CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE PER I DIPENDENTI E SOCI DELLE COOPERATIVE SOCIALI ESERCENTI ATTIVITÀ NEL SETTORE SOCIO SANITARIO, ASSISTENZIALE, EDUCATIVO E DI INSERIMENTO LAVORATIVO

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE PER I DIPENDENTI E SOCI DELLE COOPERATIVE SOCIALI ESERCENTI ATTIVITÀ NEL SETTORE SOCIO SANITARIO, ASSISTENZIALE, EDUCATIVO E DI INSERIMENTO LAVORATIVO

Parte I

Titolo I PREMESSA, QUADRO GENERALE, FINALITÀ DEL CCNL

Parte II

Titolo I SFERA DI APPLICAZIONE, VALIDITÀ, DECORRENZA, DURATA, CLASSIFICAZIONE PERSONALE (artt. 1 – 8)

Titolo II ASSUNZIONE PERIODO DI PROVA (artt. 9 – 11)

Titolo III TIROCINIO o STAGE (artt. 12 – 18)

Titolo IV APPRENDISTATO (artt. 19 – 22)

Titolo V LAVORO A TEMPO DETERMINATO (artt. 23 – 25)

Titolo VI CONTRATTO DI REIMPIEGO (art. 26) Titolo VII LAVORO INTERMITTENTE (art. 27) Titolo VIII TELELAVORO (art. 28)

Titolo VIIIbis LAVORO SOMMINISTRATO (artt. 29 - 32)

Titolo IX TEMPO PARZIALE (artt. 33 – 46)

Titolo X ORARI DI LAVORO (artt. 47 - 57)

Titolo XI FERIE, ASSENZE, PERMESSI, CONGEDI. MISSIONI e TRASFERIMENTI

(artt. 58 – 70)

Titolo XII MALATTIE, INFORTUNI e GRAVIDANZA (artt. 71 – 81)

Titolo XIII ANZIANITÀ, SCATTI DI QUALIFICA, TRATTAMENTO ECONOMICO

(artt. 82 – 94)

Titolo XIV INDENNITÀ (art. 95)

Titolo XV MENSILITÀ SUPPLEMENTARI (artt. 96 – 97)

Titolo XVI RISOLUZIONI DEL RAPPORTO DI LAVORO (artt. 98 – 108)

Titolo XVII NORME DISCIPLINARI (artt. 109 – 115)

Parte III

Titolo I SICUREZZA SUL LUOGO DI LAVORO (artt. 116– 119)

Parte IV

Titolo I PARI OPPORTUNITÀ, MOBBING, MOLESTIE SESSUALI (artt. 120 – 122)

Titolo II DIRITTI SINDACALI (art. 123)

Titolo III ORGANISMI PARITETICI (artt. 124 – 134)

Titolo IV CONTROVERSIE E LICENZIAMENTI (artt. 135 – 138)

Titolo V LIVELLI DI CONTRATTAZIONE (artt.139 – 140)

Allegato 1 PROFILI PROFESSIONALI

Allegato 2 LIBRETTO FORMATIVO

Indice

Allegato 3 CONTRATTO DI APPRENDISTATO Allegato 4 PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE Allegato 5 SCHEMA RIASSUNTIVO

Parte I

Titolo I

PREMESSA, QUADRO GENERALE, FINALITÀ DEL CCNL

La sottoscrizione di un CCNL rappresenta, per le Parti firmatarie, motivo di orgoglio e responsabilità: un impegno basato sulla bilateralità, che possa giovare per una migliore qualità e produttività del lavoro, e per sviluppare la corretta applicazione del contratto nazionale e degli accordi territoriali in completa e rigorosa osservanza delle reciproche competenze e peculiarità quali XX.XX. di datori e dei lavoratori più rappresentative nel settore.

La corretta e costante applicazione del presente contratto costituisce un solido baluardo contro la crisi produttiva, il lavoro sommerso e la stagnazione economica: le Parti si impegnano ad esercitare una funzione di controllo sempre vigile volta al controllo e alla denuncia di eventuali fattispecie caratterizzate dal lavoro sommerso.

Nel percorso di crescita del settore, rilevante è stato l’impegno che ha caratterizzato le associazioni delle imprese cooperative e le Organizzazioni Sindacali nel fare del contratto e della sua applicazione uno degli elementi essenziali, non solo al fine di garantire agli operatori condizioni economiche e lavorative adeguate ma per affermare un sistema di regole in questo settore, sia contro pratiche di concorrenza sleale sia per contrastare comportamenti da parte della committenza non sempre coerenti con questo impegno comune (in particolare, ma non solo, gli appalti al massimo ribasso e altre scelte finalizzate solo alla contrazione dei costi).

Tale esigenza si rafforza e si colloca oggi in presenza di un quadro in forte evoluzione le cui prospettive non sono completamente definite sia per quanto riguarda la gestione dei servizi comunemente intesi come tradizionali, sia per quanto riguarda indirizzi di regolazione di processi di emersione di nuove aree di lavoro in un mercato sempre più destrutturato, come ad esempio il fenomeno del cosiddetto “badantato”, sia nelle politiche formative e professionali nel settore.

Le Parti ritengono che la COOPERATIVA, caratterizzata dalla figura del socio co-imprenditore cioè del lavoratore imprenditore di sé stesso, avrà un ruolo centrale per il rilancio dell'occupazione, in un'ottica di mercato sociale del lavoro stabilizzato tendente alla piena occupazione, rispetto all'azienda di tipo tradizionale.

Tale centralità riservata al socio co-imprenditore, infatti, garantirà un adeguamento dell'azione produttiva ai cicli dell'economia, superando gli influssi negativi che i periodi di stagnazione economica producono sull'occupazione.

L'esigenza della stipula di questo CCNL è stata determinata anche dall'entrata in vigore della legge 3 aprile 2001 n. 142 e, in particolare, l'art. 3 che disciplina il trattamento economico del socio lavoratore e l'art. 6 che prevede per le cooperative la definizione di un Regolamento in cui siano contenuti il richiamo ai CCNL applicabili e le modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative da parte dei soci.

Il Contratto si muove nelle logiche dettate dalla Unione Europea finalizzate al miglioramento dei rapporti individuali e collettivi di lavoro, alla crescita dei livelli occupazionali, alla protezione e sicurezza sociale, per concorrere a formulare e rafforzare le regole di garanzia e di tutela dei processi lavorativi.

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Con il Protocollo aggiuntivo al trattato di Maastricht del 1991, relativo alla politica sociale, infatti, i Governi dell’Unione Europea hanno indicato le materie su cui inciderà la politica sociale comunitaria per il conseguimento degli obiettivi delle loro azioni comuni: la sicurezza e la salute del lavoratore, le migliori condizioni di lavoro, l'informazione e la consultazione dei lavoratori, le pari opportunità, la rappresentanza e la difesa collettiva degli interessi dei lavoratori e dei datori di lavoro ivi compresa la cogestione, gli aiuti finanziari alla

promozione dell'occupazione ed alla creazione dei posti di lavoro, la contrattazione collettiva europea.

Per questi obiettivi, le XX.XX. svolgono una specifica funzione che esercitano nei confronti del legislatore comunitario, nonché una essenziale funzione negoziale nell'ambito del dialogo sociale.

Le Parti concordano, altresì, sulla necessità di affermare la paritaria funzione delle Organizzazioni Sindacali e Datoriali, sul piano del diritto al lavoro ed all'esercizio dell'impresa privata in un contesto di riconosciute libertà associative.

Sulla base di tali principi le Parti affermano il loro ruolo di stimolo e di controllo sulle politiche sociali e del lavoro, nonché la loro essenziale funzione negoziale nell'ambito del confronto con gli organismi istituzionali, governativi e legislativi del nostro Paese e della Comunità Europea.

Le Parti esprimono l’intenzione di favorire corretti e proficui rapporti, attraverso l’approfondimento delle conoscenze dei problemi dei settori e dei comparti e la pratica realizzazione di un più avanzato sistema di relazioni sindacali e di strumenti di gestione degli accordi, anche al fine di garantire il rispetto delle intese e, quindi, prevenire eventuali motivi di conflitto. Tale funzione è svolta anche attraverso la raccolta e lo studio di dati ed informazioni utili a conoscere preventivamente le occasioni di sviluppo, a realizzare le condizioni per favorirlo, a individuare eventuali punti di debolezza per verificarne le possibilità di superamento.

Inoltre, le Parti pur riconoscendo quale forma tipica di contrattazione solo quella subordinata a tempo pieno e indeterminato, riconoscono la necessità di poter stipulare rapporti di lavoro così detti atipici, che avranno carattere temporaneo e d’ingresso e saranno volte a garantire lacune temporanee di natura tecnico-organizzative e di natura stagionale.

Ancora, le Parti prevedono la possibilità di stipulare anche accordi di lavoro di durata predeterminata al fine di agevolare l’incontro tra domanda ed offerta lavorativa, garantendo una maggiore flessibilità della forza lavoro in rapporto ai flussi di attività riuscendo allo stesso tempo a soddisfare le esigenze di flessibilità delle imprese conciliandole con le particolari esigenze dei lavoratori.

Con spirito improntato alla massima solidarietà tra lavoro e capitale, la stipula di questo CCNL, tra le ulteriori ed originali soluzioni introdotte, ha opportunamente esplicitato innovazioni anche sulla metodologia contrattuale, prevedendo in modo consapevole un duplice livello di contrattazione:

o Il primo, di livello nazionale, mirato a realizzare un quadro normativo generale, ed uno standard retributivo di medio livello che, dovendo necessariamente avere come riferimento l'intero territorio nazionale, nel farsi carico delle situazioni di particolare sofferenza e disagio riscontrabili nel Mezzogiorno e nelle aree a più bassa produttività e redditività del lavoro, garantisca comunque un trattamento economico dignitoso e proporzionato alla qualità e quantità del lavoro svolto.

o Il secondo, di livello regionale, o provinciale, o aziendale, destinato ad introdurre o consolidare impianti retributivi più avanzati, che permettono di muovere la trattativa in ragione del contesto socioeconomico, della produttività e delle diverse situazioni aziendali: una contrattazione locale, quindi, mirata a adeguare e proporzionare le retribuzioni alle diverse situazioni in cui le aziende si trovano ad operare.

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Le Parti, oltre a dare valenza al duplice livello di contrattazione che produrrà positivi risultati, hanno ritenuto opportuno inserire nel CCNL un impianto normativo rivolto a migliorare il rapporto di lavoro. Sono previsti, infatti, istituti di garanzia contrattuale, una più efficace azione di tutela dei lavoratori e di salvaguardia dei loro diritti, ferma restando la facoltà delle aziende di esercitare liberamente e con profitto il diritto di impresa e di associazione.

Sono state, inoltre, adeguate le retribuzioni rispetto al potere di acquisto ed accresciute le possibilità di guadagno con l'introduzione di elementi remunerativi della produttività e dei risultati aziendali.

Riconfermando gli impegni già precedentemente assunti e nel rispetto della coerenza dichiarata in tema di politica dei redditi, gli istituti contrattuali di contenuto economico saranno periodicamente e sistematicamente sottoposti a verifica da parte delle Organizzazioni stipulanti, essendo strettamente correlati alla dinamica del costo del lavoro, e formando comunque uno degli elementi capaci di creare meccanismi di bilanciamento sulla evoluzione del costo della vita.

Le Parti ribadiscono, per concludere, che particolare cura sarà dedicata alla valutazione delle politiche aziendali e degli obiettivi da conseguire, in tutti gli ambiti territoriali, perché una parte non trascurabile degli utili aziendali venga destinata al miglioramento delle condizioni ambientali e della sicurezza nei luoghi di lavoro, nonché a retribuire i risultati conseguiti in ragione dell'impegno partecipativo della componente lavoro.

Le Parti, infine si impegnano ad esercitare, con il massimo scrupolo, una azione di controllo ed a denunciare eventuali posizioni e/o gestioni irregolari, specie in ordine al "lavoro nero”, ed allo sfruttamento del lavoro minorile, che degradano il rapporto di lavoro e disonorano la società civile.

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NOTA

Nel testo del CCNL:

• le Organizzazioni Sindacali dei Datori di Lavoro e dei Lavoratori firmatarie di questo CCNL sono indicate come Parti (iniziale maiuscola, scritta in Italico)

• il Datore di Lavoro e il Lavoratore che utilizzano questo CCNL, sono indicati come contraenti

Parte II

Titolo I

SFERA DI APPLICAZIONE, VALIDITÀ, DECORRENZA, DURATA, CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE

art. 1 - sfera di applicazione

1. Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro attuati in tutte le Cooperative Sociali, anche disciplinate dalla Legge 381/91 e s.m.i., esercenti attività nel settore sociosanitario, assistenziale, educativo e di inserimento lavorativo, a qualsiasi titolo condotte ed in qualsiasi forma esercitate.

A titolo indicativo, le Cooperative sociali a cui si applica il presente CCNL sono quelle che:

a. Svolgono interventi, gestiscono servizi nel comparto sociosanitario, assistenziale, educativo ed attività connesse

b. Hanno come scopo il recupero, la riabilitazione professionale, l'inserimento ed il reinserimento sociale e lavorativo, attraverso la concreta partecipazione ad attività lavorative di persone svantaggiate od in condizione di emarginazione e tendono ad elevare la capacità lavorativa e la professionalità di tali soggetti al fine di un loro successivo inserimento o reinserimento in ambiti lavorativi ordinari

c. Svolgono attività lavorative di tipo artigianale, industriale, agricolo e commerciale, occupando lavoratori normodotati e lavoratori svantaggiati in proporzioni diverse in relazione al tipo di svantaggio di cui sono portatori i soggetti avviati al lavoro.

A titolo esemplificativo le attività sono le seguenti:

❑ comunità alloggio per minori

❑ centro di formazione e/o di orientamento

❑ centri di aggregazione giovanili

❑ servizi di animazione territoriale

❑ comunità terapeutiche per tossicodipendenti

❑ comunità alloggio per portatori di handicap fisici e psichici

❑ centri diurni e di accoglienza per soggetti portatori di handicap fisici e psichici

❑ servizi di assistenza domiciliare

❑ centri diurni per anziani

❑ gestione di strutture protette

❑ attività di inserimento lavorativo con presenze di persone svantaggiate, realizzato attraverso la gestione di unità produttive di tipo artigianale, industriale, agricolo, commerciale

❑ attività di recupero di persone svantaggiate anche attraverso strutture comunitarie residenziali o semiresidenziali

❑ servizi di assistenza domiciliare integrata (ADI)

❑ asili nido

❑ baby parking

❑ prestazioni infermieristiche

2. Questo CCNL è un complesso unitario e inscindibile e pertanto non è ammessa una parziale applicazione, salvo per eventuali deroghe attuate dalla contrattazione di II livello, e nei casi esplicitamente consentiti.

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3. La corretta applicazione del CCNL, degli accordi e dei contratti integrativi, costituiscono condizione necessaria per il godimento di finanziamenti agevolati e/o dei benefici normativi e contributivi previste dalle vigenti e successive normative regionali, nazionali e comunitarie nonché per l'accesso alla formazione continua erogata dai fondi interprofessionali.

4. Il presente contratto assorbe e sostituisce, dalla data della sua entrata in vigore, il contratto collettivo nazionale preesistente per la categoria dei lavoratori cui si riferisce.

art. 2 - validità del contratto

1. Le aziende che intendono applicare il presente CCNL devono inviare richiesta di

adesione all’Ente Bilaterale di cui al successivo art. 127.

2. Il CCNL non è applicabile in mancanza della conferma da parte dell’Ente Bilaterale.

3. Le norme del presente CCNL sono operanti e dispiegano la loro efficacia direttamente nei confronti dei datori di lavoro e dei lavoratori e sono impegnative per le Organizzazioni stipulanti.

4. L’applicabilità del presente contratto da parte dei datori di lavoro è subordinata all’adesione ad una delle Organizzazioni Datoriali firmatarie del presente CCNL

5. Qualsiasi modifica relativa alla costituzione delle Parti di cui al presente CCNL, o qualsiasi estensione, pattuita con le altre Parti diverse da quelle stipulanti, non può avvenire se non con il consenso espresso compiutamente dalle Parti stipulanti.

art. 3 – decorrenza, durata del contratto e vacanza contrattuale

1. Il presente contratto decorre dal 1° marzo 2019 ed avrà scadenza il 28 febbraio 2022 sia per quanto concerne la parte normativa che per quanto concerne la parte economica.

2. Ove non ne sia data regolare disdetta da una delle Parti stipulanti a mezzo lettera raccomandata a.r. almeno 4 (quattro) mesi prima della scadenza, il presente contratto si intende tacitamente rinnovato per 1 anno, e così di anno in anno.

3. Le Parti si impegnano ad incontrarsi 6 (sei) mesi prima della scadenza, in sede sindacale, per un esame dell'intera materia contrattuale e avviare la trattativa di rinnovo contrattuale. Dopo un periodo di vacanza contrattuale pari a 3 (tre) mesi dalla data della scadenza, ovvero dalla data di presentazione della richiesta se successiva, verrà corrisposto ai lavoratori un elemento provvisorio della retribuzione denominata: "indennità di vacanza contrattuale”. L'importo di tale indennità sarà pari al 30% (trenta percento) del tasso di inflazione programmato, applicato al minimo tabellare. Dopo 6 (sei) mesi di vacanza contrattuale detta indennità sarà pari al 50% (cinquanta percento) dell'inflazione programmata sempre calcolata sul minimo tabellare.

4. Dalla data di decorrenza di rinnovo del presente CCNL, l'indennità di vacanza contrattuale cessa di essere corrisposta. In sede di rinnovo del presente CCNL verranno contrattate le modalità per la compensazione delle eventuali differenze retributive per tutto il periodo di vacanza contrattuale.

art. 4 – condizioni di miglior favore

1. Sono fatte salve, in ogni caso e per tutti gli istituti contrattuali, le condizioni di miglior favore di fatto acquisite dal singolo lavoratore, qualunque sia il titolo da cui le stesse derivano che restano a lui assegnate «ad personam».

art. 5 - classificazione del personale

1. Le Parti convengono di riconoscere come «adeguate», le competenze di base, trasversali e specialistiche indicate nei profili professionali inseriti nel Repertorio Nazionale delle Qualificazioni Professionali (RNQP) [vedi Allegato 1]

2. I requisiti indispensabili derivanti dalle caratteristiche e dai presupposti professionali indicati nelle declaratorie e dai contenuti professionali specificati nelle esemplificazioni dei profili consentono, per analogia, di inquadrare ulteriori figure professionali non indicate nel testo.

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3. Nell’ottica di rendere l’istituto della classificazione del personale uno strumento più dinamico e più rispondente alla sempre maggiore complessità organizzativa delle attività, le Parti hanno convenuto di inquadrare i lavoratori cui si applica il presente CCNL in 6 categorie, ciascuna composta da più posizioni economiche:

Categoria F

Appartengono a questa categoria i lavoratori che ricoprono posizioni di lavoro caratterizzate da autonomia decisionale di diversa ampiezza e da responsabilità di direzione, in relazione alle dimensioni dell'ufficio o servizio in cui sono preposti o alle dimensioni operative della struttura.

❑ F2

o i lavoratori che, pur non facendo parte della categoria dirigenziale, svolgono in maniera continuativa e dietro formale incarico della Cooperativa sociale, una funzione di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell'attuazione dell'impresa

❑ F1

o responsabile d’area aziendale strategica

o direttore aziendale

Categoria E

Appartengono a questa categoria i lavoratori che ricoprono posizioni di lavoro che richiedono conoscenze professionali teoriche specialistiche e/o gestionali in relazione ai titoli di studio e professionali conseguiti, ove richiesti, autonomia e responsabilità proprie, capacità organizzative, di coordinamento e gestionali caratterizzate da discrezionalità operativa nell’ambito di strutture operative semplici previste dal modello organizzativo aziendale.

❑ E2

o Responsabile d’area aziendale

❑ E1

o Psicologo

o Sociologo

o Pedagogista

o Medico se in possesso di 5 anni di esperienza nel settore cooperativo

Categoria D

Appartengono a questa categoria i lavoratori che ricoprono posizioni di lavoro che richiedono conoscenze professionali teoriche specialistiche di base, capacità tecniche elevate per l'espletamento delle attribuzioni, autonomia e responsabilità secondo metodologie definite e precisi ambiti di intervento operativo proprio del profilo, eventuale coordinamento e controllo di altri operatori, con assunzione di responsabilità dei risultati conseguiti. Le competenze professionali sono quelle derivanti dall'acquisizione di titoli abilitanti conseguiti secondo la legislazione corrente, laddove richiesto, o dal possesso di adeguato titolo di studio o da partecipazione a processi formativi o dall’esperienza maturata in costanza di lavoro.

❑ D3

o Psicologo

o Sociologo

o Pedagogista

o Medico se in possesso di 5 anni nel settore cooperativo

❑ D2

o Coordinatore di unità operativa e/o servizi complessi

o Psicologo

o Sociologo

o Pedagogista

o Medico

❑ D1

o Capoufficio

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o coordinatore di unità operativa e/o servizi semplici

o educatore professionale

Categoria C

Appartengono a questa categoria i lavoratori che ricoprono posizioni di lavoro che richiedono capacità manuali e tecniche specifiche riferite alle proprie specializzazioni professionali, conoscenze teoriche e/o specialistiche di base, capacità e conoscenze idonee al coordinamento e controllo di altri operatori di minore contenuto professionale. L'autonomia e la conseguente responsabilità sono riferite a metodologie definite e a precisi ambiti di intervento operativo nonché nell'attuazione di programmi di lavoro, delle attività direttamente svolte e delle istruzioni emanate nell'attività di coordinamento.

Le competenze professionali sono quelle derivanti dal possesso di titoli professionali abilitanti riconosciuti a livello nazionale e regionale, o dalla partecipazione a processi formativi o dall'esperienza maturata in costanza di lavoro.

❑ C3

o Impiegato di concetto con responsabilità specifiche in area amministrativa

o educatore professionale

o assistente sociale

o terapista della riabilitazione

o terapista occupazionale

o fisioterapista

o logopedista

o psicomotricista

o infermiere professionale

o consigliere/ricercatore dei servizi informativi e di orientamento

❑ C2

o Educatore senza titolo

o impiegato di concetto

o capo operaio

o capo cuoco - dietista

o assistente domiciliare

o operatore socioassistenziale addetto all'assistenza di base

o maestra di attività manuali ed espressive

o guida con compiti di programmazione

o massaggiatore

o animatore con titolo

o infermiere generico

o assistente all'infanzia con funzioni educative

❑ C1

o Operaio specializzato

o impiegato d'ordine

o cuoco

o autista con patente D/K

o autista soccorritore

o autista accompagnatore

o impiegato d'ordine

o animatore senza titolo

o assistente domiciliare

o operatore socioassistenziale senza esperienza lavorativa

o addetto all'assistenza di base

o operatore tecnico dell'assistenza

o istruttore di attività manuali ed espressive

o istruttore di nuoto

o guida

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o operatore dei servizi informativi e di orientamento

Categoria B

Appartengono a questa categoria i lavoratori che ricoprono posizioni di lavoro che richiedono conoscenze professionali di base teoriche e/o tecniche relative allo svolgimento di compiti assegnati, capacità manuali e tecniche specifiche riferite alle proprie qualificazioni professionali (anche acquisite attraverso l'esperienza lavorativa o attraverso percorsi formativi), autonomia e responsabilità nell'ambito di prescrizioni di massima con procedure ben definite.

❑ B1

o Operaio qualificato

o autista con patente B/C

o aiuto cuoco

o addetto all'infanzia con funzioni non educative

o addetto alla segreteria

o assistente domiciliare e dei servizi tutelari

o operatore socioassistenziale addetto all'assistenza di base non formato

Categoria A

Appartengono a questa categoria i lavoratori che ricoprono posizioni di lavoro che richiedono generiche conoscenze professionali e capacità tecnico-manuali per lo svolgimento di attività semplici, con autonomia esecutiva e responsabilità riferita solo al corretto svolgimento delle proprie attività, nell'ambito di istruzioni fornite.

❑ A2

o Bagnino

o operaio generico

o centralinista

o addetto alla cucina

❑ A1

o Addetto alle pulizie

o addetto alla sorveglianza e custodia locali

o addetto all'assolvimento di commissioni generiche

o addetto ai servizi di spiaggia

o ausiliario

4. L’azienda è tenuta ad assicurare i lavoratori inquadrati nelle categorie F2, F1 e E2 per rischio di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa nello svolgimento delle mansioni contrattuali.

5. I profili rappresentano le caratteristiche essenziali del contenuto professionale delle mansioni in esse considerate ed hanno valore esemplificativo minimo.

Resta fermo che l'assegnazione dei lavori alle diverse categorie deve essere effettuata in base alle mansioni dagli stessi in concreto esercitate, indipendentemente dalle denominazioni usate dalle Parti.

6. Le Parti concordano nell’integrare periodicamente i profili professionali utili ad una adeguata applicazione del presente CCNL anche attuando una revisione sistematica del Repertorio Nazionale delle Qualificazioni Professionali (RNQP).

7. In fase di prima applicazione di questo CCNL, il Datore di lavoro garantirà al lavoratore le eventuali differenze economiche con i livelli maturati tramite l’applicazione di altri CCNL, con un assegno «ad personam» riassorbibile al primo scatto di anzianità utile.

art. 6 – mansioni promiscue e mutamento mansioni

1. Il lavoratore dipendente che sia adibito, con carattere di continuità, a mansioni relative a diverse qualifiche, sarà inquadrato nella qualifica di categoria superiore e ne percepirà la retribuzione quando le mansioni relative alla qualifica superiore abbiano rilievo sensibile e prevalente sul complesso delle attività dallo stesso svolte.

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2. A fronte di casi particolari quali - a titolo meramente esemplificativo - difficoltà temporanea di mercato, di crisi aziendale ovvero di ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione aziendale, il lavoratore inquadrato nelle categorie B, C e D comprese potrà essere adibito a mansioni parzialmente diverse da quelle per le quali è stato

assunto, funzionalmente ricollegabili ma comunque appartenenti alla medesima categoria, senza che questo implichi alcun diritto automatico da esso derivante.

3. In generale, al lavoratore dipendente che viene normalmente adibito per oltre 6 (sei) mesi nell’arco dell’anno a mansioni per le quali è prevista una retribuzione superiore a quella che percepisce, deve essere corrisposta la retribuzione propria della mansione superiore.

4. Al lavoratore che per oltre 2 (due) mesi viene adibito a mansioni rientranti in una categoria superiore a quello del suo inquadramento, deve essere corrisposta una retribuzione di importo non inferiore alla differenza tra il trattamento economico da lui goduto e il minimo tabellare previsto per il livello superiore.

5. Qualora l’esercizio delle suddette mansioni si prolunghi per oltre 4 (quattro) mesi consecutivi, il lavoratore acquisisce il diritto ad essere inquadrato in via definitiva alla categoria superiore, salvo che l’incarico affidatogli non sia stato disposto per la sostituzione di un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro.

art. 7 – passaggio di categoria e mansioni “jolly“

1. La promozione ad una categoria superiore comporta per il lavoratore il diritto a percepire la retribuzione contrattuale fissata per la nuova categoria.

2. Qualora lo stesso percepisca già una retribuzione con un importo superiore al minimo tabellare previsto per la nuova categoria, al lavoratore verrà corrisposta la relativa eccedenza sotto forma di assegno «ad personam» avente titolo e caratteristiche originarie.

3. Resta salvo che la eccedenza di cui al precedente comma 2 non potrà essere assorbita

dagli scatti di anzianità e dall’indennità di contingenza.

4. Vengono considerati "jolly" quei lavoratori dipendenti cui l'impresa non assegna una specifica mansione per adibirli sistematicamente a mansioni tecnicamente diverse su più fasi dell'intero ciclo di produzione presente nell'impresa stessa.

5. L'inquadramento del “jolly” sarà alla categoria immediatamente superiore a quello della generalità delle attività svolte

art. 8 – persone svantaggiate

1. Per persone svantaggiate si intendono quelle di cui all'art. 4 della Legge 381/91 "Disciplina delle cooperative sociali".

Gli istituti di cui al presente articolo sono applicabili, previa verifica tra le parti a livello locale, anche ai casi di persone in condizioni di particolare disagio sociale, segnalati e certificati dai servizi pubblici competenti, per il cui inserimento lavorativo è necessario rimuovere resistenze di carattere culturale, organizzativo e/o sociale.

2. Il rapporto tra la Cooperativa e le persone svantaggiate ha come finalità la loro positiva integrazione nella vita sociale e lavorativa.

Tale rapporto deve svilupparsi sulla base di un progetto personalizzato che preveda la durata e le modalità dell'inserimento.

3. Le Commissioni Paritetiche Nazionali (CPN) di cui al successivo artt. 124, là dove costituite, assumono l'onere di sollecitare presso gli enti locali una azione di coordinamento, di supporto per tutta la durata del progetto tramite la garanzia di:

- servizi terapeutico-riabilitativi (e di verifica dell'evoluzione del disagio)

- di assistenza alla persona ed alla famiglia

- di trasporto

- di formazione

- di orientamento per la rimozione delle barriere architettoniche

- di informazione sulle prestazioni fruibili e sulle modalità

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- di sostegno dell'esperienza cooperativa tramite anche committenze pubbliche Allo stesso modo, alla luce della legge di riforma del collocamento obbligatorio (Legge 68/99), le CPN, in collegamento con le Istituzioni di governo del mercato del lavoro, promuovono politiche attive per l'inserimento lavorativo delle persone svantaggiate.

4. Relativamente alle persone svantaggiate, le Parti convengono quanto segue:

a. alle persone svantaggiate viene riconosciuto il trattamento contrattuale per le mansioni effettivamente svolte in cooperativa

b. per le persone svantaggiate inserite nelle cooperative principalmente con uno scopo di recupero sociale e per le quali la partecipazione ad attività lavorativa rappresenta esclusivamente uno strumento socializzante a valenza pedagogica e terapeutica, atto ad integrare un programma riabilitativo e formativo più ampio e a verificare l'eventuale grado di idoneità al lavoro delle persone stesse, può essere previsto l'instaurarsi di specifici rapporti sulla base di progetti personalizzati concordati con la pubblica amministrazione.

c. progetti, di cui le CPN controllano l'applicazione e gli sviluppi, devono comunque prevedere i tempi di svolgimento, le modalità di rapporto con la persona interessata (accoglienza in strutture residenziali, inserimento in stages formativi, in gruppi di lavoro, affidamento attività manipolativa), il coinvolgimento di operatrici e operatori ed istituzioni interessate. Al termine di tali progetti e in presenza di possibili evoluzioni positive possono essere adottati gli strumenti di agevolazione all'inserimento lavorativo previsti al successivo comma 5.

d. laddove a conclusione di un progetto individualizzato di inserimento lavorativo il soggetto inserito non abbia raggiunto i livelli produttivi previsti e non vi siano, quindi, gli estremi per ipotizzare una permanenza in azienda, la Cooperativa propone alla CPN, dove costituita, che esprime su ciò parere vincolante, la possibilità di adottare gli strumenti atti a prevedere la prosecuzione del rapporto di lavoro a condizioni specifiche e personalizzate.

5. Le CPN, in raccordo con la Commissione circoscrizionale per l'impiego ed i servizi della Azienda sanitaria locale, a supporto dell'inserimento in mansioni confacenti alle condizioni psico-fisiche, attitudinali e professionali delle persone svantaggiate, sulla base di una articolata informazione fornita dalla Cooperativa preventivamente all'avvio di un percorso di inserimento lavorativo e all'adozione di forme di sostegno, esprimono un parere motivato e controllano la corretta attuazione da parte delle Cooperative dei seguenti strumenti adottati sulla base di progetti personalizzati:

a. convenzioni con enti locali, ASL ed eventuali Organismi associativi per "borse di lavoro" o assunzione del carico degli oneri sociali anche in presenza di contratti di formazione e lavoro

b. contratti a tempo determinato

c. contratti part-time (anche verticale, per consentire la fruizione di cure e terapie riabilitative), contratti di lavoro ripartito, di telelavoro

d. salari di primo ingresso, per periodi definibili sino a 36 (trentasei) mesi

6. I contraenti potranno richiedere alle CPN, la revisione del rapporto instaurato in base alle modalità di trattamento di cui ai precedenti commi 4 e 5, in relazione all'evoluzione o alla modifica delle condizioni psico-fisiche delle persone svantaggiate.

7. Qualora le CPN non siano state istituite, le imprese si obbligano ad inviare la documentazione relativa ai progetti personalizzati alle XX.XX. provinciali di competenza.

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8. Le Parti, in relazione ai cambiamenti intercorsi e/o intercorrenti in merito al tema dell'inserimento lavorativo, convengono di effettuare, entro il 30 settembre di ogni anno, un confronto sulla intera materia, definendo, se del caso, una ipotesi di rideterminazione del complesso degli istituti ai fini del prossimo CCNL

Titolo II ASSUNZIONE, PERIODO DI PROVA

art. 9 – assunzione ordinaria e con contratti atipici

1. L’assunzione del personale sarà effettuata secondo le norme di legge in vigore e, in particolare, dovrà risultare da atto scritto contenente le seguenti indicazioni:

a. identità dei contraenti (cognome e nome, luogo e data di nascita, codice fiscale, indirizzo di residenza)

b. la data di inizio del rapporto di lavoro

c. la durata del periodo di prova, se previsto

d. la tipologia contratto applicato

e. la durata prevista, se il rapporto è a tempo determinato

f. luogo di lavoro o in mancanza di un luogo fisso o predeterminato, l’indicazione che l’occupazione avviene in luoghi diversi

g. orario di lavoro

h. la qualifica professionale del lavoratore e categoria di inquadramento

i. la retribuzione

j. la durata delle ferie retribuite cui ha diritto il lavoratore o la modalità di determinazione e di fruizione delle ferie

k. i diritti/doveri legati alla previsione di aggiornamento professionale continuo

l. informativa sulla privacy

m. informativa sul TFR

n. termini di preavviso in caso di recesso

o. posizione INPS del datore di lavoro

p. gli altri elementi di cui alla Direttiva (CE) 91/533

L’informazione relativa alla durata della prova, alla retribuzione, alla durata delle ferie, all’orario di lavoro e al termine di preavviso può essere sostituita mediante il rinvio al presente contratto collettivo.

2. In caso di assunzione a tempo determinato dovrà essere specificata, espressamente, la durata del rapporto stesso.

3. Il lavoratore dovrà dichiarare all’azienda la sua residenza e dimora e notificare i

successivi mutamenti.

4. Contestualmente alla lettera di assunzione, l’azienda dovrà consegnare al lavoratore copia del presente CCNL o indicare una forma di consultazione dello stesso attraverso sistemi informatici con possibilità di accesso per i lavoratori.

5. Ferme restando le disposizioni di legge circa l’obbligo della visita medica preventiva e delle visite periodiche obbligatorie per i lavoratori per i quali ciò è prescritto, il lavoratore prima dell'assunzione potrà essere sottoposto a visita medica da parte del medico di fiducia dell'impresa.

6. L'assunzione delle persone svantaggiate avverrà con chiamata nominativa compatibilmente con quanto previsto dalle leggi vigenti e sulla base di quanto stabilito fra le Parti che, in considerazione della specificità dell'attività svolta, convengono di escludere dalla riserva di cui all'art. 25 della Legge 233/91:

❑ le assunzioni dei lavoratori con qualifiche ricomprese nelle categorie A1 e A2

❑ le assunzioni dei lavoratori con qualifiche ricomprese nelle categorie B1, C1, C2 e C3 a condizione che abbiano già prestato servizio presso Cooperative del medesimo settore ovvero che siano in possesso di un titolo di studio od attestati professionali attinenti alle mansioni da svolgere.

7. Per i progetti di Tirocinio o Stage si rimanda al Titolo III

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8. Per i lavoratori assunti con qualifica di Apprendista si rimanda al Titolo IV

9. Per le assunzioni con contratti a Tempo Determinato si rimanda al Titolo V

10. Per le assunzioni con contratti di Reimpiego si rimanda al Titolo VI

11. Per le assunzioni con contratti di lavoro Intermittente si rimanda al Titolo VII

12. Per le assunzioni con contratti di Telelavoro si rimanda al Titolo VIII

13. Per le assunzioni con contratti di lavoro Somministrato si rimanda al Titolo VIIIbis

14. Per le assunzioni con contratti a Tempo Parziale si rimanda al Titolo IX

art. 10 – documentazione

1. Per l’assunzione sono richiesti i seguenti dati e documenti:

a. dati personali completi, corredati di copia del documento di identità in corso di validità e della tessera sanitaria

b. codice fiscale

c. certificato di nascita

d. certificato di residenza e/o domicilio

e. stato di famiglia (per il capo famiglia)

f. permesso di soggiorno ove obbligatorio

g. libretto di lavoro e tesserino di disoccupazione

h. libretto di idoneità sanitaria per il personale da adibire a quelle attività per cui è richiesto dalla legge

i. documenti e dichiarazioni necessarie per l’applicazione delle leggi previdenziali e fiscali

j. documenti necessari per fruire degli assegni familiari (per gli aventi diritto)

k. Curriculum Vitae da cui si possano evincere le esperienze lavorative e/o formative o, in alternativa:

o certificato o diploma degli studi compiuti, oppure diploma o attestato di corsi di addestramenti frequentati

o attestazioni/dichiarazioni relative ad eventuali corsi professionali frequentati in precedenti esperienze di apprendistato professionalizzante

o attestato di conoscenza di una o più lingue estere per le mansioni che implichino tale requisito

o certificato di servizio eventualmente prestato presso altri datori di lavoro

l. documenti relativi alle assicurazioni sociali per i lavoratori che ne siano provvisti

m. eventuali altri documenti e certificati ivi compresi quelli previsti dal successivo art. 84 (anzianità convenzionale)

n. dichiarazione di responsabilità dalla quale risulti il numero dei giorni di malattia indennizzati nel periodo precedente la data di assunzione, dell’anno di calendario in corso

o. dichiarazione di responsabilità per i lavoratori assunti con contratto a termine, dalla quale risulti il numero delle giornate lavorate nei 12 (dodici) mesi immediatamente precedenti la data di assunzione; ciò ai fini di quanto previsto dall’art. 5 della Legge 638/83

p. liberatoria per il trattamento dei dati personale, ai sensi della vigente normativa

q. altra documentazione che l'azienda riterrà opportuno richiedere in relazione all'attività che il lavoratore è chiamato a svolgere.

