Contract

Allegato C) alla deliberazione della Giunta camerale n. 160 del 07.12.2017

IPOTESI DI ACCORDO SULLA DESTINAZIONE DEL FONDO PER LE POLITICHE DI SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE E PER LA PRODUTTIVITA’ ANNO 2017

RELAZIONE ILLUSTRATIVA

Modulo 1 - Scheda 1.1 Illustrazione degli aspetti procedurali, sintesi del contenuto del contratto ed autodichiarazione relative agli adempimenti della legge

Data di sottoscrizione		Preintesa 06.12.2017 Contratto
Periodo temporale di vigenza		Anno 2017
Composizione della delegazione trattante		Parte Pubblica (ruoli/qualifiche ricoperti): Presidente: Xxxx. Xxxxxxxxxxxx Xxxxx Xxxx, Segretario Generale C.C.I.A.A. Componenti: Xxxx. Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Dirigente d’Area/Vice Segretario Generale Vicario C.C.I.A.A. Organizzazioni sindacali ammesse alla contrattazione (elenco sigle): FP-CGIL, CISL-FP, UIL-FPL, SNALCC, CSA E.R. Firmatarie della preintesa: FP-CGIL, CISL-FP, R.S.U.. Firmatarie del contratto:
Soggetti destinatari		Personale non dirigente
Materie trattate dal contratto integrativo (descrizione sintetica)		Destinazione del Fondo per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività anno 2017
Rispetto dell’iter adempimenti procedurale e degli atti propedeutici e successivi alla contrattazione	Intervento dell’Organo di controllo interno. Allegazione della Certificazione dell’Organo di controllo interno alla Relazione illustrativa.	Verrà acquisita dopo la deliberazione della Giunta camerale
		-
	Attestazione del rispetto degli obblighi di legge che in caso di inadempimento comportano la	È stato adottato il Piano della performance previsto dall’art. 10 del d.lgs. 150/2009 con deliberazione della Giunta Camerale n. 3 del 30.01.2017
		È stato adottato il Piano triennale di prevenzione della corruzione e della trasparenza previsto dalla Legge 190/2012 con deliberazione della Giunta Camerale n. 10 del 30.01.2017

	sanzione del divieto di erogazione della retribuzione accessoria	Sono assolti gli obblighi di pubblicazione di cui al D.lgs. 33/2013 come novellato nel mese di giugno 2016 dal D.Lgs 97/2016 mediante pubblicazione sul sito Internet camerale sezione “Amministrazione trasparente” di quanto segue: • Disposizioni Generali • Organizzazione • Consulenti e collaboratori • Personale • Bandi di concorso • Performance • Enti controllati • Attività e procedimenti • Provvedimenti • Controlli sulle Imprese • Bandi di gara e contratti • Sovvenzioni, contributi, sussidi e vantaggi economici • Bilanci • Beni immobili e gestione patrimonio • Controlli e rilievi sull'amministrazione • Servizi erogati • Pagamenti dell'Amministrazione • Opere pubbliche • Pianificazione e governo del territorio • Informazioni ambientali • Interventi straordinari e di emergenza • Altri contenuti
		La Relazione della Performance (l’ultima approvata è riferita all’esercizio 2016) è stata validata dall’OIV ai sensi dell’articolo 14, comma 6. del d.lgs. n. 150/2009 ed acquisita agli atti camerali con prot. 20941 del 04.07.2017, prot. 20942 del 04.07.2017 e prot. 20943 del 04.07.2017;
Eventuali osservazioni: Nessuna osservazione

Modulo 2 Illustrazione dell’articolato del contratto (Attestazione della compatibilità con i vincoli derivanti da norme di legge e di contratto nazionale –modalità di utilizzo delle risorse accessorie - risultati attesi - altre informazioni utili)

A) illustrazione di quanto disposto dal contratto integrativo

In data 06.12.2017 la delegazione di parte pubblica, composta dal Segretario generale dott. Xxxxxxxxxxxx Xxxxx Xxxx e dal Dirigente d’Area xxxx. Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, hanno sottoscritto l’ipotesi di “Accordo sulla destinazione del Fondo per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività anno 2017”. Tale intesa ha ad oggetto materie che sono demandate alla contrattazione decentrata integrativa dai vigenti CCNL di comparto.

L’ART. 1 - AMBITO DI APPLICAZIONE semplicemente richiama che, il C.C.D.I. si applica a tutto il personale non dirigente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato o determinato con la Camera di Commercio di Reggio Xxxxxx, ivi compreso il personale comandato o distaccato limitatamente al periodo nel quale quest’ultima tipologia di personale è soggetta alla valutazione della dirigenza camerale; ci si

riferisce quindi a personale che nel corso dell’anno è andato in comando presso altri enti o che presta servizio in parte presso l’ente camerale e in parte presso altri enti.

