mensilità | 6 mensilità | Non dovuta |
Licenziament o discriminatori o, nullo o orale | Reintegrazione1 (con indennità pari alle retribuzioni dovute dal momento del licenziamento a quello dell’effettiva reintegrazione) | 5 mensilità | Non determinato | Xxxxxx |
Xxxx formali e procedurali | Indennità (0,5 mensilità di retribuzione per ogni anno di anzianità di servizio) | 1 mensilità | 6 mensilità | Non dovuta |
1) In sostituzione della reintegrazione il lavoratore può chiedere il pagamento di un’indennità pari a 15 mensilità di retribuzione non assoggettata a contribuzione. Quest’ultima indennità si aggiunge a quella dovuta per il periodo compreso tra il momento del licenziamento a quello dell’effettiva reintegrazione. | ||||
Contratto di ricollocazione
Viene prevista una misura di politica attiva a favore del lavoratore licenziato ingiustificatamente o per giustificato motivo oggettivo o per licenziamento collettivo.
La disciplina che prevede il riconoscimento di un voucher da utilizzare presso un’agenzia per il lavoro pubblica o privata non è immediatamente operativa ed è in larga parte demandata ad un apposito decreto attuativo.
1.2) NASpI
Il Governo, in coerenza con i principi di delega, ha esteso la platea dei destinatari dell’indennità di disoccupazione e razionalizzato la disciplina relativa ai trattamenti ordinari e ai trattamenti brevi, rapportando la durata dei trattamenti specialmente alla pregressa storia contributiva del lavoratore e non anche alla sua età anagrafica (attualmente viene tendenzialmente privilegiato il lavoratore con età anagrafica maggiore).
È stato, inoltre, introdotto in via sperimentale un assegno di disoccupazione ulteriore per i lavoratori che, dopo la fruizione della nuova ASPI, si trovano ancora in condizioni di bisogno. Vengono infine
puntualmente individuati le condizioni per la fruizione dell’indennità ed il regime di decadenza dall’indennità.
Due aspetti molto critici risiedono nel fatto che non viene regolato il rapporto con le norme vigenti (sia quelle strutturali che quelle disciplinanti il periodo transitorio, visto che la norma entra in vigore in costanza di regolamentazioni preesistenti) e che vengono mantenute genericamente in vigore le norme non incompatibili con la nuova disciplina. Entrambe le carenze ingenerano notevole incertezza del diritto, in contrasto con una precisa e inderogabile disposizione di legge.
La portata del nuovo istituto potrà essere più compiutamente valutata nell’ambito di un complessivo giudizio in occasione della attuazione della delega in materia di cassa integrazione guadagni, che, nella proposta di rivisitazione avanzata da Confindustria, costituisce l’altro pilastro del sistema dei nuovi ammortizzatori sociali.
Operatività
La nuova prestazione opera con riferimento agli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1 maggio 2015. Occorre definire con precisione gli effetti della nuova disciplina rispetto alle norme attualmente in vigore, soprattutto riguardo al regime transitorio introdotto dalla legge Fornero del 2012.
Destinatari
I destinatari restano gli stessi (lavoratori dipendenti) con esclusione di operai agricoli e dipendenti pubblici assunti a tempo indeterminato.
Requisiti
Cambiano notevolmente i requisiti per aver diritto alla prestazione, semplificando le possibilità di utilizzo dell’istituto.
Secondo la nuova disciplina, oltre allo stato di disoccupazione (già presente nella disciplina attuale), è richiesto un periodo di contribuzione pari ad almeno 13 settimane nei quattro anni precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione (attualmente sono richiesti un anno di effettiva contribuzione negli ultimi due e due anni di assicurazione) e (congiuntamente) diciotto giornate di lavoro effettivo nei 12 mesi precedenti l’inizio della disoccupazione.
Calcolo e misura
Sono previsti nuovi criteri di calcolo: l’indennità è rapportata alla retribuzione degli ultimi quattro anni (e non più degli ultimi due anni). Il meccanismo di calcolo dell’importo dell’indennità non cambia, ma viene fissato un tetto mensile a 1300 euro. L’articolazione del decalage progressivo della entità della prestazione, volto a dissuadere la fruizione
dell’indennità in luogo della ricerca di nuova occupazione, resta ma viene modificato.
Durata
La durata è rapportata alla metà dei mesi di contribuzione versata negli ultimi quattro anni (attualmente il riferimento è a due anni di contribuzione). Dal 1 gennaio 2017, poi, è previsto un tetto massimo di durata pari a 78 settimane.
In tal modo si tiene maggiormente conto della storia contributiva del lavoratore, occorre però chiarire la disciplina applicabile nel periodo 1 maggio 2015-31 dicembre 2016.
Condizionalità e decadenza
La bozza di decreto legislativo conferma sostanzialmente le condizioni già ora previste per la fruizione dell’indennità e le ipotesi di decadenza.
