CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE
CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE
Per il personale appartenente ai Quadri Direttivi ed alle Aree Professionali della
Banca Popolare - Volksbank
Bolzano, 30 novembre 2012
Contratto integrativo aziendale per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali (dalla 1.a alla 3.a) della Banca Popolare dell'Alto Adige Xxx.xxxx.xx
In Bolzano, il giorno 30 novembre 2012
tra la Banca Popolare dell’Alto Adige Soc.coop.p.a con sede legale in Bolzano, via Siemens 18, rappresentata dal direttore generale xxxx. Xxxxxxxxxxxx Xxxxxxxx e dal direttore human resources xxxx. Xxxxxxx Xxxxxx
e le seguenti Organizzazioni Sindacali :
la Delegazione Sindacale della Federazione Autonoma Bancari Italiani (FABI) costituita da Xxxxxxxx Xxxxx e Xxxxxx Xxxxxxx
la Delegazione Sindacale Dircredito costituita da Xxxxxxxx Xxxxx e Xxxxxxxx Xxxxx
si è convenuto di stipulare il presente contratto integrativo aziendale come da ipotesi di accordo del 24 ottobre 2012.
INDICE CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE:
ART. 1 | Premio aziendale |
ART. 2 | Garanzie volte alla salute e sicurezza sul lavoro |
ART. 3 | Tutela delle condizioni igienico sanitarie nell’ambiente di lavoro |
ART. 4 | Assistenza sanitaria integrativa |
ART. 5 | Trattamento di pensione aggiuntiva |
ART. 6 | Validità |
In relazione a quanto previsto dall’art. 26 del Contratto Nazionale 8 dicembre 2007, modificato dall’art. 8 dell’accordo di rinnovo del 19/12/2012, si è stipulato il seguente contratto integrativo aziendale per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali (dalla 1.a alla 3.a) della Banca Popolare dell’Alto Adige Xxx.xxxx.xx
1) Premio aziendale
Le Parti concordano che il premio aziendale venga determinato in base agli indicatori ed ai criteri di seguito individuati:
a) indicatore di produttività
base di calcolo: somma del margine di intermediazione (voce 120) e degli altri oneri/proventi di gestione (voce 190) al netto delle spese amministrative (150), degli accantonamenti netti ai fondi per rischi ed oneri (voce 160), delle rettifiche/riprese di valore nette su attività materiali (voce 170) e delle rettifiche/riprese di valore nette su attività immateriali (voce 180).
La cifra pro-capite è ottenuta moltiplicando tale somma con la percentuale dell’1,90% e dividendo il risultato per la media annuale del numero effettivo dei collaboratori in servizio;
b) indicatore di redditività
base di calcolo: margine di intermediazione (voce 120) al netto dei costi operativi (voce 200) e della media delle rettifiche/riprese di valore per deterioramento di crediti (voce 130.a) riferita agli ultimi 4 anni (compreso l’anno di riferimento).
La cifra pro-capite è ottenuta moltiplicando l’utile delle attività ordinarie con la percentuale dell’1,45% e dividendo il risultato per la media annuale del numero effettivo dei collaboratori in servizio;
c) indicatore di efficienza
base di calcolo: rapporto tra la somma delle spese amministrative (150), degli accantonamenti netti ai fondi per rischi ed oneri (voce 160), delle rettifiche/riprese di valore nette su attività materiali (voce 170) e delle rettifiche/riprese di valore nette su attività immateriali (voce 180) e la somma del margine di intermediazione (voce 120) e degli altri oneri/proventi di gestione (voce 190). In presenza di un rapporto
- fino al 62% viene riconosciuto un importo pro-capite di 700,00 Euro
- tra il 62% ed il 65% viene riconosciuto un importo pro-capite di 600,00 Euro
- oltre il 65% viene riconosciuto un importo pro-capite di 500,00 Euro
d) indicatore di produttività mirata
base di calcolo: somma delle commissioni nette (voce 60) e degli altri recuperi (voce 190.3).
La cifra pro-capite è ottenuta moltiplicando l’importo globale delle commissioni nette con la percentuale dello 0,50% e dividendo il risultato per la media annuale del numero effettivo dei collaboratori in servizio.
L'importo pro-capite è dato dalla somma delle cifre pro-capite di cui alle lettere a), b), c), d) ed è riferito all’inquadramento nell’area professionale 3, livello retributivo 2 alla data del 31 dicembre 2008. L'importo così ottenuto è parametrato sulla base della tabella di seguito riportata:
quadri direttivi, 4°livello retributivo: | 235,40 |
quadri direttivi, 3°livello retributivo: | 199,40 |
quadri direttivi, 2°livello retributivo: | 178,00 |
quadri direttivi, 1°livello retributivo: | 167,45 |
area professionale 3, livello retributivo 4: | 146,85 |
area professionale 3, livello retributivo 3: | 136,60 |
area professionale 3, livello retributivo 2: | 128,90 |
area professionale 3, livello retributivo 1: | 122,20 |
area professionale 2, livello retributivo 3: | 114,80 |
area professionale 2, livello retributivo 2: | 110,38 |
area professionale 2, livello retributivo 1: | 107,40 |
Si stabilisce che le variazioni in aumento vengano riconosciute in misura intera sino ad un massimo del 20% del premio aziendale dell’anno precedente. Per le riduzioni si applica una diminuzione del 50% sulla percentuale della flessione sino ad un massimo del 10% (20% riduzione effettiva) del premio aziendale dell’anno precedente.
Visto il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro e nonostante la crisi che attraversa il settore del credito in particolare, la Banca ha deciso di concedere, in via eccezionale, per gli anni di validità del presente contratto, un minimo garantito per il premio aziendale di Euro 3.060,00 lordi, riferito all’inquadramento nell’area professionale 3, livello retributivo 2.
Per i quadri direttivi di 3°e 4°livello retributi vo in servizio alla data del 21 marzo 2002 il premio aziendale corrisponde al 250% del premio riferito all’inquadramento nell’area professionale 3, livello retributivo 2, per il 3°livello ed al 250% del premio riferito all’inquadramento nell’area professionale 3, livello retributivo 2, maggiorato di 12,5 punti percentuali per ogni ex punto di maggiorazione per il 4°livello.
I parametri stabiliti in sede nazionale in occasione del rinnovo del CCNL 8 dicembre 2007 trovano applicazione anche per il calcolo del supplemento al premio aziendale di cui al punto 2) dell’accordo del 20 agosto 2004.
Il premio aziendale viene corrisposto a seguito dell’approvazione del bilancio da parte dell’assemblea generale insieme alle competenze del mese di maggio di ogni anno a tutto il personale che abbia superato il periodo di prova e non abbia riportato, per il medesimo esercizio, un giudizio di sintesi negativo.
Il premio aziendale è computato nel trattamento di fine rapporto. Per i collaboratori con contratto di lavoro a tempo parziale esso è proporzionato alla durata dell'orario di lavoro osservato.
Nel caso di inizio del rapporto di lavoro in corso d’anno, il premio aziendale compete in proporzione ai mesi di servizio prestati, considerando come mese intero l'eventuale frazione.
Nel caso di cessazione del rapporto di lavoro per collocamento in quiescenza del lavoratore in corso d'anno, si fa riferimento ai fini della misura del premio aziendale a quello erogato per l’anno precedente ed all’inquadramento alla data del 31 dicembre dell’anno precedente per il premio
riferito all’esercizio precedente ed all’inquadramento al momento della cessazione del rapporto di lavoro per il premio riferito all’esercizio corrente. Anche in quest’ultimo caso il premio aziendale compete in proporzione ai mesi di servizio prestati, considerando come mese intero l’eventuale frazione.
In tutte le altre ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro non verrà corrisposto il premio aziendale.
Nei casi di assenza non retribuita il premio aziendale viene ridotto di tanti dodicesimi quanti sono i mesi interi di assenza, secondo quanto previsto dal CCNL 8 dicembre, non modificato dall’accordo di rinnovo dl 19/12/2012..
Le parti stipulanti, nel concordare e sottoscrivere la presente Ipotesi di Accordo, convengono che nonostante l'attuale difficile congiuntura economica e il pesante scenario macroeconomico previsto almeno per il prossimo anno, è stato possibile conservare e migliorare le condizioni previste dal Contratto Integrativo Aziendale.
In considerazione tuttavia di quanto sopra, e in particolare delle difficili prospettive che si aprono per il settore bancario nei prossimi anni, si conviene quanto segue:
in presenza di eventi aziendali straordinari che incidano in misura notevolmente negativa sugli elementi assunti a riferimento per la determinazione del premio aziendale, si darà corso, entro il termine di 10 giorni dalla data di richiesta di una delle parti firmatarie del presente accordo, ad una verifica congiunta degli effetti di tali eventi, al fine di introdurre le eventuali necessarie correzioni a salvaguardia dei principi ispiratori di quanto concordato in materia, e consentire all'Azienda di proseguire con successo la propria attività e ai dipendenti di non trovarsi in situazioni di tensione occupazionale.