L’ART. 2 “DESTINAZIONE DEL FONDO” individua le modalità di utilizzo delle risorse per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività rimandando all’allegata tabella A). Gli importi indicati rispecchiano quanto deliberato dalla Giunta camerale con provvedimento n. 159 del 07.12.2017 afferente la determinazione del Fondo per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività anno 2017 vale a dire:

− Risorse stabili: € 370.199,01

− Risorse variabili: € 156.658,52

− Risorse complessive: € 526.857,53

Come precisato in calce alla tabella tale importo non include € 12.400,00 che rappresentano gli aumenti contrattuali succedutisi negli anni riferiti alle progressioni orizzontali che vengono “spesati” sul bilancio camerale. Al lordo di tale somma l’importo complessivo a favore dei dipendenti per politiche di valorizzazione ammonterebbe ad € 539.257,53.

La colonna di destra della tabella indica le modalità di utilizzo come segue: € 6.711,75 sono relativi ad oneri previdenziali, per l’indennità di comparto l’importo teorico è € 38,176,47 (ovvero in caso tutti i dipendenti fossero a tempo pieno e presenti tutto l’anno) come analogamente l’importo teorico delle progressioni economiche di € 217.633,08; tale importo come si ribadirà più avanti contiene anche una somma pari ad €10.500,00 con la quale sarà possibile nell’anno effettuare una selezione tra il personale al fine di riconoscere delle progressioni economiche di carriera. € 80.000,00 è l’ammontare destinato al Fondo per le posizioni organizzative includente l’indennità di posizione e l’indennità di risultato. Tali somme sono tutte, per rigida disposizione contrattuale, finanziate con le risorse stabili. Le risorse variabili invece sono in grado di finanziare, unitamente a resti di parte fissa, i trattamenti economici accessori collegati all’effettivo svolgimento di particolari attività o responsabilità e la produttività per il personale dei livelli.

L’ART. 3 “TRATTAMENTI ECONOMICI ACCESSORI COLLEGATI ALL’EFFETTIVO SVOLGIMENTO DI PARTICOLARI ATTIVITÀ O RESPONSABILITÀ” richiama, e conferma, in

concreto le indennità già previste dal C.C.D.I. parte normativa 2015-2017 ovvero quelle:

a) di cui all’art. 17, comma 2, lett. d), del CCNL 1.4.1999 ed art. 36 del CCNL 14.9.2000 “Indennità di maneggio valori”;

b) di cui all’art. 17, comma 2, lett. d), del CCNL 1.4.1999, art. 37 del CCNL 14.9.2000 e art. 41 del CCNL 22.1.2004 “Indennità di rischio” con riferimento a prestazioni lavorative che comportano continua e diretta esposizione a rischi pregiudizievoli per la salute e per l’integrità personale.

c) di cui all’art. 17, comma 2, lett. f), del CCNL 1.4.1999, modificato dall’art. 36 del CCNL 22.1.2004 e dall’art. 7 del CCNL 9.5.2006 “Compenso per l’esercizio di compiti che comportano specifiche responsabilità per il personale delle categorie B, C e per il personale di categoria D che non risulti incaricato di funzioni dell’area delle posizioni organizzative” prevedendone il riconoscimento a favore del personale che ricopre le seguenti funzioni (con esclusione dei dipendenti incaricati di Posizione Organizzativa);

d) di cui all’art. 36, comma 2, del CCNL 22.1.2004 “Compensi per l’esercizio di compiti di responsabilità affidati agli addetti agli uffici per le relazioni con il pubblico” prevedendo le seguenti fattispecie “Gestione del sito internet camerale e della newsletter” e “Gestione istanze di accesso”.

L’ART 4 è una necessaria “CLAUSOLA DI SALVAGUARDIA” poiché subordina prudenzialmente l’ammontare delle risorse all’effettività dello stanziamento delle stesse da parte dell’Amministrazione camerale anche in esito ad eventuali interventi legislativi fissando un priorità cronologica di destinazione delle risorse a favore naturalmente delle destinazioni finanziate dalla “parte fissa”.

