CCNL 24 NOVEMBRE 2004 TRA

CONTENUTI DEL RINNOVO DEL

CCNL 24 NOVEMBRE 2004 TRA

CONFINDUSTRIA E FEDERMANAGER

Approvati dal

CONSIGLIO NAZIONALE

del 7-8 novembre 2008

PREMESSA

Alla data del 31 dicembre 2008 giunge a scadenza il contratto collettivo nazionale di lavoro per i dirigenti di aziende produttrici di beni e di servizi.

Il Verbale di accordo 24 novembre 2004, di rinnovo dell’attuale vigenza contrattuale, nel richiamare nella “Nota d’Intenti” lo spirito e le finalità dell’accordo

26 marzo 2003, ha confermato l’esigenza di affermare un modello di relazioni industriali maggiormente rispondente alla figura dirigenziale basato sui seguenti principi:

a. L’affermazione della valenza strategica del ruolo manageriale quale fattore di accrescimento competitivo attento ai valori dell’etica e della responsabilità sociale dell’impresa.

b. L’introduzione di modelli gestionali e retributivi più moderni tesi a valorizzare le risorse dirigenziali, sia attraverso l’introduzione di forme di retribuzione variabile collegate ai risultati aziendali individuali, sia – stante la specificità e la peculiarità del rapporto di lavoro dirigenziale – la definizione della dinamica retributiva, nell’ambito di tale rapporto, direttamente a livello individuale tra singola impresa e singolo dirigente.

c. L’esigenza che il ruolo, la natura e lo status del dirigente trovino nel CCNL la garanzia di una specifica tutela integrativa per ogni aspetto di natura previdenziale, di tipo assistenziale, in specie per quanto riguarda il sostegno al reddito in caso di disoccupazione involontaria nonché per ogni aspetto relativo ad un adeguato livello di formazione professionale continua, finalizzato anche alla occupabilità.

d. La valenza sostanziale dell’impianto della parte normativa dello “svolgimento del rapporto”, ferma restando, naturalmente, la possibilità di apportare degli aggiornamenti su specifici aspetti che risultassero di reciproco interesse delle parti.

Veniva delineata, quindi, una figura di dirigente che, pur restando giuridicamente un dipendente, è maggiormente orientato al mercato, più disposto a misurarsi con i risultati dell’impresa in cui opera e, quindi, a condividerne i rischi e le opportunità.

In realtà, nella fase di attuazione monitorata in questi quattro anni anche attraverso le indagini svolte dall’Osservatorio bilaterale, in particolare guardando alle aziende medio-piccole, non c’è stata l’attesa diffusione né di forme di retribuzione variabile collegate a criteri oggettivi e a obiettivi aziendali e individuali, né di forme di contrattazione individuale della total compensation, con l’effetto non solo di disattendere lo spirito e le finalità dell’impianto contrattuale ma anche di determinare un impoverimento significativo delle retribuzioni per un numero elevato di dirigenti.

Anche per quanto concerne l’altro importante obiettivo di accrescere, valorizzare e tutelare lo status complessivo del dirigente, gli interventi contrattuali sul Fasi non hanno conseguito i risultati attesi in termini di valorizzazione dello strumento, ma soprattutto molto distanti dagli ambiziosi obiettivi sono state le risultanze delle tutele previste per salvaguardare la professionalità del dirigente, per migliorare le proprie competenze allo scopo di tutelare la propria occupabilità e per sostenere adeguatamente lo stesso dirigente in caso di perdita del posto di lavoro, non solo

sul piano economico ma anche attraverso idonei strumenti atti a favorire, nel più breve tempo possibile, l’incontro tra domanda e offerta di lavoro manageriale.

I CONTENUTI DEL RINNOVO CONTRATTUALE

1. PARTE ECONOMICA

Non sono risultate efficaci, pur se apprezzabili, le iniziative di sensibilizzazione delle parti, attraverso l’Osservatorio bilaterale, al sistema delle imprese al rispetto dello spirito e delle finalità del modello contrattuale, ma occorre rafforzare la disciplina contrattuale con quelle necessarie integrazioni in grado di trasformare gli impegni assunti dalle parti sottoscrittrici del CCNL che formano l’essenza dell’impianto contrattuale in precetti nei confronti delle parti destinatarie del contratto collettivo, imprese e dirigenti.

TRATTAMENTO MINIMO COMPLESSIVO DI GARANZIA (TMCG)

a) Adeguamento dei livelli di TMCG

Occorre incrementare il livello dei due TMCG, attualmente previsti, in caso di anzianità in azienda nella qualifica di dirigente fino a 6 anni e per più di 6 anni coerentemente con quel recupero e quella valorizzazione del ruolo manageriale che le parti intendono conseguire.

