SOMMINISTRAZIONE: evoluzione storica

AGENZIE PER IL LAVORO, SOMMINISTRAZIONE E APPALTO

Xxxx. Xxxxxxxxx Xxxxxxx – Componente della Commissione Diritto del Lavoro ODCEC di Roma

SOMMINISTRAZIONE: evoluzione storica

L. n. 196 del 24.06.1997 – pacchetto Treu: per la prima volta nell’ordinamento giuridico italiano compare questo istituto contrattuale:

per il soddisfacimento di esigenze di “carattere temporaneo”

➢ nei casi previsti dai CCNL della categoria di appartenenza dell’impresa utilizzatrice stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi;

➢ nei casi di temporanea utilizzazione in qualifiche non previste dai normali assetti produttivi aziendali;

➢ nei casi di sostituzione di lavoratori assenti con forti limitazioni poste dall’art. 1 comma 4, in particolare per alcune tipologie di mansioni definite “a rischio”;

➢ obbligo di contribuzione ad un fondo bilaterale appositamente costituito di un importo pari al 4% della retribuzione corrisposta al lavoratore per iniziative finalizzate alle politiche di formazione (qualificazione e riqualificazione), per misure di carattere previdenziale e di verifica delle ricaduta occupazionale dell’istituto.

Presenza di forti limitazioni quantitative e di risorse economiche che avrà, fino al 2003, un sviluppo “residuale” sul mercato del lavoro

EVOLUZIONE STORICA: prima della Legge n. 196 del 24.06.1997

Generale divieto di “intermediazione di manodopera” contenuto nell’art. 2127 del Codice Civile e nella L. n. 1369 del 23.10.1960:

➢ Intermediazione di manodopera: situazioni nelle quali un datore di lavoro (interponente), anziché assumere direttamente il personale, si avvale della forza lavoro fornita da un soggetto terzo (interposto) i cui dipendenti svolgono la propria prestazione a favore del primo (detto anche utilizzatore)

APPALTO: evoluzione storica

Art. 1655 e ss. del Codice Civile e art. 29 del D.lgs. n. 276 del 10.09.2003

➢ regolamentato dalle norme del Codice Civile e dalle specifiche disposizioni contenute nel D.Lgs. n. 276 del 10.09.2013

EVOLUZIONE STORICA: appalto prima del D.Lgs. n. 276 del 10.09.2003

Generale divieto di “intermediazione di manodopera” contenuto nell’art. 2127 del Codice Civile e nella Legge n. 1369 del 23 ottobre del 1960:

➢ Contratto di appalto: prima del D.Lgs. n. 276 del 10.09.2003 era previsto nelle forme disciplinate dal Codice Civile ma:

- nella forma dell’appalto di servizi, in cui si prevedeva la presenza di lavoratori presso l’azienda appaltante, i limiti imposti dalla L. n. 1369 del 23.10.1960 erano molto stringenti

SOMMINISTRAZIONE E AGENZIE PER IL LAVORO:

Gli attuali riferimenti normativi sono:

- D.Lgs. n. 276 del 10.09.2003 disciplina delle agenzie per il lavoro

- D.lgs. n. 81 del 15.06.2015 disciplina del contratto di somministrazione

➢ CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE: è il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore (art. 30 D.Lgs. n. 81 del 15.06.2015).

➢ AGENZIE PER IL LAVORO: sono le agenzie, autorizzate dal ministero del lavoro e delle politiche sociali, allo svolgimento delle attività di somministrazione, intermediazione, ricerca e selezione del personale, supporto alla ricollocazione professionale (art. 4 D.Lgs. n. 276 del 10.09.2003).

Generale divieto di “intermediazione di manodopera” superato e non operante per i soggetti “qualificati” ed “autorizzati” dalla legge.