2. Il datore di lavoro è tenuto a rilasciare ricevuta dei documenti ritirati ed a restituirli

all’atto della cessazione del rapporto di lavoro.

3. Il lavoratore potrà essere sottoposto, prima dell'assunzione, a visita medica da parte del sanitario di fiducia della Cooperativa sociale per l'accertamento dei requisiti fisici e psicoattitudinali necessari per l'espletamento del lavoro cui è destinato.

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Egualmente potrà essere sottoposto a visita medica, a cura di gabinetti medici o di analisi specializzati, gestiti da Enti pubblici o universitari, allorquando il lavoratore dipendente contesti la propria idoneità fisica a continuare ad espletare le proprie mansioni o ad espletarne altre che non siano compatibili, per maggior gravosità con la propria idoneità fisica.

4. Il datore di lavoro ha la facoltà di far controllare l'idoneità fisica del lavoratore da parte di Enti pubblici o da istituti specializzati di diritto pubblico.

Restano in ogni caso ferme le norme di legge circa le visite mediche obbligatorie la cui

diagnosi sarà comunicata al lavoratore.

art. 11 - periodo di prova

1. Il lavoratore e il datore di lavoro possono prevedere un periodo di prova per valutare la reciproca convenienza del rapporto di lavoro.

2. La durata massima del periodo di prova non potrà superare i seguenti limiti:

CATEGORIA	DURATA
F2, F1, E2	180 giorni di lavoro effettivo
E1, D3, D2, D1, C3	60 giorni di lavoro effettivo
C2	45 giorni di lavoro effettivo
C1, B1, A2, A1	30 giorni di lavoro effettivo

3. I periodi temporali massimi sopra previsti sono da intendersi di lavoro effettivo: le giornate di mancata prestazione (malattia, infortunio, malattia professionale) determinano la sospensione del periodo di prova fino al raggiungimento dei limiti previsti per la conservazione del posto.

4. Nel caso di assunzione entro 12 (dodici) mesi dalla scadenza dell'ultimo contratto, ovvero di trasformazione a tempo indeterminato, di lavoratori che abbiano prestato presso la stessa azienda attività lavorativa per lo svolgimento delle medesime mansioni sia in esecuzione di uno o più rapporti a termine che di uno o più contratti di somministrazione di lavoro, per un periodo complessivamente superiore al periodo di prova stabilito per la rispettiva categoria di inquadramento, non può essere previsto il periodo di prova.

5. Durante il periodo di prova la retribuzione del lavoratore non potrà essere inferiore al minimo contrattuale stabilito per la qualifica attribuita al lavoratore stesso.

6. Per i contratti a termine determinato, la durata del periodo di prova non può superare la metà della durata del primo contratto di lavoro.

7. Durante il periodo di prova è reciproco il diritto di risolvere, in qualsiasi momento, il rapporto senza preavviso con la corresponsione di tutti gli Istituti contrattuali (i ratei maturati di ferie, della 13a mensilità e TFR), con i criteri di maturazione previsti da questo CCNL per i dipendenti di uguale qualifica.

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8. Trascorso il periodo di prova senza che nessuno dei contraenti abbia dato regolare disdetta, l'assunzione del lavoratore s'intenderà confermata e il periodo stesso sarà computato nell’anzianità di servizio e per la durata dell’apprendistato.

Titolo III TIROCINIO o STAGE

Il TIROCINIO o stage non costituisce un rapporto di lavoro subordinato ma è una forma di inserimento temporaneo all'interno dell'azienda, al fine di realizzare percorsi di alternanza tra studio e lavoro o con l'obiettivo formativo di agevolare le scelte professionali attraverso la conoscenza diretta del mondo del lavoro (tirocini curriculari) o per favorire l'inserimento di lavoratori svantaggiati (inoccupati, disoccupati, invalidi, ecc.) o, ancora, preparatorio all'assunzione (tirocini non curriculari).

Per l’attuazione di questo titolo si rinvia all’accordo Stato-Regioni repertorio 86/CSR del

25.05.2017 recante “Linee guida in materia di tirocini formativi e di orientamento”.

art. 12 – soggetti promotori

1. I tirocini sono promossi, anche su proposta degli Enti Bilaterali e delle Associazioni Sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori, da parte dei soggetti indicati al punto 3 – allegato B dell’accordo Stato-Regioni - repertorio 86/CSR del 25.05.2017, anche tra loro associati.

art. 13 - soggetti beneficiari

1. I tirocini sono promossi a favore dei soggetti indicati al punto 1 – allegato B dell’accordo Stato-Regioni - repertorio 86/CSR del 25.05.2017.

art. 14 – attestazione dell’attività svolta

1. Al termine del tirocinio è rilasciata al tirocinante un’Attestazione finale secondo quanto previsto dal punto 11 – allegato B dell’accordo Stato-Regioni - repertorio 86/CSR del 25.05.2017

art. 15 – limiti numerici

1. I datori di lavoro interessati, possono ospitare contemporaneamente un numero di tirocinanti in relazione alla struttura aziendale, nei limiti indicati dal punto 6– allegato B dell’accordo Stato-Regioni - repertorio 86/CSR del 25.05.2017

art. 16 - durata dei tirocini

1. La durata massima dei tirocini formativi e di orientamento deve conformarsi a quanto previsto dal punto 2 – allegato B dell’accordo Stato-Regioni - repertorio 86/CSR del 25.05.2017

art. 17 – indennità di partecipazione

1. Al tirocinante è corrisposta un’indennità minima per la partecipazione al tirocinio secondo quanto previsto dal punto 12 – allegato B dell’accordo Stato-Regioni – repertorio 86/CSR del 25.05.2017

art. 18 – garanzie assicurative

1. Il soggetto promotore è tenuto a garantire il rispetto dell’obbligo assicurativo per il tirocinante secondo quanto previsto dall’art. 8 – allegato B dell’accordo Stato-Regioni

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– repertorio 86/CSR del 25.05.2017

Titolo IV APPRENDISTATO

art. 19 – premessa

1. L'apprendistato è disciplinato dal D.Lgs. 81/2015 e dalla normativa contenuta nel presente titolo.

2. Al fine di consentire lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali giovanili, le Parti riconoscono come unico applicabile a questo comparto, l'istituto dell'apprendistato professionalizzante.

art. 20 – apprendistato professionalizzante

1. Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato con soggetti di età compresa tra i 18 (diciotto) e i 29 (ventinove) anni. Ai sensi dell’art. 49, comma 2 del D.Lgs. 276/03 per soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi della Legge 53/03 e successivo D.Lgs. 226/05, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal 17° (diciassettesimo) anno di età.

2. È possibile la stipulazione di un contratto di apprendistato a tempo parziale purché

l’orario di lavoro non sia inferiore al 50% (cinquanta) dell’orario contrattuale.

3. Le Parti manifestano la propria disponibilità a delegare alla contrattazione di secondo livello la disciplina della formazione finalizzata all'acquisizione di competenze di base e trasversali cosi come disciplinata dalle Regioni e Province autonome di Trento e Bolzano. La delega riguarda solamente l'integrazione di quanto previsto dal vigente CCNL.

1. IL CONTRATTO

art. 21 – disciplina

a. Il contratto di apprendistato deve avere forma scritta e deve indicare:

• la prestazione oggetto del contratto, con specifica delle mansioni affidate

• il periodo di prova

• la categoria di inquadramento iniziale, quella intermedio e quella finale

• la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto

• la durata del periodo di apprendistato

• il piano formativo individuale

A tal fine potrà essere utilizzato come riferimento lo schema di contratto di seguito allegato [Allegato 3] con annesso il Progetto Formativo Individuale - PFI [fac-simile Allegato 4].

b. L’informazione relativa alla durata del periodo di prova, alla retribuzione, alla durata delle ferie, all’orario di lavoro può essere sostituita mediante il rinvio al presente CCNL

c. Il parere di conformità del PFI è di competenza dell'Ente Bilaterale. Il datore di lavoro dovrà richiedere, anche a mezzo PEC, entro 30 (trenta) giorni dall’assunzione, l’assistenza dell’Ente Bilaterale di cui al successivo art. 127, per il rilascio del parere di conformità del percorso formativo secondo la modulistica predisposta dallo stesso. Ove l’Ente Bilaterale non si esprima nel termine di 30 (trenta) giorni dal ricevimento della richiesta, questa si intenderà approvata.

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d. Contestualmente all'assunzione, l’apprendista dovrà ricevere un libretto formativo [Allegato 2] nel quale verrà registrato il percorso formativo svolto.

e. I periodi di apprendistato svolti in precedenza presso altri datori di lavoro, per lo stesso profilo professionale, saranno computati ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente CCNL purché l’addestramento si riferisca alle stesse

specifiche mansioni e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, una interruzione superiore a 12 (dodici) mesi.

f. Il periodo di apprendistato si computa ai fini dell’anzianità aziendale e di servizio.

g. L’apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato e per quanto non espressamente indicato nel presente titolo, allo stesso trattamento normativo previsto dal CCNL per i lavoratori della stessa qualifica per la quale egli compie il tirocinio.

h. In caso di malattia, infortunio, maternità e paternità, aspettative per motivi familiari o personali documentati superiore a 30 (trenta) giorni di calendario, è possibile prolungare il periodo di apprendistato per una durata pari al periodo dell’evento. Il prolungamento dovrà essere comunicato per iscritto all’apprendista con indicazione del nuovo termine del periodo formativo.

i. Il contratto dovrà essere integrato con eventuali indicazioni richieste dalla normativa nazionale oppure regionale.

2. PROPORZIONE NUMERICA E PERCENTUALE DI CONFERMA

a. Il numero di lavoratori che può essere assunto con contratto di apprendistato non può superare l'80% dei lavoratori specializzati e qualificati in servizio presso la Cooperativa.

b. Se il datore di lavoro che non ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati, o ne ha meno di 3 (tre), può assumere fino a 3 (tre) apprendisti.

c. Le Cooperative non possono assumere con contratto di apprendistato qualora non abbiano mantenuto in servizio almeno il 70% (settanta percento) dei lavoratori il cui contratto sia venuto a scadere nei 24 (ventiquattro) mesi precedenti.

A tal fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa e i rapporti risolti nel corso o al termine del periodo di prova.

d. La disposizione di cui al comma che precede non trova applicazione quando, nei 24 (ventiquattro) mesi precedenti all'assunzione del lavoratore, sia venuto a scadere un solo contratto o qualora il datore di lavoro abbia alle proprie dipendenze un numero di lavoratori dipendenti non superiore a 3 (tre).

3. QUALIFICHE AMMESSE, DURATA, PERIODO DI PROVA E RISOLUZIONE DEL RAPPORTO

a. QUALIFICHE AMMESSE

1. Il rapporto di apprendistato è ammesso per il conseguimento di tutte le qualifiche e mansioni comprese nelle posizioni economiche da A2 a E2 della classificazione, mentre è espressamente escluso per i seguenti profili sanitari:

❑ infermiere

❑ fisioterapista

❑ logopedista

❑ psicomotricista

❑ medico

❑ psicologo

2. Altri profili possono essere individuati dalle Parti, che si riuniranno entro 60 (sessanta) giorni per sviluppare ulteriori percorsi formativi.

b. DURATA

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1. Il rapporto di apprendistato si estingue in relazione alle qualifiche da conseguire secondo le scadenze indicate.

CATEGORIA	DURATA
F	NON POSSIBILE
D3, E1, E2	18 MESI
C2, C3, D1, D2	24 MESI

A2, B1, C1	36 MESI
A1	NON POSSIBILE

2. La durata del tirocinio viene ridotta a 18 mesi nei casi in cui la qualifica professionale da conseguire sia quella di:

❑ Educatore professionale (D2)

❑ Operatori sociosanitari effettivamente operanti in servizi e strutture socio- sanitarie (C3)

e l'apprendista sia in possesso di specifico titolo di studio.

3. Il periodo di apprendistato effettuato presso altre aziende sarà computato presso il nuovo datore di lavoro ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente contratto, purché l’addestramento si riferisca alle stesse specifiche mansioni (come risulta dal libretto formativo) e non sia intercorsa, tra un periodo e l’altro, una interruzione superiore a 1 (un) anno.

4. Per ottenere il riconoscimento di detti cumuli di apprendistato, l’apprendista

deve documentare, all’atto dell’assunzione, i periodi già compiuti.

5. A tale fine si sommano i periodi svolti nell’ambito dell’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale a quelli di apprendistato professionalizzante, fermi restando i limiti massima di durata.

6. La registrazione delle competenze acquisite sarà opportunamente effettuata dal datore di lavoro e riportata nel “libretto formativo” dell’apprendista. [Allegato 2]

7. Le ore di formazione saranno proporzionate in relazione al restante periodo di apprendistato da svolgere.

8. La retribuzione iniziale dell’apprendista che abbia già prestato altri periodi di apprendistato presso altre aziende è quella relativa al semestre nel quale il precedente periodo è stato interrotto.

9. In caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro di durata superiore a 30 (trenta) giorni, il periodo di apprendistato potrà essere prolungato per eguale periodo di sospensione.

10. I periodi di congedo per maternità e per congedo parentale, comportano la sospensione del periodo formativo, il cui decorso riprenderà al termine dell’astensione, per un periodo pari a quello di avvenuta ed effettiva sospensione.

c. PERIODO DI PROVA

1. È previsto un periodo di prova, di durata non superiore a quanto stabilito per il lavoratore qualificato ed inquadrato alla medesima categoria di uscita dell'apprendista, durante il quale è reciproco il diritto tra i contraenti di risolvere il rapporto senza preavviso.

2. Compiuto il periodo di prova, l'assunzione dell’apprendista diviene definitiva.

d. RISOLUZIONE DEL RAPPORTO

1. È vietato il recesso durante il periodo di formazione in assenza di giusta causa oppure giustificato motivo. Per il licenziamento privo di giustificazione trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente.

2. Il datore di lavoro e il lavoratore possono recedere dal rapporto allo scadere del periodo di apprendistato ai sensi dell'alt 2118 c.c. Qualora tale recesso non intervenga, il rapporto di lavoro prosegue senza soluzione di continuità.

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4. TRATTAMENTO ECONOMICO

a. Il trattamento economico durante l’apprendistato è determinato dall’applicazione delle percentuali, riportate nella tabella sotto-riportata, sulla retribuzione contrattuale della categoria di inquadramento finale di uscita del contratto.

DURATA DI 18 MESI

Categorie D3, E e quanto previsto all’art. 21, comma 3, lettera b), punto 2

MESI 1 - 9	MESI 10 - 18
85%	90%

DURATA DI 24 MESI

Categorie C2, C3, D1, D2

MESI 1 - 12	MESI 13 - 24
85%	90%

DURATA DI 36 MESI

Categorie A2, B, C1

MESI 1 - 18	MESI 19 - 36
85%	90%

b. La retribuzione dell’apprendista non potrà superare - per effetto delle minori trattenute contributive - la retribuzione netta del lavoratore non apprendista di analoga categoria.

La stessa regola si applica al lavoratore ex-apprendista che continui a godere del più favorevole regime contributivo per il periodo successivo alla qualificazione.

c. Alla fine dell’apprendistato, la categoria di inquadramento sarà quello corrispondente alla qualifica eventualmente conseguita.

5. INFORTUNI E MALATTIE

a. Il trattamento economico e normativo per gli apprendisti è lo stesso previsto per tutti i lavoratori dipendenti.

6. OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO

a. In virtù di quanto previsto dalla normativa vigente in tema di apprendistato, il datore di lavoro che intenda procedere all’assunzione di lavoratori apprendisti ha l'obbligo:

o di accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio.

o di impartire o di far impartire nella sua azienda, all'apprendista alle sue dipendenze, l’insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato

o di non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle a incentivo

o di consentire all'apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, di partecipare alle iniziative formative previste per l'acquisizione della professionalità prevista dal profilo. Si precisa che non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti alle attività nelle quali l'addestramento si effettua in aiuto a un lavoratore qualificato sotto la cui guida l'apprendista è addestrato, quelli di riordino del posto di lavoro e quelli relativi a mansioni normalmente affidate a fattorini, sempre che lo svolgimento di tale attività non sia prevalente e, in ogni caso, rilevante, in rapporto ai compiti affidati all'apprendista.

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7. TUTOR

a. Per l’attivazione di un contratto di apprendistato è necessaria la presenza di un Tutor.

Tale figura dovrà essere individuata all’avvio dell’attività formativa ed avrà il compito di seguire l’attuazione del programma formativo oggetto del contratto di apprendistato, nel rispetto delle previsioni contenute nel presente accordo.

b. Le competenze e le funzioni del Tutor sono quelle previste dal D.M. Lavoro del

28.02.00 recante "Disposizioni relative alle esperienze professionali richieste per lo svolgimento delle funzioni di tutore aziendale" e dalle eventuali regolamentazioni regionali.

c. Il nominativo del Tutor dovrà essere indicato nel contratto di apprendistato, può essere il titolare dell’azienda o, nelle strutture lavorative con meno di 15 addetti i loro familiari coadiutori, o un altro professionista della struttura oppure una persona diversa dalle prime ma delegata a tal fine.

In quest’ultimo caso, il Tutor dovrà necessariamente essere un soggetto che ricopre, da almeno 2 (due) anni, la qualifica professionale individuata nel piano formativo e che possiede competenze adeguate ed una categoria di inquadramento pari o superiore a quello che l’apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato.

d. Alla fine di ogni anno di apprendistato è previsto un colloquio tra il Tutor e l’apprendista per verificare l’attuazione del piano formativo, lo sviluppo delle capacità professionali e personali del lavoratore, le difficoltà eventualmente incontrate nell’esecuzione del contratto, eventuali miglioramenti da adottarsi nel restante periodo di apprendistato, ecc.

8. OBBLIGHI DELL’APPRENDISTA

a. L’apprendista deve:

o seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti

o prestare la sua opera con la massima diligenza

o frequentare con assiduità e diligenza i corsi di insegnamento per lo svolgimento della formazione formale

o osservare le norme disciplinari generali, previste dal presente CCNL e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di azienda, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali e di legge

b. L'apprendista è tenuto a frequentare i corsi, anche se in possesso di un titolo di studio.

9. FORMAZIONE – durata, contenuti, registrazione, erogazione

a. DURATA

1. Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso Enti Bilaterali o strutture di formazione accreditate, si cumulano ai fini dell’assolvimento degli obblighi formativi nella misura in cui sono inerenti al nuovo contratto di apprendistato e al profilo professionale.

b. CONTENUTI

1. Le attività formative sono articolate in contenuti di base, a carattere trasversale e a carattere specialistico (o professionalizzante).

2. In particolare, sia i contenuti a carattere trasversale sia quelli a carattere specialistico andranno predisposti per gruppi di profili omogenei della categoria in modo da consentire l'acquisizione delle conoscenze e competenze necessarie di base per adibire proficuamente l'apprendista nell'area di attività di riferimento.

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3. A tale scopo, le aziende potranno fare riferimento ai Profili Formativi elaborati dall’Ente Bilaterale, che terranno conto delle qualificazioni professionali contenute nel Repertorio nazionale di cui all’articolo 8 del D.Lgs. 13/2013 nell’ambito del Quadro europeo delle qualificazioni (art. 41, co. 1 -3, D.Lgs. 81/2015).

4. Il Piano Formativo Individuale (PFI), come detto, è il documento che definisce il percorso formativo del lavoratore in coerenza con il profilo formativo relativo alla qualificazione da raggiungere e con le conoscenze ed abilità già possedute dallo stesso. Esso, inoltre, indica i contenuti e le modalità di erogazione della formazione nonché il nome del Tutor nell’ambito del contratto di apprendistato.

5. Il PFI potrà essere modificato a seguito di concordi valutazioni dell’apprendista e dell’azienda anche su istanza del Tutor, fermo restando quanto disposto dal precedente comma 4.

6. In presenza di profili formativi particolari, legati ad esigenze delle imprese e del territorio, di particolari applicazioni tecnologiche o di lavorazioni tradizionali, le Parti si potranno incontrare a livello regionale allo scopo di determinarne le modalità formative.

COMPETENZE DI BASE E TRASVERSALI

1. Come indicato nell’accordo Stato-Regioni del 20.02.2014 – repertorio 32/CSR, la formazione per l’acquisizione di competenze di base e trasversali deve, indicativamente, avere come oggetto una selezione tra le seguenti competenze:

1. Adottare comportamenti sicuri sul luogo di lavoro

2. Organizzazione e qualità aziendale

3. Relazione e comunicazione nell'ambito lavorativo

4. Diritti e doveri del lavoratore e dell'impresa, legislazione del lavoro, contrattazione collettiva

5. Competenze di base e trasversali

6. Competenza digitale

7. Competenze sociali e civiche

8. Spirito di iniziativa e imprenditorialità

9. Elementi di base della professione/mestiere

Qualora l’evoluzione del contesto normativo nazionale e/o Regionale imponesse modifiche a quanto sopra indicato, le Parti stabiliscono di riunirsi entro 3 (tre) mesi dall’entrata in vigore delle modifiche per aggiornare di conseguenza il CCNL.

2. Come indicato nell’accordo Stato-Regioni del 20.02.2014 – repertorio 32/CSR, la durata e i contenuti dell’offerta formativa pubblica sono determinati, per l’intero periodo di apprendistato, sulla base del titolo di studio posseduto dall’apprendista al momento dell’assunzione:

• 120 ore, per gli apprendisti privi di titolo, in possesso di licenza elementare e/o della sola licenza di scuola secondaria di I grado

• 80 ore, per gli apprendisti in possesso di diploma di scuola secondaria di II grado o di qualifica o diploma di istruzione e formazione professionale

Qualifica o diploma professionale, ai sensi dell'Accordo del 29 aprile 2010 e del “Repertorio nazionale dell’offerta di Istruzione e Formazione Professionale” istituito dall’Accordo sancito dalla Conferenza Stato-Regioni nella seduta del 27 luglio 2011; qualifica o diploma professionale conseguito presso gli Istituti Professionali di Stato ai sensi del previgente ordinamento; diploma di istruzione secondaria superiore che permette l'accesso all'università

• 40 ore, per gli apprendisti in possesso di laurea o titolo almeno equivalente

Diploma terziario extra-universitario, Diploma universitario, Laurea vecchio e nuovo

ordinamento, titolo di studio post-Laurea, Master universitario di primo livello, Diploma di specializzazione, titolo di Dottore di ricerca.

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Tali durate possono essere ridotte per gli apprendisti che abbiano già completato, in precedenti rapporti di apprendistato, uno o più moduli formativi.

La riduzione oraria del percorso coincide con la durata dei moduli già completati.

PROFILI FORMATIVI (E COMPETENZE SPECIALISTICHE)

1. Per le competenze specialistiche relative ai Profili Formativi dell’apprendistato professionalizzante disciplinati dal presente CCNL, si rinvia all'art. 2, lett. b), del Decreto Ministero del lavoro 8 aprile 1998, secondo cui le competenze da conseguire mediante esperienza di lavoro dovranno essere definite sulla base dei seguenti obiettivi formativi:

❑ conoscere i prodotti e servizi di settore e il contesto aziendale

❑ conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità

❑ conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari, strumenti di lavoro)

❑ conoscere e utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale

❑ conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto

2. anche il consolidamento e l'eventuale recupero di conoscenze linguistico- matematiche saranno effettuati all'interno dei moduli trasversali e professionalizzanti.

c. REGISTRAZIONE

1. La formazione dovrà essere registrata sul Libretto Formativo del cittadino.

La registrazione della formazione erogata, in assenza del Libretto Formativo del cittadino, potrà avvenire a cura del datore di lavoro anche attraverso supporti informatici tracciabili e fogli firma. In assenza del Libretto Formativo del cittadino, la predetta certificazione sulla formazione svolta, varrà anche ai fini dell’attestazione sul percorso formativo.

In ogni caso il datore di lavoro dovrà conservare, per le verifiche eventualmente fatte da parte degli organi di controllo, tutta la documentazione (in particolare quella delle ore di formazione), a dimostrazione dell’avvenuta formazione dell’apprendista (iscrizione o attestazioni per la partecipazione a corsi esterni, documenti contabili, fogli presenza e documentazione per la formazione interna ecc.).

2. Al termine del rapporto di apprendistato, il datore di lavoro certificherà e comunicherà all’apprendista l’avvenuta formazione e attribuirà la qualifica professionale all’interessato.

d. EROGAZIONE

1. L’erogazione della formazione di base, trasversale e specialistica dovrà avvenire con modalità coerenti rispetto alle finalità formative e dovrà essere svolta in modo da rendere efficace l'intervento formativo erogato.

2. La formazione di base, trasversale e specialistica può:

o essere svolta in aula

o con affiancamento sul posto di lavoro

o on the job

o seminari

o testimonianze

o visite aziendali

o partecipazioni a corsi, fiere e convegni

o esercitazioni di gruppo

o a distanza (FAD) sia in auto-apprendimento che in modalità e-learning.

3. In caso di formazione FAD e-learning, l’attività di accompagnamento potrà

essere svolta in modalità virtuale e con strumenti di tele-affiancamento (WEB)

o video-comunicazione da remoto.

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4. Per l’erogazione della formazione –di base, trasversale o professionalizzante-, l’azienda potrà altresì avvalersi di strutture esterne accreditate per la formazione continua, secondo la normativa regionale vigente presso la Regione o Provincia autonoma in cui si svolge l’attività formativa, oppure di strutture riconosciute da parte dell’Ente Bilaterale di cui all’art. 127

5. I processi formativi formali svolti all’interno dell’azienda dovranno comunque garantire l’erogazione della formazione ed avere risorse umane idonee per poter trasferire le conoscenze e le competenze richieste dal piano formativo, assicurandone lo svolgimento in ambienti e strutture idonee a tale scopo, anche per quanto riguarda le attrezzature tecniche.

art. 22 - clausola di salvaguardia e avviso comune in materia di apprendistato

1. Le Parti si impegnano a pervenire, a livello di contrattazione territoriale, a specifici accordi con le istituzioni regionali al fine di promuovere la corretta applicazione della normativa in materia di apprendistato e di armonizzazione la disciplina vigente alle peculiarità e alle caratteristiche del settore.

2. Per quanto non disciplinato dal presente contratto in materia di apprendistato e di istruzione professionale, le Parti fanno espresso riferimento alle disposizioni di legge e regolamentari vigenti in materia.

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3. Le Parti convengono che al fine di adeguare le regole del presente titolo ai futuri interventi normativi in materia, verranno previsti opportuni adeguamenti da concordarsi con apposita coda contrattuale.

Titolo V

LAVORO A TEMPO DETERMINATO

art. 23 – disciplina

1. Le Parti prendono atto delle modifiche introdotte dalla Legge 96/2018 all’Art. 19 –

comma 1 del D.Lgs. 81/2015 che così si trasforma:

Legge 96/2018 - Capo I - Art. 1, comma 1, lettera a)

Modifica/ integrazione Art. 19 D.Lgs. 81/2015 Art. 19

Apposizione del termine e durata massima

1. Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a 12 (dodici) mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i 24 (ventiquattro) mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

a. esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività,

ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori

b. esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non

programmabili, dell’attività ordinaria.

1-bis. In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a 12 (dodici mesi) in assenza delle condizioni di cui al comma 1, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di 12 (dodici) mesi.

2. Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l’eccezione delle attività stagionali di cui all’articolo 21, comma 2, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, non può superare i 24 (ventiquattro) mesi.

Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato. Qualora il limite dei 24 (ventiquattro) mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

3. Fermo quanto disposto al comma 2, un ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti, della durata massima di 12 (dodici) mesi, può essere stipulato presso la direzione territoriale del lavoro competente per territorio. In caso di mancato rispetto della descritta procedura, nonché di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione.

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4. Con l’eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, l’apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione. L’atto scritto contiene, in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze di cui al comma 1 in base alle quali è stipulato; in caso di proroga dello stesso rapporto tale indicazione è necessaria solo quando il termine complessivo eccede i dodici mesi.

Legge 96/2018 - Capo I - Art. 1, comma 1, lettera b)

Modifica/ integrazione Art. 21 D.Lgs. 81/2015 Art. 21.

Proroghe e rinnovi

01. Il contratto può essere rinnovato solo a fronte delle condizioni di cui all’art. 19, comma 1. Il contratto può essere prorogato liberamente nei primi 12 (dodici) mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all’art. 19, comma 1. In caso di violazione di quanto disposto dal primo e dal secondo periodo, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato. I contratti per attività stagionali, di cui al comma 2 del presente articolo, possono essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle condizioni di cui all’art. 19, comma 1.

1. Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 24 (ventiquattro) mesi, e, comunque, per un massimo di quattro volte nell’arco di 24 (ventiquattro) mesi a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga.

2. Qualora il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato. Le disposizioni di cui al presente comma non trovano applicazione nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali individuate con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali nonché nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi. Fino all’adozione del decreto di cui al secondo periodo continuano a trovare applicazione le disposizioni del decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525.

3. I limiti previsti dal presente articolo non si applicano alle imprese start-up innovative di cui di cui all’articolo 25, commi 2 e 3, del decreto-legge 18 ottobre 2012, n. 179, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 dicembre 2012, n. 221, per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società, ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del suddetto articolo 25 per le società già costituite.

Legge 96/2018 - Capo I - Art. 1, comma 2

1. Le disposizioni di cui al comma 1 si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del presente decreto, nonché ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31 ottobre 2018.

2. Le Parti convengono che possono essere stipulati contratti a tempo determinato nelle seguenti ipotesi:

a. periodi di più intensa attività derivante da convenzioni o commesse eccezionali cui non sia possibile sopperire con il normale organico

b. per garantire le indispensabili necessità dei servizi assistenziali e la funzionalità della struttura durante il periodo programmato di ferie

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c. esecuzione di progetti di ricerca nell'ambito dei fini istituzionali delle cooperative

d. effettuazione di attività sociosanitaria, riabilitativo-psico-pedagogica, assistenziale, nonché promozionale, anche in collaborazione con ASL, province, regioni, comuni, Ministeri od altri Enti ed inoltre per l'espletamento di corsi di formazione o di specializzazione in collaborazione con gli Enti di cui sopra

e. sostituzione di lavoratori assenti per permesso straordinario non retribuito

f. in caso di assenza prolungata dal servizio per ragioni di carattere giuridico nonché in caso di impugnativa di licenziamento fino alla definizione del giudizio

g. sostituzione del lavoratore assente anche soltanto per una parte dell’orario con diritto alla conservazione del posto (malattia, maternità, aspettativa non retribuita, infortunio, permessi, servizio militare, servizio civile)

h. assunzione di lavoratori svantaggiati delle cooperative di tipo B) di cui all'art. 1 della Legge 381/91 il cui progetto personalizzato preveda la necessità di un termine al rapporto di lavoro.

3. le Parti convengono che l’imprenditore ha facoltà di occupare contemporaneamente nella propria azienda un numero massimo di lavoratori con contratto a tempo determinato pari al 30% (trenta percento) annuo dei lavoratori dipendenti a tempo indeterminato in servizio presso l’azienda stessa.

4. Le Parti convengono altresì che sia comunque consentita la stipulazione di almeno 3 (tre) contratti a termine.

5. I lavoratori assunti ai sensi della presente normativa, hanno diritto di precedenza all’assunzione a tempo indeterminato, secondo quanto previsto dall’art. 24 del D.Lgs. 81/2015 come modificato dal D.L. 87/2018 e convertito dalla Legge 96/2018.

In tale evenienza, i datori di lavoro devono attenersi al seguente schema di priorità:

I. lavoratori ai quali il contratto a tempo determinato è scaduto negli ultimi 6 (sei) mesi con precedenza al lavoratore che ha terminato il rapporto da più tempo

II. lavoratori ai quali ii contratto a tempo determinato è scaduto in un periodo superiore agli ultimi 6 (sei) mesi con precedenza al lavoratore che ha terminato il rapporto da più tempo

6. I lavoratori assunti con più di un contratto a termine presso lo stesso datore di lavoro, avranno titolo preferenziale per ulteriori assunzioni a tempo determinato, per lo svolgimento delle medesime mansioni, nei 12 (dodici) mesi successivi dalla cessazione dell’ultimo contratto. Tale diritto deve essere esercitato formalmente dal lavoratore entro 3 (tre) mesi dalla cessazione dell’ultimo rapporto.

7. Il congedo di maternità (art. 16 - comma 1 del D.Lgs. 151/2001 e s.m.i.) intervenuto nell’esecuzione di un contratto a termine presso la stessa azienda, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza per le lavoratrici. Alle medesime lavoratrici è altresì riconosciuto, con le stesse modalità di cui al presente comma, il diritto di precedenza anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 (dodici) mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine.

8. Il diritto di precedenza deve essere richiamato nel contratto di lavoro individuale.

9. Per i rapporti di lavoro a tempo determinato, le ferie, la 13a e il premio presenza, saranno corrisposte e frazionate per 365esimi, quanti sono i giorni di durata del rapporto a termine.

10. Alla scadenza del contratto a tempo determinato verrà corrisposto al lavoratore il TFR previsto dal presente CCNL

art. 24 - sostituzione di lavoratori con diritto alla conservazione del posto

1. In caso di necessità organizzative la lavoratrice/ore potrà essere affiancata dalla sostituta/o per un periodo non superiore a 90 (novanta) giorni di calendario, sia prima dell'assenza che al momento del rientro.

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2. In caso di sostituzione di lavoratrice/ore di cui sia programmata l'assenza derivante da una o più aspettative e/o congedi previsti dall'art. 4 del D.Lgs. 151/2001, oltre alla possibilità di affiancamento così come indicato al comma precedente, il contratto potrà essere prorogato fino alla scadenza del diritto della lavoratrice/ore sostituita/o di poter usufruire dei permessi giornalieri/orari previsti per l'allattamento.

art. 25 - studenti universitari o scuole superiori

1. Al fine di integrare le conoscenze teoriche fornite dal sistema universitario con esperienze pratiche acquisite direttamente sul posto di lavoro durante il periodo delle ferie, i datori di lavoro che applicano integralmente il presente CCNL, in alternativa al tirocini formativi e di orientamento, potranno stipulare contratti a termine, della durata non inferiore a 6 (sei) settimane e non superiore a 14 (quattordici) settimane di effettivo lavoro, con giovani studenti che frequentino corsi di studi universitari o scuole superiori.

2. I giovani saranno impiegati prioritariamente in settori di inserimento corrispondenti al corso da loro frequentato. Tuttavia, laddove il corso non sia rapportabile alle attività espletate nell'azienda, il giovane sarà inserito in quei settori dove possa acquisire esperienze riferite ad un intero processo di attività o a più attività interconnesse riferite ad uno o più settori. Il datore di lavoro richiederà in ogni caso al giovane da assumere la presentazione di idoneo documento a dimostrazione della scuola e della classe frequentata. La documentazione può essere presentata anche tramite autocertificazione.

3. I datori di lavoro si impegnano a far conseguire ai giovani una idonea conoscenza delle mansioni alle quali saranno adibiti come momento formativo sul lavoro e pratico/integrativo delle conoscenze acquisite durante il corso di studio o comunque riferite all'organizzazione dell'azienda ed ai processi lavorativi complessivi, evitando in ogni caso lavori privi di qualsiasi contenuto formativo e/o comunque ripetitivi.

4. Le Parti demandano alla contrattazione di II livello la definizione delle modalità attuative per l'applicazione di quanto previsto dal presente articolo.

5. In caso di lavoro intermittente per prestazioni da rendersi il fine settimana, nonché nei periodi delle ferie estive o delle vacanze natalizie e pasquali ovvero negli altri periodi indicati nei contratti territoriali o aziendali, l'indennità di disponibilità è corrisposta al prestatore di lavoro solo in caso di effettiva chiamata da parte dell'azienda.

Titolo VI CONTRATTO DI REIMPIEGO

art. 26– disciplina

1. Per la vigenza del presente CCNL, in considerazione del perdurare della crisi economica e della necessità di dotare il settore di strumenti per favorire l’occupazione stabile, vista anche l'assenza di adeguate misure a sostegno del reddito, è consentito il ricorso ad uno speciale regime di assunzione a tempo indeterminato per l'inserimento di over 50 e di soggetti inoccupati e disoccupati di lunga durata ai sensi dell'art 1, lettere d) ed e) del D.Lgs. 297/2002, il cui stato dovrà essere certificato da idonea documentazione (stato di disoccupazione), con esclusione dei soggetti che rientrano nel campo di applicazione dell'apprendistato.

2. Al fine di garantire un percorso di reimpiego, è possibile retribuire i lavoratori di cui al comma 1 con un salario di ingresso pari alla retribuzione fino a due categorie immediatamente inferiori per i primi 18 (diciotto) mesi dalla data di assunzione e di una categoria per i successivi 12 (dodici) mesi rispetto a quello di inquadramento.

3. Il presente istituto è applicabile esclusivamente ai lavoratori inquadrati nelle Aree B, C e D.

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4. Al fine di promuovere l'accrescimento delle competenze del lavoratore assunto con contratto di lavoro di reimpiego, le Parti attraverso la bilateralità potranno verificare specifici percorsi formativi.

Titolo VII LAVORO INTERMITTENTE

art. 27 – disciplina

1. Per il contratto di lavoro intermittente trovano applicazione gli artt. 13 – 18 del D. Lgs. 81/2015

2. Il contratto intermittente può essere concluso per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, per esigenze tecniche, produttive, organizzative o sostitutive, per le quali non sia possibile stipulare contratti a tempo parziale, per l’impossibilità o comunque la difficoltà di predeterminare i periodi di prestazione lavorativa.

3. Per le fattispecie oggettive si rinvia espressamente alle tipologie di attività richiamate dal D.M. 23.10.2004 che rinvia alla tabella allegata al R.D. 2657/23.

4. Le Parti, nell’ambito della propria autonomia contrattuale ed in ossequio alle deroghe previste dal D.Lgs. 81/2015, si danno reciprocamente atto di concertare, nel secondo livello di contrattazione, l'individuazione di profili e/o mansioni di specificità di filiera/settore/territorio/area merceologica, quali ulteriori fattispecie oggettive di ricorso al contratto di lavoro intermittente.