Rientra nella piena disponibilità delle parti anche la definizione dei criteri e dei parametri da considerare ai fini dell’adeguamento del trattamento minimo complessivo di garanzia. Non necessariamente i parametri dovranno essere rappresentati esclusivamente dai tassi di inflazione programmata e dalla comparazione tra tassi di inflazione programmata e reale, come in passato.

Tali parametri potrebbero, invece, essere rappresentati da una sommatoria di variabili macro-economiche, da soppesare adeguatamente.

In ogni caso, occorre tenere conto dei criteri distintivi del ruolo, della professionalità del dirigente e della evoluzione retributiva della categoria nel suo complesso.

b) Elementi di confronto tra TMCG e trattamento economico individuale (TEI)

Ai fini di evitare ogni dubbio interpretativo, occorre chiarire che tra le voci da porre a confronto vanno esclusi sia l’eventuale riconoscimento di una forfetizzazione delle trasferte, coerentemente con l’esclusione dell’importo aggiuntivo per rimborso spese non documentabili, sia quanto riconosciuto a titolo di patto di non concorrenza che ha una finalità non connessa allo svolgimento della prestazione.

SCATTI DI ANZIANITA’

Va confermata la disciplina transitoria fino al compimento del numero massimo di aumenti di anzianità per i dirigenti già in servizio alla data del 24 novembre 2004. E ciò, nel rispetto delle legittime aspettative dei dirigenti già in servizio alla data del precedente rinnovo contrattuale.

CONTRATTAZIONE INDIVIDUALE

Si tratta di sancire il diritto alla contrattazione individuale che l’accordo del 26 marzo 2003 riconosceva e che compete, quindi, a ciascun dirigente nel rispetto del principio generale etico ma anche giuridico di buona fede e di correttezza delle parti nell’applicazione di norme contrattuali.

Ciascun dirigente deve avere, quindi, il diritto di contrattare con l’azienda, con una periodicità da definire, la dinamica della sua retribuzione secondo regole e forme (elementi fissi e/o variabili) che il contratto collettivo deve indicare in termini di criteri e di metodologie della valutazione in relazione alle competenze, alle capacità professionali, alle responsabilità, ai risultati conseguiti. Gli esiti di tale contrattazione individuale devono formare oggetto di apposito verbale.

RETRIBUZIONE VARIABILE (ES.: MBO)

E’, in ogni caso, essenziale che il nuovo modello retributivo preveda per tutti i dirigenti la presenza di una retribuzione variabile incentivante legata ai risultati aziendali e alle performance individuali del dirigente, che è l’elemento che più di ogni altro caratterizza il nuovo modello contrattuale.

La carenza applicativa registrata in questi quattro anni, impone l’esigenza di rendere strutturale la disciplina contrattuale di questa fondamentale componente retributiva. A questo fine, occorre:

- prevedere una apposita voce retributiva denominata “quota retribuzione variabile” in aggiunta alla voce “trattamento economico individuale (TEI)”;

- introdurre una specifica regolamentazione della quota della retribuzione variabile, stabilita in valore minimo comunque significativo in percentuale rispetto alla retribuzione fissa, che definisca i criteri fondati sulla trasparenza e sulla misurabilità, nonché le modalità applicative basate sulla formalizzazione, sul coinvolgimento e sulla verifica dei risultati nel corso e alla fine del periodo;

- definire un modello esemplificativo di base a supporto soprattutto delle piccole aziende;

- assegnare nell’ambito della predetta regolamentazione un ruolo partecipativo alle RSA o, in assenza, alle Associazioni Federmanager territorialmente competenti, nella definizione dei criteri e delle modalità di attuazione;

- prevedere la corresponsione di un emolumento “compensativo” che operi annualmente in modo automatico in assenza di sistemi di retribuzione variabile. Tale emolumento che sarà riconosciuto annualmente in forma variabile, in misura percentualmente predefinita rispetto al TEI su base annua, diventerà strutturale in aumento del TEI, eventualmente assorbile con aumenti sulla

retribuzione fissa riconosciuti nella vigenza contrattuale, alla scadenza della vigenza contrattuale;

- un importo di tipo “compensativo” andrà, comunque, riconosciuto a coloro ai quali nel vigente periodo contrattuale non sia stato applicato un sistema di retribuzione variabile e non abbiano avuto alcun adeguamento della retribuzione fissa.

INDENNITA’ PER RIMBORSO SPESE NON DOCUMENTABILI

In aderenza a quanto previsto dal CCNL, occorre adeguare l’importo per rimborso spese non documentabili in caso di trasferta (attualmente € 75,00).

