Simonetta Renga Elementi di Diritto Sindacale

Xxxxxxxxx Xxxxx

Elementi di Diritto Sindacale

 relazioni industriali:

 Il sindacato e la confederazione; la categoria sindacale

 La rappresentatività sindacale

 Il contratto collettivo nazionale

 Il contratto collettivo aziendale

 Il rapporto tra contratto collettivo e contratto individuale

Art.39 Costituzione

“L’organizzazione sindacale è libera”

[Art. 18 Cost.]

I cittadini hanno diritto di associarsi liberamente, senza autorizzazione, per fini che non sono vietati ai singoli dalla legge penale.

Sono proibite le associazioni segrete e quelle che perseguono, anche indirettamente, scopi politici mediante organizzazioni di carattere militare.

La libertà sindacale come LIBERTÁ DA

 Libertà da interferenze dei pubblici poteri e dei privati (datori di lavoro)

 Libertà di scegliere scopi ed ambito di intervento dell’azione sindacale, dunque anche di scegliere il gruppo, la categoria dei lavoratori da rappresentare

 Libertà di determinare le regole di funzionamento interno della organizzazione

Titolo Secondo SL

L.n. 300/1970 - Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell'attività sindacale nei

luoghi di lavoro e norme sul collocamento

Titolo II

DELLA LIBERTA' SINDACALE

 Art. 14 (Diritto di associazione e di attività sindacale)

 Art. 15 (Atti discriminatori)

 Art. 16 (Trattamenti economici collettivi discriminatori)

 Art. 17 (Sindacati di comodo)

…

Art. 14.

Diritto di associazione e di attività sindacale.

 Il diritto di costituire associazioni sindacali, di aderirvi e di svolgere attività sindacale, è garantito a tutti i lavoratori all'interno dei luoghi di lavoro.

Art. 17.

Sindacati di comodo.

 È fatto divieto ai datori di lavoro ed alle associazioni di datori di lavoro di costituire o sostenere, con mezzi finanziari o altrimenti, associazioni sindacali di lavoratori.

La libertà sindacale come LIBERTÁ DI

LA

DIMENSIONE

PROMOZIONALE (CIÒ CHE SI DEVE POTER FARE)

L’attenzione si sposta dalla astensione dei pubblici poteri

alla collaborazione richiesta nei rapporti intersoggettivi di carattere privato (TIT III SL)

Titolo Terzo SL

L.n. 300/1970 - Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e

dell'attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento

Titolo III

DELL'ATTIVITA' SINDACALE

 Art. 19 (Costituzione delle rappresentanze sindacali aziendali)

 Art. 20 (Assemblea)

 Art. 21 (Referendum)

 Art. 22 (Trasferimento dei dirigenti delle Rappresentanze sindacali aziendali)

 Art. 23 (Permessi retribuiti)

 Art. 24 (Xxxxxxxx non retribuiti)

 Art. 25 (Diritto di affissione)

 Art. 26 (Contributi sindacali)

 Art. 27 (Locali delle rappresentanze sindacali aziendali)

Art.

Assemblea.

20.

 I lavoratori hanno diritto di riunirsi, nella unità produttiva in cui prestano la loro opera, fuori dell'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro, nei limiti di dieci ore annue, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione. Migliori condizioni possono essere stabilite dalla contrattazione collettiva.

 Le riunioni - che possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi - sono indette, singolarmente o congiuntamente, dalle rappresentanze sindacali aziendali nell'unità produttiva, con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro e secondo l'ordine di precedenza delle convocazioni, comunicate al datore di lavoro.

 Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni del sindacato che ha costituito la rappresentanza sindacale aziendale.

 Ulteriori modalità per l'esercizio del diritto di assemblea possono essere stabilite dai contratti collettivi di lavoro, anche aziendali.

Art.

Referendum.

21.

 Il datore di lavoro deve consentire nell'ambito aziendale lo svolgimento, fuori dell'orario di lavoro, di referendum, sia generali che per categoria, su materie inerenti all'attività sindacale, indetti da tutte le rappresentanze sindacali aziendali tra i lavoratori, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori appartenenti alla unità produttiva e alla categoria particolarmente interessata.

 Ulteriori modalità per lo svolgimento del referendum possono essere stabilite dai contratti collettivi di lavoro anche aziendali.

Art. 22.

Trasferimento dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali.

 Il trasferimento dall'unità produttiva dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali di cui al precedente articolo 19, dei candidati e dei membri di commissione interna può essere disposto solo previo nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza

( ... )

Art. 23.

Permessi retribuiti.

 I dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali di cui all'articolo 19 hanno diritto, per l'espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti.

(…)

Art. 24.

Permessi non retribuiti.

 I dirigenti sindacali aziendali di cui all'articolo 23 hanno diritto a permessi non retribuiti per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale, in misura non inferiore a otto giorni all'anno.

(…)

Art. 25.

Diritto di affissione.

 Le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di affiggere, su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.

Art. 26.

Contributi sindacali.

 I lavoratori hanno diritto di raccogliere contributi e di svolgere opera di proselitismo per le loro organizzazioni sindacali all'interno dei luoghi di lavoro, senza pregiudizio del normale svolgimento dell'attività aziendale.

Art. 27.

Locali delle rappresentanze sindacali aziendali.

 Il datore di lavoro nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti pone permanentemente a disposizione delle rappresentanze sindacali aziendali, per l'esercizio delle loro funzioni, un idoneo locale comune all'interno dell'unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.