5. Ai fini della stipula dei contratti di lavoro intermittente di cui al precedente comma 1, lett. d) s’intende:

- per “fine settimana” il periodo che va dall’apertura ordinaria del venerdì alla

chiusura ordinaria della domenica

- per “ferie estive” il periodo che va dall’ultimo lunedì di maggio al primo sabato di

ottobre

- per “vacanze natalizie” il periodo che va dal sabato precedente all’8 dicembre al

sabato successivo al 6 gennaio

- per “vacanze pasquali” il periodo che va dal venerdì che precede la Domenica delle Palme al martedì successivo alla Pasqua

6. Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta e contenere i seguenti elementi:

a) indicazione della durata e delle ipotesi, oggettive o soggettive, previste dall’art. 13 del D.Lgs. 81/2015 e/o dal presente CCNL in presenza delle quali è consentita la stipulazione del contratto

b) luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, che in ogni caso non può essere inferiore a un giorno lavorativo

c) il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e la relativa indennità di disponibilità, ove pattuita, nei limiti di quanto previsto al paragrafo successivo (indennità di disponibilità)

d) indicazione delle forme e modalità, con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché delle modalità di rilevazione della prestazione

e) i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità

f) le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto

g) il rinvio alle norme del presente articolo

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7. Con cadenza annuale, l’azienda è tenuta ad informare sull’andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente sia le RSA, ove esistenti, che l’Ente Bilaterale territorialmente competente che provvederà poi a darne periodica comunicazione all’Ente Bilaterale Nazionale.

8. Qualora un lavoratore garantisca la disponibilità al datore di lavoro in attesa della sua utilizzazione, non legata ad una prestazione lavorativa, gli spetta un’indennità mensile di disponibilità.

9. Il valore minimo dall'indennità di disponibilità di cui al comma precedente, viene determinata nella misura del 25% (venticinque percento) della normale retribuzione di fatto, di cui al successivo art. 87 e dal rateo di 13a mensilità.

10. Per tutto il periodo durante il quale il lavoratore resta disponibile a rispondere alla chiamata dell’azienda, non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati né matura alcun trattamento economico e normativo, salvo la suddetta indennità di disponibilità.

11. In caso di malattia o di altro evento indipendente dalla volontà del lavoratore che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata il lavoratore è tenuto ad informare l’azienda preventivamente specificando la durata dell’impedimento con le modalità previste dal presente CCNL e documentandone la motivazione.

12. Nel periodo di temporanea indisponibilità non matura il diritto alla indennità di disponibilità.

13. Ove il lavoratore non provveda ad informare l’azienda della sua indisponibilità, perde il diritto alla indennità di disponibilità per un periodo di 15 (quindici) giorni salvo diversa previsione del contratto individuale di lavoro.

14. Fermi restando i divieti di discriminazione diretta e indiretta previsti dalla legislazione vigente, il lavoratore intermittente non deve ricevere, per i periodi lavorati, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari categoria, a parità di mansioni svolte.

15. Il trattamento economico, normativo e previdenziale del lavoratore intermittente è riproporzionato, in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in particolare per quanto riguarda l'importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, nonché delle ferie e dei trattamenti per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale, maternità, congedi parentali.

16. Le disposizioni che precedono si applicano soltanto nel caso in cui il prestatore di lavoro si obblighi contrattualmente a rispondere alla chiamata dell’azienda. In tal caso il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può comportare il diritto dell’azienda a risolvere il contratto con restituzione della quota di indennità di disponibilità eventualmente già corrisposta e riferita al periodo successivo all’ingiustificato rifiuto, nonché in applicazione dell’art. 36 della Legge 276/2003 un risarcimento del danno pari all’importo corrispondente alle quote orarie di indennità di disponibilità relative al periodo di prestazione rifiutata.

17. Nel caso di lavoro intermittente per prestazioni da rendersi il fine settimana, nonché nei periodi delle ferie estive o delle vacanze natalizie e pasquali ovvero negli altri periodi indicati dai contratti territoriali, l’indennità di disponibilità è corrisposta al lavoratore solo in caso di effettiva chiamata da parte dell’azienda.

18. Il trattamento economico normativo e previdenziale del lavoratore intermittente è riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa nonché delle ferie e dei trattamenti per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale, maternità, congedi parentali.

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19. Il prestatore di lavoro intermittente è computato nell’organico dell’impresa, ai fini della applicazione di normative di legge, in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre precedente.

Titolo VIII TELELAVORO

art. 28 – caratteristiche

1. Le Parti riconoscono nel telelavoro e nel lavoro a distanza un espletamento di attività lavorative che, nell’interesse comune, considerano opportuno regolamentare con alcune norme e procedure contrattuali.

Le Parti, altresì, convengono nel ritenere che un uso più ampio di tecnologie informatiche, reso possibile dalla diffusione della banda larga, possa fornire una risposta a importanti esigenze quali la gestione dei tempi di lavoro e l’integrazione delle categorie più deboli.

Le Parti, ancora, convengono di considerare sperimentale il presente istituto impegnandosi a verificarne contenuti ed effetti, nel corso di vigenza del CCNL fatto salvo che, in caso di regolamentazione legislativa di tale istituto, le stesse si incontreranno al fine di esaminare le disposizioni contenute nel presente articolo.

2. Si definisce telelavoro l’attività lavorativa svolta dal dipendente senza la sua presenza fisica all’interno dei locali aziendali in quanto consiste in una forma di organizzazione a distanza resa possibile dall’utilizzo di sistemi informatici e dall’esistenza di una rete di comunicazione fra il luogo in cui il telelavoratore opera e la sua azienda.

3. Il telelavoro può essere concesso dall’azienda o richiesto dal lavoratore per tutte quelle mansioni che non richiedano o il contatto con il pubblico/clientela o attività di controllo sul lavoro di altri dipendenti o l’accesso a materiali e/o informazioni che per natura o per logistica non possono essere posti fuori dall’azienda stessa.

A titolo di semplice esemplificazione non è possibile concedere il telelavoro per i dipendenti che occupino le seguenti mansioni:

- personale direttivo, tutto

- gestione del personale

- cassieri

- venditori con contatto diretto con il pubblico

- impiegati amministrativi preposti al riscontro dei documenti contabili

- specializzati nella preparazione degli alimenti

- personale ausiliario di vigilanza e controllo

- banconisti

- autisti

- fattorini

- operatori di vendita

- ogni altra mansione che preveda, per il suo svolgimento, una presenza fisica in un determinato luogo estraneo ai locali aziendali

- ogni altra mansione assimilabile a quelle su esposte

4. Il telelavoro può essere di tre tipi:

• domiciliare: svolto nell’abitazione del telelavoratore

• mobile: attraverso l’utilizzo di apparecchiature portatili

• a distanza: svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi spazi di co-working che non coincidono né con l’abitazione del telelavoratore né con gli uffici aziendali.

Il centro di Telelavoro o la singola postazione presso il domicilio del

telelavoratore non configurano una unità produttiva autonoma dell’azienda.

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5. Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro potranno svilupparsi attraverso modalità diverse, rispetto a quelle ordinarie, sia come collocazione della prestazione lavorativa nell'arco della giornata, sia come durata giornaliera della stessa, come da accordo tra il datore di lavoro ed il lavoratore, ferma restando una definita fascia di reperibilità nell'ambito dell'orario di lavoro concordato tra i utilizzatori.

6. La prestazione dell'attività lavorativa in telelavoro non incide sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale, sulla connotazione giuridica del rapporto

subordinato e non comporta nessuna modifica della sede di lavoro ai fini legali né ha alcun effetto sull'inquadramento, sul livello retributivo e sulle possibilità di crescita professionale, ai sensi del presente CCNL

7. Nel caso di disposizioni di legge o di accordi interconfederali, inerenti al telelavoro, le Parti si incontreranno per verificare la compatibilità e coerenza del presente accordo con le stesse ed eventualmente procedere con le necessarie armonizzazioni.

DISCIPLINA DEL RAPPORTO

8. Come già affermato, il telelavoro è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa e non un particolare status legale. Il telelavoratore fa infatti parte a pieno titolo dell’organizzazione della azienda, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno all’azienda.

9. La concessione -come l’accettazione- della modalità di telelavoro non può in alcun modo essere pretesa e il suo rifiuto da parte del lavoratore non costituisce motivo legittimo per l’interruzione del rapporto di lavoro.

10. Il telelavoro con modalità domiciliare ovvero a distanza può essere concesso o richiesto esclusivamente dai lavoratori subordinati. Tali modalità non possono pertanto trovare applicazione rispetto ai telelavoratori occasionali né a quelli autonomi.

11. Il telelavoro subordinato può svolgersi anche con contratto part-time o a tempo determinato sia che venga svolto con modalità domiciliare che a distanza.

12. In caso di infortunio il lavoratore, ai sensi della normativa contrattuale sugli infortuni, dovrà darne immediata comunicazione all’azienda fornendo una dettagliata relazione sulle modalità che hanno portato all’incidente stesso, salvo comprovati impedimenti.

13. Nel caso il lavoratore avesse domicilio in un comune diverso da quello dell’azienda, il giorno di festività connesso con la solennità del Santo Patrono resterà sempre quello del comune ove opera l’Azienda.

14. L’azienda dovrà entro il termine di una settimana dall’attivazione del telelavoro, fornirne comunicazione al CST – Centro Servizi Territoriali competente per i soli fini statistici sull’estensione dell’applicazione di tale strumento di flessibilità.

La comunicazione dovrà fornire i seguenti dati: categoria di inquadramento del lavoratore, mansione del lavoratore, durata dell’accordo. Nessun dato sensibile dovrà essere inviato al CST competente che quindi non è tenuto a richiedere la liberatoria ai sensi del D.Lgs. 196/03.

SFERA DI APPLICABILITÀ

15. L'accordo tra l'azienda ed il lavoratore sul telelavoro deve risultare da apposito atto scritto nel quale deve essere espressamente indicata la durata del telelavoro e se a tempo determinato ovvero a tempo indeterminato.

16. Nel caso di accordo per il tempo indeterminato, ciascuno dei due utilizzatori potrà, con preavviso di almeno 60 (sessanta) giorni, richiedere la disdetta dell'accordo e il ritorno allo svolgimento presso l'azienda dell'attività lavorativa.

Qualora sia stato concordato il tempo determinato, il telelavoro potrà essere disdettato da parte dell'azienda solo in caso di comprovate esigenze funzionali/organizzative.

17. Gli accordi di telelavoro sottoscritti da lavoratrici/lavoratori ai sensi della legislazione vigente, per il periodo successivo al rientro in servizio dopo l'astensione obbligatoria per maternità e con durata prefissata sino al compimento di 1 (un) anno di vita del bambino, non potranno essere disdettati dall'azienda.

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18. L'attività di telelavoro, anche con lo scopo di mantenere i rapporti con i colleghi di lavoro, potrà prevedere rientri periodici nell'impresa per motivi di programmazione del lavoro, per riunioni di lavoro con i colleghi, per colloqui con il proprio responsabile, per svolgimento di attività non lavorabili a distanza. Tali modalità di rientro saranno definite con apposito accordo tra i utilizzatori.

DIRITTI E DOVERI DEL TELELAVORATORE

19. Al telelavoratore sono riconosciuti gli stessi di diritti legali e contrattuali previsti per il lavoratore dipendente, di pari categoria e mansione, impiegato presso i locali dell’azienda ed è assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo dell’azienda.

20. Il telelavoratore deve essere messo dal proprio datore di lavoro nelle condizioni di fruire delle medesime opportunità di accesso alla formazione e di sviluppo della carriera previste per gli altri lavoratori dipendenti comparabili ed impiegati presso il medesimo datore di lavoro ed ha diritto ad una formazione specifica mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui dispone e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro.

21. Il lavoratore che passa al telelavoro nel corso del rapporto di lavoro conserva integralmente il proprio status precedentemente acquisito.

22. Il dipendente in telelavoro assolverà alle proprie mansioni con diligenza, attenendosi all'osservanza delle norme legali e contrattuali, nazionali ed aziendali, nonché alle istruzioni ricevute dall'impresa per l'esecuzione del lavoro, adottando ogni prescritta e/o necessaria cautela al fine di assicurare l'assoluta segretezza delle informazioni aziendali.

23. Il dipendente in telelavoro non può eseguire lavoro per conto proprio o per terzi in

concorrenza con l’attività del datore di lavoro da cui dipende.

24. Il telelavoratore domiciliare dovrà:

a. consegnare all'azienda un certificato di conformità alle disposizioni vigenti dell'impianto elettrico installato presso l’unita immobiliare in cui viene resa la prestazione in remoto, sottoscritto da tecnico abilitato

b. consentire gli accessi, richiesti con congruo preavviso, di rappresentanti dell’azienda per motivi tecnici e di sicurezza, anche al fine di poter verificare la corretta applicazione delle norme a tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori sul luogo di lavoro relativamente alla postazione di lavoro ed alle attrezzature tecniche ad essa collegate

c. consentire gli accessi di organi istituzionali esterni finalizzati a visite ispettive previste dalla normativa vigente

25. La responsabilità in materia di rispetto della normativa relativa alla protezione dei dati è in capo al telelavoratore che deve aver cura degli strumenti di lavoro ed informare tempestivamente il datore di lavoro in caso di guasti o malfunzionamenti delle attrezzature.

26. È fatto obbligo al telelavoratore, salvo patto contrario espresso, di rendersi disponibile in una fascia oraria giornaliera, settimanale o mensile, da concordarsi a livello individuale o di unità lavorativa, per la ricezione di eventuali comunicazioni da parte del datore di lavoro. In caso di motivata impossibilità, il lavoratore è tenuto a darne comunicazione al datore di lavoro anche per via telematica. In caso di riunioni programmate dal datore di lavoro per l'aggiornamento tecnico/organizzativo, il lavoratore dovrà rendersi disponibile, previo preavviso di almeno un giorno, per il tempo strettamente necessario per lo svolgimento della riunione stessa. Resta inteso che il tempo dedicato alla riunione è considerato a tutti gli effetti attività lavorativa.

OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO

27. Il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure appropriate, in particolare per quello che riguarda i software, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore dipendente per fini professionali.

28. È inoltre tenuto ad informare prontamente il telelavoratore in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili, relative alla protezione dei dati.

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29. Il datore di lavoro può instaurare strumenti di controllo nel rispetto delle vigenti normative nazionali e comunitarie relativa ai videoterminali e fermo restando il divieto dell’utilizzo di dispositivi ovvero del controllo quantitativo o qualitativo tramite software, all’insaputa del telelavoratore.

30. In ogni caso, il datore di lavoro è tenuto a farsi carico dei costi derivanti dalla perdita e dal danneggiamento degli strumenti di lavoro nonché dei dati utilizzati dal telelavoratore.

31. Il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure opportune per prevenire l'isolamento del telelavoratore e per tutelarne la salute, la sicurezza professionale e la riservatezza, ai sensi della vigente normativa nazionale e comunitaria.

32. L'azienda dovrà farsi rilasciare dal lavoratore, prima dell'inizio della prestazione con modalità di telelavoro, una dichiarazione in cui lo stesso comunica di essere a conoscenza delle prescrizioni di sicurezza e igiene connesse con lo svolgimento del lavoro e con gli strumenti che dovrà utilizzare.

DOTAZIONI STRUMENTALI E UTENZE

33. Le eventuali dotazioni strumentali necessarie allo svolgimento del lavoro dovranno

essere fornite dall’azienda e resteranno di proprietà aziendale.

Gli oneri derivanti dall’uso delle stesse, come ad esempio i consumi telefonici e/o elettrici, saranno oggetto di specifici accordi scritti da raggiungersi al momento della concessione del telelavoro.

34. La postazione remota del lavoratore e i collegamenti telematici necessari per l'effettuazione della prestazione, così come l'installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alia realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico del datore di lavoro e resteranno di proprietà aziendale.

35. Il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure appropriate, in particolare per quello che riguarda i software, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore dipendente per fini professionali.

36. In caso di danneggiamento involontario o di guasto delle dotazioni strumentali fornite al lavoratore, lo stesso dovrà darne immediata comunicazione all’azienda che potrà inviare presso il domicilio del lavoratore, durante l’orario di lavoro, un proprio tecnico o un tecnico di una ditta specializzata per verificare il guasto ed operare le necessarie riparazioni/sostituzioni. Il rifiuto di far accedere un tecnico, ove non configuri comportamenti più gravi, comporterà l’automatica estinzione del rapporto di telelavoro ed il ripristino della normale attività presso la sede aziendale.

37. Interruzioni nel circuito telematico o eventuali fermo macchina dovuti a guasti o cause accidentali e comunque non imputabili ai lavoratori, saranno considerati a carico del datore di lavoro, che provvederà ad intervenire perché il guasto sia riparato. Qualora il guasto non sia riparabile in tempi ragionevoli, è facoltà del datore di lavoro definire il rientro del lavoratore nella struttura lavorativa, limitatamente al tempo necessario per ripristinare il sistema.

38. In caso di furto delle dotazioni strumentali fornite dall’azienda per lo svolgimento del telelavoro, il lavoratore dovrà darne immediata comunicazione all’azienda fornendo, entro il termine di un giorno lavorativo copia della denuncia presentata presso l’autorità di Polizia giudiziaria.

ORARIO DI LAVORO

39. L’orario di lavoro del dipendente a distanza dovrà essere lo stesso previsto dal contratto. Viceversa, l’orario di inizio e la pausa di metà giornata potranno essere oggetto di specifico accordo tra l’azienda ed il lavoratore.

L’azienda potrà, mediante specifiche procedure da concordarsi, richiedere la prova

dell’avvenuto inizio del lavoro e della sua ripresa dopo la pausa.

CONTRATTAZIONE AZIENDALE

40. Alla contrattazione aziendale è demandata:

• la determinazione in concreto degli strumenti che permettono la effettiva autonoma gestione dell’organizzazione al telelavoratore dipendente

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• ogni eventuale restrizione riguardante l’uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici e alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione

• l’adozione di misure idonee a prevenire l’isolamento del telelavoratore

• l’adozione di misure idonee a permettere l’accesso alle informazioni dell’azienda

• le modalità per l’assegnazione del carico di lavoro

• l’individuazione dell’eventuale fascia di reperibilità

• Il compito di individuare le modalità per esercitare il diritto alla reversibilità

• la disciplina relativa ad eventuali accessi presso il domicilio del telelavoratore dipendente o a spazi di co-working per il controllo ovvero la riparazione delle apparecchiature e degli strumenti dati in dotazione al telelavoratore.

41. Ogni questione in materia di strumenti di lavoro e di responsabilità, dovrà essere definita con la contrattazione aziendale prima dell’inizio del contratto di telelavoro.

42. Per tutto quanto qui non previsto si rimanda al testo contrattuale, all’Ente Bilaterale

per eventuali controversie applicative ed alla legislazione vigente.

Titolo VIIIbis LAVORO SOMMINISTRATO

art. 29 – definizione

1. Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata, ai sensi del D. Lgs. 276/03, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore.

art. 30 – disciplina generale

1. Il contratto di somministrazione di lavoro è regolamentato dalle norme di legge richiamate negli artt. 31 – 40 del D.Lgs. 81/2015 poi emendato dal DL 87/2018, convertito con modificazioni con Legge 96/2018.

2. Ai sensi dell’art. 32, comma 1 del D.Lgs. 81/2015, il contratto di somministrazione di lavoro è vietato:

a. per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero

x. xxxxx diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, nei 6 (sei) mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli artt. 4 e 24 della Legge 223/91, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione

c. da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori

3. Ai sensi dell’art. 35, comma 4 del D.Lgs. 81/2015, il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive in generale e li forma e addestra all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa per la quale essi vengono assunti, in conformità alle disposizioni recate dal D.Lgs. 81/08 e s.m.i.

Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall’utilizzatore: in tale caso ne va fatta specifica indicazione nel contratto con il lavoratore.

L’utilizzatore osserva altresì, nei confronti del medesimo prestatore, tutti gli obblighi di protezione previsti nei confronti dei propri dipendenti ed è responsabile per la violazione degli obblighi di sicurezza individuati dalla legge e dai contratti collettivi.

4. Nel caso in cui le mansioni cui è adibito il prestatore di lavoro richiedano una sorveglianza medica speciale o comportino rischi specifici, l’utilizzatore ne informa il lavoratore conformemente a quanto previsto dal D.Lgs. 81/08 e s.m.i.

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5. Al lavoratore deve essere riconosciuto un trattamento retributivo non inferiore, nonché un trattamento economico e normativo non meno favorevole, rispetto a quello spettante al dipendente dell’utilizzatore, di pari categoria e mansione, relativamente:

• all’importo della retribuzione

• all’applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro

• all’accesso ai servizi aziendali

• ai criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previste dal presente CCNL

• ai diritti sindacali previsti dall’art. 24 del D.Lgs. 276/03

In conformità all’art. 23, comma 2 del D.Lgs. 276/03, il trattamento retributivo così come disciplinato nel presente punto, non trova applicazione in relazione ai contratti di somministrazione conclusi da soggetti privati autorizzati nell’ambito di specifici programmi di formazione, inserimento e riqualificazione professionale erogati a favore dei lavoratori svantaggiati, in concorso con Regioni, Province ed Enti Locali ai sensi e nei limiti di cui all’art. 13 dello stesso D.Lgs.

6. Per i lavoratori assunti con contratto di somministrazione di lavoro sia a tempo indeterminato che determinato, il premio per obiettivi matura nella misura, con le modalità e con i criteri previsti dai contratti collettivi aziendali, istitutivi o di rinnovo di tale premio, rispettivamente per i rapporti a tempo indeterminato e determinato, fatte salve diverse intese assunte a livello aziendale.

7. I lavoratori somministrati hanno diritto ad esercitare presso l’impresa utilizzatrice, per tutta la durata della somministrazione, i diritti di libertà e di attività sindacale, nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente dell’impresa utilizzatrice.

8. Con riferimento al godimento dei permessi retribuiti per lo svolgimento delle attività sindacali, il lavoratore somministrato che ne fa richiesta durante l’esecuzione del contratto di somministrazione conserva il posto presso l’impresa utilizzatrice fino alla scadenza del contratto, ai sensi e per gli effetti degli artt. 23 e 30 della Legge 300/70.

9. I lavoratori somministrati non sono computati nell’organico dell’impresa utilizzatrice ai fini della applicazione di normative di legge o del presente CCNL, fatta eccezione per quella relative alla materia dell’igiene e della sicurezza sul lavoro.

10. Il datore di lavoro è tenuto a informare con cadenza annuale le XX.XX. firmatarie del presente contratto collettivo a livello territoriale sull’andamento del ricorso ai contratti di lavoro somministrato

art. 31 – somministrazione di lavoro a tempo determinato

1. Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato può essere concluso a fronte delle seguenti di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’attività ordinaria dell’impresa.

A titolo esemplificativo e non esaustivo, si indicano i casi seguenti:

a. necessità non programmabili connesse alla manutenzione straordinaria nonché al mantenimento e/o al ripristino delle funzionalità e sicurezza degli impianti

b. assistenza specifica nel campo della prevenzione e sicurezza sul lavoro, in relazione a nuovi assetti organizzativi e/o produttivi e/o tecnologici nonché ad imprevedibili altre situazioni aziendali

c. sostituzione di lavoratori temporaneamente inidonei a svolgere le mansioni assegnate, ai sensi del D.Lgs. 81/08 e s.m.i.

d. ritardi nella consegna di materie prime e/o di materiale di lavorazione

e. adempimento di pratiche di natura tecnico-contabile-amministrativa-commerciale o gestionale, aventi carattere non ricorrente o che, comunque, non sia possibile attuare con l’organico in servizio

f. esigenze di lavoro per partecipazione a fiere, mostre e mercati, per pubblicizzazione dei prodotti o direct-marketing

g. sostituzione di lavoratori assenti per qualsiasi motivo ad eccezione delle iniziative di diritto di sciopero o stato di agitazione sindacale

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h. temporanea utilizzazione in qualifiche non previste dai normali assetti produttivi aziendali ovvero previste dai normali assetti produttivi aziendali, ma temporaneamente scoperte, per il tempo necessario al reperimento sul mercato del lavoro del personale occorrente

i. installazione e collaudo di nuove linee produttive, o apertura di nuovi punti vendita da avviare con start-up aziendale per un massimo di 4 (quattro) mesi di lavoro

j. aumento temporaneo delle attività, derivanti da richieste di mercato, dall’acquisizione di commesse, dal lancio di nuovi servizi o anche indotte dall’attività di associazioni di categoria

k. esecuzione di commesse che, per la specificità del prodotto o delle lavorazioni, richiedano l'impiego di professionalità e specializzazione diverse da quelle impiegate o che presentino carattere eccezionale o che siano carenti sul mercato del lavoro locale

l. esigenze lavorative temporanee, per le quali l’attuale legislazione consente il

ricorso al contratto a termine

2. Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato può, inoltre, essere concluso in tutti i casi qualora non siano reperibili lavoratori, iscritti nelle liste dei Centri per l’Impiego territorialmente competenti, disponibili all’assunzione a tempo determinato, con le caratteristiche professionali richieste dall’azienda.

art. 32 - soglie numeriche

1. In deroga a quanto previsto dall’art. 31, comma 1 del D.Lgs. 81/2015, le Parti convengono che l’imprenditore ha facoltà di occupare contemporaneamente nella propria azienda un numero massimo di lavoratori con contratto di somministrazione a tempo indeterminato non superiore al 25% (venticinque percento) annuo dei lavoratori dipendenti a tempo indeterminato in servizio presso l’azienda stessa al 1° gennaio dell’anno di stipula, con esclusione dei contratti conclusi per la fase di avvio di nuove attività ovvero per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto.

2. Fermo restando il limite disposto dall’art. 23 del D.Lgs. 81/2015 e in deroga a quanto previsto dall’art. 31, comma 2 del D.Lgs. 81/2015 come emendato dalla Legge 96/2018, le Parti convengono che l’imprenditore ha facoltà di occupare contemporaneamente nella propria azienda un numero massimo di lavoratori con contratto di somministrazione a tempo determinato non superiore al 35% (trentacinque percento) annuo dei lavoratori dipendenti a tempo indeterminato in servizio presso l’azienda stessa al 1° gennaio dell’anno di stipula.

3. Resta salva la facoltà di assumere con contratti di somministrazione a tempo determinato 3 (tre) lavoratori nelle aziende con meno di 15 dipendenti ovvero 6 (sei) lavoratori in quelle da 16 a 30 dipendenti, in conformità con le deroghe ai sensi di legge.

4. Per le unità produttive che occupino fino a 15 dipendenti, è possibile in ogni caso procedere alla somministrazione complessivamente di contratti a tempo determinato o di somministrazione per un numero massimo di 6 (sei) lavoratori.

5. Nelle imprese stagionali, in ragione della loro peculiarità, la base di computo viene determinata in via convenzionale dal presente CCNL ed è costituita dal numero dei lavoratori subordinati occupati all’atto della attivazione dei singoli contratti di somministrazione.

6. La contrattazione integrativa può tuttavia stabilire percentuali maggiori, con specifica attenzione alle seguenti ipotesi: nuove aperture, acquisizioni, ampliamenti, ristrutturazioni.

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7. Qualora ricorrano particolari evenienze in relazione alle quali l’azienda abbia necessità di superare i limiti di cui ai precedenti commi 1 e 2, questa dovrà presentare apposita istanza scritta di autorizzazione all’Ente Bilaterale territorialmente competente che valuterà se ricorrono i presupposti per la concessione di una deroga, fondando la propria decisione sugli elementi forniti dall’istante a supporto della richiesta. Tale decisione dovrà essere comunicata per iscritto entro il termine di 20 (venti) giorni dal momento del ricevimento della richiesta di deroga.

8. L’Ente Bilaterale territorialmente competente -ove attivato- comunicherà, con cadenza annuale, all’Ente Bilaterale nazionale le decisioni adottate ai sensi del precedente comma.

Titolo IX

TEMPO PARZIALE

L’esigenza di accrescere la base lavorativa delle aziende, di concerto con la riduzione del monte ore annuo di straordinari pro capite possibili, rende, per le Parti, di primaria importanza il corretto utilizzo dello strumento del tempo parziale.

A tal fine le Parti si danno reciprocamente atto della valenza sociale della diffusione di questo tipo di contratti come contributo all’abbattimento della disoccupazione e della necessità di flessibilità, necessariamente connessa con la tipologia produttiva delle aziende. Il rapporto di lavoro a tempo parziale ha anche la funzione di consentire il raccordo fra i flussi d'attività dell’azienda con la composizione dell'organico oltreché come risposta ad esigenze dei lavoratori anche già occupati.

art. 33 – part-time - caratteristiche

1. Per lavoro a tempo parziale (in seguito, part-time) si intende il rapporto di lavoro prestato con orario ridotto rispetto a quello stabilito dal presente CCNL.

2. Il rapporto part-time potrà riguardare sia i lavoratori in forza sia i nuovi assunti.

3. Il contratto, stipulato in forma scritta ai fini della prova e deve contenere:

❑ l’esplicita volontà dei sottoscrittori

❑ il periodo di prova per i nuovi assunti

❑ l’indicazione puntuale della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno. Quando l'organizzazione del lavoro è articolata in turni, tali informazioni possono avvenire anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite.

❑ eventuale inserimento delle clausole flessibili e elastiche

❑ qualifica assegnata

4. Il trattamento economico e normativo del lavoratore assunto part-time, si determina sulla base del rapporto fra orario settimanale o mensile ridotto ed il corrispondente orario intero previsto dal presente contratto, secondo i criteri di proporzionalità all'entità della prestazione lavorativa.

5. Il rifiuto di un lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time e viceversa, non costituisce motivo di provvedimento disciplinare e/o di giustificato motivo di licenziamento.

6. All’atto della stipula del contratto part-time l’azienda informerà il lavoratore sugli eventuali riflessi in materia previdenziale, sia per quanto attiene alle prestazioni INPS sia per quanto connesso con le contribuzioni ai fondi pensione di cui alla Legge 335/95 derivante dalla instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale.

7. Diverse modalità relative alla durata della prestazione lavorativa potranno essere definite da specifici accordi stipulati nell'ambito del secondo livello di contrattazione regionale e/o aziendale.

art. 34 – part-time - disciplina del rapporto

1. Il contratto sarà disciplinato secondo i seguenti principi:

a. orario di lavoro

❑ non inferiore a 12 (dodici) ore rispetto al normale orario settimanale

❑ non inferiore a 52 (cinquantadue) ore rispetto al normale orario mensile

❑ non inferiore a 624 (seicentoventiquattro) ore rispetto al normale orario annuale

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È ammessa la stipula di contratti con orario minimo inferiore alle quantità sopra riportate per un numero massimo di lavoratori pari, complessivamente, al 10% (dieci percento) dell’organico al 31.12 dell’anno precedente. Tale limitazione non si applica alle cooperative di tipo “B” di cui all’art. 1 della Legge 381/91, previa verifica in sede di commissione paritetica di cui al successivo art. 124

b. la prestazione lavorativa giornaliera fino a 4 (quattro) ore non potrà essere

frazionata nell’arco della giornata

c. reversibilità della prestazione da tempo parziale a tempo pieno in relazione alle esigenze della struttura lavorativa e quando sia compatibile con le mansioni svolte e/o da svolgere, fermo restando la volontarietà dei contraenti

d. In caso di assunzione di personale a tempo pieno, il contratto individuale deve prevedere un diritto di precedenza in favore dei lavoratori assunti a tempo parziale, in attività presso unità produttive site nello stesso ambito comunale, adibiti alle stesse mansioni e/o a mansioni equivalenti, rispetto a quelle da assumere. Tale diritto si estingue con il diniego espresso del lavoratore al passaggio ad un rapporto di lavoro a tempo pieno, qualora si verifichino le condizioni per la suddetta trasformazione.

e. applicabilità delle norme del presente CCNL in quanto compatibili con la natura del rapporto stesso

f. volontarietà dei contraenti, in caso di modifica dell'articolazione dell'orario concordate. In particolare, dovranno risultare da atto scritto:

o l'arco temporale della giornata (part-time orizzontale) o un arco di periodo con riferimento alla settimana, al mese o all'anno (part-time verticale) all'interno dei quali può essere espletato il servizio da parte del lavoratore

o i termini di preavviso, che non possono essere inferiori a 2 (due) giorni

o l’eventuale clausola di ripensamento

g. Qualora la variazione sia richiesta dal datore di lavoro, le giornate nelle quali si sia effettuata la prestazione lavorativa con variazione di collocazione temporale sono considerate, agli effetti economici, come ore di lavoro supplementare (art. 40)

h. Per garantire la continuità delle prestazioni lavorative e qualora l'azienda versi in particolari difficoltà organizzative derivanti da concomitanti brevi assenze per malattia, infortuni, maternità, ferie e aspettative nel part-time orizzontale sono ammesse prestazioni oltre l'orario concordato entro il limite massimo individuale di 2 (due) ore giornaliere e 120 (centoventi) ore annue.

i. L'eventuale rifiuto di prestazioni straordinarie o supplementari non integra gli estremi di giustificato motivo di licenziamento e della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione.

j. Nel caso di part-time verticale possono essere effettuate prestazioni di lavoro straordinario nelle sole giornate di effettiva attività lavorativa entro il limite massimo individuale annuo di 50 ore, retribuite con le relative maggiorazioni.

k. In caso di part-time verticale con prestazione piena, le indennità di turno vengono corrisposte in misura integrale per l'intera giornata.

l. I lavoratori a tempo parziale verticale hanno diritto ad un numero di giorni di ferie proporzionato alle giornate di lavoro prestate nell'anno.

art. 35 - consistenza dell’organico aziendale

1. In tutte le ipotesi in cui, per disposizione di legge, si renda necessario l’accertamento della consistenza dell’organico, i lavoratori a tempo parziale sono computati nel complesso del numero dei lavoratori dipendenti in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno; ai fini di cui sopra l’arrotondamento opera per le frazioni di orario eccedenti la somma degli orari individuati a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno.

2. Ai soli fini dell’applicabilità della disciplina di cui al Titolo III - Attività Sindacale, della Legge 300/70 i lavoratori a tempo parziale si computano come unità intere, quale che sia la durata delia loro prestazione lavorativa.

art. 36 - trasformazione del rapporto

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1. I lavoratori affetti da patologie oncologiche, ai sensi dell'art. dell'art. 8, comma 3 del D.Lgs. 81/2015 nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l'azienda unità

sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in lavoro a tempo parziale.

Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore.

2. Restano in ogni caso salve disposizioni più favorevoli per il prestatore di lavoro.

3. Ai sensi dell'art. 8, comma 4 del D.Lgs. 81/2015 in caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel casi in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa che assuma connotazione di gravità ai sensi dell'art. 3, comma 3 della Legge 104/92 che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita è riconosciuta la priorità della trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

4. I genitori di portatori di handicap grave, comprovato dai Servizi Sanitari competenti per territorio, che richiedano il passaggio a tempo parziale, hanno diritto di precedenza rispetto agli altri lavoratori.

5. Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale o entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del D.Lgs. 151/2001 la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione d'orario non superiore al 50% (cinquanta percento). Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro 15 (quindici) giorni dalla richiesta.

6. Nel caso di passaggio da tempo pieno a tempo parziale, i contraenti potranno concordare, all’atto del passaggio, le possibilità e le condizioni per l’eventuale rientro al tempo pieno e l’azienda, per completare il normale orario di lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale, potrà assumere altro personale fino al termine del periodo concordato con il lavoratore sostituito.

art. 37 - clausole elastiche

1. I contratti di lavoro individuali a tempo parziale possono recepire l’applicazione delle clausole elastiche per la variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa, nonché per la variazione in aumento della prestazione stessa. In deroga a quanto previsto dall’art. 6, comma 6 del D.Lgs. 81/2015, la misura massima dell’aumento di orario non può eccedere il limite del 30% (trenta percento) della normale prestazione annua a tempo parziale.

2. La disponibilità allo svolgimento del rapporto di lavoro a tempo parziale ai sensi del precedente comma 1, richiede il consenso del lavoratore formalizzato attraverso un patto scritto, anche contestuale alla stipula del contratto di lavoro.

3. Nel patto scritto, o accordo, vanno indicate le condizioni e le modalità di applicazione delle clausole elastiche (ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo), la misura massima dell’aumento, la data di stipulazione e di decorrenza, le casistiche in cui il lavoratore può rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare (casistiche aggiuntive a quelle previste dall'art 6, comma 2 del D.Lgs. 81/2015), la possibilità di denuncia di cui al successivo art. 38 (modifica del patto) delle modalità di esercizio della stessa nonché di quanto previsto al successivo punto 4).

4. Il rifiuto da parte del lavoratore di stipulare il patto di cui al precedente comma 3 e l’esercizio da parte dello stesso del diritto di ripensamento di cui al successivo art. 38 (modifica del patto) non possono integrare in nessun caso gli estremi del provvedimento disciplinare e di giustificato motivo di licenziamento.

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5. L'esercizio da parte del datore di lavoro del potere di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa a tempo parziale comporta a favore del lavoratore un preavviso di almeno 2 (due) giorni lavorativi.

6. Limitatamente alla durata della variazione, le modifiche dell’orario di lavoro rese in regime di clausola elastica potranno essere, a scelta del lavoratore, liquidate o accumulate nella banca delle ore secondo il seguente schema:

• retribuite con maggiorazione del 15% (quindici percento) sulla retribuzione oraria

• totalizzate nella banca delle ore, aumentate di 10 minuti ogni ora di lavoro prestata

art. 38 - modifica del patto in regime di clausole elastiche

1. Durante il rapporto di lavoro a tempo parziale, il lavoratore potrà chiedere di modificare il patto di cui al comma 2 del precedente art. 37 (clausole elastiche), accompagnando alla denuncia l’indicazione di una delle seguenti documentate ragioni:

❑ esigenze di carattere familiare, rientranti nelle casistiche di cui alle Leggi 53/2000 e 104/92

❑ esigenze di tutela della salute certificata dal competente Servizio Sanitario Pubblico

❑ esigenze di studio o di formazione

❑ necessità di attendere ad altra attività subordinata o autonoma

2. La richiesta di modifica, in forma scritta, potrà essere effettuata quando siano decorsi almeno 5 (cinque) mesi dalla data di stipulazione del patto e dovrà essere altresì accompagnata da un preavviso di 1 (un) mese in favore del datore di lavoro. Il datore di lavoro ha facoltà di rinunciare al preavviso.

3. A seguito della richiesta di modifica di cui al procedente comma 1, viene meno la facoltà del datore di lavoro di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa inizialmente concordata.

