Contract

Il Contratto di

Formazione e Lavoro nella

Pubblic a Amministrazione

L’esposizione sotto forma di domande e risposte è un modo se mplice e rapido di far conoscere le opportunità dei diversi istituti evidenziando regole e possibili soluzioni applicative.

Le risposte contenute nel presente manuale sono state elaborate congiuntamente da esperti del settore; tuttavia il testo non ha la pretesa di essere esaustivo o definitivo. Esso è disponibile via in- ternet (www .xxxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxx oroflessibile) e continuerà ad essere aggiorn ato e integrato gra- zie anche all’apporto degli operatori che sono invitati a collaborare facen do conoscere opinioni ed esperienze attuative.

Il manuale è stato redatto a cura di:

Xxxxxxxx XX XXXXX, Xxxxxxxxx XX XXXXXX, Xxxxxx XXXX, Xxxxxxxxxx XXXXXXXX, Xxxxxx XXXX, Xxxxxxx XXXXXXXXX

NOZIONE E FONTI

1. Che cos’è il contratto di formazione e lavoro?

Il CFL è una particolare forma di contratto a tem po determinato, caratterizzato dal fatto che viene stipulato con giovani e che prevede un abbinamento della prestazione lavorativa ad un’attività for- mativa obbligatoria, il cui contenuto e le relative modalità di svolgimento sono delineate in uno specifico progetto, da sottoporre, di norma, all’approvazione degli organi com petenti.

2. Quale utilità può presentare per le pubbliche amministrazioni il ricorso al contratto di formazio- ne e lavoro?

L’utilizzo di questo contratto può presentare una notevole utilità per le pubbliche amministrazioni, perché costituisce una delle vie più interessanti di assunzione del personale da im piegare in pian- ta stabile.

Pertanto, di essa si dovrebbe adeguatamente tener conto nella scelta delle procedure da seguire per la provvista di personale, in coerenza con quanto previsto nella fase di programmazione dei xxxxx- sogni.

E’ una via assai interessante per procedere alle assunzioni perché, se gestita in maniera opportuna, si presta a consentire una selezione efficace ed efficie nte del personale da inserire stabilmente nel- l’organizzazione.

A differe nza delle normali procedure concorsuali e selettive, che producono l’immissione con ef- fetto immediato negli organici di soggetti la cui effettiva capacità di inserirsi nel modo migliore nel- la organizzazione rimane tutta da verificare, il CFL abbina, infatti, due utilità: quella generalmente connessa all’espletamento del periodo di prova, in quanto consente un periodo di sperimentazio- ne delle capacità del dipendente più lungo di quello consentito dal periodo di prova previsto dai contratti collettivi; e quella della formazione, perché consente l’acquisizione di una professionalità del dipendente nei termini che risultano più utili per l’organizzazione nella quale egli è potenzial- mente destinato ad inserirsi stabilmente.

Si tenga inoltre presente che la selezione è destinata a divenire più efficace nel caso in cui il nu- mero dei lavoratori assunti con CFL sia superiore ai posti da ricoprire. Questo im plicherà la previ- sione di un’ulteriore valutazione selettiva alla scadenza dei contratti, volta a scegliere i soggetti che al termine del processo formativo sono in grado di inserirsi al meglio nell’organizzazione e che, quindi, l’amministrazione ha interesse ad inserire stabilmente negli organici.

E’ chiaro, com unque, che nel determinare i lavoratori da assu mere con CFL in nu mero più elevato dei posti da ricoprire, si dovrà tener conto del fatto che il legislatore preclude la possibilità di un ulteriore utilizzo del contratto in parola ai datori di lavoro che non provvedano a mantenere in ser- vizio una determinata percentuale dei lavoratori in precedenza assunti con CFL (v. infra domanda n. 17).

3. Quali sono le fonti che disciplinano l’utilizzo del contratto di formazione e lavoro nel settore pub- blico?

L’art.36, comma 7, D.Lgs.29 / 93, come sostituito dall’art.22 D.Lgs. 80 / 98, a mente del quale ogni pub- blica amministrazione può avvalersi di tale forma contrattuale flessibile.

In particolare, il comma 7 ha espressamente stabilito che “ I contratti collettivi nazionali provvedo- no a disciplin are la materia … dei contratti di formazione e lavoro e degli altri rapporti formativi

… in applicazione di quanto previsto … dall’articolo 3 del decreto legge 30 ottobre 1984, n.726 con- vertito con modificazioni dalla legge 19 dice mbre 1984, n.863, dall’articolo 16 del decreto legge 16 maggio 1994, n.299 convertito con modificazioni nella legge 19 luglio 1994, n.451, dalla legge 24 giu- gno 1997, n.196 nonché da ogni successiva modificazione o integrazione della relativa disciplin a”.

L’art.3 della legge 19 dicembre 1984 n.863, testé citata, ha rappresentato la prima regolamentazio-

ne organica del CFL, cui potevano ricorrere non solo i privati datori di lavoro ma anche gli “ enti pubblici economici”.

Alcuni profili attinenti a tale istituto sono stati poi disciplinati dall’art.8 della legge 29 dicembre 1990,

n.407 e, successivamente, dall’art.16 del d.l. n.299 / 94, convertito nella legge 19 luglio 1994, n.451, anch’essa richiamata dall’art.36, comma 7, X.Xxx.29 / 93.

Si ricorda, inoltre, che per effetto dell’art.15 della legge 24 giugno 1997 n.196, la possibilità di ri- correre al CFL era già stata estesa agli “ enti pubblici di ricerca ”.

Si noti, per inciso, che le fonti legislative da ultimo richiamate non trovano applicazione nella loro interezza, dovendosi tenere conto delle peculiarità del rapporto di lavoro alle dipendenze delle pub- bliche amministrazioni.

L’assunzio ne nominativa, prevista per esem pio dall’art.3, comma 12, della legge n.863 / 84, non è esercitatile dalle pubbliche amministrazioni.

4. Dopo l’adozione dell’art.36, comma 7, D.Lgs.29/ 93 e s.m.i., quali contratti collettivi nazionali di comparto hanno disciplinato l’utilizzo del contratto di formazione e lavoro?

Al momento, il Contratto collettivo nazionale di lavoro del com parto Regioni ed Autonomie locali successivo a quello del 1° aprile 1999 stipulato in data 14 settembre 2000 (art.3), il CCNL ad inte- grazione del personale non dirigente degli enti pubblici non economici stipulato il 16 febbraio 1999 (art.36) ed il CCNL per il personale non dirigente del CNEL 1998-2001 stipulato il 14 febbraio 2001 (art.40).

5. E’ possibile il ricorso al contratto di formazione e lavoro in assenza della specifica contrattazione di comparto? Se è possibile, qual è la disciplina giuridica che trova applicazione?

Per le ragioni cui prima si accennava, si deve dare risposta positiva alla domanda.

In questo caso, la disciplina che trova applicazione è solo quella di cui alle citate leggi n.863 / 84, n.407 / 90, n.451 / 94 e n.196 / 97.

IL PROGETTO FORMATIVO ED IL RELATIVO ITER DI APPROVAZIONE

6. Qual è l’atto propedeutico alla stipulazione del contratto di formazione e lavoro?

Per la stipula di un contratto di formazione e lavoro è necessaria l’esistenza di un progetto forma- tivo.

E’ chiaro, com unque, che ancor prima occorre l’apposita deliberazione di fabbisogno di personale che deve, in ogni caso, tener conto della programmazione triennale delle assunzioni di cui all’art.39 della legge n.449 / 97.

7. Quali requisiti minimi devono possedere i progetti formativi?

Tali progetti devono descrivere i contenuti (professionalità da acquisire, mansioni, categoria di in- quadramento e relativo livello retributivo, ecc.), le modalità (metodologie, attrezzature, ecc.) ed i tem pi di svolgimento sia dell’attività lavorativa che di quella formativa.

L’iter dell’attività di formazione dovrebbe in particolare essere sviluppato articolando separatamen- te i programmi di formazione teorica e pratica e indicando le ore com plessive per ogni program- ma.

Di norma, andrebbe anche specificato il luogo di svolgimento dell’attività formativa ed il soggetto responsabile del corretto svolgimento della stessa.

Il progetto formativo dovrebbe altresì contenere la quantificazione dei relativi costi e la indicazio- ne dei necessari mezzi di copertura, in particolare per l’attività formativa e per la corresponsione del trattamento economico, fondamentale ed accessorio.

8. Chi deve approvare i progetti formativi?

Per effetto della soppressione delle commissioni regionali per l’im piego ad opera dell’art.5 D.Lgs.469 / 97, i progetti devono essere presentati per l’approvazione all’organo istituito con le leggi regionali di attuazione della disposizione testé citata (cfr., per tutte, L.R. Abruzzo n.76 del 16 set- tembre 1998; L.R. Xxxxxx-Romagna n.25 del 27 luglio 1998; L.R. Liguria n.27 del 20 agosto 1998; L.R. Marche n.38 del 9 novembre 1998; L.R. Piemonte n.41 del 14 dicembre 1998; L.R. Toscana n.52 del 6 agosto 1998; L.R. Basilicata n.29 del 8 settembre 1998; L.R. Calabria n.14 del 13 agosto 1998) e / o, nelle more dell’adozione di tale normativa, alle vecchie commissioni regionali.

9. Qual è la procedura di approvazione dei progetti formativi?

Di norma, la domanda per l’approvazione del progetto di formazione e lavoro deve essere presen- tata in carta da bollo, con allegate due copie della stessa domanda in carta sem plice e tre copie, sem pre in carta sem plice, del progetto di formazione.

L’orga no regionale com petente delibera nel termine di trenta giorni dalla data di presentazione del progetto formativo e, in caso contrario, provvede in via sostitutiva il direttore generale della com- petente struttura regionale, salvo diversa regolamentazione prevista dalle succitate leggi regionali. Occorre fare attenzione alla circostanza che, solitamente, nella lettera di com unicazione dell’avve- nuta approvazione è indicato il termine entro cui possono essere effettu ate le assunzioni.

Qualora il progetto formativo interessi una pluralità di ambiti regionali, questo deve essere presen- tato al Ministero del Lavoro - Direzione Generale per l’im piego - che com unica tem pestivamente l’avvenuta o la mancata approvazione del progetto da parte del Ministro del lavoro, cui la medesi- ma approvazione è rimessa.

La deliberazione deve avvenire entro trenta giorni.

Anche in questo caso, la lettera di com unicazione può contenere il termine entro il quale vanno ef- fettuate le assunzioni.

10. Esistono specifiche tipologie di progetti che non richiedono la preventiva approvazione dell’orga- no competente?

Si. La legge prevede una modalità alternativa a quella precedentemente illustrata.

L’assunzio ne può infatti avvenire direttamente quando venga effettu ata sulla base di progetti-tipo previsti da appositi accordi collettivi nazionali e recepiti dal Ministero del Lavoro.

Attualmente nel settore pubblico non sono stati però elaborati progetti-tipo.

PROCEDURE DI RECLUTAMENTO DEI LAVORATORI DA ASSUMERE CON CFL

11. Quali procedure occorre seguire ai fini dell’assunzione con contratti di formazione lavoro?

Come accennato sub 3, si deve escludere che si possa procedere ad una assunzione diretta e a chia- mata nominativa.