 Nelle unità produttive con un numero inferiore di dipendenti le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di usufruire, ove ne facciano richiesta, di un locale idoneo per le loro riunioni.

Diritto a titolarità individuale

 Il titolare è il lavoratore subordinato, nella sua scelta di aderire ad una organizzazione (o anche di costituirla)

Diritto a titolarità collettiva

 E’ anche una libertà che implica l’esercizio di diritti collettivamente riconosciuti (Statuto dei lavoratori)

…LA LIBERTA’ SINDACALE POSITIVA

Libertà per i singoli

lavoratori di promuovere, costituire, aderire ad una associazione sindacale

Libertà per i singoli lavoratori di non svolgere alcuna attività sindacale e di non aderire ad una associazione sindacale

DUE ACCEZIONI

…LA LIBERTA’ SINDACALE NEGATIVA

Libertà per i singoli lavoratori di non svolgere alcuna attività sindacale e di non aderire ad una associazione sindacale

l’art. 15 S.L.:

È nullo qualsiasi patto od atto diretto a subordinare l’occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero cessi di farne parte.

LA LIBERTÁ

SINDACALE DEGLI

È an IMPRENDITORI ta

dall’art. 39 , comma 1, Cost.?

NO

ch’essa protet

la libertà di associazione

(art. 18 Cost.) e la libertà di iniziativa economica privata (art. 41)

CONTRATTAZIONECOLLETTIVA

Articolo 39 “L'organizzazione sindacale è libera.

Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge.

È condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica.

I sindacati

giuridica.

registrati hanno personalità Xxxxxxx, rappresentati

unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce”

1°

Pluralismo sindacale: per ogni categoria sindacale ci possono essere tanti sindacati…

2°

Unico obbligo possibile: la registrazione

3°

Per essere registrati occorre un ordinamento interno a base democratica

4°

La registrazione serve

solo ai fini della procedura prevista per la stipula del contratto collettivo previsto

dall’art.39

NON

ESSENDOCI

REGISTRATI IL

COLLETTIVO DI DIRITTO

SINDACATI

CONTRATTO COMUNE E’

EFFICACE SOLO PER GLI ISCRITTI

=

NECESSITA’

ESTENZIONE

DI MECCANISMI

DI

DEL

CONTRATTO

COLLETTIVO A TUTTI I LAVORATORI

L’efficacia soggettiva del contratto nell’esperienza dei giudici

 Il combinato disposto degli artt. 36 cost. 2099 cod.civ.

[…]

In mancanza di norme corporative o di accordo tra le parti, la retribuzione è determinata dal giudice, tenuto conto, ove occorra, del parere delle associazioni professionali

[…]

Se il datore di lavoro è iscritto al sindacato, il contratto collettivo da lui stipulato si applica a TUTTI i suoi lavoratori nell’azienda

Estensione al datore non iscritto

 Xxxxxx esplicito nel contratto individuale

 Applicazione spontanea (implicita) del CC o di numerose clausole di esso

 Applicazione ripetuta del CC (uso aziendale)

Incentivi all’applicazione del c.colll.

E’ necessario applicare nei confronti dei lavoratori dipendenti condizioni non inferiori a quelle risultanti dai contratti collettivi di lavoro della categoria e della zona per poter usufruire

di/partecipare a:

 Sgravi contributivi, fiscalizzazioni degli oneri sociali

 Appalti di opere pubbliche

 Finanziamenti agevolati

SOGGETTI:

dal sindacato di mestiere al sindacato d’industria

 Il sindacato di mestiere si organizza sulla base della professionalità del soggetto. E’ tipico del mondo pre-industriale.

 Con l’industria i lavoratori devono essere organizzati in relazione al luogo dove lavorano (e in relazione al datore di lavoro). Il sindacato non tutela più i lavoratori in relazione al mestiere specifico, ma in relazione all’industria dove lavorano.

La categoria sindacale:

dalla categoria merceologica alla libertà di organizzazione sindacale

Art. 2070 c.c. Criteri di applicazione

L'appartenenza alla categoria professionale, ai fini dell'applicazione del contratto collettivo, si determina secondo l'attività effettivamente esercitata dall'imprenditore.

[…] = categoria merceologica

Art. 39 Cost.: dal sindacato di industria individuato secondo la categoria merceologica alla libertà di organizzazione sindacale

= più cc, stipulati da organizzazioni sindacali diverse, per stessa categoria produttiva

Sindacati e Confederazioni

 Sindacato (federazione sindacale): associazione di lavoratori.

 Compiti:

 Rappresentanza dei lavoratori

 Stipula dei contratti collettivi

 Confederazione: associazione di sindacati

 Compiti:

 Rappresentanza politica generale

 Coordinamento dei sindacati aderenti alla confederazione (servizi comuni)

 Stipula degli accordi interconfederali (regole di funzionamento e indirizzi comuni)

 Sindacati e confederazioni dei datori di lavoro (specialità)

A CAUSA DELLA INATTUAZIONE DELL’

ART. 39, SI PONE ANCHE IL PROBLEMA DELLA RAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE

=

tanti

categoria

sindacati

nella

medesima

chi stipula i contratti collettivi?

Rappresentatività sindacale

 La rappresentatività è la forza contrattuale: il lavoratore quale contraente debole è tutelato dal sindacato «forte».

 La mancata attuazione dell’art.39 Cost. (2^ parte):

 Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge.

 E` condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica.

 I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce.

