CONTRATTI A PROGETTO

CONTRATTI A PROGETTO

Tra le maggiori novità introdotte dalla legge n.30/2003 e dal relativo decreto delegato di attuazione (276/2003) figura la regolamentazione della collaborazione coordinata e continuativa sotto il titolo di ‘Lavoro a Progetto’ (Capo I del Titolo VII).Questa definizione, secondo il legislatore, dovrebbe limitare l’utilizzo “spurio” e scorretto, spesso slegato da effettive esigenze produttive, delle collaborazioni coordinate continuative.A tal fine viene esplicitamente chiarito che i contratti di collaborazione coordinata e continuativa, nella forma stabilita del lavoro a progetto, sono contratti molto più vicini alla categoria del lavoro autonomo e, di conseguenza, possono essere utilizzati solo se ricorrono determinate condizioni.Tuttavia, per certi aspetti (alcuni legati alla disciplina del rapporto di lavoro, altri al trattamento fiscale, altri per trattamenti previdenziali come l’indennità di maternità) le esigenze di tutela dei lavoratori hanno suggerito di mantenere una disciplina in parte simile a quella prevista per i dipendenti.

DEFINIZIONE

Secondo la nuova regolamentazione: […] “ i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, di cui all'articolo 409, n. 3, del codice di procedura civile devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con la organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l'esecuzione della attività lavorativa” (ex art. 61 D. Lgs. 276/2003)Per la prima volta si introduce per legge una definizione dei contratti di collaborazione, stabilendo che essi devono essere legati ad un progetto o a un programma di lavoro, da portare a termine con autonomia, in funzione del risultato e del coordinamento tra committente e collaboratore. Risulta chiaro come non si debba parlare in nessun caso di ‘scomparsa’ delle collaborazioni coordinate e continuative, che vengono anzi ribadite dal riferimento all’art 409 del c.p.c.; si deve più correttamente parlare dell’introduzione di un vincolo contrattuale che dovrebbe rendere meno interpretabile la definizione della prestazione. .

ESCLUSIONI

Un altro ordine di considerazioni sulla ‘scomparsa’ delle collaborazioni riguarda l’ambito di applicazione del D.Lgs. 276/2003. Infatti, già all’articolo 1, “Finalità e campo di applicazione” si escludono dal campo di applicazione le pubbliche amministrazioni e il loro personale (comma 2), salvo affidarne l’eventuale introduzione ad accordi negoziali (norme transitorie). Inoltre, restano esclusi dalla regolamentazione del lavoro a progetto:

•agenti e rappresentanti di commercio (rif. art.409 C.p.C);

•le prestazioni occasionali (30 gg max per singolo committente + 5000 euro lordi annui);

•le prestazioni accessorie;

•le professioni intellettuali per l’esercizio delle quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali;

•i rapporti e le attività di collaborazione coordinata e continuativa in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciute dal CONI;

•i componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e i partecipanti a collegi e commissioni;

•coloro che percepiscono la pensione di vecchiaia.

DISCIPLINA NORMATIVA

Forma del contratto

Il contratto di lavoro a progetto va stipulato in forma scritta (“ad probationem”) e deve contenere i seguenti elementi:

a)indicazione della durata, determinata o determinabile, della prestazione di lavoro; b)indicazione del progetto o programma di lavoro, o fasi di esso, individuato nel suo contenuto caratterizzante: il D.Lgs. 276 (art.61 comma 1) afferma che la prestazione, prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, deve essere riconducibile

1 ad uno o più progetti specifici

2 o programmi di lavoro

3 fasi di esso

determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con l’organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa.

c) il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, nonché i tempi e le modalità di pagamento e la disciplina dei rimborsi spese;

d) le forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente sulla esecuzione, anche temporale, della prestazione lavorativa, che in ogni caso non possono essere tali da pregiudicarne l'autonomia nella esecuzione dell'obbligazione lavorativa;

e) le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto, fermo restando quanto disposto dall'articolo 66, comma.