4. Successivamente alla richiesta di modifica, nel corso di svolgimento del rapporto di lavoro è fatta salva la possibilità di stipulare un nuovo patto scritto in materia di collocazione temporale elastica e flessibile della prestazione lavorativa a tempo parziale, osservandosi le disposizioni del precedente art. 37 (clausole elastiche).

art. 39 - lavoro supplementare e straordinario

1. Per lavoro supplementare si intende quello corrispondente alle prestazioni lavorative svolte oltre l’orario di lavoro concordato nel contratto individuale ed entro il limite del tempo pieno, anche in relazione alle giornate, alle settimane ed ai mesi.

2. Nei casi di contratto di tipo orizzontale, il datore di lavoro ha facoltà di richiedere lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare, in misura non superiore al 50% (cinquanta percento) delle ore di lavoro settimanali concordate, nel rispetto dell’orario giornaliero di 8 ore, in presenza delle seguenti esigenze:

❑ necessità di garantire la continuità delle prestazioni all'utenza

❑ punte di più intensa attività cui non sia possibile sopperire con il normale organico

❑ sostituzione di assenze con diritto alla conservazione del posto

In tale ipotesi, il lavoratore può rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare ove giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale.

3. Le prestazioni di lavoro supplementare possono essere recuperate, fino al 50% (cinquanta percento) del loro ammontare, con riposi compensativi entro i 6 (sei) mesi successivi a quello di effettuazione.

4. Le ore di lavoro supplementare e/o quelle rimanenti dopo riposo compensativo potranno essere, a scelta del lavoratore, liquidate o accumulate nella banca delle ore secondo il seguente schema:

• retribuite con maggiorazione del 15% (quindici percento) sulla retribuzione oraria

• totalizzate nella banca delle ore, aumentate di 10 minuti ogni ora lavorata

5. Il lavoratore che effettui prestazioni supplementari in maniera continuativa può far richiesta di consolidare le ore di lavoro eccedenti il 25% (venticinque percento) dell'orario di lavoro individuale a condizione che tali ore siano svolte per almeno 9 mesi nell'arco di un anno (o al valore equivalente come media).

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6. Non potranno essere richieste prestazioni di lavoro supplementare ai lavoratori che alla data di assunzione, o in data successiva, abbiano in corso più rapporti di lavoro a tempo parziale.

7. Le ore di lavoro supplementare saranno cronologicamente annotate a cura dell’azienda su apposito registro. Le organizzazioni sindacali regionali o provinciali firmatarie del presente CCNL potranno consultarlo o presso la sede aziendale.

Il registro di cui al presente articolo può essere sostituto da altra idonea documentazione nelle aziende che abbiano la gestione del personale informatizzata.

8. Nel rapporto di lavoro a tempo parziale è consentito lo svolgimento di prestazioni di lavoro straordinario, cosi come definito dall'art. 1, comma 2, lettera c) del D.Lgs. 66/2003.

art. 40 - principio di non discriminazione e riproporzionamento

1. Il lavoratore a tempo parziale ha i medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno ed il suo trattamento economico e normativo è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa.

2. In tal senso il lavoratore a tempo parziale beneficia dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile in particolare per quanto riguarda:

• l’importo della retribuzione oraria

• la durata del periodo di prova e delle ferie annuali

• la maternità

• la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro a fronte di malattia, infortuni sul lavoro, malattie professionali

• l’applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro

• l’accesso ai servizi aziendali

• i criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previste da questo CCNL

• i diritti sindacali, ivi compresi quelli di cui al titolo III della Legge 300/70 e successive modificazioni

3. Il riproporzionamento del trattamento economico e normativo del lavoratore assunto a tempo parziale si determina sulla base del rapporto fra orario settimanale o mensile ridotto ed il corrispettivo orario intero previsto dal presente CCNL, fatte salve le integrazioni di cui alle specifiche normative, cosi come definite ai successivi articoli del presente Titolo.

art. 41 - quota giornaliera ed oraria della retribuzione

1. Fermo restando che, eccettuate le prestazioni occasionali o saltuarie, la retribuzione sia normale che di fatto dei lavoratori assunti a tempo parziale è in misura fissa mensile, la quota giornaliera è quella indicata al successivo art. 89 (retribuzione giornaliera). Per malattia e infortunio si ottiene applicando i criteri adottati dall'INPS e dall'INAIL.

2. La quota oraria della retribuzione è quella indicata al successivo art. 90 (retribuzione oraria)

art. 42 – part-time - mensilità supplementari: 13a e premio PRESENZA

1. Per i lavoratori a tempo parziale, in caso di trasformazione del rapporto nel corso dell’anno l’importo della 13a e del premio PRESENZA è determinato per dodicesimi, riproporzionando ciascuno di essi sulla base dei criteri previsti dal precedente art. 40 (riproporzionamento).

2. Ogni dodicesimo è calcolato sulla base della retribuzione mensile art. 88 (retribuzione mensile)

art. 43 – part-time - festività

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1. Fermo restando quanto previsto all’art. 56 (festività) del presente CCNL, in caso di coincidenza di una delle festività di cui all’art. 64 (permessi retribuiti) del presente CCNL, con una domenica o con un diverso giorno di riposo settimanale, in aggiunta alla retribuzione mensile sarà corrisposto ai lavoratori occupati a tempo parziale un ulteriore importo pari alla quota giornaliera della retribuzione di cui al successivo art. 89 (retribuzione giornaliera).

art. 44 – part-time - riposi aggiuntivi e permessi retribuiti

1. Fermo restando quanto previsto agli artt. 55 (riposo settimanale) e 64 (permessi retribuiti) del presente CCNL e con le modalità previste dagli stessi articoli, il numero di ore annuo dei riposi aggiuntivi e dei permessi retribuiti spettanti al lavoratore a tempo parziale si determina utilizzando i criteri previsti dal precedente art. 41 (riproporzionamento).

art. 45 – part-time - ferie

1. Conformemente a quanto previsto all'art. 59 (ferie – durata) del presente contratto, i lavoratori a tempo parziale hanno diritto a un periodo di ferie annuali commisurato alla prestazione di lavoro ordinario riferita al periodo di maturazione delle ferie.

2. Nel solo caso di prestazione lavorativa configurata come alternanza di mesi lavorati a tempo pieno con altri non lavorati, in alternativa a quanto previsto al comma precedente, il periodo di ferie sarà calcolato proporzionalmente in relazione ai mesi lavorati nel periodo di maturazione, con corresponsione della retribuzione intera.

art. 46 – part-time – periodo di prova, preavviso, comporto

1. Il periodo di prova, di comporto ed i termini di preavviso per i lavoratori a tempo parziale hanno la stessa durata di quelli previsti per i lavoratori a tempo pieno e si calcolano in giorni di calendario indipendentemente dalla durata e dall'articolazione della prestazione lavorativa.

2. Qualora l’assunzione avvenga con contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale, la durata del periodo di comporto in caso di malattia si intende proporzionalmente ridotta.

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3. Tutti i periodi decorrono dal 1° e dal 16° giorno di ciascun mese.

Titolo X ORARIO DI LAVORO

art. 47 – durata settimanale dell’orario di lavoro

1. La durata normale dell'orario di lavoro effettivo è fissata in 40 (quaranta) ore settimanali, suddivise in 5 (cinque) ovvero 6 (sei) giorni lavorativi, fermo restando che la cessazione dell’attività lavorativa deve avvenire entro le 13:00 del sabato.

Per orario di lavoro s’intende quanto disposto dall’art. 1, comma 2 del D.Lgs. 66/2003

2. Per lavoro effettivo deve intendersi ogni attività che richiede un’applicazione assidua e continuativa; non rientrano in tale accezione il tempo per recarsi al posto di lavoro, le soste durante il lavoro superiori a 15 (quindici) minuti, i riposi intermedi goduti sia all’interno che all’esterno dell’azienda e le soste comprese tra l’inizio e la fine dell’orario di lavoro giornaliero e tutto quanto previsto all’art. 5 del R.D. 1955/23

3. È facoltà del datore di lavoro fissare gli orari di lavoro armonizzando le esigenze del territorio in cui opera, le istanze dei lavoratori e le esigenze aziendali.

La distribuzione dell’orario di lavoro, in ogni caso, non potrà essere distribuita in più di 3 (tre) frazioni.

4. Le Parti, mediante specifico accordo tra le OO. SS. regionali, potranno prevedere orari settimanali inferiori alle 40 ( quaranta) ore anche mediante assorbimento di parte dei permessi retribuiti.

5. La durata dell'interruzione dell'orario giornaliero di lavoro non dovrà essere inferiore a 1 (una) ora.

6. L’orario di lavoro delle donne di qualsiasi età non può durare, senza interruzione, più di 6 (sei) ore, in forza della Legge 653/34.

7. Per i lavoratori discontinui o con mansioni prevalenti di semplice attesa o custodia, la durata normale del lavoro effettivo è di 45 (quarantacinque) ore settimanali. Sono considerati tali, ad esempio, le figure professionali:

❑ Custodi

❑ Guardiani diurni e notturni

❑ Portieri

❑ Uscieri ed inservienti

❑ Personale addetto ai lavori di carico e scarico

❑ Addetti ai centralini telefonici privati

❑ Personale addetto alla estinzione degli incendi

❑ Personale addetto agli impianti di riscaldamento, ventilazione ed inumidimento

8. Per gli impianti che richiedono un lavoro ininterrotto di 7 (sette) giorni alla settimana, la durata normale dell’orario di lavoro potrà risultare da una media plurisettimanale con un massimo di 48 (quarantotto) ore settimanali.

9. Qualora i lavoratori che svolgono attività discontinue o di semplice attesa o custodia (prevalentemente addetti alle mansioni di usciere) svolgano, nei periodi di attesa, altre mansioni sempre riconducibili con il proprio inquadramento, l’orario di lavoro sarà di 40 (quaranta) ore settimanali.

10. Al personale preposto alla direzione tecnica o amministrativa dell’azienda o di un reparto di essa con la diretta responsabilità dell’andamento dei servizi, qualora l‘attività lavorativa si svolga al di fuori del normale orario di lavoro, per il tempo strettamente necessario al regolare funzionamento dei servizi, non è dovuto alcun compenso ulteriore salvo le maggiorazioni previste dall’art. 54 (lavoro straordinario).

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11. I lavori di costruzione, manutenzione, riparazione, sorveglianza, pulizia degli impianti e tutti quei servizi che debbono essere eseguiti al di fuori del normale orario di lavoro per il regolare espletamento delle suddette attività ovvero per garantire la sicurezza degli stessi preposti, nonché le verifiche e le prove straordinarie ovvero la realizzazione dell’inventario annuale, possono essere eseguiti oltre i limiti del

normale orario giornaliero o settimanale.

12. L'orario di lavoro dei minori di età, tra i 15 (quindici) anni compiuti ed i 18 (diciotto) anni compiuti, non può superare le 7 (sette) ore giornaliere e le 35 (trentacinque) settimanali.

L'orario di lavoro dei predetti minori non può durare senza interruzione più di 4,30 ore (quattro ore e mezza). Qualora l'orario di lavoro giornaliero superi le 4,30 ore (quattro ore e mezza), deve essere interrotto da un riposo intermedio della durata di almeno 30 (trenta) minuti ai sensi della Legge 977/67 e s.m.i.

L'interruzione dell'orario giornaliero di lavoro per il consumo dei pasti non è cumulabile con le interruzioni sopra previste. L'interruzione di maggior durata assorbe quella di minor durata. L'orario e la durata delle interruzioni suddette dovranno essere esposti insieme agli altri orari.

13. Gli orari di lavoro praticati nell’azienda e la durata degli intervalli di riposo, dovranno essere esposti in modo facile e visibile a tutti i dipendenti e devono essere comunicati, a cura dell’azienda, all’Ispettorato del Lavoro.

14. Sono fatti salvi gli accordi aziendali in tema di orario di lavoro.

art. 48 – turni

1. Le aziende che per la loro articolazione organizzativa interna e/o per le specificità del settore di mercato operano con orari di lavoro:

- lunghi: più di 12 ore giornaliere di apertura per 6 giorni a settimana

- lunghissimi: più di 12 ore giornaliere per 365 giorni possono ricorrere a nastri orari con turni fissi o variabili.

2. I dipendenti assunti con l’indicazione di lavoro a turni non hanno diritto alle

maggiorazioni previste per il lavoro ordinario notturno e/o festivo.

3. Ai lavoratori assunti secondo il comma precedente, l’azienda attribuirà un titolo di preferenza nelle richieste di cambio turno o di aumento dell’orario lavorativo per i contratti part-time.

4. Nei casi di più turni, per prestazioni che richiedano continuità di presenza, il lavoratore del turno cessante potrà lasciare il posto di lavoro quando sia stato sostituito. La sostituzione dovrà avvenire entro un termine massimo calcolato su un numero di ore corrispondente alla metà del turno. Quando non sia possibile addivenire alla tempestiva sostituzione e le mansioni siano tali che dalla sua assenza possa derivare pregiudizio alla produzione ed al lavoro di altri lavoratori, in via eccezionale, il termine di cui innanzi potrà essere prolungato per tutta la durata del turno. Queste prolungate prestazioni per le ore che eccedono l'orario ordinario giornaliero sono considerate straordinarie e come tali retribuite.

5. Al lavoratore che abbia prolungato la sua prestazione per le ore del turno successivo, non potrà essere richiesta nei 6 (sei) giorni lavorativi successivi alcuna prestazione straordinaria.

6. Allo scopo di evitare che una parte delle maestranze abbia a prestare la sua opera esclusivamente in ore notturne, le aziende, in conformità alla distribuzione dell'orario stabilito, cureranno l'alternarsi dei lavoratori nei diversi turni.

7. Quando l'assegnazione a turni che si svolgono anche in ore notturne costituisce una innovazione, sarà consentito al lavoratore di far accertare dal medico la sua idoneità a prestare lavoro in ore notturne.

8. Il lavoratore non potrà rifiutarsi alla istituzione di più turni giornalieri: egli deve prestare la sua opera nelle ore e nei turni stabiliti.

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9. I lavoratori addetti a turni avvicendati beneficeranno di 30 (trenta) minuti retribuiti per la refezione nelle ore di presenza in azienda, che potrà essere collocata anche a ridosso della fine del turno.

10. Se per motivi tecnico-organizzativi non fosse consentito l'effettivo godimento del beneficio della pausa di refezione, dovranno essere concordate soluzioni alternative a livello aziendale.

art. 49 – orari flessibili

1. In relazione alle particolari esigenze delle Cooperative sociali, al fine di migliorare il servizio ai consumatori, con particolare riguardo ai flussi di clientela e di utenza, l’orario complessivo annuale di lavoro, pari a 40 (quaranta) ore settimanali per 52 settimane annue, potrà essere distribuito nel corso dell'anno, con un aumento settimanale di 12 (dodici) ore e per un massimo di 16 (sedici) settimane all'anno.

Il recupero dovrà essere effettuato nei periodi di minor lavoro o retribuito con una maggiorazione del 10% (dieci percento).

2. La contrattazione regionale o provinciale o aziendale potrà disciplinare la possibilità, per il lavoratore, di scegliere il momento iniziale e terminale della prestazione entro una certa fascia, assicurando comunque una certa estensione temporanea (Flex-time).

3. I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all’orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell’orario contrattuale.

4. Nel caso di ricorso a regime di orario flessibile in aumento, l’eventuale lavoro straordinario decorre dalla prima ora successiva all'orario definito in regime di flessibilità per ciascuna settimana.

5. L’azienda provvederà a comunicare per iscritto ai lavoratori interessati il programma annuale di applicazione della flessibilità: le eventuali variazioni dovranno essere tempestivamente comunicate per iscritto.

6. Le Parti, per quanto concerne la flessibilità di cui al presente articolo, attuano una fattispecie di orario multi periodale ai sensi del DM del 30 agosto 1999.

7. A livello decentrato territoriale o aziendale possono essere concordate misure di

maggiore ampiezza applicativa dell’orario flessibile.

art. 50 – banca delle ore (BancaO – BancaM)

1. Le Parti ritengono che l’istituto cosiddetto banca delle ore rappresenti un formidabile strumento in cui possano essere depositate, in tutto o in parte, le ore spettanti e derivanti da specifiche norme contrattuali, prevedendo, per la loro fruizione, un'apposita regolamentazione.

2. Le Parti concordano che nella banca delle ore confluiscano, per adesione volontaria del lavoratore (purché risultante da atto sottoscritto tra l'impresa ed il lavoratore medesimo):

• le modifiche di orario rese in regime di clausola elastica di cui all’art. 37, comma 6

• le ore di lavoro supplementari di cui all’art. 39, comma 4

• le ore di lavoro ordinario notturno di cui all’art. 52, comma 5

• le ore di lavoro ordinario notturno festivo di cui all’art. 52, comma 6

• le ore di lavoro straordinario di cui all’art. 54, commi 6,7 e 8

• le ore prestate nei giorni di riposo di cui all’art. 55, comma 2

3. Nella banca delle ore di ciascun lavoratore verranno totalizzate separatamente le ore (BancaO) ed i minuti (BancaM) maturati. Ai fini dell’utilizzo delle ore/minuti (sia come recupero che come liquidazione) si procederà trasformando dapprima i minuti in ore e arrotondando in eccesso al multiplo di 30 più prossimo gli eventuali minuti rimanenti.

4. Il numero di ore/minuti che risulta essere contenuto nella banca delle ore, dovrà essere recuperato entro un periodo di 12 (dodici) mesi dall'inizio dell'accumulo, prioritariamente nei periodi di minore attività produttiva o di caduta ciclica dell’attività stessa.

5. Il suddetto recupero può avvenire sulla base delle esigenze del lavoratore interessato e compatibilmente con quelle tecnico-produttive dell'impresa.

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6. La fruizione delle ore maturate avverrà con richiesta scritta presentata dal lavoratore in xxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx 0 (xxx) giorni di anticipo, ovvero con programmazione di periodi di ridotta prestazione lavorativa. Ai fini del diritto di precedenza, fa fede la data della richiesta.

7. I riposi compensativi saranno normalmente goduti in gruppi di 4 o 8 ore.

8. I lavoratori che potranno assentarsi contemporaneamente dall'unità produttiva per usufruire dei riposi compensativi, non dovranno superare la percentuale del 10% (dieci percento) della forza occupata ed escludendo dai periodi dell'anno interessati all'utilizzo dei permessi i mesi di luglio, agosto e dicembre. Per la giornata di sabato o quella di maggiore intensità lavorativa nell'arco della settimana la percentuale non dovrà superare il 5% (cinque percento) della forza occupata. Per le unità produttive al di sotto dei 30 dipendenti, tale diritto sarà goduto individualmente e a rotazione tra tutto il personale interessato.

9. Trascorso il periodo dei 12 (dodici) mesi, al lavoratore verrà liquidato l'importo corrispondente al monte-ore eventualmente non ancora recuperato a quella data: tale importo va calcolato sulla base della paga oraria in atto al momento della liquidazione.

10. Nella busta paga mensile verranno tuttavia evidenziate le ore supplementari e straordinarie accumulate.

11. Le Parti, a livello regionale, attueranno verifiche almeno annuali e definiranno specifiche modalità attuative e regolamentazioni.

12. Ai fini dell’applicazione del presente articolo, per anno s’intende il periodo di 12 (dodici) mesi seguente la data di avvio del programma annuale di flessibilità.

art. 51 – reperibilità

1. Per la copertura di emergenze tecniche occorrenti fuori dal normale orario di lavoro, le Cooperative possono richiedere ad alcuni lavoratori di restare in reperibilità.

La richiesta deve essere presentata in forma scritta al dipendente che, se accetta,

provvede a firmare un’apposita comunicazione di servizio.

2. La reperibilità non può essere richiesta durante i periodi di ferie, malattia, infortunio, aspettativa, maternità o permesso per studio.

3. Il servizio di reperibilità va limitato, di norma, ai periodi notturni, festivi e prefestivi e ha una durata minima di 4 (quattro) ore e massima di 12 (dodici). Al lavoratore spetta, per ogni ora di pronta disponibilità, un’indennità pari a 1,55 Euro.

4. Ai lavoratori cui è richiesta la disponibilità con obbligo di residenza nella struttura, spetta un’indennità pari a 77,47 Euro mensili. Nel caso in cui la richiesta di reperibilità con obbligo di residenza abbia carattere occasionale e per periodi non superiori a 10 giorni, viene invece corrisposta un’indennità giornaliera di 5,16 Euro.

5. Ove si richieda l’effettivo intervento del dipendente in reperibilità trovano applicazione le norme del presente contratto sul lavoro straordinario, straordinario notturno, straordinario festivo o straordinario festivo notturno.

art. 52 – lavoro ordinario notturno

1. Sempre che non si tratti di turni regolari di lavoro, è considerato lavoro notturno quello prestato tra le ore 22 (ventidue) e le ore 6 (sei) del mattino.

2. Secondo quanto disposto dall’art. 11 del D.Lgs. 66/2003, è vietato adibire al lavoro notturno le donne, dalle ore 24 alle ore 6, nel periodo che intercorre tra l'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di 1 (un) anno di età del bambino. Non sono inoltre tenuti al lavoro notturno:

o i lavoratori affetti da patologie oncologiche per i quali, ai sensi di legge, residui una ridotta capacità lavorativa

o la lavoratrice madre, anche adottiva o affidataria, di un figlio di età inferiore a 3 (tre) anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa

o la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a 12 (dodici) anni

o la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della Legge 104/92 e s.m.i.

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3. è altresì vietato adibire al lavoro notturno i minori, per un periodo di almeno 12 (dodici) ore consecutive comprendente l'intervallo tra le ore 22 e le 6 o tra le ore 23 e le 7, salvo quanto previsto dall'art. 17 del D.Lgs. 977/67.

4. Il personale addetto ai turni notturni il cui orario di lavoro è nell'intervallo tra le ore 22 (ventidue) e le 6 (sei) o tra le ore 23 (ventitré) e le 7 (sette), dovrà osservare un riposo di almeno 12 (dodici) ore consecutivo prima di riprendere il lavoro.

5. Le ore di lavoro ordinario notturno potranno essere, a scelta del lavoratore, liquidate o accumulate nella banca delle ore secondo il seguente schema:

• retribuite con maggiorazione del 10% (dieci percento) sulla retribuzione oraria

• totalizzate nella banca delle ore, aumentate di 5 minuti ogni ora di lavoro prestata

6. Le ore di lavoro ordinario prestato occasionalmente in orario notturno di una giornata festiva potranno essere, a scelta del lavoratore, liquidate o accumulate nella banca delle ore secondo il seguente schema:

• retribuite con maggiorazione del 15% (quindici percento) sulla retribuzione oraria

• totalizzate nella banca delle ore, aumentate di 10 minuti ogni ora di lavoro prestata

7. La maggiorazione di cui al presente articolo è assorbita, fino a concorrenza, da eventuali trattamenti aziendali in atto aventi la medesima funzione ed è comunque esclusa dalla retribuzione di fatto di cui al già citato art. 87 del presente CCNL.

art. 53 – lavoro fuori sede

1. Qualora il lavoratore sia comandato per lavoro fuori dalla sede ove egli presta normalmente servizio, l'orario di lavoro avrà inizio sul posto indicatogli.

In tale ipotesi, ove gli venga richiesto di rientrare in sede alla fine della giornata lavorativa, il lavoro cesserà tanto tempo prima della fine del normale orario di lavoro, quanto è strettamente necessario al lavoratore, in rapporto alla distanza e al mezzo di locomozione, per raggiungere la sede.

2. Le spese di trasporto, vitto e pernottamento saranno rimborsate dal datore di lavoro secondo le norme contenute nell'art. 70 (missioni - trasferte) del presente contratto.

art. 54 - lavoro straordinario

1. Le mansioni di ciascun lavoratore devono essere svolte durante il normale orario di lavoro fissato dal presente contratto.

2. È facoltà del datore di lavoro richiedere prestazioni di lavoro straordinario a carattere individuale entro il limite massimo di 160 (centosessanta) ore annue, ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, fermo restando il carattere di eccezionalità delle stesse e senza superare i limiti giornalieri e settimanali. L'eventuale rifiuto del lavoratore ad effettuare prestazioni di lavoro straordinario deve essere giustificato.

3. Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia autorizzato dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci.

4. Le ore di lavoro straordinario saranno cronologicamente annotate, a cura dell’azienda, su apposito registro, la cui tenuta è obbligatoria, e che dovrà essere esibito in visione, a richiesta delle XX.XX. regionali e provinciali o comprensoriali, presso la sede della locale Associazione imprenditoriale.

5. Il registro di cui al precedente capoverso può essere sostituito da altra idonea documentazione nelle aziende che abbiano la gestione del personale informatizzata.

6. Le ore di straordinario potranno essere, a scelta del lavoratore, liquidate o accumulate nella banca delle ore secondo il seguente schema:

❑ per le ore di lavoro dalla 41° alla 48° settimanale:

• retribuite con maggiorazione del 15% (quindici percento) sulla retribuzione oraria

• totalizzate nella banca delle ore, aumentate di 10 minuti ogni ora lavorata

❑ per le ore di lavoro eccedenti la 48° settimanale:

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• retribuite con maggiorazione del 25% (venticinque percento) sulla retribuzione oraria

• totalizzate nella banca delle ore, aumentate di 15 minuti ogni ora lavorata

7. Le ore straordinarie di lavoro diurno prestato nei giorni festivi (di cui all’art. 56 -

festività) potranno essere, a scelta del lavoratore e alternativamente:

• retribuite con maggiorazione del 35% (trentacinque percento) sulla retribuzione oraria

• totalizzate nella banca delle ore, aumentate di 20 minuti ogni ora lavorata

8. Le ore straordinarie di lavoro prestate per la notte – intendendosi per tali quelle effettuate dalle ore 22 alle ore 6 del mattino, sempre che non si tratti di turni regolari di servizio- potranno essere, a scelta del lavoratore e alternativamente:

❑ nei giorni feriali

• retribuite con maggiorazione del 40% (quaranta percento) sulla retribuzione oraria

• totalizzate nella banca delle ore, aumentate di 22 minuti ogni ora lavorata

❑ nei giorni festivi

• retribuite con maggiorazione del 50% (cinquanta percento) sulla retribuzione oraria

• totalizzate nella banca delle ore, aumentate di 25 minuti ogni ora lavorata

9. Le varie maggiorazioni previste dal presente articolo non sono cumulabili tra loro, intendendosi che la maggiore assorbe la minore.

10. La liquidazione del lavoro straordinario non destinato alla banca delle ore dovrà essere effettuata non oltre il mese successivo a quello in cui il lavoro è stato prestato.

11. Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di orario di lavoro e lavoro straordinario valgono le vigenti norme di legge.

art. 55 – riposo settimanale

1. I lavoratori hanno diritto al riposo settimanale nella giornata della domenica o in altre giornate se comunicato dalla Cooperativa per iscritto all’atto dell’assunzione, nei modi previsti dalle vigenti disposizioni di legge.

2. Fermo restando il diritto del lavoratore di godere il riposo compensativo nel giorno successivo, avuto riguardo alle disposizioni di legge vigenti in materia, le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale di cui al comma precedente, potranno essere, a scelta del lavoratore e alternativamente:

• retribuite con maggiorazione del 10% (dieci percento) sulla retribuzione oraria

• totalizzate nella banca delle ore, aumentate di 5 minuti per ogni ora di lavoro prestata

3. Il lavoratore straniero ovvero con esigenze religiose diverse - e solo se le esigenze organizzative lo permettano - può beneficiare di un riposo settimanale in un giorno diverso da quello normalmente operato dal datore di lavoro. In tal caso, al lavoratore non verranno applicate le maggiorazioni salariali per il lavoro effettuato nel normale giorno di riposo settimanale, né le disposizioni contrattuali che prevedono riposi compensativi.

4. Qualora una delle festività elencate nel successivo art. 56 (festività) dovesse cadere di domenica ovvero nel giorno concordato con il lavoratore straniero in relazione al comma 3 del presente articolo, al lavoratore verrà corrisposta una ulteriore giornata di retribuzione, pari a 1/26mo della retribuzione mensile.

art. 56 – festività

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1. Le festività nazionali e infrasettimanali che dovranno essere retribuite sono:

il 1° giorno dell’anno	il 1° novembre
il 6 gennaio	l'8 dicembre
il giorno di lunedì di Pasqua	il 25 dicembre
il 25 aprile	il 26 dicembre
il 1° maggio	il S. Patrono
il 15 agosto	Il S. Patrono del luogo ove si svolge il lavoro (se giorno diverso da quello della sede aziendale)

2. In relazione alla norma di cui al comma 1 del presente articolo, nessuna riduzione o trattenuta sarà operata sulla normale retribuzione ai lavoratori in conseguenza della mancata prestazione di lavoro nei giorni sopra indicati.

3. Nulla è dovuto ad alcun titolo al prestatore d'opera - qualunque sia la misura e il sistema di retribuzione- nel caso che la festività ricorra in un periodo di sospensione della retribuzione e dal servizio in conseguenza di provvedimenti disciplinari o di assenza ingiustificata e comunque derivante da ogni altra causa imputabile al lavoratore stesso.

4. Qualora una delle festività elencate dovesse cadere di domenica ovvero nel giorno concordato con il lavoratore straniero in relazione al comma 3 del precedente art. 55 (riposo settimanale), al lavoratore verrà corrisposta una ulteriore giornata di retribuzione, pari a 1/26mo della retribuzione mensile.

5. Per la giornata del 4 novembre spetta il trattamento economico previsto per le festività coincidenti con la domenica di cui al comma successivo. In sostituzione di tale trattamento economico il lavoratore può richiedere, compatibilmente con le esigenze di servizio, di usufruire di corrispondenti permessi retribuiti.

6. Nel caso di coincidenza di una delle festività infrasettimanali sopra elencate con la domenica, in aggiunta alla normale retribuzione sarà corrisposto ai lavoratori un ulteriore importo pari alla retribuzione giornaliera di cui all’art. 89 (retribuzione giornaliera), comprensiva di ogni elemento accessorio.

art. 57 – festività lavorate

1. Le ore di lavoro, a qualsiasi titolo richieste, prestate nei giorni festivi indicati nel precedente art. 56 (festività) dovranno essere remunerate come lavoro straordinario festivo nella misura e con le modalità previste dall’art. 54 (lavoro straordinario)

Titolo XI

FERIE, ASSENZE, PERMESSI, CONGEDI, MISSIONI e TRASFERIMENTI

art. 58 – ferie – durata

1. Il personale di cui al presente contratto ha diritto ad un periodo di ferie annuali nella misura di 26 (ventisei) giorni lavorativi, fermo restando che la settimana lavorativa – quale che sia la distribuzione dell’orario di lavoro settimanale – è comunque considerata di 6 (sei) giorni lavorativi dal lunedì al sabato agli effetti del computo delle ferie o, in caso di distribuzione disomogenea dell’orario di lavoro, comunque pari a 173 ore riferite ad anno solare.

2. Compatibilmente con le esigenze della Cooperativa e tenuto conto di quelle dei lavoratori è in facoltà del datore di lavoro stabilire il periodo delle ferie dal maggio all’ottobre.

3. Ferme restando le eccezioni sopra indicate, in deroga a quanto sopra, la determinazione dei turni feriali potrà avvenire anche in periodi diversi dell’anno in accordo tra i contraenti e mediante programmazione.

4. Le ferie potranno essere frazionate in non più di 2 (due) periodi.

5. Nella programmazione delle ferie, le Cooperative che occupino lavoratori stranieri con il proprio nucleo familiare nel Paese di origine, favoriranno il raggruppamento dei giorni di ferie al fine di consentire un congruo periodo di permanenza nei rispettivi paesi di origine.

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6. Ai lavoratori che, con congruo anticipo, comunichino per iscritto la richiesta di ferie per partecipare a celebrazioni religiose diverse da quelle individuate dall’art. 64 (permessi retribuiti), le aziende cercheranno, nei limiti delle esigenze di funzionalità interna e di rispetto delle richieste complessive, di accordare una xxx xxxxxxxxxxxxx.

0. Per le ferie verrà istituito presso ogni Cooperativa un apposito registro con le stesse garanzie e modalità previste dai commi 4 e 5 del precedente art. 54 (lavoro straordinario)

art. 59 – ferie - malattia durante il periodo

1. Il decorso delle ferie resta interrotto nel caso di sopravvenienza, durante il periodo stesso, di malattia regolarmente denunciata e riconosciuta dalle strutture sanitarie pubbliche competenti per territorio.

art. 60 – ferie – retribuzioni

1. Durante il periodo di ferie decorre a favore del lavoratore la normale retribuzione di fatto di cui all’art. 87.

2. In caso di licenziamento o di dimissioni, spetteranno al lavoratore tanti dodicesimi del periodo di ferie al quale ha diritto, quanti sono i mesi di effettivo servizio prestato per l'anno di competenza.

3. Le ferie non possono essere concesse durante il periodo di preavviso di licenziamento.

art. 61 - ferie – irrinunciabilità

1. Le ferie sono irrinunciabili, e pertanto nessuna indennità è dovuta al lavoratore che spontaneamente si presenti in servizio durante il turno di ferie assegnatogli.

art. 62 – ferie - richiamo del lavoratore

1. Per ragioni di servizio il datore di lavoro potrà richiamare il lavoratore prima del termine del periodo di ferie, fermo restando il diritto del lavoratore a completare detto periodo in epoca successiva, e il diritto a rimborso delle spese necessarie sia per l'anticipo rientro, sia per tornare eventualmente al luogo dal quale il dipendente sia stato richiamato.

art. 63 – assenze

1. Salvo i casi di legittimo impedimento, il lavoratore ha l’obbligo di dare immediata notizia della propria assenza al datore di lavoro; in caso di mancata comunicazione, trascorso un giorno dall'inizio dell’assenza, l'assenza stessa sarà considerata ingiustificata.

2. Nel caso di assenze non giustificate saranno applicate le seguenti sanzioni:

❑ trattenuta dalla retribuzione giornaliera di fatto e multa non eccedente un importo pari al 10% (dieci per cento) della retribuzione stessa, nel caso di assenza fino a 3 (tre) giorni

❑ licenziamento senza preavviso, nel caso di assenza oltre 3 (tre) giorni o in caso di recidiva oltre la 3a volta nell'anno solare.

3. In conformità alla vigente Legge 53/90, in occasione di tutte le consultazioni elettorali disciplinate da leggi della Repubblica o delle regioni, coloro che adempiono funzioni presso gli Uffici elettorali, ivi compresi i rappresentanti di lista o di gruppo di candidati nonché, in occasione di Referendum, i rappresentanti dei partiti o gruppi politici e dei promotori del Referendum, hanno diritto ad assentarsi dal lavoro per tutto il periodo corrispondente alla durata delle relative operazioni.

I giorni di assenza dal lavoro compresi nel periodo di cui al precedente comma sono considerati, a tutti gli effetti giorni di attività lavorativa.

art. 64 – permessi retribuiti

EX FESTIVITÀ

1. Il trattamento previsto dal presente articolo si riferisce ai giorni di festività soppresse di cui alla Legge 54/77, modificata con il DPR 792/85, e cioè:

• il 19 marzo, S. Xxxxxxxx

• il giorno dell'Ascensione

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• il giorno del Corpus Domini

• il 29 giugno, SS. Xxxxxx e Paolo

2. Tali ex-festività saranno fruite dai lavoratori come gruppi di 4 (quattro) o di 8 (otto) ore di permesso individuale retribuito.

Questi permessi, per un totale di 32 (trentadue) ore annue, saranno fruiti individualmente in periodi di minore attività e mediante rotazione dei lavoratori affinché non si verifichino assenze tali da ostacolare il normale andamento dell’attività produttiva.

3. I permessi non goduti non saranno trasferibili all’anno successivo o pagabili.

4. In caso di rapporti di lavoro iniziati e/o conclusi nel corso dell’anno, al lavoratore verrà

corrisposto un dodicesimo dei permessi per ogni mese intero di servizio prestato.

5. I permessi di cui sopra non maturano per i periodi di assenza del lavoratore senza diritto alla retribuzione.

DECESSO E GRAVE INFERMITÀ

6. In applicazione dell’art. 4 della Legge 53/2000 e degli artt. 1 e 3 del Regolamento d’attuazione di cui al Decreto Interministeriale 278/2000, il lavoratore e la lavoratrice hanno diritto a 3 (tre) giorni complessivi di permesso retribuito all’anno in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge, anche legalmente separato, o di un parente entro il secondo grado, anche non convivente, o di un soggetto componente la famiglia anagrafica della lavoratrice o del lavoratore medesimi.

7. Per fruire del permesso, l’interessato è tenuto a comunicare previamente all’azienda l’evento che dà titolo al permesso medesimo ed i giorni nei quali esso sarà utilizzato.

8. La suddetta disciplina si applica anche a favore di persona convivente con il lavoratore o la lavoratrice qualora il rapporto perduri da 2 (due) anni e risulti da certificazione anagrafica.

9. Alla ripresa del servizio, il lavoratore è tenuto, entro il termine 7 (sette) giorni, a presentare idonea certificazione rilasciata da un medico del Servizio Sanitario Nazionale ovvero ad esso convenzionato ovvero, in caso di ricovero o di intervento chirurgico, dalla struttura ospedaliera o dalla clinica presso la quale il lavoratore è stato ricoverato. In mancanza di tale attestazione, i giorni di permesso saranno detratti dalle ferie o dal monte ore permessi.

10. Un congedo straordinario può essere richiesto dal lavoratore in casi di gravi calamità e

la durata sarà strettamente rapportata alla natura dell’evento calamitoso.

11. Nel caso di grave infermità dei soggetti di cui sopra, la lavoratrice o il lavoratore possono concordare con il datore di lavoro, in alternativa all’utilizzo dei giorni di permesso, diverse modalità di espletamento dell’attività lavorativa, anche per periodi superiori a 3 (tre) giorni.

12. Nell’accordo, stipulato in forma scritta sulla base della proposta della lavoratrice o del lavoratore, sono indicati i giorni di permesso che sono sostituiti dalle diverse modalità di espletamento dell’attività lavorativa. Dette modalità devono comportare una riduzione dell’orario di lavoro complessivamente non inferiore ai giorni di permesso che vengono sostituiti. La riduzione dell’orario di lavoro conseguente alle diverse modalità concordate deve avere inizio entro 7 (sette) giorni dall’accertamento dell’insorgenza della grave infermità o della necessità di provvedere agli interventi terapeutici.

