CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO

COMUNE DI SASSO MARCONI

CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO

CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO 2005-2008

In data 31 ottobre 2006, presso la sala consiliare del Comune di Sasso Marconi, la delegazione trattante nelle persone di:

per l’Amministrazione

Dirigente dell’Area di staff Xxxx Xx Xxxxxx ………firmato

per le Rappresentanze sindacali unitarie

Xxxxxx Xxxxxxxxx … …firmato

Xxxxxxxxx D’Imperio …… firmato

Xxxxx Xxxx ………firmato

Xxxxxx Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx ………firmato

Xxxxxx Xxxx ………firmato

Xxxxxxxxx Xxxxxx firmato

Xxxxxxx Xxxxxxx firmato

per le Organizzazioni Sindacali

CGIL Xxxxx Xxxxxxx firmato

UIL Xxxxxxx xx Xxxx firmato

sottoscrivono l’allegato contratto collettivo decentrato integrativo relativo al personale del Comune di Sasso Marconi per il quadriennio 2005-2008

PREMESSA

L’evoluzione del quadro normativo nazionale e regionale, la modifica e l’incremento delle attribuzioni assegnate agli enti locali dal titolo V della Costituzione e dal trasferimento di funzioni derivate dallo Stato e dalle Regioni, la progressiva riduzione di risorse agli enti, consegnano alla nuova stagione di contrattazione decentrata il compito di riconoscere e governare realtà sempre più frammentate, in un quadro complessivo che delega ad altri e non all’ Ente locale, la gestione del processi e dei servizi.

E’ invece necessario un rilancio dell’ente locale in quanto elemento centrale nell’erogazione dei servizi che hanno fatto e fanno del welfare un motore concreto dello sviluppo e uno straordinario elemento di coesione sociale.

Il contratto collettivo decentrato integrativo e’ uno strumento di potenziamento e miglioramento della qualità dei servizi erogati dagli enti, pone al centro della contrattazione il ruolo del lavoro e dei diritti ad esso collegato, in qualsiasi forma esso si sviluppi, e conferma un moderno sistema di relazioni sindacali, che pone le parti, nel rispetto dei ruoli, nelle condizioni di concertare e contrattare soluzioni all’altezza delle sfide che si hanno di fronte.

Il ruolo delle associazioni

Uno degli snodi fondamentali per rendere concreto quest’orientamento è quello dei rapporti tra XX.XX. e associazioni di Comuni, che non deve essere soltanto una strada per risparmi ed economie di scala, ma una forte risposta alla strategia di smantellamento progressivo dei servizi pubblici. Si ritiene utile, un potenziamento del confronto con le associazioni, le unioni e le comunità montane per giungere alla definizione di linee guida che dettino le direttrici principali per la gestione delle singole trattative; è, questo, un passaggio di importanza fondamentale che, pur lasciando alla contrattazione di ente la definizione degli elementi più strettamente collegati alla singola realtà, consentirebbe di avere accordi omogenei nel territorio, ad esempio sulle metodologie di valutazione, con evidenti vantaggi, date le disposizioni contrattuali, sia in termini di funzionalità che di tempo e risorse.

Il ruolo del lavoro

È del tutto evidente quanto centrale sia, all’interno di un contesto che propone sfide di questa complessità, l’apporto ed il ruolo delle lavoratrici e dei lavoratori.

Il lavoro si è trovato troppo spesso ad essere la variabile subordinata a mille altre esigenze/emergenze, prima fra tutte quella di procedere a tagli e risparmi.

Per questo è necessario che le parti assumano come obiettivo condiviso, quello di favorire politiche utili ad una progressiva ricomposizione del lavoro e delle sue condizioni, al fine di evitare diversificazioni tra lavoratrici e lavoratori che, a parita’ di prestazione richiesta, operano nello stesso ambito.

E’ necessario agire in piu’ direzioni:

favorendo politiche che facilitino la crescita delle risorse interne;

valorizzando l’assunzione e la responsabilità gestionale a livello intermedio e apicale;

operando per ridurre i differenziali economici e di diritti esistenti fra i lavoratori degli enti e gli operatori della cooperazione sociale che gestiscono parte dei servizi per

conto degli enti;

agendo, per le società esistenti o in via di creazione, perché le garanzie previste dal nuovo CCNL per i lavoratori trasferiti siano estese anche ai neo assunti e/o agli altri dipendenti ;

avviando una discussione approfondita sul tema del lavoro atipico.

A questo proposito si rende necessario anche un ripensamento critico rispetto alla flessibilità del lavoro e all’ utilizzo dei contratti per alte professionalità. È necessario, procedere alla concertazione di politiche utili al ridimensionamento del precariato, prevedendo, nei tempi e nei modi consentiti dai vincoli esistenti, percorsi trasparenti di stabilizzazione ed il continuo monitoraggio congiunto di questi fenomeni che deve partire da un’informazione alle R.S.U. e alle XX.XX. piena e trasparente.

Nel frattempo si rende però ineludibile la definizione di accordi specifici dedicati ai “lavoratori atipici”, prevedendo per gli stessi una griglia di diritti assimilabili a quelli dei dipendenti comunali in materia di: malattia, maternità, infortunio, diritti sindacali, sicurezza e salute, formazione, buoni pasto e rimborsi spese.

Le risorse

Il nuovo contratto nazionale ha raggiunto, attraverso l’istituzione dell’indennità di comparto, un primo significativo risultato sulla strada dell’equiparazione dei trattamenti economici dei dipendenti dei comparti della pubblica amministrazione.

È evidente come, per sviluppare ulteriormente il ruolo della contrattazione integrativa e proseguire nei percorsi di valorizzazione delle professionalità, sia necessario verificare corrette modalita’ per l’incremento delle risorse destinate alla produttività e ridurre al minimo la variabilità delle risorse stesse.

I percorsi di valorizzazione delle professionalità, il collegamento del salario di produttività al raggiungimento dei risultati, il pagamento delle indennità, il riconoscimento dei livelli di responsabilità e la valorizzazione dei quadri intermedi non possono che essere collegati a risorse certe e continuative.

È un impegno rilevante e condiviso finalizzato percorsi di miglioramento della qualità dei servizi.

La distribuzione

L’esperienza di questi anni ha evidenziato come sia oramai irreversibile la scelta effettuata di collegare strettamente l’erogazione del salario di produttività al raggiungimento degli obiettivi indicati nel PEG e nei documenti di indirizzo degli enti, obiettivi che debbono essere rigorosamente individuati ad inizio anno, essere di facile percezione da parte di tutti e collegati al lavoro quotidiano svolto.

Il principio che va affermato con decisione è quello per cui il salario di produttività deve essere erogato per il miglioramento (o, in tempi di blocchi delle assunzioni, anche il mantenimento) delle attività istituzionali.

La strada maestra è quindi quella di prevedere, all’interno delle Conferenze d’organizzazione, una programmazione delle attività condivisa, con la fissazione di obiettivi raggiungibili e monitorabili in corso d’opera, eventualmente ricorrendo all’utilizzo di appositi standard di produttività.

Per l’ implementazione delle attività, per le iniziative di attivazione di nuovi servizi o modifiche sostanziali degli assetti organizzativi, devono essere dedicati progetti specifici, temporanei, contrattati e finanziati con risorse aggiuntive.

La formazione

Si conferma l’importanza della formazione (da svolgersi comunque in orario di lavoro) come elemento di crescita consapevole, da effettuarsi da parte di tutto il personale.

Ogni anno deve essere impegnata almeno la cifra prevista dall’art. 23 del CCNL 98-01, pari all’1% della spesa complessiva per il personale.

L’Ente istituisce una banca dati degli interventi formativi che contiene l’elenco dei dipendenti che partecipano alla formazione. Tale elenco xxxx’ a disposizione della RSU. Ogni anno le parti si incontrano per definire il piano formazione annuale.

TITOLO 1

FORME DI PARTECIPAZIONE E RAFFREDDAMENTO DEI CONFLITTI MOBBING E PARI OPPORTUNITÀ

Le soluzioni proposte dai CCNL (art. 8 CCNL 22.1.2004 e art. 19 CCNL 14.9.2000) di istituire Comitati paritetici a livello di singolo ente, possono essere assolte a livello sovracomunale o provinciale, onde permettere la presenza di figure professionali specifiche e qualificate in materia.

L’Ente si impegna, al fine di garantire una attività di prevenzione dei fenomeni di discriminazione, ad attivare interventi formativi e di aggiornamento, finalizzati a: -affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità dei fenomeni e delle sue conseguenze individuali e sociali -favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti attraverso una specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali all’interno degli uffici, anche al fine di incentivare il recupero della motivazione e dell’affezione all’ambiente di lavoro.

Art. 1

Pari opportunità

1. A partire dalla data di sottoscrizione del presente accordo è istituito il Comitato per le pari opportunità, al fine di attivare misure e meccanismi tesi a consentire, nell’indirizzo di quanto stabilito dal CCNL 14.9.2000 e della L. 125/1991, una reale parità tra uomini e donne del comparto.

2. Il Comitato è composto da:

a) un rappresentante del Comune, con funzioni di Presidente;

b) un componente designato da ciascuna delle XX.XX. di comparto firmatarie del CCNL e da un pari numero di rappresentanti dell’Ente;

c) dai rispettivi supplenti.

3. L’Ente assicura, mediante specifica disciplina, le condizioni e gli strumenti idonei al funzionamento del Comitato.

4. Il Comitato dura in carica 4 anni e comunque fino alla costituzione di quello nuovo. I componenti del Comitato possono essere rinnovati nell'incarico per una sola volta 5. Il Comitato si riunisce trimestralmente o su richiesta di almeno tre componenti e delibera all’unanimità.