 Rappresentatività di fatto… maggiore rappresentatività … comparativamente più rappresentativi…

Soggetti rappresentativi in azienda

RSA Art. 19 (Costituzione delle rappresentanze sindacali aziendali)

 Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva, nell'ambito:

 b) delle associazioni sindacali che siano firmatarie di contratti collettivi di lavoro applicati nell'unità produttiva.

RSU (chi costituisce rinuncia a RSA): TU 2014 (Acc. Interconf. Cgil, Cisl, Uil/Confindustria sulla Rappresentatività): elezione suffragio generale, scrutinio segreto, tra liste concorrenti. Alla elezione possono concorrere sia le liste di organizzazioni categoriali aderenti a confeder. firmatarie del TU, o del c.c.n.l. applicato nell’unità prod., sia associazioni non firmatarie (a cui poi si chiedono altri requisiti di garanzia, tipo accettazione TU, numero minimo di firme). Xxxxxx in carica: 3 anni.

Soggetti contratto aziendale: RSA, RSU, strutture territoriali delle associazioni firmatarie del c.c.n.l

Contratti aziendali e rappresentatività

TU 2014 sulla rappresentanza (Confindustria/Cgil, Cils, Uil) prevede che i cc az. sono efficaci erga omnes (= il sindacato minoritario che non ha accettato il c.coll. az. non può che accettarlo) se:

 approvati dalla maggioranza semplice dei componenti delle rsu;

 approvati dalle rsa costituite nell’ambito delle o.s. maggioritarie nell’impresa per numero di iscritti (in questo secondo caso può esserci però richiesta di referendum sull’accordo da parte del 30% lavor. o da un o.s. firmataria del TU 2014)

ATTENZIONE!!

 Le RSU sono di fonte  Le RSA sono di fonte contrattuale: chi non legale: nessun datore di

aderisce al sindacato lavoro con + di 15 dip. può firmatario non è obbligato! sottrarsi alla sua

Al datore di lavoro non applicazione. associato ad un sindacato

non può essere imposta la costituzione della RSU

Soggetti: rappresentatività

TU 2014 sulla rappresentatività (Confindustria/Cgil, Cils, Uil): ammesse a contrattazione nazionale, le federazioni con rappresentatività non inferiore al 5% (determinata con media dato associativo (numero iscritti rispetto alla categoria) e dato elettorale nella elezione rsu (numero di voti in relazione alla categoria))

Il tu rappresentanza non è una legge ma un accordo interconfederale!

Posso chiedere al giudice di condannare il datore di lavoro sulla base del TU?

 La legge si applica a tutti

 L’accordo interconfederale solo a chi è iscritto al sindacato /utilizza gli strumenti previsti dal sindacato

Natura sindacato:

Associazioni non riconosciute ex artt. 36 ss. c.c.

Art. 36 c.c.

L'ordinamento interno e l'amministrazione delle associazioni non riconosciute come persone giuridiche sono regolati dagli accordi degli associati.

Le dette associazioni possono stare in giudizio nella persona di coloro ai quali, secondo questi accordi, è conferita la presidenza o la direzione.

Art. 37

I contributi degli associati e i beni acquistati con questi contributi costituiscono il fondo comune dell'associazione.

Finché questa dura, i singoli associati non possono chiedere la divisione del fondo comune, né pretenderne la quota in caso di recesso

Art. 38

Per le obbligazioni assunte dalle persone che rappresentano l'associazione i terzi possono far valere i loro diritti sul fondo comune. Delle obbligazioni stesse rispondono anche personalmente e solidalmente [1292 ss.] le persone che hanno agito in nome e per conto dell'associazione.

Anche strutture non associative (si pensi alle vecchie Commissioni interne) possono avere natura sindacale ex art. 39 Cost., prima comma, che parla di ‘organizzazione’, quale che sia la sua forma giuridica.

L’art. 39 tutela anche coalizioni occasionali, non stabili

Rapporti tra le fonti Gerarchia delle fonti

 Costituzione

 Legge inderogabile

 Contratto collettivo nazionale (rinnovato ogni 3 anni)

 Contratto collettivo decentrato (aziendale, clausole rinvio, deroga in peius come da c.coll. naz.)

 Contratto individuale (non deroga in peius)

Contenuti del CCNL

 Individuazione delle mansioni richiedibili al lavoratore (inquadramento)

 Orario di lavoro

 Retribuzione

 Permessi

 Ferie

 Codice disciplinare

In generale: la legge stabilisce i confini (limiti massimi/minimi) all’interno dei quali la contrattazione definisce la regola da applicare. Es. Orario normale settimanale per legge 40h. La CC può stabilire 38 ore settimanali medie nell’arco di un trimestre.

Contenuti C. Coll. Az.

orario di lavoro e istituti legati alla produttività

Rapporto tra CCNL e Contr. II livello

 I contratti di secondo livello

 Territoriale

 Aziendale

=

 La regolamentazione secondo gli Accordi Interconfederali (atti di autonomia negoziale):

Clausole di rinvio dal CCNL a Contr.II liv.

X.xx. peggiorativi del ccnl

 Clausole di rinvio da ccnl a x.xx.

 TU rappresentatività 2014: i x.xx. possono modificare in peius i ccnl per “aderire alle esigenze degli specifici contesti produttivi”, ma solo “nei limiti e con le procedure previste dagli stessi ccnl”.

 Art. 8 l.n. 148/2011

Art.8 l.n. 148/2011

1. I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti … possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali, finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all'avvio di nuove attività.