In tale occasione potrebbe valutarsi l’opportunità di introdurre uno specifico e più elevato importo in caso di trasferta all’estero - attualmente da concordarsi direttamente tra azienda e dirigente - con una ulteriore differenziazione per i paesi a rischio o particolarmente disagiati per condizioni di vita e di lavoro.

Andrebbero comunque salvaguardati i trattamenti di miglior favore.

TRATTAMENTO DI INFORTUNI E MALATTIE (Art. 12 CCNL)

Si chiede di elevare l’indennizzo in caso di malattia non professionale.

2. SVILUPPO DELLA CATEGORIA NELLE PMI

In questi anni si è potuto osservare che il numero delle aziende produttrici di beni e servizi che hanno al proprio interno almeno una figura dirigenziale è basso: sono assolutamente preponderanti le aziende medio–piccole che pur avendone i requisiti si affidano a quadri e, comunque, non a dirigenti. Ciò dipende principalmente da un problema di cultura imprenditoriale ma, probabilmente, anche dalla percezione dell’imprenditore di doversi assumere un rischio economico in caso di una eventuale risoluzione prematura del rapporto di lavoro.

In questo quadro, con l’obiettivo di rilanciare le nomine o le assunzioni a dirigente nelle aziende di medio–piccole dimensioni, potrebbe prospettarsi l’introduzione, in via sperimentale per la vigenza del contratto, di una modifica alla disciplina contrattuale contenuta nell’art. 19, comma 15, del vigente CCNL in caso di licenziamento ingiustificato.

In via sperimentale per il prossimo periodo di vigenza contrattuale, potrebbe a questo proposito valutarsi che per i dirigenti nominati o assunti nel corso della stessa vigenza contrattuale in aziende fino a 250 dipendenti, per i quali venga riconosciuto, con motivato giudizio, l’ingiustificatezza del licenziamento intimato entro 24 mesi dalla data di nomina o di assunzione, l’indennità supplementare delle spettanze contrattuali di fine rapporto, da aggiungersi al preavviso, avrà un valore massimo pari al corrispettivo del preavviso individuale maturato,

maggiorato dell’importo equivalente a 2 mesi del preavviso stesso (vale a dire pari al corrispettivo minimo attualmente previsto).

3. LA DISCIPLINA PER L’OCCUPABILITA’

a) Agenzia di servizi integrati

Nel documento contenente le richieste di rinnovo contrattuale presentato in occasione del precedente rinnovo contrattuale si avvertiva l’esigenza di realizzare un sistema integrato e sinergico di tutele e strumenti comprendenti, la formazione continua, il riorientamento professionale, l’agenzia per il lavoro e gli interventi economici di sostegno al reddito in caso di disoccupazione.

Lo stesso “Libro verde” elaborato recentemente dal Ministero del Lavoro si pone l’obiettivo di porre al centro delle politiche sociali un sistema di “welfare to work” che individua nella formazione e nelle altre politiche attive il principale volano per l’innovazione del nostro welfare.

La parola chiave è “integrazione” e si attribuisce alla parti sociali, in un quadro di relazioni collaborative, un ruolo di primaria importanza nella governance del sistema, in quanto interessate ad offrire servizi qualitativi e competitivi ai propri associati: in questo quadro, occorre puntare con maggiore decisione sulla modellizzazione di una “agenzia di servizi integrati” a supporto dello sviluppo delle competenze del manager e della competitività delle imprese, costituiti da:

- servizi di analisi, studio e ricerca su competenze, mercato del lavoro e competitività delle imprese, di informazione e comunicazione, nonché di promozione e diffusione della domanda di formazione manageriale;

- servizi di promozione e di assistenza tecnica oltre che di finanziamento di piani formativi condivisi, estesi anche ai dirigenti disoccupati;

- attività di intermediazione per favorire l’incontro tra domanda e offerta di lavoro: vale a dire, per l’offerta, i servizi alla persona che vanno dall’aiuto all’inserimento del curriculum, al servizio di prima accoglienza ma anche di riorientamento professionale, analisi dei fabbisogni formativi, progettazione ed erogazione della formazione necessaria ad agevolare una più rapida ricollocazione sul mercato del lavoro; per la domanda, i servizi di ricerca e selezione e di promozione e diffusione dei curricula presenti nella banca dati.

Naturalmente, resta integrato a tali servizi, pur se gestito separatamente nel Fasi GSR, il sistema di sostegno al reddito per il dirigente disoccupato.