Art. 2

Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing

1. A partire dalla data di sottoscrizione del presente accordo è istituito il Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing per contrastare le forme di sistematica violenza morale o psichica attuata dal datore di lavoro o da altri dipendenti nei confronti di un lavoratore, nell’indirizzo di quanto stabilito dal CCNL 22.1.2004 e tenuto conto che il mobbing è stato riconosciuto malattia a tutti gli effetti dall’INAIL.

2. Il Comitato è composto da:

d) un componente designato da ciascuna delle XX.XX. di comparto firmatarie del CCNL e da un pari numero di rappresentanti dell’ente;

e) un presidente designato dai rappresentanti dell’ente; f) un vice presidente designato tra i componenti di parte sindacale;

g) un componente del Comitato delle pari opportunità di cui all’art. 14 del presente contratto.

Per ogni componente effettivo è indicato il nominativo del supplente. L’Ente:

a) garantisce gli strumenti idonei al funzionamento del Comitato;

b) valorizza e pubblicizza con ogni mezzo i risultati dei lavoro svolto dallo stesso;

Il Comitato dura in carica 4 anni e comunque fino alla costituzione di quello nuovo. I componenti del Comitato possono essere rinnovati nell'incarico;

Il Comitato è tenuto a svolgere una relazione annuale sull'attività svolta.

Art. 3

Procedure di conciliazione e raffreddamento dei conflitti

1. Quando emergono controversie sull’interpretazione del presente Contratto la parte interessata invia all’altra una formale richiesta scritta con la sintetica descrizione dei fatti e degli elementi di diritto sui quali si basa, facendo, altresì, riferimento a problemi interpretativi e applicativi di rilevanza generale;

2. Le parti, sottoscriventi il presente contratto, si incontrano entro 30 giorni dalla richiesta e definiscono consensualmente il significato della controversia;

3. Gli accordi sostituiscono le parti del contratto decentrato oggetto di controversia, con ricaduta sugli effetti giuridici ed economici del Contratto fin dall’inizio della vigenza del contratto in parola;

4. Gli accordi d’interpretazione autentica del presente Contratto hanno effetto sulle controversie individuali aventi ad oggetto le materie da esso regolate;

5. Fermo restando quanto previsto dalla Legge n. 146/90 e dai singoli contratti di settore in materia di esercizio del diritto di scioperare nei servizi pubblici essenziali ed allo scopo di prevenire e di comporre i conflitti collettivi, le parti, di comune intesa, convengono sulla necessità di far precedere eventuali iniziative di sciopero da almeno un tentativo di accordo;

6. Durante l’esperimento dei tentativi di conciliazione e nei periodi di esclusione dello sciopero l’Amministrazione si astiene dall’adottare iniziative pregiudizievoli nei confronti dei lavoratori direttamente interessati alle ragioni del conflitto;

7. Per quanto non disciplinato valgono le norme previste dal CCNL.

TITOLO 2

Art. 4 Salute e sicurezza

1. L’Amministrazione Comunale nel dare attuazione alla normativa vigente in materia di sicurezza sui posti di lavoro, ha individuato il datore di lavoro ed istituito il servizio di prevenzione e protezione e nominato il responsabile di tale servizio. Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza gode dei diritti indicati dal D.Lgs. 626/94 e succ. modd., ed è titolare delle seguenti prerogative:

a) partecipazione alle riunioni periodiche di prevenzioni e protezione dai rischi;

b) consultazione sul rapporto di valutazione dei rischi;

c) consultazione sulla designazione degli addetti al servizio protezione, all’attività di prevenzione incendi, al pronto soccorso, all’evacuazione dei lavoratori, all’organizzazione delle attività di formazione;

d) accesso ai luoghi di lavoro per segnalazioni al responsabile della prevenzione e protezione dei rischi individuati nel corso dell’attività di controllo;

e) produrre ricorso alle Autorità competenti qualora ritengano che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate e i mezzi impiegati per attuarla non siano idonei;

f) consultazione preventiva in ordine alla valutazione dei rischi, all’individuazione e realizzazione e verifica della prevenzione e programmazione;

g) promozione dell’elaborazione ed attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l’integrità dei lavoratore;

h) proposizione di progetti ed indicazioni tesi all’informazione, sensibilizzazione e formazione dei lavoratori in materia di sicurezza di prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali;

i) partecipazione agli accertamenti relativi a condizioni di nocività e particolare gravosità;

j) concordare con l’Amministrazione, ogni qualvolta se ne ravvisi congiuntamente l’esigenza, l’effettuazione di indagini ed accertamenti sull’ambiente di lavoro da affidarsi, in relazione a quanto previsto dall’art. 21 della Legge 23.12.1978 n. 833, ai servizi di igiene ambientale e medicina del lavoro delle ASL;

k) partecipazione al costante aggiornamento dei registri dei dati ambientali e biostatistici e del libretto personale di rischio;

l) concordare, di volta in volta, con l’Amministrazione, l’attuazione di accertamenti medici mirati e specialistici per il personale operante in aree a rischio, individuate tali a seguito delle indagini ambientali che terranno conto dei riflessi sul gruppo di lavoratori impiegati in situazioni e condizioni di particolare rischio, m) verifica l’applicazione delle misure di sicurezza e di protezione della salute.

2. Ai Rappresentanti per la Sicurezza spettano le seguenti informazioni:

a) informazione e documentazione in merito alla valutazione dei rischi e alle misure di prevenzione nonché quelle inerenti alla macchina, gli impianti, l’organizzazione degli ambienti di lavoro, gli infortuni e le malattie professionali;

b) informazioni provenienti dai servizi di vigilanza;

c) informazioni sulle attività formative;

d) informazioni attinenti gli eventuali rischi cui sono esposti i lavoratori;

e) programmi di investimento concernenti il miglioramento dell’ambiente di lavoro e la sicurezza;

f) informazioni sui piani di emergenza, compresi l’attrezzatura di sicurezza, i sistemi di allarme e i mezzi di intervento all’interno dei luoghi di lavoro laddove previsti;

g) informazioni sugli adempimenti e sulle iniziative in materia di sicurezza riguardanti le imprese appaltatrici;

h) informazioni tempestive sui casi di infortunio sul lavoro, sui casi di malattie professionali e sui loro andamenti complessivi.

3. Il Rappresentante per la sicurezza ha diritto ad una formazione particolare in materia di salute e sicurezza, concernente la specifica normativa e i rischi esistenti nel proprio ambito di rappresentanza, tale da assicurargli adeguate nozioni sulle principali tecniche di controllo e prevenzione dei rischi stessi .

Tale formazione dovrà essere di almeno 32 ore complessive.

4. L’amministrazione provvede ad organizzare di concerto con il rappresentante le attività formative in materia di sicurezza e di salute e dei rischi.

5. La formazione avviene in orario di lavoro e gli oneri sono a carico dell’amministrazione.

6. L’attività di formazione sarà periodicamente ripetuta in relazione all’evoluzione dei rischi o all’insorgenza di nuovi rischi.

L’Ente destina annualmente in sede di programmazione di bilancio una somma destinata alle attività connesse alla sicurezza del lavoro e al Piano di valutazione dei rischi.

TITOLO 3

DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 5 Personale trasferito

1. Al personale trasferito ad aziende speciali o società partecipate dall’ente si applica il vigente CCNL del Comparto Regioni Autonomie Locali, secondo quanto previsto dall’art. 1, comma 3 dello stesso.

2. Alle società interamente controllate o partecipate a maggioranza, viene estesa la contrattazione integrativa dell’ente di provenienza, fatti salvi gli accordi di miglior favore.

Art. 6 Appalti

Le parti concordano sul principio in base al quale, in caso di appalto di servizi, il costo del lavoro dei diritti garantiti ai lavoratori non possono costituire elemento di concorrenza.

Art. 7 Contratti a termine

1. A decorrere dall’1/1/2006, al personale con contratto a termine si applicano tutti gli istituti contrattuali e gli accordi sindacali vigenti per il personale a tempo indeterminato con le seguenti specificazioni:

a) spettano le indennità contrattualmente previste (turno, reperibilità, etc.) fin dal primo giorno dell’attività lavorativa e a prescindere dalla durata del contratto;

b) determinata la quota d’incentivo potenziale, questa spetta in proporzione (dodicesimi) al servizio prestato, qualora il servizio prestato sia pari o superiore a 90 giorni effettivi (con timbratura) nell’anno solare.

Art. 8

Contratti Formazione e Lavoro

1. L’Amministrazione si prefigge di utilizzare tale forma di contratto, conformemente alla sua disciplina contrattuale e normativa, quale percorso d’ingresso dei giovani all’occupazione stabile nell’Ente e strumento utile di contenimento dei fenomeni di precariato.

2. A tal fine, il contratto di formazione e lavoro rappresenterà uno strumento per l’acquisizione e, soprattutto, la formazione delle professionalità richieste nell’Ente, nell’ambito di un contesto generale delle politiche di gestione delle risorse umane che vede nella formazione professionale un momento fondamentale.

3. Nel contratto formazione e lavoro le attività formative si accompagneranno ad una esperienza lavorativa che consentirà un adeguamento delle capacità professionali alle caratteristiche organizzative dell’Ente.

4. Si prevede la trasformazione dei CFL in contratti a tempo indeterminato al termine del periodo, nella misura non inferiore al 60% dei lavoratori il cui contratto sia scaduto nei 24 mesi precedenti, fatti salvi i casi di comprovata impossibilità correlati ad eventi eccezionali e non prevedibili.

5. A tale scopo, l'Amministrazione Comunale si impegna ad informare le R.S.U. e le XX.XX. almeno 6 mesi prima della scadenza del contratto di formazione lavoro qualora fossero insorte problematiche che rendano impraticabile o difficoltosa la conversione nel rapporto a tempo indeterminato.