La selezione dei lavoratori deve, quindi, necessariamente avvenire nel rispetto dei principi in ma- teria di reclutamento nelle pubbliche amministrazioni stabiliti dagli artt.36 e 36-bis del d.lgs.29 / 93, con riguardo anche alle disposizioni relative alle riserve, ai diritti di precedenza e ai titoli preferen- ziali.

Ciò è stato ribadito in sede di contrattazione collettiva nazionale (cfr. art.3, comma 3, del CCNL Regioni ed Autonomie Locali; art.36, comma 3, CCNL enti pubblici non economici e art.40, comma 3, CCNL CNEL).

12. Esistono particolari riserve di posti in caso di assunzione con contratti di formazione e lavoro?

Sì. Ai sensi dell’art.3, comma 2, della legge n.863 / 84, una quota fino al 5% delle assunzioni con con- tratto di formazione e lavoro deve essere obbligatoriamente riservata a cittadini emigrati rim patriati, in possesso dei requisiti richiesti.

Detto obbligo può non essere rispettato in caso di carenza di soggetti in possesso dei requisiti ri- chiesti, debitamente attestata dal Centro per l’Im piego territorialmente com petente.

13. E’ possibile ricorrere a procedure di selezione semplificate dei lavoratori da assumere con con- tratto di formazione e lavoro?

Sì. Ciò è stato espressamente previsto dalla citata contrattazione collettiva nazionale, anche al fine di garantire il rispetto del termine eventualmente fissato in sede di approvazione progettuale entro il quale devono avvenire le assunzioni previste dal progetto formativo.

Rientrando il CFL nel più am pio genus del contratto a termine, si ritengono, per esem pio, utilizza- bili le regole vigenti in materia di predisposizione delle graduatorie per le assunzioni a tem po de- terminato (sem pre che le amministrazioni ne siano già provviste).

Al di là di tale ipotesi, in linea di massima si ritiene che una procedura selettiva pubblica sem plifi- cata si debba com unque avviare con la pubblicazione di un bando, potendosi prendere in consi- derazione, ai fini della formazione della graduatoria degli aspiranti, anche solo i seguenti elementi di valutazione: voto del titolo di studio richiesto; specifiche pregresse esperienze lavorative e dura- ta delle stesse; anzianità di iscrizione nelle liste di collocamento; condizione familiare ed altri ele- menti oggettivi facilmente docu mentabili.

In ogni caso, è necessario che nell’esercizio della propria potestà regolamentare, l’amministrazione preveda le procedure ed i criteri da seguire per le selezioni pubbliche.

14. L’obbligo occupazionale contemplato dalle disposizioni in materia di assunzioni obbligatorie dei disabili può essere adempiuto facendo ricorso al contratto di formazione e lavoro?

La risposta è certamente positiva.

L’art. 3, comma 18, della Legge 863 / 1984 aveva, infatti, già previsto tale possibilità, stabilendo in particolare che anche l’assunzione con CFL di lavoratori disabili rilevava ai fini dell’assolvimento dell’obbligo previsto dalla previgente normativa in materia di assunzioni obbligatorie.

La recente legge 12 marzo 1999, n.68, che ha ridisciplinato la materia dell’assunzione obbligatoria dei disabili, ha inoltre previsto all’art.11 che nell’ambito di progetti di inserimento lavorativo mira- to dei disabili, recepiti in apposite convenzioni stipulate dai datori di lavoro pubblici e dai com pe- tenti organi regionali, possano essere stabilite deroghe ai limiti di età e di durata previsti dalla disciplina generale dei contratti di formazione e lavoro.

15. Ove l’amministrazione sia tenuta ad adempiere all’obbligo di cui all’art.3 della legge n. 68/ 99, qua- li procedure di reclutamento deve seguire?

Le procedure selettive, anche sem plificate, di cui all’art.36, comma 1, lett.a) D.Lgs.29 / 93 e s.m.i., ga- rantendo il diritto dei lavoratori disabili iscritti nell’elenco di cui all’art.8, comma 2, della legge

n.68 / 99 alla riserva dei posti nei limiti della com plessiva quota d’obbligo stabilita dalla medesima legge n.68 / 99 e fino al cinquanta per cento dei posti messi a concorso.

Ove, invece, si tratti di assu mere con CFL solo e soltanto lavoratori disabili onde xxxx xxxxx all’ob- bligo di cui all’art.3 della citata legge n.68 / 99, le amministrazioni devono conformarsi a quanto pre- visto dall’art.36, comma 2, D.Lgs.29 / 93 e s.m.i. , salva l’applicazione delle disposizioni di cui all’art.11 della legge n.68 / 99.

Le amministrazioni possono, pertanto, procedere alle assunzioni obbligatorie dei lavoratori disabi-

li o mediante chiamata nu merica degli iscritti nelle liste di cui all’art.8 della legge 68 / 99 o median- te la stipulazione, con i com petenti organi regionali, di apposite convenzioni che, come detto sub 14, hanno ad oggetto la determinazione di un programma, anche formativo, mirante ad un più ef- ficace inserimento lavorativo del disabile, potendosi a tal fine prevedere anche deroghe ai limiti d’età, ai periodi di prova previsti dalla contrattazione collettiva e alla durata dei CFL .

16. I lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro sono computati ai fini dei limiti nume- rici richiesti per l’applicazione di specifiche previsioni normative e contrattuali?

In linea generale, si può rispondere in senso afferm ativo, giusto il disposto dell’art.16, comma 12, della Legge n.451 / 94 secondo cui “ i lavoratori assun ti successiva mente alla data del 19 genn aio 1994 con contratto di formazione e lavoro sono inclusi nel computo dei limiti nu merici previsti da leggi e contratti collettivi ad eccezione di quelli concernen ti l’applicazione di norme ed istituti che preveda- no l’accesso ad agevolazioni di carattere finanziario e creditizio”.

Xxxxxxx, tuttavia, osservare che ai sensi dell’art. 3 DPR 10 ottobre 2000, n.333 “ Regolamento di ese- cuzione per l’attuazione della legge 12 marzo 1999, n.68 recante norme per il diritto al lavoro dei di- sabili”, agli effetti della determinazione della quota di riserva dei soggetti disabili da assu mere

obbligatoriamente, i lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro non sono com putabili.

CONDIZIONI, DIVIETI E LIMITI DI APPLICABILITA’ DEL CFL

17. Esistono dei limiti specifici per la stipulazione di un contratto di formazione e lavoro?

Sì, esistono due differe nti specie di limiti.

Innanzitutto, la contrattazione collettiva ha ribadito che non possono stipulare CFL le amministra- zioni e gli enti che abbiano proceduto a dichiarazioni di eccedenza o a collocamento in disponibi- lità di proprio personale nei dodici mesi antecedenti la richiesta dei medesimi CFL, a meno che l’assunzione avvenga per l’acquisizione di professionalità diverse da quelle dichiarate in ecceden- za.

A queste limitazioni, l’art.36, comma 2, del CCNL enti pubblici non economici e l’art.40, comma 2, del CCNL CNEL hanno aggiunto il divieto di stipulare CFL anche qualora ricorrano le condizioni previste dall’art.34 del D.Lgs. n.29 / 93 relativo al passaggio di dipendenti per effetto di trasferimen- to di attività.

In secondo luogo, l’art.8, comma 6, della l. n.407 / 90 ha vietato la stipulazione di CFL da parte di datori che non abbiano mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di for- mazione e lavoro sia scaduto nei 24 mesi precedenti.

La stessa legge ha specificato che detta limitazione non si applica quando, nel biennio precedente, sia venuto a scadenza un solo contratto di formazione e lavoro.

Tale principio è stato ripreso dalla contrattazione collettiva che ha, però, fatto salvi dall’applicabi- lità della limitazione del 60% i casi di com provata im possibilità correlati ad eventi eccezionali e non prevedibili (cfr. art.36, comma 16, CCNL enti pubblici non economici, art.40, comma 16, CCNL CNEL e art.3, comma 19, CCNL Regioni e Autonomie locali).

Per alcuni enti pubblici di ricerca, è stata prevista una deroga in materia.

In particolare, l’art.5, comma 2, della Legge 266 / 97 ha concesso all’Istituto Nazionale di Fisica Nucleare (INFN) e all’Ente per le nuove energie, l’energia e l’ambiente (ENEA) l’autorizzazione a sti- pulare CFL “ eventualmente finalizzati alla successiva assun zione da parte di un altro soggetto e co- m unque in deroga ” alla citata limitazione del 60%.

Tale autorizzazione è stata successivamente estesa anche all’Agenzia Spaziale Italiana (cfr.art.6, comma 8, del D.Lgs. n.419 / 99).

18. Come si determina la percentuale del 60% dei lavoratori il cui mantenimento in servizio costitui- sce condizione per operare nuove assunzioni con contratto di formazione e lavoro?

Non si tiene conto dei lavoratori che si sono dimessi, di quelli licenziati per giusta causa e di quel-

li che, alla scadenza del contratto di formazione e lavoro, non abbiano accettato la trasformazione del rapporto.

19. Quali sono i limiti di età che vanno rispettati ai fini dell’assunzione con contratto di formazione e lavoro?

L’art.16, comma 1, della legge 451 / 94 ha previsto che possono essere assunti soggetti di età com- presa tra i 16 ed i 32 anni.

Secondo la prassi applicativa degli uffici di collocamento ed anche in base alla giurisprudenza do- minante, il requisito dell’età deve essere posseduto alla data di sottoscrizione del contratto, a nulla rilevando il suo eventuale superamento nel corso di svolgimento del rapporto.

Tuttavia, ove si tenga conto della circostanza che per la individuazione dei soggetti da assu mere, le amministrazioni sono, come detto, tenute ad espletare specifiche selezioni pubbliche, si ritiene che nell’estensione di tali principi al lavoro pubblico, il requisito dell’età debba essere posseduto al mo- mento della presentazione della domanda da parte dell’interessato.

Per quanto attiene al limite massimo di età, secondo l’orientamento prevalente della giurispruden- za, esso viene superato con il com pimento del 32° anno.

In caso di assunzione di minori, il datore di lavoro pubblico dovrà naturalmente conformarsi a quan- to stabilito dal Decreto Legislativo 4 agosto 1999, n.345 recante norme di attuazione della Direttiva 94 / 33 / CE relativa alla protezione dei giovani sul lavoro.

20. Quali tipologie di contratti di formazione e lavoro è possibile attivare?

Bisogna operare la distinzione tra due tipologie di contratti di formazione e lavoro.

Infatti, ai sensi dell’art.16, comma 2, della legge n.451 / 94 è possibile stipulare contratti di forma- zione e lavoro mirati:

– all’acquisizione di professionalità intermedie o elevate (tipo A);

– ad agevolare l’inserimento professionale mediante un’esp erienza lavorativa che consenta un ade- guamento delle capacità professionali al contesto organizzativo (tipo B).

Si deve rilevare che sia il CCNL Regioni – Autonomie locali sia il CCNL enti pubblici non economi- ci hanno voluto limitare la possibilità per gli enti di fare ricorso ai contratti di tipo A.

