VERSIONE DIGITALE
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Giugno 2014
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LA NUOVA LEGGE SU CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO E APPRENDISTATO
Cosa cambia e cosa prevede il cosiddetto
Decreto Poletti, trasformato nella legge 78/2014
È diventato legge il cosid- detto Decreto Poletti, cioè la riforma dei contratti a tempo determinato e dell’apprendistato (leg- ge 78/2014).
Il Decreto di marzo, poi parzialmente modificato dalla legge, è stato adot- tato “considerata la perdu- rante crisi occupazionale e l’incertezza dell’attuale quadro economico… in attesa dell’adozione di un testo unico semplificato della disciplina dei rappor- ti di lavoro che preveda, in via sperimentale, un contratto a tempo indeter- minato a protezione cre- scente”.
La nuova normativa modi- fica:
- il contratto a tempo determinato (art.1);
- il contratto di ap- prendistato (art.2);
- semplifica e razio- nalizza gli adem- pimenti relativi alla verifica della rego- larità contributiva
(art.4/Durc);
- riduce la contribuzione per i datori di lavoro che stipulano contratti di solidarietà (riduzione orario di lavo- ro) e aumenta le risorse finanziare destinate (art.5).
Ad un anno dall’entrata in vigo- re, nel 2015, il Ministro del Lavo- ro dovrà presentare una relazione alle Camere, evidenziando in parti-
colare gli andamenti occupazionali e l’entità del ricorso al contratto a tempo determinato e al contratto di apprendistato.
La relazione dovrà contenere ogni altro elemento utile per una valuta- zione complessiva del nuovo siste- ma di regolazione di tali rapporti di lavoro in relazione alle altre tipolo- gie contrattuali.
IL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO
È previsto per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato. Il nuovo siste- ma è imperniato sui limiti di tempo della durata del contratto (al mas- simo 36 mesi come in precedenza) e di quantità dei lavoratori impiegati con contratti a termine (tetto massi- mo del 20%) ma non è più previ- sta una causale per l’apposizio- ne di un termine al contratto.
Quanto può durare?
La durata massima del contratto a
tempo determinato è di 36 mesi, comprensivi di eventuali proroghe e rinnovi, se le mansioni restano le stesse. Viene eliminato, per tutti i rapporti a tempo determinato, l’ob- bligo di indicare le esigenze di ca- rattere tecnico, organizzativo, pro- duttivo che hanno indotto il datore di lavoro ad apporre una scadenza al contratto (acausalità dei contrat- ti a termine). Quindi il limite tempo- rale di un anno per la acasualità dei contratti a termine introdotto dalla legge “Fornero” è abrogato e l’a- casualità del contratto a termine
è estesa per tutta la durata dello stesso.
La legge consente alla contratta- zione collettiva di allungare il termi- ne di 36 mesi.
Il termine del contratto deve risulta- re da atto scritto (altrimenti è privo di effetto e il contratto si intende a tempo indeterminato) tranne nei casi di rapporti di lavoro occasio- nali non superiori a 12 giorni.
E per proroghe e xxxxxxx?
Le modifiche riguardano il regime
delle proroghe e non quello dei rin- novi. Le proroghe (allungamento della durata prima della scadenza) dei contratti a tempo determinato sono ammesse fino a un massimo di 5 volte (prima era di una sola proroga) nell’arco dei complessivi 36 mesi, a condizione che si rife- riscano alla stessa attività lavora- tiva per il quale è stato stipulato il contratto a termine, indipendente- mente dal numero dei rinnovi.
Superamento del termine
Se il contratto a termine prosegue
oltre i 30 giorni dal termine previ-
La CGIL ha dato un giudizio sostan- zialmente negativo sull’iniziativa di ri- forma del Governo in materia di lavoro a tempo determinato e apprendistato. Tre i punti principali che la CGIL criti- ca: la acausalità nei contratti a termine estesi a 36 mesi che non risulta miti- gata dalla riduzione da 8 a 5 delle pro- roghe, la trasformazione del previsto obbligo di assunzione in una sanzione pecuniaria nel caso di sforamento del tetto del 20% nel ricorso ai contratti temporanei e, rispetto all’apprendista- to, l’innalzamento della dimensione aziendale alle imprese con più di 50 di- pendenti (mentre nella prima versione del Decreto erano 30, per far scattare l’obbligo di assunzione del 20% degli apprendisti).