6. Al personale con contratto di formazione e lavoro si applicano tutti gli istituti contrattuali e gli accordi sindacali vigenti per il personale a tempo indeterminato, ad esclusione delle progressioni di carriera – orizzontale e verticale.

Art. 9 Lavoro atipico

1. Le parti firmatarie del presente accordo, ritengono utile ed opportuno definire un quadro di regole di riferimento per quanti operano nell’Ente con un contratto di collaborazione coordinata continuativa o con prestazioni occasionali, fermo restando che tali regole non modificano in alcun modo la natura del rapporto, nel senso che tale rapporto non deve mai configurarsi come appalto di servizio, né come rapporto di lavoro subordinato.

2. In particolare, l’Ente ritiene importante , anche in conseguenza delle complesse e mutevoli attività che è chiamato a svolgere, di avvalersi, nel rispetto della normativa vigente, oltre che del proprio personale, dell’apporto di forme di lavoro flessibile. Il ricorso a tali forme di lavoro non può mai ed in nessun caso essere sostitutivo dell’assunzione a tempo determinato/indeterminato, che permane la tipologia di rapporto di lavoro prioritaria, quando vi siano le normali condizioni per il ricorso a quest’ultima e si sia pertanto in presenza della necessità di integrare in modo permanente la dotazione organica.

3. In questo ambito, le parti firmatarie del presente accordo considerano necessario che venga definito un quadro normativo di tutela del lavoro atipico più ampio ed articolato, volto ad affermare il riconoscimento di tutte le forme di lavoro, che contempli il miglioramento delle condizioni generali di lavoro e la costruzione di una rete di protezione sociale per tutti i lavori atipici a cominciare dai collaboratori coordinati e continuativi e dalle prestazioni occasionali.

4. Da questo punto di vista si conviene che, in attesa del predetto quadro normativo, le parti si impegnano a confrontasi sull’applicazione di un accordo quadro sui contratti di collaborazione coordinata e continuativa, sul modello di quello stipulato tra la Provincia di Bologna e le XX.XX. in data 26.5.2004.

Art. 10

Disposizioni particolari a favore della Polizia Locale

1. In ossequio a quanto sancito sia nella premessa al Capo III del CCNL sottoscritto il 22.1.2004, sia nell’art. 17 dello stesso contratto, vengono fissate le seguenti condizioni:

a) Copertura assicurativa. L’Amministrazione accoglie quanto definito dalla Suprema Corte di cassazione con sentenza n. 16364 del 20.11.2002 ed incardina le prestazioni dell’Operatore di Polizia Locale appiedato in quelle ad alto rischio previste dall’art. 1 comma 3° del D.P.R. n° 1124/65; (nella sostanza la copertura INAIL = operai),

b) Prestazioni previdenziali ed assistenziali. Trattasi delle risorse destinate a finalità assistenziali e previdenziali dell'art. 208, comma 2, lett. a) e comma 4, del D.Lgs. n. 285 del 1992 e successive modificazioni e integrazioni, gestite dagli organismi di cui all’art. 55 del CCNL del 14.9.2000 formati da rappresentanti dei dipendenti e costituiti in conformità a

quanto previsto dall’art. 11 della Legge 300 del 1970 (organismi formati a maggioranza da lavoratori). Le parti concordano di procedere alla costituzione di tale organismo prevedendo una adeguata rappresentanza di lavoratori, in particolare di quelli appartenenti al Settore direttamente interessato, i quali si faranno carico dell’attivazione della costituzione medesima.

c) L’Amministrazione, s’impegna, altresì, per i Componenti la Polizia Locale e per altri lavoratori che per servizio usino in maniera prevalente un mezzo dell’Amministrazione, a predisporre appositi corsi per il conseguimento della patente di servizio, cosi come disposto dal D.Lgs. 285/92 (C.d.S.), art. 139.

d) Gli appartenenti che per ragioni di servizio, o comunque ad esso connesse, sono chiamati a ricoprire funzioni nei procedimenti giudiziari, o ad espletare funzioni di pubblico ministero, durante l’orario d’impegno per l’Autorità Giudiziaria, sono considerati in servizio a tutti gli effetti di legge. Il personale della polizia locale che svolge funzioni di pubblico ministero presso il tribunale ordinario, ai sensi dell’art. 50, comma 1, lett. a) del D.Lgs. n. 274/2000 (procedimenti penali avanti il Giudice di Pace), su delega del Procuratore della Repubblica, ha diritto alla fruizione di permessi retribuiti per il tempo necessario all’espletamento della funzione.

e) Fermo restante il recupero delle risorse umane, l’Amministrazione si impegna ad assicurare al personale della Polizia Locale che abbia contratto malattie ed invalidità a causa e per causa del servizio, la collocabilità in servizi interni al Corpo meno gravosi e disagiati.

Art. 11

Ricollocabilità del personale dell’Ente in caso di malattie ed invalidità a causa e per causa del servizio

Fermo restante il recupero delle risorse umane, l’Amministrazione assicura al personale dell’Ente che abbia contratto malattie ed invalidità a causa e per causa del servizio, la collocabilità in servizi meno gravosi e disagiati.

Art. 12 Lavoro straordinario

Il lavoro straordinario è disciplinato dagli articoli 14 del CCNL 1.4.1999 e 38 CCNL 14.9.2000. La previsione contrattuale di tre verifiche annue è finalizzata a tenere costantemente monitorata la spesa.

Il pagamento dello straordinario è un diritto del lavoratore e la sua trasformazione in recupero avviene solo su richiesta del lavoratore stesso, utilizzando la banca delle ore con la relativa maggiorazione.

Il limite individuale per le prestazioni straordinarie è individuato nel massimo di 180 ore annue.

Art. 13 Flessibilità plurisettimanale

Per diminuire il ricorso al lavoro straordinario e per particolari esigenze di servizio, è utilizzabile l’istituto della flessibilità plurisettimanale.

Le ore effettuate in eccedenza al normale orario settimanale devono essere recuperate entro il bimestre successivo.

Art. 14 Banca delle ore

Ai sensi dell’art. 38 bis del CCNL 14.9.2000, per consentire una maggiore flessibilità dei tempi di lavoro e per coniugare l'ampliamento dei servizi alle esigenze personali dei dipendenti, è previsto l’istituto della banca delle ore nella quale confluiscono le prestazioni di lavoro straordinario, debitamente autorizzato, richiesto non in pagamento, da utilizzarsi entro l'anno successivo a quello di maturazione.

Per ciascun dipendente interessato il limite massimo da destinare alla banca delle ore è di 36 ore.

Qualora il dipendente preveda l’utilizzo cumulativo delle ore accantonate in un'unica soluzione avrà cura di concordarlo con il proprio Responsabile.

Art. 15 Patrocinio legale

I dipendenti che, per fatti o atti inerenti all’adempimento dei compiti di ufficio, siano sottoposti a procedimenti di responsabilità civile o penale, sono difesi a carico dell’Ente, salvo che non vi sia dolo o colpa grave da parte del dipendente e sempreché non sussista conflitto di interesse, così come previsto dall’art. 28 CCNL 14.9.2000.

Art. 16

Permessi brevi per motivi di salute

Al fine di consentire ai dipendenti di ricorrere a prestazioni per la prevenzione, terapia e cura delle proprie condizioni psicofisiche, non effettuabili al di fuori del normale orario di lavoro, è riconosciuto il diritto ad assentarsi dal servizio utilizzando, anche ad ore, i tre giorni di permessi retribuiti di cui all’art. 19 del CCNL 6/7/1995.

La richiesta di permesso breve deve essere autorizzata dal Responsabile per le seguenti indagini diagnostiche, purché effettuate da personale sanitario di strutture pubbliche o convenzionate:

- Esami clinici

- Esami di laboratorio

- Visite mediche specialistiche

- Terapie

L’assenza viene attestata con successiva presentazione da parte del dipendente di apposita certificazione medica o ambulatoriale.

Nella giornata di utilizzo del permesso breve, la flessibilità in entrata viene annullata e si calcola l’assenza sull’orario standard (es. uff. 8-14).

TITOLO 4 TRATTAMENTO ECONOMICO

Art. 17

Fondo per l’incentivazione delle politiche di sviluppo delle risorse umane e della produttività

Le risorse finanziarie destinate alla incentivazione delle politiche di sviluppo delle risorse umane e della produttività (di seguito citate come: risorse decentrate) vengono determinate annualmente dall’Ente, secondo le modalità definite dal presente articolo.

Le risorse aventi carattere di certezza, stabilità e continuità determinate nell’anno 2003 secondo la previgente disciplina contrattuale, e con le integrazioni previste dall’art. 32, commi 1 e 2 del CCNL 2004, vengono definite in un unico importo che resta confermato, con le stesse caratteristiche, anche per gli anni successivi. Le risorse del presente comma sono rappresentate da quelle derivanti dalla applicazione delle seguenti disposizioni: art. 15, comma 1, lett. a, b, c, f, g, h, i, j, l, comma 5 per gli effetti derivati dall’incremento delle dotazioni organiche, del CCNL dell’1.4.1999; art. 4, commi 1 e 2, del CCNL 5.10.2001. L’importo è suscettibile di incremento ad opera di specifiche disposizioni dei contratti collettivi nazionali di lavoro nonché per effetto di ulteriori applicazioni della disciplina dell’art. 15, comma 5, del CCNL dell’1.4.1999, limitatamente agli effetti derivanti dall’incremento delle dotazioni organiche.

Le risorse di cui al comma 2 sono integrate annualmente con importi aventi caratteristiche di eventualità e di variabilità, derivanti dalla applicazione delle seguenti discipline contrattuali vigenti e nel rispetto dei criteri e delle condizioni ivi prescritte: art. 15, comma 1, lett. d, e, k, m, n, comma 2, comma 4, comma 5, per gli effetti non correlati all’aumento delle dotazioni organiche ivi compresi quelli derivanti dall’ampliamento dei servizi e dalle nuove attività, del CCNL del 1.4.1999;

art. 4, commi 3 e 4, del CCNL del 5.10.2001, art. 54 del CCNL del 14.9.2000 art. 32, comma 6, del presente CCNL.

