CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO

CCNL BCC DEL 09.01.2019

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO

PER I QUADRI DIRETTIVI E PER IL PERSONALE DELLE AREE PROFESSIONALI DELLE BANCHE DI CREDITO COOPERATIVO CASSE RURALI ED ARTIGIANE

DEL 09 GENNAIO 2019

Testo coordinato del 19 dicembre 2019

il giorno 19 dicembre 2019, in Roma tra

− Federcasse – Federazione Italiana delle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane; e

− Federazione Autonoma Bancari Italiani (Fabi);

− Federazione Italiana Reti dei Servizi del Terziario (First-Cisl);

− Federazione Italiana Sindacale Lavoratori Assicurazioni e Credito (Fisac-Cgil);

− Sincra – Ugl Credito;

− Uil Credito e Assicurazioni (UilCA);

si è completata la redazione del testo coordinato del contratto collettivo nazionale di lavoro per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali delle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane stipulato il 9 gennaio 2019, in sostituzione del c.c.n.l. 21 dicembre 2007.

INDICE

PARTE GENERALE

CAPITOLO I AREA CONTRATTUALE

Art. 1 Ambito di applicazione del contratto Art. 2 Nozione di controllo

Art. 3 Attività che richiedono specifiche regolamentazioni Art. 4 Attività complementari e/o accessorie appaltabili Art. 5 Appalti

Art. 6 Definizioni contrattuali Art. 7 Condizioni più favorevoli

CAPITOLO II

SISTEMA DI RELAZIONI SINDACALI

Art. 8 Assetti contrattuali Art. 9 Decorrenze e scadenze

Art. 10 Procedura di rinnovo – Apposito elemento della retribuzione Art. 11 Incontri a livello di sistema

Art. 11 bis Relazioni a livello di gruppo bancario (aggiornato accordo 19/12/2019) Art. 12 Osservatorio nazionale

Art. 13 Osservatori locali

Art. 14 Costituzione dell’Ente bilaterale di Categoria Art. 15 Conciliazione e arbitrato

Art. 16 Informazioni alle Organizzazioni sindacali Art. 17 Riunioni periodiche

Art. 18 Pari opportunità

Art. 19 Organismo paritetico sulla formazione Art. 20 Diritti e libertà sindacali

Art. 21 Interpretazione del c.c.n.l.

Art. 22 Prevenzione dei conflitti collettivi

Art. 23 Collocamento lavoratori in mobilità, circolarità delle risorse e sviluppo dell’occupazione

Art. 24 Fondo per la promozione della buona e stabile occupazione e per il sostegno dei livelli occupazionali e della mobilità

Art. 25 Procedura in tema di orari di lavoro Art. 26 Promotori finanziari

Art. 27 Congedi parentali

CAPITOLO III CONTRATTAZIONE DI SECONDO LIVELLO

Art. 28 Decorrenza e procedure di rinnovo Art. 29 Materie demandate

CAPITOLO IV

POLITICHE ATTIVE PER L’OCCUPAZIONE - ASSUNZIONI

Art. 30 Apprendistato professionalizzante

Art. 31 Contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato e contratti di inserimento Art. 31 bis Distacco

Art. 31 ter Politiche attive per l’occupazione e livello retributivo di inserimento professionale Art. 32 Lavoro a tempo parziale

Art. 33 Telelavoro

Art. 34 Limitazioni per assunzioni Art. 35 Modalità delle assunzioni Art. 36 Periodo di prova

CAPITOLO V

DOVERI E DIRITTI DEL PERSONALE – PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI

Art. 37 Ruolo del personale Art. 38 Obblighi fondamentali

Art. 39 Obblighi per il personale di cassa Art. 40 Incarichi pubblici e sindacali

Art. 41 Lavoratore sottoposto a procedimento penale

Art. 42 Tutela per fatti commessi nell’esercizio delle funzioni Art. 43 Responsabilità civile verso terzi

Art. 44 Provvedimenti disciplinari

CAPITOLO VI TRATTAMENTO ECONOMICO

Art. 45 Tabelle retributive e struttura della retribuzione Art. 46 Tredicesima mensilità

Art. 47 Assegno di preposto Art. 48 Premio di risultato Art. 49 Indennità modali Art. 50 Sistema incentivante

CAPITOLO VII

RIPOSO SETTIMANALE, FESTIVITA’, FERIE E ASSENZE

Art. 51 Riposo settimanale - Festività - Semifestività Art. 52 Ferie

Art. 53 Permessi per ex festività

Art. 54 Permessi per motivi personali o familiari – Aspettativa non retribuita – Congedo matrimoniale

CAPITOLO VIII

MALATTIE, INFORTUNI E MATERNITA’

Art. 55 Malattie e infortuni Art. 56 Maternità

Art. 57 Cure termali

Art. 58 Controllo sanitario

CAPITOLO IX SERVIZIO MILITARE

Art. 59 Obblighi di leva – Richiamo alle armi

CAPITOLO X

MISSIONI - TRASFERIMENTI - MOBILITA’

Art. 60 Missioni

Art. 61 Trasferimenti

Art. 62 Mobilità

CAPITOLO XI

FORMAZIONE - CRITERI DI SVILUPPO PROFESSIONALE E DI CARRIERA - VALUTAZIONE DEL LAVORATORE

Art. 63 Formazione

Art. 64 Sviluppo professionale e di carriera Art. 65 Criteri di valutazione professionale Art. 66 Valutazione del lavoratore

Art. 67 Coinvolgimento sindacale

CAPITOLO XII

AGEVOLAZIONI E PROVVIDENZE PER MOTIVI DI STUDIO

Art. 68 Lavoratori studenti Art. 69 Indennità annuali

CAPITOLO XIII

SICUREZZA DEL LAVORO ED ALTRE PROVVIDENZE

Art. 70 Misure di sicurezza Art. 71 Assicurazioni infortuni Art. 72 Tutela sanitaria

Art. 73 Previdenza complementare

CAPITOLO XIV

CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 74 Cause di cessazione – Attestato di servizio Art. 75 Invalidità perdurante

Art. 76 Licenziamento per giustificato motivo Art. 77 Licenziamento per giusta causa

Art. 78 Disciplina dei licenziamenti Art. 79 Dimissioni volontarie

Art. 80 Dimissioni per giusta causa Art. 81 Collocamento a riposo

Art. 82 Risoluzione per morte

Art. 83 Trattamento di fine rapporto Art. 84 Preavviso di licenziamento Art. 85 Preavviso di dimissioni

Art. 86 Effetti del preavviso

CAPITOLO XV DISPOSIZIONI DI CARATTERE SOCIALE

Art. 87 Azioni sociali

Art. 88 Provvidenze per i disabili Art. 89 Impegno sociale

Art. 90 Unioni di fatto Art. 91 Volontariato

Art. 92 Tutela della dignità della persona Art. 93 Rispetto delle convinzioni religiose Art. 94 Molestie sessuali

PARTE SPECIALE QUADRI DIRETTIVI

CAPITOLO XVI QUADRI DIRETTIVI

Art. 95 Declaratoria generale - Inquadramento Art. 96 Livelli retributivi – Profili Professionali Art. 97 Fungibilità – Sostituzioni

Art. 98 Prestazione lavorativa

Art. 99 Trattamento di reperibilità Art. 100 Trattamento economico Art. 101 Scatti di anzianità

Art. 102 Premio di fedeltà

Art. 103 Retribuzione giornaliera Art. 104 Sviluppo professionale Art. 105 Applicabilità l. 223/1991

PARTE SPECIALE AREE PROFESSIONALI

CAPITOLO XVII AREE PROFESSIONALI

Art. 106 Sistema di inquadramento del personale Art. 107 1ª Area Professionale

Art. 108 2ª Area Professionale Art. 109 3ª Area Professionale

Art. 110 Preposti a succursale: inquadramento minimo Art. 111 Assegnazione a mansioni superiori

CAPITOLO XVIII TRATTAMENTO ECONOMICO

Art. 112 Trattamento economico Art. 113 Scatti di anzianità

Art. 114 Retribuzione giornaliera ed oraria Art. 115 Automatismi

CAPITOLO XIX SVILUPPO PROFESSIONALE

Art. 116 Sviluppo professionale Art. 117 Rotazioni del personale

CAPITOLO XX ORARIO DI LAVORO

Art. 118 Orario settimanale Art. 119 Orario giornaliero

Art. 120 Adibizione a videoterminali Art. 121 Turni

Art. 122 Orario di sportello Art. 123 Intervallo

Art. 124 Reperibilità

Art. 125 Orario multiperiodale

Art. 126 Prestazione lavorativa nei giorni festivi e semifestivi Art. 127 Banca delle Ore – Lavoro straordinario

Art. 128 Compenso per lavoro festivo, straordinario e notturno Art. 129 Autorizzazioni e controlli

CAPITOLO XXI COMMISSIONI

Art. 130 Contratti d’area

Art. 131 Commissione nazionale di studio per la sicurezza

Art. 132 Commissione paritetica per la revisione dell’“Allegato G” in materia di sicurezza Art. 133 Controlli a distanza

Art. 134 Commissione pari opportunità e conciliazione tempi vita e lavoro Art. 135 Commissione di studio sull’inquadramento del personale

Art. 136 Commissione tecnica sulla riforma del mercato del lavoro

Art. 137 Commissione di studio dei modelli di partecipazione dei lavoratori Art. 138 Fondo per progetti di solidarietà

Art. 139 Responsabilità sociale d’Impresa

Art. 140 Commissione tecnica per l’adeguamento della disciplina dell’apprendistato

ALLEGATI

“A” tabella trattamento economico

“B” elenco degli altri organismi destinatari del presente contratto

“C” elenco delle aziende che applicano il presente contratto per decisioni o accordi autonomi “D” regolamento delle anticipazioni su trattamento di fine rapporto

“E” disciplina del lavoro a tempo parziale

“F” disciplina del premio di risultato (accordi 23.11.2006; 21.12.2007)

“G” consultazione e partecipazione dei lavoratori alla tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro (aggiornato accordo 27/11/2019)

“H” profili formativi e standard professionali per l’apprendistato professionalizzante

PARTE GENERALE

CAPITOLO I AREA CONTRATTUALE

Art. 1

Ambito di applicazione del contratto

Destinatari del presente contratto collettivo nazionale di lavoro sono:

− le Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane, di cui all’art. 33 del D. Lgs. 385/93, e le altre Aziende controllate che svolgono attività creditizia o finanziaria ai sensi dell’art. 1 del D. Lgs. 385/93, o strumentale ai sensi dell’art. 10 del medesimo decreto, che siano aderenti a Federcasse, anche tramite le Federazioni locali;

− le società facenti parte di gruppo bancario ivi compresa la capogruppo e gli Organismi indicati nell’elenco allegato B).

Il presente contratto contiene una disciplina unitaria ed inscindibile dei rapporti di lavoro del personale inquadrato nella categoria dei quadri direttivi e nelle aree professionali.

Per alcune attività, o processi e fasi lavorative, o raggruppamenti di attività organizzativamente connesse, sono previste nel presente contratto specifiche regolamentazioni in tema di orario e di inquadramenti al fine di addivenire, con la necessaria gradualità temporale, ad una disciplina coerente con il mercato di riferimento.

Al personale interessato da processi di riorganizzazione/razionalizzazione la cui realizzazione può comportare anche l’eventuale allocazione di personale e di attività a società non controllate, per le attività di cui all’articolo 3 che segue, è garantita l’applicazione del presente contratto con le relative specificità. La garanzia vale anche nei confronti del personale che, per l'espletamento delle medesime attività, verrà successivamente assunto dalle predette società.

Nei casi di cui al precedente comma, si darà luogo alla procedura di legge e di contratto che dovrà comunque coinvolgere sia l'Azienda acquirente che alienante nonché l’eventuale ceduta, e dovrà tendere ad individuare soluzioni idonee in ordine agli aspetti occupazionali, alla formazione, allo sviluppo dei livelli professionali ed al mantenimento dei trattamenti economici e normativi. L’Azienda alienante potrà cedere le attività in questione a condizione che l’acquirente si impegni ad applicare il presente contratto con le relative specificità e demandi ed a fare assumere, in caso di successiva cessione, il medesimo impegno al nuovo acquirente.

Le attività di carattere complementare e/o accessorio, per le quali è possibile sia l’applicazione dei contratti complementari che saranno concordati dalle Parti sia l'appalto anche ad aziende che non applichino il presente c.c.n.l. in quanto appartenenti ad altri settori, sono indicate al successivo articolo 4.

* * *

Il presente contratto non si applica ai rapporti di lavoro del personale espressamente assunto e normalmente adibito a servizi o gestioni speciali, diversi da quelli di esattoria, non aventi diretta relazione con l’esercizio delle funzioni di cui al primo comma del presente articolo.

DICHIARAZIONI DELLE PARTI

Le Parti stipulanti si impegnano, in presenza di evoluzioni di assetti societari, ad incontrarsi per esaminare congiuntamente l’appartenenza all’area contrattuale del presente c.c.n.l.

In coerenza con il presupposto condiviso dell’unicità del Movimento come valore, le Parti auspicano che si realizzi la piena applicazione del presente contratto nell’ambito del Movimento stesso.

Art. 2

Nozione di controllo

Ai fini della valutazione dell’esistenza del controllo societario, di cui all’art.1, le Parti fanno riferimento alla previsione di cui all’art. 2359 cod. civ., primo comma, n. 1 e 3 ed ai sensi dell’art. 37-bis del D. Lgs. 1 settembre 1993, n. 385, recante il “Testo unico delle leggi in materia bancaria e creditizia”.

E’ altresì da riconoscere come controllata la società partecipata che, per vincoli di committenza o contrattuali intervenuti con azienda o aziende del Sistema, svolga per esso o essi attività prevalente, compresa nell’area, e tale da determinarne la sussistenza, essendo perciò carente di autonomia economica.

DISPOSIZIONE DI ATTUAZIONE

Le Parti stipulanti si riservano di valutare gli eventuali adattamenti da apportare alla disciplina di cui al Capitolo I in tema di controllo societario in relazione a quanto disposto dal D. Lgs. 1 settembre 1993, n. 385, recante il “Testo unico delle leggi in materia bancaria e creditizia” e successive modificazioni e/o integrazioni.

Art. 3

Attività che richiedono specifiche regolamentazioni

Si individuano le seguenti attività cui si applicano le specifiche regolamentazioni di cui ai comma successivi:

A) Intermediazione mobiliare.

B) Leasing e Factoring.

C) Credito al consumo.

D) Gestione delle carte di credito e debito e sistemi di pagamento.

E) Centri servizi, relativamente alle attività di tipo amministrativo/contabile, non di sportello, svolte in maniera accentrata (strutture interregionali o locali), di supporto operativo alle seguenti specifiche attività creditizie:

- nell’area sistema di pagamento: bonifici Italia da/verso clienti; utenze; portafoglio cartaceo ed elettronico da clienti e corrispondenti; carte di credito e di debito; imposte e tasse; enti previdenziali; assegni circolari/bancari;

- nell’area estero: crediti documentari e portafoglio estero; bonifici estero; girofondi finanziari;

- nell’area finanza: amministrazione e regolamento titoli italiani in portafoglio non residenti; prodotti derivati trattati su mercati regolamentati; prodotti derivati OTC; forex/money market; depositi;

- nell’area titoli: custodia titoli; amministrazione azioni e obbligazioni; regolamenti c/cifra e franco valuta; banca depositaria; fondi di gestione; GPM/risparmio gestito; informativa societaria;

- nell’area supporto: anagrafe; conti correnti;

- nell’area servizi generali: contabilità, ivi compresa quella fornitori.

F) Gestione amministrativa degli immobili d'uso.

G) Servizi o reparti centrali o periferici, di elaborazione dati, anche di tipo consortile.

Orari di lavoro.

Le specifiche regolamentazioni in materia di orari di lavoro per le attività di cui al comma 1 che precede sono contenute nel capitolo XX del presente contratto.

Inquadramenti.

Per le attività di cui al comma 1 al personale assunto successivamente alla data di stipulazione del

c.c.n.l. 7.12.2000 si applica la seguente declaratoria di inquadramento:

- i lavoratori che sono stabilmente incaricati dall’Azienda di svolgere, in via continuativa e prevalente, compiti di carattere amministrativo e/o contabile, o tecnico, nel rispetto di procedure semplici e standardizzate, con input prevalentemente predefiniti e con limitato grado di autonomia funzionale, sono inquadrati nella 2^ area professionale, 2° livello retributivo.

Per i servizi di elaborazione dati:

- le Parti si riservano di definire entro 120 giorni dalla stipula del c.c.n.l. 7.12.2000 specifiche regolamentazioni che dovranno tener conto del processo di evoluzione in atto della gestione dell'informatica del Sistema del Credito Cooperativo e della specificità di tale gestione caratterizzata da una innovativa ripartizione di competenze;

- in ogni caso, in occasione della prossima contrattazione di secondo livello si procederà ad un riesame delle discipline in atto in tema di inquadramenti per adeguarle ai principi suesposti ed in coerenza con gli obiettivi generali del presente contratto, anche per quel che attiene a eventuali sistemi già esistenti di progressione economica e/o di carriera.

Art. 4

Attività complementari e/o accessorie appaltabili

Le attività complementari e/o accessorie appaltabili sono identificate, indicativamente, come segue:

1. Servizio portafoglio (escluse quelle di cui all’articolo 3, lett. E) e cassa/trattazione assegni; lavorazioni di data entry relative ad attività di back office.

2. Trattamento delle banconote (ammazzettamento, contazione, cernita, etc.); trattamento della corrispondenza e del materiale contabile; trasporto valori.

3. Attività di supporto tecnico/funzionale per self-banking, POS, electronic banking e banca telefonica.

4. Gestione di archivi, magazzini, economato (approvvigionamento di materiali d’uso); servizi centralizzati di sicurezza; vigilanza.

Chiarimento a verbale

Per “lavorazioni di data entry relative ad attività di back office” si intendono quelle concernenti attività ausiliarie, amministrative e contabili quali la gestione degli strumenti di pagamento elettronici, il trattamento assegni ed effetti, l’inserimento dati negli archivi informatici.

Contratti complementari

Le Parti si impegnano a definire, entro 120 giorni dalla data di stipulazione del c.c.n.l. 7.12.2000, contratti complementari per le attività di cui al presente articolo sui temi che seguono, con l’obiettivo di convergere verso costi competitivi con il mercato di riferimento:

- orario di lavoro;

- inquadramento del personale tramite l’applicazione della declaratoria di cui all’articolo che precede (specifiche regolamentazioni);

- tabelle retributive, per le quali dovrà prevedersi una riduzione in misura pari al 15%.

Quanto previsto dal secondo e terzo alinea riguarda il personale assunto successivamente alla data di stipulazione del presente contratto.

* * *

Eventuali future nuove attività, diverse da quelle suindicate, che richiedano, anche in relazione a quanto previsto al punto 15 dell’art.1 del D. Lgs. 385/93, specifiche regolamentazioni o contratti complementari ai sensi della presente norma potranno essere individuate, su istanza di ciascuna delle Parti, in successivi momenti di verifica.

Art. 5

Appalti

Gli appalti di servizi ad Aziende terze che non applicano il presente contratto vanno comunicati:

− alle Organizzazioni sindacali locali, tramite le Federazioni competenti, da parte delle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane;

− alle rappresentanze sindacali aziendali, da parte delle Aziende di cui all’art. 8, comma primo, lettera b).

Allo scopo di consentire una più efficace tutela dei lavoratori per quanto concerne il rispetto degli obblighi previsti in materia di prestazioni di lavoro, nei contratti per gli appalti suddetti vanno sempre inserite apposite clausole che obblighino le Aziende appaltatrici alla osservanza delle

disposizioni contrattuali collettive, oltre che delle norme sulle assicurazioni sociali e di sicurezza del lavoro, pertinenti al settore di attività proprio delle medesime Aziende.

In particolare, in materia di sicurezza del lavoro, l’Azienda, come previsto dal D. Lgs. 81/2008, verificherà l’idoneità tecnico professionale delle imprese appaltatrici in relazione ai lavori da affidare in appalto e fornirà loro dettagliate informazioni sui rischi specifici esistenti nell’ambiente in cui sono destinate a operare e sulle misure di prevenzione e di emergenza adottate in relazione alla propria attività.

Previa intesa tra Azienda appaltante e Azienda appaltatrice, i lavoratori di quest’ultima operanti nei locali dell’Azienda appaltante possono fruire, se già esistenti, dei servizi di mensa, degli spogliatoi, nonché dei presidi sanitari d’emergenza.

Per quanto riguarda le attività di intermediazione finanziaria e quelle intrinsecamente ordinate e funzionali a tale intermediazione, gli appalti ad enti o a società esterni all’area contrattuale possono concernere soltanto attività complementari e/o accessorie.

L’Azienda che decide un appalto di cui al precedente comma ne dà comunicazione motivata alle Organizzazioni sindacali locali o alle rappresentanze sindacali aziendali di cui sopra, e si rende immediatamente disponibile per la procedura di informazione e consultazione.

La procedura è finalizzata a valutare e, ove occorra, a contrattare in merito alle ricadute successive all’affidamento dell’appalto sui livelli occupazionali in atto, ivi compresi gli effetti su qualifiche e mobilità ed ha riferimento, in particolare, anche agli interventi per la riqualificazione, ove occorrano cambiamenti di mansioni.

La procedura ha la durata di diciotto giorni, al termine dei quali l’Azienda può rendere operativa la decisione.

Entro i primi tre giorni dopo quello nel corso del quale l’Azienda ha dato la comunicazione di cui al sesto comma, le Organizzazioni sindacali nazionali possono a loro volta, ove ritengano di riconoscere i motivi, informare la Federazione italiana che considerano l’appalto deciso dall’Azienda non corrispondente alle norme contrattuali, indicandone le ragioni e sollecitando l’avviamento di una procedura di esame e confronto che deve esaurirsi entro i successivi quindici giorni. Tale eventuale intervento non interrompe la procedura di cui sopra.

L’Azienda la quale abbia deliberato di indire appalto concernente attività complementari e/o accessorie di cui sopra, fino al compimento del termine della procedura prevista non sottoscrive contratti relativi a tale appalto o sottoscrive con riserva.

Art. 6

Definizioni contrattuali

Nell’ambito del presente contratto le disposizioni riferite alle Aziende riguardano tutti gli Organismi destinatari del contratto stesso, mentre quelle riferite alle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane riguardano soltanto le Banche/Casse medesime.

Le Federazioni locali e le Organizzazioni sindacali locali, cui fa riferimento il presente contratto, sono quelle (facenti capo alle Parti stipulanti il presente contratto) esistenti a livello regionale o interregionale, salvo che per le Provincie autonome di Trento e Bolzano, per cui sono quelle esistenti a livello provinciale.

I termini previsti dal presente contratto che non siano espressamente ordinati sulla base di giorni lavorativi, sono da intendere costituiti da giorni di calendario.

Art. 7

Condizioni più favorevoli

Restano impregiudicate le condizioni più favorevoli laddove acquisite dai singoli dipendenti.

Eventuali assegni personali devono essere tenuti distinti dalle voci retributive previste dal presente contratto.

CAPITOLO II

SISTEMA DI RELAZIONI SINDACALI

Art. 8

Assetti contrattuali

Le Parti concordano che gli assetti contrattuali di Categoria prevedono:

- un primo livello di contrattazione con il contratto collettivo nazionale di categoria di durata triennale per la parte normativa e per quella economica, che ha la funzione di garantire la certezza dei trattamenti normativi ed economici per tutti i lavoratori del Credito Cooperativo ovunque impiegati nel territorio nazionale;

- un secondo livello di contrattazione per le materie delegate, in tutto o in parte, dal presente contratto collettivo e dalla legge:

a) locale, cioè a livello regionale o interregionale, ovvero a livello provinciale per le province autonome di Trento e Bolzano, per quanto riguarda il personale delle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane ed il personale delle altre Aziende / Società – diverse dagli Organismi indicati nell’elenco allegato B) – non comprese nelle successive lett. b) e c) che non applichino già contrattazione aziendale;

b) di gruppo, per quanto riguarda il personale dipendente da Aziende di Gruppo Bancario, intendendosi per “Gruppo Bancario” l’insieme composto dalla capogruppo e dalle società bancarie, finanziarie e strumentali controllate ai sensi dell’art. 2 del presente c.c.n.l.;

c) aziendale per quanto riguarda il personale delle Aziende diverse da quelle di cui alle precedenti lett. a) e b), destinatarie del presente c.c.n.l. ai sensi dell’art. 1, comma 1.

Al secondo livello di contrattazione verranno trattate le materie e gli istituti oggetto di espresso demando da parte della legge e del presente contratto nazionale, comunque diversi e non ripetitivi rispetto a quelli retributivi propri del contratto nazionale, secondo le modalità e gli ambiti di applicazione definiti dal contratto stesso che stabilisce anche la tempistica – secondo il principio dell’autonomia dei cicli negoziali – le materie nelle quali detta contrattazione di secondo livello si articola.

I contratti collettivi di secondo livello, conclusi con le organizzazioni sindacali stipulanti il contratto nazionale, possono definire, anche in via sperimentale e temporanea, al fine di favorire lo sviluppo economico ed occupazionale, ovvero per contenere gli effetti economici e occupazionali derivanti da situazioni di crisi aziendale o da rilevanti ristrutturazioni e/o riorganizzazioni, specifiche intese modificative di regolamentazioni anche disciplinate dal c.c.n.l. di Categoria relativamente alle materie della prestazione lavorativa, dell’orario di lavoro e dell’organizzazione del lavoro.

Art. 9

Decorrenze e scadenze

Il presente contratto decorre dalla data di stipulazione, salvo quanto previsto in singole norme, e scade il 31 dicembre 2019.

Art. 10

Procedura di rinnovo – Apposito elemento della retribuzione

Le Organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti si impegnano a presentare la piattaforma a Federcasse in tempo utile, per consentire l’apertura delle trattative sei mesi prima della scadenza del presente contratto.

Durante il suindicato periodo e per il mese successivo a detta scadenza – comunque per un periodo complessivamente pari a sette mesi dalla presentazione della piattaforma se successiva – le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

In caso di mancato rispetto della tregua sindacale di cui sopra, si può esercitare il diritto di chiedere la revoca o la sospensione dell’azione messa in atto.

Qualora l’inadempienza sia di parte sindacale, il mancato rispetto degli impegni di cui sopra determinerà – a carico delle Organizzazioni sindacali responsabili della violazione e previa disamina della situazione tra le Parti nazionali – l’applicazione delle misure previste dall’art. 4 , comma 2, della legge 12 giugno 1990 n. 146, in materia di contributi sindacali.

Al rispetto dei tempi e delle procedure definite è condizionata l’applicazione del meccanismo di cui ai commi 9 e seguenti del presente articolo.

Tutte le organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto si impegnano al rispetto, ad ogni livello, del contratto collettivo nazionale di lavoro, qualora il relativo accordo di rinnovo sia sottoscritto da organizzazioni sindacali che rappresentano il 60% dei lavoratori iscritti, destinatari del contratto medesimo.

La rappresentatività di ciascuna organizzazione sindacale si determina considerando il numero dei lavoratori iscritti determinati sulla base del numero complessivo delle deleghe per l’esazione dei contributi sindacali che risultino rilasciate, presso le singole Aziende, in favore dell’Organizzazione sindacale al 31 Dicembre dell’anno precedente come previsto dall’accordo 31 luglio 2014 o successivi.

Le organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto sottoporranno ad un percorso di assemblee dei lavoratori, chiamate ad esprimersi con voto certificato, le ipotesi di piattaforma e l’accordo per il rinnovo del contratto.

Le Parti stipulanti convengono che, in caso di mancato accordo, dopo tre mesi dalla scadenza del contratto collettivo nazionale di lavoro, verrà corrisposto ai lavoratori dipendenti un apposito elemento della retribuzione.

L’importo di tale elemento sarà pari al 30% del tasso di inflazione previsto, applicato sul 90,66% della voce stipendio.

Dalla data di decorrenza dell’accordo di rinnovo del contratto nazionale detto elemento cessa di essere erogato.

Chiarimento a verbale

Per la dinamica degli effetti economici del c.c.n.l., le Parti adotteranno, tempo per tempo, l’indice previsionale relativo all’andamento dei prezzi al consumo che sarà stato utilizzato dalla maggioranza dei settori che avranno rinnovato il relativo c.c.n.l.