2. Le specifiche intese di cui al comma 1 possono riguardare la regolazione delle materie inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento:

a) agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie;

b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale;

c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di

lavoro;

d) alla disciplina dell'orario di lavoro;

e) alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento. 2-bis. Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1 operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro.

 …

Art.8 l.n. 148/2011

 Violazione art. 39 Cost.!

 Si rimette in discussione la gerarchia delle fonti: contratto aziendale deroga a legge!

 Potere ai sindacati comparativamente più rappresentativi non più a livello nazionale ma locale!

MERCATO DEL LAVORO - SOLE 24 ORE

L'art. 8 della legge n. 148/2011: limiti della portata derogatoria

Xxxx Xxxxxx, Avvocato, Studio Legale Xxxxxx Xxxxxxxxxxx e Associati | 09 novembre 2011

Molto si è già scritto e detto sull'art. 8 del D.L. 138/2011, convertito con modifiche dalla recente legge n. 148/2011, che ha, da un lato, attribuito efficacia erga omnes ai contratti collettivi aziendali e territoriali, rispondenti a determinate condizioni, e, dall'altro, esteso notevolmente la capacità derogatoria dei suddetti contratti sia rispetto alla disciplina di categoria, che nei confronti di gran parte della legislazione del lavoro.

Le opinioni sulla norma in questione sono assai difformi, vi è chi ne dà un giudizio estremamente positivo, vedendo nella stessa un utile strumento di flessibilizzazione del mercato del lavoro, che consentirebbe di rendere questo più "reattivo" rispetto alle esigenze che la moderna economia globalizzata impongono e chi, invece, la valuta assai negativamente, considerandola come una sorta di grimaldello utile solo a scardinare il sistema di tutele poste a favore dei lavoratori.

Su una cosa, peraltro, paiono essere d'accordo tutti i commentatori: che siamo di fronte a una norma di per sé "rivoluzionaria" e dai potenziali effetti dirompenti.

Ma sarà poi effettivamente così? Solo la concreta attuazione pratica potrà dirlo. Tuttavia, a ben leggere il testo della norma in esame qualche dubbio, a mio avviso, sorge.

Se è vero, infatti, che l'art. 8 formalizza la piena fungibilità tra legge e contratto collettivo (aziendale e territoriale), riconoscendo a questi una capacità regolativa pienamente equiparata alla prima, è pur vero che lo stesso fissa dei precisi limiti alla derogabilità in pejus della normativa di fonte legale.

Si tratta, in primo luogo, di "vicoli di scopo". I contratti cosiddetti di prossimità potranno, in effetti, derogare alle norme di legge e di CCNL, purché, gli stessi siano finalizzati alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all'adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all'avvio di nuove attività.

Ma non solo. Il comma 2 bis espressamente stabilisce che le deroghe devono, comunque, rispettare la "Costituzione, nonché' i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro".

Soltanto nel caso in cui vengano soddisfatti entrambi i suddetti requisiti potrà riconoscersi ai contratti di prossimità tanto una portata erga omnes quanto la possibilità di prevedere deroghe alla legge e alla contrattazione collettiva nazionale.

La necessità di verificare il rispetto di tali requisiti apre, quindi, la strada al controllo giudiziario delle intese stipulate ai sensi dell'art. 8, sia in ordine all'adeguatezza causale e di proporzionalità della misura adottata in funzione dell'obiettivo prefissato, secondo il principio di razionalità che già la Corte Costituzionale ha ritenuto applicabile anche agli atti dell'autonomia collettiva (si veda sentenze nn. 103/1989 e 268/1994), sia con riguardo al rispetto dei principi costituzionali e delle convenzioni internazionali.

Si tratta, come ben si può prevedere e immaginare, di un sindacato, quello giudiziale, di portata assai ampia, che non potrà che gettare un'alea di incertezza in ordine all'effettiva applicabilità di contratti di prossimità peggiorativi, stipulati in forza della previsione in esame.

Questo aspetto, letto insieme al possibile profilo di incostituzionalità dell'art. 8 in relazione all'art. 39 della Cost., che condiziona a specifici requisiti soggettivi e procedure di contrattazione l'efficacia erga omnes dei Ccnl di categoria, nonché alla necessità di raggiungere un accordo con le rappresentanze sindacali – che in caso di accordi peggiorativi, non è proprio scontato -, fa sorgere più di un dubbio circa l'effettiva portata pratica della norma in questione.

Contratto gestionale

 Il contratto gestionale come determinato dalla l.223/1991: l’art.5 e i criteri di scelta dei lavoratori in eccedenza

 Applicabilità a tutti i lavoratori in forza della legge

 Viola l’art.39 Cost.?

Corte Cost. 268/1994

 Il contratto collettivo gestionale non è un accordo economico normativo

 Non regola i rapporti individuali di lavoro

 Non è riconducibile all’art.39 Cost.

 E’ un accordo che procedimentalizza e limita il potere organizzativo del datore di lavoro e si applica solo nei suoi confronti

Rapporti contratti di medesima natura

LE NUOVE PATTUIZIONI

SI SOSTITUISCONO INTEGRALMENTE

A QUELLE PRECEDENTI

Rapporti c.indiv./c.coll.

Art.2077 cod.civ.

2077. Efficacia del contratto collettivo sul contratto individuale. — I contratti individuali di lavoro tra gli appartenenti alle categorie alle quali si riferisce il contratto collettivo devono uniformarsi alle disposizioni di questo.