Le iniziative avviate pur faticosamente in questi anni non hanno dato i risultati auspicati proprio per la mancata adozione di iniziative, pur suggerite da Fondirigenti, volte a rendere maggiormente integrate le attività poste in essere anche sul piano organizzativo a cominciare dalla costituzione delle articolazioni territoriali della Fondazione, peraltro previste statutariamente, in forma di associazioni partecipate dalle organizzazioni territoriali di Federmanager e Confindustria per svolgere le funzioni connesse alla erogazione dei servizi in argomento.

L’evoluzione attesa è quella di andare oltre il semplice incontro della domanda e dell’offerta di lavoro, ma di offrire il valore aggiunto di un servizio integrato che

abbia lo scopo di prevenire le situazione “a rischio” per ridurne l’impatto e di offrire una serie di servizi alla persona e all’impresa per facilitarne la ricollocazione.

La finalità è quella di introdurre per i dirigenti del nostro settore un sistema di welfare to work in grado di intervenire sul mercato del lavoro per questo particolare e importante segmento con standard qualitativi elevati e che possa essere un esempio di efficienza e di efficacia per il Paese. Per perseguire realisticamente queste finalità, nell’interesse del dirigente ma anche delle imprese, occorre in ogni caso:

- consentire l’iscrizione nella banca dati di tutti i dirigenti che ne abbiano interesse e non limitarla ai soli dirigenti disoccupati;

- estendere l’applicazione dello 0,30% destinato a Fondirigenti anche alle attività formative destinate ai dirigenti disoccupati.

b) Bilancio delle competenze

Ormai da tempo, è insistente la domanda di introdurre strumenti contrattuali finalizzati alla manutenzione e al miglioramento delle competenze professionali e manageriali. La formazione è certamente la risposta ma, per essere veramente efficace, deve essere collegata al fabbisogno individuale per svolgere al meglio la propria funzione e tenere conto del percorso di crescita professionale.

Si tratta, quindi, di introdurre, attraverso una specifica previsione contrattuale, la possibilità per il dirigente di poter accedere periodicamente, su sua iniziativa, e con costi predefiniti a carico dell’azienda, ad un servizio presso società di consulenza scelta dal dirigente medesimo idoneo a predisporre un bilancio di carriera che resterebbe nella sua esclusiva disponibilità.

Tale bilancio dovrebbe consentire al dirigente di valutare il proprio posizionamento rispetto al mercato di riferimento e pianificare al meglio gli opportuni interventi formativi e/o di riorientamento professionale attraverso lo strumento del voucher.

c) Sostegno economico in caso di disoccupazione (GSR Fasi)

La mancanza di una serie statistica di rilevazione dell’ambito di possibile applicazione dell’istituto aveva indotto le parti ad introdurre una serie di limitazioni rivelatesi a posteriori eccessive, visto il numero esiguo di dirigenti che ha beneficiato della prestazione; limitazioni più stringenti di quelle adottate dall’Inps per la prestazione di base.

Occorre, quindi, ridefinire le regole per l’accesso alla prestazione di sostegno al reddito, tenendo maggiormente conto delle modalità con le quali si risolve il rapporto di lavoro nella stragrande maggioranza dei casi.

Le risoluzioni infatti pur normalmente indotte da una decisione unilaterale dell’azienda, salvo qualche eccezione, vengono in genere definite attraverso un accordo di transazione generale con il quale si riconosce al dirigente una determinata somma a titolo di incentivo all’esodo.

E’ necessario, quindi, estendere l’area di applicazione dello strumento anche alle risoluzioni di tipo consensuale e non limitarla come attualmente previsto, solamente ai licenziamenti.

Vista la finalità di sostegno al reddito della prestazione, si ritiene coerente un allargamento dell’applicazione dell’istituto alle risoluzioni di tipo consensuale che abbiano beneficiato in sede di risoluzione del rapporto di lavoro di un importo inferiore all’indennità supplementare minima prevista dall’art. 19 in caso di ingiustificatezza del licenziamento: vale a dire un corrispettivo (che si aggiunge al preavviso) pari al preavviso individuale maturato maggiorato di 2 mesi e degli ulteriori mesi in relazione all’età del dirigenti.

Così come occorrerebbe adeguarsi alle prescrizioni dell’Inps che riconosce l’indennità ordinaria di disoccupazione anche nei casi, a titolo di esempio, di licenziamento per giusta causa o di scadenza naturale dei contratti a termine, in quanto trattasi manifestamente di situazioni diverse dalle dimissioni volontarie.

Occorre, inoltre, anche in considerazione della evoluzione della normativa legislativa in materia intervenuta in questi anni, aumentare la durata e l’ammontare della prestazione.