SOMMINISTRAZIONE E AGENZIE PER IL LAVORO: confronto con la L. n. 196 del 24.06.1997

➢ L. n. 196 del 24.06.1997: il contratto di fornitura di lavoro temporaneo è il contratto mediante il quale una impresa di fornitura di lavoro temporaneo (impresa fornitrice) pone uno o più lavoratori (prestatori di lavoro temporaneo) a disposizione di una impresa (impresa utilizzatrice) che ne utilizzi la prestazione lavorativa per il soddisfacimento di esigenze di carattere temporaneo specificamente individuate

➢ D.Lgs. n. 276 del 10.09.2003: il contratto di fornitura è tipizzato tra le forme di “contratto a termine” e non più utilizzato per esigenze di carattere temporaneo riguardanti l’impresa utilizzatrice e specificamente individuate. Inoltre è introdotto, per la prima volta, l’istituto contrattuale dello “Staff Leasing”

SOMMINISTRAZIONE E AGENZIE PER IL LAVORO: attuale normativa - D.Lgs. n. 81 del 15.06.2015

X.Xxx. n. 81 del 15.06.2015 – Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni

artt. 30 e ss. del decreto dettano la nuova disciplina della somministrazione PRINCIPALI NOVITA’:

➢ evidenziata la distinzione tra il contratto di somministrazione stipulato tra utilizzatore e somministratore e il contratto individuale di lavoro

stipulato tra somministratore e lavoratore;

➢ confermata possibilità di stipulare un contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato “acausale” (già possibile a seguito del D.L. 34/2014) e previsione di limiti quantitativi nella contrattazione collettiva applicata dall’utilizzatore (anche di secondo livello: territoriale e aziendale);

➢ staff leasing “acausale” con rimozione delle norme che consentivano l’utilizzo solo in relazione ad un elenco tassativo di attività e settori lavorativi e con previsione del limite quantitativo all’utilizzo pari al 20% della forza lavoro a tempo indeterminato impiegata presso l’utilizzatore;

➢ possibilità di deroga ai limiti quantitativi previsti dalla legge con la contrattazione collettiva applicata dall’utilizzatore (anche di secondo livello: territoriale e aziendale);

➢ somministrazione irregolare: contratto nullo se privo della forma scritta e possibilità di richiesta della costituzione del rapporto alle dipendenze dell’utilizzatore;

➢ decadenza e tutele: in caso di somministrazione irregolare l’azione può essere proposta entro 60 giorni dalla cessazione dell’attività lavorativa presso l’utilizzatore e nel caso il giudice accolga la domanda è prevista una indennità risarcitoria compresa tra le 2,5 e le 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento ai fini del calcolo del TFR.

➢ sanzione amministrativa unica: previsione di una sanzione amministrativa unica disciplinata dall’art. 40 che definisce il soggetto destinatario (utilizzatore e/o somministratore) in funzione delle violazioni e che va da un minimo di euro 250 a un massimo di euro 1.250.

APPALTO: attuale normativa – art. 29 del D.Lgs. n. 276 del 10.09.2003 e artt. 1655 Codice Civile

DEFINIZIONI:

➢ art. 1655 Codice Civile: l’appalto è il contratto col quale una parte assume, con organizzazione dei mezzi necessari e con gestione a proprio rischio, il compimento di un opera o di un servizio verso un corrispettivo in denaro.

➢ art. 29 D.Lgs. 276/2003: il contratto di appalto è definito per differenziazione dalla somministrazione di lavoro attraverso la specificazione dei seguenti aspetti:

- organizzazione dei mezzi

- assunzione del rischio d’impresa

APPALTO: organizzazione dei mezzi

➢ l’organizzazione dei mezzi da parte dell’appaltatore che può anche risultare dal solo esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell’appalto.

(*) l’organizzazione dei mezzi può essere dedotta anche dal solo esercizio del potere

direttivo/organizzativo (nonché disciplinare) nei confronti del lavoratore in relazione alle esigenze dell’opera o del servizio dedotto in contratto.

APPALTO: assunzione del rischio d’impresa

➢ Il rischio imprenditoriale relativo all’appalto è dell’appaltatore considerando che nell’appalto è presente una obbligazione di risultato in quanto tenuto a rispondere del compimento dell’opera/servizio nei confronti dell’appaltante.

SOMMINISTRAZIONE E APPALTO: differenze

➢ organizzazione dei fattori della produzione: nell’appalto l’organizzazione dei mezzi/fattori è in capo all’appaltatore. Per fattori produttivi devono intendersi non solo quelli materiali ma anche gli “immateriali” necessari per l’esecuzione dell’opera o servizio. Nulla è specificato sulla natura dei fattori/mezzi necessari e sulla eventuale proprietà degli stessi. Nell’appalto di servizi l’organizzazione dei fattori della produzione deve manifestarsi con atti valutabili o riconoscibili. Nella somministrazione di lavoro l’organizzazione dei mezzi/fattori della produzione è in capo all’impresa utilizzatrice mentre l’impresa somministratrice fornisce “esclusivamente” il personale utilizzato all’interno del sistema organizzativo dell’impresa utilizzatrice.