2) Garanzie volte alla salute e sicurezza sul lavoro
La Banca ha dato attuazione al decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, costituendo il servizio di prevenzione e protezione. Sono quindi operativi: il medico competente, il responsabile del servizio prevenzione e protezione (RSPP), lo psicologo messo a disposizione dell’azienda ed i rappresentanti dei lavoratori alla sicurezza (RLS).
I rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS) eventualmente eletti dai lavoratori o designati dalle XX.XX. avranno accesso alle informazioni e alla documentazione aziendale inerente la valutazione dei rischi e relative misure di prevenzione.
In riferimento all’art. 9 della legge 20 maggio 1970, n. 300, la Banca informa le rappresentanze sindacali aziendali, su loro richiesta, sulle misure che si rendessero necessarie per garantire la sicurezza dei collaboratori e volte a prevenire atti criminosi.
L’Azienda si impegna a garantire a tutti i dipendenti condizioni di sicurezza atte a proteggerli da rischi di sottrazione dolosa di contanti e/o valori.
La Banca si impegna a portare a conoscenza di tutto il personale in servizio e dei nuovi collaboratori, all’atto dell’assunzione, le misure di sicurezza introdotte ed il comportamento da tenere in caso di eventi criminosi. Inoltre si impegna a prestare la dovuta attenzione alla formazione ed all’addestramento dei preposti alle singole unità produttive ed alla relativa informazione di tutto il personale.
In presenza di eventi criminosi la Banca si impegna ad offrire ai collaboratori un sostegno psicologico fornendo adeguata assistenza. Inoltre l’Azienda si farà carico dell’onere relativo alla visita medica specialistica eventualmente richiesta dal collaboratore, concederà un permesso retribuito di una giornata ed accoglierà, compatibilmente con le esigenze aziendali, l’eventuale richiesta di trasferimento ad altra filiale o servizio.
Il consulente allo sportello è tenuto a rispettare i limiti massimi per la custodia di sicurezza come di volta in volta previsto dalle disposizioni di servizio pubblicate in DOKU. Eventuali responsabilità conseguenti al superamento di detto limite verranno valutate caso per caso dall’Azienda previa informazione alle rappresentanze sindacali.
I collaboratori interessati dal fenomeno mobbing o da analoghe derivazioni (bossing ecc.), possono rivolgersi alle figure di cui sopra che, compatibilmente con le previsioni e le responsabilità previste, sono tenute a salvaguardare la salute psico-fisica del lavoratore. Qualora i collaboratori interessati da detto fenomeno intendano conoscere (esternamente alla Banca) linee guida comportamentali, strategie preventive e di intervento, possono rivolgersi privatamente a strutture pubbliche specializzate nella tutela dei diritti dei lavoratori.
3) Tutela delle condizioni igienico sanitarie nell’ambiente di lavoro
Fermo restando quanto previsto dalla legislazione vigente in materia di prevenzione, igiene e sicurezza dei collaboratori sul luogo di lavoro ed in conformità alle previsioni di cui al decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, le rappresentanze sindacali aziendali hanno facoltà di promuovere sopralluoghi presso le unità operative, con la partecipazione di tecnici qualificati di loro fiducia, facenti parte di organismi pubblici specializzati, per rilevazioni sulle condizioni igienico-sanitarie negli ambienti di lavoro e controlli sull’applicazione delle norme di legge in materia di prevenzione antinfortunistica e di malattie professionali, con incontro dei collaboratori interessati. Tali sopralluoghi si effettuano secondo le modalità previste dalla legge.
La Banca, su incarico del medico aziendale, farà sottoporre a visite di controllo, a proprie spese, presso istituti pubblici specializzati, quei lavoratori che dovessero richiederlo in relazione al tipo di mansioni svolte ed alle condizioni dell’ambiente di lavoro. Su richiesta del collaboratore, nel caso si riscontri la non idoneità a proseguire quella specifica attività, si dovrà pervenire tra la Banca e le rappresentanze sindacali aziendali cui aderisce o conferisce mandato, ad un esame al fine di individuare una diversa collocazione..
La Banca si impegna ad adottare apparecchiature, attrezzature e metodi idonei ad evitare, nella maggiore misura possibile, le conseguenze connesse all’uso temporale delle macchine, alla rumorosità ed agli effetti del calore, del pulviscolo e delle radiazioni prodotti dalle medesime.
Durante il periodo di gravidanza il personale femminile viene esentato, dietro sua richiesta scritta, dall’adibizione a mansioni che possano comportare disagi in relazione alla sua condizione.
Fermo restando quanto previsto dalla legislazione vigente in materia di prevenzione, igiene e sicurezza dei lavoratori sul posto di lavoro ed in conformità alle previsioni del decreto legislativo 19 settembre 1994 n. 626 e successive modifiche, anche ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza sono attribuiti i compiti di cui all’art. 9 della legge 20 maggio 1970 n. 300.
4) Assistenza sanitaria integrativa
Per tutti i collaboratori ed i loro familiari fiscalmente a carico vengono previste forme di copertura sanitaria in caso di ricovero in ospedale e/o clinica con o senza intervento chirurgico. Per quanto riguarda le prestazioni si fa riferimento a quelle stabilite dalla ex polizza AUSTRIA per gli impiegati, i funzionari ed i dirigenti. Le prestazioni di assistenza sanitaria, attualmente erogate in base alle condizioni della ex polizza AUSTRIA, verranno riconsiderate nell’ambito di un apposito gruppo di lavoro che verrà costituito, di concerto con le rappresentanze sindacali, entro un anno dalla sottoscrizione del presente contratto integrativo.
A copertura delle relative spese sia la Banca che il collaboratore versano all’inizio dell’anno un importo di € 51,65; per i collaboratori assunti durante l’anno si procede ad un versamento proporzionale al periodo di servizio; nei confronti dei collaboratori cessati si provvede al conguaglio con riferimento alla minore durata del periodo di servizio. Per eventuali costi eccedenti la Banca si impegna a garantirne la copertura, qualora la contribuzione annua non fosse sufficiente.
Inoltre, la Banca versa mensilmente per tutti i collaboratori iscritti al Fondo di assistenza sanitaria un importo pari a quello versato dagli iscritti stessi. Esso ammonta allo 0,50% della rispettiva base imponibile previdenziale mensile (su un massimale annuo di € 62.000) e ad € 7,50 mensili per ogni familiare fiscalmente a carico. La contribuzione a carico della Banca è subordinata ad analoga delibera dell’assemblea straordinaria dei soci del Fondo di assistenza sanitaria.
Per i quadri direttivi di 3°e 4°livello la Banca versa al Fondo di assistenza sanitaria, a copertura delle prestazioni accessorie, quanto previsto dall’art. 57 del CCNL 8 dicembre 2007, non modificato dall’accordo di rinnovo del 19/01/2012, detratti gli importi non cumulabili.
A seguito di detto versamento si riduce della stessa misura la contribuzione a loro carico prevista dal comma precedente.
Qualora l'assistenza sanitaria integrativa venisse regolata da futuri CCNL o accordi a livello nazionale, gli oneri complessivi a carico della Banca verranno compensati fino al raggiungimento degli importi stabiliti per l'assistenza sanitaria integrativa di cui ai precedenti punti.
Il contributo per la copertura sanitaria in caso di ricovero e per le altre prestazioni del Fondo di assistenza sanitaria è dovuto in misura intera anche per i collaboratori con contratto di lavoro part-time o assenti per aspettativa non retribuita. A seguito di questa contribuzione gli stessi collaboratori hanno diritto alle prestazioni senza alcuna riduzione.
5) Trattamento di pensione aggiuntiva
Tutti i collaboratori della Banca hanno la facoltà di aderire al fondo integrativo di pensione ai sensi del decreto legislativo 5 dicembre 2005, n. 252, ed in conformità agli accordi stipulati tra la Banca e le rappresentanze sindacali aziendali, nonché successive appendici. La contribuzione a carico della Banca è del 5% della base di calcolo TFR per i vecchi iscritti ad un fondo di pensione (ante 28 aprile 1993) e del 4% della base di calcolo TFR per i nuovi iscritti (post 28 aprile 1993).
La contribuzione minima a carico dei collaboratori è del 2,5% per i vecchi iscritti (ante 28 aprile 1993) e del 2% per i nuovi iscritti (post 28 aprile 1993).
Gli oneri complessivi a carico della Banca al momento della stipulazione del presente contratto integrativo aziendale derivanti dagli accordi aziendali di cui al precedente comma, verranno mantenuti invariati qualora in futuro si verificassero innovazioni o mutamenti del sistema previdenziale complementare per effetto di leggi o di accordi nazionali. Eventuali benefici ai costi aziendali derivanti dagli accordi attuali e futuri per effetto di disposizioni legislative formeranno oggetto di negoziazione tra le Parti.