Progetto e sua durata

Nel contratto di lavoro a progetto il lavoratore si impegna non soltanto a realizzare l’opera o il servizio commessi, ma anche a collaborare in modo coordinato e continuativo ad un progetto o programma determinato dal committente osservandone tutti i diversi adempimenti, termini e modalità; nel nuovo modello contrattuale, quindi, assume rilievo la collaborazione coordinata resa allo specifico progetto o programma determinato dal committente, allo stesso modo in cui nel lavoro subordinato assume rilievo causale la collaborazione subordinata resa all’organizzazione del datore di lavoro.

Ne deriva che anche l’obbligazione di lavorare a progetto assume le caratteristiche proprie di quella categoria di obbligazioni cosiddette “di durata”.

E il legislatore impone che, a tale durata, sia direttamente o indirettamente stabilito un termine, senza peraltro vietare o escludere reiterazioni o proroghe ai rapporti instaurati con il contratto di lavoro a progetto.

Il contratto, quindi, potrà avere scadenza al termine di un periodo stabilito o all’effettuazione del progetto.

Inoltre è consentito alle parti di recedere prima della scadenza del termine per giusta causa “ovvero secondo le diverse causali o modalità, incluso il preavviso, stabilite dalle parti nel contratto individuale” (art. 67, secondo comma), ciò in modo conforme al principio generale in base al quale, nei contratti ad esecuzione continuativa o periodica, la facoltà di recesso può essere esercitata anche dopo che il contratto abbia avuto un principio di esecuzione (art. 1373, secondo comma, Cod. Civ.). Si possono fare analoghe considerazioni sul vincolo temporale orario per l'esecuzione dell'opera da parte del collaboratore: a conferma della ampia autonomia nei tempi dell'obbligazione lavorativa riconosciuta al lavoratore a partire da quanto previsto negli artt. 2222 e succ. del c.p.c. si esclude l’imposizione rigida di orari da parte del committente, mentre resta libera la pattuizione delle modalità di esecuzione dell’opera.

DIRITTI E TUTELE

Compenso. Il compenso corrisposto deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito, e deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del rapporto.

Non esclusività. Il collaboratore può svolgere la sua attività a favore di più committenti: in alternativa può essere concordata l’esclusiva in una opportuna clausola che preveda un controvalore economico per tale ulteriore caratteristica della prestazione. Egli non deve, tuttavia, svolgere attività in concorrenza con i committenti né diffondere notizie attinenti ai programmi e alla organizzazione di essi, né compiere atti in pregiudizio della attività dei committenti medesimi.

Invenzioni. Il lavoratore a progetto ha diritto di essere riconosciuto autore delle invenzioni fatte nello svolgimento del rapporto. Nella formulazione del contratto si può fare semplicemente riferimento alla normativa che regola la tutela dei titolari di invenzioni industriali, opere dell’ingegno e programmi per elaboratore, oppure formulare nei dettagli diverse pattuizioni economiche tra le parti.

Maternità, malattia e infortunio. Viene introdotto, per la prima volta, il diritto alla sospensione del rapporto nei casi di gravidanza, malattia e infortunio del collaboratore a progetto. In questi casi dunque il contratto non si può estinguere, ma esso rimane sospeso, senza erogazione del

corrispettivo. In caso di malattia e infortunio, salva diversa previsione del contratto individuale, la sospensione del rapporto non comporta una proroga della durata del contratto, che si estingue alla scadenza. Il committente può comunque recedere dal contratto se la sospensione si protrae per un periodo superiore a un sesto della durata stabilita nel contratto, quando essa sia determinata, ovvero superiore a trenta giorni per i contratti di durata determinabile. La determinazione di due specifiche modalità di rescissione anticipata del contratto in relazione ad una durata "determinata" e/o "determinabile" sembrerebbero confermare l'interpretazione secondo la quale la prima definizione richiama il progetto, la seconda il programma o fase di esso determinabile. In caso di gravidanza, la durata del rapporto è invece automaticamente prorogata per un periodo di 180 giorni, salva più favorevole disposizione del contratto individuale (resta però da chiarire come rendere esigibile il diritto nel caso in cui non sia possibile prolungare il rapporto di lavoro venuto meno il progetto/programma /fase).