(*) nella L. 1369/1960 invece rilevava l’importanza della proprietà esclusiva dei mezzi di produzione da parte dell’appaltatore

➢ potere organizzativo e direttivo (nonché disciplinare): nell’appalto l’azienda committente comunica tutte le direttive e le specifiche sullo svolgimento dell’attività dedotta in contratto. L’appaltatore verifica direttamente le modalità di esecuzione dell’attività, i risultati e le attività di gestione in relazione al personale (soprattutto presente presso l’azienda committente), svolgendo personalmente e direttamente l’attività di controllo che assicura l’effettivo esercizio del potere direttivo e disciplinare. Nella somministrazione di lavoro il potere direttivo è esercitato dall’impresa utilizzatrice nelle forme previste dall’art. 35 del D.Lgs. 81/2015 e il potere disciplinare è demandato all’impresa somministratrice previa comunicazione dell’impresa utilizzatrice degli elementi che formeranno oggetto della contestazione ex art. 7 L. 300/1970 (art. 35, comma VI, D.Lgs. 81/2015).

➢ rischio d’impresa: nell’appalto è in capo all’appaltatore, intendendo per rischio d’impresa non l’esclusivo rischio legato ai rapporti di lavoro, bensì il rischio complessivo dei rapporti esistenti nei confronti di tutti i terzi portatori di interessi. Nella somministrazione di lavoro il rischio d’impresa è assunto dall’utilizzatore. (*) la valutazione dell’assunzione del rischio d’impresa nell’organizzazione dei mezzi è fondamentale per determinare la genuinità dell’appalto e il confine con la

somministrazione. Gli organi di vigilanza verificano l’eventuale “sudditanza” dell’appaltatore nei confronti della committenza che, avendo l’interesse diretto al

compimento dell’opera/servizio, potrebbe essere di fatto proprietaria dei mezzi, organizzarli e controllarli in modo tale da esercitare un pura direzione.

AGENZIE PER IL LAVORO: definizione

➢ Le Agenzie per il lavoro sono enti autorizzati dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali per lo svolgimento delle attività di somministrazione, intermediazione, ricerca e selezione del personale, supporto alla ricollocazione professionale.

(*) La norma istitutiva è la L. 196/1997 che all’art. 2 le definiva “società di fornitura di lavoro temporaneo”, tanto che imponeva, tra i requisiti richiesti per l’esercizio dell’attività, l’inclusione di tale dicitura nella denominazione sociale.

AGENZIE PER IL LAVORO: procedimento di autorizzazione

riferimenti normativi - X.Xxx. n. 276 del 10.09.2003

Art. 4 – Agenzie per il lavoro

➢ previsione di un apposito Albo delle Agenzie per il lavoro istituito presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, articolato in cinque sezioni:

a) agenzie di somministrazione abilitate allo svolgimento di tutte le attività di cui all’art. 20 (iscritte automaticamente anche alle sezioni c-d-e);

b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato abilitate a svolgere esclusivamente una delle attività specifiche di cui all’art. 20, comma III, lett. da a) a h);

c) agenzie di intermediazione (iscritte automaticamente anche alle sezioni d-e);

d) xxxxxxx di ricerca e selezione del personale;

e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale.

➢ previsione del rilascio di una autorizzazione provvisoria con iscrizione nell’apposito albo da parte del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, previa verifica dei requisiti giuridici e finanziari di cui all’art. 5, entro 60 giorni dalla richiesta. Possibilità di richiedere decorsi 2 anni, entro 90 giorni, l’autorizzazione a tempo indeterminato previa verifica del rispetto degli obblighi di legge, contratto collettivo e subordinatamente al controllo sostanziale dell’attività svolta.

➢ obbligo per le agenzie autorizzate di comunicare le variazioni all’autorità concedente (e regioni e province autonome) e obblighi informativi su richiesta dell’autorità concedente.