6) Validità
Il presente contratto integrativo aziendale si applica al personale in servizio alla data di stipulazione del contratto stesso o assunto successivamente, appartenente ai quadri direttivi ed alle aree professionali. Esso scadrà il 31 dicembre 2014.
ACCORDO A LATERE
Per il personale appartenente ai Quadri Direttivi ed alle Aree Professionali della
Banca Popolare - Volksbank
Bolzano, 30 novembre 2012
Accordo a latere per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali (dalla 1.a alla 3.a) della Banca Popolare dell'Alto Adige
tra la Banca Popolare dell’Alto Adige Soc.coop.p.a con sede legale in Bolzano, via Siemens 18, rappresentata dal direttore generale xxxx. Xxxxxxxxxxxx Xxxxxxxx e dal direttore human resources xxxx. Xxxxxxx Xxxxxx
e le seguenti Organizzazioni Sindacali :
la Delegazione Sindacale della Federazione Autonoma Bancari Italiani (FABI) costituita da Xxxxxxxx Xxxxx e Xxxxxx Xxxxxxx
e la Delegazione Sindacale Dircredito costituita da Xxxxxxxx Xxxxx e Xxxxxxxx Xxxxx
si è stipulato il seguente accordo a latere per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali (dalla 1.a alla 3.a) della Banca Popolare dell’Alto Adige soc. coop.p.a.
INDICE ACCORDO A LATERE
ART. 1 | Inquadramenti |
ART. 2 | Informazione sui posti vacanti |
ART. 3 | Formazione dei collaboratori |
ART. 4 | Ex premio di rendimento |
ART. 5 | Indennità ai preposti delle succursali |
ART. 6 | Indennità di rischio cassa |
ART. 7 | Contributo sociale |
ART. 8 | Il buono pasto |
ART. 9 | Indennità di pendolarismo |
ART. 10 | Assicurazione contro gli infortuni |
ART. 11 | Orario di lavoro e di apertura degli sportelli |
ART. 12 | Prestazione di lavoro straordinario |
ART. 13 | Permessi retribuiti |
ART. 14 | Aspettativa non retribuita |
ART. 15 | Assemblee aziendali |
ART. 16 | Permessi sindacali |
ART. 17 | Bacheca sindacale elettronica |
ART. 18 | Premio individuale variabile |
ART. 19 | Mutuo prima casa |
ART. 20 | Validità |
Come premessa di carattere generale le Parti si danno atto che il presente accordo a latere sostituisce integralmente l’intesa “sulla definizione dei profili professionali e delle famiglie professionali, sugli inquadramenti minimi, sullo sviluppo professionale e di carriera e sulla valutazione per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali (dalla 1.a alla 3.a) della Banca Popolare dell’Alto Adige” sottoscritta in data 27 agosto 2003.
1) Inquadramenti
Sono stati individuati i singoli profili professionali nella rete commerciale e nei servizi centrali. Per essi le parti hanno stabilito gli inquadramenti minimi e i gruppi di posizione.
Per tutti i profili professionali sono state definite le principali mansioni ed il percorso formativo di qualificazione professionale. L’Azienda si fa carico, inoltre, di istituire percorsi di carriera alle condizioni di seguito esplicitate. Sono inoltre previste metodologie particolari per la valutazione, la misurazione del grado di padronanza del ruolo, la messa in pratica delle capacità e le priorità particolari legate ai singoli profili professionali. I risultati derivanti da queste metodologie sono requisito fondamentale per lo sviluppo professionale e di carriera dei collaboratori.
Si è proceduto inoltre ad individuare i parametri per la classificazione delle filiali.
1.1. Profili professionali
Le parti, ad integrazione di quanto disposto dagli art. 76 e 84 del CCNL 8 dicembre 2007, non modificati dall’accordo di rinnovo del 19/01/2012, in relazione alla struttura aziendale ed ai criteri organizzativi, individuano le posizioni di lavoro nella rete commerciale e nei servizi interni.
Di seguito vengono definiti i seguenti profili professionali:
a) nella rete commerciale
1 | Direttore di sede |
2 | Responsabile Corporate |
3 | Responsabile Private |
4 | Titolare filiale di sede/capofila 2 |
5 | Titolare filiale di sede/capofila 1 |
6 | Titolare di filiale 3 |
7 | Titolare di filiale 2 |
8 | Titolare di filiale 1 |
9 | Titolare agenzia |
10 | Gestore imprese senior |
11 | Gestore imprese |
12 | Gestore imprese junior |
13 | Gestore privati senior |
14 | Gestore privati |
15 | Gestore privati junior |
16 | Consulente di sportello |
17 | Addetto specifico |
b) nei servizi centrali
18 | Responsabile Area |
19 | Responsabile di servizio 3 |
20 | Responsabile di servizio 2 |
21 | Responsabile di servizio 1 |
22 | Responsabile ufficio |
23 | Specialista senior |
24 | Specialista 2 |
25 | Specialista 1 |
26 | Addetto qualificato 2 |
27 | Addetto qualificato 1 |
28 | Addetto specifico |
29 | Ausiliario |
30 | Contratti a termine |
La descrizione dettagliata delle mansioni e dei requisiti formativi dei singoli profili professionali della rete commerciale e dei servizi centrali è pubblicata in DOKU e/o definita all’interno della banca dati “il colloquio con il collaboratore”. Quest’ultima può essere fornita su richiesta delle rappresentanze sindacali relativamente a specifiche posizioni.
1.2 Classificazione delle filiali
Si stabiliscono i parametri per la suddivisione dimensionale della filiali.
Le filiali vengono classificate in base alla somma ponderata dei parametri di seguito riportati:
Parametri | Percentuale di ponderazione |
1. Massa amministrata (clienti) | 25 % |
2. Massa amministrata (mercato) | 15 % |
3. Redditività (DB 2) | 20 % |
4. Numero clienti | 20 % |
5. Numero collaboratori | 20 % |
100 % |
Ad ogni filiale viene attribuito un gruppo di posizione sulla base dei seguenti valori ponderati:
≥ 1,06 gruppo di posizione “F” (filiale 3)
≥ 0,96 e ≤ 1,05 gruppo di posizione “E” (filiale 2)
≤ 0,95 gruppo di posizione “D” (filiale 1)
Per le filiali che verranno inserite in un gruppo di posizione inferiore rispetto a quello attuale il premio individuale variabile (VIP) rimane invariato. Questa eccezione si applica una sola volta con l’introduzione del nuovo regime.
Le Parti convengono che tutti i gruppi di posizioni vengano confermati annualmente prendendo come riferimento la data del 31/12 dell’anno precedente.
Alle filiali di recente costituzione (fino a 6 anni) non si applicheranno i parametri di cui sopra, ma verranno classificate discrezionalmente dall’Azienda (allegato C).
Si allega l’elenco completo delle filiali e la rispettiva classificazione (allegato B). L’aggiornamento di questo elenco verrà consegnato ogni anno alle XX.XX..
1.3 Inquadramenti minimi – avanzamenti di carriera
Di seguito vengono definiti gli inquadramenti minimi dei singoli profili professionali, i gruppi di posizione e i gli avanzamenti di carriera previsti:
a) nella rete commerciale
Profili professionali | Gruppo di posizione (base VIP) | Inquadramento minimo personale assunto: prima dell’1.1.00 - dall’1.1.00 | Avanza- menti di carriera | Anni di servizio | ||
1 | Direttore di sede | H | 4 – 4 R.C.A. | |||
2 Responsabile Corporate | F | 4 – 3 | 4 - 4 | |||
3 | Responsabile Private | E | 4 – 2 | 4 - 3 | ||
4 Titolare della filiale di sede/capofila 2 | F | 4 – 4 | ||||
5 | Titolare filiale di sede/capofila 1 | F | 4 – 3 | |||
6 | Titolare di filiale 3 | F | 4 – 3 | |||
7 | Titolare di filiale 2 | E | 4 – 2 | |||
8 | Titolare di filiale 1 | D | 4 – 1 | |||
9 | Titolare agenzia | C | 3 – 4 | 4 - 1 | ||
10 Gestore imprese senior | E | 4 – 2 | 4 - 3 | |||
11 Gestore imprese | 3 - 4 | |||||
12 Gestore imprese junior | 3 – 3 | 3 - 4 | 7 | |||
13 Gestore privati senior | E | 4 – 1 | 4 - 2 | |||
14 Gestore privati | 3 - 4 | |||||
15 Gestore privati junior | 3 – 3 | 3 - 4 | 7 | |||
16 Consulente di sportello | 3 – 1 | 3 – 2 | 5 | |||
17 Addetto specifico | 3 – 1 | 3 – 2 | 5 | |||
Gli inquadramenti minimi non devono essere in ogni caso inferiori a quelli previsti dal CCNL.
Viene definita filiale di sede/capofila 2, la struttura con 3 o più filiali/agenzie subordinate. Viene definita filiale di sede/capofila 1, la struttura con 2 o meno filiali/agenzie subordinate.