Art. 11

Incontri a livello di sistema

Al fine di garantire un effettivo coinvolgimento delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori che hanno negoziato e stipulato il presente contratto nella realizzazione delle linee strategiche del Sistema del Credito Cooperativo, si prevede:

− un incontro, correlato sul piano temporale alla definizione delle linee strategiche del Sistema del Credito Cooperativo, di illustrazione ed approfondimento del relativo piano;

− un incontro annuale per la verifica ed il monitoraggio, attraverso l’esame congiunto, dei progetti attuativi delle linee strategiche;

− incontri sui problemi relativi all’occupazione che siano attivati ai sensi dell’art. 22.

Art. 11 bis

Relazioni a livello di Gruppo Bancario Cooperativo

1) Nell’ambito dei Gruppi Bancari Cooperativi è istituita una Delegazione Sindacale di Gruppo della quale possono far parte i dirigenti degli Organi di coordinamento, dipendenti delle Aziende aderenti al Gruppo, laddove costituiti, e i dirigenti delle Rappresentanze Sindacali Aziendali costituite ai sensi dell’art. 19 delle Legge 20 maggio 1970, n. 300, presso le Aziende facenti parte del Gruppo Bancario interessato.

Agli incontri disciplinati dal presente articolo possono prendere parte le Segreterie Nazionali delle Organizzazioni sindacali stipulanti la contrattazione collettiva nazionale di lavoro di Federcasse. La Capogruppo ha facoltà di farsi assistere da Federcasse.

2) Il numero dei componenti la Delegazione Sindacale di Gruppo è cosi determinato:

- n. 1 dirigente per ciascuna delle predette XX.XX

- n. 1 dirigente rispettivamente per ciascuna delle predette XX.XX, per ogni 500 o frazione di 500 iscritti risultanti alla data del 31 ottobre dell’anno precedente e dipendenti delle Aziende aderenti ai Gruppi medesimi.

I componenti della Delegazione Sindacale di Gruppo di ciascuna XX.XX così individuati designano fra di loro un coordinatore.

3) Alla Capogruppo ed alla Delegazione Sindacale di Gruppo sono demandate la definizione della contrattazione di secondo livello di cui alla lettera b) dell’art. 8 del presente contratto, nel cui ambito, per la definizione del Premio di risultato, le parti individuano parametri e/o indicatori utili alla determinazione di un PDR (anche utilizzando indicatori di Gruppo) in linea con le strategie aziendali e nel rispetto di quanto previsto dagli artt. 29 e 48 del presente contratto.

4) In tutti i casi previsti dall’art. 22, parte seconda e terza, del presente contratto, nonché per i processi di riorganizzazione di rilevanza strategica per il Gruppo Bancario Cooperativo riguardanti Aziende facenti parte del medesimo Gruppo, le relative procedure si svolgono direttamente fra le parti di cui al precedente comma 3.

A dette procedure parteciperanno i dirigenti delle RSA costituite nelle aziende interessate, non facenti parte della Delegazione sindacale di gruppo, secondo le condizioni che saranno stabilite dall’accordo di cui al comma 6).

Resta fermo che le relative informative saranno inviate dalla Capogruppo alla Delegazione Sindacale di Gruppo, alle RR.SS.AA. costituite nelle Aziende interessate, nonché agli Organismi locali delle Organizzazioni sindacali firmatarie il c.c.n.l. territorialmente competenti rispetto alla sede legale delle Aziende interessate, a Federcasse e alle Segreterie Nazionali.

Resta salvo, in ogni caso, lo svolgimento della procedura in fase nazionale presso Federcasse in caso di mancato accordo di gruppo.

Le parti di cui al comma 3 possono inoltre definire accordi quadro di interesse collettivo che riguardino contestualmente tutte le Aziende aderenti al Gruppo Bancario Cooperativo; gli accordi eventualmente raggiunti in tale sede potranno essere recepiti nelle Aziende aderenti al Gruppo previo confronto con le RSA ivi costituite da concludersi entro 20 giorni.

Nei casi di cui all’art. 22 parte prima le relative procedure di informazione e valutazione congiunta continuano a svolgersi secondo quanto previsto dallo stesso art. 22 parte prima.

L’informativa potrà essere inviata anche per il tramite della Capogruppo.

Di dette procedure inoltre va data comunicazione alla Delegazione Sindacale di Gruppo.

Fatta eccezione per le materie di competenza nazionale e di rilievo per il sistema, alle medesime parti di cui al comma 3 è demandato lo svolgimento delle procedure sindacali di cui agli artt. 5, 16, 23, 50, 63, 64, 67, nel rispetto dei principi di non sovrapposizione e non duplicazione nelle sedi aziendali.

5) Eventuali accordi raggiunti nell’ambito delle procedure di cui ai commi 3 e 4 che precedono, esplicano i loro effetti nei confronti delle Aziende e delle BCC facenti parte del Gruppo per quanto di loro competenza.

6) I componenti la Delegazione Sindacale di Gruppo hanno diritto, per l’espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti, integrativi rispetto a quelli di legge, nella misura determinata da apposito accordo a livello di gruppo.

Tale accordo dovrà disciplinare la partecipazione dei Dirigenti delle RR.SS.AA. di aziende eventualmente interessate dalle procedure ex art. 22 ma non facenti parte della Delegazione Sindacale di Gruppo, con la previsione di permessi aggiuntivi a quelli previsti dall’art. 23 della legge n.300/1970.

Art. 12

Osservatorio nazionale

L’Osservatorio nazionale - composto da rappresentanti di entrambe le Parti nel numero massimo di 3 per ogni organizzazione sindacale dei lavoratori stipulante e nello stesso numero complessivo per Federcasse – opera nell’ambito dell’Ente Bilaterale di Categoria ed in raccordo con il Fondo per la promozione della buona e stabile occupazione e per il sostegno dei livelli occupazionali e della mobilità.

All’Osservatorio nazionale sono attribuite funzioni di studio, approfondimento e valutazione congiunta in merito alle ricadute sulle condizioni lavorative in relazione ai seguenti temi:

− applicazione del c.c.n.l.;

− dinamica dei modelli organizzativi, della produttività e del costo del lavoro ed in generale dei principali indicatori riguardanti il fattore lavoro, valutati anche comparativamente ai mercati internazionali di riferimento;

− andamento delle relazioni fra le Parti e possibili linee di sviluppo del sistema di partecipazione sindacale;

− situazione occupazionale nel Credito Cooperativo e relative linee di tendenza con particolare riferimento all’occupazione giovanile e a quella femminile;

− esternalizzazioni ad Enti o Società esterni all’area contrattuale;

− pari opportunità per il personale femminile, in coerenza con i principi di non discriminazione diretta o indiretta di cui al D.lgs. n. 198/2006, anche acquisendo le più significative esperienze maturate aziendalmente;

− sviluppo di tecnologie e loro eventuali effetti sull’occupazione e sull’evoluzione delle figure professionali;

− condizioni igienico/ambientali nei posti di lavoro;

− lineamenti generali della formazione e riqualificazione professionale svolta in esecuzione delle previsioni del c.c.n.l.;

− problematiche e normative connesse al rapporto di lavoro, derivanti dall’integrazione europea;

− ricerca delle necessarie linee di sostegno legislativo ai programmi in materia lavoristica relativi al settore;

− possibilità di intervento su organismi pubblici ai fini del miglior raccordo tra le esigenze delle Aziende e del mondo del lavoro con le infrastrutture esistenti (ad es.: problemi della scuola e dei giovani);

− assetto previdenziale del settore;

− rilevazione, analisi, divulgazione e promozione di iniziative concernenti le azioni sociali finalizzate ad una migliore integrazione delle persone appartenenti alle categorie dello svantaggio sociale, nell’ambito delle norme di legge che regolano la materia, anche in relazione alla possibilità di utilizzare i finanziamenti e gli strumenti di intervento previsti dalle vigenti norme a livello europeo, nazionale o regionale;

− trattamento dei dati personali “sensibili” ai fini della corretta applicazione del D. Lgs. 196/03 e delle disposizioni dell’Autorità garante.

L’Osservatorio può avvalersi della collaborazione di esperti.

Le Parti, in via sperimentale, durante il periodo di vigenza del presente contratto, implementeranno le attività dell’Osservatorio nazionale per favorire un più efficace monitoraggio delle dinamiche occupazionali, attuando un adeguato flusso informativo con gli Osservatori locali.

L’Osservatorio, inoltre, al fine di prevenire situazioni di criticità, si impegna a svolgere ogni approfondimento utile ad individuare anche ulteriori indicatori idonei a verificare periodicamente le condizioni di equilibrio economico-patrimoniale delle Aziende, al fine di prevenire criticità occupazionali, sia in termini quantitativi che qualitativi. Allo scopo, Federcasse, con periodicità almeno semestrale, si attiverà per acquisire i dati e gli indicatori su supporto informatico, quali ROA (risultato lordo di gestione/attivo netto), Tier 1 (patrimonio di base/attività ponderata di rischio), Valore aggiunto per dipendente (risultato lordo di gestione + costi del personale/numero del personale medio dell’anno), concentrazione crediti per categoria di rischio e crediti deteriorati lordi su crediti verso clientela/crediti verso clientela lordi, a partire da quelli riferiti al 31 dicembre 2012. Le Parti concordano che l’Osservatorio nazionale si riunirà con cadenza almeno trimestrale, ovvero, se richiesto da una delle Parti stesse, entro 20 giorni dalla richiesta.

Art. 13

Osservatori locali

E’ costituito, con riferimento a ciascuna Federazione locale, un Osservatorio locale paritetico formato da un numero massimo di dieci membri: cinque designati dalla Federazione locale e gli altri cinque designati dalle Organizzazioni sindacali stipulanti e maggiormente rappresentative a livello locale.

Tale Osservatorio dovrà riunirsi, con cadenza annuale entro il 31 dicembre di ciascun anno o comunque su richiesta di una delle Parti stipulanti, per esaminare la situazione occupazionale delle Aziende.

Agli Osservatori locali sono attribuite, per quanto di loro competenza, le stesse prerogative dell’Osservatorio nazionale di cui all’art. 12.

L’Osservatorio locale potrà sottoporre alla valutazione dell’Osservatorio nazionale di cui all’art. 12, le situazioni che necessitino di una particolare attenzione.

L’Osservatorio nazionale, al fine di acquisire elementi utili per le proprie valutazioni, potrà anche disporre un’audizione preliminare dell’Azienda interessata, della Federazione locale competente e delle stipulanti Organizzazioni sindacali locali rappresentate nell’organismo paritetico.

Dichiarazione delle Parti

La normativa del presente articolo non si applica alla Federazione Italiana ed alle Federazioni locali.

Art. 14

Costituzione dell’Ente bilaterale di Categoria

E’ istituito l’Ente bilaterale di Categoria. Le Parti provvederanno a definire lo Statuto entro il 31 marzo 2013.

Art. 15

Conciliazione ed arbitrato

Le Parti stipulanti, al fine di promuovere e favorire, in alternativa al ricorso giudiziale, una soluzione più rapida e meno onerosa delle controversie individuali in materia di lavoro, prevedono le seguenti procedure facoltative di conciliazione ed arbitrato, in attuazione dell’art. 412 ter c.p.c.

Conciliazione

Per la risoluzione di controversie individuali, le parti interessate possono chiedere, d'intesa, l'intervento di una Commissione di conciliazione, costituita pariteticamente da rappresentanti della competente Federazione locale, ovvero della Federazione Italiana nel caso di Azienda direttamente associata a Federcasse, e dell'Organizzazione sindacale cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato.

La parte interessata ad esperire il tentativo di conciliazione secondo la presente procedura, deve farne richiesta alla Commissione di conciliazione, anche tramite un’organizzazione sindacale stipulante o, nel caso si tratti di un’Azienda, tramite la Federazione di riferimento, inviando copia della richiesta alla parte convenuta.

Il tentativo di conciliazione deve essere effettuato entro 60 giorni dalla data di presentazione della richiesta alla Commissione, con redazione di processo verbale, sottoscritto dalle Parti e da due componenti della Commissione di conciliazione (uno per la Federazione locale ed uno per la Organizzazione sindacale, anzidette).

Il processo verbale di conciliazione, anche parziale, o di mancato accordo, o di mancata comparizione di una delle parti, viene depositato a cura della Commissione di conciliazione presso la Direzione Territoriale del Lavoro competente per territorio. In caso di mancato accordo, si applicano le disposizioni di cui all’art. 412 c.p.c.

Le dimissioni del lavoratore e le risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro intervenute nell’ambito del procedimento di conciliazione di cui al presente articolo sono efficaci ai sensi dell’art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015.

La Commissione di conciliazione è altresì abilitata quale sede ove il datore di lavoro può esercitare l’offerta di conciliazione ai sensi dell’art. 6 del D.Lgs. n. 23/2015.

Arbitrato

Ai sensi dell’art. 412-ter c.p.c. le parti possono accordarsi per la risoluzione della lite affidando al Collegio arbitrale di cui al presente articolo il mandato a risolvere la controversia.

A tal fine, è istituito, a cura delle Federazioni locali e degli organismi sindacali locali aderenti alle organizzazioni stipulanti la contrattazione collettiva di Federcasse, un Collegio arbitrale che dovrà pronunciarsi sulle istanze previste al precedente primo comma. Il Collegio arbitrale competente è quello del luogo in cui si trova l’azienda alla quale é addetto il lavoratore.

Il Collegio è composto da tre membri, uno dei quali designato dalla Federazione territorialmente competente, un altro designato dalla organizzazione sindacale territoriale a cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato, un terzo, con funzioni di Presidente, nominato di comune accordo tra le organizzazioni di rappresentanza delle parti della controversia. I due membri designati in rappresentanza di ciascuna delle parti possono coincidere con coloro che hanno esperito la conciliazione nell’interesse delle stesse parti.

In caso di mancato accordo sulla designazione del Presidente del Collegio, quest’ultimo verrà sorteggiato tra i nominativi compresi in una apposita lista di nomi non superiori a sei, preventivamente concordata o, in mancanza di ciò, sarà designato, su richiesta di una o di entrambe le organizzazioni predette, dal Presidente del tribunale competente per territorio. Il Presidente del Collegio nominato di comune accordo dura in carica per il periodo di vigenza del contratto nazionale ed è rinnovabile. Ognuno dei rappresentanti delle rispettive organizzazioni può essere sostituito di volta in volta.

Ciascun componente il Collegio è tenuto a dichiarare, di volta in volta e per iscritto, che non ricorre alcuna delle fattispecie di astensione previste dall’art. 51 c.p.c.

La parte interessata dovrà presentare istanza, a mezzo raccomandata a/r, attraverso l’organizzazione cui la parte stessa aderisce e/o conferisce mandato alla Segreteria del Collegio arbitrale e contemporaneamente all’altra parte, la quale è tenuta a manifestare la propria eventuale adesione al Collegio arbitrale entro il termine di 15 giorni dal ricevimento dell’istanza, con facoltà di presentare contestualmente o fino alla prima udienza uno scritto difensivo. Entrambe le parti possono manifestare la propria volontà di rinunciare alla procedura arbitrale con dichiarazione scritta da recapitare alla segreteria del Collegio fino al giorno antecedente alla prima udienza.

Il Collegio deve riunirsi entro 30 giorni dal ricevimento dell’istanza ed ha facoltà di procedere ad una fase istruttoria secondo modalità che potranno prevedere: a) l’interrogatorio libero delle parti e di eventuali testi; b) l’autorizzazione al deposito di documenti, memorie e repliche a cura delle parti o dei procuratori di queste; c) eventuali ulteriori mezzi istruttori.

Il Collegio emette il proprio lodo entro 60 giorni dalla data della prima riunione, salva la facoltà del Presidente di disporre una proroga fino ad un massimo di ulteriori 30 giorni, in relazione a necessità inerenti lo svolgimento della procedura.

Il lodo è impugnabile ai sensi dell’art. 808 ter c.p.c.

Al lodo arbitrale si applicano le disposizioni contenute nei commi 3 e 4 dell’art 412 c.p.c. relative all’efficacia ed all’impugnabilità del lodo stesso.

Le funzioni di segreteria vengono svolte a cura della Federazione locale.

Le spese della procedura arbitrale sono a carico della parte soccombente, salvo diversa determinazione del Collegio.

Chiarimento a verbale

Le Parti stipulanti del presente contratto si danno atto che l'arbitrato irrituale di cui sopra è previsto, a norma dell'art. 5 della legge 11.8.1973 n. 533, in alternativa rispetto alla facoltà delle parti di adire l'Autorità Giudiziaria.

Art. 16

Informazioni alle Organizzazioni sindacali

La Federazione Italiana e le Federazioni locali forniranno, annualmente, alle corrispondenti Organizzazioni sindacali, in apposite riunioni, informazioni riepilogative delle situazioni e delle prospettive del movimento, rispettivamente nell’ambito nazionale e locale, con particolare riferimento ai problemi occupazionali.

Alle Organizzazioni sindacali locali vanno comunicati, inoltre, annualmente, anche in formato elettronico, ove possibile:

− la situazione e le prospettive aziendali con riferimento alle linee del sistema del Credito Cooperativo; per la quale, ove richiesto dagli organismi sindacali locali, si procede ad un esame congiunto che deve esaurirsi entro dieci giorni dall’avvio, ricercando, per quanto riguarda le ricadute sul personale, di convergere verso soluzioni condivise;

− il programma dei corsi di formazione dei nuovi assunti e di aggiornamento e qualificazione per tutto il personale;

− gli elenchi numerici dei nuovi dipendenti, con specificazione delle Aziende presso cui sono stati assunti e delle seguenti condizioni di assunzione: contratto a tempo indeterminato, contratto a termine, contratto a tempo parziale, contratto di apprendistato professionalizzante, contratto di inserimento, inquadramenti;

− il numero dei contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato distinti per Azienda;

− i distacchi di personale;

− i trasferimenti avvenuti ed i rapporti di lavoro cessati;

− gli importi complessivi delle retribuzioni corrisposte nell’ambito del territorio per cui è competente ciascuna Federazione locale, distinti per categorie e qualifiche o gradi e con indicazione del numero dei dipendenti cui si riferiscono (salve le aggregazioni necessarie per evitare approssimazioni a situazioni individuali);

− gli interventi effettuati o previsti per la eliminazione, in occasione di nuove costruzioni o di rilevanti ristrutturazioni di edifici adibiti all’attività aziendale, delle barriere architettoniche che rendono difficoltoso l’accesso ai portatori di handicap

− gli eventi criminosi in forma aggregata e disaggregata per singola provincia.

I dati relativi ad assunzioni, trasferimenti e cessazioni di rapporti di lavoro vanno suddivisi tra personale maschile e personale femminile.

Art. 17

Riunioni periodiche

Sono previsti incontri periodici, annuali, per la gestione ed il controllo dell’applicazione del presente contratto, con particolare riguardo alle seguenti materie:

− appalti, con riferimento alla natura delle attività appaltate ed alla dimensione quantitativa del fenomeno;

− fabbisogni qualitativi e quantitativi delle risorse umane in relazione alla organizzazione del lavoro;

− assunzioni del personale;

− contratti a termine;

− contratti a tempo parziale;

− contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato;

− contratti di apprendistato professionalizzante;

− contratti di inserimento;

− distacchi di personale;

− corsi di formazione;

− rotazione del personale;

− misure di sicurezza ed igiene del lavoro;

− innovazioni tecnologiche e ristrutturazioni;

− controlli a distanza e tutela della riservatezza dei dati personali;

− esame delle posizioni di lavoro che, compatibilmente con le diverse organizzazioni delle Aziende, possano essere assegnate in via sperimentale ai soggetti disabili, avvalendosi anche delle esperienze maturate in sede aziendale;

− valutazione delle possibilità – in caso di innovazioni tecnologiche e compatibilmente con le esigenze tecniche, organizzative e produttive – di predisporre sussidi informatici e/o tecnici utili a ridurre le barriere alla comunicazione e all’informazione di soggetti disabili, ai sensi delle vigenti norme di legge

− determinazioni di cui all’art. 98 comma terzo.

Resta inteso che nell’ambito delle riunioni periodiche di cui al presente articolo le Aziende renderanno informativa circa l’eventuale svolgimento di tirocini formativi e di orientamento.

Detti incontri avverranno con le Organizzazioni sindacali locali, per quanto riguarda le Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane, e con le rappresentanze sindacali aziendali, per le Aziende destinatarie della contrattazione integrativa aziendale.

Resta inteso che in materia di “fabbisogni qualitativi e quantitativi delle risorse umane in relazione alla organizzazione del lavoro” gli organismi sindacali formulano loro considerazioni nell’ambito di una procedura di confronto della durata massima di 30 giorni, ricercando in questo ambito temporale di convergere verso soluzioni condivise. Esaurita tale procedura l’Azienda adotterà, comunque, le proprie determinazioni.

Chiarimento a verbale

Nel corso degli incontri periodici previsti nel presente articolo e nell’art. 16 relativo alle informazioni alle Organizzazioni sindacali, si procederà anche ad un esame dell’andamento aziendale, sulla base dei dati comunicati, al fine di prevenire le situazioni di precrisi e crisi e valutare la necessità di adottare specifici strumenti con il ricorso alle procedure di cui all’art. 22.

Al fine di superare eventuali situazioni di gravi e persistenti inadempimenti al sistema di relazioni sindacali a livello locale, le parti locali possono chiedere un incontro a livello nazionale, tramite le Parti stipulanti.

Art. 18

Pari opportunità

In coerenza con i principi di non discriminazione diretta o indiretta previsti dalla legislazione in materia, le Parti stipulanti costituiscono la Commissione nazionale paritetica Pari opportunità.

La Commissione nazionale ha tra i suoi compiti:

• stimolare nel settore la cultura delle pari opportunità anche acquisendo le più significative esperienze maturate aziendalmente;

• fornire alle Commissioni locali indicazioni di carattere generale e, laddove richiesta, eventuale consulenza;

• sviluppare momenti di raccordo e azioni di monitoraggio relativamente ai dati raccolti a livello locale.

Possono costituirsi a livello locale, con le modalità che le Parti provvederanno a definire, Commissioni paritetiche per l’analisi e la valutazione congiunta della materia delle pari opportunità, anche allo scopo di programmare azioni positive ai sensi del D.lgs. n. 198/2006, con l’obiettivo di valorizzare le risorse del lavoro femminile.

Il rapporto biennale sulla situazione del personale di cui all’art. 46 del D.lgs. n. 198/2006, forma oggetto di esame fra le parti a livello locale.

Le Commissioni locali si riuniscono con cadenza di norma semestrale con il compito di esaminare:

• iniziative di valorizzazione delle risorse femminili;

• politiche di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro anche attraverso l’utilizzo di finanziamenti previsti dalla legge;

• piani formativi rivolti alle lavoratrici anche attraverso l’utilizzo dei finanziamenti previsti dalle leggi e dai fondi interprofessionali.

Art. 19

Organismo paritetico sulla formazione

Le parti locali possono istituire un organismo paritetico che deve valutare le esigenze formative per le specifiche figure professionali richieste dal mercato del lavoro e può individuare i percorsi formativi del personale, anche neoassunto, delle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane per la cui realizzazione sono da attivare le procedure di accesso ai fondi comunitari, nazionali, regionali e della Cooperazione.

Art. 20

Diritti e libertà sindacali

La materia dei diritti e delle libertà sindacali è ordinata dalle norme di legge e di accordo nazionale.

Le Organizzazioni sindacali dei lavoratori hanno diritto di percepire, tramite ritenute sulla retribuzione, i contributi sindacali che i lavoratori intendono loro versare, con modalità che garantiscono la segretezza del versamento effettuato dal lavoratore a ciascuna Organizzazione sindacale.

Le Aziende provvederanno – ove possibile sotto il profilo tecnico/organizzativo e definendo le relative modalità applicative – alla istituzione di una bacheca elettronica quale strumento di comunicazione con i lavoratori per le materie di interesse sindacale e del lavoro.

Art. 21

Interpretazione del c.c.n.l.

Sorgendo questioni sulla interpretazione del presente contratto, la Federazione Italiana con propria iniziativa o su richiesta di una delle altre Parti stipulanti, convocherà prontamente tutte le Parti stipulanti del presente contratto, al fine di pervenire, eventualmente, ad una interpretazione comune.

Raggiungendosi l’accordo, le conclusioni, verbalizzate e sottoscritte da tutte le Parti stipulanti del presente contratto, saranno vincolanti per tutti i destinatari del medesimo contratto.

Art. 22

Prevenzione dei conflitti collettivi

Nel comune intento di prevenire situazioni che, all’interno del sistema del Credito Cooperativo, possano determinare ricadute sulle condizioni di lavoro del personale ed eventuali squilibri occupazionali, le Parti stipulanti convengono sull’opportunità di rafforzare, secondo quanto concordato nel presente articolo, le procedure di informazione, di esame congiunto, di contrattazione e di confronto, anche al fine di elaborare, dove se ne ravvisi la necessità, proposte, concretamente realizzabili, per risolvere positivamente tali ricadute e tali squilibri.

A tal fine viene individuato, nell'adozione della procedura preventiva di cui ai commi successivi, lo strumento al quale ricorrere prima dell'applicazione delle norme di cui all'art. 24, legge 23 luglio 1991, n.223.

In particolare le Parti stipulanti, anche al fine di prevenire i conflitti collettivi, stabiliscono le seguenti procedure, indipendentemente dalla consistenza numerica del personale occupato.

Le Parti riaffermano l’efficacia delle procedure contrattuali di informazione, coinvolgimento, contrattazione e confronto nella gestione degli eventuali squilibri organizzativi ed occupazionali, con particolare riferimento agli impatti attuativi della Riforma del Credito Cooperativo ed alle opportunità rivenienti dalla legge di bilancio 2017.

Pertanto le Parti, anche per sostenere il necessario ricambio generazionale, favoriranno, ad ogni livello e fase negoziale, strumenti coerenti per la gestione delle eventuali eccedenze di organico attraverso le prestazioni di Sistema a tutela dell’occupazione, ed anche a quelle di riconversione e riqualificazione del personale, di finanziamento dei piani formativi (DM 82761/2014).

PARTE PRIMA

Nei processi di riorganizzazione e/o decentramento (nel senso di rilevanti ristrutturazioni) che comportino sostanziali modifiche delle prestazioni di lavoro o trasferimenti collettivi in altre unità produttive, le Aziende, informano a mezzo di apposita comunicazione scritta gli Organismi sindacali aziendali e, anche per il tramite delle Federazioni locali, gli organismi sindacali locali, stipulanti la

contrattazione collettiva di Xxxxxxxxxx, e, su loro richiesta, procedono all’esame congiunto in ordine alle ricadute sulle condizioni di lavoro derivanti da tali processi.

Le suddette procedure di informazione e di esame congiunto sono attivate successivamente alla fase decisionale, ma preventivamente rispetto all'attuazione operativa delle ricadute sulle condizioni di lavoro. Detta procedura deve esaurirsi entro 15 giorni dal ricevimento delle informazioni ed è finalizzata alla ricerca di idonee soluzioni.

Nell’ambito di tale procedura possono essere attivati con accordo tra le parti gli strumenti, coerenti con i suddetti processi, previsti dal “Fondo di Solidarietà per il sostegno del reddito, dell’occupazione e della riconversione e riqualificazione professionale del personale dipendente dalle imprese di credito cooperativo” di cui al Decreto del Ministro del Lavoro e della Previdenza Sociale del 28/4/2000, n. 157 e successive modificazioni e/o integrazioni, con riferimento alle prestazioni ordinarie.

Nei casi di trasferimenti collettivi derivanti dai processi di cui alla presente parte prima, le parti possono, altresì, prevedere temporanee misure di sostegno al fine di attenuare le conseguenze di eventuali disagi connessi alla mobilità territoriale dei lavoratori, anche avvalendosi degli strumenti previsti dal Fondo per la promozione della buona e stabile occupazione e per il sostegno dei livelli occupazionali e per la mobilità; tali strumenti potranno agire di concerto con ulteriori strumenti di legge e di contratto.

PARTE SECONDA

Nei trasferimenti di azienda, nonché nei processi di fusione, concentrazione e scorporo, al fine di ricercare idonee soluzioni, le Aziende interessate, anche per il tramite della Federazione locale, procedono ad informare preventivamente gli Organismi sindacali aziendali e gli Organismi sindacali locali stipulanti la contrattazione collettiva di Federcasse, illustrando i propri obiettivi operativi e strategici, mediante apposito documento di sintesi.