➢ con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali sono definiti i criteri e le modalità di presentazione/revoca delle richieste di autorizzazione, i criteri per la verifica dell’attività svolta e ulteriori profili relativi alla organizzazione e modalità di funzionamento dell’Albo.

➢ le autorizzazioni non possono essere oggetto di transazioni commerciali.

AGENZIE PER IL LAVORO: requisiti giuridici e finanziari

riferimenti normativi - X.Xxx. n. 276 del 10.09.2003

Art. 5 – Requisiti giuridici e finanziari

Requisiti giuridici:

➢ forma giuridica società di capitali, cooperativa o consorzio di cooperative, per le agenzie di cui alla lett. d) ed e) è ammessa anche la forma della società di persone.

➢ sede legale nel territorio dello Stato o di altro Stato membro della Unione Europea.

➢ disponibilità di locali idonei allo specifico uso e di adeguate competenze professionali dimostrabili per titoli e o per specifiche esperienze nel settore delle risorse umane o nelle relazioni industriali.

➢ assenza di condanne penali, anche non definitive, e sanzioni sostitutive per delitti contro il patrimonio, contro la fede pubblica e l’economia pubblica, per delitti non colposi con la pena della reclusione non inferiore nel massimo a tre anni, per delitti o contravvenzioni in materia di lavoro, infortuni e previdenza sociale e di sottoposizione a misure di prevenzione in capo ad amministratori, direttori generali, dirigenti con rappresentanza e soci accomandatari.

➢ presenza di distinte divisioni operative, gestite con strumenti di contabilità analitica, tali da consentire la conoscenza di dati economico-gestionali specifici.

➢ interconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro di cui all’art. 15.

➢ rispetto dei diritti dei lavoratori nell’ambito della diffusione dei dati. Requisiti economico/finanziari:

➢ capitale sociale versato non inferiore a 600.000 euro ovvero la disponibilità di 600.000 euro tra capitale sociale versato e riserve indivisibili nel caso in cui l’agenzia sia costituita in forma cooperativa (350.000 euro per gli iscritti alla sezione B ed 50.000 euro per gli iscritti alla sezione C ed 25.000 euro per gli iscritti alla sezione D-E).

➢ attività distribuita sull’intero territorio nazionale e comunque non inferiore a quattro regioni (requisito non richiesto per le sezioni B-D-E).

➢ a garanzia dei crediti dei lavoratori impiegati e dei corrispondenti crediti contributivi degli enti previdenziali: 1) per i primi due anni: deposito cauzionale di 350.000 euro presso istituto di credito; 2) dal terzo anno solare: fideiussione bancaria o assicurativa o rilasciata da intermediari ex art. 107 Dlgs 385/1993 non inferiore al 5% del fatturato realizzato nell’anno precedente e comunque non inferiore a 350.000 euro, esonerati i soggetti che hanno prestato garanzie per le stesse finalità presso altro Stato membro dell’unione europea (200.000 euro per gli iscritti alla sezione B e requisito non richiesto per le sezioni C-D-E).

➢ la regolare contribuzione ai fondi per la formazione e l’integrazione del reddito di cui all’art. 12 e il regolare versamento dei contributi previdenziali e assistenziali e il rispetto degli obblighi previsti dal CCNL delle imprese di somministrazione applicabile (requisito non richiesto per le sezioni C-D-E).

➢ indicazione della somministrazione di lavoro come oggetto sociale prevalente, anche se non esclusivo (requisito non richiesto per la sezione B).

➢ per le cooperative di produzione e lavoro la presenza di almeno sessanta soci e tra essi, come socio sovventore, almeno un fondo mutualistico per la promozione e lo sviluppo della cooperazione (20 soci per gli iscritti alla sezione B e requisito non richiesto per le sezioni C-D-E).

AGENZIE PER IL LAVORO: regimi particolari di autorizzazione

riferimenti normativi - X.Xxx. n. 276 del 10.09.2003 Art. 6 – Regimi particolari di autorizzazione

➢ intermediazione: istituti di scuola secondaria di secondo grado (statali e paritari); università e consorzi universitari (pubblici e privati); comuni o unioni di comuni; comunità montane; camere di commercio; associazioni datoriali e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale anche per il tramite di società di servizi controllate e delle associazioni territoriali; patronati; enti bilaterali e altre associazioni che hanno per oggetto la tutela del lavoro; gestori di siti internet senza fini di lucro (con dati pubblici del legale rappresentante); Enpals per i propri lavoratori di riferimento; fondazioni appositamente costituite dall’ordine dei consulenti del lavoro.