Siamo altresì convinti che la vera pre-
carietà non siano i rapporti di lavoro a tempo determinato, ma le false parti- te Iva, i xx.xx.xxx e su questo fronte ci aspettiamo misure incisive da parte del ministro Xxxxxxx.
Il Governo ha dichiarato che vuole attuare una riforma ampia delle rego- le sul lavoro mettendo mano alle po- litiche attive e a quelle sociali. Siamo d’accordo perché le cose così come sono non vanno bene.
Noi siamo convinti che occorra inter- venire per semplificare e non per com- plicare, per diminuire drasticamente le diverse tipologie di contratti basandole sulla semplificazione e la pari dignità. Le regole non creano lavoro, ma è an- che vero che troppe regole generano un sistema confuso e incoerente.
Noi pensiamo che l’impegno del Go- verno si debba spostare sul tema della legge delega e sui capisaldi essenzia- li: il contratto di inserimento a tempo indeterminato e gli ammortizzatori sociali che andranno estesi anche ai lavoratori precari.
Cosa non va
(e quali le priorità della CGIL)
di Xxxxx Xxxxxxxxx,
segretario generale CGIL Bergamo
sto (prima era 20), in caso di du- rata inferiore a 6 mesi o oltre i 50 giorni (prima era 30) il contratto si considera a tempo indetermina- to. Fatte salve diverse disposizioni contrattuali qualora per effetto di successione di contratti a termi- ne per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro su- peri i 36 mesi comprensivi di proro- ghe e rinnovi e indipendentemente dai periodi di interruzione, il con- tratto si considera a tempo inde- terminato.
Quale limite?
Il numero complessivo di contratti
a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro non può eccedere il limite del 20% del nu- mero dei lavoratori a tempo inde- terminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Il limite si applica ai rapporti di lavoro costitu- iti a decorrere dalla data di entrata in vigore del Decreto, cioè dal 21 marzo 2014.
Non concorrono al raggiungimen- to della soglia del 20% i contratti
HAI DUBBI O DOMANDE?
SCRIVICI:
xxxxxxxxx_xx@xxxx.xxxxxxxxx.xx
stipulati per esigenze sostitutive o stagionali (in tal caso il con- tratto deve essere motivato), i contratti stipulati per l’avvio di nuove attività, quelli stipulati con lavoratori over 55 anni e la somministrazione di lavoro.
Sono esonerati dal rispetto del li- mite del 20% e dei 36 mesi com- plessivi per la durata del contratto a termine (oltre a casistiche già pre- senti nella previgente normativa, come ad esempio i dirigenti o gli addetti di aziende che esercitano il commercio di esportazione, impor- tazione ed all’ingresso di prodotti ortofrutticoli oppure ancora il per- sonale docente e Ata della scuola) i contratti di lavoro stipulati dagli enti di ricerca (pubblici e privati)
con ricercatori e personale tecnico. Il limite non si applica ai datori di lavoro che occupano fino a 5 di- pendenti. In queste realtà è possi- bile assumere un solo lavoratore a termine.
In regola entro fine anno
In sede di prima applicazione, i limiti
quantitativi per le imprese che, alla data di entrata in vigore del Decre- to, cioè il 21 marzo, già superano il tetto del 20%, diventano obbligatori entro il 31 dicembre 2014. Occor- re, dunque, mettersi in regola entro fine anno salvo che un contratto collettivo applicabile nell’azienda disponga un limite percentuale o un termine più elevato.
GRAFICO 1 - Percentuale sui contratti a tempo indeterminato riferiti ad alcuni Contratti collettivi nazionali di lavoro | ||||||
Autotrasporti Gomma plastica Legno Lapidei Edili Energia Commercio Chimici Alimentari Cemento Tessili Elettrici | 7 | 10 | 12 | 14 | 18 | 35 25 25 25 25 20 20 limite < della legge limite = alla legge limite > della legge |
In caso contrario, il datore di lavoro, dopo il 31 dicembre 2014, non può stipulare nuovi contratti di lavoro a tempo determinato fino a quando non rientri nel limite percentuale del 20%.