In ogni caso le filiali di sede/capofila che abbiano una massa amministrata superiore a 200.000.000 di euro rientrano nelle filiali di sede/capofila 2.
Gli sportelli distaccati e le bank4fun non sono considerati nella classificazione delle filiali di sede/capofila.
Si allega l’elenco completo filiali di sede/capofila e la rispettiva classificazione (allegato A). E’ previsto un periodo transitorio della durata massima di 12 mesi per l’applicazione dell’inquadramento minimo. Qualora non vi siano risorse con l’inquadramento previsto o
immediatamente inferiore a quello da ricoprire, potranno essere concordati, in via eccezionale, percorsi di carriere da comunicarsi per iscritto al collaboratore individuato (vedi 1.4).
In tutte le filiali è prevista la nomina di un sostituto del titolare di filiale che, a seconda delle caratteristiche, può essere un gestore o un consulente; il sostituto di filiale non è caratterizzato da un profilo professionale prestabilito, bensì egli subentra nella funzione del titolare in seguito ad incarico scritto. Per il sostituto del titolare della filiale di sede/capofila 2/1 e della filiale 3/2/1 nonchè per il sostituto del responsabile Corporate/Private è previsto un inquadramento minimo di tre livelli inferiore rispetto a quello previsto per il preposto.
Gli avanzamenti di carriera riferiti alle combinazioni del profilo professionale e dell’inquadramento vengono calcolati a partire dall’01/01/2006. In caso di mutamento del profilo professionale con lo stesso inquadramento minimo (p.e. da gestore privati junior a gestore imprese junior), il periodo maturato in precedenza viene sommato con gli eventuali periodi successivi.
b) nei servizi interni
Profili professionali | Gruppi di posizione | Inquadramento minimo personale assunto prima dell’1.1.00 - dall’1.1.00 | Avanza- menti di carriera | Anni di servizio | |
18 Responsabile Area | H | 4 – 4 R.C.A. | |||
19 Responsabile di servizio 3 | G | 4 – 4 | |||
20 Responsabile di servizio 2 | F | 4 – 2 | 4 – 3 | ||
21 Responsabile servizio 1 | E | 4 – 1 | 4 – 2 | ||
22 Responsabile ufficio | D | 3 – 4 | 4 – 1 | ||
23 Specialista senior | G | 4 – 2 | 4 – 3 | ||
24 Specialista 2 | F | 4 – 1 | 4 – 2 | ||
25 Specialista 1 | E | 3 – 4 | 4 – 1 | ||
26 Addetto qualificato 2 | 3 – 4 | ||||
27 Addetto qualificato 1 | 3 – 3 | 3 - 4 | 7 | ||
28 Addetto specifico | 3 – 1 | 3 - 2 | 5 | ||
29 Ausiliario | 2 – 1 | ||||
30 Contratti a termine | 2 – 3 | ||||
Gli inquadramenti minimi non devono essere in ogni caso inferiori a quelli previsti dal CCNL.
E’ previsto un periodo transitorio della durata massima di 12 mesi per l’applicazione dell’inquadramento minimo. Qualora non vi siano risorse con l’inquadramento previsto o immediatamente inferiore a quello da ricoprire, potranno essere concordati, in via eccezionale, percorsi di carriere da comunicarsi per iscritto al collaboratore individuato (vedi 1.4).
La classificazione dei responsabili di servizio nei livelli 1, 2 e 3 è a totale discrezione della Banca.
Gli avanzamenti di carriera riferiti alle combinazioni del profilo professionale e dell’inquadramento vengono calcolati a partire dall’01/01/2006.
Nei servizi centrali non è prevista la figura del sostituto, in quanto le competenze del titolare passano, in sua assenza, direttamente al responsabile del livello gerarchico superiore, ad eccezione degli uffici e servizi per i quali l’operatività specifica richiede la presenza di un sostituto espressamente nominato; in quest’ultimo caso è previsto per il sostituto un inquadramento minimo di due livelli inferiore rispetto a quello del preposto.
Si ribadisce che per gli avanzamenti di carriera, sia nella rete commerciale che nei servizi interni, è necessario che il collaboratore consegua valutazioni di merito positive per almeno 5 anni consecutivi di servizio effettivo.
Ogni anno (entro il 31 gennaio) verrà predisposto dalla Banca, e fornito alle XX.XX., un resoconto dei posti programmati per ogni unità organizzativa. Eccezionalmente, in caso di variazioni significative della struttura della Banca in corso d’anno, vi saranno resoconti anticipati.
In allegato viene fornito l’organigramma della Banca con gli uffici e dei servizi interni con l’indicazione dei gruppi di posizione (allegato D).
Le parti si impegnano ad incontrarsi per valutare eventuali risvolti che potrebbero nascere dai lavori svolti dall’apposita commissione lavoro istituita presso l’ABI.
1.4 Sviluppo professionale e percorsi di carriera
La Banca si impegna a promuovere adeguati percorsi formativi, ad agevolare l’acquisizione di esperienza lavorativa e la rotazione su più posti di lavoro al fine di permettere ai collaboratori di crescere professionalmente e di poter sfruttare nuove opportunità professionali nell’ambito della Banca.
I collaboratori verranno informati sui posti vacanti ai sensi dell’art. 2 del presente accordo a latere.
Qualora non vi siano risorse con le competenze richieste per l’inquadramento previsto o immediatamente inferiore a quello da ricoprire, potranno essere concordati, in via eccezionale, percorsi di carriere da comunicarsi per iscritto al collaboratore individuato con indicazione:
• della descrizione del profilo professionale (da ricoprire a completamento del percorso di carriera)
• delle eventuali tappe (tempi ed inquadramenti intermedi) per arrivare all’inquadramento previsto
per il profilo professionale
• del percorso formativo previsto (on the job e off the job)
• delle modalità di definizione degli obiettivi e di valutazione degli stessi, per l’adeguamento del profilo professionale
I percorsi possono avere una durata massima di 3 anni.
L’azienda si impegna ad informare le XX.XX. annualmente sui percorsi di carriera concordati (tipologia e durata).
1.5. Indennitá di consulenza
Per i seguenti profili professionali
- gestori privati
- gestori privati junior
- gestori imprese
- gestori imprese junior
è prevista un’indennità di “consulenza” pari a 100 euro mensili (per 12 mensilità).
L’ indennità verrà erogata esclusivamente ai collaboratori con inquadramento pari o inferiore al terzo livello della terza area professionale. L’indennità di “consulenza” non verrà corrisposta ai collaboratori adibiti in maniera permanente al servizio cassa.
I collaboratori con indennità di consulenza, che vengono chiamati a svolgere servizio di cassa in modo temporaneo, avranno diritto oltre all’ indennità di consulenza anche all’indennità di cassa occasionale per i giorni adibiti a tale servizio. La somma dell’indennità di consulenza e di cassa occasionale non potrà essere superiore all’indennità di cassa prevista per la filiale.
Questa indennità non viene più corrisposta con il passaggio/inquadramento al quarto livello della terza area professionale.
2) Informazione sui posti vacanti
Compatibilmente con le esigenze aziendali, i collaboratori vengono informati sui posti di lavoro vacanti e su quelli in servizi o filiali di nuova costituzione. L’informazione contiene la descrizione del posto vacante o di nuova costituzione. La Banca si riserva la facoltà di individuare le risorse maggiormente adeguate, tenendo anche conto delle risultanze del percorso formativo effettuato dal singolo collaboratore e procedendo in tempi ristretti all'occupazione dei posti.
3) Formazione dei collaboratori
La formazione dei collaboratori è di rilevante importanza in quanto strumento importante di valorizzazione e di crescita dei collaboratori connesso all’evoluzione dell’operatività aziendale e dei contesti interni ed esterni di riferimento. Essa costituisce supporto fondamentale per l’applicazione dei modelli organizzativi, delle figure professionali e del piano di sviluppo delle professionalità.
Ai sensi dell’art. 66 del CCNL 8 dicembre 2007, non modificato dall’accordo di rinnovo del 19/01/2012, si definisce per formazione quella svolta durante il normale orario di lavoro e quella svolta al di fuori del normale orario di lavoro, per la quale la Banca assume i relativi costi, per la quale vengono concordati obiettivi formativi e per la quale il profilo professionale ne richiede la partecipazione.
Si premette che la formazione deve far fronte anche alle esigenze individuali dei collaboratori soprattutto per garantire il continuo aumento della rispettiva professionalità. Perciò vengono rispettati i continui mutamenti nonché adeguamenti a nuovi profili professionali, tenendo conto
delle potenzialità e la previsione di percorsi di carriera. Innanzitutto viene distinto tra informazione pura, anche tramite canali telematici, e formazione di base e specifica.