Le clausole difformi dei contratti individuali, preesistenti o successivi al contratto collettivo, sono sostituite di diritto da quelle del contratto collettivo, salvo che contengano speciali condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro

Inderogabilità in peius ad opera del contratto individuale

Sì!

secondo la giurisprudenza, che separava la questione dell’erga omnes dalla questione dell’inderogabilità

Ma l’art.2077 è applicabile ai CC di diritto comune?

No!

Secondo la dottrina che riteneva incompatibile l’art.2077 con la natura privatistica del CC

Art. 2113 c.c. (come modificato dalla l.n. 533/1973 sul processo del lavoro) Xxxxxxxx e transazioni. — Le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all'art. 409 del codice di procedura civile, non sono valide.

=

Derogabilità solo in melius!

Principi generali delle pari opportunità e di non discriminazione

Ogni cosa ha il suo tempo…

Perchè è giunta l’ora di utilizzare a fondo le potenzialità del diritto antidiscriminatorio nel

nostro Paese?

Il contrappeso

 La tutela antidiscriminatoria come contrappeso alla flessibilizzazione delle condizioni di lavoro e all’introduzione di tipologie contrattuali precarie

Insider e outsider

 La concorrenza fra insider ed autsider nel mercato del lavoro: il diritto del lavoro deve tutelare meno per tutelare tutti e per non diventare esso stesso un fattore di discriminazione fra lavoratori stabili e disoccupati, precari, lavoratori non standard

Dal diritto sostanziale a quello procedurale

 Le tradizionali tecniche di regolazione, fondate su norme inderogabili che stabiliscono diritti, cedono il passo a tecniche di carattere procedurale, fondate su procedure decisionali corrette e trasparenti che non garantiscono tuttavia dei risultati

L’esempio europeo

 Direttiva 97/81/Ce sul part time

 Direttiva 99/70/Ce sul lavoro a tempo determinato:

Il legislatore si preoccupa non tanto di stabilire diritti sostanziali, ma che il

lavoratore non venga

discriminato a causa del proprio status

lavorativo

La sfiducia degli operatori

Relativamente al “disincanto col quale molti

lavoristi guardano ai risultati della legislazione

antidiscriminatoria, vedendovi soltanto una

legge-manifesto, che “costa nulla e difficilmente

incide sugli assetti reali” (Xxxxxxxx), si tratta di

un atteggiamento che non fa i conti con un dato

di realtà, e cioè che sempre di più … i divieti di

discriminazione costituiscono la forma attuale in

cui si esprimono quei meccanismi di correzione

degli squilibri di potere contrattuale che

consentono di dare rilevanza alle condizioni

soggettive reali dei contraenti” (Barbera).

 Una nozione di discriminazione con elementi di

La nuova normativa europea: gli strumenti

grande novità, che opera nel rapporto di lavoro, ma

anche in campi diversi quali istruzione, sanità,

 Sanzioni più efficaci

alloggi…

 Inversione parziale dell’onere probatorio

 Azioni positive ed eguaglianza sostanziale

 Azioni di gruppo

 Equality bodies

 Mainstreaming (“Il concetto di mainstreaming fa riferimento al processo attraverso il quale le innovazioni sperimentate in un ambito circoscritto (sociale, economico ed istituzionale) vengono trasposte a livello di sistema. Si tratta di un percorso di acquisizione, da parte delle politiche e delle normative locali, nazionali e comunitarie, delle buone prassi sperimentate a livello di singolo progetto pilota, ovvero delle innovazioni che hanno dimostrato la loro efficacia).



(effettive, proporzionate,

dissuasive)

Nozione di discriminazione

 Come ci ricorda Xxxxxxx:

 In passato: i divieti di discriminazione erano

enumerati; la tutela era relativa e condizionata

perchè il giudizio era comparativo; i diritti

coinvolti erano di carattere negativo; possibile

riallineamento al ribasso; nella discriminazione

 Oggi: allargamento universalistico della tutela

indiretta il focus era sul gruppo

antidiscriminatoria; ci sono più concetti di

discriminazione e si prescinde da una comparazione

effettiva (molestie=diritto assoluto); attribuzione

di diritti di contenuto positivo; azioni

positive=impossibilità di riallineamenti al ribasso;

nella discriminazione indiretta il focus è anche

sull’individuo, c’è un superamento dell’uso dei dati

statistici

Nozione di discriminazione

L’allargamento della comparazione anche a situazioni ipotetiche, il superamento nell’uso dei dati statistici, l’analisi qualitativa e non quantitativa dell’impatto della discriminazione, l’equiparazione della molestia (violazione dignità=diritto assoluto) alla discriminazione

Dalla discriminazione come concetto relazionale-comparativo alla discriminazione anche come tutela del diritto assoluto alla dignità umana (Barbera)? o una mera agevolazione dell’onere della prova (Xx Xxxxxx)?

Cambia il peso dell’interpretazione del giudice, a seconda della posizione che si sceglie

Articolo 3 Costituzione

 Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali.

 È compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e la uguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l'effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all'organizzazione politica, economica e sociale del Paese.