L’ART. 5 “DISPOSIZIONI TRANSITORIE E FINALI” contiene specifiche previsioni a valere esclusivamente per l’anno 2017. Innanzitutto è inserito l’accordo sull’utilizzo di economie rilevate sulla parte stabile del Fondo anno 2016 risultate pari ad € 10.658,22 e specificamente riferite al Fondo per le posizioni organizzative-alte professionalità anno 2016; poi è concordata per l’anno 2017 la destinazione di € 80.000,00 anziché € 95.000,00 (come gli anni precedenti) a favore del Fondo retribuzione Posizioni organizzative-alte professionalità con la specifica che tale disposizione è valevole esclusivamente per l’anno 2017 e che dal prossimo anno 2018 l’importo tornerà ad € 95.000,00. La somma di € 80.000,00 si rivela infatti sufficiente per l’anno in corso poiché comunque rispetto allo scorso anno 2016 le posizioni in organico sono diminuite con l’uscita di un’unità non sostituita. In tale articolo è contenuto l’accordo sulla somma destinabile ad effettuare una procedura selettiva tra il personale al fine di riconoscere agli idonei, nei limite delle risorse “stanziate” la progressione economica di carriera. Al fine di espletare tale procedura nel C.C.D.I. parte normativa 2015-2017 è contenuto uno specifico “Regolamento per la progressione economica orizzontale”.

B) quadro di sintesi delle modalità di utilizzo delle risorse

Descrizione*					Importo 2017
Art. 17, comma 2, lett. a) – produttività					€ 172.036,23
Art. 17, comma 2, economiche orizzontali	lett.	b)	–	progressioni	€ 217.633,08
Art. 17, comma 2, lett. c) – retribuzione di posizione e risultato p.o.					€ 80.000,00
Art. 17, comma 2, lett. d), f), i) – Indennità di maneggio valori, Indennità di rischio, compensi per l’esercizio di compiti che comportano specifiche responsabilità, compensi per l’esercizio di compiti di responsabilità affidati agli addetti Urp					€ 12.300,00
Art. 33 CCNL 22.1.2004 – indennità di comparto					€ 38.176,47,00
Somme rinviate					-
Altro (oneri previdenziali)					€ 6.711,75
Totale					€ 526.857,53

Sulla base dei criteri di cui all’articolo 2 le risorse vengono utilizzate nel seguente modo:

* dove non diversamente indicato il riferimento è al CCNL 1.4.1999 C) effetti abrogativi impliciti

Il C.C.D.I. in parola si inserisce nell’ambito del C.C.D.I. parte normativa 2015-20147, non sono presenti effetti abrogativi impliciti.

D) illustrazione e specifica attestazione della coerenza con le previsioni in materia di meritocrazia e premialità ai fini della corresponsione degli incentivi per la performance individuale e organizzativa

Le previsioni sono coerenti con le disposizioni in materia di meritocrazia e premialità in quanto verso il personale si applica il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance approvato una prima volta con deliberazione della Giunta Camerale n. 3 dell’1.02.2011 e successivamente modificato, da ultimo, con la deliberazione n. 53/2014 che ha introdotto una nuova metodologia di misurazione e valutazione della performance individuale del personale.

Il Sistema di Misurazione e Valutazione rappresenta, infatti, l’insieme delle metodologie, delle modalità operative, delle azioni, dei processi e degli strumenti che hanno ad oggetto la misurazione e valutazione della performance che si sviluppa su due differenti, sebbene interconnessi, livelli:

- performance organizzativa,

- performance individuale.

La misurazione della performance organizzativa si colloca nell’ambito della sequenzialità scandita dal Ciclo di Gestione della Performance come fase intermedia tra la Pianificazione/Programmazione (individuazione degli obiettivi) e la successiva rendicontazione. Essa, al fine di garantire un effettivo miglioramento della performance dell’ente, si sviluppa su due distinti ed interconnessi livelli:

- la misurazione e valutazione delle performance complessive dell’Ente;

- la misurazione e valutazione delle performance delle unità organizzative di cui si compone l’Ente.

La CCIAA di Reggio Xxxxxx ha scelto di adottare la Metodologia Balanced Scorecard (di eseguito BSC) come principale metodologia per la Misurazione e Valutazione della performance organizzativa, al fine di rispondere alle esigenze normative ed al fine di garantire efficacia nel processo di gestione della performance.