Detta informazione deve essere trasmessa almeno 30 giorni prima della definitiva approvazione dei suddetti processi.

L'informativa deve riferirsi: a) ai motivi del programmato trasferimento d'azienda, o dei processi di fusione, concentrazione e scorporo; b) alle conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori; c) alle eventuali misure previste nei confronti di questi ultimi.

Entro 7 giorni dalla ricezione delle informazioni le Organizzazioni sindacali locali e gli Organismi sindacali aziendali di cui sopra possono chiedere, anche per il tramite della Federazione locale, di attivare la procedura di confronto, con la partecipazione delle Aziende interessate. Detta procedura deve esaurirsi entro 20 giorni dalla convocazione (con possibilità di proroga del termine, se concordata).

Nell’ambito di tale procedura possono essere attivati dalle parti gli strumenti, coerenti con i suddetti processi, previsti dal “Fondo di Solidarietà per il sostegno del reddito, dell’occupazione e della riconversione e riqualificazione professionale del personale dipendente dalle imprese di credito cooperativo” di cui al Decreto del Ministro del Lavoro e della Previdenza Sociale del 28/4/2000, n. 157 e successive modificazioni e/o integrazioni.

Le parti possono, altresì, prevedere temporanee misure di sostegno al fine di attenuare le conseguenze di eventuali disagi connessi alla mobilità territoriale dei lavoratori, anche avvalendosi degli strumenti previsti dal Fondo per la promozione della buona e stabile occupazione e per il

sostegno dei livelli occupazionali e per la mobilità; tali strumenti potranno agire di concerto con ulteriori strumenti di legge e di contratto.

Nei casi di cessione di ramo d’Azienda, le parti definiranno momenti di verifica finalizzata a riscontrare, a seguito di crisi dell’Azienda cessionaria, eventuali possibilità di rientro presso l’Azienda cedente dei lavoratori ceduti.

Nel caso di mancato accordo in sede locale, ovvero in sede aziendale per Azienda facente parte di gruppo bancario, le Organizzazioni sindacali nazionali stipulanti possono chiedere, con comunicazione non oltre 5 giorni lavorativi, rispettivamente a Federcasse, ovvero alla capogruppo, di attivare una fase di confronto, che deve esaurirsi entro 15 giorni dalla convocazione (con possibilità di proroga del termine, se concordata). La capogruppo ha facoltà di farsi assistere da Federcasse.

Nell’ipotesi in cui il trasferimento ed i processi di fusione, concentrazione e scorporo, nonché i conseguenti processi di riorganizzazione, comportino anche l’avvio di procedure per la riduzione del personale in esubero, in sostituzione di quanto previsto nella presente parte si applica la procedura di cui alla successiva parte terza.

Qualora i processi di cui alla presente parte seconda coinvolgano Aziende e/o BCC ubicate in più territori federativi, la procedura ivi prevista sarà attivata e si svolgerà presso la Federazione locale di riferimento dell’incorporante.

Dichiarazioni a verbale

Nel caso di cessione di attività e passività, riferita a Banca di Credito Cooperativo/Cassa Rurale ed Artigiana in liquidazione coatta amministrativa, l’informazione di cui al primo comma, parte seconda, va resa entro quindici giorni dall’avvenuta cessione.

Le Parti si danno atto che la procedura prevista nella parte seconda del presente articolo, anche perché più favorevole, esaurisce gli obblighi previsti dall'art. 47 legge 29.12.1990 n.428, fatto salvo l'art. 2112 cod. civ., così come modificati dal D. Lgs. 2 febbraio 2001, n. 18, entrato in vigore il 1° luglio 2001.

PARTE TERZA

Nei processi (di ristrutturazione, innovazioni tecnologiche, ecc.) che possono comunque comportare esuberi di personale ed in tutte le ulteriori ipotesi nelle quali si può concretizzare la fattispecie prevista dall’art. 24, legge 23 luglio 1991, n. 223, le Aziende si impegnano a dare una preventiva informazione mediante apposito documento di sintesi, contenente anche indicazione delle componenti della voce “costo del lavoro” con particolare riferimento al personale dipendente, agli Organismi sindacali aziendali e agli Organismi sindacali locali stipulanti la contrattazione collettiva di Federcasse, illustrando i propri obiettivi operativi e strategici.

Detta informazione deve essere trasmessa prima della definitiva approvazione dei suddetti processi.

Entro 7 giorni dalla ricezione delle informazioni gli Organismi sindacali aziendali o, in mancanza, gli stipulanti Organismi sindacali a livello locale di cui sopra possono chiedere, anche per il tramite della Federazione locale, di attivare la procedura di confronto, con la partecipazione dell'Azienda interessata. Detta procedura deve esaurirsi entro 20 giorni dalla convocazione (con possibilità di proroga del termine, se concordata).

Nell'ambito di tale confronto sono considerate dalle parti e, ove possibili e concretamente realizzabili, possono essere concordate ipotesi idonee a superare situazioni di criticità occupazionale.

In particolare le Parti, in considerazione dell’origine e/o dell’intensità della criticità occupazionale, potranno:

a) nei casi in cui le criticità occupazionali, derivino da vicende societarie quali, indicativamente, fusioni, incorporazioni, scorpori, concentrazioni, adottare - congiuntamente o disgiuntamente tra loro, con valutazione in ordine alla loro priorità - gli strumenti di seguito elencati a titolo esemplificativo: il blocco delle assunzioni, il blocco del lavoro straordinario, l’attivazione degli strumenti previsti dal “Fondo di Solidarietà per il sostegno del reddito, dell’occupazione e della riconversione e riqualificazione professionale del personale dipendente dalle imprese di credito cooperativo” di cui al Decreto del Ministro del Lavoro e della Previdenza Sociale del 28/4/2000, n. 157 e successive modificazioni e/o integrazioni, ovvero delle misure a sostegno previste dal “Fondo per la promozione della buona e stabile occupazione e per il sostegno dei livelli occupazionali e della mobilità”, l'attivazione di incentivi all'esodo.

b) Nei casi in cui gli strumenti di cui alla lettera precedente si rivelino insufficienti ovvero nei casi in cui le criticità occupazionali derivino da disequilibrio economico/patrimoniale/strutturale, ricorrere - anche in via permanente, congiuntamente o disgiuntamente tra loro, con valutazione in ordine alla loro priorità - alle misure di seguito elencate a titolo esemplificativo: la temporanea sospensione, totale o parziale, dell’erogazione dell’“assegno ex premio di rendimento”, la definizione di accordi o contratti di solidarietà, la riduzione e/o modulazione di orario e di salario per un periodo di tempo determinato, la trasformazione di rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, il distacco di personale, la possibile assegnazione a mansioni diverse e/o revisione degli inquadramenti anche in deroga all'art. 2103 cod. civ. nel rispetto delle procedure di legge, la rimodulazione del premio di risultato, di eventuali premi incentivanti e della retribuzione lorda annua al netto delle voci di cui all’Allegato A al presente contratto.

Nel caso di mancato accordo in sede locale, ovvero in sede aziendale per Azienda facente parte di gruppo bancario, le Organizzazioni sindacali nazionali stipulanti possono chiedere, con comunicazione non oltre 5 giorni lavorativi, rispettivamente a Federcasse, ovvero alla capogruppo, di attivare una fase di confronto, che deve esaurirsi entro 20 giorni dalla convocazione (con possibilità di proroga del termine, se concordata). La capogruppo ha facoltà di farsi assistere da Federcasse.

Nell'ambito di tale confronto, ove non fossero stati precedentemente risolti i problemi di eccedenze di personale, le Parti stipulanti ricercano la possibilità di favorire la mobilità dei lavoratori eccedenti mediante la ricollocazione presso altre Aziende, preferibilmente in ambito regionale, anche con la possibile preventiva utilizzazione a tal fine dell'istituto del distacco ovvero mediante il ricorso alle previsioni di cui all’art. 23.

* * * * *

Le procedure previste nel presente articolo sono vincolanti per le Parti ed il loro mancato rispetto costituisce inadempimento per la parte che non vi abbia dato corso. Dette procedure - fermo quanto ora detto e una volta completate - esauriscono i loro effetti tra le Parti stipulanti il presente accordo.

Le parti, fino all'esaurimento delle procedure previste nel presente articolo, non assumono iniziative unilaterali.

Nel caso di rilevanti riorganizzazioni e/o ristrutturazioni di Aziende del Sistema che siano presenti con proprie unità organizzative in più di due regioni, che prefigurino ricadute significative sul personale, le procedure di confronto si svolgono direttamente a livello nazionale. La procedura si svolge tra una Delegazione sindacale, ad hoc definita nel numero ed integrata dalle Segreterie nazionali delle Organizzazioni sindacali stipulanti con funzione di coordinamento, e l’Azienda che ha facoltà di farsi assistere da Federcasse.

Tale procedura, dal momento dell’informativa, dovrà esaurirsi in 40 giorni salvo diverse intese che dovessero realizzarsi tra le parti interessate.

Nel caso di Azienda sottoposta a procedura di Amministrazione straordinaria, i termini previsti dalle procedure disciplinate dal presente articolo dovranno comunque esaurirsi entro il termine di chiusura della procedura concorsuale.

Dichiarazioni delle Parti

Anche al fine di non disperdere il patrimonio umano e professionale ed in coerenza con il presupposto condiviso dell’unicità del Movimento come valore, le Parti auspicano che i trasferimenti d’azienda o di ramo d’azienda, ferme restando le previsioni di legge e di contratto, si realizzino nell’ambito del Movimento del Credito Cooperativo.

Art. 23

Collocamento lavoratori in mobilità, circolarità delle risorse e sviluppo dell’occupazione.

La singola Azienda del Credito Cooperativo che ha effettuato il licenziamento collettivo o quella ad essa subentrata, qualora proceda a nuove assunzioni, deve dare la precedenza ai lavoratori da essa collocati in mobilità e che siano iscritti nella lista regionale di mobilità di cui all’art. 6, legge n. 223 del 1991.

I nominativi dei lavoratori collocati in mobilità da una Azienda del Credito Cooperativo e che siano iscritti nella lista regionale di mobilità di cui all’art. 6, legge n. 223 del 1991, ovvero del personale interessato dai processi di cui all’art. 22, parte terza, unitamente alle informazioni utili ad individuarne la professionalità, vanno comunicati dalla Federazione locale, ovvero da Federcasse per le Aziende di cui al comma primo, lett. b) dell’art. 8 del presente contratto, all’Osservatorio nazionale di cui all’art. 12, secondo un modello standard predisposto dalle Parti stipulanti il presente contratto.

Le Aziende che, in relazione ai propri fabbisogni qualitativi e quantitativi, intendano procedere all’assunzione di personale, verificano se nelle liste di cui al precedente comma, vi siano professionalità corrispondenti ai predetti fabbisogni, prioritariamente nell’ambito territoriale di riferimento e, successivamente, nell’intero ambito nazionale.

Apposite intese raggiunte in sede locale, ovvero aziendale per le Aziende di cui al comma primo, lett. b) dell’art. 8 del presente contratto, possono stabilire specifiche regolamentazioni contrattuali, per una durata massima di 48 mesi, mediante il ricorso agli strumenti previsti dall’art. 22, parte

terza, comma 5, lett. a) e b), per incentivare e promuovere l’assunzione del personale proveniente dalle liste sopra citate da parte delle Aziende interessate. Tali intese potranno prevedere anche il ricorso alle prestazioni del Fondo per la promozione della buona e stabile occupazione e per il sostegno dei livelli occupazionali e della mobilità, secondo le previsioni del Regolamento.

Le Parti stipulanti attiveranno, in ogni caso, ogni iniziativa utile a reperire, in sede regionale o comunitaria, le risorse finanziarie necessarie, per consentire alle Federazioni locali di promuovere e curare iniziative formative mirate ai lavoratori collocati in mobilità da una Azienda del Credito Cooperativo e che siano iscritti nella lista regionale di mobilità di cui all’art. 6, legge n. 223 del 1991.

Al fine di non disperdere il patrimonio umano e professionale, le Aziende del Credito Cooperativo, qualora procedano a nuove assunzioni a tempo determinato devono riservare il 50% di tali nuove assunzioni ai lavoratori collocati in mobilità da una Banca di Credito Cooperativo e che siano iscritti nella lista regionale di mobilità di cui all’art. 6, legge n. 223 del 1991.

Le informazioni previste nei commi che precedono verranno trasmesse all’Ente bilaterale che si attiverà annualmente per monitorare le attività poste in essere in base alle previsioni del presente articolo.

Dichiarazione delle Parti

Le Parti considerano le disposizioni di cui ai commi 2, 3 e 4 del presente articolo quale disciplina sperimentale per la vigenza del presente contratto.

Art. 24

Fondo per la promozione della buona e stabile occupazione e per il sostegno dei livelli occupazionali e della mobilità

Le Parti stipulanti il presente contratto istituiscono un Fondo nazionale per il sostegno dell’occupazione nel settore del credito Cooperativo, con l’intento di garantire la stabilità dei livelli occupazionali, la creazione di nuova e stabile occupazione ed una mobilità sostenibile.

La gestione del Fondo verrà assicurata per il tramite dell’Ente bilaterale di Categoria. Le Parti provvederanno a stipulare il Regolamento del Fondo entro il 28 febbraio 2013.

Le Parti, inoltre, convengono che, in seguito alla stipula del Regolamento del Fondo, con decorrenza

dal 1° luglio 2013, il Fondo sarà alimentato attraverso il versamento mensile di un contributo ordinario dello 0,50%, di cui lo 0,375% a carico del datore di lavoro e lo 0,125% a carico del lavoratore, calcolato sulla retribuzione imponibile ai fini previdenziali di tutti i dipendenti assunti con contratto a tempo indeterminato dalle Aziende del Movimento destinatarie del presente contratto.

Le Parti convengono che la suddetta contribuzione al Fondo deve essere armonizzata con la contribuzione prevista per la parte ordinaria del Fondo di Solidarietà per il sostegno del reddito, dell’occupazione e della riconversione e riqualificazione professionale del personale dipendente dalle imprese di credito cooperativo di cui al D.M. n. 157/2000 e successive modificazioni, in modo da evitare duplicazioni.

Il Fondo provvederà ad erogare alle Aziende di cui sopra, per un periodo di 3 anni – e comunque in funzione delle disponibilità del Fondo – un importo annuo, da definirsi nel Regolamento operativo del Fondo, per ciascun lavoratore che venga assunto con contratto a tempo indeterminato, ivi compreso l’apprendistato professionalizzante, che si trovi in una delle seguenti condizioni:

- giovani disoccupati fino a 32 anni di età;

- disoccupati di lungo periodo di qualsiasi età, cassaintegrati e lavoratori in mobilità;

- lavoratori presenti nelle liste di cui all’art. 23 del presente contratto;

- donne di qualsiasi età prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi residenti in aree geografiche svantaggiate, come individuate annualmente dal decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze.

Le Parti convengono che, in attesa dell’emanazione del Regolamento operativo, l’importo di cui sopra sarà pari a 2.500 euro.

L’importo di cui sopra verrà erogato anche nei casi di stabilizzazione di lavoratori con contratti di lavoro diversi da quelli a tempo indeterminato (ad esempio, contratti a termine, contratti di inserimento, contratti a progetto, contratti di somministrazione).

L’importo di cui al comma 5 verrà erogato dal Fondo direttamente all’Azienda interessata, al superamento del periodo di prova da parte del lavoratore assunto a tempo indeterminato o mantenuto in servizio qualora si tratti di contratto di apprendistato.

Il Fondo interverrà anche in favore dei lavoratori interessati da una riduzione di orario in conseguenza dell’utilizzo da parte dell’Azienda dei “contratti di solidarietà espansivi”, o dei contratti di solidarietà difensivi, per il sostegno della mobilità, per gli interventi di cui all’art. 23 del presente contratto, o altri interventi che saranno definiti e regolati dalle parti all’atto della costituzione del Fondo. In tal caso l’importo di cui al comma 5 è riconosciuto direttamente al lavoratore.

Le Parti firmatarie definiranno, anche in funzione delle disponibilità del Fondo, il maggior importo annuo di cui al comma 5 nei casi di assunzione nelle Regioni del Mezzogiorno con più elevati tassi di disoccupazione, soprattutto giovanile.

Le prestazioni del Fondo non potranno essere erogate alle Aziende che non risultino in regola con i versamenti contributivi al Fondo stesso.

Art. 25

Procedura in tema di orari di lavoro

Nel corso di un apposito incontro vanno comunicate e, su richiesta, discusse con gli organismi sindacali aziendali le articolazioni di orario di lavoro e di sportello, ivi compreso l’orario multiperiodale e il trattamento per i turnisti il cui orario di lavoro si collochi all’interno del nastro orario extra standard, stabilite in applicazione delle norme del presente contratto, nell’ambito di un complessivo piano annuale di gestione degli orari stessi. In mancanza di detti organismi, la comunicazione e l’eventuale discussione avviene in sede locale. In queste sedi potranno essere discusse anche eventuali necessità specifiche del personale.

Ove l’Azienda non ritenga di accogliere le osservazioni formulate dagli organismi sindacali aziendali, su richiesta delle Organizzazioni sindacali locali, avanzata nel termine di 10 giorni, per iscritto, sarà tenuta riunione sindacale presso la Federazione locale per ricercare soluzione del problema.

Se neppure in questa sede emerge, nel successivo termine di 15 giorni, soluzione comune, la decisione dell’Azienda diventa operativa.

Nella medesima occasione, le parti procedono ad un esame dell’andamento della banca delle ore.

Art. 26

Promotori finanziari

Le Parti si incontreranno entro 90 giorni dalla stipulazione del presente contratto per approfondire la tematica.

Art. 27

Congedi parentali

Le Parti si riservano di verificare congiuntamente le modalità attuative del D. Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 e successive modificazioni.

CAPITOLO III CONTRATTAZIONE DI SECONDO LIVELLO

Art. 28

Decorrenza e procedure di rinnovo

Sulla base di quanto previsto dall’art. 8 del presente contratto, le Parti stipulanti convengono che:

− gli accordi di secondo livello hanno durata triennale e sono rinnovabili nel rispetto del principio dell’autonomia dei cicli negoziali, al fine di evitare sovrapposizioni con i tempi di rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro;

− le richieste di xxxxxxx degli accordi di secondo livello devono essere presentate in tempo utile a consentire l’apertura delle trattative due mesi prima della scadenza degli accordi stessi;

− per due mesi dalla data di presentazione della piattaforma e per il mese successivo alla scadenza degli accordi di secondo livello e comunque per un periodo complessivamente pari a tre mesi dalla data di presentazione delle richieste di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

Art. 29

Materie demandate

Le materie demandate alla contrattazione integrativa di secondo livello sono le seguenti:

- premio di risultato;

- misure di welfare (qualità della vita e benessere dei dipendenti);

- ticket pasto;

- profili professionali che derivino da nuove attività o da cambiamenti di organizzazione;

- eventuale previsione e disciplina degli esami di idoneità;

- corsi di formazione locali (contenuti e modalità di partecipazione);

- criteri per promozione di programmi di rotazione;

- sicurezza del lavoro, ivi comprese le misure preventive e quelle connesse ad eventi criminosi;

- tutela delle condizioni igienico-ambientali;

- disposizioni in deroga su indennità di rischio ex dichiarazione a verbale in calce all’art. 49;

- accordi di clima finalizzati a prevenire situazioni di disagio negli ambienti di lavoro;

- misure di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, ivi incluse ulteriori modalità di lavoro a tempo parziale

La contrattazione integrativa di secondo livello deve rispettare i demandi stabiliti dal presente contratto collettivo nazionale di lavoro; pertanto le organizzazioni sindacali dei lavoratori si impegnano affinché le richieste siano conformi a detti demandi.

Resta inteso che le parti stipulanti a livello locale o aziendale, invieranno, in tempo utile, alle Parti stipulanti il presente contratto le piattaforme rivendicative locali o aziendali al fine di ogni opportuna disamina dei loro contenuti rispetto alle disposizioni del presente contratto, senza pregiudizio per l’avvio delle trattative.

A tal fine, dopo gli incontri preliminari e prima dell’inizio della trattativa integrativa, nascendo controversia sulla rispondenza dei contenuti in concreto proposti o denegati per tale trattativa, in relazione alla norma di rinvio di cui sopra, su richiesta della Federazione locale o delle Organizzazioni sindacali locali (ovvero dell’Azienda e della rappresentanza sindacale aziendale nei casi in cui è prevista trattativa aziendale), interessate, il problema è esaminato in sede nazionale, dalle Parti stipulanti il presente contratto, al fine di ricercare idonee e coerenti soluzioni; durante lo svolgimento di tale procedura, che deve esaurirsi nel termine di 15 giorni dalla comunicazione della richiesta di cui sopra (con possibilità di proroga del termine, concordata), restano sospese trattative ed iniziative unilaterali a livello locale (ovvero aziendale, nei casi anzidetti).

Fatto salvo l’impegno di cui all’“Accordo di programma”, le Parti stipulanti confermano, in materia di Premio di risultato, esclusivamente ed inderogabilmente per l’erogazione dell’anno 2019 (esercizio 2018), la disciplina di cui all’Accordo nazionale del 23.11.2006, come modificato dall’Accordo 21.12.2007, Allegato F al presente contratto, fermo restando quanto disposto dai commi seguenti.

Le parti locali o aziendali, per determinare l’importo complessivo da erogare per ciascuna BCC, dedurranno dal Risultato Lordo di Gestione una quota pari al 60% delle rettifiche di valore nette per deterioramento di crediti (voce 130/A c.e.), 50% dei proventi da negoziazione di titoli (voce 100/B c.e.).

Per il Premio di risultato di cui al comma che precede, resta inteso che, ai fini dell’applicazione dell’art. 1 dell’Allegato “F” al presente contratto, le parti, per la classificazione delle BCC in fasce, procederanno ad una costruzione delle stesse senza tener conto del valore massimo e del valore minimo riferito ad ognuno dei quattro indici. Pertanto, il valore massimo è determinato dal secondo valore rilevato all’interno di ciascun indice, e il valore minimo inferiore (valore minimo assoluto) è rappresentato dal penultimo valore registrato, escludendo il valore ultimo all’interno del medesimo indice. Il valore medio assoluto si determina sommando tutti i valori all’interno di ciascun indice, tenuto conto delle esclusioni sopra descritte, diviso il numero complessivo degli addendi.

Con riferimento alla contrattazione di secondo livello, ivi inclusa l’applicazione dell’art. 11-bis, comma 3), al fine di garantire una gestione ordinata della evoluzione degli assetti contrattuali di Categoria, le Parti dichiarano che detta contrattazione di secondo livello potrà definirsi successivamente al 31.12.2019 e comunque tenendo conto delle specifiche esigenze territoriali che risulteranno condivise.

CAPITOLO IV

POLITICHE ATTIVE PER L’OCCUPAZIONE - ASSUNZIONI

Dichiarazione delle Parti

Con riferimento ai lavoratori assunti con contratti di lavoro non a tempo indeterminato, le Aziende valutano con la massima disponibilità la possibilità di confermarli in servizio alla scadenza dei rispettivi contratti, nella prospettiva di non disperdere il patrimonio umano e professionale che le stesse Aziende hanno formato.

Art. 30

Apprendistato professionalizzante

1.Inquadramento e trattamento economico

L’apprendistato professionalizzante è finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale ai fini contrattuali corrispondente ai profili professionali rientranti nella 3^ area professionale.

Ai sensi dell’art. 42, comma 5, lett. b), D. Lgs. n. 81/2015, durante il rapporto di apprendistato il lavoratore è inquadrato, i primi diciotto mesi, al livello retributivo immediatamente inferiore rispetto a quello al cui conseguimento è finalizzato il contratto. Trascorso detto termine, viene attribuito all’interessato il trattamento economico tabellare - da riconoscere con assegno temporaneo – corrispondente, al netto, a quello del livello retributivo al cui conseguimento è finalizzato il contratto stesso.

In deroga a quanto previsto ai commi che precedono, i lavoratori di cui all’art. 3, comma 3, primo alinea del presente contratto sono inquadrati, per i primi diciotto mesi di apprendistato, nel primo livello retributivo della 2^ area professionale e, per gli ulteriori diciotto mesi, al secondo livello retributivo della 2^ area professionale.

2. Durata

Il contratto di apprendistato ha una durata minima di 6 mesi e massima di tre anni.

In attuazione dell’art. 42, comma 5, lett. g), d.lgs. n. 81 del 2015, in caso di malattia, infortunio o di altra causa di sospensione involontaria del rapporto, di durata tale da pregiudicare il percorso di qualificazione dell’apprendista, e comunque superiore a 30 giorni, l’Azienda può disporre il prolungamento del rapporto oltre la durata concordata, previa comunicazione all’interessato.

3.Costituzione

Il rapporto di apprendistato può essere costituito a tempo pieno o a tempo parziale; nel secondo caso, allo scopo di soddisfare le esigenze formative, il rapporto non può avere durata inferiore a 25 ore settimanali.

4. Anzianità

Al termine del periodo di apprendistato, ove nessuna delle parti eserciti la facoltà di recesso ai sensi dell’art. 42, comma 4, d.lgs. n. 81 del 2015, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, ed il periodo di apprendistato è computato integralmente nella maturazione dell’anzianità di servizio e, limitatamente alla metà, per la maturazione degli scatti di anzianità e degli automatismi.

5. Malattia e infortunio

In caso di assenza per malattia o infortunio accertato, l’Azienda conserva il posto e, in considerazione delle indennità erogate dagli Enti previdenziali, integra il trattamento economico per la relativa differenza, fino alla misura intera, in favore del lavoratore/lavoratrice assunto con contratto di apprendistato, che abbia superato il periodo di prova, per un periodo complessivo pari a 6 mesi.

RACCOMANDAZIONE

Federcasse invita le Aziende a valutare con la massima disponibilità la possibilità di applicare agli apprendisti, affetti da patologie di particolare gravità, la previsione di cui all’art. 55.

6. Formazione

Nel rispetto delle competenze delle Regioni stabilite dall’art. 44, comma 3, d.lgs. n. 81 del 2015 in tema di formazione di base e trasversale, si condividono i seguenti criteri concernenti la formazione degli apprendisti:

a) nei confronti di ciascun apprendista l’Azienda è tenuta ad erogare una formazione congrua, finalizzata al conseguimento della qualifica professionale ai fini contrattuali prevista per ciascuno degli standard professionali, individuati nell’allegato H.

La formazione può essere erogata, in tutto o in parte, all’interno dell’ Azienda interessata, presso altro Organismo interno alla Categoria del Credito Cooperativo, o presso altra struttura di riferimento, anche ricorrendo ai finanziamenti di Xxx.Xxxx. ai sensi dell’art. 42, comma 5, lett. d), d.lgs. n. 81 del 2015. La presente intesa ha valore di accordo nazionale per l’accesso ai suddetti finanziamenti. Le ore di formazione possono essere svolte anche in modalità a distanza (e-learning) o in affiancamento sul lavoro (on the job);

b) il percorso formativo complessivo sarà declinato nel “piano formativo individuale”. Per l’intera durata del “piano formativo individuale” dovrà essere garantita – ai sensi dell’art. 42, comma 5, lett. c), d.lgs. n. 81 del 2015 – la presenza di un tutore aziendale, con formazione e competenze adeguate secondo quanto previsto nell’allegato H ove sono anche indicati i requisiti condivisi per riconoscere la “capacità formativa interna” di un’azienda;

c) per la formazione degli apprendisti le Aziende articoleranno le attività formative in contenuti di base e trasversale, omogenei per tutti gli apprendisti, e contenuti di tipo professionalizzante, specifici in relazione alla qualifica professionale da acquisire.