Infatti, hanno previsto che i contratti di formazione e lavoro di questo tipo possano essere stipula- ti per la sola acquisizione di professionalità elevate.

21. Quali sono i limiti massimi di durata del contatto di formazione e lavoro?

Il progetto può prevedere per i contratti di tipo A una durata massima di 24 mesi, per quelli di ti- po B la durata massima di 12 mesi.

22. Quante ore di formazione devono necessariamente svolgersi in luogo dell’attività lavorativa?

Per i contratti di tipo A, le ore formative obbligatorie non devono essere inferiori a 80 (per le pro- fessionalità intermedie) e a 130 (per le professionalità elevate), mentre per i contratti di tipo B le ore formative di base non devono essere inferiori a 20.

Tale monte ore da destinare obbligatoriamente alla formazione prescinde dall’effettiva durata delle predette tipologie contrattuali.

23. E’ previsto un contenuto obbligatorio dell’attività formativa?

L’in dividuazione dei contenuti dell’attività formativa è rimessa al progetto e la valutazione della lo- ro congruità spetta all’organo che deve approvarlo.

Un vincolo dalla legge è previsto solo per i contratti di categoria B.

In tal caso, la formazione di base deve avere ad oggetto la disciplina del rapporto di lavoro, l’organiz- zazione del lavoro e la prevenzione ambientale e antinfortunistica (art.16, comma 5, della legge 451 / 94).

24. È possibile prevedere ore aggiuntive di attività formativa?

Sì, ai sensi della disposizione testé citata i progetti possono prevedere ore di formazione aggiunti- ve rispetto a quelle minime previste dalla legge.

I contratti collettivi possono prevedere che queste ore non siano retribuite. In questo senso hanno disposto i citati CCNL di com parto.

TRATTAMENTO ECONOMICO E NORMATIVO DEL LAVORATORE

25. Quale trattamento economico compete al lavoratore assunto con contratto di formazione e lavoro?

Il lavoratore assunto con CFL ha gli stessi diritti degli altri lavoratori assunti con contratto di lavo- ro a tem po indeterminato, anche se la legge (cfr. art.16, comma 3, L.451 / 94) consente che i con- tratti collettivi possano prevedere un sottoinquadramento del lavoratore.

I contratti collettivi non si sono però finora avvalsi di tale facoltà e, dunque, allo stato non è con- sentito il sottoinquadramento del lavoratore.

In particolare, i contratti hanno stabilito che ai lavoratori assunti con CFL viene attribuito il tratta- mento iniziale della posizione economica corrispondente al profilo di assunzione, (cfr. art.36, com- ma 8, CCNL enti pubblici non economici, art.40, comma 8, CCNL CNEL e art.3, comma 7, CCNL Regioni ed Autonomie locali).

Ai medesimi lavoratori spettano, inoltre, l’indennità integrativa speciale e la tredicesima mensilità e, secondo quanto stabilito dall’art.3, comma 11, del CCNL Regioni ed Autonomie locali, gli altri com pensi o indennità connessi alle specifiche caratteristiche dell’effettiva prestazione lavorativa, qualora dovuti.

I citati contratti collettivi hanno, inoltre, previsto la possibilità che la contrattazione decentrata di-

xxxxxxxx l’attribuzione di “ compensi per particolari condizioni di lavoro, per altri incen tivi ” previsti dai CCNL o per la fruizione di servizi sociali previsti di norma per il personale a tem po indetermi- nato.

Detti com pensi potranno, tuttavia, essere determinati esclusivamente utilizzando le risorse previste nell’ambito del finanziamento previsto per il progetto di formazione e lavoro.

Occorrerà, perciò, fare riferimento ai singoli CCNL e integrativi di com parto per la puntuale deter- minazione della retribuzione minima e dei relativi trattamenti economici accessori derivanti da pre- stazioni specifiche quali lavoro notturno, festivo, a turni, etc.

26. Sono ammesse prestazioni eccedenti l’orario contrattuale di lavoro in caso di contratto di forma- zione e lavoro?

Sì, purché le risorse per il lavoro straordinario siano state espressamente individuate e calcolate nel progetto formativo.

27. Quale trattamento normativo è previsto per i lavoratori assunti con CFL?

I contratti di formazione e lavoro vanno considerati come contratti di lavoro a termine e ad essi so- no quindi applicabili – salvo contrarie disposizioni – le disposizioni relative a questi ultimi.

In questo senso è orientata la giurisprudenza.

Questo è peraltro esplicitamente previsto dai menzionati CCNL di com parto, che dettano una di- sciplina particolare solo per quel che riguarda il periodo di prova (v. sub domanda 28) e il diritto alla conservazione del posto di lavoro nei casi di malattia e infortunio, che si prevede perduri per un periodo pari alla metà della durata del CFL di cui si è titolari.

28. Il periodo di prova è applicabile al contratto di formazione e lavoro?

Sì. E’ utile precisare che il periodo di prova non potrà essere rivolto a valutare la capacità profes- sionale del lavoratore, che deve appunto essere acquisita attraverso lo svolgimento del contratto di

formazione e lavoro, quanto piuttosto a verificare l’idoneità ad acquisire quella capacità ovvero la sussistenza di una volontà di inserimento professionale.

In tal senso si è orientata anche la giurisprudenza di legittimità (Corte di Cassazione 23 novembre 1990 n.11310).

La durata del periodo di prova è rimessa alla contrattazione collettiva.

Il CCNL Regioni-Enti locali ha, in particolare, fissato la durata del periodo di prova in un mese di “prestazione effettiva ” per i contratti di tipo B e in due mesi per i contratti di tipo A.

Un problema può porsi proprio con riferimento al concetto di “ prestazione effettiva ”.

Se è chiaro che tale contratto collettivo ha voluto conferire particolare importanza alla prova - dal momento che il criterio dell’effettività implica che non si tenga conto dei giorni in cui, per qualsi- voglia motivo, la prestazione non venga resa – meno chiaro è il significato del termine “ prestazione ”. Potrebbe infatti sembrare che si voglia fare riferimento soltanto al periodo di applicazione al lavo- ro e non al periodo di formazione.

Ragioni di coerenza sistematica debbono spingere, invece, a conferire al termine un significato più am pio.

In fin dei conti, anche il solo im pegnarsi ad apprendere nell’aula può essere configurato in termi- ni di prestazione lavorativa.

Si noti, inoltre, che l’art. 36, comma 9, del CCNL enti pubblici non economici e l’art.40, comma 9, del CCNL CNEL hanno stabilito che il periodo di prova è pari ad un mese per contratti di un anno ed è elevato “proporzionalmente” in relazione ad una maggiore durata.

29. E’ possibile prevedere che l’esecuzione del contratto di formazione e lavoro si svolga in posizione di comando presso altre amministrazioni?

Non vi è alcun divieto. La risposta può essere, dunque, positiva, beninteso nel caso in cui tale mo- dalità di esecuzione della prestazione sia considerata necessaria al raggiungimento degli obiettivi formativi e sia prevista dal progetto.

A tal fine, nel progetto formativo si può evidenziare che lo svolgimento della prestazione in un con- testo organizzativo diverso da quello di destinazione può risultare utile al raggiungimento degli obiettivi formativi.

Un utilizzo di lavoratori assunti con CFL progettati secondo tale modalità potrebbe anche avvenire presso una pluralità di amministrazioni.

Pensiamo, per esem pio, alla formazione effettu ata presso enti locali tra loro convenzionati per la gestione associata dei servizi.

30. E’ possibile stipulare contratti di formazione e lavoro a tempo parziale?

Sì, sem pre che sia stato previsto dal progetto e considerato congruo al raggiungimento dell’obietti- vo formativo.

Si noti che la citata Circolare del Ministero Lavoro n.98 del 9 luglio 1991 ha precisato che la riduzio- ne non deve, in alcun modo, incidere sullo svolgim ento delle ore formative prestabilite dal contratto.

31. Il contratto di formazione e lavoro è valido ai fini previdenziali e degli scatti di anzianità?

La risposta è senza dubbio positiva per quel che riguarda gli aspetti previdenziali.

Per quel che riguarda il secondo profilo, la risposta è positiva nel caso di conversione del CFL in un rapporto a tem po indeterminato.

Ove si verifichi tale ipotesi, il periodo di formazione e lavoro è com putato nella determinazione del- l’anzianità di servizio com plessivamente considerata.

32. Esistono particolari benefici contributivi in caso di assunzione con contratto di formazione e la- voro?

In linea teorica si dovrebbe rispondere in senso afferm ativo.

In pratica, attualmente questo specifico tipo di incentivazione non è praticata nel settore pubblico.

33. Xxxx avviene in caso di maternità della lavoratrice assunta con contatto di formazione e lavoro?

Spettano alla lavoratrice le ordinarie indennità di maternità secondo le misure stabilite dalla con- trattazione collettiva nazionale di riferimento.

Si noti, inoltre, che ai sensi dell’art.3, comma 14, CCNL Regioni – Autonomie Locali, dell’art.40, com- ma 11, CCNL CNEL e dell’art.36, comma 11, CCNL enti pubblici non economici, i periodi di asten- sione obbligatoria e facoltativa per maternità e puerperio, determinando la sospensione del rapporto lavorativo, possono com portare la proroga del contratto di formazione e lavoro al solo fine di con- sentire il com pletamento della parte del periodo formativo non realizzato e per un periodo pari a quello della avvenuta sospensione.

34. Xxxx avviene in caso di infortunio sul lavoro o di malattia del lavoratore assunto con contratto di formazione e lavoro?

I richiamati CCNL di com parto hanno previsto che in caso di infortunio sul lavoro o di malattia, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per un periodo pari alla metà della durata del con- tratto di cui è titolare.

Scaduto tale periodo massimo, è in facoltà dell’amministrazione risolvere il contratto.

In tali ipotesi, il trattamento economico è corrispondente a quello previsto dalla contrattazione col- lettiva in relazione ai contratti a tem po determinato.

Anche in caso di infortunio e / o malattia, le amministrazioni hanno la facoltà di prorogare il CFL (cfr.art.3, comma 14, CCNL Regioni – Autonomie Locali; art.40, comma 11, CCNL CNEL; art.36, com- ma 11, CCNL enti pubblici non economici).

35. Oltre che per gravidanza, puerperio, infortunio sul lavoro e malattia, in quali altri casi le ammi- nistrazioni possono prorogare il CFL ?

In caso di servizio militare e richiamo alle armi.

Il Ministero del lavoro ha precisato, con nota n.5 / 25832 / 88 del 24 maggio 1991, che la proroga non può superare un periodo pari alla durata della stessa sospensione e non può com unque eccedere i 24 mesi.

In tal senso si è anche orientata la sentenza della Corte Costituzionale n.149 / 93.

E’ inoltre da osservare come i più volte citati CCNL di com parto abbiano stabilito che il CFL può essere prorogato “ai soli fini del completamento della formazione prevista” .

Conseguentemente, ove il lavoratore, prima del verificarsi di dette cause di sospensione obbligato- ria del rapporto, abbia com pletato il periodo formativo, è senz’altro im pedito alle amministrazioni di prorogare il contratto.