Resta confermata la disciplina dell’art. 17, comma 5, del CCNL dell’1.4.1999 sulla conservazione e riutilizzazione delle somme non spese nell’esercizio di riferimento.

DETERMINAZIONE DEL FONDO PER LE POLITICHE DI SVILUPPO E PER LA PRODUTTIVITÀ

L’amministrazione si impegna a verificare la possibilità di rendere disponibili nel rispetto della normativa vigente cifre ulteriori.

COSTITUZIONE DEL FONDO

C.C.N.L. 1 aprile 1999 -articolo 15, comma 1, lettera:

a) importi dei fondi di cui all'art. 31, comma 2, lettere b), c), d) ed e) del CCNL del 6.7.1995 (che corrispondono al fondo 1998 dedotto il lavoro straordinario)

b) eventuali risorse aggiuntive destinate nell'anno 1998 al trattamento economico accessorio ai sensi dell'art. 32 del CCNL 6.7.1995 e art. 3 del CCNL del 16.7.1996, nel rispetto delle effettive disponibilità di bilancio dei singoli enti

c) eventuali risparmi di gestione destinati al trattamento accessorio nell'anno 1998 secondo la disciplina dell'art. 32 del CCNL del 6.7.1995 e dell'art. 3 del CCNL del 16.7.1996, qualora dal consuntivo dell'anno precedente Risparmi sulla riduzione della dirigenza

d) Art. 4, comma 4, CCNL 5.10.2001

e) le economie conseguenti alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale ai sensi e nei limiti dell'art. 1, comma 57 e seguenti della legge 662/96 e successive modificazioni ed integrazioni

f) i risparmi derivanti dall'applicazione della disciplina dell'art. 2, comma 2, del D.Lgs. 29/1993 (economie per eliminazione passaggi automatici DPR 333/90)

g) l'insieme delle risorse già destinate, per l'anno 1998, al pagamento del L.E.D. al personale in servizio, nella misura corrispondente alle percentuali previste dal CCNL del 16.7.1996

h) risorse destinate alle corresponsione delle indennità di cui all'art. 37, comma 4, del CCNL del 16.7.1996 (ex VIII q.f.)

i) una quota degli eventuali minori oneri derivanti dalla riduzione stabile di posti di organico del personale della qualifica dirigenziale

j) un importo dello 0,52% del monte salari dell'anno 1997, esclusa la quota relativa alla dirigenza, corrispondente all'incremento, in misura pari ai tassi programmati d'inflazione, del trattamento economico accessorio

k) le risorse che specifiche disposizioni di legge finalizzano alla incentivazione di prestazioni o di risultati del personale, da utilizzarsi secondo la disciplina dell'art. 17:

- art. 208 D.Lgs. 30 aprile 1992, n. 285, e successive modificazioni

- art. 18, legge 11.02.1994, n. 109, e successive modificazioni ed integrazioni

- progetti recupero evasione ICI

l) le somme connesse al trattamento economico accessorio del personale trasferito agli enti del comparto a seguito dell'attuazione dei processi di decentramento e delega di funzioni

m) gli eventuali risparmi derivanti dall'applicazione della disciplina dello straordinario di cui all'art. 14 C.C.N.L. 1 aprile 1999 -articolo 15, comma 2 in sede di contrattazione decentrata, ove nel bilancio dell'Ente sussista la relativa capacità di spesa, le parti verificano l'eventualità dell'integrazione, a decorrere dal 1 aprile 1999, delle risorse di cui al comma 1, sino ad un importo massimo corrispondente all'1,2%, su base annua, del monte salari anno 1997

C.C.N.L. 1 aprile 1999 -articolo 15, comma 5

C.C.N.L. 1 aprile 1999 -articolo 14, comma 4 dal 31.12.1999 riduzione del 3% delle risorse destinate al pagamento per prestazioni di lavoro straordinario

C.C.N.L. 5.10.2001 art. 4,

-comma 1: incremento di un importo pari all'1,1% del monte salari anno 1999, esclusa la quota relativa alla dirigenza

-comma 2: importo annuo della retribuzione individuale di anzianità e degli assegni ad personam in godimento da parte del personale comunque cessato dal servizio a far data dal 1° gennaio 2000 (dal 1.1.2000 al 31.12.2001)

-comma 5: fino all'attuazione della disciplina dell'art. 5, sono confermate le risorse aggiuntive che gli enti, entro la data di sottoscrizione dell'ipotesi di accordo relativa al presente rinnovo contrattuale, abbiano previsto nel bilancio dello stesso esercizio finanziario a conferma di quelle individuate nell'anno 2000 ai sensi dell'art. 48 del CCNL del 14.9.2000 (stesso importo anno 2000)

C.C.N.L. 22.1.04 -articolo 29 comma 2 incrementi economici tabellari per le posizioni di sviluppo C.C.N.L. 22.1.04 -articolo 32

- comma 1: incremento di un importo pari allo 0,62% del monte salari 2001

- comma 2: incremento di un importo pari allo 0,50% del monte salari 2001

- comma 7: 0,20 alte professionalità

CCNL 8 maggio 2006, art. 4

- comma 1: incremento di un importo pari allo 0,5% del monte salari 2003

- comma 2: fino ad un massimo dello 0,3% del monte salari 2003, (se il rapporto tra spesa del personale ed entrare correnti è compreso tra il 25% ed il 32%)

tra un minimo dello 0,3% ed un massimo dello 0,7% del monte salari 2003, (se il rapporto tra spesa del personale ed entrare correnti è inferiore al 25%.

TABELLA DI RIPARTIZIONE DEL FONDO EX ART. 15

Le parti, definita l’entità del Fondo unico, la seguente ripartizione e suddivisione nelle varie destinazioni e le relative quote in cui suddividere il fondo, con l’obiettivo prioritario di incrementare e mantenere elevate l’efficacia e l’efficienza dei servizi erogati alla collettività, collegate al miglioramento delle condizioni di lavoro ed alla crescita professionale del personale.

Fondo Indennità accessorie (turno, rischio, reperibilità, maneggio valori, lavoro nott-fest, indennità educatrici)

Fondo I.P.R.

Fondo per Disagio (cat. A, B e C) Fondo produttività

Attività innovative per il miglioramento e l’efficacia Fondo ex LED

Fondo progressione orizzontale

Fondo per retribuzioni previste da leggi (Merloni, ecc.) (Art. 15 l.K)

Art. 18

Compensi destinati ad incentivare la produttività ed il miglioramento dei servizi

I criteri di gestione hanno come obiettivo primario il perseguimento di un effettivo incremento della produttività e il miglioramento quali-quantitativo dei servizi.

L’incentivazione della produttività discende dagli obiettivi definiti nel PEG ed ai risultati effettivamente conseguiti. Nel PEG sono resi espliciti gli obiettivi dell’Ente nella sua globalità nonché quelli settoriali, raggiungibili e da realizzarsi di norma in orario di lavoro.

Gli obiettivi saranno preventivamente comunicati ai dipendenti in apposite riunioni di organizzazione dal soggetto preposto alla valutazione: Responsabile di Area di riferimento, così da rendere esplicito “cosa ci si attende” non solo come “risultato”, ma anche come prestazione ed in modo da facilitare, in un contesto di dialogo, le probabilità di successo in termini di miglioramento dell’efficienza e professionalità individuale e collettiva.

L’attribuzione degli obiettivi ai Responsabili di Area e la successiva assegnazione ai Responsabili di U.O ,dovrà pertanto tener conto dei riflessi sul meccanismo valutativo di tutti i dipendenti, e pertanto dovrà rispondere a criteri di omogeneità ed equilibrio tra le Aree.

In corso d’anno verranno previsti con i lavoratori momenti di verifica sul grado di raggiungimento degli obiettivi; in tali occasioni il singolo lavoratore deve essere messo in condizione di conoscere i fatti che potrebbero portare ad una valutazione finale dell’apporto individuale inferiore a 70/100 (limite di accesso per le progressioni orizzontali). Nei termini previsti dal presente contratto i Responsabili di Area predispongono una relazione dove vengono evidenziati i risultati ottenuti; tale relazione verrà trasmessa al Nucleo di valutazione il quale certificherà il grado di realizzazione complessivo degli obiettivi.

La valutazione dei dipendenti è risultante dalla valutazione della prestazione individuale contenuta nella scheda di valutazione (allegato A).

La valutazione verrà effettuata solo per i dipendenti che abbiano almeno 90 giorni di lavoro effettivo (con timbrature) nell’anno.

Nel caso di mobilità da altro ente e periodo di lavoro inferiore a 90 giorni (con timbrature), verrà chiesta la valutazione all’Ente di provenienza.

Le valutazioni inferiori a 70 su 100 dovranno essere appositamente e formalmente motivate per iscritto dal Responsabile di Area dopo avere effettuato un contraddittorio con l’interessato.

Il punteggio complessivo ottenuto dai lavoratori andrà poi parametrato ai seguenti indici, legati alle nuove categorie professionali, col criterio della proporzionalità:

categoria parametro A-B 100

C 120

D 140

Il fondo destinato alla produttività va infine ripartito tra i lavoratori in base al totale dei punti effettivamente conseguiti da tutti i dipendenti, riparametrati come sopra.

Per il personale a tempo parziale, per quello di nuova assunzione e in caso di cessazione dal servizio, i punti conseguiti verranno riparametrati in misura proporzionale al tempo di servizio prestato.

La presenza in servizio inciderà proporzionalmente sull’importo di produttività spettante a ciascun lavoratore derivante dall’applicazione del metodo di valutazione sopra descritto.