SOMMINISTRAZIONE: la bilateralità e le politiche attive e passive del lavoro

riferimenti normativi - X.Xxx. n. 276 del 10.09.2003

CCNL categoria delle Agenzie di Somministrazione di lavoro 27.02.2014 e 07.04.2014 (decorrenza 01.01.2014)

Art. 12 – Fondi per la formazione e l’integrazione del reddito

➢ Fondo bilaterale appositamente costituito, anche nell’ente bilaterale, dalle parti stipulanti il CCNL delle imprese di somministrazione di lavoro;

➢ soggetto giuridico di natura associativa ai sensi dell’art. 36 del Codice Civile

➢ dotato di personalità giuridica ai sensi dell’art. 12 del Codice Civile con procedimento di riconoscimento rientrante nella competenze del Ministero del lavoro e delle politiche sociali

➢ Fondo attivato a seguito dell’autorizzazione del Ministero del lavoro e delle politiche sociali

➢ il Ministero del lavoro e delle politiche sociali esercita la vigilanza sulla gestione dei Fondi

SOMMINISTRAZIONE: le risorse destinate al fondo e le attività

Art. 11 punto 1 CCNL – Enti Bilaterali

in ordine alla formazione professionale, alla previdenza e al sostegno al reddito opera il Fondo per la formazione e l’integrazione al reddito FORMA.TEMP di fonte legislativa ex art. 12 D.Lgs 276/2003

realizzando:

➢ interventi di formazione e riqualificazione professionale, misure di carattere previdenziale e di sostegno al reddito a favore dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato: iniziative finanziate con le risorse relative al 4% della retribuzione corrisposta ai lavoratori assunti con contratto di somministrazione a tempo determinato.

➢ iniziative comuni volte a garantire l’integrazione del reddito, la promozione di percorsi di qualificazione e riqualificazione professionale, inserimento o reinserimento nel mercato del lavoro di lavoratori svantaggiati, verifica dell’utilizzo della somministrazione per l’emersione del lavoro non regolare a favore dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato: iniziative finanziate con le risorse relative al 4% della retribuzione corrisposta ai lavoratori assunti con contratto di somministrazione a tempo indeterminato.

(*) la contribuzione del 4%, a carico dei soggetti autorizzati alla somministrazione, è obbligatoria ed è prevista dall’art. 12, commi I, II e VIII-bis, D.lgs 276/2003

SOMMINISTRAZIONE: le politiche attive del lavoro

Art. 12 CCNL – Formazione

le iniziative di politica attiva del lavoro e di formazione, da attuare con le risorse del Fondo ex art. 12 D.Lgs. 276/2003, si realizzano attraverso modelli predefiniti e coerenti con gli obiettivi:

LAVORATORI IN SOMMINISTRAZIONE ASSUNTI A TEMPO DETERMINATO

➢ formazione di base

➢ formazione “on the job”

➢ formazione professionale con valutazione dei placement finalizzati a favorire la finalizzazione occupazionale

➢ formazione continua e permanente

LAVORATORI IN SOMMINISTRAZIONE ASSUNTI A TEMPO INDETERMINATO

➢ qualificazione

➢ riqualificazione

➢ formazione continua

SOMMINISTRAZIONE: la bilateralità di natura non legislativa EBITEMP

Art. 11 punto 2 CCNL – Enti Bilaterali

EBITEMP, Ente Nazionale Bilaterale Paritetico, opera in un quadro di relazioni sindacali coerenti con gli obiettivi di sviluppo e di qualificazione produttiva e occupazionale del settore. Le principali attività dell’Ente riguardano:

➢ la funzione di service degli istituti paritetici (osservatori, comitati, commissioni)

➢ corresponsione di una indennità economica in caso di invalidità da infortunio e altri eventi