36. E’ possibile rinnovare il contratto di formazione e lavoro?

L’art.3, comma 1, della legge 863 / 84 esclude espressamente tale facoltà.

Ciò è stato ribadito dalla contrattazione collettiva di com parto (art.3, comma 14, CCNL Regioni- Autonomie locali; art. 36, comma 11, CCNL CNEL; art.40, comma 11, CCNL enti pubblici non eco- nomici).

37. Il contratto di formazione e lavoro può essere convertito in un rapporto a tempo indeterminato?

Si. La stipulazione del CFL è normalmente finalizzata al mantenimento in servizio del lavoratore. Come precedentemente rilevato, la legge consente, infatti, ai datori di lavoro, sia pubblici che pri- vati, di ricorrere nuovamente a tale istituto contrattuale solo in caso di mantenimento in servizio di almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di formazione e lavoro sia scaduto nei 24 mesi pre- cedenti.

38. Come avviene il mantenimento in servizio dei lavoratori assunti con CFL?

La conversione del CFL in un rapporto a tem po indeterminato può avvenire “ nel corso del suo svol-

gimento”, come testualmente recita l’art.3, comma 11, L.863 / 84 o dopo la cessazione del rapporto di formazione e lavoro, entro il termine stabilito dall’art.12, comma 12, L.863 / 84.

Si noti, tuttavia, come la contrattazione collettiva di com parto abbia preso in considerazione la so- la ipotesi di cui al citato art.3, comma 11, L.863 / 84.

Infatti, sia art. 3, comma 17, CCNL Regioni-Autonomie Locali, sia l’art.36, comma 14, CCNL enti pubblici non economici, sia l’art.40, comma 14, CCNL CNEL hanno espressamente stabilito che “ il rapporto di formazione e lavoro può essere trasformato in contratto di lavoro a tempo determinato ai sensi dell’art.3, comma 11, del decreto legge 30 ottobre 1984, n.726, convertito con modificazioni, dalla legge 19 dice mbre 1984, n.863”.

Le disposizioni contrattuali testé citate hanno tenuto conto di questo profilo, prevedendo che le am- ministrazioni “ disciplin ano, previa concertazione, il procedi mento ed i criteri per l’accerta mento se- lettivo dei requisiti attitudinali e professionali richiesti in relazione alle posizioni di lavoro da ricoprire”.

Alla luce di quanto precede, siamo, quindi, indotti a ritenere che ove le amministrazioni, in sede di redazione del progetto formativo, non abbiano predeterminato la percentuale di CFL da convertire in rapporti a tem po indeterminato, ciò potrebbe essere successivamente stabilito o nel bando rela- tivo alla procedura di reclutamento o, prima della scadenza dei contratti, in sede di concertazione del procedimento e dei criteri da seguire per l’accertamento selettivo dei lavoratori da assu mere a tem po indeterminato.

In ogni caso, con la conversione del CFL in contratto a tem po indeterminato, il lavoratore dovrà es- sere utilizzato in attività corrispondenti alla formazione conseguita.

39. In sede di trasformazione del CFL in un rapporto a tempo indeterminato è sempre necessario at- tivare una nuova procedura selettiva pubblica?

Non sembra, in quanto, di norma, tale adem pimento formale e sostanziale è già pienamente sod- disfatto nella fase iniziale di selezione dei lavoratori da assu mere con i CFL.

A conclusione del contratto di formazione lavoro, pertanto, si ritiene che si possa procedere anche e solo al sem plice accertamento selettivo ed alla certificazione del livello di idoneità acquisito dai lavoratori, con riferimento ovviamente al contenuto professionale dei posti da conferire.

Si tratta di un accertamento congruo rispetto alle finalità perseguite dall’istituto e pienamente conforme ai principi di buon andamento ed economicità dell’attività gestionale: verificare se il di- pendente ha acquisito, durante il periodo di formazione, quella capacità necessaria allo svolgimen- to delle mansioni ricom prese nel profilo relativo al posto da ricoprire stabilmente.

Sul piano logico, ritenere, invece, necessario ai fini della trasformazione il ricorso ad una nuova selezione pubblica in senso proprio, significherebbe non tener conto in alcun modo delle finalità formative dell’istituto e vanificare, quindi, non solo i contenuti dell’attività formativa e lavorativa svolta dai dipendenti nell’am bito del periodo di validità del CFL, ma anche l’utilità stessa dell’i- stituto.

Infatti, uno degli aspetti sicuramente più apprezzabili della disciplina del CFL è rappresentato per le amministrazioni, come per il privato datore di lavoro, proprio dalla possibilità di assu mere, a con- clusione del periodo di formazione, il soggetto che abbia acquisito quella professionalità necessa- ria a soddisfare quelle particolari esigenze lavorative, in vista delle quali il progetto formativo è stato appunto predisposto e, soprattutto, finanziato.

40. In caso di conversione del CFL, alla selezione finale dei lavoratori da assumere a tempo indeter- minato partecipano anche i lavoratori il cui contratto sia stato obbligatoriamente sospeso per ma- lattia, gravidanza e puerperio, astensione facoltativa post-partum, infortunio sul lavoro, servizio militare e/ o richiamo alle armi?

Come stabilito dall’art. 3, comma 17, CCNL Regioni-Autonomie Locali; dall’art.36, comma 14, CCNL enti pubblici non economici e dall’art.40, comma 14, CCNL CNEL, anche i lavoratori il cui contrat- to sia stato obbligatoriamente sospeso per le predette cause hanno diritto di partecipare a tali se- lezioni.

E’ utile allora porsi le seguenti domande:

1. Cosa im plica tale diritto di partecipazione?

2. E, soprattutto, come si concilia tale diritto di partecipazione con le menzionate disposizioni di fonte contrattuale sulla mera facoltà di proroga dei contratti di formazione e lavoro soggetti a so- spensione?

In via di principio, coerentemente con la finalità formativa dello stru mento contrattuale e con quan- to afferm ato dalla Corte Costituzionale con la sentenza n.149 / 93, si dovrebbe rispondere a que- st’ultimo interrogativo dando prevalenza al diritto di partecipazione.

Il giovane ha, infatti, interesse a che si realizzi l’obiettivo formativo ed è quindi ragionevole soste- nere che l’intervenuta sospensione del rapporto non debba vanificare questo obiettivo né tanto- meno il diritto di partecipazione alla procedura selettiva per l’assunzione a tem po indeterminato. Quello che tuttavia non è stato chiarito nella predetta decisione della Consulta è che cosa succede nel caso in cui vi siano attività formative, programmate sulla base del progetto e svolte in periodi predeterminati, che il dipendente è stato im possibilitato a seguire e che per l’amministrazione sa- rebbe eccessivamente oneroso far svolgere nuovamente a suo esclusivo beneficio.

A ben vedere, la form ula utilizzata dal contratto collettivo si presta ad essere letta come escluden- te la proroga nel caso in cui sia im possibile od eccessivamente oneroso per l’amministrazione of- frire al giovane quella formazione.

Alla prima domanda che ci si è posti si può, quindi, rispondere afferm ando che la contrattazione di com parto certamente non consente che il giovane possa essere a priori escluso dalla selezione per il solo fatto che è stato assente per le sopravvenienze prima richiamate.

Tuttavia, difficilm ente si può arrivare alla opposta conclusione, e cioè che l’amministrazione abbia in ogni caso l’obbligo di rinviare la selezione al termine del periodo di proroga del contratto che sia eventualmente determinata a concedere.

Non si può, infatti, ritenere che la situazione in cui versano solo taluni lavoratori debba necessa- riamente ritardare l’espletamento delle programmate selezioni, cui sono interessati tutti gli altri la- voratori.

41. Quali obblighi ricadono sul datore di lavoro una volta scaduto il CFL?

Al termine del rapporto di lavoro, l’amministrazione è tenuta ad attestare l’attività svolta ed i risul- tati formativi effettiva mente conseguiti dal lavoratore. Copia dell’attestato deve essere rilasciata al lavoratore. Occorre, inoltre, dare com unicazione dell’attestato, ma per i soli contratti della tipologia A, alla sezione circoscrizionale per l’im piego territorialmente com petente.

Ulteriori obblighi a carico delle amministrazioni sono:

a) l’obbligo, al termine del CFL, di com unicare, entro cinque giorni, alla sezione circoscrizionale per l’im piego, l’avvenuta cessazione del rapporto;

b) l’obbligo, in caso di trasformazione in contratto a tem po indeterminato, di darne com unicazio- ne alla sezione circoscrizionale per l’im piego.

a pp e n d i ce

• Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro ad integrazione del Ccnl per il personale non Dirigente degli enti pubblici non economici, stipulato il 16.2.1999.

• Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il personale non dirigente del CNEL 1998-2001, stipulato il 14.2.2001.

• Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il personale del comparto delle Regioni e delle Autonomie Locali successivo a quello dell’1.4.1999, stipulato il 14.9.2000.

• Legge 19 luglio 1994, n. 451 (in Gazz. Uff., 19 luglio, n. 167).

Conversione in legge, con modific azioni, del decreto-legge 16 maggio 1994, n. 299, recante disposizioni urgenti in materia di occupazione e di fiscalizzazione degli oneri sociali.

• Legge 29 dicembre 1990, n. 407 (in Gazz. Uff., 31 dicembre, n. 303).

Disposizioni diverse per l’attuazione della manovra di finanza pubblic a 1991-1993.

• Legge 19 dicembre 1984, n. 863 (in Gazz. Uff., 22 dicembre, n. 351).

Conversione in legge, con modific azioni, del decreto-legge 30 ottobre 1984, n. 726, recante misure urgenti a sostegno e ad incremento dei livelli occupazionali.

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO AD INTEGRAZIONE DEL CCNL

PER IL PERSONALE NON DIRIGENTE DEGLI ENTI PUBBLICI NON ECONOMICI STIPULATO IL 16.2.1999

TITOLO IV

FLESSIBILITA’ DEL RAPPORTO DI LAVORO

La nuova disciplina delle forme flessibili del rapporto di lavoro, definita dal presente contratto, pur al- l’interno di un quadro di necessaria sperimentazione, offre ulteriori opportunità agli enti del settore di am pliare e qualificare l’offerta di servizi, valorizzando l’apporto del personale dipendente alle attività isti- tuzionali e operando, coerentemente, per evitare il ricorso alle collaborazione coordinate e continuative ed alle altre forme di lavoro qui non disciplinate.

Art. 36

Contratto di formazione e lavoro

1. Nell’am bito della programmazione del fabbisogno di personale, gli enti possono stipulare con- tratti di formazione e lavoro nel rispetto delle disposizioni di cui all’art. 3 del decreto legge 30 ot- tobre 1984, n. 726, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 dicem bre 1984, n. 863 e all’art. 16 del decreto legge 16 maggio 1994, n. 299, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 luglio 1994, n. 451.

2. Non possono stipulare contratti di formazione e lavoro gli enti che si trovino nelle condizioni pre- viste dall’art. 34 del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29 e successive modificazioni e integra- zioni o che abbiano proceduto a dichiarazioni di eccedenza o a collocamento in disponibilità di proprio personale nei dodici mesi precedenti la richiesta, salvo che l’assunzione avvenga per l’ac- quisizione di profili professionali diversi da quelli dichiarati in eccedenza, fatti salvi i posti neces- sari per la ricollocazione del personale ai sensi dell’art. 3.