A) Fattori diversi dal genere La normativa UE

 Direttiva UE 2000/43/CE ---razza,origine etnica;

 2000/78/CE ---occupazione e condizioni di lavoro: divieto discriminazioni fondate su religione, convinzioni personali, handicap, età, tendenze sessuali;

La normativa italiana

 Le direttive sono attuate dai x.xx.xx 215 e 216/2003, che ripetono pedissequamente il testo delle direttive

D.lg.vo n. 215/2003

“Il presente decreto reca le disposizioni relative

all'attuazione della parità di trattamento tra le

persone indipendentemente dalla razza e

dall'origine etnica, disponendo le misure

necessarie affinché le differenze di razza o di

origine etnica non siano causa di discriminazione,

anche in un'ottica che tenga conto del diverso

impatto che le stesse forme di discriminazione

possono avere su donne e uomini, nonché

dell'esistenza di forme di razzismo a carattere

culturale e religioso.”

Concetti di discriminazione

 a) si ha discriminazione diretta quando, per la

razza o l'origine etnica, una persona è trattata

meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o

 b) si ha discriminazione indiretta quando una

sarebbe trattata un'altra in situazione analoga;

disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un

patto o un comportamento apparentemente

neutri possono mettere le persone di una

determinata razza od origine etnica in una

posizione di particolare svantaggio rispetto ad

altre persone.

Molestie Ordine di discriminare

“Sono, altresì, considerate come discriminazioni …

anche le molestie ovvero quei comportamenti

indesiderati, posti in essere per motivi di razza o

di origine etnica, aventi lo scopo o l'effetto di

violare la dignità di una persona e di creare un

clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante

L'ordine di discriminare persone a causa della

od offensivo.

razza o dell'origine etnica è considerato una

discriminazione…”

Ambito di applicazione

Aree:

 a) accesso all'occupazione e al lavoro, sia autonomo che dipendente,

 b) occupazione e condizioni di lavoro, compresi gli avanzamenti di

compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione;

 c) accesso a tutti i tipi e livelli di orientamento e formazione

carriera, la retribuzione e le condizioni del licenziamento;

professionale, perfezionamento e riqualificazione professionale, inclusi i

 d) affiliazione e attività nell'àmbito di organizzazioni di lavoratori, di

tirocini professionali;

erogate dalle medesime organizzazioni;

 e) protezione sociale, inclusa la sicurezza sociale;

 f) assistenza sanitaria;

 g) prestazioni sociali;

 h) istruzione;

 i) accesso a beni e servizi, incluso l'alloggio

datori di lavoro o di altre organizzazioni professionali e prestazioni

D.lg.vo no. 216/2003



all'attuazione della parità di trattamento fra le

Il presente decreto reca le disposizioni relative

persone indipendentemente dalla religione, dalle

convinzioni personali, dagli handicap, dall'età e

dall'orientamento sessuale, per quanto concerne

l'occupazione e le condizioni di lavoro,

disponendo le misure necessarie affinché tali

fattori non siano causa di discriminazione, in

un'ottica che tenga conto anche del diverso

impatto che le stesse forme di discriminazione

possono avere su donne e uomini.

Concetti di discriminazione

 a) si ha discriminazione diretta quando, per religione, per

convinzioni personali, per handicap, per età o per

orientamento sessuale, una persona è trattata meno

favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata

un'altra in una situazione analoga;

 b) si ha discriminazione indiretta quando una disposizione,

un criterio, una prassi, un atto, un patto o un

comportamento apparentemente neutri possono mettere le

persone che professano una determinata religione o

ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap,

le persone di una particolare età o di un orientamento

sessuale in una situazione di particolare svantaggio

rispetto ad altre persone.

Molestie Ordine di discriminare

 “Sono, altresì, considerate come discriminazioni

… anche le molestie ovvero quei comportamenti

indesiderati…aventi lo scopo o l'effetto di

violare la dignità di una persona e di creare un

clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante

 L'ordine di discriminare persone a causa della

od offensivo.

religione, delle convinzioni personali,

dell'handicap, dell'età o dell'orientamento

sessuale è considerata una discriminazione ….”

Ambito di applicazione

Aree:

 a) accesso all'occupazione e al lavoro, sia autonomo che

dipendente, compresi i criteri di selezione e le condizioni di

assunzione;

 b) occupazione e condizioni di lavoro, compresi gli avanzamenti di

carriera, la retribuzione e le condizioni del licenziamento;

 c) accesso a tutti i tipi e livelli di orientamento e formazione

inclusi i tirocini professionali;

professionale, perfezionamento e riqualificazione professionale,

 d) affiliazione e attività nell'àmbito di organizzazioni di

lavoratori, di datori di lavoro o di altre organizzazioni

professionali e prestazioni erogate dalle medesime

organizzazioni.

Deroghe e giustificazioni nella disciplina UE e

domestica

 Le direttive non aiutano: lista aperta o tassativa?

 Esclusione delle differenze basate sulla nazionalità dei cittadini dei paesi terzi

 Regime speciale degli enti religiosi e delle organizzazioni di tendenza

Esempi di eccezioni tratte dal d.l.gvo n. 215

Il decreto legislativo non riguarda le differenze di

trattamento basate sulla nazionalità e non

pregiudica le disposizioni nazionali e le condizioni

relative all'ingresso, al soggiorno, all'accesso

all'occupazione, all'assistenza e alla previdenza dei

cittadini dei Paesi terzi e degli apolidi nel

territorio dello Stato, nè qualsiasi trattamento,

adottato in base alla legge, derivante dalla

condizione giuridica dei predetti soggetti.