In assenza di offerta formativa pubblica di cui all’art. 44, comma 3, d.lgs. n. 81 del 2015, le attività formative di base e trasversale, di durata pari a quella prevista dalla regolamentazione regionale di riferimento, dovranno perseguire i seguenti obiettivi formativi articolati in quattro aree di contenuto:

1) competenze relazionali:

- saper valutare le competenze e risorse personali, anche in relazione al lavoro ed al ruolo professionale;

- saper comunicare efficacemente nel contesto di lavoro (comunicazione interna e/o esterna);

- saper analizzare e risolvere situazioni problematiche;

- saper definire la propria collocazione nell’ambito di una struttura organizzativa;

2) competenze in materia di organizzazione ed economia:

- conoscere i principi e le modalità di organizzazione del lavoro nell’Azienda;

- conoscere i principali elementi economici e commerciali dell’Azienda;

- conoscere le condizioni e i fattori di redditività dell’Azienda (produttività, efficacia e efficienza);

- conoscere il contesto di riferimento dell’Azienda (forniture, reti, mercato, ecc.);

3) competenze riguardanti la disciplina del rapporto di lavoro:

- conoscere le linee fondamentali di disciplina legislativa del rapporto di lavoro e gli istituti contrattuali;

- conoscere i diritti e i doveri dei lavoratori;

- conoscere gli elementi che compongono la retribuzione e il costo del lavoro;

4) competenze in materia di sicurezza sul lavoro:

- conoscere gli aspetti normativi e organizzativi generali relativi alla sicurezza sul lavoro;

- conoscere i principali fattori di rischio;

- conoscere e saper individuare le misure di prevenzione e protezione.

La formazione relativa alla disciplina del rapporto di lavoro ed alla sicurezza sul lavoro di cui ai nn.

3) e 4) che precedono sarà – di massima – effettuata nel primo anno.

Le attività formative professionalizzanti, di durata pari a 80 ore medie per anno, e le competenze da conseguire mediante l’esperienza di lavoro devono essere definiti sulla base dei seguenti obiettivi formativi:

- conoscere i prodotti e servizi di settore e il contesto aziendale;

- conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità;

- conoscere e saper utilizzare le tecniche e i metodi di lavoro;

- conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie di lavoro;

- conoscere e utilizzare misure di sicurezza individuale e di tutela ambientale;

- conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto.

Il recupero eventuale di conoscenze linguistico/matematiche viene effettuato all’interno dei moduli trasversali e professionalizzanti predisposti dall’Azienda;

Per ciascun profilo e standard professionale l’allegato H elenca le relative competenze tecnico- professionali – generali e specifiche – che l’apprendista dovrà acquisire nel corso del rapporto con le Aziende creditizie, finanziarie e strumentali;

d) deve procedersi ad idonea registrazione ed attestazione della formazione effettuata agli apprendisti, anche ai fini del libretto formativo, secondo le modalità definite dalla normativa in materia.

e) al fine di consentire all’interessato conoscenze quanto più complete del lavoro ed un maggior interscambio nei compiti e tenuto conto delle previsioni del c.c.n.l. in tema di fungibilità, l’Azienda può disporre il passaggio dell’apprendista da un percorso formativo ad un altro, xxxxx gli obblighi formativi complessivi previsti dalla normativa applicabile e la computabilità della formazione già effettuata.

7. Preavviso

In caso di risoluzione del rapporto da parte dell’Azienda al termine del periodo di apprendistato ai sensi dell’art. 2118 c.c., spetta al lavoratore un preavviso di un mese, da riconoscersi tramite la corrispondente indennità sostitutiva.

8. Documentazione

Al termine del contratto di apprendistato, l’Azienda rilascia ai lavoratori/lavoratrici la documentazione prevista dalla normativa di legge in materia.

9. Criteri di computo degli apprendisti

Gli apprendisti sono computati ai fini di quanto previsto dall’Accordo 31 luglio 2014 sulle libertà sindacali e successive eventuali modificazioni.

10. Rinvii

Per quanto non specificamente previsto dai commi che precedono, si applica il presente contratto nazionale, con esclusione, in particolare, del Capitolo XI e di quant’altro incompatibile con tale tipologia contrattuale.

11. Ai sensi dell’art. 47, comma 4, d.lgs. n. 81 del 2015, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato anche per la qualificazione o riqualificazione professionale dei lavoratori in mobilità.

12. Xxxx apprendisti è data facoltà di partecipare a riunioni promosse, durante l’orario di lavoro, dalle organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto collettivo per illustrare materie di interesse sindacale e del lavoro, con le modalità previste dall’art. 63, comma 16.

13. In fase di prima applicazione del nuovo apprendistato, nell’ambito di un apposito incontro, l’Azienda fornisce agli organismi sindacali aziendali indicazioni circa le previsioni di utilizzo del contratto di apprendistato professionalizzante, la dislocazione territoriale degli interessati, i criteri per l’espletamento della formazione, nonché circa la sussistenza degli elementi caratterizzanti la “capacità formativa interna” dell’Azienda stessa.

Chiarimento a verbale

In presenza di normativa regionale o provinciale che modifichi la presente regolamentazione in materia di formazione o di standard professionali, le Parti si incontreranno a livello locale per raccordare tali disposizioni, peraltro applicabili con le decorrenze ed i contenuti delle norme speciali, con la presente disciplina.

Art. 31

Contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato e contratti di inserimento

Ferme restando le disposizioni di legge, il numero dei lavoratori con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato e di inserimento utilizzati dall’Azienda, complessivamente considerato, non può superare il 15% dei lavoratori assunti a tempo indeterminato, con arrotondamento all’unità superiore dell’eventuale frazione.

In deroga al limite percentuale di cui al comma precedente,

• nelle Aziende con organico fino a 10 dipendenti, il numero di tali lavoratori può arrivare fino a 2;

• nelle Aziende con organico da 11 fino a 25 dipendenti, il numero di tali lavoratori può arrivare fino a 3;

• nelle Aziende con organico da 26 fino a 50 dipendenti, il numero di tali lavoratori può arrivare fino a 5.

Il contratto di inserimento è regolato dall’Accordo interconfederale dell’11 febbraio 2004.

Dichiarazione di Federcasse

Federcasse invita le Aziende ad evitare, per quanto possibile, fenomeni di concentrazione di tali tipologie contrattuali e acchè prevalga, rispetto alla percentuale omnicomprensiva di cui al primo comma, la quota relativa ai contratti di inserimento.

Art. 31 bis

Distacco

L’ipotesi del distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.

In caso di distacco il datore di lavoro rimane responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore.

Il distacco che comporti un mutamento di mansioni deve avvenire con il consenso del lavoratore interessato. Quando comporti un trasferimento a una unità produttiva sita a più di 50 km da quella in cui il lavoratore è adibito, il distacco può avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.

Nell’ipotesi di distacco contemporaneo di oltre 4 dipendenti, l’Azienda informa preventivamente gli Organismi sindacali aziendali o, in mancanza, locali. Tali Organismi, entro 2 giorni dal ricevimento dell’informativa, possono chiedere un incontro per l’esame dei contenuti dell’informativa e formulare proprie considerazioni al riguardo.

Art. 31 ter

Politiche attive per l’occupazione

Per il periodo di vigenza del presente contratto, le Aziende non utilizzeranno i seguenti istituti: apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione, contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, lavoro intermittente e lavoro ripartito.

Viceversa, considerato il complessivo equilibrio delle soluzioni normative convenute tra le Parti in materia di occupazione, le Aziende potranno utilizzare gli altri strumenti di flessibilità nell’accesso al lavoro disciplinati da norme di legge e di contratto.

Ai lavoratori assunti con livello retributivo di inserimento, in servizio alla data del 31 dicembre 2018, a decorrere dal 1° gennaio 2020 verrà riconosciuto il livello retributivo corrispondente al 1° livello della Terza Area Professionale.

Art. 32

Lavoro a tempo parziale

Ad integrazione delle norme di legge, sono da applicare le disposizioni collettive contenute nel regolamento della materia allegato al presente contratto.

La prestazione di lavoro a tempo parziale non può costituire elemento di discriminazione ad alcun fine del rapporto di lavoro.

La disciplina del lavoro a tempo parziale si applica anche ai quadri direttivi.

Art. 33

Telelavoro

Lo sviluppo delle tecnologie informatiche e telematiche consente maggiore flessibilità nel lavoro e può favorire l’efficienza e la produttività delle imprese e rispondere ad esigenze sociali quali la tutela dell’ambiente, il miglioramento della qualità delle condizioni di vita, la miglior gestione dei tempi di lavoro, una più efficace integrazione nel mondo del lavoro dei disabili.

Il telelavoro costituisce una diversa modalità di esecuzione della prestazione lavorativa rispetto alle tradizionali dimensioni di spazio e di tempo, favorita dall’adozione di strumenti informatici e/o telematici.

1. Tipologie

Il telelavoro può configurarsi quale rapporto di lavoro subordinato, parasubordinato o autonomo; la presente disciplina contrattuale riguarda i rapporti di lavoro subordinato instaurati da Aziende che applicano il contratto collettivo nazionale di lavoro.

Il telelavoro può svolgersi, a titolo esemplificativo:

1) presso il domicilio del lavoratore;

2) in centri di telelavoro o in postazioni satellite;

3) sotto forma di telelavoro mobile.

2. Costituzione del rapporto di lavoro

Le Aziende possono assumere lavoratori con rapporto subordinato di telelavoro, ovvero trasformare consensualmente - a tempo indeterminato o per un periodo predeterminato - rapporti di lavoro già in essere.

Nel primo caso l’Azienda deve precisare, all’atto dell’assunzione, l’unità produttiva di appartenenza, mentre nel secondo caso gli interessati restano convenzionalmente in organico nell’unità produttiva di appartenenza al momento della trasformazione.

Nell’ipotesi di trasformazione del rapporto in telelavoro a tempo indeterminato, il lavoratore ha facoltà di chiedere, trascorsi due anni, il ripristino del lavoro con le modalità tradizionali. L’Azienda, compatibilmente con le esigenze di servizio, accoglie la richiesta.

3. Prestazione lavorativa – Trattamento economico

La prestazione lavorativa del telelavoratore si svolge nel rispetto dell’orario di lavoro e/o con le relative flessibilità temporali che l’Azienda è tenuta a comunicare preventivamente agli interessati e agli organismi sindacali aziendali. Modifiche di tale orario possono essere apportate solo d’intesa tra l’Azienda e il lavoratore interessato.

Il telelavoratore ha l’obbligo di essere reperibile nelle fasce orarie giornaliere prestabilite dall’Azienda, d’intesa con l’interessato. In caso di impossibilità il telelavoratore è tenuto a darne tempestiva e motivata comunicazione all’Azienda.

Il rapporto di telelavoro non può costituire pregiudizio per il lavoratore nelle opportunità di sviluppo professionale e ad ogni altro effetto del rapporto di lavoro.

L’Azienda deve far conoscere al telelavoratore le specifiche procedure di lavoro connesse a tale modalità della prestazione. L’interessato deve, in ogni caso, rispettare il segreto professionale.

Il telelavoratore ha diritto, a parità di orario effettuato, al trattamento retributivo contrattuale corrispondente a quello degli altri dipendenti con il medesimo inquadramento che prestino la propria attività con le modalità tradizionali.

4. Rientri in Azienda – Formazione

L’Azienda, per esigenze di servizio, può chiamare il telelavoratore presso l’unità produttiva di appartenenza per il tempo necessario.

Xxxxxx concordarsi fra l’Azienda e il lavoratore rientri periodici in Azienda.

L’Azienda fornisce al telelavoratore una formazione adeguata alle specificità del rapporto e pone in essere iniziative per favorire la socializzazione dei telelavoratori.

Nel caso di rientro definitivo in Azienda con le modalità di lavoro tradizionali e qualora siano intervenuti nel frattempo mutamenti negli assetti organizzativi, l’Azienda procede ad un opportuno aggiornamento professionale degli interessati, nell’ambito delle previsioni contrattuali in materia, per facilitare il reinserimento.

5. Diritti sindacali - Valutazioni e informative

I telelavoratori hanno gli stessi diritti sindacali dei lavoratori che prestano la propria attività con modalità tradizionali. In sede locale possono concordarsi modalità Particolari per consentire la partecipazione dei telelavoratori alle assemblee, nel rispetto della specifica normativa nazionale. Le Aziende istituiscono un’apposita bacheca elettronica o altro sistema di connessione per le comunicazioni sindacali ai sensi dell’art. 25 della legge n. 300 del 20 maggio 1970.

I dati raccolti dall’Azienda per verificare il rispetto dei doveri del telelavoratore e per la valutazione della prestazione, anche a mezzo di sistemi informatici e/o telematici, non costituiscono violazione dell’art. 4 della legge n. 300 del 1970 e delle norme contrattuali in vigore, in quanto funzionali allo svolgimento del rapporto di lavoro.

L’Azienda deve informare preventivamente l’interessato circa i criteri di funzionamento del software installato, per garantire la trasparenza dei controlli.

Nel caso di telelavoro domiciliare, l’Azienda ha facoltà di effettuare visite nei locali adibiti a telelavoro, preavvertendo, di norma con congruo anticipo, l’interessato.

Nell’ambito dell’incontro annuale, a livello locale, viene fornita un’informativa sul numero dei rapporti di telelavoro (distinti tra assunzioni e trasformazione), sulle loro caratteristiche (attività interessate, orari, modalità di rientro in Azienda, etc.) ed è possibile esaminare congiuntamente eventuali problematiche emerse nell’applicazione della presente disciplina.

6. Postazioni ed attrezzature di lavoro – Sicurezza del lavoro

Nel caso di telelavoro domiciliare, l’Azienda provvede ad installare in un locale idoneo la postazione di lavoro adeguata alle necessità di lavoro; negli altri casi di telelavoro l’Azienda provvede comunque a dotare il lavoratore delle attrezzature necessarie. La scelta e l’acquisizione di dette postazioni e attrezzature compete all’Azienda che si fa carico anche delle spese di manutenzione e di esercizio, nonché di ripristino dei locali interessati nello stato in cui erano al momento dell’installazione nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro o di rientro definitivo in Azienda del lavoratore.

Le postazioni e le attrezzature sono fornite al lavoratore in comodato d’uso ex art.1803 e seguenti cod. civ., salvo diversa pattuizione fra le Parti.

Nei confronti del telelavoratore e del locale specifico nei quali egli presta la sua attività di lavoro si applicano le previsioni del D. Lgs. n. 81/2008, tenendo conto delle specificità della prestazione.

7. Sperimentalità della disciplina

La presente disciplina ha carattere sperimentale e sarà sottoposta a verifica su richiesta di una delle Parti e comunque in occasione dell’emanazione della prevista legge in materia.

Art. 34

Limitazioni per assunzioni

Presso le Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane, non possono essere assunte persone che:

a) siano membri del consiglio di amministrazione o del collegio sindacale;

b) abbiano rapporti coniugali o di parentela o di affinità, entro il terzo grado compreso, con i membri suddetti o con il personale dipendente.

In via eccezionale possono essere convenute, in sede sindacale locale, deroghe per il solo caso, compreso nella lett. b) del comma precedente, di rapporti di parentela o affinità di terzo grado, fermo restando il divieto per i rapporti di parentela o affinità entro il secondo grado.

Nel caso che il dipendente venga chiamato a far parte del consiglio di amministrazione o del collegio sindacale ed accetti l'incarico, il rapporto di lavoro è risolto, con gli effetti previsti dall’art. 79, salvo che il termine di preavviso dovuto, se è superiore al periodo intercorrente dalla data di detta accettazione a quella di assunzione dell'incarico, è ridotto a misura corrispondente a tale periodo.

Per l'età minima di assunzione sono richiamate le norme di legge vigenti in materia.

Art. 35

Modalità delle assunzioni

Le assunzioni di personale vanno effettuate in conformità con le norme di legge vigenti in materia.

Ai sensi del secondo comma dell’art. 25, legge n. 223 del 1991, tra le assunzioni sulle quali calcolare l’aliquota ivi prevista, vanno escluse quelle concernenti:

a) il 25% dei lavoratori appartenenti al 1° livello retributivo della 3^ area professionale che siano addetti a mansioni che comportino lo svolgimento delle prestazioni a diretto contatto con il pubblico;

b) i lavoratori da adibire a mansioni di guardiania diurna e notturna.

Non sono ammesse assunzioni di personale a condizioni diverse da quelle previste dal presente contratto.

Per l'assunzione sono normalmente richiesti i seguenti documenti:

- certificati di nascita e cittadinanza;

- certificato di residenza;

- certificato di tutti gli studi compiuti;

- copia dello stato di servizio militare o del foglio matricolare;

- certificato generale del casellario giudiziale di data non anteriore a tre mesi e certificati dei carichi pendenti;

- altri documenti di lavoro.

Prima dell'assunzione possono essere disposte visite mediche di controllo delle condizioni del lavoratore, di norma presso Enti di diritto pubblico.

L'assunzione deve essere comunicata per iscritto dalla Azienda al lavoratore, specificando quanto al riguardo previsto dalla legge 28 novembre 1996, n. 608 e dal D. Lgs. 26 maggio 1997, n. 152.

Il lavoratore deve a sua volta dichiarare per iscritto all'Azienda che accetta le condizioni proposte.

Raccomandazione

Le Parti stipulanti del presente contratto raccomandano alle Aziende di favorire, laddove possibile, compatibilmente con organizzazione ed esigenze dei propri uffici, collocamento e condizioni di lavoro dei non vedenti e dei disabili.

Art. 36

Periodo di prova

La assunzione del personale avviene normalmente con un periodo di prova non superiore a 3 mesi (30 giorni per i lavoratori inquadrati nella 1^ area professionale).

Durante il periodo di prova sono da applicare le disposizioni del presente contratto, salvo quanto appresso disposto.

Durante il periodo di prova il rapporto può essere risolto, ad iniziativa di una delle parti, senza preavviso o indennità sostitutiva.

Nel caso di risoluzione del rapporto ad iniziativa del lavoratore devono essere corrisposte le competenze (compresi i ratei degli emolumenti annuali per i mesi di servizio prestati, computando come mese intero la eventuale frazione residua) fino al giorno della effettiva cessazione del servizio; invece nel caso di risoluzione del rapporto ad iniziativa dell'Azienda devono essere corrisposte le competenze (compresi i ratei degli emolumenti annuali per i mesi di servizio prestati, computando come mese intero la eventuale frazione residua) fino alla fine del mese in corso.

Compiuto il periodo di prova con esito favorevole il personale si intende confermato in servizio, con anzianità decorrente a tutti gli effetti dalla data di inizio dello stesso periodo di prova.

E' esonerato dal periodo di prova il personale proveniente da altre Aziende destinatarie del presente contratto, quando l'assunzione viene effettuata con l'inquadramento acquisito presso l'Azienda di provenienza entro un termine non superiore a 15 giorni tra il rapporto di lavoro che viene a cessare e quello che viene instaurato.

Chiarimento a verbale

In caso di assunzione con contratto a tempo determinato, il periodo di prova va convenuto in misura compatibile con la durata del contratto stesso: fino a 2/3 dei periodi previsti dal primo comma del presente articolo e comunque non oltre 1/4 della durata del contratto stesso.

CAPITOLO V

DOVERI E DIRITTI DEL PERSONALE – PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI

Art. 37

Ruolo del personale

Il personale delle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane e degli altri Organismi destinatari del presente contratto è chiamato a collaborare per la realizzazione della funzione sociale della cooperazione nel settore del credito.

L'Azienda provvede a far conoscere al personale gli scopi sociali e la propria struttura istituzionale, la organizzazione del movimento delle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane, l'ordinamento degli uffici cui è addetto e le relative procedure di lavoro.

Dichiarazioni a verbale

Le procedure di lavoro ed i regolamenti di servizio potranno essere in tutto o in parte unificati, a livello locale e nazionale, con interventi delle Federazioni locali e della Federazione italiana.

Dette procedure e regolamenti unificati saranno, dalle medesime Federazioni, portati a conoscenza delle corrispondenti Organizzazioni sindacali locali o nazionali.

Art. 38

Obblighi fondamentali

Nell'esecuzione del contratto di lavoro, il personale deve usare la diligenza richiesta dall'art. 2104 cod. civ.

Deve osservare le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro, impartite dagli organi sociali e direttivi dell'Azienda.

E’ tenuto al rispetto del segreto d'ufficio e dell'obbligo sancito dall'art. 2105 cod. civ.

Non può entrare od intrattenersi nei locali aziendali fuori dell'orario di lavoro, salvo che ciò avvenga per ragioni di servizio e previa autorizzazione; non può allontanarsi arbitrariamente dal servizio.

Non può:

− prestare a terzi la propria opera, compresa l'assunzione di incarichi da Compagnie di assicurazione, a meno che non sia stato a ciò preventivamente autorizzato dal consiglio di amministrazione o svolgere altre attività comunque contrarie agli interessi aziendali o incompatibili con i doveri d'ufficio;

− fare parte di Commissioni tributarie o di altri Organismi fiscali ed accettare altre funzioni non confacenti all'attività di dipendente dell'Azienda;

− fare operazioni di Borsa che non siano per contanti.

Deve tenere costantemente informata l'Azienda sulla propria residenza, ovvero luogo in cui abita, comunicando tempestivamente ogni relativo cambiamento.

Art. 39

Obblighi per il personale di cassa

I detentori devono garantire la consegna delle chiavi necessarie per l'estrazione dei valori alla apertura dello sportello.

Il personale di cassa, o comunque incaricato del maneggio di valori, ha l'obbligo di denunciare, non oltre la presentazione della situazione giornaliera, le eccedenze e le deficienze che si siano verificate nella gestione dei valori ad esso affidati. Gli importi delle eccedenze di cassa, trascorso il periodo di prescrizione ordinaria, sono devoluti al Fondo Pensione Nazionale di cui all'art. 73.

Le deficienze di cassa devono essere rimborsate, nel termine stabilito dall'Azienda, dopo aver sentito l'interessato. L'Azienda, nello stabilire il termine, valuta di volta in volta i singoli casi, anche in rapporto alla entità delle deficienze da rimborsare.

Il personale di cassa, ferma restando la propria responsabilità individuale derivante dalle mansioni svolte, non risponde di banconote false la cui contraffazione risulti tale da potersi accertare soltanto con particolari apparecchiature o mezzi di riconoscimento che l’Azienda non abbia messo a disposizione dell’interessato; in mancanza di tali strumenti, il personale non risponde se la contraffazione risulti tale da poter essere tecnicamente accertata soltanto in sede di controllo da parte della Banca d'Italia o della Banca Centrale Europea.

Dichiarazione a verbale

Occorrendo, le Parti stipulanti del presente contratto si incontreranno per concordare procedure di accertamento tecnico, atte a prevenire e risolvere eventuali controversie d'applicazione delle disposizioni dell’ultimo comma di questo articolo.

Art. 40

Incarichi pubblici e sindacali

L'espletamento di cariche pubbliche e di cariche sindacali relative al settore del Credito o di rappresentanza del settore medesimo è regolato, per quanto riguarda l'incidenza sul rapporto di lavoro, da norme di legge e di contratto collettivo.

Il personale deve dare comunicazione per iscritto all'Azienda delle cariche assunte, sopra citate.

Art. 41

Lavoratore sottoposto a procedimento penale

Il lavoratore che venga a conoscenza, per atto dell'Autorità Giudiziaria (Pubblico ministero od altro Magistrato competente), che nei suoi confronti sono svolte indagini preliminari ovvero è stata esercitata l’azione penale per reato che comporti l’applicazione di pena detentiva anche in alternativa a pena pecuniaria, deve darne immediata notizia all'Azienda. Analogo obbligo incombe sul lavoratore che abbia soltanto ricevuto informazione di garanzia.

Qualora l’Azienda, in relazione a quanto previsto dagli artt. 76 e 77, intenda rinviare alle risultanze anche non definitive del procedimento penale la valutazione dei fatti che hanno dato luogo al procedimento stesso, deve dare di ciò comunicazione per iscritto al lavoratore interessato.

L’Azienda può anche disporre, in ogni fase del procedimento penale in atto, l’allontanamento dal servizio del lavoratore interessato per motivi cautelari.

L’allontanamento dal servizio per motivi cautelari viene reso noto per iscritto al lavoratore interessato e può essere mantenuto dall’Azienda per il tempo dalla medesima ritenuto necessario ma non oltre il momento in cui sia divenuta irrevocabile la decisione del giudice penale.

La circostanza che il lavoratore allontanato dal servizio per motivi cautelari, vi venga poi riammesso dall’Azienda, pendenti le indagini preliminari o le successive fasi di cui al primo comma, lascia immutati gli effetti della comunicazione prevista dal secondo comma.

Il lavoratore allontanato dal servizio, ai sensi dei comma che precedono, conserva, per il periodo relativo, il diritto all’intero trattamento economico ed il periodo stesso viene considerato di servizio attivo per ogni altro effetto previsto dal presente contratto collettivo di lavoro.

Anche durante il periodo di allontanamento del lavoratore dal servizio per motivi cautelari, restano ferme, così per l’Azienda che per il lavoratore medesimo, le facoltà di recesso dal rapporto di cui all’art. 74.

Art. 42

Tutela per fatti commessi nell’esercizio delle funzioni

Qualora nei confronti del lavoratore venga notificata informazione di garanzia o provvedimento analogo ovvero esercitata azione penale per fatti od atti connessi all'espletamento dei compiti di ufficio od incarichi affidatigli, l'Azienda, fermo restando il diritto dell'interessato a nominare un legale di fiducia, assume a proprio carico le eventuali sanzioni amministrative pecuniarie e le spese giudiziarie, comprese quelle di assistenza legale sostenute.

Al dipendente, al quale è accordata la tutela di cui sopra, che sia privato della libertà personale, va conservato il posto di lavoro con diritto alla retribuzione, salvi i casi di risoluzione del rapporto da imputare a causa diversa.

Qualora il danneggiato ovvero la parte lesa si costituisca parte civile nei confronti del dipendente, l'onere dell'eventuale risarcimento è a carico dell'Azienda.

Il lavoratore che si trovi nelle condizioni di cui al presente articolo deve darne immediata notizia all'Azienda.

Le tutele del presente articolo si applicano al lavoratore anche successivamente alla cessazione del rapporto qualora si tratti di fatti accaduti nel corso del rapporto stesso.

Le tutele del presente articolo non si attuano (quindi non vanno concesse ovvero se già concesse decadono dall'origine) in presenza di iniziative penali di cui sopra conseguenti a fatti od atti commessi in violazione di istruzioni o disposizioni emanate dall'Azienda ed in tutti i casi in cui si ravvisi nel comportamento del dipendente una situazione di conflitto con l'Azienda stessa.

Dichiarazione a verbale

Le Parti stipulanti del presente contratto convengono nel ritenere che le conseguenze di fatti aleatori, imprevisti ed imprevedibili, connessi alla stessa complessa disciplina del credito, non debbono assolutamente attribuirsi all'operatore di fatto della gestione del rischio, rientrando esse piuttosto, in misura largamente prevalente, nel rischio di impresa.

Nota a verbale

Le Parti chiariscono che la tutela di cui al presente articolo, alle condizioni ivi stabilite, riguarda anche i dipendenti nei cui confronti sia esercitata azione penale relativa a fatti commessi

nell’esercizio delle loro funzioni per l’adempimento di obblighi posti a carico della banca per antiriciclaggio, lotta all’usura, Mifid e privacy.

Art. 43

Responsabilità civile verso terzi

Le Parti stipulanti convengono che in relazione a quanto previsto dall'art. 5 della legge n. 190 del 13.5.1985, le Aziende terranno a proprio carico l'onere per la copertura, anche con assicurazione, della responsabilità civile verso terzi - ivi comprese le eventuali connesse spese legali - conseguente allo svolgimento delle mansioni contrattuali, salvo i casi di dolo o colpa grave, dei quadri direttivi e degli altri lavoratori particolarmente esposti al rischio medesimo.

Art. 44

Provvedimenti disciplinari

I provvedimenti disciplinari sono:

a) il rimprovero verbale;

b) il biasimo scritto;

c) la sospensione dal servizio e dal trattamento economico per un periodo non superiore a 10 giorni;

d) il licenziamento per notevoli inadempimenti degli obblighi contrattuali del lavoratore (giustificato motivo);

e) il licenziamento per mancanza così grave da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto (giusta causa).

I provvedimenti disciplinari devono essere applicati in relazione alla gravità e frequenza delle mancanze ed al grado della colpa.

Per il procedimento disciplinare si rinvia alle disposizioni dell'art. 7 della legge 20 maggio 1970 n.

300. Il termine a difesa viene elevato a 10 giorni.

Quando sia richiesto dalla natura della mancanza o dalla necessità di accertamenti in conseguenza della medesima, l'Azienda, in attesa di deliberare sul provvedimento disciplinare o sulla risoluzione del rapporto, può disporre l'allontanamento temporaneo del lavoratore dal servizio per il tempo strettamente necessario.