La fase di costruzione del processo di implementazione della Balanced Scorecard ha visto la definizione dell’architettura logica del sistema (Mappa Strategica) con particolare riferimento all’individuazione delle diverse prospettive di analisi, partendo dalle classiche quattro prospettive (clienti/utenti, economico- finanziario, processi interni, crescita e apprendimento) individuando quelle che maggiormente possono rappresentare la strategia dell’ente e i relativi driver di risultato. Successivamente si sono individuate le aree strategiche da intraprendere nel breve e nel medio-lungo periodo declinandole in obiettivi strategici (misurabili) e fattori critici di successo, al fine di individuare i punti su cui focalizzarsi per migliorare le capacità interne. Al fine di individuare un sistema in grado di garantire la misurazione, valutazione e, quindi, la rappresentazione in modo integrato ed esaustivo del livello di performance atteso e realizzato, con successiva evidenziazione di eventuali scostamenti, la CCIAA di Reggio Xxxxxx ha provveduto quindi alla costruzione del Cruscotto degli indicatori necessario per la misurazione della strategia.

Ultima fase nella costruzione della metodologia BSC è l’allineamento della strategia alla gestione operativa al fine di garantire continuità e allineamento tra le stesse mediante il cascading degli obiettivi seguendo la “Logica ad albero”. Partendo dalla strategia e dalla BSC a livello di ente , la CCIAA di Reggio Xxxxxx raggiunge l’allineamento attraverso la definizione di opportuni cruscotti di indicatori in grado di monitorare il raggiungimento degli obiettivi a livello di ciascuna Area organizzativa. In questo modo si rendono evidenti gli sforzi profusi dai singoli titolari di Centri di responsabilità per la realizzazione degli obiettivi strategici di ente. Attraverso il cascading i dirigenti e il personale delle diverse unità organizzative sono responsabilizzati verso il raggiungimento di obiettivi di breve termine utili, poiché collegati, al raggiungimento di obiettivi strategici di lungo periodo.

Parte integrante del Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance è l’implementazione di Metodologie di Misurazione della performance individuale con lo scopo di evidenziare l’importanza del contributo individuale rispetto agli obiettivi dell’organizzazione premiando la performance realizzata con sistemi incentivanti e contribuendo, in tal modo, a creare e mantenere un clima organizzativo favorevole al perseguimento delle finalità dell’Ente chiarendo a ciascuno le aspettative in termini di risultati e comportamenti finalizzati anche allo sviluppo di capacità professionali.

La misurazione e valutazione della performance individuale dei responsabili di posizione organizzativa tiene conto dei seguenti aspetti:

- collegamento tra performance organizzativa ed individuale,

- valutazione del contributo individuale alla performance organizzativa,

- individuazione di obiettivi rilevanti, prioritari e coerenti con la posizione occupata e collegati ai programmi dell'Ente con specifico riferimento al periodo annuale di valutazione,

- individuazione di obiettivi specifici individuali o di gruppo utili in considerazione alle peculiarità dell'Ente,

- valutazione delle competenze professionali e manageriali manifestate in modo tale da assicurare che i comportamenti del valutato si allineino nel tempo al contesto mutevole organizzativo e gestionale dell'Ente.

La metodologia, in concreto, si propone di attribuire un valore agli ambiti di valutazione sopra citati; fatto 100 il peso complessivo degli stessi, ognuno di essi concorre al punteggio finale nel modo seguente:

AMBITI DI VALUTAZIONE	Posizione Organizzativa	Alta Professionalità
Performance dell'ambito organizzativo di diretta responsabilità	20	20
Raggiungimento di specifici obiettivi individuali	20	20
Qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate, alla capacità di valutazione dei propri collaboratori	60	60
TOTALE	100	100

La valutazione della performance individuale del personale dei livelli si sviluppa su una duplice dimensione:

- quantitativa: relativa all’assegnazione di specifiche misure di performance (indicatori) correlati al sistema di obiettivi con specificazione di target e relativo peso,

- qualitativa: relativa agli aspetti comportamentali/relazionali e di competenze effettivamente manifestate.

La metodologia, in concreto, si propone di attribuire un rispettivo valore agli ambiti di valutazione sopra citati; fatto 100 il peso complessivo degli stessi, ognuno di essi a regime concorre al punteggio finale nel modo seguente:

AMBITI DI VALUTAZIONE	PESO
	Cat. B	Cat. C	Cat. D	Cat. D con Resp. U.O.
Raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo	30	30	30	30
Qualità del contributo assicurato alla performance dell'unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate, ai comportamenti professionali e organizzativi	70	70	70	70
TOTALE	100	100	100	100

In sede di prime applicazioni del nuovo sistema di valutazione la pesatura degli ambiti di valutazione per tutte le categorie è decisa dalla Giunta camerale su proposta della dirigenza, in base ai concreti risultati applicativi riscontrati. Per l’anno 2017 il rispettivo peso degli ambiti è stato confermato 45 e 55 anziché 30 e 70.