La formazione può concretizzarsi nelle seguenti forme: training on the job (presenza di docente e discente), formazione off the job interna ed esterna, corsi (acquisizione di competenza operativa), seminari (acquisizione di competenza tecnica, metodica, personale), workshop (preparazione ed elaborazione di esercitazioni pratiche), corsi formativi con rilascio di diploma per posizioni specifiche, l’autoformazione (solo discente), lo studio individuale di materiale formativo, la preparazione preliminare per la partecipazione a seminari e workshop.
Ai fini del comma precedente non è considerata formazione la permanenza presso il SEC, la presentazione degli obiettivi e dei risultati annuali da parte della direzione generale, i colloqui del preposto con i collaboratori (valutazione), le informazioni/manifestazioni senza obiettivo di formazione, i corsi universitari ad ampio spettro.
I due pacchetti formativi previsti dallo stesso art. 66 del CCNL 8 dicembre 2007, non modificato dall’accordo di rinnovo del 19/01/2012, vengono raggruppati in un unico pacchetto formativo di 50 ore annue. Tutte le misure di formazione sono retribuite in quanto svolte durante il normale orario di lavoro e, se svolte al di fuori del normale orario di lavoro, vengono riconosciute secondo il meccanismo della banca delle ore (recupero, pagamento).
Vengono stabiliti convenzionalmente i seguenti quantitativi di formazione: 25 ore per l’autoformazione (doku, raccontare la doku, e-learning facoltativi), 25 ore di formazione in aula (formazione del mercoledì, formazione pomeridiana, corsi interni, corsi esterni, e-learning obbligatorio). In ogni caso ciascun collaboratore deve poter usufruire delle ore di formazione previste dal CCNL 8 dicembre 2007, non modificato dall’accordo di rinnovo del 19/01/2012,.
Il quantitativo di ore di formazione eccezionalmente non fruite dovrà essere utilizzato entro e non oltre il mese di settembre dell’anno successivo. Per le ore di formazione svolte al di fuori del normale orario di lavoro è prevista per i quadri direttivi l’autogestione. Ai collaboratori con contratti di lavoro part-time che partecipano ai corsi di formazione spetta il recupero delle ore eccedenti lo specifico orario di lavoro individuale.
La selezione dei partecipanti a tutti i corsi avviene preliminarmente secondo il criterio della professionalità richiesta dai profili professionali e dalla funzione svolta; secondo criterio di partecipazione è quello dell’appartenenza o meno al gruppo specifico di collaboratori per il quale si tiene il corso. Per quest’ultimi viene istituita una lista elettronica di attesa. L’ammissione alla partecipazione ai corsi avviene per ordine cronologico. Sono fatti salvi altri criteri indicati per i singoli corsi.
Tra i collaboratori non appartenenti al gruppo specifico di collaboratori per il quale si tiene il corso, viene data precedenza a quei collaboratori che non abbiano già usufruito dell'intero pacchetto formativo.
I corsi sono suddivisi in corsi di formazione nel pomeriggio, di un’intera giornata o di più giornate. La durata dei corsi è limitata di norma all'orario di lavoro giornaliero.
Per collaboratori che frequentano corsi di formazione nell’ambito della nostra zona operativa della durata, di un’intera giornata o di più giornate è previsto di norma il pranzo comune o, se non previsto, il rimborso delle spese sostenute previa presentazione della ricevuta fiscale.
I partecipanti a corsi nella mattinata o nel pomeriggio spetta comunque la propria pausa pranzo per la consumazione del pasto. Pertanto nel caso di partecipazione ad un corso nella mattinata, il rientro al posto di lavoro potrà essere posticipato di conseguenza e nel caso di partecipazione ad un corso nel pomeriggio, l’abbandono del posto di lavoro potrà essere anticipato di conseguenza.
Ai collaboratori che frequentano corsi di formazione di un’intera giornata o di più giornate e devono percorrere oltre 100 km (di sola andata) spetta, oltre al pranzo comune, il rimborso delle spese sostenute per la cena e per il pernottamento previa presentazione della ricevuta fiscale, se la parte di strada con percorribilità normale supera il 60% del tragitto complessivo.
Per la partecipazione a corsi di formazione al di fuori della nostra zona operativa si applica la regolamentazione prevista per le missioni al di fuori della nostra zona operativa; spetta quindi la diaria per la consumazione dei pasti principali ed il rimborso per le spese di pernottamento.
Ai partecipanti ai corsi di formazione spetta il rimborso delle relative spese di viaggio (mezzo pubblico, indennità chilometrica prevista per i viaggi di servizio, pedaggio autostradale, parcheggio). Nel caso di utilizzo dell’autovettura privata, autorizzato preventivamente dal preposto, spetta il rimborso per il tragitto dal comune nel quale si trova il posto di lavoro del collaboratore (o quello più vicino) al comune nel quale si svolge il corso. In questi casi si deve cercare, laddove possibile, di formare gruppi di viaggio.
4) Ex premio di rendimento
L’erogazione di un premio di rendimento annuale è stata regolamentata da ultimo all’art. 5 del contratto integrativo aziendale del 30 maggio 1997. La base di calcolo era data, fino all’anno 1999, dallo stipendio del mese di dicembre di ogni anno, con esclusione dell'indennità per titolari di filiale e delle altre indennità di funzione. A tale base venivano applicate le seguenti percentuali:
a) area professionale 1, livello retributivo 1 200 %
b) area professionale 2, livello retributivo 1 232 %
c) area professionale 2, livello retributivo 2 232 %
d) area professionale 2, livello retributivo 3 242 %
e) area professionale 3, livello retributivo 1 243 %
f) area professionale 3, livello retributivo 2 245 %
g) area professionale 3, livello retributivo 3 255 %
h) area professionale 3, livello retributivo 4 275 %
i) quadri direttivi, livello retributivo 1 295 %
j) quadri direttivi, livello retributivo 2 300 %
Ai sensi del verbale di accordo 18 maggio 1996 tra Assicredito e le XX.XX. firmatarie del CCNL il premio di rendimento veniva calcolato sulle tabelle in vigore al 31 dicembre 1995 relativamente ad una quota pari al 100% e sulle nuove tabelle per la parte residua. Con il CCNL 11 luglio 1999 lo standard nazionale del premio di rendimento è stato assorbito dalle tabelle retributive. Gli assegni ad personam riconosciuti dalla Banca fino al mese di dicembre 1999 sono stati ragguagliati in base alle percentuali sopra indicate e vengono corrisposti nella nuova misura mensile a decorrere dal mese di gennaio 2000.
Il premio di rendimento eccedente lo standard nazionale viene mantenuto a livello aziendale, ricalcolato secondi i criteri stabiliti a livello nazionale ed erogato mensilmente in misura di un tredicesimo.
Detto tredicesimo è riferito all’inquadramento in ogni singolo mese ed è quindi soggetto a variazioni nel corso dell’anno a seguito di passaggio di classe di anzianità e/o promozione. In questi casi, nel mese di dicembre, si effettua il conguaglio tra quanto erogato mese per mese e quanto spettante con riferimento all’inquadramento del mese di dicembre di ogni anno.
5) Indennità ai preposti delle succursali
Ai preposti delle succursali (sedi, filiali, agenzie) viene corrisposta per il periodo per il quale svolgono detta funzione un'indennità mensile (per 12 volte) nella seguente misura:
- € 150 ai preposti delle agenzie
- € 225 ai preposti delle filiali fino a 6 collaboratori
- € 300 ai preposti delle filiali con più di 6 collaboratori ed ai preposti delle filiali capofila
- € 375 ai preposti delle sedi.
Ai fini dell’erogazione dell’indennità ai preposti delle succursali si tiene conto del numero pianificato di collaboratori della propria filiale. L’indennità cessa col cessare delle funzioni di preposto di sede, filiale o agenzia in seguito all’assunzione di altre mansioni.
6) Indennità di rischio cassa
Ai fini dell'ammontare dell'indennità mensile spettante ai collaboratori adibiti al servizio di cassa si stabilisce che i collaboratori nelle filiali site in capoluoghi di provincia abbiano diritto all'indennità prevista per il capoluogo di provincia ed i collaboratori in tutte le altre filiali abbiano diritto all'indennità prevista per gli altri centri.
A miglioramento di quanto previsto all’allegato 5 del CCNL 8 dicembre 2007 ai collaboratori adibiti in xxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxx o le filiali viene riconosciuta l’indennità di rischio prevista alla lettera a) dell’allegato stesso per i capoluoghi di provincia per l’adibizione giornaliera di cinque ore.
I collaboratori che vengono adibiti temporaneamente al servizio di cassa percepiscono l'indennità di rischio cassa per il numero dei giorni di servizio cassa prestato in misura di 1/20 per giorno (fino alla concorrenza dell'intera indennità mensile).
Le differenze di cassa (eccedenze, ammanchi) vengono contabilizzate in automatico al momento della chiusura giornaliera. Gli ammanchi devono essere regolarizzati, entro la fine del mese successivo a quello in cui sono stati riscontrati, di iniziativa del collaboratore con accredito al servizio amministrazione personale. In presenza di ammanchi di cassa di maggiore entità il collaboratore può concordare con il servizio amministrazione personale la restituzione rateale dell'importo mancante.
