Contract
IL LAVORO A TEMPO DETERMINATO NEI DECRETI ATTUATIVI DEL
JOBS ACT
Pisa, 9 ottobre 2015
Xxxxxxxx Xxxxxxx
IL LAVORO A TEMPO DETERMINATO NEI DECRETI ATTUATIVI DEL JOBS ACT
CONTRATTI DI LAVORO SUBORDINATO NON
STANDARD
CONTRATTI DI LAVORO SUBORDINATO NON STANDARD
Disciplina in parte diversa dal contratto di lavoro standard (a tempo pieno e indeterminato) per:
CONTRATTI DI LAVORO A DISCIPLINA SPECIALE
DURATA DEL CONTRATTO | ORARIO DI LAVORO | USO INDIRETTO DEL LAVORATORE | LUOGO DI ESECUZIONE DELLA PRESTAZIONE | PECULIARITÀ DELL’INTERES SE PERSEGUITO DAL DATORE | PECULIARITÀ DEL LAVORO OGGETTO DI PRESTAZIONE | DUPLICITÀ DEI RAPPORTI |
Contratto a termine | Part-time | Lavoro Somministrato | Lavoro domestico | Lavoro nelle P.A. | Lavoro sportivo | Lavoro socio di coop. |
Contratto di lavoro Intermittente è Job on call | Contratto di lavoro ripartito è Job Sharing (abrogato dal Jobs Act, D. Lgs. 81/2015) | Distacco | Lavoro a domicilio (Il telelavoro non è una tipologia contrattuale, ma un modo di esecuzione della prestazione | Lavoro giornalistico | ||
Contratto di lavoro negli appalti |
Fonte: Codice del Lavoro, Xxxxxxx
IL LAVORO A TEMPO DETERMINATO NEI DECRETI ATTUATIVI DEL JOBS ACT
IL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO A
TEMPO INDETERMINATO
Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di contratto di lavoro.
Così si conferma l'incipit del recente Jobs Act (art. 1 D. Lgs. 81 del 15 giugno 2015).
Tuttavia, il carattere dominante del contratto di lavoro a tempo indeterminato viene poi contraddetto dalla possibilità di assunzioni temporanee acausali generalizzate prevista inizialmente dal primo Jobs Act (DL 34/2014) ed ora, definitivamente, dagli articoli seguenti dell'ultimo Jobs Act (D. Lgs 81/2015).
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IL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO A TEMPO INDETERMINATO nella PA
Art.36 DLGS 165/2001
1. Per le esigenze connesse con il proprio fabbisogno ordinario le pubbliche amministrazioni assumono esclusivamente con contratti di
lavoro subordinato a tempo indeterminato seguendo le procedure di reclutamento previste dall'articolo 35.
2. ((Per rispondere ad esigenze di carattere esclusivamente temporaneo o eccezionale)) le amministrazioni pubbliche possono avvalersi delle forme contrattuali flessibili di assunzione e di impiego del personale previste dal codice civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell'impresa, nel rispetto delle procedure di reclutamento vigenti.
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IL CONTRATTO A TERMINE REQUISITI (art. 19)
Fonti: D.Lgs. n. 368/2001 (mod. da L. n. 247/07, L. n. 133/08, L. n. 92/2012, L. n. 99/2013, DL 34/2014, conv. L. 78/2014). Dal 15 giugno 2015: D. Lgs. 81/2015
1.Forma scritta, a pena di inefficacia (salvo rapporto non superiore a 12 gg.); 2.Fino a marzo 2014
Ragioni tecniche, produttive, organizzative, sostitutive, anche se riferibili alla attività ordinaria del datore di lavoro;
Requisito ora non più richiesto, dopo il primo Jobs Act (DL 34/2014) che ha introdotto il contratto “acausale” (non per la P.A.);
3. Limite temporale di massimo 36 mesi, xxxxxxx, rinnovo.
Al contratto a tempo determinato si può apporre un termine massimo di 36 mesi.
Proroga possibile, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a trentasei mesi, e, comunque, per un massimo di cinque volte nell'arco di trentasei mesi a prescindere dal numero dei contratti.
Nessun limite al numero di rinnovi ma (con l’eccezione delle attività stagionali), se non diversamente previsto da CCNL la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato conclusi tra i medesimi soggetti per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale non può superare i trentasei mesi indipendentemente dai periodi di interruzione.
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IL CONTRATTO A TERMINE REQUISITI (art. 23)
Rispetto delle “clausole di contingentamento” previste dalla cont. coll. e comunque entro il generale limite del 20% introdotto dal DL 34/2014, del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione.
Il limite non si applica:
• alle imprese fino a 5 dipendenti;
• nella fase di avvio di nuove attività, secondo quanto specificato dai cont. coll.;
• alle start up innovative per 4 anni dalla costituzione;
• per le attività stagionali;
• per specifici spettacoli o programmi radiofonici o televisivi;
• per sostituzione di lavoratori assenti;
• con lavoratori di età superiore a 50 anni;
• per i contratti di ricerca univesitaria vigono norme particolari.