4. LE TUTELE DI PREVIDENZA E DI ASSISTENZA SANITARIA INTEGRATIVA

Non sono trascurabili in numerosità i casi di dirigenti che prendono conoscenza degli istituti previsti dal CCNL a distanza di tempo rispetto alla data di assunzione o nomina.

Pur se molte aziende lo fanno già spontaneamente, si ritiene utile prevedere contrattualmente l’onere a carico delle aziende di fornire un’apposita informativa scritta al dirigente, al momento dell’assunzione o della nomina, circa il sistema di tutele collettive di categoria previste dal CCNL.

PREVIDENZA COMPLEMENTARE

Gli interventi legislativi sul regime di previdenza obbligatoria impongono, in specie per i più giovani, un necessario rafforzamento del sistema di previdenza complementare che va oltre alla destinazione del TFR.

Il livello eccessivamente modesto degli incentivi fiscali sulla contribuzione destinata ai fondi pensione non favorisce un incremento delle aliquote di contribuzione. Occorre comunque prevedere un impegno delle parti in tal senso qualora nel corso della prossima vigenza contrattuale vi fosse un intervento legislativo favorevole ad aumentare il livello delle agevolazioni, che sarebbe opportuno sollecitare attraverso un “avviso comune” delle parti.

Nel contempo, vista la disposta equiparazione sul piano legislativo dei fondi “aperti” ai “fondi chiusi”, occorre dotare il nostro fondo di categoria di una normativa più flessibile che consenta ad esso di competere sul mercato dei fondi pensione.

A questi fini è necessario:

- dare attuazione al principio della libera determinazione dell’entità del contributo sia per il dirigente sia per il datore di lavoro al di sopra delle “aliquote minime” stabilite dal CCNL;

- prevedere, sulla base di intese aziendali o in assenza di RSA anche individuali, la possibilità per il datore di lavoro di aumentare la quota a suo carico con pari corrispondente riduzione della quota a carico del dirigente, salvo il rispetto dell’aliquota minima complessivamente stabilita dal CCNL a carico dell’impresa e del dirigente;

- consentire, fatte le necessarie verifiche tecniche sulla relativa percorribilità, forme di prosecuzione volontaria anche per i dirigenti che siano temporaneamente in stato di disoccupazione.

ASSISTENZA SANITARIA INTEGRATIVA

Con il provvedimento legislativo adottato a fine 2007, si aprono ambiti di operatività più ampi per i fondi di assistenza sanitaria integrativa rispetto a quelli previsti dalla “Riforma Bindi” rafforzati dal previsto superamento della distinzione tra “fondi d’hoc” e “fondi non d’hoc”.

Il ripristino strutturale del limite di agevolazione fiscale previgente alla “Riforma Bindi” consente per il Fasi, già in linea con i limiti minimi in termini di copertura di prestazioni per odontoiatria e per assistenza alla persona, di attuare quegli interventi migliorativi sulle relative coperture che le imprese si sono impegnate a sostenere economicamente con gli accordi precedenti.

La dinamica della spesa sanitaria ben superiore all’inflazione richiede, comunque, un impegno comune delle parti a sollecitare un aumento del limite della contribuzione agevolata attraverso un “avviso comune” delle parti.

L’impianto statutario va rivisto attraverso forme che incentivino/obblighino i dirigenti ad iscriversi al Fasi a salvaguardia del principio di antiselezione del rischio.

Sarebbe opportuno, inoltre, dare un’interpretazione più rigorosa alle forme sostitutive del Fasi, dovendosi ritenere tali esclusivamente quelle che si basano sui medesimi principi di mutualità e di solidarietà prevedendo l’iscrizione sia dei dirigenti in servizio che dei dirigenti pensionati. Ciò anche per disincentivare l’utilizzo improprio del Fondo a vantaggio di forme sostitutive, come ad esempio di polizze assicurative, che accettano esclusivamente la copertura dei dirigenti in servizio.

L’impianto statutario va rivisto anche in termini di semplificazione sia delle regole, sia degli adempimenti per gli iscritti che per lo stesso Xxxx, oltre che per rivedere, tra l’altro, le regole della contribuzione cosiddetta “convenzionale” per i dirigenti in pensione che tengano maggiormente conto delle dinamiche dei processi aziendali.

Nei contenuti, occorre rafforzare i livelli di copertura sanitaria che continuano ad essere in generale inferiori alle attese e, principalmente, con interventi selettivi sulle aree con maggior rischio di esposizione economica per il dirigente, quali ad esempio, gli interventi chirurgici, attraverso un incremento della contribuzione a carico dell’azienda e proseguendo nell’azione di sviluppo del convenzionamento diretto delle strutture sanitarie.