7) Contributo sociale
Nel mese di novembre di ogni anno viene erogato il contributo sociale. Esso ammonta ad € 400 e spetta per i figli fiscalmente a carico, nonché per i familiari conviventi portatori di handicap e bisognosi di cura/assistenza. Per quest'ultimi è richiesta la presentazione dello stato di famiglia e di una certificazione idonea.
Nel caso di assenza dal servizio per aspettativa non retribuita il contributo sociale viene ridotto di tanti dodicesimi quanti sono i mesi interi di assenza; la riduzione non si applica relativamente ai periodi di congedo di maternità e nei confronti dei collaboratori con contratto di lavoro part- time.
8) Il buono pasto
Il buono pasto previsto all‘art. 45 del CCNL 8 dicembre 2007 viene aumentato ad € 5,25 giornalieri a partire dalla data di sottoscrizione del presente contratto. Ai collaboratori che hanno la loro residenza o dimora abituale in un comune distante almeno 15 km dal comune del posto di lavoro viene riconosciuto un buono pasto di € 9 giornalieri. Il computo dei buoni pasto si determina facendo riferimento alle ultime presenze mensili consolidate.
In alternativa il collaboratore può richiedere il versamento di pari importo da parte della Banca al fondo integrativo di pensione, al netto del contributo di solidarietà (attualmente del 10%). In base a tale criterio e ad una presenza annua convenzionale di 220 giorni si determinano i seguenti versamenti mensili: € 96,25 (per € 5,25) ed € 165 (per € 9).
Anche ai collaboratori con contratto di lavoro a tempo parziale verrà riconosciuto un buono pasto giornaliero in proporzione alla minore durata della prestazione lavorativa, indipendentemente dalla distribuzione dell’orario di lavoro.
Ai fini di quanto sopra, i collaboratori si impegnano a comunicare tempestivamente per iscritto alla Banca ogni variazione della loro dimora abituale che comporti il diritto al buono pasto di cui al precedente comma, oppure la decadenza dello stesso.
Le distanze tra il comune della dimora abituale ed il comune del posto di lavoro (seguendo il percorso consigliato) vengono desunte dal sito internet xxx.xxxxxxxxxxx.xx. La Banca si impegna a prendere in considerazione come unità a sé stanti anche le frazioni distaccate e distanti almeno 3 km dal comune di appartenenza.
9) Indennità di pendolarismo
Ai collaboratori in servizio alla sottoscrizione del presente accordo viene mantenuta l’indennità di pendolarismo nella forma attuale.
Tale contributo spese viene calcolato in base ad una presenza annua convenzionale di 220 giorni ed erogato mensilmente in misura fissa. In alternativa il collaboratore può richiedere il versamento di pari importo da parte della Banca al fondo integrativo di pensione.
Ai fini di quanto sopra, i collaboratori si impegnano a comunicare tempestivamente per iscritto alla Banca ogni variazione della loro dimora abituale che comporti il diritto alla percezione del contributo spese viaggio di cui al precedente comma, oppure la decadenza dello stesso.
Qualora il collaboratore che usufruisce dell’indennità di pendolarismo trasferisca autonomamente la propria residenza, il trattamento economico previsto per il pendolarismo si applicherà con riferimento alla precedente situazione, nel caso di allontanamento , o alla nuova situazione, nel caso di avvicinamento.
Alla scadenza del presente contratto, a prescindere dalle future vicende del presente accordo, la parti si incontreranno per definire eventuali diverse forme di riconoscimento, di natura economica e normativa, per fare fronte alle situazioni di disagio inerenti alle distanze casa- lavoro ed ai correlati spostamenti.
Trasferimenti
A tutti i collaboratori trasferiti per esigenza aziendale, nel rispetto di quanto previsto nel vigente CCNL, anche successivamente alla data di stipula del presente contratto, verrà corrisposta una indennità chilometrica di Euro 0,22 per ogni chilometro oltre il 20°(40 calcolando andata e ritorno).
Le distanze sopra indicate si intendono tra l’unità produttiva di assegnazione ad esito del trasferimento ed il luogo di residenza/domicilio.
Tale previsione non trova applicazione per coloro che, per effetto del trasferimento, saranno avvicinati al luogo di residenza/domicilio.
Le distanze tra il comune della dimora abituale ed il comune del posto di lavoro (seguendo il percorso consigliato) vengono desunte dal sito internet xxx.xxxxxxxxxxx.xx.
La Banca si impegna a prendere in considerazione come unità a sé stanti anche le frazioni distaccate e distanti almeno 3 km dal comune di appartenenza.
La suddetta indennità sarà erogata solo per i trasferimenti successivi alla prima assegnazione lavorativa a seguito assunzione e solo in caso di ulteriore allontanamento.
10) Assicurazione contro gli infortuni
La Banca stipula una polizza di assicurazione contro gli infortuni professionali ed extra professionali in favore di tutti i collaboratori presso una compagnia di assicurazione. Quali valori massimali contro il rischio di morte e di invalidità permanente vengono stabiliti:
- € 235.000 per i quadri direttivi, per tutti i collaboratori del servizio tecnica/sicurezza, tecnologia informazione.
- € 130.000 per i restanti collaboratori delle aree professionali.
La copertura assicurativa è dovuta anche per i collaboratori con contratto di lavoro part-time o assenti per aspettativa non retribuita che hanno pertanto diritto alle prestazioni senza alcuna riduzione.
La Banca consegna copia della polizza alle rappresentanze sindacali aziendali. E` data la possibilità ai collaboratori di aumentare le somme assicurative di cui sopra a proprio carico alle condizioni di favore applicate alla Banca.
Ai collaboratori, in quanto incaricati dalla Banca ad utilizzare la propria autovettura per viaggi di servizio e coinvolti senza colpa grave in un incidente, viene risarcito il danno subito dalla propria autovettura, a condizione che questo venga rilevato da un perito e non sia coperto da un'assicurazione.
Il sinistro verrà rimborsato previo quanto segue:
- immediata comunicazione (tramite mail/telefono) al servizio amministrazione personale da parte del collaboratore
- successiva relazione scritta dell'incidente al proprio preposto
- conferma del preposto dell’accaduto ed inoltro al servizio amministrazione personale.
11) Orario di lavoro e di apertura degli sportelli
Conformemente a quanto stabilito dall'art. 95 del CCNL 8 dicembre 2007, non modificato dall’accordo di rinnovo del 19/01/2012, l'inizio ed il termine dell'orario di lavoro per tutti i collaboratori dei servizi centrali e delle filiali è fissato per le ore 8 e le ore 17; eccezionalmente in alcune unità organizzative, in considerazione di specifiche esigenze, potrà essere stabilito un orario diverso, previa comunicazione alle rappresentanze sindacali.
L'intervallo per la colazione previsto all’art. 98 del CCNL 8 dicembre 2007, non modificato dall’accordo di rinnovo del 19/01/2012, è fissato in un'ora e 30 minuti e viene, di norma, effettuato tra le ore 13 e le ore 14.30. In parziale deroga di quanto stabilito dallo stesso 98, la durata della pausa pranzo non potrà essere inferiore ad un’ora.
In conformità all'art. 97 del CCNL 8 dicembre 2007, sono stabiliti i seguenti orari standard di apertura degli sportelli: il mattino dalle ore 8.05 alle 12.55, il pomeriggio dalle ore 14.45 alle
16.25 (per la sede di Venezia l’orario degli sportelli è al mattino dalle 8.25 alle 13.40, al pomeriggio dalle 14.40 alle 16.55). Gli orari di apertura degli sportelli, inferiori a quelli standard, vengono preventivamente comunicati alle rappresentanze sindacali aziendali.
In conformità all'art. 97 del CCNL 8 dicembre 2007, modificato dall’art. 22 dell’accordo di rinnovo del 19/01/2012, l’azienda ha la facoltà di fissare l’orario di sportello fra le ore 8 e le ore 20 previa informazione degli organismi sindacali nonché dalle ore 7 alle ore 22 previa avviamento di un confronto negoziale con gli organismi sindacali da concludere mediante accordo fra le parti.
Compatibilmente con le esigenze di servizio i collaboratori possono chiedere di anticipare o posticipare di mezz’ora l’orario di entrata al mattino e/o al pomeriggio e quello di uscita a mezzogiorno e alla sera.
Le parti si impegnano ad incontrarsi non appena terminati i lavori dell’apposita commissione istituita a livello nazionale.
12) Prestazione di lavoro straordinario
Per le prestazioni straordinarie prestate non in continuazione del normale orario di lavoro, viene riconosciuto al collaboratore anche il tempo impiegato per il viaggio di andata e ritorno al/dal luogo in cui si trovava al momento della richiesta. Per il percorso effettuato vengono inoltre rimborsate le spese di viaggio.