A tal fine non saranno considerate assenze le seguenti tipologie:

⮚ congedo di maternita’, compresa l’interdizione anticipata dal lavoro

⮚ congedo per paternita’

⮚ permessi per lutto, per citazione a testimoniare e per l’espletamento delle funzioni di giudice popolare

⮚ assenze di cui all’art. 4, comma 1, della L. 8/3/2000, n. 53 (decesso, e documentata grave infermita’ del coniuge, parente entro il 2’ grado o convivente)

⮚ permessi di cui all’art. 33, comma 6, della L. 5/2/1992, n. 104 per i dipendenti portatori di handicap grave

⮚ infortunio sul lavoro

⮚ donazioni del sangue e del midollo osseo

Tempistica

La tempistica legata all’erogazione della produttività sarà la seguente:

1) entro 30 giorni dall’approvazione del PEG, il Dirigente di Staff convocherà i Responsabili di Area per meglio spiegare gli obiettivi assegnati dal Peg specificando eventuali obiettivi prioritari.

I Responsabili di Area convocheranno entro i successivi 30 giorni apposite riunioni di organizzazione, per illustrare gli obiettivi a loro assegnati e meglio determinare di conseguenza cosa ci si attende in termini di apporto individuale.

2. Verifica intermedia: entro il 30 Settembre ogni Responsabile di Area effettuerà un confronto sull’andamento delle attività e sullo stato di avanzamento degli obiettivi dell’area. Entro lo stesso termine ogni Responsabile di area dovrà inoltre comunicare al singolo dipendente i fatti che potrebbero portare ad una valutazione inferiore a 70/100.

3. Verifica finale: entro il mese di Febbraio dell’anno successivo il Responsabile di Area comunicherà in apposta riunione ai dipendenti la relazione relativa al raggiungimento degli obiettivi assegnati prima della trasmissione al Nucleo di valutazione.

Il Nucleo, ricevute le relazioni, le valuta e predispone la relazione finale sullo stato di conseguimento degli obiettivi.

4. La consegna delle schede ed il contraddittorio verranno effettuate entro il mese di marzo. Il dipendente potrà attivare, entro 30 giorni dalla consegna e sottoscrizione della scheda, ricorso interno al Nucleo di valutazione. Il Nucleo si esprimerà sul ricorso entro i successivi 30 giorni, sentiti i valutatori e il valutato. Il valutato potrà eventualmente avvalersi della tutela sindacale.

La liquidazione della produttività resta sospesa in attesa della decisone del Nucleo.

5. Liquidazione e compenso in un’unica soluzione entro il 31 maggio .

Nel caso di ricorsi o di altre situazioni particolari le parti potranno concordare eventuali erogazioni di acconti.

Tutte le riunioni sopra descritte dovranno risultare da appositi verbali sottoscritti dal Responsabile e dai dipendenti partecipanti; tali verbali dovranno essere trasmessi alle R.S.U.

Alle R.S.U. dovranno inoltre essere trasmesse le convocazioni delle riunioni organizzative in tempo utile per permettere una eventuale partecipazione e la relazione finale del Nucleo di valutazione che certifica il grado di realizzazione complessivo degli obiettivi.

La procedura sopra individuata costituisce vincolo pregiudiziale per l’attivazione di qualunque tipo di valutazione ed è elemento di valutazione per i titolari di posizione organizzativa.

Art 19 Progressioni orizzontali

Le parti concordano di avviare un sistema stabile per l’attribuzione delle progressioni orizzontali L’accordo entra in vigore dall’ 1/1/2006.

Le progressioni orizzontali dovranno essere effettuate ogni anno entro il mese di marzo, con decorrenza economica dal primo luglio dello stesso anno.

A partire dall’anno 2006:

- le progressioni decorreranno economicamente dal 1 Luglio, pur intendendosi decorrenti dal 1 gennaio per la maturazione dell’anzianità nella posizione economica utile ai fini delle successive progressioni.

- per coloro che siano collocati in pensione, le progressioni decorreranno dal primo giorno del mese precedente la data del collocamento stesso.

Partecipa alla selezione per le progressioni orizzontali chi sia in servizio nel penultimo giorno lavorativo dell’anno precedente a quello di decorrenza delle progressioni. Delle risultanze di tale selezione dovrà essere data copia alle RSU aziendali.

Prerequisiti necessari per accedere alla progressione sono:

a) Avere raggiunto un periodo di servizio nella categoria economica pari agli anni indicati nel prospetto sotto riportato, periodo che si reputa necessario per qualificare la professionalità del dipendente. A tal fine verranno computati anche gli anni maturati in enti di comparti pubblici se si proviene per mobilità e solo nel caso di equivalenza di categoria . Gli anni sono da considerarsi interi anche in caso di part time.

Viene valutato anche il servizio a tempo determinato prestato nell’Ente, solo per coloro che siano poi stati assunti a tempo indeterminato, senza soluzione di continuità.

Il requisito dell’anzianità di servizio deve essere posseduto al 31 dicembre dell’anno precedente a quello di decorrenza delle progressioni.

b) aver ottenuto negli stessi anni una valutazione media, nelle schede di produttività, almeno pari al 70% della valutazione possibile (a tal fine occorrerà nei primi anni di applicazione contrattuale fare media con le schede di valutazione del contratto precedente).

PROSPETTO ANNI NECESSARI PER LA PROGRESSIONE

CATEGORIA A

DA/A A2 A3 A4 A5

A1	3 anni
A2		3 anni
A3			3 anni
A4				3 anni

CATEGORIA B

Da/a	B2	B3 da B1	B4 da B1	B5 da B1	B6 da B1	B7 da B1	B4 da B3	B5 da B3	B6 da B3	B7 da B3
B1	3 anni
B2		3 anni
B3 da B1			3 anni
B4 da B1				3 anni
B5 da B1					4 anni
B6 da B1						4 anni
B3 giuridico							3 anni
B4 da B3								4 anni
B5 da B3									4 anni
B6 da B3										4 anni

CATEGORIA C

Da/a	C2	C3	C4	C5
C1	3 anni
C2		4 anni
C3			4 anni
C4				5 anni

CATEGORIA D

Da/a	D2	D3 da D1	D4 da D1	D5 da D1	D6 da D1	D4 da D3	D5 da D3	D6 da D3
D1	5 anni
D2		5 anni
D3 da D1			5 anni

D4 da D1				5 anni
D5 da D1					5 anni
D3 giuridico						5 anni
D4 da D3							5 anni
D5 da D3								5 anni

Accelerazione per pensionamenti

Al momento del superamento dei 30 anni di lavoro, in deroga al requisito previsto dalla lettera a), il numero di anni di permanenza nella categoria viene abbassato di un anno per le categorie economiche che ne prevedono 4 e di due anni per le categorie economiche che ne prevedono 5.

Tale deroga è utile per il conseguimento di una sola progressione.

Art. 20 Progressioni verticali

Al fine di riconoscere maturate professionalità, acquisite anche a fronte di maggiori esigenze espresse dall’Amministrazione e riconducibili a più elevate categorie professionali rispetto a quelle ricoperte dai lavoratori, in termini di attribuzione di funzioni ed incarichi superiori, è necessario dare valorizzazione allo strumento delle progressioni verticali, su proposte avanzate dai Responsabili e dalle medesime XX.XX.

In fase di documento annuale di programmazione triennale del fabbisogno di personale, sono individuati i percorsi di progressioni verticale. Ogni variazione in corso d’anno, modifica il documento di fabbisogno annuale.

L’Amministrazione si fa carico delle richieste avanzate dai soggetti indicati al comma 1 del presente articolo

L’Amministrazione comunale si impegna a valorizzare questo istituto quale riconoscimento della professionalità e dell’impegno dei dipendenti dell’Ente, applicandolo prioritariamente ai posti vacanti, nel rispetto della normativa vigente.

La procedura per le progressioni verticali è disciplinata da apposito Regolamento Comunale.

Art. 21

Criteri generali per la predisposizione e la realizzazione di nuovi servizi e/o attività innovative per il miglioramento dei servizi finanziate annualmente con risorse di bilancio (c.5, art. 15 CCNL 1999) – PROGETTI

Le attività innovative e/o di miglioramento dei servizi di cui all’art. 15 comma 5 CCNL 1999 devono produrre un miglioramento del livello di efficienza ed efficacia dell’intera struttura

organizzativa dell’Ente e quindi rafforzare la collaborazione interna ad ogni singolo settore e fra i settori stessi.

L’attività di innovazione e miglioramento dovrà mirare ad un coinvolgimento potenziale nel biennio di tutto il personale.

Finalità

- miglioramento e qualificazione dei servizi per il cittadino

- predisposizione ed attivazione di nuovi servizi

- innovazione

- realizzazione di servizi in economia – costi e benefici

Durata:

coincidente con il tempo di realizzazione del progetto

Valorizzazione economica: la valorizzazione economica dovrà tener conto dello svolgimento in orario e/o in extraorario dell’attività

Costruzione del budget: in funzione delle ore previste per l’attuazione del progetto deve essere indicata approssimativamente la quota individuale

Il tempo lavoro dedicato alla realizzazione del progetto, sia in orario che oltre l’orario, deve essere registrato affinché ne sia possibile il riscontro; tale documentazione è da allegare alla relazione finale.

La partecipazione dei dipendenti ai progetti da realizzarsi oltre l’orario di lavoro può avvenire solo attraversa esplicita adesione del lavoratore.

Sono considerate attività di innovazione e miglioramento, oltre a quelle che saranno individuate come sopra, i servizi richiesti al personale in orari particolari e comunque diversi dal normale orario di lavoro.