Come si può vedere, le nuove norme stabiliscono alcune regole e tutele di base, da considerarsi inderogabili. Ovviamente le parti restano libere di pattuire clausole più favorevoli al lavoratore, sia nel contratto individuale, così come in eventuali accordi collettivi.

GLI ASPETTI FISCALI

Fino all’anno 2000, il regime fiscale dei collaboratori coordinati e continuativi era quello applicato ai redditi di lavoro autonomo; in particolar modo, come avviene attualmente per i collaboratori occasionali e gli associati in partecipazione, essi rientravano nell’applicazione dell’art. 49 del DPR 917/86, il quale determinava l’applicazione del sistema della ritenuta d’acconto, una volta calcolato l’imponibile lordo.

Tale disciplina risultava molto sfavorevole per i collaboratori coordinati e continuativi, in quanto a parità di reddito con i “colleghi” dipendenti, si veniva a determinare un costo tributario superiore per i primi, vista la mancata applicazione delle c.d. detrazioni per lavoro dipendente. Inoltre, i titolari di redditi derivanti da collaborazione coordinata e continuativa non potevano presentare il modello 730, bensì erano obbligati a compilare il modello Unico (ex 740).

Nel corso degli ultimi anni, su forti pressioni delle organizzazioni sindacali dei collaboratori, tra cui ALAI-CISL, sono state modificate alcune normative in materia fiscale, con le quali si è indubbiamente determinato un regime tributario più equo.

1) Innanzitutto, si è permesso ai collaboratori di presentare il modello 730, il quale, in sede di dichiarazione dei redditi, determina la possibilità per il contribuente di ottenere, direttamente in sede di pagamento da parte del committente, tramite il meccanismo del sostituto d’imposta, gli eventuali crediti IRPEF che si possono vantare nei confronti dello Stato.

Precedentemente, con la presentazione del modello Unico, questo meccanismo di compensazione (che permette ai lavoratori di avere l’immediata liquidità dei propri crediti fiscali) non era applicabile e si doveva quindi attendere il rimborso da parte dell’Agenzia delle Entrate.

2) Inoltre, con una storica innovazione, il regime fiscale per i collaboratori coordinati e continuativi è stato recentemente modificato dalla legge 21 novembre 2000, n. 342; l’art.34, introducendo il comma 1lettera c-bis all’art. 47 del Testo Unico sulle Imposte dei Redditi, ha “assimilato”, dal 1° gennaio 2001, gli emolumenti dei collaboratori ai redditi di lavoro dipendente. Conseguentemente, sono nati per le aziende committenti alcuni obblighi:

a) rilasciare, all’atto dei pagamenti, un cedolino attestante i conteggi effettuati, i versamenti obbligatori ai fini INPS e INAIL, le trattenute IRPEF;

b) applicare il meccanismo della deduzione sull’imponibile (cosiddetta no tax area) all’interno degli stessi conteggi, agendo in quanto sostituti d’imposta;

c) riconoscere eventuali detrazioni per lavoro dipendente o per carichi familiari;

d) inviare – o consegnare brevi manu – ai propri collaboratori, entro il 30 marzo di ogni anno, copia del modello CUD (Certificato Unico Dipendente) attestante il reddito annuo complessivo, le trattenute fiscali e le eventuali detrazioni o deduzioni spettanti.

LA CONTRATTAZIONE INDIVIDUALE

A differenza della maggior parte delle tipologie contrattuali esistenti in Italia, le quali sono regolate sia da leggi specifiche, sia da contratti nazionali di riferimento, nel caso della collaborazione coordinata e continuativa, in attesa di innovative disposizioni normative, le regole sottese al

rapporto tra committente e collaboratore si basano unicamente, per quanto concerne diritti, tutele e modalità di prestazione dell’incarico, sul contratto individuale.