E) illustrazione e specifica attestazione della coerenza con il principio di selettività delle progressioni economiche finanziate con il Fondo per la contrattazione integrativa – progressioni orizzontali

In merito giova premettere che il comma 1 dell’art. 9 del decreto-legge n. 78 del 2010, convertito dalla legge n. 122 del 2010 dispose che “Per gli anni 2011, 2012 e 2013 il trattamento economico complessivo dei singoli dipendenti, anche di qualifica dirigenziale, ivi compreso il trattamento accessorio, previsto dai rispettivi ordinamenti delle amministrazioni pubbliche inserite nel conto economico consolidato della pubblica amministrazione, come individuate dall'Istituto nazionale di statistica (ISTAT) ai sensi del comma 3 dell'articolo 1 della legge 31 dicembre 2009, n. 196, non può superare, in ogni caso, il

trattamento ordinariamente spettante per l’anno 2010, al netto degli effetti derivanti da eventi straordinari della dinamica retributiva, ivi incluse le variazioni dipendenti da eventuali arretrati, conseguimento di funzioni diverse in corso d’anno, fermo in ogni caso quanto previsto dal comma 21, terzo e quarto periodo, per le progressioni di carriera comunque denominate, maternità, malattia, missioni svolte all’estero, effettiva presenza in servizio, fatto salvo quanto previsto dal comma 17, secondo periodo, e dall’ articolo 8, comma 14”.

Il successivo comma 21 quanto segue: “I meccanismi di adeguamento retributivo per il personale non contrattualizzato di cui all'articolo 3, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, così come previsti dall'articolo 24 della legge 23 dicembre 1998, n. 448, non si applicano per gli anni 2011, 2012 e 2013 ancorché a titolo di acconto, e non danno comunque luogo a successivi recuperi. Per le categorie di personale di cui all'articolo 3 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 e successive modificazioni, che fruiscono di un meccanismo di progressione automatica degli stipendi, gli anni 2011, 2012 e 2013 non sono utili ai fini della maturazione delle classi e degli scatti di stipendio previsti dai rispettivi ordinamenti. Per il personale di cui all'articolo 3 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 e successive modificazioni le progressioni di carriera comunque denominate eventualmente disposte negli anni 2011, 2012 e 2013 hanno effetto, per i predetti anni, ai fini esclusivamente giuridici. Per il personale contrattualizzato le progressioni di carriera comunque denominate ed i passaggi tra le aree eventualmente disposte negli anni 2011, 2012 e 2013 hanno effetto, per i predetti anni, ai fini esclusivamente giuridici”.

In seguito, l'art. 16, comma 1, del decreto-legge 6 luglio 2011, n. 98, convertito, con modificazioni, dalla legge 15 luglio 2011, n. 111, al fine di assicurare il consolidamento delle misure di razionalizzazione e contenimento della spesa in materia di pubblico impiego, aveva previsto la possibilità di disporre, con uno o più regolamenti da emanare ai sensi dell'art. 17, comma 2, della legge 23 agosto 1988, n. 400, la proroga di un anno dell'efficacia delle vigenti disposizioni in materia di contenimento della spesa per il personale delle pubbliche amministrazioni. In virtù della descritta autorizzazione legislativa, l’art. 1, comma 1, lett. a), del DPR 4 settembre 2013, n. 122, dispose che “le disposizioni recate dall'articolo 9, commi 1, 2 nella parte vigente, 2-bis e 21 del decreto-legge 31 maggio 2010, n. 78, convertito, con

modificazioni, dalla legge 30 luglio 2010, n. 122, sono prorogate fino al 31 dicembre 2014”.

In base a quanto esposto, pertanto, le limitazioni al trattamento economico individuale dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni, aventi fonte nei commi 1 e 21 dell’art. 9 del citato d.l. n. 78 del 2010, esaurirono la loro efficacia precettiva il 31 dicembre del 2014.

Tale conclusione fu indirettamente confermata dall’art. 1, comma 256, della legge di stabilità per il 2015,

n. 190 del 2014, in base al quale “Le disposizioni recate dall'articolo 9, comma 21, primo e secondo periodo, del decreto-legge 31 maggio 2010, n. 78, convertito, con modificazioni, dalla legge 30 luglio 2010, n. 122, come prorogate fino al 31 dicembre 2014 dall'articolo 1, comma 1, lettera a), del regolamento di cui al decreto del Presidente della Repubblica 4 settembre 2013, n. 122, sono ulteriormente prorogate fino al 31 dicembre 2015”. In proposito, sempre la legge di stabilità per il 2015, al comma 254, aveva prorogato al 2015 il blocco della contrattazione collettiva nazionale disposto dal comma 17 del citato articolo 9, differendo, altresì, al 2018 la determinazione dell’indennità di vacanza contrattuale operata dall’art. 1, comma 452, della legge 27 dicembre 2013, n. 147 (legge di stabilità 2014); cfr. art. 1, comma 255, della legge 23 dicembre 2014, n. 190 (legge di stabilità 2015).