➢ garanzia per l’accesso al credito dei lavoratori somministrati

➢ misure di sostegno al reddito, alla maternità, alla malattia e spese sanitarie

➢ iniziative di “comunicazione” in generale sul lavoro somministrato

➢ gestione della mutualizzazione dei permessi dei delegati e dirigenti sindacali dei lavoratori somministrati

(*) la contribuzione è pari allo 0,20% (da parte delle APL) delle retribuzioni imponibili corrisposte ai lavoratori somministrati assunti con contratto di prestazioni a tempo determinato

(*) la contribuzione è pari allo 0,30% (da parte delle APL) delle retribuzioni imponibili corrisposte ai lavoratori somministrati assunti con contratto di prestazioni a tempo indeterminato

IL MODELLO DELLE POLITICHE ATTIVE NELLA SOMMINISTRAZIONE

E’ stato riconosciuto un ruolo centrale alle APL in materia di formazione e welfare aggiuntivo nell’ambito della somministrazione.

L’Agenzia per il lavoro ha sviluppato un modello efficiente ed efficace di politica attiva nel campo della formazione attraverso gli Enti bilaterali, le agenzie specializzate accreditate nella materia e attraverso sistemi di controllo in grado di valutare e monitorare l’attività svolta (sia da un punto di vista formale che sostanziale).

a mio parere appare fondamentale:

1) per le aziende recuperare terreno in termini di “produttività” (anche con investimenti in ricerca ed innovazione tecnologica);

2) per il lavoratore recuperare “valore” uscendo dal mondo del lavoro precario o del lavoro nero.

pertanto nell’attuale situazione si potrebbe ipotizzare un modello di relazioni basato su una tripartizione delle funzioni e dei compiti operativi tra:

➢ STATO: che preliminarmente studia, in modo approfondito e con le dovute qualificazioni e specializzazioni, il mercato del lavoro e le esigenze dell’offerta di lavoro e che in funzione di tali studi successivamente si occupi nell’ordine che segue:

a) delle politiche attive del lavoro intese come percorsi di formazione, qualificazione, riqualificazione del lavoratore;

b) del collocamento e/o ricollocamento del lavoratore, in funzione delle qualificazioni/specializzazioni maturate, presso le aziende che offrono lavoro; in subordine e una volta verificato e monitorato che gli aspetti di cui ai punti a) e b) non sono realizzabili sul singolo lavoratore:

c) delle politiche passive del lavoro su quella categoria di lavoratori che ne facciano domanda esclusivamente per cause non imputabili alla loro volontà.

➢ AZIENDA: che si occupa del recupero della produttività anche in termini di investimenti in innovazioni tecnologiche, potendo (in particolari periodi) usufruire, per i lavoratori non più utilizzabili nel processo organizzativo/produttivo, del sistema di politica attiva/missione/politica passiva di cui sopra e assicurando ai lavoratori impiegati nella produzione:

a) un elevato sistema di welfare aziendale;

b) incentivi al salario di produttività.

(*) due aspetti che dovrebbero essere incentivati dalle politiche pubbliche del lavoro attraverso la defiscalizzazione e la decontribuzione.

➢ LAVORATORE: in un ottica dinamica si sposta tra l’AZIENDA e lo STATO senza mai essere “abbandonato” o “travolto” dal mercato del lavoro perché alternativamente crea “produttività” per l’Azienda quando è in missione e crea “valore” per se stesso e per la collettività quando usufruisce delle politiche attive del lavoro dello Stato. Solo quando è impossibile realizzare tali due condizioni viene sostenuto dalle politiche passive dello Stato. In tale movimento dinamico (tra le politiche attive - il lavoro/missione – le politiche passive) non esce mai fuori dal circuito chiuso del mercato del lavoro.

ALTRI SPUNTI DI RIFLESSIONE:

➢ precisa volontà legislativa, prima con il D.Lgs. 276/2003 e oggi soprattutto con il D.Lgs. 81/2015, di non porre limiti alla somministrazione;

➢ sviluppo di percorsi di politica attiva simili a quelli delle APL, che hanno maturato una quasi ventennale esperienza nel mondo della formazione e che mirano ad inserire il lavoratore più velocemente nel mercato del lavoro (nascita dell’ANPAL e suo modello organizzativo);

➢ sviluppo dello staff leasing nell’ottica di creare una stabilità e continuità al rapporto di lavoro anche nell’ambito della somministrazione.