13. Qualora venga accertato il venire meno delle circostanze che avevano determinato la concessione del permesso, il lavoratore è tenuto a riprendere l’attività lavorativa secondo le modalità ordinarie e i giorni di permesso non goduti potranno essere utilizzati qualora dovessero verificarsi nel corso dell’anno ulteriori eventi che giustifichino la loro richiesta

MATRIMONIO

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14. Fermo restando le norme di legge, in caso di matrimonio spetta al lavoratore non in prova un periodo di permesso retribuito di 15 (quindici) giorni consecutivi computato escludendo i giorni festivi e con decorrenza dal 3° giorno antecedente la celebrazione del matrimonio stesso.

15. Il lavoratore ha l’obbligo di esibire al datore di lavoro regolare documentazione di avvenuta celebrazione del matrimonio.

16. I lavoratori extracomunitari cittadini di Paesi dove sia legale la poligamia, potranno beneficiare del permesso nuziale per un solo matrimonio.

17. Durante il periodo di permesso il lavoratore è considerato ad ogni effetto in attività di servizio, conservando il diritto alla retribuzione normalmente percepita.

HANDICAP

18. Ai sensi dell’art. 42, comma 2 del D.Lgs. 151/2001 così come modificato dalla Legge 183/2010, dopo il compimento dei 3 (tre) anni da parte del bambino portatore di handicap, il diritto a fruire dei permessi di cui all’art. 33 della Legge 104/92 è riconosciuto ad entrambi i genitori, anche adottivi, in maniera alternativa pur se continuativa, nell’ambito del mese.

19. I permessi di cui al precedente punto sono cumulabili con quelli previsti per l’assistenza delle persone handicappate dall’art. 33 della Legge 104/92 e s.m.i.

DONAZIONE SANGUE

20. Per i lavoratori che cedono il loro sangue gratuitamente per trasfusioni dirette o indirette o per l’elaborazione dei derivati del sangue ad uso terapeutico hanno diritto ad un riposo di 24 (ventiquattro) ore decorrente dal momento in cui si sono assentati dal lavoro (art. 1, Legge 584/67, artt. 1 e 3, DM 8/4/1968) ed alla corresponsione perla giornata del salasso, della normale retribuzione.

21. Ai fini del riconoscimento di tale diritto resta inteso l’obbligo del lavoratore di esibire

al datore di lavoro la regolare documentazione.

SERVIZIO CIVILE

22. Per i lavoratorI dipendentI impegnatI in attività di servizio civile o in operazioni di soccorso alpino e speleologico si fa riferimento a quanto espressamente previsto dalle norme che disciplinano la materia ed in particolare dal DPR 61/94, dalla legge 162/92 e dal DM 379/94 applicativo della stessa.

23. Ai lavoratori impegnati in attività di servizio di protezione civile o pronto soccorso, vengono riconosciuti i permessi retribuiti, fino ad un massimo di 16 (sedici) ore nell'anno solare.

GRAVI MOTIVI FAMILIARI

art. 65 – congedi

1. Ai sensi dell’art. 4, comma 2 della Legge 53/2000, il lavoratore può richiedere un periodo di congedo per gravi motivi, espressamente indicati dal Decreto Interministeriale 278/2000, relativi alla situazione personale, della propria famiglia anagrafica, dei soggetti di cui all’art. 433 del C.C. anche se non conviventi, nonché dei portatori di handicap, parenti o affini entro il terzo grado, anche se non conviventi.

2. Tale congedo, utilizzabile in modo continuativo o frazionato, non potrà essere superiore a 2 (due) anni.

3. Il lavoratore dovrà presentare richiesta scritta specificando i motivi e la durata del periodo di congedo - di norma con la precisazione della durata minima dello stesso - e documentando, anche attraverso dichiarazione sostitutiva nei casi consentiti, il grado di parentela, affinità o di famiglia anagrafica con i soggetti sopra indicati. La richiesta andrà presentata con un preavviso di almeno 30 (trenta) giorni di calendario.

4. Il lavoratore dovrà altresì assolvere agli obblighi di documentazione previsti dall’art. 3

del citato Decreto Interministeriale.

PARENTALI

5. Ai sensi dell’art. 32 del D.Lgs. 151/2001, ciascun genitore, per ogni bambino, nei primi 8 (otto) anni di vita del minore, ha diritto di astenersi dal lavoro per un periodo massimo non eccedente complessivamente 10 (dieci) mesi.

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6. Nell’ambito del suddetto limite, i relativi congedi parentali spettano:

a. alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo obbligatorio di maternità, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 (sei) mesi

b. al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 (sei) mesi, elevabile a 7 (sette) nel caso in cui eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a 3 (tre) mesi (in quest’ultimo caso il periodo massimo, per entrambi i genitori, è di undici mesi);

c. qualora vi sia un solo genitore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a dieci mesi.

7. Ai fini dell’esercizio del diritto, il genitore è tenuto a presentare, almeno 10 giorni prima, richiesta scritta al datore di lavoro, indicando la durata del periodo di congedo richiesto (di norma, con la precisazione della durata minima dello stesso) ed allegando il certificato di nascita ovvero la dichiarazione sostitutiva.

8. Nel caso in cui il lavoratore sia oggettivamente impossibilitato a rispettare tale termine, lo stesso è tenuto a preavvertire il datore di lavoro dell’assenza e a presentare la richiesta scritta con la relativa certificazione tempestivamente e comunque entro due giorni dall’inizio dell’assenza dal lavoro.

9. Ai sensi dell’art. 47 del D.Lgs. 151/2001 entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a 3 (tre) anni.

10. I medesimi genitori, alternativamente, hanno altresì diritto di astenersi dal lavoro, nel limite di 7 (sette) giorni lavorativi all’anno, per le malattie di ogni figlio di età compresa fra i 3 (tre) e gli 8 (otto) anni.

11. Per fruire dei congedi di cui al precedente punto il genitore deve presentare al datore di lavoro idoneo certificato rilasciato da un medico specialista del servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato.

12. Tali congedi spettano al genitore richiedente anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto e sono computati nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità o gratifica natalizia.

13. Per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto e per l'intero periodo della loro assenza, il datore di lavoro potrà assumere con contratto a tempo determinato.

14. In caso di necessità organizzative la lavoratrice/ore potrà essere affiancata dalla sostituta/o per un periodo non superiore a 90 (novanta) giorni di calendario, sia prima dell'assenza che al momento del rientro.

15. In caso di sostituzione di lavoratrice/ore di cui sia programmata l’assenza derivante da una o più aspettative e/o congedi previsti dall'art. 4 del D.Lgs. 151/2001, oltre alla possibilità di affiancamento così come indicato al comma precedente, il contratto potrà essere prorogato fino alla scadenza del diritto della lavoratrice/ore sostituita/o di poter usufruire dei permessi giornalieri/orari previsti per l'allattamento.

HANDICAP

16. La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre di minore con handicap in situazione di gravità accertata ai sensi dell’art. 4, comma 1 della Legge 104/92 hanno diritto al prolungamento fino a 3 (tre) anni del congedo parentale a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati.

17. In alternativa al prolungamento del congedo possono essere fruiti i riposi di cui all’art. 42, comma 1 della Legge 53/2000.

FORMAZIONE (DIRITTO ALLO STUDIO)

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18. Ai sensi dell’art. 5 della Legge 53/2000, il lavoratore con almeno 4 (quattro) anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda può richiedere una sospensione del rapporto di lavoro per congedi formativi per un periodo pari ad un massimo di 11 (undici) mesi, continuativo o frazionato, finalizzato al completamento della scuola dell’obbligo, al conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea, alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro.

19. Il lavoratore è tenuto a presentare richiesta scritta all’azienda almeno 30 (trenta) giorni prima per i congedi di durata fino a 10 (dieci) giorni e almeno 60 (sessanta) giorni prima per i congedi di durata superiore a 10 (dieci) giorni, precisando i motivi della richiesta ed allegando la relativa documentazione.

20. La Direzione aziendale valuterà la richiesta sulla base delle comprovate esigenze tecnico organizzative e in caso di non accoglimento o differimento del congedo, informerà il lavoratore interessato dei motivi che hanno determinato la decisione.

21. I lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi dall’azienda o dall’unità produttiva per l’esercizio di tale diritto non dovranno superare l’1% (uno per cento) del totale della forza occupata, dovendo comunque essere garantito in ogni reparto lo svolgimento della normale attività produttiva

22. Nelle aziende fino a 200 dipendenti gli eventuali valori frazionari risultanti

dall’applicazione della suddetta percentuale saranno arrotondati all’unità superiore.

23. Durante il periodo di congedo per la formazione, il lavoratore conserva il posto di lavoro e non ha diritto alla retribuzione. Tale periodo non è computabile nell’anzianità di servizio e non è cumulabile con le ferie, con la malattia e con altri congedi.

24. In presenza di una grave e documentata infermità intervenuta durante il periodo di congedo, previa comunicazione scritta al datore di lavoro, questa comporta l’interruzione del congedo medesimo.

DISCIPLINA DELLA RICHIESTA

25. L’azienda è tenuta, non oltre i 10 (dieci) giorni dalla richiesta del congedo, ad esprimersi

sulla stessa e a comunicarne l’esito al dipendente.

26. L’eventuale non accoglimento, la proposta di rinvio ad un periodo successivo e determinato, la concessione parziale del congedo devono essere motivati in relazione alle condizioni previste per la richiesta del congedo ed alle comprovate ragioni organizzative e produttive che non consentono la sostituzione del dipendente. Su richiesta del lavoratore, la domanda deve essere riesaminata nei successivi 20 (venti) giorni.

27. Nel caso di rapporti a tempo determinato, l’azienda può negare il congedo per incompatibilità con la durata del rapporto in relazione al periodo di congedo richiesto ovvero quando i congedi già concessi hanno superato i 3 (tre) giorni nel corso del rapporto ovvero quando il rapporto è stato instaurato in ragione della sostituzione di altro dipendente in congedo ai sensi della presente disposizione.

28. Il congedo può essere inoltre richiesto per il decesso di uno dei soggetti di cui all’art. 64 (permessi retribuiti – decesso), per il quale il richiedente non abbia la possibilità di utilizzare permessi retribuiti nello stesso anno ai sensi delle medesime disposizioni o di disposizioni previste dalla contrattazione collettiva.

29. Quando la richiesta di congedo è riferita a periodi non superiori a 3 (tre) giorni, il datore di lavoro è tenuto ad esprimersi entro 24 (ventiquattro) ore dalla stessa e a motivare l’eventuale diniego sulla base di eccezionali ragioni organizzative, nonché ad assicurare che il congedo venga fruito comunque entro i successivi 7 (sette) giorni.

30. Il dipendente, una volta superata la durata minima del congedo specificata nella richiesta, ha diritto a rientrare nel posto di lavoro anche prima del termine del congedo, previo preavviso all’azienda non inferiore a 7 (sette) giorni.

CONSERVAZIONE DEL POSTO DI LAVORO

31. Durante il periodo di congedo, il lavoratore conserva il posto di lavoro, non ha diritto alla retribuzione né alla decorrenza dell’anzianità per nessun istituto e non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa.

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RISOLUZIONE DELLE CONTROVERSIE

32. Qualora non sia pacifica la sussistenza di gravi e comprovati motivi familiari che giustifichino la richiesta di congedo ovvero in caso di rifiuto da parte del datore di lavoro, è riconosciuta alla parte che ne ha interesse la facoltà di adire il Collegio Arbitrale competente a livello territoriale di cui al successivo art. 138

SOSPENSIONE DEL LAVORO

33. In presenza di una sospensione del lavoro ascrivibile al datore di lavoro e indipendente dalla volontà del lavoratore, quest’ultimo ha diritto a percepire durante l’intero periodo di forzata inattività la retribuzione di fatto di cui al successivo art. 87, salvo i casi in cui la sospensione derivi da pubbliche calamità, eventi atmosferici straordinari ovvero casi di forza maggiore.

art. 66 - aspettativa

1. Le Parti convengono che, in presenza di gravi e comprovati motivi, compatibilmente con le esigenze dell’azienda, il datore di lavoro potrà concedere al lavoratore che abbia maturato un’anzianità di servizio di almeno 1 (un) anno, un periodo d'aspettativa non retribuita, non frazionabile e non ripetibile, con diritto alla conservazione del posto, di durata non inferiore a 1 (un) mese e non superiore a 6 (sei) mesi.

2. In tal caso, il datore di lavoro potrà procedere alla sostituzione del lavoratore in aspettativa con assunzione a tempo determinato.

3. Resta esclusa per tale periodo la maturazione della retribuzione, di tutti gli istituti contrattuali e di legge, ivi compresa l'anzianità di servizio.

4. L’autista al quale sia stata ritirata la patente dall’Autorità per motivi che non comportino il licenziamento per giusta causa, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di 9 (nove) mesi. Durante tale periodo il lavoratore può essere adibito ad altre mansioni, anche in altra categoria, con corresponsione della relativa retribuzione.

5. Ai lavoratori dipendenti "volontari in servizio civile” che intendono prestare la loro opera nei Paesi in via di sviluppo, secondo quanto previsto dalla normativa vigente in materia ed in particolare dalle Leggi 49/97 e 266/91, le Cooperative, compatibilmente con le esigenze di servizio potranno concedere periodi di aspettativa non retribuita e senza decorrenza di anzianità a tutti gli effetti, di durata anche superiore ad 1 (un) anno fino ad un massimo di 2 (due), salvo casi particolari.

art. 67 - aspettativa per tossicodipendenza

1. I lavoratori di cui viene accertato lo stato di tossicodipendenza, i quali intendono accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione presso i servizi sanitari delle ASST o di altre strutture terapeutico-riabilitative e socioassistenziali, se assunti a tempo indeterminato hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro per il tempo in cui la sospensione delle prestazioni lavorative è dovuta all'esecuzione del trattamento riabilitativo e, per un periodo non superiore a 3 (tre) anni.

Tale periodo è considerato di aspettativa non retribuita.

2. I familiari di un tossicodipendente possono essere posti, a domanda, in aspettativa non retribuita per concorrere al programma terapeutico e socioriabilitativo del tossicodipendente qualora il servizio per le tossicodipendenze ne attesti la necessità per un periodo massimo di 3 (tre) mesi non frazionabili e non ripetibile.

3. Il periodo d'aspettativa non retribuita previsto al comma precedente potrà essere frazionato esclusivamente nel caso i cui l'autorità sanitaria competente (SERT) ne certifichi la necessità.

4. Le relative domande devono essere presentate dall'interessato al titolare dell’azienda, in forma scritta, corredate da idonea documentazione redatta dai servizi sanitari o dalle altre strutture sopra indicate.

art. 68 – chiamata e richiamo alle armi

1. Si fa riferimento alle leggi vigenti

art. 69 – missioni - trasferte

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1. L’azienda ha facoltà di inviare il personale in missione temporanea fuori dalla propria residenza.

In tal caso al personale compete:

a. il rimborso delle spese effettive documentate di viaggio

b. il rimborso delle spese effettive documentate per il trasporto del bagaglio

c. il rimborso delle spese effettive documentate di vitto e alloggio, postali, telegrafiche e altre sostenute in esecuzione del mandato e nell'interesse del datore di lavoro

d. una diaria di € 20,00 giornaliere per missioni eccedenti le 8 (otto) ore e fino alle 24

ore e di € 30,00 giornaliere per missioni eccedenti le 24 ore

2. Per missioni o trasferte di durata inferiore alle 8 ore compete il rimborso di cui al punto 1), lettera a) del presente articolo.

3. Per le missioni di durata superiore al mese verrà corrisposta una diaria ridotta del 10%.

Analogamente si procederà quando le attribuzioni del lavoratore comportino viaggi abituali.

4. In alternativa, al lavoratore che compia un minimo 15 missioni all’anno, con almeno 10 pernottamenti, l’azienda potrà corrispondere, in luogo delle diarie di cui al punto 1), lettera d), nonché della diaria di cui al punto 3 del presente articolo, un’indennità mensile, per tredici, pari al 10% (dieci percento) della retribuzione mensile di cui al successivo art. 88.

art. 70 – trasferimenti

1. A norma dell’art. 13 della Legge 300/70 e s.m.i., il lavoratore non può essere trasferito da un’unità aziendale ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

Il personale trasferito avrà diritto, in caso di successivo licenziamento, al rimborso delle spese per il ritorno suo e della sua famiglia nel luogo di provenienza, purché il rientro sia effettuato entro 6 (sei) mesi dal licenziamento, salvo i casi di forza maggiore.

2. Il trasferimento deve essere comunicato per iscritto e con congruo anticipo.

3. I trasferimenti di residenza danno diritto alle seguenti indennità:

A. al lavoratore che non sia capo famiglia:

a. il rimborso della spesa effettiva documentata di vitto, alloggio, di viaggio (per la via più breve)

b. il rimborso delle spese effettive documentate per il trasporto del mobilio e del bagaglio

c. il rimborso dell'eventuale pigione pagata senza godimento dell'alloggio qualora non sia stato possibile sciogliere la locazione o far luogo a subaffitto.

Tale rimborso va corrisposto per un massimo di 6 (sei) mesi

d. una diaria nella misura fissata per il personale in missione temporanea pari a quella prevista dal precedente art. 69 (missioni - trasferte).

B. al lavoratore che sia capofamiglia e cioè abbia famiglia propria o conviva con parenti verso cui abbia obblighi di alimenti:

a. il rimborso delle spese effettive di viaggio per la via più breve per sè e per le persone di famiglia

b. il rimborso delle spese effettive per il trasporto del mobilio e del bagaglio

c. il rimborso dell’eventuale perdita di pigione ove non sia stato possibile sciogliere la locazione o far luogo al subaffitto. Tale rimborso va corrisposto per un massimo di 6 (sei) mesi

d. una diaria nella misura fissata per il personale in missione temporanea pari a quella prevista, per sé, dal precedente art. 69 (missioni - trasferte).

Per ciascun convivente a carico la diaria è ridotta a tre quinti.

In luogo di detta diaria il datore di lavoro può corrispondere il rimborso a piè di lista delle spese di vitto ed alloggio sostenute dal lavoratore per sé e per i familiari a carico componenti il nucleo familiare.

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4. Le diarie o rimborsi di cui al presente articolo saranno corrisposti per il tempo strettamente necessario al trasloco. Quando il trasferimento comporta anche il trasporto del mobilio il lavoratore avrà diritto a percepire le diarie o rimborsi di cui al presente articolo fino a 5 (cinque) giorni dopo l'arrivo del mobilio.

5. Il trasferimento dei lavoratori con responsabilità di direzione esecutiva che determini il cambiamento di residenza verrà di norma comunicato per iscritto agli interessati con

un preavviso di 45 (quarantacinque) giorni ovvero di 70 (settanta) giorni per coloro che abbiano familiari a carico.

In tali ipotesi, ai lavoratori di cui al comma precedente sarà riconosciuto, per un periodo massimo di 9 (nove) mesi, il rimborso dell’eventuale differenza del canone effettivo di locazione per un alloggio dello stesso tipo di quello occupato nella località di provenienza.

6. In caso di trasferimento aziendale per distanze superiori a 30 Km dalla sede di assunzione del lavoratore, i dipendenti con età superiore ai 50 anni, saranno trasferiti per ultimi, rispetto al numero complessivo dei dipendenti in forza nella sede aziendale.

Titolo XII

MALATTIE, INFORTUNI e GRAVIDANZA

art. 71 – iscrizione al Servizio Sanitario Nazionale

1. Nell'ambito della normativa del Servizio sanitario nazionale il datore di lavoro ha l'obbligo di rilasciare ai propri dipendenti a loro richiesta, all'atto dell'assunzione, la certificazione eventualmente prescritta delle vigenti disposizioni di legge o di regolamento ai fini dell'iscrizione del lavoratore stesso al Servizio sanitario nazionale.

art. 72 – malattia – disciplina

1. Salvo il caso di giustificato e comprovato impedimento il lavoratore ha l’obbligo di dare immediata notizia della propria malattia al datore di lavoro; in caso di mancata comunicazione, trascorso 1 (un) giorno dall'inizio dell'assenza, l'assenza stessa sarà considerata ingiustificata con le conseguenze previste dal presente CCNL.

Il lavoratore è tenuto altresì a far recapitare all’azienda il certificato medico di prima visita, e i successivi in caso di prolungamento della malattia, rispettivamente entro il 2° giorno dall'inizio della malattia e dalla scadenza dei periodi previsti dai certificati precedenti.

In mancanza di ciascuna delle suddette comunicazioni, salvo il caso di giustificato

impedimento, l’assenza verrà considerata ingiustificata.

2. Al rientro in servizio deve consegnare quello indicante la data della ripresa del lavoro.

3. Il lavoratore assente per malattia oltre 5 (cinque) giorni è tenuto a presentare una dichiarazione medica attestante l’inesistenza di pericolo di contagio qualora sia impiegato in aziende addette alla preparazione, manipolazione e vendita di sostanze alimentari di cui alla Legge 283/62.

4. Ai sensi dell’art. 5 della Legge 300/70 e s.m.i., il datore di lavoro o chi ne fa le veci ha diritto di far effettuare il controllo delle assenze per infermità di malattia attraverso i servizi ispettivi degli Istituti competenti nonché dai medici dei servizi sanitari indicati dalla Regione.

Il datore di lavoro o chi ne fa le veci ha inoltre la facoltà di far controllare la idoneità fisica del lavoratore da parte di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico.

art. 73 – malattia – obblighi del lavoratore

1. Il lavoratore assente per malattia è tenuto a rispettare scrupolosamente le prescrizioni mediche inerenti alla permanenza presso il proprio domicilio.

2. Al fine di consentire le visite mediche di controllo domiciliari secondo quanto stabilito dalla normativa vigente, il lavoratore deve rendersi reperibile, fin dal primo giorno di assenza e per tutto il periodo di malattia, secondo gli orari prescritti per legge.

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3. Nel caso in cui a livello nazionale o territoriale le visite di controllo siano effettuate a seguito di un provvedimento amministrativo o su decisione dell'ente preposto ai controlli di malattia, in orari diversi da quelli indicati al precedente punto 2, questi ultimi saranno adeguati ai nuovi criteri organizzativi.

4. Eventuali necessità di assentarsi dal recapito comunicato per motivi inerenti alla malattia o per gravi eccezionali motivi familiari, devono essere preventivamente comunicati all’Azienda e successivamente documentati.

5. Il lavoratore che, durante le fasce orarie sopra definite, senza giustificato motivo non venga reperito dal personale incaricato dalle competenti strutture pubbliche presso il recapito comunicato, perderà l’intero trattamento economico, parziale o totale a carico dell’Azienda, esclusi quelli di ricovero ospedaliero o già accertati da precedenti visite di controllo.

6. Nel caso in cui il lavoratore abbia impedito, senza giustificata ragione sanitaria, il tempestivo accertamento dello stato di infermità, lo stesso è obbligato al rientro immediato in azienda. In tale ipotesi l’assenza sarà perseguibile con i provvedimenti disciplinari di cui all’art. 114. (provvedimenti).

7. Costituisce, altresì, grave inadempimento contrattuale lo svolgimento di attività lavorativa anche a titolo gratuito durante l’assenza.

8. Ogni mutamento di indirizzo durante il periodo di malattia o infortunio non sul lavoro deve essere preventivamente comunicato all’azienda.

9. Il lavoratore ha l’obbligo di presentarsi in servizio alla data indicata dal certificato del medico curante ovvero, laddove siano esperiti i controlli sanitari previsti, alla data indicata dal certificato del medico di controllo.

In caso di mancato rientro o di ritardo ingiustificato, il rapporto di lavoro si intenderà risolto di pieno diritto con la corresponsione di quanto previsto all'art. 107 (trattamento di fine rapporto) del presente CCNL con l'esclusione dell'indennità di mancato preavviso.

art. 74 – malattia – conservazione del posto

1. Il lavoratore non in prova, che debba interrompere il servizio a causa di malattia o infortunio non sul lavoro, avrà diritto alla conservazione del posto, con riconoscimento dell’anzianità relativa a tutti gli effetti, per i seguenti periodi:

a. 12 (dodici) mesi nell’arco di un triennio, anche cumulando più periodi di assenza

b. per le malattie di particolari gravità (oncologiche, sclerosi multipla, cirrosi epatica) la conservazione del posto può arrivare a 24 (ventiquattro) mesi

2. Per poter decorre nuovamente la conservazione del posto di lavoro, di cui alla lettera

a) deve esserci la ripresa dell’attività lavorativa per almeno 30 (trenta) giorni continuativi.

3. per l’azienda cesserà l’obbligo della conservazione del posto e del trattamento economico qualora il lavoratore abbia raggiunto in complesso, durante i 17 mesi antecedenti, i limiti massimi previsti dalla suddetta lettera a) e, durante i 24 mesi antecedenti, quelli previsti dalla lettera b), anche in caso di diverse malattie.

4. Non si terrà conto dell’aspettativa goduta per alcun istituto contrattuale i cui benefici sono collegati all’anzianità di servizio ed inoltre i periodi di aspettativa non verranno considerati ai fini del calcolo del periodo di comporto e del trattamento economico.

5. Eguale diritto alla conservazione del posto spetterà al lavoratore nel periodo di preavviso, fino alla scadenza del periodo di preavviso stesso.

6. Alla scadenza dei termini sopra indicati l’azienda, ove proceda al licenziamento, corrisponderà al lavoratore il trattamento di licenziamento ivi compresa l’indennità sostitutiva del preavviso.

7. Ove l’azienda non proceda al licenziamento, il rapporto rimane sospeso salvo la decorrenza dell’anzianità agli effetti del preavviso e della indennità di anzianità.

8. La conservazione del posto per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato è limitata al periodo massimo di 4 mesi e, comunque, non oltre la scadenza del termine apposto al contratto medesimo.

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9. Il periodo di malattia è considerato utile ai fini del computo delle indennità di preavviso e di licenziamento.

art. 75 – malattia – aspettativa non retribuita

1. Almeno 24 (ventiquattro) ore prima che siano superati i suddetti limiti alla conservazione del posto di lavoro, il lavoratore a tempo indeterminato, perdurando lo

stato di malattia, potrà usufruire, previa richiesta scritta, di un periodo di aspettativa debitamente certificato di durata non superiore a 6 (sei) mesi durante il quale non decorrerà retribuzione né si avrà decorrenza di anzianità per alcun istituto.

2. A tal fine la direzione aziendale, su richiesta del dipendente o dei suoi familiari, fornirà lo stato di applicazione della norma contrattuale.

3. Qualora il protrarsi dell’assenza dal lavoro sia connessa ad una patologia grave e continuativa per la quale si rendano necessarie terapie salvavita periodicamente documentata da personale medico specialistico del Servizio Sanitario Nazionale (SSN), al lavoratore è riconosciuto il diritto di richiedere tramite istanza per iscritto di poter beneficiare di un ulteriore periodo di aspettativa non retribuito fino alla propria guarigione clinica ovvero per un periodo non superiore a 12 (dodici) mesi.

4. Il datore di lavoro è tenuto a dare riscontro alla suddetta istanza, dando al lavoratore comunicazione iscritta relativa alla durata e ai termini del periodo di aspettativa.

5. Qualora i suddetti termini spirino senza che il lavoratore rientri in servizio, il datore di lavoro ha facoltà di procedere al licenziamento del lavoratore per superamento dei limiti di tempo massimo previsti per il periodo di comporto.

6. Il periodo stesso non sarà in nessun caso considerato utile ai fini dell'anzianità di servizio in caso di prosecuzione del rapporto.

art. 76 – malattia – indennità

1. Durante il periodo di malattia i lavoratori avranno diritto alle prestazioni a carico dell'INPS.

2. Durante il periodo di malattia il lavoratore avrà diritto a percepire una retribuzione di seguito determinata:

a. 50% (cinquanta per cento) per il secondo e terzo giorno

b. 75% (settantacinque per cento) per i giorni dal 4° al 20°

c. 100% (cento per cento) per i giorni dal 21° in poi della retribuzione giornaliera netta

anche grazie all’integrazione, a carico del datore di lavoro, dell’indennità a carico dell’INPS

Le eventuali integrazioni a carico del datore di lavoro non sono dovute se l’INPS non corrisponde, per qualsiasi motivo, l’indennità di propria spettanza. Se la suddetta indennità fosse corrisposta dall’INPS in misura ridotta, il datore di lavoro non è tenuto ad integrare la parte di indennità non corrisposta dall’Istituto

PRECISAZIONE A VERBALE

L’indennità posta a carico dell’INPS, ai sensi dell’art. 70 della Legge 833/78 è pari al 50% (cinquanta per cento) della retribuzione giornaliera per i giorni di malattia dal 4° (quarto) al 20° (ventesimo) e pari ai 2/3 (due terzi) della retribuzione stessa per i giorni di malattia dal 21° (ventunesimo) in poi.

3. L'importo anticipato dal datore di lavoro è posto a conguaglio con i contributi dovuti all'INPS secondo le modalità di cui agli artt. 1 e 2 della Legge 33/80.

4. Per le ipotesi previste dall’art. 74 – (malattia – conservazione del posto) comma 1, lettera b), qualora l’assistenza sanitaria integrativa prevista dal presente CCNL preveda erogazioni sostitutive del datore di lavoro, percepirà gli appositi trattamenti previsti. In caso contrario, oltre il 180° giorno di malattia, per i quali valgono le stesse regole previste a questo articolo, punto 2, lettera c), conserverà solo il posto di lavoro, per massimo 24 mesi dall’inizio della malattia di lungo periodo.

5. Il trattamento economico e normativo previsto dal presente articolo si applica, nell’ambito del periodo contrattuale di conservazione del posto, anche in caso di TBC. In tale ipotesi il trattamento ha carattere integrativo di quanto erogato dall’INPS.

6. Per l’assistenza di malattia a favore del lavoratore o dei suoi familiari valgono le vigenti

disposizioni di legge o contrattuali.

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7. Ai lavoratori assunti con contratto a termine, l’integrazione aziendale sarà corrisposta per un periodo non superiore a quello per il quale é dovuta l’indennità economica di malattia da parte dell’INPS e, comunque, non oltre la scadenza del predetto contratto.

8. Al momento della risoluzione del rapporto, il datore di lavoro è obbligato a rilasciare una dichiarazione di responsabilità dalla quale risulti il numero di giornate di malattia indennizzate nel periodo, precedente alla data di risoluzione del rapporto, dell’anno di calendario in corso.

art. 77 – infortunio

1. Le aziende sono tenute ad assicurare presso l'INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali il personale dipendente soggetto all’obbligo assicurativo secondo le vigenti norme legislative e regolamentari.

2. Ai sensi dell’art. 73 del DPR 1124/65, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere l'intera retribuzione giornaliera di cui all’art. 89 (retribuzione giornaliera) del presente CCNL, per la giornata in cui avviene l'infortunio che inabilita anche solo temporaneamente il lavoratore a prestare la propria attività lavorativa.

3. Nel caso di infortunio sul lavoro, al dipendente non apprendista spetta tutto quanto previsto dalla normativa del T.U. DPR 1124/65 e successive modifiche, sia in tema di retribuzione erogabile a carico dell’INAIL sia come conservazione del posto di lavoro fino a guarigione avvenuta.

4. Qualora l’infortunio non sul lavoro sia ascrivibile a responsabilità di terzi, è assimilato al trattamento previsto dal presente CCNL in materia di malattia.

5. Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro.

Quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all'obbligo predetto e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'infortunio, non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all'INAIL, il datore di lavoro resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso.

6. L'indennità a carico del datore di lavoro non è dovuta se l'INAIL non corrisponde per qualsiasi motivo l'indennità prevista dalla legge.

art. 78 – rinvio alle leggi vigenti

1. Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di malattia e infortuni valgono le norme di legge e relativi regolamenti vigenti.

Restano altresì immutate le potestà delle legislazioni speciali previste per le Regioni Autonome e per le Province Autonome di Bolzano/Sudtirol e Trento.

art. 79 – gravidanza e puerperio

1. Durante lo stato di gravidanza e puerperio la lavoratrice ha diritto di astenersi dal lavoro:

a. per i 2 (due) mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza

b. per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e il parto stesso

c. per i 3 (tre) mesi dopo il parto

d. per un ulteriore periodo di 6 (sei) mesi –facoltativo- dopo il periodo di cui alla lettera c).

Il diritto di cui alla lettera d) è riconosciuto, in alternativa alla madre, al padre lavoratore ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 7 della Legge 903/77, alle condizioni previste nello stesso articolo.

2. La lavoratrice ha diritto alla conservazione del posto per tutto il periodo di gestazione attestato da regolare certificato medico, e fino al compimento di 1 (un) anno d'età del bambino, salvo le eccezioni previste dalla legge (licenziamento per giusta causa, cessazione dell'attività dell’azienda, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice era stata assunta o cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale era stato stipulato, esito negativo della prova).

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3. Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza e puerperio e la lavoratrice licenziata nel corso del periodo di cui opera il divieto, ha diritto di ottenere il ripristino del rapporto di lavoro mediante presentazione entro 90 giorni dal licenziamento, di idonea certificazione dalla quale risulti l'esistenza dell'epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano.

4. Ai sensi dell’art. 4 del DPR 1026/76, la mancata prestazione di lavoro durante il periodo di tempo intercorrente tra la data della cessazione effettiva del rapporto di lavoro e la presentazione della certificazione non dà luogo a retribuzione. Il periodo stesso è tuttavia computato nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie, alle mensilità supplementari e al trattamento di fine rapporto.

5. Ai sensi di legge, i periodi d'astensione obbligatori di lavoro indicati al punto 1, lettere a), b), c), devono essere computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattualmente previsti, compresi quelli relativi alla 13a mensilità e alle ferie.

6. Il periodo d'assenza facoltativa di cui al punto 1, lettera d) è computato nella anzianità di servizio esclusi gli effetti relativi alle ferie, alle mensilità supplementari e al TFR.

7. Durante il periodo d'assenza obbligatoria e facoltativa la lavoratrice ha diritto a un'indennità pari rispettivamente all'80% e al 30% della retribuzione posta a carico dell'INPS dall'art. 74 della Legge 833/78, secondo le modalità stabilite, e anticipata dal datore di lavoro ai sensi dell'art. 1 della Legge 33/80. L'importo anticipato dal datore di lavoro è posto a conguaglio con i contributi dovuti all'INPS, secondo le modalità di cui agli artt. 1 e 2 della Legge 33/80.

8. Nessuna indennità è dovuta dal datore di lavoro per tutto il periodo d'assenza per gravidanza e puerperio, salvo quanto previsto al successivo art. 80 (periodi di riposo durante il puerperio).

9. Nei confronti delle lavoratrici che abbiano adottato bambini o che li abbiano ottenuti in affidamento preadottivo si applica l'art. 6 della Legge 903/77

10. Il diritto di cui al punto 1, lettera c) di questo articolo è riconosciuto anche al padre lavoratore ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 7 della Legge 903/77 e sue successive modificazioni, alle condizioni previste nello stesso articolo, nonché in applicazione della sentenza della Corte Costituzionale n. 1 del 19 gennaio 1987, ove l’assistenza della madre al minore sia divenuta impossibile per decesso o grave infermità.

11. Il diritto di cui al punto 1, lettera d) di questo articolo è riconosciuto, in alternativa alla madre, al padre lavoratore ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 7 della Legge 903/77, alle condizioni previste nello stesso articolo.

12. Nei confronti delle lavoratrici assunte a tempo determinato per i lavori stagionali, l’INPS provvede direttamente al pagamento delle prestazioni di maternità agli aventi diritto, ai sensi del sesto comma dell’art. 1 della Legge 33/80

art. 80 – periodi di riposo durante il puerperio

1. Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il 1° anno di vita del bambino, 2 periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata.

Il riposo è 1 (uno) solo quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a 6 (sei) ore.

Il diritto di cui al comma precedente è riconosciuto in alternativa alla madre, al padre lavoratore, in applicazione della sentenza della Corte Costituzionale n. 179 del 21 febbraio 1993. La concessione dei riposi giornalieri al padre lavoratore è subordinata in ogni caso all’esplicito consenso scritto della madre. Inoltre, il diritto ai riposi giornalieri retribuiti non può esercitarsi durante i periodi in cui il padre lavoratore o la madre lavoratrice godano già dei periodi astensione obbligatoria o di assistenza facoltativa o quando, per altre cause, l’obbligo della prestazione lavorativa sia interamente sospeso.

2. I periodi di riposo di cui al precedente comma hanno la durata di 1 (una) ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro e comportano il diritto della lavoratrice ad uscire dall’azienda. Per detti riposi è dovuta dall'INPS un'indennità pari all'intero ammontare della retribuzione relativa ai riposi medesimi.

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3. L'indennità è anticipata dal datore di lavoro ed è portata a conguaglio con gli importi contributivi dovuti all'ente assicuratore, ai sensi dell'art. 8 della Legge 903/77

4. I riposi di cui ai precedenti commi sono indipendenti da quelli previsti dagli articoli 18 e 19 della Legge 635/34 sulla tutela del lavoro delle donne.

5. Il lavoratore ha diritto, altresì, a norma delle vigenti disposizioni di legge ad assentarsi dal lavoro durante le malattie del bambino d’età inferiore a 3 (tre) anni dietro

presentazione di certificato medico. Il diritto di cui al comma precedente è riconosciuto, in alternativa alla madre, al padre lavoratore, ferme restando le condizioni e le modalità di godimento di cui all'art. 7 della Legge 907/77

6. I periodi i periodi di assistenza di cui al precedente comma sono computati nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie ed alle mensilità supplementari, ai sensi dell’art. 7 ultimo comma della Legge 1204/71 e al trattamento di fino rapporto.

art. 81 – trattamento economico del periodo di gravidanza e puerperio

1. La lavoratrice in stato di gravidanza è tenuta ad esibire al datore di lavoro il certificato rilasciato da un ufficiale sanitario o da un medico del SSN, e il datore di lavoro è tenuto a darne ricevuta.

2. Per usufruire dei benefici connessi col parto e il puerperio, la lavoratrice è tenuta ad inviare al datore di lavoro, entro il 15° giorno successivo al parto, il certificato di nascita del bambino rilasciato dall'ufficio di stato civile oppure il certificato di assistenza al parto, vidimato dal sindaco, previsto dal R.D.L. 15 ottobre 1936, n. 2128

3. Nel caso di dimissioni presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto al TFR e ad una indennità pari a quella spettante in caso di preavviso secondo le modalità previste al successivo art. 100 (indennità sostitutiva del preavviso).

4. Ai sensi della Legge 90/54, per le festività cadenti nel periodo d'assenza obbligatoria per gravidanza e puerperio, la lavoratrice ha diritto a un'indennità integrativa di quella a carico dell'INPS da corrispondersi a carico del datore di lavoro in modo da raggiungere complessivamente il 100% (cento percento) della retribuzione di cui al successivo art. 89 (retribuzione giornaliera) e degli eventuali superminimi.