Chiarimenti a verbale

Il rimprovero disciplinare va distinto dall'ordinario richiamo verbale, a tale fine deve esser comunicato con specificazione della relativa natura disciplinare.

L’allontanamento temporaneo del prestatore di lavoro dal servizio, di cui all’ultimo comma, comporta diritto in ogni caso alla retribuzione.

CAPITOLO VI TRATTAMENTO ECONOMICO

Art. 45

Tabelle retributive e struttura della retribuzione

Con riferimento all’Elemento Distinto della Retribuzione (EDR) di cui all’Accordi di rinnovo del c.c.n.l. 21.12.2012, le Parti ne stabiliscono la tabellizzazione a decorrere dal 1° gennaio 2019.

Per il periodo 1° gennaio 2019-31 dicembre 2019 si applicano le tabelle di cui all’allegato A. Le voci retributive mensili vanno liquidate non oltre il giorno 27 del mese cui si riferiscono.

I compensi accessori e variabili vanno liquidati entro il giorno 27 del mese successivo a quello in cui sono maturati.

* * *

La nuova struttura della retribuzione, in vigore dal 1° gennaio 2001, è improntata a criteri di semplificazione e razionalizzazione; la riforma viene realizzata “a costo zero”, tanto per quel che concerne gli effetti nazionali, quanto per gli effetti locali e aziendali, prevedendo una struttura articolata per tutte le categorie di personale su 13 mensilità, sulle quali è stata ridistribuita una quota del premio annuale di rendimento.

Le quote eccedenti, per effetto di accordi di secondo livello, vengono conservate localmente/aziendalmente nei soli confronti del personale in servizio alla data del 31 dicembre 2000, previo ricalcolo dell’importo annuale delle quote stesse con criteri analoghi a quelli utilizzati dal contratto medesimo. Xxxx quote, attribuite ad personam

, assumono la denominazione di “assegno ex premio di rendimento” e:

• sono erogate per tredici mensilità di pari importo;

• sono non assorbibili e rivalutabili;

• non sono suscettibili di modificazioni quanto a criteri, misure e modalità di corresponsione;

• con il passaggio allo scatto di anzianità superiore, competono nella misura prevista per detto scatto;

• in caso di passaggio a qualifica superiore, competono nella misura prevista per detta qualifica superiore;

• possono essere temporaneamente ridotte in applicazione di quanto previsto al successivo comma.

Le Parti individueranno gli indicatori utili a monitorare le situazioni di squilibrio aziendale in relazione alle quali è necessario intervenire sull’“assegno ex premio di rendimento” quale strumento prioritario di intervento sul costo del lavoro.

Sempre nei soli confronti del personale in servizio alla data del 31 dicembre 2000, sono da erogare ulteriori due elementi retributivi: l’“assegno ex differenza valore scatto” e l’“assegno ex differenza tabelle”.

L’assegno ex differenza valore scatto, da erogare nelle misure fissate nella tabella all. A, non assorbibile e rivalutabile, viene attribuito ad personam in cifra fissa, per tredici mensilità.

L’assegno ex differenza tabelle, da erogare nelle misure fissate nella tabella all. A, viene attribuito

ad personam in cifra fissa, per tredici mensilità e:

▪ non è suscettibile di ulteriori modificazioni quanto a criteri, misure e modalità di corresponsione;

▪ non subisce variazioni rispetto alla misura in cifra fissa inizialmente determinata, anche in caso di passaggio ad inquadramento superiore.

Art. 46

Tredicesima mensilità

Al personale compete, annualmente, la gratificazione di Natale, che deve essere corrisposta nel mese di dicembre dell'anno cui si riferisce (entro il giorno 20).

Tale mensilità va computata in base alle voci retributive che costituiscono il trattamento economico per le quali sia espressamente prevista l’erogazione per tredici mensilità.

Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno, la gratificazione spetta in misura proporzionale ai mesi di servizio prestati, considerando come mese intero la eventuale frazione residua.

Nel caso di assenza dal servizio senza diritto al trattamento economico, la gratificazione compete in ragione del periodo di lavoro retribuito.

Art. 47

Assegno di preposto

Al personale preposto a succursali che opera ad orario intero per tutto il mese compete assegno mensile, nella misura indicata nella tabella A allegata al presente contratto.

Venendo meno l’incarico di preposto a succursali, cessa il diritto all’assegno anzidetto.

Chiarimento a verbale

Al personale preposto a succursali che non opera ad orario intero e per tutto il mese, l’assegno compete pro quota.

Art. 48

Premio di risultato

In sede di contrattazione di secondo livello va istituito un premio di risultato che sarà rapportato al valore medio del settore del credito.

L'attribuzione del premio viene effettuata secondo criteri concordati tra le Parti e ha come presupposto l'individuazione degli incrementi di produttività del lavoro, di qualità ed altri elementi di competitività emergenti in sede di contrattazione di secondo livello, nonché dei risultati legati all'andamento economico delle Aziende e tenendo conto anche degli apporti professionali, delle attività svolte e della funzione ricoperta.

Nella definizione degli importi relativi al premio di risultato possono utilizzarsi, a titolo esemplificativo, uno o più parametri tra i seguenti indicatori depurati da componenti straordinarie positive o negative:

a) indicatori di redditività (ad es.: ROE, ROA, utile attività ordinarie su patrimonio, risultato lordo di gestione corretto per il rischio su totale attivo, etc.);

b) indicatori di efficienza (ad es.: costi operativi/margine di intermediazione, costi operativi/attività fruttifere, costo del lavoro/margine di intermediazione, costo del lavoro per dipendente, etc. – le voci di redditività lorda possono essere rettificate per tener conto degli oneri connessi al rischio di credito imputati a conto economico in via ordinaria);

c) indicatori di produttività (ad es.: VAP, valore aggiunto per dipendente, margine di intermediazione per dipendente, fondi intermediati per dipendente, ricavi da servizi per dipendente, impieghi + raccolta per dipendente, etc. – le voci di redditività lorda possono essere rettificate per tener conto degli oneri connessi al rischio di credito imputati a conto economico in via ordinaria);

d) indicatori di qualità definiti a livello aziendale;

e) indicatori di rischiosità (ad es.: sofferenze/impieghi, etc.);

f) indicatori di struttura (ad es.: raccolta indiretta/raccolta diretta, gestioni patrimoniali/raccolta, etc.).

L’attribuzione del premio di risultato può essere determinata attraverso un indicatore complessivo che può valutarsi, tra l’altro, in termini di:

- un valore predeterminato o classi di valori predeterminati;

- scostamenti rispetto a valori predeterminati;

- variazioni rispetto all’anno o a periodi precedenti;

- percentuali di indici o di valori predeterminati.

Nel caso di utilizzo di più indicatori e/o parametri, questi possono essere opportunamente ponderati secondo le modalità definite a livello locale.

Le Aziende che presentino un risultato delle attività ordinarie negativo – al netto di eventuali modifiche straordinarie nei criteri di valutazione dei crediti e delle partecipazioni queste ultime laddove imputate al risultato ordinario - non daranno luogo all’erogazione del premio di risultato.

Il premio di risultato può essere determinato sulla base di indicatori relativi alle performance del gruppo e /o dell’azienda capogruppo per le società controllate che, per vincoli di committenza o contrattuale con aziende o azienda del gruppo, svolgano per esse attività prevalente tale da determinarne la sussistenza, essendo perciò carenti di autonomia economica.

Il premio deve avere la caratteristica della totale variabilità in funzione dei risultati conseguiti.

In sede di contrattazione di secondo livello vengono concordati la dinamica, i parametri ed i meccanismi utili per la determinazione quantitativa del premio, nonché i criteri di riferimento scegliendo uno o più di uno tra quelli indicati al primo comma.

La contrattazione di secondo livello deve, in ogni caso, adottare gli indicatori e seguire la metodologia che le Parti hanno convenuto con accordo nazionale del 23.11.2006, come modificato dall’accordo 21.12.2007 (Allegato F), anche con riferimento alla quantificazione del premio da computarsi in base ad una percentuale, calcolata in relazione agli incrementi medi verificati a livello locale e nella singola Azienda.

I contratti di secondo livello, almeno per la parte relativa alla previsione del premio, sono trasmessi all'Osservatorio previsto dall'art. 12 del presente contratto.

L'Osservatorio nazionale procederà a verificare che la misura del premio erogato sia in linea con il valore medio del settore del credito. Gli esiti di tale verifica saranno rimessi alle Parti per le necessarie valutazioni e le eventuali conseguenti determinazioni.

Art. 49

Indennità modali

Ai cassieri, agli addetti a sportelli per l'incasso di effetti, bollette e similari ed agli aiuti cassieri competono indennità di rischio, nelle misure mensili fissate e con i criteri indicati nella tabella allegata (all. A) al presente contratto.

Per i casi di cui al punto 9) delle lett. a) e b) della tabella A allegata al presente contratto, qualora vi sia adibizione giornaliera allo sportello di durata superiore alle 5 ore, le misure mensili dell’indennità di rischio vanno proporzionalmente maggiorate, fino al massimo del 20%; qualora la predetta adibizione sia superiore a 6 ore, le misure vanno maggiorate di un ulteriore 14%.

L'indennità di rischio non deve essere corrisposta quando, anche temporaneamente, cessano le mansioni che la giustificano. A tal fine non si tiene conto delle assenze per ferie e delle assenze per malattie o infortuni, fino al limite per queste ultime di due mesi di durata.

In caso di sostituzione del cassiere, per uno o più giorni, al sostituto compete la quota giornaliera di indennità di rischio, computata dividendo l’importo mensile per 21,5, con minimo garantito - nel mese - pari all'indennità mensile dell'aiuto cassiere, ed inoltre la differenza retributiva giornaliera, secondo tabella, qualora sia inquadrato in livello retributivo inferiore al 1° della 3^ area professionale.

L'indennità di aiuto cassiere, di cui alla tabella allegata al presente contratto, compete al lavoratore che collabora con il cassiere fuori dello sportello e/o lo sostituisce allo sportello per brevi periodi della giornata lavorativa.

Gli addetti a sportelli per l'incasso di effetti, bollette e similari, nei limiti di 4 giorni al mese, e gli aiuti cassieri non possono avere inquadramento inferiore al 2° livello retributivo della 2^ area professionale.

Al personale adibito in via continuativa e prevalente a lavori in locali ubicati prevalentemente (cioè per oltre metà dell’altezza) al di sotto del livello stradale spetta un’indennità nella misura indicata nell’allegato A.

Compete indennità per trasporto di valori, nelle misure indicate nella tabella A allegata al presente contratto, ai dipendenti che, su incarico – che, di norma, va dato a due dipendenti, che si avvicendano, nello svolgimento del servizio, senza ordine predeterminato - della Banca di Credito Cooperativo/Cassa Rurale ed Artigiana, provvedono a tempo indeterminato o per determinato periodo di tempo, ma comunque in via continuativa nel periodo, a trasporto di contanti (più eventuali titoli) dalla Sede alle succursali, e viceversa, e/o da Sede e succursali a Banche corrispondenti e/o ad Uffici Postali, e viceversa, per depositi, prelievi, compensazioni a stanza, smaltimenti ed approvvigionamenti.

Tale indennità è dovuta per dodici mensilità e pertanto non va compresa nel computo della tredicesima mensilità.

L'indennità per trasporto di valori non deve essere corrisposta quando, anche temporaneamente, cessa l'incarico che la giustifica. A tale fine non si tiene conto delle assenze per ferie e delle assenze per malattie ed infortuni, fino al limite per queste ultime di due mesi di durata.

Chiarimenti a verbale

La indennità per trasporto di valori non compete per il compimento di specifiche operazioni, fuori sede, comportanti pagamenti ed incassi (per esempio: versamenti su c.c. postali, acquisti di valori bollati, acquisiti di economato, incassi di vaglia postali, ecc.).

Le misure indicate nella tabella A allegata al presente contratto sono diversificate a seconda del numero dei trasporti effettuati mensilmente in via normale: eventuali variazioni occasionali restano irrilevanti.

Dichiarazione a verbale

Relativamente alla indennità di rischio, disposizioni in deroga possono essere concordate in sede sindacale locale (oppure aziendale, per l'ICCREA Banca SpA e le Casse Centrali di Trento e Bolzano) a fronte di nuove forme di organizzazione del lavoro comportanti sostanziali cambiamenti del servizio di cassa.

Disposizioni di attuazione

I cassieri che, svolgendo l'incarico in via continuativa, avevano acquisito prima della stipulazione del

c.c.n.l. del 1983 indennità di rischio in misura corrispondente a scaglione superiore, rispetto a quello spettante secondo tabella allegata allo stesso c.c.n.l. del 1983, conservano detto scaglione superiore ad personam.

Gli addetti a sportelli per l'incasso di effetti, bollette e similari che, svolgendo l'incarico in via continuativa, avevano acquisito prima della stipulazione del c.c.n.l. del 1983 indennità di rischio riservata ai cassieri conservano ad personam tale più favorevole trattamento, nella misura di tempo in tempo in vigore.

Le disposizioni di cui sopra, tuttavia, sono da applicare finché perdurano gli incarichi.

Art. 50

Sistema incentivante

L’Azienda può prevedere l’istituzione di premi incentivanti, comunque definiti, la cui erogazione viene subordinata al raggiungimento di specifici obiettivi, diversi da quelli prescelti per il premio di risultato di cui all’art. 48, che tengano conto dei principi di pari opportunità per i lavoratori.

L’Azienda stabilisce l’ammontare globale, i criteri di attribuzione ed i tempi di corresponsione per gruppi omogenei di posizioni lavorative in relazione agli obiettivi medesimi (ad esempio settori aziendali quali strutture centrali o di rete, determinate unità operative aventi caratteristiche omogenee).

Nella determinazione dei premi l’Azienda deve tener conto del personale che, in relazione alle mansioni svolte, fornisce contributi indiretti al raggiungimento degli obiettivi specifici assegnati.

Gli anzidetti elementi - che devono risultare oggettivi e trasparenti – sono oggetto di informazione, prima della loro applicazione, agli stipulanti organismi sindacali aziendali ovvero in mancanza agli organismi sindacali locali. L’Azienda si rende disponibile, su richiesta dei predetti organismi, da formulare entro 3 giorni dal ricevimento dell’informativa, ad avviare una procedura di confronto, in sede locale, nel corso della quale gli organismi sindacali medesimi formulano considerazioni e proposte. Al termine della procedura - che deve esaurirsi entro 20 giorni dall’informativa - l’Azienda può comunque adottare i provvedimenti deliberati.

L’Azienda deve comunicare tempestivamente anche eventuali variazioni di obiettivi e/o criteri rendendosi contestualmente disponibile ad espletare la suddetta procedura.

Gli elementi di cui sopra, per quanto di competenza, vengono comunicati ai lavoratori interessati.

Criteri di distribuzione e modalità complessivamente adottate dall’Azienda saranno oggetto a consuntivo di apposito incontro, in sede locale, con gli stipulanti organismi sindacali aziendali ovvero in mancanza con le Organizzazioni sindacali locali, nel corso del quale l’Azienda stessa deve segnalare il numero dei premiati (anche distribuiti per gruppi omogenei) e l’ammontare globale dei premi incentivanti assegnati.

E’ in ogni caso esclusa l’adozione di sistemi incentivanti da parte di Aziende che:

• con riferimento al bilancio dell’anno immediatamente precedente non siano in possesso dei requisiti per l’erogazione del Premio di risultato;

• nell’anno immediatamente precedente all’adozione del sistema incentivante siano state oggetto di intervento da parte dei “Fondi di Garanzia” del Movimento ovvero, al momento dell’adozione del sistema, siano in attesa di detto intervento;

• nell’anno immediatamente precedente all’adozione del sistema incentivante siano state destinatarie di una delle misure emergenziali di cui all’art. 22, parte terza, del presente contratto ovvero le abbiano avviate al momento dell’adozione del sistema.

Dichiarazione delle Parti

I Sistemi incentivanti devono concorrere alla promozione dei valori e degli obiettivi declinati e richiamati nella Carta dei Valori del Credito Cooperativo, come strumento di cooperazione e collaborazione tra risorse umane.

Le Parti ritengono opportuno che nell’ambito dei sistemi incentivanti, le Aziende prevedano anche obiettivi di qualità e che gli stessi sistemi siano conformi ai principi contenuti nella Direttiva n. 2004/39/CE sui Mercati di Strumenti Finanziari (MiFID) e nelle Istruzioni di Vigilanza in tema di Compliance e politiche e prassi di remunerazione di tempo in tempo vigenti.

CAPITOLO VII

RIPOSO SETTIMANALE, FESTIVITA’, FERIE E ASSENZE

Art. 51

Riposo settimanale - Festività - Semifestività

Al personale compete un riposo settimanale, che deve normalmente coincidere con la domenica, secondo le norme di legge.

Sono considerati giorni festivi quelli previsti dalle vigenti disposizioni di legge.

Sono considerati giorni semifestivi i seguenti: la ricorrenza del Santo Patrono (con riferimento alla sede di lavoro), il sabato precedente la Pasqua, la vigilia di Ferragosto, la vigilia di Natale, il 31 dicembre, gli altri eventualmente determinati da consuetudini locali.

Art. 52

Ferie

Nel corso di ogni anno solare il personale ha diritto ad un periodo di ferie retribuite.

Aree professionali.

La durata delle ferie è stabilita come segue:

− dall’anno successivo a quello in cui è avvenuta l’assunzione 25 giorni;

− per l’anno in cui è avvenuta l’assunzione 20 giorni; da riproporzionare in ragione del numero di mesi, o frazioni di mese superiore a 15 giorni, di servizio prestato.

Per i lavoratori inquadrati nella 1^ area professionale ad orario ridotto la durata delle ferie è la seguente:

− con oltre 15 anni di anzianità 25 giorni;

− dall’anno successivo a quello di assunzione e fino a 15 anni di anzianità 20 giorni;

− per l’anno in cui è avvenuta l’assunzione 20 giorni da riproporzionare in ragione del numero di mesi, o frazioni di mese superiore a 15 giorni, di servizio prestato.

Quadri direttivi.

Dal 1° gennaio 2013 nei confronti di tutta la categoria dei quadri direttivi il periodo annuale di ferie è fissato in 26 giorni.

Per l’anno in cui è avvenuta l’assunzione hanno diritto a 1/12 della suddetta misura (26 giorni) per ogni mese o frazione residua superiore a 15 giorni di servizio prestato.

* * *

Ai lavoratori disabili rientranti nelle categorie di cui all’art. 1 della legge 12 marzo 1999, n. 68, durante l’anno in cui è avvenuta l’assunzione spettano rispettivamente 20 o 12 giorni a seconda se l’assunzione è avvenuta nel corso del primo o del secondo semestre.

Il criterio di computo dei periodi di ferie indicati nei commi precedenti è fissato sulla base dei soli giorni lavorativi dal lunedì al venerdì ovvero dal martedì al sabato, a seconda che l'Azienda abbia adottato l'una o l'altra forma di distribuzione dell'orario di lavoro settimanale. Il criterio di computo è identico, resta cioè fissato sulla base dei giorni che vanno dal lunedì al venerdì, anche per quanto riguarda i periodi di ferie del personale il cui orario di lavoro settimanale sia distribuito su sei giorni anziché su cinque (escludendosi, peraltro, il rientro in servizio col sabato al termine di periodi di ferie comprensivo dei precedenti cinque giorni della settimana).

Chiarimento a verbale

Ai fini del computo dei periodi di ferie i giorni semifestivi vanno considerati lavorativi per metà.

* * *

I turni delle ferie devono essere fissati tempestivamente dall'Azienda, comunicati al personale e rispettati: solo in casi eccezionali possono essere variati per intesa tra Azienda e lavoratore, salva la disposizione di cui al successivo comma 7 in tema di rimborso per spostamenti di turno.

Nel fissare i turni delle ferie l'Azienda deve, nei limiti consentiti dalle esigenze di servizio, tener conto delle richieste dei lavoratori in rapporto alla loro situazione familiare ed alla loro anzianità di servizio, dando la precedenza ai lavoratori disabili rientranti nelle categorie di cui alla legge 12 marzo 1999, n. 68.

I turni di xxxxx vanno stabiliti in modo da consentire, al personale che lavora ad orario intero, l'assenza dal lavoro per almeno tre settimane continuative tra il 1° marzo ed il 30 novembre, salva la possibilità di accordo diverso tra le Parti.

L'Azienda può richiamare in servizio il lavoratore durante il periodo di ferie, quando urgenti necessità di servizio ciò richiedano.

Il lavoratore richiamato ha diritto di completare le ferie in altra epoca ed al rimborso delle spese che dimostri siano derivate dalla interruzione.

Detto rimborso comprende anche le spese di trasporto, di vitto e di alloggio sostenute per il viaggio di rientro e per quello eventuale di ritorno nella località in cui il lavoratore si trovava in ferie al momento del richiamo in servizio.

Il rimborso deve aver luogo pure nel caso di spese conseguenti allo spostamento, per necessità di servizio, del turno di ferie precedentemente fissato.

Il diritto alle ferie è irrinunciabile. Le ferie devono essere usufruite nel corso dell'anno solare cui si riferiscono.

Nel caso di cessazione del rapporto di lavoro, al lavoratore che non abbia usufruito in tutto o in parte delle ferie relative all'anno solare in corso, maturate (per i casi non ordinati dai primi tre comma che precedono in tema di turni) in ragione di un dodicesimo del periodo di ferie annuale per ogni mese intero di servizio prestato dal 1° gennaio, compete una indennità corrispondente alla retribuzione dei giorni di ferie perduti.

Nello stesso caso, qualora il lavoratore abbia invece usufruito delle ferie relative all'anno solare in corso in misura maggiore rispetto a quelle maturate, come sopra precisato, la retribuzione dei giorni di ferie corrispondenti a tale misura maggiore va contabilizzata in detrazione delle spettanze di fine lavoro.

In ambedue le ipotesi il computo va fatto sulla base dell'ultima retribuzione percepita nell'anno di competenza.

Nel caso di assenza dal servizio, il periodo di ferie spettante viene ridotto di tanti dodicesimi quanti sono i mesi interi di assenza.

Se l'assenza è causata da malattia od infortunio, la riduzione ordinata dal comma precedente non si applica per i primi sei mesi, ovvero per 180 giorni in caso di assenza causata da malattia od infortunio non continuativi, salvo che l'assenza duri l'intero anno.

I giorni di accertata infermità intervenuta nel corso delle ferie, infermità che il dipendente deve immediatamente denunciare all'Azienda, non sono computati nella durata delle ferie.

Art. 53

Permessi per ex festività

A fronte delle disposizioni di legge in materia di giorni festivi, sono attribuiti giorni di ferie e/o di permesso retribuito, da usufruire nel corso dell'anno solare, anche in collegamento con i periodi di ferie.

Ai lavoratori delle aree professionali, sono attribuiti:

− per l'anno di assunzione e fino a 5 anni di anzianità, giorni 5 di ferie (già compresi nei periodi previsti dall'art. 52);

− con oltre 5 e fino a 10 anni di anzianità, giorni 3 di ferie (già compresi nei periodi previsti dall'art.

52) e giorni 2 di permesso retribuito;

− con oltre 10 anni di anzianità, giorni 5 di permesso retribuito.

Ai lavoratori inquadrati nella 1^ area professionale ad orario ridotto sono attribuiti, per l'anno di assunzione e per ciascuno degli anni successivi, giorni 5 di ferie (già compresi nei periodi previsti dall'art. 52).

Ai quadri direttivi sono attribuiti 5 giorni di permesso retribuito.

Nel caso di assenza dal servizio senza diritto al normale trattamento economico, i permessi sopra previsti vanno ridotti in proporzione dei mesi interi di assenza.

Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno, gli stessi permessi competono in proporzione ai mesi di servizio prestati, computando come mese intero la eventuale frazione residua superiore a 15 giorni.

I permessi sopra previsti comunque non utilizzati nel corso dell'anno solare, come gli eventuali resti inferiori ad un giorno, vanno liquidati sulla base dell'ultima retribuzione percepita nell'anno di competenza.

Per la vigenza del presente contratto, in via sperimentale, una giornata di permesso ex festività di cui al presente articolo, tra quelle spettanti al personale appartenente alla categoria dei Quadri Direttivi e delle Aree Professionali con oltre 5 anni di anzianità lavorativa, è destinata ad attività di volontariato sociale, civile ed ambientale, da svolgersi entro l’anno di maturazione.

In caso di mancata fruizione i permessi di cui al comma precedente saranno ceduti alla “Banca del tempo solidale” di cui all’art. 94 bis.

Chiarimento a verbale

Il presente trattamento assorbe, per la festa nazionale della Repubblica e per la festa dell'Unità Nazionale, quello ordinato dall’ultimo comma dell’art. 98 e dall'ultimo comma dell’art. 126.

Art. 54

Permessi per motivi personali o familiari – Aspettativa non retribuita – Congedo matrimoniale

Le assenze devono essere senza ritardo segnalate e giustificate all’Azienda.

L'assenza per brevi permessi retribuiti che l'Azienda concede per giustificati motivi personali o familiari non è computabile nelle ferie annuali.

Per gravi motivi personali o familiari del lavoratore, l'Azienda può concedere adeguati periodi di congedo, compatibilmente con le esigenze di servizio, determinando se e per quanto tempo corrispondere il trattamento economico.

I permessi e i congedi anzidetti vanno concessi con criteri uniformi nell'ambito aziendale; ad esempio, vanno concessi permessi retribuiti per nascita di figli, decesso di familiari xxxxxxx, comprovate visite specialistiche (cui il lavoratore stesso debba sottoporsi).

L'Azienda, compatibilmente con le esigenze di servizio, riconosce al lavoratore che ne faccia richiesta un'aspettativa non retribuita per motivi di studio, familiari e personali e per lo svolgimento di attività di volontariato ai sensi dell’art. 91 del presente contratto fino ad un massimo di un anno utilizzabile anche in modo frazionato, di massima in non più di due periodi. Detta aspettativa può essere revocata qualora vengano a cessare i motivi per i quali era stata richiesta.

L'aspettativa può essere nuovamente richiesta solo dopo un periodo di servizio effettivo di 5 anni.

Le Aziende, nella concessione dell’aspettativa di cui sopra, accoglieranno comunque le domande dirette a soddisfare la necessità di assistenza del figlio, di età compresa fra 3 e 8 anni, che sia affetto da patologie di particolare gravità, idoneamente certificate.

Il periodo trascorso in aspettativa non comporta decorso dell'anzianità, a nessun effetto.

Il lavoratore ha diritto, quando contragga matrimonio, ad un congedo straordinario di 15 giorni consecutivi, non computabili come ferie.

Il periodo di congedo matrimoniale è da considerare a tutti gli effetti come trascorso in servizio.

CAPITOLO VIII

MALATTIE, INFORTUNI E MATERNITA’

Art. 55

Malattie e infortuni

In caso di assenza per malattia o infortunio, accertato, l'Azienda conserva il posto e l'intero trattamento economico al lavoratore che abbia superato il periodo di prova per:

a) mesi 6 se l'anzianità non sia superiore a 5 anni;

b) mesi 8 se l'anzianità sia superiore a 5 anni e non superi i 10 anni;

c) mesi 12 se l'anzianità sia superiore a 10 anni e non superi i 12 anni;

d) un mese per ogni anno di anzianità, fino ad un massimo di 18 mesi, se l'anzianità sia superiore a 12 anni e non superi i 25 anni;

e) mesi 22 se l'anzianità sia superiore a 25 anni.

I periodi suindicati sono aumentati dell’80 per cento in caso di ricovero ospedaliero o di accertata necessità di cura, in ambedue le circostanze per tubercolosi, nonché nel caso di malattie di carattere oncologico, malattie cardiovascolari, sindrome da immunodeficienza acquisita (Aids), patologie genetiche degenerative, patologie neurodegenerative, insufficienza renale cronica (IRC), con un minimo di 12 mesi ed un massimo di 40 mesi complessivi.

Ai fini del computo del trattamento previsto dai commi precedenti, si cumulano anche le assenze per malattia o infortunio - sia con diritto a trattamento economico sia nelle forme dell'aspettativa di cui al comma 9 - verificatesi nei 18 mesi precedenti, fermo che, per l'ultimo periodo, non può essere praticato un trattamento meno favorevole di quello stabilito dal R.D.L. 13 novembre 1924 n. 1825.