I limiti previsti dai Ccnl alla stipula dei contratti a termine
Il limite del 20%, può essere mo-
dificato, aumentato oppure ridotto dai Contratti collettivi nazionali di lavoro.
Due importanti contratti collettivi (metalmeccanici e bancari) oggi non prevedono nulla al riguardo. Ecco perché la legge, in questi due casi, introduce un tetto che, al mo- mento, non esiste. In altri contratti, invece, il tetto oscilla tra un minimo del 7% (elettrici) a un massimo del 35% (autotrasporti), (vedi grafico 1).
Cosa accade
se si supera il limite del 20%?
In caso di violazione del limite del
20%, si applica una sanzione am-
ministrativa a carico del datore di lavoro, per ciascun lavoratore as- sunto oltre la soglia massima.
CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO | |
Durata massima 36 mesi senza obbligo di motivare il contratto (aca- sualità) a tempo determi- nato. Limite Tetto massimo del 20% di contratti a tempo determi- nato rispetto ai contratti a tempo indeterminato. Sanzione pecuniaria A carico del datore di lavo- ro che sfora il tetto massi- mo del 20%: • per un lavoratore la sanzione è pari al 20% della retribuzione per la durata del contratto; • oltre la sanzione è del 50% della retribuzione di ogni lavoratore in più. Proroghe 5 nei complessivi 36 mesi. | |
La sanzione è pari:
• al 20% della retribuzione, per ciascun mese (o frazione di mese superiore a 15 giorni) di durata del rapporto di lavo- ro nel caso di assunzione di un solo lavoratore che fa superare il limite;
• al 50% della retribuzione, per ciascun mese (o frazione di mese superiore a 15 giorni) di durata del rapporto di lavoro, e per ogni lavoratore, se il nume- ro dei lavoratori assunti in viola- zione del limite percentuale sia superiore a 1.
C’è diritto
di precedenza
Alla conclusione del contratto a
termine, l’azienda, prima di proce- dere a una nuova assunzione per le stesse mansioni a tempo inde- terminato nei 12 mesi successivi, deve offrire il posto all’ex dipen- dente che abbia prestato un perio-
do di lavoro a tempo determinato superiore a 6 mesi.
A questa norma già prevista dalla legislazione corrente, le nuove nor- me aggiungono la disposizione che il congedo di maternità usufruito durante l’esecuzione del contratto a termine presso la stessa azienda, è utile a far maturare i 6 mesi per il diritto di precedenza.
Per le lavoratrici in congedo obbli- gatorio di maternità, il diritto di pre- cedenza viene esteso anche alle nuove assunzioni a tempo determi- nato, effettuate dal datore di lavoro, con riferimento alle mansioni già espletate nei precedenti rapporti a termine.
Il diritto di precedenza deve esse- re richiamato nel contratto di lavoro che ne fissa il termine.
L’APPRENDISTATO
La nuova legge si pone l’obiettivo di semplificare le disposizioni in ma- teria di contratto di apprendistato che si applicheranno ai rapporti di lavoro costituiti a partire dalla data di entrata in vigore della nuova nor- mativa, cioè dal 21 marzo 2014.
Le nuove misure, quindi, non ri- guardano i contratti già in essere.
Quale piano formativo?
È reso obbligatorio un piano for-
mativo individuale, redatto in forma sintetica, che entra a far parte integrante del contratto e viene firmato contestualmente all’assunzione.
Il piano può essere definito anche sulla base di moduli e formulari sta- biliti dalla contrattazione collettiva o dagli Enti Bilaterali.
APPRENDISTATO | |
Piano formativo individuale Forma sintetica Stabilizzazione Per datori di lavoro con più di 50 dipendenti possibile assumere nuovo appren- dista se confermato il 20% dei contratti di apprendista- to stipulati negli ultimi 36 mesi. Apprendistato di mestiere e formazione La Regione deve comuni- care all’azienda, entro 45 giorni, le modalità, il calen- xxxxx e le sedi dove svolge- rà la formazione di base e trasversale. | |
Il piano, in funzione della qualifi- ca contrattuale da far conseguire all’apprendista, deve individuare i contenuti, il numero delle ore e le modalità di erogazione della forma- zione per l’acquisizione delle com- petenze tecniche, professionali e specialistiche.