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5. Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di gravidanza e puerperio valgono le norme di legge e relativi regolamenti vigenti.

Titolo XIII

ANZIANITÀ, SCATTI DI QUALIFICA, TRATTAMENTO ECONOMICO

art. 82 – anzianità di servizio

1. L'anzianità di servizio decorre dal giorno in cui il lavoratore è stato assunto presso

l’azienda, quali che siano le mansioni ad esso affidate.

2. Sono fatti salvi i criteri di diversa di decorrenza dell’anzianità espressamente previsti per i singoli istituti contrattuali, ai fini della maturazione dei relativi diritti, e resta valida la normativa per il riconoscimento dell’anzianità convenzionale così come previsto dalla legislazione vigente.

3. In proposito le Parti chiariscono che le norme contrattuali relative all’anzianità di servizio non si riferiscono, comunque, al TFR che trova regolamentazione specifica nel successivo art. 107 del presente CCNL, nonché nelle disposizioni della Legge 297/82

4. Il lavoratore appartenente a qualifica non impiegatizia ai sensi di legge, in caso di passaggio a categoria impiegatizia, conserva l’anzianità maturata nelle rispettive qualifiche di provenienza.

5. Ad eccezione degli effetti derivanti dalla normativa sugli scatti di anzianità, le frazioni di anno saranno computate, a tutti gli affetti contrattuali, per dodicesimi, computandosi come mese intero le frazioni di mese superiori o uguali a 15 (quindici) giorni.

Per mesi si intendono quelli del calendario civile (gennaio, febbraio, marzo, ecc.)

art. 83 – anzianità convenzionale

1. Ai lavoratori che si trovino nelle condizioni appresso indicate verrà riconosciuta, agli effetti del preavviso, o della relativa indennità sostitutiva, nonché del TFR una maggiore anzianità convenzionale nelle seguenti operazioni straordinarie:

a. fusione per incorporazione: computo dell’anzianità di servizio pregressa presso il

datore di lavoro oggetto di incorporazione

b. cessione del contratto di lavoro senza liquidazione del TFR: computo dell’anzianità di servizio maturata presso il precedente datore di lavoro, ai soli fine del calcolo e tassazione del TFR

c. cessione azienda o del ramo d'azienda: computo dell’anzianità di servizio maturata

presso il datore di lavoro cedente

2. L'anzianità convenzionale non può essere fatta valere che una sola volta nella carriera del lavoratore, anche nel caso di prestazioni presso più datori di lavoro. Il datore di lavoro ha pertanto il diritto di assumere informazioni ed esperire indagini al riguardo.

3. Il lavoratore di nuova assunzione dovrà, a pena di decadenza, comunicare al datore di lavoro i propri titoli validi ad ottenere il diritto alle predette anzianità all'atto dell'assunzione stessa, impegnandosi a fornire la relativa documentazione entro 6 (sei) mesi dal termine del periodo di prova.

4. I lavoratori in servizio alla data d'entrata in vigore del presente contratto dovranno - a pena di decadenza - comunicare al datore di lavoro il possesso dei titoli suddetti entro 6 (sei) mesi dalla predetta data e fornire la relativa documentazione entro i 6 (sei) mesi successivi.

5. Il datore di lavoro ricevuta la comunicazione e la documentazione dei titoli, dovrà computare a favore del lavoratore il periodo d'anzianità convenzionale a cui egli ha diritto.

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art. 84 – scatti di anzianità

1. Per l'anzianità di servizio maturata presso la stessa azienda il lavoratore avrà diritto a 5 (cinque) scatti biennali che danno diritto ad un aumento della paga base nelle seguenti misure

INQUADRAMENTO	IMPORTO MENSILE
F2	46,48 €
F1	39,51 €
E2	31,50 €
E1, D3	26,86 €
D2	23,24 €
D1, C3	20,66 €
C2	19,63 €
C1	18,59 €
B1	16,27 €
A2	13,43 €
A1	11,62 €

2. Ai fini della maturazione degli scatti, l’anzianità di servizio decorre dalla data di

assunzione.

3. Gli scatti decorreranno dal 1° giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il biennio d'anzianità.

4. Gli aumenti relativi a tali scatti non potranno essere assorbiti da precedenti e successivi aumenti di merito, né i futuri aumenti di merito potranno essere assorbiti dagli scatti maturati o da maturare.

5. Nel caso in cui, nel corso del biennio intercorrente tra l'uno e l'altro scatto intervengano passaggi di categoria, si applicherà il valore dello scatto della categoria acquisita per il numero degli scatti maturati in quel momento.

art. 85 – passaggi di qualifica

1. Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte senza alcuna diminuzione della retribuzione.

2. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto dopo un periodo non superiore a 3 (tre) mesi.

3. Le previsioni di cui al precedente comma, ferma restando la validità per i casi individuali, trova diversa applicazione nel caso di aziende che utilizzando i futuri miglioramenti tecnologici (di hardware e/o software e/o di procedure), ed a seguito di evidente, rilevante e innovativa modificazione delle procedure lavorative, proceda ad una diversa riconfigurazione degli incarichi assegnati ai dipendenti.

4. Ove questa riconfigurazione delle mansioni coinvolga più della metà dei dipendenti, prima del decorrere dei 3 (tre) mesi dall’avvio delle nuove procedure lavorative, l’azienda potrà formulare uno schema retributivo sia collettivo che individuale che pur riconoscendo i miglioramenti di professionalità dei dipendenti non dovrà necessariamente portare ad un diverso inquadramento contrattuale.

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5. La proposta aziendale troverà applicazione solo se sottoscritta in accordo aziendale, ove, diversamente, non si raggiungesse l’accordo aziendale, si ricorrerà al Collegio Arbitrale di cui al successivo art. 138 (Collegio Arbitrale).

6. Il lavoratore promosso a categoria superiore ha diritto alla retribuzione contrattuale della nuova.

7. Qualora il lavoratore percepisca all'atto della promozione, una retribuzione superiore al minimo tabellare della nuova categoria, manterrà la relativa eccedenza residua come assegno «ad personam» avente lo stesso titolo e caratteristiche originarie. In ogni caso, tal eccedenza non potrà essere assorbita dagli scatti d'anzianità e dalla indennità di contingenza.

8. Il lavoratore appartenente a qualifica non impiegatizia ai sensi di legge, in caso di passaggio a categoria impiegatizia conserva l’anzianità maturata nelle rispettive qualifiche di impiegato e di lavoratore con mansioni non impiegatizie.

art. 86 – normale retribuzione

1. Di norma la retribuzione del lavoratore è costituita dalle seguenti voci:

a. paga base nazionale

b. eventuali assegni «ad personam»

c. scatti d'anzianità maturati, di cui al precedente art. 84 (scatti di anzianità)

d. altri elementi derivanti dalla contrattazione decentrata

e. eventuali indennità contrattuali

PAGA BASE NAZIONALE

CATEGORIA	IMPORTO
F2	2.181,00 €
F1	1.910,00 €
E2	1.729,00 €
E1 – D3	1.602,00 €
D2	1.505,00 €
D1 – C3	1.427,00 €
C2	1.386,00 €
C1	1.345,00 €
B1	1.251,00 €
A2	1.195,00 €
A1	1.184,00 €

art. 87 – normale retribuzione di fatto

1. La retribuzione di fatto è costituita dalle voci di cui al precedente articolo nonché da tutti gli altri elementi retributivi aventi carattere continuativo ad esclusione dei rimborsi di spese, dei compensi per lavoro straordinario, delle gratificazioni straordinarie o una tantum, e di ogni elemento espressamente escluso dai contraenti dal calcolo di singoli istituti contrattuali ovvero esclusi dall’imponibile contributivo a norma di legge.

art. 88 – retribuzione mensile

1. Eccettuate le prestazioni occasionali o saltuarie, la retribuzione mensile, sia normale che di fatto, è in misura fissa e cioè non variabile in relazione alle festività, ai permessi retribuiti, alle giornate di riposo settimanali di legge cadenti nel periodo di paga e, fatte salve le condizioni di miglior favore, alla distribuzione dell’orario settimanale.

2. Essa si riferisce pertanto a tutte le giornate del mese di calendario.

art. 89 – retribuzione giornaliera

1. La quota giornaliera della retribuzione, sia normale che di fatto, si ottiene, in tutti i casi,

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dividendo l’importo mensile per il divisore convenzionale 26 (ventisei).

2. Durante il periodo di malattia e infortunio, tuttavia, la quota giornaliera della retribuzione di fatto, stante la sua natura integrativa, si ottiene applicando i criteri adottati dall’INPS e dall’INAIL.

art. 90 – retribuzione oraria

1. La quota oraria della retribuzione, sia normale che di fatto, si ottiene dividendo

l’importo mensile per i seguenti divisori convenzionali:

a. 173, per il personale la cui durata normale di lavoro è di 40 ore settimanali

b. 195, per il personale la cui durata normale di lavoro è di 45 ore settimanali

art. 91 – assorbimenti

1. In caso di aumenti di tabelle, gli aumenti di merito concessi dal datore di Lavoro, nonché gli aumenti derivanti da scatti d'anzianità, possono essere assorbiti.

2. Per aumenti di merito devono intendersi gli assegni corrisposti con riferimento alle attitudini e al rendimento del lavoratore.

3. Gli aumenti che non siano di merito e non derivino da scatti di anzianità erogati dai Datori di Lavoro indipendentemente dai contratti collettivi stipulati in sede sindacale possono essere assorbiti in tutto o in parte in caso di aumento di tabella solo se l'assorbimento sia stato previsto da eventuali accordi sindacali oppure espressamente stabilito all'atto della concessione.

4. Non possono essere assorbiti gli aumenti corrisposti collettivamente e unilateralmente dal datore di lavoro nel xxxxx xxx 0 (xxx) mesi immediatamente precedenti la scadenza del presente contratto.

art. 92 – sospensione dal lavoro

1. In caso di sospensione del lavoro per fatto dipendente dal datore di lavoro e indipendente dalla volontà del lavoratore, questi ha diritto alla ordinaria retribuzione per tutto il periodo della sospensione.

2. La norma di cui al precedente comma non si applica nel caso di pubbliche calamità eventi atmosferici straordinari e altri casi di forza maggiore.

art. 93 – adeguamento

1. L’adeguamento annuale sarà effettuato in base all’indice stabilito dall’IPCA, in attuazione del nuovo Accordo Interconfederale del 22.01.2009 tra Governo e Parti Sociali. In mancanza di tale dato sarà erogato un aumento provvisorio, con possibilità di conguaglio in più o in meno del 3% (tre percento), sulle paghe in vigore alla data di scadenza di questo CCNL.

art. 94 – libro paga

1. La retribuzione corrisposta al lavoratore dovrà risultare da apposito prospetto paga nel quale dovrà essere specificato il periodo di lavoro a cui la retribuzione si riferisce, l'importo della retribuzione, la misura e l'importo dell'eventuale lavoro straordinario e di tutti gli altri elementi che concorrono a formare l'importo corrisposto nonché tutte le ritenute effettuate.

2. Il prospetto paga deve recare la firma e il timbro del datore di lavoro o di chi ne fa le veci.

Titolo XIV INDENNITÀ

art. 95 - indennità

1. Le indennità previste dal presente titolo saranno attribuite, caso per caso secondo le occorrenze, in tutte le aziende che occupino più di 15 dipendenti, inclusi gli apprendisti.

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Le indennità saranno pagate per 12 (dodici) mensilità o pro-rata in caso di frazioni utili di mese. I lavoratori in malattia, infortunio, ferie, permesso, recupero, aspettativa, maternità, sospensione disciplinare non hanno diritto a percepire le indennità.

2. Le aziende con meno di 15 dipendenti potranno prevedere, con apposita contrattazione integrativa aziendale o territoriale l’erogazione delle indennità di cui al

precedente titolo, con esclusione dell’indennità di funzione che viene sempre

riconosciuta.

3. Indennità di Funzione

Le Parti si danno atto che, nel richiamarsi alle vigenti norme di legge sull’orario di lavoro, non hanno comunque inteso introdurre alcuna modifica a quanto disposto dall'art. 1, RDL n. 692/23, il quale esclude dalla limitazione dell’orario di lavoro i lavoratori dipendenti con funzioni direttive svolgenti determinate mansioni.

A tale effetto si conferma che è da considerarsi personale direttivo quello addetto alla direzione tecnica o amministrativa dell'impresa o di un reparto di essa con diretta responsabilità dell'andamento dei servizi (artt. 2 e 3, RD 23/55) che in questo CCNL sono rappresentati dalle categorie F2, F1 e E2.

I lavoratori dipendenti di cui sopra hanno diritto alla seguente indennità:

CATEGORIA	INDENNITÀ
F2	233,00 €
F1	155,00 €
E2	78,00 €

4. Indennità Professionali

I lavoratori dipendenti inquadrati nei profili professionali sotto indicati, hanno diritto alla seguente indennità:

CATEGORIA	INDENNITÀ
medico	260,00 €
Infermiere, fisioterapista, psicomotricista, terapista occupazionale, logopedista	155,00 €
Infermiere generico	62,00 €

Nel caso in cui ad un lavoratore possano essere applicate entrambe le indennità (di Funzione e Professionali), verrà applicata solo quella di importo superiore.

5. Indennità assistenti domiciliari

Coloro che sono inquadrati, secondo il CCNL 1° aprile 1992 al 3° livello in qualità di assistente di base qualificato e per i quali non sussistono i requisiti per l'inquadramento al 4° livello in qualità di assistente domiciliare dei servizi tutelari operatore socio- assistenziale addetto all'assistenza di base o altrimenti definito, formato di cui all'attuale classificazione, se in possesso di 2 anni d'anzianità aziendale nel ruolo o a seguito di successiva maturazione di detta anzianità, spetta un'indennità «ad personam» di 46,48 Euro assorbibili in caso di inquadramento successivo alla categoria superiore.

6. Indennità Trasporto

Fermo restando il rimborso con le tabelle ACI degli eventuali chilometri percorsi per causa di servizio, le aziende che richiedono al proprio personale di recarsi al lavoro con mezzi di trasporto propri, sia per effettuare eventuali missioni, sia per l’orario di inizio o termine dell’attività lavorativa non compatibile con l’utilizzo dei mezzi pubblici, erogheranno ai dipendenti

a. Comuni con più di 1.000.000 abitanti un’indennità di 5,00 Euro al giorno

b. Comuni con più di 500.000 abitanti un’indennità di 3,50 Euro al giorno

c. Comuni con più di 100.000 abitanti un’indennità di 2,00 Euro al giorno

d. Comuni con più di 10.000 abitanti un’indennità di 1,00 Euro al giorno

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7. Indennità di reperibilità con/senza obbligo di residenza

Si veda quanto previsto all’art. 52

8. Indennità mezzi pubblici

Le aziende che abbiano la loro sede nelle zone a traffico limitato attribuiranno ai dipendenti una indennità di trasporto pari al costo mensile dell’abbonamento al trasporto pubblico per il solo territorio comunale.

9. Indennità di cassa e maneggio di denaro

Al personale adibito con carattere di continuità ad operazioni di cassa è riconosciuta un’indennità di cassa e di maneggio di denaro nella misura del 5% (cinque percento) dell’importo previsto all’art. 86 (normale retribuzione).

In tal caso è richiesto che il lavoratore abbia la piena e completa responsabilità della gestione di cassa con il connesso obbligo di accollo delle eventuali differenze.

Resta salvo ogni eventuale provvedimento disciplinare ovvero ogni altra azione legale.

10. Indennità vestiario - Divisa di lavoro

Le aziende che richiedano al loro personale di indossare un determinato vestiario saranno tenute a fornirlo ai dipendenti senza alcuna partecipazione alle spese da parte dei dipendenti.

I costi delle riparazioni di sartoria, per un importo forfetario 25,00 Euro all’anno per gli uomini e di 50,00 Euro all’anno per le donne, saranno erogati direttamente dall’azienda ai lavoratori.

I capi saranno sostituiti una volta l’anno e dovranno prevedere indumenti estivi e

invernali.

11. Indennità vestiario - Codice di abbigliamento

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Le aziende che richiedano al proprio personale di vestire secondo determinate regole, (cd. Codice di abbigliamento) erogheranno ai dipendenti nei mesi di aprile e settembre una speciale indennità pari a 100,00 Euro

MENSILITÀ SUPPLEMENTARI

art. 96 – tredicesima mensilità

1. In coincidenza con la Vigilia di Natale di ogni anno l’azienda dovrà corrispondere al personale dipendente un importo pari a 1 (una) mensilità della retribuzione di cui all’art. 87 (retribuzione di fatto), esclusi gli assegni familiari.

2. Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell’anno, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi dell'ammontare della 13a mensilità per quanti sono i mesi interi di servizio prestati.

3. Dall'ammontare della 13a mensilità saranno detratti i ratei relativi ai periodi in cui non sia stata corrisposta dal datore di lavoro la retribuzione per una delle cause previste dal presente contratto.

4. Per i periodi d'assenza obbligatoria per gravidanza e puerperio di cui al precedente art. 79 (gravidanza e puerperio) la lavoratrice ha diritto a percepire dal datore di lavoro la 13a mensilità limitatamente alla aliquota corrispondente al 50% (cinquanta percento) della retribuzione.

art. 97 – premio PRESENZA

1. Principio ispiratore di quest’articolo è quello di premiare i lavoratori che sono stati più presenti con continuità in azienda nel corso dei precedenti 12 mesi.

2. Ai fini della determinazione del premio PRESENZA, l’orario individuale settimanale si considera assolto anche nei casi di fruizione di permessi orari retribuiti, ferie, di partecipazione a corsi di formazione organizzati dall’azienda, ed è computato il periodo obbligatorio di mesi di congedo di maternità.

3. L’importo erogato come premio PRESENZA viene determinato in funzione del numero di settimane interamente lavorate secondo questo schema

SETTIMANE DI PRESENZA	IMPORTO EROGATO
> 50	400,00 €
≥ 41 e ≤ 50	300,00 €
≥ 40	200,00 €
inferiore	0 €

4. Nel caso di lavoro a tempo parziale, gli importi saranno riproporzionati all’orario di

lavoro individuale.

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5. Il premio PRESENZA viene erogato con la retribuzione di settembre

Titolo XVI

RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

art. 98 – dimissioni

1. Le dimissioni devono essere rassegnate in ogni caso per iscritto con lettera raccomandata o altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento e con rispetto dei termini di preavviso stabiliti dall’art. 99 (recesso ex art. 2118 c.c.) del presente contratto.

2. Ove il dipendente non abbia dato il preavviso, il datore di lavoro ha facoltà di ritenergli dalle competenze nette una somma pari all’importo di cui all’art. 100 (indennità sostitutiva del preavviso).

3. Su richiesta del dimissionario, il datore di lavoro può rinunciare al preavviso, facendo in tal caso cessare subito il rapporto di lavoro.

4. Ove invece il datore di lavoro intenda di sua iniziativa far cessare il rapporto prima della scadenza del preavviso, ne avrà facoltà, ma dovrà corrispondere al lavoratore l’indennità sostitutiva per il periodo di anticipata risoluzione del rapporto di lavoro.

5. In caso di dimissioni, sarà corrisposto al lavoratore dimissionario quanto previsto

all’art. 107 (trattamento di fine rapporto).

art. 99 – recesso ex art. 2118 c.c.

1. Ai sensi dell’art. 2118 c.c., ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato dando preavviso scritto a mezzo di lettera raccomandata con ricevuta di ritorno o altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento.

2. La comunicazione di recesso, senza preavviso, da parte del datore di lavoro può avvenire per una delle cause elencate nel successivo art. 114 (provvedimenti - licenziamento).

3. I termini di preavviso, per ambedue i contraenti, espressi in giorni di calendario sono i seguenti:

CATEGORIA	GIORNI DI CALENDARIO DI PREAVVISO
	anni di servizio compiuti
	fino a 3 anni	oltre 3 anni
A1, A2, B1, C1	15	30
C2	30	45
X0, X0, X0, X0, X0	00	00
X0, X0, F2	90	120

4. Il periodo di preavviso non può coincidere con le ferie, il congedo matrimoniale e la malattia

5. Il periodo di preavviso si calcola dal 1° e dal 16° giorno di ciascun mese

art. 100 – indennità sostitutiva del preavviso

1. Ai sensi del comma 2, art. 2118 c.c., in caso di mancato preavviso, la parte inadempiente dovrà corrispondere all'altra un'indennità equivalente all'importo della retribuzione globale di fatto corrispondente al periodo di cui all'articolo precedente comprensiva dei ratei di 13a mensilità e premio PRESENZA.

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2. Su richiesta del lavoratore dimissionario il datore di lavoro può rinunciare al preavviso, facendo in tal caso cessare subito il rapporto di lavoro. Ove invece il datore di lavoro intenda di sua iniziativa far cessare il rapporto prima della scadenza del preavviso, ne avrà facoltà, ma dovrà corrispondere al lavoratore l'indennità sostitutiva per il periodo d'anticipata risoluzione del rapporto di lavoro.

art. 101 – recesso ex art. 2119 c.c.

1. Ai sensi dell'art. 2119 C.C. ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro, prima della scadenza del termine se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto (giusta causa).

2. Possibili cause sono indicate nell’art. 114 (provvedimenti – licenziamento)

3. La comunicazione del recesso deve essere effettuata per iscritto a mezzo lettera raccomandata R.R. Nel caso di licenziamento ai sensi dell'art. 2119 C.C. la comunicazione deve contenere l'indicazione dei motivi. Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato dando preavviso scritto a mezzo di lettera raccomandata R.R.

art. 102 – licenziamento

1. Fatte salve le previsioni di legge introdotte dalla recente normativa che regolamenta il mercato del lavoro e nota come “Job’s Act” (con il relativo corredo di decreti attuativi compresi quelli in fase di definizione) e la cui validità e prevalenza è riconosciuta dalle Parti, nei casi in cui trova attuazione la Legge 604/66, come aggiornata dal D.L. 92/2012, sui licenziamenti individuali, nei confronti del personale cui si applica il presente contratto, il licenziamento può essere intimato per giusta causa (art. 2119 C.C.) o per giustificato motivo con preavviso, intendendosi per tale il licenziamento determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro, ovvero da ragioni interne all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.

2. Il datore di lavoro deve comunicare il licenziamento per iscritto, a mezzo di lettera raccomandata con ricevuta di ritorno altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento.

3. In caso di licenziamento per giustificato motivo con preavviso il lavoratore può chiedere entro 8 (otto) giorni dalla comunicazione del licenziamento i motivi che lo hanno determinato; in tal caso il datore di lavoro è tenuto ad indicarli per iscritto entro 5 (cinque) giorni dalla richiesta.

4. Il licenziamento intimato senza l’osservanza delle norme di cui al secondo e terzo

comma del presente articolo è inefficace.

5. Sono esclusi dalla sfera di applicazione del presente articolo i lavoratori in periodo di prova e quelli che siano in possesso dei requisiti di legge per avere diritto alla pensione di vecchiaia.

art. 103 – nullità del licenziamento

1. Ai sensi delle leggi vigenti il licenziamento determinato da ragioni di razza, sesso, credo politico o fede religiosa, dall’appartenenza a un sindacato e dalla partecipazione attiva ad attività sindacali è nullo, indipendentemente dalla motivazione adottata.

art. 104 – nullità del licenziamento per matrimonio

1. Ai sensi dell’art. 1 della Legge 7/63, è nullo il licenziamento della lavoratrice attuato a causa di matrimonio; a tali effetti si presume disposto per causa di matrimonio il licenziamento intimato alla lavoratrice nel periodo intercorrente fra il giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio in quanto segua la celebrazione, e la scadenza di 1 anno dalla celebrazione stessa.

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2. Il datore di lavoro ha la facoltà di provare che il licenziamento della lavoratrice verificatosi nel periodo indicato nel comma precedente non è dovuto a causa di matrimonio, ma per una delle ipotesi previste dall’art. 2, comma 3), lettere a), b), c) della Legge 1024/71 e cioè: licenziamento per giusta causa, cessazione dell'attività aziendale, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del termine previsto dal contratto.

art. 105 – dimissioni per matrimonio

1. In conformità della norma contenuta nell’art. 1, comma 4 della Legge 7/63, le dimissioni presentate dalla lavoratrice nel periodo intercorrente tra il giorno della richiesta di pubblicazioni di matrimonio in quanto segua la celebrazione e la scadenza di 1 anno dalla celebrazione stessa, sono nulle se non risultano confermate entro 1 mese all'ufficio del lavoro.

2. La lavoratrice che rassegni le dimissioni per contrarre matrimonio ha diritto, sempre che abbia compiuto il periodo di prova, all'intero TFR previsto dal successivo art. 107 (trattamento di fine rapporto) con esclusione dell'indennità sostitutiva del preavviso.

3. Anche in questo caso le dimissioni devono essere rassegnate per iscritto con l'osservanza dei termini di preavviso di cui all’art. 99 (recesso ex art. 2118 c.c.), e confermate, a pena di nullità all'ufficio del Lavoro, entro il termine di 1 mese.

4. La previsione di cui al comma 2 del presente articolo non vige per le lavoratrici, in possesso dei requisiti di cui alla Legge 335/95, che hanno deciso di utilizzare i ratei maturati di TFR per l’attivazione del fondo pensionistico integrativo.

art. 106 – licenziamento simulato

1. Il licenziamento del lavoratore seguito da nuova assunzione presso la stessa azienda deve considerarsi improduttivo di effetti giuridici quando sia rivolto alla violazione dei diritti del lavoratore e sempre che sia provata la simulazione.

2. Il licenziamento si presume comunque simulato - salvo prova del contrario - se la nuova assunzione viene effettuata entro 1 mese dal licenziamento.

art. 107 – trattamento di fine rapporto (TFR)

1. In ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro, al lavoratore compete il TFR previsto dalla Legge 297/82 e secondo le norme del presente articolo.

2. Ai sensi e per gli effetti del secondo comma dell’art. 2120 C.C., come modificato dalla Legge 297/82, gli istituti da prendere a base per la determinazione annua del TFR sono di seguito elencati, purché effettivamente riconosciuti al lavoratore:

• minimo tabellare conglobato

• aumenti periodici di anzianità

• superminimi e aumenti di merito corrisposti in modo continuativo e non occasionale

• salario integrativo aziendale

• indennità di turno corrisposta in modo continuativo e non occasionale

• indennità di maneggio denaro corrisposta in modo continuativo e non occasionale

• tredicesima mensilità

• premio PRESENZA

3. Ai sensi del terzo comma art. 2120 C.C., come modificato dalla Legge 297/82 in caso di sospensione della prestazione di lavoro nel corso dell’anno per una delle cause di cui all’art. 2110 C.C., nonché in caso di sospensione totale o parziale per la quale sia prevista l’integrazione salariale, in luogo delle indennità economiche corrisposte dagli istituti assistenziali (INPS, INAIL), deve essere computato nella quota annua della retribuzione utile al calcolo del trattamento di fine rapporto l’equivalente della retribuzione a cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro.

4. Il TFR deve essere corrisposto all’atto della cessazione dal servizio, dedotto quanto eventualmente fosse dovuto al dipendente, nei tempi tecnici necessari alla elaborazione del tasso di rivalutazione, di cui alla Legge 297/82 e comunque non oltre 90 (novanta) giorni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

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5. In caso di ritardo dovuto a cause non imputabili al lavoratore, sarà corrisposto dalla scadenza di cui al precedente comma un interesse del 2% (due percento) superiore al tasso ufficiale di sconto.

L’importo così determinato si intende comprensivo della rivalutazione monetaria per crediti di lavoro, relativa al trattamento di fine rapporto.

RICHIESTA DI ANTICIPAZIONE

6. Ai sensi dell’art. 2120 del C.C. e della Legge 68/00, la richiesta di anticipazione di un importo non superiore al 70% (settanta percento) del TFR maturato, da parte dei lavoratori con almeno 8 (otto) anni di servizio in azienda, deve essere giustificata dalla necessità di:

• eventuali spese sanitarie per terapie, protesi e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche

• acquisto o costruzione della prima casa di abitazione per sé o per i figli, documentato con atto notarile.

Le richieste potranno essere accolte annualmente entro i limiti del 10% (dieci percento) degli aventi diritto di cui sopra e del 4 % (quattro percento) del numero totale dei dipendenti.

7. Quale condizione di miglior favore, di cui all’art. 4 della Legge 297/82, l’anticipazione

potrà essere accordata, nei limiti di cui sopra, anche per:

a. significative ristrutturazioni apportate alla prima casa di abitazione del lavoratore, purché idoneamente documentate

b. acquisto o costruzione della prima casa mediante partecipazione ad una cooperativa, purché il lavoratore produca all’azienda il verbale di assegnazione ovvero, in mancanza di questo:

• l’atto costitutivo della cooperativa

• la dichiarazione del legale rappresentante della cooperativa, autenticata dal notaio, che il socio ha versato o deve versare l’importo richiesto per la costruzione sociale

• la dichiarazione del socio dipendente di far pervenire all’azienda il verbale di assegnazione

• l’impegno a restituire la somma ricevuta, anche con ritenuta sulle retribuzioni correnti, in caso di cessione della quota;

c. sostenere le spese durante i periodi di fruizione dei congedi di cui all'art. 5 del D.Lgs. 151/01 (astensione obbligatoria e facoltativa) e per la formazione, di cui agli artt. 5 e 6 della Legge 68/00 (l’anticipazione è corrisposta unitamente alla retribuzione relativa al mese che precede la data di inizio del congedo).

PREVIDENZA INTEGRATIVA

8. I lavoratori, in possesso dei requisiti di legge previsti dalla legge previsti dalla Legge 335/95 che hanno optato per l’attivazione dei versamenti sul fondo pensionistico integrativo, non avranno diritto a percepire gli importi previsti dal presente articolo.

NOTA CONGIUNTA A VERBALE

Le Parti, condividendo l’importanza che assume l’istituzione di forme di previdenza integrativa a capitalizzazione e nell’intento di conciliare le attese di tutela previdenziale dei lavoratori con l’esigenza delle imprese di contenere i costi previdenziali, intendono attivare un sistema di previdenza complementare volontario con la costituzione di un fondo pensione nazionale complementare a capitalizzazione in aderenza alle norme vigenti.

art. 108 – decesso del dipendente

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1. In caso di decesso del dipendente, il trattamento di fine rapporto e l’indennità sostitutiva del preavviso saranno corrisposti agli aventi diritto secondo le disposizioni di legge vigenti in materia.

Titolo XVII NORME DISCIPLINARI

art. 109 – obblighi del lavoratore

1. Il lavoratore ha l’obbligo di osservare nel mondo più scrupoloso i doveri e il segreto di ufficio, di usare modi cortesi con la clientela, di rispettare scrupolosamente le scadenze amministrative di legge e le disposizioni assegnate dai superiori e di competenza per mansione ed inquadramento.

2. Il lavoratore ha altresì l'obbligo di rispettare ogni altra disposizione emanata dall’azienda per regolare il servizio interno, in quanto non contrasti con le norme del presente CCNL e con le vigenti leggi e rientri nelle normali attribuzioni del datore di lavoro. Tali norme dovranno essere rese note al personale con idonea comunicazione.

3. Il lavoratore ha l’obbligo di conservare diligentemente le dotazioni strumentali e i

materiali di consumo, di cooperare alla prosperità dell’impresa.

4. Il lavoratore ha l’obbligo di uniformare il proprio comportamento con i colleghi al massimo rispetto delle possibili differenze di razza, sesso, religione e cultura che possano esistere tra i colleghi.

5. È altresì obbligatorio il rispetto della Legge 196/03 (privacy) come integrata con le modifiche introdotte dal D. Lgs. 101/2018 recante “Disposizioni per l'adeguamento della normativa nazionale alle disposizioni del regolamento (UE) 2016/679” per i dipendenti che per motivi di lavoro vengano a conoscenza dei dati sensibili dei propri colleghi.

art. 110 – cambio dimora

1. È dovere del personale di comunicare immediatamente all’azienda ogni mutamento della propria dimora sia durante il servizio che durante i congedi.

art. 111 – rispetto dell’orario di lavoro

1. I lavoratori hanno l’obbligo di rispettare l’orario di lavoro e non sono ammesse

tolleranze nell'orario di lavoro.

2. Nei confronti dei ritardatari sarà operata una trattenuta, che dovrà figurare sul prospetto paga, pari all'importo delle spettanze corrispondenti al ritardo, maggiorato di una multa pari all'ammontare della trattenuta. In caso di recidiva nel ritardo per la 3a volta nell'anno solare, il datore di lavoro potrà raddoppiare l'importo della multa.

3. Persistendo il lavoratore nei ritardi potranno essere adottati provvedimenti disciplinari più severi e, dopo formale diffida per iscritto, anche quello della risoluzione del rapporto di lavoro senza preavviso.

art. 112 – allontanamento dal luogo di lavoro

1. È vietato al personale ritornare nei locali aziendali e trattenersi oltre l'orario prescritto, se non per ragioni di servizio e con l’autorizzazione del titolare.

2. Non è consentito al personale di allontanarsi dal servizio durante l'orario se non per ragioni di lavoro e con permesso esplicito.

Il datore di lavoro, a sua volta, non potrà trattenere il proprio personale oltre l'orario normale, salvo nel caso di prestazioni di lavoro straordinario.

3. Il lavoratore, previa espressa autorizzazione, può allontanarsi dal lavoro anche per ragioni estranee al servizio. In tal caso è in facoltà del datore di lavoro di richiedere il recupero delle ore di assenza con altrettante ore di lavoro normale nella misura massima di 1 (una) ora al giorno e senza diritto ad alcuna maggiorazione.

4. Al termine dell’orario di lavoro, prima che sia dato il segnale di uscita, è assolutamente

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vietato abbandonare il proprio posto.

art. 113 – giustificazione delle assenze

1. Salvo i casi di legittimo impedimento, di cui sempre incombe al lavoratore l’onere della prova, e fermo restando l’obbligo di dare immediata notizia dell’assenza al datore di lavoro, le assenze devono essere giustificate per iscritto presso l’azienda entro 48 (quarantotto) ore, per gli eventuali accertamenti.

2. Nel caso di assenze ingiustificate sarà operata la trattenuta di tante quote giornaliere della retribuzione di cui all’art. 87 (retribuzione di fatto) quante sono le giornate di assenza, fatta salva l’applicazione della sanzione prevista dal successivo art. 114 (provvedimenti).

art. 114 – provvedimenti

1. Fermo restando quanto previsto dall'art. 63 (assenze) sulle assenze ingiustificate e dall'art. 111 (rispetto dell’orario di lavoro) per i ritardi, l'inosservanza dei doveri da parte del personale comporta i seguenti provvedimenti, che saranno presi dal datore di lavoro in relazione all'entità delle mancanze e alle circostanze che le accompagnano:

a. ammonizione verbale per le mancanze più lievi

b. ammonizione scritta nei casi di recidiva

c. multa in misura non eccedente l'importo di 4 ore di retribuzione

d. sospensione della retribuzione e dal servizio per un massimo di giorni 10

e. licenziamento disciplinare senza preavviso e con le altre conseguenze di ragione e di legge (licenziamento in tronco)

2. La procedura di contestazione degli addebiti verrà tempestivamente avviata e comunque entro e non oltre 10 (dieci) giorni da quando siano avvenuti i fatti ovvero se ne sia avuta conoscenza.

3. L’Azienda non può adottare provvedimenti disciplinari nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato per iscritto l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa. In tale comunicazione dovrà essere espressamente indicato il termine entro cui il lavoratore potrà presentare gli argomenti a propria difesa.

4. I provvedimenti disciplinari più gravi del richiamo verbale possono essere applicati non prima che siano trascorsi 5 (cinque) giorni dalla formale contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa e, di norma, non oltre il 30° (trentesimo) giorno dal ricevimento delle giustificazioni e comunque dallo scadere del 5° (quinto) giorno successivo alla contestazione.

5. L’eventuale adozione del provvedimento disciplinare dovrà essere comunicata al lavoratore con lettera raccomandata entro 10 (dieci) giorni dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore stesso per presentare le sue giustificazioni nella quale dovranno essere specificati i motivi del provvedimento.

6. Se al termine di tale periodo nessun provvedimento è stato comminato, le giustificazioni addotte dal lavoratore si intenderanno accolte.

7. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’Organizzazione Sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

8. Non si tiene conto a nessun effetto delle sanzioni disciplinari, decorsi 2 (due) anni dalla loro applicazione.

9. Il lavoratore che intenda impugnare il provvedimento disciplinare inflittogli può avvalersi delle procedure di conciliazione di cui all’art. 7 della Legge 300/70 e s.m.i. ovvero di quelle previste all’art. 138 (Collegio Arbitrale)

10. Esclusivamente in via esemplificativa si precisa, di seguito, il carattere dei provvedimenti disciplinari e l’entità degli stessi:

AMMONIZIONE VERBALE

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in caso di infrazione di lieve entità il lavoratore potrà essere diffidato verbalmente

AMMONIZIONE SCRITTA

è un provvedimento di carattere preliminare e si infligge per mancanza di gravità inferiore a quelle indicate nei punti successivi.

MULTA

vi si incorre per:

a. inosservanza dell’orario di lavoro

b. assenza ingiustificata non superiore ad un giorno

c. esegua con negligenza il lavoro affidatogli, sempreché non abbia creato danno

d. si assenti dal lavoro fino a 3 (tre) giorni nell’anno solare senza comprovata

giustificazione

e. non curi con scrupolo la consegna di valori ricevuti per servizio

f. utilizzi per scopi impropri e/o estranei al servizio, gli accessi alla rete aziendale, indipendentemente dal carico di lavoro presente

g. abusi, disattenzioni di natura involontaria, quando non abbiano carattere di gravità e non abbiano creato danno

L’importo della multa è comminato dal datore di lavoro.

La recidiva che abbia dato luogo per 2 (due) volte a provvedimenti di multa, non prescritti, dà facoltà all’Azienda di comminare al lavoratore il provvedimento di sospensione fino ad un massimo di 10 (dieci) giorni.