Si chiede , inoltre, l’introduzione di una indennità per la non autosufficienza per tutti gli iscritti al Fasi in servizio e pensionati, che oltre a valorizzare il servizio del Fondo e a rafforzare l’interesse degli iscritti, sarebbe in linea con le previsioni del nuovo impianto legislativo.

5. PARTE NORMATIVA

RESPONSABILITA’ CIVILE E/O PENALE CONNESSA ALLA PRESTAZIONE

Nei confronti di un dirigente al quale si chiede di assumere crescenti responsabilità anche per effetto di sopravvenute disposizioni legislative, è indispensabile che venga, in particolare, adeguatamente rafforzata la disciplina contrattuale di cui all’art. 15 riferita alla responsabilità civile e/o penale del dirigente connessa all’esercizio delle funzioni attribuite.

Si pone l’esigenza di rafforzare le tutele per le responsabilità connesse alla prestazione del dirigente con l’esclusione della garanzia solo in caso di dolo.

Si chiede, quindi, di prevedere l’obbligo di attivazione da parte delle aziende, con oneri a proprio carico, di coperture assicurative aggiuntive alla tutela contrattuale per tutelare il dirigente nel caso della colpa grave.

Si chiede, inoltre, di precisare nella norma contrattuale la copertura di ogni spesa per tutti i gradi di giudizio, con onere a carico dell’azienda, anche per i procedimenti civili, con facoltà del dirigente di farsi assistere da un legale di propria fiducia.

D. LGS.VO N. 231/2001

L’attivazione dei modelli organizzativi da parte delle aziende relativamente ai profili di responsabilità previsti dal Decreto lgs.vo 231/2001, richiede anche l’applicazione di uno specifico regime disciplinare che si ritiene opportuno definire in sede collettiva.

CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY: RIFLESSI SULLA DISCIPLINA DELLO SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO

Il tema della responsabilità sociale delle imprese comporta degli impegni che riguardano, principalmente, le imprese e i lavoratori e, in particolare, i dirigenti che sono il primo strumento attuativo delle politiche aziendali e l’elemento che deve

trasferire agli altri lavoratori le politiche medesime. Ne discende, quindi, una maggiore responsabilizzazione della dirigenza.

E’ una tematica, questa, che, pertanto, non può essere lasciata alla discrezionalità dell’azienda e che non può non avere riflessi anche sul piano della disciplina del rapporto di lavoro.

E’ evidente, infatti, come le parti siano chiamate a favorire comportamenti conformi a principi etici : come, ad esempio, dover privilegiare soluzioni conciliative tra azienda e dirigente, su basi eque e adeguate, in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro; individuare adeguate soluzioni contrattuali per prevenire fenomeni di mortificazione del dirigente, specie in età avanzata, che sovente si verificano in azienda; individuare quelle soluzioni, anche di natura assicurativa, assunte nell’interesse dell’impresa, per evitare al dirigente l’esposizione rispetto a richieste risarcitorie di terzi per fatti commessi nell’esercizio delle proprie funzioni, che sopravvivano alle sorti della stessa impresa.

Su questi temi, che vengono successivamente ripresi data la loro importanza, le parti potrebbero prevedere la costituzione di un Gruppo di lavoro paritetico che, in tempi predeterminati, esamini le delicate questioni sopra indicate predisponendo, per ciascuna di esse e complessivamente, valutazioni e proposte da sottoporre alle parti in tempo utile perché le parti medesime possano trasferire nel CCNL le valutazioni e proposte condivise entro il 31.12.2009.

RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

A. Il licenziamento

Gli aspetti cruciali della disciplina normativa del rapporto di lavoro del dirigente sono rappresentati, storicamente e, a maggior ragione oggi, dalla crisi e dalla risoluzione di tale rapporto a iniziativa del datore di lavoro.

La legislazione e la giurisprudenza, di merito, di legittimità e costituzionale, hanno sempre individuato nel dirigente un lavoratore subordinato del tutto peculiare, stante la fiduciarietà del rapporto che, sebbene di dipendenza, lo lega al datore di lavoro.

Al riguardo, è opportuno rilevare che si è sempre ritenuto pacifico tra le parti che, per la valutazione della giustificatezza/ingiustificatezza del licenziamento del dirigente, valgano i criteri elaborati dalla dottrina e dalla stessa giurisprudenza in ordine alla valutazione del giustificato motivo, soggettivo e oggettivo, del licenziamento degli altri lavoratori dipendenti ("notevole inadempimento", per quanto riguarda il giustificato motivo soggettivo, e "ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa", per quanto riguarda il giustificato motivo oggettivo).