3. Le selezioni dei candidati destinatari del contratto di formazione e lavoro avvengono nel rispetto della normativa generale vigente in tema di reclutamento nelle pubbliche amministrazioni, ivi com- prese le disposizioni riferite a riserve, precedenze e preferenze.

4. Il contratto di formazione e lavoro può essere stipulato:

a) per l’acquisizione di professionalità elevate;

b) per agevolare l’inserimento professionale mediante un’esp erienza lavorativa che consenta un ade- guamento delle capacità professionali al contesto organizzativo e di servizio.

Le esigenze organizzative che giustificano l’utilizzo dei contratti di formazione e lavoro non posso- no contestualmente essere utilizzate per altre assunzioni a tem po determinato.

5. Ai fini del comma 4, in relazione al vigente sistema di classificazione del personale, sono conside- rate elevate le professionalità inserite nell’Area C. Il contratto di formazione e lavoro non può es- sere stipulato per l’acquisizione di professionalità ricom prese nell’Area A.

6. La formazione, nel caso previsto dalla lett. a) del comma 4, ha una durata di almeno 130 ore per le professionalità elevate e deve essere effettu ata in luogo della prestazione lavorativa. Nella ipotesi di cui alla lett. b) del comma 4, la formazione ha una durata di almeno 20 ore e deve riguardare: la disciplina del rapporto di lavoro, l’organizzazione del lavoro, la prevenzione ambientale ed anti- infortunistica.

7. Il contratto di formazione e lavoro è stipulato in forma scritta, secondo i principi di cui all’art. 14 del CCNL del 6.7.1995, e deve contenere l’indicazione delle caratteristiche, della durata e della ti-

pologia dello stesso. In particolare la durata è fissata in misura non superiore a 24 mesi, nel caso previsto dal comma 4, lett. a) e in misura non superiore a dodici mesi, nel caso previsto dal com- ma 4, lett. b). Copia del contratto di formazione e lavoro deve essere consegnata al lavoratore.

8. Ai lavoratori assunti con i contratti di formazione e lavoro previsti dal comma 4 è attribuito il trat- tamento della posizione economica corrispondente al profilo di assunzione (B1, B2, C1, C3). Spettano, inoltre, l’indennità integrativa speciale e la tredicesima mensilità. La contrattazione inte- grativa nazionale di ente può disciplinare, nell’ambito del finanziamento del progetto di formazio- ne e lavoro, la attribuzione di com pensi per particolari condizioni di lavoro o per altri incentivi previsti dal CCNL del 16 / 02 / 1999 nonché la fruizione di servizi sociali previsti per il personale del- l’ente.

9. Il trattamento normativo è quello previsto per i lavoratori a tem po determinato. Il periodo di pro- va è stabilito in un mese nei contratti di un anno ed è elevato proporzionalmente in relazione alla maggiore durata. Nelle ipotesi di malattia o di infortunio, il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per un periodo pari alla metà del contratto di formazione di cui è titolare.

10. Nella predisposizione dei progetti di formazione e lavoro devono essere rispettati i principi di non discriminazione diretta ed indiretta di cui alla legge 10 aprile 1991, n. 125.

11. Il contratto di formazione lavoro si risolve automaticamente alla scadenza prefissata e non può es- sere prorogato o rinnovato. Ai soli fini del com pletamento della formazione prevista, in presenza dei seguenti eventi oggettivamente im peditivi della formazione il contratto può essere prorogato per un periodo corrispondente a quello di durata della sospensione stessa: malattia; gravidanza e puer- perio; astensione facoltativa post partu m; servizio militare di leva e richiamo alle armi; infortunio sul lavoro.

12. Prima della scadenza del termine stabilito nel comma 9 il contratto di formazione e lavoro può es- sere risolto esclusivamente per giusta causa.

13. Al termine del rapporto l’ente è tenuto ad attestare l’attività svolta ed i risultati formativi consegui- ti dal lavoratore. Copia dell’attestato è rilasciata al lavoratore.

14. Il rapporto di formazione e lavoro può essere trasformato in contratto di lavoro a tem po indeter- minato ai sensi dell’art. 3, comma 11, del decreto legge 30 ottobre 1984, n. 726, convertito, con mo- dificazioni, dalla legge 19 dicembre 1984, n. 863. Gli enti disciplinano, previa concertazione ai sensi dell’art. 6 del CCNL del 16.2.1999, il procedimento e i criteri per l’accertamento selettivo dei requi- siti attitudinali e professionali richiesti in relazione alle posizioni di lavoro da ricoprire, assicuran- do la partecipazione alle selezioni anche ai lavoratori di cui al comma 11.

15. Nel caso in cui il rapporto di formazione e lavoro si trasformi in rapporto a tem po indeterminato, il periodo di formazione e lavoro viene com putato a tutti gli effetti nell’anzianità di servizio.

16. Non è consentita la stipula di contratti di formazione lavoro da parte degli enti che non conferma- no almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto sia scaduto nei 24 mesi precedenti, fatti salvi i casi di com provata im possibilità correlati ad eventi eccezionali e non prevedibili.

17. I lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro hanno diritto di esercitare i diritti di libertà e di attività sindacale previsti dalla legge n. 300 / 1970 e possono partecipare alle assemblee del per- sonale dipendente.

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO PER IL PERSONALE NON DIRIGENTE DEL CNEL 1998-2001

Art. 40

Contratto di formazione e lavoro

1. Nell’a m bito della progra mm azione del fabbisogno di personale, il CNEL può stipulare contratti di form azione e lavoro nel rispetto delle disposizioni di cui all’art. 3 del decreto legge 30 otto- bre 1984, n. 726, convertito, con m odificazioni, dalla legge 19 dicem bre 1984, n. 863 e all’art. 16 del decreto legge 16 m aggio 1994, n. 299, convertito, con m odificazioni, dalla legge 19 luglio 1994, n. 451.

2. Il CNEL non può stipulare contratti di formazione e lavoro qualora si trovi nelle condizioni previ- ste dall’art. 3 del D. Lgs. 29 / 1993 o qualora abbia proceduto a dichiarazioni di eccedenza o a collo- camento in disponibilità di proprio personale nei dodici mesi precedenti la richiesta, salvo che l’assunzione avvenga per l’acquisizione di profili professionali diversi da quelli dichiarati in ecce- denza, fatti salvi i posti necessari per la ricollocazione del personale ai sensi dell’art. 19.

3. Le selezioni dei candidati destinatari del contratto di formazione e lavoro avvengono nel rispetto della normativa generale vigente in tema di reclutamento nelle pubbliche amministrazioni, ivi com- prese le disposizioni riferite a riserve, precedenze e preferenze.

4. Il contratto di formazione e lavoro può essere stipulato:

a) per l’acquisizione di professionalità elevate ed intermedie;

b) per agevolare l’inserimento professionale mediante un’esp erienza lavorativa che consenta un ade- guamento delle capacità professionali al contesto organizzativo e di servizio.

Le esigenze organizzative che giustificano l’utilizzo dei contratti di formazione e lavoro non posso- no contestualmente essere utilizzate per altre assunzioni a tem po determinato.

5. Ai fini del comma 4, in relazione al vigente sistema di classificazione del personale, sono conside- rate elevate le professionalità inserite nell’area C e intermedie le professionalità inserite nell’area B. Il contratto di formazione e lavoro non può essere stipulato per l’acquisizione di professionalità ri- com prese nell’Area A.

6. La formazione, nel caso previsto dalla lett. a) del comma 4, ha una durata di almeno 80 ore per le professionalità intermedie e di almeno 130 ore per le professionalità elevate e deve essere effettu a- ta in luogo della prestazione lavorativa. Nella ipotesi di cui alla lett. b) del comma 4, la formazione ha una durata di almeno 20 ore e deve riguardare: la disciplina del rapporto di lavoro, l’organizza- zione del lavoro, la prevenzione ambientale ed anti-infortunistica.

7. Il contratto di formazione e lavoro è stipulato in forma scritta, secondo i principi di cui all’art. 13, e deve contenere l’indicazione delle caratteristiche, della durata e della tipologia dello stesso. In par- ticolare la durata è fissata in misura non superiore a 24 mesi, nel caso previsto dal comma 4, lett.

a) e in misura non superiore a dodici mesi, nel caso previsto dal comma 4, lett. b). Copia del con- tratto di formazione e lavoro deve essere consegnata al lavoratore.

8. Ai lavoratori assunti con i contratti di formazione e lavoro previsti dal comma 4 è attribuito il trat- tamento della posizione economica corrispondente al profilo di assunzione (B1, B2, C1, C2). Spettano, inoltre, l’indennità integrativa speciale e la tredicesima mensilità. La contrattazione inte- grativa può disciplinare la attribuzione di com pensi per particolari condizioni di lavoro, nonché la

fruizione dei servizi sociali previsti per il personale del CNEL, nell’ambito del finanziamento del progetto di formazione e lavoro.

9. Il trattamento normativo è quello previsto per i lavoratori a tem po determinato. Il periodo di pro- va è stabilito in un mese nei contratti di un anno ed è elevato proporzionalmente in relazione alla maggiore durata. Nelle ipotesi di malattia o di infortunio, il lavoratore non in prova ha diritto alla

conservazione del posto di lavoro per un periodo pari alla metà del contratto di formazione di cui è titolare.

10. Nella predisposizione dei progetti di formazione e lavoro devono essere rispettati i principi di non discriminazione diretta ed indiretta di cui alla legge 10 aprile 1991, n. 125.

11. Il contratto di formazione lavoro si risolve automaticamente alla scadenza prefissata e non può es- sere prorogato o rinnovato. Ai soli fini del com pletamento della formazione prevista, in presenza dei seguenti eventi oggettivamente im peditivi della formazione il contratto può essere prorogato per un periodo corrispondente a quello di durata della sospensione stessa:

a) malattia

b) gravidanza e puerperio

c) astensione facoltativa post partu m

d) servizio militare di leva e richiamo alle armi

e) infortunio sul lavoro

12. Prima della scadenza del termine stabilito nel comma 9 il contratto di formazione e lavoro può es- sere risolto esclusivamente per giusta causa.

13. Al termine del rapporto il CNEL è tenuto ad attestare l’attività svolta ed i risultati formativi conse- guiti dal lavoratore. Copia dell’attestato è rilasciata al lavoratore.

14. Il rapporto di formazione e lavoro può essere trasformato in contratto di lavoro a tem po indeter- minato ai sensi dell’art. 3, comma 11, del decreto legge 30 ottobre 1984, n. 726, convertito, con mo- dificazioni, dalla legge 19 dicembre 1984, n. 863. Il CNEL disciplina, previa concertazione ai sensi dell’art. 6, il procedimento ed i criteri per l’accertamento selettivo dei requisiti attitudinali e pro- fessionali richiesti in relazione alle posizioni di lavoro da ricoprire, assicurando la partecipazione alle selezioni anche ai lavoratori di cui al comma 11.

15. Nel caso in cui il rapporto di formazione e lavoro si trasformi in rapporto a tem po indeterminato, il periodo di formazione e lavoro viene com putato a tutti gli effetti nell’anzianità di servizio.