Su richiesta scritta del lavoratore, l’Azienda lo informa sui giorni di malattia o infortunio intervenuti dall’insorgere dell’evento in corso, nonché su quelli verificatisi nel periodo di cui al comma che precede.

L’Azienda, inoltre, segnalerà al lavoratore interessato, almeno 30 giorni prima, la scadenza del termine del periodo di comporto contrattualmente previsto.

Il termine finale del trattamento di cui ai precedenti commi non può comunque scadere oltre il sesto mese dalla data in cui il lavoratore sia entrato in possesso dei requisiti di legge per avere diritto alla pensione di vecchiaia se la malattia sia iniziata prima di tale data.

Se la malattia inizia successivamente, il trattamento in parola viene riconosciuto per sei mesi. I periodi di assenza per malattia o infortunio, accertati, entro i limiti suindicati, sono computati a tutti gli effetti come servizio prestato, salvo quanto disposto dal penultimo comma dell'art. 52.

In caso di assenza con indennità a carico dell'INAIL o dell'INPS, il trattamento economico previsto da questo articolo va corrisposto dall'Azienda con deduzione di tutte le somme che il lavoratore ha diritto di riscuotere da parte di detti Istituti.

Perdurando l'incapacità temporanea da malattia o da infortunio oltre i termini indicati nei precedenti comma 1 e 2, il lavoratore, prima della scadenza di detti termini, può chiedere di essere collocato in aspettativa non retribuita per la durata massima di 12 mesi.

La durata di più periodi di aspettativa di cui al comma precedente non può tuttavia superare detti sei 12 mesi in un quinquennio.

Il collocamento in aspettativa non può venire richiesto dal lavoratore che sia entrato in possesso dei requisiti di legge per avere diritto alla pensione di vecchiaia; in ogni caso il periodo di aspettativa non può durare oltre la data in cui il lavoratore abbia maturato i requisiti anzidetti.

Al tossicodipendente, in effettiva cura riabilitativa, che ne faccia richiesta, può essere concessa, per una sola volta nell'arco del rapporto di lavoro, una aspettativa non retribuita per la durata massima di 24 mesi, frazionabile in più periodi nel corso di 36 mesi.

I periodi trascorsi in aspettativa non comportano decorso dell'anzianità, a nessun effetto.

Art. 56

Maternità/Paternità/Congedi parentali

Durante il congedo di maternità dal lavoro per gravidanza e puerperio, la lavoratrice/lavoratore ha diritto di assentarsi dal servizio per un periodo di 5 mesi con il normale trattamento economico, integrando l’Azienda l’indennità corrisposta dall’INPS.

L’integrazione di cui sopra spetta alla lavoratrice anche nei casi di maternità a rischio certificata come previsto dalle norme vigenti in materia.

Ove durante il periodo di cui al comma primo intervenga malattia o infortunio, si applicano le disposizioni dell’art. 55 a decorrere dal giorno in cui si manifesta la malattia o sopravviene l’infortunio.

La lavoratrice/il lavoratore affidatario del minore (ai sensi dell’art. 10, legge 4 maggio 1993, n. 184) può avvalersi dell’astensione dal lavoro durante i primi tre mesi successivi all’effettivo ingresso del bambino nella famiglia affidataria.

I periodi di assenza dal lavoro previsti dall’art. 32 del D. Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, vanno computati nell’anzianità di servizio agli effetti degli avanzamenti e benefici economici automatici di cui all’art. 115 oltre che agli effetti di legge.

Il congedo di cui all’art. 32 del D.Lgs. n. 151/2001, su richiesta scritta della lavoratrice o del lavoratore, unitamente alla documentazione inoltrata all’INPS, con preavviso di almeno 5 giorni lavorativi, può essere fruito in modo frazionato per periodi minimi consecutivi di un’ora giornaliera o multipli di mezz’ora, fermo restando che la somma dei congedi orari nell’arco di ciascun mese deve corrispondere comunque a giornate intere. La paga oraria e giornaliera è calcolata ai sensi delle relative disposizioni del presente contratto.

Art. 57

Cure termali

La materia delle cure idrotermali, elioterapiche, climatiche e similari resta regolata dalla legge. Vanno retribuiti i periodi di cure termali, non superiori a quindici giorni, che vengano prescritti ad invalidi civili, di guerra, per servizio o per lavoro, per terapia specifica della loro invalidità, con le certificazioni del caso.

Art. 58

Controllo sanitario

Il lavoratore è tenuto a comunicare immediatamente, se possibile nello stesso primo giorno di assenza, lo stato di malattia o l’infortunio in cui sia incorso.

Il controllo delle assenze per infermità, come pure della idoneità fisica del lavoratore, va effettuato secondo le disposizioni di legge che regolano la materia.

CAPITOLO IX SERVIZIO MILITARE

Art. 59

Obblighi di leva – Richiamo alle armi

La chiamata alle armi per obblighi di leva e il richiamo alle armi non risolvono il rapporto di lavoro ed i periodi di servizio di leva e di richiamo alle armi vengono computati a tutti gli effetti dell’anzianità.

Al dipendente chiamato alle armi per obblighi di leva, oltre alle competenze maturate fino al giorno della cessazione del servizio, spetta una erogazione pari a due mensilità dell'ultimo trattamento economico goduto.

Al lavoratore richiamato alle armi spetta il trattamento stabilito dalla legge.

Il lavoratore deve riprendere servizio entro 30 giorni dal congedo ovvero dall'invio in licenza illimitata.

Non riprendendo servizio entro tale termine, il lavoratore viene considerato dimissionario ai sensi della lett. d) dell'art. 74, salvo il caso di forza maggiore.

Agli effetti di cui sopra, è equiparato a servizio di leva il servizio civile dei volontari che beneficiano di rinvio di detto servizio di leva a norma dell'art. 33 della legge 26 febbraio 1987 n. 49.

Disposizione di attuazione

Il periodo trascorso nell'adempimento del servizio militare di leva è computato nell'anzianità contrattuale quando sia stato compiuto successivamente alla data di assunzione.

CAPITOLO X

MISSIONI - TRASFERIMENTI - MOBILITA’

Art. 60

Missioni

L’Azienda può inviare il dipendente in missione temporanea fuori sede. Al personale inviato in missione compete:

a) il rimborso delle spese effettive di viaggio, in prima classe; in caso di viaggio aereo, autorizzato

dall'Azienda, spetta il rimborso del biglietto di classe turistica; se il lavoratore preferisce fare uso di autovettura privata, l'Azienda può consentirlo, con rimborso chilometrico nelle misure concordate tra le Parti stipulanti del presente contratto (sulla base delle tabelle di costo per l'uso di autovetture elaborate dall'A.C.I. o da altri Organismi competenti); quando lo ritenga opportuno, l'Azienda può vietare l'uso di determinati mezzi di trasporto al lavoratore comandato in missione;

b) il rimborso delle spese effettive per il trasporto del normale bagaglio;

c) il rimborso delle spese sostenute in esecuzione del mandato ricevuto e negli interessi dell'Azienda;

d) il trattamento di seguito indicato.

Al personale che effettua meno di 5 giornate di missione nel corso di un mese di calendario, escluse dal computo quelle c.d. a corto raggio, compete il rimborso delle spese effettive di viaggio e, in luogo del trattamento di diaria e relativa integrazione, il rimborso delle spese (piè di lista) per la consumazione dei pasti principali e per il pernottamento, comunque - relativamente alle missioni in Italia - non oltre gli importi della diaria e relativa integrazione. L’Azienda può autorizzare il superamento della diaria e della relativa integrazione nel caso di maggiori spese per il pernottamento.

Oltre il predetto limite temporale compete una diaria e relativa integrazione per ogni giorno di viaggio o di permanenza fuori sede, nelle misure fissate nella tabella (all. A) allegata al presente contratto.

Nei confronti del personale che effettua almeno 5 giornate di missione nel corso del mese, il trattamento di diaria e relativa integrazione deve essere corrisposto per intero quando vi sia la consumazione dei due pasti principali ed il pernottamento fuori sede; in caso diverso, deve essere corrisposto in ragione di 1/3 per ogni pasto principale e per il pernottamento anzidetti; deve essere corrisposto in ragione di 2/3 qualora la durata della missione superi comunque le 10 ore.

Invece di diaria e relativa integrazione, il lavoratore e l'Azienda possono convenire di adottare, in via peraltro continuativa, regime di rimborso a piè di lista delle spese di vitto e pernottamento fuori sede oppure delle sole spese di pernottamento fuori sede.

Regime intermedio, tra diarie e relative integrazioni e rimborso a piè di lista, può essere convenuto altrimenti, con le Organizzazioni sindacali locali, per il personale delle Federazioni locali che svolge servizio prevalentemente fuori sede.

Regime integrale di rimborso spese a piè di lista va sempre adottato per i casi di missioni temporanee all'estero.

Per le missioni all’estero non ricorrenti, ai quadri direttivi spettano, nel caso di superamento dei 4 giorni di missione nel mese, oltre il rimborso spese a piè di lista, anche una diaria e relativa integrazione pari alla metà di quelle previste per le missioni nel territorio nazionale.

In ogni caso, quanto previsto dai precedenti comma non si applica nei casi in cui la minor distanza fra la sede di lavoro e la località di missione, da un lato, e la località di dimora e di missione, dall’altro, non superi i 25 Km (c.d. missioni a corto raggio). Resta fermo il rimborso delle spese effettive di viaggio secondo le disposizioni in atto.

Per la partecipazione ai corsi di formazione è dovuto il rimborso delle spese di viaggio e delle spese di vitto e pernottamento, a piè di lista.

Per i corsi residenziali, con spese di vitto ed eventuale pernottamento a carico dell'Azienda, qualora nella organizzazione dei corsi medesimi sia previsto il pernottamento, ai partecipanti va corrisposta una indennità giornaliera di euro 7,75.

Chiarimenti a verbale

Le Parti chiariscono che non si configura la fattispecie del “corto raggio” nell’ipotesi in cui il lavoratore in trasferta effettua, nella medesima giornata, una pluralità di spostamenti che superano complessivamente i 50 Km fra località ciascuna delle quali, singolarmente considerata, non dista oltre i 25 Km dalla abituale dimora del lavoratore stesso.

Ai fini del computo delle giornate di cui al terzo comma del presente articolo, le Parti chiariscono che dal 1° gennaio 2008 missioni effettuate senza soluzione di continuità tra la fine di un mese e l’inizio del successivo sono da considerare unitariamente.

Art. 61

Trasferimenti

In caso di trasferimento, al lavoratore vanno esposte, in apposito incontro, le ragioni tecniche, organizzative e produttive determinanti il provvedimento.

A tale incontro può partecipare, su richiesta del lavoratore, un rappresentante della Organizzazione sindacale cui egli risulti aderente o conferisca mandato.

L'Azienda, nel disporre il trasferimento, non lo reitererà nell’arco dei 12 mesi successivi e tiene conto, nei limiti del possibile, delle esigenze personali e familiari del dipendente.

Occorrendo disporre trasferimenti, prende in considerazione preliminarmente le richieste avanzate dal personale, se compatibili con le proprie esigenze.

Il trasferimento del lavoratore, ad eccezione di quelli inquadrati nel 3° e 4° livello dei quadri direttivi, che abbia compiuto i 45 anni di età ed abbia maturato almeno 22 anni di servizio non può essere

disposto senza il consenso del lavoratore stesso. Questa disposizione non si applica nei casi di trasferimento ad unità produttiva situata in comune diverso, che disti meno di 50 chilometri dalla precedente sede di lavoro, e di trasferimento di personale preposto o da preporre a succursali.

Il trasferimento, da Comune a Comune, va comunicato per iscritto con un preavviso di 1 mese.

In caso di trasferimento, da comune a comune, che non avvenga su richiesta del lavoratore ma sia disposto dall'Azienda e che comporti effettivo cambio di residenza, vanno corrisposti:

1) se il lavoratore non ha familiari conviventi verso i quali sia tenuto agli alimenti:

a) il rimborso delle spese effettive di viaggio, come alla lett. a) del precedente art. 60;

b) il rimborso delle spese effettive per il trasporto del mobilio e dei bagagli e la relativa assicurazione;

c) il rimborso dell'eventuale perdita di pigione in quanto non sia stato possibile sciogliere la locazione o far luogo a sublocazione, col massimo di un anno;

d) diaria e relativa integrazione previste dallo stesso art. 60 per il tempo strettamente necessario al trasloco con un minimo di 5 giorni.

2) se il lavoratore ha familiari conviventi verso i quali sia tenuto agli alimenti:

a) il rimborso delle spese effettive di viaggio come alla lett. a) del precedente art. 60 per sé e per le persone di famiglia conviventi, compresa l'eventuale persona di servizio;

b) il rimborso delle spese effettive per il trasporto del mobilio e dei bagagli e la relativa assicurazione;

c) il rimborso della eventuale perdita di pigione in quanto non sia stato possibile sciogliere la locazione o far luogo a sublocazione, col massimo di un anno;

d) diaria e relativa integrazione previste dallo stesso art. 60 per il tempo strettamente necessario per la sistemazione nella residenza con un minimo di giorni 20 ed un massimo normalmente di 40 giorni, più tante diarie e relative integrazioni - nella misura del 60 per cento delle predette - quante sono le persone di famiglia trasferite, compresa la persona di servizio, per il tempo strettamente necessario al trasloco.

Al lavoratore trasferito spetta inoltre un contributo pari alla differenza tra l'ultimo canone di locazione (comprese le spese accessorie) che ha pagato nella precedente residenza ed il primo canone di locazione (comprese le spese accessorie) che pagherà in quella nuova.

Tale contributo, la cui erogazione è subordinata alla presentazione di idonea documentazione, è garantito per otto anni; il relativo ammontare viene ridotto pro quota a partire dal quarto anno di sistemazione nella nuova residenza.

Il trattamento di cui sopra è subordinato alla condizione che il nuovo alloggio abbia all'incirca le stesse caratteristiche (per superficie, categoria, ecc.) di quello precedente e sia comunque adeguato alle esigenze della famiglia del lavoratore e potrà essere soggetto a revisione - o anche, venendo a

mancare i presupposti per la sua erogazione, abolito - in relazione a modifiche che dovessero intervenire nell'attuale regime vincolistico dei fitti o a nuove disposizioni di legge che dovessero essere emanate in materia di canoni di locazione.

Il preventivo delle spese deve essere approvato dall'Azienda. La nota delle spese e delle competenze deve essere successivamente presentata all'Azienda, con allegati i documenti giustificativi, non escluso, ove occorra, il contratto di locazione.

Nel caso in cui il rapporto di lavoro venga risolto, a sensi delle lettere a), b), e) e f) dell'art. 74, mentre il lavoratore è addetto a succursale esistente in località diversa da quella in cui prestava precedentemente servizio, l'Azienda provvede al rimborso delle spese di viaggio e di trasporto secondo quanto stabilito da questo articolo (escluse le diarie) qualora la risoluzione del rapporto avvenga entro due anni dalla data dell'ultimo trasferimento dell'interessato e questi, entro sei mesi dalla risoluzione stessa, riprenda effettiva residenza nella località in cui prestava servizio prima dell’ultimo trasferimento o nella località in cui ebbe luogo l'assunzione.

Tale disposizione si applica, in caso di morte del lavoratore, nei riguardi dei superstiti familiari già conviventi e fiscalmente a carico, con facoltà per gli interessati - fermo che in ogni caso il rimborso di spese suindicato viene concesso per il trasferimento in un'unica località - di optare per località, nel territorio nazionale, diversa da quelle specificate nel comma precedente, nella quale sussistano effettivi interessi familiari.

Le disposizioni di cui ai precedenti due commi non si applicano nel caso in cui l'ultimo trasferimento di residenza sia avvenuto per accoglimento di richiesta del lavoratore.

Sempre a condizione che il trasferimento comporti l’effettivo cambio di residenza, i quadri direttivi, hanno diritto, inoltre, ad una indennità una tantum pari a:

− una mensilità e mezza, qualora l’effettivo cambio di residenza concerna il solo interessato; detta indennità è aumentata a due mensilità se la distanza della xxxxxx (Xxxxxx) xx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx ai 100 km., secondo il percorso più diretto effettuabile con mezzo pubblico;

− quattro mensilità, qualora l’effettivo cambio di residenza concerna anche i familiari conviventi e i parenti conviventi verso i quali l’interessato abbia l’obbligo degli alimenti; detta indennità è pari a cinque mensilità se la distanza della xxxxxx (Xxxxxx) xx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx ai 100 km., secondo il percorso più diretto effettuabile con mezzo pubblico.

Ai fini di cui al comma precedente la mensilità da prendere a riferimento è quella composta dagli emolumenti a carattere continuativo a cadenza mensile facenti parte del trattamento economico lordo di fatto spettante nel mese successivo a quello in cui il trasferimento del lavoratore ha avuto luogo.

Dichiarazione delle Parti

Le Parti stipulanti, considerato che il “contributo alloggio” di cui al presente articolo ha lo scopo di favorire la mobilità del personale e di sovvenire il medesimo da oneri conseguenti al trasferimento, si incontreranno per un esame della evoluzione della legislazione fiscale e contributiva inerente alla materia.

Nel corso del medesimo incontro le Parti esamineranno altresì le problematiche concernenti tale disciplina.

Dichiarazione delle Parti

L’allargamento del perimetro chilometrico è stato valutato dalle Parti necessario per favorire il riposizionamento organizzativo dell’intero Sistema del Credito Cooperativo a seguito della Riforma.

Art. 62

Mobilità

E’ prevista la mobilità del personale, nell'ambito e tra le Aziende destinatarie del presente contratto, quale strumento di promozione professionale, di assetto e sviluppo del movimento, di garanzia dei livelli occupazionali.

A tal fine, nell’ambito dell’Ente Bilaterale di Categoria, viene istituita un’apposita banca dati, come previsto dall’art. 23 del presente c.c.n.l., secondo le regole che saranno concordate tra le Parti.

Nei casi di mobilità, fermo restando il trattamento del presente contratto, vanno applicati gli accordi integrativi vigenti presso le Aziende di destinazione, facendo peraltro salvi (ad personam, fino ad assorbimento) i superiori livelli retributivi acquisiti presso le Aziende di provenienza.

Le Parti si danno atto che, nei casi di “cessioni” individuali dei contratti di lavoro, che comportino il passaggio di personale ad altro datore di lavoro del Sistema Credito Cooperativo, sono utilizzati istituti giuridici, oggetto delle eventuali apposite procedure contrattuali e/o di legge, da cui derivi la continuità del rapporto di lavoro.

CAPITOLO XI

FORMAZIONE - CRITERI DI SVILUPPO PROFESSIONALE E DI CARRIERA - VALUTAZIONE DEL LAVORATORE

Le Parti si danno reciprocamente atto che l’implementazione presso le Aziende di credito cooperativo del nuovo sistema di classificazione professionale previsto dal c.c.n.l. 7.12.2000 – che ha sostituito il precedente sistema di classificazione – ha comportato una concentrazione dell’attenzione su tale modifica strutturale con il positivo risultato di avere determinato il cambiamento di detto sistema di classificazione in tempi brevi.

In relazione al sistema di inquadramento previsto dal c.c.n.l. 7.12.2000, le Parti ritengono necessario il completamento della disciplina di tale sistema, con particolare riferimento agli istituti dello sviluppo professionale e di carriera, dei criteri di valutazione professionale e della valutazione del lavoratore, con l’obiettivo di misurare e valorizzare la qualità del capitale umano.

Le Parti ritengono che tali istituti costituiscano, nelle strategie di gestione delle risorse umane, una prospettiva di moderno contemperamento delle esigenze delle Aziende e di sviluppo professionale dei lavoratori.

Le Parti convengono di procedere entro il 31.3.2008 ad una verifica finalizzata all’aggiornamento dei profili professionali dei lavoratori appartenenti alle aree professionali e dei Quadri Direttivi già individuati nel c.c.n.l. 7.12.2000, con particolare riferimento alle modificazioni dell’organizzazione del lavoro ed alle disposizioni di legge e dell’Autorità di Vigilanza. Tale verifica sarà realizzata con riferimento alla contrattazione integrativa intervenuta e, comunque, in coerenza con quanto stabilito dal c.c.n.l.

Art. 63

Formazione

La formazione continua del personale:

• rappresenta strumento essenziale per la tutela dell'occupazione, la mobilità, la crescita e lo sviluppo delle competenze professionali;

• concorre, unitamente ad altri fattori, allo sviluppo di carriera secondo quanto stabilito dalle specifiche norme in materia;

• assume un ruolo strategico per la realizzazione delle necessarie trasformazioni dell’industria bancaria e la valutazione delle risorse umane;

• assume carattere selettivo in quanto elemento costitutivo della competenza professionale.

Pertanto, le Aziende e/o le Federazioni locali promuovono corsi di formazione professionale secondo criteri di trasparenza e di pari opportunità, nel rispetto, a far tempo dal 1° gennaio 2001, delle seguenti previsioni:

a) un “pacchetto formativo” non inferiore a 24 ore annuali da svolgere durante il normale orario di lavoro;

b) un ulteriore “pacchetto” di 26 ore annuali, di cui 8 retribuite, da svolgere in orario di lavoro e le residue 18 non retribuite, da svolgere fuori dal normale orario di lavoro.

La formazione di cui alle lett. a) e b) potrà essere svolta anche tramite autoformazione, con l'ausilio di adeguata strumentazione anche informatica.

Le pubblicazioni editoriali curate da Federcasse che sviluppano le tematiche della cooperazione di credito e dell’attività bancaria cooperativa e mutualistica - attraverso le modalità di cui al precedente comma - concorrono all’assolvimento degli obblighi di cui al comma 2, lett. b, del presente articolo.

In proposito Federcasse, di volta in volta, previo confronto con le XX.XX., per ciascuna pubblicazione, indicherà il corrispondente valore formativo orario.

A ciascun lavoratore, il quantitativo di formazione di cui alla lett. b) viene offerto per quote inscindibili di ore retribuite e non retribuite.

Ai fini della medesima formazione di cui alla lett. b) vengono considerate dall’Azienda, su richiesta dei lavoratori, eventuali Particolari situazioni personali e/o familiari, con specifico riguardo al personale femminile, concordando con gli interessati le soluzioni organizzative che ne consentano l’effettuazione.

Dall’anno 2001 a ciascun lavoratore è destinato uno specifico pacchetto formativo di 5 ore retribuite.

La formazione al di fuori dell’orario di lavoro, in caso di copertura con finanziamenti da parte di fonti esterne, potrà essere, in tutto o in parte, retribuita.

Programmi, criteri, finalità, tempi e modalità dei corsi, nonché l’eventuale accorpamento, in tutto o in parte, dei quantitativi annuali di ore previsti dalle norme che precedono, formano oggetto di valutazione congiunta nel corso di un apposito incontro da tenere entro il mese di febbraio di ogni anno tra le parti a livello locale.

Tale incontro viene ripetuto nel corso dell’anno qualora siano apportate sostanziali modifiche in materia.

Nell’ambito del medesimo incontro sono definite le modalità di partecipazione del personale ai corsi predetti.

Tempi, modalità di effettuazione e programmi dei corsi devono essere portati a conoscenza del personale.

All'attuazione di quanto previsto dalla presente norma può anche procedersi mediante la istituzione di corsi a carattere sia territoriale che aziendale, secondo le necessità collegate a ragioni di carattere tecnico ed organizzativo.

Nei casi di innovazioni tecnologiche o di rilevanti ristrutturazioni aziendali che comportino sostanziali modifiche nello svolgimento della prestazione lavorativa di consistenti gruppi di personale, sono organizzati - utilizzando a tal fine anche i quantitativi previsti dal primo secondo comma del presente articolo - corsi di riqualificazione del personale interessato.

Nel corso degli anni 2019 e 2020, la partecipazione ad incontri, sessioni, seminari di addestramento, anche in affiancamento lavorativo, promossi dalle Capogruppo e da Federcasse in accordo con le Capogruppo ai fini dell’attuazione della Riforma del Credito Cooperativo, debitamente documentata, concorre all’assolvimento degli obblighi di cui al comma 2, lett. a) e b), del presente articolo.

Ulteriori corsi indetti ed organizzati per addestramenti professionali, si svolgono durante il normale orario di lavoro e la partecipazione dei lavoratori invitati a frequentarli è facoltativa.

L’eventuale riduzione di orario di lavoro da destinare alla formazione può essere definita nell’ambito degli strumenti previsti dal Patto per lo sviluppo e l’occupazione del 22 dicembre 1998.

Nei corsi di formazione per nuovi assunti, vanno riservate due ore a dirigenti delle Organizzazioni sindacali più rappresentative (o loro raggruppamenti) per trattazione di materie di interesse sindacale e del lavoro.

Le lavoratrici e i lavoratori che sono stati assenti dal servizio per periodi significativi a causa di maternità, malattia o infortunio, saranno ammessi al rientro in servizio, in presenza di mutamenti organizzativi e/o di nuove attività nel frattempo intervenuti, a forme di aggiornamento professionale che - nell’ambito delle previsioni contrattuali in essere - facilitino il reinserimento nell’attività lavorativa.

A livello locale le parti si incontreranno al fine di valutare la possibilità di realizzazione di progetti di formazione ai sensi della vigente normativa UE che consentano di accedere ai relativi finanziamenti.

Ferme restando le previsioni di cui all’art. 22, nei casi di riorganizzazioni, ristrutturazioni, concentrazioni e scorpori, nonché di innovazioni normative, organizzative e tecnologiche che possono riguardare anche l’offerta di prodotti e servizi e che determinino la necessità di adottare un progetto inerente le modalità specifiche di utilizzo dei pacchetti formativi di cui al secondo comma del presente articolo, l’Azienda informa, anche per il tramite della Federazione locale, le Organizzazioni sindacali locali in merito al suddetto progetto.

Il progetto può prevedere diverse modalità, anche temporali, di erogazione della formazione, articolando la fruizione di tale formazione su periodi pluriennali (massimo 3 anni), tenendo conto anche dei diversi fabbisogni formativi correlati alle professionalità individuate nel progetto stesso.

Le Organizzazioni sindacali locali possono chiedere, entro 5 giorni dalla informativa corredata dal relativo progetto, l’attivazione di una procedura di confronto, che dovrà esaurirsi entro 15 giorni dal ricevimento dell’informativa, finalizzata alla verifica della sussistenza delle condizioni sopra richiamate ed alla ricerca di soluzioni condivise. L’Azienda non può dare attuazione al progetto finché la procedura non si è esaurita.

Dichiarazione delle Parti

Le Parti ritengono necessario che le Aziende conformino i propri comportamenti ai principi contenuti nella Dichiarazione congiunta delle Parti sociali europee del settore bancario sulla formazione continua, il cui testo si riporta in allegato al presente contratto.

Sulla evoluzione del processo di digitalizzazione in ambito bancario, le Parti prenderanno a riferimento i principi contenuti nella “Joint declaration on the impact of the digitalisation on employement” sottoscritta dalle Parti Sociali europee il cui testo si riporta in allegato al presente contratto.

Chiarimento a verbale

Le ore di formazione previste dalla contrattazione di secondo livello concorrono al raggiungimento del quantitativo di formazione stabilito nel presente articolo.

Art. 64

Sviluppo professionale e di carriera

Le capacità professionali costituiscono un patrimonio fondamentale per i lavoratori e per l’efficienza e la competitività delle imprese bancarie.

Le Parti, nella consapevolezza della necessità di realizzare un mutamento della situazione in atto che sia supportato da una idonea ed efficiente strumentazione, al fine di dotarsi di tale strumentazione si impegnano a definire le linee guida in materia di sviluppo professionale e di carriera e di criteri di valutazione del personale, in modo tale da sperimentare un modello generale caratterizzato dalla interazione tra sviluppo professionale che, in connessione alla valutazione professionale, concorre allo sviluppo di carriera del personale.

Tale modello dovrà essere implementato a livello locale attraverso specifici progetti che le Federazioni locali dovranno elaborare e trasmettere alle locali organizzazioni sindacali stipulanti per un confronto sugli stessi. I progetti condivisi a livello locale saranno trasmessi alle Parti.