Esempi di eccezioni tratte dal d.l.gvo n. 216

 Nel rispetto dei princìpi di proporzionalità e ragionevolezza e

purché la finalità sia legittima, nell'àmbito del rapporto di lavoro

discriminazione … quelle differenze di trattamento dovute a

o dell'esercizio dell'attività di impresa, non costituiscono atti di

caratteristiche connesse alla religione, alle convinzioni personali,

all'handicap, all'età o all'orientamento sessuale di una persona,

qualora, per la natura dell'attività lavorativa o per il contesto in

cui essa viene espletata, si tratti di caratteristiche che

costituiscono un requisito essenziale e determinante ai fini dello

svolgimento dell'attività medesima.

 Non costituiscono, comunque, atti di discriminazione … quelle

differenze di trattamento che, pur risultando indirettamente

discriminatorie, siano giustificate oggettivamente da finalità

legittime perseguite attraverso mezzi appropriati e necessari.

UNAR-Ufficio Nazionale Antidiscriminazioni Razziali (D.lg.vo n. 215)

 È’ istituito presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri -

promozione della parità di trattamento e la rimozione delle

Dipartimento per le pari opportunità un ufficio per la

discriminazioni fondate sulla razza o sull'origine etnica,

con funzioni di controllo e garanzia delle parità di

trattamento e dell'operatività degli strumenti di tutela,

avente il compito di svolgere, in modo autonomo e

imparziale, attività di promozione della parità e di

rimozione di qualsiasi forma di discriminazione fondata

tenga conto del diverso impatto che le stesse

sulla razza o sull'origine etnica, anche in un'ottica che

discriminazioni possono avere su donne e uomini, nonché

religioso.

dell'esistenza di forme di razzismo a carattere culturale e

Altre norme: art. 15 S.L.

È nullo qualsiasi patto od atto diretto a:

 a) subordinare l’occupazione di un lavoratore alla condizione che

aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero cessi di

 b) licenziare un lavoratore, discriminarlo nell’assegnazione di

farne parte;

qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti

affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad

disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua

 Le disposizioni di cui al comma precedente si applicano altresì ai

uno sciopero.

xxxxx o atti diretti a fini di discriminazione politica, religiosa,

razziale, di lingua o di sesso*, di handicap, di età o basata

sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali**.

*Art. 13 L. n. 903/1977

** Art. 4 del D.L.vo n. 216/2003

Art. 16 S.L

Trattamenti economici collettivi discriminatori.

 È vietata la concessione di trattamenti economici di maggior favore aventi carattere discriminatorio a mente dell'articolo 15.

 Il [Tribunale] su domanda dei lavoratori nei cui confronti è stata attuata la discriminazione di cui al comma precedente o delle associazioni sindacali alle quali questi hanno dato mandato, accertati i fatti, condanna il datore di lavoro al pagamento, a favore del fondo adeguamento pensioni, di una somma pari all'importo dei trattamenti economici di maggior favore illegittimamente corrisposti nel periodo massimo di un anno.

Altre norme

 D.lg.vo n. 286/1998 – Condizione dello

straniero: divieto discriminazioni in

ragione dell’appartenenza ad una razza,

gruppo etnico o linguistico, confessione

 L. n. 67/2006 divieto discriminazione

religiosa, nazionalità

diretta e indiretta a causa di disabilità

nelle aree civili, politiche, economiche e

sociali; rimedi simili a quelli dei x.x.x.xx 215

e 216

B) Le discriminazioni di genere

Normativa UE

 Article 141 Trattato CE – Principio parità retributiva

 Direttiva 75/117/CEE - Parità retributiva

 Direttiva 76/207/CEE e Direttive 2002/73/CE - Parità di

trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l’accesso

condizioni di lavoro

 Direttiva 79/7/CEE Parità uomo donna Sicurezza Sociale NI

al lavoro , alla formazione e alla promozione professionali e le

 Direttiva 86/378/CEE e Direttiva 96/97/CE Parità uomo donna nei

regimi professionali di Sicurezza Sociale NI

 Direttiva 86/613/CEE Parità di trattamento fra gli uomini e le

nel settore agricolo

 Direttiva 92/85/CEE Maternità

 Direttiva 96/34/CE Congedo parentale

donne che esercitano un'attività autonoma, ivi comprese le attività

 Direttiva 2004/113/CE parità di trattamento tra uomini e donne

per quanto riguarda l'accesso a beni e servizi e la loro fornitura

 Direttiva Quadro 2006/54/CE Recast

Normativa Italiana

D.Lgs. 11-4-2006 n. 198 - Codice delle pari opportunità tra uomo e donna

D.Lgs. 26-3-2001 n. 151 - Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità

Codice delle pari opportunità tra uomo e donna

 Libro I - Disposizioni per la promozione delle pari

opportunità tra uomo e donna - Gli organi della

 Libro II - Pari opportunità tra uomo e donna nei

parità

 Libro III - Pari opportunità tra uomo e donna nei

rapporti etico-sociali

rapporti economici (rapporto di lavoro, lavoro

autonomo e attività di impresa, accesso ai beni e

 Libro IV - Pari opportunità tra uomo e donna nei

servizi e loro fornitura (d.lg.vo n. 196/2007))

rapporti civili e politici (Pari opportunità

nell'accesso alle cariche elettive).

CONCETTO DI DISCRIMINAZIONE

 1. Costituisce discriminazione diretta qualsiasi atto, patto o

comportamento, nonché l'ordine di porre in essere un atto o un

comportamento, che produca un effetto pregiudizievole

discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e,

comunque, il trattamento meno favorevole rispetto a quello di

un'altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga

 2. Si ha discriminazione indiretta quando una disposizione, un

criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento

apparentemente neutri mettono o possono mettere i lavoratori di un

determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio

rispetto a lavoratori dell'altro sesso, salvo che xxxxxxxxxx requisiti

essenziali allo svolgimento dell'attività lavorativa, purchè l'obiettivo

sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano

appropriati e necessari.