16. Non è consentita la stipula di contratti di formazione lavoro qualora il CNEL non confermi almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto sia scaduto nei 24 mesi precedenti, fatti salvi i casi di com pro- vata im possibilità correlati ad eventi eccezionali e non prevedibili.

17. I lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro hanno diritto di esercitare i diritti di libertà e di attività sindacale previsti dalla legge n. 300 / 1970 e possono partecipare alle assemblee del per- sonale dipendente.

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO PER IL PERSONALE DEL COMPARTO DELLE REGIONI E DELLE AUTONOMIE LOCALI SUCCESSIVO A QUELLO DELL’1.4.1999.

Art.3

Contratto di formazione e lavoro

1. Nell’ambito della programmazione triennale del fabbisogno di personale di cui all’art. 39, comma 2 della legge 27 dicembre 1997, n. 449, gli enti possono stipulare contratti di formazione e lavoro nel rispetto delle disposizioni di cui all’art. 3 del decreto legge 30 ottobre 1984, n. 726, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 dicembre 1984, n. 863 e all’art. 16 del decreto legge 16 maggio 1994, n. 299, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 luglio 1994, n. 451.

2. Non possono stipulare contratti di formazione e lavoro gli enti che abbiano proceduto a dichiara- zioni di eccedenza o a collocamento in disponibilità di proprio personale nei dodici mesi prece- denti la richiesta, salvo che l’assunzione avvenga per l’acquisizione di professionalità diverse da quelle dichiarate in eccedenza.

3. Le selezioni dei candidati destinatari del contratto di formazione e lavoro avvengono nel rispetto della normativa generale vigente in tema di reclutamento nelle pubbliche amministrazioni, ivi com- prese le disposizioni riferite a riserve, precedenze e preferenze, utilizzando procedure sem plificate.

4. Il contratto di formazione e lavoro può essere stipulato:

a) per l’acquisizione di professionalità elevate;

b) per agevolare l’inserimento professionale mediante un’esp erienza lavorativa che consenta un ade- guamento delle capacità professionali al contesto organizzativo e di servizio.

5. Le esigenze organizzative che giustificano l’utilizzo dei contratti di formazione e lavoro non posso- no contestualmente essere utilizzate per altre tipologie di assunzione a tem po determinato.

6. Ai fini del comma 4, in relazione al vigente sistema di classificazione del personale, sono conside- rate elevate le professionalità inserite nella categoria D. Il contratto di formazione e lavoro non può essere stipulato per l’acquisizione di professionalità ricom prese nella categoria A.

7. Ai lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro, ai sensi delle lettere a) e b) del comma 4, vie ne corrisposto il trattamento tabellare corrispondente al profilo di assunzione (B1,B3,C1, D1 e D3).

8. Per i lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro ai sensi del comma 4, lett. a), nell’am- bito del periodo stabilito di durata del rapporto, è previsto un periodo obbligatorio di formazione, che esclude ogni prestazione lavorativa, non inferiore a 130 ore com plessive; per i lavoratori assunti ai sensi dell’art.4, lett. b) il suddetto periodo non può essere inferiore a 20 ore ed è destinato alla

formazione di base relativa alla disciplina del rapporto di lavoro, all’organizzazione del lavoro non- ché alla prevenzione ambientale ed antinfortunistica. Per il l’area della vigilanza le ore minime di formazione riguardano le materie attinenti alla specifica professionalità. Gli oneri della formazione di cui al presente comma non gravano sulle risorse di cui all’art.23, comma 2, del CCNL dell’1.4.1999.

9. Le eventuali ore aggiuntive devolute alla formazione rispetto a quelle previste dall’art. 16, comma 5 del decreto legge 16 maggio 1994, n. 299, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 luglio 1994,

n. 451 non sono retribuite.

10. Il contratto di formazione e lavoro è stipulato in forma scritta, secondo i principi di cui all’art. 14 del CCNL del 6.7.1995, e deve contenere l’indicazione delle caratteristiche, della durata e della ti- pologia dello stesso. In particolare la durata è fissata in misura non superiore a 24 mesi, nel caso

previsto dal comma 4, lett. a) e in misura non superiore a dodici mesi, nel caso previsto dal com- ma 4, lett. b). Copia del contratto di formazione e lavoro deve essere consegnata al lavoratore.

11. Il trattamento economico spettante ai lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro è co- stituito dal trattamento tabellare iniziale, dall’indennità integrativa speciale, dalla tredicesima men- silità, dagli altri com pensi o indennità connessi alle specifiche caratteristiche della effettiva prestazione lavorativa, se ed in quanto dovute. La contrattazione decentrata può disciplinare l’at- tribuzione di com pensi per particolari condizioni di lavoro o per altri incentivi previsti dall’art.17 del CCNL dell’1.04.1999, utilizzando esclusivamente le risorse previste nel finanziamento del pro- getto di formazione e lavoro.

12. La disciplina normativa è quella prevista per i lavoratori a tem po determinato, con le seguenti ec- cezioni:

– la durata del periodo di prova è pari ad un mese di prestazione effettiva per i contratti stipulati ai sensi del comma 4, lett. b); lo stesso periodo è elevato a due mesi per i contratti previsti dal comma 4, lett. a);

– nelle ipotesi di malattia o di infortunio, il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per un periodo pari alla metà del contratto di formazione di cui è titolare.

13. Nella predisposizione dei progetti di formazione e lavoro devono essere rispettati i principi di non discriminazione diretta ed indiretta di cui alla legge 10 aprile 1991, n. 125.

14. Il contratto di formazione lavoro si risolve automaticamente alla scadenza prefissata e non può es- sere prorogato o rinnovato. Ai soli fini del com pletamento della formazione prevista, in presenza dei seguenti eventi oggettivamente im peditivi della formazione il contratto può essere prorogato per un periodo corrispondente a quello di durata della sospensione stessa:

– malattia

– gravidanza e puerperio, astensione facoltativa post-partu m

– servizio militare di leva e richiamo alle armi

– infortunio sul lavoro

15. Prima della scadenza del termine stabilito nel comma 10 il contratto di formazione e lavoro può es- sere risolto esclusivamente per giusta causa.

16. Al termine del rapporto l’amministrazione è tenuta ad attestare l’attività svolta ed i risultati forma- tivi conseguiti dal lavoratore. Copia dell’attestato è rilasciata al lavoratore.

17. Il rapporto di formazione e lavoro può essere trasformato in contratto di lavoro a tem po indeter- minato ai sensi dell’art. 3, comma 11, del decreto legge 30 ottobre 1984, n. 726, convertito, con mo- dificazioni, dalla legge 19 dicembre 1984, n. 863. Gli enti disciplinano, previa concertazione ai sensi dell’art.8 del CCNL dell’1.4.1999, il procedimento ed i criteri per l’accertamento selettivo dei requi- siti attitudinali e professionali richiesti in relazione alle posizioni di lavoro da ricoprire, assicuran- do la partecipazione alle selezioni anche ai lavoratori di cui al comma 14.

18. Nel caso in cui il rapporto di formazione e lavoro si trasformi in rapporto a tem po indeterminato, il periodo di formazione e lavoro viene com putato a tutti gli effetti nell’anzianità di servizio.

19. Non è consentita la stipula di contratti di formazione lavoro da parte degli enti che non conferma- no almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto sia scaduto nei 24 mesi precedenti, fatti salvi i casi di com provata im possibilità correlati ad eventi eccezionali e non prevedibili.

LEGGE 19 LUGLIO 0000, X. 000 (XX GAZZ. UFF., 19 LUGLIO, N. 167).

CONVERSIONE IN LEGGE, CON MODIFICAZIONI, DEL DECRETO-LEGGE 16 MAGGIO 1994, N. 299, RECANTE DISPOSIZIONI URGENTI IN MATERIA DI OCCUPAZIONE E DI FISCALIZZAZIONE DEGLI ONERI SOCIALI.

Art. 16.

Norme in materia di contratti di formazione e lavoro.

1. Possono essere assunti con contratto di formazione e lavoro i soggetti di età com presa tra sedici e trentadue anni. Oltre ai datori di lavoro di cui all’art. 3, comma 1, del decreto-legge 30 ottobre 1984,

n. 726, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 dicembre 1984, n. 863, possono stipulare con- tratti di formazione e lavoro anche gruppi di im prese, associazioni professionali, socio-culturali, sportive, fondazioni, nonché datori di lavoro iscritti agli albi professionali quando il progetto di for- mazione venga predisposto dagli ordini e collegi professionali ed autorizzato in conformità a quan- to previsto al comma 7.

2. Il contratto di formazione e lavoro è definito secondo le seguenti tipologie:

a) contratto di formazione e lavoro mirato alla:

1) acquisizione di professionalità intermedie;

2) acquisizione di professionalità elevate;

b) contratto di formazione e lavoro mirato ad agevolare l’inserimento professionale mediante un’e- sperienza lavorativa che consenta un adeguamento delle capacità professionali al contesto pro- duttivo ed organizzativo.

3. I contratti collettivi nazionali di lavoro e gli accordi interconfederali possono prevedere che il lavo- ratore venga inquadrato a un livello inferiore a quello di destinazione.

4. La durata massima del contratto di formazione e lavoro non può superare i ventiquattro mesi per i contratti di cui alla lettera a) del comma 2 e i dodici mesi per i contratti di cui alla lettera b) del medesimo comma.

5. I contratti di cui alla lettera a), nu meri 1) e 2), del comma 2 devono prevedere rispettivamente al- meno ottanta e centotrenta ore di formazione da effettu arsi in luogo della prestazione lavorativa. Il contratto di cui alla lettera b) del comma 2 deve prevedere una formazione minima non inferiore a 20 ore di base relativa alla disciplina del rapporto di lavoro, all’organizzazione del lavoro, nonché alla prevenzione ambientale e antinfortunistica. I contratti collettivi possono prevedere la non re- tribuibilità di eventuali ore aggiuntive devolute alla formazione.

6. Per i contratti di cui alla lettera a) del comma 2 continuano a trovare applicazione i benefici con- tributivi previsti dalle disposizioni vigenti in materia alla data di entrata in vigore del presente de- creto. Per i contratti di cui alla lettera b) del predetto comma 2 i medesimi benefici trovano applicazione subordinatamente alla trasformazione del rapporto di lavoro a tem po indeterminato e successivamente ad essa, per una durata pari a quella del contratto di formazione e lavoro così trasformato e in misura correlata al trattamento retributivo corrisposto nel corso del contratto di formazione medesimo.

7. Non sono soggetti alla procedura di approvazione da parte della com petente autorità i progetti conformi al contenuto di decreti del Ministro del lavoro e della previdenza sociale che definisco- no gli obiettivi e le caratteristiche minime che l’attività formativa deve presentare relativamente a ciascun livello di inquadramento. Tali decreti sono emanati, sentita la commissione centrale per

l’im piego, sulla base degli accordi collettivi o delle proposte form ulate dagli enti bilaterali. L’accerta mento di mera conformità ai parametri determinati dai detti decreti è effettuato dall’uf- ficio provinciale del lavoro e della massima occupazione entro venti giorni dalla data di ricezio- ne della domanda. Decorso inutilmente tale termine il predetto accertamento si considera avvenuto.