Procedura:

1. soggetti proponenti:

I Responsabili di Area - anche sulla base delle indicazioni fornite dall’Amministrazione o dai dipendenti - con il pieno coinvolgimento dei propri collaboratori elaborano una relazione descrittiva dell’attività che intendono proporre,delle modalità di realizzazione, 0dei criteri che determinano la remunerazione e delle modalità di partecipazione dei dipendenti coinvolti, utilizzando, in aggiunta, la scheda progetto (allegato B).

Nella redazione del progetto si dovrà tener conto anche dell’influenza dell’attività sulla struttura dedicata al lavoro ordinario. Nel caso in cui la realizzazione delle attività a progetto renda necessario un maggior sforzo sull’attività ordinaria da parte delle persone non coinvolte dal progetto stesso occorrerà prevedere una quota di valorizzazione economica quantificata sulla base di tale maggior sforzo.

Per costoro, il Responsabile di servizio segnalerà al responsabile di progetto il coinvolgimento individuale e la quantificazione avverrà in modo forfettario in ordine all’incidenza sull’orario di lavoro ordinario.

I Responsabili di Area riuniti in staff dal Dirigente di Staff analizzeranno le diverse proposte definendo un quadro complessivo delle proposte da portare alla Giunta anche in relazione alla fattibilità dell’insieme delle attività innovative.

Il Dirigente di staff illustrerà alla Giunta proposte e quantificazione economica delle stesse.

La Giunta Comunale decide in merito alle proposte presentate e ne darà informazione all’Ufficio del Personale, per gli adempimenti di informazione preventiva e alle R.S.U. e successivamente adotterà i provvedimenti conseguenti.

2. la liquidazione avverrà sulla base di una relazione conclusiva a firma del Responsabile di Area competente sul progetto, preventivamente discussa con i dipendenti partecipanti, descrittiva della realizzazione del progetto e dell’apporto individuale di ciascun partecipante. La relazione deovrà essere presentata al Dirigente di Staff che procederà alla liquidazione anche avvalendosi del Nucleo di valutazione nel caso di mancato o parziale realizzazione degli obiettivi posti dal progetto.

3. Le relazioni verranno portate a conoscenza delle RSU e della Giunta.

Tempi:

- i progetti, di norma, vengono presentati prima della definizione del bilancio affinché ne siano previste le risorse economiche per la realizzazione.

- Entro un termine di 30 gg. dalla data di consegna della proposta di progetto deve essere conclusa la procedura di cui al punto 1: manifestazione interesse della GC, informazione a R.S.U., eventuale concertazione, elaborazione e presentazione in G.C. della proposta deliberativa.

- Al termine della realizzazione del progetto, il Dirigente di Staff procede alla liquidazione dei compensi determinati per i dipendenti interessati, tramite determinazione, alla quale dovrà essere allegata la relazione conclusiva di cui al punto 2.

Art. 22

Posizioni Organizzative (A.P.O.)

Le parti concordano che entro settembre 2006 saranno attivate le procedure finalizzate ad un accordo che fissi i criteri generali per l’individuazione, la conferma e la nuova pesatura delle Posizioni organizzative.

Art. 23

Indennità di particolari responsabilità (I.P.R.)

L’indennità di particolari responsabilità, di cui all’art. 17, comma 2, lettera f) del CCNL 1.4.99, viene riconosciuta sulla base dei seguenti criteri:

- numero dei dipendenti coordinati;

- firma di atti amministrativi con valenza esterna;

- responsabilità del procedimento;

- complessità della materia trattata con evoluzione della normativa che determini studio analitico e rielaborazione dei procedimenti;

ed alle seguenti figure professionali:

- Responsabili di unità operativa;

- Direttore di farmacia

- Vice comandante PM;

- Istruttore tecnico nominato amministratore di sistema informatico

- Assistenti sociali

- Collaboratori tecnici con funzioni di coordinamento di figure tecniche esterne

- Coordinatore delle attività riferite ai servizi demografici, stato civile ed elettorale (se con funzioni disgiunte dalla responsabilità di U.O.)

- Coordinatore ufficio tecnico

- Caposquadra operai esterni

Annualmente il Dirigente di Staff chiederà ai Responsabili di Area di individuare i dipendenti a cui assegnare le sopra citate responsabilità.

La liquidazione verrà corrisposta annualmente a consuntivo e a seguito della verifica l’indennità potrà essere graduata diversamente.

L’indennità può essere determinata fino ad un massimo di € 2.500,00.

Per gli anni 2005 e 2006 l’indennità potrà variare fino ad un massimo di € 1.600,00 e precisamente:

Direttore di farmacia e Responsabili di Unità Operativa € 1.600,00 (Responsabile biblioteca € 1.200,00)

Vice comandante PM, Coordinatore delle attività riferite ai servizi demografici, stato civile ed elettorale ed Xxxxxxxxxx tecnico nominato amministratore di sistema informatico € 1.200,00

Assistenti sociali e coordinatore ufficio tecnico € 400,00

Collaboratori tecnici con funzioni di coordinamento di figure tecniche esterne e caposquadra operai esterni € 300,00

Coordinatori del servizio neve €. 450, elevabili a 550 per 15+1 interventi consecutivi, indipendentemente da chi li effettua e a €. 700 per 30+1 interventi consecutivi

L’incremento degli importi già previsti dal CCDI del 16.5.2001 avrà decorrenza dall’1.7.2005.

Le parti concordano che entro settembre 2006 saranno attivate le procedure finalizzate ad un accordo che fissi i criteri generali per l’individuazione, la conferma e la nuova pesatura delle indennità di responsabilità.

L’indennita’ di responsabilita’, cosi’ come l’indennita’ di risultato, e’ decurtata in caso di assenze consecutive di due settimane di calendario (quattordici giorni) con eccezione delle assenze elencate nelll’art. 18, salvo che per tali assenze la responsabilita’ sia assegnata ad altro dipendente.

Art. 24

Indennità ex art. 36 comma 2 XXXX 0000-0000

Il personale con qualifiche formalmente attribuite di: Ufficiale di stato civile

Ufficiale anagrafe Ufficiale elettorale Responsabile Tributi Archivisti informatici

Addetti agli Uffici Relazioni con il Pubblico

vedrà compensate le proprie specifiche responsabilità con un compenso annuo di € 300,00 con decorrenza dall’1.1.2005.

II personale con la qualifica formalmente attribuita di messo notificatore (per atti giudiziari) vedrà compensate le funzioni di ufficiale giudiziario con compenso annuo di € 150,00 con decorrenza dall’1.1.2005. L’indennità verrà corrisposta qualora gli atti notificati siano almeno n. 20.

Le indennità di cui al presente articolo non sono tra loro cumulabili; al dipendente che ricopre più qualifiche verrà corrisposta l’indennità relativa alla qualifica ricoperta da più tempo.

Le indennità di cui al presente articolo non sono erogate ai titolari di indennità di particolare responsabilità di cui all’art. 23

L’indennita’ di responsabilita’ e’ decurtata in caso di assenze consecutive di due settimane di calendario (quattordici giorni) con eccezione delle assenze elencate nelll’art. 18, salvo che per tali assenze la responsabilita’ sia assegnata ad altro dipendente.

Art. 25 Indennità di turno

Il turno consiste in un’effettiva rotazione del personale in prestabilite articolazioni giornaliere. I turni diurni, antimeridiani e pomeridiani possono essere attuati in strutture operative che prevedano un orario di servizio giornaliero di almeno 10 ore.

Si individuano:

⮚ il Corpo di Polizia Municipale;

⮚ il personale ausiliario dei servizi educativi.

Altri servizi che dovessero rispettare le condizioni contrattuali.

Le prestazioni lavorative svolte in turnazione devono essere distribuite nell’arco del mese in modo tale da far risultare una distribuzione equilibrata e avvicendata dei turni effettuati in orario antimeridiano, pomeridiano e, se previsto, notturno.

L’indennità di turno, di cui al comma 5 dell’art. 22 del CCNL 14/9/2000, compete al personale del servizio della Polizia Municipale ed al personale ausiliario dei servizi educativi dell’asilo nido solo per i periodi di effettiva prestazione di servizio in turno.

Art. 26

Riduzione dell’orario di lavoro

In applicazione dell’art. 22, comma 1, del CCNL 25/2/1999, al personale adibito a regimi di orario articolato in più turni o secondo una programmazione plurisettimanale, così come previsto dall’art. 17, comma 4, lett. b) e c) del CCNL 6.7.1995, finalizzati al miglioramento dell’efficienza e dell’efficacia delle attività istituzionali ed in particolare all’ampliamento dei servizi all’utenza, è applicata la riduzione di orario settimanale a 35 ore, da fruirsi con le modalità concordate con i singoli Responsabili e comunicate all’Ufficio del Personale.

La riduzione di orario è prevista per i seguenti servizi, unicamente per gli operatori che operano su orari di lavoro disagiati e /o su turni:

-educatori e collaboratori asilo nido girasole

-corpo polizia municipale

-addetti ai servizi demografici - ufficio relazioni con il pubblico (tranne i dipendenti con orario fisso)

-addetti biblioteca (per 9 mesi, escludendo il periodo estivo)

-addetti alla farmacia comunale (con orario pieno antimeridiano e pomeridiano)

Art. 27 Indennità di Xxxxxxx

L’indennità di rischio compete al personale dipendente delle cat. A, B e C avente figure professionali con mansioni rientranti tra quelle previste dall'allegato B del D.P.R. n. 347/1983 e viene corrisposta nella misura e con le modalità di cui alla normativa contrattuale in vigore.

Si individuano quali beneficiari della predetta indennità i seguenti profili professionali:

-personale dei servizi tecnici esterni

-personale del Corpo di PM che svolga sorveglianza sulla circolazione stradale

-personale addetto alla assistenza anziani

-collaboratori asilo nido

La misura dell’indennità di rischio è determinata in € 30,00 mensili ed è corrisposta in due soluzioni, a luglio e a gennaio dell’anno successivo, sulla base dei giorni di effettiva presenza.