NOTA CONGIUNTA A VERBALE

Le Parti statuiscono che il datore di lavoro è tenuto a destinare l’importo delle multe comminate, detratte dalla busta paga del lavoratore entro il mese successivo all’adozione del provvedimento disciplinare, secondo i criteri fissati dall’Ente Bilaterale Nazionale di cui al successivo art. 127

SOSPENSIONE

vi si incorre per:

a. inosservanza ripetuta per oltre 2 (due) volte dell’orario di lavoro

b. assenza ingiustificata di durata superiore ad 1 (un) giorno e non superiore a 3 (tre) giorni

c. mancata comunicazione della variazione di domicilio sia durante il servizio sia i periodi di congedo

d. inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle relative disposizioni emanate dall’Azienda, quando la mancanza possa cagionare danni lievi alle cose e nessun danno alle persone

e. arrechi danno alle cose ricevute in dotazione ed uso, con dimostrata responsabilità

f. presenza al lavoro in stato di alterazione, dovuto a sostanze alcooliche o stupefacenti, che determini uno stato di pericolosità per sé e/o per gli altri e/o per gli impianti

g. abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo, salvo quanto previsto più oltre

h. consumazione abusiva di generi alimentari prodotti o presenti in Azienda

i. esecuzione di lavori per proprio conto nei locali aziendali, fuori dell’orario di lavoro

j. insubordinazione verso i superiori

k. irregolarità nelle formalità per il controllo delle presenze

l. utilizzi senza specifica autorizzazione dell’azienda connessione alla rete e/o telefoniche

a tariffazione speciale

m. commetta recidiva, oltre la terza volta nell’anno solare, in qualunque delle mancanze che prevedano la multa, salvo il caso dell’assenza ingiustificata e per la seconda mancanza di diligenza nella consegna di valori di clienti se nell’anno in corso è già stata inflitta una multa per analogo motivo

n. atti o comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, anche di tipo verbale, che offendano la dignità e la libertà della persona che li subisce, comprensivo del comportamento persecutorio e vessatorio (stalking)

LICENZIAMENTO

vi si incorre, restando salva ogni altra azione legale, in tutti quei casi in cui la gravità

del fatto non consente l’ulteriore prosecuzione del rapporto di lavoro, in particolare:

a. la recidiva che abbia dato luogo, nell’anno solare, per 2 (due) volte a provvedimenti di sospensione non prescritti o per 3 (tre) volta a sospensione per mancanza di diligenza nella consegna di valori dei clienti

b. assenze ingiustificate oltre 3 (tre) giorni consecutivi

c. assenze ingiustificate ripetute 3 (tre) volte in un anno nei giorni precedenti o seguenti i festivi o le ferie

d. superamento dei limiti di tempo massimo previsti per il periodo di comporto (artt. 75

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malattia – conservazione del posto; 76 malattia – aspettativa non retribuita)

e. abbandono del posto di lavoro da parte del personale cui siano affidate mansioni di sorveglianza, custodia e controllo nei casi in cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone e alla sicurezza degli impianti

f. grave insubordinazione verso i superiori, minacce o vie di fatto o rifiuti di obbedienza ad ordini

g. danneggiamento grave al materiale aziendale

h. inosservanza al divieto di fumare dove ciò può provocare pregiudizio alla incolumità, alla salute e alla sicurezza degli impianti

i. furto in Azienda di somme, valori, materiali od oggetti a chiunque appartenenti

j. trafugamento o rivelazione di modelli, schizzi, documenti, disegni, formule ricette, procedimenti particolari di lavorazione, nonché marchi e brevetti

k. esecuzione di lavori all’interno dell’Azienda per proprio conto o di terzi effettuati durante l’orario di lavoro

l. grave violazione degli obblighi di cui al precedente art. 109 (obblighi del lavoratore)

m. infrazione delle norme di legge circa la sicurezza previste dal D.Lgs. 81/08

n. l’abuso di fiducia, la concorrenza, la violazione del segreto d’ufficio

o. l’utilizzo per fini diversi da quelli d’ufficio e comunque senza specifica autorizzazione scritta del datore di lavoro, degli archivi sui dati sensibili dei clienti raccolti ai sensi della vigente normativa sulla privacy e connessi con l’attività dell’azienda

p. l’esecuzione, in concorrenza con l’attività dell’azienda, di lavoro per conto proprio o di terzi, fuori dall’orario di lavoro o concorrenza sleale

q. rissa o vie di fatto nello stabilimento o gravi offese verso i colleghi di lavoro

r. manomissioni di scritturazioni aziendali o false timbratura di schede contabili o alterazioni dolose dei sistemi aziendali di controllo della presenza

s. danneggiamento volontario o messa fuori opera di dispositivi antinfortunistici, o di video sorveglianza aziendale

t. grave inosservanza delle norme mediche per malattia

11. In caso di licenziamento, l’azienda potrà disporre la sospensione cautelare del lavoratore con effetto immediato, per un periodo massimo di 6 (sei) giorni, durante i quali il lavoratore potrà presentare eventuali giustificazioni, nei 5 (cinque) giorni assegnati dalla legge. Qualora il licenziamento venga comminato, avrà effetto dal momento della sospensione ed esclude la liquidazione dell’indennità sostitutiva di preavviso.

12. Le norme su indicate, nonché quelle contenute nei regolamenti e accordi devono essere portate a conoscenza dei lavoratori, mediante affissione in luogo accessibile a tutti, per conoscere le conseguenze dei loro comportamenti.

art. 115 – perdita della libertà personale

1. Ove il dipendente sia privato della libertà personale in conseguenza di procedimento penale, il datore di lavoro lo sospenderà al servizio e dalla paga e da ogni altro emolumento e compenso fino al giudicato definitivo.

2. In caso di procedimento penale per reato non colposo, ove il lavoratore abbia ottenuto la libertà provvisoria, il datore di lavoro ha facoltà di sospenderlo dal servizio e dalla paga e da ogni altro emolumento di compenso.

3. Salva l'ipotesi di cui al successivo comma, dopo il giudicato definitivo, il datore di lavoro deciderà sull'eventuale riammissione in servizio, fermo restando che comunque il periodo di sospensione non sarà computato agli effetti dell'anzianità del lavoratore.

4. Nell'ipotesi di sentenza definitiva di assoluzione con formula piena il lavoratore ha diritto in ogni caso alla riammissione in servizio.

5. In caso di condanna per delitto non colposo fuori dai locali aziendali, al lavoratore che non sia riammesso in servizio spetterà il trattamento previsto dal presente contratto per il caso di dimissioni.

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6. Il rapporto di lavoro si intenderà, invece, risolta di pieno diritto e con gli effetti del licenziamento in tronco, qualora la condanna risulti motivata da reato commesso nei riguardi del datore di lavoro o in servizio.

Parte III

Titolo I

SICUREZZA SUL LUOGO DI LAVORO

art. 116 - rappresentante per la sicurezza (RLS)

e procedure per l’individuazione

1. Premesso che:

a. le direttive comunitarie recepite dal D.Lgs. 81/08 e successive modifiche ed integrazioni hanno lo scopo di attuare misure volte a promuovere il miglioramento della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro

b. constatato il miglioramento dei sistemi e delle procedure di prevenzione e protezione dai rischi nei settori di applicazione e che il presente protocollo risponde alla necessità di salvaguardare la salute e la sicurezza sia dei lavoratori, che dei datori di lavoro

c. ravvisato che il D.Lgs. 81/08 nel recepire le direttive comunitarie, intende sviluppare l’informazione, il dialogo e la partecipazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro tra i datori di lavoro e i lavoratori e/o i loro rappresentanti tramite strumenti adeguati, e che pertanto ciò rappresenta un obiettivo condiviso cui assegnare ampia diffusione il numero dei rappresentanti per la sicurezza è così individuato:

I. 1 rappresentante per ogni azienda

II. considerata la peculiarità strutturale del settore, è possibile definire a livello territoriale (regione - provincia - comune - bacino) il numero dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza.

2. Tale ultima possibilità è realizzabile previo accordo delle Parti competenti per territorio e rispettivamente firmatarie di accordi nazionali di II livello e affidata, per gli aspetti attuativi, all’Ente Bilaterale di cui al successivo art. 127.

Gli accordi realizzati dovranno comunque essere conformi sia alle norme, che nello specifico caso, sono previste dal D.Lgs. 81/08, siano coerenti con quanto contenuto nel presente protocollo.

3. L’RLS in conformità a quanto prevede l’art. 50, comma 2 del D.Lgs. 81/08 e s.m.i., non può subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento delle proprie attività e nei suoi confronti valgono le stesse tutele previste dalla legge per le Rappresentanze sindacali.

4. Alla costituzione della rappresentanza dei lavoratori si procede mediante elezione diretta da parte dei lavoratori.

5. Hanno diritto al voto tutti i lavoratori partecipanti al computo del numero dei lavoratori che prestino la loro attività nell’azienda.

6. Le elezioni dovranno avere luogo senza pregiudizio per la sicurezza delle persone, la salvaguardia dei beni e degli impianti ed in modo da garantire il normale svolgimento dell’attività lavorativa.

7. Possono essere eletti tutti i lavoratori partecipanti al computo del numero dei lavoratori aziendali.

8. Risulterà eletto il lavoratore che avrà ottenuto il maggior numero di voti espressi; purché abbia partecipato alla votazione la maggioranza semplice degli aventi diritto.

9. Prima dell’elezione i lavoratori in servizio nomineranno al loro interno il segretario che

provvederà a redigere il verbale della elezione.

10. Copia del verbale sarà consegnata dal segretario al datore di lavoro.

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11. L’esito della votazione sarà comunicato a tutti i lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti i lavoratori.

12. La rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza dura in carica 3 anni ed è rieleggibile.

13. Nel caso di dimissioni del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, Io stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti o in mancanza rimarrà in carica fino a nuove elezioni e comunque non oltre sessanta giorni dalle dimissioni, in tal caso al dimissionario competono le sole ore di permesso previste per la sua funzione, per la quota relativa al periodo di durata nella funzione stessa.

art. 117 - permessi retribuiti per RLS

1. Nelle aziende fino ai 10 dipendenti l’RLS avrà a disposizione n° 8 ore di permesso retribuito annue.

2. Nelle aziende con più di 10 dipendenti l’RLS avrà a disposizione n° 16 ore di permesso retribuite annue.

3. Per l’espletamento degli adempimenti previsti ai punti B, C, D, E, G dell’articolo 50,

comma 1 del D.Lgs. 81/08 non verranno utilizzati i predetti monte ore.

4. Effettuato il corso di formazione di cui all’art. 37, commi 10-13 D.Lgs. 81/08 della durata minima di 32 ore, ogni RLS avrà a disposizione un massimo di 4 ore annue per provvedere all’aggiornamento ed alla formazione continua per il tempo necessario allo svolgimento dell’attività propria della rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza.

5. Il corso di 32 ore e gli aggiornamenti andranno regolarmente retribuiti dal datore di lavoro.

art. 118 - attribuzioni del RLS

Con riferimento alte attribuzioni del rappresentante per la sicurezza, la cui disciplina legale

è contenuta all’art. 50 del D.Lgs. 81/08, le Parti concordano sulle seguenti indicazioni.

STRUMENTI E MEZZI

1. In applicazione dell’art. 50 comma 1, lettere e), f), h) e i) del D.Lgs. 81/08, il rappresentante ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione ivi prevista per il più proficuo espletamento dell’incarico.

2. Di tali dati e delle attività connesse di cui sia messo o venga comunque a conoscenza, il rappresentante è tenuto a farne un uso strettamente connesso al proprio incarico, nel rispetto del segreto professionale aziendale.

3. Il datore di lavoro consulta il rappresentante per la sicurezza su tutti gli aventi ed aggiornamenti per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.

4. Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal rappresentante per la sicurezza.

5. Il rappresentante per la sicurezza, a conferma dell’avvenuta consultazione appone la propria firma sul verbale della stessa.

MODALITÀ DI CONSULTAZIONE

6. Laddove il D.Lgs. 81/08 prevede a carico del datore di lavoro la consultazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, questa deve essere effettuata in modo da garantire la sua effettività.

7. Il rappresentante per la sicurezza, in occasione della consultazione, ha facoltà di formulare proprie proposte e proprie opinioni, non vincolanti per il datore di lavoro, in ordine alle attività aziendali, in corso o in via di definizione.

8. Il rappresentante è tenuto a controfirmare, in ogni caso, il verbale dell’avvenuta

consultazione.

INFORMAZIONE E DOCUMENTAZIONE

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9. Ai sensi dell’art. 50, comma 4 del D.Lgs. 81/08, il rappresentante per la sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni e di consultare la documentazione aziendale inerente la valutazione dei rischi e le misure di prevenzione relative, nonché quelle inerenti le sostanze e i preparati pericolosi, laddove impiegati, le macchine, gli impianti, l’organizzazione e gli ambienti di lavoro, gli infortuni.

10. Il rappresentante, ricevute le notizie e le informazioni di cui al comma 1, è tenuto a farne un uso strettamente connesso alla sua funzione e nel pieno rispetto del segreto professionale.

TEMPO DI LAVORO RETRIBUITO PER I COMPONENTI DELLA RAPPRESENTANZA DEL LAVORATORI PER LA SICUREZZA

11. In tutti i casi in cui un componente la rappresentanza per la sicurezza, per svolgere le sue specifiche funzioni, debba interrompere la propria attività lavorativa, dovrà darne preventivo avviso al Datore di Lavoro almeno 2 giorni lavorativi prima, firmando una apposita scheda permessi al fine di consentire il computo delle ore utilizzate.

art. 119 - rappresentante per la sicurezza territoriale (RLST)

DISCIPLINA

1. Restano salve le prerogative e le previsioni di cui al D.Lgs. 81/08 e s.m.i.

2. In tutte le aziende nelle quali, in un determinato ambito territoriale, non sia stato eletto o designato il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) di cui all’art. 47, comma 2 del D.Lgs. 81/08 e s.m.i., le medesime attribuzioni sono esercitate dal rappresentante dei lavoratori per la sicurezza territoriale (RLST).

3. I nominativi dei RLS eletti o designati in azienda, devono essere comunicati all’Ente Bilaterale territorialmente competente e riconosciuto dalle associazioni firmatarie il presente CCNL e da quelle che successivamente lo riconosceranno, al fine di escludere queste aziende dall’ambito di operatività del RLST.

4. Il RLST è designato collettivamente dalle Organizzazioni Sindacali (XX.XX.) territoriali dei lavoratori firmatarie del presente CCNL e da quelle che successivamente vi aderiranno.

Tale designazione sarà ratificata in apposite riunioni dedicate esclusivamente alla funzione elettiva.

5. Successivamente e tramite comunicazione scritta, le XX.XX. di cui sopra, invieranno il nominativo del lavoratore designato all’Ente Bilaterale di cui al successivo art. 127 al quale compete la successiva comunicazione sia agli Organismi Paritetici Territoriali (OPT) riconosciuti dalle Associazioni datoriali presenti nella provincia o circoscrizione che all’impresa dalla quale dovesse provenire il lavoratore.

6. Salvo diversi accordi a livello territoriale, in ogni circoscrizione territoriale è designato, dalle Organizzazioni Sindacali territoriali, 1 (uno) RLST.

Numero, modalità e costi per il finanziamento delle attività, anche con riferimento alla formazione del RLST, saranno regolate dalle Parti Sociali territoriali.

Fermo restando quanto pattuito a livello territoriale, i costi del RLST non potranno essere addebitati alle imprese che hanno eletto o designato il RLS aziendale e l’attività dello stesso RLST potrà essere esercitata esclusivamente nelle realtà produttive in cui non vi sia stata elezione diretta del RLS in ambito aziendale.

7. In fase di prima applicazione, o in assenza di una delegazione sindacale territoriale, sarà l’Ente Bilaterale a gestire, mediante i propri sportelli presenti sul territorio, la nomina e la delega di RLTS che potranno essere individuati anche tra professionisti esterni appositamente formati (corsi) secondo le previsioni di cui la D.Lgs. 81/08 e s.m.i.

Il tutto per favorire fin dalla fase iniziale, la corretta applicazione del D.Lgs. 81/08 e s.m.i.

FORMAZIONE

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8. Il RLST viene designato o eletto nell’ambito di soggetti che siano già in possesso di adeguate e specifiche cognizioni tecnico/pratiche/operative in materia di sicurezza, prevenzione ed igiene del lavoro nel settore di cui al presente CCNL o che abbiano maturato una adeguata esperienza lavorativa nello stesso.

9. Avuto l’incarico, il RLST ha diritto ad una formazione particolare in materia di salute e sicurezza concernenti i rischi specifici esistenti negli ambiti in cui esercita la propria

rappresentanza, tale da assicurargli adeguate competenze sulle principali tecniche di controllo e prevenzione dei rischi stessi.

10. Le modalità e i contenuti specifici della formazione sono affidati agli OPT, in collaborazione con l’Ente Bilaterale di cui al successivo art. 127, secondo un percorso formativo di 64 ore iniziali in materia di sicurezza e salute sia di natura teorica che pratica, da effettuarsi entro 2 mesi dalla data di elezione o designazione e 8 (otto) ore di aggiornamento annuale più altra attività formativa ricognitiva a partire dal secondo anno (da 10 a 60 ore).

11. Resta salva l’attività del RLST nel cosiddetto periodo transitorio, così come definito in questo articolo (formazione base, nomina di personale competente e formato da parte dell’Ente Bilaterale, etc.)

SVOLGIMENTO DELLE FUNZIONI DI RLST

12. Il RLST esercita le attribuzioni, come di seguito rappresentate, esclusivamente nelle aziende o unità produttive del territorio o del comparto di competenza nelle quali non sia stato eletto o designato il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza aziendale.

Per quanto non indicato, si intendono integralmente richiamate le previsioni di cui al D.Lgs. 81/08 e s.m.i.

13. Il RLST, su sua richiesta e per l’espletamento della sua funzione, riceve copia del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) redatto ai sensi dell’art.17, comma 1, lett.

a) del D.Lgs. 81/08 nonché, sempre su richiesta, accede ai dati di cui all’art.18, comma

1, lett. r) del D.Lgs. 81/08.

Il DVR può essere fornito per la consultazione anche su supporto informatico come

previsto dall’art. 53, comma 5 del D.Lgs. 81/08 e s.m.i.

14. Dati e documenti aziendali possono essere consultati esclusivamente in azienda.

15. Per la durata dell’incarico, durante l’esercizio delle sue funzioni, il RLST non può compiere attività di proselitismo, così come non può promuovere assemblee sindacali o proporre rivendicazioni di natura sindacale ed è incompatibile con le funzioni sindacali operative ex art.48, comma 8 del D.Lgs. 81/08 e s.m.i.

Il ruolo di RLST è altresì incompatibile con le funzioni di gestione o tecniche svolte dagli OPT.

OPERATIVITÀ

16. Per l’esercizio delle proprie attribuzioni, il RLST:

a. preventivamente al primo accesso in azienda il RLST è tenuto ad accreditarsi presso la direzione

b. segnala preventivamente al datore di lavoro e all’OPT competente la visita che ha programmato di effettuare. Il diritto di accesso in azienda sarà esercitato nel rispetto delle esigenze organizzative e/o produttive dell’azienda;

c. è munito di apposita tessera di riconoscimento da esibirsi prima dell’accesso

d. riceve, allo scopo di acquisire informazioni in merito a quanto attiene alla sicurezza ed all’ambiente di lavoro, i dati di cui al precedente punto 11 e ne dispone nel rispetto di quanto previsto al punto 12

e. è tenuto alla massima riservatezza in merito a quanto acquisito in sede di visita che potrà essere utilizzato esclusivamente in relazione alle funzioni che la legge loro attribuisce, fermo restando il rispetto del segreto industriale.

17. L’azienda nel rispetto delle modalità della lett. b) del precedente comma, si impegna a garantire l’accesso al luogo di lavoro e la presenza del proprio responsabile del servizio di prevenzione e protezione (RSPP) o di un addetto da questi incaricato.

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18. Le visite del RLST, oltre che sulla base del programma di lavoro, possono avvenire su richiesta aziendale, anche per il tramite e con l’assistenza dell’OPT riconosciuto dalle Associazioni datoriali o dei dipendenti.

19. Di ogni visita aziendale così come di ogni altro intervento di consultazione aziendale, l’RLST dovrà redigere un resoconto che, debitamente firmato, andrà allegato alla relazione trimestrale riassuntiva contenente gli elementi più significativi delle visite

effettuate, da inoltrarsi ai competenti OPT del settore oggetto del presente CCNL che

svolgono le funzioni di cui all’art. 51 del D.Lgs. 81/08

20. Ogni divergenza sorta tra il RLST e l’impresa sull’applicazione dei diritti di rappresentanza, informazione e formazione previsti dalle norme vigenti, che non sia componibile, è verbalizzata e, prima di qualsiasi ulteriore azione, deve essere sottoposta all’OPT competente, come previsto dall’art. 51, comma 2 del D.Lgs. 81/08 e s.m.i.

21. prima di avanzare qualsiasi proposta in merito all’attività di prevenzione, come previsto dall’art. 50, comma 1, lettera m) del D.Lgs. 81/08, il RLST deve informare l’OPT

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22. A livello territoriale si ricercheranno, con le altre Associazioni imprenditoriali firmatarie di altri contratti collettivi territoriali del settore, forme e modi per addivenire ad una disciplina unitaria in materia di RLST.

Parte IV

RELAZIONI SINDACALI

Le Parti si danno reciprocamente atto dell’importanza ascritta ad un sistema di relazioni

industriali basato sulla concertazione e sul raffreddamento delle vertenze collettive.

Titolo I

PARI OPPORTUNITÀ, MOBBING, MOLESTIE SESSUALI

art. 120 - commissione Permanente per le Pari Opportunità

1. Le Parti convengono sulla opportunità di realizzare, in attuazione delle disposizioni legislative europee e nazionali in tema di parità uomo donna, interventi che favoriscano parità di opportunità uomo donna nel lavoro anche attraverso attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione e attivazione di azioni positive ai vari livelli contrattuali e di confronto (nazionale, territoriale, aziendale) a favore delle lavoratrici.

2. A tale scopo le Parti concordano sull'opportunità di istituire una Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità composta da quattro membri, dei quali due designati dalla rappresentanza sindacale datoriale e due designati dalla rappresentanza sindacale dei lavoratori.

3. Alla Commissione Permanente per le Pari Opportunità sono assegnati i seguenti compiti:

a. studiare l'evoluzione qualitativa e quantitativa dell'occupazione femminile nel settore, utilizzando dati disaggregati per sesso, categoria di inquadramento professionale e tipologia dei rapporti di lavoro

b. seguire l'evoluzione della legislazione italiana, europea e internazionale in materia di pari opportunità nel lavoro

c. promuovere interventi idonei per facilitare il reinserimento nel mercato del lavoro di donne o uomini che desiderino riprendere l'attività dopo un'interruzione dell'attività lavorativa, favorendo anche l'utilizzo dello strumento del contratto d'inserimento/reinserimento

d. individuare iniziative di aggiornamento e formazione professionale, anche al fine di salvaguardare la professionalità di coloro che riprendono l'attività lavorativa a seguito dei casi di astensione, aspettativa e congedo, così come previsti dalla Legge 53/00

e. predisporre progetti finalizzati a favorire l'occupazione femminile e la crescita professionale, utilizzando anche le opportunità offerte dalla Legge 125/91 e dai Fondi comunitari preposti

f. favorire interventi efficaci per prevenire atti comportamentali di mobbing nel sistema delle relazioni di lavoro

g. analizzare i dati quantitativi e qualitativi che perverranno dagli organismi paritetici relativi alle procedure e le soluzioni individuate in relazione a molestie sessuali

h. raccogliere ed analizzare le iniziative ed i risultati conseguiti in materia di azioni positive favorendo le iniziative legate agli accordi di cui all'art. 9 della Legge 53/00 e diffondendo le buone pratiche

i. individuare iniziative volte al superamento di ogni forma di discriminazione nel luogo di lavoro, con particolare riguardo a quella salariale e di accesso alla formazione professionale.

4. l'eventuale adesione delle aziende agli schemi di progetto di formazione professionale concordemente definiti e recepiti dalle Organizzazioni stipulanti questo contratto costituisce titolo per l'applicazione di benefici previsti dalle disposizioni di legge vigenti in materia

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5. l’attività della Commissione seguirà quanto indicato da specifico regolamento, redatto dalle Parti

art. 121 – mobbing

1. Le Parti riconoscono la fondamentale importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della libertà, dignità ed inviolabilità della persona e a principi di correttezza nei rapporti interpersonali. In attesa di un provvedimento legislativo che ne individui la definizione legale, le Parti intendono per mobbing quegli atti e comportamenti discriminatori e vessatori reiterati posti in essere nei confronti delle lavoratrici o dei lavoratori da parte di soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale.

2. Le Parti riconoscono pertanto la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di contrastare l'insorgere di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore o della lavoratrice interessata e, più in generale, migliorare la qualità, il clima e la sicurezza dell'ambiente di lavoro.

A tal fine, affidano alla Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità i seguenti compiti:

a) raccolta dei dati relativi all'aspetto qualitativo e quantitativo del fenomeno del mobbing

b) individuazione delle possibili cause della problematica, con particolare riferimento alla verifica dell'esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l'insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale

c) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del/della dipendente interessato

d) formulare un codice quadro di condotta

NOTA CONGIUNTA A VERBALE

In caso di emanazione di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le Parti si incontreranno per armonizzare le disposizioni di cui al presente articolo con la nuova disciplina legale.

art. 122 - molestie sessuali

1. Le Parti si danno atto che con la presente disciplina, sono recepiti i principi a cui si ispira il "Codice di condotta relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali" allegato alla Raccomandazione della Commissione Europea del 27 novembre 1991, come modificato dal Trattato di Amsterdam del 2 ottobre 1997 sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro.

Il codice si prefigge l'obiettivo della prevenzione delle molestie a sfondo sessuale sul luogo di lavoro e, nel caso in cui esse si verifichino, si pone a garanzia di un ricorso immediato e semplice a procedure adeguate ad affrontare il problema ed a prevenirne il ripetersi.

2. Le Parti concordano inoltre sull'esigenza primaria di favorire la ricerca di un clima di lavoro improntato al rispetto ed alla reciproca correttezza e ritengono inaccettabile qualsiasi comportamento a sfondo sessuale e qualsiasi altro comportamento basato sul sesso e lesivo della dignità personale.

3. Al fine di monitorare il fenomeno e fermo restando il diritto alla privacy, gli organismi paritetici aziendali, ove concordati e costituiti, e territoriali, invieranno i dati quantitativi e qualitativi delle procedure informali e/o denunce formali e le soluzioni individuate alla commissione paritetica pari opportunità nazionale.

DEFINIZIONE

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Per molestie sessuali si intendono comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, ovvero altri comportamenti ed espressioni basati sul sesso, che offendano la dignità degli uomini e delle donne nel luogo di lavoro. Assumono rilevanza particolarmente grave le molestie sessuali che esplicitamente o implicitamente siano accompagnate da minacce o ricatti da parte del datore di lavoro o dei superiori gerarchici in relazione alla costituzione, allo svolgimento, ai percorsi di carriera ed alla estinzione del rapporto di lavoro.

PREVENZIONE

Le Parti considerano inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale e riconoscono il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale.

Le aziende adotteranno, d'intesa con le XX.XX., le iniziative utili a prevenire le problematiche di cui sopra. Le Parti affidano all’Ente Bilaterale Territoriale il compito di raccogliere e di trasmettere alla Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità notizie, segnalazioni o denunce di molestie sessuali.

Ogni lavoratrice/lavoratore potrà ricevere assistenza e consulenza dalla Commissione. La Commissione, sempre attraverso l’Ente Bilaterale Territoriale avrà anche il compito di diffondere il codice di condotta e di individuare eventuali specifici percorsi formativi rivolti alle imprese e ai lavoratori. Le Parti concordano che le iniziative e gli interventi di cui sopra saranno portate a conoscenza di tutti i lavoratori/lavoratrici, anche, ad esempio, mediante affissione in ogni singola unità produttiva ed in luogo accessibile a tutti. Le associazioni firmatarie chiedono al Governo che tali programmi di formazione siano considerati azioni positive anche ai fini dell'ammissione ai finanziamenti di cui all'art. 2 della legge 10 aprile 1991 n. 125, ed a tale scopo verrà redatto un avviso comune.

QUALIFICAZIONE DELLA FORMAZIONE

Le Parti concordano che nei programmi generali di formazione del personale, dovranno essere incluse nozioni generali circa gli orientamenti adottati in merito alla prevenzione delle molestie sessuali ed alle procedure da seguire qualora la molestia abbia luogo, nonché in materia di tutela della libertà e dignità della persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali.

NOTA CONGIUNTA A VERBALE

Le Parti convengono di affidare alla Commissione Paritetica Nazionale per le Pari Opportunità il compito di individuare le procedure formali e informali di accertamento delle molestie sessuali nonché le conseguenti sanzioni.

Titolo II DIRITTI SINDACALI

art. 123 – accordi sindacali

1. Agli effetti di quanto stabilito nei seguenti paragrafi, sono da considerarsi Dirigenti Sindacali Aziendali (DSA) i lavoratori che fanno parte:

a. di Consigli o Comitati direttivi nazionali e periferici delle XX.XX. dei lavoratori stipulanti il presente CCNL

b. di RSA costituite ai sensi dell’art. 19 della Legge 300/70 e s.m.i. e appartenenti alle XX.XX. stipulanti il presente CCNL, nelle imprese che, nell’ambito dello stesso Comune, occupano più di 15 dipendenti, i quali risultino regolarmente eletti in base alle norme statutarie delle Organizzazioni stesse.

2. Le XX.XX. firmatarie del presente CCNL possono designare, nelle aziende con più di 15 (quindici) dipendenti, 1 (un) DSA.

A tal fine i lavoratori con contratto part-time saranno computati come unità intere.

3. L’Organizzazione Sindacale di appartenenza è tenuta a comunicare l’elezione o la nomina dei lavoratori a DSA all’impresa e alla rispettiva Organizzazione dei datori di lavoro. La comunicazione per l’elezione di cui al comma 1 lett. a) e b) deve avvenire per iscritto con lettera raccomandata.

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4. I DSA hanno diritto a permessi non retribuiti per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale, in misura non inferiore a 4 (quattro) giorni all’anno. I lavoratori che intendano esercitare tale diritto devono darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 8 (otto) giorni lavorativi prima tramite i competenti organismi delle rispettive XX.XX.

5. Le Parti demandano alla contrattazione di II livello la definizione di accordi finalizzati

a individuare modalità di fruizione dei suddetti permessi che consentano la razionalizzazione dei costi attraverso la individuazione di un monte ore complessivo.

6. Il licenziamento o il trasferimento da un’unità produttiva ad un’altra dei lavoratori con qualifica di DSA, per tutto il periodo in cui essi ricoprono la carica e fino a 3 (tre) mesi dopo la cessazione della stessa, deve essere motivato e non può essere originato da ragioni inerenti all’esercizio della carica ricoperta.

7. l mandato di DSA conferito ai dipendenti assunti a tempo determinato non influisce sulla specialità del rapporto di lavoro e pertanto si esaurisce con lo scadere del contratto a termine.

8. Fermo restando che la data di svolgimento delle elezioni dovrà essere concordata tra direzione aziendale e il comitato elettorale, possono essere candidati per l’elezione delle RSA i lavoratori stagionali il cui contratto di assunzione preveda, alla data di svolgimento delle elezioni, una durata residua del rapporto di lavoro non inferiore a 3 (tre) mesi.

RAPPRESENTANZE SINDACALI AZIENDALI

9. Le Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA) hanno diritto di affiggere comunicazioni riguardanti argomentazioni sindacali attinenti al rapporto di lavoro, nell’ambito di appositi spazi all’interno dell’unità aziendale messi a disposizione dal datore di lavoro in luoghi accessibili a tutti i lavoratori. Copia delle comunicazioni dovrà essere contemporaneamente consegnate alla Direzione aziendale.

10. Le sole Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL, fruiranno di un monte ore annuo aziendale di permessi retribuiti pari ad 1 ora e 30 minuti complessive, moltiplicato per il numero dei dipendenti in forza presso l’azienda al 31 Dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento.

11. Le ore di permesso risultanti dal suddetto monte, vanno ripartite tra le Organizzazioni Sindacali di cui al precedente punto 10, in misura proporzionale al numero degli iscritti aziendali a ciascuna di esse, risultante alla stessa data del 31 Dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento.

12. Nel monte ore rientra tutta l’attività sindacale, compresa quella riguardante la partecipazione a riunioni e a Commissioni comunque denominate, restando pertanto escluse quelle convocate dall’azienda. Tale monte ore così determinato costituisce un tetto invalicabile annuale.

13. Non è consentita né la fruizione di eventuali residui in anni successivi a quello di

competenza, né l’anticipazione del monte ore afferente all’anno successivo.

14. Il monte ore di permessi sopra determinato costituisce un limite invalicabile e non assorbe per le XX.XX. stipulanti il presente CCNL quanto previsto agli artt. 23 e 30 della Legge 300/70 e s.m.i., pertanto, ogni e qualsiasi livello di istanza sindacale, ivi comprese le convocazioni degli organi direttivi confederali, nazionali, regionali, provinciali o comprensoriali, etc.

15. Le XX.XX. stipulanti il presente CCNL, attraverso le proprie articolazioni, si impegnano a comunicare alle singole aziende, entro il mese di dicembre di ciascun anno precedente quello di riferimento, i nominativi dei dipendenti dell’azienda che hanno diritto a fruire del monte ore dei permessi aziendali, in quanto dirigenti delle rappresentanze sindacali contrattualmente previste e degli organismi direttivi nazionali, regionali, provinciali, comprensoriali ed aziendali, nei limiti previsti dai rispettivi Statuti.

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16. Tutti i permessi vengono accordati a richiesta scritta delle federazioni sindacali stipulanti il CCNL ed avanzata con un preavviso di almeno 24 (ventiquattro) ore, salvo casi di particolare urgenza. Le richieste di permesso devono essere controfirmate dal responsabile dell’organo direttivo di appartenenza del lavoratore interessato e quelle relative alla partecipazione alle riunioni degli organi direttivi devono essere corredate dalla copia della lettera di convocazione dello stesso organo.

17. All’infuori di quanto previsto dalle presenti norme, potranno essere concessi, altresì,

permessi sindacali non retribuiti, compatibilmente con le esigenze di servizio.

ASSEMBLEA

18. Nelle unità aziendali ove siano occupati normalmente più di 15 dipendenti, i lavoratori in forza nell’unità medesima hanno diritto di riunirsi fuori dell’orario di lavoro in assemblee indette dalle Organizzazioni aderenti o facenti capo alle Associazioni Nazionali stipulanti, singolarmente o congiuntamente, su materie di interesse sindacale e del lavoro. Le riunioni si terranno presso l’unità aziendale interessata, in locale messo a disposizione dal datore di lavoro.

19. La convocazione dovrà essere comunicata alla direzione dell’impresa con sufficiente anticipo e con l’indicazione dell’ordine del giorno.

20. Ai sensi dell’art. 20 della Legge 300/70 e s.m.i., ai lavoratori è inoltre riconosciuto il diritto a partecipare ad Assemblee sindacali durante l’orario di lavoro fino ad un massimo di 10 (dieci) ore all’anno per le quali verrà corrisposta la retribuzione di cui all’art. 87 (normale retribuzione di fatto)

21. Lo svolgimento delle assemblee durante l’orario di lavoro dovrà essere concordato in sede aziendale, tenendo conto dell’esigenza di garantire in ogni caso la regolare funzionalità delle aziende, in considerazione delle loro finalità ricettive e di pubblica utilità. Devono altresì essere assicurate la sicurezza dei presenti, la salvaguardia degli impianti e delle attrezzature e l’eventuale servizio di vendita al pubblico.

22. Le riunioni possono riguardare la generalità dei lavoratori ovvero gruppi di essi. Ad esse possono prendere parte dirigenti esterni dei sindacati, previo relativo preavviso al datore di lavoro.

23. Le riunioni non potranno superare, singolarmente, le due ore di durata.

REFERENDUM

24. Nelle aziende con più di 15 (quindici) dipendenti, il datore di lavoro deve consentire lo svolgimento fuori dell’orario di lavoro di referendum, sia generali che per categorie, su materie inerenti l’attività sindacale.

25. I referendum sono indetti dalla RSA tra i lavoratori, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori appartenenti all’unità aziendale e alla categoria particolarmente interessata.

26. Ulteriori modalità per lo svolgimento del referendum saranno stabilite nei contratti collettivi, anche aziendali.

DELEGA SINDACALE

27. I lavoratori potranno rilasciare delega al datore di lavoro per effettuare la trattenuta sindacale dalla propria retribuzione in favore della O.S., firmataria del presente contratto CCNL, a cui aderiscano. Le deleghe sindacali si intenderanno rinnovate di anno in anno salvo disdetta da inviare entro il mese di settembre di ciascun anno.

28. L’importo delle deleghe sarà pari all’1% della normale retribuzione (art. 87), per 12 (dodici) mensilità. Le deleghe dovranno contenere la specifica liberatoria rilasciata dal lavoratore interessato al trattamento dei suoi dati sensibili.

29. L’assenza della liberatoria di cui al comma precedente libera l’azienda dal dover compiere sia la trattenuta sulla busta paga sia ogni qualsiasi elaborazione statistico - organizzativa.

NOTA CONGIUNTA A VERBALE

Per tutto quanto non previsto espressamente dal presente contratto in materia di esercizio dell’attività sindacale e di tutela dei dirigenti sindacali, si rinvia alla Legge 300/70 e s.m.i.

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Titolo III ORGANISMI PARITETICI

art. 124 – Commissione Paritetica Nazionale - CPN

1. Le Parti intendono adottare ogni strumento idoneo a favorire appropriati momenti di confronto atti a prevenire conflittualità ed eventuali contenziosi, anche in sede giudiziaria, e convengono di attenersi alle procedure indicate agli articoli seguenti.

2. A tal fine, le Parti intendono costituire una Commissione Paritetica Nazionale (CPN) con il compito di verificare, con attività di costante monitoraggio, la corretta attuazione dei doveri incombenti sui contraenti anche attraverso l’interpretazione autentica del CCNL ovvero delle singole clausole contrattuali oggetto di eventuali controversie o interventi diretti su problematiche e/o situazioni di rilievo.

3. Alla Commissione è inoltre demandata la funzione di verificare, grazie alla collaborazione delle Commissioni Paritetiche Regionali (CPR) di cui all’articolo seguente, l’andamento del settore e presentare proposte nel merito alle Parti stipulanti, con particolare attenzione alle seguenti tematiche:

a. apprendistato, formazione, pari opportunità

b. evoluzione del mercato e del lavoro

c. ristrutturazione, ammodernamento e nuove tecnologie

d. verifiche e modifiche contrattuali

e. verifica e ricerca delle soluzioni delle problematiche sorte a livello territoriale

4. In pendenza di un procedimento instaurato presso la CPN, è precluso alle OO. SS. e ai contraenti interessati la facoltà di adottare ulteriori iniziative sindacali ovvero legali fino alla definizione della controversia.