8. All’art. 3, comma 3, del decreto-legge 30 ottobre 1984, n. 726, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 dicembre 1984, n. 863, come modificato dall’art. 9, comma 1, del decreto-legge 29 marzo 1991, n. 108, convertito, con modificazioni, dalla legge 1° giugno 1991, n. 169, dopo il primo perio- do è inserito il seguente: “Nel caso in cui la delibera della commissione regionale per l’im piego non sia intervenuta nel termine di trenta giorni dalla loro presentazione, provvede il direttore dell’uffi- cio regionale del lavoro e della massima occupazione.”. Al medesimo art. 3, comma 3, sono sop- presse le parole: “ovvero non sia intervenuta, nel termine di trenta giorni dalla loro presentazione, la delibera della commissione regionale per l’im piego”.

9. Alla scadenza del contratto di formazione e lavoro di cui al comma 2, lettera a), il datore di lavoro, utilizzando un modello predisposto, sentite le parti sociali, dal Ministero del lavoro e della previ- denza sociale, trasmette alla sezione circoscrizionale per l’im piego com petente per territorio ido- nea certificazione dei risultati conseguiti dal lavoratore interessato. Le strutture com petenti delle regioni possono accertare il livello di formazione acquisito dal lavoratore. Alla scadenza del con- tratto di formazione e lavoro di cui alla lettera b) del comma 2, il datore di lavoro rilascia al lavo- ratore un attestato sull’esperienza svolta.

10. Qualora sia necessario per il raggiungimento degli obiettivi formativi, i progetti possono prevedere, anche nei casi in cui essi siano presentati da consorzi o gruppi di im prese, che l’esecuzione del con- tratto si svolga in posizione di comando presso una pluralità di im prese, individuate nei progetti medesimi. La titolarità del rapporto resta ferma in capo alle singole im prese.

11. La misura di cui al comma 6 dell’art. 8 della legge 29 dicembre 1990, n. 407, è elevata al sessanta per cento.

12. I lavoratori assunti successivamente alla data del 19 gennaio 1994, con contratto di formazione e lavoro sono inclusi nel com puto dei limiti nu merici previsti da leggi e contratti collettivi ad ecce- zione di quelli concernenti l’applicazione di norme ed istituti che prevedano l’accesso ad agevola- zioni di carattere finanziario e creditizio. Fino al 31 gennaio 1995 detta inclusione opera nei confronti del 50 per cento del nu mero dei lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro.

13. Nella predisposizione dei progetti di formazione e lavoro devono essere rispettati i principi di non discriminazione diretta ed indiretta di cui alla legge 10 aprile 1991, n. 125.

14. Le disposizioni del presente articolo, ad eccezione del comma 1, primo periodo, non trovano ap- plicazione nei confronti dei contratti di formazione e lavoro già stipulati alla data di entrata in vi- gore del presente decreto. Esse, ad eccezione dei commi 1, primo periodo, 8, 11 e 15, non trovano inoltre applicazione nei confronti dei contratti di formazione e lavoro stipulati entro il 31 dicembre 1994, sulla base di progetti che alla data del 30 settembre 1994 risultino già approvati, presentati ovvero riconosciuti conformi ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 3, comma 3, del decreto-legge 30 ottobre 1984, n. 726, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 dicembre 1984, n. 863, come mo- dificato dall’art. 9, comma 1, del decreto-legge 29 marzo 1991, n. 108, convertito, con modificazio-

ni, dalla legge 1° giugno 1991, n. 169. La disposizione dell’ultimo periodo dell’art. 3, comma 3, del citato decreto-legge n. 726 del 1984, si applica fino all’emanazione dei decreti di cui al comma 7 e com unque non oltre il 30 settembre 1994.

15. Dalla tabella C annessa al decreto del Presidente della Repubblica 26 aprile 1992, n. 300, è elimi- nato il procedimento per l’approvazione dei progetti di formazione e lavoro da parte del Ministro del lavoro e della previdenza sociale, previsto dall’art. 3, comma 3, del decreto-legge 30 ottobre 1984,

n. 726, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 dicembre 1984, n. 863.

Testo risultante a seguito della conversione [L. 19.07.1994 n. 451 ALL. UNICO] All’art. 16:

il comma 3 è sostituito dal seguente: “3. I lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro di cui alle lettere a) e b) del comma 2 possono essere inquadrati ad un livello inferiore a quello di de- stinazione”;

il comma 12 è soppresso.

LEGGE 29 DICEMBRE 0000, X. 000 (XX GAZZ. UFF., 31

DICEMBRE, N. 303).

- DISPOSIZIONI DIVERSE PER L’ATTUAZIONE DELLA MANOVRA DI FINANZA PUBBLICA 1991-1993.

Art. 8.

Norme in materia di contratti di formazione e lavoro.

1. Fino alla data di entrata in vigore della legge di riforma dei contratti di formazione e lavoro, a fa- vore dei datori di lavoro operanti nelle aree non ricom prese nei territori del Mezzogiorno di cui al testo unico approvato con decreto del Presidente della Repubblica 6 marzo 1978, n. 218, per i la- voratori assunti con tali contratti a decorrere dal 1° gennaio 1991, si applica, sulle correnti aliquo- te dei contributi previdenziali ed assistenziali dovuti, una riduzione del 25 per cento.

2. Per le im prese artigiane nonché per quelle operanti nelle circoscrizioni che presentano un rappor- to tra iscritti alla prima classe delle liste di collocamento e popolazione residente in età da lavoro superiore alla media nazionale, la quota dei contributi previdenziali ed assistenziali è dovuta in mi- sura fissa corrispondente a quella prevista per gli apprendisti dalla legge 19 gennaio 1955, n. 25 e successive modificazioni. Le circoscrizioni di cui al presente comma sono individuate per ciascun anno solare con decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale, su proposta delle com- missioni regionali per l’im piego.

3. Per le im prese del settore commerciale e turistico con meno di quindici dipendenti operanti nelle aree non ricom prese nei territori del Mezzogiorno di cui al testo unico approvato con decreto del Presidente della Repubblica 6 marzo 1978, n. 218, si applica, sulle correnti aliquote dei contributi previdenziali ed assistenziali dovuti, una riduzione del 40 per cento.

4. Resta ferma la contribuzione a carico del lavoratore nelle misure previste per la generalità dei la- voratori.

5. Il contratto di form azione e lavoro non può essere stipulato per l’acquisizione di professionalità elementari, connotate da co m piti generici o ripetitivi, individuate, anche mediante riferimento ai livelli di inquadra mento, dai contratti collettivi nazionali di categoria o da accordi interconfe- derali.

6. La facoltà di assunzione mediante i contratti di formazione e lavoro non è esercitabile dai datori di lavoro che, al momento della richiesta di avviamento, risultino non avere mantenuto in servizio al- meno il 50 per cento dei lavoratori il cui contratto di formazione e lavoro sia già venuto a scadere nei ventiquattro mesi precedenti. A tale fine non si com putano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa e quelli che, al termine del rapporto di lavoro, abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tem po indeterminato. La limitazione di cui al presente comma non si applica quando nel biennio precedente sia venuto a scadere un solo contratto di formazione e lavoro.

7. Il contratto di formazione e lavoro è stipulato in forma scritta. In mancanza il lavoratore si inten- de assunto con contratto di lavoro a tem po indeterminato. Copia del contratto di formazione e la- voro e del relativo progetto vengono consegnate al lavoratore all’atto dell’assunzione.

8. In caso di inadem pimento da parte del datore di lavoro agli obblighi inerenti alla formazione del lavoratore, l’Ispettorato del lavoro, previa diffida, dispone la revoca, fin dalla costituzione del rap- porto di formazione e lavoro, del beneficio di cui al comma 1 per il lavoratore interessato.

9. A decorrere dal 1° gennaio 1991 nei confronti dei datori di lavoro di cui ai commi 1, 2 e 3 in caso di assunzioni con contratto a tem po indeterminato di lavoratori disoccupati da almeno ventiquat- tro mesi o sospesi dal lavoro e beneficiari di trattamento straordinario di integrazione salariale da un periodo uguale a quello suddetto, quando esse non siano effettu ate in sostituzione di lavorato- ri dipendenti dalle stesse im prese per qualsiasi causa licenziati o sospesi, i contributi previdenziali ed assistenziali sono applicati nella misura del 50 per cento per un periodo di trentasei mesi. A tal fine sarà costituita in ogni regione apposita lista dalla quale le assunzioni possono essere effettu a- te con richiesta nominativa, secondo le modalità indicate entro trenta giorni dalla data di entrata in vigore della presente legge con decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale. Nelle ipotesi di assunzioni di cui al presente comma effettu ate da im prese operanti nei territori del Mezzogiorno di cui al testo unico approvato con decreto del Presidente della Repubblica 6 marzo 1978, n. 218, ovvero da im prese artigiane, non sono dovuti i contributi previdenziali e assistenziali per un periodo di trentasei mesi.

10. Nella legge 28 febbraio 1987, n. 56, all’art. 10, comma 1, dopo la lettera a), è inserita la seguente: “a-bis) liste di mobilità: lavoratori da lungo tem po in cassa integrazione o iscritti nelle liste di col- locamento da lungo periodo”.

LEGGE 19 DICEMBRE 0000, X. 000 (XX GAZZ. UFF., 22 DICEMBRE, N. 351). CONVERSIONE IN LEGGE, CON

MODIFICAZIONI, DEL DECRETO-LEGGE 30 OTTOBRE 1984,

N. 726, RECANTE MISURE URGENTI A SOSTEGNO E AD INCREMENTO DEI LIVELLI OCCUPAZIONALI.

Art. 1.