Ne conseguì che, in forza dell’ultima legge di stabilità, la protrazione delle dinamiche di contenimento retributivo del personale delle pubbliche amministrazioni aveva interessato: I) la procedura di contrattazione collettiva (art. 9, comma 17, del d.l. n. 78 del 2010); II) i meccanismi di adeguamento retributivo per il personale non contrattualizzato (art. 9, comma 21, primo periodo) ; III) le progressione di carriera economiche per il personale in regime di diritto pubblico, con le eccezioni individuate all’epoca dal legislatore (art. 9, comma 21, secondo periodo).

Tale conclusione risultò infine avvalorata dalla circolare del Ministero dell’economia e delle finanze, Dipartimento della Ragioneria Generale dello Stato, n. 8 del 2 febbraio 2015, che, nel paragrafo relativo al “Trattamento economico del personale”, chiarì quanto segue: “a partire dal 1° gennaio 2015 cessano,

tra l'altro, ferma restando l'impossibilità di riconoscere arretrati per gli anni dal 2011 al 2014, gli effetti delle norme di contenimento delle spese di personale previste dall'articolo 9 del decreto legge n. 78/2010 concernenti il blocco dei trattamenti economici individuali (commi 1 e 2) ed il blocco economico delle progressioni di carriera comunque denominate e dei passaggi tra le aree (comma 21, terzo e quarto periodo), già oggetto della circolare n. 12/2011 del Dipartimento della Ragioneria generale dello Stato che, come noto, sono state prorogate fino al 31 dicembre 2014 dal D.P.R. 4 settembre 2013, n. 122”.

Alla luce di tale quadro normativo già il C.C.D.I. 2015-2017 parte normativa e 2015-2016 parte economica pur non prevedendo nuove progressioni economiche con riferimento all’anno 2015 aveva previsto una destinazione di risorse per l’effettuazione di progressioni economiche in riferimento all’anno 2016. In quell’occasione il C.C.D.I. in parola conteneva una disciplina per l’effettuazione della progressioni economiche orizzontali basata su principi di selettività inerenti in particolare il merito con attribuzione “in modo selettivo, ad una quota limitata di dipendenti, in relazione allo sviluppo delle competenze professionali ed ai risultati individuali e collettivi rilevati dal sistema di valutazione della Camera di Commercio di Reggio Xxxxxx”.

Tale regolamento, tutt’ora vigente, prende in prima battuta a riferimento i criteri di cui all’art. 5 del CCNL 31.3.1999 che in sede di contrattazione sono stati integrati e completati come segue.

La metodologia valutativa, sfruttando la facoltà d’apprezzamento disgiunto di cui all’art. 5, comma 2 lettera d) del CCNL vigente, si fonda su di un apposito sistema numerico inteso ad assegnare, in corrispondenza di ogni elemento d’apprezzamento uno specifico valore quantitativo nell’ambito di un complessivo plafond di un punteggio conseguibile pari a 100 (il punteggio, perciò, sarà espresso in centesimi).

Quindi, considerando, il valore di progressione massimo globale pari a 100, a ciascun elemento valutativo è riconosciuto un valore massimo parziale differenziato, da determinarsi sulla base di considerazioni di portata generale che, ponderando indistintamente ogni posizione soggetta ad apprezzamento, costituiscono sistema permanente e indifferenziato per tutte le posizioni interessate alla progressione.

Per poter conseguire la progressione economica infracategoriale, al fine di garantire la selettività del sistema, nonché in considerazione della disponibilità limitata di risorse destinabili, il valore di progressione globale deve essere almeno di punti 60, con un valore minimo parziale per gli elementi valutativi di cui sopra pari al 50% del relativo punteggio.

Sono previsti correttivi in relazione all’eventuale sussistenza in capo a ciascun candidato di provvedimenti disciplinari superiori al richiamo negli ultimi 2 anni.

Posto che l’attribuzione della progressione economica per la classe economica successiva a quella nella quale si era inquadrati al 31.12 dell’anno X è riferita alla valutazione dell’anno X+1 ed ha decorrenza il

01.01 dell’anno X+1, requisito di accesso alla selezione è “tre anni di anzianità nella categoria economica precedente a quella per la quale si concorre, i quali dovranno maturarsi entro il primo semestre dell’anno preso a riferimento per la valutazione nonché sei mesi di effettivo servizio nella categoria economica precedente nel corso dell’anno valutato”.