Nella prospettiva ora indicata ed in vista della sua realizzazione, le Parti dichiarano di condividere l’esigenza che siano adottati sistemi idonei a valorizzare e sviluppare le capacità professionali secondo il principio delle pari opportunità ed in coerenza con le scelte strategiche, le esigenze organizzative e produttive delle Aziende, tenendo anche conto dell’evoluzione delle tecnologie, soprattutto informatiche, e dei bisogni formativi del personale.

Lo sviluppo professionale deve realizzarsi tramite:

a) una formazione adeguata;

b) l’esperienza pratica di lavoro;

c) la mobilità su diverse posizioni di lavoro.

Detto sviluppo professionale terrà conto dei diversi apporti professionali connessi al differente inquadramento del personale e, in connessione alla valutazione professionale del personale, concorre allo sviluppo di carriera del personale stesso.

In relazione a progetti per la gestione strategica delle risorse umane sono da prevedere, informandone gli organismi sindacali locali, percorsi professionali per la formazione di determinate figure ritenute strategiche che prevedano sequenze programmate di posizioni di lavoro e di iniziative formative.

Lo sviluppo professionale per gli appartenenti alla 3^ area professionale e per i quadri direttivi si realizza con i criteri riportati nelle rispettive parti speciali.

Art. 65

Criteri di valutazione professionale

Lo sviluppo professionale, in connessione alla valutazione professionale, concorre allo sviluppo di carriera del personale.

Le Parti nazionali convengono che idonei elementi di valutazione professionale – i cui contenuti vengono opportunamente individuati in relazione alle specifiche figure professionali, alla organizzazione, agli obiettivi strategici - sono, a titolo esemplificativo, i seguenti: competenze e

fungibilità professionali, precedenti professionali, padronanza del ruolo, attitudini e potenzialità professionali, prestazioni, anche con riferimento ai risultati.

Art. 66

Valutazione del lavoratore

La valutazione del lavoratore si realizza tramite un giudizio professionale complessivo annuale.

Il lavoratore viene informato periodicamente circa il merito della valutazione professionale formulata dall’Azienda e delle linee adottate dall’Azienda stessa al fine di conferire trasparenza alle opportunità di formazione, allo sviluppo professionale ed ai criteri di valutazione professionale, e può chiedere chiarimenti al riguardo.

Sempre in xxx xxxxxxxxxxxx xx Parti nazionali valuteranno gli effetti di un giudizio professionale complessivo annuale di sintesi negativo sulla erogazione dell’”assegno ex premio di rendimento”.

Le Parti nazionali individueranno una procedura di ricorso avverso il complessivo giudizio professionale annuale.

I sistemi di valutazione del personale, laddove esistenti, vengono intanto conservati e vanno armonizzati secondo le linee guida fissate dalle Parti nazionali e con la procedura di cui al successivo art. 67.

Art. 67

Coinvolgimento sindacale

Il coinvolgimento sindacale nelle materie dello sviluppo professionale e della valutazione dovrà realizzarsi in modo tale che gli organismi sindacali aziendali, riceveranno, anche per il tramite della Federazione locale, nel corso di un apposito incontro, gli indirizzi, i principi e i criteri che si intendono adottare per lo sviluppo professionale del personale e per la valutazione dello stesso.

Gli organismi sindacali predetti formulano loro considerazioni e proposte nell’ambito di una procedura di confronto della durata massima di 30 giorni finalizzata a ricercare soluzioni condivise in ordine ai criteri di cui ai commi che precedono, fermo restando che al termine della procedura stessa l'Azienda rende operativi i propri provvedimenti. Procedura analoga, ma della durata massima di 20 giorni, deve essere seguita nel caso di eventuali modifiche che l'Azienda intendesse apportare successivamente.

L’Azienda, al termine della procedura, porta a conoscenza dei lavoratori indirizzi, principi e criteri di cui sopra.

Le parti locali concordano le modalità di verifica per l’applicazione dei principi e criteri suindicati.

CAPITOLO XII

AGEVOLAZIONI E PROVVIDENZE PER MOTIVI DI STUDIO

Art. 68

Lavoratori studenti

In attuazione di quanto previsto dall'art. 10 della legge 20 maggio 1970 n. 300, i lavoratori studenti di cui al primo comma del citato articolo hanno diritto di ottenere a richiesta:

− spostamenti di orario, rispetto a quello normale di entrata e di uscita, nei limiti previsti dal presente contratto;

− di essere assegnati, se adibiti ai turni continuativi di lavoro, a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami.

Ai lavoratori studenti, compresi quelli universitari, spettano permessi retribuiti, oltre che per le giornate in cui devono sostenere prove di esame, anche per il tempo di viaggio occorrente per raggiungere la località sede di esami qualora - per mancanza di scuola od università del tipo prescelto nel luogo di residenza - frequentino corsi di studio in località diversa. Inoltre, ai lavoratori iscritti ad un corso di laurea (ivi comprese le c.d. “lauree brevi”) spetta - una sola volta per ciascun esame previsto dal piano di studio approvato dalla facoltà - un ulteriore giorno di permesso retribuito, da fruire nella giornata lavorativa precedente quella in cui è prevista la prova di esame.

Ai lavoratori studenti che sostengono esami per il conseguimento della licenza di scuola secondaria di 1° e di 2° grado presso scuole statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali, con esclusione di quelle a carattere artistico - ovvero che sostengono l'esame di laurea (ivi comprese le c.d. “lauree brevi”) - spetta, in aggiunta ai permessi di cui al precedente comma e per una sola volta, un permesso retribuito di 8 giorni lavorativi; tale permesso è usufruibile a richiesta degli interessati, da presentare con almeno cinque giorni di anticipo.

Ai lavoratori iscritti a corsi regolari di studio in scuole di istruzione secondaria di 1° e 2° grado (comprese le scuole di qualificazione professionale) statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali con esclusione di quelle a carattere artistico - oppure iscritti ad un corso di laurea (ivi comprese le c.d. “lauree brevi”) - spetta un permesso retribuito di 20 ore all'anno, da fruire in 4 giornate lavorative e per 5 ore al giorno; tale permesso va richiesto dagli interessati con almeno cinque giorni di anticipo e spetta per il numero di anni - più due - di corso legale degli studi previsto dai rispettivi ordinamenti, per le scuole di istruzione secondaria e per ciascuna facoltà universitaria.

E’ inoltre in facoltà dei lavoratori di cui al precedente comma di ottenere - una sola volta per ciascun ciclo di studi (scuola di istruzione secondaria di primo grado, scuola di istruzione secondaria di secondo grado, università) e, quindi, al massimo per tre volte - un permesso straordinario non retribuito sino a 30 giorni di calendario, fruibile in non più di due periodi; le relative richieste vanno presentate dagli interessati con almeno trenta giorni di anticipo.

I permessi retribuiti e non retribuiti di cui ai precedenti quarto e quinto comma possono essere fruiti soltanto durante il normale periodo scolastico o accademico; in caso di contemporaneità di richieste da parte di più lavoratori appartenenti alla stessa unità produttiva l'Azienda è tenuta ad accoglierle entro un limite di contemporanee assenze - per motivi di studio - pari al 5% del numero di lavoratori della stessa categoria stabilmente addetti all'unità produttiva medesima, dando la precedenza ai lavoratori studenti non universitari che devono sostenere esami e, in subordine, ai lavoratori con maggiore anzianità di servizio.

Al lavoratore che mentre è in servizio consegue un diploma di scuola media superiore o una laurea va corrisposto, per una sola volta, rispettivamente, un premio di euro 150,00 per il diploma e di euro 250,00 per la laurea.

I lavoratori sono tenuti a produrre le certificazioni necessarie all'esercizio dei diritti previsti dal presente articolo.

Art. 69

Indennità annuali

Al lavoratore studente, nonché a ciascun figlio (o equiparato) studente a carico di dipendente, va elargita una provvidenza annuale, nelle seguenti misure:

− a studente di scuola media inferiore euro 89,35;

− a studente di scuola media superiore euro 126,02;

− a studente universitario euro 258,23.

Le somme indicate vengono elevate, rispettivamente di euro 55,26 e di euro 89,35 per gli studenti di scuola media inferiore o superiore e per gli studenti universitari, che - per mancanza di scuola od università del tipo prescelto nel luogo di residenza - frequentano corsi di studio in località diversa.

L'indennità non è dovuta se lo studente di scuola media inferiore o superiore non ottiene la promozione e se lo studente universitario non supera almeno tre esami nell'anno accademico.

Per lo studente universitario l'indennità è dovuta nel limite della durata ordinaria del corso.

Disposizioni di attuazione

L'indennità annuale, per lo studente di scuola media inferiore o superiore, compete in seguito alla promozione conseguita a prescindere dalla iscrizione all'anno scolastico successivo.

La indennità annuale, per lo studente universitario, compete al termine di ciascuno degli anni di corso legale.

Dette indennità vanno pertanto liquidate nell'autunno successivo al termine dell'anno di studio per cui competono.

Il diritto del figlio (od equiparato) studente a carico di dipendente sussiste finché risulti fiscalmente a carico.

CAPITOLO XIII

SICUREZZA DEL LAVORO ED ALTRE PROVVIDENZE

Art. 70

Misure di sicurezza

Le Parti stipulanti del presente contratto si impegnano a coordinare, occorrendo, a livello nazionale, condizioni e programmi di sicurezza del lavoro sulla base anche delle indicazioni fornite dall’Osservatorio nazionale.

In caso di risoluzione del rapporto per morte od invalidità perdurante del dipendente derivante da azione delittuosa a danno dell'Azienda o per ragioni di lavoro, l'Azienda medesima, nella scelta per assunzione in posto iniziale di carriera, appena vacante, darà preferenza ad un familiare convivente ed a carico del dipendente anzidetto.

Non verificandosi o tardando a verificarsi vacanza di posto, il caso sarà segnalato alla Federazione locale.

Dichiarazioni a verbale

In materia di salute e sicurezza, ex X.Xxx. n. 81/2008 e successive modificazioni, dispone l’accordo del 18.12.1996, allegato G al presente contratto.

In ordine ai meccanismi introdotti dalla legge 5 luglio 1991 n. 197, le Aziende interessate comunicheranno annualmente le misure tecnico/organizzative adottate - compatibilmente con le necessarie esigenze di riservatezza - e gli interventi informativi e formativi svolti nei confronti del personale interessato.

Le informazioni fornite potranno formare oggetto di proposta ed esame congiunto con le rappresentanze sindacali aziendali ovvero, in mancanza, con il personale.

Le Parti si danno atto che le Aziende considereranno il “rischio rapina” ai fini del documento di valutazione di cui all’art. 28 del D.Lgs. n. 81/2008.

Art. 71

Assicurazioni infortuni

Il personale deve essere assicurato contro i rischi di morte ed invalidità permanente per infortuni, seppure derivanti da rapine, verificatisi sia in attività di lavoro sia in altra attività, nell'arco dell'intera giornata, secondo le condizioni ordinarie generali di polizza.

Capitali da assicurare sono:

per i lavoratori delle aree professionali e del 1° e 2° livello dei quadri direttivi:

− per rischio di morte euro 43.602,17;

− per rischio di invalidità permanente euro 65.403,22;

per i lavoratori del 3° e 4° livello dei quadri direttivi:

− per rischio di morte euro 92.176,19;

− per rischio di invalidità permanente euro 135.191,89.

La spesa va integralmente a carico dell'Azienda. Beneficiari devono essere il lavoratore o, in caso di sua morte, i relativi familiari conviventi ed a carico o, in mancanza, i suoi eredi.

Estremi e contenuti delle polizze aziendali vanno portati a conoscenza del personale.

Art. 72

Tutela sanitaria

Con accordo costitutivo del 21.12.1993 della Cassa Mutua Nazionale per il personale delle Banche di Credito Cooperativo, e con successivi accordi di modifica ed integrazione, è disciplinata l’erogazione di prestazioni assistenziali.

Art. 72 bis

Long term care

Le Parti stipulanti il presente contratto convengono di introdurre, laddove non sia già stata attivata, con decorrenza 1° gennaio 2008 ed espletate le previsioni di cui all’ultimo comma, una copertura assicurativa per long term care, in relazione all’insorgenza di eventi imprevisti ed invalidanti dell’individuo tali da comportare uno stato di non autosufficienza.

Detta copertura verrà garantita per il tramite della Cassa Mutua Nazionale per il personale delle Banche di Credito Cooperativo attraverso un contributo pari allo 0,15% a carico dell’Azienda per ciascun lavoratore dipendente e iscritto alla Cassa Mutua e allo 0,05% a carico del lavoratore stesso. Il contributo di cui sopra è da computare sulla retribuzione utile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto.

Chiarimento a verbale

Resta inteso che la copertura di cui sopra potrà essere garantita anche in via diretta da Cassa Mutua Nazionale.

Art. 73

Previdenza complementare

Con accordo a parte è costituito Fondo Pensione Nazionale per il personale delle Banche di Credito Cooperativo per l’erogazione di prestazioni previdenziali in aggiunta al trattamento pensionistico della assicurazione generale per invalidità, vecchiaia e superstiti.

CAPITOLO XIV

CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 74

Cause di cessazione – Attestato di servizio

Laddove ne ricorrano le condizioni, la cessazione del rapporto di lavoro può avvenire:

a) per superamento del periodo di conservazione del posto per malattia o infortunio previsto dall’art. 55 o per invalidità permanente riconosciuta a termini della legge sulla assicurazione obbligatoria per invalidità e vecchiaia;

b) per licenziamento per giustificato motivo ai sensi dell'art. 3 della legge 15.7.1966 n. 604;

c) per licenziamento per giusta causa ai sensi dell'art. 2119 cod. civ.;

d) per dimissioni volontarie ai sensi dell'art. 2118 cod. civ.;

e) per recesso del lavoratore per giusta causa ai sensi dell'art. 2119 cod. civ.;

f) per collocamento a riposo;

g) per morte del lavoratore.

Per la cessazione del rapporto di lavoro in prova si rinvia alle norme di legge, salvo quanto disposto dall'art. 36 del presente contratto.

In ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro, qualora sorga contestazione circa le somme spettanti al lavoratore o agli aventi causa, l'Azienda è tenuta a liquidare immediatamente la parte non contestata senza pregiudizio per la parte residua.

In caso di cessazione per qualsiasi causa del rapporto di lavoro e nonostante qualsiasi contestazione sulla liquidazione per diritti che ne derivano, l'Azienda deve rilasciare al lavoratore un certificato contenente l'indicazione del tempo durante il quale è stato occupato alle proprie dipendenze e delle mansioni svolte.

Art. 75

Invalidità perdurante

La cessazione del rapporto di lavoro prevista dalla lettera a) dell'art. 74 può avvenire per licenziamento o per dimissioni se deriva:

1) da superamento del periodo di conservazione del posto per malattia o infortunio;

2) da invalidità permanente riconosciuta a termini della legge sull'assicurazione obbligatoria per invalidità e vecchiaia. Avviene automaticamente se deriva da invalidità assoluta.

Il licenziamento deve essere comunicato per iscritto, con indicazione del fatto che lo determina. Anche le dimissioni devono essere comunicate per iscritto.

In caso di licenziamento spetta al dipendente l'indennità sostitutiva del preavviso, nelle misure previste dall'art. 84.

Equivalente indennità va liquidata al lavoratore in caso di risoluzione automatica, per invalidità assoluta, mentre in caso di dimissioni il lavoratore è esonerato dall'obbligo del preavviso.

Art. 76

Licenziamento per giustificato motivo

Costituiscono giustificato motivo di licenziamento, a norma dell'art. 3 della legge 15.7.1966 n. 604, un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del dipendente oppure ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa.

Il licenziamento per giustificato motivo deve essere comunicato per iscritto.

Quando ricorre inadempimento, il fatto deve essere preventivamente contestato al dipendente per iscritto, dando termine di 10 giorni per l’eventuale difesa, prima dell’adozione del provvedimento. All’uopo il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’Organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

In ogni altro caso, ove l'Azienda non abbia indicato il motivo in lettera di licenziamento, il dipendente può chiedere di conoscerlo secondo procedimento di cui al primo comma dell'art. 78.

In caso di licenziamento per giustificato motivo spetta al dipendente il preavviso, nelle misure previste dall'art. 84.

Art. 77

Licenziamento per giusta causa

Costituisce giusta causa di licenziamento in tronco, a norma dell'art. 2119 cod. civ., un fatto o una situazione che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro.

Il licenziamento in tronco deve essere comunicato per iscritto, con espressa indicazione della causa che lo determina.

Quando la causa consiste in inadempimento, il fatto deve essere preventivamente contestato al dipendente secondo procedimento di cui al terzo comma del precedente articolo 76.

In caso di licenziamento in tronco non spetta al dipendente alcun preavviso.

Il licenziamento in tronco ha effetto legale dal momento della consegna della comunicazione scritta all'interessato; qualora la consegna della comunicazione non possa avvenire direttamente, il licenziamento ha effetto legale dalla data risultante dalla ricevuta di ritorno della lettera raccomandata portante la comunicazione stessa al domicilio del lavoratore.

Il licenziamento in tronco non costituisce, per se stesso, riparazione dei danni causati all'Azienda, che pertanto resta libera di agire per l'accertamento ed il risarcimento di essi.

Art. 78

Disciplina dei licenziamenti

Il dipendente cui è stato comunicato il licenziamento per giustificato motivo può chiedere, entro 15 giorni dalla comunicazione, i motivi che hanno determinato il recesso. L'Azienda deve allora indicarli per iscritto, entro sette giorni dalla richiesta.

Il lavoratore può impugnare il licenziamento per giustificato motivo o per giusta causa mediante lettera, da lui sottoscritta, che deve pervenire all'Azienda nel termine di decadenza di 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento ovvero nel caso del precedente comma dalla comunicazione dei motivi.

Per le procedure di conciliazione ed arbitrato dispone l'art. 15.

Se per accordo conciliativo o lodo arbitrale o decisione giudiziale il licenziamento è dichiarato ingiustificato, il lavoratore interessato, anche in unità produttiva con meno di 16 dipendenti, va in ogni caso reintegrato nel posto di lavoro senza interruzione di anzianità e con pagamento della retribuzione intanto perduta, con connessi adempimenti contributivi.

Resta in ogni caso salvo il diritto dell'Azienda al risarcimento dei danni eventualmente arrecati dal lavoratore.

Art. 79

Dimissioni volontarie

Le dimissioni volontarie vanno comunicate per iscritto, con preavviso nelle misure previste dall'art. 85, salvo che intervenga fra il lavoratore e l'Azienda un accordo per abbreviare o prolungare il termine.

Al dimissionario compete il pagamento dell'intero trattamento economico fino alla scadenza del preavviso.

E' in facoltà dell'Azienda di far cessare il servizio nel giorno delle dimissioni o in qualsiasi giorno entro la scadenza del preavviso, corrispondendo al dimissionario l'intero trattamento economico fino alla scadenza stessa.

Alla lavoratrice che, ricevuto l'invito a riprendere il servizio dopo essere stata illegittimamente licenziata per causa di matrimonio, rifiuti di tornare al lavoro e si dimetta nel termine di 10 giorni da detto invito, spetta lo stesso trattamento previsto in caso di cessazione del rapporto di lavoro ai sensi della lettera e) dell'art. 74 in forza dell'art. 2 della legge 9 gennaio 1963 n. 7.

Art. 80

Dimissioni per giusta causa

Le dimissioni per giusta causa devono essere comunicate per iscritto, con espressa indicazione della causa che le determina.

Costituisce giusta causa di dimissioni, a norma dell'art. 2119 cod. civ., un fatto o una situazione che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro.

In tale caso spetta al dipendente la indennità sostitutiva del preavviso, nelle misure previste dall'art. 84 per i casi di licenziamento per giustificato motivo o per collocamento a riposo, rispettivamente, a seconda che lo stesso dipendente non abbia od abbia raggiunto i requisiti richiesti dalla legge per il diritto a pensione di vecchiaia.

Art. 81

Collocamento a riposo

Il rapporto di lavoro cessa, automaticamente, col raggiungimento dei requisiti necessari per il conseguimento di diritto a pensione di vecchiaia secondo le norme della assicurazione generale obbligatoria per invalidità, vecchiaia e superstiti.

Sono salvi gli effetti del sopravvenire di altre cause di cessazione del rapporto di lavoro, prima della data di risoluzione automatica.

Qualora l'Azienda ed il lavoratore eccezionalmente convengano prosecuzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato oltre il limite sopra esposto, il medesimo rapporto potrà in seguito essere risolto, in qualunque momento, mediante licenziamento o dimissioni, da comunicare per iscritto, con preavviso o pagamento di indennità sostitutiva nelle misure previste dagli artt. 84 e 85.

Art. 82

Risoluzione per morte

In caso di cessazione del rapporto di lavoro per morte del dipendente, agli aventi diritto a termine dell'art. 2122 cod. civ., deve essere corrisposta l'indennità sostitutiva del preavviso nella misura prevista dall'art. 84 per i casi di licenziamento per giustificato motivo.

Art. 83

Trattamento di fine rapporto

A norma dell'art. 2120 cod. civ., come modificato dalla legge 29.5.1982 n. 297, in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro compete al dipendente un trattamento di fine rapporto.

Ai fini del computo di tale trattamento, in sostituzione del disposto del secondo comma di detto art. 2120, viene convenuto che la retribuzione annua comprende le seguenti voci retributive, con esclusione di quanto altro corrisposto:

- stipendio;

- EDR (fino al 31.12.2018);

- scatti di anzianità;

- importo ex ristrutturazione tabellare;

e, xxx xxxxxxxx:

- indennità di rischio (art. 49);

- indennità per lavori svolti in locali sotterranei (art. 49);

- indennità trasporto valori (art. 49);

- assegno ex intesa 7.12.2000 (art. 101);

- assegno ex intesa 21.12.2007 (art. 101);

- assegno ex differenza valore scatto (art. 45);

- assegno ex differenza tabelle (art. 45);

- assegno ex premio di rendimento (art. 45);

- indennità di turno (art. 121);

- assegni di cui all’art. 115 (benefici economici automatici);

- assegno di preposto (art. 47);

- prestazioni in natura (se continuative);

- assegni ad personam (mensili; anche annuali, se continuativi);

- premio di fedeltà (art. 102);

- integrazione assegni familiari (xxx xxxxxxx).

Ai fini di cui sopra vanno computate, anche, le differenze di retribuzione spettanti per svolgimento temporaneo di mansioni superiori o per sostituzione temporanea di cassieri e preposti.

Le disposizioni che precedono producono effetti dal 1.6.1982.

Dal 1.1.1983, ai fini di cui sopra vanno computati anche i compensi per lavoro straordinario.

Chiarimenti a verbale

Voci previste dal presente contratto che restano escluse dal computo, sono: compensi per lavoro festivo e per lavoro notturno, diarie e relative integrazioni, indennità sostitutiva di permessi retribuiti per festività soppresse, indennità sostitutiva di ferie non godute, indennità sostitutiva di preavviso, trattamento per festività coincidenti con domeniche, indennizzo per reperibilità, premio di risultato.

Restano comunque esclusi, dal computo, premi assicurativi e contributi di previdenza a carico del datore di lavoro in adempimento di obblighi contrattuali o per autonome decisioni aziendali.

Per la indennità di anzianità maturata fino al 31.5.1982, dispone l'art. 5 della citata legge del 1982.

Per gli esattoriali, il trattamento di fine rapporto va liquidato ed eventualmente anticipato dal competente Fondo di previdenza.

Art. 84

Preavviso di licenziamento

In caso di licenziamento per invalidità perdurante, a norma dell'art. 75 spetta indennità sostitutiva del preavviso nelle seguenti misure:

ai quadri direttivi

- se hanno fino a 6 anni di effettivo servizio mesi 5

- un ulteriore mezzo mese per ogni successivo anno di effettivo servizio con un massimo di altri 5 mesi (il termine complessivo non può superare i 10 mesi);

ai lavoratori della 2^ e 3^ area professionale

- se hanno fino a 5 anni di effettivo servizio mesi 4

- se hanno oltre 5 e fino a 10 anni di effettivo servizio mesi 5

- se hanno oltre 10 e fino a 16 anni di effettivo servizio mesi 7

- se hanno oltre 16 anni di effettivo servizio mesi 8

ai lavoratori della 1^ area professionale

1/4 di mese per ogni anno compiuto di effettivo servizio, con un minimo di 1 mese ed un massimo di 4 mesi.

In caso di licenziamento per giustificato motivo, a norma dell'art. 76 spetta preavviso o indennità sostitutiva nelle seguenti misure:

ai quadri direttivi

- se hanno fino a 6 anni di effettivo servizio mesi 5

- un ulteriore mezzo mese per ogni successivo anno di effettivo servizio con un massimo di altri 5 mesi (il termine complessivo non può superare i 10 mesi);

ai lavoratori della 2^ e 3^ area professionale

- se hanno fino a 5 anni di effettivo servizio mesi 4

- se hanno oltre 5 e fino a 10 anni di effettivo servizio mesi 5

- se hanno oltre 10 anni di effettivo servizio mesi 7

ai lavoratori della 1^ area professionale

- se hanno fino a 5 anni di effettivo servizio mesi 1,5

- se hanno oltre 5 e fino a 15 anni di effettivo servizio mesi 2,5

- se hanno oltre 15 anni di effettivo servizio mesi 3

In caso di licenziamento per collocamento a riposo, a norma dell'art. 81 (ultimo comma), spetta preavviso od indennità sostitutiva nelle seguenti misure:

ai quadri direttivi

- se hanno fino a 5 anni di effettivo servizio mesi 4

- se hanno oltre 5 e fino a 10 anni di effettivo servizio mesi 5

- se hanno più di 10 anni di effettivo servizi mesi 6

ai lavoratori della 2^ e 3^ area professionale

- se hanno fino a 5 anni di effettivo servizio mesi 2

- se hanno otre 5 e fino a 10 anni di effettivo servizio mesi 3

- se hanno oltre 10 anni di effettivo servizio mesi 4

ai lavoratori della 1^ area professionale

- se hanno fino a 5 anni di effettivo servizio mesi 1

- se hanno oltre 5 e fino a 10 anni di effettivo servizio mesi 1,5

- se hanno oltre 10 anni di effettivo servizio mesi 2

Art. 85

Preavviso di dimissioni

In caso di dimissioni volontarie, a norma dell'art. 79, all'Azienda è dovuto preavviso o indennità sostitutiva nelle seguenti misure:

- da quadri direttivi 2 mesi

- da lavoratori della 2^ e 3^ area professionale 1 mese

- da lavoratori della 1^ area professionale 15 giorni

Art. 86

Effetti del preavviso

Il periodo di preavviso prestato in servizio va computato a tutti gli effetti dell'anzianità.

Durante il periodo di preavviso prestato in servizio, eccettuati i casi di dimissioni e di licenziamento per collocamento a riposo, l'Azienda è tenuta ad accordare al lavoratore adeguati permessi, non inferiori a 2 ore giornaliere, per consentirgli la ricerca di altra occupazione.

Qualora il preavviso risulti sostituito dalla corrispondente indennità, il rapporto di lavoro è risolto all'atto della effettiva cessazione del servizio.

CAPITOLO XV DISPOSIZIONI DI CARATTERE SOCIALE

Art. 87

Azioni sociali

Le Parti stipulanti, sensibili ai problemi della tutela dei lavoratori appartenenti alle categorie del disagio sociale, reputano opportuno approfondire l'analisi delle relative tematiche.

Le Aziende prenderanno in considerazione la situazione dei dipendenti affetti da malattie irreversibili e di particolare gravità (soggetti sottoposti a trattamenti di emodialisi, affetti da neoplasie, ovvero da patologie di analoga importanza) ai fini delle conseguenti necessità di cura.

Le Aziende in caso di ristrutturazione o nuove costruzioni di sedi bancarie adotteranno le misure che facilitino l'accesso dei lavoratori invalidi al posto di lavoro.

Art. 88

Provvidenze per i disabili

Per ciascun familiare fiscalmente a carico, che risulti portatore di handicap ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104, viene corrisposto un contributo annuale di euro 1.032,91; tale contributo va corrisposto entro il mese di giugno di ciascun anno, su presentazione di certificazione medica attestante per l’anno in corso il sussistere delle anzidette condizioni; tale contributo assorbe fino a concorrenza, le analoghe provvidenze economiche correnti a livello regionale o aziendale.