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DIVIETI DI CONTRATTO A TERMINE
(art. 20)
1. Sostituzione scioperanti
2. Salvo diverso accordo sindacale, quando nei 6 mesi precedent si sia proceduto a licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansion;
3. Quando vi sia CIG per lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a termine;
4. Per datori che non hanno effettuato la valutazione dei rischi ex D.Lgs. n.81/08.
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PROROGA DEL CONTRATTO A TERMINE
(art. 21)
1) Solo per contratti inferiori a 36 mesi;
2) Con il consenso del lavoratore;
3) Max 5 volte indipendentemente dal numero dei contratti (dopo DL 34/2014, prima solo 1 volta);
4) per una durata totale non superiore a 36 mesi.
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SANZIONI
• Violazione del limite formale: INEFFICACIA della clausola appositiva del termine e il contratto si considera a tempo indeterminato (art. 19);
• Violazione del limite temporale di 36 mesi il contratto a termine si trasforma a tempo indeterminato dalla data di superamento (art. 19);
• Violazione di divieti il contratto a termine si trasforma a tempo indeterminato (art. 20);
• Violazione del limite di massimo 5 proroghe il contratto a termine si trasforma a tempo indeterminato dalla data della sesta proroga (art. 21);
Nei casi di trasformazione il risarcimento del danno a favore del lavoratore consisterà in un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione. La predetta indennità ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.
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SANZIONE
(art. 23)
Per il superamento della percentuale massima consentita, si esclude la trasformazione in contratto a tempo indeterminato e si prevede solo una sanzione amministrativa di importo pari:
1. al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore a uno;
2. al 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a uno.
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DECADENZA (art. 28 D.Lgs. 81/2015 e art. 32 L.183/2010)
L'impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire entro il termine di decadenza di 120 gg. dalla cessazione del singolo contratto con inefficacia della stessa se il ricorso non è depositato nei successivi 180 giorni (art. 28, D. Lgs. 81/2015 e art. 32, 3° comma, lett. a) L. n. 183/2010, come mod. da L. n. 92/12)
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PROSECUZIONE DI FATTO
(ART. 22)
PERIODO CUSCINETTO
Maggiorazione retributiva giornaliera del 20% per i primi 10 gg. e del 40% oltre.
DOPO 30 O 50 GG.
(NOVITA’ FORNERO: prima della L. 92 era venti o trenta) a seconda di contratto inferiore o superiore a 6 mesi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.
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RINNOVO: LIMITI ALLA SUCCESSIONE
(art. 21)
In caso di riassunzione entro 10 o 20 gg. dalla scadenza di un contratto rispettivamente inferiore o superiore a 6 mesi il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.
Le previsioni non si applicano:
1. Per i lavoratori stagionali;
2. Nelle ipotesi previste dai contratti collettivi;
3. Per i contratti a termine stipulati da “start-up innovative (art. 25, D.L. n. 179/2012 conv. in L. n. 221/2012).
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DISCIPLINA DEL RAPPORTO
(artt. 24-27)
• NON DISCRIMINAZIONE (ART. 25)
è parità di trattamento
• FORMAZIONE (ART. 26)
è Ad opera dei contratti collettivi, formazione adeguata, per aumentarne la qualificazione, promuoverne la carriera e migliorarne la mobilità occupazionale
• INFORMAZIONE (ART. 19)
è sui posti vacanti disponibili
• CRITERI DI COMPUTO (ART. 27)
è prima non computo cont inferiore a 9 mesi, ora numero medio mensile di lavoratori a termine negli ultimi due anni sulla base dell'effettiva durata del rapporto
• RECESSO ANTE TEMPUS
è solo per giusta causa (ART. 2119 C.C.)
• DIRITTO DI PRECEDENZA (ART. 24)
è vedi infra.
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DIRITTO DI PRECEDENZA
(art. 24)
Diritto di precedenza per il lavoratore che abbia prestato attività lavorativa presso la stessa azienda – con uno o più contratti a termine – per un periodo superiore a 6 mesi (si computa anche il periodo di congedo di maternità), con riferimento alle assunzioni a tempo indeterminato (e a t.d. per le lavoratrici in congedo di maternità) effettuate nei 12 mesi successivi ed alle mansioni già da lui espletate.
Diritto di precedenza per il lavoratore a termine stagionale con riferimento a nuove assunzioni a termine per le medesime attività.
Il diritto di precedenza in ambedue i casi può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti la propria volontà con atto scritto rispettivamente entro 6 mesi e 3 mesi dalla data di cessazione del rapporto e si estingue comunque entro un anno dalla cessazione del rapporto.