Effettuata la valutazione di cui sopra vengono poi stilate tre distinte graduatorie: una per i dipendenti di categoria B, una per quelli di categoria C e infine una per i dipendenti di categoria D; al fine di garantire ad ogni dipendente pari possibilità di effettuazione della progressione economica, indipendentemente dalla categoria giuridica di appartenenza: le risorse destinabili per le progressioni economiche per ciascuna delle graduatorie di cui trattasi, infatti, sono ripartite in base al peso percentuale dei dipendenti in ciascuna categoria ponderato per la rispettiva somma attribuibile a titolo di progressione economica, sul totale ponderato dei dipendenti che concorrono alla progressione economica. L’attribuzione effettiva delle somme verrà effettuata iniziando da quelle destinate alla categoria “D”, proseguendo “a cascata” con la successiva categoria giuridica. Qualora nella categoria D non dovesse essere utilizzata tutta la quota attribuita, l’importo residuo verrà reso disponibile nell’ambito della graduatoria per i dipendenti di categoria C; eventuale importo residuo a quest’ultima relativo verrà reso disponibile per la graduatoria di categoria B; l’eventuale ulteriore residuo verrà reso disponibile con meccanismo circolare ripartendo

dalla categoria D fino al massimo utilizzo possibile di risorse o fino ad esaurimento del personale con i requisiti per accedere alla progressione.

F) illustrazione dei risultati attesi dalla sottoscrizione del contratto integrativo, in correlazione con gli strumenti di programmazione gestionale adottati dall’Amministrazione in coerenza con le previsioni del Titolo II del D.Lgs. 150/2009

Le modalità di corresponsione delle risorse destinate all’incentivazione della produttività sono coerenti con le previsioni in materia di meritocrazia e premialità di cui al Titolo III – Merito e premi del D.Lgs. 150/2009. Tali risorse infatti vengono corrisposte in maniera differenziata, secondo criteri di valorizzazione del merito, sulla base della valutazione ottenuta da ciascun dipendente a conclusione del processo di valutazione della prestazione individuale, con le modalità previste dal Sistema di misurazione e valutazione della performance in vigore nell’ente per l’anno 2014, e previa validazione, da parte dell’Organismo indipendente di valutazione delle performance, dei risultati raggiunti dalle unità organizzative rispetto agli obiettivi operativi previsti per l’anno in corso.

Obiettivo della sottoscrizione del contratto decentrato è quello di favorire/supportare il perseguimento degli obiettivi strategici ed operativi individuati nel Piano della performance conseguendo il miglioramento dell’efficienza e dell’efficacia dell’azione della struttura a sostegno dell’economia locale e dello sviluppo del territorio.

Come già anticipato al punto D) il percorso di collegamento/connessione tra obiettivi di ente, performance organizzativa e performance individuale implica la definizione da parte della Giunta Camerale, in sede di approvazione annuale del Piano della performance, degli obiettivi strategici dell’ente il cui livello di conseguimento è possibile grazie ad un set di indicatori riferiti alla performance organizzativa dell’ente e, a cascata, da altrettanti indicatori che misurano il livello di realizzazione di quegli obiettivi operativi il cui conseguimento consente il perseguimento degli obiettivi dell’ente. Per ogni obiettivo, redatto nell’ambito del Piano della performance, è infatti formulato un apposito target di risultato al fine di rendere quanto più possibile oggettiva la misurazione del raggiungimento del risultato previsto ed è prevista anche un’apposita indicazione atta a dar certezza del dato cioè dell’indicatore del risultato e della fonte da cui tale indicatore è desunto. Tali obiettivi costituiscono le azioni necessarie all’implementazione dei programmi strategici e delle relative modalità, alcuni di essi si caratterizzano per lo svolgimento di servizi ed attività innovative da realizzarsi all’interno della Camera di Commercio o per l’implementazione di attività e servizi già esistenti; il processo di miglioramento quali-quantitativo dei servizi è finalizzato al raggiungimento di risultati aggiuntivi apprezzabili rispetto al risultato atteso dalla normale prestazione lavorativa. Alcuni obiettivi includono inoltre azioni definibili trasversali, poiché il processo di conseguimento dei medesimi implica necessariamente il coinvolgimento a vari livelli di tutti i Servizi dell’ente camerale e del relativo personale addetto.