Una più recente e inopinata giurisprudenza, in particolare talune decisioni della Cassazione, peraltro molto criticate dalla migliore e prevalente dottrina, ha messo in discussione la ricordata, pacifica applicazione delle norme contrattuali.

Pertanto, anche al fine di ribadire il primato della contrattazione collettiva in materia, l’unica realmente capace di valutare appieno il bilanciamento degli

interessi delle parti, si ritiene comunque necessario intervenire su tale disciplina contrattuale.

Licenziamento per motivi soggettivi

Deve essere chiarito, in maniera espressa, che, in ordine alla valutazione della giustificatezza/ingiustificatezza del licenziamento del dirigente per motivi attribuibili a colpa di quest’ultimo (motivi soggettivi), si devono intendere richiamati i criteri di cui alla legge n. 604/66, così come elaborati dalla dottrina e dalla giurisprudenza con riferimento alla peculiare figura del dirigente.

Naturalmente, come è sempre stato, deve restare inteso che il richiamo espresso dei criteri di cui alla legge n. 604/66 va utilizzato, esclusivamente, ai fini dell’accertamento del diritto del dirigente all’indennità supplementare prevista dal CCNL in caso di licenziamento ingiustificato.

Licenziamento per motivi oggettivi

Con l'Accordo del 1995 sui licenziamenti da aziende in crisi si è assicurato al dirigente un trattamento automatico, fatta sempre salva la facoltà per lo stesso dirigente, previo rifiuto di tale trattamento, di far verificare la giustificatezza/ingiustificatezza della risoluzione del rapporto.

La Cassazione, peraltro, ha sancito che il trattamento automatico in discorso deve essere riconosciuto al dirigente anche ove, in presenza di una obiettiva situazione di crisi dell'azienda, il recesso sia stato motivato come dovuto, non allo stato di crisi, bensì alla soppressione dell'unità produttiva cui era addetto il dirigente medesimo.

In caso di licenziamento per motivi oggettivi, vale a dire non per colpa del dirigente, occorre che la disciplina di cui all’Accordo del 1995 sui licenziamenti da aziende in crisi, sia estesa a tutti i casi di risoluzione del rapporto di lavoro per i predetti motivi oggettivi.

Licenziamento per giusta causa

La fattispecie riguarda i casi di addebiti al dirigente di colpe talmente gravi da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro.

Si tratta di situazioni in numero minoritario, benché si registri in questi ultimi anni una tendenza ad un incremento.

A volte tali addebiti si fondano su motivazioni del tutto pretestuose e strumentali e sono attivati dal datore di lavoro al solo scopo di accentuare lo stato di disagio del dirigente facendo affidamento sui tempi della giustizia eccessivamente lunghi.

Per evitare tali inaccettabili situazioni di abuso, contestabili sul piano giuridico ed etico morale, occorre prevedere che, qualora in esito al procedimento giudiziario venisse ravvisata l’infondatezza degli addebiti, il datore di

lavoro debba corrispondere al dirigente l’indennità supplementare nella misura massima prevista contrattualmente.

Collegio arbitrale

La problematica del licenziamento deve essere affrontata anche sul piano procedurale.

Come è noto, essendo il ricorso all'Autorità Giudiziaria un diritto costituzionalmente garantito, non è possibile imporre ai datori di lavoro e ai lavoratori una clausola arbitrale.

Ne consegue che, stanti i lunghi tempi delle cause di lavoro, vi è l'esigenza, per quanto possibile secondo l’attuale ordinamento, di rafforzare l’effettività dell’istituto del Collegio Arbitrale, inserendo nel CCNL una normativa che abbia il fine di scoraggiare l’abuso, per meri fini strumentali e dilatori, del diritto di rifiutare il Collegio.

Si ritiene che il rafforzamento dell’effettività di tale istituto possa essere realizzato prevedendo che, in caso di licenziamento, qualora il datore di lavoro rifiuti il Collegio e qualora la Magistratura del Lavoro accerti, poi, l'ingiustificatezza del licenziamento stesso, il medesimo datore di lavoro debba corrispondere al dirigente l'indennità supplementare nella misura massima prevista.

Inoltre, l’innalzamento dei requisiti per il pensionamento determina l’esigenza di una revisione delle età e delle misure indicate nella tabella con le mensilità che si aggiungono automaticamente a quelle previste in caso di ingiustificatezza del licenziamento:

ATTUALI NUOVA PROPOSTA

NUM. MENSILITA’	ETA’/ANNI COMPIUTI	NUM. MENSILITA’	ETA’/ANNI COMPIUTI
7	51	9	54 - 55
6	50 – 52	8	53 – 56
5	49 – 53	7	52 – 57
4	48 – 54	6	51 – 58
3	47 – 55	5	50 – 59
2	46 – 56	4	49 – 60

Commissioni territoriali di conciliazione ed arbitrato

Per favorire il raggiungimento di intese in occasione della risoluzione del rapporto di lavoro, potrebbe essere prevista la costituzione di Commissioni territoriali per esperire il tentativo di conciliazione nelle controversie individuali di lavoro (art. 410 e ss. cpc), in caso di licenziamento e di dimissioni per giusta causa.