13) Permessi retribuiti
Fermo restando quanto previsto dall’art. 51 del CCNL 8 dicembre 2007, non modificato dall’accordo di rinnovo del 19/01/2012, vengono concesse brevi assenze dal lavoro retribuite nei seguenti casi:
- visite mediche personali: In casi particolari possono essere ritenute giustificate anche visite specialistiche al di fuori del luogo di lavoro o dell'Azienda Sanitaria Locale. Il permesso viene concesso per il tempo certificato da documentazione medica più un ora complessiva per il tempo di viaggio.
- esame di bilinguismo.
Le assenze retribuite durante l'orario di lavoro devono essere effettuate tenendo conto delle diverse esigenze di lavoro nell'ufficio o nella filiale di appartenenza del collaboratore e richieste per tempo, facilitando in tal modo il responsabile di area/servizio o il titolare di filiale nell'autorizzazione. La relativa documentazione dev'essere inviata al servizio amministrazione personale.
Per quanto riguarda i congedi per eventi e cause particolari (decesso, grave infermità), formazione e maternità/paternità si fa riferimento a quanto previsto dagli artt. 4, 5 e 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53, dal decreto interministeriale 21 luglio 2000 n. 278 e dal decreto
legislativo 26 marzo 2001, n. 151.
14) Aspettativa non retribuita
Ferme restando le disposizioni del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, e quanto previsto in materia dal CCNL 8 dicembre 2007, non modificato dall’accordo di rinnovo del 19/01/2012, le collaboratrici con contratto di lavoro a tempo indeterminato possono richiedere un periodo di aspettativa non retribuita fino a 24 mesi, da fruire in seguito al congedo di maternità, al congedo parentale intero o alla prima frazione dello stesso o al termine della fruizione dei permessi giornalieri.
Tale aspettativa non retribuita può essere fruita al massimo in due frazioni; in caso di rientro in servizio la seconda frazione può essere fruita solo dopo sei mesi di effettivo servizio e portata a termine al massimo entro il compimento del 5°anno di età del bambino.
La relativa richiesta deve pervenire alla Banca con un preavviso di almeno 2 mesi. Qualora, durante il periodo di aspettativa non retribuita, si verifichi una successiva gravidanza, le collaboratrici possono richiedere l’interruzione del periodo di aspettativa in essere.
15) Assemblee aziendali
Le assemblee aziendali sono regolate in conformità alla legge 20 maggio 1970, n. 300 ed all'accordo del 6 gennaio 1984. Per le assemblee aziendali indette al di fuori dell'orario di lavoro, ai partecipanti viene riconosciuto il trattamento contrattuale delle prestazioni straordinarie; i quadri direttivi possono fare confluire le relative ore nell’autogestione del proprio orario di lavoro.
16) Permessi sindacali
In materia di agibilità sindacale si applicano le normative contenute nel testo coordinato degli accordi del settore del credito del 13 dicembre 2003. A modifica di quanto stabilito all’art. 1 comma 1 dello stesso testo coordinato, si conviene che i rappresentanti sindacali eletti/nominati non debbano appartenere necessariamente ad una delle unità produttive presso le quali sono costituite le rappresentanze sindacali stesse.
I fruitori dei permessi retribuiti possono essere tutti i dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali della Banca Popolare dell'Alto Adige. Le rappresentanze sindacali comunicano alla direzione dell'azienda i nomi dei dirigenti autorizzati in occasione delle nuove nomine delle rappresentanze sindacali aziendali, nonché di ogni loro modifica.
Le ore di permesso vengono calcolate in base al numero degli iscritti alle organizzazioni sindacali rappresentati nella Banca Popolare dell'Alto Adige nel mese di novembre di ogni anno per l'anno successivo.
I permessi retribuiti spettanti ai rappresentanti sindacali, previsti all’art. 14, comma 2 del testo coordinato degli accordi del settore del credito del 13 dicembre 2003, sono i seguenti:
100 ore fisse all'anno, più 7 ore all'anno per ogni iscritto, con un minimo di 300 ore all'anno per ogni rappresentanza sindacale aziendale.
Per tutte le attività non riguardanti direttamente l'assistenza degli iscritti della Banca Popolare dell'Alto Adige, le rappresentanze sindacali aziendali presentano cedole di permesso ai sensi del testo coordinato degli accordi del settore del credito del 13 dicembre 2003.
Per la partecipazione alle trattative con la direzione in occasione della stipulazione e del rinnovo dei contratti integrativi/accordi a latere e degli incontri semestrali le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto a permessi in aggiunta ai permessi di cui aI comma 4 del presente articolo.
Qualora a livello nazionale venissero ridimensionati i permessi sindacali, l’Azienda si impegna comunque a garantire la fruizione del medesimo quantitativo di cui al presente articolo, da utilizzare secondo le eventuali nuove modalità che verranno stabilite.
Per le assemblee aziendali indette al di fuori dell’orario di lavoro, ai partecipanti viene riconosciuto il trattamento contrattuale delle prestazioni straordinarie; i quadri direttivi possono fare confluire le relative ore nell’autogestione del proprio orario di lavoro.
17) Bacheca sindacale elettronica
Le rappresentanze sindacali hanno a disposizione una bacheca sindacale elettronica all’interno della quale possono rendere noti i comunicati sindacali a tutti i dipendenti.
18) Premio individuale variabile – Supplemento al premio aziendale
18.1 Premio individuale variabile
La Banca assegna annualmente specifici obiettivi ai collaboratori che ricoprono ruoli professionali comportanti mansioni direttive e di rilevante importanza e riconosce loro un premio individuale variabile.
Percettori di un premio individuale variabile sono: i direttori di sede, i responsabili Corporate, i responsabili Private, i titolari di filiale di sede/capofila, i titolari delle filiali, i titolari di agenzia, i gestori imprese/privati senior, i responsabile Area, i responsabili di servizio, i responsabili di ufficio, gli specialisti.
Il premio individuale variabile è legato alle mansioni effettivamente svolte dal collaboratore. Vengono illustrati preventivamente alle rappresentanze sindacali aziendali gli effetti derivanti da trasferimento o assegnazione di singole posizioni ad un gruppo di posizioni inferiore nell’ambito della verifica annuale o dal riordino di singole posizioni o gruppi di posizioni in occasione di ristrutturazioni. La Banca si impegna a ricercare soluzioni condivise per i rispettivi collaboratori.
a) Composizione del premio individuale variabile
Il calcolo del premio individuale variabile si effettua con riferimento agli obiettivi aziendali ed agli obiettivi individuali assegnati; entrambi i fattori hanno una valenza del 50% ciascuno. La variabilità del premio individuale è data dallo scostamento tra il budget ed i dati consuntivi del risultato lordo di gestione e la valutazione degli obiettivi individuali.
b) Obiettivo aziendale
Ai fini del calcolo del premio individuale variabile si fa riferimento all’utile (perdita) dell’operatività corrente al lordo delle imposte (voce 250) dell’esercizio di riferimento, senza tener conto delle rettifiche/riprese di valore per deterioramento (voce 130a) di crediti. Esso viene stabilito all’inizio dell’anno dal Consiglio di Amministrazione.
Se l'obiettivo aziendale (risultato lordo di gestione, al netto degli ammortamenti) viene raggiunto, esso è considerato pari a 1,00 (coefficiente di riferimento) – in tutti gli altri casi lo scostamento di 3 punti percentuali interi tra il budget ed i dati consuntivi del risultato lordo di gestione comporta una variazione analoga del coefficiente di riferimento, con i limiti previsti dalla matrice allegata.
c) Obiettivo individuale
L'obiettivo individuale si determina in base al grado di realizzazione degli specifici obiettivi individuali e la valutazione delle prestazioni; i due fattori hanno ciascuno pari valenza. Ai fini della valutazione degli specifici obiettivi individuali si fa riferimento alla complessità, alla qualità ed alla tempestività dei risultati raggiunti.
La valutazione degli obiettivi individuali è articolata sui seguenti livelli: obiettivo nettamente superato punteggio 2,00
obiettivo superato punteggio 1,50
obiettivo raggiunto punteggio 1,00
obiettivo mancato punteggio 0,50 obiettivo nettamente mancato punteggio 0,00
In presenza di più specifici obiettivi essi confluiscono nella valutazione globale nella misura del peso concordato all’inizio dell’anno in sede di definizione degli obiettivi stessi. È prevista una verifica da parte del comitato di direzione della valutazione globale degli obiettivi individuali effettuata dai diretti preposti; eventuali variazioni vengono effettuate in casi particolarmente discordanti e portate a conoscenza dei preposti e del collaboratore interessato. Le valutazioni diventano definitive soltanto dopo tale confronto a livello aziendale.
d) Valori base
In considerazione della diversa valenza dei singoli ruoli nella rete commerciale e nelle strutture centrali vengono stabiliti ai fini del calcolo del premio individuale variabile i seguenti valori base:
gruppo di posizioni F | € 4.000,00 |
gruppo di posizioni E | € 3.000,00 |
gruppo di posizioni D | € 2.500,00 |
Ai fini della valenza delle singole posizioni si fa riferimento ai gruppi di posizione di cui all’art. 1 del presente accordo a latere.