MOLESTIE

 Sono considerate come discriminazioni anche le

molestie, ovvero quei comportamenti indesiderati, posti

in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo

o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di

un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile,

degradante, umiliante o offensivo.

 Sono, altresì, considerate come discriminazioni le

molestie sessuali, ovvero quei comportamenti

fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o

indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma

l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un

lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile,

degradante, umiliante o offensivo.

MOLESTIE

Gli atti, i patti o i provvedimenti concernenti il rapporto di lavoro dei lavoratori o delle lavoratrici vittime di comportamenti che integrano molestie sono nulli se adottati in conseguenza del rifiuto o della sottomissione ai comportamenti medesimi.

Reazioni datoriali discriminatorie

 Sono considerati, altresì, discriminazioni quei trattamenti sfavorevoli da parte del datore di lavoro che costituiscono una reazione ad un reclamo o ad una azione volta ad ottenere il rispetto del principio di parità di trattamento tra uomini e donne.

DIVIETI DI DISCRIMINAZIONE NELL'ACCESSO AL LAVORO

Articolo 27 d.lg.vo n. 198/2006

È vietata qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto

riguarda l'accesso al lavoro, in forma subordinata, autonoma o in

qualsiasi altra forma, indipendentemente dalle modalità di assunzione

 a) attraverso il riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia o di

gerarchia professionale.

La discriminazione è vietata anche se attuata:

e qualunque sia il settore o il ramo di attività, a tutti i livelli della

 b) in modo indiretto, attraverso meccanismi di preselezione ovvero a

gravidanza;

mezzo stampa o con qualsiasi altra forma pubblicitaria che indichi

Il divieto si applica anche alle iniziative in materia di orientamento,

come requisito professionale l'appartenenza all'uno o all'altro sesso.

formazione, perfezionamento e aggiornamento professionale, per

quanto concerne sia l'accesso sia i contenuti, nonché all'affiliazione e

all'attività in un'organizzazione di lavoratori o datori di lavoro, o in

qualunque organizzazione i cui membri esercitino una particolare

professione, e alle prestazioni erogate da tali organizzazioni.

Deroghe

Eventuali deroghe sono ammesse soltanto per mansioni di lavoro

particolarmente pesanti individuate attraverso la

contrattazione collettiva.

Nei concorsi pubblici e nelle forme di selezione attuate, anche a

mezzo di terzi, da datori di lavoro privati e pubbliche

amministrazioni la prestazione richiesta dev'essere

eccezione per i casi in cui il riferimento al sesso costituisca

accompagnata dalle parole «dell'uno o dell'altro sesso», fatta

requisito essenziale per la natura del lavoro o della

prestazione.

Non costituisce discriminazione condizionare all'appartenenza ad

un determinato sesso l'assunzione in attività della moda,

dell'arte e dello spettacolo, quando ciò sia essenziale alla

natura del lavoro o della prestazione.

DIVIETO DI DISCRIMINAZIONE RETRIBUTIVA

Articolo 28 d.lg.vo n. 198/2006

 La lavoratrice ha diritto alla stessa retribuzione del lavoratore quando le prestazioni richieste siano uguali o di pari valore.

 I sistemi di classificazione professionale ai fini della determinazione delle retribuzioni debbono adottare criteri comuni per uomini e donne.

DIVIETI DI DISCRIMINAZIONE NELLA PRESTAZIONE LAVORATIVA

E NELLA CARRIERA

Articolo 29 d.lg.vo n. 198/2006

È vietata qualsiasi discriminazione fra uomini e donne per quanto riguarda l'attribuzione delle qualifiche, delle mansioni e la progressione nella carriera.

Reazioni ordinamento alle discriminazioni

Tutti gli atti discriminatori sono nulli

Inversione onere della prova

fatto, desunti anche da dati di carattere

Quando il ricorrente fornisce elementi di

statistico relativi alle assunzioni, ai regimi

retributivi, all'assegnazione di mansioni e

qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione

in carriera ed ai licenziamenti, idonei a

fondare, in termini precisi e concordanti, la

presunzione dell'esistenza di atti, xxxxx x

comportamenti discriminatori in ragione del

sesso, spetta al convenuto l'onere della prova

sull'insussistenza della discriminazione.

GLI ORGANI DELLA PARITA’

Consigliere di parità

 A livello nazionale, regionale e provinciale sono nominati una

 La consigliera o il consigliere nazionale di parità sono

consigliera o un consigliere di parità.

nominati con decreto del Ministro del lavoro e delle

politiche sociali, di concerto con il Ministro per le pari

 Le consigliere ed i consiglieri di parità regionali e provinciali

opportunità.

politiche sociali, di concerto con il Ministro per le pari

sono nominati, con decreto del Ministro del lavoro e delle

 Le consigliere e i consiglieri di parità devono possedere

opportunità, su designazione delle regioni e delle province.

in materia di lavoro femminile, di normative sulla parità e pari

requisiti di specifica competenza ed esperienza pluriennale

opportunità nonché di mercato del lavoro, comprovati da

idonea documentazione.

Consigliere di parità

Le consigliere ed i consiglieri di parità svolgono funzioni di promozione e di controllo dell'attuazione dei principi di uguaglianza di opportunità e di non discriminazione tra donne e uomini nel lavoro