COMPOSIZIONE

5. La CPN è composta da 8 rappresentanti delle Organizzazioni stipulanti, 4 per ciascuna delle Parti.

6. La CPN si riunisce di norma una volta l’anno ovvero su richiesta di una delle Parti a fronte di specifiche esigenze emerse anche in sede di confronto territoriale.

CONVOCAZIONE E SEDE

7. Per tutte le attività inerenti la convocazione, l‘organizzazione delle riunioni e la verbalizzazione delle decisioni assunte in sede di CPN, viene istituita una Segreteria presso l’Ente Bilaterale di cui al successivo art. 127 ovvero presso altra sede concordata tra le Parti Sociali stipulanti.

8. La convocazione della CPN viene disposta a seguito della presentazione di un’apposita istanza presentata alla Segreteria da parte dalle Organizzazioni stipulanti il presente contratto ovvero da parte dei loro Rappresentanti a livello locale, autonomamente o per conto di un lavoratore o di un datore di lavoro a loro aderente, tramite le Associazioni locali o nazionali di categoria.

9. L’Organizzazione procedente è tenuta a presentare l’istanza per mezzo di lettera raccomandata A/R ovvero consegna a mano in duplice copia o ogni altro mezzo equipollente idoneo.

10. La richiesta deve contenere gli elementi essenziali utili all’esame della controversia, l’indicazione delle eventuali parti, l’elenco degli eventuali documenti allegati, l’indicazione dell’Organizzazione Sindacale o Associazione datoriale che rappresenta l’istante in caso di istanza presentata su interesse di una parte.

11. Su accordo delle Parti, la data di convocazione della CPN verrà fissata non oltre i 20 giorni dalla data di ricevimento dell’istanza e l’intera procedura dovrà esaurirsi entro i 30 giorni successivi.

Ove la controversia presenti particolare complessità sul piano istruttorio, d’intesa con i contraenti, il termine potrà essere prorogato dalla CPN fino ad un massimo di ulteriori 30 giorni.

ISTRUTTORIA E DECISIONE

12. Al fine di acquisire ulteriori elementi e circostanze utili per la definizione della controversia al suo esame, la CPN può convocare i contraenti prima di concludere la fase istruttoria.

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13. La decisione assunta dalla CPN, sottoscritta dai suoi componenti, viene trasmessa per mezzo della sua Segreteria in copia ai soggetti interessati.

Queste sono tenute ad uniformarvisi e, ove ne ricorrano gli estremi, a darvi attuazione, trasferendone i contenuti in un apposito verbale di conciliazione, redatto ai sensi della normativa vigente.

14. Qualora la controversia verta su questioni attinenti al sistema di relazioni sindacali e dalla deliberazione assunta dalla CPN risulti leso un diritto di organizzazione sindacale di parte, previo confronto tra le Organizzazioni stipulati da esaurirsi entro il termine di 30 giorni, la parte interessata, sulla base di riscontri oggettivi, può decidere di non attenersi a quanto disposto dalla Commissione ovvero di non avviare le procedure prescritte dalla Commissione stessa. Tale facoltà della parte interessata le è riconosciuta anche qualora non vi sia stata alcuna deliberazione da parte della Commissione.

art. 125 – Commissione Paritetica Regionale - CPR

1. La CPR interviene per risolvere tutte le problematiche inerenti alla contrattazione

decentrata per le quali non si debba ricorrere all’intervento della CPN.

2. Ciascuna CPR è tenuta a partecipare attivamente e a fornire alla CPN informazioni, dati e proposte utili alla verifica dell’andamento del settore, con particolare attenzione alle seguenti tematiche:

a. apprendistato, formazione, pari opportunità

b. evoluzione del mercato e del lavoro

c. ristrutturazione, ammodernamento e nuove tecnologie

d. verifiche e modifiche contrattuali

e. verifica e ricerca delle soluzioni delle problematiche sorte a livello territoriale

COMPOSIZIONE E SEDE DELLA COMMISSIONE

3. Ciascuna CPR è composta da 8 rappresentanti delle Organizzazioni stipulanti, 4 per ciascuna delle Parti Sociali.

4. La CPR si riunisce presso la sede dei Rappresentanti dei datori di lavoro regionali ogni semestre al fine di ottemperare al suo mandato di cui al punto 2 del presente articolo ovvero su richiesta di una delle Parti a fronte di esigenze di natura specificamente territoriale ovvero aziendale.

CONVOCAZIONE DELLA COMMISSIONE

5. La convocazione della CPR viene disposta a seguito di formale richiesta presentata alla Segreteria della Commissione da parte dell’Organizzazione sindacale ovvero dell’Associazione imprenditoriale a livello locale, autonomamente o in rappresentanza dei loro assistiti.

6. L’Organizzazione procedente è tenuta a presentare l’istanza per mezzo di lettera raccomandata A/R ovvero consegna a mano in duplice copia o ogni altro mezzo equipollente idoneo.

7. La richiesta deve contenere gli elementi essenziali utili all’esame della controversia, l’indicazione delle eventuali parti, l’elenco degli eventuali documenti allegati, l’indicazione dell’Organizzazione Sindacale o Associazione datoriale che rappresenta l’istante in caso di istanza presentata su interesse di una parte.

8. Su accordo delle parti, la data di convocazione della Commissione verrà fissata non oltre i 20 giorni dalla data di ricevimento dell’istanza e l’intera procedura dovrà esaurirsi entro i 30 giorni successivi.

Ove la controversia presenti particolare complessità sul piano istruttorio, d’intesa con le parti, il termine potrà essere prorogato dalla Commissione fino ad un massimo di ulteriori 30 giorni.

ISTRUTTORIA E DECISIONE

9. Al fine di acquisire ulteriori elementi e circostanze utili per la definizione della controversia al suo esame, la CPR può convocare le parti prima di concludere la fase istruttoria.

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10. La CPR, acquisiti gli elementi del caso, procedere alla deliberazione e redige il verbale che sarà sottoscritto dai suoi membri.

11. In caso di mancato accordo, su istanza di entrambe le parti, la controversia verrà inoltrata alla Segreteria della CPN per un secondo tentativo di conciliazione.

art. 126 – PATRONATI

Fermo restando quanto previsto dall'art. 12 della Legge 300/70 e s.m.i., secondo cui gli Istituti di Patronato hanno il diritto di svolgere, su un piano di parità, la loro attività all'interno delle imprese, per quanto riguarda gli Istituti di patronato di emanazione e/o convenzionate con le OOSS firmatarie del presente CCNL, si conviene quanto segue:

1. gli Istituti di patronato potranno svolgere i compiti previsti dalla legge, mediante i propri rappresentanti, i cui nominativi dovranno essere portati preventivamente a conoscenza delle imprese e delle cooperative, muniti di documento di riconoscimento attestante tale qualifica, rilasciato dalle Direzioni dei patronati interessati, le quali dovranno segnalare eventuali variazioni.

2. I rappresentanti dei patronati concorderanno con le singole imprese le modalità per lo svolgimento della loro attività che deve attuarsi senza pregiudizio per la normale attività aziendale.

3. qualora, per ragioni di particolare e comprovata urgenza, i rappresentanti del patronato dovessero conferire durante l'orario lavorativo con un lavoratore dipendente dell'impresa per l'espletamento del mandato da questi conferito, gli stessi rappresentanti del patronato ne daranno tempestiva comunicazione alla Direzione aziendale, la quale provvederà a rilasciare al lavoratore dipendente interessato il permesso di allontanarsi dal posto di lavoro per il tempo necessario, sempre che non ostino motivi di carattere tecnico-organizzativo.

4. I rappresentanti del patronato usufruiranno di appositi Albi messi a disposizione dall'impresa per informazioni di carattere generale.

art. 127 – Ente Bilaterale

1. Entro 180 giorni dall’inizio di validità del presente CCNL, le Parti concordano di individuare un Ente Bilaterale già costituito tra le stesse XX.XX. o di costituirne uno nuovo.

2. L’Ente Bilaterale costituisce lo strumento per migliorare la gestione partecipativa del presente CCNL e per lo svolgimento delle attività individuate dalle Parti firmatarie in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionali.

3. A tal fine l’Ente Bilaterale attuerà ogni utile iniziativa e, in particolare:

a. promuovere studi e ricerche, anche a fini statistici, sulla vigente legislazione sul lavoro e sulla contrattazione di settore, confrontando, ove coerente, con la situazione in altri settori a livello nazionale e con altre simili situazioni ed esperienze vigenti nei paesi dell’Unione Europea

b. programmare e organizzare relazioni sul quadro economico e produttivo del settore e dei comparti e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle revisioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni finalizzate, tra l’altro, a fornire alle Parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri di informazione

c. provvedere al monitoraggio e rilevazione permanente dei fabbisogni professionali e formativi del settore ed elaborare proposte in materie di formazione e qualificazione professionale, anche in relazione a disposizioni legislative nazionali e comunitarie e in collaborazione con le regioni e gli altri Enti competenti, finalizzate altresì a creare le condizioni più opportune per la loro pratica realizzazione a livello territoriale

d. provvedere al monitoraggio delle attività formative e allo sviluppo dei sistemi di riconoscimento delle competenze per gli addetti del settore

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e. predisporre, ove autorizzato dalle istituzioni preposte, tutte le necessarie attività relative al servizio di registrazione sul “libretto formativo del cittadino”, di cui al decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali del 10 ottobre 2005, delle competenze acquisite dai lavoratori attraverso la formazione.

f. predisporre, su mandato delle Parti, specifiche convenzioni in materia di formazione, qualificazione, riqualificazione professionale, apprendistato e tirocini

formativi anche in collaborazione con le istituzioni nazionali, europee ed internazionali, nonché con Università e altri organismi aventi i medesimi scopi

g. attivarsi per la realizzazione dei progetti programmati per la formazione continua, operando per ottenere il loro riconoscimento quali crediti formativi e curandone la divulgazione e l’organizzazione con le modalità più idonee

h. ricevere dalle organizzazioni territoriali gli accordi collettivi territoriali ed aziendali curandone le raccolte e provvede, a richiesta, alla loro trasmissione al CNEL agli effetti di quanto previsto dalla Legge 936/86

i. attivare una specifica funzione di formazione dei lavoratori appartenenti alla categoria dei quadri

j. favorire, anche attraverso specifiche iniziative, l’inserimento dei giovani, le tutele sulle materie così richiamate dai CC.CC.NN.LL. che ad esso fanno riferimento e quant’altro demandato e definito dalle Commissioni Permanenti per le Pari Opportunità

k. promuovere iniziative di fidelizzazione, anche attraverso la corresponsione di quote economiche e/o borse di studio, nei confronti dei lavoratori occupati, indipendentemente dalla forma di impiego, che partecipano a corsi di formazione, nonché altre iniziative di carattere sociale a favore dei suddetti lavoratori

l. ricevere ed elaborare, ai fini statistici, i dati forniti dagli osservatori territoriali sulla realizzazione degli accordi in materia apprendistato nonché dei contratti a termine e atipici

m. svolgere i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro anche promuovendo specifici studi, ricerche e iniziative nonché assumendo anche funzioni operative

n. svolgere tutti i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di sostegno al reddito anche promuovendo iniziative finalizzate al sostegno temporaneo del reddito dei lavoratori coinvolti in processi di ristrutturazione e riorganizzazione che comportino la cessazione e/o sospensione dei rapporti di lavoro, ovvero finanziando corsi di riqualificazione per il personale interessato a tali provvedimenti

o. elaborare e ricevere, anche a fini statistici, gli accordi di II livello dei settori dei CC.CC.NN.LL. che ad esso fanno riferimento

p. attuare il rilascio di certificazioni in materia di formazione e dei contratti, così come previsti dalla normativa di riforma del mercato del lavoro (Legge Biagi), nonché nell’ambito della qualificazione delle imprese e dei lavoratori autonomi e della regolarità contributiva, nei limiti previsti dalla legislazione in materia

q. istituire camere arbitrali per la definizione, ai sensi dell’art. 808-ter del Codice Procedura Civile, delle controversie nelle materie di cui all’art. 409 del medesimo Codice

r. gestire il fondo per il rimborso al lavoratore delle eventuali spese a carico del medesimo per il compenso del presidente del collegio e del proprio arbitro di parte nelle procedure di arbitrato svolte all’interno della bilateralità del settore

s. promuovere lo sviluppo e la diffusione di forme integrative nel campo della previdenza e assistenza sanitaria, secondo le intese realizzate tra le Parti Sociali e secondo gli indirizzi e obiettivi predisposti dagli Organismi Paritetici, a tale scopo costituiti tra le Parti firmatarie dei CC.CC.NN.LL.

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t. promuovere iniziative in merito allo sviluppo dell’organizzazione delle aziende, finalizzate all’adozione di Modelli di organizzazione e di gestione, come da previsione del D.Lgs. 81/08 e s.m.i. e all’avvio di procedure di qualità

u. svolgere i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia

di sostegno al reddito e di incremento dell’occupazione

v. esprimere parere di congruità sulle domande presentate dai datori di lavoro relativamente a specifiche figure professionali

w. istruire le pratiche inerenti alle vertenze collettive direttamente collegate con

l’autentica interpretazione contrattuale

x. istruire le pratiche connesse con le nuove figure o con quelle interessate da rilevanti mutamenti di contenuto professionale ai sensi dei passaggi di qualifica

y. pronunciarsi con riferimento alla classificazione e ai sistemi di flessibilità dell’orario di lavoro, anche per la sopravvenienza di nuove modalità di svolgimento dell’attività settoriale ovvero in materia di riallineamento retributivo, di organizzazione del lavoro, di innovazioni tecnologiche ovvero tutte quelle materie che gli verranno espressamente affidate dalle Parti

z. attuare ogni azione utile al raggiungimento degli scopi previsti dai CC.CC.NN.LL. che ad esso fanno riferimento.

4. Le Parti concordano altresì, sostanziando quanto previsto al precedente comma 3, lettere q, w di affidare all’Ente Bilaterale la gestione della conciliazione delle controversie di lavoro con esclusioni dei licenziamenti, degli infortuni e delle malattie professionali, del mobbing e delle molestie sessuali.

Detta attività si potrà anche sviluppare a livello di articolazioni territoriali.

5. Le Parti convengono, infine, che all’interno delle sedi territoriali dell’Ente Bilaterale siano costituite le Commissioni di Certificazione (CdC) abilitate, ai sensi dell’art. 76 del D.Lgs. 276/03, a svolgere l’attività di certificazione di:

1. contratti in cui sia dedotta, direttamente o indirettamente, una prestazione di lavoro, ivi comprese le clausole compromissorie;

2. rinunzie e transazioni di cui all’art. 2113 C.C. a conferma della volontà abdicativa o transattiva dei contraenti

La composizione, le procedure e i criteri di funzionamento delle CdC sono disciplinate da specifico regolamento che sarà concordato tra le Parti entro 3 (tre) mesi dalla firma del presente CCNL.

6. La clausola di cui al precedente comma 4 non può essere pattuita e sottoscritta prima della conclusione del periodo di prova, ove previsto, ovvero se non siano trascorsi almeno 30 giorni dalla data di stipulazione del contratto di lavoro, in tutti gli altri casi, nonché dalle lavoratrici dall’inizio del periodo di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino.

7. Ogni clausola compromissoria di cui al precedente comma 4 sarà valida solo se preventivamente certificata.

8. Per il miglior raggiungimento dei propri scopi, l’Ente Bilaterale potrà avviare, partecipare o contribuire ad ogni iniziativa che in modo diretto permetta o faciliti il raggiungimento dei propri fini istituzionali, anche costituendo o partecipando ad istituti, società, associazioni od enti, previa apposita delibera del Consiglio Direttivo.

9. La costituzione di eventuali sezioni Regionali e Territoriali dell’Ente Bilaterale è deliberata dal Comitato Esecutivo, che ne articola il funzionamento con apposito regolamento.

10. In considerazione di quanto affermato nel CCNL circa l’importanza che gli Enti Bilaterali rivestono per il Settore, Le Parti si attiveranno congiuntamente per richiedere l’adozione di una norma di interpretazione autentica al fine di chiarire che tali organismi hanno la natura giuridica delle associazioni sindacali e, quando costituiti tra le organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria, ad essi si applica la disciplina tributaria per la associazioni sindacali anche ai fini del decreto legislativo n° 344 del 12 dicembre 2003.

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11. Le Parti, inoltre si attiveranno congiuntamente per richiedere la modifica della legislazione vigente affinché sia disposto che il versamento agli enti bilaterali della contribuzione contrattualmente prevista sia escluso dall’incidenza di tutti gli oneri sociali e fiscali.

art. 128 - finanziamento dell’Ente Bilaterale

1. Il contributo da destinare in favore dell’Ente Bilaterale è stabilito nella misura dello 0,20% a carico dell’azienda e dello 0,10% a carico del lavoratore sulla retribuzione di fatto di cui all’art. 87

2. La suddetta quota è parte integrante dei costi connessi con l’applicazione del presente

contratto collettivo nazionale di lavoro.

3. Le Parti si danno atto della obbligatorietà del contributo dello 0,20% a carico delle aziende. Conseguentemente l’azienda che ometta il versamento delle suddette quote è tenuta a corrispondere al lavoratore l’importo di cui al precedente comma 1, come Elemento Distinto dalla Retribuzione (EDR) Tale elemento andrà denominato all’interno della busta paga con la seguente dicitura: “mancata adesione all’Ente Bilaterale”.

4. L’EDR di cui al comma precedente viene corrisposto per 14 mensilità e non è utile ai fini del computo di qualsiasi istituto legale e contrattuale, ivi compreso il trattamento di fine rapporto.

5. L’azienda che ometta il versamento dei contributi di cui ai precedenti commi 1 o 3, non può avvalersi del presente contratto.

art. 129 - Osservatorio Nazionale

1. L’Osservatorio Nazionale (ON) è lo strumento che l’Ente Bilaterale di cui all’art. 127 può istituire per lo studio e la realizzazione di tutte le iniziative ad esso demandate sulla base di accordi tra le parti sociali in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale.

2. Esso svolge attraverso apposite Commissioni Paritetiche Bilaterali, composte da almeno 4 (quattro) membri rappresentanti, designati dalle XX.XX. territoriali aderenti alle Parti, tutte le attività funzionali alla esecuzione della normativa legislativa e contrattuale in materia di apprendistato, contratti d’inserimento, contratti a tempo determinato, part-time, lavoro ripartito e lavoro intermittente, nonché la certificazione dei contratti di lavoro atipici.

3. A tal fine, l’ON attua ogni utile iniziativa e, in particolare:

a. programma ed organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del comparto e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle previsioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni;

b. elabora proposte in materia di formazione e qualificazione professionale, anche in relazione a disposizioni legislative nazionali e comunitarie e in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, finalizzate anche a creare le condizioni più opportune per una loro pratica realizzazione a livello territoriale;

c. riceve ed elabora, anche a fini statistici, i dati forniti dagli Osservatori Territoriali sulla realizzazione e l’utilizzo degli accordi in materia di contratti d’inserimento ed apprendistato nonché dei contratti a termine;

d. riceve dalle Organizzazioni territoriali gli accordi realizzati a livello territoriale o aziendale curandone l'analisi e la registrazione;

e. predispone i progetti formativi per singole figure professionali, al fine del migliore utilizzo dei contratti d'inserimento;

f. svolge le attività funzionali all’esecuzione delle disposizioni previste dal Titolo III

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– tirocinio; dal Titolo IV - apprendistato; dal Titolo V – lavoro a tempo determinato; dal Titolo VI – reimpiego; dal Titolo VII – intermittente; dal Titolo VIII – telelavoro; dal Titolo VIIIbis – lavoro somministrato; dal Titolo IX – lavoro a tempo parziale

g. promuove e gestisce iniziative in materia di formazione e qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti.

4. In particolare, svolge le azioni più opportune affinché dagli organismi competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, favoriscano l’acquisizione di più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche delle attività del comparto.

5. Svolge le funzioni:

❑ di ente promotore delle convenzioni per la realizzazione dei tirocini formativi ai

sensi dell’art. 18 della Legge 196/97 e del D. M. 142/98.

❑ in materia di apprendistato, le funzioni eventualmente ad esso affidate da nuove disposizioni di legge in materia.

❑ in materia di riallineamento retributivo ad esso affidate dagli accordi territoriali in materia.

art. 130 - Osservatorio Territoriale

1. Sempre l’Ente Bilaterale di cui all’art. 127 può istituire più Osservatori Territoriali che svolgono, a livello locale, le medesime funzioni dell’Osservatorio Nazionale, realizzando così una fase d’esame e di studio idonea a cogliere gli aspetti peculiari delle diverse realtà presenti nel territorio.

2. A tal fine, l’Osservatorio Territoriale:

a. programma ed organizza, al livello di competenza, relazioni sulle materie previste al punto 2 del precedente art. 129 (Osservatorio Nazionale), inviandone i risultati, di norma a cadenza trimestrale, all’Osservatorio Nazionale, anche sulla base di rilevazioni realizzate dalle associazioni imprenditoriali in ottemperanza alle disposizioni di cui all’art. 9 della Legge 56/87; restano ferme, per le imprese, le garanzie previste dall’art. 4, comma 4 della Legge 628/61

b. ricerca ed elabora, anche a fini statistici, i dati relativi alla realizzazione ed all’utilizzo degli accordi in materia di contratti di formazione di apprendistato, inviandone i risultati, di norma a cadenza trimestrale, all’Osservatorio Nazionale;

c. predispone i progetti formativi per le singole figure professionali, al fine del migliore utilizzo dei contratti di formazione e lavoro;

d. promuove iniziative di studio, analisi e ricerche sul mercato del lavoro al fine di orientare e favorire l’incontro tra domanda e offerta di lavoro - anche rispetto ai lavoratori extracomunitari - nonché di verificare le esigenze di formazione e di qualificazione reclamate dalle diverse esigenze territoriali, settoriali e/o di comparto;

art. 131 – fondo Interprofessionale per la Formazione Continua

1. Le Parti concordano che entro 6 (sei) mesi dalla stipula del presente contratto verrà istituito un proprio fondo per la formazione professionale continua o individuato un Fondo esistente cui riferirsi.

art. 132 - assistenza Sanitaria Integrativa

1. Le Parti concordano che entro 6 (sei) mesi dalla stipula del presente contratto verrà istituito un proprio fondo cassa sanitaria o individuato un Fondo esistente cui riferirsi.

2. Per il finanziamento del Fondo è dovuto un contributo a carico dell’azienda pari a:

• per il personale assunto a tempo pieno, € 16,00 mensili per ciascun iscritto

• per il personale assunto a tempo parziale, € 11,00 mensili per ciascun iscritto

3. I contributi sono versati alla Cassa con periodicità e modalità stabilite dal regolamento del Fondo.

4. È dovuta alla Cassa una quota ‘una tantum’, a carico dell’azienda, pari ad € 50,00 per ciascun iscritto.

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5. Il regolamento della Cassa può consentire l’iscrizione di altre categorie di lavoratori del settore e la prosecuzione volontaria da parte di coloro che, per qualsiasi causa, perdano il possesso dei requisiti richiesti per l’iscrizione.

art. 133 – pensione integrativa (fondo TFR)

1. Le Parti concordano che entro 6 (sei) mesi dalla stipula del presente contratto verrà istituito uno specifico fondo TFR.

art. 134 – servizio contrattuale

1. Al fine di garantire il funzionamento di quanto previsto nel presente CCNL le Cooperative aderenti verseranno alla Sede Centrale UNCI un contributo pari allo 0,5% del monte salari mensile corrisposto ai soci lavoratori, ai lavoratori dipendenti e agli altri collaboratori anche attraverso apposite intese e convenzioni con Istituti Previdenziali.

Titolo IV

CONTROVERSIE E LICENZIAMENTI

Le Parti concordano che qualora nell'interpretazione e nell'applicazione del presente CCNL e nello svolgimento del rapporto di lavoro sorgano controversie individuali o plurime, queste dovranno essere sottoposte, prima dell'azione giudiziaria, ad un tentativo di conciliazione facoltativa in sede sindacale, ai sensi della riforma introdotta dalla Legge 183/2010.

II tentativo di conciliazione sindacale può essere previsto egualmente in caso di controversie relative ai licenziamenti individuali di cui alla Legge 604/66, Legge 300/70 e s.m.i., Legge 108/90 e D.Lgs. 23/2015.

art. 135 - licenziamenti individuali

1. Per i licenziamenti individuali il tentativo di conciliazione di cui agli art. 410 e seguenti

c.p.c. potrà essere esperito in sede protetta sindacale ovvero tramite le Commissioni di conciliazione istituite presso le Direzioni Territoriali del Lavoro competenti secondo i fori indicati nell'art. 413 c.p.c., con l’assistenza, scelta dal lavoratore licenziato o dal datore di lavoro richiedente, tra le Parti.

2. Entro 15 (quindici) giorni dalla comunicazione del licenziamento ovvero dalla comunicazione dei motivi laddove successiva, il lavoratore o il datore di lavoro può conferire mandato ad una Organizzazione Sindacale, firmataria del presente contratto, di espletare il tentativo di conciliazione. In tal caso l'Organizzazione Sindacale alla quale è stato conferito il mandato ne darà comunicazione ad almeno una contrapposta Organizzazione Sindacale ed alla Direzione Territoriale del Lavoro per l'attivazione del tentativo di conciliazione.

3. Per quanto riguarda la richiesta del tentativo di conciliazione e le fasi successive della procedura si applicano integralmente le disposizioni di cui all'art. 410 e seguenti c.p.c.

4. Ove il tentativo di conciliazione previsto dai precedenti commi abbia esito negativo, i contraenti potranno, entro 20 (venti) giorni, conferire consensualmente mandato alle rispettive Organizzazioni Sindacali decentrate per il deferimento della controversia al Collegio Arbitrale di cui al successivo art. 138 (Collegio Arbitrale)

art. 136 – controversia relativa a contratto di lavoro certificato

1. Per le controversie relative a contratti di lavoro certificati dalle apposite Commissioni di Certificazione di cui all'art. 80, comma 4 del D.Lgs. 276/2003 e s.m.i., il tentativo di conciliazione è obbligatorio e pertanto preclusivo all’ammissibilità del ricorso in via giudiziale.

2. Il tentativo obbligatorio di conciliazione dovrà avere ad oggetto l'erronea qualificazione del contratto ovvero il vizio del consenso o la difformità tra il programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione.

3. Il tentativo obbligatorio di conciliazione dovrà essere esperito dinnanzi alla medesima Commissione che ha emesso l'atto di certificazione.

art. 137 – altre controversie

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1. Pur essendo, nel caso di altre controversie, il tentativo di conciliazione facoltativo si

rammenta l’intesa assunta tra le Parti e citata in premessa di questo Titolo.

2. Il tentativo di conciliazione potrà essere esperito innanzi alla CTC dell'Ente Bilaterale Territoriale.

In assenza di Enti Bilaterali Territoriali, la parte interessata potrà ricorrere alla

Commissione Nazionale di Conciliazione istituita presso l’Ente Bilaterale Nazionale. Resta salva la facoltà dell’Ente Bilaterale, in assenza di articolazioni Territoriali, di procedere alla costituzione di CTC alle quali sarà devoluta la risoluzione delle controversie sorte nel territorio rientrante nel loro ambito di competenza.

3. La comunicazione della richiesta di espletamento del tentativo facoltativo di conciliazione interrompe la prescrizione e sospende, per la durata del tentativo di conciliazione e per i 20 (venti) giorni successivi alla sua conclusione, il decorso di ogni termine di decadenza.

4. La Commissione Territoriale di Conciliazione (CTC) è composta come segue:

a. Per i datori di lavoro

da un rappresentante della Organizzazione Sindacale dei datori di lavoro, aderente ad una delle Associazioni firmatarie del presente CCNL, le quali comunicheranno ad ogni singola Direzione Territoriale del Lavoro il nominativo del loro rappresentante, quale delegato competente per territorio

b. Per i lavoratori

da un rappresentante delle XX.XX. firmatarie del presente CCNL e competenti per territorio, a cui il dipendente sia iscritto o abbia conferito mandato

L’Organizzazione Sindacale Territoriale alla quale è stato conferito mandato, provvederà a comunicare alla Direzione Territoriale del Lavoro, contestualmente alla richiesta di attivazione della CTC, il nominativo del proprio rappresentante;

5. La CTC svolge le sue funzioni presso la sede dell'Organizzazione Sindacale Territoriale dei datori di lavoro o, ove costituita, presso la sede dell'Ente Bilaterale Regionale e/o dello sportello a cui all'alt 3, comma 4, in altro luogo stabilito dalle parti. La composizione dei rappresentanti e la Sede della Commissione sarà stabilita dalle parti a livello territoriale e sarà comunicata all’Ente Bilaterale Nazionale.

6. Il tentativo facoltativo di conciliazione in sede sindacale viene instaurato a cura della parte interessata personalmente o tramite l'Organizzazione Sindacale firmataria del presente CCNL alla quale sia iscritta o abbia conferito mandato, presentando apposita richiesta alla CTC mediante PEC, lettera raccomandata A/R ovvero consegna a mani.

7. A carico della parte procedente spetta l’onere di trasmettere prontamente copia della richiesta del tentativo di conciliazione alla controparte.

8. La richiesta deve contenere:

a. l'indicazione dei soggetti coinvolti (se in caso di persona giuridica, associazione non riconosciuta o comitato, l'istanza deve indicare la denominazione o la ditta nonché la sede)

b. l'indicazione dell'Organizzazione Sindacale o Associazione Datoriale firmataria del presente CCNL che rappresenta l’istante

c. il luogo dove è sorto il rapporto ovvero dove si trova l'azienda o sua dipendenza alla quale è addetto il lavoratore o presso la quale egli prestava la sua opera al momento della fine del rapporto

d. l’esposizione dei fatti e delle ragioni posti a fondamento della pretesa

e. l’elenco degli eventuali documenti allegati

f. il luogo dove devono essere fatte le comunicazioni inerenti alla procedura

9. ricevuta la comunicazione, la CTC provvederà, entro i 20 (venti) giorni successivi, alla convocazione dei soggetti coinvolti fissando il giorno e l’ora in cui sarà esperito il tentativo di conciliazione. Il tentativo di conciliazione deve essere espletato entro il termine di 40 (quaranta) giorni dalla data di ricezione della richiesta di parte attrice.

10. La CTC dovrà esperire il tentativo di conciliazione, con libertà di forme e, laddove fosse necessario, anche con più riunioni.

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11. In caso di mancata e ingiustificata comparizione di uno dei soggetti coinvolti, la Segreteria rilascerà alla parte interessata la relativa attestazione.

ESITO DELLA CONCILIAZIONE

12. Qualora i contraenti, anteriormente alla conclusione della procedura di conciliazione in sede sindacale, siano comunque addivenute ad un accordo, possono richiedere, attraverso spontanea comparizione, di conciliare la controversia stessa ai fini e per gli effetti del combinato disposto degli Articoli 2113, comma 4 del Codice Civile e artt. 410 e 411 c.p.c.

13. All'esito della convocazione dei soggetti coinvolti e dell'istruttoria, il procedimento si può concludere con la definizione di un accordo tra i soggetti coinvolti, anche parziale, ovvero con la constatazione da parte della CTC del mancato raggiungimento in tale sede di un accordo ovvero di un rinvio qualora siano necessarie ulteriori riflessioni.

14. Se il tentativo di conciliazione riesce, la CTC redige un verbale di conciliazione che, debitamente sottoscritto, verrà depositato, a cura dei contraenti o per il tramite dell'Organizzazione Sindacale di rappresentanza, presso la Direzione Territoriale del Lavoro territorialmente competente.

15. Il verbale di conciliazione, anche parziale, deve contenere:

a. il richiamo al contratto o accordo collettivo che disciplina il rapporto di lavoro al quale fa riferimento la controversia conciliata

b. il richiamo alla presenza delle parti, di persona ovvero attraverso i loro rappresentanti

16. la sottoscrizione del verbale di avvenuta conciliazione ad opera dei contraenti e di tutti i componenti della Commissione, rende inoppugnabile la conciliazione che acquista efficacia di titolo esecutivo, ai sensi dell'Articolo 411 c.p.c.

17. Su istanza di parte, l'esecutività di tale accordo sarà sancita con decreto emesso dal giudice del lavoro presso il suddetto Tribunale, previo accertamento della regolarità formale del verbale di conciliazione.

18. In caso di mancato accordo, i soggetti coinvolti sono tenuti a riportare nell’apposito

verbale:

a. le questioni della controversia

b. le eventuali disposizioni rilevanti da applicarsi con riferimento sia al CCNL sia ad eventuali accordi di II livello

c. le eventuali disponibilità transattive manifestate dai contraenti

d. la proposta di definizione della controversia formulata dalla CTC e i motivi del mancato accordo

e. la sottoscrizione dei componenti della CTC che hanno esperito il tentativo di conciliazione

f. la sottoscrizione personale dei contraenti o dei loro rappresentanti.

19. In caso di richiesta del tentativo di conciliazione per una controversia relativa all'applicazione di una sanzione disciplinare, questa verrà sospesa fino alla conclusione della procedura.

20. Le decisioni assunte dalla CTC non costituiscono interpretazione autentica del presente contratto, che pertanto resta demandata alla Commissione Paritetica Nazionale.

art. 138 - Collegio Arbitrale

1. Ai sensi dell’art. 412 c.p.c. così come modificato dalla Legge 183/2010, in qualunque fase del tentativo di conciliazione, o al suo termine, in caso di mancato accordo, i contraenti possono indicare la soluzione, anche parziale, sulla quale concordano, riconoscendo, quando è possibile, il credito che spetta al lavoratore e possono rimettere volontariamente alla CTC il mandato per la risoluzione della lite in via arbitrale, indicando:

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a. il termine per l'emanazione del lodo che, in ogni caso, non potrà superare i 60 (sessanta) giorni, trascorsi i quali l'incarico s'intende revocato, salvo accordo tra i contraenti a concedere un ulteriore termine

b. le norme invocate a sostegno delle rispettive posizioni

c. l'eventuale richiesta di decidere secondo equità, pur nel rispetto dei principi generali dell'ordinamento, anche derivanti da obblighi comunitari. Le parti possono inoltre indicare le forme e i modi per l'espletamento dell'attività istruttoria.

2. Tale mandato comporta l'instaurazione di un Arbitrato irrituale, con forza di contratto tra i soggetti coinvolti, e pertanto non impugnabile, anche qualora deroghi a disposizioni di legge o contratti collettivi.

3. Il lodo emanato a conclusione dell'Arbitrato, sottoscritto dagli arbitri e autenticato:

a. ha forza di legge tra i soggetti coinvolti (ai sensi dell'Articolo 1372 cod. civ.)

b. è inoppugnabile (ai sensi Articolo 2113, comma 4 cod. civ.) salvo quanto disposto dall'Articolo 808-ter c.p.c.

c. ha efficacia di titolo esecutivo (ai sensi dell'Articolo 474 c.p.c.), su istanza della parte presso il Giudice del Lavoro del Tribunale nella cui circoscrizione si è svolto l'arbitrato. Il giudice, accertata la regolarità formale del lodo, lo dichiara esecutivo, con proprio decreto.

4. Ove il tentativo di concitazione non riesca o comunque sia decorso il termine previsto per il suo espletamento e ferma restando la facoltà di adire l'Autorità Giudiziaria, ciascuno dei contraenti può promuovere il deferimento della controversia ad un Collegio Arbitrale, secondo le norme previste dal presente articolo. A tal fine, è istituito a cura delle rispettive Parti competenti per territorio, un Collegio Arbitrale (CA) che dovrà pronunciarsi sulle istanze previste ai precedenti articoli. Il CA competente è quello del luogo in cui è stato promosso il tentativo di conciliazione.

5. L'istanza della parte, avente medesimo oggetto e contenuto dell’eventuale precedente tentativo di conciliazione e contenente tutti gli elementi utili a definire le richieste, sarà presentata, attraverso l'Organizzazione Sindacale cui la parte stessa aderisce e/o conferisce mandato, alla Segreteria del CA e contemporaneamente all'altra parte. L'istanza sottoscritta dalla parte promotrice sarà inoltrata, a mezzo raccomandata A/R o raccomandata a mano, entro 30 (trenta) giorni successivi alla conclusione del tentativo di conciliazione. L'altra parte è tenuta a manifestare la propria eventuale adesione al CA entro il termine di 15 (quindici) giorni dal ricevimento dell'istanza, con facoltà di presentare contestualmente o fino alla prima udienza uno scritto difensivo. Entrambi i contraenti possono manifestare la propria volontà di rinunciare alla procedura arbitrale con dichiarazione scritta da recapitare alla Segreteria del CA fino al giorno antecedente alla prima udienza.

6. Il CA è composto da 3 (tre) membri, uno dei quali designato dalle Organizzazioni Sindacali dei datori di Lavoro, un altro designato dalla Organizzazione Sindacale dei Lavoratori competente per territorio a cui il dipendente sia iscritto o conferisca mandato, un terzo con funzioni di Presidente, nominato di comune accordo dalle rispettive predette Organizzazioni. Il Presidente del CA, nominato di comune accordo, dura in carica un anno ed è rinnovabile.

7. I 2 (due) membri designati in rappresentanza di ciascuna delle Parti possono coincidere con coloro che hanno esperito la conciliazione nell'interesse dei contraenti.

8. In caso di mancato accordo sulla designazione del Presidente del CA, quest'ultimo verrà sorteggiato tra i nominativi compresi in una apposita lista di nomi non superiore a 6 (sei), preventivamente concordata o, in mancanza di ciò, sarà designato, su richiesta di una o di entrambe le Organizzazioni predette, dal Presidente del Tribunale competente per territorio.

9. Il Presidente del CA, ricevuta l’istanza, provvede a fissare entro 15 (quindici) giorni la

data di convocazione del CA.

10. Il CA ha facoltà di procedere, nel rispetto del principio del contraddittorio, ad una fase istruttoria secondo modalità che potranno prevedere:

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a. l’interrogatorio libero dei soggetti coinvolti

b. l’autorizzazione al deposito di documenti, memorie e repliche a cura dei soggetti coinvolti o dei procuratori di queste

c. eventuali ulteriori elementi istruttori