Il decreto-legge 30 ottobre 1984, n. 726, recante misure urgenti a sostegno e ad incremento dei livelli oc- cupazionali, è convertito in legge con le seguenti modificazioni:

All'art. 1: al comma 1, dopo le parole: “contratti collettivi aziendali”, sono aggiunte le seguenti: “con i sindacati aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale”; il comma 2 è sostituito dal seguente: “L'a mmontare del trattamento di integrazione salariale di cui al comma 1 è determinato nella misura del cinquanta per cento del trattamento retributivo perso a seguito della ri- duzione di orario. Il trattamento retributivo perso va determinato inizialmente non tenendo conto de- gli au menti retributivi previsti da contratti collettivi aziendali nel periodo di sei mesi antecedente la stipula del contratto di solidarietà. Il predetto trattamento di integrazione salariale, che grava sulla con- tabilità separata dei trattamenti straordinari della Cassa integrazione guadagni, viene corrisposto per un periodo non superiore a ventiquattro mesi ed il suo ammontare è ridotto in corrispondenza di even- tuali successivi au menti retributivi intervenuti in sede di contrattazione aziendale”; al comma 4, dopo le parole: “è a carico della”, sono aggiunte le seguenti: “contabilità separata dei trattamenti di”. All'art. 2: al comma 1, dopo le parole: “contratti collettivi aziendali”, sono aggiunte le seguenti: “stipulati con i sindacati aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale”, e dopo le pa- role: “a tem po indeterminato di nuovo personale”, sono aggiunte le seguenti: “con richiesta nominati- va”; al comma 2, sono soppresse le parole: “industriali ed artigiane operanti nel Mezzogiorno ed” e la parola: “contributivi” è sostituita dalle seguenti: “degli oneri sociali di cui al testo unico delle leggi su- gli interventi nel Mezzogiorno, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 6 marzo 1978, n. 218, e successive integrazioni e modificazioni,”; al comma 3, le parole: “contributivi previsti per le azien- de industriali ed artigiane nel Mezzogiorno” sono sostituite dalle seguenti: “degli oneri sociali di cui al comma precedente” ed è aggiunto il seguente periodo: “L'a mmontare com plessivo degli sgravi degli oneri sociali e dei contributi di cui al comma 1 non può com unque superare la somma totale di quan-

to le aziende sarebbero tenute a corrispondere, secondo le norme vigenti, in materia di contribuzioni previdenziali ed assistenziali”; dopo il comma 4, è aggiunto il seguente: “4-bis. Le assunzioni su xxxxxx- sta nominativa operate dal datore di lavoro sulla base dei contratti collettivi di cui al presente articolo non devono determinare una riduzione della percentuale della manodopera femminile rispetto a quel- la maschile -- ovvero di quest'ultima quando risulti inferiore -- nelle unità produttive interessate dalla riduzione dell' orario, salvo che vi sia carenza, dichiarata dalla commissione del collocamento, di ma- nodopera femminile, ovvero maschile, in possesso delle qualifiche con riferimento alle quali è pro- grammata l'assunzione con richiesta nominativa”; al comma 5, l'ultimo periodo è sostituito dal seguente: “Limitatamente al predetto periodo di anticipazione il trattamento di pensione è cu m ulabile con la re- tribuzione nel limite massimo della somma corrispondente al trattamento retributivo perso al momen- to della trasformazione del rapporto da tem po pieno a tem po parziale ai sensi del presente comma, ferma restando negli altri casi la disciplina sul cu m ulo di cui agli articoli 20 e 21 della legge 30 aprile 1969, n. 153”; il comma 6 è sostituito dal seguente: “Ai fini della individuazione della retribuzione da assu mere quale base di calcolo per la determinazione della pensione dei lavoratori che abbiano pre- stato lavoro a tem po parziale ai sensi del comma 5, è neutralizzato il nu mero delle settimane di lavo- ro prestate a tem po parziale, ove ciò com porti un trattamento pensionistico più favorevole”; al comma 7 è aggiunto, in fine, il seguente periodo: “All'isp ettorato provinciale del lavoro è demandata altresì la vigilanza in ordine alla corretta applicazione dei contratti di cui al comma 1, disponendo la sospensio- ne del contributo nei casi di accertata violazione”; dopo il comma 7, è aggiunto il seguente: “7-bis. I la- voratori assunti a norma del presente articolo sono esclusi dal com puto dei limiti nu merici previsti da leggi e contratti collettivi ai soli fini dell'applicazione di norme ed istituti che prevedano l'accesso ad agevolazioni di carattere finanziario e creditizio”.

L'art. 3 è sostituito dal seguente:

“1. I lavoratori di età com presa fra i quindici ed i ventinove anni possono essere assunti nominativa- mente, in attuazione dei progetti di cui al comma 3, con contratto di formazione e lavoro non su- periore a ventiquattro mesi e non rinnovabile, dagli enti pubblici economici e dalle im prese e loro consorzi che al momento della richiesta non abbiano sospensioni dal lavoro in atto ai sensi dell'art. 2 della legge 12 agosto 1977, n. 675, ovvero non abbiano proceduto a riduzione di personale nei do- dici mesi precedenti la richiesta stessa, salvo che l'assunzione non avvenga per l'acquisizione di professionalità diverse da quelle dei lavoratori interessati alle predette sospensioni e riduzioni di personale.

2. Fra i lavoratori assunti a norma del comma precedente, una quota fino al cinque per cento deve essere riservata ai cittadini emigrati rim patriati, ove in possesso dei requisiti necessari. In caso di carenza di predetto personale dichiarata dall'ufficio di collocamento si procede ai sensi del comma 1.

3. I tem pi e le modalità di svolgimento dell'attività di formazione e lavoro sono stabiliti mediante pro- getti predisposti dagli enti pubblici economici, dalle im prese e loro consorzi ovvero, anche a livel- lo locale, dalle loro organizzazioni nazionali e approvati dalla commissione regionale per l'im piego in coerenza con la legislazione regionale e statale e con le intese eventualmente raggiunte con i sin- dacati nazionali o locali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano na- zionale. Nel caso in cui essi interessino più ambiti regionali ovvero non sia intervenuta, nel termine di trenta giorni dalla loro presentazione, la delibera della commissione regionale per l'im piego, i progetti sono sottoposti all'approvazione del Ministro del lavoro e della previdenza sociale, il qua- le, entro trenta giorni, delibera sentito il parere della commissione centrale per l'im piego. L'approvazione preventiva non è richiesta per i progetti conformi alle regolamentazioni del con- tratto di formazione e lavoro concordate tra le organizzazioni nazionali aderenti alle confederazio- ni maggiormente rappresentative e nei casi in cui non si richiedano finanziamenti pubblici. In tal caso, i datori di lavoro sono tenuti, all'atto dell'assunzione, a notificare il contratto all'ispettorato provinciale del lavoro. Per la realizzazione dei programmi formativi le im prese, gli enti pubblici eco- nomici e i loro consorzi possono stipulare convenzioni con le regioni.

4. I progetti di cui al comma 3, che prevedono la richiesta di finanziamento alle regioni, devono es- sere predisposti in conformità ai regolamenti com unitari. Essi possono essere finanziati dal fondo di rotazione di cui all'art. 25 della legge 21 dicembre 1978, n. 845, secondo le modalità di cui all'art. 27 della stessa legge. A tal fine le regioni ogni anno determinano la quota del limite massimo di spe- sa, di cui al secondo comma dell'art. 24 della legge predetta, da destinare al finanziamento dei pro- getti. Hanno precedenza nell'accesso ai finanziamenti i progetti predisposti di intesa con i sindacati di cui al comma 3 del presente articolo.

5. Ai contratti di formazione e lavoro si applicano le disposizioni legislative che disciplinano i rapporti di lavoro subordinato in quanto non siano derogate dal presente decreto. Il periodo di formazione e lavoro è com putato nell'anzianità di servizio in caso di trasformazione del rapporto di formazio- ne e lavoro in rapporto a tem po indeterminato, effettu ata durante ovvero al termine dell'esecuzio- ne del contratto di formazione e lavoro.

6. Per i lavoratori assunti con il contratto di formazione e lavoro la quota di contribuzione a carico del datore di lavoro è dovuta in misura fissa corrispondente a quella prevista per gli apprendisti della legge 19 gennaio 1955, n. 25, e successive modificazioni, ferma restando la contribuzione a carico del lavoratore nelle misure previste per la generalità dei lavoratori.

7. Al termine del rapporto il datore di lavoro è tenuto ad attestare l'attività svolta ed i risultati forma- tivi conseguiti dal lavoratore, dandone com unicazione all'ufficio di collocamento territorialmente com petente.

8. La commissione regionale per l'im piego può effettu are controlli, per il tramite dell'ispettorato del lavoro, sull'attuazione dei progetti di formazione e lavoro.

9. In caso di inosservanza da parte del datore di lavoro degli obblighi del contratto di formazione e lavoro, il contratto stesso si considera a tem po indeterminato fin dalla data dell'instaurazione del relativo rapporto.

10. I lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro sono esclusi dal com puto dei limiti nu- merici previsti da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative e istituti.

11. Il rapporto di formazione e lavoro nel corso del suo svolgimento può essere convertito in rapporto a tem po indeterminato, ferma restando l'utilizzazione del lavoratore in attività corrispondenti alla formazione conseguita. In questo caso continuano a trovare applicazione i commi 6 e 10 fino alla scadenza del termine originariamente previsto dal contratto di formazione e lavoro.

12. I lavoratori che abbiano svolto attività di formazione e lavoro entro dodici mesi dalla cessazione del rapporto possono essere assunti a tem po indeterminato, dal medesimo o da altro datore di lavoro, con richiesta nominativa per l'espletamento di attività corrispondenti alla formazione conseguita. Qualora il lavoratore sia assunto, entro i limiti di tem po fissati dal presente comma, dal medesimo datore di lavoro, il periodo di formazione è com putato nell'anzianità di servizio. La commissione regionale per l'im piego, tenendo conto delle particolari condizioni del mercato nonché delle carat- teristiche della formazione conseguita, può elevare il predetto limite fino ad un massimo di trenta- sei mesi.

13. Le regioni, nell'ambito delle disponibilità dei loro bilanci, possono organizzare, di intesa con le or- ganizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro maggiormente rappresentative sul piano nazionale, attività di formazione professionale che prevedano periodi di formazione in azienda. Per il periodo di formazione i lavoratori hanno diritto alle prestazioni sanitarie previste dalla legge 23 dicembre 1978, n. 833, e successive modificazioni ed integrazioni, nonché, attraverso apposite con- venzioni stipulate tra le regioni e l'Istituto nazionale per l'assicurazione contro gli infortuni sul la- voro, alle prestazioni da questo erogate. Entro dodici mesi dal termine dell'attività formativa le im prese hanno facoltà di assu mere nominativamente coloro che hanno svolto tale attività.

14. Ferme restando le norme relative al praticantato, possono effettu are assunzioni con il contratto di cui al comma 1 anche i datori di lavoro iscritti agli albi professionali quando il progetto di forma- zione venga predisposto dagli ordini e collegi professionali ed autorizzato in conformità a quanto previsto dal comma 3. Trovano altresì applicazione i commi 4 e 6.

15. Ferme restando le altre disposizioni in materia di contratto di formazione e lavoro, quando i pro- getti formativi di cui al comma 3 sono relativi ad attività direttamente collegate alla ricerca scienti- fica e tecnologica, essi sono approvati dal Ministro per il coordinamento delle iniziative per la ricerca scientifica e tecnologica, d'intesa con il Ministro del lavoro e della previdenza sociale. I predetti pro- getti formativi possono prevedere una durata del contratto di formazione e lavoro superiore a ven- tiquattro mesi.

16. Il Ministro per il coordinamento delle iniziative per la ricerca scientifica e tecnologica, ai fini della formazione professionale prevista dai progetti di cui al comma precedente, utilizza, attivandoli e coordinandoli, gli stru menti e i relativi mezzi finanziari previsti nel cam po della ricerca finalizzata, applicata e di sviluppo tecnologico, secondo linee programmatiche approvate dal CIPE.

17. Nel caso in cui per lo svolgimento di determinate attività sia richiesto il possesso di apposito tito- lo di studio, questo costituisce requisito per la stipulazione del contratto di formazione e lavoro fi- nalizzato allo svolgimento delle predette attività.

18. I lavoratori iscritti negli elenchi di cui all'art. 19 della legge 2 aprile 1968, n. 482, assunti con con- tratto di formazione e lavoro, sono considerati ai fini delle percentuali d'obbligo di cui all'art. 11 della stessa legge”.