Art. 89

Impegno sociale

Condiviso il ruolo preminente che va attribuito alle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane per il finanziamento alla cooperazione, vengono programmati incontri periodici nazionali e regionali, tra le Parti stipulanti del presente contratto, al fine di esaminare, regione per regione, i dati disaggregati per settori di intervento, da parte delle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane e del loro Istituto Centrale, relativi a detto finanziamento, onde promuovere lo sviluppo della cooperazione.

Art. 90

Unioni di fatto

Con riferimento alle esigenze emerse nell'ambito del negoziato per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro, concernenti l'impatto su taluni aspetti del rapporto di lavoro del riconoscimento delle unioni di fatto, le Parti stipulanti convengono - considerato il carattere non settoriale della tematica - di seguire con attenzione l'evoluzione della materia sia sotto il profilo delle iniziative legislative che delle esperienze che maturino negli altri maggiori settori produttivi.

Art. 91

Volontariato

Considerato il valore sociale e la funzione dell'attività di volontariato come espressione di partecipazione, solidarietà e pluralismo, le Aziende favoriranno gli appartenenti ad organizzazioni iscritte nei registri previsti dall'art. 6 della legge 11 agosto 1991, n. 266 e che prestano gratuitamente attività di volontariato, secondo le modalità e le finalità di cui alla sopra citata legge, nella fruizione

- su richiesta degli interessati e compatibilmente con le esigenze di servizio - delle forme di flessibilità degli orari di lavoro previste dal contratto nazionale.

Art. 92

Tutela della dignità della persona

Le Parti stipulanti, tenuto conto della Risoluzione del Consiglio dell'Unione Europea del 29 maggio 1990 e della Raccomandazione della Commissione europea del 27 novembre 1991, ne assumono il valore di indirizzo in materia di tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro.

Le Parti medesime, pertanto, convengono che, ai diversi livelli di responsabilità nell'organizzazione aziendale, i comportamenti debbano sempre essere improntati a reciproca correttezza, evitando, comportamenti offensivi e/o altri atti che possano determinare disagio della persona cui sono rivolti influendo sul rapporto di lavoro e sullo sviluppo professionale.

In presenza di tali atti o comportamenti che possano produrre effetti pregiudizievoli o discriminatori, le Parti stipulanti concordano di effettuare azioni mirate, a livello locale, idonee a rimuovere le condizioni di disagio ed a garantire la piena tutela della dignità della persona umana.

Art. 93

Rispetto delle convinzioni religiose

Le Aziende cureranno, nell’applicazione delle norme del presente contratto in materia di orario di lavoro, che sia garantito il diritto dei lavoratori che ne facciano richiesta a praticare il proprio culto religioso nel rispetto delle vigenti disposizioni di legge in materia.

Art. 94

Molestie sessuali

Le Parti nazionali si riservano di esaminare congiuntamente la tematica, successivamente all’emanazione dei provvedimenti di legge in materia.

Art. 94 bis

Banca del tempo solidale

Le Parti promuovono l’istituzione di strumenti solidaristici quali la “Banca del tempo solidale” a tutela delle esigenze personali e familiari del lavoratore ed a supporto di azioni positive dei lavoratori sul territorio.

A tal proposito auspicano la diffusione quanto più tempestiva per la cui istituzione prendono a riferimento le buone prassi già adottate nel Sistema del Credito Cooperativo.

PARTE SPECIALE

Quadri Direttivi

CAPITOLO XVI QUADRI DIRETTIVI

Art. 95

Declaratoria generale - Inquadramento

In attuazione dell’Accordo quadro 28.2.1998, si definisce una nuova categoria denominata quadri direttivi.

Sono quadri direttivi i lavoratori che, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, siano stabilmente incaricati dall'Azienda di svolgere, in via continuativa, mansioni che comportino elevate responsabilità funzionali ed elevata preparazione professionale e/o particolari specializzazioni, e che abbiano maturato una significativa esperienza, nell'ambito di strutture centrali e/o nella rete commerciale, ovvero elevate responsabilità nella direzione, nel coordinamento e/o controllo di altri lavoratori appartenenti alla presente categoria e/o alla 3^ area professionale ivi comprese le responsabilità connesse di crescita professionale e verifica dei risultati raggiunti dai predetti diretti collaboratori.

Tali funzioni e compiti possono prevedere l’effettivo esercizio di poteri negoziali nei confronti di terzi in rappresentanza dell’Azienda, da espletarsi con carattere di autonomia e discrezionalità, in via generale, nell’ambito definito dalle deleghe di poteri aziendali conferite al riguardo, anche in via congiunta, restando comunque escluse le facoltà di firma a carattere meramente certificativo o dichiarativo o simili.

Nell’ambito della predetta declaratoria sono inquadrati nella presente categoria:

• gli incaricati di svolgere attività specialistiche caratterizzate generalmente dal possesso di metodologie professionali complesse, da procedure prevalentemente non standard, con input parzialmente definiti ed in contesti sia stabili che innovativi;

• i responsabili della gestione di significativi segmenti o gruppi di clientela o i responsabili di linee di prodotto e/o di attività di promozione e di consulenza finanziaria con rilevante autonomia di poteri conferiti per il raggiungimento degli obiettivi aziendali.

• i preposti a succursale, comunque denominata, che – in una complessiva valutazione dell’assetto organizzativo dell’Azienda – svolgono, con significativi gradi di autonomia e responsabilità funzionale, avuto anche riguardo alla tipologia della clientela, compiti di rappresentanza dell’Azienda nei confronti dei terzi nell’ambito dei poteri conferiti dall’Azienda stessa, per quanto concerne le condizioni e l’erogazione dei crediti, la gestione dei prodotti e dei servizi, coordinando le risorse umane e tecniche affidate e rispondendo dei risultati dell’unità operativa in rapporto agli obiettivi definiti dall’Azienda medesima.

Xxxxx quanto sopra viene comunque riconosciuto, quale inquadramento minimo, il 1° livello retributivo per i preposti a succursale da 5 a 6 addetti compreso il preposto; il 2° livello retributivo se gli addetti sono 7; il 3° livello retributivo da 8 a 9 addetti ed il 4° livello retributivo da 10 addetti in poi.

*** *** ***

La categoria dei Quadri Direttivi è articolata in quattro livelli retributivi.

Nuovi profili professionali conseguenti a nuove attività o a cambiamenti di organizzazione possono essere individuati, tempo per tempo, su richiesta di una delle Parti.

Disposizione transitoria

Le Parti, in sede locale, attiveranno uno specifico confronto in materia di correlazione tra gli inquadramenti aziendalmente in atto e le declaratorie ed i profili professionali previsti nella presente parte speciale, e quelli ulteriori eventualmente definiti dalle Parti.

Art. 96

Livelli retributivi – Profili Professionali

1° livello retributivo

Sono compresi in questo livello retributivo:

− il personale di elevata professionalità che, adibito a mansioni di consulenza qualificata nel campo finanziario e dello sviluppo, esplica la sua attività con autonomia di decisione, in via continuativa, nell’ambito delle direttive ricevute;

− il personale di elevata professionalità che, adibito a mansioni altamente specializzate nel campo del servizio estero-merci, esplica la sua attività con autonomia di decisione, in via continuativa, nell’ambito delle direttive ricevute;

− il personale di elevata professionalità responsabile del Piano di Continuità Operativa che, in via continuativa, cura lo sviluppo, la manutenzione e le verifiche del Piano di Continuità Operativa per la gestione di situazioni di crisi ovvero del documento che formalizza gli obiettivi per la gestione della Continuità Operativa dell’Azienda nonché l’approccio, le procedure organizzative e le soluzioni predisposte per il raggiungimento degli stessi obiettivi. Tale personale è anche Responsabile del Processo di Gestione della Continuità Operativa con il compito di attuare il Piano e di verificare sia l’applicazione delle procedure previste, sia il coordinamento delle strutture aziendali coinvolte nella gestione della crisi;

− il personale di elevata professionalità che, in via continuativa, assicura e gestisce l’efficienza e la sicurezza della rete e del sistema informatico aziendale, nonché la sua conformità alla normativa sul trattamento e custodia dei dati, organizza i flussi di rete, autorizza i profili operativi e custodisce, ove necessario, copia delle credenziali di autenticazione informatica, collabora alla redazione/aggiornamento del documento programmatico sulla sicurezza;

− il personale di elevata professionalità che, in autonomia e sulla base delle competenze attribuite dalle Istruzioni di Vigilanza, in via continuativa, ha la responsabilità delle attività di controllo sulla gestione dei rischi aziendali e, in particolare, della individuazione, supervisione e misurazione/valutazione di tutte le principali categorie di rischio cui l’azienda è esposta, della verifica del rispetto da parte delle funzioni operative dei limiti assegnati e degli obiettivi di rischio/rendimento definiti e dei codici interni di comportamento, della periodica informativa alla Direzione e agli Organi di governo e di controllo.

2° livello retributivo

Sono compresi in questo livello retributivo:

- il personale individuato attraverso i profili professionali del 1° livello retributivo preposto ad unità operativa complessa;

- il personale di elevata professionalità che, dotato dal Consiglio di Amministrazione delle autonomie e dei mezzi necessari, in via continuativa, coordina, sovrintende e risponde delle attività di verifica, nel continuo, affinché, effettuato l’esame delle norme e la relativa analisi, le procedure interne siano coerenti con le norme e con l’obiettivo di prevenire violazioni di norme di etero e autoregolamentazione; fornisce consulenza e assistenza agli Organi aziendali in tutte le materie in cui assume rilievo il rischio di non conformità; cura i flussi informativi rivolti agli Organi aziendali e alle funzioni coinvolte nonché alle Autorità di Vigilanza e l’espletamento dei compiti specificamente attribuiti alla funzione di conformità dalle disposizioni di Xxxxxxxxx, dal TUF e dai regolamenti attuativi inerenti nonché dalle successive disposizioni e raccomandazioni emanate in materia.

3° livello retributivo

Sono compresi in questo livello retributivo:

− il responsabile della funzione contabile, preposto ad unità operativa complessa all'uopo costituita, che in autonomia e con poteri di firma risponde del sistema, delle scritture e delle risultanze contabili, predispone organicamente gli elementi del bilancio consuntivo a fini civili e fiscali, predispone organicamente gli elementi del bilancio preventivo e controlla l'andamento delle risultanze contabili dei singoli servizi rispetto al bilancio di previsione approvato, provvede agli adempimenti fiscali, provvede alle segnalazioni di Vigilanza, assicura il rispetto di norme, prescrizioni e deliberazioni per tutto quanto concerne l'attività contabile;

− il responsabile della segreteria fidi, preposto ad unità operativa complessa all'uopo costituita, che in autonomia e con poteri di firma risponde della raccolta e della istruttoria delle domande di fido formulando al termine pareri scritti, risponde del perfezionamento della concessione dei fidi e delle relative garanzie, risponde della tenuta del LIBRO FIDI, controlla l'aggiornamento, le scadenze ed i rinnovi degli affidamenti e delle garanzie, rileva organicamente le posizioni a rischio, risponde del sistema delle informazioni alla Centrale dei Rischi, assicura il rispetto di norme, prescrizioni e deliberazioni vigenti sulle materie trattate;

− il responsabile dell'ispettorato interno, preposto ed unità operativa complessa all'uopo costituita, che in autonomia e con le funzioni previste dalle istruzioni di Vigilanza, controlla, sulla base di regolamento approvato dal consiglio di amministrazione, il corretto andamento di tutti i settori aziendali (organizzazione periferica e servizi centrali), secondo norme, prescrizioni e deliberazioni vigenti per detti settori);

− il responsabile della organizzazione, preposto ad unità operativa complessa all'uopo costituita, che in autonomia, sulla base di direttive generali, cura organicamente l'analisi e la soluzione dei problemi organizzativi e funzionali dell'azienda, in termini attuali e di sviluppo; al fine esamina e pianifica, compiutamente, le esigenze di struttura, le dotazioni necessarie (macchine ed impianti), i procedimenti di lavoro, le esigenze di organico, l'impiego e la formazione del personale; assicura il rispetto di norme, prescrizioni e deliberazioni nella soluzione dei problemi trattati;

− il responsabile di centro di elaborazione dati, preposto ad unità operativa con organizzazione ed apparecchiature complesse, che, di fatto, provveda, compiutamente, ad analisi, programmazione ed elaborazione dei dati necessari per tutte le esigenze aziendali, in completa autonomia; assicura il rispetto di norme, prescrizioni e delibere di sicurezza;

− il responsabile della tesoreria, preposto ad unità operativa complessa all'uopo costituita, che in autonomia e con poteri di firma, sulla base di direttive generali, gestisce organicamente le liquidità aziendali, al fine seguendo compiutamente l'andamento dei mercati ed intrattenendo

rapporti con operatori monetari e finanziari: fornisce organicamente indirizzi, informazioni e consulenza all'ufficio titoli; assicura il rispetto di norme, prescrizioni e deliberazioni vigenti per l'impiego delle liquidità aziendali;

− il responsabile dell'area legale, preposto ad unità operativa complessa all'uopo costituita, che con autonomia e con poteri di firma presta consulenza ed assistenza legale, per gli affari ed i problemi di tutti i settori aziendali, e gestisce il recupero dei crediti e le altre controversie aziendali, direttamente in fase stragiudiziale, tramite professionisti esterni in fase giudiziaria; cura organicamente l'informazione i settori tecnici ed amministrativi dell'azienda, per quanto riguarda gli aspetti legali delle rispettive attività, assicura il rispetto dell'ordinamento societario.

Vanno altresì inquadrati nel 3° livello retributivo i prestatori di lavoro che, presso le Federazioni locali, assumono posizioni di responsabile dell'area legale e/o sindacale o di responsabile dell'area di assistenza tecnica e/o revisione, con preposizione ad unità operativa complessa, al fine forniscono, in autonomia, sulla base di direttive generali, alla Federazione di appartenenza ed alle Casse aderenti, consulenza ed assistenza, su tutti i problemi dell'area presenti nel settore credito, nonché per la revisione effettuano controlli, pianificati e d'urgenza, assicurano completa conoscenza di norme, prescrizioni e delibere d'ordine generale e/o collettivo relative alla propria area.

Norma transitoria

Nella prima fase di attuazione del nuovo sistema di inquadramento ed in coerenza con i profili professionali già individuati dal c.c.n.l., la contrattazione collettiva di secondo livello potrà, eccezionalmente, individuare ulteriori figure professionali di quadri direttivi, attualmente di 3° livello retributivo, da inserire nel 4° livello retributivo.

4° livello retributivo

E’ compreso in questo livello retributivo:

− il personale individuato attraverso i profili professionali del 3° livello retributivo responsabile di strutture ovvero di unità funzionali con un numero di addetti superiore a 12;

− il vice direttore di azienda da intendersi non il sostituto del direttore durante le assenze e/o colui che, occasionalmente, è coadiutore dello stesso, ma colui il quale partecipa quotidianamente alla direzione aziendale mediante ripartizione dei compiti direttivi sulla base di apposite deliberazioni del Consiglio di Amministrazione, salva sempre la sovrintendenza su tutto del direttore.

Il personale con incarico di vice direzione di azienda inquadrato nel 3° livello retributivo viene collocato nel 4° livello retributivo.

Art. 97

Fungibilità – Sostituzioni

In considerazione delle esigenze aziendali in direzione della fungibilità ed anche al fine di consentire conoscenze quanto più complete del lavoro ed un maggiore interscambio nei compiti in azienda, può essere attuata la piena fungibilità nell’ambito della categoria dei quadri direttivi, salvo gli eventuali, diversi limiti individuati dalle Parti.

Ai sensi dell’art. 6, legge n. 190 del 1985, in deroga – per questo specifico aspetto – all’art. 2103, 1° comma, cod. civ., l’assegnazione del lavoratore a mansioni superiori proprie della categoria dei quadri direttivi, o dei relativi livelli retributivi, diviene definitiva quando si sia protratta per un periodo di 5 mesi, a meno che non sia avvenuta in sostituzione di lavoratori/lavoratrici assenti con diritto alla conservazione del posto.

L’unità di tempo di lavoro minima perché siano dovute differenze retributive per svolgimento di mansioni superiori, nell’ambito del sistema di inquadramento previsto dal presente contratto, è quella giornaliera.

Art. 98

Prestazione lavorativa

La prestazione lavorativa dei quadri direttivi deve risultare orientata al raggiungimento di obiettivi e risultati prefissati, nell’ambito di un rapporto fiduciario.

La prestazione si effettua, di massima, in correlazione temporale con l’orario normale applicabile al personale inquadrato nelle aree professionali addetto all’unità di appartenenza, con le caratteristiche di flessibilità temporale proprie di tale categoria e criteri di autogestione individuale da parte dell’interessato che tengano conto delle esigenze operative.

L’Azienda corrisponderà al lavoratore inquadrato nella categoria dei quadri direttivi un’apposita erogazione a fronte di un impegno temporale particolarmente significativo durante l’anno. Le Federazioni locali, ovvero le Aziende di cui all’art. 8, comma primo, lettera b) nel corso degli incontri periodici di cui all’art. 17, forniscono un’informativa, complessiva ed a consuntivo, sulle determinazioni in materia assunte dalle Aziende.

Le predette erogazioni possono essere corrisposte a cadenza annuale, alla data prevista per l’erogazione del premio di risultato di cui all’art. 48.

Per la partecipazione normale a riunioni fuori dell'orario di lavoro osservato nella sede di lavoro, per sé tuttavia retribuita, il consiglio di amministrazione delibera la corresponsione di un emolumento annuale nella misura minima di euro 1.394,43, a fronte di riunioni almeno mensili, e massima di euro 2.788,87, a fronte di riunioni almeno settimanali.

Non va richiesta prestazione, salvo il ricorso di esigenze particolari, nei giorni festivi nonché nei giorni di sabato o lunedì laddove l’orario settimanale di lavoro è distribuito su cinque giorni, rispettivamente da lunedì a venerdì o da martedì a sabato. In caso di prestazione in uno di questi giorni, sarà concesso esonero dal servizio in altro giorno; non potendosi procedere a tal esonero, sarà pagata una quota corrispondente di retribuzione.

Ai quadri direttivi utilizzati nei turni notturni (compresi fra le ore 22.00 e le ore 6.00) spetta, per ciascuna notte in cui effettuano detti turni, il compenso di cui alla tabella all. A.

L’indennità di turno notturno viene erogata in misura intera se la prestazione è compresa per oltre 2 ore fra le 22 e le 6, ed in misura pari alla metà se la prestazione notturna è di durata fino a 2 ore.

Ai quadri direttivi di 1° e 2° livello che svolgono attività di promozione e consulenza, ovvero addetti ad una succursale situata in località turistica o presso centri commerciali, ipermercati e grandi magazzini, di sabato (nei casi di settimana lavorativa dal lunedì pomeriggio al sabato mattina o dal martedì al sabato), spetta il compenso di € 18,08 per ogni sabato di effettivo espletamento di detto incarico.

Nel caso di coincidenza di una festività nazionale o infrasettimanale con il giorno destinato al riposo settimanale (domenica o altro sostitutivo), al personale deve essere corrisposta una somma equivalente alla retribuzione giornaliera, a meno che non gli sia consentito di assentarsi dal lavoro in altro giorno feriale.

Chiarimento a verbale

Le Parti condividono che una corretta applicazione della presente disciplina non può prescindere dal porre in essere tutte le possibili misure organizzative dirette a rendere effettiva l’autogestione della prestazione lavorativa da parte dei lavoratori interessati, anche con riguardo a quelle specifiche figure professionali (ad esempio, quadri direttivi preposti a succursali) per le quali possono riscontrarsi oggettive difficoltà. Per ricercare, a tal fine, idonee soluzioni, le Aziende esamineranno eventuali proposte degli Organismi sindacali aziendali o locali e, comunque, forniranno annualmente, su richiesta di questi ultimi, la situazione relativa alle criticità eventualmente emerse in relazione alla piena fruibilità dell’autogestione per ricercare soluzioni in merito.

Nel caso in cui oggettive difficoltà organizzative non consentano una concreta flessibilità temporale della prestazione lavorativa, il criterio di autogestione individuale, di cui al presente articolo, può essere inteso anche in termini compensativi corrispondenti a intere giornate o parti delle stesse, la cui fruizione deve essere preventivamente comunicata all’azienda con 5 giorni preavviso.

Art. 99

Trattamento di reperibilità

Per specifiche esigenze, l'Azienda ha facoltà di chiedere la reperibilità ai quadri direttivi, in tempi nei quali non è prevista presenza in servizio, possibilmente a turno; in tal caso, gli interessati potranno assentarsi dalla residenza solo previa segnalazione all'Azienda, con obbligo di fornire indicazioni per la loro reperibilità e di effettuare gli eventuali interventi richiesti.

Ai Quadri direttivi, nel caso di cui sopra, spettano i trattamenti di seguito indicati:

- Euro 30,73 per i Quadri direttivi di 3° e 4° livello;

- Euro 30,68 per i Quadri direttivi di 1° e 2° livello; ragguagliati ad una reperibilità di 24 ore.

Tali somme vanno riproporzionate a fronte di reperibilità richiesta in misura inferiore alle 24 ore con un minimo di euro 15,36 per i Quadri direttivi di 3° e 4° livello e di un minimo di euro 13,95 per i Quadri direttivi di 1° e 2° livello.

- il rimborso per le spese di trasporto sostenute per l’intervento;

- euro 61,45 per ogni intervento effettuato.

Art. 100

Trattamento economico

Fermo quanto previsto al Cap. VI del presente contratto, con decorrenza 1.1.2001, le tabelle retributive nazionali per il personale appartenente alla categoria dei Quadri Direttivi, sono così strutturate:

• stipendio (in sostituzione, per gli appartenenti al 1° ed al 2° livello retributivo, delle voci: paga base, scala mobile, EDR (fino al 31.12.2018), assegno di carica, l’equivalente di 1/13 della 14^ mensilità e quota parte del premio di rendimento previste per il personale appartenente alle aree professionali; per gli appartenenti al 3° e 4° livello retributivo di: stipendio, indennità direttiva, speciale indennità, indennità di rappresentanza e quota parte del premio di rendimento);

• scatti di anzianità;

• “assegno ex intesa 7.12.2000”;

• “assegno ex intesa 21.12.2007”;

• importo ex ristrutturazione tabellare, per ciascuno scatto di anzianità;

• indennità varie (es. indennità di rischio, sotterraneo, etc.) ove spettino.

Art. 101

Scatti di anzianità

A far tempo dal 1.1.2001 gli scatti di anzianità vengono riconosciuti con cadenza triennale (30 mesi per quello in corso di maturazione); 4 anni per il 1° scatto in tutti i casi di assunzione, nonché in caso di passaggio dal 2° livello retributivo a quelli superiori dei quadri direttivi.

Per il personale appartenente al 1° ed al 2° livello retributivo della categoria dei Quadri Direttivi gli scatti di anzianità spettano nel numero complessivo massimo di 8. Fermo restando quanto previsto al primo comma del presente articolo, al personale in servizio alla data del 31.12.1997, gli scatti di anzianità competono nel numero massimo di 12 più un ulteriore aumento periodico secondo la tabella A allegata.

Per il 3° e 4° livello retributivo spettano nel numero complessivo massimo di 7 e decorrono dalla data di assunzione o nomina. Per il personale in servizio alla data del 31 dicembre 1997, resta confermato il numero complessivo di 9 scatti come stabilito nel c.c.n.l. del 5/6/1992 e relativo accordo di rinnovo del 18/7/1995.

Qualora nel passaggio dal 2° al 3° livello della categoria dei Quadri Direttivi, che avvenga successivamente al 31 dicembre 2007, emerga che l’interessato viene a beneficiare di un incremento annuo inferiore a euro 3.000,00, l’Azienda provvede a erogare la differenza necessaria a garantire comunque detto incremento minimo sotto forma di “assegno ex intesa 21.12.2007”. L’assegno in parola è riassorbibile per effetto di futuri incrementi retributivi. L’assorbimento per effetto degli scatti di anzianità avviene in ragione della differenza tra la misura dello scatto prevista per il 3° livello retributivo e quella prevista per il 2° livello retributivo.

Tale differenza va mantenuta inalterata tempo per tempo rispetto alla retribuzione del quadro direttivo di 2° livello con pari anzianità.

Norma transitoria

Per i passaggi dal 2° al 3° livello retributivo della categoria dei Quadri Direttivi, avvenuti fino al 31 dicembre 2007, resta in vigore la previsione relativa all’”assegno ex intesa 7.12.2000” di cui all’art. 101 del c.c.n.l. 27 settembre 2005.

Art. 102

Premio di fedeltà

Al compimento dei 25 anni di anzianità di servizio complessivamente maturati nel movimento, ai quadri direttivi di 3° e 4° livello va erogato un premio di fedeltà, nella misura del 90,66% di una mensilità delle seguenti competenze: stipendio, scatto di anzianità, importo ex ristrutturazione per ogni scatto di anzianità, assegno ex differenza valore scatto, assegno ex differenza tabelle, speciale indennità per vice direttori di azienda ed indennità per personale preposto a succursale.

Il pagamento va effettuato nel mese di maturazione dei 25 anni di anzianità di servizio.

Art. 103

Retribuzione giornaliera

Ai fini dell’applicazione del presente contratto, la retribuzione giornaliera per i quadri direttivi va determinata come segue:

A) calcolando il 90,66% di un dodicesimo dell’ammontare annuo delle seguenti competenze:

- stipendio, XXX, scatto di anzianità, importo ex ristrutturazione per ogni scatto di anzianità, assegno ex differenza valore scatto, assegno ex differenza tabelle, speciale indennità per vice direttori di azienda ed indennità per personale preposto a succursale;

B) dividendo il risultato per divisori ottenuti:

- per la retribuzione giornaliera, in ipotesi di orario di lavoro settimanale distribuito su 5 o 6 giorni, moltiplicando i giorni di lavoro settimanale per 52 e dividendo il prodotto per 12, con arrotondamento a 0,5 per difetto.

Art. 104

Sviluppo professionale

Lo sviluppo professionale nell’area dei Quadri Direttivi è finalizzato alla individuazione di figure professionali – correlate ai diversi livelli di responsabilità – sia nelle attività espletabili nell’ambito delle strutture centrali che nella rete commerciale.

In particolare, la formazione in questa area deve risultare coerente rispetto ai predetti ruoli di riferimento, con specifica attenzione allo sviluppo delle competenze gestionali, di coordinamento e di attuazione integrata dei processi produttivi e/o organizzativi.

Entro il 30.6.2006, per i quadri direttivi di 3° e 4° livello vanno definiti, nei progetti delle Federazioni locali, i ruoli chiave anche da raggruppare in aggregazioni omogenee di competenze, sia specialistiche che di gestione e/o coordinamento e/o controllo di risorse tecniche e umane, con

particolare riguardo alle esigenze di mercato e commerciali, con i connessi trattamenti retributivi che possono anche comportare il superamento del trattamento tabellare fissato in sede nazionale.

Entro il termine indicato al comma precedente detti progetti sono altresì comunicati alle Organizzazioni sindacali locali che possono formulare considerazioni e proposte, avviando, in tal modo, una procedura di confronto della durata massima di 35 giorni, finalizzata a ricercare soluzioni condivise in ordine ai criteri di cui ai commi che precedono, fermo restando che decorso il termine della procedura stessa i progetti sono operativi ad ogni effetto presso le Aziende.

Le Federazioni locali e le organizzazioni sindacali locali possono chiedere l’intervento delle Parti nazionali per essere assistite nel corso della predetta procedura.

Qualora la Federazione locale non provveda a quanto stabilito al terzo comma, ciascuna delle Parti può richiedere l’attivazione di un confronto a livello nazionale finalizzato a dare attuazione alla citata disposizione contrattuale.

Al quadro direttivo che abbia percepito l’indennità di ruolo chiave per almeno 12 mesi – da computare a decorrere dall’assegnazione e comunque non prima della data di stipulazione del presente accordo – verrà assicurato, in caso di revoca dell’incarico, un importo corrispondente sotto forma di assegno ad personam riassorbibile.

Le Parti si danno atto che, fermo quanto previsto in tema di reinserimento dei lavoratori assenti per congedi parentali, l’esercizio dei diritti previsti dalla normativa in materia non pregiudica lo sviluppo professionale degli stessi.

Art. 105

Applicabilità l. 223/1991

Resta chiarita l'applicabilità della legge n. 223/1991 a tutto il personale appartenente alla categoria dei quadri direttivi (dal 1° al 4° livello retributivo).

PARTE SPECIALE

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