Stabilizzazione?
Esclusivamente per i datori di la-
voro che occupano almeno 50 di- pendenti, l’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla pro- secuzione, a tempo indetermina- to, di almeno il 20% dei contratti di apprendistato (prima era il 50%) stipulati nei 36 mesi prece- denti la nuova assunzione.
Sono fatte salve le eventuali pre- visioni dei Contratti collettivi nazio- nali di lavoro, che quindi prevalgo- no nell’individuare limiti diversi da quelli dettati dalla nuova legge.
Per la qualifica e per il diploma professionale
È l’apprendistato finalizzato al com-
pletamento dell’obbligo scolastico.
La principale novità riguarda la re- tribuzione delle ore di formazione che potranno essere retribuite solo in parte.
Fatta salva l’autonomia della con- trattazione collettiva, al lavoratore è riconosciuta una retribuzione che tenga conto delle ore di lavoro ef- fettivamente prestate nonché delle ore di formazione almeno nella mi- sura del 35% del relativo monte ore complessivo.
Vengono retribuite solo il 35% delle ore complessive di formazione.
Di mestiere
o professionalizzante e formazione pubblica
L’apprendistato professionalizzan-
te è un contratto a causa mista, in cui all’obbligo retributivo si affianca quello formativo.
La formazione di base e trasversa- le (teorico formale), per previsione costituzionale, è di competenza re- gionale.
I Contratti collettivi nazionali di la- voro disciplinano, invece, la for- mazione tecnico professionale e specialistica (pratica...), che può essere svolta in azienda o fuori.
IL DURC SMATERIALIZZATO
La nuova legge dispone che le Regioni comunichino all’azienda, entro 45 giorni dalla comunicazio- ne di istaurazione del contratto di apprendistato, le modalità di svol- gimento dell’offerta formativa pub- blica, con indicate le sedi e il calen- xxxxx delle attività previste.
Per questa formazione potrà anche avvalersi, in via sussidiaria, delle imprese e delle loro associazioni, se disponibili.
Il Durc (documento unico di rego- larità contributiva) attesta la rego- larità della contribuzione nei con- fronti degli enti previdenziali (INPS, INAIL) e eventualmente della Cas- sa edile.
Il Durc deve essere richiesto dai datori di lavoro per la fruizione di benefici normativi e contributivi in materia di lavoro e legislazione sociale, di benefici e sovvenzioni previsti dalla normativa statale, re- gionale e comunitaria. Deve essere richiesto dai datori di lavoro e dai lavoratori autonomi nelle procedu- re di appalto di opere, forniture e servizi pubblici e nei lavori privati dell’edilizia.
In materia di appalti pubblici l’in- terrogazione assolve l’obbligo di verificare, presso la banca dati na- zionale sui contratti pubblici, l’as- senza di violazioni gravi alle norme
in materia di contributi previdenziali e assistenziali.
Le modifiche introdotte dalla legge 78/2014 riguardano la modalità di acquisizione (Durc) da parte dei soggetti interessati, mentre non cambiano i soggetti che devono ri- spettare questo adempimento.
Per la verifica della regolarità con- tributiva non sarà necessario recar- si presso i singoli enti, il controllo avverrà in tempo reale tramite un unico accesso telematico in un archivio di un solo ente, utilizzan- do il codice fiscale del soggetto da verificare.
Per l’effettiva attuazione del Durc telematico sarà però necessaria l’emanazione di un decreto mini- steriale che definisca i requisiti di regolarità, i contenuti e le modalità della verifica nonché le ipotesi di esclusione.
A cura di Xxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx e dell’Ufficio Comunicazione CGIL Bergamo
I CONTRATTI DI SOLIDARIETÀ
Per i contratti di solidarietà di tipo difensivo, cioè in caso di crisi azien- dali, stipulati da imprese rientran- ti nel campo di applicazione della Cassa integrazione speciale che prevedono una riduzione dell’orario di lavoro superiore del 20%, è pre- vista una riduzione dei contributi, a carico delle aziende, pari al 35%
6
(prima era del 25%). Si tratta, per intenderci, della norma utilizzata subito da Electrolux.