Dopo l’approvazione del Piano della performance segue l’assegnazione ai dirigenti degli obiettivi annuali e del relativo budget direzionale i quali mediante determinazione dirigenziale, previa fase negoziale, effettuano il cascading degli obiettivi di ente e dirigenziali in obiettivi dei Servizi e specifici obiettivi individuali (questi ultimi previsti per le posizioni organizzative/Responsabili dei Servizi). Gli obiettivi di gruppo di ciascun Servizio rappresentano per i dipendenti di appartenenza la dimensione quantitativa della performance individuale, quello che il D.Lgs. 150/09 definisce "Raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo". E’ previsto anche un colloquio iniziale, fra il dipendente ed il Dirigente dell’Area e/o, sulla base di indicazioni e su incarico di quest’ultimo, il Responsabile del Servizio di appartenenza, nell’ambito del quale vengono fissati gli aspetti su cui la performance del dipendente si dovrà concentrare nel corso dell’anno, aspetti che rappresentano quello che il D.Lgs. 150/09 definisce "Qualità del contributo assicurato alla performance dell'unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate, ai comportamenti professionali e organizzativi".

Il monitoraggio e la misurazione della performance rispetto agli obiettivi avviene con periodicità trimestrale avvalendosi della metodologia Balanced Scorecard (BSC) che consente un immediato

riscontro tra i valori rilevati sugli indicatori di performance e i target evidenziando eventuali scostamenti per i quali attivare in modo tempestivo eventuali necessari interventi correttivi.

Alla conclusione dell’anno avrà quindi luogo il processo di valutazione, strumentale all’erogazione dei trattamenti incentivanti la produttività; i valori rilevati con metodologia BSC misureranno il livello di conseguimento degli obiettivi mentre il Dirigente (avvalendosi nell’elaborazione della valutazione, della collaborazione del Responsabile del Servizio ed eventualmente del Responsabile dell’U.O. di appartenenza del dipendente), provvede a valutare la qualità del contributo assicurato da ciascun dipendente.

Nel corso di un colloquio finale, da svolgersi di norma entro il 31 maggio, fra il dipendente ed il Dirigente dell’Area e/o, sulla base di indicazioni e su incarico di quest’ultimo, il Responsabile del Servizio di appartenenza, ha luogo la consegna e l'illustrazione della scheda di valutazione relativa alla componente “Qualità del contributo assicurato alla performance dell'unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate, ai comportamenti professionali e organizzativi”.

L'Organismo Indipendente di Valutazione della Performance, come già anticipato sopra, è chiamato a validare la Relazione sulla performance che la Giunta Camerale adotta entro il 30 giugno di ogni anno e che evidenzia, a consuntivo, con riferimento all'anno precedente, i risultati organizzativi e individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse, con rilevazione degli eventuali scostamenti e che è "condizione inderogabile per l'accesso agli strumenti per premiare il merito".

Terminata anche quest’ultima fase ha luogo l’erogazione dei trattamenti incentivanti.

G) altre informazioni eventualmente ritenute utili

In calce al contratto, ma al di fuori di esso, le parti hanno inserito una “DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 1” ove si impegnano a verificare l’eventualità dell’integrazione delle risorse economiche per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività, ai sensi dell’art. 15 comma 2 del CCNL 01.04.1999, sino ad un importo massimo corrispondente all’1,2 % su base annua, del monte salari dell’anno ’97 (esclusa la quota relativa alla dirigenza); e ciò anche poiché per l’anno 2017 non è stato possibile procedere in questo senso stante l’assenza di validi progetti.

Sempre “a latere” del contratto l’amministrazione ha invece inserito due note a verbale:

− con la prima si impegna ad affrontare ed individuare quanto prima gli ambiti di applicazione dell’art. 113 del D. Lgs n. 50 del 2016, vale a dire gli incentivi per le funzioni tecniche, predisponendone poi la relativa regolamentazione;

− con la seconda, in relazione all’accorpamento con le Camere di commercio di Parma e Piacenza, si impegna a valutare la possibilità di una revisione dell’attuale metodologia di valutazione del personale non dirigente dei livelli anche con riferimento alla sezione dedicata alle presenze in servizio del personale da ritenere valide ai fini della ripartizione dell’ammontare destinato alla produttività.

IL RESPONSABILE DELL’U.O. GESTIONE RISORSE UMANE

(Xxxxxxx Xxxxxx)

IL SEGRETARIO GENERALE

(Xxxxxxxxxxxx Xxxxx Xxxx)

IL PRESIDENTE

(Xxxxxxx Xxxxx)

Atto sottoscritto con firma digitale ai sensi del D.Lgs. 82 del 07.03.2005 e s.m.i.