B. Preavviso

Sempre in considerazione dell’innalzamento dei requisiti per il pensionamento si determina l’esigenza di una nuova articolazione dei mesi di preavviso in caso di licenziamento, in relazione all’attività di servizio:

ATTUALI NUOVA PROPOSTA

NUM. MENSILITA’	ANZIANITA’ DI SERVIZIO	NUM. MENSILITA’	ANZIANITA’ DI SERVIZIO
8	2	6	2
8,5	3	7	3
9	4	8	4
9,5	5	9	5
10	6	10	6
10,5	7	11	7
11	8	12	8
11,5	9	13	9
12	10	14	10 IN POI

Naturalmente, dovranno essere salvaguardate condizioni di miglior favore già applicate.

C. La risoluzione del rapporto da parte del dirigente

Dimissioni per giusta causa

Bisogna prevedere una tipizzazione di dimissioni per giusta causa, equiparata, in tutto e per tutto, al licenziamento, sia quanto agli effetti sostanziali sia quanto agli effetti procedurali.

Fra i tipi possibili di dimissioni per giusta causa potrebbero essere, per esempio, espressamente individuati: il mancato pagamento di almeno tre mensilità di retribuzione; l'omesso versamento di contributi previdenziali e assistenziali obbligatori, per legge e per contratto, relativi ad almeno tre mensilità di retribuzione; il mutamento dequalificante di posizione e di funzioni; lo svuotamento delle funzioni con attribuzione delle stesse, in tutto o in parte rilevante, ad altro soggetto; la degradazione gerarchica.

E’ indiscutibile che la tipizzazione di dimissioni per giusta causa costituirebbe un deterrente nei confronti di comportamenti scorretti e sleali, integranti, a volte, veri e propri attentati alla dignità professionale e umana del dirigente stesso, allo scopo di esasperarlo e di spingerlo ad apparenti, normali dimissioni, nonché costituirebbe una attuazione specifica del dovere di rispetto dei principi e dei criteri comportamentali di cui ai codici etici voluti e introdotti dalle stesse aziende.

TRATTAMENTO DI MALATTIA

Si chiede di elevare il periodo di conservazione del posto di lavoro attualmente previsto.

TRASFERIMENTO DI PROPRIETA’ DELL’AZIENDA

Occorre adeguare la disciplina contrattuale alla normativa di legge in caso di dimissioni in presenza di un mutamento delle condizioni di lavoro (indennità da 1/3 a intero preavviso), confermando quanto già previsto in assenza di un mutamento delle medesime condizioni di lavoro.

E’ necessario che, nella fattispecie di trasferimento di proprietà dell'azienda, venga espressamente confermato il diritto all’indennità de quo nel caso di mutamento rilevante (almeno per il 50%) della composizione del pacchetto azionario, come già confermato da numerose pronunce giurisprudenziali. A questa fattispecie, andrebbe equiparato il cambiamento dei vertici aziendali (Amministratore Unico o Delegato).

TRASFERIMENTO DEL DIRIGENTE

Si chiede di elevare l’indennità una tantum prevista sia in assenza che in presenza di carichi di famiglia.

DISPOSIZIONI GENERALI

X. Xxxxxx contrattuale

Si ritiene congrua una durata di tre anni.

B. Diritti di informazione e di consultazione

Vanno recepiti i diritti di informazione e consultazione previste dal Decreto legislativo 6 febbraio 2007 n. 25, agevolando il confronto con le RSA, ove esistenti, e, in mancanza, con l’Associazione Federmanager territorialmente competente, sulle linee strategiche ed organizzative, anche per la condivisione di soluzioni in grado di evidenziare la valenza strategica del ruolo manageriale quale fattore di crescita attenta ai valori dell’etica e della responsabilità sociale, nonché sulle politiche retributive applicate alla categoria.

Le procedure di informazione e di consultazione, da adottarsi tenendo conto della specificità della categoria, dovranno essere adottate con i tempi e le modalità ritenuti più appropriati congiuntamente con la RSA e, in mancanza, con l’Associazione Federmanager territorialmente competente.

Contenuti_Rinnovo2008.doc MC