Art. 28 Indennità di disagio

1. L’indennità è riferita al personale delle posizioni A-B-C che presta il proprio lavoro in condizioni particolarmente disagiate, derivanti da particolari articolazioni dell’orario di lavoro, da eventuali cambi di orario non previsti per garantire il front o il servizio all’utenza, dall’effettuazioni di prestazioni in giornate festive o in orari notturni.

Oltre ad eventuali altri servizi per i quali il Responsabile dovesse segnalare strutturazioni dell’orario di lavoro che evidenziano il medesimo disagio di cui al comma 1, la presente indennità, decorrente dal 1.7.2005, viene erogata con le seguenti modalità:

Personale educatore asilo nido	Mensile per 10 mesi	€ 50,00
Personale Servizi demografici - URP (che turni sul sabato)	Mensile per 11 mesi	€ 28,00
Farmacia (per chi lavora in regime di full time)	Mensile per 10 mesi	€ 28,00
Personale addetto ai servizi bibliotecari	Mensile per 9 mesi	€ 28,00

Art. 29

Reperibilità (art. 23 CCNL 14.9.2000 – art. 11 CCNL 5.10.2001)

È istituito il servizio di pronta reperibilità a norma dell’art. 23 del Contratto del 14.9.2000 per i seguenti servizi:

sicurezza strade ( vedi articolo successivo – Reperibilità per servizio neve) calamità naturali

servizi cimiteriali servizi sociali farmacia

addetti stato civile

Al servizio di reperibilità sarà assegnato in prima istanza chi si è dichiarato disponibile, purché in possesso della professionalità necessaria, assicurando comunque se è possibile, la rotazione dei turni di reperibilità stessa.

Qualora la reperibilità cada di domenica il dipendente ha diritto ad un giorno di riposo compensativo anche se non è chiamato a rendere alcuna prestazione lavorativa. La fruizione del riposo compensativo non comporta, comunque, alcuna riduzione dell’orario settimanale ed è concordato con il responsabile.

Calamità naturali e particolari emergenze

Il piano di reperibilità sarà predisposto al momento in cui stia per verificarsi o si sia appena verificato l’evento, individuando le figure professionali che saranno necessarie per la tipologia della calamità naturale.

Servizio cimiteriale Servizi Sociali (per decessi)

La reperibilità è effettuata da un operatore amministrativo e da un operatore tecnico:

- ogni sabato mattina dalle 9.00 alle 12.00

- in occasione di 2 o più giornate festive (o comunque di chiusura disposta dall’Amministrazione) consecutive dalle ore 9.00 alle ore 12.00 del giorno che precede altra festività.

Farmacia

La reperibilità è effettuata per i periodi previsti dal programma delle turnazioni stabilito annualmente dall’ASL con le seguenti modalità:

un farmacista dalle 22.30 alle 8.30 della mattina successiva dal lunedì sera al lunedì mattina della settimana successiva.

Addetti Stato Civile

La reperibilità è effettuata per il servizio di registrazione delle nascite e dei decessi da un operatore:

nella giornata del Patrono, (se ricadente in giornata feriale);

in giornata comunque di chiusura disposta dall’Amministrazione;

in occasione di 2 o più giornate festive consecutive dalle ore 9.00 alle ore 12.00 nella 2^ e nelle ulteriori giornate festive.

Art. 30

Reperibilità per il servizio neve

Modalità di svolgimento del servizio

La reperibilità si effettua nel periodo dal 1 Novembre al 31 Marzo da due operatori, tra le figure professionali presenti nel settore tecnico (ad esclusione dei Responsabili di Area e Servizi e del personale amministrativo) nei giorni:

lunedì, martedì, giovedì, venerdì dalle 00.00 alle 7.00 e dalle 13.45 alle 24.00

mercoledì dalle 00.00 alle 7.00 e dalle 17.00 alle 24.00

sabato e domenica o festivi dalle 00.00 alle 24.00

È predisposto il servizio Coordinatori, formato da 2 dipendenti che si alternano dopo sette giorni di turno consecutivi (il turno inizia alle 00 della domenica e termina alle 24 della domenica successiva).Questi hanno il compito di vigilare l’evoluzione meteorologica da pioggia in neve e da questa, eventualmente in ghiaccio. Quando la neve raggiunge circa i 5 - 10 centimetri il coordinatore allerta gli operatori esterni adibiti a spartineve, impartendo il xxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx, xxx xxxxxxxx precisi già assegnati in precedenza ai vari operatori. Lo stesso dipendente è tenuto a controllare la formazione di ghiaccio sulle strade e nel caso di positivo riscontro, avvisa la squadra/le squadre antighiaccio con l’ordine di entrare in servizio entro 30 minuti dalla chiamata.

Nel caso di caduta alberi, che impediscano transito lungo le strade dei mezzi spartineve, entrano in servizio i dipendenti reperibili/disponibili che provvederanno a rimuovere gli ostacoli x una pronta pulizia della strada.

Il servizio sale antighiaccio prevede il pronto intervento della squadra reperibile/ disponibile con i mezzi del comune attivato dal coordinatore. Nel caso di forti gelate il coordinatore provvederà all’allertamento della seconda squadra disponibile o degli operatori esterni.

Nei casi di intervento il lavoratore non può effettuare complessivamente più di 10 ore di lavoro nella giornata, salvo i casi di evidente gravità e pericolo valutati di volta in volta tra il lavoratore e il Responsabile di servizio, con l’obbligo al termine della prestazione lavorativa del riposo di almeno 8 ore.

In tutti i casi le ore lavorate saranno considerate ai fini del completamento dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale e saranno retribuite a secondo della prestazione con la maggiorazione notturna, festiva e festiva/notturna prevista.

Le chiamate e le giornate reperibili verranno segnalate sul modulo della reperibilità neve sale a cadenza mensile.

Qualora la reperibilità cada di domenica il dipendente ha diritto ad un giorno di riposo compensativo anche se non è chiamato a rendere alcuna prestazione lavorativa. La fruizione del riposo compensativo non comporta, comunque, alcuna riduzione dell’orario settimanale.

I compensi orari per la reperibilità sono stabiliti dalla contrattazione nazionale.

Per i dipendenti chiamati a prestare la propria opera nelle ore notturne del periodo 1 novembre - 31 marzo, in situazioni di viabilità particolarmente pericolose, è prevista la copertura assicurativa per gli eventuali danni che ne dovessero derivare ai propri automezzi.

Art. 31 Diritto alla mensa

A norma degli artt. 45 e 46 del contratto integrativo del 14.9.2000, il diritto alla mensa ai dipendenti è garantito con le seguenti modalità:

- per i servizi scolastici e assistenziali per gli anziani con il pasto direttamente erogato nelle mense comunali o in locali idonei;

- con la consegna di buoni pasto sostitutivi.

Hanno diritto al buono pasto i dipendenti che prestino attività lavorativa al mattino con prosecuzione strutturale nelle ore pomeridiane, con una pausa non superiore a due ore e non inferiore e trenta minuti.

La medesima disciplina si applica anche nei casi di attività per prestazioni di lavoro straordinario o per recupero, di durata di almeno un’ora e trenta.

Il pasto va consumato al di fuori dell’orario di servizio, indicativamente dalle ore 13 alle ore 15 e dalle ore 19 alle ore 21.

In deroga a quanto sopra hanno diritto al buono pasto:

1. i lavoratori che effettuino un orario unico, ma svolto nell’arco centrale della giornata. Le fasce di inizio lavoro sono individuate dalle 10-11 e dalle 16-18, comunque con la interruzione di mezz’ora;

2. i lavoratori che effettuino prestazioni straordinarie: per casi eccezionali, per riunioni e corsi, sia all’interno sia all’esterno della sede comunale, per servizi elettorali, chiamati in servizio essendo in reperibilità che comunque, per motivi di servizio, non possano rispettare l’interruzione di mezz’ora, purché la loro prestazione lavorativa si protragga per almeno un’ora e mezza oltre il normale orario di lavoro.

3. Il personale della farmacia comunale durante la settimana di turno, quando sia presente all’interno della farmacia durante le ore del pasto, senza l’obbligo dell’interruzione minima di mezz’ora;

4. I lavoratori reperibili (o disponibili) che siano chiamati in servizio e che effettuino prestazioni straordinarie per quattro ore consecutive nelle fasce orarie dei pasti;

5. I lavoratori che effettuino prestazioni straordinarie, durante gli orari dei pasti, per almeno quattro ore durante le giornate festive ed in questo caso con diritto a doppio buono pasto, considerata la chiusura di molti esercizi convenzionati;

6. I lavoratori che, su richiesta dell’Amministrazione, effettuino prestazioni di almeno quattro ore in orario diverso dal proprio orario standard, prestazioni che comprendano comunque un arco di tempo di un’ora intera all’interno delle fasce del pasto (13-15 o 19-21), senza l’obbligo dell’interruzione della mezz’ora.

Per il personale di farmacia che effettua orario spezzato viene resa disponibile la possibilità di fruire di un pasto presso la mensa scolastica comunale.

Non hanno diritto alla mensa i lavoratori che effettuano orario unico (diverso da quello di cui al punto 1), ad eccezione del personale che contestualmente è tenuto ad assicurare la vigilanza e l’assistenza ai minori ed alle persone non autosufficienti. In tali occasioni il pasto è gratuito ed il tempo relativo è valido anche per il completamento dell’orario di servizio. Il valore del Buono pasto è pari ad € 8,00. Entro il 31.12.2006 il valore del buono pasto sarà sottoposto a verifica per eventuali adeguamenti al costo della vita.