L’unica eccezione riguarda quelle aziende nelle quali ALAI-CISL e le altre organizzazioni sindacali degli atipici hanno contrattato e sottoscritto accordi-quadro collettivi.

e quindi il rapporto individuale con il committente può essere utile per quei collaboratori dotati di estesa forza contrattuale – capaci quindi di imporre le clausole più garantiste e quindi la propria proposta contrattuale – nella stragrande maggioranza dei casi, il contratto individuale viene proposto in bozza dall’azienda committente per la sottoscrizione da parte del collaboratore.

In questi casi, è sempre opportuno, vista la carenza di regole da un lato, l’applicazione delle sole norme civilistiche e degli usi consuetudinari dall’altro, richiedere la visione e l’attenta analisi della bozza contrattuale. Ciò permette ai collaboratori di rendersi conto del significato intrinseco e giuridico delle singole clausole proposte ed anche la possibilità, dietro consiglio qualificato, di proporre integrazioni o modifiche al contratto stesso.

Questi “passaggi” e l’analisi personale che ne consegue possono sicuramente essere definite come fasi di una contrattazione individuale.

Il primo consiglio che si può dare, quindi, è di non sottoscrivere mai immediatamente quanto proposto, bensì di pretendere la forma scritta del contratto, la sua visione e tempi adeguati per eventuali controproposte.

E’ sempre utile far visionare tale bozza ad un esperto.

Potete rivolgervi allo Sportello ALAI-CISL Bologna per ottenere una consulenza qualificata sul vostro contratto

Ora, non è possibile generalizzare relativamente alle singole clausole da introdurre nel contratto, anche a motivo delle differenziazioni che si pongono rispetto alle prestazioni professionali richieste nei singoli rapporti individuali.

Indubbiamente, però, all’interno del contratto individuale, è opportuno specificare questi elementi:

a) l'oggetto dell’incarico proposto (quali tipi di prestazione professionale, i risultati da raggiungere, le modalità organizzative);

b) la durata del contratto (determinata o determinabile in base ai risultati attesi dal committente):

c) il compenso, che può essere quantificato in modo forfetario, oppure sulla base delle prestazioni effettivamente svolte;

d) le modalità di pagamento delle competenze economiche;

e) la determinazione delle cause e delle modalità di rescissione o sospensione del contratto;

f) l’elencazione delle normative applicabili, in campo previdenziale, assicurativo, fiscale, ecc.

ACCORDI COLLETTIVI

ALAI-CISL ha percorso da alcuni anni, insieme alle altre organizzazioni sindacali dei lavoratori atipici, la strada della contrattazione collettiva, sottoscrivendo accordi-quadro con lo scopo di assicurare a tali lavoratori garanzie e tutele certe, non lasciandoli soli nella determinazione individuale delle xxxxxx.Xx è scelta la strada degli accordi-quadro, all’interno dei quali si è giunti alla regolamentazione di diversi elementi del rapporto contrattuale e, spesso, addirittura alla definizione di una bozza di contratto individuale valida per tutti i collaboratori di quell’azienda committente.

Vista la realtà tipica delle collaborazioni coordinate e continuative, in settori e strutture aziendali molto parcellizzati, dove possibile, si è scelto di sottoscrivere accordi direttamente con associazioni od enti di rappresentanza.Negli altri casi, invece, si è giunti a firmare protocolli d’intesa anche in singole aziende.

Non esiste una stima certa del numero di collaboratori ai quali vengono applicati questi accordi collettivi, ma si può parlare di centinaia di migliaia di lavoratori atipici xxxxxxxxx.Xx queste realtà, attraverso l’impegno congiunto delle organizzazioni sindacali e dei lavoratori associati, attraverso vere e propri percorsi di trattativa, si è giunti, dopo la presentazione di una “piattaforma”, alla sottoscrizione di un accordo vero e proprio e, nel corso del tempo, alla verifica e all’eventuale adeguamento sulla base delle nuove esigenze sorte.