Per i titolari di agenzia è previsto un valore base di € 1.500,00 (con autonomia decisionale in materia di fidi) o di € 1.000,00 (senza autonomia decisionale in materia di fidi).
e) Determinazione del premio individuale variabile
Con riferimento a quanto stabilito ai punti precedenti riguardo agli obiettivi aziendali, agli obiettivi individuali ed alla valenza dei singoli gruppi di posizione, il premio individuale variabile viene calcolato moltiplicando il valore base per un coefficiente corrispondente alla combinazione dei due obiettivi (vedasi matrice allegata).
f) Erogazione
Il premio individuale variabile viene corrisposto insieme alle competenze del mese di giugno dell’anno successivo a quello dell'esercizio di riferimento. Esso è computato nel trattamento di fine rapporto e nel contributo fondo pensione integrativa; per i collaboratori con contratto di lavoro a tempo parziale è proporzionato alla durata dell'orario di lavoro prestato.
Nel caso di inizio e di cessazione del rapporto di lavoro per collocamento in quiescenza nel corso dell'anno, il premio individuale variabile compete in proporzione ai mesi di servizio prestati, considerando come mese intero l'eventuale frazione.
Nel caso di cessazione del rapporto di lavoro per collocamento in quiescenza nei periodi per i quali non è stato ancora determinato il risultato aziendale ed approvato il relativo bilancio, il premio individuale variabile viene erogato nella misura del valore base.
In tutte le altre ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro non verrà corrisposto il premio aziendale.
Nei casi di assenza non retribuita dal servizio il premio individuale variabile viene ridotto di tanti dodicesimi quanti sono i mesi interi di assenza, secondo quanto previsto dall'art. 43, comma 9 e 10, del CCNL 8 dicembre 2007.
g) Eventi aziendali straordinari
Le parti convengono che in presenza di eventi aziendali straordinari che incidano palesemente sugli elementi assunti a riferimento per la determinazione del premio individuale variabile, si darà corso, entro dieci giorni dalla richiesta sindacale, ad una verifica congiunta degli effetti di tali eventi, al fine di introdurre le eventuali necessarie correzioni a salvaguardia dei principi ispiratori di quanto concordato in materia.
18.2 Supplemento al premio aziendale
In considerazione delle difficoltà riscontrate a seguito delle proposte della Banca, formulate nell’anno 2004, tese ad istituire un sistema incentivante, viene stabilito un supplemento al premio aziendale di € 215,00 lordi annui riferito all’inquadramento 3.a nell’area professionale, 2° livello retributivo, alla data del 31 dicembre dell’anno di riferimento. Tale importo base è parametrato sulla base della tabella di seguito riportata:
2.a area professionale, 1°livello retributivo 107, 40 premio lordo € 179,14
2.a area professionale, 2°livello retributivo 110 ,38 premio lordo € 184,11
2.a area professionale, 3°livello retributivo 114 ,80 premio lordo € 191,48
3.a area professionale, 1°livello retributivo 122 ,20 premio lordo € 203,82
3.a area professionale, 2°livello retributivo 128 ,90 premio lordo € 215,00
3.a area professionale, 3°livello retributivo 136 ,60 premio lordo € 227,84
3.a area professionale, 4°livello retributivo 146 ,85 premio lordo € 244,93
quadri direttivi, 1°livello retributivo: 167,45 p remio lordo € 279,30 quadri direttivi, 2°livello retributivo: 178,00 p remio lordo € 296,90 quadri direttivi, 3°livello retributivo: 199,40 p remio lordo € 332,59 quadri direttivi, 4°livello retributivo: 235,40 p remio lordo € 392,63
Il supplemento al premio aziendale viene erogato nel mese di maggio dell’anno successivo a quello di riferimento.
Nel caso di cessazione del rapporto di lavoro per collocamento in quiescenza il supplemento al premio aziendale viene erogato in proporzione ai mesi di servizio prestato, considerando come mese intero l’eventuale frazione.
In tutte le altre ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro non verrà corrisposto il supplemento al premio aziendale.
Esso è computato nel trattamento di fine rapporto e nel contributo fondo pensione integrativa; per i collaboratori con contratto di lavoro a tempo parziale è proporzionato alla durata dell'orario di lavoro prestato.
Il supplemento al premio aziendale non spetta ai collaboratori che rientrano fra i percettori di un premio individuale variabile. Nel caso di assunzione di mansioni in corso d’anno per le quali è previsto il premio individuale variabile, il supplemento al premio aziendale ed il premio individuale variabile spettano in misura proporzionale per i relativi periodi, considerando come mese intero l'eventuale frazione.
19) Mutuo prima casa
I collaboratori possono richiedere mutui ipotecari per la costruzione, l'acquisto o il risanamento della prima casa. Per prima casa si intende l'abitazione in cui si risiede abitualmente (vedasi anche le disposizioni fiscali che regolano la detraibilità degli interessi passivi). La richiesta di finanziamento può essere effettuata dal collaboratore individualmente o unitamente al coniuge/convivente; affinché vengano applicate le condizioni collaboratori è necessario che la registrazione tavolare risulti a nome del collaboratore
documentazione: contratti di compravendita, fatture, consuntivi tecnici o altra documentazione a comprova della costruzione/dell'acquisto effettuato o da effettuare
importo massimo: 48 retribuzioni mensili lorde fino ad un massimo dell'80% del valore dell'immobile; al collaboratore spetta un importo minimo pari ad € 150.000,00 qualora il mutuo derivante dal computo delle 48 mensilità sia inferiore a questo importo
preammortamento: possibile fino a 3 anni;
rimborsi: per tutti i finanziamenti è vincolante via standard il rimborso mensile; tutte le altre forme di rimborso sono soggette ad autorizzazione da parte del CIC e devono essere espressamente motivate; i mutui in essere mantengono l'attuale periodicità;
durata massima: 20 anni (compreso il periodo di preammortamento) non prorogabile. Non sono previsti periodi più lunghi che, in ogni caso, vanno sottoposti a ratifica da parte del CIC
garanzie: ipoteca di primo o secondo grado sull'immobile a nome del solo collaboratore o unitamente al coniuge/convivente o ai figli. In ogni caso deve essere prodotta un'assicurazione antincendio vincolata alla banca.
La banca ha facoltà di richiedere anche il consenso del coniuge o convivente o altre garanzie che ritenga utili.
E' possibile concedere prefinanziamenti pari all'ammontare del mutuo fino alla stipula del contratto e relativa registrazione dell'ipoteca.
Qualora l'importo minimo previsto (48 mensilità o € 150.000,00) non sia sufficiente all'acquisto, alla costruzione o al risanamento della prima casa, può essere richiesto anche un finanziamento maggiore (previe garanzie e capacità di rientro). Allo scopo di evitare la stipula di 2 contratti ipotecari viene stabilito un tasso di interesse ponderato. Questo viene adeguato in caso di fluttuazione dei tassi di interesse tenendo conto dell'importo residuo del mutuo. I rimborsi vengono utilizzati per estinguere innanzitutto quella parte di mutuo calcolata ad un tasso di interesse maggiore.
La modalità di ammortamento può essere
- a rata costante francese (forma finora applicata)
- a rata costante e durata variabile (durata iniziale massima 18 anni - durata massima del mutuo 20 anni)
- a rata con quota capitale crescente
Il mutuo può essere concesso anche ripetutamente qualora si tratti dell'unica abitazione di proprietà.
Il tasso base di interesse è rappresentato dal tasso medio a 3 mesi Euribor (365 giorni) riferito alla media del mese precedente, senza arrotondamenti. Il tasso viene pubblicato mensilmente su "IL Sole 24 ore" alla rubrica tassi a breve termine. L'adeguamento dei tassi di interesse avviene come sino ad ora trimestralmente.
Sui mutui ipotecari ed i relativi prefinanziamenti si applica il suddetto tasso base (flat).
20) Validità
Il presente accordo a latere si applica al personale in servizio alla data di stipulazione dell‘accordo stesso o assunto successivamente, appartenente ai quadri direttivi ed alle aree professionali.
Il presente accordo a latere si applica a partire dalla data di sottoscrizione del presente accordo sia per quanto riguarda la parte economica sia per quella normativa. Esso scadrà il 31/12/2014.
Banca Popolare dell'Alto Adige Soc.coop.p.a. | 30 novembre 0000 |
Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxxx – Direttore Generale |
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Xxxxxxx Xxxxxx – Direttore human resources |
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Organizzazioni sindacali: | |
FABI | |
Xxxxxxxx Xxxxx |
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Xxxxxx Xxxxxxx |
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Dircredito Xxxxxxxx Xxxxx |
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Xxxxx Xxxxxxxx |
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