Autoimprenditorialità
Analogamente alla disciplina vigente, viene riconosciuta la possibilità di liquidare anticipatamente l’indennità di disoccupazione per intraprendere una attività autonoma o d’impresa.
Compatibilità e cumulabilità
Viene confermata e disciplinata la possibilità di cumulare l’indennità di disoccupazione con i redditi derivanti da lavoro subordinato ed autonomo.
Contribuzione figurativa
Viene riconosciuta – seppure con dei limiti a decorrere dal 1 gennaio 2016
- la contribuzione figurativa parametrata alla retribuzione presa a base di computo per la determinazione dell’indennità.
Assegno di disoccupazione
Attuando un preciso criterio di delega, viene istituito - in via sperimentale dal 1 maggio 2015 - l’assegno di disoccupazione per i lavoratori che si trovino in particolare stato di bisogno dopo la fruizione dell’indennità di disoccupazione ordinaria.
Collaboratori coordinati e continuativi
Confermando la ratio di analoghe disposizioni già vigenti, in via sperimentale per il solo anno 2015 viene riconosciuta una indennità di disoccupazione mensile. I requisiti soggettivi sono particolarmente stringenti, non viene prevista alcuna contribuzione figurativa ed il relativo finanziamento viene reperito in parte dalle fonti di copertura dell’istituto analogo già vigente.
2) Sgravio per nuove assunzioni a tempo indeterminato
Nel considerare la disciplina del nuovo contratto a tutele crescenti va anche tenuto presente che La legge di stabilità prevede l’esonero (fino a un massimo di 8.060 euro annui per lavoratore) per un triennio dal pagamento dei contributi sociali sulle nuove assunzioni a tempo indeterminato effettuate nel corso del 2015.
Tale misura implicitamente consente di considerare come “nuova assunzione” la trasformazione in contratto a tempo indeterminato di un vigente contratto a tempo determinato.
Questo aspetto è di evidente importanza e, pur se desumibile dalla formulazione della norma, sarebbe opportuna una sua conferma esplicita in sede di emanazione delle indicazioni di natura amministrativa.
3) Xxxxxxx contratto dirigenti
A seguito della disdetta del contratto effettuata il 31 ottobre 2014, Confindustria ha proseguito il confronto con Xxxxxxxxxxxx, definendo, in data 30 dicembre 2014, l’intesa sul rinnovo del contratto nei seguenti termini.
Trattamento economico
Il contratto collettivo nazionale si limita a determinare una sorta di salario minimo sotto il quale non è possibile andare. Questo livello (TMCG: Trattamento Minimo Complessivo di Garanzia) viene fissato a 66 mila euro lordi al 31 dicembre 2015. Il dirigente che sarà mantenuto al livello minimo di TMCG avrà diritto a pattuire anche un MBO legato alle performances o agli obiettivi aziendali.
Viene, dunque, cancellato il secondo livello retributivo di 80 mila euro che era dovuto al dirigente dopo sei anni di anzianità. Per i dirigenti in attività al 31 dicembre 2014, che non avevano ancora maturato il secondo livello di TMCG, è stato previsto un meccanismo di adeguamento, basato sull’anzianità di servizio maturata a quella data.
Trattamento normativo
Il contratto modifica la disciplina delle tutele contro il licenziamento individuale, adeguandole alla logica che ha introdotto il “Jobs act”, ossia legando l’indennizzo dovuto, in caso di licenziamento non giustificato, all’anzianità aziendale, con un tetto massimo di 24 mensilità.
Nulla si è pattuito sui licenziamenti collettivi, da poco regolati dalla legge.
Viene portata a 67 anni l’età al maturare della quale vengono meno le tutele contrattuali in caso di recesso.
Vengono anche rimodulate le durate del periodo di preavviso, riservando la durata massima (12 mesi) solo ai dirigenti con oltre 15 anni di anzianità aziendale.
Istituti di Welfare
Vengono introdotte le premesse per una migliore gestione del FASI (Fondo per l’Assistenza Sanitaria Integrativa), adeguando le contribuzioni, fissando principi di equilibrio gestionale e rendendolo più autonomo rispetto alle vicende contrattuali, perché si responsabilizza maggiormente l’organo di amministrazione.
In questo modo si creano le premesse per dare al FASI una maggiore autonomia gestionale, libera dai vincoli dei negoziati per i rinnovi contrattuali, quindi più efficente.
Viene chiusa l’esperienza della GSR FASI (un fondo bilaterale che liquidava, a certe condizioni, una indennità integrativa del sussidio di disoccupazione) per dare vita ad un nuovo modello di tutele, su base assicurativa, del dirigente disoccupato, che garantisce una adeguata copertura, in primo luogo, dai rischi di malattia e infortunio anche nei periodi di inattività, prima della pensione.