Art. 32 Diritti di notifica

L’Amministrazione, vista la sentenza del Consiglio di Stato - Sez. V del 20 ottobre 1994 n. 1183 e vista la legge n. 202 del 12.7.1997 - art. 4, corrisponde ai dipendenti che svolgono mansioni di messi notificatori un compenso di € 1,55 per diritto di notifica per ciascun atto dell’Amministrazione Finanziaria e delle Amministrazioni dello Stato e di altri enti (esclusi Comuni e Province) che provvedono a notificare. Tale compenso sarà soggetto ad aggiornamento automatico in relazione a quanto stabilito in sede normativa.

Art. 33 Maneggio valori

L’indennità prevista dall’art. 36 del CCNL del 14.9.2000 è fissata in un minimo di € 0,52 e un massimo di €1,55 giornaliere ed è erogata ai dipendenti adibiti in via continuativa a servizi che comportino maneggio di valori di cassa, per le sole giornate in cui si è effettivamente adibiti a tale servizio.

Tale indennità spetta a:

personale ufficio @tuxtu addetto al front office; personale farmacia;

agenti PM; economo comunale

Eventualmente ad altre figure professionali individuate successivamente.

L’indennità è quantificata come segue:

0,68 agente contabile e 0,52 subagente per i servizi che hanno maneggiato nell’anno precedente per ciascun dipendente del servizio un valore uguale o maggiore a € 5.000,00

1,03 agente contabile e 0,77 subagente per i servizi che hanno maneggiato nell’anno precedente per ciascun dipendente del servizio un valore uguale o maggiore a € 10.000,00

1,55 agente contabile e 1,29 subagente per i servizi che hanno maneggiato nell’anno precedente per ciascun dipendente del servizio un valore uguale o maggiore a € 30.000,00

La liquidazione del maneggio valori sara’ fatta semestralmente, a luglio per il semestre gennaio-giugno e a gennaio dell’anno successivo per il semestre luglio-dicembre.

Art 34 Modalità di liquidazione

Le indennità di cui agli articoli 25, 28, 29, 30, 32 e 33 saranno liquidate con cadenza bimestrale, nel secondo mese successivo al bimestre di riferimento.

Art 35 Norma finale

Il presente contratto abroga ogni disposizione precedente, ed in contrasto, che disciplina la materia.

NOTE A VERBALE

Nota n. 1

all’art. 19

Al dipendente, in posizione utile per la selezione relativa alla progressione orizzontale, che transita in altro Ente per mobilità nel periodo gennaio-giugno, qualora non sia possibile concordare date diverse fra gli Enti interessati, il nuovo trattamento economico viene anticipato al mese precedente all’uscita dall’Ente.

Il sistema delle progressioni orizzontali sarà sottoposto a verifica entro due anni.

Nota n. 2

all’art. 28

Le parti concordano di verificare, dall’1/1/2007, il presente accordo, anche alla luce dei servizi effettivamente prestati nel corso del 2006.

È obiettivo della parte sindacale l’azzeramento delle giornate prefissate.

Nota n. 3

L’avviata armonizzazione delle indennità tra le diverse prestazioni operata con il presente contratto integrativo sarà verificata a fine anno per effettuare eventuali aggiustamenti nel 2007.

Allegato A)

COMUNE DI SASSO MARCONI

Provincia di Bologna

SCHEDA DI VALUTAZIONE DELL’APPORTO INDIVIDUALE AL RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI COLLETTIVI

VALUTATO

Cognome e nome Area di appartenenza Profilo ricoperto Categoria economica

VALUTATORE

Cognome e nome Area di appartenenza Posizione ricoperta Profilo ricoperto Categoria economica

Osservazioni da parte del valutatore

Osservazioni da parte del valutato

Firma del valutato per avvenuta ricezione
Firma del valutatore

Data,          

Scala di valutazione

Da 1 a 5 = Prestazione negativa

6 = prestazione sufficiente (il lavoratore ha eseguito l’attività che doveva eseguire) 7 = Prestazione Buona (il lavoratore ha eseguito bene l’attività che doveva eseguire) 8 = Più che buona (il lavoratore ha eseguito molto bene l’attività che doveva eseguire)

9 = Molto buona (il lavoratore ha svolto ogni attività in modo eccezionalmente valido, con precisione, rispetto dei tempi, massimo coinvolgimento dei colleghi, è sempre stato in ottimi rapporti relazionali riuscendo sempre a porsi in modo positivo. Non si è mai trovato in ritardo, non ha mai avuto rapporti di scontro, non ha mai fatto errori…)

10 = Ottima (il lavoratore ha svolto ogni attività in modo eccezionalmente valido, con precisione, rispetto dei tempi, massimo coinvolgimento dei colleghi, è sempre stato in ottimi rapporti relazionali riuscendo sempre a porsi in modo positivo. Il lavoratore è già arrivato al massimo della prestazione superando anche le proprie attitudini e capacità)

Possono essere assegnati i mezzi voti = es: 7,5

Categoria A

Per le categorie A la valutazione verrà fatta dal Responsabile sulla base di un giudizio generale sulle potenzialità del singolo e gli obiettivi assegnati in relazione a ciò.

Da 0 a 10 da parametrare in centesimi.

Categoria B

Da 1 a 5 = prestazione al di sotto delle attese (oppure prestazione non sufficiente) 6 = prestazione ha corrisposto parzialmente alle attese (prestazione sufficiente…) 7 = Prestazione Buona

8 – 9 = Molto buona

10 = Xxxxxx

FATTORI DI VALUTAZIONE	PUNTI	NOTE
1) QUALITÀ DEL LAVORO (Impegno e qualità del proprio lavoro, capacità professionale, continuità delle proprie prestazioni, qualità delle prestazioni svolte)	10
2) FLESSIBILITÀ Grado di flessibilità e capacità di adattamento ai cambiamenti organizzativi e normativi	10
3) AUTONOMIA E INIZIATIVA Grado di autonomia e capacità di iniziativa personale nello svolgimento delle proprie mansioni	10
4) PROPOSTE E MIGLIORAMENTI Capacità di proporre soluzioni migliorative nell’organizzazione del lavoro	10
5) RELAZIONE CON I COLLEGHI Capacità di lavorare in gruppo, collaborazione con i colleghi per il raggiungimento degli obiettivi, capacità di creare relazioni positive	10
TOTALE	50

CATEGORIA C e D non Responsabili di U.O o Area

Da 1 a 5 = prestazione al di sotto delle attese (oppure prestazione non sufficiente) 6 = prestazione ha corrisposto parzialmente alle attese (prestazione sufficiente…) 7 = Prestazione Buona

8 - 9= Molto buona

10 = Xxxxxx

FATTORI DI VALUTAZIONE	PUNTI	NOTE
1) QUALITÀ DEL LAVORO (Impegno e qualità del proprio lavoro, capacità professionale, continuità delle proprie prestazioni, qualità delle prestazioni svolte)	10
2) FLESSIBILITÀ Grado di flessibilità e capacità di adattamento ai cambiamenti organizzativi e normativi	10
3) AUTONOMIA E INIZIATIVA Grado di autonomia e capacità di iniziativa personale nello svolgimento delle proprie mansioni	10
4) PROPOSTE E MIGLIORAMENTI Capacità di proporre soluzioni migliorative nell’organizzazione del lavoro	10
5) RELAZIONE CON I COLLEGHI Capacità di lavorare in gruppo, collaborazione con i colleghi per il raggiungimento degli obiettivi, capacità di creare relazioni positive	10
TOTALE	50

CATEGORIA D con Responsabilità di U.O o Area

FATTORI DI VALUTAZIONE	PUNTI	NOTE
1) QUALITÀ DEL LAVORO (conoscenza normativa, capacità professionale, qualità delle prestazioni svolte, capacità di raggiungere il risultato nella maniera più efficace ed efficiente)	10
2) FLESSIBILITÀ Grado di flessibilità e capacità di adattamento ai cambiamenti organizzativi e normativi Capacità di essere “volano” di innovazione e cambiamento	10
3) AUTONOMIA E INIZIATIVA Grado di autonomia e capacità di proporre soluzioni innovative nell’organizzazione dei propri servizi.	10
4) RELAZIONE CON I COLLEGHI Capacità di lavorare in gruppo, collaborazione con i colleghi per il raggiungimento degli obiettivi, capacità di creare relazioni positive, capacità di risolvere i problemi “insieme”	10
5) CAPACITÀ DI GUIDA E DELEGA Capacità di delega, di motivare il personale, di valorizzare il proprio personale , di fare rispettare le regole, di rispettare il dettato contrattuale in merito all’assegnazione degli obiettivi e alla valutazione del personale assegnato, leadership	10
TOTALE	50

Per le progressioni 50 = 100 punti 35 = 70%

SOLO PER VALUTAZIONE PRODUTTIVITÀ

Grado di raggiungimento obiettivi

Apporto personale al raggiungimento obiettivi assegnati al servizio e obiettivi individuali (scala 1 punto = 2)

20

punti 70 = 100

Allegato B)

SCHEDA PROGETTO

XXXXXX PROGETTO ANNO   SOGGETTO PROPONENTE:

TITOLO:

AREA/E DI RIFERIMENTO

OBIETTIVI GENERALI DEL PROGETTO OBIETTIVI SPECIFICI O AZIONI

Tempi o Steps del procedimento Orario di svolgimento del progetto

PERSONALE COINVOLTO

Indicare ruolo e modalità di coinvolgimento in termini orari BUDGET e RISORSE DEL PROGETTO

Criteri di suddivisione del budget:

( il criterio può indicare esattamente la cifra od anche le modalità ed i criteri che sono posti a base della ripartizione dei fondi)

Percentuale di successo del progetto: Note

PROGETTO OBIETTIVO                       

Dipendente

TIPOLOGIA ATTIVITA'
DATA
ORA In Orario di lavoro
Extra orario