Possono essere citati, come esempio, accordi quali quello con la Compagnia delle Opere, il Ministero dei Beni Culturali, relativamente alla stabilizzazione degli ex lavoratori socialmente utili; nel settore dei call-center possono essere ricordati i protocolli d’intesa in Atesia e Telcos.

A livello locale, nella realtà bolognese, sono stati sottoscritti, per esempio, accordi-quadro riguardanti il settore del merchandising, con ERVET, con l’Azienda USL BO NORD, ecc. In molte

altre realtà aziendali, sono state proposte piattaforme rivendicative e si è in attesa della sottoscrizione dell’accordo.

Per quanto riguarda i contenuti di tali accordi, ci si è posti l’obiettivo primario, da un lato, di definire l’ambito di applicazione delle collaborazioni coordinate e continuative; dall’altro, di rispondere, in modo estremamente pratico, al bisogno di diritti, tutele e sviluppo professionale.

Il tentativo, in assenza di specifiche norme di legge, è quello di costruire alcune certezze per chi lavora con tali tipologie, senza “incatenare”, d’altro canto, le possibilità relative alla creazione di nuove opportunità.

Avviare un percorso di contrattazione collettiva per i lavoratori atipici non significa, quindi, nelle intenzioni di ALAI-CISL, scardinare o demolire il modello di contrattazione tradizionale, base e conquista del lavoro subordinato; al contrario, si vuole affiancare ad esso un modello di contrattazione che tenga conto dei diversi contesti lavorativi e professionali e delle esigenze specifiche dei lavoratori atipici.

LA REGOLAMENTAZIONE LEGISLATIVA

Ad oggi non esiste una legge che regolamenti in modo complessivo questi rapporti di lavoro, assicurando ai soggetti coinvolti le necessarie tutele, soprattutto per ciò che concerne la determinazione e il rispetto delle clausole contrattuali.

Durante la scorsa legislatura, per circa due anni si è trascinato l'iter parlamentare di un disegno di legge, il quale mirava a fornire ai lavoratori impegnati con rapporto di collaborazione alcune tutele inderogabili; tale testo normativo, però, noto come disegno di legge Smuraglia, dal nome dell’estensore, è stato votato da uno dei rami del Parlamento, ma purtroppo, per vari motivi, non e’ stato definitivamente approvato prima dello scioglimento delle Camere.

Risulta quindi decaduto.

In ogni caso, visto il lodevole tentativo – anche attraverso il rinvio alla contrattazione collettiva – di determinare profili innovativi nelle tutele per i parasubordinati, riteniamo utile ricordarlo vedi DDL Smuraglia .

Anche durante l’attuale legislatura, su forti pressioni della Cisl e di Alai, il legislatore si è impegnato a fornire alcune prime tutele ai lavoratori con contratto di collaborazione coordinata e continuativa. Infatti è stata inserita, all’interno della legge Biagi, all’art.4, comma 1, lettera c, un principio che rinvia ai decreti attuativi, i quali, con scadenze prestabilite, dovranno determinare la previsione di alcuni obblighi relativi ai contratti di collaborazione.

n particolare, viene prevista:

a) la stipula di tali contratti mediante un atto scritto, il quale dovrà rendere evidente la durata dell’incarico, la riconducibilità ad un progetto o programma di lavoro, l’indicazione del corrispettivo, ecc;

b) la differenziazione, in termini economici e di durata temporale, rispetto alle collaborazioni occasionali;

c) la determinazione di tutele obbligatorie, in particolare per ciò che concerne maternità, malattia, infortunio e sicurezza sul lavoro;

d) il ricorso ad adeguati meccanismi di certificazione del rapporto.

La Cisl e Alai sono attualmente impegnate nell’intervento nei confronti di Governo e Parlamento, allo scopo da un lato di proporre emendamenti relativi ai decreti attuativi della Legge Biagi, dall’altro di studiare ed analizzare ulteriori proposte corrispondenti alle esigenze di tutela denunciate dai lavoratori interessati.